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管理學(xué)畢業(yè)論文篇一
人們對成本的認識隨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化而變化,不同的成本觀引導(dǎo)人們采取不同的成本管理方法。為大家分享了戰(zhàn)略成本管理研究論文，歡迎借鑒！
摘要：我國當(dāng)前的工程項目成本管理體系很不完善。文章簡要分析了成本管理中的主要問題,提出通過加強材料成本管理和目標(biāo)成本管理,提高工程項目成本控制的有效性。
一、引言。
全球經(jīng)濟一體化進程加劇，企業(yè)在面臨多重競爭的同時為獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷發(fā)掘創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化并鞏固其在行業(yè)中的地位。加強戰(zhàn)略成本管理便于企業(yè)站在戰(zhàn)略層面統(tǒng)一籌劃，使其在合適的機遇下得到更快的發(fā)展。鑒于我國成本管理的理論研究和實踐創(chuàng)造經(jīng)驗相對于西方起步較晚，本文將以西方較成熟的戰(zhàn)略成本管理理論為基本框架，積極探討戰(zhàn)略成本管理理論的發(fā)展，對我國制造業(yè)在戰(zhàn)略成本管理方面存在的問題進行研究分析并提出建議對策。
戰(zhàn)略成本管理指會計管理人員運用專門方法搜集整理分析企業(yè)自身及其競爭對手的資料，幫助企業(yè)管理層站在企業(yè)整體戰(zhàn)略的層面上實施成本管理，從而創(chuàng)造一系列的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)得以在不斷變化的環(huán)境中立于不敗之地。從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將成本管理理念貫穿于整個生產(chǎn)及再生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過對公司成本結(jié)構(gòu)、成本行為的全面了解、控制與改善，尋求長久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)有效的成本管理。
2.1國外發(fā)展?fàn)顩r。
會計是為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的，它的發(fā)展始終依賴于經(jīng)濟，所以每個時代會計的最高水平或者前沿思想總是出現(xiàn)在經(jīng)濟實力最強的國家。從英美到日本，無一例外。
成本管理思想最先便是由英國學(xué)者肯尼斯.西蒙茲于上世紀(jì)80年代提出的，他認為戰(zhàn)略成本管理就是“通過對企業(yè)自身以及競爭對手的有關(guān)成本資料進行分析，為管理者提出戰(zhàn)略決策所需信息。”后來，美國哈佛商學(xué)院的邁克爾.波特教授在他的《競爭優(yōu)勢》和《競爭戰(zhàn)略》兩本書中提出了運用價值鏈進行成本分析，這一方法后來被廣泛運用。美國的很多后輩學(xué)者踩在波特這個巨人的肩膀上也作出了很多貢獻。隨著日本經(jīng)濟的發(fā)展，20世紀(jì)90年代開始，日本的會計界也開始加強對戰(zhàn)略成本管理的研究，提出了具有代表意義的戰(zhàn)略成本管理模式―成本企劃，將成本管理的理念融入到成本管理的方法體系中。
2.2國內(nèi)發(fā)展?fàn)顩r。
改革開放后，我國的經(jīng)濟雖然有了很大發(fā)展，但是直到20世紀(jì)90年代末國內(nèi)學(xué)者才開始對戰(zhàn)略成本管理進行研究，相對于國外在這方面起步較晚。隨著戰(zhàn)略成本管理思想在國內(nèi)受重視的程度越來越大，西南財經(jīng)大學(xué)會計研究所的戰(zhàn)略成本管理課題組對我國實施戰(zhàn)略成本管理進行了系統(tǒng)的研究。由于國內(nèi)企業(yè)大多實行傳統(tǒng)成本管理，不能給國內(nèi)學(xué)者提供合適的環(huán)境以便突破在研究方法上局限于理論層面的認識和分析而未能與實際相結(jié)合的瓶頸，所以我國理論研究與實際應(yīng)用脫節(jié)，現(xiàn)有的傳統(tǒng)成本管理信息系統(tǒng)也難以為企業(yè)實施戰(zhàn)略成本管理提供準(zhǔn)確的信息保障。
三.對我國制造業(yè)戰(zhàn)略成本管理的建議。
制造業(yè)的戰(zhàn)略成本管理是當(dāng)下研究的熱門話題。風(fēng)云變幻的全球經(jīng)濟大環(huán)境讓整個制造行業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，制造業(yè)企業(yè)如何能在激烈的競爭中做好成本控制是幫助企業(yè)脫穎而出的關(guān)鍵所在。
從戰(zhàn)略的角度，企業(yè)首先要分析企業(yè)產(chǎn)品所處的階段確定不同的戰(zhàn)略以發(fā)展企業(yè)的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。在確定了這一戰(zhàn)略以后企業(yè)就要確定采取不同的取得競爭優(yōu)勢的策略，即產(chǎn)品差異戰(zhàn)略和成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略，一旦企業(yè)的競爭戰(zhàn)略確定，企業(yè)就要弄清其成本產(chǎn)生于哪些地方，明白了產(chǎn)品成本的聯(lián)結(jié)。隨后企業(yè)要進行動因分析，從戰(zhàn)略上找出引起成本發(fā)生的原因，然后尋找降低成本的戰(zhàn)略。同時應(yīng)該明白的是成本管理不再只是管理層的責(zé)任，從企業(yè)戰(zhàn)略層面上來講，我們應(yīng)該將成本管理的觀念灌輸?shù)矫總€員工的'思想里，形成全員成本管理思想，只有這樣才能使成本在產(chǎn)品設(shè)計采購生產(chǎn)和銷售這四個環(huán)節(jié)上做到行之有效的控制。
3.1控制設(shè)計環(huán)節(jié)的成本。
最終產(chǎn)品的形成歸功于企業(yè)設(shè)計團隊的自行研發(fā)開發(fā)和設(shè)計，這往往是成本控制的關(guān)鍵點。由于設(shè)計人員經(jīng)常不能很好地掌控市場所需，使得產(chǎn)品的效用無法得到市場的認可，從而不能很好地創(chuàng)造顧客價值，實現(xiàn)公司利益最大化。這反映出一個關(guān)乎成本的問題，即與市場脫節(jié)的產(chǎn)品不僅不能取得良好的經(jīng)濟效益，還增加了企業(yè)的成本費用，得不償失。解決這一問題的關(guān)鍵在于：設(shè)計人員在設(shè)計前要進行充分的市場調(diào)研，弄清市場的真正需求，再結(jié)合企業(yè)自身的情況進行設(shè)計開發(fā)。
3.2控制采購環(huán)節(jié)的成本。
控制采購環(huán)節(jié)的成本，并不意味著要求采購人員一味地與供應(yīng)商協(xié)調(diào)以降低采購價格，這樣往往會導(dǎo)致供應(yīng)商與采購人員之間出現(xiàn)回扣或者導(dǎo)致購買材料質(zhì)量下降，增加產(chǎn)品廢品率，直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。解決這一問題的關(guān)鍵在于：企業(yè)在重視采購人員自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上與供應(yīng)商形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，進行長期有效的合作，這樣可以使企業(yè)得到長期優(yōu)惠的進料價格也可以使供應(yīng)商有長期穩(wěn)定的客戶，達到雙贏的局面。
3.3控制生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本。
雖然制造業(yè)企業(yè)對生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制的理論和實踐經(jīng)驗是最豐富的，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以往使用的方法或許已不再適用。制造企業(yè)將生產(chǎn)成本粗略地分為料工費，重點放在對于原材料的控制上，但是這樣不利于充分利用原材料。解決這一問題的關(guān)鍵在于：企業(yè)要將關(guān)注重點放到提高生產(chǎn)效率上來，使原材料在生產(chǎn)過程中得到充分利用，避免多余的浪費，以達到控制成本的目的。
3.4控制銷售服務(wù)環(huán)節(jié)的成本。
控制成本的最后一個重要環(huán)節(jié)就是銷售服務(wù)環(huán)節(jié)了。企業(yè)往往為了更好地銷售產(chǎn)品而輔以較高質(zhì)量的銷售服務(wù)，但是事實證明有時高質(zhì)量的銷售服務(wù)只帶來了的高成本而對產(chǎn)品銷售本身并未起到很大作用。解決這一問題的關(guān)鍵在于：企業(yè)應(yīng)明白決定產(chǎn)品市場的關(guān)鍵因素很大程度上還是取決于產(chǎn)品質(zhì)量本身，過于重視其他方面的投入往往是浪費資源。
四.結(jié)論。
企業(yè)應(yīng)站在戰(zhàn)略的角度注意培養(yǎng)員工的全員成本控制意識，使成本控制在符合企業(yè)戰(zhàn)略的大框架內(nèi)能夠通過員工的意識滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，是使成本控制成為行之有效的現(xiàn)實。
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇二
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發(fā)展動力,必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果,合理有效的激勵機制可以解決私營企業(yè)人才外流的現(xiàn)象,充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,促進企業(yè)的良好發(fā)展。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟管理。
一、現(xiàn)階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
(一)激勵機制不完善。
私營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束,難以建立規(guī)范、科學(xué)的激勵機制。很多私營企業(yè)在激勵機制上存在著誤區(qū):對核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵還停留在人治上,沒有相關(guān)的制度;或者建立了相關(guān)制度,但制度不完善,有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對于管理人員而言,激勵相對不足,不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運共同體。企業(yè)主不愿用股權(quán)補償經(jīng)營者和勞動者對企業(yè)的貢獻,獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。
(二)以經(jīng)濟手段為主,忽略了精神激勵。
重視經(jīng)濟手段與物質(zhì)利益,過分強調(diào)規(guī)章制度的約束與獎金的刺激,這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業(yè)的長遠利益。為吸引和留住人才,有些經(jīng)營狀況不好的企業(yè),以重金誘惑,但卻長時間不能兌現(xiàn),結(jié)果適得其反;而有些經(jīng)營狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主,忽略了精神激勵。
(三)忽視了團隊激勵,缺乏凝聚力。
根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同,一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵,能從根本上增強團隊合作力,達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業(yè)因企業(yè)主的短視,缺乏長遠規(guī)劃,只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重,只在乎薪酬和鍛煉機會,對企業(yè)沒有歸屬感,使員工與員工之間以及員工與企業(yè)主之間缺乏凝聚感情。
(四)緊張的勞資關(guān)系。
現(xiàn)今,大部分私營企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè),還處于資本原始積累階段,企業(yè)主往往把員工看成賺錢的機器,采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā),不考慮員工利益,造成勞資關(guān)系緊張,主要表現(xiàn)在:違規(guī)延長工作時間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權(quán)益;企業(yè)主忽視與員工的感情交流。
(五)評價滯后,目標(biāo)僵固。
一些企業(yè)在年初提出的目標(biāo),到年終才評;各項競爭中的優(yōu)秀者,要等到年終再去表彰,容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標(biāo),忽視“小目標(biāo)”的評價,對成就水平較高的員工來說,很難體驗到成功的愉悅,熱情逐減,不能很好地發(fā)揮激勵內(nèi)驅(qū)的作用。私營企業(yè)的優(yōu)秀管理人員受高薪引誘不辭而別,技術(shù)骨干被挖走等惡性競爭現(xiàn)象時有發(fā)生,這充分暴露了私營企業(yè)缺乏凝聚力,也給私營企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負面影響。
二、實行有效激勵的對策。
(一)完善激勵機制。
有研究表明,在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出三分之一,而科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的`符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵機制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵,調(diào)動起大多數(shù)人的積極性。考慮每個員工特殊的需要,了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位,企業(yè)的激勵方式要更有針對性,因時而變且因人而異,才能實現(xiàn)各取所需,達到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。
(二)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。
物質(zhì)利益激勵機制和精神激勵機制,兩者在一定條件下可以互補,但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結(jié)合與相互促進,才能充分調(diào)動全體員工的積極性,促進企業(yè)的發(fā)展。首先要制定一套科學(xué)合理的薪酬管理制度,并隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化適時調(diào)整,薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。員工通過加薪能帶來自我價值的實現(xiàn)感與被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性和積極性;其次,發(fā)動員工民主參與企業(yè)管理,把集體的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè),使其對企業(yè)有強烈的責(zé)任心與事業(yè)感,形成“企興我榮,企衰我恥”的良性心理狀態(tài)與“愛企如家”的工作效果;還有領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣激勵,企業(yè)要積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)。最后是危機感激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立一種優(yōu)勝劣汰,不進則退的競爭,讓員工形成“唇亡齒寒”的意識,產(chǎn)生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危機感,這種危機感就是一種激勵。
(三)考慮員工個體差異,實行差別激勵。
對于處于不同層次的員工的需要不同,實行差別激勵。面對普通員工的激勵?？刹捎门c績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等;對一般管理人員的激勵,可以使其經(jīng)濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤,對管理人員來說,晉升可能是最有吸引力的激勵措施,對他們要善于授權(quán),同時要努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系;面對經(jīng)營者的激勵,很多私營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是分離的,對經(jīng)營者的激勵機制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報酬的較佳形式,它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起來,其關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計和如何克服短期效應(yīng),常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等,私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進行選擇和設(shè)計。
(四)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化,注重團隊激勵。
現(xiàn)代私營企業(yè)要建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化,形成強大的凝聚力,解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂,企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人,塑造一種為員工認可的企業(yè)文化,讓企業(yè)文化融入員工個人的價值觀里,可以企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇三
[摘要]高職院校課程項目化教改旨在鼓勵高職教師購建符合崗位需求的課程內(nèi)容體系和實踐模式，踐行工學(xué)結(jié)合的高職教學(xué)理念，實現(xiàn)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)。成本會計實務(wù)課程作為高職會計專業(yè)的核心課程，以其對實踐性的高要求也亟須進行教學(xué)過程再造。從筆者所在單位課程項目化教學(xué)改革實踐角度及完成的整體教學(xué)設(shè)計及單元教學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上，比對了教改前后的異同，發(fā)現(xiàn)問題的同時產(chǎn)生思考。
[關(guān)鍵詞]成本會計實務(wù);項目化教學(xué)改革;高職教學(xué)。
一、成本會計實務(wù)項目化教改的必要性。
成本會計崗位是工業(yè)企業(yè)財務(wù)崗位中重要的一環(huán)，相應(yīng)的，成本會計實務(wù)課程也是高職會計專業(yè)課程體系的重要組成部分。這門課程一直被高職的學(xué)生認為是會計專業(yè)課程中公式繁多、核算枯燥、相對復(fù)雜的一門專業(yè)課。課程的系統(tǒng)性、實踐性、專業(yè)性等特點也是課程教學(xué)的難點。常規(guī)的講授等方法經(jīng)過驗證無法達到很好的教學(xué)效果，因此需要開展符合高職學(xué)生學(xué)習(xí)特點、緊扣高職人才培養(yǎng)目標(biāo)并結(jié)合教學(xué)條件的整體設(shè)計和單元設(shè)計，通過面向崗位的分析、開展項目的設(shè)計、設(shè)置具體連貫的任務(wù)。通過仿真的教學(xué)環(huán)境、工作軟件，讓學(xué)生在課堂上模擬企業(yè)的實際成本核算工作，完成項目任務(wù)，使學(xué)生技能得到真正提升。
二、成本會計實務(wù)項目化教改實踐。
通過企業(yè)調(diào)研，確定成本會計實務(wù)課程對應(yīng)的實際崗位，確定工作流程，開展整體教學(xué)設(shè)計，以三個教學(xué)項目開展課堂主線教學(xué)，一個課外實訓(xùn)項目為載體鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，成本核算綜合項目作為主要考核項目。重新制訂了課程的教學(xué)大綱、實訓(xùn)大綱、課程整體設(shè)計、課程單元設(shè)計等，注重技能的培養(yǎng)和效果。依托三個典型企業(yè)的課內(nèi)成本核算項目、一個企業(yè)1個月經(jīng)濟業(yè)務(wù)全流程賬務(wù)處理，對課程內(nèi)容模塊進行重新整合，將教學(xué)內(nèi)容的知識點蘊含在項目教學(xué)的各個環(huán)節(jié)。
三、成本會計實務(wù)項目化教改前后對比。
(一)教學(xué)內(nèi)容發(fā)生變化。
1.教改前：教學(xué)內(nèi)容按照選用的教材來進行安排，一般是按照總論、章節(jié)的順序授課，輔以課后習(xí)題和實訓(xùn)。知識點的講解碎片化，會計業(yè)務(wù)的內(nèi)容不連貫，無法再現(xiàn)成本會計工作流程。
2.教改后：找準(zhǔn)本課程理論支撐，設(shè)計包含工作崗位實際工作任務(wù)、按照工作流程開展的教學(xué)項目和考核項目;將知識點蘊含其中，并輔以實訓(xùn)，邊學(xué)邊做;課賽結(jié)合。以三個不同類型制造業(yè)企業(yè)為背景的教學(xué)項目作為載體開展課程教學(xué)，將知識點和崗位技能任務(wù)融入課程對應(yīng)的職業(yè)崗位的工作流程，按順序開展，學(xué)生在完成任務(wù)的同時，輔以成本核算的知識點學(xué)習(xí)并能應(yīng)用。用一個具體企業(yè)某月的綜合業(yè)務(wù)項目作為課外項目，考查學(xué)生了解成本核算在整個企業(yè)會計核算過程中所占的位置，能運用所學(xué)的知識來獨立完成項目任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、自主學(xué)習(xí)獨立解決問題的能力。用一個企業(yè)成本核算綜合考核項目以及知識點理論考核開展對學(xué)生知識、能力目標(biāo)的考核和驗收。以“江蘇省高職會計技能大賽”成本崗位實際賽題做專項訓(xùn)練，課賽結(jié)合。
(二)教學(xué)方法發(fā)生變化。
1.教改前：學(xué)院會計類課程已基本實現(xiàn)了“崗位導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動”的課程教學(xué)模式，課程名稱由成本會計變?yōu)槌杀緯媽崉?wù)，使用了高職項目化教材，但經(jīng)過幾輪的使用，發(fā)現(xiàn)與本次項目化教學(xué)改革要求中項目的概念、項目化教材的概念仍有很大差距;教學(xué)方法主要采用“先講后做、理實一體、習(xí)題載體、反復(fù)訓(xùn)練”。
2.教改后：嘗試使用“任務(wù)引領(lǐng)、先做后講、易錯精講、學(xué)做循環(huán)”，確定課程對應(yīng)的崗位和工作流程，設(shè)計項目和情境，學(xué)生完成成本核算崗位的全流程工作任務(wù)。
四、成本會計實務(wù)項目化教改的思考。
(一)項目化課程教改在會計類課程實施上有難度。
課程項目化教學(xué)改革并非想象中的容易，在設(shè)計過程中遇到很多困難，比如傳統(tǒng)教學(xué)思維的轉(zhuǎn)變、教學(xué)內(nèi)容的選取、教學(xué)模式和方法的改變都需要教師去克服和適應(yīng)。尤其是會計類課程已經(jīng)習(xí)慣了先教后學(xué)的模式，學(xué)生對新的教學(xué)方法和模式也有一個逐步適應(yīng)的過程。項目化教改設(shè)計對成本會計課程來說，并非一蹴而就，需要多輪次的在授課中改進。
(二)“雙線并行”模式中課外項目如何設(shè)計。
課外項目的設(shè)計在高職課程項目化教學(xué)改革中頗受推崇，對于“會計類”課程來說，因其答案的唯一性，對于課外項目的實施過程和學(xué)生的考核，成為教師考慮的重點，一個綜合的、有難度的、可行的、有趣的能排除學(xué)生相互抄襲課外項目的設(shè)計，是課程組成員下一步將要解決的問題。
(三)注重引導(dǎo)學(xué)生的'方法。
就以往教學(xué)情況來說，會計專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度端正，課堂注意力集中，任務(wù)完成較好;項目化改革后的教學(xué)方式，有些學(xué)生難以接受先做后學(xué)，在做的過程中遇到困難有抵觸情緒，需要教師悉心的引導(dǎo)。此外，課堂教學(xué)時間被拉長，更多的知識學(xué)習(xí)內(nèi)容需要放在課外，這就要求學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和自覺性要增強，那么對課外的知識點學(xué)習(xí)需設(shè)計有效的考核和控制方法，否則課堂教學(xué)效率大打折扣，這些都是課程組需要考慮的環(huán)節(jié)。
(四)課程再學(xué)習(xí)給教師提出新要求。
經(jīng)過課程項目化教學(xué)改革，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了職教院校整體教改、高職教改課程教學(xué)設(shè)計案例集等輔導(dǎo)教材，聽取了專家關(guān)于“課程整體教學(xué)設(shè)計”“課程單元設(shè)計”的重點點評和輔導(dǎo)報告，學(xué)習(xí)了其他項目化改造課程的先進之處，使我們對本專業(yè)、本課程有了深入學(xué)習(xí)的壓力和動力。在課程再學(xué)習(xí)和課程設(shè)計的過程中，看到了自身很多的不足之處，如項目的選擇、課程趣味性、考核項目的實施、課外項目的設(shè)計這些問題。課程教改也對教師不斷提升職業(yè)技能、下企業(yè)鍛煉等實際問題提出了新要求。
五、小結(jié)。
為進一步深化項目化教學(xué)改革，踐行工學(xué)結(jié)合的高職教育理念，注重學(xué)生技能培養(yǎng)，將在以下一些方面繼續(xù)探索。第一，整體教學(xué)設(shè)計的項目進一步推敲和落實，不斷改進課程教學(xué)項目的合理性和合適性，考慮可行的課外項目，爭取能做到雙線并行的項目化教學(xué)。第二，圍繞知識點，制作微課，輔以課堂教學(xué)，期望能實現(xiàn)翻轉(zhuǎn)課堂。第三，課程單元設(shè)計需要細化，落實到每個授課環(huán)節(jié)。第四，注重課程授課積累，做好教學(xué)效果的學(xué)生調(diào)查，將項目化課程設(shè)計落實到課堂。
參考文獻：
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇四
應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)類應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)類(含國民經(jīng)濟學(xué)含國民經(jīng)濟學(xué)含國民經(jīng)濟學(xué)\區(qū)域經(jīng)濟學(xué)區(qū)域經(jīng)濟學(xué)區(qū)域經(jīng)濟學(xué)\金融學(xué)金融學(xué)\產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)\統(tǒng)計學(xué))碩士，826經(jīng)濟學(xué)自命題科目內(nèi)容范圍可參閱以下書籍：
4、《微觀經(jīng)濟學(xué)：現(xiàn)代點》(第七版)，范里安，格致出版社，2009年。
管理學(xué)類(會計學(xué)\企業(yè)管理企業(yè)管理企業(yè)管理企業(yè)管理\旅游管理旅游管理旅游管理旅游管理\農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理)碩士，821管理學(xué)自命題科目內(nèi)容范圍可參閱以下書籍：
1、《管理學(xué)原理》王釗主編，中國農(nóng)業(yè)出版社，2008年。
2、《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》王釗主編，中國農(nóng)業(yè)出版社，2003年。
4、《現(xiàn)代企業(yè)管理》(第3版)，王關(guān)義等編著，清華大學(xué)出版社，2012年。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇五
本人邏輯思維能力、社會交際能力較強，有教強的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力，思維反應(yīng)敏捷，語言,織表達能力較好。普通話標(biāo)準(zhǔn)，達到國家二甲水平。計算機基礎(chǔ)（對word、excel較熟悉,會熟練操作;目前正學(xué)習(xí)cad）、英語通過三級。為人態(tài)度認真、誠實、有責(zé)任心。本人在單位從事過辦公室管理、行政管理、秘書、銷售內(nèi)勤等不同崗位的工作，積累了豐富的工作經(jīng)驗，對于辦公室行政工作很了解。我本人工作踏實，認真，具備一定的銷售內(nèi)勤方面的.經(jīng)驗，并且極富工作和團隊精神，我性格開朗，樂于與人溝通，與同事見擁有良好的友情，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧，能夠協(xié)助主管人員出色地完成各項工作.并得到了主管的的認可，我將繼續(xù)努力，為明天的輝煌繼續(xù)奮斗！
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇六
行政管理學(xué)又稱行政學(xué)(也稱公共行政學(xué)或公共管理學(xué))，對將來考公務(wù)員和從事行政管理方面工作的人有很大的幫助。自其發(fā)展至，有些發(fā)達國家已將行政管理學(xué)設(shè)成為一個獨立的且具有眾多理論流派、多學(xué)科交叉以及理論聯(lián)系實際的一門科學(xué)。行政管理學(xué)在各種管理中都起到了領(lǐng)導(dǎo)、主管作用，社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要各方面的有效管理，其中行政管理是否科學(xué)、有效，直接影響著國家、社會的發(fā)展。
我國行政管理學(xué)起步較晚，是在改革開放后才有進一步的發(fā)展，其是以馬克思主義為指導(dǎo)，密切關(guān)注理論發(fā)展和我國行政發(fā)展的實踐。堅持以建設(shè)有中國特色社會主義理論為指導(dǎo)，根據(jù)我國政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展變化的情況以及分析研究了我國行政管理，特別是行政改革所面臨的一些重要理論問題。注意學(xué)習(xí)國外先進優(yōu)秀的行政理論和實踐經(jīng)驗，但不套用西方的理論模式和價值觀念，努力反映行政學(xué)的發(fā)展，廣泛吸收最新研究成果，建構(gòu)屬于中國行政管理學(xué)的理論體系。行政管理學(xué)的內(nèi)容大體可分為：一般理論、主體、行政組織機構(gòu)、過程、保障以及其目的，正確地發(fā)揮行政職能，科學(xué)地處理政府政務(wù)，提高工作辦事效率，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展。
學(xué)習(xí)行政管理學(xué)有如下的意義：1.有助于我們弄清我國行政管理存在的問題和改革目標(biāo)、任務(wù)、方式，為我國行政管理改革和發(fā)展指明方向;2.有助于提高我國公務(wù)員的素質(zhì)，進而提高我國行政管理的整體水平;3.有助于提高我國企事業(yè)單位管理人員的政策水平，促進企事業(yè)單位與政府的良好合作。
自學(xué)過行政管理這門課程后，我感覺自己受益匪淺。在此之前，我覺得自己還是不能很好的管理好,有時對一些小事都處理得不是特別恰當(dāng)，那時感覺自己很沒用，連這點事都做不好，以后還怎么在社會混啊!然而，通過學(xué)習(xí)行政管理后才發(fā)現(xiàn)自己以前在管理上的不足，其實管理方面是有技巧的，只要抓住其中的技巧，所有的問題都可以迎刃而解了，感覺還不賴。這不僅提高了自己的管理水平，為自己以后進軍管理層打下了堅實的基礎(chǔ)，也創(chuàng)造了一個和諧的學(xué)習(xí)氛圍，真可謂是一箭雙雕啊!
總之呢，學(xué)習(xí)行政管理學(xué)，一是實現(xiàn)行政管理科學(xué)化的需要;二是適應(yīng)當(dāng)代科技革命和世界發(fā)展趨勢的需要;三是當(dāng)前改革的需要。所以我們要好好學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)國外的先進的管理學(xué)經(jīng)驗，加深自我的政治修養(yǎng)，為共建美好未來而努力奮斗，一步一個腳印地走向輝煌!!
管理學(xué)畢業(yè)論文篇七
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，保持長久的發(fā)展動力，必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果，合理有效的激勵機制可以解決私營企業(yè)人才外流的現(xiàn)象，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟管理。
一、現(xiàn)階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
（一）激勵機制不完善。
私營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束，難以建立規(guī)范、科學(xué)的激勵機制。很多私營企業(yè)在激勵機制上存在著誤區(qū)：對核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵還停留在人治上，沒有相關(guān)的制度；或者建立了相關(guān)制度，但制度不完善，有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對于管理人員而言，激勵相對不足，不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運共同體。企業(yè)主不愿用股權(quán)補償經(jīng)營者和勞動者對企業(yè)的貢獻，獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。
（二）以經(jīng)濟手段為主，忽略了精神激勵。
重視經(jīng)濟手段與物質(zhì)利益，過分強調(diào)規(guī)章制度的約束與獎金的刺激，這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位，造成一些員工為追求短期利益，采取短期行為去損害企業(yè)的長遠利益。為吸引和留住人才，有些經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，以重金誘惑，但卻長時間不能兌現(xiàn)，結(jié)果適得其反；而有些經(jīng)營狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主，忽略了精神激勵。
（三）忽視了團隊激勵，缺乏凝聚力。
根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同，一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵，能從根本上增強團隊合作力，達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業(yè)因企業(yè)主的短視，缺乏長遠規(guī)劃，只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重，只在乎薪酬和鍛煉機會，對企業(yè)沒有歸屬感，使員工與員工之間以及員工與企業(yè)主之間缺乏凝聚感情。
（四）緊張的勞資關(guān)系。
現(xiàn)今，大部分私營企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，還處于資本原始積累階段，企業(yè)主往往把員工看成賺錢的機器，采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益，造成勞資關(guān)系緊張，主要表現(xiàn)在：違規(guī)延長工作時間；克扣拖欠工資；不能保證員工的合法權(quán)益；企業(yè)主忽視與員工的感情交流。
（五）評價滯后，目標(biāo)僵固。
一些企業(yè)在年初提出的目標(biāo)，到年終才評；各項競爭中的優(yōu)秀者，要等到年終再去表彰，容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標(biāo)，忽視“小目標(biāo)”的評價，對成就水平較高的員工來說，很難體驗到成功的愉悅，熱情逐減，不能很好地發(fā)揮激勵內(nèi)驅(qū)的作用。私營企業(yè)的優(yōu)秀管理人員受高薪引誘不辭而別，技術(shù)骨干被挖走等惡性競爭現(xiàn)象時有發(fā)生，這充分暴露了私營企業(yè)缺乏凝聚力，也給私營企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負面影響。
二、實行有效激勵的對策。
（一）完善激勵機制。
有研究表明，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出三分之一，而科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵機制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵，調(diào)動起大多數(shù)人的積極性?？紤]每個員工特殊的需要，了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，企業(yè)的激勵方式要更有針對性，因時而變且因人而異，才能實現(xiàn)各取所需，達到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。
（二）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。
物質(zhì)利益激勵機制和精神激勵機制，兩者在一定條件下可以互補，但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結(jié)合與相互促進，才能充分調(diào)動全體員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。首先要制定一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，并隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化適時調(diào)整，薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。
員工通過加薪能帶來自我價值的實現(xiàn)感與被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性和積極性；其次，發(fā)動員工民主參與企業(yè)管理，把集體的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，使其對企業(yè)有強烈的責(zé)任心與事業(yè)感，形成“企興我榮，企衰我恥”的良性心理狀態(tài)與“愛企如家”的工作效果；還有領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣激勵，企業(yè)要積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)。最后是危機感激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立一種優(yōu)勝劣汰，不進則退的競爭，讓員工形成“唇亡齒寒”的意識，產(chǎn)生“今天工作不努力，明天努力找工作的”的危機感，這種危機感就是一種激勵。
（三）考慮員工個體差異，實行差別激勵。
對于處于不同層次的員工的需要不同，實行差別激勵。面對普通員工的激勵。可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等；對一般管理人員的激勵，可以使其經(jīng)濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤，對管理人員來說，晉升可能是最有吸引力的激勵措施，對他們要善于授權(quán)，同時要努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系；面對經(jīng)營者的激勵，很多私營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是分離的，對經(jīng)營者的激勵機制十分重要，可以采用年薪制，年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起來，其關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進行選擇和設(shè)計。
（四）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化，注重團隊激勵。
現(xiàn)代私營企業(yè)要建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化，形成強大的凝聚力，解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂，企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人，塑造一種為員工認可的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化融入員工個人的價值觀里，可以企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力。
其次，由冒險投機轉(zhuǎn)向穩(wěn)健長遠。企業(yè)要在自身的文化形態(tài)中強化穩(wěn)健和長期經(jīng)營的特征。除了短期目標(biāo)之外，更要注意制定長遠發(fā)展規(guī)劃，確立一系列戰(zhàn)略步驟，使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點。
最后，由企業(yè)主專制管理轉(zhuǎn)向集體民主。私營企業(yè)的創(chuàng)始人往往有過人的膽識與能力，這對企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，其面臨的是更加錯綜復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力去應(yīng)付各種問題，往往陶醉在過去的成績之中，而對忠誠和有能力的人缺乏信任，以致誤入歧途的可能性越來越大。而現(xiàn)在的員工獨立意識與自主意識不斷增強，已不滿足只是被動地聽命于人，而希望能更多地參與企業(yè)決策，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此，私營企業(yè)應(yīng)該具有更多的民主化氛圍，文化中應(yīng)有更多集體主義的、倡導(dǎo)民主參與的特征。
三、結(jié)束語。
對激勵機制的研究是一個復(fù)雜的課題，需要在實踐中不斷探索和總結(jié)。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體開放系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術(shù)。企業(yè)在實際管理中會遇到不可預(yù)測種種難題，因此，在實際管理中應(yīng)綜合考慮各方面的因素，交叉使用多種激勵方法，以達到激發(fā)員工工作動力的目的來為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻：
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇八
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基本信息。
個人相片。
姓名：
性別：
男
民族：
漢族。
1987年11月2日。
證件號碼：
婚姻狀況：
未婚。
身高：
170cm。
體重：
60kg。
戶籍：
廣東湛江。
現(xiàn)所在地：
廣東湛江。
畢業(yè)學(xué)校：
湛江廣播電視大學(xué)。
學(xué)歷：
?？?。
專業(yè)名稱：
畢業(yè)年份：
2010年。
工作年限：
三年以上。
職稱：
中級職稱。
求職意向。
職位性質(zhì)：
全職。
職位類別：
銷售人員。
職位名稱：
銷售管理;人力資源管理;市場營銷。
工作地區(qū)：
湛江市霞山區(qū);。
待遇要求：
1500元/月不需要提供住房。
到職時間：
可隨時到崗。
技能專長。
語言能力：
普通話標(biāo)準(zhǔn)。
計算機能力：
證書中級;。
綜合技能：
教育培訓(xùn)。
教育經(jīng)歷：
時間。
所在學(xué)校。
學(xué)歷。
2004年9月-2007年6月。
湛江市市轄區(qū)覺民中學(xué)。
高中。
2008年2月-2011年1月。
湛江廣播電視大學(xué)。
?？啤?BR> 培訓(xùn)經(jīng)歷：
時間。
培訓(xùn)機構(gòu)。
證書。
工作經(jīng)歷。
所在公司：
珠海新金業(yè)彩色印刷。
時間范圍：
2008年12月-2009年6月。
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
印刷、包裝、造紙。
擔(dān)任職位：
人事助理。
工作描述：
擔(dān)負人事助理，主要負責(zé)公司人事與行政管理、考勤、后勤制度等。
離職原因：
所在公司：
步行街網(wǎng)吧。
時間范圍：
2009年8月-2010年12月。
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)。
擔(dān)任職位：
主管。
工作描述：
負責(zé)網(wǎng)吧里維修與維護工作。
離職原因：
其他信息。
自我介紹：
我希望找一份與自身知識結(jié)構(gòu)相關(guān)的工作，具有一定的社會交往能力，具有優(yōu)秀的組織和協(xié)調(diào)能力。在學(xué)習(xí)中，我注重理論與實踐的結(jié)合，己具備了相當(dāng)?shù)膶嵺`操作能力，熟練操作計算機辦公軟件。很強的'事業(yè)心和責(zé)任感使我能夠面對任何困難和挑戰(zhàn)。
希望就職于本專業(yè)相關(guān)的有潛力的公司，企業(yè)單位。本人將以飽滿的熱情投入工作中。希望能與公司共同發(fā)展。
發(fā)展方向：
我只有在接受這個職位后，才能根據(jù)實際情況指定相應(yīng)的工作計劃，從而更好的發(fā)揮自己。
其他要求：
房產(chǎn)、保險等行業(yè)，請勿打擾.謝謝。
聯(lián)系方式。
大學(xué)生簡歷網(wǎng)更多相關(guān)信息：工商管理專業(yè)畢業(yè)生工作推薦信、個人求職旅游管理簡歷表。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇九
行政管理是作為一個大學(xué)生所應(yīng)該掌握的基本素養(yǎng)，通過本堂課的學(xué)習(xí)，我了解到了關(guān)于國家政治體制的基本常識，對黨和政府的政策有了更進一步的理解?；蛟S今后我用不到這些知識，但是我仍然會努力加深自己在這方面的素養(yǎng)。我國的行政管理體制傳統(tǒng)上以中央集權(quán)為主。因為國家土地面積廣大，民族眾多管理難度大。完整的中央集權(quán)體系在秦代開始建立。秦代富有開創(chuàng)性的制度創(chuàng)建影響了中國后來的歷史長達幾千年。直到現(xiàn)在我們還受到秦代制度的影響。三公九卿制構(gòu)成了中央政府的基本架構(gòu)，往下是由中央政府任命的地方官吏。往上是集行政、立法、司法于一身的皇帝，同時皇帝也是國家的人格化象征和某種程度上的精神領(lǐng)袖，這也是為什么宗教在中國一直依附于皇權(quán)生存。雖然如此，皇帝的權(quán)力還是受到相當(dāng)?shù)闹萍s。
這種制約不是表現(xiàn)在明文法定上而是約定俗成的傳統(tǒng)。在中國傳統(tǒng)是一個力量相當(dāng)大的因素，這或許是農(nóng)耕社會的保守性造成的。制約皇帝的是天，這個“天”是一個漫長時間里發(fā)展起來的概念。夏商周三代“天”還是代表一種神意，當(dāng)時的生產(chǎn)力低下，人民群眾往往把無法理解的力量歸咎于天，“殷人率民以侍神，歌舞以娛神”就是鮮明例證。周革商命以后“天”的神秘色彩有所減弱，民的作用開始得到重視。殷周易代是上古的一大轉(zhuǎn)折。敬德保民、皇天無親惟德是輔等觀念開始在政治生活中產(chǎn)生影響。其后孔子祖述堯舜憲章文武將之進一步發(fā)展為系統(tǒng)的儒家學(xué)說。漢代董仲舒又吸收陰陽家的觀點將“天”的神秘性和民意相結(jié)合提出“天人感應(yīng)”。至此制約皇帝的民意獲得了理論上的合法性。在政府架構(gòu)中也有對于皇權(quán)的剛性制約，西漢的丞相權(quán)力相當(dāng)大，以至于光武帝建立東漢要用尚書臺來肢解相權(quán)。唐代則通過三省六部制的行政命令審議復(fù)核來匡正皇帝的謬誤。即使是明代皇權(quán)極大加強的情況下，飽受儒家思想熏陶的知識分子也表現(xiàn)出極大地勇氣來對抗皇帝錯誤的命令甚至不惜為此付出生命。
近代以來思潮涌動，傳統(tǒng)倫理道德、西方民主學(xué)說、社會主義思想以及種.種倏乎即逝的主張都在影響著中國的歷史進程。無論是上層精英還是下層老百姓都表現(xiàn)出一種對于未來前途的迷茫。令人目眩的科技在侵蝕著傳統(tǒng)意義上的社會組織結(jié)構(gòu)，畸形的繁榮使一部分人縱情享樂道德淪喪，也使一部分人產(chǎn)生強烈的對未來的畏懼而對科技發(fā)出詛咒希望用傳統(tǒng)來予以解救。但是傳統(tǒng)道德已經(jīng)在種.種方面被社會發(fā)展甩在后面。僵死的官方意識形態(tài)又不足以讓新一代信服。如何走出第三條路從而完成傳統(tǒng)與未來的妥協(xié)重塑中國人的信仰目前還是一個無解的難題。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十
職位名稱：
銷售管理;人力資源管理;市場營銷。
工作地區(qū)：
湛江市霞山區(qū);。
待遇要求：
1500元/月不需要提供住房。
到職時間：
技能專長。
語言能力：
普通話標(biāo)準(zhǔn)。
計算機能力：
證書中級;。
綜合技能：
計算機水平:擁有全國計算機等級考試二級、三級證書，熟練運用word進行高級排版；能夠使用excel制作各種表格；能夠熟練制作各類靜態(tài)和動態(tài)ppt；熟練使用photoshop進行圖片處理；能夠使用相關(guān)常用軟件進行影音、圖像、文件等的操作與運用。
組織能力：熱心、認真，組織與協(xié)調(diào)能力較好。
教育培訓(xùn)。
教育經(jīng)歷：
時間。
所在學(xué)校。
學(xué)歷。
湛江市市轄區(qū)覺民中學(xué)。
高中。
湛江廣播電視大學(xué)。
專科。
培訓(xùn)經(jīng)歷：
時間。
培訓(xùn)機構(gòu)。
證書。
工作經(jīng)歷。
所在公司：
新金業(yè)彩色印務(wù)有限公司。
時間范圍：
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
印刷、包裝、造紙。
擔(dān)任職位：
人事助理。
工作描述：
擔(dān)負人事助理，主要負責(zé)公司人事與行政管理、考勤、后勤制度等。
離職原因：
實習(xí)。
所在公司：
廣州華衣陽坊服裝有限公司。
時間范圍：
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
紡織品業(yè)（服飾、鞋類、家紡用品、皮具）。
擔(dān)任職位：
導(dǎo)購員。
工作描述：
離職原因：
其他信息。
自我介紹：
我希望找一份與自身知識結(jié)構(gòu)相關(guān)的工作，具有一定的社會交往能力，具有優(yōu)秀的組織和協(xié)調(diào)能力。在學(xué)習(xí)中，我注重理論與實踐的結(jié)合，己具備了相當(dāng)?shù)膶嵺`操作能力，熟練操作計算機辦公軟件。很強的事業(yè)心和責(zé)任感使我能夠面對任何困難和挑戰(zhàn)。
希望就職于本專業(yè)相關(guān)的有潛力的公司，企業(yè)單位。本人將以飽滿的熱情投入工作中。希望能與公司共同發(fā)展。
發(fā)展方向：
我只有在接受這個職位后，才能根據(jù)實際情況指定相應(yīng)的工作計劃，從而更好的發(fā)揮自己。
其他要求：
保險等行業(yè)，請勿打擾.謝謝。
聯(lián)系方式。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十一
論文提綱可分為簡單提綱和詳細提綱兩種。簡單提綱是高度概括的，只提示論文的要點，如何展開則不涉及。這種提綱雖然簡單，但由于它是經(jīng)過深思熟慮構(gòu)成的，寫作時能順利進行。沒有這種準(zhǔn)備，邊想邊寫很難順利地寫下去。
上面所說的簡單提綱和詳細提綱都是論文的骨架和要點，選擇哪一種，要根據(jù)作者的需要。如果考慮周到，調(diào)查詳細，用簡單提綱問題不是很大;但如果考慮粗疏，調(diào)查不周，則必須用詳細提綱，否則，很難寫出合格的畢業(yè)論文?？傊?，在動手撰寫人力資源畢業(yè)論文之前擬好提綱，寫起來就會方便得多。
二、畢業(yè)論文提綱的擬定。
(一)擬定畢業(yè)論文提綱的三個原則：
(1)要有全局觀念，從整體出發(fā)去檢查每一部分在論文中所占的地位和作用?？纯锤鞑糠值谋壤峙涫欠袂‘?dāng)，篇幅的長短是否合適，每一部分能否為中心論點服務(wù)。比如有一篇論文論述企業(yè)深化改革與穩(wěn)定是辯證統(tǒng)一的，作者以浙江××市某企業(yè)為例，說只要干部在改革中以身作則，與職工同甘共苦，可以取得多數(shù)職工的理解。從全局觀念分折，我們就可以發(fā)現(xiàn)這里只講了企業(yè)如何改革才能穩(wěn)定，沒有論述通過深化改革，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，提高了企業(yè)經(jīng)濟效益，職工收入增加，最終達到社會穩(wěn)定。
(2)從中心論點出發(fā)，決定材料的取舍，把與主題無關(guān)或關(guān)系不大的材料毫不可惜地舍棄，盡管這些材料是煞費苦心費了不少勞動搜集來的。有所失，才能有所得。一塊毛料寸寸寶貴，舍不得剪裁去，也就縫制不成合身的衣服。為了成衣，必須剪裁去不需要的部分。所以，我們必須時刻牢記材料只是為形成自己論文的論點服務(wù)的，離開了這一點，無論是多么好的材料都必須舍得拋棄。
(3)要考慮各部分之間的邏輯關(guān)系。初學(xué)撰寫論文的人常犯的毛病，是論點和論據(jù)沒有必然聯(lián)系，有的只限于反復(fù)闡述論點，而缺乏切實有力的論據(jù);有的材料一大堆，論點不明確;有的各部分之間沒有形成有機的邏輯關(guān)系，這樣的畢業(yè)論文都是不合乎要求的，這樣的畢業(yè)論文是沒有說服力的。為了有說服力，必須有虛有實，有論點有例證，理論和實際相結(jié)合，論證過程有嚴(yán)密的邏輯性，擬提綱時特別要注意這一點，檢查這一點。
(二)畢業(yè)論文提綱編寫方法：
1.先擬標(biāo)題;。
2.寫出總論點;。
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。
5.依次考慮各個段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調(diào)”.
第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略。本論則是全文的重點，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點和分論點的有機結(jié)合，把論點講深講透。
三、論文原稿紙頁數(shù)的分配。
寫好人力資源管理論文提綱后，要根據(jù)論文的內(nèi)容考慮篇幅的長短，文章的各個部分，大體上要寫多少字。如計劃寫20頁原稿紙(每頁300字)的論文，考慮序論用1頁，本論用17頁，結(jié)論用1-2頁。本論部分再進行分配，如本論共有四項，可以第一項3-4頁，第二項用4-5頁，第三項3-4頁，第四項6-7頁。有這樣的分配，便于資料的配備和安排，寫作能更有計劃。人力資源管理畢業(yè)論文的長短一般規(guī)定為5000-6000字，因為過短，問題很難講透，而作為畢業(yè)論文也不宜過長，這是一般大專、本科學(xué)生的理論基礎(chǔ)、實踐經(jīng)驗所決定的。
一、研究背景與意義。
二、基礎(chǔ)理論。
三、存在的問題。
四、問題成因。
五、解決對策。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十二
激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理活動最重要、最基本的職能之一。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，故如何做好人力資源管理工作成為發(fā)展中的中小企業(yè)在激烈的市場競爭中所必須面臨和值得研究的重要課題。因此，加強該領(lǐng)域的研究，具有重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)，知識型員工，激勵機制。
一、緒論。
隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟時代的到來，知識型員工成為企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)，作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工，如何提高知識型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。本文從知識型員工的特點和激勵因素出發(fā)，提出了應(yīng)從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。
二、知識型員工的定義與特征。
（一）知識型員工的定義。
知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工在個人特質(zhì)、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。
（二）知識型員工的特征。
“知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。
1.較高的個人素質(zhì)。
今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術(shù)。
2.很強的自主性。
知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
3.有很高價值的創(chuàng)造性勞動。
知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的`情況，推動著技術(shù)的進步。
4.勞動過程難以監(jiān)控。
知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。
5.勞動成果難于衡量。
由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。
6.強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。
知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。
三、激勵理論概述。
（一）激勵的內(nèi)涵。
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標(biāo)的過程。
激勵是對員工潛能的開發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開發(fā)，無法用精確的計算來進行預(yù)測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：
1.激勵的結(jié)果不能事先感知。
激勵是以人的心理作為激勵的出發(fā)點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導(dǎo)致的行為表現(xiàn)來感知。
2.激勵產(chǎn)生的動機行為是動態(tài)變化的。
從認識的角度來看，激勵產(chǎn)生的動機行為不是固定不變的，受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現(xiàn)不同。因此，必須以動態(tài)的觀點認識這一問題。
3.激勵手段是因人而異的從激勵的對象來看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也干差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人采取不同的激勵手段。
4.激勵的作用是有限度的。
從激勵的程度上看，激勵不能超過人的生理和能力的限度，應(yīng)該講究適度的原則。激勵的目的是使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。但是，人的潛力不是無限的，受到生理因素和自身條件的限制，所以，不同的人發(fā)揮的能力是不同的。
（二）相關(guān)激勵理論。
激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。
馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。
激勵理論中的過程學(xué)派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。
最具代表性的弗洛姆（v.h.vroom）的“期望理論”認為，一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩個因素影響：
一是目標(biāo)效價，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有人認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果人認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。
在弗洛姆之后，美國管理學(xué)家e.洛克（e.a.locke）和休斯。
（c.l.huse）等人又提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”。概括起來，主要有三個因素：
（1）目標(biāo)難度。目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動起人的奮發(fā)精神，因而激勵作用不大。當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應(yīng)把目標(biāo)控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。
（2）目標(biāo)的明確性。目標(biāo)應(yīng)明確、具體，諸如”盡量干好”、”努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。
（3）目標(biāo)的可接受性。只有當(dāng)職工接受了組織目標(biāo)，并與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來時，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能。為此，應(yīng)該讓職工參與組織目標(biāo)的制定，這比由管理者將目標(biāo)強加于職工更能提高目標(biāo)的可接受性，可以使職工把實現(xiàn)目標(biāo)看成自己的事情，從而提高目標(biāo)的激勵作用。
這些關(guān)于需要和目標(biāo)的研究，都成為設(shè)計業(yè)績評價體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對于設(shè)計有效的業(yè)績評價體系具有指導(dǎo)意義。
四、我國企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題。
我國企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵問題還不是很重視，或是由于缺少科學(xué)理論的指導(dǎo)，而在對知識型員工的薪酬激勵制度設(shè)計中走入了誤區(qū)，導(dǎo)致了薪酬管理存在著諸多問題。
1薪酬激勵忽略知識型員工的特殊性。
中小企業(yè)薪酬激勵中的重要誤區(qū)是沒有將知識型員工與一般員工區(qū)別對待，即忽視了二者的層次性與差異性。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當(dāng)權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱，很多中小企業(yè)管理者對這種工作方式并不認同，甚至有所誤解，導(dǎo)致管理態(tài)度和管理行為的缺少溝通和易產(chǎn)生誤會。
2薪酬激勵“重外”而“輕內(nèi)”
目前我國中小企業(yè)對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。管理者認為只要有高工資、高福利，就能吸引住知識型員工，基于這種認識，許多企業(yè)紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。以為只要有高工資、高福利，就能真正吸引住知識型員工。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質(zhì)獎勵。
3薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。
企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國中小企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪酬予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但實際中卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配。
4薪酬激勵沒有表現(xiàn)出程序公平。
盡管要設(shè)計一套科學(xué)的薪酬評價體系并不是一件容易的事，但是一般來講，中小企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，如同等級知識型員工薪酬的橫向公平、不同等級知識型員工的縱向公平等。然而，設(shè)計者往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使知識型員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。
5人力資本的投資補償不足。
中小企業(yè)往往對知識型員工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要沒有引起足夠的重視，更不懂得對知識型員工來說，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是重要的管理手段，忽視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有認識到員工的培訓(xùn)和提高與企業(yè)的發(fā)展間的良性互動關(guān)系。即知識型員工有積極性加大自我開發(fā)力度，這將有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又將有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。從而形成員工素質(zhì)提升和其薪酬水平提高與企業(yè)更好發(fā)展間的相互促進關(guān)系。
6激勵機制缺乏創(chuàng)新。
中小企業(yè)大多比較“務(wù)實”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧愿把精力放在營銷工作上，不愿花過多的心思去研究員工薪酬激勵制度的問題，尤其是不愿意去研究“內(nèi)在薪酬”制度的完善問題。目前國內(nèi)員工的激勵制度和激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，而如果不考慮我國的民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣等因素，“進口”的薪酬激勵制度很可能會“水土不服”，并不能給我國中小企業(yè)的管理帶來明顯的良好效果。因而，薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，也不利于知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。
五、完善企業(yè)知識型員工激勵機制的措施。
(一)物質(zhì)激勵方面。
雖然物質(zhì)激勵對知識型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵方式了，但物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎(chǔ)，知識型員工也有物質(zhì)需要，因而對知識型員工的激勵當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵。
1．提高知識型員工的金錢收益。
對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業(yè)必須根據(jù)員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產(chǎn)出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權(quán)激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使知識型員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。
2．保護員工知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)。
知識產(chǎn)權(quán)保護是與人才激勵機制密切相關(guān)的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創(chuàng)造性，在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識產(chǎn)權(quán)的成果，因此，企業(yè)必須遵守知識產(chǎn)權(quán)保護的法律法規(guī)，建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，保護知識型員工對其知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用。
(二)非物質(zhì)激勵方面。
物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質(zhì)激勵更有效果，可以持久地起作用。主要可從以下幾方面著手。
1．成就激勵。
(1)提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規(guī)性事務(wù)，追求的是對自身專項知識創(chuàng)造運用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價值，激發(fā)工作中的激情。企業(yè)要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當(dāng)知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內(nèi)容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發(fā)展。
(2)營造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。首先，在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。
2．自主激勵。
(1)實行彈性工作制。組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式?，F(xiàn)代信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費用。
(2)鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用；同時，給予知識型員工一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產(chǎn)生責(zé)任感。下放決策權(quán)，謀求決策的科學(xué)性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。
3．成長激勵。
教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，從而具備終身就業(yè)的能力。
(2)重視員工的職業(yè)發(fā)展。在知識型員工中，一部分人希望成為管理者，有一部分人卻只想成為專業(yè)權(quán)威。因此，企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資源，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業(yè)的成長及所做的貢獻，獲得公平的職位升遷；或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發(fā)展前途，能實現(xiàn)自己的理想，這樣員工就會與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。
六、結(jié)論。
綜上所述，人是知識的主人，知識經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者――人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵知識型員工，必將促進企業(yè)進步。
參考文獻：
[1]趙曙明等:知識企業(yè)與知識管理.南京大學(xué)出版社，2001。
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[3]張一弛:人力資源教程北京:北京大學(xué)出版社，1999。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十三
出生年月：1988年6月。
工作經(jīng)驗：應(yīng)屆畢業(yè)生。
畢業(yè)年月：7月。
最高學(xué)歷：研究生。
畢業(yè)學(xué)院：中山大學(xué)。
所修專業(yè)：企業(yè)管理。
居住地：廣東省廣州市番禺區(qū)。
籍貫：湖北省省直轄行政單位潛江市。
求職概況/求職意向。
職位類型：全職。
期望月薪：6000元以上。
期望地點：廣東省廣州市，廣東省廣州市，
期望職位：市場類\\管理類。
意向概述：市場類、管理類職位。
教育經(jīng)歷。
時間院校專業(yè)學(xué)歷。
9月-206月中山大學(xué)企業(yè)管理研究生。
9月-6月中南財經(jīng)政法大學(xué)電子商務(wù)本科。
工作經(jīng)歷/社會實踐經(jīng)歷。
時間工作單位職務(wù)。
年7月-1月廣州市中大管理咨詢有限公司助理咨詢顧問。
8月-月廣州大學(xué)服裝紡織學(xué)院外聘教師。
2011年7月-2011年8月環(huán)球市場集團實習(xí)生。
208月-7月招商銀行信用卡中心風(fēng)險管理部客戶助理。
校內(nèi)獎勵。
獲得時間獲得獎項學(xué)校。
2011年9月中山大學(xué)研究生獎助金管理學(xué)院。
10月中南財經(jīng)政法大學(xué)二等人民獎學(xué)金工商管理學(xué)院。
校內(nèi)職務(wù)。
擔(dān)任時間職務(wù)名稱學(xué)校。
月-2011年11月班長管理學(xué)院。
209月-206月中南財經(jīng)政法大學(xué)青協(xié)干事無。
自我評價。
樂觀、幽默、熱愛生活。做事嚴(yán)謹(jǐn)、踏實，有創(chuàng)新意識和服務(wù)意識。
聯(lián)系方式。
電子郵箱：
手機：
qq/msn：
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十四
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基本信息。
個人相片。
姓名：
性別：
男
民族：
漢族。
1988年8月23日。
證件號碼：
婚姻狀況：
未婚。
身高：
173cm。
體重：
52kg。
戶籍：
廣東湛江。
現(xiàn)所在地：
廣東湛江。
畢業(yè)學(xué)校：
湛江師范學(xué)院。
學(xué)歷：
本科。
專業(yè)名稱：
畢業(yè)年份：
工作年限：
一年以內(nèi)。
職稱：
求職意向。
職位性質(zhì)：
全職。
職位類別：
銷售管理。
財務(wù)/審計/稅務(wù)。
儲備干部/培訓(xùn)生/實習(xí)生。
職位名稱：
銷售人員;會計人員;實習(xí)生。
工作地區(qū)：
湛江市赤坎區(qū);湛江市霞山區(qū);湛江市開發(fā)區(qū);。
待遇要求：
可面議;不需要提供住房。
到職時間：
可隨時到崗。
技能專長。
語言能力：
英語通過四六級;普通話一般。
計算機能力：
證書全國計算機等級考試二級;。
教育培訓(xùn)。
教育經(jīng)歷：
時間。
所在學(xué)校。
學(xué)歷。
9月-207月。
湛江師范學(xué)院。
本科。
培訓(xùn)經(jīng)歷：
時間。
培訓(xùn)機構(gòu)。
證書。
月-年12月。
湛江師范學(xué)院。
高師本科。
工作經(jīng)歷。
所在公司：
廣東省東莞富港電子有限公司。
時間范圍：
7月-208月。
公司性質(zhì)：
外資企業(yè)文章來源于大學(xué)生個人簡。
所屬行業(yè)：
電子、微電子技術(shù)。
擔(dān)任職位：
線長助理。
工作描述：
主要在生產(chǎn)線工作以及協(xié)助線長管理工作人員。
離職原因：
其他信息。
自我介紹：
我是湛江師范學(xué)院商學(xué)院工商管理2011年應(yīng)屆畢業(yè)生。
本人喜歡閱讀，經(jīng)常在圖書館閱讀各種書籍，涉獵廣泛；喜歡思考，對問題，往往有自己的見解；愛好音樂和運動；對工作和學(xué)習(xí)認真負責(zé)，善于與人交流，喜歡團隊工作，并且期待，也相信職場是揮灑本色的平臺，我會把自己的價值用斑斕的'顏色呈現(xiàn)出來！
發(fā)展方向：
本人樂意到與本專業(yè)相關(guān)的企事業(yè)單位、管理部門、財務(wù)部門以及外資部門，亦樂意到其它能發(fā)揮個人才能的企業(yè)就業(yè)。
其他要求：
聯(lián)系方式。
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇十五
不同的職能辦公室具有不同的工作及職責(zé)范圍，作為公司的綜合管理辦公室，其崗位使命是實施管理推進，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，強化品牌宣傳，為公司實現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營管理目標(biāo)服務(wù)的綜合性部門，工作范圍大，任務(wù)也比較繁雜。綜合管理工作是辦公室的主體工作，領(lǐng)導(dǎo)要做到?jīng)Q策科學(xué)化，離不開各個管理人員的協(xié)助。綜合管理人員處理著大量的日常事務(wù)工作，使得領(lǐng)導(dǎo)能集中精力考慮大問題;另外，還能發(fā)揮他們了解全面情況，掌握多方面信息的優(yōu)勢，輔助領(lǐng)導(dǎo)決策，提供合理的建議。綜合辦公室工作頭緒多，任務(wù)重，必須抓好以下幾個方面：
第一，主動做好領(lǐng)導(dǎo)之間、部門之間的協(xié)調(diào)工作，幫助領(lǐng)導(dǎo)有計劃、有步驟、有重點的抓好各項工作，做到忙而不亂。并從過去偏重辦文辦事，轉(zhuǎn)變到既辦文辦事，又出謀劃策。
第二、開展調(diào)查研究，了解基層職工的.學(xué)習(xí)、思想、工作、生活情況，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映，并提出合理的.建議。對一些急需解決的問題，應(yīng)及時與有關(guān)部門協(xié)商解決。
第三、檢查督促各種行政法規(guī)和本單位的各項決議、制度、辦法、規(guī)定的執(zhí)行，驗證決策是否科學(xué)合理，是否符合實際。發(fā)現(xiàn)問題要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映，防止并糾正偏差。
第四、組織起草本單位的工作計劃、報告、總結(jié)、規(guī)劃、決議和規(guī)章制度，對需上報、下發(fā)的文稿進行政策、文字上的把關(guān)。
第五、日常工作，如：公司工商執(zhí)照年審;公司各類上報、外發(fā)文件的起草;公司文件、資料的整理、歸檔工作;組織各類重要文件、合同的會簽;辦公區(qū)日常管理;公司工作人員儀容儀表管理;部門員工考勤管理;年度報刊、雜志訂閱，日常管理、上架、入庫;公司各類會議的通知，會議決定的督辦、反饋等。
因此，綜合管理人員要自覺、全面地加強這四個方面的修養(yǎng)，努力把自己造就成為德才兼?zhèn)?，既合格又稱職的工作人員，并注重掌握以下原則。
1、要有充分的政策依據(jù)和事實依據(jù)。辦事是要針對現(xiàn)實狀況，或是為了解決某個問題，或是指導(dǎo)某項工作。因此，必須以黨和國家的政策公司的規(guī)章制度和客觀事實為依據(jù)，堅持實事求是的原則。
2、要有準(zhǔn)確性。準(zhǔn)確，是對工作質(zhì)量的要求。綜合管理人員的準(zhǔn)確是指正確體現(xiàn)政策，正確表達領(lǐng)導(dǎo)意圖，正確地辦文辦事，言行有分寸，文字能達意。它在一定程度上保證領(lǐng)導(dǎo)工作的準(zhǔn)確性。其涉及的方面很多，簡要地說，就是：辦文要準(zhǔn)，辦事要穩(wěn)，情況要實，主意要慎。而要做到這些，必須態(tài)度認真，作風(fēng)過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草。比如說辦理公文，就要保證文件的質(zhì)量，用詞要準(zhǔn)確，材料要真實，抄寫要認真，校對要仔細，力求每一個環(huán)節(jié)都不發(fā)生差錯。否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的損失。
3、要雷厲風(fēng)行。這是對工作效率的要求。任何目標(biāo)的實現(xiàn)，都離不開兩個因素，一是準(zhǔn)確，二是時限。其中任何一個失誤，都會使事情辦不成或辦不好。時限就是盡可能縮短周期，減少中間環(huán)節(jié)。因此辦事必須具有很強的時效意識，要迅速行動，不可拖拖拉拉，要制定科學(xué)的工作制度，理順關(guān)系，分工明確，充分發(fā)揮工作人員的重要性和創(chuàng)造性。要簡化辦事程序，減少不必要的行文和禮節(jié)，消除“文山會海”的現(xiàn)象，提高工作效率。盡可能利用電腦等現(xiàn)代技術(shù)改變工作手段，實行辦公自動化，例如用電腦傳遞信息、檢索資料、編輯文稿等。
4、嚴(yán)守紀(jì)律，保守機密。綜合辦公室要制發(fā)文件，處理文件和管理文件。在各種文件中，大部分具有不同程度的保密性，而且管理人員經(jīng)常接近領(lǐng)導(dǎo)，看一些重要文件，參加一些重要會議，所以，在公共場合活動時要注意內(nèi)外有別，把握分寸，對什么應(yīng)該說什么不應(yīng)該說要心中有數(shù)，切實做好保密的工作。短暫的實習(xí)轉(zhuǎn)眼而過，回顧實習(xí)生活，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習(xí)，加深了我對企業(yè)管理知識的理解，豐富了我的綜合管理知識，使我對工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對部門管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精髓。通過實習(xí)，我對企業(yè)綜合管理工作的重要性有了更深一步的了解。特別是在新的形勢下，綜合管理工作人員更要努力學(xué)會運用馬克思主義基本原則和方法，認真學(xué)習(xí)鉆研黨和國家的各項方針政策，充分把握政策的精神實質(zhì)，及時了解和掌握上級領(lǐng)導(dǎo)不同時期的工作部署和要求，把政策具體落實下去化為實際行動，并強化組織協(xié)調(diào)能力，專業(yè)工作能力，檢查指導(dǎo)能力，參謀咨詢能力、文字表達能力和熟練使用各種自動化辦公設(shè)備的技能，努力提高自身素質(zhì)，成為政治過硬，業(yè)務(wù)精通的合格管理人員。
以上是我的社會實踐報告。不妥之處，請老師指正。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十六
首先感謝縣委縣政府提供這樣一個機會，給我一個很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機會。8天半的培訓(xùn)，課程多、時間緊，研討和交流的機會很少，但是通過培訓(xùn)，拓寬了知識面，提高了認識。認識的提高主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是對自我的認識，認識到自身的不足，需要不斷提高自己的專業(yè)知識、管理知識和職業(yè)素養(yǎng)；另一方面是對企業(yè)管理的認識，通過學(xué)習(xí)對管理的認識上升了一個層次，使其在今后的工作中進一步更新觀念、理清思路。
在培訓(xùn)中我認真學(xué)習(xí)并深刻理會其中的含義雖然危機管理不是新生事物，但學(xué)習(xí)企業(yè)危機管理還是第一次，其實在殘酷的市場競爭中，品牌危機無時無刻不在威脅著品牌的生存，一些看上去非常強大的品牌在遭遇一兩個似乎很小的危機后，也會一樣無情的垮掉。諸如我們知道的三鹿，雙匯和老師講的三株都沒能挽救品牌形象而一落千丈。所以正處于品牌建設(shè)階段的企業(yè)，急需一些突發(fā)性品牌危機管理的實效方法，巧妙、快速而有效地預(yù)防和處理危機。危機管理是企業(yè)成功的必要條件之一，這種管理是動態(tài)的，它既凸顯于突發(fā)事件處理的關(guān)鍵時刻，又貫穿于企業(yè)的日常管理當(dāng)中，貫穿于企業(yè)文化和企業(yè)員工的危機意識當(dāng)中。危機一旦發(fā)生，你我都無法改變。現(xiàn)在我們要做的只有兩件事建立危機管理預(yù)案和實施危機管理。
在《高級商務(wù)禮儀》培訓(xùn)中，我深刻意識到禮儀的重要性，尤其是作為我們服務(wù)行業(yè)，舉手投足間就可以決定成敗。通過課程我掌握了待人接物的禮貌，公共場合的行為舉止，特殊場合的默認規(guī)則，準(zhǔn)時、尊重和誠信等，讓我受益匪淺。
參加了學(xué)習(xí)《企業(yè)家陽光心態(tài)與自我緩壓》這課培訓(xùn)，今天很高興和大家一起互相交流一下心得。通過這次的學(xué)習(xí)，我進一步體會到了一個人的心態(tài)對這個人的健康、生活、家庭和事業(yè)的影響都十分巨大。陽光心態(tài)，細細回味，令我感觸很深，心情也很舒暢，豁然開朗，具備陽光心態(tài)可以使人深刻而不浮躁，能幫助締造家庭和諧，企業(yè)團隊和諧。目前在大環(huán)境無法改變的情況下，只有把自己的心態(tài)放好，以積極的心態(tài)去面對工作，以平常心面對種種的困難，以飽滿的熱情去投入工作，這樣才能把工作做的更出色。
總的來說，8天半認真聽了《工商管理》這個班課，教授分別給我們詳細講述了企業(yè)管理以及品牌的定位和樹立，企業(yè)戰(zhàn)略管理需要從哪些方面考慮以及企業(yè)人才的引進與團隊的建設(shè)、企業(yè)營銷的導(dǎo)入。通過學(xué)習(xí)將我們?nèi)绾芜\用企業(yè)品牌管理又提升到一個新的高度，讓我們又發(fā)現(xiàn)了諸多平時工作中存在的問題，也對我們今后的工作起到了指導(dǎo)與改正的作用，真正是受益匪淺。但通過學(xué)習(xí)我們也看到了這次學(xué)習(xí)的不足，在這里的我也想提點建議，我相信大家也可能有這個同感，這次學(xué)習(xí)請的大部分是學(xué)校的老師教授，教授的知識是很淵博的這一點是不可懷疑的，但他們講的課理論性太強，有的老師呢就完全是在教學(xué)生，一些材料基本上是書本上的東西。回想起來真正記憶有新的感觸最深的還是去江陰考察的時候，張曉梅張總講的課，可謂是我們的心聲，畢竟是在企業(yè)里親身體驗的結(jié)果，可以說講的每一句都是經(jīng)典，張總說我們這次出來學(xué)習(xí)不可能全部掌握了，但只要有一點對我們有益就可以了，這就是我們的收獲。在張總講課期間是我走神最多的一堂課，她總是帶領(lǐng)我們用她講的去核對我們公司出現(xiàn)的問題以及如何解決。因此我建議我們縣如果在有這樣學(xué)習(xí)的機會能否盡量請些真正在大企業(yè)做過的老總精英(諸如海爾的張瑞敏，格力的董明珠、和江陰的張曉梅)等等給我們授課呢，我想這樣我們將受益會更多，交流會更貼切。
天來對我們的后勤保障工作。相信這次的精彩培訓(xùn)課程令我們又向更高的全面企業(yè)品牌管理層次邁進了一步，我們還需不斷的去學(xué)習(xí)、體會及實踐，在后續(xù)的工作中，我們要將所學(xué)的知識進行揣摩、深入體會，真正運用到工作中去，達到學(xué)以致用。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！本人系xx大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過四年的努力，我在不斷的學(xué)習(xí)和實踐中，提高自己，把自己塑造成為一個專業(yè)功底扎實、知識結(jié)構(gòu)完善、適應(yīng)能力強、富于協(xié)作精神的時代青年。我很榮幸有機會向您呈上我的個人資料，謹(jǐn)向各位領(lǐng)導(dǎo)作一下自我推薦。感謝您在百忙之中抽空閱讀我的自薦材料。
作為一名工商管理專業(yè)的大學(xué)生，我熱愛我的專業(yè)并我努力認真地學(xué)好每一門功課，基本掌握了從事財務(wù)會計以及相關(guān)工作的能力，同時，我非常注重英語和計算機方面能力的培養(yǎng)，分別通過了計算機省二級和國家二級、英語國家四級統(tǒng)考。此外，我還自學(xué)了windows、office（word、excel）系列軟件，并熟悉了一些財務(wù)軟件的使用。為自己能力的`提高打下了堅實的基礎(chǔ)。由于學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，曾多次獲二、三等獎學(xué)金。
作為當(dāng)代大學(xué)生，面對當(dāng)今社會如此激烈的競爭，光靠學(xué)習(xí)是不夠的，我覺得還應(yīng)該從各方面培養(yǎng)自己的興趣和自學(xué)能力，不斷地提高自身的綜合文化技能素質(zhì)。我愛好舞蹈表演，從大一開始就加入了校學(xué)生藝術(shù)團，并擔(dān)任舞蹈隊的隊長一職。我曾多次代表學(xué)校參加校內(nèi)外的演出以及省級的舞蹈比賽，并取得了較好的成績。最重要的是，我在工作中，加強鍛煉自身的處世能力，吸收管理經(jīng)驗，把學(xué)習(xí)到的理論知識與實際相結(jié)合。
我正處于人生中精力充沛的青年時期，我期望有廣闊的天地里展現(xiàn)自己的才能，在實踐中不斷地鍛煉和提高自身素質(zhì)，因此我真誠地希望能加盟貴公司，能夠為貴公司貢獻一份力量的同時，也能實現(xiàn)自己的人生價值。
十分感謝您們會將我的自薦予以考慮，真切希望能夠融入您們之中去開創(chuàng)屬于我們的未來。
此致
敬禮！
管理學(xué)畢業(yè)論文篇一
人們對成本的認識隨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化而變化,不同的成本觀引導(dǎo)人們采取不同的成本管理方法。為大家分享了戰(zhàn)略成本管理研究論文，歡迎借鑒！
摘要：我國當(dāng)前的工程項目成本管理體系很不完善。文章簡要分析了成本管理中的主要問題,提出通過加強材料成本管理和目標(biāo)成本管理,提高工程項目成本控制的有效性。
一、引言。
全球經(jīng)濟一體化進程加劇，企業(yè)在面臨多重競爭的同時為獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷發(fā)掘創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化并鞏固其在行業(yè)中的地位。加強戰(zhàn)略成本管理便于企業(yè)站在戰(zhàn)略層面統(tǒng)一籌劃，使其在合適的機遇下得到更快的發(fā)展。鑒于我國成本管理的理論研究和實踐創(chuàng)造經(jīng)驗相對于西方起步較晚，本文將以西方較成熟的戰(zhàn)略成本管理理論為基本框架，積極探討戰(zhàn)略成本管理理論的發(fā)展，對我國制造業(yè)在戰(zhàn)略成本管理方面存在的問題進行研究分析并提出建議對策。
戰(zhàn)略成本管理指會計管理人員運用專門方法搜集整理分析企業(yè)自身及其競爭對手的資料，幫助企業(yè)管理層站在企業(yè)整體戰(zhàn)略的層面上實施成本管理，從而創(chuàng)造一系列的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)得以在不斷變化的環(huán)境中立于不敗之地。從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將成本管理理念貫穿于整個生產(chǎn)及再生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過對公司成本結(jié)構(gòu)、成本行為的全面了解、控制與改善，尋求長久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)有效的成本管理。
2.1國外發(fā)展?fàn)顩r。
會計是為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的，它的發(fā)展始終依賴于經(jīng)濟，所以每個時代會計的最高水平或者前沿思想總是出現(xiàn)在經(jīng)濟實力最強的國家。從英美到日本，無一例外。
成本管理思想最先便是由英國學(xué)者肯尼斯.西蒙茲于上世紀(jì)80年代提出的，他認為戰(zhàn)略成本管理就是“通過對企業(yè)自身以及競爭對手的有關(guān)成本資料進行分析，為管理者提出戰(zhàn)略決策所需信息。”后來，美國哈佛商學(xué)院的邁克爾.波特教授在他的《競爭優(yōu)勢》和《競爭戰(zhàn)略》兩本書中提出了運用價值鏈進行成本分析，這一方法后來被廣泛運用。美國的很多后輩學(xué)者踩在波特這個巨人的肩膀上也作出了很多貢獻。隨著日本經(jīng)濟的發(fā)展，20世紀(jì)90年代開始，日本的會計界也開始加強對戰(zhàn)略成本管理的研究，提出了具有代表意義的戰(zhàn)略成本管理模式―成本企劃，將成本管理的理念融入到成本管理的方法體系中。
2.2國內(nèi)發(fā)展?fàn)顩r。
改革開放后，我國的經(jīng)濟雖然有了很大發(fā)展，但是直到20世紀(jì)90年代末國內(nèi)學(xué)者才開始對戰(zhàn)略成本管理進行研究，相對于國外在這方面起步較晚。隨著戰(zhàn)略成本管理思想在國內(nèi)受重視的程度越來越大，西南財經(jīng)大學(xué)會計研究所的戰(zhàn)略成本管理課題組對我國實施戰(zhàn)略成本管理進行了系統(tǒng)的研究。由于國內(nèi)企業(yè)大多實行傳統(tǒng)成本管理，不能給國內(nèi)學(xué)者提供合適的環(huán)境以便突破在研究方法上局限于理論層面的認識和分析而未能與實際相結(jié)合的瓶頸，所以我國理論研究與實際應(yīng)用脫節(jié)，現(xiàn)有的傳統(tǒng)成本管理信息系統(tǒng)也難以為企業(yè)實施戰(zhàn)略成本管理提供準(zhǔn)確的信息保障。
三.對我國制造業(yè)戰(zhàn)略成本管理的建議。
制造業(yè)的戰(zhàn)略成本管理是當(dāng)下研究的熱門話題。風(fēng)云變幻的全球經(jīng)濟大環(huán)境讓整個制造行業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，制造業(yè)企業(yè)如何能在激烈的競爭中做好成本控制是幫助企業(yè)脫穎而出的關(guān)鍵所在。
從戰(zhàn)略的角度，企業(yè)首先要分析企業(yè)產(chǎn)品所處的階段確定不同的戰(zhàn)略以發(fā)展企業(yè)的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。在確定了這一戰(zhàn)略以后企業(yè)就要確定采取不同的取得競爭優(yōu)勢的策略，即產(chǎn)品差異戰(zhàn)略和成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略，一旦企業(yè)的競爭戰(zhàn)略確定，企業(yè)就要弄清其成本產(chǎn)生于哪些地方，明白了產(chǎn)品成本的聯(lián)結(jié)。隨后企業(yè)要進行動因分析，從戰(zhàn)略上找出引起成本發(fā)生的原因，然后尋找降低成本的戰(zhàn)略。同時應(yīng)該明白的是成本管理不再只是管理層的責(zé)任，從企業(yè)戰(zhàn)略層面上來講，我們應(yīng)該將成本管理的觀念灌輸?shù)矫總€員工的'思想里，形成全員成本管理思想，只有這樣才能使成本在產(chǎn)品設(shè)計采購生產(chǎn)和銷售這四個環(huán)節(jié)上做到行之有效的控制。
3.1控制設(shè)計環(huán)節(jié)的成本。
最終產(chǎn)品的形成歸功于企業(yè)設(shè)計團隊的自行研發(fā)開發(fā)和設(shè)計，這往往是成本控制的關(guān)鍵點。由于設(shè)計人員經(jīng)常不能很好地掌控市場所需，使得產(chǎn)品的效用無法得到市場的認可，從而不能很好地創(chuàng)造顧客價值，實現(xiàn)公司利益最大化。這反映出一個關(guān)乎成本的問題，即與市場脫節(jié)的產(chǎn)品不僅不能取得良好的經(jīng)濟效益，還增加了企業(yè)的成本費用，得不償失。解決這一問題的關(guān)鍵在于：設(shè)計人員在設(shè)計前要進行充分的市場調(diào)研，弄清市場的真正需求，再結(jié)合企業(yè)自身的情況進行設(shè)計開發(fā)。
3.2控制采購環(huán)節(jié)的成本。
控制采購環(huán)節(jié)的成本，并不意味著要求采購人員一味地與供應(yīng)商協(xié)調(diào)以降低采購價格，這樣往往會導(dǎo)致供應(yīng)商與采購人員之間出現(xiàn)回扣或者導(dǎo)致購買材料質(zhì)量下降，增加產(chǎn)品廢品率，直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。解決這一問題的關(guān)鍵在于：企業(yè)在重視采購人員自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上與供應(yīng)商形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，進行長期有效的合作，這樣可以使企業(yè)得到長期優(yōu)惠的進料價格也可以使供應(yīng)商有長期穩(wěn)定的客戶，達到雙贏的局面。
3.3控制生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本。
雖然制造業(yè)企業(yè)對生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制的理論和實踐經(jīng)驗是最豐富的，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以往使用的方法或許已不再適用。制造企業(yè)將生產(chǎn)成本粗略地分為料工費，重點放在對于原材料的控制上，但是這樣不利于充分利用原材料。解決這一問題的關(guān)鍵在于：企業(yè)要將關(guān)注重點放到提高生產(chǎn)效率上來，使原材料在生產(chǎn)過程中得到充分利用，避免多余的浪費，以達到控制成本的目的。
3.4控制銷售服務(wù)環(huán)節(jié)的成本。
控制成本的最后一個重要環(huán)節(jié)就是銷售服務(wù)環(huán)節(jié)了。企業(yè)往往為了更好地銷售產(chǎn)品而輔以較高質(zhì)量的銷售服務(wù)，但是事實證明有時高質(zhì)量的銷售服務(wù)只帶來了的高成本而對產(chǎn)品銷售本身并未起到很大作用。解決這一問題的關(guān)鍵在于：企業(yè)應(yīng)明白決定產(chǎn)品市場的關(guān)鍵因素很大程度上還是取決于產(chǎn)品質(zhì)量本身，過于重視其他方面的投入往往是浪費資源。
四.結(jié)論。
企業(yè)應(yīng)站在戰(zhàn)略的角度注意培養(yǎng)員工的全員成本控制意識，使成本控制在符合企業(yè)戰(zhàn)略的大框架內(nèi)能夠通過員工的意識滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，是使成本控制成為行之有效的現(xiàn)實。
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇二
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發(fā)展動力,必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果,合理有效的激勵機制可以解決私營企業(yè)人才外流的現(xiàn)象,充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,促進企業(yè)的良好發(fā)展。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟管理。
一、現(xiàn)階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
(一)激勵機制不完善。
私營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束,難以建立規(guī)范、科學(xué)的激勵機制。很多私營企業(yè)在激勵機制上存在著誤區(qū):對核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵還停留在人治上,沒有相關(guān)的制度;或者建立了相關(guān)制度,但制度不完善,有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對于管理人員而言,激勵相對不足,不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運共同體。企業(yè)主不愿用股權(quán)補償經(jīng)營者和勞動者對企業(yè)的貢獻,獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。
(二)以經(jīng)濟手段為主,忽略了精神激勵。
重視經(jīng)濟手段與物質(zhì)利益,過分強調(diào)規(guī)章制度的約束與獎金的刺激,這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業(yè)的長遠利益。為吸引和留住人才,有些經(jīng)營狀況不好的企業(yè),以重金誘惑,但卻長時間不能兌現(xiàn),結(jié)果適得其反;而有些經(jīng)營狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主,忽略了精神激勵。
(三)忽視了團隊激勵,缺乏凝聚力。
根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同,一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵,能從根本上增強團隊合作力,達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業(yè)因企業(yè)主的短視,缺乏長遠規(guī)劃,只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重,只在乎薪酬和鍛煉機會,對企業(yè)沒有歸屬感,使員工與員工之間以及員工與企業(yè)主之間缺乏凝聚感情。
(四)緊張的勞資關(guān)系。
現(xiàn)今,大部分私營企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè),還處于資本原始積累階段,企業(yè)主往往把員工看成賺錢的機器,采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā),不考慮員工利益,造成勞資關(guān)系緊張,主要表現(xiàn)在:違規(guī)延長工作時間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權(quán)益;企業(yè)主忽視與員工的感情交流。
(五)評價滯后,目標(biāo)僵固。
一些企業(yè)在年初提出的目標(biāo),到年終才評;各項競爭中的優(yōu)秀者,要等到年終再去表彰,容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標(biāo),忽視“小目標(biāo)”的評價,對成就水平較高的員工來說,很難體驗到成功的愉悅,熱情逐減,不能很好地發(fā)揮激勵內(nèi)驅(qū)的作用。私營企業(yè)的優(yōu)秀管理人員受高薪引誘不辭而別,技術(shù)骨干被挖走等惡性競爭現(xiàn)象時有發(fā)生,這充分暴露了私營企業(yè)缺乏凝聚力,也給私營企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負面影響。
二、實行有效激勵的對策。
(一)完善激勵機制。
有研究表明,在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出三分之一,而科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的`符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵機制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵,調(diào)動起大多數(shù)人的積極性。考慮每個員工特殊的需要,了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位,企業(yè)的激勵方式要更有針對性,因時而變且因人而異,才能實現(xiàn)各取所需,達到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。
(二)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。
物質(zhì)利益激勵機制和精神激勵機制,兩者在一定條件下可以互補,但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結(jié)合與相互促進,才能充分調(diào)動全體員工的積極性,促進企業(yè)的發(fā)展。首先要制定一套科學(xué)合理的薪酬管理制度,并隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化適時調(diào)整,薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。員工通過加薪能帶來自我價值的實現(xiàn)感與被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性和積極性;其次,發(fā)動員工民主參與企業(yè)管理,把集體的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè),使其對企業(yè)有強烈的責(zé)任心與事業(yè)感,形成“企興我榮,企衰我恥”的良性心理狀態(tài)與“愛企如家”的工作效果;還有領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣激勵,企業(yè)要積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)。最后是危機感激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立一種優(yōu)勝劣汰,不進則退的競爭,讓員工形成“唇亡齒寒”的意識,產(chǎn)生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危機感,這種危機感就是一種激勵。
(三)考慮員工個體差異,實行差別激勵。
對于處于不同層次的員工的需要不同,實行差別激勵。面對普通員工的激勵?？刹捎门c績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等;對一般管理人員的激勵,可以使其經(jīng)濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤,對管理人員來說,晉升可能是最有吸引力的激勵措施,對他們要善于授權(quán),同時要努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系;面對經(jīng)營者的激勵,很多私營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是分離的,對經(jīng)營者的激勵機制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報酬的較佳形式,它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起來,其關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計和如何克服短期效應(yīng),常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等,私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進行選擇和設(shè)計。
(四)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化,注重團隊激勵。
現(xiàn)代私營企業(yè)要建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化,形成強大的凝聚力,解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂,企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人,塑造一種為員工認可的企業(yè)文化,讓企業(yè)文化融入員工個人的價值觀里,可以企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇三
[摘要]高職院校課程項目化教改旨在鼓勵高職教師購建符合崗位需求的課程內(nèi)容體系和實踐模式，踐行工學(xué)結(jié)合的高職教學(xué)理念，實現(xiàn)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)。成本會計實務(wù)課程作為高職會計專業(yè)的核心課程，以其對實踐性的高要求也亟須進行教學(xué)過程再造。從筆者所在單位課程項目化教學(xué)改革實踐角度及完成的整體教學(xué)設(shè)計及單元教學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上，比對了教改前后的異同，發(fā)現(xiàn)問題的同時產(chǎn)生思考。
[關(guān)鍵詞]成本會計實務(wù);項目化教學(xué)改革;高職教學(xué)。
一、成本會計實務(wù)項目化教改的必要性。
成本會計崗位是工業(yè)企業(yè)財務(wù)崗位中重要的一環(huán)，相應(yīng)的，成本會計實務(wù)課程也是高職會計專業(yè)課程體系的重要組成部分。這門課程一直被高職的學(xué)生認為是會計專業(yè)課程中公式繁多、核算枯燥、相對復(fù)雜的一門專業(yè)課。課程的系統(tǒng)性、實踐性、專業(yè)性等特點也是課程教學(xué)的難點。常規(guī)的講授等方法經(jīng)過驗證無法達到很好的教學(xué)效果，因此需要開展符合高職學(xué)生學(xué)習(xí)特點、緊扣高職人才培養(yǎng)目標(biāo)并結(jié)合教學(xué)條件的整體設(shè)計和單元設(shè)計，通過面向崗位的分析、開展項目的設(shè)計、設(shè)置具體連貫的任務(wù)。通過仿真的教學(xué)環(huán)境、工作軟件，讓學(xué)生在課堂上模擬企業(yè)的實際成本核算工作，完成項目任務(wù)，使學(xué)生技能得到真正提升。
二、成本會計實務(wù)項目化教改實踐。
通過企業(yè)調(diào)研，確定成本會計實務(wù)課程對應(yīng)的實際崗位，確定工作流程，開展整體教學(xué)設(shè)計，以三個教學(xué)項目開展課堂主線教學(xué)，一個課外實訓(xùn)項目為載體鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，成本核算綜合項目作為主要考核項目。重新制訂了課程的教學(xué)大綱、實訓(xùn)大綱、課程整體設(shè)計、課程單元設(shè)計等，注重技能的培養(yǎng)和效果。依托三個典型企業(yè)的課內(nèi)成本核算項目、一個企業(yè)1個月經(jīng)濟業(yè)務(wù)全流程賬務(wù)處理，對課程內(nèi)容模塊進行重新整合，將教學(xué)內(nèi)容的知識點蘊含在項目教學(xué)的各個環(huán)節(jié)。
三、成本會計實務(wù)項目化教改前后對比。
(一)教學(xué)內(nèi)容發(fā)生變化。
1.教改前：教學(xué)內(nèi)容按照選用的教材來進行安排，一般是按照總論、章節(jié)的順序授課，輔以課后習(xí)題和實訓(xùn)。知識點的講解碎片化，會計業(yè)務(wù)的內(nèi)容不連貫，無法再現(xiàn)成本會計工作流程。
2.教改后：找準(zhǔn)本課程理論支撐，設(shè)計包含工作崗位實際工作任務(wù)、按照工作流程開展的教學(xué)項目和考核項目;將知識點蘊含其中，并輔以實訓(xùn)，邊學(xué)邊做;課賽結(jié)合。以三個不同類型制造業(yè)企業(yè)為背景的教學(xué)項目作為載體開展課程教學(xué)，將知識點和崗位技能任務(wù)融入課程對應(yīng)的職業(yè)崗位的工作流程，按順序開展，學(xué)生在完成任務(wù)的同時，輔以成本核算的知識點學(xué)習(xí)并能應(yīng)用。用一個具體企業(yè)某月的綜合業(yè)務(wù)項目作為課外項目，考查學(xué)生了解成本核算在整個企業(yè)會計核算過程中所占的位置，能運用所學(xué)的知識來獨立完成項目任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、自主學(xué)習(xí)獨立解決問題的能力。用一個企業(yè)成本核算綜合考核項目以及知識點理論考核開展對學(xué)生知識、能力目標(biāo)的考核和驗收。以“江蘇省高職會計技能大賽”成本崗位實際賽題做專項訓(xùn)練，課賽結(jié)合。
(二)教學(xué)方法發(fā)生變化。
1.教改前：學(xué)院會計類課程已基本實現(xiàn)了“崗位導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動”的課程教學(xué)模式，課程名稱由成本會計變?yōu)槌杀緯媽崉?wù)，使用了高職項目化教材，但經(jīng)過幾輪的使用，發(fā)現(xiàn)與本次項目化教學(xué)改革要求中項目的概念、項目化教材的概念仍有很大差距;教學(xué)方法主要采用“先講后做、理實一體、習(xí)題載體、反復(fù)訓(xùn)練”。
2.教改后：嘗試使用“任務(wù)引領(lǐng)、先做后講、易錯精講、學(xué)做循環(huán)”，確定課程對應(yīng)的崗位和工作流程，設(shè)計項目和情境，學(xué)生完成成本核算崗位的全流程工作任務(wù)。
四、成本會計實務(wù)項目化教改的思考。
(一)項目化課程教改在會計類課程實施上有難度。
課程項目化教學(xué)改革并非想象中的容易，在設(shè)計過程中遇到很多困難，比如傳統(tǒng)教學(xué)思維的轉(zhuǎn)變、教學(xué)內(nèi)容的選取、教學(xué)模式和方法的改變都需要教師去克服和適應(yīng)。尤其是會計類課程已經(jīng)習(xí)慣了先教后學(xué)的模式，學(xué)生對新的教學(xué)方法和模式也有一個逐步適應(yīng)的過程。項目化教改設(shè)計對成本會計課程來說，并非一蹴而就，需要多輪次的在授課中改進。
(二)“雙線并行”模式中課外項目如何設(shè)計。
課外項目的設(shè)計在高職課程項目化教學(xué)改革中頗受推崇，對于“會計類”課程來說，因其答案的唯一性，對于課外項目的實施過程和學(xué)生的考核，成為教師考慮的重點，一個綜合的、有難度的、可行的、有趣的能排除學(xué)生相互抄襲課外項目的設(shè)計，是課程組成員下一步將要解決的問題。
(三)注重引導(dǎo)學(xué)生的'方法。
就以往教學(xué)情況來說，會計專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度端正，課堂注意力集中，任務(wù)完成較好;項目化改革后的教學(xué)方式，有些學(xué)生難以接受先做后學(xué)，在做的過程中遇到困難有抵觸情緒，需要教師悉心的引導(dǎo)。此外，課堂教學(xué)時間被拉長，更多的知識學(xué)習(xí)內(nèi)容需要放在課外，這就要求學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和自覺性要增強，那么對課外的知識點學(xué)習(xí)需設(shè)計有效的考核和控制方法，否則課堂教學(xué)效率大打折扣，這些都是課程組需要考慮的環(huán)節(jié)。
(四)課程再學(xué)習(xí)給教師提出新要求。
經(jīng)過課程項目化教學(xué)改革，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了職教院校整體教改、高職教改課程教學(xué)設(shè)計案例集等輔導(dǎo)教材，聽取了專家關(guān)于“課程整體教學(xué)設(shè)計”“課程單元設(shè)計”的重點點評和輔導(dǎo)報告，學(xué)習(xí)了其他項目化改造課程的先進之處，使我們對本專業(yè)、本課程有了深入學(xué)習(xí)的壓力和動力。在課程再學(xué)習(xí)和課程設(shè)計的過程中，看到了自身很多的不足之處，如項目的選擇、課程趣味性、考核項目的實施、課外項目的設(shè)計這些問題。課程教改也對教師不斷提升職業(yè)技能、下企業(yè)鍛煉等實際問題提出了新要求。
五、小結(jié)。
為進一步深化項目化教學(xué)改革，踐行工學(xué)結(jié)合的高職教育理念，注重學(xué)生技能培養(yǎng)，將在以下一些方面繼續(xù)探索。第一，整體教學(xué)設(shè)計的項目進一步推敲和落實，不斷改進課程教學(xué)項目的合理性和合適性，考慮可行的課外項目，爭取能做到雙線并行的項目化教學(xué)。第二，圍繞知識點，制作微課，輔以課堂教學(xué)，期望能實現(xiàn)翻轉(zhuǎn)課堂。第三，課程單元設(shè)計需要細化，落實到每個授課環(huán)節(jié)。第四，注重課程授課積累，做好教學(xué)效果的學(xué)生調(diào)查，將項目化課程設(shè)計落實到課堂。
參考文獻：
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[2]梁彩霞.高職院校成本會計教學(xué)改革初探[j].財會通訊，2014(4).
管理學(xué)畢業(yè)論文篇四
應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)類應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)類(含國民經(jīng)濟學(xué)含國民經(jīng)濟學(xué)含國民經(jīng)濟學(xué)\區(qū)域經(jīng)濟學(xué)區(qū)域經(jīng)濟學(xué)區(qū)域經(jīng)濟學(xué)\金融學(xué)金融學(xué)\產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)\統(tǒng)計學(xué))碩士，826經(jīng)濟學(xué)自命題科目內(nèi)容范圍可參閱以下書籍：
4、《微觀經(jīng)濟學(xué)：現(xiàn)代點》(第七版)，范里安，格致出版社，2009年。
管理學(xué)類(會計學(xué)\企業(yè)管理企業(yè)管理企業(yè)管理企業(yè)管理\旅游管理旅游管理旅游管理旅游管理\農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理)碩士，821管理學(xué)自命題科目內(nèi)容范圍可參閱以下書籍：
1、《管理學(xué)原理》王釗主編，中國農(nóng)業(yè)出版社，2008年。
2、《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》王釗主編，中國農(nóng)業(yè)出版社，2003年。
4、《現(xiàn)代企業(yè)管理》(第3版)，王關(guān)義等編著，清華大學(xué)出版社，2012年。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇五
本人邏輯思維能力、社會交際能力較強，有教強的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力，思維反應(yīng)敏捷，語言,織表達能力較好。普通話標(biāo)準(zhǔn)，達到國家二甲水平。計算機基礎(chǔ)（對word、excel較熟悉,會熟練操作;目前正學(xué)習(xí)cad）、英語通過三級。為人態(tài)度認真、誠實、有責(zé)任心。本人在單位從事過辦公室管理、行政管理、秘書、銷售內(nèi)勤等不同崗位的工作，積累了豐富的工作經(jīng)驗，對于辦公室行政工作很了解。我本人工作踏實，認真，具備一定的銷售內(nèi)勤方面的.經(jīng)驗，并且極富工作和團隊精神，我性格開朗，樂于與人溝通，與同事見擁有良好的友情，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧，能夠協(xié)助主管人員出色地完成各項工作.并得到了主管的的認可，我將繼續(xù)努力，為明天的輝煌繼續(xù)奮斗！
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇六
行政管理學(xué)又稱行政學(xué)(也稱公共行政學(xué)或公共管理學(xué))，對將來考公務(wù)員和從事行政管理方面工作的人有很大的幫助。自其發(fā)展至，有些發(fā)達國家已將行政管理學(xué)設(shè)成為一個獨立的且具有眾多理論流派、多學(xué)科交叉以及理論聯(lián)系實際的一門科學(xué)。行政管理學(xué)在各種管理中都起到了領(lǐng)導(dǎo)、主管作用，社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要各方面的有效管理，其中行政管理是否科學(xué)、有效，直接影響著國家、社會的發(fā)展。
我國行政管理學(xué)起步較晚，是在改革開放后才有進一步的發(fā)展，其是以馬克思主義為指導(dǎo)，密切關(guān)注理論發(fā)展和我國行政發(fā)展的實踐。堅持以建設(shè)有中國特色社會主義理論為指導(dǎo)，根據(jù)我國政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展變化的情況以及分析研究了我國行政管理，特別是行政改革所面臨的一些重要理論問題。注意學(xué)習(xí)國外先進優(yōu)秀的行政理論和實踐經(jīng)驗，但不套用西方的理論模式和價值觀念，努力反映行政學(xué)的發(fā)展，廣泛吸收最新研究成果，建構(gòu)屬于中國行政管理學(xué)的理論體系。行政管理學(xué)的內(nèi)容大體可分為：一般理論、主體、行政組織機構(gòu)、過程、保障以及其目的，正確地發(fā)揮行政職能，科學(xué)地處理政府政務(wù)，提高工作辦事效率，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展。
學(xué)習(xí)行政管理學(xué)有如下的意義：1.有助于我們弄清我國行政管理存在的問題和改革目標(biāo)、任務(wù)、方式，為我國行政管理改革和發(fā)展指明方向;2.有助于提高我國公務(wù)員的素質(zhì)，進而提高我國行政管理的整體水平;3.有助于提高我國企事業(yè)單位管理人員的政策水平，促進企事業(yè)單位與政府的良好合作。
自學(xué)過行政管理這門課程后，我感覺自己受益匪淺。在此之前，我覺得自己還是不能很好的管理好,有時對一些小事都處理得不是特別恰當(dāng)，那時感覺自己很沒用，連這點事都做不好，以后還怎么在社會混啊!然而，通過學(xué)習(xí)行政管理后才發(fā)現(xiàn)自己以前在管理上的不足，其實管理方面是有技巧的，只要抓住其中的技巧，所有的問題都可以迎刃而解了，感覺還不賴。這不僅提高了自己的管理水平，為自己以后進軍管理層打下了堅實的基礎(chǔ)，也創(chuàng)造了一個和諧的學(xué)習(xí)氛圍，真可謂是一箭雙雕啊!
總之呢，學(xué)習(xí)行政管理學(xué)，一是實現(xiàn)行政管理科學(xué)化的需要;二是適應(yīng)當(dāng)代科技革命和世界發(fā)展趨勢的需要;三是當(dāng)前改革的需要。所以我們要好好學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)國外的先進的管理學(xué)經(jīng)驗，加深自我的政治修養(yǎng)，為共建美好未來而努力奮斗，一步一個腳印地走向輝煌!!
管理學(xué)畢業(yè)論文篇七
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，保持長久的發(fā)展動力，必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果，合理有效的激勵機制可以解決私營企業(yè)人才外流的現(xiàn)象，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟管理。
一、現(xiàn)階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
（一）激勵機制不完善。
私營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束，難以建立規(guī)范、科學(xué)的激勵機制。很多私營企業(yè)在激勵機制上存在著誤區(qū)：對核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵還停留在人治上，沒有相關(guān)的制度；或者建立了相關(guān)制度，但制度不完善，有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對于管理人員而言，激勵相對不足，不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運共同體。企業(yè)主不愿用股權(quán)補償經(jīng)營者和勞動者對企業(yè)的貢獻，獎懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵機制的建立。
（二）以經(jīng)濟手段為主，忽略了精神激勵。
重視經(jīng)濟手段與物質(zhì)利益，過分強調(diào)規(guī)章制度的約束與獎金的刺激，這種激勵手段使下屬處于被動的服從地位，造成一些員工為追求短期利益，采取短期行為去損害企業(yè)的長遠利益。為吸引和留住人才，有些經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，以重金誘惑，但卻長時間不能兌現(xiàn)，結(jié)果適得其反；而有些經(jīng)營狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主，忽略了精神激勵。
（三）忽視了團隊激勵，缺乏凝聚力。
根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同，一個組織中通常劃分成若干個比較小的部門。團體事實上并不等于團隊。合理的團隊激勵，能從根本上增強團隊合作力，達到事半功倍的激勵效果。很多私營企業(yè)因企業(yè)主的短視，缺乏長遠規(guī)劃，只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識較重，只在乎薪酬和鍛煉機會，對企業(yè)沒有歸屬感，使員工與員工之間以及員工與企業(yè)主之間缺乏凝聚感情。
（四）緊張的勞資關(guān)系。
現(xiàn)今，大部分私營企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，還處于資本原始積累階段，企業(yè)主往往把員工看成賺錢的機器，采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益，造成勞資關(guān)系緊張，主要表現(xiàn)在：違規(guī)延長工作時間；克扣拖欠工資；不能保證員工的合法權(quán)益；企業(yè)主忽視與員工的感情交流。
（五）評價滯后，目標(biāo)僵固。
一些企業(yè)在年初提出的目標(biāo)，到年終才評；各項競爭中的優(yōu)秀者，要等到年終再去表彰，容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標(biāo)，忽視“小目標(biāo)”的評價，對成就水平較高的員工來說，很難體驗到成功的愉悅，熱情逐減，不能很好地發(fā)揮激勵內(nèi)驅(qū)的作用。私營企業(yè)的優(yōu)秀管理人員受高薪引誘不辭而別，技術(shù)骨干被挖走等惡性競爭現(xiàn)象時有發(fā)生，這充分暴露了私營企業(yè)缺乏凝聚力，也給私營企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負面影響。
二、實行有效激勵的對策。
（一）完善激勵機制。
有研究表明，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出三分之一，而科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵機制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵，調(diào)動起大多數(shù)人的積極性?？紤]每個員工特殊的需要，了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，企業(yè)的激勵方式要更有針對性，因時而變且因人而異，才能實現(xiàn)各取所需，達到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。
（二）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。
物質(zhì)利益激勵機制和精神激勵機制，兩者在一定條件下可以互補，但不能相互替代。兩種激勵機制要相互結(jié)合與相互促進，才能充分調(diào)動全體員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。首先要制定一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，并隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化適時調(diào)整，薪酬激勵隱含著成就激勵與地位激勵等。
員工通過加薪能帶來自我價值的實現(xiàn)感與被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性和積極性；其次，發(fā)動員工民主參與企業(yè)管理，把集體的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，使其對企業(yè)有強烈的責(zé)任心與事業(yè)感，形成“企興我榮，企衰我恥”的良性心理狀態(tài)與“愛企如家”的工作效果；還有領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣激勵，企業(yè)要積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)。最后是危機感激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立一種優(yōu)勝劣汰，不進則退的競爭，讓員工形成“唇亡齒寒”的意識，產(chǎn)生“今天工作不努力，明天努力找工作的”的危機感，這種危機感就是一種激勵。
（三）考慮員工個體差異，實行差別激勵。
對于處于不同層次的員工的需要不同，實行差別激勵。面對普通員工的激勵。可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等；對一般管理人員的激勵，可以使其經(jīng)濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤，對管理人員來說，晉升可能是最有吸引力的激勵措施，對他們要善于授權(quán)，同時要努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系；面對經(jīng)營者的激勵，很多私營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是分離的，對經(jīng)營者的激勵機制十分重要，可以采用年薪制，年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起來，其關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進行選擇和設(shè)計。
（四）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化，注重團隊激勵。
現(xiàn)代私營企業(yè)要建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化，形成強大的凝聚力，解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂，企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人，塑造一種為員工認可的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化融入員工個人的價值觀里，可以企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力。
其次，由冒險投機轉(zhuǎn)向穩(wěn)健長遠。企業(yè)要在自身的文化形態(tài)中強化穩(wěn)健和長期經(jīng)營的特征。除了短期目標(biāo)之外，更要注意制定長遠發(fā)展規(guī)劃，確立一系列戰(zhàn)略步驟，使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點。
最后，由企業(yè)主專制管理轉(zhuǎn)向集體民主。私營企業(yè)的創(chuàng)始人往往有過人的膽識與能力，這對企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，其面臨的是更加錯綜復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力去應(yīng)付各種問題，往往陶醉在過去的成績之中，而對忠誠和有能力的人缺乏信任，以致誤入歧途的可能性越來越大。而現(xiàn)在的員工獨立意識與自主意識不斷增強，已不滿足只是被動地聽命于人，而希望能更多地參與企業(yè)決策，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此，私營企業(yè)應(yīng)該具有更多的民主化氛圍，文化中應(yīng)有更多集體主義的、倡導(dǎo)民主參與的特征。
三、結(jié)束語。
對激勵機制的研究是一個復(fù)雜的課題，需要在實踐中不斷探索和總結(jié)。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體開放系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術(shù)。企業(yè)在實際管理中會遇到不可預(yù)測種種難題，因此，在實際管理中應(yīng)綜合考慮各方面的因素，交叉使用多種激勵方法，以達到激發(fā)員工工作動力的目的來為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻：
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇八
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基本信息。
個人相片。
姓名：
性別：
男
民族：
漢族。
1987年11月2日。
證件號碼：
婚姻狀況：
未婚。
身高：
170cm。
體重：
60kg。
戶籍：
廣東湛江。
現(xiàn)所在地：
廣東湛江。
畢業(yè)學(xué)校：
湛江廣播電視大學(xué)。
學(xué)歷：
?？?。
專業(yè)名稱：
畢業(yè)年份：
2010年。
工作年限：
三年以上。
職稱：
中級職稱。
求職意向。
職位性質(zhì)：
全職。
職位類別：
銷售人員。
職位名稱：
銷售管理;人力資源管理;市場營銷。
工作地區(qū)：
湛江市霞山區(qū);。
待遇要求：
1500元/月不需要提供住房。
到職時間：
可隨時到崗。
技能專長。
語言能力：
普通話標(biāo)準(zhǔn)。
計算機能力：
證書中級;。
綜合技能：
教育培訓(xùn)。
教育經(jīng)歷：
時間。
所在學(xué)校。
學(xué)歷。
2004年9月-2007年6月。
湛江市市轄區(qū)覺民中學(xué)。
高中。
2008年2月-2011年1月。
湛江廣播電視大學(xué)。
?？啤?BR> 培訓(xùn)經(jīng)歷：
時間。
培訓(xùn)機構(gòu)。
證書。
工作經(jīng)歷。
所在公司：
珠海新金業(yè)彩色印刷。
時間范圍：
2008年12月-2009年6月。
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
印刷、包裝、造紙。
擔(dān)任職位：
人事助理。
工作描述：
擔(dān)負人事助理，主要負責(zé)公司人事與行政管理、考勤、后勤制度等。
離職原因：
所在公司：
步行街網(wǎng)吧。
時間范圍：
2009年8月-2010年12月。
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)。
擔(dān)任職位：
主管。
工作描述：
負責(zé)網(wǎng)吧里維修與維護工作。
離職原因：
其他信息。
自我介紹：
我希望找一份與自身知識結(jié)構(gòu)相關(guān)的工作，具有一定的社會交往能力，具有優(yōu)秀的組織和協(xié)調(diào)能力。在學(xué)習(xí)中，我注重理論與實踐的結(jié)合，己具備了相當(dāng)?shù)膶嵺`操作能力，熟練操作計算機辦公軟件。很強的'事業(yè)心和責(zé)任感使我能夠面對任何困難和挑戰(zhàn)。
希望就職于本專業(yè)相關(guān)的有潛力的公司，企業(yè)單位。本人將以飽滿的熱情投入工作中。希望能與公司共同發(fā)展。
發(fā)展方向：
我只有在接受這個職位后，才能根據(jù)實際情況指定相應(yīng)的工作計劃，從而更好的發(fā)揮自己。
其他要求：
房產(chǎn)、保險等行業(yè)，請勿打擾.謝謝。
聯(lián)系方式。
大學(xué)生簡歷網(wǎng)更多相關(guān)信息：工商管理專業(yè)畢業(yè)生工作推薦信、個人求職旅游管理簡歷表。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇九
行政管理是作為一個大學(xué)生所應(yīng)該掌握的基本素養(yǎng)，通過本堂課的學(xué)習(xí)，我了解到了關(guān)于國家政治體制的基本常識，對黨和政府的政策有了更進一步的理解?；蛟S今后我用不到這些知識，但是我仍然會努力加深自己在這方面的素養(yǎng)。我國的行政管理體制傳統(tǒng)上以中央集權(quán)為主。因為國家土地面積廣大，民族眾多管理難度大。完整的中央集權(quán)體系在秦代開始建立。秦代富有開創(chuàng)性的制度創(chuàng)建影響了中國后來的歷史長達幾千年。直到現(xiàn)在我們還受到秦代制度的影響。三公九卿制構(gòu)成了中央政府的基本架構(gòu)，往下是由中央政府任命的地方官吏。往上是集行政、立法、司法于一身的皇帝，同時皇帝也是國家的人格化象征和某種程度上的精神領(lǐng)袖，這也是為什么宗教在中國一直依附于皇權(quán)生存。雖然如此，皇帝的權(quán)力還是受到相當(dāng)?shù)闹萍s。
這種制約不是表現(xiàn)在明文法定上而是約定俗成的傳統(tǒng)。在中國傳統(tǒng)是一個力量相當(dāng)大的因素，這或許是農(nóng)耕社會的保守性造成的。制約皇帝的是天，這個“天”是一個漫長時間里發(fā)展起來的概念。夏商周三代“天”還是代表一種神意，當(dāng)時的生產(chǎn)力低下，人民群眾往往把無法理解的力量歸咎于天，“殷人率民以侍神，歌舞以娛神”就是鮮明例證。周革商命以后“天”的神秘色彩有所減弱，民的作用開始得到重視。殷周易代是上古的一大轉(zhuǎn)折。敬德保民、皇天無親惟德是輔等觀念開始在政治生活中產(chǎn)生影響。其后孔子祖述堯舜憲章文武將之進一步發(fā)展為系統(tǒng)的儒家學(xué)說。漢代董仲舒又吸收陰陽家的觀點將“天”的神秘性和民意相結(jié)合提出“天人感應(yīng)”。至此制約皇帝的民意獲得了理論上的合法性。在政府架構(gòu)中也有對于皇權(quán)的剛性制約，西漢的丞相權(quán)力相當(dāng)大，以至于光武帝建立東漢要用尚書臺來肢解相權(quán)。唐代則通過三省六部制的行政命令審議復(fù)核來匡正皇帝的謬誤。即使是明代皇權(quán)極大加強的情況下，飽受儒家思想熏陶的知識分子也表現(xiàn)出極大地勇氣來對抗皇帝錯誤的命令甚至不惜為此付出生命。
近代以來思潮涌動，傳統(tǒng)倫理道德、西方民主學(xué)說、社會主義思想以及種.種倏乎即逝的主張都在影響著中國的歷史進程。無論是上層精英還是下層老百姓都表現(xiàn)出一種對于未來前途的迷茫。令人目眩的科技在侵蝕著傳統(tǒng)意義上的社會組織結(jié)構(gòu)，畸形的繁榮使一部分人縱情享樂道德淪喪，也使一部分人產(chǎn)生強烈的對未來的畏懼而對科技發(fā)出詛咒希望用傳統(tǒng)來予以解救。但是傳統(tǒng)道德已經(jīng)在種.種方面被社會發(fā)展甩在后面。僵死的官方意識形態(tài)又不足以讓新一代信服。如何走出第三條路從而完成傳統(tǒng)與未來的妥協(xié)重塑中國人的信仰目前還是一個無解的難題。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十
職位名稱：
銷售管理;人力資源管理;市場營銷。
工作地區(qū)：
湛江市霞山區(qū);。
待遇要求：
1500元/月不需要提供住房。
到職時間：
技能專長。
語言能力：
普通話標(biāo)準(zhǔn)。
計算機能力：
證書中級;。
綜合技能：
計算機水平:擁有全國計算機等級考試二級、三級證書，熟練運用word進行高級排版；能夠使用excel制作各種表格；能夠熟練制作各類靜態(tài)和動態(tài)ppt；熟練使用photoshop進行圖片處理；能夠使用相關(guān)常用軟件進行影音、圖像、文件等的操作與運用。
組織能力：熱心、認真，組織與協(xié)調(diào)能力較好。
教育培訓(xùn)。
教育經(jīng)歷：
時間。
所在學(xué)校。
學(xué)歷。
湛江市市轄區(qū)覺民中學(xué)。
高中。
湛江廣播電視大學(xué)。
專科。
培訓(xùn)經(jīng)歷：
時間。
培訓(xùn)機構(gòu)。
證書。
工作經(jīng)歷。
所在公司：
新金業(yè)彩色印務(wù)有限公司。
時間范圍：
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
印刷、包裝、造紙。
擔(dān)任職位：
人事助理。
工作描述：
擔(dān)負人事助理，主要負責(zé)公司人事與行政管理、考勤、后勤制度等。
離職原因：
實習(xí)。
所在公司：
廣州華衣陽坊服裝有限公司。
時間范圍：
公司性質(zhì)：
私營企業(yè)。
所屬行業(yè)：
紡織品業(yè)（服飾、鞋類、家紡用品、皮具）。
擔(dān)任職位：
導(dǎo)購員。
工作描述：
離職原因：
其他信息。
自我介紹：
我希望找一份與自身知識結(jié)構(gòu)相關(guān)的工作，具有一定的社會交往能力，具有優(yōu)秀的組織和協(xié)調(diào)能力。在學(xué)習(xí)中，我注重理論與實踐的結(jié)合，己具備了相當(dāng)?shù)膶嵺`操作能力，熟練操作計算機辦公軟件。很強的事業(yè)心和責(zé)任感使我能夠面對任何困難和挑戰(zhàn)。
希望就職于本專業(yè)相關(guān)的有潛力的公司，企業(yè)單位。本人將以飽滿的熱情投入工作中。希望能與公司共同發(fā)展。
發(fā)展方向：
我只有在接受這個職位后，才能根據(jù)實際情況指定相應(yīng)的工作計劃，從而更好的發(fā)揮自己。
其他要求：
保險等行業(yè)，請勿打擾.謝謝。
聯(lián)系方式。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十一
論文提綱可分為簡單提綱和詳細提綱兩種。簡單提綱是高度概括的，只提示論文的要點，如何展開則不涉及。這種提綱雖然簡單，但由于它是經(jīng)過深思熟慮構(gòu)成的，寫作時能順利進行。沒有這種準(zhǔn)備，邊想邊寫很難順利地寫下去。
上面所說的簡單提綱和詳細提綱都是論文的骨架和要點，選擇哪一種，要根據(jù)作者的需要。如果考慮周到，調(diào)查詳細，用簡單提綱問題不是很大;但如果考慮粗疏，調(diào)查不周，則必須用詳細提綱，否則，很難寫出合格的畢業(yè)論文?？傊?，在動手撰寫人力資源畢業(yè)論文之前擬好提綱，寫起來就會方便得多。
二、畢業(yè)論文提綱的擬定。
(一)擬定畢業(yè)論文提綱的三個原則：
(1)要有全局觀念，從整體出發(fā)去檢查每一部分在論文中所占的地位和作用?？纯锤鞑糠值谋壤峙涫欠袂‘?dāng)，篇幅的長短是否合適，每一部分能否為中心論點服務(wù)。比如有一篇論文論述企業(yè)深化改革與穩(wěn)定是辯證統(tǒng)一的，作者以浙江××市某企業(yè)為例，說只要干部在改革中以身作則，與職工同甘共苦，可以取得多數(shù)職工的理解。從全局觀念分折，我們就可以發(fā)現(xiàn)這里只講了企業(yè)如何改革才能穩(wěn)定，沒有論述通過深化改革，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，提高了企業(yè)經(jīng)濟效益，職工收入增加，最終達到社會穩(wěn)定。
(2)從中心論點出發(fā)，決定材料的取舍，把與主題無關(guān)或關(guān)系不大的材料毫不可惜地舍棄，盡管這些材料是煞費苦心費了不少勞動搜集來的。有所失，才能有所得。一塊毛料寸寸寶貴，舍不得剪裁去，也就縫制不成合身的衣服。為了成衣，必須剪裁去不需要的部分。所以，我們必須時刻牢記材料只是為形成自己論文的論點服務(wù)的，離開了這一點，無論是多么好的材料都必須舍得拋棄。
(3)要考慮各部分之間的邏輯關(guān)系。初學(xué)撰寫論文的人常犯的毛病，是論點和論據(jù)沒有必然聯(lián)系，有的只限于反復(fù)闡述論點，而缺乏切實有力的論據(jù);有的材料一大堆，論點不明確;有的各部分之間沒有形成有機的邏輯關(guān)系，這樣的畢業(yè)論文都是不合乎要求的，這樣的畢業(yè)論文是沒有說服力的。為了有說服力，必須有虛有實，有論點有例證，理論和實際相結(jié)合，論證過程有嚴(yán)密的邏輯性，擬提綱時特別要注意這一點，檢查這一點。
(二)畢業(yè)論文提綱編寫方法：
1.先擬標(biāo)題;。
2.寫出總論點;。
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。
5.依次考慮各個段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調(diào)”.
第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略。本論則是全文的重點，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點和分論點的有機結(jié)合，把論點講深講透。
三、論文原稿紙頁數(shù)的分配。
寫好人力資源管理論文提綱后，要根據(jù)論文的內(nèi)容考慮篇幅的長短，文章的各個部分，大體上要寫多少字。如計劃寫20頁原稿紙(每頁300字)的論文，考慮序論用1頁，本論用17頁，結(jié)論用1-2頁。本論部分再進行分配，如本論共有四項，可以第一項3-4頁，第二項用4-5頁，第三項3-4頁，第四項6-7頁。有這樣的分配，便于資料的配備和安排，寫作能更有計劃。人力資源管理畢業(yè)論文的長短一般規(guī)定為5000-6000字，因為過短，問題很難講透，而作為畢業(yè)論文也不宜過長，這是一般大專、本科學(xué)生的理論基礎(chǔ)、實踐經(jīng)驗所決定的。
一、研究背景與意義。
二、基礎(chǔ)理論。
三、存在的問題。
四、問題成因。
五、解決對策。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十二
激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理活動最重要、最基本的職能之一。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，故如何做好人力資源管理工作成為發(fā)展中的中小企業(yè)在激烈的市場競爭中所必須面臨和值得研究的重要課題。因此，加強該領(lǐng)域的研究，具有重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)，知識型員工，激勵機制。
一、緒論。
隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟時代的到來，知識型員工成為企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)，作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工，如何提高知識型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。由于知識型員工的特殊性，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。本文從知識型員工的特點和激勵因素出發(fā)，提出了應(yīng)從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩方面激勵知識型員工的有效策略。
二、知識型員工的定義與特征。
（一）知識型員工的定義。
知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工在個人特質(zhì)、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。
（二）知識型員工的特征。
“知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。
1.較高的個人素質(zhì)。
今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術(shù)。
2.很強的自主性。
知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
3.有很高價值的創(chuàng)造性勞動。
知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的`情況，推動著技術(shù)的進步。
4.勞動過程難以監(jiān)控。
知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。
5.勞動成果難于衡量。
由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。
6.強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。
知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。
三、激勵理論概述。
（一）激勵的內(nèi)涵。
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標(biāo)的過程。
激勵是對員工潛能的開發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開發(fā)，無法用精確的計算來進行預(yù)測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：
1.激勵的結(jié)果不能事先感知。
激勵是以人的心理作為激勵的出發(fā)點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導(dǎo)致的行為表現(xiàn)來感知。
2.激勵產(chǎn)生的動機行為是動態(tài)變化的。
從認識的角度來看，激勵產(chǎn)生的動機行為不是固定不變的，受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現(xiàn)不同。因此，必須以動態(tài)的觀點認識這一問題。
3.激勵手段是因人而異的從激勵的對象來看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也干差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。要求對不同的人采取不同的激勵手段。
4.激勵的作用是有限度的。
從激勵的程度上看，激勵不能超過人的生理和能力的限度，應(yīng)該講究適度的原則。激勵的目的是使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。但是，人的潛力不是無限的，受到生理因素和自身條件的限制，所以，不同的人發(fā)揮的能力是不同的。
（二）相關(guān)激勵理論。
激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。
馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。
激勵理論中的過程學(xué)派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。
最具代表性的弗洛姆（v.h.vroom）的“期望理論”認為，一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩個因素影響：
一是目標(biāo)效價，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有人認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用；如果人認為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。
在弗洛姆之后，美國管理學(xué)家e.洛克（e.a.locke）和休斯。
（c.l.huse）等人又提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”。概括起來，主要有三個因素：
（1）目標(biāo)難度。目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動起人的奮發(fā)精神，因而激勵作用不大。當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應(yīng)把目標(biāo)控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。
（2）目標(biāo)的明確性。目標(biāo)應(yīng)明確、具體，諸如”盡量干好”、”努力工作”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。
（3）目標(biāo)的可接受性。只有當(dāng)職工接受了組織目標(biāo)，并與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來時，目標(biāo)才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能。為此，應(yīng)該讓職工參與組織目標(biāo)的制定，這比由管理者將目標(biāo)強加于職工更能提高目標(biāo)的可接受性，可以使職工把實現(xiàn)目標(biāo)看成自己的事情，從而提高目標(biāo)的激勵作用。
這些關(guān)于需要和目標(biāo)的研究，都成為設(shè)計業(yè)績評價體系必須考慮的因素，特別是激勵的過程理論中提出的若干要求，對于設(shè)計有效的業(yè)績評價體系具有指導(dǎo)意義。
四、我國企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題。
我國企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵問題還不是很重視，或是由于缺少科學(xué)理論的指導(dǎo)，而在對知識型員工的薪酬激勵制度設(shè)計中走入了誤區(qū)，導(dǎo)致了薪酬管理存在著諸多問題。
1薪酬激勵忽略知識型員工的特殊性。
中小企業(yè)薪酬激勵中的重要誤區(qū)是沒有將知識型員工與一般員工區(qū)別對待，即忽視了二者的層次性與差異性。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當(dāng)權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱，很多中小企業(yè)管理者對這種工作方式并不認同，甚至有所誤解，導(dǎo)致管理態(tài)度和管理行為的缺少溝通和易產(chǎn)生誤會。
2薪酬激勵“重外”而“輕內(nèi)”
目前我國中小企業(yè)對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。管理者認為只要有高工資、高福利，就能吸引住知識型員工，基于這種認識，許多企業(yè)紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。以為只要有高工資、高福利，就能真正吸引住知識型員工。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質(zhì)獎勵。
3薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。
企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國中小企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪酬予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但實際中卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配。
4薪酬激勵沒有表現(xiàn)出程序公平。
盡管要設(shè)計一套科學(xué)的薪酬評價體系并不是一件容易的事，但是一般來講，中小企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，如同等級知識型員工薪酬的橫向公平、不同等級知識型員工的縱向公平等。然而，設(shè)計者往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使知識型員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。
5人力資本的投資補償不足。
中小企業(yè)往往對知識型員工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要沒有引起足夠的重視，更不懂得對知識型員工來說，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是重要的管理手段，忽視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有認識到員工的培訓(xùn)和提高與企業(yè)的發(fā)展間的良性互動關(guān)系。即知識型員工有積極性加大自我開發(fā)力度，這將有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又將有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。從而形成員工素質(zhì)提升和其薪酬水平提高與企業(yè)更好發(fā)展間的相互促進關(guān)系。
6激勵機制缺乏創(chuàng)新。
中小企業(yè)大多比較“務(wù)實”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧愿把精力放在營銷工作上，不愿花過多的心思去研究員工薪酬激勵制度的問題，尤其是不愿意去研究“內(nèi)在薪酬”制度的完善問題。目前國內(nèi)員工的激勵制度和激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，而如果不考慮我國的民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣等因素，“進口”的薪酬激勵制度很可能會“水土不服”，并不能給我國中小企業(yè)的管理帶來明顯的良好效果。因而，薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，也不利于知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。
五、完善企業(yè)知識型員工激勵機制的措施。
(一)物質(zhì)激勵方面。
雖然物質(zhì)激勵對知識型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵方式了，但物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎(chǔ)，知識型員工也有物質(zhì)需要，因而對知識型員工的激勵當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵。
1．提高知識型員工的金錢收益。
對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業(yè)必須根據(jù)員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產(chǎn)出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權(quán)激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使知識型員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。
2．保護員工知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)。
知識產(chǎn)權(quán)保護是與人才激勵機制密切相關(guān)的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創(chuàng)造性，在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識產(chǎn)權(quán)的成果，因此，企業(yè)必須遵守知識產(chǎn)權(quán)保護的法律法規(guī)，建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，保護知識型員工對其知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用。
(二)非物質(zhì)激勵方面。
物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質(zhì)激勵更有效果，可以持久地起作用。主要可從以下幾方面著手。
1．成就激勵。
(1)提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規(guī)性事務(wù)，追求的是對自身專項知識創(chuàng)造運用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價值，激發(fā)工作中的激情。企業(yè)要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當(dāng)知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內(nèi)容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發(fā)展。
(2)營造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。首先，在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。
2．自主激勵。
(1)實行彈性工作制。組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式?，F(xiàn)代信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費用。
(2)鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用；同時，給予知識型員工一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產(chǎn)生責(zé)任感。下放決策權(quán)，謀求決策的科學(xué)性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。
3．成長激勵。
教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，從而具備終身就業(yè)的能力。
(2)重視員工的職業(yè)發(fā)展。在知識型員工中，一部分人希望成為管理者，有一部分人卻只想成為專業(yè)權(quán)威。因此，企業(yè)可采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資源，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業(yè)的成長及所做的貢獻，獲得公平的職位升遷；或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發(fā)展前途，能實現(xiàn)自己的理想，這樣員工就會與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。
六、結(jié)論。
綜上所述，人是知識的主人，知識經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者――人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵知識型員工，必將促進企業(yè)進步。
參考文獻：
[1]趙曙明等:知識企業(yè)與知識管理.南京大學(xué)出版社，2001。
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[3]張一弛:人力資源教程北京:北京大學(xué)出版社，1999。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十三
出生年月：1988年6月。
工作經(jīng)驗：應(yīng)屆畢業(yè)生。
畢業(yè)年月：7月。
最高學(xué)歷：研究生。
畢業(yè)學(xué)院：中山大學(xué)。
所修專業(yè)：企業(yè)管理。
居住地：廣東省廣州市番禺區(qū)。
籍貫：湖北省省直轄行政單位潛江市。
求職概況/求職意向。
職位類型：全職。
期望月薪：6000元以上。
期望地點：廣東省廣州市，廣東省廣州市，
期望職位：市場類\\管理類。
意向概述：市場類、管理類職位。
教育經(jīng)歷。
時間院校專業(yè)學(xué)歷。
9月-206月中山大學(xué)企業(yè)管理研究生。
9月-6月中南財經(jīng)政法大學(xué)電子商務(wù)本科。
工作經(jīng)歷/社會實踐經(jīng)歷。
時間工作單位職務(wù)。
年7月-1月廣州市中大管理咨詢有限公司助理咨詢顧問。
8月-月廣州大學(xué)服裝紡織學(xué)院外聘教師。
2011年7月-2011年8月環(huán)球市場集團實習(xí)生。
208月-7月招商銀行信用卡中心風(fēng)險管理部客戶助理。
校內(nèi)獎勵。
獲得時間獲得獎項學(xué)校。
2011年9月中山大學(xué)研究生獎助金管理學(xué)院。
10月中南財經(jīng)政法大學(xué)二等人民獎學(xué)金工商管理學(xué)院。
校內(nèi)職務(wù)。
擔(dān)任時間職務(wù)名稱學(xué)校。
月-2011年11月班長管理學(xué)院。
209月-206月中南財經(jīng)政法大學(xué)青協(xié)干事無。
自我評價。
樂觀、幽默、熱愛生活。做事嚴(yán)謹(jǐn)、踏實，有創(chuàng)新意識和服務(wù)意識。
聯(lián)系方式。
電子郵箱：
手機：
qq/msn：
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十四
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基本信息。
個人相片。
姓名：
性別：
男
民族：
漢族。
1988年8月23日。
證件號碼：
婚姻狀況：
未婚。
身高：
173cm。
體重：
52kg。
戶籍：
廣東湛江。
現(xiàn)所在地：
廣東湛江。
畢業(yè)學(xué)校：
湛江師范學(xué)院。
學(xué)歷：
本科。
專業(yè)名稱：
畢業(yè)年份：
工作年限：
一年以內(nèi)。
職稱：
求職意向。
職位性質(zhì)：
全職。
職位類別：
銷售管理。
財務(wù)/審計/稅務(wù)。
儲備干部/培訓(xùn)生/實習(xí)生。
職位名稱：
銷售人員;會計人員;實習(xí)生。
工作地區(qū)：
湛江市赤坎區(qū);湛江市霞山區(qū);湛江市開發(fā)區(qū);。
待遇要求：
可面議;不需要提供住房。
到職時間：
可隨時到崗。
技能專長。
語言能力：
英語通過四六級;普通話一般。
計算機能力：
證書全國計算機等級考試二級;。
教育培訓(xùn)。
教育經(jīng)歷：
時間。
所在學(xué)校。
學(xué)歷。
9月-207月。
湛江師范學(xué)院。
本科。
培訓(xùn)經(jīng)歷：
時間。
培訓(xùn)機構(gòu)。
證書。
月-年12月。
湛江師范學(xué)院。
高師本科。
工作經(jīng)歷。
所在公司：
廣東省東莞富港電子有限公司。
時間范圍：
7月-208月。
公司性質(zhì)：
外資企業(yè)文章來源于大學(xué)生個人簡。
所屬行業(yè)：
電子、微電子技術(shù)。
擔(dān)任職位：
線長助理。
工作描述：
主要在生產(chǎn)線工作以及協(xié)助線長管理工作人員。
離職原因：
其他信息。
自我介紹：
我是湛江師范學(xué)院商學(xué)院工商管理2011年應(yīng)屆畢業(yè)生。
本人喜歡閱讀，經(jīng)常在圖書館閱讀各種書籍，涉獵廣泛；喜歡思考，對問題，往往有自己的見解；愛好音樂和運動；對工作和學(xué)習(xí)認真負責(zé)，善于與人交流，喜歡團隊工作，并且期待，也相信職場是揮灑本色的平臺，我會把自己的價值用斑斕的'顏色呈現(xiàn)出來！
發(fā)展方向：
本人樂意到與本專業(yè)相關(guān)的企事業(yè)單位、管理部門、財務(wù)部門以及外資部門，亦樂意到其它能發(fā)揮個人才能的企業(yè)就業(yè)。
其他要求：
聯(lián)系方式。
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管理學(xué)畢業(yè)論文篇十五
不同的職能辦公室具有不同的工作及職責(zé)范圍，作為公司的綜合管理辦公室，其崗位使命是實施管理推進，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，強化品牌宣傳，為公司實現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營管理目標(biāo)服務(wù)的綜合性部門，工作范圍大，任務(wù)也比較繁雜。綜合管理工作是辦公室的主體工作，領(lǐng)導(dǎo)要做到?jīng)Q策科學(xué)化，離不開各個管理人員的協(xié)助。綜合管理人員處理著大量的日常事務(wù)工作，使得領(lǐng)導(dǎo)能集中精力考慮大問題;另外，還能發(fā)揮他們了解全面情況，掌握多方面信息的優(yōu)勢，輔助領(lǐng)導(dǎo)決策，提供合理的建議。綜合辦公室工作頭緒多，任務(wù)重，必須抓好以下幾個方面：
第一，主動做好領(lǐng)導(dǎo)之間、部門之間的協(xié)調(diào)工作，幫助領(lǐng)導(dǎo)有計劃、有步驟、有重點的抓好各項工作，做到忙而不亂。并從過去偏重辦文辦事，轉(zhuǎn)變到既辦文辦事，又出謀劃策。
第二、開展調(diào)查研究，了解基層職工的.學(xué)習(xí)、思想、工作、生活情況，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映，并提出合理的.建議。對一些急需解決的問題，應(yīng)及時與有關(guān)部門協(xié)商解決。
第三、檢查督促各種行政法規(guī)和本單位的各項決議、制度、辦法、規(guī)定的執(zhí)行，驗證決策是否科學(xué)合理，是否符合實際。發(fā)現(xiàn)問題要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映，防止并糾正偏差。
第四、組織起草本單位的工作計劃、報告、總結(jié)、規(guī)劃、決議和規(guī)章制度，對需上報、下發(fā)的文稿進行政策、文字上的把關(guān)。
第五、日常工作，如：公司工商執(zhí)照年審;公司各類上報、外發(fā)文件的起草;公司文件、資料的整理、歸檔工作;組織各類重要文件、合同的會簽;辦公區(qū)日常管理;公司工作人員儀容儀表管理;部門員工考勤管理;年度報刊、雜志訂閱，日常管理、上架、入庫;公司各類會議的通知，會議決定的督辦、反饋等。
因此，綜合管理人員要自覺、全面地加強這四個方面的修養(yǎng)，努力把自己造就成為德才兼?zhèn)?，既合格又稱職的工作人員，并注重掌握以下原則。
1、要有充分的政策依據(jù)和事實依據(jù)。辦事是要針對現(xiàn)實狀況，或是為了解決某個問題，或是指導(dǎo)某項工作。因此，必須以黨和國家的政策公司的規(guī)章制度和客觀事實為依據(jù)，堅持實事求是的原則。
2、要有準(zhǔn)確性。準(zhǔn)確，是對工作質(zhì)量的要求。綜合管理人員的準(zhǔn)確是指正確體現(xiàn)政策，正確表達領(lǐng)導(dǎo)意圖，正確地辦文辦事，言行有分寸，文字能達意。它在一定程度上保證領(lǐng)導(dǎo)工作的準(zhǔn)確性。其涉及的方面很多，簡要地說，就是：辦文要準(zhǔn)，辦事要穩(wěn)，情況要實，主意要慎。而要做到這些，必須態(tài)度認真，作風(fēng)過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草。比如說辦理公文，就要保證文件的質(zhì)量，用詞要準(zhǔn)確，材料要真實，抄寫要認真，校對要仔細，力求每一個環(huán)節(jié)都不發(fā)生差錯。否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的損失。
3、要雷厲風(fēng)行。這是對工作效率的要求。任何目標(biāo)的實現(xiàn)，都離不開兩個因素，一是準(zhǔn)確，二是時限。其中任何一個失誤，都會使事情辦不成或辦不好。時限就是盡可能縮短周期，減少中間環(huán)節(jié)。因此辦事必須具有很強的時效意識，要迅速行動，不可拖拖拉拉，要制定科學(xué)的工作制度，理順關(guān)系，分工明確，充分發(fā)揮工作人員的重要性和創(chuàng)造性。要簡化辦事程序，減少不必要的行文和禮節(jié)，消除“文山會海”的現(xiàn)象，提高工作效率。盡可能利用電腦等現(xiàn)代技術(shù)改變工作手段，實行辦公自動化，例如用電腦傳遞信息、檢索資料、編輯文稿等。
4、嚴(yán)守紀(jì)律，保守機密。綜合辦公室要制發(fā)文件，處理文件和管理文件。在各種文件中，大部分具有不同程度的保密性，而且管理人員經(jīng)常接近領(lǐng)導(dǎo)，看一些重要文件，參加一些重要會議，所以，在公共場合活動時要注意內(nèi)外有別，把握分寸，對什么應(yīng)該說什么不應(yīng)該說要心中有數(shù)，切實做好保密的工作。短暫的實習(xí)轉(zhuǎn)眼而過，回顧實習(xí)生活，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習(xí)，加深了我對企業(yè)管理知識的理解，豐富了我的綜合管理知識，使我對工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對部門管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精髓。通過實習(xí)，我對企業(yè)綜合管理工作的重要性有了更深一步的了解。特別是在新的形勢下，綜合管理工作人員更要努力學(xué)會運用馬克思主義基本原則和方法，認真學(xué)習(xí)鉆研黨和國家的各項方針政策，充分把握政策的精神實質(zhì)，及時了解和掌握上級領(lǐng)導(dǎo)不同時期的工作部署和要求，把政策具體落實下去化為實際行動，并強化組織協(xié)調(diào)能力，專業(yè)工作能力，檢查指導(dǎo)能力，參謀咨詢能力、文字表達能力和熟練使用各種自動化辦公設(shè)備的技能，努力提高自身素質(zhì)，成為政治過硬，業(yè)務(wù)精通的合格管理人員。
以上是我的社會實踐報告。不妥之處，請老師指正。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十六
首先感謝縣委縣政府提供這樣一個機會，給我一個很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機會。8天半的培訓(xùn)，課程多、時間緊，研討和交流的機會很少，但是通過培訓(xùn)，拓寬了知識面，提高了認識。認識的提高主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是對自我的認識，認識到自身的不足，需要不斷提高自己的專業(yè)知識、管理知識和職業(yè)素養(yǎng)；另一方面是對企業(yè)管理的認識，通過學(xué)習(xí)對管理的認識上升了一個層次，使其在今后的工作中進一步更新觀念、理清思路。
在培訓(xùn)中我認真學(xué)習(xí)并深刻理會其中的含義雖然危機管理不是新生事物，但學(xué)習(xí)企業(yè)危機管理還是第一次，其實在殘酷的市場競爭中，品牌危機無時無刻不在威脅著品牌的生存，一些看上去非常強大的品牌在遭遇一兩個似乎很小的危機后，也會一樣無情的垮掉。諸如我們知道的三鹿，雙匯和老師講的三株都沒能挽救品牌形象而一落千丈。所以正處于品牌建設(shè)階段的企業(yè)，急需一些突發(fā)性品牌危機管理的實效方法，巧妙、快速而有效地預(yù)防和處理危機。危機管理是企業(yè)成功的必要條件之一，這種管理是動態(tài)的，它既凸顯于突發(fā)事件處理的關(guān)鍵時刻，又貫穿于企業(yè)的日常管理當(dāng)中，貫穿于企業(yè)文化和企業(yè)員工的危機意識當(dāng)中。危機一旦發(fā)生，你我都無法改變。現(xiàn)在我們要做的只有兩件事建立危機管理預(yù)案和實施危機管理。
在《高級商務(wù)禮儀》培訓(xùn)中，我深刻意識到禮儀的重要性，尤其是作為我們服務(wù)行業(yè)，舉手投足間就可以決定成敗。通過課程我掌握了待人接物的禮貌，公共場合的行為舉止，特殊場合的默認規(guī)則，準(zhǔn)時、尊重和誠信等，讓我受益匪淺。
參加了學(xué)習(xí)《企業(yè)家陽光心態(tài)與自我緩壓》這課培訓(xùn)，今天很高興和大家一起互相交流一下心得。通過這次的學(xué)習(xí)，我進一步體會到了一個人的心態(tài)對這個人的健康、生活、家庭和事業(yè)的影響都十分巨大。陽光心態(tài)，細細回味，令我感觸很深，心情也很舒暢，豁然開朗，具備陽光心態(tài)可以使人深刻而不浮躁，能幫助締造家庭和諧，企業(yè)團隊和諧。目前在大環(huán)境無法改變的情況下，只有把自己的心態(tài)放好，以積極的心態(tài)去面對工作，以平常心面對種種的困難，以飽滿的熱情去投入工作，這樣才能把工作做的更出色。
總的來說，8天半認真聽了《工商管理》這個班課，教授分別給我們詳細講述了企業(yè)管理以及品牌的定位和樹立，企業(yè)戰(zhàn)略管理需要從哪些方面考慮以及企業(yè)人才的引進與團隊的建設(shè)、企業(yè)營銷的導(dǎo)入。通過學(xué)習(xí)將我們?nèi)绾芜\用企業(yè)品牌管理又提升到一個新的高度，讓我們又發(fā)現(xiàn)了諸多平時工作中存在的問題，也對我們今后的工作起到了指導(dǎo)與改正的作用，真正是受益匪淺。但通過學(xué)習(xí)我們也看到了這次學(xué)習(xí)的不足，在這里的我也想提點建議，我相信大家也可能有這個同感，這次學(xué)習(xí)請的大部分是學(xué)校的老師教授，教授的知識是很淵博的這一點是不可懷疑的，但他們講的課理論性太強，有的老師呢就完全是在教學(xué)生，一些材料基本上是書本上的東西。回想起來真正記憶有新的感觸最深的還是去江陰考察的時候，張曉梅張總講的課，可謂是我們的心聲，畢竟是在企業(yè)里親身體驗的結(jié)果，可以說講的每一句都是經(jīng)典，張總說我們這次出來學(xué)習(xí)不可能全部掌握了，但只要有一點對我們有益就可以了，這就是我們的收獲。在張總講課期間是我走神最多的一堂課，她總是帶領(lǐng)我們用她講的去核對我們公司出現(xiàn)的問題以及如何解決。因此我建議我們縣如果在有這樣學(xué)習(xí)的機會能否盡量請些真正在大企業(yè)做過的老總精英(諸如海爾的張瑞敏，格力的董明珠、和江陰的張曉梅)等等給我們授課呢，我想這樣我們將受益會更多，交流會更貼切。
天來對我們的后勤保障工作。相信這次的精彩培訓(xùn)課程令我們又向更高的全面企業(yè)品牌管理層次邁進了一步，我們還需不斷的去學(xué)習(xí)、體會及實踐，在后續(xù)的工作中，我們要將所學(xué)的知識進行揣摩、深入體會，真正運用到工作中去，達到學(xué)以致用。
管理學(xué)畢業(yè)論文篇十七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！本人系xx大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過四年的努力，我在不斷的學(xué)習(xí)和實踐中，提高自己，把自己塑造成為一個專業(yè)功底扎實、知識結(jié)構(gòu)完善、適應(yīng)能力強、富于協(xié)作精神的時代青年。我很榮幸有機會向您呈上我的個人資料，謹(jǐn)向各位領(lǐng)導(dǎo)作一下自我推薦。感謝您在百忙之中抽空閱讀我的自薦材料。
作為一名工商管理專業(yè)的大學(xué)生，我熱愛我的專業(yè)并我努力認真地學(xué)好每一門功課，基本掌握了從事財務(wù)會計以及相關(guān)工作的能力，同時，我非常注重英語和計算機方面能力的培養(yǎng)，分別通過了計算機省二級和國家二級、英語國家四級統(tǒng)考。此外，我還自學(xué)了windows、office（word、excel）系列軟件，并熟悉了一些財務(wù)軟件的使用。為自己能力的`提高打下了堅實的基礎(chǔ)。由于學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，曾多次獲二、三等獎學(xué)金。
作為當(dāng)代大學(xué)生，面對當(dāng)今社會如此激烈的競爭，光靠學(xué)習(xí)是不夠的，我覺得還應(yīng)該從各方面培養(yǎng)自己的興趣和自學(xué)能力，不斷地提高自身的綜合文化技能素質(zhì)。我愛好舞蹈表演，從大一開始就加入了校學(xué)生藝術(shù)團，并擔(dān)任舞蹈隊的隊長一職。我曾多次代表學(xué)校參加校內(nèi)外的演出以及省級的舞蹈比賽，并取得了較好的成績。最重要的是，我在工作中，加強鍛煉自身的處世能力，吸收管理經(jīng)驗，把學(xué)習(xí)到的理論知識與實際相結(jié)合。
我正處于人生中精力充沛的青年時期，我期望有廣闊的天地里展現(xiàn)自己的才能，在實踐中不斷地鍛煉和提高自身素質(zhì)，因此我真誠地希望能加盟貴公司，能夠為貴公司貢獻一份力量的同時，也能實現(xiàn)自己的人生價值。
十分感謝您們會將我的自薦予以考慮，真切希望能夠融入您們之中去開創(chuàng)屬于我們的未來。
此致
敬禮！