讀后感是讀完一本書或一篇文章后，根據(jù)自己的理解和感受寫下來的一種文字陳述，它可以幫助我們更好地理解書中的內(nèi)容，也是對閱讀的一種反思和總結(jié)。我想我讀完這本書后，應(yīng)該寫一篇讀后感了吧。如何運用細致入微的語言描述，讓讀者感受到你的思考與情感？在這里，小編為大家整理了一些經(jīng)典的讀后感范文，希望能夠給大家?guī)硪恍╈`感。
管理十誡讀后感篇一
管理十誡這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，作者在書中不是告訴我門如何去成功的管理，而是告訴我們?nèi)绾巫鰰 ?BR> 作者認為成功的原因可能多種多樣，但失敗的理由卻是極其相似，正如中國歷史上的歷代王朝統(tǒng)治失敗的理由也是極其相似，因此成功的經(jīng)驗學習并不一定會取得成功，但失敗卻是可以預防的。
在本篇讀后感中，對于公司的管理，我不愿去涉及，僅此談?wù)剬τ谧髡叩氖]中對于我們個人的人生管理的看法以及一些借鑒參考。
第一誡：不愿冒任何風險；在很多書籍中甚至從小到大的知識認知中，都知道風險與收益是并存的，自古也就有亂世造英雄的說法，若劉邦和陳勝武廣等草根出身的貧民不愿冒風險起義也不會存在后續(xù)的漢高祖高位以及佳話；我們在個人的人生中要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
第二誡：思維僵化、我行我素；談及思維僵化不免會想到“固執(zhí)”二字，在我的個人理解中其也是固執(zhí)，不愿意做出改變和創(chuàng)新，在自己的認知世界中自我陶醉；在如今的這個可以稱作是高速運轉(zhuǎn)的社會機器中，若不與時俱進，不斷吸取和改變自身以往的認知，最終會進入自我世界的怪圈，聽不進去任何人的勸諫與幫助，總認為自己知道的方式是對的，殊不知已有更佳或最佳的處理方式產(chǎn)生；因此對于我們個人而言，事無絕對，遇事而變，多聽取他人的建議，要有極強的靈活變通和適應(yīng)能力，一旦工作或生活方式發(fā)生改變，也會迅速適應(yīng)新環(huán)境。
第三誡：把自己完全孤立封閉起來；對于這一章節(jié)，對于文中的`一個案例記得尤其清楚。二戰(zhàn)期間，丘吉爾專門設(shè)立了一個辦公室，該辦公室的唯一用途就是用于下屬匯報壞消息，因為他害怕只聽到好消息，害怕他的幾個心腹以及高層軍官為了取悅他而制造虛幻的囚籠，將其自己完全孤立封閉；我們深處社會，若身邊朋友以此方式對待我們是極其恐怖的，我們永遠不會知道自身的缺點，知道的全是吹捧吹噓，導致我們原地踏步反而可在其中；正如老子曾云，美之為美斯惡也，越是表現(xiàn)的完美無瑕，其自身可能便存在著最大的問題；因此我在深交的朋友之前，我均會與他們說過，若我存在問題一定要及時對我說，好聽亦或是不好聽，我均不會生氣，只有身邊時刻存在著“鏡子”，我們才能不自我封閉，不斷改進自己，不斷進步。
管理十誡讀后感篇二
第一誡，不愿冒任何風險。
一個人不愿冒任何風險，本身就是最大的風險。
大多數(shù)人都選擇了待在家中過安穩(wěn)日子，不愿離開自己熟悉的地方去外地打拼；人們都比較樂于待在自己的舒適區(qū)，容易滿足，尤其取得了一點小小的成績之后，不愿跨出舒適圈去冒風險做事，會選擇待在原地捍衛(wèi)自己取得的小小成功。就是這種追求穩(wěn)定的心態(tài)讓你失去了更多可能！
我們應(yīng)該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，充分認識危機意識和不進則退的道理。
第二誡，思維僵化，我行我素。
當你周圍的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，但你依舊我行我素，沒有想過因時而動，那么你肯定會栽跟頭的。“從來不知變通的人就像靜止不動的河水，會讓頭腦生銹的?！膘`活變通和適應(yīng)能力是領(lǐng)導力的重要組成部分，是超越簡單的管理能力、運作能力和技術(shù)能力之外的一種才能。保持活躍的思維和集思廣益做事風格，是防止上述情況產(chǎn)生的關(guān)鍵。
不要沉浸在過去，不要自以為是，要有時刻審時度勢和深入思考的能力，達爾文說過：“適者生存！”
第三誡，把自己完全孤立封閉起來。
專橫傲慢的態(tài)度并不能提高工作效率。一個公司的領(lǐng)導人怎樣和員工打交道是很很重要的。如果高高在上的話，員工就會對領(lǐng)導敬而遠之，有壞消息也不敢給領(lǐng)導匯報，專挑好消息匯報；員工往往還會怕與領(lǐng)導溝通，就會有意躲著領(lǐng)導。如果領(lǐng)導不深入基層，不了解員工的生活和工作狀況，然后溝通就會不暢。
作為領(lǐng)導，不能只聽好消息，應(yīng)該多聽聽壞消息。不能將自己封閉起來，要讓自己敞開心扉，與人多溝通交流，不能偏安一隅。不能自我陶醉，漠視潛在危機。
1、第一誡，不敢放棄存量，不敢放棄現(xiàn)有的巨大好處，不敢擁抱未知的'新技術(shù)。（反過來說，敢于自殘擁抱新技術(shù)增量）。
2、第二誡，看不清客觀環(huán)境變化，極度自信地固執(zhí)己見。（反過來說，清楚洞察客觀環(huán)境變化，順應(yīng)環(huán)境改變）。
3、第三誡，聽不進任何建議。（反過來說，能容納思考各種聲音，哪怕反對自己的）。
4、第四誡，不承認錯誤。（反過來說，能拋開面子承認錯誤，謙遜鼓勵員工揭發(fā)錯誤）。
5、第五誡，為了發(fā)展不擇手段違法犯罪。（反過來說，能抵制誘惑重視個人和公司的信譽）。
6、第六誡，思考不深入就上。（反過來說，沒有把關(guān)鍵事情想到清楚明白，絕不稀里糊涂開始做）。
7、第七誡，不加思考完全信賴專家。（反過來說，參考而不依賴專家，自己做決定）（還有句話是這么說的：聽大多數(shù)人的話，參考少數(shù)人的意見，自己做決定）。
8、第八誡，不必要的人員、規(guī)定、機制太多。（反過來說，堅決執(zhí)行不必要即拋棄原則，哪怕這些人員機制規(guī)定曾經(jīng)發(fā)揮過很大作用）。
9、第九誡，對未來悲觀恐懼。（反過來說，培養(yǎng)對未來的盲目樂觀，以至于忽視當下的痛苦）。
10、第十誡，喪失工作生活的激情。（反過來說，關(guān)注你服務(wù)的顧客、建設(shè)的品牌、努力的員工、美好的夢想，點燃工作生活的激情）。
11、那么，“合格的管理者”這個概念就清楚了，如下。
12、所謂的“合格的管理者”，是敢于自殘擁抱新技術(shù)增量，能清楚洞察客觀環(huán)境變化并順應(yīng)環(huán)境改變，能容納思考各種甚至是反對自己的聲音，能拋開面子承認錯誤鼓勵員工揭發(fā)錯誤，能抵制誘惑重視個人和公司的信譽，能做到把關(guān)鍵事情想清楚明白才開始做，能只參考不依賴專家而自己做決定，能堅決執(zhí)行不必要即拋棄原則哪怕是曾經(jīng)發(fā)揮過巨大作用的人事物，能保持對未來的盲目樂觀忽視當下的痛苦，還能對生活工作充滿激情的這么一個人。
13、如果企業(yè)經(jīng)營失敗，必然是犯了以上十誡中的哪一誡或幾誡。
管理十誡讀后感篇三
唐納德·基奧，現(xiàn)任投資銀行艾倫公司的董事長。在1981～1993年間，他曾任可口可樂公司總裁，首席運營官和董事。2004年，他再次當選可口可樂公司總裁。他曾在多家知名組織擔任董事，包括伯克希爾·哈撒韋、麥當勞、華盛頓郵報集團、家得寶公司、亨氏公司以及圣母大學。
而他的《管理十誡》是將畢生管理經(jīng)驗中發(fā)掘的管理陷阱都寫了出來。所以，這本書不是告訴我們怎么去成功地管理，而是和我們分享怎么做會失敗。因為作者認為，成功的原因可能多種多樣，但是失敗的理由卻極其相似。因此，成功不可學，失敗能預防。
這本書也得到了很多大咖的推薦，比如比爾·蓋茨，杰克·韋爾奇，喬治·布什，沃倫·巴菲特、魯伯特·默多克等。
那我們就拆解下書中所寫的管理十誡，并談?wù)剬λ睦斫狻?BR> 德魯克說過，管理層所肩負的一項重要任務(wù)就是利用公司現(xiàn)有資源進行謹慎地冒險，從而確保公司未來的永續(xù)經(jīng)營。
這是一種永遠不滿足，永遠想跳出舒適區(qū)的欲望。如果一家企業(yè)永遠只在自己的舒適區(qū)發(fā)展運營，相信很快會被競爭對手超越并慢慢消亡。
ibm忽視過個人電腦的普及；福特曾經(jīng)只提供黑色轎車；諾基亞不屑于智能手機的開發(fā)；柯達先發(fā)明了數(shù)碼相機，仍執(zhí)著于膠卷相機。
靈活變通和適應(yīng)能力是領(lǐng)導力的重要組成部分。目前的競爭環(huán)境中，企業(yè)必須迅速適應(yīng)、及時調(diào)整、迅速跟進。
如果執(zhí)著于過往的僵化思想，墨守成規(guī)，企業(yè)也就處于了危機之下。
二戰(zhàn)期間，丘吉爾專門設(shè)立了一個辦公室，唯一的工作是向他匯報壞消息。希特勒與此相反，他只聽好消息，他一直以為德軍處于上風。
傲慢自大是讓自己孤立起來的主要原因。稻盛和夫曾說：京瓷要做成一家透明的企業(yè)。
而領(lǐng)導者是最先需要透明公開的角色，他不可以壟斷信息，不可以只面向高層，不可以阻斷下層的反饋通道。
如果一個企業(yè)里，所有員工都對領(lǐng)導者表示畏懼和不解，那說明領(lǐng)導者已經(jīng)將自己孤立封閉起來了。
很多企業(yè)是這樣滅亡的：在問題發(fā)生的初期，不肯承認犯了錯誤，會尋找外部環(huán)境的各種理由。如果情況不妙的話，能掩蓋的就掩蓋，或者做著拆東墻補西墻的動作。等到危機全面爆發(fā)，再去從外部環(huán)境中找原因，內(nèi)部則會把責任推到某只替罪羊身上。
唐納德.基奧認為歸根結(jié)底，所有公司最后的生命線都是信任問題。
顧客要相信企業(yè)的產(chǎn)品正如他所許諾的那么好，投資者要相信公司的管理層是有能力的，員工要相信管理層能兌現(xiàn)承諾。
德魯克說：其實并不存在什么商業(yè)道德，有的只是道德而已。所以，對于道德的理解和執(zhí)行應(yīng)該是很簡單的。
遵守往往是自然而然的，違反往往是刻意為之的。
馬克.吐溫說“真正讓我們陷入麻煩的并非那些我們根本不懂的東西，而是我們一知半解的東西?！?BR> 唐納德.基奧說：如果不加思考就攝入海量信息的話，主要產(chǎn)生三個問題：
信息沖擊綜合癥，你的大腦會達到疲憊的極限；
未經(jīng)消化的數(shù)據(jù)會掩蓋事實；
不花時間去思考是愚蠢至極的做法，有時候還會很危險。
其實，這是我們在現(xiàn)在越來越碰到的普遍問題。每天都會接收到巨量的信息，但是無暇做出仔細的分析和梳理。
很多領(lǐng)導者都會刻意訓練冥想和靜坐，他們更關(guān)注的就是留給自己充裕的冷靜思考的時機。
唐納德.基奧說自己小時候?qū)W著買牛時，哈蒙叔叔告訴他“關(guān)鍵是看牛，而不是看人。”
這句話的意思是，當你需要成交一個東西時候，更應(yīng)該關(guān)注這個東西的品質(zhì)如何，而不是聽賣家的聲音或者建議。
專家是非常危險的動物。遇到那些想要量化人類行為的專家，需要格外小心，因為管理始終是人的事。
官僚主義簡單說指脫離實際、脫離群眾、流程為先的工作作風。
官僚主義不僅自己不作為，而且還阻礙他人開展工作。
他們會竭盡全力保護自己的一畝三分地，會阻止信息的有效溝通，也會把原本能成的事給你使壞搞砸。對于不是他們領(lǐng)域的事情，不要指望他們會加以援手或者溝通信息。
巴菲特的公司伯克希爾.哈撒韋2007年旗下?lián)碛?6家公司，雇員人數(shù)超過232000人，年收入超過180億美元，但是公司總部只有區(qū)區(qū)19名員工。即便如此，巴菲特還是抱怨公司官僚主義太盛行了。
當你發(fā)現(xiàn)企業(yè)里，人事、行政、財務(wù)能夠掌握決定權(quán)，能夠批評創(chuàng)造收入或者利潤的業(yè)務(wù)團隊的時候，你就應(yīng)該意識到官僚主義已經(jīng)產(chǎn)生了。
當你發(fā)現(xiàn)一個訊息或者材料，永遠在流程當中，所有的溝通永遠是在等領(lǐng)導回復或者在審批當中，你就應(yīng)該意識到官僚主義已經(jīng)在團隊氛圍里彌漫。
我們應(yīng)該意識到企業(yè)最重要的是對外創(chuàng)造價值，對內(nèi)創(chuàng)造利潤，而不是流程嚴謹、逐級匯報和毫發(fā)無錯。
唐納德說如果傳球時沒接到，責任應(yīng)該在傳球的人，因為他和隊友的溝通有問題。因此，團隊內(nèi)一定要有清晰準確的信息傳遞。
我們發(fā)現(xiàn)信息沒有傳達到位或者溝通偏差時候，應(yīng)該先反省自己的溝通方式、溝通途徑是否合理或正確。
企業(yè)當中，如果連基本信息都傳遞不好，很難想象業(yè)務(wù)資訊、核心競爭力和企業(yè)文化會以什么樣的速度發(fā)生衰減。
我覺得在企業(yè)中，每個員工都應(yīng)該接受基本的溝通培訓，了解基本原則和方法，這會對一個企業(yè)的效率有幫助。
悲觀主義的問題是把注意力放在失敗上。我們會發(fā)現(xiàn)在媒體上，無數(shù)的好事都不能成為新聞，一點點壞事就會成為新聞。人們追求安全，卻喜歡在新聞里尋找刺激。
《老子》里說：“禍兮福之所倚；福兮禍之所伏。”所有的危機潛伏都是威脅與機遇并存，好的領(lǐng)導者善于在其中發(fā)掘機遇，并保持樂觀、積極推進。
如果希望企業(yè)在下坡路上越走越快，那就抱持悲觀主義。但下坡路也可以是迎風起飛最好的跑道。
以上是唐納德.基奧在《管理十誡》中提出的十條經(jīng)驗，其實很具有普適性，甚至對于我們的人生具有指導意義。有則改之，無則加勉。
管理十誡讀后感篇四
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動異常復雜，單憑企業(yè)領(lǐng)導人的聰明才智去組織和指揮企業(yè)的全部生產(chǎn)經(jīng)營活動顯然是不夠的，各層次管理人員和全體員工的積極性和主動性，是企業(yè)高效率的要求。前美國管理協(xié)會主席、國際電話電報公司副總經(jīng)理羅梯曾制定出“優(yōu)良組織十誡”，在很長的一段時間里受到領(lǐng)導者們的追捧：
（1）應(yīng)給每個負責人、經(jīng)理、監(jiān)督人員和工頭規(guī)定明確的職責；
（2）使責任始終伴有相應(yīng)的權(quán)力；
（4）在組織中擔任一項職務(wù)的每一管理人員或雇員都只應(yīng)接受一個來源的明確指示；
（8）有關(guān)職工的晉升、調(diào)薪和紀律措施應(yīng)由該職工的直接上級來批準；
（10）對于工作需要受到定期檢查的任何管理人員，只要條件許可，應(yīng)給予他能對其工作質(zhì)量進行獨立檢查以必需的幫助和便利。
管理十誡讀后感篇五
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
管理十誡讀后感篇六
行政執(zhí)行活動中，行政機構(gòu)之間以及人員之間所作的信息上的傳遞交流與聯(lián)系對企業(yè)管理的重要性不言而喻。美國管理協(xié)會認為，行政溝通效果的改善，應(yīng)從發(fā)訊者和收訊者兩方面入手，提出“良好溝通十誡”：
（1）溝通前應(yīng)把所要傳遞的思想搞清楚；
（2）要認真考慮溝通的真正目的；
（3）當進行溝通時，要全面考慮自然的和人的環(huán)境，這對溝通的成敗有很大的影響；
（4）在籌劃溝通內(nèi)容時，要盡可能地同別人商量；
（5）信息溝通過程中，既要注意信息的基本內(nèi)容方面，同時也要注意語氣、語調(diào)等方面；
（6）要善于利用機會來傳遞對聽者有益或有價值的東西；
（7）跟蹤檢查你的溝通；
（8）溝通時不僅應(yīng)著眼于現(xiàn)在，也應(yīng)著眼于未來；
（9）一定要使你的實際行動維護你所溝通的信息；
（10）在溝通中，每個人不僅應(yīng)使別人聽懂你的意思，而且還要弄清別人的意思。
不止在于組織管理和人際溝通方面，現(xiàn)實生活中我們走的每一步，做的每一個選擇，都需要堅守應(yīng)有的底線。電影《寒戰(zhàn)》中有一段非常出名的對話，我把它作為文章的結(jié)尾：每一個機構(gòu)，每一個部門，每一個崗位，都有自己的游戲規(guī)則，不管暗也好，明也好，第一步，學會它。
管理十誡讀后感篇七
管理十誡這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，作者在書中不是告訴我門如何去成功的管理，而是告訴我們?nèi)绾巫鰰 ?BR> 作者認為成功的原因可能多種多樣，但失敗的理由卻是極其相似，正如中國歷史上的歷代王朝統(tǒng)治失敗的理由也是極其相似，因此成功的經(jīng)驗學習并不一定會取得成功，但失敗卻是可以預防的。
在本篇讀后感中，對于公司的管理，我不愿去涉及，僅此談?wù)剬τ谧髡叩氖]中對于我們個人的人生管理的看法以及一些借鑒參考。
第一誡：不愿冒任何風險；在很多書籍中甚至從小到大的知識認知中，都知道風險與收益是并存的，自古也就有亂世造英雄的說法，若劉邦和陳勝武廣等草根出身的貧民不愿冒風險起義也不會存在后續(xù)的漢高祖高位以及佳話；我們在個人的人生中要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
第二誡：思維僵化、我行我素；談及思維僵化不免會想到“固執(zhí)”二字，在我的個人理解中其也是固執(zhí)，不愿意做出改變和創(chuàng)新，在自己的認知世界中自我陶醉；在如今的這個可以稱作是高速運轉(zhuǎn)的社會機器中，若不與時俱進，不斷吸取和改變自身以往的認知，最終會進入自我世界的怪圈，聽不進去任何人的勸諫與幫助，總認為自己知道的方式是對的，殊不知已有更佳或最佳的處理方式產(chǎn)生；因此對于我們個人而言，事無絕對，遇事而變，多聽取他人的建議，要有極強的靈活變通和適應(yīng)能力，一旦工作或生活方式發(fā)生改變，也會迅速適應(yīng)新環(huán)境。
第三誡：把自己完全孤立封閉起來；對于這一章節(jié)，對于文中的一個案例記得尤其清楚。二戰(zhàn)期間，丘吉爾專門設(shè)立了一個辦公室，該辦公室的唯一用途就是用于下屬匯報壞消息，因為他害怕只聽到好消息，害怕他的幾個心腹以及高層軍官為了取悅他而制造虛幻的囚籠，將其自己完全孤立封閉；我們深處社會，若身邊朋友以此方式對待我們是極其恐怖的，我們永遠不會知道自身的缺點，知道的全是吹捧吹噓，導致我們原地踏步反而可在其中；正如老子曾云，美之為美斯惡也，越是表現(xiàn)的完美無瑕，其自身可能便存在著最大的問題；因此我在深交的朋友之前，我均會與他們說過，若我存在問題一定要及時對我說，好聽亦或是不好聽，我均不會生氣，只有身邊時刻存在著“鏡子”，我們才能不自我封閉，不斷改進自己，不斷進步。
短短十誡，分享起來還是挺多的，后續(xù)七誡，有機會在進行分享吧，精彩內(nèi)容請聽下回分解。
管理十誡讀后感篇八
這一誡簡單來說就是官僚主義作風，大公司卻會讓很多小破事變成大事。
作者認為：精妙的組織構(gòu)架不應(yīng)該成為阻礙個人發(fā)揮創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的攔路虎，如果制度限制了人的個性、創(chuàng)造力、情感投入和想象力，那么整個組織的發(fā)展就會受到限制。
一個能干的秘書，一天下來被各種小事兒搞到委屈的掉眼淚，進而想要離開企業(yè)的事情不勝枚舉，因為管理主義作風橫行，只會讓想要做事的人灰心喪氣，進而選擇離開；更會讓想混下去的人，找到各種原因避免承擔責任。
一塊兒需要修補的地毯，因為經(jīng)受部門設(shè)計行政審批、施工維修和采買部門，甚至可以拖上1年，官僚制度下的獨特產(chǎn)物??！書中道出了我之前工作的切身感受，心里冒出離開企業(yè)的念頭時，原因并不是待遇，而是在開展工作時感到受桎梏。世人皆知的nasa美國航天局犯下過災難性的錯誤也被作者列舉出來：1、1986年1月28日，美國“挑戰(zhàn)者”號宇宙飛船升空后爆炸，7名機組成員全部遇難；2、2003年2月1日，“哥倫比亞”號宇宙飛船返回時解體墜毀，7名機組成員全部身亡。
這些血淋林的教訓、慘痛的經(jīng)濟利益的損失，背后的原因都是官僚主義作風，所以，書中提到了解決方案，那就是“外包”策略，誠然：全球細分趨勢正在呈現(xiàn)，專業(yè)的人做專業(yè)的事，分工明細絕對是創(chuàng)舉，也確保了企業(yè)內(nèi)部的扁平結(jié)構(gòu)。
有時候大道至簡：企業(yè)要盈利，盈利來源于企業(yè)為市場提供的產(chǎn)品或服務(wù)，所以，一切經(jīng)營和管理都應(yīng)該圍繞銷售來展開，銷售最大，其他組織機構(gòu)都要有強烈的服務(wù)于銷售的意識才行，書中是這樣寫的“以銷售為出發(fā)點的思考模式”。
每一個讀到這里的朋友，一定都有感覺，回想自己一天的工作時間里，有多少是在創(chuàng)新和干工作，又有多少時間是在應(yīng)付官僚主義作風，而我們只能應(yīng)對，無力拯救，所以：這一誡必須是企業(yè)高層和經(jīng)營者從靈魂深處意識到，才有可能避免受其傷害。而可笑的是，企業(yè)的這種作風往往是由企業(yè)高管或經(jīng)營者造成或影響所致的。遠離官僚主義吧，這是一頭難以馴服的猛獸！
管理十誡讀后感篇九
唐納德·基奧的《管理十誡》是把企業(yè)管理上升到哲學的一本著作，雖然文字不多，但是算是說了一些根本上的東西。
大約花了坐六站地鐵的時刻把這本書的正文看完，但是讓我思索的，不是基奧所寫的十誡，畢竟這十條東西在很多管理學著作里已經(jīng)以不一樣的詞匯出現(xiàn)過很多次了，我思索的是到底什么樣的書會幫忙什么樣的人。
之前，我曾談到過“成功者的經(jīng)驗對于其他人來說都是廢話”，經(jīng)遠在加拿大的侯博宇老師提醒，我也覺得自我的話有些過了，《管理十誡》讓我感覺到，成功者的經(jīng)驗對于其他人來說未必都是廢話，只是要看著這些經(jīng)驗是被什么樣的人在什么樣的狀況下去讀了。
在不久之前，幫忙一個冰品店做了一些管理方面的推薦，其中主要涉及的是價格體系與促銷，如果我向這位身處五六級縣城的老板推薦《管理十誡》的話，我堅信那里面所講的東西對他毫無用處。正因他的店除了他自我，最忙的時候也但是有一兩個幫工，而他關(guān)心的也只是如何能在1條街上的三家店里吸引更多的顧客。
學習，讀書，總是有用的，但是過度地吸收超過實踐范疇的知識其實是一種浪費，對于連字都不認識的孩子，你沒法給他一本《詩經(jīng)》讓他讀，還美其名曰讓他提前學習傳統(tǒng)文化。
但世界總是很個性，人們總是會搞一些名人崇拜，誰是首富就學習誰的經(jīng)營理念，而完全不管不顧去看去學的這些東西到底能不能和自我聯(lián)系上。我身邊有很多這樣的兄弟姐妹，一方面大聲喊著自我不能務(wù)虛，必須要務(wù)實地經(jīng)營自我的企業(yè)，一方面卻又把一些完全能夠上升到哲學高度的管理書籍奉為圭皋，去學習那些不屬于同一個時空的“先進”理念。
目前的整體經(jīng)濟還是處于高速發(fā)展期，對于管理者而言，缺的的不是什么“多少個技巧”、什么“某某的管理哲學”，而是一個能夠幫忙管理者們循序漸進的教材，只是，在市場上，這種真的有用的東西反而見不到，沒辦法，出書的人也要思考怎樣的書才好賣吧!
其實，不會學習不是真的沒有學習，正因知識能夠來自于任何地方，不會學習的人只是不知道自我該學習，該記住什么方面的知識罷了。
管理十誡讀后感篇十
我在閱讀學習《管理十誡》中“第六誡不用心思考對該作的事情一知半解”心有認同?！罢嬲屛覀兿萑肼闊┑牟⒎悄切┪覀兏静欢臇|西，而是我們一知半解的東西——馬克·吐溫”。我們作為電氣設(shè)備的管理人員對所管理設(shè)備及發(fā)生的故障不能一知半解。自己不到現(xiàn)場了解實際情況，哪里有發(fā)言權(quán)？只是傾聽他人匯報情況，并不能準確的了解真相，一些可能是外在的假象。有些時候我們看到的，只是我們想看到的東西——而并非事實，只是我們認為能夠代表事實的數(shù)據(jù)或是那些我們想讓其代表事實的數(shù)據(jù)而已。
所以，這更加需要我們電氣設(shè)備的管理人員必須每天到生產(chǎn)現(xiàn)場巡檢，了解各設(shè)備的運行情況，掌握第一手。決勝于千里，不打心里沒底的仗。不僅要看報表聽匯報，還需現(xiàn)場驗證了解是否相符。這樣才能對設(shè)備運行情況了如指掌，同時對車間員工的工作情況進行了解驗證。
不懂的東西往往會讓人用心去或是向?qū)＜艺埥?，而往往一知半解的東西卻讓人不以為然。就好像某設(shè)備“過流跳?！保蠹覍Υ肆曇詾槌?，認為過流跳停很正常，過流了肯定就會跳停！卻沒有深入問個為什么？諸如此類的問題，如果被常態(tài)化了以后必然出現(xiàn)大問題。
電氣人員應(yīng)有慎密的思維，深入了解問題才能發(fā)現(xiàn)解決問題。例如：輔取料機無故障報警不能工作，值班維修人員匯報plc沒燈亮，懷疑plc壞了。經(jīng)到現(xiàn)場組織檢查后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場外部在plc取24v的線路短路所致plc保護，排除故障點后設(shè)備正常工作。如果不是深入研究，就只聽匯報作決定處理，那么換多少個plc，都不能把故障排除。
每一次故障出現(xiàn)都給我們提供了一個反思的良機，讓我們?nèi)タ偨Y(jié)一下管理工作上有那些不足，或是處理方法上有什么失誤的地方，并且盡量客觀地指出到底什么地方出了錯，然后不再犯同樣的錯。在讀這本書后我受益良多，我會在管理中緊記十誡，以此鞭策自己、提高自己管理水平，更好地為公司服務(wù)。
管理十誡讀后感篇十一
作者唐納德.基奧，曾是可口可樂總裁。有一次演講，主辦方讓他講講如何才能成功。他的第一反應(yīng)就是和大家談?wù)勈〉慕?jīng)歷，就發(fā)表了題為《基奧商界失敗十誡》的一個演講，后來又往這個演講中擴充內(nèi)容，最終成了《管理十誡》這本書。這段敘述讓我想到了吳曉波創(chuàng)作《大敗局》的初衷，一個企業(yè)的成功是無法復制的，但是識別造成失敗的原因，是能讓企業(yè)繞開死亡的陷阱。
我又不是ceo，又不是高管，管理十誡對我有意思，有用處嗎？
一般失敗的描述：“公司沒有能夠創(chuàng)新，公司忽視了創(chuàng)立者的傳統(tǒng)，公司做錯了這點，公司沒有做到那點?！钡?，公司只不過是構(gòu)建在人的基礎(chǔ)之上的組織而已。公司并不會做錯什么，真正沒能把事做好的只不過是人罷了?？磥?，十誡都是人容易犯的錯誤。雖然不是公司的領(lǐng)導者，對于普通個體也是有一定警示作用，我們不妨把這本書當做人生征途中的警鐘吧。
第一誡，不愿冒任何風險。
這是一種典型的成功病。隨著我們的生活變得越來越滋潤、富足和舒適，放棄冒險的誘惑也變大了。往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。
第二誡，思維僵化，我行我素。
當你周圍的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，但你依舊我行我素，沒有想過因時而動，那么你肯定會栽跟頭的。我想，這就是所謂的不認死理?！皬膩聿恢兺ǖ娜司拖耢o止不動的河水，會讓頭腦生銹的?！?BR> 第三誡，把自己完全孤立封閉起來。
在任何組織里我們都可以找到一些”好消息“，如果匯報好消息就能進入高管專用餐廳吃午餐，那么肯定會有人興沖沖地跑來向你匯報。人向來喜歡好消息，把自己封閉起來。
第四誡，犯了錯誤，拒不承認，目空一切。
如果你想提高自己失敗概率的話，那么你可以否認自己判斷并非百分之百準確的這一事實，盡可以狂傲的以為別人什么都不懂。
第五誡，只求發(fā)展，漠視商業(yè)道德。
歸根結(jié)底，所有公司最后的生命線都是信任問題：顧客要相信企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品正如它所許諾的那樣好，投資者要相信公司的管理層是有能力的，員工要相信公司的管理者能夠兌現(xiàn)承諾。經(jīng)管大師彼得.德魯克的觀點，其實并不存在什么商業(yè)道德，有的只是道德而已，你的生活和工作各個方面并無斷層。如果你在不同的場合會有不同標準的道德觀，那么你就不算一個商人。
第六誡，不用心思考，對該做的事情一知半解。
真正讓我們陷入麻煩的并非那些我們根本不懂的東西，而是我們一知半解的東西。如果你想失敗的話，那就不要花時間去思考；如果你想取得成功的話，那么你就好好花點功夫去思考。思考是你對自己的公司、職業(yè)生涯和人生的最好投資。
第七誡，自己不去把握，完全信賴專家。
對于那經(jīng)常會聽到各種動人的管理咨詢演講的人來說，“關(guān)鍵是要看牛，而不是看人”這項建議是很受用的。
第八誡，行政作風盛行，團隊臃腫。
官僚們都竭盡全力地保護著自己的那一畝三分地，因此他們會阻止信息的有效溝通，也會把本來能成的事給你使壞搞砸，這樣就能鞏固他們自己的地位了。
第九誡，信息錯位，溝通不暢。
對員工或者客戶發(fā)出含混不清的信息有損于你的競爭優(yōu)勢，最終還會導致你的失敗。
第十誡，對未來心理恐懼，悲觀主義色彩濃厚。
悲觀主義，將注意力放在失敗上。悲觀主義者總是向我們宣稱世界從來都處于混亂之中，而且一直在走下坡路。但是，我們要活下去，心中就要有希望的火種，我們必須對周圍的人有信心，我們必須相信自己還有明天，有成家立業(yè)、欣賞夕照和一路向前的希望。
管理十誡讀后感篇十二
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡碗s的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點，專注在這個關(guān)鍵點，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路⒖梢哉務(wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
管理十誡讀后感篇十三
企業(yè)的領(lǐng)導班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個領(lǐng)導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團結(jié)到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結(jié)的領(lǐng)導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關(guān)公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結(jié)合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設(shè)不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領(lǐng)導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務(wù)，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領(lǐng)導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應(yīng)的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領(lǐng)導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導團隊是一門藝術(shù)，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
管理十誡讀后感篇十四
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應(yīng)用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設(shè)所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理十誡讀后感篇十五
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團隊三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結(jié)合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實踐.期待新人進步.
管理十誡讀后感篇十六
第一段：引言（150字）。
管理十誡第七戒是指“不可偷竊”。偷竊不僅僅是指盜取財物，也包括竊取他人的成果、利益和信任等。作為管理者，我們應(yīng)當要有高尚的道德觀念和職業(yè)操守，堅守道德底線。本文將圍繞管理十誡第七戒展開討論，探討如何在職場中做到不偷竊，以此達到經(jīng)營管理的良好基礎(chǔ)。
第二段：做人不偷竊（250字）。
做人不偷竊的首要原則是誠信。作為管理者，我們應(yīng)該始終堅守信用，不違背承諾，不說謊言。我們要真實地對待他人和自己，用誠實的行為建立起他人對我們的信任。同時，我們還要尊重他人的權(quán)益，不侵犯他人的隱私、知識產(chǎn)權(quán)等。不偷竊他人的勞動成果和創(chuàng)新思想，而是要通過正當途徑取得成功，樹立良好的行業(yè)形象和聲譽。
第三段：管理不偷竊（250字）。
作為管理者，我們要守住職業(yè)操守的底線，遵守規(guī)章制度。首先，不要貪污腐敗，不要侵占公款。管理者要勤勤懇懇地履行職責，合理合規(guī)地使用公共資源。其次，不要偷竊員工的勞動成果和晉升機會。要公平公正地評價員工的工作表現(xiàn)，提供公平透明的晉升機會，激勵員工的創(chuàng)新和進步。另外，管理者也要避免對競爭對手進行不正當競爭，不偷竊競爭對手的客戶、員工和商業(yè)機密。
在實踐中，我深刻體會到“不可偷竊”這一戒的重要性。作為管理者，要有權(quán)力的力量，但更要有道德的力量。誠信和誠實是贏得他人尊重的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造良好管理環(huán)境的基石。在面對誘惑時，我時刻提醒自己要保持定力，堅持正確的道德觀念和價值觀。只有做到不偷竊，才能樹立起優(yōu)秀的個人品牌，構(gòu)建出正當、公平、透明的管理機制。
第五段：總結(jié)（250字）。
管理十誡第七戒教導我們在管理職場中要守住道德底線，做到不偷竊。無論是在與人相處還是在實際工作中，我們都應(yīng)該堅守誠信和誠實的原則，不偷竊他人的利益、成果和信任。這樣才能贏得他人的尊重和信賴，也能為企業(yè)的健康發(fā)展和經(jīng)營管理提供堅實的基礎(chǔ)。作為管理者，我們要時刻提醒自己，不僅要追求業(yè)績和利益，更要以高尚的道德風范和職業(yè)操守，引領(lǐng)團隊走向成功。只有這樣，我們才能在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中立于不敗之地，成為真正的優(yōu)秀管理者。
管理十誡讀后感篇十七
管理十誡是一種在管理學領(lǐng)域中廣泛使用的原則，目的是幫助管理者更好地領(lǐng)導團隊，提高工作效率。然而，這些原則同樣適用于教育領(lǐng)域，特別是在塑造好的老師和教育者方面。在這篇文章中，我將分享我對管理十誡的理解和心得體會，以及如何將其應(yīng)用到教師的角色中。
首先，管理十誡的第一條原則是明確目標。作為一名優(yōu)秀的教師，我們需要明確自己的教學目標和期望結(jié)果。這意味著我們應(yīng)該清楚地知道我們希望學生在課堂結(jié)束時能夠掌握哪些知識和技能。我們應(yīng)該制定明確的教學計劃，并設(shè)定可實現(xiàn)的目標，從而幫助我們指導學生的學習進程。通過明確目標，我們可以更好地組織課堂教學，使學生能夠集中精力、掌握知識。
其次，管理十誡的第二條原則是給予適當?shù)臋?quán)力。在教育領(lǐng)域，這意味著我們應(yīng)該給予學生們更多的自主權(quán)，讓他們參與到學習過程中來。這樣做有助于激發(fā)學生的學習興趣和動力，提高他們的學習效果。作為教師，我們應(yīng)該鼓勵學生們發(fā)表自己的觀點和意見，給他們更多的自由度去選擇學習方式。通過給予學生適當?shù)臋?quán)力，我們可以培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力和解決問題的能力。
管理十誡的第三條原則是激發(fā)員工的潛力。在教育領(lǐng)域中，我們可以將這一原則應(yīng)用到幫助學生發(fā)揮自身的優(yōu)點和潛力上。作為教師，我們應(yīng)該關(guān)注每個學生的特長和興趣，并幫助他們發(fā)展自己的優(yōu)勢。我們應(yīng)該鼓勵學生們充分發(fā)揮他們的潛力，通過提供適當?shù)膶W習資源和指導他們實現(xiàn)自己的目標。通過激發(fā)學生的潛力，我們可以培養(yǎng)出更有才華和有成就的學生。
第四條原則是建立良好的溝通。在教育領(lǐng)域，良好的溝通對于師生關(guān)系的建立和學生的學習至關(guān)重要。作為教師，我們應(yīng)該與學生建立良好的溝通渠道，關(guān)注他們的學習進展和困難，并及時給予幫助和指導。同時，我們還應(yīng)該與家長保持良好的溝通，及時告知他們孩子的學習狀況。通過建立良好的溝通渠道，我們可以更好地了解學生的需求和問題，并幫助他們?nèi)〉酶玫膶W習成績。
最后一條原則是贊揚和獎勵。在教育領(lǐng)域，贊揚和獎勵對于激勵學生的學習動力和提高學習效果起著重要作用。作為教師，我們應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)和贊揚學生的優(yōu)秀表現(xiàn)，并給予適當?shù)莫剟顏砉膭钏麄?。這些獎勵不一定是物質(zhì)上的，可以是口頭上的贊美或者是更多的鼓勵和支持。通過贊揚和獎勵，我們可以激勵學生們更加努力，取得更好的學習成績。
綜上所述，管理十誡的原則同樣適用于教育領(lǐng)域。作為一名教師，我們應(yīng)該明確目標，給予學生適當?shù)臋?quán)力，激發(fā)他們的潛力，建立良好的溝通渠道，并及時贊揚和獎勵學生。通過應(yīng)用這些原則，我們可以成為好的老師，幫助學生們?nèi)〉酶玫膶W習成績，并培養(yǎng)他們成為有才華和有貢獻的人才。
管理十誡讀后感篇十八
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的`員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。
就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。我在實踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導能力是必須的。很多人認為，領(lǐng)導能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領(lǐng)導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導是能讓下屬心甘情愿追隨的。
管理十誡讀后感篇一
管理十誡這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，作者在書中不是告訴我門如何去成功的管理，而是告訴我們?nèi)绾巫鰰 ?BR> 作者認為成功的原因可能多種多樣，但失敗的理由卻是極其相似，正如中國歷史上的歷代王朝統(tǒng)治失敗的理由也是極其相似，因此成功的經(jīng)驗學習并不一定會取得成功，但失敗卻是可以預防的。
在本篇讀后感中，對于公司的管理，我不愿去涉及，僅此談?wù)剬τ谧髡叩氖]中對于我們個人的人生管理的看法以及一些借鑒參考。
第一誡：不愿冒任何風險；在很多書籍中甚至從小到大的知識認知中，都知道風險與收益是并存的，自古也就有亂世造英雄的說法，若劉邦和陳勝武廣等草根出身的貧民不愿冒風險起義也不會存在后續(xù)的漢高祖高位以及佳話；我們在個人的人生中要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
第二誡：思維僵化、我行我素；談及思維僵化不免會想到“固執(zhí)”二字，在我的個人理解中其也是固執(zhí)，不愿意做出改變和創(chuàng)新，在自己的認知世界中自我陶醉；在如今的這個可以稱作是高速運轉(zhuǎn)的社會機器中，若不與時俱進，不斷吸取和改變自身以往的認知，最終會進入自我世界的怪圈，聽不進去任何人的勸諫與幫助，總認為自己知道的方式是對的，殊不知已有更佳或最佳的處理方式產(chǎn)生；因此對于我們個人而言，事無絕對，遇事而變，多聽取他人的建議，要有極強的靈活變通和適應(yīng)能力，一旦工作或生活方式發(fā)生改變，也會迅速適應(yīng)新環(huán)境。
第三誡：把自己完全孤立封閉起來；對于這一章節(jié)，對于文中的`一個案例記得尤其清楚。二戰(zhàn)期間，丘吉爾專門設(shè)立了一個辦公室，該辦公室的唯一用途就是用于下屬匯報壞消息，因為他害怕只聽到好消息，害怕他的幾個心腹以及高層軍官為了取悅他而制造虛幻的囚籠，將其自己完全孤立封閉；我們深處社會，若身邊朋友以此方式對待我們是極其恐怖的，我們永遠不會知道自身的缺點，知道的全是吹捧吹噓，導致我們原地踏步反而可在其中；正如老子曾云，美之為美斯惡也，越是表現(xiàn)的完美無瑕，其自身可能便存在著最大的問題；因此我在深交的朋友之前，我均會與他們說過，若我存在問題一定要及時對我說，好聽亦或是不好聽，我均不會生氣，只有身邊時刻存在著“鏡子”，我們才能不自我封閉，不斷改進自己，不斷進步。
管理十誡讀后感篇二
第一誡，不愿冒任何風險。
一個人不愿冒任何風險，本身就是最大的風險。
大多數(shù)人都選擇了待在家中過安穩(wěn)日子，不愿離開自己熟悉的地方去外地打拼；人們都比較樂于待在自己的舒適區(qū)，容易滿足，尤其取得了一點小小的成績之后，不愿跨出舒適圈去冒風險做事，會選擇待在原地捍衛(wèi)自己取得的小小成功。就是這種追求穩(wěn)定的心態(tài)讓你失去了更多可能！
我們應(yīng)該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，充分認識危機意識和不進則退的道理。
第二誡，思維僵化，我行我素。
當你周圍的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，但你依舊我行我素，沒有想過因時而動，那么你肯定會栽跟頭的。“從來不知變通的人就像靜止不動的河水，會讓頭腦生銹的?！膘`活變通和適應(yīng)能力是領(lǐng)導力的重要組成部分，是超越簡單的管理能力、運作能力和技術(shù)能力之外的一種才能。保持活躍的思維和集思廣益做事風格，是防止上述情況產(chǎn)生的關(guān)鍵。
不要沉浸在過去，不要自以為是，要有時刻審時度勢和深入思考的能力，達爾文說過：“適者生存！”
第三誡，把自己完全孤立封閉起來。
專橫傲慢的態(tài)度并不能提高工作效率。一個公司的領(lǐng)導人怎樣和員工打交道是很很重要的。如果高高在上的話，員工就會對領(lǐng)導敬而遠之，有壞消息也不敢給領(lǐng)導匯報，專挑好消息匯報；員工往往還會怕與領(lǐng)導溝通，就會有意躲著領(lǐng)導。如果領(lǐng)導不深入基層，不了解員工的生活和工作狀況，然后溝通就會不暢。
作為領(lǐng)導，不能只聽好消息，應(yīng)該多聽聽壞消息。不能將自己封閉起來，要讓自己敞開心扉，與人多溝通交流，不能偏安一隅。不能自我陶醉，漠視潛在危機。
1、第一誡，不敢放棄存量，不敢放棄現(xiàn)有的巨大好處，不敢擁抱未知的'新技術(shù)。（反過來說，敢于自殘擁抱新技術(shù)增量）。
2、第二誡，看不清客觀環(huán)境變化，極度自信地固執(zhí)己見。（反過來說，清楚洞察客觀環(huán)境變化，順應(yīng)環(huán)境改變）。
3、第三誡，聽不進任何建議。（反過來說，能容納思考各種聲音，哪怕反對自己的）。
4、第四誡，不承認錯誤。（反過來說，能拋開面子承認錯誤，謙遜鼓勵員工揭發(fā)錯誤）。
5、第五誡，為了發(fā)展不擇手段違法犯罪。（反過來說，能抵制誘惑重視個人和公司的信譽）。
6、第六誡，思考不深入就上。（反過來說，沒有把關(guān)鍵事情想到清楚明白，絕不稀里糊涂開始做）。
7、第七誡，不加思考完全信賴專家。（反過來說，參考而不依賴專家，自己做決定）（還有句話是這么說的：聽大多數(shù)人的話，參考少數(shù)人的意見，自己做決定）。
8、第八誡，不必要的人員、規(guī)定、機制太多。（反過來說，堅決執(zhí)行不必要即拋棄原則，哪怕這些人員機制規(guī)定曾經(jīng)發(fā)揮過很大作用）。
9、第九誡，對未來悲觀恐懼。（反過來說，培養(yǎng)對未來的盲目樂觀，以至于忽視當下的痛苦）。
10、第十誡，喪失工作生活的激情。（反過來說，關(guān)注你服務(wù)的顧客、建設(shè)的品牌、努力的員工、美好的夢想，點燃工作生活的激情）。
11、那么，“合格的管理者”這個概念就清楚了，如下。
12、所謂的“合格的管理者”，是敢于自殘擁抱新技術(shù)增量，能清楚洞察客觀環(huán)境變化并順應(yīng)環(huán)境改變，能容納思考各種甚至是反對自己的聲音，能拋開面子承認錯誤鼓勵員工揭發(fā)錯誤，能抵制誘惑重視個人和公司的信譽，能做到把關(guān)鍵事情想清楚明白才開始做，能只參考不依賴專家而自己做決定，能堅決執(zhí)行不必要即拋棄原則哪怕是曾經(jīng)發(fā)揮過巨大作用的人事物，能保持對未來的盲目樂觀忽視當下的痛苦，還能對生活工作充滿激情的這么一個人。
13、如果企業(yè)經(jīng)營失敗，必然是犯了以上十誡中的哪一誡或幾誡。
管理十誡讀后感篇三
唐納德·基奧，現(xiàn)任投資銀行艾倫公司的董事長。在1981～1993年間，他曾任可口可樂公司總裁，首席運營官和董事。2004年，他再次當選可口可樂公司總裁。他曾在多家知名組織擔任董事，包括伯克希爾·哈撒韋、麥當勞、華盛頓郵報集團、家得寶公司、亨氏公司以及圣母大學。
而他的《管理十誡》是將畢生管理經(jīng)驗中發(fā)掘的管理陷阱都寫了出來。所以，這本書不是告訴我們怎么去成功地管理，而是和我們分享怎么做會失敗。因為作者認為，成功的原因可能多種多樣，但是失敗的理由卻極其相似。因此，成功不可學，失敗能預防。
這本書也得到了很多大咖的推薦，比如比爾·蓋茨，杰克·韋爾奇，喬治·布什，沃倫·巴菲特、魯伯特·默多克等。
那我們就拆解下書中所寫的管理十誡，并談?wù)剬λ睦斫狻?BR> 德魯克說過，管理層所肩負的一項重要任務(wù)就是利用公司現(xiàn)有資源進行謹慎地冒險，從而確保公司未來的永續(xù)經(jīng)營。
這是一種永遠不滿足，永遠想跳出舒適區(qū)的欲望。如果一家企業(yè)永遠只在自己的舒適區(qū)發(fā)展運營，相信很快會被競爭對手超越并慢慢消亡。
ibm忽視過個人電腦的普及；福特曾經(jīng)只提供黑色轎車；諾基亞不屑于智能手機的開發(fā)；柯達先發(fā)明了數(shù)碼相機，仍執(zhí)著于膠卷相機。
靈活變通和適應(yīng)能力是領(lǐng)導力的重要組成部分。目前的競爭環(huán)境中，企業(yè)必須迅速適應(yīng)、及時調(diào)整、迅速跟進。
如果執(zhí)著于過往的僵化思想，墨守成規(guī)，企業(yè)也就處于了危機之下。
二戰(zhàn)期間，丘吉爾專門設(shè)立了一個辦公室，唯一的工作是向他匯報壞消息。希特勒與此相反，他只聽好消息，他一直以為德軍處于上風。
傲慢自大是讓自己孤立起來的主要原因。稻盛和夫曾說：京瓷要做成一家透明的企業(yè)。
而領(lǐng)導者是最先需要透明公開的角色，他不可以壟斷信息，不可以只面向高層，不可以阻斷下層的反饋通道。
如果一個企業(yè)里，所有員工都對領(lǐng)導者表示畏懼和不解，那說明領(lǐng)導者已經(jīng)將自己孤立封閉起來了。
很多企業(yè)是這樣滅亡的：在問題發(fā)生的初期，不肯承認犯了錯誤，會尋找外部環(huán)境的各種理由。如果情況不妙的話，能掩蓋的就掩蓋，或者做著拆東墻補西墻的動作。等到危機全面爆發(fā)，再去從外部環(huán)境中找原因，內(nèi)部則會把責任推到某只替罪羊身上。
唐納德.基奧認為歸根結(jié)底，所有公司最后的生命線都是信任問題。
顧客要相信企業(yè)的產(chǎn)品正如他所許諾的那么好，投資者要相信公司的管理層是有能力的，員工要相信管理層能兌現(xiàn)承諾。
德魯克說：其實并不存在什么商業(yè)道德，有的只是道德而已。所以，對于道德的理解和執(zhí)行應(yīng)該是很簡單的。
遵守往往是自然而然的，違反往往是刻意為之的。
馬克.吐溫說“真正讓我們陷入麻煩的并非那些我們根本不懂的東西，而是我們一知半解的東西?！?BR> 唐納德.基奧說：如果不加思考就攝入海量信息的話，主要產(chǎn)生三個問題：
信息沖擊綜合癥，你的大腦會達到疲憊的極限；
未經(jīng)消化的數(shù)據(jù)會掩蓋事實；
不花時間去思考是愚蠢至極的做法，有時候還會很危險。
其實，這是我們在現(xiàn)在越來越碰到的普遍問題。每天都會接收到巨量的信息，但是無暇做出仔細的分析和梳理。
很多領(lǐng)導者都會刻意訓練冥想和靜坐，他們更關(guān)注的就是留給自己充裕的冷靜思考的時機。
唐納德.基奧說自己小時候?qū)W著買牛時，哈蒙叔叔告訴他“關(guān)鍵是看牛，而不是看人。”
這句話的意思是，當你需要成交一個東西時候，更應(yīng)該關(guān)注這個東西的品質(zhì)如何，而不是聽賣家的聲音或者建議。
專家是非常危險的動物。遇到那些想要量化人類行為的專家，需要格外小心，因為管理始終是人的事。
官僚主義簡單說指脫離實際、脫離群眾、流程為先的工作作風。
官僚主義不僅自己不作為，而且還阻礙他人開展工作。
他們會竭盡全力保護自己的一畝三分地，會阻止信息的有效溝通，也會把原本能成的事給你使壞搞砸。對于不是他們領(lǐng)域的事情，不要指望他們會加以援手或者溝通信息。
巴菲特的公司伯克希爾.哈撒韋2007年旗下?lián)碛?6家公司，雇員人數(shù)超過232000人，年收入超過180億美元，但是公司總部只有區(qū)區(qū)19名員工。即便如此，巴菲特還是抱怨公司官僚主義太盛行了。
當你發(fā)現(xiàn)企業(yè)里，人事、行政、財務(wù)能夠掌握決定權(quán)，能夠批評創(chuàng)造收入或者利潤的業(yè)務(wù)團隊的時候，你就應(yīng)該意識到官僚主義已經(jīng)產(chǎn)生了。
當你發(fā)現(xiàn)一個訊息或者材料，永遠在流程當中，所有的溝通永遠是在等領(lǐng)導回復或者在審批當中，你就應(yīng)該意識到官僚主義已經(jīng)在團隊氛圍里彌漫。
我們應(yīng)該意識到企業(yè)最重要的是對外創(chuàng)造價值，對內(nèi)創(chuàng)造利潤，而不是流程嚴謹、逐級匯報和毫發(fā)無錯。
唐納德說如果傳球時沒接到，責任應(yīng)該在傳球的人，因為他和隊友的溝通有問題。因此，團隊內(nèi)一定要有清晰準確的信息傳遞。
我們發(fā)現(xiàn)信息沒有傳達到位或者溝通偏差時候，應(yīng)該先反省自己的溝通方式、溝通途徑是否合理或正確。
企業(yè)當中，如果連基本信息都傳遞不好，很難想象業(yè)務(wù)資訊、核心競爭力和企業(yè)文化會以什么樣的速度發(fā)生衰減。
我覺得在企業(yè)中，每個員工都應(yīng)該接受基本的溝通培訓，了解基本原則和方法，這會對一個企業(yè)的效率有幫助。
悲觀主義的問題是把注意力放在失敗上。我們會發(fā)現(xiàn)在媒體上，無數(shù)的好事都不能成為新聞，一點點壞事就會成為新聞。人們追求安全，卻喜歡在新聞里尋找刺激。
《老子》里說：“禍兮福之所倚；福兮禍之所伏。”所有的危機潛伏都是威脅與機遇并存，好的領(lǐng)導者善于在其中發(fā)掘機遇，并保持樂觀、積極推進。
如果希望企業(yè)在下坡路上越走越快，那就抱持悲觀主義。但下坡路也可以是迎風起飛最好的跑道。
以上是唐納德.基奧在《管理十誡》中提出的十條經(jīng)驗，其實很具有普適性，甚至對于我們的人生具有指導意義。有則改之，無則加勉。
管理十誡讀后感篇四
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動異常復雜，單憑企業(yè)領(lǐng)導人的聰明才智去組織和指揮企業(yè)的全部生產(chǎn)經(jīng)營活動顯然是不夠的，各層次管理人員和全體員工的積極性和主動性，是企業(yè)高效率的要求。前美國管理協(xié)會主席、國際電話電報公司副總經(jīng)理羅梯曾制定出“優(yōu)良組織十誡”，在很長的一段時間里受到領(lǐng)導者們的追捧：
（1）應(yīng)給每個負責人、經(jīng)理、監(jiān)督人員和工頭規(guī)定明確的職責；
（2）使責任始終伴有相應(yīng)的權(quán)力；
（4）在組織中擔任一項職務(wù)的每一管理人員或雇員都只應(yīng)接受一個來源的明確指示；
（8）有關(guān)職工的晉升、調(diào)薪和紀律措施應(yīng)由該職工的直接上級來批準；
（10）對于工作需要受到定期檢查的任何管理人員，只要條件許可，應(yīng)給予他能對其工作質(zhì)量進行獨立檢查以必需的幫助和便利。
管理十誡讀后感篇五
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
管理十誡讀后感篇六
行政執(zhí)行活動中，行政機構(gòu)之間以及人員之間所作的信息上的傳遞交流與聯(lián)系對企業(yè)管理的重要性不言而喻。美國管理協(xié)會認為，行政溝通效果的改善，應(yīng)從發(fā)訊者和收訊者兩方面入手，提出“良好溝通十誡”：
（1）溝通前應(yīng)把所要傳遞的思想搞清楚；
（2）要認真考慮溝通的真正目的；
（3）當進行溝通時，要全面考慮自然的和人的環(huán)境，這對溝通的成敗有很大的影響；
（4）在籌劃溝通內(nèi)容時，要盡可能地同別人商量；
（5）信息溝通過程中，既要注意信息的基本內(nèi)容方面，同時也要注意語氣、語調(diào)等方面；
（6）要善于利用機會來傳遞對聽者有益或有價值的東西；
（7）跟蹤檢查你的溝通；
（8）溝通時不僅應(yīng)著眼于現(xiàn)在，也應(yīng)著眼于未來；
（9）一定要使你的實際行動維護你所溝通的信息；
（10）在溝通中，每個人不僅應(yīng)使別人聽懂你的意思，而且還要弄清別人的意思。
不止在于組織管理和人際溝通方面，現(xiàn)實生活中我們走的每一步，做的每一個選擇，都需要堅守應(yīng)有的底線。電影《寒戰(zhàn)》中有一段非常出名的對話，我把它作為文章的結(jié)尾：每一個機構(gòu)，每一個部門，每一個崗位，都有自己的游戲規(guī)則，不管暗也好，明也好，第一步，學會它。
管理十誡讀后感篇七
管理十誡這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，作者在書中不是告訴我門如何去成功的管理，而是告訴我們?nèi)绾巫鰰 ?BR> 作者認為成功的原因可能多種多樣，但失敗的理由卻是極其相似，正如中國歷史上的歷代王朝統(tǒng)治失敗的理由也是極其相似，因此成功的經(jīng)驗學習并不一定會取得成功，但失敗卻是可以預防的。
在本篇讀后感中，對于公司的管理，我不愿去涉及，僅此談?wù)剬τ谧髡叩氖]中對于我們個人的人生管理的看法以及一些借鑒參考。
第一誡：不愿冒任何風險；在很多書籍中甚至從小到大的知識認知中，都知道風險與收益是并存的，自古也就有亂世造英雄的說法，若劉邦和陳勝武廣等草根出身的貧民不愿冒風險起義也不會存在后續(xù)的漢高祖高位以及佳話；我們在個人的人生中要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
第二誡：思維僵化、我行我素；談及思維僵化不免會想到“固執(zhí)”二字，在我的個人理解中其也是固執(zhí)，不愿意做出改變和創(chuàng)新，在自己的認知世界中自我陶醉；在如今的這個可以稱作是高速運轉(zhuǎn)的社會機器中，若不與時俱進，不斷吸取和改變自身以往的認知，最終會進入自我世界的怪圈，聽不進去任何人的勸諫與幫助，總認為自己知道的方式是對的，殊不知已有更佳或最佳的處理方式產(chǎn)生；因此對于我們個人而言，事無絕對，遇事而變，多聽取他人的建議，要有極強的靈活變通和適應(yīng)能力，一旦工作或生活方式發(fā)生改變，也會迅速適應(yīng)新環(huán)境。
第三誡：把自己完全孤立封閉起來；對于這一章節(jié)，對于文中的一個案例記得尤其清楚。二戰(zhàn)期間，丘吉爾專門設(shè)立了一個辦公室，該辦公室的唯一用途就是用于下屬匯報壞消息，因為他害怕只聽到好消息，害怕他的幾個心腹以及高層軍官為了取悅他而制造虛幻的囚籠，將其自己完全孤立封閉；我們深處社會，若身邊朋友以此方式對待我們是極其恐怖的，我們永遠不會知道自身的缺點，知道的全是吹捧吹噓，導致我們原地踏步反而可在其中；正如老子曾云，美之為美斯惡也，越是表現(xiàn)的完美無瑕，其自身可能便存在著最大的問題；因此我在深交的朋友之前，我均會與他們說過，若我存在問題一定要及時對我說，好聽亦或是不好聽，我均不會生氣，只有身邊時刻存在著“鏡子”，我們才能不自我封閉，不斷改進自己，不斷進步。
短短十誡，分享起來還是挺多的，后續(xù)七誡，有機會在進行分享吧，精彩內(nèi)容請聽下回分解。
管理十誡讀后感篇八
這一誡簡單來說就是官僚主義作風，大公司卻會讓很多小破事變成大事。
作者認為：精妙的組織構(gòu)架不應(yīng)該成為阻礙個人發(fā)揮創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的攔路虎，如果制度限制了人的個性、創(chuàng)造力、情感投入和想象力，那么整個組織的發(fā)展就會受到限制。
一個能干的秘書，一天下來被各種小事兒搞到委屈的掉眼淚，進而想要離開企業(yè)的事情不勝枚舉，因為管理主義作風橫行，只會讓想要做事的人灰心喪氣，進而選擇離開；更會讓想混下去的人，找到各種原因避免承擔責任。
一塊兒需要修補的地毯，因為經(jīng)受部門設(shè)計行政審批、施工維修和采買部門，甚至可以拖上1年，官僚制度下的獨特產(chǎn)物??！書中道出了我之前工作的切身感受，心里冒出離開企業(yè)的念頭時，原因并不是待遇，而是在開展工作時感到受桎梏。世人皆知的nasa美國航天局犯下過災難性的錯誤也被作者列舉出來：1、1986年1月28日，美國“挑戰(zhàn)者”號宇宙飛船升空后爆炸，7名機組成員全部遇難；2、2003年2月1日，“哥倫比亞”號宇宙飛船返回時解體墜毀，7名機組成員全部身亡。
這些血淋林的教訓、慘痛的經(jīng)濟利益的損失，背后的原因都是官僚主義作風，所以，書中提到了解決方案，那就是“外包”策略，誠然：全球細分趨勢正在呈現(xiàn)，專業(yè)的人做專業(yè)的事，分工明細絕對是創(chuàng)舉，也確保了企業(yè)內(nèi)部的扁平結(jié)構(gòu)。
有時候大道至簡：企業(yè)要盈利，盈利來源于企業(yè)為市場提供的產(chǎn)品或服務(wù)，所以，一切經(jīng)營和管理都應(yīng)該圍繞銷售來展開，銷售最大，其他組織機構(gòu)都要有強烈的服務(wù)于銷售的意識才行，書中是這樣寫的“以銷售為出發(fā)點的思考模式”。
每一個讀到這里的朋友，一定都有感覺，回想自己一天的工作時間里，有多少是在創(chuàng)新和干工作，又有多少時間是在應(yīng)付官僚主義作風，而我們只能應(yīng)對，無力拯救，所以：這一誡必須是企業(yè)高層和經(jīng)營者從靈魂深處意識到，才有可能避免受其傷害。而可笑的是，企業(yè)的這種作風往往是由企業(yè)高管或經(jīng)營者造成或影響所致的。遠離官僚主義吧，這是一頭難以馴服的猛獸！
管理十誡讀后感篇九
唐納德·基奧的《管理十誡》是把企業(yè)管理上升到哲學的一本著作，雖然文字不多，但是算是說了一些根本上的東西。
大約花了坐六站地鐵的時刻把這本書的正文看完，但是讓我思索的，不是基奧所寫的十誡，畢竟這十條東西在很多管理學著作里已經(jīng)以不一樣的詞匯出現(xiàn)過很多次了，我思索的是到底什么樣的書會幫忙什么樣的人。
之前，我曾談到過“成功者的經(jīng)驗對于其他人來說都是廢話”，經(jīng)遠在加拿大的侯博宇老師提醒，我也覺得自我的話有些過了，《管理十誡》讓我感覺到，成功者的經(jīng)驗對于其他人來說未必都是廢話，只是要看著這些經(jīng)驗是被什么樣的人在什么樣的狀況下去讀了。
在不久之前，幫忙一個冰品店做了一些管理方面的推薦，其中主要涉及的是價格體系與促銷，如果我向這位身處五六級縣城的老板推薦《管理十誡》的話，我堅信那里面所講的東西對他毫無用處。正因他的店除了他自我，最忙的時候也但是有一兩個幫工，而他關(guān)心的也只是如何能在1條街上的三家店里吸引更多的顧客。
學習，讀書，總是有用的，但是過度地吸收超過實踐范疇的知識其實是一種浪費，對于連字都不認識的孩子，你沒法給他一本《詩經(jīng)》讓他讀，還美其名曰讓他提前學習傳統(tǒng)文化。
但世界總是很個性，人們總是會搞一些名人崇拜，誰是首富就學習誰的經(jīng)營理念，而完全不管不顧去看去學的這些東西到底能不能和自我聯(lián)系上。我身邊有很多這樣的兄弟姐妹，一方面大聲喊著自我不能務(wù)虛，必須要務(wù)實地經(jīng)營自我的企業(yè)，一方面卻又把一些完全能夠上升到哲學高度的管理書籍奉為圭皋，去學習那些不屬于同一個時空的“先進”理念。
目前的整體經(jīng)濟還是處于高速發(fā)展期，對于管理者而言，缺的的不是什么“多少個技巧”、什么“某某的管理哲學”，而是一個能夠幫忙管理者們循序漸進的教材，只是，在市場上，這種真的有用的東西反而見不到，沒辦法，出書的人也要思考怎樣的書才好賣吧!
其實，不會學習不是真的沒有學習，正因知識能夠來自于任何地方，不會學習的人只是不知道自我該學習，該記住什么方面的知識罷了。
管理十誡讀后感篇十
我在閱讀學習《管理十誡》中“第六誡不用心思考對該作的事情一知半解”心有認同?！罢嬲屛覀兿萑肼闊┑牟⒎悄切┪覀兏静欢臇|西，而是我們一知半解的東西——馬克·吐溫”。我們作為電氣設(shè)備的管理人員對所管理設(shè)備及發(fā)生的故障不能一知半解。自己不到現(xiàn)場了解實際情況，哪里有發(fā)言權(quán)？只是傾聽他人匯報情況，并不能準確的了解真相，一些可能是外在的假象。有些時候我們看到的，只是我們想看到的東西——而并非事實，只是我們認為能夠代表事實的數(shù)據(jù)或是那些我們想讓其代表事實的數(shù)據(jù)而已。
所以，這更加需要我們電氣設(shè)備的管理人員必須每天到生產(chǎn)現(xiàn)場巡檢，了解各設(shè)備的運行情況，掌握第一手。決勝于千里，不打心里沒底的仗。不僅要看報表聽匯報，還需現(xiàn)場驗證了解是否相符。這樣才能對設(shè)備運行情況了如指掌，同時對車間員工的工作情況進行了解驗證。
不懂的東西往往會讓人用心去或是向?qū)＜艺埥?，而往往一知半解的東西卻讓人不以為然。就好像某設(shè)備“過流跳?！保蠹覍Υ肆曇詾槌?，認為過流跳停很正常，過流了肯定就會跳停！卻沒有深入問個為什么？諸如此類的問題，如果被常態(tài)化了以后必然出現(xiàn)大問題。
電氣人員應(yīng)有慎密的思維，深入了解問題才能發(fā)現(xiàn)解決問題。例如：輔取料機無故障報警不能工作，值班維修人員匯報plc沒燈亮，懷疑plc壞了。經(jīng)到現(xiàn)場組織檢查后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場外部在plc取24v的線路短路所致plc保護，排除故障點后設(shè)備正常工作。如果不是深入研究，就只聽匯報作決定處理，那么換多少個plc，都不能把故障排除。
每一次故障出現(xiàn)都給我們提供了一個反思的良機，讓我們?nèi)タ偨Y(jié)一下管理工作上有那些不足，或是處理方法上有什么失誤的地方，并且盡量客觀地指出到底什么地方出了錯，然后不再犯同樣的錯。在讀這本書后我受益良多，我會在管理中緊記十誡，以此鞭策自己、提高自己管理水平，更好地為公司服務(wù)。
管理十誡讀后感篇十一
作者唐納德.基奧，曾是可口可樂總裁。有一次演講，主辦方讓他講講如何才能成功。他的第一反應(yīng)就是和大家談?wù)勈〉慕?jīng)歷，就發(fā)表了題為《基奧商界失敗十誡》的一個演講，后來又往這個演講中擴充內(nèi)容，最終成了《管理十誡》這本書。這段敘述讓我想到了吳曉波創(chuàng)作《大敗局》的初衷，一個企業(yè)的成功是無法復制的，但是識別造成失敗的原因，是能讓企業(yè)繞開死亡的陷阱。
我又不是ceo，又不是高管，管理十誡對我有意思，有用處嗎？
一般失敗的描述：“公司沒有能夠創(chuàng)新，公司忽視了創(chuàng)立者的傳統(tǒng)，公司做錯了這點，公司沒有做到那點?！钡?，公司只不過是構(gòu)建在人的基礎(chǔ)之上的組織而已。公司并不會做錯什么，真正沒能把事做好的只不過是人罷了?？磥?，十誡都是人容易犯的錯誤。雖然不是公司的領(lǐng)導者，對于普通個體也是有一定警示作用，我們不妨把這本書當做人生征途中的警鐘吧。
第一誡，不愿冒任何風險。
這是一種典型的成功病。隨著我們的生活變得越來越滋潤、富足和舒適，放棄冒險的誘惑也變大了。往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。
第二誡，思維僵化，我行我素。
當你周圍的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，但你依舊我行我素，沒有想過因時而動，那么你肯定會栽跟頭的。我想，這就是所謂的不認死理?！皬膩聿恢兺ǖ娜司拖耢o止不動的河水，會讓頭腦生銹的?！?BR> 第三誡，把自己完全孤立封閉起來。
在任何組織里我們都可以找到一些”好消息“，如果匯報好消息就能進入高管專用餐廳吃午餐，那么肯定會有人興沖沖地跑來向你匯報。人向來喜歡好消息，把自己封閉起來。
第四誡，犯了錯誤，拒不承認，目空一切。
如果你想提高自己失敗概率的話，那么你可以否認自己判斷并非百分之百準確的這一事實，盡可以狂傲的以為別人什么都不懂。
第五誡，只求發(fā)展，漠視商業(yè)道德。
歸根結(jié)底，所有公司最后的生命線都是信任問題：顧客要相信企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品正如它所許諾的那樣好，投資者要相信公司的管理層是有能力的，員工要相信公司的管理者能夠兌現(xiàn)承諾。經(jīng)管大師彼得.德魯克的觀點，其實并不存在什么商業(yè)道德，有的只是道德而已，你的生活和工作各個方面并無斷層。如果你在不同的場合會有不同標準的道德觀，那么你就不算一個商人。
第六誡，不用心思考，對該做的事情一知半解。
真正讓我們陷入麻煩的并非那些我們根本不懂的東西，而是我們一知半解的東西。如果你想失敗的話，那就不要花時間去思考；如果你想取得成功的話，那么你就好好花點功夫去思考。思考是你對自己的公司、職業(yè)生涯和人生的最好投資。
第七誡，自己不去把握，完全信賴專家。
對于那經(jīng)常會聽到各種動人的管理咨詢演講的人來說，“關(guān)鍵是要看牛，而不是看人”這項建議是很受用的。
第八誡，行政作風盛行，團隊臃腫。
官僚們都竭盡全力地保護著自己的那一畝三分地，因此他們會阻止信息的有效溝通，也會把本來能成的事給你使壞搞砸，這樣就能鞏固他們自己的地位了。
第九誡，信息錯位，溝通不暢。
對員工或者客戶發(fā)出含混不清的信息有損于你的競爭優(yōu)勢，最終還會導致你的失敗。
第十誡，對未來心理恐懼，悲觀主義色彩濃厚。
悲觀主義，將注意力放在失敗上。悲觀主義者總是向我們宣稱世界從來都處于混亂之中，而且一直在走下坡路。但是，我們要活下去，心中就要有希望的火種，我們必須對周圍的人有信心，我們必須相信自己還有明天，有成家立業(yè)、欣賞夕照和一路向前的希望。
管理十誡讀后感篇十二
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡碗s的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點，專注在這個關(guān)鍵點，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路⒖梢哉務(wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
管理十誡讀后感篇十三
企業(yè)的領(lǐng)導班子是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，領(lǐng)導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應(yīng)該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關(guān)心、互敬互愛的良好合作關(guān)系，一個領(lǐng)導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團結(jié)到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結(jié)的領(lǐng)導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關(guān)。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關(guān)鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關(guān)公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結(jié)合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設(shè)不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領(lǐng)導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務(wù)，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領(lǐng)導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應(yīng)的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領(lǐng)導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導團隊是一門藝術(shù)，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術(shù)才能結(jié)出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
管理十誡讀后感篇十四
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應(yīng)用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設(shè)所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應(yīng)的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理十誡讀后感篇十五
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團隊三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結(jié)合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實踐.期待新人進步.
管理十誡讀后感篇十六
第一段：引言（150字）。
管理十誡第七戒是指“不可偷竊”。偷竊不僅僅是指盜取財物，也包括竊取他人的成果、利益和信任等。作為管理者，我們應(yīng)當要有高尚的道德觀念和職業(yè)操守，堅守道德底線。本文將圍繞管理十誡第七戒展開討論，探討如何在職場中做到不偷竊，以此達到經(jīng)營管理的良好基礎(chǔ)。
第二段：做人不偷竊（250字）。
做人不偷竊的首要原則是誠信。作為管理者，我們應(yīng)該始終堅守信用，不違背承諾，不說謊言。我們要真實地對待他人和自己，用誠實的行為建立起他人對我們的信任。同時，我們還要尊重他人的權(quán)益，不侵犯他人的隱私、知識產(chǎn)權(quán)等。不偷竊他人的勞動成果和創(chuàng)新思想，而是要通過正當途徑取得成功，樹立良好的行業(yè)形象和聲譽。
第三段：管理不偷竊（250字）。
作為管理者，我們要守住職業(yè)操守的底線，遵守規(guī)章制度。首先，不要貪污腐敗，不要侵占公款。管理者要勤勤懇懇地履行職責，合理合規(guī)地使用公共資源。其次，不要偷竊員工的勞動成果和晉升機會。要公平公正地評價員工的工作表現(xiàn)，提供公平透明的晉升機會，激勵員工的創(chuàng)新和進步。另外，管理者也要避免對競爭對手進行不正當競爭，不偷竊競爭對手的客戶、員工和商業(yè)機密。
在實踐中，我深刻體會到“不可偷竊”這一戒的重要性。作為管理者，要有權(quán)力的力量，但更要有道德的力量。誠信和誠實是贏得他人尊重的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造良好管理環(huán)境的基石。在面對誘惑時，我時刻提醒自己要保持定力，堅持正確的道德觀念和價值觀。只有做到不偷竊，才能樹立起優(yōu)秀的個人品牌，構(gòu)建出正當、公平、透明的管理機制。
第五段：總結(jié)（250字）。
管理十誡第七戒教導我們在管理職場中要守住道德底線，做到不偷竊。無論是在與人相處還是在實際工作中，我們都應(yīng)該堅守誠信和誠實的原則，不偷竊他人的利益、成果和信任。這樣才能贏得他人的尊重和信賴，也能為企業(yè)的健康發(fā)展和經(jīng)營管理提供堅實的基礎(chǔ)。作為管理者，我們要時刻提醒自己，不僅要追求業(yè)績和利益，更要以高尚的道德風范和職業(yè)操守，引領(lǐng)團隊走向成功。只有這樣，我們才能在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中立于不敗之地，成為真正的優(yōu)秀管理者。
管理十誡讀后感篇十七
管理十誡是一種在管理學領(lǐng)域中廣泛使用的原則，目的是幫助管理者更好地領(lǐng)導團隊，提高工作效率。然而，這些原則同樣適用于教育領(lǐng)域，特別是在塑造好的老師和教育者方面。在這篇文章中，我將分享我對管理十誡的理解和心得體會，以及如何將其應(yīng)用到教師的角色中。
首先，管理十誡的第一條原則是明確目標。作為一名優(yōu)秀的教師，我們需要明確自己的教學目標和期望結(jié)果。這意味著我們應(yīng)該清楚地知道我們希望學生在課堂結(jié)束時能夠掌握哪些知識和技能。我們應(yīng)該制定明確的教學計劃，并設(shè)定可實現(xiàn)的目標，從而幫助我們指導學生的學習進程。通過明確目標，我們可以更好地組織課堂教學，使學生能夠集中精力、掌握知識。
其次，管理十誡的第二條原則是給予適當?shù)臋?quán)力。在教育領(lǐng)域，這意味著我們應(yīng)該給予學生們更多的自主權(quán)，讓他們參與到學習過程中來。這樣做有助于激發(fā)學生的學習興趣和動力，提高他們的學習效果。作為教師，我們應(yīng)該鼓勵學生們發(fā)表自己的觀點和意見，給他們更多的自由度去選擇學習方式。通過給予學生適當?shù)臋?quán)力，我們可以培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力和解決問題的能力。
管理十誡的第三條原則是激發(fā)員工的潛力。在教育領(lǐng)域中，我們可以將這一原則應(yīng)用到幫助學生發(fā)揮自身的優(yōu)點和潛力上。作為教師，我們應(yīng)該關(guān)注每個學生的特長和興趣，并幫助他們發(fā)展自己的優(yōu)勢。我們應(yīng)該鼓勵學生們充分發(fā)揮他們的潛力，通過提供適當?shù)膶W習資源和指導他們實現(xiàn)自己的目標。通過激發(fā)學生的潛力，我們可以培養(yǎng)出更有才華和有成就的學生。
第四條原則是建立良好的溝通。在教育領(lǐng)域，良好的溝通對于師生關(guān)系的建立和學生的學習至關(guān)重要。作為教師，我們應(yīng)該與學生建立良好的溝通渠道，關(guān)注他們的學習進展和困難，并及時給予幫助和指導。同時，我們還應(yīng)該與家長保持良好的溝通，及時告知他們孩子的學習狀況。通過建立良好的溝通渠道，我們可以更好地了解學生的需求和問題，并幫助他們?nèi)〉酶玫膶W習成績。
最后一條原則是贊揚和獎勵。在教育領(lǐng)域，贊揚和獎勵對于激勵學生的學習動力和提高學習效果起著重要作用。作為教師，我們應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)和贊揚學生的優(yōu)秀表現(xiàn)，并給予適當?shù)莫剟顏砉膭钏麄?。這些獎勵不一定是物質(zhì)上的，可以是口頭上的贊美或者是更多的鼓勵和支持。通過贊揚和獎勵，我們可以激勵學生們更加努力，取得更好的學習成績。
綜上所述，管理十誡的原則同樣適用于教育領(lǐng)域。作為一名教師，我們應(yīng)該明確目標，給予學生適當?shù)臋?quán)力，激發(fā)他們的潛力，建立良好的溝通渠道，并及時贊揚和獎勵學生。通過應(yīng)用這些原則，我們可以成為好的老師，幫助學生們?nèi)〉酶玫膶W習成績，并培養(yǎng)他們成為有才華和有貢獻的人才。
管理十誡讀后感篇十八
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的`員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。
就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。我在實踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導能力是必須的。很多人認為，領(lǐng)導能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領(lǐng)導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導是能讓下屬心甘情愿追隨的。