不同的問題和目標需要采用不同的方案，靈活性和適應性是制定方案的重要考慮因素。在制定方案之前，我們需要明確目標和所需資源的限制。方案是解決問題的有效方式，以下是一些成功案例，供大家借鑒。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇一
一、理順工作思路，做好財務基礎工作。
1、搭建集團公司財務組織構架，明確崗位及職責。
(組織機構與部門)。
財務部長：
會計主管：
出納庫管員：
崗位職責：
財務部長：對公司的財務管理負全面責任，擬定籌資，投資方案，編制財務預算。
會計主管：記錄經(jīng)濟業(yè)務，組織會計核算;登記帳簿;對帳，結帳;編制財務報表。
出納：負責現(xiàn)金收訖，登記日記帳等。
庫管員：管理財產物資，及時提供購銷存情況。
2、健全和完善財務制度。
在原有財務制度的基礎上，根據(jù)集團公司財務核算的新要求，進一步健全和完善財務管理制度，嚴格財務人員核算管理，制定完善內部財務規(guī)章制度，使會計工作有一個更加規(guī)范、完善的制度環(huán)境。
3、規(guī)范建立財務檔案，提高檔案管理質量。
收集整理好以前財務檔案，進行合理分類，整齊化一，歸檔存查，確保會計核算資料的完整性、嚴密性，以便核查方便。
二、充分發(fā)揮財務管理職能，做好財務本職工作。
1、按財務預算科學合理安排調度資金，充分發(fā)揮資金利用效率。積極提供全面、準確的經(jīng)濟分析和建議，為公司領導決策當好參謀。
2、積極爭取政策支持。積極利用行業(yè)政策，想辦法、找路子，爭取銀行等相關部門優(yōu)惠政策，為公司謀取經(jīng)濟利益。
3、深入研究稅收政策，合理避稅增效益。新的一年里，引導財務人員加強稅收政策法規(guī)的研究和學習，加強與稅務部門各項工作的聯(lián)系和協(xié)調，通過合理避稅為公司增加效益。
4、搞好成本核算，合理調度資金完成年度預算。適應新形勢，進一步加強流動資金分析和管理，為公司謀求利益。
5、搞好固定資產管理。凡是資產都應該為企業(yè)帶來效益。加強閑置資產、報廢資產處置工作，努力提高資產利潤率。
三、參與企業(yè)管理，管好用好各項財務資金。
挖潛增效，為生產經(jīng)營目標的實現(xiàn)和效益的增長服務。管理是生產力，財務部將加強內部管理列入工作重點，即進一步加強財務管理，降低財務費用，控制生產成本，合理安排，壓縮不必要的或不急需的開支，嚴格審核報銷憑證，堅持“一支筆”審批，有效控制各項費用開支。
1、業(yè)務招待費管理。采取行政負責、工會參與、部門監(jiān)督的原則管好用好業(yè)務招待費。
2、差旅費管理。嚴格規(guī)范差旅費報銷程序和職工借款的還款時限，堅持按照公司制度執(zhí)行。做到堅持原則，一事同人，杜絕虛報冒領，借款長期不還，占有公司資金挪作它用的現(xiàn)象發(fā)生。
3、電話費管理。嚴格預算控制，電話費預算按科室為單位包干到位，努力降低話費開支。
4、辦公費管理。辦公費管理堅持各科室列出計劃，經(jīng)領導審批后，公司統(tǒng)一采購、保管，各單位按計劃領用的原則執(zhí)行。
5、車輛費用管理。嚴格執(zhí)行公司制訂的相關車輛費用管理辦法，從嚴從細加強管理。車輛維修必須先有計劃，經(jīng)公司領導審核批準后進行維修，車輛用油由財務科負責采購、結算，專門部門負責保管、登記、領用，杜絕亂購、無計劃領用。
四、加強財務人員培訓，提高財務人員素質。
目前，財務部半數(shù)人員為新進人員，必須規(guī)范人員管理，穩(wěn)定財務隊伍。以強化財務人員教育培養(yǎng)為基礎，全面提高財務部人員整體素質，扎扎實實的把全公司的財務工作推上一個新臺階。主要從下幾方面入手：
1、穩(wěn)定增強財務隊伍。對現(xiàn)有財務從業(yè)人員進行業(yè)務考核，堅持“試用”觀念，堅持選拔引納優(yōu)秀的會計人員加入財務隊伍，實行優(yōu)勝劣汰，增強公司財務隊伍的實力，為全公司的'經(jīng)營穩(wěn)定打牢基礎。
2、加強理論培訓，增強財務的宏觀經(jīng)濟管理意識。使財務人員從僅僅應付日常業(yè)務的工作狀態(tài)得到改變，充分認識財務工作的連續(xù)性、復雜性，培養(yǎng)超前意識。
3、加強企業(yè)經(jīng)營財務分析培訓。以推行全面預算管理為目標，培養(yǎng)會計從業(yè)人員企業(yè)經(jīng)營管理的事前預測、事中分析和基礎財務分析工作。
4、加強會計實務培訓。加強會計人員的業(yè)務培訓，注重工作效率，提高會計人員的整體核算水平。
五、開展會計信息化建設，盡快實現(xiàn)會計電算化。
利用好電腦系統(tǒng)，開展網(wǎng)上數(shù)據(jù)報送，歸集和整理會計數(shù)據(jù)，增強會計數(shù)據(jù)傳遞的時效性和準確性。有條件時，首先實現(xiàn)電算化與手工記賬同時進行，逐步實現(xiàn)計算機替代手工計賬的財務管理模式，解決會計手工核算中的計賬不規(guī)范和大量重復勞動極易產生的錯記、漏計、錯算等錯誤。大量的信息可以準確、及時的記錄、匯總、分析、傳送，從而使得這些信息快速地轉變?yōu)槟軌蝾A測前景的數(shù)據(jù)，提高會計核算的質量，使公司會計核算工作更加正規(guī)化、科學化，現(xiàn)代化。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇二
規(guī)劃，意思就是個人或組織制定的比較全面長遠的發(fā)展計劃，是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量，設計未來整套行動的方案。下面，小編為大家分享人力資源規(guī)劃方案，希望對大家有所幫助!
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的`企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;
3、實際與預測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇三
費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算、核算、結算以及人力資源費用控制。
人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇四
總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段，隨著高校學生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會增多，隨之而來的就是精神、物質等各方面的需要也會增多，為了滿足人們的生活需要，會有很多商人們來此地開設商店、娛樂場所等經(jīng)營性機構，，使得雁山有一個發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向，所以在此地設立酒店，將會獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標就是以更好的設施，建立最佳的服務體系，加強對機構各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。
一、企業(yè)戰(zhàn)略
為了能夠將酒店成功的經(jīng)營下去，就必須為其制定一個目標，然后向所制定的目標進行經(jīng)營和發(fā)展。為此，特制定了一個五年計劃：
2、 第二年強化基礎管理，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式，爭取實現(xiàn)扭虧；
5、 第五年在整個廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認可，使經(jīng)營績效遠遠超過同行業(yè)平均水平。
本酒店應當力爭用五年的時間，將酒店建設成一個有較強市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好，具備較強核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。
二、組織結構設置
根據(jù)酒店所需業(yè)務和組織結構，對酒店的公司組織結構進行架構，具體如下：
1）公司組織架構圖：
2）樓層結構設置
3）人員需求預測
(1)科學技術的發(fā)展，使飯店自動化、機械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。
(3)人員密集程度的變化。
例定員法是以服務對象的人數(shù)為基礎，按定員標準比例來計算人員需求量的辦法。 其公式為：
定員人數(shù)=服務對象的人數(shù)/定員標準比例
三、計劃的實施階段
一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘
薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招
聘信息；
1、對于總經(jīng)理的指標是：年度經(jīng)濟指標完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 2、酒店的經(jīng)理和各個部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結果等。
3、對于員工的指標就是：客戶所給予的評價和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。
員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準；確定績效考核周期，因為酒店規(guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應當對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核，最后依據(jù)考核結果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。
（四）員工薪酬管理。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標準，以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。
績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成； 相關補貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：
1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。
2、店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
四、計劃的反饋階段
執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后，定期對人力資源規(guī)劃進行評價，考核人力資源規(guī)劃實施的效果，并將情況及時反饋以便修改。
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產制造型企業(yè)，主要生產汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
（1） 產品市場份額逐年提高四個百分點。
（2） 產品品牌建設。
（3） 拓展相關的業(yè)務。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
（1） 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80
人，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的'人才的比例達到60％以上。
（2） 儲備人員的培養(yǎng)。
（3） 加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專
業(yè)技術。
（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
（二） 人員素質構成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。
（三） 人員年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
a企業(yè)：12％
b企業(yè)：16％
a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質；最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
（一） 招聘的方式
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
（1） 人才儲備庫
（2） 發(fā)布職位公告
（3） 內部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
（二） 招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考
核，具體時間依據(jù)崗位的性質和員工個人的工作表
現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
（2） 以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試
用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
（3） 其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平
而定。
（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被
評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險
（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。
（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、
春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
（3） 企業(yè)為員工提供午餐補助。
（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。
（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發(fā)
（一）人員培訓
1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2，培訓的方式有以下幾種。
（1） 崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
（2） 在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3） 脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。
5，所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
（二）人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。
1, 企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機制
企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。
根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時結合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標，制定如下解決方案。
一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘
首德建設方面，根據(jù)實際情況，生產設備進廠前一個月，在德州、衡水等技術學校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。
其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡招聘。
繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，時刻關注相關動態(tài)信息，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準確，面試嚴格，高標準選拔人才和員工。
2）、定向招聘。
即在德州、衡水相關技校招聘。主要招聘技術工人，首德項目是高標準建立的現(xiàn)
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代化企業(yè)，一定要從技術學校招聘，經(jīng)培訓合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產出來的產品才會高質量。在首德項目正式投產前，確定好招聘需求，做好員工培訓的準備工作。保障項目投產之日，即是員工上崗之時。
3）、其它招聘。
主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應急員工的本地招聘等。
2、面試
由于前期面試的不及時，已導致2名外貿經(jīng)理，多名銷售員未能進入公司，解決辦法如下：
1）規(guī)范面試流程
步驟：應聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復試——相關部門負責人復試——總工或副總復試——信息反饋至人力資源部。
2）增強責任心
人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。
若出現(xiàn)部門負責人未能及時復試，或復試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關責任人員。
3、定崗、定編
1）強化各部門人力資源的動態(tài)管理，及時通報人力資源動態(tài)信息，促進人力資源規(guī)范有序。
2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準。
3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴大。
4、試用期管理
人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導致員工流失或不合格的員工混入公司。
試用期過后，將根據(jù)實際情況確定是否轉正。轉正后完全交給用人部門管理。 2
5、把好用人關
把好人力資源的招聘關，招人不看關系看能力，精簡有關系沒能力的員工。要把能力強、素質好、品質正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，特別是精英團隊。
二、完善薪酬制度
《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：
1、成立薪酬管理委員會
薪酬管理的最高機構為薪酬委員會，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。
2、崗位價值評估。
根據(jù)市場情況和公司組織架構，按照相對管理權重、技術含量、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結果。
3、薪酬管理制度的批準。
各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實際情況最后完成確定。
薪酬管理制度將根據(jù)公司領導討論的結果，確定完成時間。
上述三項，積極與公司領導討論，促使盡快完成、執(zhí)行。
三、扎實開展員工培訓
人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門，其主要責任如下：
a）培訓與學習的平臺的建立；
b）人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計；
c)相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控；
d）組織實施針對職能部門的培訓項目。
培訓在當前已開展的基礎上，重點做好六項工作：
1、培訓師資隊伍的建設。
1）內部講師的甄選、考核、出臺《內部講師管理辦法》。
2）外聘專業(yè)講師，進行專業(yè)培訓。
2、中高層管理培訓。
中高層人員的管理培訓已在開展中，已經(jīng)制定出培訓計劃，并已按培訓計劃執(zhí)行。 培訓時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓。
3、普通員工培訓。
普通員工的培訓，重點是崗位技能、工作作風、企業(yè)文化方面的培訓，于10月份制定出培訓計劃，待本月生產任務完成后，即開展分級、分批、分期培訓。
4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓
當前已進行的企業(yè)文化培訓有，《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓做下去。
5、繼續(xù)做好新員工入職培訓。
當前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓，下一步要總結經(jīng)驗，繼續(xù)將培訓做的更好、更深入。
景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓，讓新員工入職培訓后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。
6、培訓評估
人力資源部對每次培訓的效果，通過考試、考核等方面做出相應的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。
四、試運行績效考核制度
《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓、討論，根據(jù)會議決定，準備先開展兩項工作：
1、中高層人員的績效考核的試行。
為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎。此項工作于10月25日完成。
2、生產部員工績效考核的試行
根據(jù)現(xiàn)有制度與生產部結合，制定一套生產部的考核制度，并在生產部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務副總商議后，根據(jù)生產任務的情況確定合適的完成日期。
各部門需提交崗位職責，要定位清晰、明確、可操作，這是進行績效考核的前提。
以上工作開展后，根據(jù)實際情況調整，準備在2個月內完成調整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度、激勵機制等。
五、理順員工關系
當前，由于部門人員較少，事務性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關系將作為人力資源部的重點工作之一，也就是董事長所提出的務實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：
1、深入基層，傾聽員工的心聲。
擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。
2、員工勞動紀律管理
不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。
3、員工溝通管理。
對員工的心態(tài)、滿意度調查，對謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。擬在工廠設立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報表揚，并給予20元/項的獎勵。
六、抓好部門建設
本部門當前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負責北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負責招聘、考勤、社保等工作。
當前的問題在于，總監(jiān)是負責規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠將總監(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務，那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。
現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標準的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。
七、強化制度建設
《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：
1、建立制度管理小組
成立一個制度管理小組，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。
2、制度初稿討論、出臺、報批
制度出臺后，小組應盡快安排討論，設定討論的日期，討論后的修改，何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。
3、制度的執(zhí)行
必須提升執(zhí)行力，只有強有力的執(zhí)行，才能推進公司管理科學化、規(guī)范化，才能推進“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標的盡快實現(xiàn)。
在制度建設過程中，應堅持兩手抓，一方面，健全、細化、強化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團結文化、拼搏文化。以此引導員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運營，打造富于內涵的企業(yè)管理模式。
人力資源部
2015年10月15日
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇五
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責。
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇六
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的`參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。
人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。
在年度或季度結束時編制相應人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況，職務的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。
其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現(xiàn)調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。
人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇七
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構。
碩士及mba學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構。
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設。3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關鍵人才繼續(xù)以內部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃。
員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統(tǒng)一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓規(guī)劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇八
人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案自2015年9月份實施以來，我們在實施過程中不斷的進行專業(yè)團隊討論，企業(yè)、高校調研，專家論證，以期使該專業(yè)人才培養(yǎng)方案更能適應市場的需求。該人才培養(yǎng)方案實施一個周期，我們針對該人才培養(yǎng)方案中存在的問題擬進行如下的調整，調整后的人才培養(yǎng)方案將適用2015級人力資源管理專業(yè)：
1、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《申論》、《行政職業(yè)能力測試》課程取消。
2、將原人才培養(yǎng)方案中《經(jīng)濟學基礎與實務》、《管理學基礎與實務》課時由54時調整為36時。
2整到專業(yè)一般學習領、將原人才培養(yǎng)方案中的《社會保障法原理與實務》從專業(yè)綜合學習領域調域，第五學期開設調整為第四學期開設。
3、將原人才培養(yǎng)方案中的《勞動合同法》改為《勞動法原理與實務》。
4、將原人才培養(yǎng)方案中的《人力資源規(guī)劃》、《人員招聘與錄用實務》、《績效管理與實務》、《薪酬管理與實務》、《員工培訓與開發(fā)》、《勞動關系管理與實務》六門課的課時由原來的72時調整為54時。
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整到第三學期開設。
6、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《勞動糾紛處理與技巧》調整到第四學期開設。課時由原來的18時調整為36時。
7、將原人才培養(yǎng)方案中《人力資源綜合模擬實訓》課時由54時調整為36時。第五學期開設調整到第四學期開設。
8、將原人才培養(yǎng)方案中《檔案管理》課程改名為《檔案信息管理》。由第五學期開設調整到第四學期開設。
9、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《市場營銷》調整至第四學期。
10、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《藝術鑒賞》調整到第第一學期開設。第五學期開設的《演講與口才》調整至第二學期。
11、將原人才培養(yǎng)方案中第四學期開設的《公關與社交禮儀》課時由36時調整為28時，第四學期開設調整到第一學期開設。
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（專業(yè)代碼：650204）
一、招生對象與學習期限
招生對象：高中畢業(yè)生
學習期限：三年（全日制）
二、培養(yǎng)目標
本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具有良好的職業(yè)道德、熟練的職業(yè)技能、精益求精的工作態(tài)度、可持續(xù)發(fā)展的基本能力，掌握本專業(yè)必備的基礎理論和專門知識，能從事人力資源管理規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、人員招聘與錄用、績效與薪酬管理及勞動關系管理等工作，面向企事業(yè)單位、政府機關、人才交流中心、人力資源咨詢機構等一線崗位需要的高素質技能型人才。
（一）應熟悉的規(guī)范和標準
1、熟悉《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定；
2、熟悉《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定；
3、熟悉人力資源管理六大模塊的相關規(guī)定；
（二）應掌握的技能
1、具有較強的人際溝通及分析、組織協(xié)調與管理的基本能力；
2、具有較強的語言與文字表達及較強的社會適應與社會活動能力；
3、掌握人力資源管理的六大模塊的知識，并具有用六大模塊的知識解決實際問題的能力；
4、具有一定的計算機應用操作技能及資料搜索與處理能力；
（三）可就業(yè)崗位群 企業(yè)人事助理、人力資源規(guī)劃專員、職業(yè)生涯規(guī)劃師、職業(yè)咨詢師、薪酬專員、招聘專員、績效考核專員、勞動關系處理專員、培訓專員等。
（四）可拓展的崗位群：行政文員、秘書、檔案管理員等。
三、人才培養(yǎng)規(guī)格
（一）素質結構
1.基本素質
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修養(yǎng)；具有愛崗敬業(yè)、熱愛勞動、遵紀守法、誠實守信、自律謙讓的品質；
（4）身體素質：達到國家規(guī)定的體育鍛煉標準，具有強健的體魄和良好的體能素質，掌握一定的運動技能。
2.職業(yè)素質
（1）具有誠實守信、愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德素質；
（2）具有較強的團隊合作精神；
（3）具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調的基本能力；
（4）具有良好的生活習慣、意志品質和較強的應變能力；
（5）具有遵守行業(yè)規(guī)范的工作意識和行為意識；
（二）知識結構
1.基礎知識
（1）掌握必需的人文科學知識、軍防及法律知識；
（3）掌握馬克思主義的基本理論；
2.專業(yè)知識
（1）掌握人力資源規(guī)劃的基本知識；
（2）掌握員工招聘錄用、員工培訓的基本知識；
（3）掌握薪酬方案設計、績效考核方案制定的基本知識；
(5)熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規(guī)；
（三）能力結構
1.方法能力
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（4）創(chuàng)新能力：以敏銳的觀察力發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決問題的新思路、新方案和新方法；
（2）具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力；
（3）具有薪酬策劃、績效評估、員工招聘與培訓、統(tǒng)計等專業(yè)能力；
(4) 具有組織管理的能力；
（5）具有管理咨詢的能力；
（6）具有知識自我更新的能力；
（7）掌握勞動關系管理的基本方法，引導員工合理流動，優(yōu)化組織人力資源配置的能力；
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四、課程設置與教學進程安排
課程設置與課時分配表（※為考試課）
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注：總學時為2504時，其中課內課時1724時。課內學時不包括國防教育與軍事訓練、頂崗實習、實習報告等課時。
教學進程安排表
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五、本專業(yè)核心課程
1．管理學基礎與實務（36學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)基礎課。主要介紹了管理學的基本原理，包括管理的五大職能（計劃工作，組織工作，人員配備工作，指導與領導工作，控制工作），及各管理職能應遵循的原理、基本步驟和一般方法。其目的是為學生儲備管理學的基本知識，培養(yǎng)學生的管理能力。
2．人力資源管理（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎課。主要介紹了人力資源開發(fā)與管理的基本原理，包括人力資源的規(guī)劃，工作分析，員工招聘、員工錄用、員工培訓與開發(fā)、工作績效考核、薪酬制度設計原理、跨國公司的人力資源管理等內容。其目的是根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的要求，對學生進行人力資源管理基本理論、基本知識和解決問題的基本方法的教育和培養(yǎng)，使學生能學會應用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的能力。
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3．人力資源規(guī)劃（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調整規(guī)劃、工資規(guī)劃等基本知識。其目的是使學生能掌握根據(jù)企業(yè)的.發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，制定職務編制、人員配置、 教育培訓、人力資源管理政策、招聘與錄用、工資激勵等計劃的能力。
4.人員招聘與錄用實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了員工招聘的意義與程序、員工招聘的內容與一般原則、人員測評與選拔的過程與方法、人員錄用與招聘評估、培訓方法與需求分析、培訓效果評估等內容。通過本課程的學習，其目的是使學生了解招聘的基本概念和基本知識，掌握招聘、錄用的一般方法和技巧，掌握培訓需求分析的技能，快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在而緊迫的培訓需求。幫助學生掌握當今最新的招聘與培訓觀念和發(fā)展趨勢，學會解決中小企業(yè)人員招聘與培訓實際問題的方法。從而有效地指導將來的工作，并能在激烈的企業(yè)競爭和人才競爭中增強自己的素質和能力，也為其他專業(yè)課的學習和今后的工作奠定基礎。
5.員工培訓與開發(fā)（54學時）
6.績效管理與實務（54學時）
7.薪酬管理與實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了企業(yè)薪酬設計的原則與方
法、工資制度、薪酬控制與調整等問題。其目的是通過學習,使學生了解和掌握有關企業(yè)薪酬管理的基本理論與實操方法,提高分析與解決企業(yè)薪酬管理實際問題的能力,并能借鑒所學原理與方法,為企業(yè)制定薪酬管理的具體方案。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。
8.勞動關系管理與實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了勞動關系和勞動關系管理、勞動合同管理、用人單位內部勞動規(guī)則管理、職工民主管理、勞動安全衛(wèi)生和勞動保護管理、工資管理、勞動爭議管理等內容。其目的是使學生掌握企業(yè)建立健全關系管理制度的方法，從而幫助企業(yè)減少勞資糾紛，使勞動關系雙方的權益得到充分保障，使企業(yè)健康發(fā)展。
9．社會保障法原理與實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了社會保障法基本理論、養(yǎng)老保險法律制度、失業(yè)保險法律制度、工傷保險法律制度等社會保障方面的制度。其目的是通過本課程的教學，使學生了解社會保障方面的基本法律知識，能運用所學處理企業(yè)員工的相關問題。
10．人力資源管理綜合模擬實訓（36學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。人力資源管理專業(yè)是一個實踐性和技能型很強的專業(yè)，通過人力資源管理綜合實訓環(huán)節(jié)，將會使學生充分理解各種人力資源管理的理論，快速掌握人力資源管理中的各種操作方法，本實訓將通過人力資源管理實驗室進行現(xiàn)場操作，并與案例分析等方式相結合。其目的是通過實訓使學生熟悉人力資源管理職能，掌握工作分析、招聘甄選、績效考核、薪酬管理、員工關系管理的基本流程和技能，具備實踐操作的能力。
六、主要實踐環(huán)節(jié)
（一）課內實訓：
替、任務驅動、項目導向原則設計出相應課程模塊，教師按模塊進行課內分散實訓。利用建立的具有仿真的職業(yè)氛圍、設備先進、軟件配套的erp實訓中心、人力資源實驗室進行人力資源管理各個模塊的專項實訓。
（二）課外實訓
1、通過開展國防教育與軍事訓練，使學生掌握基本國防知識和軍事技能，為人民解放軍隊伍培養(yǎng)合格的后備軍；提高學生政治素質，樹立愛祖國、愛人民的思想；提高學生的綜合素質，培養(yǎng)學生愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的作風，增強學生的團隊意識和紀律觀念。
2、參觀校企合作實習基地、組織人才大講堂
我院通過組織學生參觀校企合作實習基地，進行專業(yè)的認知實習。通過組織人才大講堂，讓學生參加各類講座，拓寬學生的知識視野，了解社會政治、經(jīng)濟、文化的最新形勢，了解行業(yè)的前沿動態(tài)，同時接受文化藝術熏陶，砥勵德行。
3、課外社會實踐活動
教師組織和引導學生參加各種有意義的社會實踐活動，比如在校內開展模擬招聘大賽、模擬員工培訓、勞動法律咨詢等活動，鍛煉學生的實際應用技能，豐富和深化學生所學的理論知識，同時培養(yǎng)學生的社會適應能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力、工作能力、崗位轉換能力和人際交往能力，以適應時代的需要，為盡快適應就業(yè)做好準備。
4、社會調查
按照學院專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，組織學生發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，深入社會和相關行業(yè)開展調查實踐鍛煉活動，讓學生在調查實踐中受教育、長才干，了解國情、民情、社情以及即將就業(yè)崗位的情況，培養(yǎng)學生的社會責任感，鍛煉學生的觀察能力，溝通協(xié)調能力和對專業(yè)崗位的熱愛，引導學生走與實踐相結合的成才道路。
5、頂崗實習
以校企合作為途徑，充分利用企業(yè)和學校的不同教育環(huán)境和教育資源，重點培養(yǎng)學生的職業(yè)素質、綜合能力和就業(yè)競爭力。通過頂崗實踐、工學結合，使學生在思想觀念、專業(yè)理論、專業(yè)技能方面真正受到職業(yè)化的全方位的培養(yǎng)和鍛煉，以期實現(xiàn)零距離就業(yè)。
6、撰寫實習報告
通過頂崗實習，使學生所學的專業(yè)知識能與實踐有機的結合，提高學生的實踐操作能力。學生實習結束后必須完成頂崗實習報告。
七、本專業(yè)的職業(yè)資格證書或專項技能證書
八、畢業(yè)條件
本專業(yè)學生同時達到以下條件方可畢業(yè)：
一、培養(yǎng)目標
本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質應用型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
本專業(yè)以通識教育為基礎、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。力求使學生受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，使其具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。
專業(yè)辦學特色主要體現(xiàn)在：基于專業(yè)方向的起源和農業(yè)院校的身份，面向農業(yè)、農村的人力資源管理；基于廣東外向型經(jīng)濟和服務地方經(jīng)濟建設的辦學宗旨，面向外向型企業(yè)、農業(yè)龍頭企業(yè)、中小企業(yè)的人力資源管理；基于外語和信息技術手段的廣泛應用，突出以外語、網(wǎng)絡管理在人力資源管理方面的運用。
該專業(yè)集中了我校經(jīng)濟學、管理學、外語、信息技術、以及農業(yè)學科的優(yōu)勢，注重人力資源管理理論與實踐的有機結合、注重知識傳授與能力鍛煉的有機結合，培養(yǎng)符合廣東-社會經(jīng)濟發(fā)展需要的高素質應用型人才。
三、學制與學位
修業(yè)年限：4年
授予學位：管理學學士學位
四、主干學科
人力資源管理、管理學、經(jīng)濟學
五、主要課程
管理學原理、微觀經(jīng)濟學、組織行為學、勞動經(jīng)濟學、人力資源管理概論、人才測評與招聘、培訓與開發(fā)管理、績效管理、薪酬管理、勞動法、社會保障學等。
六、學時與學分
學時學分構成表
七、教學進程計劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
注：1.“形勢與政策”分散在第一至第六學期內進行，由思想政治理論課教學部統(tǒng)一安排，學分計入第六學期。
2.英語一至四學期學生自主上機各70學時，每學期2學分。
表二：學科基礎課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
表四：實踐教學平臺
審核人：王厚俊 周 輝
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇九
人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十
人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
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企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十一
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構的設計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設計時需要把握的基本原則和相關政策的落實。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十二
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，因此，人力資源規(guī)劃是hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現(xiàn)途徑。
人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。hr規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)開和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的hr規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調整個人力資源管理活動。因此，hr規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數(shù)學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。
定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調處理和解決"硬"問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。
人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問題的同時，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的'因素，獲取相應的"軟"數(shù)據(jù)。
就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。
在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：
1、人力資源的規(guī)劃
2、力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、人力資源供需平衡
5、人力資源政策與措施
hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十三
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經(jīng)驗預測法。
經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。
4、趨勢分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規(guī)定。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十四
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
（一）決策領導體系。
明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等。
（二）管理監(jiān)控體系。
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系。
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
（四）后勤保障體系。
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
（三）人力重組。
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關于公司文化建設。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十五
企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，要實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。本文是本站小編整理的人力資源規(guī)劃方案范文，歡迎參閱。
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“。
勞動合同。
法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;。
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;。
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位。
說明書。
工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個。
年度工作計劃。
所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務設置與人員配置計劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：。
財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
9、產品部(5人)。
產品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
a、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
b、考上研究生后。
協(xié)議書。
自動解除;。
c、試用期三個月;。
d、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士;。
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調整計劃。
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面。
評語。
制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。
(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會。
1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為x元。汕頭。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十六
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
(一)決策領導體系。
明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等。
(二)管理監(jiān)控體系。
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
(三)信息服務體系。
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
(四)后勤保障體系。
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
(一)診斷現(xiàn)有人力資源狀況。
結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象;現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人;。
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少?分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
(二)預估將來人力資源需求。
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來(可以是今年內或是1-3年內)人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;。
(3)人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
(三)人力重組。
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關于公司文化建設。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十七
應當定期對人力資源規(guī)劃進行回顧與更新。監(jiān)控績效結果是評估規(guī)劃進程以及提高企業(yè)整體績效的重要一步。
對規(guī)劃結果的評估可以幫助你:。
確定未來工作的優(yōu)先次序以及重新分配資源。
幫助制定未來的項目和活動。
幫助決策者重新調整未來的戰(zhàn)略。
角色與責任。
建立人力資源規(guī)劃實施的職責并且確保各級經(jīng)理人的業(yè)績協(xié)議中包含這些職責。
確保在綜合匯報中包含監(jiān)測結果、評估內容以及權責機制。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十八
3.《w公司年培訓計劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵性環(huán)節(jié)，透過預測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標帶給人力資源保障。
2
公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉變?yōu)楣芾砼c服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎。
業(yè)務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設科學的組織結構，使人力資源效率最大化，以適應業(yè)務拓展、功能調整和市場變化。
職能層面：結合職位、工作、人三者關系打造人力資源平臺，建設業(yè)務操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領導者3人;中層管理者合計12人;服務類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領導者中層管理者銷售類后勤服務類。
人數(shù)41212117。
占總人數(shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總人數(shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設計師設計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓工作與預先設定的目標有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調事的控制管理，而不是人;。
6、內部設置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇一
一、理順工作思路，做好財務基礎工作。
1、搭建集團公司財務組織構架，明確崗位及職責。
(組織機構與部門)。
財務部長：
會計主管：
出納庫管員：
崗位職責：
財務部長：對公司的財務管理負全面責任，擬定籌資，投資方案，編制財務預算。
會計主管：記錄經(jīng)濟業(yè)務，組織會計核算;登記帳簿;對帳，結帳;編制財務報表。
出納：負責現(xiàn)金收訖，登記日記帳等。
庫管員：管理財產物資，及時提供購銷存情況。
2、健全和完善財務制度。
在原有財務制度的基礎上，根據(jù)集團公司財務核算的新要求，進一步健全和完善財務管理制度，嚴格財務人員核算管理，制定完善內部財務規(guī)章制度，使會計工作有一個更加規(guī)范、完善的制度環(huán)境。
3、規(guī)范建立財務檔案，提高檔案管理質量。
收集整理好以前財務檔案，進行合理分類，整齊化一，歸檔存查，確保會計核算資料的完整性、嚴密性，以便核查方便。
二、充分發(fā)揮財務管理職能，做好財務本職工作。
1、按財務預算科學合理安排調度資金，充分發(fā)揮資金利用效率。積極提供全面、準確的經(jīng)濟分析和建議，為公司領導決策當好參謀。
2、積極爭取政策支持。積極利用行業(yè)政策，想辦法、找路子，爭取銀行等相關部門優(yōu)惠政策，為公司謀取經(jīng)濟利益。
3、深入研究稅收政策，合理避稅增效益。新的一年里，引導財務人員加強稅收政策法規(guī)的研究和學習，加強與稅務部門各項工作的聯(lián)系和協(xié)調，通過合理避稅為公司增加效益。
4、搞好成本核算，合理調度資金完成年度預算。適應新形勢，進一步加強流動資金分析和管理，為公司謀求利益。
5、搞好固定資產管理。凡是資產都應該為企業(yè)帶來效益。加強閑置資產、報廢資產處置工作，努力提高資產利潤率。
三、參與企業(yè)管理，管好用好各項財務資金。
挖潛增效，為生產經(jīng)營目標的實現(xiàn)和效益的增長服務。管理是生產力，財務部將加強內部管理列入工作重點，即進一步加強財務管理，降低財務費用，控制生產成本，合理安排，壓縮不必要的或不急需的開支，嚴格審核報銷憑證，堅持“一支筆”審批，有效控制各項費用開支。
1、業(yè)務招待費管理。采取行政負責、工會參與、部門監(jiān)督的原則管好用好業(yè)務招待費。
2、差旅費管理。嚴格規(guī)范差旅費報銷程序和職工借款的還款時限，堅持按照公司制度執(zhí)行。做到堅持原則，一事同人，杜絕虛報冒領，借款長期不還，占有公司資金挪作它用的現(xiàn)象發(fā)生。
3、電話費管理。嚴格預算控制，電話費預算按科室為單位包干到位，努力降低話費開支。
4、辦公費管理。辦公費管理堅持各科室列出計劃，經(jīng)領導審批后，公司統(tǒng)一采購、保管，各單位按計劃領用的原則執(zhí)行。
5、車輛費用管理。嚴格執(zhí)行公司制訂的相關車輛費用管理辦法，從嚴從細加強管理。車輛維修必須先有計劃，經(jīng)公司領導審核批準后進行維修，車輛用油由財務科負責采購、結算，專門部門負責保管、登記、領用，杜絕亂購、無計劃領用。
四、加強財務人員培訓，提高財務人員素質。
目前，財務部半數(shù)人員為新進人員，必須規(guī)范人員管理，穩(wěn)定財務隊伍。以強化財務人員教育培養(yǎng)為基礎，全面提高財務部人員整體素質，扎扎實實的把全公司的財務工作推上一個新臺階。主要從下幾方面入手：
1、穩(wěn)定增強財務隊伍。對現(xiàn)有財務從業(yè)人員進行業(yè)務考核，堅持“試用”觀念，堅持選拔引納優(yōu)秀的會計人員加入財務隊伍，實行優(yōu)勝劣汰，增強公司財務隊伍的實力，為全公司的'經(jīng)營穩(wěn)定打牢基礎。
2、加強理論培訓，增強財務的宏觀經(jīng)濟管理意識。使財務人員從僅僅應付日常業(yè)務的工作狀態(tài)得到改變，充分認識財務工作的連續(xù)性、復雜性，培養(yǎng)超前意識。
3、加強企業(yè)經(jīng)營財務分析培訓。以推行全面預算管理為目標，培養(yǎng)會計從業(yè)人員企業(yè)經(jīng)營管理的事前預測、事中分析和基礎財務分析工作。
4、加強會計實務培訓。加強會計人員的業(yè)務培訓，注重工作效率，提高會計人員的整體核算水平。
五、開展會計信息化建設，盡快實現(xiàn)會計電算化。
利用好電腦系統(tǒng)，開展網(wǎng)上數(shù)據(jù)報送，歸集和整理會計數(shù)據(jù)，增強會計數(shù)據(jù)傳遞的時效性和準確性。有條件時，首先實現(xiàn)電算化與手工記賬同時進行，逐步實現(xiàn)計算機替代手工計賬的財務管理模式，解決會計手工核算中的計賬不規(guī)范和大量重復勞動極易產生的錯記、漏計、錯算等錯誤。大量的信息可以準確、及時的記錄、匯總、分析、傳送，從而使得這些信息快速地轉變?yōu)槟軌蝾A測前景的數(shù)據(jù)，提高會計核算的質量，使公司會計核算工作更加正規(guī)化、科學化，現(xiàn)代化。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇二
規(guī)劃，意思就是個人或組織制定的比較全面長遠的發(fā)展計劃，是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量，設計未來整套行動的方案。下面，小編為大家分享人力資源規(guī)劃方案，希望對大家有所幫助!
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導建議。人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的`企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預測人員需求量的比較;
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;
3、實際與預測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇三
費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算、核算、結算以及人力資源費用控制。
人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇四
總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段，隨著高校學生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會增多，隨之而來的就是精神、物質等各方面的需要也會增多，為了滿足人們的生活需要，會有很多商人們來此地開設商店、娛樂場所等經(jīng)營性機構，，使得雁山有一個發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向，所以在此地設立酒店，將會獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標就是以更好的設施，建立最佳的服務體系，加強對機構各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。
一、企業(yè)戰(zhàn)略
為了能夠將酒店成功的經(jīng)營下去，就必須為其制定一個目標，然后向所制定的目標進行經(jīng)營和發(fā)展。為此，特制定了一個五年計劃：
2、 第二年強化基礎管理，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式，爭取實現(xiàn)扭虧；
5、 第五年在整個廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認可，使經(jīng)營績效遠遠超過同行業(yè)平均水平。
本酒店應當力爭用五年的時間，將酒店建設成一個有較強市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好，具備較強核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。
二、組織結構設置
根據(jù)酒店所需業(yè)務和組織結構，對酒店的公司組織結構進行架構，具體如下：
1）公司組織架構圖：
2）樓層結構設置
3）人員需求預測
(1)科學技術的發(fā)展，使飯店自動化、機械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。
(3)人員密集程度的變化。
例定員法是以服務對象的人數(shù)為基礎，按定員標準比例來計算人員需求量的辦法。 其公式為：
定員人數(shù)=服務對象的人數(shù)/定員標準比例
三、計劃的實施階段
一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘
薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招
聘信息；
1、對于總經(jīng)理的指標是：年度經(jīng)濟指標完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 2、酒店的經(jīng)理和各個部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結果等。
3、對于員工的指標就是：客戶所給予的評價和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。
員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準；確定績效考核周期，因為酒店規(guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應當對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核，最后依據(jù)考核結果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。
（四）員工薪酬管理。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標準，以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。
績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成； 相關補貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：
1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。
2、店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
四、計劃的反饋階段
執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后，定期對人力資源規(guī)劃進行評價，考核人力資源規(guī)劃實施的效果，并將情況及時反饋以便修改。
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產制造型企業(yè)，主要生產汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標
（1） 產品市場份額逐年提高四個百分點。
（2） 產品品牌建設。
（3） 拓展相關的業(yè)務。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
（1） 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80
人，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的'人才的比例達到60％以上。
（2） 儲備人員的培養(yǎng)。
（3） 加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專
業(yè)技術。
（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
（二） 人員素質構成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。
（三） 人員年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
a企業(yè)：12％
b企業(yè)：16％
a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質；最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。
（一） 招聘的方式
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
（1） 人才儲備庫
（2） 發(fā)布職位公告
（3） 內部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
（二） 招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考
核，具體時間依據(jù)崗位的性質和員工個人的工作表
現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
（2） 以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試
用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
（3） 其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平
而定。
（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被
評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險
（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。
（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、
春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
（3） 企業(yè)為員工提供午餐補助。
（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。
（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發(fā)
（一）人員培訓
1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2，培訓的方式有以下幾種。
（1） 崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
（2） 在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3） 脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。
5，所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
（二）人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。
1, 企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機制
企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。
根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時結合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標，制定如下解決方案。
一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘
首德建設方面，根據(jù)實際情況，生產設備進廠前一個月，在德州、衡水等技術學校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。
其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡招聘。
繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，時刻關注相關動態(tài)信息，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準確，面試嚴格，高標準選拔人才和員工。
2）、定向招聘。
即在德州、衡水相關技校招聘。主要招聘技術工人，首德項目是高標準建立的現(xiàn)
1
代化企業(yè)，一定要從技術學校招聘，經(jīng)培訓合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產出來的產品才會高質量。在首德項目正式投產前，確定好招聘需求，做好員工培訓的準備工作。保障項目投產之日，即是員工上崗之時。
3）、其它招聘。
主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應急員工的本地招聘等。
2、面試
由于前期面試的不及時，已導致2名外貿經(jīng)理，多名銷售員未能進入公司，解決辦法如下：
1）規(guī)范面試流程
步驟：應聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復試——相關部門負責人復試——總工或副總復試——信息反饋至人力資源部。
2）增強責任心
人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。
若出現(xiàn)部門負責人未能及時復試，或復試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關責任人員。
3、定崗、定編
1）強化各部門人力資源的動態(tài)管理，及時通報人力資源動態(tài)信息，促進人力資源規(guī)范有序。
2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準。
3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴大。
4、試用期管理
人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導致員工流失或不合格的員工混入公司。
試用期過后，將根據(jù)實際情況確定是否轉正。轉正后完全交給用人部門管理。 2
5、把好用人關
把好人力資源的招聘關，招人不看關系看能力，精簡有關系沒能力的員工。要把能力強、素質好、品質正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，特別是精英團隊。
二、完善薪酬制度
《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：
1、成立薪酬管理委員會
薪酬管理的最高機構為薪酬委員會，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。
2、崗位價值評估。
根據(jù)市場情況和公司組織架構，按照相對管理權重、技術含量、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結果。
3、薪酬管理制度的批準。
各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實際情況最后完成確定。
薪酬管理制度將根據(jù)公司領導討論的結果，確定完成時間。
上述三項，積極與公司領導討論，促使盡快完成、執(zhí)行。
三、扎實開展員工培訓
人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門，其主要責任如下：
a）培訓與學習的平臺的建立；
b）人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計；
c)相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控；
d）組織實施針對職能部門的培訓項目。
培訓在當前已開展的基礎上，重點做好六項工作：
1、培訓師資隊伍的建設。
1）內部講師的甄選、考核、出臺《內部講師管理辦法》。
2）外聘專業(yè)講師，進行專業(yè)培訓。
2、中高層管理培訓。
中高層人員的管理培訓已在開展中，已經(jīng)制定出培訓計劃，并已按培訓計劃執(zhí)行。 培訓時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓。
3、普通員工培訓。
普通員工的培訓，重點是崗位技能、工作作風、企業(yè)文化方面的培訓，于10月份制定出培訓計劃，待本月生產任務完成后，即開展分級、分批、分期培訓。
4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓
當前已進行的企業(yè)文化培訓有，《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓做下去。
5、繼續(xù)做好新員工入職培訓。
當前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓，下一步要總結經(jīng)驗，繼續(xù)將培訓做的更好、更深入。
景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓，讓新員工入職培訓后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。
6、培訓評估
人力資源部對每次培訓的效果，通過考試、考核等方面做出相應的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。
四、試運行績效考核制度
《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓、討論，根據(jù)會議決定，準備先開展兩項工作：
1、中高層人員的績效考核的試行。
為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎。此項工作于10月25日完成。
2、生產部員工績效考核的試行
根據(jù)現(xiàn)有制度與生產部結合，制定一套生產部的考核制度，并在生產部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務副總商議后，根據(jù)生產任務的情況確定合適的完成日期。
各部門需提交崗位職責，要定位清晰、明確、可操作，這是進行績效考核的前提。
以上工作開展后，根據(jù)實際情況調整，準備在2個月內完成調整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度、激勵機制等。
五、理順員工關系
當前，由于部門人員較少，事務性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關系將作為人力資源部的重點工作之一，也就是董事長所提出的務實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：
1、深入基層，傾聽員工的心聲。
擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。
2、員工勞動紀律管理
不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。
3、員工溝通管理。
對員工的心態(tài)、滿意度調查，對謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。擬在工廠設立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報表揚，并給予20元/項的獎勵。
六、抓好部門建設
本部門當前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負責北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負責招聘、考勤、社保等工作。
當前的問題在于，總監(jiān)是負責規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠將總監(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務，那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。
現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標準的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。
七、強化制度建設
《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：
1、建立制度管理小組
成立一個制度管理小組，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。
2、制度初稿討論、出臺、報批
制度出臺后，小組應盡快安排討論，設定討論的日期，討論后的修改，何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。
3、制度的執(zhí)行
必須提升執(zhí)行力，只有強有力的執(zhí)行，才能推進公司管理科學化、規(guī)范化，才能推進“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標的盡快實現(xiàn)。
在制度建設過程中，應堅持兩手抓，一方面，健全、細化、強化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團結文化、拼搏文化。以此引導員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運營，打造富于內涵的企業(yè)管理模式。
人力資源部
2015年10月15日
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇五
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責。
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇六
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的`參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。
人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。
在年度或季度結束時編制相應人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況，職務的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。
其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現(xiàn)調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。
人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇七
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構。
碩士及mba學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構。
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設。3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關鍵人才繼續(xù)以內部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃。
員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統(tǒng)一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓規(guī)劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇八
人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案自2015年9月份實施以來，我們在實施過程中不斷的進行專業(yè)團隊討論，企業(yè)、高校調研，專家論證，以期使該專業(yè)人才培養(yǎng)方案更能適應市場的需求。該人才培養(yǎng)方案實施一個周期，我們針對該人才培養(yǎng)方案中存在的問題擬進行如下的調整，調整后的人才培養(yǎng)方案將適用2015級人力資源管理專業(yè)：
1、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《申論》、《行政職業(yè)能力測試》課程取消。
2、將原人才培養(yǎng)方案中《經(jīng)濟學基礎與實務》、《管理學基礎與實務》課時由54時調整為36時。
2整到專業(yè)一般學習領、將原人才培養(yǎng)方案中的《社會保障法原理與實務》從專業(yè)綜合學習領域調域，第五學期開設調整為第四學期開設。
3、將原人才培養(yǎng)方案中的《勞動合同法》改為《勞動法原理與實務》。
4、將原人才培養(yǎng)方案中的《人力資源規(guī)劃》、《人員招聘與錄用實務》、《績效管理與實務》、《薪酬管理與實務》、《員工培訓與開發(fā)》、《勞動關系管理與實務》六門課的課時由原來的72時調整為54時。
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整到第三學期開設。
6、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《勞動糾紛處理與技巧》調整到第四學期開設。課時由原來的18時調整為36時。
7、將原人才培養(yǎng)方案中《人力資源綜合模擬實訓》課時由54時調整為36時。第五學期開設調整到第四學期開設。
8、將原人才培養(yǎng)方案中《檔案管理》課程改名為《檔案信息管理》。由第五學期開設調整到第四學期開設。
9、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《市場營銷》調整至第四學期。
10、將原人才培養(yǎng)方案中第五學期開設的《藝術鑒賞》調整到第第一學期開設。第五學期開設的《演講與口才》調整至第二學期。
11、將原人才培養(yǎng)方案中第四學期開設的《公關與社交禮儀》課時由36時調整為28時，第四學期開設調整到第一學期開設。
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（專業(yè)代碼：650204）
一、招生對象與學習期限
招生對象：高中畢業(yè)生
學習期限：三年（全日制）
二、培養(yǎng)目標
本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具有良好的職業(yè)道德、熟練的職業(yè)技能、精益求精的工作態(tài)度、可持續(xù)發(fā)展的基本能力，掌握本專業(yè)必備的基礎理論和專門知識，能從事人力資源管理規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、人員招聘與錄用、績效與薪酬管理及勞動關系管理等工作，面向企事業(yè)單位、政府機關、人才交流中心、人力資源咨詢機構等一線崗位需要的高素質技能型人才。
（一）應熟悉的規(guī)范和標準
1、熟悉《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定；
2、熟悉《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定；
3、熟悉人力資源管理六大模塊的相關規(guī)定；
（二）應掌握的技能
1、具有較強的人際溝通及分析、組織協(xié)調與管理的基本能力；
2、具有較強的語言與文字表達及較強的社會適應與社會活動能力；
3、掌握人力資源管理的六大模塊的知識，并具有用六大模塊的知識解決實際問題的能力；
4、具有一定的計算機應用操作技能及資料搜索與處理能力；
（三）可就業(yè)崗位群 企業(yè)人事助理、人力資源規(guī)劃專員、職業(yè)生涯規(guī)劃師、職業(yè)咨詢師、薪酬專員、招聘專員、績效考核專員、勞動關系處理專員、培訓專員等。
（四）可拓展的崗位群：行政文員、秘書、檔案管理員等。
三、人才培養(yǎng)規(guī)格
（一）素質結構
1.基本素質
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修養(yǎng)；具有愛崗敬業(yè)、熱愛勞動、遵紀守法、誠實守信、自律謙讓的品質；
（4）身體素質：達到國家規(guī)定的體育鍛煉標準，具有強健的體魄和良好的體能素質，掌握一定的運動技能。
2.職業(yè)素質
（1）具有誠實守信、愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德素質；
（2）具有較強的團隊合作精神；
（3）具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調的基本能力；
（4）具有良好的生活習慣、意志品質和較強的應變能力；
（5）具有遵守行業(yè)規(guī)范的工作意識和行為意識；
（二）知識結構
1.基礎知識
（1）掌握必需的人文科學知識、軍防及法律知識；
（3）掌握馬克思主義的基本理論；
2.專業(yè)知識
（1）掌握人力資源規(guī)劃的基本知識；
（2）掌握員工招聘錄用、員工培訓的基本知識；
（3）掌握薪酬方案設計、績效考核方案制定的基本知識；
(5)熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規(guī)；
（三）能力結構
1.方法能力
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（4）創(chuàng)新能力：以敏銳的觀察力發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決問題的新思路、新方案和新方法；
（2）具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力；
（3）具有薪酬策劃、績效評估、員工招聘與培訓、統(tǒng)計等專業(yè)能力；
(4) 具有組織管理的能力；
（5）具有管理咨詢的能力；
（6）具有知識自我更新的能力；
（7）掌握勞動關系管理的基本方法，引導員工合理流動，優(yōu)化組織人力資源配置的能力；
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四、課程設置與教學進程安排
課程設置與課時分配表（※為考試課）
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注：總學時為2504時，其中課內課時1724時。課內學時不包括國防教育與軍事訓練、頂崗實習、實習報告等課時。
教學進程安排表
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五、本專業(yè)核心課程
1．管理學基礎與實務（36學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)基礎課。主要介紹了管理學的基本原理，包括管理的五大職能（計劃工作，組織工作，人員配備工作，指導與領導工作，控制工作），及各管理職能應遵循的原理、基本步驟和一般方法。其目的是為學生儲備管理學的基本知識，培養(yǎng)學生的管理能力。
2．人力資源管理（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎課。主要介紹了人力資源開發(fā)與管理的基本原理，包括人力資源的規(guī)劃，工作分析，員工招聘、員工錄用、員工培訓與開發(fā)、工作績效考核、薪酬制度設計原理、跨國公司的人力資源管理等內容。其目的是根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的要求，對學生進行人力資源管理基本理論、基本知識和解決問題的基本方法的教育和培養(yǎng)，使學生能學會應用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的能力。
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3．人力資源規(guī)劃（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調整規(guī)劃、工資規(guī)劃等基本知識。其目的是使學生能掌握根據(jù)企業(yè)的.發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，制定職務編制、人員配置、 教育培訓、人力資源管理政策、招聘與錄用、工資激勵等計劃的能力。
4.人員招聘與錄用實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了員工招聘的意義與程序、員工招聘的內容與一般原則、人員測評與選拔的過程與方法、人員錄用與招聘評估、培訓方法與需求分析、培訓效果評估等內容。通過本課程的學習，其目的是使學生了解招聘的基本概念和基本知識，掌握招聘、錄用的一般方法和技巧，掌握培訓需求分析的技能，快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在而緊迫的培訓需求。幫助學生掌握當今最新的招聘與培訓觀念和發(fā)展趨勢，學會解決中小企業(yè)人員招聘與培訓實際問題的方法。從而有效地指導將來的工作，并能在激烈的企業(yè)競爭和人才競爭中增強自己的素質和能力，也為其他專業(yè)課的學習和今后的工作奠定基礎。
5.員工培訓與開發(fā)（54學時）
6.績效管理與實務（54學時）
7.薪酬管理與實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了企業(yè)薪酬設計的原則與方
法、工資制度、薪酬控制與調整等問題。其目的是通過學習,使學生了解和掌握有關企業(yè)薪酬管理的基本理論與實操方法,提高分析與解決企業(yè)薪酬管理實際問題的能力,并能借鑒所學原理與方法,為企業(yè)制定薪酬管理的具體方案。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。
8.勞動關系管理與實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了勞動關系和勞動關系管理、勞動合同管理、用人單位內部勞動規(guī)則管理、職工民主管理、勞動安全衛(wèi)生和勞動保護管理、工資管理、勞動爭議管理等內容。其目的是使學生掌握企業(yè)建立健全關系管理制度的方法，從而幫助企業(yè)減少勞資糾紛，使勞動關系雙方的權益得到充分保障，使企業(yè)健康發(fā)展。
9．社會保障法原理與實務（54學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。主要介紹了社會保障法基本理論、養(yǎng)老保險法律制度、失業(yè)保險法律制度、工傷保險法律制度等社會保障方面的制度。其目的是通過本課程的教學，使學生了解社會保障方面的基本法律知識，能運用所學處理企業(yè)員工的相關問題。
10．人力資源管理綜合模擬實訓（36學時）
本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課。人力資源管理專業(yè)是一個實踐性和技能型很強的專業(yè)，通過人力資源管理綜合實訓環(huán)節(jié)，將會使學生充分理解各種人力資源管理的理論，快速掌握人力資源管理中的各種操作方法，本實訓將通過人力資源管理實驗室進行現(xiàn)場操作，并與案例分析等方式相結合。其目的是通過實訓使學生熟悉人力資源管理職能，掌握工作分析、招聘甄選、績效考核、薪酬管理、員工關系管理的基本流程和技能，具備實踐操作的能力。
六、主要實踐環(huán)節(jié)
（一）課內實訓：
替、任務驅動、項目導向原則設計出相應課程模塊，教師按模塊進行課內分散實訓。利用建立的具有仿真的職業(yè)氛圍、設備先進、軟件配套的erp實訓中心、人力資源實驗室進行人力資源管理各個模塊的專項實訓。
（二）課外實訓
1、通過開展國防教育與軍事訓練，使學生掌握基本國防知識和軍事技能，為人民解放軍隊伍培養(yǎng)合格的后備軍；提高學生政治素質，樹立愛祖國、愛人民的思想；提高學生的綜合素質，培養(yǎng)學生愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的作風，增強學生的團隊意識和紀律觀念。
2、參觀校企合作實習基地、組織人才大講堂
我院通過組織學生參觀校企合作實習基地，進行專業(yè)的認知實習。通過組織人才大講堂，讓學生參加各類講座，拓寬學生的知識視野，了解社會政治、經(jīng)濟、文化的最新形勢，了解行業(yè)的前沿動態(tài)，同時接受文化藝術熏陶，砥勵德行。
3、課外社會實踐活動
教師組織和引導學生參加各種有意義的社會實踐活動，比如在校內開展模擬招聘大賽、模擬員工培訓、勞動法律咨詢等活動，鍛煉學生的實際應用技能，豐富和深化學生所學的理論知識，同時培養(yǎng)學生的社會適應能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力、工作能力、崗位轉換能力和人際交往能力，以適應時代的需要，為盡快適應就業(yè)做好準備。
4、社會調查
按照學院專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，組織學生發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，深入社會和相關行業(yè)開展調查實踐鍛煉活動，讓學生在調查實踐中受教育、長才干，了解國情、民情、社情以及即將就業(yè)崗位的情況，培養(yǎng)學生的社會責任感，鍛煉學生的觀察能力，溝通協(xié)調能力和對專業(yè)崗位的熱愛，引導學生走與實踐相結合的成才道路。
5、頂崗實習
以校企合作為途徑，充分利用企業(yè)和學校的不同教育環(huán)境和教育資源，重點培養(yǎng)學生的職業(yè)素質、綜合能力和就業(yè)競爭力。通過頂崗實踐、工學結合，使學生在思想觀念、專業(yè)理論、專業(yè)技能方面真正受到職業(yè)化的全方位的培養(yǎng)和鍛煉，以期實現(xiàn)零距離就業(yè)。
6、撰寫實習報告
通過頂崗實習，使學生所學的專業(yè)知識能與實踐有機的結合，提高學生的實踐操作能力。學生實習結束后必須完成頂崗實習報告。
七、本專業(yè)的職業(yè)資格證書或專項技能證書
八、畢業(yè)條件
本專業(yè)學生同時達到以下條件方可畢業(yè)：
一、培養(yǎng)目標
本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質應用型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
本專業(yè)以通識教育為基礎、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。力求使學生受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，使其具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。
專業(yè)辦學特色主要體現(xiàn)在：基于專業(yè)方向的起源和農業(yè)院校的身份，面向農業(yè)、農村的人力資源管理；基于廣東外向型經(jīng)濟和服務地方經(jīng)濟建設的辦學宗旨，面向外向型企業(yè)、農業(yè)龍頭企業(yè)、中小企業(yè)的人力資源管理；基于外語和信息技術手段的廣泛應用，突出以外語、網(wǎng)絡管理在人力資源管理方面的運用。
該專業(yè)集中了我校經(jīng)濟學、管理學、外語、信息技術、以及農業(yè)學科的優(yōu)勢，注重人力資源管理理論與實踐的有機結合、注重知識傳授與能力鍛煉的有機結合，培養(yǎng)符合廣東-社會經(jīng)濟發(fā)展需要的高素質應用型人才。
三、學制與學位
修業(yè)年限：4年
授予學位：管理學學士學位
四、主干學科
人力資源管理、管理學、經(jīng)濟學
五、主要課程
管理學原理、微觀經(jīng)濟學、組織行為學、勞動經(jīng)濟學、人力資源管理概論、人才測評與招聘、培訓與開發(fā)管理、績效管理、薪酬管理、勞動法、社會保障學等。
六、學時與學分
學時學分構成表
七、教學進程計劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
注：1.“形勢與政策”分散在第一至第六學期內進行，由思想政治理論課教學部統(tǒng)一安排，學分計入第六學期。
2.英語一至四學期學生自主上機各70學時，每學期2學分。
表二：學科基礎課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
表四：實踐教學平臺
審核人：王厚俊 周 輝
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇九
人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十
人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：
總結來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
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企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十一
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就是構建或者是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標和計劃進行分解和落實。主要包括企業(yè)組織機構的設計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設計、員工培訓管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設計時需要把握的基本原則和相關政策的落實。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十二
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，因此，人力資源規(guī)劃是hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現(xiàn)途徑。
人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。hr規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)開和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的hr規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調整個人力資源管理活動。因此，hr規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數(shù)學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。
定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調處理和解決"硬"問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。
人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問題的同時，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的'因素，獲取相應的"軟"數(shù)據(jù)。
就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。
在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：
1、人力資源的規(guī)劃
2、力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、人力資源供需平衡
5、人力資源政策與措施
hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十三
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經(jīng)驗預測法。
經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。
4、趨勢分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規(guī)定。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十四
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
（一）決策領導體系。
明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等。
（二）管理監(jiān)控體系。
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系。
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
（四）后勤保障體系。
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
（三）人力重組。
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關于公司文化建設。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十五
企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，要實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。本文是本站小編整理的人力資源規(guī)劃方案范文，歡迎參閱。
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“。
勞動合同。
法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;。
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;。
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位。
說明書。
工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個。
年度工作計劃。
所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務設置與人員配置計劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：。
財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。
9、產品部(5人)。
產品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。
開發(fā)工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
a、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
b、考上研究生后。
協(xié)議書。
自動解除;。
c、試用期三個月;。
d、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士;。
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調整計劃。
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面。
評語。
制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。
(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會。
1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為x元。汕頭。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十六
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
(一)決策領導體系。
明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等。
(二)管理監(jiān)控體系。
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
(三)信息服務體系。
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
(四)后勤保障體系。
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
(一)診斷現(xiàn)有人力資源狀況。
結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象;現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人;。
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少?分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
(二)預估將來人力資源需求。
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來(可以是今年內或是1-3年內)人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;。
(3)人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
(三)人力重組。
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關于公司文化建設。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十七
應當定期對人力資源規(guī)劃進行回顧與更新。監(jiān)控績效結果是評估規(guī)劃進程以及提高企業(yè)整體績效的重要一步。
對規(guī)劃結果的評估可以幫助你:。
確定未來工作的優(yōu)先次序以及重新分配資源。
幫助制定未來的項目和活動。
幫助決策者重新調整未來的戰(zhàn)略。
角色與責任。
建立人力資源規(guī)劃實施的職責并且確保各級經(jīng)理人的業(yè)績協(xié)議中包含這些職責。
確保在綜合匯報中包含監(jiān)測結果、評估內容以及權責機制。
企業(yè)人力資源規(guī)劃方案篇十八
3.《w公司年培訓計劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵性環(huán)節(jié)，透過預測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標帶給人力資源保障。
2
公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉變?yōu)楣芾砼c服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎。
業(yè)務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設科學的組織結構，使人力資源效率最大化，以適應業(yè)務拓展、功能調整和市場變化。
職能層面：結合職位、工作、人三者關系打造人力資源平臺，建設業(yè)務操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領導者3人;中層管理者合計12人;服務類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領導者中層管理者銷售類后勤服務類。
人數(shù)41212117。
占總人數(shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總人數(shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設計師設計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓工作與預先設定的目標有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調事的控制管理，而不是人;。
6、內部設置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。