總結讓我們更加深入地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)劣之處。寫一篇完美的總結要注意客觀、真實，避免主觀感情的干擾和夸大。以下是一些經典的總結案例，供大家參考和借鑒。
探討人力資源資本化論文篇一
：對于一個公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關鍵的作用。通過人力資源培訓，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對公司進行管理。而且還可以通過對培訓效果的評價衡量其是否起到應有的作用。特別是對于電力公司來說。電力公司技術密集，人員眾多，架構龐大，因此應當尤其注意人力資源培訓。本文首先對當下電力公司人力資源培訓存在的問題進行分析，然后再根據(jù)實際的情況，結合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。
：電力公司；人力資源；培訓；效果評價
在培訓工作結束之后，對培訓的效果進行觀察、評價，有助于進一步了解培訓對學員的影響，從而對下一階段的培訓工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓的效果，公司應當關注人力資源培訓效果評價。從管理者方面，應當重視效果評價工作，不能應付了事。對于培訓的組織者來說，也要投入大量的時間和精力，采用科學、專業(yè)的評價方法對其進行評價。也只有這樣，培訓的效果才會有所提升，真正起到培訓應有的作用。
1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應當重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時候應當為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關系親疏遠近、資歷身份論人才。應當充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機制進行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學的方法對人才進行管理。另外，公司還應當結合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行規(guī)劃、調配和統(tǒng)一管理。在這個過程中，還需要有科學的人力資源考核評價機制保駕護航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓實現(xiàn)效果。
2.調整人力資源結構，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結構的調整需要上級單位下發(fā)指導性意見。對此，電力公司應當按照意見對公司內組織機構的設置進行規(guī)范，同時明確各個部門的職能，完善業(yè)務流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結構，也應當根據(jù)市場情況以及公司需求靈活調整。此外，獎勵機制也應當引起公司的關注，通過對企業(yè)內部員工進行激勵，樂意更好地進行績效考核，進一步提升管理效率。
3.完善評價機制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應當結合公司自身的發(fā)展目標對機構進行調整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進行考核的同時，對員工的工作經驗、判斷力等多方面的因素進行考核。針對員工的績效評估結果，制定崗位薪資分配機制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時，還可以建立榮譽激勵機制，定期進行先進個人評比，這樣可以進一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。
1.培訓評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓，但是對于培訓效果評價的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓形同虛設，員工們參與只是走個過場。也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。效果評價需要耗費一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準確的數(shù)字。如果沒有對培訓效果提起應有的重視，效果評價就會失真，難以發(fā)揮應有的作用。
2.培訓評估不夠全面。當下人力資源培訓效果評價并沒有規(guī)定的流程和嚴格的程序。具體如何開展效果評價，完全由公司自主決定。而公司內進行人力培訓效果評價的人員，也缺少相關的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓評估機制，就難以保障效果評價工作的順利進行。但是當下的培訓評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓中的知識進行考核，但是沒有觸及到受訓者的態(tài)度、能力等關鍵問題。這樣的.評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。
3.評估方法單調、乏味。對于當下電力公司人力資源培訓評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價模式。這是由于電力公司對培訓效果評價不夠重視，沒有選擇多種方式進行。實際上，對于培訓進行效果評價的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價方法。但是當下的許多電力公司都使用考試的形式對其進行評價，這種方式具有很大的局限性，許多評估內容都不應使用這種評價方式。
4.評估與實際工作不相符。許多電力公司對培訓效果的評價都是在培訓結束之后開始的，評估完成后除了對數(shù)據(jù)進行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓項目效果的評價，應當與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓的效果，從而將評價與企業(yè)的實際工作相結合，更好地指導今后的培訓活動。
1.建立培訓評估體系。建立培訓評估體系要求電力公司首先應當明確培訓工作的重要性。當下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應當重視人力資源培訓。不僅僅需要培訓，還需要關注培訓的效果評價，只有這樣才能真的保障培訓起到應有的作用。所以應當進一步對教育培訓流程進行優(yōu)化，同時對當下現(xiàn)有的培訓制度進行梳理，在對教育培訓手段進行不斷創(chuàng)新的基礎上，推動培訓評估體系的建立。
2.使用新穎的培訓評價方法。在對培訓評價方法進行選擇時，不能為了節(jié)省時間、精力，應當結合實際的培訓情況以及當下通用的培訓方法進行。通過新穎培訓評價方法的使用，可以更好地對培訓的效果進行評價，通過細化的評價方法和有針對性地評價方式，結合電力公司的實際情況對培訓進行評價。
3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓進行評估的過程中，應當參考培訓工作的相關內容記錄。這樣才能更好地了解培訓的具體內容以及得到的效果。但是許多公司在培訓過程中忽視了對內容的記錄，這就導致最終獲得的測試結果是孤立的，沒有相應內容的支持。對這些零碎的信息進行分析，遠不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價效果也不能盡如人意。在進行人力資源培訓時，就應當關注對于培訓內容的記錄。記錄應當貫穿培訓的正格過程，并且按照一定的要求進行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價結果結合起來，可以更好地對其進行效果評價。
對于電力公司來說，對人力資源培訓進行效果評價很有必要。通過有效的效果評價，可以為今后的人力資源培訓提供依據(jù)，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。針對當下效果評價中暴露出的問題進行分析研究，并結合實際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓的現(xiàn)狀，并提升培訓的效率。
[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].人力資源管理.2015(02).
[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].中國電力教育.2014(06).
[3]貴興軍.焦作供電公司:科學建立企業(yè)培訓流程與激勵機制[j].中國電力教育.2010(29).
探討人力資源資本化論文篇二
(一)區(qū)域經濟發(fā)展現(xiàn)狀。
(一)結構性失衡的人力資源開發(fā)。
(一)加強正規(guī)教育和職業(yè)教育-能源強度效應再次呈現(xiàn)負效應。
說明這段時期國家發(fā)展低碳經濟的政策起到了改善能源強度效應的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺一系列的政策措施支持發(fā)展節(jié)能減排技術的研發(fā)和應用，其次，在微觀層面上，幾年的經濟高速發(fā)展為企業(yè)奠定更新生產技術的經濟基礎，企業(yè)在追求利潤的驅動下加大了對技術改進方面的投資。
再加上低碳技術國際合作的機會在增加。
《聯(lián)合國氣候變化框架公約》規(guī)定發(fā)達國家有義務向發(fā)展中國家提供技術轉讓。
因此我國可以通過國際合作加大提高節(jié)能減排技術水平的步伐。
(三)經濟結構效應(es-effect)。
經濟結構效應衡量了經濟結構對碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業(yè)39個子行業(yè)內結構的調整，主要體現(xiàn)在低碳行業(yè)鼓勵其優(yōu)先發(fā)展，“三高”行業(yè)則控制其發(fā)展速度。
除了、和以外，經濟結構效應都為負值。
從這個結果說明：雖然我國工業(yè)行業(yè)結構仍然以重工業(yè)為主，但幾年調整產業(yè)結構的努力確確實實取得了相當?shù)某尚А?BR> 其中，-經濟結構的改善減少碳排放的效應達到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。
特別是達到了-176.08的峰值。
這歸功于我國在保持高速經濟增長的同時，充分利用市場約束和資源環(huán)境約束的倒逼機制，一些高能耗產業(yè)過熱推進得到一定程度的遏制，使得我國產業(yè)結構升級達到歷史最高水平。
另一方面，加大對環(huán)境能源法律法規(guī)的制訂和頒布，如：202月《可再生能源法》通過。
(四)經濟規(guī)模效應(g-effect)。
分解結果來看我們可以得到如下結論：
第一，經濟規(guī)模效應成為直接導致工業(yè)co2增加的最大的因素。
而由于我國還處于發(fā)展中國家，經濟增長是必需要保證的，同時我們必須做到經濟增長與環(huán)境相互協(xié)調，實現(xiàn)經濟“又好又快”發(fā)展。
在這種情況下，我們只能在碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應的方向上努力。
在經濟結構調整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。
而在能源結構改善方面還有很大的改進的空間。
第三，平均來看碳密度效應平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費中占據(jù)最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。
通過調整能源消費結構減低碳排放將是一個突破口。
綜上所述，根據(jù)本文的實證分析，經過多年的努力我國在節(jié)能減排上確實取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應、能源密度效應、經濟結構效應各個方面都還有很大的改善空間。
但隨著國家和公眾對能源環(huán)境問題的越來越大的關注，有理由相信，在我國政府的領導下，我們有信心也有能力實現(xiàn)新型工業(yè)化使經濟發(fā)展與能源環(huán)境協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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[3]涂正革：《能源安全與中國節(jié)能的現(xiàn)實路徑》[j]，《華中師范大學學報(人文社會科學版)》，2012(1)。
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探討人力資源資本化論文篇三
21世紀，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產，已經成為衡量一個企業(yè)競爭實力的重要標準。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要。本文以勘察設計企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對勘察設計企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡單的分析，然后根據(jù)其中存在的問題提出了自己的幾點建議，旨在優(yōu)化勘察設計企業(yè)的人力資源管理，促進勘察設計企業(yè)的進一步發(fā)展。
勘察設計；人力資源管理；問題
現(xiàn)代社會已經進入了知識經濟的時代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能，進而為企業(yè)帶來更大的經濟效益。當前，市場競爭不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點內容，勘察設計企業(yè)也不例外。但是勘察設計企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設計企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
1.1業(yè)務特點
勘察設計企業(yè)主要的業(yè)務就是，所有管理、技術、各種項目及生產的經營流程都需要圍繞既定的項目進行，使得勘察企業(yè)對項目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對勘察專業(yè)知識技術了解很少，這就使得管理人員與技術人員之間的溝通產生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的`難度[1]。此外，勘察設計企業(yè)的業(yè)務類型應該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評價他們的勞動成果時也沒有統(tǒng)一的衡量標準，相關管理人員在進行項目績效管理時也比較困難。盡管勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面也時常借鑒其他企業(yè)的管理經驗，但這些經驗與勘察設計企業(yè)的實際情況有所差別，因此目前的勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。
1.2對象特點
上文已經提到，勘察設計企業(yè)所從事的項目業(yè)務類型在專業(yè)性方面比較強，這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實之外，個人綜合素質也相對較高，對于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動實現(xiàn)自己的價值，對企業(yè)內部的精神獎勵比較注重，因為這樣會使職工比較有成就感，進而能夠進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認為大部分的勘察設計企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設計企業(yè)內部技術人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術人員都將技術管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實際的崗位特性又產生了較大的矛盾。
2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考
人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，而且還可以實現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設計企業(yè)內部領導對人力資源管理工作的認識不夠充分，經常將人力資源管理工作的重點放在職工招聘與離職、職工工作調動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外，勘察設計企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。
2.2管理體制不健全，獎懲制度不鮮明
雖然勘察設計企業(yè)設立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個人規(guī)劃與價值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實際的施行過程中，缺乏應有的計劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應有的回報，這是勘察設計企業(yè)人才流失的原因之一。
3.1轉變理念，提高對人力資源管理的重視
我們都知道，企業(yè)想要在21世紀的市場中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設計企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設計企業(yè)的高層領導開始，轉變他們的觀念，讓他們充分認識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強的后臺支撐；其次，提高勘察設計企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個企業(yè)內部的地位，相關的人力資源管理人員還需要根據(jù)職工的特長、專業(yè)為其設定專有的發(fā)展通道設計規(guī)劃（如表1所示），調動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務；最后，人力資源管理過程，應該圍繞職工進行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。
3.2完善人力資源的選拔和配置
人力資源管理的基礎工作就應該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設計企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進行人才招聘與選拔之前，應該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實際運營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據(jù)企業(yè)的實際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關人力資源管理人員應該對勘察項目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項目的實際需要預測項目的人員流動，進而做好人才招聘規(guī)劃，保證項目的順利進行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設計企業(yè)在招聘人才的時候可以根據(jù)企業(yè)的實際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內部招聘與外部招聘。內部招聘針對的是企業(yè)內部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時間，對于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經驗，面對新工作、新崗位比較得心應手。同時，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業(yè)的大學生，也可以是具備豐富經驗的管理人才，還可以是技術水準極強的技術性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進步，外部招聘越來越傾向于網絡招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科學、公平的激勵機制
第一，注重激勵的個性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如，對員工進行專業(yè)前景優(yōu)化激勵，對工作經驗豐富但是獨立承擔項目有困難的職工進行收入優(yōu)化激勵；對能力強、經驗足的職工進行價值實現(xiàn)的優(yōu)化激勵；第二，加大期權激勵比重的可能性?？辈煸O計企業(yè)可以嘗試通過知識產權資本化的形式，鼓勵企業(yè)重要的技術骨干和高級管理人員參股和入股，將其個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
勘察設計企業(yè)對人才的要求比較高，相應的人力管理難度就會增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。
[1]張琦欣.勘察設計企業(yè)人力資管理策略研究[j].商業(yè)故事，2015（35）：46.
[3]龔結民.勘察設計企業(yè)人力資源信息化的探索[j].中外企業(yè)家，2016（19）：186+191.
探討人力資源資本化論文篇四
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
一、人力資源規(guī)劃。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善。可以依據(jù)培訓對象、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
結語。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現(xiàn)有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業(yè)大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。
探討人力資源資本化論文篇五
摘要：隨著中國經濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。
全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權?；煸洜I模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。
經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發(fā)揮出應有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發(fā)展模式需求。
當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經營模式的發(fā)展大局。
對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。
強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。
強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓機制，滿足業(yè)務發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業(yè)務的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓機制，要從業(yè)務的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務能力和業(yè)務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構建科學的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風險管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。
5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應強化業(yè)務技能的學習及培訓，要先懂業(yè)務，才能管好做業(yè)務的隊伍。在混業(yè)經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結束語。
時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。
參考文獻:。
探討人力資源資本化論文篇六
摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。
隨著我國經濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務單位車輛來校合作、兄弟單位來校考察等各種情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內行人、機動車數(shù)量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。
而現(xiàn)今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據(jù)當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。
高校應根據(jù)自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。
2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現(xiàn)狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現(xiàn)狀。
設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調研與探索》中國水運第12卷第4期。
3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規(guī)進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規(guī)定辦理。
”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據(jù)有關規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現(xiàn)場進行處理。
2.處理的法律依據(jù)。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內交通肇事的處理。
校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據(jù)《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。
探討人力資源資本化論文篇七
某市bx電力企業(yè)培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業(yè)領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數(shù)據(jù)調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發(fā)展培養(yǎng)技術骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現(xiàn)企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術層面轉化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
探討人力資源資本化論文篇八
伴隨著社會與經濟的迅速發(fā)展，高等院校的教育改革也進一步深入，人力資源逐漸被高校視為競爭性最強的一種資源，其表現(xiàn)出來的優(yōu)勢對于高等院校的長遠發(fā)展至關重要。因而，對高等院校的人力資源成本進行成本會計核算具有重要的意義。本文將通過分析高校人力資源成本會計核算的構成與重要性，進而對其賬戶設置和賬務處理等進行具體探討。
高校;人力資源成本;會計核算
(一)人力資源初始取得時的開支
人力資源初始取得時的開支有招募、引進、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費、手續(xù)費、差旅費、管理費等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調查工作所需要的費用。
(二)人力資源的維護開支
對維護人力資源付出的'成本是想讓現(xiàn)有的教師及其他人員繼續(xù)留在本校而支出的相關費用，諸如工資、獎金、社會保險、醫(yī)療保險以及人事管理的支出等。
(三)人力資源的開發(fā)支出
人力資源的開發(fā)支出主要包括三個方面：在職培訓成本，即對在職教師培訓所需要的支出；定向培訓成本，如新進教師見習期間的工資、材料費等；脫產培訓成本，也就是讓教師脫離自己原來的工作崗位而接受其他培訓而發(fā)生的各種費用。
(四)評聘增值開支
評聘增值開支是晉升后的師資人力資源相對應職稱所應得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開支該部分開支包括業(yè)績，空職，補償三種成本，倘若員工被解雇，會作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進行資本化，進一步來攤銷。
（1）高校當中人力資源成本會計核算反映的僅僅是本學校內部對于人力資源價值與成本的有效管理和科學計量，所以高校一定要建立人力資源成本會計核算。（2）高校進行人力資源成本會計核算通常采用價值法和成本法，但是因為高校的特殊性，其人力資源預計可以創(chuàng)造出的。價值會受各種因素的影響，難以進行計量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會計核算是以貨幣為計量單位的，因為人力資源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動性以及適應性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關非貨幣性的計量模式加以考核。
(一)完善市場化條件下的辦學需要
大部分高等學校依賴于國家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠遠落后與經濟社會的發(fā)展，但隨著教育的市場化和競爭性越來越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發(fā)必要，該體系也即用來核算人力資源成本，能夠為學校制定正確計劃提供依據(jù)，促進人力資源的高效管理及優(yōu)化組合，解決分配不公、人浮于事等問題，為學校提高教職工積極性提供依據(jù)。
(二)促進學校內部管理體制的改革
伴隨我國教育體制改革的深化，高校必然要積極適應激烈的人才競爭，這就需要高校不斷深化內部體制改革，而人力資源成本會計核算是有效開發(fā)和管理人力資源的重要舉措，能夠促進高校開發(fā)出科學有效的人力資源成本價值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學整合教學資源，不斷完善內部管理體系。
(三)充分有效的管理人力資源
高校是典型的人力資源密集型組織，只有實行人力資源成本會計核算體系才能有效核算其價值運動，通過核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發(fā)揮其效能，進而提升人力資源的管理質量，獲得最大的綜合效益。同時，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。
(一)人力資產
該資產是可以用來計算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產隸屬于資產類的賬戶。其包括高校以及其他對人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產數(shù)量。
(二)人力資本
人力資本是與人力資產相對應的科目，屬于凈資產類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數(shù)量。
(三)人力資源費用
該費用用來計算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費用性以及當期進行攤銷三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據(jù)日常管理費用、保險類支出以及工資等可以設立二級分類賬，根據(jù)工資獎金、差旅費、辦公費、保險金等設立三級分類賬。
(四)人力資源成本
顧名思義該成本是計算高校人力資源支出的一些增減變動狀況，諸如選拔招募費以及后續(xù)發(fā)生的一系列培訓、再教育費用等，隸屬于資產類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷價值。
(五)人力資源攤銷
人力資源計算的是人力資源資本性支出的攤銷數(shù)額，是備抵賬戶。已經攤銷部分登記到借方，而貸方登記根據(jù)職工服務時限攤銷計入費用，并該方常獲得期末余額，說明人力資源積累起來的攤銷數(shù)?？偠灾?，在各種改革和發(fā)展的新形勢下，深入推行人力資源成本會計核算是必不可少的，高校應該基于實際情況不斷建立健全人力資源成本會計核算體系，充分發(fā)揮其積極作用。
探討人力資源資本化論文篇九
社會經濟的不斷發(fā)展，先進科學技術的不斷進步，作為發(fā)展經濟的中流支柱和動力，人力資源也在當今社會中被確立了其重要的地位。文中簡要分析了區(qū)域經濟發(fā)展與人力資源的關系，并針對其存在的問題一一探討，給出了相應的對策，希望對于區(qū)域經濟乃至社會經濟有相應的幫助。
探討人力資源資本化論文篇十
近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式。可以分為六個方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現(xiàn)公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經濟、發(fā)展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜。
財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴格性。
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。
財政部門作為掌握經濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現(xiàn)組織目標相結合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計算機等對數(shù)據(jù)進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的認識。
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術，將管理手段網絡化。
縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實現(xiàn)人力資源管理信息的網絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系。
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據(jù)人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學的職位分類制度。
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。
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探討人力資源資本化論文篇十一
在水利工程的建設中水利人員的整體素質有待提升，水利工程建設人員需要高技能和高素質的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務能力的人才，員工的知識結構相對比較單一，缺乏復合型的技術人才。一些施工的技術人員雖然掌握的技術比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內的競爭，水利工程方面的搞技術人才流失比較快，對水利工程建設的發(fā)展起著嚴重的影響。
（二）缺乏完善的人員配置方法和機制
水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質和相關的任務分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務，怎樣才能更好地完成任務等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術人員和項目人員的結構配置并未與實際的崗位相聯(lián)系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經驗進行配置，缺乏科學性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設上也缺乏相應規(guī)范，因此導致了水利工程建設出現(xiàn)嚴重的內耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內部的團結。
（三）選拔并培養(yǎng)人才的機制需要改善
目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學歷，認為高學歷就意味著高能力和高技術，因此愛忽略了水利工程項目建設需要的技能和經驗，在人員的實際操作中往往缺乏足夠的技術和經驗。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設造成了嚴重的影響。
（一）建立科學、高效的人力資源配置體系
在水利工程人力資源配置體系的建設上要結合水利工程項目的特點，充分的借鑒國內外先進的經驗和管理的理念，根據(jù)項目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數(shù)量等方面結合項目的特點來做出科學的安排。對人力資源的配置狀況進行及時的監(jiān)測，及時的反饋信息做出合理的調整。管理部門要定期的為人員進行培訓，培訓人員各方面的能力，使人員盡快的適應崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點突出人員對工程建設的貢獻和作用。在工程項目實施前除了要對工程項目人員的工資、福利等方面進行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎上提高項目的建設效率，降低資本。
（二）規(guī)劃項目的人力資源配置
水利工程項目人力資源優(yōu)化的前提是做好項目的人力資源的規(guī)劃，根據(jù)不同水平和不同層次的人員進行合理的人力資源配置。在項目的計劃階段，需要項目的工程師和項目經理對當前的人員技術進行分析，項目施工階段的人力資源配置要考慮到項目的進展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細的規(guī)劃，對崗位的需求和編制要科學、合理。
（三）選拔有能力的管理人員
水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項目經理是水利工程的主要負責人員，是項目的直接管理者和領導者，因此應當選擇高素質的項目管理人員，從而保障項目的高效實施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實踐經驗，對項目的掌握、決策和領導的能力，這樣才能促進水利工程項目的順利完工。
（四）人力資源配置的專業(yè)化
水利工程項目在實施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術型人才，這樣才能實現(xiàn)對項目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進行信息的分類，然后接合項目工程的特點和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進行合理的預測，做好人員的儲備工作，定期對人員進行培訓和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。
（五）加強對外圍人員的管理
項目的外圍人員和項目人員屬于合同的關系，而外圍人員又是項目實施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現(xiàn)實的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機制，根據(jù)工作的任務和任務量提高外圍人員的競爭意識，加強勞務公司對外圍人員的培訓，實現(xiàn)在外圍人員勞動力的優(yōu)化和組合，為提高項目的工作進程做出重要得貢獻。
隨著我國對清潔能源建設的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關系著整個工程建設的進程和效率，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵的作用。因此水利工程建設必須實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進的人力資源管理理念，為水利工程的建設提供科學的人才保障。
探討人力資源資本化論文篇十二
1、選拔員工時要關注其對企業(yè)文化的認知度。在當今企業(yè)用人選擇之前，應該將用人標準跟企業(yè)文化價值相結合，并在面試過程中，應用這種標準，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎。
2、管理時注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個企業(yè)的創(chuàng)新，是來源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應該以文化作為指導，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識，對員工進行引導的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進企業(yè)中良好風氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng)新意識起到激勵作用。當創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。
3、管理員工時實現(xiàn)企業(yè)和個人共同目標的結合。通過招聘，為企業(yè)選擇認同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內部能夠形成一種良好的員工關系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內部關系管理，通過積極管理，使得員工對企業(yè)文化認可，并樹立長遠的企業(yè)目標。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標、發(fā)展愿望，在了解的基礎上進行結合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅動力，從而引導員工做出相應的行為。企業(yè)還要對員工進行引導，讓他們結合自己的個人期望以及企業(yè)的長遠目標，對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃、設定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關系，個人的成長和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實現(xiàn)，如果個人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標，那么員工就會加深對企業(yè)的認識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會的意義，從而激發(fā)員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時充分應用企業(yè)文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質這幾種激勵方式之間的關系進行科學、正確處理。一般來說，物質激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關懷，通過尊重和信任、關懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業(yè)應該緊密結合精神激勵以及物質激勵，此外，還要結合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進內部人力資源的合理流動。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業(yè)的認可和歸屬感，從當前很多企業(yè)發(fā)展來看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
企業(yè)文化的價值企業(yè)文化具有六項功能，而這六項功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進意義。因而，在進行企業(yè)管理時，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價值?？傮w上來說，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導作用。企業(yè)的領導人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領導人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認同的企業(yè)文化。一個企業(yè)沒有文化，在工作中就沒有心理指導，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會的發(fā)展與和諧，成功更加無從談起；一個企業(yè)沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到決定作用。在當今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領發(fā)展，對人才隊伍進行超前謀劃。
同時，一個企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會對人力資源管理者產生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學、恰當?shù)挠萌擞^、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進行人才選擇時發(fā)揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進企業(yè)發(fā)展。
三、結語。
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導著人力資源管理工作的進行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學地應用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長久地發(fā)展。
探討人力資源資本化論文篇十三
【內容提要】本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。接著，在討論了系統(tǒng)化人力資源實踐概念內涵和特點的基礎上，探討了系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。最后，在兩類系統(tǒng)化人力資源實踐的假設條件下，詳細分析了系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。
人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（barney，1991），而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復制，所以他們認為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。lado和wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競爭對手模仿的。針對wright等人提出一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手復制的問題，lado和wilson指出人力資源實踐系統(tǒng)是由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實踐幾乎是不可能的。pfeffer也認為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個理由：其一，競爭對手很少接觸一個公司的人力資源管理實踐，也就是說，這些人力資源實踐對競爭對手來說不是非常清楚可見的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實踐是清楚可見的，而且競爭對手進行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實踐代表一個相互關聯(lián)的'系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實踐僅僅在配合其他人力資源實踐使用時，才可能獲得成功。因此，當某種單個的人力資源管理實踐被模仿時，它不可能產生相同的效果，因為它只是一個不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。
[1][2][3][4][5][6]。
探討人力資源資本化論文篇十四
點評：彭劍鋒。
人的變化提出管理新需求。
孫波：談到人力資源管理的問題，我先講一個段子：跟領導吃飯，70后是找盡機會要坐到領導旁邊；80后是我愛坐哪坐哪，領導在哪里跟我沒多大關系；90后是領導不坐到我旁邊我就辭職，因為你不重視我。
段子雖然有失偏頗，但它也說明了一個顯著變化，即企業(yè)的管理對象——人，發(fā)生了很大的變化。人的變化產生了新的管理需求。比如，原來我們是預設目標，然后激勵員工去完成目標，將來就不一定是預設目標了，而是要構建一個平臺，讓員工在這個平臺上自己產生目標、自主完成目標。繼而，績效管理的邏輯也會發(fā)生變化，過去是基于目標承諾來展開績效管理的，現(xiàn)在不是基于承諾了。
苗兆光：現(xiàn)在是基于價值觀的，就是你只要證明你窮盡了一切辦法來干這個事情，企業(yè)一樣認可你。
第二，對內部團隊建設的挑戰(zhàn)。即在無邊界組織中，怎么樣去進行組織建設、團隊建設，怎樣形成統(tǒng)一的文化等。
第三，對員工的能力要求不一樣了。員工首先可能需要具備運動客戶的思維和能力。其次，是對無邊界組織的管理能力。再次，是運用互聯(lián)網工具和手段進行管理的能力，比如說開發(fā)內部app等。
變管控為搭建平臺。
孫波：剛才我說了人力資源管理的變化是從預設目標到構建自我展示的平臺，那第二個變化就是企業(yè)要考慮怎么去管理員工的想法和創(chuàng)意，怎么樣利用員工的想法、創(chuàng)意服務于企業(yè)發(fā)展。
第三，企業(yè)對價值觀的定義和行為標準定義可能會更具包容性，能夠容納多元化。過去我們講企業(yè)要圍繞一個核心價值觀，那現(xiàn)在當員工的想法特別多，而企業(yè)又支持這些想法的時候，企業(yè)對實施過去既定的核心價值觀的要求可能就不那么高了，而是對遵循互聯(lián)網時代的基本價值觀要求很高，比如開放、平等、去中心化、共享等。換句話說，企業(yè)對員工多元化的價值訴求會更具包容性。
夏驚鳴：我理解，說到底就是企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新精神、要激發(fā)創(chuàng)新。互聯(lián)網時代有很多創(chuàng)新的機會，且創(chuàng)新成本比較低，人員的流動性會更高。那么，在這個時代如何鼓勵創(chuàng)新，如何形成創(chuàng)新組織而不是“創(chuàng)新個體戶的集中營”或者是“創(chuàng)新的游兵散勇”，這是一個問題，也牽涉到組織、激勵、評價等一系列管理機制制度的改變。
苗兆光：互聯(lián)網時代，企業(yè)人力資源管理要有什么樣的新思維？我理解，第一，要更加重視客戶價值。以前我們一直談企業(yè)的價值觀是老板的價值觀，其實不然。企業(yè)的價值觀是以客戶的價值觀為取向的。老板在創(chuàng)業(yè)時其實是在理解了客戶的價值觀后，用客戶的價值觀來定義這個企業(yè)，否則企業(yè)就生存不下去。
在互聯(lián)網時代，以客戶價值來確定企業(yè)價值的要求會更強烈、更突出。比如，京東的價值觀是“無理由退貨”。捍衛(wèi)這個價值觀需要頂著巨大的內部壓力，因為17%的退貨率意味著毛利率下降20%，但京東堅持下來了。如果不堅持，客戶可能馬上就轉移了。所以互聯(lián)網時代，在組織和人力資源管理上首要的轉變就是要極度重視客戶價值。
探討人力資源資本化論文篇十五
摘要：高新技術企業(yè)是知識型社會經濟發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點。從財務指標和非財務指標兩方面構造科技人力資源業(yè)績評價體系，并設計出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。
關鍵詞：高新技術企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價
隨著知識經濟的到來，知識與資本的關系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經濟時代，知識成為經濟增長的決定因素。于是，擁有先進知識和技術的高新技術企業(yè)便應時而生，并逐漸成為知識經濟社會生產的主要載體。高新技術企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎上實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。商品的價格更取決于商品中的技術含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術企業(yè)價值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業(yè)價值之間的良性互動，保證了高新技術企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進行科學評價，這不僅關系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。
一般認為，科技人員是指從事自然科學技術的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學技術的創(chuàng)造、傳播、應用和發(fā)展中做出積極貢獻的人。高新技術企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術企業(yè)中為科技知識的產生、促進、傳播和應用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。
（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監(jiān)督
科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威被弱化。
（二）工作的共性較少
科技人員的職責在于完成企業(yè)的研發(fā)任務,推動企業(yè)的技術進步。每個工作任務一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業(yè)的管理應該以任務為中心。
（三）科技人員流動較為頻繁
科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。
（一）業(yè)績評價指標體系的設計原則
業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標的程度，所以考核指標的選擇依據(jù)是工作目標，即達到目標的工作內容和標準。另外，從考評的操作角度來看，指標的選擇還應考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質等問題。所以，在設計科技人員具體的考核指標體系時，應注意以下幾個原則：
1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u產生的費用因考核的范圍、詳細程度也將產生較大變化。總體上來說，因考評而產生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。
2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價對象必須用若干指標進行衡量，這些業(yè)績評價指標是互相關聯(lián)和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。這些評價指標體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性，通過各項指標之間的有機聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關系，體現(xiàn)出對上述各種關系的統(tǒng)籌兼顧，達到評價指標體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價系統(tǒng)的輸出結果。
3、科學性原則?？茖W性原則主要體現(xiàn)在理論與實際相結合，以及所采用的科學方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價對象的實際情況。設計評價指標體系時，首先要有科學的理論作指導，同時評價指標體系還是理論與實際相結合的產物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的`模型越好。
4、目標導向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導和鼓勵科技人員向正確的方向和目標發(fā)展，最終通過業(yè)績評價，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。
（二）業(yè)績評價指標體系的建立
為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應能力和綜合競爭能力，督促科技人員關心企業(yè)的長期發(fā)展，應將財務指標和非財務指標結合起來，對科技人力資源業(yè)績進行綜合評價。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術企業(yè)整體財務進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關。非財務指標則主要針對科技人員個人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結合點，使其同時兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標.財務效益狀況。包括凈資產收益率和總資產收益率兩項評價指標。分析企業(yè)的財務效益狀況時，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經營管理能力和水平的綜合反映。資產運營狀況。包括總資產周轉率和流動資產周轉率。通過分析這兩個指標，可以說明科技人員利用企業(yè)資產進行經營的效率。償債能力狀況。包括資產負債率和已獲利息倍數(shù)。資產負債率作為財務杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財務狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務指標簡單分析如下：工作能力指標。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力?？萍既藛T經過專門的技術培訓，掌握著某一領域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個重要的能力素質，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產品的技術水平。工作態(tài)度指標。包含團隊合作精神、奉獻精神和鉆研精神。一些重大的技術難題需要企業(yè)技術人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領域的專長，互相合作，勇于奉獻，保證企業(yè)的技術創(chuàng)新。
科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術企業(yè)科技人員進行業(yè)績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構造出了一個相對完整科學的業(yè)績評價體系，并根據(jù)財務指標和非財務指標的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術企業(yè)科技人員的業(yè)績評價是個綜合系統(tǒng)工程，故還需進一步研究。
探討人力資源資本化論文篇十六
農村人力資源的開發(fā)有利于促進農村富余勞動力的轉移、農民增收和農業(yè)現(xiàn)代化。成人教育是農村人力資源開發(fā)的基礎和有效途徑。分析我國農村人力資源開發(fā)導向下成人教育發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國農村成人教育存在管理體制不暢、經費投入不足、師資建設水平落后、教學形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機制、經費投入保障機制入手，并加強師資隊伍建設，促進職業(yè)教育與農村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會文化在成人教育中的作用，促進成人教育深度發(fā)展。
農村;人力資源開發(fā);成人教育
1.開發(fā)農村人力資源，有利于促進農村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉移。據(jù)調查，新生代農民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農民工群體的47%;盡管農民工受教育年限有所提高，但大多數(shù)仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經驗型，不具備現(xiàn)代技術經驗;隨著經濟不斷發(fā)展，我國農村勞動力的思想素質發(fā)生深刻變化，但農村人力資源的整體素質仍然較差;另外，農村人力資源的經營管理素質較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農村勞動力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農村剩余勞動力轉移困難的重要因素。通過開發(fā)農村人力資源，提升農村勞動人口素質，將有利于推進新型城鎮(zhèn)化建設。
2.農村人力資源的開發(fā)，提高農民接受教育程度，將有利于促進農民增收。農民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導，更為重要的是農民自身科學文化素質的提高。大量研究證明，農民對科學技術的掌握水平對增收有著重要影響，農民家庭收入水平與受教育年限呈現(xiàn)出正相關關系。
3.農村人力資源開發(fā)，提高農村勞動者科學文化素質，將有利于促進我國產業(yè)結構調整和優(yōu)化?！爱a業(yè)結構變動是以人力資本變動為基礎，勞動力素質提高將促進產業(yè)結構升級”［1］。我國勞動力資源雖然有豐富，但大部分屬于農村剩余勞動力，由于沒有受過較好的教育，大多數(shù)進城務工的勞動者素質偏低，不能滿足產業(yè)結構優(yōu)化升級的技術條件，導致對高素質勞動者的需求與供給不匹配，阻礙我國產業(yè)結構升級，因此，急需對農村剩余勞動力資源進行開發(fā)，促進我國產業(yè)結構優(yōu)化升級。
4.農村人力資源開發(fā)，有利于促進農業(yè)現(xiàn)代化。農業(yè)現(xiàn)代化需要先進的農用裝備和管理手段，然而，無論是農用裝備還是科學管理都需要落實到人身上。因此，農業(yè)現(xiàn)代化必然要求農民素質與之相適應，形成農業(yè)現(xiàn)代化進程與農民素質提高相互促進的態(tài)勢，促進先進科學技術、管理經驗的運用。
1.農村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。在新型城鎮(zhèn)化推進背景下，農村人力資源開發(fā)傾向于農民轉移培訓?！盀榱舜龠M新農村建設，加快農民致富，我國很多地區(qū)加強了對讀完初中或高中未能繼續(xù)升學的農村預備勞動力進行培訓，主要針對他們將要就業(yè)的崗位進行有針對性的培訓，成為農民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實終身學習和全民學習的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓，促進農村人力資源的開發(fā)。目前，我國農村勞動力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農村勞動力素質水平總體偏低，農民的思想素質相對于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農民擇業(yè)觀和對教育重視程度，在我國很多農村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農民對教育的重視以及對下一代教育的投資，不利于農村人力資源開發(fā)。
2.農村成人教育是農村人力資源開發(fā)的基礎。發(fā)展農村成人教育，完善農村教育體系，形成具有中國特色的農民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農村人力資源水平。當前，我國農村成人教育是在城市成人教育模式基礎上演變過來，其教育對象大多數(shù)不從事農業(yè)勞動，因而，農村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農村教育體制，通過對農村勞動力資源進行深度開發(fā)，提高農民思想素質、文化素質，培養(yǎng)現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展所需要的新型農民，實現(xiàn)應用型農業(yè)人才為培養(yǎng)目標，從根本上提高農村勞動力素質。農村經濟的發(fā)展和農村人力資源的開發(fā)必須依靠農村成人教育。農村基礎教育與城市基礎教育在培養(yǎng)目標上是一致的，主要是為學生將來在城市里生活做準備，對于農村所需的科學文化素質培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農村經濟發(fā)展速度和質量必須提高農村現(xiàn)有勞動力素質。只有通過農村成人教育，完善農村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農村發(fā)展的'人才，有效解決農村經濟社會發(fā)展瓶頸。
3.農村成人教育是實現(xiàn)農村人力資源開發(fā)的有效途徑。經過幾十年的發(fā)展，我國農村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級培訓網絡，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學校，并積極改善成人學校的硬件和軟件設施，采用多種手段來提高勞動者素質。近年來，伴隨著農業(yè)現(xiàn)代化進程、新型城鎮(zhèn)化推進以及新農村建設，農村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農業(yè)技術和產品推廣到廣大農村，促進農業(yè)結構調整和農村經濟發(fā)展。通過農村成人教育對農村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動者受教育程度，農民的收入水平與勞動者受教育程度的提高之間呈現(xiàn)出正相關的關系，通過提高勞動者受教育程度，進而提高農村勞動者增加收入的能力。通過成人教育，提高農業(yè)生產人員和管理人員的勞動力素質，從而提高生產管理水平和生產經濟效率。其次，通過農村成人教育，促使農村勞動者掌握現(xiàn)代化的技術水平，推動農村產業(yè)結構調整，推動農村二三產業(yè)發(fā)展。農村二三產業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當?shù)氐谝划a業(yè)的發(fā)展情況深化二三產業(yè)發(fā)展;二是二三產業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農產品加工、物流、服務等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農村勞動者的技術水平。再次，農村成人教育有利于更新勞動者思想觀念，通過農村成人教育傳播實用技術，提高農村成人教育的吸引力，最終實現(xiàn)對農民全面教育，更新勞動者觀念。最后，通過農村成人教育對農村勞動力進行技能培訓，促進農民工在城市里獲得更多就業(yè)機會，推動農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農村剩余勞動力轉移，實現(xiàn)農村勞動力資源不斷優(yōu)化。
1.政府和社會重視程度不夠，經費等教育資源投入不足。目前，我國農村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農村經濟發(fā)展中的作用尚不被社會認可，農村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數(shù)停留在紙面上，農村成人教育與基礎教育協(xié)調發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農村成人教育管理制度。我國農村成人教育經費投入不足已成為構建“全民學習、終身學習”社會的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經超過4%，達到國際標準，但和發(fā)達國家相比仍有差距，而有限的經費投入首先考慮基礎教育，對成人教育特別是農村成人教育經費投入不足。
2.師資隊伍建設落后。我國農村成人教育師資存在的首要問題是數(shù)量少，大部分中西部農村地區(qū)成人學校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農村成人教育主力軍，但兼職教師學歷低下，大部分為?？茖W歷，教學水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農村成人教育大多數(shù)為退休教師，他們沒有成人教育相關經驗，知識面也僅限于他們曾經從事的領域，在實踐教學領域，不能滿足現(xiàn)代農民教育要求，嚴重影響農村成人教育教學質量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數(shù)也是由全日制學校轉變過來，沒有農村成人教育工作經驗，不了解農村實際情況，對于農民所需的現(xiàn)代化科技知識更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機會，這些都導致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質高又穩(wěn)定的專兼職相結合、理論知識與實踐經驗相結合的“雙師型”教師隊伍。
3.農村成人教育發(fā)展不平衡，對其重要性認識不足。我國東部地區(qū)農村成人教育發(fā)展較快，大部分學校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農村人力資源開發(fā)不成熟。我國農村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經濟發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經濟發(fā)展水平相對落后，對接受成人教育的思想意識較為淡薄。廣大農民認為參加成人教育對其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學不懂，而且還要花一定的時間和精力，不如盡早進城務工掙點錢養(yǎng)家糊口來得更實際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學習積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實施多項成人教育項目，并采取相應的激勵措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經濟發(fā)展水平和社會環(huán)境有著重要的示范和引導作用，農村成人教育項目順利開展，促進我國農村人力資源開發(fā)。
4.農村成人教育教學形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農民在參加成人教育前都有一些顧慮，認為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因為傳統(tǒng)的成人教育主要以學歷教育和培訓為主，教學形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一?，F(xiàn)代遠程教育在我國中西部農村地區(qū)尚處于試點階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達的農村地區(qū)。由于沒有建立先進的遠程教育網絡，沒有豐富的遠程教育資源庫，加上農村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農村成人教育在教學形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。
1.各級政府需建立并完善管理保障機制。目前，我國農村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級管理模式，但在機構設置以及機構上下之間關系沒有理順，導致很多農村成人教育機構名存實亡。各級政府應理順管理體制，將農村成人教育納入當?shù)亟洕?、社會、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強農村成人教育學校硬件建設，建立標準化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學校，將農村成人教育作為基礎性產業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農民人力資源開發(fā)。“在完善、理順管理體制的同時，建立相應的評估機制，定期開展辦學條件評估以及教學水平評估，擴大新型職業(yè)農民素質培訓，以保證農村成人教育順利進行”［3］。目前，我國農村成人教育在教育管理、評估機制方面不完善的一個重要原因是農村成人教育無法可依。通過立法形式，為農村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時，各地各級政府要發(fā)揮引導職能，從當?shù)貙嶋H出發(fā)對農民進行相應的技術培訓，并引導農民走向市場，并適時調整產業(yè)結構，促進成人教育與當?shù)亟洕l(fā)展相結合，促進農村成人教育深度發(fā)展。
2.建立健全農村成人教育投入保障機制。經費保障既是農村人力資源開發(fā)的基礎，也是農村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對農村成人教育的財政支持力度仍然有限，與發(fā)達國家相比相去甚遠，嚴重影響農村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農村成人教育投入保障機制。首先，成人教育專項發(fā)展基金應?？顚Ｓ?，防止經費被挪用，同時加強政府各部門之間協(xié)調工作，建立與農村實際相對應的教育結構;其次，投入經費在分配上應注重科技培訓經費的分配，可以考慮將部分扶貧資金運用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵企業(yè)出資對農民進行科技培訓，建立市場經濟條件下的投入機制，允許社會資本進入教育領域，鼓勵私人辦學，實現(xiàn)農村成人教育形式多樣化，保障農村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農村成人教育。
3.加強師資隊伍建設，促進職業(yè)教育與農村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農村教師，要充分認識到這個問題的嚴重性，國家應當充分考慮到農村成人教育師資力量配置問題。結合“三支一扶”和“大學生村官”等項目，引導大學生參加農村成人教育工作，鼓勵大學生村官在服務期滿后加入農村成人教育教師隊伍。同時，提高農村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術、職稱與經濟待遇掛鉤;引導其他行業(yè)具備教師資格的人員到農村任教，推進人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結構;完善農村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵教師到工廠、企業(yè)和學校掛職鍛煉，以此解決農村成人教育師資問題。應辦好農村職業(yè)教育和技能培訓，針對農民需要，面對就業(yè)市場不斷調整職業(yè)教育專業(yè)結構，使之與當?shù)亟洕l(fā)展水平相適應?！皣@農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展方向，對農民開展農業(yè)技術培訓，促進農民科學養(yǎng)殖、種田，并對農村剩余勞動力展開培訓，使農民有一技之長，并頒發(fā)相應的職業(yè)資格證書，促使農民向城市轉移”［4］。同時，繼續(xù)加強預備勞動力培訓，對未能升學的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓，經考試合格后，頒發(fā)相應證書，并推薦就業(yè)。
4.發(fā)揮農村社會文化在成人教育中的作用。文化素質是農村成人教育的重要方面，各種文化活動對農民思想會產生重大影響。然而，目前我國農村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠遠不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農村文化事業(yè)，促進農村文化發(fā)展，進而促進農村成人教育深度發(fā)展任重而道遠。首先，各級領導要充分認識到社會文化在成人教育中的地位和作用，要把農村社會文化建設擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動，比如播放科技片等增加農民的農業(yè)科普知識，讓農民認識到文化建設的重要性。加強農村文化建設投入力度，提高文化建設的整體水平。文化建設要充分發(fā)揮農村成人教育學校的作用，讓成人教育學校開展加強社會文化建設的相關內容，讓農民摒棄傳統(tǒng)陋習，在新農村建設背景下建立現(xiàn)代化的鄉(xiāng)風文明，促進農村成人教育深度發(fā)展。
探討人力資源資本化論文篇十七
摘要:。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
探討人力資源資本化論文篇十八
2企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響因素分析?
2.1生產管理成本?
2.2產品的質量?
產品的質量包括產品的功能、耐用性、可靠性、外觀造型、產品的合格率等,產品的好壞反應了產品滿足顧客需求的程度。質量的競爭力表現(xiàn)在兩個方面:一是保持產品的高質量水平;二是提供更好的產品或服務。質量優(yōu)勢來源于生產與運作系統(tǒng)的保證能力,即生產與運作系統(tǒng)從工藝、技術、作業(yè)過程等方面來控制產品質量達到規(guī)定的標準,并保證質量的穩(wěn)定性。除此之外,產品的過程質量也至關重要,是因為它和產品的可靠性密切相關,過程質量的目標是生產沒有缺陷的產品,可以預防性地解決產品的質量問題,從價值鏈上來分析就是,爭取在投入資源生產這個環(huán)節(jié)中盡可能少的減少次品率,提高生產過程的合格率。產品的質量也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一個重要因素,在現(xiàn)代企業(yè)間的競爭,如果沒有好的質量,無論你的成本有多低,也是競爭不過別人的,因此,在企業(yè)追求成本的同時,提高產品的質量也是至關重要的。
2.3柔性?
2.4時間?
時間作為一種競爭要素,具體表現(xiàn)在企業(yè)的快速交貨,交貨的可靠性和新產品的開發(fā)速度。顧客對于交付產品或提供服務在時間上的要求,包括快遞或按時交貨的能力。
2.5服務?
2.6環(huán)保?
3企業(yè)生產與運作戰(zhàn)略的未來發(fā)展?
參考文獻?
[1]齊二石,朱文秀.生產與運作管理教程[m].北京:清華大學出版社,,7.
探討人力資源資本化論文篇十九
：在新農村建設的過程中，提升農村人力資源資本化不僅僅能夠發(fā)揮農村人口資源的作用，提高農村居民的經濟收入，還能夠促進我國經濟的可持續(xù)發(fā)展，對于農村地區(qū)和國家來說都具有重要的意義。因此，將從我國農村人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，探索農村人力資源資本化的路徑，希望能夠為之后的農村發(fā)展提供一點幫助。
：新農村建設；人力資源；資本化；路徑
1.1從農村人口總量方面分析
從總量上進行分析，我國的農村人口數(shù)量龐大，如果能將這一批人充分轉化為勞動力，可以說是非常寶貴的一筆財富了。然而，在龐大的農村人口中，有一部分人員是老人和小孩。由于我國農村人口基數(shù)大，即使已經有計劃地對人口進行控制，人口增長率也有了較大的改善，但是每年依然有相當數(shù)量的人口增加。隨著年齡的增長，越來越多的農村人口開始達到勞動年齡。同時，隨著人口的增長，農村人口的勞動力剩余現(xiàn)象開始變得越來越嚴重，這不僅僅是對人力資源的一種浪費，更加影響了農村的發(fā)展。如果能夠充分利用這部分的勞動力，就能夠為祖國農村的發(fā)展和經濟建設做出巨大的貢獻。
1.2從農村人口素質方面分析
我們可以將農村人口的素質分為三個層面：身體素質、文化素質和思想素質。首先是身體素質。一般來說，農村人員對于身體素質的重視程度遠不如城市人員，大多數(shù)人員都沒有意識到鍛煉的重要性。除此之外，農村人員的醫(yī)療條件相對于城市來講也更差一點。其次是文化素質。根據(jù)文化水平的不同，我們可以分為文盲、小學水平、初中水平、高中水平、大學以及大學以上五個層次。雖然文憑不能夠全面代表勞動人員的文化素質，但是通過文化水平我們能夠從總體上進行文化素質的分析。根據(jù)當前情況來講，農村人口的文化水平普遍停留在小學以及初中水平，年齡大一點的甚至存在不識字的情況。最后是思想素質。從總體上來講，農村人口的思想素質較不高，思想素質與文化素質具有一定的關聯(lián)，文化素質較差的人容易受到老舊的.思想觀念的影響，仍舊存在著較多的迷信思想。
1.3從農村人口結構方面分析
一方面，我國農村人口結構構成較輕。具體來說，就是指我國農村人口中年齡在十六周歲以下的青少年人口數(shù)量較多。這部分人員中絕大多數(shù)的人依舊在上學，不但不能夠成為農村勞動力，還需要成年人來進行撫養(yǎng)。另一方面，我國農村人口老齡化現(xiàn)象嚴重。尤其是青年勞動力的遷移使得農村中剩余了大量的老年人口，這部分人員的勞動力水平低下，有的甚至自身的生活都不能夠保證，又不像城市的老年人口一樣擁有退休金等收入，因此，這部分人的生活也落到了青年人的身上。
2.1知識進步的需求效應
所謂知識進步的需求效應就是指新知識的背后要求有新形式的物質資本或者新技能的支持。舉個簡單的例子，就是說一個農民掌握了運用大型收割機的技能，那么就要求能夠發(fā)展該技能的規(guī)?；r業(yè)的發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，農村教育設施越來越完善，除卻九年義務教育之外，農村居民向往更多的知識儲備，渴望學習更多的技能。在這種情況下，對農村居民進行教育的投資對于增加農村居民經濟收入能夠起到較大的作用，也能夠促進農村經濟發(fā)展。
2.2知識替代效應
如果將知識當作是一種資本要素，就像是土地一樣，那么在土地總體數(shù)量無法進行改變的情況下，增加知識投入一樣能夠增加勞動的產出，這就是知識替代效應。對農村人口進行專業(yè)技能的培訓，能夠在短時間在快速提高勞作的質量和效率。更重要的是，教育投入的性價比遠遠高于資本以及土地的投入，也更具有可行性。所以，重視農村人口的教育問題，完善農村人口的教育基礎設施能夠促進農村經濟的可持續(xù)發(fā)展。
2.3人力資本的外部效應
我們所說的人力資本的外部效應是指人力資本的提高對生產率以及收益的影響，這種影響通常都是正面的。由于在進行人力資本投入時，并沒有人會考慮到這一方面的影響，所以又稱之為外部效應。除此之外，人力資本投資形成的專業(yè)化知識還能夠帶動整個農村經濟的規(guī)模收益，對周圍的其他人員產生正面影響，并且在提高農村人口健康狀況、建設和諧農村居住環(huán)境、降低農村人口犯罪率等方面具有積極作用。
3.1完善農村教育體系，增加農村人力資本存量
教育是提高農村人員文化和素質的重要方式，完善農村教育體系能夠為農村的發(fā)展提供具有專業(yè)素質的技能型人才，促進我國農村人力資源資本化的進程。第一，要在意識上高度重視農村教育。農村的教育問題不能夠僅僅依靠轉移到其他學校來解決，尤其是農村人員的九年義務教育，需要能夠為農村人員的就學入讀提供便利。第二，要重視農村的基礎教育問題。小學教育投資是提高農村人員文化最有效的途徑。認字識字是一個人最基本的學習基礎，如果農村人員不能夠識字，那么就無法進行后續(xù)的學習。比方說，如果不能夠識字的話，就不能夠進行基礎的計算機操作，也就無法通過網絡獲取信息，而網絡已經是當前人們學習、工作和生活中必不可少的一部分了。第三，要有針對性的進行教學。針對農民的個人情況，進行職業(yè)技術教育和勞動技能培訓，以就業(yè)為導向，提高農村人員當?shù)鼐蜆I(yè)率，增加農村人員的經濟收入。
3.2樹立農村人力資源資本化新觀念，加強宏觀政策調控
中國是農業(yè)大國，農村人口數(shù)量在我國的人口總量中所占的比例很大，因此，農村人力資源資本化對于提高我國人力資本具有重要意義。這也在某種程度上要求我們要重視農村人力資源資本化，樹立新觀念。然而，樹立新觀念并不是一蹴而就的事情，而是要由上而下，一級級慢慢進行的。首先，政府要轉變態(tài)度，調查清楚目前我國農村人力資源的現(xiàn)狀以及形成因素。政府要將目光從城市的發(fā)展中轉移到農村的建設中，投入人力、物力和資金支持農村的建設和發(fā)展，致力于提高農村的人力資源素質。其次，在農村人員中樹立人力資源資本化的觀念。通過宣傳，讓人力資本的相關知識深入到農村人員的內心，充分認識到人力資源資本化的重要性以及對于農村發(fā)展的好處。
3.3促進農村勞動力遷移，拓寬勞動力流動和遷移路徑
農村問題，從某種意義上來講其實就是就業(yè)問題。農村人員經濟收入不提高，農民的生活問題就一直存在，農村也就不能夠得到發(fā)展。因此，要積極促進農村勞動力遷移，同時拓寬勞動力流動和遷移路徑。只有這樣子，才能夠從真正意義上發(fā)展農村經濟，建設新農村。首先，要促進農村規(guī)?；鳂I(yè)，提高農產品經濟附加值。尤其是針對一些擁有較多田地的農村，要提高良田的利用率，避免大片良田荒廢的現(xiàn)象。其次，要利用農村優(yōu)秀的旅游資源大力發(fā)展農村旅游。在發(fā)展農村旅游業(yè)的過程中要注意質量，通過培訓提高旅游從業(yè)人員的質量和服務水平，切忌破壞農村原有的生態(tài)環(huán)境。最后，要通過有關政策引導農村的剩余勞動力力向城鎮(zhèn)進行轉移，幫助他們更好地在城市立足，解決好他們的后顧之憂。尤其是子女的教育問題，讓農民工子女能夠享受到正常的待遇，保證他們能夠享受到應該享受的合法權益。
3.4健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村醫(yī)療環(huán)境
身體健康是一切生產活動的基本，對于農村人員來說更是如此，一旦身體出現(xiàn)了問題，就相當于失去了勞動的能力，經濟收入也會受到影響。因此，想要提高農村人力資源資本化就必須都要健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村的醫(yī)療環(huán)境。首先，要完善醫(yī)療基礎設施。如果看個小毛病都需要跑到鎮(zhèn)上或者是縣里，大多數(shù)農村居民可能就會選擇忍耐。所以，在農村要設置醫(yī)療站點等衛(wèi)生基礎設施，與當?shù)氐尼t(yī)院進行聯(lián)合，感冒咳嗽等小毛病可以直接在醫(yī)療站中進行治療。其次，培養(yǎng)專業(yè)的農村醫(yī)護人員。農村的醫(yī)療條件比較艱苦，許多醫(yī)護人員并不樂意當農村醫(yī)療點工作。因此，可以培養(yǎng)當?shù)鼐用襁M行醫(yī)療工作，既是一個就業(yè)的崗位，又解決了外來人員不愿意到農村工作的問題。最后，要對農村人員進行一定的醫(yī)療知識普及。
綜上所述，我們已經能夠充分認識到農村人力資源資本化對于新農村建設的重要作用。但是，人力資源資本化的過程中仍舊存在著諸多的問題，需要相關人員進行深入思考后提供更加專業(yè)的解決思路。
探討人力資源資本化論文篇一
：對于一個公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關鍵的作用。通過人力資源培訓，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對公司進行管理。而且還可以通過對培訓效果的評價衡量其是否起到應有的作用。特別是對于電力公司來說。電力公司技術密集，人員眾多，架構龐大，因此應當尤其注意人力資源培訓。本文首先對當下電力公司人力資源培訓存在的問題進行分析，然后再根據(jù)實際的情況，結合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。
：電力公司；人力資源；培訓；效果評價
在培訓工作結束之后，對培訓的效果進行觀察、評價，有助于進一步了解培訓對學員的影響，從而對下一階段的培訓工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓的效果，公司應當關注人力資源培訓效果評價。從管理者方面，應當重視效果評價工作，不能應付了事。對于培訓的組織者來說，也要投入大量的時間和精力，采用科學、專業(yè)的評價方法對其進行評價。也只有這樣，培訓的效果才會有所提升，真正起到培訓應有的作用。
1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應當重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時候應當為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關系親疏遠近、資歷身份論人才。應當充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機制進行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學的方法對人才進行管理。另外，公司還應當結合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行規(guī)劃、調配和統(tǒng)一管理。在這個過程中，還需要有科學的人力資源考核評價機制保駕護航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓實現(xiàn)效果。
2.調整人力資源結構，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結構的調整需要上級單位下發(fā)指導性意見。對此，電力公司應當按照意見對公司內組織機構的設置進行規(guī)范，同時明確各個部門的職能，完善業(yè)務流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結構，也應當根據(jù)市場情況以及公司需求靈活調整。此外，獎勵機制也應當引起公司的關注，通過對企業(yè)內部員工進行激勵，樂意更好地進行績效考核，進一步提升管理效率。
3.完善評價機制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應當結合公司自身的發(fā)展目標對機構進行調整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進行考核的同時，對員工的工作經驗、判斷力等多方面的因素進行考核。針對員工的績效評估結果，制定崗位薪資分配機制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時，還可以建立榮譽激勵機制，定期進行先進個人評比，這樣可以進一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。
1.培訓評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓，但是對于培訓效果評價的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓形同虛設，員工們參與只是走個過場。也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。效果評價需要耗費一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準確的數(shù)字。如果沒有對培訓效果提起應有的重視，效果評價就會失真，難以發(fā)揮應有的作用。
2.培訓評估不夠全面。當下人力資源培訓效果評價并沒有規(guī)定的流程和嚴格的程序。具體如何開展效果評價，完全由公司自主決定。而公司內進行人力培訓效果評價的人員，也缺少相關的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓評估機制，就難以保障效果評價工作的順利進行。但是當下的培訓評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓中的知識進行考核，但是沒有觸及到受訓者的態(tài)度、能力等關鍵問題。這樣的.評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。
3.評估方法單調、乏味。對于當下電力公司人力資源培訓評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價模式。這是由于電力公司對培訓效果評價不夠重視，沒有選擇多種方式進行。實際上，對于培訓進行效果評價的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價方法。但是當下的許多電力公司都使用考試的形式對其進行評價，這種方式具有很大的局限性，許多評估內容都不應使用這種評價方式。
4.評估與實際工作不相符。許多電力公司對培訓效果的評價都是在培訓結束之后開始的，評估完成后除了對數(shù)據(jù)進行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓項目效果的評價，應當與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓的效果，從而將評價與企業(yè)的實際工作相結合，更好地指導今后的培訓活動。
1.建立培訓評估體系。建立培訓評估體系要求電力公司首先應當明確培訓工作的重要性。當下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應當重視人力資源培訓。不僅僅需要培訓，還需要關注培訓的效果評價，只有這樣才能真的保障培訓起到應有的作用。所以應當進一步對教育培訓流程進行優(yōu)化，同時對當下現(xiàn)有的培訓制度進行梳理，在對教育培訓手段進行不斷創(chuàng)新的基礎上，推動培訓評估體系的建立。
2.使用新穎的培訓評價方法。在對培訓評價方法進行選擇時，不能為了節(jié)省時間、精力，應當結合實際的培訓情況以及當下通用的培訓方法進行。通過新穎培訓評價方法的使用，可以更好地對培訓的效果進行評價，通過細化的評價方法和有針對性地評價方式，結合電力公司的實際情況對培訓進行評價。
3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓進行評估的過程中，應當參考培訓工作的相關內容記錄。這樣才能更好地了解培訓的具體內容以及得到的效果。但是許多公司在培訓過程中忽視了對內容的記錄，這就導致最終獲得的測試結果是孤立的，沒有相應內容的支持。對這些零碎的信息進行分析，遠不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價效果也不能盡如人意。在進行人力資源培訓時，就應當關注對于培訓內容的記錄。記錄應當貫穿培訓的正格過程，并且按照一定的要求進行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價結果結合起來，可以更好地對其進行效果評價。
對于電力公司來說，對人力資源培訓進行效果評價很有必要。通過有效的效果評價，可以為今后的人力資源培訓提供依據(jù)，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。針對當下效果評價中暴露出的問題進行分析研究，并結合實際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓的現(xiàn)狀，并提升培訓的效率。
[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].人力資源管理.2015(02).
[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].中國電力教育.2014(06).
[3]貴興軍.焦作供電公司:科學建立企業(yè)培訓流程與激勵機制[j].中國電力教育.2010(29).
探討人力資源資本化論文篇二
(一)區(qū)域經濟發(fā)展現(xiàn)狀。
(一)結構性失衡的人力資源開發(fā)。
(一)加強正規(guī)教育和職業(yè)教育-能源強度效應再次呈現(xiàn)負效應。
說明這段時期國家發(fā)展低碳經濟的政策起到了改善能源強度效應的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺一系列的政策措施支持發(fā)展節(jié)能減排技術的研發(fā)和應用，其次，在微觀層面上，幾年的經濟高速發(fā)展為企業(yè)奠定更新生產技術的經濟基礎，企業(yè)在追求利潤的驅動下加大了對技術改進方面的投資。
再加上低碳技術國際合作的機會在增加。
《聯(lián)合國氣候變化框架公約》規(guī)定發(fā)達國家有義務向發(fā)展中國家提供技術轉讓。
因此我國可以通過國際合作加大提高節(jié)能減排技術水平的步伐。
(三)經濟結構效應(es-effect)。
經濟結構效應衡量了經濟結構對碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業(yè)39個子行業(yè)內結構的調整，主要體現(xiàn)在低碳行業(yè)鼓勵其優(yōu)先發(fā)展，“三高”行業(yè)則控制其發(fā)展速度。
除了、和以外，經濟結構效應都為負值。
從這個結果說明：雖然我國工業(yè)行業(yè)結構仍然以重工業(yè)為主，但幾年調整產業(yè)結構的努力確確實實取得了相當?shù)某尚А?BR> 其中，-經濟結構的改善減少碳排放的效應達到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。
特別是達到了-176.08的峰值。
這歸功于我國在保持高速經濟增長的同時，充分利用市場約束和資源環(huán)境約束的倒逼機制，一些高能耗產業(yè)過熱推進得到一定程度的遏制，使得我國產業(yè)結構升級達到歷史最高水平。
另一方面，加大對環(huán)境能源法律法規(guī)的制訂和頒布，如：202月《可再生能源法》通過。
(四)經濟規(guī)模效應(g-effect)。
分解結果來看我們可以得到如下結論：
第一，經濟規(guī)模效應成為直接導致工業(yè)co2增加的最大的因素。
而由于我國還處于發(fā)展中國家，經濟增長是必需要保證的，同時我們必須做到經濟增長與環(huán)境相互協(xié)調，實現(xiàn)經濟“又好又快”發(fā)展。
在這種情況下，我們只能在碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應的方向上努力。
在經濟結構調整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。
而在能源結構改善方面還有很大的改進的空間。
第三，平均來看碳密度效應平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費中占據(jù)最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。
通過調整能源消費結構減低碳排放將是一個突破口。
綜上所述，根據(jù)本文的實證分析，經過多年的努力我國在節(jié)能減排上確實取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應、能源密度效應、經濟結構效應各個方面都還有很大的改善空間。
但隨著國家和公眾對能源環(huán)境問題的越來越大的關注，有理由相信，在我國政府的領導下，我們有信心也有能力實現(xiàn)新型工業(yè)化使經濟發(fā)展與能源環(huán)境協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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探討人力資源資本化論文篇三
21世紀，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產，已經成為衡量一個企業(yè)競爭實力的重要標準。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要。本文以勘察設計企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對勘察設計企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡單的分析，然后根據(jù)其中存在的問題提出了自己的幾點建議，旨在優(yōu)化勘察設計企業(yè)的人力資源管理，促進勘察設計企業(yè)的進一步發(fā)展。
勘察設計；人力資源管理；問題
現(xiàn)代社會已經進入了知識經濟的時代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能，進而為企業(yè)帶來更大的經濟效益。當前，市場競爭不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點內容，勘察設計企業(yè)也不例外。但是勘察設計企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設計企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
1.1業(yè)務特點
勘察設計企業(yè)主要的業(yè)務就是，所有管理、技術、各種項目及生產的經營流程都需要圍繞既定的項目進行，使得勘察企業(yè)對項目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對勘察專業(yè)知識技術了解很少，這就使得管理人員與技術人員之間的溝通產生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的`難度[1]。此外，勘察設計企業(yè)的業(yè)務類型應該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評價他們的勞動成果時也沒有統(tǒng)一的衡量標準，相關管理人員在進行項目績效管理時也比較困難。盡管勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面也時常借鑒其他企業(yè)的管理經驗，但這些經驗與勘察設計企業(yè)的實際情況有所差別，因此目前的勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。
1.2對象特點
上文已經提到，勘察設計企業(yè)所從事的項目業(yè)務類型在專業(yè)性方面比較強，這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實之外，個人綜合素質也相對較高，對于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動實現(xiàn)自己的價值，對企業(yè)內部的精神獎勵比較注重，因為這樣會使職工比較有成就感，進而能夠進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認為大部分的勘察設計企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設計企業(yè)內部技術人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術人員都將技術管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實際的崗位特性又產生了較大的矛盾。
2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考
人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，而且還可以實現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設計企業(yè)內部領導對人力資源管理工作的認識不夠充分，經常將人力資源管理工作的重點放在職工招聘與離職、職工工作調動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外，勘察設計企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。
2.2管理體制不健全，獎懲制度不鮮明
雖然勘察設計企業(yè)設立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個人規(guī)劃與價值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實際的施行過程中，缺乏應有的計劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應有的回報，這是勘察設計企業(yè)人才流失的原因之一。
3.1轉變理念，提高對人力資源管理的重視
我們都知道，企業(yè)想要在21世紀的市場中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設計企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設計企業(yè)的高層領導開始，轉變他們的觀念，讓他們充分認識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強的后臺支撐；其次，提高勘察設計企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個企業(yè)內部的地位，相關的人力資源管理人員還需要根據(jù)職工的特長、專業(yè)為其設定專有的發(fā)展通道設計規(guī)劃（如表1所示），調動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務；最后，人力資源管理過程，應該圍繞職工進行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。
3.2完善人力資源的選拔和配置
人力資源管理的基礎工作就應該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設計企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進行人才招聘與選拔之前，應該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實際運營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據(jù)企業(yè)的實際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關人力資源管理人員應該對勘察項目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項目的實際需要預測項目的人員流動，進而做好人才招聘規(guī)劃，保證項目的順利進行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設計企業(yè)在招聘人才的時候可以根據(jù)企業(yè)的實際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內部招聘與外部招聘。內部招聘針對的是企業(yè)內部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時間，對于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經驗，面對新工作、新崗位比較得心應手。同時，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業(yè)的大學生，也可以是具備豐富經驗的管理人才，還可以是技術水準極強的技術性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進步，外部招聘越來越傾向于網絡招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科學、公平的激勵機制
第一，注重激勵的個性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如，對員工進行專業(yè)前景優(yōu)化激勵，對工作經驗豐富但是獨立承擔項目有困難的職工進行收入優(yōu)化激勵；對能力強、經驗足的職工進行價值實現(xiàn)的優(yōu)化激勵；第二，加大期權激勵比重的可能性?？辈煸O計企業(yè)可以嘗試通過知識產權資本化的形式，鼓勵企業(yè)重要的技術骨干和高級管理人員參股和入股，將其個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
勘察設計企業(yè)對人才的要求比較高，相應的人力管理難度就會增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。
[1]張琦欣.勘察設計企業(yè)人力資管理策略研究[j].商業(yè)故事，2015（35）：46.
[3]龔結民.勘察設計企業(yè)人力資源信息化的探索[j].中外企業(yè)家，2016（19）：186+191.
探討人力資源資本化論文篇四
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
一、人力資源規(guī)劃。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經過準備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務知識于一身的專業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓與開發(fā)管理。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進了企業(yè)文化的構建與進一步完善。可以依據(jù)培訓對象、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
結語。
進入21世紀，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能滿足市場發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經不能和現(xiàn)有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
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探討人力資源資本化論文篇五
摘要：隨著中國經濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。
全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權?；煸洜I模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。
經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發(fā)揮出應有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發(fā)展模式需求。
當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經營模式的發(fā)展大局。
對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。
強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。
強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓機制，滿足業(yè)務發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業(yè)務的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓機制，要從業(yè)務的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務能力和業(yè)務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構建科學的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風險管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。
5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應強化業(yè)務技能的學習及培訓，要先懂業(yè)務，才能管好做業(yè)務的隊伍。在混業(yè)經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結束語。
時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。
參考文獻:。
探討人力資源資本化論文篇六
摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。
隨著我國經濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務單位車輛來校合作、兄弟單位來校考察等各種情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內行人、機動車數(shù)量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。
而現(xiàn)今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據(jù)當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。
高校應根據(jù)自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。
2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現(xiàn)狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現(xiàn)狀。
設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調研與探索》中國水運第12卷第4期。
3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規(guī)進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規(guī)定辦理。
”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據(jù)有關規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現(xiàn)場進行處理。
2.處理的法律依據(jù)。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內交通肇事的處理。
校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據(jù)《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。
探討人力資源資本化論文篇七
某市bx電力企業(yè)培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業(yè)領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數(shù)據(jù)調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發(fā)展培養(yǎng)技術骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現(xiàn)企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術層面轉化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
探討人力資源資本化論文篇八
伴隨著社會與經濟的迅速發(fā)展，高等院校的教育改革也進一步深入，人力資源逐漸被高校視為競爭性最強的一種資源，其表現(xiàn)出來的優(yōu)勢對于高等院校的長遠發(fā)展至關重要。因而，對高等院校的人力資源成本進行成本會計核算具有重要的意義。本文將通過分析高校人力資源成本會計核算的構成與重要性，進而對其賬戶設置和賬務處理等進行具體探討。
高校;人力資源成本;會計核算
(一)人力資源初始取得時的開支
人力資源初始取得時的開支有招募、引進、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費、手續(xù)費、差旅費、管理費等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調查工作所需要的費用。
(二)人力資源的維護開支
對維護人力資源付出的'成本是想讓現(xiàn)有的教師及其他人員繼續(xù)留在本校而支出的相關費用，諸如工資、獎金、社會保險、醫(yī)療保險以及人事管理的支出等。
(三)人力資源的開發(fā)支出
人力資源的開發(fā)支出主要包括三個方面：在職培訓成本，即對在職教師培訓所需要的支出；定向培訓成本，如新進教師見習期間的工資、材料費等；脫產培訓成本，也就是讓教師脫離自己原來的工作崗位而接受其他培訓而發(fā)生的各種費用。
(四)評聘增值開支
評聘增值開支是晉升后的師資人力資源相對應職稱所應得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開支該部分開支包括業(yè)績，空職，補償三種成本，倘若員工被解雇，會作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進行資本化，進一步來攤銷。
（1）高校當中人力資源成本會計核算反映的僅僅是本學校內部對于人力資源價值與成本的有效管理和科學計量，所以高校一定要建立人力資源成本會計核算。（2）高校進行人力資源成本會計核算通常采用價值法和成本法，但是因為高校的特殊性，其人力資源預計可以創(chuàng)造出的。價值會受各種因素的影響，難以進行計量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會計核算是以貨幣為計量單位的，因為人力資源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動性以及適應性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關非貨幣性的計量模式加以考核。
(一)完善市場化條件下的辦學需要
大部分高等學校依賴于國家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠遠落后與經濟社會的發(fā)展，但隨著教育的市場化和競爭性越來越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發(fā)必要，該體系也即用來核算人力資源成本，能夠為學校制定正確計劃提供依據(jù)，促進人力資源的高效管理及優(yōu)化組合，解決分配不公、人浮于事等問題，為學校提高教職工積極性提供依據(jù)。
(二)促進學校內部管理體制的改革
伴隨我國教育體制改革的深化，高校必然要積極適應激烈的人才競爭，這就需要高校不斷深化內部體制改革，而人力資源成本會計核算是有效開發(fā)和管理人力資源的重要舉措，能夠促進高校開發(fā)出科學有效的人力資源成本價值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學整合教學資源，不斷完善內部管理體系。
(三)充分有效的管理人力資源
高校是典型的人力資源密集型組織，只有實行人力資源成本會計核算體系才能有效核算其價值運動，通過核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發(fā)揮其效能，進而提升人力資源的管理質量，獲得最大的綜合效益。同時，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。
(一)人力資產
該資產是可以用來計算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產隸屬于資產類的賬戶。其包括高校以及其他對人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產數(shù)量。
(二)人力資本
人力資本是與人力資產相對應的科目，屬于凈資產類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數(shù)量。
(三)人力資源費用
該費用用來計算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費用性以及當期進行攤銷三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據(jù)日常管理費用、保險類支出以及工資等可以設立二級分類賬，根據(jù)工資獎金、差旅費、辦公費、保險金等設立三級分類賬。
(四)人力資源成本
顧名思義該成本是計算高校人力資源支出的一些增減變動狀況，諸如選拔招募費以及后續(xù)發(fā)生的一系列培訓、再教育費用等，隸屬于資產類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷價值。
(五)人力資源攤銷
人力資源計算的是人力資源資本性支出的攤銷數(shù)額，是備抵賬戶。已經攤銷部分登記到借方，而貸方登記根據(jù)職工服務時限攤銷計入費用，并該方常獲得期末余額，說明人力資源積累起來的攤銷數(shù)?？偠灾?，在各種改革和發(fā)展的新形勢下，深入推行人力資源成本會計核算是必不可少的，高校應該基于實際情況不斷建立健全人力資源成本會計核算體系，充分發(fā)揮其積極作用。
探討人力資源資本化論文篇九
社會經濟的不斷發(fā)展，先進科學技術的不斷進步，作為發(fā)展經濟的中流支柱和動力，人力資源也在當今社會中被確立了其重要的地位。文中簡要分析了區(qū)域經濟發(fā)展與人力資源的關系，并針對其存在的問題一一探討，給出了相應的對策，希望對于區(qū)域經濟乃至社會經濟有相應的幫助。
探討人力資源資本化論文篇十
近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式。可以分為六個方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現(xiàn)公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經濟、發(fā)展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜。
財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴格性。
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。
財政部門作為掌握經濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現(xiàn)組織目標相結合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計算機等對數(shù)據(jù)進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的認識。
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術，將管理手段網絡化。
縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實現(xiàn)人力資源管理信息的網絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系。
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據(jù)人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學的職位分類制度。
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。
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探討人力資源資本化論文篇十一
在水利工程的建設中水利人員的整體素質有待提升，水利工程建設人員需要高技能和高素質的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務能力的人才，員工的知識結構相對比較單一，缺乏復合型的技術人才。一些施工的技術人員雖然掌握的技術比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內的競爭，水利工程方面的搞技術人才流失比較快，對水利工程建設的發(fā)展起著嚴重的影響。
（二）缺乏完善的人員配置方法和機制
水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質和相關的任務分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務，怎樣才能更好地完成任務等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術人員和項目人員的結構配置并未與實際的崗位相聯(lián)系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經驗進行配置，缺乏科學性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設上也缺乏相應規(guī)范，因此導致了水利工程建設出現(xiàn)嚴重的內耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內部的團結。
（三）選拔并培養(yǎng)人才的機制需要改善
目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學歷，認為高學歷就意味著高能力和高技術，因此愛忽略了水利工程項目建設需要的技能和經驗，在人員的實際操作中往往缺乏足夠的技術和經驗。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設造成了嚴重的影響。
（一）建立科學、高效的人力資源配置體系
在水利工程人力資源配置體系的建設上要結合水利工程項目的特點，充分的借鑒國內外先進的經驗和管理的理念，根據(jù)項目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數(shù)量等方面結合項目的特點來做出科學的安排。對人力資源的配置狀況進行及時的監(jiān)測，及時的反饋信息做出合理的調整。管理部門要定期的為人員進行培訓，培訓人員各方面的能力，使人員盡快的適應崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點突出人員對工程建設的貢獻和作用。在工程項目實施前除了要對工程項目人員的工資、福利等方面進行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎上提高項目的建設效率，降低資本。
（二）規(guī)劃項目的人力資源配置
水利工程項目人力資源優(yōu)化的前提是做好項目的人力資源的規(guī)劃，根據(jù)不同水平和不同層次的人員進行合理的人力資源配置。在項目的計劃階段，需要項目的工程師和項目經理對當前的人員技術進行分析，項目施工階段的人力資源配置要考慮到項目的進展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細的規(guī)劃，對崗位的需求和編制要科學、合理。
（三）選拔有能力的管理人員
水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項目經理是水利工程的主要負責人員，是項目的直接管理者和領導者，因此應當選擇高素質的項目管理人員，從而保障項目的高效實施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實踐經驗，對項目的掌握、決策和領導的能力，這樣才能促進水利工程項目的順利完工。
（四）人力資源配置的專業(yè)化
水利工程項目在實施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術型人才，這樣才能實現(xiàn)對項目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進行信息的分類，然后接合項目工程的特點和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進行合理的預測，做好人員的儲備工作，定期對人員進行培訓和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。
（五）加強對外圍人員的管理
項目的外圍人員和項目人員屬于合同的關系，而外圍人員又是項目實施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現(xiàn)實的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機制，根據(jù)工作的任務和任務量提高外圍人員的競爭意識，加強勞務公司對外圍人員的培訓，實現(xiàn)在外圍人員勞動力的優(yōu)化和組合，為提高項目的工作進程做出重要得貢獻。
隨著我國對清潔能源建設的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關系著整個工程建設的進程和效率，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵的作用。因此水利工程建設必須實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進的人力資源管理理念，為水利工程的建設提供科學的人才保障。
探討人力資源資本化論文篇十二
1、選拔員工時要關注其對企業(yè)文化的認知度。在當今企業(yè)用人選擇之前，應該將用人標準跟企業(yè)文化價值相結合，并在面試過程中，應用這種標準，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎。
2、管理時注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個企業(yè)的創(chuàng)新，是來源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應該以文化作為指導，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識，對員工進行引導的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進企業(yè)中良好風氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng)新意識起到激勵作用。當創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。
3、管理員工時實現(xiàn)企業(yè)和個人共同目標的結合。通過招聘，為企業(yè)選擇認同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內部能夠形成一種良好的員工關系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內部關系管理，通過積極管理，使得員工對企業(yè)文化認可，并樹立長遠的企業(yè)目標。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標、發(fā)展愿望，在了解的基礎上進行結合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅動力，從而引導員工做出相應的行為。企業(yè)還要對員工進行引導，讓他們結合自己的個人期望以及企業(yè)的長遠目標，對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃、設定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關系，個人的成長和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實現(xiàn)，如果個人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標，那么員工就會加深對企業(yè)的認識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會的意義，從而激發(fā)員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時充分應用企業(yè)文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質這幾種激勵方式之間的關系進行科學、正確處理。一般來說，物質激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關懷，通過尊重和信任、關懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業(yè)應該緊密結合精神激勵以及物質激勵，此外，還要結合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進內部人力資源的合理流動。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業(yè)的認可和歸屬感，從當前很多企業(yè)發(fā)展來看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
企業(yè)文化的價值企業(yè)文化具有六項功能，而這六項功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進意義。因而，在進行企業(yè)管理時，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價值?？傮w上來說，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導作用。企業(yè)的領導人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領導人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認同的企業(yè)文化。一個企業(yè)沒有文化，在工作中就沒有心理指導，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會的發(fā)展與和諧，成功更加無從談起；一個企業(yè)沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到決定作用。在當今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領發(fā)展，對人才隊伍進行超前謀劃。
同時，一個企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會對人力資源管理者產生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學、恰當?shù)挠萌擞^、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進行人才選擇時發(fā)揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進企業(yè)發(fā)展。
三、結語。
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導著人力資源管理工作的進行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學地應用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長久地發(fā)展。
探討人力資源資本化論文篇十三
【內容提要】本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。接著，在討論了系統(tǒng)化人力資源實踐概念內涵和特點的基礎上，探討了系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。最后，在兩類系統(tǒng)化人力資源實踐的假設條件下，詳細分析了系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。
人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（barney，1991），而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復制，所以他們認為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。lado和wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競爭對手模仿的。針對wright等人提出一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手復制的問題，lado和wilson指出人力資源實踐系統(tǒng)是由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實踐幾乎是不可能的。pfeffer也認為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個理由：其一，競爭對手很少接觸一個公司的人力資源管理實踐，也就是說，這些人力資源實踐對競爭對手來說不是非常清楚可見的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實踐是清楚可見的，而且競爭對手進行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實踐代表一個相互關聯(lián)的'系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實踐僅僅在配合其他人力資源實踐使用時，才可能獲得成功。因此，當某種單個的人力資源管理實踐被模仿時，它不可能產生相同的效果，因為它只是一個不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。
[1][2][3][4][5][6]。
探討人力資源資本化論文篇十四
點評：彭劍鋒。
人的變化提出管理新需求。
孫波：談到人力資源管理的問題，我先講一個段子：跟領導吃飯，70后是找盡機會要坐到領導旁邊；80后是我愛坐哪坐哪，領導在哪里跟我沒多大關系；90后是領導不坐到我旁邊我就辭職，因為你不重視我。
段子雖然有失偏頗，但它也說明了一個顯著變化，即企業(yè)的管理對象——人，發(fā)生了很大的變化。人的變化產生了新的管理需求。比如，原來我們是預設目標，然后激勵員工去完成目標，將來就不一定是預設目標了，而是要構建一個平臺，讓員工在這個平臺上自己產生目標、自主完成目標。繼而，績效管理的邏輯也會發(fā)生變化，過去是基于目標承諾來展開績效管理的，現(xiàn)在不是基于承諾了。
苗兆光：現(xiàn)在是基于價值觀的，就是你只要證明你窮盡了一切辦法來干這個事情，企業(yè)一樣認可你。
第二，對內部團隊建設的挑戰(zhàn)。即在無邊界組織中，怎么樣去進行組織建設、團隊建設，怎樣形成統(tǒng)一的文化等。
第三，對員工的能力要求不一樣了。員工首先可能需要具備運動客戶的思維和能力。其次，是對無邊界組織的管理能力。再次，是運用互聯(lián)網工具和手段進行管理的能力，比如說開發(fā)內部app等。
變管控為搭建平臺。
孫波：剛才我說了人力資源管理的變化是從預設目標到構建自我展示的平臺，那第二個變化就是企業(yè)要考慮怎么去管理員工的想法和創(chuàng)意，怎么樣利用員工的想法、創(chuàng)意服務于企業(yè)發(fā)展。
第三，企業(yè)對價值觀的定義和行為標準定義可能會更具包容性，能夠容納多元化。過去我們講企業(yè)要圍繞一個核心價值觀，那現(xiàn)在當員工的想法特別多，而企業(yè)又支持這些想法的時候，企業(yè)對實施過去既定的核心價值觀的要求可能就不那么高了，而是對遵循互聯(lián)網時代的基本價值觀要求很高，比如開放、平等、去中心化、共享等。換句話說，企業(yè)對員工多元化的價值訴求會更具包容性。
夏驚鳴：我理解，說到底就是企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新精神、要激發(fā)創(chuàng)新。互聯(lián)網時代有很多創(chuàng)新的機會，且創(chuàng)新成本比較低，人員的流動性會更高。那么，在這個時代如何鼓勵創(chuàng)新，如何形成創(chuàng)新組織而不是“創(chuàng)新個體戶的集中營”或者是“創(chuàng)新的游兵散勇”，這是一個問題，也牽涉到組織、激勵、評價等一系列管理機制制度的改變。
苗兆光：互聯(lián)網時代，企業(yè)人力資源管理要有什么樣的新思維？我理解，第一，要更加重視客戶價值。以前我們一直談企業(yè)的價值觀是老板的價值觀，其實不然。企業(yè)的價值觀是以客戶的價值觀為取向的。老板在創(chuàng)業(yè)時其實是在理解了客戶的價值觀后，用客戶的價值觀來定義這個企業(yè)，否則企業(yè)就生存不下去。
在互聯(lián)網時代，以客戶價值來確定企業(yè)價值的要求會更強烈、更突出。比如，京東的價值觀是“無理由退貨”。捍衛(wèi)這個價值觀需要頂著巨大的內部壓力，因為17%的退貨率意味著毛利率下降20%，但京東堅持下來了。如果不堅持，客戶可能馬上就轉移了。所以互聯(lián)網時代，在組織和人力資源管理上首要的轉變就是要極度重視客戶價值。
探討人力資源資本化論文篇十五
摘要：高新技術企業(yè)是知識型社會經濟發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點。從財務指標和非財務指標兩方面構造科技人力資源業(yè)績評價體系，并設計出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。
關鍵詞：高新技術企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價
隨著知識經濟的到來，知識與資本的關系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經濟時代，知識成為經濟增長的決定因素。于是，擁有先進知識和技術的高新技術企業(yè)便應時而生，并逐漸成為知識經濟社會生產的主要載體。高新技術企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎上實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。商品的價格更取決于商品中的技術含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術企業(yè)價值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業(yè)價值之間的良性互動，保證了高新技術企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進行科學評價，這不僅關系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。
一般認為，科技人員是指從事自然科學技術的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學技術的創(chuàng)造、傳播、應用和發(fā)展中做出積極貢獻的人。高新技術企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術企業(yè)中為科技知識的產生、促進、傳播和應用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。
（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監(jiān)督
科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威被弱化。
（二）工作的共性較少
科技人員的職責在于完成企業(yè)的研發(fā)任務,推動企業(yè)的技術進步。每個工作任務一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業(yè)的管理應該以任務為中心。
（三）科技人員流動較為頻繁
科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。
（一）業(yè)績評價指標體系的設計原則
業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標的程度，所以考核指標的選擇依據(jù)是工作目標，即達到目標的工作內容和標準。另外，從考評的操作角度來看，指標的選擇還應考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質等問題。所以，在設計科技人員具體的考核指標體系時，應注意以下幾個原則：
1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u產生的費用因考核的范圍、詳細程度也將產生較大變化。總體上來說，因考評而產生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。
2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價對象必須用若干指標進行衡量，這些業(yè)績評價指標是互相關聯(lián)和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。這些評價指標體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性，通過各項指標之間的有機聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關系，體現(xiàn)出對上述各種關系的統(tǒng)籌兼顧，達到評價指標體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價系統(tǒng)的輸出結果。
3、科學性原則?？茖W性原則主要體現(xiàn)在理論與實際相結合，以及所采用的科學方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價對象的實際情況。設計評價指標體系時，首先要有科學的理論作指導，同時評價指標體系還是理論與實際相結合的產物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的`模型越好。
4、目標導向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導和鼓勵科技人員向正確的方向和目標發(fā)展，最終通過業(yè)績評價，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。
（二）業(yè)績評價指標體系的建立
為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應能力和綜合競爭能力，督促科技人員關心企業(yè)的長期發(fā)展，應將財務指標和非財務指標結合起來，對科技人力資源業(yè)績進行綜合評價。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術企業(yè)整體財務進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關。非財務指標則主要針對科技人員個人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結合點，使其同時兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標.財務效益狀況。包括凈資產收益率和總資產收益率兩項評價指標。分析企業(yè)的財務效益狀況時，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經營管理能力和水平的綜合反映。資產運營狀況。包括總資產周轉率和流動資產周轉率。通過分析這兩個指標，可以說明科技人員利用企業(yè)資產進行經營的效率。償債能力狀況。包括資產負債率和已獲利息倍數(shù)。資產負債率作為財務杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財務狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務指標簡單分析如下：工作能力指標。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力?？萍既藛T經過專門的技術培訓，掌握著某一領域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個重要的能力素質，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產品的技術水平。工作態(tài)度指標。包含團隊合作精神、奉獻精神和鉆研精神。一些重大的技術難題需要企業(yè)技術人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領域的專長，互相合作，勇于奉獻，保證企業(yè)的技術創(chuàng)新。
科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術企業(yè)科技人員進行業(yè)績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構造出了一個相對完整科學的業(yè)績評價體系，并根據(jù)財務指標和非財務指標的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術企業(yè)科技人員的業(yè)績評價是個綜合系統(tǒng)工程，故還需進一步研究。
探討人力資源資本化論文篇十六
農村人力資源的開發(fā)有利于促進農村富余勞動力的轉移、農民增收和農業(yè)現(xiàn)代化。成人教育是農村人力資源開發(fā)的基礎和有效途徑。分析我國農村人力資源開發(fā)導向下成人教育發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國農村成人教育存在管理體制不暢、經費投入不足、師資建設水平落后、教學形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機制、經費投入保障機制入手，并加強師資隊伍建設，促進職業(yè)教育與農村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會文化在成人教育中的作用，促進成人教育深度發(fā)展。
農村;人力資源開發(fā);成人教育
1.開發(fā)農村人力資源，有利于促進農村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉移。據(jù)調查，新生代農民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農民工群體的47%;盡管農民工受教育年限有所提高，但大多數(shù)仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經驗型，不具備現(xiàn)代技術經驗;隨著經濟不斷發(fā)展，我國農村勞動力的思想素質發(fā)生深刻變化，但農村人力資源的整體素質仍然較差;另外，農村人力資源的經營管理素質較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農村勞動力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農村剩余勞動力轉移困難的重要因素。通過開發(fā)農村人力資源，提升農村勞動人口素質，將有利于推進新型城鎮(zhèn)化建設。
2.農村人力資源的開發(fā)，提高農民接受教育程度，將有利于促進農民增收。農民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導，更為重要的是農民自身科學文化素質的提高。大量研究證明，農民對科學技術的掌握水平對增收有著重要影響，農民家庭收入水平與受教育年限呈現(xiàn)出正相關關系。
3.農村人力資源開發(fā)，提高農村勞動者科學文化素質，將有利于促進我國產業(yè)結構調整和優(yōu)化?！爱a業(yè)結構變動是以人力資本變動為基礎，勞動力素質提高將促進產業(yè)結構升級”［1］。我國勞動力資源雖然有豐富，但大部分屬于農村剩余勞動力，由于沒有受過較好的教育，大多數(shù)進城務工的勞動者素質偏低，不能滿足產業(yè)結構優(yōu)化升級的技術條件，導致對高素質勞動者的需求與供給不匹配，阻礙我國產業(yè)結構升級，因此，急需對農村剩余勞動力資源進行開發(fā)，促進我國產業(yè)結構優(yōu)化升級。
4.農村人力資源開發(fā)，有利于促進農業(yè)現(xiàn)代化。農業(yè)現(xiàn)代化需要先進的農用裝備和管理手段，然而，無論是農用裝備還是科學管理都需要落實到人身上。因此，農業(yè)現(xiàn)代化必然要求農民素質與之相適應，形成農業(yè)現(xiàn)代化進程與農民素質提高相互促進的態(tài)勢，促進先進科學技術、管理經驗的運用。
1.農村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。在新型城鎮(zhèn)化推進背景下，農村人力資源開發(fā)傾向于農民轉移培訓?！盀榱舜龠M新農村建設，加快農民致富，我國很多地區(qū)加強了對讀完初中或高中未能繼續(xù)升學的農村預備勞動力進行培訓，主要針對他們將要就業(yè)的崗位進行有針對性的培訓，成為農民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實終身學習和全民學習的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓，促進農村人力資源的開發(fā)。目前，我國農村勞動力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農村勞動力素質水平總體偏低，農民的思想素質相對于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農民擇業(yè)觀和對教育重視程度，在我國很多農村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農民對教育的重視以及對下一代教育的投資，不利于農村人力資源開發(fā)。
2.農村成人教育是農村人力資源開發(fā)的基礎。發(fā)展農村成人教育，完善農村教育體系，形成具有中國特色的農民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農村人力資源水平。當前，我國農村成人教育是在城市成人教育模式基礎上演變過來，其教育對象大多數(shù)不從事農業(yè)勞動，因而，農村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農村教育體制，通過對農村勞動力資源進行深度開發(fā)，提高農民思想素質、文化素質，培養(yǎng)現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展所需要的新型農民，實現(xiàn)應用型農業(yè)人才為培養(yǎng)目標，從根本上提高農村勞動力素質。農村經濟的發(fā)展和農村人力資源的開發(fā)必須依靠農村成人教育。農村基礎教育與城市基礎教育在培養(yǎng)目標上是一致的，主要是為學生將來在城市里生活做準備，對于農村所需的科學文化素質培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農村經濟發(fā)展速度和質量必須提高農村現(xiàn)有勞動力素質。只有通過農村成人教育，完善農村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農村發(fā)展的'人才，有效解決農村經濟社會發(fā)展瓶頸。
3.農村成人教育是實現(xiàn)農村人力資源開發(fā)的有效途徑。經過幾十年的發(fā)展，我國農村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級培訓網絡，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學校，并積極改善成人學校的硬件和軟件設施，采用多種手段來提高勞動者素質。近年來，伴隨著農業(yè)現(xiàn)代化進程、新型城鎮(zhèn)化推進以及新農村建設，農村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農業(yè)技術和產品推廣到廣大農村，促進農業(yè)結構調整和農村經濟發(fā)展。通過農村成人教育對農村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動者受教育程度，農民的收入水平與勞動者受教育程度的提高之間呈現(xiàn)出正相關的關系，通過提高勞動者受教育程度，進而提高農村勞動者增加收入的能力。通過成人教育，提高農業(yè)生產人員和管理人員的勞動力素質，從而提高生產管理水平和生產經濟效率。其次，通過農村成人教育，促使農村勞動者掌握現(xiàn)代化的技術水平，推動農村產業(yè)結構調整，推動農村二三產業(yè)發(fā)展。農村二三產業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當?shù)氐谝划a業(yè)的發(fā)展情況深化二三產業(yè)發(fā)展;二是二三產業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農產品加工、物流、服務等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農村勞動者的技術水平。再次，農村成人教育有利于更新勞動者思想觀念，通過農村成人教育傳播實用技術，提高農村成人教育的吸引力，最終實現(xiàn)對農民全面教育，更新勞動者觀念。最后，通過農村成人教育對農村勞動力進行技能培訓，促進農民工在城市里獲得更多就業(yè)機會，推動農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農村剩余勞動力轉移，實現(xiàn)農村勞動力資源不斷優(yōu)化。
1.政府和社會重視程度不夠，經費等教育資源投入不足。目前，我國農村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農村經濟發(fā)展中的作用尚不被社會認可，農村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數(shù)停留在紙面上，農村成人教育與基礎教育協(xié)調發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農村成人教育管理制度。我國農村成人教育經費投入不足已成為構建“全民學習、終身學習”社會的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經超過4%，達到國際標準，但和發(fā)達國家相比仍有差距，而有限的經費投入首先考慮基礎教育，對成人教育特別是農村成人教育經費投入不足。
2.師資隊伍建設落后。我國農村成人教育師資存在的首要問題是數(shù)量少，大部分中西部農村地區(qū)成人學校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農村成人教育主力軍，但兼職教師學歷低下，大部分為?？茖W歷，教學水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農村成人教育大多數(shù)為退休教師，他們沒有成人教育相關經驗，知識面也僅限于他們曾經從事的領域，在實踐教學領域，不能滿足現(xiàn)代農民教育要求，嚴重影響農村成人教育教學質量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數(shù)也是由全日制學校轉變過來，沒有農村成人教育工作經驗，不了解農村實際情況，對于農民所需的現(xiàn)代化科技知識更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機會，這些都導致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質高又穩(wěn)定的專兼職相結合、理論知識與實踐經驗相結合的“雙師型”教師隊伍。
3.農村成人教育發(fā)展不平衡，對其重要性認識不足。我國東部地區(qū)農村成人教育發(fā)展較快，大部分學校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農村人力資源開發(fā)不成熟。我國農村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經濟發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經濟發(fā)展水平相對落后，對接受成人教育的思想意識較為淡薄。廣大農民認為參加成人教育對其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學不懂，而且還要花一定的時間和精力，不如盡早進城務工掙點錢養(yǎng)家糊口來得更實際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學習積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實施多項成人教育項目，并采取相應的激勵措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經濟發(fā)展水平和社會環(huán)境有著重要的示范和引導作用，農村成人教育項目順利開展，促進我國農村人力資源開發(fā)。
4.農村成人教育教學形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農民在參加成人教育前都有一些顧慮，認為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因為傳統(tǒng)的成人教育主要以學歷教育和培訓為主，教學形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一?，F(xiàn)代遠程教育在我國中西部農村地區(qū)尚處于試點階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達的農村地區(qū)。由于沒有建立先進的遠程教育網絡，沒有豐富的遠程教育資源庫，加上農村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農村成人教育在教學形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。
1.各級政府需建立并完善管理保障機制。目前，我國農村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級管理模式，但在機構設置以及機構上下之間關系沒有理順，導致很多農村成人教育機構名存實亡。各級政府應理順管理體制，將農村成人教育納入當?shù)亟洕?、社會、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強農村成人教育學校硬件建設，建立標準化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學校，將農村成人教育作為基礎性產業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農民人力資源開發(fā)。“在完善、理順管理體制的同時，建立相應的評估機制，定期開展辦學條件評估以及教學水平評估，擴大新型職業(yè)農民素質培訓，以保證農村成人教育順利進行”［3］。目前，我國農村成人教育在教育管理、評估機制方面不完善的一個重要原因是農村成人教育無法可依。通過立法形式，為農村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時，各地各級政府要發(fā)揮引導職能，從當?shù)貙嶋H出發(fā)對農民進行相應的技術培訓，并引導農民走向市場，并適時調整產業(yè)結構，促進成人教育與當?shù)亟洕l(fā)展相結合，促進農村成人教育深度發(fā)展。
2.建立健全農村成人教育投入保障機制。經費保障既是農村人力資源開發(fā)的基礎，也是農村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對農村成人教育的財政支持力度仍然有限，與發(fā)達國家相比相去甚遠，嚴重影響農村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農村成人教育投入保障機制。首先，成人教育專項發(fā)展基金應?？顚Ｓ?，防止經費被挪用，同時加強政府各部門之間協(xié)調工作，建立與農村實際相對應的教育結構;其次，投入經費在分配上應注重科技培訓經費的分配，可以考慮將部分扶貧資金運用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵企業(yè)出資對農民進行科技培訓，建立市場經濟條件下的投入機制，允許社會資本進入教育領域，鼓勵私人辦學，實現(xiàn)農村成人教育形式多樣化，保障農村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農村成人教育。
3.加強師資隊伍建設，促進職業(yè)教育與農村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農村教師，要充分認識到這個問題的嚴重性，國家應當充分考慮到農村成人教育師資力量配置問題。結合“三支一扶”和“大學生村官”等項目，引導大學生參加農村成人教育工作，鼓勵大學生村官在服務期滿后加入農村成人教育教師隊伍。同時，提高農村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術、職稱與經濟待遇掛鉤;引導其他行業(yè)具備教師資格的人員到農村任教，推進人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結構;完善農村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵教師到工廠、企業(yè)和學校掛職鍛煉，以此解決農村成人教育師資問題。應辦好農村職業(yè)教育和技能培訓，針對農民需要，面對就業(yè)市場不斷調整職業(yè)教育專業(yè)結構，使之與當?shù)亟洕l(fā)展水平相適應?！皣@農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展方向，對農民開展農業(yè)技術培訓，促進農民科學養(yǎng)殖、種田，并對農村剩余勞動力展開培訓，使農民有一技之長，并頒發(fā)相應的職業(yè)資格證書，促使農民向城市轉移”［4］。同時，繼續(xù)加強預備勞動力培訓，對未能升學的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓，經考試合格后，頒發(fā)相應證書，并推薦就業(yè)。
4.發(fā)揮農村社會文化在成人教育中的作用。文化素質是農村成人教育的重要方面，各種文化活動對農民思想會產生重大影響。然而，目前我國農村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠遠不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農村文化事業(yè)，促進農村文化發(fā)展，進而促進農村成人教育深度發(fā)展任重而道遠。首先，各級領導要充分認識到社會文化在成人教育中的地位和作用，要把農村社會文化建設擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動，比如播放科技片等增加農民的農業(yè)科普知識，讓農民認識到文化建設的重要性。加強農村文化建設投入力度，提高文化建設的整體水平。文化建設要充分發(fā)揮農村成人教育學校的作用，讓成人教育學校開展加強社會文化建設的相關內容，讓農民摒棄傳統(tǒng)陋習，在新農村建設背景下建立現(xiàn)代化的鄉(xiāng)風文明，促進農村成人教育深度發(fā)展。
探討人力資源資本化論文篇十七
摘要:。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關鍵詞:。
探討人力資源資本化論文篇十八
2企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響因素分析?
2.1生產管理成本?
2.2產品的質量?
產品的質量包括產品的功能、耐用性、可靠性、外觀造型、產品的合格率等,產品的好壞反應了產品滿足顧客需求的程度。質量的競爭力表現(xiàn)在兩個方面:一是保持產品的高質量水平;二是提供更好的產品或服務。質量優(yōu)勢來源于生產與運作系統(tǒng)的保證能力,即生產與運作系統(tǒng)從工藝、技術、作業(yè)過程等方面來控制產品質量達到規(guī)定的標準,并保證質量的穩(wěn)定性。除此之外,產品的過程質量也至關重要,是因為它和產品的可靠性密切相關,過程質量的目標是生產沒有缺陷的產品,可以預防性地解決產品的質量問題,從價值鏈上來分析就是,爭取在投入資源生產這個環(huán)節(jié)中盡可能少的減少次品率,提高生產過程的合格率。產品的質量也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一個重要因素,在現(xiàn)代企業(yè)間的競爭,如果沒有好的質量,無論你的成本有多低,也是競爭不過別人的,因此,在企業(yè)追求成本的同時,提高產品的質量也是至關重要的。
2.3柔性?
2.4時間?
時間作為一種競爭要素,具體表現(xiàn)在企業(yè)的快速交貨,交貨的可靠性和新產品的開發(fā)速度。顧客對于交付產品或提供服務在時間上的要求,包括快遞或按時交貨的能力。
2.5服務?
2.6環(huán)保?
3企業(yè)生產與運作戰(zhàn)略的未來發(fā)展?
參考文獻?
[1]齊二石,朱文秀.生產與運作管理教程[m].北京:清華大學出版社,,7.
探討人力資源資本化論文篇十九
：在新農村建設的過程中，提升農村人力資源資本化不僅僅能夠發(fā)揮農村人口資源的作用，提高農村居民的經濟收入，還能夠促進我國經濟的可持續(xù)發(fā)展，對于農村地區(qū)和國家來說都具有重要的意義。因此，將從我國農村人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，探索農村人力資源資本化的路徑，希望能夠為之后的農村發(fā)展提供一點幫助。
：新農村建設；人力資源；資本化；路徑
1.1從農村人口總量方面分析
從總量上進行分析，我國的農村人口數(shù)量龐大，如果能將這一批人充分轉化為勞動力，可以說是非常寶貴的一筆財富了。然而，在龐大的農村人口中，有一部分人員是老人和小孩。由于我國農村人口基數(shù)大，即使已經有計劃地對人口進行控制，人口增長率也有了較大的改善，但是每年依然有相當數(shù)量的人口增加。隨著年齡的增長，越來越多的農村人口開始達到勞動年齡。同時，隨著人口的增長，農村人口的勞動力剩余現(xiàn)象開始變得越來越嚴重，這不僅僅是對人力資源的一種浪費，更加影響了農村的發(fā)展。如果能夠充分利用這部分的勞動力，就能夠為祖國農村的發(fā)展和經濟建設做出巨大的貢獻。
1.2從農村人口素質方面分析
我們可以將農村人口的素質分為三個層面：身體素質、文化素質和思想素質。首先是身體素質。一般來說，農村人員對于身體素質的重視程度遠不如城市人員，大多數(shù)人員都沒有意識到鍛煉的重要性。除此之外，農村人員的醫(yī)療條件相對于城市來講也更差一點。其次是文化素質。根據(jù)文化水平的不同，我們可以分為文盲、小學水平、初中水平、高中水平、大學以及大學以上五個層次。雖然文憑不能夠全面代表勞動人員的文化素質，但是通過文化水平我們能夠從總體上進行文化素質的分析。根據(jù)當前情況來講，農村人口的文化水平普遍停留在小學以及初中水平，年齡大一點的甚至存在不識字的情況。最后是思想素質。從總體上來講，農村人口的思想素質較不高，思想素質與文化素質具有一定的關聯(lián)，文化素質較差的人容易受到老舊的.思想觀念的影響，仍舊存在著較多的迷信思想。
1.3從農村人口結構方面分析
一方面，我國農村人口結構構成較輕。具體來說，就是指我國農村人口中年齡在十六周歲以下的青少年人口數(shù)量較多。這部分人員中絕大多數(shù)的人依舊在上學，不但不能夠成為農村勞動力，還需要成年人來進行撫養(yǎng)。另一方面，我國農村人口老齡化現(xiàn)象嚴重。尤其是青年勞動力的遷移使得農村中剩余了大量的老年人口，這部分人員的勞動力水平低下，有的甚至自身的生活都不能夠保證，又不像城市的老年人口一樣擁有退休金等收入，因此，這部分人的生活也落到了青年人的身上。
2.1知識進步的需求效應
所謂知識進步的需求效應就是指新知識的背后要求有新形式的物質資本或者新技能的支持。舉個簡單的例子，就是說一個農民掌握了運用大型收割機的技能，那么就要求能夠發(fā)展該技能的規(guī)?；r業(yè)的發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，農村教育設施越來越完善，除卻九年義務教育之外，農村居民向往更多的知識儲備，渴望學習更多的技能。在這種情況下，對農村居民進行教育的投資對于增加農村居民經濟收入能夠起到較大的作用，也能夠促進農村經濟發(fā)展。
2.2知識替代效應
如果將知識當作是一種資本要素，就像是土地一樣，那么在土地總體數(shù)量無法進行改變的情況下，增加知識投入一樣能夠增加勞動的產出，這就是知識替代效應。對農村人口進行專業(yè)技能的培訓，能夠在短時間在快速提高勞作的質量和效率。更重要的是，教育投入的性價比遠遠高于資本以及土地的投入，也更具有可行性。所以，重視農村人口的教育問題，完善農村人口的教育基礎設施能夠促進農村經濟的可持續(xù)發(fā)展。
2.3人力資本的外部效應
我們所說的人力資本的外部效應是指人力資本的提高對生產率以及收益的影響，這種影響通常都是正面的。由于在進行人力資本投入時，并沒有人會考慮到這一方面的影響，所以又稱之為外部效應。除此之外，人力資本投資形成的專業(yè)化知識還能夠帶動整個農村經濟的規(guī)模收益，對周圍的其他人員產生正面影響，并且在提高農村人口健康狀況、建設和諧農村居住環(huán)境、降低農村人口犯罪率等方面具有積極作用。
3.1完善農村教育體系，增加農村人力資本存量
教育是提高農村人員文化和素質的重要方式，完善農村教育體系能夠為農村的發(fā)展提供具有專業(yè)素質的技能型人才，促進我國農村人力資源資本化的進程。第一，要在意識上高度重視農村教育。農村的教育問題不能夠僅僅依靠轉移到其他學校來解決，尤其是農村人員的九年義務教育，需要能夠為農村人員的就學入讀提供便利。第二，要重視農村的基礎教育問題。小學教育投資是提高農村人員文化最有效的途徑。認字識字是一個人最基本的學習基礎，如果農村人員不能夠識字，那么就無法進行后續(xù)的學習。比方說，如果不能夠識字的話，就不能夠進行基礎的計算機操作，也就無法通過網絡獲取信息，而網絡已經是當前人們學習、工作和生活中必不可少的一部分了。第三，要有針對性的進行教學。針對農民的個人情況，進行職業(yè)技術教育和勞動技能培訓，以就業(yè)為導向，提高農村人員當?shù)鼐蜆I(yè)率，增加農村人員的經濟收入。
3.2樹立農村人力資源資本化新觀念，加強宏觀政策調控
中國是農業(yè)大國，農村人口數(shù)量在我國的人口總量中所占的比例很大，因此，農村人力資源資本化對于提高我國人力資本具有重要意義。這也在某種程度上要求我們要重視農村人力資源資本化，樹立新觀念。然而，樹立新觀念并不是一蹴而就的事情，而是要由上而下，一級級慢慢進行的。首先，政府要轉變態(tài)度，調查清楚目前我國農村人力資源的現(xiàn)狀以及形成因素。政府要將目光從城市的發(fā)展中轉移到農村的建設中，投入人力、物力和資金支持農村的建設和發(fā)展，致力于提高農村的人力資源素質。其次，在農村人員中樹立人力資源資本化的觀念。通過宣傳，讓人力資本的相關知識深入到農村人員的內心，充分認識到人力資源資本化的重要性以及對于農村發(fā)展的好處。
3.3促進農村勞動力遷移，拓寬勞動力流動和遷移路徑
農村問題，從某種意義上來講其實就是就業(yè)問題。農村人員經濟收入不提高，農民的生活問題就一直存在，農村也就不能夠得到發(fā)展。因此，要積極促進農村勞動力遷移，同時拓寬勞動力流動和遷移路徑。只有這樣子，才能夠從真正意義上發(fā)展農村經濟，建設新農村。首先，要促進農村規(guī)?；鳂I(yè)，提高農產品經濟附加值。尤其是針對一些擁有較多田地的農村，要提高良田的利用率，避免大片良田荒廢的現(xiàn)象。其次，要利用農村優(yōu)秀的旅游資源大力發(fā)展農村旅游。在發(fā)展農村旅游業(yè)的過程中要注意質量，通過培訓提高旅游從業(yè)人員的質量和服務水平，切忌破壞農村原有的生態(tài)環(huán)境。最后，要通過有關政策引導農村的剩余勞動力力向城鎮(zhèn)進行轉移，幫助他們更好地在城市立足，解決好他們的后顧之憂。尤其是子女的教育問題，讓農民工子女能夠享受到正常的待遇，保證他們能夠享受到應該享受的合法權益。
3.4健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村醫(yī)療環(huán)境
身體健康是一切生產活動的基本，對于農村人員來說更是如此，一旦身體出現(xiàn)了問題，就相當于失去了勞動的能力，經濟收入也會受到影響。因此，想要提高農村人力資源資本化就必須都要健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村的醫(yī)療環(huán)境。首先，要完善醫(yī)療基礎設施。如果看個小毛病都需要跑到鎮(zhèn)上或者是縣里，大多數(shù)農村居民可能就會選擇忍耐。所以，在農村要設置醫(yī)療站點等衛(wèi)生基礎設施，與當?shù)氐尼t(yī)院進行聯(lián)合，感冒咳嗽等小毛病可以直接在醫(yī)療站中進行治療。其次，培養(yǎng)專業(yè)的農村醫(yī)護人員。農村的醫(yī)療條件比較艱苦，許多醫(yī)護人員并不樂意當農村醫(yī)療點工作。因此，可以培養(yǎng)當?shù)鼐用襁M行醫(yī)療工作，既是一個就業(yè)的崗位，又解決了外來人員不愿意到農村工作的問題。最后，要對農村人員進行一定的醫(yī)療知識普及。
綜上所述，我們已經能夠充分認識到農村人力資源資本化對于新農村建設的重要作用。但是，人力資源資本化的過程中仍舊存在著諸多的問題，需要相關人員進行深入思考后提供更加專業(yè)的解決思路。