方案可以提供指導(dǎo)和方向，幫助我們規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。寫方案時(shí)，我們應(yīng)該從整體上思考，而不僅僅關(guān)注某一方面。一個(gè)好的方案可以幫助我們把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，取得成功。
中石油薪酬改革方案篇一
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績(jī)效考核、評(píng)估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級(jí)，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績(jī)與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。
（6）對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整
（一）職位等級(jí)的確認(rèn)
定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。
3、 對(duì)受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。
4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營(yíng)狀況予以上調(diào)。因業(yè)績(jī)考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁(yè)
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)提成（提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍
共 7 頁(yè)
各職系崗位工資等級(jí)下限
注：
1、績(jī)效工資：是指根據(jù)員工工作績(jī)效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬?？?jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績(jī)效工資等級(jí)下限
2、工作業(yè)績(jī)達(dá)到本崗要基本要求且無(wú)違紀(jì)情況發(fā)生，評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%，績(jī)效工資按本崗績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績(jī)突出的，按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無(wú)遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。
（三）福利
1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購(gòu)買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級(jí)調(diào)整：年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí)；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。
3、績(jī)效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績(jī)效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。
（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過(guò)，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績(jī)效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績(jī)效工資；
4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對(duì)各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、基層薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉(cāng)管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過(guò)多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來(lái)推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì)，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來(lái)講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對(duì)我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說(shuō)，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說(shuō)的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)起始于1980年代的國(guó)有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì)，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來(lái)說(shuō)，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來(lái)確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來(lái)確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
中石油薪酬改革方案篇二
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過(guò)程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過(guò)考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
中石油薪酬改革方案篇三
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革，加快國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國(guó)已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國(guó)有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來(lái)后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來(lái)的喜悅。
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。
在部分國(guó)有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國(guó)有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國(guó)有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過(guò)快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差距過(guò)大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(zhǎng)管理層。
3.分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂。
國(guó)有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
4.績(jī)效考核不完善。
部分國(guó)有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。
部分國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。
國(guó)有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國(guó)有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過(guò)于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國(guó)有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國(guó)有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國(guó)有企業(yè)未來(lái)面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國(guó)有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國(guó)有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
隨著國(guó)有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國(guó)加入wto后的發(fā)展，很多國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國(guó)有資產(chǎn)流失。
國(guó)有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國(guó)國(guó)有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來(lái)力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國(guó)家?guī)?lái)極其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。
中石油薪酬改革方案篇四
為貫徹落實(shí)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國(guó)發(fā)〔20-〕16號(hào))精神，進(jìn)一步深化全省國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下實(shí)施意見。
(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對(duì)貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局。堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國(guó)有企業(yè)改革、完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實(shí)際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅(jiān)、同步小康大局，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動(dòng)中的作用。以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)約束作用，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
(二)基本原則。
——堅(jiān)持建立中國(guó)特色現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國(guó)有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過(guò)高收入。
——堅(jiān)持市場(chǎng)決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場(chǎng)在國(guó)有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。更好發(fā)揮政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。
(三)適用范圍。本實(shí)施意見適用于全省各級(jí)政府部門或機(jī)構(gòu)代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實(shí)施意見將我省國(guó)有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對(duì)所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報(bào)省改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國(guó)家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計(jì)算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上選取2-3個(gè),一般不超過(guò)4個(gè)，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個(gè)。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國(guó)有資本保值增值率、人均利潤(rùn)總額(或人均凈利潤(rùn))、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤(rùn)率等。主業(yè)處于關(guān)系國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、保障國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、國(guó)有資本保值增值率、營(yíng)業(yè)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、人均利潤(rùn)、人均工作量、人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率等。
公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、國(guó)有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)、人均主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率、利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤(rùn)、人工成本利潤(rùn)率等。
文化類企業(yè)。把社會(huì)效益放在首位，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場(chǎng)次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等)、利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、國(guó)有資本保值增值率、人均利潤(rùn)、人均營(yíng)業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長(zhǎng)或下降幅度。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過(guò)省人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)，或者適度下降。其中，國(guó)有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全省國(guó)有企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。
對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。
對(duì)其他國(guó)有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。
實(shí)行工資總額備案制管理的國(guó)有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。
(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實(shí)發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實(shí)際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對(duì)于新組建企業(yè)，可按照同級(jí)同行企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。
經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。對(duì)缺少行業(yè)對(duì)標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競(jìng)爭(zhēng)類行業(yè)(企業(yè))對(duì)標(biāo)。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。
(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長(zhǎng)不超過(guò)3年，周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。
(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。執(zhí)行過(guò)程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國(guó)有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。
(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過(guò)集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過(guò)高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國(guó)有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。
(十六)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。
(十七)完善國(guó)有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。
(十八)建立國(guó)有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過(guò)公開渠道向社會(huì)如實(shí)披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。
(十九)健全國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管、審計(jì)等部門，對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行國(guó)家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實(shí)部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。
為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長(zhǎng)任組長(zhǎng)，成員單位分別為省人力資源社會(huì)保障廳、省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國(guó)資委、省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會(huì)保障廳。省人力資源社會(huì)保障廳牽頭國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實(shí)改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國(guó)資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實(shí)施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)配合做好相關(guān)工作。
各級(jí)人力資源社會(huì)保障、宣傳、財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會(huì)、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合實(shí)際制定改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實(shí)施辦法，報(bào)省人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同省財(cái)政廳審核后實(shí)施。
(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級(jí)各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國(guó)有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營(yíng)造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全省國(guó)有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。
本實(shí)施意見自20-年1月1日起實(shí)施。我省現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇五
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
（三）堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來(lái)公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過(guò)考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬(wàn)元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長(zhǎng)年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，其他班子成員為本院院長(zhǎng)的70%，發(fā)放辦法參照院長(zhǎng)年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（四）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工程序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過(guò)公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》（x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào)）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后，在不超過(guò)區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為良好的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為合格的，不予提高；年度績(jī)效考核為不合格的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院，次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的，區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減，也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間，但核減部分最多不超過(guò)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法，報(bào)區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過(guò)程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案，x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費(fèi)來(lái)源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過(guò)原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購(gòu)買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績(jī)效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
中石油薪酬改革方案篇六
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇七
第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程。
第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：
(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。
(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對(duì)接，建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測(cè)、信息披露、新聞危機(jī)處置。
(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對(duì)本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對(duì)企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：
(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。
(三)對(duì)參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過(guò)經(jīng)營(yíng)合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。
第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。
(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國(guó)家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國(guó)家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。
(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。
(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對(duì)外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。
(四)應(yīng)急管理分管部門。
應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。
中石油薪酬改革方案篇八
前言中型it企業(yè)是我國(guó)it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來(lái)看，它處于一個(gè)it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對(duì)企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國(guó)企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來(lái)看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保證，國(guó)內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
中石油薪酬改革方案篇九
媒體:公務(wù)員薪酬改革方案醞釀重在提高基層待遇作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，眾所關(guān)注的新一xxx務(wù)員薪酬改革正在籌備之中。接近人社部的人士6月18日向本報(bào)記者證實(shí)，根據(jù)今年2月份xxx批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務(wù)，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，方案何時(shí)出臺(tái)尚無(wú)明確時(shí)間表。
據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。
“副處的工資可能比處長(zhǎng)高”
此次公務(wù)員薪酬體系改革，是在2006年實(shí)施的上一輪改革的基礎(chǔ)上作出重要調(diào)整。7年前的那一輪機(jī)關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，建立起了全國(guó)統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級(jí)別從原來(lái)的15個(gè)增加到27個(gè)，加大了職務(wù)與對(duì)應(yīng)級(jí)別的交叉，實(shí)行級(jí)別與工資等待遇水平適當(dāng)掛鉤。
通過(guò)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不同職務(wù)、不同級(jí)別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來(lái)：1擴(kuò)大到12：1。
這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計(jì)，建立起了工資收入的增長(zhǎng)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)級(jí)別在工資分配中的激勵(lì)作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對(duì)基層公務(wù)員的士氣造成影響。
“對(duì)于廣大基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級(jí)官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機(jī)會(huì)有限，”人社部勞動(dòng)工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動(dòng)，雖然工資也會(huì)上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來(lái)設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際成效。
鑒于這些問題，新一xxx務(wù)員薪酬改革，將把激勵(lì)重心更多放在級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱上來(lái)，實(shí)行級(jí)別與工資待遇掛鉤的政策。
長(zhǎng)的工資就可能比處長(zhǎng)還高。”
現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法三大類。新一xxx務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級(jí)的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵(lì)基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動(dòng)，避免千軍萬(wàn)馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨(dú)木橋。
“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會(huì)受到影響，而將來(lái)加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級(jí)別上去了，工資也會(huì)跟著上去，他可能當(dāng)不了多大的官，但是工資不會(huì)低?！眡xx勝解釋說(shuō)。
規(guī)范津貼縮小中西部差距。
此xxx務(wù)員薪酬體系改革，除了職級(jí)工資調(diào)整外，另一項(xiàng)主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補(bǔ)貼津貼制度。
上一xxx務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。
“2006年改革方案中要求出臺(tái)津貼補(bǔ)貼制度，但是對(duì)制度何時(shí)出臺(tái)沒有做出時(shí)間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補(bǔ)貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補(bǔ)貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補(bǔ)貼相對(duì)較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對(duì)此反映較多?！眡xx勝表示。
由財(cái)政預(yù)算確定分配的公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過(guò)大的原因主要是補(bǔ)貼津貼差距過(guò)大。
由于各地區(qū)、各部門資源、財(cái)政狀況不同，津貼、補(bǔ)貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動(dòng)工資研究所的薪酬調(diào)查報(bào)告，各地發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼已經(jīng)遠(yuǎn)高于國(guó)家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達(dá)到總工資收入的80%以上。
有些省份公務(wù)員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個(gè)，一個(gè)市內(nèi)就有6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低和最高相差萬(wàn)元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每月補(bǔ)貼3000元，而按照工資套該標(biāo)準(zhǔn)，正處級(jí)公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過(guò)大。
據(jù)介紹，我國(guó)公務(wù)員工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來(lái)，一個(gè)很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。
為此，人社部去年會(huì)同相關(guān)部門對(duì)部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施情況展開專項(xiàng)檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行督促整改。
通過(guò)多地調(diào)研、測(cè)算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門已經(jīng)基本摸清了津貼補(bǔ)貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補(bǔ)貼提供了依據(jù)。
上述接近人社部人士認(rèn)為，調(diào)控地方津貼補(bǔ)貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。
據(jù)他介紹，新一輪改革對(duì)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。
人社部勞動(dòng)工資研究所在薪酬報(bào)告中建議，可以設(shè)立津貼補(bǔ)貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。
同時(shí)，還建議在基層干部中較為普遍的科長(zhǎng)以下職務(wù)，增加對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問題。
據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會(huì)有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補(bǔ)貼制度，合理的職務(wù)與職級(jí)并行制度。
中石油薪酬改革方案篇十
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國(guó)發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。
(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。
(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)根據(jù)國(guó)務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國(guó)家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對(duì)各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測(cè)與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過(guò)程管理。
第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。
第六條國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：
(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。
(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。
(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對(duì)企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。
(四)參與國(guó)家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對(duì)中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。
(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
(六)配合國(guó)家有關(guān)部門對(duì)中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。
中石油薪酬改革方案篇十一
一年來(lái)，我成形車間在公司董事會(huì)及管理高層的直接領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷下，在公司各相關(guān)部門的通力合作和密切配合下，經(jīng)過(guò)車間全體員工的齊心努力，取得了令本人和公司領(lǐng)導(dǎo)較為滿意的成績(jī)。各項(xiàng)管理制度能得到較好執(zhí)行，車間各端生產(chǎn)秩序均現(xiàn)良好，各期生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)都能順利完成，全年生產(chǎn)總量已達(dá)100萬(wàn)雙，整個(gè)車間未發(fā)生任何安全事故，“5s”現(xiàn)場(chǎng)管理體系基本得以實(shí)施，全體工人的精神面貌明顯有所改變，企業(yè)文化建設(shè)已實(shí)質(zhì)性滲透于車間，等等。
上述各項(xiàng)主要成績(jī)的取得，當(dāng)然與全車間220余名職工的齊心努力是分不開的，同時(shí)，也是我們著力做好以下幾項(xiàng)具體工作的結(jié)果。
員工是企業(yè)的生存之本，管理是企業(yè)的發(fā)展之路。一個(gè)企業(yè)如果沒有一整套的效能管理體系和有效管理方法，就意味著該企業(yè)的各項(xiàng)管理制度不能夠得到較好的執(zhí)行，也勢(shì)必導(dǎo)致該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不會(huì)太景氣，甚至可以說(shuō)該企業(yè)的生命力不會(huì)旺盛。因此，在二0*年的生產(chǎn)管理過(guò)程中，我們十分注重以人為本、以善為先、以和為貴的管理理念，一直伴著禮貌、和氣、忍讓的和善原則，始終善待每位員工，在全車間廣泛營(yíng)造互學(xué)、互幫、互讓的良好氛圍。
在管理過(guò)程中，我們根據(jù)各員工的不同文化素養(yǎng)和勞動(dòng)技能程度進(jìn)行區(qū)別對(duì)待和分別管理。對(duì)一些文化程度偏低和技術(shù)水平不好的員工，我們采取以熟帶生、以好幫差的措施進(jìn)行幫扶；對(duì)一些生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題產(chǎn)品，我們一律實(shí)行自我修正和大家?guī)托薜霓k法解決，從不隨意克扣員工一分錢；對(duì)態(tài)度生硬且強(qiáng)詞奪理的員工，我們始終堅(jiān)持以事實(shí)說(shuō)話，以道理服人，以忍讓攻心，以幫教制勝，從未出現(xiàn)打罵員工和以錢代罰的不良行為。也盡管還有少數(shù)員工不思進(jìn)取、不服勸告甚至變本加厲，但我們相信這只是暫時(shí)的倔犟和不明事理，最終將會(huì)被我們的誠(chéng)心和善意所打動(dòng)而逐步改變的。
安全生產(chǎn)是企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在全年工作中，我們始終堅(jiān)持“安全責(zé)任重于泰山”和“防患于未然”的安全理念，做到人員、制度、責(zé)任三落實(shí)；始終堅(jiān)持并加強(qiáng)各生產(chǎn)場(chǎng)地的安全管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并消除安全隱患；堅(jiān)決制止各種違規(guī)、違紀(jì)行為，堵截違章生產(chǎn)操作，堅(jiān)持加強(qiáng)員工安全、消防知識(shí)培訓(xùn)，提高員工們的整體安全意識(shí)；堅(jiān)持日常安全巡查工作，及時(shí)整改安全隱患；加大安全硬件設(shè)施投入和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)，并提高安全人員的工資待遇等。全年未發(fā)生任何安全事故和問題。
產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)得以發(fā)展、壯大的根本保證。在生產(chǎn)過(guò)程中，我們始終注重每個(gè)員工、每道工序、每道關(guān)口的嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持每天來(lái)回輪流巡查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)隨時(shí)出現(xiàn)的質(zhì)量問題，并當(dāng)場(chǎng)給予糾正和解決；我們還注重虛心聽取每位員工的各種意見和建議，并進(jìn)行綜合歸納與分析，對(duì)一些行之有效的好建議、好方法，我們及時(shí)給予采納，并在全車間進(jìn)行推廣和運(yùn)用；同時(shí)，我們還盡力做好原材料的選購(gòu)、節(jié)省和中段倉(cāng)的物料協(xié)調(diào)工作，力求以最小的成本資源獲取最大的成本效益和生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂和動(dòng)力。一年來(lái)，我們始終堅(jiān)持運(yùn)用企業(yè)文化這一催化劑來(lái)增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力，把企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神作為員工的精神支柱。緊緊圍繞生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)的完成，不斷深入、持久地在全車間廣泛開展不同形式的勞動(dòng)技能競(jìng)賽和爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先活動(dòng)，開展了爭(zhēng)創(chuàng)文明、安全班組和文明員工個(gè)人活動(dòng)。在管理培訓(xùn)中，我們注重堅(jiān)持“誠(chéng)、信、禮、和、善”與“仁、義、忠、德、正”相結(jié)合，大講“相處是緣”、“普度眾生”的要義，并注重加強(qiáng)公司企業(yè)形象和思想道德教育等。從而極大地增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工的吸引力和凝聚力，極大地鼓舞和調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在車間形成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。
20xx年，我們雖然做了大量的工作，也取得了可喜的成績(jī)，但在我們的工作中仍然存在不少問題和差距。其一，部分員工思想觀念依然陳舊，轉(zhuǎn)變較慢，工作積極性不強(qiáng)，缺乏進(jìn)取精神和憂患意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；其二，個(gè)別員工的綜合素質(zhì)還有待提高，勞動(dòng)技能程度還有待加強(qiáng)；其三，東端開膠、漏膠、欠膠問題仍然比較突出，一直未能得到較好解決；其四，終端客戶的信息反饋欠佳，市場(chǎng)存在潛在的危機(jī)；其五，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)尤其是董事長(zhǎng)溝通、協(xié)調(diào)不夠，以致工作還較被動(dòng)，成效還不很好。
此上存在的各種問題與不足，有待于我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩嗫偨Y(jié)、改進(jìn)和完善。明年的初步打算和指導(dǎo)思想是：標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉和善待員工到底！
中石油薪酬改革方案篇十二
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
中石油薪酬改革方案篇十三
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對(duì)于公司未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。
1、薪酬績(jī)效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。
對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長(zhǎng)期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來(lái)進(jìn)行發(fā)放;第三，通過(guò)勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績(jī)效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績(jī)效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式單一。
在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績(jī)效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。
對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對(duì)人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對(duì)企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當(dāng)中，對(duì)公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。
需探尋更多的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來(lái)作為突破，針對(duì)崗位薪酬績(jī)效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績(jī)效級(jí)別前期，需全面的針對(duì)供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對(duì)各崗位的薪酬績(jī)效要素做出全方位的對(duì)比淺析，最終針對(duì)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績(jī)效等級(jí)。
2.1.1工作的質(zhì)量。
對(duì)薪酬績(jī)效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對(duì)隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對(duì)比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評(píng)價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)及工作能力為中心的薪酬績(jī)效評(píng)定制度。
2.1.2實(shí)施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。
供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績(jī)效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績(jī)效評(píng)定機(jī)制開展薪酬等級(jí)客觀性評(píng)價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無(wú)事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來(lái)的績(jī)效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績(jī)效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對(duì)供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來(lái)對(duì)其崗位等級(jí)及薪酬績(jī)效做出相應(yīng)的調(diào)整。
2.2.2技術(shù)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對(duì)于公司的未來(lái)發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。
2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對(duì)其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來(lái)進(jìn)行薪酬績(jī)效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬統(tǒng)一起來(lái)，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。
3、結(jié)語(yǔ)。
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)講，薪酬績(jī)效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來(lái)企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績(jī)、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績(jī)效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!
參考文獻(xiàn)：
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中石油薪酬改革方案篇十四
(中級(jí)銷售)、1級(jí)62800試用期90%級(jí)專員(初級(jí)銷售)、初級(jí)技術(shù)員。
2級(jí)助理、2級(jí)普-42200試用期90%工、1實(shí)習(xí)、學(xué)徒1600-晉升制度補(bǔ)充說(shuō)明:1.員工晉升由人力資源部組織學(xué)習(xí)及測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)通過(guò)者給予調(diào)整職級(jí)及薪酬。
降職。
普通職員每年度將評(píng)選若干名“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“最大進(jìn)步獎(jiǎng)”，頒發(fā)獎(jiǎng)金和證書。
中石油薪酬改革方案篇十五
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應(yīng)急救援工作的同時(shí)，要切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任，積極參與各類社會(huì)公共突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)處置，在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮自身專業(yè)技術(shù)、裝備、資源優(yōu)勢(shì)，開展應(yīng)急救援，共同維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全。
第三十二條社會(huì)公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關(guān)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府及有關(guān)部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立重大自然災(zāi)害捐贈(zèng)制度，規(guī)范捐贈(zèng)行為，進(jìn)行捐贈(zèng)的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時(shí)向國(guó)資委報(bào)告和備案。
第三十四條參與社會(huì)公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向國(guó)資委報(bào)告參與救援的實(shí)時(shí)信息。
中石油薪酬改革方案篇十六
第三十五條國(guó)資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的，國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。
中石油薪酬改革方案篇十七
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《xxx中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來(lái)公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過(guò)考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《xxxx縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬(wàn)元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
全面推行院長(zhǎng)年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
中石油薪酬改革方案篇一
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績(jī)效考核、評(píng)估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級(jí)，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績(jī)與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。
（6）對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整
（一）職位等級(jí)的確認(rèn)
定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。
3、 對(duì)受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。
4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營(yíng)狀況予以上調(diào)。因業(yè)績(jī)考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。
5、簡(jiǎn)單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁(yè)
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)提成（提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍
共 7 頁(yè)
各職系崗位工資等級(jí)下限
注：
1、績(jī)效工資：是指根據(jù)員工工作績(jī)效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬?？?jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績(jī)效工資等級(jí)下限
2、工作業(yè)績(jī)達(dá)到本崗要基本要求且無(wú)違紀(jì)情況發(fā)生，評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%，績(jī)效工資按本崗績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績(jī)突出的，按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無(wú)遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。
（三）福利
1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購(gòu)買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級(jí)調(diào)整：年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí)；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。
3、績(jī)效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績(jī)效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。
（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過(guò)，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績(jī)效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績(jī)效工資；
4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對(duì)各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、基層薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉(cāng)管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過(guò)多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來(lái)推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì)，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來(lái)講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對(duì)我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說(shuō)，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說(shuō)的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)起始于1980年代的國(guó)有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì)，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來(lái)說(shuō)，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來(lái)確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來(lái)確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
中石油薪酬改革方案篇二
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過(guò)程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過(guò)考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
中石油薪酬改革方案篇三
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革，加快國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國(guó)已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國(guó)有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來(lái)后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來(lái)的喜悅。
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。
在部分國(guó)有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國(guó)有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國(guó)有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過(guò)快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差距過(guò)大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(zhǎng)管理層。
3.分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂。
國(guó)有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
4.績(jī)效考核不完善。
部分國(guó)有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。
部分國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。
國(guó)有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國(guó)有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過(guò)于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國(guó)有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國(guó)有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國(guó)有企業(yè)未來(lái)面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國(guó)有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國(guó)有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
隨著國(guó)有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國(guó)加入wto后的發(fā)展，很多國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國(guó)有資產(chǎn)流失。
國(guó)有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國(guó)國(guó)有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來(lái)力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國(guó)家?guī)?lái)極其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。
中石油薪酬改革方案篇四
為貫徹落實(shí)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國(guó)發(fā)〔20-〕16號(hào))精神，進(jìn)一步深化全省國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下實(shí)施意見。
(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對(duì)貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局。堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國(guó)有企業(yè)改革、完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實(shí)際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅(jiān)、同步小康大局，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動(dòng)中的作用。以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)約束作用，完善國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
(二)基本原則。
——堅(jiān)持建立中國(guó)特色現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國(guó)有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過(guò)高收入。
——堅(jiān)持市場(chǎng)決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場(chǎng)在國(guó)有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。更好發(fā)揮政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。
(三)適用范圍。本實(shí)施意見適用于全省各級(jí)政府部門或機(jī)構(gòu)代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實(shí)施意見將我省國(guó)有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對(duì)所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報(bào)省改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國(guó)家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計(jì)算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上選取2-3個(gè),一般不超過(guò)4個(gè)，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個(gè)。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國(guó)有資本保值增值率、人均利潤(rùn)總額(或人均凈利潤(rùn))、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤(rùn)率等。主業(yè)處于關(guān)系國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、保障國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、國(guó)有資本保值增值率、營(yíng)業(yè)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、人均利潤(rùn)、人均工作量、人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率等。
公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、國(guó)有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)、人均主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率、利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤(rùn)總額(或凈利潤(rùn))、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤(rùn)、人工成本利潤(rùn)率等。
文化類企業(yè)。把社會(huì)效益放在首位，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場(chǎng)次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等)、利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、國(guó)有資本保值增值率、人均利潤(rùn)、人均營(yíng)業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長(zhǎng)或下降幅度。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過(guò)省人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)，或者適度下降。其中，國(guó)有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全省國(guó)有企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。
對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。
對(duì)其他國(guó)有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。
實(shí)行工資總額備案制管理的國(guó)有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。
(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實(shí)發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實(shí)際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對(duì)于新組建企業(yè)，可按照同級(jí)同行企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。
經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。對(duì)缺少行業(yè)對(duì)標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競(jìng)爭(zhēng)類行業(yè)(企業(yè))對(duì)標(biāo)。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。
(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長(zhǎng)不超過(guò)3年，周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。
(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。執(zhí)行過(guò)程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國(guó)有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。
(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過(guò)集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過(guò)高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國(guó)有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。
(十六)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。
(十七)完善國(guó)有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。
(十八)建立國(guó)有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過(guò)公開渠道向社會(huì)如實(shí)披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。
(十九)健全國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管、審計(jì)等部門，對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行國(guó)家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實(shí)部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。
為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長(zhǎng)任組長(zhǎng)，成員單位分別為省人力資源社會(huì)保障廳、省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國(guó)資委、省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會(huì)保障廳。省人力資源社會(huì)保障廳牽頭國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實(shí)改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國(guó)資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實(shí)施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)配合做好相關(guān)工作。
各級(jí)人力資源社會(huì)保障、宣傳、財(cái)政、國(guó)資監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會(huì)、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合實(shí)際制定改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實(shí)施辦法，報(bào)省人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同省財(cái)政廳審核后實(shí)施。
(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級(jí)各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國(guó)有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營(yíng)造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全省國(guó)有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。
本實(shí)施意見自20-年1月1日起實(shí)施。我省現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇五
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
（三）堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來(lái)公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過(guò)考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬(wàn)元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長(zhǎng)年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，其他班子成員為本院院長(zhǎng)的70%，發(fā)放辦法參照院長(zhǎng)年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（四）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工程序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過(guò)公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》（x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào)）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后，在不超過(guò)區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為良好的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為合格的，不予提高；年度績(jī)效考核為不合格的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院，次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的，區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減，也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間，但核減部分最多不超過(guò)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法，報(bào)區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過(guò)程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案，x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費(fèi)來(lái)源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過(guò)原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購(gòu)買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績(jī)效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
中石油薪酬改革方案篇六
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇七
第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程。
第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：
(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。
(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對(duì)接，建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測(cè)、信息披露、新聞危機(jī)處置。
(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對(duì)本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對(duì)企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：
(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。
(三)對(duì)參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過(guò)經(jīng)營(yíng)合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。
第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。
(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國(guó)家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國(guó)家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。
(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。
(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對(duì)外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。
(四)應(yīng)急管理分管部門。
應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。
中石油薪酬改革方案篇八
前言中型it企業(yè)是我國(guó)it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來(lái)看，它處于一個(gè)it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對(duì)企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國(guó)企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來(lái)看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保證，國(guó)內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
中石油薪酬改革方案篇九
媒體:公務(wù)員薪酬改革方案醞釀重在提高基層待遇作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，眾所關(guān)注的新一xxx務(wù)員薪酬改革正在籌備之中。接近人社部的人士6月18日向本報(bào)記者證實(shí)，根據(jù)今年2月份xxx批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務(wù)，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，方案何時(shí)出臺(tái)尚無(wú)明確時(shí)間表。
據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。
“副處的工資可能比處長(zhǎng)高”
此次公務(wù)員薪酬體系改革，是在2006年實(shí)施的上一輪改革的基礎(chǔ)上作出重要調(diào)整。7年前的那一輪機(jī)關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，建立起了全國(guó)統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級(jí)別從原來(lái)的15個(gè)增加到27個(gè)，加大了職務(wù)與對(duì)應(yīng)級(jí)別的交叉，實(shí)行級(jí)別與工資等待遇水平適當(dāng)掛鉤。
通過(guò)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不同職務(wù)、不同級(jí)別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來(lái)：1擴(kuò)大到12：1。
這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計(jì)，建立起了工資收入的增長(zhǎng)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)級(jí)別在工資分配中的激勵(lì)作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對(duì)基層公務(wù)員的士氣造成影響。
“對(duì)于廣大基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級(jí)官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機(jī)會(huì)有限，”人社部勞動(dòng)工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動(dòng)，雖然工資也會(huì)上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來(lái)設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際成效。
鑒于這些問題，新一xxx務(wù)員薪酬改革，將把激勵(lì)重心更多放在級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱上來(lái)，實(shí)行級(jí)別與工資待遇掛鉤的政策。
長(zhǎng)的工資就可能比處長(zhǎng)還高。”
現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法三大類。新一xxx務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級(jí)的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵(lì)基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動(dòng)，避免千軍萬(wàn)馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨(dú)木橋。
“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會(huì)受到影響，而將來(lái)加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級(jí)別上去了，工資也會(huì)跟著上去，他可能當(dāng)不了多大的官，但是工資不會(huì)低?！眡xx勝解釋說(shuō)。
規(guī)范津貼縮小中西部差距。
此xxx務(wù)員薪酬體系改革，除了職級(jí)工資調(diào)整外，另一項(xiàng)主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補(bǔ)貼津貼制度。
上一xxx務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。
“2006年改革方案中要求出臺(tái)津貼補(bǔ)貼制度，但是對(duì)制度何時(shí)出臺(tái)沒有做出時(shí)間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補(bǔ)貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補(bǔ)貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補(bǔ)貼相對(duì)較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對(duì)此反映較多?！眡xx勝表示。
由財(cái)政預(yù)算確定分配的公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過(guò)大的原因主要是補(bǔ)貼津貼差距過(guò)大。
由于各地區(qū)、各部門資源、財(cái)政狀況不同，津貼、補(bǔ)貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動(dòng)工資研究所的薪酬調(diào)查報(bào)告，各地發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼已經(jīng)遠(yuǎn)高于國(guó)家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達(dá)到總工資收入的80%以上。
有些省份公務(wù)員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個(gè)，一個(gè)市內(nèi)就有6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低和最高相差萬(wàn)元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每月補(bǔ)貼3000元，而按照工資套該標(biāo)準(zhǔn)，正處級(jí)公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過(guò)大。
據(jù)介紹，我國(guó)公務(wù)員工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來(lái)，一個(gè)很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。
為此，人社部去年會(huì)同相關(guān)部門對(duì)部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施情況展開專項(xiàng)檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行督促整改。
通過(guò)多地調(diào)研、測(cè)算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門已經(jīng)基本摸清了津貼補(bǔ)貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補(bǔ)貼提供了依據(jù)。
上述接近人社部人士認(rèn)為，調(diào)控地方津貼補(bǔ)貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。
據(jù)他介紹，新一輪改革對(duì)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。
人社部勞動(dòng)工資研究所在薪酬報(bào)告中建議，可以設(shè)立津貼補(bǔ)貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。
同時(shí)，還建議在基層干部中較為普遍的科長(zhǎng)以下職務(wù)，增加對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問題。
據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會(huì)有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補(bǔ)貼制度，合理的職務(wù)與職級(jí)并行制度。
中石油薪酬改革方案篇十
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國(guó)發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。
(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。
(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)根據(jù)國(guó)務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國(guó)家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對(duì)各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測(cè)與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過(guò)程管理。
第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。
第六條國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：
(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。
(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。
(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對(duì)企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。
(四)參與國(guó)家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對(duì)中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。
(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
(六)配合國(guó)家有關(guān)部門對(duì)中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。
中石油薪酬改革方案篇十一
一年來(lái)，我成形車間在公司董事會(huì)及管理高層的直接領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷下，在公司各相關(guān)部門的通力合作和密切配合下，經(jīng)過(guò)車間全體員工的齊心努力，取得了令本人和公司領(lǐng)導(dǎo)較為滿意的成績(jī)。各項(xiàng)管理制度能得到較好執(zhí)行，車間各端生產(chǎn)秩序均現(xiàn)良好，各期生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)都能順利完成，全年生產(chǎn)總量已達(dá)100萬(wàn)雙，整個(gè)車間未發(fā)生任何安全事故，“5s”現(xiàn)場(chǎng)管理體系基本得以實(shí)施，全體工人的精神面貌明顯有所改變，企業(yè)文化建設(shè)已實(shí)質(zhì)性滲透于車間，等等。
上述各項(xiàng)主要成績(jī)的取得，當(dāng)然與全車間220余名職工的齊心努力是分不開的，同時(shí)，也是我們著力做好以下幾項(xiàng)具體工作的結(jié)果。
員工是企業(yè)的生存之本，管理是企業(yè)的發(fā)展之路。一個(gè)企業(yè)如果沒有一整套的效能管理體系和有效管理方法，就意味著該企業(yè)的各項(xiàng)管理制度不能夠得到較好的執(zhí)行，也勢(shì)必導(dǎo)致該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不會(huì)太景氣，甚至可以說(shuō)該企業(yè)的生命力不會(huì)旺盛。因此，在二0*年的生產(chǎn)管理過(guò)程中，我們十分注重以人為本、以善為先、以和為貴的管理理念，一直伴著禮貌、和氣、忍讓的和善原則，始終善待每位員工，在全車間廣泛營(yíng)造互學(xué)、互幫、互讓的良好氛圍。
在管理過(guò)程中，我們根據(jù)各員工的不同文化素養(yǎng)和勞動(dòng)技能程度進(jìn)行區(qū)別對(duì)待和分別管理。對(duì)一些文化程度偏低和技術(shù)水平不好的員工，我們采取以熟帶生、以好幫差的措施進(jìn)行幫扶；對(duì)一些生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題產(chǎn)品，我們一律實(shí)行自我修正和大家?guī)托薜霓k法解決，從不隨意克扣員工一分錢；對(duì)態(tài)度生硬且強(qiáng)詞奪理的員工，我們始終堅(jiān)持以事實(shí)說(shuō)話，以道理服人，以忍讓攻心，以幫教制勝，從未出現(xiàn)打罵員工和以錢代罰的不良行為。也盡管還有少數(shù)員工不思進(jìn)取、不服勸告甚至變本加厲，但我們相信這只是暫時(shí)的倔犟和不明事理，最終將會(huì)被我們的誠(chéng)心和善意所打動(dòng)而逐步改變的。
安全生產(chǎn)是企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在全年工作中，我們始終堅(jiān)持“安全責(zé)任重于泰山”和“防患于未然”的安全理念，做到人員、制度、責(zé)任三落實(shí)；始終堅(jiān)持并加強(qiáng)各生產(chǎn)場(chǎng)地的安全管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并消除安全隱患；堅(jiān)決制止各種違規(guī)、違紀(jì)行為，堵截違章生產(chǎn)操作，堅(jiān)持加強(qiáng)員工安全、消防知識(shí)培訓(xùn)，提高員工們的整體安全意識(shí)；堅(jiān)持日常安全巡查工作，及時(shí)整改安全隱患；加大安全硬件設(shè)施投入和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)，并提高安全人員的工資待遇等。全年未發(fā)生任何安全事故和問題。
產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)得以發(fā)展、壯大的根本保證。在生產(chǎn)過(guò)程中，我們始終注重每個(gè)員工、每道工序、每道關(guān)口的嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持每天來(lái)回輪流巡查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)隨時(shí)出現(xiàn)的質(zhì)量問題，并當(dāng)場(chǎng)給予糾正和解決；我們還注重虛心聽取每位員工的各種意見和建議，并進(jìn)行綜合歸納與分析，對(duì)一些行之有效的好建議、好方法，我們及時(shí)給予采納，并在全車間進(jìn)行推廣和運(yùn)用；同時(shí)，我們還盡力做好原材料的選購(gòu)、節(jié)省和中段倉(cāng)的物料協(xié)調(diào)工作，力求以最小的成本資源獲取最大的成本效益和生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂和動(dòng)力。一年來(lái)，我們始終堅(jiān)持運(yùn)用企業(yè)文化這一催化劑來(lái)增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力，把企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神作為員工的精神支柱。緊緊圍繞生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)的完成，不斷深入、持久地在全車間廣泛開展不同形式的勞動(dòng)技能競(jìng)賽和爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先活動(dòng)，開展了爭(zhēng)創(chuàng)文明、安全班組和文明員工個(gè)人活動(dòng)。在管理培訓(xùn)中，我們注重堅(jiān)持“誠(chéng)、信、禮、和、善”與“仁、義、忠、德、正”相結(jié)合，大講“相處是緣”、“普度眾生”的要義，并注重加強(qiáng)公司企業(yè)形象和思想道德教育等。從而極大地增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工的吸引力和凝聚力，極大地鼓舞和調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在車間形成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。
20xx年，我們雖然做了大量的工作，也取得了可喜的成績(jī)，但在我們的工作中仍然存在不少問題和差距。其一，部分員工思想觀念依然陳舊，轉(zhuǎn)變較慢，工作積極性不強(qiáng)，缺乏進(jìn)取精神和憂患意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；其二，個(gè)別員工的綜合素質(zhì)還有待提高，勞動(dòng)技能程度還有待加強(qiáng)；其三，東端開膠、漏膠、欠膠問題仍然比較突出，一直未能得到較好解決；其四，終端客戶的信息反饋欠佳，市場(chǎng)存在潛在的危機(jī)；其五，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)尤其是董事長(zhǎng)溝通、協(xié)調(diào)不夠，以致工作還較被動(dòng)，成效還不很好。
此上存在的各種問題與不足，有待于我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩嗫偨Y(jié)、改進(jìn)和完善。明年的初步打算和指導(dǎo)思想是：標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉和善待員工到底！
中石油薪酬改革方案篇十二
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
中石油薪酬改革方案篇十三
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對(duì)于公司未來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。
1、薪酬績(jī)效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。
對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長(zhǎng)期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國(guó)營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來(lái)進(jìn)行發(fā)放;第三，通過(guò)勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績(jī)效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績(jī)效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式單一。
在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績(jī)效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。
對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對(duì)人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對(duì)企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當(dāng)中，對(duì)公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。
需探尋更多的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來(lái)作為突破，針對(duì)崗位薪酬績(jī)效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績(jī)效級(jí)別前期，需全面的針對(duì)供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對(duì)各崗位的薪酬績(jī)效要素做出全方位的對(duì)比淺析，最終針對(duì)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績(jī)效等級(jí)。
2.1.1工作的質(zhì)量。
對(duì)薪酬績(jī)效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對(duì)隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對(duì)比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評(píng)價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)及工作能力為中心的薪酬績(jī)效評(píng)定制度。
2.1.2實(shí)施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。
供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績(jī)效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績(jī)效評(píng)定機(jī)制開展薪酬等級(jí)客觀性評(píng)價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無(wú)事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來(lái)的績(jī)效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績(jī)效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對(duì)供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來(lái)對(duì)其崗位等級(jí)及薪酬績(jī)效做出相應(yīng)的調(diào)整。
2.2.2技術(shù)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對(duì)于公司的未來(lái)發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。
2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對(duì)其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來(lái)進(jìn)行薪酬績(jī)效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬統(tǒng)一起來(lái)，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。
3、結(jié)語(yǔ)。
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)講，薪酬績(jī)效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來(lái)企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績(jī)、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績(jī)效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!
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中石油薪酬改革方案篇十四
(中級(jí)銷售)、1級(jí)62800試用期90%級(jí)專員(初級(jí)銷售)、初級(jí)技術(shù)員。
2級(jí)助理、2級(jí)普-42200試用期90%工、1實(shí)習(xí)、學(xué)徒1600-晉升制度補(bǔ)充說(shuō)明:1.員工晉升由人力資源部組織學(xué)習(xí)及測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)通過(guò)者給予調(diào)整職級(jí)及薪酬。
降職。
普通職員每年度將評(píng)選若干名“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“最大進(jìn)步獎(jiǎng)”，頒發(fā)獎(jiǎng)金和證書。
中石油薪酬改革方案篇十五
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應(yīng)急救援工作的同時(shí)，要切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任，積極參與各類社會(huì)公共突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)處置，在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮自身專業(yè)技術(shù)、裝備、資源優(yōu)勢(shì)，開展應(yīng)急救援，共同維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全。
第三十二條社會(huì)公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關(guān)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府及有關(guān)部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立重大自然災(zāi)害捐贈(zèng)制度，規(guī)范捐贈(zèng)行為，進(jìn)行捐贈(zèng)的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時(shí)向國(guó)資委報(bào)告和備案。
第三十四條參與社會(huì)公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向國(guó)資委報(bào)告參與救援的實(shí)時(shí)信息。
中石油薪酬改革方案篇十六
第三十五條國(guó)資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的，國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。
中石油薪酬改革方案篇十七
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《xxx中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來(lái)公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過(guò)考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《xxxx縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬(wàn)元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
全面推行院長(zhǎng)年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。