選擇合適的方案可以幫助我們更好地實現(xiàn)目標。在制定方案時，我們需要靈活應對各種突發(fā)情況和變化，及時調整和改進。如果你對方案的制定還有疑問，以下范文可以為你提供一些啟示。
店鋪銷售激勵方案篇一
(1)促銷員隊伍自身原因。
出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質。
促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強調眼前的現(xiàn)實利益。
2.經(jīng)銷商自身的原因。
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠。
(2)薪酬與考核不科學。
(3)培訓缺乏針對性。
終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產(chǎn)生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓，缺少關于團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識。
企業(yè)要充分認識到：塑造高水平的.促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理。
一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細化的考核。
績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關懷要注意發(fā)揮業(yè)務下情上達的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!
店鋪銷售激勵方案篇二
例：超市“10分鐘內所有貨品1折”，客戶搶購的是有限的，但客流卻帶來無限的商機。
方案2：超值一元——舍小取大的促銷策略。
例：“幾款價值10元以上的貨品以超值一元的活動參加促銷”，雖然這幾款貨品看起來是虧本的，但吸引的顧客卻可以以連帶銷售方式來銷售，結果利潤是反增不減的。
方案3：階梯價格——讓顧客自動著急。
這個方案表面上看似“冒險”的方案，但因為抓住了顧客的心里，對于店鋪來說，顧客是無限的，選擇性也是很大的，這個顧客不來，那個顧客也會來。
方案4：降價加打折——給顧客雙重實惠。
例：“所有光顧本店購買商品的顧客滿100元可減10元，并且還可以享受八折優(yōu)惠”先降價再打折。100元若打6折，損失利潤40元；但滿100減10元再打8折，損失28元。但力度上雙重的實惠會誘使更多的顧客銷售。
方案5：退款促銷——用時間積累出來的實惠。
例：“購物50元基礎上，顧客只要將前6年之內的購物小票送到店鋪收銀臺，就可以按照促銷比例兌換現(xiàn)金。6年一退的，退款比例100%；5年一退的，退款比例是75%；4年一退的，退款比例是50%……”。此方案賺的人氣、時間、落差。
方案6：自主定價——強化推銷的經(jīng)營策略。
例：5-10元間的貨品讓顧客定價，雙方覺得合適就成交。此方案要注意一定先考慮好商品的價格的浮動范圍。給顧客自主價的權利僅僅是一種吸引顧客的方式，這種權利也是相對的。顧客只能在店鋪提供的價格范圍內自由定價，這一點是保證店鋪不至于虧本的重要保障。
方案7：賬款規(guī)整——讓顧客看到實在的實惠。
例：55.60元只收55元。雖然看起來“大方”了些，但比打折還是有利潤的。
方案8：多買多送——變相折扣。
例：注意送的東西比如“參茸產(chǎn)品”可是是“參茸”也是可以是“參茸酒”也可以是“參茸膠囊”。其實贈送的商品是靈活的。
方案9：組合銷售——一次性的優(yōu)惠。
例：將同等屬性的貨品進行組合銷售提高利潤。
方案10：加量不加價——給顧客更多一點。
例：加量不加價一定要讓顧客看到實惠。
方案11：貨比三家——顧客信任多一點。
例：售前勸告“貨比三家”提高客戶的信任度。
方案12：檔案管理——讓顧客為之而感動。
例：在特定的日子給顧客以短信禮品的問候打動顧客。
方案13：一點點往上加——讓顧客喜歡上你。
例：“多一點商鋪”在承重時，拿的少一些，然后一點點往上加，這樣顧客有種增加的感覺。顧客消費同樣看重感覺喲。
方案14：現(xiàn)場效應——在現(xiàn)場為自己做廣告。
例：羽絨系列當場拆開衣服被褥讓大家看內里的東西。賣點：眼見為實，口碑相傳，邀請顧客體現(xiàn)互動行。
方案15：暗示效應——讓顧客自以為是。
例：飯店在大廳拜訪名人的就餐照，暗示這家是名人常來光顧的店。賣點：提高店鋪知名度，利用客戶的心里漏洞。
方案16：對比效應——讓顧客看到實際效果。
例：洗車店門前放置一臺沒洗過的車和洗過的車來引起大家的關注。
方案17：“夸張效應’——吸引顧客的眼球。
例：賣手表的放在水里賣。賣點：展示商品的質量，抓住顧客好奇心。
方案18：搭順風車——借力取勝的捷徑。
例：在重大活動中做在前排爭取露臉機會，提高曝光從而可以做宣傳。
店鋪銷售激勵方案篇三
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當?shù)奶岢瑟剟?，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結合市場人力資源價格和行業(yè)內部收入情況，確定比較系數(shù)，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
店鋪銷售激勵方案篇四
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎勵次月的15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）。
二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經(jīng)理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第。
5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
店鋪銷售激勵方案篇五
心之鞋積極倡導“每時每刻，心系每位顧客”、“心之鞋，挑戰(zhàn)每一刻”等健康生活理念，致力于推動“運動生活化”生活方式的形成，開發(fā)與“健康的、活力的、希望的、自由的、快樂的、出色的”等符合年輕女性消費群體消費需求的產(chǎn)品，必須在產(chǎn)品上市初，做到一定的市場占有率，以做到在市場上享有較高的品牌知名度和美譽度。我們堅信，在“一切以客戶為中心”的經(jīng)營理念統(tǒng)領下，心之鞋將同廣大女性消費者一起，開創(chuàng)更加美好的未來，改善人類生活方式，提升人類生活品質。同時，心之鞋走時尚健康運動路線，其目標消費群為年輕時尚，熱愛運動的新生代，選擇了與“飛特”所倡導的“運動，健康”的品牌核心。
企業(yè)愿景：創(chuàng)百年品牌，建長青基業(yè)。
服務宗旨：步步卓越，步步超越。
服務理念：寧讓企業(yè)吃虧，也要讓消費者滿足。
企業(yè)核心價值觀：團隊協(xié)作、卓越服務、負責任、高標準、速度、學習與成長、感恩、付出與奉獻。
品牌定位：美感、時尚、潮流對比像耐克、阿迪達斯等等這些品牌可能更重要的定位在專業(yè)。
性、或是質量含量這些方面。心之鞋與其他鞋的定位不同之處便在于：心之鞋更在意的訴求點是美感、時尚、富有年輕、朝氣、以及潮流。
異。
調查問卷得到的結論是：
(一)以78.4%的比例結果顯示年輕人是比較喜歡穿運動鞋的;并且對鞋子是否美觀舒適、質量是否好、是否流行時尚這些因素比較在意。所以我們的情侶鞋主要以運動為主。
(二)商業(yè)發(fā)展很不繁榮、不方便。街道和店面不多，不足以滿足消費者的的物品需求，但去市區(qū)也不是很方便。在這些局限性下，一般了解運動鞋是通過電視廣告和市面上各大門面及專賣店這些途徑得知的。
(三)購買鞋一般是在專賣店購買居多，并且受打折促銷這些活動的影響也較大。調查得知很多一部分學生一般購買李寧、安踏等，因為對心之鞋品牌的不了解或是不知道，購買者不多。正是針對這一調查結果.我們的品牌宣傳推廣策劃的目的:通過我們的宣傳策劃及推廣，消費者由不熟知心之鞋這個品牌到漸變的了解、知道、認識心之鞋這一品牌，在選擇購買時成為他們的選擇購買對象，通過購買體驗從而漸進的成為心之鞋的忠實顧客。
我們的主要消費者是學生情侶鞋為主。我們的調查對象是以大學生，情侶是一個特殊的消費群體,他們追求美感.時尚，也很容易受到流行思潮的影響。因此對產(chǎn)品的質量與價格也有特殊的要求。心之鞋符合年輕人的時尚追求;也有一定的經(jīng)濟來源，在鞋的價位接受上有一定的范圍選擇心之鞋在價位上立足中檔.中上檔.高檔價位，都是比較容易接受的。
我們經(jīng)過對各個知名網(wǎng)站的訪問，特別是其品牌推廣這一塊的研究，發(fā)現(xiàn)他們的的主要特點是：
(一)主要以明星代言的方式增加品牌知名度，美譽度。
(二)推廣途徑主要是影視廣告，校園傳播，網(wǎng)絡傳播，平面廣告。
通過各種調查和了解，所有我們心之鞋的推廣是：
1.在校園粘貼海報，進行校園廣播進行宣傳等。
2.我們還在益陽市學校、居民區(qū)等情侶出沒密集的地方張貼海報。
3.學校里的垃圾桶都由我們心之鞋提供，達到宣傳效果。垃圾桶上寫心之鞋的環(huán)保提示，比如“清潔靠大家”“請愛護環(huán)境”等。
4.還會采用直接有效的宣傳方式，從人群密集的整體環(huán)境出發(fā)，將心之鞋品牌概念進行傳達，深入消費者內心。加大品牌宣傳的力度，漸漸增強在消費者心中的知名度，從而拉動消費。
促銷策略。
“情侶鞋”方案。
另外，心之鞋還會仿照情侶衫的銷售模式來吸引年輕人的眼球，設計“情侶鞋”方案最初的設想是這樣的，男款鞋搭配女款鞋一起銷售，也叫“捆綁式銷售”。因為心之鞋品牌下暫時沒有情侶鞋方案，存在著男鞋和女鞋可能款式不一致的問題，所以這點和市面上通常的情侶衫銷售方式還是有一定的區(qū)別的。因為市場調查結果顯示男鞋的消費市場要優(yōu)于女鞋，所以可以借情侶鞋方案來很好的帶動女鞋的消費市場。(比如說，有些女生不太喜歡買運動鞋，平時穿運動鞋也不是很多，可是她的男朋友給她買了一雙時尚流行的心之鞋休閑鞋送給她，這務必增大了女生體驗運動鞋的機會，從而可以引領女生消費市場的擴大)。
具體實施方法：先以傳單、海報等文字方式傳達，讓這些受眾了解“情侶鞋”。擺展銷臺，小組成員都參與其中，可以穿上時下流行時尚的不同款式的鞋子，向受眾們展示鞋子的美觀。
價格策略：采用特殊數(shù)字，比如：125元/雙(寓意：你愛我)179元/雙(寓意;一起走走吧)169元/雙(一起溜達溜達吧)101元/雙(百里挑一)165元/雙(原諒我)147元/雙(一世情)210元/兩雙(愛你哦)230元/兩雙(愛上你)198元/兩雙(你走吧，這個適合分手時最后的禮物，呵呵)。結合當代的戀愛率，情侶鞋的潛在消費者還是一個不小的群體，所以情侶鞋方案應該是可行的。通過問卷調查我們了解到目前的消費水平居于100--300元間較多。這樣的價位是很具有吸引力的，并且年輕、流行、時尚、朝氣風格的鞋一定會是受到消費者的青睞的選擇。
價格促銷：買兩雙“情侶鞋”打折會更優(yōu)惠的。買兩雙打0.9折，購買三雙以上者打0.8折。公司的銷售理念:定期做優(yōu)惠活動，以滿足既有經(jīng)濟限制又有追求時尚休閑產(chǎn)品的消費者的需求。我公司通過網(wǎng)上搜集資料，比較一下其他品牌下情侶鞋的價位，像阿迪達斯、耐克、kappa、彪馬等等價位多分布在200--300元之間，這對于大部分消費者的購買力無疑是一種負擔。相比這下，心之鞋的價位更容易讓在校大學生接受。
具體活動實施：“情侶鞋”的活動實施，主要是在心之鞋專賣店里實施，很接受這種男鞋搭配女鞋這種銷售模式。然后我們以海報、傳單或其他方式來通知消費者。
1、此次所有經(jīng)費將由公司會計部門計算為300萬元。
2、公司的的主要人員以及聘請的臨時工。
3、此次活動為2個月。
店鋪銷售激勵方案篇六
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
店鋪銷售激勵方案篇七
為實現(xiàn)公司基金業(yè)務人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則。
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入—扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務提成+超額完成任務獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。
9.基金公司業(yè)務人員構成情況副總經(jīng)理財務總監(jiān)基金經(jīng)理基金經(jīng)理助理。
3000萬。
1.a渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構）。
2.b渠道銷售:以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）。
3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）。
五：提成發(fā)放。
六：各種費用的承擔。
1、招待費。
2、差旅費。
3、交通費。
交通費指業(yè)務員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷。
4、電話費。
八、提成考核。
九、薪酬模式說明。
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
十、績效獎金。
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
店鋪銷售激勵方案篇八
數(shù)字電視整轉工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：
2、城網(wǎng)負責城網(wǎng)區(qū)域內數(shù)字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網(wǎng)區(qū)域內數(shù)字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數(shù)字電視技術支持工作。
1、數(shù)字電視整轉根據(jù)公司既定整轉目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉任務。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務制訂本年度數(shù)字電視整轉工作。
2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。
3、數(shù)字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區(qū)內整轉及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉工作均應無條件協(xié)助。
1、數(shù)字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據(jù)任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1.5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
1、各片區(qū)負責人不能完成本片區(qū)內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區(qū)域內數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
店鋪銷售激勵方案篇九
為實現(xiàn)公司國內部營銷戰(zhàn)略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定，條文同時廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實際收入=總收入—扣除項目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明。
l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金。
p、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
t、基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?，最低生活標準，生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
店鋪銷售激勵方案篇十
活動組委會成員：副店長及各大區(qū)經(jīng)理總指揮：店長。
活動內容：由四個主題內容構成。
1、本次“啤酒節(jié)”的時間2、參展的啤酒品牌3、活動期間的優(yōu)惠政策。
4、“啤酒之夜”中廳活動及白天的賣場活動二、啤酒傳說，介紹如下內容。
1、啤酒的釀制工藝2、啤酒的起源。
3、幾種品牌啤酒的歷史和業(yè)績。
三、啤酒表演：啤酒的幾種喝法、魔術、雜技四、歌舞表演：美聲、民族表演藝術要求：
1、幾種活動自然的融會在一起，突出“啤酒狂歡夜”這一主題2、表演格調高藝術性強，題材新穎時尚，文化內涵深。場地：
1、中廳前設表演臺。
2、前方設貴賓席，右邊設觀眾席。
3、冰吧設為雅座。
具體實施細則：
店長負責事項：
3、邀請貴賓：市領導、中心領導、超市領導4、整個活動現(xiàn)場導演。
食品區(qū)經(jīng)理負責事項：
1、安排、確定中廳背墻的廣告。
2、提供現(xiàn)場供應的酒水飲料。
3、邀請經(jīng)銷商代表觀看演出。
人事部經(jīng)理負責事項：
1、賣場內廣播宣傳。
2、安排優(yōu)秀員工參加員工席觀看表演3、禮儀接待工作。
4、收場工作。
防損經(jīng)理負責事項：維持現(xiàn)場秩序。
策劃部經(jīng)理負責事項：會場效果布置。
采購部經(jīng)理負責事項：方案策劃及會場場地安排分配一、目的。
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎勵次月的`15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額（元/人）。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經(jīng)理級銷售員基本工資2000元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
店鋪銷售激勵方案篇十一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題，我們需要有一個合理的方案，看看下面的人員激勵方案吧！
一、目標激勵。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的'工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空。
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
店鋪銷售激勵方案篇十二
中國大廚餐飲考察團長沙之行不僅收獲了大批流行湘菜，還針對時下最緊迫的人員短缺問題與各家酒店的店長、總廚進行了深入探討。各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實用絕招。這些辦法五花八門，從高達400元的全勤獎到全員股份制，每一項都讓團員們感到眼前一亮。
招數(shù)1
高額全勤獎
杜絕遲到早退
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉
如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數(shù)2
1張服務卡=10元錢
分享人
天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張；服務一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失？
錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦？
錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。
李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢？ 錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
招數(shù)3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人
農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？
丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數(shù)4
管委會 員工的“娘家”
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毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平
2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。
我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20% 。這個基金里的錢主要有三項用途：1、為員工舉辦活動。2、為員工們添置醫(yī)藥箱。3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
招數(shù)5
股份制
讓員工不想跳槽
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龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍
我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
工。
參股形式：1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。
分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。2015年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ屛矣辛艘环N為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數(shù)6
招湘西妹子 做湘西特色
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。
傳菜員工多是湘西來的阿姨
新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
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新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1： 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2： 工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3： 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預定月銷售任務的執(zhí)行情況（具體見年度分解計劃）。
2.由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態(tài)工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經(jīng)理/總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
三 員工銷售提成計算方法
1. 根據(jù)各個店鋪的具體任務目標進行考核，執(zhí)行店鋪目標實際人數(shù)均分法。
3. 團購業(yè)務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷售回款達標指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執(zhí)行，
2.月銷售業(yè)績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數(shù)發(fā)放。
五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：
a.銷售突破獎；b,商場表彰獎；c,優(yōu)異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為2015年3月1日，最后結算日期為2015年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監(jiān)：戴向宏
銷售管理中心
2015年2月17日星期二
第一條 目的
明確2015年各店鋪銷售目標以及激勵方案，為2015年達成銷售目標建立有效激勵制度。
第二條 范圍
本方案適用于***服飾有限公司所屬的各直聯(lián)營店。
第三條 2015年1-12月獎勵標準表
1、
直營店鋪指標:
第四條 店鋪半年度獎勵標準
1、員工獎勵標準：
1
2、店助獎勵標準:
注:c類店鋪只有一名店助或沒有的不參與評選 3、店長獎勵標準
備注:
第五條 店鋪年終獎勵標準
1、 店鋪年終獎勵金額
2
2、 店鋪年終獎勵分配：
分配比例：店長50%，店鋪其他員工50% 店鋪其他員工分配系數(shù)如下：
例如：龍港大廈店年度完成銷售280萬，年終獎勵23000元，其中店長獎勵50%為11500元（23000*50%=11500），店鋪其他員工為11500元。假設員工為7人，其中有2名店助和4名員工，合計系數(shù)為7.8（店助2名*http://名+員工4名*1/名=7.8），員工獎勵=11500/7.8=1513元，店助獎勵=1513*1.8=2724元。
以上系數(shù)為員工工作滿一年系數(shù)，店長可根據(jù)員工實際工作月份進行系數(shù)調整。
第六條 激勵指標獎勵
3
注：1、激勵指標按月公司分配的指標110%完成情況進行獎勵，此獎勵金額為店長個人獎勵，在次月工資中體現(xiàn)。
2、公司每月對各店鋪進行一次形象考核,考核分數(shù)在90分以上的且完成激勵指標的店長獎勵相應的金額。
第七條 部門年度獎勵標準
第八條 細則說明
1、 店長和公司簽訂經(jīng)濟責任狀，一切制度仍按公司政策執(zhí)行為準
勵標準。
束后1個月內雙方都未提出修改指標的建議則均視為認同原經(jīng)營指標為效。
等激勵措施）。
8、 本方案最終解釋權歸溫州**服飾有限公司所有。
**服飾有限公司 2015年12月31日
招數(shù)1
高額全勤獎，杜絕遲到早退
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數(shù)2
1張服務卡=10元錢
分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張；服務一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失？錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦？錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢？錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
招數(shù)3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。 是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的'過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數(shù)4
管委會
員工的“娘家”
分享人毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
招數(shù)5
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數(shù)6
招湘西妹子
做湘西特色
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
店鋪銷售激勵方案篇十三
優(yōu)秀作文推薦！服裝店員工薪資獎勵制度服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因為這是關乎店員工作積極性和長久性的關鍵。那么服裝店應該如何制定薪資制度呢?一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。
本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪。
一、薪資組成。
底薪+月銷售獎金+單項獎+學歷工資+工齡工資+飯補+全勤獎+年底獎金。
底薪(根據(jù)店鋪類別不同，進行相應的檔別工資)。
星級店長領班導購備注。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
根據(jù)店鋪當月任務完成率，進行銷售獎金發(fā)放：詳見銷售獎金比例表。
店長獎金：
店鋪任務。
完成比例任務(單位：萬)。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
導購獎金：
三、單項獎。
a店長：
1、月度區(qū)域指標完成率冠軍店(在達標基礎上參評，下同)。
每月同品牌店鋪評出一個任務完成率冠軍店(任務完成率100%以上參評)，店長獎勵200元，任務完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款100元(任務完成100%不參與負激勵)。
2、月度連單最高冠軍店。
每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的'店鋪(連單必須是在1.5以上的基礎上參評獎勵)。
店長獎勵200元，連單率最低的店鋪，店長罰款100元(1.5以上不參與負激勵)。
3、月度任務完成獎。
店鋪當月任務完成100%，根據(jù)店鋪業(yè)績指標完成進行店長獎勵。
完成金額任務(單位：萬)。
b導購：
1、個人月銷售冠軍獎(必須100%完成任務后的導購參加評比)。
本月店鋪內個人銷售業(yè)績最高的導購員獲得此獎項，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:。
2、連單獎。
當天對單一客戶完成了連單要求兩件以上(單件折扣6折以上參與，贈送的除外，低于6折的高于35折3件以上計算)，評出最高的連單獎1名，按不同店鋪類型，實施獎勵：總店員數(shù)2-5人，獎項為20元/天;總店員數(shù)6-10人，獎項為30元/天。
5、班組競賽獎金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎金，每班組人數(shù)不低于2人)。
6、月度任務完成獎：店鋪任務100%完成享受此獎，低于100%此獎取消。
完成金額任務(單位：萬)。
123456789及以上。
c、團隊獎(店鋪任務完成率100%以上參評)。
四、學歷工資。
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學士以上100元/月。
五、工齡工資。
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月。
六、底薪調整：
1、凡是店鋪連續(xù)3個月完成店鋪任務100%以上，店長提升一星，導購完成率連續(xù)3個月超額完成20%或連續(xù)4個月完成任務100%，提升一星，20xx年2月起，所有崗位都按照20xx年底薪進行計算。
2、新開店鋪前三個月不進行任務考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放(導購個人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成)，第四個月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。
年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務的完成比例，進行團隊獎金發(fā)放(發(fā)放時間為春節(jié)前)所得獎金店長占50%，剩余50%由店長根據(jù)員工對店鋪的貢獻度，來進行分配，團隊獎金具體實施方案如下：
年獎金。
完成金額年任務(單位：萬)。
每超出任務1萬額外再獎勵50100150200250300350。
店鋪銷售激勵方案篇十四
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。12多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質的售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
店鋪銷售激勵方案篇十五
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】。
三、【工資構成】。
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯(lián)，不參與績效;。
5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)。
7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;。
四、【基本量及銷售提成率】。
1.個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】。
(2)【效能獎勵考核標準】。
(3)【話費、交通補貼】。
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行;交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;。
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的.事，第一次發(fā)生此類事件時，警告。
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】。
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一。
上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表。
被考核人部門年月日。
店鋪銷售激勵方案篇一
(1)促銷員隊伍自身原因。
出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質。
促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強調眼前的現(xiàn)實利益。
2.經(jīng)銷商自身的原因。
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠。
(2)薪酬與考核不科學。
(3)培訓缺乏針對性。
終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產(chǎn)生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓，缺少關于團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識。
企業(yè)要充分認識到：塑造高水平的.促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理。
一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細化的考核。
績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關懷要注意發(fā)揮業(yè)務下情上達的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!
店鋪銷售激勵方案篇二
例：超市“10分鐘內所有貨品1折”，客戶搶購的是有限的，但客流卻帶來無限的商機。
方案2：超值一元——舍小取大的促銷策略。
例：“幾款價值10元以上的貨品以超值一元的活動參加促銷”，雖然這幾款貨品看起來是虧本的，但吸引的顧客卻可以以連帶銷售方式來銷售，結果利潤是反增不減的。
方案3：階梯價格——讓顧客自動著急。
這個方案表面上看似“冒險”的方案，但因為抓住了顧客的心里，對于店鋪來說，顧客是無限的，選擇性也是很大的，這個顧客不來，那個顧客也會來。
方案4：降價加打折——給顧客雙重實惠。
例：“所有光顧本店購買商品的顧客滿100元可減10元，并且還可以享受八折優(yōu)惠”先降價再打折。100元若打6折，損失利潤40元；但滿100減10元再打8折，損失28元。但力度上雙重的實惠會誘使更多的顧客銷售。
方案5：退款促銷——用時間積累出來的實惠。
例：“購物50元基礎上，顧客只要將前6年之內的購物小票送到店鋪收銀臺，就可以按照促銷比例兌換現(xiàn)金。6年一退的，退款比例100%；5年一退的，退款比例是75%；4年一退的，退款比例是50%……”。此方案賺的人氣、時間、落差。
方案6：自主定價——強化推銷的經(jīng)營策略。
例：5-10元間的貨品讓顧客定價，雙方覺得合適就成交。此方案要注意一定先考慮好商品的價格的浮動范圍。給顧客自主價的權利僅僅是一種吸引顧客的方式，這種權利也是相對的。顧客只能在店鋪提供的價格范圍內自由定價，這一點是保證店鋪不至于虧本的重要保障。
方案7：賬款規(guī)整——讓顧客看到實在的實惠。
例：55.60元只收55元。雖然看起來“大方”了些，但比打折還是有利潤的。
方案8：多買多送——變相折扣。
例：注意送的東西比如“參茸產(chǎn)品”可是是“參茸”也是可以是“參茸酒”也可以是“參茸膠囊”。其實贈送的商品是靈活的。
方案9：組合銷售——一次性的優(yōu)惠。
例：將同等屬性的貨品進行組合銷售提高利潤。
方案10：加量不加價——給顧客更多一點。
例：加量不加價一定要讓顧客看到實惠。
方案11：貨比三家——顧客信任多一點。
例：售前勸告“貨比三家”提高客戶的信任度。
方案12：檔案管理——讓顧客為之而感動。
例：在特定的日子給顧客以短信禮品的問候打動顧客。
方案13：一點點往上加——讓顧客喜歡上你。
例：“多一點商鋪”在承重時，拿的少一些，然后一點點往上加，這樣顧客有種增加的感覺。顧客消費同樣看重感覺喲。
方案14：現(xiàn)場效應——在現(xiàn)場為自己做廣告。
例：羽絨系列當場拆開衣服被褥讓大家看內里的東西。賣點：眼見為實，口碑相傳，邀請顧客體現(xiàn)互動行。
方案15：暗示效應——讓顧客自以為是。
例：飯店在大廳拜訪名人的就餐照，暗示這家是名人常來光顧的店。賣點：提高店鋪知名度，利用客戶的心里漏洞。
方案16：對比效應——讓顧客看到實際效果。
例：洗車店門前放置一臺沒洗過的車和洗過的車來引起大家的關注。
方案17：“夸張效應’——吸引顧客的眼球。
例：賣手表的放在水里賣。賣點：展示商品的質量，抓住顧客好奇心。
方案18：搭順風車——借力取勝的捷徑。
例：在重大活動中做在前排爭取露臉機會，提高曝光從而可以做宣傳。
店鋪銷售激勵方案篇三
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當?shù)奶岢瑟剟?，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結合市場人力資源價格和行業(yè)內部收入情況，確定比較系數(shù)，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
店鋪銷售激勵方案篇四
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎勵次月的15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額(元/人)。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）。
二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經(jīng)理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第。
5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
店鋪銷售激勵方案篇五
心之鞋積極倡導“每時每刻，心系每位顧客”、“心之鞋，挑戰(zhàn)每一刻”等健康生活理念，致力于推動“運動生活化”生活方式的形成，開發(fā)與“健康的、活力的、希望的、自由的、快樂的、出色的”等符合年輕女性消費群體消費需求的產(chǎn)品，必須在產(chǎn)品上市初，做到一定的市場占有率，以做到在市場上享有較高的品牌知名度和美譽度。我們堅信，在“一切以客戶為中心”的經(jīng)營理念統(tǒng)領下，心之鞋將同廣大女性消費者一起，開創(chuàng)更加美好的未來，改善人類生活方式，提升人類生活品質。同時，心之鞋走時尚健康運動路線，其目標消費群為年輕時尚，熱愛運動的新生代，選擇了與“飛特”所倡導的“運動，健康”的品牌核心。
企業(yè)愿景：創(chuàng)百年品牌，建長青基業(yè)。
服務宗旨：步步卓越，步步超越。
服務理念：寧讓企業(yè)吃虧，也要讓消費者滿足。
企業(yè)核心價值觀：團隊協(xié)作、卓越服務、負責任、高標準、速度、學習與成長、感恩、付出與奉獻。
品牌定位：美感、時尚、潮流對比像耐克、阿迪達斯等等這些品牌可能更重要的定位在專業(yè)。
性、或是質量含量這些方面。心之鞋與其他鞋的定位不同之處便在于：心之鞋更在意的訴求點是美感、時尚、富有年輕、朝氣、以及潮流。
異。
調查問卷得到的結論是：
(一)以78.4%的比例結果顯示年輕人是比較喜歡穿運動鞋的;并且對鞋子是否美觀舒適、質量是否好、是否流行時尚這些因素比較在意。所以我們的情侶鞋主要以運動為主。
(二)商業(yè)發(fā)展很不繁榮、不方便。街道和店面不多，不足以滿足消費者的的物品需求，但去市區(qū)也不是很方便。在這些局限性下，一般了解運動鞋是通過電視廣告和市面上各大門面及專賣店這些途徑得知的。
(三)購買鞋一般是在專賣店購買居多，并且受打折促銷這些活動的影響也較大。調查得知很多一部分學生一般購買李寧、安踏等，因為對心之鞋品牌的不了解或是不知道，購買者不多。正是針對這一調查結果.我們的品牌宣傳推廣策劃的目的:通過我們的宣傳策劃及推廣，消費者由不熟知心之鞋這個品牌到漸變的了解、知道、認識心之鞋這一品牌，在選擇購買時成為他們的選擇購買對象，通過購買體驗從而漸進的成為心之鞋的忠實顧客。
我們的主要消費者是學生情侶鞋為主。我們的調查對象是以大學生，情侶是一個特殊的消費群體,他們追求美感.時尚，也很容易受到流行思潮的影響。因此對產(chǎn)品的質量與價格也有特殊的要求。心之鞋符合年輕人的時尚追求;也有一定的經(jīng)濟來源，在鞋的價位接受上有一定的范圍選擇心之鞋在價位上立足中檔.中上檔.高檔價位，都是比較容易接受的。
我們經(jīng)過對各個知名網(wǎng)站的訪問，特別是其品牌推廣這一塊的研究，發(fā)現(xiàn)他們的的主要特點是：
(一)主要以明星代言的方式增加品牌知名度，美譽度。
(二)推廣途徑主要是影視廣告，校園傳播，網(wǎng)絡傳播，平面廣告。
通過各種調查和了解，所有我們心之鞋的推廣是：
1.在校園粘貼海報，進行校園廣播進行宣傳等。
2.我們還在益陽市學校、居民區(qū)等情侶出沒密集的地方張貼海報。
3.學校里的垃圾桶都由我們心之鞋提供，達到宣傳效果。垃圾桶上寫心之鞋的環(huán)保提示，比如“清潔靠大家”“請愛護環(huán)境”等。
4.還會采用直接有效的宣傳方式，從人群密集的整體環(huán)境出發(fā)，將心之鞋品牌概念進行傳達，深入消費者內心。加大品牌宣傳的力度，漸漸增強在消費者心中的知名度，從而拉動消費。
促銷策略。
“情侶鞋”方案。
另外，心之鞋還會仿照情侶衫的銷售模式來吸引年輕人的眼球，設計“情侶鞋”方案最初的設想是這樣的，男款鞋搭配女款鞋一起銷售，也叫“捆綁式銷售”。因為心之鞋品牌下暫時沒有情侶鞋方案，存在著男鞋和女鞋可能款式不一致的問題，所以這點和市面上通常的情侶衫銷售方式還是有一定的區(qū)別的。因為市場調查結果顯示男鞋的消費市場要優(yōu)于女鞋，所以可以借情侶鞋方案來很好的帶動女鞋的消費市場。(比如說，有些女生不太喜歡買運動鞋，平時穿運動鞋也不是很多，可是她的男朋友給她買了一雙時尚流行的心之鞋休閑鞋送給她，這務必增大了女生體驗運動鞋的機會，從而可以引領女生消費市場的擴大)。
具體實施方法：先以傳單、海報等文字方式傳達，讓這些受眾了解“情侶鞋”。擺展銷臺，小組成員都參與其中，可以穿上時下流行時尚的不同款式的鞋子，向受眾們展示鞋子的美觀。
價格策略：采用特殊數(shù)字，比如：125元/雙(寓意：你愛我)179元/雙(寓意;一起走走吧)169元/雙(一起溜達溜達吧)101元/雙(百里挑一)165元/雙(原諒我)147元/雙(一世情)210元/兩雙(愛你哦)230元/兩雙(愛上你)198元/兩雙(你走吧，這個適合分手時最后的禮物，呵呵)。結合當代的戀愛率，情侶鞋的潛在消費者還是一個不小的群體，所以情侶鞋方案應該是可行的。通過問卷調查我們了解到目前的消費水平居于100--300元間較多。這樣的價位是很具有吸引力的，并且年輕、流行、時尚、朝氣風格的鞋一定會是受到消費者的青睞的選擇。
價格促銷：買兩雙“情侶鞋”打折會更優(yōu)惠的。買兩雙打0.9折，購買三雙以上者打0.8折。公司的銷售理念:定期做優(yōu)惠活動，以滿足既有經(jīng)濟限制又有追求時尚休閑產(chǎn)品的消費者的需求。我公司通過網(wǎng)上搜集資料，比較一下其他品牌下情侶鞋的價位，像阿迪達斯、耐克、kappa、彪馬等等價位多分布在200--300元之間，這對于大部分消費者的購買力無疑是一種負擔。相比這下，心之鞋的價位更容易讓在校大學生接受。
具體活動實施：“情侶鞋”的活動實施，主要是在心之鞋專賣店里實施，很接受這種男鞋搭配女鞋這種銷售模式。然后我們以海報、傳單或其他方式來通知消費者。
1、此次所有經(jīng)費將由公司會計部門計算為300萬元。
2、公司的的主要人員以及聘請的臨時工。
3、此次活動為2個月。
店鋪銷售激勵方案篇六
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
店鋪銷售激勵方案篇七
為實現(xiàn)公司基金業(yè)務人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則。
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入—扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務提成+超額完成任務獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。
9.基金公司業(yè)務人員構成情況副總經(jīng)理財務總監(jiān)基金經(jīng)理基金經(jīng)理助理。
3000萬。
1.a渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構）。
2.b渠道銷售:以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）。
3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）。
五：提成發(fā)放。
六：各種費用的承擔。
1、招待費。
2、差旅費。
3、交通費。
交通費指業(yè)務員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷。
4、電話費。
八、提成考核。
九、薪酬模式說明。
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
十、績效獎金。
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
店鋪銷售激勵方案篇八
數(shù)字電視整轉工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：
2、城網(wǎng)負責城網(wǎng)區(qū)域內數(shù)字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網(wǎng)區(qū)域內數(shù)字電視整轉及機頂盒銷售工作。
3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。
4、技維部負責數(shù)字電視技術支持工作。
1、數(shù)字電視整轉根據(jù)公司既定整轉目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉任務。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務制訂本年度數(shù)字電視整轉工作。
2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。
3、數(shù)字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。
4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內機頂盒銷售權利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。
5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責本片區(qū)內整轉及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉工作均應無條件協(xié)助。
1、數(shù)字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據(jù)任務完成量多少而變化，完成任務量則獲得3%提成，完成1.5倍任務量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
1、各片區(qū)負責人不能完成本片區(qū)內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區(qū)域內數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。
3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務的，年終考評為不及格。
店鋪銷售激勵方案篇九
為實現(xiàn)公司國內部營銷戰(zhàn)略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍。
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范。
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定，條文同時廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實際收入=總收入—扣除項目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明。
l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金。
p、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
t、基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?，最低生活標準，生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定。
w、基本工資調整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
店鋪銷售激勵方案篇十
活動組委會成員：副店長及各大區(qū)經(jīng)理總指揮：店長。
活動內容：由四個主題內容構成。
1、本次“啤酒節(jié)”的時間2、參展的啤酒品牌3、活動期間的優(yōu)惠政策。
4、“啤酒之夜”中廳活動及白天的賣場活動二、啤酒傳說，介紹如下內容。
1、啤酒的釀制工藝2、啤酒的起源。
3、幾種品牌啤酒的歷史和業(yè)績。
三、啤酒表演：啤酒的幾種喝法、魔術、雜技四、歌舞表演：美聲、民族表演藝術要求：
1、幾種活動自然的融會在一起，突出“啤酒狂歡夜”這一主題2、表演格調高藝術性強，題材新穎時尚，文化內涵深。場地：
1、中廳前設表演臺。
2、前方設貴賓席，右邊設觀眾席。
3、冰吧設為雅座。
具體實施細則：
店長負責事項：
3、邀請貴賓：市領導、中心領導、超市領導4、整個活動現(xiàn)場導演。
食品區(qū)經(jīng)理負責事項：
1、安排、確定中廳背墻的廣告。
2、提供現(xiàn)場供應的酒水飲料。
3、邀請經(jīng)銷商代表觀看演出。
人事部經(jīng)理負責事項：
1、賣場內廣播宣傳。
2、安排優(yōu)秀員工參加員工席觀看表演3、禮儀接待工作。
4、收場工作。
防損經(jīng)理負責事項：維持現(xiàn)場秩序。
策劃部經(jīng)理負責事項：會場效果布置。
采購部經(jīng)理負責事項：方案策劃及會場場地安排分配一、目的。
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎勵次月的`15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負責監(jiān)督。
項目類別提成金額（元/人）。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）。
經(jīng)理級銷售員基本工資2000元（含8萬個人銷售任務）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
店鋪銷售激勵方案篇十一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題，我們需要有一個合理的方案，看看下面的人員激勵方案吧！
一、目標激勵。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的'工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空。
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
店鋪銷售激勵方案篇十二
中國大廚餐飲考察團長沙之行不僅收獲了大批流行湘菜，還針對時下最緊迫的人員短缺問題與各家酒店的店長、總廚進行了深入探討。各店的管理層人員均毫無保留地分享了自家的實用絕招。這些辦法五花八門，從高達400元的全勤獎到全員股份制，每一項都讓團員們感到眼前一亮。
招數(shù)1
高額全勤獎
杜絕遲到早退
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉
如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數(shù)2
1張服務卡=10元錢
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天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張；服務一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失？
錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦？
錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。
李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢？ 錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
招數(shù)3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
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農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？
丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數(shù)4
管委會 員工的“娘家”
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毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平
2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。
我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20% 。這個基金里的錢主要有三項用途：1、為員工舉辦活動。2、為員工們添置醫(yī)藥箱。3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
招數(shù)5
股份制
讓員工不想跳槽
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龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍
我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
工。
參股形式：1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。
分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。2015年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ屛矣辛艘环N為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數(shù)6
招湘西妹子 做湘西特色
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。
傳菜員工多是湘西來的阿姨
新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
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新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1： 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2： 工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3： 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預定月銷售任務的執(zhí)行情況（具體見年度分解計劃）。
2.由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態(tài)工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經(jīng)理/總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
三 員工銷售提成計算方法
1. 根據(jù)各個店鋪的具體任務目標進行考核，執(zhí)行店鋪目標實際人數(shù)均分法。
3. 團購業(yè)務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷售回款達標指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執(zhí)行，
2.月銷售業(yè)績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數(shù)發(fā)放。
五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：
a.銷售突破獎；b,商場表彰獎；c,優(yōu)異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為2015年3月1日，最后結算日期為2015年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監(jiān)：戴向宏
銷售管理中心
2015年2月17日星期二
第一條 目的
明確2015年各店鋪銷售目標以及激勵方案，為2015年達成銷售目標建立有效激勵制度。
第二條 范圍
本方案適用于***服飾有限公司所屬的各直聯(lián)營店。
第三條 2015年1-12月獎勵標準表
1、
直營店鋪指標:
第四條 店鋪半年度獎勵標準
1、員工獎勵標準：
1
2、店助獎勵標準:
注:c類店鋪只有一名店助或沒有的不參與評選 3、店長獎勵標準
備注:
第五條 店鋪年終獎勵標準
1、 店鋪年終獎勵金額
2
2、 店鋪年終獎勵分配：
分配比例：店長50%，店鋪其他員工50% 店鋪其他員工分配系數(shù)如下：
例如：龍港大廈店年度完成銷售280萬，年終獎勵23000元，其中店長獎勵50%為11500元（23000*50%=11500），店鋪其他員工為11500元。假設員工為7人，其中有2名店助和4名員工，合計系數(shù)為7.8（店助2名*http://名+員工4名*1/名=7.8），員工獎勵=11500/7.8=1513元，店助獎勵=1513*1.8=2724元。
以上系數(shù)為員工工作滿一年系數(shù)，店長可根據(jù)員工實際工作月份進行系數(shù)調整。
第六條 激勵指標獎勵
3
注：1、激勵指標按月公司分配的指標110%完成情況進行獎勵，此獎勵金額為店長個人獎勵，在次月工資中體現(xiàn)。
2、公司每月對各店鋪進行一次形象考核,考核分數(shù)在90分以上的且完成激勵指標的店長獎勵相應的金額。
第七條 部門年度獎勵標準
第八條 細則說明
1、 店長和公司簽訂經(jīng)濟責任狀，一切制度仍按公司政策執(zhí)行為準
勵標準。
束后1個月內雙方都未提出修改指標的建議則均視為認同原經(jīng)營指標為效。
等激勵措施）。
8、 本方案最終解釋權歸溫州**服飾有限公司所有。
**服飾有限公司 2015年12月31日
招數(shù)1
高額全勤獎，杜絕遲到早退
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數(shù)2
1張服務卡=10元錢
分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張；服務一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失？錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦？錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢？錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
招數(shù)3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。 是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的'過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數(shù)4
管委會
員工的“娘家”
分享人毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
招數(shù)5
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數(shù)6
招湘西妹子
做湘西特色
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
店鋪銷售激勵方案篇十三
優(yōu)秀作文推薦！服裝店員工薪資獎勵制度服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因為這是關乎店員工作積極性和長久性的關鍵。那么服裝店應該如何制定薪資制度呢?一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。
本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪。
一、薪資組成。
底薪+月銷售獎金+單項獎+學歷工資+工齡工資+飯補+全勤獎+年底獎金。
底薪(根據(jù)店鋪類別不同，進行相應的檔別工資)。
星級店長領班導購備注。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
根據(jù)店鋪當月任務完成率，進行銷售獎金發(fā)放：詳見銷售獎金比例表。
店長獎金：
店鋪任務。
完成比例任務(單位：萬)。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
導購獎金：
三、單項獎。
a店長：
1、月度區(qū)域指標完成率冠軍店(在達標基礎上參評，下同)。
每月同品牌店鋪評出一個任務完成率冠軍店(任務完成率100%以上參評)，店長獎勵200元，任務完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款100元(任務完成100%不參與負激勵)。
2、月度連單最高冠軍店。
每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的'店鋪(連單必須是在1.5以上的基礎上參評獎勵)。
店長獎勵200元，連單率最低的店鋪，店長罰款100元(1.5以上不參與負激勵)。
3、月度任務完成獎。
店鋪當月任務完成100%，根據(jù)店鋪業(yè)績指標完成進行店長獎勵。
完成金額任務(單位：萬)。
b導購：
1、個人月銷售冠軍獎(必須100%完成任務后的導購參加評比)。
本月店鋪內個人銷售業(yè)績最高的導購員獲得此獎項，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:。
2、連單獎。
當天對單一客戶完成了連單要求兩件以上(單件折扣6折以上參與，贈送的除外，低于6折的高于35折3件以上計算)，評出最高的連單獎1名，按不同店鋪類型，實施獎勵：總店員數(shù)2-5人，獎項為20元/天;總店員數(shù)6-10人，獎項為30元/天。
5、班組競賽獎金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎金，每班組人數(shù)不低于2人)。
6、月度任務完成獎：店鋪任務100%完成享受此獎，低于100%此獎取消。
完成金額任務(單位：萬)。
123456789及以上。
c、團隊獎(店鋪任務完成率100%以上參評)。
四、學歷工資。
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學士以上100元/月。
五、工齡工資。
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月。
六、底薪調整：
1、凡是店鋪連續(xù)3個月完成店鋪任務100%以上，店長提升一星，導購完成率連續(xù)3個月超額完成20%或連續(xù)4個月完成任務100%，提升一星，20xx年2月起，所有崗位都按照20xx年底薪進行計算。
2、新開店鋪前三個月不進行任務考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放(導購個人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成)，第四個月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。
年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務的完成比例，進行團隊獎金發(fā)放(發(fā)放時間為春節(jié)前)所得獎金店長占50%，剩余50%由店長根據(jù)員工對店鋪的貢獻度，來進行分配，團隊獎金具體實施方案如下：
年獎金。
完成金額年任務(單位：萬)。
每超出任務1萬額外再獎勵50100150200250300350。
店鋪銷售激勵方案篇十四
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。12多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產(chǎn)品與解決方案。
c公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質的售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
店鋪銷售激勵方案篇十五
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】。
三、【工資構成】。
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯(lián)，不參與績效;。
5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)。
7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;。
四、【基本量及銷售提成率】。
1.個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】。
(2)【效能獎勵考核標準】。
(3)【話費、交通補貼】。
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行;交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;。
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的.事，第一次發(fā)生此類事件時，警告。
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】。
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一。
上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表。
被考核人部門年月日。