方案的制定需要充分的調(diào)研和分析，以確保其可行性和有效性。如何制定一個有效的方案是一個需要我們認(rèn)真思考和探討的問題。通過參考這些方案范文，我們可以更好地了解方案制定的步驟和要點(diǎn)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇一
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在您百忙之中有件個人的事情想耽誤你點(diǎn)時間。
自從20__年5月進(jìn)入公司工作已經(jīng)半年多。在過去的這一段時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工，擔(dān)任公司財務(wù)助理職務(wù)。
在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績。我基本了解我司相關(guān)的基本情況，對管樁行業(yè)有進(jìn)一步的認(rèn)識，并且熟悉了財務(wù)部門的運(yùn)行，熟悉掌握出納、倉管相關(guān)工作以及能夠協(xié)助部門經(jīng)理完成相關(guān)工作。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應(yīng)。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領(lǐng)導(dǎo)給予酌情考慮，批準(zhǔn)為盼！
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，自認(rèn)能力上有待進(jìn)一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過我相信通過您及同事的幫助以及自己的努力，我會徹底改正這些缺點(diǎn)。讓自己能徹底從學(xué)生蛻變?yōu)閷I(yè)人士，更好的為公司服務(wù)。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
此致
敬禮！
申請人：申請書模板。
__年__月__日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調(diào)您從_______崗位往_______崗位報到，調(diào)崗從______年______月________日起開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及其他待遇按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
請您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報到。如超期未報到者，視為曠工;曠工達(dá)________日以上者(含___日)，將視為自動離職，公司將按自動離職相關(guān)規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責(zé)任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你好！
光伏照明工程部員工xx/工號：xxx、職務(wù)：xxxx從20xx年7月入職xxxx以來，工作一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)、期間能力提升及工作成果有目共睹。3年多來在團(tuán)隊中一直表現(xiàn)優(yōu)秀、在技能上也已成長為一名值得公司完全信賴的多面手主力員工。（如機(jī)械加工、電氣設(shè)計、軟件設(shè)計編寫、改善創(chuàng)新、異常解決、帶領(lǐng)新人等方面均做出了較突出貢獻(xiàn)。）。
此等優(yōu)秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵先進(jìn)、激勵中進(jìn)、帶動鞭策后進(jìn)、更為公司保留優(yōu)秀熟練的老員工和平衡當(dāng)下同行業(yè)薪資水平。特申請為此員工加薪800元以做激勵、（本人目前月薪資為xxx元/月、當(dāng)下市場及公司新入職人員均高于此）以上望領(lǐng)導(dǎo)查實批準(zhǔn)為謝。
申請人：
日期：20xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
您好!
首先感謝您盡兩年來對我的關(guān)心和照顧，同時感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請書!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時間了。在這里，我學(xué)到了很多為人處事的經(jīng)驗，學(xué)會了怎樣組織一次活動，培養(yǎng)了我細(xì)心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會到了一個部門、一個企業(yè)只有每一個成員認(rèn)真努力去完成本職工作，那么1+1才會真正大于2的道理。
本人工作認(rèn)真、細(xì)致且具有責(zé)任心和進(jìn)取心，對工作充滿熱情;性格較為開朗，樂于與他人溝通，責(zé)任感強(qiáng)，能完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作;和公司領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系相處融洽和睦，積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)完成各項工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對公司具有認(rèn)同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負(fù)責(zé)如下工作:。
1、日常打印、復(fù)印、傳真、電話接聽。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎勵洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤點(diǎn)及申購。
7、酒店員工名片的申購。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學(xué)習(xí)園地的更新維護(hù)。
10、組織籌備酒店員工活動等等。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過程中，我曾經(jīng)想過，自己一個本科畢業(yè)生，學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當(dāng)作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點(diǎn)一滴的工作中，從以及各部門的領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和幫助，以及我自己對工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對于酒店也是有很大的貢獻(xiàn)的。俗話說行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績。
但是，對于一個已經(jīng)年過25的人來說，未來面臨的將不再是一個剛畢業(yè)的大學(xué)生將面對的問題。對于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個日益凸顯的問題。于是，我開始留意自己日常工作中的每個細(xì)節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對組織籌備酒店活動等方面很有興趣，同時自己的動手能力很強(qiáng)，在完成本職工作的同時，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點(diǎn);廣播操比賽打分牌的制作、活動手冊的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請調(diào)到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務(wù)。
無論對生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時也使我充滿了動力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無論我在企劃部會是什么樣的職位，我都會更加倍的努力。因為我很喜歡我們公司，在公司里工作我感覺很幸運(yùn)，也很幸福?；蛟S我現(xiàn)在沒有在企劃部工作的經(jīng)驗，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進(jìn)動力，我會努力學(xué)習(xí)，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會在新的工作崗位做得更加出色的。
對于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運(yùn)作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗和方法，交接清楚明確，確?？偨?jīng)辦正常運(yùn)作。
綜上所述，懇請能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對于我申請調(diào)到企劃部工作能夠給予批準(zhǔn)。再次對您百忙中抽空閱讀本人的申請書表示感謝!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇五
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫xxx，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員11年)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評為省、市先進(jìn)工作者和10年的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務(wù)員嘉獎和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調(diào)動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇六
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級項目開發(fā)和新工程建設(shè)工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設(shè)。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應(yīng)用，本人全面負(fù)責(zé)新版本程序的應(yīng)用調(diào)試，并負(fù)責(zé)工程應(yīng)用中的主要通信設(shè)備開發(fā)測試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉(zhuǎn)至工程部門，開始任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理職務(wù)一直至今，帶領(lǐng)原工程設(shè)備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負(fù)責(zé)工程技術(shù)開發(fā)和工程故障維護(hù)的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術(shù)資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動通信公司的其他11個分公司工程的動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級工作，同時維護(hù)解決現(xiàn)有工程（動力、視頻）的一些技術(shù)相關(guān)故障。
本人不忘學(xué)習(xí)進(jìn)步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術(shù)能力，至目前，掌握了動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構(gòu)，掌握動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術(shù)細(xì)節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當(dāng)前動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負(fù)責(zé)新工程新設(shè)備的技術(shù)方案設(shè)計和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術(shù)細(xì)節(jié)和工程嵌入式設(shè)備開發(fā)技術(shù)，逐漸并全面理解我司的所有技術(shù)需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術(shù)支持工作。
任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理期間，以工作任務(wù)需要為基礎(chǔ)，注重合理安排工作任務(wù)的人員和時間分配，指導(dǎo)、監(jiān)督員工有計劃，有質(zhì)量的完成任務(wù)，并規(guī)范有關(guān)報告和資料文檔；期間也時常與本中心員工進(jìn)行溝通，與員工建立了較和諧的關(guān)系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調(diào)上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評。
總之，工程技術(shù)支持的工作成效有了明顯的改善。公司實力需要不斷壯大，工程技術(shù)支持中心的工作任道重遠(yuǎn)（附文《當(dāng)前工程系統(tǒng)運(yùn)作文檔管理的有關(guān)提議》、《計劃工作任務(wù)內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責(zé)，愿意成為公司光明前途的一個鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理的職務(wù)于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉(zhuǎn)正有變動，故在此提交轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請書，職務(wù)轉(zhuǎn)正調(diào)整前月薪是xx元，希望當(dāng)前的職務(wù)月薪是xx元以上，希望得到批準(zhǔn)。
申請人簽名：
日期：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇七
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進(jìn)入xxx公司，先后在市場部、研發(fā)中心和技術(shù)中心任職，至今已有半年時光。(〕在此期間，公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變，同時我個人的能力也不斷提升和進(jìn)步。我深刻感受到xxx是一家專業(yè)和領(lǐng)先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學(xué)習(xí)和進(jìn)步空間。
20xx年里，我將在技術(shù)中心任職，與技術(shù)中心共同成長共同進(jìn)步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報告書的編寫，以此經(jīng)驗來熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務(wù)的市場開發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時，我經(jīng)過慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請求，理由如下：
1．工作難度較大。技術(shù)中心的定位是百靈公司的特種x隊，負(fù)責(zé)的項目都是公司重大和困難的項目，很多項目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫的年度環(huán)境報告書之前沒人做過，就要通過查找大量資料、不斷與領(lǐng)導(dǎo)同事討論等多個途徑來輔助完成報告書編寫。
2．收益回報較低。技術(shù)中心負(fù)責(zé)的項目大多是常年服務(wù)業(yè)務(wù)，加之項目的難度較大，就需要投入很多的時間和精力。與技術(shù)部的同事相比，技術(shù)中心的項目履約時付出的勞動沒有減少，但是收益回報差很多。
3．個人能力的提高。我通過半年的學(xué)習(xí)和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠為公司做出更大的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)更多的個人價值。
基于以上實際情況，懇請領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個公司充滿了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔(dān)的責(zé)任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對新業(yè)務(wù)新理念的不斷追求，“開明開放”讓公司和個人都有機(jī)會取得更大的進(jìn)步。公司里充滿激情，這樣氛圍下我也會迸發(fā)出靈感，和這樣的團(tuán)隊一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請人：xxx。
_年_月_日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇八
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評為省、市先進(jìn)工作者和的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務(wù)員嘉獎和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的'孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調(diào)動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇九
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您數(shù)年來對我的關(guān)心和照顧，同時感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請!
我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學(xué)到了很多策劃、渠道推擴(kuò)等知識;我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學(xué)習(xí)到了不少知識，同時也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗，在空閑時間我對咱單位其他工作也有很多研究和認(rèn)識，對于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺得我的個人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，所以我懇請領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個自尊心比較強(qiáng)的人，到咱單位幾年對我來說感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對我的支持和照顧，我也把自己融入這個大家庭，把這里當(dāng)作自己的家，我堅信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對不會讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個鍛煉的機(jī)會，也允許我為本單位多做一些貢獻(xiàn)，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請人：___。
申請日期：年月日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十
在設(shè)計調(diào)薪方案時，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場競爭以及關(guān)鍵人才保留與激勵等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評價原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個因素是前提。
年度的綜合考評。綜合考評是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會考慮關(guān)鍵人才以及市場的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評估設(shè)定為之間，增強(qiáng)公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個職位等級，同一職位分為13個檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評好，調(diào)薪幅度相對大些；比值大、綜合考評差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵。
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對應(yīng)cr值范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評價結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計系列等相關(guān)崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場競爭的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設(shè)置一個浮動范圍，比如設(shè)定為上下浮動區(qū)間為15％，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個浮動范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測算分析是保障。
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因為在大多數(shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對應(yīng)該大些。
這樣測算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十一
申請人：_________，女，漢族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申請人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，電話：_________。
申請事項：
一、請求依法裁決被申請人為申請人補(bǔ)交社會養(yǎng)老_____費(fèi)及滯納金合計18000元人民幣。
三、請求依法裁決被申請人支付申請人雙倍的工資合計26000元（_________年1月至今）。
事實與理由：
申請人于_________年3月8日開始至今一直在被申請人處工作，現(xiàn)擔(dān)任公司的銷售經(jīng)理，雙方已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系。
申請人在被申請人處工作至今，被申請人從未給申請人交納過任何的'_____，同時也未與申請人簽定書面的勞動合同。
申請人認(rèn)為，根據(jù)_____及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽定勞動合同并為勞動者交納各類法律規(guī)定的_____，而被申請人卻一直未給申請人交納各類_____，此行為已違反了法律的規(guī)定，為維護(hù)申請人的合法利益，申請人曾多次要求其交納_____，但被申請人卻拒絕交納，致使申請人的_____費(fèi)用產(chǎn)生了高額的滯納金，同時，根據(jù)_____的規(guī)定，未簽定勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付雙倍的工資。為維護(hù)申請人的合法利益，現(xiàn)申請勞動爭議_____，請求裁決被申請人為申請人補(bǔ)交_____及滯納金并依法向申請人支付雙倍的工資。
此致
_________勞動爭議_____委員會。
申請人：
___年___月___日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十二
文件編號：dzhr0406007。
版次：a。
頁次：1/5。
實施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1薪資管理原則。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自從xx年xx月進(jìn)入公司工作已經(jīng)x年，在過去的這一年的時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應(yīng)。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認(rèn)為是xxxx比較合理。
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，業(yè)務(wù)上、能力上和公司的很多同事相差很遠(yuǎn)，不過我相信通過您及同事的幫助，自己的努力，我會徹底改正這些缺點(diǎn)。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
申請人：xx。
申請日期：xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十四
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮?？铺厣?，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項為考核指標(biāo)。
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)。
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款。
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）。
護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)。
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十五
工作了近20年，楊險峰卻總覺得心里有點(diǎn)堵。
“我是?？飘厴I(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個小堂弟，初中畢業(yè)當(dāng)了兩年兵轉(zhuǎn)業(yè)到遼化煉油廠，工資獎金接近四千，是我的兩倍。換成是誰心里也不舒坦?。 ?BR> 2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多?！皬?月開始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險峰說。
楊險峰目前工作的單位名叫遼陽奧克化學(xué)集團(tuán)公司（以下簡稱奧克集團(tuán)公司）。2012年3月中旬，公司提出對月薪3000元以下或年薪萬元以下的職工進(jìn)行工資調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月增加500元。
這個讓楊險峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念。“在過去10年，特別是過去5年里，奧克以平均65%的速度在增長。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤接近兩億元。”奧克集團(tuán)副總裁兼工會主席鄧宗安介紹說，“光公司發(fā)展了、掙錢了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因為部分基層員工收入較低，即使按照平均增幅對他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰說民企工資就得比國企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待??！”楊險峰覺得幸福日子離自己越來越近了。
修改11次。
不過，奧克集團(tuán)公司調(diào)薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調(diào)薪是件很麻煩的事。
“我們每年調(diào)多少、怎么調(diào)，是勞資雙方坐下來，一遍一遍談出來的?！眾W克集團(tuán)公司遼陽基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個身份是基層工會主席。
奧克集團(tuán)公司2012年的調(diào)薪，前期工作3月1日就開始了，工會和人力資源部門先后進(jìn)行了薪酬問卷調(diào)查、摸底調(diào)研和座談會征求意見。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開始。
在公司3樓會議室的會議桌前，由人力資源部門組成的資方代表和由工會委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰也不會拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準(zhǔn)備，可以說是外松內(nèi)緊！”當(dāng)時參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開始就提出了自己最關(guān)心的問題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計漲500元。”王軍代表資方發(fā)言。
“這么漲，比如績效考核不達(dá)標(biāo)，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當(dāng)場就表示反對意見。
“做薪酬管理是講究激勵性的。把錢放在績效里，就是鼓勵大家多干活，多勞多得。”王軍解釋說。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項社保費(fèi)相應(yīng)也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來一往，一個多小時很快過去，雙方并未達(dá)成一致?！斑@樣吧，按大家的意見，人力資源部門回去再做調(diào)研，重新擬一份新的薪酬方案?！弊詈?，王軍表了態(tài)。
接下來幾天，公司人力資源部門和工會方都在底下做了大量的調(diào)研，第二次協(xié)商會如期召開。
“大家先看看我們做的新方案?！蓖踯娫诖笃聊簧蠟殡p方代表講解，這是一個普調(diào)方案，所有員工都上調(diào)500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌?，需要的技能要求也不同。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對。協(xié)商還是沒能達(dá)成一致，只得重新再來。
就這樣，這次調(diào)薪計劃前后修改了11次，最終達(dá)成的方案是：只對低收入員工上調(diào)500元，而且把這部分錢放在生活補(bǔ)助金里，不受績效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強(qiáng)詞奪理，一直談到雙方滿意為止?！痹啻螀⒓訁f(xié)商的員工方代表李丹說，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過。從法律意義講，自此以后職工對自己每個月該拿多少錢，終于有了發(fā)言權(quán)。而在采訪中記者得知，奧克集團(tuán)公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項權(quán)利。
遼陽市宏偉區(qū)總工會副主席郭社潮告訴記者：“2006年開始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點(diǎn)單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會指導(dǎo)下做出來的。”
翻看奧克集團(tuán)公司的集體合同，工資報酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓(xùn)等規(guī)定一應(yīng)俱全，絲毫不比大國企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔(dān)何種責(zé)任，也都清楚明了。“我們會把年度薪酬目標(biāo)、跟員工協(xié)商的結(jié)果都寫進(jìn)去協(xié)商合同里，不會只是一個粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說。
其實，奧克集團(tuán)公司做到的遠(yuǎn)不止這些。遼陽基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車進(jìn)廠的，后來公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠(yuǎn)，特別不方便。隨著入廠員工越來越多，這成了一個普遍性的問題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會上提議，能不能給大家配個通勤車？“她也就是隨口一說，沒想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個通勤車就到位了，“大車能拉48人，小車也能坐十幾個人?，F(xiàn)在上班可不愁了！”
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十六
摘要：本文對a公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)查，并提出薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議，期望能夠適當(dāng)提高員工對薪酬的滿意度，提升員工對企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關(guān)鍵詞：咨詢公司；薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿意度。
一、員工薪酬結(jié)構(gòu)狀況。
a咨詢公司在數(shù)字化、咨詢和運(yùn)營等方面擁有先進(jìn)的專業(yè)知識和專業(yè)團(tuán)隊，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學(xué)位的員工占，碩士，本科，大專學(xué)歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會簽訂3年期限的勞動合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評定級別，績效評定級別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個級別。基本工資-最低工資標(biāo)準(zhǔn)/最高工資標(biāo)準(zhǔn)-最低工資標(biāo)準(zhǔn)=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說明該員工工資水平在同級別的工資中相對較高，調(diào)薪相應(yīng)比例就會下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績效評定等級設(shè)定調(diào)薪比例?？冃гu定結(jié)果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險一金。二是為入職的正式員工購買平安保險，員工在藥房買藥或門診看病可以報銷費(fèi)用。三是為部門經(jīng)理以上員工購買了國際保險險種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級別職位員工的年假累積為每工作半個月累積5小時，全年累積年假120小時。高級別員工的年假的累積為每工作半個月累積小時，全年累積年假160小時。年假可以累積到次年2月，使用不完會清零。員工離職，結(jié)余年假按日工資結(jié)算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時，員工一年內(nèi)休病假不超過96小時，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過96小時，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評定。公司在每個季度末進(jìn)行優(yōu)秀員工評選，評選方式由每個項目組內(nèi)自選，項目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎狀及200元的超市購物卡。
（2）優(yōu)秀團(tuán)隊評定。公司在每個季度末進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊評選，評選組由各部門經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎勵。
（3）年會。公司在年末召開年會，在年會上介紹公司本年的業(yè)績及下一年的規(guī)劃。年會設(shè)立抽獎，獎項豐厚。
二、對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度調(diào)查結(jié)果。
本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問卷，收到有效調(diào)查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認(rèn)為個人付出與報酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調(diào)整一次可以被員工接受，但調(diào)整幅度過小；雖然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，但公司內(nèi)部培訓(xùn)較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見。
基層員工能力相對較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認(rèn)為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質(zhì)量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對這些基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)相對嚴(yán)苛，導(dǎo)致基層員工在評定績效中拿不到比較好的評定結(jié)果，只有50%的員工能夠拿到績效獎金，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。
2、中層管理人員反饋意見。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務(wù)流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對他們實行與基層員工一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，對他們的績效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績效獎金。在評定績效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強(qiáng)烈地影響中層管理人員工作績效和進(jìn)取心。
3、高層管理人員反饋意見。
高層管理人員對薪酬的滿意程度比較高，但是他們對獎金福利的分配的滿意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過10年，對公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認(rèn)為獎金和福利應(yīng)該與個人業(yè)績掛鉤，這樣才更有工作動力。
三、對薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)的建議。
1、調(diào)整薪酬構(gòu)成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績效獎金涉及面窄，對員工的激勵效果不大。a公司應(yīng)該適當(dāng)提高基本工資額度，減少績效獎金額度，增加受益員工幅度，以激勵大部分員工。
2、進(jìn)一步健全晉升機(jī)制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個項目組里每個級別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達(dá)到年限，如果上一個級別崗位沒有空缺，那么這個員工就不會得到晉升機(jī)會，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補(bǔ)貼與獎金。
（1）語言補(bǔ)貼。很多員工具有等級資格證書，但不能獲得語言補(bǔ)貼。入職時如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對證書的真實性做出鑒定之后，就應(yīng)該給予這些員工語言補(bǔ)貼。
（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項津貼，但卻不知道通過什么途徑學(xué)習(xí)這方面技能。公司應(yīng)該充分與員工溝通，向員工介紹相關(guān)技能培訓(xùn)，并告知如何申請熱門技能津貼。
（3）推薦獎金。推薦獎金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個月后發(fā)放，第二筆會在被推薦人入職滿6個月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個月就離職，那么第二筆推薦費(fèi)不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎金。
（4）加班工資。公司結(jié)算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵員工進(jìn)行調(diào)休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費(fèi)。調(diào)整建議為加班費(fèi)每半年結(jié)清一次，且加班補(bǔ)助餐費(fèi)調(diào)整到20元，車費(fèi)報銷上限調(diào)整到40元。
（5）改善績效考核方法。a公司采取的績效考核方式是由部門領(lǐng)導(dǎo)提名，項目組內(nèi)員工進(jìn)行評比的模式，并且有名額限制。也就是說一個組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評價結(jié)果并拿到績效獎金?？冃И剟顩]有起到激勵作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實際工作績效給予員工獎勵。
4、改進(jìn)福利待遇。
（1）五險一金。在進(jìn)行薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對公積金比例有很大質(zhì)疑，認(rèn)為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對這項福利比較在意。調(diào)整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對優(yōu)秀員工要適當(dāng)上浮，不超過12%。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十七
申請人：_________，男，漢族，身份證號：，住市區(qū)（縣）路號，聯(lián)系電話：。（如果委托了律師，不要寫申請人自己的電話）。
被申請人：_________，住所地：市區(qū)（縣）路號，聯(lián)系電話：。
法定代表人：_________（，職務(wù)：_________）。
_____請求：
一、請求確認(rèn)申請人與被申請人自年月？日起建立勞動關(guān)系，至年？月日止；
六、請求裁令被申請人返還申請人（工作服）押金元/畢業(yè)證/學(xué)位證；
八、請求裁令被申請人出具解除/終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為申請人辦理檔案和社會_____關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
事實與理由：
（事實與理由部分，應(yīng)當(dāng)緊扣_____請求簡要說明勞動合同（或事實勞動關(guān)系）的建立、履行、變更、解除等情況）。
“申請人于_______年_______月_______日與被申請人簽訂勞動合同”或“申請人于_______年_______月_______日起在被申請人處工作，任一職，但至今被申請人未與申請人簽訂勞動合同”……（勞動合同或事實勞動關(guān)系的建立）。
申請人在被申請人處工作期間，被申請人要求法定節(jié)假日照常上班，但被申請人未依據(jù)法律規(guī)定額外支付3倍工資……。在申請人工作過程中，被申請人未依據(jù)國家法律規(guī)定支付高溫津貼……（勞動合同的履行）。
_______年_______月_______日，公司人事部未與申請人協(xié)商，擅自將申請人崗位從廣州調(diào)至北京……（勞動合同的'變更）。
“_______年_______月_______日，公司人事部在申請人工作未有任何過錯的情況下，違法解除與申請人的勞動合同……”或“_______年_______月_______日，申請人因被申請人未依法為申請人購買社會_____依法提前n天向被申請人提出辭職”或“_______年_______月_______日，申請人因被申請人未依法為申請人購買社會_____、未依法及時足額發(fā)放勞動報酬、加班工資等原因委托律師向被申請人發(fā)函解除了勞動關(guān)系”。（勞動合同的解除）。
此致
市區(qū)（縣）勞動（人事）爭議_____委員會。
申請人：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十八
“一個新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是hr首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：
新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬體系設(shè)計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
4大方案解開“薪結(jié)”
針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)的hr管理者們可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上cpi。因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來時高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進(jìn)來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。筆者曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會、各種考察和休假機(jī)會、榮譽(yù)稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十九
[摘要]本文通過對z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項等方面對現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，通過有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪。
1調(diào)薪的現(xiàn)狀。
z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營和土地一級開發(fā)的國有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對外不具競爭力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則。
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競爭力，減少人員流失。
三是長短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時間內(nèi)解決薪酬水平偏低問題，然后在年內(nèi)全面實現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略。
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。
“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對人均增長額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走。
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測算、調(diào)薪溝通等五個步驟依次開展。
薪酬調(diào)查。
開展職工代表薪酬座談會，了解員工工資期望情況；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動力市場的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
確定思路。
（1）通過調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi)，重點(diǎn)增長管理、專業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵作用。此次調(diào)薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長、副站長、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計員、票證員，加大一線職工對競聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長、收費(fèi)站副站長、收費(fèi)員。
（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實際，對現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級和工資等級的套級管理。
方案擬訂。
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動職工工作積極性。
（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制。
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制。
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵職工通過努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
數(shù)據(jù)測算。
調(diào)薪后，對人工成本影響的測算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測算過程中，注意按照人員類別、增長額度進(jìn)行財務(wù)列賬分類測算，確保工資增長在完成利潤目標(biāo)的情況下實現(xiàn)合理的增長。
調(diào)薪溝通。
調(diào)薪工作不只是簡單地對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵性在此時機(jī)的最大化，如此過程中溝通不足，會引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級地開展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭取員工的擁護(hù)和支持。同時，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問題。
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場競爭水平，公司應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮，適時優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專畢業(yè)生進(jìn)行人才儲備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個人能力、突出工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過搜集的意見建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時，各公司應(yīng)從崗位實際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實的原則，在對員工崗位等級評聘和工資套級時，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對現(xiàn)職人員的崗位等級和工資等級進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級劃分上可根據(jù)企業(yè)實際做出指導(dǎo)性意見。在實行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。
參考文獻(xiàn)：
張文嘉.重型汽車企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西安：陜西師范大學(xué)，2013.
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性?？紤]影響企業(yè)績效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對方案．以充分滿足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細(xì)分市場上的均衡工資率。基本薪酬設(shè)計是整個薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個步驟:第一個步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊伍的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬。
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過程中應(yīng)重視可變薪酬激勵的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?，從而更好的留住人才?BR> 3.間接薪酬。
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補(bǔ)充。隨著社會的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對福利薪酬的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬。
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業(yè)的職能部門員工，由于專業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會，如：參加工會組織、參與企業(yè)重大事項的決策。
5.內(nèi)在薪酬。
內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設(shè)計時應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。
1.績效考核制度不完善。
企業(yè)對于績效考核指標(biāo)沒有量化。對“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應(yīng)的關(guān)系，沒有體現(xiàn)在市場化的運(yùn)作中績效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競爭力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來說，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，_已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會重要議事日程，強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因為人工成本不單事關(guān)企業(yè)整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個事關(guān)效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對活勞動消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實現(xiàn)國家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實，而且，對降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專項集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業(yè)實際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅持以業(yè)績回報、成果重獎、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評體系，加強(qiáng)績效管理。首先，企業(yè)要按照市場化的要求，對崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惙旨?，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績、利”相對等的原則，將企業(yè)整體績效、團(tuán)隊績效和職工個人績效有機(jī)地結(jié)合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，將職工績效考核結(jié)果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十一
摘要目的:。
為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，調(diào)動員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報酬、公平合理的薪酬制度，實現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:。
生產(chǎn)部全體員工。
三世。項目:。
a.生產(chǎn)部管理計劃。
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長、技術(shù)員、負(fù)責(zé)人、領(lǐng)班、工位檢查)。
規(guī)則:。
:組長，車間主任工資計算方法。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(500元評稅工資)=基本工資。
3.大會:工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資。
:組長、技術(shù)員工資計算方法:。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(300元評稅工資)=基本工資。
3.實際工資基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
:接收人、工作場所檢查和工資計算方法。
1.每小時的平均工資是根據(jù)每個車間的總工資/總實際出勤率計算的。
2.平均小時工資某某工時——(200元評估工資)=基本工資。
3.實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
一線工資計算方法:。
1.大會:實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
4.雕塑:實際工資=計件工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資+營養(yǎng)費(fèi)。
b.一線工資計算。
責(zé)任。根據(jù)每個產(chǎn)品的特點(diǎn)制定每個產(chǎn)品的單價表。
2.根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團(tuán)體計件和個別計件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計件單價表。
4.因非生產(chǎn)車間或公司安排的其他服務(wù)導(dǎo)致停工的，應(yīng)在活動結(jié)束后由車間填寫，并報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計入工資總額。
5.如果通過工藝改進(jìn)和優(yōu)化提高工作效率，公司有權(quán)調(diào)整單價。
6.員工入職前3天或新流程試用補(bǔ)貼4小時，公司支付大型員工試用期(24小時)，每8小時50元。試用工由驗收車間提交，申請表提交生產(chǎn)部門審批，計入工資總額。
7.新上線產(chǎn)品填寫《勞務(wù)申請表》時，須報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計入工資總額。
8.其他部門如需生產(chǎn)部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時補(bǔ)貼，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由生產(chǎn)部門統(tǒng)一安排工作。
9.由于產(chǎn)品特點(diǎn)的不同，公司應(yīng)支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10.不合格的輔助材料由于上一個車間流向下一個車間。
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價的2倍的補(bǔ)貼單價,經(jīng)過驗證的生產(chǎn)和簽署的車間負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)車間直接扣除的工資總額到車間返工,公司不承擔(dān)返工時間。
11.生產(chǎn)部從車間提取工資總額的10%作為管理費(fèi)用。
12.該方案采用了將生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)化為工時的系統(tǒng)。
例如，這個月工廠的總工資是20萬，總工時是2萬=10元/小時。
張某本月出勤率:260小時某平均10小時=2600元。
13.生產(chǎn)部從每個車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14.各種產(chǎn)品根據(jù)其特點(diǎn)列出關(guān)鍵工作(個別零件除外)。每天的工作時間是實際工作時間的倍。
15.公司為各級員工設(shè)立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)。
16.各車間每天上午9點(diǎn)前提交生產(chǎn)報告(將成品入庫清單添加到裝配車間)。
17.工作票必須交至辦公室。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十二
_《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（下稱《決定》）1月3日發(fā)布，并“追溯”自2014年10月1日起實施，醞釀多年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位向企業(yè)養(yǎng)老的“并軌”拉開大幕。
“并軌”后，為構(gòu)建社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，財政將在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保障方面增加一大筆支出。而未來個人尤其是“中人”（2014年10月1日《決定》實施前參加工作并于此后退休的人群）的養(yǎng)老金待遇若要保證不降，同樣倚賴于財政兜底。
這形成一個矛盾：雖然改革在長期看將改變公職人員養(yǎng)老靠吃財政的現(xiàn)狀，但一段時期內(nèi)這一體系卻面臨令財政更加吃緊的局面。因此要達(dá)到改革順利推進(jìn)和個人待遇不降的雙重目標(biāo)，多方面的改革和配套措施勢在必行。
補(bǔ)繳支出超一年財政收入。
“并軌”會讓財政支出發(fā)生哪些變化？這主要發(fā)生在三個方面：財政為在職員工繳納社會統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險的支出、為“中人”視同繳費(fèi)年限埋單，以及為職業(yè)年金出資。
其中，職業(yè)年金的建立細(xì)則尚未確定，這部分成本尚存不確定性。另外兩項的支出規(guī)模則明顯提高。
首先，改革開始后財政每年為在職員工繳納社會統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險的支出，會立刻增加相當(dāng)于目前在職人員工資總額20%的支出。
改革前，財政與機(jī)關(guān)職工養(yǎng)老方面的交集，僅為發(fā)放離退休公務(wù)員的養(yǎng)老金。改革后按照“老人老辦法”的原則，財政這部分支出不會改變，但增加了為在職員工繳納社會統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險的支出。根據(jù)《決定》，基本養(yǎng)老保險的單位繳費(fèi)比例為本單位工資總額的20%。
“公務(wù)員的雇傭方是國家機(jī)關(guān)，因此這部分自然由財政統(tǒng)一來出。”中國勞動學(xué)會一位人士對《財經(jīng)國家周刊》記者表示，這筆資金將進(jìn)入改革后新建的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金，在“中人”開始進(jìn)入退休年齡前，“這些資金是不會動的”。
“除中央部門依靠中央財政，以及老少邊窮地區(qū)主要依靠中央轉(zhuǎn)移支付外，其他部門的這部分支出均由各省財政負(fù)責(zé)?！鄙鲜鋈耸勘硎?。
第二，隨著“中人”步入退休年齡，這類人群養(yǎng)老金的財政成本存在變數(shù)。一方面，“中人”可以從養(yǎng)老保險基金中獲取一部分退休金，從而降低了未來的財政負(fù)擔(dān);但另一方面“中人”在改革前未繳費(fèi)年限將按照“視同繳費(fèi)”來計發(fā)養(yǎng)老金，這將給財政帶來另外一筆成本。
中國_陸明濤博士測算了財政為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員補(bǔ)繳養(yǎng)老保險帶來的轉(zhuǎn)軌成本。他以2010年國家人口普查和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)改革后財政需為政府機(jī)關(guān)公務(wù)員補(bǔ)繳養(yǎng)老金約萬億元，為事業(yè)單位工作人員補(bǔ)繳約萬億元，共計約萬億元。而這一比例約為2010年gdp（國內(nèi)生產(chǎn)總值）的，超出當(dāng)年財政收入。
對此，財政部財政科學(xué)研究所副所長蘇明表示，這筆成本相當(dāng)于政府的隱性債務(wù)，其規(guī)模取決于“中人”在繳費(fèi)人數(shù)中所占比重大小，“中人”占比越大意味著隱性債務(wù)越大。隨著老齡化率提高，“中人”占比會越來越高，如果不及時彌補(bǔ)養(yǎng)老保險隱性債務(wù)，勢必影響?zhàn)B老金的支付，導(dǎo)致養(yǎng)老保險收支失調(diào)。
個人待遇如何不降。
個人待遇上，根據(jù)2014年10月1日《決定》實施前后工作和退休的不同情況，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員被分為三類：“老人”、“中人”、“新人”。其中改革前已退休人員視為“老人”，此次改革不涉及這類人群;而改革后工作的“新人”及改革前工作改革后退休的“中人”則將受到不同程度的影響。
以“中人”為例，《決定》要求在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再依據(jù)視同繳費(fèi)年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金。
雖然“中人”的過渡性養(yǎng)老金計發(fā)辦法還沒有細(xì)則，但接近財政部的一位人士告訴《財經(jīng)國家周刊》記者，目前有兩種思路：一是基本按照現(xiàn)行的企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法來計算，二是改革前后不同階段按照不同辦法計發(fā)。
以一位在北京工作、30年工齡、以正處級職級在今年退休的公務(wù)員為例。在近日由_辦公廳發(fā)布的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實施方案》中，縣處級正職具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)為1360元，如果其級別工資為七級11檔，那么級別工資則為6362元。假設(shè)這位公務(wù)員在退休前五年均處于這一工資水平，并在這一級別上退休，那么其退休前月工資總額為7722元。改革前，按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金計發(fā)辦法，工齡滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)，意味著這名職工的養(yǎng)老金應(yīng)為元。
改革后（假設(shè)這名職工在5年前就參與了養(yǎng)老金并軌改革試點(diǎn)，其繳納養(yǎng)老保險年限為5年），按照第一種思路，即完全采用企業(yè)職工養(yǎng)老金的計發(fā)辦法，可以發(fā)現(xiàn)其基本養(yǎng)老金部分將得到大約元，個人賬戶養(yǎng)老金部分將得到元，過渡性養(yǎng)老金部分大約得到元。合計為元，替代率約為56%，接近目前企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率水平。
“改革后降低的部分，都將由財政來彌補(bǔ)。”上述中國勞動學(xué)會人士對《財經(jīng)國家周刊》記者表示。1月19日人力資源和社會保障部召開的新聞發(fā)布會也透露出了用財政兜底來保證待遇不降這一政策取向。
上述接近財政部的人士告訴記者，另一種計發(fā)思路是采取新制度推行前的工作年限按老辦法計算養(yǎng)老金，新制度推行后的繳費(fèi)年限按新辦法發(fā)放養(yǎng)老金。
“只有這樣，才能確保事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的順利進(jìn)行和可持續(xù)發(fā)展?！边@位人士表示。
配套加薪。
多位接受《財經(jīng)國家周刊》記者采訪的專家都認(rèn)為，推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的一大條件，是必須同時推進(jìn)職業(yè)年金制度的建立。職業(yè)年金的資金來源應(yīng)主要是單位出資和個人出資。
蘇明認(rèn)為，按照國外的經(jīng)驗，職業(yè)年金應(yīng)采取個人賬戶完全積累形式，由政府或部門年金理事會管理，并監(jiān)管基金的投資運(yùn)營。
除職業(yè)年金之外，中央財經(jīng)大學(xué)社會保障研究中心主任褚福靈認(rèn)為，設(shè)計合理機(jī)制，從國有企業(yè)利潤計提中安排部分資金消除轉(zhuǎn)軌成本，也是可行的舉措。
前述接近財政部人士則指出，還可以考慮發(fā)放特別定向國債，做好事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險基金的投資運(yùn)營工作，確?；鸬陌踩驮鲋怠?BR> _發(fā)展研究中心一名專家認(rèn)為，政策設(shè)計上有對公務(wù)員設(shè)立廉潔年金的考慮，如果在其職業(yè)生涯中保持清廉，其退休時將獲得一筆職業(yè)年金。這一政策設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)是構(gòu)建更為合理完善的公務(wù)員工資體制，并非針對公職人員養(yǎng)老金待遇“補(bǔ)差”，但是如果能夠成行，也會在客觀上提高公務(wù)員退休后的收入水平。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金改革的政策出臺數(shù)日后，調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的方案便開始實施。
上述_發(fā)展研究中心的專家告訴《財經(jīng)國家周刊》記者，公務(wù)員加薪是大勢所趨。目前來看，與外資企業(yè)、國有企業(yè)和民資企業(yè)相比，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生成為公務(wù)員的起薪水平是較低的?！斑@不利于將優(yōu)秀人才吸引到公務(wù)員隊伍中來?！?BR> 此次公務(wù)員薪酬調(diào)整后，職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)將由現(xiàn)行的340～4000元分別提高至510～5250元;級別工資各級別七點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290～3020元分別提高到810～6135元。同時，規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少。
本次調(diào)薪還旨在建立公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。該方案指出未來應(yīng)定期開展公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的調(diào)查比較，從而合理確定公務(wù)員的工資水平。今后這一標(biāo)準(zhǔn)或?qū)⒚磕昊蛎績赡暾{(diào)整一次。這一標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要依據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，還要綜合考慮國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、財政狀況和物價變動等多重因素。
另據(jù)記者了解，未來機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的薪酬調(diào)整，還將考慮如何彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險造成的當(dāng)期收入降低。目前的方案，是通過財政部門的大力支持，適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員和事業(yè)單位員工工資水平，彌補(bǔ)因個人繳費(fèi)而增加的支出，從而維持改革前后職工的基本生活水平。
例如，一名機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員現(xiàn)在每個月工資為2000元，按8%計算，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險160元。為了彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險的損失，改革開始后，原本的2000元工資將提高一截，相當(dāng)于一份補(bǔ)貼，從而保證繳納養(yǎng)老保險后每個月到手的收入仍不低于2000元。
其中的160元養(yǎng)老保險，表面上看是從個人工資中支出，實際上是從國家財政支出的。此舉可以讓在職人員在短期內(nèi)不會感到個人利益受到明顯影響。
從長期看，在職人員隨著職位晉升、工齡累積而構(gòu)成工資提高，那么應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險也隨之增加，但是將不再予以補(bǔ)貼。例如，上述情況的在職人員收入提高到每月3000元，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險240元，但是不會再進(jìn)行補(bǔ)貼，也就是這240元將真正從個人收入中提取，國家財政將不再為其埋單。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇一
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在您百忙之中有件個人的事情想耽誤你點(diǎn)時間。
自從20__年5月進(jìn)入公司工作已經(jīng)半年多。在過去的這一段時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工，擔(dān)任公司財務(wù)助理職務(wù)。
在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績。我基本了解我司相關(guān)的基本情況，對管樁行業(yè)有進(jìn)一步的認(rèn)識，并且熟悉了財務(wù)部門的運(yùn)行，熟悉掌握出納、倉管相關(guān)工作以及能夠協(xié)助部門經(jīng)理完成相關(guān)工作。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應(yīng)。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領(lǐng)導(dǎo)給予酌情考慮，批準(zhǔn)為盼！
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，自認(rèn)能力上有待進(jìn)一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過我相信通過您及同事的幫助以及自己的努力，我會徹底改正這些缺點(diǎn)。讓自己能徹底從學(xué)生蛻變?yōu)閷I(yè)人士，更好的為公司服務(wù)。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
此致
敬禮！
申請人：申請書模板。
__年__月__日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調(diào)您從_______崗位往_______崗位報到，調(diào)崗從______年______月________日起開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及其他待遇按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
請您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報到。如超期未報到者，視為曠工;曠工達(dá)________日以上者(含___日)，將視為自動離職，公司將按自動離職相關(guān)規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責(zé)任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你好！
光伏照明工程部員工xx/工號：xxx、職務(wù)：xxxx從20xx年7月入職xxxx以來，工作一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)、期間能力提升及工作成果有目共睹。3年多來在團(tuán)隊中一直表現(xiàn)優(yōu)秀、在技能上也已成長為一名值得公司完全信賴的多面手主力員工。（如機(jī)械加工、電氣設(shè)計、軟件設(shè)計編寫、改善創(chuàng)新、異常解決、帶領(lǐng)新人等方面均做出了較突出貢獻(xiàn)。）。
此等優(yōu)秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵先進(jìn)、激勵中進(jìn)、帶動鞭策后進(jìn)、更為公司保留優(yōu)秀熟練的老員工和平衡當(dāng)下同行業(yè)薪資水平。特申請為此員工加薪800元以做激勵、（本人目前月薪資為xxx元/月、當(dāng)下市場及公司新入職人員均高于此）以上望領(lǐng)導(dǎo)查實批準(zhǔn)為謝。
申請人：
日期：20xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
您好!
首先感謝您盡兩年來對我的關(guān)心和照顧，同時感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請書!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時間了。在這里，我學(xué)到了很多為人處事的經(jīng)驗，學(xué)會了怎樣組織一次活動，培養(yǎng)了我細(xì)心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會到了一個部門、一個企業(yè)只有每一個成員認(rèn)真努力去完成本職工作，那么1+1才會真正大于2的道理。
本人工作認(rèn)真、細(xì)致且具有責(zé)任心和進(jìn)取心，對工作充滿熱情;性格較為開朗，樂于與他人溝通，責(zé)任感強(qiáng)，能完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作;和公司領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系相處融洽和睦，積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)完成各項工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對公司具有認(rèn)同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負(fù)責(zé)如下工作:。
1、日常打印、復(fù)印、傳真、電話接聽。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎勵洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤點(diǎn)及申購。
7、酒店員工名片的申購。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學(xué)習(xí)園地的更新維護(hù)。
10、組織籌備酒店員工活動等等。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過程中，我曾經(jīng)想過，自己一個本科畢業(yè)生，學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當(dāng)作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點(diǎn)一滴的工作中，從以及各部門的領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和幫助，以及我自己對工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對于酒店也是有很大的貢獻(xiàn)的。俗話說行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績。
但是，對于一個已經(jīng)年過25的人來說，未來面臨的將不再是一個剛畢業(yè)的大學(xué)生將面對的問題。對于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個日益凸顯的問題。于是，我開始留意自己日常工作中的每個細(xì)節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對組織籌備酒店活動等方面很有興趣，同時自己的動手能力很強(qiáng)，在完成本職工作的同時，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點(diǎn);廣播操比賽打分牌的制作、活動手冊的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請調(diào)到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務(wù)。
無論對生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時也使我充滿了動力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無論我在企劃部會是什么樣的職位，我都會更加倍的努力。因為我很喜歡我們公司，在公司里工作我感覺很幸運(yùn)，也很幸福?；蛟S我現(xiàn)在沒有在企劃部工作的經(jīng)驗，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進(jìn)動力，我會努力學(xué)習(xí)，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會在新的工作崗位做得更加出色的。
對于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運(yùn)作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗和方法，交接清楚明確，確?？偨?jīng)辦正常運(yùn)作。
綜上所述，懇請能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對于我申請調(diào)到企劃部工作能夠給予批準(zhǔn)。再次對您百忙中抽空閱讀本人的申請書表示感謝!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇五
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫xxx，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員11年)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評為省、市先進(jìn)工作者和10年的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務(wù)員嘉獎和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調(diào)動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇六
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級項目開發(fā)和新工程建設(shè)工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設(shè)。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應(yīng)用，本人全面負(fù)責(zé)新版本程序的應(yīng)用調(diào)試，并負(fù)責(zé)工程應(yīng)用中的主要通信設(shè)備開發(fā)測試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉(zhuǎn)至工程部門，開始任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理職務(wù)一直至今，帶領(lǐng)原工程設(shè)備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負(fù)責(zé)工程技術(shù)開發(fā)和工程故障維護(hù)的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術(shù)資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動通信公司的其他11個分公司工程的動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級工作，同時維護(hù)解決現(xiàn)有工程（動力、視頻）的一些技術(shù)相關(guān)故障。
本人不忘學(xué)習(xí)進(jìn)步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術(shù)能力，至目前，掌握了動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構(gòu)，掌握動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術(shù)細(xì)節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當(dāng)前動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負(fù)責(zé)新工程新設(shè)備的技術(shù)方案設(shè)計和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術(shù)細(xì)節(jié)和工程嵌入式設(shè)備開發(fā)技術(shù)，逐漸并全面理解我司的所有技術(shù)需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術(shù)支持工作。
任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理期間，以工作任務(wù)需要為基礎(chǔ)，注重合理安排工作任務(wù)的人員和時間分配，指導(dǎo)、監(jiān)督員工有計劃，有質(zhì)量的完成任務(wù)，并規(guī)范有關(guān)報告和資料文檔；期間也時常與本中心員工進(jìn)行溝通，與員工建立了較和諧的關(guān)系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調(diào)上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評。
總之，工程技術(shù)支持的工作成效有了明顯的改善。公司實力需要不斷壯大，工程技術(shù)支持中心的工作任道重遠(yuǎn)（附文《當(dāng)前工程系統(tǒng)運(yùn)作文檔管理的有關(guān)提議》、《計劃工作任務(wù)內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責(zé)，愿意成為公司光明前途的一個鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理的職務(wù)于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉(zhuǎn)正有變動，故在此提交轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請書，職務(wù)轉(zhuǎn)正調(diào)整前月薪是xx元，希望當(dāng)前的職務(wù)月薪是xx元以上，希望得到批準(zhǔn)。
申請人簽名：
日期：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇七
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進(jìn)入xxx公司，先后在市場部、研發(fā)中心和技術(shù)中心任職，至今已有半年時光。(〕在此期間，公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變，同時我個人的能力也不斷提升和進(jìn)步。我深刻感受到xxx是一家專業(yè)和領(lǐng)先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學(xué)習(xí)和進(jìn)步空間。
20xx年里，我將在技術(shù)中心任職，與技術(shù)中心共同成長共同進(jìn)步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報告書的編寫，以此經(jīng)驗來熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務(wù)的市場開發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時，我經(jīng)過慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請求，理由如下：
1．工作難度較大。技術(shù)中心的定位是百靈公司的特種x隊，負(fù)責(zé)的項目都是公司重大和困難的項目，很多項目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫的年度環(huán)境報告書之前沒人做過，就要通過查找大量資料、不斷與領(lǐng)導(dǎo)同事討論等多個途徑來輔助完成報告書編寫。
2．收益回報較低。技術(shù)中心負(fù)責(zé)的項目大多是常年服務(wù)業(yè)務(wù)，加之項目的難度較大，就需要投入很多的時間和精力。與技術(shù)部的同事相比，技術(shù)中心的項目履約時付出的勞動沒有減少，但是收益回報差很多。
3．個人能力的提高。我通過半年的學(xué)習(xí)和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠為公司做出更大的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)更多的個人價值。
基于以上實際情況，懇請領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個公司充滿了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔(dān)的責(zé)任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對新業(yè)務(wù)新理念的不斷追求，“開明開放”讓公司和個人都有機(jī)會取得更大的進(jìn)步。公司里充滿激情，這樣氛圍下我也會迸發(fā)出靈感，和這樣的團(tuán)隊一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請人：xxx。
_年_月_日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇八
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀(jì)檢員(紀(jì)檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀(jì)檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評為省、市先進(jìn)工作者和的縣局先進(jìn)工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務(wù)員嘉獎和記公務(wù)員三等功的榮譽(yù)。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠(yuǎn)，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學(xué)，風(fēng)雨無阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學(xué)校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的'孩子獨(dú)自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔(dān)所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調(diào)動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學(xué)就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準(zhǔn)我的要求。不勝感激!
此致
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇九
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您數(shù)年來對我的關(guān)心和照顧，同時感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請!
我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學(xué)到了很多策劃、渠道推擴(kuò)等知識;我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學(xué)習(xí)到了不少知識，同時也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗，在空閑時間我對咱單位其他工作也有很多研究和認(rèn)識，對于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺得我的個人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，所以我懇請領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個自尊心比較強(qiáng)的人，到咱單位幾年對我來說感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對我的支持和照顧，我也把自己融入這個大家庭，把這里當(dāng)作自己的家，我堅信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對不會讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個鍛煉的機(jī)會，也允許我為本單位多做一些貢獻(xiàn)，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請人：___。
申請日期：年月日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十
在設(shè)計調(diào)薪方案時，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場競爭以及關(guān)鍵人才保留與激勵等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評價原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個因素是前提。
年度的綜合考評。綜合考評是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會考慮關(guān)鍵人才以及市場的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評估設(shè)定為之間，增強(qiáng)公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個職位等級，同一職位分為13個檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評好，調(diào)薪幅度相對大些；比值大、綜合考評差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵。
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對應(yīng)cr值范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評價結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計系列等相關(guān)崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場競爭的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設(shè)置一個浮動范圍，比如設(shè)定為上下浮動區(qū)間為15％，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個浮動范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測算分析是保障。
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因為在大多數(shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對應(yīng)該大些。
這樣測算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十一
申請人：_________，女，漢族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申請人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，電話：_________。
申請事項：
一、請求依法裁決被申請人為申請人補(bǔ)交社會養(yǎng)老_____費(fèi)及滯納金合計18000元人民幣。
三、請求依法裁決被申請人支付申請人雙倍的工資合計26000元（_________年1月至今）。
事實與理由：
申請人于_________年3月8日開始至今一直在被申請人處工作，現(xiàn)擔(dān)任公司的銷售經(jīng)理，雙方已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系。
申請人在被申請人處工作至今，被申請人從未給申請人交納過任何的'_____，同時也未與申請人簽定書面的勞動合同。
申請人認(rèn)為，根據(jù)_____及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽定勞動合同并為勞動者交納各類法律規(guī)定的_____，而被申請人卻一直未給申請人交納各類_____，此行為已違反了法律的規(guī)定，為維護(hù)申請人的合法利益，申請人曾多次要求其交納_____，但被申請人卻拒絕交納，致使申請人的_____費(fèi)用產(chǎn)生了高額的滯納金，同時，根據(jù)_____的規(guī)定，未簽定勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付雙倍的工資。為維護(hù)申請人的合法利益，現(xiàn)申請勞動爭議_____，請求裁決被申請人為申請人補(bǔ)交_____及滯納金并依法向申請人支付雙倍的工資。
此致
_________勞動爭議_____委員會。
申請人：
___年___月___日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十二
文件編號：dzhr0406007。
版次：a。
頁次：1/5。
實施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1薪資管理原則。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自從xx年xx月進(jìn)入公司工作已經(jīng)x年，在過去的這一年的時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學(xué)生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點(diǎn)成績。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認(rèn)為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應(yīng)。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認(rèn)為是xxxx比較合理。
當(dāng)然在工作中我也存在著很多缺點(diǎn)，業(yè)務(wù)上、能力上和公司的很多同事相差很遠(yuǎn)，不過我相信通過您及同事的幫助，自己的努力，我會徹底改正這些缺點(diǎn)。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻(xiàn)自己的力量！
謹(jǐn)祝公司前程似錦，興旺發(fā)達(dá)！
申請人：xx。
申請日期：xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十四
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮?？铺厣?，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項為考核指標(biāo)。
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)。
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款。
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）。
護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)。
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十五
工作了近20年，楊險峰卻總覺得心里有點(diǎn)堵。
“我是?？飘厴I(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個小堂弟，初中畢業(yè)當(dāng)了兩年兵轉(zhuǎn)業(yè)到遼化煉油廠，工資獎金接近四千，是我的兩倍。換成是誰心里也不舒坦?。 ?BR> 2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多?！皬?月開始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險峰說。
楊險峰目前工作的單位名叫遼陽奧克化學(xué)集團(tuán)公司（以下簡稱奧克集團(tuán)公司）。2012年3月中旬，公司提出對月薪3000元以下或年薪萬元以下的職工進(jìn)行工資調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月增加500元。
這個讓楊險峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念。“在過去10年，特別是過去5年里，奧克以平均65%的速度在增長。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤接近兩億元。”奧克集團(tuán)副總裁兼工會主席鄧宗安介紹說，“光公司發(fā)展了、掙錢了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因為部分基層員工收入較低，即使按照平均增幅對他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰說民企工資就得比國企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待??！”楊險峰覺得幸福日子離自己越來越近了。
修改11次。
不過，奧克集團(tuán)公司調(diào)薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調(diào)薪是件很麻煩的事。
“我們每年調(diào)多少、怎么調(diào)，是勞資雙方坐下來，一遍一遍談出來的?！眾W克集團(tuán)公司遼陽基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個身份是基層工會主席。
奧克集團(tuán)公司2012年的調(diào)薪，前期工作3月1日就開始了，工會和人力資源部門先后進(jìn)行了薪酬問卷調(diào)查、摸底調(diào)研和座談會征求意見。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開始。
在公司3樓會議室的會議桌前，由人力資源部門組成的資方代表和由工會委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰也不會拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準(zhǔn)備，可以說是外松內(nèi)緊！”當(dāng)時參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開始就提出了自己最關(guān)心的問題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計漲500元。”王軍代表資方發(fā)言。
“這么漲，比如績效考核不達(dá)標(biāo)，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當(dāng)場就表示反對意見。
“做薪酬管理是講究激勵性的。把錢放在績效里，就是鼓勵大家多干活，多勞多得。”王軍解釋說。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項社保費(fèi)相應(yīng)也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來一往，一個多小時很快過去，雙方并未達(dá)成一致?！斑@樣吧，按大家的意見，人力資源部門回去再做調(diào)研，重新擬一份新的薪酬方案?！弊詈?，王軍表了態(tài)。
接下來幾天，公司人力資源部門和工會方都在底下做了大量的調(diào)研，第二次協(xié)商會如期召開。
“大家先看看我們做的新方案?！蓖踯娫诖笃聊簧蠟殡p方代表講解，這是一個普調(diào)方案，所有員工都上調(diào)500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌?，需要的技能要求也不同。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對。協(xié)商還是沒能達(dá)成一致，只得重新再來。
就這樣，這次調(diào)薪計劃前后修改了11次，最終達(dá)成的方案是：只對低收入員工上調(diào)500元，而且把這部分錢放在生活補(bǔ)助金里，不受績效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強(qiáng)詞奪理，一直談到雙方滿意為止?！痹啻螀⒓訁f(xié)商的員工方代表李丹說，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過。從法律意義講，自此以后職工對自己每個月該拿多少錢，終于有了發(fā)言權(quán)。而在采訪中記者得知，奧克集團(tuán)公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項權(quán)利。
遼陽市宏偉區(qū)總工會副主席郭社潮告訴記者：“2006年開始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點(diǎn)單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會指導(dǎo)下做出來的。”
翻看奧克集團(tuán)公司的集體合同，工資報酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓(xùn)等規(guī)定一應(yīng)俱全，絲毫不比大國企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔(dān)何種責(zé)任，也都清楚明了。“我們會把年度薪酬目標(biāo)、跟員工協(xié)商的結(jié)果都寫進(jìn)去協(xié)商合同里，不會只是一個粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說。
其實，奧克集團(tuán)公司做到的遠(yuǎn)不止這些。遼陽基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車進(jìn)廠的，后來公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠(yuǎn)，特別不方便。隨著入廠員工越來越多，這成了一個普遍性的問題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會上提議，能不能給大家配個通勤車？“她也就是隨口一說，沒想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個通勤車就到位了，“大車能拉48人，小車也能坐十幾個人?，F(xiàn)在上班可不愁了！”
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十六
摘要：本文對a公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)查，并提出薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議，期望能夠適當(dāng)提高員工對薪酬的滿意度，提升員工對企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關(guān)鍵詞：咨詢公司；薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿意度。
一、員工薪酬結(jié)構(gòu)狀況。
a咨詢公司在數(shù)字化、咨詢和運(yùn)營等方面擁有先進(jìn)的專業(yè)知識和專業(yè)團(tuán)隊，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學(xué)位的員工占，碩士，本科，大專學(xué)歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會簽訂3年期限的勞動合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評定級別，績效評定級別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個級別。基本工資-最低工資標(biāo)準(zhǔn)/最高工資標(biāo)準(zhǔn)-最低工資標(biāo)準(zhǔn)=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說明該員工工資水平在同級別的工資中相對較高，調(diào)薪相應(yīng)比例就會下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績效評定等級設(shè)定調(diào)薪比例?？冃гu定結(jié)果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險一金。二是為入職的正式員工購買平安保險，員工在藥房買藥或門診看病可以報銷費(fèi)用。三是為部門經(jīng)理以上員工購買了國際保險險種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級別職位員工的年假累積為每工作半個月累積5小時，全年累積年假120小時。高級別員工的年假的累積為每工作半個月累積小時，全年累積年假160小時。年假可以累積到次年2月，使用不完會清零。員工離職，結(jié)余年假按日工資結(jié)算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時，員工一年內(nèi)休病假不超過96小時，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過96小時，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評定。公司在每個季度末進(jìn)行優(yōu)秀員工評選，評選方式由每個項目組內(nèi)自選，項目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎狀及200元的超市購物卡。
（2）優(yōu)秀團(tuán)隊評定。公司在每個季度末進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊評選，評選組由各部門經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎勵。
（3）年會。公司在年末召開年會，在年會上介紹公司本年的業(yè)績及下一年的規(guī)劃。年會設(shè)立抽獎，獎項豐厚。
二、對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度調(diào)查結(jié)果。
本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問卷，收到有效調(diào)查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認(rèn)為個人付出與報酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調(diào)整一次可以被員工接受，但調(diào)整幅度過小；雖然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，但公司內(nèi)部培訓(xùn)較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見。
基層員工能力相對較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認(rèn)為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質(zhì)量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對這些基層員工的考核標(biāo)準(zhǔn)相對嚴(yán)苛，導(dǎo)致基層員工在評定績效中拿不到比較好的評定結(jié)果，只有50%的員工能夠拿到績效獎金，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。
2、中層管理人員反饋意見。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務(wù)流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對他們實行與基層員工一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，對他們的績效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績效獎金。在評定績效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強(qiáng)烈地影響中層管理人員工作績效和進(jìn)取心。
3、高層管理人員反饋意見。
高層管理人員對薪酬的滿意程度比較高，但是他們對獎金福利的分配的滿意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過10年，對公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認(rèn)為獎金和福利應(yīng)該與個人業(yè)績掛鉤，這樣才更有工作動力。
三、對薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)的建議。
1、調(diào)整薪酬構(gòu)成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績效獎金涉及面窄，對員工的激勵效果不大。a公司應(yīng)該適當(dāng)提高基本工資額度，減少績效獎金額度，增加受益員工幅度，以激勵大部分員工。
2、進(jìn)一步健全晉升機(jī)制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個項目組里每個級別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達(dá)到年限，如果上一個級別崗位沒有空缺，那么這個員工就不會得到晉升機(jī)會，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補(bǔ)貼與獎金。
（1）語言補(bǔ)貼。很多員工具有等級資格證書，但不能獲得語言補(bǔ)貼。入職時如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對證書的真實性做出鑒定之后，就應(yīng)該給予這些員工語言補(bǔ)貼。
（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項津貼，但卻不知道通過什么途徑學(xué)習(xí)這方面技能。公司應(yīng)該充分與員工溝通，向員工介紹相關(guān)技能培訓(xùn)，并告知如何申請熱門技能津貼。
（3）推薦獎金。推薦獎金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個月后發(fā)放，第二筆會在被推薦人入職滿6個月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個月就離職，那么第二筆推薦費(fèi)不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎金。
（4）加班工資。公司結(jié)算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵員工進(jìn)行調(diào)休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費(fèi)。調(diào)整建議為加班費(fèi)每半年結(jié)清一次，且加班補(bǔ)助餐費(fèi)調(diào)整到20元，車費(fèi)報銷上限調(diào)整到40元。
（5）改善績效考核方法。a公司采取的績效考核方式是由部門領(lǐng)導(dǎo)提名，項目組內(nèi)員工進(jìn)行評比的模式，并且有名額限制。也就是說一個組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評價結(jié)果并拿到績效獎金?？冃И剟顩]有起到激勵作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實際工作績效給予員工獎勵。
4、改進(jìn)福利待遇。
（1）五險一金。在進(jìn)行薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對公積金比例有很大質(zhì)疑，認(rèn)為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對這項福利比較在意。調(diào)整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對優(yōu)秀員工要適當(dāng)上浮，不超過12%。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十七
申請人：_________，男，漢族，身份證號：，住市區(qū)（縣）路號，聯(lián)系電話：。（如果委托了律師，不要寫申請人自己的電話）。
被申請人：_________，住所地：市區(qū)（縣）路號，聯(lián)系電話：。
法定代表人：_________（，職務(wù)：_________）。
_____請求：
一、請求確認(rèn)申請人與被申請人自年月？日起建立勞動關(guān)系，至年？月日止；
六、請求裁令被申請人返還申請人（工作服）押金元/畢業(yè)證/學(xué)位證；
八、請求裁令被申請人出具解除/終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為申請人辦理檔案和社會_____關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
事實與理由：
（事實與理由部分，應(yīng)當(dāng)緊扣_____請求簡要說明勞動合同（或事實勞動關(guān)系）的建立、履行、變更、解除等情況）。
“申請人于_______年_______月_______日與被申請人簽訂勞動合同”或“申請人于_______年_______月_______日起在被申請人處工作，任一職，但至今被申請人未與申請人簽訂勞動合同”……（勞動合同或事實勞動關(guān)系的建立）。
申請人在被申請人處工作期間，被申請人要求法定節(jié)假日照常上班，但被申請人未依據(jù)法律規(guī)定額外支付3倍工資……。在申請人工作過程中，被申請人未依據(jù)國家法律規(guī)定支付高溫津貼……（勞動合同的履行）。
_______年_______月_______日，公司人事部未與申請人協(xié)商，擅自將申請人崗位從廣州調(diào)至北京……（勞動合同的'變更）。
“_______年_______月_______日，公司人事部在申請人工作未有任何過錯的情況下，違法解除與申請人的勞動合同……”或“_______年_______月_______日，申請人因被申請人未依法為申請人購買社會_____依法提前n天向被申請人提出辭職”或“_______年_______月_______日，申請人因被申請人未依法為申請人購買社會_____、未依法及時足額發(fā)放勞動報酬、加班工資等原因委托律師向被申請人發(fā)函解除了勞動關(guān)系”。（勞動合同的解除）。
此致
市區(qū)（縣）勞動（人事）爭議_____委員會。
申請人：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十八
“一個新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是hr首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：
新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬體系設(shè)計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
4大方案解開“薪結(jié)”
針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)的hr管理者們可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上cpi。因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來時高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進(jìn)來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。筆者曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會、各種考察和休假機(jī)會、榮譽(yù)稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十九
[摘要]本文通過對z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項等方面對現(xiàn)行的薪酬制度體系進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，通過有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪。
1調(diào)薪的現(xiàn)狀。
z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營和土地一級開發(fā)的國有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強(qiáng)，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對外不具競爭力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運(yùn)營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計不科學(xué)，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則。
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當(dāng)提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競爭力，減少人員流失。
三是長短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴(yán)重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方案，以便在較短時間內(nèi)解決薪酬水平偏低問題，然后在年內(nèi)全面實現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略。
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)；增量總控，標(biāo)準(zhǔn)自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運(yùn)營公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。
“只調(diào)標(biāo)準(zhǔn)”是指本次調(diào)薪只對原辦法關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的部分規(guī)定進(jìn)行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對人均增長額度進(jìn)行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標(biāo)準(zhǔn)自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4統(tǒng)籌推進(jìn)，調(diào)薪五步走。
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測算、調(diào)薪溝通等五個步驟依次開展。
薪酬調(diào)查。
開展職工代表薪酬座談會，了解員工工資期望情況；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動力市場的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
確定思路。
（1）通過調(diào)研，職工漲薪愿望強(qiáng)烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達(dá)到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點(diǎn)提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi)，重點(diǎn)增長管理、專業(yè)崗位的工資，建議漲幅達(dá)到15%以上；對于津補(bǔ)貼較高的崗位（收費(fèi)一線、路政、駕駛員等），因津補(bǔ)貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動性較大，崗位替代性強(qiáng)，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強(qiáng)化薪酬的導(dǎo)向激勵作用。此次調(diào)薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費(fèi)站站長、副站長、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達(dá)到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計員、票證員，加大一線職工對競聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費(fèi)站站長、收費(fèi)站副站長、收費(fèi)員。
（5）適當(dāng)增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實際，對現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進(jìn)行規(guī)范界定，進(jìn)行員工崗位等級和工資等級的套級管理。
方案擬訂。
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個方案，分為保守、適中、激進(jìn)方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動職工工作積極性。
（2）激進(jìn)方案：按增幅30%～40%控制。
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制。
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當(dāng)拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵職工通過努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
數(shù)據(jù)測算。
調(diào)薪后，對人工成本影響的測算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費(fèi)用的增加，在測算過程中，注意按照人員類別、增長額度進(jìn)行財務(wù)列賬分類測算，確保工資增長在完成利潤目標(biāo)的情況下實現(xiàn)合理的增長。
調(diào)薪溝通。
調(diào)薪工作不只是簡單地對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵性在此時機(jī)的最大化，如此過程中溝通不足，會引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級地開展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭取員工的擁護(hù)和支持。同時，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問題。
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達(dá)到一定的市場競爭水平，公司應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮，適時優(yōu)先考慮引進(jìn)大中專畢業(yè)生進(jìn)行人才儲備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認(rèn)同度進(jìn)行深入的溝通，提倡以增強(qiáng)個人能力、突出工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵員工首先選擇在本企業(yè)追求進(jìn)步和發(fā)展。通過搜集的意見建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時，各公司應(yīng)從崗位實際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標(biāo)。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實的原則，在對員工崗位等級評聘和工資套級時，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對現(xiàn)職人員的崗位等級和工資等級進(jìn)行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但在具體崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、各崗位等級劃分上可根據(jù)企業(yè)實際做出指導(dǎo)性意見。在實行工資總額管理后，將進(jìn)一步加大企業(yè)工資分配的自。
參考文獻(xiàn)：
張文嘉.重型汽車企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西安：陜西師范大學(xué)，2013.
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性?？紤]影響企業(yè)績效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對方案．以充分滿足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細(xì)分市場上的均衡工資率。基本薪酬設(shè)計是整個薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個步驟:第一個步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊伍的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬。
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過程中應(yīng)重視可變薪酬激勵的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?，從而更好的留住人才?BR> 3.間接薪酬。
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補(bǔ)充。隨著社會的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對福利薪酬的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬。
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業(yè)的職能部門員工，由于專業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會，如：參加工會組織、參與企業(yè)重大事項的決策。
5.內(nèi)在薪酬。
內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設(shè)計時應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。
1.績效考核制度不完善。
企業(yè)對于績效考核指標(biāo)沒有量化。對“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應(yīng)的關(guān)系，沒有體現(xiàn)在市場化的運(yùn)作中績效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競爭力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來說，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，_已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會重要議事日程，強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因為人工成本不單事關(guān)企業(yè)整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個事關(guān)效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對活勞動消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實現(xiàn)國家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實，而且，對降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專項集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業(yè)實際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅持以業(yè)績回報、成果重獎、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評體系，加強(qiáng)績效管理。首先，企業(yè)要按照市場化的要求，對崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惙旨?，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績、利”相對等的原則，將企業(yè)整體績效、團(tuán)隊績效和職工個人績效有機(jī)地結(jié)合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，將職工績效考核結(jié)果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十一
摘要目的:。
為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，調(diào)動員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報酬、公平合理的薪酬制度，實現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:。
生產(chǎn)部全體員工。
三世。項目:。
a.生產(chǎn)部管理計劃。
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長、技術(shù)員、負(fù)責(zé)人、領(lǐng)班、工位檢查)。
規(guī)則:。
:組長，車間主任工資計算方法。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(500元評稅工資)=基本工資。
3.大會:工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資。
:組長、技術(shù)員工資計算方法:。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(300元評稅工資)=基本工資。
3.實際工資基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
:接收人、工作場所檢查和工資計算方法。
1.每小時的平均工資是根據(jù)每個車間的總工資/總實際出勤率計算的。
2.平均小時工資某某工時——(200元評估工資)=基本工資。
3.實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
一線工資計算方法:。
1.大會:實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
4.雕塑:實際工資=計件工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資+營養(yǎng)費(fèi)。
b.一線工資計算。
責(zé)任。根據(jù)每個產(chǎn)品的特點(diǎn)制定每個產(chǎn)品的單價表。
2.根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團(tuán)體計件和個別計件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計件單價表。
4.因非生產(chǎn)車間或公司安排的其他服務(wù)導(dǎo)致停工的，應(yīng)在活動結(jié)束后由車間填寫，并報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計入工資總額。
5.如果通過工藝改進(jìn)和優(yōu)化提高工作效率，公司有權(quán)調(diào)整單價。
6.員工入職前3天或新流程試用補(bǔ)貼4小時，公司支付大型員工試用期(24小時)，每8小時50元。試用工由驗收車間提交，申請表提交生產(chǎn)部門審批，計入工資總額。
7.新上線產(chǎn)品填寫《勞務(wù)申請表》時，須報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計入工資總額。
8.其他部門如需生產(chǎn)部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時補(bǔ)貼，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由生產(chǎn)部門統(tǒng)一安排工作。
9.由于產(chǎn)品特點(diǎn)的不同，公司應(yīng)支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10.不合格的輔助材料由于上一個車間流向下一個車間。
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價的2倍的補(bǔ)貼單價,經(jīng)過驗證的生產(chǎn)和簽署的車間負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)車間直接扣除的工資總額到車間返工,公司不承擔(dān)返工時間。
11.生產(chǎn)部從車間提取工資總額的10%作為管理費(fèi)用。
12.該方案采用了將生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)化為工時的系統(tǒng)。
例如，這個月工廠的總工資是20萬，總工時是2萬=10元/小時。
張某本月出勤率:260小時某平均10小時=2600元。
13.生產(chǎn)部從每個車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14.各種產(chǎn)品根據(jù)其特點(diǎn)列出關(guān)鍵工作(個別零件除外)。每天的工作時間是實際工作時間的倍。
15.公司為各級員工設(shè)立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)。
16.各車間每天上午9點(diǎn)前提交生產(chǎn)報告(將成品入庫清單添加到裝配車間)。
17.工作票必須交至辦公室。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十二
_《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（下稱《決定》）1月3日發(fā)布，并“追溯”自2014年10月1日起實施，醞釀多年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位向企業(yè)養(yǎng)老的“并軌”拉開大幕。
“并軌”后，為構(gòu)建社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，財政將在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保障方面增加一大筆支出。而未來個人尤其是“中人”（2014年10月1日《決定》實施前參加工作并于此后退休的人群）的養(yǎng)老金待遇若要保證不降，同樣倚賴于財政兜底。
這形成一個矛盾：雖然改革在長期看將改變公職人員養(yǎng)老靠吃財政的現(xiàn)狀，但一段時期內(nèi)這一體系卻面臨令財政更加吃緊的局面。因此要達(dá)到改革順利推進(jìn)和個人待遇不降的雙重目標(biāo)，多方面的改革和配套措施勢在必行。
補(bǔ)繳支出超一年財政收入。
“并軌”會讓財政支出發(fā)生哪些變化？這主要發(fā)生在三個方面：財政為在職員工繳納社會統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險的支出、為“中人”視同繳費(fèi)年限埋單，以及為職業(yè)年金出資。
其中，職業(yè)年金的建立細(xì)則尚未確定，這部分成本尚存不確定性。另外兩項的支出規(guī)模則明顯提高。
首先，改革開始后財政每年為在職員工繳納社會統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險的支出，會立刻增加相當(dāng)于目前在職人員工資總額20%的支出。
改革前，財政與機(jī)關(guān)職工養(yǎng)老方面的交集，僅為發(fā)放離退休公務(wù)員的養(yǎng)老金。改革后按照“老人老辦法”的原則，財政這部分支出不會改變，但增加了為在職員工繳納社會統(tǒng)籌部分養(yǎng)老保險的支出。根據(jù)《決定》，基本養(yǎng)老保險的單位繳費(fèi)比例為本單位工資總額的20%。
“公務(wù)員的雇傭方是國家機(jī)關(guān)，因此這部分自然由財政統(tǒng)一來出。”中國勞動學(xué)會一位人士對《財經(jīng)國家周刊》記者表示，這筆資金將進(jìn)入改革后新建的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金，在“中人”開始進(jìn)入退休年齡前，“這些資金是不會動的”。
“除中央部門依靠中央財政，以及老少邊窮地區(qū)主要依靠中央轉(zhuǎn)移支付外，其他部門的這部分支出均由各省財政負(fù)責(zé)?！鄙鲜鋈耸勘硎?。
第二，隨著“中人”步入退休年齡，這類人群養(yǎng)老金的財政成本存在變數(shù)。一方面，“中人”可以從養(yǎng)老保險基金中獲取一部分退休金，從而降低了未來的財政負(fù)擔(dān);但另一方面“中人”在改革前未繳費(fèi)年限將按照“視同繳費(fèi)”來計發(fā)養(yǎng)老金，這將給財政帶來另外一筆成本。
中國_陸明濤博士測算了財政為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員補(bǔ)繳養(yǎng)老保險帶來的轉(zhuǎn)軌成本。他以2010年國家人口普查和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)改革后財政需為政府機(jī)關(guān)公務(wù)員補(bǔ)繳養(yǎng)老金約萬億元，為事業(yè)單位工作人員補(bǔ)繳約萬億元，共計約萬億元。而這一比例約為2010年gdp（國內(nèi)生產(chǎn)總值）的，超出當(dāng)年財政收入。
對此，財政部財政科學(xué)研究所副所長蘇明表示，這筆成本相當(dāng)于政府的隱性債務(wù)，其規(guī)模取決于“中人”在繳費(fèi)人數(shù)中所占比重大小，“中人”占比越大意味著隱性債務(wù)越大。隨著老齡化率提高，“中人”占比會越來越高，如果不及時彌補(bǔ)養(yǎng)老保險隱性債務(wù)，勢必影響?zhàn)B老金的支付，導(dǎo)致養(yǎng)老保險收支失調(diào)。
個人待遇如何不降。
個人待遇上，根據(jù)2014年10月1日《決定》實施前后工作和退休的不同情況，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員被分為三類：“老人”、“中人”、“新人”。其中改革前已退休人員視為“老人”，此次改革不涉及這類人群;而改革后工作的“新人”及改革前工作改革后退休的“中人”則將受到不同程度的影響。
以“中人”為例，《決定》要求在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再依據(jù)視同繳費(fèi)年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金。
雖然“中人”的過渡性養(yǎng)老金計發(fā)辦法還沒有細(xì)則，但接近財政部的一位人士告訴《財經(jīng)國家周刊》記者，目前有兩種思路：一是基本按照現(xiàn)行的企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法來計算，二是改革前后不同階段按照不同辦法計發(fā)。
以一位在北京工作、30年工齡、以正處級職級在今年退休的公務(wù)員為例。在近日由_辦公廳發(fā)布的《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實施方案》中，縣處級正職具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)為1360元，如果其級別工資為七級11檔，那么級別工資則為6362元。假設(shè)這位公務(wù)員在退休前五年均處于這一工資水平，并在這一級別上退休，那么其退休前月工資總額為7722元。改革前，按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金計發(fā)辦法，工齡滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)，意味著這名職工的養(yǎng)老金應(yīng)為元。
改革后（假設(shè)這名職工在5年前就參與了養(yǎng)老金并軌改革試點(diǎn)，其繳納養(yǎng)老保險年限為5年），按照第一種思路，即完全采用企業(yè)職工養(yǎng)老金的計發(fā)辦法，可以發(fā)現(xiàn)其基本養(yǎng)老金部分將得到大約元，個人賬戶養(yǎng)老金部分將得到元，過渡性養(yǎng)老金部分大約得到元。合計為元，替代率約為56%，接近目前企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率水平。
“改革后降低的部分，都將由財政來彌補(bǔ)。”上述中國勞動學(xué)會人士對《財經(jīng)國家周刊》記者表示。1月19日人力資源和社會保障部召開的新聞發(fā)布會也透露出了用財政兜底來保證待遇不降這一政策取向。
上述接近財政部的人士告訴記者，另一種計發(fā)思路是采取新制度推行前的工作年限按老辦法計算養(yǎng)老金，新制度推行后的繳費(fèi)年限按新辦法發(fā)放養(yǎng)老金。
“只有這樣，才能確保事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的順利進(jìn)行和可持續(xù)發(fā)展?！边@位人士表示。
配套加薪。
多位接受《財經(jīng)國家周刊》記者采訪的專家都認(rèn)為，推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的一大條件，是必須同時推進(jìn)職業(yè)年金制度的建立。職業(yè)年金的資金來源應(yīng)主要是單位出資和個人出資。
蘇明認(rèn)為，按照國外的經(jīng)驗，職業(yè)年金應(yīng)采取個人賬戶完全積累形式，由政府或部門年金理事會管理，并監(jiān)管基金的投資運(yùn)營。
除職業(yè)年金之外，中央財經(jīng)大學(xué)社會保障研究中心主任褚福靈認(rèn)為，設(shè)計合理機(jī)制，從國有企業(yè)利潤計提中安排部分資金消除轉(zhuǎn)軌成本，也是可行的舉措。
前述接近財政部人士則指出，還可以考慮發(fā)放特別定向國債，做好事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險基金的投資運(yùn)營工作，確?；鸬陌踩驮鲋怠?BR> _發(fā)展研究中心一名專家認(rèn)為，政策設(shè)計上有對公務(wù)員設(shè)立廉潔年金的考慮，如果在其職業(yè)生涯中保持清廉，其退休時將獲得一筆職業(yè)年金。這一政策設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)是構(gòu)建更為合理完善的公務(wù)員工資體制，并非針對公職人員養(yǎng)老金待遇“補(bǔ)差”，但是如果能夠成行，也會在客觀上提高公務(wù)員退休后的收入水平。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老金改革的政策出臺數(shù)日后，調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的方案便開始實施。
上述_發(fā)展研究中心的專家告訴《財經(jīng)國家周刊》記者，公務(wù)員加薪是大勢所趨。目前來看，與外資企業(yè)、國有企業(yè)和民資企業(yè)相比，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生成為公務(wù)員的起薪水平是較低的?！斑@不利于將優(yōu)秀人才吸引到公務(wù)員隊伍中來?！?BR> 此次公務(wù)員薪酬調(diào)整后，職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)將由現(xiàn)行的340～4000元分別提高至510～5250元;級別工資各級別七點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290～3020元分別提高到810～6135元。同時，規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少。
本次調(diào)薪還旨在建立公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。該方案指出未來應(yīng)定期開展公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的調(diào)查比較，從而合理確定公務(wù)員的工資水平。今后這一標(biāo)準(zhǔn)或?qū)⒚磕昊蛎績赡暾{(diào)整一次。這一標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要依據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，還要綜合考慮國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、財政狀況和物價變動等多重因素。
另據(jù)記者了解，未來機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的薪酬調(diào)整，還將考慮如何彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險造成的當(dāng)期收入降低。目前的方案，是通過財政部門的大力支持，適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員和事業(yè)單位員工工資水平，彌補(bǔ)因個人繳費(fèi)而增加的支出，從而維持改革前后職工的基本生活水平。
例如，一名機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員現(xiàn)在每個月工資為2000元，按8%計算，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險160元。為了彌補(bǔ)繳納養(yǎng)老保險的損失，改革開始后，原本的2000元工資將提高一截，相當(dāng)于一份補(bǔ)貼，從而保證繳納養(yǎng)老保險后每個月到手的收入仍不低于2000元。
其中的160元養(yǎng)老保險，表面上看是從個人工資中支出，實際上是從國家財政支出的。此舉可以讓在職人員在短期內(nèi)不會感到個人利益受到明顯影響。
從長期看，在職人員隨著職位晉升、工齡累積而構(gòu)成工資提高，那么應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險也隨之增加，但是將不再予以補(bǔ)貼。例如，上述情況的在職人員收入提高到每月3000元，每月應(yīng)繳納養(yǎng)老保險240元，但是不會再進(jìn)行補(bǔ)貼，也就是這240元將真正從個人收入中提取，國家財政將不再為其埋單。