合同的有效性取決于是否滿足合同成立的條件，如雙方的真實意愿、行為能力等。編寫合同前，雙方需明確合同的目的和意圖。接下來將為大家介紹一些合同的關鍵要素和注意事項。
勞動合同經典案例詳解篇一
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【解讀】。
經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
為什么勞動者離開單位之后要給一筆錢呢?經濟補償金的性質是什么?
對此，理論界有三種觀點：
一是經濟補償金的性質是“違約金”，即用人單位提前解除勞動合同違約了，應該給勞動者一筆錢作為違約金。
二是經濟補償金的性質是一種“社會責任”，即勞動者失業(yè)了，應該得到一定的社會保障，法律要求用人單位向勞動者支付一筆經濟補償金，是用人單位承擔社會責任的體現(xiàn)，可以讓勞動者度過短暫的生活難關。
三是經濟補償金的性質是一種“勞動貢獻補償”，即勞動者在單位工作過相對長較長一段時間，沒有功勞也有苦勞，離開時，用人單位應當給勞動者一筆錢，作為勞動者曾為單位效力的補償。
三種觀點各有道理。筆者個人比較認同第三種，畢竟從我國歷史的角度看，舊時被富貴人家雇傭的長工，在離開東家的時候，一般也會得到一筆盤纏，已示對其過去為東家賣命、付出功勞的肯定。這筆盤纏，跟今天的經濟補償金，實有異曲同工之妙。
根據(jù)本條規(guī)定，在七種情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
第一種，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。
即，勞動者根據(jù)以下情形與用人單位解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金：一是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;二是用人單位未及時足額支付勞動報酬的;三是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;五是用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動合同無效或者部分無效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;七是用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的;八是用人單位，違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
遇到上述前六種情形，勞動者通知用人單位后，可以立即解除勞動合同;遇到上述最后兩種情形，勞動者不需通知用人單位，即可立即解除勞動合同。
至于案例，本書在解讀本法第三十八條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第二種，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
即，用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同，勞動者也同意解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，即使勞動者沒有任何違法違規(guī)違紀行為，用人單位也可以對勞動者進行勸退，向勞動者主動提出解除勞動合同，如果勞動者也同意解除勞動合同的，經雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同，此時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
同時要注意，在用人單位無違法違規(guī)的情形下，勞動者主動辭職的，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。實踐中，有一些別有用心的用人單位利用這一點，在單方辭退或勸退員工的時候，會拿一張《辭職申請書》給勞動者填寫，勞動者如果在懵懵懂懂、半推半就，甚至半脅迫的情況下，填完《辭職申請書》并簽字，就會在法律上成立“勞動者主動辭職”的事實，再想拿到經濟補償金，就十分困難了。因為勞動者主動辭職是拿不到經濟補償金的，甚至連失業(yè)金也拿不到【1】。因此實踐中勞動者需要多長個心眼，離職時如果系被用人單位單方辭退或勸退，用人單位又沒有支付經濟補償金的，用人單位拿來《辭職申請書》要求勞動者填寫、簽字時，一定要謹慎，盡量不要盲目簽下。
例如無訟案例《嚴康楠與株洲千金藥業(yè)股份有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(湘02民終1185號)的“本院認為”部分寫道：“嚴康楠于11月24日手書一張辭職申請書，稱自己因個人發(fā)展提出辭職申請，申請書上有千金藥業(yè)公司相關員工的簽字。嚴康楠訴稱該辭職申請書系在千金藥業(yè)公司職工脅迫的情況下所寫，不是自己的真實意思表示，并向法院提交了嚴康楠的委托訴訟代理人楊文與千金藥業(yè)公司職工的電話錄音，但從該錄音來看，無法證實嚴康楠的辭職申請書系是在千金藥業(yè)公司職工威逼利誘的情況下書寫的，且嚴康楠沒有提供另外的證據(jù)予以佐證，應當承擔舉證不能的責任，故本院認為嚴康楠所書寫的辭職申請書是本人真實意思表示，嚴康楠系主動辭職，千金藥業(yè)公司依據(jù)嚴康楠的辭職申請書解除與嚴康楠的勞動合同合法有效，因此嚴康楠所主張的確認千金藥業(yè)公司違法解除勞動關系及支付違法解除勞動合同的經濟賠償金145512元的上訴請求于法無據(jù)，不予支持。”
第三種，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位根據(jù)下列情形與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
至于案例，本書在解讀本法第四十條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第四種，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位因為破產重整、生產經營嚴重困難、企業(yè)轉型轉產等原因進行經濟性裁員的時候，應當向勞動者支付經濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十一條已舉例眾多，此處不再贅述。
第五種，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
即，固定期限勞動合同到期后，用人單位可能要支付經濟補償金，具體可以分為以下幾種情況：1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不愿意續(xù)簽的，可以不用支付經濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不愿意續(xù)簽的，需要支付經濟補償金;3.勞動者愿意續(xù)簽，但用人單位不想續(xù)簽的，需要支付經濟補償金。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第六種，依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
即，在用人單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉撤銷或者用人單位決定提前解散的情況下，應當向勞動者支付經濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第七種，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。目前來看，本項所說的“其他情形”，主要是包含在《勞動合同法實施條例》當中，一共有四種：
一是《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金?！?BR> 二是《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償金?！?BR> 三是《勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。【2】”
四是《勞動合同法實施條例》第三十一條規(guī)定：“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。”
例如無訟案例《上訴人楊富財勞動爭議糾紛一案二審民事判決書》(吉中民一終字第664號)的“本院認為”部分寫道：“關于解除勞動合同補償金數(shù)額，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。依此規(guī)定，被上訴人終止了與工傷職工楊富財(七級傷殘)之間的勞動合同關系，應當按照勞動合同法第四十七條之規(guī)定向楊富財支付經濟補償，……原審判決符合法律規(guī)定……應予維持?！?BR> 【1】《失業(yè)保險條例》第十四條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領取失業(yè)保險金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！敝鲃愚o職系因本人意愿中斷就業(yè)，這是沒有辦法領取到失業(yè)保險金的。
【2】根據(jù)《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，勞動者工傷1-6級傷殘時用人單位均應與勞動者一直保留勞動關系，勞動者工傷7-10級傷殘時用人單位才能在勞動合同期滿時終止勞動合同——在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十三條的規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。此外，勞動者在工傷5-10級傷殘時，根據(jù)《工傷保險條例》第36-37條，有權單方主動解除勞動合同——在這種情況下，勞動者主動解除勞動合同后還能不能主張用人單位支付經濟補償金呢?實踐中有分歧，有支持的也有反對的，關于這一點筆者已經在本書對本法第三十八條第一款第六項時已作過探討，此處不再贅述。
勞動合同經典案例詳解篇二
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是，因勞動者的過失，在六種情形下，用人單位有權利單方解除勞動合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動者?并不需要。沒理由勞動者已經嚴重違規(guī)、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責任的時候，還要繼續(xù)拖一段時間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動者和用人單位互相考察的期限，對用人單位而言，用人單位需要在此期限進一步內考察勞動者思想品德、身體狀況、勞動能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動關系也不像轉正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。當然用人單位行使解除權必須就勞動者在試用期內不符合錄用條件承擔舉證責任，因此用人單位應當注意保存勞動者在試用期內不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤化工物流有限公司等勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(滬一中民三(民)終字第1583號)的“本院認為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔任危險品運輸駕駛員之職位，在試用期內存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤公司已提供的違紀處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動關系，并無不當?！?BR> 第二種，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應該合法合程序，其具體制定方法已在本書對本法第四條解讀時有過詳細討論，此處不再贅述。在此再提兩點：第一，勞動爭議中明顯違反規(guī)章制度的勞動者往往會提出抗辯，主張自己并不知道有這個制度，企業(yè)沒說過——那怎么樣證明勞動者是知曉規(guī)章制度的呢?有個小技巧：用人單位可以入職之后給勞動者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫學習心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學合理性，本條本項規(guī)定“嚴重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動合同，既然有“嚴重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無故曠工三天的予以解除勞動合同”，這就是嚴重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動紀律等等。用人單位根據(jù)這一項解除勞動合同的，同樣要注意保留勞動者嚴重違規(guī)的證據(jù)，因為一般而言，成立勞動關系的舉證責任在勞動者，解除勞動關系的舉證責任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對本法第四條解讀時已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴重失職是指勞動者玩忽職守、嚴重不負責任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產設備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時睡覺忘了關火導致爆炸等等。營私舞弊是指勞動者利用職務便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監(jiān)守自盜、會計做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權，這里還對嚴重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農村信用合作聯(lián)社勞動合同糾紛一案民事判決書》(海南一中民一終字第13號)的“本院認為”部分即寫道：“在事實和證據(jù)方面，楊明理在至工作期間累計發(fā)放貸款900余萬元，未收回貸款達到631800元，不良率高達6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風險監(jiān)管核心指標》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準。同時，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計135000元，目前借款余額合計11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴重損失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動合同完全依法有據(jù)?！?BR> 第四種，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
本項規(guī)定的是雙重勞動關系，即勞動者同時與兩個用人單位建立勞動關系。從本項的規(guī)定來看，雙重勞動關系雖然在現(xiàn)行勞動法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵和支持的。為什么呢?因為一方面，勞動者的這種行為違反了忠誠義務，不利于勞動者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個用人單位帶來了風險，第二個用人單位一來沒辦法幫勞動者繳納社保五險【2】(一個勞動者不能同時開兩個社保賬戶繳費)，二來勞動者如果在第二個單位工作時侵害了第一個單位的權益(例如商業(yè)秘密)，第二個用人單位也要承擔連帶責任【3】。基于以上的原因，本條做出了這樣的規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，如果對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，那用人單位當然可以解除勞動合同;就算沒有對本單位的工作造成嚴重影響，只要用人單位提出讓勞動者改正，勞動者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號)一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進入貝阿士公司擔任財務總監(jiān)，但雙方未簽訂書面勞動合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動合同的二倍工資和違法解除勞動合同的經濟賠償金，最后被法院以“立法并不保護雙重勞動關系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項規(guī)定的是：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。例如最常見的就是勞動者簡歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動合同，因欺詐而訂立的勞動合同本來就自始無效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會問：自始無效的勞動合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關于這個問題，筆者已在本書對本法第二十六條解讀時文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)。
案例見本書對本法第二十六條第一款第一項解讀時所舉的《德州東北商貿物流城有限公司與陳康健勞動爭議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號)一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責任的。
犯罪行為本身就是一種社會危害性極大的行為，勞動者被依法追究刑事責任時，其行為本身也很可能嚴重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時，勞動者被依法追究刑事責任時，人身自由和民主權利都會受到極大限制，這將直接影響到勞動合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
這里的“被依法追究刑事責任”是什么意思呢?《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十九條對此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！绷硗庠摋l還指出：“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
關于這一項，用人單位實踐中較常碰到的兩個問題是：
第一，勞動者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而勞動者被刑事拘留并不意味著一定會被追究刑事責任，例如也有可能警察抓錯人了，或者最后被無罪釋放。這個時候用人單位應該怎么辦呢?《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十八條對此給出過解答：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合間期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關部門賠償。”因此，員工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動，用人單位可以暫時停止勞動合同的履行，在法律效力上相當于勞動合同的中止，相關的權利和義務(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而行政拘留不同于“勞動者被依法追究刑事責任”。這個時候用人單位應該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會對用人單位產生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因為違法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動者被行政拘留若干天以上，達到了“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項，依法單方解除勞動合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實業(yè)有限公司與周日文勞動合同糾紛二審民事判決書》(粵03民終9923號)的“本院認為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機關行政拘留15日，根據(jù)勞動合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規(guī)，被追究刑事責任、治安責任或者被立案偵查”，解除與被上訴人周日文的勞動合同關系。勞動合同附件簽署時間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動合同時間之前，但該附件已經被上訴人周日文簽名確認，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規(guī)被追究責任，屬嚴重違反勞動紀律為由解除雙方的勞動合同關系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動合同賠償金，本院予以支持。”
最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動者支付經濟補償金。
【1】最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?BR> 【2】雙重勞動關系下第二個用人單位無法為勞動者重復繳納社保五險，但其實是可以重復交納工傷保險的。這在制度上并無障礙?！秾嵤粗腥A人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號)第三條第一款第(一)項也規(guī)定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位?！标P于這一點，本書在解讀本法第六十九條時會進一步詳細說明。
【3】《勞動合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?BR> 勞動合同經典案例詳解篇三
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動爭議申訴、申請民事裁定書》(以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”)裁定“一、二審判決認定射陽縣釀化廠于6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動合同，并無不當，駁回孫丙慶的再審申請。”
一概述。
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實踐和可比案例，從“嚴重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會”三方面，對《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進行了剖析，理清了常見的爭議焦點和關注重點，為當事人提供了分析和解決問題的途徑。根據(jù)《勞動合同法》《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“《解釋》”)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱“《解釋二》”)和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱“《解釋四》”)等法律法規(guī)的規(guī)定，對“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二用人單位負舉證責任。
首先，根據(jù)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！敝砸?guī)定用人單位解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議由用人單位負舉證責任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔舉證責任，否定者不承擔舉證責任”的推論;另一方面是出于對勞動者的保護，考慮到勞動者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運營痕跡，相對于勞動者而言，具有更強的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院也明確了“用人單位應當就勞動者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴重性承擔舉證責任?！钡膶徟幸?。
三嚴重違反的含義。
其次，在我國現(xiàn)行勞動法體系中，對于《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”和“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款。
“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動者應當遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規(guī)范圍內，勞動者被用人單位認定為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個月內遲到三次或曠工2天”“二次嚴重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于10月30日制定了《關于進一步加強勞動紀律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達20次，依據(jù)《關于進一步加強勞動紀律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對于前述事項有特別約定的，根據(jù)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因此，給予勞動者選擇適用的權利。
2勞動者過錯造成用人單位嚴重損失。
“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴重損失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認定為嚴重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料(上海)有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認為“對于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動合同，顯屬不妥?！睂τ趪乐負p失的判定，江蘇省高級人民法院在蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師(江蘇)家庭制品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認為“李曉慧事后已經向公司出具了檢討書，相關旅游費用也進行了扣除，并未給公司造成財產或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構成勞動合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價值和該行為的程度和影響等本案實際情況，認定王華飛的行為并不構成嚴重違紀，不能作為萬事達公司依法可以解除勞動合同的事由?！?BR> 3勞動者違規(guī)行為受到行政處罰。
“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴重性，此種情形通常會被用人單位作為嚴重違反規(guī)章制度的標準。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺市公安局做出的行政處罰決定認定蔡貴山嚴重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四規(guī)章制度的要求。
再次，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“《勞動法》”)第四條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對《勞動法》第四條進行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！薄秳趧雍贤ā穭t對前述法規(guī)進行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指應當經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協(xié)商和討論的權利。實踐中，常見的爭議是規(guī)章制度是否經職工代表大會通過。首先，并不是每家企業(yè)都設置了職工代表大會;其次，經過全體職工討論通過同樣具有程序效力;再次，應當從實質大于形式的角度來判斷是否經職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經過充分的協(xié)商和討論。在()蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認為“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關內容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及勞動者均有約束力?！?BR> 2不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。
“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實踐中，判斷的標準會更加廣一些，通常會從合法合理的角度來做實質性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號案件《趙婉根與實耐寶工具制造(浙江)有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中，浙江省高級人民法院稱“實耐寶公司制定的《員工手冊》內容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形?！睂⒑戏ê侠碜鳛榕袛嗟囊罁?jù)。
3已向勞動者公示。
“已向勞動者公示”由《勞動合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知勞動者兩種方式。實務中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經制定完成的公示程序中單獨聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持?；氐綄O丙慶案中，江蘇省高級人民法院認為射陽縣釀化廠于2010月30日制定的《關于進一步加強勞動紀律的決定》經職工大會民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對孫丙慶有約束力。
五通知工會的要求。
再次，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會?！币虼耍ㄖ斪鳛橛萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤那爸脳l件。不過，根據(jù)《中華人民共和國工會法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設立工會，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒有設立工會，又當如何呢?《解釋四》第十二條對此進行了補充說明并明確了對《勞動法》第四十三條的限制?！督忉屗摹返谑l規(guī)定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外?！?BR> 六總結。
綜上所述，孫丙慶申請再審時提出的兩個觀點，都被射陽縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結合實踐案例，對《勞動合同法》第三十九條之嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內涵進行了分析，實踐中，用人單位和勞動者應當積極關注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關鍵。
七附相關法條。
第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責任的。
勞動合同經典案例詳解篇四
千呼萬喚的《勞動合同實施條例》終于揭開面紗，勞動合同條例。9月18日，國務院總理***簽署第535號國務院令，正式公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）。
最終公布的《條例》包括六章38條，相比此前9月3日國務院原則通過的條例（下稱條例通過稿），又減少了兩條，相對國務院法制辦5月12日公布的征求意見稿，則縮水了七條。
整體上看，條例主要是針對《勞動合同法》表述上存在一些容易產生不解和歧義的條款作出更為細化的解釋和完善，令其在《勞動合同法》框架內更富有操作性。
例如，《勞動合同法》中最具有爭議性的條款，是無固定期限合同條款。根據(jù)該條款規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，經勞動者提議，應當訂立無固定期限勞動合同。但對于無固定期限勞動合同的連續(xù)十年工齡如何計算，《勞動合同法》并未明確。因此，曾導致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”。最有有名的例子是“華為門”。
全總***管理部部長郭軍在接受《財經》記者采訪時指出，依據(jù)條例，華為等企業(yè)規(guī)避法律規(guī)定的努力化為泡影。條例規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。這意味著，被強行“歸零”的工齡并不被認可。
此外，針對企業(yè)可能違反勞動合同法在建立職工名冊、支付經濟補償和賠償金，以及勞務派遣等方面的相關規(guī)定，條例強化了法律責任條款。
具體而言，如用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定且逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款；用人單位應向勞動者每月支付2倍的工資，或者應向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應責令用人單位支付；用工單位違反勞動合同法和條例有關勞務派遣規(guī)定且情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
正式公布的條例最為引人矚目的，是取消了條例通過稿中有關勞務派遣的條款。據(jù)其規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務派遣方式，避免其將長期合同短期化。
在正式公布的`版本中，這個條款被刪除了。據(jù)接近決策層的人士分析，因過于嚴厲地限制了勞務派遣，這個條款遭遇企業(yè)、尤其是外資企業(yè)的強烈反對，以至于最終在正式版本中消失。
勞動合同法起草組組長、中國人民大學教授常凱告訴《財經》記者，勞動合同法將對中國勞資關系有多深的影響，將取決于實施情況，而政府在其中起關鍵作用，合同范本《勞動合同條例》。根據(jù)條例，各級政府和縣級以上政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施。
中國人民大學勞動關系研究所研究員陳步雷則坦率指出，勞動合同法執(zhí)行情況不容樂觀。據(jù)他了解，在法律責任不明確的情況下，基層勞動行政部門多人浮于事，企業(yè)也只是簡單應付檢查，有效保護勞工利益，其實依賴于政府職責認真履行和社保體系的建立完善。
決策層顯然也意識到勞動合同法推行艱難。有鑒于此，全國人大常委會將開展勞動合同法執(zhí)法檢查。根據(jù)安排，全國人大常委會執(zhí)法檢查組將于9月中旬分赴遼寧、江蘇、廣東、陜西、山東、福建開展檢查工作，并委托吉林、黑龍江、安徽、江西、湖北、湖南、廣西、云南、甘肅等九個省區(qū)人大常委會，分別對本行政區(qū)域內勞動合同法的實施情況進行檢查。
勞動合同經典案例詳解篇五
提問：
甲：用人單位乙：勞動者。
乙已在甲工作8年，期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結果，無法辦理失業(yè)登記，領取失業(yè)保險金。
（1）甲行使的是法定解除權還是約定解除權？甲的行使是否正確？為什么？
（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應承擔哪些責任？為什么？乙應如何進行維權？
解答：
1、根據(jù)勞動法第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權。是合法行為。
2、勞動者辭職，用人單位應在15日內辦理社保轉移手續(xù)。已乙可到當?shù)厣绫C構或勞動部門投訴。
1999年國務院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業(yè)登記的。必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動合同經典案例詳解篇六
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
勞動合同經典案例詳解篇七
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
1月1日之前的勞動法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進行經濟補償;201月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，需要進行經濟補償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經濟補償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是0元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}。其計算基數(shù)按社平工資3倍來計算。
所以按照(1)的算法，趙某的經濟補償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計算，所以。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經濟補償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經濟補償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經濟補償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同。
年限需以2008年1月1日為截點分開計算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號指導意見中認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施之后，用人單位未按當?shù)氐碾U種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日開始計算;勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付”。所以關于違法辭退的計算基數(shù)很明確，就是經濟補償標準的二倍。
接下來關鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受封頂?shù)南拗?
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應支付“經濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至207月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同經典案例詳解篇八
工作過程中可能會遇到勞動合同里面的爭議問題，那么如何解決爭議呢？下面是小編為您精心整理的勞動合同爭議解決辦法，希望大家喜歡。
處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規(guī)定外，還應注意以下幾個問題：
處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應是勞動合同。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據(jù)勞動合同。
比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動爭議都應按合同執(zhí)行，否則將很難處理。
然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。
處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動法》第18條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
”無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。
部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根據(jù)這一規(guī)定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。
如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。
何為特定條件下訂立勞動合同爭議
一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關系的。
因此，雙方因訂立勞動合同發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議。
而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關系，此后又因補訂勞動合同發(fā)生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。
勞動部在《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號)中，明確規(guī)定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。
勞動合同無效時，處理合同爭議應依據(jù)法律規(guī)范。
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當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據(jù)相關的勞動法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，盡力保護當事人的合法權利。
處理勞動合同爭議的依據(jù)
由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規(guī)定》、《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。
甲方(用人單位)：
住所：
法定代表人(或負責人)：
乙方(勞動者)：
住址：
身份證號碼：
甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律規(guī)定，就甲方招用乙方一事，經協(xié)商一致達成本合同，供雙方遵照執(zhí)行：
第一條、勞動合同期限：
1、本勞動合同為(選擇其中一項并填寫完整) ：
a、有固定期限勞動合同： 年 月 日至 年 月 日;
b、無固定期限勞動合同，自 年 月 日起。
c、以完成 工作為期限。
2、本合同包含 個月的試用期(自 年 月 日至 年 月 日)。
第二條、工作地點： 省(自治區(qū)、直轄市) 市(縣) 路 號 。
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第三條、工作內容：
1、乙方同意在甲方 部門(或崗位)擔任 職務，乙方具體工作內容按照甲方的崗位職責要求執(zhí)行。
2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家規(guī)定發(fā)放。
3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。
第四條、工作時間和休息休假：
1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。
具體工作時間由甲方根據(jù)生產經營需要安排，乙方應當服從。
2、休息休假：甲方按照國家的規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條、勞動報酬：
1、乙方月工資標準為人民幣 元，其中試用期內工資為人民幣 元;
(若實行計件工資的按照以下標準計法工資： )。
2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規(guī)定的標準發(fā)放加班費。
3、甲方保證按月發(fā)放工資，具體發(fā)放日期為 。
第六條、社會保險：
1、甲方按照國家的.規(guī)定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費;
2、依法應由乙方個人負擔的社會保險費，甲方從乙方應得工資中扣繳，乙方不得有異議。
第七條、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護：
甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規(guī)定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業(yè)病。
第八條、甲方依法制定和完善各項規(guī)章制度，乙方應當嚴格遵守。
第九條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業(yè)秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。
第十條、乙方承諾在簽訂本協(xié)議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。
否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關。
第十一條、勞動合同解除或終止：
2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規(guī)有關規(guī)定執(zhí)行。
3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。
因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。
4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。
第十二條、因履行本合同發(fā)生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協(xié)商處理;協(xié)商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
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第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等規(guī)定執(zhí)行。
第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執(zhí)一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章確認。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
簽約代表(簽字)：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
勞動合同經典案例詳解篇九
案情簡介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。
案情分析：在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資，延期支付工資的經濟補償金，解除勞動合同經濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
法條鏈接：
（1）《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的。
（2）《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
（3）《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
勞動合同經典案例詳解篇十
借款人：有限責任公司(以下簡稱甲方)。
貸款人：有限公司(以下簡稱乙方)。
鑒于：
甲方因，不能如期償還年月日簽訂的元借款合同(以下簡稱原合同)項下的借款，向乙方申請延長借款期限。乙方經審查，同意甲方延期還款。甲、乙雙方經協(xié)商一致，達成如下補充協(xié)議：
一、甲方根據(jù)原合同應向乙方借用的資金借款人民幣元(大寫：元整)應于年月日到期。截止到年月日止，上述借款未還償還金額元(大寫：元整)，現(xiàn)約定延期到年月日償還。
二、借款利率與利息。
延期后的借款利率與利息，按原合同的約定執(zhí)行。
1、從延期之日起，按銀行同期貸款利率上浮aa%確定(即中國人民銀行相應檔次利率×)，為年利率%。
2、從延期之日起計息，按月結息。
3、延期還款期屆滿時，當期利息與本金一并清償。
三、延期后甲、乙雙方的其他權利、義務以及有關事項，仍按原合同約定的條款執(zhí)行。
四、本協(xié)議自雙方法定代表人或委托代理人簽字并蓋章之日起生效，至本協(xié)議項下借款本金及利息全部清償時自動失效。
五、本協(xié)議一式份，甲、乙雙方各執(zhí)份。
甲方(蓋章)：
代表人：
乙方(蓋章)：代表人：
勞動合同經典案例詳解篇十一
甲方：
乙方：
居民身份證號碼：
文化程度：
教師資格證編號：
家庭住址。
為解決學校師資不足的困難，經甲乙雙方經平等協(xié)商，就聘任兼課教師達成如下一致意見，自愿簽訂本協(xié)議書并共同遵守。
一、協(xié)議書的期限。
第一條本協(xié)議書期限為年。自年月日至年月日有效。
二、工作崗位、工作量與工作形式。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任學校分配的教學工作。
第三條為不影響學校的教學工作，甲乙雙方都必須遵守教育行政主管部門關于教師校工作量的有關規(guī)定。
第四條乙方應根據(jù)甲方的合理要求，按時完成教育教學工作任務，確保教學質量。
三、工作條件與勞動保護。
第六條甲方為乙方提供必要的工作條件和教學用品，確保乙方教學工作的正常進行。
第七條甲方不負責提供往返學校的交通工具，也不負責乙方的交通費用及伙食費。
四、代課報酬。
第八條甲方應遵循多勞多得、按勞分配原則，對合同約定的工資按每月元支付給乙方，每月初支付上月工資，合同期共計年。
五、福利待遇。
第九條乙方在校工作期間享受學校為教師提供的同等的福利待遇。
六、工作紀律、獎勵與懲處。
第十條乙方應當認真履行職責，遵守甲方依法制訂的規(guī)章制度;遵守職業(yè)道德;愛護甲方財產;按要求完成教育教學任務。
第十一條甲方負責對乙方的工作進行考核。乙方違反勞動紀律，無故遲到、早退、缺課，甲方可依據(jù)本校的規(guī)章制度，給予批評教育，扣除誤課的績效工資;多次違紀者，解除聘用關系。乙方故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失或體罰學生，經教育仍不改正或品行不良、侮辱學生，影響惡劣的，甲方可給予批評教育;仍不改正者，解除聘用關系。
第十二條乙方在教育教學過程中對學生造成傷害者，解除聘用關系，并承擔法律責任。
七、協(xié)議的變更、解除、終止、續(xù)訂。
第十三條本協(xié)議年月日起自動終止。
(4)乙方不能勝任教學工作，學生滿意率達不到60%的。
第十五條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本協(xié)議：(1)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由、扣押有關證件等手段強迫從事教學工作的;(2)甲方不能按照本協(xié)議規(guī)定支付報酬或者提供勞動條件的。
第十六條本協(xié)議未盡事宜雙方協(xié)商解決。
第十七條本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：________(蓋章)乙方：_______(簽字)。
年月日年月日。
勞動合同經典案例詳解篇十二
【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。
【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)?！ 静僮髦敢抗べY是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。
【典型案例】李某于2004年8月入職某公司任市場部經理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應當保守公司商業(yè)秘密，且勞動合同解除后的2年內不得到有競爭關系的單位任職，否則承擔違約金20000元。公司員工手冊對工資構成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項津貼和補貼。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動合同，同月李某入職一家與某公司經營同類業(yè)務的公司，某公司申請勞動仲裁，認為公司每月支付了保密費500元，李某應當承擔競業(yè)限制義務，要求李某支付違約金20000元，并在二年內不得到有競爭關系的單位任職。
仲裁庭認為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補償金的約定，公司雖每月支付李某保密費500元，但該費用是保密費而非競業(yè)限制補償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求?！韭蓭熢u析】從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看，二者顯然為兩個不同的法律概念，公司錯誤的把二者等同起來，從而導致其利益得不到法律保護。
案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經濟補償金。
解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同經典案例詳解篇十三
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
勞動合同經典案例詳解篇十四
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
勞動合同經典案例詳解篇十五
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
職位和薪酬屬于勞動合同的'必備條款，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調整員工的職位和薪酬必須經過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預先規(guī)定可以調整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內容進行協(xié)商的權利的性質。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預先作出，實際情形并未在制度出臺時發(fā)生，用人單位不應以此來對抗法律風險。
用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。
勞動合同經典案例詳解篇十六
下面是由。
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現(xiàn)行有關法律、法規(guī)規(guī)定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的。
規(guī)章制度。
或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。
13、用人單位經過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當?shù)?，提出意見，用人單位應?0日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內容。
二
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證件。
“擔?！奔粗肝锏膿?，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應執(zhí)行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)。
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業(yè)務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。
1、勞動合同期限如何分類?
答：根據(jù)《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
2、無固定期限勞動合同在什么情況下簽訂：
答：根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、勞動合同應當具備哪些條款?
答：根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4、勞動合同的試用期如何約定?
答：根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5、加班工資怎么計算?
答：根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十六條：用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
(三)法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。
6、單位解除勞動合同應該怎樣支付經濟補償?
答：根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
本月某日，周小姐致電12333熱線咨詢說：“我于2019年到某公司工作，當時公司未與我簽定勞動合同，公司也未為我繳納社會保險費。2019年和2019年公司兩次更改企業(yè)名稱、法人代表及營業(yè)執(zhí)照，但我一直在公司工作，工作地點和工作內容都沒有變。2019年1月，現(xiàn)公司與我簽定了為期一年的勞動合同，2019年2月，公司以合同到期為由與我解除了勞動關系，支付了三個月的經濟補償金。公司可以不計發(fā)我2019年至2019年工作期間的經濟補償嗎?”
《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！睋?jù)此，周小姐在前兩個公司工作的時間應合并計算為現(xiàn)公司的工作年限。
勞動合同經典案例詳解篇一
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【解讀】。
經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
為什么勞動者離開單位之后要給一筆錢呢?經濟補償金的性質是什么?
對此，理論界有三種觀點：
一是經濟補償金的性質是“違約金”，即用人單位提前解除勞動合同違約了，應該給勞動者一筆錢作為違約金。
二是經濟補償金的性質是一種“社會責任”，即勞動者失業(yè)了，應該得到一定的社會保障，法律要求用人單位向勞動者支付一筆經濟補償金，是用人單位承擔社會責任的體現(xiàn)，可以讓勞動者度過短暫的生活難關。
三是經濟補償金的性質是一種“勞動貢獻補償”，即勞動者在單位工作過相對長較長一段時間，沒有功勞也有苦勞，離開時，用人單位應當給勞動者一筆錢，作為勞動者曾為單位效力的補償。
三種觀點各有道理。筆者個人比較認同第三種，畢竟從我國歷史的角度看，舊時被富貴人家雇傭的長工，在離開東家的時候，一般也會得到一筆盤纏，已示對其過去為東家賣命、付出功勞的肯定。這筆盤纏，跟今天的經濟補償金，實有異曲同工之妙。
根據(jù)本條規(guī)定，在七種情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
第一種，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。
即，勞動者根據(jù)以下情形與用人單位解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金：一是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;二是用人單位未及時足額支付勞動報酬的;三是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;五是用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動合同無效或者部分無效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;七是用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強迫勞動者勞動的;八是用人單位，違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
遇到上述前六種情形，勞動者通知用人單位后，可以立即解除勞動合同;遇到上述最后兩種情形，勞動者不需通知用人單位，即可立即解除勞動合同。
至于案例，本書在解讀本法第三十八條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第二種，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
即，用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同，勞動者也同意解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，即使勞動者沒有任何違法違規(guī)違紀行為，用人單位也可以對勞動者進行勸退，向勞動者主動提出解除勞動合同，如果勞動者也同意解除勞動合同的，經雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同，此時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
同時要注意，在用人單位無違法違規(guī)的情形下，勞動者主動辭職的，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。實踐中，有一些別有用心的用人單位利用這一點，在單方辭退或勸退員工的時候，會拿一張《辭職申請書》給勞動者填寫，勞動者如果在懵懵懂懂、半推半就，甚至半脅迫的情況下，填完《辭職申請書》并簽字，就會在法律上成立“勞動者主動辭職”的事實，再想拿到經濟補償金，就十分困難了。因為勞動者主動辭職是拿不到經濟補償金的，甚至連失業(yè)金也拿不到【1】。因此實踐中勞動者需要多長個心眼，離職時如果系被用人單位單方辭退或勸退，用人單位又沒有支付經濟補償金的，用人單位拿來《辭職申請書》要求勞動者填寫、簽字時，一定要謹慎，盡量不要盲目簽下。
例如無訟案例《嚴康楠與株洲千金藥業(yè)股份有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(湘02民終1185號)的“本院認為”部分寫道：“嚴康楠于11月24日手書一張辭職申請書，稱自己因個人發(fā)展提出辭職申請，申請書上有千金藥業(yè)公司相關員工的簽字。嚴康楠訴稱該辭職申請書系在千金藥業(yè)公司職工脅迫的情況下所寫，不是自己的真實意思表示，并向法院提交了嚴康楠的委托訴訟代理人楊文與千金藥業(yè)公司職工的電話錄音，但從該錄音來看，無法證實嚴康楠的辭職申請書系是在千金藥業(yè)公司職工威逼利誘的情況下書寫的，且嚴康楠沒有提供另外的證據(jù)予以佐證，應當承擔舉證不能的責任，故本院認為嚴康楠所書寫的辭職申請書是本人真實意思表示，嚴康楠系主動辭職，千金藥業(yè)公司依據(jù)嚴康楠的辭職申請書解除與嚴康楠的勞動合同合法有效，因此嚴康楠所主張的確認千金藥業(yè)公司違法解除勞動關系及支付違法解除勞動合同的經濟賠償金145512元的上訴請求于法無據(jù)，不予支持。”
第三種，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位根據(jù)下列情形與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
至于案例，本書在解讀本法第四十條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第四種，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位因為破產重整、生產經營嚴重困難、企業(yè)轉型轉產等原因進行經濟性裁員的時候，應當向勞動者支付經濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十一條已舉例眾多，此處不再贅述。
第五種，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
即，固定期限勞動合同到期后，用人單位可能要支付經濟補償金，具體可以分為以下幾種情況：1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不愿意續(xù)簽的，可以不用支付經濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不愿意續(xù)簽的，需要支付經濟補償金;3.勞動者愿意續(xù)簽，但用人單位不想續(xù)簽的，需要支付經濟補償金。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第六種，依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
即，在用人單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉撤銷或者用人單位決定提前解散的情況下，應當向勞動者支付經濟補償。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第七種，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。目前來看，本項所說的“其他情形”，主要是包含在《勞動合同法實施條例》當中，一共有四種：
一是《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金?！?BR> 二是《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償金?！?BR> 三是《勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。【2】”
四是《勞動合同法實施條例》第三十一條規(guī)定：“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。”
例如無訟案例《上訴人楊富財勞動爭議糾紛一案二審民事判決書》(吉中民一終字第664號)的“本院認為”部分寫道：“關于解除勞動合同補償金數(shù)額，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。依此規(guī)定，被上訴人終止了與工傷職工楊富財(七級傷殘)之間的勞動合同關系，應當按照勞動合同法第四十七條之規(guī)定向楊富財支付經濟補償，……原審判決符合法律規(guī)定……應予維持?！?BR> 【1】《失業(yè)保險條例》第十四條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領取失業(yè)保險金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！敝鲃愚o職系因本人意愿中斷就業(yè)，這是沒有辦法領取到失業(yè)保險金的。
【2】根據(jù)《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，勞動者工傷1-6級傷殘時用人單位均應與勞動者一直保留勞動關系，勞動者工傷7-10級傷殘時用人單位才能在勞動合同期滿時終止勞動合同——在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十三條的規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。此外，勞動者在工傷5-10級傷殘時，根據(jù)《工傷保險條例》第36-37條，有權單方主動解除勞動合同——在這種情況下，勞動者主動解除勞動合同后還能不能主張用人單位支付經濟補償金呢?實踐中有分歧，有支持的也有反對的，關于這一點筆者已經在本書對本法第三十八條第一款第六項時已作過探討，此處不再贅述。
勞動合同經典案例詳解篇二
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是，因勞動者的過失，在六種情形下，用人單位有權利單方解除勞動合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動者?并不需要。沒理由勞動者已經嚴重違規(guī)、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責任的時候，還要繼續(xù)拖一段時間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動者和用人單位互相考察的期限，對用人單位而言，用人單位需要在此期限進一步內考察勞動者思想品德、身體狀況、勞動能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動關系也不像轉正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。當然用人單位行使解除權必須就勞動者在試用期內不符合錄用條件承擔舉證責任，因此用人單位應當注意保存勞動者在試用期內不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤化工物流有限公司等勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(滬一中民三(民)終字第1583號)的“本院認為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔任危險品運輸駕駛員之職位，在試用期內存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤公司已提供的違紀處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動關系，并無不當?！?BR> 第二種，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應該合法合程序，其具體制定方法已在本書對本法第四條解讀時有過詳細討論，此處不再贅述。在此再提兩點：第一，勞動爭議中明顯違反規(guī)章制度的勞動者往往會提出抗辯，主張自己并不知道有這個制度，企業(yè)沒說過——那怎么樣證明勞動者是知曉規(guī)章制度的呢?有個小技巧：用人單位可以入職之后給勞動者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫學習心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學合理性，本條本項規(guī)定“嚴重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動合同，既然有“嚴重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無故曠工三天的予以解除勞動合同”，這就是嚴重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動紀律等等。用人單位根據(jù)這一項解除勞動合同的，同樣要注意保留勞動者嚴重違規(guī)的證據(jù)，因為一般而言，成立勞動關系的舉證責任在勞動者，解除勞動關系的舉證責任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對本法第四條解讀時已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴重失職是指勞動者玩忽職守、嚴重不負責任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產設備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時睡覺忘了關火導致爆炸等等。營私舞弊是指勞動者利用職務便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監(jiān)守自盜、會計做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權，這里還對嚴重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農村信用合作聯(lián)社勞動合同糾紛一案民事判決書》(海南一中民一終字第13號)的“本院認為”部分即寫道：“在事實和證據(jù)方面，楊明理在至工作期間累計發(fā)放貸款900余萬元，未收回貸款達到631800元，不良率高達6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風險監(jiān)管核心指標》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標準。同時，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計135000元，目前借款余額合計11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴重損失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動合同完全依法有據(jù)?！?BR> 第四種，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
本項規(guī)定的是雙重勞動關系，即勞動者同時與兩個用人單位建立勞動關系。從本項的規(guī)定來看，雙重勞動關系雖然在現(xiàn)行勞動法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵和支持的。為什么呢?因為一方面，勞動者的這種行為違反了忠誠義務，不利于勞動者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個用人單位帶來了風險，第二個用人單位一來沒辦法幫勞動者繳納社保五險【2】(一個勞動者不能同時開兩個社保賬戶繳費)，二來勞動者如果在第二個單位工作時侵害了第一個單位的權益(例如商業(yè)秘密)，第二個用人單位也要承擔連帶責任【3】。基于以上的原因，本條做出了這樣的規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，如果對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，那用人單位當然可以解除勞動合同;就算沒有對本單位的工作造成嚴重影響，只要用人單位提出讓勞動者改正，勞動者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號)一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進入貝阿士公司擔任財務總監(jiān)，但雙方未簽訂書面勞動合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動合同的二倍工資和違法解除勞動合同的經濟賠償金，最后被法院以“立法并不保護雙重勞動關系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項規(guī)定的是：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。例如最常見的就是勞動者簡歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動合同，因欺詐而訂立的勞動合同本來就自始無效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會問：自始無效的勞動合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關于這個問題，筆者已在本書對本法第二十六條解讀時文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)。
案例見本書對本法第二十六條第一款第一項解讀時所舉的《德州東北商貿物流城有限公司與陳康健勞動爭議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號)一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責任的。
犯罪行為本身就是一種社會危害性極大的行為，勞動者被依法追究刑事責任時，其行為本身也很可能嚴重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時，勞動者被依法追究刑事責任時，人身自由和民主權利都會受到極大限制，這將直接影響到勞動合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
這里的“被依法追究刑事責任”是什么意思呢?《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十九條對此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！绷硗庠摋l還指出：“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
關于這一項，用人單位實踐中較常碰到的兩個問題是：
第一，勞動者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而勞動者被刑事拘留并不意味著一定會被追究刑事責任，例如也有可能警察抓錯人了，或者最后被無罪釋放。這個時候用人單位應該怎么辦呢?《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十八條對此給出過解答：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合間期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關部門賠償。”因此，員工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動，用人單位可以暫時停止勞動合同的履行，在法律效力上相當于勞動合同的中止，相關的權利和義務(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而行政拘留不同于“勞動者被依法追究刑事責任”。這個時候用人單位應該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會對用人單位產生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因為違法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動者被行政拘留若干天以上，達到了“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項，依法單方解除勞動合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實業(yè)有限公司與周日文勞動合同糾紛二審民事判決書》(粵03民終9923號)的“本院認為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機關行政拘留15日，根據(jù)勞動合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規(guī)，被追究刑事責任、治安責任或者被立案偵查”，解除與被上訴人周日文的勞動合同關系。勞動合同附件簽署時間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動合同時間之前，但該附件已經被上訴人周日文簽名確認，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規(guī)被追究責任，屬嚴重違反勞動紀律為由解除雙方的勞動合同關系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動合同賠償金，本院予以支持。”
最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動者支付經濟補償金。
【1】最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?BR> 【2】雙重勞動關系下第二個用人單位無法為勞動者重復繳納社保五險，但其實是可以重復交納工傷保險的。這在制度上并無障礙?！秾嵤粗腥A人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號)第三條第一款第(一)項也規(guī)定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位?！标P于這一點，本書在解讀本法第六十九條時會進一步詳細說明。
【3】《勞動合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?BR> 勞動合同經典案例詳解篇三
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動爭議申訴、申請民事裁定書》(以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”)裁定“一、二審判決認定射陽縣釀化廠于6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動合同，并無不當，駁回孫丙慶的再審申請。”
一概述。
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實踐和可比案例，從“嚴重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會”三方面，對《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進行了剖析，理清了常見的爭議焦點和關注重點，為當事人提供了分析和解決問題的途徑。根據(jù)《勞動合同法》《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“《解釋》”)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱“《解釋二》”)和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱“《解釋四》”)等法律法規(guī)的規(guī)定，對“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二用人單位負舉證責任。
首先，根據(jù)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！敝砸?guī)定用人單位解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議由用人單位負舉證責任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔舉證責任，否定者不承擔舉證責任”的推論;另一方面是出于對勞動者的保護，考慮到勞動者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運營痕跡，相對于勞動者而言，具有更強的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院也明確了“用人單位應當就勞動者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴重性承擔舉證責任?！钡膶徟幸?。
三嚴重違反的含義。
其次，在我國現(xiàn)行勞動法體系中，對于《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”和“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款。
“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動者應當遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規(guī)范圍內，勞動者被用人單位認定為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個月內遲到三次或曠工2天”“二次嚴重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于10月30日制定了《關于進一步加強勞動紀律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達20次，依據(jù)《關于進一步加強勞動紀律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對于前述事項有特別約定的，根據(jù)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因此，給予勞動者選擇適用的權利。
2勞動者過錯造成用人單位嚴重損失。
“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴重損失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認定為嚴重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料(上海)有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認為“對于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動合同，顯屬不妥?！睂τ趪乐負p失的判定，江蘇省高級人民法院在蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師(江蘇)家庭制品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認為“李曉慧事后已經向公司出具了檢討書，相關旅游費用也進行了扣除，并未給公司造成財產或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構成勞動合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價值和該行為的程度和影響等本案實際情況，認定王華飛的行為并不構成嚴重違紀，不能作為萬事達公司依法可以解除勞動合同的事由?！?BR> 3勞動者違規(guī)行為受到行政處罰。
“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴重性，此種情形通常會被用人單位作為嚴重違反規(guī)章制度的標準。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺市公安局做出的行政處罰決定認定蔡貴山嚴重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四規(guī)章制度的要求。
再次，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“《勞動法》”)第四條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對《勞動法》第四條進行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！薄秳趧雍贤ā穭t對前述法規(guī)進行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指應當經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協(xié)商和討論的權利。實踐中，常見的爭議是規(guī)章制度是否經職工代表大會通過。首先，并不是每家企業(yè)都設置了職工代表大會;其次，經過全體職工討論通過同樣具有程序效力;再次，應當從實質大于形式的角度來判斷是否經職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經過充分的協(xié)商和討論。在()蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認為“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關內容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及勞動者均有約束力?！?BR> 2不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。
“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實踐中，判斷的標準會更加廣一些，通常會從合法合理的角度來做實質性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號案件《趙婉根與實耐寶工具制造(浙江)有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中，浙江省高級人民法院稱“實耐寶公司制定的《員工手冊》內容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形?！睂⒑戏ê侠碜鳛榕袛嗟囊罁?jù)。
3已向勞動者公示。
“已向勞動者公示”由《勞動合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知勞動者兩種方式。實務中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經制定完成的公示程序中單獨聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持?；氐綄O丙慶案中，江蘇省高級人民法院認為射陽縣釀化廠于2010月30日制定的《關于進一步加強勞動紀律的決定》經職工大會民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對孫丙慶有約束力。
五通知工會的要求。
再次，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會?！币虼耍ㄖ斪鳛橛萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤那爸脳l件。不過，根據(jù)《中華人民共和國工會法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設立工會，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒有設立工會，又當如何呢?《解釋四》第十二條對此進行了補充說明并明確了對《勞動法》第四十三條的限制?！督忉屗摹返谑l規(guī)定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外?！?BR> 六總結。
綜上所述，孫丙慶申請再審時提出的兩個觀點，都被射陽縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結合實踐案例，對《勞動合同法》第三十九條之嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內涵進行了分析，實踐中，用人單位和勞動者應當積極關注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關鍵。
七附相關法條。
第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責任的。
勞動合同經典案例詳解篇四
千呼萬喚的《勞動合同實施條例》終于揭開面紗，勞動合同條例。9月18日，國務院總理***簽署第535號國務院令，正式公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）。
最終公布的《條例》包括六章38條，相比此前9月3日國務院原則通過的條例（下稱條例通過稿），又減少了兩條，相對國務院法制辦5月12日公布的征求意見稿，則縮水了七條。
整體上看，條例主要是針對《勞動合同法》表述上存在一些容易產生不解和歧義的條款作出更為細化的解釋和完善，令其在《勞動合同法》框架內更富有操作性。
例如，《勞動合同法》中最具有爭議性的條款，是無固定期限合同條款。根據(jù)該條款規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，經勞動者提議，應當訂立無固定期限勞動合同。但對于無固定期限勞動合同的連續(xù)十年工齡如何計算，《勞動合同法》并未明確。因此，曾導致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”。最有有名的例子是“華為門”。
全總***管理部部長郭軍在接受《財經》記者采訪時指出，依據(jù)條例，華為等企業(yè)規(guī)避法律規(guī)定的努力化為泡影。條例規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。這意味著，被強行“歸零”的工齡并不被認可。
此外，針對企業(yè)可能違反勞動合同法在建立職工名冊、支付經濟補償和賠償金，以及勞務派遣等方面的相關規(guī)定，條例強化了法律責任條款。
具體而言，如用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定且逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款；用人單位應向勞動者每月支付2倍的工資，或者應向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應責令用人單位支付；用工單位違反勞動合同法和條例有關勞務派遣規(guī)定且情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
正式公布的條例最為引人矚目的，是取消了條例通過稿中有關勞務派遣的條款。據(jù)其規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務派遣方式，避免其將長期合同短期化。
在正式公布的`版本中，這個條款被刪除了。據(jù)接近決策層的人士分析，因過于嚴厲地限制了勞務派遣，這個條款遭遇企業(yè)、尤其是外資企業(yè)的強烈反對，以至于最終在正式版本中消失。
勞動合同法起草組組長、中國人民大學教授常凱告訴《財經》記者，勞動合同法將對中國勞資關系有多深的影響，將取決于實施情況，而政府在其中起關鍵作用，合同范本《勞動合同條例》。根據(jù)條例，各級政府和縣級以上政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施。
中國人民大學勞動關系研究所研究員陳步雷則坦率指出，勞動合同法執(zhí)行情況不容樂觀。據(jù)他了解，在法律責任不明確的情況下，基層勞動行政部門多人浮于事，企業(yè)也只是簡單應付檢查，有效保護勞工利益，其實依賴于政府職責認真履行和社保體系的建立完善。
決策層顯然也意識到勞動合同法推行艱難。有鑒于此，全國人大常委會將開展勞動合同法執(zhí)法檢查。根據(jù)安排，全國人大常委會執(zhí)法檢查組將于9月中旬分赴遼寧、江蘇、廣東、陜西、山東、福建開展檢查工作，并委托吉林、黑龍江、安徽、江西、湖北、湖南、廣西、云南、甘肅等九個省區(qū)人大常委會，分別對本行政區(qū)域內勞動合同法的實施情況進行檢查。
勞動合同經典案例詳解篇五
提問：
甲：用人單位乙：勞動者。
乙已在甲工作8年，期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結果，無法辦理失業(yè)登記，領取失業(yè)保險金。
（1）甲行使的是法定解除權還是約定解除權？甲的行使是否正確？為什么？
（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應承擔哪些責任？為什么？乙應如何進行維權？
解答：
1、根據(jù)勞動法第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權。是合法行為。
2、勞動者辭職，用人單位應在15日內辦理社保轉移手續(xù)。已乙可到當?shù)厣绫C構或勞動部門投訴。
1999年國務院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業(yè)登記的。必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動合同經典案例詳解篇六
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
勞動合同經典案例詳解篇七
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
1月1日之前的勞動法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進行經濟補償;201月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，需要進行經濟補償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經濟補償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是0元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}。其計算基數(shù)按社平工資3倍來計算。
所以按照(1)的算法，趙某的經濟補償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計算，所以。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經濟補償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經濟補償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經濟補償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同。
年限需以2008年1月1日為截點分開計算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號指導意見中認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施之后，用人單位未按當?shù)氐碾U種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日開始計算;勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付”。所以關于違法辭退的計算基數(shù)很明確，就是經濟補償標準的二倍。
接下來關鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受封頂?shù)南拗?
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應支付“經濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至207月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同經典案例詳解篇八
工作過程中可能會遇到勞動合同里面的爭議問題，那么如何解決爭議呢？下面是小編為您精心整理的勞動合同爭議解決辦法，希望大家喜歡。
處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規(guī)定外，還應注意以下幾個問題：
處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應是勞動合同。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據(jù)勞動合同。
比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動爭議都應按合同執(zhí)行，否則將很難處理。
然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。
處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動法》第18條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
”無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。
部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根據(jù)這一規(guī)定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。
如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。
何為特定條件下訂立勞動合同爭議
一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關系的。
因此，雙方因訂立勞動合同發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議。
而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關系，此后又因補訂勞動合同發(fā)生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。
勞動部在《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號)中，明確規(guī)定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。
勞動合同無效時，處理合同爭議應依據(jù)法律規(guī)范。
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當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據(jù)相關的勞動法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，盡力保護當事人的合法權利。
處理勞動合同爭議的依據(jù)
由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規(guī)定》、《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。
甲方(用人單位)：
住所：
法定代表人(或負責人)：
乙方(勞動者)：
住址：
身份證號碼：
甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律規(guī)定，就甲方招用乙方一事，經協(xié)商一致達成本合同，供雙方遵照執(zhí)行：
第一條、勞動合同期限：
1、本勞動合同為(選擇其中一項并填寫完整) ：
a、有固定期限勞動合同： 年 月 日至 年 月 日;
b、無固定期限勞動合同，自 年 月 日起。
c、以完成 工作為期限。
2、本合同包含 個月的試用期(自 年 月 日至 年 月 日)。
第二條、工作地點： 省(自治區(qū)、直轄市) 市(縣) 路 號 。
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第三條、工作內容：
1、乙方同意在甲方 部門(或崗位)擔任 職務，乙方具體工作內容按照甲方的崗位職責要求執(zhí)行。
2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家規(guī)定發(fā)放。
3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。
第四條、工作時間和休息休假：
1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。
具體工作時間由甲方根據(jù)生產經營需要安排，乙方應當服從。
2、休息休假：甲方按照國家的規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條、勞動報酬：
1、乙方月工資標準為人民幣 元，其中試用期內工資為人民幣 元;
(若實行計件工資的按照以下標準計法工資： )。
2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規(guī)定的標準發(fā)放加班費。
3、甲方保證按月發(fā)放工資，具體發(fā)放日期為 。
第六條、社會保險：
1、甲方按照國家的.規(guī)定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費;
2、依法應由乙方個人負擔的社會保險費，甲方從乙方應得工資中扣繳，乙方不得有異議。
第七條、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護：
甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規(guī)定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業(yè)病。
第八條、甲方依法制定和完善各項規(guī)章制度，乙方應當嚴格遵守。
第九條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業(yè)秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。
第十條、乙方承諾在簽訂本協(xié)議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。
否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關。
第十一條、勞動合同解除或終止：
2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規(guī)有關規(guī)定執(zhí)行。
3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。
因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。
4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。
第十二條、因履行本合同發(fā)生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協(xié)商處理;協(xié)商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
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第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等規(guī)定執(zhí)行。
第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執(zhí)一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章確認。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
簽約代表(簽字)：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
勞動合同經典案例詳解篇九
案情簡介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。
案情分析：在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資，延期支付工資的經濟補償金，解除勞動合同經濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
法條鏈接：
（1）《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的。
（2）《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
（3）《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
勞動合同經典案例詳解篇十
借款人：有限責任公司(以下簡稱甲方)。
貸款人：有限公司(以下簡稱乙方)。
鑒于：
甲方因，不能如期償還年月日簽訂的元借款合同(以下簡稱原合同)項下的借款，向乙方申請延長借款期限。乙方經審查，同意甲方延期還款。甲、乙雙方經協(xié)商一致，達成如下補充協(xié)議：
一、甲方根據(jù)原合同應向乙方借用的資金借款人民幣元(大寫：元整)應于年月日到期。截止到年月日止，上述借款未還償還金額元(大寫：元整)，現(xiàn)約定延期到年月日償還。
二、借款利率與利息。
延期后的借款利率與利息，按原合同的約定執(zhí)行。
1、從延期之日起，按銀行同期貸款利率上浮aa%確定(即中國人民銀行相應檔次利率×)，為年利率%。
2、從延期之日起計息，按月結息。
3、延期還款期屆滿時，當期利息與本金一并清償。
三、延期后甲、乙雙方的其他權利、義務以及有關事項，仍按原合同約定的條款執(zhí)行。
四、本協(xié)議自雙方法定代表人或委托代理人簽字并蓋章之日起生效，至本協(xié)議項下借款本金及利息全部清償時自動失效。
五、本協(xié)議一式份，甲、乙雙方各執(zhí)份。
甲方(蓋章)：
代表人：
乙方(蓋章)：代表人：
勞動合同經典案例詳解篇十一
甲方：
乙方：
居民身份證號碼：
文化程度：
教師資格證編號：
家庭住址。
為解決學校師資不足的困難，經甲乙雙方經平等協(xié)商，就聘任兼課教師達成如下一致意見，自愿簽訂本協(xié)議書并共同遵守。
一、協(xié)議書的期限。
第一條本協(xié)議書期限為年。自年月日至年月日有效。
二、工作崗位、工作量與工作形式。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任學校分配的教學工作。
第三條為不影響學校的教學工作，甲乙雙方都必須遵守教育行政主管部門關于教師校工作量的有關規(guī)定。
第四條乙方應根據(jù)甲方的合理要求，按時完成教育教學工作任務，確保教學質量。
三、工作條件與勞動保護。
第六條甲方為乙方提供必要的工作條件和教學用品，確保乙方教學工作的正常進行。
第七條甲方不負責提供往返學校的交通工具，也不負責乙方的交通費用及伙食費。
四、代課報酬。
第八條甲方應遵循多勞多得、按勞分配原則，對合同約定的工資按每月元支付給乙方，每月初支付上月工資，合同期共計年。
五、福利待遇。
第九條乙方在校工作期間享受學校為教師提供的同等的福利待遇。
六、工作紀律、獎勵與懲處。
第十條乙方應當認真履行職責，遵守甲方依法制訂的規(guī)章制度;遵守職業(yè)道德;愛護甲方財產;按要求完成教育教學任務。
第十一條甲方負責對乙方的工作進行考核。乙方違反勞動紀律，無故遲到、早退、缺課，甲方可依據(jù)本校的規(guī)章制度，給予批評教育，扣除誤課的績效工資;多次違紀者，解除聘用關系。乙方故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失或體罰學生，經教育仍不改正或品行不良、侮辱學生，影響惡劣的，甲方可給予批評教育;仍不改正者，解除聘用關系。
第十二條乙方在教育教學過程中對學生造成傷害者，解除聘用關系，并承擔法律責任。
七、協(xié)議的變更、解除、終止、續(xù)訂。
第十三條本協(xié)議年月日起自動終止。
(4)乙方不能勝任教學工作，學生滿意率達不到60%的。
第十五條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本協(xié)議：(1)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由、扣押有關證件等手段強迫從事教學工作的;(2)甲方不能按照本協(xié)議規(guī)定支付報酬或者提供勞動條件的。
第十六條本協(xié)議未盡事宜雙方協(xié)商解決。
第十七條本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：________(蓋章)乙方：_______(簽字)。
年月日年月日。
勞動合同經典案例詳解篇十二
【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。
【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)?！ 静僮髦敢抗べY是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。
【典型案例】李某于2004年8月入職某公司任市場部經理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應當保守公司商業(yè)秘密，且勞動合同解除后的2年內不得到有競爭關系的單位任職，否則承擔違約金20000元。公司員工手冊對工資構成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項津貼和補貼。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動合同，同月李某入職一家與某公司經營同類業(yè)務的公司，某公司申請勞動仲裁，認為公司每月支付了保密費500元，李某應當承擔競業(yè)限制義務，要求李某支付違約金20000元，并在二年內不得到有競爭關系的單位任職。
仲裁庭認為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補償金的約定，公司雖每月支付李某保密費500元，但該費用是保密費而非競業(yè)限制補償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求?！韭蓭熢u析】從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看，二者顯然為兩個不同的法律概念，公司錯誤的把二者等同起來，從而導致其利益得不到法律保護。
案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經濟補償金。
解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同經典案例詳解篇十三
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
勞動合同經典案例詳解篇十四
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
勞動合同經典案例詳解篇十五
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
職位和薪酬屬于勞動合同的'必備條款，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調整員工的職位和薪酬必須經過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預先規(guī)定可以調整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內容進行協(xié)商的權利的性質。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預先作出，實際情形并未在制度出臺時發(fā)生，用人單位不應以此來對抗法律風險。
用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。
勞動合同經典案例詳解篇十六
下面是由。
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現(xiàn)行有關法律、法規(guī)規(guī)定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的。
規(guī)章制度。
或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。
13、用人單位經過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當?shù)?，提出意見，用人單位應?0日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內容。
二
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證件。
“擔?！奔粗肝锏膿?，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應執(zhí)行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)。
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業(yè)務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。
1、勞動合同期限如何分類?
答：根據(jù)《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
2、無固定期限勞動合同在什么情況下簽訂：
答：根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、勞動合同應當具備哪些條款?
答：根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4、勞動合同的試用期如何約定?
答：根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5、加班工資怎么計算?
答：根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十六條：用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
(三)法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。
6、單位解除勞動合同應該怎樣支付經濟補償?
答：根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
本月某日，周小姐致電12333熱線咨詢說：“我于2019年到某公司工作，當時公司未與我簽定勞動合同，公司也未為我繳納社會保險費。2019年和2019年公司兩次更改企業(yè)名稱、法人代表及營業(yè)執(zhí)照，但我一直在公司工作，工作地點和工作內容都沒有變。2019年1月，現(xiàn)公司與我簽定了為期一年的勞動合同，2019年2月，公司以合同到期為由與我解除了勞動關系，支付了三個月的經濟補償金。公司可以不計發(fā)我2019年至2019年工作期間的經濟補償嗎?”
《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！睋?jù)此，周小姐在前兩個公司工作的時間應合并計算為現(xiàn)公司的工作年限。