唯有總結(jié)，才能更好地回顧過去，展望未來?？偨Y(jié)時(shí)要注意語言簡練、清晰，避免冗長和啰嗦。這些總結(jié)范文能夠幫助你更好地理解總結(jié)的重要性和作用。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇一
在職場中，簡歷就好比是一個(gè)企業(yè)和個(gè)人牽線搭橋的紅娘，能否順利得找到自己心儀得工作，那就得看這個(gè)紅娘的能力有幾分了。在我自己長期從事人力資源招聘工作過程中總結(jié)了一下幾點(diǎn)建議，希望能幫助在職場中求職屢遭敗陣的求職者，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生。
1、過長的簡歷毫無作用。
簡歷的長度和厚度：招聘者平均在每份簡歷上花費(fèi)1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點(diǎn)。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機(jī)會，但沒有發(fā)現(xiàn)負(fù)面的影響。就按照我個(gè)人的`一貫招聘經(jīng)驗(yàn)，首先看的是工作經(jīng)驗(yàn)這一項(xiàng)，其次看個(gè)人評價(jià)和所獲培訓(xùn)等，因此在簡歷的后面輔上一沓畢業(yè)證書等復(fù)印件就根本用不找,這些一般在初試通過后單位才要求提供。
2、傳統(tǒng)信件的投遞效果會更佳。
投遞的方式：通過e-mail和網(wǎng)站遞交的電子版簡歷，得到的關(guān)注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。此外，我們發(fā)現(xiàn)會有約5%的電子簡歷會由于網(wǎng)絡(luò)或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統(tǒng)的郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。
3、硬性指標(biāo)要過硬。
選擇方法：約有20%的雇主承認(rèn)他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標(biāo)準(zhǔn)。另有45%的雇主認(rèn)為他們進(jìn)行初選時(shí)，也基本只看這些硬性指標(biāo)。
常見的標(biāo)準(zhǔn)以雇主使用的頻繁程度為序：1、六級英語證書2、戶口3、專業(yè)背景4、學(xué)校名聲5、在校成績值得注意的是：這些標(biāo)準(zhǔn)不一定會在招聘要求中注明,但自己心里一定要有數(shù),相關(guān)的信息一定要全。
4、外企重視英語和學(xué)校。
關(guān)注要點(diǎn)：中國的公司和外資企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)有一定區(qū)別?？偟膩碇v，外企更重視英語和學(xué)校名聲，中國公司看重專業(yè)和戶口。越是熱門的公司，其往往對在校成績更關(guān)注。建議學(xué)生制作不同的簡歷來突出不同的要點(diǎn)。
5、總體印象重要所學(xué)課程次要。
簡歷內(nèi)容：只有23%的人能在半小時(shí)后大體描述它所看過的簡歷上學(xué)生具體活動(dòng)和職位。他們只有一個(gè)對學(xué)生性格的總體印象。所以：是學(xué)生會副主席還是部長并不重要，關(guān)鍵是你不要給人留下一個(gè)書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。
很多簡歷上會列出自己的學(xué)習(xí)課程，只有4%的公司會仔細(xì)閱讀。專家建議：你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。
6、簡歷表達(dá)好增加錄取機(jī)會。
表達(dá)能力：我們發(fā)現(xiàn)符合要求的表達(dá)非常重要。同一個(gè)人的簡歷，經(jīng)過專家修改，可以增加43%的錄取機(jī)會。簡歷的常見問題是：表達(dá)不簡潔，用詞帶過多感情色彩，英語表達(dá)不規(guī)范，過長無重心，格式不規(guī)范等。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇二
簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力，結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
審察簡歷的客觀內(nèi)容。
簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個(gè)人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學(xué)好問”等對自己的評價(jià)性、描述性的內(nèi)容。
判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別，這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，等等。
審查簡歷中的邏輯性。
在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機(jī)會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。
對簡歷的整體印象。
通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇三
外企人事經(jīng)理是先“以貌取人”，即你簡歷寫得如何；再看基本條件如學(xué)歷、經(jīng)歷；最后是能力、潛能和性格。前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關(guān)鍵是展現(xiàn)你的豐采。
2、一份標(biāo)準(zhǔn)的求職簡歷是這樣的：
求職者個(gè)人信息姓名、性別?有些公司不要求?、出生年月（有些公司不要求）、婚姻狀況（有些公司不要求）、詳細(xì)聯(lián)系方法、住址、聯(lián)系電話、戶口狀況（不是必要的）。
教育和培訓(xùn)背景不必有小學(xué)、中學(xué)。應(yīng)能證明你知識水準(zhǔn)、所擁有技能和能力的一切相關(guān)信息。這包括正規(guī)、非正規(guī)的`成人教育和專業(yè)培訓(xùn)。
工作經(jīng)歷包括雇傭型的工作，也包括實(shí)習(xí)、義務(wù)性和社團(tuán)、社區(qū)性的工作。
技術(shù)和技能電腦技能、語言技能、性格和能力、性格特點(diǎn)、勾通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、興趣愛好。
3、讓你的簡歷遠(yuǎn)離“垃圾桶”
以下幾點(diǎn)應(yīng)當(dāng)注意：
當(dāng)人事經(jīng)理和雇主在以后的面試或工作中發(fā)現(xiàn)簡歷中曾有不真實(shí)的成分時(shí)，你的后悔會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你沒有得到一份工作，要多準(zhǔn)備幾份不同的簡歷，以應(yīng)付不同行業(yè)的不同職位。
4、簡歷和求職信并行。
好的求職信必須和簡歷并行，目的是讓簡歷更有針對性，另外求職信要手寫才有人情味兒。
5、簡歷不要寫薪酬要求。
6、不要附照片和學(xué)歷復(fù)印件。
7、給外企的簡歷要注意。
外企通常會牽扯到語言技能，因此根據(jù)招聘企業(yè)的外語要求準(zhǔn)備外文簡歷是必要的。
其理念是為網(wǎng)民建造上網(wǎng)“綠色通道”。有別于一般的網(wǎng)址導(dǎo)航站dd01通過程序與人工雙重篩選出優(yōu)質(zhì)網(wǎng)址進(jìn)行分類收錄并讓所有網(wǎng)民共同參與建設(shè)并進(jìn)行相應(yīng)監(jiān)督對優(yōu)質(zhì)網(wǎng)址宣揚(yáng)推廣對不良網(wǎng)址檢舉曝光在享受便捷綠色上網(wǎng)的同時(shí)杜絕不良信息的傳播。
dd01除了方便網(wǎng)友們快速找到自已需要的網(wǎng)站，不用去記太多復(fù)雜的網(wǎng)址；同時(shí)還提供了搜索引擎入口、天氣預(yù)報(bào)、在線收藏夾、在線記事本、實(shí)用查詢、城市生活導(dǎo)航等服務(wù)。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇四
“我們已經(jīng)把你的個(gè)人
簡歷
放進(jìn)了公司的 ‘人才庫’” 在準(zhǔn)備
簡歷
素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作個(gè)人簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：your resume is scanned, not read 。為什么讓求職以此為鑒呢？因?yàn)?BR> 招聘
者就是這樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選?！?BR> 招聘
人員篩選簡歷時(shí)，“電眼”一開，只需5 秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的個(gè)人簡歷)則會被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被
招聘
人員習(xí)慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復(fù)可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’，以后有合適的機(jī)會我們會予以考慮”。
任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上個(gè)人簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi),因?yàn)闆]有人會認(rèn)真看你的個(gè)人簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)
招聘
人員看不出來怎么辦？”這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)?BR> 招聘
人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑
招聘
人員看不出你個(gè)人簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對
招聘
人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部門經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：中國人善于“遣詞造句”，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計(jì)后果。在面試中，作為
招聘
，雖然我們會按照
招聘
的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘的簡歷中提到了一些新的話題、突出的成績或明顯不合邏輯的工作容，我們會給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實(shí)永遠(yuǎn)不等于事實(shí)。謊言重復(fù)一千遍也可以成為真理，但是
招聘
根本就不會反復(fù)閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復(fù)閱讀，因?yàn)樽x的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇五
1、不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細(xì)了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
2、深究候選人在特定項(xiàng)目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對的挑戰(zhàn)，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。
3、識別工作經(jīng)歷的時(shí)間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
4、從簡歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎？如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
5、深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇六
“我們已經(jīng)把你的個(gè)人簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’”在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作個(gè)人簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread。為什么讓求職以此為鑒呢？因?yàn)檎衅刚呔褪沁@樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選?！闭衅溉藛T篩選簡歷時(shí)，“電眼”一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的個(gè)人簡歷)則會被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復(fù)可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’，以后有合適的機(jī)會我們會予以考慮”。
任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上個(gè)人簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi),因?yàn)闆]有人會認(rèn)真看你的'個(gè)人簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？”這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)檎衅溉藛T就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你個(gè)人簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的一員。
原寶潔公司人力資源部門經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：中國人善于“遣詞造句”，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計(jì)后果。在面試中，作為招聘，雖然我們會按照招聘的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘的簡歷中提到了一些新的話題、突出的成績或明顯不合邏輯的工作容，我們會給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實(shí)永遠(yuǎn)不等于事實(shí)。謊言重復(fù)一千遍也可以成為真理，但是招聘根本就不會反復(fù)閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復(fù)閱讀，因?yàn)樽x的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇七
外企人事經(jīng)理是先“以貌取人”，即你簡歷寫得如何;再看基本條件如學(xué)歷、經(jīng)歷;最后是能力、潛能和性格。前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關(guān)鍵是展現(xiàn)你的豐采。
2、一份標(biāo)準(zhǔn)的求職簡歷是這樣的：
求職者個(gè)人信息姓名、性別有些公司不要求、出生年月(有些公司不要求)、婚姻狀況(有些公司不要求)、詳細(xì)聯(lián)系方法、住址、聯(lián)系電話、戶口狀況(不是必要的)。
教育和培訓(xùn)背景不必有小學(xué)、中學(xué)。應(yīng)能證明你知識水準(zhǔn)、所擁有技能和能力的一切相關(guān)信息。這包括正規(guī)、非正規(guī)的成人教育和專業(yè)培訓(xùn)。
工作經(jīng)歷：包括雇傭型的工作，也包括實(shí)習(xí)、義務(wù)性和社團(tuán)、社區(qū)性的工作。
技術(shù)和技能：電腦技能、語言技能、性格和能力、性格特點(diǎn)、溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、興趣愛好。
3、讓你的簡歷遠(yuǎn)離“垃圾桶”
以下幾點(diǎn)應(yīng)當(dāng)注意：
當(dāng)人事經(jīng)理和雇主在以后的面試或工作中發(fā)現(xiàn)簡歷中曾有不真實(shí)的成分時(shí)，你的后悔會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你沒有得到一份工作，要多準(zhǔn)備幾份不同的簡歷，以應(yīng)付不同行業(yè)的不同職位。
4、簡歷和求職信并行。
好的求職信必須和簡歷并行，目的是讓簡歷更有針對性，另外求職信要手寫才有人情味兒。
5、簡歷不要寫薪酬要求。
6、不要附照片和學(xué)歷復(fù)印件。
7、給外企的簡歷要注意。
外企通常會牽扯到語言技能，因此根據(jù)招聘企業(yè)的外語要求準(zhǔn)備外文簡歷是必要的。(完)。
求職指導(dǎo)：你是如何失去下一個(gè)工作面試的？
但是，可能你還沒有放火燒掉面試官的桌子，或表演你喜歡的《星際迷航》的角色。你可能也沒有打爛個(gè)人相冊或自夸“我就是我的英雄”。
哦,是的。人們真的會這么做，即使在這個(gè)脆弱的就業(yè)市場上,豐厚的工資和穩(wěn)定的就業(yè)早已稀缺多年。
這些都是在最近的一項(xiàng)調(diào)查中，由無數(shù)招聘經(jīng)理和人力資源工作者給出的一些“史上最差申請人”的例子。這些經(jīng)理們被要求提供現(xiàn)實(shí)中候選人面試時(shí)犯的最離譜的錯(cuò)誤案例。
以下還有更多的錯(cuò)誤做法，而這些肯定無助于幫助一個(gè)人走上臺面:。
*穿著運(yùn)動(dòng)服出場,因?yàn)槟愦蛩氵^會兒去跑步。
*披露你花了太多的安定,不認(rèn)為你真正的性格了。
*駕車一直沖進(jìn)大樓。
*面試現(xiàn)場，還戴著你的ipod耳機(jī)。
*說出你對女兒的父親到底是誰的疑惑。
*問面試官那個(gè)可愛的前臺小姐的電話號碼。
這些都是人們會時(shí)刻牢記的錯(cuò)誤舉動(dòng)。但也有更多常見錯(cuò)誤,我們中任何人都可能一度犯過。
最常見的錯(cuò)誤，招聘經(jīng)理說，是一個(gè)人在面試中表現(xiàn)的毫無興趣,。類似的情況是不得體的穿著，或給人傲慢的印象。以下報(bào)道的是另外一些常見錯(cuò)誤:。
*說現(xiàn)在或以前雇主的壞話。
*在面試的時(shí)候打電話或發(fā)短信。
*對公司或工作的了解不夠。
*沒有給具體的例子。
*沒有提出好問題。
*給出太多個(gè)人信息或問過于私人化的問題。
*沒有笑容或眼神交流。
*握手時(shí)用力太輕或太用力。
但，現(xiàn)在是任何求職者都要注意的關(guān)鍵信息:近一半的招聘經(jīng)理說,在面試剛開始的五分鐘內(nèi)，他們就知道這個(gè)候選人人是否就是他們要找的。這就是你全部所需要的。
那么誰能成功克服所有這些潛在的缺陷，在五分鐘內(nèi)證明自己的價(jià)值呢?
建議：就是面試前進(jìn)行一些嚴(yán)格的演練。
而把你的手表，耳機(jī)和運(yùn)動(dòng)服留在家里是會有幫助的。
求職指導(dǎo)：如何跨越在成功道路上隱藏的障礙。
現(xiàn)在不是討論金錢或者市場營銷的時(shí)間。我們要討論的是那些你隱秘的擔(dān)心，這些擔(dān)心揮之不去。
每個(gè)創(chuàng)業(yè)者和可能的創(chuàng)業(yè)者都知道成功路上那些可見的障礙：缺少資金、對失敗的恐懼、市場營銷的時(shí)機(jī)等等。但是，這些內(nèi)在的障礙是更強(qiáng)大的阻礙，因?yàn)樗鼈兪悄憧床灰姷模?BR> 1.害怕你會因?yàn)槌砷L而失去你的朋友或者家人。
障礙：如果你在成長的過程中遇到的都是在財(cái)務(wù)方面苦苦掙扎的人或者那些不是特別有野心的人，你可能會暗自擔(dān)心如果你成功了的話，你的朋友或者家人會嫉妒你或者怨恨你。
怎么辦：不要將自己看成是一個(gè)棄兒，而是應(yīng)該將自己看成是探索一個(gè)新領(lǐng)域的先鋒。一旦你成功了，你就可以幫助你的親友過上自己想要的生活。
2.擔(dān)心你沒有時(shí)間去享受生活。
障礙：很多成功的故事都強(qiáng)調(diào)某個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)成功長時(shí)間地工作?？墒悄阆胍环N比夜以繼日呆在辦公室里更豐富的人生。
怎么辦：工作狂確實(shí)存在，可是很多成功的人還是過著更豐富的生活。做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵在于時(shí)間管理方面的秘訣。
3.擔(dān)心它也會不夠。
障礙：你暗暗懷疑如果你最終實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo)，你會有和以往當(dāng)你實(shí)現(xiàn)了一些比較小的目標(biāo)之后出現(xiàn)的同樣的空虛感，“這就是一切了嗎?”。
怎么辦：開始對你現(xiàn)在的處境心存感激，也要對你一路走來的辛苦心存感激?，F(xiàn)在就培養(yǎng)起這種習(xí)慣，那么當(dāng)你實(shí)現(xiàn)你的'任何目標(biāo)的時(shí)候，你就永遠(yuǎn)都不會失望。
4.擔(dān)心你會錯(cuò)過更好的東西。
怎么辦：這個(gè)障礙錯(cuò)誤地假定了路徑是很重要的，而不是走在這些路上的人。無論你選擇什么路，你都會用你自己獨(dú)特的方式有所作為。
求職指導(dǎo)：如何使用員工評估中的如果模式。
在商業(yè)世界中，針對員工進(jìn)行分級與評估的方法可以說幾乎是無限的。舉例來說，從正式的標(biāo)準(zhǔn)分級評估到績效指標(biāo)與目標(biāo)分配相結(jié)合以及純粹主觀估計(jì)，還有測試甚至其它更多措施，都屬于公司可以使用的手段。但無論采取什么樣的具體措施，在向員工發(fā)問之前，每位經(jīng)營者或者管理者都應(yīng)該思考這樣一個(gè)問題：
“如果他離開的話，公司中會出現(xiàn)什么問題?”
盡管該問題非常簡單(甚至可以說簡單化)，但相比公司采用的最全面最先進(jìn)評估模式，它卻往往能夠帶來令人大開眼界的結(jié)果。在某些情況下，它甚至能夠超越領(lǐng)導(dǎo)者所提出全部其他問題帶來的效果。而且，在通常情況下，它都會得出與下面給出結(jié)論中至少一條相關(guān)的具體信息：
——如果他選擇離職的話，甚至不會有人注意到——這將會導(dǎo)致公司中的其它員工忙個(gè)一兩天，然后所有工作就恢復(fù)到正常狀態(tài)了——這將會是一次真正的考驗(yàn)，公司將不得不采取幾種緊急措施來填補(bǔ)出現(xiàn)的缺口——簡直就是徹底的災(zāi)難，領(lǐng)導(dǎo)者將不眠不休一個(gè)月調(diào)動(dòng)公司所有剩余人員全力工作才能解決掉出現(xiàn)的各種問題。
如果缺勤或者離職的員工屬于上述情況中的前兩種——對業(yè)務(wù)帶來的負(fù)面影響很少或者為零——這就意味著，要么就是公司擁有極為優(yōu)秀的應(yīng)急預(yù)案以及非常到位的備份措施，要么就是該員工以及他所承擔(dān)的具體責(zé)任需要被認(rèn)真審視。換句話說，從業(yè)務(wù)開銷或者生產(chǎn)效率的角度來看，他(或者他的崗位)已經(jīng)屬于多余的情況。此外，這也有可能是員工無法獲得合理培訓(xùn)或者指導(dǎo)，公司沒有給予足夠任務(wù)或者容許獲得有價(jià)值機(jī)會所造成的問題。
如果員工屬于第三類、甚至第四類的話，那就應(yīng)該屬于非常寶貴的資源了。當(dāng)然，我在這里使用的是一種比喻方式——“非常寶貴”相當(dāng)于“不可缺少”。顯而易見，公司總是會希望找到表現(xiàn)盡可能出色的員工來完成絕大多數(shù)最重要的工作。但是，正如同消費(fèi)者方面經(jīng)典規(guī)則所說的那樣：盡管人人都希望做到最多最出色的狀態(tài)，但沒有哪一位會屬于完全不可替代的類型。實(shí)際上，當(dāng)擁有者嘗試出售公司的時(shí)間，如果被認(rèn)為屬于穩(wěn)定性或者成功過于依賴一名員工、供應(yīng)商或者客戶的情況，將會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有估值受到很大質(zhì)疑甚至出現(xiàn)降低的情況。
畢竟，公司不應(yīng)該存在僅僅失去一名員工就出現(xiàn)重大問題甚至發(fā)生災(zāi)難的缺陷。實(shí)際上，業(yè)務(wù)狀態(tài)應(yīng)該不受到任何人——甚至領(lǐng)導(dǎo)者自身——離開任意時(shí)間甚至永遠(yuǎn)不回來(所謂“我明天可能被車撞了”的小概率事件)帶來的影響。當(dāng)然，公司的規(guī)模越小，這類問題就越難防范;畢竟，這時(shí)間所有員工往往都是身兼數(shù)職，整體架構(gòu)通常會精益求精。但是，為確保業(yè)務(wù)連續(xù)性不出現(xiàn)問題，任何公司都能夠采取必要的措施：進(jìn)行交叉培訓(xùn)和(或)確保每位關(guān)鍵員工都對后備人員進(jìn)行過充分培訓(xùn)。當(dāng)然，公司還需要確保所有崗位、職責(zé)以及流程細(xì)節(jié)都以書面形式詳細(xì)地記錄下來，并根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)進(jìn)行更新。此外，公司還需要建立一份非常翔實(shí)的應(yīng)急計(jì)劃，來應(yīng)對包括領(lǐng)導(dǎo)者自身在內(nèi)任何關(guān)鍵員工突然離去的緊急事態(tài)。如果公司無法做到對每位關(guān)鍵員工進(jìn)行全面?zhèn)浞莸脑?，就?yīng)該在他或者她出現(xiàn)問題的第一時(shí)刻通知所有其它人，并立即展開事后修復(fù)工作。
在許多公司中，有種做法已經(jīng)實(shí)施了多年;它就是，要求員工休假。當(dāng)然，除了辛勤工作的人們應(yīng)該享有休息時(shí)間之外，它還會迫使公司認(rèn)識到他們都做什么工作，并確保在沒有他們的時(shí)間工作不會出現(xiàn)問題。實(shí)際上，當(dāng)員工離開一段時(shí)間之后，確實(shí)有公司發(fā)現(xiàn)了問題——有時(shí)間這些問題甚至屬于非常嚴(yán)重的情況——出現(xiàn)。
對于任何偉大的公司來說，員工都屬于最為重要的因素;因此，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就應(yīng)該是找出最出色最聰明的那些。如果公司中存在無關(guān)緊要的員工，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的選擇就有兩種：要么讓他們找到屬于自己的崗位(在董事會或者生產(chǎn)線上)，要么讓他們離開這里(掃地出門)。畢竟，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，自身的責(zé)任就是幫助下屬獲得成功，以及讓無法適應(yīng)的人離開。作為公司中最為關(guān)鍵的一員，負(fù)責(zé)任并具有前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該確保公司擁有足夠的后備員工;這樣的話，當(dāng)明星選手離開場地之后，現(xiàn)場比賽依然還可以繼續(xù)下去。
求職指導(dǎo)：如何幫助員工面對ipo的意外之財(cái)。
今年很多中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優(yōu)品，還是據(jù)稱是最大的ipo，阿里巴巴，ipo以后除了讓企業(yè)的創(chuàng)始人多年的艱苦獲得回報(bào)意外，就很多員工的財(cái)富夢兌現(xiàn)了。
其實(shí)意外之財(cái)對一般人來說，有的時(shí)候是好事，但有的時(shí)候也許就成為災(zāi)難。從對xx中獎(jiǎng)?wù)吒櫿{(diào)查來看，多數(shù)xx中獎(jiǎng)?wù)叩慕Y(jié)局都很悲慘。因?yàn)楹芏嗳藢τ谕蝗唤蹬R的財(cái)富并沒有承載的能力。據(jù)說阿里巴巴已經(jīng)在幾年前就開始教導(dǎo)員工如何管理財(cái)富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質(zhì)層面的。
在阿里巴巴附件的寶馬店，已經(jīng)有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標(biāo)志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產(chǎn)和投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)。
無論企業(yè)如何教導(dǎo)員工管理財(cái)富，這些財(cái)富不僅會對員工的生活產(chǎn)生顛覆式的影響，也會對上市的企業(yè)帶來巨大的影響。比如企業(yè)會更加困難來留住和激勵(lì)這些得到大筆財(cái)富的員工，財(cái)富也許會讓這些員工決定是否還留在這個(gè)企業(yè)。
其實(shí)員工的意外之財(cái)不僅會來源企業(yè)的ipo，還有出售等。隨著企業(yè)的活動(dòng)越來越多，這些問題一定會讓企業(yè)的人力資源管理遇到挑戰(zhàn)，最近hr的專家suzannelucas給出了一些建議，來幫助企業(yè)如何經(jīng)歷這些事件，卻沒有損失員工。
股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規(guī)定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因?yàn)殒i定期取決于你的企業(yè)和投資人，不是證券交易委員會，企業(yè)要增加一個(gè)合同，迫使你最重要的員工在他們兌現(xiàn)，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。
用假期獎(jiǎng)勵(lì)他們通往ipo的路對于每個(gè)涉及的人來說，是兇險(xiǎn)的，興奮的，也是費(fèi)力的。在你的企業(yè)上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵(lì)他們使用。因?yàn)槿绻麄冇辛隋X，他們也會好好休個(gè)假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎(jiǎng)勵(lì)，也會愛企業(yè)多一點(diǎn)。
使他們充滿激情如果員工對他們?yōu)槟阕龅臎]有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因?yàn)樗麄儗ぷ饔屑で?。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。
保持文化上市意味著你的企業(yè)會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創(chuàng)業(yè)文化讓位給一種沉悶的企業(yè)感覺。在企業(yè)的員工中要保持這些標(biāo)簽，且確保他們保持快樂。
上市對于管理水平不夠的很多中國企業(yè)來說是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴(yán)格的考核和管理限制。如何讓互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠(yuǎn)保有互聯(lián)網(wǎng)公司的活力是一個(gè)課題。
求職指導(dǎo)：如何面對并走出職場迷茫期？
在職場里拼命掙扎，每天卻不停問自己：這是我的理想嗎?到底什么工作比較適合我?
職場新人的職業(yè)迷茫。
職場新人、職業(yè)迷茫，二者似乎是一對天然的伴侶。何謂職場新人的“職業(yè)迷?！?職場新人的“職業(yè)迷茫”一般表現(xiàn)在：工作時(shí)間短，但是很快沒了熱情;有了好工作，遭遇短板，不知怎么補(bǔ)救;專業(yè)不對口，找不到結(jié)合點(diǎn)，總是跳來跳去。
抱怨?除了工作之余的壓抑，職場新人所做的更多的是好友相聚互相抱怨：抱怨公司待遇不好，抱怨領(lǐng)導(dǎo)太狠而且不夠包容，抱怨同事之間關(guān)系太難相處，抱怨自己不該當(dāng)時(shí)匆忙與公司簽約。
忍耐?即便處于迷茫期，很多人還是選擇艱難的忍耐：得過且過，每天痛苦地面對工作。
顯然這樣的情緒和行動(dòng)對于職場新人來說，不利于自己長期的職業(yè)規(guī)劃和職場生涯的行進(jìn)。
該不該“出走”
面對這樣的迷茫，大家該如何面對?采訪中，很多職場新人表示，如果有其他好的工作一定會選擇放棄現(xiàn)在的工作。
對此，google全球副總裁兼大中華區(qū)總裁李開復(fù)有這樣的建議：第一是一定要理解任何一份工作里面一定有很大的成分是做你不想做的事情，在心態(tài)上要有一種平衡。第二，一定要把工作當(dāng)作一種學(xué)習(xí)，只要你每天在學(xué)習(xí)成長，那你的下一份工作或者未來的幾份工作一定會越做越好。
職場專家還給大家提出了面對職場迷茫期的上策——尋求現(xiàn)有崗位價(jià)值最大化：并非不可以跳槽，但更重要的是沒特別的好機(jī)會時(shí)，先把現(xiàn)有工作做到優(yōu)秀。問自己還有什么沒想到、沒做到、沒做好，想辦法先達(dá)到優(yōu)秀，相信不明白的事會慢慢明白。
所以，如果你還處于職場迷茫期，相信從現(xiàn)在開始，你應(yīng)該思索后立即行動(dòng)，撥開烏云就會見到天日了。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇八
不誠實(shí)比沒有工作能力更可怕，因?yàn)榧僭O(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實(shí)，非但不會給公司和團(tuán)隊(duì)帶來任何幫助，反而拖累團(tuán)隊(duì)，那么他的產(chǎn)出會是負(fù)值。所以，招人的時(shí)候，切記不能招不誠實(shí)的人，也不要信賴不誠實(shí)的人，謹(jǐn)慎的與不誠實(shí)的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個(gè)人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅(jiān)，沒錯(cuò)，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個(gè)人是否誠實(shí)呢?仔細(xì)觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個(gè)與騰訊有合作的公司實(shí)習(xí)，他寫的是騰訊實(shí)習(xí)，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個(gè)問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機(jī)會更多一些，誠實(shí)的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機(jī)會則少一些。
態(tài)度。
一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點(diǎn)上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個(gè)人的工作態(tài)度?這個(gè)就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個(gè)例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯(cuò)字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點(diǎn)?
與眾不同。
說實(shí)話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復(fù)的時(shí)候，有很多讓你感到厭煩，這個(gè)時(shí)候，一個(gè)有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
事實(shí)上，這一點(diǎn)只能算是加分項(xiàng)，因?yàn)檫@個(gè)世界上與眾不同的人，實(shí)在是太少了。
學(xué)習(xí)能力&工作能力。
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，永遠(yuǎn)都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個(gè)階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢?
一般來說，這個(gè)相對來說少一些，但有幾個(gè)點(diǎn)是需要注意的：
1、it技能培訓(xùn)。
在簡歷上寫『it技能培訓(xùn)』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
2、證書&四六級分?jǐn)?shù)&學(xué)生會xxx都可以省略。
你告訴我證書有什么用?四六級是個(gè)人都能考過吧?學(xué)生會當(dāng)官對工作有實(shí)際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現(xiàn)呢?
這個(gè)主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗(yàn)足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠?qū)I(yè)。
興趣驅(qū)動(dòng)。
這個(gè)主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動(dòng)，是喜歡這個(gè)事情，還是因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)他做這個(gè)事情，這一點(diǎn)很重要。
利益驅(qū)動(dòng)和興趣驅(qū)動(dòng)來做事的人，一般都會有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動(dòng)的人一些，美團(tuán)的cto穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：
招聘事實(shí)上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅(qū)動(dòng)自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景。
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點(diǎn)：“良好的背景”，這個(gè)是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實(shí)上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個(gè)：好的學(xué)校和好的實(shí)習(xí)經(jīng)歷。
當(dāng)然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因?yàn)檫@樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個(gè)人有個(gè)癖好，對于太“正”的人，本能的就會有一些抵觸，因?yàn)檫@些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點(diǎn)放到最后，也只是我個(gè)人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為，是沒問題的。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇九
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時(shí)間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡歷――面試――上崗入職，這些是hr們再熟悉不過的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡歷的篩選環(huán)節(jié)無疑是最耗費(fèi)人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時(shí)間。招聘專員動(dòng)輒每天要收到上百甚至上千封簡歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)：人力資源從業(yè)者每天要花費(fèi)至少1-3小時(shí)，來把不符合企業(yè)需求的簡歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡歷？
如何能對簡歷進(jìn)行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡歷大部分來自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因?yàn)楸旧硎莍t行業(yè)的hr，對互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無意間找到了一塊不錯(cuò)的.簡歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細(xì)一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機(jī)版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個(gè)版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時(shí)，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進(jìn)行簡歷自動(dòng)歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時(shí)還可以自動(dòng)對郵件進(jìn)行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來源等基本信息，以便招聘專員進(jìn)行快速篩選。還可以進(jìn)行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來。
篩選簡歷的時(shí)候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡歷進(jìn)行篩選，而且只需要輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)，在所有簡歷中輕松篩選出您需要的簡歷，而且完全自動(dòng)、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負(fù)責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡歷.通過簡歷自動(dòng)篩選功能，將符合條件的簡歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計(jì)好的條件進(jìn)行初步率選，然后各個(gè)部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡歷里面進(jìn)行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺集中時(shí)通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡歷甄選的效率，將大量的寶貴時(shí)間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來一個(gè)更高的加速度。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因?yàn)檫@種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長”等，因?yàn)楦甭毻鶡o嚴(yán)格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷。
有些hr經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時(shí)間以及是否獲得獎(jiǎng)學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險(xiǎn)稍小。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十一
簡歷要控制在一頁之內(nèi)。
yris還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因?yàn)闆]有人會認(rèn)真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：萬一簡歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)檎衅溉藛T就靠這吃飯，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙火眼金睛。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：
中國人善于遣詞造句，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，信手拈來，不計(jì)后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題。
我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’。
在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread(yris)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因?yàn)檎衅刚呔褪沁@樣在做。
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡歷時(shí)，電眼一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為人才庫，所以你得到的回復(fù)可能是我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’，以后有合適的機(jī)會我們會予以考慮。
任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十二
一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十三
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(2)意愿類信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;。
(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;。
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;。
另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：
一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“or”(或者)與“and”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會計(jì)從業(yè)資格證和會計(jì)職稱，這就是“and”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十四
作為人力資源專員每天要做的瑣事太多，接到的簡歷也是海量的，時(shí)間有限不可能在每一份簡歷上都花費(fèi)過多的時(shí)間，因此快速有效的篩選簡歷是必須的。下面是我分享的新手人力資源專員篩選簡歷的5個(gè)小技巧。供參考哦。
就是所謂找工作的狀態(tài)。他如果在職的話，要特別留意的是，他現(xiàn)在的這個(gè)職位，他正在做什么事情，有些人的簡歷會顯得很模糊，比如說我現(xiàn)在在人力資源部做招聘有些人簡歷上面會說，我參加過大型的招聘會多少次。
如果一個(gè)人的簡歷本身就寫的那么清楚了。能會更快一點(diǎn)篩選出來。假如他沒有寫，我們可到時(shí)候面試的時(shí)候追問一下，這是我們要先看的，他現(xiàn)在做的事情，和我們要找的做的事情的匹配度有多高。
就是說看業(yè)績，當(dāng)然這個(gè)人如果他業(yè)績特別好，然后現(xiàn)在崗位也很高，我們就要看他提出來的條件。這個(gè)看條件是指兩個(gè)方面：一個(gè)是他提出來的條件，及他具備的一些硬性條件。比如說，他的學(xué)歷、他曾經(jīng)參加過哪些培訓(xùn)。
再有，就是看態(tài)度，一個(gè)簡歷的態(tài)度。
我相信大家也比較不喜歡這一類的，有些人的簡歷，他寫了一份簡歷，不管投哪個(gè)公司，投哪個(gè)行業(yè)，他都用這一份簡歷，我覺得這個(gè)就是屬于態(tài)度不好，是屬于亂撒網(wǎng)的狀態(tài)，他并不是真的多么喜歡我們公司。
hr喜歡哪樣的`態(tài)度呢?可能你的基本情況是固定的，你是給了我一個(gè)固定的基本情況你中間可能要寫一封求職信，這個(gè)求職信上要講一講你對于我們公司招這個(gè)崗位的及你對我們公司的一個(gè)了解，這時(shí)候我就會覺得你是真的很誠意的對這個(gè)崗位感興趣，對我們公司感興趣，而不是一個(gè)慌不擇路的狀態(tài)。
接下來這一點(diǎn)就是大家特別注意的，我想看看你的變動(dòng)，你不要頻繁的換工作，頻繁的換工作，我就會懷疑你是不是也會很快的從我這里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的條件之間差異有點(diǎn)大，這個(gè)時(shí)候可能就是一個(gè)對自己的評估太高了。
還有，特別重要的一點(diǎn)，就是你每個(gè)工作之間的銜接，是不是無縫的，中間有沒有大段的時(shí)間沒有工作的，或者是中間有比較長時(shí)間的沒有上班，等等。這都是我們在簡歷部分要看的?？春啔v是我們篩選人的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，要花的時(shí)間稍微多一點(diǎn)，給大家講一講。
另外我有一個(gè)小提示給大家，大家可看一下，特別要注意的是離職原因，就是經(jīng)常換工作這個(gè)大家很理解，歷史不連貫，剛才我有說到。要求的薪資待遇不合理，就是要的太高了，還有就是有些經(jīng)驗(yàn)跟我要招的這些崗位沒有關(guān)系。還有，離職原因有疑問的。
大多數(shù)人寫離職原因都會寫，職業(yè)發(fā)展，這個(gè)我們?nèi)绻诤啔v當(dāng)中覺得這個(gè)人還不錯(cuò)，在面試時(shí)是很有必要追問的。就是你在意什么樣的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)時(shí)怎么就讓你覺得想離開了，這有時(shí)候其實(shí)就是一個(gè)托辭，不是真正原因。
在我們過去碰到過這樣的案例，他說是為了職業(yè)發(fā)展，事實(shí)上在做后來的背景調(diào)查的時(shí)候，不是的。是公司根本不想跟他續(xù)簽合同，這個(gè)都是面試者會打的一些小馬虎眼。
這個(gè)中間還有就是健康問題，健康問題大多數(shù)在簡歷當(dāng)中是不會寫出來的，我們要很慎重的對待這個(gè)問題。
雖然人力資源專員閱讀一份簡歷的時(shí)間非常短，但其實(shí)他們并不是草率的在做篩選，而是簡歷本身是會說話的。雖然它可能是一個(gè)電子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手hr也可通過上技巧達(dá)到快速有效的篩選簡歷的效果。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十五
在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(ctrs)也可以幫助hr經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨(dú)立的賬戶，同時(shí)管理來自招聘門戶網(wǎng)站、sns社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以讓hr經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓hr經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時(shí)間。
三是利用招聘報(bào)表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十六
從履歷分析的角度看，一個(gè)人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求。看一個(gè)人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人想法或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的'大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動(dòng)機(jī)的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位。看一個(gè)人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個(gè)人對自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強(qiáng)，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報(bào)和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個(gè)人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會就是他感興趣的工作。
技之長的人會在意工作地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個(gè)指標(biāo)。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十七
hr在篩選有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的簡歷時(shí)，最主要考量以下幾個(gè)因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強(qiáng)工作過，大多hr自然會眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，并且還會考察所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)。最重要的一點(diǎn)是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績。
公司、崗位對hr來說是“泛讀”，如符合要求的話，就會進(jìn)入hr的簡歷“精讀”時(shí)間。簡歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項(xiàng)工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動(dòng)詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡練地表達(dá)你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績是什么。這樣的.簡歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來說，這并非重要項(xiàng)目，但卻是簡歷中的加分項(xiàng)目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財(cái)務(wù)會計(jì)等。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十八
簡歷投遞先別急，建議用這六點(diǎn)自查!
1.篇幅是否過長?
hr時(shí)間有限，通常要在很短的時(shí)間里看很多的簡歷，如果簡歷過長或者重點(diǎn)不突出，重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會感到你的能力就只有這些了，其他就不必再看了。
2.簡歷是否完整?
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘當(dāng)中是很被hr看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是出現(xiàn)近一兩年的工作經(jīng)歷“空白期”，讓人心生疑竇之際也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，失去了再看下去的想法。即便你真的有“職業(yè)空白期”，也請略作說明，這樣做至少可以為自己贏得一個(gè)面試的機(jī)會。
3.表述是否過于簡略?
有一些人的簡歷相當(dāng)簡單，工作經(jīng)歷只寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限，那么也不會再進(jìn)一步考慮了。簡歷是得“簡”，但是也要“簡而有力”?！昂啞钡阶宧r無法了解你的地步，那你也真的沒有必要前來面試了。
4.是否出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤?
尤其是一些時(shí)間上的錯(cuò)誤，比方說出生年月上有明顯錯(cuò)誤，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，甚至有的算下來從十一二歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡歷立馬就會被hr拋棄。
5.附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交簡歷時(shí)郵件標(biāo)題只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡歷”，簡歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果應(yīng)聘者的簡歷很多，hr會把帶附件或者標(biāo)題不明確的簡歷放在最后，有時(shí)間才會瀏覽一下，時(shí)間緊就根本不予理會了。
另外，希望大家盡量不要使用附件投遞簡歷，因?yàn)檫@很有可能被認(rèn)為是病毒而被直接刪除，除非你知道這家公司接受這種形式的附件。人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。
因此，在發(fā)簡歷的時(shí)候，你應(yīng)該注明申請的是何職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作。為了使公司了解你申請的是哪個(gè)職位，并對你有更多的印象，發(fā)簡歷的時(shí)候，最好能寫一封求職信并同時(shí)發(fā)出。
6.用很怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
盡量選擇一些主流郵箱發(fā)送自己的簡歷，一些小眾的郵箱，也會讓hr誤以為是騷擾郵件。
6種讓hr無法接受的雷人簡歷，趕緊避雷!
1.簡歷附帶超長求職信。
hr通常要在很短的時(shí)間里看超多的求職簡歷，如果求職信過長，重點(diǎn)不突出，并且重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。
2.簡歷不完整。
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘中是很被hr看中的。有的人在寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人資頓生懷疑，也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮。
3.簡歷表述過簡。
有一些人的求職簡歷相當(dāng)簡單：工作經(jīng)歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大?；虼蟊?，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限。
4.簡歷出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。
細(xì)節(jié)決定成敗，有些求職者的簡歷會出現(xiàn)一些比較低級的錯(cuò)誤，比如，時(shí)間上的錯(cuò)誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊、抑或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等，這些簡歷會被馬上拋棄掉。
5.簡歷附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交求職簡歷時(shí)只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡歷”，而且還以附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多，hr會把這樣的求職簡歷放在最后，有時(shí)間才會瀏覽一下，這個(gè)有時(shí)間時(shí)候?yàn)g覽就不知道是什么時(shí)候了。
6.用怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
例如有些司在投遞簡歷時(shí)名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會被人事果斷拋棄的。
寫簡歷一定要注意的四點(diǎn)。
1.通過解讀招聘要求、理解崗位職責(zé)，圍繞著招聘崗位的工作內(nèi)容來陳述自己分階段積累的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有的軟技能，如：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)作力等。與應(yīng)聘的目標(biāo)崗位特別匹配的經(jīng)歷可以詳細(xì)敘述，比較不相關(guān)的經(jīng)歷可以簡略描述，表述有輕重。
2.招聘要求中的關(guān)鍵詞及提到的技能，如果你也正好擁有，請?jiān)诤啔v中明確體現(xiàn)出來，不僅能增加簡歷被檢索到的幾率，也能快速讓hr了解你的匹配度。
3.簡歷一定要簡潔直觀且不失重點(diǎn)，牢記“閱讀者為王”的原則，有條理、不繁雜、不啰嗦，讓招聘方看到你清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。
4.如果對目標(biāo)企業(yè)十分心儀，可以進(jìn)一步研究其企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)文化，并在簡歷中凸顯自己與其匹配的性格特質(zhì)及能力。如有外企在招聘要求中特別強(qiáng)調(diào)其價(jià)值觀—結(jié)果導(dǎo)向、精益求精，那你在描述工作經(jīng)歷和內(nèi)容時(shí)，需盤點(diǎn)和匹配與這些軟性能力相關(guān)的工作事例。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇一
在職場中，簡歷就好比是一個(gè)企業(yè)和個(gè)人牽線搭橋的紅娘，能否順利得找到自己心儀得工作，那就得看這個(gè)紅娘的能力有幾分了。在我自己長期從事人力資源招聘工作過程中總結(jié)了一下幾點(diǎn)建議，希望能幫助在職場中求職屢遭敗陣的求職者，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生。
1、過長的簡歷毫無作用。
簡歷的長度和厚度：招聘者平均在每份簡歷上花費(fèi)1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點(diǎn)。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機(jī)會，但沒有發(fā)現(xiàn)負(fù)面的影響。就按照我個(gè)人的`一貫招聘經(jīng)驗(yàn)，首先看的是工作經(jīng)驗(yàn)這一項(xiàng)，其次看個(gè)人評價(jià)和所獲培訓(xùn)等，因此在簡歷的后面輔上一沓畢業(yè)證書等復(fù)印件就根本用不找,這些一般在初試通過后單位才要求提供。
2、傳統(tǒng)信件的投遞效果會更佳。
投遞的方式：通過e-mail和網(wǎng)站遞交的電子版簡歷，得到的關(guān)注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。此外，我們發(fā)現(xiàn)會有約5%的電子簡歷會由于網(wǎng)絡(luò)或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統(tǒng)的郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。
3、硬性指標(biāo)要過硬。
選擇方法：約有20%的雇主承認(rèn)他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標(biāo)準(zhǔn)。另有45%的雇主認(rèn)為他們進(jìn)行初選時(shí)，也基本只看這些硬性指標(biāo)。
常見的標(biāo)準(zhǔn)以雇主使用的頻繁程度為序：1、六級英語證書2、戶口3、專業(yè)背景4、學(xué)校名聲5、在校成績值得注意的是：這些標(biāo)準(zhǔn)不一定會在招聘要求中注明,但自己心里一定要有數(shù),相關(guān)的信息一定要全。
4、外企重視英語和學(xué)校。
關(guān)注要點(diǎn)：中國的公司和外資企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)有一定區(qū)別?？偟膩碇v，外企更重視英語和學(xué)校名聲，中國公司看重專業(yè)和戶口。越是熱門的公司，其往往對在校成績更關(guān)注。建議學(xué)生制作不同的簡歷來突出不同的要點(diǎn)。
5、總體印象重要所學(xué)課程次要。
簡歷內(nèi)容：只有23%的人能在半小時(shí)后大體描述它所看過的簡歷上學(xué)生具體活動(dòng)和職位。他們只有一個(gè)對學(xué)生性格的總體印象。所以：是學(xué)生會副主席還是部長并不重要，關(guān)鍵是你不要給人留下一個(gè)書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。
很多簡歷上會列出自己的學(xué)習(xí)課程，只有4%的公司會仔細(xì)閱讀。專家建議：你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。
6、簡歷表達(dá)好增加錄取機(jī)會。
表達(dá)能力：我們發(fā)現(xiàn)符合要求的表達(dá)非常重要。同一個(gè)人的簡歷，經(jīng)過專家修改，可以增加43%的錄取機(jī)會。簡歷的常見問題是：表達(dá)不簡潔，用詞帶過多感情色彩，英語表達(dá)不規(guī)范，過長無重心，格式不規(guī)范等。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇二
簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力，結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
審察簡歷的客觀內(nèi)容。
簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個(gè)人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學(xué)好問”等對自己的評價(jià)性、描述性的內(nèi)容。
判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別，這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，等等。
審查簡歷中的邏輯性。
在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機(jī)會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。
對簡歷的整體印象。
通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇三
外企人事經(jīng)理是先“以貌取人”，即你簡歷寫得如何；再看基本條件如學(xué)歷、經(jīng)歷；最后是能力、潛能和性格。前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關(guān)鍵是展現(xiàn)你的豐采。
2、一份標(biāo)準(zhǔn)的求職簡歷是這樣的：
求職者個(gè)人信息姓名、性別?有些公司不要求?、出生年月（有些公司不要求）、婚姻狀況（有些公司不要求）、詳細(xì)聯(lián)系方法、住址、聯(lián)系電話、戶口狀況（不是必要的）。
教育和培訓(xùn)背景不必有小學(xué)、中學(xué)。應(yīng)能證明你知識水準(zhǔn)、所擁有技能和能力的一切相關(guān)信息。這包括正規(guī)、非正規(guī)的`成人教育和專業(yè)培訓(xùn)。
工作經(jīng)歷包括雇傭型的工作，也包括實(shí)習(xí)、義務(wù)性和社團(tuán)、社區(qū)性的工作。
技術(shù)和技能電腦技能、語言技能、性格和能力、性格特點(diǎn)、勾通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、興趣愛好。
3、讓你的簡歷遠(yuǎn)離“垃圾桶”
以下幾點(diǎn)應(yīng)當(dāng)注意：
當(dāng)人事經(jīng)理和雇主在以后的面試或工作中發(fā)現(xiàn)簡歷中曾有不真實(shí)的成分時(shí)，你的后悔會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你沒有得到一份工作，要多準(zhǔn)備幾份不同的簡歷，以應(yīng)付不同行業(yè)的不同職位。
4、簡歷和求職信并行。
好的求職信必須和簡歷并行，目的是讓簡歷更有針對性，另外求職信要手寫才有人情味兒。
5、簡歷不要寫薪酬要求。
6、不要附照片和學(xué)歷復(fù)印件。
7、給外企的簡歷要注意。
外企通常會牽扯到語言技能，因此根據(jù)招聘企業(yè)的外語要求準(zhǔn)備外文簡歷是必要的。
其理念是為網(wǎng)民建造上網(wǎng)“綠色通道”。有別于一般的網(wǎng)址導(dǎo)航站dd01通過程序與人工雙重篩選出優(yōu)質(zhì)網(wǎng)址進(jìn)行分類收錄并讓所有網(wǎng)民共同參與建設(shè)并進(jìn)行相應(yīng)監(jiān)督對優(yōu)質(zhì)網(wǎng)址宣揚(yáng)推廣對不良網(wǎng)址檢舉曝光在享受便捷綠色上網(wǎng)的同時(shí)杜絕不良信息的傳播。
dd01除了方便網(wǎng)友們快速找到自已需要的網(wǎng)站，不用去記太多復(fù)雜的網(wǎng)址；同時(shí)還提供了搜索引擎入口、天氣預(yù)報(bào)、在線收藏夾、在線記事本、實(shí)用查詢、城市生活導(dǎo)航等服務(wù)。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇四
“我們已經(jīng)把你的個(gè)人
簡歷
放進(jìn)了公司的 ‘人才庫’” 在準(zhǔn)備
簡歷
素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作個(gè)人簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：your resume is scanned, not read 。為什么讓求職以此為鑒呢？因?yàn)?BR> 招聘
者就是這樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選?！?BR> 招聘
人員篩選簡歷時(shí)，“電眼”一開，只需5 秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的個(gè)人簡歷)則會被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被
招聘
人員習(xí)慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復(fù)可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’，以后有合適的機(jī)會我們會予以考慮”。
任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上個(gè)人簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi),因?yàn)闆]有人會認(rèn)真看你的個(gè)人簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)
招聘
人員看不出來怎么辦？”這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)?BR> 招聘
人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑
招聘
人員看不出你個(gè)人簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對
招聘
人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部門經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：中國人善于“遣詞造句”，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計(jì)后果。在面試中，作為
招聘
，雖然我們會按照
招聘
的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘的簡歷中提到了一些新的話題、突出的成績或明顯不合邏輯的工作容，我們會給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實(shí)永遠(yuǎn)不等于事實(shí)。謊言重復(fù)一千遍也可以成為真理，但是
招聘
根本就不會反復(fù)閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復(fù)閱讀，因?yàn)樽x的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇五
1、不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細(xì)了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
2、深究候選人在特定項(xiàng)目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對的挑戰(zhàn)，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。
3、識別工作經(jīng)歷的時(shí)間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
4、從簡歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎？如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
5、深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇六
“我們已經(jīng)把你的個(gè)人簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’”在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作個(gè)人簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread。為什么讓求職以此為鑒呢？因?yàn)檎衅刚呔褪沁@樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選?！闭衅溉藛T篩選簡歷時(shí)，“電眼”一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的個(gè)人簡歷)則會被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復(fù)可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’，以后有合適的機(jī)會我們會予以考慮”。
任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上個(gè)人簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi),因?yàn)闆]有人會認(rèn)真看你的'個(gè)人簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？”這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)檎衅溉藛T就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你個(gè)人簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的一員。
原寶潔公司人力資源部門經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：中國人善于“遣詞造句”，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計(jì)后果。在面試中，作為招聘，雖然我們會按照招聘的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘的簡歷中提到了一些新的話題、突出的成績或明顯不合邏輯的工作容，我們會給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實(shí)永遠(yuǎn)不等于事實(shí)。謊言重復(fù)一千遍也可以成為真理，但是招聘根本就不會反復(fù)閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復(fù)閱讀，因?yàn)樽x的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇七
外企人事經(jīng)理是先“以貌取人”，即你簡歷寫得如何;再看基本條件如學(xué)歷、經(jīng)歷;最后是能力、潛能和性格。前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關(guān)鍵是展現(xiàn)你的豐采。
2、一份標(biāo)準(zhǔn)的求職簡歷是這樣的：
求職者個(gè)人信息姓名、性別有些公司不要求、出生年月(有些公司不要求)、婚姻狀況(有些公司不要求)、詳細(xì)聯(lián)系方法、住址、聯(lián)系電話、戶口狀況(不是必要的)。
教育和培訓(xùn)背景不必有小學(xué)、中學(xué)。應(yīng)能證明你知識水準(zhǔn)、所擁有技能和能力的一切相關(guān)信息。這包括正規(guī)、非正規(guī)的成人教育和專業(yè)培訓(xùn)。
工作經(jīng)歷：包括雇傭型的工作，也包括實(shí)習(xí)、義務(wù)性和社團(tuán)、社區(qū)性的工作。
技術(shù)和技能：電腦技能、語言技能、性格和能力、性格特點(diǎn)、溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、興趣愛好。
3、讓你的簡歷遠(yuǎn)離“垃圾桶”
以下幾點(diǎn)應(yīng)當(dāng)注意：
當(dāng)人事經(jīng)理和雇主在以后的面試或工作中發(fā)現(xiàn)簡歷中曾有不真實(shí)的成分時(shí)，你的后悔會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你沒有得到一份工作，要多準(zhǔn)備幾份不同的簡歷，以應(yīng)付不同行業(yè)的不同職位。
4、簡歷和求職信并行。
好的求職信必須和簡歷并行，目的是讓簡歷更有針對性，另外求職信要手寫才有人情味兒。
5、簡歷不要寫薪酬要求。
6、不要附照片和學(xué)歷復(fù)印件。
7、給外企的簡歷要注意。
外企通常會牽扯到語言技能，因此根據(jù)招聘企業(yè)的外語要求準(zhǔn)備外文簡歷是必要的。(完)。
求職指導(dǎo)：你是如何失去下一個(gè)工作面試的？
但是，可能你還沒有放火燒掉面試官的桌子，或表演你喜歡的《星際迷航》的角色。你可能也沒有打爛個(gè)人相冊或自夸“我就是我的英雄”。
哦,是的。人們真的會這么做，即使在這個(gè)脆弱的就業(yè)市場上,豐厚的工資和穩(wěn)定的就業(yè)早已稀缺多年。
這些都是在最近的一項(xiàng)調(diào)查中，由無數(shù)招聘經(jīng)理和人力資源工作者給出的一些“史上最差申請人”的例子。這些經(jīng)理們被要求提供現(xiàn)實(shí)中候選人面試時(shí)犯的最離譜的錯(cuò)誤案例。
以下還有更多的錯(cuò)誤做法，而這些肯定無助于幫助一個(gè)人走上臺面:。
*穿著運(yùn)動(dòng)服出場,因?yàn)槟愦蛩氵^會兒去跑步。
*披露你花了太多的安定,不認(rèn)為你真正的性格了。
*駕車一直沖進(jìn)大樓。
*面試現(xiàn)場，還戴著你的ipod耳機(jī)。
*說出你對女兒的父親到底是誰的疑惑。
*問面試官那個(gè)可愛的前臺小姐的電話號碼。
這些都是人們會時(shí)刻牢記的錯(cuò)誤舉動(dòng)。但也有更多常見錯(cuò)誤,我們中任何人都可能一度犯過。
最常見的錯(cuò)誤，招聘經(jīng)理說，是一個(gè)人在面試中表現(xiàn)的毫無興趣,。類似的情況是不得體的穿著，或給人傲慢的印象。以下報(bào)道的是另外一些常見錯(cuò)誤:。
*說現(xiàn)在或以前雇主的壞話。
*在面試的時(shí)候打電話或發(fā)短信。
*對公司或工作的了解不夠。
*沒有給具體的例子。
*沒有提出好問題。
*給出太多個(gè)人信息或問過于私人化的問題。
*沒有笑容或眼神交流。
*握手時(shí)用力太輕或太用力。
但，現(xiàn)在是任何求職者都要注意的關(guān)鍵信息:近一半的招聘經(jīng)理說,在面試剛開始的五分鐘內(nèi)，他們就知道這個(gè)候選人人是否就是他們要找的。這就是你全部所需要的。
那么誰能成功克服所有這些潛在的缺陷，在五分鐘內(nèi)證明自己的價(jià)值呢?
建議：就是面試前進(jìn)行一些嚴(yán)格的演練。
而把你的手表，耳機(jī)和運(yùn)動(dòng)服留在家里是會有幫助的。
求職指導(dǎo)：如何跨越在成功道路上隱藏的障礙。
現(xiàn)在不是討論金錢或者市場營銷的時(shí)間。我們要討論的是那些你隱秘的擔(dān)心，這些擔(dān)心揮之不去。
每個(gè)創(chuàng)業(yè)者和可能的創(chuàng)業(yè)者都知道成功路上那些可見的障礙：缺少資金、對失敗的恐懼、市場營銷的時(shí)機(jī)等等。但是，這些內(nèi)在的障礙是更強(qiáng)大的阻礙，因?yàn)樗鼈兪悄憧床灰姷模?BR> 1.害怕你會因?yàn)槌砷L而失去你的朋友或者家人。
障礙：如果你在成長的過程中遇到的都是在財(cái)務(wù)方面苦苦掙扎的人或者那些不是特別有野心的人，你可能會暗自擔(dān)心如果你成功了的話，你的朋友或者家人會嫉妒你或者怨恨你。
怎么辦：不要將自己看成是一個(gè)棄兒，而是應(yīng)該將自己看成是探索一個(gè)新領(lǐng)域的先鋒。一旦你成功了，你就可以幫助你的親友過上自己想要的生活。
2.擔(dān)心你沒有時(shí)間去享受生活。
障礙：很多成功的故事都強(qiáng)調(diào)某個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)成功長時(shí)間地工作?？墒悄阆胍环N比夜以繼日呆在辦公室里更豐富的人生。
怎么辦：工作狂確實(shí)存在，可是很多成功的人還是過著更豐富的生活。做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵在于時(shí)間管理方面的秘訣。
3.擔(dān)心它也會不夠。
障礙：你暗暗懷疑如果你最終實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo)，你會有和以往當(dāng)你實(shí)現(xiàn)了一些比較小的目標(biāo)之后出現(xiàn)的同樣的空虛感，“這就是一切了嗎?”。
怎么辦：開始對你現(xiàn)在的處境心存感激，也要對你一路走來的辛苦心存感激?，F(xiàn)在就培養(yǎng)起這種習(xí)慣，那么當(dāng)你實(shí)現(xiàn)你的'任何目標(biāo)的時(shí)候，你就永遠(yuǎn)都不會失望。
4.擔(dān)心你會錯(cuò)過更好的東西。
怎么辦：這個(gè)障礙錯(cuò)誤地假定了路徑是很重要的，而不是走在這些路上的人。無論你選擇什么路，你都會用你自己獨(dú)特的方式有所作為。
求職指導(dǎo)：如何使用員工評估中的如果模式。
在商業(yè)世界中，針對員工進(jìn)行分級與評估的方法可以說幾乎是無限的。舉例來說，從正式的標(biāo)準(zhǔn)分級評估到績效指標(biāo)與目標(biāo)分配相結(jié)合以及純粹主觀估計(jì)，還有測試甚至其它更多措施，都屬于公司可以使用的手段。但無論采取什么樣的具體措施，在向員工發(fā)問之前，每位經(jīng)營者或者管理者都應(yīng)該思考這樣一個(gè)問題：
“如果他離開的話，公司中會出現(xiàn)什么問題?”
盡管該問題非常簡單(甚至可以說簡單化)，但相比公司采用的最全面最先進(jìn)評估模式，它卻往往能夠帶來令人大開眼界的結(jié)果。在某些情況下，它甚至能夠超越領(lǐng)導(dǎo)者所提出全部其他問題帶來的效果。而且，在通常情況下，它都會得出與下面給出結(jié)論中至少一條相關(guān)的具體信息：
——如果他選擇離職的話，甚至不會有人注意到——這將會導(dǎo)致公司中的其它員工忙個(gè)一兩天，然后所有工作就恢復(fù)到正常狀態(tài)了——這將會是一次真正的考驗(yàn)，公司將不得不采取幾種緊急措施來填補(bǔ)出現(xiàn)的缺口——簡直就是徹底的災(zāi)難，領(lǐng)導(dǎo)者將不眠不休一個(gè)月調(diào)動(dòng)公司所有剩余人員全力工作才能解決掉出現(xiàn)的各種問題。
如果缺勤或者離職的員工屬于上述情況中的前兩種——對業(yè)務(wù)帶來的負(fù)面影響很少或者為零——這就意味著，要么就是公司擁有極為優(yōu)秀的應(yīng)急預(yù)案以及非常到位的備份措施，要么就是該員工以及他所承擔(dān)的具體責(zé)任需要被認(rèn)真審視。換句話說，從業(yè)務(wù)開銷或者生產(chǎn)效率的角度來看，他(或者他的崗位)已經(jīng)屬于多余的情況。此外，這也有可能是員工無法獲得合理培訓(xùn)或者指導(dǎo)，公司沒有給予足夠任務(wù)或者容許獲得有價(jià)值機(jī)會所造成的問題。
如果員工屬于第三類、甚至第四類的話，那就應(yīng)該屬于非常寶貴的資源了。當(dāng)然，我在這里使用的是一種比喻方式——“非常寶貴”相當(dāng)于“不可缺少”。顯而易見，公司總是會希望找到表現(xiàn)盡可能出色的員工來完成絕大多數(shù)最重要的工作。但是，正如同消費(fèi)者方面經(jīng)典規(guī)則所說的那樣：盡管人人都希望做到最多最出色的狀態(tài)，但沒有哪一位會屬于完全不可替代的類型。實(shí)際上，當(dāng)擁有者嘗試出售公司的時(shí)間，如果被認(rèn)為屬于穩(wěn)定性或者成功過于依賴一名員工、供應(yīng)商或者客戶的情況，將會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有估值受到很大質(zhì)疑甚至出現(xiàn)降低的情況。
畢竟，公司不應(yīng)該存在僅僅失去一名員工就出現(xiàn)重大問題甚至發(fā)生災(zāi)難的缺陷。實(shí)際上，業(yè)務(wù)狀態(tài)應(yīng)該不受到任何人——甚至領(lǐng)導(dǎo)者自身——離開任意時(shí)間甚至永遠(yuǎn)不回來(所謂“我明天可能被車撞了”的小概率事件)帶來的影響。當(dāng)然，公司的規(guī)模越小，這類問題就越難防范;畢竟，這時(shí)間所有員工往往都是身兼數(shù)職，整體架構(gòu)通常會精益求精。但是，為確保業(yè)務(wù)連續(xù)性不出現(xiàn)問題，任何公司都能夠采取必要的措施：進(jìn)行交叉培訓(xùn)和(或)確保每位關(guān)鍵員工都對后備人員進(jìn)行過充分培訓(xùn)。當(dāng)然，公司還需要確保所有崗位、職責(zé)以及流程細(xì)節(jié)都以書面形式詳細(xì)地記錄下來，并根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)進(jìn)行更新。此外，公司還需要建立一份非常翔實(shí)的應(yīng)急計(jì)劃，來應(yīng)對包括領(lǐng)導(dǎo)者自身在內(nèi)任何關(guān)鍵員工突然離去的緊急事態(tài)。如果公司無法做到對每位關(guān)鍵員工進(jìn)行全面?zhèn)浞莸脑?，就?yīng)該在他或者她出現(xiàn)問題的第一時(shí)刻通知所有其它人，并立即展開事后修復(fù)工作。
在許多公司中，有種做法已經(jīng)實(shí)施了多年;它就是，要求員工休假。當(dāng)然，除了辛勤工作的人們應(yīng)該享有休息時(shí)間之外，它還會迫使公司認(rèn)識到他們都做什么工作，并確保在沒有他們的時(shí)間工作不會出現(xiàn)問題。實(shí)際上，當(dāng)員工離開一段時(shí)間之后，確實(shí)有公司發(fā)現(xiàn)了問題——有時(shí)間這些問題甚至屬于非常嚴(yán)重的情況——出現(xiàn)。
對于任何偉大的公司來說，員工都屬于最為重要的因素;因此，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就應(yīng)該是找出最出色最聰明的那些。如果公司中存在無關(guān)緊要的員工，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的選擇就有兩種：要么讓他們找到屬于自己的崗位(在董事會或者生產(chǎn)線上)，要么讓他們離開這里(掃地出門)。畢竟，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，自身的責(zé)任就是幫助下屬獲得成功，以及讓無法適應(yīng)的人離開。作為公司中最為關(guān)鍵的一員，負(fù)責(zé)任并具有前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該確保公司擁有足夠的后備員工;這樣的話，當(dāng)明星選手離開場地之后，現(xiàn)場比賽依然還可以繼續(xù)下去。
求職指導(dǎo)：如何幫助員工面對ipo的意外之財(cái)。
今年很多中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優(yōu)品，還是據(jù)稱是最大的ipo，阿里巴巴，ipo以后除了讓企業(yè)的創(chuàng)始人多年的艱苦獲得回報(bào)意外，就很多員工的財(cái)富夢兌現(xiàn)了。
其實(shí)意外之財(cái)對一般人來說，有的時(shí)候是好事，但有的時(shí)候也許就成為災(zāi)難。從對xx中獎(jiǎng)?wù)吒櫿{(diào)查來看，多數(shù)xx中獎(jiǎng)?wù)叩慕Y(jié)局都很悲慘。因?yàn)楹芏嗳藢τ谕蝗唤蹬R的財(cái)富并沒有承載的能力。據(jù)說阿里巴巴已經(jīng)在幾年前就開始教導(dǎo)員工如何管理財(cái)富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質(zhì)層面的。
在阿里巴巴附件的寶馬店，已經(jīng)有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標(biāo)志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產(chǎn)和投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)。
無論企業(yè)如何教導(dǎo)員工管理財(cái)富，這些財(cái)富不僅會對員工的生活產(chǎn)生顛覆式的影響，也會對上市的企業(yè)帶來巨大的影響。比如企業(yè)會更加困難來留住和激勵(lì)這些得到大筆財(cái)富的員工，財(cái)富也許會讓這些員工決定是否還留在這個(gè)企業(yè)。
其實(shí)員工的意外之財(cái)不僅會來源企業(yè)的ipo，還有出售等。隨著企業(yè)的活動(dòng)越來越多，這些問題一定會讓企業(yè)的人力資源管理遇到挑戰(zhàn)，最近hr的專家suzannelucas給出了一些建議，來幫助企業(yè)如何經(jīng)歷這些事件，卻沒有損失員工。
股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規(guī)定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因?yàn)殒i定期取決于你的企業(yè)和投資人，不是證券交易委員會，企業(yè)要增加一個(gè)合同，迫使你最重要的員工在他們兌現(xiàn)，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。
用假期獎(jiǎng)勵(lì)他們通往ipo的路對于每個(gè)涉及的人來說，是兇險(xiǎn)的，興奮的，也是費(fèi)力的。在你的企業(yè)上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵(lì)他們使用。因?yàn)槿绻麄冇辛隋X，他們也會好好休個(gè)假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎(jiǎng)勵(lì)，也會愛企業(yè)多一點(diǎn)。
使他們充滿激情如果員工對他們?yōu)槟阕龅臎]有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因?yàn)樗麄儗ぷ饔屑で?。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。
保持文化上市意味著你的企業(yè)會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創(chuàng)業(yè)文化讓位給一種沉悶的企業(yè)感覺。在企業(yè)的員工中要保持這些標(biāo)簽，且確保他們保持快樂。
上市對于管理水平不夠的很多中國企業(yè)來說是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴(yán)格的考核和管理限制。如何讓互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠(yuǎn)保有互聯(lián)網(wǎng)公司的活力是一個(gè)課題。
求職指導(dǎo)：如何面對并走出職場迷茫期？
在職場里拼命掙扎，每天卻不停問自己：這是我的理想嗎?到底什么工作比較適合我?
職場新人的職業(yè)迷茫。
職場新人、職業(yè)迷茫，二者似乎是一對天然的伴侶。何謂職場新人的“職業(yè)迷?！?職場新人的“職業(yè)迷茫”一般表現(xiàn)在：工作時(shí)間短，但是很快沒了熱情;有了好工作，遭遇短板，不知怎么補(bǔ)救;專業(yè)不對口，找不到結(jié)合點(diǎn)，總是跳來跳去。
抱怨?除了工作之余的壓抑，職場新人所做的更多的是好友相聚互相抱怨：抱怨公司待遇不好，抱怨領(lǐng)導(dǎo)太狠而且不夠包容，抱怨同事之間關(guān)系太難相處，抱怨自己不該當(dāng)時(shí)匆忙與公司簽約。
忍耐?即便處于迷茫期，很多人還是選擇艱難的忍耐：得過且過，每天痛苦地面對工作。
顯然這樣的情緒和行動(dòng)對于職場新人來說，不利于自己長期的職業(yè)規(guī)劃和職場生涯的行進(jìn)。
該不該“出走”
面對這樣的迷茫，大家該如何面對?采訪中，很多職場新人表示，如果有其他好的工作一定會選擇放棄現(xiàn)在的工作。
對此，google全球副總裁兼大中華區(qū)總裁李開復(fù)有這樣的建議：第一是一定要理解任何一份工作里面一定有很大的成分是做你不想做的事情，在心態(tài)上要有一種平衡。第二，一定要把工作當(dāng)作一種學(xué)習(xí)，只要你每天在學(xué)習(xí)成長，那你的下一份工作或者未來的幾份工作一定會越做越好。
職場專家還給大家提出了面對職場迷茫期的上策——尋求現(xiàn)有崗位價(jià)值最大化：并非不可以跳槽，但更重要的是沒特別的好機(jī)會時(shí)，先把現(xiàn)有工作做到優(yōu)秀。問自己還有什么沒想到、沒做到、沒做好，想辦法先達(dá)到優(yōu)秀，相信不明白的事會慢慢明白。
所以，如果你還處于職場迷茫期，相信從現(xiàn)在開始，你應(yīng)該思索后立即行動(dòng)，撥開烏云就會見到天日了。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇八
不誠實(shí)比沒有工作能力更可怕，因?yàn)榧僭O(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實(shí)，非但不會給公司和團(tuán)隊(duì)帶來任何幫助，反而拖累團(tuán)隊(duì)，那么他的產(chǎn)出會是負(fù)值。所以，招人的時(shí)候，切記不能招不誠實(shí)的人，也不要信賴不誠實(shí)的人，謹(jǐn)慎的與不誠實(shí)的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個(gè)人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅(jiān)，沒錯(cuò)，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個(gè)人是否誠實(shí)呢?仔細(xì)觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個(gè)與騰訊有合作的公司實(shí)習(xí)，他寫的是騰訊實(shí)習(xí)，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個(gè)問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機(jī)會更多一些，誠實(shí)的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機(jī)會則少一些。
態(tài)度。
一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點(diǎn)上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個(gè)人的工作態(tài)度?這個(gè)就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個(gè)例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯(cuò)字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點(diǎn)?
與眾不同。
說實(shí)話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復(fù)的時(shí)候，有很多讓你感到厭煩，這個(gè)時(shí)候，一個(gè)有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
事實(shí)上，這一點(diǎn)只能算是加分項(xiàng)，因?yàn)檫@個(gè)世界上與眾不同的人，實(shí)在是太少了。
學(xué)習(xí)能力&工作能力。
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，永遠(yuǎn)都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個(gè)階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢?
一般來說，這個(gè)相對來說少一些，但有幾個(gè)點(diǎn)是需要注意的：
1、it技能培訓(xùn)。
在簡歷上寫『it技能培訓(xùn)』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
2、證書&四六級分?jǐn)?shù)&學(xué)生會xxx都可以省略。
你告訴我證書有什么用?四六級是個(gè)人都能考過吧?學(xué)生會當(dāng)官對工作有實(shí)際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現(xiàn)呢?
這個(gè)主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗(yàn)足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠?qū)I(yè)。
興趣驅(qū)動(dòng)。
這個(gè)主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動(dòng)，是喜歡這個(gè)事情，還是因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)他做這個(gè)事情，這一點(diǎn)很重要。
利益驅(qū)動(dòng)和興趣驅(qū)動(dòng)來做事的人，一般都會有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動(dòng)的人一些，美團(tuán)的cto穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：
招聘事實(shí)上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅(qū)動(dòng)自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景。
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點(diǎn)：“良好的背景”，這個(gè)是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實(shí)上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個(gè)：好的學(xué)校和好的實(shí)習(xí)經(jīng)歷。
當(dāng)然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因?yàn)檫@樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個(gè)人有個(gè)癖好，對于太“正”的人，本能的就會有一些抵觸，因?yàn)檫@些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點(diǎn)放到最后，也只是我個(gè)人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為，是沒問題的。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇九
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時(shí)間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡歷――面試――上崗入職，這些是hr們再熟悉不過的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡歷的篩選環(huán)節(jié)無疑是最耗費(fèi)人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時(shí)間。招聘專員動(dòng)輒每天要收到上百甚至上千封簡歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)：人力資源從業(yè)者每天要花費(fèi)至少1-3小時(shí)，來把不符合企業(yè)需求的簡歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡歷？
如何能對簡歷進(jìn)行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡歷大部分來自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因?yàn)楸旧硎莍t行業(yè)的hr，對互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無意間找到了一塊不錯(cuò)的.簡歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細(xì)一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機(jī)版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個(gè)版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時(shí)，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進(jìn)行簡歷自動(dòng)歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時(shí)還可以自動(dòng)對郵件進(jìn)行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來源等基本信息，以便招聘專員進(jìn)行快速篩選。還可以進(jìn)行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來。
篩選簡歷的時(shí)候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡歷進(jìn)行篩選，而且只需要輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)，在所有簡歷中輕松篩選出您需要的簡歷，而且完全自動(dòng)、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負(fù)責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡歷.通過簡歷自動(dòng)篩選功能，將符合條件的簡歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計(jì)好的條件進(jìn)行初步率選，然后各個(gè)部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡歷里面進(jìn)行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺集中時(shí)通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡歷甄選的效率，將大量的寶貴時(shí)間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來一個(gè)更高的加速度。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因?yàn)檫@種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長”等，因?yàn)楦甭毻鶡o嚴(yán)格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷。
有些hr經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時(shí)間以及是否獲得獎(jiǎng)學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險(xiǎn)稍小。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十一
簡歷要控制在一頁之內(nèi)。
yris還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因?yàn)闆]有人會認(rèn)真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：萬一簡歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)檎衅溉藛T就靠這吃飯，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙火眼金睛。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：
中國人善于遣詞造句，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，信手拈來，不計(jì)后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題。
我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’。
在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread(yris)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因?yàn)檎衅刚呔褪沁@樣在做。
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡歷時(shí)，電眼一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為人才庫，所以你得到的回復(fù)可能是我們已經(jīng)把你的簡歷放進(jìn)了公司的‘人才庫’，以后有合適的機(jī)會我們會予以考慮。
任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十二
一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十三
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(2)意愿類信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;。
(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;。
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;。
另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：
一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“or”(或者)與“and”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會計(jì)從業(yè)資格證和會計(jì)職稱，這就是“and”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十四
作為人力資源專員每天要做的瑣事太多，接到的簡歷也是海量的，時(shí)間有限不可能在每一份簡歷上都花費(fèi)過多的時(shí)間，因此快速有效的篩選簡歷是必須的。下面是我分享的新手人力資源專員篩選簡歷的5個(gè)小技巧。供參考哦。
就是所謂找工作的狀態(tài)。他如果在職的話，要特別留意的是，他現(xiàn)在的這個(gè)職位，他正在做什么事情，有些人的簡歷會顯得很模糊，比如說我現(xiàn)在在人力資源部做招聘有些人簡歷上面會說，我參加過大型的招聘會多少次。
如果一個(gè)人的簡歷本身就寫的那么清楚了。能會更快一點(diǎn)篩選出來。假如他沒有寫，我們可到時(shí)候面試的時(shí)候追問一下，這是我們要先看的，他現(xiàn)在做的事情，和我們要找的做的事情的匹配度有多高。
就是說看業(yè)績，當(dāng)然這個(gè)人如果他業(yè)績特別好，然后現(xiàn)在崗位也很高，我們就要看他提出來的條件。這個(gè)看條件是指兩個(gè)方面：一個(gè)是他提出來的條件，及他具備的一些硬性條件。比如說，他的學(xué)歷、他曾經(jīng)參加過哪些培訓(xùn)。
再有，就是看態(tài)度，一個(gè)簡歷的態(tài)度。
我相信大家也比較不喜歡這一類的，有些人的簡歷，他寫了一份簡歷，不管投哪個(gè)公司，投哪個(gè)行業(yè)，他都用這一份簡歷，我覺得這個(gè)就是屬于態(tài)度不好，是屬于亂撒網(wǎng)的狀態(tài)，他并不是真的多么喜歡我們公司。
hr喜歡哪樣的`態(tài)度呢?可能你的基本情況是固定的，你是給了我一個(gè)固定的基本情況你中間可能要寫一封求職信，這個(gè)求職信上要講一講你對于我們公司招這個(gè)崗位的及你對我們公司的一個(gè)了解，這時(shí)候我就會覺得你是真的很誠意的對這個(gè)崗位感興趣，對我們公司感興趣，而不是一個(gè)慌不擇路的狀態(tài)。
接下來這一點(diǎn)就是大家特別注意的，我想看看你的變動(dòng)，你不要頻繁的換工作，頻繁的換工作，我就會懷疑你是不是也會很快的從我這里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的條件之間差異有點(diǎn)大，這個(gè)時(shí)候可能就是一個(gè)對自己的評估太高了。
還有，特別重要的一點(diǎn)，就是你每個(gè)工作之間的銜接，是不是無縫的，中間有沒有大段的時(shí)間沒有工作的，或者是中間有比較長時(shí)間的沒有上班，等等。這都是我們在簡歷部分要看的?？春啔v是我們篩選人的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，要花的時(shí)間稍微多一點(diǎn)，給大家講一講。
另外我有一個(gè)小提示給大家，大家可看一下，特別要注意的是離職原因，就是經(jīng)常換工作這個(gè)大家很理解，歷史不連貫，剛才我有說到。要求的薪資待遇不合理，就是要的太高了，還有就是有些經(jīng)驗(yàn)跟我要招的這些崗位沒有關(guān)系。還有，離職原因有疑問的。
大多數(shù)人寫離職原因都會寫，職業(yè)發(fā)展，這個(gè)我們?nèi)绻诤啔v當(dāng)中覺得這個(gè)人還不錯(cuò)，在面試時(shí)是很有必要追問的。就是你在意什么樣的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)時(shí)怎么就讓你覺得想離開了，這有時(shí)候其實(shí)就是一個(gè)托辭，不是真正原因。
在我們過去碰到過這樣的案例，他說是為了職業(yè)發(fā)展，事實(shí)上在做后來的背景調(diào)查的時(shí)候，不是的。是公司根本不想跟他續(xù)簽合同，這個(gè)都是面試者會打的一些小馬虎眼。
這個(gè)中間還有就是健康問題，健康問題大多數(shù)在簡歷當(dāng)中是不會寫出來的，我們要很慎重的對待這個(gè)問題。
雖然人力資源專員閱讀一份簡歷的時(shí)間非常短，但其實(shí)他們并不是草率的在做篩選，而是簡歷本身是會說話的。雖然它可能是一個(gè)電子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手hr也可通過上技巧達(dá)到快速有效的篩選簡歷的效果。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十五
在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(ctrs)也可以幫助hr經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨(dú)立的賬戶，同時(shí)管理來自招聘門戶網(wǎng)站、sns社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以讓hr經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓hr經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時(shí)間。
三是利用招聘報(bào)表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十六
從履歷分析的角度看，一個(gè)人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求。看一個(gè)人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人想法或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的'大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動(dòng)機(jī)的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位。看一個(gè)人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個(gè)人對自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強(qiáng)，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報(bào)和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個(gè)人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會就是他感興趣的工作。
技之長的人會在意工作地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個(gè)指標(biāo)。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十七
hr在篩選有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的簡歷時(shí)，最主要考量以下幾個(gè)因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強(qiáng)工作過，大多hr自然會眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，并且還會考察所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)。最重要的一點(diǎn)是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績。
公司、崗位對hr來說是“泛讀”，如符合要求的話，就會進(jìn)入hr的簡歷“精讀”時(shí)間。簡歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項(xiàng)工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動(dòng)詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡練地表達(dá)你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績是什么。這樣的.簡歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來說，這并非重要項(xiàng)目，但卻是簡歷中的加分項(xiàng)目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財(cái)務(wù)會計(jì)等。
看人事經(jīng)理如何篩選簡歷篇十八
簡歷投遞先別急，建議用這六點(diǎn)自查!
1.篇幅是否過長?
hr時(shí)間有限，通常要在很短的時(shí)間里看很多的簡歷，如果簡歷過長或者重點(diǎn)不突出，重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會感到你的能力就只有這些了，其他就不必再看了。
2.簡歷是否完整?
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘當(dāng)中是很被hr看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是出現(xiàn)近一兩年的工作經(jīng)歷“空白期”，讓人心生疑竇之際也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，失去了再看下去的想法。即便你真的有“職業(yè)空白期”，也請略作說明，這樣做至少可以為自己贏得一個(gè)面試的機(jī)會。
3.表述是否過于簡略?
有一些人的簡歷相當(dāng)簡單，工作經(jīng)歷只寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大專或大本，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限，那么也不會再進(jìn)一步考慮了。簡歷是得“簡”，但是也要“簡而有力”?！昂啞钡阶宧r無法了解你的地步，那你也真的沒有必要前來面試了。
4.是否出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤?
尤其是一些時(shí)間上的錯(cuò)誤，比方說出生年月上有明顯錯(cuò)誤，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，甚至有的算下來從十一二歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡歷立馬就會被hr拋棄。
5.附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交簡歷時(shí)郵件標(biāo)題只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡歷”，簡歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果應(yīng)聘者的簡歷很多，hr會把帶附件或者標(biāo)題不明確的簡歷放在最后，有時(shí)間才會瀏覽一下，時(shí)間緊就根本不予理會了。
另外，希望大家盡量不要使用附件投遞簡歷，因?yàn)檫@很有可能被認(rèn)為是病毒而被直接刪除，除非你知道這家公司接受這種形式的附件。人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。
因此，在發(fā)簡歷的時(shí)候，你應(yīng)該注明申請的是何職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作。為了使公司了解你申請的是哪個(gè)職位，并對你有更多的印象，發(fā)簡歷的時(shí)候，最好能寫一封求職信并同時(shí)發(fā)出。
6.用很怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
盡量選擇一些主流郵箱發(fā)送自己的簡歷，一些小眾的郵箱，也會讓hr誤以為是騷擾郵件。
6種讓hr無法接受的雷人簡歷，趕緊避雷!
1.簡歷附帶超長求職信。
hr通常要在很短的時(shí)間里看超多的求職簡歷，如果求職信過長，重點(diǎn)不突出，并且重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了。
2.簡歷不完整。
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘中是很被hr看中的。有的人在寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人資頓生懷疑，也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮。
3.簡歷表述過簡。
有一些人的求職簡歷相當(dāng)簡單：工作經(jīng)歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大?；虼蟊?，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限。
4.簡歷出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。
細(xì)節(jié)決定成敗，有些求職者的簡歷會出現(xiàn)一些比較低級的錯(cuò)誤，比如，時(shí)間上的錯(cuò)誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊、抑或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等，這些簡歷會被馬上拋棄掉。
5.簡歷附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交求職簡歷時(shí)只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡歷”，而且還以附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多，hr會把這樣的求職簡歷放在最后，有時(shí)間才會瀏覽一下，這個(gè)有時(shí)間時(shí)候?yàn)g覽就不知道是什么時(shí)候了。
6.用怪異的郵箱名發(fā)送簡歷。
例如有些司在投遞簡歷時(shí)名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會被人事果斷拋棄的。
寫簡歷一定要注意的四點(diǎn)。
1.通過解讀招聘要求、理解崗位職責(zé)，圍繞著招聘崗位的工作內(nèi)容來陳述自己分階段積累的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有的軟技能，如：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)作力等。與應(yīng)聘的目標(biāo)崗位特別匹配的經(jīng)歷可以詳細(xì)敘述，比較不相關(guān)的經(jīng)歷可以簡略描述，表述有輕重。
2.招聘要求中的關(guān)鍵詞及提到的技能，如果你也正好擁有，請?jiān)诤啔v中明確體現(xiàn)出來，不僅能增加簡歷被檢索到的幾率，也能快速讓hr了解你的匹配度。
3.簡歷一定要簡潔直觀且不失重點(diǎn)，牢記“閱讀者為王”的原則，有條理、不繁雜、不啰嗦，讓招聘方看到你清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。
4.如果對目標(biāo)企業(yè)十分心儀，可以進(jìn)一步研究其企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)文化，并在簡歷中凸顯自己與其匹配的性格特質(zhì)及能力。如有外企在招聘要求中特別強(qiáng)調(diào)其價(jià)值觀—結(jié)果導(dǎo)向、精益求精，那你在描述工作經(jīng)歷和內(nèi)容時(shí)，需盤點(diǎn)和匹配與這些軟性能力相關(guān)的工作事例。