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行政管理??粕鐣{查報告篇一
行政管理是一門關系到所有人的學科,是國家或組織實施公共政策的重要工具。因此,我們進行了一項針對行政管理專科社會調查,旨在了解該領域的經驗和見解:
針對行政管理??圃谏鐣械牡匚?,調查結果顯示,該領域在社會中的認可度相對較高,與人們生活息息相關,因此十分重要。
關于行政管理??扑鶎W的知識和技能是否實用,調查結果顯示,不少人認為多數學科知識和技能都能在生活和工作中應用,但也有些人認為某些知識頗為理論化,稍有疏忽就難以應用。
對于行政管理專業(yè)所需素質的了解,結果表明,除了學術積累和專業(yè)技能,在與人合作方面的溝通能力、執(zhí)行力、協調能力、分析能力等方面也要有一定的素質。
在人才培養(yǎng)方面,針對行政管理??频恼n程設置和教學方法,調查顯示學生和社會大眾希望學生在學習過程中能應用多種教學方式,特別是鼓勵學生參加實踐活動,以便于學生更好地掌握知識和技能。
對于行政管理??飘厴I(yè)生的就業(yè)前景,調查結果表明,他們的就業(yè)方向相對單一,主要分布在政府機構、公共事業(yè)、大中型企事業(yè)單位等領域,同時也有少數學生選擇在企業(yè)界工作,但比例相對較小。
總體來看,行政管理??圃谏鐣械牡匚缓蛯ι鐣淖饔玫玫搅松鐣蟊姷恼J可,對于學生而言,掌握多種素質、多種教學和實踐方式有助于他們更好地在將來的職業(yè)生涯中適應社會的變化,同時也有利于他們更好地發(fā)展自身。對于社會而言,學生的多元化培養(yǎng)和就業(yè)多樣化方向將為社會發(fā)展帶來新的活力。
行政管理專科社會調查報告篇二
行政管理專業(yè)??莆臋n僅供參考,不當之處,請聯系改正。
內容提要。
我于今年2月對惠州晶鋒電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現此公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體形象,執(zhí)行規(guī)范而統一的公司規(guī)章制度,此公司事業(yè)部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
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企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,3。
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經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。
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直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。(二)間接報酬。
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調查,能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此,該公司才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,本市超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示,困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機,有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現,企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能。
1、根據統計,在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已,卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大,一人決定的現象;往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協力,有問題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策,21.6%認為主要是管理層的問題。
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2、在公司內部的各個部門存在一些問題,在溝通上的問題主要是:部門間的存在一些小小的摩擦,沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧,有分歧總會有些不愉快,因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝,因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示,多數職工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質。
1、除少數職工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現,約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,只有實現個人利益與個人績效息息相關,才能調動職工的積極性和責任感。
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3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據統計資料顯示,60%職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面,30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,40%職工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。
八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%職工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面,這一比例有所下降,75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、
總結。
與建議。
文檔僅供參考,不當之處,請聯系改正。的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值,感受到自己也是企業(yè)的管理者,從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,廣大職工分布在各不同的工作崗位,她們最熟知本崗位上的情況,怎么改進、怎么創(chuàng)新,她們最有發(fā)言權,她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進步的巨大動力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二,建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。首先,要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應有的主人翁精神,宣傳開展這一活動的方法和步驟,宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工,使她們胸襟開闊,目標明確,渠道暢通。
其次,要在制度上加以規(guī)范。應從班組開始,到車間,到管理層,都應有相應的科學而有效的管理制度,層層有人管理,職責分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,使有價值的合理化建議迅速投入使用,并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理,逐條與有關部門研究其可行性,確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,并跟蹤檢查實施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
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再次,對職工合理化建議,采用必不可少的獎勵辦法,用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。企業(yè)要拿出一個專項資金,來兌現被采用的合理化建議者,其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻的要予以重獎,而且要打造聲勢,大力宣傳。獎勵一個,必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情,職工合理化建議“金點子”多了,就會使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。
經過對該公司人力資源管理的調查,或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經驗。
行政管理??粕鐣{查報告篇三
近年來,隨著社會經濟的快速發(fā)展,行政管理專業(yè)成為人們熱門關注的話題之一。本文對行政管理??七M行了社會調查,旨在了解人們對該專業(yè)的認知和評價,以及對今后的發(fā)展趨勢的看法。
首先,調查結果顯示,大多數受訪者對行政管理專業(yè)還存在著很多模糊的認知。在互聯網時代,行政管理職業(yè)已不再是指管理事務的人員,而是一種包含多種不同方向的職業(yè)。此外,對于學生而言,選擇該專業(yè)主要是因為對管理方面的興趣。
其次,在行政管理??频膶W習體驗方面,調查結果表明,學科設置、教材內容和教學方法是學生關注的重點。學生希望參與實踐項目和實踐教學,從中深入了解管理理論和實踐操作。此外,學生普遍認為教師的實際經驗非常重要,應注重教師隊伍的建設和實際經驗的傳授。
再次,本次調查還發(fā)現,行政管理專科的畢業(yè)生就業(yè)率較高,重點招聘對象是政府、企業(yè)和非盈利組織等,就業(yè)崗位涉及機構管理、人力資源管理和市場營銷等。但是,在就業(yè)市場競爭激烈的情況下,本科文憑、碩士學位以及實際工作經驗是學生獲得工作的關鍵性因素。
綜上所述,本文對行政管理??七M行了社會調查,普及大眾對該專業(yè)的認知,了解學生學習體驗,了解畢業(yè)生就業(yè)形勢,為從事行政管理專業(yè)相關工作的機構、組織提供參考和幫助,對推動行政管理專業(yè)的高質量發(fā)展具有一定的現實意義。
行政管理??粕鐣{查報告篇四
近年來,隨著各行業(yè)的發(fā)展,行政管理??七@一人才培養(yǎng)專業(yè)逐漸受到關注。為此,我們展開了一項調查,旨在了解社會對于行政管理??迫瞬诺恼J知和需求。
首先,我們調查了廣大企業(yè)對于行政管理??迫瞬诺挠萌诵枨?。調查結果顯示,超過60%的企業(yè)在招聘行政管理人才時,會關注其專業(yè)背景。而具有行政管理專科學歷的求職者更具優(yōu)勢。
此外,我們還詢問了參與調查者對于行政管理專科人才的看法。有大部分受訪者表示,行政管理??茖儆陧攳弻嵙曅蛯I(yè),更注重實踐經驗。因此,在選擇畢業(yè)生時,會考慮其實習經驗、職業(yè)技能等方面的素質。
那么,什么才是行政管理專科畢業(yè)生應該具備的職業(yè)素質呢?調查顯示,大部分受訪者認為行政管理專科畢業(yè)生應具備以下幾點素質:
4.具有高度責任感:行政管理人才的工作責任十分重大,需要具有高度責任感。
在調查的過程中,我們還了解到行政管理??频恼n程設置、師資力量等方面。不少受訪者對于行政管理??拼嬖谝韵聨c疑慮:
2.師資力量相對較為薄弱:部分受訪者認為行政管理??茙熧Y力量相對較弱,需要進一步加強。
綜上所述,行政管理??圃谏鐣械牡匚徊粩嗯噬?,越來越多的企業(yè)開始注重行政管理人才的招聘和培養(yǎng)。未來,行政管理??泼媾R的機遇與挑戰(zhàn)并存,需要不斷優(yōu)化自身課程設置和師資力量,培養(yǎng)出更多具有實踐經驗和職業(yè)素質的優(yōu)秀人才。
行政管理專科社會調查報告篇五
隨著經濟的快速發(fā)展,越來越多的人選擇進入行政管理領域。為了更好的了解行政管理專業(yè)及其發(fā)展狀況,我們進行了一項深入的社會調查,以最真實的數據和見解呈現給大家。
首先,我們對行政管理專業(yè)的認知度進行了調查。結果顯示,65%的受訪者對該專業(yè)有一定的了解,其中36%的人表示有一定的接觸和了解,29%的人表示聽過,但并不了解。而35%的受訪者則對該專業(yè)一無所知。
其次,我們了解到行政管理專業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)方面的表現。結果顯示,近50%的畢業(yè)生從事行政崗位,其中又以政府機關和事業(yè)單位最為多見。而有20%的畢業(yè)生選擇了企業(yè)管理方向,還有15%的畢業(yè)生從事教育事業(yè)。而另外的15%的畢業(yè)生則選擇了創(chuàng)業(yè)。
然后我們來看看行政管理專業(yè)的職業(yè)前景。根據調查結果,行政管理專業(yè)畢業(yè)生在職業(yè)方面的前景相當不錯,且趨勢呈上升趨勢。政府機關和事業(yè)單位普遍擁有更多的工作機會,同時企業(yè)管理方向也有不少的職位空缺。此外,隨著國家管理水平的提高,行政管理專業(yè)的職位和薪酬水平也將不斷提高。
最后,我們針對行政管理專業(yè)的學習體驗進行了調查。調查結果顯示,相對學校其他專業(yè)而言,行政管理專業(yè)的學科設置更加實際和接地氣。一些實用型的課程,如公共政策制定、政府職能與管理、危機公共關系管理等都具有很強的實際性,能為學生今后從事政府和企業(yè)管理工作提供幫助。
綜上所述,行政管理專業(yè)在我國的發(fā)展狀況良好。雖然該專業(yè)在一些人的印象中仍然比較模糊,但其實行、前景和學習體驗都非常值得期待。對于想要從事行政管理方向的考生而言,這是一門優(yōu)秀的專業(yè),具有非常好的發(fā)展前景。
行政管理??粕鐣{查報告篇六
行政管理專科是現代社會非常重要的專業(yè)之一,其在社會管理中具有重要作用。我們進行了一次社會調查,旨在了解行政管理??频默F狀以及對社會的影響。
根據我們的調查結果,行政管理??茖W生占大多數的是女生,這與其他專業(yè)相比略有不同。而且,行政管理??茖W生主要來自于城市,大多數來自于一二線城市,底層城市占比較少。我們認為這與城市的經濟、文化、教育條件有關,也體現出行政管理專業(yè)對城市管理的重要性。
在調查中,我們還發(fā)現,大多數行政管理專業(yè)學生選擇的是公共機構和政府部門,這也意味著他們更重視服務社會和公益性質的崗位。與此同時,也有部分學生選擇到大型企業(yè)從事中層管理工作,這意味著行政管理專業(yè)擁有著廣泛而多樣的就業(yè)崗位。
我們還了解到,行政管理??茖W生在求職過程中更注重專業(yè)的實踐能力,而不是單純的理論知識。他們認為經驗和技能對于日后的職業(yè)生涯比知識和文憑更加重要。
除了學生個人的特點外,我們還從社會層面了解到了行政管理??频淖饔?。在我們對市民調查中,大多數人認為行政管理專業(yè)在城市和社會管理中具有重要作用,特別是在公共服務、基礎設施建設、財政稅收和城市規(guī)劃等方面。行政管理專業(yè)的發(fā)展與城市的經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定密切相關,因此,培養(yǎng)高素質的行政管理專業(yè)人才具有重要的現實和戰(zhàn)略意義。
綜上所述,行政管理專科是亟需培養(yǎng)的重要專業(yè)之一。我們應該注重培養(yǎng)學生實踐能力,不斷提高專業(yè)素質,為城市管理和社會建設做出更大的貢獻。
行政管理??粕鐣{查報告篇七
開放專科(工商管理方向)。
專業(yè)工商管理。
年級08秋。
分校珠海電大。
姓名。
學號。
2010年10月22日。
一、調查目的:了解人力資源管理的過程.眾所周知,企業(yè)能不能走的遠,和企業(yè)文化息息相關,而人是文化的載體,也是企業(yè)文化的核心,所以恰當的用人對于一個企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業(yè)的重要性,于是我就人力資源管理訪談了xxx公司人力資源部經理鄭經理。
二、調查對象:xxx公司人力資源部鄭經理。
三、調查時間:2010年10月21日。
四、調查方式:訪談類。
為了使調查的數據真實可靠,我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談,這樣做的好處也是顯而易見的:
(一)數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。
(二)及時發(fā)現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發(fā)現人力資源管理中出現的問題,給出建議。
五、調查內容及過程。
2010年10月21日我就對人力資源管理的看法訪談了xxx有限公司人力資源部鄭經理。他認為人力資源管理是一項大工程,組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何,最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何,所以無論從對員工的招聘、培訓,到使用、激勵、調整,都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹xxx科技有限公司的人力資源管理體系:
分配到其他地方去接受新工作。員工在工作期間不允許說話。
在績效方面,xxx科技有限公司設有獎懲制度。在一個周期內超額完成規(guī)定任務的員工,公司會按比例給予工資獎勵;反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理,和大多數廠房企業(yè)一樣,xxx公司采用的是底薪加提成(加班費),繼承了傳統的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般,偶爾會發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。鄭經理認為人口流動管理是最難的,很多員工到廠里做了幾個月就走了,甚至更短。辦廠6年來,員工總是進一批,走一批,人數在500到1000人,人數并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據突發(fā)情況作些調整。
六、調查分析:
從上述資料上看,xxx科技有限公司的發(fā)展現狀一般,6年來公司的規(guī)模并未有改變。對此,我們從人力資源管理的幾個方面來分析:
人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓與開發(fā),績效管理,薪酬管理,員工關系管理,員工安全健康管理等。
從招聘的方式看,xxx做的還是挺好的,基層員工選擇外部招聘,人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多,無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數量最多的基層員工這個大環(huán)境充滿活力與生機,在外部招聘找到的人才,可以節(jié)省大筆的培訓費用;內部領導適合做內部招聘,一方面,這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大,而且就算是選對了人,在不了解企業(yè)現狀與組織文化就上崗的話,會造成許多不必要的麻煩,與員工關系的處理也會成問題。績效方面,xxx公司采取的是有獎有懲,公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中,只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性提高了,組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段,沒人愿意和錢過不去,當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說,這是種動力。薪酬管理,多勞多得在這就不必多說了。
員工之間的關系管理的,是判斷一個企業(yè)內部員工團結與否的重要因素。在xxx上班時間是不允許說話的。大家都在做自己的任務。雖然管理的最終還是要服務于對企業(yè)的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的,都有不同的個人喜好,民族習慣。有句話是這么說,團結才是力量,當員工之間沒有達成一個很好的共識,效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介,在這方面做好了,我相信打架斗毆的小插曲就可以避免,員工之間會更團結,給企業(yè)帶來更多的利益(看得見和看不見的)。員工是企業(yè)的形象,當你看見員工低頭死氣沉沉的工作,我相信你更想看到的是活力四射,充滿熱情的員工。
員工流動性的管理,歸根結底就是企業(yè)能否留住員工,決定企業(yè)未來發(fā)張最關鍵的因素是什么?吸引人才,留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而,留住人才才是主要的,所謂創(chuàng)業(yè)難,守業(yè)更難。人才也是一樣的道理,你要招到一個人才不容易,要留住一個人才更是難事。留住人才要從從工作環(huán)境,人文環(huán)境,和企業(yè)發(fā)展趨勢三方面入手。xxx的工作環(huán)境暫且不談,就員工之間關系管理來看,缺少溝通的員工一起共事就容易出錯。在這方面有待加強。
綜上所述,我對xxx的人力資源管理給出以下幾點建議:
(一)設立一個完整的培訓單位,讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。
(二)制定一套合理的員工守則,讓大家都了解公司的規(guī)章制度。
(三)溝通是企業(yè)團結的法寶,有效的溝通能讓員工的工作更有效率,員工之間的關系更加和諧。
(四)留住人才要給予員工更多的學習和發(fā)展機會,管理好員工之間的關系,讓員工知道,自己不是被忽略的。
(五)員工之間盡量做到人人平等。
七、結語。
人力資源管理雖然最終還是要服務于企業(yè)的經濟利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié),人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣,帶來更多事半功倍的成果,無論是看得見還是看不見的,都是企業(yè)的財富。在深圳有一家賽意法公司,在那里的員工,沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是(這里指工作之間的辯論)。然而,他們就是在辯論中進步,各抒己見。里面還設立了人權委員會,做到了對員工的尊重?,F在已發(fā)展成與歐洲最大的半導體制造商意法半導體制造有限公司的合資知名企業(yè)。不好的人力資源管理也會讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業(yè),因拓展公司規(guī)模調用了大量人才,導致公司員工分配不均衡,加上資金緊縮,最終倒閉。所以,人力資源管理,無論從招聘,培訓,到使用,再到分配是一個重要且漫長的過程,稍有差錯,給企業(yè)帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下,企業(yè)會走的更遠。
行政管理??粕鐣{查報告篇八
三農關系國家發(fā)展,農村財務管理關系三農發(fā)展。為了了解農村財務管理狀況,學習農村財務管理相關知識,尋求農村財務管理好的方法,**年*月份至*月份,我對******農經站進行了實地調查,調查內容如下:農經站是市、縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)在農業(yè)與農村工作的一個職能部門。它的工作涉及農村經濟、政策、計劃、土地、農業(yè)承包、扶貧、分配、銷售、農產品加工、農民專業(yè)合作社、二輪土地承包等諸多方面。
農經站主要工作職責之一就是強化農村集體資產及財務管理。清理核實村組歷年形成的債權債務,摸清農村集體家底,采取有效措施,防止集體資產流失和增加新的債務。
農村財務委托代理服務是指農村不再設立會計和出納崗位,只配備一名村級報賬員及時向鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站進行報賬,由農經站人員代為管理農村財務。
農經站為進一步規(guī)范村級財務管理,實現農村財務收支公開化,財務監(jiān)督制度化,根據《會計法》和《*****村級財務監(jiān)督管理暫行辦法》,結合農村財務實際情況,制定農村財務委托代理制度,并積極實施。
一、機構與人員配置。
(一)農經站現有站長1名,業(yè)務會計3名。認真完成農村財務委托代理服務工作。同時接受市農經管理部門業(yè)務指導及鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)督考核。
(二)村報賬員主要負責村級收入、支出原始憑證的收集整理,村級備用金的領取、保管,定期向鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站報賬。
(三)農經站有關農村財務委托代理服務主要職責。
1、審核監(jiān)督被代理村集體的報賬憑證是否符合有關規(guī)定、審批程序是否符合要求、各項收支和資金使用是否合理合法,保證會計資料完整、真實、合法。
2、及時做好被代理村集體的各項會計業(yè)務核算工作。
3、及時反映會計信息。為被代理村集體提供會計報表,并指導各村按財務公開規(guī)定及時進行財務公開,接受群眾監(jiān)督;按照上級主管部門要求,及時上報有關報表和提供各類會計信息。
4、專門設置檔案柜、檔案盒,做好被代理村集體的會計資料、檔案的整理和保管工作。
5、加強會計資料、檔案的安全保管工作,防火、防盜、防毀損。
(四)農村報賬員的主要職責。
1、首先要審查報賬手續(xù)的完整性、真實性、合法性。
2、及時辦理村級財務收支報賬手續(xù)。
3、發(fā)生固定資產、庫存物資、增減變化及土地流轉等業(yè)務,及時記錄。
二、會計賬簿設置與賬務處理。
(一)農經站設總分類賬、現金日記賬,及明細分類賬。
總分類賬戶的會計科目主要包括現金、銀行存款、應收款、內部往來、庫存物資、牲畜(禽)資產、林木資產、固定資產、累計折舊、固定資產清理、在建工程,短期借款、應付款、應付工資、應付福利費、長期借款及應付款、一事一議資金,資本、公積公益金、本年收益、收益分配、經營收入、經營支出、發(fā)包及上交收入、補助收入、其他收入、其他支出、管理費用等。
現金日記賬記錄現金的增減變化,要求明確記錄發(fā)生日期及摘要內容。明細分類賬戶進一步記錄每項經濟業(yè)務的發(fā)生時間及摘要內容,便于進一步對各項經濟業(yè)務的監(jiān)管。
(二)農經站把票據審核作為重點內容,由2名會計人員專門負責審核監(jiān)督被代理村集體的報賬憑證是否符合有關規(guī)定、審批程序是否符合要求,杜絕存在不合理票據,白條抵賬、坐收坐支等現象。
(三)村集體各類經濟業(yè)務的賬務處理均采用通用記賬憑證,要求記賬憑證的填寫規(guī)范,字跡清晰工整,金額大小寫清楚正確。
(四)農經站相關賬戶記錄必須按月與村報賬員記錄進行核對,以保證記錄準確無誤。
三、票據設置及印鑒管理。
(一)票據設置。
委托代理后,會計核算設置村集體經濟組織財務支出審批單、村集體專用收款收據、購物單、勞務支出及差旅單、審核單等必要票據。發(fā)生經濟業(yè)務及時記入相關票據。
(二)印鑒管理。
1、將各村村委會公章、村委會主任、黨支部書記、理財小組組長、村報賬員相關印鑒在農經站備案。
2、農經站業(yè)務會計保管村級財務專用章及個人名章。
3、由村理財小組組長保管村民理財小組審核專用章。
四、銀行賬戶管理。
(一)每村只設一個銀行基本賬戶。
(二)農經站、村級報賬員每月與開戶銀行核對一次銀行存款賬戶記錄。
五、收入管理方面。
各村委會要將本村集體收入及時繳入鎮(zhèn)農經站,不準滯留、不準公款私存、不得坐收坐支、更不準私設“小金庫”。集體收入包括:經營收入、發(fā)包收入、租賃收入、土地經營收入、處理變賣資產收入、籌資籌勞收入、募集捐獻收入、國家撥入的專項資金、外來投資、借入資金、其他收入等。村集體收取款項時,由村報賬員出具收款收據。不得先打白條后開收據,做到款、票同步運行。收取的現金必須及時存入村集體開設的銀行賬戶,不得坐支。
六、支出管理方面。
村集體支出采取備用金領取方式進行管理。實際開支時,需經村民理財小組同意并加蓋印鑒后,由村黨支部書記、村委會主任審批簽字;如遇重大開支和事項,還要通過村民大會審議;凡指明專門用途的資金,使用中必須做到??顚S?,杜絕挪用現象發(fā)生。
(一)報銷流程。
1、村集體發(fā)生財務支出事項時,經手人必須取得合法、有效、真實的原始憑證,并在原始憑證背面注明用途并簽字,提交村報賬員。
2、村報賬員根據原始憑證填制《村集體經濟組織財務支出審批單》,加蓋報賬員名章,并將原始憑證一同提交村民主理財小組審核,民主理財小組長在審核通過的原始憑證上加蓋“民主理財組審核專用章”,并在《村集體經濟組織財務支出審批單》上加注“屬實”意見。
3、村黨黨支部書記、村委會主任在《村集體經濟組織財務支出審批單》上分別簽署“同意”、“準支”意見并簽章。
4、村報賬員將《村集體經濟組織財務支出審批單》與原始憑證提交農經站。經農經站站長或業(yè)務會計審核同意并在《村集體經濟組織財務支出審批單》上簽章后,由會計人員進一步審核記賬,同時在原始憑證上加蓋“準予注賬”專用章。
(二)農經站審核報支事項時,不規(guī)范、不合法、不真實的經濟事項不予受理。
七、現金管理規(guī)定。
庫存現金實行封閉式運行管理。由農經站根據村規(guī)模大小與現金流量需求,為各村核定備用金額度,然后在農村信用社以村委會名義為各村開設備用金存折戶,并轉入與核定備用金額度相等的資金。各村需要支用時,由村報賬員憑備用金存折到農村信用社取款使用。村報賬員持備用金存折到農經站進行報賬。
八、土地臺賬管理規(guī)定。
(一)各村建立完善土地臺賬。
(二)土地臺賬格式設計充分考慮農村近年來出現的土地流轉、退耕還林、建設用地等土地變更事項,設計相關欄目,使土地臺賬記錄與農村土地資源分布狀況相符合。
(三)土地臺賬實行鎮(zhèn)、村兩級管理,即一式兩份,村留存一份,由村報賬員管理;鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站備案一份,由業(yè)務會計管理。發(fā)生變動必須一式兩份同時登記,兩份記錄應當完全一致。
村報賬員、業(yè)務會計發(fā)生變動時,辦理土地臺賬移交手續(xù),不得遺失。
(四)土地臺賬記錄必須有據可查。所有變更事項均須保存書面依據。
(五)土地臺賬記錄必須完整無遺。村集體機動地必須納入土地臺賬記錄。
九、財務公開規(guī)定。
(一)各村按照國家和的我市的村務公開制度規(guī)定公開財務收支事項。
(二)財務公開由上期結存、本期收入、本期支出、期末結存四部分組成?!吧掀诮Y存”、“期末結存”均系會計賬面的貨幣資金結存數。所有公開數據均系實際發(fā)生的數據。
(三)財務公開中,沒有數據發(fā)生的項目,一律填寫“0”,不能空格不填,也不能刪除項目名稱。
(四)財務公開在村公開欄或村內醒目位置及時公開。
十、責任追究辦法。
(一)發(fā)生業(yè)務差錯的,分具體情況依法追究村報賬員、業(yè)務會計、農經站站長責任。
(二)對使用非法票據報賬的,追究報賬員、村委會主任責任。
(三)對擅自篡改制度的,分具體情況追究農經站站長及相關人員的責任。以上十項就是農村財務委托代理服務制度的主要內容。
通過兩個月時間的實地調查我發(fā)現*********農經站堅決落實農村財務委托代理服務制度,把農村財務管理作為一項重點工作來做。提高了農村財務管理水平,進一步規(guī)范了村級財務管理,為農村財務管理節(jié)約了會計成本,保證了會計信息的質量。農村財務委托代理服務這一舉措得到了各村黨支部、村委會及廣大農民朋友的好評,很好的促進了農村經濟的快速發(fā)展。
行政管理??粕鐣{查報告篇九
近年來,行政管理專業(yè)逐漸成為各大高校的熱門專業(yè)之一,其受到了越來越多的廣泛關注。為了更好地了解行政管理專業(yè)的現狀,我們進行了一次社會調查,并撰寫了該報告,旨在為社會各界提供有參考價值的信息。
調查結果顯示,行政管理專業(yè)的學生主要分布在公立院校中,其中以“985”高校畢業(yè)的學生比例較高。此外,在就業(yè)方面,行政管理專業(yè)學生的就業(yè)方向非常廣泛,涵蓋政府部門、事業(yè)單位、國企和民企等多個領域。
相比較于其他專業(yè),行政管理專業(yè)的培養(yǎng)方向較為獨特。該專業(yè)注重培養(yǎng)學生的組織協調能力、領導能力以及對管理事務的全面分析能力。隨著社會的發(fā)展,對行政管理人才的需求日益增長,這也為該專業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間。
然而,與行政管理專業(yè)的發(fā)展相對應的是,該專業(yè)也存在一些問題。首先,行政管理專業(yè)學生在學習期間缺乏真正的實踐機會,這導致他們在實際工作中的能力與知識水平不足。其次,該專業(yè)的課程設置缺乏針對性,考慮不周全。最后,由于政府管理部門的改革,行政管理專業(yè)培養(yǎng)的人才也需要不斷適應和更新。
總的來說,行政管理專業(yè)作為一門重要的社會科學專業(yè),其發(fā)展?jié)摿Σ豢尚∮U。但是,我們也需要正視該專業(yè)存在的問題,進一步優(yōu)化其培養(yǎng)方案,提高學生的實踐能力和適應能力,為社會提供更優(yōu)秀的管理人才。
行政管理??粕鐣{查報告篇十
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立,教師流動已成為社會的必然現象。但近年來,在農村中小學出現的一股教師流動的熱潮,明顯呈現出盲目性、單向性和失范性的特點,屬于教師的非良性流動,即教師流失。
農村中小學教師是農村基礎教育發(fā)展的主力軍,然而農村中小學骨干教師的流失卻呈逐年上升趨勢。農村教師這種單向的不合理流失,不得不讓許多人為農村中小學教育的發(fā)展前景擔憂。這一現象嚴重影響了農村基礎教育的質量,不利于農村人口整體素質的提高。本文選擇湖南省湘潭市湘潭縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)為個案研究對象,通過實地調查研究,嘗試提出實現農村中小學教師合理流動的對策,并為解決農村中小學教師流失問題提供借鑒。
調查時間:10月5日——11月5日。
調查地點:湘潭縣地區(qū)的各農村中小學校。
調查方式:實地調研。
調查過程、結果及對策分析:
一、農村中小學骨干教師流失的現狀。
教師流動分為良性流動和非良性流動。教師良性流動一方面可以使教師能夠根據自身業(yè)務特長靈活自由地選擇職業(yè)、學校和教學崗位,充分發(fā)揮教師資源的最大效益;另一方面可以不斷調整教師隊伍,使更多的高素質人才不斷地充實到教師隊伍中,滿足教育事業(yè)近期和長遠的發(fā)展需要。教師流動如果不發(fā)揮上述作用,則是非良性流動即教師流失,這就是本文要探討的問題。
師流出地區(qū)的教育事業(yè)發(fā)展的一種社會現象。據相關調查數據顯示,目前湘潭縣農村中小學教師流失現狀表現為以下幾個方面的特點:。
(一)中青年骨干教師流失嚴重。
有些青年教師知識精深、廣博,學歷高,條件優(yōu)秀,容易被好的單位看好、挖走;另外,青年教師自身精力旺盛,無家庭負擔和牽掛,對自己的未來抱很高的期望,因而容易流動。有些剛畢業(yè)的青年教師,認為農村生活水平低、條件差,認為在農村工作沒社會地位,沒奔頭,不安于現狀,不愿留在農村、扎根農村。種種原因造成農村中小學青年骨干教師流動頻繁,流失嚴重。還有,學校里很多中年骨干教師也頻繁流動,原因是這部分教師業(yè)務精通,教學經驗豐富,管理能力強,他們也容易被挖走,或者他們?yōu)榱藢崿F自己更大的理想和抱負,為了子女有更好的生和學習環(huán)境而流向城市或更好的學校去工作。以湖南省湘潭縣烏石鎮(zhèn)為例,2008年有教師180人。據筆者調查,從2008年到2011年暑期,流出的教師共36人,流失率達5%,其中男教師22人,女教師14人。以上數字均不包括區(qū)域內校際間教師流動量,而且一年比一年多,可見,湘潭縣農村中小學教師的流失率呈明顯的上升趨勢。
(二)高學歷、高職稱、教學經驗豐富的教師流失嚴重。
目前,湘潭縣大部分農村中小學校辦學條件差,工資待遇低,對高學歷、高職稱的教師缺乏吸引力,一些教師在農村任教只是暫時的,考慮到自己的將來和發(fā)展他們會擇機離開,流向更好的單位。經驗豐富的教師,他們選擇和被選擇的機會更多,流動的可能性也很大。中青年骨干教師大多有較高學歷且為學校的管理或教學骨干人才,因為具有這樣的優(yōu)秀條件,他們最容易被其它單位看好而挖走。有的青年教師表示他們在農村任教是為了積累教學經驗,時機成熟他們就會辭職到城鎮(zhèn)或發(fā)達地區(qū)應聘,也有的青年教師是因為考研的失利,他們不得不暫時任職農村,在這兒安心復習,以備來年再戰(zhàn)。中年教師在學校和單位都是業(yè)務骨干,他們一般行政、教務一肩挑,工作任務十分繁重,同時能力也非常強。我們可以看出教師流失說到底就是優(yōu)秀教師的流失。
(三)主干課程教師以及熱門專業(yè)的教師流失嚴重。
教師所學專業(yè),任教學科影響教師流失情況。比如,農村中小學就很難留住專業(yè)的英語教師、計算機教師等;主干課程比如語文、數學、英語和物理、化學等教師流失較多。
(四)流失方向呈現多向性和明顯的性別特征差異。
中西部農村中小學教師大部分流向城市的公立中學和高薪的私立學校,以及經濟條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。流失率占總流失率的92%左右,考研、考公務員、下海等從事其它職業(yè)的占8%左右。男性教師以系統外流動為主,而女性教師則以系統內流動為主。據湘潭縣的調查可以得知,在流向方面,男性教師大多流入到城市中小學,個別的則從政、或下海;而大多數女教師基本上由于要照顧家庭,一般選擇調到離家近一點或到福利待遇好一些的學校。求穩(wěn)定、求方便的思想在大多數女教師中間比較盛行。
二、農村中小學骨干教師流失的原因。
對于農村中小學骨干教師的流失,國內許多專家、學者都進行了探討和分析,有人認為是農村中小學教師師德出了問題,有人認為是金錢的誘惑,也有人認為是農村教師自我發(fā)展的原等等。但就當前形勢看,農村中小學骨干教師的流失,原因是多方面的,是社會、學校、個人以及制度等多種因素綜合所致。歸納總結具體有以下幾個方面:。
(一)農村中小學教師收入低。
工資是教師收入的主要來源,是教師生活的保障。但目前,我國農村中小學教師的收入普遍偏低,除了微薄的工資,根本沒有其他福利可言,這與農村教師的辛苦勞動很不相當。面對城市教師優(yōu)厚的工資、福利待遇,農村教師豈不動心。改革開放以來,隨著我國經濟發(fā)展水平提高以及黨和國家對農村教育的重視,中西部農村中小學教師的工資得到了不斷的提高,教師的生活條件也得到了相應的改善。但是,同當地其它行業(yè)相比較,農村教師的勞動在很大程度上仍是個人謀生的手段“,富不了,但也餓不著”是他們的真實寫照。湘潭縣農村中小學教師任務重、壓力大。有時一個人擔任幾個年級的課程,閑時需要備課,根本沒時間,也沒精力從事其它副業(yè)生產。相比較,其它行業(yè)的工作相對比較清閑,可以從事農副業(yè)生產,收入遠遠高于這些地區(qū)的中小學教師。些教師甚至不惜代價,托關系、走后門往城市調動。我們不能一味責備農村教師師德、責任心缺失。追求豐厚的物質待遇和優(yōu)越的生活條件是每位教師的權利,也是人的本性。低工資,低福利和待遇的不公,成為農村中小學教師隊伍不穩(wěn)定的主要因素,成為農村教師大量流向城鎮(zhèn)的一個重要原因。
(二)農村中小學教師社會地位卑微。
據有關數據顯示,目前我國教師的社會地位是比較低的,特別是農村中小學教師。經濟決定政治,農村教師的低收入,一定程度上決定了社會地位低下。人都有被尊重的需要,與城市教師以及其他公務員相比,同樣的學歷和知識,同樣的勞動和付出,卻沒有同樣的待遇和社會地位,農村教師怎么能安于現狀?當前,由于各種因素造成的不被尊重的社會和職業(yè)地位,成為農村中小學教師流失的一個重要原因。在湘潭縣,縣城教師的基本工資雖說和鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的工資一樣,但是鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的福利待遇則遠遠低于縣城教師。鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師一般沒有補課費、住房補貼、節(jié)假日補助,單位發(fā)放的物品也遠遠低于縣城教師,更不能與長沙株洲等城市教師工資相比。作者的幾位已經調到縣城的幾所條件優(yōu)越的學校的同事,分別任教于湘潭縣江聲實驗中學,云龍實驗中學,百花小學,云龍實驗小學。工作一年后,他們的工資都不低于1800元,加上其它補課費、節(jié)假日補助費等,一個月基本上能拿到4000元左右。這是中西部農村中小學教師流失的又一原因。
(三)農村中小學教師工作環(huán)境差。
農村中小學,設備簡陋,工作環(huán)境差,發(fā)展空間小。近幾年來,盡管國家加大了對農村義務教育和學校基礎設施建設的投入,但也只限于部分校舍的改善,投入的力度并不大,有的偏遠的小學甚至連一間像樣的教室和教師住房的沒有,生活起來極不方便。教學設備依然陳舊,大部分學校教學狀況還是一塊黑板、一本教科書、一支粉筆,距離教學手段、教學內容、教學設備的現化還有很大的差距。該現狀制約著教師專業(yè)和能力的發(fā)揮、發(fā)展和提高,成為農村中小學教師流失的原因之一。
(四)農村中小學校管理不科學規(guī)范。
一、機械的管理方法,對教師生活的漠不關心,對教師考核的不公、獎懲的不分明,這種管理上的落后和粗放導致教師對領導、學校失望,一定程度上加速了骨干教師的流失。長期以來,農村中小學忽視了對學校內部的科學管理,致使各種矛盾激化。有些學校領導不注意從生活上關心、體貼教師,不能切實幫助他們解決生活中急需解決的各種困難,解除他們的后顧之憂,當然,也就很難使教師產生歸屬感。尤其是剛剛從學校畢業(yè)的新教師,他們有的離家較遠,有的學校沒有食堂,或有食堂的學?;锸潮容^差。有的領導對這些不管不問,感情冷漠、令人寒心。這些青年教師連溫飽都解決不了,怎能會集中精力從事教學工作呢?在農村中小學,教師一人擔任幾個年級的課程或者一人教授幾門學科屢見不鮮,教學任務非常繁重,同時,他們還要面對學生、家長、社會各方面的壓力。學生要減負,家長和學校要成績,社會要素質教育,致使許多老師心理承受力達到了“臨界點”以致加劇了焦慮、嫉妒、憂郁等不良心理的形成。這促使他們想跳出教師行業(yè),從事其它職業(yè)。
(五)自身發(fā)展和子女教育的需要。
農村中小學有很多骨干教師,為了自身更好地發(fā)展,他們不得不另謀出路,到城市尋求發(fā)展。另外,教師都比較重視子女的教育,為了給孩子創(chuàng)造更好的生活和學習環(huán)境,他們努力尋找機會到城市工作。這些都是農村中小學骨干教師流失不可忽視的因素。另外,近幾年,城市中小學生源擴張,私立中小學校興起,急需大量教師,這為農村教師進城提供了很好的機會。湘潭縣城幾所學校,近幾年就曾多次針對農村教師進行招考,目的就是從農村的教師中選拔優(yōu)秀的教師充實到城市學校中來。這樣一來,城市的教育發(fā)展有了保證,可對原本基礎就薄弱的農村教育無疑是雪上加霜,使農村中小學教育陷入無止境的惡性循環(huán)。教師比起其他職業(yè)人員來說,往往更重視子女的教育問題。在農村,學校條件差、環(huán)境不好,子女教育問題一直困繞著他們?,F在許多城市中小學到農村招聘優(yōu)秀教師往往會允諾解決教師子女的上學問題。為了給孩子提供更好的學習環(huán)境,這些老師就會選擇到城市發(fā)展,作者的一位女同事曾說,她一個人帶著女兒到云龍實驗小學任教,就是想讓女兒接受更好的教育。
三、解決農村中小學骨干教師流失問題的對策。
本來,教師的合理流動有利于調整、改善教師群體結構,提高教師素質和教育教學質量,但是農村教師的單向、不合理流動卻會帶來消極影響。
其一,骨干教師的流失影響學校教育教學質量的提高。
教師是學校實施教學工作的主體,是教學工作得以開展和完成的保證,教師的數量和素質反映了教師的整體實力,優(yōu)秀教師的流失會影響教師整體素質、教學水平,對流出學校會產生十分不利的影響。骨干教師的流失,導致教師結構不合理,師資短缺,部分課程無法開設,教育教學質量難以保障。上級主管部門和教育行政管理機構要制定積極的和嚴格的教師流動管理制度,從某些方面杜絕農村中小學教師的不合理流動。
其二,骨干教師的流失影響教育均衡發(fā)展。
當前,教育均衡問題是全社會共同關注的問題,教育均衡發(fā)展是每個人所期望的。然而教師的不合理流失,進一步拉大了城鄉(xiāng)差距和區(qū)域差距。影響了教育的均衡發(fā)展;再次,教師的流失,學校不得不給學生頻繁更換老師,對學生的身心和學習都會帶來巨大的影響,不利于學生心理的穩(wěn)定和學習成績的提高;另外,優(yōu)秀教師的流失,會引發(fā)優(yōu)秀學生的流失。優(yōu)秀教師的流失,使學生及其,喪失信心。為追求優(yōu)質的教育,家庭條件好的學生會選擇到城市求學。也有優(yōu)秀的學生因為所喜歡教師的離開而選擇退學或者厭學,造成農村中小學的辦學規(guī)??s減,教學質量大大降低,陷入強校愈強、弱校愈弱的惡性循環(huán),致使城鄉(xiāng)教育差距更大。
根據前面對農村中小學骨干教師不合理流動的分析,我們要針對原因采取有效對策,控制教師不合理流失,引導教師合理流動。
(一)提高農村教師待遇和地位。
農村教師待遇和地位問題一直是社會關注的熱點問題,也是一直沒能很好解決的問題。農村教師的待遇和社會地位、職業(yè)地位,一直趕不上同類的城市教師,致使形成二元化的城鄉(xiāng)結構,城市對農村教師來說充滿了吸引力。要解決農村教師單向流入城市的現狀,就要求國家和地方教育行政部門高度重視這一問題,多了解農村教育的狀況,關心農村教師,出臺并健全相關政策和措施,完善農村教師的住房公積金制度、養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度、職稱評聘制度以及各項福利津貼制度,解決農村教師的后顧之憂,這是控制農村教師流失的根本對策之一。教師工資的足額發(fā)放在湘潭縣農村中小學還沒有得到保障,農村教師的其它待遇像教師津貼、住房、醫(yī)療保險等與其它行業(yè)或城市的中小學教師相比,仍有不小的差距。因此提高農村中小學教師的福利待遇已是當務之急。政府應加大對農村教師的政策傾斜,在同等條件下,對在農村從教的人員,工資應向上浮動一檔。另外,在農村工作一定年限,如超過八年的,在評職稱方面都應優(yōu)先考慮,同時在醫(yī)療保障、住房補貼等方面都應該予以適當傾斜。并對愿意扎根農村教育的教師或愿意為農村教育事業(yè)奉獻的青年教師和大學畢業(yè)生予以表彰獎勵。這樣,不僅能夠穩(wěn)住這些地區(qū)現有的教師,而且還能吸引其它地區(qū)、其它行業(yè)人員。
(二)加大對農村教育的投入。
況,教育行政部門應轉變職能,逐步廢除傳統的教育人事聘任的實際情況,自主地選擇聘任教師。為了防止那些辦學條件差、偏遠、貧困的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學的教師流失,教育行政部門應廢除傳統的重點中學、普通中學的劃分,優(yōu)先發(fā)展辦學條件差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學,從財力上大力扶持,逐步改善那里的辦學條件,同時鼓勵應聘教師到偏遠的貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學從事教學工作,給他們更優(yōu)越的工作環(huán)境和福利待遇。另外,其它行業(yè)部門的優(yōu)秀人才,凡熱愛教育事業(yè),符合《教師法》規(guī)定學歷要求,經過教師資格考試、考核,符合從事教育工作條件者,應積極地吸引其從事教育事業(yè),以拓寬農村師資來源。
(三)完善管理制度,提升管理水平。
要想有效控制教師的流失,就必須完善學校各項管理制度,提高管理水平。首先,學校管理科學民主,以教師為本,學校重大問題和決策要讓全體教師參與,形成科學、民主的教學工作氛圍;其次,學校要制定和完善獎懲措施,做到教師的福利與職責、業(yè)績、責任心掛鉤,激發(fā)教師的工作熱情;再次,學校領導要有長遠的目光,積極規(guī)劃、帶領全體教師共創(chuàng)未來,讓教師看到發(fā)展的希望。
(四)加強教師責任心教育,提倡奉獻精神。
由于短時期內,農村中小學教師流失的現象還不能有效控制,所以對教師進行職業(yè)道德教育,培養(yǎng)教師崇高的思想境界,增強教師的責任心和事業(yè)心,提倡教師的奉獻精神是非常必要的。作為農村中小學教師,應該站在時代的高度,以大局為重,以國家為重,以教育為己任,增強責任心,把農村的教育作為自己義不容辭的責任,多奉獻,共同撐起農村基礎教育的一片藍天。
(五)制定合理的考核標準,完善教師的評價制度。
制定和完善對教師的考核評價制度,努力使考核工作更具針對性、合理性與可操作性。對教師的思想品質、工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作成績等按橫向與縱向相結合的辦法,實行平時考核與階段性考核相結合,定性考核與定量考核相結合,本著公開、公平、公正的原則,在學生評議、教師自我評議和學校綜合考評的基礎上,量化考核,將考核結果記入考績檔案,作為教師聘任的重要依據。實行“職”“、聘”公開,根據考績聘任,摒棄過去論資排輩,職務終身的做法,既可以高職低聘,也可以低職高聘,構建學校內部上下流通的暢通渠道。
(六)建立和建全教師進修的激勵機制。
為了提高農村中小學教師的素質,提高他們的教學能力,應積極鼓勵教師進修,保障教師在學習期間的工資和福利待遇。從其它行業(yè)部門進入教育系統的人員應提倡他們進修,以提高他們的教學能力,教師學習進修可以滿足他們對知識的追求和需要,又與他們的利益相聯系,可以調動教師工作的積極性。
行政管理專科社會調查報告篇十一
二十一世紀是知識和技術應用時期,也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式,合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現,因此培養(yǎng)學生廣交朋友的能力顯得尤為重要,只有建立正常的人際交往關系,正確處理好人際關系,才能更好地適應新世紀和當代社會的需要,才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀,為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料,以便改善不良的人際交往狀況,引導學生學會交往,提高正確處理人際關系的能力,鑒于以上原因,我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容。
本調查研究工作采用了問卷調查的方法,在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷,該教學班共有43位學生,其中男生21名,女生22名,平均年齡13.5周歲,被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%,學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅(語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標),本次調查共分二十七個指標,其中二個指標各分三個支指標進行調查,基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況,同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況,問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果。
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況,對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工.
四、調查結果分析。
在本次調查過程中,我們對班主任和任課教師作了必要的訪問,對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法,對原始數據作了大量的處理工作,以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標(學生的自我評價和同伴評價)進行比較分析。
1、從表(六)可以知道:中學生被本班同學列為最好的朋友,次數平均為3次,其中男生為2.86次,女生為3.14次,女生優(yōu)于男生;女生平均分為6.23分,男生的平均分為5.76分,平均得分為6.00分,女生得分略高于男生,這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型,從表(四)中不難求得,首先是同學之間要信賴可靠,其次課余時間經常在一起交流,彼此間有相互了解,傾吐自己的心聲,再次是在學習上互助,同學之間有問題互相幫助,幫助同學解決學習上的困難,最后是性格形似、興趣、愛好相同,參加某一項活動后,交流的機會增加,很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉,好朋友常常三、四個組成一個小群體,在這些好朋友中,初中二年級學生的男、女同學界線分明,在調查中發(fā)現只有一位學生擁有異性好朋友,其余均是同性朋友組成的群體。
37.2%的學生兩者之間的評價基本相符,但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%,有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況,其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%,相差5位及以上的占44.2%,其二低于實際人際關系的只占2.3%,說明兩者之間的評價有特m顯著的差異,學生對自己人際關系的評價期望值過高,因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發(fā)現,好朋友擁有最多的9人次,大于或等于5人次占全班人數的16.3%,沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%,其中男、女學生中,女學生擁有的比例比男生高出14個百分點,男生中擁有好朋友的對象中,學習成績好、中、差的比例相當,學習成績一般的優(yōu)于學習成績好的學生,女生中擁有好朋友的對象中,學習成績優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%,女生中學習成績優(yōu)秀,學習上互相幫助,增加了互相之間的交流機會,并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學,很容易樹立自己良好的形象,因此人際關系就比較好,但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議。
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升,家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式,特別是“三代同堂”,由于年齡上存在很大的差異,不同時代,人的思想,與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念,對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異,則需要相互之間經常進行溝通,盡最大努力填補代溝,鼓勵小輩接觸社會,了解社會,特別是父母對子女的人際交往方面上,思想要解放一些,給子女多一些愛,多一些支持,少一些束縛,正確地引導子女與同伴進行交流,建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育,此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題,研究對策,幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題,正確引導子女在人際交往上健康地發(fā)展。
2、學校教育的主體是學生,學生在校時間比較長,作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育,培養(yǎng)學生的正常交往的能力,傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發(fā)揮團、隊、學生會等職能部門的作用,開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動,通過活動,擴大學生交往的范圍,增加學生之間的相互了解,只有這樣,學生的實際交往能力在活動中提高,學生間的團體合作意識得到進一步加強,但我們應該清楚地認識到,由于學生的年齡比較小,涉世未深,在實際交往中會面臨新的問題,建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”,請富有經驗的老師擔任輔導員,解決學生在人際交往中所出現的問題,提高學生的人際交往的能力。在本次調查中,我們也發(fā)現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”,作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流,幫助他們找出原因,尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”,樹立他們的信心,使他們的人際交往能力有所提高。
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行政管理專科社會調查報告篇十二
企業(yè)行政管理是指企業(yè)行政系統為了企業(yè)的生存與發(fā)展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業(yè)進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能:在管理上,處理好企業(yè)日常事務,確保企業(yè)順利運行的同時全盤考慮企業(yè)的經營理念、管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化建設,為高層決策提供參考;在服務上,為企業(yè)各個部門的運轉提供后勤服務;在協調上,實現縱橫兩個方向的溝通,即實現企業(yè)不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業(yè)行政管理對我國企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。目前,我國的企業(yè)行政管理仍然存在一些問題。為此,需要采取相應的措施,改進我國的企業(yè)行政管理。這也是本篇報告要著重論述企業(yè)行政管理的改革思路和解決的問題。
行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業(yè)行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是,這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說,行政管理在企業(yè)中主要有管理、協調、服務三大功能;其中管理是主干,協調是核心,服務是根本。究而言之,行政管理的實質就是服務。專門的行政管理部門(通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類)擔負著企業(yè)行政管理的組織實施、具體操作,是行政管理工作中的一個部分、一個環(huán)節(jié),是整個行政管理系統中的一個小系統。行政部門應該兢兢業(yè)業(yè)、認真細致地做好種種行政事務工作,把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來,可以集中精力、輕裝上陣,研究國內外市場形勢,考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略,探討公司的組織架構,任用公司的各級干部,實施公司的經營方針,解決公司所面臨的重大問題,以及專心做好每一筆重要業(yè)務等等。
(一)行政機構龐大臃腫。
我國的企業(yè)行政機構過于龐大臃腫,幾度精簡,收益甚微,結果是“精簡、精簡,有增無減”,沒有必要設立的行政機構大量出現。
(二)權力集中缺乏制約。
權力過分地高度集中而又缺乏應有的監(jiān)督制約機制,導致一些企業(yè)工作人員官僚主義嚴重,家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在,嚴重影響著決策民主化、管理科學化的進程,在很大程度上挫傷企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)行政系統缺乏活力和效率。
(三)行政機構運轉不靈、效率低下。
由于部門和環(huán)節(jié)過多,造成行政機構某些部位和環(huán)節(jié)運轉不靈,往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有:解決問題的客觀條件己經具備,只因少數人反對,而長期得不到解決,如已經作了正式決定,而且又是正確的,只是觸及到某個部門、單位的利益,這個單位和個人就找借口拒不執(zhí)行。
(一)選擇合適的企業(yè)行政管理模式。
為了解決我國企業(yè)行政管理現存的一些問題,有必要在考慮企業(yè)的實際需要和企業(yè)行政管理的特點的基礎上選擇合適的企業(yè)行政管理模式。企業(yè)行政管理必須時刻著眼于為企業(yè)的經濟利益服務,這要求企業(yè)行政管理部門甘當幕后英雄。企業(yè)行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。企業(yè)行政管理部門應該像一部自動化程度很高的機器,這頭原料(任務)進去,那頭成品(結果)出來;其中的許許多多曲曲折折,都消化在行政體系之內,切忌為自己評功擺好,四處張揚,特別是不能把自身變成“門難進,臉難看,事難辦”的官府衙門。
還必須強化企業(yè)行政管理部門的企業(yè)管理職能。社會上許多企業(yè)都設有企業(yè)管理部,但由于很大一部分企業(yè)管理職能往往還保留在企業(yè)行政管理部門,“企管口”和“行政口”二者的職能往往發(fā)生重疊和沖突。在此情況下,企業(yè)管理部實際上只起到了一個類似“法規(guī)處”的作用,在管理制度的執(zhí)行上并無權威;而行政管理部門又被削弱了管理職能,淪為“總務處”。為了避免這種互相重疊和沖突造成的互相削弱,“行政口”與“企管口”必須合而為一,要將一般企業(yè)的“企業(yè)管理部”的職能注入企業(yè)行政管理部門,強化其企業(yè)管理職能。
再者,如果只是一般地要求企業(yè)行政管理部門深入各業(yè)務部門,增強為企業(yè)第一線服務的觀念,克服衙門習氣和老爺作風,恐怕難收實效。因為企業(yè)行政管理人員如果沒有一個切入口介入各業(yè)務部門的工作,會感覺“師出無名”,難以著手;如果介入得比較生硬,還會干擾各業(yè)務部門的正常工作,引起各業(yè)務部門的反感和排斥。強化企業(yè)行政管理部門的管理職能后,企業(yè)行政管理部門深入各業(yè)務部門工作,就成了自然而然、順理成章的事情。企業(yè)行政管理部門為了使制訂的管理制度符合實際并切實可行,為了考察各業(yè)務部門執(zhí)行制度的情況,為了使管理能夠切實有益于各部門的業(yè)務,就必須要深入跟蹤各部門業(yè)務的進展,并與各業(yè)務部門保持良好的合作關系。由此,企業(yè)行政管理部門在通過強化管理職能而深入了各業(yè)務部門工作之后,也就能把其工作做得更好。比如,由于深入了各業(yè)務部門,對于各業(yè)務部門人員的工作表現和工作能力就會了解得更多、更深入,這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益。又如,企業(yè)行政管理人員在深入業(yè)務中可以從企業(yè)管理的角度為各業(yè)務部門出謀劃策,做好上下溝通和跨部門協調等等,這能解決各業(yè)務部門自身難以解決的一些問題,甚至起到企業(yè)高層領導都難以起到的作用,等等。這一切都有利于搞好企業(yè)行政管理部門自身與各業(yè)務部門的協調,改善雙方的關系,改善企業(yè)行政管理部門的形象。
(二)選擇規(guī)范的企業(yè)行政管理模式。
目前我國企業(yè)行政管理中的“游擊作風”、“打亂仗”的現象是我們應當大力反對的。這種現象反映的實質就是企業(yè)的管理體系混亂。企業(yè)行政管理是企業(yè)內部管理不可缺少的一部分,如果沒有健全有效的內部管理,企業(yè)的制定的各項規(guī)章制度就不可能得到很好的執(zhí)行,經營者也不可能及時的發(fā)現企業(yè)經營管理中的失誤,從而給企業(yè)帶來敗局。所以為了改變這種現狀,企業(yè)行政管理的核心應該在于設置合理有效的行政管理規(guī)章制度和結構體制,使各部門各崗位在行政管理工作的協調下處于良好的運作狀態(tài)。因為“社會生活最重要的方面——我們需要的與其說是最好的人,還不如說是好的制度”。在企業(yè)行政管理的具體工作中,上下級和各崗位之間不但要分工明確,還要明確應有其職責權力,使職責不會被推委,也不會被包攬。
(三)聯系實際開展工作。
企業(yè)行政管理必須時刻著眼于為企業(yè)的經濟利益服務,反對“為管理而管理”;必須堅決擯棄形式主義,切實講究實效;必須大力講究勤儉節(jié)約,反對大手大腳;必須根據企業(yè)實際需要和可能采取靈活變通的方式方法,一切以企業(yè)利益為最高原則,反對泥古不化、因循守舊。同時,要聯系實際加強企業(yè)文化建設,培養(yǎng)企業(yè)行政管理人員的責任意識和忠誠感,提高他們的職業(yè)道德素質,使他們以身作則,帶頭遵守企業(yè)的規(guī)章制度;要深入各業(yè)務部門了解情況,制訂符合實際并切實可行的管理制度,其中包括建立業(yè)績考評制度,以提高企業(yè)行政管理人員的業(yè)務能力;要根據日常實際工作的特點,選拔有耐心的、有服務意識的企業(yè)行政管理人員。
(四)構建企業(yè)行政管理新體系。
1.構建企業(yè)行政管理的權力體系構建企業(yè)行政管理的權力體系就是設計企業(yè)行政架構。企業(yè)行政架構的設計與應時而變是企業(yè)行政管理的核心內容,這一問題主要涉及企業(yè)組織的概念、類型、治理結構、組織結構設計的原理和內容、企業(yè)組織力量的整合、行政流程的結構設計、職能分解、崗位設置、人事相合等。
2.構建企業(yè)行政管理的技術體系企業(yè)行政管理需要技術支撐。企業(yè)行政管理的技術體系包括:(1)企業(yè)行政管理中的領導與管理,這部分是關于在組織中行政管理人員如何進行有效領導與管理的內容;(2)企業(yè)行政管理中的溝通與協調;(3)企業(yè)行政控制與監(jiān)督。
3.構建企業(yè)行政管理的事務體系事務管理是企業(yè)行政管理的重要組成部分。構建企業(yè)行政管理新體系離不開其事務體系的構建。企業(yè)行政管理的事務體系包括辦公室管理、文書檔案管理、會議管理、總務后勤管理、企業(yè)行政信息系統管理,等等。
綜上所述,要做好企業(yè)行政管理工作,不但要有與本企業(yè)實際情況相符合的、規(guī)范的企業(yè)行政管理模式,做到有章可循,有條可依,還有要良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境和企業(yè)行政管理體系,這樣的企業(yè)的行政管理工作才能雜而不亂、繁而不煩、張弛有度。行政管理人員在深入業(yè)務中可以從企業(yè)管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協調等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題,甚至起到公司高層領導都難以起到的作用,等等。這一切,顯然都有利于搞好行政部門自身與各部門的協調,改善雙方的關系,改善行政部門的形象。實踐中,我們要充分運用先進的企業(yè)行政管理方法,盡量適應企業(yè)員工的需要和特點,顧及社會因素及其各方面的影響,努力健全企業(yè)規(guī)章制度,大力提高企業(yè)行政管理人員的素質,充分發(fā)揮和利用人的內在潛能,獲得最佳管理效果。這些都是解決企業(yè)行政管理問題的現實選擇。
行政管理??粕鐣{查報告篇十三
通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理現狀、特征原因剖析、思路對策等方面進行淺述,以期為鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理研究提供一點有益的啟發(fā)。
:20xx年4月25日。
書院街道辦事處財政所工作人員、轄區(qū)居民。
與被調查者直接接觸了解情況,通過查閱相關材料等。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國政府管理“五級結構”的最末端機構,承擔著貫徹上級政策、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責。有道是“上面千根線,下面一根針”,足見鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的復雜性和重要性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國行政體系的最基層一級,是人民政權的基石、改革的前沿、發(fā)展的重點、穩(wěn)定的關鍵。推進統籌城鄉(xiāng)發(fā)展,建設社會主義新農村,實現全面小康社會,難點在農村,重點在鄉(xiāng)鎮(zhèn),工作著力點也在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為核心的鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織依法管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內社會公共事務的活動,其特點主要表現為管理主體的多元性、執(zhí)行決策的直接操作性、組織運作的綜合性、管理環(huán)境的中間性和管理對象的涉“農”性。
統一設黨委、政府、人大、人武部、紀檢委(監(jiān)察室)和團委、婦聯。一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)內設黨政辦,經濟發(fā)展辦、社會事務辦、企業(yè)辦、計生辦等等,同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所,和文化站、林業(yè)站、農業(yè)站等,這些就是傳統的七所八站。站所一般3—5人。
(一)綜合性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的綜合性特點主要表現在:第一,管理對象和內容卻十分龐雜。第二,從管理方法的運用上看,鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項管理工作的開展,各項事業(yè)的發(fā)展,必須把各項工作加以綜合,采取綜合性的具體措施和辦法,才能把各項工作推動起來,從而收到明顯的效果。第三,從管理職能上看,由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的直接性和綜合性的特點,綜合協調和合作是非常必要。
(二)實踐性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于我國政權系統的最基礎一級,鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理處于廣大農村第一線。承擔著貫徹上級政策、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責,具體地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針和政策,并使之具體化,把方針、政策、法律、法規(guī)和各項工作落到實處。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須具體、實際。
(三)群眾性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為農村基層行政區(qū)域單位,實質是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理機關代表人民群眾管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項事務。要以廣大農民和城鎮(zhèn)居民的愿望和要求為基本出發(fā)點,一切從群眾出發(fā),一切為了群眾。管理者與被管理者的利益是一致的,管理的本質是為人民服務。
(一)職能轉換不到位。
一是管理職能越位。管了許多本應由市場、企業(yè)和中介組織管的事。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉(xiāng)鎮(zhèn),并簽訂目標考核責任狀,有些指標采取“一票否決制”,與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要負責人政績“掛鉤”。三是社會職能缺位。尤其是免征農業(yè)稅后,由于財力制約,大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)只能維持工作運轉,無力承擔公共設施建設,影響了公共事務管理職能的整體水平。
(二)站所設置不合理。
站所的設置大而全,而且?guī)в杏媱澖洕w制的色彩。不適應市場經濟體制發(fā)展的要求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)不論人口多少,規(guī)模大小,站所設置千篇1律,這種狀況增加了財政開支,降低了工作效率。有的站所上劃由上級主管部門垂管,又受鄉(xiāng)鎮(zhèn)屬地管理,鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門之間缺乏有機配合與協作,形不成人才、資金、設施、技術的優(yōu)勢互補。
(三)人權事權脫節(jié)。
突出表現為責權分離,管用脫節(jié)。設在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所、中心,有的職稱評定在縣以上部門,年度考核卻在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。不少站所駐在鄉(xiāng)鎮(zhèn),人財物卻垂直管理,形成“能看見的管不著,管得著的看不見”。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和站所主管部門權責重疊交叉,鄉(xiāng)鎮(zhèn)責大權小或有責無權,縣直部門權大責小或有權無責。
(四)政事、政企不分。
財權、物權為在縣區(qū)業(yè)務部門,事權留在鄉(xiāng)鎮(zhèn),存在著“見到人的管不到人,管到人的見不到人”和“有責任的沒法管,有權管的沒責任”的現象,造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能虛化,責任增大,自主權縮小。一些站所上劃后,大都承擔著本行業(yè)的行政管理職能,肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政職權,難以發(fā)揮應有的行政效能。
(五)鄉(xiāng)鎮(zhèn)債務多。
負擔較沉重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政實際上是轉移支付財政,自身沒有財政能力,收錢無門,掙錢無路,要錢無緣,要想干事、干成事、不出事,實在苦惱。由于債務較多,負擔較沉重,償還難度大,不同程度地影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常管理工作。同時,鄉(xiāng)鎮(zhèn)償還能力有限,主要依靠縣區(qū)財政加大轉移支付額度。并且為了發(fā)展和完成上級下達的任務,舊債尚未還清,又累欠新債,有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不得已向社會集資,向農村信用合作社借貸?;ㄥX去路多,收錢來路少,鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導窮于應對,甚至無可奈何,不能全身心地投入管理工作、服務活動和事業(yè)發(fā)展。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能泛化,工作常錯位。
根據《憲法》和《地方組織法》規(guī)定,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府擁有7項職權,但在實際運作中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府這7項職能被泛化,轄區(qū)內的政治、經濟、文化、社會等各項事業(yè)建設無所不包,而且最重份量的工作還是“辦理上級人民政府交辦的其他事項”,于是安全生產、普高教育、無償獻血、征集兵員、計劃生育、社會穩(wěn)定、民政優(yōu)撫、社保擴面、文明創(chuàng)建等各項中心工作無一不被交辦到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府去辦理、去完成,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府儼然成了一個全能型的政府。
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制條塊分割,權力與責任不對稱。
目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機構設置主要分三大類:一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的直屬部門,有內設機構黨政辦、農業(yè)辦、社會事務辦、經濟發(fā)展辦、規(guī)劃建設辦、計劃生育辦、維穩(wěn)綜治辦共七大辦,有武裝、工會、團委、婦聯等群團組織,有計劃生育服務中心、農業(yè)技術推廣中心兩個直屬事業(yè)中心,上述機構和人員的人、財、物權歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接管轄。二是雙重管理的半垂直站所,主要有公安派出所、司法所,這類站所黨團關系在鄉(xiāng)鎮(zhèn),考核和人事任免征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)意見,但經濟權、人事決定權、業(yè)務領導權由縣級職能部門管轄。三是完全垂直的站所,主要有工商所、衛(wèi)生院、林業(yè)站、財政所、交管站、獸醫(yī)站、糧管所、供電所、郵政支局、電信支局、國稅分局、地稅分局、國土資源所、廣播電視站等,占了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構的大部分,這類站所人、財、物三權均由其上級主管部門直接控制。以上三類機構在鄉(xiāng)鎮(zhèn)同時并存的關系統稱為條塊分割關系。由于這種條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制和屢次鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革中的“垂直運動”,使到有執(zhí)法權、處罰權的職能站所向上垂直,分割肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)權力結構,弱化了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的治理功能,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對他們是看得見,管不著,指不動。但與垂直站所工作直接相關的責任卻沒有被垂直,而是留給鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府,導致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府變得責任大、權力小、能力差。
(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績考評機制不科學,考核不符合實際。
一是考核評比檢查項目多如牛毛。內容涵蓋黨務、政務、村務、經濟、社會各項事業(yè)建設等等。二是考核指標不切實際。如農村合作醫(yī)療、林權制度改革等工作,上級有關政策文件要求尊重農民意愿,不得強迫命令等,但在實際考核時卻又以人口覆蓋率、林改面積覆蓋率等硬性指標作唯一考核標準。三是“一票否決”制過濫?,F時對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府實行一票否決的有計劃生育、維穩(wěn)信訪、安全生產、財政稅收等多項,“一票否決”制過多過濫,使鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部思想負擔長期處于高壓狀態(tài),為避免“一票否決”而造假、而請客送禮、而粗暴執(zhí)法等違法行政現象時有發(fā)生。
(四)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政來源有限,鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政舉步維艱。
一是由于山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)位劣勢,工業(yè)經濟基礎薄弱,財政稅收稅源有限,且增長緩慢。二是分稅制抽取了鄉(xiāng)鎮(zhèn)那本來就少得可憐的稅收的大部分,使鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級財政來源和積累更為有限。三是財政轉移支付資金沒有足額到位,不能滿足山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常運轉需要。基于以上三點,大多數鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政都是入不敷出,根本不能算是一級獨立財政,根本擔負不起保運轉促發(fā)展的重任,鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政運行舉步維艱,基礎設施建設、公益事業(yè)、公共服務根本無錢落實。
針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理出現的問題,筆者認為也應相應從四個方面進行著手解決:
(一)科學界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的改革,目前學者有多種聲音,一種是主張撤消鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府,實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治;另一種是主張改鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為縣政府的派出機構;還有一種是主張強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能,優(yōu)化服務。筆者認為,在目前《憲法》和《地方組織法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的設置還未修改的前提下,宜采用強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的觀點,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在體制內進行改革,科學界定職能。
(二)理順條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政關系。
要采取縣鄉(xiāng)改革聯動的方式,理順縣與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與站所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與縣級職能部門的關系。要按照責權利統一的原則明確界定縣、鎮(zhèn)兩級政府的事權,把一些專業(yè)性強、非強制性手段不能治理的行政事務,如交通、安全、環(huán)保、工商、稅收等,交由縣級政府統管,以縣級政府職能部門及其派駐站所管理為主,并相應減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所負的責任。而對一些非由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理不可的社會公共事務,如計劃生育、民政優(yōu)撫、農業(yè)水利、林政管理等,則實行以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理為主,強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政責任,相關職能站所劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接管轄,同時賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府相應行政權力,保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在這些領域有相應的權威進行管理。
(三)建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政績考核體系。
縣級政府要按照建立市場經濟體制和法治政府的要求,轉變“壓力型”考核機制為科學型考核機制,建立能夠綜合體現經濟、社會和人的全面發(fā)展實際情況的指標體系,在干部政績評價標準上,既要看數字,又要看數字無法反映的東西;既要看“顯績”,又要看“潛績”;既要看主觀努力,又要看客觀條件。在考核方式方法上要注意實行定性與定量考核相結合,平時考核與集中考核相結合,特別是要樹立群眾觀點,引進社會評價機制,提高群眾在政績考核中的參與程度。對一些必須考核的項目,制訂考核指標要科學可行,切合實際,要慎用少用“一票否決”制,為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府減負,以減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府違法行政沖動。
(四)完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共財政體制。
進一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政體制,引入公共財政模式,保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層基本預算開支,將鄉(xiāng)鎮(zhèn)從追求經濟利益的漩渦中解脫出來。在兼顧縣鄉(xiāng)利益的基礎上,充分考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入的增長潛力及財政承受能力,合理劃分鄉(xiāng)鎮(zhèn)收支范圍,按事權與財權相統一的原則,因地制宜,區(qū)別對待,確定收支基數,保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行使基本職能的財力需要和可持續(xù)發(fā)展的能力。要逐步建立起規(guī)范的轉移支付制度,按《預算法》的要求,逐步恢復鄉(xiāng)鎮(zhèn)級國庫。上級政府和財政部門應集中部分財力,拿出一定的資金,對困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行轉移支付,確保困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府能依法行政的基本財力需要,解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無錢辦事的難題。
行政管理??粕鐣{查報告篇十四
學號:
姓名:袁蕾。
指導教師:
年紀:
學校:
現在將此次實踐活動的有關調查情況報告如下:
調查時間:20xx年12月15—25。
調查地點:陜西富強制藥有限公司。
隨著經濟全球化的不斷深入,世界經濟已經逐漸融為一體,在這個大背景下,許多企業(yè)在經濟上都得到了較大程度的發(fā)展,但是在面臨經濟挑戰(zhàn)的時候,任何企業(yè)都不能獨善其身,都必須通過與其他企業(yè)的合作來共同應對問題和挑戰(zhàn)。正是在這樣的發(fā)展趨勢之下,現代企業(yè)的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了,企業(yè)要想在市場經濟的發(fā)展趨勢下爭得一席之地,取得長遠發(fā)展,就必須依靠企業(yè)行政管理??茖W高效的行政管理體制和方法是現代企業(yè)取得效益必不可少的條件。
企業(yè)行政管理作為企業(yè)管理的核心組成部分,對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到了不可代替的作用。從企業(yè)行政管理的內涵來看,企業(yè)行政管理指的是在市場經濟的運行過程中,企業(yè)為了能夠實現自身的經濟發(fā)展目標,依據一定的法律、制度、原則、方法對內部開展職能性管理的總和,是指依靠企業(yè)行政組織按照行政渠道管理企業(yè)的一系列措施和方案。企業(yè)通過行政管理體制的改革和完善,能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展注入活力。
在當前企業(yè)發(fā)展的過程中,許多企業(yè)已經充分意識到了加強企業(yè)行政管理的必要性和緊迫性,不過,由于歷史和現實情況的種種原因,現代企業(yè)的行政管理還存在效率低下、工作方式單一等一系列的問題,這直接導致了企業(yè)發(fā)展與我國經濟發(fā)展的矛盾日益凸顯。而我國的企業(yè)行政管理思想和世界先進企業(yè)的管理相比仍有很多的不足,存在很多的問題。
陜西富強制藥有限公司是一家以生產中藥制主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于企業(yè)行政管理現狀與改革顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)企業(yè)行政管理的權力過于集中,缺乏相應的制約機制。
目前,企業(yè)在行政管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以管理者個人的意志來直接決定行政管理的工作。由于管理者特殊的地位和權力,使得相應的監(jiān)督和制約機制完全失效。更為嚴重的是,在這種氣氛和背景的影響之下,完全看領導眼色行事,使得企業(yè)內部員工的積極性消失殆盡,極大地降低了企業(yè)行政的效率和活力。這無疑會對企業(yè)正常、健康、有序地發(fā)展造成極大的影響。
(二)企業(yè)行政管理體制不健全,機構設置不合理。
隨著企業(yè)的發(fā)展,逐漸暴露除了體制不健全,機構冗雜和規(guī)章制度不科學等一系列的問題,而管理機制不健全是導致行政管理效率低下的根本原因。企業(yè)就是因為沒有科學設置符合企業(yè)自身情況的行政管理機制,就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的情況出現。不僅如此,由于行政管理體制不符合企業(yè)的實際情況,行政管理不利,導致企業(yè)管理混亂,企業(yè)員工在工作上毫無主動性可言,重復工作,逃避工作的現象時有出現,直接造成了企業(yè)人力、財力和物力的極大浪費。
(三)企業(yè)內部員工缺乏集體意識,使行政機構運轉滯后。
企業(yè)在發(fā)展的過程中,行政管理的工作起到的作用是至關重要的。而企業(yè)的行政管理工作不僅僅是管理部門自身的工作,它的工作層面涉及面很廣,而且很復雜,涉及到整個企業(yè)上上下下、里里外外的很多關系。行政管理部門是一個承上啟下的部門,是負責向企業(yè)執(zhí)行部門傳達決策層的建議和要求,并對于執(zhí)行部門的工作進行監(jiān)督和及時向上級反饋其工作業(yè)績的部門。因此,在行政管理部門行使職責的時候,企業(yè)內部員工的素質、觀念以及對企業(yè)的忠誠和認可程度是決定工作效率的重要因素。目前,企業(yè)內部的部分員工毫無全局觀念,覺得行政工作就僅僅是行政部門自己的事,決策層所做出的決定也就是他們內部的事,完全與自己無關。這樣,企業(yè)內部也就很自然的分為了各自為營的部門,每個部門都只是站在自己的立場去考慮問題。由于缺乏聯系和必要的溝通,直接導致了企業(yè)管理效率低下,極大地影響到了企業(yè)效益的'有效增長。
(四)企業(yè)內部員工的素質低下,業(yè)務水平也不高。
目前,企業(yè)行政管理出現問題,最為直接的原因就是企業(yè)內部職工的業(yè)務水平和專業(yè)技能低下,在平日的工作中往往無法完成企業(yè)發(fā)展所對他們提出的要求。這樣,在行政管理部門行駛權責的過程中,這些素質低下的員工根本無法有效地去執(zhí)行,行政管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以,無積極性和創(chuàng)造性,毫無工作熱情,得過且過的工作態(tài)度直接導致了行政管理的效率低下。
根據目前公司的現狀,在取得進步的同時也不可避免的出現了問題,對于企業(yè)所出現的問題,本文主要提出以下幾點見解:
1、完善企業(yè)的行政管理機構,健全企業(yè)行政管理領導體制。
企業(yè)要想取得長遠的發(fā)展,取得較好的經濟效益,就必須擁有健全的行政管理機構。例如,對于企業(yè)的行政管理,可以遵循總裁一行政分管副總一行政總監(jiān)一行政經理一行政主管一下屬分公司行政主管一行政人員等系列管理系統。并且實行首長負責制,制定一套符合企業(yè)自身實際情況的監(jiān)督體制,以確保監(jiān)督各部門的實際工作情況,使得各部門各司其職,各負其責,通過對自己本職工作細心負責共同保證企業(yè)各項工作的有序進行,進而促進企業(yè)的效益最大化實現。
2、要建立和完善企業(yè)行政管理的各項制度。
良好的企業(yè)管理制度一定會保證企業(yè)健康有效的發(fā)展。企業(yè)要想取得發(fā)展就必須重視企業(yè)行政管理制度的建設。通過制度建設正本清源,成為企業(yè)員工明確遵守韻信條。此外,還要明確工作的細節(jié)和程序,例如表格、圖表、文件的統一和規(guī)范,還有必不可少的法治秩序等等。通過這些制度的確立,可以使得企業(yè)有法可依,用制度規(guī)范大家的行為。只有這樣,才能夠保證企業(yè)內部的科學分工,實現管理層次的權力保障和執(zhí)行部門命令的有效實施,進而提高企業(yè)的運行效率。
3、精簡機構,避免權力過度集中。
在企業(yè)進行行政管理的過程中,機構設置冗雜直接影響到了企業(yè)的效益實現,這與現代企業(yè)的行政管理理念是背道而馳的。因此,要想使得企業(yè)行政管理實施高效,就必須對企業(yè)的組織機構進行調整,深化后勤社會化改革,盡量減少管理層次,突出行政管理部門的重要性,確保行政管理的有效暢通。
要想保證企業(yè)行政管理部門的有效暢通,就必須引進高素質的專業(yè)管理人才,優(yōu)化行政管理隊伍的結構,要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外,還要對于行政管理人員進行定期的培訓,不斷提高他們的專業(yè)技能和工作能力,以確保企業(yè)行政管理工作的有效進行。企業(yè)行政管理人員應該不斷提高自身的服務水平。服務是行政工作的定位,行政永遠是為企業(yè)服務的,行政部門的定位一定是服務部門,這種觀念應深入每一個行政人員的意識中,只有這樣,才能夠保證自身工作的順利開展。進一步強化企業(yè)行政工作人員之間的溝通與合作。企業(yè)要發(fā)展,行政部門必須有良好的合作意識。只有與企業(yè)各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
通過這次的社會實踐,我更好的懂得了未來的生存之道。以及在企業(yè)發(fā)展的趨勢是怎樣的,還有就是作為一個行政者我們應該做些什么才能夠有助于企業(yè)發(fā)展。
行政管理??粕鐣{查報告篇十五
百年大計,以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會,面對日新月異的發(fā)展和進步,學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。在當今市場上,立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著,企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說,培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀,了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃,建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,共發(fā)出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現簡要對問卷結果加以統計與分析。
1、調查時間:20xx.08.
2、調查地點:xx制藥有限公司
3、調查方法:采取問卷式調查
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示,約有95%左右的員工認為,自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關,但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命,它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取,永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示反對。此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同,并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現有員工中,九成員工對現有機構設置表示贊同,認為現行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量,肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統計數字發(fā)現,在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現象。
行政管理??粕鐣{查報告篇十六
現時的中國行政體制仍處于官僚制不足階段,補足官僚制這一課,努力建構與工業(yè)文明相適應的具備中國特色的現代官僚制。只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。因此,xxxx年8月1-25日我對x縣xx鄉(xiāng)政府職能情況進行了專門調查,通過問卷調查等方式,了解到一些具體情況及存在的問題,并就如何解決這些問題本人進行了思考,下面將調查情況匯報如下:
(一)黨政職能交叉。
長期以來,黨政職能交叉、政企不分,許多本應由黨或企業(yè)管理的職能被政府所取代,導致政府職能過多,管理過寬,勢必相應增設一些機構,從而使機構進一步膨脹。
(二)行政管理水平和質量不高。
隨著行政主體的地位、影響和權能的不斷變化,政府職能被不斷地進行簡單的切割劃分和調劑配置,越切越細,越分越亂,切出來的“新”部分越來越多,職能越來越被人為放大,對設立新機構、增加新人員以便加強管理的要求也越來越強烈,于是不可避免地陷入一種惡性循環(huán)。
(三)政府已經滲透到私人領域二十世紀,政府已經滲透到人類生活的方方面面。根據瓦格納法則,在由農業(yè)和自給自足的社會向現代化、工業(yè)化和城市化的社會過渡時期,許多原來由家庭或私人供給的貨物和服務轉而由國家和政府來供給,因而產生了對政府績效更大的需求,并且不斷增長的工業(yè)化和城市化也要求政府進行輔助性投資。我國自建國以來就處在瓦格納法則所論述的社會過渡時期。加上一直受蘇聯高度集權的計劃經濟體制的影響,政府的職能延伸到社會生活的各個領域,本該由市場取代政府的職能也基本被政府擔負了。綜合經濟管理職能、社會工作職能、行業(yè)管理職能等等全部集中在政府部門。政府職能的擴展必然帶來機構的膨脹。因為政府職能的實現靠政府機構來完成,政府機構是實現政府職能的主體,依職能而設,隨職能的變化而變化。因此,政府職能的擴張是導致機構膨脹的直接的、主要的原因。要轉變這種狀況,就必須科學界定好政府職能,該歸位的要歸位,該釋放的要釋放,既不能把政府辦成一個“萬花筒”式的組織,也不能使政府出現職能空位。當前要重點理順好以下兩種關系,即按照黨政職能分開的原則,理順黨的工作機構和政府機構的關系;按照政企分開、政事分開的原則,理順政府與企事業(yè)單位的關系。
(一)干部人事制度不合理。
長期以來,政府機構事實上存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴格的獎懲考核制度。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇機會就升級;政府機構一有條件就升格,一開口子就增加職數,機關變成解決就業(yè)和待遇的福地,致使干部隊伍和機構迅速膨脹。
由于不合理的干部人事制度,機關普遍存在人浮于事、人滿為患的情況,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;后勤人員多,業(yè)務人員少;習慣于行政命令、分指標、批項目的多,業(yè)務骨干少;庸人多,能人少。因此,不合理的干部人事制度是造成機構、人員膨脹的一個重要原因。要改變這種局面,就必須改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革,引入競爭機制和激勵機制,完善公務員制度,才能最終消除“腫脹”,保證政府機構改革順利進行。
(二)不科學的政府系統自身的政績評價機制以及中國傳統文化中的一些消極因素。
我國政府政績評價機制可以歸納為一種“只看產出,不看投入”的機制,也就是說,在評價完成某個政府行為時,考察的指標僅僅是完成的結果,橫向或縱向的對比,而忽略了為完成這個政府行為而進行的投資。
長期以來,我國政府系統的行為常采取行政命令方式,以撤換領導來制約和保證政府系統有序運行,這種方式常伴有主觀的隨意和感情的沖動。如有的領導常常根據自己的好惡隨意撤換部門負責人或在機構設置和人員增加上開口子,批條子,因人設事,因人設機構,缺乏公正嚴肅的約束機制。一是機構編制沒有法律依據,缺乏硬約束、硬保障,機構改革缺乏硬配套支持,這就使得機構膨脹問題在軟環(huán)境、軟約束中可以自由地延續(xù)泛濫;二是財政撥付與支持隨機構和人員的增多隨意增加,“僧”多則“粥”多,“僧”少則“粥”少,人浮于事僅對行政效率有影響,對部門利益則絲毫沒有損害。由于沒有通過財政硬約束來限制人員和機構的增加,所有的政府部門都有增編、增員的沖動和可能。因此,要切實精簡機構和人員,就必須遵循市場經濟規(guī)律,采取利益約束的辦法,以部門為財政支出單位,實行政府包干制,即財政對政府各部門實行硬約束,增員不增工資總額,減員不減工資總額,把裁員的任務通過利益約束的方式下放給各部門;三是干部選拔任免缺乏制度保障,沒有競爭的動力和壓力,沒有切實保證優(yōu)勝劣汰的競爭機制和激勵機制,冗員過多,人浮于事的現象嚴重。
(四)鄉(xiāng)政府組織自身的原因。
鄉(xiāng)政府作為一個管理國家和社會事務的組織,一旦被人們理性地設計出來,就會成為控制人、支配人的東西,具有天然自我膨脹的傾向。其一,政府同企業(yè)一樣,政府行為是按個人成本收益原則來計算的,追求最大的自身利益,這樣每個政府官員都存在一種謀求特殊利益的沖動,為保持官位、升職、發(fā)財,必然培植親信,選用自己的人,造成機關人員膨脹;其二,從組織學角度來說,在任何組織里,組織成員的收入和組織產出規(guī)模存在著正相關關系。因此,為了保證組織成員的收入,就必須努力使自己的組織機構得以發(fā)展,因為規(guī)模的擴大,有可能使薪俸提高、職務提升更加便利,職務權力更大,含金量更高;其三,政府官員為了保證下屬單位工作順利,會盡最大可能爭取保險系數,即加大投入維系更大儲備。特別是地方政府官員,由于他們由上級任命,要贏得上級的認可,就必須完成上級的指示,滿足上級的愿望,這樣一種行為方式在我國外延式的經濟發(fā)展戰(zhàn)略中便會演化成對高數量的追求,產值、速度等數量性指標成為衡量政府領導者、官員的標準,這迫使政府官員有著強烈的數量沖動:要更大的機構規(guī)模、更大的管轄范圍、更高的社會指標。為滿足數量沖動,政府官員行為方式的另一特征就是囤積,即政府盡可能擴大規(guī)模以滯存更多的資源;盡可能擴大活動范圍以獲取更多的財政收入。
(一)繼續(xù)深化改革。
一是進一步明確縣鄉(xiāng)政府職能,規(guī)范縣鄉(xiāng)政府行政行為。缺位的地方要補位。如在教育、醫(yī)療、社會保障等方面,這是政府的義務所在,不能完全交由市場去做。越位的地方要退位。對于微觀經濟領域,政府應該退出,但對于關系到國計民生如金融、電力等領域,政府必須起主導作用。對于其他領域,政府不應該干預企業(yè)的具體事務。政府要學會放權,扶持一些非政府部門。掛靠在政府部門的一些半官方非政府部門,必須在人財物及業(yè)務方面與政府部門徹底脫鉤,使這些部門真正成為承接政府具體性職能、技術性職能和一些社會性職能的重要載體。錯位的地方要糾正。如在注重經濟發(fā)展的過程中,不應以犧牲環(huán)境為代價,更不該做環(huán)境違法企業(yè)的“保護傘”。在推進城鎮(zhèn)化的過程中,要注意保護群眾的利益。要讓群眾得到實惠,而不要去與民爭利。二是在繼續(xù)推進縣鄉(xiāng)機構改革的同時,必須著力推進事業(yè)單位改革。事業(yè)單位改革既是改革中的重點又是難點??紤]到情況復雜和成本較高及歷史影響等原因,必須由省政府統籌負責,穩(wěn)步推進,以確保改革順利推進。三是深化有關綜合配套改革。目前縣鄉(xiāng)綜合配套改革效果不佳。要在建立社會保障等政策體系的基礎上,加快干部人事制度改革步伐。深化投資體制改革、財政管理體制改革等以求改革的整體推進,才能鞏固改革成果。
(二)改進對縣鄉(xiāng)主要領導干部的考核管理辦法,建立科學的績效考核機制。
不管是轉變職能還是深化改革,人始終是第一因素。在目前的實際工作中,領導干部往往對上負責多,為基層負責少。應付上級的各種檢查達標升級考核事情多,為群眾辦實事、辦好事的事情少。開會和外出考察的時間多,深入鄉(xiāng)村老百姓田間地頭調查研究的少。這和美國等西方國家比,除了體制原因外,與我們現有的一系列考核管理辦法和用人導向有直接關系。領導辦事能力、工作成效、道德修養(yǎng),群眾在底下看得清清楚楚,但他們卻決定不了領導干部的升遷去留,而是靠上級有關組織的某部分領導人。出現跑官賣官邊腐敗邊升遷、檢查綠化用油漆把石頭涂綠、檢查養(yǎng)殖大戶時把全組的豬牛集中、明知是高污染企業(yè),返還稅收后地方基本沒有一分錢,也要引進等奇怪現象也是這種考核機制帶來的惡果。因此要進一步建立和完善科學的干部考核管理辦法,使干部都想干事、能干事、干成事。
(三)保證合理支出需要,確??h鄉(xiāng)政府的正常運轉。
按目前財稅體制,縣鄉(xiāng)沒有主體稅種,連“吃飯”財政都說不上,只有依賴上級財政的支持。要為群眾辦的事太多太多,而手中的錢太少太少。因此,一是必須改變政府間的財力劃分,保證縣鄉(xiāng)政府有穩(wěn)定的財源。二是加大轉移支付力度,調整轉移支付結構。不要只就簡單的東中西部劃分來確定各地的轉移支付力度,而是要適應我國區(qū)域經濟社會發(fā)展狀況等多種因素,建立以縣為單位的財政轉移支付制度。在保障“吃飯”基礎上使各項事業(yè)得以協調發(fā)展。
(四)大力發(fā)展鄉(xiāng)村社會自治組織,鞏固農村基層的社會穩(wěn)定。
在當前及今后一段時間內,由于社會自治組織不發(fā)達,缺乏強大的行業(yè)組織、社會中介組織的有效管理,不能很好解決調整后的政府職能社會接管問題。因此,作為補充,把鄉(xiāng)村社會自治組織的機制創(chuàng)新作為構建農村社會管理微觀制度的重要形式,在法律允許的范圍內,大力發(fā)展各類經濟自治組織、中介服務組織等社會自治組織,以鞏固農村社會的穩(wěn)定,促進山區(qū)經濟的發(fā)展。
總之,只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。
行政管理專科社會調查報告篇十七
內容提要:在行政事業(yè)單位的辦公室學習處理日常的行政事務,熟悉整個行政事業(yè)單位工作的過程,通過實踐學習,使所學理論知識得到驗證,培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力,并且學到許多書本上學不到的東西。
1、社會實踐目的
在行政事業(yè)單位的辦公室學習處理日常的行政事務,熟悉整個行政事業(yè)單位工作的過程,通過實踐學習,使所學理論知識得到驗證,培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力,并且學到許多書本上學不到的東西,增長和擴充知識面,增加對社會的接觸,為在畢業(yè)后能快速地融入社會打下基礎。
2、社會實踐時間
20xx年2月1日至4月30日三個月
3、社會實踐單位
甘肅武威市天??h文化館
4、社會實踐情況
4.1 在社會實踐中的幾件小事
在縣文化館實習的三個月,我主要在辦公室?guī)椭蟿⒆鲆恍┤粘9ぷ鳌^k公室工作比較瑣碎復雜和具體,從文件收發(fā)傳閱、接聽電話到打掃衛(wèi)生,事情看起來簡單,卻復雜。我簡要說幾個事例。
而我由于不得要領且有些緊張,竟有些不知所措,聽了不到一半,就緊張的告訴對方,請稍等一下,正好辦公室的司機進來,看到這種情況,他主動接過電話,非常熟練地聽完后,對我說,你在電話記錄上記,“縣政府辦通知今天下午2:30在縣政府二樓會議室召開會議,聽取文化館今年建設規(guī)劃籌備情況,請主要負責人參加,請準備文字匯報材料25份一并帶到會上。我慌慌張張拿過筆,生怕漏掉一個字,爬在桌子上迅速地邊聽邊記錄,好在我上學以來一直有記學習筆記的習慣,雖然字寫的不太好,但記錄速度還比較快,待記錄完后,頭上都感覺有點熱了,司機看我寫完了,隨手拿過來,掃了一眼,說負責人前面的主要兩個字丟了,一定要加上,趕快送給主任去看,晚了材料來不及準備,我羞愧地趕快修改后,匆忙將記錄拿到辦公室主任哪兒,回到辦公室后,好一會都沒有回過神來,正好辦公室的老劉已經回來了,再有電話,他隨手就接了,讓我心里稍微有點塌實。
4.1.2 一天下午,通訊員取來一大摞文件,老劉把收文本拿給我,要我把文件都收下,說有緊急的文件要挑出來,先登記后交給主任及時處理,我看著這一堆文件,不知如何識別那個文件緊急,這時,老劉似乎看出我的為難,就說,你先看題目,凡是有關會議方面的通知,你要注意召開時間,就能看出是否緊急,再就是注意題目有無緊急通知這樣類似的內容,把這些挑出來先登記、處理,再登記其他文件。經他一點撥,我就大略地翻閱了一邊文件,挑出了一些較急的文件,讓老劉看過后,先登記送主任后,又把其余的文件都進行了登記,老劉看過后,也沒說什么,等于認可了。
通知,說讓我套上就行了,我一看,果然簡潔清楚明了,就把相關內容逐一套上,認真看了一邊,立即送給主任,主任看完立即讓我打印發(fā)送。我突然明白,一切工作都有一定的套路和竅門,雖然我們從小學開始就寫作文一直寫到大學的論文,但對于公文,只是學習了一些基本知識,但要真正掌握應用自如,還要在工作中學習。從那以后,我沒事就看辦公室的一些文件,注意文件的格式,表達的方式、表達的內容。在實習的三個月中,我又模仿寫了幾篇簡單的文章,但始終覺得沒有底氣。一篇好的文章不僅需要良好的文字功底,還需要對工作深入全面的熟悉和掌握,需要要熟悉相關的政策、法律法規(guī),需要對工作有獨到的見解,才能在文章中有思路、有措施、有創(chuàng)新。而所有這些都需要長期的業(yè)務鉆研和工作實踐,我在實習時期只能做到淺嘗,無法進一步深入。
4.2 社會實踐中的自我調試心路歷程
大的綠洲,在農業(yè)結構調整、農業(yè)產業(yè)化發(fā)展、城市建設和社會主義精神文明建設中形成了獨特的現代文化體系。作為一個文化工作者,要以文化的視角從歷史的、現實的、世界的、未來的高度,從勞動人民的喜怒哀樂、吃穿住行研究當地的歷史文化的演進,提煉精神文化的沉淀,弘揚先進、科學、文明的主流文化,創(chuàng)新文化的表現形式和承載體系,促進區(qū)域特色的文化產品走向全國、走向世界,鼓舞廣大人民積極進取、奮發(fā)向上,熏陶培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、守紀律的四有公民,達到以文化促發(fā)展、以文化促和諧的目的,推進區(qū)域政治、經濟、文化、社會的全面發(fā)展。我的實習是很短暫的,但這段時間使我對文化工作有了一個新的認識,不管今后我會從事什么工作,我想對文化的認識和理解都會有宜于我從文化的角度加深對社會的認識,促進我的本職工作。如果我今后有幸成為一文化工作者,我會真心的熱愛這項工作,投入我的全部精力,為文化事業(yè)的傳承、創(chuàng)新和發(fā)展發(fā)揮自己應有的作用。
想變化上。思路就是出路,觀念就是財富,能夠在三個月的時間里,讓自己的思想觀念發(fā)生一些變化,對我是很重要的。
5、社會實踐體會
5.1 理論知識和現實社會總是有差距的。我們的成長過程就是學習的過程,在學校里學習的所有的理論知識,都是前輩們實踐的科學總結,都應該扎扎實實地學習掌握。但學校的理論知識與社會實踐總是有差距的,這或許是因為社會在不斷發(fā)展進步,或許是因為有些東西只可意會不可言傳。只學習不實踐,理論知識和現實社會差距永遠不會縮小。通過三個月的實踐我發(fā)現了自己的不足,一是動手能力差、社會交往經驗不足,眼高手低;二是知識儲備不足,文字功底不夠;三是深入社會實踐少,眼界不開闊;四是對書本知識和學校教育的理解有偏差,對社會實踐的重要性認識不足。這些問題歸結起來就是一句話,理論知識和現實社會總是有差距的的。就是說我們在學校學習得再好,仍然要謙虛謹慎,注重實踐,堅持理論指導實踐,但實踐對我更重要。中國共產黨的理論創(chuàng)新實質就是理論與實踐的新的結合,個人的成熟也是個人掌握的理論與實踐結合的過程。認識到理論知識和現實社會的差距和不同,才能認識到我們剛畢業(yè)學生的不足,才能知道我們自己的發(fā)展方向,才能在進入社會時,有一個準確的定位和正確態(tài)度。
5.2 學習提高素質,實踐提高能力。離開了長期的學校學習,特別是大學的專業(yè)系統地學習,我們進入社會的成本會是非常高昂的,一些基本的東西會時時防礙你,這些基本的素質和素養(yǎng)必須在學校奠定。但這些并不是你能力的全部,具體的工作能力、即動腦、動口、動筆、動手的能力,只能在具體的工作中逐步掌握。所以,剛畢業(yè)的大學生進入社會很可能是一個學習技能的新學生。技能對一個人很重要,從小的說,是安家立命的根本,從大的說是融入社會、融入生活、體現個人價值的階梯。我們沒有技能,只有滿腦子的想法,往往是空談誤己,衣食不保。
行政管理??粕鐣{查報告篇一
行政管理是一門關系到所有人的學科,是國家或組織實施公共政策的重要工具。因此,我們進行了一項針對行政管理專科社會調查,旨在了解該領域的經驗和見解:
針對行政管理??圃谏鐣械牡匚?,調查結果顯示,該領域在社會中的認可度相對較高,與人們生活息息相關,因此十分重要。
關于行政管理??扑鶎W的知識和技能是否實用,調查結果顯示,不少人認為多數學科知識和技能都能在生活和工作中應用,但也有些人認為某些知識頗為理論化,稍有疏忽就難以應用。
對于行政管理專業(yè)所需素質的了解,結果表明,除了學術積累和專業(yè)技能,在與人合作方面的溝通能力、執(zhí)行力、協調能力、分析能力等方面也要有一定的素質。
在人才培養(yǎng)方面,針對行政管理??频恼n程設置和教學方法,調查顯示學生和社會大眾希望學生在學習過程中能應用多種教學方式,特別是鼓勵學生參加實踐活動,以便于學生更好地掌握知識和技能。
對于行政管理??飘厴I(yè)生的就業(yè)前景,調查結果表明,他們的就業(yè)方向相對單一,主要分布在政府機構、公共事業(yè)、大中型企事業(yè)單位等領域,同時也有少數學生選擇在企業(yè)界工作,但比例相對較小。
總體來看,行政管理??圃谏鐣械牡匚缓蛯ι鐣淖饔玫玫搅松鐣蟊姷恼J可,對于學生而言,掌握多種素質、多種教學和實踐方式有助于他們更好地在將來的職業(yè)生涯中適應社會的變化,同時也有利于他們更好地發(fā)展自身。對于社會而言,學生的多元化培養(yǎng)和就業(yè)多樣化方向將為社會發(fā)展帶來新的活力。
行政管理專科社會調查報告篇二
行政管理專業(yè)??莆臋n僅供參考,不當之處,請聯系改正。
內容提要。
我于今年2月對惠州晶鋒電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現此公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體形象,執(zhí)行規(guī)范而統一的公司規(guī)章制度,此公司事業(yè)部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
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企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,3。
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經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。
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直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。(二)間接報酬。
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調查,能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此,該公司才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,本市超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示,困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機,有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現,企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能。
1、根據統計,在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已,卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大,一人決定的現象;往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協力,有問題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策,21.6%認為主要是管理層的問題。
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2、在公司內部的各個部門存在一些問題,在溝通上的問題主要是:部門間的存在一些小小的摩擦,沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧,有分歧總會有些不愉快,因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝,因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示,多數職工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質。
1、除少數職工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現,約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,只有實現個人利益與個人績效息息相關,才能調動職工的積極性和責任感。
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3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據統計資料顯示,60%職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面,30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,40%職工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。
八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%職工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面,這一比例有所下降,75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
四、
總結。
與建議。
文檔僅供參考,不當之處,請聯系改正。的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值,感受到自己也是企業(yè)的管理者,從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,廣大職工分布在各不同的工作崗位,她們最熟知本崗位上的情況,怎么改進、怎么創(chuàng)新,她們最有發(fā)言權,她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進步的巨大動力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二,建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。首先,要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應有的主人翁精神,宣傳開展這一活動的方法和步驟,宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工,使她們胸襟開闊,目標明確,渠道暢通。
其次,要在制度上加以規(guī)范。應從班組開始,到車間,到管理層,都應有相應的科學而有效的管理制度,層層有人管理,職責分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,使有價值的合理化建議迅速投入使用,并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理,逐條與有關部門研究其可行性,確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,并跟蹤檢查實施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
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再次,對職工合理化建議,采用必不可少的獎勵辦法,用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。企業(yè)要拿出一個專項資金,來兌現被采用的合理化建議者,其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻的要予以重獎,而且要打造聲勢,大力宣傳。獎勵一個,必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情,職工合理化建議“金點子”多了,就會使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。
經過對該公司人力資源管理的調查,或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經驗。
行政管理??粕鐣{查報告篇三
近年來,隨著社會經濟的快速發(fā)展,行政管理專業(yè)成為人們熱門關注的話題之一。本文對行政管理??七M行了社會調查,旨在了解人們對該專業(yè)的認知和評價,以及對今后的發(fā)展趨勢的看法。
首先,調查結果顯示,大多數受訪者對行政管理專業(yè)還存在著很多模糊的認知。在互聯網時代,行政管理職業(yè)已不再是指管理事務的人員,而是一種包含多種不同方向的職業(yè)。此外,對于學生而言,選擇該專業(yè)主要是因為對管理方面的興趣。
其次,在行政管理??频膶W習體驗方面,調查結果表明,學科設置、教材內容和教學方法是學生關注的重點。學生希望參與實踐項目和實踐教學,從中深入了解管理理論和實踐操作。此外,學生普遍認為教師的實際經驗非常重要,應注重教師隊伍的建設和實際經驗的傳授。
再次,本次調查還發(fā)現,行政管理專科的畢業(yè)生就業(yè)率較高,重點招聘對象是政府、企業(yè)和非盈利組織等,就業(yè)崗位涉及機構管理、人力資源管理和市場營銷等。但是,在就業(yè)市場競爭激烈的情況下,本科文憑、碩士學位以及實際工作經驗是學生獲得工作的關鍵性因素。
綜上所述,本文對行政管理??七M行了社會調查,普及大眾對該專業(yè)的認知,了解學生學習體驗,了解畢業(yè)生就業(yè)形勢,為從事行政管理專業(yè)相關工作的機構、組織提供參考和幫助,對推動行政管理專業(yè)的高質量發(fā)展具有一定的現實意義。
行政管理??粕鐣{查報告篇四
近年來,隨著各行業(yè)的發(fā)展,行政管理??七@一人才培養(yǎng)專業(yè)逐漸受到關注。為此,我們展開了一項調查,旨在了解社會對于行政管理??迫瞬诺恼J知和需求。
首先,我們調查了廣大企業(yè)對于行政管理??迫瞬诺挠萌诵枨?。調查結果顯示,超過60%的企業(yè)在招聘行政管理人才時,會關注其專業(yè)背景。而具有行政管理專科學歷的求職者更具優(yōu)勢。
此外,我們還詢問了參與調查者對于行政管理專科人才的看法。有大部分受訪者表示,行政管理??茖儆陧攳弻嵙曅蛯I(yè),更注重實踐經驗。因此,在選擇畢業(yè)生時,會考慮其實習經驗、職業(yè)技能等方面的素質。
那么,什么才是行政管理專科畢業(yè)生應該具備的職業(yè)素質呢?調查顯示,大部分受訪者認為行政管理專科畢業(yè)生應具備以下幾點素質:
4.具有高度責任感:行政管理人才的工作責任十分重大,需要具有高度責任感。
在調查的過程中,我們還了解到行政管理??频恼n程設置、師資力量等方面。不少受訪者對于行政管理??拼嬖谝韵聨c疑慮:
2.師資力量相對較為薄弱:部分受訪者認為行政管理??茙熧Y力量相對較弱,需要進一步加強。
綜上所述,行政管理??圃谏鐣械牡匚徊粩嗯噬?,越來越多的企業(yè)開始注重行政管理人才的招聘和培養(yǎng)。未來,行政管理??泼媾R的機遇與挑戰(zhàn)并存,需要不斷優(yōu)化自身課程設置和師資力量,培養(yǎng)出更多具有實踐經驗和職業(yè)素質的優(yōu)秀人才。
行政管理專科社會調查報告篇五
隨著經濟的快速發(fā)展,越來越多的人選擇進入行政管理領域。為了更好的了解行政管理專業(yè)及其發(fā)展狀況,我們進行了一項深入的社會調查,以最真實的數據和見解呈現給大家。
首先,我們對行政管理專業(yè)的認知度進行了調查。結果顯示,65%的受訪者對該專業(yè)有一定的了解,其中36%的人表示有一定的接觸和了解,29%的人表示聽過,但并不了解。而35%的受訪者則對該專業(yè)一無所知。
其次,我們了解到行政管理專業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)方面的表現。結果顯示,近50%的畢業(yè)生從事行政崗位,其中又以政府機關和事業(yè)單位最為多見。而有20%的畢業(yè)生選擇了企業(yè)管理方向,還有15%的畢業(yè)生從事教育事業(yè)。而另外的15%的畢業(yè)生則選擇了創(chuàng)業(yè)。
然后我們來看看行政管理專業(yè)的職業(yè)前景。根據調查結果,行政管理專業(yè)畢業(yè)生在職業(yè)方面的前景相當不錯,且趨勢呈上升趨勢。政府機關和事業(yè)單位普遍擁有更多的工作機會,同時企業(yè)管理方向也有不少的職位空缺。此外,隨著國家管理水平的提高,行政管理專業(yè)的職位和薪酬水平也將不斷提高。
最后,我們針對行政管理專業(yè)的學習體驗進行了調查。調查結果顯示,相對學校其他專業(yè)而言,行政管理專業(yè)的學科設置更加實際和接地氣。一些實用型的課程,如公共政策制定、政府職能與管理、危機公共關系管理等都具有很強的實際性,能為學生今后從事政府和企業(yè)管理工作提供幫助。
綜上所述,行政管理專業(yè)在我國的發(fā)展狀況良好。雖然該專業(yè)在一些人的印象中仍然比較模糊,但其實行、前景和學習體驗都非常值得期待。對于想要從事行政管理方向的考生而言,這是一門優(yōu)秀的專業(yè),具有非常好的發(fā)展前景。
行政管理??粕鐣{查報告篇六
行政管理專科是現代社會非常重要的專業(yè)之一,其在社會管理中具有重要作用。我們進行了一次社會調查,旨在了解行政管理??频默F狀以及對社會的影響。
根據我們的調查結果,行政管理??茖W生占大多數的是女生,這與其他專業(yè)相比略有不同。而且,行政管理??茖W生主要來自于城市,大多數來自于一二線城市,底層城市占比較少。我們認為這與城市的經濟、文化、教育條件有關,也體現出行政管理專業(yè)對城市管理的重要性。
在調查中,我們還發(fā)現,大多數行政管理專業(yè)學生選擇的是公共機構和政府部門,這也意味著他們更重視服務社會和公益性質的崗位。與此同時,也有部分學生選擇到大型企業(yè)從事中層管理工作,這意味著行政管理專業(yè)擁有著廣泛而多樣的就業(yè)崗位。
我們還了解到,行政管理??茖W生在求職過程中更注重專業(yè)的實踐能力,而不是單純的理論知識。他們認為經驗和技能對于日后的職業(yè)生涯比知識和文憑更加重要。
除了學生個人的特點外,我們還從社會層面了解到了行政管理??频淖饔?。在我們對市民調查中,大多數人認為行政管理專業(yè)在城市和社會管理中具有重要作用,特別是在公共服務、基礎設施建設、財政稅收和城市規(guī)劃等方面。行政管理專業(yè)的發(fā)展與城市的經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定密切相關,因此,培養(yǎng)高素質的行政管理專業(yè)人才具有重要的現實和戰(zhàn)略意義。
綜上所述,行政管理專科是亟需培養(yǎng)的重要專業(yè)之一。我們應該注重培養(yǎng)學生實踐能力,不斷提高專業(yè)素質,為城市管理和社會建設做出更大的貢獻。
行政管理??粕鐣{查報告篇七
開放專科(工商管理方向)。
專業(yè)工商管理。
年級08秋。
分校珠海電大。
姓名。
學號。
2010年10月22日。
一、調查目的:了解人力資源管理的過程.眾所周知,企業(yè)能不能走的遠,和企業(yè)文化息息相關,而人是文化的載體,也是企業(yè)文化的核心,所以恰當的用人對于一個企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業(yè)的重要性,于是我就人力資源管理訪談了xxx公司人力資源部經理鄭經理。
二、調查對象:xxx公司人力資源部鄭經理。
三、調查時間:2010年10月21日。
四、調查方式:訪談類。
為了使調查的數據真實可靠,我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談,這樣做的好處也是顯而易見的:
(一)數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。
(二)及時發(fā)現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發(fā)現人力資源管理中出現的問題,給出建議。
五、調查內容及過程。
2010年10月21日我就對人力資源管理的看法訪談了xxx有限公司人力資源部鄭經理。他認為人力資源管理是一項大工程,組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何,最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何,所以無論從對員工的招聘、培訓,到使用、激勵、調整,都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹xxx科技有限公司的人力資源管理體系:
分配到其他地方去接受新工作。員工在工作期間不允許說話。
在績效方面,xxx科技有限公司設有獎懲制度。在一個周期內超額完成規(guī)定任務的員工,公司會按比例給予工資獎勵;反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理,和大多數廠房企業(yè)一樣,xxx公司采用的是底薪加提成(加班費),繼承了傳統的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般,偶爾會發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。鄭經理認為人口流動管理是最難的,很多員工到廠里做了幾個月就走了,甚至更短。辦廠6年來,員工總是進一批,走一批,人數在500到1000人,人數并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據突發(fā)情況作些調整。
六、調查分析:
從上述資料上看,xxx科技有限公司的發(fā)展現狀一般,6年來公司的規(guī)模并未有改變。對此,我們從人力資源管理的幾個方面來分析:
人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓與開發(fā),績效管理,薪酬管理,員工關系管理,員工安全健康管理等。
從招聘的方式看,xxx做的還是挺好的,基層員工選擇外部招聘,人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多,無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數量最多的基層員工這個大環(huán)境充滿活力與生機,在外部招聘找到的人才,可以節(jié)省大筆的培訓費用;內部領導適合做內部招聘,一方面,這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大,而且就算是選對了人,在不了解企業(yè)現狀與組織文化就上崗的話,會造成許多不必要的麻煩,與員工關系的處理也會成問題。績效方面,xxx公司采取的是有獎有懲,公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中,只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性提高了,組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段,沒人愿意和錢過不去,當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說,這是種動力。薪酬管理,多勞多得在這就不必多說了。
員工之間的關系管理的,是判斷一個企業(yè)內部員工團結與否的重要因素。在xxx上班時間是不允許說話的。大家都在做自己的任務。雖然管理的最終還是要服務于對企業(yè)的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的,都有不同的個人喜好,民族習慣。有句話是這么說,團結才是力量,當員工之間沒有達成一個很好的共識,效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介,在這方面做好了,我相信打架斗毆的小插曲就可以避免,員工之間會更團結,給企業(yè)帶來更多的利益(看得見和看不見的)。員工是企業(yè)的形象,當你看見員工低頭死氣沉沉的工作,我相信你更想看到的是活力四射,充滿熱情的員工。
員工流動性的管理,歸根結底就是企業(yè)能否留住員工,決定企業(yè)未來發(fā)張最關鍵的因素是什么?吸引人才,留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而,留住人才才是主要的,所謂創(chuàng)業(yè)難,守業(yè)更難。人才也是一樣的道理,你要招到一個人才不容易,要留住一個人才更是難事。留住人才要從從工作環(huán)境,人文環(huán)境,和企業(yè)發(fā)展趨勢三方面入手。xxx的工作環(huán)境暫且不談,就員工之間關系管理來看,缺少溝通的員工一起共事就容易出錯。在這方面有待加強。
綜上所述,我對xxx的人力資源管理給出以下幾點建議:
(一)設立一個完整的培訓單位,讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。
(二)制定一套合理的員工守則,讓大家都了解公司的規(guī)章制度。
(三)溝通是企業(yè)團結的法寶,有效的溝通能讓員工的工作更有效率,員工之間的關系更加和諧。
(四)留住人才要給予員工更多的學習和發(fā)展機會,管理好員工之間的關系,讓員工知道,自己不是被忽略的。
(五)員工之間盡量做到人人平等。
七、結語。
人力資源管理雖然最終還是要服務于企業(yè)的經濟利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié),人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣,帶來更多事半功倍的成果,無論是看得見還是看不見的,都是企業(yè)的財富。在深圳有一家賽意法公司,在那里的員工,沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是(這里指工作之間的辯論)。然而,他們就是在辯論中進步,各抒己見。里面還設立了人權委員會,做到了對員工的尊重?,F在已發(fā)展成與歐洲最大的半導體制造商意法半導體制造有限公司的合資知名企業(yè)。不好的人力資源管理也會讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業(yè),因拓展公司規(guī)模調用了大量人才,導致公司員工分配不均衡,加上資金緊縮,最終倒閉。所以,人力資源管理,無論從招聘,培訓,到使用,再到分配是一個重要且漫長的過程,稍有差錯,給企業(yè)帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下,企業(yè)會走的更遠。
行政管理??粕鐣{查報告篇八
三農關系國家發(fā)展,農村財務管理關系三農發(fā)展。為了了解農村財務管理狀況,學習農村財務管理相關知識,尋求農村財務管理好的方法,**年*月份至*月份,我對******農經站進行了實地調查,調查內容如下:農經站是市、縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)在農業(yè)與農村工作的一個職能部門。它的工作涉及農村經濟、政策、計劃、土地、農業(yè)承包、扶貧、分配、銷售、農產品加工、農民專業(yè)合作社、二輪土地承包等諸多方面。
農經站主要工作職責之一就是強化農村集體資產及財務管理。清理核實村組歷年形成的債權債務,摸清農村集體家底,采取有效措施,防止集體資產流失和增加新的債務。
農村財務委托代理服務是指農村不再設立會計和出納崗位,只配備一名村級報賬員及時向鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站進行報賬,由農經站人員代為管理農村財務。
農經站為進一步規(guī)范村級財務管理,實現農村財務收支公開化,財務監(jiān)督制度化,根據《會計法》和《*****村級財務監(jiān)督管理暫行辦法》,結合農村財務實際情況,制定農村財務委托代理制度,并積極實施。
一、機構與人員配置。
(一)農經站現有站長1名,業(yè)務會計3名。認真完成農村財務委托代理服務工作。同時接受市農經管理部門業(yè)務指導及鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)督考核。
(二)村報賬員主要負責村級收入、支出原始憑證的收集整理,村級備用金的領取、保管,定期向鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站報賬。
(三)農經站有關農村財務委托代理服務主要職責。
1、審核監(jiān)督被代理村集體的報賬憑證是否符合有關規(guī)定、審批程序是否符合要求、各項收支和資金使用是否合理合法,保證會計資料完整、真實、合法。
2、及時做好被代理村集體的各項會計業(yè)務核算工作。
3、及時反映會計信息。為被代理村集體提供會計報表,并指導各村按財務公開規(guī)定及時進行財務公開,接受群眾監(jiān)督;按照上級主管部門要求,及時上報有關報表和提供各類會計信息。
4、專門設置檔案柜、檔案盒,做好被代理村集體的會計資料、檔案的整理和保管工作。
5、加強會計資料、檔案的安全保管工作,防火、防盜、防毀損。
(四)農村報賬員的主要職責。
1、首先要審查報賬手續(xù)的完整性、真實性、合法性。
2、及時辦理村級財務收支報賬手續(xù)。
3、發(fā)生固定資產、庫存物資、增減變化及土地流轉等業(yè)務,及時記錄。
二、會計賬簿設置與賬務處理。
(一)農經站設總分類賬、現金日記賬,及明細分類賬。
總分類賬戶的會計科目主要包括現金、銀行存款、應收款、內部往來、庫存物資、牲畜(禽)資產、林木資產、固定資產、累計折舊、固定資產清理、在建工程,短期借款、應付款、應付工資、應付福利費、長期借款及應付款、一事一議資金,資本、公積公益金、本年收益、收益分配、經營收入、經營支出、發(fā)包及上交收入、補助收入、其他收入、其他支出、管理費用等。
現金日記賬記錄現金的增減變化,要求明確記錄發(fā)生日期及摘要內容。明細分類賬戶進一步記錄每項經濟業(yè)務的發(fā)生時間及摘要內容,便于進一步對各項經濟業(yè)務的監(jiān)管。
(二)農經站把票據審核作為重點內容,由2名會計人員專門負責審核監(jiān)督被代理村集體的報賬憑證是否符合有關規(guī)定、審批程序是否符合要求,杜絕存在不合理票據,白條抵賬、坐收坐支等現象。
(三)村集體各類經濟業(yè)務的賬務處理均采用通用記賬憑證,要求記賬憑證的填寫規(guī)范,字跡清晰工整,金額大小寫清楚正確。
(四)農經站相關賬戶記錄必須按月與村報賬員記錄進行核對,以保證記錄準確無誤。
三、票據設置及印鑒管理。
(一)票據設置。
委托代理后,會計核算設置村集體經濟組織財務支出審批單、村集體專用收款收據、購物單、勞務支出及差旅單、審核單等必要票據。發(fā)生經濟業(yè)務及時記入相關票據。
(二)印鑒管理。
1、將各村村委會公章、村委會主任、黨支部書記、理財小組組長、村報賬員相關印鑒在農經站備案。
2、農經站業(yè)務會計保管村級財務專用章及個人名章。
3、由村理財小組組長保管村民理財小組審核專用章。
四、銀行賬戶管理。
(一)每村只設一個銀行基本賬戶。
(二)農經站、村級報賬員每月與開戶銀行核對一次銀行存款賬戶記錄。
五、收入管理方面。
各村委會要將本村集體收入及時繳入鎮(zhèn)農經站,不準滯留、不準公款私存、不得坐收坐支、更不準私設“小金庫”。集體收入包括:經營收入、發(fā)包收入、租賃收入、土地經營收入、處理變賣資產收入、籌資籌勞收入、募集捐獻收入、國家撥入的專項資金、外來投資、借入資金、其他收入等。村集體收取款項時,由村報賬員出具收款收據。不得先打白條后開收據,做到款、票同步運行。收取的現金必須及時存入村集體開設的銀行賬戶,不得坐支。
六、支出管理方面。
村集體支出采取備用金領取方式進行管理。實際開支時,需經村民理財小組同意并加蓋印鑒后,由村黨支部書記、村委會主任審批簽字;如遇重大開支和事項,還要通過村民大會審議;凡指明專門用途的資金,使用中必須做到??顚S?,杜絕挪用現象發(fā)生。
(一)報銷流程。
1、村集體發(fā)生財務支出事項時,經手人必須取得合法、有效、真實的原始憑證,并在原始憑證背面注明用途并簽字,提交村報賬員。
2、村報賬員根據原始憑證填制《村集體經濟組織財務支出審批單》,加蓋報賬員名章,并將原始憑證一同提交村民主理財小組審核,民主理財小組長在審核通過的原始憑證上加蓋“民主理財組審核專用章”,并在《村集體經濟組織財務支出審批單》上加注“屬實”意見。
3、村黨黨支部書記、村委會主任在《村集體經濟組織財務支出審批單》上分別簽署“同意”、“準支”意見并簽章。
4、村報賬員將《村集體經濟組織財務支出審批單》與原始憑證提交農經站。經農經站站長或業(yè)務會計審核同意并在《村集體經濟組織財務支出審批單》上簽章后,由會計人員進一步審核記賬,同時在原始憑證上加蓋“準予注賬”專用章。
(二)農經站審核報支事項時,不規(guī)范、不合法、不真實的經濟事項不予受理。
七、現金管理規(guī)定。
庫存現金實行封閉式運行管理。由農經站根據村規(guī)模大小與現金流量需求,為各村核定備用金額度,然后在農村信用社以村委會名義為各村開設備用金存折戶,并轉入與核定備用金額度相等的資金。各村需要支用時,由村報賬員憑備用金存折到農村信用社取款使用。村報賬員持備用金存折到農經站進行報賬。
八、土地臺賬管理規(guī)定。
(一)各村建立完善土地臺賬。
(二)土地臺賬格式設計充分考慮農村近年來出現的土地流轉、退耕還林、建設用地等土地變更事項,設計相關欄目,使土地臺賬記錄與農村土地資源分布狀況相符合。
(三)土地臺賬實行鎮(zhèn)、村兩級管理,即一式兩份,村留存一份,由村報賬員管理;鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站備案一份,由業(yè)務會計管理。發(fā)生變動必須一式兩份同時登記,兩份記錄應當完全一致。
村報賬員、業(yè)務會計發(fā)生變動時,辦理土地臺賬移交手續(xù),不得遺失。
(四)土地臺賬記錄必須有據可查。所有變更事項均須保存書面依據。
(五)土地臺賬記錄必須完整無遺。村集體機動地必須納入土地臺賬記錄。
九、財務公開規(guī)定。
(一)各村按照國家和的我市的村務公開制度規(guī)定公開財務收支事項。
(二)財務公開由上期結存、本期收入、本期支出、期末結存四部分組成?!吧掀诮Y存”、“期末結存”均系會計賬面的貨幣資金結存數。所有公開數據均系實際發(fā)生的數據。
(三)財務公開中,沒有數據發(fā)生的項目,一律填寫“0”,不能空格不填,也不能刪除項目名稱。
(四)財務公開在村公開欄或村內醒目位置及時公開。
十、責任追究辦法。
(一)發(fā)生業(yè)務差錯的,分具體情況依法追究村報賬員、業(yè)務會計、農經站站長責任。
(二)對使用非法票據報賬的,追究報賬員、村委會主任責任。
(三)對擅自篡改制度的,分具體情況追究農經站站長及相關人員的責任。以上十項就是農村財務委托代理服務制度的主要內容。
通過兩個月時間的實地調查我發(fā)現*********農經站堅決落實農村財務委托代理服務制度,把農村財務管理作為一項重點工作來做。提高了農村財務管理水平,進一步規(guī)范了村級財務管理,為農村財務管理節(jié)約了會計成本,保證了會計信息的質量。農村財務委托代理服務這一舉措得到了各村黨支部、村委會及廣大農民朋友的好評,很好的促進了農村經濟的快速發(fā)展。
行政管理??粕鐣{查報告篇九
近年來,行政管理專業(yè)逐漸成為各大高校的熱門專業(yè)之一,其受到了越來越多的廣泛關注。為了更好地了解行政管理專業(yè)的現狀,我們進行了一次社會調查,并撰寫了該報告,旨在為社會各界提供有參考價值的信息。
調查結果顯示,行政管理專業(yè)的學生主要分布在公立院校中,其中以“985”高校畢業(yè)的學生比例較高。此外,在就業(yè)方面,行政管理專業(yè)學生的就業(yè)方向非常廣泛,涵蓋政府部門、事業(yè)單位、國企和民企等多個領域。
相比較于其他專業(yè),行政管理專業(yè)的培養(yǎng)方向較為獨特。該專業(yè)注重培養(yǎng)學生的組織協調能力、領導能力以及對管理事務的全面分析能力。隨著社會的發(fā)展,對行政管理人才的需求日益增長,這也為該專業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間。
然而,與行政管理專業(yè)的發(fā)展相對應的是,該專業(yè)也存在一些問題。首先,行政管理專業(yè)學生在學習期間缺乏真正的實踐機會,這導致他們在實際工作中的能力與知識水平不足。其次,該專業(yè)的課程設置缺乏針對性,考慮不周全。最后,由于政府管理部門的改革,行政管理專業(yè)培養(yǎng)的人才也需要不斷適應和更新。
總的來說,行政管理專業(yè)作為一門重要的社會科學專業(yè),其發(fā)展?jié)摿Σ豢尚∮U。但是,我們也需要正視該專業(yè)存在的問題,進一步優(yōu)化其培養(yǎng)方案,提高學生的實踐能力和適應能力,為社會提供更優(yōu)秀的管理人才。
行政管理??粕鐣{查報告篇十
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立,教師流動已成為社會的必然現象。但近年來,在農村中小學出現的一股教師流動的熱潮,明顯呈現出盲目性、單向性和失范性的特點,屬于教師的非良性流動,即教師流失。
農村中小學教師是農村基礎教育發(fā)展的主力軍,然而農村中小學骨干教師的流失卻呈逐年上升趨勢。農村教師這種單向的不合理流失,不得不讓許多人為農村中小學教育的發(fā)展前景擔憂。這一現象嚴重影響了農村基礎教育的質量,不利于農村人口整體素質的提高。本文選擇湖南省湘潭市湘潭縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)為個案研究對象,通過實地調查研究,嘗試提出實現農村中小學教師合理流動的對策,并為解決農村中小學教師流失問題提供借鑒。
調查時間:10月5日——11月5日。
調查地點:湘潭縣地區(qū)的各農村中小學校。
調查方式:實地調研。
調查過程、結果及對策分析:
一、農村中小學骨干教師流失的現狀。
教師流動分為良性流動和非良性流動。教師良性流動一方面可以使教師能夠根據自身業(yè)務特長靈活自由地選擇職業(yè)、學校和教學崗位,充分發(fā)揮教師資源的最大效益;另一方面可以不斷調整教師隊伍,使更多的高素質人才不斷地充實到教師隊伍中,滿足教育事業(yè)近期和長遠的發(fā)展需要。教師流動如果不發(fā)揮上述作用,則是非良性流動即教師流失,這就是本文要探討的問題。
師流出地區(qū)的教育事業(yè)發(fā)展的一種社會現象。據相關調查數據顯示,目前湘潭縣農村中小學教師流失現狀表現為以下幾個方面的特點:。
(一)中青年骨干教師流失嚴重。
有些青年教師知識精深、廣博,學歷高,條件優(yōu)秀,容易被好的單位看好、挖走;另外,青年教師自身精力旺盛,無家庭負擔和牽掛,對自己的未來抱很高的期望,因而容易流動。有些剛畢業(yè)的青年教師,認為農村生活水平低、條件差,認為在農村工作沒社會地位,沒奔頭,不安于現狀,不愿留在農村、扎根農村。種種原因造成農村中小學青年骨干教師流動頻繁,流失嚴重。還有,學校里很多中年骨干教師也頻繁流動,原因是這部分教師業(yè)務精通,教學經驗豐富,管理能力強,他們也容易被挖走,或者他們?yōu)榱藢崿F自己更大的理想和抱負,為了子女有更好的生和學習環(huán)境而流向城市或更好的學校去工作。以湖南省湘潭縣烏石鎮(zhèn)為例,2008年有教師180人。據筆者調查,從2008年到2011年暑期,流出的教師共36人,流失率達5%,其中男教師22人,女教師14人。以上數字均不包括區(qū)域內校際間教師流動量,而且一年比一年多,可見,湘潭縣農村中小學教師的流失率呈明顯的上升趨勢。
(二)高學歷、高職稱、教學經驗豐富的教師流失嚴重。
目前,湘潭縣大部分農村中小學校辦學條件差,工資待遇低,對高學歷、高職稱的教師缺乏吸引力,一些教師在農村任教只是暫時的,考慮到自己的將來和發(fā)展他們會擇機離開,流向更好的單位。經驗豐富的教師,他們選擇和被選擇的機會更多,流動的可能性也很大。中青年骨干教師大多有較高學歷且為學校的管理或教學骨干人才,因為具有這樣的優(yōu)秀條件,他們最容易被其它單位看好而挖走。有的青年教師表示他們在農村任教是為了積累教學經驗,時機成熟他們就會辭職到城鎮(zhèn)或發(fā)達地區(qū)應聘,也有的青年教師是因為考研的失利,他們不得不暫時任職農村,在這兒安心復習,以備來年再戰(zhàn)。中年教師在學校和單位都是業(yè)務骨干,他們一般行政、教務一肩挑,工作任務十分繁重,同時能力也非常強。我們可以看出教師流失說到底就是優(yōu)秀教師的流失。
(三)主干課程教師以及熱門專業(yè)的教師流失嚴重。
教師所學專業(yè),任教學科影響教師流失情況。比如,農村中小學就很難留住專業(yè)的英語教師、計算機教師等;主干課程比如語文、數學、英語和物理、化學等教師流失較多。
(四)流失方向呈現多向性和明顯的性別特征差異。
中西部農村中小學教師大部分流向城市的公立中學和高薪的私立學校,以及經濟條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。流失率占總流失率的92%左右,考研、考公務員、下海等從事其它職業(yè)的占8%左右。男性教師以系統外流動為主,而女性教師則以系統內流動為主。據湘潭縣的調查可以得知,在流向方面,男性教師大多流入到城市中小學,個別的則從政、或下海;而大多數女教師基本上由于要照顧家庭,一般選擇調到離家近一點或到福利待遇好一些的學校。求穩(wěn)定、求方便的思想在大多數女教師中間比較盛行。
二、農村中小學骨干教師流失的原因。
對于農村中小學骨干教師的流失,國內許多專家、學者都進行了探討和分析,有人認為是農村中小學教師師德出了問題,有人認為是金錢的誘惑,也有人認為是農村教師自我發(fā)展的原等等。但就當前形勢看,農村中小學骨干教師的流失,原因是多方面的,是社會、學校、個人以及制度等多種因素綜合所致。歸納總結具體有以下幾個方面:。
(一)農村中小學教師收入低。
工資是教師收入的主要來源,是教師生活的保障。但目前,我國農村中小學教師的收入普遍偏低,除了微薄的工資,根本沒有其他福利可言,這與農村教師的辛苦勞動很不相當。面對城市教師優(yōu)厚的工資、福利待遇,農村教師豈不動心。改革開放以來,隨著我國經濟發(fā)展水平提高以及黨和國家對農村教育的重視,中西部農村中小學教師的工資得到了不斷的提高,教師的生活條件也得到了相應的改善。但是,同當地其它行業(yè)相比較,農村教師的勞動在很大程度上仍是個人謀生的手段“,富不了,但也餓不著”是他們的真實寫照。湘潭縣農村中小學教師任務重、壓力大。有時一個人擔任幾個年級的課程,閑時需要備課,根本沒時間,也沒精力從事其它副業(yè)生產。相比較,其它行業(yè)的工作相對比較清閑,可以從事農副業(yè)生產,收入遠遠高于這些地區(qū)的中小學教師。些教師甚至不惜代價,托關系、走后門往城市調動。我們不能一味責備農村教師師德、責任心缺失。追求豐厚的物質待遇和優(yōu)越的生活條件是每位教師的權利,也是人的本性。低工資,低福利和待遇的不公,成為農村中小學教師隊伍不穩(wěn)定的主要因素,成為農村教師大量流向城鎮(zhèn)的一個重要原因。
(二)農村中小學教師社會地位卑微。
據有關數據顯示,目前我國教師的社會地位是比較低的,特別是農村中小學教師。經濟決定政治,農村教師的低收入,一定程度上決定了社會地位低下。人都有被尊重的需要,與城市教師以及其他公務員相比,同樣的學歷和知識,同樣的勞動和付出,卻沒有同樣的待遇和社會地位,農村教師怎么能安于現狀?當前,由于各種因素造成的不被尊重的社會和職業(yè)地位,成為農村中小學教師流失的一個重要原因。在湘潭縣,縣城教師的基本工資雖說和鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的工資一樣,但是鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的福利待遇則遠遠低于縣城教師。鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師一般沒有補課費、住房補貼、節(jié)假日補助,單位發(fā)放的物品也遠遠低于縣城教師,更不能與長沙株洲等城市教師工資相比。作者的幾位已經調到縣城的幾所條件優(yōu)越的學校的同事,分別任教于湘潭縣江聲實驗中學,云龍實驗中學,百花小學,云龍實驗小學。工作一年后,他們的工資都不低于1800元,加上其它補課費、節(jié)假日補助費等,一個月基本上能拿到4000元左右。這是中西部農村中小學教師流失的又一原因。
(三)農村中小學教師工作環(huán)境差。
農村中小學,設備簡陋,工作環(huán)境差,發(fā)展空間小。近幾年來,盡管國家加大了對農村義務教育和學校基礎設施建設的投入,但也只限于部分校舍的改善,投入的力度并不大,有的偏遠的小學甚至連一間像樣的教室和教師住房的沒有,生活起來極不方便。教學設備依然陳舊,大部分學校教學狀況還是一塊黑板、一本教科書、一支粉筆,距離教學手段、教學內容、教學設備的現化還有很大的差距。該現狀制約著教師專業(yè)和能力的發(fā)揮、發(fā)展和提高,成為農村中小學教師流失的原因之一。
(四)農村中小學校管理不科學規(guī)范。
一、機械的管理方法,對教師生活的漠不關心,對教師考核的不公、獎懲的不分明,這種管理上的落后和粗放導致教師對領導、學校失望,一定程度上加速了骨干教師的流失。長期以來,農村中小學忽視了對學校內部的科學管理,致使各種矛盾激化。有些學校領導不注意從生活上關心、體貼教師,不能切實幫助他們解決生活中急需解決的各種困難,解除他們的后顧之憂,當然,也就很難使教師產生歸屬感。尤其是剛剛從學校畢業(yè)的新教師,他們有的離家較遠,有的學校沒有食堂,或有食堂的學?;锸潮容^差。有的領導對這些不管不問,感情冷漠、令人寒心。這些青年教師連溫飽都解決不了,怎能會集中精力從事教學工作呢?在農村中小學,教師一人擔任幾個年級的課程或者一人教授幾門學科屢見不鮮,教學任務非常繁重,同時,他們還要面對學生、家長、社會各方面的壓力。學生要減負,家長和學校要成績,社會要素質教育,致使許多老師心理承受力達到了“臨界點”以致加劇了焦慮、嫉妒、憂郁等不良心理的形成。這促使他們想跳出教師行業(yè),從事其它職業(yè)。
(五)自身發(fā)展和子女教育的需要。
農村中小學有很多骨干教師,為了自身更好地發(fā)展,他們不得不另謀出路,到城市尋求發(fā)展。另外,教師都比較重視子女的教育,為了給孩子創(chuàng)造更好的生活和學習環(huán)境,他們努力尋找機會到城市工作。這些都是農村中小學骨干教師流失不可忽視的因素。另外,近幾年,城市中小學生源擴張,私立中小學校興起,急需大量教師,這為農村教師進城提供了很好的機會。湘潭縣城幾所學校,近幾年就曾多次針對農村教師進行招考,目的就是從農村的教師中選拔優(yōu)秀的教師充實到城市學校中來。這樣一來,城市的教育發(fā)展有了保證,可對原本基礎就薄弱的農村教育無疑是雪上加霜,使農村中小學教育陷入無止境的惡性循環(huán)。教師比起其他職業(yè)人員來說,往往更重視子女的教育問題。在農村,學校條件差、環(huán)境不好,子女教育問題一直困繞著他們?,F在許多城市中小學到農村招聘優(yōu)秀教師往往會允諾解決教師子女的上學問題。為了給孩子提供更好的學習環(huán)境,這些老師就會選擇到城市發(fā)展,作者的一位女同事曾說,她一個人帶著女兒到云龍實驗小學任教,就是想讓女兒接受更好的教育。
三、解決農村中小學骨干教師流失問題的對策。
本來,教師的合理流動有利于調整、改善教師群體結構,提高教師素質和教育教學質量,但是農村教師的單向、不合理流動卻會帶來消極影響。
其一,骨干教師的流失影響學校教育教學質量的提高。
教師是學校實施教學工作的主體,是教學工作得以開展和完成的保證,教師的數量和素質反映了教師的整體實力,優(yōu)秀教師的流失會影響教師整體素質、教學水平,對流出學校會產生十分不利的影響。骨干教師的流失,導致教師結構不合理,師資短缺,部分課程無法開設,教育教學質量難以保障。上級主管部門和教育行政管理機構要制定積極的和嚴格的教師流動管理制度,從某些方面杜絕農村中小學教師的不合理流動。
其二,骨干教師的流失影響教育均衡發(fā)展。
當前,教育均衡問題是全社會共同關注的問題,教育均衡發(fā)展是每個人所期望的。然而教師的不合理流失,進一步拉大了城鄉(xiāng)差距和區(qū)域差距。影響了教育的均衡發(fā)展;再次,教師的流失,學校不得不給學生頻繁更換老師,對學生的身心和學習都會帶來巨大的影響,不利于學生心理的穩(wěn)定和學習成績的提高;另外,優(yōu)秀教師的流失,會引發(fā)優(yōu)秀學生的流失。優(yōu)秀教師的流失,使學生及其,喪失信心。為追求優(yōu)質的教育,家庭條件好的學生會選擇到城市求學。也有優(yōu)秀的學生因為所喜歡教師的離開而選擇退學或者厭學,造成農村中小學的辦學規(guī)??s減,教學質量大大降低,陷入強校愈強、弱校愈弱的惡性循環(huán),致使城鄉(xiāng)教育差距更大。
根據前面對農村中小學骨干教師不合理流動的分析,我們要針對原因采取有效對策,控制教師不合理流失,引導教師合理流動。
(一)提高農村教師待遇和地位。
農村教師待遇和地位問題一直是社會關注的熱點問題,也是一直沒能很好解決的問題。農村教師的待遇和社會地位、職業(yè)地位,一直趕不上同類的城市教師,致使形成二元化的城鄉(xiāng)結構,城市對農村教師來說充滿了吸引力。要解決農村教師單向流入城市的現狀,就要求國家和地方教育行政部門高度重視這一問題,多了解農村教育的狀況,關心農村教師,出臺并健全相關政策和措施,完善農村教師的住房公積金制度、養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度、職稱評聘制度以及各項福利津貼制度,解決農村教師的后顧之憂,這是控制農村教師流失的根本對策之一。教師工資的足額發(fā)放在湘潭縣農村中小學還沒有得到保障,農村教師的其它待遇像教師津貼、住房、醫(yī)療保險等與其它行業(yè)或城市的中小學教師相比,仍有不小的差距。因此提高農村中小學教師的福利待遇已是當務之急。政府應加大對農村教師的政策傾斜,在同等條件下,對在農村從教的人員,工資應向上浮動一檔。另外,在農村工作一定年限,如超過八年的,在評職稱方面都應優(yōu)先考慮,同時在醫(yī)療保障、住房補貼等方面都應該予以適當傾斜。并對愿意扎根農村教育的教師或愿意為農村教育事業(yè)奉獻的青年教師和大學畢業(yè)生予以表彰獎勵。這樣,不僅能夠穩(wěn)住這些地區(qū)現有的教師,而且還能吸引其它地區(qū)、其它行業(yè)人員。
(二)加大對農村教育的投入。
況,教育行政部門應轉變職能,逐步廢除傳統的教育人事聘任的實際情況,自主地選擇聘任教師。為了防止那些辦學條件差、偏遠、貧困的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學的教師流失,教育行政部門應廢除傳統的重點中學、普通中學的劃分,優(yōu)先發(fā)展辦學條件差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學,從財力上大力扶持,逐步改善那里的辦學條件,同時鼓勵應聘教師到偏遠的貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學從事教學工作,給他們更優(yōu)越的工作環(huán)境和福利待遇。另外,其它行業(yè)部門的優(yōu)秀人才,凡熱愛教育事業(yè),符合《教師法》規(guī)定學歷要求,經過教師資格考試、考核,符合從事教育工作條件者,應積極地吸引其從事教育事業(yè),以拓寬農村師資來源。
(三)完善管理制度,提升管理水平。
要想有效控制教師的流失,就必須完善學校各項管理制度,提高管理水平。首先,學校管理科學民主,以教師為本,學校重大問題和決策要讓全體教師參與,形成科學、民主的教學工作氛圍;其次,學校要制定和完善獎懲措施,做到教師的福利與職責、業(yè)績、責任心掛鉤,激發(fā)教師的工作熱情;再次,學校領導要有長遠的目光,積極規(guī)劃、帶領全體教師共創(chuàng)未來,讓教師看到發(fā)展的希望。
(四)加強教師責任心教育,提倡奉獻精神。
由于短時期內,農村中小學教師流失的現象還不能有效控制,所以對教師進行職業(yè)道德教育,培養(yǎng)教師崇高的思想境界,增強教師的責任心和事業(yè)心,提倡教師的奉獻精神是非常必要的。作為農村中小學教師,應該站在時代的高度,以大局為重,以國家為重,以教育為己任,增強責任心,把農村的教育作為自己義不容辭的責任,多奉獻,共同撐起農村基礎教育的一片藍天。
(五)制定合理的考核標準,完善教師的評價制度。
制定和完善對教師的考核評價制度,努力使考核工作更具針對性、合理性與可操作性。對教師的思想品質、工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作成績等按橫向與縱向相結合的辦法,實行平時考核與階段性考核相結合,定性考核與定量考核相結合,本著公開、公平、公正的原則,在學生評議、教師自我評議和學校綜合考評的基礎上,量化考核,將考核結果記入考績檔案,作為教師聘任的重要依據。實行“職”“、聘”公開,根據考績聘任,摒棄過去論資排輩,職務終身的做法,既可以高職低聘,也可以低職高聘,構建學校內部上下流通的暢通渠道。
(六)建立和建全教師進修的激勵機制。
為了提高農村中小學教師的素質,提高他們的教學能力,應積極鼓勵教師進修,保障教師在學習期間的工資和福利待遇。從其它行業(yè)部門進入教育系統的人員應提倡他們進修,以提高他們的教學能力,教師學習進修可以滿足他們對知識的追求和需要,又與他們的利益相聯系,可以調動教師工作的積極性。
行政管理專科社會調查報告篇十一
二十一世紀是知識和技術應用時期,也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式,合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現,因此培養(yǎng)學生廣交朋友的能力顯得尤為重要,只有建立正常的人際交往關系,正確處理好人際關系,才能更好地適應新世紀和當代社會的需要,才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀,為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料,以便改善不良的人際交往狀況,引導學生學會交往,提高正確處理人際關系的能力,鑒于以上原因,我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容。
本調查研究工作采用了問卷調查的方法,在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷,該教學班共有43位學生,其中男生21名,女生22名,平均年齡13.5周歲,被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%,學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅(語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標),本次調查共分二十七個指標,其中二個指標各分三個支指標進行調查,基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況,同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況,問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果。
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況,對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工.
四、調查結果分析。
在本次調查過程中,我們對班主任和任課教師作了必要的訪問,對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法,對原始數據作了大量的處理工作,以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標(學生的自我評價和同伴評價)進行比較分析。
1、從表(六)可以知道:中學生被本班同學列為最好的朋友,次數平均為3次,其中男生為2.86次,女生為3.14次,女生優(yōu)于男生;女生平均分為6.23分,男生的平均分為5.76分,平均得分為6.00分,女生得分略高于男生,這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型,從表(四)中不難求得,首先是同學之間要信賴可靠,其次課余時間經常在一起交流,彼此間有相互了解,傾吐自己的心聲,再次是在學習上互助,同學之間有問題互相幫助,幫助同學解決學習上的困難,最后是性格形似、興趣、愛好相同,參加某一項活動后,交流的機會增加,很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉,好朋友常常三、四個組成一個小群體,在這些好朋友中,初中二年級學生的男、女同學界線分明,在調查中發(fā)現只有一位學生擁有異性好朋友,其余均是同性朋友組成的群體。
37.2%的學生兩者之間的評價基本相符,但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%,有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況,其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%,相差5位及以上的占44.2%,其二低于實際人際關系的只占2.3%,說明兩者之間的評價有特m顯著的差異,學生對自己人際關系的評價期望值過高,因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發(fā)現,好朋友擁有最多的9人次,大于或等于5人次占全班人數的16.3%,沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%,其中男、女學生中,女學生擁有的比例比男生高出14個百分點,男生中擁有好朋友的對象中,學習成績好、中、差的比例相當,學習成績一般的優(yōu)于學習成績好的學生,女生中擁有好朋友的對象中,學習成績優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%,女生中學習成績優(yōu)秀,學習上互相幫助,增加了互相之間的交流機會,并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學,很容易樹立自己良好的形象,因此人際關系就比較好,但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議。
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升,家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式,特別是“三代同堂”,由于年齡上存在很大的差異,不同時代,人的思想,與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念,對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異,則需要相互之間經常進行溝通,盡最大努力填補代溝,鼓勵小輩接觸社會,了解社會,特別是父母對子女的人際交往方面上,思想要解放一些,給子女多一些愛,多一些支持,少一些束縛,正確地引導子女與同伴進行交流,建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育,此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題,研究對策,幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題,正確引導子女在人際交往上健康地發(fā)展。
2、學校教育的主體是學生,學生在校時間比較長,作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育,培養(yǎng)學生的正常交往的能力,傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發(fā)揮團、隊、學生會等職能部門的作用,開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動,通過活動,擴大學生交往的范圍,增加學生之間的相互了解,只有這樣,學生的實際交往能力在活動中提高,學生間的團體合作意識得到進一步加強,但我們應該清楚地認識到,由于學生的年齡比較小,涉世未深,在實際交往中會面臨新的問題,建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”,請富有經驗的老師擔任輔導員,解決學生在人際交往中所出現的問題,提高學生的人際交往的能力。在本次調查中,我們也發(fā)現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”,作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流,幫助他們找出原因,尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”,樹立他們的信心,使他們的人際交往能力有所提高。
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行政管理專科社會調查報告篇十二
企業(yè)行政管理是指企業(yè)行政系統為了企業(yè)的生存與發(fā)展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業(yè)進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能:在管理上,處理好企業(yè)日常事務,確保企業(yè)順利運行的同時全盤考慮企業(yè)的經營理念、管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化建設,為高層決策提供參考;在服務上,為企業(yè)各個部門的運轉提供后勤服務;在協調上,實現縱橫兩個方向的溝通,即實現企業(yè)不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業(yè)行政管理對我國企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。目前,我國的企業(yè)行政管理仍然存在一些問題。為此,需要采取相應的措施,改進我國的企業(yè)行政管理。這也是本篇報告要著重論述企業(yè)行政管理的改革思路和解決的問題。
行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業(yè)行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是,這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說,行政管理在企業(yè)中主要有管理、協調、服務三大功能;其中管理是主干,協調是核心,服務是根本。究而言之,行政管理的實質就是服務。專門的行政管理部門(通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類)擔負著企業(yè)行政管理的組織實施、具體操作,是行政管理工作中的一個部分、一個環(huán)節(jié),是整個行政管理系統中的一個小系統。行政部門應該兢兢業(yè)業(yè)、認真細致地做好種種行政事務工作,把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來,可以集中精力、輕裝上陣,研究國內外市場形勢,考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略,探討公司的組織架構,任用公司的各級干部,實施公司的經營方針,解決公司所面臨的重大問題,以及專心做好每一筆重要業(yè)務等等。
(一)行政機構龐大臃腫。
我國的企業(yè)行政機構過于龐大臃腫,幾度精簡,收益甚微,結果是“精簡、精簡,有增無減”,沒有必要設立的行政機構大量出現。
(二)權力集中缺乏制約。
權力過分地高度集中而又缺乏應有的監(jiān)督制約機制,導致一些企業(yè)工作人員官僚主義嚴重,家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在,嚴重影響著決策民主化、管理科學化的進程,在很大程度上挫傷企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)行政系統缺乏活力和效率。
(三)行政機構運轉不靈、效率低下。
由于部門和環(huán)節(jié)過多,造成行政機構某些部位和環(huán)節(jié)運轉不靈,往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有:解決問題的客觀條件己經具備,只因少數人反對,而長期得不到解決,如已經作了正式決定,而且又是正確的,只是觸及到某個部門、單位的利益,這個單位和個人就找借口拒不執(zhí)行。
(一)選擇合適的企業(yè)行政管理模式。
為了解決我國企業(yè)行政管理現存的一些問題,有必要在考慮企業(yè)的實際需要和企業(yè)行政管理的特點的基礎上選擇合適的企業(yè)行政管理模式。企業(yè)行政管理必須時刻著眼于為企業(yè)的經濟利益服務,這要求企業(yè)行政管理部門甘當幕后英雄。企業(yè)行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。企業(yè)行政管理部門應該像一部自動化程度很高的機器,這頭原料(任務)進去,那頭成品(結果)出來;其中的許許多多曲曲折折,都消化在行政體系之內,切忌為自己評功擺好,四處張揚,特別是不能把自身變成“門難進,臉難看,事難辦”的官府衙門。
還必須強化企業(yè)行政管理部門的企業(yè)管理職能。社會上許多企業(yè)都設有企業(yè)管理部,但由于很大一部分企業(yè)管理職能往往還保留在企業(yè)行政管理部門,“企管口”和“行政口”二者的職能往往發(fā)生重疊和沖突。在此情況下,企業(yè)管理部實際上只起到了一個類似“法規(guī)處”的作用,在管理制度的執(zhí)行上并無權威;而行政管理部門又被削弱了管理職能,淪為“總務處”。為了避免這種互相重疊和沖突造成的互相削弱,“行政口”與“企管口”必須合而為一,要將一般企業(yè)的“企業(yè)管理部”的職能注入企業(yè)行政管理部門,強化其企業(yè)管理職能。
再者,如果只是一般地要求企業(yè)行政管理部門深入各業(yè)務部門,增強為企業(yè)第一線服務的觀念,克服衙門習氣和老爺作風,恐怕難收實效。因為企業(yè)行政管理人員如果沒有一個切入口介入各業(yè)務部門的工作,會感覺“師出無名”,難以著手;如果介入得比較生硬,還會干擾各業(yè)務部門的正常工作,引起各業(yè)務部門的反感和排斥。強化企業(yè)行政管理部門的管理職能后,企業(yè)行政管理部門深入各業(yè)務部門工作,就成了自然而然、順理成章的事情。企業(yè)行政管理部門為了使制訂的管理制度符合實際并切實可行,為了考察各業(yè)務部門執(zhí)行制度的情況,為了使管理能夠切實有益于各部門的業(yè)務,就必須要深入跟蹤各部門業(yè)務的進展,并與各業(yè)務部門保持良好的合作關系。由此,企業(yè)行政管理部門在通過強化管理職能而深入了各業(yè)務部門工作之后,也就能把其工作做得更好。比如,由于深入了各業(yè)務部門,對于各業(yè)務部門人員的工作表現和工作能力就會了解得更多、更深入,這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益。又如,企業(yè)行政管理人員在深入業(yè)務中可以從企業(yè)管理的角度為各業(yè)務部門出謀劃策,做好上下溝通和跨部門協調等等,這能解決各業(yè)務部門自身難以解決的一些問題,甚至起到企業(yè)高層領導都難以起到的作用,等等。這一切都有利于搞好企業(yè)行政管理部門自身與各業(yè)務部門的協調,改善雙方的關系,改善企業(yè)行政管理部門的形象。
(二)選擇規(guī)范的企業(yè)行政管理模式。
目前我國企業(yè)行政管理中的“游擊作風”、“打亂仗”的現象是我們應當大力反對的。這種現象反映的實質就是企業(yè)的管理體系混亂。企業(yè)行政管理是企業(yè)內部管理不可缺少的一部分,如果沒有健全有效的內部管理,企業(yè)的制定的各項規(guī)章制度就不可能得到很好的執(zhí)行,經營者也不可能及時的發(fā)現企業(yè)經營管理中的失誤,從而給企業(yè)帶來敗局。所以為了改變這種現狀,企業(yè)行政管理的核心應該在于設置合理有效的行政管理規(guī)章制度和結構體制,使各部門各崗位在行政管理工作的協調下處于良好的運作狀態(tài)。因為“社會生活最重要的方面——我們需要的與其說是最好的人,還不如說是好的制度”。在企業(yè)行政管理的具體工作中,上下級和各崗位之間不但要分工明確,還要明確應有其職責權力,使職責不會被推委,也不會被包攬。
(三)聯系實際開展工作。
企業(yè)行政管理必須時刻著眼于為企業(yè)的經濟利益服務,反對“為管理而管理”;必須堅決擯棄形式主義,切實講究實效;必須大力講究勤儉節(jié)約,反對大手大腳;必須根據企業(yè)實際需要和可能采取靈活變通的方式方法,一切以企業(yè)利益為最高原則,反對泥古不化、因循守舊。同時,要聯系實際加強企業(yè)文化建設,培養(yǎng)企業(yè)行政管理人員的責任意識和忠誠感,提高他們的職業(yè)道德素質,使他們以身作則,帶頭遵守企業(yè)的規(guī)章制度;要深入各業(yè)務部門了解情況,制訂符合實際并切實可行的管理制度,其中包括建立業(yè)績考評制度,以提高企業(yè)行政管理人員的業(yè)務能力;要根據日常實際工作的特點,選拔有耐心的、有服務意識的企業(yè)行政管理人員。
(四)構建企業(yè)行政管理新體系。
1.構建企業(yè)行政管理的權力體系構建企業(yè)行政管理的權力體系就是設計企業(yè)行政架構。企業(yè)行政架構的設計與應時而變是企業(yè)行政管理的核心內容,這一問題主要涉及企業(yè)組織的概念、類型、治理結構、組織結構設計的原理和內容、企業(yè)組織力量的整合、行政流程的結構設計、職能分解、崗位設置、人事相合等。
2.構建企業(yè)行政管理的技術體系企業(yè)行政管理需要技術支撐。企業(yè)行政管理的技術體系包括:(1)企業(yè)行政管理中的領導與管理,這部分是關于在組織中行政管理人員如何進行有效領導與管理的內容;(2)企業(yè)行政管理中的溝通與協調;(3)企業(yè)行政控制與監(jiān)督。
3.構建企業(yè)行政管理的事務體系事務管理是企業(yè)行政管理的重要組成部分。構建企業(yè)行政管理新體系離不開其事務體系的構建。企業(yè)行政管理的事務體系包括辦公室管理、文書檔案管理、會議管理、總務后勤管理、企業(yè)行政信息系統管理,等等。
綜上所述,要做好企業(yè)行政管理工作,不但要有與本企業(yè)實際情況相符合的、規(guī)范的企業(yè)行政管理模式,做到有章可循,有條可依,還有要良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境和企業(yè)行政管理體系,這樣的企業(yè)的行政管理工作才能雜而不亂、繁而不煩、張弛有度。行政管理人員在深入業(yè)務中可以從企業(yè)管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協調等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題,甚至起到公司高層領導都難以起到的作用,等等。這一切,顯然都有利于搞好行政部門自身與各部門的協調,改善雙方的關系,改善行政部門的形象。實踐中,我們要充分運用先進的企業(yè)行政管理方法,盡量適應企業(yè)員工的需要和特點,顧及社會因素及其各方面的影響,努力健全企業(yè)規(guī)章制度,大力提高企業(yè)行政管理人員的素質,充分發(fā)揮和利用人的內在潛能,獲得最佳管理效果。這些都是解決企業(yè)行政管理問題的現實選擇。
行政管理??粕鐣{查報告篇十三
通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理現狀、特征原因剖析、思路對策等方面進行淺述,以期為鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理研究提供一點有益的啟發(fā)。
:20xx年4月25日。
書院街道辦事處財政所工作人員、轄區(qū)居民。
與被調查者直接接觸了解情況,通過查閱相關材料等。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國政府管理“五級結構”的最末端機構,承擔著貫徹上級政策、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責。有道是“上面千根線,下面一根針”,足見鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的復雜性和重要性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國行政體系的最基層一級,是人民政權的基石、改革的前沿、發(fā)展的重點、穩(wěn)定的關鍵。推進統籌城鄉(xiāng)發(fā)展,建設社會主義新農村,實現全面小康社會,難點在農村,重點在鄉(xiāng)鎮(zhèn),工作著力點也在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為核心的鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織依法管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內社會公共事務的活動,其特點主要表現為管理主體的多元性、執(zhí)行決策的直接操作性、組織運作的綜合性、管理環(huán)境的中間性和管理對象的涉“農”性。
統一設黨委、政府、人大、人武部、紀檢委(監(jiān)察室)和團委、婦聯。一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)內設黨政辦,經濟發(fā)展辦、社會事務辦、企業(yè)辦、計生辦等等,同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所,和文化站、林業(yè)站、農業(yè)站等,這些就是傳統的七所八站。站所一般3—5人。
(一)綜合性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的綜合性特點主要表現在:第一,管理對象和內容卻十分龐雜。第二,從管理方法的運用上看,鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項管理工作的開展,各項事業(yè)的發(fā)展,必須把各項工作加以綜合,采取綜合性的具體措施和辦法,才能把各項工作推動起來,從而收到明顯的效果。第三,從管理職能上看,由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的直接性和綜合性的特點,綜合協調和合作是非常必要。
(二)實踐性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于我國政權系統的最基礎一級,鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理處于廣大農村第一線。承擔著貫徹上級政策、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責,具體地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針和政策,并使之具體化,把方針、政策、法律、法規(guī)和各項工作落到實處。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須具體、實際。
(三)群眾性。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為農村基層行政區(qū)域單位,實質是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理機關代表人民群眾管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項事務。要以廣大農民和城鎮(zhèn)居民的愿望和要求為基本出發(fā)點,一切從群眾出發(fā),一切為了群眾。管理者與被管理者的利益是一致的,管理的本質是為人民服務。
(一)職能轉換不到位。
一是管理職能越位。管了許多本應由市場、企業(yè)和中介組織管的事。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉(xiāng)鎮(zhèn),并簽訂目標考核責任狀,有些指標采取“一票否決制”,與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要負責人政績“掛鉤”。三是社會職能缺位。尤其是免征農業(yè)稅后,由于財力制約,大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)只能維持工作運轉,無力承擔公共設施建設,影響了公共事務管理職能的整體水平。
(二)站所設置不合理。
站所的設置大而全,而且?guī)в杏媱澖洕w制的色彩。不適應市場經濟體制發(fā)展的要求。鄉(xiāng)鎮(zhèn)不論人口多少,規(guī)模大小,站所設置千篇1律,這種狀況增加了財政開支,降低了工作效率。有的站所上劃由上級主管部門垂管,又受鄉(xiāng)鎮(zhèn)屬地管理,鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門之間缺乏有機配合與協作,形不成人才、資金、設施、技術的優(yōu)勢互補。
(三)人權事權脫節(jié)。
突出表現為責權分離,管用脫節(jié)。設在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所、中心,有的職稱評定在縣以上部門,年度考核卻在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。不少站所駐在鄉(xiāng)鎮(zhèn),人財物卻垂直管理,形成“能看見的管不著,管得著的看不見”。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和站所主管部門權責重疊交叉,鄉(xiāng)鎮(zhèn)責大權小或有責無權,縣直部門權大責小或有權無責。
(四)政事、政企不分。
財權、物權為在縣區(qū)業(yè)務部門,事權留在鄉(xiāng)鎮(zhèn),存在著“見到人的管不到人,管到人的見不到人”和“有責任的沒法管,有權管的沒責任”的現象,造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能虛化,責任增大,自主權縮小。一些站所上劃后,大都承擔著本行業(yè)的行政管理職能,肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政職權,難以發(fā)揮應有的行政效能。
(五)鄉(xiāng)鎮(zhèn)債務多。
負擔較沉重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政實際上是轉移支付財政,自身沒有財政能力,收錢無門,掙錢無路,要錢無緣,要想干事、干成事、不出事,實在苦惱。由于債務較多,負擔較沉重,償還難度大,不同程度地影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常管理工作。同時,鄉(xiāng)鎮(zhèn)償還能力有限,主要依靠縣區(qū)財政加大轉移支付額度。并且為了發(fā)展和完成上級下達的任務,舊債尚未還清,又累欠新債,有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不得已向社會集資,向農村信用合作社借貸?;ㄥX去路多,收錢來路少,鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導窮于應對,甚至無可奈何,不能全身心地投入管理工作、服務活動和事業(yè)發(fā)展。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能泛化,工作常錯位。
根據《憲法》和《地方組織法》規(guī)定,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府擁有7項職權,但在實際運作中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府這7項職能被泛化,轄區(qū)內的政治、經濟、文化、社會等各項事業(yè)建設無所不包,而且最重份量的工作還是“辦理上級人民政府交辦的其他事項”,于是安全生產、普高教育、無償獻血、征集兵員、計劃生育、社會穩(wěn)定、民政優(yōu)撫、社保擴面、文明創(chuàng)建等各項中心工作無一不被交辦到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府去辦理、去完成,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府儼然成了一個全能型的政府。
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制條塊分割,權力與責任不對稱。
目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機構設置主要分三大類:一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的直屬部門,有內設機構黨政辦、農業(yè)辦、社會事務辦、經濟發(fā)展辦、規(guī)劃建設辦、計劃生育辦、維穩(wěn)綜治辦共七大辦,有武裝、工會、團委、婦聯等群團組織,有計劃生育服務中心、農業(yè)技術推廣中心兩個直屬事業(yè)中心,上述機構和人員的人、財、物權歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接管轄。二是雙重管理的半垂直站所,主要有公安派出所、司法所,這類站所黨團關系在鄉(xiāng)鎮(zhèn),考核和人事任免征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)意見,但經濟權、人事決定權、業(yè)務領導權由縣級職能部門管轄。三是完全垂直的站所,主要有工商所、衛(wèi)生院、林業(yè)站、財政所、交管站、獸醫(yī)站、糧管所、供電所、郵政支局、電信支局、國稅分局、地稅分局、國土資源所、廣播電視站等,占了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構的大部分,這類站所人、財、物三權均由其上級主管部門直接控制。以上三類機構在鄉(xiāng)鎮(zhèn)同時并存的關系統稱為條塊分割關系。由于這種條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制和屢次鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革中的“垂直運動”,使到有執(zhí)法權、處罰權的職能站所向上垂直,分割肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)權力結構,弱化了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的治理功能,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對他們是看得見,管不著,指不動。但與垂直站所工作直接相關的責任卻沒有被垂直,而是留給鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府,導致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府變得責任大、權力小、能力差。
(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政績考評機制不科學,考核不符合實際。
一是考核評比檢查項目多如牛毛。內容涵蓋黨務、政務、村務、經濟、社會各項事業(yè)建設等等。二是考核指標不切實際。如農村合作醫(yī)療、林權制度改革等工作,上級有關政策文件要求尊重農民意愿,不得強迫命令等,但在實際考核時卻又以人口覆蓋率、林改面積覆蓋率等硬性指標作唯一考核標準。三是“一票否決”制過濫?,F時對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府實行一票否決的有計劃生育、維穩(wěn)信訪、安全生產、財政稅收等多項,“一票否決”制過多過濫,使鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部思想負擔長期處于高壓狀態(tài),為避免“一票否決”而造假、而請客送禮、而粗暴執(zhí)法等違法行政現象時有發(fā)生。
(四)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政來源有限,鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政舉步維艱。
一是由于山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)位劣勢,工業(yè)經濟基礎薄弱,財政稅收稅源有限,且增長緩慢。二是分稅制抽取了鄉(xiāng)鎮(zhèn)那本來就少得可憐的稅收的大部分,使鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級財政來源和積累更為有限。三是財政轉移支付資金沒有足額到位,不能滿足山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常運轉需要。基于以上三點,大多數鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政都是入不敷出,根本不能算是一級獨立財政,根本擔負不起保運轉促發(fā)展的重任,鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政運行舉步維艱,基礎設施建設、公益事業(yè)、公共服務根本無錢落實。
針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理出現的問題,筆者認為也應相應從四個方面進行著手解決:
(一)科學界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的改革,目前學者有多種聲音,一種是主張撤消鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府,實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治;另一種是主張改鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為縣政府的派出機構;還有一種是主張強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能,優(yōu)化服務。筆者認為,在目前《憲法》和《地方組織法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的設置還未修改的前提下,宜采用強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的觀點,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在體制內進行改革,科學界定職能。
(二)理順條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政關系。
要采取縣鄉(xiāng)改革聯動的方式,理順縣與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與站所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與縣級職能部門的關系。要按照責權利統一的原則明確界定縣、鎮(zhèn)兩級政府的事權,把一些專業(yè)性強、非強制性手段不能治理的行政事務,如交通、安全、環(huán)保、工商、稅收等,交由縣級政府統管,以縣級政府職能部門及其派駐站所管理為主,并相應減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所負的責任。而對一些非由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理不可的社會公共事務,如計劃生育、民政優(yōu)撫、農業(yè)水利、林政管理等,則實行以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理為主,強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政責任,相關職能站所劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接管轄,同時賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府相應行政權力,保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在這些領域有相應的權威進行管理。
(三)建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政績考核體系。
縣級政府要按照建立市場經濟體制和法治政府的要求,轉變“壓力型”考核機制為科學型考核機制,建立能夠綜合體現經濟、社會和人的全面發(fā)展實際情況的指標體系,在干部政績評價標準上,既要看數字,又要看數字無法反映的東西;既要看“顯績”,又要看“潛績”;既要看主觀努力,又要看客觀條件。在考核方式方法上要注意實行定性與定量考核相結合,平時考核與集中考核相結合,特別是要樹立群眾觀點,引進社會評價機制,提高群眾在政績考核中的參與程度。對一些必須考核的項目,制訂考核指標要科學可行,切合實際,要慎用少用“一票否決”制,為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府減負,以減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府違法行政沖動。
(四)完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共財政體制。
進一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政體制,引入公共財政模式,保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層基本預算開支,將鄉(xiāng)鎮(zhèn)從追求經濟利益的漩渦中解脫出來。在兼顧縣鄉(xiāng)利益的基礎上,充分考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入的增長潛力及財政承受能力,合理劃分鄉(xiāng)鎮(zhèn)收支范圍,按事權與財權相統一的原則,因地制宜,區(qū)別對待,確定收支基數,保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行使基本職能的財力需要和可持續(xù)發(fā)展的能力。要逐步建立起規(guī)范的轉移支付制度,按《預算法》的要求,逐步恢復鄉(xiāng)鎮(zhèn)級國庫。上級政府和財政部門應集中部分財力,拿出一定的資金,對困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行轉移支付,確保困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府能依法行政的基本財力需要,解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無錢辦事的難題。
行政管理??粕鐣{查報告篇十四
學號:
姓名:袁蕾。
指導教師:
年紀:
學校:
現在將此次實踐活動的有關調查情況報告如下:
調查時間:20xx年12月15—25。
調查地點:陜西富強制藥有限公司。
隨著經濟全球化的不斷深入,世界經濟已經逐漸融為一體,在這個大背景下,許多企業(yè)在經濟上都得到了較大程度的發(fā)展,但是在面臨經濟挑戰(zhàn)的時候,任何企業(yè)都不能獨善其身,都必須通過與其他企業(yè)的合作來共同應對問題和挑戰(zhàn)。正是在這樣的發(fā)展趨勢之下,現代企業(yè)的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了,企業(yè)要想在市場經濟的發(fā)展趨勢下爭得一席之地,取得長遠發(fā)展,就必須依靠企業(yè)行政管理??茖W高效的行政管理體制和方法是現代企業(yè)取得效益必不可少的條件。
企業(yè)行政管理作為企業(yè)管理的核心組成部分,對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到了不可代替的作用。從企業(yè)行政管理的內涵來看,企業(yè)行政管理指的是在市場經濟的運行過程中,企業(yè)為了能夠實現自身的經濟發(fā)展目標,依據一定的法律、制度、原則、方法對內部開展職能性管理的總和,是指依靠企業(yè)行政組織按照行政渠道管理企業(yè)的一系列措施和方案。企業(yè)通過行政管理體制的改革和完善,能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展注入活力。
在當前企業(yè)發(fā)展的過程中,許多企業(yè)已經充分意識到了加強企業(yè)行政管理的必要性和緊迫性,不過,由于歷史和現實情況的種種原因,現代企業(yè)的行政管理還存在效率低下、工作方式單一等一系列的問題,這直接導致了企業(yè)發(fā)展與我國經濟發(fā)展的矛盾日益凸顯。而我國的企業(yè)行政管理思想和世界先進企業(yè)的管理相比仍有很多的不足,存在很多的問題。
陜西富強制藥有限公司是一家以生產中藥制主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于企業(yè)行政管理現狀與改革顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)企業(yè)行政管理的權力過于集中,缺乏相應的制約機制。
目前,企業(yè)在行政管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以管理者個人的意志來直接決定行政管理的工作。由于管理者特殊的地位和權力,使得相應的監(jiān)督和制約機制完全失效。更為嚴重的是,在這種氣氛和背景的影響之下,完全看領導眼色行事,使得企業(yè)內部員工的積極性消失殆盡,極大地降低了企業(yè)行政的效率和活力。這無疑會對企業(yè)正常、健康、有序地發(fā)展造成極大的影響。
(二)企業(yè)行政管理體制不健全,機構設置不合理。
隨著企業(yè)的發(fā)展,逐漸暴露除了體制不健全,機構冗雜和規(guī)章制度不科學等一系列的問題,而管理機制不健全是導致行政管理效率低下的根本原因。企業(yè)就是因為沒有科學設置符合企業(yè)自身情況的行政管理機制,就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的情況出現。不僅如此,由于行政管理體制不符合企業(yè)的實際情況,行政管理不利,導致企業(yè)管理混亂,企業(yè)員工在工作上毫無主動性可言,重復工作,逃避工作的現象時有出現,直接造成了企業(yè)人力、財力和物力的極大浪費。
(三)企業(yè)內部員工缺乏集體意識,使行政機構運轉滯后。
企業(yè)在發(fā)展的過程中,行政管理的工作起到的作用是至關重要的。而企業(yè)的行政管理工作不僅僅是管理部門自身的工作,它的工作層面涉及面很廣,而且很復雜,涉及到整個企業(yè)上上下下、里里外外的很多關系。行政管理部門是一個承上啟下的部門,是負責向企業(yè)執(zhí)行部門傳達決策層的建議和要求,并對于執(zhí)行部門的工作進行監(jiān)督和及時向上級反饋其工作業(yè)績的部門。因此,在行政管理部門行使職責的時候,企業(yè)內部員工的素質、觀念以及對企業(yè)的忠誠和認可程度是決定工作效率的重要因素。目前,企業(yè)內部的部分員工毫無全局觀念,覺得行政工作就僅僅是行政部門自己的事,決策層所做出的決定也就是他們內部的事,完全與自己無關。這樣,企業(yè)內部也就很自然的分為了各自為營的部門,每個部門都只是站在自己的立場去考慮問題。由于缺乏聯系和必要的溝通,直接導致了企業(yè)管理效率低下,極大地影響到了企業(yè)效益的'有效增長。
(四)企業(yè)內部員工的素質低下,業(yè)務水平也不高。
目前,企業(yè)行政管理出現問題,最為直接的原因就是企業(yè)內部職工的業(yè)務水平和專業(yè)技能低下,在平日的工作中往往無法完成企業(yè)發(fā)展所對他們提出的要求。這樣,在行政管理部門行駛權責的過程中,這些素質低下的員工根本無法有效地去執(zhí)行,行政管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以,無積極性和創(chuàng)造性,毫無工作熱情,得過且過的工作態(tài)度直接導致了行政管理的效率低下。
根據目前公司的現狀,在取得進步的同時也不可避免的出現了問題,對于企業(yè)所出現的問題,本文主要提出以下幾點見解:
1、完善企業(yè)的行政管理機構,健全企業(yè)行政管理領導體制。
企業(yè)要想取得長遠的發(fā)展,取得較好的經濟效益,就必須擁有健全的行政管理機構。例如,對于企業(yè)的行政管理,可以遵循總裁一行政分管副總一行政總監(jiān)一行政經理一行政主管一下屬分公司行政主管一行政人員等系列管理系統。并且實行首長負責制,制定一套符合企業(yè)自身實際情況的監(jiān)督體制,以確保監(jiān)督各部門的實際工作情況,使得各部門各司其職,各負其責,通過對自己本職工作細心負責共同保證企業(yè)各項工作的有序進行,進而促進企業(yè)的效益最大化實現。
2、要建立和完善企業(yè)行政管理的各項制度。
良好的企業(yè)管理制度一定會保證企業(yè)健康有效的發(fā)展。企業(yè)要想取得發(fā)展就必須重視企業(yè)行政管理制度的建設。通過制度建設正本清源,成為企業(yè)員工明確遵守韻信條。此外,還要明確工作的細節(jié)和程序,例如表格、圖表、文件的統一和規(guī)范,還有必不可少的法治秩序等等。通過這些制度的確立,可以使得企業(yè)有法可依,用制度規(guī)范大家的行為。只有這樣,才能夠保證企業(yè)內部的科學分工,實現管理層次的權力保障和執(zhí)行部門命令的有效實施,進而提高企業(yè)的運行效率。
3、精簡機構,避免權力過度集中。
在企業(yè)進行行政管理的過程中,機構設置冗雜直接影響到了企業(yè)的效益實現,這與現代企業(yè)的行政管理理念是背道而馳的。因此,要想使得企業(yè)行政管理實施高效,就必須對企業(yè)的組織機構進行調整,深化后勤社會化改革,盡量減少管理層次,突出行政管理部門的重要性,確保行政管理的有效暢通。
要想保證企業(yè)行政管理部門的有效暢通,就必須引進高素質的專業(yè)管理人才,優(yōu)化行政管理隊伍的結構,要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外,還要對于行政管理人員進行定期的培訓,不斷提高他們的專業(yè)技能和工作能力,以確保企業(yè)行政管理工作的有效進行。企業(yè)行政管理人員應該不斷提高自身的服務水平。服務是行政工作的定位,行政永遠是為企業(yè)服務的,行政部門的定位一定是服務部門,這種觀念應深入每一個行政人員的意識中,只有這樣,才能夠保證自身工作的順利開展。進一步強化企業(yè)行政工作人員之間的溝通與合作。企業(yè)要發(fā)展,行政部門必須有良好的合作意識。只有與企業(yè)各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
通過這次的社會實踐,我更好的懂得了未來的生存之道。以及在企業(yè)發(fā)展的趨勢是怎樣的,還有就是作為一個行政者我們應該做些什么才能夠有助于企業(yè)發(fā)展。
行政管理??粕鐣{查報告篇十五
百年大計,以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會,面對日新月異的發(fā)展和進步,學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。在當今市場上,立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著,企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說,培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀,了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃,建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,共發(fā)出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現簡要對問卷結果加以統計與分析。
1、調查時間:20xx.08.
2、調查地點:xx制藥有限公司
3、調查方法:采取問卷式調查
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示,約有95%左右的員工認為,自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關,但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命,它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取,永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示反對。此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同,并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現有員工中,九成員工對現有機構設置表示贊同,認為現行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量,肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統計數字發(fā)現,在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現象。
行政管理??粕鐣{查報告篇十六
現時的中國行政體制仍處于官僚制不足階段,補足官僚制這一課,努力建構與工業(yè)文明相適應的具備中國特色的現代官僚制。只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。因此,xxxx年8月1-25日我對x縣xx鄉(xiāng)政府職能情況進行了專門調查,通過問卷調查等方式,了解到一些具體情況及存在的問題,并就如何解決這些問題本人進行了思考,下面將調查情況匯報如下:
(一)黨政職能交叉。
長期以來,黨政職能交叉、政企不分,許多本應由黨或企業(yè)管理的職能被政府所取代,導致政府職能過多,管理過寬,勢必相應增設一些機構,從而使機構進一步膨脹。
(二)行政管理水平和質量不高。
隨著行政主體的地位、影響和權能的不斷變化,政府職能被不斷地進行簡單的切割劃分和調劑配置,越切越細,越分越亂,切出來的“新”部分越來越多,職能越來越被人為放大,對設立新機構、增加新人員以便加強管理的要求也越來越強烈,于是不可避免地陷入一種惡性循環(huán)。
(三)政府已經滲透到私人領域二十世紀,政府已經滲透到人類生活的方方面面。根據瓦格納法則,在由農業(yè)和自給自足的社會向現代化、工業(yè)化和城市化的社會過渡時期,許多原來由家庭或私人供給的貨物和服務轉而由國家和政府來供給,因而產生了對政府績效更大的需求,并且不斷增長的工業(yè)化和城市化也要求政府進行輔助性投資。我國自建國以來就處在瓦格納法則所論述的社會過渡時期。加上一直受蘇聯高度集權的計劃經濟體制的影響,政府的職能延伸到社會生活的各個領域,本該由市場取代政府的職能也基本被政府擔負了。綜合經濟管理職能、社會工作職能、行業(yè)管理職能等等全部集中在政府部門。政府職能的擴展必然帶來機構的膨脹。因為政府職能的實現靠政府機構來完成,政府機構是實現政府職能的主體,依職能而設,隨職能的變化而變化。因此,政府職能的擴張是導致機構膨脹的直接的、主要的原因。要轉變這種狀況,就必須科學界定好政府職能,該歸位的要歸位,該釋放的要釋放,既不能把政府辦成一個“萬花筒”式的組織,也不能使政府出現職能空位。當前要重點理順好以下兩種關系,即按照黨政職能分開的原則,理順黨的工作機構和政府機構的關系;按照政企分開、政事分開的原則,理順政府與企事業(yè)單位的關系。
(一)干部人事制度不合理。
長期以來,政府機構事實上存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴格的獎懲考核制度。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇機會就升級;政府機構一有條件就升格,一開口子就增加職數,機關變成解決就業(yè)和待遇的福地,致使干部隊伍和機構迅速膨脹。
由于不合理的干部人事制度,機關普遍存在人浮于事、人滿為患的情況,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;后勤人員多,業(yè)務人員少;習慣于行政命令、分指標、批項目的多,業(yè)務骨干少;庸人多,能人少。因此,不合理的干部人事制度是造成機構、人員膨脹的一個重要原因。要改變這種局面,就必須改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革,引入競爭機制和激勵機制,完善公務員制度,才能最終消除“腫脹”,保證政府機構改革順利進行。
(二)不科學的政府系統自身的政績評價機制以及中國傳統文化中的一些消極因素。
我國政府政績評價機制可以歸納為一種“只看產出,不看投入”的機制,也就是說,在評價完成某個政府行為時,考察的指標僅僅是完成的結果,橫向或縱向的對比,而忽略了為完成這個政府行為而進行的投資。
長期以來,我國政府系統的行為常采取行政命令方式,以撤換領導來制約和保證政府系統有序運行,這種方式常伴有主觀的隨意和感情的沖動。如有的領導常常根據自己的好惡隨意撤換部門負責人或在機構設置和人員增加上開口子,批條子,因人設事,因人設機構,缺乏公正嚴肅的約束機制。一是機構編制沒有法律依據,缺乏硬約束、硬保障,機構改革缺乏硬配套支持,這就使得機構膨脹問題在軟環(huán)境、軟約束中可以自由地延續(xù)泛濫;二是財政撥付與支持隨機構和人員的增多隨意增加,“僧”多則“粥”多,“僧”少則“粥”少,人浮于事僅對行政效率有影響,對部門利益則絲毫沒有損害。由于沒有通過財政硬約束來限制人員和機構的增加,所有的政府部門都有增編、增員的沖動和可能。因此,要切實精簡機構和人員,就必須遵循市場經濟規(guī)律,采取利益約束的辦法,以部門為財政支出單位,實行政府包干制,即財政對政府各部門實行硬約束,增員不增工資總額,減員不減工資總額,把裁員的任務通過利益約束的方式下放給各部門;三是干部選拔任免缺乏制度保障,沒有競爭的動力和壓力,沒有切實保證優(yōu)勝劣汰的競爭機制和激勵機制,冗員過多,人浮于事的現象嚴重。
(四)鄉(xiāng)政府組織自身的原因。
鄉(xiāng)政府作為一個管理國家和社會事務的組織,一旦被人們理性地設計出來,就會成為控制人、支配人的東西,具有天然自我膨脹的傾向。其一,政府同企業(yè)一樣,政府行為是按個人成本收益原則來計算的,追求最大的自身利益,這樣每個政府官員都存在一種謀求特殊利益的沖動,為保持官位、升職、發(fā)財,必然培植親信,選用自己的人,造成機關人員膨脹;其二,從組織學角度來說,在任何組織里,組織成員的收入和組織產出規(guī)模存在著正相關關系。因此,為了保證組織成員的收入,就必須努力使自己的組織機構得以發(fā)展,因為規(guī)模的擴大,有可能使薪俸提高、職務提升更加便利,職務權力更大,含金量更高;其三,政府官員為了保證下屬單位工作順利,會盡最大可能爭取保險系數,即加大投入維系更大儲備。特別是地方政府官員,由于他們由上級任命,要贏得上級的認可,就必須完成上級的指示,滿足上級的愿望,這樣一種行為方式在我國外延式的經濟發(fā)展戰(zhàn)略中便會演化成對高數量的追求,產值、速度等數量性指標成為衡量政府領導者、官員的標準,這迫使政府官員有著強烈的數量沖動:要更大的機構規(guī)模、更大的管轄范圍、更高的社會指標。為滿足數量沖動,政府官員行為方式的另一特征就是囤積,即政府盡可能擴大規(guī)模以滯存更多的資源;盡可能擴大活動范圍以獲取更多的財政收入。
(一)繼續(xù)深化改革。
一是進一步明確縣鄉(xiāng)政府職能,規(guī)范縣鄉(xiāng)政府行政行為。缺位的地方要補位。如在教育、醫(yī)療、社會保障等方面,這是政府的義務所在,不能完全交由市場去做。越位的地方要退位。對于微觀經濟領域,政府應該退出,但對于關系到國計民生如金融、電力等領域,政府必須起主導作用。對于其他領域,政府不應該干預企業(yè)的具體事務。政府要學會放權,扶持一些非政府部門。掛靠在政府部門的一些半官方非政府部門,必須在人財物及業(yè)務方面與政府部門徹底脫鉤,使這些部門真正成為承接政府具體性職能、技術性職能和一些社會性職能的重要載體。錯位的地方要糾正。如在注重經濟發(fā)展的過程中,不應以犧牲環(huán)境為代價,更不該做環(huán)境違法企業(yè)的“保護傘”。在推進城鎮(zhèn)化的過程中,要注意保護群眾的利益。要讓群眾得到實惠,而不要去與民爭利。二是在繼續(xù)推進縣鄉(xiāng)機構改革的同時,必須著力推進事業(yè)單位改革。事業(yè)單位改革既是改革中的重點又是難點??紤]到情況復雜和成本較高及歷史影響等原因,必須由省政府統籌負責,穩(wěn)步推進,以確保改革順利推進。三是深化有關綜合配套改革。目前縣鄉(xiāng)綜合配套改革效果不佳。要在建立社會保障等政策體系的基礎上,加快干部人事制度改革步伐。深化投資體制改革、財政管理體制改革等以求改革的整體推進,才能鞏固改革成果。
(二)改進對縣鄉(xiāng)主要領導干部的考核管理辦法,建立科學的績效考核機制。
不管是轉變職能還是深化改革,人始終是第一因素。在目前的實際工作中,領導干部往往對上負責多,為基層負責少。應付上級的各種檢查達標升級考核事情多,為群眾辦實事、辦好事的事情少。開會和外出考察的時間多,深入鄉(xiāng)村老百姓田間地頭調查研究的少。這和美國等西方國家比,除了體制原因外,與我們現有的一系列考核管理辦法和用人導向有直接關系。領導辦事能力、工作成效、道德修養(yǎng),群眾在底下看得清清楚楚,但他們卻決定不了領導干部的升遷去留,而是靠上級有關組織的某部分領導人。出現跑官賣官邊腐敗邊升遷、檢查綠化用油漆把石頭涂綠、檢查養(yǎng)殖大戶時把全組的豬牛集中、明知是高污染企業(yè),返還稅收后地方基本沒有一分錢,也要引進等奇怪現象也是這種考核機制帶來的惡果。因此要進一步建立和完善科學的干部考核管理辦法,使干部都想干事、能干事、干成事。
(三)保證合理支出需要,確??h鄉(xiāng)政府的正常運轉。
按目前財稅體制,縣鄉(xiāng)沒有主體稅種,連“吃飯”財政都說不上,只有依賴上級財政的支持。要為群眾辦的事太多太多,而手中的錢太少太少。因此,一是必須改變政府間的財力劃分,保證縣鄉(xiāng)政府有穩(wěn)定的財源。二是加大轉移支付力度,調整轉移支付結構。不要只就簡單的東中西部劃分來確定各地的轉移支付力度,而是要適應我國區(qū)域經濟社會發(fā)展狀況等多種因素,建立以縣為單位的財政轉移支付制度。在保障“吃飯”基礎上使各項事業(yè)得以協調發(fā)展。
(四)大力發(fā)展鄉(xiāng)村社會自治組織,鞏固農村基層的社會穩(wěn)定。
在當前及今后一段時間內,由于社會自治組織不發(fā)達,缺乏強大的行業(yè)組織、社會中介組織的有效管理,不能很好解決調整后的政府職能社會接管問題。因此,作為補充,把鄉(xiāng)村社會自治組織的機制創(chuàng)新作為構建農村社會管理微觀制度的重要形式,在法律允許的范圍內,大力發(fā)展各類經濟自治組織、中介服務組織等社會自治組織,以鞏固農村社會的穩(wěn)定,促進山區(qū)經濟的發(fā)展。
總之,只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現由“人治”到法治、由經驗管理到科學管理的根本性轉變。
行政管理專科社會調查報告篇十七
內容提要:在行政事業(yè)單位的辦公室學習處理日常的行政事務,熟悉整個行政事業(yè)單位工作的過程,通過實踐學習,使所學理論知識得到驗證,培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力,并且學到許多書本上學不到的東西。
1、社會實踐目的
在行政事業(yè)單位的辦公室學習處理日常的行政事務,熟悉整個行政事業(yè)單位工作的過程,通過實踐學習,使所學理論知識得到驗證,培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力,并且學到許多書本上學不到的東西,增長和擴充知識面,增加對社會的接觸,為在畢業(yè)后能快速地融入社會打下基礎。
2、社會實踐時間
20xx年2月1日至4月30日三個月
3、社會實踐單位
甘肅武威市天??h文化館
4、社會實踐情況
4.1 在社會實踐中的幾件小事
在縣文化館實習的三個月,我主要在辦公室?guī)椭蟿⒆鲆恍┤粘9ぷ鳌^k公室工作比較瑣碎復雜和具體,從文件收發(fā)傳閱、接聽電話到打掃衛(wèi)生,事情看起來簡單,卻復雜。我簡要說幾個事例。
而我由于不得要領且有些緊張,竟有些不知所措,聽了不到一半,就緊張的告訴對方,請稍等一下,正好辦公室的司機進來,看到這種情況,他主動接過電話,非常熟練地聽完后,對我說,你在電話記錄上記,“縣政府辦通知今天下午2:30在縣政府二樓會議室召開會議,聽取文化館今年建設規(guī)劃籌備情況,請主要負責人參加,請準備文字匯報材料25份一并帶到會上。我慌慌張張拿過筆,生怕漏掉一個字,爬在桌子上迅速地邊聽邊記錄,好在我上學以來一直有記學習筆記的習慣,雖然字寫的不太好,但記錄速度還比較快,待記錄完后,頭上都感覺有點熱了,司機看我寫完了,隨手拿過來,掃了一眼,說負責人前面的主要兩個字丟了,一定要加上,趕快送給主任去看,晚了材料來不及準備,我羞愧地趕快修改后,匆忙將記錄拿到辦公室主任哪兒,回到辦公室后,好一會都沒有回過神來,正好辦公室的老劉已經回來了,再有電話,他隨手就接了,讓我心里稍微有點塌實。
4.1.2 一天下午,通訊員取來一大摞文件,老劉把收文本拿給我,要我把文件都收下,說有緊急的文件要挑出來,先登記后交給主任及時處理,我看著這一堆文件,不知如何識別那個文件緊急,這時,老劉似乎看出我的為難,就說,你先看題目,凡是有關會議方面的通知,你要注意召開時間,就能看出是否緊急,再就是注意題目有無緊急通知這樣類似的內容,把這些挑出來先登記、處理,再登記其他文件。經他一點撥,我就大略地翻閱了一邊文件,挑出了一些較急的文件,讓老劉看過后,先登記送主任后,又把其余的文件都進行了登記,老劉看過后,也沒說什么,等于認可了。
通知,說讓我套上就行了,我一看,果然簡潔清楚明了,就把相關內容逐一套上,認真看了一邊,立即送給主任,主任看完立即讓我打印發(fā)送。我突然明白,一切工作都有一定的套路和竅門,雖然我們從小學開始就寫作文一直寫到大學的論文,但對于公文,只是學習了一些基本知識,但要真正掌握應用自如,還要在工作中學習。從那以后,我沒事就看辦公室的一些文件,注意文件的格式,表達的方式、表達的內容。在實習的三個月中,我又模仿寫了幾篇簡單的文章,但始終覺得沒有底氣。一篇好的文章不僅需要良好的文字功底,還需要對工作深入全面的熟悉和掌握,需要要熟悉相關的政策、法律法規(guī),需要對工作有獨到的見解,才能在文章中有思路、有措施、有創(chuàng)新。而所有這些都需要長期的業(yè)務鉆研和工作實踐,我在實習時期只能做到淺嘗,無法進一步深入。
4.2 社會實踐中的自我調試心路歷程
大的綠洲,在農業(yè)結構調整、農業(yè)產業(yè)化發(fā)展、城市建設和社會主義精神文明建設中形成了獨特的現代文化體系。作為一個文化工作者,要以文化的視角從歷史的、現實的、世界的、未來的高度,從勞動人民的喜怒哀樂、吃穿住行研究當地的歷史文化的演進,提煉精神文化的沉淀,弘揚先進、科學、文明的主流文化,創(chuàng)新文化的表現形式和承載體系,促進區(qū)域特色的文化產品走向全國、走向世界,鼓舞廣大人民積極進取、奮發(fā)向上,熏陶培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、守紀律的四有公民,達到以文化促發(fā)展、以文化促和諧的目的,推進區(qū)域政治、經濟、文化、社會的全面發(fā)展。我的實習是很短暫的,但這段時間使我對文化工作有了一個新的認識,不管今后我會從事什么工作,我想對文化的認識和理解都會有宜于我從文化的角度加深對社會的認識,促進我的本職工作。如果我今后有幸成為一文化工作者,我會真心的熱愛這項工作,投入我的全部精力,為文化事業(yè)的傳承、創(chuàng)新和發(fā)展發(fā)揮自己應有的作用。
想變化上。思路就是出路,觀念就是財富,能夠在三個月的時間里,讓自己的思想觀念發(fā)生一些變化,對我是很重要的。
5、社會實踐體會
5.1 理論知識和現實社會總是有差距的。我們的成長過程就是學習的過程,在學校里學習的所有的理論知識,都是前輩們實踐的科學總結,都應該扎扎實實地學習掌握。但學校的理論知識與社會實踐總是有差距的,這或許是因為社會在不斷發(fā)展進步,或許是因為有些東西只可意會不可言傳。只學習不實踐,理論知識和現實社會差距永遠不會縮小。通過三個月的實踐我發(fā)現了自己的不足,一是動手能力差、社會交往經驗不足,眼高手低;二是知識儲備不足,文字功底不夠;三是深入社會實踐少,眼界不開闊;四是對書本知識和學校教育的理解有偏差,對社會實踐的重要性認識不足。這些問題歸結起來就是一句話,理論知識和現實社會總是有差距的的。就是說我們在學校學習得再好,仍然要謙虛謹慎,注重實踐,堅持理論指導實踐,但實踐對我更重要。中國共產黨的理論創(chuàng)新實質就是理論與實踐的新的結合,個人的成熟也是個人掌握的理論與實踐結合的過程。認識到理論知識和現實社會的差距和不同,才能認識到我們剛畢業(yè)學生的不足,才能知道我們自己的發(fā)展方向,才能在進入社會時,有一個準確的定位和正確態(tài)度。
5.2 學習提高素質,實踐提高能力。離開了長期的學校學習,特別是大學的專業(yè)系統地學習,我們進入社會的成本會是非常高昂的,一些基本的東西會時時防礙你,這些基本的素質和素養(yǎng)必須在學校奠定。但這些并不是你能力的全部,具體的工作能力、即動腦、動口、動筆、動手的能力,只能在具體的工作中逐步掌握。所以,剛畢業(yè)的大學生進入社會很可能是一個學習技能的新學生。技能對一個人很重要,從小的說,是安家立命的根本,從大的說是融入社會、融入生活、體現個人價值的階梯。我們沒有技能,只有滿腦子的想法,往往是空談誤己,衣食不保。