制定方案之前，我們需要進行充分的調研和分析，以便了解問題的本質和背景。方案的可行性需要通過充分的風險評估來確認。通過閱讀范文，我們可以了解其他人在制定方案時的思路和經驗。
績效考核方案標準篇一
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現的問題能否及時發(fā)現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核方案標準篇二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發(fā)現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
績效考核方案標準篇三
20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發(fā)的農產品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹的供銷社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農產品資源及網點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網絡科技有限公司
1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內實現年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：
項目建設單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》。現有員工300多名，直營和加盟銷售網點300余家。
“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農產品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業(yè)合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質安全、物美價廉的農副產品。
公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網絡科技有限公司：
該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。
1.1.8項目建設內容、規(guī)模、目標：
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結論
1.2.1項目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經進入充分競爭階
績效考核方案標準篇四
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產假等按國家有關規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風，為人師表，關愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
1、計劃、總結、備課
計劃：依據教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。
2、活動組織
教學活動：教學活動組織規(guī)范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
3、安全管理
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
績效考核方案標準篇五
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
績效考核方案標準篇六
1、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風(10分)
(1)堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)現與病人及家屬爭吵一次扣1分。
(2)收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現一次扣1分。
(3)科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規(guī)規(guī)定的一切經濟和法律責任。
(4)規(guī)范醫(yī)保、新農合門診及住院操作，醫(yī)保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。
(5)擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)現一次扣1分。
(6)醫(yī)務人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。
(7)提高服務質量，改善服務態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發(fā)現一次扣1分。
(8)不能按時完成領導、行政值班人員交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。
(9)工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發(fā)現一次扣1分。
(10)科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現一次扣1分。
(11)上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天(打牌、玩游戲)，非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分;上班期間喝酒一次扣5分。各科室應厲行節(jié)約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。
(12)上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發(fā)現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。
(13)因事外出，既無委托代班又不交待去向，發(fā)現一次扣2分，如出現醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。
(14)工作中不嚴格按照技術操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發(fā)現一次扣5分。
(15)各臨床醫(yī)務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到;收費人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現其中一項扣1分。
2、考勤(1 5分).
(1)嚴格實行24小時值班制度。醫(yī)生按排班表執(zhí)行，雙人科室按輪流班執(zhí)行，單人科室按行政班人員執(zhí)行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發(fā)現不調劑叉不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資;月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。
1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。
(3)按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、朝會的一次扣2分。
(4)堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。(手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理)。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔相應的`經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。
(5)各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，分管院長、科主任審核應在不影響衛(wèi)生院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案，方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分?；榧佟始俑?天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。
(6)病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。
(7)事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。
1、基本醫(yī)療質量考核標準方法(35分)
(1)查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行26項制度，做不到扣2分;門診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分;處方書寫不規(guī)范、處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽名，發(fā)現一次扣2分：不執(zhí)行基本藥物制度，使用目錄以外藥品扣2分;門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分;介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分;有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、.無搶救記錄和觀察記錄，扣2分;傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進行另外處罰。
(2)查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分;無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分;不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分;評定為甲等病歷每例獎2分;出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例待崗。
(3)不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分。
2、護理質量考核標準方法(35分)
查當月護理工作情況，不嚴格執(zhí)行核心制度扣6分;不嚴格執(zhí)行其它規(guī)章制度扣2分;隨機抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分;常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分;一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分;急救設備完好率達不到：100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分;不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。
3、婦幼保健考核質量標準方法(35分)
查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分;一例孕產婦或0一6歲兒童未建立保健手冊扣2分;孕管、兒管登記不合格每例扣2分;各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分;住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分;有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分;項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現1例未登記報賬的扣2分;孕產婦住院分娩不按規(guī)定提供補助，每例扣2分;不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2分;不認真宣傳或不執(zhí)行新農合補償政策的扣2分;不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分;不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理的扣2分;不執(zhí)行基本藥物制度扣2分;嚴格《出生醫(yī)學證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。
4、公共衛(wèi)生服務質量考核標準方法(35分) ’
不到位的扣1分;對轄區(qū)內慢性病管理(高血壓、糖尿病)達不到要求的，扣1分;對轄區(qū)內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分;對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分;不到公共場所、學校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導的，扣2分;轄區(qū)內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分;不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理，扣2分。
5、檢驗、心電圖、放射、b超質量考核標準方法
查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分;查檢驗、心電登記本，漏登一例如2分;抽查檢驗報告單，發(fā)現一張不合格或不準確扣2分;檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現一次扣4分;院感落實不到位扣2分;檢驗設備維護不到位扣2分;檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分;發(fā)現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分;發(fā)現一例檢查不及時、報告不及時扣4分;不積極配合開展公共衛(wèi)生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、b超登記本，發(fā)現漏登1例扣2分;發(fā)現檢查不及時、報告不及時扣4分;發(fā)現報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分;臨床與放射診斷符合率、臨床與b超診斷符合率小于90%，扣4分;科室不衛(wèi)生扣2分;防護做不到位 扣2分;片子不統(tǒng)一歸檔扣2分;機器設備保養(yǎng)不到位扣2分;嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現 一例當年無工資，所有責任自負。
6、財務收款質量考核標準方法(35分)
查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務制度扣4分;不依法設賬扣2分;檔案管理不規(guī)范扣2分;結算不規(guī)范，扣4分;發(fā)現現金、存款登記不及時扣2分;發(fā)現現金與票據不相符扣2分;記賬發(fā)現錯、漏.，一次扣2分;不按規(guī)定收費一次扣2分;各項費用或單據發(fā)現弄虛作假一次扣4分;新農合住院及門診統(tǒng)籌結算不及時扣2分;私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。
7、中西藥房、藥庫質量考核標準方法(35分)
查當月藥房制度落實不到位扣2分;查當月藥品零差率銷售未達到
100%扣4分;處方 劃價準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和 補充藥物扣2分;發(fā)現申購目錄外藥品扣4分;不及時做到藥品驗收登記扣2分;發(fā)現藥品過期、霉爛、質、蟲蛀扣2分;藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分;藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生，未做到的扣5分;每月處方不按期匯總對賬扣2分;發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負;發(fā)現私自進購藥品扣2分;特殊藥品保管不當扣2分;藥房管理臟、亂、差扣2分。
1、醫(yī)生當月考核數量：
(1)門診西醫(yī)處方0.15分/人次，中醫(yī)處方0.3分/人次(無登記不得分)，夜班9點后0.5分/人次(無登記不得分);出、急診1分/人次(無登記不得分);住院3分/人次(無病歷不得分);手術主刀5分、助手2分;門診小手術1分/人次;開化驗、心電、b超、x光片0.2分/人次。
(2)公共衛(wèi)生科：建健康檔案60人/月，村室督導數5個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎免疫、加強免疫不低于2015年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。
(4)西藥房：任務數350人次，超任務后加分：每張?zhí)幏絼潈r0.02分，取藥0.08分;中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分，取藥0.5分;藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。
(5)收款室：任務數350人次，超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。
(6)辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)?、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫(yī)保、優(yōu)撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。
(7)婦幼保?。簷z查、指導三位一體人員5人/月;按上級規(guī)定和進度每月完成公共衛(wèi)生服務項目指標數;按月完成全鎮(zhèn)兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。
(8)辦公室主任、醫(yī)療、公衛(wèi)、中醫(yī)組長、護士長加10分/月。
院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發(fā)現一次投放扣2分;每月進行5名群眾對醫(yī)務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。
對當月出現醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。
1、下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：
(1)無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而弓i起的一切責任。
(2)使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。
(3)收款室現金被盜、丟失。
(4)中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、公衛(wèi)科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。
(5)藥房應劃價準確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。
(6)醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。
2、下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。
(1)因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、b超、心電報告單;處方、x光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。 (檔案保存期不低于2年)
(2)藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。
(3)一次性醫(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。
(4)在正常醫(yī)療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。
(5)因門窗未按要求鎖好而被盜(除現有條件無法防范外)造成的損失。
3、對不主動或不執(zhí)行院領導安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。
績效考核方案標準篇七
為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)。
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價。
3、各部門職員違紀行為。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作總結計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：
a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的`部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作總結計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。
2、年末獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
績效考核方案標準篇八
北京廣仁醫(yī)院檢驗科績效考核標準
考核項目
考核內容
考核方法
得分
1、工作紀律（10分）
嚴格遵守《員工手冊》及相關制度
違反工作紀律的規(guī)定每次扣5分
熱愛本職工作，有責任心
事假每天扣3分、病假每天扣1分
積極參加業(yè)務培訓
不參加醫(yī)院或科室的會議、培訓每次扣3分
曠工一次本項不得分，第二次予以辭退
2、醫(yī)療質量（10分）
嚴格遵守核心制度和診療規(guī)范
違反崗位工作制度、診療規(guī)范，發(fā)生醫(yī)療差錯每次扣2分
確保醫(yī)療安全
醫(yī)療事故而造成不良后果此項不得分
3、醫(yī)德服務（10分）
著裝整齊，舉止端莊，服務用語
著裝不整、不佩戴胸牌每次扣3分
文明規(guī)范，服務態(tài)度好，構建和-諧
被投訴服務態(tài)度差，經查屬實每次扣3分
醫(yī)患關系
與患者發(fā)生吵架每次扣5分，造成不良影響每次扣5分
4、臨床溝通（10分）
加強與臨床科室的`溝通，相互補臺
遇到問題未及時與臨床科室溝通，每次扣3分
倡導良好、融洽、簡單的人際關系
因檢驗科的問題而引發(fā)醫(yī)療糾紛或造成不良影響每次扣10分
5、全勤獎勵（20分）
鼓勵員工出全勤，提高工作效率
考核周期內出現遲到、早退、請假、曠工者，此項不得分
加分內容及方法
（1）收到病人及家屬或單位表揚信、錦旗屬個人的，個人加1分；表揚集體的有關人員各加0.5分。
（2）受到區(qū)級以上衛(wèi)生行政部門或新聞媒體點名表揚的個人加2分，屬科室集體的科內有關人員各加1分。
（3）拒收“紅包”、回扣、有價證券、貴重物品，或不接受病人請吃、拾金不昧等好人好事，有登記為依據的加1分。
（4）工作中責任心強、認真負責而避免了他人出現醫(yī)療差錯或責任事故的加2分。?????????????????? （5）積極參加上級或醫(yī)院組織的臨時活動加1分。?????????????????????????????????????????????????????? （6）為科室提出改進措施并被采納加2分。???????????????????????????????????????????????????????????? （7）責任加分：檢驗士加30分，檢驗師加35分，主管檢驗師加40分。?????????????????????????????????????? （8）參加醫(yī)院業(yè)務考核取得第一名加2分，第二名加1分。?????????????????????????????????????????? （9）積極撰寫醫(yī)學論文，凡在核心期刊發(fā)每發(fā)表一篇論文加5分。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索檢驗科績效考核標準。
績效考核方案標準篇九
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路荨⒓径群湍甓冗M行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考核方案標準篇十
第一條 ?為了開展好安全標準化工作，進一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進安全管理績效，實現企業(yè)安全生產管理工作達到制度化、標準化，特制定本制度。
第二條 ?本制度適用于企業(yè)范圍內的各單位及全體員工。
第三條 ?安全標準化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標準化工作業(yè)績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向，以安全標準化工作標準為依據，對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標準化工作業(yè)績的過程。
第四條 ?安全標準化績效考核依據：《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則。
第五條 ?每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。
第二章 考核組織
第六條 ?企業(yè)建立安全標準化績效考核機制，成立各級安全標準化考核小組。
第七條 ?各二級單位的安全標準化績效考核由企業(yè)安全標準化考核小組組織考核，報送廠安委會審批。員工安全標準化績效考核由各二級單位安全標準化考核小組組織考核，各二級單位應將考核情況報廠安全標準化考核小組備案。
第八條 ?企業(yè)安全標準化考核小組：
組 ?長：分管安全生產的廠領導
副組長：技安處處長
成 ?員：財務處處長、廠安全標準化內審員、生技處、環(huán)保處
企業(yè)安全標準化考核小組辦公室設在技安處。
第三章 ?考核辦法
第九條 ?企業(yè)安全標準化考核小組依據《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則，與企業(yè)安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。
第十條 ?安全標準化a級要素在考核評級中的權重系數： 1.負責人與責任(0.10)，2.風險管理(0.15)，3.法律法規(guī)與管理制度(0.10)，4.培訓教育(0.10)，5.生產設施(0.12)，6.作業(yè)安全(0.13)，7.產品安全與危害告知(0.10)，8.職業(yè)危害(0.05)，9.事故與應急(0.05)，10.檢查與績效考核(0.10)。
第十一條 ?安全標準化考核得分計算辦法：
安全標準化考核滿分為100分。
每個a級要素滿分為100分，各a級要素的考核得分乘以各自對應的權重系數，然后加和得到安全標準化考核總分值，計算方法如下：
安全標準化績效考核制度 - zhangxw19742014 - 國家注冊安全工程師(危化品)
式中 —總分值; —權重系數; i—各要素得分值;n—要素個數。
當不涉及規(guī)范中的某些要素時為缺項，按零分計。要素得分值折算方法如下：
安全標準化績效考核制度 - zhangxw19742014 - 國家注冊安全工程師(?；?
式中 —實得分值; —扣除缺項后的要素滿分值。
第四章 獎懲細則：
第十二條 ?獲得安全標準化獎勵的'前提條件是完成企業(yè)下達的安全生產目標指標。
第二十一條 ?當安全標準化得分在70以下時，取消所在二級單位安全風險獎勵金。
第五章 ?附 則
第二十二條 ?本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行，并在執(zhí)行中不斷完善。
第二十三條 本制度由技安處負責解釋。如有爭議時由廠安全生產委員會仲裁。
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績效考核方案標準篇十一
服務系統(tǒng)與周邊部門協(xié)作
完成交辦任務
能發(fā)揮主觀能動性，按時高效完成上級交給的各項工作任務
能按時較好地完成上級交給的工作任務
基本上能完成上級交給的工作任務，但時間上有拖延
不能按時完成上級交給的工作任務，效率低下
10%
工作計劃
各期工作計劃(季、月、周)齊全有效、落實，檢查、總結、改善及時而高效
工作有月度、周計劃，計劃有效指導工作，檢查、總結、改善較及時。
工作有月計劃，并基本能完成。
工作沒有按計劃完成
10%
部門內外
溝通協(xié)作
能積極主動地與部門內外其他成員合作，促成部門內外相關工作的高效完成
具有較好的溝通協(xié)作精神，能與部門內外各位同事較好地合作
具備基本的溝通協(xié)作精神，但主動性不夠
溝通協(xié)作精神差，妨礙了相關工作的完成
10%
創(chuàng)新與獨立
處理問題能力
創(chuàng)新能力一般;遇到突發(fā)事件不能獨立處理,但能及時上報,配合處理解決
5%
遵章守紀
能嚴格遵守公司規(guī)章制度,無任何違紀行為
能較好地遵守公司制度,每月違規(guī)行為在1次以下
基本能遵守公司規(guī)章制度,每月違紀不超過2次
不能遵守公司規(guī)章制度,每月違規(guī)3次以上
5%
總分
……………………。
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績效考核方案標準篇十二
第二章? ??考核范圍及原則
第四章? ??考核標準
第五章 ???考核獎懲辦法
經濟獎懲：
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
待遇調整或精神獎懲：
第六章? ???說明事項
第七章? ??附? 則
本辦法自下發(fā)之日起實行。
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績效考核方案標準篇十三
不可否認，標準化管理在相當大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標準化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進和提高。
標準化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。
很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標準化，希望通過一定的手段把復雜績效考核固定下來，形成標準化的模式，在他們看來，把績效考核標準化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經理也比較容易配合，績效考核做起來就容易多了。
績效考核的標準化主要表現在：
不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內容相同，標準相同，績效考核表被格式化地固定下來。
下面我們就來分析一下績效考核標準化的問題，看看績效考核標準化到底是否受用。
速描：
績效考核表通常由人力資源部設計，而且各類員工的考核表是通用的。
在設計這些表格的時候，hr經理并沒有太多征求直線經理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據經驗判斷給每個考核項賦予相應的分值和權重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調用。
當某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業(yè)準備調整薪資，這些時候，績效考核表將“披掛上陣”，被hr經理調出來分發(fā)給直線經理，由直線經理限時填寫，按規(guī)定時間上交。
主要癥狀。
1、員工的績效目標不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標。
2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。
3、考核結束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結果，對自己在那些方面的表現令經理滿意，那些方面的表現需要改進，也一無所知。
企業(yè)理由：“之所以把績效考核表做成標準化，是為了便于直線經理操作，在考核的時候，經理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復雜的話，經理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了?！?BR> 真的沒有問題嗎？
有，問題還不少。
第一：你的績效考核表內容與員工職位說明書有多大關系？與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有多大關系？與員工一年以來實際工作有多大關系？只要認真去分析，你就會發(fā)現，他們之間沒大有什么關系，甚至有些考核項毫無意義。
不和員工的工作相聯系，你的考核其真實性又有多大？
員工一年來所做的工作不在考核里體現，那他們工作的意義又何在？
績效計劃是績效管理的起點，任何企業(yè)的績效管理都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標，績效目標必須緊密聯系公司的戰(zhàn)略目標和經營計劃，從員工的職位說明書出發(fā)，從中歸納總結出關鍵的績效領域，找出關鍵績效目標，做出相應的績效標準，以此作為未來員工績效管理的基礎性文件。
整改措施：
1、通過對公司戰(zhàn)略和經營計劃進行有效的分解，認真分析員工的職位說明書，找出關鍵績效指標，列入每個員工的關鍵績效指標管理卡，使員工的績效目標與工作緊密聯系，保證員工所做的工作被考核被認可，激勵員工不斷進步。
2、為更好地幫助員工提高績效，經理應不斷地與員工溝通，使績效目標成為經理和員工雙方認可的成果，保證員工知道自己的績效目標，知道自己將怎樣被考核。
3、與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標的相關信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標前進。
4、對員工進行必要的績效輔導，幫助他們提高績效能力，成為自己領域的績效專家。
5、考核結束后對員工進行績效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結果是什么，應該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。
沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標準的績效考核表，我們的一切努力都應著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好！
績效考核方案標準篇十四
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關政策規(guī)定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規(guī)定辦理。
非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查;
(三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
第二章考核內容和標準
第七條公務員績效考核，通過機關內設處(科)室年度績效目標考核，進而實現對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第八條公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質較高;
(二)熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標任務;
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的;
(二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經批評教育仍無改進的;
(七)其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的;
(七)工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
(八)因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
(十一)無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
(十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應確定為不稱職等次的。
第三章目標制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標制定是指機關內設處(科)室，依據年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務或重點工作、結合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
(一)初定年度績效目標。處(科)室結合實際，擬定年度績效目標;
(二)審定年度績效目標。考核委員會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
(三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處(科)室績效目標內容主要包括：
(一)單位下達的目標任務;
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
(三)重點工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網上記實。
第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數的15%—25%。
(三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內提出復核意見，并經單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴;也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結果的使用
第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據。
公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據
(一)公務員年度考核優(yōu)秀等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(不含領導成員)的15%以內。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯合開展的綜合性表彰獎勵的，經公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
第五章考核的相關事宜
第二十五條新錄用公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任或者轉任的公務員，由現工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調任或者轉任前的有關情況。
第二十七條在本市范圍內掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次。考核材料及結果經公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入參加考核的掛職干部基數并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉業(yè)的公務員，由現工作單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務員主管部門設立公務員績效考核聯合督查組，根據績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關資料;召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
(四)考核單位應按要求在督查結束后10日內向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調整后予以備案;
(三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或對不稱職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
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績效考核方案標準篇十五
餐飲行業(yè)從業(yè)人員越來越少已經成為行業(yè)普遍存在的現象，究其內在核心原因，恐怕收入少、太辛苦、自由空間少是他們逃避該行業(yè)的主要原因。紅袖招酒店有限責任公司通過在幾家酒店主管餐飲工作，做出了一個切實可行的業(yè)績考核方案，僅供同行參考。
經過對周邊酒店的實地調查以及對其他酒店的側面了解，各個酒店都對餐飲前臺員工都有形式各異的激勵措施來挽留和招聘服務人員?，F在我們酒店生意逐漸好轉，但餐飲員工較少，加上其他酒店在招人和激勵上的政策誘-惑，導致現有的員工極不穩(wěn)定，而且招聘工作進展不太理想。為了穩(wěn)定員工隊伍，提高員工工作積極性和招聘成功率，增加酒店經濟效益。特建議逐步實行各部門績效考核制度;初步計劃2014年9月1日起先從餐飲部前臺員工進行績效改革、體現“按勞分配、多勞多得”的勞動體制，結合現在酒店餐飲行業(yè)員工考核提成的'趨勢，現提出以下方案：
1、 散客和單桌宴會根據所盯臺菜肴總營業(yè)收入的1.5%進行提成。
2、 婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等5桌以上宴會包桌均按每席5元提成。
注：二者不可同時進行。
程序具體如下： 以上方案均按8：2的比例分配
1、提成收入80%兌付給盯臺服務人員。
2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、迎賓、吧員 保潔員等。
3、制定表格每餐有領班以上管理人員確認人數、金額、桌數、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監(jiān)處簽字報總經理審批發(fā)放。
注：1、 如有員工營業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設計營業(yè)額提成的10倍處罰當事人。
2、 當日服務不達標造成客人投訴的，扣除應提成營業(yè)額收入的5倍罰款。
這個活動推出后，員工工作熱情得到了極大提升，服務也到位了。人力成本也得到了很好的控制。原來不愿盯臺的員工也積極主動起來了。這個活動還有個關鍵：員工的基本工資要定好。
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績效考核方案標準篇十六
第一條 為推進深圳市億天凈化技術有限公司建立科學有效地激勵約束機制，規(guī)范高管人員的薪酬分配行為，完善高管人員的績效考核體系，有效調動公司高管人員的積極性和創(chuàng)造性，進一步提高公司的經營管理水平和核心競爭力，根據國家和深圳市有關法律法規(guī)，制訂本辦法。
第二條 本公司高管人員薪酬實行年薪制。
第三條 本辦法所稱稱高管人員是指總經理、副總經理
第四條 高管人員薪酬確定與績效考核遵循以下基本原則：
1) ? ? ? ? ? ?堅持激勵與約束相結合的原則
2) ? ? ? ? ? ?堅持權利與責任對等、利益與風險匹配的原則
3) ? ? ? ? ? ?堅持個人薪酬與公司利益相結合的原則，確保主營業(yè)務持續(xù)增長，促進公司穩(wěn)定發(fā)展。
4) ? ? ? ? ? ?堅持定量考核與定性考核相結合、結果與過程相統(tǒng)一的原則。
5) ? ? ? ? ? ?堅持績效考核工作的公開性、客觀性、反饋性和時限性原則。
6) ? ? ? ? ? ?堅持先考核、后兌現的原則。
第二章 高管人員的.薪酬結構
第五條 高管人員薪酬的構成包括基本薪酬、績效薪酬、股權激勵和長期激勵。長期激勵辦法將另行制定。
第六條 基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司的經營規(guī)模、效益以及發(fā)展階段，參考凈化行業(yè)特征、市場薪資行情和職位差異等因素，結合本公司上年度職工平均工資水平確定。
1) ? ? ? ? ? 以公司上年度在崗職工平均工資(m)的 ?3 ?倍來確定基本薪酬。
2) ? ? ? ? ? 基本薪酬按月發(fā)放
3) ? ? ? ? ? 基本薪酬比例不得高于60%，績效薪酬不得低于40%。
4) ? ? ? ? ? 副總經理基本薪酬為為3m*70%/12
第七條 績效薪酬主要依據公司年初下達的銷售收入及利潤總額完成情況來確定。參考歷史薪酬結構以及同行業(yè)公司的薪酬水平，績效薪酬的基數確定為基本薪酬的1倍。
1) ? ? ? ? ? 銷售收入完成率指公司當年實現銷售收入占本年度制定的計劃銷售收入的百分比。
2) ? ? ? ? ? 利潤總額完成率指公司當年實現利潤總額占本年底制定的計劃利潤總額的百分比。
3) ? ? ? ? ? 績效薪酬不得低于40%
4) ? ? ? ? ? 年度績效薪酬計算公式為：基本薪酬標準*1*40%*(0.5*k1+0.5*k2)
第三章 考核實施程度
第八條 經營年度開始之前，公司根據上年度公司經營指標完成情況，以及同行業(yè)公司經營水平，確定年度經營計劃。
第九條 確定公司年度經營計劃之后，高管人員應根據公司的經營目標制訂工作計劃，副總經理應與總經理簽訂目標責任書。
第十條 經營年度結束之后，由總經理對公司高管人員進行績效考核和單項工作考核。
第十一條 考核結果申訴
1) ? ? ? ? ? 申訴條件：在績效考核過程中，高管人員如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，可在得知考核結果7天內直接向總經理申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。
2) ? ? ? ? ? 申訴形式：高管人員向總經理申訴時需要以書面形式提交申訴報告，并組織相關人員開會討論。
3) ? ? ? ? ? 申訴處理：總經理接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核和討論。
第四章 薪酬兌現
第十二條 高管人員的基本薪酬，由公司代扣代繳社會保險、個人所得稅后按月平均發(fā)放。
第十三條 高管人員的績效薪酬，根據考核結果，由公司一次性提取，當期兌現。
第十四條 高管人員的年度薪酬計入公司工資總額，公司應單獨建立發(fā)放臺帳/
第十五條 因工作需要高管人員崗位發(fā)生變更的，按在職時段計算其當年薪酬。
第十六條 公司高管人員的社會保險、個人所得稅的繳納按國家和深圳市的有關規(guī)定執(zhí)行。
第十七條 高管人員任職期間，出現下列情況之一者，不予發(fā)放年度績效薪酬與獎勵，若當年績效薪酬與獎勵已發(fā)放的，亦應予以追回。
1) ? ? ? ? ? 嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的。
2) ? ? ? ? ? 嚴格損害公司利益的
3) ? ? ? ? ? 因個人原因被免職的。
4) ? ? ? ? ? 總經理認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其它情形。
第十八條 在經營年度中，如經營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，總經理可以調整高管人員年度工作考核目標。
第五章 股權激勵事項
第十九條 公司可實施股權激勵計劃對高管人員進行激勵并實施相應的績效考核。
第二十條 行政部擬定股權激勵計劃草案，經總經理審批后通過。股權激勵的相關事項根據相關法律、法規(guī)等確定。
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績效考核方案標準篇一
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現的問題能否及時發(fā)現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核方案標準篇二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發(fā)現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
績效考核方案標準篇三
20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發(fā)的農產品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹的供銷社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農產品資源及網點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網絡科技有限公司
1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內實現年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：
項目建設單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》。現有員工300多名，直營和加盟銷售網點300余家。
“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農產品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業(yè)合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質安全、物美價廉的農副產品。
公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網絡科技有限公司：
該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。
1.1.8項目建設內容、規(guī)模、目標：
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結論
1.2.1項目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經進入充分競爭階
績效考核方案標準篇四
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產假等按國家有關規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風，為人師表，關愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
1、計劃、總結、備課
計劃：依據教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。
2、活動組織
教學活動：教學活動組織規(guī)范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
3、安全管理
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
績效考核方案標準篇五
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
績效考核方案標準篇六
1、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風(10分)
(1)堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)現與病人及家屬爭吵一次扣1分。
(2)收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現一次扣1分。
(3)科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規(guī)規(guī)定的一切經濟和法律責任。
(4)規(guī)范醫(yī)保、新農合門診及住院操作，醫(yī)保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。
(5)擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)現一次扣1分。
(6)醫(yī)務人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。
(7)提高服務質量，改善服務態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發(fā)現一次扣1分。
(8)不能按時完成領導、行政值班人員交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。
(9)工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發(fā)現一次扣1分。
(10)科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現一次扣1分。
(11)上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天(打牌、玩游戲)，非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分;上班期間喝酒一次扣5分。各科室應厲行節(jié)約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。
(12)上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發(fā)現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。
(13)因事外出，既無委托代班又不交待去向，發(fā)現一次扣2分，如出現醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。
(14)工作中不嚴格按照技術操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發(fā)現一次扣5分。
(15)各臨床醫(yī)務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到;收費人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現其中一項扣1分。
2、考勤(1 5分).
(1)嚴格實行24小時值班制度。醫(yī)生按排班表執(zhí)行，雙人科室按輪流班執(zhí)行，單人科室按行政班人員執(zhí)行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發(fā)現不調劑叉不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資;月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。
1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。
(3)按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、朝會的一次扣2分。
(4)堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。(手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理)。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔相應的`經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。
(5)各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，分管院長、科主任審核應在不影響衛(wèi)生院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案，方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分?；榧佟始俑?天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。
(6)病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。
(7)事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。
1、基本醫(yī)療質量考核標準方法(35分)
(1)查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行26項制度，做不到扣2分;門診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分;處方書寫不規(guī)范、處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽名，發(fā)現一次扣2分：不執(zhí)行基本藥物制度，使用目錄以外藥品扣2分;門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分;介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分;有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、.無搶救記錄和觀察記錄，扣2分;傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進行另外處罰。
(2)查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分;無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分;不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分;評定為甲等病歷每例獎2分;出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例待崗。
(3)不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分。
2、護理質量考核標準方法(35分)
查當月護理工作情況，不嚴格執(zhí)行核心制度扣6分;不嚴格執(zhí)行其它規(guī)章制度扣2分;隨機抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分;常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分;一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分;急救設備完好率達不到：100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分;不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。
3、婦幼保健考核質量標準方法(35分)
查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分;一例孕產婦或0一6歲兒童未建立保健手冊扣2分;孕管、兒管登記不合格每例扣2分;各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分;住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分;有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分;項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現1例未登記報賬的扣2分;孕產婦住院分娩不按規(guī)定提供補助，每例扣2分;不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2分;不認真宣傳或不執(zhí)行新農合補償政策的扣2分;不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分;不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理的扣2分;不執(zhí)行基本藥物制度扣2分;嚴格《出生醫(yī)學證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。
4、公共衛(wèi)生服務質量考核標準方法(35分) ’
不到位的扣1分;對轄區(qū)內慢性病管理(高血壓、糖尿病)達不到要求的，扣1分;對轄區(qū)內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分;對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分;不到公共場所、學校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導的，扣2分;轄區(qū)內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分;不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理，扣2分。
5、檢驗、心電圖、放射、b超質量考核標準方法
查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分;查檢驗、心電登記本，漏登一例如2分;抽查檢驗報告單，發(fā)現一張不合格或不準確扣2分;檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現一次扣4分;院感落實不到位扣2分;檢驗設備維護不到位扣2分;檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分;發(fā)現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分;發(fā)現一例檢查不及時、報告不及時扣4分;不積極配合開展公共衛(wèi)生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、b超登記本，發(fā)現漏登1例扣2分;發(fā)現檢查不及時、報告不及時扣4分;發(fā)現報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分;臨床與放射診斷符合率、臨床與b超診斷符合率小于90%，扣4分;科室不衛(wèi)生扣2分;防護做不到位 扣2分;片子不統(tǒng)一歸檔扣2分;機器設備保養(yǎng)不到位扣2分;嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現 一例當年無工資，所有責任自負。
6、財務收款質量考核標準方法(35分)
查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務制度扣4分;不依法設賬扣2分;檔案管理不規(guī)范扣2分;結算不規(guī)范，扣4分;發(fā)現現金、存款登記不及時扣2分;發(fā)現現金與票據不相符扣2分;記賬發(fā)現錯、漏.，一次扣2分;不按規(guī)定收費一次扣2分;各項費用或單據發(fā)現弄虛作假一次扣4分;新農合住院及門診統(tǒng)籌結算不及時扣2分;私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。
7、中西藥房、藥庫質量考核標準方法(35分)
查當月藥房制度落實不到位扣2分;查當月藥品零差率銷售未達到
100%扣4分;處方 劃價準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和 補充藥物扣2分;發(fā)現申購目錄外藥品扣4分;不及時做到藥品驗收登記扣2分;發(fā)現藥品過期、霉爛、質、蟲蛀扣2分;藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分;藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生，未做到的扣5分;每月處方不按期匯總對賬扣2分;發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負;發(fā)現私自進購藥品扣2分;特殊藥品保管不當扣2分;藥房管理臟、亂、差扣2分。
1、醫(yī)生當月考核數量：
(1)門診西醫(yī)處方0.15分/人次，中醫(yī)處方0.3分/人次(無登記不得分)，夜班9點后0.5分/人次(無登記不得分);出、急診1分/人次(無登記不得分);住院3分/人次(無病歷不得分);手術主刀5分、助手2分;門診小手術1分/人次;開化驗、心電、b超、x光片0.2分/人次。
(2)公共衛(wèi)生科：建健康檔案60人/月，村室督導數5個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎免疫、加強免疫不低于2015年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。
(4)西藥房：任務數350人次，超任務后加分：每張?zhí)幏絼潈r0.02分，取藥0.08分;中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分，取藥0.5分;藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。
(5)收款室：任務數350人次，超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。
(6)辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)?、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫(yī)保、優(yōu)撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。
(7)婦幼保?。簷z查、指導三位一體人員5人/月;按上級規(guī)定和進度每月完成公共衛(wèi)生服務項目指標數;按月完成全鎮(zhèn)兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。
(8)辦公室主任、醫(yī)療、公衛(wèi)、中醫(yī)組長、護士長加10分/月。
院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發(fā)現一次投放扣2分;每月進行5名群眾對醫(yī)務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。
對當月出現醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。
1、下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：
(1)無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而弓i起的一切責任。
(2)使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。
(3)收款室現金被盜、丟失。
(4)中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、公衛(wèi)科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。
(5)藥房應劃價準確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。
(6)醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。
2、下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。
(1)因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、b超、心電報告單;處方、x光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。 (檔案保存期不低于2年)
(2)藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。
(3)一次性醫(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。
(4)在正常醫(yī)療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。
(5)因門窗未按要求鎖好而被盜(除現有條件無法防范外)造成的損失。
3、對不主動或不執(zhí)行院領導安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。
績效考核方案標準篇七
為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)。
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價。
3、各部門職員違紀行為。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作總結計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：
a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的`部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作總結計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。
2、年末獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
績效考核方案標準篇八
北京廣仁醫(yī)院檢驗科績效考核標準
考核項目
考核內容
考核方法
得分
1、工作紀律（10分）
嚴格遵守《員工手冊》及相關制度
違反工作紀律的規(guī)定每次扣5分
熱愛本職工作，有責任心
事假每天扣3分、病假每天扣1分
積極參加業(yè)務培訓
不參加醫(yī)院或科室的會議、培訓每次扣3分
曠工一次本項不得分，第二次予以辭退
2、醫(yī)療質量（10分）
嚴格遵守核心制度和診療規(guī)范
違反崗位工作制度、診療規(guī)范，發(fā)生醫(yī)療差錯每次扣2分
確保醫(yī)療安全
醫(yī)療事故而造成不良后果此項不得分
3、醫(yī)德服務（10分）
著裝整齊，舉止端莊，服務用語
著裝不整、不佩戴胸牌每次扣3分
文明規(guī)范，服務態(tài)度好，構建和-諧
被投訴服務態(tài)度差，經查屬實每次扣3分
醫(yī)患關系
與患者發(fā)生吵架每次扣5分，造成不良影響每次扣5分
4、臨床溝通（10分）
加強與臨床科室的`溝通，相互補臺
遇到問題未及時與臨床科室溝通，每次扣3分
倡導良好、融洽、簡單的人際關系
因檢驗科的問題而引發(fā)醫(yī)療糾紛或造成不良影響每次扣10分
5、全勤獎勵（20分）
鼓勵員工出全勤，提高工作效率
考核周期內出現遲到、早退、請假、曠工者，此項不得分
加分內容及方法
（1）收到病人及家屬或單位表揚信、錦旗屬個人的，個人加1分；表揚集體的有關人員各加0.5分。
（2）受到區(qū)級以上衛(wèi)生行政部門或新聞媒體點名表揚的個人加2分，屬科室集體的科內有關人員各加1分。
（3）拒收“紅包”、回扣、有價證券、貴重物品，或不接受病人請吃、拾金不昧等好人好事，有登記為依據的加1分。
（4）工作中責任心強、認真負責而避免了他人出現醫(yī)療差錯或責任事故的加2分。?????????????????? （5）積極參加上級或醫(yī)院組織的臨時活動加1分。?????????????????????????????????????????????????????? （6）為科室提出改進措施并被采納加2分。???????????????????????????????????????????????????????????? （7）責任加分：檢驗士加30分，檢驗師加35分，主管檢驗師加40分。?????????????????????????????????????? （8）參加醫(yī)院業(yè)務考核取得第一名加2分，第二名加1分。?????????????????????????????????????????? （9）積極撰寫醫(yī)學論文，凡在核心期刊發(fā)每發(fā)表一篇論文加5分。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索檢驗科績效考核標準。
績效考核方案標準篇九
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路荨⒓径群湍甓冗M行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考核方案標準篇十
第一條 ?為了開展好安全標準化工作，進一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進安全管理績效，實現企業(yè)安全生產管理工作達到制度化、標準化，特制定本制度。
第二條 ?本制度適用于企業(yè)范圍內的各單位及全體員工。
第三條 ?安全標準化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標準化工作業(yè)績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向，以安全標準化工作標準為依據，對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標準化工作業(yè)績的過程。
第四條 ?安全標準化績效考核依據：《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則。
第五條 ?每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。
第二章 考核組織
第六條 ?企業(yè)建立安全標準化績效考核機制，成立各級安全標準化考核小組。
第七條 ?各二級單位的安全標準化績效考核由企業(yè)安全標準化考核小組組織考核，報送廠安委會審批。員工安全標準化績效考核由各二級單位安全標準化考核小組組織考核，各二級單位應將考核情況報廠安全標準化考核小組備案。
第八條 ?企業(yè)安全標準化考核小組：
組 ?長：分管安全生產的廠領導
副組長：技安處處長
成 ?員：財務處處長、廠安全標準化內審員、生技處、環(huán)保處
企業(yè)安全標準化考核小組辦公室設在技安處。
第三章 ?考核辦法
第九條 ?企業(yè)安全標準化考核小組依據《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則，與企業(yè)安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。
第十條 ?安全標準化a級要素在考核評級中的權重系數： 1.負責人與責任(0.10)，2.風險管理(0.15)，3.法律法規(guī)與管理制度(0.10)，4.培訓教育(0.10)，5.生產設施(0.12)，6.作業(yè)安全(0.13)，7.產品安全與危害告知(0.10)，8.職業(yè)危害(0.05)，9.事故與應急(0.05)，10.檢查與績效考核(0.10)。
第十一條 ?安全標準化考核得分計算辦法：
安全標準化考核滿分為100分。
每個a級要素滿分為100分，各a級要素的考核得分乘以各自對應的權重系數，然后加和得到安全標準化考核總分值，計算方法如下：
安全標準化績效考核制度 - zhangxw19742014 - 國家注冊安全工程師(危化品)
式中 —總分值; —權重系數; i—各要素得分值;n—要素個數。
當不涉及規(guī)范中的某些要素時為缺項，按零分計。要素得分值折算方法如下：
安全標準化績效考核制度 - zhangxw19742014 - 國家注冊安全工程師(?；?
式中 —實得分值; —扣除缺項后的要素滿分值。
第四章 獎懲細則：
第十二條 ?獲得安全標準化獎勵的'前提條件是完成企業(yè)下達的安全生產目標指標。
第二十一條 ?當安全標準化得分在70以下時，取消所在二級單位安全風險獎勵金。
第五章 ?附 則
第二十二條 ?本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行，并在執(zhí)行中不斷完善。
第二十三條 本制度由技安處負責解釋。如有爭議時由廠安全生產委員會仲裁。
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績效考核方案標準篇十一
服務系統(tǒng)與周邊部門協(xié)作
完成交辦任務
能發(fā)揮主觀能動性，按時高效完成上級交給的各項工作任務
能按時較好地完成上級交給的工作任務
基本上能完成上級交給的工作任務，但時間上有拖延
不能按時完成上級交給的工作任務，效率低下
10%
工作計劃
各期工作計劃(季、月、周)齊全有效、落實，檢查、總結、改善及時而高效
工作有月度、周計劃，計劃有效指導工作，檢查、總結、改善較及時。
工作有月計劃，并基本能完成。
工作沒有按計劃完成
10%
部門內外
溝通協(xié)作
能積極主動地與部門內外其他成員合作，促成部門內外相關工作的高效完成
具有較好的溝通協(xié)作精神，能與部門內外各位同事較好地合作
具備基本的溝通協(xié)作精神，但主動性不夠
溝通協(xié)作精神差，妨礙了相關工作的完成
10%
創(chuàng)新與獨立
處理問題能力
創(chuàng)新能力一般;遇到突發(fā)事件不能獨立處理,但能及時上報,配合處理解決
5%
遵章守紀
能嚴格遵守公司規(guī)章制度,無任何違紀行為
能較好地遵守公司制度,每月違規(guī)行為在1次以下
基本能遵守公司規(guī)章制度,每月違紀不超過2次
不能遵守公司規(guī)章制度,每月違規(guī)3次以上
5%
總分
……………………。
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績效考核方案標準篇十二
第二章? ??考核范圍及原則
第四章? ??考核標準
第五章 ???考核獎懲辦法
經濟獎懲：
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
待遇調整或精神獎懲：
第六章? ???說明事項
第七章? ??附? 則
本辦法自下發(fā)之日起實行。
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績效考核方案標準篇十三
不可否認，標準化管理在相當大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標準化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進和提高。
標準化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。
很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標準化，希望通過一定的手段把復雜績效考核固定下來，形成標準化的模式，在他們看來，把績效考核標準化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經理也比較容易配合，績效考核做起來就容易多了。
績效考核的標準化主要表現在：
不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內容相同，標準相同，績效考核表被格式化地固定下來。
下面我們就來分析一下績效考核標準化的問題，看看績效考核標準化到底是否受用。
速描：
績效考核表通常由人力資源部設計，而且各類員工的考核表是通用的。
在設計這些表格的時候，hr經理并沒有太多征求直線經理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據經驗判斷給每個考核項賦予相應的分值和權重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調用。
當某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業(yè)準備調整薪資，這些時候，績效考核表將“披掛上陣”，被hr經理調出來分發(fā)給直線經理，由直線經理限時填寫，按規(guī)定時間上交。
主要癥狀。
1、員工的績效目標不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標。
2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。
3、考核結束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結果，對自己在那些方面的表現令經理滿意，那些方面的表現需要改進，也一無所知。
企業(yè)理由：“之所以把績效考核表做成標準化，是為了便于直線經理操作，在考核的時候，經理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復雜的話，經理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了?！?BR> 真的沒有問題嗎？
有，問題還不少。
第一：你的績效考核表內容與員工職位說明書有多大關系？與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有多大關系？與員工一年以來實際工作有多大關系？只要認真去分析，你就會發(fā)現，他們之間沒大有什么關系，甚至有些考核項毫無意義。
不和員工的工作相聯系，你的考核其真實性又有多大？
員工一年來所做的工作不在考核里體現，那他們工作的意義又何在？
績效計劃是績效管理的起點，任何企業(yè)的績效管理都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標，績效目標必須緊密聯系公司的戰(zhàn)略目標和經營計劃，從員工的職位說明書出發(fā)，從中歸納總結出關鍵的績效領域，找出關鍵績效目標，做出相應的績效標準，以此作為未來員工績效管理的基礎性文件。
整改措施：
1、通過對公司戰(zhàn)略和經營計劃進行有效的分解，認真分析員工的職位說明書，找出關鍵績效指標，列入每個員工的關鍵績效指標管理卡，使員工的績效目標與工作緊密聯系，保證員工所做的工作被考核被認可，激勵員工不斷進步。
2、為更好地幫助員工提高績效，經理應不斷地與員工溝通，使績效目標成為經理和員工雙方認可的成果，保證員工知道自己的績效目標，知道自己將怎樣被考核。
3、與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標的相關信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標前進。
4、對員工進行必要的績效輔導，幫助他們提高績效能力，成為自己領域的績效專家。
5、考核結束后對員工進行績效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結果是什么，應該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。
沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標準的績效考核表，我們的一切努力都應著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好！
績效考核方案標準篇十四
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關政策規(guī)定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規(guī)定辦理。
非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查;
(三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
第二章考核內容和標準
第七條公務員績效考核，通過機關內設處(科)室年度績效目標考核，進而實現對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第八條公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質較高;
(二)熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標任務;
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的;
(二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經批評教育仍無改進的;
(七)其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的;
(七)工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
(八)因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
(十一)無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
(十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應確定為不稱職等次的。
第三章目標制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標制定是指機關內設處(科)室，依據年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務或重點工作、結合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
(一)初定年度績效目標。處(科)室結合實際，擬定年度績效目標;
(二)審定年度績效目標。考核委員會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
(三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處(科)室績效目標內容主要包括：
(一)單位下達的目標任務;
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
(三)重點工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網上記實。
第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數的15%—25%。
(三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內提出復核意見，并經單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴;也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結果的使用
第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據。
公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據
(一)公務員年度考核優(yōu)秀等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(不含領導成員)的15%以內。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯合開展的綜合性表彰獎勵的，經公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
第五章考核的相關事宜
第二十五條新錄用公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任或者轉任的公務員，由現工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調任或者轉任前的有關情況。
第二十七條在本市范圍內掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次。考核材料及結果經公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入參加考核的掛職干部基數并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉業(yè)的公務員，由現工作單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務員主管部門設立公務員績效考核聯合督查組，根據績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關資料;召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
(四)考核單位應按要求在督查結束后10日內向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調整后予以備案;
(三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或對不稱職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
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績效考核方案標準篇十五
餐飲行業(yè)從業(yè)人員越來越少已經成為行業(yè)普遍存在的現象，究其內在核心原因，恐怕收入少、太辛苦、自由空間少是他們逃避該行業(yè)的主要原因。紅袖招酒店有限責任公司通過在幾家酒店主管餐飲工作，做出了一個切實可行的業(yè)績考核方案，僅供同行參考。
經過對周邊酒店的實地調查以及對其他酒店的側面了解，各個酒店都對餐飲前臺員工都有形式各異的激勵措施來挽留和招聘服務人員?，F在我們酒店生意逐漸好轉，但餐飲員工較少，加上其他酒店在招人和激勵上的政策誘-惑，導致現有的員工極不穩(wěn)定，而且招聘工作進展不太理想。為了穩(wěn)定員工隊伍，提高員工工作積極性和招聘成功率，增加酒店經濟效益。特建議逐步實行各部門績效考核制度;初步計劃2014年9月1日起先從餐飲部前臺員工進行績效改革、體現“按勞分配、多勞多得”的勞動體制，結合現在酒店餐飲行業(yè)員工考核提成的'趨勢，現提出以下方案：
1、 散客和單桌宴會根據所盯臺菜肴總營業(yè)收入的1.5%進行提成。
2、 婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等5桌以上宴會包桌均按每席5元提成。
注：二者不可同時進行。
程序具體如下： 以上方案均按8：2的比例分配
1、提成收入80%兌付給盯臺服務人員。
2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、迎賓、吧員 保潔員等。
3、制定表格每餐有領班以上管理人員確認人數、金額、桌數、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監(jiān)處簽字報總經理審批發(fā)放。
注：1、 如有員工營業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設計營業(yè)額提成的10倍處罰當事人。
2、 當日服務不達標造成客人投訴的，扣除應提成營業(yè)額收入的5倍罰款。
這個活動推出后，員工工作熱情得到了極大提升，服務也到位了。人力成本也得到了很好的控制。原來不愿盯臺的員工也積極主動起來了。這個活動還有個關鍵：員工的基本工資要定好。
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績效考核方案標準篇十六
第一條 為推進深圳市億天凈化技術有限公司建立科學有效地激勵約束機制，規(guī)范高管人員的薪酬分配行為，完善高管人員的績效考核體系，有效調動公司高管人員的積極性和創(chuàng)造性，進一步提高公司的經營管理水平和核心競爭力，根據國家和深圳市有關法律法規(guī)，制訂本辦法。
第二條 本公司高管人員薪酬實行年薪制。
第三條 本辦法所稱稱高管人員是指總經理、副總經理
第四條 高管人員薪酬確定與績效考核遵循以下基本原則：
1) ? ? ? ? ? ?堅持激勵與約束相結合的原則
2) ? ? ? ? ? ?堅持權利與責任對等、利益與風險匹配的原則
3) ? ? ? ? ? ?堅持個人薪酬與公司利益相結合的原則，確保主營業(yè)務持續(xù)增長，促進公司穩(wěn)定發(fā)展。
4) ? ? ? ? ? ?堅持定量考核與定性考核相結合、結果與過程相統(tǒng)一的原則。
5) ? ? ? ? ? ?堅持績效考核工作的公開性、客觀性、反饋性和時限性原則。
6) ? ? ? ? ? ?堅持先考核、后兌現的原則。
第二章 高管人員的.薪酬結構
第五條 高管人員薪酬的構成包括基本薪酬、績效薪酬、股權激勵和長期激勵。長期激勵辦法將另行制定。
第六條 基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司的經營規(guī)模、效益以及發(fā)展階段，參考凈化行業(yè)特征、市場薪資行情和職位差異等因素，結合本公司上年度職工平均工資水平確定。
1) ? ? ? ? ? 以公司上年度在崗職工平均工資(m)的 ?3 ?倍來確定基本薪酬。
2) ? ? ? ? ? 基本薪酬按月發(fā)放
3) ? ? ? ? ? 基本薪酬比例不得高于60%，績效薪酬不得低于40%。
4) ? ? ? ? ? 副總經理基本薪酬為為3m*70%/12
第七條 績效薪酬主要依據公司年初下達的銷售收入及利潤總額完成情況來確定。參考歷史薪酬結構以及同行業(yè)公司的薪酬水平，績效薪酬的基數確定為基本薪酬的1倍。
1) ? ? ? ? ? 銷售收入完成率指公司當年實現銷售收入占本年度制定的計劃銷售收入的百分比。
2) ? ? ? ? ? 利潤總額完成率指公司當年實現利潤總額占本年底制定的計劃利潤總額的百分比。
3) ? ? ? ? ? 績效薪酬不得低于40%
4) ? ? ? ? ? 年度績效薪酬計算公式為：基本薪酬標準*1*40%*(0.5*k1+0.5*k2)
第三章 考核實施程度
第八條 經營年度開始之前，公司根據上年度公司經營指標完成情況，以及同行業(yè)公司經營水平，確定年度經營計劃。
第九條 確定公司年度經營計劃之后，高管人員應根據公司的經營目標制訂工作計劃，副總經理應與總經理簽訂目標責任書。
第十條 經營年度結束之后，由總經理對公司高管人員進行績效考核和單項工作考核。
第十一條 考核結果申訴
1) ? ? ? ? ? 申訴條件：在績效考核過程中，高管人員如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，可在得知考核結果7天內直接向總經理申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。
2) ? ? ? ? ? 申訴形式：高管人員向總經理申訴時需要以書面形式提交申訴報告，并組織相關人員開會討論。
3) ? ? ? ? ? 申訴處理：總經理接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核和討論。
第四章 薪酬兌現
第十二條 高管人員的基本薪酬，由公司代扣代繳社會保險、個人所得稅后按月平均發(fā)放。
第十三條 高管人員的績效薪酬，根據考核結果，由公司一次性提取，當期兌現。
第十四條 高管人員的年度薪酬計入公司工資總額，公司應單獨建立發(fā)放臺帳/
第十五條 因工作需要高管人員崗位發(fā)生變更的，按在職時段計算其當年薪酬。
第十六條 公司高管人員的社會保險、個人所得稅的繳納按國家和深圳市的有關規(guī)定執(zhí)行。
第十七條 高管人員任職期間，出現下列情況之一者，不予發(fā)放年度績效薪酬與獎勵，若當年績效薪酬與獎勵已發(fā)放的，亦應予以追回。
1) ? ? ? ? ? 嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的。
2) ? ? ? ? ? 嚴格損害公司利益的
3) ? ? ? ? ? 因個人原因被免職的。
4) ? ? ? ? ? 總經理認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其它情形。
第十八條 在經營年度中，如經營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，總經理可以調整高管人員年度工作考核目標。
第五章 股權激勵事項
第十九條 公司可實施股權激勵計劃對高管人員進行激勵并實施相應的績效考核。
第二十條 行政部擬定股權激勵計劃草案，經總經理審批后通過。股權激勵的相關事項根據相關法律、法規(guī)等確定。
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