一個(gè)好的方案還需要得到各方面的支持和合作，才能真正實(shí)施。方案的制定需要充分調(diào)研和分析，了解背景和現(xiàn)狀。在下面的范文中，我們可以看到不同領(lǐng)域的方案如何得以實(shí)施。
人力資源梳理方案篇一
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長(zhǎng)趨勢(shì);3、為了保證下年度工作的順利開(kāi)展，xx年將繼續(xù)通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門(mén)xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門(mén)外，編制相對(duì)穩(wěn)定。
2、后勤部門(mén)，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門(mén)不變。
3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。
1、未來(lái)退休人員的預(yù)測(cè)
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對(duì)于公司規(guī)模來(lái)說(shuō)，數(shù)量相對(duì)較少。
2、未來(lái)離職人員的預(yù)測(cè)
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)未來(lái)人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷(xiāo)售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場(chǎng)開(kāi)拓高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才xx名。
（三）財(cái)務(wù)管理人才
公司未來(lái)幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門(mén)相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。
人力資源梳理方案篇二
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷(xiāo)售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷(xiāo)售。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
(1)產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，
爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)?？萍耙陨蠈W(xué)歷的人才的比例達(dá)到40%以上。
(2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。
(3)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1-2門(mén)專業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況。
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。
企業(yè)人員數(shù)量分布情況。
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成。
高中及以下：%。
大專：%。
本科：%。
碩士及以上：%。
從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，必須加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表。
(四)薪酬福利支出占營(yíng)業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%。
a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計(jì)劃。
根據(jù)各職能部門(mén)提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來(lái)五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。
未來(lái)五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表。
六、如何獲取人才。
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的`工作特性來(lái)確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
(一)招聘的方式。
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲(chǔ)備庫(kù)。
(2)發(fā)布職位公告。
(3)內(nèi)部晉升。
2，外部招聘。
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘。
(二)招聘的策略。
人力資源梳理方案篇三
往期資料：
組織：公司組織架構(gòu)，上下級(jí)公司關(guān)系，上級(jí)公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)。
公司人員配置設(shè)計(jì)，下級(jí)公司組織架構(gòu)，人員配置。
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來(lái)所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效管理：往期所有績(jī)效打分資料，績(jī)效訪談?dòng)涗?，?jī)效反饋記錄等。
其他：人力資源各類方案報(bào)表，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計(jì)劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源梳理方案篇四
自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門(mén)成長(zhǎng)為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問(wèn)題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的'信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來(lái)，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二. 項(xiàng)目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒(méi)有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊(cè)人員已超過(guò)20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無(wú)力，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無(wú)法有效評(píng)估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無(wú)法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無(wú)法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險(xiǎn)福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果
1、人事管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過(guò)靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過(guò)保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過(guò)工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門(mén)員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過(guò)系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。
5、培訓(xùn)管理方面
實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過(guò)經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國(guó)內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國(guó)內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見(jiàn)下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）
人力資源梳理方案篇五
工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的'方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開(kāi)透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。
3、一致原則
評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。
1、員工激勵(lì)的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門(mén)工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。
農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。
2、員工激勵(lì)的實(shí)施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。
(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)
管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。
(2)薪酬激勵(lì)
薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢(qián)和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。
(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)
通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。
(4)情義溝通激勵(lì)
員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。
人力資源梳理方案篇六
二、職務(wù)說(shuō)明書(shū)如何寫(xiě)？
三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？
四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？
五、常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？
七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？
八、人力資源管理的基本原理概述？第一部分:hrm體系綜述。
一、綜合我在sphr所學(xué)的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資源專業(yè)書(shū)籍再加上我在現(xiàn)實(shí)工作中的所見(jiàn)所聞所實(shí)踐,我覺(jué)得人力資源管理體系內(nèi)容共12個(gè)模塊，如下:。
2、組織架構(gòu)與部門(mén)職責(zé)。
3、工作分析與崗位職責(zé)。
4、員工招聘錄用與甄選技巧。
5、員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。
6、目標(biāo)管理與績(jī)效考核。
7、企業(yè)薪酬福利管理。
8、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
9、異動(dòng)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)。
11、員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)體系建設(shè)。
二、hr是英文humanresource的簡(jiǎn)寫(xiě),意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國(guó)管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實(shí)踐》是英文humanresourcemanagenment的簡(jiǎn)寫(xiě),意即“人力資源管理”.hrm是20世紀(jì)90年代從西方引進(jìn)中國(guó)的,在中國(guó)本土企業(yè)開(kāi)展真正意義上的人力資源管理實(shí)踐,也就是近五年的時(shí)間.對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來(lái)自整個(gè)hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒(méi)有鋼筋水泥的堅(jiān)固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,對(duì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵(lì)便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當(dāng)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可謂一針見(jiàn)血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說(shuō)白了就是，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時(shí)也是企業(yè)從粗放型管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過(guò)渡過(guò)程中的必由之路。hrm大勢(shì)所趨，hrm體系勢(shì)不可擋，功用非凡！
三、現(xiàn)在中國(guó)政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對(duì)企業(yè)來(lái)講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財(cái)、物、信息、時(shí)間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說(shuō)從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。
四、何為管理？我對(duì)管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“管人理事理財(cái)”，有效的管理就是對(duì)各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說(shuō)“管理就是溝通”，說(shuō)到了問(wèn)題的要害。其三，沒(méi)有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實(shí)際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術(shù)語(yǔ)和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評(píng)價(jià)）、績(jī)效考核體系、薪酬激勵(lì)制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評(píng)價(jià)（或崗位評(píng)價(jià)）三原則，即外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(inspanadualequity)。3、3k是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來(lái)說(shuō)，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
4、mbo即目標(biāo)管理，其是通過(guò)pdca循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是pdca循環(huán)，績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca循環(huán)中的“c”。
5、smart原則，目標(biāo)制定原則即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)。
是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
6、bsc是指平衡計(jì)分卡。包括財(cái)務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）、內(nèi)部管理流程、顧客四個(gè)角度。
“為什么”-----------。
一、面試的四個(gè)常用的維度即通過(guò)哪些方面去選擇人：第一，知識(shí)，包括專業(yè)性知識(shí)和非專業(yè)性知識(shí)以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)不一定有專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)之外還有很多知識(shí)。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。第三，工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣和價(jià)值觀，價(jià)值觀包括自我管理、做人做事對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)社會(huì)對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)等。第四，性格特質(zhì)。這四個(gè)維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性格三個(gè)維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來(lái)確定才真正有價(jià)值。職位勝任能力模型如何確定？一個(gè)捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時(shí)間較長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)突出的員工，通過(guò)訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。
二、面試的四個(gè)維度可以通過(guò)以下五個(gè)常規(guī)問(wèn)題得到基本的了解：
1、你覺(jué)得你自己為什么會(huì)被錄用？
2、你最大的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方是什么？
3、最近工作中是否對(duì)你觸動(dòng)很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？
4、你崇尚何種價(jià)值觀？（包括自我管理、對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度等）。
5、你未來(lái)三年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？
三、我覺(jué)得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會(huì)更有效果。面試時(shí)要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對(duì)求職者化分等級(jí)。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)（target），采取了什么樣的行動(dòng)（action），得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時(shí)追問(wèn)漏掉的細(xì)節(jié)，如在當(dāng)時(shí)情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說(shuō)了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說(shuō)白了就是通過(guò)講述經(jīng)歷過(guò)的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開(kāi)河，提高對(duì)信息的辨別率。
結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫(kù)，然后用同樣的問(wèn)題去問(wèn)不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)。
1、通過(guò)天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗(yàn)，要達(dá)到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)刷新招聘簡(jiǎn)章（1次/天）。
3、面試時(shí)，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動(dòng)，做到游刃有余。
4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過(guò)一星期。有調(diào)查顯示，一個(gè)有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。
如何高效實(shí)施戰(zhàn)略分解?如何激勵(lì)員工高效完成工作目標(biāo)?怎樣才能與員工或部門(mén)形成定期的工作溝通?員工職務(wù)升降依據(jù)從哪里來(lái)?員工培訓(xùn)從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比?回答了上面的問(wèn)題之后也就基本上對(duì)績(jī)效管理的功用有了個(gè)粗略的了解.績(jī)效管理的功用如下:。
1、評(píng)價(jià)功能。
2、反饋功能。評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。
3、溝通功能?？?jī)效面談可幫助員工改進(jìn)工作，也可提高上級(jí)與下級(jí)間或平級(jí)間的工作溝通效率。
4、激勵(lì)功能。有目標(biāo)就會(huì)有壓力，而壓力產(chǎn)生動(dòng)力，激勵(lì)員工高效達(dá)到工作目標(biāo)。“是什么”-----------績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核,現(xiàn)實(shí)情況下,很多人誤解績(jī)效管理就是填填表格.績(jī)效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca中的一環(huán)-------“c”?？?jī)效管理的工作流程具體是指：首先是目標(biāo)制訂（含用smart原則確定目標(biāo)以及kpi目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)的分解），其次是工作開(kāi)展（含按照流程化去工作），再次是績(jī)效考核（即采取考核技術(shù)對(duì)工作成果作出評(píng)定）,然后是績(jī)效面談(幫助員工改進(jìn)工作及采取改進(jìn)措施)，最后是考核結(jié)果的運(yùn)用（評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。
“怎樣做”-----------。
一、在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效管理是通過(guò)一系列表格實(shí)現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標(biāo)卡》、《工作日志》、《績(jī)效考核表》、《績(jī)效面談表》。
二、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說(shuō)明書(shū)》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。
四、常見(jiàn)的績(jī)效考核技術(shù)：說(shuō)明：這些技術(shù)我都可以詳細(xì)面述如何運(yùn)用；在實(shí)際考核中，一些技術(shù)是同時(shí)使用的。
1、等級(jí)評(píng)價(jià)法。
2、加權(quán)平均得分法。
3、強(qiáng)制比例法。
4、強(qiáng)制排序法。
5、關(guān)鍵事件法。
6、配對(duì)比較法。
7、目標(biāo)管理法(也稱mbo法)。
五、考核內(nèi)容是什么？
1、在實(shí)際工作中，我覺(jué)得考核內(nèi)容不會(huì)脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、針對(duì)關(guān)鍵事件的獎(jiǎng)懲.2、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說(shuō)明書(shū)》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。3、3k是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來(lái)說(shuō)，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
六、工作目標(biāo)如何確立？
1、kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)逐步分解。
2、目標(biāo)制訂的原則：smart原則，即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
七、誰(shuí)去考核？
1、現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)一般員工來(lái)言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過(guò)無(wú)論如何，誰(shuí)去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。
八、如何進(jìn)行績(jī)效面談？
“為什么”-----------。
一、有人說(shuō)，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長(zhǎng)與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動(dòng)力。也有人說(shuō)，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強(qiáng)員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項(xiàng)政策，可以不斷推動(dòng)、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。還有人說(shuō)，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長(zhǎng)和發(fā)展、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。
二、培訓(xùn)的功能概述：
1、增強(qiáng)職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一。(企業(yè)角度)。
2、開(kāi)發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）。
3、溝通功能，增強(qiáng)員工的滿意度，宣傳和營(yíng)造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)。
4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。
2、學(xué)歷代表過(guò)去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來(lái)。
3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競(jìng)爭(zhēng)力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時(shí)候就老了。
一、培訓(xùn)的內(nèi)容。
1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識(shí)、技能。
2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會(huì)分門(mén)別類地派生出來(lái)。
二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。
1、知識(shí)培訓(xùn)。常見(jiàn)內(nèi)容有：《員工手冊(cè)》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識(shí)等;基于職位勝任的相關(guān)知識(shí)。
2、技能培訓(xùn)。常見(jiàn)內(nèi)容有：時(shí)間管理、溝通技能、管理技能、推銷(xiāo)技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計(jì)算機(jī)技能等；基于職位的勝任技能。
一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實(shí)中對(duì)應(yīng)的工具表格。
1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。
2、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》。
3、培訓(xùn)的實(shí)施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。
4、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估-------《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績(jī)效考核表之培訓(xùn)等分》。
二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需要分析？
1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰(shuí)/培訓(xùn)什么”
2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、群體討論、績(jī)效考評(píng)（與績(jī)效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識(shí)）等。
三、我對(duì)當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認(rèn)識(shí)。
1、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。
2、河南培訓(xùn)公司魚(yú)龍混雜，宣揚(yáng)什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來(lái)越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤(pán)培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠(yuǎn)程教育培訓(xùn),有的專注于光盤(pán)外賣(mài)及租用等。
3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。
四、我在做培訓(xùn)時(shí)的一些感悟。
1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。
2、盡可能的與學(xué)員互動(dòng)，諸如做小游戲、互動(dòng)討論等。
3、充分運(yùn)用好肢體語(yǔ)言，諸如手勢(shì)、聲音、微笑等。
4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。
5、注重音樂(lè)在培訓(xùn)的調(diào)動(dòng)引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。
6、要有意識(shí)的穿插一些小故事,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣。
一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人來(lái)說(shuō)，事業(yè)發(fā)展重于金錢(qián)，而對(duì)于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年來(lái)說(shuō)，有可能就是金錢(qián)大于一切了，在某種程度上掙錢(qián)的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價(jià)值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈?jìng)爭(zhēng)力的年薪制,這無(wú)不說(shuō)明薪酬對(duì)人才的吸引、留用與激勵(lì)有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激勵(lì)功能，主要是通過(guò)崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很贊同管理專家周坤對(duì)薪酬各部分作用的通俗解釋：
1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。
2、獎(jiǎng)金：讓員工“跑的快”，即激勵(lì)作用。
一、關(guān)于對(duì)薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書(shū)籍上介紹的比較詳細(xì)且說(shuō)法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：
1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入。
2、薪酬系統(tǒng)=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬。
3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動(dòng)部分。
4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎(jiǎng)金+福利。
基本工資=崗位工資+技能工資+績(jī)效工資。
一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程：
1、調(diào)查研究：對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。
2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。
3、職位分析與職位評(píng)價(jià)。
4、制訂考核辦法。
二、薪酬設(shè)計(jì)的原則如下：
1、內(nèi)部公平性原則。
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
3、激勵(lì)性原則。
4、成本性原則(也稱經(jīng)濟(jì)性原則)。
5、合法性原則。
三、薪酬設(shè)計(jì)原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。中國(guó)傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見(jiàn)公平是首位的。
四、職位如何評(píng)價(jià)？
1、職位評(píng)價(jià)的原則有三：外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(inspanadualequity)。
2、最常用的職位評(píng)價(jià)技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級(jí)法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。
3、職位評(píng)價(jià)模型已經(jīng)有很多實(shí)用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級(jí)職務(wù)的具體情況而定。
五、如何確定崗位工資？
1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級(jí)劃分和職位評(píng)價(jià)。
2、職位評(píng)價(jià)有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個(gè)通用模型：職位評(píng)價(jià)的維度有3個(gè)方面7個(gè)要素：3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度7個(gè)要素：對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題的難度、環(huán)境條件。
六、工資體系的種類。
1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（payforjob）,也稱崗位等級(jí)工資制。
2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(payforpepople)，也稱崗位技能工資制。
3、上述兩種工資體系是可以同時(shí)存在于一家企業(yè)中的。
七、獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也要兼顧對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。
八、獎(jiǎng)金的分類。
1、月度獎(jiǎng)金。
2、年終獎(jiǎng)金。
3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。
4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
5、全勤獎(jiǎng)金。
6、針對(duì)特殊事件的獎(jiǎng)金，如最佳員工獎(jiǎng)，最佳培訓(xùn)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等等。
1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個(gè)人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。
2、張曉彤在講《選育用留人才》時(shí)，提到一個(gè)員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，我也能感覺(jué)到這一點(diǎn)。
3、有不少人講，留人的若干方法，比如說(shuō)待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺(jué)得，還是根據(jù)員工的不同的個(gè)性需求來(lái)制訂符合個(gè)性的留人策略，每個(gè)人的需求點(diǎn)不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點(diǎn)。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對(duì)管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財(cái)，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實(shí)中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級(jí)需求到高級(jí)需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。
5、留人方法上關(guān)注個(gè)性需求之外，對(duì)于整個(gè)公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個(gè)留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）、用人（激勵(lì)人才：薪酬、績(jī)效管理）、溝通機(jī)制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個(gè)完善的系統(tǒng)。
6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。
二、職務(wù)說(shuō)明書(shū)如何寫(xiě)？
1、職務(wù)說(shuō)明書(shū)建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門(mén)職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。
2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問(wèn)卷法，觀察法等。
3、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報(bào)對(duì)象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。
三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？
1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來(lái)分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。
2、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？
1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)核心價(jià)值觀(行為準(zhǔn)則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。
2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識(shí)別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。
五、常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
1、美國(guó)的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。
2、美國(guó)的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會(huì)型、實(shí)際型（現(xiàn)實(shí)型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。
六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？企業(yè)溝通常見(jiàn)的溝通形式有：各種會(huì)議、培訓(xùn)、意見(jiàn)箱、績(jī)效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會(huì)、過(guò)年過(guò)節(jié)party、述職報(bào)告與工作總結(jié)、員工各種問(wèn)卷調(diào)查等。
七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？
1、員工激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，最終目的是為了完成某項(xiàng)工作。
2、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵(lì)的作用。
3、常見(jiàn)的激勵(lì)方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理與績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。
1、基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強(qiáng)調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢(qián)+大棒”的管理思想。
2、基于社會(huì)人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強(qiáng)調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營(yíng)造。
3、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強(qiáng)調(diào)人為了自我實(shí)現(xiàn)是可以主動(dòng)工作的。
4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)只有靠激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。
5、美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)制定、個(gè)性獎(jiǎng)勵(lì)與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的期望值相適應(yīng)。
6、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說(shuō)白了就是絕對(duì)待遇與相對(duì)待遇是否公平。
7、盡管是一些理論，但在實(shí)際工作中亦是蠻有用的。
人力資源梳理方案篇七
：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒(méi)有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒(méi)有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問(wèn)題
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。
(一)更新思想觀念
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來(lái)的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹(shù)立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。
(三)績(jī)效考核
績(jī)效考核是針對(duì)員工所開(kāi)展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國(guó)電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.
人力資源梳理方案篇八
人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問(wèn)題以及各部門(mén)間協(xié)作存在的問(wèn)題，做出如下匯報(bào)：
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。
3、完成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，根據(jù)本部門(mén)各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的最后確認(rèn)完稿。
2、各部門(mén)員工必須配合本部門(mén)經(jīng)理參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問(wèn)，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷(xiāo)售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門(mén)經(jīng)理要擬定培
訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理要多收集本部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門(mén)經(jīng)理能建立本部門(mén)完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門(mén)成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。
2、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。
四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解。
整改措施：進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績(jī)效體系，并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門(mén)成員積極配合人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)，提高各部門(mén)工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開(kāi)始實(shí)施。
六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：
1、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉(xiāng)客
人力資源梳理方案篇九
文件編號(hào)：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。
適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。
2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動(dòng)能力且愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。職責(zé)。
3.2人事部：預(yù)測(cè)人力資源需求，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。
4.1.1人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個(gè)人信息。
4.1.2人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
4.2預(yù)測(cè)人力需求。
4.2.2人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，預(yù)測(cè)中長(zhǎng)期各時(shí)間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
4.3預(yù)測(cè)人力供給。
4.3.2預(yù)測(cè)外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測(cè)。
4.4人事部將預(yù)測(cè)的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等。
人力資源梳理方案篇十
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開(kāi)展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進(jìn)行，特制訂本實(shí)施方案。
通過(guò)調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺(tái)帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并實(shí)行跟蹤管理服務(wù)，及時(shí)、準(zhǔn)確、全面、動(dòng)態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會(huì)保障情況，為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個(gè)人基本情況。包括身份證號(hào)碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經(jīng)營(yíng)性收入、工資性收入、財(cái)產(chǎn)性收入等；
具體調(diào)查項(xiàng)目詳見(jiàn)《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動(dòng)組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個(gè)人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)、健全基礎(chǔ)臺(tái)賬。
（一）組織發(fā)動(dòng)（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，全面啟動(dòng)農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過(guò)各類媒體向社會(huì)廣泛宣傳開(kāi)展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營(yíng)造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊(duì)伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學(xué)生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓(xùn)（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對(duì)入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會(huì)保障局派員講課。7月6日對(duì)各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。
通過(guò)培訓(xùn)，使調(diào)查人員準(zhǔn)確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。
（三）上門(mén)調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門(mén)調(diào)查，現(xiàn)場(chǎng)詢問(wèn)農(nóng)戶家庭及個(gè)人情況，認(rèn)真填寫(xiě)《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫(xiě)就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格按照“一戶不拉、一人不丟、一項(xiàng)不差”的原則，真實(shí)、準(zhǔn)確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時(shí)，還要對(duì)調(diào)查人員填寫(xiě)的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進(jìn)行核對(duì)和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯(cuò)填和自相矛盾的項(xiàng)目，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開(kāi)始，村級(jí)勞動(dòng)保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時(shí)了解農(nóng)村人口就業(yè)變動(dòng)情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進(jìn)行詳細(xì)記載，并及時(shí)更新數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對(duì)失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。
（一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組
組 長(zhǎng)：xx
副組長(zhǎng)：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書(shū)記為組長(zhǎng)，輔導(dǎo)員為副組長(zhǎng)，其它村干為成員。
（二）明確工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動(dòng)和社會(huì)保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實(shí)施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報(bào)。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報(bào)、更新和跟蹤。
（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補(bǔ)貼掛鉤的機(jī)制，鎮(zhèn)財(cái)政將安排部分資金作為專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，用于上門(mén)調(diào)查、信息錄入人員補(bǔ)貼等。
人力資源梳理方案篇十一
近年來(lái)，隨著我們集團(tuán)公司規(guī)模的增長(zhǎng)、產(chǎn)業(yè)的延伸、地域的擴(kuò)大，一些深層次的人力資源管理問(wèn)題開(kāi)始凸現(xiàn)，例如：長(zhǎng)期以來(lái)，受傳統(tǒng)的、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理理念影響，我們對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)和理解還存在偏差，我們對(duì)人力資源管理的職能建設(shè)還明顯不足，我們對(duì)人才資本進(jìn)行的投資還不高；在公司快速發(fā)展背景下膨脹起來(lái)的管理隊(duì)伍的能力、素質(zhì)、潛質(zhì)已滯后于公司整體增長(zhǎng)的速度，人才能力透支的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題已經(jīng)成為制約集團(tuán)快速發(fā)展的瓶頸之一。為了集團(tuán)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了集團(tuán)發(fā)展的可持續(xù)性，為了把人才優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑成為集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，建設(shè)和完善一個(gè)適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)、符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系迫在眉睫。
集團(tuán)總部最高決策層審時(shí)度勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)的站在戰(zhàn)略高度，適時(shí)地啟動(dòng)了人力資源管理優(yōu)化項(xiàng)目,旨在從機(jī)制、制度、流程、策略等不同層面上根本解決發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的人力資源管理危機(jī)，規(guī)避發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)前，該項(xiàng)目現(xiàn)正在公司高管的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由總部人力資源管理中心和戰(zhàn)略發(fā)展中心緊鑼密鼓的推進(jìn)中。為了協(xié)調(diào)和配合該項(xiàng)目的實(shí)施、推進(jìn)，有必要在全員范圍內(nèi)結(jié)合我們公司的現(xiàn)狀對(duì)人力資源管理的基本知識(shí)做初步溝通。
在談及人力資源管理之前先要涉及到一個(gè)術(shù)語(yǔ)，即人力資源（humanresource,hr），人力資源從20世紀(jì)70年代至今一直是一個(gè)不失時(shí)尚感的管理術(shù)語(yǔ)，從一般意義上講，它是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入和尚未投入建設(shè)的人口的能力。大多數(shù)時(shí)候，我們需要從企業(yè)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源的內(nèi)涵，企業(yè)里的人力資源，一般是指正在被企業(yè)所雇用的員工和欲從企業(yè)外部的人力資源市場(chǎng)招聘的潛在的員工兩部分。人力資源具有資本性、閑置消耗性、高增值性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性等特征。
人力資源管理（humanresourcemanagement,hrm）通俗的講就是以人力資源為對(duì)象所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，準(zhǔn)確的定義是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制等管理活動(dòng)。此外還可以從內(nèi)容和過(guò)程的角度去定義人力資源管理，即運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個(gè)方面，通常所說(shuō)的人力資源管理就是指微觀的人力資源管理，是指對(duì)于企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的管理，包括職務(wù)與工作分析、人員培訓(xùn)與勞動(dòng)組織設(shè)置、定額定員管理、對(duì)于人員的激勵(lì)、考核等基本內(nèi)容。
若從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的角度來(lái)看，人力資源管理是與財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、成本管理和銷(xiāo)售管理并列的管理職能，近年來(lái)人力資源管理的重要性在整個(gè)企業(yè)管理的活動(dòng)中所占的比重越來(lái)越大。若從組織管理的角度來(lái)看，人力資源管理是其核心。任何組織或企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底都是取決于組織中人的因素，因此提高人的素質(zhì)，做好人力資源管理是關(guān)系到組織發(fā)展的首要問(wèn)題。
人力資源管理對(duì)于企業(yè)開(kāi)發(fā)人的智能，調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性具有重要作用。它通過(guò)提高員工個(gè)人和部門(mén)的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的整體效率和效益。人力資源管理的最直接作用體現(xiàn)在它對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的“診斷”和改進(jìn)功能上，在績(jī)效考核體系下，企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)的不足都能體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果中，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行“診斷”，對(duì)不足而加以改進(jìn)，并建立這種考核?診斷?改進(jìn)?再考核的良性循環(huán)體系，在這種持續(xù)不斷的改進(jìn)中完善各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，提高績(jī)效和效益。
人力資源管理的主要任務(wù)是通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式保證組織獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，實(shí)施培訓(xùn)，提高員工專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，做好人才的選拔、使用，幫員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，還包括有效激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系的管理。
（一）主要職能人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門(mén)要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說(shuō)明書(shū)與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開(kāi)展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。
績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績(jī)效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考察和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。員工績(jī)效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對(duì)群體的考核，即對(duì)部門(mén)的績(jī)效的考核，由于單一的員工績(jī)效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績(jī)效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會(huì)出現(xiàn)過(guò)于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績(jī)效，從而給予較高績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門(mén)的員工績(jī)效考核分都很高，但是部門(mén)的整體績(jī)效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績(jī)效考核法來(lái)配合個(gè)體績(jī)效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績(jī)效考核體系。
人力資源開(kāi)發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。
以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且基于中國(guó)企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。
廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。
人力資源梳理方案篇十二
1、共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了的員工招聘工作，已與xx名屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。
1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門(mén)報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過(guò)。
在組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
人力資源部在度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書(shū)。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的`認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過(guò)培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書(shū)的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書(shū)的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書(shū)有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書(shū)，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書(shū)。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書(shū)的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書(shū)又有工作能力的員工。
1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書(shū)，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向。
2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門(mén)審批過(guò)程中。
3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過(guò)審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書(shū)及材料。配合新開(kāi)工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書(shū)、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門(mén)的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。
6、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時(shí)，公司現(xiàn)在也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開(kāi)始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
7、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
8、開(kāi)拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門(mén)職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng)新。
人力資源梳理方案篇十三
******自20xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)。
至20xx年12月高級(jí)職稱的4人；中級(jí)職稱的6人；初級(jí)職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。
目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門(mén)、項(xiàng)目部。2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃。
員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。
3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。
（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。
人力資源梳理方案篇十四
人力資源管理師是國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出的職業(yè)資格之一，是由國(guó)家勞動(dòng)部統(tǒng)一組織考試，全國(guó)統(tǒng)考一年兩次。接下來(lái)小編為大家編輯整理了2017年二級(jí)人力資源師考點(diǎn)梳理，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。
(一) 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)
第二步，必須對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效的整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)的狀態(tài)，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合便是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作。結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。
(二) 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合
這一工作可以通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。
(三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合(重點(diǎn))
在對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
不協(xié)調(diào)表現(xiàn)
現(xiàn)象不嚴(yán)重的解決措施
現(xiàn)象嚴(yán)重的解決措施
1．各部門(mén)間
經(jīng)常
出現(xiàn)沖突
整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。
應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。
2．存在
過(guò)多
的委員會(huì)
3．高層管理部門(mén)
屢屢
充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者
4．組織結(jié)構(gòu)本身
失去了
相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威協(xié)調(diào)
(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程
1.擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。
2.規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過(guò)改變組織成員的某些行為來(lái)達(dá)到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負(fù)荷能力時(shí)，放寬預(yù)算目標(biāo)，動(dòng)用后備資源。
3.互動(dòng)階段
4.控制階段
組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序。
1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。
組織結(jié)構(gòu)的主要資料
類型
內(nèi)容
（1）工作崗位說(shuō)明書(shū)
包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。
（2）組織體系圖
用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。
(3)管理業(yè)務(wù)流程圖
即用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等
業(yè)務(wù)程序
即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序
業(yè)務(wù)崗位
即根據(jù)程序及分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，及它們之間的相互關(guān)系。
信息傳遞
即崗位之間信息傳遞的形式(如申請(qǐng)單、說(shuō)明書(shū)、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等。
崗位責(zé)任制
即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。
2.組織結(jié)構(gòu)分析
(1)
內(nèi)外環(huán)境變化
引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變
需要增加哪些新的.職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的
關(guān)鍵性職能
?
明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。
(3)
分析各種職能的性質(zhì)及類
別
產(chǎn)生成果的職能
如產(chǎn)品的制造、銷(xiāo)售和開(kāi)發(fā)
支援性職能
如質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等
附屬性業(yè)務(wù)
如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實(shí)行社會(huì)化；
高層領(lǐng)導(dǎo)工作
成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。
3.組織決策分析
在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有：
(1)決策影響的時(shí)間。某項(xiàng)決策的后果，如僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門(mén)。
(2)決策對(duì)各職能的影響面。如僅涉及某一職能，由最低層次決策;如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來(lái)決策。
(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)、信息資料和分析問(wèn)題的能力等相適應(yīng)。復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次。
(4)決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定;“例外性”、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次來(lái)決定。
4.組織關(guān)系分析
崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。
1.崗位寬度擴(kuò)大法主要有三種具體的形式：
(1)延長(zhǎng)加工周期;
(2)增加崗位的工作內(nèi)容;
(3)包干負(fù)責(zé)。
2.崗位深度擴(kuò)大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調(diào)整;
(2)充實(shí)崗位工作內(nèi)容;
(3)崗位工作連續(xù)設(shè)計(jì);
(4)崗位工作輪換設(shè)計(jì);
(5)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。
人力資源梳理方案篇十五
建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案，通過(guò)細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。
內(nèi)練內(nèi)功，外樹(shù)形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念，堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的`橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源。
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣。
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場(chǎng)規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長(zhǎng)效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(zhǎng)期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳。
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
人力資源梳理方案篇十六
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代。成本控制作為微利時(shí)代的主要競(jìng)爭(zhēng)手段之一，其作用及效果越來(lái)越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因?yàn)榭茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。
雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中效果是顯著的，但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國(guó)這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無(wú)異于“對(duì)久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對(duì)待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法，在用藥方面不僅要求對(duì)癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對(duì)稀缺，初期投入能力也相對(duì)較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。
通過(guò)這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過(guò)去的管理經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：
1.全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門(mén)的工作，但在實(shí)際的操作過(guò)程中單靠人力資源管理部門(mén)是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門(mén)的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時(shí)一定要得到其它相關(guān)部門(mén)，甚至全體員工的配合，“閉門(mén)造車(chē)”式的工作方式所搞出來(lái)的東西是經(jīng)不住實(shí)踐檢驗(yàn)的。因而，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)、能力素質(zhì)模型的建立以及績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來(lái)自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
2.尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，平穩(wěn)推進(jìn)。
人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過(guò)程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。我國(guó)中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，然后循序漸進(jìn)、平穩(wěn)推進(jìn)。
尋找人力資源管理體系推進(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無(wú)法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過(guò)各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時(shí)，可選擇在素質(zhì)相對(duì)較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。
企業(yè)不論從什么地方入手開(kāi)展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，一步走穩(wěn)之后再開(kāi)始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進(jìn)，切忌因急于求成而盲目冒進(jìn)，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3.系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)要充分考慮受眾因素。
通過(guò)前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作。員工做好一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實(shí)理解這項(xiàng)工作開(kāi)展的意義，而且要對(duì)這項(xiàng)工作的各項(xiàng)要求、各項(xiàng)流程都能明確把握。如果員工不能理解一項(xiàng)工作本身的實(shí)際意義，或者無(wú)法把握這項(xiàng)工作的相關(guān)要求及流程，他們無(wú)論如何是無(wú)法圓滿完成這項(xiàng)工作的。因而，企業(yè)在落實(shí)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時(shí)候，必須考慮來(lái)自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設(shè)計(jì)力求簡(jiǎn)潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進(jìn)速度也要符合員工的承受能力。
我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開(kāi)放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來(lái)的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊(duì)伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進(jìn)性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須要考慮這方面的因素，也就是說(shuō)不能一味地去追求完美。太先進(jìn)、太科學(xué)、太完美的方案對(duì)我國(guó)目前的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分超前的，在具體落實(shí)的過(guò)程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，每一個(gè)企業(yè)都要把目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，立足自身實(shí)際，以從簡(jiǎn)避繁開(kāi)始，逐漸由簡(jiǎn)就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實(shí)現(xiàn)其先進(jìn)性與科學(xué)性。假如從一開(kāi)始就片面追求其先進(jìn)性與科學(xué)性，往往會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工無(wú)法理解、接受而影響其實(shí)施效果，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的效果，而且直接影響到員工對(duì)科學(xué)管理方式的信任程度，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。
4.崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性。
人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個(gè)基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅(jiān)持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個(gè)企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個(gè)原則行事，其員工隊(duì)伍一定是有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，因?yàn)榇嬖凇跋氘?dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時(shí)候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實(shí)際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項(xiàng)工作來(lái)說(shuō)，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因?yàn)閸徫辉O(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個(gè)系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。
我國(guó)的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問(wèn)題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問(wèn)題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問(wèn)題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量?jī)?yōu)化。而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量?jī)?yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個(gè)崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。
做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項(xiàng)工作的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績(jī)的考核。中國(guó)傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見(jiàn)便可確定一個(gè)人的優(yōu)劣，甚至決定一個(gè)人的一生。這樣的工作評(píng)價(jià)方式在中國(guó)這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，國(guó)人逐漸認(rèn)識(shí)到了這種工作評(píng)價(jià)方式的局限性，于是國(guó)外先進(jìn)的工作評(píng)價(jià)方式開(kāi)始在國(guó)內(nèi)流行。這些先進(jìn)、科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒(méi)有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒(méi)有科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。因而，我們?cè)谠O(shè)置崗位職責(zé)的同時(shí)就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個(gè)人的實(shí)際工作情況相比較的過(guò)程就是工作評(píng)價(jià)的過(guò)程。在現(xiàn)實(shí)世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們?cè)趯?duì)工作評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)一定要堅(jiān)持指標(biāo)的量化，無(wú)法量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)是毫無(wú)意義的。
5.人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。
馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國(guó)的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個(gè)道理。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠(yuǎn)呆在這個(gè)位置上，而是希望以此位置作為逐步實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的起點(diǎn)。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，這個(gè)企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，如果一個(gè)企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會(huì)在無(wú)情的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因而，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機(jī)制。留人機(jī)制說(shuō)簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們?cè)诮⑵髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過(guò)程中對(duì)此不能有絲毫疏忽。
人力資源梳理方案篇一
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長(zhǎng)趨勢(shì);3、為了保證下年度工作的順利開(kāi)展，xx年將繼續(xù)通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門(mén)xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門(mén)外，編制相對(duì)穩(wěn)定。
2、后勤部門(mén)，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門(mén)不變。
3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。
1、未來(lái)退休人員的預(yù)測(cè)
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對(duì)于公司規(guī)模來(lái)說(shuō)，數(shù)量相對(duì)較少。
2、未來(lái)離職人員的預(yù)測(cè)
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)未來(lái)人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷(xiāo)售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場(chǎng)開(kāi)拓高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才xx名。
（三）財(cái)務(wù)管理人才
公司未來(lái)幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門(mén)相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。
人力資源梳理方案篇二
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷(xiāo)售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷(xiāo)售。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
(1)產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，
爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)?？萍耙陨蠈W(xué)歷的人才的比例達(dá)到40%以上。
(2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。
(3)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1-2門(mén)專業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況。
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。
企業(yè)人員數(shù)量分布情況。
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成。
高中及以下：%。
大專：%。
本科：%。
碩士及以上：%。
從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，必須加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表。
(四)薪酬福利支出占營(yíng)業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%。
a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計(jì)劃。
根據(jù)各職能部門(mén)提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來(lái)五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。
未來(lái)五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表。
六、如何獲取人才。
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的`工作特性來(lái)確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
(一)招聘的方式。
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲(chǔ)備庫(kù)。
(2)發(fā)布職位公告。
(3)內(nèi)部晉升。
2，外部招聘。
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘。
(二)招聘的策略。
人力資源梳理方案篇三
往期資料：
組織：公司組織架構(gòu)，上下級(jí)公司關(guān)系，上級(jí)公司人力資源體系人員聯(lián)系及組織架構(gòu)。
公司人員配置設(shè)計(jì)，下級(jí)公司組織架構(gòu)，人員配置。
薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來(lái)所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效管理：往期所有績(jī)效打分資料，績(jī)效訪談?dòng)涗?，?jī)效反饋記錄等。
其他：人力資源各類方案報(bào)表，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，資料材料，合同文本，計(jì)劃規(guī)劃，工作方案等等。
人力資源梳理方案篇四
自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門(mén)成長(zhǎng)為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問(wèn)題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的'信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來(lái)，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二. 項(xiàng)目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒(méi)有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊(cè)人員已超過(guò)20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無(wú)力，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無(wú)法有效評(píng)估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無(wú)法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無(wú)法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險(xiǎn)福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果
1、人事管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過(guò)靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過(guò)保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過(guò)工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門(mén)員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過(guò)系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。
5、培訓(xùn)管理方面
實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過(guò)經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國(guó)內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國(guó)內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見(jiàn)下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）
人力資源梳理方案篇五
工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的'方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開(kāi)透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。
3、一致原則
評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。
1、員工激勵(lì)的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門(mén)工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。
農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。
2、員工激勵(lì)的實(shí)施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。
(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)
管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。
(2)薪酬激勵(lì)
薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢(qián)和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。
(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)
通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。
(4)情義溝通激勵(lì)
員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。
人力資源梳理方案篇六
二、職務(wù)說(shuō)明書(shū)如何寫(xiě)？
三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？
四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？
五、常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？
七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？
八、人力資源管理的基本原理概述？第一部分:hrm體系綜述。
一、綜合我在sphr所學(xué)的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資源專業(yè)書(shū)籍再加上我在現(xiàn)實(shí)工作中的所見(jiàn)所聞所實(shí)踐,我覺(jué)得人力資源管理體系內(nèi)容共12個(gè)模塊，如下:。
2、組織架構(gòu)與部門(mén)職責(zé)。
3、工作分析與崗位職責(zé)。
4、員工招聘錄用與甄選技巧。
5、員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。
6、目標(biāo)管理與績(jī)效考核。
7、企業(yè)薪酬福利管理。
8、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
9、異動(dòng)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)。
11、員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)體系建設(shè)。
二、hr是英文humanresource的簡(jiǎn)寫(xiě),意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國(guó)管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實(shí)踐》是英文humanresourcemanagenment的簡(jiǎn)寫(xiě),意即“人力資源管理”.hrm是20世紀(jì)90年代從西方引進(jìn)中國(guó)的,在中國(guó)本土企業(yè)開(kāi)展真正意義上的人力資源管理實(shí)踐,也就是近五年的時(shí)間.對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來(lái)自整個(gè)hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒(méi)有鋼筋水泥的堅(jiān)固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,對(duì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵(lì)便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當(dāng)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可謂一針見(jiàn)血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說(shuō)白了就是，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時(shí)也是企業(yè)從粗放型管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過(guò)渡過(guò)程中的必由之路。hrm大勢(shì)所趨，hrm體系勢(shì)不可擋，功用非凡！
三、現(xiàn)在中國(guó)政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對(duì)企業(yè)來(lái)講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財(cái)、物、信息、時(shí)間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說(shuō)從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。
四、何為管理？我對(duì)管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“管人理事理財(cái)”，有效的管理就是對(duì)各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說(shuō)“管理就是溝通”，說(shuō)到了問(wèn)題的要害。其三，沒(méi)有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實(shí)際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術(shù)語(yǔ)和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評(píng)價(jià)）、績(jī)效考核體系、薪酬激勵(lì)制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評(píng)價(jià)（或崗位評(píng)價(jià)）三原則，即外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(inspanadualequity)。3、3k是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來(lái)說(shuō)，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
4、mbo即目標(biāo)管理，其是通過(guò)pdca循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是pdca循環(huán)，績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca循環(huán)中的“c”。
5、smart原則，目標(biāo)制定原則即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)。
是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
6、bsc是指平衡計(jì)分卡。包括財(cái)務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）、內(nèi)部管理流程、顧客四個(gè)角度。
“為什么”-----------。
一、面試的四個(gè)常用的維度即通過(guò)哪些方面去選擇人：第一，知識(shí)，包括專業(yè)性知識(shí)和非專業(yè)性知識(shí)以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)不一定有專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)之外還有很多知識(shí)。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。第三，工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣和價(jià)值觀，價(jià)值觀包括自我管理、做人做事對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)社會(huì)對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)等。第四，性格特質(zhì)。這四個(gè)維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性格三個(gè)維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來(lái)確定才真正有價(jià)值。職位勝任能力模型如何確定？一個(gè)捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時(shí)間較長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)突出的員工，通過(guò)訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。
二、面試的四個(gè)維度可以通過(guò)以下五個(gè)常規(guī)問(wèn)題得到基本的了解：
1、你覺(jué)得你自己為什么會(huì)被錄用？
2、你最大的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方是什么？
3、最近工作中是否對(duì)你觸動(dòng)很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？
4、你崇尚何種價(jià)值觀？（包括自我管理、對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度等）。
5、你未來(lái)三年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？
三、我覺(jué)得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會(huì)更有效果。面試時(shí)要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對(duì)求職者化分等級(jí)。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)（target），采取了什么樣的行動(dòng)（action），得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時(shí)追問(wèn)漏掉的細(xì)節(jié)，如在當(dāng)時(shí)情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說(shuō)了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說(shuō)白了就是通過(guò)講述經(jīng)歷過(guò)的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開(kāi)河，提高對(duì)信息的辨別率。
結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫(kù)，然后用同樣的問(wèn)題去問(wèn)不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)。
1、通過(guò)天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗(yàn)，要達(dá)到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)刷新招聘簡(jiǎn)章（1次/天）。
3、面試時(shí)，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動(dòng)，做到游刃有余。
4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過(guò)一星期。有調(diào)查顯示，一個(gè)有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。
如何高效實(shí)施戰(zhàn)略分解?如何激勵(lì)員工高效完成工作目標(biāo)?怎樣才能與員工或部門(mén)形成定期的工作溝通?員工職務(wù)升降依據(jù)從哪里來(lái)?員工培訓(xùn)從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比?回答了上面的問(wèn)題之后也就基本上對(duì)績(jī)效管理的功用有了個(gè)粗略的了解.績(jī)效管理的功用如下:。
1、評(píng)價(jià)功能。
2、反饋功能。評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。
3、溝通功能?？?jī)效面談可幫助員工改進(jìn)工作，也可提高上級(jí)與下級(jí)間或平級(jí)間的工作溝通效率。
4、激勵(lì)功能。有目標(biāo)就會(huì)有壓力，而壓力產(chǎn)生動(dòng)力，激勵(lì)員工高效達(dá)到工作目標(biāo)。“是什么”-----------績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核,現(xiàn)實(shí)情況下,很多人誤解績(jī)效管理就是填填表格.績(jī)效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca中的一環(huán)-------“c”?？?jī)效管理的工作流程具體是指：首先是目標(biāo)制訂（含用smart原則確定目標(biāo)以及kpi目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)的分解），其次是工作開(kāi)展（含按照流程化去工作），再次是績(jī)效考核（即采取考核技術(shù)對(duì)工作成果作出評(píng)定）,然后是績(jī)效面談(幫助員工改進(jìn)工作及采取改進(jìn)措施)，最后是考核結(jié)果的運(yùn)用（評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。
“怎樣做”-----------。
一、在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效管理是通過(guò)一系列表格實(shí)現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標(biāo)卡》、《工作日志》、《績(jī)效考核表》、《績(jī)效面談表》。
二、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說(shuō)明書(shū)》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。
四、常見(jiàn)的績(jī)效考核技術(shù)：說(shuō)明：這些技術(shù)我都可以詳細(xì)面述如何運(yùn)用；在實(shí)際考核中，一些技術(shù)是同時(shí)使用的。
1、等級(jí)評(píng)價(jià)法。
2、加權(quán)平均得分法。
3、強(qiáng)制比例法。
4、強(qiáng)制排序法。
5、關(guān)鍵事件法。
6、配對(duì)比較法。
7、目標(biāo)管理法(也稱mbo法)。
五、考核內(nèi)容是什么？
1、在實(shí)際工作中，我覺(jué)得考核內(nèi)容不會(huì)脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、針對(duì)關(guān)鍵事件的獎(jiǎng)懲.2、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說(shuō)明書(shū)》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）。3、3k是績(jī)效考核的核心，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來(lái)說(shuō)，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
六、工作目標(biāo)如何確立？
1、kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)逐步分解。
2、目標(biāo)制訂的原則：smart原則，即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
七、誰(shuí)去考核？
1、現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)一般員工來(lái)言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過(guò)無(wú)論如何，誰(shuí)去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。
八、如何進(jìn)行績(jī)效面談？
“為什么”-----------。
一、有人說(shuō)，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長(zhǎng)與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動(dòng)力。也有人說(shuō)，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強(qiáng)員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項(xiàng)政策，可以不斷推動(dòng)、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。還有人說(shuō)，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長(zhǎng)和發(fā)展、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。
二、培訓(xùn)的功能概述：
1、增強(qiáng)職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一。(企業(yè)角度)。
2、開(kāi)發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）。
3、溝通功能，增強(qiáng)員工的滿意度，宣傳和營(yíng)造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)。
4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。
2、學(xué)歷代表過(guò)去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來(lái)。
3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競(jìng)爭(zhēng)力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時(shí)候就老了。
一、培訓(xùn)的內(nèi)容。
1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識(shí)、技能。
2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會(huì)分門(mén)別類地派生出來(lái)。
二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。
1、知識(shí)培訓(xùn)。常見(jiàn)內(nèi)容有：《員工手冊(cè)》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識(shí)等;基于職位勝任的相關(guān)知識(shí)。
2、技能培訓(xùn)。常見(jiàn)內(nèi)容有：時(shí)間管理、溝通技能、管理技能、推銷(xiāo)技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計(jì)算機(jī)技能等；基于職位的勝任技能。
一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實(shí)中對(duì)應(yīng)的工具表格。
1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。
2、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》。
3、培訓(xùn)的實(shí)施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。
4、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估-------《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績(jī)效考核表之培訓(xùn)等分》。
二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需要分析？
1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰(shuí)/培訓(xùn)什么”
2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、群體討論、績(jī)效考評(píng)（與績(jī)效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識(shí)）等。
三、我對(duì)當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認(rèn)識(shí)。
1、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。
2、河南培訓(xùn)公司魚(yú)龍混雜，宣揚(yáng)什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來(lái)越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤(pán)培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠(yuǎn)程教育培訓(xùn),有的專注于光盤(pán)外賣(mài)及租用等。
3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。
四、我在做培訓(xùn)時(shí)的一些感悟。
1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。
2、盡可能的與學(xué)員互動(dòng)，諸如做小游戲、互動(dòng)討論等。
3、充分運(yùn)用好肢體語(yǔ)言，諸如手勢(shì)、聲音、微笑等。
4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。
5、注重音樂(lè)在培訓(xùn)的調(diào)動(dòng)引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。
6、要有意識(shí)的穿插一些小故事,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣。
一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人來(lái)說(shuō)，事業(yè)發(fā)展重于金錢(qián)，而對(duì)于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年來(lái)說(shuō)，有可能就是金錢(qián)大于一切了，在某種程度上掙錢(qián)的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價(jià)值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈?jìng)爭(zhēng)力的年薪制,這無(wú)不說(shuō)明薪酬對(duì)人才的吸引、留用與激勵(lì)有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激勵(lì)功能，主要是通過(guò)崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很贊同管理專家周坤對(duì)薪酬各部分作用的通俗解釋：
1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。
2、獎(jiǎng)金：讓員工“跑的快”，即激勵(lì)作用。
一、關(guān)于對(duì)薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書(shū)籍上介紹的比較詳細(xì)且說(shuō)法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：
1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入。
2、薪酬系統(tǒng)=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬。
3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動(dòng)部分。
4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎(jiǎng)金+福利。
基本工資=崗位工資+技能工資+績(jī)效工資。
一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程：
1、調(diào)查研究：對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。
2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。
3、職位分析與職位評(píng)價(jià)。
4、制訂考核辦法。
二、薪酬設(shè)計(jì)的原則如下：
1、內(nèi)部公平性原則。
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
3、激勵(lì)性原則。
4、成本性原則(也稱經(jīng)濟(jì)性原則)。
5、合法性原則。
三、薪酬設(shè)計(jì)原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。中國(guó)傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見(jiàn)公平是首位的。
四、職位如何評(píng)價(jià)？
1、職位評(píng)價(jià)的原則有三：外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(inspanadualequity)。
2、最常用的職位評(píng)價(jià)技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級(jí)法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。
3、職位評(píng)價(jià)模型已經(jīng)有很多實(shí)用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級(jí)職務(wù)的具體情況而定。
五、如何確定崗位工資？
1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級(jí)劃分和職位評(píng)價(jià)。
2、職位評(píng)價(jià)有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個(gè)通用模型：職位評(píng)價(jià)的維度有3個(gè)方面7個(gè)要素：3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度7個(gè)要素：對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題的難度、環(huán)境條件。
六、工資體系的種類。
1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（payforjob）,也稱崗位等級(jí)工資制。
2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(payforpepople)，也稱崗位技能工資制。
3、上述兩種工資體系是可以同時(shí)存在于一家企業(yè)中的。
七、獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也要兼顧對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。
八、獎(jiǎng)金的分類。
1、月度獎(jiǎng)金。
2、年終獎(jiǎng)金。
3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。
4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
5、全勤獎(jiǎng)金。
6、針對(duì)特殊事件的獎(jiǎng)金，如最佳員工獎(jiǎng)，最佳培訓(xùn)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等等。
1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個(gè)人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。
2、張曉彤在講《選育用留人才》時(shí)，提到一個(gè)員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，我也能感覺(jué)到這一點(diǎn)。
3、有不少人講，留人的若干方法，比如說(shuō)待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺(jué)得，還是根據(jù)員工的不同的個(gè)性需求來(lái)制訂符合個(gè)性的留人策略，每個(gè)人的需求點(diǎn)不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點(diǎn)。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對(duì)管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財(cái)，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實(shí)中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級(jí)需求到高級(jí)需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。
5、留人方法上關(guān)注個(gè)性需求之外，對(duì)于整個(gè)公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個(gè)留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）、用人（激勵(lì)人才：薪酬、績(jī)效管理）、溝通機(jī)制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個(gè)完善的系統(tǒng)。
6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。
二、職務(wù)說(shuō)明書(shū)如何寫(xiě)？
1、職務(wù)說(shuō)明書(shū)建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門(mén)職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。
2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問(wèn)卷法，觀察法等。
3、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報(bào)對(duì)象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。
三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析？
1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來(lái)分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。
2、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)？
1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)核心價(jià)值觀(行為準(zhǔn)則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。
2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識(shí)別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。
五、常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
1、美國(guó)的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。
2、美國(guó)的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會(huì)型、實(shí)際型（現(xiàn)實(shí)型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。
六、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？企業(yè)溝通常見(jiàn)的溝通形式有：各種會(huì)議、培訓(xùn)、意見(jiàn)箱、績(jī)效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會(huì)、過(guò)年過(guò)節(jié)party、述職報(bào)告與工作總結(jié)、員工各種問(wèn)卷調(diào)查等。
七、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？
1、員工激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，最終目的是為了完成某項(xiàng)工作。
2、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵(lì)的作用。
3、常見(jiàn)的激勵(lì)方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理與績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。
1、基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強(qiáng)調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢(qián)+大棒”的管理思想。
2、基于社會(huì)人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強(qiáng)調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營(yíng)造。
3、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強(qiáng)調(diào)人為了自我實(shí)現(xiàn)是可以主動(dòng)工作的。
4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)只有靠激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。
5、美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)制定、個(gè)性獎(jiǎng)勵(lì)與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的期望值相適應(yīng)。
6、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說(shuō)白了就是絕對(duì)待遇與相對(duì)待遇是否公平。
7、盡管是一些理論，但在實(shí)際工作中亦是蠻有用的。
人力資源梳理方案篇七
：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案。
：出版行業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；解決方案
(一)思想觀念落后
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒(méi)有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒(méi)有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問(wèn)題
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。
(一)更新思想觀念
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來(lái)的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹(shù)立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。
(三)績(jī)效考核
績(jī)效考核是針對(duì)員工所開(kāi)展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國(guó)電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.
人力資源梳理方案篇八
人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問(wèn)題以及各部門(mén)間協(xié)作存在的問(wèn)題，做出如下匯報(bào)：
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。 整改措施：
1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。
3、完成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，根據(jù)本部門(mén)各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的最后確認(rèn)完稿。
2、各部門(mén)員工必須配合本部門(mén)經(jīng)理參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問(wèn)，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
2、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷(xiāo)售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
2、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門(mén)經(jīng)理要擬定培
訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理要多收集本部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門(mén)經(jīng)理能建立本部門(mén)完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門(mén)成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。
2、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。
四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解。
整改措施：進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績(jī)效體系，并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門(mén)成員積極配合人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)，提高各部門(mén)工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開(kāi)始實(shí)施。
六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：
1、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉(xiāng)客
人力資源梳理方案篇九
文件編號(hào)：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。
適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。
2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動(dòng)能力且愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。職責(zé)。
3.2人事部：預(yù)測(cè)人力資源需求，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。
4.1.1人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個(gè)人信息。
4.1.2人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
4.2預(yù)測(cè)人力需求。
4.2.2人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，預(yù)測(cè)中長(zhǎng)期各時(shí)間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
4.3預(yù)測(cè)人力供給。
4.3.2預(yù)測(cè)外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測(cè)。
4.4人事部將預(yù)測(cè)的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等。
人力資源梳理方案篇十
按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開(kāi)展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進(jìn)行，特制訂本實(shí)施方案。
通過(guò)調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺(tái)帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并實(shí)行跟蹤管理服務(wù)，及時(shí)、準(zhǔn)確、全面、動(dòng)態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會(huì)保障情況，為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。
截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。
（一）個(gè)人基本情況。包括身份證號(hào)碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；
（四）收入情況。包括經(jīng)營(yíng)性收入、工資性收入、財(cái)產(chǎn)性收入等；
具體調(diào)查項(xiàng)目詳見(jiàn)《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。
各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動(dòng)組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個(gè)人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)、健全基礎(chǔ)臺(tái)賬。
（一）組織發(fā)動(dòng)（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，全面啟動(dòng)農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過(guò)各類媒體向社會(huì)廣泛宣傳開(kāi)展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營(yíng)造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊(duì)伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學(xué)生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。
（二）人員培訓(xùn)（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對(duì)入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會(huì)保障局派員講課。7月6日對(duì)各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。
通過(guò)培訓(xùn)，使調(diào)查人員準(zhǔn)確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。
（三）上門(mén)調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門(mén)調(diào)查，現(xiàn)場(chǎng)詢問(wèn)農(nóng)戶家庭及個(gè)人情況，認(rèn)真填寫(xiě)《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫(xiě)就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格按照“一戶不拉、一人不丟、一項(xiàng)不差”的原則，真實(shí)、準(zhǔn)確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時(shí)，還要對(duì)調(diào)查人員填寫(xiě)的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進(jìn)行核對(duì)和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯(cuò)填和自相矛盾的項(xiàng)目，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和更正，確保采集信息完整、有效。
各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。
（四）跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開(kāi)始，村級(jí)勞動(dòng)保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時(shí)了解農(nóng)村人口就業(yè)變動(dòng)情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進(jìn)行詳細(xì)記載，并及時(shí)更新數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對(duì)失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。
（一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組
組 長(zhǎng)：xx
副組長(zhǎng)：xx
成 員：xx
各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書(shū)記為組長(zhǎng)，輔導(dǎo)員為副組長(zhǎng)，其它村干為成員。
（二）明確工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動(dòng)和社會(huì)保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實(shí)施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報(bào)。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報(bào)、更新和跟蹤。
（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補(bǔ)貼掛鉤的機(jī)制，鎮(zhèn)財(cái)政將安排部分資金作為專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，用于上門(mén)調(diào)查、信息錄入人員補(bǔ)貼等。
人力資源梳理方案篇十一
近年來(lái)，隨著我們集團(tuán)公司規(guī)模的增長(zhǎng)、產(chǎn)業(yè)的延伸、地域的擴(kuò)大，一些深層次的人力資源管理問(wèn)題開(kāi)始凸現(xiàn)，例如：長(zhǎng)期以來(lái)，受傳統(tǒng)的、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理理念影響，我們對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)和理解還存在偏差，我們對(duì)人力資源管理的職能建設(shè)還明顯不足，我們對(duì)人才資本進(jìn)行的投資還不高；在公司快速發(fā)展背景下膨脹起來(lái)的管理隊(duì)伍的能力、素質(zhì)、潛質(zhì)已滯后于公司整體增長(zhǎng)的速度，人才能力透支的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題已經(jīng)成為制約集團(tuán)快速發(fā)展的瓶頸之一。為了集團(tuán)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了集團(tuán)發(fā)展的可持續(xù)性，為了把人才優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑成為集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，建設(shè)和完善一個(gè)適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)、符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系迫在眉睫。
集團(tuán)總部最高決策層審時(shí)度勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)的站在戰(zhàn)略高度，適時(shí)地啟動(dòng)了人力資源管理優(yōu)化項(xiàng)目,旨在從機(jī)制、制度、流程、策略等不同層面上根本解決發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的人力資源管理危機(jī)，規(guī)避發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)前，該項(xiàng)目現(xiàn)正在公司高管的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由總部人力資源管理中心和戰(zhàn)略發(fā)展中心緊鑼密鼓的推進(jìn)中。為了協(xié)調(diào)和配合該項(xiàng)目的實(shí)施、推進(jìn)，有必要在全員范圍內(nèi)結(jié)合我們公司的現(xiàn)狀對(duì)人力資源管理的基本知識(shí)做初步溝通。
在談及人力資源管理之前先要涉及到一個(gè)術(shù)語(yǔ)，即人力資源（humanresource,hr），人力資源從20世紀(jì)70年代至今一直是一個(gè)不失時(shí)尚感的管理術(shù)語(yǔ)，從一般意義上講，它是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入和尚未投入建設(shè)的人口的能力。大多數(shù)時(shí)候，我們需要從企業(yè)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源的內(nèi)涵，企業(yè)里的人力資源，一般是指正在被企業(yè)所雇用的員工和欲從企業(yè)外部的人力資源市場(chǎng)招聘的潛在的員工兩部分。人力資源具有資本性、閑置消耗性、高增值性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性等特征。
人力資源管理（humanresourcemanagement,hrm）通俗的講就是以人力資源為對(duì)象所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，準(zhǔn)確的定義是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制等管理活動(dòng)。此外還可以從內(nèi)容和過(guò)程的角度去定義人力資源管理，即運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個(gè)方面，通常所說(shuō)的人力資源管理就是指微觀的人力資源管理，是指對(duì)于企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的管理，包括職務(wù)與工作分析、人員培訓(xùn)與勞動(dòng)組織設(shè)置、定額定員管理、對(duì)于人員的激勵(lì)、考核等基本內(nèi)容。
若從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的角度來(lái)看，人力資源管理是與財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、成本管理和銷(xiāo)售管理并列的管理職能，近年來(lái)人力資源管理的重要性在整個(gè)企業(yè)管理的活動(dòng)中所占的比重越來(lái)越大。若從組織管理的角度來(lái)看，人力資源管理是其核心。任何組織或企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底都是取決于組織中人的因素，因此提高人的素質(zhì)，做好人力資源管理是關(guān)系到組織發(fā)展的首要問(wèn)題。
人力資源管理對(duì)于企業(yè)開(kāi)發(fā)人的智能，調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性具有重要作用。它通過(guò)提高員工個(gè)人和部門(mén)的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的整體效率和效益。人力資源管理的最直接作用體現(xiàn)在它對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的“診斷”和改進(jìn)功能上，在績(jī)效考核體系下，企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)的不足都能體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果中，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行“診斷”，對(duì)不足而加以改進(jìn)，并建立這種考核?診斷?改進(jìn)?再考核的良性循環(huán)體系，在這種持續(xù)不斷的改進(jìn)中完善各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，提高績(jī)效和效益。
人力資源管理的主要任務(wù)是通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式保證組織獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，實(shí)施培訓(xùn)，提高員工專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，做好人才的選拔、使用，幫員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，還包括有效激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系的管理。
（一）主要職能人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門(mén)要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說(shuō)明書(shū)與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開(kāi)展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。
績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績(jī)效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考察和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。員工績(jī)效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對(duì)群體的考核，即對(duì)部門(mén)的績(jī)效的考核，由于單一的員工績(jī)效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績(jī)效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會(huì)出現(xiàn)過(guò)于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績(jī)效，從而給予較高績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門(mén)的員工績(jī)效考核分都很高，但是部門(mén)的整體績(jī)效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績(jī)效考核法來(lái)配合個(gè)體績(jī)效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績(jī)效考核體系。
人力資源開(kāi)發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。
以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且基于中國(guó)企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。
廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。
人力資源梳理方案篇十二
1、共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了的員工招聘工作，已與xx名屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。
1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門(mén)報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過(guò)。
在組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
人力資源部在度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書(shū)。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的`認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過(guò)培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書(shū)的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書(shū)的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書(shū)有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書(shū)，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書(shū)。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書(shū)的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書(shū)又有工作能力的員工。
1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書(shū)，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向。
2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門(mén)審批過(guò)程中。
3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過(guò)審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書(shū)及材料。配合新開(kāi)工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書(shū)、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門(mén)的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。
6、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時(shí)，公司現(xiàn)在也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開(kāi)始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
7、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
8、開(kāi)拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門(mén)職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng)新。
人力資源梳理方案篇十三
******自20xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)。
至20xx年12月高級(jí)職稱的4人；中級(jí)職稱的6人；初級(jí)職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。
目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門(mén)、項(xiàng)目部。2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃。
員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。
3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。
（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。
人力資源梳理方案篇十四
人力資源管理師是國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出的職業(yè)資格之一，是由國(guó)家勞動(dòng)部統(tǒng)一組織考試，全國(guó)統(tǒng)考一年兩次。接下來(lái)小編為大家編輯整理了2017年二級(jí)人力資源師考點(diǎn)梳理，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。
(一) 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)
第二步，必須對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效的整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)的狀態(tài)，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合便是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作。結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。
(二) 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合
這一工作可以通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。
(三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合(重點(diǎn))
在對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
不協(xié)調(diào)表現(xiàn)
現(xiàn)象不嚴(yán)重的解決措施
現(xiàn)象嚴(yán)重的解決措施
1．各部門(mén)間
經(jīng)常
出現(xiàn)沖突
整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。
應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。
2．存在
過(guò)多
的委員會(huì)
3．高層管理部門(mén)
屢屢
充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者
4．組織結(jié)構(gòu)本身
失去了
相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威協(xié)調(diào)
(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程
1.擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。
2.規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過(guò)改變組織成員的某些行為來(lái)達(dá)到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負(fù)荷能力時(shí)，放寬預(yù)算目標(biāo)，動(dòng)用后備資源。
3.互動(dòng)階段
4.控制階段
組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序。
1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。
組織結(jié)構(gòu)的主要資料
類型
內(nèi)容
（1）工作崗位說(shuō)明書(shū)
包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。
（2）組織體系圖
用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。
(3)管理業(yè)務(wù)流程圖
即用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等
業(yè)務(wù)程序
即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序
業(yè)務(wù)崗位
即根據(jù)程序及分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，及它們之間的相互關(guān)系。
信息傳遞
即崗位之間信息傳遞的形式(如申請(qǐng)單、說(shuō)明書(shū)、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等。
崗位責(zé)任制
即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。
2.組織結(jié)構(gòu)分析
(1)
內(nèi)外環(huán)境變化
引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變
需要增加哪些新的.職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的
關(guān)鍵性職能
?
明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。
(3)
分析各種職能的性質(zhì)及類
別
產(chǎn)生成果的職能
如產(chǎn)品的制造、銷(xiāo)售和開(kāi)發(fā)
支援性職能
如質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等
附屬性業(yè)務(wù)
如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實(shí)行社會(huì)化；
高層領(lǐng)導(dǎo)工作
成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。
3.組織決策分析
在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有：
(1)決策影響的時(shí)間。某項(xiàng)決策的后果，如僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門(mén)。
(2)決策對(duì)各職能的影響面。如僅涉及某一職能，由最低層次決策;如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來(lái)決策。
(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)、信息資料和分析問(wèn)題的能力等相適應(yīng)。復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次。
(4)決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定;“例外性”、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次來(lái)決定。
4.組織關(guān)系分析
崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。
1.崗位寬度擴(kuò)大法主要有三種具體的形式：
(1)延長(zhǎng)加工周期;
(2)增加崗位的工作內(nèi)容;
(3)包干負(fù)責(zé)。
2.崗位深度擴(kuò)大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調(diào)整;
(2)充實(shí)崗位工作內(nèi)容;
(3)崗位工作連續(xù)設(shè)計(jì);
(4)崗位工作輪換設(shè)計(jì);
(5)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。
人力資源梳理方案篇十五
建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案，通過(guò)細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。
內(nèi)練內(nèi)功，外樹(shù)形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念，堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的`橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源。
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣。
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場(chǎng)規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長(zhǎng)效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(zhǎng)期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳。
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
人力資源梳理方案篇十六
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷加劇，大多數(shù)的行業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代。成本控制作為微利時(shí)代的主要競(jìng)爭(zhēng)手段之一，其作用及效果越來(lái)越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因?yàn)榭茖W(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，在有效提高員工工作效率及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。
雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中效果是顯著的，但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國(guó)這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低，人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱，在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無(wú)異于“對(duì)久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，對(duì)待久病之人的方法是調(diào)理，即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法，在用藥方面不僅要求對(duì)癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對(duì)稀缺，初期投入能力也相對(duì)較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學(xué)的人力資源體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。
通過(guò)這次學(xué)習(xí)，結(jié)合我過(guò)去的管理經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：
1.全員參與，做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門(mén)的工作，但在實(shí)際的操作過(guò)程中單靠人力資源管理部門(mén)是不可能完成這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門(mén)的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應(yīng)用方面有自己的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際工作的把握程度遠(yuǎn)不如各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)工作時(shí)一定要得到其它相關(guān)部門(mén)，甚至全體員工的配合，“閉門(mén)造車(chē)”式的工作方式所搞出來(lái)的東西是經(jīng)不住實(shí)踐檢驗(yàn)的。因而，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)、能力素質(zhì)模型的建立以及績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來(lái)自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
2.尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，平穩(wěn)推進(jìn)。
人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過(guò)程中的各個(gè)方面，每一方面都與組織內(nèi)部各個(gè)層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設(shè)與推行必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各崗位的配合。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊，每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。我國(guó)中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內(nèi)部尋找一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，然后循序漸進(jìn)、平穩(wěn)推進(jìn)。
尋找人力資源管理體系推進(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)尚無(wú)法正真理解和接受人力資源管理體系的建設(shè)工作，可在通過(guò)各種手段提高員工整體素質(zhì)的同時(shí)，可選擇在素質(zhì)相對(duì)較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。
企業(yè)不論從什么地方入手開(kāi)展人力資源管理體系的建設(shè)，都要切實(shí)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，一步走穩(wěn)之后再開(kāi)始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進(jìn)，切忌因急于求成而盲目冒進(jìn)，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3.系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)要充分考慮受眾因素。
通過(guò)前面的內(nèi)容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作。員工做好一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實(shí)理解這項(xiàng)工作開(kāi)展的意義，而且要對(duì)這項(xiàng)工作的各項(xiàng)要求、各項(xiàng)流程都能明確把握。如果員工不能理解一項(xiàng)工作本身的實(shí)際意義，或者無(wú)法把握這項(xiàng)工作的相關(guān)要求及流程，他們無(wú)論如何是無(wú)法圓滿完成這項(xiàng)工作的。因而，企業(yè)在落實(shí)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作的時(shí)候，必須考慮來(lái)自受眾方面的因素。具體要求是系統(tǒng)設(shè)計(jì)力求簡(jiǎn)潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進(jìn)速度也要符合員工的承受能力。
我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開(kāi)放的政策指導(dǎo)下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來(lái)的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊(duì)伍的素質(zhì)也是參差不齊的，太具有超前性、先進(jìn)性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時(shí)必須要考慮這方面的因素，也就是說(shuō)不能一味地去追求完美。太先進(jìn)、太科學(xué)、太完美的方案對(duì)我國(guó)目前的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分超前的，在具體落實(shí)的過(guò)程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，每一個(gè)企業(yè)都要把目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，立足自身實(shí)際，以從簡(jiǎn)避繁開(kāi)始，逐漸由簡(jiǎn)就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實(shí)現(xiàn)其先進(jìn)性與科學(xué)性。假如從一開(kāi)始就片面追求其先進(jìn)性與科學(xué)性，往往會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工無(wú)法理解、接受而影響其實(shí)施效果，甚至導(dǎo)致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預(yù)期的效果，而且直接影響到員工對(duì)科學(xué)管理方式的信任程度，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。
4.崗位設(shè)置與管理盡量合理，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性。
人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設(shè)置與管理，而崗位設(shè)置與管理有幾個(gè)基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅(jiān)持協(xié)調(diào)、高效的原則。如果一個(gè)企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面真正能夠依照這幾個(gè)原則行事，其員工隊(duì)伍一定是有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實(shí)的工作當(dāng)中，因?yàn)榇嬖凇跋氘?dāng)然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數(shù)時(shí)候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據(jù)自身的實(shí)際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設(shè)置與管理這項(xiàng)工作來(lái)說(shuō)，我們雖然不能做到十全十美、完全科學(xué)，我們也要做到盡量合理，因?yàn)閸徫辉O(shè)置與管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的基本內(nèi)容之一，其越趨于合理，整個(gè)系統(tǒng)也就越趨于科學(xué)。
我國(guó)的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問(wèn)題，其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當(dāng)中存在的普遍問(wèn)題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，就要盡量解決這些問(wèn)題，使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量?jī)?yōu)化。而實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量?jī)?yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個(gè)原則指導(dǎo)下，明確組織內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，并據(jù)此確定崗位設(shè)置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格，并據(jù)此條件審查每一個(gè)崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。
做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設(shè)置與管理的部分工作，這項(xiàng)工作的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成績(jī)的考核。中國(guó)傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見(jiàn)便可確定一個(gè)人的優(yōu)劣，甚至決定一個(gè)人的一生。這樣的工作評(píng)價(jià)方式在中國(guó)這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，國(guó)人逐漸認(rèn)識(shí)到了這種工作評(píng)價(jià)方式的局限性，于是國(guó)外先進(jìn)的工作評(píng)價(jià)方式開(kāi)始在國(guó)內(nèi)流行。這些先進(jìn)、科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集與分析，沒(méi)有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒(méi)有科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。因而，我們?cè)谠O(shè)置崗位職責(zé)的同時(shí)就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個(gè)人的實(shí)際工作情況相比較的過(guò)程就是工作評(píng)價(jià)的過(guò)程。在現(xiàn)實(shí)世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們?cè)趯?duì)工作評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)一定要堅(jiān)持指標(biāo)的量化，無(wú)法量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)是毫無(wú)意義的。
5.人力資源管理體系的建設(shè)不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。
馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國(guó)的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個(gè)道理。一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中找到自己的位置并不是希望自己永遠(yuǎn)呆在這個(gè)位置上，而是希望以此位置作為逐步實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的起點(diǎn)。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時(shí)忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，這個(gè)企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，如果一個(gè)企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會(huì)在無(wú)情的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因而，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機(jī)制。留人機(jī)制說(shuō)簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，因而我們?cè)诮⑵髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的過(guò)程中對(duì)此不能有絲毫疏忽。