心得體會是對自己成長過程中的重要經(jīng)驗和領(lǐng)悟進行深入思考和總結(jié)的重要途徑。有沒有一些可以參考的寫作范例或者技巧呢？以下是一些精選的心得體會，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)和思考。
績效考核工作心得體會篇一
1、扎實推進市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。年初確定的14條道路的新建工程、4條道路的大修工程及冀衡路排水管網(wǎng)鋪設(shè)工程，目前，新建道路已完成9條，并具備通車條件;其他道路新建及大修工程正在開展手續(xù)跑辦、設(shè)計、概算審核等工作。冀衡路鋪設(shè)排水管網(wǎng)1萬余米。
2、聚力推進垃圾綜合處理廠建設(shè)。派設(shè)專人盯辦建設(shè)進度、安全、環(huán)保等事項，主管局長每周至少三次開展現(xiàn)場督辦，每兩周召開一次調(diào)度會，及時協(xié)調(diào)解決建設(shè)中存在的困難。截止目前，土建結(jié)構(gòu)、垃圾運輸坡道、綜合樓、煙囪全面完成;綜合主廠房建設(shè)完成80%;滲濾液處理池、綜合水泵房等附屬小型設(shè)施完成70%;1#焚燒爐安裝完成87%;煙氣凈化設(shè)備安裝完成92%;厭氧罐完成40%，工程進展與工期倒排計劃同步，確保12月份點火運行。
3、推進“西汽東輸”工程建設(shè)。主體管網(wǎng)建設(shè)已完成，目前18家企業(yè)具備用汽條件,15家企業(yè)實現(xiàn)用汽生產(chǎn)(老白干、養(yǎng)元、步安機動車檢測、凱德化工、書柳、天潤化工、格雷、泰納、湘大駱駝飼料、冀衡藥業(yè)、康盛農(nóng)業(yè)、東華化工、匯源果汁、葵花藥業(yè)和宇亨橡塑15家企業(yè))，較去年新增用汽企業(yè)9家。
(二)精細管理，在日常工作上謀創(chuàng)新。
1、推進綠化購買服務(wù)工作。與江西景觀建設(shè)集團有限公司完成北區(qū)振華路、冀衡路等8條道路的綠化養(yǎng)護交接。西區(qū)完成昌明大街(人民路以北、永興路以南)、勝利路綠化交接工作，同時建立完善監(jiān)督考核臺賬。
2、扎實開展國家級園林城市創(chuàng)建。完成創(chuàng)業(yè)公園綠化點綴提升，完善導(dǎo)引牌、指示牌、四至界碑等標識系統(tǒng);順利通過創(chuàng)建國家園林城市初驗。九月份以來，對前進大街(北外環(huán)以北)兩側(cè)綠化進行了改造提升。
3、提升市政、園林綠化管護水平。對園林植物進行精細養(yǎng)護管理，確保苗木保持良好的生長狀態(tài)。對區(qū)內(nèi)破損路緣石、便道、井蓋進行修繕，完成寶云街改造，加強區(qū)內(nèi)路燈、電纜故障檢修，確保亮化率達到98%以上。
4、加大環(huán)境衛(wèi)生管理力度。區(qū)內(nèi)主次干道和綠化帶實現(xiàn)全覆蓋清掃保潔管理，采取錯時保潔、快速保潔、上門收集等手段進行重點部位重點管理，確保路面整潔無塵。對城鄉(xiāng)結(jié)合處開展環(huán)境衛(wèi)生集中整治，消除衛(wèi)生死角20余處，清運廢土垃圾雜物500余立方米，實現(xiàn)了干凈整潔的環(huán)境效果。
5、全面落實生產(chǎn)安全工作。對轄區(qū)內(nèi)燃氣企業(yè)組織開展安全檢查、消防培訓(xùn)、消防演練，嚴格執(zhí)行汛期24小時值班制，對橋梁、道路、排水等防汛隱患進行排查和治理，疏通排水管道5000余米，確保了雨季汛期排水暢通。
6、周密部署黨風(fēng)廉政建設(shè)工作。開展黨風(fēng)廉政專題教育部署會10余次，貫徹落實十九大會議精神，落實廉政談話及“三會一課”制度，開展全員作風(fēng)紀律整頓，完善考勤請銷假、外出登記等各項規(guī)章制度，為各項工作有序開展提供有力保障。
(三)凝心聚力，在招商引資上求突破。
上下動員推進全員招商工作，多渠道、全方位開展有效招商信息搜集;積極和蘇州汽車自動駕駛模塊項目溝通，提供有效招商信息6條。
(四)夯實作風(fēng)，在為民服務(wù)上樹口碑。
1、精準扶貧到位。局班子多次召開專題會議，精準落實高新區(qū)扶貧政策，創(chuàng)新扶貧舉措，通過募捐、幫助就業(yè)等形式，使貧困戶達到脫貧標準。
2、雙創(chuàng)雙服到位。為龐大汽貿(mào)企業(yè)周邊配備垃圾收集箱、開展雜草清理及喬木修整;配合項目施工，簡化流程，提高效率，為駱駝飼料、科技谷等企業(yè)提供開口苗木移植服務(wù);為以嶺藥業(yè)進區(qū)項目提供水、電、路支持服務(wù)，得到企業(yè)好評。
二、第四季度工作任務(wù)。
對照年初任務(wù)目標，部分工作仍存在一些滯后和不足，經(jīng)過認真梳理，四季度工作主要有以下幾個方面：
(一)加大垃圾綜合處理廠建設(shè)督辦力度，全力確保11月底具備垃圾收集條件，12月初點火試運行。
(二)多渠道挖掘線索，深度跟進項目進展，爭取年底簽署億元以上項目一個，促進招商工作取得新突破。
(三)推進順平街南延、昌明大街、寶云大街北延、養(yǎng)元路拓寬等4條道路建設(shè)進度，10月底完成養(yǎng)元路勘查設(shè)計開標，年底前完成其余3條道路的前期手續(xù)跑辦、工程招投標工作?？ù蠼帧⒂榔铰?條道路因涉及規(guī)劃區(qū)域外，永平路占用基本農(nóng)田超5畝，動工需報國務(wù)院批準，暫時取消建設(shè)計劃。
(四)推進寧安路挖補修繕，年底前完成破損路面挖補。10月底前完成永興路、勝利路、隆興路等破損路面的罩面工作。
(五)推進康泰游園建設(shè)，10月底前完成方案設(shè)計，12月份之前完成預(yù)算審核、報批、土地平整等前期工作。
(六)10月底前完成前進街部分區(qū)域的綠化改造提升，并對新種植苗木開展冬季防寒，確保植物成活率。
(七)推進大廣高速桃城口綠化效果提升工程。10月15日之前完成清表、微地形堆建，12月底前完成喬灌木的種植任務(wù)。
(八)推進冀衡路(白馬溝—泰納門口東側(cè))兩側(cè)綠化恢復(fù)工作，12月底前完成土地平整、喬木種植。
(九)按照全市文明城市、衛(wèi)生城市的創(chuàng)建要求，年底前完成3座公廁的改造提升，新建公廁完成采購方案專家論證、報批、招投標工作，爭取年底確定供貨單位。
(十)扎實開展揚塵治理、創(chuàng)建衛(wèi)生城市等相關(guān)工作，提升城區(qū)環(huán)境水平。
(十一)推進地表水廠交接工作，積極與水務(wù)集團對接，加快驗收進度，盡快完成交接。
(十二)對明年市政建設(shè)進行認真謀劃，拿出建設(shè)計劃及方案。
三、采取工作舉措。
(一)緊盯“大事要事”打好攻堅戰(zhàn)。垃圾綜合處理廠建設(shè)工程是全區(qū)乃至全市的大事、要事。距離12月初點火運行不足60天，垃圾綜合處理廠項目建設(shè)已經(jīng)到了集中攻堅的關(guān)鍵階段，城管園林局將進一步加強督辦，派設(shè)專人進駐項目工地，卡死工期時限，盯死項目進程，積極協(xié)助項目做好大氣污染應(yīng)急、中水、地表水管網(wǎng)接入、排水管網(wǎng)鋪設(shè)等配套服務(wù)，確保項目如期點火。
(二)緊盯“急事難事”打好殲滅戰(zhàn)。當(dāng)前，全市處于文明城市、衛(wèi)生城市、國家級園林城創(chuàng)建的緊要時期，西區(qū)寧安路修繕、公廁配套、康泰游園建設(shè)等各項工程時間緊、任務(wù)重。第四季度，城管園林局按照創(chuàng)建要求，倒排工期，拉出工作計劃，推進程序跑辦，加快工程建設(shè)進度，確保高新區(qū)在各項創(chuàng)建活動中不掉鏈子。
(三)緊盯“薄弱環(huán)節(jié)”打好持久戰(zhàn)。第四季度是大氣污染防治的關(guān)鍵階段。我局繼續(xù)做好道路精細化清掃考核管理，破損便道修繕及死株苗木的補植工作，多措并舉降低揚塵，同時扎實推進“西汽東輸”工程支線和入戶管線建設(shè)進度，爭取澤田化工、九州環(huán)保、佳木化工、衡林生物、華維植享5家企業(yè)盡快具備使用蒸汽生產(chǎn)條件，打好大氣污染防治持久戰(zhàn)。
績效考核工作心得體會篇二
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同。
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核工作心得體會篇三
我認為我們首先是為自己工作，其次才是為單位工作。我們的通訊員，雖然大多都是兼職的義務(wù)通訊員，但我們在為單位積極工作的同時，也是在為自己的夢想而拼搏，當(dāng)你認認真真、勤勤懇懇的工作時，就會不斷提升自己，同時獲得更多的發(fā)展機遇，更好的實現(xiàn)自己的人生價值。所以說，我們努力工作，表面看是為了單位工作，可實際上是為了我們自己，在踏踏實實的工作中，我們不僅學(xué)到了寫作技能，增加了人生閱歷，積累了工作經(jīng)驗，也增長了見識、開闊了眼界，結(jié)交了很多的知心朋友，所以說最大的受益者是我們自己。
一是要熱愛通訊員工作，樂在其中。興趣是最好的老師，我們只有熱愛高速這個大家庭，熱愛通訊員工作，切實做到愛崗敬業(yè)，才能寫出好的通訊報道。盡管每個人能力有大小，但只要盡心盡力，堅持不懈，相信一定可以更好的'做好宣傳報道工作。
二是要堅定我能行的信念，是當(dāng)好一名通訊員的前提。基層通訊員一般學(xué)的都不是新聞專業(yè)，也很少受到正規(guī)的培訓(xùn)，往往還都是兼任宣傳工作，對宣傳工作就像“早產(chǎn)兒”般顯得“先天不足”。缺乏新聞敏感性和采寫能力、對業(yè)務(wù)不熟悉、對宣傳導(dǎo)向不了解等諸多“缺陷”，常常使通訊員陷入困境，以致喪失信心，結(jié)果是自己打倒自己。所以堅定我能行的信念，堅定做好宣傳工作的信心。
三是要好學(xué)勤練，是做好通訊員工作的基礎(chǔ)?！坝癫蛔?，不成器，人不學(xué)，不知道”。新聞業(yè)務(wù)能力的提升不是一朝一夕的事，需要好學(xué)勤練，長期積累，這是做好通訊員工作的基礎(chǔ)。培養(yǎng)采寫新聞的能力，最關(guān)鍵的是要堅持寫作，做到多學(xué)、多思、多努力，勤寫、勤練、勤投稿。天天短平快，年年馬拉松是一個優(yōu)秀通訊員的最真實寫照。
四是要善于尋找新聞線索，是做好通訊員工作的保證。在外出采訪練筆機會較少的情況下，我們可以從會議和文件材料、新聞報道中尋找新聞線索，進行新聞寫作，只要堅持不間斷地經(jīng)常寫，就一定能夠熟能生巧。具體點說就是養(yǎng)成勤看每天的高管局網(wǎng)站、交通廳網(wǎng)站、中國高速網(wǎng)、中國公路網(wǎng)，必讀每期河北交通報、中國交通報，中國公路、中國高速公路雜志期刊的習(xí)慣，同時還從理論書籍和主流媒體報道中汲取養(yǎng)分，做好讀書筆記，作為自己寫作的資料庫。
五是要敬業(yè)奉獻，是做好通訊員工作的動力。新聞工作是一項辛苦的工作，新聞攝影甚至可以說是一個高風(fēng)險的職業(yè)。凡是好的新聞攝影工作者，一般都摔過自己或者相機。為了找一個更好的拍攝角度，在我第n次狠狠的摔疼了自己后，我終于理解了攝影老師當(dāng)時所講的“攝影是一件很辛苦的工作”簡直太溫情太含蓄了，那里是“辛苦”二字說的清的，實在點說是一件很危險的事情。所以說一名好的通訊員，必須樹立強烈的責(zé)任意識，同時具備愛崗敬業(yè)、勇于奉獻的精神。
六是要吃苦耐勞，是做好通訊員工作的基本要求?！肮胖⒋笫抡?，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志?！睂懜遄邮且患翱嗖钍隆保ㄟ^采訪獲得第一手材料，收集相關(guān)資料，尋找新聞價值，挖掘新聞亮點，最后用準確、生動、形象的語言表達出來。特別是時間短、要求高的通訊稿件，有時真是讓人“心力交瘁”。不少人寫過新聞稿，然而能堅持下來的不多，重要原因，就是吃不了苦，所以吃苦耐勞，是當(dāng)好通訊員的最基本要求。
七是要謙虛謹慎，永不停息。成績只能說明過去，當(dāng)一個人站在成功的頂峰，不要以此為資本原地踏步、固步自封，只有再接再厲才能取得更大的成功。這就需要我們時刻嚴格要求自己，以勤為本，勤學(xué)苦練，任何時候都不能懈怠，盡心盡力的做好通訊員工作。
以上是我個人的一點見解，現(xiàn)拋磚引玉，希望和大家一起交流經(jīng)驗、交流思想，暢談如何做好通訊員工作。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭躍！新的一年，預(yù)示著新的發(fā)展，新的一年，蘊含著新的動力，新年新氣象，只能用勤奮書寫！
20xx,讓我們一起努力，攜手同行！
績效考核工作心得體會篇四
1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。
學(xué)校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績效工資高低相差_。
2、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎(chǔ)。
學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《_市_區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施辦法》和《_市_區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。_月，學(xué)校從強化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實安全責(zé)任等方面制定了《_小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與_月執(zhí)行。_月學(xué)校從_個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進措施分析。
1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差__元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱?！禵鎮(zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。(如細則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章_元。)。
三、學(xué)校建議。
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。
2、促進學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會公平。
財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補貼標準，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況。
本學(xué)期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師_人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人，一級教師崗位_人，二級教師崗位_人。學(xué)校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《_市_區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。
績效考核工作心得體會篇五
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);。
2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的.方向;。
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績效考核工作心得體會篇六
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質(zhì)量的提升，對幼師的績效進行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績效考核的核心是發(fā)揚堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進取的心態(tài)。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實際情況進行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，進而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動力，促使幼師們持續(xù)成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創(chuàng)新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動設(shè)計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績效考核的核心是關(guān)注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關(guān)鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效考核工作心得體會篇七
一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進公司業(yè)績提升，公司才引進專門人才或者外腦設(shè)計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調(diào)整。這個調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進的另外一個意思是，在一個公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴謹啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r候進行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權(quán)力機構(gòu)的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標，對此應(yīng)該經(jīng)過專業(yè)人員研究后，堅決執(zhí)行，沒有商量余地。
三、績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標。比如從個人收入角度而言，要及時兌現(xiàn)被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯的人員要進行提升或者進行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設(shè)計要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進行及時調(diào)整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關(guān)鍵的指標，其他指標為輔助指標，關(guān)鍵指標的權(quán)重要占70%以上；其中利潤為最最關(guān)鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標，也將利潤等關(guān)鍵指標的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績效考核方案必須及時進行調(diào)整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標加進來，比如敬業(yè)精神啊，團隊合作啊，當(dāng)然這些指標的設(shè)計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標的考核一定要認真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核工作心得體會篇八
今年__月份，我參加了一次關(guān)于績效考核的培訓(xùn)，這次培訓(xùn)讓我對績效考核有了深刻的理解和認識，下面是我的一些心得體會。
首先，在培訓(xùn)過程中，我們了解到績效考核的定義和作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和標準，對員工的工作績效進行評價和衡量，以此作為員工晉升、獎懲、調(diào)整工資和團隊建設(shè)等決策的依據(jù)?？冃Э己说淖饔貌粌H是對員工工作的評估，更是促進員工個人發(fā)展和團隊整體提升的重要手段。
其次，在績效考核中，我們強調(diào)的是“3w1h”原則。即：why——為什么做（目的）；what——做什么（內(nèi)容）；where——在哪里做（地點）；how——怎么做（方法）。通過遵循這個原則，我們可以更加全面地了解績效考核的目的、內(nèi)容和方法，從而更好地完成工作。
再次，在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了一些績效考核的方法和技巧，如目標管理、360度反饋、關(guān)鍵績效指標等。這些方法都是經(jīng)過實踐證明有效的，可以幫助我們更好地進行績效考核。
最后，在這次培訓(xùn)中，我們還學(xué)到了如何制定績效考核方案和計劃?？冃Э己瞬皇且淮涡缘幕顒樱且粋€持續(xù)的過程。我們需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求，制定合理的績效考核方案和計劃，并不斷地進行調(diào)整和改進。
總的來說，這次績效考核培訓(xùn)讓我受益匪淺。我深刻認識到績效考核的重要性，并學(xué)習(xí)了一些實用的績效考核方法和技巧。我相信，在未來的工作中，我將能夠更好地評估自己的工作表現(xiàn)，并以此為依據(jù)做出改進和提升。
績效考核工作心得體會篇九
通過參與此次會議，讓我生疏到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎枪奈璋嘟M每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消逝的問題進展準時反響，準時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進展的根本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進展工作優(yōu)化。
“不斷改進，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽娬{(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改進〞這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達成目標績效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假設(shè)管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
容將進一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個單位的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建立工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。
績效考核工作心得體會篇十
KPI（KeyPerformanceIndicator）是關(guān)鍵績效指標的縮寫，是衡量和評估組織或個人在特定目標下表現(xiàn)的重要指標。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI績效考核已成為一種常見的管理方法。經(jīng)過長期的參與和實踐，我從中獲得了一些心得體會。本文將從設(shè)定目標、明確指標、量化績效、定期評估和激勵激勵五個方面展開。
首先，設(shè)定目標是KPI績效考核的基礎(chǔ)。沒有明確的目標，績效考核就會顯得盲目而無效。在設(shè)定目標時，應(yīng)該確保目標具有挑戰(zhàn)性、可衡量性和可實現(xiàn)性。挑戰(zhàn)性的目標能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，但也要盡量避免過高的設(shè)定，以免給員工帶來過大的壓力。
其次，明確指標的選擇至關(guān)重要。指標應(yīng)該與組織或個人的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致。在選擇指標時，應(yīng)遵循SMART原則。即指標要具備具體性、可衡量性、可達成性、相關(guān)性和時間性。這樣才能確保指標具有明確的約束力，能夠真實地反映出績效的情況。
第三，績效的量化是考核過程中的必要環(huán)節(jié)。通過量化績效，可以更直觀地了解工作的完成程度和質(zhì)量。量化績效可以通過設(shè)定具體的指標和標準，或者使用評分體系來實現(xiàn)。在量化績效時，不僅要考慮數(shù)量指標，也應(yīng)該關(guān)注質(zhì)量指標。只有綜合考慮才能全面地評估績效水平。
接下來，定期評估是績效考核中的重要環(huán)節(jié)?？冃гu估應(yīng)該定期進行，以便及時調(diào)整工作方向和改進工作方法。評估的頻率可以根據(jù)實際情況而定，一般為季度或半年。在評估過程中，應(yīng)采用客觀公正的方法進行，避免主觀偏見和任性評價。同時，評估結(jié)果應(yīng)該及時向被評估者反饋，以便他們了解自己的優(yōu)缺點，有針對性地改進。
最后，激勵激勵是KPI績效考核的重要手段之一。激勵績效優(yōu)秀的員工可以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，進一步提高績效水平。激勵的方式有很多種，可以是物質(zhì)激勵，如獎金、升職等，也可以是非物質(zhì)激勵，如榮譽、名譽等。激勵方式可以根據(jù)員工的需求和個性化進行選擇，以達到最大的效果。
綜上所述，KPI績效考核是一種高效而有效的管理方法。通過設(shè)定目標、明確指標、量化績效、定期評估和激勵激勵，可以推動組織或個人的發(fā)展，提高工作效率和質(zhì)量。在實踐中，我們應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗并不斷改進，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和要求。只有不斷提升自己的績效考核水平，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效考核工作心得體會篇十一
績效考核是一種常見的管理工具，它旨在衡量和評估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（KeyPerformanceIndicator，關(guān)鍵績效指標）則是績效考核的關(guān)鍵因素之一。在我多年的工作經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對KPI績效考核的心得體會。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應(yīng)該朝著什么方向努力。而通過制定和使用KPI，可以將工作目標和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務(wù)和達到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關(guān)鍵任務(wù)，從而提高工作效率和績效。
其次，KPI績效考核能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競爭和奮斗的本能，而KPI的設(shè)定和評估正是對這種本能的調(diào)動和引導(dǎo)。每個員工都希望在KPI考核中取得好成績，因此會更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性，員工會更有動力去努力工作，以在評估中獲得認可和獎勵。
然后，KPI績效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進。KPI不僅僅是一種評估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過對KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和障礙，并采取相應(yīng)的措施進行改進和優(yōu)化。KPI績效考核可以幫助公司識別和解決問題，提升整體的工作效益和績效。
此外，KPI績效考核也有助于員工個人成長和發(fā)展。通過對KPI的追蹤和評估，員工可以及時了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，并進行個人成長和提升。KPI績效考核的結(jié)果可以幫助員工識別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個人成長計劃，并為之努力工作。同時，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個展示自己價值和實力的機會。
綜上所述，KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效起著重要作用。它能夠明確工作目標和期望，激勵員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進，促進員工個人成長和發(fā)展。雖然KPI績效考核需要結(jié)合實際情況，合理設(shè)定指標和評估方法，但只要科學(xué)合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造更好的條件。
績效考核工作心得體會篇十二
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團隊績效)，以共同達到部門及公司目標。
作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達到自己希望的目標，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。
其實在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個支點，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個期望達到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認可的有力依據(jù)。
針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標，當(dāng)然前提是與公司總目標保持一致。其次以指標為依據(jù)進行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機制，以制度及指標進行約束;推力即合理的激勵機制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。
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績效考核工作心得體會篇十三
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)?，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃?形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃?性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
篇二：績效考核心得體會
隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必須堅持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管-理-員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管-理-員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管-理-員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管-理-員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。
專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責(zé)任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。
篇三：績效考核心得體會
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效？
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的`工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核？
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核？
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習(xí)，我認為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
篇四：績效考核心得體會
年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。
的經(jīng)驗表明，考評工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點，對任務(wù)和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機械引進經(jīng)濟領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。
設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準為基礎(chǔ)，改判為目標;職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認同感的培養(yǎng)，準確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標準，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵?？冃Э荚u是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴格的程序。
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：（1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù)；2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的方向；3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。）
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識；以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦；以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚；真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功；盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會；認真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點；樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達到新的起點，使工作有新的起色；而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴肅性，推動公司整體經(jīng)濟利益的提升。
績效考核工作心得體會篇十四
當(dāng)好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責(zé)就是管理者對自己負責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標與制定目標的力量?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責(zé)。部門負責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的.工作目標打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？冃繕酥朴喓螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螔炷顔T工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，主動建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工準時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進展供應(yīng)一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效考核工作心得體會篇十五
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進行評估和獎懲的一種重要手段，它可以激勵員工努力工作，提高工作效率。然而，在實踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況?？冃Э己耸〔粌H會對員工產(chǎn)生負面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標準不明確有關(guān)。在績效考核過程中，如果評估標準不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價。過于主觀或模糊的評估指標往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績效考核標準時要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價者對被評價者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價者在評估員工績效時應(yīng)客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾，確?？冃Э己说墓?。
最后，績效考核失敗還與獎懲措施不到位有關(guān)。在績效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時給予獎勵或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團隊凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過后應(yīng)根據(jù)實際情況，合理安排獎懲措施，以激勵員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認識到了評估標準不明確、溝通不暢、評價態(tài)度不公正以及獎懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我會不斷學(xué)習(xí)和改進，加強對績效考核的理論和實踐經(jīng)驗的積累，以提高績效考核的效果和價值。同時，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核工作心得體會篇十六
正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈?？冃Щ顒t人力活，績效強則人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核工作心得體會篇十七
通過參與此次會議，讓我認識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認識并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎羌畎嘟M每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進行準時反饋，準時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
班組不是獨立的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進行的基本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認識到自身所存在的問題，激勵、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽娬{(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達成目標績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問題；必需認識到，隨著標準化體系建設(shè)的不斷深入，運檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。
績效考核工作心得體會篇一
1、扎實推進市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。年初確定的14條道路的新建工程、4條道路的大修工程及冀衡路排水管網(wǎng)鋪設(shè)工程，目前，新建道路已完成9條，并具備通車條件;其他道路新建及大修工程正在開展手續(xù)跑辦、設(shè)計、概算審核等工作。冀衡路鋪設(shè)排水管網(wǎng)1萬余米。
2、聚力推進垃圾綜合處理廠建設(shè)。派設(shè)專人盯辦建設(shè)進度、安全、環(huán)保等事項，主管局長每周至少三次開展現(xiàn)場督辦，每兩周召開一次調(diào)度會，及時協(xié)調(diào)解決建設(shè)中存在的困難。截止目前，土建結(jié)構(gòu)、垃圾運輸坡道、綜合樓、煙囪全面完成;綜合主廠房建設(shè)完成80%;滲濾液處理池、綜合水泵房等附屬小型設(shè)施完成70%;1#焚燒爐安裝完成87%;煙氣凈化設(shè)備安裝完成92%;厭氧罐完成40%，工程進展與工期倒排計劃同步，確保12月份點火運行。
3、推進“西汽東輸”工程建設(shè)。主體管網(wǎng)建設(shè)已完成，目前18家企業(yè)具備用汽條件,15家企業(yè)實現(xiàn)用汽生產(chǎn)(老白干、養(yǎng)元、步安機動車檢測、凱德化工、書柳、天潤化工、格雷、泰納、湘大駱駝飼料、冀衡藥業(yè)、康盛農(nóng)業(yè)、東華化工、匯源果汁、葵花藥業(yè)和宇亨橡塑15家企業(yè))，較去年新增用汽企業(yè)9家。
(二)精細管理，在日常工作上謀創(chuàng)新。
1、推進綠化購買服務(wù)工作。與江西景觀建設(shè)集團有限公司完成北區(qū)振華路、冀衡路等8條道路的綠化養(yǎng)護交接。西區(qū)完成昌明大街(人民路以北、永興路以南)、勝利路綠化交接工作，同時建立完善監(jiān)督考核臺賬。
2、扎實開展國家級園林城市創(chuàng)建。完成創(chuàng)業(yè)公園綠化點綴提升，完善導(dǎo)引牌、指示牌、四至界碑等標識系統(tǒng);順利通過創(chuàng)建國家園林城市初驗。九月份以來，對前進大街(北外環(huán)以北)兩側(cè)綠化進行了改造提升。
3、提升市政、園林綠化管護水平。對園林植物進行精細養(yǎng)護管理，確保苗木保持良好的生長狀態(tài)。對區(qū)內(nèi)破損路緣石、便道、井蓋進行修繕，完成寶云街改造，加強區(qū)內(nèi)路燈、電纜故障檢修，確保亮化率達到98%以上。
4、加大環(huán)境衛(wèi)生管理力度。區(qū)內(nèi)主次干道和綠化帶實現(xiàn)全覆蓋清掃保潔管理，采取錯時保潔、快速保潔、上門收集等手段進行重點部位重點管理，確保路面整潔無塵。對城鄉(xiāng)結(jié)合處開展環(huán)境衛(wèi)生集中整治，消除衛(wèi)生死角20余處，清運廢土垃圾雜物500余立方米，實現(xiàn)了干凈整潔的環(huán)境效果。
5、全面落實生產(chǎn)安全工作。對轄區(qū)內(nèi)燃氣企業(yè)組織開展安全檢查、消防培訓(xùn)、消防演練，嚴格執(zhí)行汛期24小時值班制，對橋梁、道路、排水等防汛隱患進行排查和治理，疏通排水管道5000余米，確保了雨季汛期排水暢通。
6、周密部署黨風(fēng)廉政建設(shè)工作。開展黨風(fēng)廉政專題教育部署會10余次，貫徹落實十九大會議精神，落實廉政談話及“三會一課”制度，開展全員作風(fēng)紀律整頓，完善考勤請銷假、外出登記等各項規(guī)章制度，為各項工作有序開展提供有力保障。
(三)凝心聚力，在招商引資上求突破。
上下動員推進全員招商工作，多渠道、全方位開展有效招商信息搜集;積極和蘇州汽車自動駕駛模塊項目溝通，提供有效招商信息6條。
(四)夯實作風(fēng)，在為民服務(wù)上樹口碑。
1、精準扶貧到位。局班子多次召開專題會議，精準落實高新區(qū)扶貧政策，創(chuàng)新扶貧舉措，通過募捐、幫助就業(yè)等形式，使貧困戶達到脫貧標準。
2、雙創(chuàng)雙服到位。為龐大汽貿(mào)企業(yè)周邊配備垃圾收集箱、開展雜草清理及喬木修整;配合項目施工，簡化流程，提高效率，為駱駝飼料、科技谷等企業(yè)提供開口苗木移植服務(wù);為以嶺藥業(yè)進區(qū)項目提供水、電、路支持服務(wù)，得到企業(yè)好評。
二、第四季度工作任務(wù)。
對照年初任務(wù)目標，部分工作仍存在一些滯后和不足，經(jīng)過認真梳理，四季度工作主要有以下幾個方面：
(一)加大垃圾綜合處理廠建設(shè)督辦力度，全力確保11月底具備垃圾收集條件，12月初點火試運行。
(二)多渠道挖掘線索，深度跟進項目進展，爭取年底簽署億元以上項目一個，促進招商工作取得新突破。
(三)推進順平街南延、昌明大街、寶云大街北延、養(yǎng)元路拓寬等4條道路建設(shè)進度，10月底完成養(yǎng)元路勘查設(shè)計開標，年底前完成其余3條道路的前期手續(xù)跑辦、工程招投標工作?？ù蠼帧⒂榔铰?條道路因涉及規(guī)劃區(qū)域外，永平路占用基本農(nóng)田超5畝，動工需報國務(wù)院批準，暫時取消建設(shè)計劃。
(四)推進寧安路挖補修繕，年底前完成破損路面挖補。10月底前完成永興路、勝利路、隆興路等破損路面的罩面工作。
(五)推進康泰游園建設(shè)，10月底前完成方案設(shè)計，12月份之前完成預(yù)算審核、報批、土地平整等前期工作。
(六)10月底前完成前進街部分區(qū)域的綠化改造提升，并對新種植苗木開展冬季防寒，確保植物成活率。
(七)推進大廣高速桃城口綠化效果提升工程。10月15日之前完成清表、微地形堆建，12月底前完成喬灌木的種植任務(wù)。
(八)推進冀衡路(白馬溝—泰納門口東側(cè))兩側(cè)綠化恢復(fù)工作，12月底前完成土地平整、喬木種植。
(九)按照全市文明城市、衛(wèi)生城市的創(chuàng)建要求，年底前完成3座公廁的改造提升，新建公廁完成采購方案專家論證、報批、招投標工作，爭取年底確定供貨單位。
(十)扎實開展揚塵治理、創(chuàng)建衛(wèi)生城市等相關(guān)工作，提升城區(qū)環(huán)境水平。
(十一)推進地表水廠交接工作，積極與水務(wù)集團對接，加快驗收進度，盡快完成交接。
(十二)對明年市政建設(shè)進行認真謀劃，拿出建設(shè)計劃及方案。
三、采取工作舉措。
(一)緊盯“大事要事”打好攻堅戰(zhàn)。垃圾綜合處理廠建設(shè)工程是全區(qū)乃至全市的大事、要事。距離12月初點火運行不足60天，垃圾綜合處理廠項目建設(shè)已經(jīng)到了集中攻堅的關(guān)鍵階段，城管園林局將進一步加強督辦，派設(shè)專人進駐項目工地，卡死工期時限，盯死項目進程，積極協(xié)助項目做好大氣污染應(yīng)急、中水、地表水管網(wǎng)接入、排水管網(wǎng)鋪設(shè)等配套服務(wù)，確保項目如期點火。
(二)緊盯“急事難事”打好殲滅戰(zhàn)。當(dāng)前，全市處于文明城市、衛(wèi)生城市、國家級園林城創(chuàng)建的緊要時期，西區(qū)寧安路修繕、公廁配套、康泰游園建設(shè)等各項工程時間緊、任務(wù)重。第四季度，城管園林局按照創(chuàng)建要求，倒排工期，拉出工作計劃，推進程序跑辦，加快工程建設(shè)進度，確保高新區(qū)在各項創(chuàng)建活動中不掉鏈子。
(三)緊盯“薄弱環(huán)節(jié)”打好持久戰(zhàn)。第四季度是大氣污染防治的關(guān)鍵階段。我局繼續(xù)做好道路精細化清掃考核管理，破損便道修繕及死株苗木的補植工作，多措并舉降低揚塵，同時扎實推進“西汽東輸”工程支線和入戶管線建設(shè)進度，爭取澤田化工、九州環(huán)保、佳木化工、衡林生物、華維植享5家企業(yè)盡快具備使用蒸汽生產(chǎn)條件，打好大氣污染防治持久戰(zhàn)。
績效考核工作心得體會篇二
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同。
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核工作心得體會篇三
我認為我們首先是為自己工作，其次才是為單位工作。我們的通訊員，雖然大多都是兼職的義務(wù)通訊員，但我們在為單位積極工作的同時，也是在為自己的夢想而拼搏，當(dāng)你認認真真、勤勤懇懇的工作時，就會不斷提升自己，同時獲得更多的發(fā)展機遇，更好的實現(xiàn)自己的人生價值。所以說，我們努力工作，表面看是為了單位工作，可實際上是為了我們自己，在踏踏實實的工作中，我們不僅學(xué)到了寫作技能，增加了人生閱歷，積累了工作經(jīng)驗，也增長了見識、開闊了眼界，結(jié)交了很多的知心朋友，所以說最大的受益者是我們自己。
一是要熱愛通訊員工作，樂在其中。興趣是最好的老師，我們只有熱愛高速這個大家庭，熱愛通訊員工作，切實做到愛崗敬業(yè)，才能寫出好的通訊報道。盡管每個人能力有大小，但只要盡心盡力，堅持不懈，相信一定可以更好的'做好宣傳報道工作。
二是要堅定我能行的信念，是當(dāng)好一名通訊員的前提。基層通訊員一般學(xué)的都不是新聞專業(yè)，也很少受到正規(guī)的培訓(xùn)，往往還都是兼任宣傳工作，對宣傳工作就像“早產(chǎn)兒”般顯得“先天不足”。缺乏新聞敏感性和采寫能力、對業(yè)務(wù)不熟悉、對宣傳導(dǎo)向不了解等諸多“缺陷”，常常使通訊員陷入困境，以致喪失信心，結(jié)果是自己打倒自己。所以堅定我能行的信念，堅定做好宣傳工作的信心。
三是要好學(xué)勤練，是做好通訊員工作的基礎(chǔ)?！坝癫蛔?，不成器，人不學(xué)，不知道”。新聞業(yè)務(wù)能力的提升不是一朝一夕的事，需要好學(xué)勤練，長期積累，這是做好通訊員工作的基礎(chǔ)。培養(yǎng)采寫新聞的能力，最關(guān)鍵的是要堅持寫作，做到多學(xué)、多思、多努力，勤寫、勤練、勤投稿。天天短平快，年年馬拉松是一個優(yōu)秀通訊員的最真實寫照。
四是要善于尋找新聞線索，是做好通訊員工作的保證。在外出采訪練筆機會較少的情況下，我們可以從會議和文件材料、新聞報道中尋找新聞線索，進行新聞寫作，只要堅持不間斷地經(jīng)常寫，就一定能夠熟能生巧。具體點說就是養(yǎng)成勤看每天的高管局網(wǎng)站、交通廳網(wǎng)站、中國高速網(wǎng)、中國公路網(wǎng)，必讀每期河北交通報、中國交通報，中國公路、中國高速公路雜志期刊的習(xí)慣，同時還從理論書籍和主流媒體報道中汲取養(yǎng)分，做好讀書筆記，作為自己寫作的資料庫。
五是要敬業(yè)奉獻，是做好通訊員工作的動力。新聞工作是一項辛苦的工作，新聞攝影甚至可以說是一個高風(fēng)險的職業(yè)。凡是好的新聞攝影工作者，一般都摔過自己或者相機。為了找一個更好的拍攝角度，在我第n次狠狠的摔疼了自己后，我終于理解了攝影老師當(dāng)時所講的“攝影是一件很辛苦的工作”簡直太溫情太含蓄了，那里是“辛苦”二字說的清的，實在點說是一件很危險的事情。所以說一名好的通訊員，必須樹立強烈的責(zé)任意識，同時具備愛崗敬業(yè)、勇于奉獻的精神。
六是要吃苦耐勞，是做好通訊員工作的基本要求?！肮胖⒋笫抡?，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志?！睂懜遄邮且患翱嗖钍隆保ㄟ^采訪獲得第一手材料，收集相關(guān)資料，尋找新聞價值，挖掘新聞亮點，最后用準確、生動、形象的語言表達出來。特別是時間短、要求高的通訊稿件，有時真是讓人“心力交瘁”。不少人寫過新聞稿，然而能堅持下來的不多，重要原因，就是吃不了苦，所以吃苦耐勞，是當(dāng)好通訊員的最基本要求。
七是要謙虛謹慎，永不停息。成績只能說明過去，當(dāng)一個人站在成功的頂峰，不要以此為資本原地踏步、固步自封，只有再接再厲才能取得更大的成功。這就需要我們時刻嚴格要求自己，以勤為本，勤學(xué)苦練，任何時候都不能懈怠，盡心盡力的做好通訊員工作。
以上是我個人的一點見解，現(xiàn)拋磚引玉，希望和大家一起交流經(jīng)驗、交流思想，暢談如何做好通訊員工作。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭躍！新的一年，預(yù)示著新的發(fā)展，新的一年，蘊含著新的動力，新年新氣象，只能用勤奮書寫！
20xx,讓我們一起努力，攜手同行！
績效考核工作心得體會篇四
1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。
學(xué)校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績效工資高低相差_。
2、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎(chǔ)。
學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《_市_區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施辦法》和《_市_區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。_月，學(xué)校從強化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實安全責(zé)任等方面制定了《_小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與_月執(zhí)行。_月學(xué)校從_個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進措施分析。
1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差__元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱?！禵鎮(zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。(如細則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章_元。)。
三、學(xué)校建議。
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。
2、促進學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會公平。
財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補貼標準，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況。
本學(xué)期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師_人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人，一級教師崗位_人，二級教師崗位_人。學(xué)校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《_市_區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。
績效考核工作心得體會篇五
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);。
2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的.方向;。
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績效考核工作心得體會篇六
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質(zhì)量的提升，對幼師的績效進行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績效考核的核心是發(fā)揚堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進取的心態(tài)。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實際情況進行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，進而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動力，促使幼師們持續(xù)成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創(chuàng)新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動設(shè)計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績效考核的核心是關(guān)注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關(guān)鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效考核工作心得體會篇七
一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進公司業(yè)績提升，公司才引進專門人才或者外腦設(shè)計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調(diào)整。這個調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進的另外一個意思是，在一個公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴謹啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r候進行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權(quán)力機構(gòu)的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標，對此應(yīng)該經(jīng)過專業(yè)人員研究后，堅決執(zhí)行，沒有商量余地。
三、績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標。比如從個人收入角度而言，要及時兌現(xiàn)被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯的人員要進行提升或者進行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設(shè)計要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進行及時調(diào)整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關(guān)鍵的指標，其他指標為輔助指標，關(guān)鍵指標的權(quán)重要占70%以上；其中利潤為最最關(guān)鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標，也將利潤等關(guān)鍵指標的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績效考核方案必須及時進行調(diào)整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標加進來，比如敬業(yè)精神啊，團隊合作啊，當(dāng)然這些指標的設(shè)計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標的考核一定要認真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核工作心得體會篇八
今年__月份，我參加了一次關(guān)于績效考核的培訓(xùn)，這次培訓(xùn)讓我對績效考核有了深刻的理解和認識，下面是我的一些心得體會。
首先，在培訓(xùn)過程中，我們了解到績效考核的定義和作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和標準，對員工的工作績效進行評價和衡量，以此作為員工晉升、獎懲、調(diào)整工資和團隊建設(shè)等決策的依據(jù)?？冃Э己说淖饔貌粌H是對員工工作的評估，更是促進員工個人發(fā)展和團隊整體提升的重要手段。
其次，在績效考核中，我們強調(diào)的是“3w1h”原則。即：why——為什么做（目的）；what——做什么（內(nèi)容）；where——在哪里做（地點）；how——怎么做（方法）。通過遵循這個原則，我們可以更加全面地了解績效考核的目的、內(nèi)容和方法，從而更好地完成工作。
再次，在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了一些績效考核的方法和技巧，如目標管理、360度反饋、關(guān)鍵績效指標等。這些方法都是經(jīng)過實踐證明有效的，可以幫助我們更好地進行績效考核。
最后，在這次培訓(xùn)中，我們還學(xué)到了如何制定績效考核方案和計劃?？冃Э己瞬皇且淮涡缘幕顒樱且粋€持續(xù)的過程。我們需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求，制定合理的績效考核方案和計劃，并不斷地進行調(diào)整和改進。
總的來說，這次績效考核培訓(xùn)讓我受益匪淺。我深刻認識到績效考核的重要性，并學(xué)習(xí)了一些實用的績效考核方法和技巧。我相信，在未來的工作中，我將能夠更好地評估自己的工作表現(xiàn)，并以此為依據(jù)做出改進和提升。
績效考核工作心得體會篇九
通過參與此次會議，讓我生疏到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎枪奈璋嘟M每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消逝的問題進展準時反響，準時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進展的根本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進展工作優(yōu)化。
“不斷改進，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽娬{(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改進〞這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達成目標績效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假設(shè)管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
容將進一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個單位的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建立工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。
績效考核工作心得體會篇十
KPI（KeyPerformanceIndicator）是關(guān)鍵績效指標的縮寫，是衡量和評估組織或個人在特定目標下表現(xiàn)的重要指標。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI績效考核已成為一種常見的管理方法。經(jīng)過長期的參與和實踐，我從中獲得了一些心得體會。本文將從設(shè)定目標、明確指標、量化績效、定期評估和激勵激勵五個方面展開。
首先，設(shè)定目標是KPI績效考核的基礎(chǔ)。沒有明確的目標，績效考核就會顯得盲目而無效。在設(shè)定目標時，應(yīng)該確保目標具有挑戰(zhàn)性、可衡量性和可實現(xiàn)性。挑戰(zhàn)性的目標能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，但也要盡量避免過高的設(shè)定，以免給員工帶來過大的壓力。
其次，明確指標的選擇至關(guān)重要。指標應(yīng)該與組織或個人的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致。在選擇指標時，應(yīng)遵循SMART原則。即指標要具備具體性、可衡量性、可達成性、相關(guān)性和時間性。這樣才能確保指標具有明確的約束力，能夠真實地反映出績效的情況。
第三，績效的量化是考核過程中的必要環(huán)節(jié)。通過量化績效，可以更直觀地了解工作的完成程度和質(zhì)量。量化績效可以通過設(shè)定具體的指標和標準，或者使用評分體系來實現(xiàn)。在量化績效時，不僅要考慮數(shù)量指標，也應(yīng)該關(guān)注質(zhì)量指標。只有綜合考慮才能全面地評估績效水平。
接下來，定期評估是績效考核中的重要環(huán)節(jié)?？冃гu估應(yīng)該定期進行，以便及時調(diào)整工作方向和改進工作方法。評估的頻率可以根據(jù)實際情況而定，一般為季度或半年。在評估過程中，應(yīng)采用客觀公正的方法進行，避免主觀偏見和任性評價。同時，評估結(jié)果應(yīng)該及時向被評估者反饋，以便他們了解自己的優(yōu)缺點，有針對性地改進。
最后，激勵激勵是KPI績效考核的重要手段之一。激勵績效優(yōu)秀的員工可以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，進一步提高績效水平。激勵的方式有很多種，可以是物質(zhì)激勵，如獎金、升職等，也可以是非物質(zhì)激勵，如榮譽、名譽等。激勵方式可以根據(jù)員工的需求和個性化進行選擇，以達到最大的效果。
綜上所述，KPI績效考核是一種高效而有效的管理方法。通過設(shè)定目標、明確指標、量化績效、定期評估和激勵激勵，可以推動組織或個人的發(fā)展，提高工作效率和質(zhì)量。在實踐中，我們應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗并不斷改進，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和要求。只有不斷提升自己的績效考核水平，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效考核工作心得體會篇十一
績效考核是一種常見的管理工具，它旨在衡量和評估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（KeyPerformanceIndicator，關(guān)鍵績效指標）則是績效考核的關(guān)鍵因素之一。在我多年的工作經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對KPI績效考核的心得體會。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應(yīng)該朝著什么方向努力。而通過制定和使用KPI，可以將工作目標和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務(wù)和達到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關(guān)鍵任務(wù)，從而提高工作效率和績效。
其次，KPI績效考核能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競爭和奮斗的本能，而KPI的設(shè)定和評估正是對這種本能的調(diào)動和引導(dǎo)。每個員工都希望在KPI考核中取得好成績，因此會更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性，員工會更有動力去努力工作，以在評估中獲得認可和獎勵。
然后，KPI績效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進。KPI不僅僅是一種評估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過對KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和障礙，并采取相應(yīng)的措施進行改進和優(yōu)化。KPI績效考核可以幫助公司識別和解決問題，提升整體的工作效益和績效。
此外，KPI績效考核也有助于員工個人成長和發(fā)展。通過對KPI的追蹤和評估，員工可以及時了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，并進行個人成長和提升。KPI績效考核的結(jié)果可以幫助員工識別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個人成長計劃，并為之努力工作。同時，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個展示自己價值和實力的機會。
綜上所述，KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效起著重要作用。它能夠明確工作目標和期望，激勵員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進，促進員工個人成長和發(fā)展。雖然KPI績效考核需要結(jié)合實際情況，合理設(shè)定指標和評估方法，但只要科學(xué)合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造更好的條件。
績效考核工作心得體會篇十二
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團隊績效)，以共同達到部門及公司目標。
作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達到自己希望的目標，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。
其實在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個支點，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個期望達到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認可的有力依據(jù)。
針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標，當(dāng)然前提是與公司總目標保持一致。其次以指標為依據(jù)進行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機制，以制度及指標進行約束;推力即合理的激勵機制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得體會。
績效考核工作心得體會篇十三
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)?，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃?形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃?性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
篇二：績效考核心得體會
隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必須堅持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管-理-員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管-理-員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管-理-員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管-理-員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。
專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責(zé)任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。
篇三：績效考核心得體會
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效？
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的`工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核？
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核？
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習(xí)，我認為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
篇四：績效考核心得體會
年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。
的經(jīng)驗表明，考評工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點，對任務(wù)和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機械引進經(jīng)濟領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。
設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準為基礎(chǔ)，改判為目標;職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認同感的培養(yǎng)，準確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標準，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵?？冃Э荚u是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴格的程序。
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：（1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù)；2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的方向；3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。）
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識；以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦；以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚；真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功；盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會；認真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點；樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達到新的起點，使工作有新的起色；而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴肅性，推動公司整體經(jīng)濟利益的提升。
績效考核工作心得體會篇十四
當(dāng)好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責(zé)就是管理者對自己負責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標與制定目標的力量?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責(zé)。部門負責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的.工作目標打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？冃繕酥朴喓螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螔炷顔T工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，主動建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工準時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進展供應(yīng)一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效考核工作心得體會篇十五
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進行評估和獎懲的一種重要手段，它可以激勵員工努力工作，提高工作效率。然而，在實踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況?？冃Э己耸〔粌H會對員工產(chǎn)生負面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標準不明確有關(guān)。在績效考核過程中，如果評估標準不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價。過于主觀或模糊的評估指標往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績效考核標準時要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價者對被評價者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價者在評估員工績效時應(yīng)客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾，確?？冃Э己说墓?。
最后，績效考核失敗還與獎懲措施不到位有關(guān)。在績效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時給予獎勵或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團隊凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過后應(yīng)根據(jù)實際情況，合理安排獎懲措施，以激勵員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認識到了評估標準不明確、溝通不暢、評價態(tài)度不公正以及獎懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我會不斷學(xué)習(xí)和改進，加強對績效考核的理論和實踐經(jīng)驗的積累，以提高績效考核的效果和價值。同時，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核工作心得體會篇十六
正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈?？冃Щ顒t人力活，績效強則人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核工作心得體會篇十七
通過參與此次會議，讓我認識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認識并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎羌畎嘟M每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進行準時反饋，準時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
班組不是獨立的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進行的基本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認識到自身所存在的問題，激勵、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽娬{(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達成目標績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問題；必需認識到，隨著標準化體系建設(shè)的不斷深入，運檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。