方案的制定需要考慮多方面的因素，包括資源、時間和人力等。研究市場和競爭對手的情況有助于制定更具競爭力的方案。以下是一些建議和方案，希望能夠幫助你更好地解決問題或達成目標。
中石油薪酬改革方案篇一
為貫徹落實《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業(yè)工資決定機制改革，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。
(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關于進一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻。
(二)基本原則。
——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責任。
(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構(gòu)代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責機構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點等，對所監(jiān)管企業(yè)進行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標。履行出資人職責機構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯(lián)動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經(jīng)濟效益指標原則上選取1-2個。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，應主要選取反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。
公益類企業(yè)。應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務質(zhì)量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務工作量、人事費用率、主營業(yè)務工作量、任務完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧經(jīng)濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。
文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應同時選取反映社會效益、經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務完成率等體現(xiàn)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務、受眾反應、社會影響指標(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標聯(lián)動機制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線基準線。
企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關閉退出、新設企業(yè)或機構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務決算合并報表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，其工資總額預算可實行備案制。
實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關規(guī)定的，將責成企業(yè)進行整改，情節(jié)嚴重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準制。
(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益預算基數(shù)。工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構(gòu)清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責機構(gòu)清算確認上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。
經(jīng)濟效益預算基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的經(jīng)濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數(shù)。經(jīng)濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責機構(gòu)約定的效益指標值合理確定。勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標應與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標進行對標。對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術要素轉(zhuǎn)化等因素。
(十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
(十一)強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準。履行出資人職責機構(gòu)應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結(jié)果進行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。
(十六)落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構(gòu)負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責機構(gòu)報送工資總額預算管理有關材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)的監(jiān)管。
(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)應于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關信息，接受社會公眾監(jiān)督。
(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
(二十)加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標任務，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領導小組辦公室設在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關工作。
各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據(jù)本實施意見，結(jié)合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。
(二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。
本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇二
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓人員的工資支付
員工外出
學習
、培訓期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準安排的與崗位有關的脫產(chǎn)學歷式
專業(yè)
培訓一年或一年以上者，培訓期間支付基礎工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關條款，與國家出臺的有關政策規(guī)定相悖的，按國家有關政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《
關于
成立薪酬體系改革工作領導小組的通知》（以下簡稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設學歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學歷、技術、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團批準的因技術革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務津貼、學歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設定：
根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關鍵重點崗位（技術、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術、技能要求不高，可替代性強的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進行崗位分類：原料、球團、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機修。
2、崗位基本工資的設置：
崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設三個檔次，即一崗三薪。崗
級標準的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團公司批準的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。
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中石油薪酬改革方案篇三
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會發(fā)展息息相關。因此，促進國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設，促進員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關系、參與決策權利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學習新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時擴大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實反映崗位的價值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡單，消費混亂。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應當今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責權利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領導和經(jīng)營領導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
中石油薪酬改革方案篇四
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇五
如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結(jié)合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責任制不相適應的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：
1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節(jié)。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。
為了把勞動的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質(zhì)量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。
崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調(diào)動職工學習技術的積極性。
達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內(nèi)；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達標工資的空間。四是單位分配時可內(nèi)部進行再調(diào)整。
效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質(zhì)量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。
實行考核工資主要根據(jù)所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。
實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業(yè)。
實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
中石油薪酬改革方案篇六
構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團
薪酬管理工作順利進行
機制
第五條本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工
薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；
辦公室審定，上報公司董事會批準
薪酬結(jié)構(gòu)
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
第十七條集團完成年度經(jīng)營目標后，為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關懷，可按照總裁辦
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行
中石油薪酬改革方案篇七
為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關于加強公立醫(yī)院黨的建設工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。
一、指導思想。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅持激勵與約束相結(jié)合。適應公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術、勞務、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值。
（三）堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關系。
（四）堅持動態(tài)調(diào)整與合理預期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務水平的基礎上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
2、注重對醫(yī)務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區(qū)人社局按照有關規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務部門（科室）工作量、服務質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。
2、對公立醫(yī)院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
（四）落實公立醫(yī)院分配自主權。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務人員傾斜。
2、醫(yī)務人員薪酬收入與醫(yī)療服務水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關公務員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規(guī)定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。
（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。
2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實際適當調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務人員薪酬水平。
（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨铩Ｐl(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區(qū)人社局下設辦公室，負責指導和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
總結(jié)。
各相關部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
（三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
中石油薪酬改革方案篇八
國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業(yè)健康發(fā)展，事關國有企業(yè)職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機制，現(xiàn)提出以下意見。
（一）指導思想。
全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。
（二）基本原則。
——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任。
（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
（四）完善工資與效益聯(lián)動機制。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標。
企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。對主業(yè)以保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品和服務為主的公益類國有企業(yè)，應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的，應主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標。對文化類國有企業(yè)，應同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標。
（六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準后執(zhí)行。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，其工資總額預算可實行備案制。
（七）合理確定工資總額預算周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
（八）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預算方案的，應按規(guī)定程序進行調(diào)整。
履行出資人職責機構(gòu)應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結(jié)果進行清算。
（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十二）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。
（十三）落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構(gòu)負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。
（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
（十七）國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區(qū)、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。各省（自治區(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。
（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關部門或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
中石油薪酬改革方案篇九
一年來，我成形車間在公司董事會及管理高層的直接領導和關懷下，在公司各相關部門的通力合作和密切配合下，經(jīng)過車間全體員工的齊心努力，取得了令本人和公司領導較為滿意的成績。各項管理制度能得到較好執(zhí)行，車間各端生產(chǎn)秩序均現(xiàn)良好，各期生產(chǎn)任務指標都能順利完成，全年生產(chǎn)總量已達100萬雙，整個車間未發(fā)生任何安全事故，“5s”現(xiàn)場管理體系基本得以實施，全體工人的精神面貌明顯有所改變，企業(yè)文化建設已實質(zhì)性滲透于車間，等等。
上述各項主要成績的取得，當然與全車間220余名職工的齊心努力是分不開的，同時，也是我們著力做好以下幾項具體工作的結(jié)果。
員工是企業(yè)的生存之本，管理是企業(yè)的發(fā)展之路。一個企業(yè)如果沒有一整套的效能管理體系和有效管理方法，就意味著該企業(yè)的各項管理制度不能夠得到較好的執(zhí)行，也勢必導致該企業(yè)的經(jīng)濟效益不會太景氣，甚至可以說該企業(yè)的生命力不會旺盛。因此，在二0*年的生產(chǎn)管理過程中，我們十分注重以人為本、以善為先、以和為貴的管理理念，一直伴著禮貌、和氣、忍讓的和善原則，始終善待每位員工，在全車間廣泛營造互學、互幫、互讓的良好氛圍。
在管理過程中，我們根據(jù)各員工的不同文化素養(yǎng)和勞動技能程度進行區(qū)別對待和分別管理。對一些文化程度偏低和技術水平不好的員工，我們采取以熟帶生、以好幫差的措施進行幫扶；對一些生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題產(chǎn)品，我們一律實行自我修正和大家?guī)托薜霓k法解決，從不隨意克扣員工一分錢；對態(tài)度生硬且強詞奪理的員工，我們始終堅持以事實說話，以道理服人，以忍讓攻心，以幫教制勝，從未出現(xiàn)打罵員工和以錢代罰的不良行為。也盡管還有少數(shù)員工不思進取、不服勸告甚至變本加厲，但我們相信這只是暫時的倔犟和不明事理，最終將會被我們的誠心和善意所打動而逐步改變的。
安全生產(chǎn)是企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要基礎。在全年工作中，我們始終堅持“安全責任重于泰山”和“防患于未然”的安全理念，做到人員、制度、責任三落實；始終堅持并加強各生產(chǎn)場地的安全管理，及時發(fā)現(xiàn)并消除安全隱患；堅決制止各種違規(guī)、違紀行為，堵截違章生產(chǎn)操作，堅持加強員工安全、消防知識培訓，提高員工們的整體安全意識；堅持日常安全巡查工作，及時整改安全隱患；加大安全硬件設施投入和特種作業(yè)人員的培訓，并提高安全人員的工資待遇等。全年未發(fā)生任何安全事故和問題。
產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)得以發(fā)展、壯大的根本保證。在生產(chǎn)過程中，我們始終注重每個員工、每道工序、每道關口的嚴格把關，堅持每天來回輪流巡查，及時發(fā)現(xiàn)隨時出現(xiàn)的質(zhì)量問題，并當場給予糾正和解決；我們還注重虛心聽取每位員工的各種意見和建議，并進行綜合歸納與分析，對一些行之有效的好建議、好方法，我們及時給予采納，并在全車間進行推廣和運用；同時，我們還盡力做好原材料的選購、節(jié)省和中段倉的物料協(xié)調(diào)工作，力求以最小的成本資源獲取最大的成本效益和生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂和動力。一年來，我們始終堅持運用企業(yè)文化這一催化劑來增強公司的凝聚力和向心力，把企業(yè)團隊精神作為員工的精神支柱。緊緊圍繞生產(chǎn)目標、任務的完成，不斷深入、持久地在全車間廣泛開展不同形式的勞動技能競賽和爭優(yōu)創(chuàng)先活動，開展了爭創(chuàng)文明、安全班組和文明員工個人活動。在管理培訓中，我們注重堅持“誠、信、禮、和、善”與“仁、義、忠、德、正”相結(jié)合，大講“相處是緣”、“普度眾生”的要義，并注重加強公司企業(yè)形象和思想道德教育等。從而極大地增強了企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力，極大地鼓舞和調(diào)動了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在車間形成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。
20xx年，我們雖然做了大量的工作，也取得了可喜的成績，但在我們的工作中仍然存在不少問題和差距。其一，部分員工思想觀念依然陳舊，轉(zhuǎn)變較慢，工作積極性不強，缺乏進取精神和憂患意識、競爭意識；其二，個別員工的綜合素質(zhì)還有待提高，勞動技能程度還有待加強；其三，東端開膠、漏膠、欠膠問題仍然比較突出，一直未能得到較好解決；其四，終端客戶的信息反饋欠佳，市場存在潛在的危機；其五，與公司高層領導尤其是董事長溝通、協(xié)調(diào)不夠，以致工作還較被動，成效還不很好。
此上存在的各種問題與不足，有待于我們在今后的工作中不斷總結(jié)、改進和完善。明年的初步打算和指導思想是：標本兼治、綜合治理、懲防并舉和善待員工到底！
中石油薪酬改革方案篇十
第十二條中央企業(yè)應急管理工作必須堅持預防為主、預防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領導、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級負責、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動、協(xié)調(diào)有序、運轉(zhuǎn)高效”的應急管理機制，開展應急管理常態(tài)工作。
第十三條中央企業(yè)應建立完善應急管理體系，積極借鑒國內(nèi)外應急管理先進理念，采用科學的應急管理方法和技術手段，不斷提高應急管理水平。
(一)中央企業(yè)應當將應急管理體系建設規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應急管理體系建設與企業(yè)發(fā)展同步實施、同步推進。
(二)中央企業(yè)應急管理體系建設應當包括：應急管理組織體系、應急預案體系、應急管理制度體系、應急培訓演練體系、應急隊伍建設體系、應急保障體系等。
(三)中央企業(yè)應當加強應急管理體系的運行管理，及時發(fā)現(xiàn)應急管理體系存在的問題，持續(xù)改進、不斷完善，確保企業(yè)應急管理體系有效運行。
第十四條中央企業(yè)應當加強各類突發(fā)事件的風險識別、分析和評估，針對突發(fā)事件的性質(zhì)、特點和可能造成的社會危害，編制企業(yè)總體應急預案、專項應急預案和現(xiàn)場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應、內(nèi)外銜接”的應急預案體系。中央企業(yè)應當加強預案管理，建立應急預案的評估、修訂和備案管理制度。
第十五條中央企業(yè)應當加強風險監(jiān)測，建立突發(fā)事件預警機制，針對可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。
第十六條中央企業(yè)應當加強各級企業(yè)負責人、管理人員和作業(yè)人員的應急培訓，提高應急指揮和救援人員的應急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應急意識和防災、避險、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓教材，分層次開展全員應急培訓。
第十七條中央企業(yè)應當有計劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應急預案演練，突出演練的針對性和實戰(zhàn)性，認真做好演練的評估工作，對演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進，提高應對各類突發(fā)事件的能力。
第十八條中央企業(yè)應當按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險時救援和平時防范相結(jié)合的原則，建設以專業(yè)隊伍為骨干、兼職隊伍為輔助、職工隊伍為基礎的企業(yè)應急救援隊伍體系。
第十九條中央企業(yè)應當加強應急救援基地建設。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運輸、核工業(yè)等企業(yè)應當建設符合專業(yè)特點、布局配置合理的應急救援基地,積極參加國家級和區(qū)域性應急救援基地建設。
第二十條中央企業(yè)應當加強綜合保障能力建設，加強應急裝備和物資的儲備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應急資源情況，并在應急處置中互相支援。
第二十一條中央企業(yè)應當加大應急管理投入力度，切實保障應急體系建設、應急基地和隊伍建設、應急裝備和物資儲備、應急培訓演練等的資金需求。
第二十二條中央企業(yè)應當加強與地方人民政府及其相關部門應急預案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應急聯(lián)動機制，統(tǒng)籌配置應急救援組織機構(gòu)、隊伍、裝備和物資，共享區(qū)域應急資源。加強與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應急救援聯(lián)動，有針對性地組織開展聯(lián)合應急演練，充分發(fā)揮應對重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應對突發(fā)事件的能力和水平。
第二十三條中央企業(yè)應當建設滿足應急需要的應急平臺，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時、準確地收集和報送，為應急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。
第二十四條中央企業(yè)應當充分發(fā)揮保險在突發(fā)事件預防、處置和恢復重建等方面的作用，大力推進意外傷害保險和責任保險制度建設，完善對專業(yè)和兼職應急隊伍的工傷保險制度。
第二十五條中央企業(yè)應當積極推進科技支撐體系建設，緊密跟蹤國內(nèi)外先進應急理論、技術發(fā)展，針對企業(yè)應急工作的重點和難點，加強與科研機構(gòu)的聯(lián)合攻關，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預防、監(jiān)測、預警、應急處置與救援的新技術、新設備。
第二十六條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息報告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報告，并按照要求向國務院有關部門和國資委報告，情況緊急時，可直接向國務院報告。信息要做到及時、客觀、真實，不得遲報、謊報、瞞報、漏報。
第二十七條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件統(tǒng)計分析制度，及時、全面、準確地統(tǒng)計各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟損失等相關情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計指標體系。
第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應當立即啟動應急預案，組織本單位應急救援隊伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險源，標明危險區(qū)域，封鎖危險場所，并采取防止危害擴大的必要措施，同時及時向所在地人民政府和有關部門報告;對因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會安全事件，有關單位應當按照規(guī)定上報情況，并迅速派出負責人趕赴現(xiàn)場開展勸解、疏導工作;突發(fā)事件處置過程中，應加強協(xié)調(diào)，服從指揮。
第二十九條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息披露機制，突發(fā)事件發(fā)生后，應第一時間啟動新聞宣傳應急預案、全面開展輿情監(jiān)測、擬定媒體應答口徑，做好采訪接待準備，并按照有關規(guī)定和政府有關部門的統(tǒng)一安排，及時準確地向社會、媒體、員工披露有關突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應急處置進展情況的信息。
第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應當按照政府有關部門的要求解除應急狀態(tài)，并及時組織對突發(fā)事件造成的損害進行評估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓，制定改進措施，盡快恢復正常的生產(chǎn)、生活和社會秩序。
中石油薪酬改革方案篇十一
企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。
薪酬管理弊病一、市場定位偏低。
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。
研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學。
由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使薪酬管理嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。
年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬管理制度。
廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同，確定不同側(cè)重點的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。
中石油薪酬改革方案篇十二
媒體:公務員薪酬改革方案醞釀重在提高基層待遇作為收入分配改革的關鍵一步，眾所關注的新一xxx務員薪酬改革正在籌備之中。接近人社部的人士6月18日向本報記者證實，根據(jù)今年2月份xxx批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務，人社部目前正在制定公務員薪酬體系改革方案，方案何時出臺尚無明確時間表。
據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務員待遇，最主要的兩個任務，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務和職級并行的薪酬制度。
“副處的工資可能比處長高”
此次公務員薪酬體系改革，是在2006年實施的上一輪改革的基礎上作出重要調(diào)整。7年前的那一輪機關工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務員工資制度改革實施辦法》，建立起了全國統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的公務員工資制度，公務員工資級別從原來的15個增加到27個，加大了職務與對應級別的交叉，實行級別與工資等待遇水平適當掛鉤。
通過工資標準設計，不同職務、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來：1擴大到12：1。
這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設計，建立起了工資收入的增長機制，強調(diào)級別在工資分配中的激勵作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對基層公務員的士氣造成影響。
“對于廣大基層公務員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機會有限，”人社部勞動工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務員若在某一職務上多年不動，雖然工資也會上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設計的激勵機制的實際成效。
鑒于這些問題，新一xxx務員薪酬改革，將把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。
長的工資就可能比處長還高。”
現(xiàn)在《公務員法》將公務員分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法三大類。新一xxx務員薪酬改革方案，就是要著力于使技術等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵基層公務員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動，避免千軍萬馬都去擠行政職務晉升的獨木橋。
“現(xiàn)在公務員職務上不去，他的工資水平會受到影響，而將來加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術水平與相應的級別上去了，工資也會跟著上去，他可能當不了多大的官，但是工資不會低。”xxx勝解釋說。
規(guī)范津貼縮小中西部差距。
此xxx務員薪酬體系改革，除了職級工資調(diào)整外，另一項主要任務是規(guī)范地區(qū)補貼津貼制度。
上一xxx務員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補貼的基礎上，經(jīng)過一段時間的實踐并總結(jié)經(jīng)驗后，再實施地區(qū)附加津貼制度。
“2006年改革方案中要求出臺津貼補貼制度，但是對制度何時出臺沒有做出時間限制，現(xiàn)在公務員津貼補貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務員薪酬差距拉大，地方對此反映較多?！眡xx勝表示。
由財政預算確定分配的公務員工資屬于二次分配領域，基本工資標準全國統(tǒng)一，公務員地區(qū)間收入差距過大的原因主要是補貼津貼差距過大。
由于各地區(qū)、各部門資源、財政狀況不同，津貼、補貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動工資研究所的薪酬調(diào)查報告，各地發(fā)放的津貼、補貼已經(jīng)遠高于國家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達到總工資收入的80%以上。
有些省份公務員津貼補貼標準多達32個，一個市內(nèi)就有6個標準，最低和最高相差萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級領導職務每月補貼3000元，而按照工資套該標準，正處級公務員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。
據(jù)介紹，我國公務員工資水平正常增長機制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。
為此，人社部去年會同相關部門對部分地方規(guī)范公務員津貼補貼實施情況展開專項檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行督促整改。
通過多地調(diào)研、測算地區(qū)附加津貼，相關部門已經(jīng)基本摸清了津貼補貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補貼提供了依據(jù)。
上述接近人社部人士認為，調(diào)控地方津貼補貼，可以縮小公務員地區(qū)間收入差距，解決公務員分配領域的內(nèi)部公平。
據(jù)他介紹，新一輪改革對公務員津貼補貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。
人社部勞動工資研究所在薪酬報告中建議，可以設立津貼補貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。
同時，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務，增加對應的級別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務員待遇較低的問題。
據(jù)悉，圍繞公務員薪酬體系會有一系列配套改革，目前最主要的任務是完善津貼補貼制度，合理的職務與職級并行制度。
中石油薪酬改革方案篇十三
第一條為進一步加強和規(guī)范中央企業(yè)應急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全，維護國家安全和社會穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》、《國務院關于全面加強應急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。
(一)自然災害。主要包括水旱災害、氣象災害、地震災害、地質(zhì)災害、海洋災害、生物災害和森林草原火災等。
(二)事故災難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運輸事故、公共設施和設備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動物疫情，以及其他嚴重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)根據(jù)國務院授權履行出資人職責的國家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應急管理是指中央企業(yè)在政府有關部門的指導下對各類突發(fā)事件的預防與應急準備、監(jiān)測與預警、應急處置與救援、事后恢復與重建等活動的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應急管理工作應依法接受政府有關部門的監(jiān)督管理。
第六條國資委對中央企業(yè)的應急管理工作履行以下監(jiān)管職責：
(一)指導、督促中央企業(yè)落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準。
(二)指導、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應急預案，開展預案的培訓和演練。
(三)指導、督促中央企業(yè)落實各項防范和處置突發(fā)事件的措施，及時有效應對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導工作。
(四)參與國家有關部門或適當組織對中央企業(yè)應急管理的檢查、督查。
(五)指導、督促中央企業(yè)參與社會重大突發(fā)事件的應急處置與救援。
(六)配合國家有關部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應對中的失職瀆職責任進行追究。
中石油薪酬改革方案篇十四
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動性作用。
1、薪酬績效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績效設計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認識。
對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發(fā)放;第三，通過勞務派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績效設計模式單一。
在薪酬績效設計模式當中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵。
對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學合理崗位評價系統(tǒng)的進程。
需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。
2.1.1工作的質(zhì)量。
對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學的斷定。譬如：工作能力要素、工作責任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。
2.1.2實施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準則，在供電公司中開展分層分類別的科學管理?？梢赃m當?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實事求是權責一致為原則。
供電公司領導薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權責一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設置，杜絕公司領導管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設置相應的薪酬績效標準。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標準，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應的調(diào)整。
2.2.2技術人員薪酬績效激勵。
通常，技術工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關鍵的影響。
2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵。
供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標準，每個崗位之間可進行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。
3、結(jié)語。
對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關鍵的構(gòu)成單元，其直接關乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導向的分配機制，以科學發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標聯(lián)系起來，制定科學合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻自己最大的力量!
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中石油薪酬改革方案篇十五
第七條中央企業(yè)應當認真履行應急管理主體責任，貫徹落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應急管理責任制，應急管理責任制應覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應當全面履行以下應急管理職責：
(一)建立健全應急管理體系，完善應急管理組織機構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應急預案，組織開展應急預案的培訓和演練，并持續(xù)改進。
(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應急管理體系對接，建立應急聯(lián)動機制。
(四)加強企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設。
(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機處置。
(六)積極參與社會突發(fā)事件的應急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負責人是本企業(yè)應急管理的第一責任人，對本企業(yè)應急管理工作負總責。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應急管理的分管負責人，協(xié)助主要負責人落實應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應突發(fā)事件的應急管理工作，對企業(yè)應急管理工作負重要領導責任。
第十條中央企業(yè)應當對其獨資、控股及參股企業(yè)的應急管理認真履行以下監(jiān)督管理責任：
(一)監(jiān)督管理獨資及控股子企業(yè)應急管理組織機構(gòu)設置情況;應急管理制度建立情況;應急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應急管理體系，嚴格應急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。
(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應按照相關法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權方的應急管理責任。
第十一條中央企業(yè)應當建立健全應急管理組織體系，明確本企業(yè)應急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責。
(一)應急管理機構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應當按照有關規(guī)定，成立應急領導機構(gòu)，設置或明確應急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項突發(fā)事件應急管理分管部門，配置專(兼)職應急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應符合國家和行業(yè)的有關規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應急管理人員。
(二)應急管理工作領導機構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應急管理領導小組，負責統(tǒng)一領導本企業(yè)的應急管理工作，研究決策應急管理重大問題和突發(fā)事件應對辦法。領導機構(gòu)主要負責人應當由企業(yè)主要負責人擔任，并明確一位企業(yè)負責人具體分管領導機構(gòu)的日常工作。領導機構(gòu)應當建立工作制度和例會制度。
(三)應急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應急管理綜合協(xié)調(diào)部門負責組織企業(yè)應急體系建設，組織編制企業(yè)總體應急預案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應急狀態(tài)下，負責綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡溝通等工作。
(四)應急管理分管部門。
應急管理分管部門負責專項應急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發(fā)事件應急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應急處置。
中石油薪酬改革方案篇十六
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應急救援工作的同時，要切實履行社會責任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應對處置，在政府的統(tǒng)一領導下，發(fā)揮自身專業(yè)技術、裝備、資源優(yōu)勢，開展應急救援，共同維護社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產(chǎn)安全。
第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關中央企業(yè)應當按照政府及有關部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應當建立重大自然災害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應當及時向國資委報告參與救援的實時信息。
中石油薪酬改革方案篇十七
國務院國資委日前推出《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負責人進行考核,同時為中央企業(yè)負責人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權威人士透露,完成業(yè)績考核指標的中央企業(yè)負責人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負責人根據(jù)企業(yè)和自己的實際情況提出經(jīng)營目標后,國資委就要按年度和任期兩種方式進行考核。如果負責人完成經(jīng)營目標,可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標完成不了,就要根據(jù)具體情況進行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀委書記。
中石油薪酬改革方案篇一
為貫徹落實《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業(yè)工資決定機制改革，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。
(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關于進一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻。
(二)基本原則。
——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責任。
(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構(gòu)代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責機構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點等，對所監(jiān)管企業(yè)進行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標。履行出資人職責機構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯(lián)動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經(jīng)濟效益指標原則上選取1-2個。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，應主要選取反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。
公益類企業(yè)。應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務質(zhì)量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務工作量、人事費用率、主營業(yè)務工作量、任務完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧經(jīng)濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。
文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應同時選取反映社會效益、經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務完成率等體現(xiàn)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務、受眾反應、社會影響指標(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標聯(lián)動機制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線基準線。
企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關閉退出、新設企業(yè)或機構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務決算合并報表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，其工資總額預算可實行備案制。
實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關規(guī)定的，將責成企業(yè)進行整改，情節(jié)嚴重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準制。
(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益預算基數(shù)。工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構(gòu)清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責機構(gòu)清算確認上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。
經(jīng)濟效益預算基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的經(jīng)濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數(shù)。經(jīng)濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責機構(gòu)約定的效益指標值合理確定。勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標應與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標進行對標。對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術要素轉(zhuǎn)化等因素。
(十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
(十一)強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準。履行出資人職責機構(gòu)應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結(jié)果進行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。
(十六)落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構(gòu)負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責機構(gòu)報送工資總額預算管理有關材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)的監(jiān)管。
(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)應于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關信息，接受社會公眾監(jiān)督。
(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
(二十)加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標任務，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領導小組辦公室設在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關工作。
各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據(jù)本實施意見，結(jié)合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。
(二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。
本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇二
在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓人員的工資支付
員工外出
學習
、培訓期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準安排的與崗位有關的脫產(chǎn)學歷式
專業(yè)
培訓一年或一年以上者，培訓期間支付基礎工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準。
第十九條 本方案所涉及的有關條款，與國家出臺的有關政策規(guī)定相悖的，按國家有關政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。
第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。
第二十二條 本方案自公布之日起實行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《
關于
成立薪酬體系改革工作領導小組的通知》（以下簡稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設學歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學歷、技術、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團批準的因技術革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務津貼、學歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設定：
根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關鍵重點崗位（技術、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術、技能要求不高，可替代性強的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進行崗位分類：原料、球團、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機修。
2、崗位基本工資的設置：
崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設三個檔次，即一崗三薪。崗
級標準的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團公司批準的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。
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中石油薪酬改革方案篇三
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會發(fā)展息息相關。因此，促進國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設，促進員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關系、參與決策權利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學習新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時擴大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實反映崗位的價值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡單，消費混亂。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應當今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責權利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領導和經(jīng)營領導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
中石油薪酬改革方案篇四
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
中石油薪酬改革方案篇五
如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結(jié)合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責任制不相適應的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：
1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節(jié)。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。
為了把勞動的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質(zhì)量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。
崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調(diào)動職工學習技術的積極性。
達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內(nèi)；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達標工資的空間。四是單位分配時可內(nèi)部進行再調(diào)整。
效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質(zhì)量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。
實行考核工資主要根據(jù)所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。
實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業(yè)。
實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
中石油薪酬改革方案篇六
構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團
薪酬管理工作順利進行
機制
第五條本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工
薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；
辦公室審定，上報公司董事會批準
薪酬結(jié)構(gòu)
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
第十七條集團完成年度經(jīng)營目標后，為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關懷，可按照總裁辦
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行
中石油薪酬改革方案篇七
為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關于加強公立醫(yī)院黨的建設工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。
一、指導思想。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅持激勵與約束相結(jié)合。適應公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術、勞務、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值。
（三）堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關系。
（四）堅持動態(tài)調(diào)整與合理預期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務水平的基礎上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
2、注重對醫(yī)務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區(qū)人社局按照有關規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務部門（科室）工作量、服務質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。
2、對公立醫(yī)院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
（四）落實公立醫(yī)院分配自主權。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務人員傾斜。
2、醫(yī)務人員薪酬收入與醫(yī)療服務水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關公務員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規(guī)定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。
（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。
2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實際適當調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務人員薪酬水平。
（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨铩Ｐl(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區(qū)人社局下設辦公室，負責指導和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
總結(jié)。
各相關部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
（三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
中石油薪酬改革方案篇八
國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業(yè)健康發(fā)展，事關國有企業(yè)職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機制，現(xiàn)提出以下意見。
（一）指導思想。
全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。
（二）基本原則。
——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任。
（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
（四）完善工資與效益聯(lián)動機制。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標。
企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務完成率等體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。對主業(yè)以保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品和服務為主的公益類國有企業(yè)，應主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的，應主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標。對文化類國有企業(yè)，應同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標。
（六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準后執(zhí)行。
對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，其工資總額預算可實行備案制。
（七）合理確定工資總額預算周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動的要求。
（八）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預算方案的，應按規(guī)定程序進行調(diào)整。
履行出資人職責機構(gòu)應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結(jié)果進行清算。
（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十二）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。
（十三）落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構(gòu)負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。
（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
（十七）國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區(qū)、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。各省（自治區(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。
（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關部門或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
中石油薪酬改革方案篇九
一年來，我成形車間在公司董事會及管理高層的直接領導和關懷下，在公司各相關部門的通力合作和密切配合下，經(jīng)過車間全體員工的齊心努力，取得了令本人和公司領導較為滿意的成績。各項管理制度能得到較好執(zhí)行，車間各端生產(chǎn)秩序均現(xiàn)良好，各期生產(chǎn)任務指標都能順利完成，全年生產(chǎn)總量已達100萬雙，整個車間未發(fā)生任何安全事故，“5s”現(xiàn)場管理體系基本得以實施，全體工人的精神面貌明顯有所改變，企業(yè)文化建設已實質(zhì)性滲透于車間，等等。
上述各項主要成績的取得，當然與全車間220余名職工的齊心努力是分不開的，同時，也是我們著力做好以下幾項具體工作的結(jié)果。
員工是企業(yè)的生存之本，管理是企業(yè)的發(fā)展之路。一個企業(yè)如果沒有一整套的效能管理體系和有效管理方法，就意味著該企業(yè)的各項管理制度不能夠得到較好的執(zhí)行，也勢必導致該企業(yè)的經(jīng)濟效益不會太景氣，甚至可以說該企業(yè)的生命力不會旺盛。因此，在二0*年的生產(chǎn)管理過程中，我們十分注重以人為本、以善為先、以和為貴的管理理念，一直伴著禮貌、和氣、忍讓的和善原則，始終善待每位員工，在全車間廣泛營造互學、互幫、互讓的良好氛圍。
在管理過程中，我們根據(jù)各員工的不同文化素養(yǎng)和勞動技能程度進行區(qū)別對待和分別管理。對一些文化程度偏低和技術水平不好的員工，我們采取以熟帶生、以好幫差的措施進行幫扶；對一些生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題產(chǎn)品，我們一律實行自我修正和大家?guī)托薜霓k法解決，從不隨意克扣員工一分錢；對態(tài)度生硬且強詞奪理的員工，我們始終堅持以事實說話，以道理服人，以忍讓攻心，以幫教制勝，從未出現(xiàn)打罵員工和以錢代罰的不良行為。也盡管還有少數(shù)員工不思進取、不服勸告甚至變本加厲，但我們相信這只是暫時的倔犟和不明事理，最終將會被我們的誠心和善意所打動而逐步改變的。
安全生產(chǎn)是企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要基礎。在全年工作中，我們始終堅持“安全責任重于泰山”和“防患于未然”的安全理念，做到人員、制度、責任三落實；始終堅持并加強各生產(chǎn)場地的安全管理，及時發(fā)現(xiàn)并消除安全隱患；堅決制止各種違規(guī)、違紀行為，堵截違章生產(chǎn)操作，堅持加強員工安全、消防知識培訓，提高員工們的整體安全意識；堅持日常安全巡查工作，及時整改安全隱患；加大安全硬件設施投入和特種作業(yè)人員的培訓，并提高安全人員的工資待遇等。全年未發(fā)生任何安全事故和問題。
產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)得以發(fā)展、壯大的根本保證。在生產(chǎn)過程中，我們始終注重每個員工、每道工序、每道關口的嚴格把關，堅持每天來回輪流巡查，及時發(fā)現(xiàn)隨時出現(xiàn)的質(zhì)量問題，并當場給予糾正和解決；我們還注重虛心聽取每位員工的各種意見和建議，并進行綜合歸納與分析，對一些行之有效的好建議、好方法，我們及時給予采納，并在全車間進行推廣和運用；同時，我們還盡力做好原材料的選購、節(jié)省和中段倉的物料協(xié)調(diào)工作，力求以最小的成本資源獲取最大的成本效益和生產(chǎn)效益。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂和動力。一年來，我們始終堅持運用企業(yè)文化這一催化劑來增強公司的凝聚力和向心力，把企業(yè)團隊精神作為員工的精神支柱。緊緊圍繞生產(chǎn)目標、任務的完成，不斷深入、持久地在全車間廣泛開展不同形式的勞動技能競賽和爭優(yōu)創(chuàng)先活動，開展了爭創(chuàng)文明、安全班組和文明員工個人活動。在管理培訓中，我們注重堅持“誠、信、禮、和、善”與“仁、義、忠、德、正”相結(jié)合，大講“相處是緣”、“普度眾生”的要義，并注重加強公司企業(yè)形象和思想道德教育等。從而極大地增強了企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力，極大地鼓舞和調(diào)動了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在車間形成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。
20xx年，我們雖然做了大量的工作，也取得了可喜的成績，但在我們的工作中仍然存在不少問題和差距。其一，部分員工思想觀念依然陳舊，轉(zhuǎn)變較慢，工作積極性不強，缺乏進取精神和憂患意識、競爭意識；其二，個別員工的綜合素質(zhì)還有待提高，勞動技能程度還有待加強；其三，東端開膠、漏膠、欠膠問題仍然比較突出，一直未能得到較好解決；其四，終端客戶的信息反饋欠佳，市場存在潛在的危機；其五，與公司高層領導尤其是董事長溝通、協(xié)調(diào)不夠，以致工作還較被動，成效還不很好。
此上存在的各種問題與不足，有待于我們在今后的工作中不斷總結(jié)、改進和完善。明年的初步打算和指導思想是：標本兼治、綜合治理、懲防并舉和善待員工到底！
中石油薪酬改革方案篇十
第十二條中央企業(yè)應急管理工作必須堅持預防為主、預防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領導、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級負責、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動、協(xié)調(diào)有序、運轉(zhuǎn)高效”的應急管理機制，開展應急管理常態(tài)工作。
第十三條中央企業(yè)應建立完善應急管理體系，積極借鑒國內(nèi)外應急管理先進理念，采用科學的應急管理方法和技術手段，不斷提高應急管理水平。
(一)中央企業(yè)應當將應急管理體系建設規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應急管理體系建設與企業(yè)發(fā)展同步實施、同步推進。
(二)中央企業(yè)應急管理體系建設應當包括：應急管理組織體系、應急預案體系、應急管理制度體系、應急培訓演練體系、應急隊伍建設體系、應急保障體系等。
(三)中央企業(yè)應當加強應急管理體系的運行管理，及時發(fā)現(xiàn)應急管理體系存在的問題，持續(xù)改進、不斷完善，確保企業(yè)應急管理體系有效運行。
第十四條中央企業(yè)應當加強各類突發(fā)事件的風險識別、分析和評估，針對突發(fā)事件的性質(zhì)、特點和可能造成的社會危害，編制企業(yè)總體應急預案、專項應急預案和現(xiàn)場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應、內(nèi)外銜接”的應急預案體系。中央企業(yè)應當加強預案管理，建立應急預案的評估、修訂和備案管理制度。
第十五條中央企業(yè)應當加強風險監(jiān)測，建立突發(fā)事件預警機制，針對可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。
第十六條中央企業(yè)應當加強各級企業(yè)負責人、管理人員和作業(yè)人員的應急培訓，提高應急指揮和救援人員的應急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應急意識和防災、避險、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓教材，分層次開展全員應急培訓。
第十七條中央企業(yè)應當有計劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應急預案演練，突出演練的針對性和實戰(zhàn)性，認真做好演練的評估工作，對演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進，提高應對各類突發(fā)事件的能力。
第十八條中央企業(yè)應當按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險時救援和平時防范相結(jié)合的原則，建設以專業(yè)隊伍為骨干、兼職隊伍為輔助、職工隊伍為基礎的企業(yè)應急救援隊伍體系。
第十九條中央企業(yè)應當加強應急救援基地建設。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運輸、核工業(yè)等企業(yè)應當建設符合專業(yè)特點、布局配置合理的應急救援基地,積極參加國家級和區(qū)域性應急救援基地建設。
第二十條中央企業(yè)應當加強綜合保障能力建設，加強應急裝備和物資的儲備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應急資源情況，并在應急處置中互相支援。
第二十一條中央企業(yè)應當加大應急管理投入力度，切實保障應急體系建設、應急基地和隊伍建設、應急裝備和物資儲備、應急培訓演練等的資金需求。
第二十二條中央企業(yè)應當加強與地方人民政府及其相關部門應急預案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應急聯(lián)動機制，統(tǒng)籌配置應急救援組織機構(gòu)、隊伍、裝備和物資，共享區(qū)域應急資源。加強與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應急救援聯(lián)動，有針對性地組織開展聯(lián)合應急演練，充分發(fā)揮應對重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應對突發(fā)事件的能力和水平。
第二十三條中央企業(yè)應當建設滿足應急需要的應急平臺，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時、準確地收集和報送，為應急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。
第二十四條中央企業(yè)應當充分發(fā)揮保險在突發(fā)事件預防、處置和恢復重建等方面的作用，大力推進意外傷害保險和責任保險制度建設，完善對專業(yè)和兼職應急隊伍的工傷保險制度。
第二十五條中央企業(yè)應當積極推進科技支撐體系建設，緊密跟蹤國內(nèi)外先進應急理論、技術發(fā)展，針對企業(yè)應急工作的重點和難點，加強與科研機構(gòu)的聯(lián)合攻關，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預防、監(jiān)測、預警、應急處置與救援的新技術、新設備。
第二十六條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息報告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報告，并按照要求向國務院有關部門和國資委報告，情況緊急時，可直接向國務院報告。信息要做到及時、客觀、真實，不得遲報、謊報、瞞報、漏報。
第二十七條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件統(tǒng)計分析制度，及時、全面、準確地統(tǒng)計各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟損失等相關情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計指標體系。
第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應當立即啟動應急預案，組織本單位應急救援隊伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險源，標明危險區(qū)域，封鎖危險場所，并采取防止危害擴大的必要措施，同時及時向所在地人民政府和有關部門報告;對因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會安全事件，有關單位應當按照規(guī)定上報情況，并迅速派出負責人趕赴現(xiàn)場開展勸解、疏導工作;突發(fā)事件處置過程中，應加強協(xié)調(diào)，服從指揮。
第二十九條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息披露機制，突發(fā)事件發(fā)生后，應第一時間啟動新聞宣傳應急預案、全面開展輿情監(jiān)測、擬定媒體應答口徑，做好采訪接待準備，并按照有關規(guī)定和政府有關部門的統(tǒng)一安排，及時準確地向社會、媒體、員工披露有關突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應急處置進展情況的信息。
第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應當按照政府有關部門的要求解除應急狀態(tài)，并及時組織對突發(fā)事件造成的損害進行評估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓，制定改進措施，盡快恢復正常的生產(chǎn)、生活和社會秩序。
中石油薪酬改革方案篇十一
企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。
薪酬管理弊病一、市場定位偏低。
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。
研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學。
由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使薪酬管理嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。
年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬管理制度。
廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同，確定不同側(cè)重點的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。
中石油薪酬改革方案篇十二
媒體:公務員薪酬改革方案醞釀重在提高基層待遇作為收入分配改革的關鍵一步，眾所關注的新一xxx務員薪酬改革正在籌備之中。接近人社部的人士6月18日向本報記者證實，根據(jù)今年2月份xxx批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務，人社部目前正在制定公務員薪酬體系改革方案，方案何時出臺尚無明確時間表。
據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務員待遇，最主要的兩個任務，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務和職級并行的薪酬制度。
“副處的工資可能比處長高”
此次公務員薪酬體系改革，是在2006年實施的上一輪改革的基礎上作出重要調(diào)整。7年前的那一輪機關工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務員工資制度改革實施辦法》，建立起了全國統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的公務員工資制度，公務員工資級別從原來的15個增加到27個，加大了職務與對應級別的交叉，實行級別與工資等待遇水平適當掛鉤。
通過工資標準設計，不同職務、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來：1擴大到12：1。
這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設計，建立起了工資收入的增長機制，強調(diào)級別在工資分配中的激勵作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對基層公務員的士氣造成影響。
“對于廣大基層公務員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機會有限，”人社部勞動工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務員若在某一職務上多年不動，雖然工資也會上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設計的激勵機制的實際成效。
鑒于這些問題，新一xxx務員薪酬改革，將把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。
長的工資就可能比處長還高。”
現(xiàn)在《公務員法》將公務員分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法三大類。新一xxx務員薪酬改革方案，就是要著力于使技術等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵基層公務員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動，避免千軍萬馬都去擠行政職務晉升的獨木橋。
“現(xiàn)在公務員職務上不去，他的工資水平會受到影響，而將來加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術水平與相應的級別上去了，工資也會跟著上去，他可能當不了多大的官，但是工資不會低。”xxx勝解釋說。
規(guī)范津貼縮小中西部差距。
此xxx務員薪酬體系改革，除了職級工資調(diào)整外，另一項主要任務是規(guī)范地區(qū)補貼津貼制度。
上一xxx務員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補貼的基礎上，經(jīng)過一段時間的實踐并總結(jié)經(jīng)驗后，再實施地區(qū)附加津貼制度。
“2006年改革方案中要求出臺津貼補貼制度，但是對制度何時出臺沒有做出時間限制，現(xiàn)在公務員津貼補貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務員薪酬差距拉大，地方對此反映較多?！眡xx勝表示。
由財政預算確定分配的公務員工資屬于二次分配領域，基本工資標準全國統(tǒng)一，公務員地區(qū)間收入差距過大的原因主要是補貼津貼差距過大。
由于各地區(qū)、各部門資源、財政狀況不同，津貼、補貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動工資研究所的薪酬調(diào)查報告，各地發(fā)放的津貼、補貼已經(jīng)遠高于國家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達到總工資收入的80%以上。
有些省份公務員津貼補貼標準多達32個，一個市內(nèi)就有6個標準，最低和最高相差萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級領導職務每月補貼3000元，而按照工資套該標準，正處級公務員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。
據(jù)介紹，我國公務員工資水平正常增長機制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。
為此，人社部去年會同相關部門對部分地方規(guī)范公務員津貼補貼實施情況展開專項檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行督促整改。
通過多地調(diào)研、測算地區(qū)附加津貼，相關部門已經(jīng)基本摸清了津貼補貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補貼提供了依據(jù)。
上述接近人社部人士認為，調(diào)控地方津貼補貼，可以縮小公務員地區(qū)間收入差距，解決公務員分配領域的內(nèi)部公平。
據(jù)他介紹，新一輪改革對公務員津貼補貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。
人社部勞動工資研究所在薪酬報告中建議，可以設立津貼補貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。
同時，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務，增加對應的級別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務員待遇較低的問題。
據(jù)悉，圍繞公務員薪酬體系會有一系列配套改革，目前最主要的任務是完善津貼補貼制度，合理的職務與職級并行制度。
中石油薪酬改革方案篇十三
第一條為進一步加強和規(guī)范中央企業(yè)應急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全，維護國家安全和社會穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》、《國務院關于全面加強應急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。
(一)自然災害。主要包括水旱災害、氣象災害、地震災害、地質(zhì)災害、海洋災害、生物災害和森林草原火災等。
(二)事故災難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運輸事故、公共設施和設備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動物疫情，以及其他嚴重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)根據(jù)國務院授權履行出資人職責的國家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應急管理是指中央企業(yè)在政府有關部門的指導下對各類突發(fā)事件的預防與應急準備、監(jiān)測與預警、應急處置與救援、事后恢復與重建等活動的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應急管理工作應依法接受政府有關部門的監(jiān)督管理。
第六條國資委對中央企業(yè)的應急管理工作履行以下監(jiān)管職責：
(一)指導、督促中央企業(yè)落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準。
(二)指導、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應急預案，開展預案的培訓和演練。
(三)指導、督促中央企業(yè)落實各項防范和處置突發(fā)事件的措施，及時有效應對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導工作。
(四)參與國家有關部門或適當組織對中央企業(yè)應急管理的檢查、督查。
(五)指導、督促中央企業(yè)參與社會重大突發(fā)事件的應急處置與救援。
(六)配合國家有關部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應對中的失職瀆職責任進行追究。
中石油薪酬改革方案篇十四
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動性作用。
1、薪酬績效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績效設計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認識。
對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發(fā)放;第三，通過勞務派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績效設計模式單一。
在薪酬績效設計模式當中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵。
對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學合理崗位評價系統(tǒng)的進程。
需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。
2.1.1工作的質(zhì)量。
對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學的斷定。譬如：工作能力要素、工作責任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。
2.1.2實施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準則，在供電公司中開展分層分類別的科學管理?？梢赃m當?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實事求是權責一致為原則。
供電公司領導薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權責一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設置，杜絕公司領導管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設置相應的薪酬績效標準。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標準，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應的調(diào)整。
2.2.2技術人員薪酬績效激勵。
通常，技術工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關鍵的影響。
2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵。
供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標準，每個崗位之間可進行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。
3、結(jié)語。
對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關鍵的構(gòu)成單元，其直接關乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導向的分配機制，以科學發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標聯(lián)系起來，制定科學合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻自己最大的力量!
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中石油薪酬改革方案篇十五
第七條中央企業(yè)應當認真履行應急管理主體責任，貫徹落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應急管理責任制，應急管理責任制應覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應當全面履行以下應急管理職責：
(一)建立健全應急管理體系，完善應急管理組織機構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應急預案，組織開展應急預案的培訓和演練，并持續(xù)改進。
(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應急管理體系對接，建立應急聯(lián)動機制。
(四)加強企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設。
(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機處置。
(六)積極參與社會突發(fā)事件的應急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負責人是本企業(yè)應急管理的第一責任人，對本企業(yè)應急管理工作負總責。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應急管理的分管負責人，協(xié)助主要負責人落實應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應突發(fā)事件的應急管理工作，對企業(yè)應急管理工作負重要領導責任。
第十條中央企業(yè)應當對其獨資、控股及參股企業(yè)的應急管理認真履行以下監(jiān)督管理責任：
(一)監(jiān)督管理獨資及控股子企業(yè)應急管理組織機構(gòu)設置情況;應急管理制度建立情況;應急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應急管理體系，嚴格應急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。
(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應按照相關法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權方的應急管理責任。
第十一條中央企業(yè)應當建立健全應急管理組織體系，明確本企業(yè)應急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責。
(一)應急管理機構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應當按照有關規(guī)定，成立應急領導機構(gòu)，設置或明確應急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項突發(fā)事件應急管理分管部門，配置專(兼)職應急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應符合國家和行業(yè)的有關規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應急管理人員。
(二)應急管理工作領導機構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應急管理領導小組，負責統(tǒng)一領導本企業(yè)的應急管理工作，研究決策應急管理重大問題和突發(fā)事件應對辦法。領導機構(gòu)主要負責人應當由企業(yè)主要負責人擔任，并明確一位企業(yè)負責人具體分管領導機構(gòu)的日常工作。領導機構(gòu)應當建立工作制度和例會制度。
(三)應急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應急管理綜合協(xié)調(diào)部門負責組織企業(yè)應急體系建設，組織編制企業(yè)總體應急預案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應急狀態(tài)下，負責綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡溝通等工作。
(四)應急管理分管部門。
應急管理分管部門負責專項應急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發(fā)事件應急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應急處置。
中石油薪酬改革方案篇十六
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應急救援工作的同時，要切實履行社會責任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應對處置，在政府的統(tǒng)一領導下，發(fā)揮自身專業(yè)技術、裝備、資源優(yōu)勢，開展應急救援，共同維護社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產(chǎn)安全。
第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關中央企業(yè)應當按照政府及有關部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應當建立重大自然災害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應當及時向國資委報告參與救援的實時信息。
中石油薪酬改革方案篇十七
國務院國資委日前推出《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負責人進行考核,同時為中央企業(yè)負責人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權威人士透露,完成業(yè)績考核指標的中央企業(yè)負責人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負責人根據(jù)企業(yè)和自己的實際情況提出經(jīng)營目標后,國資委就要按年度和任期兩種方式進行考核。如果負責人完成經(jīng)營目標,可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標完成不了,就要根據(jù)具體情況進行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀委書記。