計(jì)劃還可以幫助我們?cè)诠ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中擁有更多的自主權(quán)和主動(dòng)性，更好地掌握自己的命運(yùn)。在制定計(jì)劃時(shí)，我們應(yīng)該考慮到時(shí)間、資源和能力的限制，確保計(jì)劃的可行性。計(jì)劃的實(shí)施也需要合理的執(zhí)行和監(jiān)督。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇一
20xx年12月，根據(jù)縣委編辦關(guān)于設(shè)立法制工作機(jī)構(gòu)的通知精神，在_業(yè)務(wù)指導(dǎo)股增掛了政策法規(guī)股的牌子，主要負(fù)責(zé)檔案法治工作。
年初我局及時(shí)安排法治工作，將建設(shè)法治政府工作作為我局20xx年重點(diǎn)工作，并及時(shí)在我局在人事變動(dòng)和工作需要時(shí)，及時(shí)調(diào)整推進(jìn)依法治縣領(lǐng)導(dǎo)小組的成員，由局“一把手”親自抓，落實(shí)主要負(fù)責(zé)人推進(jìn)法治政府建設(shè)第一責(zé)任人和主體責(zé)任，并同時(shí)下設(shè)政策法規(guī)股，安排專人負(fù)責(zé)具體的日常工作，做到具體工作有人抓，有人落實(shí)。
及時(shí)完善我局相關(guān)制度，建立部門信息公開制度，嚴(yán)格按照政府信息公開條例的規(guī)定，及時(shí)、準(zhǔn)確的向社會(huì)公開部門信息，嚴(yán)格把握時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，積極回報(bào)相關(guān)工作情況。及時(shí)開展“七五”普法、法治政府建設(shè)的中期工作，并及時(shí)開展相關(guān)自查工作，查找不足，及時(shí)更正。
1.結(jié)合工作實(shí)際，“法律七進(jìn)”同檔案業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，采取將檔案法律法規(guī)和業(yè)務(wù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)“請(qǐng)進(jìn)來與送下去”的方式進(jìn)行。通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)會(huì)、到基層單位業(yè)務(wù)指導(dǎo)、“”項(xiàng)目檔案監(jiān)督指導(dǎo)、培訓(xùn)和驗(yàn)收等方式，引導(dǎo)規(guī)范社會(huì)各行各業(yè)、各單位依法建立健全檔案工作。20xx年6月，我局積極與縣脫貧辦協(xié)作，對(duì)全縣15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，“一個(gè)鄉(xiāng)、一個(gè)貧困村、一個(gè)非貧困村”的脫貧攻堅(jiān)檔案資料進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)培訓(xùn);10月聯(lián)合教育局對(duì)全縣所有學(xué)校開展檔案業(yè)務(wù)暨檔案法律法規(guī)知識(shí)宣傳培訓(xùn)會(huì)。
2.利用三月法制宣傳月、“”國(guó)際檔案日、“”檔案法頒布紀(jì)念日、“”憲法日等宣傳節(jié)點(diǎn)，以宣傳《檔案法》《檔案管理違法違紀(jì)行為處分規(guī)定》等檔案法律法規(guī)為主線，通過在檔案館外懸掛橫幅、走鄉(xiāng)鎮(zhèn)、進(jìn)社區(qū)、到學(xué)校等方式全方位擴(kuò)大宣傳范圍，提高全民檔案法治意識(shí)。6月9日開展“”國(guó)際檔案日宣傳活動(dòng)，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校進(jìn)行檔案、檔案法治宣傳，提高人民群眾的檔案意思;9月5日在縣音樂廣場(chǎng)開展檔案法頒布紀(jì)念日宣傳活動(dòng)。同時(shí)開展社區(qū)雙報(bào)到工作，聯(lián)合東城社區(qū)為小區(qū)居民發(fā)放檔案宣傳資料;12月5日配合司法局憲法宣傳活動(dòng)，積極開展檔案法律法規(guī)宣傳。
1.通過向上級(jí)主管部門、執(zhí)法工作開展較好的各區(qū)縣_學(xué)習(xí)，不斷規(guī)范檔案行政執(zhí)法工作，于20xx年5月成立了我局檔案執(zhí)法領(lǐng)導(dǎo)小組，隨后制定了我局檔案行政執(zhí)法檢查工作流程圖、執(zhí)法檢查的內(nèi)容以及相關(guān)的文書范本，隨著相關(guān)工作措施的出臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范了我局行政執(zhí)法的程序和行為。
月我局正式開展檔案行政執(zhí)法“雙隨機(jī)”工作，向全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)單位、企業(yè)正式發(fā)文，并于19日公開開展20xx年“雙隨機(jī)”檢查對(duì)象和執(zhí)法人員對(duì)象抽取，共抽取對(duì)象12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、5個(gè)機(jī)關(guān)團(tuán)體、事業(yè)單位6個(gè)、企業(yè)1個(gè)。開展檔案行政執(zhí)法檢查，重點(diǎn)對(duì)檢查對(duì)象貫徹執(zhí)行《_檔案法》《_檔案法實(shí)施辦法》《檔案管理違法違紀(jì)行為處分規(guī)定》等法律法規(guī)情況、檔案工作制度建設(shè)情況、文件材料收集歸檔情況、檔案基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備配備情況、檔案安全保管情況、檔案管理、移交、鑒定銷毀情況以及是否存在檔案違法違紀(jì)行為等。并于11月逐個(gè)完成執(zhí)法檢查工作，并匯總相關(guān)檢查結(jié)果，通過全體執(zhí)法人員討論，按照相關(guān)規(guī)定，向個(gè)檢查對(duì)象反饋相關(guān)檢查結(jié)果，并依法向存在問題單位送達(dá)限期整改通知書。通過檔案執(zhí)法檢查，提高全縣檔案管理水平。
4.檔案行政執(zhí)法檢查工作要側(cè)重體現(xiàn)“誰執(zhí)法誰普法”的思想，將普法工作做到前，監(jiān)督檢查關(guān)口前移，通過對(duì)執(zhí)法檢查對(duì)象的進(jìn)行檔案法律法規(guī)宣傳、檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)，用事前預(yù)防的手段，促使各單位對(duì)檔案管理工作的重視、檔案管理人員積極作為，單位檔案管理達(dá)到規(guī)范化水平。
5.加強(qiáng)執(zhí)法人員的管理工作，我局八名行政執(zhí)法人員，均持有雅安市人民政府_頒發(fā)的行政執(zhí)法證，每年按時(shí)進(jìn)行執(zhí)法人員執(zhí)法證年審，通過行政執(zhí)法人員的信息備案確保人員信息的更新和完善。
6.加強(qiáng)執(zhí)法人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對(duì)于檔案執(zhí)法人員來說，打鐵還需自身硬，要注重業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握最新政策標(biāo)準(zhǔn)。今年以來由政策法規(guī)股牽頭，組織執(zhí)法人員不定期進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，學(xué)習(xí)的重點(diǎn)是檔案法律法規(guī)、行政執(zhí)法檢查方面的依據(jù)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等，以及檔案部門在實(shí)際執(zhí)法工作應(yīng)注意的問題、應(yīng)掌握和具備的能力等方面。通過自學(xué)和集中學(xué)習(xí)討論的方式，進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)行執(zhí)法行為，提升檔案執(zhí)法人員的法律知識(shí)水平和執(zhí)法能力。今年我局共組織全局執(zhí)法人員學(xué)習(xí)討論會(huì)4期，向外學(xué)習(xí)7人次，“雙隨機(jī)”工作中及時(shí)召開會(huì)議討論學(xué)習(xí)相關(guān)問題。同時(shí)積極培養(yǎng)后備人才，將近年新招入的3名工作人員納入執(zhí)法人員后備隊(duì)伍，組織參加執(zhí)法法人員培訓(xùn)。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇二
根據(jù)xxxx市民政局的工作安排，近期區(qū)劃地名科管理工作重點(diǎn)安排計(jì)劃如下：
一、按時(shí)完成《xxx政區(qū)大典xxx卷》xxx內(nèi)容的編纂任務(wù)。按照省廳《〈xxx政區(qū)大典xxx卷〉編纂工作實(shí)施意見》和《編纂手冊(cè)》要求，集中精力、精益求精，抓緊組織實(shí)施編撰工作。我市工作安排是：2-3月安排部署工作；2月－4月鎮(zhèn)（街辦）組織詞條編撰；5月-6月完成全市詞條編撰和對(duì)鎮(zhèn)（街辦）兩級(jí)詞條的審查，六月底完成全市編纂任務(wù)，并報(bào)送xxx編纂委員會(huì)辦公室。
二、積極開展“邊界和諧走廊”建設(shè)活動(dòng)。圍繞和諧穩(wěn)定大局與服務(wù)群眾需求，扎實(shí)開展“邊界和諧走廊”建設(shè)活動(dòng)，以平安邊界建設(shè)為紐帶，認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度和工作措施，積極爭(zhēng)取行政區(qū)域界線管理經(jīng)費(fèi)，強(qiáng)化邊界隱患排查和矛盾糾紛處置應(yīng)急機(jī)制建設(shè)，及時(shí)妥善調(diào)處因邊界地區(qū)法定線與習(xí)慣線不一致和因資源管理使用產(chǎn)生的矛盾糾紛。按照省綜治委要求，認(rèn)真開展平安邊界建設(shè)檢查考核工作，確保界線周邊地區(qū)社會(huì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展。
三、認(rèn)真完成年度界線聯(lián)檢任務(wù)。按照省民政廳部署要求，根據(jù)***省第三輪界線聯(lián)檢工作計(jì)劃，認(rèn)真組織實(shí)施，開展20xx年度我市牽頭的xxx—曲阜線、xxx—鄒城線兩條邊界縣級(jí)行政區(qū)域界線聯(lián)合檢查的年檢任務(wù)，做到依法聯(lián)檢、規(guī)范聯(lián)檢、科學(xué)聯(lián)檢，按時(shí)上報(bào)聯(lián)檢成果資料。
五、積極開展地名文化建設(shè)。進(jìn)一步弘揚(yáng)地名文化，在地名命名更名中注重挖掘、保護(hù)優(yōu)秀歷史地名，豐富新地名的文化內(nèi)涵，提高地名的文化品位，加強(qiáng)地名文化品牌建設(shè)。
民政局區(qū)劃地名科。
20xx年x月xx日。
近期工作計(jì)劃以及教務(wù)文員工作內(nèi)容。
1、安排調(diào)整各報(bào)名點(diǎn)的教練員。
2、落實(shí)文員約車、教練員接送服務(wù)。
3、落實(shí)新教練員培訓(xùn)工作、以及末尾淘汰制度。
4、強(qiáng)調(diào)廉潔制度、服務(wù)意識(shí)。
5、了解最近考試不合格學(xué)員的原因。
6、組建科目三由總部文員約車及報(bào)考、提高科目三的合格率及安全文明合格率。
7、安排及督促55臺(tái)輛車的年審工作、購買保險(xiǎn)。
8、督促新教練員備案工作。
二、教務(wù)文員的工作內(nèi)容：
1.劉美芳負(fù)責(zé)gps查詢、教練員學(xué)員接送查詢、車輛超速查詢、超區(qū)域行駛查詢、車輛是否在指定區(qū)域停放查詢油耗報(bào)表統(tǒng)計(jì)、出場(chǎng)報(bào)備、商務(wù)班跟蹤。
3.新增2名教務(wù)文員安排對(duì)所以科目二學(xué)員回訪、安排科目三教練約車、報(bào)考。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇三
下面我先回顧一下前兩年的工作情況：
20xx年木工部接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，產(chǎn)品x萬余件；相對(duì)比較大的訂單有x個(gè)，分別是：x南京西苑固裝訂單，x深圳格蘭云天固裝訂單，x西安皇冠假日訂單，x南京涵田別墅訂單；前面兩個(gè)訂單是固裝，后面是活動(dòng)家具；在一一年我們借助南京西苑訂單對(duì)車間實(shí)行了計(jì)件改制，為實(shí)現(xiàn)今天的目標(biāo)打下了基礎(chǔ)。20xx年木工部共接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，活動(dòng)家具產(chǎn)品x余件外加3個(gè)固裝訂單：x咸陽麗彩訂單，x西寧訂單，x甘肅蘭州金亨訂單；還有4個(gè)比較大的活動(dòng)家具訂單：x大連三環(huán)訂單，x深圳檢驗(yàn)局訂單，x南疆賓館訂單，x北京金牛訂單。一二年里我們?cè)谶@幾個(gè)比較大的訂單的支撐下繼續(xù)車間的深入改制，改制得到了大多數(shù)員工的支持，在改制中求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了公司和員工的和諧發(fā)展。
在經(jīng)過了前兩年的發(fā)展，20xx年接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，產(chǎn)品x件。在一三年里無論是固裝訂單還是活動(dòng)家具訂單數(shù)量都在增加，每單一訂單產(chǎn)品數(shù)量在x件以上的訂單數(shù)量達(dá)到x個(gè)（含方太訂單）；方太下單x次（8月―12月），板件數(shù)量x件，近4千*方；x天泰國(guó)際訂單；x廣州南聯(lián)訂單；x青島東亞訂單；x重慶國(guó)賓酒店訂單；x紅豆杉酒店訂單；x沈陽電力局訂單。一三年在這些大的訂單的支撐下，車間實(shí)現(xiàn)了良性運(yùn)轉(zhuǎn)，員工也得到了自我實(shí)現(xiàn)。
在這3年時(shí)間里，自產(chǎn)訂單數(shù)量每年按x%在增長(zhǎng)，木工部人員數(shù)量也在不斷的增加，從一一年的10多個(gè)人到現(xiàn)在的x人，車間從剛開始時(shí)的吃大鍋飯到現(xiàn)在實(shí)行計(jì)件機(jī)制實(shí)現(xiàn)人均產(chǎn)值過3萬的目標(biāo)。在經(jīng)過了3年的積累和沉淀，一部分人已經(jīng)習(xí)慣并開始接受現(xiàn)在的生產(chǎn)模式，充當(dāng)著生產(chǎn)線上的主力軍，我們要在這個(gè)基礎(chǔ)上爭(zhēng)取更多的能與我們一起開拓的兄弟。
在經(jīng)過了3年的發(fā)展，我們?nèi)〉昧艘恍┏晒?，公司領(lǐng)導(dǎo)層用實(shí)際行動(dòng)贏得了員工和部分客戶的信任，但工廠為此也付出了一定的代價(jià)。從我們現(xiàn)在的生產(chǎn)實(shí)際情況看，我們的大部分訂單都不能按期交貨；車間也不能按照原定的生產(chǎn)計(jì)劃生產(chǎn)訂單；在訂單量增加的情況下，產(chǎn)品品質(zhì)也得不到保證；員工在生產(chǎn)過程中情緒也比較大，哪怕是我們支付了比較高的人工工資；車間的機(jī)器設(shè)備和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)也沒有得到很好的維護(hù)。
這么多的問題究竟出在哪里？我們哪些地方還做得不夠，需要改善？我個(gè)人總結(jié)了一下認(rèn)為有以下5點(diǎn)需要改進(jìn)：
執(zhí)行的人員嚴(yán)格按照公司制度處理；
全力配合訂單生產(chǎn)，做好人員調(diào)配和現(xiàn)場(chǎng)安排，做到有事做無閑人，及時(shí)處置問題訂單，并同相關(guān)部門做好溝通銜接工作，本部門內(nèi)部不能消化的要第一時(shí)間報(bào)告上級(jí)主管，杜絕拖拉應(yīng)付。以上純屬個(gè)人觀點(diǎn)，也是我自身不足和要改善的地方，還請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)多提寶貴意見！上面是我對(duì)部門的一些看法，現(xiàn)在就我個(gè)人的問題來做個(gè)總結(jié)。
我來嘉美工作3年了，從一個(gè)相對(duì)無知的人到和嘉美及嘉美同事共同成長(zhǎng)，今天的我因?yàn)樵趚x嘉美工作而感到驕傲！這3年里我在公司同事的幫助下不斷的進(jìn)取成長(zhǎng)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下提升自己，從大家身上學(xué)到了不少的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，感謝大家！
通過這3年的不斷的學(xué)習(xí)，我的專業(yè)技術(shù)得到了提高，為人處事的方法也有所提升，可以和同事們?nèi)谇⒌拈_展工作，這一切都得益于xx嘉美這個(gè)*臺(tái)。雖然有進(jìn)步但是還有許多不足之處：
1，對(duì)于上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)指令理解不夠，配合力度不夠；
2，對(duì)待一些事情沒有很好的去堅(jiān)持原則，處理的方式方法不是很好；
3，定力不夠，在生產(chǎn)任務(wù)比較急的情況下會(huì)出現(xiàn)一些紕漏；
4，性格太直率，不會(huì)變通溝通方法，給同事以壓力。在一三年也發(fā)生了兩起嚴(yán)重的錯(cuò)誤，在生產(chǎn)任務(wù)壓力大的時(shí)候?qū)x西安元亨訂單本來已經(jīng)外發(fā)的產(chǎn)品又下到車間生產(chǎn)，給公司造成了x萬塊直接損失；在c智豪訂單生產(chǎn)過程中，沒有堅(jiān)持原則，沒有按照一個(gè)搞工藝的人的基本常識(shí)去處理問題，結(jié)果是造成62套管井門返工，給公司帶來了材料和人工成本損失。
在以后的工作之中我一定要吸取教訓(xùn)，總結(jié)自己，提高警惕，嚴(yán)格按照生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝來要求自己認(rèn)真的完成工作，在工作過程中要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，讓自己時(shí)刻保持清醒的頭腦來面對(duì)工作。借鑒同事們身上的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)同行們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來提升自己，從而更好的為生產(chǎn)訂單做好服務(wù)工作。我將以{出了成績(jī)不驕傲，發(fā)生錯(cuò)誤不回避}的工作原則來工作。請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)在以后的工作當(dāng)中多多批評(píng)指教！
我將以10分的熱情投入到今后的工作當(dāng)中，xx嘉美公司的目標(biāo)就是我的目標(biāo)，以xx嘉美為榮，同xx嘉美共進(jìn)退，xx嘉美就是我的第二個(gè)家。
感謝xx嘉美給予我的工作機(jī)會(huì)和發(fā)展*臺(tái)！
謝謝xx嘉美公司，感謝xx嘉美的全體同事！
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇四
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定20xx年員工績(jī)效薪酬方案如下：
1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3.各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。
一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等。
四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購、主開票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。
七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理。
八級(jí)：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理。
九級(jí)：1880元公司運(yùn)營(yíng)副總。
十級(jí)：2780元總經(jīng)理。
3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。
標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。
一級(jí)：130元。
二級(jí)：150元。
三級(jí)：160元。
四級(jí)：180元。
五級(jí)：200元。
六級(jí)：230元。
七級(jí)：250元。
八級(jí)：300元。
九級(jí)：320元。
十級(jí)：420元。
以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元。
7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（一）、銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。
（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)。
（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。
2、市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。
3.部門副職按部門人均績(jī)效倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。
4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效倍減去超期回款扣減。
5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。
6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長(zhǎng)），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副開票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。
（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。
（四）倉儲(chǔ)部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為xx元。
（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為xx元。
以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件xx元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）xx元/條計(jì)提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。
（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的。倍。
（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。
（五）配送部：
1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費(fèi)：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。
3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的倍。
6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的倍計(jì)發(fā)。
（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：
（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（5）公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。
（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍。
以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)。
1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。
2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇五
第1課：如何評(píng)估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個(gè)企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請(qǐng)問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認(rèn)為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請(qǐng)具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認(rèn)證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對(duì)于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實(shí)行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個(gè)月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯(cuò)了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實(shí)行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績(jī)效：主管以上實(shí)行月度績(jī)效考核，績(jī)效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實(shí)行月薪制。
4、一線計(jì)件制：生產(chǎn)線員工實(shí)行計(jì)件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點(diǎn)吧：
優(yōu)點(diǎn)：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點(diǎn)上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補(bǔ)包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國(guó)家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍(lán)才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時(shí)：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計(jì)發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時(shí)，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會(huì)提前發(fā)放，這一點(diǎn)做的非常好。因?yàn)橛行┢髽I(yè)為了留住員工，會(huì)將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點(diǎn)：缺點(diǎn)也是相對(duì)的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對(duì)比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點(diǎn)，使老員工不滿。加上薪資有時(shí)候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時(shí)就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績(jī)效考核流于形式：
目前績(jī)效并未全員實(shí)行，而實(shí)行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評(píng)分，常常會(huì)有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計(jì)件底薪低怕淡季：
一線員工是計(jì)件制，旺季時(shí)都很高興，多勞多得?？墒堑緯r(shí)，訂單少，有時(shí)甚至不生產(chǎn)，僅拿一點(diǎn)底薪，員工們意見很大。所以8月份時(shí)索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎(jiǎng)的不確定性：
5、福利補(bǔ)貼不完善：
福利補(bǔ)貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點(diǎn)員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請(qǐng)，上面寫的原因是：因?yàn)槎宋绻?jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時(shí)，可能會(huì)另一些地方做的不好了。而且對(duì)員工來說，每個(gè)人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對(duì)于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場(chǎng)調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇六
*信息上傳及更新：招募兩個(gè)志愿者完成信息上傳并且負(fù)責(zé)日常信息的接收和更新，秘書組協(xié)助。
目的：使志愿者明白工作的意義，了解機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)達(dá)致一致性；通過訓(xùn)練，確保志愿者的服務(wù)意識(shí)和素質(zhì)達(dá)到應(yīng)有水平；幫助大家發(fā)掘潛能，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。
主題：基礎(chǔ)理論、工作技巧、環(huán)保知識(shí)的訓(xùn)練。
(一)基礎(chǔ)理論。
初步概念。
1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？
2、志愿者工作的范疇和類型。
3、志愿者需要具備的能力和工作技巧。
4、了解機(jī)構(gòu)及小組對(duì)志愿者工作的期望及目標(biāo)。
深入認(rèn)識(shí)。
1、了解社會(huì)的需要及可以提供的資源。
2、掌握服務(wù)對(duì)象的特征與需要。
(二)技巧訓(xùn)練主要包括團(tuán)隊(duì)合作、人際溝通、自我認(rèn)識(shí)、時(shí)間管理、調(diào)查訪談、帶領(lǐng)游戲、活動(dòng)策劃、小組工作等技巧。
（三）在活動(dòng)中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識(shí)，主要包括：人類對(duì)環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。
指導(dǎo)思想：
1）“參與式學(xué)習(xí)”?：
青年及成年人均已積累了不同的生活經(jīng)驗(yàn)及智能，因此活動(dòng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人參與，著重親身體驗(yàn)及經(jīng)驗(yàn)交流。
2）“輕松有趣”：
學(xué)習(xí)新事物亦標(biāo)志著學(xué)員需要作出改變及適應(yīng)，輕松愉快的訓(xùn)練活動(dòng)有助學(xué)員減低壓力，提高學(xué)習(xí)興趣。
3）“活學(xué)活用”：
應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)員對(duì)新掌握的知識(shí)和技巧多作練習(xí)。
項(xiàng)目計(jì)劃：
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇七
1、是公司績(jī)效或企業(yè)績(jī)效，即某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。
2、是組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之間的連接點(diǎn)，相對(duì)于組織績(jī)效而言，部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效是個(gè)體性的；相對(duì)于個(gè)人績(jī)效而言個(gè)體而言，部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效又是整體性的。
3、是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，即員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績(jī)，如個(gè)人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。個(gè)人績(jī)效既包括任務(wù)績(jī)效（正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況），也包括周邊績(jī)效（比如員工所表現(xiàn)出的超職責(zé)行為，利于團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展的額外貢獻(xiàn)）。
通過上述講解，我們清楚地了解到了組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間的差別與鏈接，下面小司為大家盤點(diǎn)，hr朋友們?cè)趯?duì)待組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的時(shí)候，要注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，；
2、績(jī)效管理要使個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效（減少偏差）；
3、組織績(jī)效管理，是幫助組織快速、持續(xù)、健康發(fā)展，以組織目標(biāo)為導(dǎo)向；
5、，而是“組織與個(gè)人的融合”。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇八
匆匆忙忙又一年，*心靜氣坐下來反思一年的教學(xué)情況，有苦、有甜，而更多的是思考！不過在與學(xué)生們一起相處、教學(xué)相長(zhǎng)過程中，也著時(shí)有不少的收獲。為使下一階段的工作更順利地開展，現(xiàn)對(duì)本學(xué)期的工作情況作出總結(jié)，希望能發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)教學(xué)工作更上一層樓。
我積極參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)，認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，我還深知要教育好學(xué)生，教師必須先身先之率，時(shí)時(shí)做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學(xué)生，作為一名教師自身的師表形象要時(shí)刻注意，我在注意自身師表形象的同時(shí)非常重視對(duì)學(xué)生的全面培養(yǎng)。因?yàn)槲疑钚帕己玫钠沸惺敲總€(gè)人身上最美的東西，針對(duì)社會(huì)這一大氣候和學(xué)生這一小氣候我把學(xué)生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中，我積極、主動(dòng)、勤懇、責(zé)任性較強(qiáng)，樂于接受學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。在不斷的學(xué)習(xí)中，努力使自己的思想覺悟、理論水*、業(yè)務(wù)能力都得到較快的提高。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)真?zhèn)湔n。本學(xué)期我認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論，做了大量的學(xué)習(xí)筆記，積極聽?zhēng)煾嘎欥卫蠋煹恼n，努力提高自己的業(yè)務(wù)水*。教學(xué)中，我不但做到了備學(xué)生，而且備教材、備教法。根據(jù)教學(xué)內(nèi)容及學(xué)生的實(shí)際，設(shè)計(jì)課的類型，擬定采用的教學(xué)方法，并對(duì)教學(xué)過程的程序及時(shí)間安排都做了詳細(xì)的記錄，認(rèn)真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準(zhǔn)備，課后及時(shí)對(duì)該課做出反思體會(huì)。
2、增強(qiáng)技能，提高質(zhì)量。在課堂上特別注意調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，加強(qiáng)師生交流，充分體現(xiàn)學(xué)生學(xué)得容易，學(xué)得輕松，覺得愉快，注意精神，培養(yǎng)學(xué)生多動(dòng)口動(dòng)手動(dòng)腦的能力。充分利用信息技術(shù)，開展師生活動(dòng)學(xué)習(xí)，開辟學(xué)習(xí)空間，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情，提高教學(xué)質(zhì)量。
3、作業(yè)批改，及時(shí)認(rèn)真。認(rèn)真批改作業(yè)，布置作業(yè)有針對(duì)性，有層次性。對(duì)學(xué)生的作業(yè)批改及時(shí)，認(rèn)真分析并記錄學(xué)生的作業(yè)情況，將他們?cè)谧鳂I(yè)過程出現(xiàn)的問題做出分類總結(jié)，進(jìn)行透徹的講評(píng)，并針對(duì)有關(guān)情況及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方法，做到有的放矢。
4、了解學(xué)生，分層教學(xué)。
及時(shí)了解學(xué)生情況，注意分層教學(xué)。在課后，為不同層次的學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)，以滿足不同層次的學(xué)生的需求，同時(shí)加大了對(duì)后進(jìn)生的輔導(dǎo)的力度。對(duì)后進(jìn)生的輔導(dǎo)，并不限于學(xué)生知識(shí)性的輔導(dǎo)，更重要的是學(xué)生思想的輔導(dǎo)，提高后進(jìn)生的成績(jī)，首先解決他們的心結(jié)，讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性和必要性，使之對(duì)學(xué)習(xí)萌發(fā)興趣。這樣，后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化，就由原來的簡(jiǎn)單粗暴、強(qiáng)制學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化到自覺的求知上來。
5、積極推進(jìn)素質(zhì)教育。
為此，我在教學(xué)工作中注意了能力的培養(yǎng)，把傳授知識(shí)、技能和發(fā)展智力、能力結(jié)合起來，在知識(shí)層面上注入了思想情感教育的因素，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。讓學(xué)生的各種素質(zhì)都得到有較的發(fā)展和培養(yǎng)。
總之，在這一學(xué)年中，我不僅在業(yè)務(wù)能力上，還是在教育教學(xué)上都有了一定的.提高。不過也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足之處。如有時(shí)對(duì)學(xué)生缺乏耐心，工作方法不夠細(xì)致，過于簡(jiǎn)單，還有理論知識(shí)不夠，論文精品意識(shí)不強(qiáng)等等。教學(xué)工作苦樂相伴，我將一如既往地勤勉，務(wù)實(shí)地工作，我將本著“勤學(xué)、善思、實(shí)干”的準(zhǔn)則，一如既往，再接再厲，把工作搞得更好。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇九
1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；
2、績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小；
6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：
(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。
2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核。或者害怕開展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;。
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);。
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向。
在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)。
對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十一
通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤，重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團(tuán)隊(duì)精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng)，每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī)，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí)，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上，個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對(duì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的.變化，可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)，也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績(jī)效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí)，如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說，對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明：在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里，它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個(gè)組織部門的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十二
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十三
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績(jī)要素
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
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薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十四
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院院校教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院院校方面希望以相對(duì)少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院校可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開。
（四）完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院?？蛇m當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十五
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱博士××
中級(jí)職稱碩士××
初級(jí)職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?BR> 5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十六
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來確定績(jī)效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十七
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個(gè)層面績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績(jī)效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃;第三，對(duì)照既定目標(biāo)，對(duì)實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測(cè)、分析和考核;最后，根據(jù)績(jī)效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃，以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績(jī)效工資考核表
項(xiàng)目
序號(hào)
具體要求及評(píng)分細(xì)則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評(píng)
互評(píng)
組評(píng)
總
評(píng)
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時(shí)，記錄詳實(shí)。
2
2
2
3
積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動(dòng)紀(jì)律
5
遵守請(qǐng)假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。
1
認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計(jì)劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識(shí)技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯(cuò)誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時(shí)2.5分。
6
10
對(duì)學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對(duì)癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對(duì)記錄完整得1分。
2
11
認(rèn)真組織學(xué)科測(cè)試,仔細(xì)做好試卷分析，并對(duì)學(xué)生成績(jī)追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識(shí)性錯(cuò)誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測(cè)，綜合評(píng)估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評(píng)估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評(píng)估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級(jí)或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級(jí)學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競(jìng)賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項(xiàng)測(cè)試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級(jí)得獎(jiǎng)：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競(jìng)賽獲獎(jiǎng)同街道級(jí)，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑?jí)以上獲獎(jiǎng)1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分，二等獎(jiǎng)得1分，三等獎(jiǎng)得0.5分；市級(jí)以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競(jìng)賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對(duì)輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級(jí)、街道級(jí)、市級(jí)分別得 1分、2分、3分。
3
24
評(píng)課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項(xiàng)目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級(jí)獲獎(jiǎng)得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級(jí)分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評(píng)為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
10
總?
分
100
+10
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薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十八
本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。各部分及比例。
中層管理序 列 市場(chǎng)序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ) 貼 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ). 貼 三險(xiǎn)一金 三險(xiǎn)一金 各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)， 體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。 每 一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工 比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反 映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績(jī)效考核。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十九
達(dá)股份有限公司(下稱公司)高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱“高管人員”)的積極性
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提高公司經(jīng)營(yíng)管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績(jī)效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵(lì)與約束相對(duì)稱;薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對(duì)稱;薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場(chǎng)因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與短期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對(duì)公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見，審查、確認(rèn)高
管人員年度績(jī)效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng);
(三) 負(fù)責(zé)對(duì)公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績(jī)效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場(chǎng)薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績(jī)效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績(jī)效完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)對(duì)高管人員
給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
第九條 高管人員的績(jī)效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會(huì)核定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
高管人員績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。
第十條 績(jī)效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃，即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價(jià)格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動(dòng)回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r(jià)格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績(jī)效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)擬定，
報(bào)董事會(huì)確定。
(二)分類指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)管理“短板”，綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報(bào)董事會(huì)確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個(gè)。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員
會(huì)作出評(píng)價(jià)，與績(jī)效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對(duì)照同行業(yè)及國(guó)內(nèi)先
進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值。績(jī)效考核目標(biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績(jī)效責(zé)任書。績(jī)效責(zé)任書由董事長(zhǎng)
代表董事會(huì)與高管人員簽訂。
當(dāng)國(guó)家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營(yíng)
業(yè)績(jī)實(shí)際情況的，董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績(jī)效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi)，高管人員應(yīng)對(duì)上年度績(jī)效目標(biāo)完
成情況提交書面總結(jié)報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對(duì)高管人員的年度績(jī)效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)意見報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績(jī)效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定，報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意，提交股東大
會(huì)審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度與績(jī)效。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇一
20xx年12月，根據(jù)縣委編辦關(guān)于設(shè)立法制工作機(jī)構(gòu)的通知精神，在_業(yè)務(wù)指導(dǎo)股增掛了政策法規(guī)股的牌子，主要負(fù)責(zé)檔案法治工作。
年初我局及時(shí)安排法治工作，將建設(shè)法治政府工作作為我局20xx年重點(diǎn)工作，并及時(shí)在我局在人事變動(dòng)和工作需要時(shí)，及時(shí)調(diào)整推進(jìn)依法治縣領(lǐng)導(dǎo)小組的成員，由局“一把手”親自抓，落實(shí)主要負(fù)責(zé)人推進(jìn)法治政府建設(shè)第一責(zé)任人和主體責(zé)任，并同時(shí)下設(shè)政策法規(guī)股，安排專人負(fù)責(zé)具體的日常工作，做到具體工作有人抓，有人落實(shí)。
及時(shí)完善我局相關(guān)制度，建立部門信息公開制度，嚴(yán)格按照政府信息公開條例的規(guī)定，及時(shí)、準(zhǔn)確的向社會(huì)公開部門信息，嚴(yán)格把握時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，積極回報(bào)相關(guān)工作情況。及時(shí)開展“七五”普法、法治政府建設(shè)的中期工作，并及時(shí)開展相關(guān)自查工作，查找不足，及時(shí)更正。
1.結(jié)合工作實(shí)際，“法律七進(jìn)”同檔案業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，采取將檔案法律法規(guī)和業(yè)務(wù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)“請(qǐng)進(jìn)來與送下去”的方式進(jìn)行。通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)會(huì)、到基層單位業(yè)務(wù)指導(dǎo)、“”項(xiàng)目檔案監(jiān)督指導(dǎo)、培訓(xùn)和驗(yàn)收等方式，引導(dǎo)規(guī)范社會(huì)各行各業(yè)、各單位依法建立健全檔案工作。20xx年6月，我局積極與縣脫貧辦協(xié)作，對(duì)全縣15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，“一個(gè)鄉(xiāng)、一個(gè)貧困村、一個(gè)非貧困村”的脫貧攻堅(jiān)檔案資料進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)培訓(xùn);10月聯(lián)合教育局對(duì)全縣所有學(xué)校開展檔案業(yè)務(wù)暨檔案法律法規(guī)知識(shí)宣傳培訓(xùn)會(huì)。
2.利用三月法制宣傳月、“”國(guó)際檔案日、“”檔案法頒布紀(jì)念日、“”憲法日等宣傳節(jié)點(diǎn)，以宣傳《檔案法》《檔案管理違法違紀(jì)行為處分規(guī)定》等檔案法律法規(guī)為主線，通過在檔案館外懸掛橫幅、走鄉(xiāng)鎮(zhèn)、進(jìn)社區(qū)、到學(xué)校等方式全方位擴(kuò)大宣傳范圍，提高全民檔案法治意識(shí)。6月9日開展“”國(guó)際檔案日宣傳活動(dòng)，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校進(jìn)行檔案、檔案法治宣傳，提高人民群眾的檔案意思;9月5日在縣音樂廣場(chǎng)開展檔案法頒布紀(jì)念日宣傳活動(dòng)。同時(shí)開展社區(qū)雙報(bào)到工作，聯(lián)合東城社區(qū)為小區(qū)居民發(fā)放檔案宣傳資料;12月5日配合司法局憲法宣傳活動(dòng)，積極開展檔案法律法規(guī)宣傳。
1.通過向上級(jí)主管部門、執(zhí)法工作開展較好的各區(qū)縣_學(xué)習(xí)，不斷規(guī)范檔案行政執(zhí)法工作，于20xx年5月成立了我局檔案執(zhí)法領(lǐng)導(dǎo)小組，隨后制定了我局檔案行政執(zhí)法檢查工作流程圖、執(zhí)法檢查的內(nèi)容以及相關(guān)的文書范本，隨著相關(guān)工作措施的出臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范了我局行政執(zhí)法的程序和行為。
月我局正式開展檔案行政執(zhí)法“雙隨機(jī)”工作，向全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)單位、企業(yè)正式發(fā)文，并于19日公開開展20xx年“雙隨機(jī)”檢查對(duì)象和執(zhí)法人員對(duì)象抽取，共抽取對(duì)象12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、5個(gè)機(jī)關(guān)團(tuán)體、事業(yè)單位6個(gè)、企業(yè)1個(gè)。開展檔案行政執(zhí)法檢查，重點(diǎn)對(duì)檢查對(duì)象貫徹執(zhí)行《_檔案法》《_檔案法實(shí)施辦法》《檔案管理違法違紀(jì)行為處分規(guī)定》等法律法規(guī)情況、檔案工作制度建設(shè)情況、文件材料收集歸檔情況、檔案基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備配備情況、檔案安全保管情況、檔案管理、移交、鑒定銷毀情況以及是否存在檔案違法違紀(jì)行為等。并于11月逐個(gè)完成執(zhí)法檢查工作，并匯總相關(guān)檢查結(jié)果，通過全體執(zhí)法人員討論，按照相關(guān)規(guī)定，向個(gè)檢查對(duì)象反饋相關(guān)檢查結(jié)果，并依法向存在問題單位送達(dá)限期整改通知書。通過檔案執(zhí)法檢查，提高全縣檔案管理水平。
4.檔案行政執(zhí)法檢查工作要側(cè)重體現(xiàn)“誰執(zhí)法誰普法”的思想，將普法工作做到前，監(jiān)督檢查關(guān)口前移，通過對(duì)執(zhí)法檢查對(duì)象的進(jìn)行檔案法律法規(guī)宣傳、檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)，用事前預(yù)防的手段，促使各單位對(duì)檔案管理工作的重視、檔案管理人員積極作為，單位檔案管理達(dá)到規(guī)范化水平。
5.加強(qiáng)執(zhí)法人員的管理工作，我局八名行政執(zhí)法人員，均持有雅安市人民政府_頒發(fā)的行政執(zhí)法證，每年按時(shí)進(jìn)行執(zhí)法人員執(zhí)法證年審，通過行政執(zhí)法人員的信息備案確保人員信息的更新和完善。
6.加強(qiáng)執(zhí)法人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對(duì)于檔案執(zhí)法人員來說，打鐵還需自身硬，要注重業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握最新政策標(biāo)準(zhǔn)。今年以來由政策法規(guī)股牽頭，組織執(zhí)法人員不定期進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，學(xué)習(xí)的重點(diǎn)是檔案法律法規(guī)、行政執(zhí)法檢查方面的依據(jù)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等，以及檔案部門在實(shí)際執(zhí)法工作應(yīng)注意的問題、應(yīng)掌握和具備的能力等方面。通過自學(xué)和集中學(xué)習(xí)討論的方式，進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)行執(zhí)法行為，提升檔案執(zhí)法人員的法律知識(shí)水平和執(zhí)法能力。今年我局共組織全局執(zhí)法人員學(xué)習(xí)討論會(huì)4期，向外學(xué)習(xí)7人次，“雙隨機(jī)”工作中及時(shí)召開會(huì)議討論學(xué)習(xí)相關(guān)問題。同時(shí)積極培養(yǎng)后備人才，將近年新招入的3名工作人員納入執(zhí)法人員后備隊(duì)伍，組織參加執(zhí)法法人員培訓(xùn)。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇二
根據(jù)xxxx市民政局的工作安排，近期區(qū)劃地名科管理工作重點(diǎn)安排計(jì)劃如下：
一、按時(shí)完成《xxx政區(qū)大典xxx卷》xxx內(nèi)容的編纂任務(wù)。按照省廳《〈xxx政區(qū)大典xxx卷〉編纂工作實(shí)施意見》和《編纂手冊(cè)》要求，集中精力、精益求精，抓緊組織實(shí)施編撰工作。我市工作安排是：2-3月安排部署工作；2月－4月鎮(zhèn)（街辦）組織詞條編撰；5月-6月完成全市詞條編撰和對(duì)鎮(zhèn)（街辦）兩級(jí)詞條的審查，六月底完成全市編纂任務(wù)，并報(bào)送xxx編纂委員會(huì)辦公室。
二、積極開展“邊界和諧走廊”建設(shè)活動(dòng)。圍繞和諧穩(wěn)定大局與服務(wù)群眾需求，扎實(shí)開展“邊界和諧走廊”建設(shè)活動(dòng)，以平安邊界建設(shè)為紐帶，認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度和工作措施，積極爭(zhēng)取行政區(qū)域界線管理經(jīng)費(fèi)，強(qiáng)化邊界隱患排查和矛盾糾紛處置應(yīng)急機(jī)制建設(shè)，及時(shí)妥善調(diào)處因邊界地區(qū)法定線與習(xí)慣線不一致和因資源管理使用產(chǎn)生的矛盾糾紛。按照省綜治委要求，認(rèn)真開展平安邊界建設(shè)檢查考核工作，確保界線周邊地區(qū)社會(huì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展。
三、認(rèn)真完成年度界線聯(lián)檢任務(wù)。按照省民政廳部署要求，根據(jù)***省第三輪界線聯(lián)檢工作計(jì)劃，認(rèn)真組織實(shí)施，開展20xx年度我市牽頭的xxx—曲阜線、xxx—鄒城線兩條邊界縣級(jí)行政區(qū)域界線聯(lián)合檢查的年檢任務(wù)，做到依法聯(lián)檢、規(guī)范聯(lián)檢、科學(xué)聯(lián)檢，按時(shí)上報(bào)聯(lián)檢成果資料。
五、積極開展地名文化建設(shè)。進(jìn)一步弘揚(yáng)地名文化，在地名命名更名中注重挖掘、保護(hù)優(yōu)秀歷史地名，豐富新地名的文化內(nèi)涵，提高地名的文化品位，加強(qiáng)地名文化品牌建設(shè)。
民政局區(qū)劃地名科。
20xx年x月xx日。
近期工作計(jì)劃以及教務(wù)文員工作內(nèi)容。
1、安排調(diào)整各報(bào)名點(diǎn)的教練員。
2、落實(shí)文員約車、教練員接送服務(wù)。
3、落實(shí)新教練員培訓(xùn)工作、以及末尾淘汰制度。
4、強(qiáng)調(diào)廉潔制度、服務(wù)意識(shí)。
5、了解最近考試不合格學(xué)員的原因。
6、組建科目三由總部文員約車及報(bào)考、提高科目三的合格率及安全文明合格率。
7、安排及督促55臺(tái)輛車的年審工作、購買保險(xiǎn)。
8、督促新教練員備案工作。
二、教務(wù)文員的工作內(nèi)容：
1.劉美芳負(fù)責(zé)gps查詢、教練員學(xué)員接送查詢、車輛超速查詢、超區(qū)域行駛查詢、車輛是否在指定區(qū)域停放查詢油耗報(bào)表統(tǒng)計(jì)、出場(chǎng)報(bào)備、商務(wù)班跟蹤。
3.新增2名教務(wù)文員安排對(duì)所以科目二學(xué)員回訪、安排科目三教練約車、報(bào)考。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇三
下面我先回顧一下前兩年的工作情況：
20xx年木工部接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，產(chǎn)品x萬余件；相對(duì)比較大的訂單有x個(gè)，分別是：x南京西苑固裝訂單，x深圳格蘭云天固裝訂單，x西安皇冠假日訂單，x南京涵田別墅訂單；前面兩個(gè)訂單是固裝，后面是活動(dòng)家具；在一一年我們借助南京西苑訂單對(duì)車間實(shí)行了計(jì)件改制，為實(shí)現(xiàn)今天的目標(biāo)打下了基礎(chǔ)。20xx年木工部共接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，活動(dòng)家具產(chǎn)品x余件外加3個(gè)固裝訂單：x咸陽麗彩訂單，x西寧訂單，x甘肅蘭州金亨訂單；還有4個(gè)比較大的活動(dòng)家具訂單：x大連三環(huán)訂單，x深圳檢驗(yàn)局訂單，x南疆賓館訂單，x北京金牛訂單。一二年里我們?cè)谶@幾個(gè)比較大的訂單的支撐下繼續(xù)車間的深入改制，改制得到了大多數(shù)員工的支持，在改制中求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了公司和員工的和諧發(fā)展。
在經(jīng)過了前兩年的發(fā)展，20xx年接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，產(chǎn)品x件。在一三年里無論是固裝訂單還是活動(dòng)家具訂單數(shù)量都在增加，每單一訂單產(chǎn)品數(shù)量在x件以上的訂單數(shù)量達(dá)到x個(gè)（含方太訂單）；方太下單x次（8月―12月），板件數(shù)量x件，近4千*方；x天泰國(guó)際訂單；x廣州南聯(lián)訂單；x青島東亞訂單；x重慶國(guó)賓酒店訂單；x紅豆杉酒店訂單；x沈陽電力局訂單。一三年在這些大的訂單的支撐下，車間實(shí)現(xiàn)了良性運(yùn)轉(zhuǎn)，員工也得到了自我實(shí)現(xiàn)。
在這3年時(shí)間里，自產(chǎn)訂單數(shù)量每年按x%在增長(zhǎng)，木工部人員數(shù)量也在不斷的增加，從一一年的10多個(gè)人到現(xiàn)在的x人，車間從剛開始時(shí)的吃大鍋飯到現(xiàn)在實(shí)行計(jì)件機(jī)制實(shí)現(xiàn)人均產(chǎn)值過3萬的目標(biāo)。在經(jīng)過了3年的積累和沉淀，一部分人已經(jīng)習(xí)慣并開始接受現(xiàn)在的生產(chǎn)模式，充當(dāng)著生產(chǎn)線上的主力軍，我們要在這個(gè)基礎(chǔ)上爭(zhēng)取更多的能與我們一起開拓的兄弟。
在經(jīng)過了3年的發(fā)展，我們?nèi)〉昧艘恍┏晒?，公司領(lǐng)導(dǎo)層用實(shí)際行動(dòng)贏得了員工和部分客戶的信任，但工廠為此也付出了一定的代價(jià)。從我們現(xiàn)在的生產(chǎn)實(shí)際情況看，我們的大部分訂單都不能按期交貨；車間也不能按照原定的生產(chǎn)計(jì)劃生產(chǎn)訂單；在訂單量增加的情況下，產(chǎn)品品質(zhì)也得不到保證；員工在生產(chǎn)過程中情緒也比較大，哪怕是我們支付了比較高的人工工資；車間的機(jī)器設(shè)備和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)也沒有得到很好的維護(hù)。
這么多的問題究竟出在哪里？我們哪些地方還做得不夠，需要改善？我個(gè)人總結(jié)了一下認(rèn)為有以下5點(diǎn)需要改進(jìn)：
執(zhí)行的人員嚴(yán)格按照公司制度處理；
全力配合訂單生產(chǎn)，做好人員調(diào)配和現(xiàn)場(chǎng)安排，做到有事做無閑人，及時(shí)處置問題訂單，并同相關(guān)部門做好溝通銜接工作，本部門內(nèi)部不能消化的要第一時(shí)間報(bào)告上級(jí)主管，杜絕拖拉應(yīng)付。以上純屬個(gè)人觀點(diǎn)，也是我自身不足和要改善的地方，還請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)多提寶貴意見！上面是我對(duì)部門的一些看法，現(xiàn)在就我個(gè)人的問題來做個(gè)總結(jié)。
我來嘉美工作3年了，從一個(gè)相對(duì)無知的人到和嘉美及嘉美同事共同成長(zhǎng)，今天的我因?yàn)樵趚x嘉美工作而感到驕傲！這3年里我在公司同事的幫助下不斷的進(jìn)取成長(zhǎng)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下提升自己，從大家身上學(xué)到了不少的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，感謝大家！
通過這3年的不斷的學(xué)習(xí)，我的專業(yè)技術(shù)得到了提高，為人處事的方法也有所提升，可以和同事們?nèi)谇⒌拈_展工作，這一切都得益于xx嘉美這個(gè)*臺(tái)。雖然有進(jìn)步但是還有許多不足之處：
1，對(duì)于上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)指令理解不夠，配合力度不夠；
2，對(duì)待一些事情沒有很好的去堅(jiān)持原則，處理的方式方法不是很好；
3，定力不夠，在生產(chǎn)任務(wù)比較急的情況下會(huì)出現(xiàn)一些紕漏；
4，性格太直率，不會(huì)變通溝通方法，給同事以壓力。在一三年也發(fā)生了兩起嚴(yán)重的錯(cuò)誤，在生產(chǎn)任務(wù)壓力大的時(shí)候?qū)x西安元亨訂單本來已經(jīng)外發(fā)的產(chǎn)品又下到車間生產(chǎn)，給公司造成了x萬塊直接損失；在c智豪訂單生產(chǎn)過程中，沒有堅(jiān)持原則，沒有按照一個(gè)搞工藝的人的基本常識(shí)去處理問題，結(jié)果是造成62套管井門返工，給公司帶來了材料和人工成本損失。
在以后的工作之中我一定要吸取教訓(xùn)，總結(jié)自己，提高警惕，嚴(yán)格按照生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝來要求自己認(rèn)真的完成工作，在工作過程中要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，讓自己時(shí)刻保持清醒的頭腦來面對(duì)工作。借鑒同事們身上的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)同行們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來提升自己，從而更好的為生產(chǎn)訂單做好服務(wù)工作。我將以{出了成績(jī)不驕傲，發(fā)生錯(cuò)誤不回避}的工作原則來工作。請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)在以后的工作當(dāng)中多多批評(píng)指教！
我將以10分的熱情投入到今后的工作當(dāng)中，xx嘉美公司的目標(biāo)就是我的目標(biāo)，以xx嘉美為榮，同xx嘉美共進(jìn)退，xx嘉美就是我的第二個(gè)家。
感謝xx嘉美給予我的工作機(jī)會(huì)和發(fā)展*臺(tái)！
謝謝xx嘉美公司，感謝xx嘉美的全體同事！
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇四
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定20xx年員工績(jī)效薪酬方案如下：
1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3.各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則。
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。
一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等。
四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。
五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購、主開票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等。
七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理。
八級(jí)：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理。
九級(jí)：1880元公司運(yùn)營(yíng)副總。
十級(jí)：2780元總經(jīng)理。
3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。
標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。
一級(jí)：130元。
二級(jí)：150元。
三級(jí)：160元。
四級(jí)：180元。
五級(jí)：200元。
六級(jí)：230元。
七級(jí)：250元。
八級(jí)：300元。
九級(jí)：320元。
十級(jí)：420元。
以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元。
7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（一）、銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。
（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)。
（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。
2、市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。
3.部門副職按部門人均績(jī)效倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。
4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效倍減去超期回款扣減。
5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。
6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長(zhǎng)），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副開票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統(tǒng)一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。
（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。
（四）倉儲(chǔ)部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為xx元。
（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為xx元。
以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件xx元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）xx元/條計(jì)提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。
（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的。倍。
（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。
（五）配送部：
1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費(fèi)：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。
3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的倍。
6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的倍計(jì)發(fā)。
（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：
（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
（5）公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。
（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍。
以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)。
1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。
2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇五
第1課：如何評(píng)估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個(gè)企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請(qǐng)問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認(rèn)為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請(qǐng)具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認(rèn)證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對(duì)于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實(shí)行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個(gè)月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯(cuò)了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實(shí)行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績(jī)效：主管以上實(shí)行月度績(jī)效考核，績(jī)效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實(shí)行月薪制。
4、一線計(jì)件制：生產(chǎn)線員工實(shí)行計(jì)件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點(diǎn)吧：
優(yōu)點(diǎn)：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點(diǎn)上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補(bǔ)包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國(guó)家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍(lán)才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時(shí)：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計(jì)發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時(shí)，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會(huì)提前發(fā)放，這一點(diǎn)做的非常好。因?yàn)橛行┢髽I(yè)為了留住員工，會(huì)將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點(diǎn)：缺點(diǎn)也是相對(duì)的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對(duì)比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點(diǎn)，使老員工不滿。加上薪資有時(shí)候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時(shí)就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績(jī)效考核流于形式：
目前績(jī)效并未全員實(shí)行，而實(shí)行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評(píng)分，常常會(huì)有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計(jì)件底薪低怕淡季：
一線員工是計(jì)件制，旺季時(shí)都很高興，多勞多得?？墒堑緯r(shí)，訂單少，有時(shí)甚至不生產(chǎn)，僅拿一點(diǎn)底薪，員工們意見很大。所以8月份時(shí)索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎(jiǎng)的不確定性：
5、福利補(bǔ)貼不完善：
福利補(bǔ)貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點(diǎn)員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請(qǐng)，上面寫的原因是：因?yàn)槎宋绻?jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時(shí)，可能會(huì)另一些地方做的不好了。而且對(duì)員工來說，每個(gè)人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對(duì)于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場(chǎng)調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇六
*信息上傳及更新：招募兩個(gè)志愿者完成信息上傳并且負(fù)責(zé)日常信息的接收和更新，秘書組協(xié)助。
目的：使志愿者明白工作的意義，了解機(jī)構(gòu)的使命及目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)達(dá)致一致性；通過訓(xùn)練，確保志愿者的服務(wù)意識(shí)和素質(zhì)達(dá)到應(yīng)有水平；幫助大家發(fā)掘潛能，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。
主題：基礎(chǔ)理論、工作技巧、環(huán)保知識(shí)的訓(xùn)練。
(一)基礎(chǔ)理論。
初步概念。
1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？
2、志愿者工作的范疇和類型。
3、志愿者需要具備的能力和工作技巧。
4、了解機(jī)構(gòu)及小組對(duì)志愿者工作的期望及目標(biāo)。
深入認(rèn)識(shí)。
1、了解社會(huì)的需要及可以提供的資源。
2、掌握服務(wù)對(duì)象的特征與需要。
(二)技巧訓(xùn)練主要包括團(tuán)隊(duì)合作、人際溝通、自我認(rèn)識(shí)、時(shí)間管理、調(diào)查訪談、帶領(lǐng)游戲、活動(dòng)策劃、小組工作等技巧。
（三）在活動(dòng)中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識(shí)，主要包括：人類對(duì)環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。
指導(dǎo)思想：
1）“參與式學(xué)習(xí)”?：
青年及成年人均已積累了不同的生活經(jīng)驗(yàn)及智能，因此活動(dòng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人參與，著重親身體驗(yàn)及經(jīng)驗(yàn)交流。
2）“輕松有趣”：
學(xué)習(xí)新事物亦標(biāo)志著學(xué)員需要作出改變及適應(yīng)，輕松愉快的訓(xùn)練活動(dòng)有助學(xué)員減低壓力，提高學(xué)習(xí)興趣。
3）“活學(xué)活用”：
應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)員對(duì)新掌握的知識(shí)和技巧多作練習(xí)。
項(xiàng)目計(jì)劃：
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇七
1、是公司績(jī)效或企業(yè)績(jī)效，即某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。
2、是組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之間的連接點(diǎn)，相對(duì)于組織績(jī)效而言，部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效是個(gè)體性的；相對(duì)于個(gè)人績(jī)效而言個(gè)體而言，部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效又是整體性的。
3、是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，即員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績(jī)，如個(gè)人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。個(gè)人績(jī)效既包括任務(wù)績(jī)效（正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況），也包括周邊績(jī)效（比如員工所表現(xiàn)出的超職責(zé)行為，利于團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展的額外貢獻(xiàn)）。
通過上述講解，我們清楚地了解到了組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間的差別與鏈接，下面小司為大家盤點(diǎn)，hr朋友們?cè)趯?duì)待組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的時(shí)候，要注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，；
2、績(jī)效管理要使個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效（減少偏差）；
3、組織績(jī)效管理，是幫助組織快速、持續(xù)、健康發(fā)展，以組織目標(biāo)為導(dǎo)向；
5、，而是“組織與個(gè)人的融合”。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇八
匆匆忙忙又一年，*心靜氣坐下來反思一年的教學(xué)情況，有苦、有甜，而更多的是思考！不過在與學(xué)生們一起相處、教學(xué)相長(zhǎng)過程中，也著時(shí)有不少的收獲。為使下一階段的工作更順利地開展，現(xiàn)對(duì)本學(xué)期的工作情況作出總結(jié)，希望能發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)教學(xué)工作更上一層樓。
我積極參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)，認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，我還深知要教育好學(xué)生，教師必須先身先之率，時(shí)時(shí)做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學(xué)生，作為一名教師自身的師表形象要時(shí)刻注意，我在注意自身師表形象的同時(shí)非常重視對(duì)學(xué)生的全面培養(yǎng)。因?yàn)槲疑钚帕己玫钠沸惺敲總€(gè)人身上最美的東西，針對(duì)社會(huì)這一大氣候和學(xué)生這一小氣候我把學(xué)生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中，我積極、主動(dòng)、勤懇、責(zé)任性較強(qiáng)，樂于接受學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。在不斷的學(xué)習(xí)中，努力使自己的思想覺悟、理論水*、業(yè)務(wù)能力都得到較快的提高。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)真?zhèn)湔n。本學(xué)期我認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論，做了大量的學(xué)習(xí)筆記，積極聽?zhēng)煾嘎欥卫蠋煹恼n，努力提高自己的業(yè)務(wù)水*。教學(xué)中，我不但做到了備學(xué)生，而且備教材、備教法。根據(jù)教學(xué)內(nèi)容及學(xué)生的實(shí)際，設(shè)計(jì)課的類型，擬定采用的教學(xué)方法，并對(duì)教學(xué)過程的程序及時(shí)間安排都做了詳細(xì)的記錄，認(rèn)真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準(zhǔn)備，課后及時(shí)對(duì)該課做出反思體會(huì)。
2、增強(qiáng)技能，提高質(zhì)量。在課堂上特別注意調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，加強(qiáng)師生交流，充分體現(xiàn)學(xué)生學(xué)得容易，學(xué)得輕松，覺得愉快，注意精神，培養(yǎng)學(xué)生多動(dòng)口動(dòng)手動(dòng)腦的能力。充分利用信息技術(shù)，開展師生活動(dòng)學(xué)習(xí)，開辟學(xué)習(xí)空間，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情，提高教學(xué)質(zhì)量。
3、作業(yè)批改，及時(shí)認(rèn)真。認(rèn)真批改作業(yè)，布置作業(yè)有針對(duì)性，有層次性。對(duì)學(xué)生的作業(yè)批改及時(shí)，認(rèn)真分析并記錄學(xué)生的作業(yè)情況，將他們?cè)谧鳂I(yè)過程出現(xiàn)的問題做出分類總結(jié)，進(jìn)行透徹的講評(píng)，并針對(duì)有關(guān)情況及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方法，做到有的放矢。
4、了解學(xué)生，分層教學(xué)。
及時(shí)了解學(xué)生情況，注意分層教學(xué)。在課后，為不同層次的學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)，以滿足不同層次的學(xué)生的需求，同時(shí)加大了對(duì)后進(jìn)生的輔導(dǎo)的力度。對(duì)后進(jìn)生的輔導(dǎo)，并不限于學(xué)生知識(shí)性的輔導(dǎo)，更重要的是學(xué)生思想的輔導(dǎo)，提高后進(jìn)生的成績(jī)，首先解決他們的心結(jié)，讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性和必要性，使之對(duì)學(xué)習(xí)萌發(fā)興趣。這樣，后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化，就由原來的簡(jiǎn)單粗暴、強(qiáng)制學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化到自覺的求知上來。
5、積極推進(jìn)素質(zhì)教育。
為此，我在教學(xué)工作中注意了能力的培養(yǎng)，把傳授知識(shí)、技能和發(fā)展智力、能力結(jié)合起來，在知識(shí)層面上注入了思想情感教育的因素，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。讓學(xué)生的各種素質(zhì)都得到有較的發(fā)展和培養(yǎng)。
總之，在這一學(xué)年中，我不僅在業(yè)務(wù)能力上，還是在教育教學(xué)上都有了一定的.提高。不過也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足之處。如有時(shí)對(duì)學(xué)生缺乏耐心，工作方法不夠細(xì)致，過于簡(jiǎn)單，還有理論知識(shí)不夠，論文精品意識(shí)不強(qiáng)等等。教學(xué)工作苦樂相伴，我將一如既往地勤勉，務(wù)實(shí)地工作，我將本著“勤學(xué)、善思、實(shí)干”的準(zhǔn)則，一如既往，再接再厲，把工作搞得更好。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇九
1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；
2、績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小；
6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：
(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。
2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核。或者害怕開展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;。
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);。
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向。
在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)。
對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正，必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十一
通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤，重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團(tuán)隊(duì)精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng)，每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī)，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí)，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上，個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對(duì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的.變化，可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)，也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績(jī)效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí)，如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說，對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明：在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里，它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個(gè)組織部門的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十二
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十三
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績(jī)要素
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
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薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十四
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院院校教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院院校方面希望以相對(duì)少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院校可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開。
（四）完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院?？蛇m當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十五
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱博士××
中級(jí)職稱碩士××
初級(jí)職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?BR> 5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十六
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來確定績(jī)效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十七
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個(gè)層面績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績(jī)效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃;第三，對(duì)照既定目標(biāo)，對(duì)實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測(cè)、分析和考核;最后，根據(jù)績(jī)效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃，以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績(jī)效工資考核表
項(xiàng)目
序號(hào)
具體要求及評(píng)分細(xì)則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評(píng)
互評(píng)
組評(píng)
總
評(píng)
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時(shí)，記錄詳實(shí)。
2
2
2
3
積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動(dòng)紀(jì)律
5
遵守請(qǐng)假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。
1
認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計(jì)劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識(shí)技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯(cuò)誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時(shí)2.5分。
6
10
對(duì)學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對(duì)癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對(duì)記錄完整得1分。
2
11
認(rèn)真組織學(xué)科測(cè)試,仔細(xì)做好試卷分析，并對(duì)學(xué)生成績(jī)追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識(shí)性錯(cuò)誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測(cè)，綜合評(píng)估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評(píng)估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評(píng)估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級(jí)或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級(jí)學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競(jìng)賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項(xiàng)測(cè)試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級(jí)得獎(jiǎng)：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競(jìng)賽獲獎(jiǎng)同街道級(jí)，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑?jí)以上獲獎(jiǎng)1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分，二等獎(jiǎng)得1分，三等獎(jiǎng)得0.5分；市級(jí)以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競(jìng)賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對(duì)輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級(jí)、街道級(jí)、市級(jí)分別得 1分、2分、3分。
3
24
評(píng)課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項(xiàng)目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級(jí)獲獎(jiǎng)得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級(jí)分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評(píng)為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
10
總?
分
100
+10
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效考核表。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十八
本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。各部分及比例。
中層管理序 列 市場(chǎng)序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ) 貼 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ). 貼 三險(xiǎn)一金 三險(xiǎn)一金 各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)， 體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。 每 一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工 比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反 映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績(jī)效考核。
薪酬績(jī)效工作計(jì)劃篇十九
達(dá)股份有限公司(下稱公司)高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱“高管人員”)的積極性
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提高公司經(jīng)營(yíng)管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績(jī)效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵(lì)與約束相對(duì)稱;薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對(duì)稱;薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場(chǎng)因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與短期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對(duì)公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見，審查、確認(rèn)高
管人員年度績(jī)效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng);
(三) 負(fù)責(zé)對(duì)公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績(jī)效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場(chǎng)薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績(jī)效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績(jī)效完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)對(duì)高管人員
給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
第九條 高管人員的績(jī)效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會(huì)核定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
高管人員績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。
第十條 績(jī)效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃，即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價(jià)格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動(dòng)回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r(jià)格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績(jī)效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)擬定，
報(bào)董事會(huì)確定。
(二)分類指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)管理“短板”，綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報(bào)董事會(huì)確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個(gè)。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員
會(huì)作出評(píng)價(jià)，與績(jī)效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對(duì)照同行業(yè)及國(guó)內(nèi)先
進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值。績(jī)效考核目標(biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績(jī)效責(zé)任書。績(jī)效責(zé)任書由董事長(zhǎng)
代表董事會(huì)與高管人員簽訂。
當(dāng)國(guó)家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營(yíng)
業(yè)績(jī)實(shí)際情況的，董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績(jī)效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi)，高管人員應(yīng)對(duì)上年度績(jī)效目標(biāo)完
成情況提交書面總結(jié)報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對(duì)高管人員的年度績(jī)效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)意見報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績(jī)效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定，報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意，提交股東大
會(huì)審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
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