人力資源管理年終總結(jié)（熱門20篇）

    通過總結(jié)，我們可以整理思緒，對(duì)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)有更深入的認(rèn)識(shí)。在寫總結(jié)之前，先明確總結(jié)的對(duì)象和范圍，這樣能更有針對(duì)性。小編特別為大家準(zhǔn)備了一些優(yōu)秀的總結(jié)樣例，歡迎參閱和借鑒。
    人力資源管理年終總結(jié)篇一
    一招聘前期。
    招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：
    用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。
    前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。
    設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。
    通過各種測(cè)試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。
    附：
    入職申請(qǐng)人員面談表。
    你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？
    你為什么想做這份工作？
    你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？
    你對(duì)待遇有什么要求？
    你怎么知道我們公司的？
    2.目前的工作狀況。
    如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？
    你的工作單位是？工作職務(wù)？
    3.工作經(jīng)歷。
    目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）。
    你的工作任務(wù)是什么？
    在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
    如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。
    你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？
    你為什么要辭去那份工作？
    4.教育背景。
    你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作？
    對(duì)你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明。
    5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）。
    工作以外你做些什么？
    6．個(gè)人問題。
    你愿意出差嗎？
    你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？
    你能加班嗎？
    你周末可以上班嗎？
    7．自我評(píng)估。
    你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？
    你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？
    8．你希望的薪水是多少？
    9．你為什么要換工作？
    10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績(jī)是什么？
    11．你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
    12．你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣？
    13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
    14．你對(duì)我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等。
    15．你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么？
    16．介紹一下你的家庭情況。
    17．對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？
    18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？
    二招聘流程。
    （一）招聘大體流程。
    員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰。
    應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》。
    批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復(fù)試通過后，匯總報(bào)批。
    根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試如果初試通過推薦到部門復(fù)試。
    （二）招聘具體流程。
    a：確定人員需求階段。
    《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》的填寫:各部門按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫人員增補(bǔ)申請(qǐng)，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細(xì)說明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長(zhǎng)）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。
    b：制定招聘計(jì)劃階段。
    1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。
    a、招聘多崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘。
    b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。
    c、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
    d、招聘儲(chǔ)備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過校園專場(chǎng)招聘會(huì)。
    2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：
    a、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
    b、公司宣傳資料。
    c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
    c：人員甄選面試階段。
    1、收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試。
    進(jìn)行初試時(shí)，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對(duì)于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
    2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長(zhǎng)進(jìn)行面試。
    3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。
    4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長(zhǎng)共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審。
    注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對(duì)其面試，面試合格后進(jìn)行報(bào)批。
    d：人員入職評(píng)估階段。
    1、招聘專員對(duì)最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）。
    在招聘中應(yīng)注意的問題：
    在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測(cè)試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
    在入職申請(qǐng)表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退。
    對(duì)于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。
    二招聘渠道。
    （一）校園專場(chǎng)招聘。
    宣講口徑。
    1.工作地點(diǎn)問題。
    工程營(yíng)銷類：部分在總部、部分分配全國(guó)各地。
    市場(chǎng)營(yíng)銷類：分配全國(guó)各地（根據(jù)市場(chǎng)需求）。
    2.檔案,戶口問題。
    檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科。
    3.保險(xiǎn),食宿問題。
    保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工。
    食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）。
    4.培訓(xùn)期安排。
    培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）。
    內(nèi)
    容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)。
    5.薪資問題。
    培
    訓(xùn)
    期
    補(bǔ)助20元/天。
    培訓(xùn)期結(jié)束。
    市場(chǎng)營(yíng)銷類：實(shí)習(xí)期3個(gè)月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助。
    轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績(jī)效獎(jiǎng)金。
    工程營(yíng)銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成。
    6.員工培養(yǎng)程序。
    7.報(bào)到時(shí)間。
    報(bào)到時(shí)間：
    ****年**月**日。
    （）。
    8.協(xié)議簽訂。
    1．培訓(xùn)期三個(gè)月，日工資20元/天。
    2．必須服從公司調(diào)動(dòng)安排。
    3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元。
    4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）。
    （二）招聘會(huì)（各地人才市場(chǎng)）。
    招聘會(huì)的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報(bào)紙、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會(huì)的用人部門，按時(shí)參加。
    流程：
    聯(lián)系招聘會(huì)。
    確定價(jià)格，日期，地點(diǎn)招聘會(huì)詳情打申請(qǐng)并報(bào)批
    參）加招聘會(huì)（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門請(qǐng)款手續(xù)的辦理。
    財(cái)務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場(chǎng)確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處。
    （三）媒體廣告招聘。
    （招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單，依報(bào)價(jià)單上提供的信息，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I(yíng)業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問審核合同，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請(qǐng)款手續(xù)，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。
    （流程）。
    及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù)請(qǐng)款手續(xù)的辦理。
    將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵。
    注：請(qǐng)款手續(xù)的流程及注意問題：
    單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。
    將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收。
    （四）網(wǎng)絡(luò)招聘。
    2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長(zhǎng)，將通過的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長(zhǎng)，部長(zhǎng)同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。
    （五）獵頭招聘。
    招聘對(duì)象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
    招聘流程。
    （1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。
    （2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
    （3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì)電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位），將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺(tái)帳》上，同時(shí)打印出來將合格簡(jiǎn)歷依次報(bào)人力資源處、部長(zhǎng)、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長(zhǎng)、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。
    （4）若總裁面試通過（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員。
    三儲(chǔ)備人才。
    一、目的：
    1、解決主管級(jí)以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。
    2、解決外部途徑無法及時(shí)滿足崗位對(duì)人員的需求。
    二、實(shí)施細(xì)則。
    1、需求分析集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲(chǔ)備需求，填寫“儲(chǔ)備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲(chǔ)備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：
    a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長(zhǎng)、對(duì)業(yè)績(jī)影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備需求計(jì)劃。
    2、儲(chǔ)備方式。
    人力資源部門根據(jù)年度人才儲(chǔ)備實(shí)施方案，結(jié)合各部門需求時(shí)間，制定儲(chǔ)備計(jì)劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
    a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級(jí)以上干部在開展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
    b、外部招聘：
    如何維護(hù)好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵。
    一招聘專員的形象、言行舉止、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。
    二每月都要與長(zhǎng)期合作的人才市場(chǎng)、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈(zèng)一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈(zèng)。
    三建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請(qǐng)款，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無誤。
    四對(duì)于長(zhǎng)期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請(qǐng)其到公司參觀，使其對(duì)集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
    內(nèi)部招聘。
    流程。
    一簡(jiǎn)單流程。
    安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處
    每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺(tái)賬并核實(shí)檔案報(bào)批匯總表的簽批。
    批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
    二具體實(shí)施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)。
    招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報(bào)招聘科科長(zhǎng)進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印a3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營(yíng)銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘專員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日?qǐng)?bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營(yíng)銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。
    5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào)，涉及到財(cái)務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問題表單進(jìn)行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報(bào)批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長(zhǎng)批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn)。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績(jī)合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報(bào)招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動(dòng)。
    關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題。
    跨廠區(qū)調(diào)動(dòng)。
    周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示。
    廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng)。
    招聘專員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺(tái)帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)由培訓(xùn)處提供，待成績(jī)及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。
    附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請(qǐng)款書，儲(chǔ)備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡(jiǎn)章）。
    儲(chǔ)備人才需求審批表。
    申請(qǐng)部門。
    申請(qǐng)時(shí)間。
    崗位名稱。
    需求數(shù)量。
    到崗時(shí)間。
    職責(zé)描述。
    任職資格。
    部門主管意見。
    總裁意見。
    備注。
    招聘簡(jiǎn)章：
    皇明太陽能集團(tuán)有限公司。
    一、集團(tuán)簡(jiǎn)介。
    投資數(shù)十億元、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國(guó)際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國(guó)太陽谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng)，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測(cè)中心、中國(guó)可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項(xiàng)目。屆時(shí)皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測(cè)中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會(huì)議中心等五大中心。作為“中國(guó)太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國(guó)太陽谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國(guó)內(nèi)國(guó)外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營(yíng)造綠色家園”為使命，向國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國(guó)家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
    三、招聘崗位及人數(shù)：
    1、程營(yíng)銷類15人。
    2市場(chǎng)營(yíng)銷類10人。
    二、崗位要求：
    1、工程營(yíng)銷類：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）。
    市場(chǎng)營(yíng)銷類：男性，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)。
    2、能長(zhǎng)期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)。
    3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
    四、校園宣講會(huì)安排：
    1、宣講會(huì)時(shí)間：
    2、宣講會(huì)地點(diǎn)：
    3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）。
    聯(lián)系人：
    先生。
    地
    址：山東省德州市湖濱北路37號(hào)。
    人力資源管理年終總結(jié)篇二
     人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
    
     為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會(huì)起草了《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《標(biāo)準(zhǔn)》)，2001年8月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。
     2002年人力資源專業(yè)委員會(huì)受勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會(huì)組織聽取了有關(guān)專家及各個(gè)方面的意見和建議，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
     2003年3月，為了貫徹落實(shí)“社會(huì)效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點(diǎn)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組、項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家學(xué)者組成。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計(jì)劃，研究工作中的重大問題，提出指導(dǎo)意見。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責(zé)是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織在全國(guó)開展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。
     2003年8月，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個(gè)省，參加考試人數(shù)達(dá)6萬余人。同時(shí)，為檢驗(yàn)試驗(yàn)培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法，項(xiàng)目辦公室委托中科院心理所測(cè)評(píng)中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源國(guó)家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗(yàn)鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行。
     由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項(xiàng)新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專家委員會(huì)命題的難點(diǎn)，為了達(dá)到考題的科學(xué)性，滿足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項(xiàng)目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國(guó)內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國(guó)家級(jí)科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊(duì)伍。
     2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級(jí)納入全國(guó)統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進(jìn)行。全國(guó)除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報(bào)名參加二、三、四級(jí)統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國(guó)最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴(yán)格控制二級(jí)的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國(guó)集中閱卷。
     2005年上半年，全國(guó)考試人數(shù)5萬余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計(jì)算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
     人力資源管理師介紹
     在近些年來的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
     1998年前后，我國(guó)的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國(guó)內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。
     人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國(guó)家自2003年開始，在全國(guó)范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國(guó)家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
    
     一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績(jī)效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都在實(shí)行變革績(jī)效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
    
     職業(yè)定義
     人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。
     能力要求
     人力資源專家何志工博士認(rèn)為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：
     其一，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國(guó)際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
     其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
     其三，作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
     其四，人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國(guó))人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動(dòng)者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革。
     職業(yè)等級(jí)
     本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí))、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))。
     注：目前開考等級(jí)：四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)。
     培訓(xùn)期限
     全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。
    人力資源管理年終總結(jié)篇三
    人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會(huì)精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會(huì)精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊(duì)伍、人才隊(duì)伍、職工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動(dòng)建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才、智力支持。
    一、總體目標(biāo)。
    （一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。
    （二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動(dòng)定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進(jìn)。
    （三）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競(jìng)聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
    （四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價(jià)值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
    （五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競(jìng)聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
    （六）完善績(jī)效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵(lì)組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績(jī)效管理體系。
    （七）完善薪酬激勵(lì)體系?；诼毼粌r(jià)值、個(gè)人能力及貢獻(xiàn)，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長(zhǎng)期、中期、短期激勵(lì)效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
    二、工作重點(diǎn)。
    （一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
    感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
    2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革。堅(jiān)持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機(jī)制，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。著力加強(qiáng)“三高”人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計(jì)、開發(fā)、營(yíng)銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理及造價(jià)師等中高端人才。
    3.加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強(qiáng)后備干部動(dòng)態(tài)管理，有計(jì)劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊(duì)伍素質(zhì)。
    4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營(yíng)管理者考核評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善考核評(píng)價(jià)辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要依據(jù)并及時(shí)進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理者年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤考核。
    5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項(xiàng)報(bào)告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運(yùn)用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評(píng)結(jié)果，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識(shí)自我，正確對(duì)待員工評(píng)價(jià)，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。
    1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍。
    馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
    3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績(jī)效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績(jī)效考核工作要求定期對(duì)完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。
    4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、反饋，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。
    5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識(shí)型、復(fù)合型的高技能人才。
    6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅(jiān)持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，向員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個(gè)人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
    1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對(duì)崗位序列進(jìn)行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
    2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計(jì)成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
    3.從嚴(yán)從緊控制定員，進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，及時(shí)編寫崗位說明書；及時(shí)參與了解新上項(xiàng)目設(shè)計(jì)、審查等情況，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對(duì)標(biāo)，不斷提高定員管理水平。
    4.堅(jiān)持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同信息化建設(shè)。完善勞動(dòng)合同履行情況跟蹤評(píng)價(jià)體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎(jiǎng)懲、考勤等情況，作為其勞動(dòng)合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
    5.加強(qiáng)勞動(dòng)定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊(duì)伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅(jiān)持用工申報(bào)，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計(jì)劃外用工。
    （四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)管理等基礎(chǔ)管理工作。
    1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場(chǎng)化的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立起以崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
    2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計(jì)劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對(duì)本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書面分析報(bào)告報(bào)人力資源部。人力資源部定期對(duì)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和分析。
    3.做好社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保障監(jiān)督等日常工作。按時(shí)做好社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；及時(shí)做好離退休、工傷、生育等保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級(jí)主管部門，做好職工工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進(jìn)一步強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)管理，適時(shí)組織開展有針對(duì)性的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
    （五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)。
    1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，盤點(diǎn)目前公司人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度，通過實(shí)踐提升專業(yè)能力。
    2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識(shí)面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
    3.加強(qiáng)人事信息建設(shè)。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實(shí)現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對(duì)有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告。建立計(jì)算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。
    4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
    人力資源管理年終總結(jié)篇四
    勝任力體系的由來：
    一個(gè)老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識(shí)：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯(cuò)誤。但是過一段時(shí)間之后，玻璃又會(huì)臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問題。“要想正確地評(píng)價(jià)員工，就必須穿越這層玻璃?！?BR>    企業(yè)家若有所思地說道。
    是什么使這層玻璃存在：
    記得國(guó)內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說過，“中國(guó)的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的?！?BR>    由于歷史遺留下來的等級(jí)秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級(jí)界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實(shí)行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時(shí)，對(duì)方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢姡@種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國(guó)內(nèi)盛行。通過人盯人來實(shí)行管理，利用處罰實(shí)行激勵(lì)，這就是皮鞭模式的特色。
    什么是勝任力素質(zhì)模型：
    勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。
    勝任特征分為兩類：
    一、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識(shí)、基本技能等）。這些素質(zhì)對(duì)于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的特征。
    二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等六大類。
    勝任特征模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。
    勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個(gè)基本步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。
    聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：
    聯(lián)想在1988年時(shí)招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當(dāng)時(shí)招55個(gè)人，有36個(gè)本科生，19個(gè)研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的董事長(zhǎng)楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國(guó)這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進(jìn)入到公司、和公司共同成長(zhǎng)的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
    但是，聯(lián)想國(guó)際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進(jìn)合適的人才，同時(shí)又要對(duì)這些空降兵進(jìn)行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。
    企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個(gè)方向分化：一類人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺(tái)，比如有一個(gè)熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個(gè)人力資源部進(jìn)行決策。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
    林清申08012311。
    人力資源管理年終總結(jié)篇五
    其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺，老實(shí)說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對(duì)于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對(duì)公司的人力資源工作有什么看法？”總會(huì)有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對(duì)不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識(shí)點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
    1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊(cè)上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時(shí)就會(huì)心定許多了。
    2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號(hào)，段落來分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評(píng)卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u(píng)判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
    3、回答問題要有針對(duì)性。一定要有判斷性的語句。對(duì)或者錯(cuò)！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評(píng)價(jià)或者針對(duì)的改進(jìn)方案提出。也會(huì)更容易得到分?jǐn)?shù)。
    4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績(jī)的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對(duì)每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
    英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對(duì)還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對(duì)于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
    機(jī)考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊(cè)。雖然會(huì)有一些沒見過的知識(shí)點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績(jī)。
    因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實(shí)在是記不起來了。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識(shí)點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。
    走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會(huì)更自信一些，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對(duì)較多。因?yàn)槲覍?duì)教材上的案例有印象，再加上復(fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對(duì)我的評(píng)語是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難，我個(gè)人覺得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對(duì)于像我一樣比較初級(jí)的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會(huì)，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
    人力資源管理年終總結(jié)篇六
    總的來說，我自20xx年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實(shí)際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗(yàn)，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
    一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理。
    本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理工作。20xx年，xx公司員工養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)信息的采集、整理、建立臺(tái)帳記錄做起。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)信息采集、登記工作，填寫核算《xxxx城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性；在辦理、核算養(yǎng)老保險(xiǎn)金的支付過程中，我靈活運(yùn)用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會(huì)保障學(xué)》及有關(guān)計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫知識(shí)，將職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的核算修改為一項(xiàng)簡(jiǎn)便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計(jì)算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費(fèi)基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評(píng)。
    在完成公司職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對(duì)上述保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對(duì)表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時(shí)調(diào)整并作變更說明，及時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總。
    在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計(jì)工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時(shí)常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能得出準(zhǔn)確的定量報(bào)表數(shù)據(jù)，同時(shí)，必要的企業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表綜合分析也是做好此項(xiàng)工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，從參保單位、參保職工、繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)到養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項(xiàng)指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對(duì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來，我所在人事部門的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)信息資料，填報(bào)及時(shí)可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評(píng)價(jià)。
    二、日常工資管理和崗位工資制度改革。
    在xx公司人力資源部，我除主要負(fù)責(zé)上述類別的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。xxxxxx有限公司作為一家改制后的民營(yíng)企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從20xx年到正實(shí)公司至今，公司實(shí)行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項(xiàng)較為簡(jiǎn)單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認(rèn)真地做好每月的勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)審核工作，保證各項(xiàng)原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)上級(jí)各部門的要求，及時(shí)、準(zhǔn)確地上報(bào)給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報(bào)人事勞動(dòng)工資報(bào)表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項(xiàng)記錄臺(tái)帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、崗位變動(dòng)及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報(bào)的各級(jí)各類報(bào)表無差錯(cuò)、無遺漏，時(shí)間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級(jí)業(yè)務(wù)部門的高度好評(píng)。
    以上是我從事人事工作4年多時(shí)間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實(shí)際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗(yàn)，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
    人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個(gè)人工作總結(jié)。
    人力資源管理年終總結(jié)篇七
    管理。
    發(fā)展方向。
    人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
    人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。
    人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。
    隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。由此可見，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。
    人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。
    和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。
    人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。
    人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要保障。
    3.1.1缺乏對(duì)人力資源總體規(guī)劃。我國(guó)有許多企業(yè)能認(rèn)識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中制定人力資源的總體規(guī)劃的巨大作用，但多數(shù)企業(yè)沒有采取具體行動(dòng)，實(shí)際操作與意識(shí)相距甚遠(yuǎn)，還有一些企業(yè)沒有從根本上意識(shí)到人力資源規(guī)劃的作用，其管理的隨意性較大。而面對(duì)快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長(zhǎng)期計(jì)劃,對(duì)人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,只看重短期效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，致使企業(yè)生存難以長(zhǎng)久維持。
    3.1.2人力資源管理觀念滯后。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，目前大部分企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告---轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源管理缺乏創(chuàng)新精神。
    3.1.3招聘制度不規(guī)范，人員配置不合理。很多企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘人才計(jì)劃，沒有對(duì)本企業(yè)人力資源進(jìn)行需求分析，而招聘過程中，管理者大多沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于企業(yè)性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔招聘程序，存在復(fù)雜的人情網(wǎng)關(guān)系，許多有能力的人被拒之門外，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失有用的人才。另外，在人力資源配置上,企業(yè)人力資源處在人才短缺與人才浪費(fèi)并存的矛盾體中。各類人才不能充分發(fā)揮其特點(diǎn)、專業(yè)、特長(zhǎng)及聰明才智，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，把高素質(zhì)的人才放于低價(jià)值崗位上，甚至被閑置，既造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，又嚴(yán)重影響了企業(yè)人才的引進(jìn)，沒有培養(yǎng)人才、留住人才、激勵(lì)人才的意識(shí)，人力資源得不到合理的培養(yǎng)和開發(fā)。
    3.1.4人力資源缺乏激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段單一。忽略了員工需求的多層次性，以物資激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需求。許多員工認(rèn)為企業(yè)除了提供必要的酬薪激勵(lì)外，還要為員工創(chuàng)造培訓(xùn)、研發(fā)、晉升等機(jī)會(huì)，一方面可以激勵(lì)員工的勢(shì)氣，挖掘員工的潛能，另一方面使員工得到自身發(fā)展的空間，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，提高了員工的素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有很大的幫助。
    3.1.5人力資源管理資本投入不足。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)只重視本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，投入了大量的資本，而對(duì)人力資源開發(fā)投資甚少，培訓(xùn)體系落后，缺乏人力資源再生開發(fā)投入。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
    一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
    3.2.1制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源總體規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，首先對(duì)人力資源總體規(guī)劃以足夠重視。企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著積極的重要作用。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中、長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定，要分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化形勢(shì),確定人力資源需求，有的放矢的制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員招聘和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。將企業(yè)長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合；常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的調(diào)整而做出相應(yīng)的變化。
    訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。
    3.2.3建立人力資源的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)對(duì)人的激勵(lì)越大，人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮的就越充分，人力資源的開發(fā)效能就越大。因此，企業(yè)在識(shí)才用人上要打破身份、單位、地域的界限，唯材是舉，任人唯賢，同時(shí)要把物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，適應(yīng)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，嚴(yán)格考核，報(bào)酬掛鉤，優(yōu)勝劣汰，升降結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展不斷作出新的貢獻(xiàn)。
    3.2.4加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)培訓(xùn)是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。
    凝聚力的團(tuán)體，必須依靠企業(yè)文化戰(zhàn)略來支撐?，F(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，不同的企業(yè)文化對(duì)員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體觀念和行為規(guī)范的一種結(jié)合體。它產(chǎn)生企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)。只有塑造一個(gè)良好的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
    隨著人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色越來越重要，對(duì)于人力資源的未來發(fā)展也有了很多種提法，總結(jié)一下，主要有兩種：基于能力素質(zhì)體系的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理。
    人是企業(yè)第一資源，企業(yè)人力資源管理的核心在于不斷提升員工的個(gè)人能力，以便適應(yīng)更高的技能要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于：能力素質(zhì)體系、招聘與甄選、培訓(xùn)與教育、員工職業(yè)規(guī)劃、員工激勵(lì)、基于能力的員工職位發(fā)展等。
    能力素質(zhì)體系的素質(zhì)考核系統(tǒng)；（5）建立基于能力素質(zhì)體系的薪酬福利系統(tǒng)；（6）建立基于能力素質(zhì)體系的員工開發(fā)系統(tǒng)。
    企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，企業(yè)需要不斷地將自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理要求進(jìn)行分解，讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)的指標(biāo)。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于：目標(biāo)績(jī)效管理、績(jī)效薪酬、基于績(jī)效的員工職位發(fā)展等。
    基于戰(zhàn)略的人力資源管理追求是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是以戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)模型成為人力資源管理職能的基礎(chǔ)。（1）建立一套實(shí)現(xiàn)人力資源和戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃；2）打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍和人力資源管理機(jī)制；3）搭建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)；4）進(jìn)行強(qiáng)有力的文化整合。
    現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。招聘是資產(chǎn)的投資，培訓(xùn)是資產(chǎn)的保值，薪資是資產(chǎn)的保養(yǎng)，績(jī)效是資產(chǎn)的增值，勞動(dòng)關(guān)系是資產(chǎn)所有權(quán)管理。企業(yè)要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
    作者簡(jiǎn)介：中國(guó)鐵路物資沈陽有限公司人力資源部、機(jī)關(guān)四黨支部書記。
    2012年8月28日。
    人力資源管理年終總結(jié)篇八
    一.課程介紹。
    人力資源管理職業(yè)已成為目前職場(chǎng)上的最熱門職業(yè)之一。自國(guó)家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
    本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí):四級(jí)（人力資源管理員）、三級(jí)（助理人力資源管理師）、二級(jí)（人力資源管理師）、一級(jí)（高級(jí)人力資源管理師）。
    模塊的內(nèi)容基于分級(jí)而逐級(jí)加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí))、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
    三.培訓(xùn)方式：
    采用定期、定時(shí)、滾動(dòng)、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。
    四.學(xué)員受益:。
    1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時(shí)可作為申請(qǐng)職業(yè)技能鑒定時(shí)接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。
    2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
    不通過者2年內(nèi)免費(fèi)復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機(jī)會(huì)！
    3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國(guó)獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作。
    根據(jù)上海市市政府2009年7號(hào)文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號(hào)），持有國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)證書享受中級(jí)職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
    五.報(bào)名條件：
    名稱國(guó)家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報(bào)材料）。
    級(jí)
    大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
    碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
    中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。
    名稱。
    級(jí)
    大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
    三級(jí)。
    師
    中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。
    名稱。
    級(jí)
    高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
    六.使用教材：
    企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格考試常用法律手冊(cè)。
    人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)及專業(yè)英語習(xí)題集。
    人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集。
    七.師資安排。
    1.指定專家團(tuán)、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項(xiàng)目教研組長(zhǎng)領(lǐng)銜擔(dān)綱。
    2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。
    3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
    4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)最新應(yīng)試動(dòng)態(tài)。
    八.鑒定方式。
    《人力資源管理師》（二級(jí)）的鑒定方式分為理論知識(shí)考試和操作技能考核。理論知識(shí)考試采用閉卷計(jì)算機(jī)機(jī)考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識(shí)考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。理論知識(shí)或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補(bǔ)考。
    九、培訓(xùn)費(fèi)用:。
    二級(jí)：學(xué)費(fèi)2000元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)700元（代勞動(dòng)局收）。
    三級(jí)：學(xué)費(fèi)1800元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)150元（代勞動(dòng)局收）。
    四級(jí)：學(xué)費(fèi)1100元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)120元（代勞動(dòng)局收）。
    十、報(bào)名資料：
    身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
    十一、報(bào)名地點(diǎn):。
    上海市徐家匯路358號(hào)401-1（辦公室一）。
    （新老學(xué)員反應(yīng),目前社會(huì)上有少量機(jī)構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)?，F(xiàn)本中心公告如下,請(qǐng)學(xué)員辦理報(bào)名手續(xù)時(shí)特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號(hào)）,本市辦學(xué)機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個(gè)體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機(jī)構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報(bào)名時(shí)應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機(jī)構(gòu)冒用本中心置地廣場(chǎng)、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時(shí)通報(bào)本中心，將由教育局、勞動(dòng)局予以查處。）。
    專業(yè)提示：
    凡經(jīng)勞動(dòng)部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報(bào)名時(shí)即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報(bào)登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報(bào)名時(shí)立即進(jìn)行此項(xiàng)操作程序的報(bào)名機(jī)構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機(jī)構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)無教委或勞動(dòng)部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請(qǐng)廣大新老學(xué)員注意。
    人力資源管理師/助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班。
    每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。
    確保雙休日、平時(shí)晚班同步開班。
    ------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----。
    員工培訓(xùn)與開發(fā)。
    培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)。
    薪酬福利管理與社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)務(wù)。
    薪酬福利管理輔導(dǎo)。
    戰(zhàn)略與組織變革。
    工作分析與設(shè)計(jì)。
    員工招聘與配置。
    招聘與配置輔導(dǎo)。
    專業(yè)英語。
    期中復(fù)習(xí)。
    績(jī)效管理與企業(yè)文化。
    績(jī)效管理輔導(dǎo)。
    勞動(dòng)關(guān)系管理與爭(zhēng)議處理。
    勞動(dòng)關(guān)系管理輔導(dǎo)。
    專業(yè)英語。
    （二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(xùn)(免費(fèi)選修課程,教你綜合處理hr文書)。
    員工關(guān)系管理(免費(fèi)選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)。
    口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)。
    hr綜合實(shí)戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
    期末總復(fù)習(xí)。
    學(xué)員問答（國(guó)家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識(shí)）：
    1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會(huì)實(shí)行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動(dòng)就業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是指按照國(guó)家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定，對(duì)合格者授予相應(yīng)的國(guó)家職業(yè)資格證書。
    2.國(guó)家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)一印制，勞動(dòng)保障部門或國(guó)務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國(guó)范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動(dòng)力市場(chǎng)將全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。
    3.人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國(guó)范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機(jī)構(gòu)實(shí)際開考情況，該證書目前分為四個(gè)級(jí)別：人力資源管理員（四級(jí)）,助理人力資源管理師（三級(jí)）,人力資源管理師（二級(jí)），高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）。
    人力資源管理年終總結(jié)篇九
    第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代末期，除了能自動(dòng)計(jì)算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。
    第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對(duì)非財(cái)務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計(jì)，也有了初級(jí)的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析功能。
    第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，這一代hrms的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。
    企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是，期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運(yùn)用到最佳經(jīng)濟(jì)效益，也由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設(shè)備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識(shí)的載體，為了有效運(yùn)用知識(shí)，將知識(shí)發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。
    人事檔案
    人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個(gè)人員庫。系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段，可自行設(shè)計(jì)人事檔案界面。
    人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績(jī)效記錄、培訓(xùn)記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎(jiǎng)懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集。用戶也可自行增加新的數(shù)據(jù)子集?？梢葬槍?duì)子集進(jìn)行獨(dú)立的導(dǎo)入、導(dǎo)出、統(tǒng)計(jì)分析。
    系統(tǒng)支持人事業(yè)務(wù)的在線辦理，包括：入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、離職、復(fù)職等。這些業(yè)務(wù)即可以直接辦理，也可以通過系統(tǒng)工作流平臺(tái)進(jìn)行審批處理。業(yè)務(wù)辦理的結(jié)果直接記錄在人事檔案中。
    人事檔案數(shù)據(jù)支持分部門管理。各分公司或部門可以獨(dú)立管理本部人員。
    可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯(lián)合使用。
    人事檔案數(shù)據(jù)支持excel格式的導(dǎo)入與導(dǎo)出。用戶可對(duì)人事檔案進(jìn)行批量編輯。[1]
    系統(tǒng)內(nèi)置豐富的人事報(bào)表、圖表，包括：人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計(jì)表、員工明細(xì)花名冊(cè)、部門員工花名冊(cè)、各部門職務(wù)統(tǒng)計(jì)表、員工入職離職統(tǒng)計(jì)表、各部門員工生日?qǐng)?bào)表、各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計(jì)表。用戶可自定義二維統(tǒng)計(jì)報(bào)表，也可使用系統(tǒng)報(bào)表平臺(tái)，自行設(shè)計(jì)個(gè)性化的人事報(bào)表。
    支持自動(dòng)快速識(shí)別、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個(gè)人檔案信息準(zhǔn)確度，減少信息錄入工作量。（實(shí)現(xiàn)此功能需要配備硬件設(shè)備身份證識(shí)別器）。
    用戶可以對(duì)部門進(jìn)行設(shè)立和撤銷操作，建立無限層級(jí)的樹形部門結(jié)構(gòu)?？梢曰仡櫜块T結(jié)構(gòu)的歷史記錄?？梢约磿r(shí)查看組織機(jī)構(gòu)圖，并直接打印，也可以導(dǎo)出為html格式。
    用戶可以對(duì)職務(wù)和崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)和撤銷。對(duì)崗位編制進(jìn)行管理?？梢詾槁殑?wù)及崗位建立說明書?？梢詫?shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)通過各部門及崗位編制人數(shù)統(tǒng)計(jì)表，可以隨時(shí)了解企業(yè)編制情況。
    用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質(zhì)模型。為人力資源各項(xiàng)工作提供量化依據(jù)。能力素質(zhì)模塊使用系統(tǒng)指標(biāo)庫來構(gòu)建。
    合同管理
    客戶可以對(duì)員工的勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同、保密協(xié)議進(jìn)行新簽、續(xù)簽等操作。提供勞動(dòng)合同期滿提醒、未簽勞動(dòng)合同人員提醒、合同續(xù)簽提醒。
    合同報(bào)表功能可以隨時(shí)展現(xiàn)各類合同的明細(xì)數(shù)據(jù)。
    合同數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨(dú)立管理本部的合同。
    薪酬管理
    用戶可以自定義薪酬帳套。通過計(jì)算公式、等級(jí)表等方式，實(shí)現(xiàn)崗位工資、級(jí)別工資、工齡工資、學(xué)歷津貼、考勤扣款、社?？劭?、績(jī)效獎(jiǎng)、個(gè)人所得稅等各類常見的工資項(xiàng)目。
    可實(shí)現(xiàn)一月多次發(fā)放工資，支持多次工資合并計(jì)稅。
    支持年終獎(jiǎng)的十二個(gè)月分?jǐn)傆?jì)稅。
    薪酬數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨(dú)立管理本部的薪酬。
    薪酬數(shù)據(jù)支持在線批量編輯。
    薪酬發(fā)放支持標(biāo)準(zhǔn)的工作流審批。
    員工可以在線進(jìn)行薪酬申訴。
    每月薪酬數(shù)據(jù)自動(dòng)記錄在人事檔案中。
    系統(tǒng)內(nèi)置薪酬報(bào)表，包括：各部門員工薪酬明細(xì)表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務(wù)薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計(jì)表、部門及崗位多月薪酬對(duì)比表、員工薪酬多月合計(jì)表。
    用戶可以自定義各類保險(xiǎn)福利類別。
    用戶可為員工批量創(chuàng)建保險(xiǎn)帳戶，支持為當(dāng)月入職員工開戶，離職員工退保。
    社保繳費(fèi)自動(dòng)核算。
    可以工資計(jì)算中自動(dòng)引入社保繳費(fèi)數(shù)據(jù)。
    績(jī)效管理
    系統(tǒng)支持定性及定量?jī)煞N績(jī)效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
    系統(tǒng)內(nèi)置各崗位常用的績(jī)效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分權(quán)重、計(jì)分公式等項(xiàng)目，創(chuàng)建自己的考核表。
    考核任務(wù)發(fā)布后，員工直接在線進(jìn)行績(jī)效打分，自動(dòng)完成分?jǐn)?shù)匯總計(jì)算?？己私Y(jié)果自動(dòng)記錄在員工檔案中。
    薪酬模塊可以自動(dòng)引用績(jī)效考核結(jié)果，直接計(jì)算用戶的績(jī)效工資。
    員工可以在線進(jìn)行考核申訴與反饋。
    系統(tǒng)內(nèi)置績(jī)效報(bào)表，包括：績(jī)效考核結(jié)果一覽表、績(jī)效考核記錄一覽表、考核結(jié)果單指標(biāo)分析表、考核評(píng)分記錄明細(xì)表、各部門量化指標(biāo)分析表、部門考核等級(jí)匯總表。
    績(jī)效數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨(dú)立管理本部的績(jī)效。
    與企業(yè)現(xiàn)有考勤機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計(jì)算等功能。
    系統(tǒng)支持請(qǐng)假、出差、加班、補(bǔ)休、調(diào)班、停工等考勤業(yè)務(wù)管理。
    薪酬模塊可以直接引用月考勤結(jié)果進(jìn)行相關(guān)計(jì)算。
    假期管理中可以自定義法定假期與企業(yè)假期。
    考勤數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨(dú)立管理本部的考勤。
    系統(tǒng)提供常用的一組考勤數(shù)據(jù)報(bào)表。
    培訓(xùn)管理
    培訓(xùn)管理員可以向員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。
    各部門上報(bào)培訓(xùn)需求，匯總成培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容包括培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、參與人、預(yù)算等。培訓(xùn)計(jì)劃可以在線申報(bào)。
    由培訓(xùn)計(jì)劃生成培訓(xùn)的實(shí)施方案，詳細(xì)記錄培訓(xùn)實(shí)施情況。
    培訓(xùn)評(píng)價(jià)管理，記錄員工在每次培訓(xùn)中的評(píng)價(jià)。
    培訓(xùn)記錄自動(dòng)記入員工檔案。
    培訓(xùn)資源管理。可以管理培訓(xùn)課程、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)地點(diǎn)等。
    培訓(xùn)數(shù)據(jù)支持分部門管理，各分公司或部門可以獨(dú)立管理本部的培訓(xùn)。
    系統(tǒng)內(nèi)置培訓(xùn)報(bào)表，包括：各部門培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表、各部門培訓(xùn)計(jì)劃人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、各部門培訓(xùn)實(shí)施費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表、各部門培訓(xùn)實(shí)施人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、各部門實(shí)施費(fèi)用明細(xì)表等。
    招聘管理
    用戶可以制訂招聘計(jì)劃，包括招聘的崗位、要求、人數(shù)，招聘流程定義等。招聘計(jì)劃可在線申報(bào)。
    應(yīng)聘簡(jiǎn)歷可以詳細(xì)記錄應(yīng)聘者資料，并記錄他們?cè)趹?yīng)聘各階段的評(píng)價(jià)。
    應(yīng)聘流程通過系統(tǒng)工作流平臺(tái)完成，可以管理求職者的整個(gè)應(yīng)聘過程。
    系統(tǒng)內(nèi)置招聘報(bào)表，包括：各部門招聘計(jì)劃明細(xì)表、各部門招聘崗位應(yīng)聘情況明細(xì)表、應(yīng)聘人員構(gòu)成情況分類統(tǒng)計(jì)表、招聘計(jì)劃各階段人數(shù)統(tǒng)計(jì)表、各崗位招聘及應(yīng)聘人數(shù)統(tǒng)計(jì)表。
    技術(shù)
    1、穩(wěn)定支持200個(gè)以上的并發(fā)用戶；
    2、關(guān)鍵業(yè)務(wù)在200用戶并發(fā)下的快速響應(yīng)；
    3、系統(tǒng)有完善的緩存管理工具，以針對(duì)各種壓力場(chǎng)景進(jìn)行配置調(diào)優(yōu)。
    1、設(shè)計(jì)安全的物理網(wǎng)絡(luò)和網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)
    2、允許從internet訪問，并設(shè)計(jì)有相關(guān)安全措施
    3、使用安全的授權(quán)方式
    5、web服務(wù)器同數(shù)據(jù)庫間使用安全的通信協(xié)議
    6、數(shù)據(jù)采用安全的保護(hù)措施、設(shè)計(jì)安全的備份和恢復(fù)策略
    7、提供數(shù)據(jù)應(yīng)急方案
    8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持?jǐn)?shù)字簽名，不能降低ie的缺省安全設(shè)置。
    內(nèi)置國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個(gè)性化的工作流程，滿足對(duì)一項(xiàng)工作進(jìn)行不同人員的多級(jí)審核需求，在每個(gè)審批步驟完成后可以自動(dòng)修改相關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，可自動(dòng)判斷也可人工選擇流程分支走向；整個(gè)系統(tǒng)應(yīng)基于標(biāo)準(zhǔn)portal技術(shù)搭建，具有動(dòng)態(tài)部署及系統(tǒng)集成能力。有統(tǒng)一的權(quán)限控制機(jī)制，對(duì)系統(tǒng)中的所有資源都要能進(jìn)行權(quán)限控制。權(quán)限可集中控制，也可深入到各模塊中進(jìn)行控制。權(quán)限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機(jī)構(gòu)、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關(guān)聯(lián)對(duì)象上；帶報(bào)表開發(fā)工具，用戶可用它自行定義各類明細(xì)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并快速呈現(xiàn)出各種復(fù)雜數(shù)據(jù)間的關(guān)系。支持云計(jì)算平臺(tái)。
    1、完備的應(yīng)用的可用性措施；
    2、完備的數(shù)據(jù)庫的可用性解決方案；
    3、應(yīng)用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)支持負(fù)載均衡集群（cluster）。
    1、與其他應(yīng)用統(tǒng)一認(rèn)證、統(tǒng)一授權(quán)（ss0）；
    2、與其他應(yīng)用進(jìn)行數(shù)據(jù)交互并遵從xml標(biāo)準(zhǔn)；
    3、與流行辦公軟件集成。
    1、數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和應(yīng)用服務(wù)器支持windowsserver系統(tǒng)操作系統(tǒng)，軟件系統(tǒng)基于微軟、net平臺(tái)開發(fā)。
    2、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)采用sqlserver2000或2005；
    3、支持ie6.0及以上版本的瀏覽器，純b/s系統(tǒng)模式。
    1、企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進(jìn)系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必?fù)?dān)心將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓(xùn)的憂患。
    2、無論公司機(jī)構(gòu)多么龐大，還是由中小企業(yè)發(fā)展到大型集團(tuán)，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴(kuò)大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級(jí)方面更是輕松自如，因?yàn)橄到y(tǒng)只需要在企業(yè)服務(wù)器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當(dāng)然需要我們企業(yè)上網(wǎng)必備的ie瀏覽器），升級(jí)管理輕松在一臺(tái)服務(wù)器上搞定，這樣我們企業(yè)分支機(jī)構(gòu)無任擴(kuò)展到世界任何地方都不必?fù)?dān)心升級(jí)管理的痛苦。
    3、現(xiàn)今企業(yè)管理個(gè)性化很濃，各家有各家高招，針對(duì)于企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，必須要一套適合企業(yè)現(xiàn)今管理模式而且能定制未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的軟件應(yīng)該是可以隨著公司的調(diào)整和改變做出相應(yīng)的調(diào)整和改變的靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進(jìn)而節(jié)約不必要的開支。
    4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對(duì)管理制度的一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了“管理在前，執(zhí)行在后”的先進(jìn)理念。
    5、隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內(nèi)的職位、崗位劃分越來越細(xì)致，針對(duì)這種發(fā)展的趨勢(shì)，我們選擇人力資源管理軟件的時(shí)候必須考慮到系統(tǒng)中權(quán)限控制是否適合公司各個(gè)崗位的問題。權(quán)限分配必須分別對(duì)應(yīng)于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據(jù)不同的管理人員而下放相應(yīng)的權(quán)限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權(quán)限控制系統(tǒng)中職位與權(quán)限相結(jié)合，不因人的流動(dòng)而造成職責(zé)的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理的下放職權(quán)，亦可減輕各崗位的工作負(fù)擔(dān)。
    人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)體系，展開后有很多模組，如：任用、訓(xùn)練、薪資、福利、員工關(guān)系等子系統(tǒng)，所以這是一個(gè)很龐大的架構(gòu)，而e化只是應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個(gè)重要的考量因素：
    人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進(jìn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。如果組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調(diào)整。
    當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境產(chǎn)生變化時(shí)，若要維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調(diào)整。
    人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
    人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動(dòng)條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
    公司是否擁有支付這龐大體系費(fèi)用的能力，亦是考量的重點(diǎn)之一。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十
    第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。
    第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?BR>    第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。
    第4條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。
    (1)公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
    (2)公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
    (3)公正是指對(duì)每個(gè)員工的`工作業(yè)績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。
    第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括：
    (1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。
    (2)負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。
    (3)設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。
    (4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲(chǔ)備人才。
    (5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。
    (6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。
    (7)創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵(lì)機(jī)制及暢通的人才選拔渠道。
    (8)致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。
    (9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。
    (10)負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
    (11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。
    (12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。
    (13)負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的管理工作。
    (14)負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎(jiǎng)懲工作。
    (15)制定員工的薪資福利政策。
    (16)制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。
    (17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評(píng)，重點(diǎn)是員工的績(jī)效考評(píng)。
    (18)負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
    (19)指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。
    (20)其他相關(guān)工作。
    第6條公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門須由第一負(fù)責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達(dá)、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
    第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
    (1)熱愛祖國(guó)，熱愛公司。
    (2)遵守國(guó)家法律、法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
    (3)認(rèn)同公司文化，與公司同舟共濟(jì)，維護(hù)公司的利益和聲譽(yù)。
    (4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
    (5)嚴(yán)守公司秘密。
    (6)保證公司財(cái)產(chǎn)安全。
    第8條人力資源部須就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評(píng)的依據(jù)。
    第9條公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運(yùn)行的前提下控制人力成本。
    第10條根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計(jì)劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
    第11條各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》，交人力資源部辦理。
    第12條人力資源部受理人員增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)審查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
    第13條公司將招聘劃分為計(jì)劃內(nèi)招聘、計(jì)劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計(jì)劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部依據(jù)人員編制計(jì)劃實(shí)施控制。
    (2)計(jì)劃外招聘由董事長(zhǎng)審批。
    (3)公司戰(zhàn)略性招聘實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)董事長(zhǎng)審批。
    第14條計(jì)劃內(nèi)招聘程序?yàn)椋?BR>    (1)用人部門填寫《員工招聘計(jì)劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷(針對(duì)需要筆試的招聘)，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
    (2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
    (3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。
    (4)用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。
    (5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
    (6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評(píng)價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。
    (8)員工報(bào)到入職。
    (9)員工背景調(diào)查。
    第15條計(jì)劃外招聘程序：計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。
    第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：
    (1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。
    (2)招聘小組對(duì)人才進(jìn)行初步選擇。
    (3)用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試、筆試。
    (4)人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
    (5)員工報(bào)到入職。
    (6)員工背景調(diào)查。
    第17條特殊渠道引進(jìn)人才的程序：
    特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級(jí)管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?BR>    (1)各類渠道直接向董事長(zhǎng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
    (2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(zhǎng)親自主持初試。
    (3)素質(zhì)測(cè)試。
    (4)招聘小組綜合評(píng)定，必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助。
    (5)錄用。
    第18條經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：
    (1)近期免冠照片;。
    (2)身份證復(fù)印件;。
    (3)體檢表;。
    (4)畢業(yè)證書復(fù)印件;。
    (5)學(xué)歷證書復(fù)印件。
    第19條人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：
    (1)領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡;。
    (2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;。
    (3)領(lǐng)制服及制服卡;。
    (4)領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙;。
    (5)如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”;。
    (6)登記參加勞保及參加工會(huì);。
    (7)視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。
    第20條公司實(shí)行員工擔(dān)保制度，新進(jìn)人員報(bào)到工作后，應(yīng)進(jìn)行第一次對(duì)保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保兩種。被保人如無故離職，導(dǎo)致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。
    第21條人事部依據(jù)報(bào)到程序辦理以下事項(xiàng)：
    (1)填寫“人員報(bào)到記錄簿”，登記“人員狀況表?！?BR>    (2)登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保。
    (3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
    (4)收齊報(bào)到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。
    第22條人才試用規(guī)定：
    (1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。
    (2)用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。
    (3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。
    第23條正式聘用規(guī)定：
    (1)試用期滿，直接主管部門嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實(shí)填寫《試用員工評(píng)定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長(zhǎng)試用期。
    (2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。
    (3)凡需延長(zhǎng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細(xì)述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)5天者予以辭退，病假達(dá)6天者予以辭退或延長(zhǎng)試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。
    (4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
    (5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動(dòng)合同管理”。
    第24條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動(dòng)合同。
    第25條勞動(dòng)合同簽訂規(guī)定：
    (1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
    (2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
    (3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)說明理由，否則視為自動(dòng)延長(zhǎng)試用期。
    第26條勞動(dòng)合同期限規(guī)定：
    (1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15年。
    (2)中級(jí)管理崗位職務(wù)10年。
    (3)中級(jí)以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
    (4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。
    第27條簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。
    第28條員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
    第29條在員工勞動(dòng)合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動(dòng)待崗。
    第30條員工勞動(dòng)合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。
    第31條人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續(xù)。
    第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責(zé)任的員工，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
    第33條員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30天提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)同意后辦理離職手續(xù)。
    第34條員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準(zhǔn)和辦完解除勞動(dòng)合同手續(xù)前應(yīng)堅(jiān)持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。
    第35條員工檔案包括：
    (1)員工求職資料;。
    (2)職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘人員面試評(píng)價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;。
    (3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語等級(jí)證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;。
    (4)員工檔案照片;。
    (5)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;。
    (6)員工異動(dòng)申請(qǐng)表、異動(dòng)交接手續(xù);。
    (7)其他反映員工信息的材料。
    第36條公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時(shí)、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動(dòng)將平時(shí)形成的應(yīng)歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細(xì)的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
    第37條人力資源部對(duì)收集的歸檔材料按規(guī)定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號(hào)進(jìn)行存放保管。為確保檔案的準(zhǔn)確，每半年對(duì)內(nèi)部檔案進(jìn)行檢查、核對(duì)，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當(dāng)年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
    第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級(jí)及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。
    第39條公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
    第40條擔(dān)任管理職務(wù)的人員必須達(dá)到以下要求：
    (1)誠實(shí)正直，堅(jiān)持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
    (2)經(jīng)測(cè)試證明思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識(shí)超前。
    (3)具備豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。
    (4)上一年度目標(biāo)任務(wù)完成，績(jī)效明顯，證明具備較強(qiáng)的管理能力。
    第41條干部任命規(guī)定：
    (1)董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生;。
    (2)董事長(zhǎng)由董事會(huì)選舉產(chǎn)生;。
    (3)總經(jīng)理由董事會(huì)任命;。
    (4)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì)審議通過后任命;。
    (5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。
    第42條員工異動(dòng)包括：調(diào)動(dòng)、待崗、休長(zhǎng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
    第43條出現(xiàn)員工異動(dòng)，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財(cái)物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。
    第44條員工異動(dòng)的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對(duì)員工異動(dòng)作出批準(zhǔn)決定。凡未經(jīng)人力資源部認(rèn)可的私自異動(dòng)均為無效異動(dòng)，當(dāng)事人將受到相應(yīng)處罰。
    第45條內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在公司內(nèi)部的部門變動(dòng)，調(diào)動(dòng)方式包括兩種：
    (1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動(dòng)員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工調(diào)動(dòng);。
    (2)員工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動(dòng)。
    第46條員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和新工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)，在辦理完異動(dòng)交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。
    第47條員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序?yàn)椋?BR>    (1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動(dòng)事宜;。
    (2)調(diào)動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請(qǐng)表》和《員工交接手續(xù)登記表》;。
    (3)調(diào)動(dòng)員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意;。
    (4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù);。
    (6)調(diào)動(dòng)員工到新工作部門工作。
    第48條員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
    (1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動(dòng)提出外調(diào)。
    (2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，并辦理異動(dòng)交接手續(xù)。
    (3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
    (4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評(píng)價(jià)，作為員工考評(píng)檔案存檔。
    (5)外調(diào)員工必須嚴(yán)格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
    第49條員工待崗的情形包括：
    (3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;。
    (4)主動(dòng)申請(qǐng)待崗獲批準(zhǔn)者。
    第50條待崗程序?yàn)椋?BR>    (1)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。
    (3)待崗。
    第51條待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)，按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
    第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。
    第53條待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)者可延長(zhǎng)待崗時(shí)間，但當(dāng)法律規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應(yīng)當(dāng)立即解除勞動(dòng)合同。
    第54條公司正式員工因各種原因較長(zhǎng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當(dāng)原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(zhǎng)假。
    第55條休長(zhǎng)假辦理程序?yàn)椋?BR>    (1)休長(zhǎng)假員工提前5個(gè)工作日填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。
    (2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。
    (4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。
    (5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。
    (6)休假。
    第56條休長(zhǎng)假者不連續(xù)計(jì)算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。
    第57條休長(zhǎng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
    第58條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序?yàn)椋?BR>    (1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。
    (2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。
    (3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。
    (5)員工離職。
    第59條員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。
    第60條員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動(dòng)離職。
    (1)對(duì)自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。
    (2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動(dòng)說明，異動(dòng)說明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，并寫明員工離崗時(shí)間。
    (3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)到財(cái)務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財(cái)、物問題，如有問題應(yīng)及時(shí)報(bào)行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。
    第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
    (1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;。
    (2)不能勝任應(yīng)聘工作;。
    (3)被依法追究刑事責(zé)任;。
    (4)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;。
    (5)待崗達(dá)3個(gè)月仍無用人部門接收;。
    (6)1年內(nèi)兩次待崗;。
    (7)《勞動(dòng)合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。
    此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難或?yàn)l臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。
    第62條辭退員工程序如下：
    (1)部門填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》并出具辭退員工事實(shí)依據(jù)。
    (2)部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
    (3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。
    (5)辭退。
    第63條中級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長(zhǎng)。
    第64條出現(xiàn)下列情形之一，公司對(duì)員工實(shí)行資遣：
    (1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;。
    (2)公司嚴(yán)重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;。
    (3)因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上;。
    (4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;。
    (5)其他特殊原因。
    第65條資遣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：
    (1)有效工作時(shí)間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);。
    (2)有效工作時(shí)間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);。
    (3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)。
    第66條資遣順序?yàn)椋菏紫仁窃诼毱陂g有違紀(jì)行為并受到處罰者，其次是工作績(jī)效差者，再次是工齡相對(duì)較短者，最后是職務(wù)低于他人者。
    第67條員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費(fèi)。
    第68條當(dāng)公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計(jì)算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費(fèi)。
    第69條員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：
    (1)自動(dòng)離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);。
    (2)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6天或連續(xù)曠工3天;。
    (3)營(yíng)私舞弊、挪用公款、收賂;。
    (4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;。
    (5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;。
    (6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;。
    (7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;。
    (8)在外兼職;。
    (9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動(dòng);。
    (10)泄露公司重大機(jī)密;。
    (11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)問題，給公司帶來重大損失;。
    (12)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。
    第70條對(duì)擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報(bào)告，人力資源部核實(shí)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部發(fā)出除名通報(bào)。
    第71條工作時(shí)間規(guī)定：
    (1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。
    (2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：
    10月1日~4月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。
    5月1日~9月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。
    第72條病假規(guī)定：
    (1)請(qǐng)病假須持市級(jí)以上醫(yī)院休假證明。
    (2)中級(jí)管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，3~5天由總經(jīng)理總裁批準(zhǔn)，5天以上由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
    (3)高層領(lǐng)導(dǎo)休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長(zhǎng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(zhǎng)審批。
    超過3個(gè)月以上不發(fā)工資。
    第73條事假規(guī)定：
    (1)請(qǐng)事假須提前1天向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)，1天之內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，4~7天由總經(jīng)理批準(zhǔn)，7天以上由董事長(zhǎng)，獲準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。
    (2)事假無薪。
    (3)試用期員工請(qǐng)事假，應(yīng)延長(zhǎng)試用期。
    第74條婚假規(guī)定：
    (1)達(dá)到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假3天。
    (2)達(dá)到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假7天。
    (3)婚假須至少提前1周申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假且一次休完，不得分期休假。
    第75條產(chǎn)假規(guī)定：
    (1)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
    (2)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
    (3)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
    (4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。
    (5)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
    (6)妻子分娩，男員工可享受5天護(hù)理假，護(hù)理假無薪。
    (7)產(chǎn)假、護(hù)理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標(biāo)和結(jié)婚證申請(qǐng)。
    (8)產(chǎn)假、護(hù)理假一次休完，不得分期休假。
    第76條喪假規(guī)定：?jiǎn)T工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。
    第77條年休假規(guī)定：
    (1)工齡1年以上的中級(jí)以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級(jí)以下管理人員，每年享受5天年休假。
    (2)年休假提前1個(gè)星期申請(qǐng)，上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后到人力資源部備案。
    (3)休假一次休完，不得分期休假。
    (4)年休假為有薪假。
    第78條遲到、早退規(guī)定：
    (1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;。
    (2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。
    第79條曠工規(guī)定：
    (1)曠工最小計(jì)量單位為半天。
    (2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
    (3)無故不到崗，或者不請(qǐng)假不到崗，或者未獲準(zhǔn)假不到崗為曠工。
    第80條考勤執(zhí)行。
    (1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
    (2)員工上班、下班打卡，不得請(qǐng)人代打卡，不得代他人打卡。
    (1)考勤須按時(shí)統(tǒng)計(jì)，遲報(bào)、錯(cuò)報(bào)、不報(bào)將對(duì)考勤員實(shí)施處罰。
    (2)考勤由稽查部實(shí)施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。
    第81條考勤處罰：
    考勤處罰按下表執(zhí)行：
    第10章員工培訓(xùn)。
    第82條公司員工培訓(xùn)的種類包括：新員工培訓(xùn)、試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)。
    (1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，報(bào)人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。
    (2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓(xùn)需求，報(bào)人力資源部。
    (3)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括：培訓(xùn)種類;培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo);培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn);培訓(xùn)內(nèi)容形式;培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及工作人員;協(xié)助部門和負(fù)責(zé)人;費(fèi)用預(yù)算;培訓(xùn)考核及效果評(píng)估。
    第84條新員工培訓(xùn)規(guī)定：
    (1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓(xùn)。
    (2)新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。
    (3)新員工培訓(xùn)原則上每月組織一期。人力資源部在培訓(xùn)前3日向應(yīng)參加培訓(xùn)的新員工所屬部門發(fā)出培訓(xùn)通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓(xùn)，應(yīng)在收到通知后24小時(shí)內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓(xùn)。
    (4)新員工培訓(xùn)由內(nèi)部管理人員擔(dān)任講師。
    (5)新員工培訓(xùn)每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀、軍訓(xùn)三種方式。
    (6)新員工培訓(xùn)材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓(xùn)錄音整理稿編制。
    (7)新員工培訓(xùn)結(jié)束后，實(shí)行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。
    (8)人力資源部設(shè)計(jì)《培訓(xùn)評(píng)估表》，于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)交由培訓(xùn)學(xué)員填寫。人力資源部匯總后對(duì)本期培訓(xùn)效果作出評(píng)估，包括對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式及技巧和培訓(xùn)實(shí)施等各方面評(píng)估。
    (9)新員工培訓(xùn)合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓(xùn)的新員工不予轉(zhuǎn)正。
    第85條在職培訓(xùn)的規(guī)定：
    (1)在職培訓(xùn)不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。
    (2)公司全體員工每年均須參加培訓(xùn)，并且不低于30課時(shí)，培訓(xùn)考試成績(jī)將作為考評(píng)依據(jù)。
    (3)在職培訓(xùn)方式包括：聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場(chǎng)參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué);到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。
    (4)在職培訓(xùn)內(nèi)容：
    1)管理類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會(huì)及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場(chǎng)戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。
    2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢(shì)、新技術(shù)發(fā)展及運(yùn)用情況、語言能力的強(qiáng)化、企業(yè)文化等。
    3)金融、財(cái)務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財(cái)政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運(yùn)作方式及管理法規(guī)、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財(cái)務(wù)的融合、企業(yè)文化在財(cái)務(wù)運(yùn)作中的實(shí)際應(yīng)用等。
    4)市場(chǎng)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢(shì)、市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、cis應(yīng)用等。
    (5)后勤服務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲(chǔ)及采供管理、后勤服務(wù)與財(cái)務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運(yùn)用等。
    (6)行政助理類職員培訓(xùn)內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓(xùn)練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓(xùn)、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓(xùn)練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。
    第86條試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)由人力資源部根據(jù)需要組織實(shí)施。
    第11章員工考評(píng)。
    第87條員工考評(píng)的目的包括：
    (1)公開、公平、公正、客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。
    (2)通過考評(píng)正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
    第88條員工考評(píng)結(jié)構(gòu)：公司員工考評(píng)由業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)三方面構(gòu)成。
    第89條員工考評(píng)原則包括：
    (1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及程序，科學(xué)制定考評(píng)表及指標(biāo)，多渠道收集考評(píng)信息，及時(shí)處理考評(píng)投訴。
    (2)絕對(duì)性評(píng)價(jià)原則。以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非人與人之間的相對(duì)評(píng)價(jià)。
    (3)分析性評(píng)價(jià)原則。按事先確定的考評(píng)要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀察、判斷、分析和評(píng)價(jià)，而非對(duì)人進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。
    第90條考評(píng)層次規(guī)定：
    (1)高層管理者由董事會(huì)考評(píng)。
    (2)中層及以下人員實(shí)行三方考評(píng)，三方成績(jī)匯總為考評(píng)最終成績(jī)。此處“三方”指的是直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。
    第93條績(jī)效考評(píng)的程序。
    (1)考評(píng)開始日10天前，人力資源部做好考評(píng)準(zhǔn)備工作，并成立考評(píng)小組，專門組織考評(píng)工作的開展。
    (2)考評(píng)開始日5天前，下達(dá)考評(píng)通知，要求各部門做好考評(píng)準(zhǔn)備。
    (3)考評(píng)實(shí)施。
    (4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評(píng)表，計(jì)算考評(píng)成績(jī)，填寫績(jī)效考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表，編制并上報(bào)績(jī)效考評(píng)綜合報(bào)告。
    第94條考評(píng)結(jié)果的保管與查閱：
    (1)績(jī)效考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表、素質(zhì)考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表以及專項(xiàng)考評(píng)資料存入員工檔案。
    (2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評(píng)成績(jī)。
    (3)考評(píng)成績(jī)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第95條考評(píng)申訴規(guī)定：
    (1)被考評(píng)者若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。
    (2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評(píng)者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級(jí)申訴。
    第12章工資及福利。
    第96條公司薪酬管理堅(jiān)持如下基本原則：
    (1)保證生活、安定員工的原則。
    (2)有利于能力開發(fā)原則。
    (3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。
    (4)工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率，工資增長(zhǎng)率低于利潤(rùn)增長(zhǎng)率的原則。
    (5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
    第97條公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。
    (1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。
    (2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(jí)(如下表)，根據(jù)員工實(shí)際情況，由董事會(huì)確定具體人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)。
    (3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據(jù)目標(biāo)完成情況核算發(fā)放。
    (4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，明確目標(biāo)責(zé)任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。
    第98條在實(shí)行月薪制的員工中，又分計(jì)件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。
    (1)生產(chǎn)一線人員實(shí)行計(jì)件工資。
    (2)營(yíng)銷一線人員實(shí)行提成工資。
    (3)其余人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資。
    第99條實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。
    (1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級(jí)次：
    (2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
    (3)件薪按公司《定額手冊(cè)》規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定額手冊(cè)由技術(shù)開發(fā)部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
    第100條實(shí)行提成工資的營(yíng)銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。
    (1)基本工資根據(jù)營(yíng)銷人員能力、資歷、業(yè)績(jī)等由人力資源部和營(yíng)銷部確定，分為6個(gè)級(jí)次：
    (2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
    (3)銷售提成比例按照公司《營(yíng)銷管理手冊(cè)》執(zhí)行，該標(biāo)準(zhǔn)由營(yíng)銷部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
    第101條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。
    (1)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jī)，對(duì)每一位員工實(shí)行定級(jí)，共分為9級(jí)，如下表：
    (2)員工根據(jù)不同級(jí)次，享受不同的崗位工資和績(jī)效工資。
    (3)對(duì)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
    (4)績(jī)效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
    第102條實(shí)行月薪的員工享受半年獎(jiǎng)(每半年發(fā)放一次)，半年獎(jiǎng)金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。
    第103條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。
    第104條工資實(shí)行保密發(fā)放。
    第105條薪資崗位職員須負(fù)責(zé)工資明細(xì)表和總額表的制作、報(bào)批、統(tǒng)計(jì)、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報(bào)財(cái)務(wù)部，同時(shí)負(fù)有保密的責(zé)任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對(duì)其嚴(yán)懲直至除名。
    第106條工資薪酬實(shí)行統(tǒng)一管理，駐外機(jī)構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。
    第107條人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項(xiàng)目的詳細(xì)說明，若員工當(dāng)月工資有誤，可到人力資源部查詢。
    第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼、健康檢查、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、傷殘傷亡撫恤。
    第109條公司福利除休假、培訓(xùn)、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國(guó)家和地方法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
    第13章附則。
    第110條本制度從2003年1月1日起執(zhí)行。
    第111條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十一
    第一條本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
    第二條人力資源部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國(guó)家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。
    第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
    第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
    第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
    2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；
    3、具有大專以上學(xué)歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗(yàn)從優(yōu)。
    第八條招聘流程
    1、填表：應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件。
    2、初選：人力資源部負(fù)責(zé)篩選應(yīng)聘材料，根據(jù)情況電話通知對(duì)方面試。
    3、筆試和面試：由人力資源部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。
    第九條錄用
    1、確定錄用名單后，人力資源部門負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。
    2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。
    第十條報(bào)到
    1、被錄用人員在三日內(nèi)到公司報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：
    （1）提供本人身份證復(fù)印件；
    （2）簽訂試用期協(xié)議；
    （3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
    （4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
    2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿15天因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
    第十一條聘用
    1、人事部門對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，報(bào)總經(jīng)理批示。
    2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
    3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jī)效工資及其他福利。
    第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負(fù)責(zé)。
    第十三條管理干部任免
    1、公司員工任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。
    2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。
    第十四條職級(jí)升降
    1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。
    2、職級(jí)升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。
    第十五條崗位調(diào)動(dòng)
    1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。
    2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
    （1）各崗位調(diào)換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。
    第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。
    第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
    （1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
    （2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；
    （3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；
    （5）不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
    第十八條員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。
    本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十二
    4工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
    5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過各種科學(xué)的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。
    8信度：是指測(cè)量的一致性或可靠性程度。可信測(cè)試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
    9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，通過運(yùn)用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動(dòng)。
    10結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。
    11培訓(xùn)：是指為員工提供指導(dǎo)來學(xué)會(huì)能夠在工作中立即使用的過程。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十三
    為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)，特制定本規(guī)定：
    發(fā)放時(shí)間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時(shí)間，經(jīng)營(yíng)由低水平上較快增長(zhǎng)進(jìn)入高水平
    發(fā)放依據(jù)：
    a、經(jīng)營(yíng)預(yù)算的完成情況；
    b、部門工作（人力資源管理水平、
    c、質(zhì)檢扣分及獎(jiǎng)分情況（違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營(yíng)部門以a項(xiàng)為主，各班組能獨(dú)立核算的，核算到班組；非經(jīng)營(yíng)部門以b項(xiàng)為主。各部門預(yù)先制定考核指標(biāo)項(xiàng)不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評(píng)、職能部門分項(xiàng)評(píng)定、總辦全面評(píng)定相結(jié)合的三級(jí)評(píng)定體制。方案另詳。
    發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法：全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行上下調(diào)配——獎(jiǎng)勵(lì)有功部門，對(duì)因特殊客觀原因未完成的部門，適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報(bào)財(cái)務(wù)，與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行鑒定談話，將談話結(jié)果上報(bào)人力資源，人力資源審核同意報(bào)告財(cái)務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵(lì)部門在分配時(shí)適當(dāng)拉開差距（分a優(yōu)20%、b良50%、c可20%，d劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎(jiǎng)40%，70%）?？傓k及部門兩級(jí)，當(dāng)月獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)清，不得留成。所有獎(jiǎng)金均須以貨幣形式發(fā)放。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十四
    本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：
    一、服務(wù)范圍。
    乙方為甲方的公司設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
    1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談、資料查閱等方式對(duì)甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
    1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告。
    1.2組織職位體系。
    1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
    1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
    1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
    1.2.4對(duì)新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。
    1.3績(jī)效管理體系。
    1.3.1編制績(jī)效管理手冊(cè)。
    1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，形成《績(jī)效指標(biāo)辭典》。
    1.4薪酬福利體系。
    1.4.1編制薪酬福利管理手冊(cè)。
    1.4.2選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型，完成核心崗位的價(jià)值評(píng)估。
    1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系。
    1.4.4對(duì)各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。
    1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
    1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
    1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
    1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施。
    1.7.1對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
    1.7.2指導(dǎo)甲方對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。
    二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)。
    通過有效的組織職位體系、績(jī)效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長(zhǎng)期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
    三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃。
    3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為三個(gè)月，內(nèi)容分為五大部分：
    3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動(dòng)和現(xiàn)場(chǎng)診斷調(diào)研工作。
    3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為15個(gè)工作人日。
    為20個(gè)工作人日。
    3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
    3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
    3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為六個(gè)月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個(gè)月，對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動(dòng)咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。
    四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃。
    4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。
    4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績(jī)效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績(jī)效管理》。
    4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計(jì)與管理》和《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估》。
    4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時(shí)間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識(shí)別方法、編寫方法等。
    五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
    5.1雙方共同的義務(wù)。
    嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭(zhēng)議的問題。
    5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
    5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
    5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時(shí)做出決定，對(duì)乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見。
    在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
    5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。
    5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長(zhǎng)途電話及交通便捷等。
    5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
    5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可。
    5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
    5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時(shí)進(jìn)行修正。
    六、項(xiàng)目費(fèi)用及付款方式。
    本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：
    6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分三次支付給乙方：
    6.1.1合同簽訂后，甲方支付項(xiàng)目費(fèi)用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營(yíng)業(yè)發(fā)票。
    6.1.2組織職位體系、績(jī)效管理體系所有的文本方案設(shè)計(jì)完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣。
    6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個(gè)月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
    6.3項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。
    帳戶名稱：___________。
    帳號(hào)：______________。
    開戶行：_____________。
    七、保密。
    7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
    7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。
    八、本合同的變更、解除。
    1.本合同可由三方通過《項(xiàng)目目標(biāo)計(jì)劃書》、《項(xiàng)目備忘錄》等形式對(duì)具體項(xiàng)目實(shí)施、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更。
    2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
    除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項(xiàng)目并解除本合同。
    九、爭(zhēng)議的解決。
    合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請(qǐng)?jiān)V訟。
    十、其它。
    本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
    本合同三方蓋章簽字之后生效。
    本合同一式六份，合同三方各持二份。
    本合同于____年________月________日簽署。
    甲方：_____________集團(tuán)。
    簽章：_______________。
    日期：_______________
    乙方：____________顧問有限公司。
    簽章：_______________。
    日期：________________
    丙方：_____________有限公司。
    簽章：_______________。
    日期：_______________
    人力資源管理年終總結(jié)篇十五
    4、收集相關(guān)的勞動(dòng)用工等人事政策及法規(guī);
    5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、調(diào)任、升職等手續(xù);
    7、負(fù)責(zé)員工工資結(jié)算和年度工資總額申報(bào)，辦理相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)等;
    8、幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織員工的活動(dòng)。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十六
    第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。
    第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富?！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
    第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
    第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
    第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
    第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。
    第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。
    公司長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
    第三章員工的招聘與錄用。
    第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘。
    第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
    第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。
    第四章培訓(xùn)。
    第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。
    第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。
    第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
    第五章聘用與解聘。
    第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
    第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
    第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。
    第六章考核。
    第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
    第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
    第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)。
    理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。
    第七章薪酬管理。
    第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。
    第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。
    第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
    第八章社會(huì)保障。
    第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
    第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
    第九章離職。
    第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國(guó)家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。
    第三十條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
    第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十七
    為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。
    一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無固定期限。
    二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。
    三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
    四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購買社會(huì)保險(xiǎn)。
    五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
    六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。
    七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
    八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來損失。
    九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。
    十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十八
    進(jìn)入___世紀(jì)第二個(gè)十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
    ___世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。
    在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。
    人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
    現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
    企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。
    企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
    企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。
    新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。
    員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
    隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入wto后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
    搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。
    一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
    企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。
    時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
    第一章。
    總則。
    第一條。
    為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。
    第二條。
    堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)。
    員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
    第三條。
    建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
    第四條。
    運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
    第五條。
    第六條。
    人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
    第二章。
    第七條。
    根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。
    第八條。
    運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。
    第三章。
    員工的招聘與錄用。
    第九條。
    根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
    第十條。
    對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
    第四章。
    干部管理規(guī)定。
    第十一條。
    加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。
    第十二條。
    充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則;注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。
    第十三條。
    管理人員與技術(shù)人員的考核制度。
    包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
    第五章。
    管理人員與技術(shù)人員。
    的職稱評(píng)聘制度。
    第十四條。
    職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
    逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
    第六章。
    領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度。
    第十五條。
    領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
    第十六條。
    領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
    第七章。
    第十七條。
    員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。
    第十八條。
    檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
    第十九條。
    檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
    第二十條。
    檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。
    第二十一條。
    嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
    第八章。
    員工的培訓(xùn)。
    第二十二條。
    工人的培訓(xùn)。
    經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。第二十五條。
    管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)。
    按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。
    優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。
    第九章。
    員工的調(diào)整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
    第二十三條。
    嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
    第二十四條。
    員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
    第二十五條。
    為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。
    第十章。
    員工的解雇與辭職。
    第二十六條。
    員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。
    因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
    第二十七條。
    員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。
    第十一章。
    薪酬管理。
    第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
    第二十九條。
    按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
    第三十條。
    員工的基本工資制度。
    （一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的___倍。
    （二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
    第三十一條。
    其它工資問題的處理規(guī)定。
    （一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：
    對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。
    對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
    （二）員工崗位變動(dòng)的工資處理。
    礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：
    (1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。
    井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級(jí)，不滿___年的，技能工資降低兩級(jí)。
    井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。
    從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
    (2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。
    (3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[___]___號(hào)文件規(guī)定處理。
    (4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
    第三十二條。
    津(補(bǔ))貼的管理津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
    第三十三條。
    有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)__關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第三十四條。
    員工工資增長(zhǎng)機(jī)制為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。
    第十二章。
    員工的社會(huì)保障。
    第三十五條。
    嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。
    第三十六條。
    礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
    第三十七條。
    對(duì)符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
    第十三章。
    附則。
    第三十八條。
    本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
    第三十九條。
    本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
    第四十條。
    本辦法自發(fā)布之日施行。
    人力資源管理年終總結(jié)篇十九
    人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
    定義之一
    們的總和。
    定義之二
    人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
    定義之三
    人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。
    五種觀點(diǎn)：
    1.綜合揭示論
    2.過程揭示論
    3.現(xiàn)象揭示論
    4.目的揭示論
    5.實(shí)效揭示論
    資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
    人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。
    另外一種說法
    人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
    根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
    1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
    2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
    本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
    人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
    一、人事管理階段
    人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
    (一)科學(xué)管理階段
    20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。
    (二)工業(yè)心理學(xué)階段
    以德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。
    (三)人際關(guān)系管理階段
    1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。
    二、人力資源管理階段
    人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。
    “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
    (1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
    (2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
    (3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
    (4)績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
    (5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
    (6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
    (7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
    (8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
    (9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
    人力資源管理年終總結(jié)篇二十
    職責(zé):
    1、 負(fù)責(zé)搭建集團(tuán)薪酬福利管理體系，以符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo);
    3、 負(fù)責(zé)建立公司職級(jí)體系及與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)和晉升制度;
    任職資格:
    1、本科及以上學(xué)歷，金融或人力資源相關(guān)專業(yè);
    2、3年以上薪酬福利相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有咨詢行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;
    3、具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力;
    4、具備良好的溝通以及表達(dá)能力;