方案需要考慮各種因素和條件，包括時間、資源和風險等。合理分配資源和任務，確保團隊的正常運轉和協作。我們可以從以下范文中了解到一些制定方案的思路和方法。
新媒體績效考核與薪酬方案篇一
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
新媒體績效考核與薪酬方案篇二
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構。
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎工資。
餐飲部員工基礎工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數___元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數_績效工資系數_績效考核得分。
2、績效工資基數。
餐飲部領班月度績效工資基數為__元/月，實習生月度績效工資基數__元/月，其他服務員月度績效工資基數為__元/月。
3、績效工資系數。
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
新媒體績效考核與薪酬方案篇三
或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．數量品種獎：
在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經營數量和品種做有計劃的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產品入市階段，必須評估市場容量、網絡容量和管理容量，協同經銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經銷商將產品陳列于合適位置的獎勵。
3．網絡維護獎：
為避免經銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規(guī)模的網絡。
4．價格信譽獎：
現在諸多暢銷產品都出現了倒貨、亂價等情況，導致各經銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的`市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經銷商的庫存一定要適合當地市場容量，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外安全儲量，保持適合數量與品種。另外，合理庫存也起著調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現金獎：
提高企業(yè)資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協作獎：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設立協作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經銷商的低價傾銷；缺點在于，經銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產的企業(yè)運用較多。
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧。現在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經銷商獎勵兌現的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調節(jié)的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
新媒體績效考核與薪酬方案篇四
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學習的機會。
在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發(fā)現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發(fā)現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學習型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
新媒體績效考核與薪酬方案篇五
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。
工作表現突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩(wěn)定。
該員工工作表現、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作!
該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關心和照顧。
不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經常在做完本職工作之余又主動去協助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現在已經被大家推選為領班,工作很努力。
自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務員,工作上進,各方面的業(yè)務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。
擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結員工，吃苦耐勞。
對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責任心特別強，協作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。
產品質量穩(wěn)定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。
新媒體績效考核與薪酬方案篇六
作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：
首先，企業(yè)的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。
其次，系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。
第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關注的是關鍵業(yè)績指標。
第五，關注未來和發(fā)展。目標本身就是關注未來發(fā)展的，它體現了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標+溝通。
的確，平衡計分卡是設定企業(yè)目標再科學不過的工具；關鍵業(yè)績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。
新媒體績效考核與薪酬方案篇七
各村委會：
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關鍵在于加強村級計生隊伍建設，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調整，為充分調動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據中心戶長職責要求，結合本鎮(zhèn)實際，特制定本方案。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查。
通知、落實節(jié)育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0。5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點是育齡群眾應知應。
會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達95%以上記10分，達60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
計生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計生站負責執(zhí)行，考評的標準以工作職責和計生工作目標為基礎依據，考核結果進行公示。
工資每年400元，由縣財政在社會撫養(yǎng)費鄉(xiāng)鎮(zhèn)場返還中扣繳并由鄉(xiāng)財局根據縣人口計生委上報的考核結果實行一卡通發(fā)放。80分以上的發(fā)放工資400元，80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的，建議另選他人。
新媒體績效考核與薪酬方案篇八
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的`部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及
其他
經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本
生活
，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發(fā)放
內部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。
新媒體績效考核與薪酬方案篇九
在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
績效考核與薪酬關聯可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現、工作業(yè)績和薪酬很好的關聯起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關聯的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內心的不公平感。
雖然考核和薪酬關聯的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十
一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。
放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。
5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。
6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。
四、工齡工資為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。
五、獎。
金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大。
小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經理開會討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。
六、項目提成與任務標準：1．貨源提成與任務標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務員：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業(yè)務量的1.8%提取；（3）完成總業(yè)務量100%-130%，按總業(yè)務量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務量130%-180%，按總業(yè)務量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務量180%-230%，按總業(yè)務量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務量230%以上，按總業(yè)務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業(yè)務量的提成。2.2保險業(yè)務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。
3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）。
3．財務部在發(fā)放工資后，由財務人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發(fā)放工資與備案。
5.員工工級及薪資員工工級與職務對照表表。
1實習人員。
第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）薪酬分配；
（二）職務升降；
（三）崗位調動；
（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批；
2、中層管理人員考核等級的綜合評定；
3、員工考核申訴的最終處理。
（二）辦公室職責作為考核工作具體執(zhí)行者和指導者，主要負責：
1、組織協調各部門的考核工作；
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；
6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：
考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：
考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領導能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。
2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。
等級描述分布比例。
在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業(yè)績表現持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規(guī)定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據和事實證明。
等：當月績效基本補貼×100﹪；乙。
等：當月績效基本補貼×80﹪；丙。
等：當月績效基本補貼×60﹪；丁。
等：當月績效基本補貼×40﹪。
5、員工的績效考核內容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。
6、考核方法：
1、指標設定：（1）單位指標：依據年度或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。
增減項合計加權合計。
120分總分加權合計。
5下屬培養(yǎng)績效1560分加權合計責任。
工作計劃5。
種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。
abcd。
九、績效面談：績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。
十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十一
為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：
一．制定原則：
1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。
2.注重科學、合理及均衡。
3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則。
二．績效薪酬構成：
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。
一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發(fā)貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。
四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務（市外）等。
六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、采購部副經理、銷售部副經理等。
七級：1450元配送部經理。
十級：2780元總經理。
3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。
標準：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
三級：160元四級：180元。
五級：200元六級：230元。
七級：250元八級：300元。
九級：320元十級：420元。
以上基本工資、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。
7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統。
一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業(yè)務部門的平均數計發(fā)。
四．分部門員工績效考核工資。
（一）．銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。
（2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā)，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)。
（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。
2．市場專員按部門人均績效計發(fā)。
3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發(fā)，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。
4.部門經理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發(fā)。
（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的1.2倍計發(fā)。
（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的1.5倍計發(fā)。
（四）倉儲部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為0.2元。
（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為0.3元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數及整貨件數，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發(fā)放。
（4）三統一庫：按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發(fā)。
（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的1.2倍。
（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的1.5倍。
（五）配送部：
1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統。
一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。
3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內配送主管按人均數的1.5倍計提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機員工平均數的0.8倍。
6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的1.5倍計發(fā)。
（六）行政各部門及公司領導：
（1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數的0.6倍。
（2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數的0.8倍。
（3）公司總助、部門經理為五大業(yè)務部門考核工資均數的1.2倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的1.5倍。
（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的2倍。
（6）總經理為業(yè)務部門考核工資人均數的3.0倍。
以上結合個人出勤情況計發(fā)。
五．門店績效薪酬。
1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分。
別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核。
五．說明事項：
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
2014-2-20。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十二
酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十三
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構。
名詞解釋。
1.績效考核：采用科學的方法，按照一定的標準，考差和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效激勵計劃。
5.海氏系統法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔的責任，并相應設計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理：為實現組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據組織的經營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調查：應用各種合法的手段來獲取相關企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關信息，再對所收集到的信息進行統計和分析，進而在此基礎上結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務和福利。
10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。
簡答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學、簡便的原則。
7.及時反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產及產品或服務提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答：關鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現、未來發(fā)展進行良好的溝通。關鍵績效指標體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關鍵要點；強調市場標準與最終成果責任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責任明確的基礎上，強調各部門的連帶責任，促進各部門的協調。
四、我國的法定福利。
答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質實物性的補償，也有服務性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關法律法規(guī)為依據，由政府、企業(yè)和社會公共機構共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設計有不科學之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。
六、群體績效激勵計劃的類型。
答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對員工而言：1.經濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業(yè)而言：1.控制經營成本2.改善經營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經濟的正常運行。
八、平衡計分卡法與傳統考核法相比的優(yōu)勢。
答：1.平衡計分卡打破了傳統績效評估方法中財務指標一統天下的局面，從顧客角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度以及財務角度來設計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。
2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應辦事項中看似迥異的事項同時出現在一份管理報告中：以顧客為導向，縮短反應時間，提高質量，重視團隊合作，縮短新產品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。
3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統。
4.平衡計分卡是評估系統與控制系統的完美結合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
請回答下列問題：
(1).該公司存在的績效管理問題如下：
1).考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
2).績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。
3).平常的工作過程中忽視關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料，便利考評結果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。
平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強管理者關于績效考核的培訓；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯系。績效管理的前提是確定企業(yè)的經營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯系，鼓勵并驅動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現。
2、促進企業(yè)內部信息流通和企業(yè)文化建設?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個完整的系統?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內在聯系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標的設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕瞬皇菑钠髽I(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據各自的工作內容得出，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標，導致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現。
2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關鍵在于員工在績效計劃、績效輔導以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結合的一個系統?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為與結果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十四
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c。
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十五
一、選擇題（10*2)。
1.p40績效管理的功能有。
激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績效管理系統模型包括。
a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制。
3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）。
明確具體的s；可衡量的m；行為導向的a；切實可行的r；時間、資源限制的t。
4.p74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：
a薪酬的現狀調查b確定薪酬目標c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調整薪酬結構。
6.p144薪酬制度主要分為：
a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制。
b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。
7.p196工資的職能。
調節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能。
8.p232績效激勵計劃的種類。
a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。
b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。
9.p263員工福利管理的原則。
a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則。
二、簡答題（4*8)。
1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23。
1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則。
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學、簡便的原則。
7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結合的原則9)保證信度與效度的原則。
2.績效考核的含義？p19。
采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。
3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170。
勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。
4.什么是關鍵績效指標(kpi)？p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現、未來發(fā)展進行良好的溝通。
5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標準是薪酬管理系統能在多大程度上有利于實現組織的目標。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統與實施過程是否和國家的相關法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。
1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149。
崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內容的基本薪酬制度。
特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別。
3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據5)有利于組織基礎管理工作的加強。
8.薪酬等級制度的職能？p150。
1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。
2）它為政府進行員工薪酬關系調整提供了重要參考。
3）它為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4）它為員工福利基金的收付提供了基準。
9.員工福利的特征？p249—250。
1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性。
10.一次性獎金和績效加薪的關系？p233—234。
它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數額少。
11.員工福利的價值意義？p251。
1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。
2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。
3）有利于協調和緩和勞資雙方的關系，增強企業(yè)的凝聚力。
4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。
5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場薪酬調查的目的和意義？p182。
1）明確企業(yè)薪酬水平。
2）確定企業(yè)薪酬結構。
3）解決與薪酬有關的人事問題。
4）建立良好的公司形象。
13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75。
1）績效目標的設定。
2）制定被評估者達到目標的時間框架。
3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較。
4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略。
14.薪酬控制的方法？p284—286。
1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調整薪酬水平進行薪酬控制。
3）通過薪酬結構的調整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制。
15.影響薪酬預算的因素？p272—274。
1）企業(yè)內部環(huán)境2）企業(yè)現有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動。
16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？p155—156。
1）支持一個扁平的組織結構。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。
4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。
6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。
三、
材料題（2*8’）。
1.績效評價中的基本標準和卓越標準；
基本標準卓越標準。
2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)。
上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%。
經常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。
及時處理違章事件，保持道路通暢60%。
教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。
四、案例分析題（1*32’）。
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內部因素和個人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素：
1）勞動力因素2）政府的制度調節(jié)3）現行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。
5）物價因素6）經濟狀況和勞動生產率7）地區(qū)的生活水平。
2.企業(yè)的內部因素：
1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經營層領導的態(tài)度。
4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響。
3.個人因素：
2.假如你是hr經理。如何選擇合適的績效考評技術。
答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。
3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標的基本原則有哪些？p25。
答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。
2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。
4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結果，暗箱操作會使員工產生消極反應。
5）由于晉升表現于個人能力，而往往沒做到明確化原則。
6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標。
smart原則：
明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)。
4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？
答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。
特點：1）支持一個扁平的組織結構。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。
4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。
6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十六
根據《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。
一、考核對象及內容。
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發(fā)展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。
主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和學校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學?！堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規(guī)定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規(guī)主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達到學校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數。
（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。
超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數+其他工作量-基本工作量。
各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節(jié)，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節(jié)，加上本人教學課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網絡計算機管理員5節(jié)/周，教務員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學校提供印證材料）。
（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。
（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業(yè)績等方面的內容。（45分）。
1、統考科目教學成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學期體育科）。為了培養(yǎng)教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區(qū)組織統一考試，學科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區(qū)不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。
4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。
教師教學成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養(yǎng)學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。
三、考核程序。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。
（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。
（3）綜合評價?？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次?？h教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十七
拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數）。
1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結果掛鉤。
競聘思路：針對地區(qū)講方案，同時講自己的拓展方法技術，每個拓展講一次，可以申請三個區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。
7、為實現不但快速拓展專賣店，同時實現拓展出有效的、高質量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結算時間為1月、4月、7月、10月，到結算月份，只要新店開業(yè)滿三個月，按照新的開業(yè)到結算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。
8、如果是通過趙總資源實現拓展的店鋪，拓展經理提供信息，進入拓展經理的績效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現：
–有能力的拓展人員可以擔任區(qū)域拓展經理，統籌整個區(qū)域的拓展工作，在一個較大的舞。
臺上去施展才能，同時可以享有拓展經理補貼。
–有能力的拓展人員（不論是拓展經理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域實現拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）。
–使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉，整合資源最大化。
–更多的采取團隊拓展，發(fā)揮團隊拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十八
3、員工私人借款償還金；
4、公司制度性規(guī)定的違規(guī)費用或者降薪；
5、應由個人負擔但公司已預支的費用；
6、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項；
7、與公司訂有協議、應從個人工資中扣除的款項；
9、代扣款項從員工的每月工資中直接扣除。
新媒體績效考核與薪酬方案篇一
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
新媒體績效考核與薪酬方案篇二
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構。
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎工資。
餐飲部員工基礎工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數___元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數_績效工資系數_績效考核得分。
2、績效工資基數。
餐飲部領班月度績效工資基數為__元/月，實習生月度績效工資基數__元/月，其他服務員月度績效工資基數為__元/月。
3、績效工資系數。
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
新媒體績效考核與薪酬方案篇三
或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．數量品種獎：
在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經營數量和品種做有計劃的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產品入市階段，必須評估市場容量、網絡容量和管理容量，協同經銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經銷商將產品陳列于合適位置的獎勵。
3．網絡維護獎：
為避免經銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規(guī)模的網絡。
4．價格信譽獎：
現在諸多暢銷產品都出現了倒貨、亂價等情況，導致各經銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的`市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經銷商的庫存一定要適合當地市場容量，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外安全儲量，保持適合數量與品種。另外，合理庫存也起著調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現金獎：
提高企業(yè)資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協作獎：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設立協作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經銷商的低價傾銷；缺點在于，經銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產的企業(yè)運用較多。
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧。現在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經銷商獎勵兌現的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調節(jié)的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
新媒體績效考核與薪酬方案篇四
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學習的機會。
在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發(fā)現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發(fā)現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學習型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
新媒體績效考核與薪酬方案篇五
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。
工作表現突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩(wěn)定。
該員工工作表現、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作!
該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關心和照顧。
不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經常在做完本職工作之余又主動去協助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現在已經被大家推選為領班,工作很努力。
自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務員,工作上進,各方面的業(yè)務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。
擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結員工，吃苦耐勞。
對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責任心特別強，協作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。
產品質量穩(wěn)定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。
新媒體績效考核與薪酬方案篇六
作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：
首先，企業(yè)的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。
其次，系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。
第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關注的是關鍵業(yè)績指標。
第五，關注未來和發(fā)展。目標本身就是關注未來發(fā)展的，它體現了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標+溝通。
的確，平衡計分卡是設定企業(yè)目標再科學不過的工具；關鍵業(yè)績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。
新媒體績效考核與薪酬方案篇七
各村委會：
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關鍵在于加強村級計生隊伍建設，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調整，為充分調動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據中心戶長職責要求，結合本鎮(zhèn)實際，特制定本方案。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查。
通知、落實節(jié)育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0。5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點是育齡群眾應知應。
會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達95%以上記10分，達60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
計生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計生站負責執(zhí)行，考評的標準以工作職責和計生工作目標為基礎依據，考核結果進行公示。
工資每年400元，由縣財政在社會撫養(yǎng)費鄉(xiāng)鎮(zhèn)場返還中扣繳并由鄉(xiāng)財局根據縣人口計生委上報的考核結果實行一卡通發(fā)放。80分以上的發(fā)放工資400元，80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的，建議另選他人。
新媒體績效考核與薪酬方案篇八
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的`部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及
其他
經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、
專業(yè)
技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本
生活
，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發(fā)放
內部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。
新媒體績效考核與薪酬方案篇九
在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
績效考核與薪酬關聯可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現、工作業(yè)績和薪酬很好的關聯起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關聯的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內心的不公平感。
雖然考核和薪酬關聯的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十
一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。
放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。
5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。
6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。
四、工齡工資為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。
五、獎。
金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大。
小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經理開會討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。
六、項目提成與任務標準：1．貨源提成與任務標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務員：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業(yè)務量的1.8%提取；（3）完成總業(yè)務量100%-130%，按總業(yè)務量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務量130%-180%，按總業(yè)務量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務量180%-230%，按總業(yè)務量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務量230%以上，按總業(yè)務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業(yè)務量的提成。2.2保險業(yè)務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。
3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）。
3．財務部在發(fā)放工資后，由財務人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發(fā)放工資與備案。
5.員工工級及薪資員工工級與職務對照表表。
1實習人員。
第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）薪酬分配；
（二）職務升降；
（三）崗位調動；
（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批；
2、中層管理人員考核等級的綜合評定；
3、員工考核申訴的最終處理。
（二）辦公室職責作為考核工作具體執(zhí)行者和指導者，主要負責：
1、組織協調各部門的考核工作；
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；
6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：
考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：
考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領導能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。
2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。
等級描述分布比例。
在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業(yè)績表現持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規(guī)定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據和事實證明。
等：當月績效基本補貼×100﹪；乙。
等：當月績效基本補貼×80﹪；丙。
等：當月績效基本補貼×60﹪；丁。
等：當月績效基本補貼×40﹪。
5、員工的績效考核內容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。
6、考核方法：
1、指標設定：（1）單位指標：依據年度或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。
增減項合計加權合計。
120分總分加權合計。
5下屬培養(yǎng)績效1560分加權合計責任。
工作計劃5。
種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。
abcd。
九、績效面談：績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。
十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十一
為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：
一．制定原則：
1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。
2.注重科學、合理及均衡。
3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則。
二．績效薪酬構成：
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。
一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等。
二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發(fā)貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。
四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務（市外）等。
六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、采購部副經理、銷售部副經理等。
七級：1450元配送部經理。
十級：2780元總經理。
3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。
標準：中專：50元藥士：100元。
?？疲?00元藥師：300元。
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
三級：160元四級：180元。
五級：200元六級：230元。
七級：250元八級：300元。
九級：320元十級：420元。
以上基本工資、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。
7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統。
一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業(yè)務部門的平均數計發(fā)。
四．分部門員工績效考核工資。
（一）．銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。
（2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā)，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)。
（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。
2．市場專員按部門人均績效計發(fā)。
3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發(fā)，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。
4.部門經理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發(fā)。
（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的1.2倍計發(fā)。
（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的1.5倍計發(fā)。
（四）倉儲部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為0.2元。
（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為0.3元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
（3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數及整貨件數，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發(fā)放。
（4）三統一庫：按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發(fā)。
（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的1.2倍。
（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的1.5倍。
（五）配送部：
1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統。
一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。
3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內配送主管按人均數的1.5倍計提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機員工平均數的0.8倍。
6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的1.5倍計發(fā)。
（六）行政各部門及公司領導：
（1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數的0.6倍。
（2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數的0.8倍。
（3）公司總助、部門經理為五大業(yè)務部門考核工資均數的1.2倍。
（4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的1.5倍。
（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的2倍。
（6）總經理為業(yè)務部門考核工資人均數的3.0倍。
以上結合個人出勤情況計發(fā)。
五．門店績效薪酬。
1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分。
別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核。
五．說明事項：
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
2014-2-20。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十二
酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十三
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構。
名詞解釋。
1.績效考核：采用科學的方法，按照一定的標準，考差和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效激勵計劃。
5.海氏系統法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔的責任，并相應設計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理：為實現組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據組織的經營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調查：應用各種合法的手段來獲取相關企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關信息，再對所收集到的信息進行統計和分析，進而在此基礎上結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務和福利。
10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。
簡答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學、簡便的原則。
7.及時反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產及產品或服務提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答：關鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現、未來發(fā)展進行良好的溝通。關鍵績效指標體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關鍵要點；強調市場標準與最終成果責任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責任明確的基礎上，強調各部門的連帶責任，促進各部門的協調。
四、我國的法定福利。
答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質實物性的補償，也有服務性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關法律法規(guī)為依據，由政府、企業(yè)和社會公共機構共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設計有不科學之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結構很難整合。
六、群體績效激勵計劃的類型。
答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對員工而言：1.經濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業(yè)而言：1.控制經營成本2.改善經營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經濟的正常運行。
八、平衡計分卡法與傳統考核法相比的優(yōu)勢。
答：1.平衡計分卡打破了傳統績效評估方法中財務指標一統天下的局面，從顧客角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度以及財務角度來設計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。
2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應辦事項中看似迥異的事項同時出現在一份管理報告中：以顧客為導向，縮短反應時間，提高質量，重視團隊合作，縮短新產品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。
3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統。
4.平衡計分卡是評估系統與控制系統的完美結合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
請回答下列問題：
(1).該公司存在的績效管理問題如下：
1).考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
2).績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。
3).平常的工作過程中忽視關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料，便利考評結果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。
平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強管理者關于績效考核的培訓；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯系。績效管理的前提是確定企業(yè)的經營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯系，鼓勵并驅動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現。
2、促進企業(yè)內部信息流通和企業(yè)文化建設?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個完整的系統?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內在聯系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標的設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕瞬皇菑钠髽I(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據各自的工作內容得出，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標，導致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現。
2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關鍵在于員工在績效計劃、績效輔導以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結合的一個系統?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為與結果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十四
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c。
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十五
一、選擇題（10*2)。
1.p40績效管理的功能有。
激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績效管理系統模型包括。
a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制。
3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）。
明確具體的s；可衡量的m；行為導向的a；切實可行的r；時間、資源限制的t。
4.p74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：
a薪酬的現狀調查b確定薪酬目標c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調整薪酬結構。
6.p144薪酬制度主要分為：
a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制。
b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。
7.p196工資的職能。
調節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能。
8.p232績效激勵計劃的種類。
a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。
b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。
9.p263員工福利管理的原則。
a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則。
二、簡答題（4*8)。
1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23。
1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則。
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學、簡便的原則。
7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結合的原則9)保證信度與效度的原則。
2.績效考核的含義？p19。
采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。
3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170。
勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。
4.什么是關鍵績效指標(kpi)？p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現、未來發(fā)展進行良好的溝通。
5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標準是薪酬管理系統能在多大程度上有利于實現組織的目標。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統與實施過程是否和國家的相關法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。
1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149。
崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內容的基本薪酬制度。
特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別。
3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據5)有利于組織基礎管理工作的加強。
8.薪酬等級制度的職能？p150。
1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。
2）它為政府進行員工薪酬關系調整提供了重要參考。
3）它為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4）它為員工福利基金的收付提供了基準。
9.員工福利的特征？p249—250。
1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性。
10.一次性獎金和績效加薪的關系？p233—234。
它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數額少。
11.員工福利的價值意義？p251。
1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。
2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。
3）有利于協調和緩和勞資雙方的關系，增強企業(yè)的凝聚力。
4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。
5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場薪酬調查的目的和意義？p182。
1）明確企業(yè)薪酬水平。
2）確定企業(yè)薪酬結構。
3）解決與薪酬有關的人事問題。
4）建立良好的公司形象。
13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75。
1）績效目標的設定。
2）制定被評估者達到目標的時間框架。
3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較。
4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略。
14.薪酬控制的方法？p284—286。
1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調整薪酬水平進行薪酬控制。
3）通過薪酬結構的調整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制。
15.影響薪酬預算的因素？p272—274。
1）企業(yè)內部環(huán)境2）企業(yè)現有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動。
16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？p155—156。
1）支持一個扁平的組織結構。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。
4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。
6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。
三、
材料題（2*8’）。
1.績效評價中的基本標準和卓越標準；
基本標準卓越標準。
2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)。
上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%。
經常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。
及時處理違章事件，保持道路通暢60%。
教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。
四、案例分析題（1*32’）。
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內部因素和個人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素：
1）勞動力因素2）政府的制度調節(jié)3）現行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。
5）物價因素6）經濟狀況和勞動生產率7）地區(qū)的生活水平。
2.企業(yè)的內部因素：
1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經營層領導的態(tài)度。
4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響。
3.個人因素：
2.假如你是hr經理。如何選擇合適的績效考評技術。
答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。
3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標的基本原則有哪些？p25。
答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。
2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。
4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結果，暗箱操作會使員工產生消極反應。
5）由于晉升表現于個人能力，而往往沒做到明確化原則。
6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標。
smart原則：
明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)。
4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？
答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。
特點：1）支持一個扁平的組織結構。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。
4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。
6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十六
根據《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。
一、考核對象及內容。
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發(fā)展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。
主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和學校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學?！堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規(guī)定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規(guī)主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達到學校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數。
（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。
超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數+其他工作量-基本工作量。
各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節(jié)，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節(jié)，加上本人教學課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網絡計算機管理員5節(jié)/周，教務員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學校提供印證材料）。
（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。
（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業(yè)績等方面的內容。（45分）。
1、統考科目教學成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學期體育科）。為了培養(yǎng)教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區(qū)組織統一考試，學科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區(qū)不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。
4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。
教師教學成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養(yǎng)學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。
三、考核程序。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。
（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。
（3）綜合評價?？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次?？h教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十七
拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數）。
1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結果掛鉤。
競聘思路：針對地區(qū)講方案，同時講自己的拓展方法技術，每個拓展講一次，可以申請三個區(qū)域（第一、第二、第三志愿）。
7、為實現不但快速拓展專賣店，同時實現拓展出有效的、高質量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結算時間為1月、4月、7月、10月，到結算月份，只要新店開業(yè)滿三個月，按照新的開業(yè)到結算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。
8、如果是通過趙總資源實現拓展的店鋪，拓展經理提供信息，進入拓展經理的績效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現：
–有能力的拓展人員可以擔任區(qū)域拓展經理，統籌整個區(qū)域的拓展工作，在一個較大的舞。
臺上去施展才能，同時可以享有拓展經理補貼。
–有能力的拓展人員（不論是拓展經理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域實現拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）。
–使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉，整合資源最大化。
–更多的采取團隊拓展，發(fā)揮團隊拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店。
新媒體績效考核與薪酬方案篇十八
3、員工私人借款償還金；
4、公司制度性規(guī)定的違規(guī)費用或者降薪；
5、應由個人負擔但公司已預支的費用；
6、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項；
7、與公司訂有協議、應從個人工資中扣除的款項；
9、代扣款項從員工的每月工資中直接扣除。