報(bào)告的寫作過程中，需要注意語言簡明扼要、結(jié)構(gòu)合理有條理，以便讀者迅速獲取所需信息。那么我們該如何寫一篇較為完美的報(bào)告呢？首先，我們需要收集充分的數(shù)據(jù)和資料，對所要報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行全面的了解和深入研究。其次，要清晰地組織報(bào)告的結(jié)構(gòu)，包括引言、主體和結(jié)論等部分，使讀者易于理解。另外，使用適當(dāng)?shù)膱D表、圖表和案例分析等方式，可以更加直觀地呈現(xiàn)報(bào)告內(nèi)容。此外，報(bào)告還要注意語言簡練、準(zhǔn)確，避免使用過多的術(shù)語和行話，使得讀者易于閱讀和理解。通過閱讀范文，我們可以學(xué)習(xí)到報(bào)告中常用的表達(dá)方式和結(jié)構(gòu)安排。
人力資源論文的開題報(bào)告篇一
轉(zhuǎn)眼間，我進(jìn)入xx行工作已經(jīng)兩年零兩個(gè)月了，不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹，從最初的新手成長為分理處的會計(jì)，再進(jìn)入公司業(yè)務(wù)部，這其中有辛酸，有汗水，當(dāng)然，更多的是喜悅?；仡櫼堰^去的xx年，我用3個(gè)詞來進(jìn)行總結(jié)：珍惜、進(jìn)步、成長。
一、珍惜。
態(tài)度決定一切，銀行業(yè)因?yàn)樘厥獾男再|(zhì)決定了其從業(yè)人員應(yīng)該有更高的素質(zhì)，從踏上銀行工作崗位的第一天起，我就提醒自己要對得起所從事的這份職業(yè)：在思想上嚴(yán)格要求自己，生活上保持艱苦樸素的作風(fēng)，在工作中勤勤懇懇，積極向上，刻苦專研業(yè)務(wù)知識與技能，能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)和各級部門安排的各項(xiàng)任務(wù)，從而體現(xiàn)出自身的價(jià)值。
二、進(jìn)步。
通過對以往缺點(diǎn)的改正，不斷完善自身。我從小就有點(diǎn)小馬虎，做事情丟三落四的，這樣的毛病對銀行從業(yè)人員來說可謂是大忌，特別是從事柜面業(yè)務(wù)，為此，我時(shí)刻用膽大心細(xì)四個(gè)字來督促自己。兩年的柜面工作，我累計(jì)出錯過一次，當(dāng)時(shí)是一位客戶來取款300元，我因?yàn)橐粫r(shí)疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，還好及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯誤，通知客戶返回網(wǎng)點(diǎn)，在充分得到客戶的諒解后更正了出錯的款項(xiàng)。金融工作難免會出錯，貴在怎么吸取教訓(xùn)并在今后加以避免，這次事件雖然金額不大，但是足夠給我敲響了警鐘。工作應(yīng)以穩(wěn)為本，在此基礎(chǔ)上不斷提高業(yè)務(wù)速度。
三、成長。
效地整理好當(dāng)天的傳票對會計(jì)工作又是相當(dāng)重要的，因?yàn)檫@樣既能為相關(guān)會計(jì)后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ)，又能騰出大量的時(shí)間。
xx年8月，我有幸從分理處脫穎而出，進(jìn)入支行公司業(yè)務(wù)部上掛學(xué)習(xí)，這對我來說是一次相當(dāng)難得的機(jī)會。一年來的種種經(jīng)歷都是巨大的收獲與財(cái)富，從最初的記賬到現(xiàn)在的信貸，崗位的變動讓我對銀行業(yè)務(wù)有了更進(jìn)一步的了解與掌握，通過之前兩年在網(wǎng)點(diǎn)的表現(xiàn)，我證明了自己能勝任記賬這個(gè)崗位。進(jìn)入支行公司部3個(gè)月以來，我接觸到了全新的信貸業(yè)務(wù)，從第一天開始我就告誡自己需要盡快適應(yīng)從柜面人員到客戶經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變。通過這三個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)，我對公司信貸業(yè)務(wù)的操作流程有了整體上的一個(gè)了解，掌握了相關(guān)一些營銷技巧。在進(jìn)步的同時(shí)，隨著對目前工作的不斷理解和總結(jié)，我認(rèn)識到自己還有許多不足：
1、業(yè)務(wù)技能不夠精細(xì)，雖然已從事記賬崗位兩年，但會出業(yè)務(wù)仍未精通。現(xiàn)在從事了全新的公司信貸崗位，首先要有肯學(xué)肯鉆的態(tài)度，其次任何崗位都不可能在短時(shí)間內(nèi)就能做到精通，因此我已經(jīng)做好長期努力的準(zhǔn)備。保持一貫踏實(shí)的作風(fēng)，克服性格上內(nèi)向的缺點(diǎn)，努力成長為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理。
2、xx年，在爭做最大的零售支行的目標(biāo)指引下，更多的中間業(yè)務(wù)需要大力推廣開，如手機(jī)銀行，基金，網(wǎng)銀，信用卡等，這就要求銀行客戶經(jīng)理具備足夠的業(yè)務(wù)知識與技能，我需要加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備積累和進(jìn)一步提高營銷技巧。今天的xx行欣欣向榮，作為xx行的一員，我感到無比自豪，在新的一年工作中，我將更加勤奮地工作，刻苦學(xué)習(xí)，努力提高各方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)技能，適應(yīng)農(nóng)商行的發(fā)展需要，踏實(shí)進(jìn)取，克服不足，把工作推上新的臺階。
人力資源論文的開題報(bào)告篇二
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語。
三、參考文獻(xiàn)。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社，(1)。
[5]嚴(yán)冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[j]，理論學(xué)習(xí)與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學(xué)[m]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術(shù).哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇三
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報(bào)告要求。
一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計(jì))選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強(qiáng)無力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報(bào)告篇四
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個(gè)問題：一個(gè)是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個(gè)是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費(fèi)流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。所以本人運(yùn)用大學(xué)所學(xué)的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較國內(nèi)來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機(jī)制。相比較.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵機(jī)制。
三、研究內(nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計(jì)劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計(jì)劃不科學(xué)并缺乏實(shí)施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計(jì)劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個(gè)案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內(nèi)外(主要國內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報(bào)刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個(gè)企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內(nèi)與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時(shí)可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究內(nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報(bào)告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻(xiàn)。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國中小型企業(yè)的經(jīng)營管理理論與實(shí)務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計(jì)部.中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國大地出版社,2011.
人力資源論文的開題報(bào)告篇五
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計(jì)劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個(gè)企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個(gè)字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時(shí)還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個(gè)性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個(gè)方面的人。因?yàn)閷θ说淖鹬厝绻前l(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個(gè)人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識。
人力資源論文的開題報(bào)告篇六
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機(jī)制建設(shè)。
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
人力資源論文的開題報(bào)告篇七
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展,已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實(shí)施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機(jī)制是一個(gè)重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機(jī)制的建立.通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要.民營企業(yè)激勵的研究是一個(gè)綜合的體系,它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述.
二、選題的文獻(xiàn)綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”,就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).激勵機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和,也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早,開始于20世紀(jì)30年代,70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵機(jī)制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵理論”.
赫茲伯格認(rèn)為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨(dú)立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù).這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿.但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素.
2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀(jì)90年代以來,知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響,人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵,其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機(jī)制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實(shí)證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機(jī)制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為,由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術(shù)企業(yè)r&d績效要從基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移,基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財(cái)務(wù)指標(biāo).后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵鏈模型.鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個(gè)維度討論了知識工作設(shè)計(jì)、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用.
近幾年,國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵到對激勵效果的評價(jià);激勵方式方法上,由對單一的或綜合激勵方式的研究,上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計(jì)進(jìn)行人力資本激勵,日益重視經(jīng)驗(yàn)研究,尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性.
3、存在問題國內(nèi)研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個(gè)問題:(1)在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)研究方面,多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型,或運(yùn)用管理學(xué)激勵理論,而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機(jī)制研究的不多;(2)在經(jīng)驗(yàn)研究方面,多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析,進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少,且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究,從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵機(jī)制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據(jù):文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵。
三、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強(qiáng),結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵和考核制度。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn):。
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社,2002。
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[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才,2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā),2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟(jì)師,2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001。
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006,1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理,2007,1。
人力資源論文的開題報(bào)告篇八
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。
成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識和技術(shù)是非常必要的。
而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。
隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。
在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。
所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。
有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵機(jī)制、人力資源管理制度激勵機(jī)制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
重點(diǎn)對我國人力資源管理制度中的激勵制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報(bào)告篇九
二、選題的意義及相關(guān)研究動態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因?yàn)樗鳛楣芾淼能浖?能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質(zhì)激勵和精神激勵,企業(yè)文化屬于精神激勵范疇,它能最大限度地調(diào)動員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個(gè)組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運(yùn)行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠(yuǎn)意義。
相關(guān)研究動態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價(jià)值觀;利于團(tuán)隊(duì)合作，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。
三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn)：
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[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟(jì)師，2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
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[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十一
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機(jī)制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十二
指導(dǎo)教師：
班級：服設(shè)。
所在院系：設(shè)計(jì)與藝術(shù)學(xué)院。
課題的目的及意義。
目的：
視覺營銷的根本目的在于爭取目標(biāo)顧客、擴(kuò)大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段。同企業(yè)的所有經(jīng)營活動一樣，視覺營銷也必須堅(jiān)持既定的理念和一貫的策略，并且在設(shè)計(jì)上予以充分體現(xiàn)。
意義：
視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實(shí)一直默默“呆”在每個(gè)終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個(gè)被“雪藏”的歌手。近幾年當(dāng)我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經(jīng)開始將作為一門獨(dú)立的學(xué)科，發(fā)掘它的潛在威力，同時(shí)在終端中進(jìn)行系統(tǒng)的運(yùn)用。
課題的主要任務(wù);研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施。
研究主要任務(wù)：
1、論述服裝視覺營銷的含義和范疇。
2、針對一個(gè)服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關(guān)的影響視覺注意力方面進(jìn)行分析。
3、服裝視覺營銷塑造消費(fèi)者心中的形象。
4、整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。
可能遇到的問題：
1、現(xiàn)有資料和信息不足;。
2、對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應(yīng)用與服裝本身認(rèn)識不足。
3、視覺營銷的應(yīng)用于賣場銷售是否成功。
解決方法及措施：
積極到閱覽室，圖書館等有價(jià)值的位置查閱;學(xué)習(xí)研究，向指導(dǎo)老師請教;從自己實(shí)習(xí)單位的情況為起點(diǎn)，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實(shí)際出發(fā)，慢慢學(xué)習(xí)服裝視覺營銷在賣場中的作用的認(rèn)識和了解，逐漸完善課題。
論文。
大綱。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十三
1、學(xué)生xx的選題，緊扣專業(yè)方向、緊扣現(xiàn)實(shí)，做到理論與實(shí)踐結(jié)合、與實(shí)習(xí)體會結(jié)合，有現(xiàn)實(shí)意義，有完成選題的能力和條件，其開題報(bào)告體現(xiàn)了我院培養(yǎng)高級實(shí)用型人才的目標(biāo)的要求。且該生對于所開課題進(jìn)行了較為詳盡的調(diào)研，參考了許多文獻(xiàn)，最后確定的課題具有一定的實(shí)用價(jià)值。本課題是學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識的延續(xù)，符合學(xué)生專業(yè)發(fā)展方向，對于提高學(xué)生的基本知識和技能，對于提高學(xué)生的研究能力有益。研究方法和研究計(jì)劃基本合理，難度合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成該課題的設(shè)計(jì)。
2、該生對本課題相關(guān)的知識與理論研究比較透徹，參考了許多的文獻(xiàn)資料，具有一定的研究價(jià)值。本課題結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容完整，主要觀點(diǎn)突出，并且時(shí)效性強(qiáng)，是學(xué)生學(xué)習(xí)方向的延續(xù)，對于提高學(xué)生的能力有利。
3、該生通過與課題組成員和老師充分討論，參考了許多文獻(xiàn)，確定了具有一定的市場價(jià)值的課題。本課題初步確定的論文設(shè)計(jì)思路基本明確，通過分析grice的合作原則在國際商務(wù)談判中的運(yùn)用可以提高國際商務(wù)談判的效率，以及促進(jìn)國際貿(mào)易的發(fā)展。本課題的研究方法和研究步驟基本合理，難道合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成該課題的設(shè)計(jì)。
4、該生用dreamweave和access數(shù)據(jù)庫等技術(shù)對甘孜旅游網(wǎng)站進(jìn)行設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)清新美觀，主要問題回答準(zhǔn)確，基本概念清楚，望對論文中指正的數(shù)據(jù)庫存放問題進(jìn)行修改。
5、該生專業(yè)素養(yǎng)比較好，對所提問題回答流利，正確率高，對實(shí)現(xiàn)過程中遇到的難題認(rèn)識到位，時(shí)間把握得當(dāng)，若能用比較新的運(yùn)行環(huán)境進(jìn)行實(shí)現(xiàn)相對好。
6、該生對數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)講解詳細(xì)，研究深入，論壇設(shè)計(jì)部分獨(dú)立完成，有一定的科研能力，答辯中思路清晰，回答得簡明扼要，語言流利。答辯組經(jīng)過認(rèn)真討論，一致同意通過該生成績?yōu)榱己?，但要求該生糾正論文中尚存的某些錯誤。
7、在十分鐘的陳述中，該生介紹了論文的主要觀點(diǎn)、內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及論文的寫作過程，條理清晰，語言無大錯，對老師的提問做出了基本正確的回答，體現(xiàn)了一定的專業(yè)素養(yǎng)。但設(shè)計(jì)過程有點(diǎn)小問題，流程圖不很完善，希望及時(shí)糾正。
8、從答辯可以看出該生總體專業(yè)基礎(chǔ)比較扎實(shí)，準(zhǔn)備工作充分，對論文內(nèi)容非常熟悉，能簡潔明了的陳述設(shè)計(jì)思想和過程，系統(tǒng)展示流暢，回答問題有理有據(jù)，基本概念清楚，論文有一定創(chuàng)新。希望繼續(xù)完善論文中的部分文字和符號，爭取規(guī)范使用。
9、該生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)比較流利、清楚的闡述論文的主要內(nèi)容，能恰當(dāng)回答與論文有關(guān)的問題，態(tài)度謙虛，體現(xiàn)了比較扎實(shí)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)。建議把圖像的打開功能用適當(dāng)?shù)奈淖直磉_(dá)出來，繼續(xù)完善使論文格式規(guī)范化。
10、結(jié)合數(shù)學(xué)知識用計(jì)算機(jī)技術(shù)來處理地質(zhì)問題，對方法原理掌握透徹，論文有比較好的創(chuàng)新。對快速傅里葉和小波變換圖的結(jié)果分析到位，處理結(jié)果良好，計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)素養(yǎng)好。答辯中主要問題回答準(zhǔn)確、深入。論文中變換的指標(biāo)若有對比會更好。
11、論文陳述清楚，講解簡單明了，存在不足在于缺少自己的新觀點(diǎn)、新方法，多為套用他人研究成果，論文格式方面應(yīng)多規(guī)范。
12、答辯的準(zhǔn)備工作充分，對老師的提問能詳實(shí)回答，并對設(shè)計(jì)過程中所遇困境能反復(fù)探討研究，找出更好的解決方法，專業(yè)技術(shù)比較好。若能結(jié)合專業(yè)改進(jìn)使靜態(tài)的網(wǎng)頁成為動態(tài)的則更好，不足在于數(shù)據(jù)庫中表的描述方式不太對，望改進(jìn)。
13、論文陳述清晰明白，開門見山，直接入題。對老師的提問能流利作答，思路清晰，但對論文中的部分代碼解釋不楚，有少量語言錯誤，望今后的研究中多創(chuàng)新。
14、該生能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)陳述論文的主要內(nèi)容，但答辯中回答問題不是很流暢，對設(shè)計(jì)的細(xì)節(jié)技術(shù)不太熟，回答問題不夠切題。
15、從五部分對論文進(jìn)行闡述，重點(diǎn)突出，答辯流暢、熟練，知識掌握基本到位，時(shí)間符合要求。不足是論文中有部分概念錯誤。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十四
3000。
是否需要盲審(博士或碩士生有這個(gè)需要)：否。
旅游管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告題目遂寧市旅游業(yè)的發(fā)展對策研究。
課題研究的背景與意義：(綜述國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀;闡述課題的研究目的、意義)。
本研究的目的意義。
近年來，遂寧市旅游業(yè)方興未艾，其著名的兩句旅游標(biāo)語：遂寧，讓心靈度假!為了您，這座城市等待了1660年!讓無數(shù)游客為之向往，為之怦然心動，讓無數(shù)的慕名者向往之情和疑惑之心油然而生。雖然從創(chuàng)辦伊始，遂寧市旅游業(yè)已經(jīng)超越單純的最初的自娛自樂層面，成為了新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)之一。但同時(shí)，由于歷史、文化、地理諸多因素的制約，遂寧市旅游業(yè)發(fā)展尚處與自發(fā)階段，換而言之，遂寧市旅游業(yè)的潛力尚有待挖掘。隨著旅游市場體系的逐步完善，義勞動力市場具有很大的借鑒、啟示和指導(dǎo)意義。隨著遂寧市旅游業(yè)逐漸興起,如何促進(jìn)遂寧市旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)?shù)卣吧鐣姷闹匾n題，但不可否認(rèn)，在實(shí)踐中，遂寧市旅游業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，仍然存在諸多問題。如：片面追求旅游規(guī)模，而忽略旅游文化的建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展、在旅游管理中缺乏科學(xué)有效的人本管理手段等等，都已經(jīng)成為制約遂寧市旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要瓶頸。眾所周知，旅游業(yè)的發(fā)展是個(gè)長期的循序漸進(jìn)的過程，經(jīng)歷由外延到內(nèi)涵，由理念到文化，這一旅游行業(yè)不斷提升的過程。
我們要清醒地認(rèn)識到，目前，遂寧市旅游業(yè)擺脫現(xiàn)有粗放式管理模式還需要長期的努力。在現(xiàn)階段推行精細(xì)管理，要將管理的重心轉(zhuǎn)到執(zhí)行力上，將管理者的注意力放在做事上，強(qiáng)調(diào)把旅游業(yè)做細(xì)、做好、做精，進(jìn)而提高員工素養(yǎng)和工作效率，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理思想。而先進(jìn)的經(jīng)營和管理離不開有效的管理制度。從某種意義上來說，科學(xué)合理的管理制度不僅是現(xiàn)代旅游業(yè)有序經(jīng)營的內(nèi)在保證，更是旅游業(yè)未來發(fā)展的源泉動力。在這其中，旅游文化的品牌塑造作為一種遂寧市旅游業(yè)的核心關(guān)鍵，就遂寧市旅游業(yè)管理者而言，如何科學(xué)合理的進(jìn)行旅游文化提煉，充分發(fā)揮旅游從業(yè)者的主觀能動性，讓大家積極、主動、高效地投入于旅游行業(yè)整體發(fā)展中，是未來遂寧市旅游業(yè)的的重中之重。如背景所述，遂寧市旅游業(yè)發(fā)展研究作為近期專家學(xué)者討論的熱點(diǎn)，從它的萌芽到實(shí)踐到反思對這一過程和相關(guān)問題的思考與分析，通過遂寧市旅游業(yè)發(fā)展側(cè)重點(diǎn)的比較及發(fā)展的區(qū)別分析對于優(yōu)化遂寧市旅游業(yè)發(fā)展研究很大的借鑒、啟示和指導(dǎo)意義。
遂寧市旅游業(yè)的發(fā)展需要因地制宜，眾多的因素相互配合，通過特性研究使遂寧市旅游業(yè)發(fā)展對策更趨合理、有序，進(jìn)一步加強(qiáng)和加快建立符合遂寧市旅游業(yè)發(fā)展實(shí)際的對策，這是當(dāng)前遂寧市旅游業(yè)管理者不可推卸的現(xiàn)實(shí)責(zé)任，也是當(dāng)?shù)卣媾R的迫切任務(wù)，亟待解決，這也是本文的選題目的所在。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及水平。
主要研究思路和方法：(基本思路、工作重點(diǎn)、技術(shù)路線等)。
殷桂仙.四川遂寧旅游戰(zhàn)略管理策劃[d].昆明理工大學(xué)20xx。
遂寧旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策探討李釗,吳會蓉.遂寧旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策探討[j].地方文化研究輯刊.20xx(00)。
祝菁菁.產(chǎn)業(yè)集群視角下的縣域旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式研究[d].鄭州大學(xué)20xx。
耿巍娜.河北省旅游產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展模式研究[d].燕山大學(xué)20xx。
高樂華.山東省旅游產(chǎn)業(yè)集群及其發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].中國海洋大學(xué)2015。
溫?fù)P.論廣西旅游業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的思路與對策[j].文學(xué)界(理論版).20xx(03)。
富玉英.中國湖泊型旅游景區(qū)轉(zhuǎn)型升級研究[d].復(fù)旦大學(xué)20xx。
周江.資源型旅游地旅游產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展研究[d].蘭州大學(xué)20xx。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十五
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
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人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。希望這篇人力資源管理論文開題報(bào)告會對您論文的開題報(bào)告有所幫助。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十六
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的`執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上；在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—hr曾一度被等同為一個(gè)簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—hr的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2?？稍趫D書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
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[5]胡峰。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j]。高校圖書情報(bào)論壇，20xx，（04）。（主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵。）。
[6]李卉。透視ehr（電子化人力資源）管理[j]。江蘇商論，20xx，（02）。
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人力資源論文的開題報(bào)告篇十七
課題名稱：
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專業(yè)年級：
指導(dǎo)教師：
理論意義：隨著新聞傳播事業(yè)的發(fā)展新聞侵權(quán)現(xiàn)象屢見不鮮，隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)等新媒體侵權(quán)糾紛案件也越來越多，多少年以來新聞媒體被稱為“無冕之王”。目前我國新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個(gè)空白。由于當(dāng)代媒介從業(yè)者法律知識缺陷、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、追求商業(yè)利益等造成的新聞侵權(quán)。對新聞侵權(quán)與媒體責(zé)任的研究，明確新聞侵權(quán)的界定與媒體責(zé)任劃歸，提高媒體從業(yè)者職業(yè)道德與法律知識，用相關(guān)法律保護(hù)媒體權(quán)利、制裁媒體侵權(quán)行為，即用媒體侵權(quán)責(zé)任法彌補(bǔ)新聞法制不健全的問題。從新聞從業(yè)人員來說，研究新聞侵權(quán)應(yīng)該研究什么是新聞侵權(quán)、怎樣防止發(fā)生侵權(quán)行為。只有認(rèn)識到了某種行為構(gòu)成新聞侵權(quán)，我們才能采取辦法不這樣做，不發(fā)生新聞侵權(quán)。
現(xiàn)實(shí)意義：對新聞侵權(quán)與媒介責(zé)任的研究使新聞侵權(quán)有了明確的定義與界定媒介責(zé)任劃歸明確，有利于指導(dǎo)新聞立法進(jìn)一步完善新聞法律。對于新聞從業(yè)者來說更加明確什么是新聞侵權(quán)行為，然后避免新聞侵權(quán)行為的發(fā)生，提高新聞從業(yè)者的法律意識與職業(yè)道德素質(zhì)。對于受害者來說能夠更加清楚明了自己那些權(quán)利被侵犯了，如何去維護(hù)自己的權(quán)利，讓社會更加的公平公正與和諧。
1.理論的淵源及演進(jìn)過程媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論研究和司法實(shí)踐已經(jīng)有20多年的歷史了。20多年來，民法學(xué)者、民事法官和媒體法制工作者共同研究，使其已經(jīng)成為一個(gè)新聞傳播法與侵權(quán)責(zé)任法交叉的學(xué)科，它有著良好的發(fā)展前景，并在社會生活中發(fā)揮了重要作用。194x年以來發(fā)生的第一起媒體侵權(quán)案件，是1985年的“瘋女案”。涉訟的文章是《民主與法制》198x年第1期發(fā)表的《二十年瘋女之謎》，文章中所寫迫害狄某的杜某于198x年1月向上海長寧區(qū)法院提起刑事自訴?！睹穹ㄍ▌t》實(shí)施后至198x年的兩年間，出現(xiàn)了新聞侵權(quán)的第一個(gè)高潮，全國發(fā)生的新聞侵權(quán)案件達(dá)到300多件。其后相繼又發(fā)生了第二次、第三次、第四次高潮，第四次高潮在200x年之后，以官方機(jī)構(gòu)及公務(wù)人員起訴新聞媒體為特點(diǎn)?！睹穹ㄍ▌t》第一次規(guī)定了人格權(quán)及其法律保護(hù)，第一次規(guī)定了可以精神損害賠償?shù)姆椒ň葷?jì)姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)和榮譽(yù)權(quán)。該法實(shí)施后，很快形成了一個(gè)“告記者熱”的新聞侵權(quán)“第一次浪潮”。當(dāng)時(shí)，新聞界將這種糾紛案件叫做“新聞糾紛”或者“新聞官司”，爾后明確提出了“新聞侵權(quán)”的概念。199x年5月6日至8日，由中國新聞法制研究中心、上海社會科學(xué)院新聞研究所、上海市新聞出版局和南通日報(bào)社聯(lián)合發(fā)起召開了第一次全國新聞法制學(xué)術(shù)研討會，6個(gè)省市以及全國人大法工委、國務(wù)院法制局、中宣部和新聞出版署等50余位專家學(xué)者，集中討論了新聞侵權(quán)與法律責(zé)任。法學(xué)理論不斷探索形成了媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論體系，中國新聞法制研究中心于199x年、199x年和199x年分別召開了三次全國學(xué)術(shù)研討會，集中研究媒體侵權(quán)問題，發(fā)表論文76篇。
2.國內(nèi)外對本課題的研究現(xiàn)狀和有待解決的問題從改革開放之時(shí)起，一些有識之士在總結(jié)新聞工作正反兩方面經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出了重視新聞法制建設(shè)的要求。199x年，楊立新在《中南政法學(xué)院學(xué)報(bào)》上發(fā)表了第一篇文章，即《新聞侵權(quán)問題的再思考》。199x年，楊立新和王利明教授主編了《人格權(quán)與新聞侵權(quán)》一書，系統(tǒng)闡釋了他們對新聞侵權(quán)的看法?！睹襟w要為嚴(yán)重失實(shí)的報(bào)道承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任》——于付海律師，文章中講述了《紅紅樓夢》中賈赦的扮演者李某訴訟新京報(bào)的案情及法院的判決，并對本案的法理進(jìn)行了詳細(xì)的評析?！缎侣勄謾?quán)的構(gòu)成及其責(zé)任承擔(dān)》——法律教育網(wǎng)，新聞侵權(quán)的構(gòu)成、新聞侵權(quán)的責(zé)任承擔(dān)——承擔(dān)主體及承擔(dān)方式進(jìn)行了初步探索與研究。郝振省主編:《新聞侵權(quán)及其預(yù)防》，民主與建設(shè)出版社200x年版，以新聞報(bào)道權(quán)為基本立足點(diǎn)，對于新聞報(bào)道超越其界限范圍的新聞侵權(quán)行為的基本構(gòu)成，責(zé)任承擔(dān)以及新聞侵權(quán)糾紛的處理與預(yù)防進(jìn)行了系統(tǒng)全面的研究。20xx年楊立新又在《中國法學(xué)》上發(fā)表了一篇名為《我國的媒體侵權(quán)責(zé)任與媒體權(quán)利保護(hù)》的論文，對我國媒體侵權(quán)責(zé)任法在保護(hù)媒體權(quán)利和侵權(quán)責(zé)任認(rèn)定方面做了初步探索，并對媒體齊全責(zé)任法為何沒有明文規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任做了詳細(xì)的解釋。徐迅主編:《新聞(媒體)侵權(quán)研究新論》，法律出版社200x年版。全書共分三個(gè)部分對民法通則生效二十幾年來我國所發(fā)生的媒體侵權(quán)案件做了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與研究報(bào)告。學(xué)者們之所以對研究新聞侵權(quán)問題孜孜不倦，是因?yàn)樾侣勄謾?quán)既涉及新聞法的問題，也涉及侵權(quán)法的問題；既涉及對民事主體的權(quán)利保護(hù)問題，又涉及新聞媒體言論自由輿論監(jiān)督的問題。因此，研究新聞侵權(quán)，實(shí)際上就是在新聞自由與權(quán)利保護(hù)之間，小心翼翼地尋找兩個(gè)利益之間發(fā)生沖突的最佳平衡點(diǎn)。
雖然很多專家學(xué)者們對新聞侵權(quán)有了很多的研究但至今也沒有一部完整的新聞法，甚至是有些人還再為是否要立一部新聞法做著激烈的爭論，《侵權(quán)責(zé)任法》也沒有明文規(guī)定新聞(媒體)侵權(quán)責(zé)任。對媒體責(zé)任主題劃分不清楚，如新聞媒體、新聞編輯、新聞作者以及轉(zhuǎn)載等責(zé)任比例劃分不清楚。新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個(gè)空白。新聞從業(yè)者缺失相關(guān)法律知識、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、主觀上的過錯等造成新聞侵權(quán)行為。法院、法官在受理、審判這類案件時(shí)難度較大很難找到成文的法律規(guī)定。急需給新聞侵權(quán)下一個(gè)明確的定義、做出明確的界線規(guī)定，在此基礎(chǔ)上起草新聞侵權(quán)責(zé)任法明確規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任，讓受害者申訴時(shí)有法可依，讓新聞從業(yè)者明確侵權(quán)行為從而杜絕侵權(quán)行為。是否要立一部完整的新聞法、新聞侵權(quán)的責(zé)任劃分、新聞侵權(quán)在法律與道德層面上的界定等都是當(dāng)前與今后有待解決的問題。
3.本人對所查文獻(xiàn)的評述不同時(shí)期不同學(xué)者對新聞侵權(quán)有著不同的闡述，對新聞侵權(quán)的定義不能達(dá)成一致，新聞侵權(quán)的界線劃分不明。媒介責(zé)任的已有研究大多是對其社會責(zé)任、輿論監(jiān)督的研究，它包含政治責(zé)任與道德責(zé)任兩方面，不外乎就是媒介在謀求自身經(jīng)濟(jì)利益之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的義務(wù)，對侵權(quán)責(zé)任劃歸的研究較少。20世紀(jì)媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的重點(diǎn)表現(xiàn)在對受害人的人格權(quán)保護(hù)上。很多著述突出的是對人格權(quán)的保護(hù)，而不是研究對媒體權(quán)利的保護(hù)。進(jìn)入21世紀(jì)之后，媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的主要進(jìn)展表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：主張?jiān)凇吨腥A人民共和國侵權(quán)責(zé)任法草案》增加媒體侵權(quán)責(zé)任；研究媒體侵權(quán)責(zé)任抗辯事由。媒體(新聞)侵權(quán)不是一個(gè)科學(xué)的概念，無論是在法律界還是在新聞界，使用新聞侵權(quán)或者媒體侵權(quán)的概念有一個(gè)變化過程。學(xué)者最初經(jīng)常使用新聞侵權(quán)的概念，有時(shí)也使用新聞官司、新聞糾紛、新聞訴訟等概念。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十八
：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。
指導(dǎo)教師：
貿(mào)易條件惡化論是阿根廷著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家普雷維什在一份名為《拉丁美洲的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其主要問題》的報(bào)告中提出來的。在該報(bào)告中，他考察了英國自1870年至1938年間進(jìn)出口貿(mào)易條件的變化，發(fā)現(xiàn)初級產(chǎn)品相對于制成品的貿(mào)易條件在70年中下降了35.9%。由此他得出結(jié)論：初級產(chǎn)品的貿(mào)易條件在不斷惡化，那些以初級產(chǎn)品出口為主的國家在國際貿(mào)易中愈來愈處于極其不利的地位。并提出了改變貿(mào)易條件惡化的進(jìn)口替代戰(zhàn)略。貿(mào)易條件惡化論經(jīng)過辛格、伊曼紐爾等人的發(fā)展，其影響愈來愈大。他們認(rèn)為，自由貿(mào)易并沒有帶來普遍的富裕，反而造成馬太效應(yīng)，使富者愈富，窮者愈窮。發(fā)展中國家要改變這種命運(yùn)，只有實(shí)行工業(yè)化，更確切的說是走進(jìn)口替代戰(zhàn)略之路。經(jīng)過經(jīng)濟(jì)學(xué)家們長期實(shí)證分析，絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)對發(fā)展中國家初級產(chǎn)品價(jià)格貿(mào)易條件長期以來趨于惡化的論點(diǎn)不再表示懷疑。在傳統(tǒng)的國際貿(mào)易格局下，發(fā)展中國家以出口初級產(chǎn)品為主，進(jìn)口以制成品為主；而發(fā)達(dá)國家正好相反，出口以制成品為主，進(jìn)口以初級產(chǎn)品為主。由于發(fā)達(dá)國家對初級產(chǎn)品的進(jìn)口需求趨于疲軟和發(fā)展中國家對來自發(fā)達(dá)國家的產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)口需求持續(xù)強(qiáng)勁，發(fā)展中國家價(jià)格貿(mào)易條件也就自然趨于惡化了。由此可以看出，貿(mào)易條件惡化論比較正確地揭示了發(fā)展中國家貿(mào)易條件不斷惡化的事實(shí)，并得出了發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的實(shí)際利益分配中處于越來越不利的地位這樣一個(gè)正確的結(jié)論。
際金融有限公司首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈繼銘認(rèn)為，進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化、原油價(jià)格飆升和我國對原油進(jìn)口依存度的提高、我國經(jīng)濟(jì)增長在一定程度上間接提高了國際原材料價(jià)格，這些使貿(mào)易條件進(jìn)一步惡化。應(yīng)當(dāng)指出，這些都是對我國貿(mào)易條件惡化的解釋，但缺乏系統(tǒng)全面的分析。
選題依據(jù)：爭論的焦點(diǎn)主要集中在貿(mào)易條件惡化的程度、原因和影響三個(gè)方面。我國對外貿(mào)易是否已經(jīng)陷入“比較優(yōu)勢陷阱”；是否應(yīng)該按照比較優(yōu)勢理論來制定對外貿(mào)易政策，還是改革進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，發(fā)展競爭優(yōu)勢；貿(mào)易條件惡化一定帶來貿(mào)易利益的損失還是也存在不確定性的一面，這都有待于進(jìn)一步的分析。本文正是基于以上爭論，系統(tǒng)全面，地分析我國對外貿(mào)易現(xiàn)狀，貿(mào)易惡化的原因以及對我國國民經(jīng)濟(jì)的影響，并研究了改善貿(mào)易條件的對策。
研究意義：通過對本課題的研究，本文試圖能夠幫助讀者加深對貿(mào)易條件的惡化理論和我國貿(mào)易條件現(xiàn)實(shí)狀況的認(rèn)識，完善對我國貿(mào)易條件惡化的研究。另外通過研究我國對外貿(mào)易條件惡化的原因和對策，能夠給我國外貌體制改革的進(jìn)一步深化、促進(jìn)制度創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新提供理論參考，并為改變我國粗放型進(jìn)出口貿(mào)易模式、實(shí)現(xiàn)我國乃至世界各發(fā)展中國家對外貿(mào)易持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供指導(dǎo)作用。
（1）貿(mào)易條件惡化論的發(fā)展及影響。通過對此理論的分析，介紹其對發(fā)展中國家對外貿(mào)易的指導(dǎo)作用。
（2）實(shí)證分析我國對外貿(mào)易條件變化的現(xiàn)狀，列舉近期貿(mào)易條件指數(shù)數(shù)據(jù)，并據(jù)其列表說明我國貿(mào)易條件的變動趨勢。
（3）全面分析我國對外貿(mào)易條件變化的原因。
（4）根據(jù)變化原因擬訂可能的政策措施。
通過對以上四個(gè)方面問題的研究，希望解決對我國貿(mào)易條件惡化的程度、原因、影響的認(rèn)識偏差問題，以至于能尋找更合理的對策從根本上改變我國對外貿(mào)易惡化的狀況，實(shí)現(xiàn)我國對外貿(mào)易的健康發(fā)展。
（
課題主要從資料收集、撰寫開題報(bào)告、草擬提綱、論文初稿反復(fù)修改、論文定稿及答辯幾個(gè)步驟去完成。
[2]井士鋅，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵煤礦現(xiàn)代化20xx3。
[3]樊錢濤，如何運(yùn)用薪酬激勵員工企業(yè)人力資源管理20xx327—28。
[4]王少東，張國霞建立自助式整體薪酬體系人力資源20xx35—36。
[5]徐曉明，公司管理中的薪酬激勵機(jī)制河南化工20xx645—46。
[6]張濤，如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性中國人力資源開發(fā)72—74。
[7]程甌，將員工激勵進(jìn)行到底人力資源39—40。
[8]胡盈，交換中的刺激人力資源53—54。
[9]董玉森，當(dāng)前部分國企薪酬激勵機(jī)制存在的問題和對策研究中國人力資源開發(fā)。
[10]劉穎，走出薪酬激勵的困境通信企業(yè)管理20xx956—57。
[11]林新奇，國際人力資源管理復(fù)旦大學(xué)出版社。
[12]企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵方法中國經(jīng)濟(jì)出版社。
：簽名：
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注：此表由學(xué)生本人填寫，一式三份，一份留系里存檔，指導(dǎo)教師和學(xué)生本人各保存一份。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十九
1.設(shè)計(jì)論文工作的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。
隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，房地產(chǎn)業(yè)作為先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)揮出十分明顯的作用。近十年來，房地產(chǎn)業(yè)取得了飛速發(fā)展，成為我國發(fā)展最快地行業(yè)之一，市場化程度也日益提高。大量外資的引入，形成了外資、合資和內(nèi)資開發(fā)公司齊頭并進(jìn)的勢頭。本文即是想通過對一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體實(shí)際的分析來說明房地產(chǎn)企業(yè)如何制定適合本行業(yè)、本企業(yè)中層管理人員的績效考核制度和行之有效的績效考核方法，從而提高企業(yè)中的“中流砥柱”的作用，進(jìn)而提高企業(yè)整體水平和市場競爭能力。
2.目前研究的概況和發(fā)展趨勢。
企業(yè)中層管理人員是企業(yè)的“中流砥柱”，擔(dān)負(fù)著公司信息的上呈與下達(dá)與公司戰(zhàn)略的具體實(shí)施和監(jiān)督。國內(nèi)外對于企業(yè)人員績效考核的方法大致可包括七種即：1、分級法;2、量表績效考核法;3、強(qiáng)制選擇法;4、關(guān)鍵事件法;5、評語法;6、立體考核法;7、情景模擬法。
二設(shè)計(jì)論文研究的內(nèi)容。
1.重點(diǎn)解決的問題。
在市場競爭日益激烈的今天，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如何有效的使用人才、激勵人才特別是企業(yè)中層管理人員，是企業(yè)參與市場競爭并最終取得勝利的關(guān)鍵，企業(yè)中層擔(dān)負(fù)著公司信息的上傳與下達(dá)，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著公司企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。
2.擬開展研究的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)。
寫作大綱：
1績效考核概述。
1.1績效考核的含義。
1.2績效考核的原則。
1.3績效考核的方法。
1.4績效考核的意義。
2公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析。
2.1公司概況。
2.2中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題。
3對公司中層績效考核再設(shè)計(jì)。
3.1績效考核方案再設(shè)計(jì)基本思路。
3.2企業(yè)中層管理人員職責(zé)描述。
3.3中層管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。
3.4中層管理人員績效考核辦法。
4結(jié)論與展望。
3.本設(shè)計(jì)論文預(yù)期取得的成果。
重新設(shè)計(jì)后的中層管理人員績效考核方案基本上能夠解決公司原有績效考核方式存在的弊端，具體包括：
(1)通過對公司中層管理人員職責(zé)的描述，進(jìn)一步明確了公司各崗位中層的工作內(nèi)容，便于公司日常管理工作更加有效的進(jìn)行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”現(xiàn)象的發(fā)生。
(2)在對工作職責(zé)準(zhǔn)確描述的基礎(chǔ)上，對公司中層管理人員的績效考核指標(biāo)進(jìn)行了明確。明確的績效考核指標(biāo)為科學(xué)、合理的績效考核奠定了基礎(chǔ)，為績效考核的有效進(jìn)行和科學(xué)管理提供了前提。同時(shí)，績效考核指標(biāo)的明確還改變了公司原有的“好壞領(lǐng)導(dǎo)一人說了算”的績效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜絕了“徇私舞弊”現(xiàn)象的發(fā)生。
(3)對考核時(shí)間和考核頻率進(jìn)行了調(diào)整，使之更加貼近工作的實(shí)際。重新設(shè)計(jì)的績效考核方法把原的每年一次的績效考核變成了一年5次(每季度一次加年終一次)，這樣使中層管理人員的近期績效得到及時(shí)體現(xiàn)，再配合相應(yīng)的激勵和績效反饋措施，能夠有效的推動中層管理人員工作績效的提升。
三設(shè)計(jì)論文工作安排。
1.擬采用的主要研究方法(技術(shù)路線或設(shè)計(jì)參數(shù))。
研究方法:。
本文采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，重點(diǎn)在于對企業(yè)現(xiàn)有績效管理制度和績效考核方法適用性的分析與研究。
研究步驟：
(1).通過收集資料，比較各題目的深度以及自己的興趣和能力來選擇適合自己創(chuàng)作的題目。
(2).選定題目后，有針對性的在圖書、期刊、報(bào)紙上收集與論文相關(guān)的資料。
(3).仔細(xì)閱讀資料，找出論文中對自己有用的部分，取其精華，結(jié)合自己的思維模式編寫論文大綱。
(4).大綱審視合格后，根據(jù)大綱條理結(jié)合所收資料和自己的觀點(diǎn)開始創(chuàng)作論文。
(5).請指導(dǎo)老師給予意見和幫助。
2.設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
一、文獻(xiàn)綜述。
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識和技術(shù)是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵機(jī)制、人力資源管理制度激勵機(jī)制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。重點(diǎn)對我國人力資源管理制度中的激勵制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報(bào)告篇二十
1.設(shè)計(jì)(或研究)的依據(jù)與意義：
本工程為某城區(qū)辦公樓采用多層框架結(jié)構(gòu)，為永久性建筑。該樓總建筑面積為8000㎡，擬建位置另行給定,抗震設(shè)防烈度為8度。
根據(jù)城市城市規(guī)劃.建筑規(guī)模和要求以及現(xiàn)有的氣象條件(氣溫.相對濕度.主導(dǎo)風(fēng)向.基本雪壓).工程場地地質(zhì)條件.及材料供應(yīng)和施工條件進(jìn)行設(shè)計(jì)。西城區(qū)辦公樓由主樓和會議中心兩部分組成，主體結(jié)構(gòu)為7層，內(nèi)外裝修均為一般裝修。
相關(guān)設(shè)計(jì)依據(jù)：
(1).《建筑地基設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(2).《混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(3).《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》。
(4)、《建筑抗震設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(5).《砌體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(6).《房屋建筑制圖統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》。
(7).《建筑結(jié)構(gòu)制圖標(biāo)準(zhǔn)》、
(8).《建筑設(shè)計(jì)防火規(guī)范》。
(9).有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)圖集、相關(guān)教科書和及相關(guān)規(guī)定。
意義：
近年來框架結(jié)構(gòu)在世界各地又有了很大的發(fā)展，許多城市普遍興建了包括商場、住宅、旅館、辦公樓和多功能建筑等各種類型的框架建筑。土木工程專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后參加或從事框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)已成為必須面對的現(xiàn)實(shí)之一。
通過畢業(yè)設(shè)計(jì)對大學(xué)期間所學(xué)的知識做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)和應(yīng)用，通過自己對在熟悉任務(wù)書的基礎(chǔ)上參觀、比較同類建筑，查閱、搜集有關(guān)設(shè)計(jì)資料使我的所學(xué)的知識得以綜合的應(yīng)用，提高綜合知識的應(yīng)用能力，對所學(xué)過的知識得以系統(tǒng)的深化。并培養(yǎng)我獨(dú)立解決建筑設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟，及掌握建筑施工圖結(jié)構(gòu)施工圖繪制的方法，為今后工作打下良好的基礎(chǔ)。
同時(shí)畢業(yè)設(shè)計(jì)是學(xué)生在畢業(yè)前半年的最后學(xué)習(xí)和綜合訓(xùn)練的實(shí)踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，是學(xué)習(xí)深化、拓寬、綜合教學(xué)的重要過程;是學(xué)生學(xué)習(xí)、研究與實(shí)踐成果的全面總結(jié);是學(xué)生綜合素質(zhì)與實(shí)踐能力培養(yǎng)效果的全面檢驗(yàn);是學(xué)生畢業(yè)及學(xué)位資格認(rèn)定的重要依據(jù);也是衡量高等教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價(jià)內(nèi)容。所以我們每一個(gè)畢業(yè)生都應(yīng)該認(rèn)真的努力完成自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)，使自己成為社會需要的人才。
2.國內(nèi)外同類設(shè)計(jì)(或同類研究)的概況綜述。
框架結(jié)構(gòu)是由梁柱桿系構(gòu)成，能夠承受豎向和水平荷載作用的承重結(jié)構(gòu)體系。一般設(shè)計(jì)成雙向梁柱抗側(cè)力體系，主體結(jié)構(gòu)均宜采用剛接模式?？拐鹪O(shè)計(jì)時(shí)，為協(xié)調(diào)變形和合理分配內(nèi)力，框架結(jié)構(gòu)不宜設(shè)計(jì)成單跨結(jié)構(gòu)。
豎向荷載作用下，框架結(jié)構(gòu)以梁受彎為主要受力特點(diǎn)，梁端彎矩和跨中彎矩成為梁結(jié)構(gòu)的控制內(nèi)力。水平荷載作用下，框架柱承擔(dān)水平剪力和柱端彎矩，并由此產(chǎn)生水平側(cè)移，在梁柱節(jié)點(diǎn)處，由于協(xié)調(diào)變形使梁端產(chǎn)生彎矩和剪力，因此產(chǎn)生于柱上下端截面的軸力、彎矩和剪力是柱的控制內(nèi)力。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活水平的提高，人們對建筑產(chǎn)品也提出了更高的要求，不僅要安全、經(jīng)濟(jì)，還要實(shí)用、美觀。政府辦公樓作為公共建筑，在適應(yīng)時(shí)代需求的同時(shí)，不僅有與其他公共建筑的共性，也有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。其總體特征有以下幾個(gè)方面：
(1).現(xiàn)代政府辦公樓(特別是城市辦公樓)一般為高層超高層建筑，少數(shù)低級行政單位為多層。這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和城市化進(jìn)程的加快，大量人口持續(xù)不斷的擁向城市，致使城市規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要更多的政府機(jī)關(guān)、單位和工作人員來管理和協(xié)調(diào)轄區(qū)內(nèi)的各種關(guān)系，因此，政府辦公樓必須為各級行政工作人員提供足夠的辦公空間，而現(xiàn)在高層建筑的大量涌現(xiàn)，建筑技術(shù)的日臻成熟，因其能提供大量的建筑空間，因而成為多數(shù)政府辦公建筑的首選。
(2).主體大都采用框架結(jié)構(gòu)，或框架剪力墻結(jié)構(gòu)，以滿足現(xiàn)代辦公建筑的布置靈活、大開間、大進(jìn)深要求。材料上多用鋼筋混凝土，局部采用鋼結(jié)構(gòu)，以滿足承受自重、活荷載以及辦公用具荷載，并保證具有足夠的強(qiáng)度和穩(wěn)定性要求。
(3).為減輕結(jié)構(gòu)自重，現(xiàn)代框架結(jié)構(gòu)內(nèi)部填充墻多采用加氣砼砌塊，外墻多采用非承重黏土空心磚。
(4).政府辦公建筑面積較大，使用人員眾多，流動性大，一般布置為內(nèi)廊式，豎向上則布置多部電梯、樓梯。
(5).政府辦公建筑作為特殊的公共建筑，作用也因使用單位的不同而各異，因此在設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)充分考慮便于各部門施政的要求。
(6).政府辦公樓中有一些特殊用途的房間，如會議室，新聞發(fā)布廳等，由于其建筑面積很大，且內(nèi)部要求空曠，不能布置柱，因此在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中是難點(diǎn)，需要特別重視，重點(diǎn)考慮。
(7).辦公環(huán)境的好壞會影響辦公效率的高低，因此現(xiàn)代政府辦公建筑應(yīng)充分考慮保溫隔熱消音通風(fēng)等要求，采用新型無毒裝飾材料，減少對辦公人員的影響。會議室、新聞發(fā)布廳等特殊用途房間還應(yīng)專門設(shè)計(jì)，滿足其特殊要求。
(8).隨著現(xiàn)在能源的日益緊缺，建筑作為能源消耗大戶，也應(yīng)充充分考慮環(huán)保要求?，F(xiàn)代政府辦公建筑中多采用新型、環(huán)保技術(shù)和材料，以減少對能源的消耗，最大限度的節(jié)約能源。
(9).政府辦公樓作為公共建筑，必須考慮對交通運(yùn)輸?shù)囊?，保證周邊道路的通暢。
(10).在保安監(jiān)控、清潔衛(wèi)生方面，應(yīng)設(shè)置專人專管，以利于工作的開展和責(zé)任的落實(shí)。
3.課題設(shè)計(jì)(或研究)的內(nèi)容。
本工程根據(jù)設(shè)計(jì)任務(wù)書設(shè)計(jì)一辦公樓，根據(jù)地質(zhì)情況及各種荷載情況設(shè)計(jì)建筑物的基礎(chǔ)，根據(jù)荷載和建筑布局設(shè)計(jì)建筑物主體各層結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)梁柱的尺寸及配筋、板厚及配筋，根據(jù)氣象條件設(shè)計(jì)建筑物的地下防水防潮、屋面的防水、保溫與隔熱，使其達(dá)到“實(shí)用、安全、經(jīng)濟(jì)、美觀”的要求。
(1).建筑方案設(shè)計(jì)。
繪出主要平面，立面，剖面圖，標(biāo)明尺寸(一張1號圖紙)，比例1：200。
(2).建筑施工圖設(shè)計(jì)。
1).平面圖：底層平面，標(biāo)準(zhǔn)層平面，頂層平面，比例1：100;。
2).立面圖：主立面，背立面，側(cè)立面，比例1：100;。
3).剖面圖：主要剖面(1：100)，樓梯剖面(1：50);。
4).詳圖：需要詳細(xì)說明的節(jié)點(diǎn)，比例1：10或1：20;。
5).總平面圖(1：500)，門窗表，建筑設(shè)計(jì)說明。
(3).結(jié)構(gòu)施工圖。
1).基礎(chǔ)平面圖和基礎(chǔ)詳圖，比例1：100;。
2).樓面，屋面結(jié)構(gòu)平面圖及節(jié)點(diǎn)詳圖，比例1：100;。
3).框架梁柱配筋圖節(jié)點(diǎn)詳圖，比例1：50;。
4).部分結(jié)構(gòu)構(gòu)件詳圖，比例1：20或1：10;。
4.設(shè)計(jì)(或研究)方法。
結(jié)合所學(xué)過的知識、通過查閱參考資料初步設(shè)計(jì)，再交指導(dǎo)老師審查，審查通過后，利用autocad、和手工完成繪圖，利用excel、word等完成設(shè)計(jì)說明書及其他內(nèi)容的編寫。
結(jié)構(gòu)部分計(jì)算的大概步驟：
1).初估梁柱截面尺寸2).荷載計(jì)算。
3).水平地震作用的側(cè)移驗(yàn)算4).風(fēng)荷載作用下的側(cè)移驗(yàn)算。
5).水平地震作用下橫向框架的內(nèi)力計(jì)算6).豎向荷載作用下框架的內(nèi)力計(jì)算。
7).框架梁柱配筋8).板的配筋計(jì)算。
9).樓梯配筋10).基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)及配筋計(jì)算。
5.實(shí)施計(jì)劃。
設(shè)計(jì)內(nèi)容所用時(shí)間。
1.英文資料翻譯1周。
3.各種結(jié)構(gòu)的確定、繪圖、編制設(shè)計(jì)說明書7周。
4.修改、整理1周。
5.檢查、準(zhǔn)備、答辯1周。
人力資源論文的開題報(bào)告篇一
轉(zhuǎn)眼間，我進(jìn)入xx行工作已經(jīng)兩年零兩個(gè)月了，不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹，從最初的新手成長為分理處的會計(jì)，再進(jìn)入公司業(yè)務(wù)部，這其中有辛酸，有汗水，當(dāng)然，更多的是喜悅?；仡櫼堰^去的xx年，我用3個(gè)詞來進(jìn)行總結(jié)：珍惜、進(jìn)步、成長。
一、珍惜。
態(tài)度決定一切，銀行業(yè)因?yàn)樘厥獾男再|(zhì)決定了其從業(yè)人員應(yīng)該有更高的素質(zhì)，從踏上銀行工作崗位的第一天起，我就提醒自己要對得起所從事的這份職業(yè)：在思想上嚴(yán)格要求自己，生活上保持艱苦樸素的作風(fēng)，在工作中勤勤懇懇，積極向上，刻苦專研業(yè)務(wù)知識與技能，能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)和各級部門安排的各項(xiàng)任務(wù)，從而體現(xiàn)出自身的價(jià)值。
二、進(jìn)步。
通過對以往缺點(diǎn)的改正，不斷完善自身。我從小就有點(diǎn)小馬虎，做事情丟三落四的，這樣的毛病對銀行從業(yè)人員來說可謂是大忌，特別是從事柜面業(yè)務(wù)，為此，我時(shí)刻用膽大心細(xì)四個(gè)字來督促自己。兩年的柜面工作，我累計(jì)出錯過一次，當(dāng)時(shí)是一位客戶來取款300元，我因?yàn)橐粫r(shí)疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，還好及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯誤，通知客戶返回網(wǎng)點(diǎn)，在充分得到客戶的諒解后更正了出錯的款項(xiàng)。金融工作難免會出錯，貴在怎么吸取教訓(xùn)并在今后加以避免，這次事件雖然金額不大，但是足夠給我敲響了警鐘。工作應(yīng)以穩(wěn)為本，在此基礎(chǔ)上不斷提高業(yè)務(wù)速度。
三、成長。
效地整理好當(dāng)天的傳票對會計(jì)工作又是相當(dāng)重要的，因?yàn)檫@樣既能為相關(guān)會計(jì)后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ)，又能騰出大量的時(shí)間。
xx年8月，我有幸從分理處脫穎而出，進(jìn)入支行公司業(yè)務(wù)部上掛學(xué)習(xí)，這對我來說是一次相當(dāng)難得的機(jī)會。一年來的種種經(jīng)歷都是巨大的收獲與財(cái)富，從最初的記賬到現(xiàn)在的信貸，崗位的變動讓我對銀行業(yè)務(wù)有了更進(jìn)一步的了解與掌握，通過之前兩年在網(wǎng)點(diǎn)的表現(xiàn)，我證明了自己能勝任記賬這個(gè)崗位。進(jìn)入支行公司部3個(gè)月以來，我接觸到了全新的信貸業(yè)務(wù)，從第一天開始我就告誡自己需要盡快適應(yīng)從柜面人員到客戶經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變。通過這三個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)，我對公司信貸業(yè)務(wù)的操作流程有了整體上的一個(gè)了解，掌握了相關(guān)一些營銷技巧。在進(jìn)步的同時(shí)，隨著對目前工作的不斷理解和總結(jié)，我認(rèn)識到自己還有許多不足：
1、業(yè)務(wù)技能不夠精細(xì)，雖然已從事記賬崗位兩年，但會出業(yè)務(wù)仍未精通。現(xiàn)在從事了全新的公司信貸崗位，首先要有肯學(xué)肯鉆的態(tài)度，其次任何崗位都不可能在短時(shí)間內(nèi)就能做到精通，因此我已經(jīng)做好長期努力的準(zhǔn)備。保持一貫踏實(shí)的作風(fēng)，克服性格上內(nèi)向的缺點(diǎn)，努力成長為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理。
2、xx年，在爭做最大的零售支行的目標(biāo)指引下，更多的中間業(yè)務(wù)需要大力推廣開，如手機(jī)銀行，基金，網(wǎng)銀，信用卡等，這就要求銀行客戶經(jīng)理具備足夠的業(yè)務(wù)知識與技能，我需要加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備積累和進(jìn)一步提高營銷技巧。今天的xx行欣欣向榮，作為xx行的一員，我感到無比自豪，在新的一年工作中，我將更加勤奮地工作，刻苦學(xué)習(xí)，努力提高各方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)技能，適應(yīng)農(nóng)商行的發(fā)展需要，踏實(shí)進(jìn)取，克服不足，把工作推上新的臺階。
人力資源論文的開題報(bào)告篇二
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語。
三、參考文獻(xiàn)。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社，(1)。
[5]嚴(yán)冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[j]，理論學(xué)習(xí)與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學(xué)[m]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術(shù).哈佛商業(yè)評論，，(5)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇三
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報(bào)告要求。
一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計(jì))選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強(qiáng)無力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報(bào)告篇四
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個(gè)問題：一個(gè)是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個(gè)是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費(fèi)流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。所以本人運(yùn)用大學(xué)所學(xué)的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較國內(nèi)來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機(jī)制。相比較.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵機(jī)制。
三、研究內(nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計(jì)劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計(jì)劃不科學(xué)并缺乏實(shí)施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計(jì)劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個(gè)案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內(nèi)外(主要國內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報(bào)刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個(gè)企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內(nèi)與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時(shí)可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究內(nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報(bào)告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻(xiàn)。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國中小型企業(yè)的經(jīng)營管理理論與實(shí)務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計(jì)部.中國中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國大地出版社,2011.
人力資源論文的開題報(bào)告篇五
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計(jì)劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個(gè)企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個(gè)字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時(shí)還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個(gè)性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個(gè)方面的人。因?yàn)閷θ说淖鹬厝绻前l(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個(gè)人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識。
人力資源論文的開題報(bào)告篇六
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機(jī)制建設(shè)。
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
人力資源論文的開題報(bào)告篇七
一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來,民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展,已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量,1978市場取向改革的初期,民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的,但隨著國有企業(yè)改革的深入,市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,加入wto后“國民待遇”的實(shí)施,民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展,導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的,企業(yè)激勵機(jī)制是一個(gè)重要方面,如何提高企業(yè)競爭力,使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展,而競爭力的提升與否,都離不開,激勵機(jī)制的建立.通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧,建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要.民營企業(yè)激勵的研究是一個(gè)綜合的體系,它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵理論,人力資源薪酬管理理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論,對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路,對民營企業(yè)激勵研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善,還沒有全面,系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述.
二、選題的文獻(xiàn)綜述。
1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”,就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段,采取多種有效的方式方法,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).激勵機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和,也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和.馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用.
國外專家學(xué)者對激勵理論的研究比較早,開始于20世紀(jì)30年代,70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題,激勵機(jī)制也慢慢走向成熟.現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(twofactortheory),又叫激勵保健理論(motivator-hygienetheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(fredrickherzberg)提出來的,也叫“雙因素激勵理論”.
赫茲伯格認(rèn)為:人類有兩種不同的類型需要,他們之間彼此是獨(dú)立的,但能夠以不同的方式影響人們的行為.雙因素理論:雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意,而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意,而不是滿意.赫茲伯格提出,主要由兩類因素影響人們的行為:保健因素和激勵因素.
保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù).這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,處理的好可預(yù)防和消除這種不滿.但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的'作用.
激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素.
2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀(jì)80年代末,起步較晚,但發(fā)展非常迅速.早期對激勵問題集中在國有企業(yè),改革開放后隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,研究范圍延伸到民營企業(yè).20世紀(jì)90年代以來,知識經(jīng)濟(jì)理論對我國經(jīng)濟(jì)管理研究產(chǎn)生了很大影響,人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵,其范圍逐漸多元化,特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究.張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調(diào)查問卷,采用對照組比較研究的方法,定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內(nèi)在需求,進(jìn)一步探討知識型員工的激勵機(jī)制.文魁、吳東梅(2003)以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表,通過調(diào)研和實(shí)證,研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機(jī)制.秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認(rèn)為,由于知識經(jīng)濟(jì)背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化,對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足,并指出,高新技術(shù)企業(yè)r&d績效要從基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn)移,基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)高于財(cái)務(wù)指標(biāo).后來又有人提出了新的理念模式,就是循環(huán)激勵鏈模型.鄧玉林、達(dá)慶利、王文平(2006)則從系統(tǒng)性、授權(quán)度與自由度3個(gè)維度討論了知識工作設(shè)計(jì)、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用.
近幾年,國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機(jī)制的研究并重;由如何實(shí)施激勵到對激勵效果的評價(jià);激勵方式方法上,由對單一的或綜合激勵方式的研究,上升到通過經(jīng)濟(jì)機(jī)制(公司治理、控制權(quán)等)的設(shè)計(jì)進(jìn)行人力資本激勵,日益重視經(jīng)驗(yàn)研究,尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證分析;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,這一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性.
3、存在問題國內(nèi)研究起步晚,發(fā)展迅速,雖然取得了豐富的研究成果,但在研究中存在幾個(gè)問題:(1)在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)研究方面,多數(shù)研究或運(yùn)用委托代理模型,或運(yùn)用管理學(xué)激勵理論,而綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機(jī)制研究的不多;(2)在經(jīng)驗(yàn)研究方面,多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析,進(jìn)行深入系統(tǒng)的實(shí)證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻(xiàn)較少,且主要是從宏觀層面進(jìn)行研究,從微觀層面進(jìn)行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實(shí)運(yùn)用扎根理論進(jìn)行的激勵機(jī)制理論創(chuàng)新研究.
4、理論依據(jù):文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查資料。
論文提綱摘要。
一、緒論。
二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵。
三、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強(qiáng),結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(六)“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱(。
七)溝通反饋渠道不暢通。
四、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的激勵和考核制度。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn):。
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社,2002。
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003。
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究,2003。
[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才,2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā),2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟(jì)師,2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001。
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006,1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理,2007,1。
人力資源論文的開題報(bào)告篇八
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。
成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識和技術(shù)是非常必要的。
而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。
隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。
在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。
所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。
有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵機(jī)制、人力資源管理制度激勵機(jī)制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
重點(diǎn)對我國人力資源管理制度中的激勵制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報(bào)告篇九
二、選題的意義及相關(guān)研究動態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因?yàn)樗鳛楣芾淼能浖?能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質(zhì)激勵和精神激勵,企業(yè)文化屬于精神激勵范疇,它能最大限度地調(diào)動員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個(gè)組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運(yùn)行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠(yuǎn)意義。
相關(guān)研究動態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價(jià)值觀;利于團(tuán)隊(duì)合作，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。
三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國發(fā)展出版社，
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國人民大學(xué)出版社，
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
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[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002。
[6]楊愛義馬新福:國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟(jì)師，2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，
[9]李亞:民營企業(yè)管理概論[m].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機(jī)制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十一
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機(jī)制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十二
指導(dǎo)教師：
班級：服設(shè)。
所在院系：設(shè)計(jì)與藝術(shù)學(xué)院。
課題的目的及意義。
目的：
視覺營銷的根本目的在于爭取目標(biāo)顧客、擴(kuò)大市場影響和突出品牌形象，因此，絕不能只滿足于熱熱鬧鬧的促銷宣傳和心血來潮的煽情手段。同企業(yè)的所有經(jīng)營活動一樣，視覺營銷也必須堅(jiān)持既定的理念和一貫的策略，并且在設(shè)計(jì)上予以充分體現(xiàn)。
意義：
視覺營銷并不是新的“武器”，而是一門被我們遺忘了的“武器”。作為一種直觀的營銷手段，它其實(shí)一直默默“呆”在每個(gè)終端的幕后臺角，人們對它的作用了解甚少，如同一個(gè)被“雪藏”的歌手。近幾年當(dāng)我們重新審視和了解它的作用后，“視覺營銷”就開始從幕后走到了前臺。而其更大的意義是：商家們已經(jīng)開始將作為一門獨(dú)立的學(xué)科，發(fā)掘它的潛在威力，同時(shí)在終端中進(jìn)行系統(tǒng)的運(yùn)用。
課題的主要任務(wù);研究可能遇到的問題以及解決的方法和措施。
研究主要任務(wù)：
1、論述服裝視覺營銷的含義和范疇。
2、針對一個(gè)服裝店而言，在色彩、造型、聲音這些相關(guān)的影響視覺注意力方面進(jìn)行分析。
3、服裝視覺營銷塑造消費(fèi)者心中的形象。
4、整合視覺營銷，提升銷售業(yè)績。
可能遇到的問題：
1、現(xiàn)有資料和信息不足;。
2、對現(xiàn)在服裝賣場中的視覺營銷的應(yīng)用與服裝本身認(rèn)識不足。
3、視覺營銷的應(yīng)用于賣場銷售是否成功。
解決方法及措施：
積極到閱覽室，圖書館等有價(jià)值的位置查閱;學(xué)習(xí)研究，向指導(dǎo)老師請教;從自己實(shí)習(xí)單位的情況為起點(diǎn)，然后再到各大中小型服裝賣場中更好的了解服裝視覺營銷對服裝服裝賣場的影響狀態(tài)，從實(shí)際出發(fā)，慢慢學(xué)習(xí)服裝視覺營銷在賣場中的作用的認(rèn)識和了解，逐漸完善課題。
論文。
大綱。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十三
1、學(xué)生xx的選題，緊扣專業(yè)方向、緊扣現(xiàn)實(shí)，做到理論與實(shí)踐結(jié)合、與實(shí)習(xí)體會結(jié)合，有現(xiàn)實(shí)意義，有完成選題的能力和條件，其開題報(bào)告體現(xiàn)了我院培養(yǎng)高級實(shí)用型人才的目標(biāo)的要求。且該生對于所開課題進(jìn)行了較為詳盡的調(diào)研，參考了許多文獻(xiàn)，最后確定的課題具有一定的實(shí)用價(jià)值。本課題是學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識的延續(xù)，符合學(xué)生專業(yè)發(fā)展方向，對于提高學(xué)生的基本知識和技能，對于提高學(xué)生的研究能力有益。研究方法和研究計(jì)劃基本合理，難度合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成該課題的設(shè)計(jì)。
2、該生對本課題相關(guān)的知識與理論研究比較透徹，參考了許多的文獻(xiàn)資料，具有一定的研究價(jià)值。本課題結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容完整，主要觀點(diǎn)突出，并且時(shí)效性強(qiáng)，是學(xué)生學(xué)習(xí)方向的延續(xù)，對于提高學(xué)生的能力有利。
3、該生通過與課題組成員和老師充分討論，參考了許多文獻(xiàn)，確定了具有一定的市場價(jià)值的課題。本課題初步確定的論文設(shè)計(jì)思路基本明確，通過分析grice的合作原則在國際商務(wù)談判中的運(yùn)用可以提高國際商務(wù)談判的效率，以及促進(jìn)國際貿(mào)易的發(fā)展。本課題的研究方法和研究步驟基本合理，難道合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成該課題的設(shè)計(jì)。
4、該生用dreamweave和access數(shù)據(jù)庫等技術(shù)對甘孜旅游網(wǎng)站進(jìn)行設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)清新美觀，主要問題回答準(zhǔn)確，基本概念清楚，望對論文中指正的數(shù)據(jù)庫存放問題進(jìn)行修改。
5、該生專業(yè)素養(yǎng)比較好，對所提問題回答流利，正確率高，對實(shí)現(xiàn)過程中遇到的難題認(rèn)識到位，時(shí)間把握得當(dāng)，若能用比較新的運(yùn)行環(huán)境進(jìn)行實(shí)現(xiàn)相對好。
6、該生對數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)講解詳細(xì)，研究深入，論壇設(shè)計(jì)部分獨(dú)立完成，有一定的科研能力，答辯中思路清晰，回答得簡明扼要，語言流利。答辯組經(jīng)過認(rèn)真討論，一致同意通過該生成績?yōu)榱己?，但要求該生糾正論文中尚存的某些錯誤。
7、在十分鐘的陳述中，該生介紹了論文的主要觀點(diǎn)、內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及論文的寫作過程，條理清晰，語言無大錯，對老師的提問做出了基本正確的回答，體現(xiàn)了一定的專業(yè)素養(yǎng)。但設(shè)計(jì)過程有點(diǎn)小問題，流程圖不很完善，希望及時(shí)糾正。
8、從答辯可以看出該生總體專業(yè)基礎(chǔ)比較扎實(shí)，準(zhǔn)備工作充分，對論文內(nèi)容非常熟悉，能簡潔明了的陳述設(shè)計(jì)思想和過程，系統(tǒng)展示流暢，回答問題有理有據(jù)，基本概念清楚，論文有一定創(chuàng)新。希望繼續(xù)完善論文中的部分文字和符號，爭取規(guī)范使用。
9、該生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)比較流利、清楚的闡述論文的主要內(nèi)容，能恰當(dāng)回答與論文有關(guān)的問題，態(tài)度謙虛，體現(xiàn)了比較扎實(shí)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)。建議把圖像的打開功能用適當(dāng)?shù)奈淖直磉_(dá)出來，繼續(xù)完善使論文格式規(guī)范化。
10、結(jié)合數(shù)學(xué)知識用計(jì)算機(jī)技術(shù)來處理地質(zhì)問題，對方法原理掌握透徹，論文有比較好的創(chuàng)新。對快速傅里葉和小波變換圖的結(jié)果分析到位，處理結(jié)果良好，計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)素養(yǎng)好。答辯中主要問題回答準(zhǔn)確、深入。論文中變換的指標(biāo)若有對比會更好。
11、論文陳述清楚，講解簡單明了，存在不足在于缺少自己的新觀點(diǎn)、新方法，多為套用他人研究成果，論文格式方面應(yīng)多規(guī)范。
12、答辯的準(zhǔn)備工作充分，對老師的提問能詳實(shí)回答，并對設(shè)計(jì)過程中所遇困境能反復(fù)探討研究，找出更好的解決方法，專業(yè)技術(shù)比較好。若能結(jié)合專業(yè)改進(jìn)使靜態(tài)的網(wǎng)頁成為動態(tài)的則更好，不足在于數(shù)據(jù)庫中表的描述方式不太對，望改進(jìn)。
13、論文陳述清晰明白，開門見山，直接入題。對老師的提問能流利作答，思路清晰，但對論文中的部分代碼解釋不楚，有少量語言錯誤，望今后的研究中多創(chuàng)新。
14、該生能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)陳述論文的主要內(nèi)容，但答辯中回答問題不是很流暢，對設(shè)計(jì)的細(xì)節(jié)技術(shù)不太熟，回答問題不夠切題。
15、從五部分對論文進(jìn)行闡述，重點(diǎn)突出，答辯流暢、熟練，知識掌握基本到位，時(shí)間符合要求。不足是論文中有部分概念錯誤。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十四
3000。
是否需要盲審(博士或碩士生有這個(gè)需要)：否。
旅游管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告題目遂寧市旅游業(yè)的發(fā)展對策研究。
課題研究的背景與意義：(綜述國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀;闡述課題的研究目的、意義)。
本研究的目的意義。
近年來，遂寧市旅游業(yè)方興未艾，其著名的兩句旅游標(biāo)語：遂寧，讓心靈度假!為了您，這座城市等待了1660年!讓無數(shù)游客為之向往，為之怦然心動，讓無數(shù)的慕名者向往之情和疑惑之心油然而生。雖然從創(chuàng)辦伊始，遂寧市旅游業(yè)已經(jīng)超越單純的最初的自娛自樂層面，成為了新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)之一。但同時(shí)，由于歷史、文化、地理諸多因素的制約，遂寧市旅游業(yè)發(fā)展尚處與自發(fā)階段，換而言之，遂寧市旅游業(yè)的潛力尚有待挖掘。隨著旅游市場體系的逐步完善，義勞動力市場具有很大的借鑒、啟示和指導(dǎo)意義。隨著遂寧市旅游業(yè)逐漸興起,如何促進(jìn)遂寧市旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)?shù)卣吧鐣姷闹匾n題，但不可否認(rèn)，在實(shí)踐中，遂寧市旅游業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，仍然存在諸多問題。如：片面追求旅游規(guī)模，而忽略旅游文化的建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展、在旅游管理中缺乏科學(xué)有效的人本管理手段等等，都已經(jīng)成為制約遂寧市旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要瓶頸。眾所周知，旅游業(yè)的發(fā)展是個(gè)長期的循序漸進(jìn)的過程，經(jīng)歷由外延到內(nèi)涵，由理念到文化，這一旅游行業(yè)不斷提升的過程。
我們要清醒地認(rèn)識到，目前，遂寧市旅游業(yè)擺脫現(xiàn)有粗放式管理模式還需要長期的努力。在現(xiàn)階段推行精細(xì)管理，要將管理的重心轉(zhuǎn)到執(zhí)行力上，將管理者的注意力放在做事上，強(qiáng)調(diào)把旅游業(yè)做細(xì)、做好、做精，進(jìn)而提高員工素養(yǎng)和工作效率，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理思想。而先進(jìn)的經(jīng)營和管理離不開有效的管理制度。從某種意義上來說，科學(xué)合理的管理制度不僅是現(xiàn)代旅游業(yè)有序經(jīng)營的內(nèi)在保證，更是旅游業(yè)未來發(fā)展的源泉動力。在這其中，旅游文化的品牌塑造作為一種遂寧市旅游業(yè)的核心關(guān)鍵，就遂寧市旅游業(yè)管理者而言，如何科學(xué)合理的進(jìn)行旅游文化提煉，充分發(fā)揮旅游從業(yè)者的主觀能動性，讓大家積極、主動、高效地投入于旅游行業(yè)整體發(fā)展中，是未來遂寧市旅游業(yè)的的重中之重。如背景所述，遂寧市旅游業(yè)發(fā)展研究作為近期專家學(xué)者討論的熱點(diǎn)，從它的萌芽到實(shí)踐到反思對這一過程和相關(guān)問題的思考與分析，通過遂寧市旅游業(yè)發(fā)展側(cè)重點(diǎn)的比較及發(fā)展的區(qū)別分析對于優(yōu)化遂寧市旅游業(yè)發(fā)展研究很大的借鑒、啟示和指導(dǎo)意義。
遂寧市旅游業(yè)的發(fā)展需要因地制宜，眾多的因素相互配合，通過特性研究使遂寧市旅游業(yè)發(fā)展對策更趨合理、有序，進(jìn)一步加強(qiáng)和加快建立符合遂寧市旅游業(yè)發(fā)展實(shí)際的對策，這是當(dāng)前遂寧市旅游業(yè)管理者不可推卸的現(xiàn)實(shí)責(zé)任，也是當(dāng)?shù)卣媾R的迫切任務(wù)，亟待解決，這也是本文的選題目的所在。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及水平。
主要研究思路和方法：(基本思路、工作重點(diǎn)、技術(shù)路線等)。
殷桂仙.四川遂寧旅游戰(zhàn)略管理策劃[d].昆明理工大學(xué)20xx。
遂寧旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策探討李釗,吳會蓉.遂寧旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策探討[j].地方文化研究輯刊.20xx(00)。
祝菁菁.產(chǎn)業(yè)集群視角下的縣域旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式研究[d].鄭州大學(xué)20xx。
耿巍娜.河北省旅游產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展模式研究[d].燕山大學(xué)20xx。
高樂華.山東省旅游產(chǎn)業(yè)集群及其發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].中國海洋大學(xué)2015。
溫?fù)P.論廣西旅游業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的思路與對策[j].文學(xué)界(理論版).20xx(03)。
富玉英.中國湖泊型旅游景區(qū)轉(zhuǎn)型升級研究[d].復(fù)旦大學(xué)20xx。
周江.資源型旅游地旅游產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展研究[d].蘭州大學(xué)20xx。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十五
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵機(jī)制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
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[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
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人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。希望這篇人力資源管理論文開題報(bào)告會對您論文的開題報(bào)告有所幫助。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十六
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的`執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上；在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—hr曾一度被等同為一個(gè)簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—hr的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2?？稍趫D書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
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[5]胡峰。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j]。高校圖書情報(bào)論壇，20xx，（04）。（主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵。）。
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[10]杜軍，鄢波。戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j]。人才資源開發(fā)，20xx，（09）。
[11]孫冬梅。a公司實(shí)施電子化人力資源管理系統(tǒng)（ehr）的案例分析及啟示[d]。對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十七
課題名稱：
姓名：
學(xué)號：
專業(yè)年級：
指導(dǎo)教師：
理論意義：隨著新聞傳播事業(yè)的發(fā)展新聞侵權(quán)現(xiàn)象屢見不鮮，隨著科技的發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)等新媒體侵權(quán)糾紛案件也越來越多，多少年以來新聞媒體被稱為“無冕之王”。目前我國新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個(gè)空白。由于當(dāng)代媒介從業(yè)者法律知識缺陷、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、追求商業(yè)利益等造成的新聞侵權(quán)。對新聞侵權(quán)與媒體責(zé)任的研究，明確新聞侵權(quán)的界定與媒體責(zé)任劃歸，提高媒體從業(yè)者職業(yè)道德與法律知識，用相關(guān)法律保護(hù)媒體權(quán)利、制裁媒體侵權(quán)行為，即用媒體侵權(quán)責(zé)任法彌補(bǔ)新聞法制不健全的問題。從新聞從業(yè)人員來說，研究新聞侵權(quán)應(yīng)該研究什么是新聞侵權(quán)、怎樣防止發(fā)生侵權(quán)行為。只有認(rèn)識到了某種行為構(gòu)成新聞侵權(quán)，我們才能采取辦法不這樣做，不發(fā)生新聞侵權(quán)。
現(xiàn)實(shí)意義：對新聞侵權(quán)與媒介責(zé)任的研究使新聞侵權(quán)有了明確的定義與界定媒介責(zé)任劃歸明確，有利于指導(dǎo)新聞立法進(jìn)一步完善新聞法律。對于新聞從業(yè)者來說更加明確什么是新聞侵權(quán)行為，然后避免新聞侵權(quán)行為的發(fā)生，提高新聞從業(yè)者的法律意識與職業(yè)道德素質(zhì)。對于受害者來說能夠更加清楚明了自己那些權(quán)利被侵犯了，如何去維護(hù)自己的權(quán)利，讓社會更加的公平公正與和諧。
1.理論的淵源及演進(jìn)過程媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論研究和司法實(shí)踐已經(jīng)有20多年的歷史了。20多年來，民法學(xué)者、民事法官和媒體法制工作者共同研究，使其已經(jīng)成為一個(gè)新聞傳播法與侵權(quán)責(zé)任法交叉的學(xué)科，它有著良好的發(fā)展前景，并在社會生活中發(fā)揮了重要作用。194x年以來發(fā)生的第一起媒體侵權(quán)案件，是1985年的“瘋女案”。涉訟的文章是《民主與法制》198x年第1期發(fā)表的《二十年瘋女之謎》，文章中所寫迫害狄某的杜某于198x年1月向上海長寧區(qū)法院提起刑事自訴?！睹穹ㄍ▌t》實(shí)施后至198x年的兩年間，出現(xiàn)了新聞侵權(quán)的第一個(gè)高潮，全國發(fā)生的新聞侵權(quán)案件達(dá)到300多件。其后相繼又發(fā)生了第二次、第三次、第四次高潮，第四次高潮在200x年之后，以官方機(jī)構(gòu)及公務(wù)人員起訴新聞媒體為特點(diǎn)?！睹穹ㄍ▌t》第一次規(guī)定了人格權(quán)及其法律保護(hù)，第一次規(guī)定了可以精神損害賠償?shù)姆椒ň葷?jì)姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)和榮譽(yù)權(quán)。該法實(shí)施后，很快形成了一個(gè)“告記者熱”的新聞侵權(quán)“第一次浪潮”。當(dāng)時(shí)，新聞界將這種糾紛案件叫做“新聞糾紛”或者“新聞官司”，爾后明確提出了“新聞侵權(quán)”的概念。199x年5月6日至8日，由中國新聞法制研究中心、上海社會科學(xué)院新聞研究所、上海市新聞出版局和南通日報(bào)社聯(lián)合發(fā)起召開了第一次全國新聞法制學(xué)術(shù)研討會，6個(gè)省市以及全國人大法工委、國務(wù)院法制局、中宣部和新聞出版署等50余位專家學(xué)者，集中討論了新聞侵權(quán)與法律責(zé)任。法學(xué)理論不斷探索形成了媒體侵權(quán)責(zé)任法的理論體系，中國新聞法制研究中心于199x年、199x年和199x年分別召開了三次全國學(xué)術(shù)研討會，集中研究媒體侵權(quán)問題，發(fā)表論文76篇。
2.國內(nèi)外對本課題的研究現(xiàn)狀和有待解決的問題從改革開放之時(shí)起，一些有識之士在總結(jié)新聞工作正反兩方面經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出了重視新聞法制建設(shè)的要求。199x年，楊立新在《中南政法學(xué)院學(xué)報(bào)》上發(fā)表了第一篇文章，即《新聞侵權(quán)問題的再思考》。199x年，楊立新和王利明教授主編了《人格權(quán)與新聞侵權(quán)》一書，系統(tǒng)闡釋了他們對新聞侵權(quán)的看法?！睹襟w要為嚴(yán)重失實(shí)的報(bào)道承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任》——于付海律師，文章中講述了《紅紅樓夢》中賈赦的扮演者李某訴訟新京報(bào)的案情及法院的判決，并對本案的法理進(jìn)行了詳細(xì)的評析?！缎侣勄謾?quán)的構(gòu)成及其責(zé)任承擔(dān)》——法律教育網(wǎng)，新聞侵權(quán)的構(gòu)成、新聞侵權(quán)的責(zé)任承擔(dān)——承擔(dān)主體及承擔(dān)方式進(jìn)行了初步探索與研究。郝振省主編:《新聞侵權(quán)及其預(yù)防》，民主與建設(shè)出版社200x年版，以新聞報(bào)道權(quán)為基本立足點(diǎn)，對于新聞報(bào)道超越其界限范圍的新聞侵權(quán)行為的基本構(gòu)成，責(zé)任承擔(dān)以及新聞侵權(quán)糾紛的處理與預(yù)防進(jìn)行了系統(tǒng)全面的研究。20xx年楊立新又在《中國法學(xué)》上發(fā)表了一篇名為《我國的媒體侵權(quán)責(zé)任與媒體權(quán)利保護(hù)》的論文，對我國媒體侵權(quán)責(zé)任法在保護(hù)媒體權(quán)利和侵權(quán)責(zé)任認(rèn)定方面做了初步探索，并對媒體齊全責(zé)任法為何沒有明文規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任做了詳細(xì)的解釋。徐迅主編:《新聞(媒體)侵權(quán)研究新論》，法律出版社200x年版。全書共分三個(gè)部分對民法通則生效二十幾年來我國所發(fā)生的媒體侵權(quán)案件做了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與研究報(bào)告。學(xué)者們之所以對研究新聞侵權(quán)問題孜孜不倦，是因?yàn)樾侣勄謾?quán)既涉及新聞法的問題，也涉及侵權(quán)法的問題；既涉及對民事主體的權(quán)利保護(hù)問題，又涉及新聞媒體言論自由輿論監(jiān)督的問題。因此，研究新聞侵權(quán)，實(shí)際上就是在新聞自由與權(quán)利保護(hù)之間，小心翼翼地尋找兩個(gè)利益之間發(fā)生沖突的最佳平衡點(diǎn)。
雖然很多專家學(xué)者們對新聞侵權(quán)有了很多的研究但至今也沒有一部完整的新聞法，甚至是有些人還再為是否要立一部新聞法做著激烈的爭論，《侵權(quán)責(zé)任法》也沒有明文規(guī)定新聞(媒體)侵權(quán)責(zé)任。對媒體責(zé)任主題劃分不清楚，如新聞媒體、新聞編輯、新聞作者以及轉(zhuǎn)載等責(zé)任比例劃分不清楚。新聞法制不健全，新聞法制的缺位表現(xiàn)在形式上的缺位與法律上的空白，新聞侵權(quán)也成為新聞界與法律界相互交叉領(lǐng)域的一個(gè)空白。新聞從業(yè)者缺失相關(guān)法律知識、新聞作風(fēng)不踏實(shí)、主觀上的過錯等造成新聞侵權(quán)行為。法院、法官在受理、審判這類案件時(shí)難度較大很難找到成文的法律規(guī)定。急需給新聞侵權(quán)下一個(gè)明確的定義、做出明確的界線規(guī)定，在此基礎(chǔ)上起草新聞侵權(quán)責(zé)任法明確規(guī)定新聞侵權(quán)責(zé)任，讓受害者申訴時(shí)有法可依，讓新聞從業(yè)者明確侵權(quán)行為從而杜絕侵權(quán)行為。是否要立一部完整的新聞法、新聞侵權(quán)的責(zé)任劃分、新聞侵權(quán)在法律與道德層面上的界定等都是當(dāng)前與今后有待解決的問題。
3.本人對所查文獻(xiàn)的評述不同時(shí)期不同學(xué)者對新聞侵權(quán)有著不同的闡述，對新聞侵權(quán)的定義不能達(dá)成一致，新聞侵權(quán)的界線劃分不明。媒介責(zé)任的已有研究大多是對其社會責(zé)任、輿論監(jiān)督的研究，它包含政治責(zé)任與道德責(zé)任兩方面，不外乎就是媒介在謀求自身經(jīng)濟(jì)利益之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會利益的義務(wù)，對侵權(quán)責(zé)任劃歸的研究較少。20世紀(jì)媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的重點(diǎn)表現(xiàn)在對受害人的人格權(quán)保護(hù)上。很多著述突出的是對人格權(quán)的保護(hù)，而不是研究對媒體權(quán)利的保護(hù)。進(jìn)入21世紀(jì)之后，媒體侵權(quán)責(zé)任法研究的主要進(jìn)展表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：主張?jiān)凇吨腥A人民共和國侵權(quán)責(zé)任法草案》增加媒體侵權(quán)責(zé)任；研究媒體侵權(quán)責(zé)任抗辯事由。媒體(新聞)侵權(quán)不是一個(gè)科學(xué)的概念，無論是在法律界還是在新聞界，使用新聞侵權(quán)或者媒體侵權(quán)的概念有一個(gè)變化過程。學(xué)者最初經(jīng)常使用新聞侵權(quán)的概念，有時(shí)也使用新聞官司、新聞糾紛、新聞訴訟等概念。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十八
：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。
指導(dǎo)教師：
貿(mào)易條件惡化論是阿根廷著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家普雷維什在一份名為《拉丁美洲的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其主要問題》的報(bào)告中提出來的。在該報(bào)告中，他考察了英國自1870年至1938年間進(jìn)出口貿(mào)易條件的變化，發(fā)現(xiàn)初級產(chǎn)品相對于制成品的貿(mào)易條件在70年中下降了35.9%。由此他得出結(jié)論：初級產(chǎn)品的貿(mào)易條件在不斷惡化，那些以初級產(chǎn)品出口為主的國家在國際貿(mào)易中愈來愈處于極其不利的地位。并提出了改變貿(mào)易條件惡化的進(jìn)口替代戰(zhàn)略。貿(mào)易條件惡化論經(jīng)過辛格、伊曼紐爾等人的發(fā)展，其影響愈來愈大。他們認(rèn)為，自由貿(mào)易并沒有帶來普遍的富裕，反而造成馬太效應(yīng)，使富者愈富，窮者愈窮。發(fā)展中國家要改變這種命運(yùn)，只有實(shí)行工業(yè)化，更確切的說是走進(jìn)口替代戰(zhàn)略之路。經(jīng)過經(jīng)濟(jì)學(xué)家們長期實(shí)證分析，絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)對發(fā)展中國家初級產(chǎn)品價(jià)格貿(mào)易條件長期以來趨于惡化的論點(diǎn)不再表示懷疑。在傳統(tǒng)的國際貿(mào)易格局下，發(fā)展中國家以出口初級產(chǎn)品為主，進(jìn)口以制成品為主；而發(fā)達(dá)國家正好相反，出口以制成品為主，進(jìn)口以初級產(chǎn)品為主。由于發(fā)達(dá)國家對初級產(chǎn)品的進(jìn)口需求趨于疲軟和發(fā)展中國家對來自發(fā)達(dá)國家的產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)口需求持續(xù)強(qiáng)勁，發(fā)展中國家價(jià)格貿(mào)易條件也就自然趨于惡化了。由此可以看出，貿(mào)易條件惡化論比較正確地揭示了發(fā)展中國家貿(mào)易條件不斷惡化的事實(shí)，并得出了發(fā)展中國家在國際貿(mào)易中的實(shí)際利益分配中處于越來越不利的地位這樣一個(gè)正確的結(jié)論。
際金融有限公司首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈繼銘認(rèn)為，進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化、原油價(jià)格飆升和我國對原油進(jìn)口依存度的提高、我國經(jīng)濟(jì)增長在一定程度上間接提高了國際原材料價(jià)格，這些使貿(mào)易條件進(jìn)一步惡化。應(yīng)當(dāng)指出，這些都是對我國貿(mào)易條件惡化的解釋，但缺乏系統(tǒng)全面的分析。
選題依據(jù)：爭論的焦點(diǎn)主要集中在貿(mào)易條件惡化的程度、原因和影響三個(gè)方面。我國對外貿(mào)易是否已經(jīng)陷入“比較優(yōu)勢陷阱”；是否應(yīng)該按照比較優(yōu)勢理論來制定對外貿(mào)易政策，還是改革進(jìn)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，發(fā)展競爭優(yōu)勢；貿(mào)易條件惡化一定帶來貿(mào)易利益的損失還是也存在不確定性的一面，這都有待于進(jìn)一步的分析。本文正是基于以上爭論，系統(tǒng)全面，地分析我國對外貿(mào)易現(xiàn)狀，貿(mào)易惡化的原因以及對我國國民經(jīng)濟(jì)的影響，并研究了改善貿(mào)易條件的對策。
研究意義：通過對本課題的研究，本文試圖能夠幫助讀者加深對貿(mào)易條件的惡化理論和我國貿(mào)易條件現(xiàn)實(shí)狀況的認(rèn)識，完善對我國貿(mào)易條件惡化的研究。另外通過研究我國對外貿(mào)易條件惡化的原因和對策，能夠給我國外貌體制改革的進(jìn)一步深化、促進(jìn)制度創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新提供理論參考，并為改變我國粗放型進(jìn)出口貿(mào)易模式、實(shí)現(xiàn)我國乃至世界各發(fā)展中國家對外貿(mào)易持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供指導(dǎo)作用。
（1）貿(mào)易條件惡化論的發(fā)展及影響。通過對此理論的分析，介紹其對發(fā)展中國家對外貿(mào)易的指導(dǎo)作用。
（2）實(shí)證分析我國對外貿(mào)易條件變化的現(xiàn)狀，列舉近期貿(mào)易條件指數(shù)數(shù)據(jù)，并據(jù)其列表說明我國貿(mào)易條件的變動趨勢。
（3）全面分析我國對外貿(mào)易條件變化的原因。
（4）根據(jù)變化原因擬訂可能的政策措施。
通過對以上四個(gè)方面問題的研究，希望解決對我國貿(mào)易條件惡化的程度、原因、影響的認(rèn)識偏差問題，以至于能尋找更合理的對策從根本上改變我國對外貿(mào)易惡化的狀況，實(shí)現(xiàn)我國對外貿(mào)易的健康發(fā)展。
（
課題主要從資料收集、撰寫開題報(bào)告、草擬提綱、論文初稿反復(fù)修改、論文定稿及答辯幾個(gè)步驟去完成。
[2]井士鋅，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵煤礦現(xiàn)代化20xx3。
[3]樊錢濤，如何運(yùn)用薪酬激勵員工企業(yè)人力資源管理20xx327—28。
[4]王少東，張國霞建立自助式整體薪酬體系人力資源20xx35—36。
[5]徐曉明，公司管理中的薪酬激勵機(jī)制河南化工20xx645—46。
[6]張濤，如何發(fā)揮薪酬激勵的持久性中國人力資源開發(fā)72—74。
[7]程甌，將員工激勵進(jìn)行到底人力資源39—40。
[8]胡盈，交換中的刺激人力資源53—54。
[9]董玉森，當(dāng)前部分國企薪酬激勵機(jī)制存在的問題和對策研究中國人力資源開發(fā)。
[10]劉穎，走出薪酬激勵的困境通信企業(yè)管理20xx956—57。
[11]林新奇，國際人力資源管理復(fù)旦大學(xué)出版社。
[12]企業(yè)員工管理方法研究組企業(yè)員工激勵方法中國經(jīng)濟(jì)出版社。
：簽名：
：簽名：
注：此表由學(xué)生本人填寫，一式三份，一份留系里存檔，指導(dǎo)教師和學(xué)生本人各保存一份。
人力資源論文的開題報(bào)告篇十九
1.設(shè)計(jì)論文工作的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。
隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，房地產(chǎn)業(yè)作為先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)揮出十分明顯的作用。近十年來，房地產(chǎn)業(yè)取得了飛速發(fā)展，成為我國發(fā)展最快地行業(yè)之一，市場化程度也日益提高。大量外資的引入，形成了外資、合資和內(nèi)資開發(fā)公司齊頭并進(jìn)的勢頭。本文即是想通過對一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體實(shí)際的分析來說明房地產(chǎn)企業(yè)如何制定適合本行業(yè)、本企業(yè)中層管理人員的績效考核制度和行之有效的績效考核方法，從而提高企業(yè)中的“中流砥柱”的作用，進(jìn)而提高企業(yè)整體水平和市場競爭能力。
2.目前研究的概況和發(fā)展趨勢。
企業(yè)中層管理人員是企業(yè)的“中流砥柱”，擔(dān)負(fù)著公司信息的上呈與下達(dá)與公司戰(zhàn)略的具體實(shí)施和監(jiān)督。國內(nèi)外對于企業(yè)人員績效考核的方法大致可包括七種即：1、分級法;2、量表績效考核法;3、強(qiáng)制選擇法;4、關(guān)鍵事件法;5、評語法;6、立體考核法;7、情景模擬法。
二設(shè)計(jì)論文研究的內(nèi)容。
1.重點(diǎn)解決的問題。
在市場競爭日益激烈的今天，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如何有效的使用人才、激勵人才特別是企業(yè)中層管理人員，是企業(yè)參與市場競爭并最終取得勝利的關(guān)鍵，企業(yè)中層擔(dān)負(fù)著公司信息的上傳與下達(dá)，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著公司企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。
2.擬開展研究的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)。
寫作大綱：
1績效考核概述。
1.1績效考核的含義。
1.2績效考核的原則。
1.3績效考核的方法。
1.4績效考核的意義。
2公司中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題分析。
2.1公司概況。
2.2中層管理人員績效考核現(xiàn)狀及問題。
3對公司中層績效考核再設(shè)計(jì)。
3.1績效考核方案再設(shè)計(jì)基本思路。
3.2企業(yè)中層管理人員職責(zé)描述。
3.3中層管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。
3.4中層管理人員績效考核辦法。
4結(jié)論與展望。
3.本設(shè)計(jì)論文預(yù)期取得的成果。
重新設(shè)計(jì)后的中層管理人員績效考核方案基本上能夠解決公司原有績效考核方式存在的弊端，具體包括：
(1)通過對公司中層管理人員職責(zé)的描述，進(jìn)一步明確了公司各崗位中層的工作內(nèi)容，便于公司日常管理工作更加有效的進(jìn)行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”現(xiàn)象的發(fā)生。
(2)在對工作職責(zé)準(zhǔn)確描述的基礎(chǔ)上，對公司中層管理人員的績效考核指標(biāo)進(jìn)行了明確。明確的績效考核指標(biāo)為科學(xué)、合理的績效考核奠定了基礎(chǔ)，為績效考核的有效進(jìn)行和科學(xué)管理提供了前提。同時(shí)，績效考核指標(biāo)的明確還改變了公司原有的“好壞領(lǐng)導(dǎo)一人說了算”的績效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜絕了“徇私舞弊”現(xiàn)象的發(fā)生。
(3)對考核時(shí)間和考核頻率進(jìn)行了調(diào)整，使之更加貼近工作的實(shí)際。重新設(shè)計(jì)的績效考核方法把原的每年一次的績效考核變成了一年5次(每季度一次加年終一次)，這樣使中層管理人員的近期績效得到及時(shí)體現(xiàn)，再配合相應(yīng)的激勵和績效反饋措施，能夠有效的推動中層管理人員工作績效的提升。
三設(shè)計(jì)論文工作安排。
1.擬采用的主要研究方法(技術(shù)路線或設(shè)計(jì)參數(shù))。
研究方法:。
本文采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，重點(diǎn)在于對企業(yè)現(xiàn)有績效管理制度和績效考核方法適用性的分析與研究。
研究步驟：
(1).通過收集資料，比較各題目的深度以及自己的興趣和能力來選擇適合自己創(chuàng)作的題目。
(2).選定題目后，有針對性的在圖書、期刊、報(bào)紙上收集與論文相關(guān)的資料。
(3).仔細(xì)閱讀資料，找出論文中對自己有用的部分，取其精華，結(jié)合自己的思維模式編寫論文大綱。
(4).大綱審視合格后，根據(jù)大綱條理結(jié)合所收資料和自己的觀點(diǎn)開始創(chuàng)作論文。
(5).請指導(dǎo)老師給予意見和幫助。
2.設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
一、文獻(xiàn)綜述。
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動化。成千上萬家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識和技術(shù)是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調(diào)動員工的積極性為主旨的激勵，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵機(jī)制、人力資源管理制度激勵機(jī)制造成了社會資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識。
意義：了解我國人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決激勵機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。重點(diǎn)對我國人力資源管理制度中的激勵制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源論文的開題報(bào)告篇二十
1.設(shè)計(jì)(或研究)的依據(jù)與意義：
本工程為某城區(qū)辦公樓采用多層框架結(jié)構(gòu)，為永久性建筑。該樓總建筑面積為8000㎡，擬建位置另行給定,抗震設(shè)防烈度為8度。
根據(jù)城市城市規(guī)劃.建筑規(guī)模和要求以及現(xiàn)有的氣象條件(氣溫.相對濕度.主導(dǎo)風(fēng)向.基本雪壓).工程場地地質(zhì)條件.及材料供應(yīng)和施工條件進(jìn)行設(shè)計(jì)。西城區(qū)辦公樓由主樓和會議中心兩部分組成，主體結(jié)構(gòu)為7層，內(nèi)外裝修均為一般裝修。
相關(guān)設(shè)計(jì)依據(jù)：
(1).《建筑地基設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(2).《混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(3).《建筑結(jié)構(gòu)荷載規(guī)范》。
(4)、《建筑抗震設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(5).《砌體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范》。
(6).《房屋建筑制圖統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》。
(7).《建筑結(jié)構(gòu)制圖標(biāo)準(zhǔn)》、
(8).《建筑設(shè)計(jì)防火規(guī)范》。
(9).有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)圖集、相關(guān)教科書和及相關(guān)規(guī)定。
意義：
近年來框架結(jié)構(gòu)在世界各地又有了很大的發(fā)展，許多城市普遍興建了包括商場、住宅、旅館、辦公樓和多功能建筑等各種類型的框架建筑。土木工程專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后參加或從事框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)已成為必須面對的現(xiàn)實(shí)之一。
通過畢業(yè)設(shè)計(jì)對大學(xué)期間所學(xué)的知識做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)和應(yīng)用，通過自己對在熟悉任務(wù)書的基礎(chǔ)上參觀、比較同類建筑，查閱、搜集有關(guān)設(shè)計(jì)資料使我的所學(xué)的知識得以綜合的應(yīng)用，提高綜合知識的應(yīng)用能力，對所學(xué)過的知識得以系統(tǒng)的深化。并培養(yǎng)我獨(dú)立解決建筑設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟，及掌握建筑施工圖結(jié)構(gòu)施工圖繪制的方法，為今后工作打下良好的基礎(chǔ)。
同時(shí)畢業(yè)設(shè)計(jì)是學(xué)生在畢業(yè)前半年的最后學(xué)習(xí)和綜合訓(xùn)練的實(shí)踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，是學(xué)習(xí)深化、拓寬、綜合教學(xué)的重要過程;是學(xué)生學(xué)習(xí)、研究與實(shí)踐成果的全面總結(jié);是學(xué)生綜合素質(zhì)與實(shí)踐能力培養(yǎng)效果的全面檢驗(yàn);是學(xué)生畢業(yè)及學(xué)位資格認(rèn)定的重要依據(jù);也是衡量高等教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價(jià)內(nèi)容。所以我們每一個(gè)畢業(yè)生都應(yīng)該認(rèn)真的努力完成自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)，使自己成為社會需要的人才。
2.國內(nèi)外同類設(shè)計(jì)(或同類研究)的概況綜述。
框架結(jié)構(gòu)是由梁柱桿系構(gòu)成，能夠承受豎向和水平荷載作用的承重結(jié)構(gòu)體系。一般設(shè)計(jì)成雙向梁柱抗側(cè)力體系，主體結(jié)構(gòu)均宜采用剛接模式?？拐鹪O(shè)計(jì)時(shí)，為協(xié)調(diào)變形和合理分配內(nèi)力，框架結(jié)構(gòu)不宜設(shè)計(jì)成單跨結(jié)構(gòu)。
豎向荷載作用下，框架結(jié)構(gòu)以梁受彎為主要受力特點(diǎn)，梁端彎矩和跨中彎矩成為梁結(jié)構(gòu)的控制內(nèi)力。水平荷載作用下，框架柱承擔(dān)水平剪力和柱端彎矩，并由此產(chǎn)生水平側(cè)移，在梁柱節(jié)點(diǎn)處，由于協(xié)調(diào)變形使梁端產(chǎn)生彎矩和剪力，因此產(chǎn)生于柱上下端截面的軸力、彎矩和剪力是柱的控制內(nèi)力。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活水平的提高，人們對建筑產(chǎn)品也提出了更高的要求，不僅要安全、經(jīng)濟(jì)，還要實(shí)用、美觀。政府辦公樓作為公共建筑，在適應(yīng)時(shí)代需求的同時(shí)，不僅有與其他公共建筑的共性，也有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。其總體特征有以下幾個(gè)方面：
(1).現(xiàn)代政府辦公樓(特別是城市辦公樓)一般為高層超高層建筑，少數(shù)低級行政單位為多層。這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和城市化進(jìn)程的加快，大量人口持續(xù)不斷的擁向城市，致使城市規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要更多的政府機(jī)關(guān)、單位和工作人員來管理和協(xié)調(diào)轄區(qū)內(nèi)的各種關(guān)系，因此，政府辦公樓必須為各級行政工作人員提供足夠的辦公空間，而現(xiàn)在高層建筑的大量涌現(xiàn)，建筑技術(shù)的日臻成熟，因其能提供大量的建筑空間，因而成為多數(shù)政府辦公建筑的首選。
(2).主體大都采用框架結(jié)構(gòu)，或框架剪力墻結(jié)構(gòu)，以滿足現(xiàn)代辦公建筑的布置靈活、大開間、大進(jìn)深要求。材料上多用鋼筋混凝土，局部采用鋼結(jié)構(gòu)，以滿足承受自重、活荷載以及辦公用具荷載，并保證具有足夠的強(qiáng)度和穩(wěn)定性要求。
(3).為減輕結(jié)構(gòu)自重，現(xiàn)代框架結(jié)構(gòu)內(nèi)部填充墻多采用加氣砼砌塊，外墻多采用非承重黏土空心磚。
(4).政府辦公建筑面積較大，使用人員眾多，流動性大，一般布置為內(nèi)廊式，豎向上則布置多部電梯、樓梯。
(5).政府辦公建筑作為特殊的公共建筑，作用也因使用單位的不同而各異，因此在設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)充分考慮便于各部門施政的要求。
(6).政府辦公樓中有一些特殊用途的房間，如會議室，新聞發(fā)布廳等，由于其建筑面積很大，且內(nèi)部要求空曠，不能布置柱，因此在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中是難點(diǎn)，需要特別重視，重點(diǎn)考慮。
(7).辦公環(huán)境的好壞會影響辦公效率的高低，因此現(xiàn)代政府辦公建筑應(yīng)充分考慮保溫隔熱消音通風(fēng)等要求，采用新型無毒裝飾材料，減少對辦公人員的影響。會議室、新聞發(fā)布廳等特殊用途房間還應(yīng)專門設(shè)計(jì)，滿足其特殊要求。
(8).隨著現(xiàn)在能源的日益緊缺，建筑作為能源消耗大戶，也應(yīng)充充分考慮環(huán)保要求?，F(xiàn)代政府辦公建筑中多采用新型、環(huán)保技術(shù)和材料，以減少對能源的消耗，最大限度的節(jié)約能源。
(9).政府辦公樓作為公共建筑，必須考慮對交通運(yùn)輸?shù)囊?，保證周邊道路的通暢。
(10).在保安監(jiān)控、清潔衛(wèi)生方面，應(yīng)設(shè)置專人專管，以利于工作的開展和責(zé)任的落實(shí)。
3.課題設(shè)計(jì)(或研究)的內(nèi)容。
本工程根據(jù)設(shè)計(jì)任務(wù)書設(shè)計(jì)一辦公樓，根據(jù)地質(zhì)情況及各種荷載情況設(shè)計(jì)建筑物的基礎(chǔ)，根據(jù)荷載和建筑布局設(shè)計(jì)建筑物主體各層結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)梁柱的尺寸及配筋、板厚及配筋，根據(jù)氣象條件設(shè)計(jì)建筑物的地下防水防潮、屋面的防水、保溫與隔熱，使其達(dá)到“實(shí)用、安全、經(jīng)濟(jì)、美觀”的要求。
(1).建筑方案設(shè)計(jì)。
繪出主要平面，立面，剖面圖，標(biāo)明尺寸(一張1號圖紙)，比例1：200。
(2).建筑施工圖設(shè)計(jì)。
1).平面圖：底層平面，標(biāo)準(zhǔn)層平面，頂層平面，比例1：100;。
2).立面圖：主立面，背立面，側(cè)立面，比例1：100;。
3).剖面圖：主要剖面(1：100)，樓梯剖面(1：50);。
4).詳圖：需要詳細(xì)說明的節(jié)點(diǎn)，比例1：10或1：20;。
5).總平面圖(1：500)，門窗表，建筑設(shè)計(jì)說明。
(3).結(jié)構(gòu)施工圖。
1).基礎(chǔ)平面圖和基礎(chǔ)詳圖，比例1：100;。
2).樓面，屋面結(jié)構(gòu)平面圖及節(jié)點(diǎn)詳圖，比例1：100;。
3).框架梁柱配筋圖節(jié)點(diǎn)詳圖，比例1：50;。
4).部分結(jié)構(gòu)構(gòu)件詳圖，比例1：20或1：10;。
4.設(shè)計(jì)(或研究)方法。
結(jié)合所學(xué)過的知識、通過查閱參考資料初步設(shè)計(jì)，再交指導(dǎo)老師審查，審查通過后，利用autocad、和手工完成繪圖，利用excel、word等完成設(shè)計(jì)說明書及其他內(nèi)容的編寫。
結(jié)構(gòu)部分計(jì)算的大概步驟：
1).初估梁柱截面尺寸2).荷載計(jì)算。
3).水平地震作用的側(cè)移驗(yàn)算4).風(fēng)荷載作用下的側(cè)移驗(yàn)算。
5).水平地震作用下橫向框架的內(nèi)力計(jì)算6).豎向荷載作用下框架的內(nèi)力計(jì)算。
7).框架梁柱配筋8).板的配筋計(jì)算。
9).樓梯配筋10).基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)及配筋計(jì)算。
5.實(shí)施計(jì)劃。
設(shè)計(jì)內(nèi)容所用時(shí)間。
1.英文資料翻譯1周。
3.各種結(jié)構(gòu)的確定、繪圖、編制設(shè)計(jì)說明書7周。
4.修改、整理1周。
5.檢查、準(zhǔn)備、答辯1周。