方案是指一種系統(tǒng)的、有計(jì)劃的方法或步驟，用于解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。方案的編寫(xiě)需要有較為詳盡的準(zhǔn)備工作，包括信息搜集和分析等。方案是指為解決特定問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)某種目標(biāo)而制定的一系列措施和步驟。在實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目或計(jì)劃時(shí)，準(zhǔn)備一個(gè)明確的方案是至關(guān)重要的。在制定方案之前，我們需要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行充分的了解和分析。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備的一些方案范例，供參考。
績(jī)效考核方案原則篇一
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長(zhǎng)年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預(yù)測(cè)，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以?xún)冬F(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿(mǎn)負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(zhǎng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長(zhǎng)育成(肥)舍 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(zhǎng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬(wàn)頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場(chǎng)長(zhǎng)組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說(shuō)明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(zhǎng)級(jí)(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績(jī)效考核方案原則篇二
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類(lèi)。
各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以?xún)冬F(xiàn)。
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
績(jī)效考核方案原則篇三
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
厚德隊(duì)全體人員
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊(duì)所有成員
通過(guò)時(shí)間： 年 月 日
績(jī)效考核方案原則篇四
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰。
績(jī)效考核方案原則篇五
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷(xiāo)售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營(yíng)方案。 20xx年，淘寶天貓?jiān)陔p十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國(guó)大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開(kāi)發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢(shì)，急需趕超。
一邊是高速增長(zhǎng)、潛力無(wú)窮的網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng);一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開(kāi)發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng);
一邊是魚(yú)龍混雜的民營(yíng)主導(dǎo)的網(wǎng)購(gòu)平臺(tái)，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N(xiāo)社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買(mǎi)家向10億農(nóng)村買(mǎi)家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問(wèn)題;一邊是依托21602個(gè)基層社、職工367.44萬(wàn)人的中國(guó)供銷(xiāo)合作總社......
20xx年6月，常州市供銷(xiāo)合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動(dòng)“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長(zhǎng)三角乃至全國(guó)的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺(tái)的品牌突破口;通過(guò)整合常州全市供銷(xiāo)社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺(tái)資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺(tái)入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷(xiāo)合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽(yáng)市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺(tái)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭(zhēng)成為供銷(xiāo)合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅(jiān)持改革的市場(chǎng)取向，堅(jiān)持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱(chēng)：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營(yíng)
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷(xiāo)合作總社
金壇市供銷(xiāo)合作總社
溧陽(yáng)市供銷(xiāo)合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬(wàn)元
本項(xiàng)目首年啟動(dòng)投資規(guī)模約為500萬(wàn)元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號(hào)店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營(yíng)啟動(dòng)資金約100萬(wàn)元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬(wàn)元;研發(fā)與流動(dòng)資金100萬(wàn)元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷(xiāo)售100萬(wàn)元，首年全網(wǎng)電商平臺(tái)銷(xiāo)售總額約1500萬(wàn)元;總共在首個(gè)5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷(xiāo)售額1.5億元，凈利潤(rùn)總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國(guó)花卉博覽會(huì)”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營(yíng)方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營(yíng)和加盟銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來(lái)了中國(guó)電信、中國(guó)郵政、常州電視臺(tái)、常州廣播電臺(tái)、常州日?qǐng)?bào)社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國(guó)電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長(zhǎng)單位。專(zhuān)業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷(xiāo)產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營(yíng)宗旨，在政府部門(mén)的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價(jià)廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個(gè)自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場(chǎng)推廣積累了豐富的品牌價(jià)值，得到了社會(huì)各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個(gè)以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營(yíng)為主的技術(shù)開(kāi)發(fā)及專(zhuān)業(yè)運(yùn)營(yíng)企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動(dòng)中國(guó)移動(dòng)信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動(dòng)信息技術(shù)實(shí)力和對(duì)市場(chǎng)的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類(lèi)用戶(hù)提供 最全面的移動(dòng)信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個(gè)自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營(yíng)體系：跨平臺(tái)的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營(yíng)體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營(yíng)體系。前者針對(duì)天貓、京東、1號(hào)店等主流電商平臺(tái)上的買(mǎi)家為主;后者針對(duì)微信、客戶(hù)端等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)買(mǎi)家為主。同時(shí)基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷(xiāo)社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專(zhuān)賣(mài)店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動(dòng)階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動(dòng)期共計(jì)12個(gè)月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場(chǎng)前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入充分競(jìng)爭(zhēng)階
績(jī)效考核方案原則篇六
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛(ài)幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專(zhuān)題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂(lè)中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
3、安全管理
4、家長(zhǎng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽(tīng)家長(zhǎng)意見(jiàn)。
績(jī)效考核方案原則篇七
為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵(lì)管理人員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)院民滿(mǎn)意、組織滿(mǎn)意、社會(huì)認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對(duì)敬老院管理人員實(shí)行績(jī)效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項(xiàng)目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財(cái)務(wù)管理；
4、年終測(cè)評(píng)；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時(shí)檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門(mén)組成考核組進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
三、考核獎(jiǎng)懲辦法
1、管理人員工資報(bào)酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績(jī)效工資為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計(jì)算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績(jī)效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（一）安全工作（30分）
（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無(wú)失竊（5分）；無(wú)失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時(shí)值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時(shí)轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無(wú)人值班扣5分、因未及時(shí)轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時(shí)控訪。對(duì)本院可能發(fā)生的信訪問(wèn)題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無(wú)到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級(jí)訪。無(wú)越級(jí)（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財(cái)務(wù)管理（10分）
1、財(cái)務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度，做到民主理財(cái)，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財(cái)務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級(jí)要求，及時(shí)發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。（2分）
3、報(bào)賬及時(shí)。財(cái)務(wù)報(bào)賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時(shí)報(bào)銷(xiāo)，發(fā)現(xiàn)一次報(bào)賬不及時(shí)扣2分。（4分）
（四）年終測(cè)評(píng)（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識(shí)能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會(huì)群眾組成測(cè)評(píng)小組，對(duì)管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項(xiàng)考核分值滿(mǎn)分，平均分每少1分（90分）扣此項(xiàng)考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無(wú)亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計(jì)10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過(guò)90分時(shí)，每增加1人，在全額績(jī)效工資中每月增加20元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績(jī)效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測(cè)評(píng)打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績(jī)效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
績(jī)效考核方案原則篇八
體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，畢竟是專(zhuān)業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來(lái)后，就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問(wèn)題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見(jiàn)不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢(xún)實(shí)踐中，太和顧問(wèn)聽(tīng)到了越來(lái)越多的抱怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來(lái)很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿(mǎn)分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿(mǎn)分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
基于多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問(wèn)認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；
考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響；
考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。
管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門(mén)經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過(guò)于草率、隨意。
管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
太和顧問(wèn)認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問(wèn)題——
制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿(mǎn)分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿(mǎn)分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
可見(jiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
計(jì)算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；
獎(jiǎng)金總額得到控制。
聽(tīng)了太和顧問(wèn)的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?BR> 績(jī)效考核方案原則篇九
一績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。
二績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿(mǎn)意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。
三績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重。
重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
四績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字。
績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的`，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
制定績(jī)效考核指標(biāo)的方法
現(xiàn)在常用的績(jī)效考核方法有：
量表等級(jí)評(píng)分法
目標(biāo)考核法
工作標(biāo)準(zhǔn)法
關(guān)鍵事件法
360度評(píng)估法
評(píng)語(yǔ)法
強(qiáng)迫選擇法等。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核遵循原則。
績(jī)效考核方案原則篇十
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎(jiǎng)金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金(80%)由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門(mén)按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門(mén)簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā);部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報(bào)告(含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例)。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門(mén)考核結(jié)果(作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門(mén)考核結(jié)果，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門(mén)根據(jù)公司確定的部門(mén)考核結(jié)果及部門(mén)月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門(mén)公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門(mén)結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核方案原則篇十一
而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
1、系統(tǒng)原則。
績(jī)效考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
績(jī)效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
2、透明原則。
3、客觀原則。
績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。
4、溝通原則。
績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。
5、時(shí)效原則。
員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。
6、對(duì)等原則。
指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。
7、可行原則。
績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核；績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性；
績(jī)效考核方案原則篇十二
所謂績(jī)效考核方案，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
（一）績(jī)效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專(zhuān)員績(jī)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)管理員績(jī)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
績(jī)效考核方案原則篇十三
外資行另一個(gè)績(jī)效考核上的細(xì)節(jié)是輔導(dǎo)和反饋。首先輔導(dǎo)和反饋是貫穿于整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程之中的;其次，輔導(dǎo)和反饋是幫助員工改善績(jī)效表現(xiàn)的有效手段;再次，輔導(dǎo)和反饋是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理的有效手段。
在外資銀行，一般都有一個(gè)績(jī)效改善計(jì)劃。一旦某位員工出現(xiàn)了持續(xù)一段時(shí)間的績(jī)效不好的情況的話，這一計(jì)劃就能派上用場(chǎng)。這一計(jì)劃，也是由員工和主管共同來(lái)參與的，雙方必須明確，在目前的情況下，需要采取怎樣的措施進(jìn)行補(bǔ)救，如何在補(bǔ)救的過(guò)程中進(jìn)行回顧與確認(rèn)，并保證補(bǔ)救的后果是否達(dá)到了計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)。這里的意思是，當(dāng)員工的績(jī)效不好的時(shí)候，主管是有責(zé)任的。外資行處理員工績(jī)效低下問(wèn)題的時(shí)候，首先問(wèn)的是主管究竟有沒(méi)有采取對(duì)應(yīng)的措施，日常的輔導(dǎo)和反饋究竟有沒(méi)有做到。同樣，把這一點(diǎn)放大到一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理的過(guò)程中，輔導(dǎo)和反饋無(wú)疑也是幫助主管樹(shù)立威信、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的有效手段。
與績(jī)效考核目標(biāo)的制定不同，績(jī)效考核的確定流程是從下至上的。也就是從員工到主管，再經(jīng)過(guò)上級(jí)的批準(zhǔn)、主管與員工的溝通之后，得到最終的確定。
在績(jī)效考核的應(yīng)用上，首先的一個(gè)要素是，績(jī)效考核的完成并不等于經(jīng)濟(jì)利益上滿(mǎn)足，不能以如此簡(jiǎn)單的方式來(lái)理解績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的應(yīng)用，是很重要的落實(shí)員工對(duì)他過(guò)往工作的認(rèn)可的.一個(gè)階段。這種認(rèn)可首先體現(xiàn)在職位和職級(jí)晉升的依據(jù)上，其次也是基本工資調(diào)整幅度的依據(jù)?？?jī)效考核作為調(diào)薪的依據(jù)也是績(jī)效考核結(jié)果不公開(kāi)的原因之一。因?yàn)榭?jī)效工資是根據(jù)員工的業(yè)務(wù)成績(jī)來(lái)確認(rèn)的，公開(kāi)透明，大家都知道，但基本工資互相之間是保密的。
同樣，考核結(jié)果在外資銀行也可以被當(dāng)做員工留任、外部培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)、儲(chǔ)備干部等等計(jì)劃的參考依據(jù)。
首先，在零售網(wǎng)點(diǎn)的設(shè)置上，外資銀行有自己的一套方法。渣打銀行將網(wǎng)點(diǎn)分成三大類(lèi)，根據(jù)客戶(hù)數(shù)、aum來(lái)分;花旗只看存款，就按存款規(guī)模來(lái)分，存款是用來(lái)干所有事情的根本?；ㄆ旌驮蚨际欠浅５睦麧?rùn)導(dǎo)向型，全部講的是利潤(rùn)增長(zhǎng)、新增客戶(hù)數(shù)、aum的增長(zhǎng)，這也是日均存款的增長(zhǎng)、新增客戶(hù)的成長(zhǎng)還有費(fèi)用收入，都非?，F(xiàn)實(shí)。
外資銀行在零售網(wǎng)點(diǎn)的崗位設(shè)置也有一些獨(dú)到的地方。比如，外資銀行在行長(zhǎng)之下分別設(shè)置了零售副行長(zhǎng)和運(yùn)營(yíng)副行長(zhǎng)。所謂運(yùn)營(yíng)，就是指的后臺(tái)的一些業(yè)務(wù)。外資銀行并沒(méi)有高柜、低柜這樣的稱(chēng)呼，而統(tǒng)一稱(chēng)之為運(yùn)營(yíng)。零售副行長(zhǎng)與運(yùn)營(yíng)副行長(zhǎng)這樣分開(kāi)的設(shè)置，是出于風(fēng)險(xiǎn)考量的因素。
外資銀行零售網(wǎng)點(diǎn)崗位設(shè)置零售副行長(zhǎng)下轄客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)助理和大堂經(jīng)理。有一些銀行因?yàn)闃I(yè)務(wù)開(kāi)展比較好，所以還有一些外拓的駐點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員，由他們來(lái)負(fù)責(zé)向外拓展客戶(hù)。運(yùn)營(yíng)副行長(zhǎng)下轄的員工比較簡(jiǎn)單，只有柜員。
中資銀行的崗位設(shè)置其實(shí)與外資銀行比較接近，但在職責(zé)的劃分上有些不一樣的地方。以柜員為例，中資銀行的柜員還是承擔(dān)了一定的銷(xiāo)售的任務(wù)的;但在外資銀行，銷(xiāo)售助理、大堂經(jīng)理、柜員都完全不用承擔(dān)銷(xiāo)售的指標(biāo)，而是承擔(dān)轉(zhuǎn)介的指標(biāo)。
再進(jìn)行比較的話，如以外資銀行的這一崗位設(shè)置模型與農(nóng)行某中部省區(qū)分行進(jìn)行比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，農(nóng)行網(wǎng)點(diǎn)主任的指標(biāo)可能有七八十個(gè)，其中有一項(xiàng)重要的指標(biāo)是存款，這種指標(biāo)并非落在客戶(hù)經(jīng)理的頭上，但客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效卻有百分之三十是要和網(wǎng)點(diǎn)的整體績(jī)效掛鉤的。因此，當(dāng)網(wǎng)點(diǎn)主任不能完成自己網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，他會(huì)先要求客戶(hù)經(jīng)理來(lái)協(xié)助完成整個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績(jī)。這就會(huì)產(chǎn)生一種現(xiàn)象：為什么有那么多的網(wǎng)點(diǎn)中間業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售情況都不太好?答案可以從兩方面來(lái)找，除了客戶(hù)經(jīng)理自身的銷(xiāo)售能力上的問(wèn)題之外，另外一個(gè)就是整體導(dǎo)向的問(wèn)題了。因?yàn)榫W(wǎng)點(diǎn)主任一直都要求客戶(hù)經(jīng)理首先要幫助他們完成整個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績(jī)，那么客戶(hù)經(jīng)理自然也就沒(méi)有動(dòng)力來(lái)進(jìn)行自己的工作了。
在外資銀行，銷(xiāo)售指標(biāo)是完全交給零售副行長(zhǎng)處理的，網(wǎng)點(diǎn)主任不用承擔(dān)，只需給自己的副行長(zhǎng)以支援。整個(gè)銷(xiāo)售層面的活動(dòng)、人員的管理、指標(biāo)的分解，都由零售副行長(zhǎng)負(fù)責(zé)。另外，與中資銀行相比，外資銀行設(shè)置的銷(xiāo)售人員更多。比如，一家較大的外資銀行的支行，可能有多達(dá)十三到十五位客戶(hù)經(jīng)理，全部面向零售業(yè)務(wù)，這就在銷(xiāo)售任務(wù)的完成上保證了足夠的人力配備，而中資銀行相對(duì)不會(huì)設(shè)置這么多的客戶(hù)經(jīng)理、理財(cái)經(jīng)理，也自然會(huì)有一些兼顧不到的地方。
首先，外資銀行指標(biāo)下達(dá)方面和中資銀行采取同樣的方式，逐層分解。考核指標(biāo)分核心指標(biāo)與非核心指標(biāo)。核心指標(biāo)產(chǎn)生錢(qián)，為公司帶來(lái)利益的;非核心指標(biāo)增值類(lèi)的，服務(wù)類(lèi)的。
另外，外資銀行在支行層面，支行行長(zhǎng)和零售副行長(zhǎng)的銷(xiāo)售指標(biāo)完全一致，但所占比重不同。
再次，客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理的銷(xiāo)售指標(biāo)在同一支行內(nèi)，同一城市內(nèi)保持一致。這一點(diǎn)中資銀行就有明顯差異，同一銀行在同一城市內(nèi)的不同支行的銷(xiāo)售指標(biāo)和考核指標(biāo)都有區(qū)別，這個(gè)網(wǎng)點(diǎn)可能黃金(1572.40，5.50，0.35%)的指標(biāo)比較高，但在另一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)黃金可能就會(huì)占得很少，這就容易導(dǎo)致在對(duì)客戶(hù)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)的時(shí)候，出現(xiàn)口徑上的不一致。這對(duì)于vip層級(jí)的客戶(hù)影響是比較大的，因?yàn)樗麄儠?huì)很敏感的察覺(jué)到同一家銀行在同一座城市的不同網(wǎng)點(diǎn)，跟客人作介紹的時(shí)候的口徑居然會(huì)有差異。
最后，營(yíng)運(yùn)副行長(zhǎng)，柜員屬于后臺(tái)人員，不帶銷(xiāo)售指標(biāo)。這一點(diǎn)前面也已經(jīng)提到過(guò)。
接下來(lái)，外資銀行通常會(huì)采用平衡計(jì)分卡的考核方式來(lái)對(duì)包括網(wǎng)點(diǎn)主任在內(nèi)的全體崗位進(jìn)行考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績(jī)效考核原則。
績(jī)效考核方案原則篇十四
根據(jù)縣教育局的安排，我?？?jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
績(jī)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績(jī)效考核方案原則篇十五
一、考核目的及目標(biāo)：
及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對(duì)象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。
季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)（直屬），全方位立體式的考評(píng)體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評(píng)－〉同事互評(píng)－〉經(jīng)理考評(píng)
八、考核結(jié)果與對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成
績(jī)效考核方案原則篇十六
原則：
為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條：
一、公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。在考績(jī)中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員，要摒棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用感情和偏見(jiàn)來(lái)代替政策。 企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體職工公開(kāi)。這樣才能使職工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。
二、嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
三、單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
四、結(jié)果公開(kāi)原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
五、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
六、客觀考評(píng)的原則
七、反饋的原則考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
八、差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。 除了以上原則之外，對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。
特點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)的特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行的`考察和評(píng)估。企業(yè)在掌握用員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。聘用之后的考評(píng)，是員工考評(píng)的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)的重要條件。不經(jīng)過(guò)考評(píng)，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢恕?BR> 因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。如何考評(píng)?對(duì)誰(shuí)考評(píng)?由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來(lái)。一個(gè)企業(yè)其員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的辦法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。每次布置考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)與中外方總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門(mén)經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。在每次考績(jī)的后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間，專(zhuān)門(mén)聽(tīng)取各部門(mén)的考評(píng)工作匯報(bào)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩頭對(duì)象，逐人分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)。外商投資企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：外商投資企業(yè)的人員考績(jī)制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)到管理的高效率。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資績(jī)效考核原則。
績(jī)效考核方案原則篇一
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長(zhǎng)年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預(yù)測(cè)，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以?xún)冬F(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿(mǎn)負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(zhǎng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長(zhǎng)育成(肥)舍 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(zhǎng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬(wàn)頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場(chǎng)長(zhǎng)組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說(shuō)明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(zhǎng)級(jí)(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
績(jī)效考核方案原則篇二
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類(lèi)。
各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以?xún)冬F(xiàn)。
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
績(jī)效考核方案原則篇三
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
厚德隊(duì)全體人員
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊(duì)所有成員
通過(guò)時(shí)間： 年 月 日
績(jī)效考核方案原則篇四
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤x90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰。
績(jī)效考核方案原則篇五
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷(xiāo)售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營(yíng)方案。 20xx年，淘寶天貓?jiān)陔p十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國(guó)大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開(kāi)發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢(shì)，急需趕超。
一邊是高速增長(zhǎng)、潛力無(wú)窮的網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng);一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開(kāi)發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng);
一邊是魚(yú)龍混雜的民營(yíng)主導(dǎo)的網(wǎng)購(gòu)平臺(tái)，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N(xiāo)社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買(mǎi)家向10億農(nóng)村買(mǎi)家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問(wèn)題;一邊是依托21602個(gè)基層社、職工367.44萬(wàn)人的中國(guó)供銷(xiāo)合作總社......
20xx年6月，常州市供銷(xiāo)合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動(dòng)“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長(zhǎng)三角乃至全國(guó)的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺(tái)的品牌突破口;通過(guò)整合常州全市供銷(xiāo)社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺(tái)資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺(tái)入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷(xiāo)合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽(yáng)市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺(tái)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭(zhēng)成為供銷(xiāo)合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅(jiān)持改革的市場(chǎng)取向，堅(jiān)持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱(chēng)：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營(yíng)
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷(xiāo)合作總社
金壇市供銷(xiāo)合作總社
溧陽(yáng)市供銷(xiāo)合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬(wàn)元
本項(xiàng)目首年啟動(dòng)投資規(guī)模約為500萬(wàn)元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號(hào)店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營(yíng)啟動(dòng)資金約100萬(wàn)元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬(wàn)元;研發(fā)與流動(dòng)資金100萬(wàn)元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷(xiāo)售100萬(wàn)元，首年全網(wǎng)電商平臺(tái)銷(xiāo)售總額約1500萬(wàn)元;總共在首個(gè)5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷(xiāo)售額1.5億元，凈利潤(rùn)總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國(guó)花卉博覽會(huì)”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營(yíng)方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營(yíng)和加盟銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來(lái)了中國(guó)電信、中國(guó)郵政、常州電視臺(tái)、常州廣播電臺(tái)、常州日?qǐng)?bào)社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國(guó)電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長(zhǎng)單位。專(zhuān)業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷(xiāo)產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營(yíng)宗旨，在政府部門(mén)的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價(jià)廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個(gè)自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場(chǎng)推廣積累了豐富的品牌價(jià)值，得到了社會(huì)各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個(gè)以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營(yíng)為主的技術(shù)開(kāi)發(fā)及專(zhuān)業(yè)運(yùn)營(yíng)企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動(dòng)中國(guó)移動(dòng)信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動(dòng)信息技術(shù)實(shí)力和對(duì)市場(chǎng)的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類(lèi)用戶(hù)提供 最全面的移動(dòng)信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個(gè)自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營(yíng)體系：跨平臺(tái)的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營(yíng)體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營(yíng)體系。前者針對(duì)天貓、京東、1號(hào)店等主流電商平臺(tái)上的買(mǎi)家為主;后者針對(duì)微信、客戶(hù)端等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)買(mǎi)家為主。同時(shí)基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷(xiāo)社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專(zhuān)賣(mài)店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動(dòng)階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動(dòng)期共計(jì)12個(gè)月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場(chǎng)前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入充分競(jìng)爭(zhēng)階
績(jī)效考核方案原則篇六
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛(ài)幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專(zhuān)題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂(lè)中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
3、安全管理
4、家長(zhǎng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽(tīng)家長(zhǎng)意見(jiàn)。
績(jī)效考核方案原則篇七
為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步，激勵(lì)管理人員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)院民滿(mǎn)意、組織滿(mǎn)意、社會(huì)認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對(duì)敬老院管理人員實(shí)行績(jī)效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項(xiàng)目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財(cái)務(wù)管理；
4、年終測(cè)評(píng)；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時(shí)檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門(mén)組成考核組進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
三、考核獎(jiǎng)懲辦法
1、管理人員工資報(bào)酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績(jī)效工資為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。（考核得分以整分計(jì)算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績(jī)效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
（一）安全工作（30分）
（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無(wú)失竊（5分）；無(wú)失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時(shí)值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時(shí)轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無(wú)人值班扣5分、因未及時(shí)轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時(shí)控訪。對(duì)本院可能發(fā)生的信訪問(wèn)題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無(wú)到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級(jí)訪。無(wú)越級(jí)（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財(cái)務(wù)管理（10分）
1、財(cái)務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度，做到民主理財(cái)，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財(cái)務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級(jí)要求，及時(shí)發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。（2分）
3、報(bào)賬及時(shí)。財(cái)務(wù)報(bào)賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時(shí)報(bào)銷(xiāo)，發(fā)現(xiàn)一次報(bào)賬不及時(shí)扣2分。（4分）
（四）年終測(cè)評(píng)（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識(shí)能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會(huì)群眾組成測(cè)評(píng)小組，對(duì)管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項(xiàng)考核分值滿(mǎn)分，平均分每少1分（90分）扣此項(xiàng)考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無(wú)亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計(jì)10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過(guò)90分時(shí)，每增加1人，在全額績(jī)效工資中每月增加20元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績(jī)效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測(cè)評(píng)打分，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績(jī)效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
績(jī)效考核方案原則篇八
體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，畢竟是專(zhuān)業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來(lái)后，就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問(wèn)題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見(jiàn)不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢(xún)實(shí)踐中，太和顧問(wèn)聽(tīng)到了越來(lái)越多的抱怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來(lái)很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿(mǎn)分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿(mǎn)分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
基于多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問(wèn)認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；
考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響；
考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。
管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門(mén)經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過(guò)于草率、隨意。
管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
太和顧問(wèn)認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問(wèn)題——
制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿(mǎn)分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿(mǎn)分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
可見(jiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
計(jì)算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；
獎(jiǎng)金總額得到控制。
聽(tīng)了太和顧問(wèn)的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?BR> 績(jī)效考核方案原則篇九
一績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。
二績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿(mǎn)意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。
三績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重。
重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
四績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字。
績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的`，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
制定績(jī)效考核指標(biāo)的方法
現(xiàn)在常用的績(jī)效考核方法有：
量表等級(jí)評(píng)分法
目標(biāo)考核法
工作標(biāo)準(zhǔn)法
關(guān)鍵事件法
360度評(píng)估法
評(píng)語(yǔ)法
強(qiáng)迫選擇法等。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核遵循原則。
績(jī)效考核方案原則篇十
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎(jiǎng)金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金(80%)由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門(mén)按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門(mén)簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā);部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報(bào)告(含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例)。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門(mén)考核結(jié)果(作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門(mén)考核結(jié)果，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門(mén)根據(jù)公司確定的部門(mén)考核結(jié)果及部門(mén)月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門(mén)公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門(mén)結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核方案原則篇十一
而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
1、系統(tǒng)原則。
績(jī)效考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
績(jī)效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
2、透明原則。
3、客觀原則。
績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。
4、溝通原則。
績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。
5、時(shí)效原則。
員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。
6、對(duì)等原則。
指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。
7、可行原則。
績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核；績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性；
績(jī)效考核方案原則篇十二
所謂績(jī)效考核方案，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
（一）績(jī)效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專(zhuān)員績(jī)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)管理員績(jī)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
績(jī)效考核方案原則篇十三
外資行另一個(gè)績(jī)效考核上的細(xì)節(jié)是輔導(dǎo)和反饋。首先輔導(dǎo)和反饋是貫穿于整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程之中的;其次，輔導(dǎo)和反饋是幫助員工改善績(jī)效表現(xiàn)的有效手段;再次，輔導(dǎo)和反饋是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理的有效手段。
在外資銀行，一般都有一個(gè)績(jī)效改善計(jì)劃。一旦某位員工出現(xiàn)了持續(xù)一段時(shí)間的績(jī)效不好的情況的話，這一計(jì)劃就能派上用場(chǎng)。這一計(jì)劃，也是由員工和主管共同來(lái)參與的，雙方必須明確，在目前的情況下，需要采取怎樣的措施進(jìn)行補(bǔ)救，如何在補(bǔ)救的過(guò)程中進(jìn)行回顧與確認(rèn)，并保證補(bǔ)救的后果是否達(dá)到了計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)。這里的意思是，當(dāng)員工的績(jī)效不好的時(shí)候，主管是有責(zé)任的。外資行處理員工績(jī)效低下問(wèn)題的時(shí)候，首先問(wèn)的是主管究竟有沒(méi)有采取對(duì)應(yīng)的措施，日常的輔導(dǎo)和反饋究竟有沒(méi)有做到。同樣，把這一點(diǎn)放大到一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理的過(guò)程中，輔導(dǎo)和反饋無(wú)疑也是幫助主管樹(shù)立威信、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的有效手段。
與績(jī)效考核目標(biāo)的制定不同，績(jī)效考核的確定流程是從下至上的。也就是從員工到主管，再經(jīng)過(guò)上級(jí)的批準(zhǔn)、主管與員工的溝通之后，得到最終的確定。
在績(jī)效考核的應(yīng)用上，首先的一個(gè)要素是，績(jī)效考核的完成并不等于經(jīng)濟(jì)利益上滿(mǎn)足，不能以如此簡(jiǎn)單的方式來(lái)理解績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的應(yīng)用，是很重要的落實(shí)員工對(duì)他過(guò)往工作的認(rèn)可的.一個(gè)階段。這種認(rèn)可首先體現(xiàn)在職位和職級(jí)晉升的依據(jù)上，其次也是基本工資調(diào)整幅度的依據(jù)?？?jī)效考核作為調(diào)薪的依據(jù)也是績(jī)效考核結(jié)果不公開(kāi)的原因之一。因?yàn)榭?jī)效工資是根據(jù)員工的業(yè)務(wù)成績(jī)來(lái)確認(rèn)的，公開(kāi)透明，大家都知道，但基本工資互相之間是保密的。
同樣，考核結(jié)果在外資銀行也可以被當(dāng)做員工留任、外部培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)、儲(chǔ)備干部等等計(jì)劃的參考依據(jù)。
首先，在零售網(wǎng)點(diǎn)的設(shè)置上，外資銀行有自己的一套方法。渣打銀行將網(wǎng)點(diǎn)分成三大類(lèi)，根據(jù)客戶(hù)數(shù)、aum來(lái)分;花旗只看存款，就按存款規(guī)模來(lái)分，存款是用來(lái)干所有事情的根本?；ㄆ旌驮蚨际欠浅５睦麧?rùn)導(dǎo)向型，全部講的是利潤(rùn)增長(zhǎng)、新增客戶(hù)數(shù)、aum的增長(zhǎng)，這也是日均存款的增長(zhǎng)、新增客戶(hù)的成長(zhǎng)還有費(fèi)用收入，都非?，F(xiàn)實(shí)。
外資銀行在零售網(wǎng)點(diǎn)的崗位設(shè)置也有一些獨(dú)到的地方。比如，外資銀行在行長(zhǎng)之下分別設(shè)置了零售副行長(zhǎng)和運(yùn)營(yíng)副行長(zhǎng)。所謂運(yùn)營(yíng)，就是指的后臺(tái)的一些業(yè)務(wù)。外資銀行并沒(méi)有高柜、低柜這樣的稱(chēng)呼，而統(tǒng)一稱(chēng)之為運(yùn)營(yíng)。零售副行長(zhǎng)與運(yùn)營(yíng)副行長(zhǎng)這樣分開(kāi)的設(shè)置，是出于風(fēng)險(xiǎn)考量的因素。
外資銀行零售網(wǎng)點(diǎn)崗位設(shè)置零售副行長(zhǎng)下轄客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)助理和大堂經(jīng)理。有一些銀行因?yàn)闃I(yè)務(wù)開(kāi)展比較好，所以還有一些外拓的駐點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員，由他們來(lái)負(fù)責(zé)向外拓展客戶(hù)。運(yùn)營(yíng)副行長(zhǎng)下轄的員工比較簡(jiǎn)單，只有柜員。
中資銀行的崗位設(shè)置其實(shí)與外資銀行比較接近，但在職責(zé)的劃分上有些不一樣的地方。以柜員為例，中資銀行的柜員還是承擔(dān)了一定的銷(xiāo)售的任務(wù)的;但在外資銀行，銷(xiāo)售助理、大堂經(jīng)理、柜員都完全不用承擔(dān)銷(xiāo)售的指標(biāo)，而是承擔(dān)轉(zhuǎn)介的指標(biāo)。
再進(jìn)行比較的話，如以外資銀行的這一崗位設(shè)置模型與農(nóng)行某中部省區(qū)分行進(jìn)行比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，農(nóng)行網(wǎng)點(diǎn)主任的指標(biāo)可能有七八十個(gè)，其中有一項(xiàng)重要的指標(biāo)是存款，這種指標(biāo)并非落在客戶(hù)經(jīng)理的頭上，但客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效卻有百分之三十是要和網(wǎng)點(diǎn)的整體績(jī)效掛鉤的。因此，當(dāng)網(wǎng)點(diǎn)主任不能完成自己網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，他會(huì)先要求客戶(hù)經(jīng)理來(lái)協(xié)助完成整個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績(jī)。這就會(huì)產(chǎn)生一種現(xiàn)象：為什么有那么多的網(wǎng)點(diǎn)中間業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售情況都不太好?答案可以從兩方面來(lái)找，除了客戶(hù)經(jīng)理自身的銷(xiāo)售能力上的問(wèn)題之外，另外一個(gè)就是整體導(dǎo)向的問(wèn)題了。因?yàn)榫W(wǎng)點(diǎn)主任一直都要求客戶(hù)經(jīng)理首先要幫助他們完成整個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績(jī)，那么客戶(hù)經(jīng)理自然也就沒(méi)有動(dòng)力來(lái)進(jìn)行自己的工作了。
在外資銀行，銷(xiāo)售指標(biāo)是完全交給零售副行長(zhǎng)處理的，網(wǎng)點(diǎn)主任不用承擔(dān)，只需給自己的副行長(zhǎng)以支援。整個(gè)銷(xiāo)售層面的活動(dòng)、人員的管理、指標(biāo)的分解，都由零售副行長(zhǎng)負(fù)責(zé)。另外，與中資銀行相比，外資銀行設(shè)置的銷(xiāo)售人員更多。比如，一家較大的外資銀行的支行，可能有多達(dá)十三到十五位客戶(hù)經(jīng)理，全部面向零售業(yè)務(wù)，這就在銷(xiāo)售任務(wù)的完成上保證了足夠的人力配備，而中資銀行相對(duì)不會(huì)設(shè)置這么多的客戶(hù)經(jīng)理、理財(cái)經(jīng)理，也自然會(huì)有一些兼顧不到的地方。
首先，外資銀行指標(biāo)下達(dá)方面和中資銀行采取同樣的方式，逐層分解。考核指標(biāo)分核心指標(biāo)與非核心指標(biāo)。核心指標(biāo)產(chǎn)生錢(qián)，為公司帶來(lái)利益的;非核心指標(biāo)增值類(lèi)的，服務(wù)類(lèi)的。
另外，外資銀行在支行層面，支行行長(zhǎng)和零售副行長(zhǎng)的銷(xiāo)售指標(biāo)完全一致，但所占比重不同。
再次，客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理的銷(xiāo)售指標(biāo)在同一支行內(nèi)，同一城市內(nèi)保持一致。這一點(diǎn)中資銀行就有明顯差異，同一銀行在同一城市內(nèi)的不同支行的銷(xiāo)售指標(biāo)和考核指標(biāo)都有區(qū)別，這個(gè)網(wǎng)點(diǎn)可能黃金(1572.40，5.50，0.35%)的指標(biāo)比較高，但在另一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)黃金可能就會(huì)占得很少，這就容易導(dǎo)致在對(duì)客戶(hù)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)的時(shí)候，出現(xiàn)口徑上的不一致。這對(duì)于vip層級(jí)的客戶(hù)影響是比較大的，因?yàn)樗麄儠?huì)很敏感的察覺(jué)到同一家銀行在同一座城市的不同網(wǎng)點(diǎn)，跟客人作介紹的時(shí)候的口徑居然會(huì)有差異。
最后，營(yíng)運(yùn)副行長(zhǎng)，柜員屬于后臺(tái)人員，不帶銷(xiāo)售指標(biāo)。這一點(diǎn)前面也已經(jīng)提到過(guò)。
接下來(lái)，外資銀行通常會(huì)采用平衡計(jì)分卡的考核方式來(lái)對(duì)包括網(wǎng)點(diǎn)主任在內(nèi)的全體崗位進(jìn)行考核。
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績(jī)效考核方案原則篇十四
根據(jù)縣教育局的安排，我?？?jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
績(jī)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
績(jī)效考核方案原則篇十五
一、考核目的及目標(biāo)：
及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
二、考核原則：
三、適用對(duì)象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。
季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)（直屬），全方位立體式的考評(píng)體制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)：
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
七、考核程序：
員工自評(píng)－〉同事互評(píng)－〉經(jīng)理考評(píng)
八、考核結(jié)果與對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成
績(jī)效考核方案原則篇十六
原則：
為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條：
一、公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。在考績(jī)中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員，要摒棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用感情和偏見(jiàn)來(lái)代替政策。 企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體職工公開(kāi)。這樣才能使職工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。
二、嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
三、單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
四、結(jié)果公開(kāi)原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
五、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
六、客觀考評(píng)的原則
七、反饋的原則考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
八、差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。 除了以上原則之外，對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。
特點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)的特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行的`考察和評(píng)估。企業(yè)在掌握用員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。聘用之后的考評(píng)，是員工考評(píng)的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)的重要條件。不經(jīng)過(guò)考評(píng)，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢恕?BR> 因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。如何考評(píng)?對(duì)誰(shuí)考評(píng)?由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來(lái)。一個(gè)企業(yè)其員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的辦法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。每次布置考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)與中外方總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門(mén)經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。在每次考績(jī)的后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間，專(zhuān)門(mén)聽(tīng)取各部門(mén)的考評(píng)工作匯報(bào)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩頭對(duì)象，逐人分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)。外商投資企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：外商投資企業(yè)的人員考績(jī)制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)到管理的高效率。
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