集合各類材料之外的范疇。怎樣發(fā)展自己的個(gè)性特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值？不斷反思自己的寫作過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找到提高的方法。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇一
某市bx電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是國(guó)家電網(wǎng)高技能人才培訓(xùn)基地，也是國(guó)網(wǎng)公司技術(shù)學(xué)院分院。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計(jì)部4人、管理培訓(xùn)部33人、人力資源部8人、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部8人、培訓(xùn)管理部14人、技術(shù)技能培訓(xùn)部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)室、基礎(chǔ)培訓(xùn)室、輸配電培訓(xùn)室、變電檢修培訓(xùn)師以及電網(wǎng)運(yùn)行培訓(xùn)室等。在對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查時(shí)，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯?duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的考量，企業(yè)管理部門結(jié)合實(shí)際要求建立了相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的10人，員工基本都是從事培訓(xùn)工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內(nèi)部培訓(xùn)量增多，難度和跨度也相應(yīng)增大，需要培訓(xùn)部門結(jié)合實(shí)際要求進(jìn)行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏實(shí)效性，主要是由于其偏離了集團(tuán)的戰(zhàn)略方向，相關(guān)培訓(xùn)工作缺乏實(shí)效性領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。第一，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，并沒有從員工的實(shí)際需求出發(fā)，培訓(xùn)工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動(dòng)態(tài)存在偏差，沒有對(duì)企業(yè)文化以及員工需求進(jìn)行深度的解讀。企業(yè)培訓(xùn)過程也缺乏相應(yīng)的人才支撐，并不能保證培訓(xùn)效果。第二，在培訓(xùn)計(jì)劃制定的'過程中，由于培訓(xùn)人員的觀念較為落后，缺乏市場(chǎng)性戰(zhàn)略分析能力，就導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)課程過于理論化，不能對(duì)實(shí)踐進(jìn)行有效指導(dǎo)。企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，也沒有給予較多的支持，就導(dǎo)致一部分培訓(xùn)人員的工作態(tài)度并不積極，進(jìn)而也就導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏后續(xù)動(dòng)力。第三，培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估體系有待提高，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，僅僅只是將重點(diǎn)落在了培訓(xùn)過程上，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，造成了培訓(xùn)實(shí)際情況和生產(chǎn)服務(wù)效果出現(xiàn)了嚴(yán)重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評(píng)估機(jī)制不完善以及評(píng)估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目是企業(yè)管理活動(dòng)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是組織為開展業(yè)務(wù)以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計(jì)劃和目標(biāo)的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動(dòng)，確保員工能在培訓(xùn)過程中體會(huì)新知識(shí)，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)。第一，要在實(shí)際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級(jí)人力資源配置工作，提高培訓(xùn)過程和培訓(xùn)項(xiàng)目的完整性，并且積極落實(shí)更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓(xùn)課程能從被動(dòng)性的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)化為主動(dòng)性的戰(zhàn)略層面，提高培訓(xùn)理念的同時(shí)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度。不僅僅要在培訓(xùn)內(nèi)容方面進(jìn)行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)踐有效接軌。第二，要建立健全切實(shí)有效的管理制度，強(qiáng)化人員管理制度是保證培訓(xùn)效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對(duì)崗位管理機(jī)制進(jìn)行細(xì)化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標(biāo)準(zhǔn)。第三，要積極落實(shí)人力資源配置評(píng)估機(jī)制，在培訓(xùn)項(xiàng)目開展過程中，要提升培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，確保培訓(xùn)效益有所升級(jí)，要對(duì)評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性研究，保證責(zé)任落實(shí)效果的最優(yōu)化。在培訓(xùn)過程中，要合理化配置培訓(xùn)和考核時(shí)間，培訓(xùn)人員及時(shí)做好監(jiān)督工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量符合預(yù)期。只有結(jié)合實(shí)際問題開展科學(xué)化的培訓(xùn)課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，確保結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊(duì)伍，為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)效果，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，獲得長(zhǎng)效發(fā)展動(dòng)力。社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要充分重視人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保員工的技術(shù)和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二
企業(yè)文秘工作是輔助領(lǐng)導(dǎo)辦文辦事的綜合性工作，處于協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)部門、連接高層和基層的樞紐地位。其工作范圍主要包括文書處理、公文擬寫、會(huì)務(wù)工作、調(diào)查研究、信息收集整理、督辦反饋、信訪接待、機(jī)要保密以及領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)直接交辦的各項(xiàng)工作等。
1.1從屬性。
這是文秘工作最根本的特征，即文秘工作是圍繞企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)展開的。領(lǐng)導(dǎo)工作所到之處，文秘工作就要隨之延伸，如領(lǐng)導(dǎo)需要召開會(huì)議，文秘就要負(fù)責(zé)會(huì)議各項(xiàng)事務(wù)；領(lǐng)導(dǎo)需要制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，文秘要提供國(guó)家政策、市場(chǎng)行情、等價(jià)值信息。
1.2被動(dòng)性。
電力企業(yè)文秘所進(jìn)行的各項(xiàng)工作都是以領(lǐng)導(dǎo)工作需求為導(dǎo)向的，故受領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)支配和制約較為明顯。同時(shí)，需要其處理的日常事務(wù)，還有相當(dāng)部分是突發(fā)事件，文秘要予以妥善應(yīng)對(duì)，故被動(dòng)性較強(qiáng)。
1.3創(chuàng)新性。
面對(duì)日益復(fù)雜的事務(wù)活動(dòng)，秘書要向領(lǐng)導(dǎo)提供新情況、新信息，尤其要注重開展信息調(diào)研工作。不僅要掌握面上的情況，而且要根據(jù)調(diào)研收集的信息加以篩選、分析，及時(shí)更新知識(shí)，拓寬工作思路，在他人的基礎(chǔ)上提出新的發(fā)現(xiàn)、新的見解，才能真正發(fā)揮參謀助手的作用。
1.4綜合性。
企業(yè)文秘工作涉及面廣，擔(dān)負(fù)著溝通上下、聯(lián)系左右的橋梁作用，同時(shí)還要參與企業(yè)決策、市場(chǎng)調(diào)研、文化建設(shè)等相關(guān)事務(wù)，足見其綜合性特征。
電力企業(yè)文秘要想對(duì)改革發(fā)展的新形勢(shì)應(yīng)付自如，將各項(xiàng)事務(wù)處理的井井有條，必然離不開特定的工作方法。在此，重點(diǎn)探討當(dāng)下電力企業(yè)文秘工作的要求和方法。
2.1樹立三種意識(shí)。
（1）服務(wù)意識(shí)。一要增強(qiáng)大局意識(shí)，圍繞中心，服務(wù)大局，要善于從政策的角度思考問題，謀劃工作，當(dāng)好參謀。二要增強(qiáng)超前意識(shí)。想問題、辦事情要超前一步，注重?fù)Q位思考，提高敏感性，增強(qiáng)主動(dòng)性，經(jīng)常深入基層，及早做好調(diào)查研究，提出有可行性的意見和建議。三要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，辦公室作為綜合協(xié)調(diào)部門，要牢固樹立服務(wù)第一的思想，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情、部門協(xié)同的事項(xiàng)要積極主動(dòng)辦好，既要服務(wù)好機(jī)關(guān)，又要服務(wù)好基層，既要熱情周到，又要大度細(xì)致。
（2）學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)于電力企業(yè)而言，文秘除應(yīng)學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的辦公知識(shí)外，還應(yīng)具備以下幾個(gè)方面的知識(shí)：一是依法治企知識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展對(duì)文秘的法律素質(zhì)要求越來越嚴(yán)格。我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)獨(dú)立行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。這就要求文秘應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)《公司法》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等與依法治企相關(guān)的法律知識(shí)。憑借法律知識(shí)儲(chǔ)備，提出合理建議，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。二是經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。通曉本企業(yè)各項(xiàng)基本制度，學(xué)習(xí)和熟悉本企業(yè)的運(yùn)作流程、技術(shù)工藝、經(jīng)營(yíng)服務(wù)等知識(shí)。三是企業(yè)文化建設(shè)知識(shí)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是文化建設(shè)，突顯電力企業(yè)的人文品質(zhì)和社會(huì)責(zé)任。文秘要熟知企業(yè)核心價(jià)值觀、規(guī)章制度等信息，才能在對(duì)外交往中通過準(zhǔn)確表達(dá)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，推動(dòng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)共贏中實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。
（3）創(chuàng)新意識(shí)。電力企業(yè)的文秘工作已經(jīng)擴(kuò)展到信息、決策、咨詢、助理、提供現(xiàn)代尖端技術(shù)服務(wù)等領(lǐng)域。工作中需要研究、控索的問題層出不窮，必然要求思維上的創(chuàng)新，以適應(yīng)高度集中的企業(yè)管理。文秘要立足崗位充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，一定要深入實(shí)際、深入基層、深入一線，保時(shí)與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，努力改變舊的思維方式和工作方法，摒棄那些過時(shí)的“舊框框”，嘗試創(chuàng)造性的進(jìn)步。
2.2提高兩種素質(zhì)。
（1）心理素質(zhì)。電力企業(yè)管理不僅要求文秘有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力、快速敏捷的處事能力、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者意圖的領(lǐng)會(huì)理解能力，還要求文秘有較強(qiáng)的心理承受能力。面對(duì)千頭萬緒的`事務(wù)，要具備足夠的耐心與毅力；面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，要言語得當(dāng)，理性對(duì)待；面對(duì)內(nèi)外矛盾和突發(fā)狀況，要沉著冷靜，積極應(yīng)對(duì)；面對(duì)他人的誤解和質(zhì)疑，要寬容大度，不拘小節(jié)。
（2）道德素質(zhì)。文秘人員代表著企業(yè)的核心文化，是電力企業(yè)形象的綜合體現(xiàn)。基于良好的企業(yè)形象和禮儀，文秘人員還應(yīng)進(jìn)一步提高道德素質(zhì)，確切的說是職業(yè)道德素養(yǎng)。包括樹立正確的地位觀、權(quán)力觀和利益觀。既不高人一等，也不超越權(quán)限，一切均從企業(yè)大局出發(fā)，做到實(shí)事求是。
2.3強(qiáng)化五種能力。
（1）文字表達(dá)能力。
電力企業(yè)的文秘人員應(yīng)具備較強(qiáng)的文字功底，這不僅是傳統(tǒng)文秘崗位對(duì)文秘工作者的要求，更是電力企業(yè)多而龐雜的服務(wù)內(nèi)容對(duì)文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤學(xué)多練，確保領(lǐng)導(dǎo)講話、工作匯報(bào)、工作計(jì)劃等材料言簡(jiǎn)意賅、便于理解。針對(duì)法律條文、通訊報(bào)道、公務(wù)信函等領(lǐng)導(dǎo)工作可能涉及的內(nèi)容均應(yīng)有所涉獵。同時(shí)文秘人員還應(yīng)掌握聽寫、速記、擴(kuò)寫、縮寫、默寫等基本技能，應(yīng)對(duì)快節(jié)奏工作需要。
（2）技術(shù)操作能力。
信息時(shí)代的到來推動(dòng)了企業(yè)辦公逐步走向信息化和自動(dòng)化，這就要求企業(yè)文秘具備技術(shù)操作能力，提高工作效率，節(jié)約人力時(shí)間。如操作復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、錄音機(jī)、計(jì)算機(jī)等傳統(tǒng)辦公設(shè)備能力。除使用word、excel、powerpoint等常用辦公軟件的能力，還應(yīng)具有應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)通訊設(shè)備、電子商務(wù)的能力。
（3）信息處理能力。
信息處理是電力企業(yè)文秘的基本事務(wù)，只有通過收集、匯總、處理、再造信息，方能保證信息更多、更準(zhǔn)、更新、更有價(jià)值，進(jìn)而為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠有力的依據(jù)。信息分為內(nèi)部信息和外部信息。收集企業(yè)內(nèi)部信息，主要包括內(nèi)部管理方法創(chuàng)新、新技術(shù)的研發(fā)、員工建議和意見等。文秘對(duì)此類信息加工處理后及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)，用于快速解決內(nèi)部問題，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。收集外部信息，主要包括宏觀市場(chǎng)環(huán)境、政策環(huán)境等。文秘對(duì)這類信息加以合理預(yù)測(cè)和分析后，為領(lǐng)導(dǎo)提供有力的決策信息。
（4）溝通協(xié)調(diào)能力。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇三
我國(guó)電力企業(yè)具有國(guó)有、壟斷和計(jì)劃的特點(diǎn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里電力企業(yè)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營(yíng)效益受限、員工績(jī)效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理水平就需要進(jìn)一步提升，這對(duì)供電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績(jī)效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績(jī)考核制度已成為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工工作熱情、促進(jìn)電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)，并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國(guó)電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。
1.1目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即smart原則）來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級(jí)不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。
1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。
1．3平衡計(jì)分法。
平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。
1.4360度反饋評(píng)價(jià)法。
360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇四
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國(guó)內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對(duì)策分析，希望對(duì)電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析
隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國(guó)有企業(yè)雖通過對(duì)人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，水平較低，同時(shí)受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個(gè)人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對(duì)受訓(xùn)人員的跟蹤評(píng)估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓(xùn)周期相對(duì)較長(zhǎng)，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場(chǎng)、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個(gè)人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對(duì)培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當(dāng)
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對(duì)技能的培訓(xùn)，缺乏對(duì)文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。
4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)
什么
就培訓(xùn)什么，沒有針對(duì)性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。
5.缺乏效果跟蹤與評(píng)估
很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時(shí)對(duì)企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。
1.教育培訓(xùn)手段
是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識(shí)與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對(duì)培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會(huì)加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵(lì)手段
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對(duì)企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個(gè)人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵(lì)手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入時(shí)，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個(gè)環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.全面提高對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時(shí)培訓(xùn)，使兩者在理念、知識(shí)上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。
4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)
科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)可及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評(píng)估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評(píng)估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對(duì)培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對(duì)培訓(xùn)考核評(píng)估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇五
摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，在每個(gè)階段需要有相對(duì)應(yīng)的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導(dǎo)向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關(guān)鍵的人力資源管理。
關(guān)鍵詞：制度管理人力資源。
在國(guó)家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場(chǎng)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)++時(shí)代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)需求對(duì)組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對(duì)組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級(jí)階段，很多企業(yè)沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡(jiǎn)單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會(huì)直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個(gè)階段人力資源管理基本上停留在一個(gè)企業(yè)管理簡(jiǎn)單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理。
企業(yè)經(jīng)歷一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后，開始擁有自己的市場(chǎng)份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強(qiáng)，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細(xì)，人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)人才供給狀況，開始進(jìn)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績(jī)效考核體系，重點(diǎn)建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運(yùn)用各種人才測(cè)評(píng)方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu)；二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)；三是建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；五是通過進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；六是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大且人數(shù)不斷增加；經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機(jī)構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細(xì)，專業(yè)化程度進(jìn)一步提高；管理工作十分復(fù)雜，對(duì)人力資源管理提出越來越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強(qiáng)化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導(dǎo)員工的歸屬感和認(rèn)同感，同時(shí)通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的.企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細(xì)越到位，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認(rèn)同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調(diào)整人事流程，進(jìn)行制度再造。
這個(gè)階段是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力減弱，市場(chǎng)占有率和贏利能力全面下降，危機(jī)開始出現(xiàn)。這一時(shí)期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機(jī)制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時(shí)進(jìn)行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進(jìn)入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進(jìn)行整治。
企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運(yùn)行效率；二是加強(qiáng)人力資源成本控制，可實(shí)行高彈性薪酬模式適當(dāng)拉大收入差距；科學(xué)控制人力開支，處處精打細(xì)算，提高成本意識(shí)；三是調(diào)整人事政策，實(shí)行能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇六
所謂績(jī)效管理，簡(jiǎn)單來說就是一個(gè)“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評(píng)價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個(gè)循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績(jī)效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：計(jì)劃績(jī)效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個(gè)人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績(jī)效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個(gè)監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績(jī)效，就是在平時(shí)工作過程中對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現(xiàn)與工作成效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰;反饋績(jī)效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
二、績(jī)效管理存在的問題。
(一)我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績(jī)效管理制度不完善。
運(yùn)行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國(guó)電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績(jī)效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，績(jī)效制度不完善也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎(jiǎng)懲制度、請(qǐng)假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營(yíng)業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評(píng)分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績(jī)效管理的意義。在員工的互評(píng)上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績(jī)效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會(huì)和自己評(píng)判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會(huì)造成員工逐漸降低了對(duì)績(jī)效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì)隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績(jī)效目標(biāo)模糊。
很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時(shí)不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績(jī)而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行?？?jī)效目標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績(jī)效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對(duì)人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績(jī)效目標(biāo)。
(一)更新績(jī)效考核系統(tǒng)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇七
摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇八
一、加強(qiáng)管理制度建設(shè)。根據(jù)公司管理體制的總體要求，我們部門根據(jù)工作的需要，先后制定了“關(guān)于夜餐補(bǔ)助的發(fā)放辦法”、“職工請(qǐng)假工作交接管理規(guī)定”等文件。
二、人力資源管理。發(fā)耳項(xiàng)目分公司是我公司在建工程中最后進(jìn)場(chǎng)的工地，人力資源嚴(yán)重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設(shè)的情況下，x年通過返聘公司退休職工和向社會(huì)招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機(jī)管理、后勤服務(wù)、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對(duì)不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。
三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力，滿足公司及職工個(gè)人發(fā)展的需要，x年我們部門精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。x年9月、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對(duì)發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進(jìn)行取證、換證工作，此次培訓(xùn)取證涉及焊工、電工、門（橋）式起重機(jī)操作工、流動(dòng)式起重機(jī)司機(jī)、塔吊司機(jī)、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚(yáng)機(jī)操作工、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)門式起重機(jī)操作工3人三個(gè)月的實(shí)操實(shí)習(xí)。通過以上的培訓(xùn)，緩解了分公司對(duì)特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用。
三、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作，完成上級(jí)和分公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。
1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓(xùn)計(jì)劃、職稱考試及申報(bào)工作，完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
2、根據(jù)經(jīng)濟(jì)核算的要求，建立、健全各種報(bào)表臺(tái)帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結(jié)算。為此，我們建立了如下臺(tái)帳：職工調(diào)入、調(diào)出的基本數(shù)據(jù)臺(tái)帳，安裝協(xié)作工的用工檔案及費(fèi)用臺(tái)帳；個(gè)人、專業(yè)處收入臺(tái)帳；社聘用工、收入臺(tái)帳等。
3、認(rèn)真執(zhí)行工資政策，及時(shí)兌現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金及各種津補(bǔ)貼。
4、負(fù)責(zé)分公司的人員調(diào)出調(diào)進(jìn)，協(xié)作工的日常調(diào)配，職工的請(qǐng)假、銷假登記等。
5、項(xiàng)目分公司各配合隊(duì)職工工作服的采購(gòu)、領(lǐng)用。
總之，一年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細(xì)，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里，我部將一如繼往，嚴(yán)格按政策辦事，使部門的各項(xiàng)工作更上一個(gè)臺(tái)階。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇九
電力企業(yè)采用以上績(jī)效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績(jī)效管理的要素與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo)，還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn)，同時(shí)要滿足內(nèi)部管理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績(jī)效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績(jī)效管理方法進(jìn)行分析，充分發(fā)揮各種績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，在組織層面利用績(jī)效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效改進(jìn)。我國(guó)電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績(jī)效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。
2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任相平衡原則。
我國(guó)電力企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其一方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo)，另一方面又是一個(gè)重要的社會(huì)組織，承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的時(shí)候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面的目標(biāo)，還要注重對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任納入全員績(jī)效管理體系中，設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評(píng)制度。
2．2企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相協(xié)調(diào)原則。
目前電力企業(yè)在績(jī)效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績(jī)效，而對(duì)員工個(gè)人績(jī)效，尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識(shí)和動(dòng)力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的過程中應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)，綜合性、全面性地對(duì)員工績(jī)效加以考評(píng)，人性化地進(jìn)行員工績(jī)效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。
2．3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理時(shí)，要樹立相關(guān)的管理指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)全員績(jī)效加以考核與評(píng)價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變，而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績(jī)效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí)，需要明確的是，績(jī)效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個(gè)開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過程。在推進(jìn)全員績(jī)效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績(jī)效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績(jī)效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié)，而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。
2．4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則。
電力企業(yè)的全員績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的，這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等，這是全員績(jī)效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，即為員工績(jī)效的考核與評(píng)定提供更加客觀、公平的考評(píng)制度與程序，進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對(duì)一切指標(biāo)進(jìn)行量化，對(duì)一切行為和績(jī)效采用量化考評(píng)和管理，并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠(chéng)然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征，然而它并非全員績(jī)效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標(biāo)也無法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全貌。因此，在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評(píng)價(jià)法等，是完善全員績(jī)效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。
2．6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則。
電力企業(yè)在推進(jìn)全員績(jī)效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過于強(qiáng)調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績(jī)效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績(jī)效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績(jī)效管理體系的效用。與此同時(shí)，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵(lì)，激勵(lì)措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下，員工對(duì)于激勵(lì)的期待將大為下降，從而抑制了激勵(lì)體制的作用。總之，激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成，在全員績(jī)效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。
3結(jié)語。
全員績(jī)效管理是我國(guó)電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場(chǎng)化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，遵循全員績(jī)效管理若干原則，盡快建立符合自身實(shí)際的全員績(jī)效管理體系，積極探索全員績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn)，這對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十
引言：要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個(gè)層次的涵義。一是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動(dòng)能力人口的總和；二是指在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個(gè)人具有的勞動(dòng)能力。
2、人力資源存在的問題。在我國(guó)現(xiàn)階段人才流動(dòng)性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動(dòng)分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境。我國(guó)現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個(gè)職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長(zhǎng)環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。
3、擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的`重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。
5、完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十一
歷史以來，高壓傳輸電路設(shè)施建造在電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展中占據(jù)著極為重要的位置,所有輸電線路都是用來為客戶傳送電能配置電力負(fù)載,連接各個(gè)發(fā)電企業(yè)及變壓控制機(jī)構(gòu),其是電力網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵元素,電力網(wǎng)路設(shè)施建造工藝水平的高低直接牽扯著電力網(wǎng)絡(luò)裝置以后可否實(shí)現(xiàn)健康運(yùn)作的問題。文章緊密聯(lián)系現(xiàn)實(shí)工程實(shí)際，專門闡釋了傳送電路在建造環(huán)節(jié)中面臨著的問題。而且深入分析了傳送電路工程建造的管理要素和技術(shù)手段。
引言。
電力項(xiàng)目建造過程管理工作具備投入資金龐大、技術(shù)尖端、資源消耗嚴(yán)重、專業(yè)知識(shí)匯集、交叉重疊作業(yè)等特征，而且尚與工程方案編制、設(shè)備制作、裝備及材料的購(gòu)進(jìn)轉(zhuǎn)運(yùn)、也有別的很多項(xiàng)目建設(shè)及其以外的因素的干擾。為了恰當(dāng)?shù)匕才拧⒉贾?、配合、管控及處置好電力設(shè)施建造中各種類型的工作，即應(yīng)當(dāng)認(rèn)清當(dāng)代電力系統(tǒng)管控過程中面臨著的相關(guān)問題，且選準(zhǔn)最有力的應(yīng)對(duì)策略。
1傳送電路施工作業(yè)管理的任務(wù)及基本規(guī)劃。
1.1輸送電路項(xiàng)目施工作業(yè)管控的目標(biāo)。
針對(duì)傳送電路建設(shè)項(xiàng)目建造作業(yè)環(huán)節(jié)實(shí)施管控的目的在于如下幾項(xiàng)內(nèi)容：其一是真正實(shí)現(xiàn)工程的安全施工；其二是真正實(shí)現(xiàn)輸電線路項(xiàng)目建設(shè)的現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量；其三是增強(qiáng)施工效率，壓低建設(shè)工期，其四是實(shí)施項(xiàng)目建設(shè)投資管控。在實(shí)施項(xiàng)目建設(shè)環(huán)節(jié)管控的過程中必須嚴(yán)格遵循“降低建設(shè)成本、增強(qiáng)工程收益”的基本規(guī)則。
1.2電力傳送項(xiàng)目施工作業(yè)管理的基本內(nèi)容。
1.2.1周密開展工程圖紙審核確定及技術(shù)內(nèi)容移交工作工程建設(shè)流程及圖紙是電力設(shè)施建造作業(yè)過程中的基本遵循。在工程開始建造之前，建設(shè)部門需要編制設(shè)計(jì)方案、監(jiān)理流程、施工控制等各項(xiàng)具體職責(zé)，再有就是參建部門都要積極主動(dòng)地推進(jìn)和實(shí)施工程圖紙聯(lián)合審定過程，讓工程建設(shè)的各個(gè)合作單位均完整了解工程圖紙及施工方案的編制理念、工藝程序、施工手段和建造質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，隨時(shí)檢查相關(guān)問題并拿出合理化建議，把一個(gè)完整、科學(xué)、完善的工程建設(shè)圖紙交到項(xiàng)目建設(shè)工地，讓其中存在的問題都在提前的環(huán)節(jié)得以圓滿處置和解決。
1.2.2周密審定項(xiàng)目建設(shè)方案及施工流程工程建設(shè)圖紙及施工流程方案是引領(lǐng)工程建設(shè)全流程的技術(shù)資料，是現(xiàn)場(chǎng)落實(shí)施工圖設(shè)計(jì)理念的具體手段。其依托對(duì)工前準(zhǔn)備、施工作業(yè)、施工質(zhì)量控制、施工價(jià)值等實(shí)施整體、周密的組織安排，引領(lǐng)施工過程，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提速建設(shè)進(jìn)程、壓低施工期限、減小材料損耗、節(jié)約投資、增加工程收益，實(shí)現(xiàn)圓滿完成工程建設(shè)任務(wù)的目標(biāo)。
1.2.3強(qiáng)化工程作業(yè)的工藝管控工程建設(shè)中的工藝管理需要一直落實(shí)到項(xiàng)目建設(shè)投運(yùn)的總體流程之中。在總體施工流程中，它的質(zhì)量及相關(guān)操作均須依照工程的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范來嚴(yán)格實(shí)施和審查監(jiān)督，從而真正實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量。施工作業(yè)人員一定要努力學(xué)習(xí)，深切把握，完整執(zhí)行。另外實(shí)施工程工技術(shù)監(jiān)管尚且涵蓋項(xiàng)目檔案資料的妥善科學(xué)保管。
2強(qiáng)化傳送電路管理的手段。
2.1改善工程技術(shù)管理者、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)務(wù)水平及現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的工程素質(zhì)，是優(yōu)化項(xiàng)目建造管理質(zhì)量的'必備條件。須大力吸收和運(yùn)用國(guó)際范圍內(nèi)的電力設(shè)施建造的經(jīng)驗(yàn)，抓住每一次工程實(shí)踐的機(jī)會(huì)，運(yùn)用內(nèi)聘外引的教育實(shí)踐模式，從而幫助各類人才的完整塑造。
2.2周密實(shí)施和政府職能管理機(jī)構(gòu)部門的默契配合，打擊破壞電力設(shè)施違法犯罪的活動(dòng)，加倍懲治肆意破壞電力線路的極端分子，依維護(hù)電力網(wǎng)絡(luò)裝置穩(wěn)健運(yùn)行。電力器材及構(gòu)件的保護(hù)過程，脫離不了政府相關(guān)職能管理機(jī)構(gòu)的有效保護(hù)工作及其大力協(xié)助工作。所以一定要完整構(gòu)建社會(huì)的行政式執(zhí)法體系，嚴(yán)肅懲治損害、毀壞電力裝置的違法犯罪活動(dòng)，為本電力工程行業(yè)有效維護(hù)電網(wǎng)裝置安全運(yùn)行施展出強(qiáng)大的管理功效。
2.3加快企業(yè)技術(shù)升級(jí)，積極運(yùn)用高科技微機(jī)程序軟件增強(qiáng)管理效能。高科技型的項(xiàng)目建設(shè)程序管理軟件，可達(dá)到項(xiàng)目建造過程管理的多數(shù)目標(biāo)，其重點(diǎn)是實(shí)施進(jìn)度調(diào)節(jié)，而且還要實(shí)施工程建設(shè)費(fèi)用管控及建設(shè)資源管控。所以，依照項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際狀況，依照項(xiàng)目建造的實(shí)施任務(wù)及人力、財(cái)力、物力的投放等因素，制定切合實(shí)際的、可行的、科學(xué)合理的應(yīng)用規(guī)劃和管理方法，對(duì)于切實(shí)用好工程項(xiàng)目管理軟件，做好工程項(xiàng)目的建設(shè)管理工作，同樣是十分重要的。
2.4技術(shù)措施。輸電線路絕緣子的正確選擇和使用，可保證絕緣子的安全穩(wěn)定運(yùn)行，從而減少停電和線路的運(yùn)行維護(hù)。長(zhǎng)棒型絕緣子按材質(zhì)可分為合成絕緣子和長(zhǎng)棒瓷絕緣子。對(duì)輸電線路絕緣子選型的建議：
2.4.1懸垂串絕緣子應(yīng)選用防污型盤式瓷絕緣子或長(zhǎng)棒型絕緣子。我國(guó)盤懸式瓷絕緣子的生產(chǎn)廠家多、產(chǎn)量大，但不同廠家的產(chǎn)品質(zhì)量差異很大。除耐張串可選用普通型的外，傘型的應(yīng)選用雙傘或三傘，而鐘罩深棱型絕緣子不宜使用。
2.4.2瓷棒絕緣子的機(jī)械強(qiáng)度直接與瓷件材質(zhì)有關(guān)，由于運(yùn)輸、安裝過程中造成的損壞，或制造過程中形成的內(nèi)部缺陷，可能會(huì)在運(yùn)行中意外折斷，所以瓷棒絕緣子應(yīng)選擇質(zhì)量好的產(chǎn)品，并加強(qiáng)檢驗(yàn)工作，小心運(yùn)輸、安裝。結(jié)語“安全、質(zhì)量、工期、投資”是工程施工管理的四大核心內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)始終貫穿于工程從施工準(zhǔn)備到交付使用的全過程。在這個(gè)過程中，工程所有的環(huán)節(jié)、工程的各個(gè)分部、分項(xiàng)，都必須按照國(guó)家相關(guān)規(guī)程、規(guī)范與工程實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合的原則加強(qiáng)管理、靈活運(yùn)用，從而在總體上提高電網(wǎng)的建設(shè)水平。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十二
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)報(bào)酬的管理、勞動(dòng)關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進(jìn)行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進(jìn)行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性，這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級(jí)主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班，對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來說，有失公平。
1.2員工培訓(xùn)體系的問題。
員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程，在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí)。時(shí)代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時(shí)代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強(qiáng)培訓(xùn)。
1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問題。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過程中，一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實(shí)權(quán)，對(duì)工作懈怠，沒有動(dòng)力，對(duì)真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長(zhǎng)此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性，對(duì)工資的分配方面，都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率，再分配時(shí)注重公平，而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平，再分配時(shí)注重效率。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請(qǐng)一些相關(guān)專家到公司進(jìn)行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對(duì)沒有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時(shí)的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門的工作職責(zé)，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職，同時(shí)又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動(dòng)法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽，并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來完善管理，對(duì)于工作完成的好的，可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于工作完成得不好的員工，可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃，防止出現(xiàn)人才危機(jī)。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結(jié)束語。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，樹立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十三
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動(dòng)者。在一定物資條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是對(duì)人進(jìn)行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核，還是調(diào)整勞動(dòng)組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動(dòng)力，降低消耗。為推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。
1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。
2.科學(xué)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理體制是企業(yè)長(zhǎng)久不衰的良藥。科學(xué)的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費(fèi)用核算、工作分析與設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系、入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考評(píng)、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報(bào)酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W(xué)的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。
3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當(dāng)重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動(dòng)路線與方法。人力資源管理則對(duì)發(fā)展中對(duì)企業(yè)的外部機(jī)遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加據(jù)、勞動(dòng)力隊(duì)伍素質(zhì)的變化、工作的復(fù)雜化以及對(duì)信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理理論實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的過渡，須實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡(jiǎn)組織、收購(gòu)合并、裁員、重組等重要任務(wù)。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動(dòng)的運(yùn)作，如人力資源招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3.從被動(dòng)應(yīng)變到主動(dòng)變革并成為變革的催化劑。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級(jí)的指示作被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動(dòng)協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動(dòng)變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅(jiān)守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個(gè)單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等進(jìn)行管理。如每個(gè)職位都要詳細(xì)定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動(dòng)的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應(yīng)有遠(yuǎn)見，主動(dòng)考慮可能發(fā)生的事項(xiàng)，并作好防范措施，及時(shí)引導(dǎo)。
5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對(duì)體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢及幅度較小。而在知識(shí)浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護(hù)、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤(rùn)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十四
［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力源自企業(yè)對(duì)人力資源的管理，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究。
［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理。
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化。
經(jīng)過17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購(gòu)物平臺(tái)與支付寶支付平臺(tái)，而且還收購(gòu)了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司，擴(kuò)大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對(duì)阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化。
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀，在于它可以用來彌補(bǔ)制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯?duì)新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠(chéng)信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績(jī)效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等，目的是使員工增強(qiáng)職場(chǎng)素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對(duì)員工績(jī)效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級(jí)打分。這樣不僅能幫助員工成長(zhǎng)，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠(chéng)度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長(zhǎng)。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會(huì)，使員工可以得到長(zhǎng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。
阿里巴巴十分珍惜人才，對(duì)人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對(duì)人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì)過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會(huì)資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠(chéng)度不高，很難保證人才長(zhǎng)久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機(jī)會(huì)全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)。
阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價(jià)值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠(chéng)實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對(duì)企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升。
在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動(dòng)不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時(shí)，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績(jī)效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久地發(fā)展。
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［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對(duì)策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十五
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十六
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢(shì)，而知識(shí)則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十七
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機(jī)制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實(shí)而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)問題，并從人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。
電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確
目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。
2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式
新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十八
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要在一定的程序基礎(chǔ)上才能很好的完成，因此，必然存在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃程序，這個(gè)程序的的主要是根據(jù)組織內(nèi)的戰(zhàn)略決策者的行為及價(jià)值觀為準(zhǔn)則，組織內(nèi)各方人士權(quán)力矛盾的結(jié)果與規(guī)則，實(shí)施的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向及思路進(jìn)行確定，對(duì)環(huán)境中的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行審視，判斷發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，由此制定出來的收縮或者擴(kuò)張的目標(biāo)；對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人力資源能力目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)，在組織任務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)及員工技能需求等因素的基礎(chǔ)上，制定組織生產(chǎn)任務(wù)需要的工作計(jì)劃及工作結(jié)構(gòu)；對(duì)崗位技能的變化及需求進(jìn)行分析，對(duì)人力資源能力的現(xiàn)狀進(jìn)行比較，對(duì)工作崗位的過?；蛉笔闆r進(jìn)行判斷；制定人力資源管理工作的計(jì)劃、政策、目標(biāo)，對(duì)人力資源方面存在過?；蚨倘钡膯栴}進(jìn)行解決，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡。
在電力企業(yè)具體的工作中的特殊性，其戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的性質(zhì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1）規(guī)劃的態(tài)度。企業(yè)所采取的是主動(dòng)行動(dòng)，或者是由于客觀條件而采取的被動(dòng)措施；
2）戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性。組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互聯(lián)系的還是沒有聯(lián)系的；
3）規(guī)劃的范圍。企業(yè)人力資源規(guī)劃是多項(xiàng)目、多方向的寬范圍規(guī)劃還是窄范圍規(guī)劃；
4）規(guī)劃的正規(guī)程度。是書面的、正式的規(guī)劃還是口頭的規(guī)劃；
5）規(guī)劃的靈活性。制定的規(guī)劃能否抵制來自內(nèi)部條件或外部環(huán)境的'突變能力。
電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)事先確定好的規(guī)劃范圍對(duì)規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行確定，可以是一方面的，也可以是多方面，應(yīng)該根據(jù)具體情況而定。假設(shè)規(guī)劃的范圍窄、中、寬三方面，那么窄的情況就應(yīng)該包括人才的招聘與選拔；中等情況應(yīng)該涉及到人才的招聘、選拔、培訓(xùn)及發(fā)展等方面；寬的情況應(yīng)該包括企業(yè)所有的人力資源管理活動(dòng)。
3.1數(shù)量規(guī)劃。作為電力企業(yè)而言，規(guī)劃內(nèi)容可以從數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量三部分入手。在組織戰(zhàn)略任務(wù)分析基礎(chǔ)上對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，這就需要企業(yè)首先對(duì)組織戰(zhàn)略的任務(wù)進(jìn)行明晰，然后對(duì)組織戰(zhàn)略任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)化成具體的工作任務(wù)，對(duì)具體的工作任務(wù)進(jìn)行分析，將需要完成的任務(wù)設(shè)計(jì)成為合適的工作崗位。通過對(duì)崗位數(shù)的確定，即可預(yù)測(cè)人力資源的需求量。得到了戰(zhàn)略人力資源的需求量以后，就可以進(jìn)行根據(jù)人才總量進(jìn)行人才的招聘。戰(zhàn)略實(shí)施的不同時(shí)期、不同階段和不同生產(chǎn)現(xiàn)狀下的人力資源需求量也是不同的，也應(yīng)該將此因素考慮進(jìn)去。
3.2結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行確定的時(shí)候，僅僅從數(shù)量上進(jìn)行確定是不夠的，還要從人力資源的結(jié)構(gòu)上進(jìn)行規(guī)劃，現(xiàn)代的供電企業(yè)不再是單一性電力生產(chǎn)或電力管理企業(yè)，而是發(fā)展成為集生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)式企業(yè)，其人力資源結(jié)構(gòu)的組成主要包含以下幾個(gè)方面：
（2）部門結(jié)構(gòu)。即在企業(yè)組織中不同的部門中，人力資源的需求增長(zhǎng)比例及配置。各個(gè)職能部門與生產(chǎn)部門的人力資源配置結(jié)構(gòu)，直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)及管理效率的提高、生產(chǎn)及管理成本的降低起重要的作用。
（3）工齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，人員工作時(shí)間的長(zhǎng)短來劃分員工的比例。
（4）性別結(jié)構(gòu)。即男性員工和女性員工所占的比例。根據(jù)工作需要、業(yè)務(wù)性質(zhì)需求、法律法規(guī)要求、員工工作效率的心理需求等因素，應(yīng)該規(guī)劃好適合的男女員工性別比例。
（5）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。即員工的教育程度及培訓(xùn)經(jīng)歷的構(gòu)成情況。學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以反映出一個(gè)員工的知識(shí)與技能水平，員工的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織人力資本的主體，對(duì)組織的發(fā)展有著決定性的作用。
3.3質(zhì)量規(guī)劃。作為數(shù)量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃而言，都屬于顯性的規(guī)劃，而電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃還包含質(zhì)量規(guī)劃這一隱性內(nèi)容。人力資源的質(zhì)量主要是指人才的素養(yǎng)，盡管是存在的，但是不能直觀的看到，因此也很難進(jìn)行衡量。只有通過外在的信息，才能對(duì)人力資源個(gè)體質(zhì)量的差異表現(xiàn)出來，例如接受過的培訓(xùn)及教育、獲得的證書或文憑、工作經(jīng)歷、獲得的
成績(jī)
等，這些也只能進(jìn)行初步的判斷。利用這些因素進(jìn)行人才質(zhì)量的判斷存在很大的差異，主要原因在于人力資源的質(zhì)量是以人為載體的知識(shí)和技能的質(zhì)量，很大程度上受人的心理影響。所以，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源質(zhì)量規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)質(zhì)量的保障機(jī)制進(jìn)行充分的考慮。
4
4.1管理人員人力資源規(guī)劃方案。對(duì)于電力企業(yè)而言，管理人員主要包括中層管理人員和一般管理人員。在人力資源規(guī)劃方案中，對(duì)中層管理人員主要采用內(nèi)部選拔為主，做好崗位的接替工作。電力企業(yè)中，一些重要崗位需要人才儲(chǔ)備，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔。中層管理人員要在培訓(xùn)力度方面增強(qiáng)，以提高其素養(yǎng)，在思維、觀念上與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于一般管理人員而言，也
專業(yè)
崗位為基礎(chǔ)，采取自愿公開競(jìng)選的方式進(jìn)行選拔。對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可以直接從院校進(jìn)行招聘。
4.2技術(shù)人員人力資源規(guī)劃方案。在企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)新產(chǎn)品、服務(wù)的開發(fā)是最為關(guān)鍵的，因此，研發(fā)人員非常重要，企業(yè)可以從國(guó)內(nèi)知名的理工院校直接招聘高級(jí)工程師，也可以在行業(yè)內(nèi)吸引人才，還可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行研發(fā)人員的培養(yǎng)等。
4.3營(yíng)銷人員人力資源規(guī)劃方案。營(yíng)銷工作與企業(yè)的效益有直接的關(guān)系，電力企業(yè)可以采用外部聘用優(yōu)秀的營(yíng)銷專業(yè)人員，或者有豐富營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的人員加入；也可以在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，選擇具備營(yíng)銷能力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以通過獵頭公司、行業(yè)協(xié)會(huì)等獲得優(yōu)秀的營(yíng)銷人才。
4.4教育培訓(xùn)計(jì)劃。為了使企業(yè)員工能夠更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，滿足員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的專業(yè)技能及個(gè)人素養(yǎng)的培訓(xùn)，一方面可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，另一方面也可以提高員工自身的素養(yǎng)。企業(yè)可以采用現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、課堂授課、模范標(biāo)兵等形式進(jìn)行教育培訓(xùn)。
電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作，從宏觀的角度進(jìn)行考慮，可以是組織目標(biāo)、使命及戰(zhàn)略，預(yù)期組織任務(wù)、設(shè)置組織崗位、分析組織工作，最后對(duì)人力資源的數(shù)量、層次以及質(zhì)量進(jìn)行確定的過程；從微觀上講，主要是對(duì)組織人力資源的供求現(xiàn)狀及需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，滿足人力資源實(shí)際工作的活動(dòng)與安排。對(duì)于電力企業(yè)而言，不管是從戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的宏觀角度還是微觀角度，都應(yīng)該對(duì)人力資源規(guī)劃的方法及措施進(jìn)行掌握，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的有效性，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
[1]王小鳳。淺析人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系[j].企業(yè)家天地（下旬刊），2011（12）。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇一
某市bx電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是國(guó)家電網(wǎng)高技能人才培訓(xùn)基地，也是國(guó)網(wǎng)公司技術(shù)學(xué)院分院。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計(jì)部4人、管理培訓(xùn)部33人、人力資源部8人、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部8人、培訓(xùn)管理部14人、技術(shù)技能培訓(xùn)部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)室、基礎(chǔ)培訓(xùn)室、輸配電培訓(xùn)室、變電檢修培訓(xùn)師以及電網(wǎng)運(yùn)行培訓(xùn)室等。在對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查時(shí)，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯?duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的考量，企業(yè)管理部門結(jié)合實(shí)際要求建立了相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的10人，員工基本都是從事培訓(xùn)工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內(nèi)部培訓(xùn)量增多，難度和跨度也相應(yīng)增大，需要培訓(xùn)部門結(jié)合實(shí)際要求進(jìn)行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏實(shí)效性，主要是由于其偏離了集團(tuán)的戰(zhàn)略方向，相關(guān)培訓(xùn)工作缺乏實(shí)效性領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。第一，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，并沒有從員工的實(shí)際需求出發(fā)，培訓(xùn)工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動(dòng)態(tài)存在偏差，沒有對(duì)企業(yè)文化以及員工需求進(jìn)行深度的解讀。企業(yè)培訓(xùn)過程也缺乏相應(yīng)的人才支撐，并不能保證培訓(xùn)效果。第二，在培訓(xùn)計(jì)劃制定的'過程中，由于培訓(xùn)人員的觀念較為落后，缺乏市場(chǎng)性戰(zhàn)略分析能力，就導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)課程過于理論化，不能對(duì)實(shí)踐進(jìn)行有效指導(dǎo)。企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，也沒有給予較多的支持，就導(dǎo)致一部分培訓(xùn)人員的工作態(tài)度并不積極，進(jìn)而也就導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏后續(xù)動(dòng)力。第三，培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估體系有待提高，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，僅僅只是將重點(diǎn)落在了培訓(xùn)過程上，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，造成了培訓(xùn)實(shí)際情況和生產(chǎn)服務(wù)效果出現(xiàn)了嚴(yán)重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評(píng)估機(jī)制不完善以及評(píng)估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目是企業(yè)管理活動(dòng)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是組織為開展業(yè)務(wù)以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計(jì)劃和目標(biāo)的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動(dòng)，確保員工能在培訓(xùn)過程中體會(huì)新知識(shí)，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)。第一，要在實(shí)際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級(jí)人力資源配置工作，提高培訓(xùn)過程和培訓(xùn)項(xiàng)目的完整性，并且積極落實(shí)更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓(xùn)課程能從被動(dòng)性的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)化為主動(dòng)性的戰(zhàn)略層面，提高培訓(xùn)理念的同時(shí)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度。不僅僅要在培訓(xùn)內(nèi)容方面進(jìn)行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)踐有效接軌。第二，要建立健全切實(shí)有效的管理制度，強(qiáng)化人員管理制度是保證培訓(xùn)效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對(duì)崗位管理機(jī)制進(jìn)行細(xì)化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標(biāo)準(zhǔn)。第三，要積極落實(shí)人力資源配置評(píng)估機(jī)制，在培訓(xùn)項(xiàng)目開展過程中，要提升培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，確保培訓(xùn)效益有所升級(jí)，要對(duì)評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性研究，保證責(zé)任落實(shí)效果的最優(yōu)化。在培訓(xùn)過程中，要合理化配置培訓(xùn)和考核時(shí)間，培訓(xùn)人員及時(shí)做好監(jiān)督工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量符合預(yù)期。只有結(jié)合實(shí)際問題開展科學(xué)化的培訓(xùn)課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，確保結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊(duì)伍，為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)效果，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，獲得長(zhǎng)效發(fā)展動(dòng)力。社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要充分重視人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保員工的技術(shù)和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二
企業(yè)文秘工作是輔助領(lǐng)導(dǎo)辦文辦事的綜合性工作，處于協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)部門、連接高層和基層的樞紐地位。其工作范圍主要包括文書處理、公文擬寫、會(huì)務(wù)工作、調(diào)查研究、信息收集整理、督辦反饋、信訪接待、機(jī)要保密以及領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)直接交辦的各項(xiàng)工作等。
1.1從屬性。
這是文秘工作最根本的特征，即文秘工作是圍繞企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)展開的。領(lǐng)導(dǎo)工作所到之處，文秘工作就要隨之延伸，如領(lǐng)導(dǎo)需要召開會(huì)議，文秘就要負(fù)責(zé)會(huì)議各項(xiàng)事務(wù)；領(lǐng)導(dǎo)需要制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，文秘要提供國(guó)家政策、市場(chǎng)行情、等價(jià)值信息。
1.2被動(dòng)性。
電力企業(yè)文秘所進(jìn)行的各項(xiàng)工作都是以領(lǐng)導(dǎo)工作需求為導(dǎo)向的，故受領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)支配和制約較為明顯。同時(shí)，需要其處理的日常事務(wù)，還有相當(dāng)部分是突發(fā)事件，文秘要予以妥善應(yīng)對(duì)，故被動(dòng)性較強(qiáng)。
1.3創(chuàng)新性。
面對(duì)日益復(fù)雜的事務(wù)活動(dòng)，秘書要向領(lǐng)導(dǎo)提供新情況、新信息，尤其要注重開展信息調(diào)研工作。不僅要掌握面上的情況，而且要根據(jù)調(diào)研收集的信息加以篩選、分析，及時(shí)更新知識(shí)，拓寬工作思路，在他人的基礎(chǔ)上提出新的發(fā)現(xiàn)、新的見解，才能真正發(fā)揮參謀助手的作用。
1.4綜合性。
企業(yè)文秘工作涉及面廣，擔(dān)負(fù)著溝通上下、聯(lián)系左右的橋梁作用，同時(shí)還要參與企業(yè)決策、市場(chǎng)調(diào)研、文化建設(shè)等相關(guān)事務(wù)，足見其綜合性特征。
電力企業(yè)文秘要想對(duì)改革發(fā)展的新形勢(shì)應(yīng)付自如，將各項(xiàng)事務(wù)處理的井井有條，必然離不開特定的工作方法。在此，重點(diǎn)探討當(dāng)下電力企業(yè)文秘工作的要求和方法。
2.1樹立三種意識(shí)。
（1）服務(wù)意識(shí)。一要增強(qiáng)大局意識(shí)，圍繞中心，服務(wù)大局，要善于從政策的角度思考問題，謀劃工作，當(dāng)好參謀。二要增強(qiáng)超前意識(shí)。想問題、辦事情要超前一步，注重?fù)Q位思考，提高敏感性，增強(qiáng)主動(dòng)性，經(jīng)常深入基層，及早做好調(diào)查研究，提出有可行性的意見和建議。三要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，辦公室作為綜合協(xié)調(diào)部門，要牢固樹立服務(wù)第一的思想，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情、部門協(xié)同的事項(xiàng)要積極主動(dòng)辦好，既要服務(wù)好機(jī)關(guān)，又要服務(wù)好基層，既要熱情周到，又要大度細(xì)致。
（2）學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)于電力企業(yè)而言，文秘除應(yīng)學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的辦公知識(shí)外，還應(yīng)具備以下幾個(gè)方面的知識(shí)：一是依法治企知識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展對(duì)文秘的法律素質(zhì)要求越來越嚴(yán)格。我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)獨(dú)立行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。這就要求文秘應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)《公司法》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等與依法治企相關(guān)的法律知識(shí)。憑借法律知識(shí)儲(chǔ)備，提出合理建議，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。二是經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。通曉本企業(yè)各項(xiàng)基本制度，學(xué)習(xí)和熟悉本企業(yè)的運(yùn)作流程、技術(shù)工藝、經(jīng)營(yíng)服務(wù)等知識(shí)。三是企業(yè)文化建設(shè)知識(shí)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是文化建設(shè)，突顯電力企業(yè)的人文品質(zhì)和社會(huì)責(zé)任。文秘要熟知企業(yè)核心價(jià)值觀、規(guī)章制度等信息，才能在對(duì)外交往中通過準(zhǔn)確表達(dá)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，推動(dòng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)共贏中實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。
（3）創(chuàng)新意識(shí)。電力企業(yè)的文秘工作已經(jīng)擴(kuò)展到信息、決策、咨詢、助理、提供現(xiàn)代尖端技術(shù)服務(wù)等領(lǐng)域。工作中需要研究、控索的問題層出不窮，必然要求思維上的創(chuàng)新，以適應(yīng)高度集中的企業(yè)管理。文秘要立足崗位充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，一定要深入實(shí)際、深入基層、深入一線，保時(shí)與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，努力改變舊的思維方式和工作方法，摒棄那些過時(shí)的“舊框框”，嘗試創(chuàng)造性的進(jìn)步。
2.2提高兩種素質(zhì)。
（1）心理素質(zhì)。電力企業(yè)管理不僅要求文秘有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力、快速敏捷的處事能力、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者意圖的領(lǐng)會(huì)理解能力，還要求文秘有較強(qiáng)的心理承受能力。面對(duì)千頭萬緒的`事務(wù)，要具備足夠的耐心與毅力；面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，要言語得當(dāng)，理性對(duì)待；面對(duì)內(nèi)外矛盾和突發(fā)狀況，要沉著冷靜，積極應(yīng)對(duì)；面對(duì)他人的誤解和質(zhì)疑，要寬容大度，不拘小節(jié)。
（2）道德素質(zhì)。文秘人員代表著企業(yè)的核心文化，是電力企業(yè)形象的綜合體現(xiàn)。基于良好的企業(yè)形象和禮儀，文秘人員還應(yīng)進(jìn)一步提高道德素質(zhì)，確切的說是職業(yè)道德素養(yǎng)。包括樹立正確的地位觀、權(quán)力觀和利益觀。既不高人一等，也不超越權(quán)限，一切均從企業(yè)大局出發(fā)，做到實(shí)事求是。
2.3強(qiáng)化五種能力。
（1）文字表達(dá)能力。
電力企業(yè)的文秘人員應(yīng)具備較強(qiáng)的文字功底，這不僅是傳統(tǒng)文秘崗位對(duì)文秘工作者的要求，更是電力企業(yè)多而龐雜的服務(wù)內(nèi)容對(duì)文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤學(xué)多練，確保領(lǐng)導(dǎo)講話、工作匯報(bào)、工作計(jì)劃等材料言簡(jiǎn)意賅、便于理解。針對(duì)法律條文、通訊報(bào)道、公務(wù)信函等領(lǐng)導(dǎo)工作可能涉及的內(nèi)容均應(yīng)有所涉獵。同時(shí)文秘人員還應(yīng)掌握聽寫、速記、擴(kuò)寫、縮寫、默寫等基本技能，應(yīng)對(duì)快節(jié)奏工作需要。
（2）技術(shù)操作能力。
信息時(shí)代的到來推動(dòng)了企業(yè)辦公逐步走向信息化和自動(dòng)化，這就要求企業(yè)文秘具備技術(shù)操作能力，提高工作效率，節(jié)約人力時(shí)間。如操作復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、錄音機(jī)、計(jì)算機(jī)等傳統(tǒng)辦公設(shè)備能力。除使用word、excel、powerpoint等常用辦公軟件的能力，還應(yīng)具有應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)通訊設(shè)備、電子商務(wù)的能力。
（3）信息處理能力。
信息處理是電力企業(yè)文秘的基本事務(wù)，只有通過收集、匯總、處理、再造信息，方能保證信息更多、更準(zhǔn)、更新、更有價(jià)值，進(jìn)而為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠有力的依據(jù)。信息分為內(nèi)部信息和外部信息。收集企業(yè)內(nèi)部信息，主要包括內(nèi)部管理方法創(chuàng)新、新技術(shù)的研發(fā)、員工建議和意見等。文秘對(duì)此類信息加工處理后及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)，用于快速解決內(nèi)部問題，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。收集外部信息，主要包括宏觀市場(chǎng)環(huán)境、政策環(huán)境等。文秘對(duì)這類信息加以合理預(yù)測(cè)和分析后，為領(lǐng)導(dǎo)提供有力的決策信息。
（4）溝通協(xié)調(diào)能力。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇三
我國(guó)電力企業(yè)具有國(guó)有、壟斷和計(jì)劃的特點(diǎn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里電力企業(yè)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營(yíng)效益受限、員工績(jī)效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理水平就需要進(jìn)一步提升，這對(duì)供電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績(jī)效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績(jī)考核制度已成為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工工作熱情、促進(jìn)電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)，并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國(guó)電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。
1.1目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即smart原則）來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級(jí)不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。
1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。
1．3平衡計(jì)分法。
平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。
1.4360度反饋評(píng)價(jià)法。
360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇四
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國(guó)內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對(duì)策分析，希望對(duì)電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析
隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國(guó)有企業(yè)雖通過對(duì)人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，水平較低，同時(shí)受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個(gè)人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對(duì)受訓(xùn)人員的跟蹤評(píng)估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓(xùn)周期相對(duì)較長(zhǎng)，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場(chǎng)、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個(gè)人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對(duì)培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當(dāng)
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對(duì)技能的培訓(xùn)，缺乏對(duì)文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。
4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)
什么
就培訓(xùn)什么，沒有針對(duì)性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。
5.缺乏效果跟蹤與評(píng)估
很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時(shí)對(duì)企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。
1.教育培訓(xùn)手段
是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識(shí)與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對(duì)培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會(huì)加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵(lì)手段
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對(duì)企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個(gè)人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵(lì)手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入時(shí)，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個(gè)環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.全面提高對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時(shí)培訓(xùn)，使兩者在理念、知識(shí)上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。
4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)
科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)可及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評(píng)估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評(píng)估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對(duì)培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對(duì)培訓(xùn)考核評(píng)估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇五
摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，在每個(gè)階段需要有相對(duì)應(yīng)的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導(dǎo)向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關(guān)鍵的人力資源管理。
關(guān)鍵詞：制度管理人力資源。
在國(guó)家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場(chǎng)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)++時(shí)代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)需求對(duì)組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對(duì)組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級(jí)階段，很多企業(yè)沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡(jiǎn)單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會(huì)直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個(gè)階段人力資源管理基本上停留在一個(gè)企業(yè)管理簡(jiǎn)單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理。
企業(yè)經(jīng)歷一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后，開始擁有自己的市場(chǎng)份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強(qiáng)，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細(xì)，人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)人才供給狀況，開始進(jìn)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績(jī)效考核體系，重點(diǎn)建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運(yùn)用各種人才測(cè)評(píng)方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu)；二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)；三是建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；五是通過進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；六是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大且人數(shù)不斷增加；經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機(jī)構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細(xì)，專業(yè)化程度進(jìn)一步提高；管理工作十分復(fù)雜，對(duì)人力資源管理提出越來越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強(qiáng)化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導(dǎo)員工的歸屬感和認(rèn)同感，同時(shí)通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的.企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細(xì)越到位，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認(rèn)同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調(diào)整人事流程，進(jìn)行制度再造。
這個(gè)階段是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力減弱，市場(chǎng)占有率和贏利能力全面下降，危機(jī)開始出現(xiàn)。這一時(shí)期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機(jī)制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時(shí)進(jìn)行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進(jìn)入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進(jìn)行整治。
企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運(yùn)行效率；二是加強(qiáng)人力資源成本控制，可實(shí)行高彈性薪酬模式適當(dāng)拉大收入差距；科學(xué)控制人力開支，處處精打細(xì)算，提高成本意識(shí)；三是調(diào)整人事政策，實(shí)行能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇六
所謂績(jī)效管理，簡(jiǎn)單來說就是一個(gè)“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評(píng)價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個(gè)循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績(jī)效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：計(jì)劃績(jī)效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個(gè)人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績(jī)效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個(gè)監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績(jī)效，就是在平時(shí)工作過程中對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現(xiàn)與工作成效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰;反饋績(jī)效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
二、績(jī)效管理存在的問題。
(一)我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績(jī)效管理制度不完善。
運(yùn)行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國(guó)電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績(jī)效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，績(jī)效制度不完善也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎(jiǎng)懲制度、請(qǐng)假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營(yíng)業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評(píng)分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績(jī)效管理的意義。在員工的互評(píng)上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績(jī)效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會(huì)和自己評(píng)判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會(huì)造成員工逐漸降低了對(duì)績(jī)效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì)隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績(jī)效目標(biāo)模糊。
很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時(shí)不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績(jī)而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行?？?jī)效目標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績(jī)效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對(duì)人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績(jī)效目標(biāo)。
(一)更新績(jī)效考核系統(tǒng)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇七
摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇八
一、加強(qiáng)管理制度建設(shè)。根據(jù)公司管理體制的總體要求，我們部門根據(jù)工作的需要，先后制定了“關(guān)于夜餐補(bǔ)助的發(fā)放辦法”、“職工請(qǐng)假工作交接管理規(guī)定”等文件。
二、人力資源管理。發(fā)耳項(xiàng)目分公司是我公司在建工程中最后進(jìn)場(chǎng)的工地，人力資源嚴(yán)重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設(shè)的情況下，x年通過返聘公司退休職工和向社會(huì)招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機(jī)管理、后勤服務(wù)、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對(duì)不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。
三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力，滿足公司及職工個(gè)人發(fā)展的需要，x年我們部門精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。x年9月、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對(duì)發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進(jìn)行取證、換證工作，此次培訓(xùn)取證涉及焊工、電工、門（橋）式起重機(jī)操作工、流動(dòng)式起重機(jī)司機(jī)、塔吊司機(jī)、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚(yáng)機(jī)操作工、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)門式起重機(jī)操作工3人三個(gè)月的實(shí)操實(shí)習(xí)。通過以上的培訓(xùn)，緩解了分公司對(duì)特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用。
三、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作，完成上級(jí)和分公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。
1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓(xùn)計(jì)劃、職稱考試及申報(bào)工作，完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
2、根據(jù)經(jīng)濟(jì)核算的要求，建立、健全各種報(bào)表臺(tái)帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結(jié)算。為此，我們建立了如下臺(tái)帳：職工調(diào)入、調(diào)出的基本數(shù)據(jù)臺(tái)帳，安裝協(xié)作工的用工檔案及費(fèi)用臺(tái)帳；個(gè)人、專業(yè)處收入臺(tái)帳；社聘用工、收入臺(tái)帳等。
3、認(rèn)真執(zhí)行工資政策，及時(shí)兌現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金及各種津補(bǔ)貼。
4、負(fù)責(zé)分公司的人員調(diào)出調(diào)進(jìn)，協(xié)作工的日常調(diào)配，職工的請(qǐng)假、銷假登記等。
5、項(xiàng)目分公司各配合隊(duì)職工工作服的采購(gòu)、領(lǐng)用。
總之，一年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細(xì)，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里，我部將一如繼往，嚴(yán)格按政策辦事，使部門的各項(xiàng)工作更上一個(gè)臺(tái)階。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇九
電力企業(yè)采用以上績(jī)效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績(jī)效管理的要素與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo)，還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn)，同時(shí)要滿足內(nèi)部管理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績(jī)效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績(jī)效管理方法進(jìn)行分析，充分發(fā)揮各種績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，在組織層面利用績(jī)效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效改進(jìn)。我國(guó)電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績(jī)效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。
2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任相平衡原則。
我國(guó)電力企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其一方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo)，另一方面又是一個(gè)重要的社會(huì)組織，承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的時(shí)候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面的目標(biāo)，還要注重對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任納入全員績(jī)效管理體系中，設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評(píng)制度。
2．2企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相協(xié)調(diào)原則。
目前電力企業(yè)在績(jī)效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績(jī)效，而對(duì)員工個(gè)人績(jī)效，尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識(shí)和動(dòng)力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的過程中應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)，綜合性、全面性地對(duì)員工績(jī)效加以考評(píng)，人性化地進(jìn)行員工績(jī)效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。
2．3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理時(shí)，要樹立相關(guān)的管理指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)全員績(jī)效加以考核與評(píng)價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變，而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績(jī)效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí)，需要明確的是，績(jī)效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個(gè)開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過程。在推進(jìn)全員績(jī)效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績(jī)效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績(jī)效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié)，而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。
2．4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則。
電力企業(yè)的全員績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的，這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等，這是全員績(jī)效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，即為員工績(jī)效的考核與評(píng)定提供更加客觀、公平的考評(píng)制度與程序，進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績(jī)效管理的程序價(jià)值，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則。
電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對(duì)一切指標(biāo)進(jìn)行量化，對(duì)一切行為和績(jī)效采用量化考評(píng)和管理，并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠(chéng)然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征，然而它并非全員績(jī)效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標(biāo)也無法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全貌。因此，在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評(píng)價(jià)法等，是完善全員績(jī)效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。
2．6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則。
電力企業(yè)在推進(jìn)全員績(jī)效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過于強(qiáng)調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績(jī)效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績(jī)效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績(jī)效管理體系的效用。與此同時(shí)，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵(lì)，激勵(lì)措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下，員工對(duì)于激勵(lì)的期待將大為下降，從而抑制了激勵(lì)體制的作用。總之，激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成，在全員績(jī)效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。
3結(jié)語。
全員績(jī)效管理是我國(guó)電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場(chǎng)化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，遵循全員績(jī)效管理若干原則，盡快建立符合自身實(shí)際的全員績(jī)效管理體系，積極探索全員績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn)，這對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十
引言：要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個(gè)層次的涵義。一是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動(dòng)能力人口的總和；二是指在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個(gè)人具有的勞動(dòng)能力。
2、人力資源存在的問題。在我國(guó)現(xiàn)階段人才流動(dòng)性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動(dòng)分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境。我國(guó)現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個(gè)職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長(zhǎng)環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。
3、擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的`重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。
5、完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十一
歷史以來，高壓傳輸電路設(shè)施建造在電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展中占據(jù)著極為重要的位置,所有輸電線路都是用來為客戶傳送電能配置電力負(fù)載,連接各個(gè)發(fā)電企業(yè)及變壓控制機(jī)構(gòu),其是電力網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵元素,電力網(wǎng)路設(shè)施建造工藝水平的高低直接牽扯著電力網(wǎng)絡(luò)裝置以后可否實(shí)現(xiàn)健康運(yùn)作的問題。文章緊密聯(lián)系現(xiàn)實(shí)工程實(shí)際，專門闡釋了傳送電路在建造環(huán)節(jié)中面臨著的問題。而且深入分析了傳送電路工程建造的管理要素和技術(shù)手段。
引言。
電力項(xiàng)目建造過程管理工作具備投入資金龐大、技術(shù)尖端、資源消耗嚴(yán)重、專業(yè)知識(shí)匯集、交叉重疊作業(yè)等特征，而且尚與工程方案編制、設(shè)備制作、裝備及材料的購(gòu)進(jìn)轉(zhuǎn)運(yùn)、也有別的很多項(xiàng)目建設(shè)及其以外的因素的干擾。為了恰當(dāng)?shù)匕才拧⒉贾?、配合、管控及處置好電力設(shè)施建造中各種類型的工作，即應(yīng)當(dāng)認(rèn)清當(dāng)代電力系統(tǒng)管控過程中面臨著的相關(guān)問題，且選準(zhǔn)最有力的應(yīng)對(duì)策略。
1傳送電路施工作業(yè)管理的任務(wù)及基本規(guī)劃。
1.1輸送電路項(xiàng)目施工作業(yè)管控的目標(biāo)。
針對(duì)傳送電路建設(shè)項(xiàng)目建造作業(yè)環(huán)節(jié)實(shí)施管控的目的在于如下幾項(xiàng)內(nèi)容：其一是真正實(shí)現(xiàn)工程的安全施工；其二是真正實(shí)現(xiàn)輸電線路項(xiàng)目建設(shè)的現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量；其三是增強(qiáng)施工效率，壓低建設(shè)工期，其四是實(shí)施項(xiàng)目建設(shè)投資管控。在實(shí)施項(xiàng)目建設(shè)環(huán)節(jié)管控的過程中必須嚴(yán)格遵循“降低建設(shè)成本、增強(qiáng)工程收益”的基本規(guī)則。
1.2電力傳送項(xiàng)目施工作業(yè)管理的基本內(nèi)容。
1.2.1周密開展工程圖紙審核確定及技術(shù)內(nèi)容移交工作工程建設(shè)流程及圖紙是電力設(shè)施建造作業(yè)過程中的基本遵循。在工程開始建造之前，建設(shè)部門需要編制設(shè)計(jì)方案、監(jiān)理流程、施工控制等各項(xiàng)具體職責(zé)，再有就是參建部門都要積極主動(dòng)地推進(jìn)和實(shí)施工程圖紙聯(lián)合審定過程，讓工程建設(shè)的各個(gè)合作單位均完整了解工程圖紙及施工方案的編制理念、工藝程序、施工手段和建造質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，隨時(shí)檢查相關(guān)問題并拿出合理化建議，把一個(gè)完整、科學(xué)、完善的工程建設(shè)圖紙交到項(xiàng)目建設(shè)工地，讓其中存在的問題都在提前的環(huán)節(jié)得以圓滿處置和解決。
1.2.2周密審定項(xiàng)目建設(shè)方案及施工流程工程建設(shè)圖紙及施工流程方案是引領(lǐng)工程建設(shè)全流程的技術(shù)資料，是現(xiàn)場(chǎng)落實(shí)施工圖設(shè)計(jì)理念的具體手段。其依托對(duì)工前準(zhǔn)備、施工作業(yè)、施工質(zhì)量控制、施工價(jià)值等實(shí)施整體、周密的組織安排，引領(lǐng)施工過程，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提速建設(shè)進(jìn)程、壓低施工期限、減小材料損耗、節(jié)約投資、增加工程收益，實(shí)現(xiàn)圓滿完成工程建設(shè)任務(wù)的目標(biāo)。
1.2.3強(qiáng)化工程作業(yè)的工藝管控工程建設(shè)中的工藝管理需要一直落實(shí)到項(xiàng)目建設(shè)投運(yùn)的總體流程之中。在總體施工流程中，它的質(zhì)量及相關(guān)操作均須依照工程的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范來嚴(yán)格實(shí)施和審查監(jiān)督，從而真正實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量。施工作業(yè)人員一定要努力學(xué)習(xí)，深切把握，完整執(zhí)行。另外實(shí)施工程工技術(shù)監(jiān)管尚且涵蓋項(xiàng)目檔案資料的妥善科學(xué)保管。
2強(qiáng)化傳送電路管理的手段。
2.1改善工程技術(shù)管理者、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)務(wù)水平及現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的工程素質(zhì)，是優(yōu)化項(xiàng)目建造管理質(zhì)量的'必備條件。須大力吸收和運(yùn)用國(guó)際范圍內(nèi)的電力設(shè)施建造的經(jīng)驗(yàn)，抓住每一次工程實(shí)踐的機(jī)會(huì)，運(yùn)用內(nèi)聘外引的教育實(shí)踐模式，從而幫助各類人才的完整塑造。
2.2周密實(shí)施和政府職能管理機(jī)構(gòu)部門的默契配合，打擊破壞電力設(shè)施違法犯罪的活動(dòng)，加倍懲治肆意破壞電力線路的極端分子，依維護(hù)電力網(wǎng)絡(luò)裝置穩(wěn)健運(yùn)行。電力器材及構(gòu)件的保護(hù)過程，脫離不了政府相關(guān)職能管理機(jī)構(gòu)的有效保護(hù)工作及其大力協(xié)助工作。所以一定要完整構(gòu)建社會(huì)的行政式執(zhí)法體系，嚴(yán)肅懲治損害、毀壞電力裝置的違法犯罪活動(dòng)，為本電力工程行業(yè)有效維護(hù)電網(wǎng)裝置安全運(yùn)行施展出強(qiáng)大的管理功效。
2.3加快企業(yè)技術(shù)升級(jí)，積極運(yùn)用高科技微機(jī)程序軟件增強(qiáng)管理效能。高科技型的項(xiàng)目建設(shè)程序管理軟件，可達(dá)到項(xiàng)目建造過程管理的多數(shù)目標(biāo)，其重點(diǎn)是實(shí)施進(jìn)度調(diào)節(jié)，而且還要實(shí)施工程建設(shè)費(fèi)用管控及建設(shè)資源管控。所以，依照項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際狀況，依照項(xiàng)目建造的實(shí)施任務(wù)及人力、財(cái)力、物力的投放等因素，制定切合實(shí)際的、可行的、科學(xué)合理的應(yīng)用規(guī)劃和管理方法，對(duì)于切實(shí)用好工程項(xiàng)目管理軟件，做好工程項(xiàng)目的建設(shè)管理工作，同樣是十分重要的。
2.4技術(shù)措施。輸電線路絕緣子的正確選擇和使用，可保證絕緣子的安全穩(wěn)定運(yùn)行，從而減少停電和線路的運(yùn)行維護(hù)。長(zhǎng)棒型絕緣子按材質(zhì)可分為合成絕緣子和長(zhǎng)棒瓷絕緣子。對(duì)輸電線路絕緣子選型的建議：
2.4.1懸垂串絕緣子應(yīng)選用防污型盤式瓷絕緣子或長(zhǎng)棒型絕緣子。我國(guó)盤懸式瓷絕緣子的生產(chǎn)廠家多、產(chǎn)量大，但不同廠家的產(chǎn)品質(zhì)量差異很大。除耐張串可選用普通型的外，傘型的應(yīng)選用雙傘或三傘，而鐘罩深棱型絕緣子不宜使用。
2.4.2瓷棒絕緣子的機(jī)械強(qiáng)度直接與瓷件材質(zhì)有關(guān)，由于運(yùn)輸、安裝過程中造成的損壞，或制造過程中形成的內(nèi)部缺陷，可能會(huì)在運(yùn)行中意外折斷，所以瓷棒絕緣子應(yīng)選擇質(zhì)量好的產(chǎn)品，并加強(qiáng)檢驗(yàn)工作，小心運(yùn)輸、安裝。結(jié)語“安全、質(zhì)量、工期、投資”是工程施工管理的四大核心內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)始終貫穿于工程從施工準(zhǔn)備到交付使用的全過程。在這個(gè)過程中，工程所有的環(huán)節(jié)、工程的各個(gè)分部、分項(xiàng)，都必須按照國(guó)家相關(guān)規(guī)程、規(guī)范與工程實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合的原則加強(qiáng)管理、靈活運(yùn)用，從而在總體上提高電網(wǎng)的建設(shè)水平。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十二
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)報(bào)酬的管理、勞動(dòng)關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進(jìn)行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進(jìn)行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性，這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級(jí)主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班，對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來說，有失公平。
1.2員工培訓(xùn)體系的問題。
員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程，在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí)。時(shí)代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時(shí)代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強(qiáng)培訓(xùn)。
1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問題。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過程中，一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實(shí)權(quán)，對(duì)工作懈怠，沒有動(dòng)力，對(duì)真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長(zhǎng)此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性，對(duì)工資的分配方面，都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率，再分配時(shí)注重公平，而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平，再分配時(shí)注重效率。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請(qǐng)一些相關(guān)專家到公司進(jìn)行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對(duì)沒有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時(shí)的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門的工作職責(zé)，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職，同時(shí)又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動(dòng)法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽，并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來完善管理，對(duì)于工作完成的好的，可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于工作完成得不好的員工，可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃，防止出現(xiàn)人才危機(jī)。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結(jié)束語。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，樹立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十三
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動(dòng)者。在一定物資條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是對(duì)人進(jìn)行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核，還是調(diào)整勞動(dòng)組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動(dòng)力，降低消耗。為推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。
1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。
2.科學(xué)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理體制是企業(yè)長(zhǎng)久不衰的良藥。科學(xué)的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費(fèi)用核算、工作分析與設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系、入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考評(píng)、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報(bào)酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W(xué)的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。
3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當(dāng)重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動(dòng)路線與方法。人力資源管理則對(duì)發(fā)展中對(duì)企業(yè)的外部機(jī)遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加據(jù)、勞動(dòng)力隊(duì)伍素質(zhì)的變化、工作的復(fù)雜化以及對(duì)信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理理論實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的過渡，須實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡(jiǎn)組織、收購(gòu)合并、裁員、重組等重要任務(wù)。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動(dòng)的運(yùn)作，如人力資源招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3.從被動(dòng)應(yīng)變到主動(dòng)變革并成為變革的催化劑。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級(jí)的指示作被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動(dòng)協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動(dòng)變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅(jiān)守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個(gè)單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等進(jìn)行管理。如每個(gè)職位都要詳細(xì)定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動(dòng)的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應(yīng)有遠(yuǎn)見，主動(dòng)考慮可能發(fā)生的事項(xiàng)，并作好防范措施，及時(shí)引導(dǎo)。
5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對(duì)體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢及幅度較小。而在知識(shí)浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護(hù)、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤(rùn)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十四
［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力源自企業(yè)對(duì)人力資源的管理，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究。
［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理。
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化。
經(jīng)過17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購(gòu)物平臺(tái)與支付寶支付平臺(tái)，而且還收購(gòu)了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司，擴(kuò)大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對(duì)阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化。
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀，在于它可以用來彌補(bǔ)制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯?duì)新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠(chéng)信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績(jī)效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等，目的是使員工增強(qiáng)職場(chǎng)素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對(duì)員工績(jī)效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級(jí)打分。這樣不僅能幫助員工成長(zhǎng)，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠(chéng)度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長(zhǎng)。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會(huì)，使員工可以得到長(zhǎng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。
阿里巴巴十分珍惜人才，對(duì)人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對(duì)人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì)過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會(huì)資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠(chéng)度不高，很難保證人才長(zhǎng)久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機(jī)會(huì)全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)。
阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價(jià)值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠(chéng)實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對(duì)企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升。
在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動(dòng)不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時(shí)，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績(jī)效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久地發(fā)展。
［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實(shí)例探析［d］．成都：四川師范大學(xué)，2015:11－14.
［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢(shì)［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十五
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十六
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢(shì)，而知識(shí)則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十七
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機(jī)制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實(shí)而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)問題，并從人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。
電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確
目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。
2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式
新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十八
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要在一定的程序基礎(chǔ)上才能很好的完成，因此，必然存在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃程序，這個(gè)程序的的主要是根據(jù)組織內(nèi)的戰(zhàn)略決策者的行為及價(jià)值觀為準(zhǔn)則，組織內(nèi)各方人士權(quán)力矛盾的結(jié)果與規(guī)則，實(shí)施的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向及思路進(jìn)行確定，對(duì)環(huán)境中的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行審視，判斷發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，由此制定出來的收縮或者擴(kuò)張的目標(biāo)；對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人力資源能力目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)，在組織任務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)及員工技能需求等因素的基礎(chǔ)上，制定組織生產(chǎn)任務(wù)需要的工作計(jì)劃及工作結(jié)構(gòu)；對(duì)崗位技能的變化及需求進(jìn)行分析，對(duì)人力資源能力的現(xiàn)狀進(jìn)行比較，對(duì)工作崗位的過?；蛉笔闆r進(jìn)行判斷；制定人力資源管理工作的計(jì)劃、政策、目標(biāo)，對(duì)人力資源方面存在過?；蚨倘钡膯栴}進(jìn)行解決，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡。
在電力企業(yè)具體的工作中的特殊性，其戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的性質(zhì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1）規(guī)劃的態(tài)度。企業(yè)所采取的是主動(dòng)行動(dòng)，或者是由于客觀條件而采取的被動(dòng)措施；
2）戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性。組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互聯(lián)系的還是沒有聯(lián)系的；
3）規(guī)劃的范圍。企業(yè)人力資源規(guī)劃是多項(xiàng)目、多方向的寬范圍規(guī)劃還是窄范圍規(guī)劃；
4）規(guī)劃的正規(guī)程度。是書面的、正式的規(guī)劃還是口頭的規(guī)劃；
5）規(guī)劃的靈活性。制定的規(guī)劃能否抵制來自內(nèi)部條件或外部環(huán)境的'突變能力。
電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)事先確定好的規(guī)劃范圍對(duì)規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行確定，可以是一方面的，也可以是多方面，應(yīng)該根據(jù)具體情況而定。假設(shè)規(guī)劃的范圍窄、中、寬三方面，那么窄的情況就應(yīng)該包括人才的招聘與選拔；中等情況應(yīng)該涉及到人才的招聘、選拔、培訓(xùn)及發(fā)展等方面；寬的情況應(yīng)該包括企業(yè)所有的人力資源管理活動(dòng)。
3.1數(shù)量規(guī)劃。作為電力企業(yè)而言，規(guī)劃內(nèi)容可以從數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量三部分入手。在組織戰(zhàn)略任務(wù)分析基礎(chǔ)上對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，這就需要企業(yè)首先對(duì)組織戰(zhàn)略的任務(wù)進(jìn)行明晰，然后對(duì)組織戰(zhàn)略任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)化成具體的工作任務(wù)，對(duì)具體的工作任務(wù)進(jìn)行分析，將需要完成的任務(wù)設(shè)計(jì)成為合適的工作崗位。通過對(duì)崗位數(shù)的確定，即可預(yù)測(cè)人力資源的需求量。得到了戰(zhàn)略人力資源的需求量以后，就可以進(jìn)行根據(jù)人才總量進(jìn)行人才的招聘。戰(zhàn)略實(shí)施的不同時(shí)期、不同階段和不同生產(chǎn)現(xiàn)狀下的人力資源需求量也是不同的，也應(yīng)該將此因素考慮進(jìn)去。
3.2結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行確定的時(shí)候，僅僅從數(shù)量上進(jìn)行確定是不夠的，還要從人力資源的結(jié)構(gòu)上進(jìn)行規(guī)劃，現(xiàn)代的供電企業(yè)不再是單一性電力生產(chǎn)或電力管理企業(yè)，而是發(fā)展成為集生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)式企業(yè)，其人力資源結(jié)構(gòu)的組成主要包含以下幾個(gè)方面：
（2）部門結(jié)構(gòu)。即在企業(yè)組織中不同的部門中，人力資源的需求增長(zhǎng)比例及配置。各個(gè)職能部門與生產(chǎn)部門的人力資源配置結(jié)構(gòu)，直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)及管理效率的提高、生產(chǎn)及管理成本的降低起重要的作用。
（3）工齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，人員工作時(shí)間的長(zhǎng)短來劃分員工的比例。
（4）性別結(jié)構(gòu)。即男性員工和女性員工所占的比例。根據(jù)工作需要、業(yè)務(wù)性質(zhì)需求、法律法規(guī)要求、員工工作效率的心理需求等因素，應(yīng)該規(guī)劃好適合的男女員工性別比例。
（5）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。即員工的教育程度及培訓(xùn)經(jīng)歷的構(gòu)成情況。學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以反映出一個(gè)員工的知識(shí)與技能水平，員工的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織人力資本的主體，對(duì)組織的發(fā)展有著決定性的作用。
3.3質(zhì)量規(guī)劃。作為數(shù)量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃而言，都屬于顯性的規(guī)劃，而電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃還包含質(zhì)量規(guī)劃這一隱性內(nèi)容。人力資源的質(zhì)量主要是指人才的素養(yǎng)，盡管是存在的，但是不能直觀的看到，因此也很難進(jìn)行衡量。只有通過外在的信息，才能對(duì)人力資源個(gè)體質(zhì)量的差異表現(xiàn)出來，例如接受過的培訓(xùn)及教育、獲得的證書或文憑、工作經(jīng)歷、獲得的
成績(jī)
等，這些也只能進(jìn)行初步的判斷。利用這些因素進(jìn)行人才質(zhì)量的判斷存在很大的差異，主要原因在于人力資源的質(zhì)量是以人為載體的知識(shí)和技能的質(zhì)量，很大程度上受人的心理影響。所以，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源質(zhì)量規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)質(zhì)量的保障機(jī)制進(jìn)行充分的考慮。
4
4.1管理人員人力資源規(guī)劃方案。對(duì)于電力企業(yè)而言，管理人員主要包括中層管理人員和一般管理人員。在人力資源規(guī)劃方案中，對(duì)中層管理人員主要采用內(nèi)部選拔為主，做好崗位的接替工作。電力企業(yè)中，一些重要崗位需要人才儲(chǔ)備，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔。中層管理人員要在培訓(xùn)力度方面增強(qiáng)，以提高其素養(yǎng)，在思維、觀念上與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于一般管理人員而言，也
專業(yè)
崗位為基礎(chǔ)，采取自愿公開競(jìng)選的方式進(jìn)行選拔。對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可以直接從院校進(jìn)行招聘。
4.2技術(shù)人員人力資源規(guī)劃方案。在企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)新產(chǎn)品、服務(wù)的開發(fā)是最為關(guān)鍵的，因此，研發(fā)人員非常重要，企業(yè)可以從國(guó)內(nèi)知名的理工院校直接招聘高級(jí)工程師，也可以在行業(yè)內(nèi)吸引人才，還可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行研發(fā)人員的培養(yǎng)等。
4.3營(yíng)銷人員人力資源規(guī)劃方案。營(yíng)銷工作與企業(yè)的效益有直接的關(guān)系，電力企業(yè)可以采用外部聘用優(yōu)秀的營(yíng)銷專業(yè)人員，或者有豐富營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的人員加入；也可以在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，選擇具備營(yíng)銷能力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以通過獵頭公司、行業(yè)協(xié)會(huì)等獲得優(yōu)秀的營(yíng)銷人才。
4.4教育培訓(xùn)計(jì)劃。為了使企業(yè)員工能夠更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，滿足員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的專業(yè)技能及個(gè)人素養(yǎng)的培訓(xùn)，一方面可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，另一方面也可以提高員工自身的素養(yǎng)。企業(yè)可以采用現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、課堂授課、模范標(biāo)兵等形式進(jìn)行教育培訓(xùn)。
電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作，從宏觀的角度進(jìn)行考慮，可以是組織目標(biāo)、使命及戰(zhàn)略，預(yù)期組織任務(wù)、設(shè)置組織崗位、分析組織工作，最后對(duì)人力資源的數(shù)量、層次以及質(zhì)量進(jìn)行確定的過程；從微觀上講，主要是對(duì)組織人力資源的供求現(xiàn)狀及需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，滿足人力資源實(shí)際工作的活動(dòng)與安排。對(duì)于電力企業(yè)而言，不管是從戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的宏觀角度還是微觀角度，都應(yīng)該對(duì)人力資源規(guī)劃的方法及措施進(jìn)行掌握，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的有效性，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
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