記敘文是以敘述為主要手法，生動(dòng)地描寫人物、事件或景物的一種文學(xué)作品。為了寫一篇較為完美的總結(jié)，我們需要全面地回顧和分析所要總結(jié)的內(nèi)容。范文可以幫助我們更好地理解總結(jié)的要點(diǎn)和重點(diǎn)，提供寫作思路和方法。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇一
1、營(yíng)造團(tuán)結(jié)溫暖和諧氛圍。從心理學(xué)任性分析來(lái)看，一個(gè)人突然來(lái)到一個(gè)陌生環(huán)境，首當(dāng)其沖的就是對(duì)環(huán)境和別人的不適應(yīng)，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭，部門這個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須在氛圍上突出相互關(guān)心溫暖氛圍。
2、上下級(jí)之間的經(jīng)常性溝通。作為hr或部門管理者，要主動(dòng)關(guān)心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時(shí)的工作溝通，加強(qiáng)對(duì)他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應(yīng)工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會(huì)。很多公司錯(cuò)誤的做法是，為了提升新老員工的互動(dòng)，就在沒(méi)有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團(tuán)隊(duì)中，任由其自身自滅，這種做法必然導(dǎo)致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時(shí)，在前期可以自成一組編隊(duì)管理，選派有責(zé)任心敢于擔(dān)當(dāng)優(yōu)秀員工或管理者領(lǐng)導(dǎo)，待逐漸新人適應(yīng)了職場(chǎng)環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團(tuán)隊(duì)編入部門團(tuán)隊(duì)，這樣新老員工之間的陌生感就不會(huì)較之前太敏感太排擠對(duì)方的可能性降低，有利于團(tuán)隊(duì)整體管理和新人留存。
4、鼓勵(lì)新人多提問(wèn)、多發(fā)言，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴和民主研討的培訓(xùn)教學(xué)模式。很多企業(yè)管理者和hr在培訓(xùn)新人時(shí)，大多數(shù)是以課堂講授式，就像學(xué)校的應(yīng)試教育，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓(xùn)者要抓住新人對(duì)公司的需求，盡可能學(xué)會(huì)運(yùn)用民主研討和頭腦風(fēng)暴式的互動(dòng)分享方式進(jìn)行培訓(xùn)。
課程設(shè)計(jì)。
1、企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)計(jì)：公司歷史發(fā)展、組織構(gòu)架、部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點(diǎn)，然后就是基本人事/行政/財(cái)務(wù)的制度及管理流程，最后才是文體娛樂(lè)企業(yè)文化等。這個(gè)部分要求培訓(xùn)者簡(jiǎn)明扼要，抓住新人最關(guān)心、最想了解的需求點(diǎn)逐項(xiàng)介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品知識(shí)：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓(xùn)中，一定要詳細(xì)介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場(chǎng)發(fā)展前景、以及公司的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)。建議如果是允許的條件下，應(yīng)組織新員工進(jìn)行參觀或現(xiàn)場(chǎng)觀摩產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，必要時(shí)可以請(qǐng)市場(chǎng)部或生產(chǎn)部有關(guān)負(fù)責(zé)人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對(duì)產(chǎn)品的熟知。
3、安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)：對(duì)于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實(shí)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有安全哪有生產(chǎn)，哪有經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)可言，所以安全生產(chǎn)是每一個(gè)企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關(guān)規(guī)定。關(guān)于這一塊的培訓(xùn)知識(shí)最好可以請(qǐng)保衛(wèi)部門或生產(chǎn)督導(dǎo)部門的有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。
再次，在有條件的企業(yè)可以組織拓展訓(xùn)練或軍訓(xùn)。很多百?gòu)?qiáng)的企業(yè)新人培訓(xùn)計(jì)劃中，會(huì)把新入職者的拓展訓(xùn)練表現(xiàn)納入試用期考核的重要指標(biāo)，因?yàn)椴徽撔氯藖?lái)自哪里、有怎么的背景條件和專業(yè)技能，ta都要在將來(lái)的工作中，與團(tuán)隊(duì)一起合作一起成長(zhǎng)，一個(gè)不合群的新人很難為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也會(huì)很快被團(tuán)隊(duì)其他成員排擠出去。
最后，新人培訓(xùn)考核。新人培訓(xùn)考核可以采用筆試+拓展+測(cè)評(píng)+部門評(píng)價(jià)幾個(gè)考核項(xiàng)目，筆試考察主要突出新人對(duì)培訓(xùn)要點(diǎn)和基本知識(shí)點(diǎn)的掌握情況，對(duì)于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓(xùn)練由拓展訓(xùn)練師作出的評(píng)價(jià)即可;測(cè)評(píng)是指對(duì)其本人在培訓(xùn)前后的談話、性格測(cè)評(píng)、職業(yè)取向或價(jià)值觀測(cè)評(píng)綜合評(píng)價(jià)指數(shù);部門評(píng)價(jià)一般也是一個(gè)非常重要的考核指標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)充分聽(tīng)取直屬部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其近期表現(xiàn)情況。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇二
即培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對(duì)企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的指引方向，使新員工對(duì)企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓(xùn)必須正確傳遞公司的核心價(jià)值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進(jìn)新員工的穩(wěn)定，減少離職的風(fēng)險(xiǎn)。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓(xùn)都是失敗的，要么是沒(méi)有崗前培訓(xùn)計(jì)劃，要么是沒(méi)有培訓(xùn)教材，導(dǎo)致培訓(xùn)講師抓不住重點(diǎn)，要么是沒(méi)有進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的甚至沒(méi)有進(jìn)行崗前培訓(xùn)就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好新員工培訓(xùn)呢?趙云陽(yáng)老師建議如下：
一、明確培訓(xùn)目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，自己的晉升機(jī)會(huì)，自己的職責(zé)是什么，應(yīng)該怎么樣開(kāi)展工作等。因此，崗前培訓(xùn)的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)工作開(kāi)展的指揮棒。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的'、培訓(xùn)科目、講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考試、培訓(xùn)效果評(píng)估及各自分工。中高層管理者及關(guān)鍵崗位應(yīng)每一個(gè)崗位都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。制訂培訓(xùn)計(jì)劃用甘特圖畫出來(lái)可以一目了然。
三、分工明確，責(zé)任到人。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)制訂培訓(xùn)計(jì)劃;組織協(xié)調(diào)，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控(如審核培訓(xùn)教材、檢查培訓(xùn)紀(jì)律、管理學(xué)員、組織考試、進(jìn)行效果評(píng)估等);建立培訓(xùn)檔案等。內(nèi)部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)用審核通過(guò)的教材授課;課前準(zhǔn)備考試題目，并閱卷評(píng)分等。部門主管要了解公司相關(guān)的人事政策，對(duì)準(zhǔn)下屬提出的問(wèn)題進(jìn)行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。崗位培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊(cè)、相關(guān)制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對(duì)不 同的崗位應(yīng)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，有必要的，還可聘請(qǐng)外部講師對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。
五、進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，培訓(xùn)主管要了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況(能不能聽(tīng)懂、有沒(méi)有不清楚的地方等);檢查培訓(xùn)紀(jì)律;管理好培訓(xùn)檔案;每堂課結(jié)束后，要讓學(xué)員對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)價(jià);組織學(xué)員考試，檢查培訓(xùn)效果，確保學(xué)員合格上崗，不合格的要進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)等。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管要組織相關(guān)人員進(jìn)行總結(jié)，找到改進(jìn)的方向，制訂改進(jìn)措施，下次培訓(xùn)改進(jìn)。
六、培訓(xùn)檔案歸檔。培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)教材、簽到表、培訓(xùn)記錄、考試試卷、總結(jié)報(bào)告等，培訓(xùn)檔案是員工在本企業(yè)成長(zhǎng)最好的見(jiàn)證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓(xùn)，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當(dāng)成內(nèi)部客戶，用愛(ài)心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
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如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇三
新員工入職培訓(xùn)(也稱崗前培訓(xùn)、職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是企業(yè)向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。
提起入職培訓(xùn)，一個(gè)常見(jiàn)的誤解：“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來(lái)，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)約近80%沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，草草而過(guò)，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒(méi)什么大錯(cuò)，但卻會(huì)大大延緩員工融入企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的時(shí)間，人為造成新員工的較高流失率。
新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個(gè)典型問(wèn)題：公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會(huì)被新的群體接納?初入一個(gè)全新的環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”，即使是一個(gè)有過(guò)工作經(jīng)歷的跳槽者，也會(huì)面臨很多新的問(wèn)題。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，都加大了新入職員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。
要規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，就必須在短時(shí)間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。
入職培訓(xùn)是一項(xiàng)由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級(jí)共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門兩方面分別主導(dǎo)和負(fù)責(zé)。
一般性/hr培訓(xùn)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、使命、價(jià)值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場(chǎng)表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)。
-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動(dòng)合同，福利與社會(huì)保險(xiǎn)等。
-安全、衛(wèi)生……。
專業(yè)性/針對(duì)性培訓(xùn)。
-工作場(chǎng)所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級(jí)、下屬、同事;其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等管理方法訓(xùn)練視崗位而定。
作為一名新員工，在進(jìn)入企業(yè)之后，在入職培訓(xùn)階段，對(duì)企業(yè)的歷史沿革、文化特色、管理制度、薪資福利、崗位要求、職業(yè)發(fā)展等各方面的信息都認(rèn)真地了解，這樣才能將陌生變?yōu)槭煜ぁ⒂煽桃廪D(zhuǎn)為自然。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇四
【酒店內(nèi)參趙欣】眾所周知，培訓(xùn)是一個(gè)酒店工作中，重中之重，良好的培訓(xùn)能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的作用，同時(shí)能夠凝聚團(tuán)隊(duì)，使酒店團(tuán)隊(duì)能夠上下同欲目標(biāo)一致，而現(xiàn)行酒店管理中的培訓(xùn)大多是以標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)，標(biāo)準(zhǔn)流程草草收尾沒(méi)有能夠做到培訓(xùn)需要的重要目的。
培訓(xùn)不僅僅是一次就可以解決問(wèn)題，培訓(xùn)是一個(gè)循環(huán)持之以恒的工作，在培訓(xùn)工作中要對(duì)企業(yè)目前的重點(diǎn)工作，關(guān)注目標(biāo)做重點(diǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)更多的工作是在培訓(xùn)之后怎樣使培訓(xùn)工作起到作用。
每個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃都有具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)值，這里說(shuō)道的具體績(jī)效和目標(biāo)值就是衡量培訓(xùn)過(guò)后對(duì)于培訓(xùn)工作的考核手段。
我們經(jīng)常遇到的是培訓(xùn)過(guò)程中的考核和沒(méi)有考核只是需要在培訓(xùn)過(guò)后在工作中觀察，而具體的績(jī)效可以分解為培訓(xùn)時(shí)的課堂考核，也就是講述人對(duì)培訓(xùn)人要進(jìn)行的一個(gè)過(guò)程：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽(tīng)到的內(nèi)容。
這個(gè)方式可以有很多種，可以是課堂提問(wèn)，可以是課堂考核，也可以是實(shí)操演練，但一定要在培訓(xùn)的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽(tīng)到的內(nèi)容。
根據(jù)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)利用艾賓浩斯遺忘曲線來(lái)進(jìn)行鞏固加強(qiáng)，這是在培訓(xùn)時(shí)需要的第一次鞏固。
時(shí)間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時(shí)后44.2%。
8~9小時(shí)后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來(lái)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上需要鞏固培訓(xùn)當(dāng)中的目的，各類的標(biāo)準(zhǔn)及需要關(guān)注的領(lǐng)域和重點(diǎn)執(zhí)行內(nèi)容，在培訓(xùn)后要根據(jù)艾賓浩斯對(duì)遺忘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行不同目標(biāo)值的設(shè)定。
在一天后是培訓(xùn)過(guò)后遇到的第一次遺忘低點(diǎn)，在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)需要組織小型的培訓(xùn)回顧會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效目標(biāo)值做鞏固強(qiáng)化，同時(shí)探求培訓(xùn)人員對(duì)工作當(dāng)中執(zhí)行培訓(xùn)情況的需求，排除障礙使培訓(xùn)過(guò)后的第一個(gè)低點(diǎn)成為一個(gè)反沖過(guò)程，而不是一味的強(qiáng)調(diào)和命令標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，因?yàn)樵谂嘤?xùn)過(guò)后會(huì)有員工按照培訓(xùn)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行工作，在工作中可能會(huì)遇到不同的問(wèn)題這個(gè)時(shí)候就是最佳的反沖時(shí)間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓(xùn)效果。
在兩天后又是以個(gè)遺忘的時(shí)間點(diǎn)，由于有第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的反沖不會(huì)讓培訓(xùn)的效果消失，同時(shí)在第一次的反沖過(guò)程中又排解掉一部分障礙，在現(xiàn)在第二次遺忘時(shí)間段我們需要加深溝通，探求培訓(xùn)過(guò)后能夠給員工帶來(lái)哪些方面的改進(jìn)。
比如工作流程的變化或標(biāo)準(zhǔn)化是否使工作更加富有效率，培訓(xùn)中掌握的想過(guò)政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動(dòng)性，任然需要鞏固培訓(xùn)效果總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整目標(biāo)值，目標(biāo)不能是一成不變的根據(jù)現(xiàn)實(shí)的狀況調(diào)整相應(yīng)的目標(biāo)考核績(jī)效能夠更有效的保障培訓(xùn)效果。
六天以后就是查驗(yàn)培訓(xùn)效果的最終時(shí)間，往往培訓(xùn)效果在一個(gè)星期的時(shí)間段能夠體現(xiàn)培訓(xùn)效果的成就，在前面的兩個(gè)步驟中運(yùn)用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標(biāo)值等手段已經(jīng)確定了培訓(xùn)過(guò)后的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，接下來(lái)就是嚴(yán)格的'考核。
培訓(xùn)工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認(rèn)可他們的專長(zhǎng)的最佳機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中請(qǐng)他們對(duì)新來(lái)者進(jìn)行培訓(xùn)，請(qǐng)他們傳道、授業(yè)、解惑、會(huì)有主人感，會(huì)對(duì)他們自身的成就感和滿足感加深，并體現(xiàn)價(jià)值，能夠促使他們?cè)敢獍殡S企業(yè)成長(zhǎng)。
因?yàn)橛星猩淼膮⑴c感，培訓(xùn)過(guò)程中每一個(gè)員工的參與感都非常重要，以往的培訓(xùn)工作我們經(jīng)常遇到的場(chǎng)面是員工不愿聽(tīng)，管理者培訓(xùn)的無(wú)精打采，有了資深人員的參與首先員工就會(huì)有激情，參與培訓(xùn)的員工會(huì)想象有一天他也能夠?yàn)閯e人培訓(xùn)，會(huì)想象站在臺(tái)上的那份感覺(jué)。
在培訓(xùn)中關(guān)注每一個(gè)員工，觀察是否有需求點(diǎn)，怎樣激發(fā)員工引導(dǎo)員工。
因?yàn)榕嘤?xùn)本身也是開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，每一個(gè)員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓(xùn)我們?nèi)绻軌蛴^察到一個(gè)需求那么我們就會(huì)對(duì)企業(yè)做出了培訓(xùn)的貢獻(xiàn)。希望培訓(xùn)工作能夠組織的更有效率。
培訓(xùn)不容忽視，培訓(xùn)無(wú)小事，在培訓(xùn)中開(kāi)發(fā)員工同時(shí)也是開(kāi)發(fā)管理層管理者的一個(gè)過(guò)程，也是開(kāi)發(fā)企業(yè)的過(guò)程，只有投資于員工，員工才會(huì)回報(bào)給企業(yè)，只有信任員工員工才會(huì)伴隨企業(yè)成長(zhǎng)，讓我們?cè)谂嘤?xùn)中相互成長(zhǎng)共同進(jìn)步吧。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇五
心態(tài)培訓(xùn)就是要使員工樹(shù)立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：
1、樂(lè)觀的心態(tài)。樂(lè)觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員和管理人員隨時(shí)可能面臨不利的市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，如果沒(méi)有樂(lè)觀的心態(tài)，將嚴(yán)重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現(xiàn)狀，有強(qiáng)烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個(gè)人潛能，使個(gè)人和組織目標(biāo)最大化。
3、堅(jiān)持的心態(tài)?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉模亲约悍艞壛顺晒Φ南Ｍ??！眴T工保持堅(jiān)持的心態(tài)，或者毅力也是至關(guān)重要的。
4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐，成功沒(méi)有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務(wù)實(shí)的心態(tài)。企業(yè)是實(shí)業(yè)，反對(duì)務(wù)虛不務(wù)實(shí)，反對(duì)“面子工程”。企業(yè)員工要有務(wù)實(shí)的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個(gè)人的力量畢竟是有限的，人都是需要?jiǎng)e人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點(diǎn)微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學(xué)生的心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)，虛心學(xué)習(xí)，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求，才能進(jìn)步。
要消除員工的不良心態(tài)。
心態(tài)培訓(xùn)一方面是幫助員工樹(shù)立積極的心態(tài)，另一方面則要消除員工的不良心態(tài)。
員工可能有的不良心態(tài)：
1、迷茫。
即使員工最開(kāi)始是信心滿滿地加入企業(yè)，但時(shí)間長(zhǎng)了以后也會(huì)迷茫，不知道自己這么努力，這么辛苦是為了什么，更不知道自己以后要干什么。
2、壓力。
鴨梨山大，是員工最常出現(xiàn)的不良心態(tài)，因?yàn)閮牲c(diǎn)一線的枯燥生活，也因?yàn)椴粩嘣黾拥臉I(yè)績(jī)要求。有這種心態(tài)的員工通常會(huì)很焦躁，脾氣也不好。
3、不公。
員工的薪酬是不一樣的，不僅是貢獻(xiàn)值不一樣，就算是同一崗位的員工也可能因各種原因而有不一樣的薪資。薪資少的員工不僅會(huì)因?yàn)槟芰Σ缓?，收入低覺(jué)得失落，還會(huì)因此覺(jué)得自己不受重視，而覺(jué)得不公平。
4、自傲。
有些員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)好，連續(xù)獲得銷售王稱號(hào)而產(chǎn)生自傲心理，會(huì)有“自己的一個(gè)人創(chuàng)造了業(yè)務(wù)部的大部分收入，其他員工都得靠自己”的想法。有這種心態(tài)的員工通常會(huì)頤指氣使，逐漸不服從管理。
5、灰心。
如果員工一直不能完成目標(biāo)業(yè)績(jī)，或者經(jīng)常被投訴，員工容易心情沮喪，做什么事情都提不起精神，也會(huì)對(duì)自己和工作失去信心。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇六
開(kāi)始一項(xiàng)新的工作對(duì)新員工來(lái)說(shuō)是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對(duì)自己的期望以及公司的價(jià)值觀。許多企業(yè)都將培訓(xùn)視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓(xùn)當(dāng)作一種福利文化在經(jīng)營(yíng)。如何將員工培訓(xùn)計(jì)劃做得更出色是很多企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓(xùn)計(jì)劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓(xùn)計(jì)劃重視培訓(xùn)年度規(guī)劃，明確培訓(xùn)重點(diǎn)目標(biāo)
企業(yè)要想做好切實(shí)可行又能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)明顯效益的培訓(xùn)規(guī)劃，必須從根本上重視培訓(xùn)規(guī)劃，不能將培訓(xùn)看成可有可無(wú)的事情。一個(gè)好的培訓(xùn)規(guī)劃絕不會(huì)只是一些培訓(xùn)課程的組合，一個(gè)差勁的培訓(xùn)規(guī)劃往往只會(huì)浪費(fèi)大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓(xùn)規(guī)劃，明確培訓(xùn)重點(diǎn)目標(biāo)，才能夠正確對(duì)待培訓(xùn)規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓(xùn)規(guī)劃。
二、員工培訓(xùn)計(jì)劃要系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求， 有的放矢切入實(shí)際
企業(yè)整體的培訓(xùn)需求可以從五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計(jì)劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓(xùn)需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標(biāo)來(lái)提出自己的需求。員工個(gè)體培訓(xùn)需求則可以通過(guò)發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷的形式來(lái)完成，并由部門主管來(lái)判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓(xùn)滿足的不僅是企業(yè)的培訓(xùn)需求，還滿足了部門及員工的培訓(xùn)需求。
三、員工培訓(xùn)計(jì)劃要建立培訓(xùn)課程目錄， 制定課程開(kāi)發(fā)計(jì)劃
培訓(xùn)需求分析完成后，下一步就是為實(shí)現(xiàn)這些需求而安排培訓(xùn)課程。從需求的頻率來(lái)分，培訓(xùn)課程可分為常規(guī)課程和隨機(jī)課程兩類。對(duì)于常規(guī)課程，培訓(xùn)管理者應(yīng)該分門別類建立完整的課程目錄，加強(qiáng)對(duì)課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)計(jì)劃，通過(guò)確定問(wèn)題，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論就需要解決的問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，進(jìn)行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標(biāo)準(zhǔn)等方法，從而使培訓(xùn)更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓(xùn)計(jì)劃推行培訓(xùn)案例征集， 有效性、吸引力倍增
實(shí)際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓(xùn)師，由培訓(xùn)師根據(jù)案例來(lái)組織課程，培訓(xùn)不可能不再具有針對(duì)性。結(jié)合員工實(shí)際工作中的案例，培訓(xùn)時(shí)不再拿世界知名的`企業(yè)說(shuō)事，培訓(xùn)對(duì)員工的吸引力增強(qiáng)了，也讓員工感覺(jué)講師講的就是自己身邊真實(shí)的狀況，可以隨時(shí)隨地就用得著。企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作的情況，收集對(duì)培訓(xùn)有用的案例。
五、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓(xùn)需求
實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)計(jì)劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個(gè)崗位所應(yīng)具備的知識(shí)與技能，制定崗位技能表及培訓(xùn)訓(xùn)練活動(dòng)的具體實(shí)施方案，細(xì)化各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容和考核目標(biāo)，根據(jù)員工缺乏的技能再來(lái)組織培訓(xùn)。這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不是一個(gè)部門，也不是短時(shí)間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓(xùn)真正地要提升水平，使培訓(xùn)更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當(dāng)這項(xiàng)工作完成之后，許多問(wèn)題就迎刃而解，培訓(xùn)工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓(xùn)計(jì)劃推行教練體系，全面提高培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果是培訓(xùn)管理者最頭痛的問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊(duì)伍，或者把內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練成一支講師隊(duì)伍，針對(duì)一些重要的課程與技能，針對(duì)一些重點(diǎn)的員工，采取培訓(xùn)加講師的方式，則能極大的提高培訓(xùn)效果。
總之，要想做好企業(yè)管理培訓(xùn)決非易事，選擇一至三個(gè)年度工作重點(diǎn)，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進(jìn)行新一年度培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)所應(yīng)采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務(wù)給企業(yè)受訓(xùn)群體。
一、從外包到自給自足家族企業(yè)在員工培訓(xùn)中，如果感到培訓(xùn)員工成本壓力過(guò)大，可以考慮投入更多的內(nèi)部培訓(xùn)，而用以低成本，進(jìn)行培訓(xùn)員工。相對(duì)于從外部聘請(qǐng)職業(yè)培訓(xùn)師，來(lái)自內(nèi)部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，并利用培訓(xùn)師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)調(diào)查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內(nèi)部從事相關(guān)工作的骨干人員擔(dān)任培訓(xùn)師。
案例企業(yè)骨干是最好的培訓(xùn)師王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時(shí)，第一件事就是成立內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)，把總經(jīng)理本人和所有部門的最高領(lǐng)導(dǎo)人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會(huì)議自然成為了培訓(xùn)師團(tuán)會(huì)議，問(wèn)題可以立即轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求，反應(yīng)也變得迅速了，也省卻了許多培訓(xùn)供需溝通的時(shí)間。
部門專業(yè)培訓(xùn)也是一個(gè)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)。部門培訓(xùn)可以安排培訓(xùn)專員、關(guān)聯(lián)部門的培訓(xùn)師參加旁聽(tīng)，一面可以相互觀摩、評(píng)估，一面可以強(qiáng)化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓(xùn)中，經(jīng)常會(huì)反映出業(yè)務(wù)流程中的改進(jìn)機(jī)會(huì)，涉及部門的培訓(xùn)師在場(chǎng)，就能第一時(shí)間掌握相關(guān)信息，縮短解決這些問(wèn)題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個(gè)籃子里根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓(xùn)計(jì)劃，29%的企業(yè)不定期做培訓(xùn)計(jì)劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓(xùn)計(jì)劃的受訪者達(dá)到13%。有34%的個(gè)人認(rèn)為企業(yè)從來(lái)就沒(méi)有制定過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃，這要比來(lái)自企業(yè)的數(shù)據(jù)高出整整21個(gè)百分點(diǎn)。
如果家族企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只是落到少數(shù)核心人員身上，也就難怪那么沒(méi)有得到培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)不感冒。于是，我們常?？吹接行┮?guī)模的家族企業(yè)中，是一個(gè)接受emba教育的職業(yè)經(jīng)理人帶著一群執(zhí)行力不強(qiáng)的中層和一大群對(duì)職業(yè)沒(méi)有規(guī)劃、對(duì)企業(yè)沒(méi)有感情的員工。
重要提示知識(shí)是無(wú)價(jià)之寶，培訓(xùn)卻并非高價(jià)，投資學(xué)習(xí)無(wú)疑是提升整體素質(zhì)和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓(xùn)的質(zhì)量。
案例培訓(xùn)成本低，質(zhì)量卻好貴州有個(gè)家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時(shí)，柏明頓的顧問(wèn)師為這家公司設(shè)計(jì)了多元互動(dòng)的培訓(xùn)系統(tǒng)：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)全部由各事業(yè)部技術(shù)骨干擔(dān)任培訓(xùn)師，用課堂講授普及基本知識(shí)點(diǎn)，用學(xué)徒制提高應(yīng)用水平。
管理技能上，把引進(jìn)外部課程的一部分經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)向建立內(nèi)部圖書館，購(gòu)置了經(jīng)典財(cái)經(jīng)管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經(jīng)理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導(dǎo)大家把理論工具創(chuàng)造性地運(yùn)用到工作實(shí)踐，定期舉辦讀書沙龍和應(yīng)用案例分享活動(dòng)。
人力資源部還組織培訓(xùn)師，反復(fù)觀摩名師課程，精讀相關(guān)書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來(lái)，很多工作能力出色，又善于表現(xiàn)的培訓(xùn)師脫穎而出，隨著這支隊(duì)伍的擴(kuò)大和課程駕馭能力的提高，培訓(xùn)課程逐步深入到公司的每個(gè)層面。
開(kāi)放式的知識(shí)分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓(xùn)師社會(huì)的網(wǎng)絡(luò)化不僅是指互聯(lián)網(wǎng)，還包含各類人脈社區(qū)網(wǎng)絡(luò)。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來(lái)，形成集聚效應(yīng)，逐步成為相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當(dāng)中，有一部分活躍人士具有培訓(xùn)師應(yīng)有的素質(zhì)，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓(xùn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)不是謀生的手段，而是一次教學(xué)相長(zhǎng)的機(jī)遇，家族企業(yè)的老板應(yīng)該利用多重人脈關(guān)系，結(jié)交更多的人，從而挖掘性價(jià)比高的外部培訓(xùn)師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓(xùn)未達(dá)預(yù)期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是沒(méi)有效果的。原因主要有“員工沒(méi)有將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中”和“公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)效果跟進(jìn)機(jī)制”，這樣就導(dǎo)致，企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是花費(fèi)不少金錢和力氣，收到的實(shí)效卻微乎其微。
重要提示家族企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，首先要激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，并且激勵(lì)和推動(dòng)所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作崗位上。要做到這一點(diǎn)，擔(dān)任培訓(xùn)師的經(jīng)理人可以設(shè)計(jì)豐富多彩的學(xué)習(xí)效果應(yīng)用和展示活動(dòng)。
案例激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情佛山有家房地產(chǎn)公司，在技術(shù)培訓(xùn)后就開(kāi)展崗位技能競(jìng)賽，獲勝者由總經(jīng)理在員工大會(huì)上頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品，個(gè)人榮譽(yù)感和好勝心也會(huì)讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學(xué)習(xí)熱情。
再如管理培訓(xùn)后就開(kāi)展案例競(jìng)賽，各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)紛紛主動(dòng)應(yīng)用學(xué)到的管理理論和工具，競(jìng)相總結(jié)展示自己團(tuán)隊(duì)的成績(jī)和收獲，在獎(jiǎng)勵(lì)方面，優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)獲得的則是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)特別預(yù)算。通過(guò)精心策劃，原本用于培訓(xùn)實(shí)施的預(yù)算被轉(zhuǎn)移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導(dǎo)了學(xué)員自發(fā)挖掘展現(xiàn)實(shí)踐效果，突破了培訓(xùn)見(jiàn)效難的瓶頸。
在內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵(lì)方面，設(shè)置兌換公式，按照授課時(shí)間等指標(biāo)給予培訓(xùn)師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標(biāo)志的服裝包袋和熱門文藝演出入場(chǎng)券等在內(nèi)的精美獎(jiǎng)品，積分最多的培訓(xùn)師還將在年會(huì)上獲得刻有培訓(xùn)師姓名的水晶胸章，這些激勵(lì)常常惹得培訓(xùn)師們掐著手指拼命備課。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇七
一、要認(rèn)真解決好如下八個(gè)問(wèn)題：
1、要充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的培訓(xùn);
2、要了解企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求在哪里，針對(duì)需求開(kāi)展培訓(xùn);
3、要懂得如何找準(zhǔn)不同層級(jí)員工的培訓(xùn)切入點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，使培訓(xùn)更加切合實(shí)際;
4、培訓(xùn)師要懂得“為師之道，培訓(xùn)之法”;
5、要提升兼職培訓(xùn)教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
7、要提升培訓(xùn)組織者和兼職培訓(xùn)教師發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并將發(fā)生的問(wèn)題撰寫成為管理案例和開(kāi)發(fā)成培訓(xùn)課程的能力;8、要提升兼職培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧、控場(chǎng)能力和解決培訓(xùn)進(jìn)程中問(wèn)題的能力。
二、要認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)中的主要問(wèn)題
1、培訓(xùn)的對(duì)象沒(méi)找準(zhǔn)
企業(yè)主管培訓(xùn)的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認(rèn)為接受培訓(xùn)參加的人越多越好，既省錢又培訓(xùn)的多。結(jié)果卻事與愿違。該員工參加的培訓(xùn)，管理者聽(tīng)了沒(méi)勁;該管理者參加的，員工聽(tīng)了糊涂。因此，要想使培訓(xùn)收到好的效果，首先就要找準(zhǔn)培訓(xùn)對(duì)象。
2、培訓(xùn)的需求沒(méi)找對(duì)
3、培訓(xùn)的期望值太高
很多企業(yè)在設(shè)定培訓(xùn)效果時(shí)，會(huì)令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓(xùn)，什么問(wèn)題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓(xùn)師竟然也把培訓(xùn)的作用吹上了天。豈不知培訓(xùn)的效果是要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)衡量的。比如，我們進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，難道只要一培訓(xùn)，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓(xùn)師還不成了神仙?須知：在培訓(xùn)的效果問(wèn)題上，有的可以立竿見(jiàn)影，一培就會(huì)、一訓(xùn)就靈，比如簡(jiǎn)單的操作性的培訓(xùn);有的必須反復(fù)培訓(xùn)才能見(jiàn)效;有的必須長(zhǎng)期培訓(xùn)才能有所收效。因此，在培訓(xùn)的效果問(wèn)題上，企業(yè)一定要有正確的認(rèn)識(shí)，期望值不要太高。
4、培訓(xùn)的要點(diǎn)不突出
我曾經(jīng)專門去聽(tīng)到過(guò)一位著名的培訓(xùn)師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽(tīng)了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結(jié)果，學(xué)員們累的夠嗆，根本不得要領(lǐng)。最后的效果也只能是象聽(tīng)了一場(chǎng)沒(méi)有水準(zhǔn)的.評(píng)書。
5、培訓(xùn)的方法沒(méi)用好
6、培訓(xùn)的技巧沒(méi)到位
要提升培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師必須還要講究培訓(xùn)的技巧。該幽默時(shí)卻板著面孔，該活躍時(shí)卻正襟危坐，該啟發(fā)時(shí)卻早早地把鍋蓋揭開(kāi)，該提問(wèn)時(shí)自己卻在自問(wèn)自答……。看了很多培師的面孔，總感到象是法官。
7、培訓(xùn)的工具沒(méi)備好
培訓(xùn)必須要有相應(yīng)的教具和設(shè)施。很多培訓(xùn)師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓(xùn)師不會(huì)板書，即使板書了，寫出來(lái)的字就連自己也不認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)師要善于使用、利用各種教具和設(shè)施，但是，很多人卻不會(huì)、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好員工培訓(xùn)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇八
人們都知道開(kāi)場(chǎng)白的重要性，也在有意識(shí)的提高開(kāi)場(chǎng)白的效果，但是由于多種原因，在開(kāi)場(chǎng)白中往往會(huì)犯各種形式的錯(cuò)誤。盡量減少失誤，掉入一些誤區(qū)，可以有效的提高開(kāi)場(chǎng)白和整個(gè)培訓(xùn)的效果。所以了解開(kāi)場(chǎng)白的一些禁忌非常重要。
開(kāi)場(chǎng)白的禁忌主要是以下幾點(diǎn):
一、不要直奔主題
很多講師，一上臺(tái)來(lái)就習(xí)慣性的直奔主題，看似重視時(shí)間，實(shí)際上，觀眾的注意力和思維還沒(méi)有轉(zhuǎn)到講師身上和培訓(xùn)中來(lái)，這樣的培訓(xùn)效果是會(huì)受很大影響的。因?yàn)槌赡杲逃驮谛＝逃遣灰粯拥?。在校的學(xué)生，他們已經(jīng)有思維和習(xí)慣，只要進(jìn)教室就意味著學(xué)習(xí)的開(kāi)始，所以不需要太多的開(kāi)場(chǎng)白，直奔主題是對(duì)的，但是成年人已經(jīng)離開(kāi)校園多年，已經(jīng)沒(méi)有進(jìn)教室就學(xué)習(xí)的習(xí)慣，集中注意力是需要時(shí)間的。
朋友們可能會(huì)認(rèn)為既然主持人已經(jīng)宣布培訓(xùn)正式開(kāi)始，而且可能已經(jīng)有了開(kāi)場(chǎng)白，如果講師再講是否在重復(fù)。實(shí)際上不是的，因?yàn)閷W(xué)員來(lái)是聽(tīng)你的培訓(xùn)的，你才是培訓(xùn)的主角，千萬(wàn)不要拱手讓給他人。
所以，請(qǐng)記住：“主持人是宣布游戲開(kāi)始的裁判，你才是帶領(lǐng)大家一起游戲的隊(duì)長(zhǎng)和教練”。
二、不要沒(méi)完沒(méi)了
與第一點(diǎn)“直奔主題”相反的是，培訓(xùn)師容易犯的另一個(gè)錯(cuò)誤是:開(kāi)場(chǎng)白沒(méi)完沒(méi)了。好象永遠(yuǎn)進(jìn)入不了主題，。這有幾種原因。第一是因?yàn)樾愿裨颍顫娦托愿竦闹v師天性好侃，尤其是善于講故事和笑話，也深受觀眾喜好，所以就更大的發(fā)揮，有時(shí)會(huì)忘了進(jìn)入主題。另外一種情況是講師準(zhǔn)備不充分，對(duì)于主題內(nèi)容的內(nèi)容不是太豐滿。但是為了滿足課時(shí)，所以只有在開(kāi)場(chǎng)白上多下功夫。還有一種情況是:某些講師自我表現(xiàn)欲望很強(qiáng)。尤其是在講自己的成功故事時(shí)侃侃而談，得意忘形等等。開(kāi)場(chǎng)白就是開(kāi)場(chǎng)白，就像開(kāi)胃菜一樣，吃了開(kāi)胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容
反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容，是講師在開(kāi)場(chǎng)白中易犯錯(cuò)誤之一。講師的本意是為了強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容的重要性，同時(shí)也是暗示培訓(xùn)的重要性，希望引起觀眾的重視和配合。適當(dāng)?shù)膹?qiáng)調(diào)是應(yīng)該的，也是必須的，也是開(kāi)場(chǎng)白的主要作用之一。也引起觀眾的好奇。
但是如果反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容。這會(huì)有喧賓奪主的不好效果。沒(méi)有把開(kāi)場(chǎng)白和主講內(nèi)容區(qū)分。同時(shí)還會(huì)讓觀眾失去興趣，因?yàn)橹v師已經(jīng)強(qiáng)調(diào)很多次了，觀眾感覺(jué)已經(jīng)完全了解了，所以就不需要再聽(tīng)了。另外細(xì)心多疑的觀眾心里會(huì)想：“這講師怎么只講這些呀。是懷疑我們的智商呢還是講師自己沒(méi)有講的了？”
同時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題也是講師不自信的.不經(jīng)意的流露。越是不夠自信的東西才需要反復(fù)強(qiáng)調(diào)。
在開(kāi)場(chǎng)白中適當(dāng)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容就可以了，培訓(xùn)師不是祥林嫂。
四、不要過(guò)多解釋為何培訓(xùn)
過(guò)多的解釋和強(qiáng)調(diào)為什么要參加這堂培訓(xùn)的的做法和上面的比較相似的錯(cuò)誤。這是講師為了引起觀眾的重視和注意，制造一個(gè)“師出有名”的感覺(jué)，實(shí)際上只會(huì)適得其反。太多的強(qiáng)調(diào)只會(huì)說(shuō)明內(nèi)心的心虛，其實(shí)既然組織了這次培訓(xùn)，大家都已經(jīng)來(lái)到這里，說(shuō)明大家至少在“這次培訓(xùn)是值得的”這點(diǎn)是達(dá)成了一致的，至少是暫時(shí)一致，要讓學(xué)員繼續(xù)呆下出，是看你實(shí)實(shí)在在的內(nèi)容，和提供給學(xué)員真實(shí)有效的東西。只是靠嘴里大談重要性，那只是講師自己認(rèn)為的，并不是學(xué)員真正感受到的。沒(méi)有實(shí)在的內(nèi)容會(huì)讓學(xué)員反感的。
讓后面的內(nèi)容來(lái)做最好的解釋吧！
五、不要示弱，乞求掌聲和支持
示弱，甚至于企求掌聲，是講師最不應(yīng)該在臺(tái)上做的。但同時(shí)也是最易犯的錯(cuò)誤。就象上文說(shuō)的，培訓(xùn)不僅僅是游戲，還是一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。是講師與學(xué)員是心理上的斗智斗勇的對(duì)抗，尤其是在培訓(xùn)的剛開(kāi)始。每堂培訓(xùn)，總有一部分總喜歡挑刺的學(xué)員，一旦講師示弱，那就完了，講師一開(kāi)場(chǎng)就被人家打下去，以后再想回來(lái)就太難的，一旦控制不了場(chǎng)面，再好的內(nèi)容都無(wú)法正常的傳遞和溝通，就是那些想積極配合的學(xué)員也無(wú)法安心順利的進(jìn)行。所以象“我有些緊張，希望大家多些掌聲，”這樣的話絕對(duì)不可以出自于一個(gè)專業(yè)培訓(xùn)師之口。再好的現(xiàn)場(chǎng)感覺(jué)一下子就下去了。
同時(shí)講師不是娛樂(lè)明星，他們可以說(shuō)：“掌聲在哪里？”但是你不可以，因?yàn)槟闶侵v師!
因?yàn)?。講師，你的名字不叫“弱者”
講師永遠(yuǎn)明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互為老師，但是在講臺(tái)上。老師就是講師!在臺(tái)上，就有絕對(duì)的權(quán)威，講師并不是在任何方面都是堪稱老師，但是至少在你正在講的，你就有資格做老師!(當(dāng)然，如果你認(rèn)為自己沒(méi)有資格當(dāng)老師，那就沒(méi)有資格上臺(tái)，更沒(méi)有資格誤人子弟!)
“我的地盤我做主！”講師，這就是你在臺(tái)上的心態(tài)!
六、不要裝腔作調(diào)假抱歉
如果說(shuō)以上的“示弱”是因?yàn)樾率肿孕判暮徒?jīng)驗(yàn)不足大家還可以理解的話，那些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，部門官員，培訓(xùn)大師們一上臺(tái)就來(lái)：“今天沒(méi)有做什么準(zhǔn)備，講得不好的地方請(qǐng)大家原諒”這些讓人一聽(tīng)就倒味的官腔真的讓人深惡痛絕。臺(tái)下的人會(huì)怎么想：“你沒(méi)有做準(zhǔn)備還講什么講。不是耽誤大家的時(shí)間嗎”？話沒(méi)有說(shuō)完，就掏出厚厚的發(fā)言稿：“今天我為大家主要講以下幾點(diǎn)，十個(gè)大點(diǎn)，每點(diǎn)有八個(gè)小點(diǎn)，每小點(diǎn)有六個(gè)的分點(diǎn)。”這樣以前在笑話中出現(xiàn)的場(chǎng)景現(xiàn)在少了。但是那種“我講的只是自己的看法和認(rèn)識(shí)，不一定是對(duì)的，大家自己根據(jù)具體情況運(yùn)用“這樣的說(shuō)法是比比皆是。學(xué)員心理會(huì)想：“你如果自己都不敢肯定自己是對(duì)的，還講什么講？另外，那到底你講的是什么地方是對(duì)的，我們?cè)撀?tīng)該學(xué)習(xí)哪方面呢？”可以想象當(dāng)講師在接著講正文的時(shí)候，學(xué)員在干什么？他們不是在學(xué)習(xí)，而是在區(qū)分究竟哪句話是對(duì)的。
講師的謙虛是可以的，謙虛是一種心態(tài)和胸懷，作為為人師表的講師更應(yīng)該如此。但是謙虛并不是否定你自己的東西，尤其是你自己要講的東西。講師應(yīng)該遵循這樣一個(gè)原則：“如果你自己沒(méi)有把握，那就不要講”
馬云說(shuō)過(guò)一句話：“就算我說(shuō)的是錯(cuò)的，但是我相信它是對(duì)的，比那些就算他說(shuō)的是對(duì)的，但是自己都不相信是對(duì)的，要好！”這就是講師應(yīng)該做到的！當(dāng)然前提是：你確保自己講的是對(duì)的！
七、不要區(qū)分聽(tīng)眾中的重要人物
對(duì)于講師來(lái)說(shuō)，做在臺(tái)下的，都是一樣的，都是你觀眾。他們沒(méi)有輕重緩急之分。
八、不要怪罪任何人
開(kāi)場(chǎng)白中常犯的還有一個(gè)錯(cuò)誤是“怪罪他人”，某知名講師到一個(gè)企業(yè)講溝通。一出場(chǎng)就說(shuō)：“溝通這課程本來(lái)是做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的，今天沒(méi)有想到弄成了公開(kāi)課，人這么多。”這講師可能說(shuō)的是對(duì)的，可能這課程-真的適合企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，人數(shù)少效果會(huì)更好。同時(shí)講師的另外一個(gè)意思可能是：“看來(lái)這課程很好，大家都需要”。實(shí)際上這句話和大家知道的“該來(lái)的沒(méi)有來(lái)”的笑話（笑話見(jiàn)附后）有異曲同工之妙呀。觀眾會(huì)怎么想：“看來(lái)，是我來(lái)錯(cuò)了地方。”那么站在門口的會(huì)議組織者會(huì)怎么想：“遭了，做錯(cuò)了，看來(lái)老師生氣了?！笨赡茉谀抢飸?zhàn)戰(zhàn)兢兢的隨著老師講完。另外說(shuō)這話還透露另外一點(diǎn)信息：“我本來(lái)準(zhǔn)備的是內(nèi)訓(xùn)課，人數(shù)不多的，但是今天來(lái)這么多人，如果培訓(xùn)效果不好，那不是我的原因?！?BR> 只有真誠(chéng)的人才能贏得信任。我們不能為了提升個(gè)人業(yè)績(jī)，去勸說(shuō)一個(gè)年產(chǎn)值500萬(wàn)的，一年就招聘一兩次人的企業(yè)去做一個(gè)我們的高級(jí)會(huì)員。那是不現(xiàn)實(shí)的，也會(huì)遭到客戶的反感。首先，我們應(yīng)該從該公司的客戶群、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素出發(fā)，盡可能多的了解上游資源，從大形勢(shì)下去與客戶溝通，讓客戶感受到我們的專業(yè)性。其次，我們?cè)谂c該公司hr經(jīng)理聊天的時(shí)候，去了解他的脾氣、愛(ài)好。如果他比較忙，在你把此客戶定義為準(zhǔn)客戶之后，也可以旁敲側(cè)擊，使一些甜言蜜語(yǔ)，從其助理或同事中去了解。我想當(dāng)你了解了這些之后，對(duì)你的進(jìn)攻一定會(huì)大有幫助。據(jù)說(shuō)，美國(guó)總統(tǒng)華盛頓在約見(jiàn)客人之前，第一天晚上都是必須要看此人的興趣愛(ài)好，我們更應(yīng)當(dāng)如此!
不要在客戶問(wèn)起產(chǎn)品時(shí)，就說(shuō)我給你發(fā)一個(gè)報(bào)價(jià)，你看一下。除非是客戶時(shí)間非常緊的情況下，你才會(huì)說(shuō)發(fā)一份報(bào)價(jià)看看。那也應(yīng)該在前面說(shuō)，實(shí)在報(bào)歉，本來(lái)要給您介紹產(chǎn)品的，這次可能讓你自己看了。讓客戶時(shí)時(shí)感覺(jué)你就在她身過(guò)，讓她感受到奔放的感情，如流鐵一樣在感炙著她。如果時(shí)間充許的話，就是客戶沒(méi)有需求，或者沒(méi)有需求的客戶，我們也應(yīng)該真誠(chéng)、熱情的去接待她們，誰(shuí)知道她是什么職位，她是什么背景;她沒(méi)有需求，怎么知道她老公沒(méi)有需求;她沒(méi)有需求，怎么知道她朋友中就沒(méi)有一個(gè)高職稱的人嗎?這是我做“匯仁腎寶”的朋友告訴我的。
沒(méi)錯(cuò)，我們應(yīng)該有“廣義客戶論”------世人皆客戶也。
上個(gè)月到東門去逛街，走進(jìn)一家小店，老板娘熱情地迎了上來(lái)，向我們介紹各式的服裝。試過(guò)幾件后都覺(jué)得不太滿意，只是看老板娘很熱情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我們逛了半個(gè)小時(shí)覺(jué)得累得時(shí)候，老板娘把我們?cè)囘^(guò)的那些衣服都打好包了。我說(shuō)我們不要了，老板娘的臉色一下就變了。最后，我說(shuō)，那你給我一個(gè)購(gòu)買的理由吧!店主無(wú)語(yǔ)了。
時(shí)時(shí)把握客戶的需求與承受能力，體察客戶的心態(tài)，才是最終成交的關(guān)鍵。很多時(shí)候，我們做了很多事情，也浪費(fèi)了很多時(shí)間，可最終臨門一腳就打歪了。就像上面我去買衣服，本來(lái)也就是逛逛，沒(méi)有太強(qiáng)烈的需求，只是看看，有合適的，實(shí)在看得上的，就淘一件?？衫习迥锇盐铱闯闪艘粋€(gè)大客戶，無(wú)論從接待到最后的成交金額都是按照這個(gè)級(jí)別來(lái)實(shí)現(xiàn)的。就象我們做銷售一樣，一個(gè)小公司明明只招一兩個(gè)人，我們卻從始至終都是在跟他談一年的，這樣最終成交起來(lái)難免加大了難度，也給客戶帶來(lái)了不好的影響。
最讓我想不通的就是老板娘最后還有點(diǎn)發(fā)脾氣的意思，本來(lái)我想就是這次不買，看她為人民服務(wù)的意識(shí)還好，這也是難得，下次要是買東西一定到她這里，這樣想想她這半小時(shí)的口舌也是值得了。但是我們有時(shí)太急功近利了，客戶答應(yīng)了或者默許的事，沒(méi)有兌現(xiàn)時(shí)，我們往往會(huì)帶有一點(diǎn)情緒，這樣與客戶交流起來(lái)就會(huì)有障礙。要知道我們所做的工作，實(shí)為銷售，其實(shí)有更多的成分在服務(wù)。
記得離開(kāi)前一家東家時(shí)，我回頭看了一眼銷售部的辦公室，那幾個(gè)赭色的大字依然醒目：客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的。
讓客戶知道不只是他一個(gè)人購(gòu)買了這款產(chǎn)品，人都是有從眾心理的，業(yè)務(wù)人員在推薦產(chǎn)品時(shí)適時(shí)地告訴客戶一些與他情況相類似或相同的企業(yè)或公司都購(gòu)買了這款產(chǎn)品，尤其是他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手購(gòu)買的就是這款。這樣不僅從心理上給他給震撼，而且還增強(qiáng)了購(gòu)買的欲望。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)公司在購(gòu)買同一類型的產(chǎn)品時(shí)，肯定會(huì)買比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高級(jí)的，也以此來(lái)打擊對(duì)方的士氣。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇九
我們可以建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開(kāi)始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
一.本人認(rèn)為，人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：
(3)運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員(或全體員工)進(jìn)行評(píng)估。
本人認(rèn)為，要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過(guò)開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專長(zhǎng)等欄目)幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調(diào)查問(wèn)卷法;d、舉行技術(shù)討論會(huì)。
通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說(shuō)明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。
二.本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要點(diǎn)：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃;。
(3)人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析?
人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的?
是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)?
依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則。
確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度。
分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì)。
得出人力未來(lái)需求。
預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。
在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的'信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100%。
公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備。
是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘。
公司無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈Α?BR> 外部的地理,政治因素。
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼。
教育因素和新資源的提供。
國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平。
在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計(jì)劃。
招募渠道，招募效益比。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策。
管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃。
管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃。
一專多能培訓(xùn)計(jì)劃。
資源最佳配置，發(fā)展政策。
職能匯報(bào)系統(tǒng)。
最后需要說(shuō)明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十
職業(yè)規(guī)劃師認(rèn)為，職場(chǎng)新人要謀求職業(yè)生涯良性發(fā)展，必須抓住入職前三年，合理進(jìn)行規(guī)劃，提出了三點(diǎn)建議：
沉下心來(lái)打基礎(chǔ)。三年是成長(zhǎng)和成熟的重要階段，是打基礎(chǔ)的三年，也是培養(yǎng)良好心理素質(zhì)、心理承受力的三年。要能夠沉下心來(lái)，努力適應(yīng)社會(huì)，適應(yīng)公司環(huán)境，學(xué)會(huì)獨(dú)立思考，獨(dú)立行事，學(xué)會(huì)承受和忍耐，學(xué)會(huì)察言觀色，少說(shuō)多做。掌握一些自已喜歡的，社會(huì)需要的技能，為自已在未來(lái)的擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中增加砝碼，為實(shí)現(xiàn)自已的目標(biāo)而打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，做好鋪墊。
多思考理性規(guī)劃。多思考，碰到難以解決的困惑不妨求助于專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，理性確立目標(biāo)并付諸堅(jiān)定而有效的行動(dòng)，慢慢朝著目標(biāo)邁進(jìn)。
保持良好心態(tài)。成功是每個(gè)人追求的目標(biāo)，但要避免急功近利。每個(gè)成功者的背后都有一番辛酸故事，都有著痛苦的經(jīng)歷。心態(tài)的調(diào)整在這個(gè)時(shí)候顯得尤為必要。要不斷調(diào)整自已，保持靜心、細(xì)心、耐心，專心，樂(lè)觀自信地對(duì)待工作生活。
2、避免走入兩個(gè)誤區(qū)。
職場(chǎng)新人要實(shí)現(xiàn)合理定位和規(guī)劃，特別要注意避免兩個(gè)誤區(qū)：
過(guò)于關(guān)注收入高低的誤區(qū)。對(duì)于剛剛工作的新人來(lái)說(shuō)，收入較少是個(gè)較普遍的問(wèn)題。建議這一階段不能太看重工資收入，而是要抓住機(jī)會(huì)提升自我。
“興趣至上”的.誤區(qū)。興趣不代表能力，你對(duì)某一特定職業(yè)有興趣并不意味著你一定能干好這個(gè)職業(yè)，因此要處理好個(gè)人興趣與工作的關(guān)系。只有在對(duì)某一職業(yè)感興趣并具有該職業(yè)所要求技能時(shí)，才能做好工作取得成功。
總之，職場(chǎng)新人只有及時(shí)提高認(rèn)識(shí)社會(huì)和認(rèn)識(shí)自我的能力，盡快度過(guò)當(dāng)代大學(xué)生步入社會(huì)開(kāi)始階段的狀態(tài)，盡快適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境，并找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃，才會(huì)不斷成長(zhǎng)和成熟，才能處變不驚，避免陷入職業(yè)困頓，從而邁出成功的步伐。所以說(shuō)，職場(chǎng)新人，完全可以不用迷?；煦缍吆芏鄰澛?
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十一
當(dāng)今職場(chǎng)“跳蚤”很多，缺乏職業(yè)定位，以及由此引發(fā)的職業(yè)規(guī)劃缺失是爆發(fā)“跳蚤族”的首要因素。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在眾多的職場(chǎng)“跳蚤”中，有三類人群最為突出：
viola，2008年7月畢業(yè)于某財(cái)經(jīng)大學(xué)金融專業(yè)，在校兼修日語(yǔ)并取得了保險(xiǎn)代理人證、會(huì)計(jì)上崗證、駕照。畢業(yè)后順利找到了某私企的會(huì)計(jì)崗，邁出了職業(yè)生涯的第一步。
然而，三個(gè)月試用期后，viola發(fā)現(xiàn)自已并不喜歡會(huì)計(jì)工作，于是她到保險(xiǎn)公司做起了業(yè)務(wù)代表，沒(méi)想到兩個(gè)月后由于沒(méi)有業(yè)績(jī)而被公司淘汰。接下來(lái)的半年時(shí)間里，viola做過(guò)前臺(tái)接待、理財(cái)顧問(wèn)、電話銷售、部門助理等不同的工作，但都沒(méi)能超過(guò)三個(gè)月。
有數(shù)據(jù)稱，2007年以來(lái)，66%以上的應(yīng)屆大學(xué)生找不到工作，只能進(jìn)行泛就業(yè)，從事并非自身認(rèn)同的或想從事的工作。這種泛就業(yè)加頻繁試錯(cuò)型的人以viola為代表的大學(xué)生居多。
他們?cè)谇舐毦蜆I(yè)中茫然又盲目，頻頻對(duì)眼前的工作不滿意，卻并不清楚滿意的工作到底在哪里，妄想通過(guò)頻繁的試錯(cuò)來(lái)尋找正確答案。結(jié)果，既失去生存保障，又浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間，最終又墜入了反復(fù)求職、頻頻跳槽的怪圈。
2006年藥劑專業(yè)畢業(yè)的ben原本在一家醫(yī)藥集團(tuán)技術(shù)部作工程師，福利待遇不錯(cuò)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)不少?？擅糠昱笥丫蹠?huì)他就特別郁悶，這個(gè)朋友提拔了，那個(gè)同學(xué)加薪了，原本自己比他們起點(diǎn)高了很多，但現(xiàn)在已漸漸失去了優(yōu)勢(shì)。
于是，他開(kāi)始為自己的發(fā)展做打算。經(jīng)過(guò)幾次跳槽后，2009年3月，他終于進(jìn)入了某公司擔(dān)任研發(fā)部主管工作，原以為好日子已經(jīng)到了，沒(méi)想到研發(fā)主管的工作內(nèi)容他從沒(méi)接觸過(guò)，干了幾個(gè)月下來(lái)，不僅新產(chǎn)品沒(méi)有開(kāi)發(fā)成功，研發(fā)部也被他管得一團(tuán)糟。
由于缺乏職業(yè)定位和規(guī)劃方面的知識(shí)和技能，相當(dāng)部分的'職場(chǎng)“跳蚤”根本上屬于定位錯(cuò)誤。因此在找工作的時(shí)候總帶著錯(cuò)誤的目標(biāo)，或是很大的盲目性。這一類型的人往往是參加工作3-5年的人。
由于缺乏對(duì)自我的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，他們或目標(biāo)過(guò)高，或方向錯(cuò)誤。他們費(fèi)盡九牛二虎之力，終于得已進(jìn)入某家公司，干了幾個(gè)月，就后悔莫及，轉(zhuǎn)而又心生跳槽之念。這種跳槽的危害性相當(dāng)大。從職業(yè)發(fā)展來(lái)看，使職業(yè)積累斷層，缺乏連續(xù)性，跳來(lái)跳去，除了跳槽經(jīng)驗(yàn)，什么職業(yè)資本都沒(méi)有，最后連跳的實(shí)力都沒(méi)了。跳槽也是最勞民傷財(cái)?shù)氖虑?，自己把自己給推向殘酷、激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)，賠了夫人又折兵。
angela在保險(xiǎn)業(yè)已經(jīng)做了八年，從業(yè)務(wù)員做到核保主管，一切都在按照自己當(dāng)初的規(guī)劃走。但最近突然發(fā)現(xiàn)，身邊的朋友紛紛都換了大房、好車，自己卻還蝸居在一套35平的小房子里，開(kāi)著那輛三天一小修五天一大修的qq，于是她迫切地想通過(guò)跳槽來(lái)為自己贏得高薪高職。
去年11月，她跳槽去了小型保險(xiǎn)公司擔(dān)任銷售管理部副經(jīng)理，薪資待遇都得到了大幅的上漲?？墒侨齻€(gè)多月做下來(lái)身心俱疲，高薪高職并非想像中那么好拿。更令她想不到的是，金融危機(jī)下保險(xiǎn)業(yè)大量裁員，年初她被裁員了。
當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃時(shí)，可以在自知與自信的狀態(tài)下理性實(shí)現(xiàn)選擇。但是一昧地以自我為中心，過(guò)分追求外生涯的發(fā)展，這種急功近利的做法往往不利于職業(yè)生涯的順利發(fā)展。拔苗助長(zhǎng)的成語(yǔ)大家都聽(tīng)過(guò)，同樣的道理，當(dāng)自己的內(nèi)生涯發(fā)展還沒(méi)有達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，那個(gè)過(guò)高的目標(biāo)只會(huì)變成一塊燙手的山芋。
我們發(fā)現(xiàn)，職業(yè)規(guī)劃的嚴(yán)重缺失令“跳蚤族”成員正在不斷壯大，這無(wú)疑給用人單位也帶來(lái)莫大的困擾，同時(shí)也將對(duì)整個(gè)就業(yè)環(huán)境引發(fā)動(dòng)蕩。如何有效扼制“跳蚤族”的飛速增長(zhǎng)，已經(jīng)成為了當(dāng)下亟待解決的問(wèn)題。
加強(qiáng)在職人士的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，理性規(guī)劃職業(yè)生涯，是控制“跳蚤族”增加的最佳方法。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人具有一個(gè)較為清晰的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，他會(huì)非常清楚自己需要的是什么，他知道自己面對(duì)多項(xiàng)選擇時(shí)該如何取舍，他將讓自己的職業(yè)發(fā)展朝著既定目標(biāo)有條不紊地前進(jìn)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十二
1、企業(yè)首先要明確梳理自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有方向才能知道用什么樣的團(tuán)隊(duì)。
2、企業(yè)要率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行復(fù)盤，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)還存在的不足。
3、分析解決不足之處需要的資源和方法。
4、根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的能力模型，結(jié)合目前員工的真實(shí)水平和狀態(tài)，設(shè)計(jì)需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
5、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合員工的實(shí)力以及狀態(tài)，策劃實(shí)施培訓(xùn)的方法。
6、培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，要根據(jù)需求策劃實(shí)施的時(shí)間、內(nèi)容、方法。
7、培訓(xùn)需要與員工的考核結(jié)合起來(lái)，需要與員工提升空間結(jié)合起來(lái)。
8、培訓(xùn)必須由完善的制度進(jìn)行保障。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理知識(shí)。
培訓(xùn)是一個(gè)專業(yè)活，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理根本不學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識(shí)，甚至是三個(gè)月一換，隨便找個(gè)人就在這個(gè)崗位。因?yàn)榕嘤?xùn)的特性，大部分企業(yè)培訓(xùn)是在晚上和周末。企業(yè)又不給培訓(xùn)的組織人員和參培人員調(diào)休，計(jì)算加班。結(jié)果培訓(xùn)組織者和管理者都有意見(jiàn)，培訓(xùn)還沒(méi)有開(kāi)始就已經(jīng)是個(gè)失敗的開(kāi)始。作為培訓(xùn)管理者必須學(xué)習(xí)培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)，還需要學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)。
2、全面了解企業(yè)。
很多人把培訓(xùn)只是作為人力資源部的一個(gè)文職，如果要做出好的培訓(xùn)，培訓(xùn)管理者需要是一個(gè)全能。需要間接參與企業(yè)各部門的管理，會(huì)議，最了解企業(yè)的應(yīng)該是培訓(xùn)管理者。培訓(xùn)作為一個(gè)支持部門，是需要幫助各部門取得更好的績(jī)效。同時(shí)要減輕各部門的負(fù)擔(dān)，意味著如果員工花兩小時(shí)來(lái)參加培訓(xùn)，回去后必須要能夠體現(xiàn)價(jià)值，否則你做的培訓(xùn)是為他們?cè)黾迂?fù)擔(dān)。
3、組織有效訓(xùn)練。
很多人認(rèn)培訓(xùn)就是聽(tīng)課，這是大大的錯(cuò)誤，成人學(xué)習(xí)必須是體驗(yàn)，訓(xùn)練，否則基本收益只是5%，培訓(xùn)課程已經(jīng)要設(shè)計(jì)訓(xùn)練方式?？梢允钦n后訓(xùn)練，也可以是課上訓(xùn)練，但是必須有才行。
4、設(shè)計(jì)有效輸出。
任何的課程必須有輸出方式，課程大概可以分為技能，知識(shí)，心態(tài)。不同的課程要有不同的輸出，技能可以設(shè)置實(shí)操考核，知識(shí)可以設(shè)計(jì)考試，心態(tài)可以設(shè)計(jì)為情景模擬或者培訓(xùn)心得。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十三
引言：
新員工培訓(xùn)是人力資源工作很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大到整個(gè)培訓(xùn)體系的搭建，小到具體每一次的培訓(xùn)組織和執(zhí)行，都是我們需要花時(shí)間去梳理和落實(shí)的。然而，現(xiàn)在企業(yè)常見(jiàn)的新員工培訓(xùn)模式往往以單向的教育為主，員工被動(dòng)接收，參與性不強(qiáng)，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無(wú)效的培訓(xùn)，這也是令hr真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓(xùn)，起到培訓(xùn)的預(yù)期目的就成為企業(yè)管理者關(guān)注的問(wèn)題。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
有效的新員工的培訓(xùn)不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開(kāi)良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而企業(yè)管理者面對(duì)新員工的到來(lái)常常出現(xiàn)一種誤解“報(bào)到上班后慢慢來(lái)，自然會(huì)熟悉一切，何必大費(fèi)周章?！边M(jìn)而沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓(xùn)呢？分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。
第一，明確培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。
對(duì)于新員工而言，當(dāng)剛?cè)胄缕髽I(yè)時(shí)，面對(duì)不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強(qiáng)烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機(jī)會(huì)，又能得到什么？培訓(xùn)初期就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹(shù)立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，為之后培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)各部門分工配合。
根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，促使新員工培訓(xùn)的有序進(jìn)行。計(jì)劃之中需要著重考慮培訓(xùn)師資的問(wèn)題，培訓(xùn)場(chǎng)地的安排以及相應(yīng)的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人力資源主管負(fù)計(jì)劃的安排，明確培訓(xùn)分工，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)方案以及協(xié)助分配新員工；人力資源培訓(xùn)師了解新學(xué)員擬分配的崗位，有的放矢的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，參與新員工的評(píng)估等；基層主管主要負(fù)責(zé)做好新員工的咨詢指導(dǎo)，了解公司用人制度，與培訓(xùn)者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的效率。
通過(guò)新員工的培訓(xùn)，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運(yùn)作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓(xùn)過(guò)程之中可以設(shè)計(jì)一下培訓(xùn)內(nèi)容：針對(duì)崗位要求和崗位技能的培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)一般由用人部門的負(fù)責(zé)人主講，主要是讓員工明確接下來(lái)自己要從事什么樣的工作，要把這個(gè)工作做好需要準(zhǔn)備什么？合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)可以讓員工在短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對(duì)新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)以及職業(yè)培訓(xùn)。
認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測(cè)驗(yàn)，以強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識(shí)在員工腦中的記憶和理解。
職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等。
第四，了解員工的真實(shí)想法，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時(shí)候被當(dāng)作“滅火隊(duì)員”來(lái)使用，讓人感覺(jué)這樣使用代價(jià)過(guò)于殘酷，而新員工也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來(lái)說(shuō)，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導(dǎo)人員對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)、督察是很有必要的，新員工才進(jìn)公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃@樣有時(shí)甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對(duì)他們合理引導(dǎo)，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實(shí)可行的培訓(xùn)評(píng)估方式。
為了保障培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對(duì)新員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)培訓(xùn)前評(píng)估，可以保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；通過(guò)培訓(xùn)中評(píng)估，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，可以及時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時(shí)對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)也起到促進(jìn)作用，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的積極性，保障培訓(xùn)的知識(shí)及時(shí)吸收和消化。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估，可以清楚地了解培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。
新員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實(shí)施新員工培訓(xùn)有利于提高員工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛?cè)肼毜男聠T工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓(xùn)了。根據(jù)上述分析，新員工培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效機(jī)制，深入持久地開(kāi)展下去。設(shè)計(jì)這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會(huì)得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力才能尋找到不竭的動(dòng)力之源。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十四
企業(yè)內(nèi)部任何一個(gè)員工除了創(chuàng)始人，大部分的員工都是從新員工入職慢慢跟團(tuán)隊(duì)融合，參與工作到最后承擔(dān)更重要的崗位和職責(zé)。
每個(gè)人都會(huì)有新員工面對(duì)新環(huán)境、新老板、新同事、新工作模式、新團(tuán)隊(duì)的忐忑不安。新員工的入職培訓(xùn)是員工踏入新企業(yè)接受的第一個(gè)任務(wù)，這個(gè)任務(wù)尤為重要，考核的對(duì)象有三方：新員工、人力資源部和用人部門的管理人員。
新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職的當(dāng)天，由人力資源部組織安排和跟蹤匯總。目標(biāo)是幫助新員工了解公司組織架構(gòu)、人事管理制度、介紹公司管理人員，入職部門的管理人和目前團(tuán)隊(duì)的基本狀況。
同時(shí)，新員工在參與新員工培訓(xùn)的時(shí)候參與互動(dòng)，可以提出任何與工作、團(tuán)隊(duì)、公司和工作流程的任何問(wèn)題。
在新員工培訓(xùn)的模式中，我更偏向于前部分由人力資源部進(jìn)行授課形式進(jìn)行總體的概況，然后新員工互動(dòng)發(fā)言，期間我會(huì)安排兩個(gè)環(huán)節(jié)：公司實(shí)況圖片展示（包括員工拓展運(yùn)動(dòng)、培訓(xùn)圖片、年會(huì)、員工生日會(huì)等企業(yè)文化建設(shè)的活動(dòng)圖片）這有助于新員工更加立體的感受到企業(yè)的宗旨和企業(yè)的日常工作生活的狀況，同時(shí)可以引導(dǎo)新員工更加有信心參與到新的環(huán)境和團(tuán)隊(duì)中去。另外一個(gè)環(huán)節(jié)是參觀公司的各部門。人力資源部的功能中應(yīng)該有一條核心內(nèi)容就是幫助新員工適應(yīng)新的辦公模式，減少溝通成本。由于本人所在的企業(yè)是一家技術(shù)密集型企業(yè)，除了行政職能部門之外，其他的部門設(shè)置有技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)等。相對(duì)部門負(fù)責(zé)人而言，更需要行政和人力資源部的員工協(xié)助完成此項(xiàng)工作。同時(shí)新員工也會(huì)感覺(jué)更為貼心，熟悉各部門的區(qū)域?qū)?lái)跨部門協(xié)作也是很有效的。通常新員工培訓(xùn)會(huì)安排集中一周進(jìn)行一次，不管是一位新員工還是多位新員工都不能視乎人員數(shù)而隨意取消。我一般會(huì)安排在午飯員工最為舒服自然的時(shí)候帶上新員工到各部門去轉(zhuǎn)上一圈，也會(huì)進(jìn)去各辦公室做簡(jiǎn)單的介紹。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中老員工通常和跟新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的交流，比如會(huì)咨詢對(duì)方是從事什么具體工作？現(xiàn)在什么部門。這樣一來(lái)朋友關(guān)系也建立了。
根據(jù)有效的數(shù)據(jù)反應(yīng)，大部分新員工會(huì)根據(jù)入職的第一印象而進(jìn)行評(píng)估，如果不適合也會(huì)盡快做出去留的決定。而配合和幫助新員工的入職培訓(xùn)期適應(yīng)，會(huì)減少招聘雇傭成本。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十五
時(shí)光在流逝，從不停歇；萬(wàn)物在更新，而我們?cè)诔砷L(zhǎng)，你是否每天忙碌，但成果有限，趁現(xiàn)在好好地寫一份職業(yè)規(guī)劃吧。職業(yè)規(guī)劃怎么寫才能切實(shí)有效地幫助到自己將來(lái)的發(fā)展呢？以下是小編收集整理的如何做好職業(yè)人生規(guī)劃，希望對(duì)大家有所幫助。
人的職業(yè)生涯是一個(gè)很漫長(zhǎng)的過(guò)程。在這漫漫人生路中，我們將其分為很多的不同的階段，并且要明確每個(gè)階段的目標(biāo)，事先做好自己的人生職業(yè)規(guī)劃，更好更快的實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)并且將其很有好處的發(fā)展下去。
這一階段是從學(xué)校走上工作崗位，是人生事業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。它主要目標(biāo)，就是選擇職業(yè)與堅(jiān)持學(xué)習(xí)。在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)，設(shè)定人生目標(biāo)，制定人生計(jì)劃。再一個(gè)任務(wù)，就是要樹(shù)立自己良好的形象。年輕人步入職業(yè)世界，表現(xiàn)如何，對(duì)未來(lái)的`發(fā)展影響極大。有些年輕人，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，總認(rèn)為自己有知識(shí)，有文化，到單位工作后不屑于做零星小事，不能給同事們留下良好的印象，這對(duì)一個(gè)年輕人的發(fā)展而言，可以說(shuō)是一個(gè)危機(jī)。人一生工作所需的知識(shí)，90%是工作后學(xué)習(xí)的。這個(gè)數(shù)據(jù)足以說(shuō)明參加工作后學(xué)習(xí)的重要性。
這個(gè)時(shí)期是人充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時(shí)。此時(shí)的任務(wù)，除發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)以外，對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，還有一個(gè)調(diào)整職業(yè)、修訂目標(biāo)的任務(wù)。人到30多歲，應(yīng)當(dāng)對(duì)自己、對(duì)環(huán)境有了更清楚的了解。看一看自己選擇的職業(yè)、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標(biāo)是否符合現(xiàn)實(shí)，如有出入，應(yīng)盡快調(diào)整。
這一階段，是人生的收獲季節(jié)，也是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時(shí)期。對(duì)于到了這個(gè)年齡仍一無(wú)所得、事業(yè)無(wú)成的人應(yīng)深刻反省一下原因何在？重點(diǎn)在自身上找原因，對(duì)環(huán)境因素也要做客觀分析，切勿將一切原因都?xì)w咎于外界因素，他人之過(guò)。只有正確認(rèn)識(shí)自己，找出客觀原因，才能解決人生發(fā)展的困阻，把握今后的努力方向。很多人在此階段都會(huì)遇到知識(shí)更新問(wèn)題，特別是近年來(lái)科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，知識(shí)更新的周期日趨縮短，如不及時(shí)充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業(yè)的發(fā)展。
此階段是人生的轉(zhuǎn)折期，無(wú)論是在事業(yè)上繼續(xù)發(fā)展，還是準(zhǔn)備退休，都面臨轉(zhuǎn)折問(wèn)題。由于醫(yī)學(xué)的進(jìn)步，生活水平的提高，很多人此時(shí)乃至以后的十幾年，都能身體健康，照樣工作。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇一
1、營(yíng)造團(tuán)結(jié)溫暖和諧氛圍。從心理學(xué)任性分析來(lái)看，一個(gè)人突然來(lái)到一個(gè)陌生環(huán)境，首當(dāng)其沖的就是對(duì)環(huán)境和別人的不適應(yīng)，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭，部門這個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須在氛圍上突出相互關(guān)心溫暖氛圍。
2、上下級(jí)之間的經(jīng)常性溝通。作為hr或部門管理者，要主動(dòng)關(guān)心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時(shí)的工作溝通，加強(qiáng)對(duì)他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應(yīng)工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會(huì)。很多公司錯(cuò)誤的做法是，為了提升新老員工的互動(dòng)，就在沒(méi)有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團(tuán)隊(duì)中，任由其自身自滅，這種做法必然導(dǎo)致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時(shí)，在前期可以自成一組編隊(duì)管理，選派有責(zé)任心敢于擔(dān)當(dāng)優(yōu)秀員工或管理者領(lǐng)導(dǎo)，待逐漸新人適應(yīng)了職場(chǎng)環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團(tuán)隊(duì)編入部門團(tuán)隊(duì)，這樣新老員工之間的陌生感就不會(huì)較之前太敏感太排擠對(duì)方的可能性降低，有利于團(tuán)隊(duì)整體管理和新人留存。
4、鼓勵(lì)新人多提問(wèn)、多發(fā)言，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴和民主研討的培訓(xùn)教學(xué)模式。很多企業(yè)管理者和hr在培訓(xùn)新人時(shí)，大多數(shù)是以課堂講授式，就像學(xué)校的應(yīng)試教育，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓(xùn)者要抓住新人對(duì)公司的需求，盡可能學(xué)會(huì)運(yùn)用民主研討和頭腦風(fēng)暴式的互動(dòng)分享方式進(jìn)行培訓(xùn)。
課程設(shè)計(jì)。
1、企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)計(jì)：公司歷史發(fā)展、組織構(gòu)架、部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點(diǎn)，然后就是基本人事/行政/財(cái)務(wù)的制度及管理流程，最后才是文體娛樂(lè)企業(yè)文化等。這個(gè)部分要求培訓(xùn)者簡(jiǎn)明扼要，抓住新人最關(guān)心、最想了解的需求點(diǎn)逐項(xiàng)介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品知識(shí)：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓(xùn)中，一定要詳細(xì)介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場(chǎng)發(fā)展前景、以及公司的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)。建議如果是允許的條件下，應(yīng)組織新員工進(jìn)行參觀或現(xiàn)場(chǎng)觀摩產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，必要時(shí)可以請(qǐng)市場(chǎng)部或生產(chǎn)部有關(guān)負(fù)責(zé)人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對(duì)產(chǎn)品的熟知。
3、安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)：對(duì)于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實(shí)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有安全哪有生產(chǎn)，哪有經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)可言，所以安全生產(chǎn)是每一個(gè)企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關(guān)規(guī)定。關(guān)于這一塊的培訓(xùn)知識(shí)最好可以請(qǐng)保衛(wèi)部門或生產(chǎn)督導(dǎo)部門的有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。
再次，在有條件的企業(yè)可以組織拓展訓(xùn)練或軍訓(xùn)。很多百?gòu)?qiáng)的企業(yè)新人培訓(xùn)計(jì)劃中，會(huì)把新入職者的拓展訓(xùn)練表現(xiàn)納入試用期考核的重要指標(biāo)，因?yàn)椴徽撔氯藖?lái)自哪里、有怎么的背景條件和專業(yè)技能，ta都要在將來(lái)的工作中，與團(tuán)隊(duì)一起合作一起成長(zhǎng)，一個(gè)不合群的新人很難為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也會(huì)很快被團(tuán)隊(duì)其他成員排擠出去。
最后，新人培訓(xùn)考核。新人培訓(xùn)考核可以采用筆試+拓展+測(cè)評(píng)+部門評(píng)價(jià)幾個(gè)考核項(xiàng)目，筆試考察主要突出新人對(duì)培訓(xùn)要點(diǎn)和基本知識(shí)點(diǎn)的掌握情況，對(duì)于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓(xùn)練由拓展訓(xùn)練師作出的評(píng)價(jià)即可;測(cè)評(píng)是指對(duì)其本人在培訓(xùn)前后的談話、性格測(cè)評(píng)、職業(yè)取向或價(jià)值觀測(cè)評(píng)綜合評(píng)價(jià)指數(shù);部門評(píng)價(jià)一般也是一個(gè)非常重要的考核指標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)充分聽(tīng)取直屬部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其近期表現(xiàn)情況。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇二
即培訓(xùn)，新員工剛到企業(yè)，對(duì)企業(yè)的了解基本是一片空白，崗前培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的指引方向，使新員工對(duì)企業(yè)的基本概況、企業(yè)文化、員工手冊(cè)、崗位職責(zé)、相關(guān)制度及流程、工作關(guān)系等有一定的了解，使之盡快融入企業(yè)。成功的崗前培訓(xùn)必須正確傳遞公司的核心價(jià)值觀，為新員工迅速了解并融入企業(yè)起到鋪墊作用，從而促進(jìn)新員工的穩(wěn)定，減少離職的風(fēng)險(xiǎn)。但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的崗前培訓(xùn)都是失敗的，要么是沒(méi)有崗前培訓(xùn)計(jì)劃，要么是沒(méi)有培訓(xùn)教材，導(dǎo)致培訓(xùn)講師抓不住重點(diǎn)，要么是沒(méi)有進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的甚至沒(méi)有進(jìn)行崗前培訓(xùn)就上崗了，這都是不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好新員工培訓(xùn)呢?趙云陽(yáng)老師建議如下：
一、明確培訓(xùn)目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，自己的晉升機(jī)會(huì)，自己的職責(zé)是什么，應(yīng)該怎么樣開(kāi)展工作等。因此，崗前培訓(xùn)的根本目的是讓新員工了解企業(yè)，融入企業(yè)，并確保新員工合格上崗。
二、制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)工作開(kāi)展的指揮棒。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的'、培訓(xùn)科目、講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考試、培訓(xùn)效果評(píng)估及各自分工。中高層管理者及關(guān)鍵崗位應(yīng)每一個(gè)崗位都有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。制訂培訓(xùn)計(jì)劃用甘特圖畫出來(lái)可以一目了然。
三、分工明確，責(zé)任到人。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)制訂培訓(xùn)計(jì)劃;組織協(xié)調(diào)，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控(如審核培訓(xùn)教材、檢查培訓(xùn)紀(jì)律、管理學(xué)員、組織考試、進(jìn)行效果評(píng)估等);建立培訓(xùn)檔案等。內(nèi)部培訓(xùn)師負(fù)責(zé)用審核通過(guò)的教材授課;課前準(zhǔn)備考試題目，并閱卷評(píng)分等。部門主管要了解公司相關(guān)的人事政策，對(duì)準(zhǔn)下屬提出的問(wèn)題進(jìn)行解答，與人力資源部的口徑保持一致。
四、合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。崗位培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、禮儀、員工手冊(cè)、相關(guān)制度與流程、心態(tài)、情商、崗位技能等。針對(duì)不 同的崗位應(yīng)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，有必要的，還可聘請(qǐng)外部講師對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。
五、進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，培訓(xùn)主管要了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況(能不能聽(tīng)懂、有沒(méi)有不清楚的地方等);檢查培訓(xùn)紀(jì)律;管理好培訓(xùn)檔案;每堂課結(jié)束后，要讓學(xué)員對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)價(jià);組織學(xué)員考試，檢查培訓(xùn)效果，確保學(xué)員合格上崗，不合格的要進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)等。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管要組織相關(guān)人員進(jìn)行總結(jié)，找到改進(jìn)的方向，制訂改進(jìn)措施，下次培訓(xùn)改進(jìn)。
六、培訓(xùn)檔案歸檔。培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)教材、簽到表、培訓(xùn)記錄、考試試卷、總結(jié)報(bào)告等，培訓(xùn)檔案是員工在本企業(yè)成長(zhǎng)最好的見(jiàn)證。
總之，企業(yè)要想做好新員工崗前培訓(xùn)，必須建立規(guī)范的制度及流程，把新員工當(dāng)成內(nèi)部客戶，用愛(ài)心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業(yè)生根發(fā)芽，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好新員工培訓(xùn)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇三
新員工入職培訓(xùn)(也稱崗前培訓(xùn)、職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是企業(yè)向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。
提起入職培訓(xùn)，一個(gè)常見(jiàn)的誤解：“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來(lái)，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)約近80%沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，草草而過(guò)，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒(méi)什么大錯(cuò)，但卻會(huì)大大延緩員工融入企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的時(shí)間，人為造成新員工的較高流失率。
新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個(gè)典型問(wèn)題：公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會(huì)被新的群體接納?初入一個(gè)全新的環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”，即使是一個(gè)有過(guò)工作經(jīng)歷的跳槽者，也會(huì)面臨很多新的問(wèn)題。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，都加大了新入職員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。
要規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，就必須在短時(shí)間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。
入職培訓(xùn)是一項(xiàng)由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級(jí)共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門兩方面分別主導(dǎo)和負(fù)責(zé)。
一般性/hr培訓(xùn)。
-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、使命、價(jià)值觀)。
-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場(chǎng)表現(xiàn)、發(fā)展前景。
-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)、制造與銷售情況。
-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)。
-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守。
-薪酬和晉升制度。
-勞動(dòng)合同，福利與社會(huì)保險(xiǎn)等。
-安全、衛(wèi)生……。
專業(yè)性/針對(duì)性培訓(xùn)。
-工作場(chǎng)所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉。
-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級(jí)、下屬、同事;其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事)。
-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等管理方法訓(xùn)練視崗位而定。
作為一名新員工，在進(jìn)入企業(yè)之后，在入職培訓(xùn)階段，對(duì)企業(yè)的歷史沿革、文化特色、管理制度、薪資福利、崗位要求、職業(yè)發(fā)展等各方面的信息都認(rèn)真地了解，這樣才能將陌生變?yōu)槭煜ぁ⒂煽桃廪D(zhuǎn)為自然。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇四
【酒店內(nèi)參趙欣】眾所周知，培訓(xùn)是一個(gè)酒店工作中，重中之重，良好的培訓(xùn)能夠起到優(yōu)化企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的作用，同時(shí)能夠凝聚團(tuán)隊(duì)，使酒店團(tuán)隊(duì)能夠上下同欲目標(biāo)一致，而現(xiàn)行酒店管理中的培訓(xùn)大多是以標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)，標(biāo)準(zhǔn)流程草草收尾沒(méi)有能夠做到培訓(xùn)需要的重要目的。
培訓(xùn)不僅僅是一次就可以解決問(wèn)題，培訓(xùn)是一個(gè)循環(huán)持之以恒的工作，在培訓(xùn)工作中要對(duì)企業(yè)目前的重點(diǎn)工作，關(guān)注目標(biāo)做重點(diǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)更多的工作是在培訓(xùn)之后怎樣使培訓(xùn)工作起到作用。
每個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃都有具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)值，這里說(shuō)道的具體績(jī)效和目標(biāo)值就是衡量培訓(xùn)過(guò)后對(duì)于培訓(xùn)工作的考核手段。
我們經(jīng)常遇到的是培訓(xùn)過(guò)程中的考核和沒(méi)有考核只是需要在培訓(xùn)過(guò)后在工作中觀察，而具體的績(jī)效可以分解為培訓(xùn)時(shí)的課堂考核，也就是講述人對(duì)培訓(xùn)人要進(jìn)行的一個(gè)過(guò)程：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽(tīng)到的內(nèi)容。
這個(gè)方式可以有很多種，可以是課堂提問(wèn)，可以是課堂考核，也可以是實(shí)操演練，但一定要在培訓(xùn)的課堂完成一次：信息的發(fā)送者要求接受者復(fù)述自己聽(tīng)到的內(nèi)容。
根據(jù)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)利用艾賓浩斯遺忘曲線來(lái)進(jìn)行鞏固加強(qiáng)，這是在培訓(xùn)時(shí)需要的第一次鞏固。
時(shí)間間隔記憶量。
剛記完100%。
20分鐘后58.2%。
1小時(shí)后44.2%。
8~9小時(shí)后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下來(lái)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上需要鞏固培訓(xùn)當(dāng)中的目的，各類的標(biāo)準(zhǔn)及需要關(guān)注的領(lǐng)域和重點(diǎn)執(zhí)行內(nèi)容，在培訓(xùn)后要根據(jù)艾賓浩斯對(duì)遺忘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行不同目標(biāo)值的設(shè)定。
在一天后是培訓(xùn)過(guò)后遇到的第一次遺忘低點(diǎn)，在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)需要組織小型的培訓(xùn)回顧會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效目標(biāo)值做鞏固強(qiáng)化，同時(shí)探求培訓(xùn)人員對(duì)工作當(dāng)中執(zhí)行培訓(xùn)情況的需求，排除障礙使培訓(xùn)過(guò)后的第一個(gè)低點(diǎn)成為一個(gè)反沖過(guò)程，而不是一味的強(qiáng)調(diào)和命令標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，因?yàn)樵谂嘤?xùn)過(guò)后會(huì)有員工按照培訓(xùn)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行工作，在工作中可能會(huì)遇到不同的問(wèn)題這個(gè)時(shí)候就是最佳的反沖時(shí)間，做有效的需求溝通排除障礙，保障培訓(xùn)效果。
在兩天后又是以個(gè)遺忘的時(shí)間點(diǎn)，由于有第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的反沖不會(huì)讓培訓(xùn)的效果消失，同時(shí)在第一次的反沖過(guò)程中又排解掉一部分障礙，在現(xiàn)在第二次遺忘時(shí)間段我們需要加深溝通，探求培訓(xùn)過(guò)后能夠給員工帶來(lái)哪些方面的改進(jìn)。
比如工作流程的變化或標(biāo)準(zhǔn)化是否使工作更加富有效率，培訓(xùn)中掌握的想過(guò)政策是不是能更好的激發(fā)員工的主動(dòng)性，任然需要鞏固培訓(xùn)效果總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整目標(biāo)值，目標(biāo)不能是一成不變的根據(jù)現(xiàn)實(shí)的狀況調(diào)整相應(yīng)的目標(biāo)考核績(jī)效能夠更有效的保障培訓(xùn)效果。
六天以后就是查驗(yàn)培訓(xùn)效果的最終時(shí)間，往往培訓(xùn)效果在一個(gè)星期的時(shí)間段能夠體現(xiàn)培訓(xùn)效果的成就，在前面的兩個(gè)步驟中運(yùn)用反沖、探求需求、排除障礙、更新目標(biāo)值等手段已經(jīng)確定了培訓(xùn)過(guò)后的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，接下來(lái)就是嚴(yán)格的'考核。
培訓(xùn)工作還是吸引和留住這些資深人員的最有效的方式，是認(rèn)可他們的專長(zhǎng)的最佳機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中請(qǐng)他們對(duì)新來(lái)者進(jìn)行培訓(xùn)，請(qǐng)他們傳道、授業(yè)、解惑、會(huì)有主人感，會(huì)對(duì)他們自身的成就感和滿足感加深，并體現(xiàn)價(jià)值，能夠促使他們?cè)敢獍殡S企業(yè)成長(zhǎng)。
因?yàn)橛星猩淼膮⑴c感，培訓(xùn)過(guò)程中每一個(gè)員工的參與感都非常重要，以往的培訓(xùn)工作我們經(jīng)常遇到的場(chǎng)面是員工不愿聽(tīng)，管理者培訓(xùn)的無(wú)精打采，有了資深人員的參與首先員工就會(huì)有激情，參與培訓(xùn)的員工會(huì)想象有一天他也能夠?yàn)閯e人培訓(xùn)，會(huì)想象站在臺(tái)上的那份感覺(jué)。
在培訓(xùn)中關(guān)注每一個(gè)員工，觀察是否有需求點(diǎn)，怎樣激發(fā)員工引導(dǎo)員工。
因?yàn)榕嘤?xùn)本身也是開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，每一個(gè)員工都有特性，每一位員工都渴望被尊重，每一次的培訓(xùn)我們?nèi)绻軌蛴^察到一個(gè)需求那么我們就會(huì)對(duì)企業(yè)做出了培訓(xùn)的貢獻(xiàn)。希望培訓(xùn)工作能夠組織的更有效率。
培訓(xùn)不容忽視，培訓(xùn)無(wú)小事，在培訓(xùn)中開(kāi)發(fā)員工同時(shí)也是開(kāi)發(fā)管理層管理者的一個(gè)過(guò)程，也是開(kāi)發(fā)企業(yè)的過(guò)程，只有投資于員工，員工才會(huì)回報(bào)給企業(yè)，只有信任員工員工才會(huì)伴隨企業(yè)成長(zhǎng)，讓我們?cè)谂嘤?xùn)中相互成長(zhǎng)共同進(jìn)步吧。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇五
心態(tài)培訓(xùn)就是要使員工樹(shù)立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：
1、樂(lè)觀的心態(tài)。樂(lè)觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員和管理人員隨時(shí)可能面臨不利的市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，如果沒(méi)有樂(lè)觀的心態(tài)，將嚴(yán)重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現(xiàn)狀，有強(qiáng)烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個(gè)人潛能，使個(gè)人和組織目標(biāo)最大化。
3、堅(jiān)持的心態(tài)?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉模亲约悍艞壛顺晒Φ南Ｍ??！眴T工保持堅(jiān)持的心態(tài)，或者毅力也是至關(guān)重要的。
4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐，成功沒(méi)有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務(wù)實(shí)的心態(tài)。企業(yè)是實(shí)業(yè)，反對(duì)務(wù)虛不務(wù)實(shí)，反對(duì)“面子工程”。企業(yè)員工要有務(wù)實(shí)的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個(gè)人的力量畢竟是有限的，人都是需要?jiǎng)e人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點(diǎn)微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學(xué)生的心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)，虛心學(xué)習(xí)，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求，才能進(jìn)步。
要消除員工的不良心態(tài)。
心態(tài)培訓(xùn)一方面是幫助員工樹(shù)立積極的心態(tài)，另一方面則要消除員工的不良心態(tài)。
員工可能有的不良心態(tài)：
1、迷茫。
即使員工最開(kāi)始是信心滿滿地加入企業(yè)，但時(shí)間長(zhǎng)了以后也會(huì)迷茫，不知道自己這么努力，這么辛苦是為了什么，更不知道自己以后要干什么。
2、壓力。
鴨梨山大，是員工最常出現(xiàn)的不良心態(tài)，因?yàn)閮牲c(diǎn)一線的枯燥生活，也因?yàn)椴粩嘣黾拥臉I(yè)績(jī)要求。有這種心態(tài)的員工通常會(huì)很焦躁，脾氣也不好。
3、不公。
員工的薪酬是不一樣的，不僅是貢獻(xiàn)值不一樣，就算是同一崗位的員工也可能因各種原因而有不一樣的薪資。薪資少的員工不僅會(huì)因?yàn)槟芰Σ缓?，收入低覺(jué)得失落，還會(huì)因此覺(jué)得自己不受重視，而覺(jué)得不公平。
4、自傲。
有些員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)好，連續(xù)獲得銷售王稱號(hào)而產(chǎn)生自傲心理，會(huì)有“自己的一個(gè)人創(chuàng)造了業(yè)務(wù)部的大部分收入，其他員工都得靠自己”的想法。有這種心態(tài)的員工通常會(huì)頤指氣使，逐漸不服從管理。
5、灰心。
如果員工一直不能完成目標(biāo)業(yè)績(jī)，或者經(jīng)常被投訴，員工容易心情沮喪，做什么事情都提不起精神，也會(huì)對(duì)自己和工作失去信心。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇六
開(kāi)始一項(xiàng)新的工作對(duì)新員工來(lái)說(shuō)是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對(duì)自己的期望以及公司的價(jià)值觀。許多企業(yè)都將培訓(xùn)視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式，有的企業(yè)甚至把員工培訓(xùn)當(dāng)作一種福利文化在經(jīng)營(yíng)。如何將員工培訓(xùn)計(jì)劃做得更出色是很多企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。本文就如何做好企業(yè)年度員工培訓(xùn)計(jì)劃提出了分六步走的方案。
一、員工培訓(xùn)計(jì)劃重視培訓(xùn)年度規(guī)劃，明確培訓(xùn)重點(diǎn)目標(biāo)
企業(yè)要想做好切實(shí)可行又能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)明顯效益的培訓(xùn)規(guī)劃，必須從根本上重視培訓(xùn)規(guī)劃，不能將培訓(xùn)看成可有可無(wú)的事情。一個(gè)好的培訓(xùn)規(guī)劃絕不會(huì)只是一些培訓(xùn)課程的組合，一個(gè)差勁的培訓(xùn)規(guī)劃往往只會(huì)浪費(fèi)大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓(xùn)規(guī)劃，明確培訓(xùn)重點(diǎn)目標(biāo)，才能夠正確對(duì)待培訓(xùn)規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓(xùn)規(guī)劃。
二、員工培訓(xùn)計(jì)劃要系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求， 有的放矢切入實(shí)際
企業(yè)整體的培訓(xùn)需求可以從五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計(jì)劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓(xùn)需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標(biāo)來(lái)提出自己的需求。員工個(gè)體培訓(xùn)需求則可以通過(guò)發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷的形式來(lái)完成，并由部門主管來(lái)判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣培訓(xùn)滿足的不僅是企業(yè)的培訓(xùn)需求，還滿足了部門及員工的培訓(xùn)需求。
三、員工培訓(xùn)計(jì)劃要建立培訓(xùn)課程目錄， 制定課程開(kāi)發(fā)計(jì)劃
培訓(xùn)需求分析完成后，下一步就是為實(shí)現(xiàn)這些需求而安排培訓(xùn)課程。從需求的頻率來(lái)分，培訓(xùn)課程可分為常規(guī)課程和隨機(jī)課程兩類。對(duì)于常規(guī)課程，培訓(xùn)管理者應(yīng)該分門別類建立完整的課程目錄，加強(qiáng)對(duì)課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)計(jì)劃，通過(guò)確定問(wèn)題，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論就需要解決的問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，進(jìn)行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標(biāo)準(zhǔn)等方法，從而使培訓(xùn)更系統(tǒng)、更完善。
四、員工培訓(xùn)計(jì)劃推行培訓(xùn)案例征集， 有效性、吸引力倍增
實(shí)際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓(xùn)師，由培訓(xùn)師根據(jù)案例來(lái)組織課程，培訓(xùn)不可能不再具有針對(duì)性。結(jié)合員工實(shí)際工作中的案例，培訓(xùn)時(shí)不再拿世界知名的`企業(yè)說(shuō)事，培訓(xùn)對(duì)員工的吸引力增強(qiáng)了，也讓員工感覺(jué)講師講的就是自己身邊真實(shí)的狀況，可以隨時(shí)隨地就用得著。企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作的情況，收集對(duì)培訓(xùn)有用的案例。
五、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓(xùn)需求
實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)計(jì)劃的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個(gè)崗位所應(yīng)具備的知識(shí)與技能，制定崗位技能表及培訓(xùn)訓(xùn)練活動(dòng)的具體實(shí)施方案，細(xì)化各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容和考核目標(biāo)，根據(jù)員工缺乏的技能再來(lái)組織培訓(xùn)。這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不是一個(gè)部門，也不是短時(shí)間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓(xùn)真正地要提升水平，使培訓(xùn)更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當(dāng)這項(xiàng)工作完成之后，許多問(wèn)題就迎刃而解，培訓(xùn)工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
六、員工培訓(xùn)計(jì)劃推行教練體系，全面提高培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果是培訓(xùn)管理者最頭痛的問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊(duì)伍，或者把內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練成一支講師隊(duì)伍，針對(duì)一些重要的課程與技能，針對(duì)一些重點(diǎn)的員工，采取培訓(xùn)加講師的方式，則能極大的提高培訓(xùn)效果。
總之，要想做好企業(yè)管理培訓(xùn)決非易事，選擇一至三個(gè)年度工作重點(diǎn)，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在進(jìn)行新一年度培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)所應(yīng)采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務(wù)給企業(yè)受訓(xùn)群體。
一、從外包到自給自足家族企業(yè)在員工培訓(xùn)中，如果感到培訓(xùn)員工成本壓力過(guò)大，可以考慮投入更多的內(nèi)部培訓(xùn)，而用以低成本，進(jìn)行培訓(xùn)員工。相對(duì)于從外部聘請(qǐng)職業(yè)培訓(xùn)師，來(lái)自內(nèi)部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，并利用培訓(xùn)師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)調(diào)查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內(nèi)部從事相關(guān)工作的骨干人員擔(dān)任培訓(xùn)師。
案例企業(yè)骨干是最好的培訓(xùn)師王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時(shí)，第一件事就是成立內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)，把總經(jīng)理本人和所有部門的最高領(lǐng)導(dǎo)人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會(huì)議自然成為了培訓(xùn)師團(tuán)會(huì)議，問(wèn)題可以立即轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)需求，反應(yīng)也變得迅速了，也省卻了許多培訓(xùn)供需溝通的時(shí)間。
部門專業(yè)培訓(xùn)也是一個(gè)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)。部門培訓(xùn)可以安排培訓(xùn)專員、關(guān)聯(lián)部門的培訓(xùn)師參加旁聽(tīng)，一面可以相互觀摩、評(píng)估，一面可以強(qiáng)化跨部門之間的交流和了解。
在這些部門培訓(xùn)中，經(jīng)常會(huì)反映出業(yè)務(wù)流程中的改進(jìn)機(jī)會(huì)，涉及部門的培訓(xùn)師在場(chǎng)，就能第一時(shí)間掌握相關(guān)信息，縮短解決這些問(wèn)題的周期。
二、別把雞蛋放在同一個(gè)籃子里根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓(xùn)計(jì)劃，29%的企業(yè)不定期做培訓(xùn)計(jì)劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓(xùn)計(jì)劃的受訪者達(dá)到13%。有34%的個(gè)人認(rèn)為企業(yè)從來(lái)就沒(méi)有制定過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃，這要比來(lái)自企業(yè)的數(shù)據(jù)高出整整21個(gè)百分點(diǎn)。
如果家族企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只是落到少數(shù)核心人員身上，也就難怪那么沒(méi)有得到培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)不感冒。于是，我們常?？吹接行┮?guī)模的家族企業(yè)中，是一個(gè)接受emba教育的職業(yè)經(jīng)理人帶著一群執(zhí)行力不強(qiáng)的中層和一大群對(duì)職業(yè)沒(méi)有規(guī)劃、對(duì)企業(yè)沒(méi)有感情的員工。
重要提示知識(shí)是無(wú)價(jià)之寶，培訓(xùn)卻并非高價(jià)，投資學(xué)習(xí)無(wú)疑是提升整體素質(zhì)和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓(xùn)的質(zhì)量。
案例培訓(xùn)成本低，質(zhì)量卻好貴州有個(gè)家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時(shí)，柏明頓的顧問(wèn)師為這家公司設(shè)計(jì)了多元互動(dòng)的培訓(xùn)系統(tǒng)：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)全部由各事業(yè)部技術(shù)骨干擔(dān)任培訓(xùn)師，用課堂講授普及基本知識(shí)點(diǎn)，用學(xué)徒制提高應(yīng)用水平。
管理技能上，把引進(jìn)外部課程的一部分經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)向建立內(nèi)部圖書館，購(gòu)置了經(jīng)典財(cái)經(jīng)管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經(jīng)理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導(dǎo)大家把理論工具創(chuàng)造性地運(yùn)用到工作實(shí)踐，定期舉辦讀書沙龍和應(yīng)用案例分享活動(dòng)。
人力資源部還組織培訓(xùn)師，反復(fù)觀摩名師課程，精讀相關(guān)書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來(lái)，很多工作能力出色，又善于表現(xiàn)的培訓(xùn)師脫穎而出，隨著這支隊(duì)伍的擴(kuò)大和課程駕馭能力的提高，培訓(xùn)課程逐步深入到公司的每個(gè)層面。
開(kāi)放式的知識(shí)分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。
三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓(xùn)師社會(huì)的網(wǎng)絡(luò)化不僅是指互聯(lián)網(wǎng)，還包含各類人脈社區(qū)網(wǎng)絡(luò)。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來(lái)，形成集聚效應(yīng)，逐步成為相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威信息集散地和傳播渠道。
這樣常聚在一起的人當(dāng)中，有一部分活躍人士具有培訓(xùn)師應(yīng)有的素質(zhì)，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓(xùn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)不是謀生的手段，而是一次教學(xué)相長(zhǎng)的機(jī)遇，家族企業(yè)的老板應(yīng)該利用多重人脈關(guān)系，結(jié)交更多的人，從而挖掘性價(jià)比高的外部培訓(xùn)師。
四、好鋼要用在刀刃上員工培訓(xùn)未達(dá)預(yù)期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是沒(méi)有效果的。原因主要有“員工沒(méi)有將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中”和“公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)效果跟進(jìn)機(jī)制”，這樣就導(dǎo)致，企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是花費(fèi)不少金錢和力氣，收到的實(shí)效卻微乎其微。
重要提示家族企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，首先要激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，并且激勵(lì)和推動(dòng)所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作崗位上。要做到這一點(diǎn)，擔(dān)任培訓(xùn)師的經(jīng)理人可以設(shè)計(jì)豐富多彩的學(xué)習(xí)效果應(yīng)用和展示活動(dòng)。
案例激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情佛山有家房地產(chǎn)公司，在技術(shù)培訓(xùn)后就開(kāi)展崗位技能競(jìng)賽，獲勝者由總經(jīng)理在員工大會(huì)上頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品，個(gè)人榮譽(yù)感和好勝心也會(huì)讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學(xué)習(xí)熱情。
再如管理培訓(xùn)后就開(kāi)展案例競(jìng)賽，各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)紛紛主動(dòng)應(yīng)用學(xué)到的管理理論和工具，競(jìng)相總結(jié)展示自己團(tuán)隊(duì)的成績(jī)和收獲，在獎(jiǎng)勵(lì)方面，優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)獲得的則是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)特別預(yù)算。通過(guò)精心策劃，原本用于培訓(xùn)實(shí)施的預(yù)算被轉(zhuǎn)移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導(dǎo)了學(xué)員自發(fā)挖掘展現(xiàn)實(shí)踐效果，突破了培訓(xùn)見(jiàn)效難的瓶頸。
在內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵(lì)方面，設(shè)置兌換公式，按照授課時(shí)間等指標(biāo)給予培訓(xùn)師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標(biāo)志的服裝包袋和熱門文藝演出入場(chǎng)券等在內(nèi)的精美獎(jiǎng)品，積分最多的培訓(xùn)師還將在年會(huì)上獲得刻有培訓(xùn)師姓名的水晶胸章，這些激勵(lì)常常惹得培訓(xùn)師們掐著手指拼命備課。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇七
一、要認(rèn)真解決好如下八個(gè)問(wèn)題：
1、要充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的培訓(xùn);
2、要了解企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求在哪里，針對(duì)需求開(kāi)展培訓(xùn);
3、要懂得如何找準(zhǔn)不同層級(jí)員工的培訓(xùn)切入點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，使培訓(xùn)更加切合實(shí)際;
4、培訓(xùn)師要懂得“為師之道，培訓(xùn)之法”;
5、要提升兼職培訓(xùn)教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
7、要提升培訓(xùn)組織者和兼職培訓(xùn)教師發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并將發(fā)生的問(wèn)題撰寫成為管理案例和開(kāi)發(fā)成培訓(xùn)課程的能力;8、要提升兼職培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧、控場(chǎng)能力和解決培訓(xùn)進(jìn)程中問(wèn)題的能力。
二、要認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)中的主要問(wèn)題
1、培訓(xùn)的對(duì)象沒(méi)找準(zhǔn)
企業(yè)主管培訓(xùn)的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認(rèn)為接受培訓(xùn)參加的人越多越好，既省錢又培訓(xùn)的多。結(jié)果卻事與愿違。該員工參加的培訓(xùn)，管理者聽(tīng)了沒(méi)勁;該管理者參加的，員工聽(tīng)了糊涂。因此，要想使培訓(xùn)收到好的效果，首先就要找準(zhǔn)培訓(xùn)對(duì)象。
2、培訓(xùn)的需求沒(méi)找對(duì)
3、培訓(xùn)的期望值太高
很多企業(yè)在設(shè)定培訓(xùn)效果時(shí)，會(huì)令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓(xùn)，什么問(wèn)題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓(xùn)師竟然也把培訓(xùn)的作用吹上了天。豈不知培訓(xùn)的效果是要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)衡量的。比如，我們進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)，難道只要一培訓(xùn)，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓(xùn)師還不成了神仙?須知：在培訓(xùn)的效果問(wèn)題上，有的可以立竿見(jiàn)影，一培就會(huì)、一訓(xùn)就靈，比如簡(jiǎn)單的操作性的培訓(xùn);有的必須反復(fù)培訓(xùn)才能見(jiàn)效;有的必須長(zhǎng)期培訓(xùn)才能有所收效。因此，在培訓(xùn)的效果問(wèn)題上，企業(yè)一定要有正確的認(rèn)識(shí)，期望值不要太高。
4、培訓(xùn)的要點(diǎn)不突出
我曾經(jīng)專門去聽(tīng)到過(guò)一位著名的培訓(xùn)師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽(tīng)了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結(jié)果，學(xué)員們累的夠嗆，根本不得要領(lǐng)。最后的效果也只能是象聽(tīng)了一場(chǎng)沒(méi)有水準(zhǔn)的.評(píng)書。
5、培訓(xùn)的方法沒(méi)用好
6、培訓(xùn)的技巧沒(méi)到位
要提升培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師必須還要講究培訓(xùn)的技巧。該幽默時(shí)卻板著面孔，該活躍時(shí)卻正襟危坐，該啟發(fā)時(shí)卻早早地把鍋蓋揭開(kāi)，該提問(wèn)時(shí)自己卻在自問(wèn)自答……。看了很多培師的面孔，總感到象是法官。
7、培訓(xùn)的工具沒(méi)備好
培訓(xùn)必須要有相應(yīng)的教具和設(shè)施。很多培訓(xùn)師在這方面很不講究。尤其令人感到尷尬的是，很多培訓(xùn)師不會(huì)板書，即使板書了，寫出來(lái)的字就連自己也不認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)師要善于使用、利用各種教具和設(shè)施，但是，很多人卻不會(huì)、不熟。尤其在ppt的制作上顯得蒼白乏味。
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如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇八
人們都知道開(kāi)場(chǎng)白的重要性，也在有意識(shí)的提高開(kāi)場(chǎng)白的效果，但是由于多種原因，在開(kāi)場(chǎng)白中往往會(huì)犯各種形式的錯(cuò)誤。盡量減少失誤，掉入一些誤區(qū)，可以有效的提高開(kāi)場(chǎng)白和整個(gè)培訓(xùn)的效果。所以了解開(kāi)場(chǎng)白的一些禁忌非常重要。
開(kāi)場(chǎng)白的禁忌主要是以下幾點(diǎn):
一、不要直奔主題
很多講師，一上臺(tái)來(lái)就習(xí)慣性的直奔主題，看似重視時(shí)間，實(shí)際上，觀眾的注意力和思維還沒(méi)有轉(zhuǎn)到講師身上和培訓(xùn)中來(lái)，這樣的培訓(xùn)效果是會(huì)受很大影響的。因?yàn)槌赡杲逃驮谛＝逃遣灰粯拥?。在校的學(xué)生，他們已經(jīng)有思維和習(xí)慣，只要進(jìn)教室就意味著學(xué)習(xí)的開(kāi)始，所以不需要太多的開(kāi)場(chǎng)白，直奔主題是對(duì)的，但是成年人已經(jīng)離開(kāi)校園多年，已經(jīng)沒(méi)有進(jìn)教室就學(xué)習(xí)的習(xí)慣，集中注意力是需要時(shí)間的。
朋友們可能會(huì)認(rèn)為既然主持人已經(jīng)宣布培訓(xùn)正式開(kāi)始，而且可能已經(jīng)有了開(kāi)場(chǎng)白，如果講師再講是否在重復(fù)。實(shí)際上不是的，因?yàn)閷W(xué)員來(lái)是聽(tīng)你的培訓(xùn)的，你才是培訓(xùn)的主角，千萬(wàn)不要拱手讓給他人。
所以，請(qǐng)記住：“主持人是宣布游戲開(kāi)始的裁判，你才是帶領(lǐng)大家一起游戲的隊(duì)長(zhǎng)和教練”。
二、不要沒(méi)完沒(méi)了
與第一點(diǎn)“直奔主題”相反的是，培訓(xùn)師容易犯的另一個(gè)錯(cuò)誤是:開(kāi)場(chǎng)白沒(méi)完沒(méi)了。好象永遠(yuǎn)進(jìn)入不了主題，。這有幾種原因。第一是因?yàn)樾愿裨颍顫娦托愿竦闹v師天性好侃，尤其是善于講故事和笑話，也深受觀眾喜好，所以就更大的發(fā)揮，有時(shí)會(huì)忘了進(jìn)入主題。另外一種情況是講師準(zhǔn)備不充分，對(duì)于主題內(nèi)容的內(nèi)容不是太豐滿。但是為了滿足課時(shí)，所以只有在開(kāi)場(chǎng)白上多下功夫。還有一種情況是:某些講師自我表現(xiàn)欲望很強(qiáng)。尤其是在講自己的成功故事時(shí)侃侃而談，得意忘形等等。開(kāi)場(chǎng)白就是開(kāi)場(chǎng)白，就像開(kāi)胃菜一樣，吃了開(kāi)胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容
反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容，是講師在開(kāi)場(chǎng)白中易犯錯(cuò)誤之一。講師的本意是為了強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容的重要性，同時(shí)也是暗示培訓(xùn)的重要性，希望引起觀眾的重視和配合。適當(dāng)?shù)膹?qiáng)調(diào)是應(yīng)該的，也是必須的，也是開(kāi)場(chǎng)白的主要作用之一。也引起觀眾的好奇。
但是如果反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容。這會(huì)有喧賓奪主的不好效果。沒(méi)有把開(kāi)場(chǎng)白和主講內(nèi)容區(qū)分。同時(shí)還會(huì)讓觀眾失去興趣，因?yàn)橹v師已經(jīng)強(qiáng)調(diào)很多次了，觀眾感覺(jué)已經(jīng)完全了解了，所以就不需要再聽(tīng)了。另外細(xì)心多疑的觀眾心里會(huì)想：“這講師怎么只講這些呀。是懷疑我們的智商呢還是講師自己沒(méi)有講的了？”
同時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)主題也是講師不自信的.不經(jīng)意的流露。越是不夠自信的東西才需要反復(fù)強(qiáng)調(diào)。
在開(kāi)場(chǎng)白中適當(dāng)強(qiáng)調(diào)主題和內(nèi)容就可以了，培訓(xùn)師不是祥林嫂。
四、不要過(guò)多解釋為何培訓(xùn)
過(guò)多的解釋和強(qiáng)調(diào)為什么要參加這堂培訓(xùn)的的做法和上面的比較相似的錯(cuò)誤。這是講師為了引起觀眾的重視和注意，制造一個(gè)“師出有名”的感覺(jué)，實(shí)際上只會(huì)適得其反。太多的強(qiáng)調(diào)只會(huì)說(shuō)明內(nèi)心的心虛，其實(shí)既然組織了這次培訓(xùn)，大家都已經(jīng)來(lái)到這里，說(shuō)明大家至少在“這次培訓(xùn)是值得的”這點(diǎn)是達(dá)成了一致的，至少是暫時(shí)一致，要讓學(xué)員繼續(xù)呆下出，是看你實(shí)實(shí)在在的內(nèi)容，和提供給學(xué)員真實(shí)有效的東西。只是靠嘴里大談重要性，那只是講師自己認(rèn)為的，并不是學(xué)員真正感受到的。沒(méi)有實(shí)在的內(nèi)容會(huì)讓學(xué)員反感的。
讓后面的內(nèi)容來(lái)做最好的解釋吧！
五、不要示弱，乞求掌聲和支持
示弱，甚至于企求掌聲，是講師最不應(yīng)該在臺(tái)上做的。但同時(shí)也是最易犯的錯(cuò)誤。就象上文說(shuō)的，培訓(xùn)不僅僅是游戲，還是一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。是講師與學(xué)員是心理上的斗智斗勇的對(duì)抗，尤其是在培訓(xùn)的剛開(kāi)始。每堂培訓(xùn)，總有一部分總喜歡挑刺的學(xué)員，一旦講師示弱，那就完了，講師一開(kāi)場(chǎng)就被人家打下去，以后再想回來(lái)就太難的，一旦控制不了場(chǎng)面，再好的內(nèi)容都無(wú)法正常的傳遞和溝通，就是那些想積極配合的學(xué)員也無(wú)法安心順利的進(jìn)行。所以象“我有些緊張，希望大家多些掌聲，”這樣的話絕對(duì)不可以出自于一個(gè)專業(yè)培訓(xùn)師之口。再好的現(xiàn)場(chǎng)感覺(jué)一下子就下去了。
同時(shí)講師不是娛樂(lè)明星，他們可以說(shuō)：“掌聲在哪里？”但是你不可以，因?yàn)槟闶侵v師!
因?yàn)?。講師，你的名字不叫“弱者”
講師永遠(yuǎn)明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互為老師，但是在講臺(tái)上。老師就是講師!在臺(tái)上，就有絕對(duì)的權(quán)威，講師并不是在任何方面都是堪稱老師，但是至少在你正在講的，你就有資格做老師!(當(dāng)然，如果你認(rèn)為自己沒(méi)有資格當(dāng)老師，那就沒(méi)有資格上臺(tái)，更沒(méi)有資格誤人子弟!)
“我的地盤我做主！”講師，這就是你在臺(tái)上的心態(tài)!
六、不要裝腔作調(diào)假抱歉
如果說(shuō)以上的“示弱”是因?yàn)樾率肿孕判暮徒?jīng)驗(yàn)不足大家還可以理解的話，那些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，部門官員，培訓(xùn)大師們一上臺(tái)就來(lái)：“今天沒(méi)有做什么準(zhǔn)備，講得不好的地方請(qǐng)大家原諒”這些讓人一聽(tīng)就倒味的官腔真的讓人深惡痛絕。臺(tái)下的人會(huì)怎么想：“你沒(méi)有做準(zhǔn)備還講什么講。不是耽誤大家的時(shí)間嗎”？話沒(méi)有說(shuō)完，就掏出厚厚的發(fā)言稿：“今天我為大家主要講以下幾點(diǎn)，十個(gè)大點(diǎn)，每點(diǎn)有八個(gè)小點(diǎn)，每小點(diǎn)有六個(gè)的分點(diǎn)。”這樣以前在笑話中出現(xiàn)的場(chǎng)景現(xiàn)在少了。但是那種“我講的只是自己的看法和認(rèn)識(shí)，不一定是對(duì)的，大家自己根據(jù)具體情況運(yùn)用“這樣的說(shuō)法是比比皆是。學(xué)員心理會(huì)想：“你如果自己都不敢肯定自己是對(duì)的，還講什么講？另外，那到底你講的是什么地方是對(duì)的，我們?cè)撀?tīng)該學(xué)習(xí)哪方面呢？”可以想象當(dāng)講師在接著講正文的時(shí)候，學(xué)員在干什么？他們不是在學(xué)習(xí)，而是在區(qū)分究竟哪句話是對(duì)的。
講師的謙虛是可以的，謙虛是一種心態(tài)和胸懷，作為為人師表的講師更應(yīng)該如此。但是謙虛并不是否定你自己的東西，尤其是你自己要講的東西。講師應(yīng)該遵循這樣一個(gè)原則：“如果你自己沒(méi)有把握，那就不要講”
馬云說(shuō)過(guò)一句話：“就算我說(shuō)的是錯(cuò)的，但是我相信它是對(duì)的，比那些就算他說(shuō)的是對(duì)的，但是自己都不相信是對(duì)的，要好！”這就是講師應(yīng)該做到的！當(dāng)然前提是：你確保自己講的是對(duì)的！
七、不要區(qū)分聽(tīng)眾中的重要人物
對(duì)于講師來(lái)說(shuō)，做在臺(tái)下的，都是一樣的，都是你觀眾。他們沒(méi)有輕重緩急之分。
八、不要怪罪任何人
開(kāi)場(chǎng)白中常犯的還有一個(gè)錯(cuò)誤是“怪罪他人”，某知名講師到一個(gè)企業(yè)講溝通。一出場(chǎng)就說(shuō)：“溝通這課程本來(lái)是做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的，今天沒(méi)有想到弄成了公開(kāi)課，人這么多。”這講師可能說(shuō)的是對(duì)的，可能這課程-真的適合企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，人數(shù)少效果會(huì)更好。同時(shí)講師的另外一個(gè)意思可能是：“看來(lái)這課程很好，大家都需要”。實(shí)際上這句話和大家知道的“該來(lái)的沒(méi)有來(lái)”的笑話（笑話見(jiàn)附后）有異曲同工之妙呀。觀眾會(huì)怎么想：“看來(lái)，是我來(lái)錯(cuò)了地方。”那么站在門口的會(huì)議組織者會(huì)怎么想：“遭了，做錯(cuò)了，看來(lái)老師生氣了?！笨赡茉谀抢飸?zhàn)戰(zhàn)兢兢的隨著老師講完。另外說(shuō)這話還透露另外一點(diǎn)信息：“我本來(lái)準(zhǔn)備的是內(nèi)訓(xùn)課，人數(shù)不多的，但是今天來(lái)這么多人，如果培訓(xùn)效果不好，那不是我的原因?！?BR> 只有真誠(chéng)的人才能贏得信任。我們不能為了提升個(gè)人業(yè)績(jī)，去勸說(shuō)一個(gè)年產(chǎn)值500萬(wàn)的，一年就招聘一兩次人的企業(yè)去做一個(gè)我們的高級(jí)會(huì)員。那是不現(xiàn)實(shí)的，也會(huì)遭到客戶的反感。首先，我們應(yīng)該從該公司的客戶群、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素出發(fā)，盡可能多的了解上游資源，從大形勢(shì)下去與客戶溝通，讓客戶感受到我們的專業(yè)性。其次，我們?cè)谂c該公司hr經(jīng)理聊天的時(shí)候，去了解他的脾氣、愛(ài)好。如果他比較忙，在你把此客戶定義為準(zhǔn)客戶之后，也可以旁敲側(cè)擊，使一些甜言蜜語(yǔ)，從其助理或同事中去了解。我想當(dāng)你了解了這些之后，對(duì)你的進(jìn)攻一定會(huì)大有幫助。據(jù)說(shuō)，美國(guó)總統(tǒng)華盛頓在約見(jiàn)客人之前，第一天晚上都是必須要看此人的興趣愛(ài)好，我們更應(yīng)當(dāng)如此!
不要在客戶問(wèn)起產(chǎn)品時(shí)，就說(shuō)我給你發(fā)一個(gè)報(bào)價(jià)，你看一下。除非是客戶時(shí)間非常緊的情況下，你才會(huì)說(shuō)發(fā)一份報(bào)價(jià)看看。那也應(yīng)該在前面說(shuō)，實(shí)在報(bào)歉，本來(lái)要給您介紹產(chǎn)品的，這次可能讓你自己看了。讓客戶時(shí)時(shí)感覺(jué)你就在她身過(guò)，讓她感受到奔放的感情，如流鐵一樣在感炙著她。如果時(shí)間充許的話，就是客戶沒(méi)有需求，或者沒(méi)有需求的客戶，我們也應(yīng)該真誠(chéng)、熱情的去接待她們，誰(shuí)知道她是什么職位，她是什么背景;她沒(méi)有需求，怎么知道她老公沒(méi)有需求;她沒(méi)有需求，怎么知道她朋友中就沒(méi)有一個(gè)高職稱的人嗎?這是我做“匯仁腎寶”的朋友告訴我的。
沒(méi)錯(cuò)，我們應(yīng)該有“廣義客戶論”------世人皆客戶也。
上個(gè)月到東門去逛街，走進(jìn)一家小店，老板娘熱情地迎了上來(lái)，向我們介紹各式的服裝。試過(guò)幾件后都覺(jué)得不太滿意，只是看老板娘很熱情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我們逛了半個(gè)小時(shí)覺(jué)得累得時(shí)候，老板娘把我們?cè)囘^(guò)的那些衣服都打好包了。我說(shuō)我們不要了，老板娘的臉色一下就變了。最后，我說(shuō)，那你給我一個(gè)購(gòu)買的理由吧!店主無(wú)語(yǔ)了。
時(shí)時(shí)把握客戶的需求與承受能力，體察客戶的心態(tài)，才是最終成交的關(guān)鍵。很多時(shí)候，我們做了很多事情，也浪費(fèi)了很多時(shí)間，可最終臨門一腳就打歪了。就像上面我去買衣服，本來(lái)也就是逛逛，沒(méi)有太強(qiáng)烈的需求，只是看看，有合適的，實(shí)在看得上的，就淘一件?？衫习迥锇盐铱闯闪艘粋€(gè)大客戶，無(wú)論從接待到最后的成交金額都是按照這個(gè)級(jí)別來(lái)實(shí)現(xiàn)的。就象我們做銷售一樣，一個(gè)小公司明明只招一兩個(gè)人，我們卻從始至終都是在跟他談一年的，這樣最終成交起來(lái)難免加大了難度，也給客戶帶來(lái)了不好的影響。
最讓我想不通的就是老板娘最后還有點(diǎn)發(fā)脾氣的意思，本來(lái)我想就是這次不買，看她為人民服務(wù)的意識(shí)還好，這也是難得，下次要是買東西一定到她這里，這樣想想她這半小時(shí)的口舌也是值得了。但是我們有時(shí)太急功近利了，客戶答應(yīng)了或者默許的事，沒(méi)有兌現(xiàn)時(shí)，我們往往會(huì)帶有一點(diǎn)情緒，這樣與客戶交流起來(lái)就會(huì)有障礙。要知道我們所做的工作，實(shí)為銷售，其實(shí)有更多的成分在服務(wù)。
記得離開(kāi)前一家東家時(shí)，我回頭看了一眼銷售部的辦公室，那幾個(gè)赭色的大字依然醒目：客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的。
讓客戶知道不只是他一個(gè)人購(gòu)買了這款產(chǎn)品，人都是有從眾心理的，業(yè)務(wù)人員在推薦產(chǎn)品時(shí)適時(shí)地告訴客戶一些與他情況相類似或相同的企業(yè)或公司都購(gòu)買了這款產(chǎn)品，尤其是他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手購(gòu)買的就是這款。這樣不僅從心理上給他給震撼，而且還增強(qiáng)了購(gòu)買的欲望。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)公司在購(gòu)買同一類型的產(chǎn)品時(shí)，肯定會(huì)買比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高級(jí)的，也以此來(lái)打擊對(duì)方的士氣。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇九
我們可以建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開(kāi)始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。
一.本人認(rèn)為，人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：
(3)運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員(或全體員工)進(jìn)行評(píng)估。
本人認(rèn)為，要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過(guò)開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專長(zhǎng)等欄目)幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：
a、觀察法;b、面談法;c、調(diào)查問(wèn)卷法;d、舉行技術(shù)討論會(huì)。
通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說(shuō)明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。
二.本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要點(diǎn)：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃;。
(3)人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析?
人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的?
是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)?
依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則。
確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度。
分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì)。
得出人力未來(lái)需求。
預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。
在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的'信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100%。
公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備。
是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘。
公司無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈Α?BR> 外部的地理,政治因素。
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼。
教育因素和新資源的提供。
國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平。
在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
招聘總體計(jì)劃。
招募渠道，招募效益比。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策。
管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃。
管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃。
一專多能培訓(xùn)計(jì)劃。
資源最佳配置，發(fā)展政策。
職能匯報(bào)系統(tǒng)。
最后需要說(shuō)明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十
職業(yè)規(guī)劃師認(rèn)為，職場(chǎng)新人要謀求職業(yè)生涯良性發(fā)展，必須抓住入職前三年，合理進(jìn)行規(guī)劃，提出了三點(diǎn)建議：
沉下心來(lái)打基礎(chǔ)。三年是成長(zhǎng)和成熟的重要階段，是打基礎(chǔ)的三年，也是培養(yǎng)良好心理素質(zhì)、心理承受力的三年。要能夠沉下心來(lái)，努力適應(yīng)社會(huì)，適應(yīng)公司環(huán)境，學(xué)會(huì)獨(dú)立思考，獨(dú)立行事，學(xué)會(huì)承受和忍耐，學(xué)會(huì)察言觀色，少說(shuō)多做。掌握一些自已喜歡的，社會(huì)需要的技能，為自已在未來(lái)的擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中增加砝碼，為實(shí)現(xiàn)自已的目標(biāo)而打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，做好鋪墊。
多思考理性規(guī)劃。多思考，碰到難以解決的困惑不妨求助于專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，理性確立目標(biāo)并付諸堅(jiān)定而有效的行動(dòng)，慢慢朝著目標(biāo)邁進(jìn)。
保持良好心態(tài)。成功是每個(gè)人追求的目標(biāo)，但要避免急功近利。每個(gè)成功者的背后都有一番辛酸故事，都有著痛苦的經(jīng)歷。心態(tài)的調(diào)整在這個(gè)時(shí)候顯得尤為必要。要不斷調(diào)整自已，保持靜心、細(xì)心、耐心，專心，樂(lè)觀自信地對(duì)待工作生活。
2、避免走入兩個(gè)誤區(qū)。
職場(chǎng)新人要實(shí)現(xiàn)合理定位和規(guī)劃，特別要注意避免兩個(gè)誤區(qū)：
過(guò)于關(guān)注收入高低的誤區(qū)。對(duì)于剛剛工作的新人來(lái)說(shuō)，收入較少是個(gè)較普遍的問(wèn)題。建議這一階段不能太看重工資收入，而是要抓住機(jī)會(huì)提升自我。
“興趣至上”的.誤區(qū)。興趣不代表能力，你對(duì)某一特定職業(yè)有興趣并不意味著你一定能干好這個(gè)職業(yè)，因此要處理好個(gè)人興趣與工作的關(guān)系。只有在對(duì)某一職業(yè)感興趣并具有該職業(yè)所要求技能時(shí)，才能做好工作取得成功。
總之，職場(chǎng)新人只有及時(shí)提高認(rèn)識(shí)社會(huì)和認(rèn)識(shí)自我的能力，盡快度過(guò)當(dāng)代大學(xué)生步入社會(huì)開(kāi)始階段的狀態(tài)，盡快適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境，并找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃，才會(huì)不斷成長(zhǎng)和成熟，才能處變不驚，避免陷入職業(yè)困頓，從而邁出成功的步伐。所以說(shuō)，職場(chǎng)新人，完全可以不用迷?；煦缍吆芏鄰澛?
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十一
當(dāng)今職場(chǎng)“跳蚤”很多，缺乏職業(yè)定位，以及由此引發(fā)的職業(yè)規(guī)劃缺失是爆發(fā)“跳蚤族”的首要因素。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在眾多的職場(chǎng)“跳蚤”中，有三類人群最為突出：
viola，2008年7月畢業(yè)于某財(cái)經(jīng)大學(xué)金融專業(yè)，在校兼修日語(yǔ)并取得了保險(xiǎn)代理人證、會(huì)計(jì)上崗證、駕照。畢業(yè)后順利找到了某私企的會(huì)計(jì)崗，邁出了職業(yè)生涯的第一步。
然而，三個(gè)月試用期后，viola發(fā)現(xiàn)自已并不喜歡會(huì)計(jì)工作，于是她到保險(xiǎn)公司做起了業(yè)務(wù)代表，沒(méi)想到兩個(gè)月后由于沒(méi)有業(yè)績(jī)而被公司淘汰。接下來(lái)的半年時(shí)間里，viola做過(guò)前臺(tái)接待、理財(cái)顧問(wèn)、電話銷售、部門助理等不同的工作，但都沒(méi)能超過(guò)三個(gè)月。
有數(shù)據(jù)稱，2007年以來(lái)，66%以上的應(yīng)屆大學(xué)生找不到工作，只能進(jìn)行泛就業(yè)，從事并非自身認(rèn)同的或想從事的工作。這種泛就業(yè)加頻繁試錯(cuò)型的人以viola為代表的大學(xué)生居多。
他們?cè)谇舐毦蜆I(yè)中茫然又盲目，頻頻對(duì)眼前的工作不滿意，卻并不清楚滿意的工作到底在哪里，妄想通過(guò)頻繁的試錯(cuò)來(lái)尋找正確答案。結(jié)果，既失去生存保障，又浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間，最終又墜入了反復(fù)求職、頻頻跳槽的怪圈。
2006年藥劑專業(yè)畢業(yè)的ben原本在一家醫(yī)藥集團(tuán)技術(shù)部作工程師，福利待遇不錯(cuò)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)不少?？擅糠昱笥丫蹠?huì)他就特別郁悶，這個(gè)朋友提拔了，那個(gè)同學(xué)加薪了，原本自己比他們起點(diǎn)高了很多，但現(xiàn)在已漸漸失去了優(yōu)勢(shì)。
于是，他開(kāi)始為自己的發(fā)展做打算。經(jīng)過(guò)幾次跳槽后，2009年3月，他終于進(jìn)入了某公司擔(dān)任研發(fā)部主管工作，原以為好日子已經(jīng)到了，沒(méi)想到研發(fā)主管的工作內(nèi)容他從沒(méi)接觸過(guò)，干了幾個(gè)月下來(lái)，不僅新產(chǎn)品沒(méi)有開(kāi)發(fā)成功，研發(fā)部也被他管得一團(tuán)糟。
由于缺乏職業(yè)定位和規(guī)劃方面的知識(shí)和技能，相當(dāng)部分的'職場(chǎng)“跳蚤”根本上屬于定位錯(cuò)誤。因此在找工作的時(shí)候總帶著錯(cuò)誤的目標(biāo)，或是很大的盲目性。這一類型的人往往是參加工作3-5年的人。
由于缺乏對(duì)自我的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，他們或目標(biāo)過(guò)高，或方向錯(cuò)誤。他們費(fèi)盡九牛二虎之力，終于得已進(jìn)入某家公司，干了幾個(gè)月，就后悔莫及，轉(zhuǎn)而又心生跳槽之念。這種跳槽的危害性相當(dāng)大。從職業(yè)發(fā)展來(lái)看，使職業(yè)積累斷層，缺乏連續(xù)性，跳來(lái)跳去，除了跳槽經(jīng)驗(yàn)，什么職業(yè)資本都沒(méi)有，最后連跳的實(shí)力都沒(méi)了。跳槽也是最勞民傷財(cái)?shù)氖虑?，自己把自己給推向殘酷、激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)，賠了夫人又折兵。
angela在保險(xiǎn)業(yè)已經(jīng)做了八年，從業(yè)務(wù)員做到核保主管，一切都在按照自己當(dāng)初的規(guī)劃走。但最近突然發(fā)現(xiàn)，身邊的朋友紛紛都換了大房、好車，自己卻還蝸居在一套35平的小房子里，開(kāi)著那輛三天一小修五天一大修的qq，于是她迫切地想通過(guò)跳槽來(lái)為自己贏得高薪高職。
去年11月，她跳槽去了小型保險(xiǎn)公司擔(dān)任銷售管理部副經(jīng)理，薪資待遇都得到了大幅的上漲?？墒侨齻€(gè)多月做下來(lái)身心俱疲，高薪高職并非想像中那么好拿。更令她想不到的是，金融危機(jī)下保險(xiǎn)業(yè)大量裁員，年初她被裁員了。
當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃時(shí)，可以在自知與自信的狀態(tài)下理性實(shí)現(xiàn)選擇。但是一昧地以自我為中心，過(guò)分追求外生涯的發(fā)展，這種急功近利的做法往往不利于職業(yè)生涯的順利發(fā)展。拔苗助長(zhǎng)的成語(yǔ)大家都聽(tīng)過(guò)，同樣的道理，當(dāng)自己的內(nèi)生涯發(fā)展還沒(méi)有達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，那個(gè)過(guò)高的目標(biāo)只會(huì)變成一塊燙手的山芋。
我們發(fā)現(xiàn)，職業(yè)規(guī)劃的嚴(yán)重缺失令“跳蚤族”成員正在不斷壯大，這無(wú)疑給用人單位也帶來(lái)莫大的困擾，同時(shí)也將對(duì)整個(gè)就業(yè)環(huán)境引發(fā)動(dòng)蕩。如何有效扼制“跳蚤族”的飛速增長(zhǎng)，已經(jīng)成為了當(dāng)下亟待解決的問(wèn)題。
加強(qiáng)在職人士的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，理性規(guī)劃職業(yè)生涯，是控制“跳蚤族”增加的最佳方法。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人具有一個(gè)較為清晰的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，他會(huì)非常清楚自己需要的是什么，他知道自己面對(duì)多項(xiàng)選擇時(shí)該如何取舍，他將讓自己的職業(yè)發(fā)展朝著既定目標(biāo)有條不紊地前進(jìn)。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十二
1、企業(yè)首先要明確梳理自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有方向才能知道用什么樣的團(tuán)隊(duì)。
2、企業(yè)要率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行復(fù)盤，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)還存在的不足。
3、分析解決不足之處需要的資源和方法。
4、根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的能力模型，結(jié)合目前員工的真實(shí)水平和狀態(tài)，設(shè)計(jì)需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
5、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合員工的實(shí)力以及狀態(tài)，策劃實(shí)施培訓(xùn)的方法。
6、培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，要根據(jù)需求策劃實(shí)施的時(shí)間、內(nèi)容、方法。
7、培訓(xùn)需要與員工的考核結(jié)合起來(lái)，需要與員工提升空間結(jié)合起來(lái)。
8、培訓(xùn)必須由完善的制度進(jìn)行保障。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理知識(shí)。
培訓(xùn)是一個(gè)專業(yè)活，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理根本不學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識(shí)，甚至是三個(gè)月一換，隨便找個(gè)人就在這個(gè)崗位。因?yàn)榕嘤?xùn)的特性，大部分企業(yè)培訓(xùn)是在晚上和周末。企業(yè)又不給培訓(xùn)的組織人員和參培人員調(diào)休，計(jì)算加班。結(jié)果培訓(xùn)組織者和管理者都有意見(jiàn)，培訓(xùn)還沒(méi)有開(kāi)始就已經(jīng)是個(gè)失敗的開(kāi)始。作為培訓(xùn)管理者必須學(xué)習(xí)培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)，還需要學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)。
2、全面了解企業(yè)。
很多人把培訓(xùn)只是作為人力資源部的一個(gè)文職，如果要做出好的培訓(xùn)，培訓(xùn)管理者需要是一個(gè)全能。需要間接參與企業(yè)各部門的管理，會(huì)議，最了解企業(yè)的應(yīng)該是培訓(xùn)管理者。培訓(xùn)作為一個(gè)支持部門，是需要幫助各部門取得更好的績(jī)效。同時(shí)要減輕各部門的負(fù)擔(dān)，意味著如果員工花兩小時(shí)來(lái)參加培訓(xùn)，回去后必須要能夠體現(xiàn)價(jià)值，否則你做的培訓(xùn)是為他們?cè)黾迂?fù)擔(dān)。
3、組織有效訓(xùn)練。
很多人認(rèn)培訓(xùn)就是聽(tīng)課，這是大大的錯(cuò)誤，成人學(xué)習(xí)必須是體驗(yàn)，訓(xùn)練，否則基本收益只是5%，培訓(xùn)課程已經(jīng)要設(shè)計(jì)訓(xùn)練方式?？梢允钦n后訓(xùn)練，也可以是課上訓(xùn)練，但是必須有才行。
4、設(shè)計(jì)有效輸出。
任何的課程必須有輸出方式，課程大概可以分為技能，知識(shí)，心態(tài)。不同的課程要有不同的輸出，技能可以設(shè)置實(shí)操考核，知識(shí)可以設(shè)計(jì)考試，心態(tài)可以設(shè)計(jì)為情景模擬或者培訓(xùn)心得。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十三
引言：
新員工培訓(xùn)是人力資源工作很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大到整個(gè)培訓(xùn)體系的搭建，小到具體每一次的培訓(xùn)組織和執(zhí)行，都是我們需要花時(shí)間去梳理和落實(shí)的。然而，現(xiàn)在企業(yè)常見(jiàn)的新員工培訓(xùn)模式往往以單向的教育為主，員工被動(dòng)接收，參與性不強(qiáng)，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無(wú)效的培訓(xùn)，這也是令hr真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓(xùn)，起到培訓(xùn)的預(yù)期目的就成為企業(yè)管理者關(guān)注的問(wèn)題。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
有效的新員工的培訓(xùn)不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開(kāi)良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而企業(yè)管理者面對(duì)新員工的到來(lái)常常出現(xiàn)一種誤解“報(bào)到上班后慢慢來(lái)，自然會(huì)熟悉一切，何必大費(fèi)周章?！边M(jìn)而沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓(xùn)呢？分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。
第一，明確培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。
對(duì)于新員工而言，當(dāng)剛?cè)胄缕髽I(yè)時(shí)，面對(duì)不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強(qiáng)烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機(jī)會(huì)，又能得到什么？培訓(xùn)初期就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹(shù)立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，為之后培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇埋下伏筆。
第二，制定新員工的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)各部門分工配合。
根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，促使新員工培訓(xùn)的有序進(jìn)行。計(jì)劃之中需要著重考慮培訓(xùn)師資的問(wèn)題，培訓(xùn)場(chǎng)地的安排以及相應(yīng)的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人力資源主管負(fù)計(jì)劃的安排，明確培訓(xùn)分工，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)方案以及協(xié)助分配新員工；人力資源培訓(xùn)師了解新學(xué)員擬分配的崗位，有的放矢的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，參與新員工的評(píng)估等；基層主管主要負(fù)責(zé)做好新員工的咨詢指導(dǎo)，了解公司用人制度，與培訓(xùn)者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。
第三，明確培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的效率。
通過(guò)新員工的培訓(xùn)，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運(yùn)作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓(xùn)過(guò)程之中可以設(shè)計(jì)一下培訓(xùn)內(nèi)容：針對(duì)崗位要求和崗位技能的培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)一般由用人部門的負(fù)責(zé)人主講，主要是讓員工明確接下來(lái)自己要從事什么樣的工作，要把這個(gè)工作做好需要準(zhǔn)備什么？合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)可以讓員工在短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對(duì)新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)以及職業(yè)培訓(xùn)。
認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測(cè)驗(yàn)，以強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識(shí)在員工腦中的記憶和理解。
職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等。
第四，了解員工的真實(shí)想法，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
新員工有很多時(shí)候被當(dāng)作“滅火隊(duì)員”來(lái)使用，讓人感覺(jué)這樣使用代價(jià)過(guò)于殘酷，而新員工也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來(lái)說(shuō)，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導(dǎo)人員對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)、督察是很有必要的，新員工才進(jìn)公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃@樣有時(shí)甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對(duì)他們合理引導(dǎo)，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。
第五，建立一套切實(shí)可行的培訓(xùn)評(píng)估方式。
為了保障培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對(duì)新員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)培訓(xùn)前評(píng)估，可以保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；通過(guò)培訓(xùn)中評(píng)估，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，可以及時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時(shí)對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)也起到促進(jìn)作用，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)的積極性，保障培訓(xùn)的知識(shí)及時(shí)吸收和消化。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估，可以清楚地了解培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。
新員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實(shí)施新員工培訓(xùn)有利于提高員工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛?cè)肼毜男聠T工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓(xùn)了。根據(jù)上述分析，新員工培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效機(jī)制，深入持久地開(kāi)展下去。設(shè)計(jì)這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會(huì)得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力才能尋找到不竭的動(dòng)力之源。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十四
企業(yè)內(nèi)部任何一個(gè)員工除了創(chuàng)始人，大部分的員工都是從新員工入職慢慢跟團(tuán)隊(duì)融合，參與工作到最后承擔(dān)更重要的崗位和職責(zé)。
每個(gè)人都會(huì)有新員工面對(duì)新環(huán)境、新老板、新同事、新工作模式、新團(tuán)隊(duì)的忐忑不安。新員工的入職培訓(xùn)是員工踏入新企業(yè)接受的第一個(gè)任務(wù)，這個(gè)任務(wù)尤為重要，考核的對(duì)象有三方：新員工、人力資源部和用人部門的管理人員。
新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職的當(dāng)天，由人力資源部組織安排和跟蹤匯總。目標(biāo)是幫助新員工了解公司組織架構(gòu)、人事管理制度、介紹公司管理人員，入職部門的管理人和目前團(tuán)隊(duì)的基本狀況。
同時(shí)，新員工在參與新員工培訓(xùn)的時(shí)候參與互動(dòng)，可以提出任何與工作、團(tuán)隊(duì)、公司和工作流程的任何問(wèn)題。
在新員工培訓(xùn)的模式中，我更偏向于前部分由人力資源部進(jìn)行授課形式進(jìn)行總體的概況，然后新員工互動(dòng)發(fā)言，期間我會(huì)安排兩個(gè)環(huán)節(jié)：公司實(shí)況圖片展示（包括員工拓展運(yùn)動(dòng)、培訓(xùn)圖片、年會(huì)、員工生日會(huì)等企業(yè)文化建設(shè)的活動(dòng)圖片）這有助于新員工更加立體的感受到企業(yè)的宗旨和企業(yè)的日常工作生活的狀況，同時(shí)可以引導(dǎo)新員工更加有信心參與到新的環(huán)境和團(tuán)隊(duì)中去。另外一個(gè)環(huán)節(jié)是參觀公司的各部門。人力資源部的功能中應(yīng)該有一條核心內(nèi)容就是幫助新員工適應(yīng)新的辦公模式，減少溝通成本。由于本人所在的企業(yè)是一家技術(shù)密集型企業(yè)，除了行政職能部門之外，其他的部門設(shè)置有技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)等。相對(duì)部門負(fù)責(zé)人而言，更需要行政和人力資源部的員工協(xié)助完成此項(xiàng)工作。同時(shí)新員工也會(huì)感覺(jué)更為貼心，熟悉各部門的區(qū)域?qū)?lái)跨部門協(xié)作也是很有效的。通常新員工培訓(xùn)會(huì)安排集中一周進(jìn)行一次，不管是一位新員工還是多位新員工都不能視乎人員數(shù)而隨意取消。我一般會(huì)安排在午飯員工最為舒服自然的時(shí)候帶上新員工到各部門去轉(zhuǎn)上一圈，也會(huì)進(jìn)去各辦公室做簡(jiǎn)單的介紹。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中老員工通常和跟新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的交流，比如會(huì)咨詢對(duì)方是從事什么具體工作？現(xiàn)在什么部門。這樣一來(lái)朋友關(guān)系也建立了。
根據(jù)有效的數(shù)據(jù)反應(yīng)，大部分新員工會(huì)根據(jù)入職的第一印象而進(jìn)行評(píng)估，如果不適合也會(huì)盡快做出去留的決定。而配合和幫助新員工的入職培訓(xùn)期適應(yīng)，會(huì)減少招聘雇傭成本。
如何做好培訓(xùn)規(guī)劃篇十五
時(shí)光在流逝，從不停歇；萬(wàn)物在更新，而我們?cè)诔砷L(zhǎng)，你是否每天忙碌，但成果有限，趁現(xiàn)在好好地寫一份職業(yè)規(guī)劃吧。職業(yè)規(guī)劃怎么寫才能切實(shí)有效地幫助到自己將來(lái)的發(fā)展呢？以下是小編收集整理的如何做好職業(yè)人生規(guī)劃，希望對(duì)大家有所幫助。
人的職業(yè)生涯是一個(gè)很漫長(zhǎng)的過(guò)程。在這漫漫人生路中，我們將其分為很多的不同的階段，并且要明確每個(gè)階段的目標(biāo)，事先做好自己的人生職業(yè)規(guī)劃，更好更快的實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)并且將其很有好處的發(fā)展下去。
這一階段是從學(xué)校走上工作崗位，是人生事業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。它主要目標(biāo)，就是選擇職業(yè)與堅(jiān)持學(xué)習(xí)。在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)，設(shè)定人生目標(biāo)，制定人生計(jì)劃。再一個(gè)任務(wù)，就是要樹(shù)立自己良好的形象。年輕人步入職業(yè)世界，表現(xiàn)如何，對(duì)未來(lái)的`發(fā)展影響極大。有些年輕人，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，總認(rèn)為自己有知識(shí)，有文化，到單位工作后不屑于做零星小事，不能給同事們留下良好的印象，這對(duì)一個(gè)年輕人的發(fā)展而言，可以說(shuō)是一個(gè)危機(jī)。人一生工作所需的知識(shí)，90%是工作后學(xué)習(xí)的。這個(gè)數(shù)據(jù)足以說(shuō)明參加工作后學(xué)習(xí)的重要性。
這個(gè)時(shí)期是人充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時(shí)。此時(shí)的任務(wù)，除發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)以外，對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，還有一個(gè)調(diào)整職業(yè)、修訂目標(biāo)的任務(wù)。人到30多歲，應(yīng)當(dāng)對(duì)自己、對(duì)環(huán)境有了更清楚的了解。看一看自己選擇的職業(yè)、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標(biāo)是否符合現(xiàn)實(shí)，如有出入，應(yīng)盡快調(diào)整。
這一階段，是人生的收獲季節(jié)，也是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時(shí)期。對(duì)于到了這個(gè)年齡仍一無(wú)所得、事業(yè)無(wú)成的人應(yīng)深刻反省一下原因何在？重點(diǎn)在自身上找原因，對(duì)環(huán)境因素也要做客觀分析，切勿將一切原因都?xì)w咎于外界因素，他人之過(guò)。只有正確認(rèn)識(shí)自己，找出客觀原因，才能解決人生發(fā)展的困阻，把握今后的努力方向。很多人在此階段都會(huì)遇到知識(shí)更新問(wèn)題，特別是近年來(lái)科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，知識(shí)更新的周期日趨縮短，如不及時(shí)充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業(yè)的發(fā)展。
此階段是人生的轉(zhuǎn)折期，無(wú)論是在事業(yè)上繼續(xù)發(fā)展，還是準(zhǔn)備退休，都面臨轉(zhuǎn)折問(wèn)題。由于醫(yī)學(xué)的進(jìn)步，生活水平的提高，很多人此時(shí)乃至以后的十幾年，都能身體健康，照樣工作。