心得體會是對自己在某一段時間內(nèi)的學習、工作或生活經(jīng)歷的感悟和總結(jié)。寫心得體會要注意用好感官表達，讓讀者更加貼近真實的體驗。以下是小編為大家收集的心得體會范文，供大家參考。每篇范文都是從不同的角度出發(fā)，涉及學習、工作、生活等方面的心得和感悟，相信對大家寫總結(jié)時會有所啟發(fā)和幫助。通過閱讀這些范文，我們可以了解到不同人的不同體會和心得，在吸取他人經(jīng)驗的同時，也可以由此激發(fā)自己的思考和創(chuàng)造力。希望大家可以借鑒這些范文，用心去寫出一篇完美的心得體會，讓自己不斷進步，為自己的成長提供更多的動力和動力。
招聘技巧培訓心得體會篇一
封閉型問題是要求應(yīng)聘者做出簡單回答的問題，只要求應(yīng)聘者說“是”或“否”，一個詞或一個簡單語句回答。
舉例：你在大學所學的專業(yè)是經(jīng)濟管理類嗎你談過女朋友嗎。
2.開放型問題。
開放型問題是提出的問題要求應(yīng)聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質(zhì)水平。
舉例：你在此刻公司工作過程中，經(jīng)常與哪些部門打交道。
3.假設(shè)型問題。
假設(shè)型問題是以虛擬式的提問了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問題本事和思維本事等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。
舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結(jié)果為不合格，你將如何處理。
4.連串型問題。
連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。
5.壓迫型問題。
這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問題。
舉例：根據(jù)簡歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅持穩(wěn)定。
招聘技巧培訓心得體會篇二
在現(xiàn)代社會中，培訓招聘已經(jīng)成為企業(yè)選拔人才的重要步驟。通過培訓，企業(yè)可以培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化的人才；通過招聘，企業(yè)可以篩選出最優(yōu)秀的人才。經(jīng)過我長時間的實踐和學習，我發(fā)現(xiàn)了一些取得成功的心得和體會，這是值得分享的。
在培訓中，最重要的是要注意員工的意見和建議。過度強調(diào)自己的正確性，只會招來員工的不滿和反感。在培訓中，教練的角色不是向員工灌輸知識，而應(yīng)該更多的是引導員工參與討論，發(fā)揮其想象力，激發(fā)員工學習興趣。這樣一來，員工就會更愿意加入學習，更能夠有效的掌握知識，從而提高自身的競爭力。
在招聘的時候，我對招聘簡歷的篩選也有了更加深入的了解。一個就業(yè)者的簡歷是其第一張名片，一份優(yōu)秀的簡歷可以讓其在眾多簡歷申請者中脫穎而出。在評估簡歷時，我會特別留意申請者所在學院、專業(yè)和實習經(jīng)歷，并更多的看重是否有自由思考的能力，是否愿意挑戰(zhàn)自己，并且是否具備高度的責任心，這樣才能找到優(yōu)秀的候選人。
在企業(yè)中，培訓和招聘是相輔相成的，互為重要。通過招聘，企業(yè)可以找到適合企業(yè)文化的人才；通過培訓，企業(yè)可以讓這些人才更快適應(yīng)企業(yè)文化，更快的成為企業(yè)中的核心。在培訓過程中，教練應(yīng)當注意培訓的內(nèi)容與人員之間的聯(lián)系，培訓的內(nèi)容應(yīng)當采用靈活的教學方式，幫助員工更好的理解和掌握知識。
第五段：結(jié)論。
通過培訓和招聘的學習和實踐，我深刻的體會到，招聘和培訓是企業(yè)增長和成長過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須有一個合適的人力資源管理方案，能夠讓企業(yè)快速、有效地招聘、培訓人才，才能保證企業(yè)的持久發(fā)展。對于員工來說，他們也必須認真準備和學習，提高自身的素養(yǎng)和競爭力，才有可能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。
招聘技巧培訓心得體會篇三
我想任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗。
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗。
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什么？講多久？〗。
答案：當然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?BR> 為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和89不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的'重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗。
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?BR> 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
招聘技巧培訓心得體會篇四
xx年1月24、25日，我有幸參加了縣教育局舉辦的全縣xx年新招聘語文教師培訓，通過兩天的培訓，我對語文朗誦技巧和漢字書寫方法有了更深一層的了解。
的心理活動、感情色彩加深了理解，這樣讀起來就會有感情，學習起來就會有興趣，而且可以減少老師講解的精力，一舉兩得。如果忽視朗讀，過分強化字、詞與課文分析的話，就會使我們的學生永遠禁錮在字、詞、句階段，學生整體的語文能力，組詞、造句能力的提高就會受到影響，學生的閱讀、寫作能力難以提高。從當前的現(xiàn)狀來看，學生讀書的時間少，而多數(shù)時間是老師分析、學生聽，這樣講的內(nèi)容肯定不是很全面，學生在理解上也就不是很完全，這種現(xiàn)象嚴重影響了學生的閱讀和寫作能力的提高。因此多讀，是很有必要的。
到作者的情感，才能將這篇文章朗讀好。
了這些課之后，對以后的語文教學將有有很大幫助。比如課堂上練字的時候應(yīng)該先看字的整體特征、細節(jié)特征和筆畫占位，然后再描紅臨寫，再把自己寫的和書本上的對比，找毛病，最后修改。雖然這個過程比較占用時間，但是只有這樣才可以將字寫標準。第一次接觸做方向操學習寫字，起初有些費勁，但是事實證明很有效，今天我在練鋼筆字時就這么寫的，的確字漂亮了許多。只是這個方向操對于一年級的小孩子來說接收消化起來還是有些吃力吧。但我相信只要寫得工整、緊湊、舒展、剛勁、勻稱、有筆畫特點、有神韻，我相信日復一日，我也會寫出一首好字來。
總之，通過這次培訓，我受益匪淺?！奥仿湫捱h兮，吾將上下而求索?！弊鳛橐幻陆處?，在教學路上，我會積極向經(jīng)驗豐富的教師請教，不斷進取，盡快使自己成為一名德才兼?zhèn)涞慕處煛?BR> 招聘技巧培訓心得體會篇五
作為當代社會中最重要的人才資源，招聘和培訓是企業(yè)成功的兩個重要因素。在我過去的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)參加過多種不同類型的招聘和培訓，今天，我將分享我的心得體會。
在我看來，一場成功的招聘活動需要多方面的準備。首先，企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗是需要的，以便獲得最佳候選人。其次，招聘渠道也非常重要，包括職業(yè)網(wǎng)站，招聘機構(gòu)，甚至是社交媒體等。此外，面試過程必須仔細審查，以確保最終雇用的候選人有最適合的技能，并且對不同的團隊和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后，一個成功的企業(yè)必須努力進行培訓。我參加過的培訓課程中最重要的是幾個方面。首先，新員工必須了解公司的使命和價值觀，以及公司目標的實現(xiàn)方式。其次，他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后，在進一步培訓中，員工應(yīng)該受到關(guān)于對客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場文化等方面的指導。
第四段：好的招聘和培訓是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個企業(yè)的成功基于人才資源，并且好的招聘和培訓是獲取最佳候選人并將其成功融入團隊的必然路徑。在招聘中面試時，我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗，了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問題，適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓中，應(yīng)重視溝通，獎勵和激勵以及為員工提供學習和成長的機會。
第五段：結(jié)論。
在招聘和培訓方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對企業(yè)的最佳回報的企業(yè)。對于員工，他們也應(yīng)在任何招聘和培訓機會中重視投入。他們應(yīng)該認真對待求職面試，以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗，此外，將對培訓的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個培訓機會，并嘗試把自己在會議中新學的知識和技能應(yīng)用到實際項目中。因此，只有在雙方的共同努力下，企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓心得體會篇六
在當今競爭激烈的就業(yè)市場，培訓招聘已成為許多公司在招聘和培訓新員工方面不可或缺的步驟。在參與培訓招聘中，我逐漸得到了一些經(jīng)驗和體會，這些經(jīng)驗和體會不僅讓我更好地了解了招聘過程，而且為我未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在這篇文章中，將介紹我在培訓招聘中所獲得的心得和體會。
第二段：培訓的重要性。
培訓對于新員工來說非常重要，尤其是在新進公司時。通過加入公司的培訓計劃，新員工可以更快地適應(yīng)公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、職責和公司價值觀等方面的詳細信息。這有助于新員工更快地適應(yīng)和工作，也有助于公司提高生產(chǎn)率和貢獻率。
第三段：招聘的挑戰(zhàn)。
在這個競爭激烈的就業(yè)市場上，招聘變得愈發(fā)困難。盡管一些優(yōu)秀的人才可能已形成，但他們的數(shù)量很少，需要的工作知識和經(jīng)驗一般很高。招聘人員需要花費大量的時間和精力來招聘最佳人才。通過有效的培訓計劃，招聘團隊能夠為企業(yè)的工作流程和文化準備員工，使他們更容易適應(yīng)公司的文化。
第四段：招聘和培訓的優(yōu)勢。
培訓的好處已經(jīng)提到過，那么招聘的優(yōu)勢又是什么呢？首先，招聘是找到最適合公司的候選人的過程。良好的培訓計劃可以使招聘人員和新員工更有信心，從而更快地適應(yīng)、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新和工作貢獻。這些都是必不可少的優(yōu)勢，因為僅靠一個優(yōu)秀的招聘策略就無法保證未來的成功。
在參與培訓招聘的過程中，我深刻地意識到，一個好的培訓計劃的制訂和實施是企業(yè)成功的關(guān)鍵。同時，好的招聘策略和招聘流程是找到適合公司的對的人的關(guān)鍵。此外，為確保培訓和招聘的順利進行，溝通是非常關(guān)鍵的。培訓的組織者和新員工之間的互動和信息共享至關(guān)重要，有助于匹配文化和技能，提高生產(chǎn)率。
結(jié)論：
與此同時，作為個人，在參與培訓招聘的過程中，我意識到，更重要的是要始終保持學習和成長的心態(tài)。尤其是對于新員工，保持開放和好奇心，并與同事和上司建立良好的關(guān)系都是對于個人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的。在培訓招聘中，我獲得了很多經(jīng)驗和機會，可以在未來的工作中更加自信和成熟，在逐漸成長的過程中嘗試完善，成為一個更好的職場人。
招聘技巧培訓心得體會篇七
從事人力資源工作十多年，招聘從入行那天就開始在做，經(jīng)過這么多年形成一種琢磨人的習慣，用一位同行朋友的話說“閱人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前關(guān)于招聘面試方面的課程也聽過不多，聽來聽去基本理論都差不多。
不過周六去聽過孫老師課后還是頗有收獲，特別是孫老師提到的4p營銷與人才招聘及關(guān)注面試細節(jié)讓我感悟良多?，F(xiàn)將本次聽課后的心得歸納如下：
1、招聘是一個系統(tǒng)性的工作，前期的'準備是招聘成功的關(guān)健；
招聘崗位定位正確與否是招聘成功的前提；首先得根據(jù)公司的人才策略及組織、部門、崗位職能出發(fā)針對需求崗位進行預測、定位；用老師的話首先你在知道吃什么的“魚”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老師說要學會“運用4p營銷理論”來吸引人才，只當有足夠的人才供選擇可能保障招聘合適的人才。
招聘選拔工具的運用得當與否，是招聘成功的關(guān)?。黄渲袑O老師提及到“最成功的面試招聘合格也不會超過40%”讓我深有同感；招聘是一個不得有任何馬虎的工作，從簡歷篩選開始，至筆試題庫的設(shè)計，至面試環(huán)節(jié)的提問設(shè)計和方法運用都需要事前針對各自不同的崗位進行精心的評估與設(shè)計，才可能保障后繼招聘中的“慧眼識人”。
2、細節(jié)影響招聘效果。
孫老師本次課程的講授最大的特征就是從細節(jié)方面入手與大家一起分享招聘技巧：如何從簡歷中讀出有效信息，電話面試人員的語言表達要求，面試人員的形象及態(tài)度等，認知筆試試題的出處，行為面試和條件面試的題型設(shè)計，校園招聘的關(guān)健點“宣講人“等方面的共享無不體現(xiàn)細節(jié)對招聘效果的影響不可忽視。
“二十一世紀的競爭是人才的競爭，人才決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢，選對人是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)”，通過這次課程的學習讓我更加明白招聘工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性。同時我也會將本次課用學到的知識結(jié)合我們企業(yè)的實際情況予以運用，以提升我司的競爭力。
招聘技巧培訓心得體會篇八
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
5、爭取提高預約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
二、招聘官電話預約面試常見步驟及問題處理
1、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部招聘負責人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
2、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，不知現(xiàn)在您是否還在找這方面的工作”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
3、確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通
示例：“我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談……”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預約面試時間，告知面試地點
示例：
對于已離職在找工作人員：“您看，我們今天下午3點，公司有安排相關(guān)的面試，到時候您帶上您的簡歷，我安排我們領(lǐng)導跟您面料下。
中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間。”
——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、公司性質(zhì)、用工方式 回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
話術(shù)前面部分問題不大，后部分主要都是針對技術(shù)部的，那業(yè)務(wù)部的呢？
在整個招聘過程中，我們要講究時效，能越早安排的盡早安排，不要往后延，往后延就是給其他單位機會。。。。。。。
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過前臺招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
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5、爭取提高預約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
其次，招聘官電話預約面試常見步驟及問題處理
一、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部招聘負責人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
二、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，還有印象嗎? 佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司是溫州首家以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的第三方借貸平臺金融服務(wù)型企業(yè)、溫州民間借貸登記服務(wù)中心首家會員單位、溫州微金融服務(wù)龍頭企業(yè)，我們這個崗位主要負責(地位重要)”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
三、確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通
示例：“您之前主要做哪方面呢？計劃以后從事哪方面的工作？我們這個崗位也是做xx方面工作的。我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預約面試時間，告知面試地點
示例：“您周二或周三，這兩天什么時候比較方便？xx點可以嗎？我待會兒給你xx郵箱發(fā)一封郵件，面試時間、地點、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間?！?BR> ——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、是否出差、公司性質(zhì)、用工方式
回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、是否出差：判斷候選人出差傾向，如實回答，順便介紹公司出差補助政策（略）
4、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
1、面試通知：
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）
a如果是投了我們公司簡歷的就說：
我在我們公司的招聘網(wǎng)上（前程無憂或者58）看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經(jīng)過一個初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試。 b如果只是在招聘網(wǎng)上找的簡歷的就說：
是xx網(wǎng)站給我們推薦你的簡歷的。仔細看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司xx職位/崗位，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
（方便記下地址的）xx公司公司地址：深圳寶安區(qū)沙井鎮(zhèn)沙井路118號京基百納廣場附近創(chuàng)智空間七樓709。地鐵11號線沙井站，附近公交站點：沙井京基百納。如果有任何問題，或找不到地方都可以打23503690與我們聯(lián)系！
（不方便記地址的。）我們以短信的形式將我們公司詳細的地址及電話號碼，發(fā)送到您的手機上，或者我們這邊以郵件的形式把面試邀請函發(fā)到您的郵箱上，面試途中有任何問題可以打這個電話直接與我們聯(lián)系。
2、面試者疑問
1. 請問一下你們公司是做什么的？
我們公司是一家it信息服務(wù)類的公司，主要是做企業(yè)集團短信運營、軟件開發(fā)銷售和中國移動增值業(yè)務(wù)。
2. 我來你們公司應(yīng)聘的職位是？ 您應(yīng)聘的是銷售代表 a求銷售職位的
我有看過您的簡歷，簡歷中有銷售類的求職意向。您是喜歡有挑戰(zhàn)性的工作對吧，我覺得這份工作還蠻適合您的。
b我不想做銷售類的工作
3. 工資待遇，上班時間
待遇：面談（這一塊需要你來面試的時候直接與人事/經(jīng)理這邊溝通，他會跟你談這個問題的。
上班時間：8點—12點 1點30—5點30
4. 你是在哪里看到我的簡歷？（沒有投簡歷）
根據(jù)各個地方的實際情況而定，盡量說一些在當?shù)赜忻麣獾挠行抛u度的招聘網(wǎng)。（因為我公司的發(fā)展需要，xx招聘網(wǎng)給我公司推薦的）
5. 明天上午10點可能沒時間，能不能換個時間？
我公司面試的時間是，上午的9點--11點 下午的2點—4點，這個時間段過來都行。（要不這樣吧我們就約在明天下午的3點，您看行嗎？請您務(wù)必在3點過來我們公司面試。）
3、入職通知:
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科公的人事部，（停頓2秒）您上午有來我們做面試，我們公司通過審核，覺得您是我們公司需要的精英。請您與明天早上8點來我們公司辦理入職手續(xù)。
4.電話回訪
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）。我之前有通知您過來辦理入職手續(xù)，可是您沒來，我這邊的話想做一個回訪，看看是不是我們公司有做得不夠到位的地方。
1. 薪水問題
這個的話你是對自己能力的懷疑嗎？只要你認真的做這份工作，收入是和你的付出成正比的。（公司的發(fā)展，以及晉升空間……）
2. 公司的吃住問題，公司現(xiàn)在不包吃，目前公司能提供住宿；
3. 覺得自己還是不太適合
您沒有做過怎么知道自己做不到呢？ 凡事都有一個適應(yīng)的過程，給自己一個證明自己的機會不是很好嗎？況且我們公司在你入職之后會給您做相關(guān)方面的培訓，能夠讓您更好的適應(yīng)這個環(huán)境。
招聘技巧培訓心得體會篇九
培訓是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的一部分，它可以幫助職場人士提升技能和知識，提高工作效率。而培訓的質(zhì)量和效果很大程度上依賴于培訓師的技巧。在我參與的培訓中，我學到了一些培訓技巧，這些技巧不僅提高了培訓的質(zhì)量，也增強了學員的學習效果。
第二段：培訓前的準備工作。
在開始一場培訓之前，培訓師需要充分準備。首先，了解受訓者的需求和背景非常重要。這樣可以幫助培訓師確定培訓的重點和內(nèi)容。其次，設(shè)計培訓教材和活動，確保它們與學員的實際工作緊密相關(guān)。最后，在培訓前提供預習材料，讓學員有機會提前接觸和了解相關(guān)的知識，這將增加學員的參與度和學習效果。
第三段：培訓中的技巧。
在培訓中，培訓師需要運用一些技巧來吸引學員的注意力，增強他們的學習興趣。首先，培訓師應(yīng)該使用互動的教學方法，例如小組討論、角色扮演等，這有助于激發(fā)學員的思維和參與度。其次，增加培訓的趣味性也是很重要的，可以通過故事、笑話等方式來增加學員的興趣和記憶力。另外，及時給予學員積極的反饋，鼓勵他們參與討論和提問，可以增強學員的學習效果。
第四段：培訓后的鞏固和評估。
培訓的目的不僅是傳授知識，更重要的是幫助學員應(yīng)用所學的技能到實際工作中。因此，在培訓課程結(jié)束后，培訓師應(yīng)提供相關(guān)的培訓資料和學習資源，讓學員有機會復習和鞏固所學的知識。另外，及時跟蹤和評估學員的學習效果也是很重要的一步?？梢酝ㄟ^考試、問卷調(diào)查等方式來評估學員的掌握程度，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整培訓的內(nèi)容和方法。
第五段：結(jié)語。
通過參與培訓和學習培訓技巧，我深刻體會到培訓對于個人和企業(yè)的重要性。良好的培訓技巧可以提高培訓效果，激發(fā)學員的學習興趣和動力。在未來的工作中，我會繼續(xù)努力提升自己的培訓技巧，并將其應(yīng)用到實際的工作中，提供更好的教育培訓服務(wù)。
招聘技巧培訓心得體會篇十
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試，我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過一路艱苦的奮斗，我過五關(guān)斬六將，終于贏得了和公司里最高級別的管理者面對面交流的機會，也就是面試的最后一關(guān)。聽說要做一個案例。
考官先生非常和藹，問的問題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風玻璃廠，要在中國選擇一個最佳的地方，我可以隨意向考官提問，直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市，上海和深圳，想從中二選一。進一步咨詢考官，他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問：“上海和深圳的擋風玻璃銷售量哪個大？”他會回答：“一樣的。”很多人聽到這樣的回答就不知道該怎么往下問了，但是我想了想，繼續(xù)往細里問：“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的？”他還是含糊其辭，好，我再換個角度，繼續(xù)往里挖。這樣的提問、回答很是考驗我的心理承受能力、隨機應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個猶豫、一個緊張就會落入考官的眼中，當然對考官的要求也是非常高。
這場面試結(jié)束的時候我深深嘆了口氣，真是如同金庸小說里的高手過招，不見刀光劍影，都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試，但是整個面試現(xiàn)場一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個大圓桌周圍。主考官正襟危坐，一言不發(fā)，而其他工作人員負責給我們派發(fā)各類零食，外加一份非常簡單的問卷，可能就算是筆試吧。因為應(yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生，大家吃吃喝喝聊聊天，絲毫沒有面試的氣氛，倒是更像一場同學聚會。等到做完問卷，考官告訴我可以回家等通知去了，我才意識到剛才我跟旁邊的人分東西吃，和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分，被考官雪亮的眼睛紀錄在案了。結(jié)果是，等了一個星期后，我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺得這場面試有點匪夷所思，考官到底在以什么樣的眼光觀察我們，在以什么樣的標準評判我們，這始終是個謎，所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過一家日資企業(yè)的面試，真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會考些什么，猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問題吧，臨時抱佛腳，把過去的專業(yè)教材再拿出來“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了，是一份全英文的心理測試卷。心理測試我做過，可是英文版的從未見過，平日里都是無聊時當消遣的，從未想到它們會出現(xiàn)在這么正式的場合。真不知道公司是要測試我們英文水平呢，還是要測試我們的心理是否健康，或是兩者兼而有之。
公司背景：一國外sp公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務(wù)是電信運營商提供技術(shù)支持，提供手機移動增值服務(wù)，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力。總經(jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。 招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間hr進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。
a，23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學。2015年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
入職的第二天就沒來上班，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。
b，21歲，北京人。學歷大專，就讀于中央廣播電視大學電子商務(wù)專業(yè)。在上學期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復賽，說明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和hr覺得這不是偶然現(xiàn)象，問題出在什么地方？
分享：
1. 招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權(quán)給人力資源部門。對于這種低級別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr，他在這次事件應(yīng)該負主要責任。
2. 公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。故事中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認識。
4. 對策：首先，做好人力資源規(guī)劃；其次，做好工作分析，包括兩個方面工作崗位分析和任職資格分析。第三，做好招聘與選擇，如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時，人力資源將變成‘人力負債’。第四，做好員工培訓和績效考核，作為評定員工升遷、調(diào)配、獎勵、培訓和開發(fā)的依據(jù)。第五，做好薪酬管理和員工離職管理，，設(shè)置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動管-理-員工離職行為。
招聘技巧培訓心得體會篇十一
? ? 最近陸陸續(xù)續(xù)面試了一些公司的培訓專員職位，現(xiàn)將常見提問總結(jié)如下，給自己一些啟示，也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。 ? ? ?
3、一件印象最深刻的事情（你最關(guān)注什么、追求什么）?
4、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么（間接了解你的缺點） ??
5、介紹你應(yīng)聘這個職位的優(yōu)勢和不足 ? ?
6、你的'直接上司經(jīng)常對你說的話是什么 ? ? ??
7、領(lǐng)導怎樣考評你的工作 ? ??
二、專業(yè)技能類（不分先后） ? ? ??
1、你以前的工作經(jīng)歷和公司簡介?
2、你組織主講過哪些培訓課程，一整套培訓進行下來流程是什么 ? ? ?
3、介紹培訓部架構(gòu)、各自職能?
4、人力資源部架構(gòu)、人數(shù)、各自職能，你熟悉其他模塊工作內(nèi)容嗎 ? ? ??
5、公司培訓體系是什么，目前進展到什么程度?
6、培訓四級評估是什么，公司進行到哪一級，具體介紹如何進行 ?
7、你對你工作最滿意的地方在哪里 ? ? ?
8、你認為培訓最難做好的環(huán)節(jié)在哪里 ? ? ??
9、員工流失率如何降低?
10、對員工進行回訪的報告起到什么作用 ? ??
11、什么是培訓，培訓對公司的意義何在 ? ? ?
12、大學生培訓如何進行，新員工培訓如何進行 ? ? ??
13、 培訓效果如何實現(xiàn)，不要理論，要實際如何操作 ? ??
14、 你沒完全掌握培訓對象部門的工作，培訓如何實現(xiàn) ??
15、培訓講師一堂課講好最重要的環(huán)節(jié)在哪里，各自所占重要程度的比例 ? ??
16、公司怎樣評判你們的培訓工作 ? ? ? ?
17、你的工作績效如何評判 ? ? ?
三、個人發(fā)展類?
1、對以前公司的總體評價及離職原因 ? ?
2、你的職業(yè)規(guī)劃 ? ? ?
3、你的薪資要求?
4、如果進入公司一直工資不調(diào)整你會怎樣（在壓力下如何靈活處理問題）
5、對我們公司還有什么疑問 ??
基本提問就是以上。?
從畢業(yè)后，一家公司一家公司的搜查網(wǎng)站，投簡歷，去現(xiàn)場招聘會，坐車問路去面試，這是真正意義上的第一次。通過這幾次面試，最大的體會就是有工作經(jīng)驗了找工作不難，所以不用愁競爭壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來，好好分析自己的優(yōu)勢不足在哪里，專業(yè)優(yōu)勢是什么，揚長避短，認準目標，堅持堅持。
招聘技巧培訓心得體會篇十二
2、?強調(diào)企業(yè)文化的認同感；
3、?寧缺勿濫，“請神容易送神難”；
二、?招聘崗位需求分析：企業(yè)要什么樣的人
1、?根據(jù)部門用人申請，結(jié)合職務(wù)說明書，分解招聘崗位具體需求，對癥下藥。
2、?根據(jù)崗位要求，了解崗位應(yīng)具備的基本要求，作為面試時重點提問。有方向。
三、?面試理論與實踐
1、?面試準備工作：
1.1?公司介紹手冊、組織結(jié)構(gòu)圖、記錄本、人事資料表、筆試題、紙筆、手機靜音或電話轉(zhuǎn)接。
1.2?準備面試環(huán)境：環(huán)境優(yōu)雅，面試位置90度佳，便于溝通，不會產(chǎn)生心理距離。正規(guī)的企業(yè)會為面試者準備水。
1.3?準備工作做失敗了，你就是準備著失敗
2、?向面試著介紹公司基本情況：建廠時間、背景、主要營業(yè)項目、今天應(yīng)聘職位、應(yīng)聘職位的工作性質(zhì)、工作時間、工作環(huán)境；公司人事政策；今天面試的流程安排。
3、?瀏覽應(yīng)聘者填寫的簡歷：
3.1簡歷空檔，
3.2找出5個方面崗位需要看的東西。
3.3企業(yè)通過招聘時關(guān)注的共性問題：
求職動機與欲望，道德操守，性格特點，邏輯思維能力，溝通能力，學習能力，執(zhí)行能力，團隊協(xié)作能力，抗壓能力。
4、?面試：
4.1面試官介紹：今天是隨便聊聊，你來應(yīng)聘的是####，我是###，因為面試者比較多，為了面試更加有效，我會作筆記，以便綜合評價。請先做下自我介紹。
4.2面試官常提的問題：注意啟承轉(zhuǎn)合。
4.3整理筆記，筆記只記事實，不記評判
4.4請問您還有哪些方面需要了解的。（請面試者提問，時間控制在10分鐘內(nèi)）
4.5稍后會有用人部門對專業(yè)知識或能力方面進行面談，下一位面試官是部門##（職務(wù)），請稍后。
5、?結(jié)束面試：感謝面試者來我司面試，我們會在###時間內(nèi)給以答
復，答復方式：郵件或電話聯(lián)系。
四、?面試技巧：對于面霸，普通的`面試是驗不出真實水平的，只能通過其他面試技巧進行。
1、?行為面試法：要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）和結(jié)果（result）。
1.1例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形（situation）之下取得業(yè)績的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（action）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（result）。論文聯(lián)盟*編輯。
1.3行為面試的幾個技巧點：
a：引導應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
b：盡量使用簡單的問話引導應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
c: 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”
2.1招聘總務(wù)：?
2.2設(shè)備工程師：
五、?.如何發(fā)現(xiàn)面試者撒謊：
1、?語言表達：
真實者：用第一人稱，自信，目光直視，口述內(nèi)容與簡歷相符。
撒謊者：不會一針見血，繞圈回答問題；舉止言語遲疑，“這個、那個、哦。。。”，傾向夸大自我，“我經(jīng)常，我一貫。。?！保粚τ谟袦蕚涞拿嬖囌?，當他侃侃而談時，突然打斷，便會繞圈，找不到原來的語速了。
2、?手式與表情：眼神游余，“左上方”；回答時姿式突然轉(zhuǎn)變，沒有準備可能會編，手式上有摸鼻子、托下巴，或者手式過快與語速不符。面部表情凝重。
六、?面試官應(yīng)特別注意的關(guān)鍵點：
1、“守時”是應(yīng)聘者的低線
“守時”是對職場人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時，并且沒有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對落選者，也要打個電話
對于落選者，如果一個一個地打電話通知，確實會浪費時間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠地告知自己的電話，請他們在適當?shù)臅r候打來電話詢問。另外可以告知面試者公司會通過郵件答復是否錄用。請于###時間內(nèi)查收郵件。實踐表明，許多落選者后來成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請您不要介意?！?BR> 4、注意傾聽：
面試官引導，應(yīng)聘者回答，全神傾聽，不可在面談中隨意有人進入打斷談話。面試官不可顯得太忙碌，面試著突然手機響了。
七、?面試官常問的問題及分析
01：“請你自我介紹一下”
02：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
03：“你有什么業(yè)余愛好？”
04：“你最崇拜誰？”
06:“你為什么選擇我們公司？”
07：“這項工作的主要職責，你原來是如何從事這項工作的”
從中了解工作技能，業(yè)務(wù)能力
08：“您在前一家公司的離職原因是什么？”
09：你優(yōu)點和缺點分別是什么？這些優(yōu)缺點對的業(yè)績會有什么樣的影響？
10：你在找工作時最看重的是什么？為什么？
11：當時為什么要選擇這個企業(yè)？又為什么現(xiàn)在要離開？
12：當你確信自己是正確的，但其他人卻不贊同你時，你會怎樣做？
13、你是否在同一時間段內(nèi)同時處理過好幾項工作任務(wù)的經(jīng)歷？舉例說明。
14、你有過執(zhí)行任務(wù)失敗的經(jīng)歷嗎？舉例說明。
15、你和你的上司最近一次鬧不同意見是針對什么事？你怎么解決的？
16、你對薪資的期望。
招聘技巧培訓心得體會篇十三
首先，我覺得技巧培訓必須是針對性的。在學習一個新的技巧之前，我們必須確切地了解它的作用和主要目的，這樣才能將它應(yīng)用到實際生活中。比如，如果我們想學習一門新的編程技術(shù)，我們必須清楚地知道該技術(shù)的主要特點、用途和適用領(lǐng)域，然后才能合理地運用它。因此，在接受技巧培訓時，我們不僅需要得到具體的操作指導，還需要明確它的應(yīng)用場景和關(guān)鍵細節(jié)。這樣，才能更好地消化和掌握所學內(nèi)容。
其次，技巧培訓必須是互動式的。技能的學習不僅僅是被動接受信息和知識，更需要通過實踐和互動來鞏固和提升學習效果。因此，培訓機構(gòu)和導師應(yīng)該注重互動性，讓學員參與討論和交流，引導他們在實踐中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。這樣既能調(diào)動學員的積極性，又能夠幫助他們更好地理解和把握技能點。
第三，技巧培訓必須是系統(tǒng)化的。技能學習是一項艱苦的長期工程。沒有系統(tǒng)化的知識和步驟，學習者將無從下手，難以做到整體把握。因此，技巧培訓應(yīng)該加強宏觀規(guī)劃，分門別類，將知識點、技巧點有機地串聯(lián)起來。這樣，學員就能夠建立起一個清晰的知識框架，更好地理解有關(guān)技巧，并發(fā)揮出所學技巧的最大作用。
第四，技巧培訓必須是多元化的。學習技巧需要多角度的學習方法。單一的學習方式難以滿足不同的學員需求。因此，技巧培訓應(yīng)該多樣化，除了傳統(tǒng)的課堂教學外，還應(yīng)該采用在線學習、線下實踐等多種方式，讓學員在多種場景下進行實踐、鞏固和提升。在多樣化的學習方式下，學員更容易激發(fā)興趣，更有助于深化學習。
最后，技巧培訓必須是量身定制的。不同的學員具備不同的背景和需求，定制化的培訓方案能夠避免“一刀切”或者“漏洞百出”的情況。因此，培訓機構(gòu)應(yīng)該根據(jù)學員的實際情況，制定出針對性的培訓方案，確保學員在學習過程中能夠遇到問題及時得到解決，從而做到精細化管理。
綜上所述，技巧培訓需要滿足針對性、互動性、系統(tǒng)性、多元化和量身定制化等五個方面。只有在多方面入手，才能讓學員掌握更多的技能，更好地展現(xiàn)自我的潛力。
招聘技巧培訓心得體會篇十四
招聘技巧是企業(yè)成功招聘合適人才的關(guān)鍵。作為招聘者，我在多年的招聘經(jīng)驗中積累了一些心得體會。本文將從簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面分享我對招聘技巧的心得體會。
第二段：簡歷篩選。
簡歷篩選是招聘過程中的第一步，也是最重要的一步。在面對大量簡歷時，我會先瀏覽標題、經(jīng)驗和教育背景等關(guān)鍵信息，快速篩選出與職位需求相匹配的候選人。同時，我也會留意候選人的表達能力和簡歷排版的整潔程度。這些細節(jié)能夠幫助我快速識別出綜合素質(zhì)較高的候選人。
第三段：面試技巧。
在面試環(huán)節(jié)，我會運用一些技巧來更好地評估候選人的能力和潛力。首先，我會采用開放式問題來引導候選人講述自己的工作經(jīng)歷和解決問題的能力。通過傾聽候選人的回答，我能更清晰地了解其真實水平。其次，我會注意觀察候選人的言行舉止，這能反映出其個人的價值觀和工作態(tài)度。此外，我還會細致觀察候選人在面試過程中的情緒變化，以此來評估其情商和應(yīng)變能力。
第四段：背景調(diào)查。
雖然面試表現(xiàn)可以提供一些信息，但它不能完全代表候選人的真實水平。因此，進行背景調(diào)查是非常必要的。我通常會與候選人提供的上家雇主、同事或下屬聯(lián)系，了解其在工作中的表現(xiàn)及其與他人的相處方式。同時，我也會查閱候選人的個人社交媒體賬號，以求了解其言行是否一致，是否有過于極端或不恰當?shù)难赞o。
第五段：筆試與組織面試的策劃。
對于某些職位，我會補充進行策劃性的筆試和組織性的面試。在筆試中，我會根據(jù)候選人所需技能和職位的要求，設(shè)計一些任務(wù)和問題來考驗他們的能力。而在組織面試中，我會邀請一些優(yōu)秀的員工或團隊成員參與，并采用多輪面試的形式，以便從不同的角度評估候選人的素質(zhì)和適應(yīng)能力。
總結(jié)段：最終人選確定。
招聘過程的最終目標是找到最合適的人才。在招聘中，我不僅要注重候選人的專業(yè)能力，也會關(guān)注候選人的團隊合作能力、溝通能力和個人發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。通過運用上述的招聘技巧和心得體會，我相信可以提高招聘的準確性和效率，為企業(yè)引進更優(yōu)秀的人才。
在招聘中，技巧是我們提高招聘準確度和效率的工具。通過在簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面的應(yīng)用，我們能夠更好地評估候選人的能力和潛力，為企業(yè)挑選出最合適的人才。
招聘技巧培訓心得體會篇十五
隨著信息化時代的到來，各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，需要掌握新的技巧和方法。因此，技巧培訓已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個技巧培訓課程，從中收獲頗豐。以下是我對技巧培訓的一些心得體會，希望對大家有所幫助。
第一段：不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升。
從小學習樂器到日常辦公，我深刻認識到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓課程中，我認識到了“不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升”的重要性。技巧培訓課程不僅僅是掌握某一種技能，更是讓我們挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)造成就感，并不斷提升自己的綜合素質(zhì)，成為更優(yōu)秀的自己。
第二段：高質(zhì)量學習，實踐落地。
技巧培訓課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能，但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實際生活中。為此，我們需要在學習的過程中遵循高質(zhì)量學習的原則，而不是渾水摸魚。與此同時，我們還需要利用工作、生活等場景，進行實踐落地，并不斷總結(jié)反思，從而將技能轉(zhuǎn)化為習慣和能力。
第三段：建立合理的目標。
技巧培訓課程要想取得成功，我們需要對自己的技能和目標進行了解，以保證我們能夠達到預期的效果。針對不同的人我們需要建立不同的目標。比如有的人認為，主動溝通是他們的短板，針對這樣的心理狀況，我們需要建立一個合理的計劃來幫助他們克服這樣的情況。
第四段：多元化學習方式。
人的學習方式是因人而異的，因此我們需要尋找適合自己的學習方式和平臺。有時候，學習課堂是學習和提高技巧的較好方式，而有時候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此，掌握多元化學習方式，擴展自己的學習范圍，在不同的學習方式中找到適合自己的，并將之巧妙地應(yīng)用在實際生活中，并將之不斷深化和升級。
第五段:共情與分享。
技巧培訓不僅僅是獨立學習，還有追求共情和分享的重要價值。在技巧培訓課程中，我們要盡可能與同學、老師溝通交流，了解他們的問題、困惑和成功經(jīng)驗。通過這樣的方式，我們可以從別人的看法和經(jīng)驗中獲得更多的啟示和幫助，從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓學習中，我們需要利用目標、多元化的學習方式、實踐、共情和分享來不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實現(xiàn)職業(yè)目標，也可以幫助我們成為一個更好的自己。讓我們堅持學習和挑戰(zhàn)，不斷成長和提升！
招聘技巧培訓心得體會篇一
封閉型問題是要求應(yīng)聘者做出簡單回答的問題，只要求應(yīng)聘者說“是”或“否”，一個詞或一個簡單語句回答。
舉例：你在大學所學的專業(yè)是經(jīng)濟管理類嗎你談過女朋友嗎。
2.開放型問題。
開放型問題是提出的問題要求應(yīng)聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質(zhì)水平。
舉例：你在此刻公司工作過程中，經(jīng)常與哪些部門打交道。
3.假設(shè)型問題。
假設(shè)型問題是以虛擬式的提問了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問題本事和思維本事等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。
舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結(jié)果為不合格，你將如何處理。
4.連串型問題。
連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。
5.壓迫型問題。
這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問題。
舉例：根據(jù)簡歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅持穩(wěn)定。
招聘技巧培訓心得體會篇二
在現(xiàn)代社會中，培訓招聘已經(jīng)成為企業(yè)選拔人才的重要步驟。通過培訓，企業(yè)可以培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化的人才；通過招聘，企業(yè)可以篩選出最優(yōu)秀的人才。經(jīng)過我長時間的實踐和學習，我發(fā)現(xiàn)了一些取得成功的心得和體會，這是值得分享的。
在培訓中，最重要的是要注意員工的意見和建議。過度強調(diào)自己的正確性，只會招來員工的不滿和反感。在培訓中，教練的角色不是向員工灌輸知識，而應(yīng)該更多的是引導員工參與討論，發(fā)揮其想象力，激發(fā)員工學習興趣。這樣一來，員工就會更愿意加入學習，更能夠有效的掌握知識，從而提高自身的競爭力。
在招聘的時候，我對招聘簡歷的篩選也有了更加深入的了解。一個就業(yè)者的簡歷是其第一張名片，一份優(yōu)秀的簡歷可以讓其在眾多簡歷申請者中脫穎而出。在評估簡歷時，我會特別留意申請者所在學院、專業(yè)和實習經(jīng)歷，并更多的看重是否有自由思考的能力，是否愿意挑戰(zhàn)自己，并且是否具備高度的責任心，這樣才能找到優(yōu)秀的候選人。
在企業(yè)中，培訓和招聘是相輔相成的，互為重要。通過招聘，企業(yè)可以找到適合企業(yè)文化的人才；通過培訓，企業(yè)可以讓這些人才更快適應(yīng)企業(yè)文化，更快的成為企業(yè)中的核心。在培訓過程中，教練應(yīng)當注意培訓的內(nèi)容與人員之間的聯(lián)系，培訓的內(nèi)容應(yīng)當采用靈活的教學方式，幫助員工更好的理解和掌握知識。
第五段：結(jié)論。
通過培訓和招聘的學習和實踐，我深刻的體會到，招聘和培訓是企業(yè)增長和成長過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須有一個合適的人力資源管理方案，能夠讓企業(yè)快速、有效地招聘、培訓人才，才能保證企業(yè)的持久發(fā)展。對于員工來說，他們也必須認真準備和學習，提高自身的素養(yǎng)和競爭力，才有可能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。
招聘技巧培訓心得體會篇三
我想任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗。
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗。
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什么？講多久？〗。
答案：當然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?BR> 為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和89不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的'重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗。
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?BR> 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
招聘技巧培訓心得體會篇四
xx年1月24、25日，我有幸參加了縣教育局舉辦的全縣xx年新招聘語文教師培訓，通過兩天的培訓，我對語文朗誦技巧和漢字書寫方法有了更深一層的了解。
的心理活動、感情色彩加深了理解，這樣讀起來就會有感情，學習起來就會有興趣，而且可以減少老師講解的精力，一舉兩得。如果忽視朗讀，過分強化字、詞與課文分析的話，就會使我們的學生永遠禁錮在字、詞、句階段，學生整體的語文能力，組詞、造句能力的提高就會受到影響，學生的閱讀、寫作能力難以提高。從當前的現(xiàn)狀來看，學生讀書的時間少，而多數(shù)時間是老師分析、學生聽，這樣講的內(nèi)容肯定不是很全面，學生在理解上也就不是很完全，這種現(xiàn)象嚴重影響了學生的閱讀和寫作能力的提高。因此多讀，是很有必要的。
到作者的情感，才能將這篇文章朗讀好。
了這些課之后，對以后的語文教學將有有很大幫助。比如課堂上練字的時候應(yīng)該先看字的整體特征、細節(jié)特征和筆畫占位，然后再描紅臨寫，再把自己寫的和書本上的對比，找毛病，最后修改。雖然這個過程比較占用時間，但是只有這樣才可以將字寫標準。第一次接觸做方向操學習寫字，起初有些費勁，但是事實證明很有效，今天我在練鋼筆字時就這么寫的，的確字漂亮了許多。只是這個方向操對于一年級的小孩子來說接收消化起來還是有些吃力吧。但我相信只要寫得工整、緊湊、舒展、剛勁、勻稱、有筆畫特點、有神韻，我相信日復一日，我也會寫出一首好字來。
總之，通過這次培訓，我受益匪淺?！奥仿湫捱h兮，吾將上下而求索?！弊鳛橐幻陆處?，在教學路上，我會積極向經(jīng)驗豐富的教師請教，不斷進取，盡快使自己成為一名德才兼?zhèn)涞慕處煛?BR> 招聘技巧培訓心得體會篇五
作為當代社會中最重要的人才資源，招聘和培訓是企業(yè)成功的兩個重要因素。在我過去的職業(yè)生涯中，我曾經(jīng)參加過多種不同類型的招聘和培訓，今天，我將分享我的心得體會。
在我看來，一場成功的招聘活動需要多方面的準備。首先，企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗是需要的，以便獲得最佳候選人。其次，招聘渠道也非常重要，包括職業(yè)網(wǎng)站，招聘機構(gòu)，甚至是社交媒體等。此外，面試過程必須仔細審查，以確保最終雇用的候選人有最適合的技能，并且對不同的團隊和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后，一個成功的企業(yè)必須努力進行培訓。我參加過的培訓課程中最重要的是幾個方面。首先，新員工必須了解公司的使命和價值觀，以及公司目標的實現(xiàn)方式。其次，他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后，在進一步培訓中，員工應(yīng)該受到關(guān)于對客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場文化等方面的指導。
第四段：好的招聘和培訓是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個企業(yè)的成功基于人才資源，并且好的招聘和培訓是獲取最佳候選人并將其成功融入團隊的必然路徑。在招聘中面試時，我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗，了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問題，適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓中，應(yīng)重視溝通，獎勵和激勵以及為員工提供學習和成長的機會。
第五段：結(jié)論。
在招聘和培訓方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對企業(yè)的最佳回報的企業(yè)。對于員工，他們也應(yīng)在任何招聘和培訓機會中重視投入。他們應(yīng)該認真對待求職面試，以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗，此外，將對培訓的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個培訓機會，并嘗試把自己在會議中新學的知識和技能應(yīng)用到實際項目中。因此，只有在雙方的共同努力下，企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓心得體會篇六
在當今競爭激烈的就業(yè)市場，培訓招聘已成為許多公司在招聘和培訓新員工方面不可或缺的步驟。在參與培訓招聘中，我逐漸得到了一些經(jīng)驗和體會，這些經(jīng)驗和體會不僅讓我更好地了解了招聘過程，而且為我未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在這篇文章中，將介紹我在培訓招聘中所獲得的心得和體會。
第二段：培訓的重要性。
培訓對于新員工來說非常重要，尤其是在新進公司時。通過加入公司的培訓計劃，新員工可以更快地適應(yīng)公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、職責和公司價值觀等方面的詳細信息。這有助于新員工更快地適應(yīng)和工作，也有助于公司提高生產(chǎn)率和貢獻率。
第三段：招聘的挑戰(zhàn)。
在這個競爭激烈的就業(yè)市場上，招聘變得愈發(fā)困難。盡管一些優(yōu)秀的人才可能已形成，但他們的數(shù)量很少，需要的工作知識和經(jīng)驗一般很高。招聘人員需要花費大量的時間和精力來招聘最佳人才。通過有效的培訓計劃，招聘團隊能夠為企業(yè)的工作流程和文化準備員工，使他們更容易適應(yīng)公司的文化。
第四段：招聘和培訓的優(yōu)勢。
培訓的好處已經(jīng)提到過，那么招聘的優(yōu)勢又是什么呢？首先，招聘是找到最適合公司的候選人的過程。良好的培訓計劃可以使招聘人員和新員工更有信心，從而更快地適應(yīng)、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新和工作貢獻。這些都是必不可少的優(yōu)勢，因為僅靠一個優(yōu)秀的招聘策略就無法保證未來的成功。
在參與培訓招聘的過程中，我深刻地意識到，一個好的培訓計劃的制訂和實施是企業(yè)成功的關(guān)鍵。同時，好的招聘策略和招聘流程是找到適合公司的對的人的關(guān)鍵。此外，為確保培訓和招聘的順利進行，溝通是非常關(guān)鍵的。培訓的組織者和新員工之間的互動和信息共享至關(guān)重要，有助于匹配文化和技能，提高生產(chǎn)率。
結(jié)論：
與此同時，作為個人，在參與培訓招聘的過程中，我意識到，更重要的是要始終保持學習和成長的心態(tài)。尤其是對于新員工，保持開放和好奇心，并與同事和上司建立良好的關(guān)系都是對于個人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的。在培訓招聘中，我獲得了很多經(jīng)驗和機會，可以在未來的工作中更加自信和成熟，在逐漸成長的過程中嘗試完善，成為一個更好的職場人。
招聘技巧培訓心得體會篇七
從事人力資源工作十多年，招聘從入行那天就開始在做，經(jīng)過這么多年形成一種琢磨人的習慣，用一位同行朋友的話說“閱人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前關(guān)于招聘面試方面的課程也聽過不多，聽來聽去基本理論都差不多。
不過周六去聽過孫老師課后還是頗有收獲，特別是孫老師提到的4p營銷與人才招聘及關(guān)注面試細節(jié)讓我感悟良多?，F(xiàn)將本次聽課后的心得歸納如下：
1、招聘是一個系統(tǒng)性的工作，前期的'準備是招聘成功的關(guān)健；
招聘崗位定位正確與否是招聘成功的前提；首先得根據(jù)公司的人才策略及組織、部門、崗位職能出發(fā)針對需求崗位進行預測、定位；用老師的話首先你在知道吃什么的“魚”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老師說要學會“運用4p營銷理論”來吸引人才，只當有足夠的人才供選擇可能保障招聘合適的人才。
招聘選拔工具的運用得當與否，是招聘成功的關(guān)?。黄渲袑O老師提及到“最成功的面試招聘合格也不會超過40%”讓我深有同感；招聘是一個不得有任何馬虎的工作，從簡歷篩選開始，至筆試題庫的設(shè)計，至面試環(huán)節(jié)的提問設(shè)計和方法運用都需要事前針對各自不同的崗位進行精心的評估與設(shè)計，才可能保障后繼招聘中的“慧眼識人”。
2、細節(jié)影響招聘效果。
孫老師本次課程的講授最大的特征就是從細節(jié)方面入手與大家一起分享招聘技巧：如何從簡歷中讀出有效信息，電話面試人員的語言表達要求，面試人員的形象及態(tài)度等，認知筆試試題的出處，行為面試和條件面試的題型設(shè)計，校園招聘的關(guān)健點“宣講人“等方面的共享無不體現(xiàn)細節(jié)對招聘效果的影響不可忽視。
“二十一世紀的競爭是人才的競爭，人才決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢，選對人是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)”，通過這次課程的學習讓我更加明白招聘工作在企業(yè)人力資源管理中的重要性。同時我也會將本次課用學到的知識結(jié)合我們企業(yè)的實際情況予以運用，以提升我司的競爭力。
招聘技巧培訓心得體會篇八
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
5、爭取提高預約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
二、招聘官電話預約面試常見步驟及問題處理
1、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部招聘負責人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是宇石網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
2、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，不知現(xiàn)在您是否還在找這方面的工作”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
3、確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通
示例：“我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談……”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預約面試時間，告知面試地點
示例：
對于已離職在找工作人員：“您看，我們今天下午3點，公司有安排相關(guān)的面試，到時候您帶上您的簡歷，我安排我們領(lǐng)導跟您面料下。
中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間。”
——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、公司性質(zhì)、用工方式 回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
話術(shù)前面部分問題不大，后部分主要都是針對技術(shù)部的，那業(yè)務(wù)部的呢？
在整個招聘過程中，我們要講究時效，能越早安排的盡早安排，不要往后延，往后延就是給其他單位機會。。。。。。。
1、目前居高不下的“爽約率”(簡歷來源：多為主動搜尋的簡歷)
2、通過前臺招聘人員的講解，給企業(yè)一次展示的機會
3、說明公司對候選人的重視程度，給候選人吃一?！岸ㄐ耐琛?BR> 4、合理協(xié)調(diào)面試時間，給用人部門和候選人提供方便
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5、爭取提高預約成功率，充分利用簡歷資源，節(jié)約成本
其次，招聘官電話預約面試常見步驟及問題處理
一、確認對方身份，詢問是否接聽電話
示例：“您好，請問是xx嗎，我是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部招聘負責人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
——確認對方身份很重要，領(lǐng)導、同事代接聽了麻煩不小
——告知候選人，您是佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司人事行政部的，大概也就明白來電來意了
——告訴對方您是招聘負責人，候選人自然感覺受到重視
——詢問是否方便接聽，既考慮到候選人可能諸事纏身，也是表達一種尊重
二、說明簡歷來源，簡介公司及崗位
示例：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應(yīng)聘的是xx崗位，還有印象嗎? 佰卓商務(wù)信息咨詢有限公司是溫州首家以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的第三方借貸平臺金融服務(wù)型企業(yè)、溫州民間借貸登記服務(wù)中心首家會員單位、溫州微金融服務(wù)龍頭企業(yè)，我們這個崗位主要負責(地位重要)”
——如果簡歷是候選人主動投遞的，關(guān)于公司及崗位介紹，能免則免
三、確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通
示例：“您之前主要做哪方面呢？計劃以后從事哪方面的工作？我們這個崗位也是做xx方面工作的。我們收到簡歷之后也是給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，他也覺得蠻合適的，所以想跟你約個時間，跟他做個面談”
——設(shè)法了解候選人求職意愿，以免先入為主
四、預約面試時間，告知面試地點
示例：“您周二或周三，這兩天什么時候比較方便？xx點可以嗎？我待會兒給你xx郵箱發(fā)一封郵件，面試時間、地點、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話，我看能不能跟xx部門經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)一個其他的面試時間?！?BR> ——需要跟候選人確認郵箱地址，以免郵件無法順利到達；
五、解答候選人極為關(guān)注的問題
極易碰到的提問： 薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、是否出差、公司性質(zhì)、用工方式
回答策略
1、薪資福利：“我們崗位采用因能定薪的薪酬制度，具體薪酬還需要通過人事行政部和用人部門經(jīng)理的面試才能確認。不過我們也是綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的?！?BR> 2、工作內(nèi)容、所需技術(shù)：簡要回答，面試官事先做好功課
3、是否出差：判斷候選人出差傾向，如實回答，順便介紹公司出差補助政策（略）
4、公司性質(zhì)、用工方式：候選人較關(guān)注是否皮包公司、公司用工方式是否正規(guī)等
人才是企業(yè)發(fā)展的先進生產(chǎn)力，所以招聘人員在打電話預約面試的時候，掌握相應(yīng)的話術(shù)技巧，是必不可少的職業(yè)素質(zhì)。
1、面試通知：
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）
a如果是投了我們公司簡歷的就說：
我在我們公司的招聘網(wǎng)上（前程無憂或者58）看到了您投遞過來的簡歷，我們公司經(jīng)過一個初步的審核覺得您比較適合我們公司，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試。 b如果只是在招聘網(wǎng)上找的簡歷的就說：
是xx網(wǎng)站給我們推薦你的簡歷的。仔細看過你的簡歷，覺得你比較適合我們公司xx職位/崗位，通知你明天上午9點-11點半來參加我們公司的統(tǒng)一面試.
（方便記下地址的）xx公司公司地址：深圳寶安區(qū)沙井鎮(zhèn)沙井路118號京基百納廣場附近創(chuàng)智空間七樓709。地鐵11號線沙井站，附近公交站點：沙井京基百納。如果有任何問題，或找不到地方都可以打23503690與我們聯(lián)系！
（不方便記地址的。）我們以短信的形式將我們公司詳細的地址及電話號碼，發(fā)送到您的手機上，或者我們這邊以郵件的形式把面試邀請函發(fā)到您的郵箱上，面試途中有任何問題可以打這個電話直接與我們聯(lián)系。
2、面試者疑問
1. 請問一下你們公司是做什么的？
我們公司是一家it信息服務(wù)類的公司，主要是做企業(yè)集團短信運營、軟件開發(fā)銷售和中國移動增值業(yè)務(wù)。
2. 我來你們公司應(yīng)聘的職位是？ 您應(yīng)聘的是銷售代表 a求銷售職位的
我有看過您的簡歷，簡歷中有銷售類的求職意向。您是喜歡有挑戰(zhàn)性的工作對吧，我覺得這份工作還蠻適合您的。
b我不想做銷售類的工作
3. 工資待遇，上班時間
待遇：面談（這一塊需要你來面試的時候直接與人事/經(jīng)理這邊溝通，他會跟你談這個問題的。
上班時間：8點—12點 1點30—5點30
4. 你是在哪里看到我的簡歷？（沒有投簡歷）
根據(jù)各個地方的實際情況而定，盡量說一些在當?shù)赜忻麣獾挠行抛u度的招聘網(wǎng)。（因為我公司的發(fā)展需要，xx招聘網(wǎng)給我公司推薦的）
5. 明天上午10點可能沒時間，能不能換個時間？
我公司面試的時間是，上午的9點--11點 下午的2點—4點，這個時間段過來都行。（要不這樣吧我們就約在明天下午的3點，您看行嗎？請您務(wù)必在3點過來我們公司面試。）
3、入職通知:
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科公的人事部，（停頓2秒）您上午有來我們做面試，我們公司通過審核，覺得您是我們公司需要的精英。請您與明天早上8點來我們公司辦理入職手續(xù)。
4.電話回訪
您好！請問是***嗎？(停頓1秒)我這邊是深圳前海智慧金科的人事部，（停頓2秒）。我之前有通知您過來辦理入職手續(xù)，可是您沒來，我這邊的話想做一個回訪，看看是不是我們公司有做得不夠到位的地方。
1. 薪水問題
這個的話你是對自己能力的懷疑嗎？只要你認真的做這份工作，收入是和你的付出成正比的。（公司的發(fā)展，以及晉升空間……）
2. 公司的吃住問題，公司現(xiàn)在不包吃，目前公司能提供住宿；
3. 覺得自己還是不太適合
您沒有做過怎么知道自己做不到呢？ 凡事都有一個適應(yīng)的過程，給自己一個證明自己的機會不是很好嗎？況且我們公司在你入職之后會給您做相關(guān)方面的培訓，能夠讓您更好的適應(yīng)這個環(huán)境。
招聘技巧培訓心得體會篇九
培訓是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的一部分，它可以幫助職場人士提升技能和知識，提高工作效率。而培訓的質(zhì)量和效果很大程度上依賴于培訓師的技巧。在我參與的培訓中，我學到了一些培訓技巧，這些技巧不僅提高了培訓的質(zhì)量，也增強了學員的學習效果。
第二段：培訓前的準備工作。
在開始一場培訓之前，培訓師需要充分準備。首先，了解受訓者的需求和背景非常重要。這樣可以幫助培訓師確定培訓的重點和內(nèi)容。其次，設(shè)計培訓教材和活動，確保它們與學員的實際工作緊密相關(guān)。最后，在培訓前提供預習材料，讓學員有機會提前接觸和了解相關(guān)的知識，這將增加學員的參與度和學習效果。
第三段：培訓中的技巧。
在培訓中，培訓師需要運用一些技巧來吸引學員的注意力，增強他們的學習興趣。首先，培訓師應(yīng)該使用互動的教學方法，例如小組討論、角色扮演等，這有助于激發(fā)學員的思維和參與度。其次，增加培訓的趣味性也是很重要的，可以通過故事、笑話等方式來增加學員的興趣和記憶力。另外，及時給予學員積極的反饋，鼓勵他們參與討論和提問，可以增強學員的學習效果。
第四段：培訓后的鞏固和評估。
培訓的目的不僅是傳授知識，更重要的是幫助學員應(yīng)用所學的技能到實際工作中。因此，在培訓課程結(jié)束后，培訓師應(yīng)提供相關(guān)的培訓資料和學習資源，讓學員有機會復習和鞏固所學的知識。另外，及時跟蹤和評估學員的學習效果也是很重要的一步?？梢酝ㄟ^考試、問卷調(diào)查等方式來評估學員的掌握程度，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整培訓的內(nèi)容和方法。
第五段：結(jié)語。
通過參與培訓和學習培訓技巧，我深刻體會到培訓對于個人和企業(yè)的重要性。良好的培訓技巧可以提高培訓效果，激發(fā)學員的學習興趣和動力。在未來的工作中，我會繼續(xù)努力提升自己的培訓技巧，并將其應(yīng)用到實際的工作中，提供更好的教育培訓服務(wù)。
招聘技巧培訓心得體會篇十
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試，我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過一路艱苦的奮斗，我過五關(guān)斬六將，終于贏得了和公司里最高級別的管理者面對面交流的機會，也就是面試的最后一關(guān)。聽說要做一個案例。
考官先生非常和藹，問的問題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風玻璃廠，要在中國選擇一個最佳的地方，我可以隨意向考官提問，直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市，上海和深圳，想從中二選一。進一步咨詢考官，他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問：“上海和深圳的擋風玻璃銷售量哪個大？”他會回答：“一樣的。”很多人聽到這樣的回答就不知道該怎么往下問了，但是我想了想，繼續(xù)往細里問：“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的？”他還是含糊其辭，好，我再換個角度，繼續(xù)往里挖。這樣的提問、回答很是考驗我的心理承受能力、隨機應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個猶豫、一個緊張就會落入考官的眼中，當然對考官的要求也是非常高。
這場面試結(jié)束的時候我深深嘆了口氣，真是如同金庸小說里的高手過招，不見刀光劍影，都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試，但是整個面試現(xiàn)場一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個大圓桌周圍。主考官正襟危坐，一言不發(fā)，而其他工作人員負責給我們派發(fā)各類零食，外加一份非常簡單的問卷，可能就算是筆試吧。因為應(yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生，大家吃吃喝喝聊聊天，絲毫沒有面試的氣氛，倒是更像一場同學聚會。等到做完問卷，考官告訴我可以回家等通知去了，我才意識到剛才我跟旁邊的人分東西吃，和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分，被考官雪亮的眼睛紀錄在案了。結(jié)果是，等了一個星期后，我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺得這場面試有點匪夷所思，考官到底在以什么樣的眼光觀察我們，在以什么樣的標準評判我們，這始終是個謎，所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過一家日資企業(yè)的面試，真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會考些什么，猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問題吧，臨時抱佛腳，把過去的專業(yè)教材再拿出來“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了，是一份全英文的心理測試卷。心理測試我做過，可是英文版的從未見過，平日里都是無聊時當消遣的，從未想到它們會出現(xiàn)在這么正式的場合。真不知道公司是要測試我們英文水平呢，還是要測試我們的心理是否健康，或是兩者兼而有之。
公司背景：一國外sp公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務(wù)是電信運營商提供技術(shù)支持，提供手機移動增值服務(wù)，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力。總經(jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。 招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間hr進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。
a，23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學。2015年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
入職的第二天就沒來上班，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。
b，21歲，北京人。學歷大專，就讀于中央廣播電視大學電子商務(wù)專業(yè)。在上學期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復賽，說明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和hr覺得這不是偶然現(xiàn)象，問題出在什么地方？
分享：
1. 招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權(quán)給人力資源部門。對于這種低級別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr，他在這次事件應(yīng)該負主要責任。
2. 公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。故事中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認識。
4. 對策：首先，做好人力資源規(guī)劃；其次，做好工作分析，包括兩個方面工作崗位分析和任職資格分析。第三，做好招聘與選擇，如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時，人力資源將變成‘人力負債’。第四，做好員工培訓和績效考核，作為評定員工升遷、調(diào)配、獎勵、培訓和開發(fā)的依據(jù)。第五，做好薪酬管理和員工離職管理，，設(shè)置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動管-理-員工離職行為。
招聘技巧培訓心得體會篇十一
? ? 最近陸陸續(xù)續(xù)面試了一些公司的培訓專員職位，現(xiàn)將常見提問總結(jié)如下，給自己一些啟示，也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。 ? ? ?
3、一件印象最深刻的事情（你最關(guān)注什么、追求什么）?
4、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么（間接了解你的缺點） ??
5、介紹你應(yīng)聘這個職位的優(yōu)勢和不足 ? ?
6、你的'直接上司經(jīng)常對你說的話是什么 ? ? ??
7、領(lǐng)導怎樣考評你的工作 ? ??
二、專業(yè)技能類（不分先后） ? ? ??
1、你以前的工作經(jīng)歷和公司簡介?
2、你組織主講過哪些培訓課程，一整套培訓進行下來流程是什么 ? ? ?
3、介紹培訓部架構(gòu)、各自職能?
4、人力資源部架構(gòu)、人數(shù)、各自職能，你熟悉其他模塊工作內(nèi)容嗎 ? ? ??
5、公司培訓體系是什么，目前進展到什么程度?
6、培訓四級評估是什么，公司進行到哪一級，具體介紹如何進行 ?
7、你對你工作最滿意的地方在哪里 ? ? ?
8、你認為培訓最難做好的環(huán)節(jié)在哪里 ? ? ??
9、員工流失率如何降低?
10、對員工進行回訪的報告起到什么作用 ? ??
11、什么是培訓，培訓對公司的意義何在 ? ? ?
12、大學生培訓如何進行，新員工培訓如何進行 ? ? ??
13、 培訓效果如何實現(xiàn)，不要理論，要實際如何操作 ? ??
14、 你沒完全掌握培訓對象部門的工作，培訓如何實現(xiàn) ??
15、培訓講師一堂課講好最重要的環(huán)節(jié)在哪里，各自所占重要程度的比例 ? ??
16、公司怎樣評判你們的培訓工作 ? ? ? ?
17、你的工作績效如何評判 ? ? ?
三、個人發(fā)展類?
1、對以前公司的總體評價及離職原因 ? ?
2、你的職業(yè)規(guī)劃 ? ? ?
3、你的薪資要求?
4、如果進入公司一直工資不調(diào)整你會怎樣（在壓力下如何靈活處理問題）
5、對我們公司還有什么疑問 ??
基本提問就是以上。?
從畢業(yè)后，一家公司一家公司的搜查網(wǎng)站，投簡歷，去現(xiàn)場招聘會，坐車問路去面試，這是真正意義上的第一次。通過這幾次面試，最大的體會就是有工作經(jīng)驗了找工作不難，所以不用愁競爭壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來，好好分析自己的優(yōu)勢不足在哪里，專業(yè)優(yōu)勢是什么，揚長避短，認準目標，堅持堅持。
招聘技巧培訓心得體會篇十二
2、?強調(diào)企業(yè)文化的認同感；
3、?寧缺勿濫，“請神容易送神難”；
二、?招聘崗位需求分析：企業(yè)要什么樣的人
1、?根據(jù)部門用人申請，結(jié)合職務(wù)說明書，分解招聘崗位具體需求，對癥下藥。
2、?根據(jù)崗位要求，了解崗位應(yīng)具備的基本要求，作為面試時重點提問。有方向。
三、?面試理論與實踐
1、?面試準備工作：
1.1?公司介紹手冊、組織結(jié)構(gòu)圖、記錄本、人事資料表、筆試題、紙筆、手機靜音或電話轉(zhuǎn)接。
1.2?準備面試環(huán)境：環(huán)境優(yōu)雅，面試位置90度佳，便于溝通，不會產(chǎn)生心理距離。正規(guī)的企業(yè)會為面試者準備水。
1.3?準備工作做失敗了，你就是準備著失敗
2、?向面試著介紹公司基本情況：建廠時間、背景、主要營業(yè)項目、今天應(yīng)聘職位、應(yīng)聘職位的工作性質(zhì)、工作時間、工作環(huán)境；公司人事政策；今天面試的流程安排。
3、?瀏覽應(yīng)聘者填寫的簡歷：
3.1簡歷空檔，
3.2找出5個方面崗位需要看的東西。
3.3企業(yè)通過招聘時關(guān)注的共性問題：
求職動機與欲望，道德操守，性格特點，邏輯思維能力，溝通能力，學習能力，執(zhí)行能力，團隊協(xié)作能力，抗壓能力。
4、?面試：
4.1面試官介紹：今天是隨便聊聊，你來應(yīng)聘的是####，我是###，因為面試者比較多，為了面試更加有效，我會作筆記，以便綜合評價。請先做下自我介紹。
4.2面試官常提的問題：注意啟承轉(zhuǎn)合。
4.3整理筆記，筆記只記事實，不記評判
4.4請問您還有哪些方面需要了解的。（請面試者提問，時間控制在10分鐘內(nèi)）
4.5稍后會有用人部門對專業(yè)知識或能力方面進行面談，下一位面試官是部門##（職務(wù)），請稍后。
5、?結(jié)束面試：感謝面試者來我司面試，我們會在###時間內(nèi)給以答
復，答復方式：郵件或電話聯(lián)系。
四、?面試技巧：對于面霸，普通的`面試是驗不出真實水平的，只能通過其他面試技巧進行。
1、?行為面試法：要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）和結(jié)果（result）。
1.1例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形（situation）之下取得業(yè)績的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動（action）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（result）。論文聯(lián)盟*編輯。
1.3行為面試的幾個技巧點：
a：引導應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
b：盡量使用簡單的問話引導應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
c: 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”
2.1招聘總務(wù)：?
2.2設(shè)備工程師：
五、?.如何發(fā)現(xiàn)面試者撒謊：
1、?語言表達：
真實者：用第一人稱，自信，目光直視，口述內(nèi)容與簡歷相符。
撒謊者：不會一針見血，繞圈回答問題；舉止言語遲疑，“這個、那個、哦。。。”，傾向夸大自我，“我經(jīng)常，我一貫。。?！保粚τ谟袦蕚涞拿嬖囌?，當他侃侃而談時，突然打斷，便會繞圈，找不到原來的語速了。
2、?手式與表情：眼神游余，“左上方”；回答時姿式突然轉(zhuǎn)變，沒有準備可能會編，手式上有摸鼻子、托下巴，或者手式過快與語速不符。面部表情凝重。
六、?面試官應(yīng)特別注意的關(guān)鍵點：
1、“守時”是應(yīng)聘者的低線
“守時”是對職場人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時，并且沒有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對落選者，也要打個電話
對于落選者，如果一個一個地打電話通知，確實會浪費時間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠地告知自己的電話，請他們在適當?shù)臅r候打來電話詢問。另外可以告知面試者公司會通過郵件答復是否錄用。請于###時間內(nèi)查收郵件。實踐表明，許多落選者后來成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請您不要介意?！?BR> 4、注意傾聽：
面試官引導，應(yīng)聘者回答，全神傾聽，不可在面談中隨意有人進入打斷談話。面試官不可顯得太忙碌，面試著突然手機響了。
七、?面試官常問的問題及分析
01：“請你自我介紹一下”
02：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
03：“你有什么業(yè)余愛好？”
04：“你最崇拜誰？”
06:“你為什么選擇我們公司？”
07：“這項工作的主要職責，你原來是如何從事這項工作的”
從中了解工作技能，業(yè)務(wù)能力
08：“您在前一家公司的離職原因是什么？”
09：你優(yōu)點和缺點分別是什么？這些優(yōu)缺點對的業(yè)績會有什么樣的影響？
10：你在找工作時最看重的是什么？為什么？
11：當時為什么要選擇這個企業(yè)？又為什么現(xiàn)在要離開？
12：當你確信自己是正確的，但其他人卻不贊同你時，你會怎樣做？
13、你是否在同一時間段內(nèi)同時處理過好幾項工作任務(wù)的經(jīng)歷？舉例說明。
14、你有過執(zhí)行任務(wù)失敗的經(jīng)歷嗎？舉例說明。
15、你和你的上司最近一次鬧不同意見是針對什么事？你怎么解決的？
16、你對薪資的期望。
招聘技巧培訓心得體會篇十三
首先，我覺得技巧培訓必須是針對性的。在學習一個新的技巧之前，我們必須確切地了解它的作用和主要目的，這樣才能將它應(yīng)用到實際生活中。比如，如果我們想學習一門新的編程技術(shù)，我們必須清楚地知道該技術(shù)的主要特點、用途和適用領(lǐng)域，然后才能合理地運用它。因此，在接受技巧培訓時，我們不僅需要得到具體的操作指導，還需要明確它的應(yīng)用場景和關(guān)鍵細節(jié)。這樣，才能更好地消化和掌握所學內(nèi)容。
其次，技巧培訓必須是互動式的。技能的學習不僅僅是被動接受信息和知識，更需要通過實踐和互動來鞏固和提升學習效果。因此，培訓機構(gòu)和導師應(yīng)該注重互動性，讓學員參與討論和交流，引導他們在實踐中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。這樣既能調(diào)動學員的積極性，又能夠幫助他們更好地理解和把握技能點。
第三，技巧培訓必須是系統(tǒng)化的。技能學習是一項艱苦的長期工程。沒有系統(tǒng)化的知識和步驟，學習者將無從下手，難以做到整體把握。因此，技巧培訓應(yīng)該加強宏觀規(guī)劃，分門別類，將知識點、技巧點有機地串聯(lián)起來。這樣，學員就能夠建立起一個清晰的知識框架，更好地理解有關(guān)技巧，并發(fā)揮出所學技巧的最大作用。
第四，技巧培訓必須是多元化的。學習技巧需要多角度的學習方法。單一的學習方式難以滿足不同的學員需求。因此，技巧培訓應(yīng)該多樣化，除了傳統(tǒng)的課堂教學外，還應(yīng)該采用在線學習、線下實踐等多種方式，讓學員在多種場景下進行實踐、鞏固和提升。在多樣化的學習方式下，學員更容易激發(fā)興趣，更有助于深化學習。
最后，技巧培訓必須是量身定制的。不同的學員具備不同的背景和需求，定制化的培訓方案能夠避免“一刀切”或者“漏洞百出”的情況。因此，培訓機構(gòu)應(yīng)該根據(jù)學員的實際情況，制定出針對性的培訓方案，確保學員在學習過程中能夠遇到問題及時得到解決，從而做到精細化管理。
綜上所述，技巧培訓需要滿足針對性、互動性、系統(tǒng)性、多元化和量身定制化等五個方面。只有在多方面入手，才能讓學員掌握更多的技能，更好地展現(xiàn)自我的潛力。
招聘技巧培訓心得體會篇十四
招聘技巧是企業(yè)成功招聘合適人才的關(guān)鍵。作為招聘者，我在多年的招聘經(jīng)驗中積累了一些心得體會。本文將從簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面分享我對招聘技巧的心得體會。
第二段：簡歷篩選。
簡歷篩選是招聘過程中的第一步，也是最重要的一步。在面對大量簡歷時，我會先瀏覽標題、經(jīng)驗和教育背景等關(guān)鍵信息，快速篩選出與職位需求相匹配的候選人。同時，我也會留意候選人的表達能力和簡歷排版的整潔程度。這些細節(jié)能夠幫助我快速識別出綜合素質(zhì)較高的候選人。
第三段：面試技巧。
在面試環(huán)節(jié)，我會運用一些技巧來更好地評估候選人的能力和潛力。首先，我會采用開放式問題來引導候選人講述自己的工作經(jīng)歷和解決問題的能力。通過傾聽候選人的回答，我能更清晰地了解其真實水平。其次，我會注意觀察候選人的言行舉止，這能反映出其個人的價值觀和工作態(tài)度。此外，我還會細致觀察候選人在面試過程中的情緒變化，以此來評估其情商和應(yīng)變能力。
第四段：背景調(diào)查。
雖然面試表現(xiàn)可以提供一些信息，但它不能完全代表候選人的真實水平。因此，進行背景調(diào)查是非常必要的。我通常會與候選人提供的上家雇主、同事或下屬聯(lián)系，了解其在工作中的表現(xiàn)及其與他人的相處方式。同時，我也會查閱候選人的個人社交媒體賬號，以求了解其言行是否一致，是否有過于極端或不恰當?shù)难赞o。
第五段：筆試與組織面試的策劃。
對于某些職位，我會補充進行策劃性的筆試和組織性的面試。在筆試中，我會根據(jù)候選人所需技能和職位的要求，設(shè)計一些任務(wù)和問題來考驗他們的能力。而在組織面試中，我會邀請一些優(yōu)秀的員工或團隊成員參與，并采用多輪面試的形式，以便從不同的角度評估候選人的素質(zhì)和適應(yīng)能力。
總結(jié)段：最終人選確定。
招聘過程的最終目標是找到最合適的人才。在招聘中，我不僅要注重候選人的專業(yè)能力，也會關(guān)注候選人的團隊合作能力、溝通能力和個人發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。通過運用上述的招聘技巧和心得體會，我相信可以提高招聘的準確性和效率，為企業(yè)引進更優(yōu)秀的人才。
在招聘中，技巧是我們提高招聘準確度和效率的工具。通過在簡歷篩選、面試技巧、背景調(diào)查、筆試與組織面試的策劃以及最終人選確定等方面的應(yīng)用，我們能夠更好地評估候選人的能力和潛力，為企業(yè)挑選出最合適的人才。
招聘技巧培訓心得體會篇十五
隨著信息化時代的到來，各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，需要掌握新的技巧和方法。因此，技巧培訓已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個技巧培訓課程，從中收獲頗豐。以下是我對技巧培訓的一些心得體會，希望對大家有所幫助。
第一段：不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升。
從小學習樂器到日常辦公，我深刻認識到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓課程中，我認識到了“不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升”的重要性。技巧培訓課程不僅僅是掌握某一種技能，更是讓我們挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)造成就感，并不斷提升自己的綜合素質(zhì)，成為更優(yōu)秀的自己。
第二段：高質(zhì)量學習，實踐落地。
技巧培訓課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能，但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實際生活中。為此，我們需要在學習的過程中遵循高質(zhì)量學習的原則，而不是渾水摸魚。與此同時，我們還需要利用工作、生活等場景，進行實踐落地，并不斷總結(jié)反思，從而將技能轉(zhuǎn)化為習慣和能力。
第三段：建立合理的目標。
技巧培訓課程要想取得成功，我們需要對自己的技能和目標進行了解，以保證我們能夠達到預期的效果。針對不同的人我們需要建立不同的目標。比如有的人認為，主動溝通是他們的短板，針對這樣的心理狀況，我們需要建立一個合理的計劃來幫助他們克服這樣的情況。
第四段：多元化學習方式。
人的學習方式是因人而異的，因此我們需要尋找適合自己的學習方式和平臺。有時候，學習課堂是學習和提高技巧的較好方式，而有時候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此，掌握多元化學習方式，擴展自己的學習范圍，在不同的學習方式中找到適合自己的，并將之巧妙地應(yīng)用在實際生活中，并將之不斷深化和升級。
第五段:共情與分享。
技巧培訓不僅僅是獨立學習，還有追求共情和分享的重要價值。在技巧培訓課程中，我們要盡可能與同學、老師溝通交流，了解他們的問題、困惑和成功經(jīng)驗。通過這樣的方式，我們可以從別人的看法和經(jīng)驗中獲得更多的啟示和幫助，從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓學習中，我們需要利用目標、多元化的學習方式、實踐、共情和分享來不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實現(xiàn)職業(yè)目標，也可以幫助我們成為一個更好的自己。讓我們堅持學習和挑戰(zhàn)，不斷成長和提升！