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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇一
摘要：
建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著很大的引導(dǎo)作用，但人力資源管理方面的水平過(guò)低，已嚴(yán)重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認(rèn)識(shí)到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時(shí)，摒棄一些陋習(xí)，并在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關(guān)鍵詞：
近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
二、對(duì)我國(guó)建筑企業(yè)人力資源水平提高的對(duì)策。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才,為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的`價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結(jié)束語(yǔ)。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻(xiàn)。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇二
摘要：對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公司的人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國(guó)保險(xiǎn)公司所面臨的重要問(wèn)題。本文在對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，給出了保險(xiǎn)公司人力資源管理的相關(guān)建議。
人力資源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取決于其人力資源管理系統(tǒng)的高效性和完備性。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)講，在人力資源管理方面面臨著諸多問(wèn)題，其中最為顯著的則是過(guò)強(qiáng)的人力資源流動(dòng)性。保險(xiǎn)公司在面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，應(yīng)采取怎樣的人力資源管理策略是關(guān)系保險(xiǎn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。保險(xiǎn)公司應(yīng)在加快適應(yīng)持續(xù)變動(dòng)的內(nèi)部、外部形勢(shì)的同時(shí)，重視人力資源管理的重要性，通過(guò)采用現(xiàn)代人力資源管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)目前人力資源管理工作中的難題，獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(一)人才是保險(xiǎn)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。
保險(xiǎn)公司屬于智力、技術(shù)和知識(shí)高度集中的一類企業(yè)，人才對(duì)于保險(xiǎn)公司的重要程度可見(jiàn)一斑。具體來(lái)看，人才對(duì)保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、管理創(chuàng)新以及市場(chǎng)開拓等方面尤為重要，更是保險(xiǎn)公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。我國(guó)保險(xiǎn)公司還面臨著由于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)加速市場(chǎng)化而帶來(lái)的兩個(gè)挑戰(zhàn)。其一，保險(xiǎn)公司面臨著來(lái)自前端服務(wù)的挑戰(zhàn)。前端服務(wù)是指保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格、種類及服務(wù)質(zhì)量。不同行業(yè)以及不同顧客對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品有著截然不同的需求，這就要求保險(xiǎn)公司既能提供豐富多樣的產(chǎn)品類型，有能保障其所提供產(chǎn)品在同行業(yè)中具有價(jià)格優(yōu)勢(shì)。其二，保險(xiǎn)公司還面臨著來(lái)自其技術(shù)、人才、機(jī)制、體制以及管理方面的巨大挑戰(zhàn)，這五個(gè)方面通常稱之為保險(xiǎn)公司的五大基石。因此，保險(xiǎn)公司能不能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，往往會(huì)決定其是否會(huì)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
(二)人才是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素。
眾所周知，現(xiàn)代管理制度的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障，而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，其現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要達(dá)到一系列的標(biāo)準(zhǔn)，例如明晰的權(quán)責(zé)分配、科學(xué)的管理手段、清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及分化的政企結(jié)構(gòu)。不僅如此，保險(xiǎn)公司還需著眼于保險(xiǎn)行業(yè)的特質(zhì)，如市場(chǎng)情況、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等?；诖耍ｋU(xiǎn)公司不僅需要專業(yè)化的管理人才，還需要全面了解營(yíng)銷理論和管理理論的人才。
(一)觀念滯后。
目前保險(xiǎn)公司人力資源管理觀念滯后帶來(lái)的組織低效率運(yùn)轉(zhuǎn)不容忽視，這種滯后性主要體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人力資源管理理論的研究和實(shí)踐不夠深入，或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。事實(shí)上，很大一部分保險(xiǎn)公司將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)意義上的人事管理，沒(méi)有形成體系化的管理職能。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的則是“人”，人才是組織的核心所在。因此，這樣就無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性，員工則無(wú)法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)為組織服務(wù)，員工更加不會(huì)具有創(chuàng)新意識(shí)。
(二)欠缺規(guī)劃。
現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應(yīng)按照其中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于全局來(lái)對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，并慎重選擇關(guān)鍵崗位人員，輔以科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃。但在目前階段來(lái)看，大部分保險(xiǎn)公司注重短期成效，缺乏對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，并且對(duì)關(guān)鍵崗位人員的選拔和評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的技術(shù)手段，例如使用信效度得到廣泛檢驗(yàn)的量表對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)。保險(xiǎn)公司在選擇員工時(shí)往往有很大的隨意性，僅僅由招聘人員來(lái)決定。這樣就容易導(dǎo)致企業(yè)招聘的員工無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。在人才培養(yǎng)方面，保險(xiǎn)公司也沒(méi)有將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，更沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)進(jìn)行人才開發(fā)。
(三)激勵(lì)機(jī)制不公平。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對(duì)員工的激勵(lì)，使其保持高昂的積極性。這是因?yàn)?，只有?dāng)員工在公平的激勵(lì)制度中，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性。但是就目前階段來(lái)看，保險(xiǎn)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)還不太合理，具體表現(xiàn)為員工的報(bào)酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎(jiǎng)金以及各類津貼，其中獎(jiǎng)金和各類津貼通常是平均分配，缺乏靈活性，這樣就很難發(fā)揮激勵(lì)的作用。此外，保險(xiǎn)公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面也比較欠缺，很多保險(xiǎn)公司的員工都希望能夠得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而獲得職務(wù)上的提升或者薪酬的增長(zhǎng)。但現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司僅看重員工的學(xué)歷，對(duì)員工給的能力則較為輕視，這是因?yàn)檫@些企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)的人才選拔和競(jìng)爭(zhēng)體系。以上提到的種種問(wèn)題都是阻礙組織高效運(yùn)作的因素。
(一)建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍。
打造具有時(shí)代精神的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)者的能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是無(wú)需置疑的，對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。保險(xiǎn)公司往往面臨著充滿不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具有在不確定性環(huán)境下做出正確決策的能力，這樣才能帶領(lǐng)公司開展合法的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，特別是在企業(yè)人力資源管理方面起著決定性的作用。
提高員工業(yè)務(wù)能力、建設(shè)符合實(shí)際的人力資源管理制度。在現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)的市場(chǎng)格局中，培訓(xùn)早已超越了其本身的意義，從以前單純地滿足工作需求到現(xiàn)在滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神訴求，培訓(xùn)的意義已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從一個(gè)輔助性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理的重要組成部分。保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)工作可以從兩個(gè)方面著手：一是新員工的培訓(xùn)，保險(xiǎn)公司應(yīng)重視對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，充分挖掘和開發(fā)這些員工的潛質(zhì)，使他們今后能夠更好地為公司服務(wù);二是與高等院校的合作，保險(xiǎn)公司應(yīng)保持與高等院校的合作，通過(guò)高等院校為公司培育出高素質(zhì)的人才。
建設(shè)公平的激勵(lì)機(jī)制和氛圍。員工的積極性和主動(dòng)性是一個(gè)公司的根本動(dòng)力所在，尤其對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。目前保險(xiǎn)公司的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性為主，建立起一套完整的管理體系。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)使人才脫穎而出的氛圍，擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人策略，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。此外，保險(xiǎn)公司還需做好人才的挽留工作，擴(kuò)大公司的影響力，留住人才。
(二)建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足的追求動(dòng)力，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘期制和聘任制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。
考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵所在。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后，要進(jìn)行有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。
薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇三
摘要：對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理提供重要的支持和保障。本文就對(duì)于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營(yíng)管理中的作用與開發(fā)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探究。
與開發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)人事工作開展的過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對(duì)于其作用進(jìn)行深入的研究和正確的認(rèn)知，提出具有良好可行性的開發(fā)思路，可以對(duì)人事檔案的價(jià)值進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。
1醫(yī)院人事檔案的概念分析。
醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開展過(guò)程中，各個(gè)科室工作人員自身的基礎(chǔ)資料、政治面貌、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容，反應(yīng)了醫(yī)院內(nèi)部有關(guān)工作人員，自身的具體成長(zhǎng)經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應(yīng)用意義，是相關(guān)人力資源管理部門進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)評(píng)定以及工作評(píng)估等工作的重要基礎(chǔ)。隨著當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開展，人力資源和經(jīng)營(yíng)管理工作的開展也更加關(guān)注具體崗位人員的全方位管理，對(duì)于人事檔案進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和應(yīng)用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。
2醫(yī)院人事檔案的作用。
第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對(duì)于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導(dǎo)的重要作用。對(duì)于醫(yī)院本身來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)久的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對(duì)人事檔案進(jìn)行利用，才能對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進(jìn)行充分掌握，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源工作的特性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保人才自身的價(jià)值和能力得到最大發(fā)揮，最終達(dá)到知人善用、人盡其才的目標(biāo)。第二，推進(jìn)人力資源的有效開發(fā)。對(duì)于人才的培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開發(fā)提供關(guān)鍵的指引工作。人事檔案信息對(duì)于人才自身的工作經(jīng)驗(yàn)、政治表現(xiàn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況以及技術(shù)能力等進(jìn)行了充分的體現(xiàn)，為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過(guò)人事檔案，可以對(duì)于當(dāng)前在崗醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)能力方面的不足進(jìn)行更好地體現(xiàn)，這樣可以避免由于信息方面認(rèn)知不夠全面所造成的培訓(xùn)失誤的問(wèn)題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒(méi)，提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性和開展效率。第三，合理的人才評(píng)估。對(duì)于人事檔案信息來(lái)說(shuō)，其可以為人才評(píng)估提供重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中，支撐的評(píng)估是重要的一部分內(nèi)容，這關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者自身的待遇提升，同時(shí)也是對(duì)他們能力的重要評(píng)判。在人力資源評(píng)估工作開展的過(guò)程中，必須要利用人事檔案來(lái)進(jìn)行信息的輔助，結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的工作經(jīng)歷、績(jī)效等方面，展開更加科學(xué)、合理的評(píng)估工作，確保待遇合理化，這對(duì)于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來(lái)說(shuō)也是非常關(guān)鍵的。
3如何更好地開發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。
第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對(duì)于人事檔案管理工作來(lái)說(shuō)，要對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行深入的'了解，對(duì)于人事檔案管理工作進(jìn)行合理的創(chuàng)新，結(jié)合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對(duì)當(dāng)前人事檔案資料進(jìn)行全面的整理，結(jié)合人力資源的開發(fā)需求，采取科學(xué)的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對(duì)于檔案信息資源進(jìn)行統(tǒng)一化的控制，全面依據(jù)人力資源的開發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機(jī)制，這樣才能為人事檔案資料價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供重要的保障。第二，打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當(dāng)前信息化技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，人事檔案管理工作的開展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路，科學(xué)地對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)進(jìn)行利用。在信息化人事檔案管理體系構(gòu)建的過(guò)程中，要采取科學(xué)的規(guī)劃和架構(gòu)，打造一個(gè)更加科學(xué)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。利用更加科學(xué)的信息化管理模式開展開人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當(dāng)前人事檔案管理工作復(fù)雜化的管理需求。在新管理模式構(gòu)建的過(guò)程中，要對(duì)引入更加開放化的管理思路，對(duì)傳統(tǒng)手工管理的模式進(jìn)行改變，這也也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案信息資源的有效保護(hù)與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開考核與評(píng)定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進(jìn)行分類，并依據(jù)形成部門與類別，做好編號(hào)整理。第三，對(duì)于檔案管理人員的素質(zhì)進(jìn)行提升。人事檔案管理工作的開展面向醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍進(jìn)行全面的開展，其工作的執(zhí)行主體是相關(guān)管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質(zhì)，也影響了人事檔案管理工作的開展成效，對(duì)于其開發(fā)過(guò)程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動(dòng)地對(duì)相關(guān)檔案的法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)積極了解先進(jìn)的檔案管理理論知識(shí)，積極適應(yīng)新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強(qiáng)大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行提煉，為決策工作的開展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)，在工作中對(duì)檔案管理工作提供更加可靠的保障。
4結(jié)論。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開展的過(guò)程中，依然面臨著很多我們需要改進(jìn)的問(wèn)題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，對(duì)人事檔案的作用進(jìn)行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價(jià)值進(jìn)行更好地提升和體現(xiàn)，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開發(fā)利用價(jià)值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎(chǔ)資源進(jìn)行利用，不斷地進(jìn)行開發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇四
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，即通過(guò)對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問(wèn)題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭?！返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩?lái)源，一般指天然的財(cái)源”。
聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè))。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源。
可見(jiàn)，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本。
通過(guò)資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見(jiàn)。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數(shù)量上來(lái)看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。
圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。
確認(rèn)、計(jì)量和記錄。
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。
人力資源。
與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無(wú)論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。
企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái);人力資本通過(guò)使人們自身變化，即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái);社會(huì)資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無(wú)形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇五
在二十二年的教育教學(xué)工作中，我深刻地認(rèn)識(shí)到，一個(gè)好的班級(jí)是離不開一個(gè)優(yōu)秀的班主任老師去引領(lǐng)的，因?yàn)榘嗉?jí)管理是一項(xiàng)繁瑣、復(fù)雜的工作。小學(xué)是人生的起步階段，性格這時(shí)會(huì)初步形成，這更加離不開班主任的指導(dǎo)和教育。每一個(gè)班主任都希望并有責(zé)任讓自己的學(xué)生能夠茁壯成長(zhǎng)。一直以來(lái)，我認(rèn)真探索班主任工作經(jīng)驗(yàn)和管理方法?，F(xiàn)在，就談?wù)劙嘀魅卫蠋熢诠ぷ髦械膸c(diǎn)管理方法。
一、重視學(xué)校教育、家庭教育和社會(huì)教育的三大因素。
隨著社會(huì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)生的接觸面達(dá)到前所未有的轉(zhuǎn)變，燈紅酒綠的世界，鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)信息，權(quán)力金錢的誘惑等社會(huì)風(fēng)氣，都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生或多或少的影響，這些都增加了班主任的工作難度。為此，班主任只憑自己的威信和力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須結(jié)合當(dāng)今社會(huì)，力爭(zhēng)與本班科任教師以及家長(zhǎng)對(duì)學(xué)生的.教育有一致的要求和態(tài)度，并時(shí)常同他們交換意見(jiàn)，多方位、多角度了解學(xué)生，制定、調(diào)整對(duì)孩子的教育方法。在學(xué)校中，良好的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)會(huì)促使每一個(gè)學(xué)生奮進(jìn)，而一旦離開學(xué)校，接觸家庭、社會(huì)復(fù)雜的環(huán)境，就會(huì)改變一個(gè)人。所以，作為班主任要全面了解學(xué)生。我每接到一個(gè)新班，都會(huì)先向?qū)W生了解個(gè)人家庭情況、生活背景及學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷怎么樣。只有全面的了解，才能因人而異，做好本班教育。例如，今年我剛接到一個(gè)新班（五年級(jí)），就發(fā)現(xiàn)本班學(xué)生梁同學(xué)紀(jì)律散漫、愛(ài)搗亂。但我不急于批評(píng)他，而是多方面走訪，才知道他是因?yàn)楦改赣H外出打工，認(rèn)為父母親不要他，才這樣做的。于是我和他多次談心，讓他知道父母親為什么外出打工，外出打工是為了誰(shuí)，而他又應(yīng)該怎樣做來(lái)回報(bào)父母親的恩情。經(jīng)過(guò)好幾次的交流、談心，他終于轉(zhuǎn)變了自己的想法，認(rèn)識(shí)到父母親外出打工是為了他。從此以后，他努力學(xué)習(xí)，表現(xiàn)一直都很好?？梢?jiàn)，如果光靠教師主觀地下結(jié)論，對(duì)學(xué)生就有可能造成傷害。多年的教育經(jīng)驗(yàn)告訴我，教育必須通過(guò)家庭、學(xué)校、社會(huì)相互配合，才能取得成功。
二、建立起充滿活力的、具有高效率的班干部隊(duì)伍。
一個(gè)班級(jí)是否團(tuán)結(jié)友愛(ài)、奮發(fā)向上，全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領(lǐng)。班干部是團(tuán)結(jié)同學(xué)共同進(jìn)步、貫徹執(zhí)行學(xué)校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此，班干部隊(duì)伍的建立，不能僅僅作為一種形式存在，班主任必須精心培養(yǎng)。我在建立班委會(huì)時(shí)，廣泛聽取學(xué)生意見(jiàn)，運(yùn)用民主投票方式，由學(xué)生自己選出心目中的班干。這樣，選出來(lái)的班干部有一定的威信，同學(xué)們信任，有號(hào)召力，班干部做起工作來(lái)也積極。我還經(jīng)常對(duì)班干部進(jìn)行教育和培養(yǎng)，鼓勵(lì)他們大膽工作，嚴(yán)格要求自己，要求他們先管好自己，以身作則，要求別人做到的自己要先做到。并明確分工，分層管理，班長(zhǎng)管班干，學(xué)習(xí)委員管組長(zhǎng)，組長(zhǎng)管組員，做到“人人管別人，個(gè)個(gè)被人管，互相幫助，共同進(jìn)步”。
三、注重開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)。
認(rèn)真開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)，不但使學(xué)生在每次活動(dòng)中都有所收獲,而且給學(xué)生留下深刻的印象，并指導(dǎo)自己以后的言行。班會(huì)活動(dòng)是實(shí)施德育的重要載體。班會(huì)的感染力很大，班會(huì)可采用“討論會(huì)、演講會(huì)、答問(wèn)會(huì)”及其它綜合形式進(jìn)行。班會(huì)是全班性的、經(jīng)常性的活動(dòng)，不論是針對(duì)誰(shuí)的問(wèn)題，或什么樣的問(wèn)題，都能使所有的學(xué)生，從不同程度地受到教育。當(dāng)事者得到全班同學(xué)的幫助，心靈深處會(huì)留下難忘的印象，把這次班會(huì)作為人生旅途的一盞航標(biāo)燈，引導(dǎo)自己走正道；其他同學(xué)也會(huì)從中接受教訓(xùn)，吸取經(jīng)驗(yàn)，找到正確的人生道路。因此，班會(huì)和隊(duì)會(huì)是不可忽視的。
四、認(rèn)真關(guān)心和愛(ài)護(hù)學(xué)生、尊重學(xué)生。
沒(méi)有愛(ài)就沒(méi)有教育，愛(ài)是教育的基礎(chǔ)和前提，愛(ài)是教育的根本。誰(shuí)愛(ài)孩子，孩子就會(huì)愛(ài)他。只有用愛(ài)才能教育孩子。班主任就應(yīng)該努力當(dāng)好一個(gè)有愛(ài)心的班主任，了解班風(fēng)、學(xué)風(fēng)；了解家長(zhǎng)普遍的文化層次；班主任平時(shí)要善于接近學(xué)生，體貼和關(guān)心學(xué)生，多和他們聊天、交流、談心、游戲；了解他們內(nèi)心的想法；了解他們的個(gè)性特征和生活環(huán)境；給學(xué)生同等的愛(ài)，這才是班主任順利開展一切工作的基礎(chǔ)。班主任不僅去照顧學(xué)生的生活，還要給學(xué)生物質(zhì)上的幫助，生活上的指導(dǎo)，同時(shí)與學(xué)生進(jìn)行必要的心理交流，讓學(xué)生感到老師無(wú)私的愛(ài)和深切的關(guān)懷；感到班主任和全班同學(xué)都是最信任的人，是有話最可傾訴的人。這樣，班主任和學(xué)生的思想就溝通了。學(xué)生把班主任當(dāng)朋友，一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解，從而取得事半功倍的效果。在每一個(gè)班級(jí)中，都有一些在學(xué)習(xí)、思想上落后的學(xué)生，他們往往都很自卑，也有極個(gè)別的十分調(diào)皮，令教師頭疼等。作為班主任老師，首先，要熱愛(ài)學(xué)生，對(duì)學(xué)生一視同仁，不溺愛(ài)優(yōu)等生，對(duì)優(yōu)等生要注重培養(yǎng)和鞏固；對(duì)中等生要扶持和鼓勵(lì)；不鄙視后進(jìn)生，對(duì)后進(jìn)生要有耐心，多加照顧，多和后進(jìn)生交流、談心，態(tài)度要和藹，使后進(jìn)生愿意接近老師，經(jīng)常和班主任老師說(shuō)心里話，消除疑懼；據(jù)個(gè)別差異，采取不同的教育措施，如課余時(shí)間開展互幫互學(xué)活動(dòng)，座位的排列盡量讓中、差生創(chuàng)設(shè)一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在學(xué)習(xí)上采取“一幫一”模式，即一個(gè)優(yōu)等生帶動(dòng)一個(gè)后進(jìn)生，讓優(yōu)等生當(dāng)“小老師”，充分發(fā)揮課后“小老師”的作用。其次，培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣，提高他們的學(xué)習(xí)成績(jī)；保護(hù)他們的自尊心，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感。最后，鍛煉他們的意志，使他們認(rèn)識(shí)到“我能行”，鞏固新的行為習(xí)慣的養(yǎng)成。
五、運(yùn)用鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)去感化學(xué)生。
眾所周知，小學(xué)生都喜歡得到老師的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，這對(duì)他們不僅是一榮譽(yù)的享受，更能增強(qiáng)他們的勇氣和力量。由于每個(gè)學(xué)生的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、自身的心理品質(zhì)和基礎(chǔ)不同等方面的影響，學(xué)生存在各種差異，有的勤學(xué)守紀(jì)，有的厭學(xué)淘氣。作為班主任老師，要正視學(xué)生中的差異，對(duì)待“問(wèn)題學(xué)生”要從關(guān)愛(ài)的心態(tài)出發(fā)，曉之以理，動(dòng)之以情。即班主任必須做到，凡是要求學(xué)生做到的，自己首先要做到；凡是要求學(xué)生不做的，自己堅(jiān)決不做。比如班主任老師要求學(xué)生不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)，自己本身也應(yīng)以身作則，不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)。班主任老師既要對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，又要寬容仁愛(ài)學(xué)生，以自己的人格魅力去感染學(xué)生。讓他們抬起頭來(lái)走路，挺起胸膛做人。
在科技騰飛發(fā)展的今天，班主任工作管理一定要適應(yīng)新形勢(shì)的特點(diǎn)，要講究教育藝術(shù)，要具有現(xiàn)代教育思想，認(rèn)識(shí)到自己所擔(dān)負(fù)的重要責(zé)任。只要我們通過(guò)各種途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育，用科學(xué)發(fā)展的觀點(diǎn)去啟迪學(xué)生的心靈，這樣，一個(gè)優(yōu)秀的班集體就會(huì)逐漸形成。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇六
近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢,因?yàn)槔暇幙偭P木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當(dāng)然就沒(méi)工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒(méi)有罰木木,還給了木木一張游天門山的門票,說(shuō):“這是天門山的門票,沒(méi)有導(dǎo)游,往返車費(fèi)全包,一日三餐也全包.
作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長(zhǎng)虹路七號(hào)2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類號(hào)：關(guān)鍵詞：
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇七
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)，不準(zhǔn)挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬(wàn)元、中級(jí)職稱3萬(wàn)元、副高級(jí)職稱5萬(wàn)元、正高級(jí)職稱7萬(wàn)元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬(wàn)元、科級(jí)3萬(wàn)、副處5萬(wàn)元、正處7萬(wàn)元。
3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬(wàn)元、高級(jí)工3萬(wàn)元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時(shí)工管理規(guī)定。
在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無(wú)績(jī)效工資。
關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇八
高職院校是近年來(lái)社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.
作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇九
摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力，我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。
一、“抽屜式”管理。
在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟：
第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；
第四步，編寫“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
二、“危機(jī)式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂(lè)。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。
三、“一分鐘”管理。
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。
四、“破格式”管理。
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的，
因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。
五、“和攏式”管理。
“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點(diǎn)是：
（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。
（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。
（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
六、“走動(dòng)式”管理。
這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：
（l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問(wèn)好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。
（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
（3）看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。
（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。
美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷?克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問(wèn)問(wèn)。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。
來(lái)源：中人網(wǎng)。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。
1人力資源共享服務(wù)中心。
（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過(guò)對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對(duì)hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問(wèn)題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。
（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語(yǔ)。
實(shí)踐證明，通過(guò)對(duì)hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十一
現(xiàn)今我國(guó)對(duì)管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及人才管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對(duì)性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平。
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的利用，其次就是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來(lái)的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識(shí)以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評(píng)價(jià)，考核不過(guò)的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績(jī)，提高醫(yī)院的綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3完善崗位招聘制度。
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對(duì)人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的'人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過(guò)程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵(lì)制度。
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對(duì)員工的積極性有著很大的幫助。對(duì)此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過(guò)程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績(jī)效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
3結(jié)語(yǔ)。
人才管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來(lái)越好。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十二
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。
（2）布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。
（3）檔案法：
（4）競(jìng)聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
（2）借助中介法。
a.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會(huì)。可以節(jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。
（3）獵頭公司。
（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。
外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)；4避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的。人才；5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。
缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高；2可能會(huì)選錯(cuò)人；3給現(xiàn)有的員工以不安全感；4文化的融合需要時(shí)間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。
十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。
招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。
（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道。
不同招聘方法適用的招聘對(duì)象。
（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道。
每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么，可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?，如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。
此外，由于崗位類型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升，這是符合單位的實(shí)際情況的，因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō)明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。
（三）使用獵頭公司招聘的技巧。
對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級(jí)人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象，不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會(huì)的主要程序。
（1）準(zhǔn)備展位。
（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。
（3）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。
（5）招聘會(huì)的宣傳工作。
（6）招聘會(huì)后的工作。
十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問(wèn)題。
（1）了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。
十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題。
（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。
十八、招聘?jìng)溥x方案。
a、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；b、加班；c、轉(zhuǎn)包；d、尋找大學(xué)生等兼職人員；
e、租賃員工；f、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；
十九、招聘渠道挑選步驟。
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇使用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。
二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法。
（1）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。
（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。
（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十三
對(duì)于具有特殊優(yōu)勢(shì)的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識(shí)，對(duì)目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、造成這些問(wèn)題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策等問(wèn)題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒(méi)活干與很多活沒(méi)人干的矛盾。
據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國(guó)有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長(zhǎng)的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過(guò)資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。
計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說(shuō)企業(yè)沒(méi)有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問(wèn)題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十四
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說(shuō)的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺(jué)前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇一
摘要：
建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著很大的引導(dǎo)作用，但人力資源管理方面的水平過(guò)低，已嚴(yán)重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認(rèn)識(shí)到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時(shí)，摒棄一些陋習(xí)，并在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關(guān)鍵詞：
近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
二、對(duì)我國(guó)建筑企業(yè)人力資源水平提高的對(duì)策。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才,為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的`價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結(jié)束語(yǔ)。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻(xiàn)。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇二
摘要：對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公司的人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國(guó)保險(xiǎn)公司所面臨的重要問(wèn)題。本文在對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，給出了保險(xiǎn)公司人力資源管理的相關(guān)建議。
人力資源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取決于其人力資源管理系統(tǒng)的高效性和完備性。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)講，在人力資源管理方面面臨著諸多問(wèn)題，其中最為顯著的則是過(guò)強(qiáng)的人力資源流動(dòng)性。保險(xiǎn)公司在面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，應(yīng)采取怎樣的人力資源管理策略是關(guān)系保險(xiǎn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。保險(xiǎn)公司應(yīng)在加快適應(yīng)持續(xù)變動(dòng)的內(nèi)部、外部形勢(shì)的同時(shí)，重視人力資源管理的重要性，通過(guò)采用現(xiàn)代人力資源管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)目前人力資源管理工作中的難題，獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(一)人才是保險(xiǎn)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。
保險(xiǎn)公司屬于智力、技術(shù)和知識(shí)高度集中的一類企業(yè)，人才對(duì)于保險(xiǎn)公司的重要程度可見(jiàn)一斑。具體來(lái)看，人才對(duì)保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、管理創(chuàng)新以及市場(chǎng)開拓等方面尤為重要，更是保險(xiǎn)公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。我國(guó)保險(xiǎn)公司還面臨著由于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)加速市場(chǎng)化而帶來(lái)的兩個(gè)挑戰(zhàn)。其一，保險(xiǎn)公司面臨著來(lái)自前端服務(wù)的挑戰(zhàn)。前端服務(wù)是指保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格、種類及服務(wù)質(zhì)量。不同行業(yè)以及不同顧客對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品有著截然不同的需求，這就要求保險(xiǎn)公司既能提供豐富多樣的產(chǎn)品類型，有能保障其所提供產(chǎn)品在同行業(yè)中具有價(jià)格優(yōu)勢(shì)。其二，保險(xiǎn)公司還面臨著來(lái)自其技術(shù)、人才、機(jī)制、體制以及管理方面的巨大挑戰(zhàn)，這五個(gè)方面通常稱之為保險(xiǎn)公司的五大基石。因此，保險(xiǎn)公司能不能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，往往會(huì)決定其是否會(huì)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
(二)人才是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素。
眾所周知，現(xiàn)代管理制度的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障，而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，其現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要達(dá)到一系列的標(biāo)準(zhǔn)，例如明晰的權(quán)責(zé)分配、科學(xué)的管理手段、清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及分化的政企結(jié)構(gòu)。不僅如此，保險(xiǎn)公司還需著眼于保險(xiǎn)行業(yè)的特質(zhì)，如市場(chǎng)情況、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等?；诖耍ｋU(xiǎn)公司不僅需要專業(yè)化的管理人才，還需要全面了解營(yíng)銷理論和管理理論的人才。
(一)觀念滯后。
目前保險(xiǎn)公司人力資源管理觀念滯后帶來(lái)的組織低效率運(yùn)轉(zhuǎn)不容忽視，這種滯后性主要體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人力資源管理理論的研究和實(shí)踐不夠深入，或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。事實(shí)上，很大一部分保險(xiǎn)公司將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)意義上的人事管理，沒(méi)有形成體系化的管理職能。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的則是“人”，人才是組織的核心所在。因此，這樣就無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性，員工則無(wú)法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)為組織服務(wù)，員工更加不會(huì)具有創(chuàng)新意識(shí)。
(二)欠缺規(guī)劃。
現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應(yīng)按照其中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于全局來(lái)對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，并慎重選擇關(guān)鍵崗位人員，輔以科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃。但在目前階段來(lái)看，大部分保險(xiǎn)公司注重短期成效，缺乏對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，并且對(duì)關(guān)鍵崗位人員的選拔和評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的技術(shù)手段，例如使用信效度得到廣泛檢驗(yàn)的量表對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)。保險(xiǎn)公司在選擇員工時(shí)往往有很大的隨意性，僅僅由招聘人員來(lái)決定。這樣就容易導(dǎo)致企業(yè)招聘的員工無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。在人才培養(yǎng)方面，保險(xiǎn)公司也沒(méi)有將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，更沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)進(jìn)行人才開發(fā)。
(三)激勵(lì)機(jī)制不公平。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對(duì)員工的激勵(lì)，使其保持高昂的積極性。這是因?yàn)?，只有?dāng)員工在公平的激勵(lì)制度中，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性。但是就目前階段來(lái)看，保險(xiǎn)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)還不太合理，具體表現(xiàn)為員工的報(bào)酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎(jiǎng)金以及各類津貼，其中獎(jiǎng)金和各類津貼通常是平均分配，缺乏靈活性，這樣就很難發(fā)揮激勵(lì)的作用。此外，保險(xiǎn)公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面也比較欠缺，很多保險(xiǎn)公司的員工都希望能夠得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而獲得職務(wù)上的提升或者薪酬的增長(zhǎng)。但現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司僅看重員工的學(xué)歷，對(duì)員工給的能力則較為輕視，這是因?yàn)檫@些企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)的人才選拔和競(jìng)爭(zhēng)體系。以上提到的種種問(wèn)題都是阻礙組織高效運(yùn)作的因素。
(一)建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍。
打造具有時(shí)代精神的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)者的能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是無(wú)需置疑的，對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。保險(xiǎn)公司往往面臨著充滿不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具有在不確定性環(huán)境下做出正確決策的能力，這樣才能帶領(lǐng)公司開展合法的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，特別是在企業(yè)人力資源管理方面起著決定性的作用。
提高員工業(yè)務(wù)能力、建設(shè)符合實(shí)際的人力資源管理制度。在現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)的市場(chǎng)格局中，培訓(xùn)早已超越了其本身的意義，從以前單純地滿足工作需求到現(xiàn)在滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神訴求，培訓(xùn)的意義已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從一個(gè)輔助性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理的重要組成部分。保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)工作可以從兩個(gè)方面著手：一是新員工的培訓(xùn)，保險(xiǎn)公司應(yīng)重視對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，充分挖掘和開發(fā)這些員工的潛質(zhì)，使他們今后能夠更好地為公司服務(wù);二是與高等院校的合作，保險(xiǎn)公司應(yīng)保持與高等院校的合作，通過(guò)高等院校為公司培育出高素質(zhì)的人才。
建設(shè)公平的激勵(lì)機(jī)制和氛圍。員工的積極性和主動(dòng)性是一個(gè)公司的根本動(dòng)力所在，尤其對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。目前保險(xiǎn)公司的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性為主，建立起一套完整的管理體系。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)使人才脫穎而出的氛圍，擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人策略，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。此外，保險(xiǎn)公司還需做好人才的挽留工作，擴(kuò)大公司的影響力，留住人才。
(二)建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足的追求動(dòng)力，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘期制和聘任制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。
考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵所在。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后，要進(jìn)行有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。
薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇三
摘要：對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理提供重要的支持和保障。本文就對(duì)于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營(yíng)管理中的作用與開發(fā)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探究。
與開發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)人事工作開展的過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對(duì)于其作用進(jìn)行深入的研究和正確的認(rèn)知，提出具有良好可行性的開發(fā)思路，可以對(duì)人事檔案的價(jià)值進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。
1醫(yī)院人事檔案的概念分析。
醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開展過(guò)程中，各個(gè)科室工作人員自身的基礎(chǔ)資料、政治面貌、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容，反應(yīng)了醫(yī)院內(nèi)部有關(guān)工作人員，自身的具體成長(zhǎng)經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應(yīng)用意義，是相關(guān)人力資源管理部門進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)評(píng)定以及工作評(píng)估等工作的重要基礎(chǔ)。隨著當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開展，人力資源和經(jīng)營(yíng)管理工作的開展也更加關(guān)注具體崗位人員的全方位管理，對(duì)于人事檔案進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和應(yīng)用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。
2醫(yī)院人事檔案的作用。
第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對(duì)于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導(dǎo)的重要作用。對(duì)于醫(yī)院本身來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)久的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對(duì)人事檔案進(jìn)行利用，才能對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進(jìn)行充分掌握，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源工作的特性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保人才自身的價(jià)值和能力得到最大發(fā)揮，最終達(dá)到知人善用、人盡其才的目標(biāo)。第二，推進(jìn)人力資源的有效開發(fā)。對(duì)于人才的培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開發(fā)提供關(guān)鍵的指引工作。人事檔案信息對(duì)于人才自身的工作經(jīng)驗(yàn)、政治表現(xiàn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況以及技術(shù)能力等進(jìn)行了充分的體現(xiàn)，為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過(guò)人事檔案，可以對(duì)于當(dāng)前在崗醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)能力方面的不足進(jìn)行更好地體現(xiàn)，這樣可以避免由于信息方面認(rèn)知不夠全面所造成的培訓(xùn)失誤的問(wèn)題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒(méi)，提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性和開展效率。第三，合理的人才評(píng)估。對(duì)于人事檔案信息來(lái)說(shuō)，其可以為人才評(píng)估提供重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中，支撐的評(píng)估是重要的一部分內(nèi)容，這關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者自身的待遇提升，同時(shí)也是對(duì)他們能力的重要評(píng)判。在人力資源評(píng)估工作開展的過(guò)程中，必須要利用人事檔案來(lái)進(jìn)行信息的輔助，結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的工作經(jīng)歷、績(jī)效等方面，展開更加科學(xué)、合理的評(píng)估工作，確保待遇合理化，這對(duì)于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來(lái)說(shuō)也是非常關(guān)鍵的。
3如何更好地開發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。
第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對(duì)于人事檔案管理工作來(lái)說(shuō)，要對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行深入的'了解，對(duì)于人事檔案管理工作進(jìn)行合理的創(chuàng)新，結(jié)合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對(duì)當(dāng)前人事檔案資料進(jìn)行全面的整理，結(jié)合人力資源的開發(fā)需求，采取科學(xué)的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對(duì)于檔案信息資源進(jìn)行統(tǒng)一化的控制，全面依據(jù)人力資源的開發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機(jī)制，這樣才能為人事檔案資料價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供重要的保障。第二，打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當(dāng)前信息化技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，人事檔案管理工作的開展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路，科學(xué)地對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)進(jìn)行利用。在信息化人事檔案管理體系構(gòu)建的過(guò)程中，要采取科學(xué)的規(guī)劃和架構(gòu)，打造一個(gè)更加科學(xué)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。利用更加科學(xué)的信息化管理模式開展開人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當(dāng)前人事檔案管理工作復(fù)雜化的管理需求。在新管理模式構(gòu)建的過(guò)程中，要對(duì)引入更加開放化的管理思路，對(duì)傳統(tǒng)手工管理的模式進(jìn)行改變，這也也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案信息資源的有效保護(hù)與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開考核與評(píng)定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進(jìn)行分類，并依據(jù)形成部門與類別，做好編號(hào)整理。第三，對(duì)于檔案管理人員的素質(zhì)進(jìn)行提升。人事檔案管理工作的開展面向醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍進(jìn)行全面的開展，其工作的執(zhí)行主體是相關(guān)管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質(zhì)，也影響了人事檔案管理工作的開展成效，對(duì)于其開發(fā)過(guò)程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動(dòng)地對(duì)相關(guān)檔案的法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)積極了解先進(jìn)的檔案管理理論知識(shí)，積極適應(yīng)新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強(qiáng)大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行提煉，為決策工作的開展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)，在工作中對(duì)檔案管理工作提供更加可靠的保障。
4結(jié)論。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開展的過(guò)程中，依然面臨著很多我們需要改進(jìn)的問(wèn)題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，對(duì)人事檔案的作用進(jìn)行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價(jià)值進(jìn)行更好地提升和體現(xiàn)，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開發(fā)利用價(jià)值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎(chǔ)資源進(jìn)行利用，不斷地進(jìn)行開發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇四
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，即通過(guò)對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問(wèn)題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭?！返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩?lái)源，一般指天然的財(cái)源”。
聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè))。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源。
可見(jiàn)，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本。
通過(guò)資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見(jiàn)。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數(shù)量上來(lái)看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。
圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。
確認(rèn)、計(jì)量和記錄。
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。
人力資源。
與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無(wú)論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。
企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái);人力資本通過(guò)使人們自身變化，即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái);社會(huì)資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無(wú)形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇五
在二十二年的教育教學(xué)工作中，我深刻地認(rèn)識(shí)到，一個(gè)好的班級(jí)是離不開一個(gè)優(yōu)秀的班主任老師去引領(lǐng)的，因?yàn)榘嗉?jí)管理是一項(xiàng)繁瑣、復(fù)雜的工作。小學(xué)是人生的起步階段，性格這時(shí)會(huì)初步形成，這更加離不開班主任的指導(dǎo)和教育。每一個(gè)班主任都希望并有責(zé)任讓自己的學(xué)生能夠茁壯成長(zhǎng)。一直以來(lái)，我認(rèn)真探索班主任工作經(jīng)驗(yàn)和管理方法?，F(xiàn)在，就談?wù)劙嘀魅卫蠋熢诠ぷ髦械膸c(diǎn)管理方法。
一、重視學(xué)校教育、家庭教育和社會(huì)教育的三大因素。
隨著社會(huì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)生的接觸面達(dá)到前所未有的轉(zhuǎn)變，燈紅酒綠的世界，鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)信息，權(quán)力金錢的誘惑等社會(huì)風(fēng)氣，都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生或多或少的影響，這些都增加了班主任的工作難度。為此，班主任只憑自己的威信和力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須結(jié)合當(dāng)今社會(huì)，力爭(zhēng)與本班科任教師以及家長(zhǎng)對(duì)學(xué)生的.教育有一致的要求和態(tài)度，并時(shí)常同他們交換意見(jiàn)，多方位、多角度了解學(xué)生，制定、調(diào)整對(duì)孩子的教育方法。在學(xué)校中，良好的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)會(huì)促使每一個(gè)學(xué)生奮進(jìn)，而一旦離開學(xué)校，接觸家庭、社會(huì)復(fù)雜的環(huán)境，就會(huì)改變一個(gè)人。所以，作為班主任要全面了解學(xué)生。我每接到一個(gè)新班，都會(huì)先向?qū)W生了解個(gè)人家庭情況、生活背景及學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷怎么樣。只有全面的了解，才能因人而異，做好本班教育。例如，今年我剛接到一個(gè)新班（五年級(jí)），就發(fā)現(xiàn)本班學(xué)生梁同學(xué)紀(jì)律散漫、愛(ài)搗亂。但我不急于批評(píng)他，而是多方面走訪，才知道他是因?yàn)楦改赣H外出打工，認(rèn)為父母親不要他，才這樣做的。于是我和他多次談心，讓他知道父母親為什么外出打工，外出打工是為了誰(shuí)，而他又應(yīng)該怎樣做來(lái)回報(bào)父母親的恩情。經(jīng)過(guò)好幾次的交流、談心，他終于轉(zhuǎn)變了自己的想法，認(rèn)識(shí)到父母親外出打工是為了他。從此以后，他努力學(xué)習(xí)，表現(xiàn)一直都很好?？梢?jiàn)，如果光靠教師主觀地下結(jié)論，對(duì)學(xué)生就有可能造成傷害。多年的教育經(jīng)驗(yàn)告訴我，教育必須通過(guò)家庭、學(xué)校、社會(huì)相互配合，才能取得成功。
二、建立起充滿活力的、具有高效率的班干部隊(duì)伍。
一個(gè)班級(jí)是否團(tuán)結(jié)友愛(ài)、奮發(fā)向上，全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領(lǐng)。班干部是團(tuán)結(jié)同學(xué)共同進(jìn)步、貫徹執(zhí)行學(xué)校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此，班干部隊(duì)伍的建立，不能僅僅作為一種形式存在，班主任必須精心培養(yǎng)。我在建立班委會(huì)時(shí)，廣泛聽取學(xué)生意見(jiàn)，運(yùn)用民主投票方式，由學(xué)生自己選出心目中的班干。這樣，選出來(lái)的班干部有一定的威信，同學(xué)們信任，有號(hào)召力，班干部做起工作來(lái)也積極。我還經(jīng)常對(duì)班干部進(jìn)行教育和培養(yǎng)，鼓勵(lì)他們大膽工作，嚴(yán)格要求自己，要求他們先管好自己，以身作則，要求別人做到的自己要先做到。并明確分工，分層管理，班長(zhǎng)管班干，學(xué)習(xí)委員管組長(zhǎng)，組長(zhǎng)管組員，做到“人人管別人，個(gè)個(gè)被人管，互相幫助，共同進(jìn)步”。
三、注重開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)。
認(rèn)真開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)，不但使學(xué)生在每次活動(dòng)中都有所收獲,而且給學(xué)生留下深刻的印象，并指導(dǎo)自己以后的言行。班會(huì)活動(dòng)是實(shí)施德育的重要載體。班會(huì)的感染力很大，班會(huì)可采用“討論會(huì)、演講會(huì)、答問(wèn)會(huì)”及其它綜合形式進(jìn)行。班會(huì)是全班性的、經(jīng)常性的活動(dòng)，不論是針對(duì)誰(shuí)的問(wèn)題，或什么樣的問(wèn)題，都能使所有的學(xué)生，從不同程度地受到教育。當(dāng)事者得到全班同學(xué)的幫助，心靈深處會(huì)留下難忘的印象，把這次班會(huì)作為人生旅途的一盞航標(biāo)燈，引導(dǎo)自己走正道；其他同學(xué)也會(huì)從中接受教訓(xùn)，吸取經(jīng)驗(yàn)，找到正確的人生道路。因此，班會(huì)和隊(duì)會(huì)是不可忽視的。
四、認(rèn)真關(guān)心和愛(ài)護(hù)學(xué)生、尊重學(xué)生。
沒(méi)有愛(ài)就沒(méi)有教育，愛(ài)是教育的基礎(chǔ)和前提，愛(ài)是教育的根本。誰(shuí)愛(ài)孩子，孩子就會(huì)愛(ài)他。只有用愛(ài)才能教育孩子。班主任就應(yīng)該努力當(dāng)好一個(gè)有愛(ài)心的班主任，了解班風(fēng)、學(xué)風(fēng)；了解家長(zhǎng)普遍的文化層次；班主任平時(shí)要善于接近學(xué)生，體貼和關(guān)心學(xué)生，多和他們聊天、交流、談心、游戲；了解他們內(nèi)心的想法；了解他們的個(gè)性特征和生活環(huán)境；給學(xué)生同等的愛(ài)，這才是班主任順利開展一切工作的基礎(chǔ)。班主任不僅去照顧學(xué)生的生活，還要給學(xué)生物質(zhì)上的幫助，生活上的指導(dǎo)，同時(shí)與學(xué)生進(jìn)行必要的心理交流，讓學(xué)生感到老師無(wú)私的愛(ài)和深切的關(guān)懷；感到班主任和全班同學(xué)都是最信任的人，是有話最可傾訴的人。這樣，班主任和學(xué)生的思想就溝通了。學(xué)生把班主任當(dāng)朋友，一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解，從而取得事半功倍的效果。在每一個(gè)班級(jí)中，都有一些在學(xué)習(xí)、思想上落后的學(xué)生，他們往往都很自卑，也有極個(gè)別的十分調(diào)皮，令教師頭疼等。作為班主任老師，首先，要熱愛(ài)學(xué)生，對(duì)學(xué)生一視同仁，不溺愛(ài)優(yōu)等生，對(duì)優(yōu)等生要注重培養(yǎng)和鞏固；對(duì)中等生要扶持和鼓勵(lì)；不鄙視后進(jìn)生，對(duì)后進(jìn)生要有耐心，多加照顧，多和后進(jìn)生交流、談心，態(tài)度要和藹，使后進(jìn)生愿意接近老師，經(jīng)常和班主任老師說(shuō)心里話，消除疑懼；據(jù)個(gè)別差異，采取不同的教育措施，如課余時(shí)間開展互幫互學(xué)活動(dòng)，座位的排列盡量讓中、差生創(chuàng)設(shè)一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在學(xué)習(xí)上采取“一幫一”模式，即一個(gè)優(yōu)等生帶動(dòng)一個(gè)后進(jìn)生，讓優(yōu)等生當(dāng)“小老師”，充分發(fā)揮課后“小老師”的作用。其次，培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣，提高他們的學(xué)習(xí)成績(jī)；保護(hù)他們的自尊心，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感。最后，鍛煉他們的意志，使他們認(rèn)識(shí)到“我能行”，鞏固新的行為習(xí)慣的養(yǎng)成。
五、運(yùn)用鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)去感化學(xué)生。
眾所周知，小學(xué)生都喜歡得到老師的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，這對(duì)他們不僅是一榮譽(yù)的享受，更能增強(qiáng)他們的勇氣和力量。由于每個(gè)學(xué)生的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、自身的心理品質(zhì)和基礎(chǔ)不同等方面的影響，學(xué)生存在各種差異，有的勤學(xué)守紀(jì)，有的厭學(xué)淘氣。作為班主任老師，要正視學(xué)生中的差異，對(duì)待“問(wèn)題學(xué)生”要從關(guān)愛(ài)的心態(tài)出發(fā)，曉之以理，動(dòng)之以情。即班主任必須做到，凡是要求學(xué)生做到的，自己首先要做到；凡是要求學(xué)生不做的，自己堅(jiān)決不做。比如班主任老師要求學(xué)生不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)，自己本身也應(yīng)以身作則，不買雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)。班主任老師既要對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，又要寬容仁愛(ài)學(xué)生，以自己的人格魅力去感染學(xué)生。讓他們抬起頭來(lái)走路，挺起胸膛做人。
在科技騰飛發(fā)展的今天，班主任工作管理一定要適應(yīng)新形勢(shì)的特點(diǎn)，要講究教育藝術(shù)，要具有現(xiàn)代教育思想，認(rèn)識(shí)到自己所擔(dān)負(fù)的重要責(zé)任。只要我們通過(guò)各種途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育，用科學(xué)發(fā)展的觀點(diǎn)去啟迪學(xué)生的心靈，這樣，一個(gè)優(yōu)秀的班集體就會(huì)逐漸形成。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇六
近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢,因?yàn)槔暇幙偭P木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當(dāng)然就沒(méi)工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒(méi)有罰木木,還給了木木一張游天門山的門票,說(shuō):“這是天門山的門票,沒(méi)有導(dǎo)游,往返車費(fèi)全包,一日三餐也全包.
作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長(zhǎng)虹路七號(hào)2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類號(hào)：關(guān)鍵詞：
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇七
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)，不準(zhǔn)挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬(wàn)元、中級(jí)職稱3萬(wàn)元、副高級(jí)職稱5萬(wàn)元、正高級(jí)職稱7萬(wàn)元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬(wàn)元、科級(jí)3萬(wàn)、副處5萬(wàn)元、正處7萬(wàn)元。
3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬(wàn)元、高級(jí)工3萬(wàn)元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時(shí)工管理規(guī)定。
在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無(wú)績(jī)效工資。
關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇八
高職院校是近年來(lái)社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.
作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇九
摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力，我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。
一、“抽屜式”管理。
在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟：
第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；
第四步，編寫“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
二、“危機(jī)式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂(lè)。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。
三、“一分鐘”管理。
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。
四、“破格式”管理。
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的，
因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。
五、“和攏式”管理。
“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點(diǎn)是：
（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。
（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。
（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
六、“走動(dòng)式”管理。
這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：
（l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問(wèn)好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。
（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
（3）看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。
（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。
美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷?克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問(wèn)問(wèn)。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。
來(lái)源：中人網(wǎng)。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。
1人力資源共享服務(wù)中心。
（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過(guò)對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對(duì)hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問(wèn)題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。
（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語(yǔ)。
實(shí)踐證明，通過(guò)對(duì)hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十一
現(xiàn)今我國(guó)對(duì)管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及人才管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對(duì)性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平。
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的利用，其次就是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來(lái)的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識(shí)以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評(píng)價(jià)，考核不過(guò)的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績(jī)，提高醫(yī)院的綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3完善崗位招聘制度。
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對(duì)人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的'人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過(guò)程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵(lì)制度。
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對(duì)員工的積極性有著很大的幫助。對(duì)此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過(guò)程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績(jī)效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
3結(jié)語(yǔ)。
人才管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來(lái)越好。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十二
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。
（2）布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。
（3）檔案法：
（4）競(jìng)聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
（2）借助中介法。
a.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會(huì)。可以節(jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。
（3）獵頭公司。
（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。
外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)；4避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的。人才；5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。
缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高；2可能會(huì)選錯(cuò)人；3給現(xiàn)有的員工以不安全感；4文化的融合需要時(shí)間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。
十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。
招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。
（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道。
不同招聘方法適用的招聘對(duì)象。
（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道。
每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么，可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?，如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。
此外，由于崗位類型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升，這是符合單位的實(shí)際情況的，因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō)明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。
（三）使用獵頭公司招聘的技巧。
對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級(jí)人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象，不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會(huì)的主要程序。
（1）準(zhǔn)備展位。
（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。
（3）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。
（5）招聘會(huì)的宣傳工作。
（6）招聘會(huì)后的工作。
十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問(wèn)題。
（1）了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。
十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題。
（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。
十八、招聘?jìng)溥x方案。
a、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；b、加班；c、轉(zhuǎn)包；d、尋找大學(xué)生等兼職人員；
e、租賃員工；f、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；
十九、招聘渠道挑選步驟。
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇使用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。
二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法。
（1）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。
（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。
（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十三
對(duì)于具有特殊優(yōu)勢(shì)的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識(shí)，對(duì)目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、造成這些問(wèn)題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策等問(wèn)題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒(méi)活干與很多活沒(méi)人干的矛盾。
據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國(guó)有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長(zhǎng)的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過(guò)資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。
計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說(shuō)企業(yè)沒(méi)有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問(wèn)題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十四
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說(shuō)的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺(jué)前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。