方案是指為解決特定問題或達成特定目標而制定的實施步驟和措施的計劃。在工作和學習中，我們常需要制定方案來指導行動。方案的制定需要考慮多種因素，包括時間、人力、資源等，以確保最終目標的實現(xiàn)。方案的有效性和可行性對于工作和學習的順利進行至關重要。而在制定方案時，我們需要考慮到各種因素，如目標、資源、時間等，以確保方案的可行性和有效性?？梢詤⒖家韵路桨笀?zhí)行的成功策略和實用工具。
工程個人績效考核方案篇一
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項目及考核權重：
自評10﹪ 部門主管50﹪ 部門經(jīng)理40﹪
二、考核對象：
深圳市美辰科技有限公司工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、a+超優(yōu)/95（含）-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。
2、a優(yōu)/90（含）-94分： 出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。
3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。
4、c中/70（含）-79分：整體考核項目表現(xiàn)一般，且有部分工作達不到崗位職
責和計劃要求的現(xiàn)象。
5、d差/70分以下：整體考核項目表現(xiàn)差，工作達不到崗位職責及計劃要求。
四、考核步聚：
1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、上級主管得分及部門經(jīng)理評價得分三部組成，自評得分占總分100分的10%，上級主管評分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評價得分占100分的40%。
2、各員工于當月28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直接上級，直接上級根據(jù)《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現(xiàn)情況打分，但如：
1一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突；
2一次客戶有效嚴重投訴的工作人員；
3當月發(fā)現(xiàn)機器設備故障未及時處理，嚴重影響公司銷售的；
4當月三次未能完成同一工作任務并未能向上級匯報處理結果的；
5當月發(fā)生違規(guī)操作造成設備故障，造成公司財產(chǎn)損失的；
6當月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的；
7私拿公司財物一經(jīng)查實的；
8一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的；
凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。每月30日部門主管根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由人事部門進行績效工資的核算工作。
3、上級部門針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。
4、考核分數(shù)將由本部門計算出當月的績效工資（計算方式見附后），每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總。
5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。
五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：
部門員工考核分為四項進行考核。
單項績效績效分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門主任*40%）
績效總分 = （自評分*10%+直接上級評分*50%+部門主任*40%）
1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資假如為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績效分，核定當月應發(fā)于員工的績效工資，當月評分為d級69分以下的員工不給予績效工資。
3、績效評分為a優(yōu)/90（含）-94分及 b良/80（含）-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*（績效分/100）。
4、績效評分為c中/70（含）-79分的績效工資計算方式為：
按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到a+的，部門所剩的用于員工的績效工資（總額-部門績效工資總額）將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。
六、績效工資獎懲：
1、考核結果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為c級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。
3、連續(xù)考核結果為d級“差”的員工，在首次得d級后，部門主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為d級的員工，將直接由部門經(jīng)理報請人事行政部予以解聘合同。
4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。
5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現(xiàn)超過6個月以上（包括6個月）評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、本績效考評方案定于2011年8月開始執(zhí)行。
深圳市美辰科技有限公司
工程部
2011年8月1日
附：《員工績效考評表》
（一） 總則?
1． 目的
2． 適用范圍
所有員工。?
3． 考核種類
考核分為期中考核和期末考核兩種，期中考核的時間于當年的７月１日至１０日之間完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。
期中及期末考核的平均成績作為年度考核的成績。?
（二） 考核內(nèi)容及考核指標?
１．考核內(nèi)容
對員工的考核，主要包括以下３個方面的內(nèi)容：
（１） 任務績效，主要是對員工本職工作完成結果的檢驗；
（２） 管理績效，是對中基層管理人員管理工作能力的檢驗；?
（３） 周邊績效，體現(xiàn)的是對相關部門服務程度的檢驗。 ２．考核指標
根據(jù)上述考核的內(nèi)容，技術人員考核指標設計也應從３個方面出發(fā)，即工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，其各自的考核指標及評價標準如下表所示。
技術人員考核指標及評估等級一覽表
評估等級：0 差 1 待提高 2合格 3好 4優(yōu) 被評價人：
３．附加事項
得顯著績效者，給予特別獎勵（如記大功、嘉獎等），并記入績效考核記錄。
（４） 對于因?qū)深A見的事故疏于覺察或防范導致公司遭受損害者，視情節(jié)嚴重情況給予
不同程度的懲罰。
（三） 考核實施
（１）
考核分為自評、兩個同事、直屬領導、總監(jiān)5個層面，其中小組考核的成員主要是
由與技術人員工作聯(lián)系較多的人員組成。五個考核主體所占的權重及考核內(nèi)容見下表。
表 考核主體所占權重及考核重點
（２） 考核實施時間的安排。
技術人員考核實施時間安排一覽表
（３） 人力資源部將結果歸檔，作為相關人事管理的依據(jù)。
（四） 考核結果的運用
根據(jù)考核成績，將員工考核的結果分為5個等級，見下圖。
１． 年終資金計發(fā)
資金基數(shù)參照人力資源部制定的部門資金管理制度的規(guī)定而定，資金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，見下表。
表 技術人員資金系數(shù)計算標準
２． 績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽定下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)2次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
工程個人績效考核方案篇二
1、財政銜接推進鄉(xiāng)村振興資金下達預算及項目情況。
20xx年財政銜接推進鄉(xiāng)村振興資金下達預算總額為1000萬元，項目批準文件:沅委鄉(xiāng)振組發(fā)〔20xx〕34號,及_沅陵縣委實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略領導小組20xx年9月16日下發(fā)的《關于我縣20xx年度鄉(xiāng)村振興項目庫的批復》中調(diào)整入庫項目；建設內(nèi)容：種植中藥材畝，五邊11073畝、同期套種黃精畝、黃柏撫育500畝。
2、財政振興資金績效目標設定情況。
完成種植中藥材畝，五邊11073畝、同期套種黃精畝、黃柏撫育500畝。人均增收495元，受益人口6342人，對沅陵縣域經(jīng)濟可持續(xù)、健康、快速高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的意義。
仙門國有林場根據(jù)相關政策對照年初該項目設定的績效目標于20xx年12月開展了項目績效自評工作，工作方式包括民主自評、查閱臺賬資料及對項目受益職工抽查走訪。
（一）資金投入分析。
1.項目資金到位情況分析。
截至20xx年10月項目資金1000萬元資金全部拔付到位。
2.項目資金支出情況分析。
截至20xx年10月，項目資金1000萬元已完成全部支付。
3.項目資金管理情況分析。
按照《沅陵縣財政振興資金管理辦法》相關文件規(guī)定，全面推行信息公開和公告公示制度，廣泛征求了實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、實施主體意見，對資金和項目均按照資金的規(guī)模、來源、用途、受益對象、實施單位、審批程序、實施期限及項目完成情況在實施鄉(xiāng)村組進行了公告公示，接受職工監(jiān)督，確保資金在陽光下運行。
（二）績效目標完成情況分析。
1.產(chǎn)出指標完成情況分析。
按時保質(zhì)完成了全縣種植中藥材畝，五邊11073畝、同期套種黃精畝、黃柏撫育500畝。
2.效益指標完成情況分析。
通過該項目的實施對促進鄉(xiāng)村振興、鞏固脫貧攻堅成果與全縣經(jīng)濟可持續(xù)、健康、快速高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的意義，受到全縣實施鄉(xiāng)村組的群眾的好評和支持，滿意度達到了100％。
該項目全部達到了預期績效目標，沒有偏離績效目標的指標。
充分利用績效自評結果加強我縣資金管理有效鞏固脫貧攻堅成果、促進鄉(xiāng)村振興并將依法對自評結果公示于沅陵縣林業(yè)局政務公告欄以便全縣人民監(jiān)督。
工程個人績效考核方案篇三
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據(jù)員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當浮動，根據(jù)考核結果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產(chǎn)相關的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學歷工資是根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10—20萬元每年）?？偨?jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）x12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。）。
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資x100%。
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分數(shù)/100x公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數(shù)/100）考核分數(shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）x12+年終浮動獎金。
工程個人績效考核方案篇四
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于經(jīng)過對員工必須期的工作成績、工作本事的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等供給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，經(jīng)過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);。
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);。
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供給考核的參考。
(三)年終考核。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準。
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:。
1、本事考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的本事，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的情景，進行評定。
(二)人事考核必須把握的本事。
人事考核把握并測評的本事是職務擔當?shù)谋臼?，包括潛在本事和顯在本事。潛在本事是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在本事;顯在本事是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在本事，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性本事來把握;顯在本事，則可能經(jīng)過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:。
知識、潛在本事、體力、本事、經(jīng)驗性本事、顯在本事、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要異常強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要異常強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
異常在遇到與第一次評定有顯著差別的情景下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情景下。至少應當把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:。
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自我的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自我作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與本事開發(fā)，經(jīng)過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和提議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的本事，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在研究教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工本事工作的關鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應當研究事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的本事。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應當把本事以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照本事考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理經(jīng)過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年?？墒?，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓。
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:。
1、理解考核制度的結構;。
2、確認考核規(guī)定;。
3、理解考核資料與項目;。
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
工程個人績效考核方案篇五
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
工程個人績效考核方案篇六
在局領導的正確指導和科室同仁的支持和幫助下，在過去的時間里，自己的思想水平和業(yè)務能力都有了提高，現(xiàn)將過去一段時間的工作情況總結如下：
在日常工作中，能夠有意識的不斷發(fā)現(xiàn)問題，通過學習和思考來解決問題，在這個過程中，不斷地提高自己，充實自己；在業(yè)余時間，主動關心國家大事，自覺閱讀相關書籍，不斷汲取有用的知識，擴大自己的知識面，提高自己的思想水平。
在工作中，能夠主動協(xié)助主任做好事務性的工作，對于辦公室用品的采購能夠做到購買計劃及時申報，辦公用品管理規(guī)范，爭取在滿足辦公需要的基礎上盡量節(jié)省開支；負責管理“四防安全”，在法定節(jié)假日之前，對全局各辦公室進行檢查，清理隱患，保證安全；負責機關衛(wèi)生管理、協(xié)助主任組織會議、機關外聯(lián)；對機關用車進行協(xié)調(diào)、分配管理等。
在未來的工作中，我還將繼續(xù)努力學習，見賢思齊，不斷充實自己，不斷提高自己，爭取將自己的本職工作做的更好。
工程個人績效考核方案篇七
工程科在市局黨委的正確領導下，工程科緊緊圍繞今年的工作考核十項內(nèi)容，積極地開展工作，認真履行職責，較好的完成市局黨委交給的各項工作目標任務。
1、通過開展十一次的督查，督促干線公路加快進度建設，全面完成今年的考核任務。
（1）、市委市政府今年對公路局。
管理的干線公路建設考核目標是：3條線路5個施工段共公里，完成建設投資規(guī)模億元。督查中，始終把加快工程建設的進度放在極其重要的位置，全力督促各項目公司想方設法抓好進度管理，預計到年底，我局管理的干線公路可以完成建設投資億元，為年度計劃的，超額完成今年的考核目標已成定局。在前不久的省廳對市州今年考核的“通車里程”這個單項中，由于我們超額完成了任務，超額完成的部分，用于頂替其他項目沒有完成的里程數(shù)，使我市圓滿完成省廳的考核任務。
（2）、強化質(zhì)量建設，干線公路主體質(zhì)量普遍提高。
為了防止發(fā)生質(zhì)量和安全事故，在督查中對發(fā)現(xiàn)的問題，以提出問題需要整改的方式要求各項目公司進行整改回復，促使各項目公司緊抓質(zhì)量這個繩。今年已經(jīng)建成的水泥混凝土路面93公里，無論是外觀質(zhì)量還是內(nèi)在質(zhì)量，都比往年有了新的提高，尤其是面板厚度在和平整度方面。由于采用了與設計厚度一致的鋼模板進行施工，面板厚度達到甚至超過設計厚度，強行推行采用三軸帶螺旋振平機施工。使平整度普遍達到90%的合格率。在省局上半年和下半年的兩次全省干線公路質(zhì)量檢測中，均取得了較好的分值和排名。
（3）、今年的工程建設是最平安的一年，沒有出重大的安全事故，也沒有發(fā)生人員傷亡事故，做到了零事故、零死亡。
2、工程項目“首件工程認可制”是省局廳省局為加強干線公路質(zhì)量建設的主要做法之一，“認可制”的實施有利于項目建設的.質(zhì)量管理，但涉及面廣，資料編寫內(nèi)容多，施工單位不愿去做，在四五六三個月期間，我們強力推行，促使各項目公司對各施工單位采取硬性考核的方法，取得了全面的推廣。
3、今年的通鄉(xiāng)公路建設數(shù)量不多，僅零陵、冷水灘、江華有部分線路，目前，冷水灘和江華已建設完成，我們?nèi)ザ讲檫^一次，零陵的仍在建，計劃本月去督查一次。
4、每個月的工程報表和其他的資料都及時上報，確保了建設進度的月度考核可看可控。
5、全年各級各部門的檢查和考核比較多，目前，已經(jīng)完成省廳省局的年終考核，但接下來還有其他市級的考核，我們做好準備和陪同，全年其他的檢查和考核較為順利通過。
6、g207線雙牌大山目前已開工建設，前期過程中的評審階段我們都參與，零陵到雙牌的一級路我們科里的孫明山直接參與，但目前該項目由于受到市縣區(qū)里的不同看法和要求，處于停滯狀態(tài)。
7、g322線公路路面改善的前期工作除了招投標外，已經(jīng)完成，今年下半年省廳組織了評審和進行了實地察看，我們參與和陪同進行。
8、由于我們市里工作主動，上半年基本完成市里其他公路的建設評審，下半年進行的較少，作為公路建設的主體單位，我們按省廳的要求，有義務和責任參加項目建設的評審。
9、按要求沒有都寫了一份稿件進行項目建設的報道。
10、全年領導交辦的其他工作沒有推脫和積壓，較好的完成任務。
為了完成今年的績效考核目標，我們把工作重點放在干線公路的建設管理上，其他工作為輔，但不放松的思路來開展。對干線公路主要采取的措施是簽訂目標責任書、出臺相關的管理制度、制定競賽辦法、加強項目建設督查、強化檢測手段等行之有效的辦法。
1、為加快項目建設進度，確保優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔、安全完成市干線公路建設三年大會戰(zhàn)目標任務及工作責任，制定了市局與各公司目標管理考核責任書，從進度、質(zhì)量、安全生產(chǎn)、投資控制、廉政建設五個方面的目標進行量化考核，并責成各項目公司將目標責任落實到公司個人，采取從行政和經(jīng)濟的手段對相關人員進行獎勵和責任追究，提高各項目公司人員的工作責任心和積極性，確保干線公路建設隊伍具有足夠的戰(zhàn)斗力。
2、制定了《市公路局干線公路建設考核結果信用評價管理制度》和《市公路局干線公路建設標準化管理要求》等管理制度和辦法。針對砌體質(zhì)量建設過程中存在的普遍問題，出臺了《關于加強干線公路砌體工程質(zhì)量管理的通知》，這些管理制度的出臺和執(zhí)行對提高干線公路的綜合管理和質(zhì)量建設起到了重要的作用。
3、針對今年局管理的干線公路水泥混凝土路面建設里程多的特點，為提高水泥混凝土路面的實體質(zhì)量，建設精品工程、安全工程，專門制定水泥混凝土路面建設的競賽辦法，并相應的出臺了《市干線公路水泥混凝土路面質(zhì)量建設競賽評分》、《市干線公路水泥混凝土路面施工細則》、《水泥混凝土路面平整度單項考核活動的通知》等系列文件，并從長沙理工大學請來專家教授進行講課，從思想上和專業(yè)理論上提高各項目建設從業(yè)人員的認識，為確保今年路面主題質(zhì)量奠定了基礎。
4、開展多種形式的督查活動，加強對項目的了解和督促。我們主動聯(lián)合市交通質(zhì)量安全監(jiān)督處對全市所有在建的干線公路開展了三次綜合督查，聯(lián)合市局相關科室組成聯(lián)合督查小組對市局的干線公路各項目公司進行了4次全方位全系統(tǒng)的督查，本科室每月都對各項目公司進行了正常的督查，通過多種形式的督查，及時地了解和發(fā)現(xiàn)項目公司、監(jiān)理單位和施工單位在建設過程中存在的問題，并通過召開會議等形式提出了整改意見和要求，增強了各施工單位的進度、質(zhì)量和安全意識，增強了各監(jiān)理和施工單位的履約能力。共發(fā)布干線公路督查通報11期。
5、通過實地檢測的做法可以對項目進度和質(zhì)量進行量化的評價，今年我們督查過程中改變過去走馬觀花、大致看看的做法，購買了相關檢測儀器，加強對項目實體質(zhì)量的量測，每次對項目公司進行50%施工單位的抽檢，根據(jù)每個施工單位的建設進度情況和正在實施的工程細分項目，進行不少于兩個實體的檢測，全年檢測的實體部位達到80多處。自己檢測的數(shù)據(jù)自己心中最有底，通過檢測的實體質(zhì)量指出施工單位存在的管理問題和施工方法最具說服力，對施工單位和監(jiān)理單位指導和批評也最到位，同時強調(diào)施工單位和監(jiān)理單位強化自檢手段，提高了施工的質(zhì)量。
6、參與全市干線公路“十二五”部分項目的前期評審工作和“十一五”已完工項目的交竣工驗收工作，總結和借鑒這些項目好的做法和成功經(jīng)驗，加強了今年項目建設管理的針對性。積極配合各項目公司做好各項協(xié)調(diào)和服務工作，確保項目建設的順利進行。
7、進行了行業(yè)上的管理。雖然已經(jīng)進行了體制改革，但對各縣區(qū)的通鄉(xiāng)公路建設我們并沒有放棄，今年分別對冷水灘區(qū)、零陵區(qū)、江華縣三縣區(qū)今年的通鄉(xiāng)公路的建設質(zhì)量進行了現(xiàn)場的查看，指出了可能存在的質(zhì)量隱患，提出了相應的處理意見。
8、加強科室作風建設，本年召開了3次科室建設會議，學習了市委辦公室“六個一律不準”、市局的績效考核辦法和內(nèi)容等文件，強調(diào)落實會議精神，做好本部門的基礎工作，尤其是數(shù)據(jù)的定期上報和各種迎接檢查考核工作，同時竭盡全力完成局領導臨時交辦的各種任務。
1、建設質(zhì)量仍存在不盡人意方面。盡管各項措施齊全細致，但監(jiān)理、施工單位良莠不齊，監(jiān)管難度很大，建設質(zhì)量仍存在一些不盡人意的地方。
2、由于多方面的因素，影響了我們的工作動力和工作責任心，我們工作的積極性和主動性沒有完全發(fā)揮出來，工作步驟較為機械，靈活性不足。
3、政策因素對我們的工作影響較大，感覺到我們的工作在體制上有作為，而在實際操作上卻沒有效力、效用，在思路上束縛自己。工程科的工作雖然取得了一定的成績；但存在的問題依然很突出。，我們一定會在市局黨委的領導下，努力按照績效考核的要求，進一步加強思想作風建設，遵守紀律，踏踏實實抓好本職工作。
工程個人績效考核方案篇八
在過去的時間里，在局領導的關心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務水平都有了一定的進步，現(xiàn)將工作總結如下：
加強政治理論學習，是堅定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時俱進精神狀態(tài)的動力源泉。在過去的時間里，我自覺提高學習積極性，以積極的態(tài)度認真學習和領會黨的路線和各項方針政策，及時把思想認識統(tǒng)一到中央的精神上來，并以此指導個人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
工程個人績效考核方案篇九
在20xx年度里，我本人能夠擁護中國_的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，能夠團結同事之間的關系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。我在20xx年主要工作有：
2、處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。
3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。
4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。
5、管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟，當這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統(tǒng)。
6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。
工程個人績效考核方案篇十
為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編辛苦為大家?guī)淼膯T工個人績效考核方案通用4篇，在大家參照的同時，也可以分享一下白話文給您最好的朋友。
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
1、已經(jīng)轉正的正式員工（計件員工除外）。
2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
1、績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2、董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
1、收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
2、考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3、業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4、提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5、整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核。可加分，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
（5）禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
一、考核導向。
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解。
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容。
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日?？冃е笜?cpi)、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值。
1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日?？冃е笜?cpi)三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟。
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算。
略
第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導向；保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵；同時，通過考核淘汰不合適的人員。
第二條考核的原則：
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責https:///、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考核內(nèi)容，考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內(nèi)容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。
第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋。
1、目標管理：目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初（7日前）由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現(xiàn)情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
來源：網(wǎng)絡整理免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。
content_2();。
工程個人績效考核方案篇十一
我于20xx年3月來到了xxxx項目部，該同志能夠遵守公司及所在項目部的各項規(guī)章制度，積極服從領導的工作安排，完成指派的各項工作任務，維護集體榮譽，思想上要求進步，積極響應公司的號召，認真貫徹執(zhí)行公司文件及會議精神。工作積極努力，任勞任怨，認真學習相關知識，不斷充實完善自己。
有著強烈的主人翁意識，隨時關注公司發(fā)展，切身想到公司及項目部的利益，堅定公司會不斷的發(fā)展、壯大，對公司的未來充滿了熱情與期望。
無論在工作還是生活當中，一直相信一份耕耘，一份收獲，所以我一直在努力，不斷努力學習，不斷努力工作。熱愛自己本職工作能夠正確認真對待每一項工作，工作投入，按時出勤，有效利用工作時間，堅守崗位。
由于xxxx項目是國外項目，工作中最大的困難語言上的交流，如果無法交流，那工作就根本無法進行。但我仍能以很短的時間融入到工作里，能夠在學中干，在干中學，逐漸的已能夠獨立的與施工方交流。
根據(jù)項目的實際情況，我既要在現(xiàn)場監(jiān)督指導當?shù)厥┕し降墓ぷ?，控制施工質(zhì)量；又要在辦公室對施工方所上報的工作量進行審核。在施工高峰期時，工作量是相當大的，但我仍然能堅持原則，在現(xiàn)場上嚴格要求施工單位，對于檢查發(fā)現(xiàn)的施工過程中出現(xiàn)的質(zhì)量問題，堅決要求施工方進行整改；對于施工過程中出現(xiàn)的技術問題，能夠與施工方一起商量，找出問題的解決辦法。在工作中有一定的預見性，對于施工過程中可能遇到的問題，能夠及時的提醒施工方注意，并采取相應有效的措施應對或避免問題的出現(xiàn)，做到了不打無準備之仗。
在工作量核算方面，能夠做好核算記錄，杜絕了施工單位的重報、超報現(xiàn)象；對于施工方能夠結合現(xiàn)場實際情況對每一筆工作量認真計算，對于在計算中與施工方存在差異的地方，能夠明晰的將自己的計算式標示在施工方的計算書上，便于施工方進行核對。對于工作量上存在有較大偏差而需要扣除的部分，能夠給于施工方合理的解釋，并使施工方能夠認同應該扣除部分的工作量。對于由于自己的計算失誤，而錯誤更改的工作量，在經(jīng)過施工方指出后，能夠虛心接受，并及時進行更正。由于施工方計算遺漏的工作量，也能夠及時給與增補。能夠做到了公平和公正，在工作中本著對總包方認真負責的態(tài)度，對施工方所報的工作量認真審核，不應該給的堅決不能給，保證總包方的利益；對待施工方，做到了應該給的必須要給，由于施工方的計算原因遺漏的工作量，現(xiàn)場上也確實完成的，能夠指出并增補，做到了對施工單位負責。
我在生活中積極開拓進取，提高工作水平。不斷加強學習，加強鍛煉，努力提高自己處理實際問題的能力；講究方法，注重實際，加強自己工作能力和修養(yǎng)；開拓創(chuàng)新，積極進取，把工作提高到一個新的水平。加強自我改造，自我完善，努力提高綜合素質(zhì)。充分發(fā)揮主觀能動性，提高對學習業(yè)務知識重要性和迫切性的認識，自覺、刻苦地鉆研業(yè)務，夯實基礎。熱愛本職工作，干一行愛一行，虛心好學，遇到問題能夠多看多問多想，多向周圍的同志請教。
通過建筑施工現(xiàn)場管理，使我增長了知識，開闊了視野，總結了不少的現(xiàn)場施工經(jīng)驗，學到了先進的管理經(jīng)驗和施工技術。書本的理論知識和現(xiàn)場實踐經(jīng)驗實現(xiàn)了完美的結合，同時隨著社會建筑施工水平的不斷提升，要求我在以后的工作中更要跟上形勢，在工作中更要嚴肅認真、一絲不茍，學好新技術，迎接新挑戰(zhàn)，努力踐行科學發(fā)展觀，改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點，為公司的建設和發(fā)展作出自己的貢獻。同時也堅決樹立質(zhì)量第一，業(yè)主（用戶）至上的建筑新理念。我定將以極大的工作熱情、務實的工作態(tài)度，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L投入到工程管理中去。
工程個人績效考核方案篇十二
績效考核工作是××年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從××年××月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在××年××月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
一、××年績效考核工作完成情況。
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。
第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理××，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理××，人力資源部經(jīng)理××，以及其他相關人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終在××年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。
第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓?！痢聊辍痢猎?，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。
第三，××年××月，集團公司范圍內(nèi)對××年一季度進行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從××月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。
××月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。××月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。
此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。
二、績效考核中存在的主要問題。
經(jīng)過××年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。
首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。
再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求××年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現(xiàn)在：
(一)接受心態(tài)方面。
雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表現(xiàn)為一種被動的接受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結果。
(二)指標方面。
1.項目部考核指標設定過于理想化。
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算××指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束后就應該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2.有些指標的可操作性不強。
績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3.考核指標選取覆蓋面不足。
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4.指標解釋不夠清晰。
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。
5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂。
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。
(三)評分方面。
績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結果失去了公正性和準確性。
(四)績效面談方面。
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
新的一年的績效考核工作即將開始?！痢聊甑目冃Э己斯ぷ髟谥鉀Q上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。
(一)持續(xù)培訓，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中。
員工被動接受績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此××年我們要在接受心態(tài)轉變上下功夫。變被動接受為主動接受。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司××年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。
(二)調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合。
一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在××年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。
(三)嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用。
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應對考核人進行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績來進行的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改進的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作。
應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應措施;發(fā)覺預定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整;調(diào)整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。
(五)靈活安排，實行同崗位不同指標的考核方式。
××年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內(nèi)容并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在××年的績效考核中，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內(nèi)容來進行考核，實現(xiàn)責權利的統(tǒng)一。
(六)落實到位，做好績效考核結果的使用。
績效考核結果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。××年集團公司成立××周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結果就成為了評選的一個方面?！痢聊?，要做好與績效考核結果相關的各項工作，通過對績效考核結果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
××年績效考核工作將緊密結團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實提供強有力的支持。
工程個人績效考核方案篇十三
20xx年以來，本人堅持認真學習，踏實做事，清白為人，在上級領導和同志們的關心、支持、幫助下，認真履行職責，完成了各項工作任務。現(xiàn)作如下總結：
不斷增強政治理論水平和思想道德素質(zhì)我一直將理論學習作為自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。認真學習了《公務員法》、《行政處罰法》等法律知識，較為系統(tǒng)地學習了_理論和“三個代表”重要思想以及科學發(fā)展觀。始終以一個優(yōu)秀_員的標準嚴格要求自己，在思想上、政治上、業(yè)務上不斷地完善自己，為人口和計劃生育工作的發(fā)展盡職盡責。
自己在xx系統(tǒng)已工作了10年，經(jīng)過不斷學習、積累，具備了比較豐富的工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達能力等方面，經(jīng)過多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行。在基層工作期間，我做到統(tǒng)計數(shù)據(jù)清晰可靠，分析報告詳盡有有條理，對下級單位業(yè)務指導細致有針對性，并圓滿完成各項目標任務。
作為一名黨員干部，我能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真遵守機關制定的各項規(guī)章制度，努力提高工作效率和工作質(zhì)量，服務群眾，指導基層，保證了計生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現(xiàn)象，始終堅守在工作崗位上。
20xx年本人具體負責的xx工作在領導的指導和同事的協(xié)助下，注重實用和創(chuàng)新，通過不斷提升基礎應用水平，于20xx年被定為全省xx應用試點區(qū)后，不斷完善xx管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學習，為我區(qū)全年xx工作取得優(yōu)異成績作出了貢獻。
在本職工作崗位上，能維護大局，注重團結，以誠待人。平時工作中任勞任怨，扎實細致，在廉政建設中始終對自己高標準、嚴要求，時刻做到自重、自醒、自警、自勵，自覺加強黨性修養(yǎng)，把廉政建設變成自覺行動，貫穿于日常工作始終，自覺抑制不正之風和腐敗現(xiàn)象的侵蝕，堅決做到立黨為公，執(zhí)政為民。
本人工作中還有一些不足和問題。諸如學習還欠深入，知識不夠全面；有時工作標準不夠高，要求不夠嚴，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢為的創(chuàng)新意識等等。這些問題和不足，我決心在今后的工作中認真克服，努力改進。
工程個人績效考核方案篇十四
為加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，根據(jù)《_中央_關于全面實施預算績效管理的意見》（中發(fā)〔2018〕34號）等文件要求，對本中心2021年度部門整體支出進行了績效自評。評價采用定量分析和定性分析相結合的方法，從預算配置、履職效益、預算管理、職責履行、預算執(zhí)行情況和政策措施有效性、預決算信息公開，以及“三公經(jīng)費”和運行經(jīng)費支出控制情況等方面進行了綜合評價。現(xiàn)將績效自評情況報告如下：
（一）單位基本情況。
南京市外事翻譯中心2016年成立，為南京市人民政府外事辦公室所屬全額撥款事業(yè)單位，公益一類，主要承擔為我市各類外事活動、大型涉外活動、出訪團組提供高質(zhì)量翻譯、會務、咨詢、培訓等服務工作。經(jīng)核定，本中心全額撥款事業(yè)編制9人，截至2021年末實有6人。
（二）單位收支情況。
2021年度南京市財政局批復本中心部門預算總收入為萬元，全年實際收入萬元；2021年度部門決算總支出為萬元。
2021年度部門決算總支出萬元,無“三公經(jīng)費”支出。按支出功能分類，其中：基本支出萬元，無項目支出；按經(jīng)濟用途分類，其中：工資福利支出萬元、商品和服務支出萬元，對個人和家庭的補助萬元。
（三）單位績效目標。
2021年度本中心主要工作安排如下：
按照市外辦的統(tǒng)一部署，積極參與創(chuàng)新周、金洽會、名城會等全市性重大活動中由市外辦牽頭負責的各項專項任務，深度參與策劃組織t20、“一帶一路”交匯點重要樞紐城市經(jīng)貿(mào)合作對接會、“南京國際青年交流計劃”等活動，切實為全市性重大外事活動的開展做出積極貢獻。
加強翻譯工作，充分發(fā)揮翻譯人員的語言優(yōu)勢，高質(zhì)量完成市外辦賦予的現(xiàn)場口譯與書面筆譯等翻譯任務，進一步體現(xiàn)中心的特色優(yōu)勢。認真做好市委、市政府等各級領導外事會見、會議和餐敘等外事活動中的現(xiàn)場翻譯工作，傳遞南京“好聲音”，以高水平的翻譯服務高質(zhì)量的外事活動。
根據(jù)國內(nèi)外新冠肺炎疫情和國際形勢的發(fā)展變化，按照市外辦的統(tǒng)一部署和要求，始終關注國內(nèi)外疫情變化，積極做好相關準備，待疫情結束，及時做好承擔和配合協(xié)助有關市領導、專項團組等出訪工作，不斷提升我市的對外交流合作水平。
高度重視中心的干部隊伍建設，加強一專多能型人才的培養(yǎng)，積極創(chuàng)造條件，鼓勵和支持干部參加各類學習培訓，通過政治理論學習、翻譯專業(yè)培訓、組織參觀調(diào)研等形式，進一步提升干部的政治水平、業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，不斷適應新形勢新任務發(fā)展變化的需要。
2021年以來，本中心克服人員少、任務重的困難，在市外辦的領導和支持下，抗擊疫情，高效完成各項工作，達到了預期目標。
2021年是“十四五”規(guī)劃全面實施的開局之年，也是持續(xù)做好新冠肺炎疫情防控特別是涉外疫情防控工作，全力推進復工復產(chǎn)的關鍵之年。翻譯中心根據(jù)實際情況對年初目標任務做了相應調(diào)整，在市外辦黨組的領導下，認真履職，開拓進取，狠抓落實，積極配合市外辦中心工作和重點任務，為市外辦負責和參與的各項外事活動提供有力支撐。
一、圍繞中心，在服務國家總體外交大局彰顯新作為。保障全市各項重要外事活動順利進行，保障中國文萊建交30周年暨南京與斯里巴加灣結好10周年系列紀念活動順利舉辦，助力鞏固提升中文中尼戰(zhàn)略合作伙伴關系；參與南京與意大利佛羅倫薩結好40周年紀念、“拉美與加勒比地區(qū)日”等活動，服務中歐全面戰(zhàn)略伙伴關系和構建中拉命運共同體；保障市領導以視頻方式參加中國駐法國斯特拉斯堡總領館國慶招待會暨中法友好城市云交流會、中國與塞浦路斯建交50周年慶祝等活動，助力國家總體外交走深走實。
二、參與全市“外防輸入”工作展現(xiàn)新?lián)?。疫情防控工作方面，深入?yún)⑴c對接上海轉運工作，派出3批次3名工作人員執(zhí)行昆山一線轉運任務，確?！傲愀腥?、零事故、零擴散”；全體黨員加入“抗疫先鋒”行動黨支部，組織6批次15人次黨員志愿者下沉社區(qū)，始終堅持與基層群眾“兩在兩同”；翻譯疫情相關通告及熱點問答12篇共計萬字，第一時間向在寧外籍人士準確傳遞疫情防控政策信息和要求；積極做好疫情期間外籍人士服務保障，協(xié)助落實核酸采樣檢測。
三、推進對外開放和創(chuàng)新合作邁出新步伐。在服務全市中心工作上主動作為，積極融入共建“一帶一路”大格局，協(xié)助舉辦第七屆南京市參與“一帶一路”交匯點建設經(jīng)貿(mào)合作對接會、南京—北美及澳洲經(jīng)貿(mào)商機交流會等活動；完成伊朗設拉子贈送我市友城雕塑、我市回贈荷蘭埃因霍芬“友寧館”建設，友城關系日益鞏固；保障參加世界城地組織亞太區(qū)2021年理事會線上會議、中歐綠色與包容復蘇市長對話會和全球疫情防控經(jīng)驗交流視頻會，國際曝光度和話語權不斷提升；舉辦t20國際城市創(chuàng)新鏈合作論壇，征集分享近百個創(chuàng)新案例。積極圍繞中心，服務大局，參與全市中心工作，利用對外交流渠道提供招商信息，吸引海外優(yōu)質(zhì)項目落戶南京；跟蹤海外先進領域發(fā)展動態(tài)，編撰《外事信息參考》，助力我市創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展。
工程個人績效考核方案篇十五
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
二、考核內(nèi)容和方式。
（一）考核時間：每月。
（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;。
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
（五）考核流程：
1、制定工作計劃：
（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《計劃分解表》為準，交分管領導審核。
（2）計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核。
（1）考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
（六）考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
（七）考核領導小組的組成及職責。
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實施。
（一）對部門的考核；
1、考核標準。
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控。
制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
四、考核執(zhí)行程序。
（一）計劃制定和返回：考核、匯總。
1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
（1）員工填寫《計劃分解表》，交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
（三）結果反饋。
（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項。
（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
（二）本辦法自2013年6月起執(zhí)行。
（三）本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
件1：工程部月工作計劃表。
工程部月工作計劃表。
附件2：員工季度考核表。
備注：
1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。
2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。
3、本表每月5日前隨員工季度考核表表。
工程個人績效考核方案篇十六
（一）計劃制定和返回：
考核、匯總。
1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；
（2）部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；
（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
（三）結果反饋。
（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
工程個人績效考核方案篇十七
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：一、考核項目及考核權重：
自評10﹪高技和值班工50﹪經(jīng)理40﹪二、考核對象：工程部全體員工三、評分標準如下：
1、a+超優(yōu)/95（含）-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。2、a優(yōu)/90（含）-94分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。
4、c中/70（含）-79分：整體考核項目表現(xiàn)一般，且有部分工作達不到崗位職責和計劃要求的現(xiàn)象。
5、d差/70分以下：整體考核項目表現(xiàn)差，工作達不到崗位職責及計劃要求。四、考核步聚：
1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門經(jīng)理評價得分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評價得分占100分的40%。
6當月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的；
7私拿公司財物一經(jīng)查實的；
8一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的；
凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。每月30日高技和值班工根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進行績效工資的核算工作。3、直接上級針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。4、考核分數(shù)將由本部門計算出當月的績效工資（計算方式見附后），每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總?？冃ЧべY將交由部門發(fā)放給員工。5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：部門員工考核分為四項進行考核。
單項績效績效分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%）績效總分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%）。
1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績效分，核定當月應發(fā)于員工的績效工資，當月評分為d級69分以下的員工不給予績效工資。
2、績效評分為a+超優(yōu)/95（含）-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評為d級員工未得到的績效工資總額及abc級員工績效工資所余下的績效工資總額（如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元）平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計算方式為：
3、績效評分為a優(yōu)/90（含）-94分及b良/80（含）-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*（績效分/100）。
4、績效評分為c中/70（含）-79分的績效工資計算方式為：按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到a+的，部門所剩的用于員工的績效工資（總額2000元-部門績效工資總額）將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。
6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放六、績效工資獎懲：
1、考核結果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。2、考核結果為c級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。3、連續(xù)考核結果為d級“差”的員工，在首次得d級后，當值主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為d級的員工，將直接由部門經(jīng)理報請行政部予以解聘合同。4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。
5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現(xiàn)超過6個月以上（包括6個月）評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、中央空調(diào)運行值班人員組每月固定(4人共計)補貼100元，按分工責任分配八、本績效考評方案定于2011年5月開始執(zhí)行。
工程部2011年5月1日。
附：《員工績效考評表》。
工程個人績效考核方案篇十八
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內(nèi)各月度mbo考核總分數(shù)的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。
第三條年終mbo考核結果的應用：
（1）與年終業(yè)績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。
（2）與人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為"需改進"的，予以辭退；雖無連續(xù)三次為"需改進"，但年終評為"需改進"的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)"需改進"，予以辭退。
工程個人績效考核方案篇十九
（一）考核時間：每月。
（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核；
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
（五）考核流程：
1、制定工作計劃：
（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。
（2）計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核。
（1）考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
（六）考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
（七）考核領導小組的組成及職責。
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的'發(fā)放安排。
工程個人績效考核方案篇二十
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
工程個人績效考核方案篇二十一
1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平。
2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通。
3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。
4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進員工工作績效。
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（二）績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工。
2、年/半年/季/月度績效評估。
1）年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行。
2）半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行。
3）季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行。
4）月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績效評估。
1）職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
2）門店組長級（含）以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
3）綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
4）標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
4、轉正評估。
新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。
5、項目評估。
項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據(jù)。
（四）績效管理規(guī)定
（1）人力資源部在績效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。
2）、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準。
3）、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓。
5）、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作。
6）、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告。
7）、根據(jù)考核結果，計算績效工資和其他結果運用。
8）、負責所有績效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。
2）、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責。
3）、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
工程個人績效考核方案篇二十二
在工作期間，我努力鉆研專業(yè)技術知識，在技術管理過程中努力推行“新工藝、新結構、新材料、新設備”，對科技創(chuàng)新和技術進步傾注了滿腔熱情。
任助理工程師專業(yè)技術職務以后，在施工一線鍛煉的幾年中，通過理論聯(lián)系實際，自己的業(yè)務能力不斷提高。在為公司的發(fā)展貢獻自己的聰明才智的過程中，也使個人的專業(yè)技術能力得到了充實和提高?？傊迥陙碜约鹤隽艘恍┯幸娴墓ぷ?，但也存在著很多有待提高的問題?，F(xiàn)對幾年來的專業(yè)技術工作總結：
工程質(zhì)量是建筑施工企業(yè)的生命，而要想獲得好的工程質(zhì)量，就要求技術管理人員要具有創(chuàng)優(yōu)良工程的先進意識，作為工程的項目副經(jīng)理，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質(zhì)量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質(zhì)量目標分解到各個專業(yè)技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質(zhì)量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質(zhì)量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質(zhì)量的管理制度。根據(jù)本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節(jié)省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質(zhì)量隱患，取得了經(jīng)濟效益和社會效益的雙豐收。內(nèi)外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協(xié)調(diào)一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經(jīng)過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規(guī)范、規(guī)程和通用圖集的要求施工，并按照創(chuàng)精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現(xiàn)了“創(chuàng)高標準優(yōu)質(zhì)工程”的質(zhì)量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質(zhì)量、進度和效益都收到了較好的效果。
在過去的工作中，我多次參與新建工程的圖紙會審工作，并及時將會審內(nèi)容通知施工人員。圖紙會審后及時編制施工組織設計及技術交底，并下發(fā)至施工人員手中。在施工過程中，多幢新建工程及在建工程又多次按甲方要求對水電暖工程進行了協(xié)商變更，由于設計圖紙對于滿足使用功能上的欠缺，在施工過程中經(jīng)常發(fā)生甲方臨時的變更，對于能夠在施工前簽證的變更，都做到了及時準確，而部分不能在施工前簽證的，在施工完成后，立即進行了簽證。
在潛心鉆研專業(yè)技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟office系列辦公軟件和autocad系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據(jù)；應用powerpoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現(xiàn)代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統(tǒng)教育培訓的方式，使高科技、現(xiàn)代化的技術手段真正服務于生產(chǎn)和質(zhì)量管理。autocad計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。
現(xiàn)代社會的發(fā)展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經(jīng)常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業(yè)技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，積極參加有關部門組織的各種專題培訓十余次。通過各種繼續(xù)再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業(yè)技術水平不斷地得到提高。
以上是我近十年來從事的主要技術工作的情況，通過從書本上學習、從實踐中學習、從他人那里學習，再加之自己的分析和思考，確實有了較大的收獲和進步。成績和不足是同時存在的，經(jīng)驗和教訓也是相伴而行。我將繼續(xù)努力，克服不足，總結經(jīng)驗，吸取教訓，把自己的工作做的更好。
工程個人績效考核方案篇二十三
為進一步規(guī)范財政資金管理，強化財政支出績效理念，加強部門責任意識，切實提高財政資金使用效益，我局對20xx年度部分預算單位財政支出、項目及政策開展了績效評價工作。按照《四川省財政支出績效評價管理辦法》第三十八條“年度評價工作結束后，財政部門將績效評價工作開展情況及績效評價結果向同級人民政府報告，報請政府對評價結果進行通報。按要求向同級人大報告績效評價結果，接受人大監(jiān)督”的規(guī)定，現(xiàn)將20xx年財政績效評價工作開展情況及評價結果報告如下。
（一）拓展評價范圍，提升管理效能。采取單位自評全覆蓋+第三方機構現(xiàn)場評價的方式進行，在單位全面自評的基礎上，選取防汛與水資源非工程措施項目運行維護費、王崗坪鄉(xiāng)王崗坪景區(qū)項目征地相關費用等13個項目開展項目支出重點評價（其中政策性項目支出2個），涵蓋民生保障、政府購買服務、資產(chǎn)等重點領域支出，涉及“四本預算”資金萬元，其中評價政策資金量萬元。將部門和單位預算收支全面納入預算績效管理，以預算資金管理為主線，衡量部門和單位整體及核心業(yè)務實施效果，選取縣文化體育和旅游局、縣就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進中心等13家單位開展部門整體支出重點績效評價，評價資金量萬元，以評促管引導部門建立健全內(nèi)部績效管控機制，進一步加快建成全方位、全過程、全覆蓋的預算績效管理體系，實現(xiàn)預算和績效管理一體化，促進部門整體支出管理效能提升。
（二）夯實評價基礎，提高評價效率?？h財政局印發(fā)《關于開展20xx年財政績效評價工作的通知》（石財績效〔20xx〕4號），明確評價范圍、對象等，指導單位提前做好績效評價自評工作，并撰寫自評報告，督促涉及重點績效評價的單位提前準備好相關資料，為重點績效評價的順利開展奠定基礎。
（三）規(guī)范流程管控，提升評價質(zhì)量。一是為提高績效評價的客觀性、專業(yè)性、公正性和更好地推進我縣財政績效評價工作的深入開展，縣財政局通過競爭性磋商的方式選取第三方機構獨立開展現(xiàn)場績效評價，綜合考量人員資格、工作經(jīng)驗、方案制定等，按評審排名選擇中標候選人。二是完善“財政部門+業(yè)務部門+第三方機構”評價聯(lián)動工作機制，及時與第三方機構溝通，銜接績效評價工作重點和工作要求，充分利用微信群、qq群等載體，及時傳達相關工作信息，協(xié)調(diào)解決績效評價工作開展中遇到的問題，多環(huán)節(jié)重點把控，對評價結果分級審核，確保評價結果公正、客觀、準確，全面提升評價質(zhì)量。
（四）完善指標設置，提升績效評價科學性。在共性績效指標體系的基礎上，分類別制定個性化的評價指標體系，設置整體、項目、政策和政府購買服務等8類績效評價指標體系，設定具體評價指標157個，切實強化評價指標體系和預算單位、項目之間的匹配度，提高評價報告的可信度。
（一）強化預算績效管理意識。財政部門轉變績效評價理念，評價從數(shù)“量”向“質(zhì)”轉變，嚴格把控績效評價報告質(zhì)量，要求第三方機構在“績”“效”并重的基礎上，更加突出“效”的作用。單位對預算績效管理的理念更加深入，進一步增強預算績效管理工作主體責任意識，在牢固樹立績效理念的基礎上，落實舉措，改進管理，真正將有效的資金用到刀刃上，切實發(fā)揮資金的使用效益。
（二）規(guī)范財政資金管理。通過財政重點績效評價，進一步提高財政資金使用的合規(guī)性，對查出的資金使用管理不嚴格、會計核算不規(guī)范等問題25筆，涉及金額萬元督促整改，規(guī)范資金管理使用，切實提高單位會計基礎工作水平，加強資金使用過程中的合規(guī)性管理。
（三）評價結果充分運用。一是嚴格執(zhí)行“兩書一函”制度，對評價過程中發(fā)現(xiàn)的問題，實施“一對一”整改，“點對點”地將問題通知到單位，督促單位落實問題整改，及時報送整改情況，并確保整改到位，對暫時不能完成整改的，要明確整改時限，進一步壓緊壓實績效管理及問題整改主體責任。二是將評價結果積極應用于政策優(yōu)化、改進管理、預算安排等方面，提高財政資金使用效益。對延續(xù)性項目，將評價結果作為2023年該項目預算申報依據(jù)，對一次性項目及部門整體支出，將評價結果與下一年度同類預算項目支出需求和單位公用經(jīng)費掛鉤，強化結果導向約束，讓“花錢必問效，無效必問責”的理念深入人心。三是將評價結果與經(jīng)濟責任審計掛鉤?？h財政局將20xx年財政重點績效評價結果抄送縣審計局，縣審計局將單位預算績效管理情況和評價結果納入對單位主要負責人的經(jīng)濟責任審計范圍，進一步完善我縣預算績效管理工作考核激勵與問責機制，推進我縣績效管理工作做深做細做實。
20xx年績效評價工作主要是對20xx年財政資金使用情況進行一個綜合評估，本年度重點績效評價資金總量為萬元，20xx重點績效評價資金來源均為縣級財政資金，資金到位率達到100%。從得分情況來看，此次重點績效評價結果較好，大部分資金能夠發(fā)揮應有的效益，但也發(fā)現(xiàn)績效目標設定未細化量化、資金核算不規(guī)范等問題共7類64個問題，在績效評價工作結束后，縣財政局賡即向各相關實施單位發(fā)出問題整改通知，督促各相關單位及時進行整改。
（一）項目支出績效評價結果。20xx年項目支出績效評價涉及資金萬元，實際支出萬元，結余資金年終決算財政收回。從評價結果來看，11個項目評價結果最高分分，平均得分分。被評價項目總體績效目標基本明確，各單位資金支付范圍、支付標準、支付依據(jù)等合規(guī)合法，資金使用安全有效。相關單位財務管理制度健全，能夠認真執(zhí)行財務管理制度，賬務處理、會計核算較為規(guī)范，但個別項目存在績效目標未細化量化，項目實施程序不規(guī)范，項目管理的規(guī)范性有待進一步提高等問題。
（二）政策支出績效評價結果。我縣將惠及民生的醫(yī)療、民政領域的2個政策性項目納入績效評價范圍，評價資金量共計萬元，實際支出萬元。在政策支出績效評價結果中平均得分分。政策實施效果總體較好，項目能按照相關文件規(guī)定實施，政策執(zhí)行規(guī)范，基本上達到了財政政策資金支出的績效目標，但也存在縣級配套部分預算測算的準確度有待進一步提高，配套資金大于實際支出，設定的滿意度的指標值可進一步提高等問題。
（三）部分部門整體支出績效評價結果。我縣部門整體支出績效自評實現(xiàn)全覆蓋，從中選取了11個縣級部門和2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展現(xiàn)場績效評價，評價部門整體支出資金量萬元，資金到位率100%。從評價結果來看，最高得分分，最低分，平均得分分。本次部門整體支出績效評價總體情況較好，單位預算編制及時、準確，預算執(zhí)行情況較好，財務管理制度較為健全，資金使用較為規(guī)范，能嚴格執(zhí)行各項財經(jīng)紀律等，但也存在預算編制的準確性有待進一步提高，績效目標需要細化量化，會計核算的規(guī)范性需要進一步提高等問題。
（一）預算編制不夠準確。部分單位預算編制精細度不夠，預算編制的準確性較低。
（二）項目目標未編制或未細化量化。部分單位未對項目績效目標細化，未分解為具體績效指標，無具體的績效指標值，績效目標編制簡單，編制的指標不明確，指標之間的關聯(lián)性有待進一步加強，影響績效評價的質(zhì)量。
（三）項目資金管理規(guī)范性有待提高。部分單位項目資金未進行專賬核算，政府購買服務項目績效管理制度未建立等。
（四）會計基礎工作不夠規(guī)范。會計核算的規(guī)范性有待進一步提高，會計科目使用錯誤，審批手續(xù)不完善等。如部分單位將采購的辦公設備計入“辦公費”、購置的音響設備計入“商品和服務費”、體檢費列入“辦公費”等；出差未提前審批，公務接待清單中未見公函，出差審批單未見領導審批意見等。
（五）資產(chǎn)管理不規(guī)范。部分單位未對資產(chǎn)進行全面清查盤點或?qū)ΡP點的資產(chǎn)未形成盤點記錄，未按月計提折舊，無形資產(chǎn)移交后未及時進行賬務處理，資產(chǎn)管理系統(tǒng)重復錄入資產(chǎn)等，導致資產(chǎn)賬卡不符、賬賬不符、賬實不符等。
（六）項目管理不規(guī)范。一是項目實施程序不規(guī)范。部分單位項目公開采購詢價時間晚于合同簽訂時間。二是項目完成時限超合同規(guī)定。某設備設施采購項目合同約定供應商交貨期限為合同簽訂生效后30日內(nèi)，并在25日內(nèi)全部完成安裝調(diào)試驗收合格交付使用。簽訂合同日期為20xx年3月12日，最終完成驗收日期為20xx年12月7日，項目交貨安裝存在延期情況。
（七）公車運行維護費超預算。某單位20xx年度公車運行維護費超預算支出萬元。
（一）加強預算績效管理，認真分析影響預算執(zhí)行的因素，結合項目實際情況，做到預算編制的科學性、合理性、可行性等，提高預算編制的準確性。
（二）完善績效目標內(nèi)容，根據(jù)項目性質(zhì)、內(nèi)容等，合理設置績效目標，細化量化績效指標，強化指標之間的關聯(lián)性。
（三）加強項目資金分類管理，建立專賬，做到專項管理、專賬核算，確保專款專用。完善政府購買服務績效管理制度，拓寬績效管理的覆蓋面。
（四）加強會計基礎工作，嚴格按照《會計基礎工作規(guī)范》、《政府會計制度》相關規(guī)定，獲取真實、合法、有效的原始票據(jù)。嚴格執(zhí)行單位內(nèi)控管理制度，完善項目財務資料，規(guī)范經(jīng)費報銷手續(xù)，規(guī)范賬務處理和會計核算業(yè)務，正確使用會計科目。
（五）加強行政事業(yè)性國有資產(chǎn)管理，定期或不定期地對單位資產(chǎn)進行清查盤點，新增資產(chǎn)及時入賬，建立資產(chǎn)卡片；處置資產(chǎn)及時進行賬務處理，提高行政事業(yè)性國有資產(chǎn)的安全性，確保賬卡相符、賬賬相符、賬實相符。
（六）強化規(guī)范項目管理。在項目實施過程中，加強各項工作的監(jiān)督管理，強化項目進度過程把控。引進供應商或服務商時，應規(guī)范合同簽訂、審批及執(zhí)行等工作流程。
（七）加強“三公”經(jīng)費預算管理，提高公車運維費預算編制的準確性、科學性，嚴格控制公務用車運維費支出等。
（一）健全績效評價制度體系。繼續(xù)強化預算績效管理意識，提高各單位對預算績效管理工作重要性的認識。建立健全我縣預算績效管理制度機制，提高績效評價結果運用水平，促進預算績效管理工作更加規(guī)范有效。
（二）強化組織隊伍建設。一是培養(yǎng)本土化的預算績效管理專業(yè)人才隊伍，通過“請進來，走出去”的方式加強對預算單位績效管理知識與實操的培訓，立足于解決實際問題，提高我縣績效管理人員的專業(yè)性。二是加快績效管理人才庫的建設。組建本地績效管理專家?guī)?，從教育、水利、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、民政等領域，抽取有經(jīng)驗的專業(yè)技術人才，參與我縣預算績效管理工作，充分發(fā)揮出不同領域、不同行業(yè)專家對預算績效管理的支撐作用，強化專家?guī)鞂θh預算績效管理工作的智力支持。
（三）深入推進預算與績效管理融合。加快預算一體化中預算績效模塊的建設，建立事前績效評估、事中績效監(jiān)控、事后績效評價的全過程、全方位、全覆蓋信息化系統(tǒng)，完善我縣績效項目庫、指標體系建設，通過信息系統(tǒng)獲取績效管理數(shù)據(jù)，加強預算績效分析研判，為績效管理工作提供技術支撐，以提高績效評價結果的科學性，促進績效信息公開共享。
工程個人績效考核方案篇一
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項目及考核權重：
自評10﹪ 部門主管50﹪ 部門經(jīng)理40﹪
二、考核對象：
深圳市美辰科技有限公司工程部全體員工
三、評分標準如下：
1、a+超優(yōu)/95（含）-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。
2、a優(yōu)/90（含）-94分： 出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。
3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。
4、c中/70（含）-79分：整體考核項目表現(xiàn)一般，且有部分工作達不到崗位職
責和計劃要求的現(xiàn)象。
5、d差/70分以下：整體考核項目表現(xiàn)差，工作達不到崗位職責及計劃要求。
四、考核步聚：
1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、上級主管得分及部門經(jīng)理評價得分三部組成，自評得分占總分100分的10%，上級主管評分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評價得分占100分的40%。
2、各員工于當月28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直接上級，直接上級根據(jù)《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現(xiàn)情況打分，但如：
1一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突；
2一次客戶有效嚴重投訴的工作人員；
3當月發(fā)現(xiàn)機器設備故障未及時處理，嚴重影響公司銷售的；
4當月三次未能完成同一工作任務并未能向上級匯報處理結果的；
5當月發(fā)生違規(guī)操作造成設備故障，造成公司財產(chǎn)損失的；
6當月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的；
7私拿公司財物一經(jīng)查實的；
8一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的；
凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。每月30日部門主管根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由人事部門進行績效工資的核算工作。
3、上級部門針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。
4、考核分數(shù)將由本部門計算出當月的績效工資（計算方式見附后），每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總。
5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。
五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：
部門員工考核分為四項進行考核。
單項績效績效分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門主任*40%）
績效總分 = （自評分*10%+直接上級評分*50%+部門主任*40%）
1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資假如為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績效分，核定當月應發(fā)于員工的績效工資，當月評分為d級69分以下的員工不給予績效工資。
3、績效評分為a優(yōu)/90（含）-94分及 b良/80（含）-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*（績效分/100）。
4、績效評分為c中/70（含）-79分的績效工資計算方式為：
按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到a+的，部門所剩的用于員工的績效工資（總額-部門績效工資總額）將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。
六、績效工資獎懲：
1、考核結果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結果為c級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。
3、連續(xù)考核結果為d級“差”的員工，在首次得d級后，部門主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為d級的員工，將直接由部門經(jīng)理報請人事行政部予以解聘合同。
4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。
5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現(xiàn)超過6個月以上（包括6個月）評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、本績效考評方案定于2011年8月開始執(zhí)行。
深圳市美辰科技有限公司
工程部
2011年8月1日
附：《員工績效考評表》
（一） 總則?
1． 目的
2． 適用范圍
所有員工。?
3． 考核種類
考核分為期中考核和期末考核兩種，期中考核的時間于當年的７月１日至１０日之間完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。
期中及期末考核的平均成績作為年度考核的成績。?
（二） 考核內(nèi)容及考核指標?
１．考核內(nèi)容
對員工的考核，主要包括以下３個方面的內(nèi)容：
（１） 任務績效，主要是對員工本職工作完成結果的檢驗；
（２） 管理績效，是對中基層管理人員管理工作能力的檢驗；?
（３） 周邊績效，體現(xiàn)的是對相關部門服務程度的檢驗。 ２．考核指標
根據(jù)上述考核的內(nèi)容，技術人員考核指標設計也應從３個方面出發(fā)，即工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，其各自的考核指標及評價標準如下表所示。
技術人員考核指標及評估等級一覽表
評估等級：0 差 1 待提高 2合格 3好 4優(yōu) 被評價人：
３．附加事項
得顯著績效者，給予特別獎勵（如記大功、嘉獎等），并記入績效考核記錄。
（４） 對于因?qū)深A見的事故疏于覺察或防范導致公司遭受損害者，視情節(jié)嚴重情況給予
不同程度的懲罰。
（三） 考核實施
（１）
考核分為自評、兩個同事、直屬領導、總監(jiān)5個層面，其中小組考核的成員主要是
由與技術人員工作聯(lián)系較多的人員組成。五個考核主體所占的權重及考核內(nèi)容見下表。
表 考核主體所占權重及考核重點
（２） 考核實施時間的安排。
技術人員考核實施時間安排一覽表
（３） 人力資源部將結果歸檔，作為相關人事管理的依據(jù)。
（四） 考核結果的運用
根據(jù)考核成績，將員工考核的結果分為5個等級，見下圖。
１． 年終資金計發(fā)
資金基數(shù)參照人力資源部制定的部門資金管理制度的規(guī)定而定，資金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，見下表。
表 技術人員資金系數(shù)計算標準
２． 績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽定下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)2次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
工程個人績效考核方案篇二
1、財政銜接推進鄉(xiāng)村振興資金下達預算及項目情況。
20xx年財政銜接推進鄉(xiāng)村振興資金下達預算總額為1000萬元，項目批準文件:沅委鄉(xiāng)振組發(fā)〔20xx〕34號,及_沅陵縣委實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略領導小組20xx年9月16日下發(fā)的《關于我縣20xx年度鄉(xiāng)村振興項目庫的批復》中調(diào)整入庫項目；建設內(nèi)容：種植中藥材畝，五邊11073畝、同期套種黃精畝、黃柏撫育500畝。
2、財政振興資金績效目標設定情況。
完成種植中藥材畝，五邊11073畝、同期套種黃精畝、黃柏撫育500畝。人均增收495元，受益人口6342人，對沅陵縣域經(jīng)濟可持續(xù)、健康、快速高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的意義。
仙門國有林場根據(jù)相關政策對照年初該項目設定的績效目標于20xx年12月開展了項目績效自評工作，工作方式包括民主自評、查閱臺賬資料及對項目受益職工抽查走訪。
（一）資金投入分析。
1.項目資金到位情況分析。
截至20xx年10月項目資金1000萬元資金全部拔付到位。
2.項目資金支出情況分析。
截至20xx年10月，項目資金1000萬元已完成全部支付。
3.項目資金管理情況分析。
按照《沅陵縣財政振興資金管理辦法》相關文件規(guī)定，全面推行信息公開和公告公示制度，廣泛征求了實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、實施主體意見，對資金和項目均按照資金的規(guī)模、來源、用途、受益對象、實施單位、審批程序、實施期限及項目完成情況在實施鄉(xiāng)村組進行了公告公示，接受職工監(jiān)督，確保資金在陽光下運行。
（二）績效目標完成情況分析。
1.產(chǎn)出指標完成情況分析。
按時保質(zhì)完成了全縣種植中藥材畝，五邊11073畝、同期套種黃精畝、黃柏撫育500畝。
2.效益指標完成情況分析。
通過該項目的實施對促進鄉(xiāng)村振興、鞏固脫貧攻堅成果與全縣經(jīng)濟可持續(xù)、健康、快速高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的意義，受到全縣實施鄉(xiāng)村組的群眾的好評和支持，滿意度達到了100％。
該項目全部達到了預期績效目標，沒有偏離績效目標的指標。
充分利用績效自評結果加強我縣資金管理有效鞏固脫貧攻堅成果、促進鄉(xiāng)村振興并將依法對自評結果公示于沅陵縣林業(yè)局政務公告欄以便全縣人民監(jiān)督。
工程個人績效考核方案篇三
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據(jù)員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當浮動，根據(jù)考核結果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產(chǎn)相關的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學歷工資是根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10—20萬元每年）?？偨?jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）x12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。）。
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資x100%。
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分數(shù)/100x公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數(shù)/100）考核分數(shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）x12+年終浮動獎金。
工程個人績效考核方案篇四
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于經(jīng)過對員工必須期的工作成績、工作本事的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等供給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，經(jīng)過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);。
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);。
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供給考核的參考。
(三)年終考核。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準。
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:。
1、本事考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的本事，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的情景，進行評定。
(二)人事考核必須把握的本事。
人事考核把握并測評的本事是職務擔當?shù)谋臼?，包括潛在本事和顯在本事。潛在本事是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在本事;顯在本事是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在本事，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性本事來把握;顯在本事，則可能經(jīng)過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:。
知識、潛在本事、體力、本事、經(jīng)驗性本事、顯在本事、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要異常強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要異常強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
異常在遇到與第一次評定有顯著差別的情景下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情景下。至少應當把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:。
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自我的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自我作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與本事開發(fā)，經(jīng)過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和提議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的本事，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在研究教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工本事工作的關鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應當研究事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的本事。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應當把本事以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照本事考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理經(jīng)過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年?？墒?，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓。
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:。
1、理解考核制度的結構;。
2、確認考核規(guī)定;。
3、理解考核資料與項目;。
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
工程個人績效考核方案篇五
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
工程個人績效考核方案篇六
在局領導的正確指導和科室同仁的支持和幫助下，在過去的時間里，自己的思想水平和業(yè)務能力都有了提高，現(xiàn)將過去一段時間的工作情況總結如下：
在日常工作中，能夠有意識的不斷發(fā)現(xiàn)問題，通過學習和思考來解決問題，在這個過程中，不斷地提高自己，充實自己；在業(yè)余時間，主動關心國家大事，自覺閱讀相關書籍，不斷汲取有用的知識，擴大自己的知識面，提高自己的思想水平。
在工作中，能夠主動協(xié)助主任做好事務性的工作，對于辦公室用品的采購能夠做到購買計劃及時申報，辦公用品管理規(guī)范，爭取在滿足辦公需要的基礎上盡量節(jié)省開支；負責管理“四防安全”，在法定節(jié)假日之前，對全局各辦公室進行檢查，清理隱患，保證安全；負責機關衛(wèi)生管理、協(xié)助主任組織會議、機關外聯(lián)；對機關用車進行協(xié)調(diào)、分配管理等。
在未來的工作中，我還將繼續(xù)努力學習，見賢思齊，不斷充實自己，不斷提高自己，爭取將自己的本職工作做的更好。
工程個人績效考核方案篇七
工程科在市局黨委的正確領導下，工程科緊緊圍繞今年的工作考核十項內(nèi)容，積極地開展工作，認真履行職責，較好的完成市局黨委交給的各項工作目標任務。
1、通過開展十一次的督查，督促干線公路加快進度建設，全面完成今年的考核任務。
（1）、市委市政府今年對公路局。
管理的干線公路建設考核目標是：3條線路5個施工段共公里，完成建設投資規(guī)模億元。督查中，始終把加快工程建設的進度放在極其重要的位置，全力督促各項目公司想方設法抓好進度管理，預計到年底，我局管理的干線公路可以完成建設投資億元，為年度計劃的，超額完成今年的考核目標已成定局。在前不久的省廳對市州今年考核的“通車里程”這個單項中，由于我們超額完成了任務，超額完成的部分，用于頂替其他項目沒有完成的里程數(shù)，使我市圓滿完成省廳的考核任務。
（2）、強化質(zhì)量建設，干線公路主體質(zhì)量普遍提高。
為了防止發(fā)生質(zhì)量和安全事故，在督查中對發(fā)現(xiàn)的問題，以提出問題需要整改的方式要求各項目公司進行整改回復，促使各項目公司緊抓質(zhì)量這個繩。今年已經(jīng)建成的水泥混凝土路面93公里，無論是外觀質(zhì)量還是內(nèi)在質(zhì)量，都比往年有了新的提高，尤其是面板厚度在和平整度方面。由于采用了與設計厚度一致的鋼模板進行施工，面板厚度達到甚至超過設計厚度，強行推行采用三軸帶螺旋振平機施工。使平整度普遍達到90%的合格率。在省局上半年和下半年的兩次全省干線公路質(zhì)量檢測中，均取得了較好的分值和排名。
（3）、今年的工程建設是最平安的一年，沒有出重大的安全事故，也沒有發(fā)生人員傷亡事故，做到了零事故、零死亡。
2、工程項目“首件工程認可制”是省局廳省局為加強干線公路質(zhì)量建設的主要做法之一，“認可制”的實施有利于項目建設的.質(zhì)量管理，但涉及面廣，資料編寫內(nèi)容多，施工單位不愿去做，在四五六三個月期間，我們強力推行，促使各項目公司對各施工單位采取硬性考核的方法，取得了全面的推廣。
3、今年的通鄉(xiāng)公路建設數(shù)量不多，僅零陵、冷水灘、江華有部分線路，目前，冷水灘和江華已建設完成，我們?nèi)ザ讲檫^一次，零陵的仍在建，計劃本月去督查一次。
4、每個月的工程報表和其他的資料都及時上報，確保了建設進度的月度考核可看可控。
5、全年各級各部門的檢查和考核比較多，目前，已經(jīng)完成省廳省局的年終考核，但接下來還有其他市級的考核，我們做好準備和陪同，全年其他的檢查和考核較為順利通過。
6、g207線雙牌大山目前已開工建設，前期過程中的評審階段我們都參與，零陵到雙牌的一級路我們科里的孫明山直接參與，但目前該項目由于受到市縣區(qū)里的不同看法和要求，處于停滯狀態(tài)。
7、g322線公路路面改善的前期工作除了招投標外，已經(jīng)完成，今年下半年省廳組織了評審和進行了實地察看，我們參與和陪同進行。
8、由于我們市里工作主動，上半年基本完成市里其他公路的建設評審，下半年進行的較少，作為公路建設的主體單位，我們按省廳的要求，有義務和責任參加項目建設的評審。
9、按要求沒有都寫了一份稿件進行項目建設的報道。
10、全年領導交辦的其他工作沒有推脫和積壓，較好的完成任務。
為了完成今年的績效考核目標，我們把工作重點放在干線公路的建設管理上，其他工作為輔，但不放松的思路來開展。對干線公路主要采取的措施是簽訂目標責任書、出臺相關的管理制度、制定競賽辦法、加強項目建設督查、強化檢測手段等行之有效的辦法。
1、為加快項目建設進度，確保優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔、安全完成市干線公路建設三年大會戰(zhàn)目標任務及工作責任，制定了市局與各公司目標管理考核責任書，從進度、質(zhì)量、安全生產(chǎn)、投資控制、廉政建設五個方面的目標進行量化考核，并責成各項目公司將目標責任落實到公司個人，采取從行政和經(jīng)濟的手段對相關人員進行獎勵和責任追究，提高各項目公司人員的工作責任心和積極性，確保干線公路建設隊伍具有足夠的戰(zhàn)斗力。
2、制定了《市公路局干線公路建設考核結果信用評價管理制度》和《市公路局干線公路建設標準化管理要求》等管理制度和辦法。針對砌體質(zhì)量建設過程中存在的普遍問題，出臺了《關于加強干線公路砌體工程質(zhì)量管理的通知》，這些管理制度的出臺和執(zhí)行對提高干線公路的綜合管理和質(zhì)量建設起到了重要的作用。
3、針對今年局管理的干線公路水泥混凝土路面建設里程多的特點，為提高水泥混凝土路面的實體質(zhì)量，建設精品工程、安全工程，專門制定水泥混凝土路面建設的競賽辦法，并相應的出臺了《市干線公路水泥混凝土路面質(zhì)量建設競賽評分》、《市干線公路水泥混凝土路面施工細則》、《水泥混凝土路面平整度單項考核活動的通知》等系列文件，并從長沙理工大學請來專家教授進行講課，從思想上和專業(yè)理論上提高各項目建設從業(yè)人員的認識，為確保今年路面主題質(zhì)量奠定了基礎。
4、開展多種形式的督查活動，加強對項目的了解和督促。我們主動聯(lián)合市交通質(zhì)量安全監(jiān)督處對全市所有在建的干線公路開展了三次綜合督查，聯(lián)合市局相關科室組成聯(lián)合督查小組對市局的干線公路各項目公司進行了4次全方位全系統(tǒng)的督查，本科室每月都對各項目公司進行了正常的督查，通過多種形式的督查，及時地了解和發(fā)現(xiàn)項目公司、監(jiān)理單位和施工單位在建設過程中存在的問題，并通過召開會議等形式提出了整改意見和要求，增強了各施工單位的進度、質(zhì)量和安全意識，增強了各監(jiān)理和施工單位的履約能力。共發(fā)布干線公路督查通報11期。
5、通過實地檢測的做法可以對項目進度和質(zhì)量進行量化的評價，今年我們督查過程中改變過去走馬觀花、大致看看的做法，購買了相關檢測儀器，加強對項目實體質(zhì)量的量測，每次對項目公司進行50%施工單位的抽檢，根據(jù)每個施工單位的建設進度情況和正在實施的工程細分項目，進行不少于兩個實體的檢測，全年檢測的實體部位達到80多處。自己檢測的數(shù)據(jù)自己心中最有底，通過檢測的實體質(zhì)量指出施工單位存在的管理問題和施工方法最具說服力，對施工單位和監(jiān)理單位指導和批評也最到位，同時強調(diào)施工單位和監(jiān)理單位強化自檢手段，提高了施工的質(zhì)量。
6、參與全市干線公路“十二五”部分項目的前期評審工作和“十一五”已完工項目的交竣工驗收工作，總結和借鑒這些項目好的做法和成功經(jīng)驗，加強了今年項目建設管理的針對性。積極配合各項目公司做好各項協(xié)調(diào)和服務工作，確保項目建設的順利進行。
7、進行了行業(yè)上的管理。雖然已經(jīng)進行了體制改革，但對各縣區(qū)的通鄉(xiāng)公路建設我們并沒有放棄，今年分別對冷水灘區(qū)、零陵區(qū)、江華縣三縣區(qū)今年的通鄉(xiāng)公路的建設質(zhì)量進行了現(xiàn)場的查看，指出了可能存在的質(zhì)量隱患，提出了相應的處理意見。
8、加強科室作風建設，本年召開了3次科室建設會議，學習了市委辦公室“六個一律不準”、市局的績效考核辦法和內(nèi)容等文件，強調(diào)落實會議精神，做好本部門的基礎工作，尤其是數(shù)據(jù)的定期上報和各種迎接檢查考核工作，同時竭盡全力完成局領導臨時交辦的各種任務。
1、建設質(zhì)量仍存在不盡人意方面。盡管各項措施齊全細致，但監(jiān)理、施工單位良莠不齊，監(jiān)管難度很大，建設質(zhì)量仍存在一些不盡人意的地方。
2、由于多方面的因素，影響了我們的工作動力和工作責任心，我們工作的積極性和主動性沒有完全發(fā)揮出來，工作步驟較為機械，靈活性不足。
3、政策因素對我們的工作影響較大，感覺到我們的工作在體制上有作為，而在實際操作上卻沒有效力、效用，在思路上束縛自己。工程科的工作雖然取得了一定的成績；但存在的問題依然很突出。，我們一定會在市局黨委的領導下，努力按照績效考核的要求，進一步加強思想作風建設，遵守紀律，踏踏實實抓好本職工作。
工程個人績效考核方案篇八
在過去的時間里，在局領導的關心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務水平都有了一定的進步，現(xiàn)將工作總結如下：
加強政治理論學習，是堅定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時俱進精神狀態(tài)的動力源泉。在過去的時間里，我自覺提高學習積極性，以積極的態(tài)度認真學習和領會黨的路線和各項方針政策，及時把思想認識統(tǒng)一到中央的精神上來，并以此指導個人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
工程個人績效考核方案篇九
在20xx年度里，我本人能夠擁護中國_的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，能夠團結同事之間的關系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。我在20xx年主要工作有：
2、處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。
3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。
4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。
5、管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟，當這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統(tǒng)。
6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。
工程個人績效考核方案篇十
為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編辛苦為大家?guī)淼膯T工個人績效考核方案通用4篇，在大家參照的同時，也可以分享一下白話文給您最好的朋友。
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
1、已經(jīng)轉正的正式員工（計件員工除外）。
2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
1、績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2、董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
1、收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
2、考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3、業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4、提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5、整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核。可加分，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
（5）禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
一、考核導向。
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解。
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容。
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日?？冃е笜?cpi)、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值。
1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日?？冃е笜?cpi)三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟。
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算。
略
第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導向；保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵；同時，通過考核淘汰不合適的人員。
第二條考核的原則：
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責https:///、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考核內(nèi)容，考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內(nèi)容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。
第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋。
1、目標管理：目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初（7日前）由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現(xiàn)情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
來源：網(wǎng)絡整理免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。
content_2();。
工程個人績效考核方案篇十一
我于20xx年3月來到了xxxx項目部，該同志能夠遵守公司及所在項目部的各項規(guī)章制度，積極服從領導的工作安排，完成指派的各項工作任務，維護集體榮譽，思想上要求進步，積極響應公司的號召，認真貫徹執(zhí)行公司文件及會議精神。工作積極努力，任勞任怨，認真學習相關知識，不斷充實完善自己。
有著強烈的主人翁意識，隨時關注公司發(fā)展，切身想到公司及項目部的利益，堅定公司會不斷的發(fā)展、壯大，對公司的未來充滿了熱情與期望。
無論在工作還是生活當中，一直相信一份耕耘，一份收獲，所以我一直在努力，不斷努力學習，不斷努力工作。熱愛自己本職工作能夠正確認真對待每一項工作，工作投入，按時出勤，有效利用工作時間，堅守崗位。
由于xxxx項目是國外項目，工作中最大的困難語言上的交流，如果無法交流，那工作就根本無法進行。但我仍能以很短的時間融入到工作里，能夠在學中干，在干中學，逐漸的已能夠獨立的與施工方交流。
根據(jù)項目的實際情況，我既要在現(xiàn)場監(jiān)督指導當?shù)厥┕し降墓ぷ?，控制施工質(zhì)量；又要在辦公室對施工方所上報的工作量進行審核。在施工高峰期時，工作量是相當大的，但我仍然能堅持原則，在現(xiàn)場上嚴格要求施工單位，對于檢查發(fā)現(xiàn)的施工過程中出現(xiàn)的質(zhì)量問題，堅決要求施工方進行整改；對于施工過程中出現(xiàn)的技術問題，能夠與施工方一起商量，找出問題的解決辦法。在工作中有一定的預見性，對于施工過程中可能遇到的問題，能夠及時的提醒施工方注意，并采取相應有效的措施應對或避免問題的出現(xiàn)，做到了不打無準備之仗。
在工作量核算方面，能夠做好核算記錄，杜絕了施工單位的重報、超報現(xiàn)象；對于施工方能夠結合現(xiàn)場實際情況對每一筆工作量認真計算，對于在計算中與施工方存在差異的地方，能夠明晰的將自己的計算式標示在施工方的計算書上，便于施工方進行核對。對于工作量上存在有較大偏差而需要扣除的部分，能夠給于施工方合理的解釋，并使施工方能夠認同應該扣除部分的工作量。對于由于自己的計算失誤，而錯誤更改的工作量，在經(jīng)過施工方指出后，能夠虛心接受，并及時進行更正。由于施工方計算遺漏的工作量，也能夠及時給與增補。能夠做到了公平和公正，在工作中本著對總包方認真負責的態(tài)度，對施工方所報的工作量認真審核，不應該給的堅決不能給，保證總包方的利益；對待施工方，做到了應該給的必須要給，由于施工方的計算原因遺漏的工作量，現(xiàn)場上也確實完成的，能夠指出并增補，做到了對施工單位負責。
我在生活中積極開拓進取，提高工作水平。不斷加強學習，加強鍛煉，努力提高自己處理實際問題的能力；講究方法，注重實際，加強自己工作能力和修養(yǎng)；開拓創(chuàng)新，積極進取，把工作提高到一個新的水平。加強自我改造，自我完善，努力提高綜合素質(zhì)。充分發(fā)揮主觀能動性，提高對學習業(yè)務知識重要性和迫切性的認識，自覺、刻苦地鉆研業(yè)務，夯實基礎。熱愛本職工作，干一行愛一行，虛心好學，遇到問題能夠多看多問多想，多向周圍的同志請教。
通過建筑施工現(xiàn)場管理，使我增長了知識，開闊了視野，總結了不少的現(xiàn)場施工經(jīng)驗，學到了先進的管理經(jīng)驗和施工技術。書本的理論知識和現(xiàn)場實踐經(jīng)驗實現(xiàn)了完美的結合，同時隨著社會建筑施工水平的不斷提升，要求我在以后的工作中更要跟上形勢，在工作中更要嚴肅認真、一絲不茍，學好新技術，迎接新挑戰(zhàn)，努力踐行科學發(fā)展觀，改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點，為公司的建設和發(fā)展作出自己的貢獻。同時也堅決樹立質(zhì)量第一，業(yè)主（用戶）至上的建筑新理念。我定將以極大的工作熱情、務實的工作態(tài)度，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L投入到工程管理中去。
工程個人績效考核方案篇十二
績效考核工作是××年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從××年××月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在××年××月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
一、××年績效考核工作完成情況。
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。
第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理××，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理××，人力資源部經(jīng)理××，以及其他相關人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終在××年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。
第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓?！痢聊辍痢猎?，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。
第三，××年××月，集團公司范圍內(nèi)對××年一季度進行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從××月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。
××月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。××月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。
此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。
二、績效考核中存在的主要問題。
經(jīng)過××年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。
首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。
再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求××年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現(xiàn)在：
(一)接受心態(tài)方面。
雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表現(xiàn)為一種被動的接受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結果。
(二)指標方面。
1.項目部考核指標設定過于理想化。
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算××指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束后就應該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2.有些指標的可操作性不強。
績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3.考核指標選取覆蓋面不足。
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4.指標解釋不夠清晰。
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。
5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂。
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。
(三)評分方面。
績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結果失去了公正性和準確性。
(四)績效面談方面。
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
新的一年的績效考核工作即將開始?！痢聊甑目冃Э己斯ぷ髟谥鉀Q上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。
(一)持續(xù)培訓，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中。
員工被動接受績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此××年我們要在接受心態(tài)轉變上下功夫。變被動接受為主動接受。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司××年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。
(二)調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合。
一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在××年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。
(三)嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用。
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應對考核人進行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績來進行的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改進的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作。
應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應措施;發(fā)覺預定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整;調(diào)整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。
(五)靈活安排，實行同崗位不同指標的考核方式。
××年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內(nèi)容并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在××年的績效考核中，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內(nèi)容來進行考核，實現(xiàn)責權利的統(tǒng)一。
(六)落實到位，做好績效考核結果的使用。
績效考核結果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。××年集團公司成立××周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結果就成為了評選的一個方面?！痢聊?，要做好與績效考核結果相關的各項工作，通過對績效考核結果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
××年績效考核工作將緊密結團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實提供強有力的支持。
工程個人績效考核方案篇十三
20xx年以來，本人堅持認真學習，踏實做事，清白為人，在上級領導和同志們的關心、支持、幫助下，認真履行職責，完成了各項工作任務。現(xiàn)作如下總結：
不斷增強政治理論水平和思想道德素質(zhì)我一直將理論學習作為自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。認真學習了《公務員法》、《行政處罰法》等法律知識，較為系統(tǒng)地學習了_理論和“三個代表”重要思想以及科學發(fā)展觀。始終以一個優(yōu)秀_員的標準嚴格要求自己，在思想上、政治上、業(yè)務上不斷地完善自己，為人口和計劃生育工作的發(fā)展盡職盡責。
自己在xx系統(tǒng)已工作了10年，經(jīng)過不斷學習、積累，具備了比較豐富的工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達能力等方面，經(jīng)過多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行。在基層工作期間，我做到統(tǒng)計數(shù)據(jù)清晰可靠，分析報告詳盡有有條理，對下級單位業(yè)務指導細致有針對性，并圓滿完成各項目標任務。
作為一名黨員干部，我能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真遵守機關制定的各項規(guī)章制度，努力提高工作效率和工作質(zhì)量，服務群眾，指導基層，保證了計生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現(xiàn)象，始終堅守在工作崗位上。
20xx年本人具體負責的xx工作在領導的指導和同事的協(xié)助下，注重實用和創(chuàng)新，通過不斷提升基礎應用水平，于20xx年被定為全省xx應用試點區(qū)后，不斷完善xx管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學習，為我區(qū)全年xx工作取得優(yōu)異成績作出了貢獻。
在本職工作崗位上，能維護大局，注重團結，以誠待人。平時工作中任勞任怨，扎實細致，在廉政建設中始終對自己高標準、嚴要求，時刻做到自重、自醒、自警、自勵，自覺加強黨性修養(yǎng)，把廉政建設變成自覺行動，貫穿于日常工作始終，自覺抑制不正之風和腐敗現(xiàn)象的侵蝕，堅決做到立黨為公，執(zhí)政為民。
本人工作中還有一些不足和問題。諸如學習還欠深入，知識不夠全面；有時工作標準不夠高，要求不夠嚴，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢為的創(chuàng)新意識等等。這些問題和不足，我決心在今后的工作中認真克服，努力改進。
工程個人績效考核方案篇十四
為加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，根據(jù)《_中央_關于全面實施預算績效管理的意見》（中發(fā)〔2018〕34號）等文件要求，對本中心2021年度部門整體支出進行了績效自評。評價采用定量分析和定性分析相結合的方法，從預算配置、履職效益、預算管理、職責履行、預算執(zhí)行情況和政策措施有效性、預決算信息公開，以及“三公經(jīng)費”和運行經(jīng)費支出控制情況等方面進行了綜合評價。現(xiàn)將績效自評情況報告如下：
（一）單位基本情況。
南京市外事翻譯中心2016年成立，為南京市人民政府外事辦公室所屬全額撥款事業(yè)單位，公益一類，主要承擔為我市各類外事活動、大型涉外活動、出訪團組提供高質(zhì)量翻譯、會務、咨詢、培訓等服務工作。經(jīng)核定，本中心全額撥款事業(yè)編制9人，截至2021年末實有6人。
（二）單位收支情況。
2021年度南京市財政局批復本中心部門預算總收入為萬元，全年實際收入萬元；2021年度部門決算總支出為萬元。
2021年度部門決算總支出萬元,無“三公經(jīng)費”支出。按支出功能分類，其中：基本支出萬元，無項目支出；按經(jīng)濟用途分類，其中：工資福利支出萬元、商品和服務支出萬元，對個人和家庭的補助萬元。
（三）單位績效目標。
2021年度本中心主要工作安排如下：
按照市外辦的統(tǒng)一部署，積極參與創(chuàng)新周、金洽會、名城會等全市性重大活動中由市外辦牽頭負責的各項專項任務，深度參與策劃組織t20、“一帶一路”交匯點重要樞紐城市經(jīng)貿(mào)合作對接會、“南京國際青年交流計劃”等活動，切實為全市性重大外事活動的開展做出積極貢獻。
加強翻譯工作，充分發(fā)揮翻譯人員的語言優(yōu)勢，高質(zhì)量完成市外辦賦予的現(xiàn)場口譯與書面筆譯等翻譯任務，進一步體現(xiàn)中心的特色優(yōu)勢。認真做好市委、市政府等各級領導外事會見、會議和餐敘等外事活動中的現(xiàn)場翻譯工作，傳遞南京“好聲音”，以高水平的翻譯服務高質(zhì)量的外事活動。
根據(jù)國內(nèi)外新冠肺炎疫情和國際形勢的發(fā)展變化，按照市外辦的統(tǒng)一部署和要求，始終關注國內(nèi)外疫情變化，積極做好相關準備，待疫情結束，及時做好承擔和配合協(xié)助有關市領導、專項團組等出訪工作，不斷提升我市的對外交流合作水平。
高度重視中心的干部隊伍建設，加強一專多能型人才的培養(yǎng)，積極創(chuàng)造條件，鼓勵和支持干部參加各類學習培訓，通過政治理論學習、翻譯專業(yè)培訓、組織參觀調(diào)研等形式，進一步提升干部的政治水平、業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，不斷適應新形勢新任務發(fā)展變化的需要。
2021年以來，本中心克服人員少、任務重的困難，在市外辦的領導和支持下，抗擊疫情，高效完成各項工作，達到了預期目標。
2021年是“十四五”規(guī)劃全面實施的開局之年，也是持續(xù)做好新冠肺炎疫情防控特別是涉外疫情防控工作，全力推進復工復產(chǎn)的關鍵之年。翻譯中心根據(jù)實際情況對年初目標任務做了相應調(diào)整，在市外辦黨組的領導下，認真履職，開拓進取，狠抓落實，積極配合市外辦中心工作和重點任務，為市外辦負責和參與的各項外事活動提供有力支撐。
一、圍繞中心，在服務國家總體外交大局彰顯新作為。保障全市各項重要外事活動順利進行，保障中國文萊建交30周年暨南京與斯里巴加灣結好10周年系列紀念活動順利舉辦，助力鞏固提升中文中尼戰(zhàn)略合作伙伴關系；參與南京與意大利佛羅倫薩結好40周年紀念、“拉美與加勒比地區(qū)日”等活動，服務中歐全面戰(zhàn)略伙伴關系和構建中拉命運共同體；保障市領導以視頻方式參加中國駐法國斯特拉斯堡總領館國慶招待會暨中法友好城市云交流會、中國與塞浦路斯建交50周年慶祝等活動，助力國家總體外交走深走實。
二、參與全市“外防輸入”工作展現(xiàn)新?lián)?。疫情防控工作方面，深入?yún)⑴c對接上海轉運工作，派出3批次3名工作人員執(zhí)行昆山一線轉運任務，確?！傲愀腥?、零事故、零擴散”；全體黨員加入“抗疫先鋒”行動黨支部，組織6批次15人次黨員志愿者下沉社區(qū)，始終堅持與基層群眾“兩在兩同”；翻譯疫情相關通告及熱點問答12篇共計萬字，第一時間向在寧外籍人士準確傳遞疫情防控政策信息和要求；積極做好疫情期間外籍人士服務保障，協(xié)助落實核酸采樣檢測。
三、推進對外開放和創(chuàng)新合作邁出新步伐。在服務全市中心工作上主動作為，積極融入共建“一帶一路”大格局，協(xié)助舉辦第七屆南京市參與“一帶一路”交匯點建設經(jīng)貿(mào)合作對接會、南京—北美及澳洲經(jīng)貿(mào)商機交流會等活動；完成伊朗設拉子贈送我市友城雕塑、我市回贈荷蘭埃因霍芬“友寧館”建設，友城關系日益鞏固；保障參加世界城地組織亞太區(qū)2021年理事會線上會議、中歐綠色與包容復蘇市長對話會和全球疫情防控經(jīng)驗交流視頻會，國際曝光度和話語權不斷提升；舉辦t20國際城市創(chuàng)新鏈合作論壇，征集分享近百個創(chuàng)新案例。積極圍繞中心，服務大局，參與全市中心工作，利用對外交流渠道提供招商信息，吸引海外優(yōu)質(zhì)項目落戶南京；跟蹤海外先進領域發(fā)展動態(tài)，編撰《外事信息參考》，助力我市創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展。
工程個人績效考核方案篇十五
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
二、考核內(nèi)容和方式。
（一）考核時間：每月。
（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;。
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
（五）考核流程：
1、制定工作計劃：
（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《計劃分解表》為準，交分管領導審核。
（2）計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核。
（1）考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
（六）考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
（七）考核領導小組的組成及職責。
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實施。
（一）對部門的考核；
1、考核標準。
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控。
制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
四、考核執(zhí)行程序。
（一）計劃制定和返回：考核、匯總。
1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
（1）員工填寫《計劃分解表》，交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
（三）結果反饋。
（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項。
（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
（二）本辦法自2013年6月起執(zhí)行。
（三）本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
件1：工程部月工作計劃表。
工程部月工作計劃表。
附件2：員工季度考核表。
備注：
1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。
2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。
3、本表每月5日前隨員工季度考核表表。
工程個人績效考核方案篇十六
（一）計劃制定和返回：
考核、匯總。
1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；
（2）部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；
（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
（三）結果反饋。
（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
工程個人績效考核方案篇十七
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：一、考核項目及考核權重：
自評10﹪高技和值班工50﹪經(jīng)理40﹪二、考核對象：工程部全體員工三、評分標準如下：
1、a+超優(yōu)/95（含）-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。2、a優(yōu)/90（含）-94分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。
4、c中/70（含）-79分：整體考核項目表現(xiàn)一般，且有部分工作達不到崗位職責和計劃要求的現(xiàn)象。
5、d差/70分以下：整體考核項目表現(xiàn)差，工作達不到崗位職責及計劃要求。四、考核步聚：
1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門經(jīng)理評價得分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評價得分占100分的40%。
6當月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的；
7私拿公司財物一經(jīng)查實的；
8一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的；
凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。每月30日高技和值班工根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進行績效工資的核算工作。3、直接上級針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。4、考核分數(shù)將由本部門計算出當月的績效工資（計算方式見附后），每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總?？冃ЧべY將交由部門發(fā)放給員工。5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：部門員工考核分為四項進行考核。
單項績效績效分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%）績效總分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%）。
1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績效分，核定當月應發(fā)于員工的績效工資，當月評分為d級69分以下的員工不給予績效工資。
2、績效評分為a+超優(yōu)/95（含）-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評為d級員工未得到的績效工資總額及abc級員工績效工資所余下的績效工資總額（如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元）平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計算方式為：
3、績效評分為a優(yōu)/90（含）-94分及b良/80（含）-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*（績效分/100）。
4、績效評分為c中/70（含）-79分的績效工資計算方式為：按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到a+的，部門所剩的用于員工的績效工資（總額2000元-部門績效工資總額）將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。
6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放六、績效工資獎懲：
1、考核結果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。2、考核結果為c級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。3、連續(xù)考核結果為d級“差”的員工，在首次得d級后，當值主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為d級的員工，將直接由部門經(jīng)理報請行政部予以解聘合同。4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。
5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現(xiàn)超過6個月以上（包括6個月）評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、中央空調(diào)運行值班人員組每月固定(4人共計)補貼100元，按分工責任分配八、本績效考評方案定于2011年5月開始執(zhí)行。
工程部2011年5月1日。
附：《員工績效考評表》。
工程個人績效考核方案篇十八
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內(nèi)各月度mbo考核總分數(shù)的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。
第三條年終mbo考核結果的應用：
（1）與年終業(yè)績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。
（2）與人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為"需改進"的，予以辭退；雖無連續(xù)三次為"需改進"，但年終評為"需改進"的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)"需改進"，予以辭退。
工程個人績效考核方案篇十九
（一）考核時間：每月。
（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核；
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
（五）考核流程：
1、制定工作計劃：
（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。
（2）計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核。
（1）考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
（六）考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
（七）考核領導小組的組成及職責。
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的'發(fā)放安排。
工程個人績效考核方案篇二十
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
工程個人績效考核方案篇二十一
1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平。
2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通。
3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。
4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進員工工作績效。
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（二）績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工。
2、年/半年/季/月度績效評估。
1）年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行。
2）半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行。
3）季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行。
4）月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績效評估。
1）職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
2）門店組長級（含）以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
3）綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
4）標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。
4、轉正評估。
新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。
5、項目評估。
項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據(jù)。
（四）績效管理規(guī)定
（1）人力資源部在績效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。
2）、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準。
3）、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓。
5）、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作。
6）、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告。
7）、根據(jù)考核結果，計算績效工資和其他結果運用。
8）、負責所有績效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。
2）、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責。
3）、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
工程個人績效考核方案篇二十二
在工作期間，我努力鉆研專業(yè)技術知識，在技術管理過程中努力推行“新工藝、新結構、新材料、新設備”，對科技創(chuàng)新和技術進步傾注了滿腔熱情。
任助理工程師專業(yè)技術職務以后，在施工一線鍛煉的幾年中，通過理論聯(lián)系實際，自己的業(yè)務能力不斷提高。在為公司的發(fā)展貢獻自己的聰明才智的過程中，也使個人的專業(yè)技術能力得到了充實和提高?？傊迥陙碜约鹤隽艘恍┯幸娴墓ぷ?，但也存在著很多有待提高的問題?，F(xiàn)對幾年來的專業(yè)技術工作總結：
工程質(zhì)量是建筑施工企業(yè)的生命，而要想獲得好的工程質(zhì)量，就要求技術管理人員要具有創(chuàng)優(yōu)良工程的先進意識，作為工程的項目副經(jīng)理，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質(zhì)量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質(zhì)量目標分解到各個專業(yè)技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質(zhì)量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質(zhì)量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質(zhì)量的管理制度。根據(jù)本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節(jié)省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質(zhì)量隱患，取得了經(jīng)濟效益和社會效益的雙豐收。內(nèi)外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協(xié)調(diào)一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經(jīng)過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規(guī)范、規(guī)程和通用圖集的要求施工，并按照創(chuàng)精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現(xiàn)了“創(chuàng)高標準優(yōu)質(zhì)工程”的質(zhì)量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質(zhì)量、進度和效益都收到了較好的效果。
在過去的工作中，我多次參與新建工程的圖紙會審工作，并及時將會審內(nèi)容通知施工人員。圖紙會審后及時編制施工組織設計及技術交底，并下發(fā)至施工人員手中。在施工過程中，多幢新建工程及在建工程又多次按甲方要求對水電暖工程進行了協(xié)商變更，由于設計圖紙對于滿足使用功能上的欠缺，在施工過程中經(jīng)常發(fā)生甲方臨時的變更，對于能夠在施工前簽證的變更，都做到了及時準確，而部分不能在施工前簽證的，在施工完成后，立即進行了簽證。
在潛心鉆研專業(yè)技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟office系列辦公軟件和autocad系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據(jù)；應用powerpoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現(xiàn)代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統(tǒng)教育培訓的方式，使高科技、現(xiàn)代化的技術手段真正服務于生產(chǎn)和質(zhì)量管理。autocad計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。
現(xiàn)代社會的發(fā)展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經(jīng)常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業(yè)技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，積極參加有關部門組織的各種專題培訓十余次。通過各種繼續(xù)再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業(yè)技術水平不斷地得到提高。
以上是我近十年來從事的主要技術工作的情況，通過從書本上學習、從實踐中學習、從他人那里學習，再加之自己的分析和思考，確實有了較大的收獲和進步。成績和不足是同時存在的，經(jīng)驗和教訓也是相伴而行。我將繼續(xù)努力，克服不足，總結經(jīng)驗，吸取教訓，把自己的工作做的更好。
工程個人績效考核方案篇二十三
為進一步規(guī)范財政資金管理，強化財政支出績效理念，加強部門責任意識，切實提高財政資金使用效益，我局對20xx年度部分預算單位財政支出、項目及政策開展了績效評價工作。按照《四川省財政支出績效評價管理辦法》第三十八條“年度評價工作結束后，財政部門將績效評價工作開展情況及績效評價結果向同級人民政府報告，報請政府對評價結果進行通報。按要求向同級人大報告績效評價結果，接受人大監(jiān)督”的規(guī)定，現(xiàn)將20xx年財政績效評價工作開展情況及評價結果報告如下。
（一）拓展評價范圍，提升管理效能。采取單位自評全覆蓋+第三方機構現(xiàn)場評價的方式進行，在單位全面自評的基礎上，選取防汛與水資源非工程措施項目運行維護費、王崗坪鄉(xiāng)王崗坪景區(qū)項目征地相關費用等13個項目開展項目支出重點評價（其中政策性項目支出2個），涵蓋民生保障、政府購買服務、資產(chǎn)等重點領域支出，涉及“四本預算”資金萬元，其中評價政策資金量萬元。將部門和單位預算收支全面納入預算績效管理，以預算資金管理為主線，衡量部門和單位整體及核心業(yè)務實施效果，選取縣文化體育和旅游局、縣就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進中心等13家單位開展部門整體支出重點績效評價，評價資金量萬元，以評促管引導部門建立健全內(nèi)部績效管控機制，進一步加快建成全方位、全過程、全覆蓋的預算績效管理體系，實現(xiàn)預算和績效管理一體化，促進部門整體支出管理效能提升。
（二）夯實評價基礎，提高評價效率?？h財政局印發(fā)《關于開展20xx年財政績效評價工作的通知》（石財績效〔20xx〕4號），明確評價范圍、對象等，指導單位提前做好績效評價自評工作，并撰寫自評報告，督促涉及重點績效評價的單位提前準備好相關資料，為重點績效評價的順利開展奠定基礎。
（三）規(guī)范流程管控，提升評價質(zhì)量。一是為提高績效評價的客觀性、專業(yè)性、公正性和更好地推進我縣財政績效評價工作的深入開展，縣財政局通過競爭性磋商的方式選取第三方機構獨立開展現(xiàn)場績效評價，綜合考量人員資格、工作經(jīng)驗、方案制定等，按評審排名選擇中標候選人。二是完善“財政部門+業(yè)務部門+第三方機構”評價聯(lián)動工作機制，及時與第三方機構溝通，銜接績效評價工作重點和工作要求，充分利用微信群、qq群等載體，及時傳達相關工作信息，協(xié)調(diào)解決績效評價工作開展中遇到的問題，多環(huán)節(jié)重點把控，對評價結果分級審核，確保評價結果公正、客觀、準確，全面提升評價質(zhì)量。
（四）完善指標設置，提升績效評價科學性。在共性績效指標體系的基礎上，分類別制定個性化的評價指標體系，設置整體、項目、政策和政府購買服務等8類績效評價指標體系，設定具體評價指標157個，切實強化評價指標體系和預算單位、項目之間的匹配度，提高評價報告的可信度。
（一）強化預算績效管理意識。財政部門轉變績效評價理念，評價從數(shù)“量”向“質(zhì)”轉變，嚴格把控績效評價報告質(zhì)量，要求第三方機構在“績”“效”并重的基礎上，更加突出“效”的作用。單位對預算績效管理的理念更加深入，進一步增強預算績效管理工作主體責任意識，在牢固樹立績效理念的基礎上，落實舉措，改進管理，真正將有效的資金用到刀刃上，切實發(fā)揮資金的使用效益。
（二）規(guī)范財政資金管理。通過財政重點績效評價，進一步提高財政資金使用的合規(guī)性，對查出的資金使用管理不嚴格、會計核算不規(guī)范等問題25筆，涉及金額萬元督促整改，規(guī)范資金管理使用，切實提高單位會計基礎工作水平，加強資金使用過程中的合規(guī)性管理。
（三）評價結果充分運用。一是嚴格執(zhí)行“兩書一函”制度，對評價過程中發(fā)現(xiàn)的問題，實施“一對一”整改，“點對點”地將問題通知到單位，督促單位落實問題整改，及時報送整改情況，并確保整改到位，對暫時不能完成整改的，要明確整改時限，進一步壓緊壓實績效管理及問題整改主體責任。二是將評價結果積極應用于政策優(yōu)化、改進管理、預算安排等方面，提高財政資金使用效益。對延續(xù)性項目，將評價結果作為2023年該項目預算申報依據(jù)，對一次性項目及部門整體支出，將評價結果與下一年度同類預算項目支出需求和單位公用經(jīng)費掛鉤，強化結果導向約束，讓“花錢必問效，無效必問責”的理念深入人心。三是將評價結果與經(jīng)濟責任審計掛鉤?？h財政局將20xx年財政重點績效評價結果抄送縣審計局，縣審計局將單位預算績效管理情況和評價結果納入對單位主要負責人的經(jīng)濟責任審計范圍，進一步完善我縣預算績效管理工作考核激勵與問責機制，推進我縣績效管理工作做深做細做實。
20xx年績效評價工作主要是對20xx年財政資金使用情況進行一個綜合評估，本年度重點績效評價資金總量為萬元，20xx重點績效評價資金來源均為縣級財政資金，資金到位率達到100%。從得分情況來看，此次重點績效評價結果較好，大部分資金能夠發(fā)揮應有的效益，但也發(fā)現(xiàn)績效目標設定未細化量化、資金核算不規(guī)范等問題共7類64個問題，在績效評價工作結束后，縣財政局賡即向各相關實施單位發(fā)出問題整改通知，督促各相關單位及時進行整改。
（一）項目支出績效評價結果。20xx年項目支出績效評價涉及資金萬元，實際支出萬元，結余資金年終決算財政收回。從評價結果來看，11個項目評價結果最高分分，平均得分分。被評價項目總體績效目標基本明確，各單位資金支付范圍、支付標準、支付依據(jù)等合規(guī)合法，資金使用安全有效。相關單位財務管理制度健全，能夠認真執(zhí)行財務管理制度，賬務處理、會計核算較為規(guī)范，但個別項目存在績效目標未細化量化，項目實施程序不規(guī)范，項目管理的規(guī)范性有待進一步提高等問題。
（二）政策支出績效評價結果。我縣將惠及民生的醫(yī)療、民政領域的2個政策性項目納入績效評價范圍，評價資金量共計萬元，實際支出萬元。在政策支出績效評價結果中平均得分分。政策實施效果總體較好，項目能按照相關文件規(guī)定實施，政策執(zhí)行規(guī)范，基本上達到了財政政策資金支出的績效目標，但也存在縣級配套部分預算測算的準確度有待進一步提高，配套資金大于實際支出，設定的滿意度的指標值可進一步提高等問題。
（三）部分部門整體支出績效評價結果。我縣部門整體支出績效自評實現(xiàn)全覆蓋，從中選取了11個縣級部門和2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展現(xiàn)場績效評價，評價部門整體支出資金量萬元，資金到位率100%。從評價結果來看，最高得分分，最低分，平均得分分。本次部門整體支出績效評價總體情況較好，單位預算編制及時、準確，預算執(zhí)行情況較好，財務管理制度較為健全，資金使用較為規(guī)范，能嚴格執(zhí)行各項財經(jīng)紀律等，但也存在預算編制的準確性有待進一步提高，績效目標需要細化量化，會計核算的規(guī)范性需要進一步提高等問題。
（一）預算編制不夠準確。部分單位預算編制精細度不夠，預算編制的準確性較低。
（二）項目目標未編制或未細化量化。部分單位未對項目績效目標細化，未分解為具體績效指標，無具體的績效指標值，績效目標編制簡單，編制的指標不明確，指標之間的關聯(lián)性有待進一步加強，影響績效評價的質(zhì)量。
（三）項目資金管理規(guī)范性有待提高。部分單位項目資金未進行專賬核算，政府購買服務項目績效管理制度未建立等。
（四）會計基礎工作不夠規(guī)范。會計核算的規(guī)范性有待進一步提高，會計科目使用錯誤，審批手續(xù)不完善等。如部分單位將采購的辦公設備計入“辦公費”、購置的音響設備計入“商品和服務費”、體檢費列入“辦公費”等；出差未提前審批，公務接待清單中未見公函，出差審批單未見領導審批意見等。
（五）資產(chǎn)管理不規(guī)范。部分單位未對資產(chǎn)進行全面清查盤點或?qū)ΡP點的資產(chǎn)未形成盤點記錄，未按月計提折舊，無形資產(chǎn)移交后未及時進行賬務處理，資產(chǎn)管理系統(tǒng)重復錄入資產(chǎn)等，導致資產(chǎn)賬卡不符、賬賬不符、賬實不符等。
（六）項目管理不規(guī)范。一是項目實施程序不規(guī)范。部分單位項目公開采購詢價時間晚于合同簽訂時間。二是項目完成時限超合同規(guī)定。某設備設施采購項目合同約定供應商交貨期限為合同簽訂生效后30日內(nèi)，并在25日內(nèi)全部完成安裝調(diào)試驗收合格交付使用。簽訂合同日期為20xx年3月12日，最終完成驗收日期為20xx年12月7日，項目交貨安裝存在延期情況。
（七）公車運行維護費超預算。某單位20xx年度公車運行維護費超預算支出萬元。
（一）加強預算績效管理，認真分析影響預算執(zhí)行的因素，結合項目實際情況，做到預算編制的科學性、合理性、可行性等，提高預算編制的準確性。
（二）完善績效目標內(nèi)容，根據(jù)項目性質(zhì)、內(nèi)容等，合理設置績效目標，細化量化績效指標，強化指標之間的關聯(lián)性。
（三）加強項目資金分類管理，建立專賬，做到專項管理、專賬核算，確保專款專用。完善政府購買服務績效管理制度，拓寬績效管理的覆蓋面。
（四）加強會計基礎工作，嚴格按照《會計基礎工作規(guī)范》、《政府會計制度》相關規(guī)定，獲取真實、合法、有效的原始票據(jù)。嚴格執(zhí)行單位內(nèi)控管理制度，完善項目財務資料，規(guī)范經(jīng)費報銷手續(xù)，規(guī)范賬務處理和會計核算業(yè)務，正確使用會計科目。
（五）加強行政事業(yè)性國有資產(chǎn)管理，定期或不定期地對單位資產(chǎn)進行清查盤點，新增資產(chǎn)及時入賬，建立資產(chǎn)卡片；處置資產(chǎn)及時進行賬務處理，提高行政事業(yè)性國有資產(chǎn)的安全性，確保賬卡相符、賬賬相符、賬實相符。
（六）強化規(guī)范項目管理。在項目實施過程中，加強各項工作的監(jiān)督管理，強化項目進度過程把控。引進供應商或服務商時，應規(guī)范合同簽訂、審批及執(zhí)行等工作流程。
（七）加強“三公”經(jīng)費預算管理，提高公車運維費預算編制的準確性、科學性，嚴格控制公務用車運維費支出等。
（一）健全績效評價制度體系。繼續(xù)強化預算績效管理意識，提高各單位對預算績效管理工作重要性的認識。建立健全我縣預算績效管理制度機制，提高績效評價結果運用水平，促進預算績效管理工作更加規(guī)范有效。
（二）強化組織隊伍建設。一是培養(yǎng)本土化的預算績效管理專業(yè)人才隊伍，通過“請進來，走出去”的方式加強對預算單位績效管理知識與實操的培訓，立足于解決實際問題，提高我縣績效管理人員的專業(yè)性。二是加快績效管理人才庫的建設。組建本地績效管理專家?guī)?，從教育、水利、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、民政等領域，抽取有經(jīng)驗的專業(yè)技術人才，參與我縣預算績效管理工作，充分發(fā)揮出不同領域、不同行業(yè)專家對預算績效管理的支撐作用，強化專家?guī)鞂θh預算績效管理工作的智力支持。
（三）深入推進預算與績效管理融合。加快預算一體化中預算績效模塊的建設，建立事前績效評估、事中績效監(jiān)控、事后績效評價的全過程、全方位、全覆蓋信息化系統(tǒng)，完善我縣績效項目庫、指標體系建設，通過信息系統(tǒng)獲取績效管理數(shù)據(jù)，加強預算績效分析研判，為績效管理工作提供技術支撐，以提高績效評價結果的科學性，促進績效信息公開共享。