規(guī)劃是制定目標、實現夢想的關鍵步驟。一個好的總結具有概括性和凝練性，清晰地表達出所要闡述的內容?？偨Y的同時，我們也要注意自我激勵，給自己以正面的肯定和鼓勵。
解決教研中的真問題篇一
一般情況下，智慧工地工程的材料費往往占到工程建設投資的50%~60%，甚至超過60%，因此材料管理成為施工成本控制的重點?，F如今的工程材料中主要存在的問題具體可歸納為以下幾個方面：
1施工企業(yè)材料管理人員素質不高，管理水平低下，不按規(guī)章制度辦事，甚至不熟悉操作流程，這種現象在當前施工企業(yè)內部是明顯存在的。
2材料管理部門提供的信息不能滿足新市場環(huán)境下管理對信息的需求，難以適應市場外部環(huán)境變化。
由于管理體制等方面的原因，目前材料管理部門在工程投標活動中沒能為工程單價分析提供有效信息，導致在中標后工程施工過程中材料價格與投標時調查的材料價格相差較大，給工程項目經營帶來不利影響。
工程項目中標后至施工前沒做好工程項目的材料成本預測，沒有制定應對建筑材料價格上漲風險的措施。
材料成本核算、分析工作薄弱，使材料管理工作過程中產生的信息滯后，造成流動資產流失，不利于經營決策、資金安排。
3材料采購中未作材料預算或雖有預算但過于草率。
未簽訂購貨合同或者簽訂的合同過于隨意，甚至暗箱操作。材料驗收把關不嚴，對周轉材料及低值易耗品等一次性出賬之后便不聞不問。領料人員領料后嚴重浪費甚至私下變賣。相關領導與材料人員串通一氣虛開發(fā)票，將一些財經制度不準報銷的費用通過材料出賬，虛增材料成本。
4忽視對工程分包勞務隊伍材料使用的管理，造成工程項目流動資金浪費和項目資產流失，甚至會提高工程成本。
沒有針對分項、分部工程制定材料消耗定額。一些勞務人員領用工程材料后將其變賣，提前套取資金，造成項目流動資金浪費。
個別項目忽視業(yè)主或供應商提供材料的驗收環(huán)節(jié)，直接由勞務隊伍驗收后到項目經理領用手續(xù)，帶來資金流失風險。
解決教研中的真問題篇二
建筑業(yè)的'轉型升級與建筑產業(yè)現代化的發(fā)展離不開信息化手段的支撐。作為傳統(tǒng)產業(yè)之一的建筑產業(yè)順勢而為，主動擁抱互聯網，利用互聯網技術和思維，將打破產業(yè)邊界和傳統(tǒng)的生態(tài)鏈條，釋放市場活力和生產要素配置，通過市場手段整合優(yōu)化行業(yè)資源，優(yōu)化經濟結構，節(jié)省交易成本，提升產品的技術水平，加速傳統(tǒng)生產方式變革，實現建筑產業(yè)轉型升級和提質增效。
在“互聯網+”的大趨勢下，建筑業(yè)提出建立智慧工地，智慧工地概念的提出和建設對行業(yè)發(fā)展具有深遠的意義。
一是“互聯網+”將驅動企業(yè)管理變革與升級，互聯網使企業(yè)管理的廣度、深度、精度、速度不斷得到提升，提高企業(yè)決策分析和風險管控能力，實現企業(yè)經營集約化和項目管理精益化，驅動企業(yè)管理升級。
二是運用信息化手段，通過三維設計平臺對工程項目進行精確設計和施工模擬，圍繞施工過程管理，建立互聯協(xié)同、智能生產、科學管理的施工項目信息化生態(tài)圈，并將此數據在虛擬現實環(huán)境下與物聯網采集到的工程信息進行數據挖掘分析，借助云平臺、大數據和人工智能等手段，提供過程趨勢預測及專家預案，實現工程施工可視化智能管理，以提高工程管理信息化水平，從而逐步實現綠色建造和生態(tài)建造。
近年來，智慧工地的建設與發(fā)展方興未艾，不少企業(yè)加大了探索實踐力度，取得了一些積極成效。
以我公司為例，公司在“智慧工地”建設方面加大投入，先后在各新建項目部上線了綜合管理系統(tǒng)、噪聲監(jiān)控系統(tǒng)、視頻監(jiān)控系統(tǒng)、物料驗收系統(tǒng)和現場勞務管理系統(tǒng)。
通過以上系統(tǒng)的上線公司充分利用互聯網技術，通過“企業(yè)端+項目端”信息化系統(tǒng)支撐企業(yè)與項目部現場對人員作業(yè)過程管理；結合物聯網技術，完成勞務動態(tài)數據的收集，時刻掌握施工現場數據動態(tài)實時信息。
例如：通過勞務管理系統(tǒng)在施工現場，為施工現場工作人員發(fā)放勞務實名制卡、依托閘機、售飯機、手持機等硬件設備，實現持卡進場、考勤、就餐、參加安全會議等功能，依托智能卡對現場人員進行精細化管理，掌握人員考勤、各工種上崗情況、安全專項教育落實、違規(guī)操作等情況，實現對施工現場人員全方位管理。勞務管控智能化，大幅降低勞務管理的工作量，提高了勞務管理效率。通過各類系統(tǒng)的上線實施有效的提高了公司項目部工地人員的管理水平。
解決教研中的真問題篇三
一杯溫水，保持溫度不變，另有一杯冷水，一杯熱水，當先將手放在冷水中，再放到溫水中，會感到溫水熱；當先將手放在熱水中，再放到溫水中，會到溫水涼。同一杯溫水，出現了兩種不同的感覺，這就是冷熱水效應。這種現象的出現，是因為人人心里都有一桿秤，只不過是秤砣并不一致，也不固定。隨著心理的變化，秤砣也在變化。當秤砣變小時，它所稱出的物體重量就大，當秤砣變大時，它所稱出的物體重量就小。人們對事物的感知，就是受這秤砣的影響。人際交往中，要善于運用這種冷熱水效應。
一、運用冷熱水效應去獲得對方好評。
人處世上，難免有事業(yè)上滑坡的時候，難免有不小心傷害他人的時候，難免有需要對他人進行批評指責的時候，在這些時候，假若處理不當，就會降低自己在他人心目中的形象。如果巧妙運用冷熱水效應，就不但不會降低自己的形象，反而會獲得他人一個好的評價。當事業(yè)上滑坡的時候，不妨預先把最糟糕的事態(tài)委婉地告訴別人，以后即使失敗也可立于不敗之地；當不小心傷害他人的時候，道歉不妨超過應有的限度，這樣不但可以顯示出你的誠意，而且會收到化干戈為玉帛的效果；當要說令人不快的話語時，不妨事先聲明，這樣就不會引起他人的反感，使他人體會到你的用心良苦。這些運用冷熱水效應的舉動，實質上就是先通過一二處“伏筆”，使對方心中的“秤砣”變小，如此一來，它“稱出的物體重量”也就大了。
某汽車銷售公司的老李，每月都能賣出30輛以上汽車，深得公司經理的賞識。由于種種原因，老李預計到這個月只能賣出10輛車。深懂人性奧妙的老李對經理說：“由于銀根緊縮，市場蕭條，我估計這個月頂多賣出5輛車?！苯浝睃c了點頭，對他的看法表示贊成。沒想到一個月過后，老李竟然賣了12輛汽車，公司經理對他大大夸獎一番。假若老李說本月可以賣15輛或者事先對此不說，結果只賣了12輛，公司經理會怎么認為呢？他會強烈地感受到老李失敗了，不但不會夸獎，反而可能指責。在這個事例中，老李把最糟糕情況——頂多賣5輛車，報告給經理，使得經理心中的“秤砣”變小，因此當月績出來以后，對老李的評價不但不會降低，反而提高了。
蔡女士很少演講，一次迫不得已，她對一群學者、評論家進行演說。她的開場白是：“我是一個普普通通的家庭婦女，自然不會說出精彩絕倫的話語，因此懇請各位專家對我的發(fā)言不要笑話……”經她這么一說，聽眾心中的“秤砣”變小了，許多開始對她懷疑的人，也在專心聽講了。她的簡單樸實演說完成后，臺下的學者、評論家們感到好極了，他們認為她的演說達到了極高的水平。對于蔡女士的成功演講，他們抱以熱烈的掌聲。
當一個人不能直接端給他人一盆“熱水”時，不妨先端給他人一盆“冷水”，再端給他人一盆“溫水”，這樣的話，這人的這盆“溫水”同樣會獲得他人的一個良好評價。
二、運用冷熱水效應去促使對方同意。
魯迅先生說：“如果有人提議在房子墻壁上開個窗口，勢必會遭到眾人的反對，窗口肯定開不成。可是如果提議把房頂扒掉，眾人則會相應退讓，同意開個窗口?！濒斞赶壬木僬撌?，談的就是運用冷熱水效應去促使對方同意。當提議“把房頂扒掉”時，對方心中的“秤砣”就變小了，對于“墻壁上開個窗口”這個勸說目標，就會順利答應了。
冷熱水效應可以用來勸說他人，如果你想讓對方接受“一盆溫水”，為了不使他拒絕，不妨先讓他試試“冷水”的滋味，再將“溫水”端上，如此他就會欣然接受了。
而且，嚴經理并沒有多費多少唇舌，小王也認為選擇了一項比較理想的工作崗位，雙方滿意，問題解決。在這個事例中，“遠郊區(qū)”的出現，縮小了小王心中的“秤砣”，從而使小王順利地接受去近郊區(qū)工作。嚴經理的這種做法，雖然給人一種玩弄權術的感覺，但如果是從大局考慮，并且對小王本人負責，這種做法也是應該提倡的。
老陳、老時是一家大型化工工廠的談判高手，這對黃金搭檔一出馬，幾乎沒有談不成的業(yè)務，他們深得公司員工的尊重和信賴。原來，他兩人十分擅長運用冷熱水效應去說服對方。一般的，老陳總是提出苛刻的要求，令對方驚惶失措，灰心喪氣，一籌莫展，也就是在心理上把對方壓倒了。當對方感到“山窮水盡疑無路”時，老時就出場了，他提出了一個折衷的方案，當然這個方案也就是他們談判的目標方案。面對這個“柳暗花明又一村”，對方愉快地簽訂了合同。在這種陣勢面前，就是該方案中有一些不利于對方的條件，對方也會認為折衷方案非常好，從而接受。這的確是一種奇妙的談判技巧，預設的苛刻條件大大縮小了對方心中的“秤砣”，使得對方毫不猶豫地同意那個折衷的方案。這種談判技巧，在經商洽談中可以發(fā)揮巨大作用。
人們在判斷事物時，無意中要進行相互比較。有時為了讓某人接受某事(溫水)，不妨用另一件更困難的事(冷水)作反襯，出于趨利避害、兩難當中取其易的本能，他會痛快地接受想讓他接受的事(溫水)。
三、運用冷熱水效應去激起對方高興。
一位哲人看見一位生活貧困的朋友整天愁腸百轉，一臉苦相，他就想出了一個辦法讓他快樂起來。他對這位朋友說：“你愿意不愿意離開你的妻子？愿意不愿意丟棄你的孩子？愿意不愿意拆掉你的破房？”朋友一一答“不”。哲人說：“對啊!你應該慶幸你有一位默契的伴侶，慶幸有一個可愛的后代，慶幸有一間溫暖的舊屋，你應該為此高興啊!”于是，這位朋友的愁苦脫離了眉梢，憂郁離開了額頭。在這個寓言式故事里，哲人運用冷熱水效應，縮小了朋友心中的“秤砣”，從而使他對自己的拮據生活感到快樂。一個人快樂不快樂，通常不是由客觀的優(yōu)劣決定的，而是由自己的心態(tài)情緒等決定的。運用冷熱水效應，可以使一個人從困難、挫折、不幸中挖掘出新的快樂來。
一次，一架民航客機即將著陸時，機上乘客忽然被通知，由于機場擁擠，無法降落，預計到達時間要推遲1個小時。頓時，機艙里一片抱怨之聲，乘客們在等待著這難熬的時間渡過。幾分鐘后，乘務員宣布，再過30分鐘，飛機就會安全降落，乘客們如釋重負地松了口氣。又過了5分鐘，廣播里說，現在飛機就要降落了。雖然晚了十幾分鐘，乘客們卻喜出望外，紛紛拍手相慶。在這個事例中，機組人員無意之中運用了冷熱水效應，首先使乘客心中的“秤砣”變小，當飛機降落后，對晚點這個事實，乘客們不但不厭煩，反而異常興奮了。
夏廠長經過慎重考慮，決定給剛剛聘請的技術員小宮1.2萬元的年薪，這個薪金數雖然不高，夏廠長認為小宮會接受下來的，惟一擔心的是怕這個問題處理不好，影響他的積極性、創(chuàng)造性。老成持重的夏廠長想出了一個妙法，他對小宮說：“基于咱們廠的實際，只能付給你8000元的年薪?！鄙砸煌ｎD，夏廠長接著說：“不過1萬2千元也可以考慮，你認為如何？”小宮一聽“8000元”，就有點兒不樂意，“秤砣”隨之縮小了，當聽到“1萬2千元”時，心里就有點兒高興了。他爽快地說：“我聽廠長您的?！毕膹S長說：“1萬2千元相對于廠里的其他人員來說，已經很高了。實話和你說，我這個做廠長的對此也猶豫不決，不過，只要我們齊心協(xié)力，頑強拼搏，就是砸鍋賣鐵，我也要把1萬2千元錢發(fā)到你的手上?！毙m心里感動熱乎乎的。在這個事例中，夏廠長運用了冷熱水效應，使對方對并不算高的薪金數，不但不灰心喪氣，反而心情愉快。
綜上所述，冷熱水效應在人際交往中，通過使他人心中的“秤砣”變小，發(fā)揮著三大作用，但如果使對方心中的“秤砣”變大，就會出現三大負作用了。人與人交往，應力避這些負作用的出現。最后說一句，一個人只有保持心中的“秤砣”合情合理，前后一致，才能正確地評價自身和外在的事物。
解決教研中的真問題篇四
1980年4月,以美國數學教師全國聯合會(nctm)的名義，公布了一份名曰《行動綱領-80年代數學教育的議程》的文件，首次提出必須把問題解決(problemsolving)作為80年代中學數學的核心。在1980年8月的第四屆國際數學會議上，美國數學教師協(xié)會提出了80年代中學數學教育行動計劃的八點建議，指出80年代中學數學教育改革焦點是培養(yǎng)學生問題解決的能力，這種力量衡量個人和國家數學水平的標志。到1988年召開的第六屆國際數學教育會議上，則將問題解決列為大會的七個主要研究課題之一，在課題報告中，幾次明確提出問題解決?模擬化和應用必須成為從中學到大學的所有數學課程的一部份。這樣，在美國和國際數學教育會議的推動下，問題解決受到了世界各國數學界普遍重視，不僅成為國際數學教育界研究的重要課題，而且是繼「新數運動」和「回到基礎」之后興起的80年代和90年代國際數學教育發(fā)展的潮流。
對「問題」的理解與關于甚么是「問題解決」的分析直接相關，討論和研究「問題解決」的一個主要困難就在于對甚么是真正的「問題」缺少明晰的一致意見。
當代美國著名數學家哈爾莫斯()曾說：「問題是數學的心臟?！姑兰傺览麛祵W教育家波利亞()在《數學的發(fā)現》一書中曾給出問題明確含義，并從數學角度對問題作了分類。他指出，所謂「問題」就是意味著要去尋找適當的行動，以達到一個可見而不立即可及的目標?！杜ｎD大詞典》對「問題」的解釋是：指那些并非可以立即求解或較困難的問題(question)，那種需要探索、思考和討論的問題，那種需要積極思維活動的問題。
在1988年的第六墓際數學教育大會上，「問題解決、模型化及應用」課題組提交的課題報告中，對「問題」給出了更為明確而富有啟發(fā)意義的界定，指出一個問題是對人具有智力挑戰(zhàn)特征的、沒有現成的直接方法、程序或算法的待解問題情境。該課題組主席奈斯()還進一步把「數學問題解決」中的「問題」具體分為兩類：一類是非常規(guī)的數學問題；另一類是數學應用問題。這種界定現已經逐漸為人們所接受。
我國的張奠宙、劉鴻坤教授在他們的《數學教育學》里的“數學教育中的問題解決”中，對甚么是問題及問題與習題的區(qū)別作了很好的探討，根據他們的思想觀點，我們可對「問題」作以下幾個方面的理解和認識。
*問題是一種情境狀態(tài)。這種狀態(tài)會與學生已有的認知結構之間產生內部矛盾沖突，在當前狀態(tài)下還沒有易于理解的、沒有完全確定的解答方法或法則。換句話說，所謂有問題的狀態(tài)，即這個人面臨著他們不認識的東西，對于這種東西又不能僅僅應用某種典范的解法去解答，因為一個問題一旦可以使使用以前的算法輕易地解答出來，那么它就不是一個問題了。
*問題解決中的「問題」，并不包括常規(guī)數學問題，而是指非常規(guī)數學問題和數學的應用問題。這里的常規(guī)數學問題，就是指課本中既已唯一確定的方法或可以遵循的一般規(guī)則、原理，而解法程序和每一步驟也都是完全確定的數學問題。
*問題是相對的。問題因人因時而宜，對于一個人可能是問題，而對于另一個人只不過是習題或練習，而對于第三個人，卻可能是所然無味了。另一方面，隨著人們的數學知識的增長、能力的提高，原先是問題的東西，現在卻可能變成常規(guī)的問題，或者說已經構不成問題了。例如，學生在學習因式分解之前，對于「求方程sx3-6x2+5x=0的解」，構成問題，而在學習了因式分解之后，已熟練地掌握了abc=0;則a=0或b=0或c=0，那么，此時前述求方程的根已對他不構成問題了，而當前狀態(tài)下對于「求方程x3-6x2-4x=6的根」則構成一個問題。
*問題情境狀態(tài)下，要對學生本人構成問題，必須滿足三個條件:(1)可接受性。指學生能夠接受這個問題，還可表現出學生對該問題的興趣。(2)障礙性。即學生當時很難看出問題的解法、程序和答案，表現出對問題的反應和處理的習慣模式的失敗。(3)探索性。該問題又能促使學生深入地研究和進一步的思考，展開各種探究活動，尋求新的解題途徑，探求新的處理方法。
*問題解決中的「問題」與「習題」或「練習」是有區(qū)別的，其重要區(qū)別在于:(1)性質不同。中學數學課本中的「習題」或者「練習」屬于「常規(guī)問題」，教師在課堂中已經提供了典范解法，而學生只不過是這種典范解法的翻版應用，一般不需要學生較高的思考。因此，實際上學生只不過是在學習一種算法，或一種技術，一種應用于同一類「問題」的技術，一種只要避免了無意識的錯誤就能保證成功的技術。(2)服務的目的不同。盡管有些困難的習題對大部份學生實際上也可能是真正的問題，但數學課本中的習題是為日常訓練技巧等設計的，而真正的問題則適合于學習發(fā)現和探索的技巧，適合于進行數學原始發(fā)現以及學習如何思考。因此，練習技巧與解真正問題所要達到的學習目的不大相同，也正因為它們各自服務于一種目的，所以中學教學課本中的「習題」、「練習」不應該從課本中被除去，而應該被保留。然而，解決了這些常規(guī)問題后，并不意味著已經掌握了「問題解決」。
二、一個好問題的「標準」。
以問題解決作為數學教育的中心事實上集中體現了數學觀和數學思想的重要變化，也即意味著數學教育的一個根本性的變革，正是在這樣的意義上，著名數學教育家倫伯格指出：解決非單純練習題式的問題正是美國數學教育改革的一個中心論題。
那么，從數學教育的角度看，究竟甚么是一個“好”的問題，它的標準該是甚么?一般來說，一個好問題標準應體現在以下三個方面：
其一、一個好問題應該具有較強的探究性。
這就是說，好問題能啟迪思維，激發(fā)和調動探究意識，展現思維過程。如同波利亞所指出的「我們這里所指的問題，不僅是尋常的，它們還要求人們具有某種程度的獨立見解、判斷力、能動性和創(chuàng)造精神」。這里的「探究性(或創(chuàng)造精神)」的要求應當是與學生實際水平相適應的，既然我們的數學教育是面向大多數學生的，因此，對于大多數學生而言，具有探索性或創(chuàng)造性的問題，正是數學上「普遍的高標準」-這又并非是「高不可及」的`，而是可通過努力得到解決的。從這個意義上來說，我們這里說的好問題并不是指問題應有較高的難度，這一點與現在數學奧林匹克競賽中所選用的大部份試題是有區(qū)別的。在競賽中，「問題解決」在很大程度上所發(fā)揮的只是一種「篩子」的作用，這是與以「問題解決」作為數學教育的中心環(huán)節(jié)和根本目標有區(qū)分的。
其二、一個好問題，應該具有一定的啟發(fā)性和可發(fā)展空間。&n。
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一個好問題的啟發(fā)性不僅指問題的解答中包含著重要的數學原理，對于這些問題或者能啟發(fā)學生尋找應該能夠識別的模式，或者通過基本技巧的某種運用很快地得到解決。同時，「問題解決」還能夠促進學生對于數學基本知識和技能的掌握，有利于學生掌握有關的數學知識和思想方法，這就與所謂的「偏題」、「怪題」劃清了界線。
一個好問題的可發(fā)展空間是說問題并不一定在找到解答時就會結束，所尋求的解答可能暗示著對原問題的各部份作種種變化，由此可以引出新的問題和進一步的結論。問題的發(fā)展性可以把問題延伸、拓廣、擴充到一般情形或其他特殊情形，它將給學生一個充分自由思考、充分展現自己思維的空間。
其三、一個好問題應該具有一定的「開放性」。
好問題的「開放性」，首先表現在問題來源的「開放」。問題應具有一定的現實意義，與現實社會、生活實際有著直接關系，這種對社會、生活的「開放」，能夠使學生體現出數學的價值和開展「問題解決」的意義。同時，問題的「開放性」，還包括問題具有多種不同的解法，或者多種可能的解答，打破「每一問題都有唯一的標準解答」和「問題中所給的信息都有用」的傳統(tǒng)觀念，這對于學生的思想解放和創(chuàng)新能力的發(fā)揮具有極為重要的意義。
三、「問題解決」見解種種。
從國際上看，對「問題解決」長期以來有著不同的理解，因而賦予「問題解決」以多種含義，總括起來有以下6種：
例如美國的貝格(begle)教授認為：「教授數學的真正理由是因為數學有著廣泛的應用，教授數學要有利于解決各種問題」，「學習怎樣解決問題是學習數學的目的」。教授也認為本世紀80年代以來，世界上幾乎所有的國家都把提高學生的問題解決的能力作為數學教學的主要目的之一。當「問題解決」被認為是數學教學的一個目的時，它就獨立于特殊的問題，獨立于一般過程和方法以及數學的具體內容，此時，這種觀點將影響到數學課程的設計和確定，并對課堂教學實踐有重要的指導作用。
2、把「問題解決」作為一個數學基本技能。
例如美國教育咨詢委員會(nacome)認為「問題解決」是一種數學基本技能，他們對如何定義和評價這項技能進行了許多探索和研究。當「問題解決」被視為一個基本技能時，它遠非一個單一的技巧，而是若干個技巧的一個整體，需要人們從具體內容、問題的形式、構造數學模型、設計求解模列的方法等等綜合考慮。
例如英國的柯可可勞夫特(cockcroft)等人認為，應當在教學形式中增加討論、研究問題解決和探索等形式，他還指出在英國，教師們還遠遠沒有把「問題解決」的活動形式作為教學的類型。
4、把「問題解決」作為一種過程。
例如《21世紀的數學綱要》中提出「問題解決」是學生應用以前獲得的知識投入到新或不熟悉的情境中的一個過程。美國的雷布朗斯認為：「個體已經形成的有關過程的認識結構被用來處理個體所面臨的問題」?此種解釋，可以使一個人使用原先所掌握的知識、技巧以及對問題的理解來適應一種不熟悉狀況所需要的這樣一種手段，它著重考慮學生用以解決問題的方法、策略和猜想。
5、把「問題解決」作為法則。
例如在《國際教育辭典》中指出，「問題解決」的特性是用新穎的方法組合兩個或更多的法則去解決一個問題。
6、把「問題解決」作為能力。
例如1982年英國的《cockcroftreport》認為那種把數學用之于各種情況的能力，稱之為「問題解決」。
綜合以上各種觀點，雖然對「問題解決」的描述不同，形式不一，但是，它們所強調的有著共同的東西，即「問題解決」不應該僅僅理解為一種具體教學形式或技能，它應貫穿在整個教學教育之中。「問題解決」的教學目的是很明確的，那就是要幫助學生提高解決實際問題能力，而且「問題解決」的過程是一個創(chuàng)造性的活動，因而是數學教學中最重要的一種活動?以下是從文獻中對「問題解決」的六個不同的概念：
(1)解決教科書中標題文字題，有也叫做練習題；
(2)解決非常規(guī)的問題；
(3)邏輯問題和「游戲」；
(4)構造性問題；
(5)計算機模擬題；
(6)「現實生活」情境題。
在「問題解決」中，相當一部份是實際生活中例子。從構造數學模型、設計求解模型的方法，再到檢驗與回顧等整個過程要由學生去發(fā)現、去設計、去創(chuàng)新、去完成，這是「問題解決」與創(chuàng)造性思維密切聯系之所在。數學教師應創(chuàng)造更有利于問題解決的條件，在為所有年級編制出好的問題并傳授解決問題的技能、技巧的同時，盡力為學生的創(chuàng)造性思維提供良好的課堂環(huán)境與機會、乃至服務。
1、從學習心理學看「問題解決」。
從學習心理學角度來看，問題解決一般理解為一種認知操作過程或心理活動過程。所謂「問題解決」指的是一系列有目的指向認知操作過程，是以思考為內涵、以問題為目標定向的心理活動過程。具體來說，問題解決是指人們面臨新的問題情境、新課題，發(fā)現它與主客觀需要的矛盾而自己缺少現成對策時，所引起的尋求處理問題辦法的一種心理活動過程。問題解決是一種帶有創(chuàng)造性的高級心理活動，其核心是思考與探索。認知心理學家認為，問題解決有兩種基本類型：一是需要產生新的程序的問題解決，屬于創(chuàng)造性問題解決；一是運用已知或現成程序的問題解決，是常規(guī)性問題解決。數學中的問題解決一般屬于創(chuàng)造性問題解決，不僅需要構建適當的程序達到問題的目標，而且更側重于探索達到目標的過程。
問題解決有兩種形式的探索途徑：試誤式和頓悟式。試誤式是對頭腦中出現的解決問題的各種途徑進行嘗試篩選，直至發(fā)現問題解決的合理途徑。頓悟式是在長期不懈地思考而又不得其解時，受某種情境或因素的啟發(fā)，突然發(fā)現解決的方法和途徑或方式。對中學生而言，這兩種探形式都是問題解決不可缺少策略。
現代學習心理學探究表明，問題分為三種狀態(tài)，即初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和目的狀態(tài)。問題解決就是從問題的初始狀態(tài)開始，尋求適當的途徑和方法達到目的狀態(tài)的過程。因此，問題解決實質上是運用已有的知識經驗，通過思考探索新情境中問題結果和達到問題的目的狀態(tài)的過程。
即產生思考、探索和達到目標的心向，從而刺激學生積極主動的思維活動。因此，數學問題解決是從問題情境開始，運用已有的知識經驗，克服認知矛盾沖突，積極主動地尋求和達到問題結果的過程。著名數學教育家波利亞在《怎樣解題》一書中指出：「數學問題解決過程必須經過下列四個步驟，即理解問題、明確任務；擬定求解計劃；實現求解計劃；檢驗和回顧?！垢鶕鲜龇治?，數學問題解決過程可用框圖示如下：以上關于問題解決的過程討論，數學問題解決在一定的問題情境中開始，要求教師根據問題的性質、學生的認識規(guī)律和學生所學知識的內部聯系，創(chuàng)造一種教學中問題情境，以引起學生內部的認知矛盾沖突，激發(fā)起學生積極、主動的思維活動，再經過教師啟發(fā)和幫助，通過學生主動地分析、探索并提出解決問題方法、檢驗這種方法等思維活動，從而達到掌握知識、發(fā)展能力的教學目的。
主要參考文獻。
(1)張奠宙等:《教學教育學》，江西教育出版社，1991年。
(2)李銘心:《數學教育學》，青島海洋大學出版社，1994年。
(3)戴再平:“問題解決”，載張奠宙編《數學教育學導論》，江蘇育出版社，
(4)傅海倫:課題情境與數學問題解決，載《數學通報》，1994年10月。
解決教研中的真問題篇五
文章揭示了“發(fā)展的辦法”是什么樣的辦法即其內涵分析,并說明為什么要用發(fā)展的辦法解決前進中出現的問題.同時認為,在用發(fā)展的辦法解決前進中的'問題過程中,必須處理好幾種關系,而處理好這幾種關系本質上也是“發(fā)展的辦法”.
作者：蘇志炯魏建斌作者單位：河北師范大學馬列部,河北,石家莊,050016刊名：經濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(4)分類號：b024關鍵詞：發(fā)展辦法關系
解決教研中的真問題篇六
編者按：歷史的學習難嗎?很多同學會說難。你在歷史學習中遇到哪些問題，又有哪些解決方法呢?下面我們就來看看吧！
上個星期二歷史備課組組織一次歷史小測驗，主要目的是檢測一下學生對歷史知識的掌握情況，雖然考試的結果不是很理想，但是也別灰心，畢竟對于初一的孩子來說，歷史是一門全新的課程，可能有些孩子或多或少的接觸過一些歷史，但是沒有形成一個系統(tǒng)的知識構架，還沒有形成一個良好的學習歷史課程的習慣。通過這次考試暴露出來了諸多問題：
四是有少數一部分學生在主觀題這塊，完全是空白的，這也反映了學生根本沒有用心去學習，對歷史這門課程不重視。
歷史不同于其他學科，要識記的史實和年份特別多，這就要求孩子每天要抽出一點時間去翻翻歷史書和筆記，把歷史知識點消化在平時的學習中，不用到了快要考試了臨時突擊背誦，這會影響其他科目的學習，同時突擊背誦的效果也不會很好。歷史不用去死記硬背，每天堅持看一點，日積月累，歷史肯定會學好。拋開學習歷史為了獲得成績之外，學好歷史對學好語文也有很大幫助，這里也不再多說，同時對提升一個人的人文素養(yǎng)也是益處良多。走出學校，除了從事專業(yè)很強的職業(yè)外，大部分所學的知識，比如理化生之類的知識很難有用武之地，而歷史知識掌握的多少則是衡量一個人的人文底蘊深淺的一個重要指標，國家現在在大力倡導復興傳統(tǒng)文化，那么歷史則是傳統(tǒng)文化的核心。培根說過：讀史使人明智，學好歷史對一個人來說是獲益終生，不管是從成績還是對個人未來的發(fā)展而言，學好歷史都是一件百利無一害的事情。
希望學生和家長能夠通過這次考試，明白學好歷史的重要性，在今后的歷史學習中，教師也會根據這次考試情況，針對性的做出一些改進措施，注重培養(yǎng)學生的做筆記的習慣、答題技巧、考察學生知識的掌握情況等等，也希望老師和家長共同努力，一起促進學生的學習進步。
作者|謝老師
公眾號：中雅小宇宙1701班
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解決教研中的真問題篇七
兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結成良好的人際關系。在這里，有意識、有目的地向對方所表明的態(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。
恰當地使用“心理名片”，可以盡快促成人際關系的建立，但要使“心理名片”起到應有的作用，首先，要善于捕捉對方的信息，把握真實的態(tài)度，尋找其積極的、你可以接受的觀點，“制作”一張有效“心理名片”。其次，尋找時機，恰到好處地向對方“出示”你的“心理名片”，這樣，你就可以達到目標。掌握“心理名片”的應用藝術，對于人際交往記憶處理人際關系具有很大的實用價值。
案例分析。
里根迎合選民的手法就變化多端，富有吸引力。在向一群意大利血統(tǒng)的美國人講話時，他說：“每當我想到意大利人的家庭時，我總是想起溫暖的廚房，以及更為溫暖的愛。有這么一家住在一套稍嫌狹小的公寓房間里，但已決定遷到鄉(xiāng)下一座大房子里去。一位朋友問這家一個12歲的兒子托尼：‘喜歡你的新居嗎?’孩子回答說：‘我們喜歡，我有了自己的房間。我的兄弟也有了他自己的房間。我的姐妹們都有了自己的房間。只是可憐的媽媽，她還是和爸爸住一個房間’。這個笑話明顯地拉近了他與當選民的心理距離，有效地推銷了他的形象。他所使用的，就是一種名片效應。
有一位求職青年，應聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最后，他又抱著一線希望到一家公司應聘，在此之前，他先打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發(fā)現這個公司老總以前也有與自己相似的經歷，于是他加獲珍寶，在應聘時，他就與老總暢談自己的求職經歷，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業(yè)務經理。這就是所謂的名片效應。也即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結成良好的人際關系。在這里，有意識、有目的地向對方所表明的態(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。
解決教研中的真問題篇八
第一印象所產生的作用稱之為首因效應。指的是在有效交往過程中，社會知覺對象給知覺者留下的第一印象對社會知覺者的影響作用?，F實生活和社會心理學實驗研究都證明：人在初次交往中給對方留下的印象很深刻，人們會自覺地依據第一印象去評價一個人，今后交往中的印象都被用來驗證第一印象。人在交往中給對方留下的第一印象的好與壞，關系到今后人們對其評價如何，它往往決定著今后人際交往和人際關系。第一印象不好，彼此以后可能就不會繼續(xù)交往，也很難結成良好的人際關系。
了解首因效應的意義在于能使我們自覺地利用這一社會心理效應，為我們的現實生活和實際工作服務，幫助我們順利地進入人際交往。這一方面的意義，對于領導者和管理工作者來說，尤為重要。在領導活動和管理活動等現實人際交往活動中，給交往對象留下好的第一印象，對于工作順利、有效開展起著不可低估的積極影響作用。開端不好，就是今后花上十倍的氣力，也很難消除其消極影響。所以，在現實交往中，務必在“慎初”上下功夫，力爭給人們留下好的第一印象。
近因效應。
所謂近因效應，指的是在交往過程中最近一次接觸給人留下的印象對社會知覺的影響作用。
首因效應一般在對陌生人的知覺中起重要作用，而近因效應則在熟悉的人之間起重要作用。在經常接觸、長期共事的人之間，彼此之間往往都將對方的最后一次印象作為認識與評價的依據。并常常使彼此的人際交往和人際關系發(fā)生質和量的變化?，F實生活中的友誼破裂、夫妻反目、朋友絕交等，都與近因效應有關。
近因效應使我們僅僅根據人的一時一事去評價一個人或人際關系，割裂了歷史與現實、現象與本質的關系，妨礙我們客觀地、歷史地看待人和客觀事實，常常造成人與人之間的心理沖突，影響了我們對人和事作出客觀、正確的評價和判斷，對我們的實際工作和生活有著消極的影響。
暈輪效應。
暈輪效應，亦稱光環(huán)效應。它指人們看問題時，像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大的圓圈，是一種在突出特征這一暈輪或光環(huán)的影響下而產生的以點代面，以偏概全的社會心理效應。
我們日常生活中對他人的知覺大多數都受著這種效應的影響。由于它使得人們僅僅根據人的`某一突出特點去評價、認識和對待人，如某人一次表現好，就認為他一切皆優(yōu)，犯了一次錯誤，就說他一貫表現差等等。所以，暈輪效應是一種把我們引入對人知覺誤區(qū)的常見的社會心理效應。
在對人的外表特征的知覺中，如對人的容貌的識記，暈輪效應具有一定的積極作用，為我們提供了一定的方便。暈輪效應的消極作用往往在判斷一個人的道德品質或性格特征時表現得最為明顯。它妨礙我們去全面地觀察、評價人，使我們不能從消極品質突出的人身上發(fā)現其積極的品質和優(yōu)點，也不能在積極品質突出的人身上看到其缺點和不足，對人作出“一無是處”或“完美無缺”的評價。事實上，在現實生活中，一無是處和完美無缺的人都是不存在的。所以，暈輪效應其危害是一葉障目，不見泰山。以點代面，以偏概全，容易影響對人的評價的準確性和可信度。
認識和掌握這一社會心理效應，有助于我們克服看待別人的偏見，也有利于我們了解別人產生偏見的原因。這一點，對領導者和管理者尤為重要。
定型效應。
所謂“定型”，是指在人們頭腦中存在的，關于某一類人的固定形象。人的頭腦中的定型多得數不勝數：不同年齡、不同職業(yè)、不同社會地位、不同籍貫、不同民族、不同性別的人，在人們頭腦中都有一個固定形象。如知識分子是戴著眼鏡、面色蒼白的“白面書生”形象；農民是粗手大腳、質樸安份的形象，山東人常被認為豪爽正直且能吃苦耐勞，等等。
定型效應，亦稱社會刻版印象，指的是人們在見到他人時，常常會自覺地根據人的外表行為特征，結合自己頭腦中的定型，對人進行歸類，以此來評價一個人，如見到一個肌肉發(fā)達、身材高大、穿著運動服的人，就很自然地認為他必定是一個運動員。
人頭腦中存在的定型是人們以往經驗的反映，但由于在各類人當中廣泛存在著的差異性及社會發(fā)展變化的影響，同一類人的形象不可能是一樣的，也不可能是固定不變的，即使是同一個人，在不同的時期和不同的環(huán)境下也會發(fā)生語言、行為甚至性格等方面的變化，此所謂“仕別三日，當刮目相看”。例如，擺脫貧困走上了富裕之路的農民的形象，與過去相比，就有著天壤之別。所以，以不變的固定形象為依據去認識千差萬別，不斷變化著的人們及其行為方式，顯然會使我們的認識出現偏差，導致作出錯誤的判斷和決策。由此可見，定型效應也是一種使人產生偏見的社會心理效應。領導者和管理工作者必須在實際生活和工作中自覺克服這一效應給我們帶來的消極影響，力求歷史地、全面地、正確地認識我們周圍的人和事，減少判斷和決策的失誤。
皮格馬利翁效應。
1968年，美國心理學家羅森塔爾和賈可布森做了個實驗：他們來到一所小學，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，極為認真地告訴校長、老師，并透露給這些學生說，這些名單上的學生被鑒定為“新近開的花朵”，具有在不久將來產生“學業(yè)沖刺”的潛力。其實，這份學生名單是隨意擬定的，根本沒有依據智能測驗的結果。但八個月后再次進行智能測驗時出現了奇跡：凡被列入此名單的學生，不但成績提高很快，而且性格開朗，求知欲望強烈，與教師的感情也特別深厚。再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。羅森塔爾和賈可布森借用希臘神話中一王子的名字，將這個實驗命名為“皮格馬利翁效應”。傳說皮格馬利翁愛上了一座少女塑像，在他熱誠的期望下，塑像變成活人，并與之結為夫妻。為什么會出現這種奇跡呢？由于羅森塔爾和賈可布森都是著名心理學家，教師對他們提供的名單深信不疑，于是在教育過程中就會產生一種積極的情感，即對名單上的學生特別厚愛。教師們掩飾不住的深情在教學過程中通過語言、笑貌、眼神等表現出來。在這種深情厚愛的滋潤下，學生自會產生一種自尊、自愛、自信、自強的心理，在這種心理的推動下，他們有了顯著進步。這一效應就是期望心理中的共鳴現象。運用到管理工作中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
“皮格馬利翁效應”告訴我們在管理工作和人際交往中，一旦好意知覺對方，有意識或無意識地寄以期望，對方會產生出相應于這種期望的特性，如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”、“我想早點聽到你們成功的消息”等等，這樣，下屬就會朝你期望的方向發(fā)展，人才也就在期待中得以產生。
馬太效應。
結果往往使其中一些人因沒有清醒的自我認識和沒有理智態(tài)度和居功自傲，在人生的道路上跌跟斗；而后者則無人問津，甚至還會遭受非難和妒忌。其積極作用和啟示是：其一，要根據每個人的實際能力，委以相應的工作，授以相應的職務；其二，可以防止社會過早地承認那些還不成熟的成果或過早地接受貌似正確的成果；其三，“馬太效應”所產生的“榮譽追加”和“榮譽終身”等現象，有利于運用目標激勵機制，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，對無名者有巨大的吸引力，促使無名者去超越名人過去的成果才能獲得向往的榮譽。從這個意義上講，社會的進步和科學上的突破還真與“馬太效應”有點關系。
鯰魚效應。
挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達港口，賣價就會比死魚高出好幾倍。但多年來只有一只漁船能成功地帶著活魚回港。該船船長一直長期嚴守成功秘密，直到他死后，人們在打開他的魚槽時，才發(fā)現魚槽里只不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現這一異己分子后，也會因受到威脅而緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到了港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到威脅和競爭作用，它符合現代管理的原則。這種方法能夠使人產生緊迫感和危機感，從而更好地工作。
霍布森選擇效應。
1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加一個條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實際上就等于不讓挑選。對這種沒有選擇余地的所謂“選擇”，后人譏諷為“霍布森選擇效應”。社會心理學家指出：誰如果陷入“霍布森選擇效應”的困境，就不可能進行創(chuàng)造性的學習、生活和工作。道理很簡單：好與壞、優(yōu)與劣，都是在對比選擇中產生的，只有擬定出一定數量和質量的方案供對比選擇、判斷，才有可能做到合理。如果一種判斷只需要說“是”或“非”的話，這能算是判斷嗎？只有在許多可供對比選擇的方案中進行研究，并能夠在對其了解的基礎上判斷，才算得上判斷。因此，沒有選擇余地的“選擇”，就等于無法判斷，就等于扼殺創(chuàng)造。
霍桑效應。
在美國芝加哥市郊外的霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們仍憤憤不平，生產狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等多方面專家參加的研究小組，在該工廠開展一系列試驗研究。這一系列試驗研究的中心課題是生產效率與工作物質條件之間的相互關系。這一系列試驗研究中有個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄；對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一“談話試驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，“談話試驗”使他們這些不滿都發(fā)泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會心理學家將這種奇妙的現象稱為“霍桑效應”。
解決教研中的真問題篇九
s彎道壓線解決方法：
1、入口。
入口有兩種方向，左入口和右入口。左入口時，車輛盡量靠近右邊線后，再左轉方向盤;右入口時，相反，車輛盡量靠近左邊線后，再右轉方向盤。因為考慮到內輪差，避免在轉彎時，后輪壓線。
2、行進過程中。
行進過程中，車頭壓著邊線走。左轉彎時，車頭壓著右邊線行進;右轉彎時，車頭壓著左邊線行進。
3、出s路。
出s路時，有兩種方向，左出口和右出口。左出口時，當前輪剛好離開時，往右回半個圈方向，避免后輪壓線;右出口時，相反，當前輪剛好離開時，往左回半個圈方向，避免后輪壓線。
熟練后，可以壓慢速度，從左后視鏡看車身離線的距離來調整。
解決教研中的真問題篇十
1980年4月,以美國數學教師全國聯合會(nctm)的名義，公布了一份名曰《行動綱領-80年代數學教育（－上網第一站35d1教育網）的議程》的文件，首次提出必須把問題解決(problemsolving)作為80年代中學數學的核心。在1980年8月的第四屆國際數學會議上，美國數學教師協(xié)會提出了80年代中學數學教育（－上網第一站35d1教育網）行動計劃的八點建議，指出80年代中學數學教育（－上網第一站35d1教育網）改革焦點是培養(yǎng)學生問題解決的能力，這種力量衡量個人和國家數學水平的標志。到1988年召開的第六屆國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）會議上，則將問題解決列為大會的七個主要研究課題之一，在課題報告中，幾次明確提出問題解決?模擬化和應用必須成為從中學到大學的所有數學課程的一部份。這樣，在美國和國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）會議的推動下，問題解決受到了世界各國數學界普遍重視，不僅成為國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）界研究的重要課題，而且是繼「新數運動」和「回到基礎」之后興起的80年代和90年代國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）發(fā)展的潮流。
對「問題」的理解與關于甚么是「問題解決」的分析直接相關，討論和研究「問題解決」的一個主要困難就在于對甚么是真正的「問題」缺少明晰的一致意見。
當代美國著名數學家哈爾莫斯()曾說：「問題是數學的心臟?！姑兰傺览麛祵W教育（－上網第一站35d1教育網）家波利亞()在《數學的發(fā)現》一書中曾給出問題明確含義，并從數學角度對問題作了分類。他指出，所謂「問題」就是意味著要去尋找適當的行動，以達到一個可見而不立即可及的目標?！杜ｎD大詞典》對「問題」的解釋是：指那些并非可以立即求解或較困難的問題(question)，那種需要探索、思考和討論的問題，那種需要積極思維活動的問題。
在1988年的第六墓際數學教育（－上網第一站35d1教育網）大會上，「問題解決、模型化及應用」課題組提交的.課題報告中，對「問題」給出了更為明確而富有啟發(fā)意義的界定，指出一個問題是對人具有智力挑戰(zhàn)特征的、沒有現成的直接方法、程序或算法的待解問題情境。該課題組主席奈斯()還進一步把「數學問題解決」中的「問題」具體分為兩類：一類是非常規(guī)的數學問題；另一類是數學應用問題。這種界定現已經逐漸為人們所接受。
我國的張奠宙、劉鴻坤教授在他們的《數學教育（－上網第一站35d1教育網）學》里的“數學教育（－上網第一站35d1教育網）中的問題解決”中，對甚么是問題及問題與習題的區(qū)別作了很好的探討，根據他們的思想觀點，我們可對「問題」作以下幾個方面的理解和認識。
*問題是一種情境狀態(tài)。這種狀態(tài)會與學生已有的認知結構之間產生內部矛盾沖突，在當前狀態(tài)下還沒有易于理解的、沒有完全確定的解答方法或法則。換句話說，所謂有問題的狀態(tài)，即這個人面臨著他們不認識的東西，對于這種東西又不能僅僅應用某種典范的解法去解答，因為一個問題一旦可以使使用以前的算法輕易地解答出來，那么它就不是一個問題了。
*問題解決中的「問題」，并不包括常規(guī)數學問題，而是指非常規(guī)數學問題和數學的應用問題。這里的常規(guī)數學問題，就是指課本中既已唯一確定的方法或可以遵循的一般規(guī)則、原理，而解法程序和每一步驟也都是完全確定的數學問題。
[1][2][3][4]。
解決教研中的真問題篇十一
引導語：管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術的精髓。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在著溝通，有效溝通是人力資源管理有效進行的關鍵。下面是小編為你帶來的人力資源管理中的溝通問題及解決策略，希望對你有所幫助。
在全球經濟一體化和知識經濟的今天，各級管理者比任何時候都需要在組織內部和外部更好地進行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現代社會中日益凸顯，溝通在市場經濟的今天正日益發(fā)揮出強大的作用。人力資源管理的成效直接關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個企業(yè)管理的成敗，是企業(yè)的骨架支柱。有效的溝通是進步企業(yè)組織運行效益的一個重要環(huán)節(jié)。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都離不開溝通，在企業(yè)管理中，溝通問題也普遍存在，發(fā)現問題并解決這些問題顯得尤為重要。
2 管理溝通的概念
管理溝通是指在一個組織的范圍內，為了達到組織的目標，圍繞組織的管理活動而進行的溝通。管理溝通的本質仍是溝通。
3 溝通在人力資源管理中的作用
3.1 組織與外部聯系的基本前提
在當今社會中，任何組織都存在于一個開放的環(huán)境中，組織無時無刻都在于組織外部發(fā)生各種各樣的聯系。處理好與外界各方的的關系，將成為關系企業(yè)成敗的重要因素。
3.2 促進合作，提高效率。
員工不僅僅是為了金錢或物質利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進內部成員之間加強合作，培養(yǎng)團隊精神，提高組織內部的運行效率。
3.3 人格尊重，有效激勵。
組織內部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。
3.4 有效溝通，解決沖突。
現代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環(huán)，都與其他員
工的工作緊密相連。所以，整個組織應該建立和保持一個有效的組織溝通網，以保證工作的協(xié)調和目標的完成。良好的組織內部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。
3.5 協(xié)調關系，便于領導。
領導者為了執(zhí)行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領導別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進行有效的溝通。它同時還可以增進彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產生共鳴，改善人際關系，便于進行領導。
3.6 組織創(chuàng)新的重要來源
4.1 意見溝通
長久以來，我們把意見溝通當成是上對下的事，是經理對部屬的事。僅靠上對下的意見溝通，意見溝通永遠不可能成功。
4.2 團隊合作
在一個知識經濟的時代里，一個公司主要依賴于知識不同和技術不同的專家所組成的團隊力量，工作方為有效。在一個團隊里，如果人人都將貢獻養(yǎng)成一種習慣，則團隊作業(yè)一定所向披靡。
4.3 自我發(fā)展
個人發(fā)展的得與失，大部分以是否重視貢獻為基礎。我們應該自問：“我對公司能有些什么最大的貢獻?”
4.4 培養(yǎng)他人
5.1 管理者與管理者之間存在的問題。
很多管理者之間因為利害不一，觀點不一，未進行及時的溝通，導致高層
領導勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭斗，企業(yè)決策推行困難，幫派現象嚴重。
5.2 管理者存在的問題。
很多管理者有種高高在上的感覺，對員工總是命令專制的形式，不愿意多問、多了解下屬意見，對一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認為員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬強，使一些錯誤的問題沒有及時得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴重。也有的領導權力心太重，總想把事情全包攬在自己身上，每件事都擔心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產生依賴心理，無法獨立完成工作，甚至覺得領導婆婆媽媽。以上問題都是缺乏良好的溝通，導致問題愈演愈烈，人和人之間的關系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。
5.3 員工存在的問題。
員工面對領導時有幾種極端心理。有的員工在面對領導時，存在著一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領導，領導說什么就是什么，即使知道錯了，也不敢指出來，錯就讓其錯下去。有的員工在領導面前又存在著一種不可一世的態(tài)度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點的領導，更是顯而易見?？傆X得領導不如自己，總覺得自己是機遇不好，否則領導不是領導了，對領導的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對領導阿諛奉承，歪曲事實，欺上瞞下，虛報數字，隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的，觀點不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產生隔膜，阻礙工作進程。
5.4 員工與員工之間存在的問題。
員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時的梳理和溝通，致使誤會由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導致他人和集體蒙受困難。
6 人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的溝通問題
是人力資源管理工作有效進行的`重要因素。
6.1 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類型的人力資源規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃特制企業(yè)人員的規(guī)劃。上下級之間、企業(yè)內部與外部溝通不暢，將影響企業(yè)的整體運作。
6.2 招聘與甄選
招聘主要指在合適的時間、合適的地點、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業(yè)人才的更新，妨礙企業(yè)人崗匹配。
6.3 培訓與開發(fā)
作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據企業(yè)各種培訓資源的配置情況作出統(tǒng)一安排。企業(yè)與員工溝通不暢，將妨礙培訓方向的準確性，不清楚缺什么，比知道該培訓哪些方面，導致培訓失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是員工關心的內容之一，公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。
有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。
通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與hr人員上場，總經理可著重在傳達獎酬策略與理念，人力資源管理人員則要說明調薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。
一般講到薪酬，自然聯想到是屬于hr部門的管轄范疇，hr確實扮演著調薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，hr是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處;另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，hr人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。
現今多數企業(yè)開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現;由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
6.4 績效管理
績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由于績效考評對象與考評對象的多樣性，在績效考評過程中出現各種各樣的問題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。
又是多少。
7 管理溝通問題的產生原因
7.1 地位不同
管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風格也存在一些差異。
7.2 溝通障礙
人的經歷、知識結構的差異難免會出現溝通障礙。語言文字是溝通的基礎，有時口齒不清、鄉(xiāng)音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。
7.3 內部結構
8.1建立信任氛圍
沒有了信任，員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見。組織對員工意見的處理方式，也直接影響到今后會收到什么樣的反饋信息，建立信任需要較長的時間，是一個長期的過程。
8.2加強非正式溝通
交流的模式和強度能是需要交流的人們之間，得以保持經常的往來接觸，而且于這類接觸的經常性以及所具有的性質，就能使得整個組織的混亂受到很好地控制。
8.3構建有效的溝通平臺和疏通溝通渠道
同層次的管理者和員工，應該建立不同的溝通方式，對癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應及時梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時傳遞，并且及時反饋回來，從而更加迅速快捷的處理有問題和有爭議的信息，提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度。
8.4善于協(xié)調人際關系沖突。
組織內部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負面影響。
8.5發(fā)揮領導在溝通過程中的重要作用。
組織的溝通工作是從最上層的領導開始的，優(yōu)秀的領導必須清晰地表達自己的分析與決策，并引導員工的行為，提高員工的積極性，組織內部溝通成功與否取決于領導。領導者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。
8.6規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。
有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，作為受訊方，要學會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。
8.7掌握溝通技巧
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于加強組織內部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實現企業(yè)目標的保證。
[3] 唐信，管理心理學[m]，湖南教育出版社，2001
解決教研中的真問題篇十二
前不久，錘子科技羅永浩的道歉微博再次把搜索引擎的競價排名推到了風口浪尖。事情的起因是知名自媒體人闌夕在搜索引擎中搜索其他關鍵字卻搜索出錘子手機的排名。羅永浩隨即道歉，并取消了競價排名。
一、搜索引擎商業(yè)化不可避免。
自從互聯網興起，門戶網站與搜索引擎就是互聯網的入口。對于門戶網站來說，除了搜索功能以外，自己本身就有內容，可以通過提供內容來獲取廣告收入，維持網站運營。
而對于谷歌、百度這些搜索引擎來說，本身并不提供內容，而需要從搜索結果來提供廣告服務，維持網站運營并且盈利。
所以，搜索結果頁面商業(yè)化是無法避免的。不存在一個機構或者商業(yè)公司，在全球放置服務器，抓取互聯網數據，給各種高級程序員工程師支付公司，而提供公益性的免費服務。這種公司及時有也會迅速倒閉，因為沒有盈利模式。
谷歌搜索，百度搜索，都是把搜索結果與廣告頁面結合起來，在滿足用戶需求的同時提供商業(yè)展示服務。
當年周鴻t做360搜索，大肆供給競爭對手，貶低競爭對手的競價排名。
而當360搜索引擎做起來以后，360搜索的競價排名廣告一點都不少。打開360搜素引擎，搜索減肥藥，排名在前的也是八個推廣連接，而谷歌沒好到哪去。
所以，指望搜索引擎完全公益化，沒有商業(yè)廣告是不現實的。而且就算搜索引擎不加入廣告。也會有各種所謂的技術公司利用搜索引擎的搜索排名，去努力堆砌關鍵詞，提升點擊量來讓自己的排名出現到搜索引擎的前面。
就是說，搜素引擎天然具有商業(yè)屬性，差異無非是搜索引擎官方來做，還是第三方利用搜索引擎的算法來做，搜索引擎使用者的搜索質量并不是因為搜索引擎廠商商業(yè)化而降低的。
商業(yè)化不是搜索引擎的原罪。
二、搜索中問題和公司的努力。
搜索引擎商業(yè)化之后，確實出現過一些問題，這是毋庸置疑的。但是因為問題就把商業(yè)化否定了，那我們就沒有搜索可用了。
所以，競價排名這類搜索引擎商業(yè)化帶來的問題，需要的不是倒退，去商業(yè)化，而是通過技術進步和管理進步來解決。
搜索引擎把商業(yè)化的搜索結果放到屏幕右方，而把非商業(yè)化的搜索結果放到左方來區(qū)分，但是這樣商業(yè)用戶并不滿意。同時左方的所謂自然搜索的結果，同樣會被第三方公司的算法所污染，同樣會有大量低質量和不真實的信息。
把搜索結果放到一起，結果商業(yè)化信息中可能摻雜虛假信息，虛假信息不僅僅降低了消費者的體驗，還給消費者造成了經濟損失，這是不能容忍的。
對此，搜索引擎廠商做了相當多的努力，谷歌在競價排名中做了專門的解釋，并且當用戶登錄谷歌會員后，可以在瀏覽器中設置是否顯示。
而百度所面臨的中國商業(yè)環(huán)境更加惡劣，百度做了多種努力。對于商業(yè)競價的搜素結果，百度明確標定了推廣，同時給用戶評價的權力，通過用戶反饋來解決低質量信息的問題。
對于商戶，百度明確推出來加v分級，通過實名認證系統(tǒng)，做推廣的公司被明確列出來，公司經過實名認證，實地認證，是否做了承諾，都可以一目了然。
而對于虛假信息，百度有官方成立的打擊部門進行專項打擊，現在你去搜索機票，銀行這類虛假信息高發(fā)詞，就會發(fā)現排名前列的幾乎100%都是最高v3認證的知名企業(yè)。無論是企圖提供虛假信息的公司，還是通過算法優(yōu)化試圖擠進前列的公司都無法進入排名。這種經過專項打擊的關鍵詞搜索質量是有保障的。
由于搜索引擎的商業(yè)價值是天然的，無論商業(yè)化與否，無論搜索引擎的經營者如何升級系統(tǒng)，如果專項打擊。總會有一些人，一些公司會企圖干擾搜索結果，提升排名。而技術監(jiān)管，人工打擊總是滯后于業(yè)務發(fā)展的。
同時在搜索質量與廣告展示之間，從事搜索的互聯網廠商也找尋找平衡。谷歌在美國因為醫(yī)藥廣告也被股東起訴過。
現在搜索引擎還有問題，但是相對5年前，甚至2、3年前，搜索的質量已經有了提升，而從事搜索的互聯網公司財務收入也同樣獲得增長。這說明更好的技術可以平衡商業(yè)與搜索品質直接關系。
競價排名這類商業(yè)化搜索并沒有原罪，通過技術的進步和發(fā)展，今天的問題是可以解決的?；ヂ摼W廠商在努力，用戶也可以做的更多。給推廣的鏈接做出客觀的評價，可以幫助自己和他人更好的搜索出更好的信息。
解決教研中的真問題篇十三
面試開始，hr的前三個問題中，必會問到上一份工作的離職原因。此題一出，定有很多職場人犯難：某些實際情況無法在面試中談，但瞎編又行不通。于是情急之下，只能支支吾吾。但含糊其辭的回答最容易引起hr的懷疑，讓你的個人誠信度大打折扣。
專家點評：
離職原因有很多，不同的情況有不同的處理方法。"最為妥當的回答，其實就是圍繞你的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，闡明新公司的資源和平臺是符合個人職業(yè)發(fā)展的好選擇。"閆嶺建議，將企業(yè)特點、優(yōu)勢與自身發(fā)展需求結合起來的回答，容易給hr留下較好的印象。
而對于遭遇裁員而離職的職場人，回答此問題則要分情況處理。如你上一家公司的裁員事件已是人盡皆知，如日前的三一重工[9.87 0.00% 股吧 研報]裁員風波，不妨采取主動策略，主動談及此事，并說明自己很快就調整了個人職業(yè)發(fā)展方案，調整好心態(tài)進入新的工作，積極應對危機，這樣的思路能給hr留下自信、穩(wěn)重的好印象;如果是因自身原因被裁，那么最好適時將回答引向前面談到的"最妥當的回答"上，減少此問題對你的負面影響。
此外，閆嶺強調，在面試中回答這類問題，切忌抱怨或數落前公司、前老板和前同事的不是，對以下三個問題務必敬而遠之：1)人際關系不好;2)薪水不理想;3)覺得學不到東西。
2、為什么換了這么多份工作?
只要你的簡歷上出現三份以上工作經歷，就必定會引起hr的質疑：你的忠誠度不高。hr會進而推斷你是個不穩(wěn)定的人，"也許他這次的應聘又是一個過渡，跳槽時遲早的事。"如果讓hr產生這樣的疑慮，你就難被錄用。
專家點評：
首先，在制作簡歷時，你需要進行適當的處理，避免記"流水賬"，突出工作經歷中比較重要且有亮點的經歷，圍繞目標崗位突出自身匹配的知識、技能、經驗、人脈等,從多段職業(yè)經歷中提煉出關鍵的、匹配的要素呈現在hr面前。
在職業(yè)生涯發(fā)展中，"試錯"也是增進自我了解，明晰職業(yè)發(fā)展目標的方法。在面試中你也可從這個角度來簡潔闡述換多份工作的原因。但閆嶺強調，"試錯"絕不能作為盲目、頻繁跳槽的借口。在回答時，重點要說清楚"試錯"的價值。如：經歷過之前的工作，讓我學習到……讓我更清楚地知道自己的職業(yè)發(fā)展目標。向hr表明，現在應聘的這份工作是你經過深思熟慮后的選擇，你希望能在此長期穩(wěn)定地發(fā)展下去。
3、請談談你的職業(yè)規(guī)劃
為了更清楚的了解應聘者真實的職業(yè)發(fā)展現狀，很多hr會直接拋出此問題來考察應聘者?；蛟S你只是找個工作過渡?或者你只是找個平臺練手?沒有任何一個公司希望自己辛苦培養(yǎng)出的人才最后會走掉，對于個人職業(yè)發(fā)展思路不清的人，很多公司一般都不會考慮錄用。
專家點評："這個問題談不好，很容易讓整場面試失敗?？雌饋砗艽蟮膯栴}，只要把握好技巧也就能處理好。"閆嶺說，這個問題其實很難在短短幾分鐘里談清楚，因此你要做的是點到為止。圍繞目標崗位的核心需求和公司的發(fā)展期望，闡述你的職業(yè)發(fā)展目標。通過此方式建立共感，增加hr對你的信任和認同。例如：應聘文案編輯工作，你就可以說希望通過自己的文案能逐步加強對公司的推廣的力度等。
4、為什么想要轉型?
如你應聘的.崗位和之前的差別很大，hr就一定會詢問你轉型的原因，因為他需要知道你是不是病急亂投醫(yī)。如果你沒有清晰的職業(yè)發(fā)展目標，眼前應聘的工作也很可能只是你病急亂投醫(yī)。因此你的回答必須要打消hr的疑慮。
專家點評：
回答這個問題的關鍵在于你要明確給hr傳達這樣的信息，即通過之前的工作實踐和自我探索，你更清晰的知道自己更適合在xx領域發(fā)展(緊貼目標崗位來說)，并陳述自身在新領域中所做的技能和知識積累，如已經有匹配的成熟的技能更好，這樣會增加hr對你的認可，增強你與應聘崗位的匹配度。
5、請說說你自己的優(yōu)缺點
這個看起來最簡單的問題，實質上一點都不簡單。優(yōu)點說得太過，hr會認為你太浮夸。話說得太滿超過了你的實際能力，必定會為日后工作埋下隱患;缺點就更不好表述了，你說的太簡單，hr會覺得你不誠懇;說得太實誠，也可能會因此讓自己直接出局。
專家點評：
6、婚育年齡，工作和家庭哪個更重要?
對于婚育期的女性來說，這個問題有點難度。從企業(yè)的角度來說，用人自然希望每個員工都能全心全意投入到工作中，而婚育期的女性涉及到結婚生育等問題，時間精力分散在所難免。因此，很多hr在面試時，對婚育年齡段的女性常常會問類似問題。
? ? 1.請介紹一下你自己。
這是常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。一般都喜歡有禮貌的求職者。
2.在學校你最不喜歡的課程是什么？為什么？
這個問題不希望求職者直接回答“數學”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
3.說說你最大的優(yōu)缺點？
這個問題問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，肯定不會錄用你。他們喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。一般都喜歡聰明的求職者。
4.你認為你在學校屬于好學生嗎？
招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發(fā)展的學生?！比绻舐氄叱煽儾槐M理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力?！?有經驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。
5.說說你的家庭。
面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，一般不會探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。他們最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養(yǎng)了我認真負責的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。
6.說說你對行業(yè)、技術發(fā)展趨勢的看法？
他們對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業(yè)部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。他們認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發(fā)展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，歡迎進入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。
7.就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？
喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復自己的優(yōu)勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)。”
8.你期望的工資是多少？
工資水平是很靈活的，何種能力拿何種工資。企業(yè)喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，他們希望聽到：“以我的能力和我的優(yōu)勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。企業(yè)歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。
9.你能給公司帶來什么？
企業(yè)很想知道未來的員工能為企業(yè)做什么，求職者應再次重復自己的優(yōu)勢，然后說：“就我的能力，我可以做一個優(yōu)秀的員工在組織中發(fā)揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益”。企業(yè)喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：“我可以開發(fā)大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發(fā)老客戶的新需求和消費。”等等。
10.你還有什么問題嗎？
解決教研中的真問題篇十四
“20要解決一些困擾基層的形式主義問題，切實為基層減負?！苯?，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，并將年作為“基層減負年”。形式主義是基層痛點、淚點，為基層減負說到了干部的心坎上。必須割掉形式主義的“大尾巴”，把基層干部從無謂的事務中解脫出來。
擰緊思想“螺絲釘”?！皢栴}出在前三排，根子就在主席臺?！毙问街髁x之所以“尾大不掉”，“表”是作風問題，“里”卻是思想問題，根源在政績觀錯位，思想上偏離了為民的“坐標”，行為自然就“跑偏”。鏟除形式主義，要抓住思想教育這個根本，將力戒形式主義、官僚主義作為全黨開展的“不忘初心、牢記使命”主題教育重要內容，教育引導黨員干部牢記黨的宗旨，堅持實事求是的思想路線，樹立正確政績觀，把對上負責與對下負責統(tǒng)一起來?！瓣P鍵在少數”要帶頭“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”，常常打掃思想的灰塵，切實改進學風會風文風，努力踐行“三嚴三實”，堅決克服自己的形式主義。
用好考核“指揮棒”。“上面千把錘，下面一根釘?！被鶎幼鳛橥苿诱呗鋵嵉摹白詈笠还铩?，尤其是在脫貧攻堅的決戰(zhàn)時期，基層干部的擔子更重、壓力更大。然而，在一些地方，凡事要求“工作留痕”，數據報表“滿天飛”;“五花八門”的調研、“眼花繚亂”的檢查等等，諸如此類的形式主義讓基層干部有苦難言，是阻礙事業(yè)發(fā)展的“一堵墻”。因此，要為基層考核“減負”，壓縮考核頻次，取消名目繁多、導向不正確的考核，防止考核過多過濫，解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題。要注重實績考核、平時工作和群眾評價，擠干政績考核“水分”，不惟“痕績”論英雄，走出“痕跡管理”的誤區(qū)。
揮好問責“鐵鞭子”。毛澤東同志曾指出：“形式主義是一種幼稚的、低級的、庸俗的、不用腦子的東西?！毙问街髁x與黨的宗旨格格不入，是一個頑癥、毒瘤，危害很大、影響政治生態(tài)。形式主義流弊已久、根深蒂固，往往呈現一種“風”來病除、“風”去病歸的特點，具有頑固性、反復性和多樣性、變異性，有時還帶有一定的迷惑性。特別是形式主義者往往又會擺出很多啼笑皆非的理由，披上各種各樣“政治正確”的外衣，給甄別、監(jiān)督和問責帶來一定難度。因此，對一些形式主義的苗頭性、傾向性問題，要及時“敲敲鐘”“扯扯袖”，督促整改糾正。對貫徹中央精神表態(tài)多調門高、行動少落實差的“兩面人”，要嚴肅處理。對因形式主義、官僚主義造成嚴重后果的，要嚴肅問責，將馳而不息糾“四風”進行到底。
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解決教研中的真問題篇十五
1、例如有些人利用有色卡片幫助記憶。
將學習資料，如筆記本、課本和草稿紙等拿出來。如果用電腦學習，不要打開郵箱和聊天工具。
2、假如你是個聽覺學習者，你可以把要學的內容大聲朗讀出來，并用筆標出重點。以幫助理解記憶。
3、將注意力始終集中在眼前的作業(yè)題上，不要任由思想到處飄蕩。
4、在閱讀過程中，碰到不解的內容，可上網搜索或查找相應的文獻進行研究同步學習，這樣更有助于理解。
5、調動身體的各種感官幫助學習。如果現成的方法對你都無效，那么看看能否創(chuàng)造些對自己有效的學習方法!
解決教研中的真問題篇十六
在非職業(yè)舞蹈教育的形體訓練中，我們所要解決的問題是學生能否擁有良好的體形體態(tài)，通過身體各部位關節(jié)的活動，能否做到靈活、協(xié)調地掌握好身體各個部位之間相互作用的運動聯系，從而盡可能地達到舞蹈最基本的柔韌性、控制能力、力量性等身體素質，并在訓練過程中不斷地提高學生的感悟力、想象力、運動能力以及創(chuàng)造力。
對于絕大部分初學舞蹈的學生來說，他們對身體的自控力相對較差，這個自控力表現在：坐不直，站不挺，蹲不下，跳不起，擺不平，伸不直。這是因為學生對自己身體部位的感覺還處于“未開發(fā)”狀態(tài)，不了解形體運動的規(guī)律，所以容易造成形體訓練時要么渾身都用力——僵硬，要么都不用力——松軟。因此，在形體訓練過程中，我們常說，某些學生不會舞蹈，身體僵硬，四肢不協(xié)調。其實這種“僵硬”和“不協(xié)調”恰恰是由于學生不了解自己的身體，對于身體運動規(guī)律缺乏意識，對于運動、氣息、力量之間的關系缺乏認識。
1.節(jié)奏感差，動作與節(jié)奏不合拍。舞蹈中出現這種問題的同學大多缺乏節(jié)奏意識。如何解決這個問題呢?教師可以選擇節(jié)奏感明顯的音樂，先教學生學會喊拍，然后將動作和著拍子慢做，待動作熟練合拍了，再逐漸恢復至正常速度。實踐證明，在平時的形體訓練中，只要學生養(yǎng)成心里喊拍的習慣。平時，學生要經常聆聽不同節(jié)奏的音樂，并用最簡單的肢體動作跟著打節(jié)奏，或者做些節(jié)奏練習，這樣就會大大提高人的內心節(jié)奏感。
2.動作有氣無力，軟綿綿。問題出現原因在于學生缺乏內在力量支撐的意識。針對這種問題，教師可安排學生雙手各持一個2斤左右重的物體，然后分別放在不同的手臂位置去感受不同位置，手和手臂所要付出的力，最后拿走物體，做無實物的'同樣的練習，慢慢讓學生找回持實物時的用力的感覺,體會力的源頭，逐步形成內在力量支撐的意識。
3.身體笨拙，動作僵硬。出現這種情況，往往是學生沒找準用力點或用力過猛。這時，教師就要特別注重學生身體局部的訓練，讓他們充分了解自己的身體，逐漸達到自由操作自身脊椎的每一部分、每一塊肌肉的目的，然后再在將來的訓練過程中找到身體放松和松弛的感覺與狀態(tài)。
4.動作不到位。出現這種情況的學生大部分缺少動作的延伸意識。針對這個問題，在訓練中，教師可以多指導學生做拉伸性的動作練習和對抗練習，并在稍緩的動作過程中感受肢體的延伸感覺和內在對抗力量，體會動作力量與氣息控制之間的配合，逐步解決動作不到位的問題。
5.動作平淡，毫無表現力。這是由于學生缺少與動作的結合的內心情感。這時，教師在訓練過程中，要不斷啟發(fā)和引導學生注重內心情感的體驗。在舞蹈訓練時，教師可指導學生在心中哼唱音樂的旋律，逐漸讓身心融入音樂的情境并慢慢開啟心靈的想象之門。
以上都是形體訓練中常見的問題，在普通學校尤其沒有任何舞蹈基礎的學生中更為常見，有時問題還會多項同時存在。筆者認為，形體訓練不是外部技能的模仿，機械化地使用教材，要真正解決學生的實際問題，教師要讓學生掌握形體運動規(guī)律，形體運動的方法，讓學生學會用內在意識、氣息、力量合理地控制肢體，這樣才會逐漸達到形體訓練的目的。
教師教學的目的是讓學生掌握學習的方法，提高學生解決問題的能力。學生通過學習應充分了解自己的肢體各個部位，每塊肌肉，甚至每個關節(jié)運動所產生的外形變化，并在每種變化中賦予相應的呼吸、力量。然后教師通過啟發(fā)性的語言，漸漸喚起學生的內在意識，激發(fā)他們內心的想象，讓他們用心去感受和體驗每個訓練動作的過程，體會動作的力量、呼吸以及控制與延伸，讓無意識變成有意識，讓被動變?yōu)樽园l(fā)，從而靈活支配自己的肢體，自如地表現舞蹈內涵。
解決教研中的真問題篇十七
近日，中央“不忘初心、牢記使命”主題教育領導小組印發(fā)《關于對第一批主題教育單位整改落實情況進行“回頭看”的通知》，為確保整改落實取得成效進行部署安排。
習近平總書記在“不忘初心、牢記使命”主題教育工作會議上強調：“要力戒形式主義、官僚主義，教育引導黨員干部樹立正確政績觀，真抓實干、轉變作風。主題教育本身要注重實際效果，解決實質問題?！彪S著主題教育深入推進，很多地區(qū)部門在改進作風、解決問題等方面采取了有效措施、取得了扎實成效。但是，也有個別單位、個人沒有做到一以貫之，在整改落實上陷入了形式主義的“旋渦”，需要高度警惕、有效防范。
謹防“雷聲大雨點小”式整改，堅決杜絕“面子工程”。主題教育要求把“改”字貫穿始終，而整改落實的關鍵在“實”。如果花了大量時間去開會部署、宣傳發(fā)動，耗費大量精力去調查研究、征求意見，報紙上工作亮點頻出，電視上說得頭頭是道，匯報時表態(tài)斬釘截鐵，到最后落實卻“高舉輕落”“不疼不癢”，改不到自己痛處、改不進老百姓的心坎里，以至事倍功半、本末倒置，讓主題教育的效果大打折扣不說，也反手打了自己的臉。整改落實扎不扎實、到不到位，看的不是“包裝”“唱功”，而是“療效”“實績”。各地區(qū)各部門絕不能搞“面子工程”、做“表面文章”，要動真碰硬、真刀真槍地改到根上、改出成效。
謹防“濫竽充數”式整改，堅決杜絕“蒙混過關”。黨的十八大以來，隨著全面從嚴治黨的不斷深入和黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”專題教育、“兩學一做”學習教育及其常態(tài)化制度化等一系列黨內教育的扎實開展，各級各部門作風明顯好轉、工作更加務實，廣大黨員干部思想深受洗禮、政治更加堅定。但也有少數部門、個人依然執(zhí)迷不悟、我行我素，并把“濫竽充數”的行徑延伸到此次主題教育中來，用“紙上整改”裝樣子，以“拿來主義”走過場，企圖“蒙混過關”。而結果卻是一葉障目不見泰山、絞盡腦汁卻“竹籃打水一場空”，上演了一場“皇帝的新裝”，貽笑大方。這一問題的存在，說到底還是“思想根子問題”沒解決好，缺乏正視問題的自覺和刀刃向內的勇氣，沒有做到真學真懂真信真行，還需要在學思踐悟上下真功夫。
謹防“換湯不換藥”式整改，堅決杜絕“原地踏步”。抓整改落實，就要把初心使命變成黨員干部銳意進取、開拓創(chuàng)新的精氣神和埋頭苦干、真抓實干的自覺行動，就要推動黨的路線方針政策落地生根，就要推動解決人民群眾反映強烈的突出問題，就要不斷增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感。整改落實最忌諱打官腔、?；^，如果動“文字游戲”的歪腦筋，搞“換湯不換藥”式的應付作業(yè)，結果只會是原地踏步、不進反退，也就難以破除障礙、推動發(fā)展，更難以讓人民群眾滿意?！耙徽Z不能踐，萬卷徒空虛?！眹覚C關、人民公仆，決不能開“空頭支票”，更不能有搞“假把式”的錯誤示范，必須要言而有信、言出必行、行而有效。
解決教研中的真問題篇十八
近日，中共中央辦公廳發(fā)出《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，明確提出將作為“基層減負年”。形式主義是我黨多年來著力鏟除的一個“毒瘤”，形式主義助長官僚主義，滋生一些政治腐敗等問題。要徹底清除這一“毒瘤”，必須牢固樹立“四個意識”，深挖細查，敢于向形式主義“亮劍”，馳而不息把作風建設推向深入。
走群眾路線，堅持實事求是。作風的根本問題是黨性意識缺失的問題，是黨員干部理想信念“缺鈣”“貧血”所致。背離群眾路線、背離實事求是的思想路線是形式主義產生的重要原因。早在土地革命時期，毛澤東同志就開始對形式主義進行批判?！靶问街髁x害死人”，要反對唯上、唯書，機械照搬的形式主義，防止片面地只從形式上看問題，要不斷加強思想教育，筑牢思想根基，引導黨員干部牢固樹立宗旨意識，端正權力觀、政績觀，強化求真務實的精神和真抓實干的作風，讓干部真正走到群眾身邊，贏得群眾信任。
抓關鍵少數，率先以身作則。領導干部是抓黨的作風建設的關鍵少數，要樹好標桿，做好榜樣。形式主義之所以在我們工作中滋生蔓延，很大程度上是各級領導干部奉行上級規(guī)定，層層加碼，以致于基層一線疲于應付，照抄照搬。許多基層領導干部深受這種形式主義的困擾，但也不得不選擇承受。作為關鍵少數的領導干部，要率先垂范，從細處著手，從小事出發(fā)，從身邊做起，改變領導方式和領導方法，進一步精簡文件和會議，改進文風和會風，大興調研之風，狠剎形式主義這類壞風氣，把良好黨風政風展現在群眾面前。
立規(guī)章制度，整治頑疾陋習。作風方面的頑疾陋習，歸根結底要靠制度來祛除。當前形式主義反映出來的問題越來越多樣化，錯綜交織，癥結難控。中央及地方各級頒發(fā)相關規(guī)定，就是要向形式主義等不良風氣“亮劍”，力圖消除頑疾陋習。這一次中央辦公廳發(fā)文再一次突出問題導向，用科學規(guī)范、簡潔高效、務實管用的制度來規(guī)定和約束我們工作中存在的作風問題，力求達到規(guī)范權力運行、改進工作作風、提高辦事效率、體現群眾意愿的要求，將糾“四風”、轉作風、樹新風融入日常工作的各個領域，對違反禁令踩“紅線”、闖“雷區(qū)”的行為零容忍，以制度的剛性約束確保作風建設長效化、常態(tài)化。
我們黨從建黨、建國到今天，歷經風雨洗禮的近百年崢嶸歷史，是一代代人經過不斷實踐、自我革命、推陳出新，探索出了一條有中國特色的社會主義道路。實踐出真知，中華民族偉大復興的中國夢絕不是通過依葫畫瓢、照抄照搬別人的模式和經驗來實現的，這種照本宣科的形式主義最終只會導致無路可循。鑒于此，我們黨從成立以來始終把作風建設擺在突出位置，清醒認識到反“四風”的重要性，大膽剜除思想上的“毒瘤”，讓新鮮血液活絡肌體，始終堅持人民立場，保持黨同人民群眾的血肉聯系。
解決教研中的真問題篇十九
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現企業(yè)經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關工作的順利開展。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析。
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的;機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業(yè)經濟效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內容，調整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析。
(一)過度重視物質激勵。
物質激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業(yè)來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率;部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
(二)缺乏對員工的需求分析。
企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺;大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
(三)精神激勵匱乏。
企業(yè)在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應用策略。
(一)加強分析，制定完善的激勵制度。
首先，企業(yè)應該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的.獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激;對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
(二)加強物質激勵同精神激勵的有效結合。
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業(yè)也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業(yè)經濟效益的不斷提升。
參考文獻：
[2]梁開民.淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[j].山東社會科學，2011;s2)。
解決教研中的真問題篇一
一般情況下，智慧工地工程的材料費往往占到工程建設投資的50%~60%，甚至超過60%，因此材料管理成為施工成本控制的重點?，F如今的工程材料中主要存在的問題具體可歸納為以下幾個方面：
1施工企業(yè)材料管理人員素質不高，管理水平低下，不按規(guī)章制度辦事，甚至不熟悉操作流程，這種現象在當前施工企業(yè)內部是明顯存在的。
2材料管理部門提供的信息不能滿足新市場環(huán)境下管理對信息的需求，難以適應市場外部環(huán)境變化。
由于管理體制等方面的原因，目前材料管理部門在工程投標活動中沒能為工程單價分析提供有效信息，導致在中標后工程施工過程中材料價格與投標時調查的材料價格相差較大，給工程項目經營帶來不利影響。
工程項目中標后至施工前沒做好工程項目的材料成本預測，沒有制定應對建筑材料價格上漲風險的措施。
材料成本核算、分析工作薄弱，使材料管理工作過程中產生的信息滯后，造成流動資產流失，不利于經營決策、資金安排。
3材料采購中未作材料預算或雖有預算但過于草率。
未簽訂購貨合同或者簽訂的合同過于隨意，甚至暗箱操作。材料驗收把關不嚴，對周轉材料及低值易耗品等一次性出賬之后便不聞不問。領料人員領料后嚴重浪費甚至私下變賣。相關領導與材料人員串通一氣虛開發(fā)票，將一些財經制度不準報銷的費用通過材料出賬，虛增材料成本。
4忽視對工程分包勞務隊伍材料使用的管理，造成工程項目流動資金浪費和項目資產流失，甚至會提高工程成本。
沒有針對分項、分部工程制定材料消耗定額。一些勞務人員領用工程材料后將其變賣，提前套取資金，造成項目流動資金浪費。
個別項目忽視業(yè)主或供應商提供材料的驗收環(huán)節(jié)，直接由勞務隊伍驗收后到項目經理領用手續(xù)，帶來資金流失風險。
解決教研中的真問題篇二
建筑業(yè)的'轉型升級與建筑產業(yè)現代化的發(fā)展離不開信息化手段的支撐。作為傳統(tǒng)產業(yè)之一的建筑產業(yè)順勢而為，主動擁抱互聯網，利用互聯網技術和思維，將打破產業(yè)邊界和傳統(tǒng)的生態(tài)鏈條，釋放市場活力和生產要素配置，通過市場手段整合優(yōu)化行業(yè)資源，優(yōu)化經濟結構，節(jié)省交易成本，提升產品的技術水平，加速傳統(tǒng)生產方式變革，實現建筑產業(yè)轉型升級和提質增效。
在“互聯網+”的大趨勢下，建筑業(yè)提出建立智慧工地，智慧工地概念的提出和建設對行業(yè)發(fā)展具有深遠的意義。
一是“互聯網+”將驅動企業(yè)管理變革與升級，互聯網使企業(yè)管理的廣度、深度、精度、速度不斷得到提升，提高企業(yè)決策分析和風險管控能力，實現企業(yè)經營集約化和項目管理精益化，驅動企業(yè)管理升級。
二是運用信息化手段，通過三維設計平臺對工程項目進行精確設計和施工模擬，圍繞施工過程管理，建立互聯協(xié)同、智能生產、科學管理的施工項目信息化生態(tài)圈，并將此數據在虛擬現實環(huán)境下與物聯網采集到的工程信息進行數據挖掘分析，借助云平臺、大數據和人工智能等手段，提供過程趨勢預測及專家預案，實現工程施工可視化智能管理，以提高工程管理信息化水平，從而逐步實現綠色建造和生態(tài)建造。
近年來，智慧工地的建設與發(fā)展方興未艾，不少企業(yè)加大了探索實踐力度，取得了一些積極成效。
以我公司為例，公司在“智慧工地”建設方面加大投入，先后在各新建項目部上線了綜合管理系統(tǒng)、噪聲監(jiān)控系統(tǒng)、視頻監(jiān)控系統(tǒng)、物料驗收系統(tǒng)和現場勞務管理系統(tǒng)。
通過以上系統(tǒng)的上線公司充分利用互聯網技術，通過“企業(yè)端+項目端”信息化系統(tǒng)支撐企業(yè)與項目部現場對人員作業(yè)過程管理；結合物聯網技術，完成勞務動態(tài)數據的收集，時刻掌握施工現場數據動態(tài)實時信息。
例如：通過勞務管理系統(tǒng)在施工現場，為施工現場工作人員發(fā)放勞務實名制卡、依托閘機、售飯機、手持機等硬件設備，實現持卡進場、考勤、就餐、參加安全會議等功能，依托智能卡對現場人員進行精細化管理，掌握人員考勤、各工種上崗情況、安全專項教育落實、違規(guī)操作等情況，實現對施工現場人員全方位管理。勞務管控智能化，大幅降低勞務管理的工作量，提高了勞務管理效率。通過各類系統(tǒng)的上線實施有效的提高了公司項目部工地人員的管理水平。
解決教研中的真問題篇三
一杯溫水，保持溫度不變，另有一杯冷水，一杯熱水，當先將手放在冷水中，再放到溫水中，會感到溫水熱；當先將手放在熱水中，再放到溫水中，會到溫水涼。同一杯溫水，出現了兩種不同的感覺，這就是冷熱水效應。這種現象的出現，是因為人人心里都有一桿秤，只不過是秤砣并不一致，也不固定。隨著心理的變化，秤砣也在變化。當秤砣變小時，它所稱出的物體重量就大，當秤砣變大時，它所稱出的物體重量就小。人們對事物的感知，就是受這秤砣的影響。人際交往中，要善于運用這種冷熱水效應。
一、運用冷熱水效應去獲得對方好評。
人處世上，難免有事業(yè)上滑坡的時候，難免有不小心傷害他人的時候，難免有需要對他人進行批評指責的時候，在這些時候，假若處理不當，就會降低自己在他人心目中的形象。如果巧妙運用冷熱水效應，就不但不會降低自己的形象，反而會獲得他人一個好的評價。當事業(yè)上滑坡的時候，不妨預先把最糟糕的事態(tài)委婉地告訴別人，以后即使失敗也可立于不敗之地；當不小心傷害他人的時候，道歉不妨超過應有的限度，這樣不但可以顯示出你的誠意，而且會收到化干戈為玉帛的效果；當要說令人不快的話語時，不妨事先聲明，這樣就不會引起他人的反感，使他人體會到你的用心良苦。這些運用冷熱水效應的舉動，實質上就是先通過一二處“伏筆”，使對方心中的“秤砣”變小，如此一來，它“稱出的物體重量”也就大了。
某汽車銷售公司的老李，每月都能賣出30輛以上汽車，深得公司經理的賞識。由于種種原因，老李預計到這個月只能賣出10輛車。深懂人性奧妙的老李對經理說：“由于銀根緊縮，市場蕭條，我估計這個月頂多賣出5輛車?！苯浝睃c了點頭，對他的看法表示贊成。沒想到一個月過后，老李竟然賣了12輛汽車，公司經理對他大大夸獎一番。假若老李說本月可以賣15輛或者事先對此不說，結果只賣了12輛，公司經理會怎么認為呢？他會強烈地感受到老李失敗了，不但不會夸獎，反而可能指責。在這個事例中，老李把最糟糕情況——頂多賣5輛車，報告給經理，使得經理心中的“秤砣”變小，因此當月績出來以后，對老李的評價不但不會降低，反而提高了。
蔡女士很少演講，一次迫不得已，她對一群學者、評論家進行演說。她的開場白是：“我是一個普普通通的家庭婦女，自然不會說出精彩絕倫的話語，因此懇請各位專家對我的發(fā)言不要笑話……”經她這么一說，聽眾心中的“秤砣”變小了，許多開始對她懷疑的人，也在專心聽講了。她的簡單樸實演說完成后，臺下的學者、評論家們感到好極了，他們認為她的演說達到了極高的水平。對于蔡女士的成功演講，他們抱以熱烈的掌聲。
當一個人不能直接端給他人一盆“熱水”時，不妨先端給他人一盆“冷水”，再端給他人一盆“溫水”，這樣的話，這人的這盆“溫水”同樣會獲得他人的一個良好評價。
二、運用冷熱水效應去促使對方同意。
魯迅先生說：“如果有人提議在房子墻壁上開個窗口，勢必會遭到眾人的反對，窗口肯定開不成。可是如果提議把房頂扒掉，眾人則會相應退讓，同意開個窗口?！濒斞赶壬木僬撌?，談的就是運用冷熱水效應去促使對方同意。當提議“把房頂扒掉”時，對方心中的“秤砣”就變小了，對于“墻壁上開個窗口”這個勸說目標，就會順利答應了。
冷熱水效應可以用來勸說他人，如果你想讓對方接受“一盆溫水”，為了不使他拒絕，不妨先讓他試試“冷水”的滋味，再將“溫水”端上，如此他就會欣然接受了。
而且，嚴經理并沒有多費多少唇舌，小王也認為選擇了一項比較理想的工作崗位，雙方滿意，問題解決。在這個事例中，“遠郊區(qū)”的出現，縮小了小王心中的“秤砣”，從而使小王順利地接受去近郊區(qū)工作。嚴經理的這種做法，雖然給人一種玩弄權術的感覺，但如果是從大局考慮，并且對小王本人負責，這種做法也是應該提倡的。
老陳、老時是一家大型化工工廠的談判高手，這對黃金搭檔一出馬，幾乎沒有談不成的業(yè)務，他們深得公司員工的尊重和信賴。原來，他兩人十分擅長運用冷熱水效應去說服對方。一般的，老陳總是提出苛刻的要求，令對方驚惶失措，灰心喪氣，一籌莫展，也就是在心理上把對方壓倒了。當對方感到“山窮水盡疑無路”時，老時就出場了，他提出了一個折衷的方案，當然這個方案也就是他們談判的目標方案。面對這個“柳暗花明又一村”，對方愉快地簽訂了合同。在這種陣勢面前，就是該方案中有一些不利于對方的條件，對方也會認為折衷方案非常好，從而接受。這的確是一種奇妙的談判技巧，預設的苛刻條件大大縮小了對方心中的“秤砣”，使得對方毫不猶豫地同意那個折衷的方案。這種談判技巧，在經商洽談中可以發(fā)揮巨大作用。
人們在判斷事物時，無意中要進行相互比較。有時為了讓某人接受某事(溫水)，不妨用另一件更困難的事(冷水)作反襯，出于趨利避害、兩難當中取其易的本能，他會痛快地接受想讓他接受的事(溫水)。
三、運用冷熱水效應去激起對方高興。
一位哲人看見一位生活貧困的朋友整天愁腸百轉，一臉苦相，他就想出了一個辦法讓他快樂起來。他對這位朋友說：“你愿意不愿意離開你的妻子？愿意不愿意丟棄你的孩子？愿意不愿意拆掉你的破房？”朋友一一答“不”。哲人說：“對啊!你應該慶幸你有一位默契的伴侶，慶幸有一個可愛的后代，慶幸有一間溫暖的舊屋，你應該為此高興啊!”于是，這位朋友的愁苦脫離了眉梢，憂郁離開了額頭。在這個寓言式故事里，哲人運用冷熱水效應，縮小了朋友心中的“秤砣”，從而使他對自己的拮據生活感到快樂。一個人快樂不快樂，通常不是由客觀的優(yōu)劣決定的，而是由自己的心態(tài)情緒等決定的。運用冷熱水效應，可以使一個人從困難、挫折、不幸中挖掘出新的快樂來。
一次，一架民航客機即將著陸時，機上乘客忽然被通知，由于機場擁擠，無法降落，預計到達時間要推遲1個小時。頓時，機艙里一片抱怨之聲，乘客們在等待著這難熬的時間渡過。幾分鐘后，乘務員宣布，再過30分鐘，飛機就會安全降落，乘客們如釋重負地松了口氣。又過了5分鐘，廣播里說，現在飛機就要降落了。雖然晚了十幾分鐘，乘客們卻喜出望外，紛紛拍手相慶。在這個事例中，機組人員無意之中運用了冷熱水效應，首先使乘客心中的“秤砣”變小，當飛機降落后，對晚點這個事實，乘客們不但不厭煩，反而異常興奮了。
夏廠長經過慎重考慮，決定給剛剛聘請的技術員小宮1.2萬元的年薪，這個薪金數雖然不高，夏廠長認為小宮會接受下來的，惟一擔心的是怕這個問題處理不好，影響他的積極性、創(chuàng)造性。老成持重的夏廠長想出了一個妙法，他對小宮說：“基于咱們廠的實際，只能付給你8000元的年薪?！鄙砸煌ｎD，夏廠長接著說：“不過1萬2千元也可以考慮，你認為如何？”小宮一聽“8000元”，就有點兒不樂意，“秤砣”隨之縮小了，當聽到“1萬2千元”時，心里就有點兒高興了。他爽快地說：“我聽廠長您的?！毕膹S長說：“1萬2千元相對于廠里的其他人員來說，已經很高了。實話和你說，我這個做廠長的對此也猶豫不決，不過，只要我們齊心協(xié)力，頑強拼搏，就是砸鍋賣鐵，我也要把1萬2千元錢發(fā)到你的手上?！毙m心里感動熱乎乎的。在這個事例中，夏廠長運用了冷熱水效應，使對方對并不算高的薪金數，不但不灰心喪氣，反而心情愉快。
綜上所述，冷熱水效應在人際交往中，通過使他人心中的“秤砣”變小，發(fā)揮著三大作用，但如果使對方心中的“秤砣”變大，就會出現三大負作用了。人與人交往，應力避這些負作用的出現。最后說一句，一個人只有保持心中的“秤砣”合情合理，前后一致，才能正確地評價自身和外在的事物。
解決教研中的真問題篇四
1980年4月,以美國數學教師全國聯合會(nctm)的名義，公布了一份名曰《行動綱領-80年代數學教育的議程》的文件，首次提出必須把問題解決(problemsolving)作為80年代中學數學的核心。在1980年8月的第四屆國際數學會議上，美國數學教師協(xié)會提出了80年代中學數學教育行動計劃的八點建議，指出80年代中學數學教育改革焦點是培養(yǎng)學生問題解決的能力，這種力量衡量個人和國家數學水平的標志。到1988年召開的第六屆國際數學教育會議上，則將問題解決列為大會的七個主要研究課題之一，在課題報告中，幾次明確提出問題解決?模擬化和應用必須成為從中學到大學的所有數學課程的一部份。這樣，在美國和國際數學教育會議的推動下，問題解決受到了世界各國數學界普遍重視，不僅成為國際數學教育界研究的重要課題，而且是繼「新數運動」和「回到基礎」之后興起的80年代和90年代國際數學教育發(fā)展的潮流。
對「問題」的理解與關于甚么是「問題解決」的分析直接相關，討論和研究「問題解決」的一個主要困難就在于對甚么是真正的「問題」缺少明晰的一致意見。
當代美國著名數學家哈爾莫斯()曾說：「問題是數學的心臟?！姑兰傺览麛祵W教育家波利亞()在《數學的發(fā)現》一書中曾給出問題明確含義，并從數學角度對問題作了分類。他指出，所謂「問題」就是意味著要去尋找適當的行動，以達到一個可見而不立即可及的目標?！杜ｎD大詞典》對「問題」的解釋是：指那些并非可以立即求解或較困難的問題(question)，那種需要探索、思考和討論的問題，那種需要積極思維活動的問題。
在1988年的第六墓際數學教育大會上，「問題解決、模型化及應用」課題組提交的課題報告中，對「問題」給出了更為明確而富有啟發(fā)意義的界定，指出一個問題是對人具有智力挑戰(zhàn)特征的、沒有現成的直接方法、程序或算法的待解問題情境。該課題組主席奈斯()還進一步把「數學問題解決」中的「問題」具體分為兩類：一類是非常規(guī)的數學問題；另一類是數學應用問題。這種界定現已經逐漸為人們所接受。
我國的張奠宙、劉鴻坤教授在他們的《數學教育學》里的“數學教育中的問題解決”中，對甚么是問題及問題與習題的區(qū)別作了很好的探討，根據他們的思想觀點，我們可對「問題」作以下幾個方面的理解和認識。
*問題是一種情境狀態(tài)。這種狀態(tài)會與學生已有的認知結構之間產生內部矛盾沖突，在當前狀態(tài)下還沒有易于理解的、沒有完全確定的解答方法或法則。換句話說，所謂有問題的狀態(tài)，即這個人面臨著他們不認識的東西，對于這種東西又不能僅僅應用某種典范的解法去解答，因為一個問題一旦可以使使用以前的算法輕易地解答出來，那么它就不是一個問題了。
*問題解決中的「問題」，并不包括常規(guī)數學問題，而是指非常規(guī)數學問題和數學的應用問題。這里的常規(guī)數學問題，就是指課本中既已唯一確定的方法或可以遵循的一般規(guī)則、原理，而解法程序和每一步驟也都是完全確定的數學問題。
*問題是相對的。問題因人因時而宜，對于一個人可能是問題，而對于另一個人只不過是習題或練習，而對于第三個人，卻可能是所然無味了。另一方面，隨著人們的數學知識的增長、能力的提高，原先是問題的東西，現在卻可能變成常規(guī)的問題，或者說已經構不成問題了。例如，學生在學習因式分解之前，對于「求方程sx3-6x2+5x=0的解」，構成問題，而在學習了因式分解之后，已熟練地掌握了abc=0;則a=0或b=0或c=0，那么，此時前述求方程的根已對他不構成問題了，而當前狀態(tài)下對于「求方程x3-6x2-4x=6的根」則構成一個問題。
*問題情境狀態(tài)下，要對學生本人構成問題，必須滿足三個條件:(1)可接受性。指學生能夠接受這個問題，還可表現出學生對該問題的興趣。(2)障礙性。即學生當時很難看出問題的解法、程序和答案，表現出對問題的反應和處理的習慣模式的失敗。(3)探索性。該問題又能促使學生深入地研究和進一步的思考，展開各種探究活動，尋求新的解題途徑，探求新的處理方法。
*問題解決中的「問題」與「習題」或「練習」是有區(qū)別的，其重要區(qū)別在于:(1)性質不同。中學數學課本中的「習題」或者「練習」屬于「常規(guī)問題」，教師在課堂中已經提供了典范解法，而學生只不過是這種典范解法的翻版應用，一般不需要學生較高的思考。因此，實際上學生只不過是在學習一種算法，或一種技術，一種應用于同一類「問題」的技術，一種只要避免了無意識的錯誤就能保證成功的技術。(2)服務的目的不同。盡管有些困難的習題對大部份學生實際上也可能是真正的問題，但數學課本中的習題是為日常訓練技巧等設計的，而真正的問題則適合于學習發(fā)現和探索的技巧，適合于進行數學原始發(fā)現以及學習如何思考。因此，練習技巧與解真正問題所要達到的學習目的不大相同，也正因為它們各自服務于一種目的，所以中學教學課本中的「習題」、「練習」不應該從課本中被除去，而應該被保留。然而，解決了這些常規(guī)問題后，并不意味著已經掌握了「問題解決」。
二、一個好問題的「標準」。
以問題解決作為數學教育的中心事實上集中體現了數學觀和數學思想的重要變化，也即意味著數學教育的一個根本性的變革，正是在這樣的意義上，著名數學教育家倫伯格指出：解決非單純練習題式的問題正是美國數學教育改革的一個中心論題。
那么，從數學教育的角度看，究竟甚么是一個“好”的問題，它的標準該是甚么?一般來說，一個好問題標準應體現在以下三個方面：
其一、一個好問題應該具有較強的探究性。
這就是說，好問題能啟迪思維，激發(fā)和調動探究意識，展現思維過程。如同波利亞所指出的「我們這里所指的問題，不僅是尋常的，它們還要求人們具有某種程度的獨立見解、判斷力、能動性和創(chuàng)造精神」。這里的「探究性(或創(chuàng)造精神)」的要求應當是與學生實際水平相適應的，既然我們的數學教育是面向大多數學生的，因此，對于大多數學生而言，具有探索性或創(chuàng)造性的問題，正是數學上「普遍的高標準」-這又并非是「高不可及」的`，而是可通過努力得到解決的。從這個意義上來說，我們這里說的好問題并不是指問題應有較高的難度，這一點與現在數學奧林匹克競賽中所選用的大部份試題是有區(qū)別的。在競賽中，「問題解決」在很大程度上所發(fā)揮的只是一種「篩子」的作用，這是與以「問題解決」作為數學教育的中心環(huán)節(jié)和根本目標有區(qū)分的。
其二、一個好問題，應該具有一定的啟發(fā)性和可發(fā)展空間。&n。
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一個好問題的啟發(fā)性不僅指問題的解答中包含著重要的數學原理，對于這些問題或者能啟發(fā)學生尋找應該能夠識別的模式，或者通過基本技巧的某種運用很快地得到解決。同時，「問題解決」還能夠促進學生對于數學基本知識和技能的掌握，有利于學生掌握有關的數學知識和思想方法，這就與所謂的「偏題」、「怪題」劃清了界線。
一個好問題的可發(fā)展空間是說問題并不一定在找到解答時就會結束，所尋求的解答可能暗示著對原問題的各部份作種種變化，由此可以引出新的問題和進一步的結論。問題的發(fā)展性可以把問題延伸、拓廣、擴充到一般情形或其他特殊情形，它將給學生一個充分自由思考、充分展現自己思維的空間。
其三、一個好問題應該具有一定的「開放性」。
好問題的「開放性」，首先表現在問題來源的「開放」。問題應具有一定的現實意義，與現實社會、生活實際有著直接關系，這種對社會、生活的「開放」，能夠使學生體現出數學的價值和開展「問題解決」的意義。同時，問題的「開放性」，還包括問題具有多種不同的解法，或者多種可能的解答，打破「每一問題都有唯一的標準解答」和「問題中所給的信息都有用」的傳統(tǒng)觀念，這對于學生的思想解放和創(chuàng)新能力的發(fā)揮具有極為重要的意義。
三、「問題解決」見解種種。
從國際上看，對「問題解決」長期以來有著不同的理解，因而賦予「問題解決」以多種含義，總括起來有以下6種：
例如美國的貝格(begle)教授認為：「教授數學的真正理由是因為數學有著廣泛的應用，教授數學要有利于解決各種問題」，「學習怎樣解決問題是學習數學的目的」。教授也認為本世紀80年代以來，世界上幾乎所有的國家都把提高學生的問題解決的能力作為數學教學的主要目的之一。當「問題解決」被認為是數學教學的一個目的時，它就獨立于特殊的問題，獨立于一般過程和方法以及數學的具體內容，此時，這種觀點將影響到數學課程的設計和確定，并對課堂教學實踐有重要的指導作用。
2、把「問題解決」作為一個數學基本技能。
例如美國教育咨詢委員會(nacome)認為「問題解決」是一種數學基本技能，他們對如何定義和評價這項技能進行了許多探索和研究。當「問題解決」被視為一個基本技能時，它遠非一個單一的技巧，而是若干個技巧的一個整體，需要人們從具體內容、問題的形式、構造數學模型、設計求解模列的方法等等綜合考慮。
例如英國的柯可可勞夫特(cockcroft)等人認為，應當在教學形式中增加討論、研究問題解決和探索等形式，他還指出在英國，教師們還遠遠沒有把「問題解決」的活動形式作為教學的類型。
4、把「問題解決」作為一種過程。
例如《21世紀的數學綱要》中提出「問題解決」是學生應用以前獲得的知識投入到新或不熟悉的情境中的一個過程。美國的雷布朗斯認為：「個體已經形成的有關過程的認識結構被用來處理個體所面臨的問題」?此種解釋，可以使一個人使用原先所掌握的知識、技巧以及對問題的理解來適應一種不熟悉狀況所需要的這樣一種手段，它著重考慮學生用以解決問題的方法、策略和猜想。
5、把「問題解決」作為法則。
例如在《國際教育辭典》中指出，「問題解決」的特性是用新穎的方法組合兩個或更多的法則去解決一個問題。
6、把「問題解決」作為能力。
例如1982年英國的《cockcroftreport》認為那種把數學用之于各種情況的能力，稱之為「問題解決」。
綜合以上各種觀點，雖然對「問題解決」的描述不同，形式不一，但是，它們所強調的有著共同的東西，即「問題解決」不應該僅僅理解為一種具體教學形式或技能，它應貫穿在整個教學教育之中。「問題解決」的教學目的是很明確的，那就是要幫助學生提高解決實際問題能力，而且「問題解決」的過程是一個創(chuàng)造性的活動，因而是數學教學中最重要的一種活動?以下是從文獻中對「問題解決」的六個不同的概念：
(1)解決教科書中標題文字題，有也叫做練習題；
(2)解決非常規(guī)的問題；
(3)邏輯問題和「游戲」；
(4)構造性問題；
(5)計算機模擬題；
(6)「現實生活」情境題。
在「問題解決」中，相當一部份是實際生活中例子。從構造數學模型、設計求解模型的方法，再到檢驗與回顧等整個過程要由學生去發(fā)現、去設計、去創(chuàng)新、去完成，這是「問題解決」與創(chuàng)造性思維密切聯系之所在。數學教師應創(chuàng)造更有利于問題解決的條件，在為所有年級編制出好的問題并傳授解決問題的技能、技巧的同時，盡力為學生的創(chuàng)造性思維提供良好的課堂環(huán)境與機會、乃至服務。
1、從學習心理學看「問題解決」。
從學習心理學角度來看，問題解決一般理解為一種認知操作過程或心理活動過程。所謂「問題解決」指的是一系列有目的指向認知操作過程，是以思考為內涵、以問題為目標定向的心理活動過程。具體來說，問題解決是指人們面臨新的問題情境、新課題，發(fā)現它與主客觀需要的矛盾而自己缺少現成對策時，所引起的尋求處理問題辦法的一種心理活動過程。問題解決是一種帶有創(chuàng)造性的高級心理活動，其核心是思考與探索。認知心理學家認為，問題解決有兩種基本類型：一是需要產生新的程序的問題解決，屬于創(chuàng)造性問題解決；一是運用已知或現成程序的問題解決，是常規(guī)性問題解決。數學中的問題解決一般屬于創(chuàng)造性問題解決，不僅需要構建適當的程序達到問題的目標，而且更側重于探索達到目標的過程。
問題解決有兩種形式的探索途徑：試誤式和頓悟式。試誤式是對頭腦中出現的解決問題的各種途徑進行嘗試篩選，直至發(fā)現問題解決的合理途徑。頓悟式是在長期不懈地思考而又不得其解時，受某種情境或因素的啟發(fā)，突然發(fā)現解決的方法和途徑或方式。對中學生而言，這兩種探形式都是問題解決不可缺少策略。
現代學習心理學探究表明，問題分為三種狀態(tài)，即初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和目的狀態(tài)。問題解決就是從問題的初始狀態(tài)開始，尋求適當的途徑和方法達到目的狀態(tài)的過程。因此，問題解決實質上是運用已有的知識經驗，通過思考探索新情境中問題結果和達到問題的目的狀態(tài)的過程。
即產生思考、探索和達到目標的心向，從而刺激學生積極主動的思維活動。因此，數學問題解決是從問題情境開始，運用已有的知識經驗，克服認知矛盾沖突，積極主動地尋求和達到問題結果的過程。著名數學教育家波利亞在《怎樣解題》一書中指出：「數學問題解決過程必須經過下列四個步驟，即理解問題、明確任務；擬定求解計劃；實現求解計劃；檢驗和回顧?！垢鶕鲜龇治?，數學問題解決過程可用框圖示如下：以上關于問題解決的過程討論，數學問題解決在一定的問題情境中開始，要求教師根據問題的性質、學生的認識規(guī)律和學生所學知識的內部聯系，創(chuàng)造一種教學中問題情境，以引起學生內部的認知矛盾沖突，激發(fā)起學生積極、主動的思維活動，再經過教師啟發(fā)和幫助，通過學生主動地分析、探索并提出解決問題方法、檢驗這種方法等思維活動，從而達到掌握知識、發(fā)展能力的教學目的。
主要參考文獻。
(1)張奠宙等:《教學教育學》，江西教育出版社，1991年。
(2)李銘心:《數學教育學》，青島海洋大學出版社，1994年。
(3)戴再平:“問題解決”，載張奠宙編《數學教育學導論》，江蘇育出版社，
(4)傅海倫:課題情境與數學問題解決，載《數學通報》，1994年10月。
解決教研中的真問題篇五
文章揭示了“發(fā)展的辦法”是什么樣的辦法即其內涵分析,并說明為什么要用發(fā)展的辦法解決前進中出現的問題.同時認為,在用發(fā)展的辦法解決前進中的'問題過程中,必須處理好幾種關系,而處理好這幾種關系本質上也是“發(fā)展的辦法”.
作者：蘇志炯魏建斌作者單位：河北師范大學馬列部,河北,石家莊,050016刊名：經濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(4)分類號：b024關鍵詞：發(fā)展辦法關系
解決教研中的真問題篇六
編者按：歷史的學習難嗎?很多同學會說難。你在歷史學習中遇到哪些問題，又有哪些解決方法呢?下面我們就來看看吧！
上個星期二歷史備課組組織一次歷史小測驗，主要目的是檢測一下學生對歷史知識的掌握情況，雖然考試的結果不是很理想，但是也別灰心，畢竟對于初一的孩子來說，歷史是一門全新的課程，可能有些孩子或多或少的接觸過一些歷史，但是沒有形成一個系統(tǒng)的知識構架，還沒有形成一個良好的學習歷史課程的習慣。通過這次考試暴露出來了諸多問題：
四是有少數一部分學生在主觀題這塊，完全是空白的，這也反映了學生根本沒有用心去學習，對歷史這門課程不重視。
歷史不同于其他學科，要識記的史實和年份特別多，這就要求孩子每天要抽出一點時間去翻翻歷史書和筆記，把歷史知識點消化在平時的學習中，不用到了快要考試了臨時突擊背誦，這會影響其他科目的學習，同時突擊背誦的效果也不會很好。歷史不用去死記硬背，每天堅持看一點，日積月累，歷史肯定會學好。拋開學習歷史為了獲得成績之外，學好歷史對學好語文也有很大幫助，這里也不再多說，同時對提升一個人的人文素養(yǎng)也是益處良多。走出學校，除了從事專業(yè)很強的職業(yè)外，大部分所學的知識，比如理化生之類的知識很難有用武之地，而歷史知識掌握的多少則是衡量一個人的人文底蘊深淺的一個重要指標，國家現在在大力倡導復興傳統(tǒng)文化，那么歷史則是傳統(tǒng)文化的核心。培根說過：讀史使人明智，學好歷史對一個人來說是獲益終生，不管是從成績還是對個人未來的發(fā)展而言，學好歷史都是一件百利無一害的事情。
希望學生和家長能夠通過這次考試，明白學好歷史的重要性，在今后的歷史學習中，教師也會根據這次考試情況，針對性的做出一些改進措施，注重培養(yǎng)學生的做筆記的習慣、答題技巧、考察學生知識的掌握情況等等，也希望老師和家長共同努力，一起促進學生的學習進步。
作者|謝老師
公眾號：中雅小宇宙1701班
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解決教研中的真問題篇七
兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結成良好的人際關系。在這里，有意識、有目的地向對方所表明的態(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。
恰當地使用“心理名片”，可以盡快促成人際關系的建立，但要使“心理名片”起到應有的作用，首先，要善于捕捉對方的信息，把握真實的態(tài)度，尋找其積極的、你可以接受的觀點，“制作”一張有效“心理名片”。其次，尋找時機，恰到好處地向對方“出示”你的“心理名片”，這樣，你就可以達到目標。掌握“心理名片”的應用藝術，對于人際交往記憶處理人際關系具有很大的實用價值。
案例分析。
里根迎合選民的手法就變化多端，富有吸引力。在向一群意大利血統(tǒng)的美國人講話時，他說：“每當我想到意大利人的家庭時，我總是想起溫暖的廚房，以及更為溫暖的愛。有這么一家住在一套稍嫌狹小的公寓房間里，但已決定遷到鄉(xiāng)下一座大房子里去。一位朋友問這家一個12歲的兒子托尼：‘喜歡你的新居嗎?’孩子回答說：‘我們喜歡，我有了自己的房間。我的兄弟也有了他自己的房間。我的姐妹們都有了自己的房間。只是可憐的媽媽，她還是和爸爸住一個房間’。這個笑話明顯地拉近了他與當選民的心理距離，有效地推銷了他的形象。他所使用的，就是一種名片效應。
有一位求職青年，應聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最后，他又抱著一線希望到一家公司應聘，在此之前，他先打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發(fā)現這個公司老總以前也有與自己相似的經歷，于是他加獲珍寶，在應聘時，他就與老總暢談自己的求職經歷，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業(yè)務經理。這就是所謂的名片效應。也即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結成良好的人際關系。在這里，有意識、有目的地向對方所表明的態(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。
解決教研中的真問題篇八
第一印象所產生的作用稱之為首因效應。指的是在有效交往過程中，社會知覺對象給知覺者留下的第一印象對社會知覺者的影響作用?，F實生活和社會心理學實驗研究都證明：人在初次交往中給對方留下的印象很深刻，人們會自覺地依據第一印象去評價一個人，今后交往中的印象都被用來驗證第一印象。人在交往中給對方留下的第一印象的好與壞，關系到今后人們對其評價如何，它往往決定著今后人際交往和人際關系。第一印象不好，彼此以后可能就不會繼續(xù)交往，也很難結成良好的人際關系。
了解首因效應的意義在于能使我們自覺地利用這一社會心理效應，為我們的現實生活和實際工作服務，幫助我們順利地進入人際交往。這一方面的意義，對于領導者和管理工作者來說，尤為重要。在領導活動和管理活動等現實人際交往活動中，給交往對象留下好的第一印象，對于工作順利、有效開展起著不可低估的積極影響作用。開端不好，就是今后花上十倍的氣力，也很難消除其消極影響。所以，在現實交往中，務必在“慎初”上下功夫，力爭給人們留下好的第一印象。
近因效應。
所謂近因效應，指的是在交往過程中最近一次接觸給人留下的印象對社會知覺的影響作用。
首因效應一般在對陌生人的知覺中起重要作用，而近因效應則在熟悉的人之間起重要作用。在經常接觸、長期共事的人之間，彼此之間往往都將對方的最后一次印象作為認識與評價的依據。并常常使彼此的人際交往和人際關系發(fā)生質和量的變化?，F實生活中的友誼破裂、夫妻反目、朋友絕交等，都與近因效應有關。
近因效應使我們僅僅根據人的一時一事去評價一個人或人際關系，割裂了歷史與現實、現象與本質的關系，妨礙我們客觀地、歷史地看待人和客觀事實，常常造成人與人之間的心理沖突，影響了我們對人和事作出客觀、正確的評價和判斷，對我們的實際工作和生活有著消極的影響。
暈輪效應。
暈輪效應，亦稱光環(huán)效應。它指人們看問題時，像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大的圓圈，是一種在突出特征這一暈輪或光環(huán)的影響下而產生的以點代面，以偏概全的社會心理效應。
我們日常生活中對他人的知覺大多數都受著這種效應的影響。由于它使得人們僅僅根據人的`某一突出特點去評價、認識和對待人，如某人一次表現好，就認為他一切皆優(yōu)，犯了一次錯誤，就說他一貫表現差等等。所以，暈輪效應是一種把我們引入對人知覺誤區(qū)的常見的社會心理效應。
在對人的外表特征的知覺中，如對人的容貌的識記，暈輪效應具有一定的積極作用，為我們提供了一定的方便。暈輪效應的消極作用往往在判斷一個人的道德品質或性格特征時表現得最為明顯。它妨礙我們去全面地觀察、評價人，使我們不能從消極品質突出的人身上發(fā)現其積極的品質和優(yōu)點，也不能在積極品質突出的人身上看到其缺點和不足，對人作出“一無是處”或“完美無缺”的評價。事實上，在現實生活中，一無是處和完美無缺的人都是不存在的。所以，暈輪效應其危害是一葉障目，不見泰山。以點代面，以偏概全，容易影響對人的評價的準確性和可信度。
認識和掌握這一社會心理效應，有助于我們克服看待別人的偏見，也有利于我們了解別人產生偏見的原因。這一點，對領導者和管理者尤為重要。
定型效應。
所謂“定型”，是指在人們頭腦中存在的，關于某一類人的固定形象。人的頭腦中的定型多得數不勝數：不同年齡、不同職業(yè)、不同社會地位、不同籍貫、不同民族、不同性別的人，在人們頭腦中都有一個固定形象。如知識分子是戴著眼鏡、面色蒼白的“白面書生”形象；農民是粗手大腳、質樸安份的形象，山東人常被認為豪爽正直且能吃苦耐勞，等等。
定型效應，亦稱社會刻版印象，指的是人們在見到他人時，常常會自覺地根據人的外表行為特征，結合自己頭腦中的定型，對人進行歸類，以此來評價一個人，如見到一個肌肉發(fā)達、身材高大、穿著運動服的人，就很自然地認為他必定是一個運動員。
人頭腦中存在的定型是人們以往經驗的反映，但由于在各類人當中廣泛存在著的差異性及社會發(fā)展變化的影響，同一類人的形象不可能是一樣的，也不可能是固定不變的，即使是同一個人，在不同的時期和不同的環(huán)境下也會發(fā)生語言、行為甚至性格等方面的變化，此所謂“仕別三日，當刮目相看”。例如，擺脫貧困走上了富裕之路的農民的形象，與過去相比，就有著天壤之別。所以，以不變的固定形象為依據去認識千差萬別，不斷變化著的人們及其行為方式，顯然會使我們的認識出現偏差，導致作出錯誤的判斷和決策。由此可見，定型效應也是一種使人產生偏見的社會心理效應。領導者和管理工作者必須在實際生活和工作中自覺克服這一效應給我們帶來的消極影響，力求歷史地、全面地、正確地認識我們周圍的人和事，減少判斷和決策的失誤。
皮格馬利翁效應。
1968年，美國心理學家羅森塔爾和賈可布森做了個實驗：他們來到一所小學，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，極為認真地告訴校長、老師，并透露給這些學生說，這些名單上的學生被鑒定為“新近開的花朵”，具有在不久將來產生“學業(yè)沖刺”的潛力。其實，這份學生名單是隨意擬定的，根本沒有依據智能測驗的結果。但八個月后再次進行智能測驗時出現了奇跡：凡被列入此名單的學生，不但成績提高很快，而且性格開朗，求知欲望強烈，與教師的感情也特別深厚。再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。羅森塔爾和賈可布森借用希臘神話中一王子的名字，將這個實驗命名為“皮格馬利翁效應”。傳說皮格馬利翁愛上了一座少女塑像，在他熱誠的期望下，塑像變成活人，并與之結為夫妻。為什么會出現這種奇跡呢？由于羅森塔爾和賈可布森都是著名心理學家，教師對他們提供的名單深信不疑，于是在教育過程中就會產生一種積極的情感，即對名單上的學生特別厚愛。教師們掩飾不住的深情在教學過程中通過語言、笑貌、眼神等表現出來。在這種深情厚愛的滋潤下，學生自會產生一種自尊、自愛、自信、自強的心理，在這種心理的推動下，他們有了顯著進步。這一效應就是期望心理中的共鳴現象。運用到管理工作中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
“皮格馬利翁效應”告訴我們在管理工作和人際交往中，一旦好意知覺對方，有意識或無意識地寄以期望，對方會產生出相應于這種期望的特性，如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”、“我想早點聽到你們成功的消息”等等，這樣，下屬就會朝你期望的方向發(fā)展，人才也就在期待中得以產生。
馬太效應。
結果往往使其中一些人因沒有清醒的自我認識和沒有理智態(tài)度和居功自傲，在人生的道路上跌跟斗；而后者則無人問津，甚至還會遭受非難和妒忌。其積極作用和啟示是：其一，要根據每個人的實際能力，委以相應的工作，授以相應的職務；其二，可以防止社會過早地承認那些還不成熟的成果或過早地接受貌似正確的成果；其三，“馬太效應”所產生的“榮譽追加”和“榮譽終身”等現象，有利于運用目標激勵機制，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，對無名者有巨大的吸引力，促使無名者去超越名人過去的成果才能獲得向往的榮譽。從這個意義上講，社會的進步和科學上的突破還真與“馬太效應”有點關系。
鯰魚效應。
挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓它活著抵達港口，賣價就會比死魚高出好幾倍。但多年來只有一只漁船能成功地帶著活魚回港。該船船長一直長期嚴守成功秘密，直到他死后，人們在打開他的魚槽時，才發(fā)現魚槽里只不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現這一異己分子后，也會因受到威脅而緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到了港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到威脅和競爭作用，它符合現代管理的原則。這種方法能夠使人產生緊迫感和危機感，從而更好地工作。
霍布森選擇效應。
1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加一個條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實際上就等于不讓挑選。對這種沒有選擇余地的所謂“選擇”，后人譏諷為“霍布森選擇效應”。社會心理學家指出：誰如果陷入“霍布森選擇效應”的困境，就不可能進行創(chuàng)造性的學習、生活和工作。道理很簡單：好與壞、優(yōu)與劣，都是在對比選擇中產生的，只有擬定出一定數量和質量的方案供對比選擇、判斷，才有可能做到合理。如果一種判斷只需要說“是”或“非”的話，這能算是判斷嗎？只有在許多可供對比選擇的方案中進行研究，并能夠在對其了解的基礎上判斷，才算得上判斷。因此，沒有選擇余地的“選擇”，就等于無法判斷，就等于扼殺創(chuàng)造。
霍桑效應。
在美國芝加哥市郊外的霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們仍憤憤不平，生產狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等多方面專家參加的研究小組，在該工廠開展一系列試驗研究。這一系列試驗研究的中心課題是生產效率與工作物質條件之間的相互關系。這一系列試驗研究中有個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄；對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一“談話試驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，“談話試驗”使他們這些不滿都發(fā)泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會心理學家將這種奇妙的現象稱為“霍桑效應”。
解決教研中的真問題篇九
s彎道壓線解決方法：
1、入口。
入口有兩種方向，左入口和右入口。左入口時，車輛盡量靠近右邊線后，再左轉方向盤;右入口時，相反，車輛盡量靠近左邊線后，再右轉方向盤。因為考慮到內輪差，避免在轉彎時，后輪壓線。
2、行進過程中。
行進過程中，車頭壓著邊線走。左轉彎時，車頭壓著右邊線行進;右轉彎時，車頭壓著左邊線行進。
3、出s路。
出s路時，有兩種方向，左出口和右出口。左出口時，當前輪剛好離開時，往右回半個圈方向，避免后輪壓線;右出口時，相反，當前輪剛好離開時，往左回半個圈方向，避免后輪壓線。
熟練后，可以壓慢速度，從左后視鏡看車身離線的距離來調整。
解決教研中的真問題篇十
1980年4月,以美國數學教師全國聯合會(nctm)的名義，公布了一份名曰《行動綱領-80年代數學教育（－上網第一站35d1教育網）的議程》的文件，首次提出必須把問題解決(problemsolving)作為80年代中學數學的核心。在1980年8月的第四屆國際數學會議上，美國數學教師協(xié)會提出了80年代中學數學教育（－上網第一站35d1教育網）行動計劃的八點建議，指出80年代中學數學教育（－上網第一站35d1教育網）改革焦點是培養(yǎng)學生問題解決的能力，這種力量衡量個人和國家數學水平的標志。到1988年召開的第六屆國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）會議上，則將問題解決列為大會的七個主要研究課題之一，在課題報告中，幾次明確提出問題解決?模擬化和應用必須成為從中學到大學的所有數學課程的一部份。這樣，在美國和國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）會議的推動下，問題解決受到了世界各國數學界普遍重視，不僅成為國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）界研究的重要課題，而且是繼「新數運動」和「回到基礎」之后興起的80年代和90年代國際數學教育（－上網第一站35d1教育網）發(fā)展的潮流。
對「問題」的理解與關于甚么是「問題解決」的分析直接相關，討論和研究「問題解決」的一個主要困難就在于對甚么是真正的「問題」缺少明晰的一致意見。
當代美國著名數學家哈爾莫斯()曾說：「問題是數學的心臟?！姑兰傺览麛祵W教育（－上網第一站35d1教育網）家波利亞()在《數學的發(fā)現》一書中曾給出問題明確含義，并從數學角度對問題作了分類。他指出，所謂「問題」就是意味著要去尋找適當的行動，以達到一個可見而不立即可及的目標?！杜ｎD大詞典》對「問題」的解釋是：指那些并非可以立即求解或較困難的問題(question)，那種需要探索、思考和討論的問題，那種需要積極思維活動的問題。
在1988年的第六墓際數學教育（－上網第一站35d1教育網）大會上，「問題解決、模型化及應用」課題組提交的.課題報告中，對「問題」給出了更為明確而富有啟發(fā)意義的界定，指出一個問題是對人具有智力挑戰(zhàn)特征的、沒有現成的直接方法、程序或算法的待解問題情境。該課題組主席奈斯()還進一步把「數學問題解決」中的「問題」具體分為兩類：一類是非常規(guī)的數學問題；另一類是數學應用問題。這種界定現已經逐漸為人們所接受。
我國的張奠宙、劉鴻坤教授在他們的《數學教育（－上網第一站35d1教育網）學》里的“數學教育（－上網第一站35d1教育網）中的問題解決”中，對甚么是問題及問題與習題的區(qū)別作了很好的探討，根據他們的思想觀點，我們可對「問題」作以下幾個方面的理解和認識。
*問題是一種情境狀態(tài)。這種狀態(tài)會與學生已有的認知結構之間產生內部矛盾沖突，在當前狀態(tài)下還沒有易于理解的、沒有完全確定的解答方法或法則。換句話說，所謂有問題的狀態(tài)，即這個人面臨著他們不認識的東西，對于這種東西又不能僅僅應用某種典范的解法去解答，因為一個問題一旦可以使使用以前的算法輕易地解答出來，那么它就不是一個問題了。
*問題解決中的「問題」，并不包括常規(guī)數學問題，而是指非常規(guī)數學問題和數學的應用問題。這里的常規(guī)數學問題，就是指課本中既已唯一確定的方法或可以遵循的一般規(guī)則、原理，而解法程序和每一步驟也都是完全確定的數學問題。
[1][2][3][4]。
解決教研中的真問題篇十一
引導語：管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術的精髓。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在著溝通，有效溝通是人力資源管理有效進行的關鍵。下面是小編為你帶來的人力資源管理中的溝通問題及解決策略，希望對你有所幫助。
在全球經濟一體化和知識經濟的今天，各級管理者比任何時候都需要在組織內部和外部更好地進行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現代社會中日益凸顯，溝通在市場經濟的今天正日益發(fā)揮出強大的作用。人力資源管理的成效直接關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個企業(yè)管理的成敗，是企業(yè)的骨架支柱。有效的溝通是進步企業(yè)組織運行效益的一個重要環(huán)節(jié)。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都離不開溝通，在企業(yè)管理中，溝通問題也普遍存在，發(fā)現問題并解決這些問題顯得尤為重要。
2 管理溝通的概念
管理溝通是指在一個組織的范圍內，為了達到組織的目標，圍繞組織的管理活動而進行的溝通。管理溝通的本質仍是溝通。
3 溝通在人力資源管理中的作用
3.1 組織與外部聯系的基本前提
在當今社會中，任何組織都存在于一個開放的環(huán)境中，組織無時無刻都在于組織外部發(fā)生各種各樣的聯系。處理好與外界各方的的關系，將成為關系企業(yè)成敗的重要因素。
3.2 促進合作，提高效率。
員工不僅僅是為了金錢或物質利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進內部成員之間加強合作，培養(yǎng)團隊精神，提高組織內部的運行效率。
3.3 人格尊重，有效激勵。
組織內部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。
3.4 有效溝通，解決沖突。
現代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環(huán)，都與其他員
工的工作緊密相連。所以，整個組織應該建立和保持一個有效的組織溝通網，以保證工作的協(xié)調和目標的完成。良好的組織內部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。
3.5 協(xié)調關系，便于領導。
領導者為了執(zhí)行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領導別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進行有效的溝通。它同時還可以增進彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產生共鳴，改善人際關系，便于進行領導。
3.6 組織創(chuàng)新的重要來源
4.1 意見溝通
長久以來，我們把意見溝通當成是上對下的事，是經理對部屬的事。僅靠上對下的意見溝通，意見溝通永遠不可能成功。
4.2 團隊合作
在一個知識經濟的時代里，一個公司主要依賴于知識不同和技術不同的專家所組成的團隊力量，工作方為有效。在一個團隊里，如果人人都將貢獻養(yǎng)成一種習慣，則團隊作業(yè)一定所向披靡。
4.3 自我發(fā)展
個人發(fā)展的得與失，大部分以是否重視貢獻為基礎。我們應該自問：“我對公司能有些什么最大的貢獻?”
4.4 培養(yǎng)他人
5.1 管理者與管理者之間存在的問題。
很多管理者之間因為利害不一，觀點不一，未進行及時的溝通，導致高層
領導勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭斗，企業(yè)決策推行困難，幫派現象嚴重。
5.2 管理者存在的問題。
很多管理者有種高高在上的感覺，對員工總是命令專制的形式，不愿意多問、多了解下屬意見，對一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認為員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬強，使一些錯誤的問題沒有及時得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴重。也有的領導權力心太重，總想把事情全包攬在自己身上，每件事都擔心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產生依賴心理，無法獨立完成工作，甚至覺得領導婆婆媽媽。以上問題都是缺乏良好的溝通，導致問題愈演愈烈，人和人之間的關系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。
5.3 員工存在的問題。
員工面對領導時有幾種極端心理。有的員工在面對領導時，存在著一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領導，領導說什么就是什么，即使知道錯了，也不敢指出來，錯就讓其錯下去。有的員工在領導面前又存在著一種不可一世的態(tài)度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點的領導，更是顯而易見?？傆X得領導不如自己，總覺得自己是機遇不好，否則領導不是領導了，對領導的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對領導阿諛奉承，歪曲事實，欺上瞞下，虛報數字，隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的，觀點不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產生隔膜，阻礙工作進程。
5.4 員工與員工之間存在的問題。
員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時的梳理和溝通，致使誤會由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導致他人和集體蒙受困難。
6 人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的溝通問題
是人力資源管理工作有效進行的`重要因素。
6.1 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類型的人力資源規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃特制企業(yè)人員的規(guī)劃。上下級之間、企業(yè)內部與外部溝通不暢，將影響企業(yè)的整體運作。
6.2 招聘與甄選
招聘主要指在合適的時間、合適的地點、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業(yè)人才的更新，妨礙企業(yè)人崗匹配。
6.3 培訓與開發(fā)
作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據企業(yè)各種培訓資源的配置情況作出統(tǒng)一安排。企業(yè)與員工溝通不暢，將妨礙培訓方向的準確性，不清楚缺什么，比知道該培訓哪些方面，導致培訓失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是員工關心的內容之一，公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。
有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。
通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與hr人員上場，總經理可著重在傳達獎酬策略與理念，人力資源管理人員則要說明調薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。
一般講到薪酬，自然聯想到是屬于hr部門的管轄范疇，hr確實扮演著調薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，hr是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處;另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，hr人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。
現今多數企業(yè)開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現;由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
6.4 績效管理
績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由于績效考評對象與考評對象的多樣性，在績效考評過程中出現各種各樣的問題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。
又是多少。
7 管理溝通問題的產生原因
7.1 地位不同
管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風格也存在一些差異。
7.2 溝通障礙
人的經歷、知識結構的差異難免會出現溝通障礙。語言文字是溝通的基礎，有時口齒不清、鄉(xiāng)音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。
7.3 內部結構
8.1建立信任氛圍
沒有了信任，員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見。組織對員工意見的處理方式，也直接影響到今后會收到什么樣的反饋信息，建立信任需要較長的時間，是一個長期的過程。
8.2加強非正式溝通
交流的模式和強度能是需要交流的人們之間，得以保持經常的往來接觸，而且于這類接觸的經常性以及所具有的性質，就能使得整個組織的混亂受到很好地控制。
8.3構建有效的溝通平臺和疏通溝通渠道
同層次的管理者和員工，應該建立不同的溝通方式，對癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應及時梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時傳遞，并且及時反饋回來，從而更加迅速快捷的處理有問題和有爭議的信息，提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度。
8.4善于協(xié)調人際關系沖突。
組織內部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負面影響。
8.5發(fā)揮領導在溝通過程中的重要作用。
組織的溝通工作是從最上層的領導開始的，優(yōu)秀的領導必須清晰地表達自己的分析與決策，并引導員工的行為，提高員工的積極性，組織內部溝通成功與否取決于領導。領導者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。
8.6規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。
有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，作為受訊方，要學會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。
8.7掌握溝通技巧
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于加強組織內部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實現企業(yè)目標的保證。
[3] 唐信，管理心理學[m]，湖南教育出版社，2001
解決教研中的真問題篇十二
前不久，錘子科技羅永浩的道歉微博再次把搜索引擎的競價排名推到了風口浪尖。事情的起因是知名自媒體人闌夕在搜索引擎中搜索其他關鍵字卻搜索出錘子手機的排名。羅永浩隨即道歉，并取消了競價排名。
一、搜索引擎商業(yè)化不可避免。
自從互聯網興起，門戶網站與搜索引擎就是互聯網的入口。對于門戶網站來說，除了搜索功能以外，自己本身就有內容，可以通過提供內容來獲取廣告收入，維持網站運營。
而對于谷歌、百度這些搜索引擎來說，本身并不提供內容，而需要從搜索結果來提供廣告服務，維持網站運營并且盈利。
所以，搜索結果頁面商業(yè)化是無法避免的。不存在一個機構或者商業(yè)公司，在全球放置服務器，抓取互聯網數據，給各種高級程序員工程師支付公司，而提供公益性的免費服務。這種公司及時有也會迅速倒閉，因為沒有盈利模式。
谷歌搜索，百度搜索，都是把搜索結果與廣告頁面結合起來，在滿足用戶需求的同時提供商業(yè)展示服務。
當年周鴻t做360搜索，大肆供給競爭對手，貶低競爭對手的競價排名。
而當360搜索引擎做起來以后，360搜索的競價排名廣告一點都不少。打開360搜素引擎，搜索減肥藥，排名在前的也是八個推廣連接，而谷歌沒好到哪去。
所以，指望搜索引擎完全公益化，沒有商業(yè)廣告是不現實的。而且就算搜索引擎不加入廣告。也會有各種所謂的技術公司利用搜索引擎的搜索排名，去努力堆砌關鍵詞，提升點擊量來讓自己的排名出現到搜索引擎的前面。
就是說，搜素引擎天然具有商業(yè)屬性，差異無非是搜索引擎官方來做，還是第三方利用搜索引擎的算法來做，搜索引擎使用者的搜索質量并不是因為搜索引擎廠商商業(yè)化而降低的。
商業(yè)化不是搜索引擎的原罪。
二、搜索中問題和公司的努力。
搜索引擎商業(yè)化之后，確實出現過一些問題，這是毋庸置疑的。但是因為問題就把商業(yè)化否定了，那我們就沒有搜索可用了。
所以，競價排名這類搜索引擎商業(yè)化帶來的問題，需要的不是倒退，去商業(yè)化，而是通過技術進步和管理進步來解決。
搜索引擎把商業(yè)化的搜索結果放到屏幕右方，而把非商業(yè)化的搜索結果放到左方來區(qū)分，但是這樣商業(yè)用戶并不滿意。同時左方的所謂自然搜索的結果，同樣會被第三方公司的算法所污染，同樣會有大量低質量和不真實的信息。
把搜索結果放到一起，結果商業(yè)化信息中可能摻雜虛假信息，虛假信息不僅僅降低了消費者的體驗，還給消費者造成了經濟損失，這是不能容忍的。
對此，搜索引擎廠商做了相當多的努力，谷歌在競價排名中做了專門的解釋，并且當用戶登錄谷歌會員后，可以在瀏覽器中設置是否顯示。
而百度所面臨的中國商業(yè)環(huán)境更加惡劣，百度做了多種努力。對于商業(yè)競價的搜素結果，百度明確標定了推廣，同時給用戶評價的權力，通過用戶反饋來解決低質量信息的問題。
對于商戶，百度明確推出來加v分級，通過實名認證系統(tǒng)，做推廣的公司被明確列出來，公司經過實名認證，實地認證，是否做了承諾，都可以一目了然。
而對于虛假信息，百度有官方成立的打擊部門進行專項打擊，現在你去搜索機票，銀行這類虛假信息高發(fā)詞，就會發(fā)現排名前列的幾乎100%都是最高v3認證的知名企業(yè)。無論是企圖提供虛假信息的公司，還是通過算法優(yōu)化試圖擠進前列的公司都無法進入排名。這種經過專項打擊的關鍵詞搜索質量是有保障的。
由于搜索引擎的商業(yè)價值是天然的，無論商業(yè)化與否，無論搜索引擎的經營者如何升級系統(tǒng)，如果專項打擊。總會有一些人，一些公司會企圖干擾搜索結果，提升排名。而技術監(jiān)管，人工打擊總是滯后于業(yè)務發(fā)展的。
同時在搜索質量與廣告展示之間，從事搜索的互聯網廠商也找尋找平衡。谷歌在美國因為醫(yī)藥廣告也被股東起訴過。
現在搜索引擎還有問題，但是相對5年前，甚至2、3年前，搜索的質量已經有了提升，而從事搜索的互聯網公司財務收入也同樣獲得增長。這說明更好的技術可以平衡商業(yè)與搜索品質直接關系。
競價排名這類商業(yè)化搜索并沒有原罪，通過技術的進步和發(fā)展，今天的問題是可以解決的?；ヂ摼W廠商在努力，用戶也可以做的更多。給推廣的鏈接做出客觀的評價，可以幫助自己和他人更好的搜索出更好的信息。
解決教研中的真問題篇十三
面試開始，hr的前三個問題中，必會問到上一份工作的離職原因。此題一出，定有很多職場人犯難：某些實際情況無法在面試中談，但瞎編又行不通。于是情急之下，只能支支吾吾。但含糊其辭的回答最容易引起hr的懷疑，讓你的個人誠信度大打折扣。
專家點評：
離職原因有很多，不同的情況有不同的處理方法。"最為妥當的回答，其實就是圍繞你的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，闡明新公司的資源和平臺是符合個人職業(yè)發(fā)展的好選擇。"閆嶺建議，將企業(yè)特點、優(yōu)勢與自身發(fā)展需求結合起來的回答，容易給hr留下較好的印象。
而對于遭遇裁員而離職的職場人，回答此問題則要分情況處理。如你上一家公司的裁員事件已是人盡皆知，如日前的三一重工[9.87 0.00% 股吧 研報]裁員風波，不妨采取主動策略，主動談及此事，并說明自己很快就調整了個人職業(yè)發(fā)展方案，調整好心態(tài)進入新的工作，積極應對危機，這樣的思路能給hr留下自信、穩(wěn)重的好印象;如果是因自身原因被裁，那么最好適時將回答引向前面談到的"最妥當的回答"上，減少此問題對你的負面影響。
此外，閆嶺強調，在面試中回答這類問題，切忌抱怨或數落前公司、前老板和前同事的不是，對以下三個問題務必敬而遠之：1)人際關系不好;2)薪水不理想;3)覺得學不到東西。
2、為什么換了這么多份工作?
只要你的簡歷上出現三份以上工作經歷，就必定會引起hr的質疑：你的忠誠度不高。hr會進而推斷你是個不穩(wěn)定的人，"也許他這次的應聘又是一個過渡，跳槽時遲早的事。"如果讓hr產生這樣的疑慮，你就難被錄用。
專家點評：
首先，在制作簡歷時，你需要進行適當的處理，避免記"流水賬"，突出工作經歷中比較重要且有亮點的經歷，圍繞目標崗位突出自身匹配的知識、技能、經驗、人脈等,從多段職業(yè)經歷中提煉出關鍵的、匹配的要素呈現在hr面前。
在職業(yè)生涯發(fā)展中，"試錯"也是增進自我了解，明晰職業(yè)發(fā)展目標的方法。在面試中你也可從這個角度來簡潔闡述換多份工作的原因。但閆嶺強調，"試錯"絕不能作為盲目、頻繁跳槽的借口。在回答時，重點要說清楚"試錯"的價值。如：經歷過之前的工作，讓我學習到……讓我更清楚地知道自己的職業(yè)發(fā)展目標。向hr表明，現在應聘的這份工作是你經過深思熟慮后的選擇，你希望能在此長期穩(wěn)定地發(fā)展下去。
3、請談談你的職業(yè)規(guī)劃
為了更清楚的了解應聘者真實的職業(yè)發(fā)展現狀，很多hr會直接拋出此問題來考察應聘者?；蛟S你只是找個工作過渡?或者你只是找個平臺練手?沒有任何一個公司希望自己辛苦培養(yǎng)出的人才最后會走掉，對于個人職業(yè)發(fā)展思路不清的人，很多公司一般都不會考慮錄用。
專家點評："這個問題談不好，很容易讓整場面試失敗?？雌饋砗艽蟮膯栴}，只要把握好技巧也就能處理好。"閆嶺說，這個問題其實很難在短短幾分鐘里談清楚，因此你要做的是點到為止。圍繞目標崗位的核心需求和公司的發(fā)展期望，闡述你的職業(yè)發(fā)展目標。通過此方式建立共感，增加hr對你的信任和認同。例如：應聘文案編輯工作，你就可以說希望通過自己的文案能逐步加強對公司的推廣的力度等。
4、為什么想要轉型?
如你應聘的.崗位和之前的差別很大，hr就一定會詢問你轉型的原因，因為他需要知道你是不是病急亂投醫(yī)。如果你沒有清晰的職業(yè)發(fā)展目標，眼前應聘的工作也很可能只是你病急亂投醫(yī)。因此你的回答必須要打消hr的疑慮。
專家點評：
回答這個問題的關鍵在于你要明確給hr傳達這樣的信息，即通過之前的工作實踐和自我探索，你更清晰的知道自己更適合在xx領域發(fā)展(緊貼目標崗位來說)，并陳述自身在新領域中所做的技能和知識積累，如已經有匹配的成熟的技能更好，這樣會增加hr對你的認可，增強你與應聘崗位的匹配度。
5、請說說你自己的優(yōu)缺點
這個看起來最簡單的問題，實質上一點都不簡單。優(yōu)點說得太過，hr會認為你太浮夸。話說得太滿超過了你的實際能力，必定會為日后工作埋下隱患;缺點就更不好表述了，你說的太簡單，hr會覺得你不誠懇;說得太實誠，也可能會因此讓自己直接出局。
專家點評：
6、婚育年齡，工作和家庭哪個更重要?
對于婚育期的女性來說，這個問題有點難度。從企業(yè)的角度來說，用人自然希望每個員工都能全心全意投入到工作中，而婚育期的女性涉及到結婚生育等問題，時間精力分散在所難免。因此，很多hr在面試時，對婚育年齡段的女性常常會問類似問題。
? ? 1.請介紹一下你自己。
這是常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。一般都喜歡有禮貌的求職者。
2.在學校你最不喜歡的課程是什么？為什么？
這個問題不希望求職者直接回答“數學”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
3.說說你最大的優(yōu)缺點？
這個問題問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，肯定不會錄用你。他們喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。一般都喜歡聰明的求職者。
4.你認為你在學校屬于好學生嗎？
招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發(fā)展的學生?！比绻舐氄叱煽儾槐M理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力?！?有經驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。
5.說說你的家庭。
面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，一般不會探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。他們最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養(yǎng)了我認真負責的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。
6.說說你對行業(yè)、技術發(fā)展趨勢的看法？
他們對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業(yè)部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。他們認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發(fā)展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，歡迎進入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。
7.就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？
喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復自己的優(yōu)勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)。”
8.你期望的工資是多少？
工資水平是很靈活的，何種能力拿何種工資。企業(yè)喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，他們希望聽到：“以我的能力和我的優(yōu)勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。企業(yè)歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。
9.你能給公司帶來什么？
企業(yè)很想知道未來的員工能為企業(yè)做什么，求職者應再次重復自己的優(yōu)勢，然后說：“就我的能力，我可以做一個優(yōu)秀的員工在組織中發(fā)揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益”。企業(yè)喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：“我可以開發(fā)大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發(fā)老客戶的新需求和消費。”等等。
10.你還有什么問題嗎？
解決教研中的真問題篇十四
“20要解決一些困擾基層的形式主義問題，切實為基層減負?！苯?，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，并將年作為“基層減負年”。形式主義是基層痛點、淚點，為基層減負說到了干部的心坎上。必須割掉形式主義的“大尾巴”，把基層干部從無謂的事務中解脫出來。
擰緊思想“螺絲釘”?！皢栴}出在前三排，根子就在主席臺?！毙问街髁x之所以“尾大不掉”，“表”是作風問題，“里”卻是思想問題，根源在政績觀錯位，思想上偏離了為民的“坐標”，行為自然就“跑偏”。鏟除形式主義，要抓住思想教育這個根本，將力戒形式主義、官僚主義作為全黨開展的“不忘初心、牢記使命”主題教育重要內容，教育引導黨員干部牢記黨的宗旨，堅持實事求是的思想路線，樹立正確政績觀，把對上負責與對下負責統(tǒng)一起來?！瓣P鍵在少數”要帶頭“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”，常常打掃思想的灰塵，切實改進學風會風文風，努力踐行“三嚴三實”，堅決克服自己的形式主義。
用好考核“指揮棒”。“上面千把錘，下面一根釘?！被鶎幼鳛橥苿诱呗鋵嵉摹白詈笠还铩?，尤其是在脫貧攻堅的決戰(zhàn)時期，基層干部的擔子更重、壓力更大。然而，在一些地方，凡事要求“工作留痕”，數據報表“滿天飛”;“五花八門”的調研、“眼花繚亂”的檢查等等，諸如此類的形式主義讓基層干部有苦難言，是阻礙事業(yè)發(fā)展的“一堵墻”。因此，要為基層考核“減負”，壓縮考核頻次，取消名目繁多、導向不正確的考核，防止考核過多過濫，解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題。要注重實績考核、平時工作和群眾評價，擠干政績考核“水分”，不惟“痕績”論英雄，走出“痕跡管理”的誤區(qū)。
揮好問責“鐵鞭子”。毛澤東同志曾指出：“形式主義是一種幼稚的、低級的、庸俗的、不用腦子的東西?！毙问街髁x與黨的宗旨格格不入，是一個頑癥、毒瘤，危害很大、影響政治生態(tài)。形式主義流弊已久、根深蒂固，往往呈現一種“風”來病除、“風”去病歸的特點，具有頑固性、反復性和多樣性、變異性，有時還帶有一定的迷惑性。特別是形式主義者往往又會擺出很多啼笑皆非的理由，披上各種各樣“政治正確”的外衣，給甄別、監(jiān)督和問責帶來一定難度。因此，對一些形式主義的苗頭性、傾向性問題，要及時“敲敲鐘”“扯扯袖”，督促整改糾正。對貫徹中央精神表態(tài)多調門高、行動少落實差的“兩面人”，要嚴肅處理。對因形式主義、官僚主義造成嚴重后果的，要嚴肅問責，將馳而不息糾“四風”進行到底。
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解決教研中的真問題篇十五
1、例如有些人利用有色卡片幫助記憶。
將學習資料，如筆記本、課本和草稿紙等拿出來。如果用電腦學習，不要打開郵箱和聊天工具。
2、假如你是個聽覺學習者，你可以把要學的內容大聲朗讀出來，并用筆標出重點。以幫助理解記憶。
3、將注意力始終集中在眼前的作業(yè)題上，不要任由思想到處飄蕩。
4、在閱讀過程中，碰到不解的內容，可上網搜索或查找相應的文獻進行研究同步學習，這樣更有助于理解。
5、調動身體的各種感官幫助學習。如果現成的方法對你都無效，那么看看能否創(chuàng)造些對自己有效的學習方法!
解決教研中的真問題篇十六
在非職業(yè)舞蹈教育的形體訓練中，我們所要解決的問題是學生能否擁有良好的體形體態(tài)，通過身體各部位關節(jié)的活動，能否做到靈活、協(xié)調地掌握好身體各個部位之間相互作用的運動聯系，從而盡可能地達到舞蹈最基本的柔韌性、控制能力、力量性等身體素質，并在訓練過程中不斷地提高學生的感悟力、想象力、運動能力以及創(chuàng)造力。
對于絕大部分初學舞蹈的學生來說，他們對身體的自控力相對較差，這個自控力表現在：坐不直，站不挺，蹲不下，跳不起，擺不平，伸不直。這是因為學生對自己身體部位的感覺還處于“未開發(fā)”狀態(tài)，不了解形體運動的規(guī)律，所以容易造成形體訓練時要么渾身都用力——僵硬，要么都不用力——松軟。因此，在形體訓練過程中，我們常說，某些學生不會舞蹈，身體僵硬，四肢不協(xié)調。其實這種“僵硬”和“不協(xié)調”恰恰是由于學生不了解自己的身體，對于身體運動規(guī)律缺乏意識，對于運動、氣息、力量之間的關系缺乏認識。
1.節(jié)奏感差，動作與節(jié)奏不合拍。舞蹈中出現這種問題的同學大多缺乏節(jié)奏意識。如何解決這個問題呢?教師可以選擇節(jié)奏感明顯的音樂，先教學生學會喊拍，然后將動作和著拍子慢做，待動作熟練合拍了，再逐漸恢復至正常速度。實踐證明，在平時的形體訓練中，只要學生養(yǎng)成心里喊拍的習慣。平時，學生要經常聆聽不同節(jié)奏的音樂，并用最簡單的肢體動作跟著打節(jié)奏，或者做些節(jié)奏練習，這樣就會大大提高人的內心節(jié)奏感。
2.動作有氣無力，軟綿綿。問題出現原因在于學生缺乏內在力量支撐的意識。針對這種問題，教師可安排學生雙手各持一個2斤左右重的物體，然后分別放在不同的手臂位置去感受不同位置，手和手臂所要付出的力，最后拿走物體，做無實物的'同樣的練習，慢慢讓學生找回持實物時的用力的感覺,體會力的源頭，逐步形成內在力量支撐的意識。
3.身體笨拙，動作僵硬。出現這種情況，往往是學生沒找準用力點或用力過猛。這時，教師就要特別注重學生身體局部的訓練，讓他們充分了解自己的身體，逐漸達到自由操作自身脊椎的每一部分、每一塊肌肉的目的，然后再在將來的訓練過程中找到身體放松和松弛的感覺與狀態(tài)。
4.動作不到位。出現這種情況的學生大部分缺少動作的延伸意識。針對這個問題，在訓練中，教師可以多指導學生做拉伸性的動作練習和對抗練習，并在稍緩的動作過程中感受肢體的延伸感覺和內在對抗力量，體會動作力量與氣息控制之間的配合，逐步解決動作不到位的問題。
5.動作平淡，毫無表現力。這是由于學生缺少與動作的結合的內心情感。這時，教師在訓練過程中，要不斷啟發(fā)和引導學生注重內心情感的體驗。在舞蹈訓練時，教師可指導學生在心中哼唱音樂的旋律，逐漸讓身心融入音樂的情境并慢慢開啟心靈的想象之門。
以上都是形體訓練中常見的問題，在普通學校尤其沒有任何舞蹈基礎的學生中更為常見，有時問題還會多項同時存在。筆者認為，形體訓練不是外部技能的模仿，機械化地使用教材，要真正解決學生的實際問題，教師要讓學生掌握形體運動規(guī)律，形體運動的方法，讓學生學會用內在意識、氣息、力量合理地控制肢體，這樣才會逐漸達到形體訓練的目的。
教師教學的目的是讓學生掌握學習的方法，提高學生解決問題的能力。學生通過學習應充分了解自己的肢體各個部位，每塊肌肉，甚至每個關節(jié)運動所產生的外形變化，并在每種變化中賦予相應的呼吸、力量。然后教師通過啟發(fā)性的語言，漸漸喚起學生的內在意識，激發(fā)他們內心的想象，讓他們用心去感受和體驗每個訓練動作的過程，體會動作的力量、呼吸以及控制與延伸，讓無意識變成有意識，讓被動變?yōu)樽园l(fā)，從而靈活支配自己的肢體，自如地表現舞蹈內涵。
解決教研中的真問題篇十七
近日，中央“不忘初心、牢記使命”主題教育領導小組印發(fā)《關于對第一批主題教育單位整改落實情況進行“回頭看”的通知》，為確保整改落實取得成效進行部署安排。
習近平總書記在“不忘初心、牢記使命”主題教育工作會議上強調：“要力戒形式主義、官僚主義，教育引導黨員干部樹立正確政績觀，真抓實干、轉變作風。主題教育本身要注重實際效果，解決實質問題?！彪S著主題教育深入推進，很多地區(qū)部門在改進作風、解決問題等方面采取了有效措施、取得了扎實成效。但是，也有個別單位、個人沒有做到一以貫之，在整改落實上陷入了形式主義的“旋渦”，需要高度警惕、有效防范。
謹防“雷聲大雨點小”式整改，堅決杜絕“面子工程”。主題教育要求把“改”字貫穿始終，而整改落實的關鍵在“實”。如果花了大量時間去開會部署、宣傳發(fā)動，耗費大量精力去調查研究、征求意見，報紙上工作亮點頻出，電視上說得頭頭是道，匯報時表態(tài)斬釘截鐵，到最后落實卻“高舉輕落”“不疼不癢”，改不到自己痛處、改不進老百姓的心坎里，以至事倍功半、本末倒置，讓主題教育的效果大打折扣不說，也反手打了自己的臉。整改落實扎不扎實、到不到位，看的不是“包裝”“唱功”，而是“療效”“實績”。各地區(qū)各部門絕不能搞“面子工程”、做“表面文章”，要動真碰硬、真刀真槍地改到根上、改出成效。
謹防“濫竽充數”式整改，堅決杜絕“蒙混過關”。黨的十八大以來，隨著全面從嚴治黨的不斷深入和黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”專題教育、“兩學一做”學習教育及其常態(tài)化制度化等一系列黨內教育的扎實開展，各級各部門作風明顯好轉、工作更加務實，廣大黨員干部思想深受洗禮、政治更加堅定。但也有少數部門、個人依然執(zhí)迷不悟、我行我素，并把“濫竽充數”的行徑延伸到此次主題教育中來，用“紙上整改”裝樣子，以“拿來主義”走過場，企圖“蒙混過關”。而結果卻是一葉障目不見泰山、絞盡腦汁卻“竹籃打水一場空”，上演了一場“皇帝的新裝”，貽笑大方。這一問題的存在，說到底還是“思想根子問題”沒解決好，缺乏正視問題的自覺和刀刃向內的勇氣，沒有做到真學真懂真信真行，還需要在學思踐悟上下真功夫。
謹防“換湯不換藥”式整改，堅決杜絕“原地踏步”。抓整改落實，就要把初心使命變成黨員干部銳意進取、開拓創(chuàng)新的精氣神和埋頭苦干、真抓實干的自覺行動，就要推動黨的路線方針政策落地生根，就要推動解決人民群眾反映強烈的突出問題，就要不斷增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感。整改落實最忌諱打官腔、?；^，如果動“文字游戲”的歪腦筋，搞“換湯不換藥”式的應付作業(yè)，結果只會是原地踏步、不進反退，也就難以破除障礙、推動發(fā)展，更難以讓人民群眾滿意?！耙徽Z不能踐，萬卷徒空虛?！眹覚C關、人民公仆，決不能開“空頭支票”，更不能有搞“假把式”的錯誤示范，必須要言而有信、言出必行、行而有效。
解決教研中的真問題篇十八
近日，中共中央辦公廳發(fā)出《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，明確提出將作為“基層減負年”。形式主義是我黨多年來著力鏟除的一個“毒瘤”，形式主義助長官僚主義，滋生一些政治腐敗等問題。要徹底清除這一“毒瘤”，必須牢固樹立“四個意識”，深挖細查，敢于向形式主義“亮劍”，馳而不息把作風建設推向深入。
走群眾路線，堅持實事求是。作風的根本問題是黨性意識缺失的問題，是黨員干部理想信念“缺鈣”“貧血”所致。背離群眾路線、背離實事求是的思想路線是形式主義產生的重要原因。早在土地革命時期，毛澤東同志就開始對形式主義進行批判?！靶问街髁x害死人”，要反對唯上、唯書，機械照搬的形式主義，防止片面地只從形式上看問題，要不斷加強思想教育，筑牢思想根基，引導黨員干部牢固樹立宗旨意識，端正權力觀、政績觀，強化求真務實的精神和真抓實干的作風，讓干部真正走到群眾身邊，贏得群眾信任。
抓關鍵少數，率先以身作則。領導干部是抓黨的作風建設的關鍵少數，要樹好標桿，做好榜樣。形式主義之所以在我們工作中滋生蔓延，很大程度上是各級領導干部奉行上級規(guī)定，層層加碼，以致于基層一線疲于應付，照抄照搬。許多基層領導干部深受這種形式主義的困擾，但也不得不選擇承受。作為關鍵少數的領導干部，要率先垂范，從細處著手，從小事出發(fā)，從身邊做起，改變領導方式和領導方法，進一步精簡文件和會議，改進文風和會風，大興調研之風，狠剎形式主義這類壞風氣，把良好黨風政風展現在群眾面前。
立規(guī)章制度，整治頑疾陋習。作風方面的頑疾陋習，歸根結底要靠制度來祛除。當前形式主義反映出來的問題越來越多樣化，錯綜交織，癥結難控。中央及地方各級頒發(fā)相關規(guī)定，就是要向形式主義等不良風氣“亮劍”，力圖消除頑疾陋習。這一次中央辦公廳發(fā)文再一次突出問題導向，用科學規(guī)范、簡潔高效、務實管用的制度來規(guī)定和約束我們工作中存在的作風問題，力求達到規(guī)范權力運行、改進工作作風、提高辦事效率、體現群眾意愿的要求，將糾“四風”、轉作風、樹新風融入日常工作的各個領域，對違反禁令踩“紅線”、闖“雷區(qū)”的行為零容忍，以制度的剛性約束確保作風建設長效化、常態(tài)化。
我們黨從建黨、建國到今天，歷經風雨洗禮的近百年崢嶸歷史，是一代代人經過不斷實踐、自我革命、推陳出新，探索出了一條有中國特色的社會主義道路。實踐出真知，中華民族偉大復興的中國夢絕不是通過依葫畫瓢、照抄照搬別人的模式和經驗來實現的，這種照本宣科的形式主義最終只會導致無路可循。鑒于此，我們黨從成立以來始終把作風建設擺在突出位置，清醒認識到反“四風”的重要性，大膽剜除思想上的“毒瘤”，讓新鮮血液活絡肌體，始終堅持人民立場，保持黨同人民群眾的血肉聯系。
解決教研中的真問題篇十九
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現企業(yè)經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關工作的順利開展。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析。
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的;機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業(yè)經濟效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內容，調整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析。
(一)過度重視物質激勵。
物質激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業(yè)來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率;部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
(二)缺乏對員工的需求分析。
企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺;大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
(三)精神激勵匱乏。
企業(yè)在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應用策略。
(一)加強分析，制定完善的激勵制度。
首先，企業(yè)應該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的.獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激;對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
(二)加強物質激勵同精神激勵的有效結合。
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業(yè)也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業(yè)經濟效益的不斷提升。
參考文獻：
[2]梁開民.淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[j].山東社會科學，2011;s2)。