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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇一
摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段，在每個階段需要有相對應的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關鍵的人力資源管理。
關鍵詞：制度管理人力資源。
在國家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現于市場，尤其是互聯(lián)網++時代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場需求對組織的架構和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對組織內部人力資源管理模式產生了深遠影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現在人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業(yè)內部的各種正式組織、規(guī)章制度和經營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會直接掌控用人權和考核權，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業(yè)管理簡單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理。
企業(yè)經歷一定市場競爭后，開始擁有自己的市場份額，隨著企業(yè)人數增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場人才供給狀況，開始進行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構建適應企業(yè)發(fā)展需要的組織架構，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結構；二是建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責及工作標準；三是建立健全各項規(guī)章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業(yè)各項工作的順利進行奠定基礎；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開發(fā)等；五是通過進行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數量和質量的需要；六是加強對員工的培訓，通過持續(xù)的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進一步擴大且人數不斷增加；經營范圍進一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機構龐大而管理層次繼續(xù)增加；內部分工更加精細，專業(yè)化程度進一步提高；管理工作十分復雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權模式走上正軌，職業(yè)經理人越來越發(fā)揮關鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強化人性化的管理，在組織內不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的.企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓、績效考核、企業(yè)文化建設系統(tǒng)工作中，已經將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標準、管理規(guī)則、素質提升等經過培訓和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內的所有人員心中。經過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當人力資源管理部門能夠將企業(yè)文化工作做得越細越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強，企業(yè)文化的形成過程和建設方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調整人事流程，進行制度再造。
這個階段是企業(yè)爭取重生的關鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內部缺乏創(chuàng)造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責任的情況經常發(fā)生；產品競爭力減弱，市場占有率和贏利能力全面下降，危機開始出現。這一時期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經走到盡頭，如果及時進行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務是改革，大力進行整治。
企業(yè)處于衰退轉型期需要從人員素質和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距；科學控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識；三是調整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
參考文獻。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發(fā)生帶來的損失。
2.1外包合作風險。
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質的外包服務，發(fā)包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數據庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關系也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高。
選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風險。
在外包企業(yè)在進行相關外包業(yè)務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的`信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內部信息進行要挾。
外包商是人力資源管理外包內容的執(zhí)行者，外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質的服務。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。
3.2加強發(fā)包商合作。
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風發(fā)展時期的企業(yè)其經營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務。
確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化。
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方沖突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗，并進行提煉，從而才能將經驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關的政府部門需要充分發(fā)揮其權威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通。
企業(yè)應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務開展也需要企業(yè)的相關部門及時地提供相關的信息資料。
4.結論。
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預期的效果。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇三
某市bx電力企業(yè)培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業(yè)領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數據調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發(fā)展培養(yǎng)技術骨干，在所有員工中，由企業(yè)現場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術層面轉化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇四
電力企業(yè)采用以上績效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，為企業(yè)現代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業(yè)有著本質的不同，不能僅以經濟目的為引導，還需要考慮行業(yè)自身特點，同時要滿足內部管理對績效評價指標在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業(yè)現階段的管理制度和管理模式，尤其是電網企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計劃性、產品價格的管制性決定了企業(yè)的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結合多種績效管理方法進行分析，充分發(fā)揮各種績效管理的優(yōu)勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實現有效規(guī)范的管理，在員工層面實現有效的績效改進。我國電力企業(yè)在根據行業(yè)特色，綜合現有績效管理方法的優(yōu)缺點、構建新的全員績效管理體系時應當秉持以下原則。
2.1經濟責任和社會責任相平衡原則。
我國電力企業(yè)是國有經濟中的重要組成部分，其一方面在市場經濟中扮演著電力服務提供者的角色，需要追求企業(yè)的經濟效益和產能目標，另一方面又是一個重要的社會組織，承擔著一定的社會責任。因此，電力企業(yè)在進行全員績效管理的時候，尤其是在設定企業(yè)績效目標的時候，既要強調經濟績效方面的目標，還要注重對社會責任的承擔，電力企業(yè)應該將資源節(jié)約、環(huán)境保護等社會責任納入全員績效管理體系中，設定具體的指標、規(guī)范和考評制度。
2．2企業(yè)績效與個人績效相協(xié)調原則。
目前電力企業(yè)在績效管理中往往更多地關注企業(yè)生產的績效，而對員工個人績效，尤其是個人職業(yè)發(fā)展和個人特殊需求關注不夠。這容易導致員工和企業(yè)組織之間目標、意識和動力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標的偏差。電力企業(yè)在進行全員績效管理的過程中應該將企業(yè)績效和員工的個人績效協(xié)調起來，在追求企業(yè)目標的同時，促進員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實現員工的個人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進行員工績效管理。企業(yè)管理者應該根據員工績效考評結果為員工的個人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點。
2．3靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合原則。
電力企業(yè)在進行全員績效管理時，要樹立相關的管理指標，并根據這些指標對企業(yè)全員績效加以考核與評價。但是這些指標不能一成不變，而應隨著電力企業(yè)市場化轉型的不斷深入和外部經濟環(huán)境的.變化進行調整和更新。電力企業(yè)全員績效管理體系應該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實現績效管理的動態(tài)最優(yōu)。同時，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運行狀態(tài)相聯(lián)接的一個過程。在推進全員績效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關注績效管理制度體系的建立，還要關注其實施和運行的各個環(huán)節(jié)，在動態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業(yè)實際運營其他環(huán)節(jié)的一個枝節(jié)，而是嵌入整個企業(yè)治理體系全景中的有機模塊。
2．4實體價值和程序價值相并重原則。
電力企業(yè)的全員績效管理是為了實現和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標而展開的，這些目標包括企業(yè)經濟效益的提高、企業(yè)組織的高效運轉等、崗位職能的妥善運行等，這是全員績效管理的實體價值。但是在追求這些實體價值的同時，企業(yè)也應該重視績效管理的程序價值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進而達到更加全面、準確的考評結果。程序的公正是使員工接受考評結果的基礎，只有重視績效管理的程序價值，才能最大限度地實現績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實現個人的進步，并最終促進企業(yè)目標的實現。
2．5量化管理和質性管理相統(tǒng)籌原則。
電力企業(yè)在進行全員績效管理的實踐中有一個傾向便是嘗試對一切指標進行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠然，量化管理是現代企業(yè)治理中的一個重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標也無法真實、全面地反映企業(yè)生產經營的全貌。因此，在適當的領域采用質性管理方法，比如360度反饋評價法等，是完善全員績效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質性管理的不同特點，有針對性地采用二者的結合模式，是全員績效管理的一個重要原則。
2．6激勵機制與懲罰機制相配合原則。
電力企業(yè)在推進全員績效管理體系的實踐中還有一種傾向是過于強調懲罰，將管理等同與威嚇。事實上激勵與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績效管理體系的效用。與此同時，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵，激勵措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機制。因為在這種情形下，員工對于激勵的期待將大為下降，從而抑制了激勵體制的作用。總之，激勵和懲罰是一機兩翼的構成，在全員績效管理中應該講求二者的配合使用。
3結語。
全員績效管理是我國電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業(yè)應當結合內部管理體制和外部經營環(huán)境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網企業(yè)管理中具體應用和改進，這對促進電力企業(yè)的競爭力和生產效率，提高電力企業(yè)的投資回報率，促進國有資產的保值和增值，為我國經濟的發(fā)展提供堅實的電力能源支持有著重要的意義。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇五
摘要:隨著我國經濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經濟效益。本文通過強調企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業(yè)內部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業(yè)的經濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現更大的目標。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業(yè)更大的經濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現員工與企業(yè)的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現企業(yè)文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業(yè)更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業(yè)與員工的共贏局面。
結束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇六
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現組織和個人共同成長，最終實現提高企業(yè)整體績效的目標。內容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數發(fā)達國家，自身經驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結果，導致結果不真實。
員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現象發(fā)生，部分領導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標模糊。
很多企業(yè)在設立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇七
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內多數企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓與開發(fā)在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓
什么
就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓的質量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
1.教育培訓手段
是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經營發(fā)展貢獻力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓體系
人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)
科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發(fā)現受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇八
我國電力企業(yè)具有國有、壟斷和計劃的特點，在相當長的時間里電力企業(yè)因缺乏競爭壓力而導致組織機構臃腫、經營效益受限、員工績效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產導向型”向“市場導向型”轉變，企業(yè)內部運行機制和管理水平就需要進一步提升，這對供電力企業(yè)績效管理體系建設提出了更高的要求。構建完善的全員績效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績考核制度已成為電力企業(yè)實現戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭力、提高員工工作熱情、促進電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，根據一定的科學性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構和內部員工進行考評，并且將考評結果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。
1.1目標管理法。
目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設定具體、量化、可實現、與工作相關且具有時限性的目標（即smart原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標的設定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協(xié)調。
1.2關鍵績效指標法。
關鍵績效指標法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可實現的遠景目標，繼而確定各領域、各個層級中的關鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關鍵績效指標法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。
1．3平衡計分法。
平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業(yè)內部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養(yǎng)員工的學習與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術水平。
1.4360度反饋評價法。
360度反饋評價法是指通過員工、領導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質性數據和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇九
企業(yè)文秘工作是輔助領導辦文辦事的綜合性工作，處于協(xié)調各業(yè)務部門、連接高層和基層的樞紐地位。其工作范圍主要包括文書處理、公文擬寫、會務工作、調查研究、信息收集整理、督辦反饋、信訪接待、機要保密以及領導臨時直接交辦的各項工作等。
1.1從屬性。
這是文秘工作最根本的特征，即文秘工作是圍繞企業(yè)領導的活動展開的。領導工作所到之處，文秘工作就要隨之延伸，如領導需要召開會議，文秘就要負責會議各項事務；領導需要制定企業(yè)發(fā)展目標，文秘要提供國家政策、市場行情、等價值信息。
1.2被動性。
電力企業(yè)文秘所進行的各項工作都是以領導工作需求為導向的，故受領導活動支配和制約較為明顯。同時，需要其處理的日常事務，還有相當部分是突發(fā)事件，文秘要予以妥善應對，故被動性較強。
1.3創(chuàng)新性。
面對日益復雜的事務活動，秘書要向領導提供新情況、新信息，尤其要注重開展信息調研工作。不僅要掌握面上的情況，而且要根據調研收集的信息加以篩選、分析，及時更新知識，拓寬工作思路，在他人的基礎上提出新的發(fā)現、新的見解，才能真正發(fā)揮參謀助手的作用。
1.4綜合性。
企業(yè)文秘工作涉及面廣，擔負著溝通上下、聯(lián)系左右的橋梁作用，同時還要參與企業(yè)決策、市場調研、文化建設等相關事務，足見其綜合性特征。
電力企業(yè)文秘要想對改革發(fā)展的新形勢應付自如，將各項事務處理的井井有條，必然離不開特定的工作方法。在此，重點探討當下電力企業(yè)文秘工作的要求和方法。
2.1樹立三種意識。
（1）服務意識。一要增強大局意識，圍繞中心，服務大局，要善于從政策的角度思考問題，謀劃工作，當好參謀。二要增強超前意識。想問題、辦事情要超前一步，注重換位思考，提高敏感性，增強主動性，經常深入基層，及早做好調查研究，提出有可行性的意見和建議。三要增強服務意識，辦公室作為綜合協(xié)調部門，要牢固樹立服務第一的思想，對領導交辦的事情、部門協(xié)同的事項要積極主動辦好，既要服務好機關，又要服務好基層，既要熱情周到，又要大度細致。
（2）學習意識。對于電力企業(yè)而言，文秘除應學習傳統(tǒng)的辦公知識外，還應具備以下幾個方面的知識：一是依法治企知識?，F代企業(yè)的發(fā)展對文秘的法律素質要求越來越嚴格。我國社會主義市場經濟要求企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內獨立行使經營自主權。這就要求文秘應主動學習《公司法》、《合同法》、《侵權責任法》等與依法治企相關的法律知識。憑借法律知識儲備，提出合理建議，維護企業(yè)合法權益。二是經營管理知識。通曉本企業(yè)各項基本制度，學習和熟悉本企業(yè)的運作流程、技術工藝、經營服務等知識。三是企業(yè)文化建設知識。企業(yè)的核心競爭力是文化建設，突顯電力企業(yè)的人文品質和社會責任。文秘要熟知企業(yè)核心價值觀、規(guī)章制度等信息，才能在對外交往中通過準確表達企業(yè)文化建設的內容，推動企業(yè)在競爭共贏中實現良性發(fā)展。
（3）創(chuàng)新意識。電力企業(yè)的文秘工作已經擴展到信息、決策、咨詢、助理、提供現代尖端技術服務等領域。工作中需要研究、控索的問題層出不窮，必然要求思維上的創(chuàng)新，以適應高度集中的企業(yè)管理。文秘要立足崗位充分發(fā)揮主觀能動性，一定要深入實際、深入基層、深入一線，保時與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，努力改變舊的思維方式和工作方法，摒棄那些過時的“舊框框”，嘗試創(chuàng)造性的進步。
2.2提高兩種素質。
（1）心理素質。電力企業(yè)管理不僅要求文秘有較強的文字表達能力、快速敏捷的處事能力、對領導者意圖的領會理解能力，還要求文秘有較強的心理承受能力。面對千頭萬緒的`事務，要具備足夠的耐心與毅力；面對領導的批評，要言語得當，理性對待；面對內外矛盾和突發(fā)狀況，要沉著冷靜，積極應對；面對他人的誤解和質疑，要寬容大度，不拘小節(jié)。
（2）道德素質。文秘人員代表著企業(yè)的核心文化，是電力企業(yè)形象的綜合體現。基于良好的企業(yè)形象和禮儀，文秘人員還應進一步提高道德素質，確切的說是職業(yè)道德素養(yǎng)。包括樹立正確的地位觀、權力觀和利益觀。既不高人一等，也不超越權限，一切均從企業(yè)大局出發(fā)，做到實事求是。
2.3強化五種能力。
（1）文字表達能力。
電力企業(yè)的文秘人員應具備較強的文字功底，這不僅是傳統(tǒng)文秘崗位對文秘工作者的要求，更是電力企業(yè)多而龐雜的服務內容對文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤學多練，確保領導講話、工作匯報、工作計劃等材料言簡意賅、便于理解。針對法律條文、通訊報道、公務信函等領導工作可能涉及的內容均應有所涉獵。同時文秘人員還應掌握聽寫、速記、擴寫、縮寫、默寫等基本技能，應對快節(jié)奏工作需要。
（2）技術操作能力。
信息時代的到來推動了企業(yè)辦公逐步走向信息化和自動化，這就要求企業(yè)文秘具備技術操作能力，提高工作效率，節(jié)約人力時間。如操作復印機、傳真機、錄音機、計算機等傳統(tǒng)辦公設備能力。除使用word、excel、powerpoint等常用辦公軟件的能力，還應具有應用網絡通訊設備、電子商務的能力。
（3）信息處理能力。
信息處理是電力企業(yè)文秘的基本事務，只有通過收集、匯總、處理、再造信息，方能保證信息更多、更準、更新、更有價值，進而為領導決策提供可靠有力的依據。信息分為內部信息和外部信息。收集企業(yè)內部信息，主要包括內部管理方法創(chuàng)新、新技術的研發(fā)、員工建議和意見等。文秘對此類信息加工處理后及時反饋給領導，用于快速解決內部問題，促進企業(yè)和諧發(fā)展。收集外部信息，主要包括宏觀市場環(huán)境、政策環(huán)境等。文秘對這類信息加以合理預測和分析后，為領導提供有力的決策信息。
（4）溝通協(xié)調能力。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十
現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績的表現對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經濟效益之間實現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十一
企業(yè)思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調查研究國家相關法律法規(guī)與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運用控制、協(xié)調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現社會、組織、個人的利益和價值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業(yè)員工的素質提升，從而促進企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現代的企業(yè)管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業(yè)集體產生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調，團結精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著關鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業(yè)的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質。在深化改革的進程中，企業(yè)應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產活動的矛盾點要轉化成思想政治工作的著力點；把企業(yè)生產經營中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點；把企業(yè)經濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業(yè)才會有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績效的提高。要實現企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結合的發(fā)展模式，關鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產效率和品質，將所學的知識回報企業(yè)。
4、思想政治工作應該要有針對性。
（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業(yè)對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業(yè)員工的'思想動態(tài)；要關注企業(yè)橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現企業(yè)的任務目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業(yè)強化內部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉變，導致企業(yè)業(yè)務經營困難，那么就要尋找和開拓新的經濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環(huán)境、形勢、時間的變化而發(fā)生改變，解決了一個問題，會有新的問題產生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發(fā)現和總結出帶有規(guī)律性的指導經驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調節(jié)和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現思想政治工作。在市場經濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業(yè)的發(fā)展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質，把思想政治工作貫徹落實到企業(yè)人力資源的管理中，促進企業(yè)人力資源管理工作的有效運行，保障企業(yè)目標的順利實現。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十二
電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經濟一體化發(fā)展進程的加快、知識經濟時代和信息時代的到來，都對電力企業(yè)的工作人員的綜合素質提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時俱進，緊跟時代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是，在實際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃在配置上只是簡單的反映出電力企業(yè)在運營過程中對工作人員的需要，并不能站在實際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的高度對人力資源的管理工作提出一些實質性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場競爭的經濟實體，必須要認真面對各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結構也必須進行調整、優(yōu)化預配置。因此，加強對電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結構，是有效促進電力企業(yè)管理效率的提升、促進電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權化管理模式嚴重。
目前，我國電力企業(yè)長期以來手計劃經濟體制的影響，采取的是集權化管理的模式，這種管理模式將管理的權利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權。這種集權化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領導站在全局的角度來對本企業(yè)的資源進行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領導者全面的對整個組織進行把控；另一方面，這種集權式管理模式在無形中增加了企業(yè)領導者的負擔權力，就意味著責任的增加。如果公司內部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領導者，那么領導者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業(yè)的未來發(fā)展重新定位、沒有時間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長遠規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權式管理也無法充分調動下層管理人員的工作積極性，當然，還有可能導致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務意識、協(xié)作精神，很多人都安于現狀、居功自傲，根本無法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團隊精神是一個企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團隊精神是無法發(fā)揮企業(yè)的特長的，也無法帶領企業(yè)走的更遠。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負責任，認為這種決策是領導的事情，與自己無關。
3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對人力資源管理的長期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設在人力資源管理與企業(yè)的其他活動之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的其他活動之間產生一種新的協(xié)調，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動的目標實現與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致性。但是，多年以來，我國電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經營的狀態(tài)中，認為自己具有得天獨厚的優(yōu)勢，不論自己的經營狀態(tài)如何困難國家都會幫助它渡過難關。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內部嚴重缺乏危機感和變革的動力。這其中最直接的表現就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對人才的規(guī)劃沒有長遠的目標。例如：目前部分電力企業(yè)在進行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調任、離職等情況出現職位的空缺時才做出人員招聘的計劃。這樣的后果將直接導致電力企業(yè)對人力資源在將來相當長的一段時間內的需求、供給缺乏科學的預測，在人才招聘上存在著較強的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認就補哪個崗位，并沒有形成一個有利于現代企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的長期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現奠定基礎。另外，由于存在信息的不對稱，行業(yè)人才的相對比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現代企業(yè)在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據目前部門的現有人員和行業(yè)人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預算?，F代企業(yè)可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點機制，對企業(yè)的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內部的高潛力人才，還能在企業(yè)內部建立起關鍵崗位的人才梯隊，關鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲備越充分?？梢?，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規(guī)劃提供科學依據。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術的發(fā)展、品牌意識的提高、產品質量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業(yè)最為寶貴的財富。因此，電力企業(yè)必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學習的機會。同時，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經驗豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構建現代企業(yè)激勵機制的關鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當要求?，F代企業(yè)在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實現有效的激勵機制。
總之，人類社會經濟的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越復雜，競爭越來越激烈。企業(yè)的激烈競爭實際是對知識型人才的競爭，電力企業(yè)的人力資源管理已經成為企業(yè)管理中的重要內容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發(fā)不僅是對企業(yè)員工重視的一種表現，更是提高員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強人力資源管理力度，為促進電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十三
［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理。
1.1阿里巴巴的物質層文化。
經過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現有的業(yè)務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化。
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業(yè)務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是：人才容易引進、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導。
阿里巴巴集團領導人認為，企業(yè)內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發(fā)內容一共分為三方面：新員工的入職培訓與開發(fā)，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓開發(fā)和通用技能培訓開發(fā)；管理人員的管理技能培訓與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據企業(yè)的中短期經營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升。
在阿里巴巴的培訓與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領先地位、長久地發(fā)展。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十四
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質量。
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經常會出現企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十五
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。
人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現超越制度管理的飛躍。
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十六
對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強人力資源管理，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統(tǒng)工作實際，運用所學經濟管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
據國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現象。面對wto和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業(yè)員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產閑置的矛盾。
社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優(yōu)化配置，通過資產優(yōu)化達到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。
計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業(yè)內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業(yè)出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十七
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現在大多數企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現人才的優(yōu)勝劣汰。要實現企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十八
摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業(yè)內部加強績效考核，促進了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。
在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實現高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導意義。結合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。
（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業(yè)在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正常考評，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發(fā)展。
1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進入企業(yè)，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎。五、結論電力企業(yè)的人力資源管理目標是根據企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。
作者:汪紅莉單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司。
參考文獻。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十九
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。
相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
在計劃經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。可是，當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資源管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業(yè)根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業(yè)務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業(yè)經理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀新經濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。
現在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯(lián)網的發(fā)展，使科技進入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發(fā)展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產業(yè)結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究。
對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協(xié)調發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發(fā)展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經濟增長的就業(yè)帶動作用。
對于第一和第二產業(yè)，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業(yè)流動的門檻，處理好第二產業(yè)中勞動密集和資本密集型產業(yè)的關系。
對于第三產業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發(fā)展第三產業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業(yè)內部的結構優(yōu)化，提高現代服務業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業(yè)內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業(yè)結構。
研究產業(yè)結構與就業(yè)結構之間的關系，目的在于增加就業(yè)、促進經濟增長?，F有大部分研究認同大力發(fā)展第三產業(yè)是改善就業(yè)與產業(yè)結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應對就業(yè)問題，其內涵恰恰在于發(fā)展現代化的高投入制造業(yè)，增加二次產業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業(yè)結構與就業(yè)關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇一
摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段，在每個階段需要有相對應的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關鍵的人力資源管理。
關鍵詞：制度管理人力資源。
在國家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現于市場，尤其是互聯(lián)網++時代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場需求對組織的架構和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對組織內部人力資源管理模式產生了深遠影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現在人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業(yè)內部的各種正式組織、規(guī)章制度和經營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會直接掌控用人權和考核權，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業(yè)管理簡單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理。
企業(yè)經歷一定市場競爭后，開始擁有自己的市場份額，隨著企業(yè)人數增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場人才供給狀況，開始進行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構建適應企業(yè)發(fā)展需要的組織架構，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結構；二是建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責及工作標準；三是建立健全各項規(guī)章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業(yè)各項工作的順利進行奠定基礎；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開發(fā)等；五是通過進行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數量和質量的需要；六是加強對員工的培訓，通過持續(xù)的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進一步擴大且人數不斷增加；經營范圍進一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機構龐大而管理層次繼續(xù)增加；內部分工更加精細，專業(yè)化程度進一步提高；管理工作十分復雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權模式走上正軌，職業(yè)經理人越來越發(fā)揮關鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強化人性化的管理，在組織內不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的.企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓、績效考核、企業(yè)文化建設系統(tǒng)工作中，已經將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標準、管理規(guī)則、素質提升等經過培訓和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內的所有人員心中。經過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當人力資源管理部門能夠將企業(yè)文化工作做得越細越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強，企業(yè)文化的形成過程和建設方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調整人事流程，進行制度再造。
這個階段是企業(yè)爭取重生的關鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內部缺乏創(chuàng)造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責任的情況經常發(fā)生；產品競爭力減弱，市場占有率和贏利能力全面下降，危機開始出現。這一時期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經走到盡頭，如果及時進行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務是改革，大力進行整治。
企業(yè)處于衰退轉型期需要從人員素質和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距；科學控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識；三是調整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
參考文獻。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發(fā)生帶來的損失。
2.1外包合作風險。
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質的外包服務，發(fā)包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數據庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關系也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高。
選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風險。
在外包企業(yè)在進行相關外包業(yè)務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的`信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內部信息進行要挾。
外包商是人力資源管理外包內容的執(zhí)行者，外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質的服務。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。
3.2加強發(fā)包商合作。
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風發(fā)展時期的企業(yè)其經營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務。
確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化。
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方沖突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗，并進行提煉，從而才能將經驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關的政府部門需要充分發(fā)揮其權威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通。
企業(yè)應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務開展也需要企業(yè)的相關部門及時地提供相關的信息資料。
4.結論。
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預期的效果。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇三
某市bx電力企業(yè)培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業(yè)領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數據調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發(fā)展培養(yǎng)技術骨干，在所有員工中，由企業(yè)現場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優(yōu)化。
目前，bx電力企業(yè)內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。
人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術層面轉化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。
總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇四
電力企業(yè)采用以上績效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，為企業(yè)現代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業(yè)有著本質的不同，不能僅以經濟目的為引導，還需要考慮行業(yè)自身特點，同時要滿足內部管理對績效評價指標在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業(yè)現階段的管理制度和管理模式，尤其是電網企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計劃性、產品價格的管制性決定了企業(yè)的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結合多種績效管理方法進行分析，充分發(fā)揮各種績效管理的優(yōu)勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實現有效規(guī)范的管理，在員工層面實現有效的績效改進。我國電力企業(yè)在根據行業(yè)特色，綜合現有績效管理方法的優(yōu)缺點、構建新的全員績效管理體系時應當秉持以下原則。
2.1經濟責任和社會責任相平衡原則。
我國電力企業(yè)是國有經濟中的重要組成部分，其一方面在市場經濟中扮演著電力服務提供者的角色，需要追求企業(yè)的經濟效益和產能目標，另一方面又是一個重要的社會組織，承擔著一定的社會責任。因此，電力企業(yè)在進行全員績效管理的時候，尤其是在設定企業(yè)績效目標的時候，既要強調經濟績效方面的目標，還要注重對社會責任的承擔，電力企業(yè)應該將資源節(jié)約、環(huán)境保護等社會責任納入全員績效管理體系中，設定具體的指標、規(guī)范和考評制度。
2．2企業(yè)績效與個人績效相協(xié)調原則。
目前電力企業(yè)在績效管理中往往更多地關注企業(yè)生產的績效，而對員工個人績效，尤其是個人職業(yè)發(fā)展和個人特殊需求關注不夠。這容易導致員工和企業(yè)組織之間目標、意識和動力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標的偏差。電力企業(yè)在進行全員績效管理的過程中應該將企業(yè)績效和員工的個人績效協(xié)調起來，在追求企業(yè)目標的同時，促進員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實現員工的個人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進行員工績效管理。企業(yè)管理者應該根據員工績效考評結果為員工的個人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點。
2．3靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合原則。
電力企業(yè)在進行全員績效管理時，要樹立相關的管理指標，并根據這些指標對企業(yè)全員績效加以考核與評價。但是這些指標不能一成不變，而應隨著電力企業(yè)市場化轉型的不斷深入和外部經濟環(huán)境的.變化進行調整和更新。電力企業(yè)全員績效管理體系應該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實現績效管理的動態(tài)最優(yōu)。同時，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運行狀態(tài)相聯(lián)接的一個過程。在推進全員績效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關注績效管理制度體系的建立，還要關注其實施和運行的各個環(huán)節(jié)，在動態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業(yè)實際運營其他環(huán)節(jié)的一個枝節(jié)，而是嵌入整個企業(yè)治理體系全景中的有機模塊。
2．4實體價值和程序價值相并重原則。
電力企業(yè)的全員績效管理是為了實現和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標而展開的，這些目標包括企業(yè)經濟效益的提高、企業(yè)組織的高效運轉等、崗位職能的妥善運行等，這是全員績效管理的實體價值。但是在追求這些實體價值的同時，企業(yè)也應該重視績效管理的程序價值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進而達到更加全面、準確的考評結果。程序的公正是使員工接受考評結果的基礎，只有重視績效管理的程序價值，才能最大限度地實現績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實現個人的進步，并最終促進企業(yè)目標的實現。
2．5量化管理和質性管理相統(tǒng)籌原則。
電力企業(yè)在進行全員績效管理的實踐中有一個傾向便是嘗試對一切指標進行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠然，量化管理是現代企業(yè)治理中的一個重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標也無法真實、全面地反映企業(yè)生產經營的全貌。因此，在適當的領域采用質性管理方法，比如360度反饋評價法等，是完善全員績效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質性管理的不同特點，有針對性地采用二者的結合模式，是全員績效管理的一個重要原則。
2．6激勵機制與懲罰機制相配合原則。
電力企業(yè)在推進全員績效管理體系的實踐中還有一種傾向是過于強調懲罰，將管理等同與威嚇。事實上激勵與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績效管理體系的效用。與此同時，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵，激勵措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機制。因為在這種情形下，員工對于激勵的期待將大為下降，從而抑制了激勵體制的作用。總之，激勵和懲罰是一機兩翼的構成，在全員績效管理中應該講求二者的配合使用。
3結語。
全員績效管理是我國電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業(yè)應當結合內部管理體制和外部經營環(huán)境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網企業(yè)管理中具體應用和改進，這對促進電力企業(yè)的競爭力和生產效率，提高電力企業(yè)的投資回報率，促進國有資產的保值和增值，為我國經濟的發(fā)展提供堅實的電力能源支持有著重要的意義。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇五
摘要:隨著我國經濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經濟效益。本文通過強調企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業(yè)內部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業(yè)的經濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現更大的目標。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業(yè)更大的經濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現員工與企業(yè)的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現企業(yè)文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業(yè)更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業(yè)與員工的共贏局面。
結束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇六
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現組織和個人共同成長，最終實現提高企業(yè)整體績效的目標。內容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數發(fā)達國家，自身經驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結果，導致結果不真實。
員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現象發(fā)生，部分領導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標模糊。
很多企業(yè)在設立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇七
樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內多數企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。
電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。
人力資源培訓與開發(fā)在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓
什么
就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓的質量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
1.教育培訓手段
是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經營發(fā)展貢獻力量。
1.建立完善的開發(fā)培訓體系
人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法
改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)
科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發(fā)現受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇八
我國電力企業(yè)具有國有、壟斷和計劃的特點，在相當長的時間里電力企業(yè)因缺乏競爭壓力而導致組織機構臃腫、經營效益受限、員工績效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產導向型”向“市場導向型”轉變，企業(yè)內部運行機制和管理水平就需要進一步提升，這對供電力企業(yè)績效管理體系建設提出了更高的要求。構建完善的全員績效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績考核制度已成為電力企業(yè)實現戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭力、提高員工工作熱情、促進電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，根據一定的科學性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構和內部員工進行考評，并且將考評結果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。
1.1目標管理法。
目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設定具體、量化、可實現、與工作相關且具有時限性的目標（即smart原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標的設定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協(xié)調。
1.2關鍵績效指標法。
關鍵績效指標法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可實現的遠景目標，繼而確定各領域、各個層級中的關鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關鍵績效指標法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。
1．3平衡計分法。
平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業(yè)內部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養(yǎng)員工的學習與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術水平。
1.4360度反饋評價法。
360度反饋評價法是指通過員工、領導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質性數據和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇九
企業(yè)文秘工作是輔助領導辦文辦事的綜合性工作，處于協(xié)調各業(yè)務部門、連接高層和基層的樞紐地位。其工作范圍主要包括文書處理、公文擬寫、會務工作、調查研究、信息收集整理、督辦反饋、信訪接待、機要保密以及領導臨時直接交辦的各項工作等。
1.1從屬性。
這是文秘工作最根本的特征，即文秘工作是圍繞企業(yè)領導的活動展開的。領導工作所到之處，文秘工作就要隨之延伸，如領導需要召開會議，文秘就要負責會議各項事務；領導需要制定企業(yè)發(fā)展目標，文秘要提供國家政策、市場行情、等價值信息。
1.2被動性。
電力企業(yè)文秘所進行的各項工作都是以領導工作需求為導向的，故受領導活動支配和制約較為明顯。同時，需要其處理的日常事務，還有相當部分是突發(fā)事件，文秘要予以妥善應對，故被動性較強。
1.3創(chuàng)新性。
面對日益復雜的事務活動，秘書要向領導提供新情況、新信息，尤其要注重開展信息調研工作。不僅要掌握面上的情況，而且要根據調研收集的信息加以篩選、分析，及時更新知識，拓寬工作思路，在他人的基礎上提出新的發(fā)現、新的見解，才能真正發(fā)揮參謀助手的作用。
1.4綜合性。
企業(yè)文秘工作涉及面廣，擔負著溝通上下、聯(lián)系左右的橋梁作用，同時還要參與企業(yè)決策、市場調研、文化建設等相關事務，足見其綜合性特征。
電力企業(yè)文秘要想對改革發(fā)展的新形勢應付自如，將各項事務處理的井井有條，必然離不開特定的工作方法。在此，重點探討當下電力企業(yè)文秘工作的要求和方法。
2.1樹立三種意識。
（1）服務意識。一要增強大局意識，圍繞中心，服務大局，要善于從政策的角度思考問題，謀劃工作，當好參謀。二要增強超前意識。想問題、辦事情要超前一步，注重換位思考，提高敏感性，增強主動性，經常深入基層，及早做好調查研究，提出有可行性的意見和建議。三要增強服務意識，辦公室作為綜合協(xié)調部門，要牢固樹立服務第一的思想，對領導交辦的事情、部門協(xié)同的事項要積極主動辦好，既要服務好機關，又要服務好基層，既要熱情周到，又要大度細致。
（2）學習意識。對于電力企業(yè)而言，文秘除應學習傳統(tǒng)的辦公知識外，還應具備以下幾個方面的知識：一是依法治企知識?，F代企業(yè)的發(fā)展對文秘的法律素質要求越來越嚴格。我國社會主義市場經濟要求企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內獨立行使經營自主權。這就要求文秘應主動學習《公司法》、《合同法》、《侵權責任法》等與依法治企相關的法律知識。憑借法律知識儲備，提出合理建議，維護企業(yè)合法權益。二是經營管理知識。通曉本企業(yè)各項基本制度，學習和熟悉本企業(yè)的運作流程、技術工藝、經營服務等知識。三是企業(yè)文化建設知識。企業(yè)的核心競爭力是文化建設，突顯電力企業(yè)的人文品質和社會責任。文秘要熟知企業(yè)核心價值觀、規(guī)章制度等信息，才能在對外交往中通過準確表達企業(yè)文化建設的內容，推動企業(yè)在競爭共贏中實現良性發(fā)展。
（3）創(chuàng)新意識。電力企業(yè)的文秘工作已經擴展到信息、決策、咨詢、助理、提供現代尖端技術服務等領域。工作中需要研究、控索的問題層出不窮，必然要求思維上的創(chuàng)新，以適應高度集中的企業(yè)管理。文秘要立足崗位充分發(fā)揮主觀能動性，一定要深入實際、深入基層、深入一線，保時與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，努力改變舊的思維方式和工作方法，摒棄那些過時的“舊框框”，嘗試創(chuàng)造性的進步。
2.2提高兩種素質。
（1）心理素質。電力企業(yè)管理不僅要求文秘有較強的文字表達能力、快速敏捷的處事能力、對領導者意圖的領會理解能力，還要求文秘有較強的心理承受能力。面對千頭萬緒的`事務，要具備足夠的耐心與毅力；面對領導的批評，要言語得當，理性對待；面對內外矛盾和突發(fā)狀況，要沉著冷靜，積極應對；面對他人的誤解和質疑，要寬容大度，不拘小節(jié)。
（2）道德素質。文秘人員代表著企業(yè)的核心文化，是電力企業(yè)形象的綜合體現。基于良好的企業(yè)形象和禮儀，文秘人員還應進一步提高道德素質，確切的說是職業(yè)道德素養(yǎng)。包括樹立正確的地位觀、權力觀和利益觀。既不高人一等，也不超越權限，一切均從企業(yè)大局出發(fā)，做到實事求是。
2.3強化五種能力。
（1）文字表達能力。
電力企業(yè)的文秘人員應具備較強的文字功底，這不僅是傳統(tǒng)文秘崗位對文秘工作者的要求，更是電力企業(yè)多而龐雜的服務內容對文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤學多練，確保領導講話、工作匯報、工作計劃等材料言簡意賅、便于理解。針對法律條文、通訊報道、公務信函等領導工作可能涉及的內容均應有所涉獵。同時文秘人員還應掌握聽寫、速記、擴寫、縮寫、默寫等基本技能，應對快節(jié)奏工作需要。
（2）技術操作能力。
信息時代的到來推動了企業(yè)辦公逐步走向信息化和自動化，這就要求企業(yè)文秘具備技術操作能力，提高工作效率，節(jié)約人力時間。如操作復印機、傳真機、錄音機、計算機等傳統(tǒng)辦公設備能力。除使用word、excel、powerpoint等常用辦公軟件的能力，還應具有應用網絡通訊設備、電子商務的能力。
（3）信息處理能力。
信息處理是電力企業(yè)文秘的基本事務，只有通過收集、匯總、處理、再造信息，方能保證信息更多、更準、更新、更有價值，進而為領導決策提供可靠有力的依據。信息分為內部信息和外部信息。收集企業(yè)內部信息，主要包括內部管理方法創(chuàng)新、新技術的研發(fā)、員工建議和意見等。文秘對此類信息加工處理后及時反饋給領導，用于快速解決內部問題，促進企業(yè)和諧發(fā)展。收集外部信息，主要包括宏觀市場環(huán)境、政策環(huán)境等。文秘對這類信息加以合理預測和分析后，為領導提供有力的決策信息。
（4）溝通協(xié)調能力。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十
現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績的表現對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經濟效益之間實現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十一
企業(yè)思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調查研究國家相關法律法規(guī)與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運用控制、協(xié)調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現社會、組織、個人的利益和價值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業(yè)員工的素質提升，從而促進企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現代的企業(yè)管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業(yè)集體產生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調，團結精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著關鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業(yè)的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質。在深化改革的進程中，企業(yè)應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產活動的矛盾點要轉化成思想政治工作的著力點；把企業(yè)生產經營中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點；把企業(yè)經濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業(yè)才會有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績效的提高。要實現企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結合的發(fā)展模式，關鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產效率和品質，將所學的知識回報企業(yè)。
4、思想政治工作應該要有針對性。
（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業(yè)對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業(yè)員工的'思想動態(tài)；要關注企業(yè)橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現企業(yè)的任務目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業(yè)強化內部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉變，導致企業(yè)業(yè)務經營困難，那么就要尋找和開拓新的經濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環(huán)境、形勢、時間的變化而發(fā)生改變，解決了一個問題，會有新的問題產生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發(fā)現和總結出帶有規(guī)律性的指導經驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調節(jié)和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現思想政治工作。在市場經濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業(yè)的發(fā)展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質，把思想政治工作貫徹落實到企業(yè)人力資源的管理中，促進企業(yè)人力資源管理工作的有效運行，保障企業(yè)目標的順利實現。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十二
電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經濟一體化發(fā)展進程的加快、知識經濟時代和信息時代的到來，都對電力企業(yè)的工作人員的綜合素質提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時俱進，緊跟時代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是，在實際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃在配置上只是簡單的反映出電力企業(yè)在運營過程中對工作人員的需要，并不能站在實際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的高度對人力資源的管理工作提出一些實質性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場競爭的經濟實體，必須要認真面對各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結構也必須進行調整、優(yōu)化預配置。因此，加強對電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結構，是有效促進電力企業(yè)管理效率的提升、促進電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權化管理模式嚴重。
目前，我國電力企業(yè)長期以來手計劃經濟體制的影響，采取的是集權化管理的模式，這種管理模式將管理的權利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權。這種集權化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領導站在全局的角度來對本企業(yè)的資源進行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領導者全面的對整個組織進行把控；另一方面，這種集權式管理模式在無形中增加了企業(yè)領導者的負擔權力，就意味著責任的增加。如果公司內部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領導者，那么領導者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業(yè)的未來發(fā)展重新定位、沒有時間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長遠規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權式管理也無法充分調動下層管理人員的工作積極性，當然，還有可能導致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務意識、協(xié)作精神，很多人都安于現狀、居功自傲，根本無法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團隊精神是一個企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團隊精神是無法發(fā)揮企業(yè)的特長的，也無法帶領企業(yè)走的更遠。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負責任，認為這種決策是領導的事情，與自己無關。
3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對人力資源管理的長期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設在人力資源管理與企業(yè)的其他活動之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的其他活動之間產生一種新的協(xié)調，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動的目標實現與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致性。但是，多年以來，我國電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經營的狀態(tài)中，認為自己具有得天獨厚的優(yōu)勢，不論自己的經營狀態(tài)如何困難國家都會幫助它渡過難關。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內部嚴重缺乏危機感和變革的動力。這其中最直接的表現就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對人才的規(guī)劃沒有長遠的目標。例如：目前部分電力企業(yè)在進行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調任、離職等情況出現職位的空缺時才做出人員招聘的計劃。這樣的后果將直接導致電力企業(yè)對人力資源在將來相當長的一段時間內的需求、供給缺乏科學的預測，在人才招聘上存在著較強的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認就補哪個崗位，并沒有形成一個有利于現代企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的長期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現奠定基礎。另外，由于存在信息的不對稱，行業(yè)人才的相對比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現代企業(yè)在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據目前部門的現有人員和行業(yè)人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預算?，F代企業(yè)可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點機制，對企業(yè)的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內部的高潛力人才，還能在企業(yè)內部建立起關鍵崗位的人才梯隊，關鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲備越充分?？梢?，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規(guī)劃提供科學依據。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術的發(fā)展、品牌意識的提高、產品質量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業(yè)最為寶貴的財富。因此，電力企業(yè)必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學習的機會。同時，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經驗豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構建現代企業(yè)激勵機制的關鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當要求?，F代企業(yè)在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實現有效的激勵機制。
總之，人類社會經濟的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越復雜，競爭越來越激烈。企業(yè)的激烈競爭實際是對知識型人才的競爭，電力企業(yè)的人力資源管理已經成為企業(yè)管理中的重要內容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發(fā)不僅是對企業(yè)員工重視的一種表現，更是提高員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強人力資源管理力度，為促進電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十三
［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理。
1.1阿里巴巴的物質層文化。
經過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現有的業(yè)務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化。
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業(yè)務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是：人才容易引進、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發(fā)現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導。
阿里巴巴集團領導人認為，企業(yè)內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發(fā)內容一共分為三方面：新員工的入職培訓與開發(fā)，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓開發(fā)和通用技能培訓開發(fā)；管理人員的管理技能培訓與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據企業(yè)的中短期經營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升。
在阿里巴巴的培訓與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領先地位、長久地發(fā)展。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十四
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質量。
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經常會出現企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。
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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十五
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。
人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現超越制度管理的飛躍。
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十六
對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強人力資源管理，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統(tǒng)工作實際，運用所學經濟管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
據國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現象。面對wto和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業(yè)員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產閑置的矛盾。
社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優(yōu)化配置，通過資產優(yōu)化達到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。
計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業(yè)內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業(yè)出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十七
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現在大多數企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現人才的優(yōu)勝劣汰。要實現企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十八
摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業(yè)內部加強績效考核，促進了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。
在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實現高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導意義。結合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。
（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業(yè)在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正常考評，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發(fā)展。
1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進入企業(yè)，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎。五、結論電力企業(yè)的人力資源管理目標是根據企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。
作者:汪紅莉單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司。
參考文獻。
淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十九
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。
相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
在計劃經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。可是，當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資源管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業(yè)根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業(yè)務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業(yè)經理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀新經濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。
現在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯(lián)網的發(fā)展，使科技進入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發(fā)展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產業(yè)結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究。
對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協(xié)調發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發(fā)展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經濟增長的就業(yè)帶動作用。
對于第一和第二產業(yè)，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業(yè)流動的門檻，處理好第二產業(yè)中勞動密集和資本密集型產業(yè)的關系。
對于第三產業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發(fā)展第三產業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業(yè)內部的結構優(yōu)化，提高現代服務業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業(yè)內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業(yè)結構。
研究產業(yè)結構與就業(yè)結構之間的關系，目的在于增加就業(yè)、促進經濟增長?，F有大部分研究認同大力發(fā)展第三產業(yè)是改善就業(yè)與產業(yè)結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應對就業(yè)問題，其內涵恰恰在于發(fā)展現代化的高投入制造業(yè)，增加二次產業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業(yè)結構與就業(yè)關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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