在生活中，總有一些瑣碎的細節(jié)需要我們處理，這是我們不可避免的責任。寫總結時，我們要注重語氣的中肯和客觀，避免過分主觀和情緒化的表達。通過閱讀總結范文，可以了解不同領域、不同層次的總結寫作的風格和特點。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
摘要：作為高新技術的重要組成部分，航空制造相關技術投入大、專業(yè)性強，風險也較大，為了在激烈的市場競爭中立足，航空制造設備的創(chuàng)新管理與控制成為企業(yè)在市場中取得競爭優(yōu)勢的重要舉措之一，因此應加強對航空制造企業(yè)設備管理。本文從航空制造企業(yè)設備管理存在的問題、對設備進行管理與控制的重要性等方面進行了分析，并就加強設備管理與控制問題提出了具體建議。
關鍵詞：航天航空；企業(yè)設備管理與控制；對策分析。
航空制造行業(yè)對于整個國民經濟的發(fā)展具有不可或缺的作用，航空技術水平更反映了一個國家的綜合實力，使航空制造企業(yè)的科學發(fā)展成為推動經濟發(fā)展、科技水平提高的內在要求。設備的管理與控制便成為使該領域企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎。航空制造企業(yè)設備多呈現(xiàn)出自動化、精密化、高速化等特點，能否對其進行合理管控，對航空制造企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
在企業(yè)資產管理中，設備往往在固定資產中占據(jù)較大比例，它既是企業(yè)生產經營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實力與現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產品生產周期較長，生產過程復雜，其設備通常具有價值高昂、維護復雜的特點，由此使設備成本在生產成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設備管理與控制是保障安全生產、技術研發(fā)的內在要求。
據(jù)有關統(tǒng)計，在企業(yè)的生產事故中，有超過七成的事故是由于設備所具有的不安全因素導致的而在航空制造企業(yè)中，設備運轉速度高，更對安全生產提出了挑戰(zhàn)。此外，設備對航空制造企業(yè)的技術研發(fā)也具有重大意義，設備管控情況對企業(yè)新技術研發(fā)進程有直接影響。面臨當前激烈的市場競爭現(xiàn)狀，企業(yè)的高端技術研發(fā)時間緊、要求高、任務重，由此對設備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
根據(jù)《中華人民共和國招標投標法》規(guī)定,招標投標必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標辦法對維護建設工程招標投標的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標公告,體現(xiàn)了招標活動的信息公開;招標文件中載明開標過程,體現(xiàn)了開標程序公開;招標文件中載明評標標準和程序,體現(xiàn)了評標標準公開;中標結果采用公示制度,體現(xiàn)了中標結果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標人公布合理價,統(tǒng)一了投標報價,淡化了“標底”;技術標采用明標,只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標人,排除了招標投標過程相關參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標人根據(jù)相關文件規(guī)定,委托有資質的造價咨詢機構編制預算,確定合理價;合理價經相關行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內予以公布;接受合理價的投標申請人為投標人。這樣,減少了投標人編制預算的過程,節(jié)約了投標成本;減少了投標人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標人之間“哄抬標底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術水平高的投標人不公平,使得投標人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術競爭力。不利于投標人自身的發(fā)展,更不利于建設項目的管理。
2.2為圍標等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標人的投標成本低,投標人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標的單位很多。投標單位有可能采用圍標、買賣投標人資格、故意放棄投標等違法違規(guī)的方式,達到中標的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責任心強的項目經理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標人確定合理價,量與價的風險都由招標人承擔,沒有體現(xiàn)“量價分離、風險共擔”的清單計價原則。中標后,常常以由招標人編制的“合理價”不合理為由,中標人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經驗,提出如下建議:。
31招標公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經理。同時,項目經理必須持有效相關證件參加資格預審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標投標法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標”等現(xiàn)象。項目經理自始至終參加招投標活動的全過程,也有利于項目經理對施工階段的管理。
3.2資格預審應當采用打分與抽簽相結合的方式確定入圍單位。在資格預審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權重的設置要考慮企業(yè)、項目經理、技術負責人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質等級、財務狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經理要綜合資質等級、安全生產、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術負責人要綜合學歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標人確定“合理價”的同時,投標人必須同時要編制清單預算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標人往往以招標人定價為由,想方設法鉆空子,要求招標人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結”現(xiàn)象,對于潛在的投標人來說不公平。招標答疑會后,招標人和投標人共同進行清單審核,并約定相關材料的品牌、材質、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標人的事,投標人也要承擔計量和報價的風險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標投標法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標投標法辦法.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
摘要:合理定價評審抽取法是建設工程招標投標評標辦法的一種。本文對該評標辦法維護建設工程招標投標的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時,著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產生圍標現(xiàn)象、中標人誠信度不高、“合理價”難“合理”等問題產生的原因,并提出改進和完善的具體辦法。
關鍵詞:合理定價;評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進的定額成本法，關注的焦點一直是產品生產環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運作規(guī)律，注重整個產品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經營管理活動實行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應注重內部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎。在此基礎之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設計以及相關的成本劃分、成本動因的選擇等進行了細節(jié)性的研究。他們通過定價和產品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標利潤的方法。在我國，20世紀80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設計等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學者也開始探究全面成本控制理論與目標成本管理的結合，李湘瓊、孫萬嶺將目標成本管理與全面成本管理結合起來，提出這樣可以實現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經營效益。隨著今年來國內外形勢的轉變，王福平（）進一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設計、生產和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內前茅。ac公司秉承著品質至上的經營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質員工與先進團隊，采用先進的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經營現(xiàn)狀?？傮w而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產25億元；二是品牌建設：從一個加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個全新的階段。從經營理念來看，ac公司堅持以人為本，顧客至上。同時，導入cis工程，實行crm（客戶關系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關，在受國際金融危機影響之下，外貿交貨值同比增長39%，內銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時尚”的沖擊之下，再次進行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設備、市場、規(guī)模、經驗優(yōu)勢外，ac公司堅持品牌戰(zhàn)略與產品戰(zhàn)略相結合。在品牌方面，以“服裝藝術家”為定位，通過平面媒體、網絡媒體全方位的宣傳，打造名牌效應；在產品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術，將高新技術與傳統(tǒng)技藝相結合，將國際經驗與國內創(chuàng)新相結合，提高產品的附加值，全面推動產品戰(zhàn)略與服務。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設計階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設計階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設計成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設計新產品的認識不足，只是一味停留在生產階段的人工與費用支出。公司初創(chuàng)時，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設計階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關政策推動下，ac公司進一步轉型升級，逐漸加強了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產品投入市場產生效益的決定因素是顧客購買。設計團隊在設計產品時，過分注重產品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設計最終造成的是資源浪費，成本提高。
第二，過分關注生產過程的成本，忽視研究開發(fā)費用。研發(fā)設計成功之后必定會投入生產，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設計團隊往往顧此失彼，在研發(fā)設計新產品時因過分追求新產品精確度，購買使用率不高但價格高昂的機器設備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產資料列入采購清單、忽視替代設備的研發(fā)設計也會造成巨大的浪費，最后投入產出失調，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價款、相關稅費、運輸費等等，還涉及相應的采購計劃編制費、采購人員管理費等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產成本中采購成本高達70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認知只是停留在削減費用上，并沒有認識到這是個系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價格，帶來的質量風險、技術風險、及時供貨風險等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產經營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應商管理。ac公司與供應商的談判集中在利用各種手段壓低供應商的價格，獲取短期的利潤，并未重視與供應商建立起長期合作的關系，忽視供應商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應承擔起相應的責任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時期是以血緣關系為基礎，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產量來實現(xiàn)短期利潤，并且大多關注生產過程中的顯性成本。他們較少關注產品的供應過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關注成本效益原則。同時，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產品質量的低下、物料的浪費、技術的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網絡縱橫交錯，科學技術日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設計成本，采購過程的物流成本，客戶體驗的質量成本逐漸成本主導。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產制造過程的材料耗費、工人工資、制造費用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設計、采購、售后服務、產品報廢等產品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩?，企業(yè)的成本得不到完整的計量、核算、分析與改進，進而不利于企業(yè)的生產決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機制與激勵考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責任、提高素質、增強認同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應商相互勾結，虛報材料價格，謀取不當利益。這就是因為缺乏有效的控制措施，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機制。再例如在生產階段，ac公司實施的計時工資制度導致的生產效率低下也是因為不合理的績效考核制度，同樣的時間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調動，企業(yè)認同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設置專門的成本控制部門，下設各小組分別負責設計、采購、生產等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個企業(yè)進行宣傳，加強成本效益、成本競爭的市場認知與員工觀念，進而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設計階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經典手工西服都曾風靡全國，當年度的銷售額同比增長達到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據(jù)采購標準擬定采購計劃，審核人員在根據(jù)成本指標審核相關費用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團隊會利用公開招標、談判、價值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應商，在保證質量的前提之下降低采購價格，同時利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應”降低原材料價格。此外，公司也與多家供應商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設計，供應商就可以因地制宜地提供精確且高質量的面料，最終降低產品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實際采購成本與計劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質與產生的原因，根據(jù)考核制度確定相關責任。最后，采購管理部門會根據(jù)差異進一步提出修改采購成本標準或者降低采購成本的建議，進一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進行倉庫管理時，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運浪費，并能及時提供相關物料。第二，引入管理軟件，利用計算機優(yōu)化流程、加強標準化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結合的運作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負責，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進行實時監(jiān)控，并對一些外部設備進行了改進；在庫存管理方面設置了安全庫存與小庫存產品貨架，更提出了“零庫存經營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時性、全面性、科學性。
3、生產階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領取開始，就制定了相應的限額領料標準，對于領、發(fā)原材料都由專人進行嚴格管理，通過限額領料憑證控制材料耗用量。實現(xiàn)限額領料制度時,利用限額領料單和限額領料卡片反映材料領用限額數(shù)量和實際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時調整生產，同時引入考核制度，做到節(jié)約獎勵、浪費懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點制度。通過定期的實地盤點，確認材料的消耗量與非正常損失，同時根據(jù)實際完成的產量計算其完成產量的材料消耗量,再與實際消耗量對比確定材料定額差異來評價工作效果。運用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責任具體到每一個人。對于邊角料等余料，相應的車間通過再合成加工等手段重復利用，生產出一些輔助產品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計件工資制度，從而充分調動了員工的積極性，提高生產效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進行現(xiàn)場指導，學習與借鑒其優(yōu)秀的經驗，比如學習日本的目標成本管理、全面質量管理、員工激勵制度等。
三、結論。
在國家總體經濟轉型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴展至產品的整個生命周期，內涵深入到產品質量與市場需求，強調全過程的成本控制因此是符合時代特征的有效成本管理方式。
參考文獻：
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
摘要：金融資產的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。不可否認的是西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義。通過對金融資產定價理論的發(fā)展進行多層面研究，并就其中現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型標準金融學定價理論、市場微觀結構理論、行為資產定價理論展開發(fā)展環(huán)節(jié)分析，將為我國經濟學在資產定價領域的研究提供參考。
關鍵詞：資產定價；發(fā)展；理論。
隨著西方市場經濟體系的不斷走向成熟，股票、債券、期貨以及各種衍生性金融產品開始滲透在社會經濟活動的各個層面。尤其是近50年來，金融衍生性產品與社會經濟發(fā)展的進程關聯(lián)更為密切。金融資產的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。隨著對這一金融學理論的研究越發(fā)的深入，金融資產定價在理論和實踐層面都獲得了巨大的進步。在運用金融資產理論對不同定價理論的適用性研究中發(fā)現(xiàn)，金融市場的變遷、整體經濟發(fā)展趨勢、金融制度的微調及投資主體投資行為的改變都將對最終的機制運行結果產生一定的影響，而這些復雜的金融問題，卻最終可以簡化為一個問題———如何對金融資產進行表述和衡量，即：某項金融資產的內在價值到底是什么？金融資產的價格如何確定？隨著我國金融市場的跨越式發(fā)展，取得了令世人矚目的成就。我國用四十年的時間走完了西方國家近百年甚至更長遠的路。而在這一過程中不可否認的是，西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義，對金融資產定價理論的發(fā)展研究具有重要的時代意義。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
在上世紀20年代末開始，金融資產的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產定價理論的發(fā)展研究產生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產定價理論中的風險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎上，對市場假說理論進行了總結，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產組合理論性結合，共同構筑了現(xiàn)代金融資產定價理論的基石，進而使金融資產定價理論研究更為科學而深刻，促成了金融資產定價理論的質的發(fā)展。
2資產定價理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當時極不受重視，是經濟學理論中一個附著領域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學、法學等學科的系統(tǒng)工具，實現(xiàn)對公司財務報表的分析和對金融資產的定性。這一資產分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內在價值”?！蹲C券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內在價值將是決定資產公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經濟學學者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現(xiàn)對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實現(xiàn)對股票內在價值判斷的有效依據(jù)。而市場預期的波動導致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準，導致最終價值判斷失效；第二，公式當中的適當貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經濟學的角度上，貼現(xiàn)率由風險回報率、風險補償率構成，同時還涉及到風險補償?shù)幕負芎驮鲆?，在市場化預期的大背景下，難以實現(xiàn)有效判斷。同時，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風險補償?shù)拇_定方法，導致其模型應用中對未來資金流和適當貼息率的難度進一步上升。
3資產定價理論的標準金融學定價理論。
標準金融學定價理論被視為金融革命的產物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產定價模型、有效市場理論、期權定價理論以及套利定價理論。是金融學界所公認的資產組合和資本資產定價的理論基石，以理性假設條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標準金融學所包括capm、atp、black—scholes期權定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設出發(fā)而導出的經濟均衡模型，所以普遍認為標準金融學是建立在有效市場假說的基礎上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內涵，來說明均衡價格所反應的相應的市場信息。為使得這一金融學理論獲得更大的發(fā)展，廣大經濟學家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標準金融學的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產定價理論的市場微觀結構理論。
市場微觀結構理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結構理論構建了理論基礎，而經歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結構理論》一書，正式建立了市場微觀結構理論的模型框架。市場微觀結構理論在其框架內，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經濟學有效融入，使市場微觀結構理論實現(xiàn)對資產交易的過程和結果予以分析，就特定市場的微觀結構如何左右和影響金融市場實現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結構模式下的價格機制研究大致經歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產定價理論的市場微觀結構理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學中發(fā)展最快的學科。其在當前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結構變遷的分析研究。
5資產定價理論的行為資產定價理論。
行為資產定價理論在建立之初就開始了對標準金融學的質疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經濟學的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經濟學界所接受。行為資產定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產定價理論更為關注人的價值表現(xiàn)在投資選擇和資產定價中的作用。綜上所述，在對金融資產定價理論的發(fā)展歷程及理論實質的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動態(tài)均衡和資產價格對信息作出的反應，是實現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構筑了標準金融理論的內涵基礎。信息經濟學的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產定價理論、線性可預測理論也隨著金融資產定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務于金融市場。
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作者：王哲單位：南開大學。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
大紅鷹公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經濟效益和社會效益。
企業(yè)通過了gb/t19001;2000-is09001：2000質量管理體系認證。公司現(xiàn)為中國水泥制品工業(yè)協(xié)會會員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會副理事長單位;被遼寧省質量監(jiān)督檢驗協(xié)會評為產品質量信譽單位;被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會評為產品質量信得過企業(yè);在遼寧省質量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標準化和科學化，綜合實力明顯提高。
大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%;工程技術人員3人，占總數(shù)的7%;后勤服務人員2人，占總數(shù)的4%;生產工人34人，占總數(shù)的76%.6.1.3生產效益分析由于機構的合理設置，人員的科學調配，使得成本大大的降低，生產產值逐年提高。使產品的價格更加適應了市場的競爭。
大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。充分認識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標達到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價值，分析高校教師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實現(xiàn)激勵方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵問題。
知識越來越成為占主導地位的資源和生產要素。知識的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動或者個性化的個體勞動，個性化的個體勞動凝結了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價值得到了理論和實踐的認定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導型行政隸屬關系向市場主導型聘用關系轉變和過渡，并在可以預見的時期確立起市場主導型聘用關系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應的價值實現(xiàn)機制。與之相適應對高校教師進行有效的激勵已成為提高高校教學質量和水平的必然選擇。
舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價值由其所提供的服務之價值來決定，而不取決于它原來的成本?！笔鏍柎恼J為，人力資本是“人作為生產者和消費者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內的知識、技能及健康水平等構成的，能物化為商品和服務，并以此獲得收益的價值。在現(xiàn)代經濟社會中，人力資本的質量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關鍵所在。人力資本指從事復雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經驗，包括科學知識、技術知識、管理知識、操作經驗等。高校教師的勞動凝結了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀40年代，德國歷史學家李斯特在所著的《政治經濟學的國民體系》一書中，考察了教育在經濟發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經濟發(fā)展的促進作用，應把教師列人生產者之列，因為教師能使下一代成為生產者，而且這種生產性要比單純的體力勞動者的生產性要大的多。高校教師獨立性強、素質高，是屬于典型的復雜勞動的群體，他們的素質決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學者認為高校人力資本的構成主要是由三部分組成:科研技術人員所研發(fā)的技術成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的'影響力、知名度及聲譽。我國學者把高校人力資本分成三個部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產者人力資本(教師和科研人員)、間接生產者人力資本(后勤服務人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現(xiàn)周期長、價值表現(xiàn)多樣性等特征。教學科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學研究，從事知識和技術的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進行知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。
高校教師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對學校的貢獻。高校教師的學識水平和結構是教師作為人力資本的價值，對學校當前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應該僅僅被當作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應該在地位和經濟收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經濟收益比教師高，教師應有的地位和經濟收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會產生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費用，職業(yè)的責任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應有明確的定位，包括提升教師的基礎地位和經濟收益，在激勵機制上體現(xiàn)尊重教師的個人價值等，教師因此而產生的有效服務才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。
激勵機制就是通過外在的刺激來達到調動人的內在的積極性的一種機制。構建一套以人力資本為導向的激勵機制來調動高校教師的內在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵機制主要包括報酬體系和評價體系。激勵方式包括物質激勵:教師的工資收人，課時津貼，業(yè)績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環(huán)境;精神激勵:出國交流、出席學術會議，平等參與學校管理，項目、任務、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵:學術休假，學術榮譽稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核辦法構成，常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內的體質、知識、技能和態(tài)度。堅持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價值，實現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬”是當前直至今后高校構建激勵機制的核心。
在報酬分配上，目前高校工資的構成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務工資，主要依據(jù)工作人員的職務、職稱、任職時間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項目:一是職務的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據(jù)物價漲浮情況不定期調整工資標準。在這種增資機制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻、績效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價值;使教師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，職稱已經成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴重影響到教師今后的整體素質。在激勵機制上主要還以行政級別、技術職稱為依據(jù)，沒有從崗位、職責、勞動量的差別上將標準細化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強行政機關的色彩，不利于調動教師的工作積極性和推進高校人事制度的改革。這種激勵機制抹殺了簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，教師個人所得無法真正體現(xiàn)個人在價值形成過程中的貢獻。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵，其結果必然是生產效率的低下和產生嚴重的功利主義等問題。管理學的有效激勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度，激勵的有效性應根據(jù)不同對象的需要而施行不同激勵，對于高校教師，需求不能僅抽象成經濟收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵措施也應是多樣化。
實行科學的以人力資本為導向的考核，對建立有效的激勵機制，調動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認真履行職責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。在業(yè)績考核上，績效目標不清楚，考核手段欠科學是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標看，科研指標往往細細量化，教學指標則往往單純以課時衡量，課程質量的伸縮性很大，不利于對教學的真正考核。常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核，這種考核方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標，不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值，考核結果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數(shù)教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學，老師對學生的要求降低了，教師就有可能為了評價結果遷就學生的要求，降低教學標準，這種評價方式得出結論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價值貢獻。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標和任務完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進行的投資，考核的指標缺乏柔性。而且教師進行的人力資本投資完全是自己的事情，學校并沒有對教師人力資本進行科學、合理地投資。人力資本的積累是一個動態(tài)的過程，在這個過程中需要得到學校和社會給以的承認。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度?？荚u體系科學與否，關系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻大小。科學合理的考評體系應體現(xiàn)對教師為教育貢獻的評價;按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
三、建立體現(xiàn)人力資本價值多種形式并存的激勵方式。
1.物質激勵。赫茨伯格的“雙因素理論”認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。由此我們可建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績定報酬分配模式，即基本收益;由學校統(tǒng)計教師的工作量(課時數(shù))，按人力資本的一般能力，統(tǒng)一發(fā)放基本收人，以維持人力資本的生計，屬保健因素?？冃И劷?由學校對教師為教育貢獻量評價，按人力資本的特殊能力，使個人對學校教育事業(yè)目標的貢獻率來決定獎罰分配，屬激勵因素。這種報酬分配模式體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
2.精神激勵。精神激勵是知識型組織中，在較高層次體現(xiàn)高校人力資本的價值，往往其激勵深度大，維持時間也更長。精神激勵的方法有許多，如:目標激勵，在理性和信念的層次激勵教師。工作激勵，力求讓教師達到自我實現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵，創(chuàng)造和提供一切機會讓教師參與管理，有效地調動教師積極性。榮譽激勵，授于有貢獻教師各種學術稱號的榮譽激勵措施。
3.感情激勵。感情激勵就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學校應為他們提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓等，重視對教師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達到雙方之間的溝通、協(xié)調與合作開發(fā)提升人力資本的價值的感情目的。利用每年的教師節(jié)，對從教、、30年、40年的在職教師分別給予特別獎勵。
4.科學地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學、科研崗位與管理崗位嚴格劃分，從而有效地減少單位、部門內的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內部拉幫結派等不正之風。
5.合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇嘞薹旨夁M行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產生的不公平現(xiàn)象。實踐證明，從管理角度考慮，從教學科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
6.確定具體考核內容。在年度考核的具體操作過程中，應結合學校的實際，將年度考核德、能、勤、績的四個方面內容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內容應與時俱進，教師人力資本的積累，應該成為考核的內容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術和管理能參與分配，形成新的利益機制。從“德、能、勤、績、人力資本價值”五個大的方面進行考核，是一種積極有益的探索。
7.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標，體現(xiàn)了學校對教師的要求，因此考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發(fā)展目標與學校的學科調整和發(fā)展方向相一致，使教育目標和學校要求成為教師的自覺行動。
對教師的激勵，一直是個復雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)教師積極行為的東西。激勵的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在實施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋教師的行為，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理論有相悖的地方。一般觀點認為，高校教師更看重內部因素即教學和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵教師努力工作的動力，但教師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。對人力資本必須實行充分的激勵，這是人力資本特性的內在要求。教師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的激勵的程度或水平。激勵的水平的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果則好。良好的激勵機制，對激發(fā)教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。
高校如何適應高新技術的飛速發(fā)展和激烈的人才競爭，建立鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的激勵機制，從真正體現(xiàn)教師作為人力資本的價值，結合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的激勵機制。堅持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應的激勵措施和配套政策支持和鼓勵教師。不斷優(yōu)化人才的成才環(huán)境，以高尚的情懷去關心、信任、愛護、幫助教師，讓廣大教學、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學術環(huán)境、校園環(huán)境和人際關系環(huán)境中有充實愉快的精神世界，給予教師在進行學術、專業(yè)方面的研究時有一定的自由，這樣能促使教師們在追求個人發(fā)展的同時對學校做出最大的貢獻。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應時代發(fā)展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經營模式加以完善，由資源依賴性經營模式向節(jié)約型與知識經濟型等方向轉變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經營過程中所投入的生產勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進行嚴格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當?shù)倪M行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調動工作人員的積極性和主動性[2]?？傊謽I(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標準能夠實現(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要加大科學技術的運用力度，建立人力資源管理技術系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術。對于人力資源規(guī)劃技術來講，其包括了評價技術、崗位設計技術、定額定員技術等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術和現(xiàn)代工效學等，進而實現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學管理。第二，選人和用人技術[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術、情景模擬技術和系統(tǒng)仿真技術等，使得林業(yè)企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設計技術。在利用薪酬設計技術對人力資源進行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進行設計時，對內有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內部人員流動性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質量[5]。林業(yè)企業(yè)要結合實際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎。
三、結束語。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著重要的責任。為了促進林業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展，應該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結構，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學,.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
摘要：人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機制現(xiàn)狀。認為在理論上，關于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業(yè)運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機制的具體對策，包括合理的物質激勵，適度的精神激勵，目標型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機制，使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。
關鍵詞：激勵機制，人力資本，國有企業(yè)。
前言。
所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡而言之，激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標得以實現(xiàn)。國有企業(yè)能夠更好的運轉經營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資本的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
現(xiàn)有的管理激勵理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內容型激勵理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等;另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住基本收入，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%。
本文結合激勵的一般性研究，對我國國有企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀進行了分析，提出加強我國國有企業(yè)人力資本激勵的相關對策。
國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經歷了擴權讓利，利改稅，承包制，轉換企業(yè)經營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個階段。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個基本問題上：一是產權制度創(chuàng)新問題;二是國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產權制度創(chuàng)新己經在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當前國有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國社科院數(shù)量經濟與技術經濟研究所副所長齊建國所言，“國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機制”。從全國范圍內來講，目前很多學者和企業(yè)家圍繞著國有企業(yè)員工激勵機制進行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當前國有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭的事實，說明國有企業(yè)員工激勵機制問題的研究還存在許多不足。
應明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約束機制的目標，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經營管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業(yè)員工激勵機制，逐步形成比較完善、行之有效的運行機制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長遠性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠、見長效，有助于實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉變，有助于實施以人為本的現(xiàn)代科學管理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
在高中語文教學中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內容和教學目的出發(fā)，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，總結出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。
一、轉變教學理念，發(fā)揮學生主體作用。
在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學生的需求內容。在教學設計中，通過精彩的教學內容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養(yǎng)，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結協(xié)作意識，還有利于實現(xiàn)良好的教學效果。
二、創(chuàng)設學習氛圍，加強學生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的心得體會，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現(xiàn)教學質量的提高，激發(fā)學生的學習興趣。
三、豐富導入方法，激發(fā)學生學習興趣。
高中時期的語文教學主要是培養(yǎng)學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內容的聯(lián)系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結合相關內容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內容的聯(lián)系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向學生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現(xiàn)學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現(xiàn)良好的教學效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態(tài)度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現(xiàn)進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現(xiàn)評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發(fā)展以及語文學習成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內容具有層層遞進的形態(tài)。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現(xiàn)在激發(fā)學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
全面建設小康社會,必須著力提升企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)的'進步和發(fā)展有很多途徑和方式.文章認為,分配制度及激勵機制不盡合理,激勵機制未能較好地發(fā)揮其應有的作用,是阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的關鍵.
作者：唐俐作者單位：重慶工商大學會計學院,重慶,400067刊名：經濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分類號：f272.9關鍵詞：激勵機制現(xiàn)狀激勵機制對策企業(yè)改革
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是企業(yè)投資管理大學論文，請參考！
企業(yè)投資管理強化建議。
摘要：隨著全球經濟一體化發(fā)展步伐的加快，我國企業(yè)在投資管理的過程中遇到了諸多問題，這些問題在短時間內很難得到根本性的解決，并隨著國內外經濟環(huán)境的變化呈現(xiàn)出復雜化、多元化、危機化的發(fā)展趨勢。這主要是由于在企業(yè)的投資活動中，一方面，隨著企業(yè)發(fā)展與經營規(guī)模的擴大，各企業(yè)的投資規(guī)模逐漸上升，這也是促進我國經濟發(fā)展與持續(xù)增長的主要動力；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)如何能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理好自己的資金，并通過投資活動獲得相應的報酬，這已經成為嚴重影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，加強對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理，使其更加適應新經濟發(fā)展的變化趨勢、適應市場經濟的運行規(guī)律，并針對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理活動中存在的問題做出有效分析，尋求有效的解決對策是目前各企業(yè)必須正視的問題。本文將以此作為研究的重點內容。
關鍵詞：企業(yè)；投資管理；投資效益；思考。
一、引言。
隨著全球經濟發(fā)展步伐的加快，現(xiàn)代企業(yè)的各種投資活動越來越頻繁，這不僅為各行各業(yè)提供了更多的發(fā)展機會，也使各企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，各企業(yè)必須提升投資管理水平，完善對企業(yè)相關管理機制與投資管理制度的建設，唯有如此才能盡量避免企業(yè)在投資中出現(xiàn)的虧損問題。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展和經濟水平的不斷提升，各行各業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，這也為企業(yè)的投資提供了更多的機會，更為企業(yè)規(guī)模的擴張?zhí)峁┝吮Ｕ?。因此，加強企業(yè)的投資管理、提高企業(yè)的投資管理水平，不僅能提升企業(yè)的核心競爭力，更能夠促進企業(yè)長久發(fā)展和經濟增長。
二、企業(yè)投資的重要意義分析。
一般而言，現(xiàn)代企業(yè)的投資主要是促進企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。企業(yè)根據(jù)自身的經營狀況，選擇明確的投資方向，并制定出合適的投資方案，再對企業(yè)的整個投資項目進行有效管理。因此，投資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，它同企業(yè)的長遠發(fā)展和生存有著最直接的聯(lián)系，只有加強企業(yè)投資管理才能真正促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）投資是企業(yè)生產與發(fā)展的基本前提企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模的壯大，要想進入一個新的行業(yè)領域中發(fā)展就必須研發(fā)新的產品，這就需要企業(yè)進行投資，即在企業(yè)內部或者企業(yè)外部進行投資。通過有效投資，企業(yè)能夠進一步確認本企業(yè)的經營方向，對企業(yè)的各項資產進行有效配置，使企業(yè)的經營方向與企業(yè)的有效資源結合在一起，形成企業(yè)全新的、綜合的生產能力。因此，企業(yè)投資決策是否正確直接關系到企業(yè)的興衰、成敗和未來的發(fā)展。
（二）投資是企業(yè)獲得利益的基本前提在投資過程中，企業(yè)形成了新的生產與經營活動，并開展具體的生產活動來獲取經營利潤。例如：企業(yè)可以通過購買股票、債券的方式向其他企業(yè)進行投資，企業(yè)通過獲得的利息或者股利獲得投資收益，企業(yè)還可以通過轉讓債券來獲得資本利益。（三）投資是企業(yè)風險控制的重要手段隨著企業(yè)經營風險的日益增加，企業(yè)所面臨的風險有來自本行業(yè)的風險和來自外部的風險。企業(yè)通過投資，實現(xiàn)了經營的多元化，例如：企業(yè)可以將資金投放在一些經營風險不太大的產品或者行業(yè)中，以此來分散企業(yè)的投資風險，從而增強企業(yè)資產的安全性。
三、企業(yè)投資管理中存在的問題。
（一）企業(yè)的投資管理方式還十分滯后在我國經濟大環(huán)境的影響下，企業(yè)在投資管理方面的缺陷越來越明顯，再加上社會缺乏對投資管理機制的保障，導致企業(yè)的投資管理嚴重缺乏科學、嚴謹?shù)闹贫缺Ｕ?。投資管理方法落后，無法同不斷發(fā)展的經濟形勢和環(huán)境相適應。例如：有的企業(yè)在進行投資時由于缺乏科學的投資戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)的投資陷入風險；還有的企業(yè)并未對企業(yè)在生產過程中的資金使用情況制定出嚴格的預算控制制度、未對企業(yè)在市場經濟環(huán)境中存在的各種風險制定出相應的風險預警機制，使得企業(yè)的投資方式滯后，這些問題都極易導致企業(yè)在投資運行中的失誤，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟損失。
（二）投資決策存在較強的主觀性隨著企業(yè)的不斷經營與發(fā)展，企業(yè)進行投資決策活動是企業(yè)管理中的一項重要活動。要想在激烈的市場競爭中贏得勝利，企業(yè)就必須進行科學的、合理的、完善的決策。但是，目前很多企業(yè)在實際操作過程中不了解投資方向、對投資項目中的各種資料也未作詳細縝密的分析，很多企業(yè)的投資決策都是依賴于企業(yè)管理者的主觀臆斷、管理者的經驗來完成的。這種未經過科學的投資預測與市場分析的投資決策不僅會對企業(yè)的資金正常周轉造成嚴重影響，更會大大增加企業(yè)的投資風險，從而為企業(yè)的經營帶來巨大的經濟損失。
（三）對投資缺乏有效的監(jiān)督企業(yè)的投資管理活動不僅要求企業(yè)在投資前做好各項準備工作，還要求企業(yè)對投資之后的各項活動進行有效管理。但是，就目前很多企業(yè)的投資管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)對項目投資前的了解較多，而對于投資之后的管理力度不斷減小，后續(xù)的跟進管理不能緊跟項目發(fā)展與變化的形勢。對于企業(yè)的每一項投資項目而言，在具體地實施過程中必然會受到經濟環(huán)境、社會等多方面因素的影響，很多項目都會發(fā)生轉變，例如：有的項目在投資前，市場發(fā)展前景一片光明，但是在實施的過程中由于受到各種因素的影響，這些項目將會變得比較棘手，再加之企業(yè)對投資后的項目疏于管理，也不了解項目實施的具體情況，很容易使企業(yè)的投資產生虧損，從而增加企業(yè)的經濟損失。
四、加強企業(yè)投資管理的有效措施。
（一）優(yōu)化企業(yè)投資決策企業(yè)進行投資決策主要體現(xiàn)企業(yè)的根本利益，是企業(yè)的管理層獨具戰(zhàn)略發(fā)展眼光的決策，更是現(xiàn)代企業(yè)進行財務管理的核心內容。因此，企業(yè)必須進行科學的投資決策才能有效降低企業(yè)的風險。首先，企業(yè)必須從戰(zhàn)略投資的角度對投資決策進行指導?，F(xiàn)代企業(yè)的投資戰(zhàn)略對企業(yè)的資金合理分配、有效運用、科學決策、企業(yè)資金的投入方向、投入資金的額度和重點等起著重要的作用。作為企業(yè)進行投資管理的基礎環(huán)節(jié)，需要對企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向進行合理、科學的確定。企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向應與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，如果存在不協(xié)調、不一致的情況就很容易出現(xiàn)重大的投資失誤，從而對企業(yè)的發(fā)展產生嚴重影響，危及到企業(yè)的生存，嚴重的還會使企業(yè)破產。因此，企業(yè)只有在準確地分析內外部環(huán)境的基礎上才能制定出科學的戰(zhàn)略投資方向，使企業(yè)在每一階段的投資都能運行在企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的軌道上，從而完成好投資管理工作。其次，做好投資可行性分析。為了確保企業(yè)投資決策的科學性和合理性，企業(yè)在投資前必須做好細致的、科學的投資可行性分析。例如：企業(yè)要看投資的項目是否與國家的產業(yè)政策、現(xiàn)代企業(yè)的制度等要求相吻合；對項目的資金來源、籌資成本、投資回收期、未來現(xiàn)金流量、技術與管理要求、市場的發(fā)展前景、潛在的競爭者、產品的替代產品等進行詳盡的測算、科學的分析、縝密的論證；企業(yè)要根據(jù)自身的資金實力和對項目風險與盈利的評估，在結合投資戰(zhàn)略的基礎上確定是否進行投資、投資多少、何時投資。最后，不斷完善企業(yè)的法人治理結構，對企業(yè)的投資決策行為進一步規(guī)范。法人治理結構作為現(xiàn)代企業(yè)的核心內容，已逐漸成為人們關注的焦點問題。完善的公司法人治理結構要求企業(yè)各自明確權責關系，并產生相互制衡的作用，以便有效地對投資決策行為進行規(guī)范。
（二）加強對企業(yè)投資項目的跟蹤管理要求現(xiàn)代企業(yè)必須對投資的項目在實施過程中派遣專業(yè)人員、專門機構對其日?；顒舆M行管理和監(jiān)督，科學而縝密的事中控制是降低投資風險的堅強后盾。首先，企業(yè)必須建立一支成熟的投資管理團隊，從而提升投資決策的有效性。企業(yè)這支睿智的投資管理團隊必須具備專業(yè)知識，能夠吃苦耐勞、重操守、專心創(chuàng)業(yè)。團隊的負責人還必須具備高度的責任心，能善于總結經驗，能深入研究本企業(yè)的問題，具有良好的溝通能力和協(xié)調能力。企業(yè)所擁有的高威望、經驗豐富的投資管理團隊將在企業(yè)股東中產生積極地影響作用，并能達到有效的控制效果。其次，加強對投資項目的跟進管理。這就要求企業(yè)對自己投資的項目必須成立專門的投資管理綜合部門，對企業(yè)的各項投資履行調研、評審、可行性研究和評價、實施過程中的管理、實施過程中的監(jiān)控等職責。例如：對投資項目的現(xiàn)場調研、對團隊業(yè)績獎懲方案的確定、對投資收益的資金管理、對投資項目的檔案管理等。
（三）加強對投資風險的控制企業(yè)在進行項目投資管理的過程中，一定要對項目投資可能帶來的風險進行有效控制，企業(yè)必須將風險管理意識始終貫穿于投資項目管理的全過程，并對項目投資進行科學的投資決策，在強化項目跟蹤管理的同時加強對項目投資的事后監(jiān)管力度，將投資風險控制在企業(yè)能夠接受的范圍內，以此來保證企業(yè)的資金安全、完整，防止企業(yè)資產的流失。首先，加強對投資項目的審計力度。這就要求企業(yè)必須定期或不定期對被投資企業(yè)的財務狀況、經營成果、現(xiàn)金流量等內容進行審計，如果有必要還可以聘請專門的審計機構來完成這項工作。其次，充分利用現(xiàn)代化的信息技術手段加強對投資風險的控制。隨著現(xiàn)代信息技術、通訊技術、網路技術的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)可以利用信息網絡平臺，搭建投資管理信息系統(tǒng)平臺，對企業(yè)的投資項目進行動態(tài)化管理。這樣能夠幫助企業(yè)及時收集各種財務數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)掌握被投資企業(yè)的財務狀況，從而實現(xiàn)對投資風險的控制。第三，實行投資責任追究制度。這就要求企業(yè)應將企業(yè)的各項投資行為與個人的利益掛鉤，對于投資產生嚴重損失的項目一定要追究其職責，并將其建設成為一項長效而持久的機制。
（四）加強對投資后的審計與驗收工作一方面，企業(yè)要提升投資管理水平，不僅要加強投資前的管理與監(jiān)督，還必須加強對各個投資項目的定期審計與驗收，以此來保證審計驗收工作的扎實、有效。另一方面，由于各種不確定性因素的存在，企業(yè)對某項目的投資很可能出現(xiàn)審計效果差、資金虧損的問題，面對這些問題，應及時制定解決的措施，以便幫助企業(yè)的管理人員制定出科學、可行的決策方案?？傊?，隨著市場經濟競爭環(huán)境的不斷激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)的投資管理水平的提升，在企業(yè)內部建立合適的企業(yè)投資管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十五
摘要：人力資本是資本的重要組成部分，在科學技術、信息技術以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。
筆者在文中主要深入剖析了人力資本的內涵，強調了人力資本的重要性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十六
國內的企業(yè)大學一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓力度?，F(xiàn)有的企業(yè)大學在培訓課程的設計上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進行課程設計,進而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業(yè)大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統(tǒng)性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十七
知識經濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經濟增長方式和勞動力結構，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠對其加以利用和創(chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質量，而且能夠產生巨大的經濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結構不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質資產投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質資產進行投資，如廠房、機器設備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應的投資時往往會偏向于物質資產方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結構是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質資產投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產出具有不確定性。對人力資本進行投資其產出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十八
摘要:在現(xiàn)代經濟企業(yè)中，人力資本作為生產要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用，勞動者的知識、技術、生產能力決定著企業(yè)經濟的增長和發(fā)展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益，節(jié)約勞動時間，生產出更好的產品，滿足社會需要。
引言。
在知識經濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是企業(yè)最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按企業(yè)目標及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調控制，達到人力資本保值增值，實現(xiàn)團隊產出和企業(yè)收益最大化。
從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償?shù)囊还P初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓中獲得，也能夠在實際工作過程中學到)形成了一種特定的生產資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產性資本的價值則取決于其內含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數(shù)量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。
當一家企業(yè)投資于物質資本的時候，它實際上是獲得了一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產。人力資本投資也有類似的特點:當一個人(或其父母或整個社會)為教育和培訓在現(xiàn)期支付費用時，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當投資成本等于收益時，再多追加物質資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行的比較。為簡便起見，我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用c來表示，那么只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當。其中bn表示當前貨幣在n年后的價值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業(yè)在準備雇用工人的時候，實際上永遠不可能完全弄清楚任何一位求職者的實際生產率，因此，在很多時候，企業(yè)常常根據(jù)他們認為與生產率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經驗、受教育程度等。其中有些標志是可以自行改變的，如年齡，而有些標志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標志就被稱為信號。目前關于高等教育問題存在一些爭論，有人認為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，而另有人認為，高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的'手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結果的準確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產率要高，那么，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。
在職培訓可以分成兩大類:一般培訓和特殊培訓。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業(yè)如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業(yè)的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產率有所提高，而對那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業(yè)的培訓而有所提高。
勞動力市場上的某些雇用關系確實可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。如，在經濟衰退時期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業(yè)率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個工人在一個企業(yè)中連續(xù)服務年限的長短有關，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓的候先人，這是因為，大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業(yè)獲益的時間，這對企業(yè)當然是有利的。事實上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。
人力資本投資的重點在于它的未來導向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產生在目前。因此，企業(yè)高度重視人力資本的開發(fā)，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，使勞動者的知識、技能、道德、素質等不斷地得到發(fā)展，從而形成新的或更高的勞動生產率，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
摘要：作為高新技術的重要組成部分，航空制造相關技術投入大、專業(yè)性強，風險也較大，為了在激烈的市場競爭中立足，航空制造設備的創(chuàng)新管理與控制成為企業(yè)在市場中取得競爭優(yōu)勢的重要舉措之一，因此應加強對航空制造企業(yè)設備管理。本文從航空制造企業(yè)設備管理存在的問題、對設備進行管理與控制的重要性等方面進行了分析，并就加強設備管理與控制問題提出了具體建議。
關鍵詞：航天航空；企業(yè)設備管理與控制；對策分析。
航空制造行業(yè)對于整個國民經濟的發(fā)展具有不可或缺的作用，航空技術水平更反映了一個國家的綜合實力，使航空制造企業(yè)的科學發(fā)展成為推動經濟發(fā)展、科技水平提高的內在要求。設備的管理與控制便成為使該領域企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎。航空制造企業(yè)設備多呈現(xiàn)出自動化、精密化、高速化等特點，能否對其進行合理管控，對航空制造企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
在企業(yè)資產管理中，設備往往在固定資產中占據(jù)較大比例，它既是企業(yè)生產經營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實力與現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產品生產周期較長，生產過程復雜，其設備通常具有價值高昂、維護復雜的特點，由此使設備成本在生產成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設備管理與控制是保障安全生產、技術研發(fā)的內在要求。
據(jù)有關統(tǒng)計，在企業(yè)的生產事故中，有超過七成的事故是由于設備所具有的不安全因素導致的而在航空制造企業(yè)中，設備運轉速度高，更對安全生產提出了挑戰(zhàn)。此外，設備對航空制造企業(yè)的技術研發(fā)也具有重大意義，設備管控情況對企業(yè)新技術研發(fā)進程有直接影響。面臨當前激烈的市場競爭現(xiàn)狀，企業(yè)的高端技術研發(fā)時間緊、要求高、任務重，由此對設備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
根據(jù)《中華人民共和國招標投標法》規(guī)定,招標投標必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標辦法對維護建設工程招標投標的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標公告,體現(xiàn)了招標活動的信息公開;招標文件中載明開標過程,體現(xiàn)了開標程序公開;招標文件中載明評標標準和程序,體現(xiàn)了評標標準公開;中標結果采用公示制度,體現(xiàn)了中標結果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標人公布合理價,統(tǒng)一了投標報價,淡化了“標底”;技術標采用明標,只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標人,排除了招標投標過程相關參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標人根據(jù)相關文件規(guī)定,委托有資質的造價咨詢機構編制預算,確定合理價;合理價經相關行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內予以公布;接受合理價的投標申請人為投標人。這樣,減少了投標人編制預算的過程,節(jié)約了投標成本;減少了投標人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標人之間“哄抬標底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術水平高的投標人不公平,使得投標人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術競爭力。不利于投標人自身的發(fā)展,更不利于建設項目的管理。
2.2為圍標等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標人的投標成本低,投標人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標的單位很多。投標單位有可能采用圍標、買賣投標人資格、故意放棄投標等違法違規(guī)的方式,達到中標的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責任心強的項目經理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標人確定合理價,量與價的風險都由招標人承擔,沒有體現(xiàn)“量價分離、風險共擔”的清單計價原則。中標后,常常以由招標人編制的“合理價”不合理為由,中標人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經驗,提出如下建議:。
31招標公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經理。同時,項目經理必須持有效相關證件參加資格預審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標投標法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標”等現(xiàn)象。項目經理自始至終參加招投標活動的全過程,也有利于項目經理對施工階段的管理。
3.2資格預審應當采用打分與抽簽相結合的方式確定入圍單位。在資格預審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權重的設置要考慮企業(yè)、項目經理、技術負責人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質等級、財務狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經理要綜合資質等級、安全生產、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術負責人要綜合學歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標人確定“合理價”的同時,投標人必須同時要編制清單預算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標人往往以招標人定價為由,想方設法鉆空子,要求招標人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結”現(xiàn)象,對于潛在的投標人來說不公平。招標答疑會后,招標人和投標人共同進行清單審核,并約定相關材料的品牌、材質、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標人的事,投標人也要承擔計量和報價的風險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標投標法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標投標法辦法.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
摘要:合理定價評審抽取法是建設工程招標投標評標辦法的一種。本文對該評標辦法維護建設工程招標投標的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時,著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產生圍標現(xiàn)象、中標人誠信度不高、“合理價”難“合理”等問題產生的原因,并提出改進和完善的具體辦法。
關鍵詞:合理定價;評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進的定額成本法，關注的焦點一直是產品生產環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運作規(guī)律，注重整個產品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經營管理活動實行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應注重內部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎。在此基礎之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設計以及相關的成本劃分、成本動因的選擇等進行了細節(jié)性的研究。他們通過定價和產品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標利潤的方法。在我國，20世紀80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設計等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學者也開始探究全面成本控制理論與目標成本管理的結合，李湘瓊、孫萬嶺將目標成本管理與全面成本管理結合起來，提出這樣可以實現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經營效益。隨著今年來國內外形勢的轉變，王福平（）進一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設計、生產和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內前茅。ac公司秉承著品質至上的經營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質員工與先進團隊，采用先進的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經營現(xiàn)狀?？傮w而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產25億元；二是品牌建設：從一個加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個全新的階段。從經營理念來看，ac公司堅持以人為本，顧客至上。同時，導入cis工程，實行crm（客戶關系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關，在受國際金融危機影響之下，外貿交貨值同比增長39%，內銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時尚”的沖擊之下，再次進行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設備、市場、規(guī)模、經驗優(yōu)勢外，ac公司堅持品牌戰(zhàn)略與產品戰(zhàn)略相結合。在品牌方面，以“服裝藝術家”為定位，通過平面媒體、網絡媒體全方位的宣傳，打造名牌效應；在產品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術，將高新技術與傳統(tǒng)技藝相結合，將國際經驗與國內創(chuàng)新相結合，提高產品的附加值，全面推動產品戰(zhàn)略與服務。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設計階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設計階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設計成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設計新產品的認識不足，只是一味停留在生產階段的人工與費用支出。公司初創(chuàng)時，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設計階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關政策推動下，ac公司進一步轉型升級，逐漸加強了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產品投入市場產生效益的決定因素是顧客購買。設計團隊在設計產品時，過分注重產品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設計最終造成的是資源浪費，成本提高。
第二，過分關注生產過程的成本，忽視研究開發(fā)費用。研發(fā)設計成功之后必定會投入生產，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設計團隊往往顧此失彼，在研發(fā)設計新產品時因過分追求新產品精確度，購買使用率不高但價格高昂的機器設備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產資料列入采購清單、忽視替代設備的研發(fā)設計也會造成巨大的浪費，最后投入產出失調，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價款、相關稅費、運輸費等等，還涉及相應的采購計劃編制費、采購人員管理費等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產成本中采購成本高達70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認知只是停留在削減費用上，并沒有認識到這是個系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價格，帶來的質量風險、技術風險、及時供貨風險等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產經營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應商管理。ac公司與供應商的談判集中在利用各種手段壓低供應商的價格，獲取短期的利潤，并未重視與供應商建立起長期合作的關系，忽視供應商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應承擔起相應的責任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時期是以血緣關系為基礎，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產量來實現(xiàn)短期利潤，并且大多關注生產過程中的顯性成本。他們較少關注產品的供應過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關注成本效益原則。同時，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產品質量的低下、物料的浪費、技術的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網絡縱橫交錯，科學技術日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設計成本，采購過程的物流成本，客戶體驗的質量成本逐漸成本主導。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產制造過程的材料耗費、工人工資、制造費用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設計、采購、售后服務、產品報廢等產品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩?，企業(yè)的成本得不到完整的計量、核算、分析與改進，進而不利于企業(yè)的生產決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機制與激勵考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責任、提高素質、增強認同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應商相互勾結，虛報材料價格，謀取不當利益。這就是因為缺乏有效的控制措施，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機制。再例如在生產階段，ac公司實施的計時工資制度導致的生產效率低下也是因為不合理的績效考核制度，同樣的時間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調動，企業(yè)認同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設置專門的成本控制部門，下設各小組分別負責設計、采購、生產等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個企業(yè)進行宣傳，加強成本效益、成本競爭的市場認知與員工觀念，進而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設計階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經典手工西服都曾風靡全國，當年度的銷售額同比增長達到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據(jù)采購標準擬定采購計劃，審核人員在根據(jù)成本指標審核相關費用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團隊會利用公開招標、談判、價值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應商，在保證質量的前提之下降低采購價格，同時利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應”降低原材料價格。此外，公司也與多家供應商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設計，供應商就可以因地制宜地提供精確且高質量的面料，最終降低產品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實際采購成本與計劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質與產生的原因，根據(jù)考核制度確定相關責任。最后，采購管理部門會根據(jù)差異進一步提出修改采購成本標準或者降低采購成本的建議，進一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進行倉庫管理時，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運浪費，并能及時提供相關物料。第二，引入管理軟件，利用計算機優(yōu)化流程、加強標準化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結合的運作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負責，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進行實時監(jiān)控，并對一些外部設備進行了改進；在庫存管理方面設置了安全庫存與小庫存產品貨架，更提出了“零庫存經營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時性、全面性、科學性。
3、生產階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領取開始，就制定了相應的限額領料標準，對于領、發(fā)原材料都由專人進行嚴格管理，通過限額領料憑證控制材料耗用量。實現(xiàn)限額領料制度時,利用限額領料單和限額領料卡片反映材料領用限額數(shù)量和實際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時調整生產，同時引入考核制度，做到節(jié)約獎勵、浪費懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點制度。通過定期的實地盤點，確認材料的消耗量與非正常損失，同時根據(jù)實際完成的產量計算其完成產量的材料消耗量,再與實際消耗量對比確定材料定額差異來評價工作效果。運用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責任具體到每一個人。對于邊角料等余料，相應的車間通過再合成加工等手段重復利用，生產出一些輔助產品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計件工資制度，從而充分調動了員工的積極性，提高生產效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進行現(xiàn)場指導，學習與借鑒其優(yōu)秀的經驗，比如學習日本的目標成本管理、全面質量管理、員工激勵制度等。
三、結論。
在國家總體經濟轉型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴展至產品的整個生命周期，內涵深入到產品質量與市場需求，強調全過程的成本控制因此是符合時代特征的有效成本管理方式。
參考文獻：
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
摘要：金融資產的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。不可否認的是西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義。通過對金融資產定價理論的發(fā)展進行多層面研究，并就其中現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型標準金融學定價理論、市場微觀結構理論、行為資產定價理論展開發(fā)展環(huán)節(jié)分析，將為我國經濟學在資產定價領域的研究提供參考。
關鍵詞：資產定價；發(fā)展；理論。
隨著西方市場經濟體系的不斷走向成熟，股票、債券、期貨以及各種衍生性金融產品開始滲透在社會經濟活動的各個層面。尤其是近50年來，金融衍生性產品與社會經濟發(fā)展的進程關聯(lián)更為密切。金融資產的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。隨著對這一金融學理論的研究越發(fā)的深入，金融資產定價在理論和實踐層面都獲得了巨大的進步。在運用金融資產理論對不同定價理論的適用性研究中發(fā)現(xiàn)，金融市場的變遷、整體經濟發(fā)展趨勢、金融制度的微調及投資主體投資行為的改變都將對最終的機制運行結果產生一定的影響，而這些復雜的金融問題，卻最終可以簡化為一個問題———如何對金融資產進行表述和衡量，即：某項金融資產的內在價值到底是什么？金融資產的價格如何確定？隨著我國金融市場的跨越式發(fā)展，取得了令世人矚目的成就。我國用四十年的時間走完了西方國家近百年甚至更長遠的路。而在這一過程中不可否認的是，西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義，對金融資產定價理論的發(fā)展研究具有重要的時代意義。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
在上世紀20年代末開始，金融資產的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產定價理論的發(fā)展研究產生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產定價理論中的風險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎上，對市場假說理論進行了總結，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產組合理論性結合，共同構筑了現(xiàn)代金融資產定價理論的基石，進而使金融資產定價理論研究更為科學而深刻，促成了金融資產定價理論的質的發(fā)展。
2資產定價理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當時極不受重視，是經濟學理論中一個附著領域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學、法學等學科的系統(tǒng)工具，實現(xiàn)對公司財務報表的分析和對金融資產的定性。這一資產分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內在價值”?！蹲C券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內在價值將是決定資產公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經濟學學者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現(xiàn)對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實現(xiàn)對股票內在價值判斷的有效依據(jù)。而市場預期的波動導致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準，導致最終價值判斷失效；第二，公式當中的適當貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經濟學的角度上，貼現(xiàn)率由風險回報率、風險補償率構成，同時還涉及到風險補償?shù)幕負芎驮鲆?，在市場化預期的大背景下，難以實現(xiàn)有效判斷。同時，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風險補償?shù)拇_定方法，導致其模型應用中對未來資金流和適當貼息率的難度進一步上升。
3資產定價理論的標準金融學定價理論。
標準金融學定價理論被視為金融革命的產物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產定價模型、有效市場理論、期權定價理論以及套利定價理論。是金融學界所公認的資產組合和資本資產定價的理論基石，以理性假設條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標準金融學所包括capm、atp、black—scholes期權定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設出發(fā)而導出的經濟均衡模型，所以普遍認為標準金融學是建立在有效市場假說的基礎上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內涵，來說明均衡價格所反應的相應的市場信息。為使得這一金融學理論獲得更大的發(fā)展，廣大經濟學家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標準金融學的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產定價理論的市場微觀結構理論。
市場微觀結構理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結構理論構建了理論基礎，而經歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結構理論》一書，正式建立了市場微觀結構理論的模型框架。市場微觀結構理論在其框架內，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經濟學有效融入，使市場微觀結構理論實現(xiàn)對資產交易的過程和結果予以分析，就特定市場的微觀結構如何左右和影響金融市場實現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結構模式下的價格機制研究大致經歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產定價理論的市場微觀結構理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學中發(fā)展最快的學科。其在當前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結構變遷的分析研究。
5資產定價理論的行為資產定價理論。
行為資產定價理論在建立之初就開始了對標準金融學的質疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經濟學的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經濟學界所接受。行為資產定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產定價理論更為關注人的價值表現(xiàn)在投資選擇和資產定價中的作用。綜上所述，在對金融資產定價理論的發(fā)展歷程及理論實質的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動態(tài)均衡和資產價格對信息作出的反應，是實現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構筑了標準金融理論的內涵基礎。信息經濟學的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產定價理論、線性可預測理論也隨著金融資產定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務于金融市場。
參考文獻。
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作者：王哲單位：南開大學。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
大紅鷹公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經濟效益和社會效益。
企業(yè)通過了gb/t19001;2000-is09001：2000質量管理體系認證。公司現(xiàn)為中國水泥制品工業(yè)協(xié)會會員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會副理事長單位;被遼寧省質量監(jiān)督檢驗協(xié)會評為產品質量信譽單位;被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會評為產品質量信得過企業(yè);在遼寧省質量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標準化和科學化，綜合實力明顯提高。
大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%;工程技術人員3人，占總數(shù)的7%;后勤服務人員2人，占總數(shù)的4%;生產工人34人，占總數(shù)的76%.6.1.3生產效益分析由于機構的合理設置，人員的科學調配，使得成本大大的降低，生產產值逐年提高。使產品的價格更加適應了市場的競爭。
大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。充分認識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標達到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價值，分析高校教師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實現(xiàn)激勵方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵問題。
知識越來越成為占主導地位的資源和生產要素。知識的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動或者個性化的個體勞動，個性化的個體勞動凝結了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價值得到了理論和實踐的認定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導型行政隸屬關系向市場主導型聘用關系轉變和過渡，并在可以預見的時期確立起市場主導型聘用關系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應的價值實現(xiàn)機制。與之相適應對高校教師進行有效的激勵已成為提高高校教學質量和水平的必然選擇。
舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價值由其所提供的服務之價值來決定，而不取決于它原來的成本?！笔鏍柎恼J為，人力資本是“人作為生產者和消費者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內的知識、技能及健康水平等構成的，能物化為商品和服務，并以此獲得收益的價值。在現(xiàn)代經濟社會中，人力資本的質量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關鍵所在。人力資本指從事復雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經驗，包括科學知識、技術知識、管理知識、操作經驗等。高校教師的勞動凝結了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀40年代，德國歷史學家李斯特在所著的《政治經濟學的國民體系》一書中，考察了教育在經濟發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經濟發(fā)展的促進作用，應把教師列人生產者之列，因為教師能使下一代成為生產者，而且這種生產性要比單純的體力勞動者的生產性要大的多。高校教師獨立性強、素質高，是屬于典型的復雜勞動的群體，他們的素質決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學者認為高校人力資本的構成主要是由三部分組成:科研技術人員所研發(fā)的技術成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的'影響力、知名度及聲譽。我國學者把高校人力資本分成三個部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產者人力資本(教師和科研人員)、間接生產者人力資本(后勤服務人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現(xiàn)周期長、價值表現(xiàn)多樣性等特征。教學科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學研究，從事知識和技術的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進行知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。
高校教師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對學校的貢獻。高校教師的學識水平和結構是教師作為人力資本的價值，對學校當前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應該僅僅被當作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應該在地位和經濟收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經濟收益比教師高，教師應有的地位和經濟收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會產生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費用，職業(yè)的責任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應有明確的定位，包括提升教師的基礎地位和經濟收益，在激勵機制上體現(xiàn)尊重教師的個人價值等，教師因此而產生的有效服務才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。
激勵機制就是通過外在的刺激來達到調動人的內在的積極性的一種機制。構建一套以人力資本為導向的激勵機制來調動高校教師的內在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵機制主要包括報酬體系和評價體系。激勵方式包括物質激勵:教師的工資收人，課時津貼，業(yè)績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環(huán)境;精神激勵:出國交流、出席學術會議，平等參與學校管理，項目、任務、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵:學術休假，學術榮譽稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核辦法構成，常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內的體質、知識、技能和態(tài)度。堅持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價值，實現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬”是當前直至今后高校構建激勵機制的核心。
在報酬分配上，目前高校工資的構成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務工資，主要依據(jù)工作人員的職務、職稱、任職時間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項目:一是職務的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據(jù)物價漲浮情況不定期調整工資標準。在這種增資機制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻、績效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價值;使教師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，職稱已經成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴重影響到教師今后的整體素質。在激勵機制上主要還以行政級別、技術職稱為依據(jù)，沒有從崗位、職責、勞動量的差別上將標準細化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強行政機關的色彩，不利于調動教師的工作積極性和推進高校人事制度的改革。這種激勵機制抹殺了簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，教師個人所得無法真正體現(xiàn)個人在價值形成過程中的貢獻。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵，其結果必然是生產效率的低下和產生嚴重的功利主義等問題。管理學的有效激勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度，激勵的有效性應根據(jù)不同對象的需要而施行不同激勵，對于高校教師，需求不能僅抽象成經濟收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵措施也應是多樣化。
實行科學的以人力資本為導向的考核，對建立有效的激勵機制，調動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認真履行職責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。在業(yè)績考核上，績效目標不清楚，考核手段欠科學是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標看，科研指標往往細細量化，教學指標則往往單純以課時衡量，課程質量的伸縮性很大，不利于對教學的真正考核。常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核，這種考核方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標，不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值，考核結果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數(shù)教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學，老師對學生的要求降低了，教師就有可能為了評價結果遷就學生的要求，降低教學標準，這種評價方式得出結論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價值貢獻。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標和任務完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進行的投資，考核的指標缺乏柔性。而且教師進行的人力資本投資完全是自己的事情，學校并沒有對教師人力資本進行科學、合理地投資。人力資本的積累是一個動態(tài)的過程，在這個過程中需要得到學校和社會給以的承認。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度?？荚u體系科學與否，關系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻大小。科學合理的考評體系應體現(xiàn)對教師為教育貢獻的評價;按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
三、建立體現(xiàn)人力資本價值多種形式并存的激勵方式。
1.物質激勵。赫茨伯格的“雙因素理論”認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。由此我們可建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績定報酬分配模式，即基本收益;由學校統(tǒng)計教師的工作量(課時數(shù))，按人力資本的一般能力，統(tǒng)一發(fā)放基本收人，以維持人力資本的生計，屬保健因素?？冃И劷?由學校對教師為教育貢獻量評價，按人力資本的特殊能力，使個人對學校教育事業(yè)目標的貢獻率來決定獎罰分配，屬激勵因素。這種報酬分配模式體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
2.精神激勵。精神激勵是知識型組織中，在較高層次體現(xiàn)高校人力資本的價值，往往其激勵深度大，維持時間也更長。精神激勵的方法有許多，如:目標激勵，在理性和信念的層次激勵教師。工作激勵，力求讓教師達到自我實現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵，創(chuàng)造和提供一切機會讓教師參與管理，有效地調動教師積極性。榮譽激勵，授于有貢獻教師各種學術稱號的榮譽激勵措施。
3.感情激勵。感情激勵就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學校應為他們提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓等，重視對教師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達到雙方之間的溝通、協(xié)調與合作開發(fā)提升人力資本的價值的感情目的。利用每年的教師節(jié)，對從教、、30年、40年的在職教師分別給予特別獎勵。
4.科學地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學、科研崗位與管理崗位嚴格劃分，從而有效地減少單位、部門內的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內部拉幫結派等不正之風。
5.合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇嘞薹旨夁M行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產生的不公平現(xiàn)象。實踐證明，從管理角度考慮，從教學科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
6.確定具體考核內容。在年度考核的具體操作過程中，應結合學校的實際，將年度考核德、能、勤、績的四個方面內容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內容應與時俱進，教師人力資本的積累，應該成為考核的內容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術和管理能參與分配，形成新的利益機制。從“德、能、勤、績、人力資本價值”五個大的方面進行考核，是一種積極有益的探索。
7.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標，體現(xiàn)了學校對教師的要求，因此考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發(fā)展目標與學校的學科調整和發(fā)展方向相一致，使教育目標和學校要求成為教師的自覺行動。
對教師的激勵，一直是個復雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)教師積極行為的東西。激勵的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在實施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋教師的行為，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理論有相悖的地方。一般觀點認為，高校教師更看重內部因素即教學和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵教師努力工作的動力，但教師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。對人力資本必須實行充分的激勵，這是人力資本特性的內在要求。教師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的激勵的程度或水平。激勵的水平的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果則好。良好的激勵機制，對激發(fā)教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。
高校如何適應高新技術的飛速發(fā)展和激烈的人才競爭，建立鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的激勵機制，從真正體現(xiàn)教師作為人力資本的價值，結合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的激勵機制。堅持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應的激勵措施和配套政策支持和鼓勵教師。不斷優(yōu)化人才的成才環(huán)境，以高尚的情懷去關心、信任、愛護、幫助教師，讓廣大教學、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學術環(huán)境、校園環(huán)境和人際關系環(huán)境中有充實愉快的精神世界，給予教師在進行學術、專業(yè)方面的研究時有一定的自由，這樣能促使教師們在追求個人發(fā)展的同時對學校做出最大的貢獻。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應時代發(fā)展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經營模式加以完善，由資源依賴性經營模式向節(jié)約型與知識經濟型等方向轉變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經營過程中所投入的生產勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進行嚴格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當?shù)倪M行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調動工作人員的積極性和主動性[2]?？傊謽I(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標準能夠實現(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要加大科學技術的運用力度，建立人力資源管理技術系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術。對于人力資源規(guī)劃技術來講，其包括了評價技術、崗位設計技術、定額定員技術等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術和現(xiàn)代工效學等，進而實現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學管理。第二，選人和用人技術[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術、情景模擬技術和系統(tǒng)仿真技術等，使得林業(yè)企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設計技術。在利用薪酬設計技術對人力資源進行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進行設計時，對內有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內部人員流動性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質量[5]。林業(yè)企業(yè)要結合實際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎。
三、結束語。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著重要的責任。為了促進林業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展，應該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結構，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學,.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
摘要：人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機制現(xiàn)狀。認為在理論上，關于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業(yè)運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機制的具體對策，包括合理的物質激勵，適度的精神激勵，目標型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機制，使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。
關鍵詞：激勵機制，人力資本，國有企業(yè)。
前言。
所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡而言之，激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標得以實現(xiàn)。國有企業(yè)能夠更好的運轉經營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資本的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
現(xiàn)有的管理激勵理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內容型激勵理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等;另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住基本收入，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%。
本文結合激勵的一般性研究，對我國國有企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀進行了分析，提出加強我國國有企業(yè)人力資本激勵的相關對策。
國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經歷了擴權讓利，利改稅，承包制，轉換企業(yè)經營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個階段。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個基本問題上：一是產權制度創(chuàng)新問題;二是國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產權制度創(chuàng)新己經在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當前國有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國社科院數(shù)量經濟與技術經濟研究所副所長齊建國所言，“國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機制”。從全國范圍內來講，目前很多學者和企業(yè)家圍繞著國有企業(yè)員工激勵機制進行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當前國有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭的事實，說明國有企業(yè)員工激勵機制問題的研究還存在許多不足。
應明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約束機制的目標，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經營管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業(yè)員工激勵機制，逐步形成比較完善、行之有效的運行機制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長遠性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠、見長效，有助于實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉變，有助于實施以人為本的現(xiàn)代科學管理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
在高中語文教學中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內容和教學目的出發(fā)，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，總結出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。
一、轉變教學理念，發(fā)揮學生主體作用。
在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學生的需求內容。在教學設計中，通過精彩的教學內容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養(yǎng)，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結協(xié)作意識，還有利于實現(xiàn)良好的教學效果。
二、創(chuàng)設學習氛圍，加強學生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的心得體會，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現(xiàn)教學質量的提高，激發(fā)學生的學習興趣。
三、豐富導入方法，激發(fā)學生學習興趣。
高中時期的語文教學主要是培養(yǎng)學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內容的聯(lián)系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結合相關內容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內容的聯(lián)系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向學生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現(xiàn)學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現(xiàn)良好的教學效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態(tài)度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現(xiàn)進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現(xiàn)評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發(fā)展以及語文學習成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內容具有層層遞進的形態(tài)。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現(xiàn)在激發(fā)學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
全面建設小康社會,必須著力提升企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)的'進步和發(fā)展有很多途徑和方式.文章認為,分配制度及激勵機制不盡合理,激勵機制未能較好地發(fā)揮其應有的作用,是阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的關鍵.
作者：唐俐作者單位：重慶工商大學會計學院,重慶,400067刊名：經濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分類號：f272.9關鍵詞：激勵機制現(xiàn)狀激勵機制對策企業(yè)改革
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是企業(yè)投資管理大學論文，請參考！
企業(yè)投資管理強化建議。
摘要：隨著全球經濟一體化發(fā)展步伐的加快，我國企業(yè)在投資管理的過程中遇到了諸多問題，這些問題在短時間內很難得到根本性的解決，并隨著國內外經濟環(huán)境的變化呈現(xiàn)出復雜化、多元化、危機化的發(fā)展趨勢。這主要是由于在企業(yè)的投資活動中，一方面，隨著企業(yè)發(fā)展與經營規(guī)模的擴大，各企業(yè)的投資規(guī)模逐漸上升，這也是促進我國經濟發(fā)展與持續(xù)增長的主要動力；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)如何能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理好自己的資金，并通過投資活動獲得相應的報酬，這已經成為嚴重影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，加強對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理，使其更加適應新經濟發(fā)展的變化趨勢、適應市場經濟的運行規(guī)律，并針對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理活動中存在的問題做出有效分析，尋求有效的解決對策是目前各企業(yè)必須正視的問題。本文將以此作為研究的重點內容。
關鍵詞：企業(yè)；投資管理；投資效益；思考。
一、引言。
隨著全球經濟發(fā)展步伐的加快，現(xiàn)代企業(yè)的各種投資活動越來越頻繁，這不僅為各行各業(yè)提供了更多的發(fā)展機會，也使各企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，各企業(yè)必須提升投資管理水平，完善對企業(yè)相關管理機制與投資管理制度的建設，唯有如此才能盡量避免企業(yè)在投資中出現(xiàn)的虧損問題。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展和經濟水平的不斷提升，各行各業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，這也為企業(yè)的投資提供了更多的機會，更為企業(yè)規(guī)模的擴張?zhí)峁┝吮Ｕ?。因此，加強企業(yè)的投資管理、提高企業(yè)的投資管理水平，不僅能提升企業(yè)的核心競爭力，更能夠促進企業(yè)長久發(fā)展和經濟增長。
二、企業(yè)投資的重要意義分析。
一般而言，現(xiàn)代企業(yè)的投資主要是促進企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。企業(yè)根據(jù)自身的經營狀況，選擇明確的投資方向，并制定出合適的投資方案，再對企業(yè)的整個投資項目進行有效管理。因此，投資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，它同企業(yè)的長遠發(fā)展和生存有著最直接的聯(lián)系，只有加強企業(yè)投資管理才能真正促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）投資是企業(yè)生產與發(fā)展的基本前提企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模的壯大，要想進入一個新的行業(yè)領域中發(fā)展就必須研發(fā)新的產品，這就需要企業(yè)進行投資，即在企業(yè)內部或者企業(yè)外部進行投資。通過有效投資，企業(yè)能夠進一步確認本企業(yè)的經營方向，對企業(yè)的各項資產進行有效配置，使企業(yè)的經營方向與企業(yè)的有效資源結合在一起，形成企業(yè)全新的、綜合的生產能力。因此，企業(yè)投資決策是否正確直接關系到企業(yè)的興衰、成敗和未來的發(fā)展。
（二）投資是企業(yè)獲得利益的基本前提在投資過程中，企業(yè)形成了新的生產與經營活動，并開展具體的生產活動來獲取經營利潤。例如：企業(yè)可以通過購買股票、債券的方式向其他企業(yè)進行投資，企業(yè)通過獲得的利息或者股利獲得投資收益，企業(yè)還可以通過轉讓債券來獲得資本利益。（三）投資是企業(yè)風險控制的重要手段隨著企業(yè)經營風險的日益增加，企業(yè)所面臨的風險有來自本行業(yè)的風險和來自外部的風險。企業(yè)通過投資，實現(xiàn)了經營的多元化，例如：企業(yè)可以將資金投放在一些經營風險不太大的產品或者行業(yè)中，以此來分散企業(yè)的投資風險，從而增強企業(yè)資產的安全性。
三、企業(yè)投資管理中存在的問題。
（一）企業(yè)的投資管理方式還十分滯后在我國經濟大環(huán)境的影響下，企業(yè)在投資管理方面的缺陷越來越明顯，再加上社會缺乏對投資管理機制的保障，導致企業(yè)的投資管理嚴重缺乏科學、嚴謹?shù)闹贫缺Ｕ?。投資管理方法落后，無法同不斷發(fā)展的經濟形勢和環(huán)境相適應。例如：有的企業(yè)在進行投資時由于缺乏科學的投資戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)的投資陷入風險；還有的企業(yè)并未對企業(yè)在生產過程中的資金使用情況制定出嚴格的預算控制制度、未對企業(yè)在市場經濟環(huán)境中存在的各種風險制定出相應的風險預警機制，使得企業(yè)的投資方式滯后，這些問題都極易導致企業(yè)在投資運行中的失誤，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟損失。
（二）投資決策存在較強的主觀性隨著企業(yè)的不斷經營與發(fā)展，企業(yè)進行投資決策活動是企業(yè)管理中的一項重要活動。要想在激烈的市場競爭中贏得勝利，企業(yè)就必須進行科學的、合理的、完善的決策。但是，目前很多企業(yè)在實際操作過程中不了解投資方向、對投資項目中的各種資料也未作詳細縝密的分析，很多企業(yè)的投資決策都是依賴于企業(yè)管理者的主觀臆斷、管理者的經驗來完成的。這種未經過科學的投資預測與市場分析的投資決策不僅會對企業(yè)的資金正常周轉造成嚴重影響，更會大大增加企業(yè)的投資風險，從而為企業(yè)的經營帶來巨大的經濟損失。
（三）對投資缺乏有效的監(jiān)督企業(yè)的投資管理活動不僅要求企業(yè)在投資前做好各項準備工作，還要求企業(yè)對投資之后的各項活動進行有效管理。但是，就目前很多企業(yè)的投資管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)對項目投資前的了解較多，而對于投資之后的管理力度不斷減小，后續(xù)的跟進管理不能緊跟項目發(fā)展與變化的形勢。對于企業(yè)的每一項投資項目而言，在具體地實施過程中必然會受到經濟環(huán)境、社會等多方面因素的影響，很多項目都會發(fā)生轉變，例如：有的項目在投資前，市場發(fā)展前景一片光明，但是在實施的過程中由于受到各種因素的影響，這些項目將會變得比較棘手，再加之企業(yè)對投資后的項目疏于管理，也不了解項目實施的具體情況，很容易使企業(yè)的投資產生虧損，從而增加企業(yè)的經濟損失。
四、加強企業(yè)投資管理的有效措施。
（一）優(yōu)化企業(yè)投資決策企業(yè)進行投資決策主要體現(xiàn)企業(yè)的根本利益，是企業(yè)的管理層獨具戰(zhàn)略發(fā)展眼光的決策，更是現(xiàn)代企業(yè)進行財務管理的核心內容。因此，企業(yè)必須進行科學的投資決策才能有效降低企業(yè)的風險。首先，企業(yè)必須從戰(zhàn)略投資的角度對投資決策進行指導?，F(xiàn)代企業(yè)的投資戰(zhàn)略對企業(yè)的資金合理分配、有效運用、科學決策、企業(yè)資金的投入方向、投入資金的額度和重點等起著重要的作用。作為企業(yè)進行投資管理的基礎環(huán)節(jié)，需要對企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向進行合理、科學的確定。企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向應與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，如果存在不協(xié)調、不一致的情況就很容易出現(xiàn)重大的投資失誤，從而對企業(yè)的發(fā)展產生嚴重影響，危及到企業(yè)的生存，嚴重的還會使企業(yè)破產。因此，企業(yè)只有在準確地分析內外部環(huán)境的基礎上才能制定出科學的戰(zhàn)略投資方向，使企業(yè)在每一階段的投資都能運行在企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的軌道上，從而完成好投資管理工作。其次，做好投資可行性分析。為了確保企業(yè)投資決策的科學性和合理性，企業(yè)在投資前必須做好細致的、科學的投資可行性分析。例如：企業(yè)要看投資的項目是否與國家的產業(yè)政策、現(xiàn)代企業(yè)的制度等要求相吻合；對項目的資金來源、籌資成本、投資回收期、未來現(xiàn)金流量、技術與管理要求、市場的發(fā)展前景、潛在的競爭者、產品的替代產品等進行詳盡的測算、科學的分析、縝密的論證；企業(yè)要根據(jù)自身的資金實力和對項目風險與盈利的評估，在結合投資戰(zhàn)略的基礎上確定是否進行投資、投資多少、何時投資。最后，不斷完善企業(yè)的法人治理結構，對企業(yè)的投資決策行為進一步規(guī)范。法人治理結構作為現(xiàn)代企業(yè)的核心內容，已逐漸成為人們關注的焦點問題。完善的公司法人治理結構要求企業(yè)各自明確權責關系，并產生相互制衡的作用，以便有效地對投資決策行為進行規(guī)范。
（二）加強對企業(yè)投資項目的跟蹤管理要求現(xiàn)代企業(yè)必須對投資的項目在實施過程中派遣專業(yè)人員、專門機構對其日?；顒舆M行管理和監(jiān)督，科學而縝密的事中控制是降低投資風險的堅強后盾。首先，企業(yè)必須建立一支成熟的投資管理團隊，從而提升投資決策的有效性。企業(yè)這支睿智的投資管理團隊必須具備專業(yè)知識，能夠吃苦耐勞、重操守、專心創(chuàng)業(yè)。團隊的負責人還必須具備高度的責任心，能善于總結經驗，能深入研究本企業(yè)的問題，具有良好的溝通能力和協(xié)調能力。企業(yè)所擁有的高威望、經驗豐富的投資管理團隊將在企業(yè)股東中產生積極地影響作用，并能達到有效的控制效果。其次，加強對投資項目的跟進管理。這就要求企業(yè)對自己投資的項目必須成立專門的投資管理綜合部門，對企業(yè)的各項投資履行調研、評審、可行性研究和評價、實施過程中的管理、實施過程中的監(jiān)控等職責。例如：對投資項目的現(xiàn)場調研、對團隊業(yè)績獎懲方案的確定、對投資收益的資金管理、對投資項目的檔案管理等。
（三）加強對投資風險的控制企業(yè)在進行項目投資管理的過程中，一定要對項目投資可能帶來的風險進行有效控制，企業(yè)必須將風險管理意識始終貫穿于投資項目管理的全過程，并對項目投資進行科學的投資決策，在強化項目跟蹤管理的同時加強對項目投資的事后監(jiān)管力度，將投資風險控制在企業(yè)能夠接受的范圍內，以此來保證企業(yè)的資金安全、完整，防止企業(yè)資產的流失。首先，加強對投資項目的審計力度。這就要求企業(yè)必須定期或不定期對被投資企業(yè)的財務狀況、經營成果、現(xiàn)金流量等內容進行審計，如果有必要還可以聘請專門的審計機構來完成這項工作。其次，充分利用現(xiàn)代化的信息技術手段加強對投資風險的控制。隨著現(xiàn)代信息技術、通訊技術、網路技術的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)可以利用信息網絡平臺，搭建投資管理信息系統(tǒng)平臺，對企業(yè)的投資項目進行動態(tài)化管理。這樣能夠幫助企業(yè)及時收集各種財務數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)掌握被投資企業(yè)的財務狀況，從而實現(xiàn)對投資風險的控制。第三，實行投資責任追究制度。這就要求企業(yè)應將企業(yè)的各項投資行為與個人的利益掛鉤，對于投資產生嚴重損失的項目一定要追究其職責，并將其建設成為一項長效而持久的機制。
（四）加強對投資后的審計與驗收工作一方面，企業(yè)要提升投資管理水平，不僅要加強投資前的管理與監(jiān)督，還必須加強對各個投資項目的定期審計與驗收，以此來保證審計驗收工作的扎實、有效。另一方面，由于各種不確定性因素的存在，企業(yè)對某項目的投資很可能出現(xiàn)審計效果差、資金虧損的問題，面對這些問題，應及時制定解決的措施，以便幫助企業(yè)的管理人員制定出科學、可行的決策方案?？傊?，隨著市場經濟競爭環(huán)境的不斷激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)的投資管理水平的提升，在企業(yè)內部建立合適的企業(yè)投資管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。
參考文獻：
[1]張艷嬌.淺析企業(yè)利用閑置資金理財風險及控制[j]．財經界，（04）.
[2]李勇.企業(yè)投資管理面臨的問題與應對措施[j]．財經界，（08）.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十五
摘要：人力資本是資本的重要組成部分，在科學技術、信息技術以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。
筆者在文中主要深入剖析了人力資本的內涵，強調了人力資本的重要性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十六
國內的企業(yè)大學一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓力度?，F(xiàn)有的企業(yè)大學在培訓課程的設計上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進行課程設計,進而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業(yè)大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統(tǒng)性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十七
知識經濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經濟增長方式和勞動力結構，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠對其加以利用和創(chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質量，而且能夠產生巨大的經濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結構不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質資產投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質資產進行投資，如廠房、機器設備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應的投資時往往會偏向于物質資產方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結構是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質資產投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產出具有不確定性。對人力資本進行投資其產出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十八
摘要:在現(xiàn)代經濟企業(yè)中，人力資本作為生產要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用，勞動者的知識、技術、生產能力決定著企業(yè)經濟的增長和發(fā)展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益，節(jié)約勞動時間，生產出更好的產品，滿足社會需要。
引言。
在知識經濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是企業(yè)最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按企業(yè)目標及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調控制，達到人力資本保值增值，實現(xiàn)團隊產出和企業(yè)收益最大化。
從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償?shù)囊还P初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓中獲得，也能夠在實際工作過程中學到)形成了一種特定的生產資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產性資本的價值則取決于其內含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數(shù)量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。
當一家企業(yè)投資于物質資本的時候，它實際上是獲得了一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產。人力資本投資也有類似的特點:當一個人(或其父母或整個社會)為教育和培訓在現(xiàn)期支付費用時，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當投資成本等于收益時，再多追加物質資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行的比較。為簡便起見，我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用c來表示，那么只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當。其中bn表示當前貨幣在n年后的價值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業(yè)在準備雇用工人的時候，實際上永遠不可能完全弄清楚任何一位求職者的實際生產率，因此，在很多時候，企業(yè)常常根據(jù)他們認為與生產率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經驗、受教育程度等。其中有些標志是可以自行改變的，如年齡，而有些標志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標志就被稱為信號。目前關于高等教育問題存在一些爭論，有人認為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，而另有人認為，高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的'手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結果的準確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產率要高，那么，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。
在職培訓可以分成兩大類:一般培訓和特殊培訓。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業(yè)如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業(yè)的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產率有所提高，而對那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業(yè)的培訓而有所提高。
勞動力市場上的某些雇用關系確實可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。如，在經濟衰退時期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業(yè)率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個工人在一個企業(yè)中連續(xù)服務年限的長短有關，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓的候先人，這是因為，大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業(yè)獲益的時間，這對企業(yè)當然是有利的。事實上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。
人力資本投資的重點在于它的未來導向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產生在目前。因此，企業(yè)高度重視人力資本的開發(fā)，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，使勞動者的知識、技能、道德、素質等不斷地得到發(fā)展，從而形成新的或更高的勞動生產率，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
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