合同可以包含各種條款，如付款方式、交貨日期、違約責(zé)任等。起草合同時，可以參考類似合同的范文和樣本，但要根據(jù)具體情況進(jìn)行適當(dāng)修改。合同范文可以作為參考，幫助您確定合同的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，以及使用恰當(dāng)?shù)拇朕o。
沒簽勞動合同辭職篇一
在現(xiàn)在這個小公司上了兩個星期的班了。每天老板按時上下班，坐在我后面，做什么他都一目了然，很不自在，辦公室氣氛平時也很壓抑緊張，同事間很少交流，都是不停得做自己的事情，老板平時罵人比較難聽，這種時候氣氛更壓抑。
今天聽我的搭檔講才知道，我入職的那天也就是我前任被辭退的一天。事先什么都沒跟她溝通，我入職那天突然跟她講你可以走了，下午不用來上班了。今天又有一個人被炒了，后天走人。我們這都沒簽勞動合同的。
搭檔講現(xiàn)在他的工作一步步轉(zhuǎn)向我，教會我了，他沒價值了，說不定就會是下一個被辭退的、聽得我心里很惶恐。
找了一個半月的工作，結(jié)果選擇的卻是這樣一個公司。今天的心情難以言說。對新工作的激情蕩然無存，甚至覺得自己沒必要這么認(rèn)真，混到過了年趕緊撤人。
沒簽勞動合同辭職篇二
沒簽勞動合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會不會錯失一些自己的合法權(quán)益呢？下面我們就來了解下沒簽勞動合同辭職相關(guān)知識，希望對大家能有所幫助！
不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的'?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“ 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費(fèi)。
公司應(yīng)在員工入職起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應(yīng)從第二個月起支付員工雙倍工資。
在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。
員工可以要求公司在三個工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權(quán)扣錢。
沒簽勞動合同辭職篇三
提示：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，這是我國法律法規(guī)的明文規(guī)定，用人單位如果不簽訂勞動合同將很可能受到行政處罰，而因用人單位的原因未簽訂勞動合同的勞動者，其與用人單位建立的事實勞動關(guān)系同樣受法律保護(hù)，但平時應(yīng)多搜集確認(rèn)勞動關(guān)系的證據(jù)，比如工作證、工資條、工作記錄等，同時應(yīng)當(dāng)積極要求簽訂書面勞動合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動局投訴的方式解決。
李花原是山東省濟(jì)南市一家飯店的服務(wù)員，下崗后她到離家不遠(yuǎn)的某園林綠化管理處當(dāng)了一名園藝工。李花很想找份穩(wěn)定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時工，單位暫時不能跟臨時工簽合同的，要等領(lǐng)導(dǎo)開會決定再說，事后李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業(yè)業(yè)干了三個月后，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個月的院，花去醫(yī)療費(fèi)用3782元。出院后，李花認(rèn)為自己因工負(fù)傷，多次要求某園林綠化管理處報銷其醫(yī)療費(fèi)用，單位均以李花是臨時工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富余人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會想辦法趕我走，無奈之下只好答應(yīng)辭職，但必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某園林綠化管理處認(rèn)為解除勞動關(guān)系是雙方協(xié)商同意的，而且李花是臨時工，單位有權(quán)裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。
勞動法律師解讀。
本案的關(guān)鍵是事實勞動關(guān)系，涉及事實勞動關(guān)系的確認(rèn)、工傷待遇以及用人單位解除事實勞動關(guān)系時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。
依據(jù)現(xiàn)有的'法律規(guī)定，勞動關(guān)系包括了勞動合同關(guān)系和事實勞動關(guān)系，而《勞動法》對兩種勞動關(guān)系的保護(hù)是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動合同，只要雙方形成了《勞動法》上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，都同樣會被認(rèn)定為勞動關(guān)系，進(jìn)而權(quán)益得到法律保護(hù);另園林綠化管理處雖然為事業(yè)單位，但李花顯然屬于工勤人員，故同樣受《勞動法》調(diào)整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動，獲取工資，故雙方存在事實勞動關(guān)系的案件基礎(chǔ)事實是確認(rèn)無疑的。
本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規(guī)定的享受工傷待遇的條件即在工作時間、工作地點、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應(yīng)為其提供工傷、醫(yī)療待遇并向其支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。
在雙方勞動關(guān)系解除時，園林綠化管理處提出了兩點理由，拒絕支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么這兩點理由均是不能成立的。一是用人單位提出，是雙方協(xié)商一致解除所以不用支付，那么這一觀點顯然沒有法律依據(jù)。事實上法律規(guī)定雙方協(xié)商一致解除勞動合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動者同意的，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時工，所以不用支付。這個觀點在案件中多次提到，事實上“臨時工”這個概念至少已經(jīng)被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動法》頒布生效之日起，勞動者的身份再也沒有區(qū)別，權(quán)利義務(wù)都是一致的，都是“勞動者”，而園林綠化處還講李花的身份是“臨時工”，所以就不用補(bǔ)償，不受《勞動法》保護(hù)，這種理由可笑之極。
解除事實勞動關(guān)系同樣必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同樣要按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付;解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照勞動者工作滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算;其工資的計算標(biāo)準(zhǔn)是按照企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者前十二月的月平均工資。
那么通過上述分析可以看出勞動爭議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。
沒簽勞動合同辭職篇四
首先，你應(yīng)當(dāng)舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關(guān)系。
這要的證據(jù)材料包括如下：
1、你工作內(nèi)容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關(guān)的其他資料；
2、你工作的相關(guān)標(biāo)識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關(guān)的任何證明；
6、你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7、其他能與公司有關(guān)的材料，均可作為證據(jù)使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1、公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；
2、公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補(bǔ)繳；
3、公司若違法解除勞動合同，將承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
權(quán)利的`保護(hù)：
1，你可以通過勞動仲裁維護(hù)你的合法權(quán)益。
2、你可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊投訴。
3、對仲裁結(jié)果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。本法是自**年1月1日起生效的。
3、因此，你有權(quán)到當(dāng)?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨茫髥挝弧?BR> （1）補(bǔ)發(fā)所欠工資；
（2）支付從第二個月起的雙倍工資；
（3）支付1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
（4）不按時發(fā)放工資的賠償金（未發(fā)部分的1倍）；
（5）補(bǔ)繳欠繳的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。
沒簽勞動合同辭職篇五
我國勞動法規(guī)定，用人單位必須從實際用工之日起與勞動者簽訂書面勞動合同。如果單位不跟勞動者簽勞動合同，對單位是否有懲罰呢?單位沒簽勞動合同能要求賠償嗎?詳細(xì)內(nèi)容請閱讀下文。
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同.
那么，在雇傭關(guān)系產(chǎn)生之后未簽訂勞動合同，應(yīng)如何賠償呢?
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資。
2、不簽訂勞動合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?
勞動者同意并且積極和公司簽訂勞動合同，但是公司拒絕簽訂;。
未簽訂合同的情形發(fā)生在2月1日以后;。
并且從進(jìn)入公司滿一個月以后即第二個月開始計算。
3、勞動者不與公司簽訂合同。
公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每月2倍工資。
如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。
工作中，只有用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同才需要向勞動者支付每月2倍的工資，也就是大家所說的賠償。如果是勞動者不與單位簽勞動合同，則對勞動者就不適用這一條。
公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者。
勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關(guān)心的焦點。一般來說，勞動關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的`規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧诱咿o職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
沒簽勞動合同辭職篇六
新職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。
如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。假如投訴未果，不要拖，果斷向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請勞動仲裁處理。小編友情提示，勞動仲裁是免費(fèi)的，不用白不用。
同時勞動仲裁是進(jìn)行勞動訴訟的前置條件，只有進(jìn)行過勞動仲裁不服的，才能向法院提起訴訟。
沒簽勞動合同辭職篇七
中國法院網(wǎng)訊1月21日，新疆兵團(tuán)北屯某工程公司因不與勞動者簽勞動合同，不給勞動者交納勞動保險費(fèi)用，被新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)十師北屯墾區(qū)人民法院判決，向在其承包工程中受傷致殘的民工王某支付工傷賠償款95152.52元。
法院查明，20**年底，北屯某工程公司承包了“新疆喀臘塑克水利樞紐工程輸電線路工程”，該工程基礎(chǔ)部分的負(fù)責(zé)人為張某。張某安排民工王某在工地上從事小工工作。20**年12月4日12時許，王某在砌混凝土底座時，在其頭頂上方一架子的鋼管卡突然斷裂，造成架子垮塌，將其壓在下面，致使王某當(dāng)場受傷。20**年3月，農(nóng)十師勞動和社會保障局認(rèn)定王某為工傷。()同年5月，勞動能力鑒定委員會認(rèn)定王某喪失勞動能力程度為六級。王某便向勞動仲裁委員會申請仲裁要求北屯某工程公司支付工傷保險待遇。同年8月，勞動爭議仲裁委員會作出北屯某工程公司支付王某工傷賠償款的裁決，北屯某工程公司認(rèn)為與王某沒有簽勞動合同不存在勞動關(guān)系，不服裁決向法院提出起訴。
法院審理后認(rèn)為，張某招用王某在北屯某工程公司承包工程中勞動，張某是代表北屯某工程公司的行為，雖沒有簽勞動合同，但雙方之間發(fā)生事實上的勞動關(guān)系。北屯某工程公司對其工程施工負(fù)有安全管理責(zé)任，王某在因工作原因受到事故傷害，應(yīng)當(dāng)獲得工傷保險待遇的賠償。即作出駁回北屯某工程公司訴訟請求，賠償王某工傷保險費(fèi)用的判決。
沒簽勞動合同辭職篇八
核心內(nèi)容：
農(nóng)民工跟著包工頭出來干活，最好能寫一個書面字據(jù)。即使不能簽訂勞動合同，也要讓包工頭寫個字據(jù)，讓他把每月(天)給多少錢、工期多長等內(nèi)容寫下來。如果包工頭連這個也不愿意寫的話，為了確保以后不會白給包工頭干活，勞動者最好帶一個小錄音機(jī)放在褲兜里，將你和包工頭說的話都錄下來，然后將錄音內(nèi)容整理成書面材料，將來這就可以作為口頭約定的'證明。
收集到人證、物證(錄音)相關(guān)證據(jù)，就可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴舉報或到法庭起訴包工頭(用人單位)。
相關(guān)規(guī)定：
勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄;。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，可以作為證據(jù)的資料有很多，因此，你只需提供任一個(比如工作證、工作牌，以及用數(shù)碼相機(jī)拍照的值班記錄)足以證明你是工資員工的證據(jù)就夠了。
沒簽勞動合同辭職篇九
申請人：劉#，男，漢族，年月日出生，住。
被申請人：xxx有限公司。
地址：
法定代表人：
請求事項：
1、請求裁決被申請人支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金2元;。
3、請求裁決被申請人補(bǔ)繳20xx年2月至20xx年3月的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險費(fèi)用。
事實與理由：
申請人自20xx年2月到被申請人處工作，被聘任為司機(jī)，每月工資為1100元。20xx年3月被申請人通知申請人必須和派遣公司簽訂勞動合同，否則便將其辭退。申請人表示不同意，無奈于20xx年3月31日離開了單位。
申請人在被申請人處工作期間，被申請人一直未與申請人簽訂過勞動合同，且未給申請人辦理社會保險。被申請人的行為已嚴(yán)重違反了勞動合同法及相關(guān)法律規(guī)定，被申請人應(yīng)向申請人支付沒簽勞動合同期間的雙倍工資和繳納社會保險費(fèi)用，并支付違法解除勞動合同的賠償金。
現(xiàn)申請人為維護(hù)自己的合法權(quán)益，特向貴委提出勞動仲裁，請依法裁決。
此致
申請人。
沒簽勞動合同辭職篇十
沒簽勞動合同怎么辭職其實沒簽勞動合同，并不意味著可以隨時辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉(zhuǎn)正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內(nèi)員工需提前3天書面通知單位。實際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。沒簽勞動合同影響的是你該拿的錢除了實際工作的工資待遇，沒簽勞動合同的，可以主張雙倍工資。如果單位又沒有幫你買社保、漏發(fā)加班工資等的，都可以在辭職時一并主張。
1、雙倍工資職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以收集類似工卡、打卡記錄、在職公司同事的證言等，能夠證明你在該單位上班的證據(jù)，到當(dāng)?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。如果投訴未果，可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請勞動仲裁，說道說一句，勞動仲裁是免費(fèi)的，準(zhǔn)備好上述的證據(jù)和勞動仲裁申請書就可以申請了。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的.工資。
2、社保沒有和員工簽訂勞動合同意識的用人單位，往往也會漏繳、不繳員工的社保。勞動者離職的，可以收集證據(jù)，向當(dāng)?shù)貏趧泳滞对V，要求補(bǔ)繳從工作之月起的社保。
3、加班工資依據(jù)《勞動法》第41條的有關(guān)規(guī)定，加班是單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
《勞動法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
加班工資的計算：工作日安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
4、單位違法解除勞動合同的，還可以主張賠償金用人單位違法解除合同的法定情形：
1未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;。
2未及時足額支付勞動報酬的;。
6用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;。
7違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。用人單位違法解除勞動勞動的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，稱為經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具體的金額，和你實際入職工作的時間有關(guān)，具體做法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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沒簽勞動合同辭職篇十一
甲方(用人單位)名稱：
性質(zhì)：
地址：
法定代表人。
(單位負(fù)責(zé)人)：
乙方(勞動者)姓名：
性別：
年齡：
民族：
文化程度：
籍貫：施??市。
縣(區(qū))。
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))。
村(街)。
現(xiàn)住址：
屬于：農(nóng)業(yè)人口()。
非農(nóng)業(yè)人口()。
居民身份證號碼：
甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)，同意招用乙方為臨時工，根據(jù)《全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定》及××人民政府有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商同意自愿訂立本合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限。
甲方聘用乙方在甲方(部門)擔(dān)任臨時崗位工作。合同期限為一年，自年月日至年月日。
二、乙方工作內(nèi)容(需填寫)。
三、甲方的權(quán)利與義務(wù)。
(一)負(fù)責(zé)乙方的日常人事管理;。
(二)負(fù)責(zé)支付乙方工資，每日元。
(三)其它;。
四、乙方的權(quán)利與義務(wù)。
(二)享受合同規(guī)定的工資待遇;。
(三)在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關(guān)規(guī)定;。
(四)其他。
五、聘用合同的變更、解除、終止。
(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格;。
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經(jīng)雙方協(xié)商就調(diào)整崗位達(dá)不成協(xié)議的;。
4.訂立合同的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
(二)乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
2.連續(xù)曠工時間超過十五天或一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的;。
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)重影響工作秩序和社會秩序的;。
4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節(jié)嚴(yán)重的;。
5.違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的;。
6.偽造成績單、學(xué)歷、健康證明及用其他不正當(dāng)手段欺騙甲方的;。
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責(zé)任的;。
8.其它違反國家、學(xué)校、甲方規(guī)定的。
(三)乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
2.因工負(fù)傷，并經(jīng)勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;。
3.實行計劃生育女職工在孕期、產(chǎn)期及規(guī)定哺乳期內(nèi)的;。
4.符合國家規(guī)定其它條件的。
對上述人員，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整適當(dāng)?shù)膷徫?，待遇隨崗而定。
(四)合同期內(nèi)，乙方要求違約解除合同的，應(yīng)提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
(五)有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1.甲方未按規(guī)定支付勞動報酬的;。
2.甲方以暴力、監(jiān)禁等非法手段強(qiáng)迫乙方工作的。
(六)有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿;。
2.合同期內(nèi)乙方死亡;。
3.乙方按國家規(guī)定應(yīng)征入伍的;。
4.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。
六、違反合同的責(zé)任和爭議解決。
合同一經(jīng)簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔(dān)違約責(zé)任。因解除合同甲、乙雙方發(fā)生爭議，應(yīng)先由雙方協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可以向有關(guān)仲裁機(jī)構(gòu)申訴。
七、其他。
本合同經(jīng)雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)乙方(簽名)。
年月日年月日。
沒簽勞動合同辭職篇十二
說法：根據(jù)我國《勞動法》第16條規(guī)定，木材廠在招聘你時，須與你簽訂書面勞動合同。該廠一直不與你簽訂勞動合同，顯然是違法的。但不管怎么說，你與該廠之間已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系。勞動部《
關(guān)于
貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”《勞動法》第98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的'條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
你的問題還涉及到工傷認(rèn)定問題?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計、報告和處理?！睆乃銮闆r看，木材廠顯然沒有進(jìn)行報告和處理。所以，你本人可直接向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申報工傷，由勞動行政部門審查認(rèn)定。如果你對該認(rèn)定有異議，可依法提出行政復(fù)議或者行政訴訟。
當(dāng)你被確認(rèn)為工傷后，勞動鑒定委員會應(yīng)按照勞動部《職工工傷和職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》評定傷殘等級。由于脾臟被全部切除之病狀屬于五級傷殘，所以，木材廠應(yīng)按規(guī)定支付你經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。另外，根據(jù)勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條規(guī)定，木材廠除應(yīng)按國家規(guī)定為你提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付給你相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用。
你在被認(rèn)定為工傷后，可以與木材廠就上述賠償問題進(jìn)行協(xié)商。若協(xié)商不成，你可以申請仲裁。若對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起民事訴訟。
沒簽勞動合同辭職篇十三
勞動合同法網(wǎng)（）李迎春律師解答：實踐中很多用人單位確實利用勞動者舉證困難的弱點，在收到勞動者遞交的辭職申請書后不簽收，或者根本不接受勞動者的辭職申請，到頭來反而說勞動者違法解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法利益。建議勞動者在這種情況下，可采用郵政特快專遞ems辭職申請，并且在快遞詳情單上注明所寄的文件名稱為“辭職申請書”，同時保留蓋有郵戳的快遞單據(jù)。書面通知后超過30日，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動者仍可離職。原勞動部《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定?！皠趧诱呓獬齽趧雍贤?，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。用人單位還需一次性結(jié)清勞動者的.應(yīng)得工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。1、按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》
第四條、勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。
沒簽勞動合同辭職篇十四
我國勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，必須在勞動者入職一個月內(nèi)與其簽訂勞動合同，但是，現(xiàn)實生活中，部分用人單位為逃避法律責(zé)任，經(jīng)常不與用人單位簽訂勞動合同，如勞動者遇到此類情形，欲辭職的，該怎么辦呢？小編為您解答。
不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”
《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
《勞動合同法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費(fèi)。
三、沒有簽訂勞動合同，辭職需要提前幾天告知所在單位呢?
公司應(yīng)在員工入職起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應(yīng)從第二個月起支付員工雙倍工資。在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。員工可以要求公司在三個工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權(quán)扣錢。
上述介紹可以看出，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可要求用人單位支付賠償金，同時，簽訂與不簽訂勞動合同對于勞動者辭職與否無任何影響。現(xiàn)實生活中確實存在一些用人單位與勞動者約定試用期內(nèi)不簽訂勞動合同的情形，小編提示，勞動者只管放心地入職，但是要主要保留證據(jù)。如因此發(fā)生糾紛，勞動者也可向?qū)I(yè)的律師咨詢，向用人單位索賠。
公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者。
勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關(guān)心的焦點。一般來說，勞動關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧诱咿o職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
勞動者要注意相關(guān)的法律法規(guī)，用人單位也要及時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。
勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定參考。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動者在簽訂勞動合同特別是無固定期限的勞動合同時，要注意以上的法律法規(guī)，維護(hù)好自己的合法權(quán)益。
試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護(hù)和維護(hù)應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業(yè)律師的解答。
《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關(guān)知識，希望對您有幫助。
《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建互勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關(guān)系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！?BR> 所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。
不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險之中。本文就為大家?guī)硪黄鹁唧w案例對《勞動合同法》規(guī)定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的內(nèi)容進(jìn)行分析。
在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據(jù)的，但也不排除一些不是事實但卻看似有理有據(jù)的情況，因為在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支持。所以不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險之中。這也就使得勞動合同法施行以后，有關(guān)勞動者以企業(yè)未與其簽訂勞動合同為由向企業(yè)主張雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償?shù)谋容^典型的案例。
【基本案情】。
韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為4月3日至4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及年9月份的工資。北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
寧夏大廈不服該裁決書，認(rèn)為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。法院認(rèn)為，本案焦點系雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動合同。證人雖證實寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)?？芍钡?008年12月22日雙方解除勞動關(guān)系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)。所以雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的責(zé)任應(yīng)由寧夏大廈承擔(dān)，其應(yīng)依法支付韓某二倍工資差額。
【案情分析】。
該案件中寧夏大廈已經(jīng)證實了曾通知韓某續(xù)簽勞動合同的事實，但法院仍然認(rèn)為其沒有履行法定義務(wù)，那么企業(yè)在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應(yīng)盡的義務(wù)呢?如果未簽書面合同的責(zé)任確在勞動者一方，則用人單位企業(yè)不需支付雙倍工資，但是用人單位應(yīng)當(dāng)對此承擔(dān)舉證責(zé)任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發(fā)生過的事。本案當(dāng)中，寧夏大廈正是因為沒有能夠有效證明自身履行了法定義務(wù)而最終被判承擔(dān)賠償責(zé)任的。
法律規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動合同，因此根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)盡到以下義務(wù)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當(dāng)面向勞動者送達(dá)通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式，以備發(fā)生糾紛時作為證明之用。該通知應(yīng)當(dāng)明確表達(dá)要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的.截止日期，并可附勞動合同文本或主要條款。
其次，通知送達(dá)后勞動者愿意簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即完成簽訂合同，如果勞動者表面上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應(yīng)當(dāng)也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動合同的通知已經(jīng)送達(dá)，因勞動者原因暫未簽訂勞動合同等事宜，并讓勞動者簽字確認(rèn)。
再次，如果勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)立即通知終止合同，辦理離職手續(xù)。以上的通知也應(yīng)當(dāng)以書面形式進(jìn)行，并以快遞等可保留憑證的方式進(jìn)行。也就是說，用工一個月后雙方未簽訂勞動合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續(xù)雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。
勞動關(guān)系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協(xié)商，協(xié)商不成的，取消用工即可，勞動關(guān)系尚未建立，單位無需承擔(dān)任何的責(zé)任。如果辦理入職手續(xù)的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續(xù)，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風(fēng)險就降為零。如果用工開始以后才簽勞動合同，此時勞動關(guān)系已經(jīng)建立，萬一雙方對合同條款存在爭執(zhí)，不能達(dá)成一致，或員工故意拖延不簽，那企業(yè)就會比較被動。單位為了不至于拖過一個月的時間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當(dāng)然單位也可以通知終止合同。
對于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)盡快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應(yīng)當(dāng)立即書面通知終止合同，辦理離職手續(xù)，及時通知才能及時止損，其他的細(xì)節(jié)事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動合同的狀態(tài)企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定控制在用工之日起一個月內(nèi)。
其次，百密總有一疏，如果企業(yè)因某些人工作差錯在用工過程中發(fā)現(xiàn)有漏簽勞動合同的情況的，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補(bǔ)寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個企業(yè)有規(guī)范的管理機(jī)制，良好的工作環(huán)境，對員工也會有吸引力，當(dāng)發(fā)生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。
再次，企業(yè)在用工過程中應(yīng)當(dāng)妥善保管員工的勞動合同，因為每份合同的價值最高相當(dāng)于11個月薪資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勞動合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，不熟悉勞動合同的簽訂，那么應(yīng)屆畢業(yè)生在簽訂勞動合同的時候應(yīng)該注意什么呢？詳細(xì)的解答請跟隨小編一起閱讀下文進(jìn)行了解。
一、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同勞動關(guān)系從何時起算。
根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。
二、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?，F(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。
三、試用期期間單位是否應(yīng)該給職工繳納社會保險。
單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補(bǔ)繳。
四、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款。
可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。
1、用人單位提供專項培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。
2、對勞動者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。
沒簽勞動合同辭職篇十五
基本上沒有問題，只要有實際用工，則無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果。在我國法律規(guī)定之中，用人單位和勞動者工作必須簽訂相關(guān)勞動合約，如果勞動單位未簽勞動合約給勞動者，在離職時勞動者享有和簽署勞動合約相同的離職待遇賠償，并且在勞動者還可以向勞動單位要求支付雙倍的勞動合約，如果對方拒絕是可以申請勞動仲裁的。
沒有簽訂勞動合同，申請勞動仲裁基本上是穩(wěn)勝。無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果，但是您需要證明實際用工的存在。并且用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
時代在飛速發(fā)展，用人單位和勞動者的法律意識也在不斷增強(qiáng)。在如今的雇傭關(guān)系中，勞動合同是維系用人單位與勞動者之間的一條重要紐帶。從某種程度上說，勞動合同的訂立，既是對勞動者的保護(hù)，也是對用人單位的保護(hù)。在勞動合同的種種細(xì)節(jié)之上，存在著用人單位與勞動者之間的各式博弈。除此之外，倘若因為用人單位或勞動者法律意識淡薄，而沒有簽訂過勞動合同，卻形成了事實上的勞動關(guān)系。
1、提交申請書:當(dāng)事人申請仲裁,應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數(shù)提交副本。
2、仲裁受理:仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,應(yīng)當(dāng)自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達(dá)被申請人。決定不予受理的,應(yīng)當(dāng)說明理由。
3、開庭審理:仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當(dāng)事人。無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤訴自理,對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調(diào)解:仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解,在查明事實的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書,調(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力;調(diào)解未達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時裁決。
5、仲裁裁決:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)批準(zhǔn)可以延期并書面通知當(dāng)事人,延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應(yīng)當(dāng)制作仲裁書送達(dá)雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內(nèi),可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。
1、勞動關(guān)系證明。
證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)包括：
(1)、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格的證據(jù)，如營業(yè)執(zhí)照、身份證等;。
(3)、工資支付憑證或記錄(工資條、記錄工資發(fā)放的存折等);。
(4)、社保繳費(fèi)記錄清單(在社保局打印);。
(5)、用人單位發(fā)放的工作證、廠牌、工卡等能夠證明身份的證件;。
(6)、入職表、招工表等招用記錄;。
(7)、考勤記錄;。
(8)、其他勞動者的證言;。
(9)、用人單位出具或者簽章的勞動者獲獎證明、離職證明、收入證明、授權(quán)委托書等;。
(10)、能證明存在勞動關(guān)系的其他證據(jù)。
2、辭退證明或者不讓你上班的錄音等證據(jù)。
3、工資單或者工資銀行明細(xì)。
4、你的身份證復(fù)印件。
5、公司的工商登記資料，去工商局可以打印的。
6、仲裁申請書(自己去勞動仲裁那邊拿表格填寫)。
沒簽勞動合同辭職篇十六
近年來，隨著勞動合同法等相關(guān)法律的相繼出臺，法院受理的勞動爭議案件不僅數(shù)量上大幅度增長，而且新類型勞動爭議案件也不斷在審判中出現(xiàn)。其中，“未簽訂勞動合同、索賠雙倍工資”的案件明顯增多，在勞動爭議類案件中比重占六成左右，已成為勞動爭議案件中的熱點問題。本文將從雙倍工資的性質(zhì)入手，以尋求解決實踐中出現(xiàn)的一些爭議問題。
一、雙倍工資的性質(zhì)。
勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@是雙倍工資的法律依據(jù)，而雙倍工資的法律性質(zhì)究竟是什么？實踐中爭議不斷。
有觀點認(rèn)為，雙倍工資就是工資，理由是：雙倍工資從字面來看就應(yīng)當(dāng)是屬于法定工資，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨。亦有觀點認(rèn)為雙倍工資屬于賠償金性質(zhì)，理由是雙倍工資是對用人單位不簽勞動合同的懲罰性賠償，與賠償金性質(zhì)相同。
筆者認(rèn)為，雙倍工資首先不是工資。工資的性質(zhì)是勞動報酬，而勞動報酬的特征是與勞動者提供勞動有直接關(guān)系。我們這里談?wù)摰碾p倍工資既不是因為勞動者提供了雙倍勞動，也不是未簽訂合同下勞動者提供的勞動力價格比簽訂合同的情況下更高（例如加班工資就是因為勞動者在正常工作時間外的加班時間提供了勞動，而加班時間的勞動力價格高于正常時間，而按法定標(biāo)準(zhǔn)計算）。至于勞動合同法第八十二條為什么稱為“雙倍工資”，筆者認(rèn)為可能更多是出于立法的技術(shù)性原因，易于理解也便于操作。
其次雙倍工資也不是賠償金，因為賠償金在勞動合同法中有明確的三種情形：一是第八十三條規(guī)定的超過法定試用期期限的賠償金；二是第八十五條所規(guī)定的因逾期支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用而加付的賠償金；三是第八十七條所規(guī)定的違法解除或終止勞動合同的賠償金。
因此，雙倍工資是對用人單位因違法不與勞動者簽訂勞動合同而設(shè)立的懲罰性措施，但并不屬于賠償金。
二、索賠雙倍工資案件的特點。
筆者對所在法院受理的索賠雙倍工資案件進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)主要呈現(xiàn)以下幾個特點：
1、該類案件主要集中在餐飲、酒店、中介服務(wù)等低端產(chǎn)業(yè)。這些行業(yè)外來人員比較集中，流動性較大，甚至用工單位受市場經(jīng)濟(jì)影響自身也并不穩(wěn)定，客觀上造成了這些行業(yè)簽訂勞動合同困難問題較多，監(jiān)管難度較大。由此呈現(xiàn)出這部分勞動關(guān)系建立后穩(wěn)定性較差，用人單位往往只和勞動者達(dá)成口頭協(xié)議，不簽訂書面勞動合同。
2、該類案件幾乎都是勞動者對老板的“秋后算賬”。我國的勞動力市場特別是在低端產(chǎn)業(yè)，長期供大于求的問題突出，大多數(shù)勞動者為了獲取一份工作，在自己的權(quán)利受到侵害時往往一味忍讓、遷就，只有在離開企業(yè)后，才通過仲裁或訴訟維護(hù)自己的合法權(quán)益。這里就需要特別注意一個時效問題，本文將在下部予以著重闡述。
3、該類案件調(diào)解難度較大。由于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，爭議發(fā)生后，對勞動者首次提供勞務(wù)時間、工資性收入數(shù)額等雙方往往各執(zhí)一詞，以致事實部分差異較大，影響了調(diào)解的基礎(chǔ)。
4、該類案件易形成群體性案件。出現(xiàn)這類糾紛時，往往問題出在用工單位身上，不簽訂勞動合同不是個別現(xiàn)象，這就有可能由個案引發(fā)群體訴訟，或直接形成多人集體訴訟，進(jìn)而產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，不利于社會矛盾的化解。
三、索賠雙倍工資案件存在的問題。
雖然《勞動合同法》確定了不簽勞動合同的雙倍工資罰則，并沒有規(guī)定任何豁免的情形。但是在實踐中，我們?nèi)詰?yīng)仔細(xì)分析問題的成因，不宜機(jī)械地去理解。是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否切實履行了誠實磋商的義務(wù)，以及是否已書面通知勞動者而勞動者拒絕簽訂合同等情況。此外還有一類特殊主體，如企業(yè)高級管理人員，從某種意義上講他們在續(xù)簽時掌握著簽訂合同的主動權(quán)，如果因故久拖未簽，此時若發(fā)生勞動爭議而涉及雙倍工資，責(zé)任在誰還是值得分析探討的。
（二）雙倍工資具體支付數(shù)額的確定。
實踐中，一些人將“雙倍工資”簡單地理解成“工資的雙倍”，還有一些用人單位將“雙倍工資”理解為僅為基本工資，不包括獎金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，或者是平均工資等。實際上雙倍工資是指勞動者每月實際發(fā)放的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)當(dāng)扣除。按照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資的組成包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資六個方面。故雙倍工資應(yīng)包含上述范圍。
關(guān)于雙倍工資最多可支付幾個月，實踐中爭議頗多，有主張直至勞動關(guān)系終止日的，也有主張最多11個月，還有認(rèn)為最多12個月的，特別是在《勞動合同法實施條例》出臺前可謂眾說紛紜，沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。該條例出臺后明確了這一問題，讓雙倍工資具有更強(qiáng)的可操作性。條例第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的'次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。也就是說雙倍工資最多可支付11個月。但在此后的實踐中我們發(fā)現(xiàn)，普通群眾對《勞動合同法》等帶有“法“字的法律認(rèn)識理解度高，對條例這類法規(guī)認(rèn)識模糊，存在誤解，無形中增加了矛盾化解的難度。
由于《勞動合同法實施條例》第七條從字面上看好似對應(yīng)的都是勞動合同法第八十二條第一款的內(nèi)容，致使在實踐中，對勞動合同法第八十二條第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！辈慌c勞動者訂立無固定期限勞動合同，最多支付幾個月工資，也有不同的理解。筆者認(rèn)為結(jié)合勞動合同法第十四條關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，這類情況下最多也是支付11個月工資。
索賠雙倍工資的時效起算點，在實務(wù)中也有一定的爭議。有人認(rèn)為應(yīng)從勞動關(guān)系終止之日起算，實務(wù)中我們遇到有的勞動者已經(jīng)在用人單位工作了3、4年以上了，勞動爭議時要求解除勞動關(guān)系并支付雙倍工資等；也有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務(wù)中都有采納，可見時效問題非常有必要形成統(tǒng)一的認(rèn)識。
筆者認(rèn)為，雙倍工資罰則實際上是索賠已發(fā)正常出勤勞動報酬外的一倍工資，性質(zhì)上并非勞動報酬，因此，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款為期一年的一般時效。即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。比如：如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果勞動者超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支持了。從另一方面分析此中的道理，實際上滿一年未簽訂勞動合同的，已經(jīng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，前面一年的違法行為已經(jīng)結(jié)束，()故應(yīng)當(dāng)及時計算時效。
四、解決索賠雙倍工資案件增多的對策。
1、加大法律法規(guī)宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)的合同意識。用合同規(guī)范企業(yè)和職工的行為是避免勞動爭議發(fā)生的重要依據(jù)和途徑，因此，有必要向用人單位加大勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)用人單位走出不簽合同的認(rèn)識誤區(qū)。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。實踐中，也有的用人單位只注意的新員工的合同簽訂，疏忽了與老員工的續(xù)簽合同，這也有可能導(dǎo)致支付雙倍工資。
2、構(gòu)建多元化糾紛解決機(jī)制，增加勞動爭議仲裁委員會的辦案力量。我國勞動法規(guī)定解決勞動爭議的渠道是“調(diào)解―仲裁―訴訟”。因此，應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會和基層人民調(diào)解組織，盡量將爭議化解在萌芽狀態(tài)。同時，由于目前勞動爭議案件的大幅度增長，勞動爭議仲裁委員會的辦案力量有必要得到加強(qiáng)。
3、加強(qiáng)勞動行政部門的執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)的用工行為。首先，要對用人單位的日常用工進(jìn)行監(jiān)督，爭取將問題消滅于萌芽。其次，鼓勵社會、個人對違法用人單位的舉報和監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)依法用工。再次，發(fā)現(xiàn)問題及時依法處理，對用人單位形成有效的警示作用。
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沒簽勞動合同辭職篇十七
在討論用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任之前，我們需要了解一下為什么國家會通過法律形式強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動者簽訂書面的勞動合同，也就是：
【問題一】勞動合同到底能起到什么作用?
1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本是世界各國普遍的、通常的做法。
2、勞動合同是促進(jìn)勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需來要確定錄用勞動者的條件、方式和數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同來合理使用勞動力、控制企業(yè)經(jīng)營成本，同時也有利于發(fā)揮勞動者的特長。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同要明確約定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。從而有效避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于勞動關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
按照上述規(guī)定，單位面臨的第一個直接后果是：向勞動者每月支付二倍的工資。
也就是說，入職之日起30天內(nèi)，單位必須與勞動者簽合同，否則就要向勞動者每月支付二倍的工資。
想的挺美!
立法者早就考慮到了這個問題。
賠償期限須有法律的明文規(guī)定，沒有規(guī)定的，主張賠償將沒有法律依據(jù)。
根據(jù)《勞動合同法》第82條的字面理解(文義解釋)，僅是從入職的第2個月至第12個月需要賠償二倍工資。也就是說，未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償最多只有11個月。
在目前的司法實踐中，以未簽勞動合同為由主張二倍工資賠償?shù)闹俨没蛟V訟，最多也只能獲得11個月雙倍工資的賠償。石祖新律師特提供北上廣、江蘇、浙江的最新案例供大家參考(案例附在文尾)。
【問題四】那超過一年都沒有簽訂勞動合同，是不是就沒有懲罰了嗎?
非也。此時單位將需要承擔(dān)第二個法律后果：
超過一年不與勞動者簽勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。
【問題五】那無固定期限勞動合同對勞動者有什么好處呢?
1、今后無需再因簽不簽勞動合同的事情犯愁。
2、單位不能隨意的調(diào)崗降薪----工資一般只能漲不能跌，職務(wù)一般只能升不能降;。
3、只要勞動者不犯錯(且要達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度)，單位不能隨意辭退，否則將需要支付賠償金。
只能說，你想多了。
立法者早就考慮到會有這種人、這種事，好處怎么能讓你都占了呢。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
根據(jù)上述規(guī)定，勞動者經(jīng)單位通知不及時簽訂勞動合同的，單位可以辭退且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二倍工資那就更談不上了。
【延伸問題】未簽勞動合同除以上兩項懲罰外，用人單位還將面臨以下風(fēng)險：
一、因未簽合勞動同，員工可能會隨時辭職，且較大可能無需向單位賠償。這樣一來，單位對員工的約束力變?nèi)?，單位的用工管理將面臨各種變數(shù)。
二、將不能以試用不符合錄用條件為由辭退員工，且需要支付補(bǔ)償金。因為沒有勞動合同，單位將無法證明雙方約定了試用期和錄用條件，因此，即便在“試用期”內(nèi)辭退員工也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、未簽勞動合同不能免除為勞動者繳納社保、公積金的法定義務(wù)。只要雙方存在勞動關(guān)系，用人單位就應(yīng)履行勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
【問題七】勞動者如何獲得未簽勞動合同的二倍工資賠償呢?
應(yīng)及時申請勞動仲裁。
有同學(xué)說，向勞動監(jiān)察部門申訴不也可以嗎?實踐中，勞動監(jiān)察部門通常主要解決違法用工、拖欠工資、超時加班等問題，涉及法定賠償?shù)氖马棔嬷闳ド暾垊趧又俨谩?BR> 【問題八】如何確保仲裁委/法院能支持你的賠償主張呢?
石祖新律師在此提醒，應(yīng)充分重視勞動仲裁或訴訟時的舉證問題。
按照民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證原則，要想賠償獲得獲得仲裁委或法院的支持，核心問題是你要能證明與用人單位存在勞動關(guān)系。因此，勞動者要及時搜集能夠證明雙方勞動關(guān)系的確切證據(jù)，而且最好是在離職前就能夠收集或固定相關(guān)證據(jù)，否則離職后的取證工作將變得十分困難。
【問題九】那么，能夠證明勞動關(guān)系的證據(jù)有哪些呢?
比如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。
【問題十】最后，還應(yīng)注意仲裁時效的問題。
從離職之日起，勞動仲裁時效為一年。如果想要盡早拿到賠償，一定要及時申請勞動仲裁哦。
沒簽勞動合同辭職篇十八
由于在《勞動合同法》生效后的11個月里，都沒有和公司的財務(wù)行政經(jīng)理梁女士簽訂勞動合同，四川中達(dá)凌志汽車有限公司(以下簡稱凌志公司)付出了高額的代價。昨日記者獲悉，高新區(qū)法院判決該公司賠償梁女士33萬元的雙倍工資。這1.67萬元的月薪中，包含了“提成工資”。對此法官解釋，梁女士的“提成工資”非一般意義上的“銷售提成”，而是根據(jù)該公司的整體業(yè)績情況發(fā)給員工的獎金，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計算。
沒簽勞動合同 公司面臨高額索賠
2005年6月29日，梁女士到凌志公司應(yīng)聘成功，雙方簽訂了《勞動合同》，她擔(dān)任該公司財務(wù)行政經(jīng)理一職。一年后合同到期，雙方未再簽勞動合同，但梁女士仍在凌志公司工作。就這樣又干了兩年多時間，2008年12月，凌志公司與梁女士解除了勞動合同關(guān)系。
“2008年1月1日《勞動合同法》正式施行，根據(jù)法律規(guī)定，凌志公司應(yīng)該在該法律生效之日起1個月內(nèi)與我簽訂書面勞動合同，但公司并沒有這么做?！绷号肯虺啥际袆趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，認(rèn)為凌志公司的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。“我2008年12月的工資是1.67萬余元，按照《勞動合同法》的規(guī)定，凌志公司應(yīng)該賠償我2008年2月至12月雙倍工資共計33萬余元”。勞動仲裁委裁決支持了梁女士的申請，后凌志公司向高新區(qū)法院起訴，要求判令己方不用支付這33萬余元。
賠33萬 “提成工資”應(yīng)算為工資
庭審辯論中，凌志公司表示，雙方在2005年簽訂過勞動合同，合同期滿后，雙方雖未簽訂勞動合同，但雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系受原合同約束，應(yīng)視為雙方勞動合同的'延續(xù)，并不能認(rèn)為凌志公司在2008年后未與梁女士簽訂勞動合同。
對此，法院認(rèn)為《勞動合同法》施行后，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，所有用人單位應(yīng)當(dāng)在《勞動合同法》施行后1個月內(nèi)，與各自全體勞動者簽訂書面勞動合同。法律并無規(guī)定“在2008年1月1日前用人單位與勞動者之間曾經(jīng)簽訂過勞動合同，但已實際履行完畢”的情形，可以免除用人單位的該義務(wù)。因此，沒有采納凌志公司的答辯意見。
“梁女士是行政人員，不能享受銷售人員的‘提成工資’。”凌志公司還提出，即便公司應(yīng)該雙倍賠償，但在發(fā)給梁女士的工資中，很大一部分是“提成工資”，該項不應(yīng)當(dāng)作為雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)計算。對此理由，法院同樣未予認(rèn)可?！肮べY中應(yīng)當(dāng)包含用人單位支付給勞動者的獎金，根據(jù)我們調(diào)查的情況可以確認(rèn)，凌志公司提供的梁女士的工資表中顯示的‘提成工資’是根據(jù)公司的整體業(yè)績情況發(fā)給她的獎金?！背修k法官解釋，而非一般意義上個人所為的“銷售提成”，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計算。
最終，法院認(rèn)定凌志公司應(yīng)當(dāng)自2008年2月起支付梁女士每月兩倍工資，至雙方事實勞動關(guān)系于同年12月15日終止時，判決支付共計33萬余元。
沒簽勞動合同辭職篇一
在現(xiàn)在這個小公司上了兩個星期的班了。每天老板按時上下班，坐在我后面，做什么他都一目了然，很不自在，辦公室氣氛平時也很壓抑緊張，同事間很少交流，都是不停得做自己的事情，老板平時罵人比較難聽，這種時候氣氛更壓抑。
今天聽我的搭檔講才知道，我入職的那天也就是我前任被辭退的一天。事先什么都沒跟她溝通，我入職那天突然跟她講你可以走了，下午不用來上班了。今天又有一個人被炒了，后天走人。我們這都沒簽勞動合同的。
搭檔講現(xiàn)在他的工作一步步轉(zhuǎn)向我，教會我了，他沒價值了，說不定就會是下一個被辭退的、聽得我心里很惶恐。
找了一個半月的工作，結(jié)果選擇的卻是這樣一個公司。今天的心情難以言說。對新工作的激情蕩然無存，甚至覺得自己沒必要這么認(rèn)真，混到過了年趕緊撤人。
沒簽勞動合同辭職篇二
沒簽勞動合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會不會錯失一些自己的合法權(quán)益呢？下面我們就來了解下沒簽勞動合同辭職相關(guān)知識，希望對大家能有所幫助！
不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的'?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“ 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費(fèi)。
公司應(yīng)在員工入職起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應(yīng)從第二個月起支付員工雙倍工資。
在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。
員工可以要求公司在三個工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權(quán)扣錢。
沒簽勞動合同辭職篇三
提示：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，這是我國法律法規(guī)的明文規(guī)定，用人單位如果不簽訂勞動合同將很可能受到行政處罰，而因用人單位的原因未簽訂勞動合同的勞動者，其與用人單位建立的事實勞動關(guān)系同樣受法律保護(hù)，但平時應(yīng)多搜集確認(rèn)勞動關(guān)系的證據(jù)，比如工作證、工資條、工作記錄等，同時應(yīng)當(dāng)積極要求簽訂書面勞動合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動局投訴的方式解決。
李花原是山東省濟(jì)南市一家飯店的服務(wù)員，下崗后她到離家不遠(yuǎn)的某園林綠化管理處當(dāng)了一名園藝工。李花很想找份穩(wěn)定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時工，單位暫時不能跟臨時工簽合同的，要等領(lǐng)導(dǎo)開會決定再說，事后李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業(yè)業(yè)干了三個月后，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個月的院，花去醫(yī)療費(fèi)用3782元。出院后，李花認(rèn)為自己因工負(fù)傷，多次要求某園林綠化管理處報銷其醫(yī)療費(fèi)用，單位均以李花是臨時工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富余人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會想辦法趕我走，無奈之下只好答應(yīng)辭職，但必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某園林綠化管理處認(rèn)為解除勞動關(guān)系是雙方協(xié)商同意的，而且李花是臨時工，單位有權(quán)裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。
勞動法律師解讀。
本案的關(guān)鍵是事實勞動關(guān)系，涉及事實勞動關(guān)系的確認(rèn)、工傷待遇以及用人單位解除事實勞動關(guān)系時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。
依據(jù)現(xiàn)有的'法律規(guī)定，勞動關(guān)系包括了勞動合同關(guān)系和事實勞動關(guān)系，而《勞動法》對兩種勞動關(guān)系的保護(hù)是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動合同，只要雙方形成了《勞動法》上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，都同樣會被認(rèn)定為勞動關(guān)系，進(jìn)而權(quán)益得到法律保護(hù);另園林綠化管理處雖然為事業(yè)單位，但李花顯然屬于工勤人員，故同樣受《勞動法》調(diào)整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動，獲取工資，故雙方存在事實勞動關(guān)系的案件基礎(chǔ)事實是確認(rèn)無疑的。
本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規(guī)定的享受工傷待遇的條件即在工作時間、工作地點、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應(yīng)為其提供工傷、醫(yī)療待遇并向其支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。
在雙方勞動關(guān)系解除時，園林綠化管理處提出了兩點理由，拒絕支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么這兩點理由均是不能成立的。一是用人單位提出，是雙方協(xié)商一致解除所以不用支付，那么這一觀點顯然沒有法律依據(jù)。事實上法律規(guī)定雙方協(xié)商一致解除勞動合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動者同意的，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時工，所以不用支付。這個觀點在案件中多次提到，事實上“臨時工”這個概念至少已經(jīng)被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動法》頒布生效之日起，勞動者的身份再也沒有區(qū)別，權(quán)利義務(wù)都是一致的，都是“勞動者”，而園林綠化處還講李花的身份是“臨時工”，所以就不用補(bǔ)償，不受《勞動法》保護(hù)，這種理由可笑之極。
解除事實勞動關(guān)系同樣必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同樣要按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付;解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照勞動者工作滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算;其工資的計算標(biāo)準(zhǔn)是按照企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者前十二月的月平均工資。
那么通過上述分析可以看出勞動爭議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。
沒簽勞動合同辭職篇四
首先，你應(yīng)當(dāng)舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關(guān)系。
這要的證據(jù)材料包括如下：
1、你工作內(nèi)容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關(guān)的其他資料；
2、你工作的相關(guān)標(biāo)識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關(guān)的任何證明；
6、你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7、其他能與公司有關(guān)的材料，均可作為證據(jù)使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1、公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；
2、公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補(bǔ)繳；
3、公司若違法解除勞動合同，將承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
權(quán)利的`保護(hù)：
1，你可以通過勞動仲裁維護(hù)你的合法權(quán)益。
2、你可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊投訴。
3、對仲裁結(jié)果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。本法是自**年1月1日起生效的。
3、因此，你有權(quán)到當(dāng)?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨茫髥挝弧?BR> （1）補(bǔ)發(fā)所欠工資；
（2）支付從第二個月起的雙倍工資；
（3）支付1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
（4）不按時發(fā)放工資的賠償金（未發(fā)部分的1倍）；
（5）補(bǔ)繳欠繳的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。
沒簽勞動合同辭職篇五
我國勞動法規(guī)定，用人單位必須從實際用工之日起與勞動者簽訂書面勞動合同。如果單位不跟勞動者簽勞動合同，對單位是否有懲罰呢?單位沒簽勞動合同能要求賠償嗎?詳細(xì)內(nèi)容請閱讀下文。
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同.
那么，在雇傭關(guān)系產(chǎn)生之后未簽訂勞動合同，應(yīng)如何賠償呢?
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資。
2、不簽訂勞動合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?
勞動者同意并且積極和公司簽訂勞動合同，但是公司拒絕簽訂;。
未簽訂合同的情形發(fā)生在2月1日以后;。
并且從進(jìn)入公司滿一個月以后即第二個月開始計算。
3、勞動者不與公司簽訂合同。
公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每月2倍工資。
如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。
工作中，只有用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同才需要向勞動者支付每月2倍的工資，也就是大家所說的賠償。如果是勞動者不與單位簽勞動合同，則對勞動者就不適用這一條。
公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者。
勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關(guān)心的焦點。一般來說，勞動關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的`規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧诱咿o職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
沒簽勞動合同辭職篇六
新職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。
如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。假如投訴未果，不要拖，果斷向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請勞動仲裁處理。小編友情提示，勞動仲裁是免費(fèi)的，不用白不用。
同時勞動仲裁是進(jìn)行勞動訴訟的前置條件，只有進(jìn)行過勞動仲裁不服的，才能向法院提起訴訟。
沒簽勞動合同辭職篇七
中國法院網(wǎng)訊1月21日，新疆兵團(tuán)北屯某工程公司因不與勞動者簽勞動合同，不給勞動者交納勞動保險費(fèi)用，被新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)十師北屯墾區(qū)人民法院判決，向在其承包工程中受傷致殘的民工王某支付工傷賠償款95152.52元。
法院查明，20**年底，北屯某工程公司承包了“新疆喀臘塑克水利樞紐工程輸電線路工程”，該工程基礎(chǔ)部分的負(fù)責(zé)人為張某。張某安排民工王某在工地上從事小工工作。20**年12月4日12時許，王某在砌混凝土底座時，在其頭頂上方一架子的鋼管卡突然斷裂，造成架子垮塌，將其壓在下面，致使王某當(dāng)場受傷。20**年3月，農(nóng)十師勞動和社會保障局認(rèn)定王某為工傷。()同年5月，勞動能力鑒定委員會認(rèn)定王某喪失勞動能力程度為六級。王某便向勞動仲裁委員會申請仲裁要求北屯某工程公司支付工傷保險待遇。同年8月，勞動爭議仲裁委員會作出北屯某工程公司支付王某工傷賠償款的裁決，北屯某工程公司認(rèn)為與王某沒有簽勞動合同不存在勞動關(guān)系，不服裁決向法院提出起訴。
法院審理后認(rèn)為，張某招用王某在北屯某工程公司承包工程中勞動，張某是代表北屯某工程公司的行為，雖沒有簽勞動合同，但雙方之間發(fā)生事實上的勞動關(guān)系。北屯某工程公司對其工程施工負(fù)有安全管理責(zé)任，王某在因工作原因受到事故傷害，應(yīng)當(dāng)獲得工傷保險待遇的賠償。即作出駁回北屯某工程公司訴訟請求，賠償王某工傷保險費(fèi)用的判決。
沒簽勞動合同辭職篇八
核心內(nèi)容：
農(nóng)民工跟著包工頭出來干活，最好能寫一個書面字據(jù)。即使不能簽訂勞動合同，也要讓包工頭寫個字據(jù)，讓他把每月(天)給多少錢、工期多長等內(nèi)容寫下來。如果包工頭連這個也不愿意寫的話，為了確保以后不會白給包工頭干活，勞動者最好帶一個小錄音機(jī)放在褲兜里，將你和包工頭說的話都錄下來，然后將錄音內(nèi)容整理成書面材料，將來這就可以作為口頭約定的'證明。
收集到人證、物證(錄音)相關(guān)證據(jù)，就可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴舉報或到法庭起訴包工頭(用人單位)。
相關(guān)規(guī)定：
勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄;。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，可以作為證據(jù)的資料有很多，因此，你只需提供任一個(比如工作證、工作牌，以及用數(shù)碼相機(jī)拍照的值班記錄)足以證明你是工資員工的證據(jù)就夠了。
沒簽勞動合同辭職篇九
申請人：劉#，男，漢族，年月日出生，住。
被申請人：xxx有限公司。
地址：
法定代表人：
請求事項：
1、請求裁決被申請人支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金2元;。
3、請求裁決被申請人補(bǔ)繳20xx年2月至20xx年3月的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險費(fèi)用。
事實與理由：
申請人自20xx年2月到被申請人處工作，被聘任為司機(jī)，每月工資為1100元。20xx年3月被申請人通知申請人必須和派遣公司簽訂勞動合同，否則便將其辭退。申請人表示不同意，無奈于20xx年3月31日離開了單位。
申請人在被申請人處工作期間，被申請人一直未與申請人簽訂過勞動合同，且未給申請人辦理社會保險。被申請人的行為已嚴(yán)重違反了勞動合同法及相關(guān)法律規(guī)定，被申請人應(yīng)向申請人支付沒簽勞動合同期間的雙倍工資和繳納社會保險費(fèi)用，并支付違法解除勞動合同的賠償金。
現(xiàn)申請人為維護(hù)自己的合法權(quán)益，特向貴委提出勞動仲裁，請依法裁決。
此致
申請人。
沒簽勞動合同辭職篇十
沒簽勞動合同怎么辭職其實沒簽勞動合同，并不意味著可以隨時辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉(zhuǎn)正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內(nèi)員工需提前3天書面通知單位。實際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。沒簽勞動合同影響的是你該拿的錢除了實際工作的工資待遇，沒簽勞動合同的，可以主張雙倍工資。如果單位又沒有幫你買社保、漏發(fā)加班工資等的，都可以在辭職時一并主張。
1、雙倍工資職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以收集類似工卡、打卡記錄、在職公司同事的證言等，能夠證明你在該單位上班的證據(jù)，到當(dāng)?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。如果投訴未果，可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請勞動仲裁，說道說一句，勞動仲裁是免費(fèi)的，準(zhǔn)備好上述的證據(jù)和勞動仲裁申請書就可以申請了。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的.工資。
2、社保沒有和員工簽訂勞動合同意識的用人單位，往往也會漏繳、不繳員工的社保。勞動者離職的，可以收集證據(jù)，向當(dāng)?shù)貏趧泳滞对V，要求補(bǔ)繳從工作之月起的社保。
3、加班工資依據(jù)《勞動法》第41條的有關(guān)規(guī)定，加班是單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
《勞動法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
加班工資的計算：工作日安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
4、單位違法解除勞動合同的，還可以主張賠償金用人單位違法解除合同的法定情形：
1未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;。
2未及時足額支付勞動報酬的;。
6用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;。
7違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。用人單位違法解除勞動勞動的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，稱為經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具體的金額，和你實際入職工作的時間有關(guān)，具體做法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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沒簽勞動合同辭職篇十一
甲方(用人單位)名稱：
性質(zhì)：
地址：
法定代表人。
(單位負(fù)責(zé)人)：
乙方(勞動者)姓名：
性別：
年齡：
民族：
文化程度：
籍貫：施??市。
縣(區(qū))。
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))。
村(街)。
現(xiàn)住址：
屬于：農(nóng)業(yè)人口()。
非農(nóng)業(yè)人口()。
居民身份證號碼：
甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)，同意招用乙方為臨時工，根據(jù)《全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定》及××人民政府有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商同意自愿訂立本合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限。
甲方聘用乙方在甲方(部門)擔(dān)任臨時崗位工作。合同期限為一年，自年月日至年月日。
二、乙方工作內(nèi)容(需填寫)。
三、甲方的權(quán)利與義務(wù)。
(一)負(fù)責(zé)乙方的日常人事管理;。
(二)負(fù)責(zé)支付乙方工資，每日元。
(三)其它;。
四、乙方的權(quán)利與義務(wù)。
(二)享受合同規(guī)定的工資待遇;。
(三)在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關(guān)規(guī)定;。
(四)其他。
五、聘用合同的變更、解除、終止。
(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格;。
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經(jīng)雙方協(xié)商就調(diào)整崗位達(dá)不成協(xié)議的;。
4.訂立合同的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
(二)乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
2.連續(xù)曠工時間超過十五天或一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的;。
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)重影響工作秩序和社會秩序的;。
4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節(jié)嚴(yán)重的;。
5.違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的;。
6.偽造成績單、學(xué)歷、健康證明及用其他不正當(dāng)手段欺騙甲方的;。
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責(zé)任的;。
8.其它違反國家、學(xué)校、甲方規(guī)定的。
(三)乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
2.因工負(fù)傷，并經(jīng)勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;。
3.實行計劃生育女職工在孕期、產(chǎn)期及規(guī)定哺乳期內(nèi)的;。
4.符合國家規(guī)定其它條件的。
對上述人員，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整適當(dāng)?shù)膷徫?，待遇隨崗而定。
(四)合同期內(nèi)，乙方要求違約解除合同的，應(yīng)提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
(五)有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1.甲方未按規(guī)定支付勞動報酬的;。
2.甲方以暴力、監(jiān)禁等非法手段強(qiáng)迫乙方工作的。
(六)有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿;。
2.合同期內(nèi)乙方死亡;。
3.乙方按國家規(guī)定應(yīng)征入伍的;。
4.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。
六、違反合同的責(zé)任和爭議解決。
合同一經(jīng)簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔(dān)違約責(zé)任。因解除合同甲、乙雙方發(fā)生爭議，應(yīng)先由雙方協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可以向有關(guān)仲裁機(jī)構(gòu)申訴。
七、其他。
本合同經(jīng)雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)乙方(簽名)。
年月日年月日。
沒簽勞動合同辭職篇十二
說法：根據(jù)我國《勞動法》第16條規(guī)定，木材廠在招聘你時，須與你簽訂書面勞動合同。該廠一直不與你簽訂勞動合同，顯然是違法的。但不管怎么說，你與該廠之間已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系。勞動部《
關(guān)于
貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”《勞動法》第98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的'條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
你的問題還涉及到工傷認(rèn)定問題?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計、報告和處理?！睆乃銮闆r看，木材廠顯然沒有進(jìn)行報告和處理。所以，你本人可直接向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申報工傷，由勞動行政部門審查認(rèn)定。如果你對該認(rèn)定有異議，可依法提出行政復(fù)議或者行政訴訟。
當(dāng)你被確認(rèn)為工傷后，勞動鑒定委員會應(yīng)按照勞動部《職工工傷和職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》評定傷殘等級。由于脾臟被全部切除之病狀屬于五級傷殘，所以，木材廠應(yīng)按規(guī)定支付你經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。另外，根據(jù)勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條規(guī)定，木材廠除應(yīng)按國家規(guī)定為你提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付給你相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用。
你在被認(rèn)定為工傷后，可以與木材廠就上述賠償問題進(jìn)行協(xié)商。若協(xié)商不成，你可以申請仲裁。若對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起民事訴訟。
沒簽勞動合同辭職篇十三
勞動合同法網(wǎng)（）李迎春律師解答：實踐中很多用人單位確實利用勞動者舉證困難的弱點，在收到勞動者遞交的辭職申請書后不簽收，或者根本不接受勞動者的辭職申請，到頭來反而說勞動者違法解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法利益。建議勞動者在這種情況下，可采用郵政特快專遞ems辭職申請，并且在快遞詳情單上注明所寄的文件名稱為“辭職申請書”，同時保留蓋有郵戳的快遞單據(jù)。書面通知后超過30日，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動者仍可離職。原勞動部《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定?！皠趧诱呓獬齽趧雍贤?，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。用人單位還需一次性結(jié)清勞動者的.應(yīng)得工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。1、按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》
第四條、勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。
沒簽勞動合同辭職篇十四
我國勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，必須在勞動者入職一個月內(nèi)與其簽訂勞動合同，但是，現(xiàn)實生活中，部分用人單位為逃避法律責(zé)任，經(jīng)常不與用人單位簽訂勞動合同，如勞動者遇到此類情形，欲辭職的，該怎么辦呢？小編為您解答。
不需要繳納違約金的，即使勞動合同中約定了違約金也是無效的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”
《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
《勞動合同法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費(fèi)。
三、沒有簽訂勞動合同，辭職需要提前幾天告知所在單位呢?
公司應(yīng)在員工入職起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應(yīng)從第二個月起支付員工雙倍工資。在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。員工可以要求公司在三個工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動離職，公司也無權(quán)扣錢。
上述介紹可以看出，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可要求用人單位支付賠償金，同時，簽訂與不簽訂勞動合同對于勞動者辭職與否無任何影響。現(xiàn)實生活中確實存在一些用人單位與勞動者約定試用期內(nèi)不簽訂勞動合同的情形，小編提示，勞動者只管放心地入職，但是要主要保留證據(jù)。如因此發(fā)生糾紛，勞動者也可向?qū)I(yè)的律師咨詢，向用人單位索賠。
公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者。
勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關(guān)心的焦點。一般來說，勞動關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧诱咿o職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
勞動者要注意相關(guān)的法律法規(guī)，用人單位也要及時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。
勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定參考。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動者在簽訂勞動合同特別是無固定期限的勞動合同時，要注意以上的法律法規(guī)，維護(hù)好自己的合法權(quán)益。
試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護(hù)和維護(hù)應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業(yè)律師的解答。
《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關(guān)知識，希望對您有幫助。
《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建互勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關(guān)系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！?BR> 所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。
不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險之中。本文就為大家?guī)硪黄鹁唧w案例對《勞動合同法》規(guī)定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的內(nèi)容進(jìn)行分析。
在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據(jù)的，但也不排除一些不是事實但卻看似有理有據(jù)的情況，因為在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支持。所以不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險之中。這也就使得勞動合同法施行以后，有關(guān)勞動者以企業(yè)未與其簽訂勞動合同為由向企業(yè)主張雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償?shù)谋容^典型的案例。
【基本案情】。
韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為4月3日至4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及年9月份的工資。北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
寧夏大廈不服該裁決書，認(rèn)為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。法院認(rèn)為，本案焦點系雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動合同。證人雖證實寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)?？芍钡?008年12月22日雙方解除勞動關(guān)系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)。所以雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的責(zé)任應(yīng)由寧夏大廈承擔(dān)，其應(yīng)依法支付韓某二倍工資差額。
【案情分析】。
該案件中寧夏大廈已經(jīng)證實了曾通知韓某續(xù)簽勞動合同的事實，但法院仍然認(rèn)為其沒有履行法定義務(wù)，那么企業(yè)在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應(yīng)盡的義務(wù)呢?如果未簽書面合同的責(zé)任確在勞動者一方，則用人單位企業(yè)不需支付雙倍工資，但是用人單位應(yīng)當(dāng)對此承擔(dān)舉證責(zé)任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發(fā)生過的事。本案當(dāng)中，寧夏大廈正是因為沒有能夠有效證明自身履行了法定義務(wù)而最終被判承擔(dān)賠償責(zé)任的。
法律規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動合同，因此根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)盡到以下義務(wù)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當(dāng)面向勞動者送達(dá)通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式，以備發(fā)生糾紛時作為證明之用。該通知應(yīng)當(dāng)明確表達(dá)要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的.截止日期，并可附勞動合同文本或主要條款。
其次，通知送達(dá)后勞動者愿意簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即完成簽訂合同，如果勞動者表面上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應(yīng)當(dāng)也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動合同的通知已經(jīng)送達(dá)，因勞動者原因暫未簽訂勞動合同等事宜，并讓勞動者簽字確認(rèn)。
再次，如果勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)立即通知終止合同，辦理離職手續(xù)。以上的通知也應(yīng)當(dāng)以書面形式進(jìn)行，并以快遞等可保留憑證的方式進(jìn)行。也就是說，用工一個月后雙方未簽訂勞動合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續(xù)雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。
勞動關(guān)系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協(xié)商，協(xié)商不成的，取消用工即可，勞動關(guān)系尚未建立，單位無需承擔(dān)任何的責(zé)任。如果辦理入職手續(xù)的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續(xù)，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風(fēng)險就降為零。如果用工開始以后才簽勞動合同，此時勞動關(guān)系已經(jīng)建立，萬一雙方對合同條款存在爭執(zhí)，不能達(dá)成一致，或員工故意拖延不簽，那企業(yè)就會比較被動。單位為了不至于拖過一個月的時間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當(dāng)然單位也可以通知終止合同。
對于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)盡快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應(yīng)當(dāng)立即書面通知終止合同，辦理離職手續(xù)，及時通知才能及時止損，其他的細(xì)節(jié)事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動合同的狀態(tài)企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定控制在用工之日起一個月內(nèi)。
其次，百密總有一疏，如果企業(yè)因某些人工作差錯在用工過程中發(fā)現(xiàn)有漏簽勞動合同的情況的，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補(bǔ)寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個企業(yè)有規(guī)范的管理機(jī)制，良好的工作環(huán)境，對員工也會有吸引力，當(dāng)發(fā)生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。
再次，企業(yè)在用工過程中應(yīng)當(dāng)妥善保管員工的勞動合同，因為每份合同的價值最高相當(dāng)于11個月薪資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勞動合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，不熟悉勞動合同的簽訂，那么應(yīng)屆畢業(yè)生在簽訂勞動合同的時候應(yīng)該注意什么呢？詳細(xì)的解答請跟隨小編一起閱讀下文進(jìn)行了解。
一、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同勞動關(guān)系從何時起算。
根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。
二、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?，F(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。
三、試用期期間單位是否應(yīng)該給職工繳納社會保險。
單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補(bǔ)繳。
四、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款。
可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。
1、用人單位提供專項培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。
2、對勞動者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。
沒簽勞動合同辭職篇十五
基本上沒有問題，只要有實際用工，則無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果。在我國法律規(guī)定之中，用人單位和勞動者工作必須簽訂相關(guān)勞動合約，如果勞動單位未簽勞動合約給勞動者，在離職時勞動者享有和簽署勞動合約相同的離職待遇賠償，并且在勞動者還可以向勞動單位要求支付雙倍的勞動合約，如果對方拒絕是可以申請勞動仲裁的。
沒有簽訂勞動合同，申請勞動仲裁基本上是穩(wěn)勝。無形式上的合同并不會過多影響仲裁結(jié)果，但是您需要證明實際用工的存在。并且用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
時代在飛速發(fā)展，用人單位和勞動者的法律意識也在不斷增強(qiáng)。在如今的雇傭關(guān)系中，勞動合同是維系用人單位與勞動者之間的一條重要紐帶。從某種程度上說，勞動合同的訂立，既是對勞動者的保護(hù)，也是對用人單位的保護(hù)。在勞動合同的種種細(xì)節(jié)之上，存在著用人單位與勞動者之間的各式博弈。除此之外，倘若因為用人單位或勞動者法律意識淡薄，而沒有簽訂過勞動合同，卻形成了事實上的勞動關(guān)系。
1、提交申請書:當(dāng)事人申請仲裁,應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數(shù)提交副本。
2、仲裁受理:仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,應(yīng)當(dāng)自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達(dá)被申請人。決定不予受理的,應(yīng)當(dāng)說明理由。
3、開庭審理:仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當(dāng)事人。無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤訴自理,對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調(diào)解:仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解,在查明事實的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書,調(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力;調(diào)解未達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時裁決。
5、仲裁裁決:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)批準(zhǔn)可以延期并書面通知當(dāng)事人,延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應(yīng)當(dāng)制作仲裁書送達(dá)雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內(nèi),可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。
1、勞動關(guān)系證明。
證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)包括：
(1)、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格的證據(jù)，如營業(yè)執(zhí)照、身份證等;。
(3)、工資支付憑證或記錄(工資條、記錄工資發(fā)放的存折等);。
(4)、社保繳費(fèi)記錄清單(在社保局打印);。
(5)、用人單位發(fā)放的工作證、廠牌、工卡等能夠證明身份的證件;。
(6)、入職表、招工表等招用記錄;。
(7)、考勤記錄;。
(8)、其他勞動者的證言;。
(9)、用人單位出具或者簽章的勞動者獲獎證明、離職證明、收入證明、授權(quán)委托書等;。
(10)、能證明存在勞動關(guān)系的其他證據(jù)。
2、辭退證明或者不讓你上班的錄音等證據(jù)。
3、工資單或者工資銀行明細(xì)。
4、你的身份證復(fù)印件。
5、公司的工商登記資料，去工商局可以打印的。
6、仲裁申請書(自己去勞動仲裁那邊拿表格填寫)。
沒簽勞動合同辭職篇十六
近年來，隨著勞動合同法等相關(guān)法律的相繼出臺，法院受理的勞動爭議案件不僅數(shù)量上大幅度增長，而且新類型勞動爭議案件也不斷在審判中出現(xiàn)。其中，“未簽訂勞動合同、索賠雙倍工資”的案件明顯增多，在勞動爭議類案件中比重占六成左右，已成為勞動爭議案件中的熱點問題。本文將從雙倍工資的性質(zhì)入手，以尋求解決實踐中出現(xiàn)的一些爭議問題。
一、雙倍工資的性質(zhì)。
勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@是雙倍工資的法律依據(jù)，而雙倍工資的法律性質(zhì)究竟是什么？實踐中爭議不斷。
有觀點認(rèn)為，雙倍工資就是工資，理由是：雙倍工資從字面來看就應(yīng)當(dāng)是屬于法定工資，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨。亦有觀點認(rèn)為雙倍工資屬于賠償金性質(zhì)，理由是雙倍工資是對用人單位不簽勞動合同的懲罰性賠償，與賠償金性質(zhì)相同。
筆者認(rèn)為，雙倍工資首先不是工資。工資的性質(zhì)是勞動報酬，而勞動報酬的特征是與勞動者提供勞動有直接關(guān)系。我們這里談?wù)摰碾p倍工資既不是因為勞動者提供了雙倍勞動，也不是未簽訂合同下勞動者提供的勞動力價格比簽訂合同的情況下更高（例如加班工資就是因為勞動者在正常工作時間外的加班時間提供了勞動，而加班時間的勞動力價格高于正常時間，而按法定標(biāo)準(zhǔn)計算）。至于勞動合同法第八十二條為什么稱為“雙倍工資”，筆者認(rèn)為可能更多是出于立法的技術(shù)性原因，易于理解也便于操作。
其次雙倍工資也不是賠償金，因為賠償金在勞動合同法中有明確的三種情形：一是第八十三條規(guī)定的超過法定試用期期限的賠償金；二是第八十五條所規(guī)定的因逾期支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用而加付的賠償金；三是第八十七條所規(guī)定的違法解除或終止勞動合同的賠償金。
因此，雙倍工資是對用人單位因違法不與勞動者簽訂勞動合同而設(shè)立的懲罰性措施，但并不屬于賠償金。
二、索賠雙倍工資案件的特點。
筆者對所在法院受理的索賠雙倍工資案件進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)主要呈現(xiàn)以下幾個特點：
1、該類案件主要集中在餐飲、酒店、中介服務(wù)等低端產(chǎn)業(yè)。這些行業(yè)外來人員比較集中，流動性較大，甚至用工單位受市場經(jīng)濟(jì)影響自身也并不穩(wěn)定，客觀上造成了這些行業(yè)簽訂勞動合同困難問題較多，監(jiān)管難度較大。由此呈現(xiàn)出這部分勞動關(guān)系建立后穩(wěn)定性較差，用人單位往往只和勞動者達(dá)成口頭協(xié)議，不簽訂書面勞動合同。
2、該類案件幾乎都是勞動者對老板的“秋后算賬”。我國的勞動力市場特別是在低端產(chǎn)業(yè)，長期供大于求的問題突出，大多數(shù)勞動者為了獲取一份工作，在自己的權(quán)利受到侵害時往往一味忍讓、遷就，只有在離開企業(yè)后，才通過仲裁或訴訟維護(hù)自己的合法權(quán)益。這里就需要特別注意一個時效問題，本文將在下部予以著重闡述。
3、該類案件調(diào)解難度較大。由于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，爭議發(fā)生后，對勞動者首次提供勞務(wù)時間、工資性收入數(shù)額等雙方往往各執(zhí)一詞，以致事實部分差異較大，影響了調(diào)解的基礎(chǔ)。
4、該類案件易形成群體性案件。出現(xiàn)這類糾紛時，往往問題出在用工單位身上，不簽訂勞動合同不是個別現(xiàn)象，這就有可能由個案引發(fā)群體訴訟，或直接形成多人集體訴訟，進(jìn)而產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，不利于社會矛盾的化解。
三、索賠雙倍工資案件存在的問題。
雖然《勞動合同法》確定了不簽勞動合同的雙倍工資罰則，并沒有規(guī)定任何豁免的情形。但是在實踐中，我們?nèi)詰?yīng)仔細(xì)分析問題的成因，不宜機(jī)械地去理解。是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否切實履行了誠實磋商的義務(wù)，以及是否已書面通知勞動者而勞動者拒絕簽訂合同等情況。此外還有一類特殊主體，如企業(yè)高級管理人員，從某種意義上講他們在續(xù)簽時掌握著簽訂合同的主動權(quán)，如果因故久拖未簽，此時若發(fā)生勞動爭議而涉及雙倍工資，責(zé)任在誰還是值得分析探討的。
（二）雙倍工資具體支付數(shù)額的確定。
實踐中，一些人將“雙倍工資”簡單地理解成“工資的雙倍”，還有一些用人單位將“雙倍工資”理解為僅為基本工資，不包括獎金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，或者是平均工資等。實際上雙倍工資是指勞動者每月實際發(fā)放的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)當(dāng)扣除。按照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資的組成包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資六個方面。故雙倍工資應(yīng)包含上述范圍。
關(guān)于雙倍工資最多可支付幾個月，實踐中爭議頗多，有主張直至勞動關(guān)系終止日的，也有主張最多11個月，還有認(rèn)為最多12個月的，特別是在《勞動合同法實施條例》出臺前可謂眾說紛紜，沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。該條例出臺后明確了這一問題，讓雙倍工資具有更強(qiáng)的可操作性。條例第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的'次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。也就是說雙倍工資最多可支付11個月。但在此后的實踐中我們發(fā)現(xiàn)，普通群眾對《勞動合同法》等帶有“法“字的法律認(rèn)識理解度高，對條例這類法規(guī)認(rèn)識模糊，存在誤解，無形中增加了矛盾化解的難度。
由于《勞動合同法實施條例》第七條從字面上看好似對應(yīng)的都是勞動合同法第八十二條第一款的內(nèi)容，致使在實踐中，對勞動合同法第八十二條第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！辈慌c勞動者訂立無固定期限勞動合同，最多支付幾個月工資，也有不同的理解。筆者認(rèn)為結(jié)合勞動合同法第十四條關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，這類情況下最多也是支付11個月工資。
索賠雙倍工資的時效起算點，在實務(wù)中也有一定的爭議。有人認(rèn)為應(yīng)從勞動關(guān)系終止之日起算，實務(wù)中我們遇到有的勞動者已經(jīng)在用人單位工作了3、4年以上了，勞動爭議時要求解除勞動關(guān)系并支付雙倍工資等；也有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務(wù)中都有采納，可見時效問題非常有必要形成統(tǒng)一的認(rèn)識。
筆者認(rèn)為，雙倍工資罰則實際上是索賠已發(fā)正常出勤勞動報酬外的一倍工資，性質(zhì)上并非勞動報酬，因此，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款為期一年的一般時效。即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。比如：如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果勞動者超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支持了。從另一方面分析此中的道理，實際上滿一年未簽訂勞動合同的，已經(jīng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，前面一年的違法行為已經(jīng)結(jié)束，()故應(yīng)當(dāng)及時計算時效。
四、解決索賠雙倍工資案件增多的對策。
1、加大法律法規(guī)宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)的合同意識。用合同規(guī)范企業(yè)和職工的行為是避免勞動爭議發(fā)生的重要依據(jù)和途徑，因此，有必要向用人單位加大勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)用人單位走出不簽合同的認(rèn)識誤區(qū)。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。實踐中，也有的用人單位只注意的新員工的合同簽訂，疏忽了與老員工的續(xù)簽合同，這也有可能導(dǎo)致支付雙倍工資。
2、構(gòu)建多元化糾紛解決機(jī)制，增加勞動爭議仲裁委員會的辦案力量。我國勞動法規(guī)定解決勞動爭議的渠道是“調(diào)解―仲裁―訴訟”。因此，應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會和基層人民調(diào)解組織，盡量將爭議化解在萌芽狀態(tài)。同時，由于目前勞動爭議案件的大幅度增長，勞動爭議仲裁委員會的辦案力量有必要得到加強(qiáng)。
3、加強(qiáng)勞動行政部門的執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)的用工行為。首先，要對用人單位的日常用工進(jìn)行監(jiān)督，爭取將問題消滅于萌芽。其次，鼓勵社會、個人對違法用人單位的舉報和監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)依法用工。再次，發(fā)現(xiàn)問題及時依法處理，對用人單位形成有效的警示作用。
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沒簽勞動合同辭職篇十七
在討論用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任之前，我們需要了解一下為什么國家會通過法律形式強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動者簽訂書面的勞動合同，也就是：
【問題一】勞動合同到底能起到什么作用?
1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本是世界各國普遍的、通常的做法。
2、勞動合同是促進(jìn)勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需來要確定錄用勞動者的條件、方式和數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同來合理使用勞動力、控制企業(yè)經(jīng)營成本，同時也有利于發(fā)揮勞動者的特長。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同要明確約定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。從而有效避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于勞動關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
按照上述規(guī)定，單位面臨的第一個直接后果是：向勞動者每月支付二倍的工資。
也就是說，入職之日起30天內(nèi)，單位必須與勞動者簽合同，否則就要向勞動者每月支付二倍的工資。
想的挺美!
立法者早就考慮到了這個問題。
賠償期限須有法律的明文規(guī)定，沒有規(guī)定的，主張賠償將沒有法律依據(jù)。
根據(jù)《勞動合同法》第82條的字面理解(文義解釋)，僅是從入職的第2個月至第12個月需要賠償二倍工資。也就是說，未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償最多只有11個月。
在目前的司法實踐中，以未簽勞動合同為由主張二倍工資賠償?shù)闹俨没蛟V訟，最多也只能獲得11個月雙倍工資的賠償。石祖新律師特提供北上廣、江蘇、浙江的最新案例供大家參考(案例附在文尾)。
【問題四】那超過一年都沒有簽訂勞動合同，是不是就沒有懲罰了嗎?
非也。此時單位將需要承擔(dān)第二個法律后果：
超過一年不與勞動者簽勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。
【問題五】那無固定期限勞動合同對勞動者有什么好處呢?
1、今后無需再因簽不簽勞動合同的事情犯愁。
2、單位不能隨意的調(diào)崗降薪----工資一般只能漲不能跌，職務(wù)一般只能升不能降;。
3、只要勞動者不犯錯(且要達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度)，單位不能隨意辭退，否則將需要支付賠償金。
只能說，你想多了。
立法者早就考慮到會有這種人、這種事，好處怎么能讓你都占了呢。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
根據(jù)上述規(guī)定，勞動者經(jīng)單位通知不及時簽訂勞動合同的，單位可以辭退且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二倍工資那就更談不上了。
【延伸問題】未簽勞動合同除以上兩項懲罰外，用人單位還將面臨以下風(fēng)險：
一、因未簽合勞動同，員工可能會隨時辭職，且較大可能無需向單位賠償。這樣一來，單位對員工的約束力變?nèi)?，單位的用工管理將面臨各種變數(shù)。
二、將不能以試用不符合錄用條件為由辭退員工，且需要支付補(bǔ)償金。因為沒有勞動合同，單位將無法證明雙方約定了試用期和錄用條件，因此，即便在“試用期”內(nèi)辭退員工也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、未簽勞動合同不能免除為勞動者繳納社保、公積金的法定義務(wù)。只要雙方存在勞動關(guān)系，用人單位就應(yīng)履行勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
【問題七】勞動者如何獲得未簽勞動合同的二倍工資賠償呢?
應(yīng)及時申請勞動仲裁。
有同學(xué)說，向勞動監(jiān)察部門申訴不也可以嗎?實踐中，勞動監(jiān)察部門通常主要解決違法用工、拖欠工資、超時加班等問題，涉及法定賠償?shù)氖马棔嬷闳ド暾垊趧又俨谩?BR> 【問題八】如何確保仲裁委/法院能支持你的賠償主張呢?
石祖新律師在此提醒，應(yīng)充分重視勞動仲裁或訴訟時的舉證問題。
按照民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證原則，要想賠償獲得獲得仲裁委或法院的支持，核心問題是你要能證明與用人單位存在勞動關(guān)系。因此，勞動者要及時搜集能夠證明雙方勞動關(guān)系的確切證據(jù)，而且最好是在離職前就能夠收集或固定相關(guān)證據(jù)，否則離職后的取證工作將變得十分困難。
【問題九】那么，能夠證明勞動關(guān)系的證據(jù)有哪些呢?
比如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。
【問題十】最后，還應(yīng)注意仲裁時效的問題。
從離職之日起，勞動仲裁時效為一年。如果想要盡早拿到賠償，一定要及時申請勞動仲裁哦。
沒簽勞動合同辭職篇十八
由于在《勞動合同法》生效后的11個月里，都沒有和公司的財務(wù)行政經(jīng)理梁女士簽訂勞動合同，四川中達(dá)凌志汽車有限公司(以下簡稱凌志公司)付出了高額的代價。昨日記者獲悉，高新區(qū)法院判決該公司賠償梁女士33萬元的雙倍工資。這1.67萬元的月薪中，包含了“提成工資”。對此法官解釋，梁女士的“提成工資”非一般意義上的“銷售提成”，而是根據(jù)該公司的整體業(yè)績情況發(fā)給員工的獎金，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計算。
沒簽勞動合同 公司面臨高額索賠
2005年6月29日，梁女士到凌志公司應(yīng)聘成功，雙方簽訂了《勞動合同》，她擔(dān)任該公司財務(wù)行政經(jīng)理一職。一年后合同到期，雙方未再簽勞動合同，但梁女士仍在凌志公司工作。就這樣又干了兩年多時間，2008年12月，凌志公司與梁女士解除了勞動合同關(guān)系。
“2008年1月1日《勞動合同法》正式施行，根據(jù)法律規(guī)定，凌志公司應(yīng)該在該法律生效之日起1個月內(nèi)與我簽訂書面勞動合同，但公司并沒有這么做?！绷号肯虺啥际袆趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，認(rèn)為凌志公司的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。“我2008年12月的工資是1.67萬余元，按照《勞動合同法》的規(guī)定，凌志公司應(yīng)該賠償我2008年2月至12月雙倍工資共計33萬余元”。勞動仲裁委裁決支持了梁女士的申請，后凌志公司向高新區(qū)法院起訴，要求判令己方不用支付這33萬余元。
賠33萬 “提成工資”應(yīng)算為工資
庭審辯論中，凌志公司表示，雙方在2005年簽訂過勞動合同，合同期滿后，雙方雖未簽訂勞動合同，但雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系受原合同約束，應(yīng)視為雙方勞動合同的'延續(xù)，并不能認(rèn)為凌志公司在2008年后未與梁女士簽訂勞動合同。
對此，法院認(rèn)為《勞動合同法》施行后，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，所有用人單位應(yīng)當(dāng)在《勞動合同法》施行后1個月內(nèi)，與各自全體勞動者簽訂書面勞動合同。法律并無規(guī)定“在2008年1月1日前用人單位與勞動者之間曾經(jīng)簽訂過勞動合同，但已實際履行完畢”的情形，可以免除用人單位的該義務(wù)。因此，沒有采納凌志公司的答辯意見。
“梁女士是行政人員，不能享受銷售人員的‘提成工資’。”凌志公司還提出，即便公司應(yīng)該雙倍賠償，但在發(fā)給梁女士的工資中，很大一部分是“提成工資”，該項不應(yīng)當(dāng)作為雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)計算。對此理由，法院同樣未予認(rèn)可?！肮べY中應(yīng)當(dāng)包含用人單位支付給勞動者的獎金，根據(jù)我們調(diào)查的情況可以確認(rèn)，凌志公司提供的梁女士的工資表中顯示的‘提成工資’是根據(jù)公司的整體業(yè)績情況發(fā)給她的獎金?！背修k法官解釋，而非一般意義上個人所為的“銷售提成”，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計算。
最終，法院認(rèn)定凌志公司應(yīng)當(dāng)自2008年2月起支付梁女士每月兩倍工資，至雙方事實勞動關(guān)系于同年12月15日終止時，判決支付共計33萬余元。