在制定方案時，我們應(yīng)該盡量避免過于復(fù)雜或不切實際的設(shè)想。方案的實施需要有專人負責和全力支持。下面是一些專業(yè)人士分享的方案經(jīng)驗和建議，希望對你有所幫助。
銷售考核方案制定篇一
對企業(yè)來說，銷售人員擔當著實現(xiàn)產(chǎn)品銷售的重要職能，因此，提高銷售人員的積極性、提高產(chǎn)品的銷量是每個企業(yè)管理者思考的問題，而一個科學、有效地的銷售績效考核方案則是解決這一問題的最好方法，那么，如何制定一個可行的銷售績效方案? 銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標和過程性標。結(jié)果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產(chǎn)品等)，針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送猓€應(yīng)考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設(shè)定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標，來降低由于目標設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
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銷售考核方案制定篇二
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
銷售考核方案制定篇三
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標。
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法。
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。[]。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=。
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義。
指標含義。
a不同部門的業(yè)績考核額度。
b行為考核額度。
x當月公司營業(yè)收入y當月員工行為考核的分數(shù)。
z當月員工考核掛鉤收入的實際所得。
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。(]。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
銷售考核方案制定篇四
績效考核其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，但是如果運用不好則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進失效等等。還有比如各銷售單位的實際情況不同導(dǎo)致績效發(fā)放有差別時，部分銷售管理人員的積極性就受到一定的打擊，比如因地區(qū)差異、隊伍基礎(chǔ)等引發(fā)的績效差異；以及考核只看數(shù)據(jù)，不考慮銷售管理人員的綜合素質(zhì)和自身工作努力、積極性等因素，使基層在工作中只注重短期效益，沒有長期發(fā)展的思路。
（二）激勵政策目光短淺。
目前大多數(shù)企業(yè)對銷售管理人員的激勵政策都傾向于短期激勵。激勵機制的缺陷導(dǎo)致目前市場上銷售人才流動頻繁，對企業(yè)的忠誠度較低。
1.金錢激勵為主忽視內(nèi)在激勵。
對于銷售管理人員，大多數(shù)企業(yè)采取的是現(xiàn)金報酬計劃，一般為：基薪+補貼+以銷售額為業(yè)績的風險工資+獎金。企業(yè)更多的是以高額的獎金來激勵銷售管理人員。這種缺少內(nèi)在薪酬的高額現(xiàn)金報酬計劃可以吸引人才，但卻留不住人才。原因是高素質(zhì)的人才既重視現(xiàn)金報酬，又重視個人發(fā)展、成就感等內(nèi)在薪酬。
2.不健全的年薪制。
對銷售管理人員來說，年薪制是一種比較好的激勵機制，但一定要和長期激勵機制結(jié)合才能克服追求短期利益的機會主義行為，產(chǎn)生理想的激勵效果。而目前我國企業(yè)實行的年薪制在實際操作時一般是先定一個總額，然后再進行切割，通常是一半為基薪，一半為基于銷售業(yè)績的風險收入，這種激勵機制雖然將收入與業(yè)績掛起鉤來，但它更強調(diào)的是銷售量指標，這會使得銷售管理人員更注重短期行為，缺點是顯而易見的。為了提高自己的銷量，銷售人員會向經(jīng)銷商承諾一些無法實現(xiàn)的條件，引發(fā)銷售渠道的沖突，影響公司的形象和整體銷售計劃。
（三）未給銷售人員規(guī)劃廣泛的職業(yè)生涯。
職業(yè)生涯是一個人在一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個連續(xù)的終身的過程。它是從參加工作開始依次從事的所有工作活動與經(jīng)歷按年順序串接組成的全過程。由于企業(yè)對銷售類員工業(yè)績評價只注重當前效益，使得銷售類員工流動性強，再加上有些銷售類員工只是把銷售這一工作作為人生的一個過度，這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時間進行規(guī)劃指導(dǎo)。
（一）對銷售管理人員的激勵建議。
1.實行全面薪酬戰(zhàn)略。
激勵是管理的核心，目的就是要提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合，使員工在實現(xiàn)個人價值的同時也實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于人的需求是多方面的，因此企業(yè)員工的激勵機制也應(yīng)該是一個全方位的系統(tǒng)工程。而銷售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此，對銷售管理人員應(yīng)實行全面薪酬戰(zhàn)略：即滿足和提高銷售管理人員的內(nèi)在薪酬，增強他們對工作本身的興趣并提高其忠誠度；同時，通過評價銷售管理人員的業(yè)績，確定銷售管理人員的風險收入，并與延期支付與獎金結(jié)合起來，從而使個人的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣，內(nèi)外兩方面共同作用就能更好地調(diào)動銷售管理人員的.工作積極性，有效激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。
全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支。內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度，培訓(xùn)的機會，具有吸引力的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等。
2.建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制。
建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長空間，職業(yè)生涯意味著向上的動作和個人抱負的實現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與員工個人的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該幫助員工做好這一規(guī)劃，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化核心員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工制定職業(yè)生涯目標，并制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心。
1.熟知銷售管理人員的崗位特點。
銷售管理人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點。工作時間自由，獨立進行團隊管理的時間多。工作績效可以用具體成果顯示出來。工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。對工作的安定性需求不大。銷售管理人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售管理人員日常工作行為必須用科學有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售管理人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售管理人員的行為，銷售管理人員的工作績效在很大程度上取決于銷售管理人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售管理人員的行為，只有用科學有效的績效考核制度能真正規(guī)范銷售管理人員的行為，使銷售管理人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。
績效考核需要目標。銷售管理人員績效考核主要包括以下幾個方面。第一，工作業(yè)績考核。工作業(yè)績的考核是考核的核心，既要考核量的方面，即完成工作的數(shù)量，也要考核質(zhì)的方面，即完成工作的質(zhì)量，還要考核其在工作中的自我改進和提高的程度，如年度增長率；第二，能力考核。能力考核是對銷售管理人員從事工作的能力進行的考核，一般來說，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力等方面；第三，工作態(tài)度考核，工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責任感等。
3.定性考核與定量考核相結(jié)合。
銷售管理人員的個人學習、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力和群眾滿意度等方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?？冃Э己酥卸ㄐ钥己藭绊懙饺温毩舸鎲栴}，但不計入考核分數(shù)的計算。業(yè)務(wù)指標、管理指標考核采取量化評價形式，這也便于管理人員在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督，有利于保證考核的公正性和透明性。
4.明確評價方案的實施主體和責任人。
考核方案對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由總經(jīng)理室負責方案的解釋；數(shù)據(jù)提取以各分公司財務(wù)出具的為標準；人力資源部負責定性考核等。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務(wù)。對于績效考核對象來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責任人的責任。
（一）要注意對客戶關(guān)系的管理。
目前競爭激烈并且在產(chǎn)品不容易差異化，如果昱客戶有更多情感聯(lián)系時，那會產(chǎn)生更大的影響；關(guān)系管理是超出對商品本身價值的主客觀評價之上的客戶對產(chǎn)品的堅持和忠誠。在個人關(guān)系起作用，或者客戶因惰性而習慣于與同一商家交易時，關(guān)系顯得特別重要。在當前激烈的市場競爭中，產(chǎn)品和品牌差異化很難實現(xiàn)并長期保持，使得關(guān)系價值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競相建立客戶關(guān)系管理的動因，一線的銷售人員要學會這點。
銷售考核方案制定篇五
20__年已經(jīng)過去一大半了，在上個月底我們公司也開了_年的銷售會議，公司領(lǐng)導(dǎo)在會議上也做了_年的工作總結(jié)，給我們更深的了解了我們公司_年來的工作情況，還總結(jié)了一些經(jīng)驗供我們分享。所以在這會議之后，領(lǐng)導(dǎo)要求我們也來給自己_年的工作做個人總結(jié)，希望通過總結(jié)我們能夠更好的認識自己和向優(yōu)秀的同事學習經(jīng)驗，從而更好的開展下_年的工作。
現(xiàn)在我對我這_年來的工作心得和感受總結(jié)如下：
一、塌實做事，認真履行本職工作。
首先自己能從產(chǎn)品知識入手，在了解技術(shù)知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，及時的跟進客戶并對客戶資料進行分析，其次自己經(jīng)常同其他業(yè)務(wù)員勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應(yīng)對方案，以求共同提高。
二、做好客戶聯(lián)系工作。
要經(jīng)常開發(fā)新客戶同時要不斷的對手中的客戶進行歸類，把最有可能用到我們產(chǎn)品的客戶作為重要的客戶，把近期有項目的客戶作為重點跟進客戶，并根據(jù)他們的需求量來分配拜訪次數(shù)。力求把單子促成，從而達到銷售的目的。
分析客戶的同時，必須建立自己的客戶群。根據(jù)我們產(chǎn)品的特點來找對客戶群體是成功的關(guān)鍵。在這_年來我手中所成交的客戶里面，有好幾個都是對該行業(yè)不是很了解，也就是在這個行業(yè)上剛剛起步，技術(shù)比較薄弱，單子也比較小，但是成功率比較高，價格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關(guān)行業(yè)轉(zhuǎn)行的或者是新成立接監(jiān)控項目的部門的，因為他們有這方面的客戶資源，有發(fā)展的前景，所以如果能維護好這部分客戶，往后他們走的量也是比較可觀的。
每天主動積極的拜訪客戶，并確保拜訪質(zhì)量，回來后要認真分析信息和總結(jié)工作情況，并做好第二天的工作計劃。拜訪客戶是銷售的基礎(chǔ)，沒有拜訪就沒有銷售，而且因為人與人都是有感情的，只有跟客戶之間建立了感情基礎(chǔ)，提高客戶對我們的信任度之后方有機會銷售產(chǎn)品給他們。
主動協(xié)助客戶做工作，比如幫忙查找資料，幫忙做方案，做預(yù)算，這都是讓客戶對我們增加信任度的方式之一，也是推我們產(chǎn)品給他們的機會。即使當時沒有能立刻成交，但是他們會一直記得你的功勞的，往后有用到的都會主動找到我們的。
三、做好售后服務(wù)。
不管是多好的產(chǎn)品都會有次品，都會有各種各樣的問題出現(xiàn)，如此售后就顯得尤其重要，做好售后是維護客情的重要手段，是形成再次銷售的關(guān)鍵。當客戶反應(yīng)一個問題到我們這里來的時候，我們要第一時間向客戶詳細了解情況，并盡量找出問題的所在，如果找不出原因的，也不要著急，先穩(wěn)定客戶的情緒，安慰客戶，然后再承諾一定能幫他解決問題，讓他放心，再把問題跟公司的技術(shù)人員反應(yīng)，然后再找出解決的方案。
在我成交的客戶里，有反應(yīng)出現(xiàn)問題的也不少，但是經(jīng)過協(xié)調(diào)和幫忙解決以后，大多客戶都對我們的服務(wù)感到很滿意。很多都立刻表示要繼續(xù)合作，有項目有需要采購的都立刻跟我們聯(lián)系。
四、堅持學習。
人要不斷的學習才能進步。首先要學習我們的新產(chǎn)品，我們的產(chǎn)品知識要過關(guān);其次是學習溝通技巧來提高自身的業(yè)務(wù)能力;再有時間還可以學習一些同行的產(chǎn)品特點，并跟我們的作個比較，從而能了解到我們產(chǎn)品的優(yōu)勢，從而做到在客戶面前揚長避短。
五、多了解行業(yè)信息。
了解我們的競爭對手我們的同行，了解現(xiàn)在市場上做得比較好的產(chǎn)品，了解行業(yè)里的相關(guān)政策，這些都是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員必須時刻都要關(guān)心的問題。只有了解了外面的世界才不會成為坐井觀天的青蛙，才能對手中掌握的信息做出正確的判斷，遇到問題才能隨機應(yīng)變。
六、后_年的計劃。
在_年銷售總結(jié)會議上，我的數(shù)據(jù)跟同部門的同事__的數(shù)據(jù)差距很大，她_年的銷售額是15萬多，回款是8萬多，而我只有兩萬多的銷售額，遠遠的落后了，所以我要在下_年迎頭趕上。雖然她比我早一段時間進公司，但是大家面對的同一個市場，手中也是同樣多的客戶，這之間的差距只有人與人之間的差距，往后我要多向她和其他同事學習銷售技巧，要努力提高自己的銷售量，爭取趕上他們。我要給自己定一個明確的目標，在后_年里爭取做到15萬，即每個月要做3萬左右。同時要制定一個銷售計劃，并把任務(wù)分配到手中的客戶里面，大方向從行業(yè)分，小到每一個客戶。這樣才能每天都明確的知道自己的任務(wù)，才能明確自己拜訪客戶的目的，提高拜訪的質(zhì)量。由于我上_年工作計劃做得不詳細，拜訪客戶比較盲目，對產(chǎn)品也不是特別熟悉，以至銷量比較少，所有在后_年要改變辦法，要努力提高銷量，要努力完成公司分配的任務(wù)。
最后我要感謝我們的領(lǐng)導(dǎo)和我們同事在上_年對我工作的支持和幫助，希望往后通過大家一起努力，讓我們能夠在下_年再創(chuàng)佳績。
銷售考核方案制定篇六
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50％提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元；其他收入節(jié)余的獎勵提成20％。
4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100％。
1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核；
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。
2、任務(wù)指標：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標如下：
市場部：（按月分解）。
大客戶部：（按月分解）。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標；()直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺提成10％。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。
4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)。）。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
（當年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
資源部經(jīng)理1.3；其他人員0.9。
（發(fā)生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）。
消貨部經(jīng)理1.2；其他人員0.8。
（發(fā)生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應(yīng)收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
牌照部經(jīng)理1.2。
（發(fā)生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。）。
10、提成后，根據(jù)每位員工的出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲處罰當事人！
12、從二季度開始，凡當月回款率達到100％的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎勵。
銷售考核方案制定篇七
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業(yè)績和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調(diào)動銷售人員的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
1、人員：本制度適用于銷售部經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員和銷售內(nèi)勤人員;
2、產(chǎn)品：本制度適用于所有由銷售部負責接單、銷售和資金回籠的產(chǎn)品，不屬此范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
公司20xx年度的銷售任務(wù)：銷售發(fā)貨量為力爭xx萬臺，確保xx萬臺;或銷售發(fā)貨金額確保xx億元人民幣。兩項指標完成一項即為完成全年銷售目標任務(wù)。
各業(yè)務(wù)小組根據(jù)業(yè)務(wù)分布情況確定年度銷售任務(wù)
小組內(nèi)成員進行分解，作為本考核方案的不可缺少的部分!)
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補貼及提成構(gòu)成; 2、發(fā)放月薪=底薪+補貼;
1、底薪：
被考核人員的底薪按照公司確定的金額，作為被考核人員的基本工資。 2、補貼： 1)工齡補貼：
按公司有關(guān)工齡工資補貼的政策按月發(fā)放，公司鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司服務(wù); 2)通訊補貼：
銷售部業(yè)務(wù)人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;
2、提成分類：費用提成和業(yè)務(wù)提成;
3、提成設(shè)定：
費用提成為5‰-7‰;業(yè)務(wù)提成為5‰;
4、提成考核：
業(yè)務(wù)提成以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比; 費用提成實行分段制。
5、提成計算辦法：
凈銷售額=當月發(fā)貨金額-當月退貨金額 所有的金額為含稅金額。
6、銷售業(yè)務(wù)員提成比率：
1)業(yè)務(wù)提成：
2)費用提成：
費用提成比例為5‰-7‰。
7、銷售費用的支付：
銷售費用包含：差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、辦公費、交通費、油費、過路費、郵寄費、汽車修理費、物料消耗等部門可控制費用。
國內(nèi)展會參展展位費用由公司承擔，但參展人員各項費用納入部門/小組銷售費用;出國參展人員及展位費用另行規(guī)定。
8、新開發(fā)客戶提成
9、外購商品
10、提成發(fā)放
1)發(fā)放比例：按季度和年度發(fā)放比例為6：4進行發(fā)放;
4、高價銷售提成：如果業(yè)務(wù)員高于公司制定的銷售指導(dǎo)價銷售產(chǎn)品的，高出銷售指導(dǎo)價及相關(guān)配臵部分的30%將作為高價銷售提成，激勵業(yè)務(wù)員為公司創(chuàng)造更大的效益。
1、要求一切經(jīng)濟行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生，所有合同按期發(fā)貨。
2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎(chǔ)檔案建設(shè)，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評審程序執(zhí)行，(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評審前進行計算和評估!)
3、出國參展或市場走訪，公司承擔2萬元/人〃年，原則上同意銷售人員出國1次/人〃年。
銷售考核方案制定篇八
比如做工程的員工，他可能是跟一些大單子，那么你就得給他一個相對來說較高的固定工資，讓他有耐心，把這一個周期很長的事情，做下去。如果都是一些小單子，持續(xù)不斷，那么你可以把銷售提成比例提得很高，這樣激勵他去盡量多的每天都爭取新的單子進來。做到不同的方式要有不同程度的激勵。
第二點，企業(yè)新老客戶分開，交給不同的部門管理，給予不同的激勵。
通常一個老客戶，進來之后，要做得更多的是服務(wù)性、維持性的工作，不需要轉(zhuǎn)彎抹角去想辦法攻破他，只要把基本功做好，有服務(wù)意識，態(tài)度好，那么這個客戶就可能留下來，第二年還是你的客戶。老客戶因為容易維護，所以就可以相應(yīng)地把提成降得很低。有些企業(yè)如果老客戶第二年續(xù)約了，給管老客戶的人也就是1％或2％的提成。
第三點，很多企業(yè)為了加強銷售管理設(shè)了好多的考核和激勵的指標，我建議最好別超過三個，指標一多，你的銷售人員就會失去方向感就不知道你到底想要什么了。企業(yè)可以每一年設(shè)置一個不同的重點指標，比如這一年你覺得服務(wù)最重要，那今年就是服務(wù)年，重獎那些能夠提供好的服務(wù)的人；下一年是渠道建設(shè)年，要重獎那些能夠很快的幫我把貨鋪開的這些人；再一年開發(fā)新客戶，重獎那些能抓住一些新客戶的人。
銷售指標、考核指標很多，怎么從這么多的指標里面找出來三個？這需要企業(yè)自己去決定，因為企業(yè)的發(fā)展狀況不一樣，目標也不一樣，所以指標更不會一樣。
銷售考核方案制定篇九
20xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)。
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的.25%)。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準確有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售考核方案制定篇十
1、專案經(jīng)理職責：
專案經(jīng)理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務(wù)、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:。
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;。
(2)催促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;。
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;。
(4)參加樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;。
(5)組織銷售人員參與促銷活動;。
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;。
(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng);。
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標準，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標;。
(2)按時簽訂合同契約;。
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作;。
(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;。
(5)積極參與市場調(diào)研、促銷活動;。
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;。
(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;。
(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;。
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
1、客戶接待。
按公司業(yè)務(wù)標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)準時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議。
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》。
在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴格根據(jù)范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款。
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料。
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款。
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理。
銷售各個階段中準時做好相關(guān)臺帳的記錄，準時整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房。
預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內(nèi)容和實際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與進展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進展商相關(guān)部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復(fù)接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要依據(jù)客戶性別區(qū)分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在具體調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果，打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶狀況、客戶反應(yīng)意見寫清，專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權(quán)降價，嚴格聽從專案經(jīng)理的'領(lǐng)導(dǎo)。
13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必需明確答復(fù)客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現(xiàn)場必需攜帶安全帽。
考評分為三局部：第一局部業(yè)績考核;其次局部依據(jù)業(yè)務(wù)標準對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月幫助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必需指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負責指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務(wù)考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務(wù)指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務(wù)指標，其次個月起下達平均業(yè)務(wù)指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應(yīng)削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實行月考核，百分制?？荚u分值見附表?？己朔椒▍⒄湛荚u總則。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。
銷售考核方案制定篇十一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
銷售考核方案制定篇十二
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績s效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第xx年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員xx人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的.定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時間為20xx年。
銷售考核方案制定篇十三
一、設(shè)計一套考核的指標體系。
僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。
1、銷售計劃完成率(40分)。
指銷售經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。
也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分;但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0分。
2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分)。
營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。
這項指標就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到90%以上，就可以得到20分。
3、銷售費用使用率(20分)。
所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預(yù)算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高;如果費用超額，分值就低了。
4、信息系統(tǒng)管理(15分)。
這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、工作態(tài)度(5分)。
即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。
二、結(jié)果和過程并重。
銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。
第二種方式，電話會議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。
不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。
比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合。
把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)?沒有實現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題?對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓(xùn)?總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
銷售考核方案制定篇十四
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預(yù)訂。
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成。
指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬后，可給服務(wù)員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成。
指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務(wù)員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標準)。
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改;負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執(zhí)行時間：20__-_-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝!
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏!
銷售考核方案制定篇十五
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的`企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務(wù)嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?BR> 五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
銷售考核方案制定篇十六
隨著市場經(jīng)濟的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構(gòu)成?？偟膩碚f，銷售人員的薪酬制度設(shè)計需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建，首先需要明確應(yīng)對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。
在現(xiàn)代的市場中，企業(yè)對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團隊內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標的順利達成。
（二）“底薪+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構(gòu)成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過獎金激勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標，引導(dǎo)其合理的銷售行為，促進企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
（三）“底薪+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。
（四）“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標的獎金三部分構(gòu)成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）“純業(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。
該薪酬模式的優(yōu)點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經(jīng)濟和市場因素影響，其收入會非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟利益驅(qū)使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗、個人能力較強的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經(jīng)驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設(shè)比較有利。
要設(shè)計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設(shè)計的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進行有效的市場薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計的薪酬方案缺乏實踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。
第二，薪酬設(shè)計的目標不明確。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設(shè)計時僅憑經(jīng)驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現(xiàn)銷售目標。
第三，薪酬設(shè)計未與企業(yè)的成本與費用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設(shè)計時僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷售人員的費用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。
在明確了銷售人員的`基本薪酬模式和薪酬設(shè)計中存在的基本問題，企業(yè)在設(shè)計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設(shè)計原則和考慮以下的薪酬設(shè)計因素：
（一）銷售人員薪酬設(shè)計的原則。
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標，通過合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費用預(yù)算之內(nèi)。
（二）銷售人員薪酬設(shè)計考慮的因素。
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時，因為存在產(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產(chǎn)品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額，此時宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標市場。針對產(chǎn)品不同的目標市場，應(yīng)根據(jù)目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現(xiàn)實需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設(shè)計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
在銷售人員的薪酬方案設(shè)計中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點，績效考核指標及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標，將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標，但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應(yīng)權(quán)重。
同時，企業(yè)進行績效考核制度設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)的實際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經(jīng)濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
銷售考核方案制定篇十七
一、考核時間：
xx年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售考核方案制定篇一
對企業(yè)來說，銷售人員擔當著實現(xiàn)產(chǎn)品銷售的重要職能，因此，提高銷售人員的積極性、提高產(chǎn)品的銷量是每個企業(yè)管理者思考的問題，而一個科學、有效地的銷售績效考核方案則是解決這一問題的最好方法，那么，如何制定一個可行的銷售績效方案? 銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標和過程性標。結(jié)果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產(chǎn)品等)，針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送猓€應(yīng)考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設(shè)定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標，來降低由于目標設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
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銷售考核方案制定篇二
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
銷售考核方案制定篇三
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標。
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法。
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。[]。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=。
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義。
指標含義。
a不同部門的業(yè)績考核額度。
b行為考核額度。
x當月公司營業(yè)收入y當月員工行為考核的分數(shù)。
z當月員工考核掛鉤收入的實際所得。
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。(]。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
銷售考核方案制定篇四
績效考核其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，但是如果運用不好則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進失效等等。還有比如各銷售單位的實際情況不同導(dǎo)致績效發(fā)放有差別時，部分銷售管理人員的積極性就受到一定的打擊，比如因地區(qū)差異、隊伍基礎(chǔ)等引發(fā)的績效差異；以及考核只看數(shù)據(jù)，不考慮銷售管理人員的綜合素質(zhì)和自身工作努力、積極性等因素，使基層在工作中只注重短期效益，沒有長期發(fā)展的思路。
（二）激勵政策目光短淺。
目前大多數(shù)企業(yè)對銷售管理人員的激勵政策都傾向于短期激勵。激勵機制的缺陷導(dǎo)致目前市場上銷售人才流動頻繁，對企業(yè)的忠誠度較低。
1.金錢激勵為主忽視內(nèi)在激勵。
對于銷售管理人員，大多數(shù)企業(yè)采取的是現(xiàn)金報酬計劃，一般為：基薪+補貼+以銷售額為業(yè)績的風險工資+獎金。企業(yè)更多的是以高額的獎金來激勵銷售管理人員。這種缺少內(nèi)在薪酬的高額現(xiàn)金報酬計劃可以吸引人才，但卻留不住人才。原因是高素質(zhì)的人才既重視現(xiàn)金報酬，又重視個人發(fā)展、成就感等內(nèi)在薪酬。
2.不健全的年薪制。
對銷售管理人員來說，年薪制是一種比較好的激勵機制，但一定要和長期激勵機制結(jié)合才能克服追求短期利益的機會主義行為，產(chǎn)生理想的激勵效果。而目前我國企業(yè)實行的年薪制在實際操作時一般是先定一個總額，然后再進行切割，通常是一半為基薪，一半為基于銷售業(yè)績的風險收入，這種激勵機制雖然將收入與業(yè)績掛起鉤來，但它更強調(diào)的是銷售量指標，這會使得銷售管理人員更注重短期行為，缺點是顯而易見的。為了提高自己的銷量，銷售人員會向經(jīng)銷商承諾一些無法實現(xiàn)的條件，引發(fā)銷售渠道的沖突，影響公司的形象和整體銷售計劃。
（三）未給銷售人員規(guī)劃廣泛的職業(yè)生涯。
職業(yè)生涯是一個人在一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個連續(xù)的終身的過程。它是從參加工作開始依次從事的所有工作活動與經(jīng)歷按年順序串接組成的全過程。由于企業(yè)對銷售類員工業(yè)績評價只注重當前效益，使得銷售類員工流動性強，再加上有些銷售類員工只是把銷售這一工作作為人生的一個過度，這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時間進行規(guī)劃指導(dǎo)。
（一）對銷售管理人員的激勵建議。
1.實行全面薪酬戰(zhàn)略。
激勵是管理的核心，目的就是要提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合，使員工在實現(xiàn)個人價值的同時也實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于人的需求是多方面的，因此企業(yè)員工的激勵機制也應(yīng)該是一個全方位的系統(tǒng)工程。而銷售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此，對銷售管理人員應(yīng)實行全面薪酬戰(zhàn)略：即滿足和提高銷售管理人員的內(nèi)在薪酬，增強他們對工作本身的興趣并提高其忠誠度；同時，通過評價銷售管理人員的業(yè)績，確定銷售管理人員的風險收入，并與延期支付與獎金結(jié)合起來，從而使個人的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣，內(nèi)外兩方面共同作用就能更好地調(diào)動銷售管理人員的.工作積極性，有效激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。
全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支。內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度，培訓(xùn)的機會，具有吸引力的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等。
2.建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制。
建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長空間，職業(yè)生涯意味著向上的動作和個人抱負的實現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與員工個人的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該幫助員工做好這一規(guī)劃，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化核心員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工制定職業(yè)生涯目標，并制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心。
1.熟知銷售管理人員的崗位特點。
銷售管理人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點。工作時間自由，獨立進行團隊管理的時間多。工作績效可以用具體成果顯示出來。工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。對工作的安定性需求不大。銷售管理人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售管理人員日常工作行為必須用科學有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售管理人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售管理人員的行為，銷售管理人員的工作績效在很大程度上取決于銷售管理人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售管理人員的行為，只有用科學有效的績效考核制度能真正規(guī)范銷售管理人員的行為，使銷售管理人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。
績效考核需要目標。銷售管理人員績效考核主要包括以下幾個方面。第一，工作業(yè)績考核。工作業(yè)績的考核是考核的核心，既要考核量的方面，即完成工作的數(shù)量，也要考核質(zhì)的方面，即完成工作的質(zhì)量，還要考核其在工作中的自我改進和提高的程度，如年度增長率；第二，能力考核。能力考核是對銷售管理人員從事工作的能力進行的考核，一般來說，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力等方面；第三，工作態(tài)度考核，工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責任感等。
3.定性考核與定量考核相結(jié)合。
銷售管理人員的個人學習、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力和群眾滿意度等方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?？冃Э己酥卸ㄐ钥己藭绊懙饺温毩舸鎲栴}，但不計入考核分數(shù)的計算。業(yè)務(wù)指標、管理指標考核采取量化評價形式，這也便于管理人員在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督，有利于保證考核的公正性和透明性。
4.明確評價方案的實施主體和責任人。
考核方案對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由總經(jīng)理室負責方案的解釋；數(shù)據(jù)提取以各分公司財務(wù)出具的為標準；人力資源部負責定性考核等。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務(wù)。對于績效考核對象來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責任人的責任。
（一）要注意對客戶關(guān)系的管理。
目前競爭激烈并且在產(chǎn)品不容易差異化，如果昱客戶有更多情感聯(lián)系時，那會產(chǎn)生更大的影響；關(guān)系管理是超出對商品本身價值的主客觀評價之上的客戶對產(chǎn)品的堅持和忠誠。在個人關(guān)系起作用，或者客戶因惰性而習慣于與同一商家交易時，關(guān)系顯得特別重要。在當前激烈的市場競爭中，產(chǎn)品和品牌差異化很難實現(xiàn)并長期保持，使得關(guān)系價值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競相建立客戶關(guān)系管理的動因，一線的銷售人員要學會這點。
銷售考核方案制定篇五
20__年已經(jīng)過去一大半了，在上個月底我們公司也開了_年的銷售會議，公司領(lǐng)導(dǎo)在會議上也做了_年的工作總結(jié)，給我們更深的了解了我們公司_年來的工作情況，還總結(jié)了一些經(jīng)驗供我們分享。所以在這會議之后，領(lǐng)導(dǎo)要求我們也來給自己_年的工作做個人總結(jié)，希望通過總結(jié)我們能夠更好的認識自己和向優(yōu)秀的同事學習經(jīng)驗，從而更好的開展下_年的工作。
現(xiàn)在我對我這_年來的工作心得和感受總結(jié)如下：
一、塌實做事，認真履行本職工作。
首先自己能從產(chǎn)品知識入手，在了解技術(shù)知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，及時的跟進客戶并對客戶資料進行分析，其次自己經(jīng)常同其他業(yè)務(wù)員勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應(yīng)對方案，以求共同提高。
二、做好客戶聯(lián)系工作。
要經(jīng)常開發(fā)新客戶同時要不斷的對手中的客戶進行歸類，把最有可能用到我們產(chǎn)品的客戶作為重要的客戶，把近期有項目的客戶作為重點跟進客戶，并根據(jù)他們的需求量來分配拜訪次數(shù)。力求把單子促成，從而達到銷售的目的。
分析客戶的同時，必須建立自己的客戶群。根據(jù)我們產(chǎn)品的特點來找對客戶群體是成功的關(guān)鍵。在這_年來我手中所成交的客戶里面，有好幾個都是對該行業(yè)不是很了解，也就是在這個行業(yè)上剛剛起步，技術(shù)比較薄弱，單子也比較小，但是成功率比較高，價格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關(guān)行業(yè)轉(zhuǎn)行的或者是新成立接監(jiān)控項目的部門的，因為他們有這方面的客戶資源，有發(fā)展的前景，所以如果能維護好這部分客戶，往后他們走的量也是比較可觀的。
每天主動積極的拜訪客戶，并確保拜訪質(zhì)量，回來后要認真分析信息和總結(jié)工作情況，并做好第二天的工作計劃。拜訪客戶是銷售的基礎(chǔ)，沒有拜訪就沒有銷售，而且因為人與人都是有感情的，只有跟客戶之間建立了感情基礎(chǔ)，提高客戶對我們的信任度之后方有機會銷售產(chǎn)品給他們。
主動協(xié)助客戶做工作，比如幫忙查找資料，幫忙做方案，做預(yù)算，這都是讓客戶對我們增加信任度的方式之一，也是推我們產(chǎn)品給他們的機會。即使當時沒有能立刻成交，但是他們會一直記得你的功勞的，往后有用到的都會主動找到我們的。
三、做好售后服務(wù)。
不管是多好的產(chǎn)品都會有次品，都會有各種各樣的問題出現(xiàn)，如此售后就顯得尤其重要，做好售后是維護客情的重要手段，是形成再次銷售的關(guān)鍵。當客戶反應(yīng)一個問題到我們這里來的時候，我們要第一時間向客戶詳細了解情況，并盡量找出問題的所在，如果找不出原因的，也不要著急，先穩(wěn)定客戶的情緒，安慰客戶，然后再承諾一定能幫他解決問題，讓他放心，再把問題跟公司的技術(shù)人員反應(yīng)，然后再找出解決的方案。
在我成交的客戶里，有反應(yīng)出現(xiàn)問題的也不少，但是經(jīng)過協(xié)調(diào)和幫忙解決以后，大多客戶都對我們的服務(wù)感到很滿意。很多都立刻表示要繼續(xù)合作，有項目有需要采購的都立刻跟我們聯(lián)系。
四、堅持學習。
人要不斷的學習才能進步。首先要學習我們的新產(chǎn)品，我們的產(chǎn)品知識要過關(guān);其次是學習溝通技巧來提高自身的業(yè)務(wù)能力;再有時間還可以學習一些同行的產(chǎn)品特點，并跟我們的作個比較，從而能了解到我們產(chǎn)品的優(yōu)勢，從而做到在客戶面前揚長避短。
五、多了解行業(yè)信息。
了解我們的競爭對手我們的同行，了解現(xiàn)在市場上做得比較好的產(chǎn)品，了解行業(yè)里的相關(guān)政策，這些都是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員必須時刻都要關(guān)心的問題。只有了解了外面的世界才不會成為坐井觀天的青蛙，才能對手中掌握的信息做出正確的判斷，遇到問題才能隨機應(yīng)變。
六、后_年的計劃。
在_年銷售總結(jié)會議上，我的數(shù)據(jù)跟同部門的同事__的數(shù)據(jù)差距很大，她_年的銷售額是15萬多，回款是8萬多，而我只有兩萬多的銷售額，遠遠的落后了，所以我要在下_年迎頭趕上。雖然她比我早一段時間進公司，但是大家面對的同一個市場，手中也是同樣多的客戶，這之間的差距只有人與人之間的差距，往后我要多向她和其他同事學習銷售技巧，要努力提高自己的銷售量，爭取趕上他們。我要給自己定一個明確的目標，在后_年里爭取做到15萬，即每個月要做3萬左右。同時要制定一個銷售計劃，并把任務(wù)分配到手中的客戶里面，大方向從行業(yè)分，小到每一個客戶。這樣才能每天都明確的知道自己的任務(wù)，才能明確自己拜訪客戶的目的，提高拜訪的質(zhì)量。由于我上_年工作計劃做得不詳細，拜訪客戶比較盲目，對產(chǎn)品也不是特別熟悉，以至銷量比較少，所有在后_年要改變辦法，要努力提高銷量，要努力完成公司分配的任務(wù)。
最后我要感謝我們的領(lǐng)導(dǎo)和我們同事在上_年對我工作的支持和幫助，希望往后通過大家一起努力，讓我們能夠在下_年再創(chuàng)佳績。
銷售考核方案制定篇六
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50％提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元；其他收入節(jié)余的獎勵提成20％。
4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100％。
1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核；
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。
2、任務(wù)指標：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標如下：
市場部：（按月分解）。
大客戶部：（按月分解）。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標；()直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺提成10％。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。
4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)。）。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
（當年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
資源部經(jīng)理1.3；其他人員0.9。
（發(fā)生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）。
消貨部經(jīng)理1.2；其他人員0.8。
（發(fā)生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應(yīng)收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
牌照部經(jīng)理1.2。
（發(fā)生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。）。
10、提成后，根據(jù)每位員工的出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲處罰當事人！
12、從二季度開始，凡當月回款率達到100％的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎勵。
銷售考核方案制定篇七
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業(yè)績和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調(diào)動銷售人員的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
1、人員：本制度適用于銷售部經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員和銷售內(nèi)勤人員;
2、產(chǎn)品：本制度適用于所有由銷售部負責接單、銷售和資金回籠的產(chǎn)品，不屬此范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
公司20xx年度的銷售任務(wù)：銷售發(fā)貨量為力爭xx萬臺，確保xx萬臺;或銷售發(fā)貨金額確保xx億元人民幣。兩項指標完成一項即為完成全年銷售目標任務(wù)。
各業(yè)務(wù)小組根據(jù)業(yè)務(wù)分布情況確定年度銷售任務(wù)
小組內(nèi)成員進行分解，作為本考核方案的不可缺少的部分!)
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補貼及提成構(gòu)成; 2、發(fā)放月薪=底薪+補貼;
1、底薪：
被考核人員的底薪按照公司確定的金額，作為被考核人員的基本工資。 2、補貼： 1)工齡補貼：
按公司有關(guān)工齡工資補貼的政策按月發(fā)放，公司鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司服務(wù); 2)通訊補貼：
銷售部業(yè)務(wù)人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;
2、提成分類：費用提成和業(yè)務(wù)提成;
3、提成設(shè)定：
費用提成為5‰-7‰;業(yè)務(wù)提成為5‰;
4、提成考核：
業(yè)務(wù)提成以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比; 費用提成實行分段制。
5、提成計算辦法：
凈銷售額=當月發(fā)貨金額-當月退貨金額 所有的金額為含稅金額。
6、銷售業(yè)務(wù)員提成比率：
1)業(yè)務(wù)提成：
2)費用提成：
費用提成比例為5‰-7‰。
7、銷售費用的支付：
銷售費用包含：差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、辦公費、交通費、油費、過路費、郵寄費、汽車修理費、物料消耗等部門可控制費用。
國內(nèi)展會參展展位費用由公司承擔，但參展人員各項費用納入部門/小組銷售費用;出國參展人員及展位費用另行規(guī)定。
8、新開發(fā)客戶提成
9、外購商品
10、提成發(fā)放
1)發(fā)放比例：按季度和年度發(fā)放比例為6：4進行發(fā)放;
4、高價銷售提成：如果業(yè)務(wù)員高于公司制定的銷售指導(dǎo)價銷售產(chǎn)品的，高出銷售指導(dǎo)價及相關(guān)配臵部分的30%將作為高價銷售提成，激勵業(yè)務(wù)員為公司創(chuàng)造更大的效益。
1、要求一切經(jīng)濟行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生，所有合同按期發(fā)貨。
2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎(chǔ)檔案建設(shè)，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評審程序執(zhí)行，(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評審前進行計算和評估!)
3、出國參展或市場走訪，公司承擔2萬元/人〃年，原則上同意銷售人員出國1次/人〃年。
銷售考核方案制定篇八
比如做工程的員工，他可能是跟一些大單子，那么你就得給他一個相對來說較高的固定工資，讓他有耐心，把這一個周期很長的事情，做下去。如果都是一些小單子，持續(xù)不斷，那么你可以把銷售提成比例提得很高，這樣激勵他去盡量多的每天都爭取新的單子進來。做到不同的方式要有不同程度的激勵。
第二點，企業(yè)新老客戶分開，交給不同的部門管理，給予不同的激勵。
通常一個老客戶，進來之后，要做得更多的是服務(wù)性、維持性的工作，不需要轉(zhuǎn)彎抹角去想辦法攻破他，只要把基本功做好，有服務(wù)意識，態(tài)度好，那么這個客戶就可能留下來，第二年還是你的客戶。老客戶因為容易維護，所以就可以相應(yīng)地把提成降得很低。有些企業(yè)如果老客戶第二年續(xù)約了，給管老客戶的人也就是1％或2％的提成。
第三點，很多企業(yè)為了加強銷售管理設(shè)了好多的考核和激勵的指標，我建議最好別超過三個，指標一多，你的銷售人員就會失去方向感就不知道你到底想要什么了。企業(yè)可以每一年設(shè)置一個不同的重點指標，比如這一年你覺得服務(wù)最重要，那今年就是服務(wù)年，重獎那些能夠提供好的服務(wù)的人；下一年是渠道建設(shè)年，要重獎那些能夠很快的幫我把貨鋪開的這些人；再一年開發(fā)新客戶，重獎那些能抓住一些新客戶的人。
銷售指標、考核指標很多，怎么從這么多的指標里面找出來三個？這需要企業(yè)自己去決定，因為企業(yè)的發(fā)展狀況不一樣，目標也不一樣，所以指標更不會一樣。
銷售考核方案制定篇九
20xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)。
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的.25%)。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準確有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售考核方案制定篇十
1、專案經(jīng)理職責：
專案經(jīng)理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務(wù)、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:。
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;。
(2)催促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;。
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;。
(4)參加樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;。
(5)組織銷售人員參與促銷活動;。
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;。
(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng);。
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標準，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標;。
(2)按時簽訂合同契約;。
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作;。
(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;。
(5)積極參與市場調(diào)研、促銷活動;。
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;。
(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;。
(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;。
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
1、客戶接待。
按公司業(yè)務(wù)標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)準時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議。
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》。
在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴格根據(jù)范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款。
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料。
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款。
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理。
銷售各個階段中準時做好相關(guān)臺帳的記錄，準時整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房。
預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內(nèi)容和實際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與進展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進展商相關(guān)部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復(fù)接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要依據(jù)客戶性別區(qū)分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在具體調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果，打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶狀況、客戶反應(yīng)意見寫清，專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權(quán)降價，嚴格聽從專案經(jīng)理的'領(lǐng)導(dǎo)。
13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必需明確答復(fù)客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現(xiàn)場必需攜帶安全帽。
考評分為三局部：第一局部業(yè)績考核;其次局部依據(jù)業(yè)務(wù)標準對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月幫助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必需指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負責指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務(wù)考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務(wù)指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務(wù)指標，其次個月起下達平均業(yè)務(wù)指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應(yīng)削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實行月考核，百分制?？荚u分值見附表?？己朔椒▍⒄湛荚u總則。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。
銷售考核方案制定篇十一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
銷售考核方案制定篇十二
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績s效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第xx年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員xx人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的.定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時間為20xx年。
銷售考核方案制定篇十三
一、設(shè)計一套考核的指標體系。
僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。
1、銷售計劃完成率(40分)。
指銷售經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。
也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分;但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0分。
2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分)。
營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。
這項指標就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到90%以上，就可以得到20分。
3、銷售費用使用率(20分)。
所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預(yù)算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高;如果費用超額，分值就低了。
4、信息系統(tǒng)管理(15分)。
這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、工作態(tài)度(5分)。
即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。
二、結(jié)果和過程并重。
銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。
第二種方式，電話會議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。
不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。
比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合。
把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)?沒有實現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題?對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓(xùn)?總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
銷售考核方案制定篇十四
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預(yù)訂。
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成。
指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬后，可給服務(wù)員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成。
指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務(wù)員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標準)。
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改;負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執(zhí)行時間：20__-_-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝!
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏!
銷售考核方案制定篇十五
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的`企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務(wù)嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?BR> 五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
銷售考核方案制定篇十六
隨著市場經(jīng)濟的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構(gòu)成?？偟膩碚f，銷售人員的薪酬制度設(shè)計需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建，首先需要明確應(yīng)對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。
在現(xiàn)代的市場中，企業(yè)對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團隊內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標的順利達成。
（二）“底薪+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構(gòu)成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過獎金激勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標，引導(dǎo)其合理的銷售行為，促進企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
（三）“底薪+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。
（四）“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標的獎金三部分構(gòu)成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）“純業(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。
該薪酬模式的優(yōu)點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經(jīng)濟和市場因素影響，其收入會非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟利益驅(qū)使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗、個人能力較強的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經(jīng)驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設(shè)比較有利。
要設(shè)計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設(shè)計的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進行有效的市場薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計的薪酬方案缺乏實踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。
第二，薪酬設(shè)計的目標不明確。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設(shè)計時僅憑經(jīng)驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現(xiàn)銷售目標。
第三，薪酬設(shè)計未與企業(yè)的成本與費用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設(shè)計時僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷售人員的費用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。
在明確了銷售人員的`基本薪酬模式和薪酬設(shè)計中存在的基本問題，企業(yè)在設(shè)計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設(shè)計原則和考慮以下的薪酬設(shè)計因素：
（一）銷售人員薪酬設(shè)計的原則。
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標，通過合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費用預(yù)算之內(nèi)。
（二）銷售人員薪酬設(shè)計考慮的因素。
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時，因為存在產(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產(chǎn)品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額，此時宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標市場。針對產(chǎn)品不同的目標市場，應(yīng)根據(jù)目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現(xiàn)實需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設(shè)計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
在銷售人員的薪酬方案設(shè)計中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點，績效考核指標及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標，將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標，但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應(yīng)權(quán)重。
同時，企業(yè)進行績效考核制度設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)的實際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經(jīng)濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
銷售考核方案制定篇十七
一、考核時間：
xx年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。