總經(jīng)理績效考核方案(實用18篇)

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    制定一個好的方案是一個關鍵的環(huán)節(jié),它可以幫助我們更好地規(guī)劃和管理我們的時間和資源。方案的制定需要考慮到現(xiàn)實情況和可行性,不能脫離實際。制定方案時,我們可以參考同類問題的解決方案,從中獲得經(jīng)驗和啟示。
    總經(jīng)理績效考核方案篇一
    1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計。
    2、請假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向園方請假,自己安排好課務,經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。
    3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關規(guī)定處理。
    1、遵守職業(yè)道德,抵制不正之風,為人師表,關愛幼兒,尊重家長,一視同仁;
    1、計劃、總結(jié)、備課
    計劃:依據(jù)教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平,制定切實可行的學期各種班級工作計劃,專題活動計劃,周活動計劃,目地明確、措施具體,并認真落實。
    2、活動組織
    教學活動:教學活動組織規(guī)范有序,管理得當,措施有力。課堂教學突出以幼兒為
    主,以游戲活動為主,善于激發(fā)幼兒學習的積極性,讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍,效果顯著;重視學習常規(guī)培養(yǎng);能面向全體幼兒,;并注意個別差異。
    3、安全管理
    4、家長工作
    遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動爭取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學的育兒觀念,采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,與家長溝通;能及時向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。
    總經(jīng)理績效考核方案篇二
    質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成。
    1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
    2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務,要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務,并在工作上服從公司的安排。
    xx年xx月xx日至xx年xx月xx日。
    2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠合格率為xx,每增加一個百分點加xx分,每減少一個百分點減xx分。
    3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時率為xx,每增加5個百分點加xx分,每減少5個百分點減去xx分。
    通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。
    質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表。
    80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%。
    70≤x80,,無獎無罰。
    總經(jīng)理績效考核方案篇三
    成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組),負責xx分行績效考核工作.領導小組成員如下:
    組長:行長。
    副組長:副行長。
    成員:各部室、各支行(含籌)主要負責人。
    領導小組下設辦公室,辦公室設在綜合部,負責績效的.提取、考核與發(fā)放.
    其他部門相關配合工作,風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查.
    分行全體人員。
    績效考核分業(yè)績考核和職責考核.
    績效考核=業(yè)績考核+職責考核。
    業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3,職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7.
    業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州,職能部門為風險部、綜合部.
    為激勵創(chuàng)新,獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工,分行將設立特殊貢獻基金,用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵.
    業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務.(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效,按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)。
    總經(jīng)理績效考核方案篇四
    質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成。
    一、雙方的權限。
    1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
    2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務,要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務,并在工作上服從公司的安排。
    二、責任期限。
    ---年--月--日至--年--月--日
    三、考核指標。
    2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個百分點加--分,每減少一個百分點減--分。
    3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,每增加5個百分點加--分,每減少5個百分點減去--分。
    四、考核結(jié)果運用。
    通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。
    質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
    2、80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%。
    3、70≤x80,,無獎無罰。
    總經(jīng)理績效考核方案篇五
    為建立有效的績效 激勵機制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20xx年度工作任務的順利完成,特制定本方法。
    一、考核 對象:辦公室全體成員
    二、考核指標及權重
    (一)辦公室主任
    1、協(xié)助中心領導處理內(nèi)部事務、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。(10分)
    2、負責中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。(5分)
    3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)
    4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。(5分)
    6、負責控制業(yè)務收支平衡,防止大超大節(jié)。(3分)
    7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。(5分)
    8、負責起草提報中心財務管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃,負責審核中心其他各項管理制度 。(10分)
    9、負責中心經(jīng)營管理、財務報銷審核登記等工作。(5分)
    10、負責中心經(jīng)營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。(5分)
    11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。(10分)
    12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)
    13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。(5分)
    14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。(5分)
    15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
    16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。(5分)
    (二)機關黨支部書記兼辦公室副主任
    1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。(7分)
    2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。(15分)
    3、負責機關黨支部的各項工作。(15分)
    4、負責中心接待工作。(10分)
    5、負責中心車輛調(diào)度、管理工作。(15分)
    6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)
    7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(5分)
    8、負責中心公章的使用管理。(3分)
    9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。(5分)
    10、負責材料收貨,驗貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。(5分)
    11、負責完成領導交辦的其它事務。(5分)
    (三)秘書
    1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。(30分)
    2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。(30分)
    3、負責會議記錄、會議紀要,督辦會議決定事項。(20分)
    4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。(10分)
    5、負責傳真收發(fā),完成領導和部門主任交辦的其他工作。(10分)
    (四)政工干事
    1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)
    2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。(5分)
    3、負責中心收發(fā)文件。(5分)
    4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。(5分)
    5、負責宣傳欄制作工作。(5分)
    6、負責辦公室考勤 工作。(2分)
    7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。(2分)
    8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。(5分)
    9、負責中心領導材料打印、復印工作。(6分)
    10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。(6分)
    11、負責中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。(2分)
    12、負責中心計劃生育工作。(6分)
    13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達,登記工作。(2分)
    14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。(6分)
    15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)
    16、負責中心綜合管理體系工作。(15分)
    17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。(6分)
    18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。(6分)
    (五)勞資員
    1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。(15分)
    2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。(10分)
    3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。(7分)
    4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。(5分)
    5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結(jié)的上報。(6分)
    6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。(10分)
    7、填制核對員工住房公積金領取工作。(5分)
    8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)
    9、負責員工職稱評審填報。(5分)
    10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。(6分)
    13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)
    14、負責新員工的接待工作。(5分)
    15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)
    16、負責員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)
    (六)經(jīng)營干事
    1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。(5分)
    2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。(5分)
    3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。(10分)
    4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。(5分)
    5、負責中心財務報銷單填制工作。(15分)
    6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。(5分)
    7、負責電費的抄報。(2分)
    8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)
    9、負責中心領導文件的打印、復印等。(3分)
    10、交通費的收集、登記和匯總。(2分)
    11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。(10分)
    12、低值易耗品的盤點和登記。(10分)
    13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。(5分)
    14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。(10分)
    15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)
    16、負責核心業(yè)務考核的上報。(5分)
    三、績效考核結(jié)果的確定
    1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
    2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
    3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。
    4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。
    5、每月20日前完成測評工作。
    kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
    總經(jīng)理績效考核方案篇六
    建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,將企業(yè)目標分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。
    不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
    從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
    1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標,并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
    2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
    3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學會績效溝通,讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤???冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構成溝通體系。
    根據(jù)預先選定的考核方法進行考核,將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
    在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
    總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    總經(jīng)理績效考核方案篇七
    對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
    1.了解員工對公司的貢獻。
    2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
    3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
    4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
    5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
    公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
    (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
    (2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
    (1)績效考核人員??冃Э己诵〗M由四人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責評分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
    (2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權,并參與績效考核相關會議,提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
    (3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準,做到與被考核人的及時溝通,公正完成考核工作。
    主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
    (1)考核每月開展一次,考核時間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
    (2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
    (3)考核實施:次月5日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
    (4)績效考核復核:次月7日之前,復評人員將完成考核結(jié)果。
    (5)提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
    (6)核算薪酬:人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部,由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
    (7)整理考核資料:人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
    各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。
    (1)當月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等
    a.有曠工記錄者;
    b.有記過記錄者;
    c.事假超過3天或病假超過4天者。
    (2)當月有下列情形之一者,考績不得列為良等
    a.有曠工記錄者;
    b.有記過記錄者;
    c.事假超過5天或病假超過7天者。
    (3)應加減:
    b、應扣:警告1次扣1分,通報批評1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分
    c、應扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
    d、應加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。
    e、各部門采購物品前要掌握市場采購價,學會詢價、核價,低于市場價的要予以適當加分獎勵,超出市場價的要酌情予以扣分。
    零容忍行為:1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責任,其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,實行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
    個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,對應分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
    (1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
    (2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
    (1)員工績效考核評分達到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
    (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,可提升一級職位。
    (1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
    (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
    (3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
    (4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
    (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
    (6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
    (1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核:工作完成率、工作差錯率,成本控制率等,(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
    (2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理,可記小過或大過。
    (3)對于績效不佳之人員,主管應了解其真正原因,進而從旁協(xié)助輔導,安排相關培訓或訓練以改善績效。
    總經(jīng)理績效考核方案篇八
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
    1、工作任務考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及中的獎懲辦法。
    考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份和一份,具體時間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫,由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (1)績效考核獎由三部分組成:。
    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
    b、員工的第13個月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
    (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    總經(jīng)理績效考核方案篇九
    質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成。
    1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
    2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務,要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務,并在工作上服從公司的安排。
    ---年--月--日至--年--月--日。
    2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個百分點加--分,每減少一個百分點減--分。
    3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,每增加5個百分點加--分,每減少5個百分點減去--分。
    通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。
    質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表。
    2、80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%。
    3、70≤x80,,無獎無罰。
    總經(jīng)理績效考核方案篇十
    質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法,甲方xxx乙方xxx,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成.
    1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作.
    2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務,要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務,并在工作上服從公司的安排.
    xxx年xx月xx日至xx年xx月xx日。
    2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠合格率為xx,每增加一個百分點加xx分,每減少一個百分點減xx分.
    3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx,每增加5個百分點加xx分,每減少5個百分點減去xx分.
    通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用.
    2、80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%.
    3、70≤x80,,無獎無罰.
    總經(jīng)理績效考核方案篇十一
    提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
    厚德隊全體人員
    每個隊員的基礎分為100分, 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn),分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
    1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
    2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
    3、各個成員參加活動的積極性
    1、績效考核評分標準待全體成員通過后,即可生效;
    2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
    3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復,若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責,按績效考核評分標準實行相應措施。
    審核:厚德隊所有成員
    通過時間: 年 月 日
    總經(jīng)理績效考核方案篇十二
    柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標對其進行考核,而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
    業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度;業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
    業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務,無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
    采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù),可以準確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
    但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題:
    (1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準確度、可信度,減少業(yè)務量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
    (2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復雜業(yè)務進行折算,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
    柜員業(yè)務量考核指標設置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類,根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值,明細見下表:
    加強業(yè)務質(zhì)量考核,增強柜員操作合規(guī)性,是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進行復核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
    業(yè)務質(zhì)量考核,即業(yè)務差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,并采取相應的懲罰措施。
    在業(yè)務差錯考核中,由于業(yè)務差錯種類繁多,如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上,按照危害嚴重程度進行分類,并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?BR>    營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作,不斷提高服務質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務,并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
    銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
    技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表,規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準,按比例計算單項考核成績,然后按照權重計算綜合技能考核成績。
    工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標,具有不可量化特征,難以進行準確考核,因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性:一是準確定義各項考核指標,并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
    工作能力主要包括:(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下,在權限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實踐。
    服務質(zhì)量主要包括:(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務擴大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求,并向有關管理人員或管理部門匯報;(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務;(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
    工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責;(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導,遵守各項工作紀律;(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關系。
    摘要:商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
    關鍵詞:柜員;考核體系;績效考核
    總經(jīng)理績效考核方案篇十三
    根據(jù)縣教育局的安排,我??冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
    績效考核領導組:
    組長:
    副組長:
    組員:
    績效考核說明:
    1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學年績效考核分三塊進行:(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
    2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,無法同其他教師一起進個人專戶,故本學年中學教師績效考核分二塊進行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
    3、馬廄主教在小學教師組考核,不再享受領導補貼,可相當于一個教研組長,享受教研組長補貼。
    4、中學教導員在中學在編教師組考核,以教學成績同教師排隊,不再享受教導員補貼。
    5、寒暑假期、星期日,學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
    6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學年年終獎金各歸本人。
    7、因本學年上班時間為9個月,故本學年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。
    8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
    總經(jīng)理績效考核方案篇十四
    一、考核目的及目標:
    及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,本著多勞多得、獎罰有度的原則,實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的,進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成,從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
    二、考核原則:
    三、適用對象:
    本方案主要適用于電子商務部已經(jīng)通過試用期考察,轉(zhuǎn)正后的正式員工。
    四、考核種類及時間周期按排:
    考核分季度考核和年終考核兩類。
    季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。
    年終考核以一年為一個考核周期。
    五、考核體制:
    為了保證公平、公正、客觀、全面的原則,考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評(直屬),全方位立體式的考評體制。
    六、考核標準:
    不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的,根據(jù)不同的工作崗位職責性質(zhì),制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。
    公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面,不同工種的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體權重分配如下:
    在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
    七、考核程序:
    員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評
    八、考核結(jié)果與對應獎罰:
    備注:工資結(jié)構:?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
    總經(jīng)理績效考核方案篇十五
    是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
    1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可,建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
    2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達成公司的目標。
    1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標,人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責,部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行,各中心(部門)負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
    公司內(nèi)各中心、項目部(組)、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進行評分,并與被考核人員進行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。
    2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
    3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項目組(項目部、子公司)全部納入考核范圍。
    營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
    營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
    月度績效考核采取百分制考核,中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。(詳見考核表)
    (1)工作進度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
    (2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
    計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
    1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)
    2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
    3、績效面談要求:
    (1)各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
    (2)、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。
    (3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作,提出改進的方向和意見,并對各中心負責人的工作效果評分。
    (4)中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。
    (1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
    (2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
    (3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
    (4)由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
    (5)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
    (6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
    (7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
    總經(jīng)理績效考核方案篇十六
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
    1、工作任務考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
    考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
    (一)填寫程序
    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
    3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計分說明
    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
    (三)季度績效工資內(nèi)容
    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
    (1)績效考核獎由三部分組成:
    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
    b、員工的第13個月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
    (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別:
    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
    5、獎懲計分:
    (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號:hrm1688,人力資源管理)
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    總經(jīng)理績效考核方案篇十七
    全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績,引導和促使班主任認真履行工作職責,發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
    1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料,每項扣5分。
    2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒有正常使用和填寫的扣2分。
    3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
    4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
    5.未做好學生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
    6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
    7.沒有進行教室布置的扣2分。
    8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
    9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
    10.學生遲到一人次扣1分,未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
    11.班級財務每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償。
    12.學生認真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。
    13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當月班主任費。
    14.有侮辱學生人格的言行或體罰,變相體罰學生的行為每次扣10分。
    15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動,如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時下班的每次扣5分。
    16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
    17.認真參加班主任例會并做好記錄,遲到或無記錄的每次扣2分,無故缺席的扣5分。
    18.自習課秩序混亂的每次扣2分。
    19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
    20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
    1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個人以半折算,不累計計算)。
    2.班級學生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
    3.班級學生積極參加學?;顒?,如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
    4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
    5.以大局為重,積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
    6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。
    7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
    8.組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100﹪的加10分,達到90﹪的加8分,達到80﹪的加6分,達到70﹪的加5分。
    1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
    2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
    3.未經(jīng)學校批準私自接收學生進班的。
    評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額,按班級積分,從高到低,同時參考班級文化成績、參照班主任7:40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
    總經(jīng)理績效考核方案篇十八
    根據(jù)xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神,結(jié)合本街道實際,制定本實施方案:
    梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理,實行崗位管理,不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為,固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
    司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。
    按照職務層次,考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
    1、基本原則
    以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則,采取自上而下的評價方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
    2、考核分數(shù)計算辦法
    各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項為25分;重點項目工作滿分為40分,如果同時兼任兩個項目,則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分??荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中,黨政領導測評分值按測評結(jié)果排名計,排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。
    根據(jù)績效考評得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次??荚u得分高于90分以上的,評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的,評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,評為“不稱職”等次??冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
    當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
    下列人員參加考核不確定等次:當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
    下列人員參加考核確定為不稱職:當季曠工累計超過2個工作日的,受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。
    績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程,對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行:
    1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能,各科室按目標時序進度安排,制定詳細的工作計劃,并把工作計劃細化到考核對象??己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》,并報送街道績效辦。
    2、做好工作紀實。按照績效計劃安排,考核對象應做好績效工作記錄,工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況??己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結(jié),逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效,形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦,由街道績效辦統(tǒng)一管理。
    3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》,并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要,召開述職評議會,對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定,由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤??冃Э己私Y(jié)果按干部管理權限報組織人事部門備案。
    4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后,對照職能工作目標,指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對考核對象的績效情況進行講評,主要是肯定成績、指出不足、明確方向??冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
    績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤,把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
    1、與考核獎金掛鉤?!皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元,“良好”等次人員每季度獎勵1800元,“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
    2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生,對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的,按相關規(guī)定確定考核等次。
    3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時,作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學習、強制培訓等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。