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探討人力資源資本化論文篇一
在水利工程的建設中水利人員的整體素質有待提升，水利工程建設人員需要高技能和高素質的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務能力的人才，員工的知識結構相對比較單一，缺乏復合型的技術人才。一些施工的技術人員雖然掌握的技術比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內的競爭，水利工程方面的搞技術人才流失比較快，對水利工程建設的發(fā)展起著嚴重的影響。
（二）缺乏完善的人員配置方法和機制
水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質和相關的任務分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務，怎樣才能更好地完成任務等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術人員和項目人員的結構配置并未與實際的崗位相聯(lián)系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經驗進行配置，缺乏科學性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設上也缺乏相應規(guī)范，因此導致了水利工程建設出現(xiàn)嚴重的內耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內部的團結。
（三）選拔并培養(yǎng)人才的機制需要改善
目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學歷，認為高學歷就意味著高能力和高技術，因此愛忽略了水利工程項目建設需要的技能和經驗，在人員的實際操作中往往缺乏足夠的技術和經驗。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設造成了嚴重的影響。
（一）建立科學、高效的人力資源配置體系
在水利工程人力資源配置體系的建設上要結合水利工程項目的特點，充分的借鑒國內外先進的經驗和管理的理念，根據項目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數(shù)量等方面結合項目的特點來做出科學的安排。對人力資源的配置狀況進行及時的監(jiān)測，及時的反饋信息做出合理的調整。管理部門要定期的為人員進行培訓，培訓人員各方面的能力，使人員盡快的適應崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點突出人員對工程建設的貢獻和作用。在工程項目實施前除了要對工程項目人員的工資、福利等方面進行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎上提高項目的建設效率，降低資本。
（二）規(guī)劃項目的人力資源配置
水利工程項目人力資源優(yōu)化的前提是做好項目的人力資源的規(guī)劃，根據不同水平和不同層次的人員進行合理的人力資源配置。在項目的計劃階段，需要項目的工程師和項目經理對當前的人員技術進行分析，項目施工階段的人力資源配置要考慮到項目的進展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細的規(guī)劃，對崗位的需求和編制要科學、合理。
（三）選拔有能力的管理人員
水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項目經理是水利工程的主要負責人員，是項目的直接管理者和領導者，因此應當選擇高素質的項目管理人員，從而保障項目的高效實施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實踐經驗，對項目的掌握、決策和領導的能力，這樣才能促進水利工程項目的順利完工。
（四）人力資源配置的專業(yè)化
水利工程項目在實施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術型人才，這樣才能實現(xiàn)對項目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進行信息的分類，然后接合項目工程的特點和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進行合理的預測，做好人員的儲備工作，定期對人員進行培訓和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。
（五）加強對外圍人員的管理
項目的外圍人員和項目人員屬于合同的關系，而外圍人員又是項目實施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現(xiàn)實的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機制，根據工作的任務和任務量提高外圍人員的競爭意識，加強勞務公司對外圍人員的培訓，實現(xiàn)在外圍人員勞動力的優(yōu)化和組合，為提高項目的工作進程做出重要得貢獻。
隨著我國對清潔能源建設的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關系著整個工程建設的進程和效率，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵的作用。因此水利工程建設必須實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進的人力資源管理理念，為水利工程的建設提供科學的人才保障。
探討人力資源資本化論文篇二
21世紀，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產，已經成為衡量一個企業(yè)競爭實力的重要標準。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要。本文以勘察設計企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對勘察設計企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡單的分析，然后根據其中存在的問題提出了自己的幾點建議，旨在優(yōu)化勘察設計企業(yè)的人力資源管理，促進勘察設計企業(yè)的進一步發(fā)展。
勘察設計；人力資源管理；問題
現(xiàn)代社會已經進入了知識經濟的時代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能，進而為企業(yè)帶來更大的經濟效益。當前，市場競爭不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點內容，勘察設計企業(yè)也不例外。但是勘察設計企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設計企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
1.1業(yè)務特點
勘察設計企業(yè)主要的業(yè)務就是，所有管理、技術、各種項目及生產的經營流程都需要圍繞既定的項目進行，使得勘察企業(yè)對項目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對勘察專業(yè)知識技術了解很少，這就使得管理人員與技術人員之間的溝通產生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的`難度[1]。此外，勘察設計企業(yè)的業(yè)務類型應該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評價他們的勞動成果時也沒有統(tǒng)一的衡量標準，相關管理人員在進行項目績效管理時也比較困難。盡管勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面也時常借鑒其他企業(yè)的管理經驗，但這些經驗與勘察設計企業(yè)的實際情況有所差別，因此目前的勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。
1.2對象特點
上文已經提到，勘察設計企業(yè)所從事的項目業(yè)務類型在專業(yè)性方面比較強，這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實之外，個人綜合素質也相對較高，對于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動實現(xiàn)自己的價值，對企業(yè)內部的精神獎勵比較注重，因為這樣會使職工比較有成就感，進而能夠進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認為大部分的勘察設計企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設計企業(yè)內部技術人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術人員都將技術管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實際的崗位特性又產生了較大的矛盾。
2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考
人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，而且還可以實現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設計企業(yè)內部領導對人力資源管理工作的認識不夠充分，經常將人力資源管理工作的重點放在職工招聘與離職、職工工作調動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外，勘察設計企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。
2.2管理體制不健全，獎懲制度不鮮明
雖然勘察設計企業(yè)設立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個人規(guī)劃與價值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實際的施行過程中，缺乏應有的計劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應有的回報，這是勘察設計企業(yè)人才流失的原因之一。
3.1轉變理念，提高對人力資源管理的重視
我們都知道，企業(yè)想要在21世紀的市場中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設計企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設計企業(yè)的高層領導開始，轉變他們的觀念，讓他們充分認識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強的后臺支撐；其次，提高勘察設計企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個企業(yè)內部的地位，相關的人力資源管理人員還需要根據職工的特長、專業(yè)為其設定專有的發(fā)展通道設計規(guī)劃（如表1所示），調動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務；最后，人力資源管理過程，應該圍繞職工進行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。
3.2完善人力資源的選拔和配置
人力資源管理的基礎工作就應該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設計企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進行人才招聘與選拔之前，應該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實際運營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據企業(yè)的實際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關人力資源管理人員應該對勘察項目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項目的實際需要預測項目的人員流動，進而做好人才招聘規(guī)劃，保證項目的順利進行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設計企業(yè)在招聘人才的時候可以根據企業(yè)的實際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內部招聘與外部招聘。內部招聘針對的是企業(yè)內部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時間，對于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經驗，面對新工作、新崗位比較得心應手。同時，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業(yè)的大學生，也可以是具備豐富經驗的管理人才，還可以是技術水準極強的技術性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進步，外部招聘越來越傾向于網絡招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科學、公平的激勵機制
第一，注重激勵的個性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如，對員工進行專業(yè)前景優(yōu)化激勵，對工作經驗豐富但是獨立承擔項目有困難的職工進行收入優(yōu)化激勵；對能力強、經驗足的職工進行價值實現(xiàn)的優(yōu)化激勵；第二，加大期權激勵比重的可能性?？辈煸O計企業(yè)可以嘗試通過知識產權資本化的形式，鼓勵企業(yè)重要的技術骨干和高級管理人員參股和入股，將其個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
勘察設計企業(yè)對人才的要求比較高，相應的人力管理難度就會增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。
[1]張琦欣.勘察設計企業(yè)人力資管理策略研究[j].商業(yè)故事，2015（35）：46.
[3]龔結民.勘察設計企業(yè)人力資源信息化的探索[j].中外企業(yè)家，2016（19）：186+191.
探討人力資源資本化論文篇三
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
一、人力資源規(guī)劃。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善?？梢砸罁嘤枌ο?、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
結語。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現(xiàn)有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
探討人力資源資本化論文篇四
社會經濟的不斷發(fā)展，先進科學技術的不斷進步，作為發(fā)展經濟的中流支柱和動力，人力資源也在當今社會中被確立了其重要的地位。文中簡要分析了區(qū)域經濟發(fā)展與人力資源的關系，并針對其存在的問題一一探討，給出了相應的對策，希望對于區(qū)域經濟乃至社會經濟有相應的幫助。
探討人力資源資本化論文篇五
伴隨著社會與經濟的迅速發(fā)展，高等院校的教育改革也進一步深入，人力資源逐漸被高校視為競爭性最強的一種資源，其表現(xiàn)出來的優(yōu)勢對于高等院校的長遠發(fā)展至關重要。因而，對高等院校的人力資源成本進行成本會計核算具有重要的意義。本文將通過分析高校人力資源成本會計核算的構成與重要性，進而對其賬戶設置和賬務處理等進行具體探討。
高校;人力資源成本;會計核算
(一)人力資源初始取得時的開支
人力資源初始取得時的開支有招募、引進、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費、手續(xù)費、差旅費、管理費等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調查工作所需要的費用。
(二)人力資源的維護開支
對維護人力資源付出的'成本是想讓現(xiàn)有的教師及其他人員繼續(xù)留在本校而支出的相關費用，諸如工資、獎金、社會保險、醫(yī)療保險以及人事管理的支出等。
(三)人力資源的開發(fā)支出
人力資源的開發(fā)支出主要包括三個方面：在職培訓成本，即對在職教師培訓所需要的支出；定向培訓成本，如新進教師見習期間的工資、材料費等；脫產培訓成本，也就是讓教師脫離自己原來的工作崗位而接受其他培訓而發(fā)生的各種費用。
(四)評聘增值開支
評聘增值開支是晉升后的師資人力資源相對應職稱所應得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開支該部分開支包括業(yè)績，空職，補償三種成本，倘若員工被解雇，會作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進行資本化，進一步來攤銷。
（1）高校當中人力資源成本會計核算反映的僅僅是本學校內部對于人力資源價值與成本的有效管理和科學計量，所以高校一定要建立人力資源成本會計核算。（2）高校進行人力資源成本會計核算通常采用價值法和成本法，但是因為高校的特殊性，其人力資源預計可以創(chuàng)造出的。價值會受各種因素的影響，難以進行計量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會計核算是以貨幣為計量單位的，因為人力資源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動性以及適應性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關非貨幣性的計量模式加以考核。
(一)完善市場化條件下的辦學需要
大部分高等學校依賴于國家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠遠落后與經濟社會的發(fā)展，但隨著教育的市場化和競爭性越來越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發(fā)必要，該體系也即用來核算人力資源成本，能夠為學校制定正確計劃提供依據，促進人力資源的高效管理及優(yōu)化組合，解決分配不公、人浮于事等問題，為學校提高教職工積極性提供依據。
(二)促進學校內部管理體制的改革
伴隨我國教育體制改革的深化，高校必然要積極適應激烈的人才競爭，這就需要高校不斷深化內部體制改革，而人力資源成本會計核算是有效開發(fā)和管理人力資源的重要舉措，能夠促進高校開發(fā)出科學有效的人力資源成本價值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學整合教學資源，不斷完善內部管理體系。
(三)充分有效的管理人力資源
高校是典型的人力資源密集型組織，只有實行人力資源成本會計核算體系才能有效核算其價值運動，通過核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發(fā)揮其效能，進而提升人力資源的管理質量，獲得最大的綜合效益。同時，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。
(一)人力資產
該資產是可以用來計算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產隸屬于資產類的賬戶。其包括高校以及其他對人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產數(shù)量。
(二)人力資本
人力資本是與人力資產相對應的科目，屬于凈資產類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數(shù)量。
(三)人力資源費用
該費用用來計算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費用性以及當期進行攤銷三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據日常管理費用、保險類支出以及工資等可以設立二級分類賬，根據工資獎金、差旅費、辦公費、保險金等設立三級分類賬。
(四)人力資源成本
顧名思義該成本是計算高校人力資源支出的一些增減變動狀況，諸如選拔招募費以及后續(xù)發(fā)生的一系列培訓、再教育費用等，隸屬于資產類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷價值。
(五)人力資源攤銷
人力資源計算的是人力資源資本性支出的攤銷數(shù)額，是備抵賬戶。已經攤銷部分登記到借方，而貸方登記根據職工服務時限攤銷計入費用，并該方常獲得期末余額，說明人力資源積累起來的攤銷數(shù)?？偠灾?，在各種改革和發(fā)展的新形勢下，深入推行人力資源成本會計核算是必不可少的，高校應該基于實際情況不斷建立健全人力資源成本會計核算體系，充分發(fā)揮其積極作用。
探討人力資源資本化論文篇六
摘要：隨著21世紀知識經濟的到來，傳統(tǒng)經濟時代逐步被取代，新經濟時代具有全球化、市場化、信息化的特點，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發(fā)生改革。財政部門作為各級政府非常重要的公共部門之一，具有促進社會公平，為人民生活提供保障，促進國民經濟平穩(wěn)運行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級財政部門正經歷著大的改革和蛻變，在新經濟的時代下新的人力資源管理模式就對縣級財政部門的管理機構提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。隨著社會的發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當前縣級財政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。解決好所存在的問題對于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進社會公平具有重要意義。文章將從縣級財政部門的人力資源管理上所存在的問題進行分析并針對有關問題提出解決辦法。
探討人力資源資本化論文篇七
摘要：隨著中國經濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。
全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權?；煸洜I模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。
經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發(fā)揮出應有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發(fā)展模式需求。
當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經營模式的發(fā)展大局。
對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。
強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。
強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓機制，滿足業(yè)務發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業(yè)務的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓機制，要從業(yè)務的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務能力和業(yè)務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構建科學的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風險管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。
5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應強化業(yè)務技能的學習及培訓，要先懂業(yè)務，才能管好做業(yè)務的隊伍。在混業(yè)經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結束語。
時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。
參考文獻:。
探討人力資源資本化論文篇八
：對于一個公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關鍵的作用。通過人力資源培訓，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對公司進行管理。而且還可以通過對培訓效果的評價衡量其是否起到應有的作用。特別是對于電力公司來說。電力公司技術密集，人員眾多，架構龐大，因此應當尤其注意人力資源培訓。本文首先對當下電力公司人力資源培訓存在的問題進行分析，然后再根據實際的情況，結合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。
：電力公司；人力資源；培訓；效果評價
在培訓工作結束之后，對培訓的效果進行觀察、評價，有助于進一步了解培訓對學員的影響，從而對下一階段的培訓工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓的效果，公司應當關注人力資源培訓效果評價。從管理者方面，應當重視效果評價工作，不能應付了事。對于培訓的組織者來說，也要投入大量的時間和精力，采用科學、專業(yè)的評價方法對其進行評價。也只有這樣，培訓的效果才會有所提升，真正起到培訓應有的作用。
1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應當重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時候應當為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關系親疏遠近、資歷身份論人才。應當充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機制進行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學的方法對人才進行管理。另外，公司還應當結合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行規(guī)劃、調配和統(tǒng)一管理。在這個過程中，還需要有科學的人力資源考核評價機制保駕護航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓實現(xiàn)效果。
2.調整人力資源結構，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結構的調整需要上級單位下發(fā)指導性意見。對此，電力公司應當按照意見對公司內組織機構的設置進行規(guī)范，同時明確各個部門的職能，完善業(yè)務流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結構，也應當根據市場情況以及公司需求靈活調整。此外，獎勵機制也應當引起公司的關注，通過對企業(yè)內部員工進行激勵，樂意更好地進行績效考核，進一步提升管理效率。
3.完善評價機制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應當結合公司自身的發(fā)展目標對機構進行調整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進行考核的同時，對員工的工作經驗、判斷力等多方面的因素進行考核。針對員工的績效評估結果，制定崗位薪資分配機制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時，還可以建立榮譽激勵機制，定期進行先進個人評比，這樣可以進一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。
1.培訓評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓，但是對于培訓效果評價的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓形同虛設，員工們參與只是走個過場。也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。效果評價需要耗費一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準確的數(shù)字。如果沒有對培訓效果提起應有的重視，效果評價就會失真，難以發(fā)揮應有的作用。
2.培訓評估不夠全面。當下人力資源培訓效果評價并沒有規(guī)定的流程和嚴格的程序。具體如何開展效果評價，完全由公司自主決定。而公司內進行人力培訓效果評價的人員，也缺少相關的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓評估機制，就難以保障效果評價工作的順利進行。但是當下的培訓評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓中的知識進行考核，但是沒有觸及到受訓者的態(tài)度、能力等關鍵問題。這樣的.評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。
3.評估方法單調、乏味。對于當下電力公司人力資源培訓評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價模式。這是由于電力公司對培訓效果評價不夠重視，沒有選擇多種方式進行。實際上，對于培訓進行效果評價的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價方法。但是當下的許多電力公司都使用考試的形式對其進行評價，這種方式具有很大的局限性，許多評估內容都不應使用這種評價方式。
4.評估與實際工作不相符。許多電力公司對培訓效果的評價都是在培訓結束之后開始的，評估完成后除了對數(shù)據進行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓項目效果的評價，應當與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓的效果，從而將評價與企業(yè)的實際工作相結合，更好地指導今后的培訓活動。
1.建立培訓評估體系。建立培訓評估體系要求電力公司首先應當明確培訓工作的重要性。當下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應當重視人力資源培訓。不僅僅需要培訓，還需要關注培訓的效果評價，只有這樣才能真的保障培訓起到應有的作用。所以應當進一步對教育培訓流程進行優(yōu)化，同時對當下現(xiàn)有的培訓制度進行梳理，在對教育培訓手段進行不斷創(chuàng)新的基礎上，推動培訓評估體系的建立。
2.使用新穎的培訓評價方法。在對培訓評價方法進行選擇時，不能為了節(jié)省時間、精力，應當結合實際的培訓情況以及當下通用的培訓方法進行。通過新穎培訓評價方法的使用，可以更好地對培訓的效果進行評價，通過細化的評價方法和有針對性地評價方式，結合電力公司的實際情況對培訓進行評價。
3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓進行評估的過程中，應當參考培訓工作的相關內容記錄。這樣才能更好地了解培訓的具體內容以及得到的效果。但是許多公司在培訓過程中忽視了對內容的記錄，這就導致最終獲得的測試結果是孤立的，沒有相應內容的支持。對這些零碎的信息進行分析，遠不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價效果也不能盡如人意。在進行人力資源培訓時，就應當關注對于培訓內容的記錄。記錄應當貫穿培訓的正格過程，并且按照一定的要求進行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價結果結合起來，可以更好地對其進行效果評價。
對于電力公司來說，對人力資源培訓進行效果評價很有必要。通過有效的效果評價，可以為今后的人力資源培訓提供依據，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。針對當下效果評價中暴露出的問題進行分析研究，并結合實際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓的現(xiàn)狀，并提升培訓的效率。
[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].人力資源管理.2015(02).
[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].中國電力教育.2014(06).
[3]貴興軍.焦作供電公司:科學建立企業(yè)培訓流程與激勵機制[j].中國電力教育.2010(29).
探討人力資源資本化論文篇九
近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點。
人力資源管理是根據一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式。可以分為六個方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現(xiàn)公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經濟、發(fā)展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜。
財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴格性。
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。
財政部門作為掌握經濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現(xiàn)組織目標相結合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數(shù)據，不能夠充分利用計算機等對數(shù)據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的認識。
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術，將管理手段網絡化。
縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實現(xiàn)人力資源管理信息的網絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系。
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學的職位分類制度。
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。
參考文獻：
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探討人力資源資本化論文篇十
(一)區(qū)域經濟發(fā)展現(xiàn)狀。
(一)結構性失衡的人力資源開發(fā)。
(一)加強正規(guī)教育和職業(yè)教育-能源強度效應再次呈現(xiàn)負效應。
說明這段時期國家發(fā)展低碳經濟的政策起到了改善能源強度效應的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺一系列的政策措施支持發(fā)展節(jié)能減排技術的研發(fā)和應用，其次，在微觀層面上，幾年的經濟高速發(fā)展為企業(yè)奠定更新生產技術的經濟基礎，企業(yè)在追求利潤的驅動下加大了對技術改進方面的投資。
再加上低碳技術國際合作的機會在增加。
《聯(lián)合國氣候變化框架公約》規(guī)定發(fā)達國家有義務向發(fā)展中國家提供技術轉讓。
因此我國可以通過國際合作加大提高節(jié)能減排技術水平的步伐。
(三)經濟結構效應(es-effect)。
經濟結構效應衡量了經濟結構對碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業(yè)39個子行業(yè)內結構的調整，主要體現(xiàn)在低碳行業(yè)鼓勵其優(yōu)先發(fā)展，“三高”行業(yè)則控制其發(fā)展速度。
除了、和以外，經濟結構效應都為負值。
從這個結果說明：雖然我國工業(yè)行業(yè)結構仍然以重工業(yè)為主，但幾年調整產業(yè)結構的努力確確實實取得了相當?shù)某尚А?BR> 其中，-經濟結構的改善減少碳排放的效應達到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。
特別是達到了-176.08的峰值。
這歸功于我國在保持高速經濟增長的同時，充分利用市場約束和資源環(huán)境約束的倒逼機制，一些高能耗產業(yè)過熱推進得到一定程度的遏制，使得我國產業(yè)結構升級達到歷史最高水平。
另一方面，加大對環(huán)境能源法律法規(guī)的制訂和頒布，如：202月《可再生能源法》通過。
(四)經濟規(guī)模效應(g-effect)。
分解結果來看我們可以得到如下結論：
第一，經濟規(guī)模效應成為直接導致工業(yè)co2增加的最大的因素。
而由于我國還處于發(fā)展中國家，經濟增長是必需要保證的，同時我們必須做到經濟增長與環(huán)境相互協(xié)調，實現(xiàn)經濟“又好又快”發(fā)展。
在這種情況下，我們只能在碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應的方向上努力。
在經濟結構調整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。
而在能源結構改善方面還有很大的改進的空間。
第三，平均來看碳密度效應平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費中占據最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。
通過調整能源消費結構減低碳排放將是一個突破口。
綜上所述，根據本文的實證分析，經過多年的努力我國在節(jié)能減排上確實取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應、能源密度效應、經濟結構效應各個方面都還有很大的改善空間。
但隨著國家和公眾對能源環(huán)境問題的越來越大的關注，有理由相信，在我國政府的領導下，我們有信心也有能力實現(xiàn)新型工業(yè)化使經濟發(fā)展與能源環(huán)境協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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[4]陳詩一：《能源消耗、二氧化碳排放與中國工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展》[j]，《經濟研究》.(4)。
探討人力資源資本化論文篇十一
摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。
隨著我國經濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務單位車輛來校合作、兄弟單位來?？疾斓雀鞣N情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內行人、機動車數(shù)量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。
而現(xiàn)今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。
高校應根據自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。
2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應根據校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現(xiàn)狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現(xiàn)狀。
設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調研與探索》中國水運第12卷第4期。
3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規(guī)進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據《道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規(guī)定辦理。
”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據有關規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現(xiàn)場進行處理。
2.處理的法律依據。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據也有所不同。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據通常是各高校的內部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內交通肇事的處理。
校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。
探討人力資源資本化論文篇十二
某市bx電力企業(yè)培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業(yè)領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數(shù)據調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發(fā)展培養(yǎng)技術骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現(xiàn)企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術層面轉化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
探討人力資源資本化論文篇十三
摘要：隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質量，應采取數(shù)據挖掘技術來開展工作，從而讓整個企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)定、長久發(fā)展下去。
關鍵詞：數(shù)據挖掘技術；企業(yè)人力資源管理；應用。
隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對人力資源管理這塊已經高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運用相關的系統(tǒng)來對人才進行管理，基于我國社會整體經濟實力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網信息時代的到來，數(shù)據挖掘技術也受到越來越多的企業(yè)多關注，并紛紛采用該技術對自身人力資源進行管理，同時也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個信息化建設過程中的核心部位，就數(shù)據調查顯示，數(shù)據挖掘技術已經被國外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數(shù)據挖掘技術也被廣泛應用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術時代的到來，以往傳統(tǒng)的計算機管理模式對人力資源管理效率往往并不高，為此，數(shù)據挖掘技術對企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。
2、1人才的招聘。
任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經濟競爭趨勢的不斷增長，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經濟效益以及社會收益。為此，企業(yè)應對人才進行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數(shù)據挖掘技術來吸引社會中的'各類人才，并采取有效的人才管理流程來對人才進行篩選，最終選擇質量最佳的人才資源。與此同時，企業(yè)對人才招聘質量的優(yōu)與良對自身內部的員工、人類資源也會造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時也有大量的優(yōu)質人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數(shù)據挖掘技術可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經濟收益與社會利益。
2、2對人才的管理。
隨著社會對人才需求量的不斷增加，企業(yè)對員工的數(shù)據記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對企業(yè)未來發(fā)展也產生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長久發(fā)展，應采取數(shù)據挖掘技術來對人才進行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對員工的基本信息以及日?？己诉M行管理，這種管理方式已經不適應現(xiàn)在時代發(fā)展的趨勢，為此，礦建企業(yè)必要順應當下時代的發(fā)展趨勢來采取有效的措施來對人力資源進行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強調的是對相關數(shù)據的分析和整理能力，通過對數(shù)據的分析來形成具有實際指導作用的總結，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價值的參考依據。例如，在實際人力資源管理過程中可以利用數(shù)據挖掘技術來對企業(yè)內部員工的薪資水平進行分析，并對企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數(shù)據挖掘技術對企業(yè)中年紀較大的員工進行分析，并對其進行科學的評判，從而對其提出更有利的參考價值和依據。
2、3實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。
隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢也變得越來越“多元化”“個體化”。為此，筆者認為為了進一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質量，應采取數(shù)據挖掘技術來對人才進行合理分配，并結合內部員工的實際特點以及具體類型進行客觀性的評判，這對企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數(shù)據挖掘技術不僅可以實現(xiàn)對員工的共性以及特點進行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責得到有效劃分，同時也進一步實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。通過對數(shù)據信息的管理技術構建實現(xiàn)對人員分組，從而使數(shù)據挖掘技術在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價值，同時也進一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質量，最終推動企業(yè)穩(wěn)固、長久的發(fā)展。
3、結語。
綜上所述，隨著社會經濟的飛速發(fā)展，建設領域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴重阻礙我國社會經濟的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數(shù)據挖掘技術來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。
參考文獻：
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探討人力資源資本化論文篇十四
在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
21世紀是一個以智力資源為主要依托的新經濟時代，能否獲得高質量的人力資源并對其進行戰(zhàn)略管理關乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。，密歇根大學公布的全球人力資源能力調查與研究結果顯示：高績效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結合在一起，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業(yè)戰(zhàn)略實施中的核心問題。
什么是戰(zhàn)略性人力資源管理。
戰(zhàn)略性人力資源管理是以對人力資源戰(zhàn)略價值高度重視作為價值觀，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的一系列對人力資源管理活動有綱領性指導作用的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)通過人力資源來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性管理過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰(zhàn)略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程(包括戰(zhàn)略決策、實施、評價)，提高個人能力，并將員工能力充分運用到組織當中。
戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系進來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。
根據戰(zhàn)略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的，主要包括兩個方面：一是各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行導向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個方面：一是根據企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培養(yǎng)組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰(zhàn)略導向;二是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎上確定企業(yè)的經營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強調，只有首先進行戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達成人力資源管理活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。
要實現(xiàn)這種整合，可用以下戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃時將企業(yè)的人力資源與市場問題綜合規(guī)劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現(xiàn)狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動的內外因素及相互之間的關系，提高企業(yè)的競爭能力。
1.企業(yè)遠景。
遠景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來的形象、價值觀以及使命陳述。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)遠景的重視在于企業(yè)遠景能為企業(yè)全體員工打造一個共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要致力于塑造與企業(yè)遠景相一致的雇員期望，塑造共同的價值觀。
2.企業(yè)外部環(huán)境分析。
對環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來，是尋找企業(yè)在市場中面臨的機會和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關注它們對企業(yè)戰(zhàn)略的影響的同時也要關注對企業(yè)人力資源管理的影響因素。
外部環(huán)境的許多機會和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著對高素質人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進行競爭，同時也在為高素質的雇員而競爭。隨著中國經濟日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰(zhàn)略決策中順應了跨國公司生產全球化的要求，在資源趨向共享化的現(xiàn)代經濟發(fā)展中，他們選擇了提前實現(xiàn)人才開發(fā)與管理本土化的人才資源戰(zhàn)略;而中國國內企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略則是加快國際化進程，借鑒先進的國際人力資源管理和開發(fā)方法來管理員工。
3.企業(yè)內部環(huán)境分析。
對企業(yè)內部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內在的潛力。對企業(yè)內部環(huán)境的分析是從三個向度來出發(fā)，一時間軸，二層次軸，三功能軸。
從時間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰(zhàn)不同，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應演化。如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實質是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔當協(xié)調性服務職能，相當于救火隊員和保姆的角色，其實質是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”。
從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經營理念與優(yōu)先級別，并根據這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點。它對人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價值觀崇尚創(chuàng)新的話，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度;如果企業(yè)價值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。
從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業(yè)的內部能力，包括營銷能力、財務能力、生產技術、研發(fā)能力的強、弱外，還要分析在新的市場環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的組織結構、工作流程設計、薪酬體系、培訓體系是否適應變化的需要，分析信息傳遞是否及時有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務是否滿意等等。
相應的，在分析企業(yè)所擁有的資源過程中，應注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因為在企業(yè)中，也往往是只占總人數(shù)20%但卻掌握著企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的利潤。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)更應關注這部分核心人力資源，主動開發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)保障這部分核心人力資源的實踐活動和企業(yè)的戰(zhàn)略需求緊密相連。
4.目標。
目標是從遠景中派生出來的更加具體的指標。目標應該限制為整個企業(yè)所要努力贏取的東西上，要成為遠景的一個關鍵要素。舉個例子來說，它可以是股票價值的提高，也可以是其他的財務指標。在企業(yè)整體目標的指導下，人力資源部門也應制定相應的人力資源戰(zhàn)略目標。
5.差距分析。
差距分析指的是為了實現(xiàn)企業(yè)遠景和各項目標所必須克服的差距。為了減少差距，實現(xiàn)企業(yè)的目標，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會因企業(yè)變化的外部原因和內部原因而出現(xiàn)。如圖4所示：
就競爭優(yōu)勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵風險的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動、真正杰出的創(chuàng)新、管理變化的能力、團隊協(xié)作與靈活高效的組織、與學校系統(tǒng)以及大學的合作關系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產率、出眾的服務質量;另一類是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規(guī)的報酬活動、人力資源信息、雇員文化素養(yǎng)、工作生活創(chuàng)新質量、彈性工作時間、遵守紀律與規(guī)章、人員重置、福利成本控制。
人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配途徑：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是在企業(yè)遠景的指導下，通過對企業(yè)內、外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑，它受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，服務于企業(yè)戰(zhàn)略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰(zhàn)略性資源的地位，人力資源戰(zhàn)略就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的主體。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是一個動態(tài)的過程，是基于一個不斷收集信息、分析信息、進行決策和積極變革的過程。
人力資源戰(zhàn)略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓內容、薪酬公平原則、基礎薪酬等內容，需要通過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓發(fā)展、激勵機制等人力資源管理的各部分都有所不同。
人力資源管理活動的執(zhí)行能否促進企業(yè)目標的實現(xiàn)是對戰(zhàn)略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略指導下的人力資源管理實踐，在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異。
:跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉變!
5.我們該如何有效建立人力資源管理體系?
探討人力資源資本化論文篇十五
在知識經濟時代的潮流下，企業(yè)要想獲得更大的經濟效益就必須加強對自身的資源的管理。而企業(yè)中最為重要的資源就是人才，只有配備具有高素質、高技能的人才才能使企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展，所以，做好對人力資源的培訓工作應當是重中之重。
隨著經濟水平的提高、綜合國力的增強，國內企業(yè)也漸漸把自己的市場拓寬到國外。企業(yè)做大做強的同時也面臨著激烈的競爭。為了在國外站穩(wěn)腳跟，為了獲得在國內固定的市場份額，企業(yè)就必須優(yōu)化自身的人力資源。
國外企業(yè)通過培訓和開發(fā)人力資源，不斷向企業(yè)注入新鮮的血液和活力，致使企業(yè)獲得了較為平穩(wěn)的發(fā)展。雖然國內企業(yè)也通過此方式來改善自身的經營狀況，但是效果卻不明顯。
最新的數(shù)據表明，國內對于培訓企業(yè)內部員工的力度不大，占比不到企業(yè)凈利潤的1%。而西方國家尤其是那些發(fā)達國家投放力度較大，占比達到7%。麥當勞每年投入上千萬讓接近90%的員工都參加基礎員工培訓，然后對于優(yōu)秀的員工進行進一步的深度培訓，到世界各國去
學習
優(yōu)秀的經營文化。麥當勞的管理高層認為開發(fā)人力資源有利于提高企業(yè)的綜合實力，促進經濟的發(fā)展，所以國內企業(yè)要想在市場這塊大蛋糕中分得更大的一杯羹，就必須加大培訓人力資源的力度，才能與國外企業(yè)抗衡。
2. 1招聘體系不完善，招聘目的不在“質”上
對人力資源進行培訓是為了鞏固企業(yè)的綜合實力，保證企業(yè)的正常運作。而國內很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數(shù)都是靠
面試
者自己觀察和判斷來招聘，也不對應聘人員進行
專業(yè)
知識和個人素養(yǎng)的考核。于是也就造成了人力資源的浪費，加大企業(yè)開銷的同時也使企業(yè)的發(fā)展落后于人。
2.2培訓理念不正確
許多企業(yè)在招聘時設置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。
2.3形式化培訓
有些企業(yè)為了防止員工學習到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。
某些較為精明的老板名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對于不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業(yè)技能的培訓，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與口俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，
尋找
新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發(fā)展，這樣不斷循環(huán)下去，只能把企業(yè)拖垮，經濟效益也只能成為幻想。
2. 4忽視對人力資源的培訓
最近的調查數(shù)據表明，國內有將近30%的企業(yè)沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓。
而美國在10年前曾進行過一次企業(yè)人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓時間上得到過支持的占50%,得到過學習費用支持的占52%0即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓的機會也遠低于國外水平。
2.5人力資源的培訓開發(fā)缺乏針對性
人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓和開發(fā)相比，重培訓輕開發(fā)，重眼前輕長遠，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設計，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發(fā)展空間。
3.1樹立科學化的培訓觀念
要想使企業(yè)的培訓開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業(yè)的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合
什么
樣的崗位。只有這樣才能充分發(fā)揮每個員工的才能，高質高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據企業(yè)外部的情況來調整企業(yè)的人力，根據企業(yè)的運營狀況調整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業(yè)的良好發(fā)展和經濟效益。
3.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質
管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。
3.3做好風險控制的培訓
企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的'本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風險的控制。管理者還要做好企業(yè)內部的風險控制。對于管理者的培訓中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設施進行用戶管理設置，以保護企業(yè)的權益。
3.4加大培訓的投資和力度
一個企業(yè)想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進行專業(yè)的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經濟效益，提高企業(yè)的綜合實力。
3.5制定員工激勵方案
員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。
3.6建立人員約束機制
讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。
綜上所述，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)關系著企業(yè)發(fā)展的命脈，科學的培訓與開發(fā)使企業(yè)人的因素正常發(fā)揮出應有的作用，企業(yè)中每個員工通過思想的轉變，技能的提升，企業(yè)凝聚力的加強，齊心協(xié)力，同舟共濟，確保企業(yè)在洶涌的市場大潮中破浪前進。
探討人力資源資本化論文篇十六
4.1人力資源是企業(yè)核心能力的基礎。核心能力是技能與知識的結合，并具有一流水平的能力，是企業(yè)開發(fā)新產品和拓寬市場的重要主體。它具有優(yōu)越性、不可交易性、異質性和難替代性，是其他企業(yè)難以模仿的。核心能力的形成離不開企業(yè)的人力資源，需要人力資源憑借自身優(yōu)勢不斷網絡和培訓人才。新核心能力是人力資源競爭力的體現(xiàn)之一。
4.2人力資源競爭力推動企業(yè)快速并持續(xù)成長。新時代下企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，而人才的競爭需借助人力資源的開發(fā)和管理。越來越多企業(yè)都意識到創(chuàng)新的重要性，都希望通過創(chuàng)新來建立自己的競爭優(yōu)勢，然而這些企業(yè)的創(chuàng)新一般都體現(xiàn)在質量控制、生產作業(yè)系統(tǒng)、銷售服務和財務管理等方面，這些創(chuàng)新其實很容易被對手模仿。只有人力資源管理方面的創(chuàng)新是難以被炮制的，因此，企業(yè)應開發(fā)和管理自身杰出的人力資源，并構筑自身的人力資源競爭力，拉開與競爭對手的距離，保持自身持續(xù)成長。
5結論。
在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)應注重對人力資源的認識，把人力資源的投資當成一項戰(zhàn)略性的投資，不能像以往一樣盡可能的減少人力資源方面的花費。企業(yè)應開發(fā)與知識經濟和現(xiàn)代經濟相適應的人力資源管理，樹立“以人為本”的管理思想，要從戰(zhàn)略的角度以柔性化的方式來管理人力資源，同時建立一套以知識為紐帶的新型激勵機制，并構筑自身的人力資源競爭力，而人力資源的管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。同時應建立一套實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃，并完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設，完善組織機構建設和提升資源管理水平提高人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的?？傊?，只有把企業(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略上來，提高人才自身的競爭力，才能提高企業(yè)的核心競爭力。
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探討人力資源資本化論文篇十七
點評：彭劍鋒。
人的變化提出管理新需求。
孫波：談到人力資源管理的問題，我先講一個段子：跟領導吃飯，70后是找盡機會要坐到領導旁邊；80后是我愛坐哪坐哪，領導在哪里跟我沒多大關系；90后是領導不坐到我旁邊我就辭職，因為你不重視我。
段子雖然有失偏頗，但它也說明了一個顯著變化，即企業(yè)的管理對象——人，發(fā)生了很大的變化。人的變化產生了新的管理需求。比如，原來我們是預設目標，然后激勵員工去完成目標，將來就不一定是預設目標了，而是要構建一個平臺，讓員工在這個平臺上自己產生目標、自主完成目標。繼而，績效管理的邏輯也會發(fā)生變化，過去是基于目標承諾來展開績效管理的，現(xiàn)在不是基于承諾了。
苗兆光：現(xiàn)在是基于價值觀的，就是你只要證明你窮盡了一切辦法來干這個事情，企業(yè)一樣認可你。
第二，對內部團隊建設的挑戰(zhàn)。即在無邊界組織中，怎么樣去進行組織建設、團隊建設，怎樣形成統(tǒng)一的文化等。
第三，對員工的能力要求不一樣了。員工首先可能需要具備運動客戶的思維和能力。其次，是對無邊界組織的管理能力。再次，是運用互聯(lián)網工具和手段進行管理的能力，比如說開發(fā)內部app等。
變管控為搭建平臺。
孫波：剛才我說了人力資源管理的變化是從預設目標到構建自我展示的平臺，那第二個變化就是企業(yè)要考慮怎么去管理員工的想法和創(chuàng)意，怎么樣利用員工的想法、創(chuàng)意服務于企業(yè)發(fā)展。
第三，企業(yè)對價值觀的定義和行為標準定義可能會更具包容性，能夠容納多元化。過去我們講企業(yè)要圍繞一個核心價值觀，那現(xiàn)在當員工的想法特別多，而企業(yè)又支持這些想法的時候，企業(yè)對實施過去既定的核心價值觀的要求可能就不那么高了，而是對遵循互聯(lián)網時代的基本價值觀要求很高，比如開放、平等、去中心化、共享等。換句話說，企業(yè)對員工多元化的價值訴求會更具包容性。
夏驚鳴：我理解，說到底就是企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新精神、要激發(fā)創(chuàng)新。互聯(lián)網時代有很多創(chuàng)新的機會，且創(chuàng)新成本比較低，人員的流動性會更高。那么，在這個時代如何鼓勵創(chuàng)新，如何形成創(chuàng)新組織而不是“創(chuàng)新個體戶的集中營”或者是“創(chuàng)新的游兵散勇”，這是一個問題，也牽涉到組織、激勵、評價等一系列管理機制制度的改變。
苗兆光：互聯(lián)網時代，企業(yè)人力資源管理要有什么樣的新思維？我理解，第一，要更加重視客戶價值。以前我們一直談企業(yè)的價值觀是老板的價值觀，其實不然。企業(yè)的價值觀是以客戶的價值觀為取向的。老板在創(chuàng)業(yè)時其實是在理解了客戶的價值觀后，用客戶的價值觀來定義這個企業(yè)，否則企業(yè)就生存不下去。
在互聯(lián)網時代，以客戶價值來確定企業(yè)價值的要求會更強烈、更突出。比如，京東的價值觀是“無理由退貨”。捍衛(wèi)這個價值觀需要頂著巨大的內部壓力，因為17%的退貨率意味著毛利率下降20%，但京東堅持下來了。如果不堅持，客戶可能馬上就轉移了。所以互聯(lián)網時代，在組織和人力資源管理上首要的轉變就是要極度重視客戶價值。
探討人力資源資本化論文篇十八
：在新農村建設的過程中，提升農村人力資源資本化不僅僅能夠發(fā)揮農村人口資源的作用，提高農村居民的經濟收入，還能夠促進我國經濟的可持續(xù)發(fā)展，對于農村地區(qū)和國家來說都具有重要的意義。因此，將從我國農村人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，探索農村人力資源資本化的路徑，希望能夠為之后的農村發(fā)展提供一點幫助。
：新農村建設；人力資源；資本化；路徑
1.1從農村人口總量方面分析
從總量上進行分析，我國的農村人口數(shù)量龐大，如果能將這一批人充分轉化為勞動力，可以說是非常寶貴的一筆財富了。然而，在龐大的農村人口中，有一部分人員是老人和小孩。由于我國農村人口基數(shù)大，即使已經有計劃地對人口進行控制，人口增長率也有了較大的改善，但是每年依然有相當數(shù)量的人口增加。隨著年齡的增長，越來越多的農村人口開始達到勞動年齡。同時，隨著人口的增長，農村人口的勞動力剩余現(xiàn)象開始變得越來越嚴重，這不僅僅是對人力資源的一種浪費，更加影響了農村的發(fā)展。如果能夠充分利用這部分的勞動力，就能夠為祖國農村的發(fā)展和經濟建設做出巨大的貢獻。
1.2從農村人口素質方面分析
我們可以將農村人口的素質分為三個層面：身體素質、文化素質和思想素質。首先是身體素質。一般來說，農村人員對于身體素質的重視程度遠不如城市人員，大多數(shù)人員都沒有意識到鍛煉的重要性。除此之外，農村人員的醫(yī)療條件相對于城市來講也更差一點。其次是文化素質。根據文化水平的不同，我們可以分為文盲、小學水平、初中水平、高中水平、大學以及大學以上五個層次。雖然文憑不能夠全面代表勞動人員的文化素質，但是通過文化水平我們能夠從總體上進行文化素質的分析。根據當前情況來講，農村人口的文化水平普遍停留在小學以及初中水平，年齡大一點的甚至存在不識字的情況。最后是思想素質。從總體上來講，農村人口的思想素質較不高，思想素質與文化素質具有一定的關聯(lián)，文化素質較差的人容易受到老舊的.思想觀念的影響，仍舊存在著較多的迷信思想。
1.3從農村人口結構方面分析
一方面，我國農村人口結構構成較輕。具體來說，就是指我國農村人口中年齡在十六周歲以下的青少年人口數(shù)量較多。這部分人員中絕大多數(shù)的人依舊在上學，不但不能夠成為農村勞動力，還需要成年人來進行撫養(yǎng)。另一方面，我國農村人口老齡化現(xiàn)象嚴重。尤其是青年勞動力的遷移使得農村中剩余了大量的老年人口，這部分人員的勞動力水平低下，有的甚至自身的生活都不能夠保證，又不像城市的老年人口一樣擁有退休金等收入，因此，這部分人的生活也落到了青年人的身上。
2.1知識進步的需求效應
所謂知識進步的需求效應就是指新知識的背后要求有新形式的物質資本或者新技能的支持。舉個簡單的例子，就是說一個農民掌握了運用大型收割機的技能，那么就要求能夠發(fā)展該技能的規(guī)模化農業(yè)的發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，農村教育設施越來越完善，除卻九年義務教育之外，農村居民向往更多的知識儲備，渴望學習更多的技能。在這種情況下，對農村居民進行教育的投資對于增加農村居民經濟收入能夠起到較大的作用，也能夠促進農村經濟發(fā)展。
2.2知識替代效應
如果將知識當作是一種資本要素，就像是土地一樣，那么在土地總體數(shù)量無法進行改變的情況下，增加知識投入一樣能夠增加勞動的產出，這就是知識替代效應。對農村人口進行專業(yè)技能的培訓，能夠在短時間在快速提高勞作的質量和效率。更重要的是，教育投入的性價比遠遠高于資本以及土地的投入，也更具有可行性。所以，重視農村人口的教育問題，完善農村人口的教育基礎設施能夠促進農村經濟的可持續(xù)發(fā)展。
2.3人力資本的外部效應
我們所說的人力資本的外部效應是指人力資本的提高對生產率以及收益的影響，這種影響通常都是正面的。由于在進行人力資本投入時，并沒有人會考慮到這一方面的影響，所以又稱之為外部效應。除此之外，人力資本投資形成的專業(yè)化知識還能夠帶動整個農村經濟的規(guī)模收益，對周圍的其他人員產生正面影響，并且在提高農村人口健康狀況、建設和諧農村居住環(huán)境、降低農村人口犯罪率等方面具有積極作用。
3.1完善農村教育體系，增加農村人力資本存量
教育是提高農村人員文化和素質的重要方式，完善農村教育體系能夠為農村的發(fā)展提供具有專業(yè)素質的技能型人才，促進我國農村人力資源資本化的進程。第一，要在意識上高度重視農村教育。農村的教育問題不能夠僅僅依靠轉移到其他學校來解決，尤其是農村人員的九年義務教育，需要能夠為農村人員的就學入讀提供便利。第二，要重視農村的基礎教育問題。小學教育投資是提高農村人員文化最有效的途徑。認字識字是一個人最基本的學習基礎，如果農村人員不能夠識字，那么就無法進行后續(xù)的學習。比方說，如果不能夠識字的話，就不能夠進行基礎的計算機操作，也就無法通過網絡獲取信息，而網絡已經是當前人們學習、工作和生活中必不可少的一部分了。第三，要有針對性的進行教學。針對農民的個人情況，進行職業(yè)技術教育和勞動技能培訓，以就業(yè)為導向，提高農村人員當?shù)鼐蜆I(yè)率，增加農村人員的經濟收入。
3.2樹立農村人力資源資本化新觀念，加強宏觀政策調控
中國是農業(yè)大國，農村人口數(shù)量在我國的人口總量中所占的比例很大，因此，農村人力資源資本化對于提高我國人力資本具有重要意義。這也在某種程度上要求我們要重視農村人力資源資本化，樹立新觀念。然而，樹立新觀念并不是一蹴而就的事情，而是要由上而下，一級級慢慢進行的。首先，政府要轉變態(tài)度，調查清楚目前我國農村人力資源的現(xiàn)狀以及形成因素。政府要將目光從城市的發(fā)展中轉移到農村的建設中，投入人力、物力和資金支持農村的建設和發(fā)展，致力于提高農村的人力資源素質。其次，在農村人員中樹立人力資源資本化的觀念。通過宣傳，讓人力資本的相關知識深入到農村人員的內心，充分認識到人力資源資本化的重要性以及對于農村發(fā)展的好處。
3.3促進農村勞動力遷移，拓寬勞動力流動和遷移路徑
農村問題，從某種意義上來講其實就是就業(yè)問題。農村人員經濟收入不提高，農民的生活問題就一直存在，農村也就不能夠得到發(fā)展。因此，要積極促進農村勞動力遷移，同時拓寬勞動力流動和遷移路徑。只有這樣子，才能夠從真正意義上發(fā)展農村經濟，建設新農村。首先，要促進農村規(guī)?；鳂I(yè)，提高農產品經濟附加值。尤其是針對一些擁有較多田地的農村，要提高良田的利用率，避免大片良田荒廢的現(xiàn)象。其次，要利用農村優(yōu)秀的旅游資源大力發(fā)展農村旅游。在發(fā)展農村旅游業(yè)的過程中要注意質量，通過培訓提高旅游從業(yè)人員的質量和服務水平，切忌破壞農村原有的生態(tài)環(huán)境。最后，要通過有關政策引導農村的剩余勞動力力向城鎮(zhèn)進行轉移，幫助他們更好地在城市立足，解決好他們的后顧之憂。尤其是子女的教育問題，讓農民工子女能夠享受到正常的待遇，保證他們能夠享受到應該享受的合法權益。
3.4健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村醫(yī)療環(huán)境
身體健康是一切生產活動的基本，對于農村人員來說更是如此，一旦身體出現(xiàn)了問題，就相當于失去了勞動的能力，經濟收入也會受到影響。因此，想要提高農村人力資源資本化就必須都要健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村的醫(yī)療環(huán)境。首先，要完善醫(yī)療基礎設施。如果看個小毛病都需要跑到鎮(zhèn)上或者是縣里，大多數(shù)農村居民可能就會選擇忍耐。所以，在農村要設置醫(yī)療站點等衛(wèi)生基礎設施，與當?shù)氐尼t(yī)院進行聯(lián)合，感冒咳嗽等小毛病可以直接在醫(yī)療站中進行治療。其次，培養(yǎng)專業(yè)的農村醫(yī)護人員。農村的醫(yī)療條件比較艱苦，許多醫(yī)護人員并不樂意當農村醫(yī)療點工作。因此，可以培養(yǎng)當?shù)鼐用襁M行醫(yī)療工作，既是一個就業(yè)的崗位，又解決了外來人員不愿意到農村工作的問題。最后，要對農村人員進行一定的醫(yī)療知識普及。
綜上所述，我們已經能夠充分認識到農村人力資源資本化對于新農村建設的重要作用。但是，人力資源資本化的過程中仍舊存在著諸多的問題，需要相關人員進行深入思考后提供更加專業(yè)的解決思路。
探討人力資源資本化論文篇十九
摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競爭實力的重要途徑，在新時期，路橋企業(yè)必須要注重對人力資源管理的重視，加強對人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術實現(xiàn)高效管理。筆者對路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。
當前我國經濟形勢變得越來越復雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個重要內容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對路橋企業(yè)人員的工作效率進行激發(fā)的一個重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經不再適用，當前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認識不夠，對各種信息化技術的應用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結合各種信息技術對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行創(chuàng)新是一個必要的過程。
人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎就是各種通信設備、計算機設備、信息化管理軟件等，當前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導致信息化管理很難開展。
人力資源管理體系不夠健全，是當前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產生的一個十分嚴重的問題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項目施工管理、質量管理，對于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴重問題。
隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進的人力資源管理技術。當前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術的學習較少，沒有掌握太多實用的信息技術手段，因此導致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。
1.加強信息化管理基礎設施建設。
信息時代，數(shù)據的傳輸、數(shù)據的處理都要經過計算機設備和相應技術，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對人力資源管理過程進行創(chuàng)新，實現(xiàn)信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設施和軟件系統(tǒng)進行完善。第一，在硬件上要加強對各種計算機設備、通訊系統(tǒng)的構建。第二，在軟件上要加強路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構建，對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現(xiàn)及時變更，在系統(tǒng)中設置相應的參數(shù)，當人員的某項信息出現(xiàn)變更的時候其他信息也能相繼實現(xiàn)自動更新。同時，要借助信息技術進行高效管理，例如云計算技術、大數(shù)據技術，都可以實現(xiàn)對數(shù)據的抓取、存儲、分析、利用，通過網絡技術和計算機技術的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實、有效的數(shù)據。
完善的制度是人力資源高效管理的基礎和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現(xiàn)。在信息化時代背景下，應對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行改革，要結合信息化時代的背景特征，對路橋企業(yè)的人力資源管理制度進行重新設計，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個重要目標，完善路橋企業(yè)內部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術手段，并且要引導人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識，促使他們在工作過程中加強對信息技術的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結合信息時代的特征制定相應的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術設備以及先進的技術進行人力資源相關事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。
路橋企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，要引導人力資源管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內部組織相應的技術培訓、信息化培訓、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。
三、結語。
隨著工程建設行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數(shù)量越來越多，路橋企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的一個重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術的應用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。
參考文獻：
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探討人力資源資本化論文篇二十
論文摘要：本文從心理學的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進行了深入的分析和探討，對心理學在人力資源管理中的應用展望做了相應的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當今的管理理論和實踐中，人力資源已經成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學理應在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。
2.心理學研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領域最受關注和有應用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善人際關系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學中的人事心理學和管理心理學[4]”。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護。
現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學在人力資源管理領域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎的技術，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設計的問題，心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學能更科學地預測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應的引導與控制，因而，心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學具體應用在各模塊之中。
3.1人力資源規(guī)劃。
人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應該充分了解企業(yè)內部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責人、人力資源部門招聘負責人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學習型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學習型組織的建立，關鍵就是建立學習的氛圍，圍繞員工的培訓與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關注的還是人的需求與動機問題。
3.4薪酬管理。
物質利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應該設計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質基礎，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標。注重平時的溝通與指導，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。
3.6勞動關系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關系員工的心理感受，處理好各方面的員工關系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結與展望。
人力資源在建設企業(yè)競爭力中的獨特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質的途徑就是要不斷地加強個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預和改變員工的意識，就應該有干預和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學在這方面做的還很不夠[8]。根據當前我國社會經濟轉型的現(xiàn)狀以及國內外經濟發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強[9]。綜觀我國社會經濟轉型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領導行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎。進一步開展基于我國文化背景的領導行為及評價模型研究，探討中國文化獨有的家長式領導以及組織因素對組織公民行為的影響。
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探討人力資源資本化論文篇二十一
電力工程企業(yè)是國家電力系統(tǒng)的建設企業(yè)，是經濟發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大，競爭也越來越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變人事管理的傳統(tǒng)理念，將對人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實施科學、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內在動力，也是實現(xiàn)企業(yè)經營目標的根本保證。
1、人力資源規(guī)劃不明確。
人力資源規(guī)劃應該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財務、物力而忽略人力資本的價值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對未來的人才需求種類和數(shù)量進行規(guī)劃，導致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進來，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊伍質量大打折扣，最終對電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)造成影響。
2、人力資源管理方法不足。
電力工程企業(yè)對人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達到什么樣的目標沒有一個系統(tǒng)認識，只會盲目跟風，但直接拿來的東西并不好消化，也無法為其帶來顯著經濟效益。
人力資源管理應該建立在崗位管理基礎上，但實際上這是完全獨立的兩個系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無力。同時一些電力工程企業(yè)在市場競爭中本來就是慘淡經營，較低的支付能力根本無法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。
3、激勵機制不健全。
電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎來說，年終成績基本是領導一個人的，其他一干人等只作簡單評價，沒有體現(xiàn)出每位員工的成績。員工干得好不好都一樣，考核成績難分優(yōu)劣，同時對部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評定成績嚴重失準?？己嗽u定標準也十分簡單，沒有根據員工職責、所處部門的不同進行評定，更沒有將指標量化，嚴重缺乏科學性和可操作性。從考核效果來看，考核多是為了應付上級檢查，其公正性、客觀性、真實性備受質疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實信息。
對電力工程企業(yè)來講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個總體的人力資源預測與規(guī)劃，而沒有這個環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構想都是紙上談兵，虛無飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標邁進的同時，員工的個人目標也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經營目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。當然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結合人力資源管理職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。
2、建立競聘崗位制度。
競聘崗位制度有助于最大程度上調動員工的積極性和主動性，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對于管理崗位、技術崗位和綜合性管理崗位應該遵守公開、公平、公正的原則進行競聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競聘方案，多方面綜合考慮將行政調配和崗位競聘制度結合起來，讓更多人參與到崗位競聘中，鼓勵員工在不同崗位和工作之間進行輪換和適當流動，從而實現(xiàn)人力資源結構配置的優(yōu)化。同時還需要建立崗位培訓和崗位競爭淘汰機制，對那些不能有效勝任崗位職責要求的員工要進行換崗或轉崗，從而在企業(yè)內部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進退出機制。
3、加強績效考核管理。
電力工程企業(yè)績效考核要根據自身特色制定標準，比如，對單位工程部進行考核，首先要求工程部和經營部經理參與人力資源部考核方案的制定，根據其工作經驗制定具體的考核項目和考核指標，這樣有了部門經理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利地進行，考核結果也才有實際意義?？冃Э己艘⒁庖韵聨c：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對績效考核工作加以重視，并把其當作一項正常日程來抓，同時不斷完善監(jiān)督機制，加強督促和檢查，使考核工作進一步落實到位；二是要不斷加深考核內容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標，使考核更準確、更具操作性?？己藘热莸闹贫ㄒ獔猿忠匀藶楸驹瓌t，從實際出發(fā)，實事求是。三是堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公開、公平、公正。
總之，科學、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的基礎，也是其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的前提條件。
始終堅持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，同時兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據外部市場動態(tài)適當調整人力資源管理活動，才能有效提高競爭力。我國電建市場日趨成熟，走出國門，走向國際是發(fā)展之趨勢，未雨綢繆，儲備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。
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探討人力資源資本化論文篇二十二
【內容提要】本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。接著，在討論了系統(tǒng)化人力資源實踐概念內涵和特點的基礎上，探討了系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。最后，在兩類系統(tǒng)化人力資源實踐的假設條件下，詳細分析了系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。
人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（barney，1991），而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復制，所以他們認為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。lado和wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競爭對手模仿的。針對wright等人提出一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手復制的問題，lado和wilson指出人力資源實踐系統(tǒng)是由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實踐幾乎是不可能的。pfeffer也認為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個理由：其一，競爭對手很少接觸一個公司的人力資源管理實踐，也就是說，這些人力資源實踐對競爭對手來說不是非常清楚可見的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實踐是清楚可見的，而且競爭對手進行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實踐代表一個相互關聯(lián)的'系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實踐僅僅在配合其他人力資源實踐使用時，才可能獲得成功。因此，當某種單個的人力資源管理實踐被模仿時，它不可能產生相同的效果，因為它只是一個不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。
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探討人力資源資本化論文篇一
在水利工程的建設中水利人員的整體素質有待提升，水利工程建設人員需要高技能和高素質的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務能力的人才，員工的知識結構相對比較單一，缺乏復合型的技術人才。一些施工的技術人員雖然掌握的技術比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內的競爭，水利工程方面的搞技術人才流失比較快，對水利工程建設的發(fā)展起著嚴重的影響。
（二）缺乏完善的人員配置方法和機制
水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質和相關的任務分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務，怎樣才能更好地完成任務等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術人員和項目人員的結構配置并未與實際的崗位相聯(lián)系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經驗進行配置，缺乏科學性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設上也缺乏相應規(guī)范，因此導致了水利工程建設出現(xiàn)嚴重的內耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內部的團結。
（三）選拔并培養(yǎng)人才的機制需要改善
目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學歷，認為高學歷就意味著高能力和高技術，因此愛忽略了水利工程項目建設需要的技能和經驗，在人員的實際操作中往往缺乏足夠的技術和經驗。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設造成了嚴重的影響。
（一）建立科學、高效的人力資源配置體系
在水利工程人力資源配置體系的建設上要結合水利工程項目的特點，充分的借鑒國內外先進的經驗和管理的理念，根據項目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數(shù)量等方面結合項目的特點來做出科學的安排。對人力資源的配置狀況進行及時的監(jiān)測，及時的反饋信息做出合理的調整。管理部門要定期的為人員進行培訓，培訓人員各方面的能力，使人員盡快的適應崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點突出人員對工程建設的貢獻和作用。在工程項目實施前除了要對工程項目人員的工資、福利等方面進行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎上提高項目的建設效率，降低資本。
（二）規(guī)劃項目的人力資源配置
水利工程項目人力資源優(yōu)化的前提是做好項目的人力資源的規(guī)劃，根據不同水平和不同層次的人員進行合理的人力資源配置。在項目的計劃階段，需要項目的工程師和項目經理對當前的人員技術進行分析，項目施工階段的人力資源配置要考慮到項目的進展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細的規(guī)劃，對崗位的需求和編制要科學、合理。
（三）選拔有能力的管理人員
水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項目經理是水利工程的主要負責人員，是項目的直接管理者和領導者，因此應當選擇高素質的項目管理人員，從而保障項目的高效實施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實踐經驗，對項目的掌握、決策和領導的能力，這樣才能促進水利工程項目的順利完工。
（四）人力資源配置的專業(yè)化
水利工程項目在實施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術型人才，這樣才能實現(xiàn)對項目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進行信息的分類，然后接合項目工程的特點和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進行合理的預測，做好人員的儲備工作，定期對人員進行培訓和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。
（五）加強對外圍人員的管理
項目的外圍人員和項目人員屬于合同的關系，而外圍人員又是項目實施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現(xiàn)實的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機制，根據工作的任務和任務量提高外圍人員的競爭意識，加強勞務公司對外圍人員的培訓，實現(xiàn)在外圍人員勞動力的優(yōu)化和組合，為提高項目的工作進程做出重要得貢獻。
隨著我國對清潔能源建設的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關系著整個工程建設的進程和效率，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵的作用。因此水利工程建設必須實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進的人力資源管理理念，為水利工程的建設提供科學的人才保障。
探討人力資源資本化論文篇二
21世紀，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產，已經成為衡量一個企業(yè)競爭實力的重要標準。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要。本文以勘察設計企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對勘察設計企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡單的分析，然后根據其中存在的問題提出了自己的幾點建議，旨在優(yōu)化勘察設計企業(yè)的人力資源管理，促進勘察設計企業(yè)的進一步發(fā)展。
勘察設計；人力資源管理；問題
現(xiàn)代社會已經進入了知識經濟的時代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能，進而為企業(yè)帶來更大的經濟效益。當前，市場競爭不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點內容，勘察設計企業(yè)也不例外。但是勘察設計企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設計企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
1.1業(yè)務特點
勘察設計企業(yè)主要的業(yè)務就是，所有管理、技術、各種項目及生產的經營流程都需要圍繞既定的項目進行，使得勘察企業(yè)對項目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對勘察專業(yè)知識技術了解很少，這就使得管理人員與技術人員之間的溝通產生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的`難度[1]。此外，勘察設計企業(yè)的業(yè)務類型應該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評價他們的勞動成果時也沒有統(tǒng)一的衡量標準，相關管理人員在進行項目績效管理時也比較困難。盡管勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面也時常借鑒其他企業(yè)的管理經驗，但這些經驗與勘察設計企業(yè)的實際情況有所差別，因此目前的勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。
1.2對象特點
上文已經提到，勘察設計企業(yè)所從事的項目業(yè)務類型在專業(yè)性方面比較強，這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實之外，個人綜合素質也相對較高，對于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動實現(xiàn)自己的價值，對企業(yè)內部的精神獎勵比較注重，因為這樣會使職工比較有成就感，進而能夠進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認為大部分的勘察設計企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設計企業(yè)內部技術人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術人員都將技術管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實際的崗位特性又產生了較大的矛盾。
2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考
人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，而且還可以實現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設計企業(yè)內部領導對人力資源管理工作的認識不夠充分，經常將人力資源管理工作的重點放在職工招聘與離職、職工工作調動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外，勘察設計企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。
2.2管理體制不健全，獎懲制度不鮮明
雖然勘察設計企業(yè)設立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個人規(guī)劃與價值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實際的施行過程中，缺乏應有的計劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應有的回報，這是勘察設計企業(yè)人才流失的原因之一。
3.1轉變理念，提高對人力資源管理的重視
我們都知道，企業(yè)想要在21世紀的市場中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設計企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設計企業(yè)的高層領導開始，轉變他們的觀念，讓他們充分認識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強的后臺支撐；其次，提高勘察設計企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個企業(yè)內部的地位，相關的人力資源管理人員還需要根據職工的特長、專業(yè)為其設定專有的發(fā)展通道設計規(guī)劃（如表1所示），調動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務；最后，人力資源管理過程，應該圍繞職工進行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。
3.2完善人力資源的選拔和配置
人力資源管理的基礎工作就應該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設計企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進行人才招聘與選拔之前，應該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實際運營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據企業(yè)的實際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關人力資源管理人員應該對勘察項目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項目的實際需要預測項目的人員流動，進而做好人才招聘規(guī)劃，保證項目的順利進行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設計企業(yè)在招聘人才的時候可以根據企業(yè)的實際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內部招聘與外部招聘。內部招聘針對的是企業(yè)內部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時間，對于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經驗，面對新工作、新崗位比較得心應手。同時，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業(yè)的大學生，也可以是具備豐富經驗的管理人才，還可以是技術水準極強的技術性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進步，外部招聘越來越傾向于網絡招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科學、公平的激勵機制
第一，注重激勵的個性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如，對員工進行專業(yè)前景優(yōu)化激勵，對工作經驗豐富但是獨立承擔項目有困難的職工進行收入優(yōu)化激勵；對能力強、經驗足的職工進行價值實現(xiàn)的優(yōu)化激勵；第二，加大期權激勵比重的可能性?？辈煸O計企業(yè)可以嘗試通過知識產權資本化的形式，鼓勵企業(yè)重要的技術骨干和高級管理人員參股和入股，將其個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
勘察設計企業(yè)對人才的要求比較高，相應的人力管理難度就會增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。
[1]張琦欣.勘察設計企業(yè)人力資管理策略研究[j].商業(yè)故事，2015（35）：46.
[3]龔結民.勘察設計企業(yè)人力資源信息化的探索[j].中外企業(yè)家，2016（19）：186+191.
探討人力資源資本化論文篇三
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
一、人力資源規(guī)劃。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善?？梢砸罁嘤枌ο?、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
結語。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現(xiàn)有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
探討人力資源資本化論文篇四
社會經濟的不斷發(fā)展，先進科學技術的不斷進步，作為發(fā)展經濟的中流支柱和動力，人力資源也在當今社會中被確立了其重要的地位。文中簡要分析了區(qū)域經濟發(fā)展與人力資源的關系，并針對其存在的問題一一探討，給出了相應的對策，希望對于區(qū)域經濟乃至社會經濟有相應的幫助。
探討人力資源資本化論文篇五
伴隨著社會與經濟的迅速發(fā)展，高等院校的教育改革也進一步深入，人力資源逐漸被高校視為競爭性最強的一種資源，其表現(xiàn)出來的優(yōu)勢對于高等院校的長遠發(fā)展至關重要。因而，對高等院校的人力資源成本進行成本會計核算具有重要的意義。本文將通過分析高校人力資源成本會計核算的構成與重要性，進而對其賬戶設置和賬務處理等進行具體探討。
高校;人力資源成本;會計核算
(一)人力資源初始取得時的開支
人力資源初始取得時的開支有招募、引進、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費、手續(xù)費、差旅費、管理費等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調查工作所需要的費用。
(二)人力資源的維護開支
對維護人力資源付出的'成本是想讓現(xiàn)有的教師及其他人員繼續(xù)留在本校而支出的相關費用，諸如工資、獎金、社會保險、醫(yī)療保險以及人事管理的支出等。
(三)人力資源的開發(fā)支出
人力資源的開發(fā)支出主要包括三個方面：在職培訓成本，即對在職教師培訓所需要的支出；定向培訓成本，如新進教師見習期間的工資、材料費等；脫產培訓成本，也就是讓教師脫離自己原來的工作崗位而接受其他培訓而發(fā)生的各種費用。
(四)評聘增值開支
評聘增值開支是晉升后的師資人力資源相對應職稱所應得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開支該部分開支包括業(yè)績，空職，補償三種成本，倘若員工被解雇，會作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進行資本化，進一步來攤銷。
（1）高校當中人力資源成本會計核算反映的僅僅是本學校內部對于人力資源價值與成本的有效管理和科學計量，所以高校一定要建立人力資源成本會計核算。（2）高校進行人力資源成本會計核算通常采用價值法和成本法，但是因為高校的特殊性，其人力資源預計可以創(chuàng)造出的。價值會受各種因素的影響，難以進行計量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會計核算是以貨幣為計量單位的，因為人力資源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動性以及適應性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關非貨幣性的計量模式加以考核。
(一)完善市場化條件下的辦學需要
大部分高等學校依賴于國家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠遠落后與經濟社會的發(fā)展，但隨著教育的市場化和競爭性越來越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發(fā)必要，該體系也即用來核算人力資源成本，能夠為學校制定正確計劃提供依據，促進人力資源的高效管理及優(yōu)化組合，解決分配不公、人浮于事等問題，為學校提高教職工積極性提供依據。
(二)促進學校內部管理體制的改革
伴隨我國教育體制改革的深化，高校必然要積極適應激烈的人才競爭，這就需要高校不斷深化內部體制改革，而人力資源成本會計核算是有效開發(fā)和管理人力資源的重要舉措，能夠促進高校開發(fā)出科學有效的人力資源成本價值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學整合教學資源，不斷完善內部管理體系。
(三)充分有效的管理人力資源
高校是典型的人力資源密集型組織，只有實行人力資源成本會計核算體系才能有效核算其價值運動，通過核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發(fā)揮其效能，進而提升人力資源的管理質量，獲得最大的綜合效益。同時，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。
(一)人力資產
該資產是可以用來計算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產隸屬于資產類的賬戶。其包括高校以及其他對人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產數(shù)量。
(二)人力資本
人力資本是與人力資產相對應的科目，屬于凈資產類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數(shù)量。
(三)人力資源費用
該費用用來計算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費用性以及當期進行攤銷三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據日常管理費用、保險類支出以及工資等可以設立二級分類賬，根據工資獎金、差旅費、辦公費、保險金等設立三級分類賬。
(四)人力資源成本
顧名思義該成本是計算高校人力資源支出的一些增減變動狀況，諸如選拔招募費以及后續(xù)發(fā)生的一系列培訓、再教育費用等，隸屬于資產類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷價值。
(五)人力資源攤銷
人力資源計算的是人力資源資本性支出的攤銷數(shù)額，是備抵賬戶。已經攤銷部分登記到借方，而貸方登記根據職工服務時限攤銷計入費用，并該方常獲得期末余額，說明人力資源積累起來的攤銷數(shù)?？偠灾?，在各種改革和發(fā)展的新形勢下，深入推行人力資源成本會計核算是必不可少的，高校應該基于實際情況不斷建立健全人力資源成本會計核算體系，充分發(fā)揮其積極作用。
探討人力資源資本化論文篇六
摘要：隨著21世紀知識經濟的到來，傳統(tǒng)經濟時代逐步被取代，新經濟時代具有全球化、市場化、信息化的特點，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發(fā)生改革。財政部門作為各級政府非常重要的公共部門之一，具有促進社會公平，為人民生活提供保障，促進國民經濟平穩(wěn)運行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級財政部門正經歷著大的改革和蛻變，在新經濟的時代下新的人力資源管理模式就對縣級財政部門的管理機構提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。隨著社會的發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當前縣級財政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。解決好所存在的問題對于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進社會公平具有重要意義。文章將從縣級財政部門的人力資源管理上所存在的問題進行分析并針對有關問題提出解決辦法。
探討人力資源資本化論文篇七
摘要：隨著中國經濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。
全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權?；煸洜I模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。
經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發(fā)揮出應有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發(fā)展模式需求。
當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經營模式的發(fā)展大局。
對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。
強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。
強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓機制，滿足業(yè)務發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業(yè)務的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓機制，要從業(yè)務的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務能力和業(yè)務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構建科學的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風險管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。
5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應強化業(yè)務技能的學習及培訓，要先懂業(yè)務，才能管好做業(yè)務的隊伍。在混業(yè)經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結束語。
時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。
參考文獻:。
探討人力資源資本化論文篇八
：對于一個公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關鍵的作用。通過人力資源培訓，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對公司進行管理。而且還可以通過對培訓效果的評價衡量其是否起到應有的作用。特別是對于電力公司來說。電力公司技術密集，人員眾多，架構龐大，因此應當尤其注意人力資源培訓。本文首先對當下電力公司人力資源培訓存在的問題進行分析，然后再根據實際的情況，結合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。
：電力公司；人力資源；培訓；效果評價
在培訓工作結束之后，對培訓的效果進行觀察、評價，有助于進一步了解培訓對學員的影響，從而對下一階段的培訓工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓的效果，公司應當關注人力資源培訓效果評價。從管理者方面，應當重視效果評價工作，不能應付了事。對于培訓的組織者來說，也要投入大量的時間和精力，采用科學、專業(yè)的評價方法對其進行評價。也只有這樣，培訓的效果才會有所提升，真正起到培訓應有的作用。
1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應當重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時候應當為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關系親疏遠近、資歷身份論人才。應當充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機制進行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學的方法對人才進行管理。另外，公司還應當結合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行規(guī)劃、調配和統(tǒng)一管理。在這個過程中，還需要有科學的人力資源考核評價機制保駕護航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓實現(xiàn)效果。
2.調整人力資源結構，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結構的調整需要上級單位下發(fā)指導性意見。對此，電力公司應當按照意見對公司內組織機構的設置進行規(guī)范，同時明確各個部門的職能，完善業(yè)務流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結構，也應當根據市場情況以及公司需求靈活調整。此外，獎勵機制也應當引起公司的關注，通過對企業(yè)內部員工進行激勵，樂意更好地進行績效考核，進一步提升管理效率。
3.完善評價機制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應當結合公司自身的發(fā)展目標對機構進行調整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進行考核的同時，對員工的工作經驗、判斷力等多方面的因素進行考核。針對員工的績效評估結果，制定崗位薪資分配機制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時，還可以建立榮譽激勵機制，定期進行先進個人評比，這樣可以進一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。
1.培訓評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓，但是對于培訓效果評價的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓形同虛設，員工們參與只是走個過場。也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。效果評價需要耗費一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準確的數(shù)字。如果沒有對培訓效果提起應有的重視，效果評價就會失真，難以發(fā)揮應有的作用。
2.培訓評估不夠全面。當下人力資源培訓效果評價并沒有規(guī)定的流程和嚴格的程序。具體如何開展效果評價，完全由公司自主決定。而公司內進行人力培訓效果評價的人員，也缺少相關的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓評估機制，就難以保障效果評價工作的順利進行。但是當下的培訓評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓中的知識進行考核，但是沒有觸及到受訓者的態(tài)度、能力等關鍵問題。這樣的.評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。
3.評估方法單調、乏味。對于當下電力公司人力資源培訓評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價模式。這是由于電力公司對培訓效果評價不夠重視，沒有選擇多種方式進行。實際上，對于培訓進行效果評價的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價方法。但是當下的許多電力公司都使用考試的形式對其進行評價，這種方式具有很大的局限性，許多評估內容都不應使用這種評價方式。
4.評估與實際工作不相符。許多電力公司對培訓效果的評價都是在培訓結束之后開始的，評估完成后除了對數(shù)據進行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓項目效果的評價，應當與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓的效果，從而將評價與企業(yè)的實際工作相結合，更好地指導今后的培訓活動。
1.建立培訓評估體系。建立培訓評估體系要求電力公司首先應當明確培訓工作的重要性。當下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應當重視人力資源培訓。不僅僅需要培訓，還需要關注培訓的效果評價，只有這樣才能真的保障培訓起到應有的作用。所以應當進一步對教育培訓流程進行優(yōu)化，同時對當下現(xiàn)有的培訓制度進行梳理，在對教育培訓手段進行不斷創(chuàng)新的基礎上，推動培訓評估體系的建立。
2.使用新穎的培訓評價方法。在對培訓評價方法進行選擇時，不能為了節(jié)省時間、精力，應當結合實際的培訓情況以及當下通用的培訓方法進行。通過新穎培訓評價方法的使用，可以更好地對培訓的效果進行評價，通過細化的評價方法和有針對性地評價方式，結合電力公司的實際情況對培訓進行評價。
3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓進行評估的過程中，應當參考培訓工作的相關內容記錄。這樣才能更好地了解培訓的具體內容以及得到的效果。但是許多公司在培訓過程中忽視了對內容的記錄，這就導致最終獲得的測試結果是孤立的，沒有相應內容的支持。對這些零碎的信息進行分析，遠不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價效果也不能盡如人意。在進行人力資源培訓時，就應當關注對于培訓內容的記錄。記錄應當貫穿培訓的正格過程，并且按照一定的要求進行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價結果結合起來，可以更好地對其進行效果評價。
對于電力公司來說，對人力資源培訓進行效果評價很有必要。通過有效的效果評價，可以為今后的人力資源培訓提供依據，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。針對當下效果評價中暴露出的問題進行分析研究，并結合實際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓的現(xiàn)狀，并提升培訓的效率。
[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].人力資源管理.2015(02).
[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].中國電力教育.2014(06).
[3]貴興軍.焦作供電公司:科學建立企業(yè)培訓流程與激勵機制[j].中國電力教育.2010(29).
探討人力資源資本化論文篇九
近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點。
人力資源管理是根據一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式。可以分為六個方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現(xiàn)公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經濟、發(fā)展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜。
財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴格性。
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。
財政部門作為掌握經濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現(xiàn)組織目標相結合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數(shù)據，不能夠充分利用計算機等對數(shù)據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的認識。
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術，將管理手段網絡化。
縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實現(xiàn)人力資源管理信息的網絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系。
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學的職位分類制度。
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。
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探討人力資源資本化論文篇十
(一)區(qū)域經濟發(fā)展現(xiàn)狀。
(一)結構性失衡的人力資源開發(fā)。
(一)加強正規(guī)教育和職業(yè)教育-能源強度效應再次呈現(xiàn)負效應。
說明這段時期國家發(fā)展低碳經濟的政策起到了改善能源強度效應的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺一系列的政策措施支持發(fā)展節(jié)能減排技術的研發(fā)和應用，其次，在微觀層面上，幾年的經濟高速發(fā)展為企業(yè)奠定更新生產技術的經濟基礎，企業(yè)在追求利潤的驅動下加大了對技術改進方面的投資。
再加上低碳技術國際合作的機會在增加。
《聯(lián)合國氣候變化框架公約》規(guī)定發(fā)達國家有義務向發(fā)展中國家提供技術轉讓。
因此我國可以通過國際合作加大提高節(jié)能減排技術水平的步伐。
(三)經濟結構效應(es-effect)。
經濟結構效應衡量了經濟結構對碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業(yè)39個子行業(yè)內結構的調整，主要體現(xiàn)在低碳行業(yè)鼓勵其優(yōu)先發(fā)展，“三高”行業(yè)則控制其發(fā)展速度。
除了、和以外，經濟結構效應都為負值。
從這個結果說明：雖然我國工業(yè)行業(yè)結構仍然以重工業(yè)為主，但幾年調整產業(yè)結構的努力確確實實取得了相當?shù)某尚А?BR> 其中，-經濟結構的改善減少碳排放的效應達到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。
特別是達到了-176.08的峰值。
這歸功于我國在保持高速經濟增長的同時，充分利用市場約束和資源環(huán)境約束的倒逼機制，一些高能耗產業(yè)過熱推進得到一定程度的遏制，使得我國產業(yè)結構升級達到歷史最高水平。
另一方面，加大對環(huán)境能源法律法規(guī)的制訂和頒布，如：202月《可再生能源法》通過。
(四)經濟規(guī)模效應(g-effect)。
分解結果來看我們可以得到如下結論：
第一，經濟規(guī)模效應成為直接導致工業(yè)co2增加的最大的因素。
而由于我國還處于發(fā)展中國家，經濟增長是必需要保證的，同時我們必須做到經濟增長與環(huán)境相互協(xié)調，實現(xiàn)經濟“又好又快”發(fā)展。
在這種情況下，我們只能在碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應的方向上努力。
在經濟結構調整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。
而在能源結構改善方面還有很大的改進的空間。
第三，平均來看碳密度效應平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費中占據最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。
通過調整能源消費結構減低碳排放將是一個突破口。
綜上所述，根據本文的實證分析，經過多年的努力我國在節(jié)能減排上確實取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應、能源密度效應、經濟結構效應各個方面都還有很大的改善空間。
但隨著國家和公眾對能源環(huán)境問題的越來越大的關注，有理由相信，在我國政府的領導下，我們有信心也有能力實現(xiàn)新型工業(yè)化使經濟發(fā)展與能源環(huán)境協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
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[4]陳詩一：《能源消耗、二氧化碳排放與中國工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展》[j]，《經濟研究》.(4)。
探討人力資源資本化論文篇十一
摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。
隨著我國經濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務單位車輛來校合作、兄弟單位來?？疾斓雀鞣N情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內行人、機動車數(shù)量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。
而現(xiàn)今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。
高校應根據自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。
2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應根據校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現(xiàn)狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現(xiàn)狀。
設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
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摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規(guī)進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據《道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規(guī)定辦理。
”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據有關規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現(xiàn)場進行處理。
2.處理的法律依據。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據也有所不同。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據通常是各高校的內部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內交通肇事的處理。
校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。
探討人力資源資本化論文篇十二
某市bx電力企業(yè)培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業(yè)領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數(shù)據調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發(fā)展培養(yǎng)技術骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現(xiàn)企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術層面轉化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
探討人力資源資本化論文篇十三
摘要：隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質量，應采取數(shù)據挖掘技術來開展工作，從而讓整個企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)定、長久發(fā)展下去。
關鍵詞：數(shù)據挖掘技術；企業(yè)人力資源管理；應用。
隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對人力資源管理這塊已經高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運用相關的系統(tǒng)來對人才進行管理，基于我國社會整體經濟實力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網信息時代的到來，數(shù)據挖掘技術也受到越來越多的企業(yè)多關注，并紛紛采用該技術對自身人力資源進行管理，同時也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個信息化建設過程中的核心部位，就數(shù)據調查顯示，數(shù)據挖掘技術已經被國外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數(shù)據挖掘技術也被廣泛應用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術時代的到來，以往傳統(tǒng)的計算機管理模式對人力資源管理效率往往并不高，為此，數(shù)據挖掘技術對企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。
2、1人才的招聘。
任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經濟競爭趨勢的不斷增長，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經濟效益以及社會收益。為此，企業(yè)應對人才進行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數(shù)據挖掘技術來吸引社會中的'各類人才，并采取有效的人才管理流程來對人才進行篩選，最終選擇質量最佳的人才資源。與此同時，企業(yè)對人才招聘質量的優(yōu)與良對自身內部的員工、人類資源也會造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時也有大量的優(yōu)質人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數(shù)據挖掘技術可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經濟收益與社會利益。
2、2對人才的管理。
隨著社會對人才需求量的不斷增加，企業(yè)對員工的數(shù)據記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對企業(yè)未來發(fā)展也產生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長久發(fā)展，應采取數(shù)據挖掘技術來對人才進行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對員工的基本信息以及日?？己诉M行管理，這種管理方式已經不適應現(xiàn)在時代發(fā)展的趨勢，為此，礦建企業(yè)必要順應當下時代的發(fā)展趨勢來采取有效的措施來對人力資源進行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強調的是對相關數(shù)據的分析和整理能力，通過對數(shù)據的分析來形成具有實際指導作用的總結，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價值的參考依據。例如，在實際人力資源管理過程中可以利用數(shù)據挖掘技術來對企業(yè)內部員工的薪資水平進行分析，并對企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數(shù)據挖掘技術對企業(yè)中年紀較大的員工進行分析，并對其進行科學的評判，從而對其提出更有利的參考價值和依據。
2、3實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。
隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢也變得越來越“多元化”“個體化”。為此，筆者認為為了進一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質量，應采取數(shù)據挖掘技術來對人才進行合理分配，并結合內部員工的實際特點以及具體類型進行客觀性的評判，這對企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數(shù)據挖掘技術不僅可以實現(xiàn)對員工的共性以及特點進行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責得到有效劃分，同時也進一步實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。通過對數(shù)據信息的管理技術構建實現(xiàn)對人員分組，從而使數(shù)據挖掘技術在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價值，同時也進一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質量，最終推動企業(yè)穩(wěn)固、長久的發(fā)展。
3、結語。
綜上所述，隨著社會經濟的飛速發(fā)展，建設領域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴重阻礙我國社會經濟的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數(shù)據挖掘技術來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。
參考文獻：
［1］曾巍、數(shù)據挖掘在人力資源市場中的應用與研究［d］.吉林大學，20xx。
探討人力資源資本化論文篇十四
在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
21世紀是一個以智力資源為主要依托的新經濟時代，能否獲得高質量的人力資源并對其進行戰(zhàn)略管理關乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。，密歇根大學公布的全球人力資源能力調查與研究結果顯示：高績效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結合在一起，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業(yè)戰(zhàn)略實施中的核心問題。
什么是戰(zhàn)略性人力資源管理。
戰(zhàn)略性人力資源管理是以對人力資源戰(zhàn)略價值高度重視作為價值觀，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的一系列對人力資源管理活動有綱領性指導作用的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)通過人力資源來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性管理過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰(zhàn)略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程(包括戰(zhàn)略決策、實施、評價)，提高個人能力，并將員工能力充分運用到組織當中。
戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系進來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。
根據戰(zhàn)略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的，主要包括兩個方面：一是各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進行導向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個方面：一是根據企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培養(yǎng)組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰(zhàn)略導向;二是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎上確定企業(yè)的經營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強調，只有首先進行戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達成人力資源管理活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。
要實現(xiàn)這種整合，可用以下戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃時將企業(yè)的人力資源與市場問題綜合規(guī)劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現(xiàn)狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動的內外因素及相互之間的關系，提高企業(yè)的競爭能力。
1.企業(yè)遠景。
遠景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來的形象、價值觀以及使命陳述。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)遠景的重視在于企業(yè)遠景能為企業(yè)全體員工打造一個共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要致力于塑造與企業(yè)遠景相一致的雇員期望，塑造共同的價值觀。
2.企業(yè)外部環(huán)境分析。
對環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來，是尋找企業(yè)在市場中面臨的機會和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關注它們對企業(yè)戰(zhàn)略的影響的同時也要關注對企業(yè)人力資源管理的影響因素。
外部環(huán)境的許多機會和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著對高素質人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進行競爭，同時也在為高素質的雇員而競爭。隨著中國經濟日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰(zhàn)略決策中順應了跨國公司生產全球化的要求，在資源趨向共享化的現(xiàn)代經濟發(fā)展中，他們選擇了提前實現(xiàn)人才開發(fā)與管理本土化的人才資源戰(zhàn)略;而中國國內企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略則是加快國際化進程，借鑒先進的國際人力資源管理和開發(fā)方法來管理員工。
3.企業(yè)內部環(huán)境分析。
對企業(yè)內部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內在的潛力。對企業(yè)內部環(huán)境的分析是從三個向度來出發(fā)，一時間軸，二層次軸，三功能軸。
從時間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰(zhàn)不同，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應演化。如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實質是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔當協(xié)調性服務職能，相當于救火隊員和保姆的角色，其實質是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”。
從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經營理念與優(yōu)先級別，并根據這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點。它對人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價值觀崇尚創(chuàng)新的話，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度;如果企業(yè)價值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。
從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業(yè)的內部能力，包括營銷能力、財務能力、生產技術、研發(fā)能力的強、弱外，還要分析在新的市場環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的組織結構、工作流程設計、薪酬體系、培訓體系是否適應變化的需要，分析信息傳遞是否及時有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務是否滿意等等。
相應的，在分析企業(yè)所擁有的資源過程中，應注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因為在企業(yè)中，也往往是只占總人數(shù)20%但卻掌握著企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的利潤。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)更應關注這部分核心人力資源，主動開發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)保障這部分核心人力資源的實踐活動和企業(yè)的戰(zhàn)略需求緊密相連。
4.目標。
目標是從遠景中派生出來的更加具體的指標。目標應該限制為整個企業(yè)所要努力贏取的東西上，要成為遠景的一個關鍵要素。舉個例子來說，它可以是股票價值的提高，也可以是其他的財務指標。在企業(yè)整體目標的指導下，人力資源部門也應制定相應的人力資源戰(zhàn)略目標。
5.差距分析。
差距分析指的是為了實現(xiàn)企業(yè)遠景和各項目標所必須克服的差距。為了減少差距，實現(xiàn)企業(yè)的目標，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會因企業(yè)變化的外部原因和內部原因而出現(xiàn)。如圖4所示：
就競爭優(yōu)勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵風險的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動、真正杰出的創(chuàng)新、管理變化的能力、團隊協(xié)作與靈活高效的組織、與學校系統(tǒng)以及大學的合作關系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產率、出眾的服務質量;另一類是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規(guī)的報酬活動、人力資源信息、雇員文化素養(yǎng)、工作生活創(chuàng)新質量、彈性工作時間、遵守紀律與規(guī)章、人員重置、福利成本控制。
人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配途徑：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是在企業(yè)遠景的指導下，通過對企業(yè)內、外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑，它受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，服務于企業(yè)戰(zhàn)略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰(zhàn)略性資源的地位，人力資源戰(zhàn)略就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的主體。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是一個動態(tài)的過程，是基于一個不斷收集信息、分析信息、進行決策和積極變革的過程。
人力資源戰(zhàn)略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓內容、薪酬公平原則、基礎薪酬等內容，需要通過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓發(fā)展、激勵機制等人力資源管理的各部分都有所不同。
人力資源管理活動的執(zhí)行能否促進企業(yè)目標的實現(xiàn)是對戰(zhàn)略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略指導下的人力資源管理實踐，在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異。
:跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉變!
5.我們該如何有效建立人力資源管理體系?
探討人力資源資本化論文篇十五
在知識經濟時代的潮流下，企業(yè)要想獲得更大的經濟效益就必須加強對自身的資源的管理。而企業(yè)中最為重要的資源就是人才，只有配備具有高素質、高技能的人才才能使企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展，所以，做好對人力資源的培訓工作應當是重中之重。
隨著經濟水平的提高、綜合國力的增強，國內企業(yè)也漸漸把自己的市場拓寬到國外。企業(yè)做大做強的同時也面臨著激烈的競爭。為了在國外站穩(wěn)腳跟，為了獲得在國內固定的市場份額，企業(yè)就必須優(yōu)化自身的人力資源。
國外企業(yè)通過培訓和開發(fā)人力資源，不斷向企業(yè)注入新鮮的血液和活力，致使企業(yè)獲得了較為平穩(wěn)的發(fā)展。雖然國內企業(yè)也通過此方式來改善自身的經營狀況，但是效果卻不明顯。
最新的數(shù)據表明，國內對于培訓企業(yè)內部員工的力度不大，占比不到企業(yè)凈利潤的1%。而西方國家尤其是那些發(fā)達國家投放力度較大，占比達到7%。麥當勞每年投入上千萬讓接近90%的員工都參加基礎員工培訓，然后對于優(yōu)秀的員工進行進一步的深度培訓，到世界各國去
學習
優(yōu)秀的經營文化。麥當勞的管理高層認為開發(fā)人力資源有利于提高企業(yè)的綜合實力，促進經濟的發(fā)展，所以國內企業(yè)要想在市場這塊大蛋糕中分得更大的一杯羹，就必須加大培訓人力資源的力度，才能與國外企業(yè)抗衡。
2. 1招聘體系不完善，招聘目的不在“質”上
對人力資源進行培訓是為了鞏固企業(yè)的綜合實力，保證企業(yè)的正常運作。而國內很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數(shù)都是靠
面試
者自己觀察和判斷來招聘，也不對應聘人員進行
專業(yè)
知識和個人素養(yǎng)的考核。于是也就造成了人力資源的浪費，加大企業(yè)開銷的同時也使企業(yè)的發(fā)展落后于人。
2.2培訓理念不正確
許多企業(yè)在招聘時設置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。
2.3形式化培訓
有些企業(yè)為了防止員工學習到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。
某些較為精明的老板名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對于不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業(yè)技能的培訓，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與口俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，
尋找
新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發(fā)展，這樣不斷循環(huán)下去，只能把企業(yè)拖垮，經濟效益也只能成為幻想。
2. 4忽視對人力資源的培訓
最近的調查數(shù)據表明，國內有將近30%的企業(yè)沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓。
而美國在10年前曾進行過一次企業(yè)人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓時間上得到過支持的占50%,得到過學習費用支持的占52%0即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓的機會也遠低于國外水平。
2.5人力資源的培訓開發(fā)缺乏針對性
人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓和開發(fā)相比，重培訓輕開發(fā)，重眼前輕長遠，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設計，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發(fā)展空間。
3.1樹立科學化的培訓觀念
要想使企業(yè)的培訓開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業(yè)的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合
什么
樣的崗位。只有這樣才能充分發(fā)揮每個員工的才能，高質高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據企業(yè)外部的情況來調整企業(yè)的人力，根據企業(yè)的運營狀況調整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業(yè)的良好發(fā)展和經濟效益。
3.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質
管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。
3.3做好風險控制的培訓
企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的'本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風險的控制。管理者還要做好企業(yè)內部的風險控制。對于管理者的培訓中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設施進行用戶管理設置，以保護企業(yè)的權益。
3.4加大培訓的投資和力度
一個企業(yè)想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進行專業(yè)的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經濟效益，提高企業(yè)的綜合實力。
3.5制定員工激勵方案
員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。
3.6建立人員約束機制
讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。
綜上所述，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)關系著企業(yè)發(fā)展的命脈，科學的培訓與開發(fā)使企業(yè)人的因素正常發(fā)揮出應有的作用，企業(yè)中每個員工通過思想的轉變，技能的提升，企業(yè)凝聚力的加強，齊心協(xié)力，同舟共濟，確保企業(yè)在洶涌的市場大潮中破浪前進。
探討人力資源資本化論文篇十六
4.1人力資源是企業(yè)核心能力的基礎。核心能力是技能與知識的結合，并具有一流水平的能力，是企業(yè)開發(fā)新產品和拓寬市場的重要主體。它具有優(yōu)越性、不可交易性、異質性和難替代性，是其他企業(yè)難以模仿的。核心能力的形成離不開企業(yè)的人力資源，需要人力資源憑借自身優(yōu)勢不斷網絡和培訓人才。新核心能力是人力資源競爭力的體現(xiàn)之一。
4.2人力資源競爭力推動企業(yè)快速并持續(xù)成長。新時代下企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，而人才的競爭需借助人力資源的開發(fā)和管理。越來越多企業(yè)都意識到創(chuàng)新的重要性，都希望通過創(chuàng)新來建立自己的競爭優(yōu)勢，然而這些企業(yè)的創(chuàng)新一般都體現(xiàn)在質量控制、生產作業(yè)系統(tǒng)、銷售服務和財務管理等方面，這些創(chuàng)新其實很容易被對手模仿。只有人力資源管理方面的創(chuàng)新是難以被炮制的，因此，企業(yè)應開發(fā)和管理自身杰出的人力資源，并構筑自身的人力資源競爭力，拉開與競爭對手的距離，保持自身持續(xù)成長。
5結論。
在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)應注重對人力資源的認識，把人力資源的投資當成一項戰(zhàn)略性的投資，不能像以往一樣盡可能的減少人力資源方面的花費。企業(yè)應開發(fā)與知識經濟和現(xiàn)代經濟相適應的人力資源管理，樹立“以人為本”的管理思想，要從戰(zhàn)略的角度以柔性化的方式來管理人力資源，同時建立一套以知識為紐帶的新型激勵機制，并構筑自身的人力資源競爭力，而人力資源的管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。同時應建立一套實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃，并完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設，完善組織機構建設和提升資源管理水平提高人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的?？傊?，只有把企業(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略上來，提高人才自身的競爭力，才能提高企業(yè)的核心競爭力。
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探討人力資源資本化論文篇十七
點評：彭劍鋒。
人的變化提出管理新需求。
孫波：談到人力資源管理的問題，我先講一個段子：跟領導吃飯，70后是找盡機會要坐到領導旁邊；80后是我愛坐哪坐哪，領導在哪里跟我沒多大關系；90后是領導不坐到我旁邊我就辭職，因為你不重視我。
段子雖然有失偏頗，但它也說明了一個顯著變化，即企業(yè)的管理對象——人，發(fā)生了很大的變化。人的變化產生了新的管理需求。比如，原來我們是預設目標，然后激勵員工去完成目標，將來就不一定是預設目標了，而是要構建一個平臺，讓員工在這個平臺上自己產生目標、自主完成目標。繼而，績效管理的邏輯也會發(fā)生變化，過去是基于目標承諾來展開績效管理的，現(xiàn)在不是基于承諾了。
苗兆光：現(xiàn)在是基于價值觀的，就是你只要證明你窮盡了一切辦法來干這個事情，企業(yè)一樣認可你。
第二，對內部團隊建設的挑戰(zhàn)。即在無邊界組織中，怎么樣去進行組織建設、團隊建設，怎樣形成統(tǒng)一的文化等。
第三，對員工的能力要求不一樣了。員工首先可能需要具備運動客戶的思維和能力。其次，是對無邊界組織的管理能力。再次，是運用互聯(lián)網工具和手段進行管理的能力，比如說開發(fā)內部app等。
變管控為搭建平臺。
孫波：剛才我說了人力資源管理的變化是從預設目標到構建自我展示的平臺，那第二個變化就是企業(yè)要考慮怎么去管理員工的想法和創(chuàng)意，怎么樣利用員工的想法、創(chuàng)意服務于企業(yè)發(fā)展。
第三，企業(yè)對價值觀的定義和行為標準定義可能會更具包容性，能夠容納多元化。過去我們講企業(yè)要圍繞一個核心價值觀，那現(xiàn)在當員工的想法特別多，而企業(yè)又支持這些想法的時候，企業(yè)對實施過去既定的核心價值觀的要求可能就不那么高了，而是對遵循互聯(lián)網時代的基本價值觀要求很高，比如開放、平等、去中心化、共享等。換句話說，企業(yè)對員工多元化的價值訴求會更具包容性。
夏驚鳴：我理解，說到底就是企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新精神、要激發(fā)創(chuàng)新。互聯(lián)網時代有很多創(chuàng)新的機會，且創(chuàng)新成本比較低，人員的流動性會更高。那么，在這個時代如何鼓勵創(chuàng)新，如何形成創(chuàng)新組織而不是“創(chuàng)新個體戶的集中營”或者是“創(chuàng)新的游兵散勇”，這是一個問題，也牽涉到組織、激勵、評價等一系列管理機制制度的改變。
苗兆光：互聯(lián)網時代，企業(yè)人力資源管理要有什么樣的新思維？我理解，第一，要更加重視客戶價值。以前我們一直談企業(yè)的價值觀是老板的價值觀，其實不然。企業(yè)的價值觀是以客戶的價值觀為取向的。老板在創(chuàng)業(yè)時其實是在理解了客戶的價值觀后，用客戶的價值觀來定義這個企業(yè)，否則企業(yè)就生存不下去。
在互聯(lián)網時代，以客戶價值來確定企業(yè)價值的要求會更強烈、更突出。比如，京東的價值觀是“無理由退貨”。捍衛(wèi)這個價值觀需要頂著巨大的內部壓力，因為17%的退貨率意味著毛利率下降20%，但京東堅持下來了。如果不堅持，客戶可能馬上就轉移了。所以互聯(lián)網時代，在組織和人力資源管理上首要的轉變就是要極度重視客戶價值。
探討人力資源資本化論文篇十八
：在新農村建設的過程中，提升農村人力資源資本化不僅僅能夠發(fā)揮農村人口資源的作用，提高農村居民的經濟收入，還能夠促進我國經濟的可持續(xù)發(fā)展，對于農村地區(qū)和國家來說都具有重要的意義。因此，將從我國農村人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，探索農村人力資源資本化的路徑，希望能夠為之后的農村發(fā)展提供一點幫助。
：新農村建設；人力資源；資本化；路徑
1.1從農村人口總量方面分析
從總量上進行分析，我國的農村人口數(shù)量龐大，如果能將這一批人充分轉化為勞動力，可以說是非常寶貴的一筆財富了。然而，在龐大的農村人口中，有一部分人員是老人和小孩。由于我國農村人口基數(shù)大，即使已經有計劃地對人口進行控制，人口增長率也有了較大的改善，但是每年依然有相當數(shù)量的人口增加。隨著年齡的增長，越來越多的農村人口開始達到勞動年齡。同時，隨著人口的增長，農村人口的勞動力剩余現(xiàn)象開始變得越來越嚴重，這不僅僅是對人力資源的一種浪費，更加影響了農村的發(fā)展。如果能夠充分利用這部分的勞動力，就能夠為祖國農村的發(fā)展和經濟建設做出巨大的貢獻。
1.2從農村人口素質方面分析
我們可以將農村人口的素質分為三個層面：身體素質、文化素質和思想素質。首先是身體素質。一般來說，農村人員對于身體素質的重視程度遠不如城市人員，大多數(shù)人員都沒有意識到鍛煉的重要性。除此之外，農村人員的醫(yī)療條件相對于城市來講也更差一點。其次是文化素質。根據文化水平的不同，我們可以分為文盲、小學水平、初中水平、高中水平、大學以及大學以上五個層次。雖然文憑不能夠全面代表勞動人員的文化素質，但是通過文化水平我們能夠從總體上進行文化素質的分析。根據當前情況來講，農村人口的文化水平普遍停留在小學以及初中水平，年齡大一點的甚至存在不識字的情況。最后是思想素質。從總體上來講，農村人口的思想素質較不高，思想素質與文化素質具有一定的關聯(lián)，文化素質較差的人容易受到老舊的.思想觀念的影響，仍舊存在著較多的迷信思想。
1.3從農村人口結構方面分析
一方面，我國農村人口結構構成較輕。具體來說，就是指我國農村人口中年齡在十六周歲以下的青少年人口數(shù)量較多。這部分人員中絕大多數(shù)的人依舊在上學，不但不能夠成為農村勞動力，還需要成年人來進行撫養(yǎng)。另一方面，我國農村人口老齡化現(xiàn)象嚴重。尤其是青年勞動力的遷移使得農村中剩余了大量的老年人口，這部分人員的勞動力水平低下，有的甚至自身的生活都不能夠保證，又不像城市的老年人口一樣擁有退休金等收入，因此，這部分人的生活也落到了青年人的身上。
2.1知識進步的需求效應
所謂知識進步的需求效應就是指新知識的背后要求有新形式的物質資本或者新技能的支持。舉個簡單的例子，就是說一個農民掌握了運用大型收割機的技能，那么就要求能夠發(fā)展該技能的規(guī)模化農業(yè)的發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，農村教育設施越來越完善，除卻九年義務教育之外，農村居民向往更多的知識儲備，渴望學習更多的技能。在這種情況下，對農村居民進行教育的投資對于增加農村居民經濟收入能夠起到較大的作用，也能夠促進農村經濟發(fā)展。
2.2知識替代效應
如果將知識當作是一種資本要素，就像是土地一樣，那么在土地總體數(shù)量無法進行改變的情況下，增加知識投入一樣能夠增加勞動的產出，這就是知識替代效應。對農村人口進行專業(yè)技能的培訓，能夠在短時間在快速提高勞作的質量和效率。更重要的是，教育投入的性價比遠遠高于資本以及土地的投入，也更具有可行性。所以，重視農村人口的教育問題，完善農村人口的教育基礎設施能夠促進農村經濟的可持續(xù)發(fā)展。
2.3人力資本的外部效應
我們所說的人力資本的外部效應是指人力資本的提高對生產率以及收益的影響，這種影響通常都是正面的。由于在進行人力資本投入時，并沒有人會考慮到這一方面的影響，所以又稱之為外部效應。除此之外，人力資本投資形成的專業(yè)化知識還能夠帶動整個農村經濟的規(guī)模收益，對周圍的其他人員產生正面影響，并且在提高農村人口健康狀況、建設和諧農村居住環(huán)境、降低農村人口犯罪率等方面具有積極作用。
3.1完善農村教育體系，增加農村人力資本存量
教育是提高農村人員文化和素質的重要方式，完善農村教育體系能夠為農村的發(fā)展提供具有專業(yè)素質的技能型人才，促進我國農村人力資源資本化的進程。第一，要在意識上高度重視農村教育。農村的教育問題不能夠僅僅依靠轉移到其他學校來解決，尤其是農村人員的九年義務教育，需要能夠為農村人員的就學入讀提供便利。第二，要重視農村的基礎教育問題。小學教育投資是提高農村人員文化最有效的途徑。認字識字是一個人最基本的學習基礎，如果農村人員不能夠識字，那么就無法進行后續(xù)的學習。比方說，如果不能夠識字的話，就不能夠進行基礎的計算機操作，也就無法通過網絡獲取信息，而網絡已經是當前人們學習、工作和生活中必不可少的一部分了。第三，要有針對性的進行教學。針對農民的個人情況，進行職業(yè)技術教育和勞動技能培訓，以就業(yè)為導向，提高農村人員當?shù)鼐蜆I(yè)率，增加農村人員的經濟收入。
3.2樹立農村人力資源資本化新觀念，加強宏觀政策調控
中國是農業(yè)大國，農村人口數(shù)量在我國的人口總量中所占的比例很大，因此，農村人力資源資本化對于提高我國人力資本具有重要意義。這也在某種程度上要求我們要重視農村人力資源資本化，樹立新觀念。然而，樹立新觀念并不是一蹴而就的事情，而是要由上而下，一級級慢慢進行的。首先，政府要轉變態(tài)度，調查清楚目前我國農村人力資源的現(xiàn)狀以及形成因素。政府要將目光從城市的發(fā)展中轉移到農村的建設中，投入人力、物力和資金支持農村的建設和發(fā)展，致力于提高農村的人力資源素質。其次，在農村人員中樹立人力資源資本化的觀念。通過宣傳，讓人力資本的相關知識深入到農村人員的內心，充分認識到人力資源資本化的重要性以及對于農村發(fā)展的好處。
3.3促進農村勞動力遷移，拓寬勞動力流動和遷移路徑
農村問題，從某種意義上來講其實就是就業(yè)問題。農村人員經濟收入不提高，農民的生活問題就一直存在，農村也就不能夠得到發(fā)展。因此，要積極促進農村勞動力遷移，同時拓寬勞動力流動和遷移路徑。只有這樣子，才能夠從真正意義上發(fā)展農村經濟，建設新農村。首先，要促進農村規(guī)?；鳂I(yè)，提高農產品經濟附加值。尤其是針對一些擁有較多田地的農村，要提高良田的利用率，避免大片良田荒廢的現(xiàn)象。其次，要利用農村優(yōu)秀的旅游資源大力發(fā)展農村旅游。在發(fā)展農村旅游業(yè)的過程中要注意質量，通過培訓提高旅游從業(yè)人員的質量和服務水平，切忌破壞農村原有的生態(tài)環(huán)境。最后，要通過有關政策引導農村的剩余勞動力力向城鎮(zhèn)進行轉移，幫助他們更好地在城市立足，解決好他們的后顧之憂。尤其是子女的教育問題，讓農民工子女能夠享受到正常的待遇，保證他們能夠享受到應該享受的合法權益。
3.4健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村醫(yī)療環(huán)境
身體健康是一切生產活動的基本，對于農村人員來說更是如此，一旦身體出現(xiàn)了問題，就相當于失去了勞動的能力，經濟收入也會受到影響。因此，想要提高農村人力資源資本化就必須都要健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村的醫(yī)療環(huán)境。首先，要完善醫(yī)療基礎設施。如果看個小毛病都需要跑到鎮(zhèn)上或者是縣里，大多數(shù)農村居民可能就會選擇忍耐。所以，在農村要設置醫(yī)療站點等衛(wèi)生基礎設施，與當?shù)氐尼t(yī)院進行聯(lián)合，感冒咳嗽等小毛病可以直接在醫(yī)療站中進行治療。其次，培養(yǎng)專業(yè)的農村醫(yī)護人員。農村的醫(yī)療條件比較艱苦，許多醫(yī)護人員并不樂意當農村醫(yī)療點工作。因此，可以培養(yǎng)當?shù)鼐用襁M行醫(yī)療工作，既是一個就業(yè)的崗位，又解決了外來人員不愿意到農村工作的問題。最后，要對農村人員進行一定的醫(yī)療知識普及。
綜上所述，我們已經能夠充分認識到農村人力資源資本化對于新農村建設的重要作用。但是，人力資源資本化的過程中仍舊存在著諸多的問題，需要相關人員進行深入思考后提供更加專業(yè)的解決思路。
探討人力資源資本化論文篇十九
摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競爭實力的重要途徑，在新時期，路橋企業(yè)必須要注重對人力資源管理的重視，加強對人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術實現(xiàn)高效管理。筆者對路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。
當前我國經濟形勢變得越來越復雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個重要內容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對路橋企業(yè)人員的工作效率進行激發(fā)的一個重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經不再適用，當前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認識不夠，對各種信息化技術的應用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結合各種信息技術對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行創(chuàng)新是一個必要的過程。
人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎就是各種通信設備、計算機設備、信息化管理軟件等，當前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導致信息化管理很難開展。
人力資源管理體系不夠健全，是當前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產生的一個十分嚴重的問題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項目施工管理、質量管理，對于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴重問題。
隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進的人力資源管理技術。當前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術的學習較少，沒有掌握太多實用的信息技術手段，因此導致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。
1.加強信息化管理基礎設施建設。
信息時代，數(shù)據的傳輸、數(shù)據的處理都要經過計算機設備和相應技術，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對人力資源管理過程進行創(chuàng)新，實現(xiàn)信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設施和軟件系統(tǒng)進行完善。第一，在硬件上要加強對各種計算機設備、通訊系統(tǒng)的構建。第二，在軟件上要加強路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構建，對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現(xiàn)及時變更，在系統(tǒng)中設置相應的參數(shù)，當人員的某項信息出現(xiàn)變更的時候其他信息也能相繼實現(xiàn)自動更新。同時，要借助信息技術進行高效管理，例如云計算技術、大數(shù)據技術，都可以實現(xiàn)對數(shù)據的抓取、存儲、分析、利用，通過網絡技術和計算機技術的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實、有效的數(shù)據。
完善的制度是人力資源高效管理的基礎和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現(xiàn)。在信息化時代背景下，應對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行改革，要結合信息化時代的背景特征，對路橋企業(yè)的人力資源管理制度進行重新設計，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個重要目標，完善路橋企業(yè)內部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術手段，并且要引導人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識，促使他們在工作過程中加強對信息技術的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結合信息時代的特征制定相應的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術設備以及先進的技術進行人力資源相關事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。
路橋企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，要引導人力資源管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內部組織相應的技術培訓、信息化培訓、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。
三、結語。
隨著工程建設行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數(shù)量越來越多，路橋企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的一個重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術的應用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。
參考文獻：
[1]周詠渠.關于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的探究[j].中小企業(yè)管理與科技,(36).
[2]萬ss.網絡信息化時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[j].商場現(xiàn)代化,2016(12).
探討人力資源資本化論文篇二十
論文摘要：本文從心理學的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進行了深入的分析和探討，對心理學在人力資源管理中的應用展望做了相應的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當今的管理理論和實踐中，人力資源已經成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學理應在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。
2.心理學研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領域最受關注和有應用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善人際關系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學中的人事心理學和管理心理學[4]”。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護。
現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學在人力資源管理領域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎的技術，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設計的問題，心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學能更科學地預測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應的引導與控制，因而，心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學具體應用在各模塊之中。
3.1人力資源規(guī)劃。
人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應該充分了解企業(yè)內部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責人、人力資源部門招聘負責人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學習型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學習型組織的建立，關鍵就是建立學習的氛圍，圍繞員工的培訓與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關注的還是人的需求與動機問題。
3.4薪酬管理。
物質利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應該設計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質基礎，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標。注重平時的溝通與指導，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。
3.6勞動關系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關系員工的心理感受，處理好各方面的員工關系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結與展望。
人力資源在建設企業(yè)競爭力中的獨特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質的途徑就是要不斷地加強個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預和改變員工的意識，就應該有干預和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學在這方面做的還很不夠[8]。根據當前我國社會經濟轉型的現(xiàn)狀以及國內外經濟發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強[9]。綜觀我國社會經濟轉型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領導行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎。進一步開展基于我國文化背景的領導行為及評價模型研究，探討中國文化獨有的家長式領導以及組織因素對組織公民行為的影響。
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探討人力資源資本化論文篇二十一
電力工程企業(yè)是國家電力系統(tǒng)的建設企業(yè)，是經濟發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大，競爭也越來越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變人事管理的傳統(tǒng)理念，將對人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實施科學、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內在動力，也是實現(xiàn)企業(yè)經營目標的根本保證。
1、人力資源規(guī)劃不明確。
人力資源規(guī)劃應該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財務、物力而忽略人力資本的價值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對未來的人才需求種類和數(shù)量進行規(guī)劃，導致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進來，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊伍質量大打折扣，最終對電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)造成影響。
2、人力資源管理方法不足。
電力工程企業(yè)對人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達到什么樣的目標沒有一個系統(tǒng)認識，只會盲目跟風，但直接拿來的東西并不好消化，也無法為其帶來顯著經濟效益。
人力資源管理應該建立在崗位管理基礎上，但實際上這是完全獨立的兩個系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無力。同時一些電力工程企業(yè)在市場競爭中本來就是慘淡經營，較低的支付能力根本無法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。
3、激勵機制不健全。
電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎來說，年終成績基本是領導一個人的，其他一干人等只作簡單評價，沒有體現(xiàn)出每位員工的成績。員工干得好不好都一樣，考核成績難分優(yōu)劣，同時對部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評定成績嚴重失準?？己嗽u定標準也十分簡單，沒有根據員工職責、所處部門的不同進行評定，更沒有將指標量化，嚴重缺乏科學性和可操作性。從考核效果來看，考核多是為了應付上級檢查，其公正性、客觀性、真實性備受質疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實信息。
對電力工程企業(yè)來講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個總體的人力資源預測與規(guī)劃，而沒有這個環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構想都是紙上談兵，虛無飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標邁進的同時，員工的個人目標也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經營目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。當然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結合人力資源管理職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。
2、建立競聘崗位制度。
競聘崗位制度有助于最大程度上調動員工的積極性和主動性，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對于管理崗位、技術崗位和綜合性管理崗位應該遵守公開、公平、公正的原則進行競聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競聘方案，多方面綜合考慮將行政調配和崗位競聘制度結合起來，讓更多人參與到崗位競聘中，鼓勵員工在不同崗位和工作之間進行輪換和適當流動，從而實現(xiàn)人力資源結構配置的優(yōu)化。同時還需要建立崗位培訓和崗位競爭淘汰機制，對那些不能有效勝任崗位職責要求的員工要進行換崗或轉崗，從而在企業(yè)內部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進退出機制。
3、加強績效考核管理。
電力工程企業(yè)績效考核要根據自身特色制定標準，比如，對單位工程部進行考核，首先要求工程部和經營部經理參與人力資源部考核方案的制定，根據其工作經驗制定具體的考核項目和考核指標，這樣有了部門經理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利地進行，考核結果也才有實際意義?？冃Э己艘⒁庖韵聨c：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對績效考核工作加以重視，并把其當作一項正常日程來抓，同時不斷完善監(jiān)督機制，加強督促和檢查，使考核工作進一步落實到位；二是要不斷加深考核內容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標，使考核更準確、更具操作性?？己藘热莸闹贫ㄒ獔猿忠匀藶楸驹瓌t，從實際出發(fā)，實事求是。三是堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公開、公平、公正。
總之，科學、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的基礎，也是其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的前提條件。
始終堅持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，同時兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據外部市場動態(tài)適當調整人力資源管理活動，才能有效提高競爭力。我國電建市場日趨成熟，走出國門，走向國際是發(fā)展之趨勢，未雨綢繆，儲備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。
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探討人力資源資本化論文篇二十二
【內容提要】本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。接著，在討論了系統(tǒng)化人力資源實踐概念內涵和特點的基礎上，探討了系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。最后，在兩類系統(tǒng)化人力資源實踐的假設條件下，詳細分析了系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。
人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（barney，1991），而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復制，所以他們認為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。lado和wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競爭對手模仿的。針對wright等人提出一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手復制的問題，lado和wilson指出人力資源實踐系統(tǒng)是由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實踐幾乎是不可能的。pfeffer也認為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個理由：其一，競爭對手很少接觸一個公司的人力資源管理實踐，也就是說，這些人力資源實踐對競爭對手來說不是非常清楚可見的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實踐是清楚可見的，而且競爭對手進行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實踐代表一個相互關聯(lián)的'系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實踐僅僅在配合其他人力資源實踐使用時，才可能獲得成功。因此，當某種單個的人力資源管理實踐被模仿時，它不可能產生相同的效果，因為它只是一個不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。
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