最后，對報告進行審校和修改是必要的，確保語法和拼寫的準確性，以及文檔的整潔和格式的規(guī)范。在寫報告之前，充分了解目標受眾的背景和需求，使報告更具針對性。希望這些范文能夠幫助到大家，在寫報告時有所啟發(fā)和借鑒。
企業(yè)用工情況的調查報告篇一
企業(yè)用工需求情況調查報告?充分開發(fā)人力資源是經濟發(fā)展和產業(yè)結構優(yōu)化升級的前提和基礎。為準確掌握我區(qū)當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業(yè)形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區(qū)經濟社會又好又快發(fā)展，芙蓉區(qū)人力資源和社會保障局于**年3月在全區(qū)重點企業(yè)開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區(qū)企業(yè)用工總體環(huán)境?較好，從業(yè)人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢;但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業(yè)用工難問題日益突顯，就業(yè)壓力持續(xù)加大，就業(yè)形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現象。
一、基本情況?本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區(qū)境內第二、第三產業(yè)的工商企業(yè)(不含行政機關和社會團體)、產業(yè)活動單位和規(guī)模個體戶(年營業(yè)收入在200萬以上的個體戶)。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。
被調查的**戶企業(yè)，企業(yè)法人單位**家，占總數的78%;產業(yè)活動單位—企業(yè)法人單位分支機構1245家，占總數的16%;規(guī)模個體戶**家，占總數的6%。
企業(yè)類別比例所涉及的行業(yè)有1、工業(yè);2、建筑業(yè);3、交通運輸、倉儲和郵政業(yè);4、批發(fā)和零售業(yè);5、住宿和餐飲業(yè);6、房地產業(yè);7、金融保險證券業(yè);8、現代服務業(yè)。其中工業(yè)有441家，占總數的6%;建筑業(yè)220家，占總數的3%;交通運輸、倉儲和郵政業(yè)350家，占總數的4%;批發(fā)和零售業(yè)有**家，占總數的15%;住宿和餐飲業(yè)有393家，占總數的5%;房地產業(yè)有302家，占總數的4%;金融保險證券業(yè)有270家，占總數的3%;現代服務業(yè)有**家，占總數的60%。
行業(yè)比例圖被調查的**戶企業(yè)，從業(yè)人員共**萬人，規(guī)模最小的2人，最大的5500，上年度離職人數萬人，從業(yè)人員流動率%。其中，批發(fā)和零售業(yè)就業(yè)人員為**人，占總人數的12%;現代服務業(yè)就業(yè)人員為**人，占總數的%。
被調查企業(yè)預計**年用工需求4萬人，其中現代服務業(yè)占67%;批發(fā)和零售業(yè)占10%。
萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業(yè)(工種)要求來看，用工需求人數集中在一些重點職業(yè)(工種)，主要為第二產業(yè)中勞動力密集型企業(yè)和第三產業(yè)中傳統服務業(yè)企業(yè)，其中現代服務業(yè)和批發(fā)零售業(yè)需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區(qū)企業(yè)需求的77%。
(一)崗位薪酬在不斷提高?調查結果顯示，企業(yè)擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到%，2500-3000元占**%，2019-2500元占%，1500-2019元占%，1500元以下占%。**年較**年月薪有所提升，且出現了很多高薪職位，有%企業(yè)在2500元以下，有**%企業(yè)在2500元以上?？梢姡?*年很多企業(yè)都在積極提高薪酬，招攬各地英才。
(二)企業(yè)普遍出現“招工難”?目前急需招聘的企業(yè)存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業(yè)務、技術型、普工等相對靈活型就業(yè)人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經理、文員、it人員、司機、醫(yī)護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。
調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業(yè)和傳統服務業(yè)企業(yè)所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業(yè)務員、銷售員等行業(yè)，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業(yè)甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。
于城鎮(zhèn)居民收入增長速度;另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮(zhèn)的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優(yōu)勢，大量求職人員選擇在家就業(yè)。
(二)新成長勞動者要求在提高。新求職人群70%以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業(yè)用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中專或高中文化，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相對較小，工作環(huán)境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業(yè)前景的選擇，想謀求一份體面、穩(wěn)定有保障、能長期規(guī)劃的職業(yè)，對工作環(huán)境的要求更高、對生活質量的追求也更高。
動力擇業(yè)觀念存在“三高一低”的現象，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業(yè)生一般不愿從事艱苦行業(yè)和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。
四、關于充分開發(fā)我區(qū)人力資源的幾點建議?隨著先進制造業(yè)和現代服務業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對勞動者素質提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經逐步顯現。能否為企業(yè)提供需要的技能人才，已經成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的先決條件和經濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎。因此，我們要充分開發(fā)和合理利用人力資源，不斷滿足企業(yè)的用工需求，為我區(qū)產業(yè)高端化發(fā)展夯實基礎，實現勞動者充分就業(yè)和經濟持續(xù)發(fā)展的良性互動。
斷提高的過程。芙蓉區(qū)作為“湖湘之心、中部標桿、全國一流”的省會中心城區(qū)，要充分發(fā)揮經濟在全省率先發(fā)展的領頭羊優(yōu)勢，進一步培育產業(yè)集群，突出發(fā)展二、三產業(yè)，做大支柱產業(yè)，創(chuàng)造更多的、更有吸引力的就業(yè)崗位，打造三湘第一就業(yè)熱土，形成人才積聚效應。
二是落實就業(yè)優(yōu)惠政策，促進就業(yè)穩(wěn)定。認真貫徹落實國家積極的就業(yè)政策，在對象范圍上，把省內外高校畢業(yè)生、農村富余勞動力全部納入區(qū)就業(yè)工作總體規(guī)劃，只要到區(qū)內就業(yè)，實行與本轄區(qū)戶籍勞動者同等的就業(yè)政策和就業(yè)服務。要結合芙蓉區(qū)區(qū)情，在全面落實國家六補一貸(職業(yè)培訓補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習補貼、崗位補貼、職業(yè)介紹補貼和小額擔保貸款)扶持政策的基礎上，制定并實施更加積極的促進就業(yè)的社會發(fā)展規(guī)劃、產業(yè)政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經濟政策，要打破“城鎮(zhèn)勞動者”、“農村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉(xiāng)的就業(yè)、失業(yè)統計及失業(yè)監(jiān)測體系，促進城鄉(xiāng)統籌就業(yè)。
用人單位在公共就業(yè)服務的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務。要建立全區(qū)人力資源和就業(yè)、失業(yè)情況數據庫，及時準確反映城鄉(xiāng)人力資源狀況、就業(yè)和失業(yè)人口的總量和結構，為政府準確判斷就業(yè)形勢、制定和調整工作對策服務。要建立就業(yè)服務項目負責人制度，開展從用工需求調查、分析、培訓、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務。要按照專業(yè)化、制度化、社會化的要求，建立職責明確、上下暢通、動作協調的就業(yè)工作體系，要不斷完善就業(yè)管理服務隊伍的專業(yè)知識結構，提高政治思想和業(yè)務能力，為就業(yè)工作開展提供組織和人才保障。
四是開展就業(yè)專項活動，提供人本服務。要謀突破、思創(chuàng)新、重策劃，按照“天天有崗位、周周有活動、月月有市場”的要求，開展系列就業(yè)專項服務活動。一月為就業(yè)援助月，利用兩節(jié)期間，慰問困難對象;二月到四月為春風送溫暖月，為農村勞動者提供維權、政策咨詢、培訓、就業(yè)服務等;四月到五月為就業(yè)崗位直通車月，在各街鄉(xiāng)舉辦大型招聘會，將崗位送到最基層;六月到八月為培訓月，利用暑假的空檔期，為高校學生提供各類培訓;九月為高校畢業(yè)生服務月，為離校未就業(yè)應屆高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務，對登記失業(yè)、家庭或就業(yè)困難的畢業(yè)生提供就業(yè)援助;10月到11月為人力資源月，舉辦秋季大型招聘會，為企業(yè)用工牽線搭橋，幫助各類城鄉(xiāng)勞動者實現就業(yè)。12月為調研分析月，對企業(yè)、市場、用工單位進行隨機走訪，為全年用工狀況進行。
總結。
分析，為來年企業(yè)用工提前做好資源儲備。
五是加強職業(yè)技術培訓，提升技能水平。要創(chuàng)新培訓方式，完善培訓機制，進一步增強職業(yè)技能培訓的針對性、實用性和靈活性，根據市場需要，組織“定單式、對接式、儲備式”培訓，著力培養(yǎng)實用人才，最大限度地滿足用工需求。重點加強初高中畢業(yè)生中未能繼續(xù)升學的新成長勞動力的職業(yè)技能培訓、農村進城勞動者和在崗職工的職業(yè)技能培訓，緊貼市場需求，不斷調整專業(yè)設置和培訓規(guī)模，根據市場培訓盲點，創(chuàng)新思維，拓寬培訓工種;切實抓好下崗失業(yè)人員、農村勞動者和高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓，組織開展高校學生就業(yè)指導培訓和創(chuàng)業(yè)意識培訓。不僅局限在現有務工人員的技能培訓，還要推及跟隨務工人員而來的家庭成員培訓，如面對男性務工人員密集的地方，推出家庭服務員、月嫂等有針對性的女性家屬培訓班等。積極引導各類職業(yè)技能培訓機構進入街道、社區(qū)，形成區(qū)、街道、社區(qū)三級聯動培訓平臺，并對接省、市培訓機構，形成完整的職業(yè)技能培訓網絡。積極推進校企合作，引導企業(yè)加大培訓投入，充分利用社會資源，擴充培訓能力，做大做強培訓市場。
開展推進集體合同的“彩虹計劃”，大力宣傳最低工資標準制度，定期組織人力資源市場薪籌調查，發(fā)布人力資源市場工資指導價位和人工成本信息，為企業(yè)制定合理的工資分配制度提供有效指導。加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，建立直通企業(yè)的協調維權網絡，加強基層勞動爭議調解組織建設，建立健全勞動糾紛信訪聯動機制，依法嚴厲打擊惡意欠薪等勞動用工領域犯罪行為，進一步提高勞動報酬爭議調解仲裁效能，限時處理集體勞動爭議，切實維護勞動者的合法權益。進一步加強勞動關系協調工作，督促用人單位改善勞動條件，加強人文關懷，促進勞動者體面就業(yè)，快樂就業(yè)。
充分開發(fā)利用人力資源，打造芙蓉就業(yè)熱土，形成經濟發(fā)展與就業(yè)促進的良性互動，顯然是一項復雜的系統工程，為確保工作到位，必須要有以下“保障”：
聯席會議工作機制，定期研究就業(yè)工作中的有關問題，各聯席單位要互通信息，互相支持，加強政府職能部門之間的密切配合，建立以人力資源部門負責，各方力量廣泛參與的組織保障體系，形成工作合力。
二是投入保障。要加大各級財政對就業(yè)再就業(yè)工作的資金支持力度，重點加大對促進就業(yè)、社會保障和勞動保障執(zhí)法監(jiān)察等工作的投入，形成與人力資源和社會保障工作目標任務相適應的財政資金投入機制和激勵機制。在促進城鄉(xiāng)勞動者充分就業(yè)方面的重大項目、重大工程、重點產業(yè)發(fā)展建設資金中，建立就業(yè)發(fā)展專項資金與科技、教育、文化、衛(wèi)生等事業(yè)發(fā)展專項資金協調使用機制，在國家就業(yè)資金有效使用的基礎上，應結合區(qū)情，加大本級財政投入力度，彌補國家就業(yè)促進資金在使用項目、使用金額上的不足。以職業(yè)技能培訓補貼為例，國家就業(yè)資金培訓補貼的最高標準為1000元，而要真正實現技能與崗位對接，1000元培訓補貼還有待提高，在國家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。
鄉(xiāng)勞動者更新就業(yè)觀念，構建和諧勞動關系。如通過開展“職業(yè)技能競賽”等方式，提高產業(yè)工人和服務業(yè)工種在公眾中的社會地位;通過職業(yè)指導，幫助勞動者樹立適應市場需要的擇業(yè)觀念，積極主動參加職業(yè)技能培訓等。要進一步強化宣傳職能，加大宣傳投入，不斷提高宣傳工作的針對性和有效性，營造有利于促進就業(yè)市場健康發(fā)展的輿論環(huán)境。
四是建設保障。要不遺余力地推動就業(yè)服務硬件和軟件建設，推進就業(yè)服務和管理的網絡化、信息化，建力完善的公共就業(yè)服務有形體系和網上無形體系。以區(qū)人力資源市場為龍頭，以街道公共就業(yè)服務站為主體，以社區(qū)公共就業(yè)服務中心為基礎，打造全區(qū)人力資源市場網絡平臺，通過網絡化、信息化建設把有形的公共就業(yè)服務整合成為無逢對接的效率整體。進一步理順業(yè)務流程，促進工作業(yè)務下移，在基層就業(yè)服務窗口開展求職登記、職業(yè)指導、技能培訓等功能齊全的就業(yè)服務，重點加強基層服務大廳的功能區(qū)建設和提升基層平臺的信息系統建設，及時換代更新基層電子信息設備，提高街道社區(qū)信息化服務水平，加強對全區(qū)就業(yè)失業(yè)人員、農村勞動力轉移就業(yè)、職業(yè)培訓、公益性崗位就業(yè)、小額擔保貸款等信息的實名制管理，依托網上就業(yè)信息平臺實現全區(qū)供需信息共享。
企業(yè)用工情況的調查報告篇二
為全面掌握xx縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工情況，切實解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業(yè)服務管理局組織開展了一次“園區(qū)企業(yè)員工調查問卷”專題調查調研活動，現將有關情況報告如下：
一、調查調研情況及存在的問題。
(一)、調查調研情況。
本次調查調研活動，共走訪園區(qū)6家企業(yè)，占投產企業(yè)的13.3%，其員工總數占園區(qū)企業(yè)職工總數54.4%.調查內容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內容，26個選題，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經過分析梳理，xx縣園區(qū)企業(yè)用工有以下五個特點：
1、園區(qū)企業(yè)用工總數穩(wěn)中有升，少數企業(yè)用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業(yè)用工規(guī)模穩(wěn)定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業(yè)擴建、增產，預計下半年缺工約0.1萬人。
2、本地員工依然占據園區(qū)職工主導地位。調查問卷統計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數79.2%，挖掘和引導本地人力資源到園區(qū)就業(yè)仍是今后保障企業(yè)用工的主要途徑。
3、薪酬待遇逐步提高。本次調查調研的6家企業(yè)，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達11%.
4、已婚勞動力就業(yè)觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數的79.6%.
5、企業(yè)之間員工流動性較大。調查調研問卷6家企業(yè)，有2家企業(yè)員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據“一網五點”企業(yè)用工動態(tài)檢測，合力照明集團、江鎢集團等5家企業(yè)員工年流失率均在20%以上。
(二)、存在的問題。
1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業(yè)參加工傷保險的職工300人，占總數的68%，參加養(yǎng)老保險的職工79人，占總數的18%，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的參保率均在10%以下。
2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調查問卷的6家企業(yè)，只有兩家企業(yè)月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業(yè)均低于xx市上年度的社平工資，企業(yè)最低平均工資為2200元。
3、企業(yè)員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業(yè)中有5家企業(yè)員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業(yè)，月工作時間均達到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業(yè)中有4家企業(yè)員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。
4、園區(qū)職工學歷偏低，中級及以上技術職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學及以上學歷的職工63人，占職工數的`14.3%,初中及以下學歷的有276人，占職工數的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數的4.3%.
5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業(yè)有3家，占問卷數的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業(yè)有2家，占問卷數的33.3%.
6、企業(yè)文化單一，娛樂設施、設備缺乏。在調查調研問卷6家企業(yè)中，只有江鎢集團開展文化體育活動，有娛樂設施、設備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業(yè)均未設有娛樂設施、設備，員工幾乎是每天上班下班，企業(yè)文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。
7、企業(yè)用工機制尚未形成。多數企業(yè)員工儲備不足，企業(yè)受訂單和季節(jié)性生產的影響，淡季只保留少數管理、技術人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業(yè)或外出打工，短時間內不可能再返回。企業(yè)對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業(yè)的正常生產。
8、園區(qū)配套設施設備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區(qū)交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎設施不全。
三、原因分析。
(一)、部分企業(yè)的員工由于對社會保險政策不夠了解，導致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業(yè)主對于參加社會保險的認識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導致園區(qū)企業(yè)參保率普遍不高。
(二)、受到企業(yè)經濟效益和訂單季節(jié)性影響，而且園區(qū)各企業(yè)的經濟基礎和狀況不同，導致各企業(yè)工資水平存在差異。大部分企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協調的工資增長機制，部分企業(yè)主只注重企業(yè)的經濟收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區(qū)以勞動密集型企業(yè)為主，高新技術企業(yè)只占少數，這也是導致職工平均工資不高的原因。
(三)、受到企業(yè)自身規(guī)模和經濟實力的影響，導致中小型企業(yè)不愿花過多資金用于娛樂設施、設備的建設，而且部分企業(yè)主只把經濟效益放在第一位，沒有認識到企業(yè)文化的重要性，所以忽視了企業(yè)文化的建設。
(四)、在園區(qū)企業(yè)上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業(yè)也就忽視了食宿方面的建設。
(五)、隨著園區(qū)建設的快速推進，園區(qū)基礎設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區(qū)基礎設施的建設也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。
(六)、由于工業(yè)園以勞動密集型企業(yè)為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發(fā)達地區(qū)高新企業(yè)的豐厚待遇吸引，而留在本地就業(yè)的以農村富余勞動力為主，導致園區(qū)企業(yè)的高職稱、高學歷的職工職能占到很小一部分。
(七)、勞動密集型的企業(yè)為提高經濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。
(八)、勞動者缺乏一定的就業(yè)技能。部分農村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應企業(yè)用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農名工成長環(huán)境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔，在勞動條件、工資待遇、個人發(fā)展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現象時有發(fā)生。
企業(yè)用工情況的調查報告篇三
2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節(jié)能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業(yè)用工的影響和作用，我們選擇了部分企業(yè)進行了問卷調查，共收到33家企業(yè)的調查表反饋，其中：國有企業(yè)17家，集體企業(yè)3家，私營企業(yè)8家，外資企業(yè)5家?，F報告如下：
一、企業(yè)高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。
所調查的33家企業(yè)均組織學習過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現象主要出現在私營企業(yè)和外資企業(yè)，其中：私營企業(yè)270人，外資企業(yè)6人。
項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
三、企業(yè)遵守《勞動合同法》的意識得以強化。
新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》，企業(yè)認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業(yè)認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數企業(yè)基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業(yè)守法意識加強。
四、某些行業(yè)出現勞動力短缺現象。
33家企業(yè)中出現勞動力短缺現象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
出現勞動力短缺現象的企業(yè)以私營企業(yè)較多，有4家，占私營企業(yè)總數的50％；其次為國有企業(yè)，有2家，占國有企業(yè)總數的11.8％；第三為集體企業(yè)，有1家，占集體企業(yè)總數的33.3％；第四為外資企業(yè)，有1家，占外資企業(yè)總數的20.0％。
從行業(yè)發(fā)布看，勞動力短缺現象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業(yè)。
五、口退稅政策調整，節(jié)能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業(yè)。
影響不大。
對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業(yè)認為“沒有影響”，36.4％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“兩稅合一”，33.3％企業(yè)認為“沒有影響”，66.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“節(jié)能減排”，30.3％企業(yè)認為“沒有影響”，69.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。
對于“人民幣持續(xù)升值”，85.0％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業(yè)認為“沒有影響”，3.0％的企業(yè)認為有較大影響。
企業(yè)用工情況的調查報告篇四
近期針對我縣企業(yè)用工情況開展了專題調研。對全縣54家規(guī)模企業(yè)2015年用工需求進行調查統計，根據不同行業(yè)，有代表性地深入13家企業(yè)進行調研座談，對用工需求在40人以上的規(guī)企上門核實。并進行了淺層分析?，F將調研情況報告如下：
一、基本情況。
祁門縣現規(guī)模企業(yè)54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農產品精深加工等，其中農副產品加工為主業(yè)的不到20%。根據我縣社會經濟發(fā)展特點和企業(yè)的產業(yè)、行業(yè)分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯電器、三星電器、順瑞線業(yè)、建興竹木、祁門香茶業(yè)、祁紅茶業(yè)和祁紅發(fā)展有限公司等13家單位進行了調查，企業(yè)分布占比是電子電器：林產精深加工：茶業(yè)為7：1：2。
1、企業(yè)經營形勢總體平穩(wěn)發(fā)展。在全球經濟尚處恢復期和國內經濟新常態(tài)的影響下，經濟上行和下行并存，結構性影響增強，我縣企業(yè)發(fā)展總體上平穩(wěn)，部分企業(yè)影響較重，企業(yè)難以適應，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業(yè)開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業(yè)難以適應。
2、企業(yè)用工資源仍然富余。全縣18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村總人口14.8萬人，勞動年齡內勞動力資源總數9.7萬人，目前已實現轉移就業(yè)5.8萬人，占勞動力總數59.8%；其中跨市外出就業(yè)人數4.3萬人。從事農業(yè)生產人數3.07萬人，占勞動力總數的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數的10.3%。
3、用工需求以中小規(guī)模為主，流動性缺工比重大。據調查54家企業(yè)中有38家有用工需求，需求總人數957人，需求量在20-40人的8家，占企業(yè)家數的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占總數11.1%（其中：虹川照明60人、新聯電器52人，主要是上半年受經濟影響，對流動性缺工進行增員；黃山電器因新上生產線和為企業(yè)轉型升級儲備需工42人；祁紅發(fā)展因企業(yè)發(fā)展和季節(jié)性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業(yè)用工流動性缺工占比依然很大，13家企業(yè)人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現有職工總數7.5%。
我縣企業(yè)用工“短缺”問題的出現，存在企業(yè)、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業(yè)方面來看。一是部分企業(yè)用工過度依賴政府，自身主體作用發(fā)揮不夠。缺乏招工統籌安排，缺乏系統科學的薪酬設計。另外，不少企業(yè)未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業(yè)用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業(yè)普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區(qū)企業(yè)用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業(yè)延長勞動時間，休息日加班未按規(guī)定增加薪酬、調整工休，存在勞動環(huán)境差、強度大、勞動超時的現象。三是權益保障不到位。園區(qū)企業(yè)不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。
2、從勞動力自身來看。一是就業(yè)觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發(fā)達地區(qū)、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發(fā)展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉(xiāng)的企業(yè)好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。
3、從政府服務來看。一是園區(qū)配套設施不夠完善。雖然近些年來，園區(qū)加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，但園區(qū)住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業(yè)沒有充分發(fā)展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發(fā)育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。
三、應對企業(yè)用工形勢的幾項舉措面對今年企業(yè)用工形勢，制定相應對預案，并將著力落實以下措施：
1、舉辦兩場大型城區(qū)招聘會，6-8場鄉(xiāng)鎮(zhèn)專場招聘會，打造企業(yè)與應聘者交流平臺。
2、加強企業(yè)用工信息對接和宣傳。在縣局網站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業(yè)用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業(yè)用工信息“政企”對接制度，形成企業(yè)按月報送用工需求信息，網站及時發(fā)布的信息暢通渠道。把調查收集的一批用工規(guī)范、待遇好、有發(fā)展空間的用工大戶推薦好。
3、多方引導，營造良好用工氛圍。招開政企業(yè)對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進行交流，幫助企業(yè)掌握準確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環(huán)境建設，采取多種措施招人留人。要引導求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠發(fā)展。
4、強化職能，做好公共就業(yè)服務。一是增強公共就業(yè)服務意識，要通過教育培訓，增強基層工作人員對開展公共就業(yè)服務重要性的認識，深化服務意識，加強服務能力。二是用好公共就業(yè)服務平臺，通過基層公共就業(yè)服務平臺走訪企業(yè)，收集轄縣企業(yè)用工信息，有效直接的提供就業(yè)服務，通過入戶走訪，掌握未就業(yè)人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環(huán)境要求等信息，作好崗位匹配；繼續(xù)開展公共就業(yè)窗口服務，為有需求的企業(yè)個人提供信息咨詢、招工登記與就業(yè)推薦服務；三是健全我縣企業(yè)用工監(jiān)測和失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，定期了解企業(yè)當期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結構性矛盾程度、原因和發(fā)展趨勢等,為領導決策和政策制定提供更為科學全面的參考。
企業(yè)用工情況的調查報告篇五
為了解和掌握經濟新常態(tài)下企業(yè)用工的變化情況，為省委和政府準確研判就業(yè)形勢，制定就業(yè)政策提供科學依據，五月中下旬四川省統計局組織力量對全省除甘孜、阿壩以外的19個市州的262家企業(yè)用工情況進行了一次專項典型調查，調查結果顯示，受去產能以及生產任務不足等因素影響，上半年企業(yè)減員多于增員，用工人數呈凈減少態(tài)勢，多數企業(yè)不缺工，但部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯。現將本次調查情況分析報告如下：
一、調查企業(yè)基本情況。
262家企業(yè)分布于農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、房地產業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、居民服務業(yè)、租賃業(yè)、其他十二個行業(yè)，截至今年5月末有從業(yè)人員98184人，單位平均用工規(guī)模為374人。按從業(yè)人員規(guī)模分，1000人以上企業(yè)25家，占9.5%、100-999人企業(yè)104家，占39.7%、100人以下企業(yè)133家，占50.8%;按企業(yè)登記注冊類型分，國有企業(yè)32家，占12.2%、集體企業(yè)3家，占1.1%、股份制企業(yè)94家，占35.9%、私營企業(yè)118家，占45.1%、港澳臺及外商投資企業(yè)6家，占2.3%、其他企業(yè)9家，占3.4%;按行業(yè)分，農林牧漁業(yè)22家，占8.4%、采掘業(yè)20家，占7.6%、制造業(yè)40家，占15.3%、建筑業(yè)21家，占8%、批發(fā)和零售業(yè)22家，占8.4%、住宿和餐飲業(yè)21家，占8%、房地產業(yè)20家，占7.6%、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)17家，占6.5%、交通運輸倉儲業(yè)18家，占6.9%、居民服務業(yè)26家，占9.9%、租賃業(yè)22家，占8.4%、其他行業(yè)13家，占5%。262家企業(yè)中屬產能過剩的企業(yè)16家。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現以下特點：
(一)企業(yè)減員多于增員，員工流失情況較為突出，用工人數總體呈凈減少態(tài)勢。
1-5月262家企業(yè)新招員工3419人，流失員工13841人，流失員工數高出新招員工數3.1倍，員工流失率達12.7%，扣除產能過剩企業(yè)后流失員工7771人，仍比新招員工數多1.3倍，員工流失率達10.2%。截至5月末，262家企業(yè)有從業(yè)人員98184人，分別比年初和去年同期凈減少10422人和11189人，降幅分別為9.6%和10.2%，扣除產能過剩企業(yè)后，分別比年初和去年同期凈減少4466人和2291人，降幅分別為5.8%和3.1%，與一季度相比降幅呈小幅擴大的趨勢。
從企業(yè)看，由于員工流失較為突出，從業(yè)人員減少的企業(yè)數超過增加的企業(yè)數，企業(yè)用工穩(wěn)定性有所下降。與年初相比，從業(yè)人員減少的企業(yè)有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，從業(yè)人員持平和增加的企業(yè)169家，比重比一季度下降4.7個百分點，其中從業(yè)人員持平的企業(yè)89家，比重下降8.7個百分點。
從行業(yè)看，分化較為明顯，十二個行業(yè)四升八降，除農林牧漁業(yè)和租賃業(yè)有所增加，交通運輸倉儲業(yè)和房地產業(yè)微升外，其余八個行業(yè)均比年初有不同程度的減少，其中以制造業(yè)、建筑業(yè)和采掘業(yè)三個行業(yè)減員最多，分別達4954人、3813人和1251人，降幅為17.5%、22.3%和4.5%。
從企業(yè)登記注冊類型看，減員較多的主要是股份制企業(yè)、私營企業(yè)、港澳臺和外資企業(yè)，分別比年初減少8816人、1254人和601人，降幅分別達13.9%、6.6%和12.8%，國有企業(yè)、集體企業(yè)和其他企業(yè)從業(yè)人員基本保持穩(wěn)定。
從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)減員最多，達8469人，占到減員總數的81.2%，100-999人企業(yè)人數小幅下降6.1%，100人以下企業(yè)人數基本持平，僅減少48人。
(二)一半的企業(yè)招錄了新員工。
調查顯示，今年初至5月末262家企業(yè)中有134家招錄了新員工，占比為51.1%，比一季度下降1.4個百分點，共招錄新員工3419人，占到招錄企業(yè)從業(yè)人員的6.5%。從行業(yè)看，招錄員工最多的三個行業(yè)是建筑業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)，分別招錄了1199人、757人和268人，共招錄2224人，占到總招錄數的65%。從企業(yè)登記注冊類型看，招錄員工最多的是私營企業(yè)和股份制企業(yè)，分別招錄了1667人和1277人，共招錄2944人，占到總招錄數的86.1%。從招錄員工的構成看，按戶籍性質分，以城鎮(zhèn)戶口人員為主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下為主，占比45.1%;按年齡分，以25-34歲為主，占比37.1%;從崗位看，以生產崗位為主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企業(yè)不缺工。
據調查，262家企業(yè)中，有170家企業(yè)不缺工，占比達到64.9%，比一季度上升了0.7個百分點，反映出目前企業(yè)缺工現象不突出。從缺工企業(yè)的具體情況看，主要有三個特點：一是短期缺工或臨時性、季節(jié)性缺工現象相對突出。在缺工的92家企業(yè)中，短期缺工企業(yè)67家，占到缺工企業(yè)總數的72.8%;二是行業(yè)間缺工差別較大。分行業(yè)看，缺工企業(yè)比重較高的三個行業(yè)是農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、居民服務業(yè)，占比分別為50%、47.1%和42.7%，房地產業(yè)缺工比重最低，為15%，缺工比重最高與最低的行業(yè)之間相差35個百分點;三是普通員工和中高級技工缺工較多。調查顯示，企業(yè)缺工占比從高到低排序依次為：普通員工、中高級技工、其他員工、管理人員、科研人員，占比分別為31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高級技工缺工占比較一季度上升了7.8個百分點，而普通員工缺工占比下降了10個百分點。
(四)近七成企業(yè)新招錄員工月底薪與去年同期持平。調查顯示，134家企業(yè)今年初至5月末招錄普通員工的平均月底薪為2133元，與去年同期相比，月底薪持平的`企業(yè)達91家，占67.9%，占比較一季度上升1.4個百分點;月底薪上漲的有36家，占26.9%，占比與一季度持平，其中漲幅在5%以下的企業(yè)有16家，占上漲企業(yè)的44.4%，漲幅在5-10%的企業(yè)有15家，占41.7%，漲幅在10%以上的企業(yè)有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。從行業(yè)看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要集中在農林牧漁業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)四個行業(yè)，占比分別為54.5%、45.4%、37%和30%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要為港澳臺及外商投資企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別為33.3%和13.2%;從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)月底薪上漲企業(yè)較多，占比達32%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有10.6%的認為對企業(yè)經營沒有壓力，占比較一季度上升了4.6個百分點;認為對企業(yè)經營有壓力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;認為壓力明顯增大的由一季度30%下降到24.2%，從總體看，多數漲薪企業(yè)對新招員工月底薪上漲反應溫和。
三、企業(yè)經營狀況及對企業(yè)用工的影響分析。
調查顯示，上半年多數企業(yè)經營處正常狀態(tài)，但行業(yè)及企業(yè)間分化十分明顯，從而對企業(yè)用工帶來了不同的影響。262家企業(yè)中，60家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現銷售收入115.6億元，同比增長0.6%，202家非采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)營業(yè)收入213.2元，同比增長10.7%，262家企業(yè)利潤總額11.4億元，同比增長10.1%?？鄢?6家產能過剩企業(yè)后，44家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現銷售收入72.8億元，同比增長3.2%，246家企業(yè)利潤總額10.9億元，同比增長33%。從企業(yè)看，經營狀況較好，收入和利潤同比均增長10%以上的有65家企業(yè)，占24.8%，實現銷售收入41.9億元，營業(yè)收入114.2億元，利潤總額5.1億元，同比分別增長29.9%、23.3%和71.5%;經營狀況較差，收入和利潤同比均下降的有71家企業(yè)，占27%，實現銷售收入15.3億元，營業(yè)收入20億元，同比分別下降45.3%和16.3%，利潤為虧損0.46億元，同比增虧4.6億元。
從經營狀況對企業(yè)用工的影響看，主要特點是，經營狀況較差對企業(yè)用工的影響明顯大于經營狀況較好對企業(yè)用工的影響，即經營狀況較好的企業(yè)用工總體基本穩(wěn)定，經營狀況較差的企業(yè)減員較為嚴重。從企業(yè)看，經營狀況較好的65家企業(yè)5月末有從業(yè)人員25989人，分別比年初減少了315和505人，分別下降1.3%和1.9%。經營狀況較差的71家企業(yè)5月末有從業(yè)人員16722人，分別比年初和去年同期減少了4985人和3056人，降幅分別達23%和15.5%。具體看，對企業(yè)用工影響較大的主要集中在兩類企業(yè)，一類是產能過剩企業(yè)，另一類是建筑企業(yè)。隨著供給側改革的推進，以鋼鐵、煤炭為代表的產能過剩行業(yè)去產能步伐加快，對用工人數的影響開始明顯加大。5月末在用工人數比年初減少最多的十個企業(yè)中，鋼鐵、煤炭企業(yè)占了四個，分別是攀鋼集團四川長城特殊鋼有限責任公司、四川廣旺能源發(fā)展有限責任公司、四川華鎣山廣能有限責任公司、雅安市安盛煤業(yè)有限責任公司大片煤礦，四家企業(yè)比年初減員5617人，占到企業(yè)減員總數的53.9%。5月末262家企業(yè)中16家產能過剩企業(yè)從業(yè)人員26340人，分別比年初和去年同期減少了5956人、8898人，降幅分別達18.4%和25.3%，分別占到企業(yè)減員總數的57.1%和79.5%。由于訂單減少，生產任務不足，建筑企業(yè)減員也較為嚴重。5月末建筑企業(yè)有從業(yè)人員13287人，分別比年初和去年同期減少了3813人和1264人，降幅分別達22.3%和8.7%。若扣除產能過剩企業(yè)和建筑企業(yè)的減員因素，調查企業(yè)用工人數只比年初減少653人，降幅將由9.6%縮小到1.1%，呈小幅下降的態(tài)勢。由此可見，去產能及建筑企業(yè)生產任務不足是導致上半年企業(yè)用工人數減少最主要的因素。
四、需要關注的問題。
1.多數企業(yè)經營擴張欲望不強，招工能力有所減弱，用工需求上升預期不高。調查顯示，多數企業(yè)對擴大用工持謹慎保守的態(tài)度，262家企業(yè)中預計三季度用工與二季度持平和下降的多達221家，占84.3%，比重較一季度上升了0.5個百分點，其中預計用工持平的有196家，占74.8%，比重較一季度上升了3.3個百分點，預計用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企業(yè)用工需求總體較為疲軟。從行業(yè)看，住宿和餐飲業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、房地產業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)預計用工持平和下降的企業(yè)較多，所占比重均超過86%。預計用工增加的企業(yè)主要集中在農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)兩個行業(yè)，所占比重分別為36.4%和23.5%。
2.部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯。調查顯示，盡管上半年企業(yè)用工需求不旺就業(yè)壓力較大，但仍有47.3%的企業(yè)認為存在“招工難”，其中有11.5%的企業(yè)認為存在較為嚴重的“招工難”。在招錄了新員工的134家企業(yè)中有41家企業(yè)認為今年招新員工的難度超過去年同期，占到調查企業(yè)的30.7%，占比較一季度上升了9.5個百分點，91家企業(yè)認為今年招新員工的難度與去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企業(yè)認為今年招新員工更容易一些。從行業(yè)看，認為新招員工難度超過去年同期的主要有采掘業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、農林牧漁業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和交通運輸倉儲業(yè)，占比分別為63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。從企業(yè)登記注冊類型看，主要集中于股份制和私營兩類企業(yè)，占比分別達到41.9%和23%。從企業(yè)規(guī)模看，從業(yè)人員在100-999人企業(yè)反映較為突出，占比達到37.3%，其次是1000人以上企業(yè)，占30.8%。調查顯示，目前企業(yè)較難招的除一些臟重危崗位的普通員工和普通崗位的熟練工外，主要是專業(yè)技術人員，如農業(yè)科技、汽修保養(yǎng)、保健養(yǎng)生、酒店及物業(yè)管理等。對于招工難度增大，企業(yè)認為主要有四方面原因，一是求職者對薪酬期望過高，占47.5%;二是符合崗位要求的應聘者減少，占31.2%;三是求職者人數減少，占14.8%;四是招聘渠道不暢，占4.9%。
五、受訪企業(yè)的呼聲與建議。
1.部份煤礦企業(yè)反映：煤礦員工年齡普遍偏大、文化水平較低、工資收入較低、家庭負擔較重，壓減煤炭產能后，裁減的員工再次就業(yè)的困難大，在一定程度上存在不穩(wěn)定因素，企業(yè)壓力大，期盼政府能盡快出臺相關辦法或給予政策上的支持，幫助引導企業(yè)向適應市場發(fā)展的新能源轉產，實現煤礦職工再就業(yè)。
2.部份保安服務公司反映，作為非一般納稅人受“營改增”政策影響較大，主要是營改增后，最大的成本人工工資等暫不能納入抵扣稅項，卻要按增值稅稅率交納稅金;其次，開具的發(fā)票不是增值稅發(fā)票，客戶方不能抵扣稅金，影響業(yè)務的開展。期待國家針對行業(yè)的特殊性，給予稅收方面的合理政策，促進行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
3.部份市政公用企業(yè)反映:政府補貼偏低，經營壓力較大。如遂寧市公交公司呼吁：提高政府政策性補貼;適當調增運營票價;適當增加公交駕駛員的薪酬待遇。如攀枝花市水務公司呼吁相關部門針對工商用水實行同價出臺相應的補貼政策。
4.部份企業(yè)的建議：
一是強化技術人才培養(yǎng)激勵措施。注重對引進技術人才的選拔、培養(yǎng)和激勵，制訂相關政策措施，對技術人才可以推薦申報享受市、區(qū)政府特殊津貼等政策，同時出臺相關人才住房保障體系，通過解決技術人才的工作、住房等措施，實現技術人才的落地。
二是政府有關部門進一步健全就業(yè)服務體系，增加人力資源招聘會的次數和力度，尤其是多開展特定行業(yè)的招聘會，為用工單位和求職者搭建供需平臺，引導企業(yè)和求職者實現人崗有效對接。
三是就業(yè)服務機構與企業(yè)加強合作，大力開展多層次、多類別的定向職業(yè)技能培訓，提高培訓的針對性和實效性，緩解求職者求職無技術、企業(yè)想招人但無合適人員的兩難問題。
四是切實落實好減輕企業(yè)稅費負擔的各項舉措，對于困難企業(yè)給予部分社保費用免繳、緩繳或降低費率。同時建議對企業(yè)用工出臺獎勵政策，以調動企業(yè)用工積極性。
企業(yè)用工情況的調查報告篇六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
企業(yè)主要用工特點為：1、年齡結構偏大。當前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右，相對來說，年齡結構偏大；2、學歷水平較低。據統計，園區(qū)近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區(qū)職工總數的4％；3、本地職工較多。縣外職工占職工總數的19％左右，絕大多數都是本縣職工。
大致分為三類：一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65％以上；二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90％以上。缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70％左右。
二、企業(yè)缺工原因分析。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下，導致企業(yè)成本增加；三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70％。新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現；二是勞動保障不足。走訪調查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業(yè)有待規(guī)范與改善的地方；三是勞動保護不好。調查掌握，大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，勞動保護用品不能適時發(fā)放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。公號：辦公室秘書材料范文使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待強化。我縣的職業(yè)教育普及程度不高，全縣只有一所職業(yè)高中，特殊是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動本領。教育與正確的就業(yè)觀念引導；二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
三、應對當前用工狀況的對策建議。
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發(fā)展空間。三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。
在產業(yè)結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
目前，我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，招工信息發(fā)布僅僅限于勞動力市場設攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。三要創(chuàng)立與諧的勞資關系。企業(yè)要堅強以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。四要強化員工培訓?？梢蚤_展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
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企業(yè)用工情況的調查報告篇七
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當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為:五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
1、企業(yè)用工情況:目前園區(qū)企業(yè)員工總人數約有13000人，男性為5661人，女性為7339人;其中正常生產企業(yè)吸納貧困勞動力498人。企業(yè)主要用工特點為:1、年齡結構偏大。當前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右，相對來說，年齡結構偏大;2、學歷水平較低。據統計，園區(qū)近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區(qū)職工總數的4%;3、本地職工較多。縣外職工占職工總數的19%左右，絕大多數都是本縣職工。
2、企業(yè)缺工情況:經濟運行正常情況下，所調查走訪企業(yè)基本都存在用工短缺現象。大致分為三類:一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65%以上，二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等;三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90%以上。缺工領域主要集中在紡織和服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70%左右。
1、當地務工人員的因素。一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下導致企業(yè)成本增加;三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70%。新一代勞動力受教育程度有所提高，除工資薪酬外，更加注重對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
2、企業(yè)自身管理方面的因素。一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現二是勞動保障不足。走訪調查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業(yè)有待規(guī)范和改進的地方，三是勞動保護不好。調查了解，大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，勞動保護用品不能適時發(fā)放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一;四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
3、政府服務方面的因素。近年來，縣人力資源和社會保障局每年都要舉辦2一3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正做好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待加強。我縣的職業(yè)教育普及程度不高，全縣只有一所職業(yè)高中，特別是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動技能教育和正確的就業(yè)觀念引導;二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
受近兩年疫情影響，今后一段時期，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒和工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
1、提升人力資源管理水平。一是要合理配置人力資源，提高工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位技能培訓，注重員工個人的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，部分崗位采用內部競聘制度，拓展員工發(fā)展空間。三是提高薪資福利水平。讓務工人員享受較好的社會保障和城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力和歸屬感。
2、加快企業(yè)和產品轉型升級。在產業(yè)結構調整和宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提升現有裝備水平，提高設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提高產品檔次，提升精加工水平，提高產品附加值。
3、落實各項招工措施。目前，我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，招工信息發(fā)布僅限于勞動力市場設攤和廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位,招工條件應適當放寬,讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。三要創(chuàng)造和諧的勞資關系。企業(yè)要堅持以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖與文明。四要加強員工培訓。可以開展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
4、構筑良好政務環(huán)境。政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，重點對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況了解清、掌握全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。三要強化勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要與當地有關部門、技工學校深化勞務合作關系,摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參加技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
各位領導、各位嘉賓、集團全體職工:
大家上午好!
深情歡歌黨的百年華誕，熱烈祝賀四十周年。在我們偉大的中國******走過100周年的光輝歷程之際，我們集團公司也迎來了周歲生日。在此，我代表集團領導層向集團公司全體職工表示親切的問候!向為集團的發(fā)展做出貢獻的人表示衷心的感謝!同時祝福我們集團百尺竿頭，更進一步，為國家、為社會、為我們自己，創(chuàng)造一個更加美好的未來!
我今天講話的題目是《四十不惑，風華正茂，砥礪前行，共享幸?！?。
四十年前，我們還是一個單一的也生產砂石、承包簡單的住房建筑的粗放型小企業(yè)，但是，我們以質量為先，誠信為本，贏得了廣大群眾和單位的信任、支持，使我們的企業(yè)得到穩(wěn)步發(fā)展，逐步形成了具有一定實力的縣內聲譽良好的建筑公司，并在企業(yè)中大力倡導“誠信、開拓、務實、求精、創(chuàng)新、奉獻”的精神。
在企業(yè)經營理念上,我們堅守“做良心人做良心事,人正樓才正，建房人也是住房人。老老實實做人，老老實實做事，踏踏實實建房”的理念，幾乎半個城市的高樓都是我們人所建，我們的樓盤一直搶手甚至出現過套住房經過一天兩夜排號購房被人們搶購一空，創(chuàng)造了建筑和銷售史上的一個“奇跡”。同時做到“既要做建筑行業(yè)的龍頭，更要做些對社會、對人民有益的事”，所以，我們的企業(yè)才能得到廣大群眾的認可，才能得到各級領導的社會的支持，才能一步一個臺階穩(wěn)步發(fā)展，才能從白手起家，到今天創(chuàng)造億元以上固定資產，并且連續(xù)六年繳納稅收億元以上，我們以強勁的步伐和跨越發(fā)展的姿態(tài)，成為了最具影響力、實力最強的建筑企業(yè)。同時，我們企業(yè)解決了余人的就業(yè)問題，最近五年，我們支付給員工的工資、福利等，每年均達到了人平萬元以上，讓我們的“共建共享”理念得到了完美的實現!
這些年來，我們堅持“創(chuàng)新者強，創(chuàng)新者贏，創(chuàng)新者榮，創(chuàng)新者欣創(chuàng)新者旺，創(chuàng)新者發(fā)”的新發(fā)展思路，從建筑公司為主導的房地產開發(fā)公司、建筑預制構公司、誠信物業(yè)公司、營銷公司、混凝土公司，發(fā)展到以教育、文化娛樂、旅游為特色的市第幼兒園、市第幼兒園城北園、園、電影公司、游樂公司、假日酒店，更有污水處理公司、食品公司、汽車銷售公司、加油站、平安農業(yè)公司、駕校等大公司，涉及多個行業(yè)多種業(yè)務，今天，集團已成為集房屋建筑施工、房地產開發(fā)、物業(yè)服務、混凝土生產銷售、汽車銷售、加油站、生豬屠宰加工、文化教育、游樂為一體的多輪驅動、多元化發(fā)展的大型民營企業(yè)。
這些年來，我們人立足自身發(fā)展，面向社會公益事業(yè)，創(chuàng)造了六項第一–成立了第一個獎學金一一獎學金，近年來，先后捐資余萬用于優(yōu)秀學子及貧困學生獎學金、救助金;舉辦過第一個社區(qū)群眾文化藝術節(jié)“杯”社區(qū)藝術節(jié),促進了全縣多支文藝隊伍的建立和發(fā)展;“城北.濱江河畔”獲得了省最高工程質量獎“省天府杯工程金獎”，這在遂寧市是第一個也是至今唯一一個獲得此殊榮的住宅樓盤，我們開創(chuàng)了遂寧建筑史上獲此殊榮的先河;我們建立了第一家兒童樂園一—“歡樂谷”及后來的“夢險城”，使乃至周邊市縣的人民群眾特別是少年兒童都能享受到充滿刺激與歡樂的高端休閑、娛樂活動;我們還率先開辦第一家民營性質的規(guī)模化高級健身中心和電影城，帶動了相關產業(yè)的新發(fā)展，讓我們小縣城的居民也能享受到大城市的文明與福祉。
四十年來，我們馬不停蹄，艱苦奮斗，四十年來，我們風雨兼程，堅守初心，正所謂皇天不負有心人，我們的企業(yè)成為了乃至全省建筑行業(yè)的一顆明星，近年來先后被獲得國家、省、市榮譽達余項，其中最引人注目的有:集團連續(xù)多年被省、市評為先進施工企業(yè)、房地產開發(fā)先進企業(yè);省先進建筑企業(yè)和質量信得過企業(yè):遂寧市誠信單位、重合同守信用企業(yè)、質量管理先進單位:支持新農村建設先進單位、尊師重教先進單位、優(yōu)秀民營企業(yè)、市示范非公黨組織、遂寧市依法納稅先進單位等殊榮，集團先后獲全國房地產誠信企業(yè)、省用戶滿意企業(yè)、省優(yōu)秀企業(yè)、遂寧最具愛心企業(yè)等殊榮等余項。
四十年來，我們人可以說是“名利雙收”，成為在“一直被追趕，從未被超越”的一流建筑企業(yè)!四十年后的今天，我們的強勢發(fā)展，風華正茂!我們?yōu)橹湴?，我們?yōu)橹院?我們?yōu)槲覀兡軌驌碛羞@樣的企業(yè)并共享他的成功和福祉而幸福!
大家都知道，我和我們公司許多人都一樣，不過是縣城邊上一名普通的農民，幾十年前都是肩挑背磨掙工分卻經常餓著肚子，但是今天，我們每家人都不一樣了。我們家中一些人參加了國家工作或到企業(yè)上班，有了穩(wěn)定的收入，我們的土地、房屋地基雖然被征用了，但國家都給與了我們豐厚的賠付與補償，相對離城稍遠一些的農民來說，我們的日子是不是好過多了?而進入我們這個企業(yè)，有的成了企業(yè)部門負責人或技術骨干，收入不菲，即使是在建筑一線，公司從來沒有像一些企業(yè)那樣長期拖欠工人的工資，我們甚至還有不少福利。總的來說，是我們遇上了改革開放這個好時代，遇上了中國最強盛、發(fā)展最快的新時期，因此我們才能有這樣平安、幸福的日子，才有可以憑借自己才能掙錢的現實?；蛟S這個時代還有一些讓我們不太滿意的一些東西，但比過去幾十年，這個時代已經給我們帶來了有了的福祉。就拿今天的新冠疫情來說，武漢疫情那么嚴重，但我們國家在三個多月就基本解決了大的問題，即使當前還有免不了的外來傳染或局部無癥狀患者，但我們黨和國家這種優(yōu)越的體制，也會很及時、很快地控制局面，在我們總人口億多的國家，傳染上新冠肺炎的，迄今為止總共不過多人，死亡多人。而被號稱“自由、民主”的實力最強的美國，目前患上新冠肺炎的越來越多，已經達到多萬人，是中國的多倍，死亡則達到萬多人，是中國的多倍，而他們的總人口才.億，不過中國的四分之一弱一點。試想一想，如果不是中國******領導下的社會主義新時代，我們能有這么強大的控制疫情的能力嗎?如果像美國那樣控制不住，我們還有心思上班掙錢嗎?還能安穩(wěn)享受幸福日子嗎?所以我們身處一個偉大的時代，它給我們帶來了平安、幸福和生存的保障，我們應該感恩這個時代，感恩這個社會!
再拿我們公司來說，也是因為時代的發(fā)展，我們才能發(fā)展。如果不是改革開放，我們很多人只能困在那幾分土地上，如果不是改革開放推動國家和社會經濟發(fā)展了，我們的城市化進程就不能推進，沒有經濟發(fā)展，人們哪里有錢購房?沒有城市化的推進，哪會有那么多的樓房讓我們來建?如果這些都不存在，那會有我們集團公司的輝煌?沒有集團公司的發(fā)展，我們許多人也就失去了在家門口掙錢的依托。
總的來說， 我們應該感恩這樣的時代和社會，感恩時代和社會給我們創(chuàng)造了一個美好的生存、發(fā)展的社會環(huán)境。
當然，我們集團公司的發(fā)展，還有感恩我們所有的員工。無論春夏秋冬寒來暑往，你們都堅守一線，以至真至誠高度負責的工匠精神磊打每一座基礎，碼好每一塊磚，做到每一道工序，是你們用汗水和智慧為集團爭得了榮譽，是你們讓插上了騰飛的翅膀，你們與集團熔鑄成為了一座堅不可摧的大廈，匯聚成為了強大的力量，我們的互相成就，構筑起了不是親人勝似親人的感情長城，因此，我們才能成長為一流企業(yè)，才能成為建筑行業(yè)閃亮的明星，才能迎來我們共同擁有的幸福和自豪!
在此，我代表集團公司管理層，再次向你們表示衷心的感謝和崇高的敬意!有你們一路同行，我們一定能走向更加美好的明天!
集團公司的成功創(chuàng)業(yè)與長足發(fā)展，在于勇于爭先，善于創(chuàng)優(yōu)，不斷創(chuàng)新，不斷跨越。俗話說:人生“四十不惑”，我們應該清楚地看到，成就畢竟屬于過去，我們尚有許多不足。我曾經說過:“取得成功和榮譽是昨天的事，存在的遺憾和失誤還要靠明天去克服。”四十年來,我們人所創(chuàng)造的業(yè)績和對社會的貢獻，雖然贏得了人們的贊許，但是，我們無論從建筑、服務質量的提升，企業(yè)文化的內涵、集團公司業(yè)務的開發(fā)，市場份額的拓展，都還存在巨大的發(fā)展空間。
未來五年，我們將著力做好五件事情:
一、為把集團做成百年名企夯實基礎，為人民群眾建設更多的好樓房，開辟更多有利于幸福生活的好項目。繼續(xù)堅持“誠信做人，踏實干事”的經營理念，和“對社會負責，讓員工富?！钡陌l(fā)展方針，務實開拓，不斷創(chuàng)新，從勝利走向新的勝利，從輝煌走向新的輝煌。
二、鞏固和發(fā)展現有產業(yè)，將現有產業(yè)做成品牌。
三、抓住機遇、尋找機會，開辟有益于社會和人民幸福生活的新項目。
四、不斷提高員工素質，集思廣議，吸納員工合理化建議。五、提高員工福利待遇，讓員工得到實惠。
因此，在集團公司四十年華誕之際,我提出三點希望與大家共勉。一是要堅定信念。這個信念就是:“勤奮改變人生，努力改變現狀，勤勞改變困境，創(chuàng)新改變舊貌，辦法改變困難，困難改變精神”。今天，我們企業(yè)的“開國元勛們”都逐漸退出歷史舞臺，重大任務和希望將落在新一代“人”身上，未來要靠你們的開拓，去創(chuàng)造。我們決心把集團做成百年名企，為人民群眾建設更多的好樓房，開辟更多有利于幸福生活的好項目，這些都需要年輕的一代勤于學習，勤于探索，勤于實踐。
二是大力弘揚“誠信、開拓、務實、求精、創(chuàng)新、奉獻”的精神。我們希望你們珍惜的成功經驗，繼續(xù)堅守人不怕吃苦、艱苦奮斗、雷厲風行的作風，把“誠信、開拓、務實、求精、創(chuàng)新、奉獻”的精神發(fā)揚光大。一個人沒有誠信，就會失去朋友成為“孤家寡人”，一個企業(yè)沒有誠信就會失去客戶、失去市場、失去支持。我們更要不斷開拓發(fā)展，在突出主業(yè)開拓、市場開拓的同時，看準機遇多輪驅動，只有這樣，才能真正實現“集團效應”，才能經得起市場變化的洪流沖擊;我們要腳踏實地干實事、求實效、出實績，任何時候都要以業(yè)績說話，以業(yè)績求得回報;我們要進一步把各行各業(yè)做精做細，雖然我們有“天府杯”的榮耀，但我們還要向諸如華西集團有限公司、中國聯合工程公司、中國海誠工程科技股份有限公司、中國新時代國際工程公司等知名品牌企業(yè)學習，學習他們的建筑藝術、學習他們的管理經驗，讓我們的“品牌”也成為建筑行業(yè)的標榜。我們要不斷創(chuàng)新，創(chuàng)新經營思路、經營策略，創(chuàng)新業(yè)務水平，創(chuàng)新集團發(fā)展，真正讓我們提出的“八項創(chuàng)新無處不在”在集團生根、開花、結果。只有這樣，我們創(chuàng)造“百年名企”的夢想才能實現，只有這樣，我們以集團為依托從而造福我們的后代子孫的夢想才能實現!我們在發(fā)展企業(yè)的同時，我們不僅要以建筑質量、服務質量贏得民心，還要努力奉獻社會，奉獻人民群眾，因為，我們的客戶是人民群眾，我們的財富源泉是人民群眾，我們愛人民，人民才會愛我們!這正如************在慶祝中國******100周年的講話中所說:“江山就是人民，人民就是江山”!
三是共建共享，把集團建成一個充滿活力和幸福的利益共同體。我們知道“皮之不存，毛將焉附”的道理，每個員工，做人就要愛，做人就要為發(fā)展盡心盡力、盡職守責;作為集團公司，在堅持“按勞取酬”按奉獻大小給予獎勵的前提下，絕不會拖欠員工一分錢工薪，我們集團公司收益越多，到我們員工手中、碗中的也會越多我們將進一步落實“能者上、庸者下”的現代管理機制，推行全員競賽機制，每個崗位，都要“對標竟進”，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣(所謂“對標競進”，就是確定一個目標，大家競賽著共同奮進。這正如田徑比賽，米、米為目標，一組人同時起跑?？凑l沖在最前面，第三名得銅獎，第二名得銀獎，第一名就可以拿金獎)，我們的企業(yè)始終會堅持這樣的薪酬獎勵機制。同時，我們將進一步提高員工福利，從學習提升、休閑康養(yǎng)、勞動保護、業(yè)余生活、子女就業(yè)、救濟救助等多個方面，我們將為人創(chuàng)造更多更好的環(huán)境條件，讓集團成為員工們堅強的“后勤保障”，讓每一位員工成為集團的“家庭成員”，讓我們集團更實在、更可靠地成為余員工的利益共同體，讓我們大家一道共尋我們的發(fā)展成就與美好前程。要做到這些，需要我們每一位員工在各自崗位上發(fā)揮自己的特長和智慧，奉獻自己的心血和力量。
各位員工，同志們，未來充滿挑戰(zhàn)，未來充滿希望。當我們激情走過年的輝煌歷史，讓我們攜起手來，為我們集團值得期待的未來和我們美好幸福的日子砥礪前行!讓我們以無比自信、無比豪邁的情懷去迎接我們更加光輝燦爛的明天!
祝集團周年生日快樂!
為做成百年名企努力奮斗!
祝福大家永遠快樂、幸福!
謝謝大家!僅供參考
企業(yè)用工情況的調查報告篇八
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
企業(yè)主要用工特點為：1、年齡結構偏大。當前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右，
當前隱藏內容免費查看相對來說，年齡結構偏大；2、學歷水平較低。據統計，園區(qū)近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區(qū)職工總數的4％；3、本地職工較多?？h外職工占職工總數的19％左右，絕大多數都是本縣職工。
大致分為三類：一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65％以上；二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90％以上。缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70％左右。
二、企業(yè)缺工原因分析。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下，導致企業(yè)成本增加；三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70％。新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現；二是勞動保障不足。走訪調查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業(yè)有待規(guī)范與改善的地方；三是勞動保護不好。調查掌握，大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，勞動保護用品不能適時發(fā)放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待強化。我縣的職業(yè)教育普及程度不高，全縣只有一所職業(yè)高中，特殊是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動本領。教育與正確的就業(yè)觀念引導；二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
三、應對當前用工狀況的對策建議。
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發(fā)展空間。三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。
在產業(yè)結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
目前，我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，招工信息發(fā)布僅僅限于勞動力市場設攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。三要創(chuàng)立與諧的勞資關系。企業(yè)要堅強以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。四要強化員工培訓?？梢蚤_展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
企業(yè)用工情況的調查報告篇九
為及時掌握企業(yè)用工變化情況，準確研判就業(yè)形勢，從2016年起，省統計局每季度對全省325家企業(yè)用工情況開展跟蹤調查。2018年上半年調查結果顯示，企業(yè)用工形勢總體平穩(wěn)，從業(yè)人數微增，用工成本持續(xù)增長，企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現四個特點：
（一）企業(yè)用工總體平穩(wěn)，不同行業(yè)人員流動性差異大。
上半年，調查的325家企業(yè)共有從業(yè)人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個百分點。分行業(yè)看，制造業(yè)、建筑業(yè)和房地產業(yè)從業(yè)人數增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人數與去年末基本持平，居民服務業(yè)從業(yè)人數減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃業(yè)流失率最低，三個行業(yè)流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個行業(yè)中7個行業(yè)與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發(fā)和零售業(yè)、房地產業(yè)和居民服務、修理和其他服務業(yè)流失率與去年末相比有所升高。
（二）缺工企業(yè)略有增多，最缺普通員工。
在缺工方面，調查的325家企業(yè)中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中，選擇普通員工（如普通員工，銷售人員，普通服務人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經營管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個百分點，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個百分點，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。
從行業(yè)看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)反映缺工的企業(yè)較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業(yè)、居民服務業(yè)和房地產業(yè)反映缺工的企業(yè)相對較少。
（三）反映“招工難”企業(yè)小幅增加，行業(yè)間差異較大。
調查顯示，在325家企業(yè)中有177家企業(yè)認為目前存在“招工難”問題，占比達54.5%，與去年末相比上升1.0個百分點，其中認為目前存在“招工難”問題但不太嚴重的有138家，占42.5%，認為比較嚴重的有31家，占9.5%，非常嚴重的有8家，占2.5%。
從行業(yè)看，反映“招工難”問題的企業(yè)一半以上集中在住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)和制造業(yè)，在行業(yè)內占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業(yè)反映“招工難”的企業(yè)達96家，占到反映“招工難”企業(yè)總數的54.2%。從企業(yè)登記注冊類型看，反映存在“招工難”企業(yè)主要集中于外資及港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別達到71.4%和62.4%。
從招工難的原因看，企業(yè)認為主要來自兩個方面，一是求職者對薪酬、就業(yè)環(huán)境期望過高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務服務業(yè)、房地產業(yè)和居民服務業(yè)表現較為突出，占行業(yè)內反映“招工難”企業(yè)比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業(yè)與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業(yè)持續(xù)呈現上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少，占60.5%。在房地產業(yè)、租賃和商務服務業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)表現較為突出，行業(yè)內占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企業(yè)用工成本持續(xù)上升，平均月薪漲幅在10%以上企業(yè)增長明顯。
調查顯示，上半年有282家企業(yè)新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持續(xù)上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業(yè)有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業(yè)中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的`企業(yè)有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業(yè)有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業(yè)有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯，在漲薪企業(yè)中的占比上升了13.2個百分點。
從行業(yè)看，月底薪上漲的企業(yè)以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務業(yè)三個行業(yè)居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)占比最高的是外資及港澳臺企業(yè)，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有21.0%的認為對企業(yè)經營壓力較小或沒有壓力，與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認為對企業(yè)經營有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業(yè)進一步增多，漲薪幅度進一步增大。
（一）季節(jié)性用工是促使企業(yè)用工增加的首要因素。在用工增加的企業(yè)中，第一位原因選擇季節(jié)性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產任務或訂單增加，占25.5%；因經濟效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占比遠超其他選項。員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占53.5%；員工達到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產任務不足是第三位因素，占14.1%。
調查顯示，下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)，用工預期變化幅度小。325家企業(yè)預計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。與去年末相比，預計用工持平的企業(yè)增加了14家，占比提高了4.3個百分點；預計用工將增加的企業(yè)減少了12家，占比降低了3.7個百分點；預計用工將減少的企業(yè)減少了2家，占比降低了0.6個百分點。
從行業(yè)看，預計用工增加的企業(yè)主要集中在建筑業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)和制造業(yè)，行業(yè)內占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發(fā)和零售業(yè)、租賃業(yè)和居民服務業(yè)預計用工持平的企業(yè)較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業(yè)以信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)居多，占比為18.8%。
據調查，上半年企業(yè)反映較多的主要集中在兩個方面：
（一）搭建平臺便于企業(yè)招人引才。建議相關職能部門加強人才流動平臺建設，緊密對接企業(yè)用工需求，加強人才引進，通過開展社區(qū)求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業(yè)招聘人員，化解企業(yè)對專業(yè)人才需求難題。
（二）進一步減費降稅降低企業(yè)成本。積極實施減費降稅優(yōu)惠政策，支持小微企業(yè)發(fā)展，通過多種方式有效降低企業(yè)經營成本，促進傳統企業(yè)轉型發(fā)展，增強企業(yè)招工能力。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十
近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書——《2015年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告》正式發(fā)布，調查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農業(yè)、食品、房地產、生物技術等行業(yè)。報告認為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導致專業(yè)技術人才與操作工供給明顯不足。
專業(yè)技術人才與操作工供給不足。
從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調查發(fā)現，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，2015年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
影響用工的因素越來越多樣化。
大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。
調查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。
企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
新鄉(xiāng)市2014年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉正后技校生和大專生一樣，均在2000元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十一
優(yōu)秀作文推薦！根據上級工作要求，我局對本縣美團外賣、餓了么外賣、百度外賣和部分注冊地在本地的外賣送餐部開展調研工作，現將關于開展外賣行業(yè)勞動用工情況的調研匯報如下：
20xx年10月開始，餓了么、美團、百度開始陸續(xù)進入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣注冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業(yè)。目前，該縣外賣行業(yè)主要競爭對手在美團和餓了么之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團、餓了么發(fā)展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預估總量5500萬左右，對整個行業(yè)的起支撐作用。
一是從業(yè)人員規(guī)模、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了么騎手計65人，美團騎手計100人，人員數量多、規(guī)模，其中餓了么員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團除固定用工勞動關系外，還存在兼職用工和承包關系。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資采取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據接單量結算月工資。由于騎手流動性的特點，只有一部分外賣從業(yè)人員繳納有社會保險，企業(yè)主基本為騎手購買商業(yè)意外險。三勝作時間有規(guī)定，休息休假自由安排。據了解，騎手每天工作8小時，自由調劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的情況，每周保證休息一天，如確需要加班，會安排調休。四是勞動糾紛數量少，工傷案件偶發(fā)性。截止到目前，該縣未受理過外賣從業(yè)人員的欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業(yè)數量少。重事故基本沒有，偶發(fā)性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經常加強安全規(guī)范培訓，餓了么還會安排流動安全督導抓拍違規(guī)騎手并給與相應的處罰。
一是用人主體多樣化，從業(yè)人員性質識別難度。從業(yè)人員雖統一著裝，統一接受平臺派單，從事基本無差別性質的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當雙方發(fā)生爭議時，無法及時甄別從業(yè)人員的用工性質。二是從業(yè)人員素質不高，人員流動性。騎手準入門檻較低，素質參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監(jiān)局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度，每天進進出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強制繳納，員工工作強度。一部分外賣從業(yè)員繳納了社會保險，但是部分騎手只有商業(yè)意外險，發(fā)生工傷案件時，騎手權益維護難。雖然有規(guī)定工作時間和休息休假時間，但由于是按件計算報酬，加上行業(yè)特殊性，強調速度、時效，因此騎手工作強度非常，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。
本縣屬于旅游型城市，游客多、酒店多，外賣行業(yè)騎手數量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規(guī)范外賣行業(yè)用工是一個急需解決的問題。根據目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業(yè)人員的素質，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設置從業(yè)資格證，提高騎手的準入門檻；二是用人單位成立行業(yè)協會，互相監(jiān)督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業(yè)協會里解決；三是政府部門加強對外賣行業(yè)的監(jiān)管力度，互相配合、聯合執(zhí)法，發(fā)揮監(jiān)管的實質作用。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十二
在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工與企業(yè)的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經過不斷的凝結與發(fā)展，進而形成了企業(yè)的文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)保證自身凝聚力的重要基礎，是統一企業(yè)員工，將企業(yè)與員工進行緊密連接的紐帶。
2、企業(yè)文化與企業(yè)員工的關系。
企業(yè)文化是與企業(yè)人力資源密切相關的，企業(yè)的員工是企業(yè)文化的基礎，也是企業(yè)文化的載體，更是企業(yè)文化最直接的體現者。
企業(yè)文化建設工作應該緊密的圍繞企業(yè)員工進行開展，并且真正的將員工的主體地位進行重視。
企業(yè)的管理工作需要員工進行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業(yè)的文化建設工作當中，進而保證企業(yè)文化建設的有效開展。
企業(yè)文化建設工作開展的過程中，需要對員工進行凝聚與感召。
企業(yè)文化推動員工在日常工作中，嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并且保證員工工作的規(guī)范性，讓員工以自身為企業(yè)的代表，注重保護企業(yè)的形象與利益。
企業(yè)文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。
首先，企業(yè)員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。
很多企業(yè)的管理者對于員工思想管理工作認識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。
傳統的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業(yè)的員工管理工作進展必定是舉步維艱。
其次，在企業(yè)員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認識不足。
現代社會不斷發(fā)展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現代員工自身思想與理念的一個重要的特點。
企業(yè)在進行員工思想管理工作中，大多數管理者不能重視員工思想的多元化，將統一的標準作為員工思想管理工作的指標。
在開展員工管理工作中，如果不能認識到員工個體的差異，就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認同。
最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。
現階段，企業(yè)員工思想管理工作缺乏一個明確的執(zhí)行制度，并且不能像企業(yè)其他管理工作一樣嚴格按照相關制度與幾率進行執(zhí)行，大多數依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。
4、如何將企業(yè)文化建設和員工思想管理工作進行有機的融合。
4.1提高對員工思想管理工作的重視。
在企業(yè)管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業(yè)發(fā)展的成敗進行聯系。
員工思想管理工作開展不到位，就難以實現企業(yè)對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發(fā)揮。
企業(yè)員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業(yè)不符合，就難以保證企業(yè)文化的順利建設，而打造長期發(fā)展的企業(yè)以及良好的企業(yè)形象也就無從談起。
因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業(yè)文化建設工作的開展，保證企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。
4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則。
在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。
人性化管理已經成為了現代企業(yè)管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業(yè)契合度的有效策略。
人力資源管理理論，將人員管理作為企業(yè)管理工作中的重要內容，重視員工的主體管理地位。
在企業(yè)管理中，要充分的對于員工進行重視，將員工作為企業(yè)的主體，將人力資源作為企業(yè)的重要資源來看待。
企業(yè)管理者要真正的認識到，企業(yè)的價值來源于員工的創(chuàng)造，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力與付出。
管理者要在日常思想管理工作，認真的對員工的處境進行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業(yè)日常工作當中，更大限度的發(fā)揮自身的價值。
4.3將有效的激勵機制作為企業(yè)文化建設的有效保證。
有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業(yè)的相關規(guī)章制度，并且更好的參與到企業(yè)文化建設工作當中。
有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。
優(yōu)秀的企業(yè)，需要具有完善的員工激勵制度，企業(yè)文化建設工作應該與員工激勵制度相結合，通過執(zhí)行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業(yè)的管理工作當中。
員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業(yè)的文化風氣，并且主動的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展策略，進而在企業(yè)的文化建設過程中，形成良好的文化氛圍，達到人人樂于參與、重視協作、樂于奉獻的良好精神面貌。
另外，有效的激勵制度可以規(guī)范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進行抑制，幫助員工轉變不佳的工作習慣，提高員工的工作效率。
企業(yè)當中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎上，進行人為的意識上的引導，以便更好的完成企業(yè)文化建設工作。
4.4對于員工價值觀進行正確的引導。
在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進行肯定，并且在肯定的基礎上進行正當的引導，保證員工價值取向的正確性。
員工自身的成長環(huán)境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。
對于一些收入較高，并且家庭經濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。
對于一些收入較低，加強經濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現象。
員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區(qū)別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進行精神與物質上雙重的獎勵，進而滿足不同員工的不同需求。
這種激勵方式，是現代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結在統一的企業(yè)文化的氛圍當中，為企業(yè)文化建設做出其應有的貢獻。
5、結束語。
現代社會競爭不斷加劇，企業(yè)要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業(yè)文化建設。
越來越多的企業(yè)管理者，已經對于企業(yè)文化建設與員工思想管理工作進行了高度的重視。
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業(yè)文化建設作為保障。
員工思想管理工作對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業(yè)文化建設工作的成敗。
員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進行積極的引導，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企業(yè)發(fā)展形勢下，要充分重視企業(yè)文化建設工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理的理由【2】。
摘要：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
由于歷史的理由，我國企業(yè)的現代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代)，傳統的人事管理已經不適應市場經濟的要求。
本文從我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況出發(fā)，考查了我國企業(yè)人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進一步提出了我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略及倡議。
關鍵詞：人力資源管理績效管理策略。
當今企業(yè)競爭的實質是人才的競爭。
人的因素越來越成為組織實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。
在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經成為現代企業(yè)管理的核心內容。
但是，中國現代作用上的企業(yè)，特別是民營企業(yè)，真正發(fā)展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。
很多企業(yè)的老板和員工不是從國有企業(yè)脫身而來就是直接從個體經濟起家的。
因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰(zhàn)”經驗，借助國外先進的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè)，擴展自己的事業(yè)，但卻一直苦于對西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企業(yè)人力資源管理的重要性。
當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。
戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。
2、我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況。
我國現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰(zhàn)略與決策作用的管理活動。
它把開發(fā)人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。
2.1、人力資源管理的內在需求不強。
當前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構人力資源管理的理念和導入現代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發(fā)和管理的系統工程從工作分析開始，工作分析是現代人力資源管理的基礎設施和平臺。
沿用傳統管理模式(行政管理)的國有企業(yè)，追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。
由于產權關系的制約，企業(yè)無法真正導入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。
2.2、人力資源管理的技術策略落后，學習和引進的廣度和深度不足進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。
國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。
人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責，人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經理的參與。
然而，目前國內企業(yè)直線管理者的認識誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事，與己無關。
3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要理由。
隨著知識經濟的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源是組織運轉的第一資源。
人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關注的課題。
但在實踐中，不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。
3.1、只注重引進人才，忽視對現有人才的開發(fā)和使用。
有些企業(yè)在人才的使用上，有一種錯誤的認識，那就是“外來的和尚好念經”，對自身人才的開發(fā)卻不重視，他們沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施。
其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業(yè)花費巨額的引進人才費用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，也阻礙了企業(yè)內部人才的發(fā)展。
3.2、對學歷要求越高越好，忽視組織內部人才的整體層次結構。
在我國，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數量與組織形象聯系在一起。
一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰?，有些企業(yè)招聘服務員也規(guī)定必須大專以上學歷。
這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結果是“三個和尚反而沒水吃”。
3.3、資歷學歷文憑至上，不注重人才的實際能力。
一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”，不看能力看學歷，不看業(yè)績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。
在許多企業(yè)里，“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發(fā)展的空間，不能很好地施展才華，這是非?？上У?。
而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。
松下認為，“頂尖”人才，有些人自負感較強，他們容易抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。
3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理。
許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。
對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認為“好馬不應該再吃回頭草”。
其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產流失掉，企業(yè)一方面要及時吸取人才走失的教訓，建立必要的制度，加強對無形資產的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進一步的增強，潛力也會進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。
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企業(yè)用工情況的調查報告篇十三
1、垂直、國有企業(yè)。我縣以金融、電力、電信、煙草公司為代表的國有企業(yè)，待遇好、福利高，對普通員工很有吸引力，企業(yè)在用工上有很大的挑選余地，用工情況穩(wěn)定，單位從業(yè)人員流動性小，不存在招工難和缺工的問題。
(一)就業(yè)崗位的增多導致我縣企業(yè)招工難。近年來，隨著縣政府招商引資力度加強，一些用工需求大的企業(yè)落戶我縣，以及農民工外出開闊了眼界，積累了資金，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)高潮的掀起，一些民營企業(yè)也在加快發(fā)展，提供就業(yè)崗位不斷增多，因而一些新開辦的企業(yè)招工難。
(二)企業(yè)文化直接導致企業(yè)招工難。
1、工資待遇低的企業(yè)招工難。一方面企業(yè)利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業(yè)意向難以達成。我縣企業(yè)大多數是起步階段，與發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀企業(yè)比，無論是工資待遇、管理理念、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、設施環(huán)境等都相差甚遠，直接導致我縣企業(yè)的招工難。
2、工作強度大的企業(yè)招工難。80后以成為新生代就業(yè)主力軍，他們既追求高工資，又要開闊眼界，享受精神生活，一般都傾向于到發(fā)達地區(qū)發(fā)展，追求高質量生活，而不愿在本地從事薪水不高而工作強度大的職業(yè)。如我縣的金馬玻纖公司，每天上班時間為兩班倒，且該產品易使操作工人皮膚過敏，雖然熟練工月工資可達到每月3000元以上，還是不能吸引就業(yè)人員，仍然存在常年缺工的現象。
3、社保待遇低的企業(yè)招工難?！秳趧雍贤ā贰ⅰ秳趧又俨梅ā返认嚓P法律的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。之前企業(yè)有事招人，沒事辭人?，F在企業(yè)必須與員工簽訂合同，要依照《勞動合同法》應給工人繳納社保，部分企業(yè)效益本身就不景氣，還要繳納社會保險，用工成本高，壓力大。社會保險費的缺失，直接導致員工的就業(yè)隨意性、流動性大。
(三)勞動力整體素質低導致招工難。我縣富余勞動力整體上文化、技術水平不高，難以適應企業(yè)的需求。據調查，在我縣農村富余勞力中，高中以下文化程度的占總數的63%，高中、大、中專以上文化程度的只占47%，有中級以上技能水平的人員更是缺乏，僅占總數的17%，下崗失業(yè)人員中普工占了90%以上，因此我縣部分企業(yè)的高管、高技人才難以招到。
1、加強企業(yè)用工動態(tài)監(jiān)測，完善宣傳組織機構。我局每月對本地企業(yè)深入調查摸清缺工底數，并將用工信息建立臺賬。加大招工信息宣傳力度，不斷完善招聘信息發(fā)布平臺。一是在城區(qū)、集鎮(zhèn)和人口較為聚中的地方集中進行招聘信息張貼，進行廣告宣傳;二是利用就業(yè)信息網、湖北公共招聘網、進行網絡發(fā)布;三是在電視臺開辟專欄，在人力資源市場臨街面安裝電子顯示屏，把企業(yè)簡況和用工信息進行逐一宣傳;四是召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管人社中心領導和中心負責人會議，把篩選好的用工信息制成宣傳冊子，發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，并要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要把用工信息送到村組，真正做到家喻戶曉、人人皆知;五是針對部分企業(yè)出現缺工現象，我局及時成立了服務企業(yè)用工專班，以春風行動為契機，通過信息發(fā)布、組織員工進廠考察等多種措施。協助本縣缺工企業(yè)招工達1153人。對尚存在缺工的18家企業(yè)，有工作專班，并明確專人實行全程跟蹤服務。
2、強化職業(yè)技能培訓，提升勞動者綜合素質，建立激勵機制。一是企業(yè)職工崗前培訓得到加強。為降低企業(yè)用人成本，我局結合企業(yè)崗位要求，為企業(yè)新進員工進行免費就業(yè)前培訓，對企業(yè)原來的老員工，實行免費職業(yè)技能提升培訓，進一步提高企業(yè)員工的技能水平，我們結合英山實際走基層，到廠區(qū)，進車間，先后進入際華仕伊服裝有限公司、承慶鞋業(yè)有限公司、佳源車身公司、圣陽旗百貨公司等企業(yè)，舉辦企業(yè)職工崗前培訓12期，參訓913人，有715名員工結業(yè)，促進了企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
二是對4050困難就業(yè)人員和企業(yè)錄用困難就業(yè)人員1145人發(fā)放社保補貼339.8萬元;確實幫助企業(yè)解決實際問題，減輕企業(yè)負擔。
3、加強企業(yè)用工指導，建立監(jiān)管機制。對經介紹在我縣就業(yè)的員工，實行一季度一回訪，了解他們在企業(yè)的工作、生活、工資福利待遇等情況，用足用活各項優(yōu)惠政策，幫助員工解決實際困難。聯合勞動監(jiān)察大隊，采取不定時對我縣企業(yè)進行檢查和暗訪，確保企業(yè)員工的合法權益。在全縣15家缺工企業(yè)建立了動態(tài)監(jiān)測點，及時撐握企業(yè)的缺工和用工狀況。同時在5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)10個村建立農民工返鄉(xiāng)動態(tài)監(jiān)測點。結合企業(yè)用工需求和返鄉(xiāng)農民工調查數據，及時調整招聘會頻率，做好人力資源儲備工作，保障企業(yè)用工需求。
2、進一步加大宣教力度。首先，提高企業(yè)老板和員工的法律意識，認識落實勞動保障法律法規(guī)，切實保障員工的合法權益。引導企業(yè)經營者用長遠的眼光來經營企業(yè)，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，使企業(yè)的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛(wèi)生、社會保障逐步規(guī)范到法制的軌道。以此來增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規(guī)定的義務。
3、進一步加大投入力度。企業(yè)要挖掘內部潛力，加大企業(yè)勞動衛(wèi)生設施的投入力度，使勞動衛(wèi)生設施盡快符合國家規(guī)定。同時要根據經濟發(fā)展、企業(yè)效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府要把公租房、廉租房的優(yōu)惠政策向企業(yè)困難職工傾斜，保障企業(yè)職工安居樂業(yè)。同時要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發(fā)展的規(guī)劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業(yè)、社會團體和個人開展各種形式的職業(yè)培訓，直接為縣域企業(yè)輸送專業(yè)人才。
4、進一步加大維權力度。切實加強對企業(yè)和工人合法權益的保護，不能因為需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因為是本地工人而隨意敲詐企業(yè);要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業(yè)與員工簽訂用工合同，幫助調解企業(yè)與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規(guī)模較大的企業(yè)，要盡快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等群團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉(xiāng)、愛企業(yè)，穩(wěn)定本地職工隊伍。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十四
當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
目前園區(qū)企業(yè)員工總人數約有13000人，男性為5661人，女性為7339人；其中正常生產企業(yè)吸納貧困勞動力498人。企業(yè)主要用工特點為：
3、本地職工較多?？h外職工占職工總數的19%左右，絕大多數都是本縣職工。
經濟運行正常情況下，所調查走訪企業(yè)基本都存在用工短缺現象。大致分為三類：
一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65%以上；
二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；
三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90%以上。
缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70%左右。
1、當地務工人員的因素。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。
三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70%。
新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
2、企業(yè)自身管理方面的因素。
四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
3、政府服務方面的因素。近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。
二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
1、提高人力資源管理水平。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。
二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發(fā)展空間。
三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。
2、加快企業(yè)與產品轉型升級。在產業(yè)結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。
二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。
三要創(chuàng)立與諧的勞資關系。企業(yè)要堅強以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。
四要強化員工培訓?？梢蚤_展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
4、構筑良好政務環(huán)境。政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。
一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。
二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。
三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十五
對于這次的活動，我首先利用一天的時間把公司質檢科各種工作流程以及分配情況了解清楚，然后開始對照著工作流程來具體地展開自己的調查計劃。因為他們的培訓是間斷性的的，前段時間剛好全都培訓完畢，這對我來說倒是省去了很多不必要的時間。我先將我需要了解的內容一一記錄下來，有針對性的去詢問他們。之后有一天是有人專門帶我去參觀了他們的培訓場所并且還為我以一一講解，甚至我還親自體驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調查更加的記憶深刻了。了解完畢后，我便跟著他們一起，學習如何對產品進行質檢，在此過程中受益匪淺。
但我心里并沒有任何的失落感，相反的，我還很為自己高興！一個公司都能夠把旗下的員工培養(yǎng)的如此優(yōu)秀，我想這是需要有一個多么明智的領導者才能夠考慮如此周全，而對于尋常的我們來說，我們自己也是要具備各種知識和技能，將來在職場中才能夠脫穎而出，開出一條光明大道來！當今社會市場的竟爭壓力如此之大，一個公司不再僅僅是老板與老板之間的較量了，我相信以后的趨勢應該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發(fā)展的信息時代，科技力量最為強大，也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的，技能是不斷造就的，人只有在不斷地自我完善中才能體現出個人價值來。就像這家公司，雖然它并不是一家大型企業(yè)，但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進行培訓，以此來提高他們的技能，好在今后鞏固他們在公司的地位。兩個禮拜的社會實踐調查讓我看到了一個企業(yè)要想逐步壯大，中間投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基層的員工，公司對他們的要求也是相當之高的。所以，對于新時期的我們來說，我們的任務將會更加艱巨，前方的道路也會變得坎坷起來！
提升的培訓計劃。相信在以后，這會是尤為重要的一項技能！
企業(yè)用工情況的調查報告篇十六
近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書——《xx年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告》正式發(fā)布。調查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農業(yè)、食品、房地產、生物技術等行業(yè)。報告認為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導致專業(yè)技術人才與操作工供給明顯不足。
專業(yè)技術人才與操作工供給不足。
從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調查發(fā)現，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，xx年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
影響用工的因素越來越多樣化。
調查發(fā)現，影響企業(yè)用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農村生活水平提高、外出務工人員比例減低，企業(yè)薪酬福利偏低對外來務工人員吸引力下降以及80后、90后人員擇業(yè)觀念變化、不愿到企業(yè)上班成為近三年來影響企業(yè)用工的三大主要因素。
大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。
調查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。
企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
新鄉(xiāng)市xx年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉正后技校生和大專生一樣，均在xx元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十七
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)員工思想現狀，了解企業(yè)對員工培訓要求和規(guī)劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業(yè)范圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業(yè)員工采取問卷定點調查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調查結果如下：
1、對培訓工作不夠重視。
調查顯示：75%的員工認為隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
調查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的'積極性。
在調查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
調查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
1、除少數員工外，團隊士氣良好。
調查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調查顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
企業(yè)用工情況的調查報告篇一
企業(yè)用工需求情況調查報告?充分開發(fā)人力資源是經濟發(fā)展和產業(yè)結構優(yōu)化升級的前提和基礎。為準確掌握我區(qū)當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業(yè)形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區(qū)經濟社會又好又快發(fā)展，芙蓉區(qū)人力資源和社會保障局于**年3月在全區(qū)重點企業(yè)開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區(qū)企業(yè)用工總體環(huán)境?較好，從業(yè)人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢;但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業(yè)用工難問題日益突顯，就業(yè)壓力持續(xù)加大，就業(yè)形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現象。
一、基本情況?本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區(qū)境內第二、第三產業(yè)的工商企業(yè)(不含行政機關和社會團體)、產業(yè)活動單位和規(guī)模個體戶(年營業(yè)收入在200萬以上的個體戶)。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。
被調查的**戶企業(yè)，企業(yè)法人單位**家，占總數的78%;產業(yè)活動單位—企業(yè)法人單位分支機構1245家，占總數的16%;規(guī)模個體戶**家，占總數的6%。
企業(yè)類別比例所涉及的行業(yè)有1、工業(yè);2、建筑業(yè);3、交通運輸、倉儲和郵政業(yè);4、批發(fā)和零售業(yè);5、住宿和餐飲業(yè);6、房地產業(yè);7、金融保險證券業(yè);8、現代服務業(yè)。其中工業(yè)有441家，占總數的6%;建筑業(yè)220家，占總數的3%;交通運輸、倉儲和郵政業(yè)350家，占總數的4%;批發(fā)和零售業(yè)有**家，占總數的15%;住宿和餐飲業(yè)有393家，占總數的5%;房地產業(yè)有302家，占總數的4%;金融保險證券業(yè)有270家，占總數的3%;現代服務業(yè)有**家，占總數的60%。
行業(yè)比例圖被調查的**戶企業(yè)，從業(yè)人員共**萬人，規(guī)模最小的2人，最大的5500，上年度離職人數萬人，從業(yè)人員流動率%。其中，批發(fā)和零售業(yè)就業(yè)人員為**人，占總人數的12%;現代服務業(yè)就業(yè)人員為**人，占總數的%。
被調查企業(yè)預計**年用工需求4萬人，其中現代服務業(yè)占67%;批發(fā)和零售業(yè)占10%。
萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業(yè)(工種)要求來看，用工需求人數集中在一些重點職業(yè)(工種)，主要為第二產業(yè)中勞動力密集型企業(yè)和第三產業(yè)中傳統服務業(yè)企業(yè)，其中現代服務業(yè)和批發(fā)零售業(yè)需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區(qū)企業(yè)需求的77%。
(一)崗位薪酬在不斷提高?調查結果顯示，企業(yè)擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到%，2500-3000元占**%，2019-2500元占%，1500-2019元占%，1500元以下占%。**年較**年月薪有所提升，且出現了很多高薪職位，有%企業(yè)在2500元以下，有**%企業(yè)在2500元以上?？梢姡?*年很多企業(yè)都在積極提高薪酬，招攬各地英才。
(二)企業(yè)普遍出現“招工難”?目前急需招聘的企業(yè)存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業(yè)務、技術型、普工等相對靈活型就業(yè)人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經理、文員、it人員、司機、醫(yī)護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。
調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業(yè)和傳統服務業(yè)企業(yè)所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業(yè)務員、銷售員等行業(yè)，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業(yè)甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。
于城鎮(zhèn)居民收入增長速度;另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮(zhèn)的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優(yōu)勢，大量求職人員選擇在家就業(yè)。
(二)新成長勞動者要求在提高。新求職人群70%以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業(yè)用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中專或高中文化，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相對較小，工作環(huán)境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業(yè)前景的選擇，想謀求一份體面、穩(wěn)定有保障、能長期規(guī)劃的職業(yè)，對工作環(huán)境的要求更高、對生活質量的追求也更高。
動力擇業(yè)觀念存在“三高一低”的現象，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業(yè)生一般不愿從事艱苦行業(yè)和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。
四、關于充分開發(fā)我區(qū)人力資源的幾點建議?隨著先進制造業(yè)和現代服務業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對勞動者素質提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經逐步顯現。能否為企業(yè)提供需要的技能人才，已經成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的先決條件和經濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎。因此，我們要充分開發(fā)和合理利用人力資源，不斷滿足企業(yè)的用工需求，為我區(qū)產業(yè)高端化發(fā)展夯實基礎，實現勞動者充分就業(yè)和經濟持續(xù)發(fā)展的良性互動。
斷提高的過程。芙蓉區(qū)作為“湖湘之心、中部標桿、全國一流”的省會中心城區(qū)，要充分發(fā)揮經濟在全省率先發(fā)展的領頭羊優(yōu)勢，進一步培育產業(yè)集群，突出發(fā)展二、三產業(yè)，做大支柱產業(yè)，創(chuàng)造更多的、更有吸引力的就業(yè)崗位，打造三湘第一就業(yè)熱土，形成人才積聚效應。
二是落實就業(yè)優(yōu)惠政策，促進就業(yè)穩(wěn)定。認真貫徹落實國家積極的就業(yè)政策，在對象范圍上，把省內外高校畢業(yè)生、農村富余勞動力全部納入區(qū)就業(yè)工作總體規(guī)劃，只要到區(qū)內就業(yè)，實行與本轄區(qū)戶籍勞動者同等的就業(yè)政策和就業(yè)服務。要結合芙蓉區(qū)區(qū)情，在全面落實國家六補一貸(職業(yè)培訓補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習補貼、崗位補貼、職業(yè)介紹補貼和小額擔保貸款)扶持政策的基礎上，制定并實施更加積極的促進就業(yè)的社會發(fā)展規(guī)劃、產業(yè)政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經濟政策，要打破“城鎮(zhèn)勞動者”、“農村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉(xiāng)的就業(yè)、失業(yè)統計及失業(yè)監(jiān)測體系，促進城鄉(xiāng)統籌就業(yè)。
用人單位在公共就業(yè)服務的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務。要建立全區(qū)人力資源和就業(yè)、失業(yè)情況數據庫，及時準確反映城鄉(xiāng)人力資源狀況、就業(yè)和失業(yè)人口的總量和結構，為政府準確判斷就業(yè)形勢、制定和調整工作對策服務。要建立就業(yè)服務項目負責人制度，開展從用工需求調查、分析、培訓、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務。要按照專業(yè)化、制度化、社會化的要求，建立職責明確、上下暢通、動作協調的就業(yè)工作體系，要不斷完善就業(yè)管理服務隊伍的專業(yè)知識結構，提高政治思想和業(yè)務能力，為就業(yè)工作開展提供組織和人才保障。
四是開展就業(yè)專項活動，提供人本服務。要謀突破、思創(chuàng)新、重策劃，按照“天天有崗位、周周有活動、月月有市場”的要求，開展系列就業(yè)專項服務活動。一月為就業(yè)援助月，利用兩節(jié)期間，慰問困難對象;二月到四月為春風送溫暖月，為農村勞動者提供維權、政策咨詢、培訓、就業(yè)服務等;四月到五月為就業(yè)崗位直通車月，在各街鄉(xiāng)舉辦大型招聘會，將崗位送到最基層;六月到八月為培訓月，利用暑假的空檔期，為高校學生提供各類培訓;九月為高校畢業(yè)生服務月，為離校未就業(yè)應屆高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務，對登記失業(yè)、家庭或就業(yè)困難的畢業(yè)生提供就業(yè)援助;10月到11月為人力資源月，舉辦秋季大型招聘會，為企業(yè)用工牽線搭橋，幫助各類城鄉(xiāng)勞動者實現就業(yè)。12月為調研分析月，對企業(yè)、市場、用工單位進行隨機走訪，為全年用工狀況進行。
總結。
分析，為來年企業(yè)用工提前做好資源儲備。
五是加強職業(yè)技術培訓，提升技能水平。要創(chuàng)新培訓方式，完善培訓機制，進一步增強職業(yè)技能培訓的針對性、實用性和靈活性，根據市場需要，組織“定單式、對接式、儲備式”培訓，著力培養(yǎng)實用人才，最大限度地滿足用工需求。重點加強初高中畢業(yè)生中未能繼續(xù)升學的新成長勞動力的職業(yè)技能培訓、農村進城勞動者和在崗職工的職業(yè)技能培訓，緊貼市場需求，不斷調整專業(yè)設置和培訓規(guī)模，根據市場培訓盲點，創(chuàng)新思維，拓寬培訓工種;切實抓好下崗失業(yè)人員、農村勞動者和高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓，組織開展高校學生就業(yè)指導培訓和創(chuàng)業(yè)意識培訓。不僅局限在現有務工人員的技能培訓，還要推及跟隨務工人員而來的家庭成員培訓，如面對男性務工人員密集的地方，推出家庭服務員、月嫂等有針對性的女性家屬培訓班等。積極引導各類職業(yè)技能培訓機構進入街道、社區(qū)，形成區(qū)、街道、社區(qū)三級聯動培訓平臺，并對接省、市培訓機構，形成完整的職業(yè)技能培訓網絡。積極推進校企合作，引導企業(yè)加大培訓投入，充分利用社會資源，擴充培訓能力，做大做強培訓市場。
開展推進集體合同的“彩虹計劃”，大力宣傳最低工資標準制度，定期組織人力資源市場薪籌調查，發(fā)布人力資源市場工資指導價位和人工成本信息，為企業(yè)制定合理的工資分配制度提供有效指導。加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，建立直通企業(yè)的協調維權網絡，加強基層勞動爭議調解組織建設，建立健全勞動糾紛信訪聯動機制，依法嚴厲打擊惡意欠薪等勞動用工領域犯罪行為，進一步提高勞動報酬爭議調解仲裁效能，限時處理集體勞動爭議，切實維護勞動者的合法權益。進一步加強勞動關系協調工作，督促用人單位改善勞動條件，加強人文關懷，促進勞動者體面就業(yè)，快樂就業(yè)。
充分開發(fā)利用人力資源，打造芙蓉就業(yè)熱土，形成經濟發(fā)展與就業(yè)促進的良性互動，顯然是一項復雜的系統工程，為確保工作到位，必須要有以下“保障”：
聯席會議工作機制，定期研究就業(yè)工作中的有關問題，各聯席單位要互通信息，互相支持，加強政府職能部門之間的密切配合，建立以人力資源部門負責，各方力量廣泛參與的組織保障體系，形成工作合力。
二是投入保障。要加大各級財政對就業(yè)再就業(yè)工作的資金支持力度，重點加大對促進就業(yè)、社會保障和勞動保障執(zhí)法監(jiān)察等工作的投入，形成與人力資源和社會保障工作目標任務相適應的財政資金投入機制和激勵機制。在促進城鄉(xiāng)勞動者充分就業(yè)方面的重大項目、重大工程、重點產業(yè)發(fā)展建設資金中，建立就業(yè)發(fā)展專項資金與科技、教育、文化、衛(wèi)生等事業(yè)發(fā)展專項資金協調使用機制，在國家就業(yè)資金有效使用的基礎上，應結合區(qū)情，加大本級財政投入力度，彌補國家就業(yè)促進資金在使用項目、使用金額上的不足。以職業(yè)技能培訓補貼為例，國家就業(yè)資金培訓補貼的最高標準為1000元，而要真正實現技能與崗位對接，1000元培訓補貼還有待提高，在國家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。
鄉(xiāng)勞動者更新就業(yè)觀念，構建和諧勞動關系。如通過開展“職業(yè)技能競賽”等方式，提高產業(yè)工人和服務業(yè)工種在公眾中的社會地位;通過職業(yè)指導，幫助勞動者樹立適應市場需要的擇業(yè)觀念，積極主動參加職業(yè)技能培訓等。要進一步強化宣傳職能，加大宣傳投入，不斷提高宣傳工作的針對性和有效性，營造有利于促進就業(yè)市場健康發(fā)展的輿論環(huán)境。
四是建設保障。要不遺余力地推動就業(yè)服務硬件和軟件建設，推進就業(yè)服務和管理的網絡化、信息化，建力完善的公共就業(yè)服務有形體系和網上無形體系。以區(qū)人力資源市場為龍頭，以街道公共就業(yè)服務站為主體，以社區(qū)公共就業(yè)服務中心為基礎，打造全區(qū)人力資源市場網絡平臺，通過網絡化、信息化建設把有形的公共就業(yè)服務整合成為無逢對接的效率整體。進一步理順業(yè)務流程，促進工作業(yè)務下移，在基層就業(yè)服務窗口開展求職登記、職業(yè)指導、技能培訓等功能齊全的就業(yè)服務，重點加強基層服務大廳的功能區(qū)建設和提升基層平臺的信息系統建設，及時換代更新基層電子信息設備，提高街道社區(qū)信息化服務水平，加強對全區(qū)就業(yè)失業(yè)人員、農村勞動力轉移就業(yè)、職業(yè)培訓、公益性崗位就業(yè)、小額擔保貸款等信息的實名制管理，依托網上就業(yè)信息平臺實現全區(qū)供需信息共享。
企業(yè)用工情況的調查報告篇二
為全面掌握xx縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工情況，切實解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業(yè)服務管理局組織開展了一次“園區(qū)企業(yè)員工調查問卷”專題調查調研活動，現將有關情況報告如下：
一、調查調研情況及存在的問題。
(一)、調查調研情況。
本次調查調研活動，共走訪園區(qū)6家企業(yè)，占投產企業(yè)的13.3%，其員工總數占園區(qū)企業(yè)職工總數54.4%.調查內容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內容，26個選題，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經過分析梳理，xx縣園區(qū)企業(yè)用工有以下五個特點：
1、園區(qū)企業(yè)用工總數穩(wěn)中有升，少數企業(yè)用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業(yè)用工規(guī)模穩(wěn)定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業(yè)擴建、增產，預計下半年缺工約0.1萬人。
2、本地員工依然占據園區(qū)職工主導地位。調查問卷統計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數79.2%，挖掘和引導本地人力資源到園區(qū)就業(yè)仍是今后保障企業(yè)用工的主要途徑。
3、薪酬待遇逐步提高。本次調查調研的6家企業(yè)，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達11%.
4、已婚勞動力就業(yè)觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數的79.6%.
5、企業(yè)之間員工流動性較大。調查調研問卷6家企業(yè)，有2家企業(yè)員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據“一網五點”企業(yè)用工動態(tài)檢測，合力照明集團、江鎢集團等5家企業(yè)員工年流失率均在20%以上。
(二)、存在的問題。
1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業(yè)參加工傷保險的職工300人，占總數的68%，參加養(yǎng)老保險的職工79人，占總數的18%，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的參保率均在10%以下。
2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調查問卷的6家企業(yè)，只有兩家企業(yè)月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業(yè)均低于xx市上年度的社平工資，企業(yè)最低平均工資為2200元。
3、企業(yè)員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業(yè)中有5家企業(yè)員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業(yè)，月工作時間均達到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業(yè)中有4家企業(yè)員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。
4、園區(qū)職工學歷偏低，中級及以上技術職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學及以上學歷的職工63人，占職工數的`14.3%,初中及以下學歷的有276人，占職工數的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數的4.3%.
5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業(yè)有3家，占問卷數的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業(yè)有2家，占問卷數的33.3%.
6、企業(yè)文化單一，娛樂設施、設備缺乏。在調查調研問卷6家企業(yè)中，只有江鎢集團開展文化體育活動，有娛樂設施、設備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業(yè)均未設有娛樂設施、設備，員工幾乎是每天上班下班，企業(yè)文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。
7、企業(yè)用工機制尚未形成。多數企業(yè)員工儲備不足，企業(yè)受訂單和季節(jié)性生產的影響，淡季只保留少數管理、技術人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業(yè)或外出打工，短時間內不可能再返回。企業(yè)對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業(yè)的正常生產。
8、園區(qū)配套設施設備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區(qū)交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎設施不全。
三、原因分析。
(一)、部分企業(yè)的員工由于對社會保險政策不夠了解，導致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業(yè)主對于參加社會保險的認識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導致園區(qū)企業(yè)參保率普遍不高。
(二)、受到企業(yè)經濟效益和訂單季節(jié)性影響，而且園區(qū)各企業(yè)的經濟基礎和狀況不同，導致各企業(yè)工資水平存在差異。大部分企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協調的工資增長機制，部分企業(yè)主只注重企業(yè)的經濟收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區(qū)以勞動密集型企業(yè)為主，高新技術企業(yè)只占少數，這也是導致職工平均工資不高的原因。
(三)、受到企業(yè)自身規(guī)模和經濟實力的影響，導致中小型企業(yè)不愿花過多資金用于娛樂設施、設備的建設，而且部分企業(yè)主只把經濟效益放在第一位，沒有認識到企業(yè)文化的重要性，所以忽視了企業(yè)文化的建設。
(四)、在園區(qū)企業(yè)上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業(yè)也就忽視了食宿方面的建設。
(五)、隨著園區(qū)建設的快速推進，園區(qū)基礎設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區(qū)基礎設施的建設也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。
(六)、由于工業(yè)園以勞動密集型企業(yè)為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發(fā)達地區(qū)高新企業(yè)的豐厚待遇吸引，而留在本地就業(yè)的以農村富余勞動力為主，導致園區(qū)企業(yè)的高職稱、高學歷的職工職能占到很小一部分。
(七)、勞動密集型的企業(yè)為提高經濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。
(八)、勞動者缺乏一定的就業(yè)技能。部分農村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應企業(yè)用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農名工成長環(huán)境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔，在勞動條件、工資待遇、個人發(fā)展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現象時有發(fā)生。
企業(yè)用工情況的調查報告篇三
2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節(jié)能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業(yè)用工的影響和作用，我們選擇了部分企業(yè)進行了問卷調查，共收到33家企業(yè)的調查表反饋，其中：國有企業(yè)17家，集體企業(yè)3家，私營企業(yè)8家，外資企業(yè)5家?，F報告如下：
一、企業(yè)高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。
所調查的33家企業(yè)均組織學習過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現象主要出現在私營企業(yè)和外資企業(yè)，其中：私營企業(yè)270人，外資企業(yè)6人。
項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
三、企業(yè)遵守《勞動合同法》的意識得以強化。
新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》，企業(yè)認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業(yè)認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數企業(yè)基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業(yè)守法意識加強。
四、某些行業(yè)出現勞動力短缺現象。
33家企業(yè)中出現勞動力短缺現象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
出現勞動力短缺現象的企業(yè)以私營企業(yè)較多，有4家，占私營企業(yè)總數的50％；其次為國有企業(yè)，有2家，占國有企業(yè)總數的11.8％；第三為集體企業(yè)，有1家，占集體企業(yè)總數的33.3％；第四為外資企業(yè)，有1家，占外資企業(yè)總數的20.0％。
從行業(yè)發(fā)布看，勞動力短缺現象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業(yè)。
五、口退稅政策調整，節(jié)能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業(yè)。
影響不大。
對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業(yè)認為“沒有影響”，36.4％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“兩稅合一”，33.3％企業(yè)認為“沒有影響”，66.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“節(jié)能減排”，30.3％企業(yè)認為“沒有影響”，69.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。
對于“人民幣持續(xù)升值”，85.0％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業(yè)認為“沒有影響”，3.0％的企業(yè)認為有較大影響。
企業(yè)用工情況的調查報告篇四
近期針對我縣企業(yè)用工情況開展了專題調研。對全縣54家規(guī)模企業(yè)2015年用工需求進行調查統計，根據不同行業(yè)，有代表性地深入13家企業(yè)進行調研座談，對用工需求在40人以上的規(guī)企上門核實。并進行了淺層分析?，F將調研情況報告如下：
一、基本情況。
祁門縣現規(guī)模企業(yè)54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農產品精深加工等，其中農副產品加工為主業(yè)的不到20%。根據我縣社會經濟發(fā)展特點和企業(yè)的產業(yè)、行業(yè)分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯電器、三星電器、順瑞線業(yè)、建興竹木、祁門香茶業(yè)、祁紅茶業(yè)和祁紅發(fā)展有限公司等13家單位進行了調查，企業(yè)分布占比是電子電器：林產精深加工：茶業(yè)為7：1：2。
1、企業(yè)經營形勢總體平穩(wěn)發(fā)展。在全球經濟尚處恢復期和國內經濟新常態(tài)的影響下，經濟上行和下行并存，結構性影響增強，我縣企業(yè)發(fā)展總體上平穩(wěn)，部分企業(yè)影響較重，企業(yè)難以適應，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業(yè)開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業(yè)難以適應。
2、企業(yè)用工資源仍然富余。全縣18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村總人口14.8萬人，勞動年齡內勞動力資源總數9.7萬人，目前已實現轉移就業(yè)5.8萬人，占勞動力總數59.8%；其中跨市外出就業(yè)人數4.3萬人。從事農業(yè)生產人數3.07萬人，占勞動力總數的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數的10.3%。
3、用工需求以中小規(guī)模為主，流動性缺工比重大。據調查54家企業(yè)中有38家有用工需求，需求總人數957人，需求量在20-40人的8家，占企業(yè)家數的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占總數11.1%（其中：虹川照明60人、新聯電器52人，主要是上半年受經濟影響，對流動性缺工進行增員；黃山電器因新上生產線和為企業(yè)轉型升級儲備需工42人；祁紅發(fā)展因企業(yè)發(fā)展和季節(jié)性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業(yè)用工流動性缺工占比依然很大，13家企業(yè)人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現有職工總數7.5%。
我縣企業(yè)用工“短缺”問題的出現，存在企業(yè)、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業(yè)方面來看。一是部分企業(yè)用工過度依賴政府，自身主體作用發(fā)揮不夠。缺乏招工統籌安排，缺乏系統科學的薪酬設計。另外，不少企業(yè)未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業(yè)用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業(yè)普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區(qū)企業(yè)用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業(yè)延長勞動時間，休息日加班未按規(guī)定增加薪酬、調整工休，存在勞動環(huán)境差、強度大、勞動超時的現象。三是權益保障不到位。園區(qū)企業(yè)不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。
2、從勞動力自身來看。一是就業(yè)觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發(fā)達地區(qū)、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發(fā)展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉(xiāng)的企業(yè)好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。
3、從政府服務來看。一是園區(qū)配套設施不夠完善。雖然近些年來，園區(qū)加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，但園區(qū)住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業(yè)沒有充分發(fā)展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發(fā)育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。
三、應對企業(yè)用工形勢的幾項舉措面對今年企業(yè)用工形勢，制定相應對預案，并將著力落實以下措施：
1、舉辦兩場大型城區(qū)招聘會，6-8場鄉(xiāng)鎮(zhèn)專場招聘會，打造企業(yè)與應聘者交流平臺。
2、加強企業(yè)用工信息對接和宣傳。在縣局網站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業(yè)用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業(yè)用工信息“政企”對接制度，形成企業(yè)按月報送用工需求信息，網站及時發(fā)布的信息暢通渠道。把調查收集的一批用工規(guī)范、待遇好、有發(fā)展空間的用工大戶推薦好。
3、多方引導，營造良好用工氛圍。招開政企業(yè)對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進行交流，幫助企業(yè)掌握準確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環(huán)境建設，采取多種措施招人留人。要引導求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠發(fā)展。
4、強化職能，做好公共就業(yè)服務。一是增強公共就業(yè)服務意識，要通過教育培訓，增強基層工作人員對開展公共就業(yè)服務重要性的認識，深化服務意識，加強服務能力。二是用好公共就業(yè)服務平臺，通過基層公共就業(yè)服務平臺走訪企業(yè)，收集轄縣企業(yè)用工信息，有效直接的提供就業(yè)服務，通過入戶走訪，掌握未就業(yè)人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環(huán)境要求等信息，作好崗位匹配；繼續(xù)開展公共就業(yè)窗口服務，為有需求的企業(yè)個人提供信息咨詢、招工登記與就業(yè)推薦服務；三是健全我縣企業(yè)用工監(jiān)測和失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，定期了解企業(yè)當期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結構性矛盾程度、原因和發(fā)展趨勢等,為領導決策和政策制定提供更為科學全面的參考。
企業(yè)用工情況的調查報告篇五
為了解和掌握經濟新常態(tài)下企業(yè)用工的變化情況，為省委和政府準確研判就業(yè)形勢，制定就業(yè)政策提供科學依據，五月中下旬四川省統計局組織力量對全省除甘孜、阿壩以外的19個市州的262家企業(yè)用工情況進行了一次專項典型調查，調查結果顯示，受去產能以及生產任務不足等因素影響，上半年企業(yè)減員多于增員，用工人數呈凈減少態(tài)勢，多數企業(yè)不缺工，但部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯。現將本次調查情況分析報告如下：
一、調查企業(yè)基本情況。
262家企業(yè)分布于農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、房地產業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、居民服務業(yè)、租賃業(yè)、其他十二個行業(yè)，截至今年5月末有從業(yè)人員98184人，單位平均用工規(guī)模為374人。按從業(yè)人員規(guī)模分，1000人以上企業(yè)25家，占9.5%、100-999人企業(yè)104家，占39.7%、100人以下企業(yè)133家，占50.8%;按企業(yè)登記注冊類型分，國有企業(yè)32家，占12.2%、集體企業(yè)3家，占1.1%、股份制企業(yè)94家，占35.9%、私營企業(yè)118家，占45.1%、港澳臺及外商投資企業(yè)6家，占2.3%、其他企業(yè)9家，占3.4%;按行業(yè)分，農林牧漁業(yè)22家，占8.4%、采掘業(yè)20家，占7.6%、制造業(yè)40家，占15.3%、建筑業(yè)21家，占8%、批發(fā)和零售業(yè)22家，占8.4%、住宿和餐飲業(yè)21家，占8%、房地產業(yè)20家，占7.6%、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)17家，占6.5%、交通運輸倉儲業(yè)18家，占6.9%、居民服務業(yè)26家，占9.9%、租賃業(yè)22家，占8.4%、其他行業(yè)13家，占5%。262家企業(yè)中屬產能過剩的企業(yè)16家。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現以下特點：
(一)企業(yè)減員多于增員，員工流失情況較為突出，用工人數總體呈凈減少態(tài)勢。
1-5月262家企業(yè)新招員工3419人，流失員工13841人，流失員工數高出新招員工數3.1倍，員工流失率達12.7%，扣除產能過剩企業(yè)后流失員工7771人，仍比新招員工數多1.3倍，員工流失率達10.2%。截至5月末，262家企業(yè)有從業(yè)人員98184人，分別比年初和去年同期凈減少10422人和11189人，降幅分別為9.6%和10.2%，扣除產能過剩企業(yè)后，分別比年初和去年同期凈減少4466人和2291人，降幅分別為5.8%和3.1%，與一季度相比降幅呈小幅擴大的趨勢。
從企業(yè)看，由于員工流失較為突出，從業(yè)人員減少的企業(yè)數超過增加的企業(yè)數，企業(yè)用工穩(wěn)定性有所下降。與年初相比，從業(yè)人員減少的企業(yè)有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，從業(yè)人員持平和增加的企業(yè)169家，比重比一季度下降4.7個百分點，其中從業(yè)人員持平的企業(yè)89家，比重下降8.7個百分點。
從行業(yè)看，分化較為明顯，十二個行業(yè)四升八降，除農林牧漁業(yè)和租賃業(yè)有所增加，交通運輸倉儲業(yè)和房地產業(yè)微升外，其余八個行業(yè)均比年初有不同程度的減少，其中以制造業(yè)、建筑業(yè)和采掘業(yè)三個行業(yè)減員最多，分別達4954人、3813人和1251人，降幅為17.5%、22.3%和4.5%。
從企業(yè)登記注冊類型看，減員較多的主要是股份制企業(yè)、私營企業(yè)、港澳臺和外資企業(yè)，分別比年初減少8816人、1254人和601人，降幅分別達13.9%、6.6%和12.8%，國有企業(yè)、集體企業(yè)和其他企業(yè)從業(yè)人員基本保持穩(wěn)定。
從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)減員最多，達8469人，占到減員總數的81.2%，100-999人企業(yè)人數小幅下降6.1%，100人以下企業(yè)人數基本持平，僅減少48人。
(二)一半的企業(yè)招錄了新員工。
調查顯示，今年初至5月末262家企業(yè)中有134家招錄了新員工，占比為51.1%，比一季度下降1.4個百分點，共招錄新員工3419人，占到招錄企業(yè)從業(yè)人員的6.5%。從行業(yè)看，招錄員工最多的三個行業(yè)是建筑業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)，分別招錄了1199人、757人和268人，共招錄2224人，占到總招錄數的65%。從企業(yè)登記注冊類型看，招錄員工最多的是私營企業(yè)和股份制企業(yè)，分別招錄了1667人和1277人，共招錄2944人，占到總招錄數的86.1%。從招錄員工的構成看，按戶籍性質分，以城鎮(zhèn)戶口人員為主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下為主，占比45.1%;按年齡分，以25-34歲為主，占比37.1%;從崗位看，以生產崗位為主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企業(yè)不缺工。
據調查，262家企業(yè)中，有170家企業(yè)不缺工，占比達到64.9%，比一季度上升了0.7個百分點，反映出目前企業(yè)缺工現象不突出。從缺工企業(yè)的具體情況看，主要有三個特點：一是短期缺工或臨時性、季節(jié)性缺工現象相對突出。在缺工的92家企業(yè)中，短期缺工企業(yè)67家，占到缺工企業(yè)總數的72.8%;二是行業(yè)間缺工差別較大。分行業(yè)看，缺工企業(yè)比重較高的三個行業(yè)是農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、居民服務業(yè)，占比分別為50%、47.1%和42.7%，房地產業(yè)缺工比重最低，為15%，缺工比重最高與最低的行業(yè)之間相差35個百分點;三是普通員工和中高級技工缺工較多。調查顯示，企業(yè)缺工占比從高到低排序依次為：普通員工、中高級技工、其他員工、管理人員、科研人員，占比分別為31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高級技工缺工占比較一季度上升了7.8個百分點，而普通員工缺工占比下降了10個百分點。
(四)近七成企業(yè)新招錄員工月底薪與去年同期持平。調查顯示，134家企業(yè)今年初至5月末招錄普通員工的平均月底薪為2133元，與去年同期相比，月底薪持平的`企業(yè)達91家，占67.9%，占比較一季度上升1.4個百分點;月底薪上漲的有36家，占26.9%，占比與一季度持平，其中漲幅在5%以下的企業(yè)有16家，占上漲企業(yè)的44.4%，漲幅在5-10%的企業(yè)有15家，占41.7%，漲幅在10%以上的企業(yè)有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。從行業(yè)看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要集中在農林牧漁業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)四個行業(yè)，占比分別為54.5%、45.4%、37%和30%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要為港澳臺及外商投資企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別為33.3%和13.2%;從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)月底薪上漲企業(yè)較多，占比達32%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有10.6%的認為對企業(yè)經營沒有壓力，占比較一季度上升了4.6個百分點;認為對企業(yè)經營有壓力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;認為壓力明顯增大的由一季度30%下降到24.2%，從總體看，多數漲薪企業(yè)對新招員工月底薪上漲反應溫和。
三、企業(yè)經營狀況及對企業(yè)用工的影響分析。
調查顯示，上半年多數企業(yè)經營處正常狀態(tài)，但行業(yè)及企業(yè)間分化十分明顯，從而對企業(yè)用工帶來了不同的影響。262家企業(yè)中，60家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現銷售收入115.6億元，同比增長0.6%，202家非采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)營業(yè)收入213.2元，同比增長10.7%，262家企業(yè)利潤總額11.4億元，同比增長10.1%?？鄢?6家產能過剩企業(yè)后，44家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現銷售收入72.8億元，同比增長3.2%，246家企業(yè)利潤總額10.9億元，同比增長33%。從企業(yè)看，經營狀況較好，收入和利潤同比均增長10%以上的有65家企業(yè)，占24.8%，實現銷售收入41.9億元，營業(yè)收入114.2億元，利潤總額5.1億元，同比分別增長29.9%、23.3%和71.5%;經營狀況較差，收入和利潤同比均下降的有71家企業(yè)，占27%，實現銷售收入15.3億元，營業(yè)收入20億元，同比分別下降45.3%和16.3%，利潤為虧損0.46億元，同比增虧4.6億元。
從經營狀況對企業(yè)用工的影響看，主要特點是，經營狀況較差對企業(yè)用工的影響明顯大于經營狀況較好對企業(yè)用工的影響，即經營狀況較好的企業(yè)用工總體基本穩(wěn)定，經營狀況較差的企業(yè)減員較為嚴重。從企業(yè)看，經營狀況較好的65家企業(yè)5月末有從業(yè)人員25989人，分別比年初減少了315和505人，分別下降1.3%和1.9%。經營狀況較差的71家企業(yè)5月末有從業(yè)人員16722人，分別比年初和去年同期減少了4985人和3056人，降幅分別達23%和15.5%。具體看，對企業(yè)用工影響較大的主要集中在兩類企業(yè)，一類是產能過剩企業(yè)，另一類是建筑企業(yè)。隨著供給側改革的推進，以鋼鐵、煤炭為代表的產能過剩行業(yè)去產能步伐加快，對用工人數的影響開始明顯加大。5月末在用工人數比年初減少最多的十個企業(yè)中，鋼鐵、煤炭企業(yè)占了四個，分別是攀鋼集團四川長城特殊鋼有限責任公司、四川廣旺能源發(fā)展有限責任公司、四川華鎣山廣能有限責任公司、雅安市安盛煤業(yè)有限責任公司大片煤礦，四家企業(yè)比年初減員5617人，占到企業(yè)減員總數的53.9%。5月末262家企業(yè)中16家產能過剩企業(yè)從業(yè)人員26340人，分別比年初和去年同期減少了5956人、8898人，降幅分別達18.4%和25.3%，分別占到企業(yè)減員總數的57.1%和79.5%。由于訂單減少，生產任務不足，建筑企業(yè)減員也較為嚴重。5月末建筑企業(yè)有從業(yè)人員13287人，分別比年初和去年同期減少了3813人和1264人，降幅分別達22.3%和8.7%。若扣除產能過剩企業(yè)和建筑企業(yè)的減員因素，調查企業(yè)用工人數只比年初減少653人，降幅將由9.6%縮小到1.1%，呈小幅下降的態(tài)勢。由此可見，去產能及建筑企業(yè)生產任務不足是導致上半年企業(yè)用工人數減少最主要的因素。
四、需要關注的問題。
1.多數企業(yè)經營擴張欲望不強，招工能力有所減弱，用工需求上升預期不高。調查顯示，多數企業(yè)對擴大用工持謹慎保守的態(tài)度，262家企業(yè)中預計三季度用工與二季度持平和下降的多達221家，占84.3%，比重較一季度上升了0.5個百分點，其中預計用工持平的有196家，占74.8%，比重較一季度上升了3.3個百分點，預計用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企業(yè)用工需求總體較為疲軟。從行業(yè)看，住宿和餐飲業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、房地產業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)預計用工持平和下降的企業(yè)較多，所占比重均超過86%。預計用工增加的企業(yè)主要集中在農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)兩個行業(yè)，所占比重分別為36.4%和23.5%。
2.部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯。調查顯示，盡管上半年企業(yè)用工需求不旺就業(yè)壓力較大，但仍有47.3%的企業(yè)認為存在“招工難”，其中有11.5%的企業(yè)認為存在較為嚴重的“招工難”。在招錄了新員工的134家企業(yè)中有41家企業(yè)認為今年招新員工的難度超過去年同期，占到調查企業(yè)的30.7%，占比較一季度上升了9.5個百分點，91家企業(yè)認為今年招新員工的難度與去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企業(yè)認為今年招新員工更容易一些。從行業(yè)看，認為新招員工難度超過去年同期的主要有采掘業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、農林牧漁業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和交通運輸倉儲業(yè)，占比分別為63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。從企業(yè)登記注冊類型看，主要集中于股份制和私營兩類企業(yè)，占比分別達到41.9%和23%。從企業(yè)規(guī)模看，從業(yè)人員在100-999人企業(yè)反映較為突出，占比達到37.3%，其次是1000人以上企業(yè)，占30.8%。調查顯示，目前企業(yè)較難招的除一些臟重危崗位的普通員工和普通崗位的熟練工外，主要是專業(yè)技術人員，如農業(yè)科技、汽修保養(yǎng)、保健養(yǎng)生、酒店及物業(yè)管理等。對于招工難度增大，企業(yè)認為主要有四方面原因，一是求職者對薪酬期望過高，占47.5%;二是符合崗位要求的應聘者減少，占31.2%;三是求職者人數減少，占14.8%;四是招聘渠道不暢，占4.9%。
五、受訪企業(yè)的呼聲與建議。
1.部份煤礦企業(yè)反映：煤礦員工年齡普遍偏大、文化水平較低、工資收入較低、家庭負擔較重，壓減煤炭產能后，裁減的員工再次就業(yè)的困難大，在一定程度上存在不穩(wěn)定因素，企業(yè)壓力大，期盼政府能盡快出臺相關辦法或給予政策上的支持，幫助引導企業(yè)向適應市場發(fā)展的新能源轉產，實現煤礦職工再就業(yè)。
2.部份保安服務公司反映，作為非一般納稅人受“營改增”政策影響較大，主要是營改增后，最大的成本人工工資等暫不能納入抵扣稅項，卻要按增值稅稅率交納稅金;其次，開具的發(fā)票不是增值稅發(fā)票，客戶方不能抵扣稅金，影響業(yè)務的開展。期待國家針對行業(yè)的特殊性，給予稅收方面的合理政策，促進行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
3.部份市政公用企業(yè)反映:政府補貼偏低，經營壓力較大。如遂寧市公交公司呼吁：提高政府政策性補貼;適當調增運營票價;適當增加公交駕駛員的薪酬待遇。如攀枝花市水務公司呼吁相關部門針對工商用水實行同價出臺相應的補貼政策。
4.部份企業(yè)的建議：
一是強化技術人才培養(yǎng)激勵措施。注重對引進技術人才的選拔、培養(yǎng)和激勵，制訂相關政策措施，對技術人才可以推薦申報享受市、區(qū)政府特殊津貼等政策，同時出臺相關人才住房保障體系，通過解決技術人才的工作、住房等措施，實現技術人才的落地。
二是政府有關部門進一步健全就業(yè)服務體系，增加人力資源招聘會的次數和力度，尤其是多開展特定行業(yè)的招聘會，為用工單位和求職者搭建供需平臺，引導企業(yè)和求職者實現人崗有效對接。
三是就業(yè)服務機構與企業(yè)加強合作，大力開展多層次、多類別的定向職業(yè)技能培訓，提高培訓的針對性和實效性，緩解求職者求職無技術、企業(yè)想招人但無合適人員的兩難問題。
四是切實落實好減輕企業(yè)稅費負擔的各項舉措，對于困難企業(yè)給予部分社保費用免繳、緩繳或降低費率。同時建議對企業(yè)用工出臺獎勵政策，以調動企業(yè)用工積極性。
企業(yè)用工情況的調查報告篇六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
企業(yè)主要用工特點為：1、年齡結構偏大。當前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右，相對來說，年齡結構偏大；2、學歷水平較低。據統計，園區(qū)近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區(qū)職工總數的4％；3、本地職工較多。縣外職工占職工總數的19％左右，絕大多數都是本縣職工。
大致分為三類：一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65％以上；二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90％以上。缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70％左右。
二、企業(yè)缺工原因分析。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下，導致企業(yè)成本增加；三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70％。新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現；二是勞動保障不足。走訪調查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業(yè)有待規(guī)范與改善的地方；三是勞動保護不好。調查掌握，大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，勞動保護用品不能適時發(fā)放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。公號：辦公室秘書材料范文使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待強化。我縣的職業(yè)教育普及程度不高，全縣只有一所職業(yè)高中，特殊是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動本領。教育與正確的就業(yè)觀念引導；二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
三、應對當前用工狀況的對策建議。
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發(fā)展空間。三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。
在產業(yè)結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
目前，我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，招工信息發(fā)布僅僅限于勞動力市場設攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。三要創(chuàng)立與諧的勞資關系。企業(yè)要堅強以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。四要強化員工培訓?？梢蚤_展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
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企業(yè)用工情況的調查報告篇七
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為:五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
1、企業(yè)用工情況:目前園區(qū)企業(yè)員工總人數約有13000人，男性為5661人，女性為7339人;其中正常生產企業(yè)吸納貧困勞動力498人。企業(yè)主要用工特點為:1、年齡結構偏大。當前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右，相對來說，年齡結構偏大;2、學歷水平較低。據統計，園區(qū)近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區(qū)職工總數的4%;3、本地職工較多。縣外職工占職工總數的19%左右，絕大多數都是本縣職工。
2、企業(yè)缺工情況:經濟運行正常情況下，所調查走訪企業(yè)基本都存在用工短缺現象。大致分為三類:一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65%以上，二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等;三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90%以上。缺工領域主要集中在紡織和服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70%左右。
1、當地務工人員的因素。一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下導致企業(yè)成本增加;三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70%。新一代勞動力受教育程度有所提高，除工資薪酬外，更加注重對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
2、企業(yè)自身管理方面的因素。一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現二是勞動保障不足。走訪調查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業(yè)有待規(guī)范和改進的地方，三是勞動保護不好。調查了解，大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，勞動保護用品不能適時發(fā)放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一;四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
3、政府服務方面的因素。近年來，縣人力資源和社會保障局每年都要舉辦2一3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正做好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待加強。我縣的職業(yè)教育普及程度不高，全縣只有一所職業(yè)高中，特別是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動技能教育和正確的就業(yè)觀念引導;二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
受近兩年疫情影響，今后一段時期，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒和工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
1、提升人力資源管理水平。一是要合理配置人力資源，提高工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位技能培訓，注重員工個人的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，部分崗位采用內部競聘制度，拓展員工發(fā)展空間。三是提高薪資福利水平。讓務工人員享受較好的社會保障和城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力和歸屬感。
2、加快企業(yè)和產品轉型升級。在產業(yè)結構調整和宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提升現有裝備水平，提高設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提高產品檔次，提升精加工水平，提高產品附加值。
3、落實各項招工措施。目前，我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，招工信息發(fā)布僅限于勞動力市場設攤和廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位,招工條件應適當放寬,讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。三要創(chuàng)造和諧的勞資關系。企業(yè)要堅持以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖與文明。四要加強員工培訓。可以開展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
4、構筑良好政務環(huán)境。政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，重點對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況了解清、掌握全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。三要強化勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要與當地有關部門、技工學校深化勞務合作關系,摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參加技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
各位領導、各位嘉賓、集團全體職工:
大家上午好!
深情歡歌黨的百年華誕，熱烈祝賀四十周年。在我們偉大的中國******走過100周年的光輝歷程之際，我們集團公司也迎來了周歲生日。在此，我代表集團領導層向集團公司全體職工表示親切的問候!向為集團的發(fā)展做出貢獻的人表示衷心的感謝!同時祝福我們集團百尺竿頭，更進一步，為國家、為社會、為我們自己，創(chuàng)造一個更加美好的未來!
我今天講話的題目是《四十不惑，風華正茂，砥礪前行，共享幸?！?。
四十年前，我們還是一個單一的也生產砂石、承包簡單的住房建筑的粗放型小企業(yè)，但是，我們以質量為先，誠信為本，贏得了廣大群眾和單位的信任、支持，使我們的企業(yè)得到穩(wěn)步發(fā)展，逐步形成了具有一定實力的縣內聲譽良好的建筑公司，并在企業(yè)中大力倡導“誠信、開拓、務實、求精、創(chuàng)新、奉獻”的精神。
在企業(yè)經營理念上,我們堅守“做良心人做良心事,人正樓才正，建房人也是住房人。老老實實做人，老老實實做事，踏踏實實建房”的理念，幾乎半個城市的高樓都是我們人所建，我們的樓盤一直搶手甚至出現過套住房經過一天兩夜排號購房被人們搶購一空，創(chuàng)造了建筑和銷售史上的一個“奇跡”。同時做到“既要做建筑行業(yè)的龍頭，更要做些對社會、對人民有益的事”，所以，我們的企業(yè)才能得到廣大群眾的認可，才能得到各級領導的社會的支持，才能一步一個臺階穩(wěn)步發(fā)展，才能從白手起家，到今天創(chuàng)造億元以上固定資產，并且連續(xù)六年繳納稅收億元以上，我們以強勁的步伐和跨越發(fā)展的姿態(tài)，成為了最具影響力、實力最強的建筑企業(yè)。同時，我們企業(yè)解決了余人的就業(yè)問題，最近五年，我們支付給員工的工資、福利等，每年均達到了人平萬元以上，讓我們的“共建共享”理念得到了完美的實現!
這些年來，我們堅持“創(chuàng)新者強，創(chuàng)新者贏，創(chuàng)新者榮，創(chuàng)新者欣創(chuàng)新者旺，創(chuàng)新者發(fā)”的新發(fā)展思路，從建筑公司為主導的房地產開發(fā)公司、建筑預制構公司、誠信物業(yè)公司、營銷公司、混凝土公司，發(fā)展到以教育、文化娛樂、旅游為特色的市第幼兒園、市第幼兒園城北園、園、電影公司、游樂公司、假日酒店，更有污水處理公司、食品公司、汽車銷售公司、加油站、平安農業(yè)公司、駕校等大公司，涉及多個行業(yè)多種業(yè)務，今天，集團已成為集房屋建筑施工、房地產開發(fā)、物業(yè)服務、混凝土生產銷售、汽車銷售、加油站、生豬屠宰加工、文化教育、游樂為一體的多輪驅動、多元化發(fā)展的大型民營企業(yè)。
這些年來，我們人立足自身發(fā)展，面向社會公益事業(yè)，創(chuàng)造了六項第一–成立了第一個獎學金一一獎學金，近年來，先后捐資余萬用于優(yōu)秀學子及貧困學生獎學金、救助金;舉辦過第一個社區(qū)群眾文化藝術節(jié)“杯”社區(qū)藝術節(jié),促進了全縣多支文藝隊伍的建立和發(fā)展;“城北.濱江河畔”獲得了省最高工程質量獎“省天府杯工程金獎”，這在遂寧市是第一個也是至今唯一一個獲得此殊榮的住宅樓盤，我們開創(chuàng)了遂寧建筑史上獲此殊榮的先河;我們建立了第一家兒童樂園一—“歡樂谷”及后來的“夢險城”，使乃至周邊市縣的人民群眾特別是少年兒童都能享受到充滿刺激與歡樂的高端休閑、娛樂活動;我們還率先開辦第一家民營性質的規(guī)模化高級健身中心和電影城，帶動了相關產業(yè)的新發(fā)展，讓我們小縣城的居民也能享受到大城市的文明與福祉。
四十年來，我們馬不停蹄，艱苦奮斗，四十年來，我們風雨兼程，堅守初心，正所謂皇天不負有心人，我們的企業(yè)成為了乃至全省建筑行業(yè)的一顆明星，近年來先后被獲得國家、省、市榮譽達余項，其中最引人注目的有:集團連續(xù)多年被省、市評為先進施工企業(yè)、房地產開發(fā)先進企業(yè);省先進建筑企業(yè)和質量信得過企業(yè):遂寧市誠信單位、重合同守信用企業(yè)、質量管理先進單位:支持新農村建設先進單位、尊師重教先進單位、優(yōu)秀民營企業(yè)、市示范非公黨組織、遂寧市依法納稅先進單位等殊榮，集團先后獲全國房地產誠信企業(yè)、省用戶滿意企業(yè)、省優(yōu)秀企業(yè)、遂寧最具愛心企業(yè)等殊榮等余項。
四十年來，我們人可以說是“名利雙收”，成為在“一直被追趕，從未被超越”的一流建筑企業(yè)!四十年后的今天，我們的強勢發(fā)展，風華正茂!我們?yōu)橹湴?，我們?yōu)橹院?我們?yōu)槲覀兡軌驌碛羞@樣的企業(yè)并共享他的成功和福祉而幸福!
大家都知道，我和我們公司許多人都一樣，不過是縣城邊上一名普通的農民，幾十年前都是肩挑背磨掙工分卻經常餓著肚子，但是今天，我們每家人都不一樣了。我們家中一些人參加了國家工作或到企業(yè)上班，有了穩(wěn)定的收入，我們的土地、房屋地基雖然被征用了，但國家都給與了我們豐厚的賠付與補償，相對離城稍遠一些的農民來說，我們的日子是不是好過多了?而進入我們這個企業(yè)，有的成了企業(yè)部門負責人或技術骨干，收入不菲，即使是在建筑一線，公司從來沒有像一些企業(yè)那樣長期拖欠工人的工資，我們甚至還有不少福利。總的來說，是我們遇上了改革開放這個好時代，遇上了中國最強盛、發(fā)展最快的新時期，因此我們才能有這樣平安、幸福的日子，才有可以憑借自己才能掙錢的現實?；蛟S這個時代還有一些讓我們不太滿意的一些東西，但比過去幾十年，這個時代已經給我們帶來了有了的福祉。就拿今天的新冠疫情來說，武漢疫情那么嚴重，但我們國家在三個多月就基本解決了大的問題，即使當前還有免不了的外來傳染或局部無癥狀患者，但我們黨和國家這種優(yōu)越的體制，也會很及時、很快地控制局面，在我們總人口億多的國家，傳染上新冠肺炎的，迄今為止總共不過多人，死亡多人。而被號稱“自由、民主”的實力最強的美國，目前患上新冠肺炎的越來越多，已經達到多萬人，是中國的多倍，死亡則達到萬多人，是中國的多倍，而他們的總人口才.億，不過中國的四分之一弱一點。試想一想，如果不是中國******領導下的社會主義新時代，我們能有這么強大的控制疫情的能力嗎?如果像美國那樣控制不住，我們還有心思上班掙錢嗎?還能安穩(wěn)享受幸福日子嗎?所以我們身處一個偉大的時代，它給我們帶來了平安、幸福和生存的保障，我們應該感恩這個時代，感恩這個社會!
再拿我們公司來說，也是因為時代的發(fā)展，我們才能發(fā)展。如果不是改革開放，我們很多人只能困在那幾分土地上，如果不是改革開放推動國家和社會經濟發(fā)展了，我們的城市化進程就不能推進，沒有經濟發(fā)展，人們哪里有錢購房?沒有城市化的推進，哪會有那么多的樓房讓我們來建?如果這些都不存在，那會有我們集團公司的輝煌?沒有集團公司的發(fā)展，我們許多人也就失去了在家門口掙錢的依托。
總的來說， 我們應該感恩這樣的時代和社會，感恩時代和社會給我們創(chuàng)造了一個美好的生存、發(fā)展的社會環(huán)境。
當然，我們集團公司的發(fā)展，還有感恩我們所有的員工。無論春夏秋冬寒來暑往，你們都堅守一線，以至真至誠高度負責的工匠精神磊打每一座基礎，碼好每一塊磚，做到每一道工序，是你們用汗水和智慧為集團爭得了榮譽，是你們讓插上了騰飛的翅膀，你們與集團熔鑄成為了一座堅不可摧的大廈，匯聚成為了強大的力量，我們的互相成就，構筑起了不是親人勝似親人的感情長城，因此，我們才能成長為一流企業(yè)，才能成為建筑行業(yè)閃亮的明星，才能迎來我們共同擁有的幸福和自豪!
在此，我代表集團公司管理層，再次向你們表示衷心的感謝和崇高的敬意!有你們一路同行，我們一定能走向更加美好的明天!
集團公司的成功創(chuàng)業(yè)與長足發(fā)展，在于勇于爭先，善于創(chuàng)優(yōu)，不斷創(chuàng)新，不斷跨越。俗話說:人生“四十不惑”，我們應該清楚地看到，成就畢竟屬于過去，我們尚有許多不足。我曾經說過:“取得成功和榮譽是昨天的事，存在的遺憾和失誤還要靠明天去克服。”四十年來,我們人所創(chuàng)造的業(yè)績和對社會的貢獻，雖然贏得了人們的贊許，但是，我們無論從建筑、服務質量的提升，企業(yè)文化的內涵、集團公司業(yè)務的開發(fā)，市場份額的拓展，都還存在巨大的發(fā)展空間。
未來五年，我們將著力做好五件事情:
一、為把集團做成百年名企夯實基礎，為人民群眾建設更多的好樓房，開辟更多有利于幸福生活的好項目。繼續(xù)堅持“誠信做人，踏實干事”的經營理念，和“對社會負責，讓員工富?！钡陌l(fā)展方針，務實開拓，不斷創(chuàng)新，從勝利走向新的勝利，從輝煌走向新的輝煌。
二、鞏固和發(fā)展現有產業(yè)，將現有產業(yè)做成品牌。
三、抓住機遇、尋找機會，開辟有益于社會和人民幸福生活的新項目。
四、不斷提高員工素質，集思廣議，吸納員工合理化建議。五、提高員工福利待遇，讓員工得到實惠。
因此，在集團公司四十年華誕之際,我提出三點希望與大家共勉。一是要堅定信念。這個信念就是:“勤奮改變人生，努力改變現狀，勤勞改變困境，創(chuàng)新改變舊貌，辦法改變困難，困難改變精神”。今天，我們企業(yè)的“開國元勛們”都逐漸退出歷史舞臺，重大任務和希望將落在新一代“人”身上，未來要靠你們的開拓，去創(chuàng)造。我們決心把集團做成百年名企，為人民群眾建設更多的好樓房，開辟更多有利于幸福生活的好項目，這些都需要年輕的一代勤于學習，勤于探索，勤于實踐。
二是大力弘揚“誠信、開拓、務實、求精、創(chuàng)新、奉獻”的精神。我們希望你們珍惜的成功經驗，繼續(xù)堅守人不怕吃苦、艱苦奮斗、雷厲風行的作風，把“誠信、開拓、務實、求精、創(chuàng)新、奉獻”的精神發(fā)揚光大。一個人沒有誠信，就會失去朋友成為“孤家寡人”，一個企業(yè)沒有誠信就會失去客戶、失去市場、失去支持。我們更要不斷開拓發(fā)展，在突出主業(yè)開拓、市場開拓的同時，看準機遇多輪驅動，只有這樣，才能真正實現“集團效應”，才能經得起市場變化的洪流沖擊;我們要腳踏實地干實事、求實效、出實績，任何時候都要以業(yè)績說話，以業(yè)績求得回報;我們要進一步把各行各業(yè)做精做細，雖然我們有“天府杯”的榮耀，但我們還要向諸如華西集團有限公司、中國聯合工程公司、中國海誠工程科技股份有限公司、中國新時代國際工程公司等知名品牌企業(yè)學習，學習他們的建筑藝術、學習他們的管理經驗，讓我們的“品牌”也成為建筑行業(yè)的標榜。我們要不斷創(chuàng)新，創(chuàng)新經營思路、經營策略，創(chuàng)新業(yè)務水平，創(chuàng)新集團發(fā)展，真正讓我們提出的“八項創(chuàng)新無處不在”在集團生根、開花、結果。只有這樣，我們創(chuàng)造“百年名企”的夢想才能實現，只有這樣，我們以集團為依托從而造福我們的后代子孫的夢想才能實現!我們在發(fā)展企業(yè)的同時，我們不僅要以建筑質量、服務質量贏得民心，還要努力奉獻社會，奉獻人民群眾，因為，我們的客戶是人民群眾，我們的財富源泉是人民群眾，我們愛人民，人民才會愛我們!這正如************在慶祝中國******100周年的講話中所說:“江山就是人民，人民就是江山”!
三是共建共享，把集團建成一個充滿活力和幸福的利益共同體。我們知道“皮之不存，毛將焉附”的道理，每個員工，做人就要愛，做人就要為發(fā)展盡心盡力、盡職守責;作為集團公司，在堅持“按勞取酬”按奉獻大小給予獎勵的前提下，絕不會拖欠員工一分錢工薪，我們集團公司收益越多，到我們員工手中、碗中的也會越多我們將進一步落實“能者上、庸者下”的現代管理機制，推行全員競賽機制，每個崗位，都要“對標竟進”，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣(所謂“對標競進”，就是確定一個目標，大家競賽著共同奮進。這正如田徑比賽，米、米為目標，一組人同時起跑?？凑l沖在最前面，第三名得銅獎，第二名得銀獎，第一名就可以拿金獎)，我們的企業(yè)始終會堅持這樣的薪酬獎勵機制。同時，我們將進一步提高員工福利，從學習提升、休閑康養(yǎng)、勞動保護、業(yè)余生活、子女就業(yè)、救濟救助等多個方面，我們將為人創(chuàng)造更多更好的環(huán)境條件，讓集團成為員工們堅強的“后勤保障”，讓每一位員工成為集團的“家庭成員”，讓我們集團更實在、更可靠地成為余員工的利益共同體，讓我們大家一道共尋我們的發(fā)展成就與美好前程。要做到這些，需要我們每一位員工在各自崗位上發(fā)揮自己的特長和智慧，奉獻自己的心血和力量。
各位員工，同志們，未來充滿挑戰(zhàn)，未來充滿希望。當我們激情走過年的輝煌歷史，讓我們攜起手來，為我們集團值得期待的未來和我們美好幸福的日子砥礪前行!讓我們以無比自信、無比豪邁的情懷去迎接我們更加光輝燦爛的明天!
祝集團周年生日快樂!
為做成百年名企努力奮斗!
祝福大家永遠快樂、幸福!
謝謝大家!僅供參考
企業(yè)用工情況的調查報告篇八
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
企業(yè)主要用工特點為：1、年齡結構偏大。當前我縣園區(qū)企業(yè)工人平均年齡在45歲左右，
當前隱藏內容免費查看相對來說，年齡結構偏大；2、學歷水平較低。據統計，園區(qū)近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區(qū)職工總數的4％；3、本地職工較多?？h外職工占職工總數的19％左右，絕大多數都是本縣職工。
大致分為三類：一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65％以上；二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90％以上。缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70％左右。
二、企業(yè)缺工原因分析。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下，導致企業(yè)成本增加；三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70％。新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業(yè)8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現；二是勞動保障不足。走訪調查中的企業(yè)有很大一部分沒有為職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，部分企業(yè)為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業(yè)有待規(guī)范與改善的地方；三是勞動保護不好。調查掌握，大部分企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規(guī)范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業(yè)的工作環(huán)境不是很好，勞動保護用品不能適時發(fā)放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。一是職業(yè)教育有待強化。我縣的職業(yè)教育普及程度不高，全縣只有一所職業(yè)高中，特殊是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動本領。教育與正確的就業(yè)觀念引導；二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
三、應對當前用工狀況的對策建議。
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發(fā)展空間。三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。
在產業(yè)結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
目前，我縣很多工業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，招工信息發(fā)布僅僅限于勞動力市場設攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。三要創(chuàng)立與諧的勞資關系。企業(yè)要堅強以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。四要強化員工培訓?？梢蚤_展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
企業(yè)用工情況的調查報告篇九
為及時掌握企業(yè)用工變化情況，準確研判就業(yè)形勢，從2016年起，省統計局每季度對全省325家企業(yè)用工情況開展跟蹤調查。2018年上半年調查結果顯示，企業(yè)用工形勢總體平穩(wěn)，從業(yè)人數微增，用工成本持續(xù)增長，企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現四個特點：
（一）企業(yè)用工總體平穩(wěn)，不同行業(yè)人員流動性差異大。
上半年，調查的325家企業(yè)共有從業(yè)人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個百分點。分行業(yè)看，制造業(yè)、建筑業(yè)和房地產業(yè)從業(yè)人數增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人數與去年末基本持平，居民服務業(yè)從業(yè)人數減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃業(yè)流失率最低，三個行業(yè)流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個行業(yè)中7個行業(yè)與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發(fā)和零售業(yè)、房地產業(yè)和居民服務、修理和其他服務業(yè)流失率與去年末相比有所升高。
（二）缺工企業(yè)略有增多，最缺普通員工。
在缺工方面，調查的325家企業(yè)中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中，選擇普通員工（如普通員工，銷售人員，普通服務人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經營管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個百分點，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個百分點，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。
從行業(yè)看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)反映缺工的企業(yè)較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業(yè)、居民服務業(yè)和房地產業(yè)反映缺工的企業(yè)相對較少。
（三）反映“招工難”企業(yè)小幅增加，行業(yè)間差異較大。
調查顯示，在325家企業(yè)中有177家企業(yè)認為目前存在“招工難”問題，占比達54.5%，與去年末相比上升1.0個百分點，其中認為目前存在“招工難”問題但不太嚴重的有138家，占42.5%，認為比較嚴重的有31家，占9.5%，非常嚴重的有8家，占2.5%。
從行業(yè)看，反映“招工難”問題的企業(yè)一半以上集中在住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)和制造業(yè)，在行業(yè)內占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業(yè)反映“招工難”的企業(yè)達96家，占到反映“招工難”企業(yè)總數的54.2%。從企業(yè)登記注冊類型看，反映存在“招工難”企業(yè)主要集中于外資及港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別達到71.4%和62.4%。
從招工難的原因看，企業(yè)認為主要來自兩個方面，一是求職者對薪酬、就業(yè)環(huán)境期望過高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務服務業(yè)、房地產業(yè)和居民服務業(yè)表現較為突出，占行業(yè)內反映“招工難”企業(yè)比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業(yè)與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業(yè)持續(xù)呈現上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少，占60.5%。在房地產業(yè)、租賃和商務服務業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)表現較為突出，行業(yè)內占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企業(yè)用工成本持續(xù)上升，平均月薪漲幅在10%以上企業(yè)增長明顯。
調查顯示，上半年有282家企業(yè)新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持續(xù)上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業(yè)有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業(yè)中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的`企業(yè)有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業(yè)有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業(yè)有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯，在漲薪企業(yè)中的占比上升了13.2個百分點。
從行業(yè)看，月底薪上漲的企業(yè)以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務業(yè)三個行業(yè)居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)占比最高的是外資及港澳臺企業(yè)，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有21.0%的認為對企業(yè)經營壓力較小或沒有壓力，與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認為對企業(yè)經營有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業(yè)進一步增多，漲薪幅度進一步增大。
（一）季節(jié)性用工是促使企業(yè)用工增加的首要因素。在用工增加的企業(yè)中，第一位原因選擇季節(jié)性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產任務或訂單增加，占25.5%；因經濟效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占比遠超其他選項。員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占53.5%；員工達到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產任務不足是第三位因素，占14.1%。
調查顯示，下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)，用工預期變化幅度小。325家企業(yè)預計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。與去年末相比，預計用工持平的企業(yè)增加了14家，占比提高了4.3個百分點；預計用工將增加的企業(yè)減少了12家，占比降低了3.7個百分點；預計用工將減少的企業(yè)減少了2家，占比降低了0.6個百分點。
從行業(yè)看，預計用工增加的企業(yè)主要集中在建筑業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)和制造業(yè)，行業(yè)內占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發(fā)和零售業(yè)、租賃業(yè)和居民服務業(yè)預計用工持平的企業(yè)較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業(yè)以信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)居多，占比為18.8%。
據調查，上半年企業(yè)反映較多的主要集中在兩個方面：
（一）搭建平臺便于企業(yè)招人引才。建議相關職能部門加強人才流動平臺建設，緊密對接企業(yè)用工需求，加強人才引進，通過開展社區(qū)求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業(yè)招聘人員，化解企業(yè)對專業(yè)人才需求難題。
（二）進一步減費降稅降低企業(yè)成本。積極實施減費降稅優(yōu)惠政策，支持小微企業(yè)發(fā)展，通過多種方式有效降低企業(yè)經營成本，促進傳統企業(yè)轉型發(fā)展，增強企業(yè)招工能力。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十
近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書——《2015年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告》正式發(fā)布，調查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農業(yè)、食品、房地產、生物技術等行業(yè)。報告認為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導致專業(yè)技術人才與操作工供給明顯不足。
專業(yè)技術人才與操作工供給不足。
從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調查發(fā)現，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，2015年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
影響用工的因素越來越多樣化。
大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。
調查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。
企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
新鄉(xiāng)市2014年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉正后技校生和大專生一樣，均在2000元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十一
優(yōu)秀作文推薦！根據上級工作要求，我局對本縣美團外賣、餓了么外賣、百度外賣和部分注冊地在本地的外賣送餐部開展調研工作，現將關于開展外賣行業(yè)勞動用工情況的調研匯報如下：
20xx年10月開始，餓了么、美團、百度開始陸續(xù)進入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣注冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業(yè)。目前，該縣外賣行業(yè)主要競爭對手在美團和餓了么之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團、餓了么發(fā)展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預估總量5500萬左右，對整個行業(yè)的起支撐作用。
一是從業(yè)人員規(guī)模、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了么騎手計65人，美團騎手計100人，人員數量多、規(guī)模，其中餓了么員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團除固定用工勞動關系外，還存在兼職用工和承包關系。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資采取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據接單量結算月工資。由于騎手流動性的特點，只有一部分外賣從業(yè)人員繳納有社會保險，企業(yè)主基本為騎手購買商業(yè)意外險。三勝作時間有規(guī)定，休息休假自由安排。據了解，騎手每天工作8小時，自由調劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的情況，每周保證休息一天，如確需要加班，會安排調休。四是勞動糾紛數量少，工傷案件偶發(fā)性。截止到目前，該縣未受理過外賣從業(yè)人員的欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業(yè)數量少。重事故基本沒有，偶發(fā)性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經常加強安全規(guī)范培訓，餓了么還會安排流動安全督導抓拍違規(guī)騎手并給與相應的處罰。
一是用人主體多樣化，從業(yè)人員性質識別難度。從業(yè)人員雖統一著裝，統一接受平臺派單，從事基本無差別性質的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當雙方發(fā)生爭議時，無法及時甄別從業(yè)人員的用工性質。二是從業(yè)人員素質不高，人員流動性。騎手準入門檻較低，素質參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監(jiān)局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度，每天進進出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強制繳納，員工工作強度。一部分外賣從業(yè)員繳納了社會保險，但是部分騎手只有商業(yè)意外險，發(fā)生工傷案件時，騎手權益維護難。雖然有規(guī)定工作時間和休息休假時間，但由于是按件計算報酬，加上行業(yè)特殊性，強調速度、時效，因此騎手工作強度非常，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。
本縣屬于旅游型城市，游客多、酒店多，外賣行業(yè)騎手數量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規(guī)范外賣行業(yè)用工是一個急需解決的問題。根據目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業(yè)人員的素質，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設置從業(yè)資格證，提高騎手的準入門檻；二是用人單位成立行業(yè)協會，互相監(jiān)督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業(yè)協會里解決；三是政府部門加強對外賣行業(yè)的監(jiān)管力度，互相配合、聯合執(zhí)法，發(fā)揮監(jiān)管的實質作用。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十二
在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工與企業(yè)的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經過不斷的凝結與發(fā)展，進而形成了企業(yè)的文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)保證自身凝聚力的重要基礎，是統一企業(yè)員工，將企業(yè)與員工進行緊密連接的紐帶。
2、企業(yè)文化與企業(yè)員工的關系。
企業(yè)文化是與企業(yè)人力資源密切相關的，企業(yè)的員工是企業(yè)文化的基礎，也是企業(yè)文化的載體，更是企業(yè)文化最直接的體現者。
企業(yè)文化建設工作應該緊密的圍繞企業(yè)員工進行開展，并且真正的將員工的主體地位進行重視。
企業(yè)的管理工作需要員工進行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業(yè)的文化建設工作當中，進而保證企業(yè)文化建設的有效開展。
企業(yè)文化建設工作開展的過程中，需要對員工進行凝聚與感召。
企業(yè)文化推動員工在日常工作中，嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并且保證員工工作的規(guī)范性，讓員工以自身為企業(yè)的代表，注重保護企業(yè)的形象與利益。
企業(yè)文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。
首先，企業(yè)員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。
很多企業(yè)的管理者對于員工思想管理工作認識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。
傳統的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業(yè)的員工管理工作進展必定是舉步維艱。
其次，在企業(yè)員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認識不足。
現代社會不斷發(fā)展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現代員工自身思想與理念的一個重要的特點。
企業(yè)在進行員工思想管理工作中，大多數管理者不能重視員工思想的多元化，將統一的標準作為員工思想管理工作的指標。
在開展員工管理工作中，如果不能認識到員工個體的差異，就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認同。
最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。
現階段，企業(yè)員工思想管理工作缺乏一個明確的執(zhí)行制度，并且不能像企業(yè)其他管理工作一樣嚴格按照相關制度與幾率進行執(zhí)行，大多數依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。
4、如何將企業(yè)文化建設和員工思想管理工作進行有機的融合。
4.1提高對員工思想管理工作的重視。
在企業(yè)管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業(yè)發(fā)展的成敗進行聯系。
員工思想管理工作開展不到位，就難以實現企業(yè)對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發(fā)揮。
企業(yè)員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業(yè)不符合，就難以保證企業(yè)文化的順利建設，而打造長期發(fā)展的企業(yè)以及良好的企業(yè)形象也就無從談起。
因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業(yè)文化建設工作的開展，保證企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。
4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則。
在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。
人性化管理已經成為了現代企業(yè)管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業(yè)契合度的有效策略。
人力資源管理理論，將人員管理作為企業(yè)管理工作中的重要內容，重視員工的主體管理地位。
在企業(yè)管理中，要充分的對于員工進行重視，將員工作為企業(yè)的主體，將人力資源作為企業(yè)的重要資源來看待。
企業(yè)管理者要真正的認識到，企業(yè)的價值來源于員工的創(chuàng)造，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力與付出。
管理者要在日常思想管理工作，認真的對員工的處境進行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業(yè)日常工作當中，更大限度的發(fā)揮自身的價值。
4.3將有效的激勵機制作為企業(yè)文化建設的有效保證。
有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業(yè)的相關規(guī)章制度，并且更好的參與到企業(yè)文化建設工作當中。
有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。
優(yōu)秀的企業(yè)，需要具有完善的員工激勵制度，企業(yè)文化建設工作應該與員工激勵制度相結合，通過執(zhí)行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業(yè)的管理工作當中。
員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業(yè)的文化風氣，并且主動的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展策略，進而在企業(yè)的文化建設過程中，形成良好的文化氛圍，達到人人樂于參與、重視協作、樂于奉獻的良好精神面貌。
另外，有效的激勵制度可以規(guī)范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進行抑制，幫助員工轉變不佳的工作習慣，提高員工的工作效率。
企業(yè)當中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎上，進行人為的意識上的引導，以便更好的完成企業(yè)文化建設工作。
4.4對于員工價值觀進行正確的引導。
在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進行肯定，并且在肯定的基礎上進行正當的引導，保證員工價值取向的正確性。
員工自身的成長環(huán)境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。
對于一些收入較高，并且家庭經濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。
對于一些收入較低，加強經濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現象。
員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區(qū)別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進行精神與物質上雙重的獎勵，進而滿足不同員工的不同需求。
這種激勵方式，是現代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結在統一的企業(yè)文化的氛圍當中，為企業(yè)文化建設做出其應有的貢獻。
5、結束語。
現代社會競爭不斷加劇，企業(yè)要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業(yè)文化建設。
越來越多的企業(yè)管理者，已經對于企業(yè)文化建設與員工思想管理工作進行了高度的重視。
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業(yè)文化建設作為保障。
員工思想管理工作對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業(yè)文化建設工作的成敗。
員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進行積極的引導，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企業(yè)發(fā)展形勢下，要充分重視企業(yè)文化建設工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。
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企業(yè)人力資源管理的理由【2】。
摘要：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
由于歷史的理由，我國企業(yè)的現代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代)，傳統的人事管理已經不適應市場經濟的要求。
本文從我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況出發(fā)，考查了我國企業(yè)人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進一步提出了我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略及倡議。
關鍵詞：人力資源管理績效管理策略。
當今企業(yè)競爭的實質是人才的競爭。
人的因素越來越成為組織實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。
在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經成為現代企業(yè)管理的核心內容。
但是，中國現代作用上的企業(yè)，特別是民營企業(yè)，真正發(fā)展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。
很多企業(yè)的老板和員工不是從國有企業(yè)脫身而來就是直接從個體經濟起家的。
因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰(zhàn)”經驗，借助國外先進的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè)，擴展自己的事業(yè)，但卻一直苦于對西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企業(yè)人力資源管理的重要性。
當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。
戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。
2、我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況。
我國現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰(zhàn)略與決策作用的管理活動。
它把開發(fā)人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。
2.1、人力資源管理的內在需求不強。
當前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構人力資源管理的理念和導入現代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發(fā)和管理的系統工程從工作分析開始，工作分析是現代人力資源管理的基礎設施和平臺。
沿用傳統管理模式(行政管理)的國有企業(yè)，追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。
由于產權關系的制約，企業(yè)無法真正導入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。
2.2、人力資源管理的技術策略落后，學習和引進的廣度和深度不足進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。
國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。
人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責，人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經理的參與。
然而，目前國內企業(yè)直線管理者的認識誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事，與己無關。
3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要理由。
隨著知識經濟的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源是組織運轉的第一資源。
人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關注的課題。
但在實踐中，不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。
3.1、只注重引進人才，忽視對現有人才的開發(fā)和使用。
有些企業(yè)在人才的使用上，有一種錯誤的認識，那就是“外來的和尚好念經”，對自身人才的開發(fā)卻不重視，他們沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施。
其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業(yè)花費巨額的引進人才費用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，也阻礙了企業(yè)內部人才的發(fā)展。
3.2、對學歷要求越高越好，忽視組織內部人才的整體層次結構。
在我國，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數量與組織形象聯系在一起。
一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰?，有些企業(yè)招聘服務員也規(guī)定必須大專以上學歷。
這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結果是“三個和尚反而沒水吃”。
3.3、資歷學歷文憑至上，不注重人才的實際能力。
一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”，不看能力看學歷，不看業(yè)績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。
在許多企業(yè)里，“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發(fā)展的空間，不能很好地施展才華，這是非?？上У?。
而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。
松下認為，“頂尖”人才，有些人自負感較強，他們容易抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。
3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理。
許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。
對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認為“好馬不應該再吃回頭草”。
其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產流失掉，企業(yè)一方面要及時吸取人才走失的教訓，建立必要的制度，加強對無形資產的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進一步的增強，潛力也會進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。
參考文獻：
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企業(yè)用工情況的調查報告篇十三
1、垂直、國有企業(yè)。我縣以金融、電力、電信、煙草公司為代表的國有企業(yè)，待遇好、福利高，對普通員工很有吸引力，企業(yè)在用工上有很大的挑選余地，用工情況穩(wěn)定，單位從業(yè)人員流動性小，不存在招工難和缺工的問題。
(一)就業(yè)崗位的增多導致我縣企業(yè)招工難。近年來，隨著縣政府招商引資力度加強，一些用工需求大的企業(yè)落戶我縣，以及農民工外出開闊了眼界，積累了資金，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)高潮的掀起，一些民營企業(yè)也在加快發(fā)展，提供就業(yè)崗位不斷增多，因而一些新開辦的企業(yè)招工難。
(二)企業(yè)文化直接導致企業(yè)招工難。
1、工資待遇低的企業(yè)招工難。一方面企業(yè)利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業(yè)意向難以達成。我縣企業(yè)大多數是起步階段，與發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀企業(yè)比，無論是工資待遇、管理理念、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、設施環(huán)境等都相差甚遠，直接導致我縣企業(yè)的招工難。
2、工作強度大的企業(yè)招工難。80后以成為新生代就業(yè)主力軍，他們既追求高工資，又要開闊眼界，享受精神生活，一般都傾向于到發(fā)達地區(qū)發(fā)展，追求高質量生活，而不愿在本地從事薪水不高而工作強度大的職業(yè)。如我縣的金馬玻纖公司，每天上班時間為兩班倒，且該產品易使操作工人皮膚過敏，雖然熟練工月工資可達到每月3000元以上，還是不能吸引就業(yè)人員，仍然存在常年缺工的現象。
3、社保待遇低的企業(yè)招工難?！秳趧雍贤ā贰ⅰ秳趧又俨梅ā返认嚓P法律的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。之前企業(yè)有事招人，沒事辭人?，F在企業(yè)必須與員工簽訂合同，要依照《勞動合同法》應給工人繳納社保，部分企業(yè)效益本身就不景氣，還要繳納社會保險，用工成本高，壓力大。社會保險費的缺失，直接導致員工的就業(yè)隨意性、流動性大。
(三)勞動力整體素質低導致招工難。我縣富余勞動力整體上文化、技術水平不高，難以適應企業(yè)的需求。據調查，在我縣農村富余勞力中，高中以下文化程度的占總數的63%，高中、大、中專以上文化程度的只占47%，有中級以上技能水平的人員更是缺乏，僅占總數的17%，下崗失業(yè)人員中普工占了90%以上，因此我縣部分企業(yè)的高管、高技人才難以招到。
1、加強企業(yè)用工動態(tài)監(jiān)測，完善宣傳組織機構。我局每月對本地企業(yè)深入調查摸清缺工底數，并將用工信息建立臺賬。加大招工信息宣傳力度，不斷完善招聘信息發(fā)布平臺。一是在城區(qū)、集鎮(zhèn)和人口較為聚中的地方集中進行招聘信息張貼，進行廣告宣傳;二是利用就業(yè)信息網、湖北公共招聘網、進行網絡發(fā)布;三是在電視臺開辟專欄，在人力資源市場臨街面安裝電子顯示屏，把企業(yè)簡況和用工信息進行逐一宣傳;四是召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管人社中心領導和中心負責人會議，把篩選好的用工信息制成宣傳冊子，發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，并要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要把用工信息送到村組，真正做到家喻戶曉、人人皆知;五是針對部分企業(yè)出現缺工現象，我局及時成立了服務企業(yè)用工專班，以春風行動為契機，通過信息發(fā)布、組織員工進廠考察等多種措施。協助本縣缺工企業(yè)招工達1153人。對尚存在缺工的18家企業(yè)，有工作專班，并明確專人實行全程跟蹤服務。
2、強化職業(yè)技能培訓，提升勞動者綜合素質，建立激勵機制。一是企業(yè)職工崗前培訓得到加強。為降低企業(yè)用人成本，我局結合企業(yè)崗位要求，為企業(yè)新進員工進行免費就業(yè)前培訓，對企業(yè)原來的老員工，實行免費職業(yè)技能提升培訓，進一步提高企業(yè)員工的技能水平，我們結合英山實際走基層，到廠區(qū)，進車間，先后進入際華仕伊服裝有限公司、承慶鞋業(yè)有限公司、佳源車身公司、圣陽旗百貨公司等企業(yè)，舉辦企業(yè)職工崗前培訓12期，參訓913人，有715名員工結業(yè)，促進了企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
二是對4050困難就業(yè)人員和企業(yè)錄用困難就業(yè)人員1145人發(fā)放社保補貼339.8萬元;確實幫助企業(yè)解決實際問題，減輕企業(yè)負擔。
3、加強企業(yè)用工指導，建立監(jiān)管機制。對經介紹在我縣就業(yè)的員工，實行一季度一回訪，了解他們在企業(yè)的工作、生活、工資福利待遇等情況，用足用活各項優(yōu)惠政策，幫助員工解決實際困難。聯合勞動監(jiān)察大隊，采取不定時對我縣企業(yè)進行檢查和暗訪，確保企業(yè)員工的合法權益。在全縣15家缺工企業(yè)建立了動態(tài)監(jiān)測點，及時撐握企業(yè)的缺工和用工狀況。同時在5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)10個村建立農民工返鄉(xiāng)動態(tài)監(jiān)測點。結合企業(yè)用工需求和返鄉(xiāng)農民工調查數據，及時調整招聘會頻率，做好人力資源儲備工作，保障企業(yè)用工需求。
2、進一步加大宣教力度。首先，提高企業(yè)老板和員工的法律意識，認識落實勞動保障法律法規(guī)，切實保障員工的合法權益。引導企業(yè)經營者用長遠的眼光來經營企業(yè)，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，使企業(yè)的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛(wèi)生、社會保障逐步規(guī)范到法制的軌道。以此來增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規(guī)定的義務。
3、進一步加大投入力度。企業(yè)要挖掘內部潛力，加大企業(yè)勞動衛(wèi)生設施的投入力度，使勞動衛(wèi)生設施盡快符合國家規(guī)定。同時要根據經濟發(fā)展、企業(yè)效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府要把公租房、廉租房的優(yōu)惠政策向企業(yè)困難職工傾斜，保障企業(yè)職工安居樂業(yè)。同時要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發(fā)展的規(guī)劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業(yè)、社會團體和個人開展各種形式的職業(yè)培訓，直接為縣域企業(yè)輸送專業(yè)人才。
4、進一步加大維權力度。切實加強對企業(yè)和工人合法權益的保護，不能因為需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因為是本地工人而隨意敲詐企業(yè);要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業(yè)與員工簽訂用工合同，幫助調解企業(yè)與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規(guī)模較大的企業(yè)，要盡快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等群團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉(xiāng)、愛企業(yè)，穩(wěn)定本地職工隊伍。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十四
當前園區(qū)共有正常生產企業(yè)358家，停產企業(yè)48家，平臺企業(yè)26家。園區(qū)供地企業(yè)133家，其中正常生產企業(yè)61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業(yè)。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
目前園區(qū)企業(yè)員工總人數約有13000人，男性為5661人，女性為7339人；其中正常生產企業(yè)吸納貧困勞動力498人。企業(yè)主要用工特點為：
3、本地職工較多?？h外職工占職工總數的19%左右，絕大多數都是本縣職工。
經濟運行正常情況下，所調查走訪企業(yè)基本都存在用工短缺現象。大致分為三類：
一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業(yè)達65%以上；
二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；
三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工缺口的90%以上。
缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業(yè)，占行業(yè)缺工總數的70%左右。
1、當地務工人員的因素。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。
三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70%。
新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業(yè)前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業(yè)流動性加大，造成了局部區(qū)域、部分行業(yè)出現用工緊張。
2、企業(yè)自身管理方面的因素。
四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業(yè)被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業(yè)運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業(yè)訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
3、政府服務方面的因素。近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業(yè)用工大型招聘會，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業(yè)、滿足我縣工業(yè)園區(qū)的企業(yè)用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。
二是工業(yè)園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業(yè)園生活比較枯燥無味。
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業(yè)企業(yè)的“用工荒”可能會成為一種常態(tài)，并將貫穿工業(yè)轉型升級的整個過程。我縣部分行業(yè)將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
1、提高人力資源管理水平。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。
二是適應新生代農民工的就業(yè)訴求，要創(chuàng)立一項好的工作環(huán)境與生活環(huán)境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發(fā)展空間。
三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業(yè)的向心力與歸屬感。
2、加快企業(yè)與產品轉型升級。在產業(yè)結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業(yè)轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉(xiāng)張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。
二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業(yè)用工結構性短缺的現象。
三要創(chuàng)立與諧的勞資關系。企業(yè)要堅強以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業(yè)的溫暖和文明。
四要強化員工培訓?？梢蚤_展“校企合作”模式，通過畢業(yè)生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
4、構筑良好政務環(huán)境。政府要發(fā)揮公共管理職能，構筑良好的用工環(huán)境。
一是對企業(yè)的薪酬要有所監(jiān)管，著重對勞動密集型企業(yè)實行動態(tài)監(jiān)控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。
二要建立企業(yè)用工信息平臺。建立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業(yè)用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業(yè)服務平臺，開展就業(yè)服務。
三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業(yè)用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業(yè)生的畢業(yè)時間、專業(yè)、人數，組織企業(yè)參與技校畢業(yè)生專場招聘會，開展校企長期合作。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十五
對于這次的活動，我首先利用一天的時間把公司質檢科各種工作流程以及分配情況了解清楚，然后開始對照著工作流程來具體地展開自己的調查計劃。因為他們的培訓是間斷性的的，前段時間剛好全都培訓完畢，這對我來說倒是省去了很多不必要的時間。我先將我需要了解的內容一一記錄下來，有針對性的去詢問他們。之后有一天是有人專門帶我去參觀了他們的培訓場所并且還為我以一一講解，甚至我還親自體驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調查更加的記憶深刻了。了解完畢后，我便跟著他們一起，學習如何對產品進行質檢，在此過程中受益匪淺。
但我心里并沒有任何的失落感，相反的，我還很為自己高興！一個公司都能夠把旗下的員工培養(yǎng)的如此優(yōu)秀，我想這是需要有一個多么明智的領導者才能夠考慮如此周全，而對于尋常的我們來說，我們自己也是要具備各種知識和技能，將來在職場中才能夠脫穎而出，開出一條光明大道來！當今社會市場的竟爭壓力如此之大，一個公司不再僅僅是老板與老板之間的較量了，我相信以后的趨勢應該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發(fā)展的信息時代，科技力量最為強大，也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的，技能是不斷造就的，人只有在不斷地自我完善中才能體現出個人價值來。就像這家公司，雖然它并不是一家大型企業(yè)，但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進行培訓，以此來提高他們的技能，好在今后鞏固他們在公司的地位。兩個禮拜的社會實踐調查讓我看到了一個企業(yè)要想逐步壯大，中間投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基層的員工，公司對他們的要求也是相當之高的。所以，對于新時期的我們來說，我們的任務將會更加艱巨，前方的道路也會變得坎坷起來！
提升的培訓計劃。相信在以后，這會是尤為重要的一項技能！
企業(yè)用工情況的調查報告篇十六
近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書——《xx年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告》正式發(fā)布。調查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農業(yè)、食品、房地產、生物技術等行業(yè)。報告認為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導致專業(yè)技術人才與操作工供給明顯不足。
專業(yè)技術人才與操作工供給不足。
從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調查發(fā)現，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，xx年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
影響用工的因素越來越多樣化。
調查發(fā)現，影響企業(yè)用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農村生活水平提高、外出務工人員比例減低，企業(yè)薪酬福利偏低對外來務工人員吸引力下降以及80后、90后人員擇業(yè)觀念變化、不愿到企業(yè)上班成為近三年來影響企業(yè)用工的三大主要因素。
大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。
調查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。
企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
新鄉(xiāng)市xx年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉正后技校生和大專生一樣，均在xx元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。
企業(yè)用工情況的調查報告篇十七
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能,企業(yè)要生存和發(fā)展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
員工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)員工思想現狀，了解企業(yè)對員工培訓要求和規(guī)劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業(yè)范圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業(yè)員工采取問卷定點調查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調查結果如下：
1、對培訓工作不夠重視。
調查顯示：75%的員工認為隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
調查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的'積極性。
在調查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。
有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
調查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
1、除少數員工外，團隊士氣良好。
調查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
調查顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。