定期制定計(jì)劃可以幫助我們及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和策略，適應(yīng)環(huán)境的變化。在制定計(jì)劃時(shí)，我們應(yīng)該對(duì)自己進(jìn)行合理的評(píng)估和反思，以便不斷提高和完善計(jì)劃的執(zhí)行效果。接下來(lái)是一些針對(duì)不同場(chǎng)景的計(jì)劃范例，希望能幫助大家更好地掌握寫作技巧。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇一
3、根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說(shuō)明書及工作操作流程（sop）。
2、建立面試題庫(kù)；
3、建立公司內(nèi)部人才庫(kù)；
1、建立培訓(xùn)管理體系；
2、結(jié)合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息；
3、實(shí)行內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合；
4、制訂內(nèi)部培訓(xùn)師體制；
5、做好新員工入職培訓(xùn)及員工技能培訓(xùn)；
6、做到有培訓(xùn)有績(jī)效有提高。
1、結(jié)合公司實(shí)際情況制訂績(jī)效測(cè)評(píng)制度；
2、實(shí)行績(jī)效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、維護(hù)績(jī)效考核的權(quán)威性和有效性；
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；
2、開展員工活動(dòng)，促進(jìn)文化宣傳；
3、做好離職面談離職分析，解決問(wèn)題減少離職率；
4、管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案；
5、處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇二
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展__年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；
10、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇三
2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內(nèi)控制度！
4、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算（招聘費(fèi)用、辦公費(fèi)用、招待費(fèi)用等）；
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過(guò)評(píng)定委員會(huì)評(píng)估！
司、朋友熟人介紹等；
5、調(diào)換崗的員工，部門負(fù)責(zé)人不能隨意調(diào)換，必須有內(nèi)控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應(yīng)變方案。
（理論學(xué)習(xí)、項(xiàng)目評(píng)估、調(diào)查與評(píng)估、培訓(xùn)與發(fā)展、需求評(píng)估與培訓(xùn)、培訓(xùn)建議的構(gòu)成、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；如何開發(fā)自己和他人、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例等。）。
1、薪酬，
制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）。
4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。
1、就業(yè)法，
2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，
3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，
4、勞資談判，
5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目，安全和健康的工作環(huán)境，促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇四
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，2009年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計(jì)劃。2010年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2009年12月份完成。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。2010年3月份完成。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出2010年整體規(guī)劃圖。
2009年的規(guī)劃困難在2010年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀，工作計(jì)劃《人力資源工作計(jì)劃》。2010年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，2010年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在2010年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇五
回首過(guò)去一年的工作，總的來(lái)看取得了一些成績(jī)，但由于工作經(jīng)驗(yàn)的不足，也相對(duì)存在一些不足之處。如何在今年的工作中對(duì)去年的工作進(jìn)行總結(jié)，繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去工作中存在的優(yōu)點(diǎn)，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下培訓(xùn)科工作計(jì)劃。具體步驟如下：
一．適應(yīng)公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計(jì)劃：在集團(tuán)公司“實(shí)現(xiàn)百年英特爾”、24個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團(tuán)公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國(guó)各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計(jì)劃，在用人需求上也對(duì)我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓(xùn)計(jì)劃。
二．加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，提高自身培訓(xùn)能力：結(jié)合年初集團(tuán)公司給我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科全國(guó)總部制定的總體招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊(duì)伍目前人數(shù)比較少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)工作的需要，所以加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。
三．收集市場(chǎng)銷售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：由于目前我們的講師隊(duì)伍大多缺乏市場(chǎng)尤其是英特爾市場(chǎng)的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，所掌握的市場(chǎng)信息僅僅局限于聽來(lái)的一部分片面的內(nèi)容，所以在過(guò)去的培訓(xùn)課程中，理論知識(shí)雖然非常的充足，但市場(chǎng)案例卻非常少，以至于培訓(xùn)結(jié)束的學(xué)員在下到市場(chǎng)之前對(duì)英特爾的市場(chǎng)運(yùn)作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號(hào)召，分批派講師下到市場(chǎng)中進(jìn)行鍛煉，不斷收集市場(chǎng)信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員下到市場(chǎng)后具有極強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力。
四．合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：結(jié)合今年年初集團(tuán)公司全面開展春季大會(huì)戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國(guó)各分公司的人員需求，科相應(yīng)的制定了各類培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行講義的編制。
1．具體培訓(xùn)時(shí)間的安排。在時(shí)間安排上我們主要根據(jù)全國(guó)各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)計(jì)劃，具體安排如下：
a．循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則：結(jié)合學(xué)員剛來(lái)參加培訓(xùn)時(shí)對(duì)英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)和市場(chǎng)情況都不了解的實(shí)際情況，我們采用循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則，確保學(xué)員學(xué)習(xí)的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來(lái)英特爾公司之前大都有過(guò)一些市場(chǎng)銷售的經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人的主觀意識(shí)比較強(qiáng)這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對(duì)學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
c．分類講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式：結(jié)合人對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)和了解的特性，我們采用分類講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式，保證了課堂的生動(dòng)性和課程的連續(xù)性，以及市場(chǎng)問(wèn)題的解析，保證學(xué)員在培訓(xùn)期間與市場(chǎng)的“接觸”。通過(guò)以上培訓(xùn)安排，切實(shí)保證培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員在下到市場(chǎng)后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤(rùn)。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇六
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點(diǎn)數(shù)將超過(guò)500個(gè)，按國(guó)外通行人員配置標(biāo)準(zhǔn)：25臺(tái)/人。我院將配20人計(jì)算機(jī)專業(yè)人員，但這國(guó)內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實(shí)的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和軟件開發(fā)維護(hù)兩大類，其中軟件開發(fā)維護(hù)包括his軟件和網(wǎng)頁(yè)開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負(fù)責(zé)全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫(kù)分析員：1名，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)庫(kù)日常維護(hù)、數(shù)據(jù)備份恢復(fù)安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁(yè)開發(fā)維護(hù)：1名，負(fù)責(zé)醫(yī)院部分網(wǎng)頁(yè)開發(fā)和所有網(wǎng)頁(yè)維護(hù)。軟件開發(fā)維護(hù)：2名，負(fù)責(zé)新系統(tǒng)軟件實(shí)施、維護(hù)、開發(fā)、培訓(xùn)。硬件網(wǎng)絡(luò)維護(hù)：3名，負(fù)責(zé)全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護(hù)，安全管理，醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)，應(yīng)用軟件維護(hù)等。
根據(jù)以上配置及計(jì)算機(jī)中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時(shí)，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標(biāo)后需招一名精通中標(biāo)公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對(duì)網(wǎng)頁(yè)開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁(yè)開發(fā)設(shè)計(jì)師；對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)管理員要求，若能在新軟件開始時(shí)就招聘，對(duì)以后工作會(huì)減少很多重復(fù)勞動(dòng)，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來(lái)維護(hù)。
人員培訓(xùn)分為行政管理人員培訓(xùn)、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)中心人員培訓(xùn)。院內(nèi)人員培訓(xùn)主要由計(jì)算機(jī)中心和軟件公司人員共同培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)中心人員一般采用外派到專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。院內(nèi)培訓(xùn)又分為：
2、應(yīng)用軟件培訓(xùn)，由軟件公司和計(jì)算機(jī)中心人員共同負(fù)責(zé)。
培訓(xùn)環(huán)境，醫(yī)院需提供一個(gè)可擺放25臺(tái)電腦以上的房間，并配備相應(yīng)的投影、功放、黑板等教學(xué)用具。
培訓(xùn)設(shè)備：需配備至少25臺(tái)工作站和一臺(tái)教學(xué)用服務(wù)器，一臺(tái)48口交換機(jī)，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。
培訓(xùn)人員：全院普及培訓(xùn)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)，對(duì)通過(guò)計(jì)算機(jī)等級(jí)一級(jí)人員，可不參加培訓(xùn)，直接參加計(jì)算機(jī)中心組織的考試；對(duì)通過(guò)計(jì)算機(jī)等級(jí)二級(jí)以上的人員，憑證書可免于考試。應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)，按各部門所用軟件內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。
培訓(xùn)要求：所有參加培訓(xùn)人員，都需參加計(jì)算機(jī)中心組織的考試，成績(jī)合格，由信息財(cái)務(wù)部頒發(fā)培訓(xùn)合格證書，以后每年進(jìn)行抽檢，對(duì)不合格者需重新培訓(xùn)，對(duì)新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項(xiàng)工作納入到績(jī)效考核之中。具體細(xì)則由信息財(cái)務(wù)部制定。
員工自行練習(xí)。應(yīng)用軟件培訓(xùn)根據(jù)軟件公司要求進(jìn)行分批分期培訓(xùn)。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇七
（以下內(nèi)容希望對(duì)您有所幫助！感謝您的閱讀!）。
為繼續(xù)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，圍繞長(zhǎng)春市教育局xxx年中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作會(huì)議有關(guān)文件精神，加大對(duì)話式校本教研，開展教師專業(yè)發(fā)展型學(xué)校建設(shè)二期工程，建立教師專業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓(xùn)工作計(jì)劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展教師論壇活動(dòng)，充分發(fā)揮骨干教師培訓(xùn)師的作用。使教師論壇成為榮譽(yù)的圣臺(tái)。
2.實(shí)施打造名師工程。每學(xué)期期初安排1-2次全員培訓(xùn)。促進(jìn)骨干教師向研究型、學(xué)者型教師轉(zhuǎn)化。并適當(dāng)安排外出學(xué)習(xí)提高。
3.繼續(xù)全面深入開展教師開放課等級(jí)認(rèn)定活動(dòng)。設(shè)計(jì)、試講、開放、聽課、評(píng)課、反思，各個(gè)環(huán)節(jié)要抓到實(shí)處，并注意經(jīng)驗(yàn)材料的積累。力圖通過(guò)教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，加速提高我校教師專業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)教師團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。鼓勵(lì)互幫互學(xué)。建設(shè)教師信息交流平臺(tái)。繼續(xù)開展教師學(xué)習(xí)、讀書活動(dòng)。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專業(yè)發(fā)展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動(dòng)性更強(qiáng)，更持久，使對(duì)話式校本教研不受時(shí)空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對(duì)優(yōu)秀博客教研組給以獎(jiǎng)勵(lì)。
風(fēng)氣。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇八
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的`“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。
2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。
人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處。
人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
按照“崗位+技能+績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇九
在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對(duì)人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所需人才特征進(jìn)行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。那么，誰(shuí)將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國(guó)家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。
一、21世紀(jì)需要什么樣的人才。
新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時(shí)又要具備運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻(xiàn)精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神的人才能適應(yīng)國(guó)家和社會(huì)對(duì)未來(lái)人才的需求。二是個(gè)性化的人才。個(gè)性化是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個(gè)性化的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境與過(guò)去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才也時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來(lái)。
和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心態(tài)進(jìn)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡形成各自的特色。
三、結(jié)語(yǔ)。
在新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新性和知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)。作為知識(shí)承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進(jìn)行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻(xiàn):。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來(lái)自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來(lái)了重大的影響。
3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核?？?jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來(lái)制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的.績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(05)。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十一
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過(guò)縱向逐級(jí)負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計(jì)、分析、編寫，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理。
加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來(lái)收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來(lái)說(shuō)，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財(cái)務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來(lái)科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫(kù)，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫(kù)。最后，還應(yīng)該建立個(gè)人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長(zhǎng)期的統(tǒng)計(jì)利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力。
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來(lái)進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對(duì)不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對(duì)醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲(chǔ)備來(lái)滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰?，又?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。
總的來(lái)說(shuō)，新形勢(shì)下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過(guò)人才優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問(wèn)題。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十二
近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義。
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐。
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十三
激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵(lì)是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報(bào)酬是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過(guò)激勵(lì)，管理者就是要把職工的動(dòng)機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵(lì)水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，爭(zhēng)取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵(lì)機(jī)制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過(guò)一系列的激勵(lì)措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個(gè)人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵(lì)后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵(lì)措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個(gè)人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的.平臺(tái)，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)措施的實(shí)施會(huì)創(chuàng)造出一種激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì)不斷地鉆研知識(shí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)，激勵(lì)還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵(lì)水平和完善激勵(lì)機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十四
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡(jiǎn)單或者填寫出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過(guò)專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時(shí)沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響?！度珖?guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十五
對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國(guó)在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f(shuō)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題。
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來(lái)，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問(wèn)題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問(wèn)題。
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過(guò)培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國(guó)家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。
一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國(guó)醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問(wèn)題。
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養(yǎng)人才，來(lái)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jī)效考核。
實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過(guò)建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問(wèn)題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十六
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對(duì)此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來(lái)獲取醫(yī)院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問(wèn)題：
（一）信息系統(tǒng)不完善。
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無(wú)法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹。
說(shuō)到對(duì)醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會(huì)診、后勤等，這些部門人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的.工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門人員流動(dòng)較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個(gè)部門的管理工作或被多個(gè)部門所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過(guò)程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問(wèn)題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖?，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵(lì)工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)。
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jī)效等方面的信息；3.全過(guò)程管控，即從人員招聘到人員離職過(guò)程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個(gè)部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門人員分級(jí)管理工作；5.全績(jī)效考評(píng)，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)工作人員進(jìn)行全方位考評(píng)，以便工作人員能夠及時(shí)彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)。
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對(duì)于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇一
3、根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說(shuō)明書及工作操作流程（sop）。
2、建立面試題庫(kù)；
3、建立公司內(nèi)部人才庫(kù)；
1、建立培訓(xùn)管理體系；
2、結(jié)合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息；
3、實(shí)行內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合；
4、制訂內(nèi)部培訓(xùn)師體制；
5、做好新員工入職培訓(xùn)及員工技能培訓(xùn)；
6、做到有培訓(xùn)有績(jī)效有提高。
1、結(jié)合公司實(shí)際情況制訂績(jī)效測(cè)評(píng)制度；
2、實(shí)行績(jī)效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、維護(hù)績(jī)效考核的權(quán)威性和有效性；
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；
2、開展員工活動(dòng)，促進(jìn)文化宣傳；
3、做好離職面談離職分析，解決問(wèn)題減少離職率；
4、管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案；
5、處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇二
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展__年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；
10、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇三
2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內(nèi)控制度！
4、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算（招聘費(fèi)用、辦公費(fèi)用、招待費(fèi)用等）；
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過(guò)評(píng)定委員會(huì)評(píng)估！
司、朋友熟人介紹等；
5、調(diào)換崗的員工，部門負(fù)責(zé)人不能隨意調(diào)換，必須有內(nèi)控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應(yīng)變方案。
（理論學(xué)習(xí)、項(xiàng)目評(píng)估、調(diào)查與評(píng)估、培訓(xùn)與發(fā)展、需求評(píng)估與培訓(xùn)、培訓(xùn)建議的構(gòu)成、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；如何開發(fā)自己和他人、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例等。）。
1、薪酬，
制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）。
4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。
1、就業(yè)法，
2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，
3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，
4、勞資談判，
5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目，安全和健康的工作環(huán)境，促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇四
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，2009年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計(jì)劃。2010年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2009年12月份完成。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。2010年3月份完成。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出2010年整體規(guī)劃圖。
2009年的規(guī)劃困難在2010年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀，工作計(jì)劃《人力資源工作計(jì)劃》。2010年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，2010年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在2010年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇五
回首過(guò)去一年的工作，總的來(lái)看取得了一些成績(jī)，但由于工作經(jīng)驗(yàn)的不足，也相對(duì)存在一些不足之處。如何在今年的工作中對(duì)去年的工作進(jìn)行總結(jié)，繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去工作中存在的優(yōu)點(diǎn)，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下培訓(xùn)科工作計(jì)劃。具體步驟如下：
一．適應(yīng)公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計(jì)劃：在集團(tuán)公司“實(shí)現(xiàn)百年英特爾”、24個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團(tuán)公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國(guó)各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計(jì)劃，在用人需求上也對(duì)我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓(xùn)計(jì)劃。
二．加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，提高自身培訓(xùn)能力：結(jié)合年初集團(tuán)公司給我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科全國(guó)總部制定的總體招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊(duì)伍目前人數(shù)比較少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)工作的需要，所以加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。
三．收集市場(chǎng)銷售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：由于目前我們的講師隊(duì)伍大多缺乏市場(chǎng)尤其是英特爾市場(chǎng)的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，所掌握的市場(chǎng)信息僅僅局限于聽來(lái)的一部分片面的內(nèi)容，所以在過(guò)去的培訓(xùn)課程中，理論知識(shí)雖然非常的充足，但市場(chǎng)案例卻非常少，以至于培訓(xùn)結(jié)束的學(xué)員在下到市場(chǎng)之前對(duì)英特爾的市場(chǎng)運(yùn)作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號(hào)召，分批派講師下到市場(chǎng)中進(jìn)行鍛煉，不斷收集市場(chǎng)信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員下到市場(chǎng)后具有極強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力。
四．合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：結(jié)合今年年初集團(tuán)公司全面開展春季大會(huì)戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國(guó)各分公司的人員需求，科相應(yīng)的制定了各類培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行講義的編制。
1．具體培訓(xùn)時(shí)間的安排。在時(shí)間安排上我們主要根據(jù)全國(guó)各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)計(jì)劃，具體安排如下：
a．循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則：結(jié)合學(xué)員剛來(lái)參加培訓(xùn)時(shí)對(duì)英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)和市場(chǎng)情況都不了解的實(shí)際情況，我們采用循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則，確保學(xué)員學(xué)習(xí)的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來(lái)英特爾公司之前大都有過(guò)一些市場(chǎng)銷售的經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人的主觀意識(shí)比較強(qiáng)這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對(duì)學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
c．分類講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式：結(jié)合人對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)和了解的特性，我們采用分類講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式，保證了課堂的生動(dòng)性和課程的連續(xù)性，以及市場(chǎng)問(wèn)題的解析，保證學(xué)員在培訓(xùn)期間與市場(chǎng)的“接觸”。通過(guò)以上培訓(xùn)安排，切實(shí)保證培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員在下到市場(chǎng)后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤(rùn)。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇六
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點(diǎn)數(shù)將超過(guò)500個(gè)，按國(guó)外通行人員配置標(biāo)準(zhǔn)：25臺(tái)/人。我院將配20人計(jì)算機(jī)專業(yè)人員，但這國(guó)內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實(shí)的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和軟件開發(fā)維護(hù)兩大類，其中軟件開發(fā)維護(hù)包括his軟件和網(wǎng)頁(yè)開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負(fù)責(zé)全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫(kù)分析員：1名，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)庫(kù)日常維護(hù)、數(shù)據(jù)備份恢復(fù)安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁(yè)開發(fā)維護(hù)：1名，負(fù)責(zé)醫(yī)院部分網(wǎng)頁(yè)開發(fā)和所有網(wǎng)頁(yè)維護(hù)。軟件開發(fā)維護(hù)：2名，負(fù)責(zé)新系統(tǒng)軟件實(shí)施、維護(hù)、開發(fā)、培訓(xùn)。硬件網(wǎng)絡(luò)維護(hù)：3名，負(fù)責(zé)全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護(hù)，安全管理，醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)，應(yīng)用軟件維護(hù)等。
根據(jù)以上配置及計(jì)算機(jī)中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時(shí)，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標(biāo)后需招一名精通中標(biāo)公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對(duì)網(wǎng)頁(yè)開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁(yè)開發(fā)設(shè)計(jì)師；對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)管理員要求，若能在新軟件開始時(shí)就招聘，對(duì)以后工作會(huì)減少很多重復(fù)勞動(dòng)，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來(lái)維護(hù)。
人員培訓(xùn)分為行政管理人員培訓(xùn)、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)中心人員培訓(xùn)。院內(nèi)人員培訓(xùn)主要由計(jì)算機(jī)中心和軟件公司人員共同培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)中心人員一般采用外派到專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。院內(nèi)培訓(xùn)又分為：
2、應(yīng)用軟件培訓(xùn)，由軟件公司和計(jì)算機(jī)中心人員共同負(fù)責(zé)。
培訓(xùn)環(huán)境，醫(yī)院需提供一個(gè)可擺放25臺(tái)電腦以上的房間，并配備相應(yīng)的投影、功放、黑板等教學(xué)用具。
培訓(xùn)設(shè)備：需配備至少25臺(tái)工作站和一臺(tái)教學(xué)用服務(wù)器，一臺(tái)48口交換機(jī)，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。
培訓(xùn)人員：全院普及培訓(xùn)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)，對(duì)通過(guò)計(jì)算機(jī)等級(jí)一級(jí)人員，可不參加培訓(xùn)，直接參加計(jì)算機(jī)中心組織的考試；對(duì)通過(guò)計(jì)算機(jī)等級(jí)二級(jí)以上的人員，憑證書可免于考試。應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)，按各部門所用軟件內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。
培訓(xùn)要求：所有參加培訓(xùn)人員，都需參加計(jì)算機(jī)中心組織的考試，成績(jī)合格，由信息財(cái)務(wù)部頒發(fā)培訓(xùn)合格證書，以后每年進(jìn)行抽檢，對(duì)不合格者需重新培訓(xùn)，對(duì)新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項(xiàng)工作納入到績(jī)效考核之中。具體細(xì)則由信息財(cái)務(wù)部制定。
員工自行練習(xí)。應(yīng)用軟件培訓(xùn)根據(jù)軟件公司要求進(jìn)行分批分期培訓(xùn)。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇七
（以下內(nèi)容希望對(duì)您有所幫助！感謝您的閱讀!）。
為繼續(xù)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，圍繞長(zhǎng)春市教育局xxx年中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作會(huì)議有關(guān)文件精神，加大對(duì)話式校本教研，開展教師專業(yè)發(fā)展型學(xué)校建設(shè)二期工程，建立教師專業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓(xùn)工作計(jì)劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展教師論壇活動(dòng)，充分發(fā)揮骨干教師培訓(xùn)師的作用。使教師論壇成為榮譽(yù)的圣臺(tái)。
2.實(shí)施打造名師工程。每學(xué)期期初安排1-2次全員培訓(xùn)。促進(jìn)骨干教師向研究型、學(xué)者型教師轉(zhuǎn)化。并適當(dāng)安排外出學(xué)習(xí)提高。
3.繼續(xù)全面深入開展教師開放課等級(jí)認(rèn)定活動(dòng)。設(shè)計(jì)、試講、開放、聽課、評(píng)課、反思，各個(gè)環(huán)節(jié)要抓到實(shí)處，并注意經(jīng)驗(yàn)材料的積累。力圖通過(guò)教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，加速提高我校教師專業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)教師團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。鼓勵(lì)互幫互學(xué)。建設(shè)教師信息交流平臺(tái)。繼續(xù)開展教師學(xué)習(xí)、讀書活動(dòng)。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專業(yè)發(fā)展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動(dòng)性更強(qiáng)，更持久，使對(duì)話式校本教研不受時(shí)空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對(duì)優(yōu)秀博客教研組給以獎(jiǎng)勵(lì)。
風(fēng)氣。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇八
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的`“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。
2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。
人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處。
人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
按照“崗位+技能+績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇九
在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對(duì)人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所需人才特征進(jìn)行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。那么，誰(shuí)將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)、國(guó)家和企業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。
一、21世紀(jì)需要什么樣的人才。
新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時(shí)又要具備運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟(jì)的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻(xiàn)精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神的人才能適應(yīng)國(guó)家和社會(huì)對(duì)未來(lái)人才的需求。二是個(gè)性化的人才。個(gè)性化是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個(gè)性化的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境與過(guò)去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才也時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來(lái)。
和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心態(tài)進(jìn)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡形成各自的特色。
三、結(jié)語(yǔ)。
在新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新性和知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)。作為知識(shí)承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進(jìn)行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻(xiàn):。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來(lái)自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來(lái)了重大的影響。
3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核?？?jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來(lái)制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的.績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(05)。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十一
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過(guò)縱向逐級(jí)負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計(jì)、分析、編寫，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理。
加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來(lái)收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來(lái)說(shuō)，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財(cái)務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來(lái)科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫(kù)，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫(kù)。最后，還應(yīng)該建立個(gè)人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長(zhǎng)期的統(tǒng)計(jì)利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力。
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來(lái)進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對(duì)不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對(duì)醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲(chǔ)備來(lái)滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰?，又?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。
總的來(lái)說(shuō)，新形勢(shì)下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過(guò)人才優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問(wèn)題。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十二
近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義。
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐。
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十三
激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵(lì)是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報(bào)酬是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過(guò)激勵(lì)，管理者就是要把職工的動(dòng)機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵(lì)水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，爭(zhēng)取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵(lì)機(jī)制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過(guò)一系列的激勵(lì)措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個(gè)人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵(lì)后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵(lì)措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個(gè)人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的.平臺(tái)，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)措施的實(shí)施會(huì)創(chuàng)造出一種激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì)不斷地鉆研知識(shí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)，激勵(lì)還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵(lì)水平和完善激勵(lì)機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十四
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡(jiǎn)單或者填寫出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過(guò)專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時(shí)沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響?！度珖?guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十五
對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國(guó)在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f(shuō)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題。
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來(lái)，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問(wèn)題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問(wèn)題。
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過(guò)培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國(guó)家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。
一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國(guó)醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問(wèn)題。
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養(yǎng)人才，來(lái)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jī)效考核。
實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過(guò)建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問(wèn)題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源科工作計(jì)劃篇十六
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對(duì)此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來(lái)獲取醫(yī)院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問(wèn)題：
（一）信息系統(tǒng)不完善。
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無(wú)法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹。
說(shuō)到對(duì)醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會(huì)診、后勤等，這些部門人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的.工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門人員流動(dòng)較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個(gè)部門的管理工作或被多個(gè)部門所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過(guò)程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問(wèn)題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖?，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵(lì)工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)。
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jī)效等方面的信息；3.全過(guò)程管控，即從人員招聘到人員離職過(guò)程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個(gè)部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門人員分級(jí)管理工作；5.全績(jī)效考評(píng)，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)工作人員進(jìn)行全方位考評(píng)，以便工作人員能夠及時(shí)彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)。
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對(duì)于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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