方案的制定需要有一個明確的時間節(jié)點和階段性目標，以便對方案的實施進行有效的監(jiān)控和評估。在方案制定過程中，我們需要考慮到資源的合理利用和優(yōu)化配置。以下是一些制定方案的實用技巧，希望對大家有所幫助。
員工績效考核方案設(shè)計篇一
本站發(fā)布員工績效考核方案范文，更多員工績效考核方案范文相關(guān)信息請訪問本站策劃頻道。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案設(shè)計篇二
姓名：?????????? ?????????? 崗位名稱：???????????????? ??????????? 總得分:???????
項目及考核內(nèi)容
配 分
自 評
上級審核
領(lǐng)導能力
善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標
15
15%
靈活運用部署順利達成工作計劃和目標
13-14
尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標
11月12日
不得部署信賴，工作意愿低沉
7月10日
領(lǐng)導方式不佳，常使部署不服或反抗
7以下
策劃能力
策劃有系統(tǒng)，能力求精進
15
15%
尚有策劃能力，工作能力求改善
13-14
稱職，工作尚有表現(xiàn)
11月12日
只能做交辦事項，不知策劃改進
7月10日
缺乏策劃能力，須依賴他人
7以下
工作任務(wù)及效率
能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意
15
15%
能勝任工作，效率較高
13-14
工作不誤期，表現(xiàn)符合標準
11月12日
勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)
7月10日
工作效率低，時有差錯
7以下
責任感
有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作
15
15%
具有責任心，能達成任務(wù)，可交付工作。
13-14
尚有責任心，能如期完成任務(wù)
11月12日
責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務(wù)
7月10日
無責任心，時時需督導，也不能完成任務(wù)
7以下
溝通協(xié)調(diào)
善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作
10
10%
樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)
8月9日
尚能與人合作，達成工作要求
7
協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展
5月6日
無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展
5以下
授權(quán)指導
善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務(wù)
10
10%
靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達成任務(wù)
8月9日
尚能順利分配工作與權(quán)力，指導部署完成任務(wù)
7
欠缺分配工作權(quán)力，及指導部署之方法，任務(wù)進行偶有困難
5月6日
不善分配權(quán)力及指導部署之方法，內(nèi)部時有不服及怨言
5以下
工作態(tài)度
品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模
10
10%
品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人
8月9日
言行尚屬正常，無越軌行為
7
固執(zhí)己見，不易與人相處
5月6日
私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位
5以下
成本意識
成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費
10
10%
具備成本意識，并能節(jié)約
8月9日
尚有成本意識，尚能節(jié)約
7
缺乏成本意識，梢有浪費
5月6日
無成本意識，經(jīng)常浪費
5以下
備注：
關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。
考核人簽名
（副）總經(jīng)理確認
考核日期
表格編號:form-gl007,a/0
技術(shù)人員考核表
（考核對象：技術(shù)服務(wù)部人員）
崗位名稱：????????????????? ????? 姓名：????????????? ?????? 考核日期：??????????
項目及考核內(nèi)容
配 分
自 評
上級審核
工作任務(wù)
能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務(wù)
30
30%
能跟蹤，按期完成任務(wù)
25-29
在監(jiān)督下能完成任務(wù)
15-25
在指導下，偶爾不能完成任務(wù)
15以下
工作質(zhì)量
出色、準確,無任何差錯
20
20%
完成任務(wù)質(zhì)量尚好,但還可以再加強
15-19
工作疏忽,偶有小差錯
10月14日
工作質(zhì)量不佳,常有差錯
10以下
工作技能
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責
10
10%
有相當?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作
8月9日
專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙
7
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人
5月6日
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成
5以下
工作態(tài)度與責任感
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)
15
15%
工作努力,主動，能較好完成分內(nèi)工作
13-14
有責任心，能自動自發(fā)
10月12日
交付工作需要督促方能完成
7月9日
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意
7以下
協(xié)調(diào)性
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力
15
15%
愛護團體，常協(xié)助別人
13-14
肯應(yīng)他人要求幫助別人
10月12日
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作
7月9日
精神散漫不肯與別人合作
7以下
紀律性
自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度
10
10%
能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導
8月9日
偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)
7
紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度
5月6日
經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢
5以下
備注：
關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。
考核人簽名
（副）總經(jīng)理確認
考核日期
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核表格。
員工績效考核方案設(shè)計篇三
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導小組組織實施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己耍C合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种疲渲?，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導小組。
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
員工績效考核方案設(shè)計篇四
員工績效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團結(jié)協(xié)作,工作嚴謹高效的團隊;
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).
三,組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組,組織領(lǐng)導公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責:
1.組長負責主持每月,每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.
2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.
3.負月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應(yīng)特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價格分析
八、推廣費用統(tǒng)計
九、目標客戶成分及消費動機分析.
員工績效考核方案設(shè)計篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別。
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案設(shè)計篇六
本站發(fā)布員工績效考核方案模板，更多員工績效考核方案模板相關(guān)信息請訪問本站策劃頻道。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案設(shè)計篇七
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的`結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎(chǔ)能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務(wù)水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設(shè)計。
員工績效考核方案設(shè)計篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效考核方案設(shè)計篇九
為加強生產(chǎn)部的管理，提高素質(zhì)，全面考評工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)部績效考核實施方案。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1. 考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2. 考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。
3. 公司生產(chǎn)部所有成員都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的'一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。生產(chǎn)部考核為月工作考核。
(三)溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部相關(guān)領(lǐng)導應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部考核專員、生產(chǎn)部主管、。
生產(chǎn)車間員工績效考核指標量表
注釋：本考核表滿分100，采用扣分制，每月進行一次。同類別扣分至項目分值扣完為止，不能超過項目分值。直接上級打分完畢后交被考核人簽字。
1.考核的目的：客觀評價員工工作情況，幫助員工提高工作水平。
若總得分低于80分，則由主管與員工交流，分析原因提供改進意見幫助員工提高自身水平。 如果連續(xù)三次低于80分，記警告一次，考慮降級或降薪處理。
2.本考核作為企業(yè)評優(yōu)的依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生產(chǎn)員工績效考核。
員工績效考核方案設(shè)計篇十
時光荏苒，xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的'配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況 程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索一線員工績效考核。
員工績效考核方案設(shè)計篇十一
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀(剝離、滑脫、歪斜)未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾;貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物;柜臺內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分。
二、服務(wù)態(tài)度。
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分;如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
三、管理制度。
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分;如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務(wù)，每次扣20分;如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關(guān)注門店經(jīng)營狀況而導致門店經(jīng)營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分;如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟責任。
8、店內(nèi)水電設(shè)施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分;如造成重大經(jīng)濟損失的另外追究經(jīng)濟責任。
四、gsp。
1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照gsp規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分;藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質(zhì)、過期失效或其他原因?qū)е律唐凡荒茕N售者，每個品種扣10分，經(jīng)濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合gsp要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分;每品次扣2分。
4、有貨不領(lǐng)、少領(lǐng)、漏領(lǐng)或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分;造成重大差錯事故和經(jīng)濟損失的另作賠償和追究。
五、差錯事故與投訴。
1、對企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結(jié)構(gòu)、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分;如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分;如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務(wù)報表未及時上報，每次扣50分;收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分;如造成經(jīng)濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分;損耗誤差超過部分的經(jīng)濟損失按70%賠償。
六、學習培訓。
1、心態(tài)欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次(未含2人次)，每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務(wù)考試分數(shù)低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實，或不認真?zhèn)湔n，或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不準確，經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分;隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
員工績效考核方案設(shè)計篇十二
1.公司新進員工試用期限一般規(guī)定為三個月。
2.如果在試用期內(nèi)表現(xiàn)突出，完全可以勝任工作的，可以提前考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀或者良好的，聘為公司正式員工，否則應(yīng)繼續(xù)試用。
3.如果新進員工在試用期內(nèi)不能勝任本職工作,或有品行不良、無故曠工等違紀行為，應(yīng)及時考核，按照考核結(jié)果進行處理或停止試用，辦理辭退手續(xù)，予以辭退。
二、考核時間。
1.考核評定工作在試用期滿時進行，由用人單位負責人安排新進員工進行自我鑒定并組織考核。
2用人單位負責人認為可以縮短試用期的，可向綜合管理部提出書面申請，提前結(jié)束試用;綜合管理部有權(quán)隨時對新進員工進行考核。
3.新近人員被延長試用期的，在延長試用期滿后由用人單位負責人重新組織安排考核。
三、考核標準。
1
四、考核流程。
對于主管級別及以下新進員工的考核，由所在單位負責人首先進行考核，再由分管副總簽署意見后交綜合管理部;對于單位負責人或副職的考核，由分管副總直接進行考核后報綜合管理部。
綜合管理部根據(jù)掌握的信息資料對考核情況進行檢查核實，簽署意見，交由公司領(lǐng)導審批決定。
五、考評實施辦法。
4.自評工作：在考核工作開始時新進員工填寫《自我鑒定》，并及時上交;。
2
7.工資確定：員工通過試用期考核后，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，確定員工正式工資。
六、考核結(jié)果的使用。
1.綜合評分86分以上為優(yōu)秀，經(jīng)公司領(lǐng)導批準可提前轉(zhuǎn)正;。
4.綜合評分59分及以下為不合格，必須辭退。
人才是公司最重要的資源，員工素質(zhì)決定公司的執(zhí)行力和核心競爭力，事關(guān)公司事業(yè)的成敗，各單位對新進人員的考核務(wù)必嚴肅謹慎，實事求是，嚴禁徇私舞弊，弄虛作假，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將嚴肅處理。
綜合管理部。
員工績效考核方案設(shè)計篇十三
為迎合市場經(jīng)濟發(fā)展的需求以及社會時代發(fā)展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現(xiàn)已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規(guī)模的重組改建，對企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學決策，以期促進中石油集團的發(fā)展與進步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨特性和現(xiàn)實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成復雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業(yè)員工學歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學識技能差異。
面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理目標，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學、健康的環(huán)境。
實現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的準確定位，其本質(zhì)概念是準確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認識過于淺薄，為了完成績效考核任務(wù)而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的現(xiàn)實意義沒有深刻的認識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業(yè)銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
制定科學、合理的銷售員工績效考核指標是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標的選定要首先分析企業(yè)銷售指標的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標、產(chǎn)品質(zhì)量指標、設(shè)備安全指標等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現(xiàn)各個指標特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學性的高標準要求。
科學的績效考核制度能夠客觀評價企業(yè)員工在一段時間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，并作為銷售員工績效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的判斷標準會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現(xiàn)實意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯誤認識主要表現(xiàn)為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認識認定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標準。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結(jié)果十分擔憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠遠不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機制的缺失導致企業(yè)績效考核機制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績效考核的標準完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標尚不明確，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標要從召開企業(yè)職工動員大會著手展開，使績效考核的目標和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現(xiàn)銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績效考核結(jié)果對企業(yè)發(fā)展狀況和員工工作態(tài)度的積極作用，進而實現(xiàn)績效考核薪酬的合理分配。
完善銷售員工績效考核指標的方法有多種，科學標準的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學者的結(jié)合作用，同時銷售員工績效考核指標的制定要遵循smart原則。滿足中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標，切實做到績效考核指標的具體化及度量化，凸顯績效考核指標的可實施性、時限性以及現(xiàn)實性，依照績效考核指標的科學標準為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。
中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認識缺乏客觀性，對企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數(shù)，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應(yīng)”，可以強調(diào)發(fā)展企業(yè)員工長久眼光的重要性，突出企業(yè)個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強化個體差異性的體現(xiàn)，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應(yīng)”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作計劃作為績效考核的標準。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認識，堅持實事求是。
充分實現(xiàn)績效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。績效考核交流系統(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業(yè)銷售人員的發(fā)展需求并維護了銷售人員的合法權(quán)益。
總而言之，在經(jīng)濟與社會迅猛發(fā)展的當下，企業(yè)績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學合理的績效考核不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業(yè)的發(fā)展與進步，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的有機整合提供優(yōu)勢條件。
員工績效考核方案設(shè)計篇十四
為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，企業(yè)需要有效的保證戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核軟件。企業(yè)績效考核是將集體和個人的努力與公司戰(zhàn)略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段使之實現(xiàn)的過程?？冃Э己丝梢员ＷC組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、促進組織和個人績效的提升。
績效考核系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗證各管理系統(tǒng)的運作效果。當前，中國企業(yè)面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。
員工績效考核方案設(shè)計篇十五
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式。
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹?，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標設(shè)立要求。
(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
(一)量化指標(kpi類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(工作任務(wù)類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第十四條簽訂員工業(yè)績合同。
(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導。
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞?yīng)及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價。
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜。
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條考核結(jié)果評定。
(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核方案設(shè)計篇十六
預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的`經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績效。
p
員工績效考核方案設(shè)計篇一
本站發(fā)布員工績效考核方案范文，更多員工績效考核方案范文相關(guān)信息請訪問本站策劃頻道。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案設(shè)計篇二
姓名：?????????? ?????????? 崗位名稱：???????????????? ??????????? 總得分:???????
項目及考核內(nèi)容
配 分
自 評
上級審核
領(lǐng)導能力
善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標
15
15%
靈活運用部署順利達成工作計劃和目標
13-14
尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標
11月12日
不得部署信賴，工作意愿低沉
7月10日
領(lǐng)導方式不佳，常使部署不服或反抗
7以下
策劃能力
策劃有系統(tǒng)，能力求精進
15
15%
尚有策劃能力，工作能力求改善
13-14
稱職，工作尚有表現(xiàn)
11月12日
只能做交辦事項，不知策劃改進
7月10日
缺乏策劃能力，須依賴他人
7以下
工作任務(wù)及效率
能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意
15
15%
能勝任工作，效率較高
13-14
工作不誤期，表現(xiàn)符合標準
11月12日
勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)
7月10日
工作效率低，時有差錯
7以下
責任感
有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作
15
15%
具有責任心，能達成任務(wù)，可交付工作。
13-14
尚有責任心，能如期完成任務(wù)
11月12日
責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務(wù)
7月10日
無責任心，時時需督導，也不能完成任務(wù)
7以下
溝通協(xié)調(diào)
善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作
10
10%
樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)
8月9日
尚能與人合作，達成工作要求
7
協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展
5月6日
無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展
5以下
授權(quán)指導
善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務(wù)
10
10%
靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達成任務(wù)
8月9日
尚能順利分配工作與權(quán)力，指導部署完成任務(wù)
7
欠缺分配工作權(quán)力，及指導部署之方法，任務(wù)進行偶有困難
5月6日
不善分配權(quán)力及指導部署之方法，內(nèi)部時有不服及怨言
5以下
工作態(tài)度
品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模
10
10%
品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人
8月9日
言行尚屬正常，無越軌行為
7
固執(zhí)己見，不易與人相處
5月6日
私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位
5以下
成本意識
成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費
10
10%
具備成本意識，并能節(jié)約
8月9日
尚有成本意識，尚能節(jié)約
7
缺乏成本意識，梢有浪費
5月6日
無成本意識，經(jīng)常浪費
5以下
備注：
關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。
考核人簽名
（副）總經(jīng)理確認
考核日期
表格編號:form-gl007,a/0
技術(shù)人員考核表
（考核對象：技術(shù)服務(wù)部人員）
崗位名稱：????????????????? ????? 姓名：????????????? ?????? 考核日期：??????????
項目及考核內(nèi)容
配 分
自 評
上級審核
工作任務(wù)
能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務(wù)
30
30%
能跟蹤，按期完成任務(wù)
25-29
在監(jiān)督下能完成任務(wù)
15-25
在指導下，偶爾不能完成任務(wù)
15以下
工作質(zhì)量
出色、準確,無任何差錯
20
20%
完成任務(wù)質(zhì)量尚好,但還可以再加強
15-19
工作疏忽,偶有小差錯
10月14日
工作質(zhì)量不佳,常有差錯
10以下
工作技能
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責
10
10%
有相當?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作
8月9日
專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙
7
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人
5月6日
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成
5以下
工作態(tài)度與責任感
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)
15
15%
工作努力,主動，能較好完成分內(nèi)工作
13-14
有責任心，能自動自發(fā)
10月12日
交付工作需要督促方能完成
7月9日
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意
7以下
協(xié)調(diào)性
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力
15
15%
愛護團體，常協(xié)助別人
13-14
肯應(yīng)他人要求幫助別人
10月12日
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作
7月9日
精神散漫不肯與別人合作
7以下
紀律性
自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度
10
10%
能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導
8月9日
偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)
7
紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度
5月6日
經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢
5以下
備注：
關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。
考核人簽名
（副）總經(jīng)理確認
考核日期
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核表格。
員工績效考核方案設(shè)計篇三
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導小組組織實施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己耍C合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种疲渲?，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導小組。
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
員工績效考核方案設(shè)計篇四
員工績效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團結(jié)協(xié)作,工作嚴謹高效的團隊;
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).
三,組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組,組織領(lǐng)導公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責:
1.組長負責主持每月,每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.
2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.
3.負月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應(yīng)特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價格分析
八、推廣費用統(tǒng)計
九、目標客戶成分及消費動機分析.
員工績效考核方案設(shè)計篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別。
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案設(shè)計篇六
本站發(fā)布員工績效考核方案模板，更多員工績效考核方案模板相關(guān)信息請訪問本站策劃頻道。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案設(shè)計篇七
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的`結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎(chǔ)能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務(wù)水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設(shè)計。
員工績效考核方案設(shè)計篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效考核方案設(shè)計篇九
為加強生產(chǎn)部的管理，提高素質(zhì)，全面考評工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)部績效考核實施方案。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1. 考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2. 考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。
3. 公司生產(chǎn)部所有成員都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的'一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。生產(chǎn)部考核為月工作考核。
(三)溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部相關(guān)領(lǐng)導應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部考核專員、生產(chǎn)部主管、。
生產(chǎn)車間員工績效考核指標量表
注釋：本考核表滿分100，采用扣分制，每月進行一次。同類別扣分至項目分值扣完為止，不能超過項目分值。直接上級打分完畢后交被考核人簽字。
1.考核的目的：客觀評價員工工作情況，幫助員工提高工作水平。
若總得分低于80分，則由主管與員工交流，分析原因提供改進意見幫助員工提高自身水平。 如果連續(xù)三次低于80分，記警告一次，考慮降級或降薪處理。
2.本考核作為企業(yè)評優(yōu)的依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生產(chǎn)員工績效考核。
員工績效考核方案設(shè)計篇十
時光荏苒，xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的'配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況 程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索一線員工績效考核。
員工績效考核方案設(shè)計篇十一
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀(剝離、滑脫、歪斜)未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾;貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物;柜臺內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分。
二、服務(wù)態(tài)度。
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分;如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
三、管理制度。
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分;如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務(wù)，每次扣20分;如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關(guān)注門店經(jīng)營狀況而導致門店經(jīng)營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分;如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟責任。
8、店內(nèi)水電設(shè)施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分;如造成重大經(jīng)濟損失的另外追究經(jīng)濟責任。
四、gsp。
1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照gsp規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分;藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質(zhì)、過期失效或其他原因?qū)е律唐凡荒茕N售者，每個品種扣10分，經(jīng)濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合gsp要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分;每品次扣2分。
4、有貨不領(lǐng)、少領(lǐng)、漏領(lǐng)或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分;造成重大差錯事故和經(jīng)濟損失的另作賠償和追究。
五、差錯事故與投訴。
1、對企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結(jié)構(gòu)、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分;如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分;如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務(wù)報表未及時上報，每次扣50分;收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分;如造成經(jīng)濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分;損耗誤差超過部分的經(jīng)濟損失按70%賠償。
六、學習培訓。
1、心態(tài)欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次(未含2人次)，每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務(wù)考試分數(shù)低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實，或不認真?zhèn)湔n，或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不準確，經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分;隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
員工績效考核方案設(shè)計篇十二
1.公司新進員工試用期限一般規(guī)定為三個月。
2.如果在試用期內(nèi)表現(xiàn)突出，完全可以勝任工作的，可以提前考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀或者良好的，聘為公司正式員工，否則應(yīng)繼續(xù)試用。
3.如果新進員工在試用期內(nèi)不能勝任本職工作,或有品行不良、無故曠工等違紀行為，應(yīng)及時考核，按照考核結(jié)果進行處理或停止試用，辦理辭退手續(xù)，予以辭退。
二、考核時間。
1.考核評定工作在試用期滿時進行，由用人單位負責人安排新進員工進行自我鑒定并組織考核。
2用人單位負責人認為可以縮短試用期的，可向綜合管理部提出書面申請，提前結(jié)束試用;綜合管理部有權(quán)隨時對新進員工進行考核。
3.新近人員被延長試用期的，在延長試用期滿后由用人單位負責人重新組織安排考核。
三、考核標準。
1
四、考核流程。
對于主管級別及以下新進員工的考核，由所在單位負責人首先進行考核，再由分管副總簽署意見后交綜合管理部;對于單位負責人或副職的考核，由分管副總直接進行考核后報綜合管理部。
綜合管理部根據(jù)掌握的信息資料對考核情況進行檢查核實，簽署意見，交由公司領(lǐng)導審批決定。
五、考評實施辦法。
4.自評工作：在考核工作開始時新進員工填寫《自我鑒定》，并及時上交;。
2
7.工資確定：員工通過試用期考核后，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，確定員工正式工資。
六、考核結(jié)果的使用。
1.綜合評分86分以上為優(yōu)秀，經(jīng)公司領(lǐng)導批準可提前轉(zhuǎn)正;。
4.綜合評分59分及以下為不合格，必須辭退。
人才是公司最重要的資源，員工素質(zhì)決定公司的執(zhí)行力和核心競爭力，事關(guān)公司事業(yè)的成敗，各單位對新進人員的考核務(wù)必嚴肅謹慎，實事求是，嚴禁徇私舞弊，弄虛作假，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將嚴肅處理。
綜合管理部。
員工績效考核方案設(shè)計篇十三
為迎合市場經(jīng)濟發(fā)展的需求以及社會時代發(fā)展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現(xiàn)已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規(guī)模的重組改建，對企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學決策，以期促進中石油集團的發(fā)展與進步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨特性和現(xiàn)實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成復雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業(yè)員工學歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學識技能差異。
面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理目標，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學、健康的環(huán)境。
實現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的準確定位，其本質(zhì)概念是準確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認識過于淺薄，為了完成績效考核任務(wù)而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的現(xiàn)實意義沒有深刻的認識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業(yè)銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
制定科學、合理的銷售員工績效考核指標是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標的選定要首先分析企業(yè)銷售指標的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標、產(chǎn)品質(zhì)量指標、設(shè)備安全指標等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現(xiàn)各個指標特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學性的高標準要求。
科學的績效考核制度能夠客觀評價企業(yè)員工在一段時間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，并作為銷售員工績效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的判斷標準會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現(xiàn)實意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯誤認識主要表現(xiàn)為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認識認定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標準。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結(jié)果十分擔憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠遠不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機制的缺失導致企業(yè)績效考核機制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績效考核的標準完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標尚不明確，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標要從召開企業(yè)職工動員大會著手展開，使績效考核的目標和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現(xiàn)銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績效考核結(jié)果對企業(yè)發(fā)展狀況和員工工作態(tài)度的積極作用，進而實現(xiàn)績效考核薪酬的合理分配。
完善銷售員工績效考核指標的方法有多種，科學標準的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學者的結(jié)合作用，同時銷售員工績效考核指標的制定要遵循smart原則。滿足中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標，切實做到績效考核指標的具體化及度量化，凸顯績效考核指標的可實施性、時限性以及現(xiàn)實性，依照績效考核指標的科學標準為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。
中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認識缺乏客觀性，對企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數(shù)，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應(yīng)”，可以強調(diào)發(fā)展企業(yè)員工長久眼光的重要性，突出企業(yè)個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強化個體差異性的體現(xiàn)，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應(yīng)”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作計劃作為績效考核的標準。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認識，堅持實事求是。
充分實現(xiàn)績效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。績效考核交流系統(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業(yè)銷售人員的發(fā)展需求并維護了銷售人員的合法權(quán)益。
總而言之，在經(jīng)濟與社會迅猛發(fā)展的當下，企業(yè)績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學合理的績效考核不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業(yè)的發(fā)展與進步，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的有機整合提供優(yōu)勢條件。
員工績效考核方案設(shè)計篇十四
為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，企業(yè)需要有效的保證戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核軟件。企業(yè)績效考核是將集體和個人的努力與公司戰(zhàn)略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段使之實現(xiàn)的過程?？冃Э己丝梢员ＷC組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、促進組織和個人績效的提升。
績效考核系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗證各管理系統(tǒng)的運作效果。當前，中國企業(yè)面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。
員工績效考核方案設(shè)計篇十五
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式。
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹?，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標設(shè)立要求。
(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
(一)量化指標(kpi類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(工作任務(wù)類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第十四條簽訂員工業(yè)績合同。
(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導。
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞?yīng)及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價。
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜。
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條考核結(jié)果評定。
(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核方案設(shè)計篇十六
預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的`經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績效。
p