報告的寫作需要注重細(xì)節(jié)和實證，同時也要考慮到讀者的背景和需求。完成報告后，我們需要進(jìn)行審校和修改，確保報告的質(zhì)量和準(zhǔn)確性。在下面的報告樣本中，你可以找到一些關(guān)于XX主題的詳細(xì)分析和結(jié)論。
人力資源論文的開題報告篇一
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展,已成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時機建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經(jīng)濟體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機制是一個重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機制的建立.通過對激勵理論和實踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要.民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系,它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經(jīng)濟學(xué)里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結(jié)合實踐的論述.
二、選題的文獻(xiàn)綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”,就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn).激勵機制,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和,也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早,開始于20世紀(jì)30年代,70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵機制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵理論”.
赫茲伯格認(rèn)為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù).這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿.但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素.
2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經(jīng)濟的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀(jì)90年代以來,知識經(jīng)濟理論對我國經(jīng)濟管理研究產(chǎn)生了很大影響,人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵,其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為,由于知識經(jīng)濟背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術(shù)企業(yè)r&d績效要從基于財務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移,基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財務(wù)指標(biāo).后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵鏈模型.鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個維度討論了知識工作設(shè)計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用.
近幾年,國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重;由如何實施激勵到對激勵效果的評價;激勵方式方法上,由對單一的或綜合激勵方式的研究,上升到通過經(jīng)濟機制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計進(jìn)行人力資本激勵,日益重視經(jīng)驗研究,尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計和實證分析;注重理論與實踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性.
3、存在問題國內(nèi)研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個問題:(1)在激勵機制設(shè)計研究方面,多數(shù)研究或運用委托代理模型,或運用管理學(xué)激勵理論,而綜合運用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機制研究的不多;(2)在經(jīng)驗研究方面,多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析,進(jìn)行深入系統(tǒng)的實證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少,且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究,從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實運用扎根理論進(jìn)行的激勵機制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據(jù):文獻(xiàn)資料和實地調(diào)查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵機制的內(nèi)涵。
三、民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強,結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵機制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵和考核制度。
(二)加強企業(yè)文化建設(shè),為激勵機制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機制。
(四)有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn):。
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社,2002。
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003。
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究,2003。
[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才,2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā),2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟師,2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京:中國經(jīng)濟出版社,2001。
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京:機械工業(yè)出版社,2006,1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理,2007,1。
人力資源論文的開題報告篇二
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設(shè)備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時還具有社會性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識。
人力資源論文的開題報告篇三
1、設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認(rèn)識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇四
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認(rèn)識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇五
選題經(jīng)過：
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進(jìn)步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟發(fā)展中取得領(lǐng)先。
而與此同時，經(jīng)濟的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)e-hr的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點：
理論和實踐的意義：
在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
文獻(xiàn)綜述：
本人閱讀了11篇文獻(xiàn)，主要介紹了在競爭日益激烈的今天，電子商務(wù)這種全新的商業(yè)運作模式給企業(yè)人力資源管理帶來的影響，以及在企業(yè)中該如何實施e-hr，實施過程該注意的問題等。
[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[j].商業(yè)研究,,(07).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在信息化不斷推進(jìn)的今天，電子商務(wù)的發(fā)展使企業(yè)管理，特別是人力資源管理成為企業(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向這一基本觀點。作者認(rèn)為，專門針對人力資源管理的電子解決方案――e-hr，作為人力資源管理的新模式的實施給企業(yè)帶來諸多的利益，將成為很多企業(yè)的發(fā)展趨勢。)。
[2]田雪飛.電子化人力資源管理――ehrm在西門子(中國)有限公司的實證研究[d].四川大學(xué)，2003.(主要內(nèi)容：該文主要通過對時代背景和宏觀環(huán)境的分析，論述了電子化人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。在基于大量廣泛的實證資料基礎(chǔ)上對電子化人力資源管理的特點、價值以及基本形式予以歸納，分析ehrm在國際、國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢。并以西門子(中國)有限公司為分析對象，論述ehrm在該公司實施的必然性和必要性，提出問題并探討可行的改進(jìn)、優(yōu)化方案。)。
[3]周景麗.信息時代的人力資源管理――ehr[j].科技信息(學(xué)術(shù)研究),2007,(30).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟，人力資源管理信息系統(tǒng)已由原來簡單的薪資計算工具逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理信息化的全面解決方案。文章著重介紹了人力資源管理的e化歷程、e化的含義、e-hr的典型模型，并就我國企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現(xiàn)狀及其問題進(jìn)行了分析。)。
[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[j].湖北郵電技術(shù),,(02).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭已成為市場競爭的核心內(nèi)容。人力資源作為企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源，如何科學(xué)地管理和開發(fā)，是當(dāng)前人力資源管理工作面臨的巨大挑戰(zhàn)。文章從人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化的角度分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理解決方案。)。
[5]胡峰.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。)。
[6]李卉.透視ehr(電子化人力資源)管理[j].江蘇商論,2005,(02).(主要內(nèi)容：該文著重介紹了e-hr應(yīng)經(jīng)歷的階段、e-hr系統(tǒng)規(guī)劃的步驟、關(guān)鍵所在以及在我國企業(yè)推行應(yīng)用的可行性措施。)。
[7]劉利.員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j].中華女子學(xué)院學(xué)報,2007,(01).(主要內(nèi)容：該文主要指出在目前經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理信息化對中國企業(yè)有著越來越大的意義。要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助人力資源管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來保障策略的有效落實?！皢T工自助服務(wù)”作為e-hr的一項解決方案，將成為企業(yè)人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺。)。
[8]周慧敏.淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，(20).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在電子商務(wù)環(huán)境下，人力資源管理呈現(xiàn)出電子化的特征。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，電子商務(wù)化的人力資源管理具有很多優(yōu)勢。電子商務(wù)化的人力資源管理主要包括網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上交流、網(wǎng)上薪酬管理等形式。)。
[9]楊會先.對企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j]北京物資流通，2006，(02).(主要內(nèi)容：該文作者主要把現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相比較，并對今后企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了思考，認(rèn)為企業(yè)人力資源的靈魂在于“適時預(yù)測”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期評估。)。
[10]杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j].人才資源開發(fā),2007，(09).(主要內(nèi)容：該文主要對新世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念以及內(nèi)涵、特征、職能、結(jié)構(gòu)、能力要求以及對我國企業(yè)的啟示作了較為全面和清晰的論述。)。
[11]孫冬梅.a公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)(ehr)的案例分析及啟示[d].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2006.
人力資源論文的開題報告篇六
二、選題的意義及相關(guān)研究動態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因為它作為管理的軟件,能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質(zhì)激勵和精神激勵,企業(yè)文化屬于精神激勵范疇,它能最大限度地調(diào)動員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠(yuǎn)意義。
相關(guān)研究動態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強制性的特點。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀;利于團(tuán)隊合作，形成團(tuán)隊凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。
三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵機制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵機制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵機制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵。
(二)加強企業(yè)文化建設(shè)，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機制。
(四)有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社，
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學(xué)出版社，
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟師，2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京：中國經(jīng)濟出版社，
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京：機械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源論文的開題報告篇七
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個問題：一個是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費。所以本人運用大學(xué)所學(xué)的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時間較國內(nèi)來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。相比較.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑嵃讶瞬抛鳛槠髽I(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵機制。
三、研究內(nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計劃不科學(xué)并缺乏實施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內(nèi)外(主要國內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內(nèi)與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究內(nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻(xiàn)。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國中小型企業(yè)的經(jīng)營管理理論與實務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計部.中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國大地出版社,2011.
人力資源論文的開題報告篇八
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。
成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運用知識和技術(shù)是非常必要的。
而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。
隨著時代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。
在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。
所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。
有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵機制、人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
重點對我國人力資源管理制度中的激勵制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報告篇九
轉(zhuǎn)眼間，我進(jìn)入xx行工作已經(jīng)兩年零兩個月了，不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹，從最初的新手成長為分理處的會計，再進(jìn)入公司業(yè)務(wù)部，這其中有辛酸，有汗水，當(dāng)然，更多的是喜悅。回顧已過去的xx年，我用3個詞來進(jìn)行總結(jié)：珍惜、進(jìn)步、成長。
一、珍惜。
態(tài)度決定一切，銀行業(yè)因為特殊的性質(zhì)決定了其從業(yè)人員應(yīng)該有更高的素質(zhì)，從踏上銀行工作崗位的第一天起，我就提醒自己要對得起所從事的這份職業(yè)：在思想上嚴(yán)格要求自己，生活上保持艱苦樸素的作風(fēng)，在工作中勤勤懇懇，積極向上，刻苦專研業(yè)務(wù)知識與技能，能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)和各級部門安排的各項任務(wù)，從而體現(xiàn)出自身的價值。
二、進(jìn)步。
通過對以往缺點的改正，不斷完善自身。我從小就有點小馬虎，做事情丟三落四的，這樣的毛病對銀行從業(yè)人員來說可謂是大忌，特別是從事柜面業(yè)務(wù)，為此，我時刻用膽大心細(xì)四個字來督促自己。兩年的柜面工作，我累計出錯過一次，當(dāng)時是一位客戶來取款300元，我因為一時疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，還好及時發(fā)現(xiàn)錯誤，通知客戶返回網(wǎng)點，在充分得到客戶的諒解后更正了出錯的款項。金融工作難免會出錯，貴在怎么吸取教訓(xùn)并在今后加以避免，這次事件雖然金額不大，但是足夠給我敲響了警鐘。工作應(yīng)以穩(wěn)為本，在此基礎(chǔ)上不斷提高業(yè)務(wù)速度。
三、成長。
效地整理好當(dāng)天的傳票對會計工作又是相當(dāng)重要的，因為這樣既能為相關(guān)會計后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ)，又能騰出大量的時間。
xx年8月，我有幸從分理處脫穎而出，進(jìn)入支行公司業(yè)務(wù)部上掛學(xué)習(xí)，這對我來說是一次相當(dāng)難得的機會。一年來的種種經(jīng)歷都是巨大的收獲與財富，從最初的記賬到現(xiàn)在的信貸，崗位的變動讓我對銀行業(yè)務(wù)有了更進(jìn)一步的了解與掌握，通過之前兩年在網(wǎng)點的表現(xiàn)，我證明了自己能勝任記賬這個崗位。進(jìn)入支行公司部3個月以來，我接觸到了全新的信貸業(yè)務(wù)，從第一天開始我就告誡自己需要盡快適應(yīng)從柜面人員到客戶經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變。通過這三個月的工作和學(xué)習(xí)，我對公司信貸業(yè)務(wù)的操作流程有了整體上的一個了解，掌握了相關(guān)一些營銷技巧。在進(jìn)步的同時，隨著對目前工作的不斷理解和總結(jié)，我認(rèn)識到自己還有許多不足：
1、業(yè)務(wù)技能不夠精細(xì)，雖然已從事記賬崗位兩年，但會出業(yè)務(wù)仍未精通?，F(xiàn)在從事了全新的公司信貸崗位，首先要有肯學(xué)肯鉆的態(tài)度，其次任何崗位都不可能在短時間內(nèi)就能做到精通，因此我已經(jīng)做好長期努力的準(zhǔn)備。保持一貫踏實的作風(fēng)，克服性格上內(nèi)向的缺點，努力成長為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理。
2、xx年，在爭做最大的零售支行的目標(biāo)指引下，更多的中間業(yè)務(wù)需要大力推廣開，如手機銀行，基金，網(wǎng)銀，信用卡等，這就要求銀行客戶經(jīng)理具備足夠的業(yè)務(wù)知識與技能，我需要加強專業(yè)知識的儲備積累和進(jìn)一步提高營銷技巧。今天的xx行欣欣向榮，作為xx行的一員，我感到無比自豪，在新的一年工作中，我將更加勤奮地工作，刻苦學(xué)習(xí)，努力提高各方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)技能，適應(yīng)農(nóng)商行的發(fā)展需要，踏實進(jìn)取，克服不足，把工作推上新的臺階。
人力資源論文的開題報告篇十
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點;。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實驗條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點)。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報告要求。
一、學(xué)位論文開題報告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報告內(nèi)容逐項撰寫。學(xué)位論文開題報告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運營實踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報告經(jīng)指點教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時地調(diào)整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報告篇十一
課題名稱：
姓名：
學(xué)號：
專業(yè)年級：
指導(dǎo)教師：
理論意義：隨著新聞傳播事業(yè)的發(fā)展新聞侵權(quán)現(xiàn)象屢見不鮮，隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)等新媒體侵權(quán)糾紛案件也越來越多，多少年以來新聞媒體被稱為“無冕之王”。目前我國新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。由于當(dāng)代媒介從業(yè)者法律知識缺陷、新聞作風(fēng)不踏實、追求商業(yè)利益等造成的新聞侵權(quán)。對新聞侵權(quán)與媒體責(zé)任的研究，明確新聞侵權(quán)的界定與媒體責(zé)任劃歸，提高媒體從業(yè)者職業(yè)道德與法律知識，用相關(guān)法律保護(hù)媒體權(quán)利、制裁媒體侵權(quán)行為，即用媒體侵權(quán)責(zé)任法彌補新聞法制不健全的問題。從新聞從業(yè)人員來說，研究新聞侵權(quán)應(yīng)該研究什么是新聞侵權(quán)、怎樣防止發(fā)生侵權(quán)行為。只有認(rèn)識到了某種行為構(gòu)成新聞侵權(quán)，我們才能采取辦法不這樣做，不發(fā)生新聞侵權(quán)。
現(xiàn)實意義：對新聞侵權(quán)與媒介責(zé)任的研究使新聞侵權(quán)有了明確的定義與界定媒介責(zé)任劃歸明確，有利于指導(dǎo)新聞立法進(jìn)一步完善新聞法律。對于新聞從業(yè)者來說更加明確什么是新聞侵權(quán)行為，然后避免新聞侵權(quán)行為的發(fā)生，提高新聞從業(yè)者的法律意識與職業(yè)道德素質(zhì)。對于受害者來說能夠更加清楚明了自己那些權(quán)利被侵犯了，如何去維護(hù)自己的權(quán)利，讓社會更加的公平公正與和諧。
1.理論的淵源及演進(jìn)過程媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論研究和司法實踐已經(jīng)有20多年的歷史了。20多年來，民法學(xué)者、民事法官和媒體法制工作者共同研究，使其已經(jīng)成為一個新聞傳播法與侵權(quán)責(zé)任法交叉的學(xué)科，它有著良好的發(fā)展前景，并在社會生活中發(fā)揮了重要作用。194x年以來發(fā)生的第一起媒體侵權(quán)案件，是1985年的“瘋女案”。涉訟的文章是《民主與法制》198x年第1期發(fā)表的《二十年瘋女之謎》，文章中所寫迫害狄某的杜某于198x年1月向上海長寧區(qū)法院提起刑事自訴?！睹穹ㄍ▌t》實施后至198x年的兩年間，出現(xiàn)了新聞侵權(quán)的第一個高潮，全國發(fā)生的新聞侵權(quán)案件達(dá)到300多件。其后相繼又發(fā)生了第二次、第三次、第四次高潮，第四次高潮在200x年之后，以官方機構(gòu)及公務(wù)人員起訴新聞媒體為特點?！睹穹ㄍ▌t》第一次規(guī)定了人格權(quán)及其法律保護(hù)，第一次規(guī)定了可以精神損害賠償?shù)姆椒ň葷彰麢?quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)和榮譽權(quán)。該法實施后，很快形成了一個“告記者熱”的新聞侵權(quán)“第一次浪潮”。當(dāng)時，新聞界將這種糾紛案件叫做“新聞糾紛”或者“新聞官司”，爾后明確提出了“新聞侵權(quán)”的概念。199x年5月6日至8日，由中國新聞法制研究中心、上海社會科學(xué)院新聞研究所、上海市新聞出版局和南通日報社聯(lián)合發(fā)起召開了第一次全國新聞法制學(xué)術(shù)研討會，6個省市以及全國人大法工委、國務(wù)院法制局、中宣部和新聞出版署等50余位專家學(xué)者，集中討論了新聞侵權(quán)與法律責(zé)任。法學(xué)理論不斷探索形成了媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論體系，中國新聞法制研究中心于199x年、199x年和199x年分別召開了三次全國學(xué)術(shù)研討會，集中研究媒體侵權(quán)問題，發(fā)表論文76篇。
2.國內(nèi)外對本課題的研究現(xiàn)狀和有待解決的問題從改革開放之時起，一些有識之士在總結(jié)新聞工作正反兩方面經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出了重視新聞法制建設(shè)的要求。199x年，楊立新在《中南政法學(xué)院學(xué)報》上發(fā)表了第一篇文章，即《新聞侵權(quán)問題的再思考》。199x年，楊立新和王利明教授主編了《人格權(quán)與新聞侵權(quán)》一書，系統(tǒng)闡釋了他們對新聞侵權(quán)的看法。《媒體要為嚴(yán)重失實的報道承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任》——于付海律師，文章中講述了《紅紅樓夢》中賈赦的扮演者李某訴訟新京報的案情及法院的判決，并對本案的法理進(jìn)行了詳細(xì)的評析?！缎侣勄謾?quán)的構(gòu)成及其責(zé)任承擔(dān)》——法律教育網(wǎng)，新聞侵權(quán)的構(gòu)成、新聞侵權(quán)的責(zé)任承擔(dān)——承擔(dān)主體及承擔(dān)方式進(jìn)行了初步探索與研究。郝振省主編:《新聞侵權(quán)及其預(yù)防》，民主與建設(shè)出版社200x年版，以新聞報道權(quán)為基本立足點，對于新聞報道超越其界限范圍的新聞侵權(quán)行為的基本構(gòu)成，責(zé)任承擔(dān)以及新聞侵權(quán)糾紛的處理與預(yù)防進(jìn)行了系統(tǒng)全面的研究。20xx年楊立新又在《中國法學(xué)》上發(fā)表了一篇名為《我國的媒體侵權(quán)責(zé)任與媒體權(quán)利保護(hù)》的論文，對我國媒體侵權(quán)責(zé)任法在保護(hù)媒體權(quán)利和侵權(quán)責(zé)任認(rèn)定方面做了初步探索，并對媒體齊全責(zé)任法為何沒有明文規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任做了詳細(xì)的解釋。徐迅主編:《新聞(媒體)侵權(quán)研究新論》，法律出版社200x年版。全書共分三個部分對民法通則生效二十幾年來我國所發(fā)生的媒體侵權(quán)案件做了數(shù)據(jù)統(tǒng)計與研究報告。學(xué)者們之所以對研究新聞侵權(quán)問題孜孜不倦，是因為新聞侵權(quán)既涉及新聞法的問題，也涉及侵權(quán)法的問題；既涉及對民事主體的權(quán)利保護(hù)問題，又涉及新聞媒體言論自由輿論監(jiān)督的問題。因此，研究新聞侵權(quán)，實際上就是在新聞自由與權(quán)利保護(hù)之間，小心翼翼地尋找兩個利益之間發(fā)生沖突的最佳平衡點。
雖然很多專家學(xué)者們對新聞侵權(quán)有了很多的研究但至今也沒有一部完整的新聞法，甚至是有些人還再為是否要立一部新聞法做著激烈的爭論，《侵權(quán)責(zé)任法》也沒有明文規(guī)定新聞(媒體)侵權(quán)責(zé)任。對媒體責(zé)任主題劃分不清楚，如新聞媒體、新聞編輯、新聞作者以及轉(zhuǎn)載等責(zé)任比例劃分不清楚。新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。新聞從業(yè)者缺失相關(guān)法律知識、新聞作風(fēng)不踏實、主觀上的過錯等造成新聞侵權(quán)行為。法院、法官在受理、審判這類案件時難度較大很難找到成文的法律規(guī)定。急需給新聞侵權(quán)下一個明確的定義、做出明確的界線規(guī)定，在此基礎(chǔ)上起草新聞侵權(quán)責(zé)任法明確規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任，讓受害者申訴時有法可依，讓新聞從業(yè)者明確侵權(quán)行為從而杜絕侵權(quán)行為。是否要立一部完整的新聞法、新聞侵權(quán)的責(zé)任劃分、新聞侵權(quán)在法律與道德層面上的界定等都是當(dāng)前與今后有待解決的問題。
3.本人對所查文獻(xiàn)的評述不同時期不同學(xué)者對新聞侵權(quán)有著不同的闡述，對新聞侵權(quán)的定義不能達(dá)成一致，新聞侵權(quán)的界線劃分不明。媒介責(zé)任的已有研究大多是對其社會責(zé)任、輿論監(jiān)督的研究，它包含政治責(zé)任與道德責(zé)任兩方面，不外乎就是媒介在謀求自身經(jīng)濟利益之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的義務(wù)，對侵權(quán)責(zé)任劃歸的研究較少。20世紀(jì)媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的重點表現(xiàn)在對受害人的人格權(quán)保護(hù)上。很多著述突出的是對人格權(quán)的保護(hù)，而不是研究對媒體權(quán)利的保護(hù)。進(jìn)入21世紀(jì)之后，媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的主要進(jìn)展表現(xiàn)在以下兩個方面：主張在《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法草案》增加媒體侵權(quán)責(zé)任；研究媒體侵權(quán)責(zé)任抗辯事由。媒體(新聞)侵權(quán)不是一個科學(xué)的概念，無論是在法律界還是在新聞界，使用新聞侵權(quán)或者媒體侵權(quán)的概念有一個變化過程。學(xué)者最初經(jīng)常使用新聞侵權(quán)的概念，有時也使用新聞官司、新聞糾紛、新聞訴訟等概念。
人力資源論文的開題報告篇十二
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規(guī)避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源論文的開題報告篇十三
1.設(shè)計(或研究)的依據(jù)與意義：
本工程為某城區(qū)辦公樓采用多層框架結(jié)構(gòu)，為永久性建筑。該樓總建筑面積為8000㎡，擬建位置另行給定,抗震設(shè)防烈度為8度。
根據(jù)城市城市規(guī)劃.建筑規(guī)模和要求以及現(xiàn)有的氣象條件(氣溫.相對濕度.主導(dǎo)風(fēng)向.基本雪壓).工程場地地質(zhì)條件.及材料供應(yīng)和施工條件進(jìn)行設(shè)計。西城區(qū)辦公樓由主樓和會議中心兩部分組成，主體結(jié)構(gòu)為7層，內(nèi)外裝修均為一般裝修。
相關(guān)設(shè)計依據(jù)：
(1).《建筑地基設(shè)計規(guī)范》。
(2).《混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計規(guī)范》。
(3).《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》。
(4)、《建筑抗震設(shè)計規(guī)范》。
(5).《砌體結(jié)構(gòu)設(shè)計規(guī)范》。
(6).《房屋建筑制圖統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》。
(7).《建筑結(jié)構(gòu)制圖標(biāo)準(zhǔn)》、
(8).《建筑設(shè)計防火規(guī)范》。
(9).有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)圖集、相關(guān)教科書和及相關(guān)規(guī)定。
意義：
近年來框架結(jié)構(gòu)在世界各地又有了很大的發(fā)展，許多城市普遍興建了包括商場、住宅、旅館、辦公樓和多功能建筑等各種類型的框架建筑。土木工程專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后參加或從事框架結(jié)構(gòu)設(shè)計已成為必須面對的現(xiàn)實之一。
通過畢業(yè)設(shè)計對大學(xué)期間所學(xué)的知識做一個系統(tǒng)的總結(jié)和應(yīng)用，通過自己對在熟悉任務(wù)書的基礎(chǔ)上參觀、比較同類建筑，查閱、搜集有關(guān)設(shè)計資料使我的所學(xué)的知識得以綜合的應(yīng)用，提高綜合知識的應(yīng)用能力，對所學(xué)過的知識得以系統(tǒng)的深化。并培養(yǎng)我獨立解決建筑設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容和步驟，及掌握建筑施工圖結(jié)構(gòu)施工圖繪制的方法，為今后工作打下良好的基礎(chǔ)。
同時畢業(yè)設(shè)計是學(xué)生在畢業(yè)前半年的最后學(xué)習(xí)和綜合訓(xùn)練的實踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，是學(xué)習(xí)深化、拓寬、綜合教學(xué)的重要過程;是學(xué)生學(xué)習(xí)、研究與實踐成果的全面總結(jié);是學(xué)生綜合素質(zhì)與實踐能力培養(yǎng)效果的全面檢驗;是學(xué)生畢業(yè)及學(xué)位資格認(rèn)定的重要依據(jù);也是衡量高等教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價內(nèi)容。所以我們每一個畢業(yè)生都應(yīng)該認(rèn)真的努力完成自己的畢業(yè)設(shè)計，使自己成為社會需要的人才。
2.國內(nèi)外同類設(shè)計(或同類研究)的概況綜述。
框架結(jié)構(gòu)是由梁柱桿系構(gòu)成，能夠承受豎向和水平荷載作用的承重結(jié)構(gòu)體系。一般設(shè)計成雙向梁柱抗側(cè)力體系，主體結(jié)構(gòu)均宜采用剛接模式?？拐鹪O(shè)計時，為協(xié)調(diào)變形和合理分配內(nèi)力，框架結(jié)構(gòu)不宜設(shè)計成單跨結(jié)構(gòu)。
豎向荷載作用下，框架結(jié)構(gòu)以梁受彎為主要受力特點，梁端彎矩和跨中彎矩成為梁結(jié)構(gòu)的控制內(nèi)力。水平荷載作用下，框架柱承擔(dān)水平剪力和柱端彎矩，并由此產(chǎn)生水平側(cè)移，在梁柱節(jié)點處，由于協(xié)調(diào)變形使梁端產(chǎn)生彎矩和剪力，因此產(chǎn)生于柱上下端截面的軸力、彎矩和剪力是柱的控制內(nèi)力。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，生活水平的提高，人們對建筑產(chǎn)品也提出了更高的要求，不僅要安全、經(jīng)濟，還要實用、美觀。政府辦公樓作為公共建筑，在適應(yīng)時代需求的同時，不僅有與其他公共建筑的共性，也有自己獨特的特點。其總體特征有以下幾個方面：
(1).現(xiàn)代政府辦公樓(特別是城市辦公樓)一般為高層超高層建筑，少數(shù)低級行政單位為多層。這主要是因為隨著經(jīng)濟的發(fā)展和城市化進(jìn)程的加快，大量人口持續(xù)不斷的擁向城市，致使城市規(guī)模不斷擴大，需要更多的政府機關(guān)、單位和工作人員來管理和協(xié)調(diào)轄區(qū)內(nèi)的各種關(guān)系，因此，政府辦公樓必須為各級行政工作人員提供足夠的辦公空間，而現(xiàn)在高層建筑的大量涌現(xiàn)，建筑技術(shù)的日臻成熟，因其能提供大量的建筑空間，因而成為多數(shù)政府辦公建筑的首選。
(2).主體大都采用框架結(jié)構(gòu)，或框架剪力墻結(jié)構(gòu)，以滿足現(xiàn)代辦公建筑的布置靈活、大開間、大進(jìn)深要求。材料上多用鋼筋混凝土，局部采用鋼結(jié)構(gòu)，以滿足承受自重、活荷載以及辦公用具荷載，并保證具有足夠的強度和穩(wěn)定性要求。
(3).為減輕結(jié)構(gòu)自重，現(xiàn)代框架結(jié)構(gòu)內(nèi)部填充墻多采用加氣砼砌塊，外墻多采用非承重黏土空心磚。
(4).政府辦公建筑面積較大，使用人員眾多，流動性大，一般布置為內(nèi)廊式，豎向上則布置多部電梯、樓梯。
(5).政府辦公建筑作為特殊的公共建筑，作用也因使用單位的不同而各異，因此在設(shè)計時還應(yīng)充分考慮便于各部門施政的要求。
(6).政府辦公樓中有一些特殊用途的房間，如會議室，新聞發(fā)布廳等，由于其建筑面積很大，且內(nèi)部要求空曠，不能布置柱，因此在結(jié)構(gòu)設(shè)計中是難點，需要特別重視，重點考慮。
(7).辦公環(huán)境的好壞會影響辦公效率的高低，因此現(xiàn)代政府辦公建筑應(yīng)充分考慮保溫隔熱消音通風(fēng)等要求，采用新型無毒裝飾材料，減少對辦公人員的影響。會議室、新聞發(fā)布廳等特殊用途房間還應(yīng)專門設(shè)計，滿足其特殊要求。
(8).隨著現(xiàn)在能源的日益緊缺，建筑作為能源消耗大戶，也應(yīng)充充分考慮環(huán)保要求?，F(xiàn)代政府辦公建筑中多采用新型、環(huán)保技術(shù)和材料，以減少對能源的消耗，最大限度的節(jié)約能源。
(9).政府辦公樓作為公共建筑，必須考慮對交通運輸?shù)囊螅ＷC周邊道路的通暢。
(10).在保安監(jiān)控、清潔衛(wèi)生方面，應(yīng)設(shè)置專人專管，以利于工作的開展和責(zé)任的落實。
3.課題設(shè)計(或研究)的內(nèi)容。
本工程根據(jù)設(shè)計任務(wù)書設(shè)計一辦公樓，根據(jù)地質(zhì)情況及各種荷載情況設(shè)計建筑物的基礎(chǔ)，根據(jù)荷載和建筑布局設(shè)計建筑物主體各層結(jié)構(gòu)，設(shè)計梁柱的尺寸及配筋、板厚及配筋，根據(jù)氣象條件設(shè)計建筑物的地下防水防潮、屋面的防水、保溫與隔熱，使其達(dá)到“實用、安全、經(jīng)濟、美觀”的要求。
(1).建筑方案設(shè)計。
繪出主要平面，立面，剖面圖，標(biāo)明尺寸(一張1號圖紙)，比例1：200。
(2).建筑施工圖設(shè)計。
1).平面圖：底層平面，標(biāo)準(zhǔn)層平面，頂層平面，比例1：100;。
2).立面圖：主立面，背立面，側(cè)立面，比例1：100;。
3).剖面圖：主要剖面(1：100)，樓梯剖面(1：50);。
4).詳圖：需要詳細(xì)說明的節(jié)點，比例1：10或1：20;。
5).總平面圖(1：500)，門窗表，建筑設(shè)計說明。
(3).結(jié)構(gòu)施工圖。
1).基礎(chǔ)平面圖和基礎(chǔ)詳圖，比例1：100;。
2).樓面，屋面結(jié)構(gòu)平面圖及節(jié)點詳圖，比例1：100;。
3).框架梁柱配筋圖節(jié)點詳圖，比例1：50;。
4).部分結(jié)構(gòu)構(gòu)件詳圖，比例1：20或1：10;。
4.設(shè)計(或研究)方法。
結(jié)合所學(xué)過的知識、通過查閱參考資料初步設(shè)計，再交指導(dǎo)老師審查，審查通過后，利用autocad、和手工完成繪圖，利用excel、word等完成設(shè)計說明書及其他內(nèi)容的編寫。
結(jié)構(gòu)部分計算的大概步驟：
1).初估梁柱截面尺寸2).荷載計算。
3).水平地震作用的側(cè)移驗算4).風(fēng)荷載作用下的側(cè)移驗算。
5).水平地震作用下橫向框架的內(nèi)力計算6).豎向荷載作用下框架的內(nèi)力計算。
7).框架梁柱配筋8).板的配筋計算。
9).樓梯配筋10).基礎(chǔ)的設(shè)計及配筋計算。
5.實施計劃。
設(shè)計內(nèi)容所用時間。
1.英文資料翻譯1周。
3.各種結(jié)構(gòu)的確定、繪圖、編制設(shè)計說明書7周。
4.修改、整理1周。
5.檢查、準(zhǔn)備、答辯1周。
人力資源論文的開題報告篇十四
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2002,(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報，,(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
人力資源論文的開題報告篇十五
：國際經(jīng)濟與貿(mào)易。
指導(dǎo)教師：
貿(mào)易條件惡化論是阿根廷著名經(jīng)濟學(xué)家普雷維什在一份名為《拉丁美洲的經(jīng)濟發(fā)展及其主要問題》的報告中提出來的。在該報告中，他考察了英國自1870年至1938年間進(jìn)出口貿(mào)易條件的變化，發(fā)現(xiàn)初級產(chǎn)品相對于制成品的貿(mào)易條件在70年中下降了35.9%。由此他得出結(jié)論：初級產(chǎn)品的貿(mào)易條件在不斷惡化，那些以初級產(chǎn)品出口為主的國家在國際貿(mào)易中愈來愈處于極其不利的地位。并提出了改變貿(mào)易條件惡化的進(jìn)口替代戰(zhàn)略。貿(mào)易條件惡化論經(jīng)過辛格、伊曼紐爾等人的發(fā)展，其影響愈來愈大。他們認(rèn)為，自由貿(mào)易并沒有帶來普遍的富裕，反而造成馬太效應(yīng)，使富者愈富，窮者愈窮。發(fā)展中國家要改變這種命運，只有實行工業(yè)化，更確切的說是走進(jìn)口替代戰(zhàn)略之路。經(jīng)過經(jīng)濟學(xué)家們長期實證分析，絕大多數(shù)經(jīng)濟學(xué)家已經(jīng)對發(fā)展中國家初級產(chǎn)品價格貿(mào)易條件長期以來趨于惡化的論點不再表示懷疑。在傳統(tǒng)的國際貿(mào)易格局下，發(fā)展中國家以出口初級產(chǎn)品為主，進(jìn)口以制成品為主；而發(fā)達(dá)國家正好相反，出口以制成品為主，進(jìn)口以初級產(chǎn)品為主。由于發(fā)達(dá)國家對初級產(chǎn)品的進(jìn)口需求趨于疲軟和發(fā)展中國家對來自發(fā)達(dá)國家的產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)口需求持續(xù)強勁，發(fā)展中國家價格貿(mào)易條件也就自然趨于惡化了。由此可以看出，貿(mào)易條件惡化論比較正確地揭示了發(fā)展中國家貿(mào)易條件不斷惡化的事實，并得出了發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的實際利益分配中處于越來越不利的地位這樣一個正確的結(jié)論。
際金融有限公司首席經(jīng)濟學(xué)家哈繼銘認(rèn)為，進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化、原油價格飆升和我國對原油進(jìn)口依存度的提高、我國經(jīng)濟增長在一定程度上間接提高了國際原材料價格，這些使貿(mào)易條件進(jìn)一步惡化。應(yīng)當(dāng)指出，這些都是對我國貿(mào)易條件惡化的解釋，但缺乏系統(tǒng)全面的分析。
選題依據(jù)：爭論的焦點主要集中在貿(mào)易條件惡化的程度、原因和影響三個方面。我國對外貿(mào)易是否已經(jīng)陷入“比較優(yōu)勢陷阱”；是否應(yīng)該按照比較優(yōu)勢理論來制定對外貿(mào)易政策，還是改革進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，發(fā)展競爭優(yōu)勢；貿(mào)易條件惡化一定帶來貿(mào)易利益的損失還是也存在不確定性的一面，這都有待于進(jìn)一步的分析。本文正是基于以上爭論，系統(tǒng)全面，地分析我國對外貿(mào)易現(xiàn)狀，貿(mào)易惡化的原因以及對我國國民經(jīng)濟的影響，并研究了改善貿(mào)易條件的對策。
研究意義：通過對本課題的研究，本文試圖能夠幫助讀者加深對貿(mào)易條件的惡化理論和我國貿(mào)易條件現(xiàn)實狀況的認(rèn)識，完善對我國貿(mào)易條件惡化的研究。另外通過研究我國對外貿(mào)易條件惡化的原因和對策，能夠給我國外貌體制改革的進(jìn)一步深化、促進(jìn)制度創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新提供理論參考，并為改變我國粗放型進(jìn)出口貿(mào)易模式、實現(xiàn)我國乃至世界各發(fā)展中國家對外貿(mào)易持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供指導(dǎo)作用。
（1）貿(mào)易條件惡化論的發(fā)展及影響。通過對此理論的分析，介紹其對發(fā)展中國家對外貿(mào)易的指導(dǎo)作用。
（2）實證分析我國對外貿(mào)易條件變化的現(xiàn)狀，列舉近期貿(mào)易條件指數(shù)數(shù)據(jù)，并據(jù)其列表說明我國貿(mào)易條件的變動趨勢。
（3）全面分析我國對外貿(mào)易條件變化的原因。
（4）根據(jù)變化原因擬訂可能的政策措施。
通過對以上四個方面問題的研究，希望解決對我國貿(mào)易條件惡化的程度、原因、影響的認(rèn)識偏差問題，以至于能尋找更合理的對策從根本上改變我國對外貿(mào)易惡化的狀況，實現(xiàn)我國對外貿(mào)易的健康發(fā)展。
（
課題主要從資料收集、撰寫開題報告、草擬提綱、論文初稿反復(fù)修改、論文定稿及答辯幾個步驟去完成。
[2]井士鋅，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵煤礦現(xiàn)代化20xx3。
[3]樊錢濤，如何運用薪酬激勵員工企業(yè)人力資源管理20xx327—28。
[4]王少東，張國霞建立自助式整體薪酬體系人力資源20xx35—36。
[5]徐曉明，公司管理中的薪酬激勵機制河南化工20xx645—46。
[6]張濤，如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性中國人力資源開發(fā)72—74。
[7]程甌，將員工激勵進(jìn)行到底人力資源39—40。
[8]胡盈，交換中的刺激人力資源53—54。
[9]董玉森，當(dāng)前部分國企薪酬激勵機制存在的問題和對策研究中國人力資源開發(fā)。
[10]劉穎，走出薪酬激勵的困境通信企業(yè)管理20xx956—57。
[11]林新奇，國際人力資源管理復(fù)旦大學(xué)出版社。
[12]企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵方法中國經(jīng)濟出版社。
：簽名：
：簽名：
注：此表由學(xué)生本人填寫，一式三份，一份留系里存檔，指導(dǎo)教師和學(xué)生本人各保存一份。
人力資源論文的開題報告篇十六
選題的目的和意義。
設(shè)計的目的和意義：繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間?？Х鹊臉啡ぴ谟谄淇谖?、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉?，F(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮?？Х炔粌H豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 設(shè)計方向。
留緣咖啡廳溫馨舒適，清靜怡人。
1.在空間造型上：以各種形式的點、線、面等來構(gòu)成不同形式的空間界面，在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。
2.在色彩搭配上：環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。
x.在燈光照明上：主要運用柔和的暖色調(diào)來營造溫馨舒適的怡人氛圍。
設(shè)計說明(設(shè)計原則、重點、難點、及運用手法等方面說明)。
設(shè)計原則：營造一個溫馨舒適，清靜怡人的都市休閑娛樂場所。
設(shè)計重點：體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。
設(shè)計難點：燈光的處理以及色彩的運用與環(huán)境相符合。
運用手法：通過cad，xd等軟件以及手繪效果圖來表達(dá)出整個設(shè)計。
江西留緣咖啡廳設(shè)計文獻(xiàn)綜述。
專業(yè)藝術(shù)設(shè)計。
1.設(shè)計目的。
餐飲空間是人們?nèi)粘Ｉ畈豢扇鄙俚娘嬍诚M場所，相對于其他的功能空間，餐飲空間是更能為人們營造出多樣的風(fēng)格特征的休閑場所。繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間?？Х鹊臉啡ぴ谟谄淇谖?、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉。現(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮?？Х炔粌H豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 2.文獻(xiàn)資料。
咖啡廳作為餐飲娛樂空間，是環(huán)境與人的行為不斷沖突不斷融合的空間，人的行為差異對這個環(huán)境空間接受的層次也不盡相同。不管這個空間的表征多么的多元化，vi表達(dá)多么的豐富化，但功能的組織與環(huán)境的塑造卻是設(shè)計咖啡廳最要優(yōu)先考慮的問題，即形式是為功能服務(wù)的。功能、環(huán)境要做到協(xié)調(diào)。
2.1咖啡廳空間設(shè)計的定位。
餐飲空間的最初設(shè)立就是為了解決吃喝的問題，隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代餐飲環(huán)境的性能已從傳統(tǒng)意義上的美食轉(zhuǎn)化為更加注重情調(diào)文化氛圍的場所。隨著精神與物質(zhì)需求的提高，人們厭倦單調(diào)乏味的生活，喜歡在吃喝上追求某種情調(diào)氣氛，欣賞美妙的音樂，喝咖啡聊天享受沒有壓力、輕松自如的境界。
好的咖啡廳設(shè)計重在功能的定準(zhǔn)?！渡虡I(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中曾說到：“功能的定向其實是設(shè)計師最應(yīng)該努力搞懂的一門商業(yè)學(xué)問。功能定準(zhǔn)了就好比人的骨骼找準(zhǔn)了一樣。接下來要很好的把它排列，然后再豐富血肉?！笨Х葟d一般是在正餐之外，以喝咖啡為主，進(jìn)行簡單的飲食，以及休息、交往的場所。它講求輕松的氣氛、潔凈的環(huán)境，適合于少數(shù)人會友、晤談等。所以咖啡廳空間設(shè)計要定準(zhǔn)休閑娛樂，享受生活這一功能。只有合理的功能空間，才可以更好的用deco語言來闡述，也便于材質(zhì)的表現(xiàn)、配飾與家具的選擇;所有附加的形式、美的符號，在功能完整的咖啡廳空間里才會顯得落落大方。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將考慮到咖啡廳本身的功能定位。隨著生活水平的提高、消費觀念的轉(zhuǎn)變，人們社會聚焦的活動日益增多，除了吃飯還要找個地方聊天敘舊，咖啡廳自然是他們所青睞的場所之一。江西留緣咖啡廳設(shè)計將著重抓住這一功能，營造浪漫溫馨情調(diào)，使客人留連忘返。
2.2咖啡廳空間設(shè)計的要素。
咖啡廳空間的設(shè)計包含了眾多要素，如形體要素、色彩要素、空間布局與環(huán)境氣氛等?！妒覂?nèi)設(shè)計理論及運用》一書第七章第四節(jié)餐飲空間的室內(nèi)設(shè)計中說到：“餐飲空間與其他建筑空間一樣，其室內(nèi)設(shè)計主要是有四部分內(nèi)容組成：空間形體設(shè)計，界面設(shè)計，家具與陳設(shè)設(shè)計，光與色的設(shè)計。即設(shè)計要素?！?BR> 平面到立體的衍變：設(shè)計要有一個周密的策劃，設(shè)計風(fēng)格由室外向室內(nèi)過渡，既要有整體，又要有局部。成功的餐飲娛樂空間設(shè)計都有一個表達(dá)準(zhǔn)確地主題，與之相對應(yīng)的室外景觀環(huán)境，得體的門面招牌，視覺沖擊很強的logo形象，精制的餐區(qū)家具，符合色調(diào)的餐布，以及體現(xiàn)經(jīng)營精髓的菜單設(shè)計等。因此，設(shè)計表達(dá)方式要根據(jù)風(fēng)格的需要進(jìn)行組織。
文化的沉淀及運用：沒有文化的餐飲娛樂空間設(shè)計，好比衣著花哨不重內(nèi)在修養(yǎng)的人一樣，顯得蒼白無趣。所以成功的咖啡廳空間設(shè)計一定是要挖掘了一個有涵養(yǎng)的文化母體并加以發(fā)揮和渲染，借用手段表達(dá)，把這種文化揉和到空間的每一個角落，或繁或簡，或夸張或含蓄，點滴見精神?？梢哉f，咖啡廳已不是簡單意義上的喝咖啡、休息娛樂的地方了，更多的是一種文化的體現(xiàn)。
舒適度設(shè)計：一個排風(fēng)、排煙不暢的咖啡廳空間肯定不是一個成功的咖啡廳空間;空氣污濁的餐飲環(huán)境也不是一個怡人的休閑娛樂環(huán)境?？Х葟d空間是人們聚集的場所，人多必定會帶來環(huán)境負(fù)荷的增加，因此要有跟得上的冷暖設(shè)備系統(tǒng)，有良好的排風(fēng)排煙系統(tǒng)，這樣人們才會踏踏實實的坐下來消費。
設(shè)計與自然風(fēng)相結(jié)合：成功的咖啡廳設(shè)計絕對不在粉飾上過度強調(diào)，而是一種自然形成，它是一種更多的用建筑語言去表達(dá)的空間。其特點可概括為六個字氣度、力度、易度。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將營造一個溫馨舒適，清靜怡人的休閑娛樂氛圍。讓人們在休閑娛樂的同時，感受到一種全新的空間感受和視覺要求。讓人們覺得江西留緣咖啡廳給予的不僅是美食，更是美景，還有文化的熏陶與洗禮。
2.x咖啡廳空間設(shè)計中色彩的應(yīng)用。
咖啡廳空間設(shè)計作為一個室內(nèi)空間的裝修、裝飾，離不開色彩，光影等氛圍烘托。楊麗在《商業(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中說過：“餐飲娛樂是以特定的氛圍為前提的，餐飲娛樂活動的環(huán)境氛圍依賴于室內(nèi)設(shè)計師的營造，因此，色彩對于餐飲娛樂空間設(shè)計具有更加重要的意義?！?BR> 空間色調(diào)氣氛：空間色調(diào)氣氛是指環(huán)境設(shè)計的色彩心理氛圍和色彩所烘托的空間調(diào)和性，而不是單獨對空間某個具體物的顏色而言。它包括環(huán)境維護(hù)體所采用的表層用色，尤其是空間光源布光處理。
空間材質(zhì)選色：任何材質(zhì)的表現(xiàn)都離不開光與色的影響。材質(zhì)的選用與處理是確定環(huán)境空間的視覺認(rèn)識與心理影響的基礎(chǔ)。同一種材質(zhì)由于不同色彩、同一種色彩由于不同的光照、同一色彩同一光照由于不同反光，都將對人們造成不同的視覺感受和不同的心理感應(yīng)。色彩在材質(zhì)上表現(xiàn)可直接改變材質(zhì)的輕重感、軟硬感、樸實華麗感，甚至大小感、遠(yuǎn)近感、動靜感等視覺心理反應(yīng)。
空間整體與和諧：咖啡廳環(huán)境的色彩設(shè)計，是以人的色覺生理、心理的適應(yīng)性和功能性為要求的。完美的咖啡廳環(huán)境色彩設(shè)計既要考慮實用功能，也要突出空間的個性。人對色彩視覺的飽厭性，決定了對色彩運用的限制，所以整體與和諧是環(huán)境色彩中的基本準(zhǔn)則。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所，所以環(huán)境與氛圍的烘托很重要。環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。同時運用色彩的對比與調(diào)和的手段，從整體出發(fā)，調(diào)和空間的整體色調(diào)，使環(huán)境充滿浪漫的視覺藝術(shù)效果。從而調(diào)節(jié)人的心理，讓他們的緊張與壓力在江西留緣咖啡廳得到釋放，享受真正的輕松愉悅。
x.總結(jié)。
通過查閱文獻(xiàn)，了解了咖啡廳空間設(shè)計的基本設(shè)計理論，明確了咖啡廳的設(shè)計理論和設(shè)計方向。認(rèn)識到咖啡廳設(shè)計必須具有實用性，所劃分的餐飲空間的大小、形式及空間組織，必須從實用出發(fā)，必須注重空間設(shè)計的合理性。此外，材料和結(jié)構(gòu)是圍隔空間的必要的物質(zhì)技術(shù)手段，空間設(shè)計必須符合這兩者的特性;聲、光、熱等技術(shù)又是為空間營造某種氛圍和創(chuàng)造舒適的物理環(huán)境的手段，因此，在空間設(shè)計中必須滿足其技術(shù)要求。建筑為人所用，空間設(shè)計應(yīng)該以人為本，只有在分析人的行為心理需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行的空間設(shè)計，方能為人所喜愛。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。重在體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。所以江西留緣咖啡廳設(shè)計在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。讓人們在感受到現(xiàn)代歐式風(fēng)情的同時又感受到中國的古樸自然風(fēng)。具有穩(wěn)重感的深色調(diào)以及柔和的暖色燈光色調(diào)又給江西留緣咖啡廳烘托出了浪漫溫馨的氣氛。喝咖啡的時候，人們的緊張與壓力得到釋放和舒緩，從而真正體現(xiàn)咖啡廳的功能價值。
人力資源論文的開題報告篇十七
一、課題的依據(jù)和意義：
1、依據(jù)：時尚是有藝術(shù)品位的生活，時知務(wù)也，尚在品質(zhì)！時尚一族的生活是藝術(shù)化的，所追求的生活隨著時間的變化也會不斷的提高的，但不變的是一直在追求高品質(zhì)的生活。為了滿足這一人群的需要，時尚產(chǎn)品也在不斷的更新，向更高的品質(zhì)發(fā)展。
概念車可以理解為未來汽車，汽車設(shè)計師利用概念車向人們展示新穎、獨特、超前的構(gòu)思，反映著人類對先進(jìn)汽車的夢想與追求。概念車往往只是處在創(chuàng)意、試驗階段，也許永不投產(chǎn)。與大批量生產(chǎn)的商品車不同，每一輛概念車都可以擺脫生產(chǎn)制造工藝的束縛，盡情地夸張地展示自己的獨特魅力。時尚一族這個人群在未來的社會中，隨著生活水平和精神追求的提高將會愈來愈龐大。為了滿足這一人群的旅游出行進(jìn)行交通設(shè)計是又必要性的。
概念車的最大功能就是發(fā)現(xiàn)與引導(dǎo)這些變化的方向?？稀W庫亞馬說過世界在變，汽車在變，在今后的10年到20年內(nèi)會變得很劇烈。交通工具也要隨著這種變化不管更新、改變。未來概念車的設(shè)計可以推動我們的交通發(fā)展，解決很多我們生活中現(xiàn)有的一些問題，使我們未來的出行、旅游更加方便。
格，概念車甚至不受量產(chǎn)車的條件限制，可任意采用未經(jīng)充分驗證的新工藝、新材料和新設(shè)計，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。
針對時尚一族的概念車設(shè)計需要打造出時尚、藝術(shù)、高品位的產(chǎn)品，因為品質(zhì)與美是要藝術(shù)的手法去塑造，藝術(shù)提高品位，藝術(shù)是脫俗的，出類拔萃的；時尚是高尚的，時尚離不開藝術(shù)，藝術(shù)可以創(chuàng)造時尚。
2、意義：時尚賦予人們不同的內(nèi)涵和神韻，帶給人的是一種愉悅的心情和優(yōu)雅、純粹與不凡感受，能體現(xiàn)不凡的生活品味，精致、展露個性。人類對時尚的追求，在精神上的或是物質(zhì)上的追求都促進(jìn)了人類生活。概念車是汽車中內(nèi)容最豐富、最深刻、最前衛(wèi)、最能代表世界汽車科技發(fā)展和設(shè)計水平的汽車。概念車是時代的最新汽車科技成果，代表著未來汽車的發(fā)展方向，因此它展示的作用和意義很大，能夠給人以啟發(fā)并促進(jìn)相互借鑒學(xué)習(xí)。因為概念車有超前的構(gòu)思，體現(xiàn)了獨特的創(chuàng)意，并應(yīng)用了最新科技成果，所以它的鑒賞價值極高。概念車也是藝術(shù)性最強、最具吸引力的汽車。
針對時尚一族未來型概念車的設(shè)計，將會改變未來生活的方式，改變時尚潮流的走向，引領(lǐng)未來生活中交通方式的發(fā)展方向。
二、國內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢：
大的意義就是喚起了中國概念車的設(shè)計。
20xx年的“鯤鵬”是中國感念車的一個亮點。終于有了對外形和顏色的思考，但是不得不說造型依然很丑。雖然不足還有很多，但是“鯤鵬”對所在微型車細(xì)分領(lǐng)域的全新探索，演練了低成本構(gòu)造，泛亞以每兩年一輛概念車的速度成長，這使得中國汽車廠商在目睹這一個又一個的中國概念車之后開始醒悟，中國需要概念車的設(shè)計。
2、國外概況：國外概念車的設(shè)計尤其是歐美國家的概念車設(shè)計較為成熟，不論技術(shù)上、造型上、色彩搭配上、還是使用方式等創(chuàng)新都處在世界的前端。
發(fā)展趨勢：
趨勢一：傳統(tǒng)車型分類被打破交叉車型成趨勢。如今越來越多的車型打出了交叉車型的概念。如大眾概念車concepta亮點：運動轎車與suv的結(jié)合；斯柯達(dá)概念車yeti亮點：suv、轎車、旅行車等集于一身。趨勢二：傳統(tǒng)能源殆盡新能源汽車代替。能源問題是目前汽車技術(shù)的最大課題，其也直接影響到節(jié)能、環(huán)保等一系列技術(shù)。如雪佛蘭sequel氫燃料電池車亮點：最先進(jìn)的氫燃料電池車型；福特reflex柴電混合動力概念車亮點：利用太陽能的柴油電力混合動力。
趨勢三：打破汽車結(jié)構(gòu)的未來智能行走機器。設(shè)計師們不滿足于這些傳統(tǒng)汽車概念，他們需要打破常規(guī)的、面向未來的智能行走機器。如豐田全新未來概念車fine—t亮點：智能交通下的未來車。
趨勢四：個性化的突破設(shè)計。外形設(shè)計的突破性，是一款概念車的基。
三、研究內(nèi)容及基本思路：
1、研究內(nèi)容：
造型上，整車為流線型設(shè)計，考慮空氣力學(xué)，要有效地減小風(fēng)阻，車體設(shè)計時尚前衛(wèi)，動感活力，遵循簡約主義的同時又要凸顯個性。整車將采用仿生學(xué)進(jìn)行形態(tài)設(shè)計，將會運用一些中國傳統(tǒng)元素穿插在設(shè)計之中。把中國風(fēng)貫徹在在設(shè)計中，要體現(xiàn)原創(chuàng)性。
結(jié)構(gòu)上，整車為兩廂設(shè)計，發(fā)動機中置，車門為雙開門上旋打開方式。車型初步定為跑車類汽車。
材料上，材料主要以環(huán)保型材料取代鋼鐵和塑料，可能采用碳纖維，不過更多的將會使用采用鋁或者鋼這樣的常見材料。
色彩上，定位人群為時尚一族，因此選用較亮麗的彩色，多種配色方案。
人機上，考慮人與機器的關(guān)系，遵循人機工程學(xué)。
2、基本思路：
打造一款時尚的未來型概念跑車，形態(tài)上擁有張力，在年輕的90后上尋找靈感，根據(jù)時尚的90后們的喜好來進(jìn)行設(shè)計。收集一些相關(guān)的資料，研究90后時尚人群中的習(xí)慣和遇到的問題，這些研究在設(shè)計中得以體現(xiàn)。結(jié)構(gòu)設(shè)計會在現(xiàn)有的一些汽車結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，盡量保持楔形車型。
四、進(jìn)度安排：
1、前期階段（20xx.09.01—10.13）：
1）09.01—10.12制定工作計劃，指導(dǎo)教師資格審定；
2）10月13日下午召開畢業(yè)設(shè)計（論文）動員大會（全院）；
上要求做到一人一題。下達(dá)具體任務(wù)書；
2、中期階段（20xx.10.13—寒假前）。
1）10.17—10.30開題報告，畢業(yè)設(shè)計調(diào)研分析及材料整理；前期發(fā)散草圖；
2）11.01—11.31課題研究報告，畢業(yè)設(shè)計前期方案、方案初選及深入；
3）12.01—12.17方案定稿，深入草圖，畢業(yè)論文前三章初稿。
4）20xx年12月18日學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）中期檢查；
5）12.18—寒假放假畢業(yè)設(shè)計建模、渲染、版面，寒假放假前集中檢查；
人力資源論文的開題報告篇十八
1、學(xué)生xx的選題，緊扣專業(yè)方向、緊扣現(xiàn)實，做到理論與實踐結(jié)合、與實習(xí)體會結(jié)合，有現(xiàn)實意義，有完成選題的能力和條件，其開題報告體現(xiàn)了我院培養(yǎng)高級實用型人才的目標(biāo)的要求。且該生對于所開課題進(jìn)行了較為詳盡的調(diào)研，參考了許多文獻(xiàn)，最后確定的課題具有一定的實用價值。本課題是學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識的延續(xù)，符合學(xué)生專業(yè)發(fā)展方向，對于提高學(xué)生的基本知識和技能，對于提高學(xué)生的研究能力有益。研究方法和研究計劃基本合理，難度合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時間內(nèi)完成該課題的設(shè)計。
2、該生對本課題相關(guān)的知識與理論研究比較透徹，參考了許多的文獻(xiàn)資料，具有一定的研究價值。本課題結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容完整，主要觀點突出，并且時效性強，是學(xué)生學(xué)習(xí)方向的延續(xù)，對于提高學(xué)生的能力有利。
3、該生通過與課題組成員和老師充分討論，參考了許多文獻(xiàn)，確定了具有一定的市場價值的課題。本課題初步確定的論文設(shè)計思路基本明確，通過分析grice的合作原則在國際商務(wù)談判中的運用可以提高國際商務(wù)談判的效率，以及促進(jìn)國際貿(mào)易的發(fā)展。本課題的研究方法和研究步驟基本合理，難道合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時間內(nèi)完成該課題的設(shè)計。
4、該生用dreamweave和access數(shù)據(jù)庫等技術(shù)對甘孜旅游網(wǎng)站進(jìn)行設(shè)計，設(shè)計清新美觀，主要問題回答準(zhǔn)確，基本概念清楚，望對論文中指正的數(shù)據(jù)庫存放問題進(jìn)行修改。
5、該生專業(yè)素養(yǎng)比較好，對所提問題回答流利，正確率高，對實現(xiàn)過程中遇到的難題認(rèn)識到位，時間把握得當(dāng)，若能用比較新的運行環(huán)境進(jìn)行實現(xiàn)相對好。
6、該生對數(shù)據(jù)庫的設(shè)計細(xì)節(jié)講解詳細(xì)，研究深入，論壇設(shè)計部分獨立完成，有一定的科研能力，答辯中思路清晰，回答得簡明扼要，語言流利。答辯組經(jīng)過認(rèn)真討論，一致同意通過該生成績?yōu)榱己?，但要求該生糾正論文中尚存的某些錯誤。
7、在十分鐘的陳述中，該生介紹了論文的主要觀點、內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及論文的寫作過程，條理清晰，語言無大錯，對老師的提問做出了基本正確的回答，體現(xiàn)了一定的專業(yè)素養(yǎng)。但設(shè)計過程有點小問題，流程圖不很完善，希望及時糾正。
8、從答辯可以看出該生總體專業(yè)基礎(chǔ)比較扎實，準(zhǔn)備工作充分，對論文內(nèi)容非常熟悉，能簡潔明了的陳述設(shè)計思想和過程，系統(tǒng)展示流暢，回答問題有理有據(jù)，基本概念清楚，論文有一定創(chuàng)新。希望繼續(xù)完善論文中的部分文字和符號，爭取規(guī)范使用。
9、該生在規(guī)定時間內(nèi)比較流利、清楚的闡述論文的主要內(nèi)容，能恰當(dāng)回答與論文有關(guān)的問題，態(tài)度謙虛，體現(xiàn)了比較扎實的計算機基礎(chǔ)。建議把圖像的打開功能用適當(dāng)?shù)奈淖直磉_(dá)出來，繼續(xù)完善使論文格式規(guī)范化。
10、結(jié)合數(shù)學(xué)知識用計算機技術(shù)來處理地質(zhì)問題，對方法原理掌握透徹，論文有比較好的創(chuàng)新。對快速傅里葉和小波變換圖的結(jié)果分析到位，處理結(jié)果良好，計算機基礎(chǔ)素養(yǎng)好。答辯中主要問題回答準(zhǔn)確、深入。論文中變換的指標(biāo)若有對比會更好。
11、論文陳述清楚，講解簡單明了，存在不足在于缺少自己的新觀點、新方法，多為套用他人研究成果，論文格式方面應(yīng)多規(guī)范。
12、答辯的準(zhǔn)備工作充分，對老師的提問能詳實回答，并對設(shè)計過程中所遇困境能反復(fù)探討研究，找出更好的解決方法，專業(yè)技術(shù)比較好。若能結(jié)合專業(yè)改進(jìn)使靜態(tài)的網(wǎng)頁成為動態(tài)的則更好，不足在于數(shù)據(jù)庫中表的描述方式不太對，望改進(jìn)。
13、論文陳述清晰明白，開門見山，直接入題。對老師的提問能流利作答，思路清晰，但對論文中的部分代碼解釋不楚，有少量語言錯誤，望今后的研究中多創(chuàng)新。
14、該生能在規(guī)定時間內(nèi)陳述論文的主要內(nèi)容，但答辯中回答問題不是很流暢，對設(shè)計的細(xì)節(jié)技術(shù)不太熟，回答問題不夠切題。
15、從五部分對論文進(jìn)行闡述，重點突出，答辯流暢、熟練，知識掌握基本到位，時間符合要求。不足是論文中有部分概念錯誤。
人力資源論文的開題報告篇十九
課題調(diào)研時間xx年11月6日。
畢業(yè)設(shè)計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設(shè)計。
兄弟廚房誕生于經(jīng)過10余年的拼搏與發(fā)展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現(xiàn)已成為了株洲本土知名的餐飲企業(yè)，同時被業(yè)界譽為國內(nèi)最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進(jìn)入高速發(fā)展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經(jīng)營，現(xiàn)已成為最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業(yè)。
畢業(yè)設(shè)計的主要內(nèi)容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結(jié)構(gòu)。
1.3公司人力資源現(xiàn)狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設(shè)計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費用項目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實施計劃（設(shè)計工作的主要階段、進(jìn)度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務(wù)下達(dá)階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設(shè)計實施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導(dǎo)教師（簽名）：
人力資源論文的開題報告篇二十
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒。”“合理的說法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動手打，所以生氣;因為發(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動實施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動。個體可以調(diào)節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟向服務(wù)型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，對善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達(dá)實行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內(nèi)心體驗到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作。”
5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強度兩個方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強調(diào)了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時，對于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達(dá)與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內(nèi)在的真實感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關(guān)情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對有關(guān)情緒勞動文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進(jìn)行了相關(guān)的實證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈鴩窠?jīng)濟中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內(nèi)外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經(jīng)濟時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)企業(yè)越來越強烈地認(rèn)識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動員工的積極性和主動性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國內(nèi)外對員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當(dāng)前我國情緒管理實施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運用比較分析法。
通過國內(nèi)外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
[1]李超平,時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[j].心理學(xué)報,20xx,(05).
[2]孫健敏,焦長泉.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究[j].人類工效學(xué),20xx,(03).
[3]張輝華,凌文輇,方俐洛.“情緒工作”研究概況[j].心理科學(xué)進(jìn)展,20xx,(01).
[4]王曉春,甘怡群.國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[j].心理科學(xué)進(jìn)展,20xx,(05).
[6]rafaeli,a,&sutton,gs;&(eds).researchinorganizationalbehavior.1989,vol.11:pp1-42.
[7]ashforthbe,nallaborinserviceroles:yofmanagementreview,1993,18(2):88~115.
[8]王立生.社會資本、吸收能力對知識獲取和創(chuàng)新績效的影響研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[9]張輝華.管理者的情緒智力及其與工作績效的關(guān)系研究[d].暨南大學(xué),20xx.
[10]喬富勝.小學(xué)教師心理健康與職業(yè)倦怠的相關(guān)性研究[d].第四軍醫(yī)大學(xué),20xx.
[11]黃濤.高校組織氣氛對教師職業(yè)倦怠的影響研究[d].四川大學(xué),20xx.
[12]張磊.公司創(chuàng)業(yè)決策中績效反饋的情景調(diào)節(jié)聚焦和控制機制研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[13]李鑫.家長式領(lǐng)導(dǎo)、主管信任、主管忠誠的關(guān)系研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[14]劉鄭一.員工感知的企業(yè)聲譽與組織情感承諾關(guān)系研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[15]張海濤.知識型員工工作倦怠的實證研究[d].華中科技大學(xué),20xx。
[16]劉云.員工滿意度和員工績效關(guān)系實證研究[j].重慶工學(xué)院學(xué)報,20xx,(04).
[17]肖崇好.自我監(jiān)控量表的結(jié)構(gòu)效度研究[j].韓山師范學(xué)院學(xué)報,20xx,(01).
[18]文書生.西方情緒勞動研究綜述[j].外國經(jīng)濟與管理,20xx,(04).
[19]黃麗,楊廷忠,季忠民.正性負(fù)性情緒量表的中國人群適用性研究[j].中國心理衛(wèi)生雜志,20xx,(01).
[20]馬淑蕾,黃敏兒.情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好?[j].心理學(xué)報,20xx,(02).
人力資源論文的開題報告篇一
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展,已成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時機建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經(jīng)濟體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機制是一個重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機制的建立.通過對激勵理論和實踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要.民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系,它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經(jīng)濟學(xué)里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結(jié)合實踐的論述.
二、選題的文獻(xiàn)綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”,就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn).激勵機制,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和,也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早,開始于20世紀(jì)30年代,70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵機制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵理論”.
赫茲伯格認(rèn)為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù).這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿.但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素.
2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經(jīng)濟的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀(jì)90年代以來,知識經(jīng)濟理論對我國經(jīng)濟管理研究產(chǎn)生了很大影響,人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵,其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為,由于知識經(jīng)濟背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術(shù)企業(yè)r&d績效要從基于財務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移,基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財務(wù)指標(biāo).后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵鏈模型.鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個維度討論了知識工作設(shè)計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用.
近幾年,國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重;由如何實施激勵到對激勵效果的評價;激勵方式方法上,由對單一的或綜合激勵方式的研究,上升到通過經(jīng)濟機制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計進(jìn)行人力資本激勵,日益重視經(jīng)驗研究,尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計和實證分析;注重理論與實踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性.
3、存在問題國內(nèi)研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個問題:(1)在激勵機制設(shè)計研究方面,多數(shù)研究或運用委托代理模型,或運用管理學(xué)激勵理論,而綜合運用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機制研究的不多;(2)在經(jīng)驗研究方面,多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析,進(jìn)行深入系統(tǒng)的實證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少,且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究,從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實運用扎根理論進(jìn)行的激勵機制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據(jù):文獻(xiàn)資料和實地調(diào)查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵機制的內(nèi)涵。
三、民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強,結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵機制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵和考核制度。
(二)加強企業(yè)文化建設(shè),為激勵機制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機制。
(四)有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn):。
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社,2002。
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003。
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究,2003。
[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才,2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā),2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟師,2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京:中國經(jīng)濟出版社,2001。
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京:機械工業(yè)出版社,2006,1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理,2007,1。
人力資源論文的開題報告篇二
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設(shè)備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時還具有社會性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識。
人力資源論文的開題報告篇三
1、設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認(rèn)識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇四
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認(rèn)識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇五
選題經(jīng)過：
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進(jìn)步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟發(fā)展中取得領(lǐng)先。
而與此同時，經(jīng)濟的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)e-hr的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點：
理論和實踐的意義：
在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
文獻(xiàn)綜述：
本人閱讀了11篇文獻(xiàn)，主要介紹了在競爭日益激烈的今天，電子商務(wù)這種全新的商業(yè)運作模式給企業(yè)人力資源管理帶來的影響，以及在企業(yè)中該如何實施e-hr，實施過程該注意的問題等。
[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[j].商業(yè)研究,,(07).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在信息化不斷推進(jìn)的今天，電子商務(wù)的發(fā)展使企業(yè)管理，特別是人力資源管理成為企業(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向這一基本觀點。作者認(rèn)為，專門針對人力資源管理的電子解決方案――e-hr，作為人力資源管理的新模式的實施給企業(yè)帶來諸多的利益，將成為很多企業(yè)的發(fā)展趨勢。)。
[2]田雪飛.電子化人力資源管理――ehrm在西門子(中國)有限公司的實證研究[d].四川大學(xué)，2003.(主要內(nèi)容：該文主要通過對時代背景和宏觀環(huán)境的分析，論述了電子化人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。在基于大量廣泛的實證資料基礎(chǔ)上對電子化人力資源管理的特點、價值以及基本形式予以歸納，分析ehrm在國際、國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢。并以西門子(中國)有限公司為分析對象，論述ehrm在該公司實施的必然性和必要性，提出問題并探討可行的改進(jìn)、優(yōu)化方案。)。
[3]周景麗.信息時代的人力資源管理――ehr[j].科技信息(學(xué)術(shù)研究),2007,(30).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟，人力資源管理信息系統(tǒng)已由原來簡單的薪資計算工具逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理信息化的全面解決方案。文章著重介紹了人力資源管理的e化歷程、e化的含義、e-hr的典型模型，并就我國企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現(xiàn)狀及其問題進(jìn)行了分析。)。
[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[j].湖北郵電技術(shù),,(02).(主要內(nèi)容：該文的作者認(rèn)為，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭已成為市場競爭的核心內(nèi)容。人力資源作為企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源，如何科學(xué)地管理和開發(fā)，是當(dāng)前人力資源管理工作面臨的巨大挑戰(zhàn)。文章從人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)化的角度分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理解決方案。)。
[5]胡峰.電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。)。
[6]李卉.透視ehr(電子化人力資源)管理[j].江蘇商論,2005,(02).(主要內(nèi)容：該文著重介紹了e-hr應(yīng)經(jīng)歷的階段、e-hr系統(tǒng)規(guī)劃的步驟、關(guān)鍵所在以及在我國企業(yè)推行應(yīng)用的可行性措施。)。
[7]劉利.員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j].中華女子學(xué)院學(xué)報,2007,(01).(主要內(nèi)容：該文主要指出在目前經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理信息化對中國企業(yè)有著越來越大的意義。要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助人力資源管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來保障策略的有效落實?！皢T工自助服務(wù)”作為e-hr的一項解決方案，將成為企業(yè)人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺。)。
[8]周慧敏.淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，(20).(主要內(nèi)容：該文主要闡述了在電子商務(wù)環(huán)境下，人力資源管理呈現(xiàn)出電子化的特征。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，電子商務(wù)化的人力資源管理具有很多優(yōu)勢。電子商務(wù)化的人力資源管理主要包括網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上交流、網(wǎng)上薪酬管理等形式。)。
[9]楊會先.對企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j]北京物資流通，2006，(02).(主要內(nèi)容：該文作者主要把現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相比較，并對今后企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了思考，認(rèn)為企業(yè)人力資源的靈魂在于“適時預(yù)測”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期評估。)。
[10]杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j].人才資源開發(fā),2007，(09).(主要內(nèi)容：該文主要對新世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理的概念以及內(nèi)涵、特征、職能、結(jié)構(gòu)、能力要求以及對我國企業(yè)的啟示作了較為全面和清晰的論述。)。
[11]孫冬梅.a公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)(ehr)的案例分析及啟示[d].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2006.
人力資源論文的開題報告篇六
二、選題的意義及相關(guān)研究動態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因為它作為管理的軟件,能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質(zhì)激勵和精神激勵,企業(yè)文化屬于精神激勵范疇,它能最大限度地調(diào)動員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠(yuǎn)意義。
相關(guān)研究動態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強制性的特點。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀;利于團(tuán)隊合作，形成團(tuán)隊凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。
三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵機制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵機制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵機制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵。
(二)加強企業(yè)文化建設(shè)，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機制。
(四)有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社，
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學(xué)出版社，
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟師，2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京：中國經(jīng)濟出版社，
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京：機械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源論文的開題報告篇七
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個問題：一個是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費。所以本人運用大學(xué)所學(xué)的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時間較國內(nèi)來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。相比較.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑嵃讶瞬抛鳛槠髽I(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵機制。
三、研究內(nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計劃不科學(xué)并缺乏實施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內(nèi)外(主要國內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內(nèi)與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究內(nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻(xiàn)。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國中小型企業(yè)的經(jīng)營管理理論與實務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計部.中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國大地出版社,2011.
人力資源論文的開題報告篇八
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。
成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運用知識和技術(shù)是非常必要的。
而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。
隨著時代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。
在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。
所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。
有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵機制、人力資源管理制度激勵機制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運用激勵機制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機制運用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
重點對我國人力資源管理制度中的激勵制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報告篇九
轉(zhuǎn)眼間，我進(jìn)入xx行工作已經(jīng)兩年零兩個月了，不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹，從最初的新手成長為分理處的會計，再進(jìn)入公司業(yè)務(wù)部，這其中有辛酸，有汗水，當(dāng)然，更多的是喜悅。回顧已過去的xx年，我用3個詞來進(jìn)行總結(jié)：珍惜、進(jìn)步、成長。
一、珍惜。
態(tài)度決定一切，銀行業(yè)因為特殊的性質(zhì)決定了其從業(yè)人員應(yīng)該有更高的素質(zhì)，從踏上銀行工作崗位的第一天起，我就提醒自己要對得起所從事的這份職業(yè)：在思想上嚴(yán)格要求自己，生活上保持艱苦樸素的作風(fēng)，在工作中勤勤懇懇，積極向上，刻苦專研業(yè)務(wù)知識與技能，能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)和各級部門安排的各項任務(wù)，從而體現(xiàn)出自身的價值。
二、進(jìn)步。
通過對以往缺點的改正，不斷完善自身。我從小就有點小馬虎，做事情丟三落四的，這樣的毛病對銀行從業(yè)人員來說可謂是大忌，特別是從事柜面業(yè)務(wù)，為此，我時刻用膽大心細(xì)四個字來督促自己。兩年的柜面工作，我累計出錯過一次，當(dāng)時是一位客戶來取款300元，我因為一時疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，還好及時發(fā)現(xiàn)錯誤，通知客戶返回網(wǎng)點，在充分得到客戶的諒解后更正了出錯的款項。金融工作難免會出錯，貴在怎么吸取教訓(xùn)并在今后加以避免，這次事件雖然金額不大，但是足夠給我敲響了警鐘。工作應(yīng)以穩(wěn)為本，在此基礎(chǔ)上不斷提高業(yè)務(wù)速度。
三、成長。
效地整理好當(dāng)天的傳票對會計工作又是相當(dāng)重要的，因為這樣既能為相關(guān)會計后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ)，又能騰出大量的時間。
xx年8月，我有幸從分理處脫穎而出，進(jìn)入支行公司業(yè)務(wù)部上掛學(xué)習(xí)，這對我來說是一次相當(dāng)難得的機會。一年來的種種經(jīng)歷都是巨大的收獲與財富，從最初的記賬到現(xiàn)在的信貸，崗位的變動讓我對銀行業(yè)務(wù)有了更進(jìn)一步的了解與掌握，通過之前兩年在網(wǎng)點的表現(xiàn)，我證明了自己能勝任記賬這個崗位。進(jìn)入支行公司部3個月以來，我接觸到了全新的信貸業(yè)務(wù)，從第一天開始我就告誡自己需要盡快適應(yīng)從柜面人員到客戶經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變。通過這三個月的工作和學(xué)習(xí)，我對公司信貸業(yè)務(wù)的操作流程有了整體上的一個了解，掌握了相關(guān)一些營銷技巧。在進(jìn)步的同時，隨著對目前工作的不斷理解和總結(jié)，我認(rèn)識到自己還有許多不足：
1、業(yè)務(wù)技能不夠精細(xì)，雖然已從事記賬崗位兩年，但會出業(yè)務(wù)仍未精通?，F(xiàn)在從事了全新的公司信貸崗位，首先要有肯學(xué)肯鉆的態(tài)度，其次任何崗位都不可能在短時間內(nèi)就能做到精通，因此我已經(jīng)做好長期努力的準(zhǔn)備。保持一貫踏實的作風(fēng)，克服性格上內(nèi)向的缺點，努力成長為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理。
2、xx年，在爭做最大的零售支行的目標(biāo)指引下，更多的中間業(yè)務(wù)需要大力推廣開，如手機銀行，基金，網(wǎng)銀，信用卡等，這就要求銀行客戶經(jīng)理具備足夠的業(yè)務(wù)知識與技能，我需要加強專業(yè)知識的儲備積累和進(jìn)一步提高營銷技巧。今天的xx行欣欣向榮，作為xx行的一員，我感到無比自豪，在新的一年工作中，我將更加勤奮地工作，刻苦學(xué)習(xí)，努力提高各方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)技能，適應(yīng)農(nóng)商行的發(fā)展需要，踏實進(jìn)取，克服不足，把工作推上新的臺階。
人力資源論文的開題報告篇十
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點;。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實驗條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點)。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報告要求。
一、學(xué)位論文開題報告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報告內(nèi)容逐項撰寫。學(xué)位論文開題報告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運營實踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報告經(jīng)指點教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時地調(diào)整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報告篇十一
課題名稱：
姓名：
學(xué)號：
專業(yè)年級：
指導(dǎo)教師：
理論意義：隨著新聞傳播事業(yè)的發(fā)展新聞侵權(quán)現(xiàn)象屢見不鮮，隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)等新媒體侵權(quán)糾紛案件也越來越多，多少年以來新聞媒體被稱為“無冕之王”。目前我國新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。由于當(dāng)代媒介從業(yè)者法律知識缺陷、新聞作風(fēng)不踏實、追求商業(yè)利益等造成的新聞侵權(quán)。對新聞侵權(quán)與媒體責(zé)任的研究，明確新聞侵權(quán)的界定與媒體責(zé)任劃歸，提高媒體從業(yè)者職業(yè)道德與法律知識，用相關(guān)法律保護(hù)媒體權(quán)利、制裁媒體侵權(quán)行為，即用媒體侵權(quán)責(zé)任法彌補新聞法制不健全的問題。從新聞從業(yè)人員來說，研究新聞侵權(quán)應(yīng)該研究什么是新聞侵權(quán)、怎樣防止發(fā)生侵權(quán)行為。只有認(rèn)識到了某種行為構(gòu)成新聞侵權(quán)，我們才能采取辦法不這樣做，不發(fā)生新聞侵權(quán)。
現(xiàn)實意義：對新聞侵權(quán)與媒介責(zé)任的研究使新聞侵權(quán)有了明確的定義與界定媒介責(zé)任劃歸明確，有利于指導(dǎo)新聞立法進(jìn)一步完善新聞法律。對于新聞從業(yè)者來說更加明確什么是新聞侵權(quán)行為，然后避免新聞侵權(quán)行為的發(fā)生，提高新聞從業(yè)者的法律意識與職業(yè)道德素質(zhì)。對于受害者來說能夠更加清楚明了自己那些權(quán)利被侵犯了，如何去維護(hù)自己的權(quán)利，讓社會更加的公平公正與和諧。
1.理論的淵源及演進(jìn)過程媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論研究和司法實踐已經(jīng)有20多年的歷史了。20多年來，民法學(xué)者、民事法官和媒體法制工作者共同研究，使其已經(jīng)成為一個新聞傳播法與侵權(quán)責(zé)任法交叉的學(xué)科，它有著良好的發(fā)展前景，并在社會生活中發(fā)揮了重要作用。194x年以來發(fā)生的第一起媒體侵權(quán)案件，是1985年的“瘋女案”。涉訟的文章是《民主與法制》198x年第1期發(fā)表的《二十年瘋女之謎》，文章中所寫迫害狄某的杜某于198x年1月向上海長寧區(qū)法院提起刑事自訴?！睹穹ㄍ▌t》實施后至198x年的兩年間，出現(xiàn)了新聞侵權(quán)的第一個高潮，全國發(fā)生的新聞侵權(quán)案件達(dá)到300多件。其后相繼又發(fā)生了第二次、第三次、第四次高潮，第四次高潮在200x年之后，以官方機構(gòu)及公務(wù)人員起訴新聞媒體為特點?！睹穹ㄍ▌t》第一次規(guī)定了人格權(quán)及其法律保護(hù)，第一次規(guī)定了可以精神損害賠償?shù)姆椒ň葷彰麢?quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)和榮譽權(quán)。該法實施后，很快形成了一個“告記者熱”的新聞侵權(quán)“第一次浪潮”。當(dāng)時，新聞界將這種糾紛案件叫做“新聞糾紛”或者“新聞官司”，爾后明確提出了“新聞侵權(quán)”的概念。199x年5月6日至8日，由中國新聞法制研究中心、上海社會科學(xué)院新聞研究所、上海市新聞出版局和南通日報社聯(lián)合發(fā)起召開了第一次全國新聞法制學(xué)術(shù)研討會，6個省市以及全國人大法工委、國務(wù)院法制局、中宣部和新聞出版署等50余位專家學(xué)者，集中討論了新聞侵權(quán)與法律責(zé)任。法學(xué)理論不斷探索形成了媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論體系，中國新聞法制研究中心于199x年、199x年和199x年分別召開了三次全國學(xué)術(shù)研討會，集中研究媒體侵權(quán)問題，發(fā)表論文76篇。
2.國內(nèi)外對本課題的研究現(xiàn)狀和有待解決的問題從改革開放之時起，一些有識之士在總結(jié)新聞工作正反兩方面經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出了重視新聞法制建設(shè)的要求。199x年，楊立新在《中南政法學(xué)院學(xué)報》上發(fā)表了第一篇文章，即《新聞侵權(quán)問題的再思考》。199x年，楊立新和王利明教授主編了《人格權(quán)與新聞侵權(quán)》一書，系統(tǒng)闡釋了他們對新聞侵權(quán)的看法。《媒體要為嚴(yán)重失實的報道承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任》——于付海律師，文章中講述了《紅紅樓夢》中賈赦的扮演者李某訴訟新京報的案情及法院的判決，并對本案的法理進(jìn)行了詳細(xì)的評析?！缎侣勄謾?quán)的構(gòu)成及其責(zé)任承擔(dān)》——法律教育網(wǎng)，新聞侵權(quán)的構(gòu)成、新聞侵權(quán)的責(zé)任承擔(dān)——承擔(dān)主體及承擔(dān)方式進(jìn)行了初步探索與研究。郝振省主編:《新聞侵權(quán)及其預(yù)防》，民主與建設(shè)出版社200x年版，以新聞報道權(quán)為基本立足點，對于新聞報道超越其界限范圍的新聞侵權(quán)行為的基本構(gòu)成，責(zé)任承擔(dān)以及新聞侵權(quán)糾紛的處理與預(yù)防進(jìn)行了系統(tǒng)全面的研究。20xx年楊立新又在《中國法學(xué)》上發(fā)表了一篇名為《我國的媒體侵權(quán)責(zé)任與媒體權(quán)利保護(hù)》的論文，對我國媒體侵權(quán)責(zé)任法在保護(hù)媒體權(quán)利和侵權(quán)責(zé)任認(rèn)定方面做了初步探索，并對媒體齊全責(zé)任法為何沒有明文規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任做了詳細(xì)的解釋。徐迅主編:《新聞(媒體)侵權(quán)研究新論》，法律出版社200x年版。全書共分三個部分對民法通則生效二十幾年來我國所發(fā)生的媒體侵權(quán)案件做了數(shù)據(jù)統(tǒng)計與研究報告。學(xué)者們之所以對研究新聞侵權(quán)問題孜孜不倦，是因為新聞侵權(quán)既涉及新聞法的問題，也涉及侵權(quán)法的問題；既涉及對民事主體的權(quán)利保護(hù)問題，又涉及新聞媒體言論自由輿論監(jiān)督的問題。因此，研究新聞侵權(quán)，實際上就是在新聞自由與權(quán)利保護(hù)之間，小心翼翼地尋找兩個利益之間發(fā)生沖突的最佳平衡點。
雖然很多專家學(xué)者們對新聞侵權(quán)有了很多的研究但至今也沒有一部完整的新聞法，甚至是有些人還再為是否要立一部新聞法做著激烈的爭論，《侵權(quán)責(zé)任法》也沒有明文規(guī)定新聞(媒體)侵權(quán)責(zé)任。對媒體責(zé)任主題劃分不清楚，如新聞媒體、新聞編輯、新聞作者以及轉(zhuǎn)載等責(zé)任比例劃分不清楚。新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個空白。新聞從業(yè)者缺失相關(guān)法律知識、新聞作風(fēng)不踏實、主觀上的過錯等造成新聞侵權(quán)行為。法院、法官在受理、審判這類案件時難度較大很難找到成文的法律規(guī)定。急需給新聞侵權(quán)下一個明確的定義、做出明確的界線規(guī)定，在此基礎(chǔ)上起草新聞侵權(quán)責(zé)任法明確規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任，讓受害者申訴時有法可依，讓新聞從業(yè)者明確侵權(quán)行為從而杜絕侵權(quán)行為。是否要立一部完整的新聞法、新聞侵權(quán)的責(zé)任劃分、新聞侵權(quán)在法律與道德層面上的界定等都是當(dāng)前與今后有待解決的問題。
3.本人對所查文獻(xiàn)的評述不同時期不同學(xué)者對新聞侵權(quán)有著不同的闡述，對新聞侵權(quán)的定義不能達(dá)成一致，新聞侵權(quán)的界線劃分不明。媒介責(zé)任的已有研究大多是對其社會責(zé)任、輿論監(jiān)督的研究，它包含政治責(zé)任與道德責(zé)任兩方面，不外乎就是媒介在謀求自身經(jīng)濟利益之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的義務(wù)，對侵權(quán)責(zé)任劃歸的研究較少。20世紀(jì)媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的重點表現(xiàn)在對受害人的人格權(quán)保護(hù)上。很多著述突出的是對人格權(quán)的保護(hù)，而不是研究對媒體權(quán)利的保護(hù)。進(jìn)入21世紀(jì)之后，媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的主要進(jìn)展表現(xiàn)在以下兩個方面：主張在《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法草案》增加媒體侵權(quán)責(zé)任；研究媒體侵權(quán)責(zé)任抗辯事由。媒體(新聞)侵權(quán)不是一個科學(xué)的概念，無論是在法律界還是在新聞界，使用新聞侵權(quán)或者媒體侵權(quán)的概念有一個變化過程。學(xué)者最初經(jīng)常使用新聞侵權(quán)的概念，有時也使用新聞官司、新聞糾紛、新聞訴訟等概念。
人力資源論文的開題報告篇十二
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規(guī)避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源論文的開題報告篇十三
1.設(shè)計(或研究)的依據(jù)與意義：
本工程為某城區(qū)辦公樓采用多層框架結(jié)構(gòu)，為永久性建筑。該樓總建筑面積為8000㎡，擬建位置另行給定,抗震設(shè)防烈度為8度。
根據(jù)城市城市規(guī)劃.建筑規(guī)模和要求以及現(xiàn)有的氣象條件(氣溫.相對濕度.主導(dǎo)風(fēng)向.基本雪壓).工程場地地質(zhì)條件.及材料供應(yīng)和施工條件進(jìn)行設(shè)計。西城區(qū)辦公樓由主樓和會議中心兩部分組成，主體結(jié)構(gòu)為7層，內(nèi)外裝修均為一般裝修。
相關(guān)設(shè)計依據(jù)：
(1).《建筑地基設(shè)計規(guī)范》。
(2).《混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計規(guī)范》。
(3).《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》。
(4)、《建筑抗震設(shè)計規(guī)范》。
(5).《砌體結(jié)構(gòu)設(shè)計規(guī)范》。
(6).《房屋建筑制圖統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》。
(7).《建筑結(jié)構(gòu)制圖標(biāo)準(zhǔn)》、
(8).《建筑設(shè)計防火規(guī)范》。
(9).有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)圖集、相關(guān)教科書和及相關(guān)規(guī)定。
意義：
近年來框架結(jié)構(gòu)在世界各地又有了很大的發(fā)展，許多城市普遍興建了包括商場、住宅、旅館、辦公樓和多功能建筑等各種類型的框架建筑。土木工程專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后參加或從事框架結(jié)構(gòu)設(shè)計已成為必須面對的現(xiàn)實之一。
通過畢業(yè)設(shè)計對大學(xué)期間所學(xué)的知識做一個系統(tǒng)的總結(jié)和應(yīng)用，通過自己對在熟悉任務(wù)書的基礎(chǔ)上參觀、比較同類建筑，查閱、搜集有關(guān)設(shè)計資料使我的所學(xué)的知識得以綜合的應(yīng)用，提高綜合知識的應(yīng)用能力，對所學(xué)過的知識得以系統(tǒng)的深化。并培養(yǎng)我獨立解決建筑設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容和步驟，及掌握建筑施工圖結(jié)構(gòu)施工圖繪制的方法，為今后工作打下良好的基礎(chǔ)。
同時畢業(yè)設(shè)計是學(xué)生在畢業(yè)前半年的最后學(xué)習(xí)和綜合訓(xùn)練的實踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，是學(xué)習(xí)深化、拓寬、綜合教學(xué)的重要過程;是學(xué)生學(xué)習(xí)、研究與實踐成果的全面總結(jié);是學(xué)生綜合素質(zhì)與實踐能力培養(yǎng)效果的全面檢驗;是學(xué)生畢業(yè)及學(xué)位資格認(rèn)定的重要依據(jù);也是衡量高等教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價內(nèi)容。所以我們每一個畢業(yè)生都應(yīng)該認(rèn)真的努力完成自己的畢業(yè)設(shè)計，使自己成為社會需要的人才。
2.國內(nèi)外同類設(shè)計(或同類研究)的概況綜述。
框架結(jié)構(gòu)是由梁柱桿系構(gòu)成，能夠承受豎向和水平荷載作用的承重結(jié)構(gòu)體系。一般設(shè)計成雙向梁柱抗側(cè)力體系，主體結(jié)構(gòu)均宜采用剛接模式?？拐鹪O(shè)計時，為協(xié)調(diào)變形和合理分配內(nèi)力，框架結(jié)構(gòu)不宜設(shè)計成單跨結(jié)構(gòu)。
豎向荷載作用下，框架結(jié)構(gòu)以梁受彎為主要受力特點，梁端彎矩和跨中彎矩成為梁結(jié)構(gòu)的控制內(nèi)力。水平荷載作用下，框架柱承擔(dān)水平剪力和柱端彎矩，并由此產(chǎn)生水平側(cè)移，在梁柱節(jié)點處，由于協(xié)調(diào)變形使梁端產(chǎn)生彎矩和剪力，因此產(chǎn)生于柱上下端截面的軸力、彎矩和剪力是柱的控制內(nèi)力。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，生活水平的提高，人們對建筑產(chǎn)品也提出了更高的要求，不僅要安全、經(jīng)濟，還要實用、美觀。政府辦公樓作為公共建筑，在適應(yīng)時代需求的同時，不僅有與其他公共建筑的共性，也有自己獨特的特點。其總體特征有以下幾個方面：
(1).現(xiàn)代政府辦公樓(特別是城市辦公樓)一般為高層超高層建筑，少數(shù)低級行政單位為多層。這主要是因為隨著經(jīng)濟的發(fā)展和城市化進(jìn)程的加快，大量人口持續(xù)不斷的擁向城市，致使城市規(guī)模不斷擴大，需要更多的政府機關(guān)、單位和工作人員來管理和協(xié)調(diào)轄區(qū)內(nèi)的各種關(guān)系，因此，政府辦公樓必須為各級行政工作人員提供足夠的辦公空間，而現(xiàn)在高層建筑的大量涌現(xiàn)，建筑技術(shù)的日臻成熟，因其能提供大量的建筑空間，因而成為多數(shù)政府辦公建筑的首選。
(2).主體大都采用框架結(jié)構(gòu)，或框架剪力墻結(jié)構(gòu)，以滿足現(xiàn)代辦公建筑的布置靈活、大開間、大進(jìn)深要求。材料上多用鋼筋混凝土，局部采用鋼結(jié)構(gòu)，以滿足承受自重、活荷載以及辦公用具荷載，并保證具有足夠的強度和穩(wěn)定性要求。
(3).為減輕結(jié)構(gòu)自重，現(xiàn)代框架結(jié)構(gòu)內(nèi)部填充墻多采用加氣砼砌塊，外墻多采用非承重黏土空心磚。
(4).政府辦公建筑面積較大，使用人員眾多，流動性大，一般布置為內(nèi)廊式，豎向上則布置多部電梯、樓梯。
(5).政府辦公建筑作為特殊的公共建筑，作用也因使用單位的不同而各異，因此在設(shè)計時還應(yīng)充分考慮便于各部門施政的要求。
(6).政府辦公樓中有一些特殊用途的房間，如會議室，新聞發(fā)布廳等，由于其建筑面積很大，且內(nèi)部要求空曠，不能布置柱，因此在結(jié)構(gòu)設(shè)計中是難點，需要特別重視，重點考慮。
(7).辦公環(huán)境的好壞會影響辦公效率的高低，因此現(xiàn)代政府辦公建筑應(yīng)充分考慮保溫隔熱消音通風(fēng)等要求，采用新型無毒裝飾材料，減少對辦公人員的影響。會議室、新聞發(fā)布廳等特殊用途房間還應(yīng)專門設(shè)計，滿足其特殊要求。
(8).隨著現(xiàn)在能源的日益緊缺，建筑作為能源消耗大戶，也應(yīng)充充分考慮環(huán)保要求?，F(xiàn)代政府辦公建筑中多采用新型、環(huán)保技術(shù)和材料，以減少對能源的消耗，最大限度的節(jié)約能源。
(9).政府辦公樓作為公共建筑，必須考慮對交通運輸?shù)囊螅ＷC周邊道路的通暢。
(10).在保安監(jiān)控、清潔衛(wèi)生方面，應(yīng)設(shè)置專人專管，以利于工作的開展和責(zé)任的落實。
3.課題設(shè)計(或研究)的內(nèi)容。
本工程根據(jù)設(shè)計任務(wù)書設(shè)計一辦公樓，根據(jù)地質(zhì)情況及各種荷載情況設(shè)計建筑物的基礎(chǔ)，根據(jù)荷載和建筑布局設(shè)計建筑物主體各層結(jié)構(gòu)，設(shè)計梁柱的尺寸及配筋、板厚及配筋，根據(jù)氣象條件設(shè)計建筑物的地下防水防潮、屋面的防水、保溫與隔熱，使其達(dá)到“實用、安全、經(jīng)濟、美觀”的要求。
(1).建筑方案設(shè)計。
繪出主要平面，立面，剖面圖，標(biāo)明尺寸(一張1號圖紙)，比例1：200。
(2).建筑施工圖設(shè)計。
1).平面圖：底層平面，標(biāo)準(zhǔn)層平面，頂層平面，比例1：100;。
2).立面圖：主立面，背立面，側(cè)立面，比例1：100;。
3).剖面圖：主要剖面(1：100)，樓梯剖面(1：50);。
4).詳圖：需要詳細(xì)說明的節(jié)點，比例1：10或1：20;。
5).總平面圖(1：500)，門窗表，建筑設(shè)計說明。
(3).結(jié)構(gòu)施工圖。
1).基礎(chǔ)平面圖和基礎(chǔ)詳圖，比例1：100;。
2).樓面，屋面結(jié)構(gòu)平面圖及節(jié)點詳圖，比例1：100;。
3).框架梁柱配筋圖節(jié)點詳圖，比例1：50;。
4).部分結(jié)構(gòu)構(gòu)件詳圖，比例1：20或1：10;。
4.設(shè)計(或研究)方法。
結(jié)合所學(xué)過的知識、通過查閱參考資料初步設(shè)計，再交指導(dǎo)老師審查，審查通過后，利用autocad、和手工完成繪圖，利用excel、word等完成設(shè)計說明書及其他內(nèi)容的編寫。
結(jié)構(gòu)部分計算的大概步驟：
1).初估梁柱截面尺寸2).荷載計算。
3).水平地震作用的側(cè)移驗算4).風(fēng)荷載作用下的側(cè)移驗算。
5).水平地震作用下橫向框架的內(nèi)力計算6).豎向荷載作用下框架的內(nèi)力計算。
7).框架梁柱配筋8).板的配筋計算。
9).樓梯配筋10).基礎(chǔ)的設(shè)計及配筋計算。
5.實施計劃。
設(shè)計內(nèi)容所用時間。
1.英文資料翻譯1周。
3.各種結(jié)構(gòu)的確定、繪圖、編制設(shè)計說明書7周。
4.修改、整理1周。
5.檢查、準(zhǔn)備、答辯1周。
人力資源論文的開題報告篇十四
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2002,(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報，,(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
人力資源論文的開題報告篇十五
：國際經(jīng)濟與貿(mào)易。
指導(dǎo)教師：
貿(mào)易條件惡化論是阿根廷著名經(jīng)濟學(xué)家普雷維什在一份名為《拉丁美洲的經(jīng)濟發(fā)展及其主要問題》的報告中提出來的。在該報告中，他考察了英國自1870年至1938年間進(jìn)出口貿(mào)易條件的變化，發(fā)現(xiàn)初級產(chǎn)品相對于制成品的貿(mào)易條件在70年中下降了35.9%。由此他得出結(jié)論：初級產(chǎn)品的貿(mào)易條件在不斷惡化，那些以初級產(chǎn)品出口為主的國家在國際貿(mào)易中愈來愈處于極其不利的地位。并提出了改變貿(mào)易條件惡化的進(jìn)口替代戰(zhàn)略。貿(mào)易條件惡化論經(jīng)過辛格、伊曼紐爾等人的發(fā)展，其影響愈來愈大。他們認(rèn)為，自由貿(mào)易并沒有帶來普遍的富裕，反而造成馬太效應(yīng)，使富者愈富，窮者愈窮。發(fā)展中國家要改變這種命運，只有實行工業(yè)化，更確切的說是走進(jìn)口替代戰(zhàn)略之路。經(jīng)過經(jīng)濟學(xué)家們長期實證分析，絕大多數(shù)經(jīng)濟學(xué)家已經(jīng)對發(fā)展中國家初級產(chǎn)品價格貿(mào)易條件長期以來趨于惡化的論點不再表示懷疑。在傳統(tǒng)的國際貿(mào)易格局下，發(fā)展中國家以出口初級產(chǎn)品為主，進(jìn)口以制成品為主；而發(fā)達(dá)國家正好相反，出口以制成品為主，進(jìn)口以初級產(chǎn)品為主。由于發(fā)達(dá)國家對初級產(chǎn)品的進(jìn)口需求趨于疲軟和發(fā)展中國家對來自發(fā)達(dá)國家的產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)口需求持續(xù)強勁，發(fā)展中國家價格貿(mào)易條件也就自然趨于惡化了。由此可以看出，貿(mào)易條件惡化論比較正確地揭示了發(fā)展中國家貿(mào)易條件不斷惡化的事實，并得出了發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的實際利益分配中處于越來越不利的地位這樣一個正確的結(jié)論。
際金融有限公司首席經(jīng)濟學(xué)家哈繼銘認(rèn)為，進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化、原油價格飆升和我國對原油進(jìn)口依存度的提高、我國經(jīng)濟增長在一定程度上間接提高了國際原材料價格，這些使貿(mào)易條件進(jìn)一步惡化。應(yīng)當(dāng)指出，這些都是對我國貿(mào)易條件惡化的解釋，但缺乏系統(tǒng)全面的分析。
選題依據(jù)：爭論的焦點主要集中在貿(mào)易條件惡化的程度、原因和影響三個方面。我國對外貿(mào)易是否已經(jīng)陷入“比較優(yōu)勢陷阱”；是否應(yīng)該按照比較優(yōu)勢理論來制定對外貿(mào)易政策，還是改革進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，發(fā)展競爭優(yōu)勢；貿(mào)易條件惡化一定帶來貿(mào)易利益的損失還是也存在不確定性的一面，這都有待于進(jìn)一步的分析。本文正是基于以上爭論，系統(tǒng)全面，地分析我國對外貿(mào)易現(xiàn)狀，貿(mào)易惡化的原因以及對我國國民經(jīng)濟的影響，并研究了改善貿(mào)易條件的對策。
研究意義：通過對本課題的研究，本文試圖能夠幫助讀者加深對貿(mào)易條件的惡化理論和我國貿(mào)易條件現(xiàn)實狀況的認(rèn)識，完善對我國貿(mào)易條件惡化的研究。另外通過研究我國對外貿(mào)易條件惡化的原因和對策，能夠給我國外貌體制改革的進(jìn)一步深化、促進(jìn)制度創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新提供理論參考，并為改變我國粗放型進(jìn)出口貿(mào)易模式、實現(xiàn)我國乃至世界各發(fā)展中國家對外貿(mào)易持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供指導(dǎo)作用。
（1）貿(mào)易條件惡化論的發(fā)展及影響。通過對此理論的分析，介紹其對發(fā)展中國家對外貿(mào)易的指導(dǎo)作用。
（2）實證分析我國對外貿(mào)易條件變化的現(xiàn)狀，列舉近期貿(mào)易條件指數(shù)數(shù)據(jù)，并據(jù)其列表說明我國貿(mào)易條件的變動趨勢。
（3）全面分析我國對外貿(mào)易條件變化的原因。
（4）根據(jù)變化原因擬訂可能的政策措施。
通過對以上四個方面問題的研究，希望解決對我國貿(mào)易條件惡化的程度、原因、影響的認(rèn)識偏差問題，以至于能尋找更合理的對策從根本上改變我國對外貿(mào)易惡化的狀況，實現(xiàn)我國對外貿(mào)易的健康發(fā)展。
（
課題主要從資料收集、撰寫開題報告、草擬提綱、論文初稿反復(fù)修改、論文定稿及答辯幾個步驟去完成。
[2]井士鋅，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵煤礦現(xiàn)代化20xx3。
[3]樊錢濤，如何運用薪酬激勵員工企業(yè)人力資源管理20xx327—28。
[4]王少東，張國霞建立自助式整體薪酬體系人力資源20xx35—36。
[5]徐曉明，公司管理中的薪酬激勵機制河南化工20xx645—46。
[6]張濤，如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性中國人力資源開發(fā)72—74。
[7]程甌，將員工激勵進(jìn)行到底人力資源39—40。
[8]胡盈，交換中的刺激人力資源53—54。
[9]董玉森，當(dāng)前部分國企薪酬激勵機制存在的問題和對策研究中國人力資源開發(fā)。
[10]劉穎，走出薪酬激勵的困境通信企業(yè)管理20xx956—57。
[11]林新奇，國際人力資源管理復(fù)旦大學(xué)出版社。
[12]企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵方法中國經(jīng)濟出版社。
：簽名：
：簽名：
注：此表由學(xué)生本人填寫，一式三份，一份留系里存檔，指導(dǎo)教師和學(xué)生本人各保存一份。
人力資源論文的開題報告篇十六
選題的目的和意義。
設(shè)計的目的和意義：繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間?？Х鹊臉啡ぴ谟谄淇谖?、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉?，F(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮?？Х炔粌H豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 設(shè)計方向。
留緣咖啡廳溫馨舒適，清靜怡人。
1.在空間造型上：以各種形式的點、線、面等來構(gòu)成不同形式的空間界面，在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。
2.在色彩搭配上：環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。
x.在燈光照明上：主要運用柔和的暖色調(diào)來營造溫馨舒適的怡人氛圍。
設(shè)計說明(設(shè)計原則、重點、難點、及運用手法等方面說明)。
設(shè)計原則：營造一個溫馨舒適，清靜怡人的都市休閑娛樂場所。
設(shè)計重點：體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。
設(shè)計難點：燈光的處理以及色彩的運用與環(huán)境相符合。
運用手法：通過cad，xd等軟件以及手繪效果圖來表達(dá)出整個設(shè)計。
江西留緣咖啡廳設(shè)計文獻(xiàn)綜述。
專業(yè)藝術(shù)設(shè)計。
1.設(shè)計目的。
餐飲空間是人們?nèi)粘Ｉ畈豢扇鄙俚娘嬍诚M場所，相對于其他的功能空間，餐飲空間是更能為人們營造出多樣的風(fēng)格特征的休閑場所。繁忙的都市生活讓人們需要尋找一個舒緩壓力的空間?？Х鹊臉啡ぴ谟谄淇谖?、效用和氣氛。剛剛沖調(diào)好的咖啡，散發(fā)著馥郁的香味，那種誘人的香氣，清新而另人陶醉。現(xiàn)在世界各地越來越多的人選擇咖啡陪伴自己度過許多愜意的時光。而咖啡廳自然而然就成了人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。
工作之余，來到溫馨舒適的咖啡廳，喝一杯醒腦，呷一口提神，吃幾塊點心，和朋友聊天小聚，樂趣無窮?？Х炔粌H豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離。當(dāng)我們越來越習(xí)慣在生活中享受咖啡的香醇，享受咖啡營造的溫馨氣氛時，正是咖啡廳給了我們?nèi)绱蒜说南硎軞夥铡?BR> 2.文獻(xiàn)資料。
咖啡廳作為餐飲娛樂空間，是環(huán)境與人的行為不斷沖突不斷融合的空間，人的行為差異對這個環(huán)境空間接受的層次也不盡相同。不管這個空間的表征多么的多元化，vi表達(dá)多么的豐富化，但功能的組織與環(huán)境的塑造卻是設(shè)計咖啡廳最要優(yōu)先考慮的問題，即形式是為功能服務(wù)的。功能、環(huán)境要做到協(xié)調(diào)。
2.1咖啡廳空間設(shè)計的定位。
餐飲空間的最初設(shè)立就是為了解決吃喝的問題，隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代餐飲環(huán)境的性能已從傳統(tǒng)意義上的美食轉(zhuǎn)化為更加注重情調(diào)文化氛圍的場所。隨著精神與物質(zhì)需求的提高，人們厭倦單調(diào)乏味的生活，喜歡在吃喝上追求某種情調(diào)氣氛，欣賞美妙的音樂，喝咖啡聊天享受沒有壓力、輕松自如的境界。
好的咖啡廳設(shè)計重在功能的定準(zhǔn)?！渡虡I(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中曾說到：“功能的定向其實是設(shè)計師最應(yīng)該努力搞懂的一門商業(yè)學(xué)問。功能定準(zhǔn)了就好比人的骨骼找準(zhǔn)了一樣。接下來要很好的把它排列，然后再豐富血肉?！笨Х葟d一般是在正餐之外，以喝咖啡為主，進(jìn)行簡單的飲食，以及休息、交往的場所。它講求輕松的氣氛、潔凈的環(huán)境，適合于少數(shù)人會友、晤談等。所以咖啡廳空間設(shè)計要定準(zhǔn)休閑娛樂，享受生活這一功能。只有合理的功能空間，才可以更好的用deco語言來闡述，也便于材質(zhì)的表現(xiàn)、配飾與家具的選擇;所有附加的形式、美的符號，在功能完整的咖啡廳空間里才會顯得落落大方。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將考慮到咖啡廳本身的功能定位。隨著生活水平的提高、消費觀念的轉(zhuǎn)變，人們社會聚焦的活動日益增多，除了吃飯還要找個地方聊天敘舊，咖啡廳自然是他們所青睞的場所之一。江西留緣咖啡廳設(shè)計將著重抓住這一功能，營造浪漫溫馨情調(diào)，使客人留連忘返。
2.2咖啡廳空間設(shè)計的要素。
咖啡廳空間的設(shè)計包含了眾多要素，如形體要素、色彩要素、空間布局與環(huán)境氣氛等?！妒覂?nèi)設(shè)計理論及運用》一書第七章第四節(jié)餐飲空間的室內(nèi)設(shè)計中說到：“餐飲空間與其他建筑空間一樣，其室內(nèi)設(shè)計主要是有四部分內(nèi)容組成：空間形體設(shè)計，界面設(shè)計，家具與陳設(shè)設(shè)計，光與色的設(shè)計。即設(shè)計要素?！?BR> 平面到立體的衍變：設(shè)計要有一個周密的策劃，設(shè)計風(fēng)格由室外向室內(nèi)過渡，既要有整體，又要有局部。成功的餐飲娛樂空間設(shè)計都有一個表達(dá)準(zhǔn)確地主題，與之相對應(yīng)的室外景觀環(huán)境，得體的門面招牌，視覺沖擊很強的logo形象，精制的餐區(qū)家具，符合色調(diào)的餐布，以及體現(xiàn)經(jīng)營精髓的菜單設(shè)計等。因此，設(shè)計表達(dá)方式要根據(jù)風(fēng)格的需要進(jìn)行組織。
文化的沉淀及運用：沒有文化的餐飲娛樂空間設(shè)計，好比衣著花哨不重內(nèi)在修養(yǎng)的人一樣，顯得蒼白無趣。所以成功的咖啡廳空間設(shè)計一定是要挖掘了一個有涵養(yǎng)的文化母體并加以發(fā)揮和渲染，借用手段表達(dá)，把這種文化揉和到空間的每一個角落，或繁或簡，或夸張或含蓄，點滴見精神?？梢哉f，咖啡廳已不是簡單意義上的喝咖啡、休息娛樂的地方了，更多的是一種文化的體現(xiàn)。
舒適度設(shè)計：一個排風(fēng)、排煙不暢的咖啡廳空間肯定不是一個成功的咖啡廳空間;空氣污濁的餐飲環(huán)境也不是一個怡人的休閑娛樂環(huán)境?？Х葟d空間是人們聚集的場所，人多必定會帶來環(huán)境負(fù)荷的增加，因此要有跟得上的冷暖設(shè)備系統(tǒng)，有良好的排風(fēng)排煙系統(tǒng)，這樣人們才會踏踏實實的坐下來消費。
設(shè)計與自然風(fēng)相結(jié)合：成功的咖啡廳設(shè)計絕對不在粉飾上過度強調(diào)，而是一種自然形成，它是一種更多的用建筑語言去表達(dá)的空間。其特點可概括為六個字氣度、力度、易度。
江西留緣咖啡廳設(shè)計將營造一個溫馨舒適，清靜怡人的休閑娛樂氛圍。讓人們在休閑娛樂的同時，感受到一種全新的空間感受和視覺要求。讓人們覺得江西留緣咖啡廳給予的不僅是美食，更是美景，還有文化的熏陶與洗禮。
2.x咖啡廳空間設(shè)計中色彩的應(yīng)用。
咖啡廳空間設(shè)計作為一個室內(nèi)空間的裝修、裝飾，離不開色彩，光影等氛圍烘托。楊麗在《商業(yè)表現(xiàn)經(jīng)典案例—餐飲、娛樂篇》一書中說過：“餐飲娛樂是以特定的氛圍為前提的，餐飲娛樂活動的環(huán)境氛圍依賴于室內(nèi)設(shè)計師的營造，因此，色彩對于餐飲娛樂空間設(shè)計具有更加重要的意義?！?BR> 空間色調(diào)氣氛：空間色調(diào)氣氛是指環(huán)境設(shè)計的色彩心理氛圍和色彩所烘托的空間調(diào)和性，而不是單獨對空間某個具體物的顏色而言。它包括環(huán)境維護(hù)體所采用的表層用色，尤其是空間光源布光處理。
空間材質(zhì)選色：任何材質(zhì)的表現(xiàn)都離不開光與色的影響。材質(zhì)的選用與處理是確定環(huán)境空間的視覺認(rèn)識與心理影響的基礎(chǔ)。同一種材質(zhì)由于不同色彩、同一種色彩由于不同的光照、同一色彩同一光照由于不同反光，都將對人們造成不同的視覺感受和不同的心理感應(yīng)。色彩在材質(zhì)上表現(xiàn)可直接改變材質(zhì)的輕重感、軟硬感、樸實華麗感，甚至大小感、遠(yuǎn)近感、動靜感等視覺心理反應(yīng)。
空間整體與和諧：咖啡廳環(huán)境的色彩設(shè)計，是以人的色覺生理、心理的適應(yīng)性和功能性為要求的。完美的咖啡廳環(huán)境色彩設(shè)計既要考慮實用功能，也要突出空間的個性。人對色彩視覺的飽厭性，決定了對色彩運用的限制，所以整體與和諧是環(huán)境色彩中的基本準(zhǔn)則。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所，所以環(huán)境與氛圍的烘托很重要。環(huán)境的色彩搭配會營造出一種氛圍，會對人的心理情緒產(chǎn)生一定的影響，所以主體色調(diào)以深色為主，來增加穩(wěn)重感。同時運用色彩的對比與調(diào)和的手段，從整體出發(fā)，調(diào)和空間的整體色調(diào)，使環(huán)境充滿浪漫的視覺藝術(shù)效果。從而調(diào)節(jié)人的心理，讓他們的緊張與壓力在江西留緣咖啡廳得到釋放，享受真正的輕松愉悅。
x.總結(jié)。
通過查閱文獻(xiàn)，了解了咖啡廳空間設(shè)計的基本設(shè)計理論，明確了咖啡廳的設(shè)計理論和設(shè)計方向。認(rèn)識到咖啡廳設(shè)計必須具有實用性，所劃分的餐飲空間的大小、形式及空間組織，必須從實用出發(fā)，必須注重空間設(shè)計的合理性。此外，材料和結(jié)構(gòu)是圍隔空間的必要的物質(zhì)技術(shù)手段，空間設(shè)計必須符合這兩者的特性;聲、光、熱等技術(shù)又是為空間營造某種氛圍和創(chuàng)造舒適的物理環(huán)境的手段，因此，在空間設(shè)計中必須滿足其技術(shù)要求。建筑為人所用，空間設(shè)計應(yīng)該以人為本，只有在分析人的行為心理需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行的空間設(shè)計，方能為人所喜愛。
江西留緣咖啡廳是人們釋放緊張，舒緩壓力的場所。重在體現(xiàn)自然、溫馨、幽靜的休憩氛圍。所以江西留緣咖啡廳設(shè)計在融入時尚元素的同時，適當(dāng)加以中國的古典風(fēng)韻。讓人們在感受到現(xiàn)代歐式風(fēng)情的同時又感受到中國的古樸自然風(fēng)。具有穩(wěn)重感的深色調(diào)以及柔和的暖色燈光色調(diào)又給江西留緣咖啡廳烘托出了浪漫溫馨的氣氛。喝咖啡的時候，人們的緊張與壓力得到釋放和舒緩，從而真正體現(xiàn)咖啡廳的功能價值。
人力資源論文的開題報告篇十七
一、課題的依據(jù)和意義：
1、依據(jù)：時尚是有藝術(shù)品位的生活，時知務(wù)也，尚在品質(zhì)！時尚一族的生活是藝術(shù)化的，所追求的生活隨著時間的變化也會不斷的提高的，但不變的是一直在追求高品質(zhì)的生活。為了滿足這一人群的需要，時尚產(chǎn)品也在不斷的更新，向更高的品質(zhì)發(fā)展。
概念車可以理解為未來汽車，汽車設(shè)計師利用概念車向人們展示新穎、獨特、超前的構(gòu)思，反映著人類對先進(jìn)汽車的夢想與追求。概念車往往只是處在創(chuàng)意、試驗階段，也許永不投產(chǎn)。與大批量生產(chǎn)的商品車不同，每一輛概念車都可以擺脫生產(chǎn)制造工藝的束縛，盡情地夸張地展示自己的獨特魅力。時尚一族這個人群在未來的社會中，隨著生活水平和精神追求的提高將會愈來愈龐大。為了滿足這一人群的旅游出行進(jìn)行交通設(shè)計是又必要性的。
概念車的最大功能就是發(fā)現(xiàn)與引導(dǎo)這些變化的方向?？稀W庫亞馬說過世界在變，汽車在變，在今后的10年到20年內(nèi)會變得很劇烈。交通工具也要隨著這種變化不管更新、改變。未來概念車的設(shè)計可以推動我們的交通發(fā)展，解決很多我們生活中現(xiàn)有的一些問題，使我們未來的出行、旅游更加方便。
格，概念車甚至不受量產(chǎn)車的條件限制，可任意采用未經(jīng)充分驗證的新工藝、新材料和新設(shè)計，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。
針對時尚一族的概念車設(shè)計需要打造出時尚、藝術(shù)、高品位的產(chǎn)品，因為品質(zhì)與美是要藝術(shù)的手法去塑造，藝術(shù)提高品位，藝術(shù)是脫俗的，出類拔萃的；時尚是高尚的，時尚離不開藝術(shù)，藝術(shù)可以創(chuàng)造時尚。
2、意義：時尚賦予人們不同的內(nèi)涵和神韻，帶給人的是一種愉悅的心情和優(yōu)雅、純粹與不凡感受，能體現(xiàn)不凡的生活品味，精致、展露個性。人類對時尚的追求，在精神上的或是物質(zhì)上的追求都促進(jìn)了人類生活。概念車是汽車中內(nèi)容最豐富、最深刻、最前衛(wèi)、最能代表世界汽車科技發(fā)展和設(shè)計水平的汽車。概念車是時代的最新汽車科技成果，代表著未來汽車的發(fā)展方向，因此它展示的作用和意義很大，能夠給人以啟發(fā)并促進(jìn)相互借鑒學(xué)習(xí)。因為概念車有超前的構(gòu)思，體現(xiàn)了獨特的創(chuàng)意，并應(yīng)用了最新科技成果，所以它的鑒賞價值極高。概念車也是藝術(shù)性最強、最具吸引力的汽車。
針對時尚一族未來型概念車的設(shè)計，將會改變未來生活的方式，改變時尚潮流的走向，引領(lǐng)未來生活中交通方式的發(fā)展方向。
二、國內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢：
大的意義就是喚起了中國概念車的設(shè)計。
20xx年的“鯤鵬”是中國感念車的一個亮點。終于有了對外形和顏色的思考，但是不得不說造型依然很丑。雖然不足還有很多，但是“鯤鵬”對所在微型車細(xì)分領(lǐng)域的全新探索，演練了低成本構(gòu)造，泛亞以每兩年一輛概念車的速度成長，這使得中國汽車廠商在目睹這一個又一個的中國概念車之后開始醒悟，中國需要概念車的設(shè)計。
2、國外概況：國外概念車的設(shè)計尤其是歐美國家的概念車設(shè)計較為成熟，不論技術(shù)上、造型上、色彩搭配上、還是使用方式等創(chuàng)新都處在世界的前端。
發(fā)展趨勢：
趨勢一：傳統(tǒng)車型分類被打破交叉車型成趨勢。如今越來越多的車型打出了交叉車型的概念。如大眾概念車concepta亮點：運動轎車與suv的結(jié)合；斯柯達(dá)概念車yeti亮點：suv、轎車、旅行車等集于一身。趨勢二：傳統(tǒng)能源殆盡新能源汽車代替。能源問題是目前汽車技術(shù)的最大課題，其也直接影響到節(jié)能、環(huán)保等一系列技術(shù)。如雪佛蘭sequel氫燃料電池車亮點：最先進(jìn)的氫燃料電池車型；福特reflex柴電混合動力概念車亮點：利用太陽能的柴油電力混合動力。
趨勢三：打破汽車結(jié)構(gòu)的未來智能行走機器。設(shè)計師們不滿足于這些傳統(tǒng)汽車概念，他們需要打破常規(guī)的、面向未來的智能行走機器。如豐田全新未來概念車fine—t亮點：智能交通下的未來車。
趨勢四：個性化的突破設(shè)計。外形設(shè)計的突破性，是一款概念車的基。
三、研究內(nèi)容及基本思路：
1、研究內(nèi)容：
造型上，整車為流線型設(shè)計，考慮空氣力學(xué)，要有效地減小風(fēng)阻，車體設(shè)計時尚前衛(wèi)，動感活力，遵循簡約主義的同時又要凸顯個性。整車將采用仿生學(xué)進(jìn)行形態(tài)設(shè)計，將會運用一些中國傳統(tǒng)元素穿插在設(shè)計之中。把中國風(fēng)貫徹在在設(shè)計中，要體現(xiàn)原創(chuàng)性。
結(jié)構(gòu)上，整車為兩廂設(shè)計，發(fā)動機中置，車門為雙開門上旋打開方式。車型初步定為跑車類汽車。
材料上，材料主要以環(huán)保型材料取代鋼鐵和塑料，可能采用碳纖維，不過更多的將會使用采用鋁或者鋼這樣的常見材料。
色彩上，定位人群為時尚一族，因此選用較亮麗的彩色，多種配色方案。
人機上，考慮人與機器的關(guān)系，遵循人機工程學(xué)。
2、基本思路：
打造一款時尚的未來型概念跑車，形態(tài)上擁有張力，在年輕的90后上尋找靈感，根據(jù)時尚的90后們的喜好來進(jìn)行設(shè)計。收集一些相關(guān)的資料，研究90后時尚人群中的習(xí)慣和遇到的問題，這些研究在設(shè)計中得以體現(xiàn)。結(jié)構(gòu)設(shè)計會在現(xiàn)有的一些汽車結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，盡量保持楔形車型。
四、進(jìn)度安排：
1、前期階段（20xx.09.01—10.13）：
1）09.01—10.12制定工作計劃，指導(dǎo)教師資格審定；
2）10月13日下午召開畢業(yè)設(shè)計（論文）動員大會（全院）；
上要求做到一人一題。下達(dá)具體任務(wù)書；
2、中期階段（20xx.10.13—寒假前）。
1）10.17—10.30開題報告，畢業(yè)設(shè)計調(diào)研分析及材料整理；前期發(fā)散草圖；
2）11.01—11.31課題研究報告，畢業(yè)設(shè)計前期方案、方案初選及深入；
3）12.01—12.17方案定稿，深入草圖，畢業(yè)論文前三章初稿。
4）20xx年12月18日學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）中期檢查；
5）12.18—寒假放假畢業(yè)設(shè)計建模、渲染、版面，寒假放假前集中檢查；
人力資源論文的開題報告篇十八
1、學(xué)生xx的選題，緊扣專業(yè)方向、緊扣現(xiàn)實，做到理論與實踐結(jié)合、與實習(xí)體會結(jié)合，有現(xiàn)實意義，有完成選題的能力和條件，其開題報告體現(xiàn)了我院培養(yǎng)高級實用型人才的目標(biāo)的要求。且該生對于所開課題進(jìn)行了較為詳盡的調(diào)研，參考了許多文獻(xiàn)，最后確定的課題具有一定的實用價值。本課題是學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識的延續(xù)，符合學(xué)生專業(yè)發(fā)展方向，對于提高學(xué)生的基本知識和技能，對于提高學(xué)生的研究能力有益。研究方法和研究計劃基本合理，難度合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時間內(nèi)完成該課題的設(shè)計。
2、該生對本課題相關(guān)的知識與理論研究比較透徹，參考了許多的文獻(xiàn)資料，具有一定的研究價值。本課題結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容完整，主要觀點突出，并且時效性強，是學(xué)生學(xué)習(xí)方向的延續(xù)，對于提高學(xué)生的能力有利。
3、該生通過與課題組成員和老師充分討論，參考了許多文獻(xiàn)，確定了具有一定的市場價值的課題。本課題初步確定的論文設(shè)計思路基本明確，通過分析grice的合作原則在國際商務(wù)談判中的運用可以提高國際商務(wù)談判的效率，以及促進(jìn)國際貿(mào)易的發(fā)展。本課題的研究方法和研究步驟基本合理，難道合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時間內(nèi)完成該課題的設(shè)計。
4、該生用dreamweave和access數(shù)據(jù)庫等技術(shù)對甘孜旅游網(wǎng)站進(jìn)行設(shè)計，設(shè)計清新美觀，主要問題回答準(zhǔn)確，基本概念清楚，望對論文中指正的數(shù)據(jù)庫存放問題進(jìn)行修改。
5、該生專業(yè)素養(yǎng)比較好，對所提問題回答流利，正確率高，對實現(xiàn)過程中遇到的難題認(rèn)識到位，時間把握得當(dāng)，若能用比較新的運行環(huán)境進(jìn)行實現(xiàn)相對好。
6、該生對數(shù)據(jù)庫的設(shè)計細(xì)節(jié)講解詳細(xì)，研究深入，論壇設(shè)計部分獨立完成，有一定的科研能力，答辯中思路清晰，回答得簡明扼要，語言流利。答辯組經(jīng)過認(rèn)真討論，一致同意通過該生成績?yōu)榱己?，但要求該生糾正論文中尚存的某些錯誤。
7、在十分鐘的陳述中，該生介紹了論文的主要觀點、內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及論文的寫作過程，條理清晰，語言無大錯，對老師的提問做出了基本正確的回答，體現(xiàn)了一定的專業(yè)素養(yǎng)。但設(shè)計過程有點小問題，流程圖不很完善，希望及時糾正。
8、從答辯可以看出該生總體專業(yè)基礎(chǔ)比較扎實，準(zhǔn)備工作充分，對論文內(nèi)容非常熟悉，能簡潔明了的陳述設(shè)計思想和過程，系統(tǒng)展示流暢，回答問題有理有據(jù)，基本概念清楚，論文有一定創(chuàng)新。希望繼續(xù)完善論文中的部分文字和符號，爭取規(guī)范使用。
9、該生在規(guī)定時間內(nèi)比較流利、清楚的闡述論文的主要內(nèi)容，能恰當(dāng)回答與論文有關(guān)的問題，態(tài)度謙虛，體現(xiàn)了比較扎實的計算機基礎(chǔ)。建議把圖像的打開功能用適當(dāng)?shù)奈淖直磉_(dá)出來，繼續(xù)完善使論文格式規(guī)范化。
10、結(jié)合數(shù)學(xué)知識用計算機技術(shù)來處理地質(zhì)問題，對方法原理掌握透徹，論文有比較好的創(chuàng)新。對快速傅里葉和小波變換圖的結(jié)果分析到位，處理結(jié)果良好，計算機基礎(chǔ)素養(yǎng)好。答辯中主要問題回答準(zhǔn)確、深入。論文中變換的指標(biāo)若有對比會更好。
11、論文陳述清楚，講解簡單明了，存在不足在于缺少自己的新觀點、新方法，多為套用他人研究成果，論文格式方面應(yīng)多規(guī)范。
12、答辯的準(zhǔn)備工作充分，對老師的提問能詳實回答，并對設(shè)計過程中所遇困境能反復(fù)探討研究，找出更好的解決方法，專業(yè)技術(shù)比較好。若能結(jié)合專業(yè)改進(jìn)使靜態(tài)的網(wǎng)頁成為動態(tài)的則更好，不足在于數(shù)據(jù)庫中表的描述方式不太對，望改進(jìn)。
13、論文陳述清晰明白，開門見山，直接入題。對老師的提問能流利作答，思路清晰，但對論文中的部分代碼解釋不楚，有少量語言錯誤，望今后的研究中多創(chuàng)新。
14、該生能在規(guī)定時間內(nèi)陳述論文的主要內(nèi)容，但答辯中回答問題不是很流暢，對設(shè)計的細(xì)節(jié)技術(shù)不太熟，回答問題不夠切題。
15、從五部分對論文進(jìn)行闡述，重點突出，答辯流暢、熟練，知識掌握基本到位，時間符合要求。不足是論文中有部分概念錯誤。
人力資源論文的開題報告篇十九
課題調(diào)研時間xx年11月6日。
畢業(yè)設(shè)計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設(shè)計。
兄弟廚房誕生于經(jīng)過10余年的拼搏與發(fā)展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現(xiàn)已成為了株洲本土知名的餐飲企業(yè)，同時被業(yè)界譽為國內(nèi)最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進(jìn)入高速發(fā)展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經(jīng)營，現(xiàn)已成為最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業(yè)。
畢業(yè)設(shè)計的主要內(nèi)容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結(jié)構(gòu)。
1.3公司人力資源現(xiàn)狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設(shè)計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費用項目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實施計劃（設(shè)計工作的主要階段、進(jìn)度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務(wù)下達(dá)階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設(shè)計實施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導(dǎo)教師（簽名）：
人力資源論文的開題報告篇二十
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒。”“合理的說法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動手打，所以生氣;因為發(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動實施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動。個體可以調(diào)節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟向服務(wù)型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，對善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達(dá)實行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內(nèi)心體驗到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作。”
5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強度兩個方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強調(diào)了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時，對于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達(dá)與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內(nèi)在的真實感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關(guān)情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對有關(guān)情緒勞動文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進(jìn)行了相關(guān)的實證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈鴩窠?jīng)濟中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內(nèi)外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經(jīng)濟時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)企業(yè)越來越強烈地認(rèn)識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動員工的積極性和主動性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國內(nèi)外對員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當(dāng)前我國情緒管理實施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運用比較分析法。
通過國內(nèi)外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
[1]李超平,時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[j].心理學(xué)報,20xx,(05).
[2]孫健敏,焦長泉.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究[j].人類工效學(xué),20xx,(03).
[3]張輝華,凌文輇,方俐洛.“情緒工作”研究概況[j].心理科學(xué)進(jìn)展,20xx,(01).
[4]王曉春,甘怡群.國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[j].心理科學(xué)進(jìn)展,20xx,(05).
[6]rafaeli,a,&sutton,gs;&(eds).researchinorganizationalbehavior.1989,vol.11:pp1-42.
[7]ashforthbe,nallaborinserviceroles:yofmanagementreview,1993,18(2):88~115.
[8]王立生.社會資本、吸收能力對知識獲取和創(chuàng)新績效的影響研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[9]張輝華.管理者的情緒智力及其與工作績效的關(guān)系研究[d].暨南大學(xué),20xx.
[10]喬富勝.小學(xué)教師心理健康與職業(yè)倦怠的相關(guān)性研究[d].第四軍醫(yī)大學(xué),20xx.
[11]黃濤.高校組織氣氛對教師職業(yè)倦怠的影響研究[d].四川大學(xué),20xx.
[12]張磊.公司創(chuàng)業(yè)決策中績效反饋的情景調(diào)節(jié)聚焦和控制機制研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[13]李鑫.家長式領(lǐng)導(dǎo)、主管信任、主管忠誠的關(guān)系研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[14]劉鄭一.員工感知的企業(yè)聲譽與組織情感承諾關(guān)系研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[15]張海濤.知識型員工工作倦怠的實證研究[d].華中科技大學(xué),20xx。
[16]劉云.員工滿意度和員工績效關(guān)系實證研究[j].重慶工學(xué)院學(xué)報,20xx,(04).
[17]肖崇好.自我監(jiān)控量表的結(jié)構(gòu)效度研究[j].韓山師范學(xué)院學(xué)報,20xx,(01).
[18]文書生.西方情緒勞動研究綜述[j].外國經(jīng)濟與管理,20xx,(04).
[19]黃麗,楊廷忠,季忠民.正性負(fù)性情緒量表的中國人群適用性研究[j].中國心理衛(wèi)生雜志,20xx,(01).
[20]馬淑蕾,黃敏兒.情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好?[j].心理學(xué)報,20xx,(02).