報告的撰寫需要綜合運用語文、邏輯思維和專業(yè)知識等能力。增加報告的可讀性，可以使用圖表、表格等可視化工具來展示數據和信息。最后，希望以下的報告范文對你的報告寫作有所幫助，祝你取得好成績！
干部人事制度改革調研報告篇一
xx市以科學發(fā)展觀為指導，結合實際，把干部人事制度改革作為加強黨的建設、做好組織工作的重要內容來抓，不斷擴大民主，創(chuàng)新機制，深化改革，積極推進干部人事制度改革和干部工作的科學化、民主化和制度化進程。
近年來，xx市堅持黨管干部原則，進一步加大《深化干部人事制度改革綱要》的貫徹力度，通過不斷探索、實踐，牢固樹立了德才兼?zhèn)?、以德為先、注重實績的用人導向，形成了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選拔任用科學機制，干部群眾“四權”得到進一步落實，選用干部的民主化和透明度進一步增強，干部監(jiān)督管理及考核評價體系進一步完善，干部教育培養(yǎng)機制進一步健全，干部隊伍結構得到進一步優(yōu)化，干部人事制度改革正朝著有益的方向發(fā)展。當前，新形勢新任務下，各個方面社會矛盾越來越顯現，對各級領導班子、領導干部的執(zhí)政能力、領導能力提出了考驗。干部群眾對干部選拔任用的要求越來越高，落實群眾對干部工作的“四權”，迫切需要擴大選人用人公信度，提高干部選拔程序的透明度。在深化干部人事制度改革進程中仍有許多困擾我們的重點難點問題需要解決：一是如何規(guī)范干部提名方式、選準用好干部的問題；二是如何考實考準干部、實現對干部有效監(jiān)督管理的問題；三是如何實現黨管干部原則與群眾公認原則的有機統(tǒng)一，實現擴大干部工作中的民主與建立科學機制有機統(tǒng)一的問題；四是如何提高選人用人公信度的問題；五是如何防止用人上的不正之風的問題；六是如何加強對干部隊伍的教育培訓，提高干部隊伍整體素質的問題。
（一）堅持“一個統(tǒng)領”，深入推進干部人事制度改革進程。即堅持以《深化干部人事制度改革綱要》為統(tǒng)領，著眼于建立健全干部人事制度體系，深化改革，對新一輪干部人事制度改革提出總體要求和重點工作，進一步明確目標和任務。一直以來，市委組織部組織開展了干部隊伍建設大調研活動，在深入調研、廣泛征求意見的基礎上，研究草擬了《全市干部人事制度改革實施意見》，計劃適時召開全市深化干部人事制度改革會議，推出一批相關配套措施，對干部初始提名、干部考核考察、任免程序、推進干部培養(yǎng)交流、破格提拔、實行公開選拔、擴大干部任用公信力、強化干部監(jiān)督等方面進行規(guī)范，健全干部培養(yǎng)、使用、交流機制。
（二）努力達到“兩個滿意”，不斷擴大干部工作中的民主。一是樹立正確的選人用人導向。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，牢固樹立重視品行、重視基層、重視能力、重視實績的用人導向，堅持“五湖四海”、“四面八方”，做到唯才是舉，公正用人。同時，放眼各條戰(zhàn)線、各個領域，放眼基層和生產一線，放眼條件艱苦、工作困難、矛盾復雜的地方，放眼關鍵崗位、重要崗位、長期默默奉獻的崗位，把各方面真正優(yōu)秀的人才及時發(fā)現出來、合理使用起來。選人用人做到“四看”，即：看干部的思想政治素質、看干部的作風、看干部的實績、看干部的群眾公認度。二是擴大干部任用提名環(huán)節(jié)民主。制定了《進一步完善市管黨政正職領導干部選配制度》，縣（區(qū)）、市直部門黨政正職出現缺額時，在組織考察、會議決定前，市委組織部全面分析推薦職位所在單位存在主要問題、崗位的.需求情況、后備干部情況和班子現狀，充分進行多層面的溝通和交換意見后，在全委會委員、候補委員中進行第一輪民主推薦，在“第一輪推薦”的基礎上按不少于1：2比例進行醞釀，確定考察人選方向，再到醞釀擬任人選所在單位進行“第二輪推薦”，根據推薦情況，確定考察人選。確定考察人選一般應多于擬任人選。三是擴大干部推薦環(huán)節(jié)民主。做到“三個擴大”、“四個結合”，即擴大民主推薦范圍、擴大個別談話推薦范圍和在考察廉潔自律方面擴大聽取意見的范圍，把平時考察與使用考察相結合、聽取意見與實地察看相結合、考察干部的一貫表現與關鍵時刻的表現相結合、注重八小時以內與八小時以外考察相結合。四是擴大干部討論決定環(huán)節(jié)民主。堅持集體討論決定干部任免，實行“兩記實、兩審核、一征求、一票決”把關制度，即：“兩記實”是對擬任人選提名、民主推薦、組織考察到討論決定全程記實記錄，討論干部時用省委組織部配發(fā)的專用記錄本專人記錄，要求記錄全面詳細，真實準確，能夠反映討論干部任用的全過程，以備查考；“兩審核”是重點審核擬任人選所在單位和干部監(jiān)督“12380”舉報專線有無舉報，有無影響任用或需要緩議情況，堅決從源頭防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”現象發(fā)生；“一征求”是討論干部前必須征求紀檢部門意見，在廉潔自律方面嚴把關；“一票決”是市委常委會在充分討論醞釀的基礎上，堅持任免人選票決制度，做到集體把關。嚴格執(zhí)行領導干部任前公示制，對擬提拔人選在xx市電視臺、《xx日報》和組織工作《黨建欄目》網上進行公示，切實落實人民群眾對干部工作的“四權”。
（三）按照“三個一”的要求，建立健全選人用人機制。按照省委提出的“三個一”的要求，進一步完善干部選拔、任用、考核、管理、監(jiān)督和激勵機制。一是建立健全選人用人機制。制定出臺了《干部任免職工作聯(lián)系制度》、《進一步完善市管黨政正職領導干部選配制度》、《關于進一步規(guī)范干部選拔任用過程中幾個重要環(huán)節(jié)工作的意見》、《干部例行考察辦法（試行）》、《干部工作聯(lián)席會議制度》等制度辦法，為選準用好干部提供了可靠保證。二是建立健全干部退出流動機制。實行黨政領導干部職務任期制度，保持領導干部任期內的穩(wěn)定。加大調整不勝任現職和不稱職領導干部工作力度，制定出臺了《xx市關于調整不勝任現職、不稱職領導干部暫行辦法》，使干部能上能下制度化。三是建立健全干部教育培訓機制。制定《干部教育培訓“十一?五”規(guī)劃》，著力抓好領導干部和班子“一把手”、優(yōu)秀年輕干部、新型工業(yè)化人才、少數民族干部和邊境一線干部的教育培訓，推進“十大培訓工程”的組織實施，將領導干部的教育培訓情況作為干部選拔任用的重要依據之一。四是建立健全干部實績考核機制。出臺了《xx市縣（區(qū)）黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施意見》和《xx市市直黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價實施意見》，注重考核干部在應對嚴峻形勢、完成重大任務、應對重大事件、解決復雜矛盾中的表現，堅持在關鍵時刻、危難關頭和涉及個人利益的重大問題上考察干部，堅持在工作一線、民生問題處理中識別干部，堅持在重大事件、突發(fā)事件處理、維護穩(wěn)定中檢驗干部。
（四）執(zhí)行四項制度，強化干部監(jiān)督管理。一是執(zhí)行“一報告兩評議”制度。以規(guī)范黨政“一把手”用人行為的監(jiān)督檢查為重點，嚴格按照一年一自查，兩年一檢查的要求，對各級黨委（黨組）執(zhí)行《條例》情況進行檢查。在試點的基礎上，全面推行“一報告兩評議”制度，地方黨委常委會向全委會報告工作時，要專題報告本年度干部選拔任用工作情況并接受全委會委員對干部選拔任用工作進行民主評議、對新提拔的黨政主要領導干部進行民主測評。二是執(zhí)行從嚴管理領導干部的各項制度。堅持領導干部個人重大事項報告、財產申報、經濟責任審計、述職述廉、民主生活會、任前廉潔承諾制度，嚴格執(zhí)行誡勉談話和函詢制度，進一步完善干部監(jiān)督工作協(xié)調機構，聘請了一批干部特邀監(jiān)督員，拓寬干部監(jiān)督渠道，制定了《信訪工作首問、首辦責任制暫行辦法》、《信訪工作規(guī)程》、《督查工作制度》、《領導干部問責辦法（試行）》等制度。三是執(zhí)行整治用人不正之風的有關規(guī)定。健全選人用人問責制，嚴格執(zhí)行嚴重違規(guī)用人問題立項調查制度，堅決查處跑官要官、買官賣官行為，堅決查處各種非組織活動，堅決查處封官許愿、跑風漏氣行為，堅決查處突擊提拔干部行為，堅決防止和糾正不按《干部任用條例》和有關規(guī)定選人用人的問題。堅決整治亂告狀、亂造謠、亂誣陷、干擾干部選拔任用工作的歪風邪氣，營造心齊勁足、風清氣正的干事環(huán)境。四是執(zhí)行干部選拔任用工作責任制。制定了《實行黨政領導干部選拔任用工作責任制和追究制暫行辦法》，對干部推薦、考察、任用等環(huán)節(jié)的責任主體、責任內容、責任認定和追究方式作出了具體的規(guī)定。試行干部考察全程記實制和考察干部失察失誤責任追究制，按照“誰考察，誰負責，誰失察，誰負責”的要求落實責任。
（一）從擴大民主入手，推進干部工作的民主化進程。把擴大民主貫穿于干部工作的全過程，嚴格按照規(guī)定的原則、條件、程序、紀律選拔任用干部。一是擴大推薦提名環(huán)節(jié)中的民主，把初始提名權交給干部群眾；二是擴大征求意見環(huán)節(jié)中的民主，充分發(fā)揮地方黨委全體委員把關作用；三是擴大組織考察環(huán)節(jié)中的民主，堅持同等對待、同一標準，比較分析，優(yōu)中選優(yōu)，真正把最優(yōu)秀的干部選拔到領導崗位；四是擴大決策任用環(huán)節(jié)中的民主，堅持和完善黨委常委會討論任免干部票決制和全委會對重要干部投票表決制，做到多數人不同意的不提名，多數人不贊成的不通過，切實減少和避免用人失誤。
（二）從堅持標準入手，樹立正確的用人導向。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰藴?，按照“三個一”要求選人用人，樹立“注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認”的用人導向，對一些特別重要的崗位，要選拔那些政治素質強、基層經驗豐富、埋頭苦干、政治可靠的人，做到不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。
（三）從推進改革入手，努力創(chuàng)新干部工作機制。以擴大民主為改革方向，建立以民主為基本趨向的機制，進一步提高干部工作的公開程度和透明度；以完善考核為關鍵環(huán)節(jié)，建立以競爭為基本特征的機制，使更多的優(yōu)秀人才進入黨組織的選拔視野；以推進交流為重要措施，進一步增強干部隊伍活力；以加強監(jiān)督為根本保證，進一步完善制約制度和措施。
（四）從提高能力入手，強化干部教育培訓工作。采取多種形式，強化干部的培養(yǎng)教育，著力提高干部的能力素質。一要加大培訓力度。采取多種方式加大干部教育培訓力度，促使干部開闊視野，更新知識，積累新經驗，增強新本領。二要注重在實踐中鍛煉培養(yǎng)年輕干部。在不同的工作崗位上全面培養(yǎng)鍛煉干部。研究制定黨政機關公開選調公務員辦法，注重從基層和生產一線選拔優(yōu)秀年輕干部充實到各級黨政機關，真正形成“到基層去、從基層來”的科學培養(yǎng)鏈。三要加強后備干部隊伍建設。加快后備干部庫建設進度，對年齡、民族結構進行優(yōu)化，確保年輕干部培養(yǎng)選拔有充足的來源。
（五）從規(guī)范程序入手，深入整治用人上不正之風。要不折不扣地貫徹落實《條例》和省委“三個一”要求。一要強化干部工作政策法規(guī)執(zhí)行情況的經常性檢查。二要加大監(jiān)督力度，規(guī)范“一把手”用人行為，積極推行“一報告兩評議”制度，加強巡視和經濟責任審計工作，逐步推行領導班子主要負責人用人情況離任檢查制度。三要完善監(jiān)督機制，實行干部選拔任用工作有關事項報告制度、擬提拔領導干部個人有關情況報告制度。四要堅決查處用人上的違規(guī)違紀行為，嚴格執(zhí)行嚴重違規(guī)用人問題立項調查制度，堅決防止和糾正不按《干部任用條例》和有關規(guī)定選人用人的問題。五要強化干部選拔任用全程監(jiān)督記實制度，明確監(jiān)督的主體和責任，建立記實檔案，使推薦、考察、醞釀、決定等各個環(huán)節(jié)都有據可查，保證選人用人的各個環(huán)節(jié)置于黨委和干部群眾的監(jiān)督之下。六要建立深入整治用人上不正之風工作協(xié)調會議制度，定期不定期就深入整治用人上不正之風、進一步提高選人用人公信度等問題進行分析研究，()突出解決好干部工作民主中出現的拉票賄選等問題。
（六）從強化責任入手，嚴格落實干部選拔任用工作責任制。要建立相關制度和科學有效的機制，保障《條例》及相關規(guī)定的落實。一要建立健全落實《條例》及相關規(guī)定的責任制度，實行黨政領導干部選拔任用工作責任追究制度。二要建立健全落實《條例》的監(jiān)督檢查制度，對干部選拔任用工作和貫徹執(zhí)行《條例》及相關規(guī)定的情況要進行嚴格的監(jiān)督檢查。三要落實好組織人事部門與紀檢監(jiān)察機關等有關單位聯(lián)席會議制度，充分發(fā)揮監(jiān)督員的作用，動員社會力量，加大對干部工作的監(jiān)督力度。
（七）從加大宣傳入手，增加干部工作的透明度。整合報刊、電視、廣播、互聯(lián)網等媒體資源，面向社會、面向基層、面向群眾，廣泛深入宣傳黨的干部政策、干部工作法規(guī)、干部工作程序、干部工作紀律，通過扎實有效的宣傳工作，增加干部工作的透明度，擴大選人用人的公信度，讓干部工作自覺接受群眾的檢驗和監(jiān)督，努力營造干部工作風清氣正的良好氛圍。
干部人事制度改革調研報告篇二
加快干部隊伍建設步伐。
去年以來，吳起縣以縣鄉(xiāng)黨委換屆為契機，積極深化干部人事制度改革，全面落實黨管干部工作，全縣干部隊伍建設邁出新步伐。
通過組織報名、考試、答辨、考察、醞釀和討論決定等程序，將3名業(yè)務精、能力強的干部選拔到重要崗位上來，探索出了一條公開選拔、競爭上崗的新路子。
二、著力加強干部教育培訓。圍繞加強換屆后領導班子思想政治建設，根據新形勢、新任務的要求，研究制定《吳起縣2014年干部教育培訓計劃》，積極抓好主體班次學習、開辦“吳起大講堂”和“吳起黨員干部論壇”，開展“專家學者基層行”、“精英培訓”等培訓活動，共培訓各層次干部2300人次。
三、全面加強人才工作。編制《吳起縣2014—2014年人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，積極開展“五帶頭五促進”活動，引導各行業(yè)優(yōu)秀人才和學科帶頭人帶頭為吳起經濟社會發(fā)展作貢獻。深入推進人人技能工程，不斷滿足縣域經濟社會發(fā)展對人才的多方面需求。今年上半年，共向聯(lián)辦院校輸送農村優(yōu)秀青年和初高中畢業(yè)生168名，培訓農林水牧等專業(yè)技術人員90名，培訓機關干部220名，培訓農民1300人次。全縣各類人才隊伍不斷壯大，結構日趨合理。
-2-。
干部人事制度改革的動力蘊藏在民意當中中組部部長李源潮19日在人民日報撰文：《堅持民主公開競爭擇優(yōu)推進干部人事制度改革》。文章指出：干部人事制度改革直接涉及權力和利益關系的調整，牽一發(fā)而動全身。改革有風險，但不改革黨就會有危險。
這篇長文，立即引發(fā)了輿論廣泛關注?！安桓母稂h就會有危險”的表態(tài)，被多家網絡媒體置于突出位置。這是民意對改革聲音的呼應，也表明民眾對改革要有實質性突破的熱切期待。
用人權是最重要的執(zhí)政權之一，而選人用人問題，也是民眾關注的熱點、議論的焦點。調查表明，近年來公眾最關心的社會問題中，反腐敗一直高居榜首，而干部人事制度改革，與反腐的關系最為密切。最大的腐敗，是用人腐敗。管好用人權，就抓住了反腐敗的“牛鼻子”。
干部人事制度改革提出有年，也時有改革舉措推出，雖不乏成效，也不時讓公眾眼前一亮，但毋庸諱言，總體上還未達到人民群眾滿意的程度。李源潮對此判斷說，目前改革已進入“攻堅克難的關鍵階段”。
因此，李源潮此文，也被認為釋放出新一輪干部人事制度改革的信號。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投機鉆營、跑官要官、買官賣官者的路，會約束領導干部尤其是一把手的用人權，必然會遭到激烈的反對和非議。如何抵制這種阻力，把改革引向深入？動力，其實就蘊藏在高漲的民意當中。人民群眾的參與和監(jiān)督，可以凝聚改革的力量，減少改革阻力。在強大的民意面前，抵制和非議改革的聲音就難以理直氣壯。
民主、公開、競爭、擇優(yōu)，處處離不開民眾的參與。正如李源潮指出，擴大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，就是要增強透明度，讓選人用人權在陽光下運行。
競爭上崗、擇優(yōu)用人，涉及干部的考核評價問題，評價的尺子同樣應交給人民群眾。領導干部從群眾中來，直接與群眾接觸，誰是踏實干事的“老實人”，誰是庸庸碌碌的“老好人”，誰是夸夸其談的“馬謖”，誰是阿諛奉迎、心術不正的投機者，公眾最有發(fā)言權。
進一步說，提高民眾滿意度在干部考核評價中的權重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，對下負責。
干部人事制度改革的許多重大舉措和有益經驗，都源于基層的實踐創(chuàng)造。我們的改革，沒有現成的經驗可學，也不會照搬國外的模式，唯有尊重首創(chuàng)精神，調動民眾熱情參與。
干部人事制度改革是政治體制改革的重要一環(huán)，當然必須在黨的領導下有序可控地推進。但改革共識的形成、改革力量的凝聚，改革措施的創(chuàng)新，都離不開與民意的良性互動。
傾聽民眾呼聲，選人用人問題，不難找出良方。
省外：
浙江省舟山市:網上進行實名注冊推薦干部。每一名干部群眾都可以在網上進行實名注冊，推薦心儀的干部人選。
江蘇常州市：創(chuàng)新競爭性選拔干部方式。緊缺人才公開選拔、領導干部公推公選、機關中層競爭上崗、基層黨組織班子成員公推直選。探索建立縣處級領導干部選拔任用優(yōu)選模型。運用資歷評價、技術評價、群眾評價、組織評價四種方法，從人選成熟度、人崗相適度、班子優(yōu)化度三個維度對干部人選作出評價，綜合考慮干部人選情況及各方面評價意見，進行量化積分、擇優(yōu)比選。
陜西西鄉(xiāng)縣：采取“三推三考兩票決兩承諾”方式選拔科級干部，即“三推”：干部民主推薦、黨組織推薦、縣委委員推薦；“三考”：筆試、面試、考察；“兩票決”：組織部部務會票決、縣委常委會票決；“兩承諾”：本人承諾、配偶承諾。黑龍江哈爾濱市：采取公開推薦、差額選拔方式產生縣（市）長擬人人選。改進民主推薦方式（召開民主推薦會議、開展談話推薦），保證初始推薦人選質量。開展面試差額署名推薦，提高識人選人準確度。實行差額考察、差額醞釀，力求好中選優(yōu)。
廣西白色市：實行全委（擴大）會議差額署名推薦提名縣長職位人選。確定參加推薦提名人員范圍，參加推薦提名會議人員除市委委員、候補委員外、擴大到與縣長職位工作關聯(lián)度、知情度較高的有關人員；實行差額實名制，將符合職位任職資格條件的大黨員干部名冊發(fā)給參加推薦提名人員，采取隔位就坐的辦法，允許與會人員到場外指定地點填寫推薦提名表；慎重確定擬人人選。
湖南岳陽市：全面推行差額競爭選拔領導干部。差額推薦，拓寬選人視野：個人自薦、領導舉薦、組織推薦。差額競職，搭建公開競爭舞臺：召開公開競職答辯大會，面向全市選拔的職位，競職答辯統(tǒng)一進行；面向本單位本系統(tǒng)選拔的職位，競職答辯分別在職位所在地進行。差額考察比較分析選人情況：實地考察、量化評價、適崗能力測試、綜合分析。差額票決，實現好中選優(yōu)。
陜西西安市未央區(qū)：探索推薦干部實名制。合理確定參加人員范圍；實行實名推薦，精心設計推薦表、精心選擇和布置推薦場所；慎重確定初始提名名單，將實名推薦結果與其他推薦方式相互印證，綜合起來進行比較分析，與人選所在單位民主推薦結果相印證，與領導層談話推薦結果相印證，與日?？疾炜己私Y果相印證。
名的職位及任職條件，提供符合推薦條件的干部名冊，每位市委委員以署名形式對每個職位推薦1-2名人選，不署名的不計入得票數。開展競崗述職和全委會成員二次署名推薦。參加競崗的初步人選進行述職演講和現場答辯，將每位人選的簡歷和基本情況發(fā)給各位市委委員、共推薦時參考。經組織部門差額考察、市委常委會審議和全委會差額票決，產生擬人人選。
江西贛州市：探索實行干部離崗考察辦法防止考察失真和用人失誤。離崗考察主要經過以下程序：確定對象、離崗培訓、社會公示、組織考察（先審計后進行組織考察）、任職使用。。
河北?。翰扇 叭家徽劇笨己丝h委書記?？己寺穆毲闆r，突出科學發(fā)展導向，設置定量考核指標，突出經濟與社會、發(fā)展與環(huán)境、民生與基礎；從社會穩(wěn)定、黨的建設、廉政建設和精神文明建設等4個方面，設置了定性考核目標；表彰獎勵、推廣經驗或被掛牌督辦、通報批評、一票否決的事項，并將縣委選拔任用干部情況納入考核內容?？己爽F實表現，突出德才素質要求，包括執(zhí)行力、統(tǒng)籌能力、抓班子帶隊伍能力?？己斯J程度，突出干部群眾評價。開展談心談話，體現組織關心愛護。在“三考”基礎上，組織與縣委書記談話：一談工作的主要成績；二談干部優(yōu)長特點與不足；三談中央、省委關于加強縣委書記隊伍建設。
山東青島市：在績效考核中引入民考官機制。采取電話民意調查、市民代表評議、“特邀考官”考核、第三方評價，使考核內容更加注重民生、考核過程更加彰顯民主、考核結果更加體現民意。運用計算機輔助電話民意調查（cati）方法；調查前，開展“民考官金點子”活動；調查中，隨機訪問500個樣本；現場旁聽民意調查情況；調查結束后，將民意結果16%的權重納入績效考核。市民代表隊伍，進行評議打分，市民代表包括：各級黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員，下級部門代表、各民主黨派、群團組織、社會組織代表，企事業(yè)單位代表，基層代表，專家代表，城鄉(xiāng)居民代表。開展“向市民報告、聽市民意見、請市民評議”活動、現場填寫評議表。選聘“特邀考官”，建立一支多元化、專業(yè)化的考官隊伍；從實效性、創(chuàng)新性、重要性和工作難度4個維度，對黨群法檢機關工作進行公開評審。委托第三方評價。
力量，提高派人列席會議的覆蓋面。通過各地單位推薦、省委組織部考察審核，集中篩選，共選聘了20名政治素質好，黨性原則強、作風正派、熟悉干部工作的正廳級干部，擔任干部工作監(jiān)督員。
浙江省紹興市：實行對下級黨委（黨組）討論決定干部任免事項實行了會前報告、會前審核、會議列席制度。會前報告。會議前2天，填報《討論決定干部任免事項會議報告單》，報告會議時間、地點、形式、擬討論任免干部人數及有關情況說明等。會前審核。會前審核一般在召開討論決定干部任免事項會議前半天至一天進行。審資格、審條件、審程序、審民意、審職數，而不干涉具體的干部任免，不改變干部管理權限。列席會議，對干部選拔任用關鍵環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)督，根據會前審核情況，市委組織部有選擇地派有關人員列席會議。會后監(jiān)督。根據會前審核和列席會議情況，及時匯總填寫《列席會議情況記錄表》。
江蘇昆山市：黨政領導干部離任經濟事項實行“陽光交接”。明確交接對象，交接主要事項，交接程序，交接雙方責任。
**渝中區(qū)：實行干部因“病”撤職要“倒查”選任過程。對已提拔的領導干部，凡因違紀違法受到撤職以上處分的，將對其選拔任用過程進行責任“倒查”。
**南岸區(qū)：實行“一把手”離任要“三項審計”。在所有“一把手”離任時，都將對其開展經濟責任、用人行為、干部人事機構編制三個方面的“審計”，并對責任進行明確和量化，進一步強化對領導干部的監(jiān)督實效。對所有區(qū)級單位開展“一報告兩評議”，評議結果和干部群眾的意見將進行通報，并作為考核重要依據。
**永川區(qū)：選聘80名監(jiān)督員全程監(jiān)督干部選任。從熟悉干部工作的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、機關干部職工以及老干部代表中，選聘了80名政治素質好、思想作風正，在群眾中有一定威信的同志，擔任干部選拔任用工作監(jiān)督員，對干部選拔任用工作進行全程監(jiān)督，及時掌握基層干部選拔動態(tài)，規(guī)范選拔行為。
貴州?。悍乐埂皫Р√岚巍笔」芨刹窟x任全程填表記錄。
浙江義烏市:干部教育培訓學分制考核。以年度為周期，學分每半年結算一次，每年年底考核一次。學分結果在“義烏市干部教育網絡學院”上予以公布，并記入干部本人學習培訓檔案，作為干部年度考核內容和以后任職、晉升的重要依據之一。學分考核不合格的，干部年度考核不能評為優(yōu)秀等次，且須在第二年上半年補足；超過期限未補足的，必須參加集中補訓。對提拔任用的干部，學分應達到規(guī)定的要求，確因特殊情況在提任前未達到學分要求的，必須在任職后半年內補足。對干部完成年度學習培訓任務較突出的，由組織人事部門予以通報表揚。
把個人意愿和部門意見作為重要參考，不搞組織單方調配、不搞強制命令，最大程度地尊重公務員個人意愿。在交流職位安排上，借鑒高考填報志愿的做法，通過個人填報個人志愿的方式選擇3個職位，最大限度地滿足預備交流人選選擇職位的愿望。
貴州安順市：跨部門競爭上崗選賢任能。實行四個打破：打破部門界限，無論是否屬于本部門、本系統(tǒng)，只要符合條件均可參與競爭；打破行業(yè)界限，無論是在市直黨政機關工作還是在市屬國有企事業(yè)單位工作，只要符合條件均可報名；打破身份界限，無論是市直黨政機關公務員還是市屬國有企事業(yè)單位管理人員或專業(yè)技術人員，具備《公務員法》、《干部任用條例》規(guī)定的選拔任用科級領導干部的基本條件，均可報名參加；打破資歷界限，只要具有3年以上工齡即可報考副科級領導職位，有4年以上工齡即可越一級報考正科級領導職位。
浙江臺州市椒江區(qū)：以“活力工程”為載體,積極發(fā)揮退出現職領導崗位干部的作用。在目標定位上，不僅追求干部個體的“活力永續(xù)”，也同步追求班子整體的“活力永續(xù)”。在工作理念上，強調以人為本，堅持創(chuàng)造良好環(huán)境和激活內在動力并舉，促使干部繼續(xù)保持活力。在工作手段上，主要是從政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作機制，引導退出現職崗位干部真正做到“退位不退志”、“退位不退崗”、“退位不退休”、“退位不退管”。
河南信陽市：推進干部能上能下工作的實施辦法。主要內容包括適用范圍、優(yōu)先提拔的對象、調整不適宜擔任現職干部的情形、調整不適宜擔任現職干部的程序、推進干部能上能下的配套措施。
**大足縣：五項措施發(fā)揮改任非領導職務干部作用。營造良好氛圍，讓改非干部想干事。健全教育管理制度，讓改非干部能干事。搭建工作平臺，讓改非干部好干事。創(chuàng)新激勵機制，讓改非干部肯干事。鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，讓改非干部干大事。
省內其他市（州）。
瀘州市合江縣：創(chuàng)新推薦形式。設置專門的推薦室或投票區(qū)，避免投票人相互干擾，并采取“無預告直入式”推薦法，在推薦前嚴格保密，減少民主推薦過程中的拉票等行為。實行分權重計票。將參與民主推薦的人員分為班子成員、中層干部、一般干部及管理服務對象三個層次，進行分類統(tǒng)計，加權計算出民主推薦結果，使各個方面的意愿都能得到真實反映。
40%。
攀枝花市:創(chuàng)新推出公開推薦、量化考評、差額選用等三步走。其中一個重要突破在于：對民主推薦出的干部實行“三個量化”，通過量化，讓干部考評結果顯性直觀，避免對干部評價的籠統(tǒng)和模糊。這“三個量化”是：量化分析人選素質能力、量化比較人選推薦得票、量化考評人選德才表現。把每個測評要素細化量化，設定分值。比如，量化比較人選推薦得票，在操作中，從區(qū)委書記到普通群眾，根據人員基數和干部選用責任大小，分層次對公開署名推薦票設定不同分值，量化比較干部群眾對人選的認可度。
攀枝花市仁和區(qū)：探索構建防止簡單“以票取人”新機制。具體辦法：著眼提高選人用人公信度，注重構建空缺職位、民主推薦、提名結果“三個公開”民主機制；著眼于防止簡單以票數識別干部，注重探索職位條件、推薦分值、測評要素“三個量化”考評機制；著眼于實現好中選優(yōu)優(yōu)中選強，全力推行干部群眾、會議醞釀和全委會常委會“三個差額”提名機制。
眉山市：出臺《縣級領導干部選拔任用提名工作暫行辦法》，探索實行多樣化分類提名，提出重要崗位正縣職領導干部，主要由市委全委會成員、全市正縣職以上領導干部推薦提名；本地本單位提拔的縣級領導干部，主要由干部職工（或科級干部、管理服務對象代表）、單位黨組織、領導干部推薦提名；平級調整的縣級領導干部，主要由市委組織部根據領導班子建設和工作需要，在廣泛征求意見的基礎上提名。
瀘州市：對6個市級部門“一把手”空缺職位進行市全委會民主推薦。
宜賓市南溪縣：“三輪提名、調研陳述、全程差額”方式選拔干部。三輪提名，就是在領導干部職位出缺公示后，通過組織推薦、群眾推薦、干部自薦和縣級領導干部署名推薦的方式，“第一輪”提名產生相應職位推薦人選。推薦人選經縣委組織部資格審查合格后，再提交縣委全委擴大會“第二輪”推薦產生相應職位調研陳述對象；最后召開全縣正科級以上領導干部及調研陳述人所競職單位職工代表參加的干部大會，陳述對象進行競職陳述后，由大會“第三輪”推薦出考察人選。調研陳述，“第二輪”推薦中差額推薦產生調研陳述對象明確后，立即進入全封閉狀態(tài)，縣委組織部、縣紀委派人全程陪同調研陳述對象到擬任職單位進行實地調研，在“第三輪”推薦中，調研陳述對象要完全依靠個人實力開展競職陳述贏取得票。全程差額，在“第一輪”推薦中實行“大差額”制，在縣委組織部提供的全縣符合選任基本條件的干部名單中，不限制推薦人推薦數量；在“第二輪”推薦中，分職位在“第一輪”推薦出的人選中按照1:3的比例推薦出調研陳述對象；在“第三輪”推薦中，再分職位在調研陳述對象中按照1：2的比例推薦產生考察人選。
成都市郫縣：實行“三圈聯(lián)考聯(lián)評”、“比對優(yōu)選”，即從工作、學習、生活三。
成都市：出臺了《加強干部日?？疾烊粘９芾韺嵭修k法》，日?？己伺c定期考核相結合，更加突出干部的實績評價，注重在重大工作中考察干部的德才表現，進一步明確了干部日常考察的主體、主要內容、程序方法和結果運用，在推進干部考察工作制度化常態(tài)化方面做出了重要探索。
廣安市：實行“兩代表一委員”列席縣（市、區(qū)）委常委會制度。開展“兩審一評”試點。
瀘州市合江縣：創(chuàng)新干部考核辦法。把干部日?？己饲闆r同民主推薦相結合，把民主推薦得票相對集中的人選進行“三票結果驗證”，即把班子成員推薦結果與干部群眾推薦結果進行比較分析；把民主推薦結果同年度考核、民主測評結果進行比較分析；把民主推薦結果同干部實績進行比較分析。
瀘州市：瀘州市初步建立科級干部道德評價體系，劃分三級考核指標體系；宜賓市高縣：探索建立“指標下達—實事承諾—雙重評價—察訪核驗—全程量化—實績選賢”的考評體系。具體辦法：指標下達實事承諾，變“模糊目標”為“實事目標”；雙重評價注重民意，變“組織認定”為“群眾公認”；察訪核驗評定成果，變“印象評官”為“準確畫像”；全程量化實績選賢，變“以票取人”為“以實績論官”。
宜賓市屏山縣：定量考核干部的“德行”。按3：3：2：2的比重，將干部的“德行”量化為“政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德”4個大類及思想品格、大局觀念、團結意識、愛崗敬業(yè)、克己奉公、孝敬父母、和諧持家、鄰里關系、業(yè)余愛好等11個小類進行分類考核。
南充市：研究出臺談心談話制度，對德才表現較差、慵懶問題突出、履行職責不充分、群眾意見較大的干部，有針對性地開展提醒談話。
廣漢市：積極探索“虛擬職位、集中選拔、定向培養(yǎng)、分批使用”競爭性選拔干部的模式。
達州市開江縣：三措并舉充分激發(fā)卸任干部干事創(chuàng)業(yè)活力。具體辦法：注重制度建設，讓卸任干部有責任干事；注重發(fā)揮特長，讓卸任干部有平臺干事；注重激勵關懷，讓卸任干部有動力干事。
樂山市：提出按“業(yè)績導向”提名干部。
發(fā)表日期：2014-6-26
梁妍慧。
改革開放三十年來，干部人事制度改革取得了哪些進展和成就，今后發(fā)展的方向及攻堅部位是什么？這些都需要我們總結和研究。
一、單項突破階段。
從1978年黨的十一屆三中全會確立了正確的思想路線、政治路線和組織路線以來，到2014年6月《深化干部人事制度改革綱要》頒布前，這一段可以稱作干部人事制度改革的單項突破階段。所謂單項突破，主要是指在干部人事工作的某項制度、某個體制、某個領域方面取得了突破性的進展和較大的成就。主要有：
十二大前后，圍繞提出和貫徹干部隊伍建設“四化”方針，于1982年首次建立了干部退休制度，廢除了實際存在的領導職務終身制。吹響了新時期干部人事制度改革的號角。
十三大前后，重點改革干部管理體制。從縱向和橫向兩個方面展開干部分級分類管理。縱向方面，本著管少、管好、管活的原則，實行下管一級的干部管理體制。1984年，中央決定干部管理體制，由過去的下管兩級改為下管一級。這一改革，擴大了下級黨委的干部管理權限和企業(yè)、事業(yè)單位干部人事自主權，在一定程度上改變了統(tǒng)得過死、權力過分集中的狀況，調動了多方面的積極性。橫向方面，針對以往用黨政干部的單一模式管理所有人員的狀況，提出建立科學的干部分類管理體制。以建立公務員制度為重點，推進企業(yè)領導人、專業(yè)技術人員從“國家干部”中分離出來，將所有干部劃分為機關、事業(yè)、企業(yè)三大類。干部分類管理格局初步形成。
十五大前后，提出了改革的重點對象和重點內容。黨的十四屆四中全會決定，要求加快黨政領導干部選拔任用制度的改革，改革的方向是：擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督。從十三大前后的一般干部分類，到黨政領導干部，特別是黨政領導干部的選拔任用制度改革，重點對象和內容突出了。據此，于1995年頒布了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，這是第一部規(guī)范黨政領導干部選任工作的黨內法規(guī)。以后，中組部總結各地的創(chuàng)新做法，下發(fā)了領導干部競爭上崗、公開選拔、考核、交流等方面的意見、通知、暫行規(guī)定。這些規(guī)定盡管還未上升到黨內法規(guī)，不叫條例，盡管不是以名義下發(fā)的，但在指導和推進黨政領導干部選任制度改革方面，起到了較大的促進作用。
二、整體推進階段。
以2014年6月，中辦印發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》為標志，此時，改革由單項突破進入到整體推進階段。所謂整體推進，主要是指在“三支隊伍”的改革上，有了一個較為全面的規(guī)劃和設想，并努力按照這個規(guī)劃，從系統(tǒng)方面推進。主要有：
2014年6月，經中央批準，中辦印發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》。《綱要》總結了22年單項突破的經驗，從整體上提出了十年內（2014―2014）干部人事制度改革的基本目標、指導方針和主要措施，規(guī)劃了黨政干部、企業(yè)領導人、事業(yè)單位領導人“三支隊伍”干部人事制度改革的重點及方向。這是第一部干部人事制度改革的十年規(guī)劃。迄今為止，黨建領域也只有干部人事制度改革的綱要和反腐倡廉體系實施綱要等兩部規(guī)劃。
十六大明確提出了今后改革的重點與目標。重點是：建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機制；目標是：科學化、民主化、制度化。這一思路，將改革的內容由“選拔任用”擴展為“選拔任用和管理監(jiān)督”，把它們作為一個整體來推進。這就使得改革的重點不僅突出，而且有了擴展和延伸。將改革的方向明確概括為“以科學化、民主化、制度化為目標”，這就使得改革的重點內容更加系統(tǒng)，目標更加清晰。
在制度上，規(guī)范了黨政領導干部選任工作，出臺了一系列具體法規(guī)。2014年，中央總結了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》實行七年的經驗，修訂頒布了《黨政領導干部選拔任用工作條例》?！稐l例》對黨政領導干部選任的基本原則、程序、方法等作出了更加規(guī)范和嚴密的規(guī)定，形成了干部選任的基本規(guī)章。圍繞這一《條例》，中辦又下發(fā)了2014年“5+1”個法規(guī)文件，2014―2014年5個法規(guī)文件。這一系列具體制度的出臺，抓住了黨政領導干部選任與管理監(jiān)督工作中的重點、難點問題，使其改革由局部改革、單項突破向綜合配套、整體推進邁進。
在實踐中，擴大民主的改革措施普遍推行。民主推薦成為干部選任的必經程序和基礎環(huán)節(jié)，民主測評進一步規(guī)范和完善，任前公示和考察預告制度全面推行，公開選拔、競爭上崗廣泛實施，全委會票決制開始推開。
國有企業(yè)、事業(yè)單位人事制度改革邁出一定步伐。中央管理的國有重要骨干企業(yè)采取公開招聘的方式，向海內外選拔高級經營管理人員，各地普遍推行以效益為中心的業(yè)績考核評價制度。事業(yè)單位普遍實行了聘用制度。
包括監(jiān)督方面的），而黨政主要領導干部（選任制的）的選拔任用方式進展不大。國企和事業(yè)單位人事制度改革與黨政領導干部改革相比，還比較薄弱，重點難點突破不夠。
三、整體推進到重點突破。
改革開放以來，干部人事制度改革取得了突破性的進展和巨大的成就。但是，人們困惑不解的是：為什么成就如此巨大，但選人用人上的不正之風卻屢禁不止，有些現象，如買官賣官等過去不太顯露的問題現在反而更加突出，甚至在一些地方較為盛行，造成吏治腐敗，成為人們深惡痛覺的腐敗現象。成果與問題之間的差距如此之大，應如何解釋？正如前面所述，30年改革的成果主要體現在委任制領導干部的選拔上，而選舉制方面未發(fā)生明顯變化。
從現行黨政主要領導干部（選舉類）選拔任用存在的問題看，主要有：一是決定的“主體”還掌握在少數人甚至個別人手中，少數人說了算的機制還未發(fā)生明顯變化。二是黨政主要領導干部的選任方式基本上是變相的任命制。這兩個問題可以說是黨政主要領導干部選拔任用制度改革的深層次問題、“瓶頸”問題。這些問題的解決，便是改革的“核心與攻堅”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步驟必須由整體推進進入到重點突破。
所謂重點突破，主要是指在黨政主要領導干部的選任上，有一個較大的推動和進展。為此需要：
深化干部人事制度改革的思路。十六大確立了“以建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機制為重點”的改革內容，這一重點內容，在原有選拔任用基礎上，增加了管理監(jiān)督，具有了系統(tǒng)性。但這一重點，僅僅是突出了改革的重點內容，未突出改革的重點對象。因此，實踐中本著先易后難的原則，對委任制黨政領導干部的選任方式進行了較多的探索，出臺了一系列法規(guī)。而對選任制黨政主要領導干部選任方式的改革，基本上是處于基層小范圍的試點之中。然而，選任制干部卻是黨政領導干部的中堅，是人民直接授權的主體，其選任方式理應成為干部人事制度改革的重點對象。但在實踐中，它又是一個難點問題。對此，深化干部人事制度改革的思路，就是要由重點內容日趨明確、日趨完整，向重點對象日趨明朗轉化。
對干部選用的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。當前應重點擴大黨員和群眾對干部的提名權、考察權和測評權等，使黨員和群眾在干部選用的關鍵部位和關鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮“主體”作用。制度化：應是加快上述重點對象、關鍵部位改革的條例的出臺。
深化干部人事制度改革的步驟。針對改革的重點對象、具體目標，可從上下兩方面開展。一是擴大決定的“主體”。將主要領導干部的決定“主體”，由以往的少數人——常委會擴大為全委會。現行常委會集決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權于一身，把重要干部的決定權由常委會交與全委會票決制，這意味著重大事務的決策權將逐步由常委會向全委會轉移。二是改革黨政主要領導干部的選舉制度。從基層開始，全面推行“公推直選”、“兩推一選”等做法。具體講，改進候選人提名制度。由以往的黨組織提名為主，改為由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法。最后實行差額選舉。
上述改革的重點對象、具體目標及實施步驟，就是干部人事制度改革的“核心與攻堅”部位。當然，這一“核心與攻堅”部位的改革，也不是孤立的。它與黨內權力結構的設置、權限、運行等密切相連，與社會民主建設密切相連，需要黨內外各項改革統(tǒng)籌進行。
本網推薦其他精彩范文：
干部人事制度改革調研報告篇三
實現企業(yè)領導人員管理“三化”
中共福建省廈門市委組織部。
一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業(yè)領導人員管理的層次化。
市委于193月下發(fā)了《廈門市國有企業(yè)領導人員任用暫行辦法》，根據資產規(guī)模大小、效益高低和對經濟發(fā)展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業(yè)三個層次的管理模式。市委管理的國有企業(yè)的黨委書記、董事長、總經理、監(jiān)事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業(yè)正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業(yè)的黨組織副書記、紀委書記及監(jiān)事會副主席，由基層企業(yè)提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監(jiān)事會主席均按《公司法》等有關規(guī)定辦理任免手續(xù)。
二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業(yè)經營人才選任的市場化。
一是抓好企業(yè)經營者素質和業(yè)績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業(yè)經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業(yè)經營者人才市場。從1910月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業(yè)經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業(yè)的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。
三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。
一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。
實行分類分層管理建立激勵約束機制。
中共廣東省深圳市委組織部。
一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。
1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）市級資產經營公司企業(yè)”三個層次的國有資產管理架構，市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業(yè)班子，將原市委管理的一、二類企業(yè)領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司，并根據《公司法》的有關規(guī)定落實了企業(yè)用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》，對企業(yè)領導人員的產生、任免程序作出了具體規(guī)定。同時，制定了有關黨組織、董事會、經理、監(jiān)事會、工會工作的五個“暫行規(guī)定”，明確了各自的工作方法和運作方式。
二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。
一是推行年薪制。頒發(fā)了《國有企業(yè)經營者年薪制暫行規(guī)定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的5倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業(yè)展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。
三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。
一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。
四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。
黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。1996年6月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。
中共黑龍江省哈爾濱高委。
一、適應建立現代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。
一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統(tǒng)一。
二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。
企業(yè)資產由哪一級政府授權，其領導班子就由哪一級黨委管理，或者受委托授權的政府的同級黨委管理，使資產所有權和用人權相統(tǒng)一。同時，轉變企業(yè)主管部門的職能，組建了由市政府授權管理企業(yè)資產的經營公司和企業(yè)集團12個。三是實行雙向進入，交叉任職，建立科學的法人治理結構。目前，我市轉制的56戶國有大中型企業(yè)班子中，董事長、黨委書記一人兼的比例占63%。二、適應企業(yè)改革和發(fā)展的需要，多渠道選拔企業(yè)經營管理者。一是面向社會公開招聘國有企業(yè)經營管理者。去年以來，我們依托市企業(yè)經營者人才市場，分兩批面向社會公開招聘了18名國有企業(yè)經營管理者。二是在大型企業(yè)采取民主推薦與組織考察相結合的方式，選拔企業(yè)經營管理者。三是在中小型企業(yè)推行民主選舉企業(yè)經營管理者。去年以來，我市共有389戶企業(yè)實行了民主選舉廠長（經理），都收到比較好的效果。
三、適應市場經濟的需要，大力加強企業(yè)經營者人才市場建設。
一是組建企業(yè)經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業(yè)經營者人才市場。1910月又組建了企業(yè)經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業(yè)經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發(fā)揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業(yè)現職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰(zhàn)略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業(yè)經營者人才市場健康規(guī)范運行。先后制定出臺了一系列規(guī)章制度，對企業(yè)經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規(guī)定。
探索新的選拔管理機制。
中共湖北省黃石市委組織部。
從去年5月份開始，我市進入新一輪企業(yè)改革。在企業(yè)改組改制過程中，市委十分重視加強企業(yè)經營管理者隊伍建設，著力深化企業(yè)干部人事制度改革，建立新的選拔管理機制,為改組改制企業(yè)提供有力的人才支持。
一、改變企業(yè)經營者的管理模式，理順管理體制。
一是調整管理范圍。市委和市委組織部主要管理重點骨干國有企業(yè)的領導班子，企業(yè)主管部門或國有資產管理部門主要管理非重點骨干企業(yè)的黨政正職，其他企業(yè)領導人員全部由企業(yè)黨組織管理。通過改革，市委直接管理的企業(yè)領導班子由以前的102家減少為33家，今年經過改組改制,進一步減少到25家，避免了班子多頭和交叉管理。二是取消了企業(yè)的行政級別。三是改變管理方法。市重點骨干企業(yè)黨委書記、副書記、董事長、總經理（廠長）由市委組織部議定人選，按有關規(guī)定選舉產生或向股東大會、董事會推薦產生。企業(yè)其它副職人選，按照有關規(guī)定和程序選舉產生或由董事會、總經理（廠長）任免，使企業(yè)的用人自主權得到落實。
二、改革選拔方式，啟用優(yōu)秀人才。
一是打破地域、身份界限，大膽起用德才兼?zhèn)涞摹澳芨扇恕?。二是廣泛實行民主選舉，讓職工選擇自己信得過的“帶頭人”。市委在改制企業(yè)普遍實行民主選舉經營管理者的方式。上級黨組織主要是從宏觀政策、選拔條件、資格審查、選舉程序等方面把關。為了真正選出群眾基礎好、職工信得過的經營管理者，我們還規(guī)定，競選者必須以職代會或職工大會三分之二以上的代表同意，方能當選經營管理者。目前，全市已改組改制的327家企業(yè)經營管理者，全部是由職工民主選舉產生的。三是建立人才市場，面向社會選拔懂經營善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企業(yè)經營管理者人才市場，現已公開考選了近900名經營管理人才，直接列入市企業(yè)經營管理者人才庫。在此基礎上實行市場準入制度，開展了資質認證活動。一批企業(yè)通過人才市場選聘了近40名經營管理者。
三、建立激勵機制,激發(fā)內在活力。
一是在改組改制時，鼓勵經營管理者持大股或控股。目前，經營層或法定代表人控股的改制企業(yè)達165家，占全部改制企業(yè)的50.4%。二是改組改制企業(yè)的法定代表人都簽訂了經營合同，規(guī)定了任期內經營目標，明確了獎懲標準。三、是試行年薪制。在年薪支付上，采取現金與股票期權相結合的辦法。四是政府出資重獎有突出貢獻的經營管理者。市政府共拿出100萬元，對16名優(yōu)秀企業(yè)經營管理者實行重獎。
四、強化企業(yè)經營管理者監(jiān)督約束機制。
一是健全民主監(jiān)督。在改組改制企業(yè)中，全部建立起了規(guī)范的法人治理結構，形成了股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層的相互監(jiān)督的'制衡機制。企業(yè)監(jiān)事會成員中，要求必須有一定比例的職工代表參加，確保職代會對企業(yè)經營活動進行監(jiān)督；積極推行廠務公開等制度，保證了職代會參與企業(yè)重大決策，形成了對企業(yè)經營管理者的事前、事后監(jiān)督。二是深化產權監(jiān)督，嚴格實行資產經營責任制。在實施企業(yè)年度審計制度的同時，我市實行了財務總監(jiān)或主管會計委派制。三是強化黨內監(jiān)督，發(fā)揮企業(yè)黨組織的監(jiān)督作用。實行了黨組織領導成員與經營管理者“雙向進入、交叉任職”的辦法，保證黨組織參與企業(yè)重大決策，發(fā)揮黨組織的監(jiān)督作用。對企業(yè)經營管理者，不斷進行黨的方針、政策和黨風黨紀教育，增強企業(yè)經營管理者的自我約束能力，使企業(yè)經營管理者自覺接受監(jiān)督。
建設高素質經營管理者隊伍。
中共四川省宜賓市委。
一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。
一是實行經營管理者任職資格證制度。通過一套科學的測試評價體系，對其經營管理綜合素質、經營業(yè)績和經營資質作出公正的評價，再經過資格評審委評審，按初、中、高三個級別頒發(fā)任職資格證書。二是建立企業(yè)經營管理者市場。由市場對經營管理人才進行測評、評價、培訓和向企業(yè)推薦，為企業(yè)和經營管理人才提供中介服務。三是推行聘任制和中層管理人員競爭上崗。對改制、重組的中小企業(yè)經營管理者實行聘任制,對車間主任、副主任、黨支部書記實行民主選舉，對獨立核算的二級企業(yè)法人代表實行招標聘用，對中層管理人員實行公開選聘。
二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業(yè)績，建立新的考評機制。
從三個方面進行了較大的改革：一是在考核主體上，變多頭考核為統(tǒng)一考核。市委建立了國企經營管理者考核委員會，市委書記任主任，市委、市政府有關領導和部門負責人為成員，考核委下設辦公室，由市委組織部和市財政局的人員組成，掛靠在財政局。二是在考核內容上，建立并完善了考核指標體系。以企業(yè)實現利潤、凈資產增長、上繳利稅等經濟指標為主，結合企業(yè)收益比率、資產負債率、周轉率、現金流量、投入產出比等考核指標，確定考核指標體系。三是在考核辦法上，充分發(fā)揮會計、審計專業(yè)部門的作用。企業(yè)的年度經營情況報告須經有資格的會計師事務所或審計機構進行審計評估后，市考核辦才進一步審查考核，并且嚴格執(zhí)行經營管理者任期和離任經濟責任審計制度。
三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。
由基本年薪、風險年薪和業(yè)績年薪構成。二是設置管理股份。經營管理者年薪中的風險年薪和業(yè)績年薪收入，當年只兌現60%，余下的10%作為風險保證金，30%轉成企業(yè)管理股份。在物質利益上實現經營管理者市場價值的同時，還注重用精神激勵來實現經營管理者的社會價值。
四、從企業(yè)內外兩個方面有效規(guī)范經營管理者的行為，建立新的約束機制。
干部人事制度改革調研報告篇四
編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中?，F特刊登他們的做法，以饗讀者。
實現企業(yè)領導人員管理“三化”
中共福建省廈門市委組織部。
一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業(yè)領導人員管理的層次化。
二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業(yè)經營人才選任的市場化。
三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。
一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。
實行分類分層管理建立激勵約束機制。
中共廣東省深圳市委組織部。
一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。
二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。
三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。
一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。
四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。
黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。1996年6月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。
中共黑龍江省哈爾濱高委。
一、適應建立現代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。
一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統(tǒng)一。
二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。
三、適應市場經濟的需要，大力加強企業(yè)經營者人才市場建設。
一是組建企業(yè)經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業(yè)經營者人才市場。1999年10月又組建了企業(yè)經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業(yè)經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發(fā)揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業(yè)現職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰(zhàn)略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業(yè)經營者人才市場健康規(guī)范運行。先后制定出臺了一系列。
規(guī)章制度。
對企業(yè)經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規(guī)定。
探索新的選拔管理機制。
中共湖北省黃石市委組織部。
一、改變企業(yè)經營者的管理模式，理順管理體制。
二、改革選拔方式，啟用優(yōu)秀人才。
三、建立激勵機制,激發(fā)內在活力。
四、強化企業(yè)經營管理者監(jiān)督約束機制。
建設高素質經營管理者隊伍。
中共四川省宜賓市委。
一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。
二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業(yè)績，建立新的考評機制。
三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。
四、從企業(yè)內外兩個方面有效規(guī)范經營管理者的行為，建立新的約束機制。
干部人事制度改革調研報告篇五
現代經濟學在中國改革開放中的巨大勝利中國改革開放三十年,從可以觀察得到的現象來說,中國人關于利益理念的.變化,標顯了現代經濟學理論的巨大勝利.
作者：陳彩虹作者單位：刊名：書屋英文刊名：thestudy年，卷(期)：“”(4)分類號：關鍵詞：
干部人事制度改革調研報告篇六
干部人事制度改革是我國政治體制改革的一個基本方面，也是關乎中國特色社會主義事業(yè)發(fā)展全局、貫穿我國改革發(fā)展全過程的一項艱巨任務。經過30年的改革和發(fā)展，我國的干部人事制度發(fā)生深刻變化，得到理論與實踐的雙重完善。
一、實踐突破：初步建立中國特色社會主義的干部人事制度
十一屆三中全會以來，歷屆黨中央領導集體正確領導我國的干部人事制度改革。在改革開放和現代化建設的大背景下，我國的干部人事制度改革逐步展開、不斷深化，現已取得實質性進展。它大體經歷這樣幾個發(fā)展階段：
第一階段，黨的十二大前后，新時期干部人事制度改革拉開大幕。以黨的思想路線、政治路線的撥亂反正為基礎，通過黨的組織路線的撥亂反正，制定我國干部隊伍“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”(簡稱干部“四化”)的方針，建立起老干部離休退休制度，一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部走上領導崗位，在實現新老干部合作與交替方面邁出重要步伐。
第二階段，黨的十三大前后，重點改革當時的干部管理體制。為了適應從農村到城市的全面經濟體制改革，這一階段的干部人事制度改革，從縱向和橫向兩個方面展開：縱向方面，本著“管少、管好、管活”的原則，實行下管一級的干部管理體制；橫向方面，以建立公務員制度為重點，探索建立科學的分類管理體制，形成各具特色的干部管理制度。
第三階段，黨的十五大前后，主要改革黨政領導干部的選拔任用制度。這一階段的干部人事制度改革，圍繞十四屆四中全會和十五大提出的“擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”(簡稱“四句話”)的要求，創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制，尤其是在干部能上能下方面取得明顯進展。公開選拔領導干部和競爭上崗的工作逐步推開。國有企業(yè)和事業(yè)單位的人事制度改革愈見成效。
第四階段，黨的十六大前后，以頒布《深化干部人事制度改革綱要》為標志，干部人事制度改革進入到全面規(guī)劃、整體推進的新階段。十六大以來，深化干部人事制度改革成為政治文明建設和政治體制改革的重要內容。這方面的建設和改革，堅持以科學發(fā)展觀等重大戰(zhàn)略思想為指導，以科學化、民主化、制度化為目標，通過建立健全干部的選拔任用機制和監(jiān)督管理機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來，在許多方面取得新的重大進展。目前，各地各部門正在按照黨的十七大提出的“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的要求，解放思想、勇于實踐，出現了新一輪干部人事制度改革的高-潮。
經過30年的改革和發(fā)展，黨和國家初步形成適合中國國情、保證共產黨長期執(zhí)政為民的社會主義現代化干部人事制度，從組織工作方面有力地支持我們黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，有效地促進我國的改革開放和現代化建設順利進行。
1982-1990年，全國共提拔72萬多名中青年干部擔任縣級以上領導職務，同時有526萬多名達到年齡的老干部陸續(xù)從領導崗位上退下來。此后，各級黨委的組織人事部門采取多方面措施，制定一系列有關培訓、在實踐中鍛煉和選拔干部、加強后備干部隊伍建設的政策和制度。十六大以來，主要是結合各級領導班子換屆，大力推進領導班子的配備改革：減少職數、優(yōu)化結構、增強功能。2017年，縣級以上黨政領導班子成員，具有大專以上學歷的達到99%；省市縣三級黨政領導班子成員的平均年齡，分別比1982年時下降6、7、9歲。各級領導干部和領導班子的整體素質明顯提高，貫徹落實科學發(fā)展觀、領導改革開放和現代化建設的能力顯著增強，并且經受住重大事件的考驗。
(二)用“四句話”精神構筑新型的黨政領導干部選拔任用制度。
根據“擴大民主、完善考核、推進交流、加強監(jiān)督”的要求，按照《深化干部人事制度改革綱要》的部署，各地各部門的黨委加大力度、加快步伐，全力改革黨政領導干部選拔任用制度。在擴大民主方面，民主推薦、民主測評成為選拔任用黨政領導干部的必經程序，公開選拔、競爭上崗成為選拔任用黨政領導干部的重要方式，全委會票決制、任前公示制普遍推行。2003-2017年，全國公開選拔領導干部1.7萬人，通過競爭上崗走上領導崗位的干部22.1萬人。一些地方還探索公推公選和公推直選等競爭性選拔方式。十五大、十六大、十七大確定“兩委”考察人選，都運用民主推薦的方法。在完善考核方面，制定、實施《體現科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》。該辦法正在進行部門綜合考評的試點。以完善個別談話、民主測評為基礎，增加實績分析、民意調查和綜合評價，使考察方法更加科學。一些地方還建立領導干部定期考核制度、經常性考察制度和關鍵時刻考察制度。在推進交流方面，重點部門、關鍵崗位的領導干部實行交流并形成制度。2003-2017年底，全國共交流機關干部173.8萬人。十六大以來，各級領導干部交流力度進一步加大，市縣黨政一把手以及紀檢機關、組織部門、人民法院、人民檢-察-院和公安部門的主要領導干部普遍實現了異地任職。在加強監(jiān)督方面，建立誡勉談話和函詢、述職述廉、經濟責任審計、領導干部個人重大事項報告等制度；制定有關深入整治選人用人上的不正之風、提高選人用人公信度的意見；下發(fā)嚴肅查處跑官、要官，防止帶病提拔、帶病上崗的具體措施和關于嚴肅換屆紀律、堅決防止拉票等不正之風的“十嚴禁”規(guī)定。中央和各省區(qū)市設立的巡視機構發(fā)揮監(jiān)督作用，專項檢查《干部任用條例》的執(zhí)行情況；同時，開通“12380”監(jiān)督舉報電話和網上舉報，建立嚴重違規(guī)用人問題的立項督察制度，加大對用人違規(guī)行為的查處力度。
《我國干部人事制度改革的突破與創(chuàng)新》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
干部人事制度改革調研報告篇七
改革綱要》情況的。
自查報告。
市委組織部：
自《深化干部人事制度改革綱要》頒布以來，團市委黨組高度重視《綱要》的貫徹落實，在實際工作中始終堅持正確的用人導向，以干部“四化”方針和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，建立科學規(guī)范的干部選拔任用制度，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的發(fā)展環(huán)境，形成了富有生機與活力的用人機制，干部隊伍的整體素質大幅度提高?，F將工作情況匯報如下：
一、基本情況。
團市委機關行政編制24人，現有20人，其中經考試錄用7人，調任1人，軍轉安置1人，公開選拔2人，過渡9人。機關干部平均年齡27.75歲，已取得研究生學歷4人，本科學歷14人，大專學歷2人。
二、主要做法。
工作中，團市委認真學習《綱要》精神，嚴格干部選拔任用程序，不斷完善工作機制，加大對干部的培養(yǎng)力度，努力推進干部人事制度改革的順利進行。
(二)堅持選拔任用程序，擇優(yōu)充實機關隊伍。一是強化程序意識。在干部選拔任用工作上，團市委按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，堅持民主集中制原則，制定了嚴格的選拔任用程序，一絲不茍的執(zhí)行民主推薦、民主評測、民主評議和考察預告、任前公示、黨組票決等六項工作程序，并在實踐中進一步完善。堅持群眾路線與組織考察并舉的原則，注意全面考察干部的德、能、勤、績，做到了堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯。二是拓寬選拔干部渠道。為充實機關隊伍，拓寬干部選拔的范圍和途徑，采取了公開招考的方式，面向社會、提供職位、廣納人才。與此同時，嚴把公務員“入口關”，對擬招考職位及報名條件進行嚴格的規(guī)定，對筆試合格者還進行嚴格的政治審查，確保招錄德才兼?zhèn)涞娜瞬艍汛髾C關隊伍。幾年來，共招考公務員10人，為更多優(yōu)秀年輕人才脫穎而出提供條件，有力的充實了機關隊伍力量。
(三)建立健全機制，強化監(jiān)督管理。一是加強制度建設。為了保證干部工作的純潔性、嚴肅性，團市委首先圍繞選好人、用好人，制定了《團市委選拔任用干部實行差額提名的有關規(guī)定》、《團市委干部選拔任用公示制》、《團市委選拔任用干部推薦者和考核者責任追究制度》、《團市委關于團干部培養(yǎng)使用的有關決定》等4項制度。結合團市委機關的實際情況，又制定了《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于黨員干部廉潔從政有關規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于副科級以上干部個人重大事項申報的規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于加強領導班子民主集中制建設的規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于黨員領導干部參加組織生活的若干規(guī)定》等23項。
規(guī)章制度。
為加強干部管理工作提供了堅實的制度保障二是進一步嚴格干部選拔任用監(jiān)督在完善制度的基礎上，團市委不斷強化選拔任用干部監(jiān)督機制，認真落實了群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權和監(jiān)督權，嚴格執(zhí)行團市委選拔任用干部推薦者和考核者責任追究制度》，加強了對領導干部的選拔任用干部工作的監(jiān)督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現象發(fā)生真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好，進一步提高了領導班子和領導干部的領導水平和執(zhí)政能力。
(四)加大培養(yǎng)力度，全面加強機關建設。一是注重培養(yǎng)，營造良好環(huán)境。團市委領導班子在不斷加強自身建設的同時，全面落實《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》和《2002----2005年全省團干部教育培訓規(guī)劃》，高度重視對干部的培養(yǎng)工作，注意提高機關干部隊伍的思想政治和業(yè)務素質，采取形式多樣的培訓方式對機關干部開展培訓，積極鼓勵各級干部參加國家、省、市培訓，僅今年上半年，就派出8名機關干部(其中女干部2人，少數民族干部1人)參加由團中央及團省委舉辦各類專題研究班、培訓班，選派3名同志參加全市入黨積極分子培訓班，還鼓勵機關干部到基層參加掛職鍛煉，先后派出2名同志到梅里斯區(qū)梅里斯鄉(xiāng)掛職，為干部的成長成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境，干部的整體素質得到明顯提高。二是加強機關建設。在加強干部隊伍建設的基礎上，團市委突出以創(chuàng)建“學習型、競爭型、服務型、創(chuàng)新型”的“四型”機關為統(tǒng)領，以樹立新的學習觀念為先導，弘揚求真務實、追求卓越的精神，不斷提高干部隊伍的說、寫、組織、協(xié)調的能力，努力建設朝氣蓬勃、奮發(fā)有為、開拓創(chuàng)新、勤學善思、務實高效、追求卓越、廉潔奉公的機關干部隊伍，全面增強了團市委機關的凝聚力、創(chuàng)造力、競爭力和戰(zhàn)斗力，在機關中形成人心思進，求真務實的良好作風，促進了機關建設不斷向前發(fā)展，為機關整體素質的提升提供了堅實的基礎保障，推動我市共青團工作和青年工作不斷開創(chuàng)新局面、創(chuàng)造新業(yè)績。
三、存在問題及工作打算。
我們的工作取得一定的成效，但是在工作中還存在著對《綱要》學習、掌握還不夠透徹，配套機制不夠健全，選拔范圍過窄等問題。今后，我們將按照《深化干部人事制度改革綱要》的總體要求，從思想上找差距，從機制上求突破，從工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，切實加大改革力度，努力形成人盡其才、充滿活力，符合共青團發(fā)展需要的用人機制。一是改進和完善干部考察的方法。根據不同職務的不同職責要求，認真研究制定具體的考察標準，積極探索拓展干部考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監(jiān)督，確保把人選準、用好。二是加大公開選拔和競爭上崗工作的力度。通過制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、手段創(chuàng)新，不斷提高公開選拔的科學化水平和工作效率，全面推進中層干部競爭上崗。三是積極探索調整不稱職干部的有效措施。對在年度考核、干部考察中，經組織考核認定為不稱職的，堅決予以調整，解決好干部能下的問題。
干部人事制度改革調研報告篇八
摘要：本文針對事業(yè)單位的招聘以及用人管理展開論述，首先對事業(yè)單位及其人員管理情況進行了簡單介紹，然后從招聘制度完善、內部人員管理完善等多個方面對事業(yè)單位的人員管理進行了深入分析。
關鍵詞：事業(yè)單位公開招聘人員管理。
在當今社會中，隨著經濟、科學的迅速發(fā)展，人才的引進和管理必須有科學的用人管理制度作為依托。本文則以此為出發(fā)點，從多個方面對積極推進事業(yè)單位公開招聘在實踐中完善“用人”管理機制進行了分析闡述。
一、完善招聘制度。
在人員招聘過程中，首先應該制定完善的招聘制度。在事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的人員選用主要是通過國家直接選拔、分配的方式，但是這種人員引進方式往往無法滿足事業(yè)單位對人才的實際需求。所以，事業(yè)單位必須建立公開招聘制度，通過公開招聘的方式，事業(yè)單位可以根據自身對人員的實際需求進行靈活選擇。但是公開招聘在事業(yè)單位實行的時間較短，仍然存在一些不完善的地方，所以事業(yè)單位必須對公開招聘制度作進一步完善，不可以盲目招聘。針對每一名應聘者，都應該進行全面了解，并進行科學評價，這樣可以極大的減少人員招聘的盲目性，避免人才浪費現象的出現。而且，在公開招聘過程中，必須公平對待每一名應聘者，如果應聘者所具備的能力符合事業(yè)單位的要求，則可以考慮將其選納。
二、規(guī)范招聘程序。
在公開招聘中，所制定的招考方案要科學合理，招聘的時間、順序要合理，并且明確規(guī)定應聘者的學歷層次、年齡范圍等。在考核過程中，工作人員必須對參考人員條件進行嚴格審查，而且在審查過程中，需要將考生本人和其檔案相關原始資料進行比對，整個審查過程必須仔細、嚴格。在人員招錄過程中，每一個環(huán)節(jié)都應該進行嚴格監(jiān)督，而且，為了防止舞弊行為的出現，事業(yè)單位要建立相應的考官庫，在開考之前，對監(jiān)考人員的安排通過隨機抽簽決定。在對應聘者進行面試時，可以將整個考點分為候考區(qū)和考試區(qū)，將所有應聘人員安排在候考區(qū)內，然后根據抽簽決定入場面試順序。為此，參與面試的工作人員必須全面了解考生面試的所有環(huán)節(jié)和順序，以便及時處理突發(fā)情況，在人員面試過程中，面試官需當場給出分數，而且，在面試過程中，不允許考生報出自己的姓名，只能是隨機得到的編號，也不允許考生對其家庭狀況進行介紹，以防舞弊現象的出現。
三、使用新的管理方式對新人進行管理。
受到多種因素的影響，事業(yè)單位在人員招聘過程中，仍然無法完全消除高分低能的現象，所以在新進人員管理上實施新人新辦法則顯得十分必要。針對剛剛招聘進入單位的人員，為其設立試用期，在這一期間，對新進人員進行全面深入了解，通過細致觀察，對新進人員責任心、工作方式、個人知識水平、發(fā)展?jié)摿?、適應能力等進行重新評估。如果通過試用期的觀察了解，新進人員依然符合單位的`實際需求，那么單位可以與其簽訂聘用合同，確定崗位職級，進一步明確新進人員的權利和義務。另一方面，對于新進人員的工資設定，可以實行崗位工資制，將報酬和檔案相分離，檔案工資只記入本人的檔案，聘用期滿后續(xù)簽合同時，可以根據其在工作中的實際表現以及為單位做出的實際貢獻等因素，為其再次設定工資標準。
四、加強對原有單位人員的管理。
為了使事業(yè)單位的人力資源管理工作更加的科學合理，為了不斷優(yōu)化事業(yè)單位的組織結構，必須加強對原有單位人員的管理，不斷深化改革。在我國事業(yè)單位中，很多原有工作人員都是傳統(tǒng)人事制度中國家分配的，但是受到人事制度以及社會因素的影響，很多原有單位工作人員的工作積極性嚴重下降，個人素質也在不斷下滑。所以，事業(yè)單位應該根據其實際情況，進一步完善獎懲制度，通過這種方式，提高單位工作人員的警惕性，加強內部競爭，進而對工作人員的行為進行限制，而且要定期開展工作培訓和思想教育，進而不斷提高原有事業(yè)單位的工作人員的業(yè)務素質。
五、建立與事業(yè)單位“進出口”管理機制相適應的制度。
建立并不斷完善單位人員總量的調控機制，對單位的每一次招聘、進人都實行計劃管理，而且應該采取科學管理方式，對事業(yè)單位人員總量以及人員組織結構進行雙重控制，從而使事業(yè)單位各個部門的工作能夠相互銜接，而且又可以相互制約。隨著我國人事改革的不斷深入，事業(yè)單位將實行崗位管理，在管理過程中，為了防止事業(yè)單位人員盲目增加，從而造成嚴重的人力資源浪費，每年都應該根據單位的實際情況，有計劃地選擇新進人員，并嚴格控制人員數量。而且事業(yè)單位還應該進一步完善社會保險制度，進一步完善與人員招聘向適應的事業(yè)、工傷、生育保險制度，加強對單位人員合法權益的維護。
參考文獻。
[1]薛惠芳.事業(yè)單位公開招聘面試規(guī)范探討[j].中國衛(wèi)生人才，2014（8）。
[2]余仲華.事業(yè)單位公開招聘的成效與改進策略[j].中國衛(wèi)生人才，2013（12）。
[3]丁麗蕓.我國各級別事業(yè)單位公開招聘存在問題的研究――來自我國15省區(qū)的經驗數據[j].探求，2012（1）。
干部人事制度改革調研報告篇九
（四川省興文二中）。
一、苗族高中生的學情分析。
在我所任教的苗族班中，大部分學生學習努力、刻苦，只要是我布置的任務都會努力去完成，這體現出來苗族學生想學、愿意學的特點。但是，自主學習和主動思考的能力差，挑戰(zhàn)自我的信心不足，在學習中對教師的依賴程度高，使得苗族學生的創(chuàng)新能力不足。而且，學習熱情時有時無，學習動力欠缺，在處理問題時不會找方法、找技巧，而是一味地埋頭蠻干，這體現出苗族學生學習方法待改進。在學習中對待知識的遷移和總結能力差也是存在的大問題。
同時，苗族班學生地理基礎差，對很多基礎地理知識、基礎概念很少或完全沒有認識。生活中的許多地理現象也沒有被學生裝進腦海。另外，讀圖能力差也是擺在眼前的大問題。
二、重難點確定及依據。
從知識結構來看，中國的氣溫分布是《中國的氣候》這一章中的一個重點內容。分析氣候特點需要分析氣溫、降水、光照。那么打好本節(jié)課的基礎，對以后學習氣候、農業(yè)等知識有著巨大的作用。所以本堂課的重點在于引導學生歸納氣溫分布特點，分析原因。
少數民族學生學情特殊，生活環(huán)境也特殊，主要生活在海拔較高的地方，一年中氣候變化沒有低海拔地區(qū)明顯，在分析氣候原因的時候，完全靠自己理解平原地區(qū)氣溫的特點，這是一個教學中的難點。比如，海拔較高的地方冬季氣溫低，夏季氣溫涼爽。然而就全國絕大部分地方特點而言，夏季是普遍高溫的，這就和少數民族學生的日常生活矛盾。
三、重難點突破策略。
針對少數民族的學情特點，我制訂了以下過程與方法目標方法來突破重點難點：（1）通過對等溫線圖分析閱讀，提高對各類地圖的讀圖分析能力；（2）通過對我國氣溫特征的學習，初步了解哪些因素可能會影響氣候。
首先，解釋等溫線圖的意義，介紹簡單的等溫線圖判讀方法。要求學生首先在圖上讀出數值、走向、疏密程度，然后判斷分布規(guī)律。這就可以幫助少數民族學生復習初中知識。
然后，分組演練，各小組通過合作探究方式，回答1月、7月氣溫分布特點。
最后，在等溫線圖上找到幾個特殊的區(qū)域，要求各小組分析這些特殊區(qū)域與周圍區(qū)域為什么不同。
需要說明的是，少數民族學生理解能力差。所以在此次教學中，教師需要多引導。而且本節(jié)課的教學目標設置比較低，就是為了讓少數民族學生在《氣候》這節(jié)比較枯燥的課堂上，學習到自己能夠理解的而且有用的知識。
四、教學過程。
1.創(chuàng)設情境，問題引入。
展示我國同一季節(jié)不同區(qū)域的自然景觀圖片，主要是冬季哈爾濱和?？诘木坝^圖，夏季廣東和西藏的景觀圖。引起學生的興趣，為課堂探討氣候形成原因埋下伏筆。
2.教師引導，合作探究。
（1）教師板書一幅等溫線分布圖，引導學生讀圖。介紹怎樣判讀等溫線的走向、疏密、數值大小。隨堂練習，利用另一幅等溫線分布圖（直接利用中國1月等溫線分布圖），要求各小組判讀a、b、c、d四點處等溫線的分布特點（a、b、c、d四點：a、b位于華東沿海，c位于柴達木盆地，d位于大興安嶺東坡）。先分析a、b兩點，原因是該兩點特點最簡單，以少數民族學生知識儲備能夠得到答案。
（2）合作探究：少數民族學生由于自主學習和主動思考的能力不足，挑戰(zhàn)自我的信心不足，在學習中對教師的依賴程度很高，使得苗族學生的創(chuàng)新能力不足。所以需要進行合作探究，強制性要求學會合作學習。
分組安排任務：利用課本中的中國1月、7月氣溫分布圖，我首先將學生分為四大組，每一大組安排不同的內容。第一組、第二組分別找出除青藏高原外的我國氣溫1月、7月分布特點。第三組、第四組找出我國青藏高原在1月、7月氣溫分布特點。每一個大組內部分為四個小組，具體任務一樣。
（3）每個大組中的.第一小組展示自己小組的成果，由本大組的另外三個小組點評和補充。最后教師總結。
3.由淺入深，突破難點。
前面提到，少數民族學生的知識儲備不足，學習方法不當。處理問題時不會去找方法、找技巧，而是一味地埋頭蠻干。所以既要激發(fā)學生的斗志，又要由淺入深地引導。
所以先介紹最簡單的分析方法，a、b、c、d四點中，a、b點的形成原因最為簡單。
最后通過對比分析的辦法，說出c、d兩點氣溫分布的原因。
五、教學反思。
1.提升了興趣。
苗族學生學情表現為愿意學習、想學習，但是學習的自主性差、思考問題的動力不足。所以用一些他們沒有見識過的反差極大的地理現象，引起學生的學習興趣。進而可以帶著問題，進入本節(jié)課的學習。
2.鍛煉了能力。
苗族學生自主學習和主動思考的能力不足，挑戰(zhàn)自我的信心不足，在學習中對教師的依賴程度很高。那么我就給予學生上課時的自主思考時間和空間。同時也可以通過這樣的鍛煉方式使得學生的讀圖和總結能力得到提高。
3.提升了成果。
苗族學生學習動力欠缺，而且在處理問題時一味地埋頭蠻干的特點。我將知識化繁為簡，用幾個簡單的小問題分析將本節(jié)課的難點分解，降低了難度，提高了學生的學習興趣，加深了印象。
但是本節(jié)課依然存在著問題。學習習慣特別差的小組，根據我的要求分析、歸納的內容錯誤較多。所以不能完全依靠學生的自主探究，也要有針對性地由教師講授知識。
干部人事制度改革調研報告篇十
論文摘要：勞動定員是提高企業(yè)經營管理效益的重要途徑，供電企業(yè)勞動定員貫標工作是一項長期的系統(tǒng)的工程，針對其中出現的問題，解決的方法和措施需要長期的規(guī)劃。文章基于人力資源規(guī)劃這一有效的平臺，從企業(yè)管理層面提出可以“分步驟、有計劃”解決供電企業(yè)勞動定員相關問題。
論文關鍵詞：勞動定員；企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；素質定員；崗位管理。
人力資源規(guī)劃對供電企業(yè)的人力資源管理長遠發(fā)展具有十分重要的意義，但此項工作對大部分供電企業(yè)來說既是重點又是難點。供電企業(yè)的人力資源管理能否獲得可持續(xù)發(fā)展，取決于是否有具有指導性的人力資源規(guī)劃，而供電企業(yè)人力資源規(guī)劃需緊密圍繞著勞動定員標準的貫徹實施工作來進行。自供電企業(yè)強化勞動定員貫標工作以來，各供電企業(yè)無不將其視為人力資源管理工作的重點。但因供電企業(yè)的歷史沿革及國有企業(yè)的特性，給供電企業(yè)的勞動定員貫標工作帶來或大或小的困難，導致目前各供電企業(yè)在勞動定員管理工作方面，普遍存在著一些急需解決但又苦無良策的問題。
鑒于“十二五”時期的到來，筆者提出應將解決勞動定員問題作為供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心工作，從管理的高度開展企業(yè)勞動定員工作。
一、勞動定額在管理中的意義。
勞動定額是指在一定的生產技術、組織條件下，根據預先規(guī)定的、生產單位合格產品或完成一定生產任務的勞動消耗標準，進行核定的用工標準。勞動定額在現代企業(yè)管理中具有重大意義，它是企業(yè)計劃工作的基礎，是調動勞動者積極性，提高勞動生產率的重要手段，是合理定員、配置勞動力的依據。
二、供電企業(yè)勞動定員現存問題分析。
綜合筆者所在單位情況及對其他供電單位調研的基礎上，總結出供電企業(yè)勞動定員管理現存的幾個共性問題。
1.對企業(yè)勞動定額管理重要性認識不足。
勞動定額是一門研究人機工程的科學，通過勞動定額方法與時間的研究、生理與心理研究，使企業(yè)用人合理、組織生產科學，從而進一步提高勞動效率。合理的用人不僅會降低人工成本，同時也會提升企業(yè)效率，與企業(yè)經濟效益有著重要的關系。
現在多數企業(yè)的人工成本已經占到生產成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通過降低人工成本，可以大大提升企業(yè)的經濟效益。但仍有多數企業(yè)的經營者對這一點還不夠重視，對于企業(yè)的勞動定額工作關心程度與支持力度不夠。其次，通過系列的動作、方法等研究，可以降低員工的勞動負荷，減少員工勞動消耗，提高勞動效率，從而更進一步提升企業(yè)管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益。
2.結構性冗員與缺員現象突出。
供電企業(yè)用工總量超員的現象普遍存在，但多數供電企業(yè)不同業(yè)務的定員卻出現冗員與缺員并存現象。一方面是管理崗位、服務崗位、部分營銷崗位和農電崗位冗員；一方面是變電、輸電、配電等生產一線崗位缺員。尤其是在一些經濟欠發(fā)達地區(qū)的供電企業(yè)，這種現象表現十分突出。主要原因在于：
（1）供電企業(yè)人員引進有限且渠道單一，人員出口不順暢。供電企業(yè)的人員流出仍然是以退休和辭職兩種方式為主，尚未能像民營企業(yè)和外企一樣靈活，加之人員引進在數量上受嚴格控制和引進渠道單一的原因，致使供電企業(yè)想要的人進不來，不想要的人出不去。
（2）生產組織方式的變革和電網發(fā)展速度的加快。隨“大運行”體系的逐步推行、用電信息采集系統(tǒng)的逐步建成和電網規(guī)模的快速擴展，一方面組織方式的優(yōu)化和技術進步提高了供電業(yè)務的生產效率，同時降低了用工數量；另一方面電網規(guī)模的擴大、新設備的大量投放，擴大了對用工需求的數量。
（3）非計劃性的人員調配。在供電企業(yè)中，普遍存在機關因臨時缺人從生產一線崗位隨時抽調人員的現象，這樣的人員調動進一步加劇了生產一線崗位的用工困境。
3.人員素質參差不齊，整體上未能滿足定員標準要求。
企業(yè)勞動定員達標的前提是，具備標準所規(guī)定的組織技術水平及人員素質水平。但是，在實際工作中多數供電企業(yè)整體人員素質水平并未能達到這一要求，以至于素質定員目標無法實現，加大了勞動定員貫標工作的難度。在進人方式改革前，供電企業(yè)獲取新員工的途徑主要為上級單位統(tǒng)一招聘、安置復轉軍人和職工子女頂崗三種方式，供電企業(yè)無法按需求進人，而新人的素質水平高低不等，導致供電企業(yè)各生產崗位的任職人員的素質參差不齊，甚至出現不能勝任崗位的人員占據勞動崗位的現象?，F供電企業(yè)勞動力素質問題主要表現在，中專及以下學歷人員占企業(yè)總體用工較大比例，生產技能崗位上技能水平低的人員多，照顧工傷、殘疾等特殊性勞動力占一定比例。
4.人員結構不盡合理。
企業(yè)人力資源要獲得可持續(xù)發(fā)展，除了獲取必需的符合素質要求的人員外，還需有合理的人員結構。目前，供電企業(yè)勞動定員人員結構中有許多不合理之處，主要表現在技術技能等級結構不合理，高技術技能人員占總體比例過小，復合型人才和高層次人才人員缺乏，不利于供電企業(yè)的運營管理和電網的快速發(fā)展；專業(yè)結構不合理，供電企業(yè)人員主要以電氣專業(yè)及生產技術人員為主，而經營管理、企業(yè)管理、技術經濟等職能專業(yè)管理人員少，制約著企業(yè)的專業(yè)化及精益化管理的推進；人員分布不合理，供電企業(yè)普遍存在能者爭上游的現象，導致高學歷、高職稱、高素質人員大多數集中在機關管理或條件較好的崗位，而基層單位中此類人員比例很少，尤其在生產一線崗位。
干部人事制度改革調研報告篇十一
內容摘要體制問題是社會建設的核心。體制的改革和完善，關注的是社會的結構性合理問題，它從本原上推進社會發(fā)展和進步。沒有社會體制問題的解決，就不可能真正有效地解決現階段諸多的社會問題。只有在小康社會一法治社會一和諧社會的總體性演進路徑中，才能準確把握中國社會建設的價值主線，把握中國社會建設的核心問題。而這一切，以對社會體制問題的正確認識和準確把握為前提。，社會體制是一個完整的邏輯結構體。厘清社會體制的構成、社會體制與社會管理的聯(lián)系和區(qū)別等基本問題，是新形勢下推進社會體制建設的基礎。從社會體制上推進社會建設步伐，是中國現代化進程中面臨的重大問題。
關鍵詞社會建設路徑社會體制構成社會管理性態(tài)比較。
作者秦德君，復旦大學教授、博士后。（上海：30）。
中國社會建設的總體路徑。
《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》的頒布，標志著中國步入真正意義上的“社會建設”時期。改革開放以前，中國沒有嚴格意義上的“社會建設”，而只有“國家建設”。經過30多年改革開放和經濟發(fā)展，我們確立了“經濟一政治一文化一社會”四大建設框架，社會建設成為中國現代化進程的核心概念之一。
20世紀80年代至21世紀中葉，中國社會建設的價值主線主要是小康社會一法治社會一和諧社會的演進路徑。小康社會建設具有經濟性特征，價值核心在于提高人民生活水平，實現人們的“體面”生活：法治社會建設具有政治性特征，價值核心在于社會制度結構的合理化，即通過制度安排建立起公共權力的約束機制：和諧社會建設具有人文性特征，價值核心在于以人為本，促進社會協(xié)調發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。這_三種社會建設目標下的集體行動，對于中國最終實現富強、民主、文明、和諧的社會主義現代化國家和公民社會，具有里程碑意義。
l.“小康社會”之經濟性目標。小康社會是中國現代化進程中一個重要概念?！按笸?、“小康”是中國古代儒家兩種不同層次的社會理想，見于《禮記?禮運》?！靶】怠鄙鐣睦硐牒豌裤?，在中國歷史發(fā)展中影響極為深遠。宋元以降，“小康”社會成為許多思想家和變法者們的精神藍圖和奮斗目標；“大同”世界則更成為一些知識分子，如洪秀全、康有為、譚嗣同、孫中山等人之社會理想的精神資源。20世紀80年代后，小康社會被賦予新的時代精神和社會內容，成為當代中國現代化進程中的一種社會建設目標。小康社會之集體目標的確立，是中央第二代領導集體在社會建設上作出的重要貢獻。
最早提出“小康社會”這一概念的，是中央第二代領導集體的核心、中國改革開放的總設計師鄧小平。1979年12月6日，在會見來訪的日本朋友大平正芳時，鄧小平第一次用“小康”這一概念來表述“中國式的現代化”[1]后來鄧小平多次論及“小康”，分別提出過“小康之家”、“小康狀態(tài)”、“小康的國家”、“小康水平”、“小康生活”及“小康社會”等概念。以提高人民生活水平為核心內容的“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略和“小康社會”目標的擇定，作為中國特色社會主義理論的重要組成部分，為全黨所接受，寫進了1982年的十二大報告。十六大進一步確立了“全面建設小康社會”新的奮斗目標。
2．“法治社會”之政治性目標。如果說，小康社會本質上是一個經濟性概念，核心任務是加快發(fā)展經濟、提升人民生活水平的話，那么法治社會本質上是一個政治性概念，核心任務是在“依法治國，建設社會主義法治國家”的目標下，整體提升全社會的法治水準和素養(yǎng)。法治社會之集體價值的確立，是中央第三代領導集體在社會建設上作出的重要貢獻。
雖然改革開放后，推進法治建設成為人們的廣泛共識，但正式確立法治社會的建設目標是在的中共十五大上?！耙婪ㄖ螄屈h領導人民治理國家的基本方略，是發(fā)展社會主義市場經濟的客觀需要，是社會文明進步的重要標志，是國家長治久安的重要保障?！边@一治國方略的確立，拉開了中國法治社會建設的序幕，開啟了中國走向偉大法治時代的步伐。
3．“和諧社會”之人文性目標。和諧社會是中國現代化進程中正面提出社會建設的一個重大命題。和諧社會本質上是一個綜合化的人文性概念，核心任務是實現“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”的綜合目標。和諧社會目標的確立，是第四代中央領導集體在社會建設上作出的重要貢獻。
改革開放30多年來，伴隨經濟高增長積累的社會矛盾開始呈現規(guī)模效應，中國社會進入“社會矛盾集中反映期”，諸多方面出現了“兩元結構”――社會群體上的兩元，高收入群體和弱勢群體形成巨大落差效應：社會發(fā)展區(qū)域上的兩元，東西部差距拉大；社會結構上的兩元，城鄉(xiāng)兩元結構加劇?！安缓椭C”成為社會發(fā)展中面臨的突出問題。20，十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，正式確立“和諧社會”的建設目標，使中國社會建設步入一個新的發(fā)展時期。
盡管小康社會、法治社會、和諧社會之間不是一個嚴格的時間序列概念，但是它們大體上是一個“經濟一政治一社會”的深化和遞進過程，反映了社會建設從經濟發(fā)展、政治發(fā)展到社會發(fā)展，再到人的發(fā)展的必然進程和歷史邏輯。
干部人事制度改革調研報告篇十二
有一種感情，是互勉互勵共進退；有一種動力，是唇齒相亡齊奮進。在陽光這個溫暖的大家庭里，我們每個人要給自己定位，為企業(yè)貢獻自己的力量。
首先，把自己定位為小學生，以學習的態(tài)度務實工作。時時刻刻把自己定位為一名小學生，學習他人對待工作的精益求精，學習他人吃苦耐勞、默默無聞的奉獻精神，學習領導科學決策、舉重若輕的管理能力。時刻保持一顆學習的心態(tài)，豐富自己。
其次，把自己定位為打工者，靠自身的努力贏得他人的尊重。樹立不與他人攀比名利的思想，不要爭這爭那，把自己切合實際的定位為一名打工者。打工者就是要有今天工作不努力，明天努力找工作的心態(tài)。不計較個人得失，踏實工作，厚道做人，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。
最后，把自己定位為主人翁，建立與陽光血脈相連的共同體。
“皮之不存，毛之焉附”，一個企業(yè)，如同一個民族，當它強大時，他的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚，當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。
黨旗照耀，共享陽光，在這個日新月異的時代，是陽光為我提供了展示人生價值的舞臺，在這個舞臺上，我們將更加盡心盡責的在平凡的崗位上奉獻自己，與陽光一起成長。
銷售管理部。
干部人事制度改革調研報告篇十三
廈門市工程建設項目招投標活動投訴處理目前存在的難點問題主要有以下幾點：
1.1投訴件多,工作量大。
廈門市招標辦光去年一年處理的投訴件就多達176件,分析投訴件多的主要原因有以下幾個：一是隨著法制化進程的推進,大家的法律意識和維權意識都大大加強，二是在城市跨越式發(fā)展的要求下,建設任務量逐年加大。三是投訴成本低,尚未建立投訴處罰機制。四是從以前局限于對評標結果提出異議擴大到投訴招標、開標等其他招投標活動及對招標文件本身內容進行質疑。五是廈門市取消財政投融資項目招標人擔任評標專家資格后,部分招標人對評標結果不滿意就會提出投訴。
1.2投訴處理過程中難免遇到一些人為因素的干擾。
建設項目標的額通常都比較大,利潤也比較可觀,在僧多粥少的建設市場里,競爭的激烈是可想而知的,在投訴處理過程中難免會遇到一些人為因素的干擾。
1.3材料設備招標項目投訴問題專業(yè)性強、爭議大、難解決。
在工作實踐中,設計、監(jiān)理、施工招標投訴相對比較好處理,材料設備招標投訴則往往涉及到很多專業(yè)性問題和法律問題,處理起來比較棘手。舉例來說,招標人在招標文件中很多都要求進口名牌產品,就算只是要求國內品牌,但生產產地往往在外地,成調查取證困難,由投訴人、被投訴人雙方自己舉證的話,整個過程下來又需要很長的時間,造成的結果就是讓外界感覺招標辦處理投訴動作太慢,時間太長。
措施和建議。
2.1減少投訴件的對策。
2.1.1以非法手段獲取的信息進行投訴的應當予以駁回。
備考資料。
”第六十八條又規(guī)定:“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據,不能作為認定案件事實的依據?！睂嵺`中有些投標人從評委或工作人員口中得知與評審有關的一些信息,并根據這些信息進行投訴,按《中華人民共和國招標投標法》第四十四條條第三款“評標委員會成員和參與評標的有關工作人員不得透露對投標文件的評審和比較、中標候選人的推薦情況以及與評標有關的其他情況”的規(guī)定,投訴人的投訴依據是不合法的,應當根據《工程建設項目招標投標活動投訴處理辦法》第二十條“投訴缺乏事實根據或者法律依據的,駁回投訴”的有關規(guī)定予以駁回。
2.1.2增加投訴不予受理的情形,以減少投訴量。
一是非投訴人本單位在職職工辦理投訴事宜的不予受理。實踐中會遇到一些掛靠投標的包工頭不滿意評標結果進行投訴,但是企業(yè)并不一定支持,這時候可以要求辦理投訴手續(xù)和接受投訴咨詢的人員必須是投訴人本單位的在職職工,應提供本單位在職職工的證明,如若無法提供的不予受理或作出不利于投訴人的決定。二是嚴格要求投訴主體資格,不能滿足的不予受理。嚴格按有關規(guī)定要求投訴人必須是投標人或其他利害關系人。投標人應提供其為招標投標活動的參與者的相關證明材料,例如投標文件遞交簽收單等;其他利害關系人應提交利害關系證明和權益受到侵害的說明,沒有提交的不予受理。
2.1.3規(guī)范招標代理行為,減少投訴隱患。
更多建筑類經驗免費閱讀下載請訪問：/。
干部人事制度改革調研報告篇十四
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
加大競爭性選拔干部工作力度是黨政干部制度改革重點突破項目。xx市認真總結實踐做法和經驗，從選拔主體、選拔客體、選拔路徑和價值取向等方面深化對競爭性選拔干部工作的規(guī)律性認識，對于進一步推進干部人事制度改革，提高組織工作科學化水平，增強社會主義政治制度競爭力，具有重要的理論和實踐意義。
按照***要求，xx市加大干部人事制度改革力度，深入開展公開選拔、競爭上崗、公推公選等競爭性選拔干部工作，贏得了干部群眾充分肯定和社會各界廣泛贊譽。據統(tǒng)計，黨的十九大以來全國通過競爭性選拔產生的科級以下干部達xxxx名。組織工作滿意度民意調查顯示，公開選拔、競爭上崗連續(xù)多年被評為最有成效的干部人事制度改革舉措。
1、增強了干部選拔工作透明度。競爭性選拔的突出特點就是公開、公平，不僅把競爭崗位、條件資格、操作程序公之于眾，而且通過筆試面試、演講答辯等形式，把選拔的關鍵環(huán)節(jié)置于干部群眾監(jiān)督之下，有效壓縮了走門子拉關系、跑官要官、買官賣官的空間。調研中有同志說，過去集中調整一次干部，接各種說情電話一天能到100多次，現在實行競爭性選拔，由程序說了算、讓大家來監(jiān)督，有效堵住了歪門邪道，提高了透明度，也避免了“人情債”。
2、促進了優(yōu)秀人才脫穎而出。競爭性選拔干部突破了部門、區(qū)域、身份、學歷等限制，拓寬選人用人視野，為優(yōu)秀人才脫穎而出搭建了平臺。調研中大家談到，競爭性選拔變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“領導點將”為“比武上崗”，變“閉門選官”為“開門納賢”，較好地克服了以前圈子小、群眾參與度不高等問題，有利于發(fā)現人才特別是體制外優(yōu)秀人才。xxxx份問卷調查顯示，82%的人認為經公推公選產生的領導干部表現“好”和“較好”。
3、激發(fā)了干部隊伍生機活力。競爭性選拔將競爭理念引入干部工作，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的傳統(tǒng)用人觀，盤活了干部人才資源，使一大批年紀輕、學歷高、綜合素質好的干部走上領導崗位，大大增強了干部隊伍整體活力。許多干部群眾反映，競爭性選拔發(fā)揮了很好的“鲇魚效應”，增強了廣大干部的參與意識、競爭意識，激發(fā)了學習熱情和創(chuàng)業(yè)動力，形成了良好的競爭導向和工作導向。
4、提升了干部選拔任用工作科學化水平。黨的十九大提出要堅持民主公開競爭擇優(yōu)，形。
當前隱藏內容免費查看成干部選拔任用科學機制。近年來競爭性選拔的探索實踐實現了“在少數人中選人”向“在多數人中選人”的轉變，體現了民主用人；實現了由“封閉操作”向“陽光運行”的轉變，體現了公開選人；實現了由干部被動接受選擇到干部主動參與的轉變，體現了競爭擇優(yōu)；實現了由“以人選人”向“以制度選人”的轉變，體現了干部工作規(guī)范化；實現了選任方式由定性分析為主向定性定量相結合的轉變，體現了干部工作精細化。大家普遍反映，競爭性選拔干部工作符合時代發(fā)展趨勢，符合干部群眾心愿，推進了選人用人制度創(chuàng)新，通過“好中選優(yōu)”提升了干部選拔任用工作科學化水平。
通過調研分析我們發(fā)現，與常規(guī)性選拔干部方式相比，競爭性選拔在干部選任中更具導向性、在用人視野上更具開放性、在選拔方式上更具科學性、在操作過程上更具規(guī)范性、在實施效果上更具公正性，是重要的選人用人制度創(chuàng)新，改變了干部成長的“路線圖”和“時間表”，具有明顯特點和優(yōu)勢，越來越被干部群眾和社會各界廣泛認同。大家普遍認為，競爭性選拔干部體現了***對新時期干部隊伍建設的高瞻遠矚，考驗著各地各部門主要負責同志的政治氣魄和胸襟；在當前競爭開放的社會形勢下，應當成為我們黨選拔干部的重要方式，并在實踐中逐步加以規(guī)范、形成常態(tài)。
競爭性選拔干部工作的探索推進，與常規(guī)性選拔干部工作形成了有效呼應，在實踐中取得了顯著成效，同時也積累了一些有益經驗。
第一，堅持黨管干部原則和德才兼?zhèn)?、以德為先標準，確保競爭性選拔的正確導向。堅持把黨管干部原則放在首位，科學確定競爭性選拔的方向、范圍和程序，突出加強對重點環(huán)節(jié)的管理和監(jiān)督，保證黨在干部工作中的領導權不動搖。在實際工作中不僅關注干部真才實學，更注重干部品德素質，想方設法將德考實考準，防止以才蔽德、以績掩德。實踐證明，只有牢牢堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴?，才能確保各級領導權始終掌握在忠誠于黨、忠誠于國家、忠誠于人民的馬克思主義者手中，才能保證競爭性選拔干部工作始終沿著正確軌道前進。
第二，堅持擴大干部工作民主，提高群眾對競爭性選拔的參與度和滿意度。把擴大干部工作民主作為競爭性選拔的重要原則，采取多種措施落實群眾“四權”。比如，普遍擴大民主推薦范圍，有的還實行“海推”；組織群眾代表當“考官”直接參與面試打分，明確群眾評價在量化考察中的比重，擴大征求意見范圍，等等。實踐證明，只有堅持擴大干部工作民主，不斷拓寬群眾有序參與渠道，增加群眾參與深度，才能使競爭性選拔工作更好地體現民意，才能不斷提高選人用人公信度。
第三，堅持突出崗位特點、注重能力實績，實現人崗相適、用當其時。在競爭性選拔干部工作實踐中，資格條件按崗位職責來設置，參與人員按崗位需求來審查，考試方法按崗位特點來選擇，考察測評注重干部能力實績，重“分”而不唯“分”。調查中普遍反映，競爭性選拔比常規(guī)選任方式更能體現按崗位選人才、憑實績用干部。實踐證明，只有不斷提高干部德才與職位要求的匹配程度，才能更好地做到人盡其才、才盡其用，才能真正讓選上的人坦蕩、落選的人服氣、用人單位踏實、社會群眾滿意。
第四，堅持科學設計、規(guī)范運行，推動競爭性選拔制度化、規(guī)范化。***印發(fā)了《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》、《黨政機關競爭上崗工作暫行規(guī)定》，結合實際出臺了許多配套制度。從適用范圍到選拔程序，從資格審查到筆試面試，從組織考察到決定任用，基本形成了一系列切實管用的制度，營造了公開公平公正的競爭環(huán)境。實踐證明，只有不斷推進競爭性選拔干部工作制度建設，增強制度剛性，才能進一步革除選人用人體制機制上的弊端，不斷提高干部人事制度改革科學化水平，提高競爭性選拔干部工作的科學化水平。
競爭性選拔干部工作取得的突出成效、帶來的巨大變化、引起的良好反響，但我們在調研過程中，也聽到了一些不同聲音，發(fā)現了一些問題和不足：
一是對競爭性選拔工作持有不同意見，反對推廣這一做法。其主要理由是：第一，競爭性選拔是所謂“唯分取人”，往往有“高分低能”現象，經常出現“干得好不如考得好”，未必能準確選人用人；第二，競爭性選拔成本高、時間長，沖擊日常工作，得不償失；第三，競爭性選拔缺乏效率，人為制造工作量。因此，不同地方就出現了“此熱彼冷”，同一個地方出現了“時熱時冷”。
二是搞“假競爭”，或打著改革的旗號搞“偽競爭”。主要表現是：第一，任意減少程序或環(huán)節(jié)，損害競爭的實質內容；第二，虛假競爭，人為進行引導或操控，如量身定制競爭性選拔的條件和程序，搞“蘿卜招聘”，明顯與公務員法和干部選拔任用條例不一致；第三，隨意進行，因人而異，易人而廢，最終還是個別人或少數人說了算，讓不少參與者心冷，從而破壞了競爭性選拔的聲譽。
持不同意見的人雖然數量不多，問題也多限于操作層面，但具有一定的代表性，在工作中應予以研究和關注。總的原則是，對合理的意見予以吸收，對不足之處加以改進，對錯誤認識予以澄清。綜合調研中各方面意見和看法，經過對競爭性選拔干部工作實踐的深入總結，我們研究形成了如下3條基本判斷：
第一，競爭性選拔干部工作符合社會主義民主政治發(fā)展潮流，體現了在黨管干部原則下中國特色干部選拔的競爭與民主，體現了黨的開放形象，有利于實現組織意圖與群眾意愿的統(tǒng)一、公平公正與競爭擇優(yōu)的統(tǒng)一、德才素質與崗位需求的統(tǒng)一，有利于保持黨的先進性和純潔性，有利于增強社會主義政治制度的吸引力和競爭力，是現階段我國干部人事制度改革的主攻方向之一。對此要旗幟鮮明。
第二，競爭性選拔干部工作并非盡善盡美，自然存在一些不足、有一些不同看法，但這都屬于改革中出現的問題。有些問題不獨存在于競爭性選拔中，是整個干部工作中需要共同解決的基礎性問題。對競爭性選拔中存在的問題，必須通過進一步深化改革來解決，堅決不能走回頭路。堅持不懈地加大競爭性選拔干部工作的推進力度、宣傳力度和指導力度，消除思想顧慮，提高選拔質量，努力使之走上常態(tài)化、規(guī)范化、制度化軌道，堅決防止因人而異、易人而廢。對此要堅定不移。
第三，競爭性選拔不能完全替代常規(guī)選拔方式，要通過多種辦法的組合應用，以競爭方式促活力，以其他方式促平衡，加快推進干部選拔任用工作科學機制建設，努力建設一支善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。對此要頭腦清醒。
競爭是活力之源，公平是競爭之基。競爭性選拔干部工作既是一個創(chuàng)新性、突破性實踐舉措，又是一項綜合性、系統(tǒng)性改革工程。只有強化對競爭性選拔的頂層推動，加大“統(tǒng)”的力度，更為有力地規(guī)范推進，才能充分發(fā)揮競爭性選拔最大效能，促進整個干部隊伍更加生機勃勃、活力迸發(fā)。
1、加強對競爭性選拔的整體規(guī)劃。研究制定進一步完善競爭性選拔干部工作的指導性意見，科學界定競爭性選拔在干部人事制度體系中的地位作用，明確競爭性選拔的指導思想、總體目標、基本原則、運行程序、主要任務和保障措施，為各地各單位正在積極推進的競爭性選拔干部工作指明方向。在部門層面，要堅持上下統(tǒng)籌、聯(lián)合行動，全面推行公開選拔、競爭上崗，積極探索公推公選、公開遴選等多種競爭性選拔方式，在推進的周期、層次上保持合理節(jié)奏，并處理好競爭性選拔與常規(guī)性選拔“雙軌制”之間的關系，實現競爭性選拔工作的常態(tài)化、規(guī)范化、制度化。要將機關、企業(yè)、事業(yè)單位等不同領域干部都納入選拔視野，打破人才壁壘、促進合理流動。把正職、副職、中層、普通公務員等不同層級干部都納入選拔范圍，統(tǒng)籌考慮不同年齡段干部成長特點，激發(fā)干部隊伍的整體活力，實現能上能下、公平競爭。要預防“考試族”現象，引導干部安心工作。有條件的地方可成立競爭性選拔工作常設機構，負責對本地競爭性選拔工作的組織指導，及時發(fā)現問題、總結經驗。
2、強化競爭性選拔分類指導規(guī)范適用范圍。競爭性選拔的多種方式各有優(yōu)勢，要根據實際情況有所選擇、揚長避短，充分發(fā)揮其功能作用。如公開選拔的適用范圍，主要是領導職位要求較高，需要突破地域、單位、職業(yè)等限制在更大范圍內選拔的；選拔專業(yè)性較強領導職位的；因班子隊伍建設需要，面向特定群體選拔的。競爭上崗的適用范圍，主要是機關（部門或單位）內部選拔中層機構負責人，符合條件人數較多的；跨機關（部門或單位）選拔中層機構負責人的；因機構改革等原因進行人員調整或分流的。公推公選的適用范圍，主要是領導班子正職出現空缺，需要在較大范圍內選拔的；領導職位空缺較多或為改善領導班子結構需集中選拔的；新組建單位，需要集中配備領導職位的。公開遴選、公開競聘等的適用范圍，主要是面向本系統(tǒng)或下級單位，選拔內設機構領導或工作人員的；根據各地實際，需要進行其他方式探索的。規(guī)范資格條件。選拔一般職位，不應片面追求年輕化、高學歷；選拔正職領導干部，應更加強調政治立場的堅定性和工作經歷、領導經歷；選拔專業(yè)性強、技術要求高的職位，應更加強調專業(yè)職稱、技術專長，可根據需要擴大范圍。對優(yōu)秀年輕干部，可適當放寬任職年限的限制；對文化程度相對不是很高，年齡稍大，但扎根基層、經驗豐富、能力實績出眾的干部，應盡可能給予參加機會。
3、構建科學規(guī)范的競爭性選拔制度體系。強化德才、能力和實績導向，減少隨意性、提高科學性，形成考選交織、推選結合等多種方式相互銜接、協(xié)調配套的制度化成果，讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來、上了崗的干得棒。完善競爭性選拔后的培養(yǎng)、管理、使用制度，通過跟蹤回訪、民主測評、談心談話、定期匯報、業(yè)績考核等方式，及時動態(tài)地掌握干部工作情況、適應情況和人崗匹配程度，有針對性地提出要求，促進他們盡快適應領導崗位要求。建立優(yōu)秀人才多層次開發(fā)制度，可以把入圍考察而未錄用的優(yōu)秀人員，直接推薦到其他空缺崗位上，交流使用。完善競爭性選拔領導干部和公務員法及有關法規(guī)的銜接配套，做好競爭性選拔與現有干部制度的銜接。
進一步擴大干部工作民主，通過改進和完善操作程序，更多地讓群眾參與到競爭性選拔中來，優(yōu)化“考”的內容，增強筆試面試針對性，科學評判干部德才，防止“唯分是舉”，真正實現好中選優(yōu)、真才勝出。
1、拓展群眾參與度。領導干部選得怎么樣、干得怎么樣、德行怎么樣，群眾最有發(fā)言權。在報名與資格審查環(huán)節(jié)，應更好地體現群眾公認原則?？山梃b推廣群眾測評前置的方式，在個人報名基礎上，組織干部群眾測評推薦，得推薦票達到50%以上者，才能進入選拔工作的下一流程，讓廣大干部群眾協(xié)助組織提前把好競爭者的德才素質關。在考試環(huán)節(jié)，可吸收素質較高的群眾代表直接作為“考官”參與面試打分；將演講答辯、信任度評價等重點環(huán)節(jié)通過媒體平臺予以公開，廣泛聽取群眾意見，讓更多群眾了解、參與、監(jiān)督競爭性選拔工作。在民主測評環(huán)節(jié)，適當擴大干部群眾在量化評價中的權重，將民主選擇結果與專家和領導的專業(yè)評價結果有機結合，科學確定考察人選。在差額考察環(huán)節(jié)上，應將干部年度考核、換屆考核、屆中考核等考核結果，以適當方式公開，使大家對干部現實表現有充分了解，從而更準確地評判干部。
2、將“考德”貫穿全過程。落實選拔干部德才兼?zhèn)?、以德為先要求，徹底解決一些地方存在的“做人好不如做題好”的問題，關鍵是要把“考德”貫穿競爭性選拔全過程。一是建立細致完善的評價標準，提高“考德”的科學性。按照中組部《關于加強對干部德的考核意見》，從政治品德、職業(yè)道德、家庭美德和社會公德等多方面完善干部德的評價標準，細化評價要點，量化評價數據，切實讓“德”變無形為有形、變軟指標為硬尺度、變不可比為可比，讓“考德”有章可循、有據可依。二是綜合運用多種方法，提高“考德”的針對性。通過反向測評、個別談話、民意調查、社區(qū)訪談等多種方式，深入了解人選在群眾中的形象、口碑，關注干部在落實重大部署、完成重大任務、應對突發(fā)事件、看待名利地位、對待進退留轉時的表現。三是建立立體式、多視角的工作體系，提高“考德”的有效性。在時間、內容、人員、地域4個維度構成的立體空間中進行全面考德，時間上包括過去、現在；內容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人員上包括上級、同級、下級；地域上包括現時和曾經工作、學習、生活過的地方，做到“抓住點、連成線、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比對印證。四是重視德的考察結果的運用，提高“考德”的導向性。注重發(fā)揮德的考察在競爭性選拔中的“過濾器”作用，讓德行好的干部繼續(xù)參與競爭，讓德行差的干部失去競爭資格。及時將干部德的考察結果通過一定形式予以公示，反饋給干部本人，使選出來的干部組織放心、干部服氣、群眾認可。
3、增強考試測評針對性。解決干部群眾反映的“干得好不如考得好”的問題，關鍵是在堅持“干什么考什么”原則的基礎上，以崗位勝任力素質模型為基礎確定考試測評內容，完善評價方法。在筆試環(huán)節(jié)，試題要圍繞崗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模擬、方案設計等主觀題型，重點測試競爭者運用理論知識分析解決實際問題能力，測試相關工作經驗和實際領導能力，形成“干得好不用復習、干得不好復習也沒用”的考試導向。在面試環(huán)節(jié)，要加大對競爭者經歷、業(yè)績的評價權重，不僅看他學過什么、懂得什么，更要看干過什么、干成了什么；實行半結構化面試，加入演講答辯、考官追問等環(huán)節(jié)，或根據情況選擇采用無領導小組討論、角色扮演、駐點調研、心理測試、管理游戲等辦法，深入了解報考者能力素質、個性特征與職位的匹配度。
干部人事制度改革調研報告篇一
xx市以科學發(fā)展觀為指導，結合實際，把干部人事制度改革作為加強黨的建設、做好組織工作的重要內容來抓，不斷擴大民主，創(chuàng)新機制，深化改革，積極推進干部人事制度改革和干部工作的科學化、民主化和制度化進程。
近年來，xx市堅持黨管干部原則，進一步加大《深化干部人事制度改革綱要》的貫徹力度，通過不斷探索、實踐，牢固樹立了德才兼?zhèn)?、以德為先、注重實績的用人導向，形成了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選拔任用科學機制，干部群眾“四權”得到進一步落實，選用干部的民主化和透明度進一步增強，干部監(jiān)督管理及考核評價體系進一步完善，干部教育培養(yǎng)機制進一步健全，干部隊伍結構得到進一步優(yōu)化，干部人事制度改革正朝著有益的方向發(fā)展。當前，新形勢新任務下，各個方面社會矛盾越來越顯現，對各級領導班子、領導干部的執(zhí)政能力、領導能力提出了考驗。干部群眾對干部選拔任用的要求越來越高，落實群眾對干部工作的“四權”，迫切需要擴大選人用人公信度，提高干部選拔程序的透明度。在深化干部人事制度改革進程中仍有許多困擾我們的重點難點問題需要解決：一是如何規(guī)范干部提名方式、選準用好干部的問題；二是如何考實考準干部、實現對干部有效監(jiān)督管理的問題；三是如何實現黨管干部原則與群眾公認原則的有機統(tǒng)一，實現擴大干部工作中的民主與建立科學機制有機統(tǒng)一的問題；四是如何提高選人用人公信度的問題；五是如何防止用人上的不正之風的問題；六是如何加強對干部隊伍的教育培訓，提高干部隊伍整體素質的問題。
（一）堅持“一個統(tǒng)領”，深入推進干部人事制度改革進程。即堅持以《深化干部人事制度改革綱要》為統(tǒng)領，著眼于建立健全干部人事制度體系，深化改革，對新一輪干部人事制度改革提出總體要求和重點工作，進一步明確目標和任務。一直以來，市委組織部組織開展了干部隊伍建設大調研活動，在深入調研、廣泛征求意見的基礎上，研究草擬了《全市干部人事制度改革實施意見》，計劃適時召開全市深化干部人事制度改革會議，推出一批相關配套措施，對干部初始提名、干部考核考察、任免程序、推進干部培養(yǎng)交流、破格提拔、實行公開選拔、擴大干部任用公信力、強化干部監(jiān)督等方面進行規(guī)范，健全干部培養(yǎng)、使用、交流機制。
（二）努力達到“兩個滿意”，不斷擴大干部工作中的民主。一是樹立正確的選人用人導向。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，牢固樹立重視品行、重視基層、重視能力、重視實績的用人導向，堅持“五湖四海”、“四面八方”，做到唯才是舉，公正用人。同時，放眼各條戰(zhàn)線、各個領域，放眼基層和生產一線，放眼條件艱苦、工作困難、矛盾復雜的地方，放眼關鍵崗位、重要崗位、長期默默奉獻的崗位，把各方面真正優(yōu)秀的人才及時發(fā)現出來、合理使用起來。選人用人做到“四看”，即：看干部的思想政治素質、看干部的作風、看干部的實績、看干部的群眾公認度。二是擴大干部任用提名環(huán)節(jié)民主。制定了《進一步完善市管黨政正職領導干部選配制度》，縣（區(qū)）、市直部門黨政正職出現缺額時，在組織考察、會議決定前，市委組織部全面分析推薦職位所在單位存在主要問題、崗位的.需求情況、后備干部情況和班子現狀，充分進行多層面的溝通和交換意見后，在全委會委員、候補委員中進行第一輪民主推薦，在“第一輪推薦”的基礎上按不少于1：2比例進行醞釀，確定考察人選方向，再到醞釀擬任人選所在單位進行“第二輪推薦”，根據推薦情況，確定考察人選。確定考察人選一般應多于擬任人選。三是擴大干部推薦環(huán)節(jié)民主。做到“三個擴大”、“四個結合”，即擴大民主推薦范圍、擴大個別談話推薦范圍和在考察廉潔自律方面擴大聽取意見的范圍，把平時考察與使用考察相結合、聽取意見與實地察看相結合、考察干部的一貫表現與關鍵時刻的表現相結合、注重八小時以內與八小時以外考察相結合。四是擴大干部討論決定環(huán)節(jié)民主。堅持集體討論決定干部任免，實行“兩記實、兩審核、一征求、一票決”把關制度，即：“兩記實”是對擬任人選提名、民主推薦、組織考察到討論決定全程記實記錄，討論干部時用省委組織部配發(fā)的專用記錄本專人記錄，要求記錄全面詳細，真實準確，能夠反映討論干部任用的全過程，以備查考；“兩審核”是重點審核擬任人選所在單位和干部監(jiān)督“12380”舉報專線有無舉報，有無影響任用或需要緩議情況，堅決從源頭防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”現象發(fā)生；“一征求”是討論干部前必須征求紀檢部門意見，在廉潔自律方面嚴把關；“一票決”是市委常委會在充分討論醞釀的基礎上，堅持任免人選票決制度，做到集體把關。嚴格執(zhí)行領導干部任前公示制，對擬提拔人選在xx市電視臺、《xx日報》和組織工作《黨建欄目》網上進行公示，切實落實人民群眾對干部工作的“四權”。
（三）按照“三個一”的要求，建立健全選人用人機制。按照省委提出的“三個一”的要求，進一步完善干部選拔、任用、考核、管理、監(jiān)督和激勵機制。一是建立健全選人用人機制。制定出臺了《干部任免職工作聯(lián)系制度》、《進一步完善市管黨政正職領導干部選配制度》、《關于進一步規(guī)范干部選拔任用過程中幾個重要環(huán)節(jié)工作的意見》、《干部例行考察辦法（試行）》、《干部工作聯(lián)席會議制度》等制度辦法，為選準用好干部提供了可靠保證。二是建立健全干部退出流動機制。實行黨政領導干部職務任期制度，保持領導干部任期內的穩(wěn)定。加大調整不勝任現職和不稱職領導干部工作力度，制定出臺了《xx市關于調整不勝任現職、不稱職領導干部暫行辦法》，使干部能上能下制度化。三是建立健全干部教育培訓機制。制定《干部教育培訓“十一?五”規(guī)劃》，著力抓好領導干部和班子“一把手”、優(yōu)秀年輕干部、新型工業(yè)化人才、少數民族干部和邊境一線干部的教育培訓，推進“十大培訓工程”的組織實施，將領導干部的教育培訓情況作為干部選拔任用的重要依據之一。四是建立健全干部實績考核機制。出臺了《xx市縣（區(qū)）黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施意見》和《xx市市直黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價實施意見》，注重考核干部在應對嚴峻形勢、完成重大任務、應對重大事件、解決復雜矛盾中的表現，堅持在關鍵時刻、危難關頭和涉及個人利益的重大問題上考察干部，堅持在工作一線、民生問題處理中識別干部，堅持在重大事件、突發(fā)事件處理、維護穩(wěn)定中檢驗干部。
（四）執(zhí)行四項制度，強化干部監(jiān)督管理。一是執(zhí)行“一報告兩評議”制度。以規(guī)范黨政“一把手”用人行為的監(jiān)督檢查為重點，嚴格按照一年一自查，兩年一檢查的要求，對各級黨委（黨組）執(zhí)行《條例》情況進行檢查。在試點的基礎上，全面推行“一報告兩評議”制度，地方黨委常委會向全委會報告工作時，要專題報告本年度干部選拔任用工作情況并接受全委會委員對干部選拔任用工作進行民主評議、對新提拔的黨政主要領導干部進行民主測評。二是執(zhí)行從嚴管理領導干部的各項制度。堅持領導干部個人重大事項報告、財產申報、經濟責任審計、述職述廉、民主生活會、任前廉潔承諾制度，嚴格執(zhí)行誡勉談話和函詢制度，進一步完善干部監(jiān)督工作協(xié)調機構，聘請了一批干部特邀監(jiān)督員，拓寬干部監(jiān)督渠道，制定了《信訪工作首問、首辦責任制暫行辦法》、《信訪工作規(guī)程》、《督查工作制度》、《領導干部問責辦法（試行）》等制度。三是執(zhí)行整治用人不正之風的有關規(guī)定。健全選人用人問責制，嚴格執(zhí)行嚴重違規(guī)用人問題立項調查制度，堅決查處跑官要官、買官賣官行為，堅決查處各種非組織活動，堅決查處封官許愿、跑風漏氣行為，堅決查處突擊提拔干部行為，堅決防止和糾正不按《干部任用條例》和有關規(guī)定選人用人的問題。堅決整治亂告狀、亂造謠、亂誣陷、干擾干部選拔任用工作的歪風邪氣，營造心齊勁足、風清氣正的干事環(huán)境。四是執(zhí)行干部選拔任用工作責任制。制定了《實行黨政領導干部選拔任用工作責任制和追究制暫行辦法》，對干部推薦、考察、任用等環(huán)節(jié)的責任主體、責任內容、責任認定和追究方式作出了具體的規(guī)定。試行干部考察全程記實制和考察干部失察失誤責任追究制，按照“誰考察，誰負責，誰失察，誰負責”的要求落實責任。
（一）從擴大民主入手，推進干部工作的民主化進程。把擴大民主貫穿于干部工作的全過程，嚴格按照規(guī)定的原則、條件、程序、紀律選拔任用干部。一是擴大推薦提名環(huán)節(jié)中的民主，把初始提名權交給干部群眾；二是擴大征求意見環(huán)節(jié)中的民主，充分發(fā)揮地方黨委全體委員把關作用；三是擴大組織考察環(huán)節(jié)中的民主，堅持同等對待、同一標準，比較分析，優(yōu)中選優(yōu)，真正把最優(yōu)秀的干部選拔到領導崗位；四是擴大決策任用環(huán)節(jié)中的民主，堅持和完善黨委常委會討論任免干部票決制和全委會對重要干部投票表決制，做到多數人不同意的不提名，多數人不贊成的不通過，切實減少和避免用人失誤。
（二）從堅持標準入手，樹立正確的用人導向。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰藴?，按照“三個一”要求選人用人，樹立“注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認”的用人導向，對一些特別重要的崗位，要選拔那些政治素質強、基層經驗豐富、埋頭苦干、政治可靠的人，做到不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。
（三）從推進改革入手，努力創(chuàng)新干部工作機制。以擴大民主為改革方向，建立以民主為基本趨向的機制，進一步提高干部工作的公開程度和透明度；以完善考核為關鍵環(huán)節(jié)，建立以競爭為基本特征的機制，使更多的優(yōu)秀人才進入黨組織的選拔視野；以推進交流為重要措施，進一步增強干部隊伍活力；以加強監(jiān)督為根本保證，進一步完善制約制度和措施。
（四）從提高能力入手，強化干部教育培訓工作。采取多種形式，強化干部的培養(yǎng)教育，著力提高干部的能力素質。一要加大培訓力度。采取多種方式加大干部教育培訓力度，促使干部開闊視野，更新知識，積累新經驗，增強新本領。二要注重在實踐中鍛煉培養(yǎng)年輕干部。在不同的工作崗位上全面培養(yǎng)鍛煉干部。研究制定黨政機關公開選調公務員辦法，注重從基層和生產一線選拔優(yōu)秀年輕干部充實到各級黨政機關，真正形成“到基層去、從基層來”的科學培養(yǎng)鏈。三要加強后備干部隊伍建設。加快后備干部庫建設進度，對年齡、民族結構進行優(yōu)化，確保年輕干部培養(yǎng)選拔有充足的來源。
（五）從規(guī)范程序入手，深入整治用人上不正之風。要不折不扣地貫徹落實《條例》和省委“三個一”要求。一要強化干部工作政策法規(guī)執(zhí)行情況的經常性檢查。二要加大監(jiān)督力度，規(guī)范“一把手”用人行為，積極推行“一報告兩評議”制度，加強巡視和經濟責任審計工作，逐步推行領導班子主要負責人用人情況離任檢查制度。三要完善監(jiān)督機制，實行干部選拔任用工作有關事項報告制度、擬提拔領導干部個人有關情況報告制度。四要堅決查處用人上的違規(guī)違紀行為，嚴格執(zhí)行嚴重違規(guī)用人問題立項調查制度，堅決防止和糾正不按《干部任用條例》和有關規(guī)定選人用人的問題。五要強化干部選拔任用全程監(jiān)督記實制度，明確監(jiān)督的主體和責任，建立記實檔案，使推薦、考察、醞釀、決定等各個環(huán)節(jié)都有據可查，保證選人用人的各個環(huán)節(jié)置于黨委和干部群眾的監(jiān)督之下。六要建立深入整治用人上不正之風工作協(xié)調會議制度，定期不定期就深入整治用人上不正之風、進一步提高選人用人公信度等問題進行分析研究，()突出解決好干部工作民主中出現的拉票賄選等問題。
（六）從強化責任入手，嚴格落實干部選拔任用工作責任制。要建立相關制度和科學有效的機制，保障《條例》及相關規(guī)定的落實。一要建立健全落實《條例》及相關規(guī)定的責任制度，實行黨政領導干部選拔任用工作責任追究制度。二要建立健全落實《條例》的監(jiān)督檢查制度，對干部選拔任用工作和貫徹執(zhí)行《條例》及相關規(guī)定的情況要進行嚴格的監(jiān)督檢查。三要落實好組織人事部門與紀檢監(jiān)察機關等有關單位聯(lián)席會議制度，充分發(fā)揮監(jiān)督員的作用，動員社會力量，加大對干部工作的監(jiān)督力度。
（七）從加大宣傳入手，增加干部工作的透明度。整合報刊、電視、廣播、互聯(lián)網等媒體資源，面向社會、面向基層、面向群眾，廣泛深入宣傳黨的干部政策、干部工作法規(guī)、干部工作程序、干部工作紀律，通過扎實有效的宣傳工作，增加干部工作的透明度，擴大選人用人的公信度，讓干部工作自覺接受群眾的檢驗和監(jiān)督，努力營造干部工作風清氣正的良好氛圍。
干部人事制度改革調研報告篇二
加快干部隊伍建設步伐。
去年以來，吳起縣以縣鄉(xiāng)黨委換屆為契機，積極深化干部人事制度改革，全面落實黨管干部工作，全縣干部隊伍建設邁出新步伐。
通過組織報名、考試、答辨、考察、醞釀和討論決定等程序，將3名業(yè)務精、能力強的干部選拔到重要崗位上來，探索出了一條公開選拔、競爭上崗的新路子。
二、著力加強干部教育培訓。圍繞加強換屆后領導班子思想政治建設，根據新形勢、新任務的要求，研究制定《吳起縣2014年干部教育培訓計劃》，積極抓好主體班次學習、開辦“吳起大講堂”和“吳起黨員干部論壇”，開展“專家學者基層行”、“精英培訓”等培訓活動，共培訓各層次干部2300人次。
三、全面加強人才工作。編制《吳起縣2014—2014年人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，積極開展“五帶頭五促進”活動，引導各行業(yè)優(yōu)秀人才和學科帶頭人帶頭為吳起經濟社會發(fā)展作貢獻。深入推進人人技能工程，不斷滿足縣域經濟社會發(fā)展對人才的多方面需求。今年上半年，共向聯(lián)辦院校輸送農村優(yōu)秀青年和初高中畢業(yè)生168名，培訓農林水牧等專業(yè)技術人員90名，培訓機關干部220名，培訓農民1300人次。全縣各類人才隊伍不斷壯大，結構日趨合理。
-2-。
干部人事制度改革的動力蘊藏在民意當中中組部部長李源潮19日在人民日報撰文：《堅持民主公開競爭擇優(yōu)推進干部人事制度改革》。文章指出：干部人事制度改革直接涉及權力和利益關系的調整，牽一發(fā)而動全身。改革有風險，但不改革黨就會有危險。
這篇長文，立即引發(fā)了輿論廣泛關注?！安桓母稂h就會有危險”的表態(tài)，被多家網絡媒體置于突出位置。這是民意對改革聲音的呼應，也表明民眾對改革要有實質性突破的熱切期待。
用人權是最重要的執(zhí)政權之一，而選人用人問題，也是民眾關注的熱點、議論的焦點。調查表明，近年來公眾最關心的社會問題中，反腐敗一直高居榜首，而干部人事制度改革，與反腐的關系最為密切。最大的腐敗，是用人腐敗。管好用人權，就抓住了反腐敗的“牛鼻子”。
干部人事制度改革提出有年，也時有改革舉措推出，雖不乏成效，也不時讓公眾眼前一亮，但毋庸諱言，總體上還未達到人民群眾滿意的程度。李源潮對此判斷說，目前改革已進入“攻堅克難的關鍵階段”。
因此，李源潮此文，也被認為釋放出新一輪干部人事制度改革的信號。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投機鉆營、跑官要官、買官賣官者的路，會約束領導干部尤其是一把手的用人權，必然會遭到激烈的反對和非議。如何抵制這種阻力，把改革引向深入？動力，其實就蘊藏在高漲的民意當中。人民群眾的參與和監(jiān)督，可以凝聚改革的力量，減少改革阻力。在強大的民意面前，抵制和非議改革的聲音就難以理直氣壯。
民主、公開、競爭、擇優(yōu)，處處離不開民眾的參與。正如李源潮指出，擴大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，就是要增強透明度，讓選人用人權在陽光下運行。
競爭上崗、擇優(yōu)用人，涉及干部的考核評價問題，評價的尺子同樣應交給人民群眾。領導干部從群眾中來，直接與群眾接觸，誰是踏實干事的“老實人”，誰是庸庸碌碌的“老好人”，誰是夸夸其談的“馬謖”，誰是阿諛奉迎、心術不正的投機者，公眾最有發(fā)言權。
進一步說，提高民眾滿意度在干部考核評價中的權重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，對下負責。
干部人事制度改革的許多重大舉措和有益經驗，都源于基層的實踐創(chuàng)造。我們的改革，沒有現成的經驗可學，也不會照搬國外的模式，唯有尊重首創(chuàng)精神，調動民眾熱情參與。
干部人事制度改革是政治體制改革的重要一環(huán)，當然必須在黨的領導下有序可控地推進。但改革共識的形成、改革力量的凝聚，改革措施的創(chuàng)新，都離不開與民意的良性互動。
傾聽民眾呼聲，選人用人問題，不難找出良方。
省外：
浙江省舟山市:網上進行實名注冊推薦干部。每一名干部群眾都可以在網上進行實名注冊，推薦心儀的干部人選。
江蘇常州市：創(chuàng)新競爭性選拔干部方式。緊缺人才公開選拔、領導干部公推公選、機關中層競爭上崗、基層黨組織班子成員公推直選。探索建立縣處級領導干部選拔任用優(yōu)選模型。運用資歷評價、技術評價、群眾評價、組織評價四種方法，從人選成熟度、人崗相適度、班子優(yōu)化度三個維度對干部人選作出評價，綜合考慮干部人選情況及各方面評價意見，進行量化積分、擇優(yōu)比選。
陜西西鄉(xiāng)縣：采取“三推三考兩票決兩承諾”方式選拔科級干部，即“三推”：干部民主推薦、黨組織推薦、縣委委員推薦；“三考”：筆試、面試、考察；“兩票決”：組織部部務會票決、縣委常委會票決；“兩承諾”：本人承諾、配偶承諾。黑龍江哈爾濱市：采取公開推薦、差額選拔方式產生縣（市）長擬人人選。改進民主推薦方式（召開民主推薦會議、開展談話推薦），保證初始推薦人選質量。開展面試差額署名推薦，提高識人選人準確度。實行差額考察、差額醞釀，力求好中選優(yōu)。
廣西白色市：實行全委（擴大）會議差額署名推薦提名縣長職位人選。確定參加推薦提名人員范圍，參加推薦提名會議人員除市委委員、候補委員外、擴大到與縣長職位工作關聯(lián)度、知情度較高的有關人員；實行差額實名制，將符合職位任職資格條件的大黨員干部名冊發(fā)給參加推薦提名人員，采取隔位就坐的辦法，允許與會人員到場外指定地點填寫推薦提名表；慎重確定擬人人選。
湖南岳陽市：全面推行差額競爭選拔領導干部。差額推薦，拓寬選人視野：個人自薦、領導舉薦、組織推薦。差額競職，搭建公開競爭舞臺：召開公開競職答辯大會，面向全市選拔的職位，競職答辯統(tǒng)一進行；面向本單位本系統(tǒng)選拔的職位，競職答辯分別在職位所在地進行。差額考察比較分析選人情況：實地考察、量化評價、適崗能力測試、綜合分析。差額票決，實現好中選優(yōu)。
陜西西安市未央區(qū)：探索推薦干部實名制。合理確定參加人員范圍；實行實名推薦，精心設計推薦表、精心選擇和布置推薦場所；慎重確定初始提名名單，將實名推薦結果與其他推薦方式相互印證，綜合起來進行比較分析，與人選所在單位民主推薦結果相印證，與領導層談話推薦結果相印證，與日?？疾炜己私Y果相印證。
名的職位及任職條件，提供符合推薦條件的干部名冊，每位市委委員以署名形式對每個職位推薦1-2名人選，不署名的不計入得票數。開展競崗述職和全委會成員二次署名推薦。參加競崗的初步人選進行述職演講和現場答辯，將每位人選的簡歷和基本情況發(fā)給各位市委委員、共推薦時參考。經組織部門差額考察、市委常委會審議和全委會差額票決，產生擬人人選。
江西贛州市：探索實行干部離崗考察辦法防止考察失真和用人失誤。離崗考察主要經過以下程序：確定對象、離崗培訓、社會公示、組織考察（先審計后進行組織考察）、任職使用。。
河北?。翰扇 叭家徽劇笨己丝h委書記?？己寺穆毲闆r，突出科學發(fā)展導向，設置定量考核指標，突出經濟與社會、發(fā)展與環(huán)境、民生與基礎；從社會穩(wěn)定、黨的建設、廉政建設和精神文明建設等4個方面，設置了定性考核目標；表彰獎勵、推廣經驗或被掛牌督辦、通報批評、一票否決的事項，并將縣委選拔任用干部情況納入考核內容?？己爽F實表現，突出德才素質要求，包括執(zhí)行力、統(tǒng)籌能力、抓班子帶隊伍能力?？己斯J程度，突出干部群眾評價。開展談心談話，體現組織關心愛護。在“三考”基礎上，組織與縣委書記談話：一談工作的主要成績；二談干部優(yōu)長特點與不足；三談中央、省委關于加強縣委書記隊伍建設。
山東青島市：在績效考核中引入民考官機制。采取電話民意調查、市民代表評議、“特邀考官”考核、第三方評價，使考核內容更加注重民生、考核過程更加彰顯民主、考核結果更加體現民意。運用計算機輔助電話民意調查（cati）方法；調查前，開展“民考官金點子”活動；調查中，隨機訪問500個樣本；現場旁聽民意調查情況；調查結束后，將民意結果16%的權重納入績效考核。市民代表隊伍，進行評議打分，市民代表包括：各級黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員，下級部門代表、各民主黨派、群團組織、社會組織代表，企事業(yè)單位代表，基層代表，專家代表，城鄉(xiāng)居民代表。開展“向市民報告、聽市民意見、請市民評議”活動、現場填寫評議表。選聘“特邀考官”，建立一支多元化、專業(yè)化的考官隊伍；從實效性、創(chuàng)新性、重要性和工作難度4個維度，對黨群法檢機關工作進行公開評審。委托第三方評價。
力量，提高派人列席會議的覆蓋面。通過各地單位推薦、省委組織部考察審核，集中篩選，共選聘了20名政治素質好，黨性原則強、作風正派、熟悉干部工作的正廳級干部，擔任干部工作監(jiān)督員。
浙江省紹興市：實行對下級黨委（黨組）討論決定干部任免事項實行了會前報告、會前審核、會議列席制度。會前報告。會議前2天，填報《討論決定干部任免事項會議報告單》，報告會議時間、地點、形式、擬討論任免干部人數及有關情況說明等。會前審核。會前審核一般在召開討論決定干部任免事項會議前半天至一天進行。審資格、審條件、審程序、審民意、審職數，而不干涉具體的干部任免，不改變干部管理權限。列席會議，對干部選拔任用關鍵環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)督，根據會前審核情況，市委組織部有選擇地派有關人員列席會議。會后監(jiān)督。根據會前審核和列席會議情況，及時匯總填寫《列席會議情況記錄表》。
江蘇昆山市：黨政領導干部離任經濟事項實行“陽光交接”。明確交接對象，交接主要事項，交接程序，交接雙方責任。
**渝中區(qū)：實行干部因“病”撤職要“倒查”選任過程。對已提拔的領導干部，凡因違紀違法受到撤職以上處分的，將對其選拔任用過程進行責任“倒查”。
**南岸區(qū)：實行“一把手”離任要“三項審計”。在所有“一把手”離任時，都將對其開展經濟責任、用人行為、干部人事機構編制三個方面的“審計”，并對責任進行明確和量化，進一步強化對領導干部的監(jiān)督實效。對所有區(qū)級單位開展“一報告兩評議”，評議結果和干部群眾的意見將進行通報，并作為考核重要依據。
**永川區(qū)：選聘80名監(jiān)督員全程監(jiān)督干部選任。從熟悉干部工作的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、機關干部職工以及老干部代表中，選聘了80名政治素質好、思想作風正，在群眾中有一定威信的同志，擔任干部選拔任用工作監(jiān)督員，對干部選拔任用工作進行全程監(jiān)督，及時掌握基層干部選拔動態(tài)，規(guī)范選拔行為。
貴州?。悍乐埂皫Р√岚巍笔」芨刹窟x任全程填表記錄。
浙江義烏市:干部教育培訓學分制考核。以年度為周期，學分每半年結算一次，每年年底考核一次。學分結果在“義烏市干部教育網絡學院”上予以公布，并記入干部本人學習培訓檔案，作為干部年度考核內容和以后任職、晉升的重要依據之一。學分考核不合格的，干部年度考核不能評為優(yōu)秀等次，且須在第二年上半年補足；超過期限未補足的，必須參加集中補訓。對提拔任用的干部，學分應達到規(guī)定的要求，確因特殊情況在提任前未達到學分要求的，必須在任職后半年內補足。對干部完成年度學習培訓任務較突出的，由組織人事部門予以通報表揚。
把個人意愿和部門意見作為重要參考，不搞組織單方調配、不搞強制命令，最大程度地尊重公務員個人意愿。在交流職位安排上，借鑒高考填報志愿的做法，通過個人填報個人志愿的方式選擇3個職位，最大限度地滿足預備交流人選選擇職位的愿望。
貴州安順市：跨部門競爭上崗選賢任能。實行四個打破：打破部門界限，無論是否屬于本部門、本系統(tǒng)，只要符合條件均可參與競爭；打破行業(yè)界限，無論是在市直黨政機關工作還是在市屬國有企事業(yè)單位工作，只要符合條件均可報名；打破身份界限，無論是市直黨政機關公務員還是市屬國有企事業(yè)單位管理人員或專業(yè)技術人員，具備《公務員法》、《干部任用條例》規(guī)定的選拔任用科級領導干部的基本條件，均可報名參加；打破資歷界限，只要具有3年以上工齡即可報考副科級領導職位，有4年以上工齡即可越一級報考正科級領導職位。
浙江臺州市椒江區(qū)：以“活力工程”為載體,積極發(fā)揮退出現職領導崗位干部的作用。在目標定位上，不僅追求干部個體的“活力永續(xù)”，也同步追求班子整體的“活力永續(xù)”。在工作理念上，強調以人為本，堅持創(chuàng)造良好環(huán)境和激活內在動力并舉，促使干部繼續(xù)保持活力。在工作手段上，主要是從政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作機制，引導退出現職崗位干部真正做到“退位不退志”、“退位不退崗”、“退位不退休”、“退位不退管”。
河南信陽市：推進干部能上能下工作的實施辦法。主要內容包括適用范圍、優(yōu)先提拔的對象、調整不適宜擔任現職干部的情形、調整不適宜擔任現職干部的程序、推進干部能上能下的配套措施。
**大足縣：五項措施發(fā)揮改任非領導職務干部作用。營造良好氛圍，讓改非干部想干事。健全教育管理制度，讓改非干部能干事。搭建工作平臺，讓改非干部好干事。創(chuàng)新激勵機制，讓改非干部肯干事。鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，讓改非干部干大事。
省內其他市（州）。
瀘州市合江縣：創(chuàng)新推薦形式。設置專門的推薦室或投票區(qū)，避免投票人相互干擾，并采取“無預告直入式”推薦法，在推薦前嚴格保密，減少民主推薦過程中的拉票等行為。實行分權重計票。將參與民主推薦的人員分為班子成員、中層干部、一般干部及管理服務對象三個層次，進行分類統(tǒng)計，加權計算出民主推薦結果，使各個方面的意愿都能得到真實反映。
40%。
攀枝花市:創(chuàng)新推出公開推薦、量化考評、差額選用等三步走。其中一個重要突破在于：對民主推薦出的干部實行“三個量化”，通過量化，讓干部考評結果顯性直觀，避免對干部評價的籠統(tǒng)和模糊。這“三個量化”是：量化分析人選素質能力、量化比較人選推薦得票、量化考評人選德才表現。把每個測評要素細化量化，設定分值。比如，量化比較人選推薦得票，在操作中，從區(qū)委書記到普通群眾，根據人員基數和干部選用責任大小，分層次對公開署名推薦票設定不同分值，量化比較干部群眾對人選的認可度。
攀枝花市仁和區(qū)：探索構建防止簡單“以票取人”新機制。具體辦法：著眼提高選人用人公信度，注重構建空缺職位、民主推薦、提名結果“三個公開”民主機制；著眼于防止簡單以票數識別干部，注重探索職位條件、推薦分值、測評要素“三個量化”考評機制；著眼于實現好中選優(yōu)優(yōu)中選強，全力推行干部群眾、會議醞釀和全委會常委會“三個差額”提名機制。
眉山市：出臺《縣級領導干部選拔任用提名工作暫行辦法》，探索實行多樣化分類提名，提出重要崗位正縣職領導干部，主要由市委全委會成員、全市正縣職以上領導干部推薦提名；本地本單位提拔的縣級領導干部，主要由干部職工（或科級干部、管理服務對象代表）、單位黨組織、領導干部推薦提名；平級調整的縣級領導干部，主要由市委組織部根據領導班子建設和工作需要，在廣泛征求意見的基礎上提名。
瀘州市：對6個市級部門“一把手”空缺職位進行市全委會民主推薦。
宜賓市南溪縣：“三輪提名、調研陳述、全程差額”方式選拔干部。三輪提名，就是在領導干部職位出缺公示后，通過組織推薦、群眾推薦、干部自薦和縣級領導干部署名推薦的方式，“第一輪”提名產生相應職位推薦人選。推薦人選經縣委組織部資格審查合格后，再提交縣委全委擴大會“第二輪”推薦產生相應職位調研陳述對象；最后召開全縣正科級以上領導干部及調研陳述人所競職單位職工代表參加的干部大會，陳述對象進行競職陳述后，由大會“第三輪”推薦出考察人選。調研陳述，“第二輪”推薦中差額推薦產生調研陳述對象明確后，立即進入全封閉狀態(tài)，縣委組織部、縣紀委派人全程陪同調研陳述對象到擬任職單位進行實地調研，在“第三輪”推薦中，調研陳述對象要完全依靠個人實力開展競職陳述贏取得票。全程差額，在“第一輪”推薦中實行“大差額”制，在縣委組織部提供的全縣符合選任基本條件的干部名單中，不限制推薦人推薦數量；在“第二輪”推薦中，分職位在“第一輪”推薦出的人選中按照1:3的比例推薦出調研陳述對象；在“第三輪”推薦中，再分職位在調研陳述對象中按照1：2的比例推薦產生考察人選。
成都市郫縣：實行“三圈聯(lián)考聯(lián)評”、“比對優(yōu)選”，即從工作、學習、生活三。
成都市：出臺了《加強干部日?？疾烊粘９芾韺嵭修k法》，日?？己伺c定期考核相結合，更加突出干部的實績評價，注重在重大工作中考察干部的德才表現，進一步明確了干部日常考察的主體、主要內容、程序方法和結果運用，在推進干部考察工作制度化常態(tài)化方面做出了重要探索。
廣安市：實行“兩代表一委員”列席縣（市、區(qū)）委常委會制度。開展“兩審一評”試點。
瀘州市合江縣：創(chuàng)新干部考核辦法。把干部日?？己饲闆r同民主推薦相結合，把民主推薦得票相對集中的人選進行“三票結果驗證”，即把班子成員推薦結果與干部群眾推薦結果進行比較分析；把民主推薦結果同年度考核、民主測評結果進行比較分析；把民主推薦結果同干部實績進行比較分析。
瀘州市：瀘州市初步建立科級干部道德評價體系，劃分三級考核指標體系；宜賓市高縣：探索建立“指標下達—實事承諾—雙重評價—察訪核驗—全程量化—實績選賢”的考評體系。具體辦法：指標下達實事承諾，變“模糊目標”為“實事目標”；雙重評價注重民意，變“組織認定”為“群眾公認”；察訪核驗評定成果，變“印象評官”為“準確畫像”；全程量化實績選賢，變“以票取人”為“以實績論官”。
宜賓市屏山縣：定量考核干部的“德行”。按3：3：2：2的比重，將干部的“德行”量化為“政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德”4個大類及思想品格、大局觀念、團結意識、愛崗敬業(yè)、克己奉公、孝敬父母、和諧持家、鄰里關系、業(yè)余愛好等11個小類進行分類考核。
南充市：研究出臺談心談話制度，對德才表現較差、慵懶問題突出、履行職責不充分、群眾意見較大的干部，有針對性地開展提醒談話。
廣漢市：積極探索“虛擬職位、集中選拔、定向培養(yǎng)、分批使用”競爭性選拔干部的模式。
達州市開江縣：三措并舉充分激發(fā)卸任干部干事創(chuàng)業(yè)活力。具體辦法：注重制度建設，讓卸任干部有責任干事；注重發(fā)揮特長，讓卸任干部有平臺干事；注重激勵關懷，讓卸任干部有動力干事。
樂山市：提出按“業(yè)績導向”提名干部。
發(fā)表日期：2014-6-26
梁妍慧。
改革開放三十年來，干部人事制度改革取得了哪些進展和成就，今后發(fā)展的方向及攻堅部位是什么？這些都需要我們總結和研究。
一、單項突破階段。
從1978年黨的十一屆三中全會確立了正確的思想路線、政治路線和組織路線以來，到2014年6月《深化干部人事制度改革綱要》頒布前，這一段可以稱作干部人事制度改革的單項突破階段。所謂單項突破，主要是指在干部人事工作的某項制度、某個體制、某個領域方面取得了突破性的進展和較大的成就。主要有：
十二大前后，圍繞提出和貫徹干部隊伍建設“四化”方針，于1982年首次建立了干部退休制度，廢除了實際存在的領導職務終身制。吹響了新時期干部人事制度改革的號角。
十三大前后，重點改革干部管理體制。從縱向和橫向兩個方面展開干部分級分類管理。縱向方面，本著管少、管好、管活的原則，實行下管一級的干部管理體制。1984年，中央決定干部管理體制，由過去的下管兩級改為下管一級。這一改革，擴大了下級黨委的干部管理權限和企業(yè)、事業(yè)單位干部人事自主權，在一定程度上改變了統(tǒng)得過死、權力過分集中的狀況，調動了多方面的積極性。橫向方面，針對以往用黨政干部的單一模式管理所有人員的狀況，提出建立科學的干部分類管理體制。以建立公務員制度為重點，推進企業(yè)領導人、專業(yè)技術人員從“國家干部”中分離出來，將所有干部劃分為機關、事業(yè)、企業(yè)三大類。干部分類管理格局初步形成。
十五大前后，提出了改革的重點對象和重點內容。黨的十四屆四中全會決定，要求加快黨政領導干部選拔任用制度的改革，改革的方向是：擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督。從十三大前后的一般干部分類，到黨政領導干部，特別是黨政領導干部的選拔任用制度改革，重點對象和內容突出了。據此，于1995年頒布了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，這是第一部規(guī)范黨政領導干部選任工作的黨內法規(guī)。以后，中組部總結各地的創(chuàng)新做法，下發(fā)了領導干部競爭上崗、公開選拔、考核、交流等方面的意見、通知、暫行規(guī)定。這些規(guī)定盡管還未上升到黨內法規(guī)，不叫條例，盡管不是以名義下發(fā)的，但在指導和推進黨政領導干部選任制度改革方面，起到了較大的促進作用。
二、整體推進階段。
以2014年6月，中辦印發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》為標志，此時，改革由單項突破進入到整體推進階段。所謂整體推進，主要是指在“三支隊伍”的改革上，有了一個較為全面的規(guī)劃和設想，并努力按照這個規(guī)劃，從系統(tǒng)方面推進。主要有：
2014年6月，經中央批準，中辦印發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》。《綱要》總結了22年單項突破的經驗，從整體上提出了十年內（2014―2014）干部人事制度改革的基本目標、指導方針和主要措施，規(guī)劃了黨政干部、企業(yè)領導人、事業(yè)單位領導人“三支隊伍”干部人事制度改革的重點及方向。這是第一部干部人事制度改革的十年規(guī)劃。迄今為止，黨建領域也只有干部人事制度改革的綱要和反腐倡廉體系實施綱要等兩部規(guī)劃。
十六大明確提出了今后改革的重點與目標。重點是：建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機制；目標是：科學化、民主化、制度化。這一思路，將改革的內容由“選拔任用”擴展為“選拔任用和管理監(jiān)督”，把它們作為一個整體來推進。這就使得改革的重點不僅突出，而且有了擴展和延伸。將改革的方向明確概括為“以科學化、民主化、制度化為目標”，這就使得改革的重點內容更加系統(tǒng)，目標更加清晰。
在制度上，規(guī)范了黨政領導干部選任工作，出臺了一系列具體法規(guī)。2014年，中央總結了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》實行七年的經驗，修訂頒布了《黨政領導干部選拔任用工作條例》?！稐l例》對黨政領導干部選任的基本原則、程序、方法等作出了更加規(guī)范和嚴密的規(guī)定，形成了干部選任的基本規(guī)章。圍繞這一《條例》，中辦又下發(fā)了2014年“5+1”個法規(guī)文件，2014―2014年5個法規(guī)文件。這一系列具體制度的出臺，抓住了黨政領導干部選任與管理監(jiān)督工作中的重點、難點問題，使其改革由局部改革、單項突破向綜合配套、整體推進邁進。
在實踐中，擴大民主的改革措施普遍推行。民主推薦成為干部選任的必經程序和基礎環(huán)節(jié)，民主測評進一步規(guī)范和完善，任前公示和考察預告制度全面推行，公開選拔、競爭上崗廣泛實施，全委會票決制開始推開。
國有企業(yè)、事業(yè)單位人事制度改革邁出一定步伐。中央管理的國有重要骨干企業(yè)采取公開招聘的方式，向海內外選拔高級經營管理人員，各地普遍推行以效益為中心的業(yè)績考核評價制度。事業(yè)單位普遍實行了聘用制度。
包括監(jiān)督方面的），而黨政主要領導干部（選任制的）的選拔任用方式進展不大。國企和事業(yè)單位人事制度改革與黨政領導干部改革相比，還比較薄弱，重點難點突破不夠。
三、整體推進到重點突破。
改革開放以來，干部人事制度改革取得了突破性的進展和巨大的成就。但是，人們困惑不解的是：為什么成就如此巨大，但選人用人上的不正之風卻屢禁不止，有些現象，如買官賣官等過去不太顯露的問題現在反而更加突出，甚至在一些地方較為盛行，造成吏治腐敗，成為人們深惡痛覺的腐敗現象。成果與問題之間的差距如此之大，應如何解釋？正如前面所述，30年改革的成果主要體現在委任制領導干部的選拔上，而選舉制方面未發(fā)生明顯變化。
從現行黨政主要領導干部（選舉類）選拔任用存在的問題看，主要有：一是決定的“主體”還掌握在少數人甚至個別人手中，少數人說了算的機制還未發(fā)生明顯變化。二是黨政主要領導干部的選任方式基本上是變相的任命制。這兩個問題可以說是黨政主要領導干部選拔任用制度改革的深層次問題、“瓶頸”問題。這些問題的解決，便是改革的“核心與攻堅”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步驟必須由整體推進進入到重點突破。
所謂重點突破，主要是指在黨政主要領導干部的選任上，有一個較大的推動和進展。為此需要：
深化干部人事制度改革的思路。十六大確立了“以建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機制為重點”的改革內容，這一重點內容，在原有選拔任用基礎上，增加了管理監(jiān)督，具有了系統(tǒng)性。但這一重點，僅僅是突出了改革的重點內容，未突出改革的重點對象。因此，實踐中本著先易后難的原則，對委任制黨政領導干部的選任方式進行了較多的探索，出臺了一系列法規(guī)。而對選任制黨政主要領導干部選任方式的改革，基本上是處于基層小范圍的試點之中。然而，選任制干部卻是黨政領導干部的中堅，是人民直接授權的主體，其選任方式理應成為干部人事制度改革的重點對象。但在實踐中，它又是一個難點問題。對此，深化干部人事制度改革的思路，就是要由重點內容日趨明確、日趨完整，向重點對象日趨明朗轉化。
對干部選用的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。當前應重點擴大黨員和群眾對干部的提名權、考察權和測評權等，使黨員和群眾在干部選用的關鍵部位和關鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮“主體”作用。制度化：應是加快上述重點對象、關鍵部位改革的條例的出臺。
深化干部人事制度改革的步驟。針對改革的重點對象、具體目標，可從上下兩方面開展。一是擴大決定的“主體”。將主要領導干部的決定“主體”，由以往的少數人——常委會擴大為全委會。現行常委會集決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權于一身，把重要干部的決定權由常委會交與全委會票決制，這意味著重大事務的決策權將逐步由常委會向全委會轉移。二是改革黨政主要領導干部的選舉制度。從基層開始，全面推行“公推直選”、“兩推一選”等做法。具體講，改進候選人提名制度。由以往的黨組織提名為主，改為由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法。最后實行差額選舉。
上述改革的重點對象、具體目標及實施步驟，就是干部人事制度改革的“核心與攻堅”部位。當然，這一“核心與攻堅”部位的改革，也不是孤立的。它與黨內權力結構的設置、權限、運行等密切相連，與社會民主建設密切相連，需要黨內外各項改革統(tǒng)籌進行。
本網推薦其他精彩范文：
干部人事制度改革調研報告篇三
實現企業(yè)領導人員管理“三化”
中共福建省廈門市委組織部。
一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業(yè)領導人員管理的層次化。
市委于193月下發(fā)了《廈門市國有企業(yè)領導人員任用暫行辦法》，根據資產規(guī)模大小、效益高低和對經濟發(fā)展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業(yè)三個層次的管理模式。市委管理的國有企業(yè)的黨委書記、董事長、總經理、監(jiān)事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業(yè)正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業(yè)的黨組織副書記、紀委書記及監(jiān)事會副主席，由基層企業(yè)提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監(jiān)事會主席均按《公司法》等有關規(guī)定辦理任免手續(xù)。
二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業(yè)經營人才選任的市場化。
一是抓好企業(yè)經營者素質和業(yè)績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業(yè)經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業(yè)經營者人才市場。從1910月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業(yè)經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業(yè)的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。
三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。
一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。
實行分類分層管理建立激勵約束機制。
中共廣東省深圳市委組織部。
一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。
1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）市級資產經營公司企業(yè)”三個層次的國有資產管理架構，市委只管三家資產經營公司、地方金融機構等11家企業(yè)班子，將原市委管理的一、二類企業(yè)領導人員的管理權下放給三家市級資產經營公司，并根據《公司法》的有關規(guī)定落實了企業(yè)用人自主權。市委還出臺了《市屬國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》，對企業(yè)領導人員的產生、任免程序作出了具體規(guī)定。同時，制定了有關黨組織、董事會、經理、監(jiān)事會、工會工作的五個“暫行規(guī)定”，明確了各自的工作方法和運作方式。
二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。
一是推行年薪制。頒發(fā)了《國有企業(yè)經營者年薪制暫行規(guī)定》，明確了年薪制的具體操作方法。二是推行持股經營。將經營者持股額定為員工平均持投額的5倍至10倍，由個人出資購股。目前，試點工作已在100家企業(yè)展開。三是試行期股經營。對確實做出貢獻的經營者，除自己出資所購股份外，每年進行一定比例的期股獎勵。
三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。
一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。
四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。
黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。1996年6月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。
中共黑龍江省哈爾濱高委。
一、適應建立現代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。
一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統(tǒng)一。
二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。
企業(yè)資產由哪一級政府授權，其領導班子就由哪一級黨委管理，或者受委托授權的政府的同級黨委管理，使資產所有權和用人權相統(tǒng)一。同時，轉變企業(yè)主管部門的職能，組建了由市政府授權管理企業(yè)資產的經營公司和企業(yè)集團12個。三是實行雙向進入，交叉任職，建立科學的法人治理結構。目前，我市轉制的56戶國有大中型企業(yè)班子中，董事長、黨委書記一人兼的比例占63%。二、適應企業(yè)改革和發(fā)展的需要，多渠道選拔企業(yè)經營管理者。一是面向社會公開招聘國有企業(yè)經營管理者。去年以來，我們依托市企業(yè)經營者人才市場，分兩批面向社會公開招聘了18名國有企業(yè)經營管理者。二是在大型企業(yè)采取民主推薦與組織考察相結合的方式，選拔企業(yè)經營管理者。三是在中小型企業(yè)推行民主選舉企業(yè)經營管理者。去年以來，我市共有389戶企業(yè)實行了民主選舉廠長（經理），都收到比較好的效果。
三、適應市場經濟的需要，大力加強企業(yè)經營者人才市場建設。
一是組建企業(yè)經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業(yè)經營者人才市場。1910月又組建了企業(yè)經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業(yè)經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發(fā)揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業(yè)現職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰(zhàn)略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業(yè)經營者人才市場健康規(guī)范運行。先后制定出臺了一系列規(guī)章制度，對企業(yè)經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規(guī)定。
探索新的選拔管理機制。
中共湖北省黃石市委組織部。
從去年5月份開始，我市進入新一輪企業(yè)改革。在企業(yè)改組改制過程中，市委十分重視加強企業(yè)經營管理者隊伍建設，著力深化企業(yè)干部人事制度改革，建立新的選拔管理機制,為改組改制企業(yè)提供有力的人才支持。
一、改變企業(yè)經營者的管理模式，理順管理體制。
一是調整管理范圍。市委和市委組織部主要管理重點骨干國有企業(yè)的領導班子，企業(yè)主管部門或國有資產管理部門主要管理非重點骨干企業(yè)的黨政正職，其他企業(yè)領導人員全部由企業(yè)黨組織管理。通過改革，市委直接管理的企業(yè)領導班子由以前的102家減少為33家，今年經過改組改制,進一步減少到25家，避免了班子多頭和交叉管理。二是取消了企業(yè)的行政級別。三是改變管理方法。市重點骨干企業(yè)黨委書記、副書記、董事長、總經理（廠長）由市委組織部議定人選，按有關規(guī)定選舉產生或向股東大會、董事會推薦產生。企業(yè)其它副職人選，按照有關規(guī)定和程序選舉產生或由董事會、總經理（廠長）任免，使企業(yè)的用人自主權得到落實。
二、改革選拔方式，啟用優(yōu)秀人才。
一是打破地域、身份界限，大膽起用德才兼?zhèn)涞摹澳芨扇恕?。二是廣泛實行民主選舉，讓職工選擇自己信得過的“帶頭人”。市委在改制企業(yè)普遍實行民主選舉經營管理者的方式。上級黨組織主要是從宏觀政策、選拔條件、資格審查、選舉程序等方面把關。為了真正選出群眾基礎好、職工信得過的經營管理者，我們還規(guī)定，競選者必須以職代會或職工大會三分之二以上的代表同意，方能當選經營管理者。目前，全市已改組改制的327家企業(yè)經營管理者，全部是由職工民主選舉產生的。三是建立人才市場，面向社會選拔懂經營善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企業(yè)經營管理者人才市場，現已公開考選了近900名經營管理人才，直接列入市企業(yè)經營管理者人才庫。在此基礎上實行市場準入制度，開展了資質認證活動。一批企業(yè)通過人才市場選聘了近40名經營管理者。
三、建立激勵機制,激發(fā)內在活力。
一是在改組改制時，鼓勵經營管理者持大股或控股。目前，經營層或法定代表人控股的改制企業(yè)達165家，占全部改制企業(yè)的50.4%。二是改組改制企業(yè)的法定代表人都簽訂了經營合同，規(guī)定了任期內經營目標，明確了獎懲標準。三、是試行年薪制。在年薪支付上，采取現金與股票期權相結合的辦法。四是政府出資重獎有突出貢獻的經營管理者。市政府共拿出100萬元，對16名優(yōu)秀企業(yè)經營管理者實行重獎。
四、強化企業(yè)經營管理者監(jiān)督約束機制。
一是健全民主監(jiān)督。在改組改制企業(yè)中，全部建立起了規(guī)范的法人治理結構，形成了股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層的相互監(jiān)督的'制衡機制。企業(yè)監(jiān)事會成員中，要求必須有一定比例的職工代表參加，確保職代會對企業(yè)經營活動進行監(jiān)督；積極推行廠務公開等制度，保證了職代會參與企業(yè)重大決策，形成了對企業(yè)經營管理者的事前、事后監(jiān)督。二是深化產權監(jiān)督，嚴格實行資產經營責任制。在實施企業(yè)年度審計制度的同時，我市實行了財務總監(jiān)或主管會計委派制。三是強化黨內監(jiān)督，發(fā)揮企業(yè)黨組織的監(jiān)督作用。實行了黨組織領導成員與經營管理者“雙向進入、交叉任職”的辦法，保證黨組織參與企業(yè)重大決策，發(fā)揮黨組織的監(jiān)督作用。對企業(yè)經營管理者，不斷進行黨的方針、政策和黨風黨紀教育，增強企業(yè)經營管理者的自我約束能力，使企業(yè)經營管理者自覺接受監(jiān)督。
建設高素質經營管理者隊伍。
中共四川省宜賓市委。
一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。
一是實行經營管理者任職資格證制度。通過一套科學的測試評價體系，對其經營管理綜合素質、經營業(yè)績和經營資質作出公正的評價，再經過資格評審委評審，按初、中、高三個級別頒發(fā)任職資格證書。二是建立企業(yè)經營管理者市場。由市場對經營管理人才進行測評、評價、培訓和向企業(yè)推薦，為企業(yè)和經營管理人才提供中介服務。三是推行聘任制和中層管理人員競爭上崗。對改制、重組的中小企業(yè)經營管理者實行聘任制,對車間主任、副主任、黨支部書記實行民主選舉，對獨立核算的二級企業(yè)法人代表實行招標聘用，對中層管理人員實行公開選聘。
二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業(yè)績，建立新的考評機制。
從三個方面進行了較大的改革：一是在考核主體上，變多頭考核為統(tǒng)一考核。市委建立了國企經營管理者考核委員會，市委書記任主任，市委、市政府有關領導和部門負責人為成員，考核委下設辦公室，由市委組織部和市財政局的人員組成，掛靠在財政局。二是在考核內容上，建立并完善了考核指標體系。以企業(yè)實現利潤、凈資產增長、上繳利稅等經濟指標為主，結合企業(yè)收益比率、資產負債率、周轉率、現金流量、投入產出比等考核指標，確定考核指標體系。三是在考核辦法上，充分發(fā)揮會計、審計專業(yè)部門的作用。企業(yè)的年度經營情況報告須經有資格的會計師事務所或審計機構進行審計評估后，市考核辦才進一步審查考核，并且嚴格執(zhí)行經營管理者任期和離任經濟責任審計制度。
三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。
由基本年薪、風險年薪和業(yè)績年薪構成。二是設置管理股份。經營管理者年薪中的風險年薪和業(yè)績年薪收入，當年只兌現60%，余下的10%作為風險保證金，30%轉成企業(yè)管理股份。在物質利益上實現經營管理者市場價值的同時，還注重用精神激勵來實現經營管理者的社會價值。
四、從企業(yè)內外兩個方面有效規(guī)范經營管理者的行為，建立新的約束機制。
干部人事制度改革調研報告篇四
編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中?，F特刊登他們的做法，以饗讀者。
實現企業(yè)領導人員管理“三化”
中共福建省廈門市委組織部。
一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業(yè)領導人員管理的層次化。
二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業(yè)經營人才選任的市場化。
三、按照企業(yè)經營管理者收入與經營業(yè)績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。
一是試行企業(yè)分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業(yè)國投公司實行了企業(yè)分類定級管理，把企業(yè)總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業(yè)分為三類，每一類中又以企業(yè)效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業(yè)資產運營監(jiān)督管理機制.實行財務監(jiān)督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業(yè)經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業(yè)法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業(yè)防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。
實行分類分層管理建立激勵約束機制。
中共廣東省深圳市委組織部。
一、理順管理體制，實行企業(yè)領導人員分類分層管理。
二、建立激勵機制,充分調動企業(yè)經營管理者的積極性。
三、完善約束機制,加強對國有企業(yè)領導人員的監(jiān)督。
一是建立以產權為紐帶的監(jiān)督約束機制。先后建立了資產經營責任制、產權代表報告制、財務總監(jiān)委派制、產權單位對主要經營者的備案管理制、企業(yè)領導人員向產權單位財產申報制、財務部長下管一級制、財務總監(jiān)和總經理對大額資金調撥的聯(lián)簽制等。二是完善法人治理結構。明確了董事會、經營班子、監(jiān)事會的各自職責，建立了決策中心、生產經營中心、監(jiān)督制約中心的權力制衡機制。
四、是發(fā)揮黨組織的保證監(jiān)督作用。
黨組織負責人交叉進入董事會和經營班子，黨政聯(lián)席會議討論重大決策和人事任免，并建立了黨員領導人員向黨組織報告工作制度。四、加強經理人才市場建設，推進企業(yè)經理人才的職業(yè)化、市場化。1996年6月成立了市企業(yè)高級經理人才評價推薦中心。三年來，形成了企業(yè)經營管理者的搜尋網絡，擁有高級經理人才信息16000多名；建立了經理人才評價標準體系，研究開發(fā)了測評技術手段，測評經營管理者1300多名；實行了企業(yè)領導人員任職資格證書制度，國有企業(yè)領導人員全部實行了持證上崗；發(fā)揮市場配置人才資源的優(yōu)勢，為各類企業(yè)成功推薦了高級經理人才350余名。
中共黑龍江省哈爾濱高委。
一、適應建立現代企業(yè)制度的需要，進一步規(guī)范企業(yè)領導人員管理體制。
一是不再確定行政級別，實行企業(yè)領導人員分類管理。按國家確定的標準，依據資產總額和年銷售收入，將國有企業(yè)劃分為大、中、小三類，企業(yè)領導人員不再使用行政等級工資制,代之以效益工資或年薪制。企業(yè)領導人員享受的各種政治待遇，如參加會議、閱讀文件等，以企業(yè)的分類情況作為參考，并與企業(yè)類別動態(tài)變化相統(tǒng)一。
二、是按照產權關系，實行企業(yè)領導人員分層管理。
三、適應市場經濟的需要，大力加強企業(yè)經營者人才市場建設。
一是組建企業(yè)經營者人才評價推薦中心，進一步強化經營者人才市場建設。1996年12月，我市就成立了企業(yè)經營者人才市場。1999年10月又組建了企業(yè)經營者人才評價推薦中心，履行搜集、儲備人才信息、評價、推薦企業(yè)經營人才等職能。二是分層建立人才庫，為充分發(fā)揮經營者人才市場的作用奠定基礎。目前，已建立起1981人的國有企業(yè)現職領導人員人才庫，721人的后備人才庫，640人的戰(zhàn)略后備人才庫，836人的社會自薦人才庫。三是健全配套措施，確保企業(yè)經營者人才市場健康規(guī)范運行。先后制定出臺了一系列。
規(guī)章制度。
對企業(yè)經營者人才流動、招聘管理、爭議仲裁、市場管理等方面都作出了明確的規(guī)定。
探索新的選拔管理機制。
中共湖北省黃石市委組織部。
一、改變企業(yè)經營者的管理模式，理順管理體制。
二、改革選拔方式，啟用優(yōu)秀人才。
三、建立激勵機制,激發(fā)內在活力。
四、強化企業(yè)經營管理者監(jiān)督約束機制。
建設高素質經營管理者隊伍。
中共四川省宜賓市委。
一、把組織考核推薦與引人市場機制結合起來，建立新的選拔機制。
二、以科學易行的考核體系準確評價經營管理者的業(yè)績，建立新的考評機制。
三、以市場和社會雙重價值調動經營管理者的積極性，建立新的激勵機制。一是實行年薪制。
四、從企業(yè)內外兩個方面有效規(guī)范經營管理者的行為，建立新的約束機制。
干部人事制度改革調研報告篇五
現代經濟學在中國改革開放中的巨大勝利中國改革開放三十年,從可以觀察得到的現象來說,中國人關于利益理念的.變化,標顯了現代經濟學理論的巨大勝利.
作者：陳彩虹作者單位：刊名：書屋英文刊名：thestudy年，卷(期)：“”(4)分類號：關鍵詞：
干部人事制度改革調研報告篇六
干部人事制度改革是我國政治體制改革的一個基本方面，也是關乎中國特色社會主義事業(yè)發(fā)展全局、貫穿我國改革發(fā)展全過程的一項艱巨任務。經過30年的改革和發(fā)展，我國的干部人事制度發(fā)生深刻變化，得到理論與實踐的雙重完善。
一、實踐突破：初步建立中國特色社會主義的干部人事制度
十一屆三中全會以來，歷屆黨中央領導集體正確領導我國的干部人事制度改革。在改革開放和現代化建設的大背景下，我國的干部人事制度改革逐步展開、不斷深化，現已取得實質性進展。它大體經歷這樣幾個發(fā)展階段：
第一階段，黨的十二大前后，新時期干部人事制度改革拉開大幕。以黨的思想路線、政治路線的撥亂反正為基礎，通過黨的組織路線的撥亂反正，制定我國干部隊伍“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”(簡稱干部“四化”)的方針，建立起老干部離休退休制度，一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部走上領導崗位，在實現新老干部合作與交替方面邁出重要步伐。
第二階段，黨的十三大前后，重點改革當時的干部管理體制。為了適應從農村到城市的全面經濟體制改革，這一階段的干部人事制度改革，從縱向和橫向兩個方面展開：縱向方面，本著“管少、管好、管活”的原則，實行下管一級的干部管理體制；橫向方面，以建立公務員制度為重點，探索建立科學的分類管理體制，形成各具特色的干部管理制度。
第三階段，黨的十五大前后，主要改革黨政領導干部的選拔任用制度。這一階段的干部人事制度改革，圍繞十四屆四中全會和十五大提出的“擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”(簡稱“四句話”)的要求，創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制，尤其是在干部能上能下方面取得明顯進展。公開選拔領導干部和競爭上崗的工作逐步推開。國有企業(yè)和事業(yè)單位的人事制度改革愈見成效。
第四階段，黨的十六大前后，以頒布《深化干部人事制度改革綱要》為標志，干部人事制度改革進入到全面規(guī)劃、整體推進的新階段。十六大以來，深化干部人事制度改革成為政治文明建設和政治體制改革的重要內容。這方面的建設和改革，堅持以科學發(fā)展觀等重大戰(zhàn)略思想為指導，以科學化、民主化、制度化為目標，通過建立健全干部的選拔任用機制和監(jiān)督管理機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來，在許多方面取得新的重大進展。目前，各地各部門正在按照黨的十七大提出的“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的要求，解放思想、勇于實踐，出現了新一輪干部人事制度改革的高-潮。
經過30年的改革和發(fā)展，黨和國家初步形成適合中國國情、保證共產黨長期執(zhí)政為民的社會主義現代化干部人事制度，從組織工作方面有力地支持我們黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，有效地促進我國的改革開放和現代化建設順利進行。
1982-1990年，全國共提拔72萬多名中青年干部擔任縣級以上領導職務，同時有526萬多名達到年齡的老干部陸續(xù)從領導崗位上退下來。此后，各級黨委的組織人事部門采取多方面措施，制定一系列有關培訓、在實踐中鍛煉和選拔干部、加強后備干部隊伍建設的政策和制度。十六大以來，主要是結合各級領導班子換屆，大力推進領導班子的配備改革：減少職數、優(yōu)化結構、增強功能。2017年，縣級以上黨政領導班子成員，具有大專以上學歷的達到99%；省市縣三級黨政領導班子成員的平均年齡，分別比1982年時下降6、7、9歲。各級領導干部和領導班子的整體素質明顯提高，貫徹落實科學發(fā)展觀、領導改革開放和現代化建設的能力顯著增強，并且經受住重大事件的考驗。
(二)用“四句話”精神構筑新型的黨政領導干部選拔任用制度。
根據“擴大民主、完善考核、推進交流、加強監(jiān)督”的要求，按照《深化干部人事制度改革綱要》的部署，各地各部門的黨委加大力度、加快步伐，全力改革黨政領導干部選拔任用制度。在擴大民主方面，民主推薦、民主測評成為選拔任用黨政領導干部的必經程序，公開選拔、競爭上崗成為選拔任用黨政領導干部的重要方式，全委會票決制、任前公示制普遍推行。2003-2017年，全國公開選拔領導干部1.7萬人，通過競爭上崗走上領導崗位的干部22.1萬人。一些地方還探索公推公選和公推直選等競爭性選拔方式。十五大、十六大、十七大確定“兩委”考察人選，都運用民主推薦的方法。在完善考核方面，制定、實施《體現科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》。該辦法正在進行部門綜合考評的試點。以完善個別談話、民主測評為基礎，增加實績分析、民意調查和綜合評價，使考察方法更加科學。一些地方還建立領導干部定期考核制度、經常性考察制度和關鍵時刻考察制度。在推進交流方面，重點部門、關鍵崗位的領導干部實行交流并形成制度。2003-2017年底，全國共交流機關干部173.8萬人。十六大以來，各級領導干部交流力度進一步加大，市縣黨政一把手以及紀檢機關、組織部門、人民法院、人民檢-察-院和公安部門的主要領導干部普遍實現了異地任職。在加強監(jiān)督方面，建立誡勉談話和函詢、述職述廉、經濟責任審計、領導干部個人重大事項報告等制度；制定有關深入整治選人用人上的不正之風、提高選人用人公信度的意見；下發(fā)嚴肅查處跑官、要官，防止帶病提拔、帶病上崗的具體措施和關于嚴肅換屆紀律、堅決防止拉票等不正之風的“十嚴禁”規(guī)定。中央和各省區(qū)市設立的巡視機構發(fā)揮監(jiān)督作用，專項檢查《干部任用條例》的執(zhí)行情況；同時，開通“12380”監(jiān)督舉報電話和網上舉報，建立嚴重違規(guī)用人問題的立項督察制度，加大對用人違規(guī)行為的查處力度。
《我國干部人事制度改革的突破與創(chuàng)新》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
干部人事制度改革調研報告篇七
改革綱要》情況的。
自查報告。
市委組織部：
自《深化干部人事制度改革綱要》頒布以來，團市委黨組高度重視《綱要》的貫徹落實，在實際工作中始終堅持正確的用人導向，以干部“四化”方針和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，建立科學規(guī)范的干部選拔任用制度，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的發(fā)展環(huán)境，形成了富有生機與活力的用人機制，干部隊伍的整體素質大幅度提高?，F將工作情況匯報如下：
一、基本情況。
團市委機關行政編制24人，現有20人，其中經考試錄用7人，調任1人，軍轉安置1人，公開選拔2人，過渡9人。機關干部平均年齡27.75歲，已取得研究生學歷4人，本科學歷14人，大專學歷2人。
二、主要做法。
工作中，團市委認真學習《綱要》精神，嚴格干部選拔任用程序，不斷完善工作機制，加大對干部的培養(yǎng)力度，努力推進干部人事制度改革的順利進行。
(二)堅持選拔任用程序，擇優(yōu)充實機關隊伍。一是強化程序意識。在干部選拔任用工作上，團市委按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，堅持民主集中制原則，制定了嚴格的選拔任用程序，一絲不茍的執(zhí)行民主推薦、民主評測、民主評議和考察預告、任前公示、黨組票決等六項工作程序，并在實踐中進一步完善。堅持群眾路線與組織考察并舉的原則，注意全面考察干部的德、能、勤、績，做到了堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯。二是拓寬選拔干部渠道。為充實機關隊伍，拓寬干部選拔的范圍和途徑，采取了公開招考的方式，面向社會、提供職位、廣納人才。與此同時，嚴把公務員“入口關”，對擬招考職位及報名條件進行嚴格的規(guī)定，對筆試合格者還進行嚴格的政治審查，確保招錄德才兼?zhèn)涞娜瞬艍汛髾C關隊伍。幾年來，共招考公務員10人，為更多優(yōu)秀年輕人才脫穎而出提供條件，有力的充實了機關隊伍力量。
(三)建立健全機制，強化監(jiān)督管理。一是加強制度建設。為了保證干部工作的純潔性、嚴肅性，團市委首先圍繞選好人、用好人，制定了《團市委選拔任用干部實行差額提名的有關規(guī)定》、《團市委干部選拔任用公示制》、《團市委選拔任用干部推薦者和考核者責任追究制度》、《團市委關于團干部培養(yǎng)使用的有關決定》等4項制度。結合團市委機關的實際情況，又制定了《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于黨員干部廉潔從政有關規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于副科級以上干部個人重大事項申報的規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于加強領導班子民主集中制建設的規(guī)定》、《中共共青團齊齊哈爾市委黨組關于黨員領導干部參加組織生活的若干規(guī)定》等23項。
規(guī)章制度。
為加強干部管理工作提供了堅實的制度保障二是進一步嚴格干部選拔任用監(jiān)督在完善制度的基礎上，團市委不斷強化選拔任用干部監(jiān)督機制，認真落實了群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權和監(jiān)督權，嚴格執(zhí)行團市委選拔任用干部推薦者和考核者責任追究制度》，加強了對領導干部的選拔任用干部工作的監(jiān)督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現象發(fā)生真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好，進一步提高了領導班子和領導干部的領導水平和執(zhí)政能力。
(四)加大培養(yǎng)力度，全面加強機關建設。一是注重培養(yǎng)，營造良好環(huán)境。團市委領導班子在不斷加強自身建設的同時，全面落實《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》和《2002----2005年全省團干部教育培訓規(guī)劃》，高度重視對干部的培養(yǎng)工作，注意提高機關干部隊伍的思想政治和業(yè)務素質，采取形式多樣的培訓方式對機關干部開展培訓，積極鼓勵各級干部參加國家、省、市培訓，僅今年上半年，就派出8名機關干部(其中女干部2人，少數民族干部1人)參加由團中央及團省委舉辦各類專題研究班、培訓班，選派3名同志參加全市入黨積極分子培訓班，還鼓勵機關干部到基層參加掛職鍛煉，先后派出2名同志到梅里斯區(qū)梅里斯鄉(xiāng)掛職，為干部的成長成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境，干部的整體素質得到明顯提高。二是加強機關建設。在加強干部隊伍建設的基礎上，團市委突出以創(chuàng)建“學習型、競爭型、服務型、創(chuàng)新型”的“四型”機關為統(tǒng)領，以樹立新的學習觀念為先導，弘揚求真務實、追求卓越的精神，不斷提高干部隊伍的說、寫、組織、協(xié)調的能力，努力建設朝氣蓬勃、奮發(fā)有為、開拓創(chuàng)新、勤學善思、務實高效、追求卓越、廉潔奉公的機關干部隊伍，全面增強了團市委機關的凝聚力、創(chuàng)造力、競爭力和戰(zhàn)斗力，在機關中形成人心思進，求真務實的良好作風，促進了機關建設不斷向前發(fā)展，為機關整體素質的提升提供了堅實的基礎保障，推動我市共青團工作和青年工作不斷開創(chuàng)新局面、創(chuàng)造新業(yè)績。
三、存在問題及工作打算。
我們的工作取得一定的成效，但是在工作中還存在著對《綱要》學習、掌握還不夠透徹，配套機制不夠健全，選拔范圍過窄等問題。今后，我們將按照《深化干部人事制度改革綱要》的總體要求，從思想上找差距，從機制上求突破，從工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，切實加大改革力度，努力形成人盡其才、充滿活力，符合共青團發(fā)展需要的用人機制。一是改進和完善干部考察的方法。根據不同職務的不同職責要求，認真研究制定具體的考察標準，積極探索拓展干部考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監(jiān)督，確保把人選準、用好。二是加大公開選拔和競爭上崗工作的力度。通過制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、手段創(chuàng)新，不斷提高公開選拔的科學化水平和工作效率，全面推進中層干部競爭上崗。三是積極探索調整不稱職干部的有效措施。對在年度考核、干部考察中，經組織考核認定為不稱職的，堅決予以調整，解決好干部能下的問題。
干部人事制度改革調研報告篇八
摘要：本文針對事業(yè)單位的招聘以及用人管理展開論述，首先對事業(yè)單位及其人員管理情況進行了簡單介紹，然后從招聘制度完善、內部人員管理完善等多個方面對事業(yè)單位的人員管理進行了深入分析。
關鍵詞：事業(yè)單位公開招聘人員管理。
在當今社會中，隨著經濟、科學的迅速發(fā)展，人才的引進和管理必須有科學的用人管理制度作為依托。本文則以此為出發(fā)點，從多個方面對積極推進事業(yè)單位公開招聘在實踐中完善“用人”管理機制進行了分析闡述。
一、完善招聘制度。
在人員招聘過程中，首先應該制定完善的招聘制度。在事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的人員選用主要是通過國家直接選拔、分配的方式，但是這種人員引進方式往往無法滿足事業(yè)單位對人才的實際需求。所以，事業(yè)單位必須建立公開招聘制度，通過公開招聘的方式，事業(yè)單位可以根據自身對人員的實際需求進行靈活選擇。但是公開招聘在事業(yè)單位實行的時間較短，仍然存在一些不完善的地方，所以事業(yè)單位必須對公開招聘制度作進一步完善，不可以盲目招聘。針對每一名應聘者，都應該進行全面了解，并進行科學評價，這樣可以極大的減少人員招聘的盲目性，避免人才浪費現象的出現。而且，在公開招聘過程中，必須公平對待每一名應聘者，如果應聘者所具備的能力符合事業(yè)單位的要求，則可以考慮將其選納。
二、規(guī)范招聘程序。
在公開招聘中，所制定的招考方案要科學合理，招聘的時間、順序要合理，并且明確規(guī)定應聘者的學歷層次、年齡范圍等。在考核過程中，工作人員必須對參考人員條件進行嚴格審查，而且在審查過程中，需要將考生本人和其檔案相關原始資料進行比對，整個審查過程必須仔細、嚴格。在人員招錄過程中，每一個環(huán)節(jié)都應該進行嚴格監(jiān)督，而且，為了防止舞弊行為的出現，事業(yè)單位要建立相應的考官庫，在開考之前，對監(jiān)考人員的安排通過隨機抽簽決定。在對應聘者進行面試時，可以將整個考點分為候考區(qū)和考試區(qū)，將所有應聘人員安排在候考區(qū)內，然后根據抽簽決定入場面試順序。為此，參與面試的工作人員必須全面了解考生面試的所有環(huán)節(jié)和順序，以便及時處理突發(fā)情況，在人員面試過程中，面試官需當場給出分數，而且，在面試過程中，不允許考生報出自己的姓名，只能是隨機得到的編號，也不允許考生對其家庭狀況進行介紹，以防舞弊現象的出現。
三、使用新的管理方式對新人進行管理。
受到多種因素的影響，事業(yè)單位在人員招聘過程中，仍然無法完全消除高分低能的現象，所以在新進人員管理上實施新人新辦法則顯得十分必要。針對剛剛招聘進入單位的人員，為其設立試用期，在這一期間，對新進人員進行全面深入了解，通過細致觀察，對新進人員責任心、工作方式、個人知識水平、發(fā)展?jié)摿?、適應能力等進行重新評估。如果通過試用期的觀察了解，新進人員依然符合單位的`實際需求，那么單位可以與其簽訂聘用合同，確定崗位職級，進一步明確新進人員的權利和義務。另一方面，對于新進人員的工資設定，可以實行崗位工資制，將報酬和檔案相分離，檔案工資只記入本人的檔案，聘用期滿后續(xù)簽合同時，可以根據其在工作中的實際表現以及為單位做出的實際貢獻等因素，為其再次設定工資標準。
四、加強對原有單位人員的管理。
為了使事業(yè)單位的人力資源管理工作更加的科學合理，為了不斷優(yōu)化事業(yè)單位的組織結構，必須加強對原有單位人員的管理，不斷深化改革。在我國事業(yè)單位中，很多原有工作人員都是傳統(tǒng)人事制度中國家分配的，但是受到人事制度以及社會因素的影響，很多原有單位工作人員的工作積極性嚴重下降，個人素質也在不斷下滑。所以，事業(yè)單位應該根據其實際情況，進一步完善獎懲制度，通過這種方式，提高單位工作人員的警惕性，加強內部競爭，進而對工作人員的行為進行限制，而且要定期開展工作培訓和思想教育，進而不斷提高原有事業(yè)單位的工作人員的業(yè)務素質。
五、建立與事業(yè)單位“進出口”管理機制相適應的制度。
建立并不斷完善單位人員總量的調控機制，對單位的每一次招聘、進人都實行計劃管理，而且應該采取科學管理方式，對事業(yè)單位人員總量以及人員組織結構進行雙重控制，從而使事業(yè)單位各個部門的工作能夠相互銜接，而且又可以相互制約。隨著我國人事改革的不斷深入，事業(yè)單位將實行崗位管理，在管理過程中，為了防止事業(yè)單位人員盲目增加，從而造成嚴重的人力資源浪費，每年都應該根據單位的實際情況，有計劃地選擇新進人員，并嚴格控制人員數量。而且事業(yè)單位還應該進一步完善社會保險制度，進一步完善與人員招聘向適應的事業(yè)、工傷、生育保險制度，加強對單位人員合法權益的維護。
參考文獻。
[1]薛惠芳.事業(yè)單位公開招聘面試規(guī)范探討[j].中國衛(wèi)生人才，2014（8）。
[2]余仲華.事業(yè)單位公開招聘的成效與改進策略[j].中國衛(wèi)生人才，2013（12）。
[3]丁麗蕓.我國各級別事業(yè)單位公開招聘存在問題的研究――來自我國15省區(qū)的經驗數據[j].探求，2012（1）。
干部人事制度改革調研報告篇九
（四川省興文二中）。
一、苗族高中生的學情分析。
在我所任教的苗族班中，大部分學生學習努力、刻苦，只要是我布置的任務都會努力去完成，這體現出來苗族學生想學、愿意學的特點。但是，自主學習和主動思考的能力差，挑戰(zhàn)自我的信心不足，在學習中對教師的依賴程度高，使得苗族學生的創(chuàng)新能力不足。而且，學習熱情時有時無，學習動力欠缺，在處理問題時不會找方法、找技巧，而是一味地埋頭蠻干，這體現出苗族學生學習方法待改進。在學習中對待知識的遷移和總結能力差也是存在的大問題。
同時，苗族班學生地理基礎差，對很多基礎地理知識、基礎概念很少或完全沒有認識。生活中的許多地理現象也沒有被學生裝進腦海。另外，讀圖能力差也是擺在眼前的大問題。
二、重難點確定及依據。
從知識結構來看，中國的氣溫分布是《中國的氣候》這一章中的一個重點內容。分析氣候特點需要分析氣溫、降水、光照。那么打好本節(jié)課的基礎，對以后學習氣候、農業(yè)等知識有著巨大的作用。所以本堂課的重點在于引導學生歸納氣溫分布特點，分析原因。
少數民族學生學情特殊，生活環(huán)境也特殊，主要生活在海拔較高的地方，一年中氣候變化沒有低海拔地區(qū)明顯，在分析氣候原因的時候，完全靠自己理解平原地區(qū)氣溫的特點，這是一個教學中的難點。比如，海拔較高的地方冬季氣溫低，夏季氣溫涼爽。然而就全國絕大部分地方特點而言，夏季是普遍高溫的，這就和少數民族學生的日常生活矛盾。
三、重難點突破策略。
針對少數民族的學情特點，我制訂了以下過程與方法目標方法來突破重點難點：（1）通過對等溫線圖分析閱讀，提高對各類地圖的讀圖分析能力；（2）通過對我國氣溫特征的學習，初步了解哪些因素可能會影響氣候。
首先，解釋等溫線圖的意義，介紹簡單的等溫線圖判讀方法。要求學生首先在圖上讀出數值、走向、疏密程度，然后判斷分布規(guī)律。這就可以幫助少數民族學生復習初中知識。
然后，分組演練，各小組通過合作探究方式，回答1月、7月氣溫分布特點。
最后，在等溫線圖上找到幾個特殊的區(qū)域，要求各小組分析這些特殊區(qū)域與周圍區(qū)域為什么不同。
需要說明的是，少數民族學生理解能力差。所以在此次教學中，教師需要多引導。而且本節(jié)課的教學目標設置比較低，就是為了讓少數民族學生在《氣候》這節(jié)比較枯燥的課堂上，學習到自己能夠理解的而且有用的知識。
四、教學過程。
1.創(chuàng)設情境，問題引入。
展示我國同一季節(jié)不同區(qū)域的自然景觀圖片，主要是冬季哈爾濱和?？诘木坝^圖，夏季廣東和西藏的景觀圖。引起學生的興趣，為課堂探討氣候形成原因埋下伏筆。
2.教師引導，合作探究。
（1）教師板書一幅等溫線分布圖，引導學生讀圖。介紹怎樣判讀等溫線的走向、疏密、數值大小。隨堂練習，利用另一幅等溫線分布圖（直接利用中國1月等溫線分布圖），要求各小組判讀a、b、c、d四點處等溫線的分布特點（a、b、c、d四點：a、b位于華東沿海，c位于柴達木盆地，d位于大興安嶺東坡）。先分析a、b兩點，原因是該兩點特點最簡單，以少數民族學生知識儲備能夠得到答案。
（2）合作探究：少數民族學生由于自主學習和主動思考的能力不足，挑戰(zhàn)自我的信心不足，在學習中對教師的依賴程度很高，使得苗族學生的創(chuàng)新能力不足。所以需要進行合作探究，強制性要求學會合作學習。
分組安排任務：利用課本中的中國1月、7月氣溫分布圖，我首先將學生分為四大組，每一大組安排不同的內容。第一組、第二組分別找出除青藏高原外的我國氣溫1月、7月分布特點。第三組、第四組找出我國青藏高原在1月、7月氣溫分布特點。每一個大組內部分為四個小組，具體任務一樣。
（3）每個大組中的.第一小組展示自己小組的成果，由本大組的另外三個小組點評和補充。最后教師總結。
3.由淺入深，突破難點。
前面提到，少數民族學生的知識儲備不足，學習方法不當。處理問題時不會去找方法、找技巧，而是一味地埋頭蠻干。所以既要激發(fā)學生的斗志，又要由淺入深地引導。
所以先介紹最簡單的分析方法，a、b、c、d四點中，a、b點的形成原因最為簡單。
最后通過對比分析的辦法，說出c、d兩點氣溫分布的原因。
五、教學反思。
1.提升了興趣。
苗族學生學情表現為愿意學習、想學習，但是學習的自主性差、思考問題的動力不足。所以用一些他們沒有見識過的反差極大的地理現象，引起學生的學習興趣。進而可以帶著問題，進入本節(jié)課的學習。
2.鍛煉了能力。
苗族學生自主學習和主動思考的能力不足，挑戰(zhàn)自我的信心不足，在學習中對教師的依賴程度很高。那么我就給予學生上課時的自主思考時間和空間。同時也可以通過這樣的鍛煉方式使得學生的讀圖和總結能力得到提高。
3.提升了成果。
苗族學生學習動力欠缺，而且在處理問題時一味地埋頭蠻干的特點。我將知識化繁為簡，用幾個簡單的小問題分析將本節(jié)課的難點分解，降低了難度，提高了學生的學習興趣，加深了印象。
但是本節(jié)課依然存在著問題。學習習慣特別差的小組，根據我的要求分析、歸納的內容錯誤較多。所以不能完全依靠學生的自主探究，也要有針對性地由教師講授知識。
干部人事制度改革調研報告篇十
論文摘要：勞動定員是提高企業(yè)經營管理效益的重要途徑，供電企業(yè)勞動定員貫標工作是一項長期的系統(tǒng)的工程，針對其中出現的問題，解決的方法和措施需要長期的規(guī)劃。文章基于人力資源規(guī)劃這一有效的平臺，從企業(yè)管理層面提出可以“分步驟、有計劃”解決供電企業(yè)勞動定員相關問題。
論文關鍵詞：勞動定員；企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；素質定員；崗位管理。
人力資源規(guī)劃對供電企業(yè)的人力資源管理長遠發(fā)展具有十分重要的意義，但此項工作對大部分供電企業(yè)來說既是重點又是難點。供電企業(yè)的人力資源管理能否獲得可持續(xù)發(fā)展，取決于是否有具有指導性的人力資源規(guī)劃，而供電企業(yè)人力資源規(guī)劃需緊密圍繞著勞動定員標準的貫徹實施工作來進行。自供電企業(yè)強化勞動定員貫標工作以來，各供電企業(yè)無不將其視為人力資源管理工作的重點。但因供電企業(yè)的歷史沿革及國有企業(yè)的特性，給供電企業(yè)的勞動定員貫標工作帶來或大或小的困難，導致目前各供電企業(yè)在勞動定員管理工作方面，普遍存在著一些急需解決但又苦無良策的問題。
鑒于“十二五”時期的到來，筆者提出應將解決勞動定員問題作為供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心工作，從管理的高度開展企業(yè)勞動定員工作。
一、勞動定額在管理中的意義。
勞動定額是指在一定的生產技術、組織條件下，根據預先規(guī)定的、生產單位合格產品或完成一定生產任務的勞動消耗標準，進行核定的用工標準。勞動定額在現代企業(yè)管理中具有重大意義，它是企業(yè)計劃工作的基礎，是調動勞動者積極性，提高勞動生產率的重要手段，是合理定員、配置勞動力的依據。
二、供電企業(yè)勞動定員現存問題分析。
綜合筆者所在單位情況及對其他供電單位調研的基礎上，總結出供電企業(yè)勞動定員管理現存的幾個共性問題。
1.對企業(yè)勞動定額管理重要性認識不足。
勞動定額是一門研究人機工程的科學，通過勞動定額方法與時間的研究、生理與心理研究，使企業(yè)用人合理、組織生產科學，從而進一步提高勞動效率。合理的用人不僅會降低人工成本，同時也會提升企業(yè)效率，與企業(yè)經濟效益有著重要的關系。
現在多數企業(yè)的人工成本已經占到生產成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通過降低人工成本，可以大大提升企業(yè)的經濟效益。但仍有多數企業(yè)的經營者對這一點還不夠重視，對于企業(yè)的勞動定額工作關心程度與支持力度不夠。其次，通過系列的動作、方法等研究，可以降低員工的勞動負荷，減少員工勞動消耗，提高勞動效率，從而更進一步提升企業(yè)管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益。
2.結構性冗員與缺員現象突出。
供電企業(yè)用工總量超員的現象普遍存在，但多數供電企業(yè)不同業(yè)務的定員卻出現冗員與缺員并存現象。一方面是管理崗位、服務崗位、部分營銷崗位和農電崗位冗員；一方面是變電、輸電、配電等生產一線崗位缺員。尤其是在一些經濟欠發(fā)達地區(qū)的供電企業(yè)，這種現象表現十分突出。主要原因在于：
（1）供電企業(yè)人員引進有限且渠道單一，人員出口不順暢。供電企業(yè)的人員流出仍然是以退休和辭職兩種方式為主，尚未能像民營企業(yè)和外企一樣靈活，加之人員引進在數量上受嚴格控制和引進渠道單一的原因，致使供電企業(yè)想要的人進不來，不想要的人出不去。
（2）生產組織方式的變革和電網發(fā)展速度的加快。隨“大運行”體系的逐步推行、用電信息采集系統(tǒng)的逐步建成和電網規(guī)模的快速擴展，一方面組織方式的優(yōu)化和技術進步提高了供電業(yè)務的生產效率，同時降低了用工數量；另一方面電網規(guī)模的擴大、新設備的大量投放，擴大了對用工需求的數量。
（3）非計劃性的人員調配。在供電企業(yè)中，普遍存在機關因臨時缺人從生產一線崗位隨時抽調人員的現象，這樣的人員調動進一步加劇了生產一線崗位的用工困境。
3.人員素質參差不齊，整體上未能滿足定員標準要求。
企業(yè)勞動定員達標的前提是，具備標準所規(guī)定的組織技術水平及人員素質水平。但是，在實際工作中多數供電企業(yè)整體人員素質水平并未能達到這一要求，以至于素質定員目標無法實現，加大了勞動定員貫標工作的難度。在進人方式改革前，供電企業(yè)獲取新員工的途徑主要為上級單位統(tǒng)一招聘、安置復轉軍人和職工子女頂崗三種方式，供電企業(yè)無法按需求進人，而新人的素質水平高低不等，導致供電企業(yè)各生產崗位的任職人員的素質參差不齊，甚至出現不能勝任崗位的人員占據勞動崗位的現象?，F供電企業(yè)勞動力素質問題主要表現在，中專及以下學歷人員占企業(yè)總體用工較大比例，生產技能崗位上技能水平低的人員多，照顧工傷、殘疾等特殊性勞動力占一定比例。
4.人員結構不盡合理。
企業(yè)人力資源要獲得可持續(xù)發(fā)展，除了獲取必需的符合素質要求的人員外，還需有合理的人員結構。目前，供電企業(yè)勞動定員人員結構中有許多不合理之處，主要表現在技術技能等級結構不合理，高技術技能人員占總體比例過小，復合型人才和高層次人才人員缺乏，不利于供電企業(yè)的運營管理和電網的快速發(fā)展；專業(yè)結構不合理，供電企業(yè)人員主要以電氣專業(yè)及生產技術人員為主，而經營管理、企業(yè)管理、技術經濟等職能專業(yè)管理人員少，制約著企業(yè)的專業(yè)化及精益化管理的推進；人員分布不合理，供電企業(yè)普遍存在能者爭上游的現象，導致高學歷、高職稱、高素質人員大多數集中在機關管理或條件較好的崗位，而基層單位中此類人員比例很少，尤其在生產一線崗位。
干部人事制度改革調研報告篇十一
內容摘要體制問題是社會建設的核心。體制的改革和完善，關注的是社會的結構性合理問題，它從本原上推進社會發(fā)展和進步。沒有社會體制問題的解決，就不可能真正有效地解決現階段諸多的社會問題。只有在小康社會一法治社會一和諧社會的總體性演進路徑中，才能準確把握中國社會建設的價值主線，把握中國社會建設的核心問題。而這一切，以對社會體制問題的正確認識和準確把握為前提。，社會體制是一個完整的邏輯結構體。厘清社會體制的構成、社會體制與社會管理的聯(lián)系和區(qū)別等基本問題，是新形勢下推進社會體制建設的基礎。從社會體制上推進社會建設步伐，是中國現代化進程中面臨的重大問題。
關鍵詞社會建設路徑社會體制構成社會管理性態(tài)比較。
作者秦德君，復旦大學教授、博士后。（上海：30）。
中國社會建設的總體路徑。
《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》的頒布，標志著中國步入真正意義上的“社會建設”時期。改革開放以前，中國沒有嚴格意義上的“社會建設”，而只有“國家建設”。經過30多年改革開放和經濟發(fā)展，我們確立了“經濟一政治一文化一社會”四大建設框架，社會建設成為中國現代化進程的核心概念之一。
20世紀80年代至21世紀中葉，中國社會建設的價值主線主要是小康社會一法治社會一和諧社會的演進路徑。小康社會建設具有經濟性特征，價值核心在于提高人民生活水平，實現人們的“體面”生活：法治社會建設具有政治性特征，價值核心在于社會制度結構的合理化，即通過制度安排建立起公共權力的約束機制：和諧社會建設具有人文性特征，價值核心在于以人為本，促進社會協(xié)調發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。這_三種社會建設目標下的集體行動，對于中國最終實現富強、民主、文明、和諧的社會主義現代化國家和公民社會，具有里程碑意義。
l.“小康社會”之經濟性目標。小康社會是中國現代化進程中一個重要概念?！按笸?、“小康”是中國古代儒家兩種不同層次的社會理想，見于《禮記?禮運》?！靶】怠鄙鐣睦硐牒豌裤?，在中國歷史發(fā)展中影響極為深遠。宋元以降，“小康”社會成為許多思想家和變法者們的精神藍圖和奮斗目標；“大同”世界則更成為一些知識分子，如洪秀全、康有為、譚嗣同、孫中山等人之社會理想的精神資源。20世紀80年代后，小康社會被賦予新的時代精神和社會內容，成為當代中國現代化進程中的一種社會建設目標。小康社會之集體目標的確立，是中央第二代領導集體在社會建設上作出的重要貢獻。
最早提出“小康社會”這一概念的，是中央第二代領導集體的核心、中國改革開放的總設計師鄧小平。1979年12月6日，在會見來訪的日本朋友大平正芳時，鄧小平第一次用“小康”這一概念來表述“中國式的現代化”[1]后來鄧小平多次論及“小康”，分別提出過“小康之家”、“小康狀態(tài)”、“小康的國家”、“小康水平”、“小康生活”及“小康社會”等概念。以提高人民生活水平為核心內容的“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略和“小康社會”目標的擇定，作為中國特色社會主義理論的重要組成部分，為全黨所接受，寫進了1982年的十二大報告。十六大進一步確立了“全面建設小康社會”新的奮斗目標。
2．“法治社會”之政治性目標。如果說，小康社會本質上是一個經濟性概念，核心任務是加快發(fā)展經濟、提升人民生活水平的話，那么法治社會本質上是一個政治性概念，核心任務是在“依法治國，建設社會主義法治國家”的目標下，整體提升全社會的法治水準和素養(yǎng)。法治社會之集體價值的確立，是中央第三代領導集體在社會建設上作出的重要貢獻。
雖然改革開放后，推進法治建設成為人們的廣泛共識，但正式確立法治社會的建設目標是在的中共十五大上?！耙婪ㄖ螄屈h領導人民治理國家的基本方略，是發(fā)展社會主義市場經濟的客觀需要，是社會文明進步的重要標志，是國家長治久安的重要保障?！边@一治國方略的確立，拉開了中國法治社會建設的序幕，開啟了中國走向偉大法治時代的步伐。
3．“和諧社會”之人文性目標。和諧社會是中國現代化進程中正面提出社會建設的一個重大命題。和諧社會本質上是一個綜合化的人文性概念，核心任務是實現“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”的綜合目標。和諧社會目標的確立，是第四代中央領導集體在社會建設上作出的重要貢獻。
改革開放30多年來，伴隨經濟高增長積累的社會矛盾開始呈現規(guī)模效應，中國社會進入“社會矛盾集中反映期”，諸多方面出現了“兩元結構”――社會群體上的兩元，高收入群體和弱勢群體形成巨大落差效應：社會發(fā)展區(qū)域上的兩元，東西部差距拉大；社會結構上的兩元，城鄉(xiāng)兩元結構加劇?！安缓椭C”成為社會發(fā)展中面臨的突出問題。20，十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，正式確立“和諧社會”的建設目標，使中國社會建設步入一個新的發(fā)展時期。
盡管小康社會、法治社會、和諧社會之間不是一個嚴格的時間序列概念，但是它們大體上是一個“經濟一政治一社會”的深化和遞進過程，反映了社會建設從經濟發(fā)展、政治發(fā)展到社會發(fā)展，再到人的發(fā)展的必然進程和歷史邏輯。
干部人事制度改革調研報告篇十二
有一種感情，是互勉互勵共進退；有一種動力，是唇齒相亡齊奮進。在陽光這個溫暖的大家庭里，我們每個人要給自己定位，為企業(yè)貢獻自己的力量。
首先，把自己定位為小學生，以學習的態(tài)度務實工作。時時刻刻把自己定位為一名小學生，學習他人對待工作的精益求精，學習他人吃苦耐勞、默默無聞的奉獻精神，學習領導科學決策、舉重若輕的管理能力。時刻保持一顆學習的心態(tài)，豐富自己。
其次，把自己定位為打工者，靠自身的努力贏得他人的尊重。樹立不與他人攀比名利的思想，不要爭這爭那，把自己切合實際的定位為一名打工者。打工者就是要有今天工作不努力，明天努力找工作的心態(tài)。不計較個人得失，踏實工作，厚道做人，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。
最后，把自己定位為主人翁，建立與陽光血脈相連的共同體。
“皮之不存，毛之焉附”，一個企業(yè)，如同一個民族，當它強大時，他的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚，當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。
黨旗照耀，共享陽光，在這個日新月異的時代，是陽光為我提供了展示人生價值的舞臺，在這個舞臺上，我們將更加盡心盡責的在平凡的崗位上奉獻自己，與陽光一起成長。
銷售管理部。
干部人事制度改革調研報告篇十三
廈門市工程建設項目招投標活動投訴處理目前存在的難點問題主要有以下幾點：
1.1投訴件多,工作量大。
廈門市招標辦光去年一年處理的投訴件就多達176件,分析投訴件多的主要原因有以下幾個：一是隨著法制化進程的推進,大家的法律意識和維權意識都大大加強，二是在城市跨越式發(fā)展的要求下,建設任務量逐年加大。三是投訴成本低,尚未建立投訴處罰機制。四是從以前局限于對評標結果提出異議擴大到投訴招標、開標等其他招投標活動及對招標文件本身內容進行質疑。五是廈門市取消財政投融資項目招標人擔任評標專家資格后,部分招標人對評標結果不滿意就會提出投訴。
1.2投訴處理過程中難免遇到一些人為因素的干擾。
建設項目標的額通常都比較大,利潤也比較可觀,在僧多粥少的建設市場里,競爭的激烈是可想而知的,在投訴處理過程中難免會遇到一些人為因素的干擾。
1.3材料設備招標項目投訴問題專業(yè)性強、爭議大、難解決。
在工作實踐中,設計、監(jiān)理、施工招標投訴相對比較好處理,材料設備招標投訴則往往涉及到很多專業(yè)性問題和法律問題,處理起來比較棘手。舉例來說,招標人在招標文件中很多都要求進口名牌產品,就算只是要求國內品牌,但生產產地往往在外地,成調查取證困難,由投訴人、被投訴人雙方自己舉證的話,整個過程下來又需要很長的時間,造成的結果就是讓外界感覺招標辦處理投訴動作太慢,時間太長。
措施和建議。
2.1減少投訴件的對策。
2.1.1以非法手段獲取的信息進行投訴的應當予以駁回。
備考資料。
”第六十八條又規(guī)定:“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據,不能作為認定案件事實的依據?！睂嵺`中有些投標人從評委或工作人員口中得知與評審有關的一些信息,并根據這些信息進行投訴,按《中華人民共和國招標投標法》第四十四條條第三款“評標委員會成員和參與評標的有關工作人員不得透露對投標文件的評審和比較、中標候選人的推薦情況以及與評標有關的其他情況”的規(guī)定,投訴人的投訴依據是不合法的,應當根據《工程建設項目招標投標活動投訴處理辦法》第二十條“投訴缺乏事實根據或者法律依據的,駁回投訴”的有關規(guī)定予以駁回。
2.1.2增加投訴不予受理的情形,以減少投訴量。
一是非投訴人本單位在職職工辦理投訴事宜的不予受理。實踐中會遇到一些掛靠投標的包工頭不滿意評標結果進行投訴,但是企業(yè)并不一定支持,這時候可以要求辦理投訴手續(xù)和接受投訴咨詢的人員必須是投訴人本單位的在職職工,應提供本單位在職職工的證明,如若無法提供的不予受理或作出不利于投訴人的決定。二是嚴格要求投訴主體資格,不能滿足的不予受理。嚴格按有關規(guī)定要求投訴人必須是投標人或其他利害關系人。投標人應提供其為招標投標活動的參與者的相關證明材料,例如投標文件遞交簽收單等;其他利害關系人應提交利害關系證明和權益受到侵害的說明,沒有提交的不予受理。
2.1.3規(guī)范招標代理行為,減少投訴隱患。
更多建筑類經驗免費閱讀下載請訪問：/。
干部人事制度改革調研報告篇十四
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
加大競爭性選拔干部工作力度是黨政干部制度改革重點突破項目。xx市認真總結實踐做法和經驗，從選拔主體、選拔客體、選拔路徑和價值取向等方面深化對競爭性選拔干部工作的規(guī)律性認識，對于進一步推進干部人事制度改革，提高組織工作科學化水平，增強社會主義政治制度競爭力，具有重要的理論和實踐意義。
按照***要求，xx市加大干部人事制度改革力度，深入開展公開選拔、競爭上崗、公推公選等競爭性選拔干部工作，贏得了干部群眾充分肯定和社會各界廣泛贊譽。據統(tǒng)計，黨的十九大以來全國通過競爭性選拔產生的科級以下干部達xxxx名。組織工作滿意度民意調查顯示，公開選拔、競爭上崗連續(xù)多年被評為最有成效的干部人事制度改革舉措。
1、增強了干部選拔工作透明度。競爭性選拔的突出特點就是公開、公平，不僅把競爭崗位、條件資格、操作程序公之于眾，而且通過筆試面試、演講答辯等形式，把選拔的關鍵環(huán)節(jié)置于干部群眾監(jiān)督之下，有效壓縮了走門子拉關系、跑官要官、買官賣官的空間。調研中有同志說，過去集中調整一次干部，接各種說情電話一天能到100多次，現在實行競爭性選拔，由程序說了算、讓大家來監(jiān)督，有效堵住了歪門邪道，提高了透明度，也避免了“人情債”。
2、促進了優(yōu)秀人才脫穎而出。競爭性選拔干部突破了部門、區(qū)域、身份、學歷等限制，拓寬選人用人視野，為優(yōu)秀人才脫穎而出搭建了平臺。調研中大家談到，競爭性選拔變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“領導點將”為“比武上崗”，變“閉門選官”為“開門納賢”，較好地克服了以前圈子小、群眾參與度不高等問題，有利于發(fā)現人才特別是體制外優(yōu)秀人才。xxxx份問卷調查顯示，82%的人認為經公推公選產生的領導干部表現“好”和“較好”。
3、激發(fā)了干部隊伍生機活力。競爭性選拔將競爭理念引入干部工作，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的傳統(tǒng)用人觀，盤活了干部人才資源，使一大批年紀輕、學歷高、綜合素質好的干部走上領導崗位，大大增強了干部隊伍整體活力。許多干部群眾反映，競爭性選拔發(fā)揮了很好的“鲇魚效應”，增強了廣大干部的參與意識、競爭意識，激發(fā)了學習熱情和創(chuàng)業(yè)動力，形成了良好的競爭導向和工作導向。
4、提升了干部選拔任用工作科學化水平。黨的十九大提出要堅持民主公開競爭擇優(yōu)，形。
當前隱藏內容免費查看成干部選拔任用科學機制。近年來競爭性選拔的探索實踐實現了“在少數人中選人”向“在多數人中選人”的轉變，體現了民主用人；實現了由“封閉操作”向“陽光運行”的轉變，體現了公開選人；實現了由干部被動接受選擇到干部主動參與的轉變，體現了競爭擇優(yōu)；實現了由“以人選人”向“以制度選人”的轉變，體現了干部工作規(guī)范化；實現了選任方式由定性分析為主向定性定量相結合的轉變，體現了干部工作精細化。大家普遍反映，競爭性選拔干部工作符合時代發(fā)展趨勢，符合干部群眾心愿，推進了選人用人制度創(chuàng)新，通過“好中選優(yōu)”提升了干部選拔任用工作科學化水平。
通過調研分析我們發(fā)現，與常規(guī)性選拔干部方式相比，競爭性選拔在干部選任中更具導向性、在用人視野上更具開放性、在選拔方式上更具科學性、在操作過程上更具規(guī)范性、在實施效果上更具公正性，是重要的選人用人制度創(chuàng)新，改變了干部成長的“路線圖”和“時間表”，具有明顯特點和優(yōu)勢，越來越被干部群眾和社會各界廣泛認同。大家普遍認為，競爭性選拔干部體現了***對新時期干部隊伍建設的高瞻遠矚，考驗著各地各部門主要負責同志的政治氣魄和胸襟；在當前競爭開放的社會形勢下，應當成為我們黨選拔干部的重要方式，并在實踐中逐步加以規(guī)范、形成常態(tài)。
競爭性選拔干部工作的探索推進，與常規(guī)性選拔干部工作形成了有效呼應，在實踐中取得了顯著成效，同時也積累了一些有益經驗。
第一，堅持黨管干部原則和德才兼?zhèn)?、以德為先標準，確保競爭性選拔的正確導向。堅持把黨管干部原則放在首位，科學確定競爭性選拔的方向、范圍和程序，突出加強對重點環(huán)節(jié)的管理和監(jiān)督，保證黨在干部工作中的領導權不動搖。在實際工作中不僅關注干部真才實學，更注重干部品德素質，想方設法將德考實考準，防止以才蔽德、以績掩德。實踐證明，只有牢牢堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴?，才能確保各級領導權始終掌握在忠誠于黨、忠誠于國家、忠誠于人民的馬克思主義者手中，才能保證競爭性選拔干部工作始終沿著正確軌道前進。
第二，堅持擴大干部工作民主，提高群眾對競爭性選拔的參與度和滿意度。把擴大干部工作民主作為競爭性選拔的重要原則，采取多種措施落實群眾“四權”。比如，普遍擴大民主推薦范圍，有的還實行“海推”；組織群眾代表當“考官”直接參與面試打分，明確群眾評價在量化考察中的比重，擴大征求意見范圍，等等。實踐證明，只有堅持擴大干部工作民主，不斷拓寬群眾有序參與渠道，增加群眾參與深度，才能使競爭性選拔工作更好地體現民意，才能不斷提高選人用人公信度。
第三，堅持突出崗位特點、注重能力實績，實現人崗相適、用當其時。在競爭性選拔干部工作實踐中，資格條件按崗位職責來設置，參與人員按崗位需求來審查，考試方法按崗位特點來選擇，考察測評注重干部能力實績，重“分”而不唯“分”。調查中普遍反映，競爭性選拔比常規(guī)選任方式更能體現按崗位選人才、憑實績用干部。實踐證明，只有不斷提高干部德才與職位要求的匹配程度，才能更好地做到人盡其才、才盡其用，才能真正讓選上的人坦蕩、落選的人服氣、用人單位踏實、社會群眾滿意。
第四，堅持科學設計、規(guī)范運行，推動競爭性選拔制度化、規(guī)范化。***印發(fā)了《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》、《黨政機關競爭上崗工作暫行規(guī)定》，結合實際出臺了許多配套制度。從適用范圍到選拔程序，從資格審查到筆試面試，從組織考察到決定任用，基本形成了一系列切實管用的制度，營造了公開公平公正的競爭環(huán)境。實踐證明，只有不斷推進競爭性選拔干部工作制度建設，增強制度剛性，才能進一步革除選人用人體制機制上的弊端，不斷提高干部人事制度改革科學化水平，提高競爭性選拔干部工作的科學化水平。
競爭性選拔干部工作取得的突出成效、帶來的巨大變化、引起的良好反響，但我們在調研過程中，也聽到了一些不同聲音，發(fā)現了一些問題和不足：
一是對競爭性選拔工作持有不同意見，反對推廣這一做法。其主要理由是：第一，競爭性選拔是所謂“唯分取人”，往往有“高分低能”現象，經常出現“干得好不如考得好”，未必能準確選人用人；第二，競爭性選拔成本高、時間長，沖擊日常工作，得不償失；第三，競爭性選拔缺乏效率，人為制造工作量。因此，不同地方就出現了“此熱彼冷”，同一個地方出現了“時熱時冷”。
二是搞“假競爭”，或打著改革的旗號搞“偽競爭”。主要表現是：第一，任意減少程序或環(huán)節(jié)，損害競爭的實質內容；第二，虛假競爭，人為進行引導或操控，如量身定制競爭性選拔的條件和程序，搞“蘿卜招聘”，明顯與公務員法和干部選拔任用條例不一致；第三，隨意進行，因人而異，易人而廢，最終還是個別人或少數人說了算，讓不少參與者心冷，從而破壞了競爭性選拔的聲譽。
持不同意見的人雖然數量不多，問題也多限于操作層面，但具有一定的代表性，在工作中應予以研究和關注。總的原則是，對合理的意見予以吸收，對不足之處加以改進，對錯誤認識予以澄清。綜合調研中各方面意見和看法，經過對競爭性選拔干部工作實踐的深入總結，我們研究形成了如下3條基本判斷：
第一，競爭性選拔干部工作符合社會主義民主政治發(fā)展潮流，體現了在黨管干部原則下中國特色干部選拔的競爭與民主，體現了黨的開放形象，有利于實現組織意圖與群眾意愿的統(tǒng)一、公平公正與競爭擇優(yōu)的統(tǒng)一、德才素質與崗位需求的統(tǒng)一，有利于保持黨的先進性和純潔性，有利于增強社會主義政治制度的吸引力和競爭力，是現階段我國干部人事制度改革的主攻方向之一。對此要旗幟鮮明。
第二，競爭性選拔干部工作并非盡善盡美，自然存在一些不足、有一些不同看法，但這都屬于改革中出現的問題。有些問題不獨存在于競爭性選拔中，是整個干部工作中需要共同解決的基礎性問題。對競爭性選拔中存在的問題，必須通過進一步深化改革來解決，堅決不能走回頭路。堅持不懈地加大競爭性選拔干部工作的推進力度、宣傳力度和指導力度，消除思想顧慮，提高選拔質量，努力使之走上常態(tài)化、規(guī)范化、制度化軌道，堅決防止因人而異、易人而廢。對此要堅定不移。
第三，競爭性選拔不能完全替代常規(guī)選拔方式，要通過多種辦法的組合應用，以競爭方式促活力，以其他方式促平衡，加快推進干部選拔任用工作科學機制建設，努力建設一支善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。對此要頭腦清醒。
競爭是活力之源，公平是競爭之基。競爭性選拔干部工作既是一個創(chuàng)新性、突破性實踐舉措，又是一項綜合性、系統(tǒng)性改革工程。只有強化對競爭性選拔的頂層推動，加大“統(tǒng)”的力度，更為有力地規(guī)范推進，才能充分發(fā)揮競爭性選拔最大效能，促進整個干部隊伍更加生機勃勃、活力迸發(fā)。
1、加強對競爭性選拔的整體規(guī)劃。研究制定進一步完善競爭性選拔干部工作的指導性意見，科學界定競爭性選拔在干部人事制度體系中的地位作用，明確競爭性選拔的指導思想、總體目標、基本原則、運行程序、主要任務和保障措施，為各地各單位正在積極推進的競爭性選拔干部工作指明方向。在部門層面，要堅持上下統(tǒng)籌、聯(lián)合行動，全面推行公開選拔、競爭上崗，積極探索公推公選、公開遴選等多種競爭性選拔方式，在推進的周期、層次上保持合理節(jié)奏，并處理好競爭性選拔與常規(guī)性選拔“雙軌制”之間的關系，實現競爭性選拔工作的常態(tài)化、規(guī)范化、制度化。要將機關、企業(yè)、事業(yè)單位等不同領域干部都納入選拔視野，打破人才壁壘、促進合理流動。把正職、副職、中層、普通公務員等不同層級干部都納入選拔范圍，統(tǒng)籌考慮不同年齡段干部成長特點，激發(fā)干部隊伍的整體活力，實現能上能下、公平競爭。要預防“考試族”現象，引導干部安心工作。有條件的地方可成立競爭性選拔工作常設機構，負責對本地競爭性選拔工作的組織指導，及時發(fā)現問題、總結經驗。
2、強化競爭性選拔分類指導規(guī)范適用范圍。競爭性選拔的多種方式各有優(yōu)勢，要根據實際情況有所選擇、揚長避短，充分發(fā)揮其功能作用。如公開選拔的適用范圍，主要是領導職位要求較高，需要突破地域、單位、職業(yè)等限制在更大范圍內選拔的；選拔專業(yè)性較強領導職位的；因班子隊伍建設需要，面向特定群體選拔的。競爭上崗的適用范圍，主要是機關（部門或單位）內部選拔中層機構負責人，符合條件人數較多的；跨機關（部門或單位）選拔中層機構負責人的；因機構改革等原因進行人員調整或分流的。公推公選的適用范圍，主要是領導班子正職出現空缺，需要在較大范圍內選拔的；領導職位空缺較多或為改善領導班子結構需集中選拔的；新組建單位，需要集中配備領導職位的。公開遴選、公開競聘等的適用范圍，主要是面向本系統(tǒng)或下級單位，選拔內設機構領導或工作人員的；根據各地實際，需要進行其他方式探索的。規(guī)范資格條件。選拔一般職位，不應片面追求年輕化、高學歷；選拔正職領導干部，應更加強調政治立場的堅定性和工作經歷、領導經歷；選拔專業(yè)性強、技術要求高的職位，應更加強調專業(yè)職稱、技術專長，可根據需要擴大范圍。對優(yōu)秀年輕干部，可適當放寬任職年限的限制；對文化程度相對不是很高，年齡稍大，但扎根基層、經驗豐富、能力實績出眾的干部，應盡可能給予參加機會。
3、構建科學規(guī)范的競爭性選拔制度體系。強化德才、能力和實績導向，減少隨意性、提高科學性，形成考選交織、推選結合等多種方式相互銜接、協(xié)調配套的制度化成果，讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來、上了崗的干得棒。完善競爭性選拔后的培養(yǎng)、管理、使用制度，通過跟蹤回訪、民主測評、談心談話、定期匯報、業(yè)績考核等方式，及時動態(tài)地掌握干部工作情況、適應情況和人崗匹配程度，有針對性地提出要求，促進他們盡快適應領導崗位要求。建立優(yōu)秀人才多層次開發(fā)制度，可以把入圍考察而未錄用的優(yōu)秀人員，直接推薦到其他空缺崗位上，交流使用。完善競爭性選拔領導干部和公務員法及有關法規(guī)的銜接配套，做好競爭性選拔與現有干部制度的銜接。
進一步擴大干部工作民主，通過改進和完善操作程序，更多地讓群眾參與到競爭性選拔中來，優(yōu)化“考”的內容，增強筆試面試針對性，科學評判干部德才，防止“唯分是舉”，真正實現好中選優(yōu)、真才勝出。
1、拓展群眾參與度。領導干部選得怎么樣、干得怎么樣、德行怎么樣，群眾最有發(fā)言權。在報名與資格審查環(huán)節(jié)，應更好地體現群眾公認原則?？山梃b推廣群眾測評前置的方式，在個人報名基礎上，組織干部群眾測評推薦，得推薦票達到50%以上者，才能進入選拔工作的下一流程，讓廣大干部群眾協(xié)助組織提前把好競爭者的德才素質關。在考試環(huán)節(jié)，可吸收素質較高的群眾代表直接作為“考官”參與面試打分；將演講答辯、信任度評價等重點環(huán)節(jié)通過媒體平臺予以公開，廣泛聽取群眾意見，讓更多群眾了解、參與、監(jiān)督競爭性選拔工作。在民主測評環(huán)節(jié)，適當擴大干部群眾在量化評價中的權重，將民主選擇結果與專家和領導的專業(yè)評價結果有機結合，科學確定考察人選。在差額考察環(huán)節(jié)上，應將干部年度考核、換屆考核、屆中考核等考核結果，以適當方式公開，使大家對干部現實表現有充分了解，從而更準確地評判干部。
2、將“考德”貫穿全過程。落實選拔干部德才兼?zhèn)?、以德為先要求，徹底解決一些地方存在的“做人好不如做題好”的問題，關鍵是要把“考德”貫穿競爭性選拔全過程。一是建立細致完善的評價標準，提高“考德”的科學性。按照中組部《關于加強對干部德的考核意見》，從政治品德、職業(yè)道德、家庭美德和社會公德等多方面完善干部德的評價標準，細化評價要點，量化評價數據，切實讓“德”變無形為有形、變軟指標為硬尺度、變不可比為可比，讓“考德”有章可循、有據可依。二是綜合運用多種方法，提高“考德”的針對性。通過反向測評、個別談話、民意調查、社區(qū)訪談等多種方式，深入了解人選在群眾中的形象、口碑，關注干部在落實重大部署、完成重大任務、應對突發(fā)事件、看待名利地位、對待進退留轉時的表現。三是建立立體式、多視角的工作體系，提高“考德”的有效性。在時間、內容、人員、地域4個維度構成的立體空間中進行全面考德，時間上包括過去、現在；內容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人員上包括上級、同級、下級；地域上包括現時和曾經工作、學習、生活過的地方，做到“抓住點、連成線、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比對印證。四是重視德的考察結果的運用，提高“考德”的導向性。注重發(fā)揮德的考察在競爭性選拔中的“過濾器”作用，讓德行好的干部繼續(xù)參與競爭，讓德行差的干部失去競爭資格。及時將干部德的考察結果通過一定形式予以公示，反饋給干部本人，使選出來的干部組織放心、干部服氣、群眾認可。
3、增強考試測評針對性。解決干部群眾反映的“干得好不如考得好”的問題，關鍵是在堅持“干什么考什么”原則的基礎上，以崗位勝任力素質模型為基礎確定考試測評內容，完善評價方法。在筆試環(huán)節(jié)，試題要圍繞崗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模擬、方案設計等主觀題型，重點測試競爭者運用理論知識分析解決實際問題能力，測試相關工作經驗和實際領導能力，形成“干得好不用復習、干得不好復習也沒用”的考試導向。在面試環(huán)節(jié)，要加大對競爭者經歷、業(yè)績的評價權重，不僅看他學過什么、懂得什么，更要看干過什么、干成了什么；實行半結構化面試，加入演講答辯、考官追問等環(huán)節(jié)，或根據情況選擇采用無領導小組討論、角色扮演、駐點調研、心理測試、管理游戲等辦法，深入了解報考者能力素質、個性特征與職位的匹配度。