合同的簽訂對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定具有重要意義。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家?guī)?lái)的合同優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
勞動(dòng)合同的論文題目篇一
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”即第一個(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。208月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同的論文題目篇二
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理內(nèi)容分析
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，滿(mǎn)足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)。現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
二、企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專(zhuān)業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
三、強(qiáng)化人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效對(duì)策分析
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
(二)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核體系
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
(三)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動(dòng)合同的論文題目篇三
每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同，來(lái)保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動(dòng)合同，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭(zhēng)議，使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、勞動(dòng)合同管理中的弊端
1.企業(yè)管理階層對(duì)勞動(dòng)合同的管理缺乏重視度
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來(lái)為自己維權(quán)，來(lái)保護(hù)自己的利益，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題也越來(lái)越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠，沒(méi)有引起高度的重視，比如說(shuō)，有些企業(yè)覺(jué)得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動(dòng)合同，或是沒(méi)有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面，影響正常的生產(chǎn)。
2.沒(méi)有完善的勞動(dòng)合同管理體系
就目前形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項(xiàng)工作的，這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒(méi)有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束，讓員工工作起來(lái)，無(wú)章可循，無(wú)法可依，亂糟糟的一大片，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡，起不到應(yīng)有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù)。
3.沒(méi)有合格的勞動(dòng)合同管理人員
大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作，覺(jué)得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定，因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊，良莠不一，再加上沒(méi)有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求，這種粗放式的管理手段，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。
三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛
1.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同管理的重視度
第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因?yàn)闆](méi)有書(shū)面的合同，承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，如果滿(mǎn)一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話(huà)，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)，也就是說(shuō)企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。
第二，為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、報(bào)酬等一系列內(nèi)容，用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞。
第三，要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同，而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬、福利等敏感方面的問(wèn)題，一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強(qiáng)制行為，如果勞動(dòng)者不認(rèn)同，可以拒絕簽字，再進(jìn)行調(diào)解解決。
2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前，一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢，保證勞動(dòng)者沒(méi)有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問(wèn)題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò)，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行入職前的健康體檢，為了平息爭(zhēng)議，解決糾紛，企業(yè)只能自認(rèn)倒霉，賠償損失。
3.建立完善的勞動(dòng)合同管理體系
第一，要有專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理組織，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專(zhuān)人負(fù)責(zé)、專(zhuān)人管理。
第二，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度，無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學(xué)、合理的管理制度，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù)。
第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商。
4.按照正規(guī)的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同
如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后，發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀(jì)等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù)。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是，合同書(shū)上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭(zhēng)議。
5.提高管理人員綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī)，因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話(huà)，管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰，但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說(shuō)，有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰，甚至責(zé)令其停工，這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作，讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制。
6.企業(yè)要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同
既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項(xiàng)，讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi)，達(dá)到和諧的統(tǒng)一。
總而言之，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高，他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高，所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭(zhēng)議，達(dá)到和諧管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.
參考文獻(xiàn)
勞動(dòng)合同的論文題目篇四
一、單位檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測(cè)研究的工作人員需要有著開(kāi)闊的視野，專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來(lái)國(guó)家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高
從進(jìn)入檢測(cè)單位時(shí)間的長(zhǎng)短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對(duì)于進(jìn)入單位多年的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對(duì)于職業(yè)的未來(lái)期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿(mǎn)的熱情，但是在工作過(guò)程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對(duì)職業(yè)的未來(lái)期待也給自己造成了很大壓力。對(duì)于在檢測(cè)單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過(guò)于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿(mǎn)意度一般
執(zhí)行檢測(cè)的工作人員在滿(mǎn)意度方面存在一定差異。對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)一切都充滿(mǎn)著好奇心，所以在工作滿(mǎn)意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對(duì)于中年的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)未來(lái)發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿(mǎn)意度處于較低水平。而對(duì)于處于中級(jí)職位的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)提升的希望更是降低了他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度。年齡大的檢測(cè)人員對(duì)生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對(duì)于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿(mǎn)意度處于中等水平。
3.工作人員對(duì)單位歸屬感較高
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對(duì)檢測(cè)單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話(huà)，他們會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營(yíng)在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
二、加強(qiáng)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的措施
1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測(cè)才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對(duì)新員工的入職教育，喚醒他們對(duì)于檢測(cè)工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測(cè)工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測(cè)單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對(duì)單位的整體進(jìn)行管理。檢測(cè)單位可以每年至少開(kāi)辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對(duì)自身水平提高的意識(shí)。
2.從檢測(cè)單位而言，保證工作人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展
（1）加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍未來(lái)發(fā)展研究。通過(guò)與國(guó)內(nèi)外的檢測(cè)單位進(jìn)行對(duì)比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測(cè)隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來(lái)發(fā)展研究。只有在工作人員對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過(guò)對(duì)檢測(cè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測(cè)單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長(zhǎng)大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國(guó)家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對(duì)大多數(shù)工作人員來(lái)說(shuō)都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過(guò)更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測(cè)單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過(guò)程中員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而促進(jìn)檢測(cè)單位的健康發(fā)展。
總之，將國(guó)家、社會(huì)和檢測(cè)單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對(duì)工作滿(mǎn)意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻(xiàn)
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勞動(dòng)合同的論文題目篇五
摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)用工市場(chǎng)呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢(shì)，企業(yè)在用工管理過(guò)程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo)。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)避與化解路徑。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》一道，共同構(gòu)成我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系。從立法宗旨來(lái)看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益，同時(shí)對(duì)企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，旨在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
一
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問(wèn)題。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候，不對(duì)其損害進(jìn)行負(fù)責(zé)，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系。
保護(hù)范疇之內(nèi)。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，爭(zhēng)議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營(yíng)等過(guò)程中，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn)，而承包和經(jīng)營(yíng)，又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。
企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無(wú)可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對(duì)于股份制企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對(duì)于合伙企業(yè)而言，相對(duì)則較為靈活，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不參照《勞動(dòng)合同法》，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任。
根據(jù)我國(guó)《公司法》和《勞動(dòng)合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因此會(huì)產(chǎn)生無(wú)效的法律效果，不僅無(wú)法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，會(huì)寫(xiě)入很多霸王性條款，比如將過(guò)多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動(dòng)者權(quán)益，這些都無(wú)法受到法律保護(hù)，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
三
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)在招聘過(guò)程中，利用自身的信息優(yōu)勢(shì)，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息，沒(méi)有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益，以免在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過(guò)程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒(méi)有履行嚴(yán)格的審查義務(wù)，也會(huì)帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本。
隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候，由于勞務(wù)派遣市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì)，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí)。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問(wèn)題，減小風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏。
參考文獻(xiàn)：
勞動(dòng)合同的論文題目篇六
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);人力資源管理;勞動(dòng)合同法;
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
一、我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話(huà),對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
三、對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變狀態(tài)的提議
1.積極建設(shè)企業(yè)文化
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣(mài)力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)
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勞動(dòng)合同的論文題目篇七
連帶責(zé)任有著悠久的歷史，連帶責(zé)任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，連帶責(zé)任中出現(xiàn)了很多不足。對(duì)此，相關(guān)部門(mén)必須完善連帶責(zé)任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
一、連帶責(zé)任現(xiàn)狀
從立法的角度來(lái)看，民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)，連帶責(zé)任的劃分十分不清晰，而且連帶責(zé)任的義務(wù)也不明確。在運(yùn)行的過(guò)程中怎樣承擔(dān)連帶責(zé)任的說(shuō)明非常少，這就導(dǎo)致人們對(duì)連帶責(zé)任的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責(zé)任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對(duì)連帶責(zé)任的明確界定，導(dǎo)致法官缺乏審理的參考性，無(wú)法得到預(yù)期的效果，也無(wú)法體現(xiàn)出連帶責(zé)任的權(quán)威性。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
二、連帶責(zé)任的類(lèi)型
(一)兩人以上共同侵權(quán)導(dǎo)致的連帶責(zé)任
共同侵權(quán)實(shí)際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權(quán)益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權(quán)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。在審判的過(guò)程中，對(duì)于共同侵權(quán)的爭(zhēng)議主要集中在侵害結(jié)果是兩人以上導(dǎo)致的，如果這兩個(gè)人的'損害行為和結(jié)果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過(guò)失，是否也要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。部分人對(duì)于共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)的后果即便是多人導(dǎo)致的，但是這些人在侵權(quán)之前并沒(méi)有蓄意。對(duì)此，法律不應(yīng)該讓侵權(quán)人承擔(dān)連帶責(zé)任。還有部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。
(二)兩人以上共同危險(xiǎn)行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任
由于共同的危險(xiǎn)行為導(dǎo)致其他人的權(quán)益遭受到不同程度的損害，但是無(wú)法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險(xiǎn)行為人一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。共同危險(xiǎn)行為會(huì)給人們帶來(lái)巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導(dǎo)致的連帶責(zé)任
無(wú)論是合伙還是合作，都應(yīng)該由合伙人進(jìn)行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務(wù)和責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任，承擔(dān)的比例可以按照合作的控股比例來(lái)分配。
(四)委托代理行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任
委托行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權(quán)力不明所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，當(dāng)合同內(nèi)的授權(quán)不明確時(shí)，代理人和被代理人都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。二是代理人存在欺騙的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔(dān)連帶責(zé)任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動(dòng)，代理人需要和被代理人共同承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。四是第三方在不具備代理權(quán)限的情況下依舊開(kāi)展代理活動(dòng)，導(dǎo)致他人的合法權(quán)益受到損害，第三方需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。
(五)共同責(zé)任導(dǎo)致的連帶責(zé)任
建筑物在施工的過(guò)程中出現(xiàn)物品墜落的問(wèn)題，就需要由各方一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權(quán)益的行為，設(shè)計(jì)方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔(dān)責(zé)任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務(wù)，即便是婚姻關(guān)系不存在，雙方也都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。生活中很多事情都屬于共同責(zé)任，需要兩人或者更多人來(lái)共同承擔(dān)，這也是連帶責(zé)任中明確規(guī)定的。
目前，我國(guó)相關(guān)部門(mén)必須完善民商法中連帶責(zé)任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護(hù)人們的合法權(quán)益，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
三、結(jié)語(yǔ)
民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
勞動(dòng)合同的論文題目篇八
1.何為法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期時(shí)，如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。那么，何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”呢？如果在勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者遞交了病假條，用人單位何時(shí)有權(quán)終止勞動(dòng)合同呢？是病假期滿(mǎn)還是醫(yī)療期滿(mǎn)呢？現(xiàn)實(shí)中有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期的計(jì)算是相同的。例如，如果勞動(dòng)者依法享有3個(gè)月的醫(yī)療期，也應(yīng)當(dāng)在6個(gè)月內(nèi)休完。
但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)的醫(yī)療期計(jì)算與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算是不同的，后者可以通過(guò)累計(jì)休假的方式休滿(mǎn)醫(yī)療期，而前者由于存在終止的情況，因此，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行“延續(xù)至相應(yīng)的情形消失”的規(guī)定，而不應(yīng)當(dāng)適用前述勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算方法。
對(duì)于何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”,筆者認(rèn)為是指病假期滿(mǎn)，即勞動(dòng)者需要連續(xù)提交假條，如果病假期滿(mǎn)后未繼續(xù)提交病假條，則用人單位即可終止勞動(dòng)合同，而無(wú)需將勞動(dòng)合同續(xù)延至該勞動(dòng)者享有的醫(yī)療期滿(mǎn)，因?yàn)椴〖倨跐M(mǎn)后，如果勞動(dòng)者未繼續(xù)提交病假條，則用人單位的法定義務(wù)已經(jīng)完成，法律對(duì)其的保護(hù)已經(jīng)終結(jié)。同理，如果勞動(dòng)者處于孕期，其勞動(dòng)合同亦并不是一定續(xù)延至哺乳期滿(mǎn)，而是續(xù)延至“相應(yīng)的情形消失”.
2.醫(yī)療期能否計(jì)入勞動(dòng)合同期限問(wèn)題醫(yī)療期是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動(dòng)合同期限呢？因勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期勞動(dòng)合同順延，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)者具備了簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形（如在本單位工作滿(mǎn)10年），用人單位是否有義務(wù)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？絕大多數(shù)持此觀點(diǎn)，筆者查閱了此類(lèi)案例，司法實(shí)踐中，亦是傾向于此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
筆者認(rèn)為，上述操作有欠妥之處。
（1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期時(shí)如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期則順延，已經(jīng)是對(duì)勞動(dòng)者的一種保護(hù)，如果再要求用人單位因此與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了雙重保護(hù)，這對(duì)用人單位施以的社會(huì)義務(wù)過(guò)重。作為用人單位的企業(yè)，注重經(jīng)濟(jì)效益是其首要任務(wù)，如果企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，其經(jīng)濟(jì)效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動(dòng)者的利益。
（2）勞動(dòng)者因醫(yī)療期導(dǎo)致在用人單位工作滿(mǎn)10年，是勞動(dòng)者個(gè)人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續(xù)雇傭而產(chǎn)生的，且用人單位在此過(guò)程中并無(wú)任何過(guò)錯(cuò)。因此，為用人單位設(shè)定必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得。
用人單位在勞動(dòng)合同到期后，未與勞動(dòng)者及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的二倍工資呢？根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（以下稱(chēng)“《會(huì)議紀(jì)要二》”）的內(nèi)容，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條、第7條的規(guī)定進(jìn)行處理。也就是說(shuō)，《會(huì)議紀(jì)要二》對(duì)該問(wèn)題持肯定的態(tài)度，認(rèn)為即使是勞動(dòng)合同到期后未簽訂勞動(dòng)合同的，仍然適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同二倍工資的規(guī)定。但筆者認(rèn)為，將此種情形與勞動(dòng)者初次進(jìn)入用人單位工作未簽訂勞動(dòng)合同的罰則同一適用，值得商榷。
1.從現(xiàn)行法律規(guī)定看《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的是：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如果自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的是“用工之日”起未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，而并未規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽”應(yīng)支付二倍工資。
2.從制度設(shè)置目的及未簽勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的影響看未簽勞動(dòng)合同支付二倍工資設(shè)置的初衷是為了明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，更多的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者利益的損害是很大的，《勞動(dòng)1與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范勞資關(guān)系，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同則不然，其工資、工作時(shí)間等均已經(jīng)在入職后簽署的勞動(dòng)合同中進(jìn)行了約定，由于勞動(dòng)者一直在用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系處于較穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽，對(duì)其權(quán)利義務(wù)影響不大，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者合法權(quán)益受損的情形，其可以依據(jù)之前簽署的勞動(dòng)合同進(jìn)行維權(quán)。筆者認(rèn)為，如果將此情形與初次建立勞動(dòng)關(guān)系情形等同適用二倍工資的罰則，對(duì)用人單位處罰過(guò)重。
當(dāng)然，由于未簽訂勞動(dòng)合同確實(shí)會(huì)對(duì)勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響，可考慮設(shè)置一個(gè)催告程序，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)在用人單位工作，經(jīng)勞動(dòng)者提出，用人單位仍不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求二倍工資。
勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)金呢？這是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形處理。
1.合法終止筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度，明確規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)不在崗的員工不享受獎(jiǎng)金，或者在勞動(dòng)合同中對(duì)此進(jìn)行了約定，則有權(quán)不予支付。理由如下：（1）年終獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、工作能力等因素，對(duì)勞動(dòng)者工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是用人單位行使自主管理權(quán)的表現(xiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條的規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說(shuō)，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金及發(fā)放數(shù)額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規(guī)章制度，是其行使管理權(quán)的表現(xiàn)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。而且，如果勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的發(fā)放條件，勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，進(jìn)行了簽字確認(rèn)，基于契約誠(chéng)信精神，其應(yīng)當(dāng)遵守，履行約定。
2.違法終止如果用人單位終止勞動(dòng)合同的行為被勞動(dòng)仲裁或者法院認(rèn)定為違法終止（如應(yīng)當(dāng)簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而終止等），筆者認(rèn)為，在用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的規(guī)章制度制定合法或者在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)金的`支付條件進(jìn)行了約定的前提下，應(yīng)區(qū)別是程序違法還是實(shí)體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失，終止有效，則無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金。實(shí)體違法的，且裁決繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的，由于勞動(dòng)者繼續(xù)回用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，其如果具備年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動(dòng)合同的，則用人單位無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金。
規(guī)章制度和勞動(dòng)合同是企業(yè)行使管理權(quán)的重要依據(jù)，為防止勞動(dòng)爭(zhēng)議尤其是獎(jiǎng)金爭(zhēng)議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中明確獎(jiǎng)金的支付條件，并對(duì)規(guī)章制度履行民主、公示程序。
勞動(dòng)合同到期，用人單位不續(xù)簽但未書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者的，是否構(gòu)成終止無(wú)效？筆者認(rèn)為，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定終止無(wú)效。
1.法律并沒(méi)有規(guī)定用人單位到期終止勞動(dòng)合同必須書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，這并不是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，其對(duì)自己簽署的勞動(dòng)合同何時(shí)到期應(yīng)當(dāng)是知曉的、有預(yù)期的，其有義務(wù)對(duì)勞動(dòng)合同是否終止進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，用人單位未書(shū)面通知其終止勞動(dòng)合同，對(duì)其合法權(quán)益并未產(chǎn)生影響。
2.對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該筆款項(xiàng)設(shè)置的初衷，不僅是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位工作期間付出勞動(dòng)的肯定，更多的是為了解決在勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者可能無(wú)法及時(shí)就業(yè)導(dǎo)致的生活困難問(wèn)題。
對(duì)用人單位設(shè)定此義務(wù)，已經(jīng)能夠有效保障勞動(dòng)者可能失業(yè)后的基本生活及權(quán)益，如果再認(rèn)定用人單位未書(shū)面通知即終止無(wú)效，無(wú)疑使得用人單位的負(fù)擔(dān)過(guò)重，有失公平。
法律并未規(guī)定“用人單位到期終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》即有此內(nèi)容。我們理解該文件的規(guī)定是為了使得勞動(dòng)者對(duì)用人單位終止勞動(dòng)合同有所準(zhǔn)備和預(yù)期，為勞動(dòng)者設(shè)置一個(gè)緩沖期，更好地保障勞動(dòng)者的利益。但是，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)定額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資（以下稱(chēng)“代通知金”）的標(biāo)準(zhǔn)呢？根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的內(nèi)容，代通知金的標(biāo)準(zhǔn)為：以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。也就是說(shuō)，是以勞動(dòng)者上個(gè)月的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。
筆者認(rèn)為，此規(guī)定有欠妥之處，原因在于：很多勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是不固定的，如果上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)畸高，如上個(gè)月發(fā)放了獎(jiǎng)金或者銷(xiāo)售提成，以此為標(biāo)準(zhǔn)支付代通知金，則對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，不公平；反之，如果勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，如上個(gè)月單位處于生產(chǎn)淡季，勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是一年中最低的，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)亦不公平。基于勞動(dòng)者上個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，筆者認(rèn)為，為了公平起見(jiàn)，可參考經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)終止前勞動(dòng)者12個(gè)月的工資進(jìn)行平均，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資，支付代通知金；或者按照勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資支付，比以上個(gè)月工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)更加公平、合理。
1.勞動(dòng)合同是否可以終止筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動(dòng)合同到期用人單位不得單方終止勞動(dòng)合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動(dòng)合同的。（2）勞動(dòng)合同的終止有利于明晰勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁和訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同到期，如果此時(shí)勞動(dòng)合同終止，不論裁決和判決結(jié)果是否支持勞動(dòng)者的訴請(qǐng)，都會(huì)導(dǎo)致自勞動(dòng)合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系處于未決狀態(tài)，雙方還可能因此而產(chǎn)生新的爭(zhēng)議，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。（3）不終止勞動(dòng)合同對(duì)于用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動(dòng)合同是用人單位的權(quán)利，公權(quán)力機(jī)關(guān)不宜對(duì)此進(jìn)行過(guò)多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權(quán)，而是要求用人單位在勞動(dòng)合同終止后因?yàn)橹俨没蛟V訟的原因繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)顯失公平。
但是，由于用人單位已經(jīng)做出了解除勞動(dòng)合同的行為，就同一勞動(dòng)關(guān)系再行做出終止行為，則前后矛盾，無(wú)法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位的解除勞動(dòng)合同行為違法，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，在仲裁或者訴訟中勞動(dòng)合同到期的，仲裁和法院在作出繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同裁決的同時(shí)，可同時(shí)作出勞動(dòng)合同履行至勞動(dòng)合同到期日的裁決，由仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否終止的狀態(tài)進(jìn)行確定。
2.用人單位是否需要支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由于勞動(dòng)合同因到期而終止，符合支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同因到期而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于勞動(dòng)者前12個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的解除行為實(shí)體違法，則標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動(dòng)合同履行地最低工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出終止前12個(gè)月的平均工資。
綜上所述，勞動(dòng)合同的終止意味著勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生一定的影響，亦會(huì)因此引發(fā)一系列的問(wèn)題。如何能夠合法、平穩(wěn)終止勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位及勞動(dòng)者的不利影響降到最低，同時(shí)有效保障勞動(dòng)者的利益，兼顧用人單位的相對(duì)公平，是我們大家亟需思考和解決的問(wèn)題。筆者撰寫(xiě)此文，希望能與大家對(duì)因勞動(dòng)合同終止產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，亦期待通過(guò)更加規(guī)范、明確的立法，解決這些問(wèn)題，使得用人單位在處理這些問(wèn)題時(shí)，能夠有法可依；勞動(dòng)者在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，權(quán)益能夠得到有效的保障。
勞動(dòng)合同的論文題目篇一
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”即第一個(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。208月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同的論文題目篇二
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理內(nèi)容分析
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，滿(mǎn)足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)。現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
二、企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專(zhuān)業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
三、強(qiáng)化人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效對(duì)策分析
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
(二)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核體系
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
(三)完善煤炭企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動(dòng)合同的論文題目篇三
每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同，來(lái)保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動(dòng)合同，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭(zhēng)議，使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、勞動(dòng)合同管理中的弊端
1.企業(yè)管理階層對(duì)勞動(dòng)合同的管理缺乏重視度
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來(lái)為自己維權(quán)，來(lái)保護(hù)自己的利益，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題也越來(lái)越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠，沒(méi)有引起高度的重視，比如說(shuō)，有些企業(yè)覺(jué)得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動(dòng)合同，或是沒(méi)有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面，影響正常的生產(chǎn)。
2.沒(méi)有完善的勞動(dòng)合同管理體系
就目前形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項(xiàng)工作的，這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒(méi)有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束，讓員工工作起來(lái)，無(wú)章可循，無(wú)法可依，亂糟糟的一大片，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡，起不到應(yīng)有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù)。
3.沒(méi)有合格的勞動(dòng)合同管理人員
大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作，覺(jué)得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定，因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊，良莠不一，再加上沒(méi)有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求，這種粗放式的管理手段，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。
三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛
1.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同管理的重視度
第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因?yàn)闆](méi)有書(shū)面的合同，承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，如果滿(mǎn)一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話(huà)，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)，也就是說(shuō)企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。
第二，為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、報(bào)酬等一系列內(nèi)容，用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞。
第三，要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同，而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬、福利等敏感方面的問(wèn)題，一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強(qiáng)制行為，如果勞動(dòng)者不認(rèn)同，可以拒絕簽字，再進(jìn)行調(diào)解解決。
2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前，一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢，保證勞動(dòng)者沒(méi)有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問(wèn)題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò)，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行入職前的健康體檢，為了平息爭(zhēng)議，解決糾紛，企業(yè)只能自認(rèn)倒霉，賠償損失。
3.建立完善的勞動(dòng)合同管理體系
第一，要有專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理組織，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專(zhuān)人負(fù)責(zé)、專(zhuān)人管理。
第二，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度，無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學(xué)、合理的管理制度，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù)。
第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商。
4.按照正規(guī)的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同
如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后，發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀(jì)等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù)。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是，合同書(shū)上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭(zhēng)議。
5.提高管理人員綜合素質(zhì)
作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī)，因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話(huà)，管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰，但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說(shuō)，有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰，甚至責(zé)令其停工，這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作，讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制。
6.企業(yè)要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同
既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項(xiàng)，讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi)，達(dá)到和諧的統(tǒng)一。
總而言之，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高，他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高，所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭(zhēng)議，達(dá)到和諧管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.
參考文獻(xiàn)
勞動(dòng)合同的論文題目篇四
一、單位檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測(cè)研究的工作人員需要有著開(kāi)闊的視野，專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來(lái)國(guó)家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高
從進(jìn)入檢測(cè)單位時(shí)間的長(zhǎng)短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對(duì)于進(jìn)入單位多年的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對(duì)于職業(yè)的未來(lái)期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿(mǎn)的熱情，但是在工作過(guò)程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對(duì)職業(yè)的未來(lái)期待也給自己造成了很大壓力。對(duì)于在檢測(cè)單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過(guò)于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿(mǎn)意度一般
執(zhí)行檢測(cè)的工作人員在滿(mǎn)意度方面存在一定差異。對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)一切都充滿(mǎn)著好奇心，所以在工作滿(mǎn)意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對(duì)于中年的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)未來(lái)發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿(mǎn)意度處于較低水平。而對(duì)于處于中級(jí)職位的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)提升的希望更是降低了他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度。年齡大的檢測(cè)人員對(duì)生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對(duì)于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿(mǎn)意度處于中等水平。
3.工作人員對(duì)單位歸屬感較高
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對(duì)檢測(cè)單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話(huà)，他們會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營(yíng)在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
二、加強(qiáng)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的措施
1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測(cè)才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對(duì)新員工的入職教育，喚醒他們對(duì)于檢測(cè)工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測(cè)工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測(cè)單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對(duì)單位的整體進(jìn)行管理。檢測(cè)單位可以每年至少開(kāi)辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對(duì)自身水平提高的意識(shí)。
2.從檢測(cè)單位而言，保證工作人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展
（1）加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍未來(lái)發(fā)展研究。通過(guò)與國(guó)內(nèi)外的檢測(cè)單位進(jìn)行對(duì)比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測(cè)隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來(lái)發(fā)展研究。只有在工作人員對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過(guò)對(duì)檢測(cè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測(cè)單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長(zhǎng)大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國(guó)家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對(duì)大多數(shù)工作人員來(lái)說(shuō)都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過(guò)更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測(cè)單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過(guò)程中員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而促進(jìn)檢測(cè)單位的健康發(fā)展。
總之，將國(guó)家、社會(huì)和檢測(cè)單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對(duì)工作滿(mǎn)意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻(xiàn)
[1]李霞，姜遠(yuǎn)達(dá)，胡曉芳.重視人力資源管理加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)[j].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，（8）
[2]艾小平.我國(guó)當(dāng)前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學(xué)，（5）
勞動(dòng)合同的論文題目篇五
摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)用工市場(chǎng)呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢(shì)，企業(yè)在用工管理過(guò)程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo)。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)避與化解路徑。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》一道，共同構(gòu)成我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系。從立法宗旨來(lái)看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益，同時(shí)對(duì)企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，旨在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
一
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問(wèn)題。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候，不對(duì)其損害進(jìn)行負(fù)責(zé)，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系。
保護(hù)范疇之內(nèi)。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，爭(zhēng)議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營(yíng)等過(guò)程中，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn)，而承包和經(jīng)營(yíng)，又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。
企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無(wú)可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對(duì)于股份制企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對(duì)于合伙企業(yè)而言，相對(duì)則較為靈活，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不參照《勞動(dòng)合同法》，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任。
根據(jù)我國(guó)《公司法》和《勞動(dòng)合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因此會(huì)產(chǎn)生無(wú)效的法律效果，不僅無(wú)法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，會(huì)寫(xiě)入很多霸王性條款，比如將過(guò)多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動(dòng)者權(quán)益，這些都無(wú)法受到法律保護(hù)，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
三
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)在招聘過(guò)程中，利用自身的信息優(yōu)勢(shì)，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息，沒(méi)有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益，以免在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過(guò)程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒(méi)有履行嚴(yán)格的審查義務(wù)，也會(huì)帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本。
隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候，由于勞務(wù)派遣市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì)，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí)。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問(wèn)題，減小風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏。
參考文獻(xiàn)：
勞動(dòng)合同的論文題目篇六
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);人力資源管理;勞動(dòng)合同法;
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
一、我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話(huà),對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
三、對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變狀態(tài)的提議
1.積極建設(shè)企業(yè)文化
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣(mài)力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)
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勞動(dòng)合同的論文題目篇七
連帶責(zé)任有著悠久的歷史，連帶責(zé)任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，連帶責(zé)任中出現(xiàn)了很多不足。對(duì)此，相關(guān)部門(mén)必須完善連帶責(zé)任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
一、連帶責(zé)任現(xiàn)狀
從立法的角度來(lái)看，民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)，連帶責(zé)任的劃分十分不清晰，而且連帶責(zé)任的義務(wù)也不明確。在運(yùn)行的過(guò)程中怎樣承擔(dān)連帶責(zé)任的說(shuō)明非常少，這就導(dǎo)致人們對(duì)連帶責(zé)任的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責(zé)任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對(duì)連帶責(zé)任的明確界定，導(dǎo)致法官缺乏審理的參考性，無(wú)法得到預(yù)期的效果，也無(wú)法體現(xiàn)出連帶責(zé)任的權(quán)威性。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
二、連帶責(zé)任的類(lèi)型
(一)兩人以上共同侵權(quán)導(dǎo)致的連帶責(zé)任
共同侵權(quán)實(shí)際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權(quán)益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權(quán)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。在審判的過(guò)程中，對(duì)于共同侵權(quán)的爭(zhēng)議主要集中在侵害結(jié)果是兩人以上導(dǎo)致的，如果這兩個(gè)人的'損害行為和結(jié)果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過(guò)失，是否也要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。部分人對(duì)于共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)的后果即便是多人導(dǎo)致的，但是這些人在侵權(quán)之前并沒(méi)有蓄意。對(duì)此，法律不應(yīng)該讓侵權(quán)人承擔(dān)連帶責(zé)任。還有部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。
(二)兩人以上共同危險(xiǎn)行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任
由于共同的危險(xiǎn)行為導(dǎo)致其他人的權(quán)益遭受到不同程度的損害，但是無(wú)法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險(xiǎn)行為人一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。共同危險(xiǎn)行為會(huì)給人們帶來(lái)巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導(dǎo)致的連帶責(zé)任
無(wú)論是合伙還是合作，都應(yīng)該由合伙人進(jìn)行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務(wù)和責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任，承擔(dān)的比例可以按照合作的控股比例來(lái)分配。
(四)委托代理行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任
委托行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權(quán)力不明所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，當(dāng)合同內(nèi)的授權(quán)不明確時(shí)，代理人和被代理人都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。二是代理人存在欺騙的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔(dān)連帶責(zé)任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動(dòng)，代理人需要和被代理人共同承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。四是第三方在不具備代理權(quán)限的情況下依舊開(kāi)展代理活動(dòng)，導(dǎo)致他人的合法權(quán)益受到損害，第三方需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。
(五)共同責(zé)任導(dǎo)致的連帶責(zé)任
建筑物在施工的過(guò)程中出現(xiàn)物品墜落的問(wèn)題，就需要由各方一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權(quán)益的行為，設(shè)計(jì)方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔(dān)責(zé)任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務(wù)，即便是婚姻關(guān)系不存在，雙方也都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。生活中很多事情都屬于共同責(zé)任，需要兩人或者更多人來(lái)共同承擔(dān)，這也是連帶責(zé)任中明確規(guī)定的。
目前，我國(guó)相關(guān)部門(mén)必須完善民商法中連帶責(zé)任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護(hù)人們的合法權(quán)益，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
三、結(jié)語(yǔ)
民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
勞動(dòng)合同的論文題目篇八
1.何為法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期時(shí)，如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。那么，何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”呢？如果在勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者遞交了病假條，用人單位何時(shí)有權(quán)終止勞動(dòng)合同呢？是病假期滿(mǎn)還是醫(yī)療期滿(mǎn)呢？現(xiàn)實(shí)中有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期的計(jì)算是相同的。例如，如果勞動(dòng)者依法享有3個(gè)月的醫(yī)療期，也應(yīng)當(dāng)在6個(gè)月內(nèi)休完。
但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)的醫(yī)療期計(jì)算與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算是不同的，后者可以通過(guò)累計(jì)休假的方式休滿(mǎn)醫(yī)療期，而前者由于存在終止的情況，因此，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行“延續(xù)至相應(yīng)的情形消失”的規(guī)定，而不應(yīng)當(dāng)適用前述勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算方法。
對(duì)于何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”,筆者認(rèn)為是指病假期滿(mǎn)，即勞動(dòng)者需要連續(xù)提交假條，如果病假期滿(mǎn)后未繼續(xù)提交病假條，則用人單位即可終止勞動(dòng)合同，而無(wú)需將勞動(dòng)合同續(xù)延至該勞動(dòng)者享有的醫(yī)療期滿(mǎn)，因?yàn)椴〖倨跐M(mǎn)后，如果勞動(dòng)者未繼續(xù)提交病假條，則用人單位的法定義務(wù)已經(jīng)完成，法律對(duì)其的保護(hù)已經(jīng)終結(jié)。同理，如果勞動(dòng)者處于孕期，其勞動(dòng)合同亦并不是一定續(xù)延至哺乳期滿(mǎn)，而是續(xù)延至“相應(yīng)的情形消失”.
2.醫(yī)療期能否計(jì)入勞動(dòng)合同期限問(wèn)題醫(yī)療期是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動(dòng)合同期限呢？因勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期勞動(dòng)合同順延，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)者具備了簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形（如在本單位工作滿(mǎn)10年），用人單位是否有義務(wù)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？絕大多數(shù)持此觀點(diǎn)，筆者查閱了此類(lèi)案例，司法實(shí)踐中，亦是傾向于此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
筆者認(rèn)為，上述操作有欠妥之處。
（1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期時(shí)如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期則順延，已經(jīng)是對(duì)勞動(dòng)者的一種保護(hù)，如果再要求用人單位因此與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了雙重保護(hù)，這對(duì)用人單位施以的社會(huì)義務(wù)過(guò)重。作為用人單位的企業(yè)，注重經(jīng)濟(jì)效益是其首要任務(wù)，如果企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，其經(jīng)濟(jì)效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動(dòng)者的利益。
（2）勞動(dòng)者因醫(yī)療期導(dǎo)致在用人單位工作滿(mǎn)10年，是勞動(dòng)者個(gè)人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續(xù)雇傭而產(chǎn)生的，且用人單位在此過(guò)程中并無(wú)任何過(guò)錯(cuò)。因此，為用人單位設(shè)定必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得。
用人單位在勞動(dòng)合同到期后，未與勞動(dòng)者及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的二倍工資呢？根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（以下稱(chēng)“《會(huì)議紀(jì)要二》”）的內(nèi)容，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條、第7條的規(guī)定進(jìn)行處理。也就是說(shuō)，《會(huì)議紀(jì)要二》對(duì)該問(wèn)題持肯定的態(tài)度，認(rèn)為即使是勞動(dòng)合同到期后未簽訂勞動(dòng)合同的，仍然適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同二倍工資的規(guī)定。但筆者認(rèn)為，將此種情形與勞動(dòng)者初次進(jìn)入用人單位工作未簽訂勞動(dòng)合同的罰則同一適用，值得商榷。
1.從現(xiàn)行法律規(guī)定看《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的是：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如果自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的是“用工之日”起未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，而并未規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽”應(yīng)支付二倍工資。
2.從制度設(shè)置目的及未簽勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的影響看未簽勞動(dòng)合同支付二倍工資設(shè)置的初衷是為了明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，更多的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者利益的損害是很大的，《勞動(dòng)1與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范勞資關(guān)系，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同則不然，其工資、工作時(shí)間等均已經(jīng)在入職后簽署的勞動(dòng)合同中進(jìn)行了約定，由于勞動(dòng)者一直在用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系處于較穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽，對(duì)其權(quán)利義務(wù)影響不大，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者合法權(quán)益受損的情形，其可以依據(jù)之前簽署的勞動(dòng)合同進(jìn)行維權(quán)。筆者認(rèn)為，如果將此情形與初次建立勞動(dòng)關(guān)系情形等同適用二倍工資的罰則，對(duì)用人單位處罰過(guò)重。
當(dāng)然，由于未簽訂勞動(dòng)合同確實(shí)會(huì)對(duì)勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響，可考慮設(shè)置一個(gè)催告程序，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)在用人單位工作，經(jīng)勞動(dòng)者提出，用人單位仍不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求二倍工資。
勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)金呢？這是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形處理。
1.合法終止筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度，明確規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)不在崗的員工不享受獎(jiǎng)金，或者在勞動(dòng)合同中對(duì)此進(jìn)行了約定，則有權(quán)不予支付。理由如下：（1）年終獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、工作能力等因素，對(duì)勞動(dòng)者工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是用人單位行使自主管理權(quán)的表現(xiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條的規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說(shuō)，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金及發(fā)放數(shù)額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規(guī)章制度，是其行使管理權(quán)的表現(xiàn)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。而且，如果勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的發(fā)放條件，勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，進(jìn)行了簽字確認(rèn)，基于契約誠(chéng)信精神，其應(yīng)當(dāng)遵守，履行約定。
2.違法終止如果用人單位終止勞動(dòng)合同的行為被勞動(dòng)仲裁或者法院認(rèn)定為違法終止（如應(yīng)當(dāng)簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而終止等），筆者認(rèn)為，在用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的規(guī)章制度制定合法或者在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)金的`支付條件進(jìn)行了約定的前提下，應(yīng)區(qū)別是程序違法還是實(shí)體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失，終止有效，則無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金。實(shí)體違法的，且裁決繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的，由于勞動(dòng)者繼續(xù)回用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，其如果具備年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動(dòng)合同的，則用人單位無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金。
規(guī)章制度和勞動(dòng)合同是企業(yè)行使管理權(quán)的重要依據(jù)，為防止勞動(dòng)爭(zhēng)議尤其是獎(jiǎng)金爭(zhēng)議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中明確獎(jiǎng)金的支付條件，并對(duì)規(guī)章制度履行民主、公示程序。
勞動(dòng)合同到期，用人單位不續(xù)簽但未書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者的，是否構(gòu)成終止無(wú)效？筆者認(rèn)為，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定終止無(wú)效。
1.法律并沒(méi)有規(guī)定用人單位到期終止勞動(dòng)合同必須書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，這并不是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，其對(duì)自己簽署的勞動(dòng)合同何時(shí)到期應(yīng)當(dāng)是知曉的、有預(yù)期的，其有義務(wù)對(duì)勞動(dòng)合同是否終止進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，用人單位未書(shū)面通知其終止勞動(dòng)合同，對(duì)其合法權(quán)益并未產(chǎn)生影響。
2.對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該筆款項(xiàng)設(shè)置的初衷，不僅是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位工作期間付出勞動(dòng)的肯定，更多的是為了解決在勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者可能無(wú)法及時(shí)就業(yè)導(dǎo)致的生活困難問(wèn)題。
對(duì)用人單位設(shè)定此義務(wù)，已經(jīng)能夠有效保障勞動(dòng)者可能失業(yè)后的基本生活及權(quán)益，如果再認(rèn)定用人單位未書(shū)面通知即終止無(wú)效，無(wú)疑使得用人單位的負(fù)擔(dān)過(guò)重，有失公平。
法律并未規(guī)定“用人單位到期終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》即有此內(nèi)容。我們理解該文件的規(guī)定是為了使得勞動(dòng)者對(duì)用人單位終止勞動(dòng)合同有所準(zhǔn)備和預(yù)期，為勞動(dòng)者設(shè)置一個(gè)緩沖期，更好地保障勞動(dòng)者的利益。但是，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)定額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資（以下稱(chēng)“代通知金”）的標(biāo)準(zhǔn)呢？根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的內(nèi)容，代通知金的標(biāo)準(zhǔn)為：以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。也就是說(shuō)，是以勞動(dòng)者上個(gè)月的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。
筆者認(rèn)為，此規(guī)定有欠妥之處，原因在于：很多勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是不固定的，如果上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)畸高，如上個(gè)月發(fā)放了獎(jiǎng)金或者銷(xiāo)售提成，以此為標(biāo)準(zhǔn)支付代通知金，則對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重，不公平；反之，如果勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，如上個(gè)月單位處于生產(chǎn)淡季，勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是一年中最低的，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)亦不公平。基于勞動(dòng)者上個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，筆者認(rèn)為，為了公平起見(jiàn)，可參考經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)終止前勞動(dòng)者12個(gè)月的工資進(jìn)行平均，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資，支付代通知金；或者按照勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資支付，比以上個(gè)月工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)更加公平、合理。
1.勞動(dòng)合同是否可以終止筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動(dòng)合同到期用人單位不得單方終止勞動(dòng)合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動(dòng)合同的。（2）勞動(dòng)合同的終止有利于明晰勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁和訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同到期，如果此時(shí)勞動(dòng)合同終止，不論裁決和判決結(jié)果是否支持勞動(dòng)者的訴請(qǐng)，都會(huì)導(dǎo)致自勞動(dòng)合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系處于未決狀態(tài)，雙方還可能因此而產(chǎn)生新的爭(zhēng)議，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。（3）不終止勞動(dòng)合同對(duì)于用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動(dòng)合同是用人單位的權(quán)利，公權(quán)力機(jī)關(guān)不宜對(duì)此進(jìn)行過(guò)多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權(quán)，而是要求用人單位在勞動(dòng)合同終止后因?yàn)橹俨没蛟V訟的原因繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)顯失公平。
但是，由于用人單位已經(jīng)做出了解除勞動(dòng)合同的行為，就同一勞動(dòng)關(guān)系再行做出終止行為，則前后矛盾，無(wú)法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位的解除勞動(dòng)合同行為違法，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，在仲裁或者訴訟中勞動(dòng)合同到期的，仲裁和法院在作出繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同裁決的同時(shí)，可同時(shí)作出勞動(dòng)合同履行至勞動(dòng)合同到期日的裁決，由仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否終止的狀態(tài)進(jìn)行確定。
2.用人單位是否需要支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由于勞動(dòng)合同因到期而終止，符合支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同因到期而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于勞動(dòng)者前12個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的解除行為實(shí)體違法，則標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動(dòng)合同履行地最低工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出終止前12個(gè)月的平均工資。
綜上所述，勞動(dòng)合同的終止意味著勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生一定的影響，亦會(huì)因此引發(fā)一系列的問(wèn)題。如何能夠合法、平穩(wěn)終止勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位及勞動(dòng)者的不利影響降到最低，同時(shí)有效保障勞動(dòng)者的利益，兼顧用人單位的相對(duì)公平，是我們大家亟需思考和解決的問(wèn)題。筆者撰寫(xiě)此文，希望能與大家對(duì)因勞動(dòng)合同終止產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，亦期待通過(guò)更加規(guī)范、明確的立法，解決這些問(wèn)題，使得用人單位在處理這些問(wèn)題時(shí)，能夠有法可依；勞動(dòng)者在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，權(quán)益能夠得到有效的保障。