方案的制定和實施是一個動態(tài)的過程，需要不斷地學習和適應變化的環(huán)境。我們可以借鑒成功案例和行業(yè)的最佳實踐，提升方案的質(zhì)量和效果。在制定方案時，應該注重團隊的參與和合作。
績效工資考核方案篇一
根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%。
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準。
總超課時。
(8元/節(jié))，按8元計算。
7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效工資考核方案篇二
試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.
有證護士工資=基本工資(1800)+獎金(科室效益的3%~5%)+星級護士獎勵
60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續(xù)三個月低于60分，解除合同。
當年考核平均85分以上，基本工資+100元;70~84分，基本工資+50
連續(xù)倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續(xù)三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)
病房護理質(zhì)量標準(100分)
一、病區(qū)管理(10分)
1.病室環(huán)境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環(huán)境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理，方便患者轉運、檢查和治療;病房設施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監(jiān)護儀。各項裝置出現(xiàn)故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)
3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態(tài)，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創(chuàng)下物品放置無序，發(fā)生一項即扣1分。(3分)
4.病區(qū)內(nèi)物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)
5.按醫(yī)院要求管理病房隨員，不影響醫(yī)療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數(shù)多，酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小時內(nèi)搞好個人衛(wèi)生，要更換病人服?，F(xiàn)場檢查，詢問病人，無衛(wèi)生 處置或未更換病人服發(fā)生一項扣1分/人。(3分)
2.病區(qū)護士接到住院處通知后，根據(jù)病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內(nèi)完成急診病人安置，密切觀察病情。現(xiàn)場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發(fā)生一項即扣3分。(3分)
3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內(nèi)通知醫(yī)生診治?，F(xiàn)場檢查詢問病人，查看相關記錄，未及時通知醫(yī)生，發(fā)生一項即扣2分(2分)
4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄?，F(xiàn)場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發(fā)生一項扣2分。(2分)
三、遺囑執(zhí)行(15分)
1.護士應嚴格掌握醫(yī)囑查對制度，及時執(zhí)行醫(yī)囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執(zhí)行“三查七對”，注明執(zhí)行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫(yī)囑查對制度，看相關記錄。查對制度執(zhí)行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)
2.護士每天查對醫(yī)囑一次，護士長每周總查對醫(yī)囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫(yī)囑，扣1分/次。(三分)
3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后簽全名，并保存至病人出院。現(xiàn)場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后未簽全名扣1分。(3分)
4.為病人輸血前執(zhí)行告知程序，輸血時嚴格執(zhí)行無菌操作、查對制度及輸血監(jiān)護制度，嚴格掌握輸血速度?，F(xiàn)場查看或詢問護士，未按要求執(zhí)行輸血查對或監(jiān)測制度的扣3分?；卮饐栴}不全扣1分。(3分)
5.根據(jù)醫(yī)囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識。現(xiàn)場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)
四、病情觀察(10分)
1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內(nèi)容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內(nèi)容執(zhí)行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)
2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發(fā)現(xiàn)病情變化做到“三及時”，即及時報告醫(yī)生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內(nèi)容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)
3.早、晚、執(zhí)行口頭、床頭交接-班，交-班內(nèi)容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等?，F(xiàn)場提問一名護士交接-班規(guī)范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執(zhí)行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內(nèi)容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.護理組長掌握病區(qū)動態(tài)，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內(nèi)到達?，F(xiàn)場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)
五、基礎護理(45分)
1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換?，F(xiàn)場查看、詢問病人、任何一項未執(zhí)行或執(zhí)行不佳扣5分，個別未執(zhí)行每項扣1分。(5分)
2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)
4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發(fā)生?，F(xiàn)場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發(fā)生壓瘡扣5分。(5分)
5.護士和護理員能夠協(xié)助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協(xié)助病人晨晚間護理，整理病床單元，協(xié)助病人洗漱、梳發(fā)，臥床病人協(xié)助床上洗浴，病情允許，每周洗發(fā)一次?，F(xiàn)場查看及詢問病人，未協(xié)助服藥和飲食扣3分;未協(xié)助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執(zhí)行擦浴、洗發(fā)每人次扣2分。(8分)
6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環(huán)境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰?，F(xiàn)場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)
7.護士掌握常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技術嫻熟、準確，嚴格執(zhí)行護理常規(guī)和技術操作規(guī)程?，F(xiàn)場檢查或提問護士常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8.對手術、轉入病人嚴格按照工作規(guī)范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規(guī)范?，F(xiàn)場查看或詢問病人，酌情扣分，執(zhí)行不佳扣3分。(3分)
9.護士執(zhí)行各項操作應沉穩(wěn)、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關門輕。現(xiàn)場檢查、詢問病人，護理人員服務態(tài)度不符合行為規(guī)范扣3分，“四輕”執(zhí)行不佳、欠體貼扣1分。(2分)
10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發(fā)現(xiàn)護理人員服務態(tài)度執(zhí)行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執(zhí)行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院護理(10分)
1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設施使用、住院環(huán)境、主管醫(yī)護人員等。現(xiàn)場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內(nèi)容不全、不及時扣2分。(3分)
2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術前、中、后、均介紹相關配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內(nèi)容不全各扣1分。(3分)
3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛(wèi)生宣教，注意事項交代清楚、完整。現(xiàn)場檢查或詢問病人，為執(zhí)行者扣2分，宣教內(nèi)容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷?，F(xiàn)場查看，終末處理執(zhí)行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護士績效工資考核方案。
績效工資考核方案篇三
為進一步深化教育人事制度改革，加強我鎮(zhèn)中小學校長隊伍建設，強化考核激勵機制，促進校長任期目標責任制的落實，不斷提高學校的管理水平和辦學質(zhì)量，辦好人民滿意的教育，根據(jù)《畢節(jié)地區(qū)人事局、畢節(jié)地區(qū)財政局、畢節(jié)地區(qū)教育局關于全區(qū)義務教育學校實施績效工資的實施辦法》、(畢署人發(fā)〔2014〕4號)和《威寧縣人事勞動和社會保障局威寧縣財政局威寧縣教育局關于義務教育學校實施績效工資的實施辦法》(威人勞社字【2014】19號)及《威寧縣教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的實施意見》文件精神，結合我鎮(zhèn)教育實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨和國家的教育方針，以服務和促進義務教育科學發(fā)展為目標，以提高校長隊伍素質(zhì)為核心，建立和完善符合學校管理和校長專業(yè)發(fā)展規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的校長績效考核評價制度，促進廣長為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、組織領導
成立校長績效工資考核分配工作領導小組，負責校長績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理，名單如下：
組 ?長：安龍昌
副組長：安 ?憲
成 ?員：錢春智 ?安勝運 ? 劉章毅 ? ?李德全 ? ?朱天學
王 ?川 ?江 ?靜
領導小組下設辦公室，由錢春智擔任辦公室主任，成員劉章毅、王川、江靜，具體負責績效工資的核算和考核資料的管理。
三、基本原則
(一)尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重校長的主體地位，充分體現(xiàn)校長管理引領學校發(fā)展的特點。
(二)以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重校長履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
(三)激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵校長爭做創(chuàng)新型、學習型校長，引導校長不斷提高自身素質(zhì)和管理能力。
(四)客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民-主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
四、考核對象
按國家規(guī)定執(zhí)行績效工資制度的村級完小以上義務教育學校校長(含主持工作的副校長)、原中心校未上課人員(李開銀、劉章毅、朱正德、劉榮華、金宇、祿應平)。
注：教管中心主任(安龍昌)、鎮(zhèn)直中小學校長(安萬林、趙慶虎)績效工資由教育局考核。
五、考核內(nèi)容
根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)規(guī)定，對校長履行崗位職責情況從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
(一)德(20分)：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、工作作風和職業(yè)道德。
1、執(zhí)行政策和法律法規(guī)：全面貫徹執(zhí)行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)及黨的教育方針、政策，依法治校。
2、思想素質(zhì)和理論水平：學習政治理論、管理知識，正確理解黨和國家的教育方針、政策，理論聯(lián)系實際，不斷提高理論水平和政策水平。
4、政治態(tài)度和政治立場：認真貫徹執(zhí)行縣教育局、教管中心及上級各部門的有關決議，在政治立場、觀點、態(tài)度和行動上與黨中央保持一致。
5、政治品德和職業(yè)道德：襟懷坦白、公道正派、堅持原則、嚴守紀律、克己奉公、遵紀守法、團結協(xié)助、相互溝通;為人師表，勤奮敬業(yè)，服務師生。
(二)能(15分)：主要考核校長組織領導能力自我發(fā)展的能力。
1、能夠科學決策、民-主管理、組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新。
2、認真履行校長職責，實行科學管理，工作有計劃、有檢查、有總結、有完整的工作檔案。
3、精熟學校管理工作，具有改革創(chuàng)新意識，學校常規(guī)管理思路清晰，能勝任并獨立完成職責范圍內(nèi)的工作。
4、制定好各部門有關人員的崗位職責，檢查落實規(guī)章制度，能較好地協(xié)調(diào)處理各部門工作及及教師之間人際關系，形成良好的團結協(xié)作氛圍。
5、學習教育理論、新課程理念，具有明晰的辦學思想、明確的辦學目標學校改革發(fā)展方向并用以指導教育教學管理。
6、具有處理各類復雜問題和應對各種突發(fā)事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作態(tài)度，事業(yè)心和責任感，深入課堂、深入教師、深入學生情況，以及完成教管中心及上級交給的工作任務情況。
1、工作具有主動性，能認真處理自己職權范圍內(nèi)的事務，不向上推諉。
2、發(fā)揚民-主，虛心聽取不同意見，勇于開展批評與自我批評。
3、愛校愛生，以身作則，具有奉獻精神，工作效率高。
4、按要求開展好各類活動，及時收集上交各種資料。
(四)績(40分)：主要考核校長的工作實績
1、全面貫徹黨的教育方針、全面實施素質(zhì)教育、促進學生全面發(fā)展、提高教育教學質(zhì)量、提高教師隊伍素質(zhì)、加強領導班子建設、提高學校管理水平，校風、教風、學風好，師生及社會認可度高。
2、抓好抓實人事管理、財務財產(chǎn)管理、后勤管理、辦學條件改善、校務公開、學籍管理、師資建設、校園文化建設、規(guī)范辦學行為等工作。
3、抓好學校德育工作，堅持“育人為本、德育為先”的辦學思想;“教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人”的和-諧氛圍體現(xiàn)在學校各項工作之中。
4、加強學校安全穩(wěn)定工作的'組織領導、制度建設、工作機制、安全教育、責任分解落實、隱患排查整改、應急處置、信息報告等工作，杜絕群體性上訪和越級上訪，創(chuàng)建平安和-諧校園，學校無安全責任事故。
5、有效實施學校管理，規(guī)范學校辦學行為，開齊課程、開足課時，落實教學科研和新課程改革，全面推進素質(zhì)教育，全面提高教育教學質(zhì)量。
6、保質(zhì)保量按時完成教管中心及上級各部門安排的各項任務，按時上報各種材料。
7辦好學生食堂、按質(zhì)按量供餐，保證食品安全、資金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校長執(zhí)行黨風廉政建設責任制和廉潔自律的情況。
1、嚴格執(zhí)行國家財經(jīng)紀律，管好用好學校公用經(jīng)費和物資。
2、廉潔自律、獎懲分明、正直公允，不以權謀私，無違反民-主集中制原則，無權力濫用、造成工作失誤等現(xiàn)象。
3、無違法違紀現(xiàn)象，無參與賭博的情況。
4、學校無亂辦班、亂收費、亂訂教輔資料行為。
六、考核辦法
(一)等級設置
考核結果為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀等次不超過20%。90分(含90分)以上為優(yōu)秀，70—90分(含70分)為良好，60—69分(含60分)為合格，60分以下為不合格。
(二)考核程序
1、平時考核。建立校長績效考核檔案，記載校長平時參加會議、參加集體活動、執(zhí)行政策、完成任務等情況;建立定期與不定期抽檢制度。根據(jù)記載情況，考核組確定校長平時考核結果。
2、集中考核。校長的集中考核，采取個人述職、民-主測評、考核組評議和領導考評的辦法。由考核組根據(jù)情況，確定集中考核結果。
(1)個人述職。校長就履行崗位職責情況進行述職。述職報告要能客觀、真實地反映校長履行崗位職責情況和工作實績，切忌不切實際浮夸或網(wǎng)上下載，要于考核組到來前3天在校內(nèi)適當位置向全體教職工進行公示，接受監(jiān)督。
(2)民-主測評。校長述職后，由學校教職工對校長履職情況進行民-主測評。參加民-主測評的范圍是執(zhí)行績效工資制度的在編在崗人員。民-主測評分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。
(3)考核組評議。校長對照《龍街鎮(zhèn)義務教育學校校長績效考核評分細則》(附后)進行自評?？己私M根據(jù)《評分細則》和校長自評情況，以實地查看“六化四園”、常規(guī)管理、辦學行為為主，采取查閱資料、座談或個別談話等方式，考察、了解校長的全面工作、主要業(yè)績和貢獻，確定評議結果。
(4)領導考評。鎮(zhèn)教管中心領導、相關負責人就各自負責的工作，對校長工作完成情況進行考核。
(三)一票否決
凡有下列行為之一的，實行一票否決，考核結果定為不合格，績效工資按低于全鎮(zhèn)校長績效工資平均水平的50%發(fā)放：
1、違背黨和國家的教育方針和政策并造成惡劣影響或受到黨紀政紀處分的;
2、發(fā)生校園內(nèi)師生致死、群體性安全責任事故及其他重大安全責任事故的;
3、履行崗位職責不力，學校管理混亂的，給學校工作造成重大負面影響的。
4、教學質(zhì)量嚴重下滑，社會反應強烈的;
5、年度重點工作不能按時按質(zhì)完成，影響全鎮(zhèn)整體工作的。
七、考核運用
1、考核等級作為校長績效工資發(fā)放依據(jù)，同時作為校長崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
2、對績效考核不合格的，由教育管理中心根據(jù)情況進行誡勉談話、口頭警告、書面通報、撤銷職務等相應處理。
八、工資發(fā)放
(一)經(jīng)費撥付。按照校長績效工資與教師平均績效工資水平1.1比1的標準，核定校長績效工資總量。
(二)工資發(fā)放。每學期，由教育管理中心根據(jù)校長績效考核結果，計算出校長績效工資數(shù)額，公示后由教管中心財務股將績效工資劃撥到校長個人賬戶。
九、工作要求
1、校長績效工資實施后，原已發(fā)放的各類津貼不納入績效工資總量，仍按原渠道發(fā)放。
2、校長績效工資實施后，所有校長均不再參與本校教職工獎勵性績效工資分配。
3、各校校長要切實負起責任，按上級要求組織好本校教職工績效考核工作，確保本校教職工績效考核和獎勵性績效工資分配工作平穩(wěn)順利進行。
4、教管中心對校長績效考核全過程公開透明，接受校長的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值，考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴。教管中心校長績效工資考核分配工作領導小組必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
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績效工資考核方案篇四
為進一步加強教師隊伍建設，深化教育人事制度改革，建立健全教師績效考核制度，推進我校教師績效工資制度順利實施，根據(jù)教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[2015]15號）、《關于全省義務教育學校實施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務教育學校教師績效考核工作指導意見》的要求，結合我校實際，特制訂本方案。
實施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師全面實施素質(zhì)教育，提高教育教學質(zhì)量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁鎖。
5、為了學校長遠科學發(fā)展，學校實行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則。
實施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務教育學校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學一線的教師為80人。
教師績效考核包括師德考核與履職考核。
（一）師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
（二）履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
1、教師履職考核主要包括教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
（1）教學工作量主要考核教師承擔教育教學任務的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
（2）教育教學過程主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責情況。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。要通過考核，引導教師認真落實教育教學工作的`各個環(huán)節(jié)，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。
（3）教育教學效果主要考核教職工目標任務完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，包括學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績等，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學習特別是學習上有困難或有不良行為習慣的學生。
（4）教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓學分、參與教學研究活動的情況。
（5）教育教學工作貢獻主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績，包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況，獲得教育教學成果獎勵等。
2、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任工作，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師、促進學生德智體美全面發(fā)展。
3、校長的績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進行，他們的考核都由中心校集中進行。
4、其他管理人員、教學輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責確定考核內(nèi)容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、保障學校教育教學秩序的情況。
（一）師德考核的方法
根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀守法、愛護學生和公益活動等方面制訂出考核辦法，學期末根據(jù)考核辦法和日常記錄，結合民主評議（學生評教、家長評教、師德考核小組評教）結果計算出各位教職工的師德分數(shù)，根據(jù)上級有關文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履職考核的方法
1、教師履職考核主要包括教育教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
2、 事假、病假和曠工，未認真履行工作職責、違反工作紀律扣減一定獎勵性績效工資。
（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底，出現(xiàn)負面影響的每次扣減5元。無故缺勤（婚喪產(chǎn)病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元；一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定，扣減50200元。
（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到、早退、到崗但不負責每人次扣減5元。
（3）備、講、批、輔、考、聽、學等教學、研訓環(huán)節(jié)不到位的，經(jīng)檢查不合格的，每次每項扣減5元。學校統(tǒng)考過程中，未按要求完成各項工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
3、有下列情形之一者，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎性績效工資100300元：
（1）工作量嚴重不足，又不服從學校工作安排的；
（3）擅自脫離工作崗位嚴重影響教育教學工作的；
（4）長期病事假的；
（5）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教學失誤或造成重大人身、財產(chǎn)安全責任事故的；
（6）嚴重違規(guī)違紀，造成不良社會影響的；
（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的。
1、教師師德考核不合格的，其績效考核確定為不合格，不發(fā)放獎勵性績效工資。
2、教師基礎性績效工資分配。在師德合格的基礎上，對遵守工作紀律，履行了崗位職責，完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師，按月全額發(fā)放基礎績效工資。否則，按照上面的條款扣除。
3、教師獎勵性績效工資分配?？冃Э己私Y果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當拉開分配差距。最高限額原則上不超過學校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
4、績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵、教師教學質(zhì)量年度考核等工作的重要依據(jù)。
5、學校及時將績效考核結果進行公示。
（一）獎勵性績效工資的項目、權重、額度、資金來源：
1、教職工績效考核的結果是發(fā)放基礎性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵性績效工資。
2、獎勵性績效工資的項目權重為：班主任津貼占20%，工作量津貼占28%，教學研訓績效獎勵占42%，綜合考核獎勵占10%。
3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同，學校以1200元/人測算每學期獎勵性績效工資總額，多余部分發(fā)放到教師本人。
4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元，教學質(zhì)量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元，以此作為獎勵性工資基數(shù)。
5、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
（二）、獎勵性績效工資各項金額核定：
1、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元。
2、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元。
3、教學績效獎勵總額：80000元×28%=22400元。
4、研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元。
（三）、獎勵性績效工資發(fā)放的細則：
1、班主任津貼：
（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》，視班級管理情況，由政教處量化評比核定。
（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷硕òl(fā)放。班主任工作量納入學校總工作量一起核算。
2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：
（1）工作量（課時、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定，初中非寄宿制學校教師周課時14―16課時，我校為寄宿制學校，核定標準工作量為16課時。
（3）工作量津貼以標準工作量為基數(shù)，擔任標準工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元。超出標準工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元，超出標準工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元，超出標準工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標準工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元；低于標準工作量10%的每個工作量扣50元，低于標準工作量20%的每個工作量扣80元低于標準工作量30%及以上的每個工作量扣100元。
如有結余，結余部分納入綜合考核獎勵。
（4）工作量的計算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
【說明】標準工作量的核定因每學年正式在編在崗的教師不同而不同，超出標準工作量和低于標準工作量津貼會隨之變化。
3、教學績效獎勵：
（1）教學績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元
（2）根據(jù)《教學績效管理制度》計算出教師教學績效得分，得分超過12分的教師教學績效獎勵=（得分12）×30元。
（3）教學績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設定為教學基數(shù)獎勵，教學績效得分為12分及以上分數(shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵。
4、研訓效果獎勵：
（1）研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
（2）研訓成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》，視教師獲獎情況，由教科室量化核定。如實際獎勵未超過總額，根據(jù)實際情況發(fā)放，結余部分作為機動資金，納入綜合考核獎勵；如超過總額，則折算后發(fā)放。
5. 綜合考核獎勵：
（1）參加綜合考核的教師為80人。獎勵總額為80000元×10%=8000元。
（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元，31至50名的教師每人獎勵10元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（3）教學質(zhì)量年度考核為前30的教師每人獎勵80元，31至50名的教師每人獎勵20元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（4）結余部分作為值日教師津貼，值日教師工作符合政教處考核要求，每學期津貼為100元。
6、臨時性工作、代課等津貼
臨時性工作和任務：含代課、加班、救火、搶險、招生走訪、開學組織工作等。臨時代課，指教師因公出差，費用由學校承擔；教師私事請假的，自己請人代課，學校不負擔費用；學校平時盡量不安排加班，確需寒暑假、節(jié)假日加班的，由分管領導估算工作量，原則是每天以20元為限；臨時代課為每個工作量4元。
績效工資考核方案篇五
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領導機構。
學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
組長：陳龍燁。
副組長：游珍長。
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉。
三、實施范圍和時間。
列入我校底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則。
1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系。考核分配與崗位、任務、業(yè)績、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2．實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調(diào)整。
3．公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。
（一）農(nóng)村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。
農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。
農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發(fā)放。
（二）校長、書記的獎勵性績效工資。
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
1、實施對象。
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員。
2、主要構成。
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。
（1）管理崗位津貼。
根據(jù)市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：
a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復累計。
（2）工作量津貼（每月180元）。
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經(jīng)校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課，報教務處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務處安排。按上級有關規(guī)定超工作量的教師（經(jīng)學校確認）按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
（3）業(yè)績獎勵津貼。
a、教育教學質(zhì)量獎。每學年從學?？冃ЧべY總額中預留5000元作為教學質(zhì)量獎，預留元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。（此次不預留，學年末預留。）。
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）。
c、校級領導因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項。
a、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、其他。
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據(jù)相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。
績效工資考核方案篇六
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們期望中小學為社會帶給素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，構成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小；第三，透過程序的固化，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
績效工資考核方案篇七
一、目的：按時、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務是彩印廠的神圣職責，為更好調(diào)動管理人員的積極性，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的'服務，與公司實現(xiàn)雙贏，同心同德與公司共同發(fā)展，特制定本考核方案。
二、職責：監(jiān)控產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程及管理過程控制，全面負責整個印刷廠的生產(chǎn)、技術、品質(zhì)、物控、交期及相關事務。
三、工資標準：元
三、考核內(nèi)容：
1、薪金構成:
******工資總額=月基本工資+月績效考核工資
****** 廠長月基本工資核定 元
月績效考核工資元
津貼元
2.月績效考核工資考核辦法：
****** 產(chǎn)值方面考核：掛鉤彩印廠全廠國內(nèi)銷售產(chǎn)值計算考核
彩印廠廠長按當月國內(nèi)銷產(chǎn)值‰計提
****** 質(zhì)量方面考核：
a、損耗方面：按公司核定的全月總損耗值，并按超損戓節(jié)省金額的7%掛鉤考核到彩印廠團隊平均承擔。(文件夾產(chǎn)品損耗待整批產(chǎn)品完工后再統(tǒng)一考核。)
b、客戶服務方面：按客戶書面質(zhì)量投訴考核，每次扣元，考核到團隊按分配系數(shù)承擔。
c、退貨方面：按每批次退貨扣元，考核到團隊按分配系數(shù)承擔。
****** 交期方面考核：
交期異常的訂單，按該訂單產(chǎn)值的5倍扣減產(chǎn)值，不得計提產(chǎn)值掛鉤績效工資。如對客戶造成嚴重影響的，則按每單處罰元，由其整個團隊按系數(shù)承擔。
2.4工作執(zhí)行力方面考核：由副總評分，主要是公司交辦的其它事項是否完成
2.5安全生產(chǎn)方面考核：由行政部提供考核
3.年終獎勵考核辦法：
4. 考核要求:
****** 產(chǎn)值及毛利數(shù)據(jù)按財務部統(tǒng)計為準。
****** 生產(chǎn)損耗數(shù)據(jù)由倉管科負責提供，客訴及退貨資料由品管部負責提供。
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績效工資考核方案篇八
（一）課堂教學教分值按公式n=計算。其中為教師所授第i班學時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下：
1．與教學內(nèi)容有關的。
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。
（6）其余情況授課，=1.0。
2．與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的。
（1）1～20人，=0.8。
（2）21～35人，=0.9。
（3）36～50人，=1.0。
（4）51～65人，=1.1。
（5）66～80人，=1.2。
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6。
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6。
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
（4）組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
績效工資考核方案篇九
為認真貫徹落實國家和省市關于義務教育階段學校教職工績效工資分配政策，進一步規(guī)范教職工收入分配秩序，構建科學、公正的校內(nèi)獎勵工資分配制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，根據(jù)xx市人民政府辦公室，結合我市和我校實際，制定本方案。
教職工績效工資項目分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中基礎性績效工資設立崗位津貼和地方補貼兩個項目，教職工工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資的發(fā)放則根據(jù)本方案執(zhí)行，每學期發(fā)放一次，資金來源為市財政局按全市統(tǒng)一標準撥付。
本方案以下內(nèi)容主要是關于獎勵性績效工資的分配辦法。
中學在編的正式教職工。
（一）堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，重點向一線教師、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
獎勵性績效工資全部用于工作量考核獎勵，稱為工作量考核獎勵性績效工資。根據(jù)曲阜市興教助學有限公司的運營實際，適當加以貼補。
（二）工作量考核獎勵性績效工資分配辦法：
按照省市有關規(guī)定，參考部分學校關于教師工作量的計算辦法，根據(jù)我校實際情況，制定本辦法。
1、課時量計算辦法。
（1）系數(shù)設置。
語文、數(shù)學、英語：1.2物理、化學：1.1。
思品、歷史、地理、生物、體育、音樂、美術、寫、信息技術：1.0。
班會：1.3俱樂部活動、社團活動輔導：1.5。
晨讀輔導：0.5遲到則不再計工作量，空堂一次，扣1、2課時自習：0.6。
由教務處或級部安排的代上課，代上課教師達到平均工作量者，代別人上課每節(jié)為本學科系數(shù)的2倍，達不到平均工作量者則按原系數(shù)計。
平時由教務處或級部安排代別人看自習1.2。
因公、私事個人調(diào)上，學校不作統(tǒng)計。因上級安排其它事務性工作（非外出學習）級部安排別人上課，本人按原節(jié)次計量。
被代上課的教師，因法定休假或病假所缺課時不計本人課時量；因事假所缺課時不計本人課時量的同時，再扣除0.5倍課時量。
跨學科、跨級部教學，所跨的學科系數(shù)為原系數(shù)的1.5倍。
學校有接待任務安排的或教師自行申請的接待課每節(jié)以0.5分計入考核總分。
學校統(tǒng)一組織的期中、期末考試按實際節(jié)次計算，考試期間非因公原因或法定假期請假則從本月總課時量中扣除實際節(jié)次，考務人員同監(jiān)考教師，參與閱卷一科次按4課時計（包括計分統(tǒng)計人員）。
（2）相關說明。
a、以上所列系數(shù)包涵了本學科教學的整個過程和全部內(nèi)容，體育老師帶課間操等同于文化學科的作業(yè)，不再單獨計工作量；晚自習不計工作量；班主任帶課間操不單獨計工作量。
b、我校在外校交流的老師績效工資按上級撥付數(shù)量每學期發(fā)放一次或與其任教學校協(xié)商后可參與該校的統(tǒng)一考核，參與績效工資分配；外校在我校交流教師同我校教師的計算方法，但結果乘以三分之一。（因人上級撥付部分由原單位發(fā)放）。
c、班主任工作、學校安排的值班、晚自習看班和學校安排的其它臨時性或階段性工作不適用本規(guī)定。
2、管理工作工作量折算標準（單位：標準課時/周）。
中層正職：11。
中層副職（含級部副主任）：8。
級部委員：5。
學科委員：4。
黨政辦公室、教務處、德育處職員6。
其他處室職員3。
學校報刊主、副總編每期計10課時，計入當月。
團委委員：3。
兼職功能室管理員：1。
以上各崗位如再有非本職能范圍內(nèi)兼職，在以上相應量的基礎上加1。專職教輔工勤人員臨時安排的其他非本職工作，計入附加工作量。
3、具體核算方法。
（1）女教師年滿45周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以1.4計，年滿50周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以2計；男教師年滿50周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以1、4計，年滿55周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以2計。
（2）根據(jù)所代課情況和兼職管理情況，各級部記錄、核實，每四周公示一次。
（3）學期末，教務處根據(jù)級部統(tǒng)計情況，按月（四周）計算。
為調(diào)和學科之間的差距，課時分主課和輔課兩種性質(zhì)計算。主課為課程表中安排的正課課時。其余均為輔課，如早讀、活動課、俱樂部活動時看自習、監(jiān)考、閱卷、管理量、乘系數(shù)后的班會等。
以級部為單位計算各月的主課平均課時量（級部主課時數(shù)總和除以標準科任教師數(shù)）。個人主課量根據(jù)超出或低于主課平均課時的百分比安段加倍或減少，輔課直接以實際課時加入工作總量。個人主課課時計算具體辦法：
情況一：超出月平均課時的30%以上的部分，乘以3。
情況二：超出月平均課時的0%-30%的部分，乘以2。
情況三：平均課時及下調(diào)2課時以內(nèi)的（如平均為15課時，則14、13以平均計），按實際課時計。
情況四：低于月平均課時的30%以內(nèi)（含）的，乘以85%。
情況五：低于月平均課時的30%以上的，乘以75%。
個人績效=人均每月績效工資x標準人數(shù)/（賦值后的級部月主課課時總量+級部月輔課課時總量）x（個人賦值后的月主課工作量+個人月輔課工作量）。
（4）校級領導、副校級領導、不上課及不到平均值的中層正職、不上課及不到平均值的中層副職、教輔人員，分別按課任教師總平均的110%、105%、100%、90%、75%發(fā)放。
（5）在執(zhí)行學校考勤制度的同時，執(zhí)行以下規(guī)定：學期內(nèi)因事因病申請彈性考勤的教職工，每天1小時內(nèi)，每天扣5元，1小時以上視為請假，長期彈性每月扣300元；因私事請假（法定假期除外）5天以內(nèi)不做扣發(fā)處理，5天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元；因病請假7天以內(nèi)不做扣發(fā)處理，7天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元，特殊情況特殊處理；無故曠工1天或曠教1節(jié)扣50元，無故曠工7天或無故曠教7節(jié)以上不再享受工作量考核獎勵性績效工資；學校上班考勤遲到10次以內(nèi)不做扣發(fā)工作量考核獎勵性績效工資處理，10次以上每次扣10元。以上所扣款額計入教職工學期工作量考核績效工資總額，不足部分推延到下學期。
按政策提前離崗的人員、法定產(chǎn)假期間的人員生活補貼按照相關規(guī)定執(zhí)行。
組長：校長書記。
副組長：副校長。
成員：科室主任級部主任。
本方案未盡事宜由考核工作領導小組負責解釋。在具體工作和考核過程中出現(xiàn)突發(fā)性問題或一些特殊情況，由考核工作領導小組共議裁決。
績效工資考核方案篇十
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
績效工資考核方案篇十一
第二，確定合理的薪酬水平;。
第三，有利于上下級溝通和理解，及時掌握各方面的動態(tài)。員工績效考核方案范本。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的.反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資考核方案篇十二
績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)xx行近三年的發(fā)展目標，進一步調(diào)動xx崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從xx至xx作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的xx專柜、xx儲蓄所及xx儲蓄所。
三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質(zhì)量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式行內(nèi)部成立考核領導小組。組長：xxx副組長：xxx成員：xx考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下。
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；
21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓及會議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分；
26、因服務質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情景屬實的，扣25分。
績效工資考核方案篇十三
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟?。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2.根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6.階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
績效工資考核方案篇十四
為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內(nèi)部分配機制。根據(jù)《龍山縣教育局關于20xx年全縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導思想。
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領導機構。
組長：徐德順。
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)啤?BR> 成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民。
四、發(fā)放對象。
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構成。
六、資金來源及分配。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W期末發(fā)放。
八、考核責任單位：教導處、教科室。
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略。
出勤獎勵。
現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵。
課時獎勵。
績效工資考核方案篇十五
局下屬事業(yè)單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考核內(nèi)容和標準。
1、考核內(nèi)容：主要包括德能勤績廉五個方面。重點考核工作實績。
（1）德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。從思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)、紀律作風等方面進行考核。
（2）能：指業(yè)務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務文字等方面進行考核。
（3）勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。從工作態(tài)度、出勤情況、敬業(yè)精神等方面進行考核。
（4）績：指工作業(yè)績。從完成主要工作任務、工作質(zhì)量、業(yè)績效果等方面進行考核。
（5）廉：指廉潔從政表現(xiàn)。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考核。
2、考核標準：事業(yè)人員考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領導。
為客觀公正地進行此次考核，特成立考核小組：
組長：
副組長：
成員：
1、被考核人依據(jù)崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業(yè)單位人員考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職。
2、通過全體干部職工集中無記名打分評選和單位考核領導組集體研究確定考核等次，同時對考核人寫出評語，提出考核等次意見。對于在集中考核評分中平均得分在60分以下的，直接確定為不稱職或不合格等次。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的人員在單位進行公示；對確定為不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考核結果有異議的可申請復核和申訴。
五、其他事宜。
1、新參加工作人員在試用期內(nèi)參加考核，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計超過考核年度半年的"工作人員，不參加考核，并寫出書面情況。
3、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
績效工資考核方案篇十六
為充分調(diào)動制造部員工工作進取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情景放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼。
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼。
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是:凌晨1點后3元班，凌晨4點后5元班。
4.5加班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是:2元小時。
4.6病假補貼。
4.7公假補貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元日的公假補貼。
處于試用培訓期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。
績效工資考核方案篇十七
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的.原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
組長：
副組長：
成員：
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構成。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W期末發(fā)放。
教導處、教科室
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
績效工資考核方案篇十八
根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想：
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務，持續(xù)穩(wěn)步地推進我校教育事業(yè)不斷地向前發(fā)展。
二、分配原則：
1、按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平。
2、適當拉開分配距離，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，科學安排。
3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
三、領導機構：
學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)。領導小組成員由學校黨政工聯(lián)席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃Чぷ鞯墓?、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象：
本校在編在崗教職工。
五、工資構成：
根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任務)補貼。
按照福建省教育廳《關于教育部門辦的全日制中小學教職工工作量的執(zhí)行辦法》(閩教[87]104號)文件規(guī)定，專任教師標準周授課時數(shù)為：16.3節(jié)。根據(jù)學校實際情況，語、數(shù)、英批改作業(yè)工作量周各加節(jié)數(shù)：一至三單數(shù)和英語為1節(jié);一、二語和四至六單數(shù)及跨年級英語為2節(jié);三、四語和一至三雙班數(shù)為3節(jié);五、六語和四至六雙班的為4節(jié)。學校核定的平均工作量16節(jié)/周，體育科15節(jié)/周，各種興趣小組輔導可計課時。中層及其以上干部達到規(guī)定的周授課時數(shù)算為滿工作量：校級領導4節(jié);四處室主任(職稱學科)6節(jié);四處室副主任(職稱學科)8節(jié)。
1、完成學校規(guī)定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。
2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內(nèi)自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規(guī)定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)。
3、節(jié)假日等加班補貼：經(jīng)校級領導集體批準的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。
4、公代和超工作量補貼：由教導處安排或核算公代和超工作量每節(jié)補貼7元，
5、分娩教師在法定假內(nèi)月發(fā)200元。
(二)管理崗位(責任)補貼：
1、班主任(輔導員)：80元/月;配班老師：30元/月。
2、語、數(shù)、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專干、計生專干：40元/月。
3、年段長：60元/月生管：80元/月。
4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導員)：80元/月。
5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月。
6、副校長、副書記、工會主席：80元/月。
7、校長、書記：80元/月。
8、有兼主科教學并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;。
出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。
工作量和管理崗位每學期按六個月計發(fā)。
績效工資考核方案篇十九
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
績效工資考核方案篇一
根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%。
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準。
總超課時。
(8元/節(jié))，按8元計算。
7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效工資考核方案篇二
試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.
有證護士工資=基本工資(1800)+獎金(科室效益的3%~5%)+星級護士獎勵
60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續(xù)三個月低于60分，解除合同。
當年考核平均85分以上，基本工資+100元;70~84分，基本工資+50
連續(xù)倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續(xù)三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)
病房護理質(zhì)量標準(100分)
一、病區(qū)管理(10分)
1.病室環(huán)境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環(huán)境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理，方便患者轉運、檢查和治療;病房設施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監(jiān)護儀。各項裝置出現(xiàn)故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)
3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態(tài)，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創(chuàng)下物品放置無序，發(fā)生一項即扣1分。(3分)
4.病區(qū)內(nèi)物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)
5.按醫(yī)院要求管理病房隨員，不影響醫(yī)療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數(shù)多，酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小時內(nèi)搞好個人衛(wèi)生，要更換病人服?，F(xiàn)場檢查，詢問病人，無衛(wèi)生 處置或未更換病人服發(fā)生一項扣1分/人。(3分)
2.病區(qū)護士接到住院處通知后，根據(jù)病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內(nèi)完成急診病人安置，密切觀察病情。現(xiàn)場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發(fā)生一項即扣3分。(3分)
3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內(nèi)通知醫(yī)生診治?，F(xiàn)場檢查詢問病人，查看相關記錄，未及時通知醫(yī)生，發(fā)生一項即扣2分(2分)
4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄?，F(xiàn)場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發(fā)生一項扣2分。(2分)
三、遺囑執(zhí)行(15分)
1.護士應嚴格掌握醫(yī)囑查對制度，及時執(zhí)行醫(yī)囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執(zhí)行“三查七對”，注明執(zhí)行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫(yī)囑查對制度，看相關記錄。查對制度執(zhí)行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)
2.護士每天查對醫(yī)囑一次，護士長每周總查對醫(yī)囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫(yī)囑，扣1分/次。(三分)
3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后簽全名，并保存至病人出院。現(xiàn)場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后未簽全名扣1分。(3分)
4.為病人輸血前執(zhí)行告知程序，輸血時嚴格執(zhí)行無菌操作、查對制度及輸血監(jiān)護制度，嚴格掌握輸血速度?，F(xiàn)場查看或詢問護士，未按要求執(zhí)行輸血查對或監(jiān)測制度的扣3分?；卮饐栴}不全扣1分。(3分)
5.根據(jù)醫(yī)囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識。現(xiàn)場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)
四、病情觀察(10分)
1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內(nèi)容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內(nèi)容執(zhí)行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)
2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發(fā)現(xiàn)病情變化做到“三及時”，即及時報告醫(yī)生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內(nèi)容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)
3.早、晚、執(zhí)行口頭、床頭交接-班，交-班內(nèi)容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等?，F(xiàn)場提問一名護士交接-班規(guī)范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執(zhí)行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內(nèi)容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.護理組長掌握病區(qū)動態(tài)，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內(nèi)到達?，F(xiàn)場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)
五、基礎護理(45分)
1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換?，F(xiàn)場查看、詢問病人、任何一項未執(zhí)行或執(zhí)行不佳扣5分，個別未執(zhí)行每項扣1分。(5分)
2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)
4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發(fā)生?，F(xiàn)場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發(fā)生壓瘡扣5分。(5分)
5.護士和護理員能夠協(xié)助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協(xié)助病人晨晚間護理，整理病床單元，協(xié)助病人洗漱、梳發(fā)，臥床病人協(xié)助床上洗浴，病情允許，每周洗發(fā)一次?，F(xiàn)場查看及詢問病人，未協(xié)助服藥和飲食扣3分;未協(xié)助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執(zhí)行擦浴、洗發(fā)每人次扣2分。(8分)
6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環(huán)境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰?，F(xiàn)場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)
7.護士掌握常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技術嫻熟、準確，嚴格執(zhí)行護理常規(guī)和技術操作規(guī)程?，F(xiàn)場檢查或提問護士常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8.對手術、轉入病人嚴格按照工作規(guī)范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規(guī)范?，F(xiàn)場查看或詢問病人，酌情扣分，執(zhí)行不佳扣3分。(3分)
9.護士執(zhí)行各項操作應沉穩(wěn)、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關門輕。現(xiàn)場檢查、詢問病人，護理人員服務態(tài)度不符合行為規(guī)范扣3分，“四輕”執(zhí)行不佳、欠體貼扣1分。(2分)
10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發(fā)現(xiàn)護理人員服務態(tài)度執(zhí)行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執(zhí)行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院護理(10分)
1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設施使用、住院環(huán)境、主管醫(yī)護人員等。現(xiàn)場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內(nèi)容不全、不及時扣2分。(3分)
2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術前、中、后、均介紹相關配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內(nèi)容不全各扣1分。(3分)
3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛(wèi)生宣教，注意事項交代清楚、完整。現(xiàn)場檢查或詢問病人，為執(zhí)行者扣2分，宣教內(nèi)容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷?，F(xiàn)場查看，終末處理執(zhí)行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護士績效工資考核方案。
績效工資考核方案篇三
為進一步深化教育人事制度改革，加強我鎮(zhèn)中小學校長隊伍建設，強化考核激勵機制，促進校長任期目標責任制的落實，不斷提高學校的管理水平和辦學質(zhì)量，辦好人民滿意的教育，根據(jù)《畢節(jié)地區(qū)人事局、畢節(jié)地區(qū)財政局、畢節(jié)地區(qū)教育局關于全區(qū)義務教育學校實施績效工資的實施辦法》、(畢署人發(fā)〔2014〕4號)和《威寧縣人事勞動和社會保障局威寧縣財政局威寧縣教育局關于義務教育學校實施績效工資的實施辦法》(威人勞社字【2014】19號)及《威寧縣教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的實施意見》文件精神，結合我鎮(zhèn)教育實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨和國家的教育方針，以服務和促進義務教育科學發(fā)展為目標，以提高校長隊伍素質(zhì)為核心，建立和完善符合學校管理和校長專業(yè)發(fā)展規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的校長績效考核評價制度，促進廣長為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、組織領導
成立校長績效工資考核分配工作領導小組，負責校長績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理，名單如下：
組 ?長：安龍昌
副組長：安 ?憲
成 ?員：錢春智 ?安勝運 ? 劉章毅 ? ?李德全 ? ?朱天學
王 ?川 ?江 ?靜
領導小組下設辦公室，由錢春智擔任辦公室主任，成員劉章毅、王川、江靜，具體負責績效工資的核算和考核資料的管理。
三、基本原則
(一)尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重校長的主體地位，充分體現(xiàn)校長管理引領學校發(fā)展的特點。
(二)以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重校長履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
(三)激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵校長爭做創(chuàng)新型、學習型校長，引導校長不斷提高自身素質(zhì)和管理能力。
(四)客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民-主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
四、考核對象
按國家規(guī)定執(zhí)行績效工資制度的村級完小以上義務教育學校校長(含主持工作的副校長)、原中心校未上課人員(李開銀、劉章毅、朱正德、劉榮華、金宇、祿應平)。
注：教管中心主任(安龍昌)、鎮(zhèn)直中小學校長(安萬林、趙慶虎)績效工資由教育局考核。
五、考核內(nèi)容
根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)規(guī)定，對校長履行崗位職責情況從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
(一)德(20分)：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、工作作風和職業(yè)道德。
1、執(zhí)行政策和法律法規(guī)：全面貫徹執(zhí)行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)及黨的教育方針、政策，依法治校。
2、思想素質(zhì)和理論水平：學習政治理論、管理知識，正確理解黨和國家的教育方針、政策，理論聯(lián)系實際，不斷提高理論水平和政策水平。
4、政治態(tài)度和政治立場：認真貫徹執(zhí)行縣教育局、教管中心及上級各部門的有關決議，在政治立場、觀點、態(tài)度和行動上與黨中央保持一致。
5、政治品德和職業(yè)道德：襟懷坦白、公道正派、堅持原則、嚴守紀律、克己奉公、遵紀守法、團結協(xié)助、相互溝通;為人師表，勤奮敬業(yè)，服務師生。
(二)能(15分)：主要考核校長組織領導能力自我發(fā)展的能力。
1、能夠科學決策、民-主管理、組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新。
2、認真履行校長職責，實行科學管理，工作有計劃、有檢查、有總結、有完整的工作檔案。
3、精熟學校管理工作，具有改革創(chuàng)新意識，學校常規(guī)管理思路清晰，能勝任并獨立完成職責范圍內(nèi)的工作。
4、制定好各部門有關人員的崗位職責，檢查落實規(guī)章制度，能較好地協(xié)調(diào)處理各部門工作及及教師之間人際關系，形成良好的團結協(xié)作氛圍。
5、學習教育理論、新課程理念，具有明晰的辦學思想、明確的辦學目標學校改革發(fā)展方向并用以指導教育教學管理。
6、具有處理各類復雜問題和應對各種突發(fā)事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作態(tài)度，事業(yè)心和責任感，深入課堂、深入教師、深入學生情況，以及完成教管中心及上級交給的工作任務情況。
1、工作具有主動性，能認真處理自己職權范圍內(nèi)的事務，不向上推諉。
2、發(fā)揚民-主，虛心聽取不同意見，勇于開展批評與自我批評。
3、愛校愛生，以身作則，具有奉獻精神，工作效率高。
4、按要求開展好各類活動，及時收集上交各種資料。
(四)績(40分)：主要考核校長的工作實績
1、全面貫徹黨的教育方針、全面實施素質(zhì)教育、促進學生全面發(fā)展、提高教育教學質(zhì)量、提高教師隊伍素質(zhì)、加強領導班子建設、提高學校管理水平，校風、教風、學風好，師生及社會認可度高。
2、抓好抓實人事管理、財務財產(chǎn)管理、后勤管理、辦學條件改善、校務公開、學籍管理、師資建設、校園文化建設、規(guī)范辦學行為等工作。
3、抓好學校德育工作，堅持“育人為本、德育為先”的辦學思想;“教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人”的和-諧氛圍體現(xiàn)在學校各項工作之中。
4、加強學校安全穩(wěn)定工作的'組織領導、制度建設、工作機制、安全教育、責任分解落實、隱患排查整改、應急處置、信息報告等工作，杜絕群體性上訪和越級上訪，創(chuàng)建平安和-諧校園，學校無安全責任事故。
5、有效實施學校管理，規(guī)范學校辦學行為，開齊課程、開足課時，落實教學科研和新課程改革，全面推進素質(zhì)教育，全面提高教育教學質(zhì)量。
6、保質(zhì)保量按時完成教管中心及上級各部門安排的各項任務，按時上報各種材料。
7辦好學生食堂、按質(zhì)按量供餐，保證食品安全、資金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校長執(zhí)行黨風廉政建設責任制和廉潔自律的情況。
1、嚴格執(zhí)行國家財經(jīng)紀律，管好用好學校公用經(jīng)費和物資。
2、廉潔自律、獎懲分明、正直公允，不以權謀私，無違反民-主集中制原則，無權力濫用、造成工作失誤等現(xiàn)象。
3、無違法違紀現(xiàn)象，無參與賭博的情況。
4、學校無亂辦班、亂收費、亂訂教輔資料行為。
六、考核辦法
(一)等級設置
考核結果為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀等次不超過20%。90分(含90分)以上為優(yōu)秀，70—90分(含70分)為良好，60—69分(含60分)為合格，60分以下為不合格。
(二)考核程序
1、平時考核。建立校長績效考核檔案，記載校長平時參加會議、參加集體活動、執(zhí)行政策、完成任務等情況;建立定期與不定期抽檢制度。根據(jù)記載情況，考核組確定校長平時考核結果。
2、集中考核。校長的集中考核，采取個人述職、民-主測評、考核組評議和領導考評的辦法。由考核組根據(jù)情況，確定集中考核結果。
(1)個人述職。校長就履行崗位職責情況進行述職。述職報告要能客觀、真實地反映校長履行崗位職責情況和工作實績，切忌不切實際浮夸或網(wǎng)上下載，要于考核組到來前3天在校內(nèi)適當位置向全體教職工進行公示，接受監(jiān)督。
(2)民-主測評。校長述職后，由學校教職工對校長履職情況進行民-主測評。參加民-主測評的范圍是執(zhí)行績效工資制度的在編在崗人員。民-主測評分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。
(3)考核組評議。校長對照《龍街鎮(zhèn)義務教育學校校長績效考核評分細則》(附后)進行自評?？己私M根據(jù)《評分細則》和校長自評情況，以實地查看“六化四園”、常規(guī)管理、辦學行為為主，采取查閱資料、座談或個別談話等方式，考察、了解校長的全面工作、主要業(yè)績和貢獻，確定評議結果。
(4)領導考評。鎮(zhèn)教管中心領導、相關負責人就各自負責的工作，對校長工作完成情況進行考核。
(三)一票否決
凡有下列行為之一的，實行一票否決，考核結果定為不合格，績效工資按低于全鎮(zhèn)校長績效工資平均水平的50%發(fā)放：
1、違背黨和國家的教育方針和政策并造成惡劣影響或受到黨紀政紀處分的;
2、發(fā)生校園內(nèi)師生致死、群體性安全責任事故及其他重大安全責任事故的;
3、履行崗位職責不力，學校管理混亂的，給學校工作造成重大負面影響的。
4、教學質(zhì)量嚴重下滑，社會反應強烈的;
5、年度重點工作不能按時按質(zhì)完成，影響全鎮(zhèn)整體工作的。
七、考核運用
1、考核等級作為校長績效工資發(fā)放依據(jù)，同時作為校長崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
2、對績效考核不合格的，由教育管理中心根據(jù)情況進行誡勉談話、口頭警告、書面通報、撤銷職務等相應處理。
八、工資發(fā)放
(一)經(jīng)費撥付。按照校長績效工資與教師平均績效工資水平1.1比1的標準，核定校長績效工資總量。
(二)工資發(fā)放。每學期，由教育管理中心根據(jù)校長績效考核結果，計算出校長績效工資數(shù)額，公示后由教管中心財務股將績效工資劃撥到校長個人賬戶。
九、工作要求
1、校長績效工資實施后，原已發(fā)放的各類津貼不納入績效工資總量，仍按原渠道發(fā)放。
2、校長績效工資實施后，所有校長均不再參與本校教職工獎勵性績效工資分配。
3、各校校長要切實負起責任，按上級要求組織好本校教職工績效考核工作，確保本校教職工績效考核和獎勵性績效工資分配工作平穩(wěn)順利進行。
4、教管中心對校長績效考核全過程公開透明，接受校長的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值，考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴。教管中心校長績效工資考核分配工作領導小組必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索校長績效工資考核方案。
績效工資考核方案篇四
為進一步加強教師隊伍建設，深化教育人事制度改革，建立健全教師績效考核制度，推進我校教師績效工資制度順利實施，根據(jù)教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[2015]15號）、《關于全省義務教育學校實施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務教育學校教師績效考核工作指導意見》的要求，結合我校實際，特制訂本方案。
實施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師全面實施素質(zhì)教育，提高教育教學質(zhì)量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁鎖。
5、為了學校長遠科學發(fā)展，學校實行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則。
實施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務教育學校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學一線的教師為80人。
教師績效考核包括師德考核與履職考核。
（一）師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
（二）履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
1、教師履職考核主要包括教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
（1）教學工作量主要考核教師承擔教育教學任務的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
（2）教育教學過程主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責情況。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。要通過考核，引導教師認真落實教育教學工作的`各個環(huán)節(jié)，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。
（3）教育教學效果主要考核教職工目標任務完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，包括學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績等，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學習特別是學習上有困難或有不良行為習慣的學生。
（4）教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓學分、參與教學研究活動的情況。
（5）教育教學工作貢獻主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績，包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況，獲得教育教學成果獎勵等。
2、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任工作，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師、促進學生德智體美全面發(fā)展。
3、校長的績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進行，他們的考核都由中心校集中進行。
4、其他管理人員、教學輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責確定考核內(nèi)容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、保障學校教育教學秩序的情況。
（一）師德考核的方法
根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀守法、愛護學生和公益活動等方面制訂出考核辦法，學期末根據(jù)考核辦法和日常記錄，結合民主評議（學生評教、家長評教、師德考核小組評教）結果計算出各位教職工的師德分數(shù)，根據(jù)上級有關文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履職考核的方法
1、教師履職考核主要包括教育教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
2、 事假、病假和曠工，未認真履行工作職責、違反工作紀律扣減一定獎勵性績效工資。
（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底，出現(xiàn)負面影響的每次扣減5元。無故缺勤（婚喪產(chǎn)病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元；一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定，扣減50200元。
（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到、早退、到崗但不負責每人次扣減5元。
（3）備、講、批、輔、考、聽、學等教學、研訓環(huán)節(jié)不到位的，經(jīng)檢查不合格的，每次每項扣減5元。學校統(tǒng)考過程中，未按要求完成各項工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
3、有下列情形之一者，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎性績效工資100300元：
（1）工作量嚴重不足，又不服從學校工作安排的；
（3）擅自脫離工作崗位嚴重影響教育教學工作的；
（4）長期病事假的；
（5）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教學失誤或造成重大人身、財產(chǎn)安全責任事故的；
（6）嚴重違規(guī)違紀，造成不良社會影響的；
（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的。
1、教師師德考核不合格的，其績效考核確定為不合格，不發(fā)放獎勵性績效工資。
2、教師基礎性績效工資分配。在師德合格的基礎上，對遵守工作紀律，履行了崗位職責，完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師，按月全額發(fā)放基礎績效工資。否則，按照上面的條款扣除。
3、教師獎勵性績效工資分配?？冃Э己私Y果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當拉開分配差距。最高限額原則上不超過學校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
4、績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵、教師教學質(zhì)量年度考核等工作的重要依據(jù)。
5、學校及時將績效考核結果進行公示。
（一）獎勵性績效工資的項目、權重、額度、資金來源：
1、教職工績效考核的結果是發(fā)放基礎性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵性績效工資。
2、獎勵性績效工資的項目權重為：班主任津貼占20%，工作量津貼占28%，教學研訓績效獎勵占42%，綜合考核獎勵占10%。
3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同，學校以1200元/人測算每學期獎勵性績效工資總額，多余部分發(fā)放到教師本人。
4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元，教學質(zhì)量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元，以此作為獎勵性工資基數(shù)。
5、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
（二）、獎勵性績效工資各項金額核定：
1、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元。
2、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元。
3、教學績效獎勵總額：80000元×28%=22400元。
4、研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元。
（三）、獎勵性績效工資發(fā)放的細則：
1、班主任津貼：
（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》，視班級管理情況，由政教處量化評比核定。
（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷硕òl(fā)放。班主任工作量納入學校總工作量一起核算。
2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：
（1）工作量（課時、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關于義務教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定，初中非寄宿制學校教師周課時14―16課時，我校為寄宿制學校，核定標準工作量為16課時。
（3）工作量津貼以標準工作量為基數(shù)，擔任標準工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元。超出標準工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元，超出標準工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元，超出標準工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標準工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元；低于標準工作量10%的每個工作量扣50元，低于標準工作量20%的每個工作量扣80元低于標準工作量30%及以上的每個工作量扣100元。
如有結余，結余部分納入綜合考核獎勵。
（4）工作量的計算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
【說明】標準工作量的核定因每學年正式在編在崗的教師不同而不同，超出標準工作量和低于標準工作量津貼會隨之變化。
3、教學績效獎勵：
（1）教學績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元
（2）根據(jù)《教學績效管理制度》計算出教師教學績效得分，得分超過12分的教師教學績效獎勵=（得分12）×30元。
（3）教學績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設定為教學基數(shù)獎勵，教學績效得分為12分及以上分數(shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵。
4、研訓效果獎勵：
（1）研訓成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
（2）研訓成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》，視教師獲獎情況，由教科室量化核定。如實際獎勵未超過總額，根據(jù)實際情況發(fā)放，結余部分作為機動資金，納入綜合考核獎勵；如超過總額，則折算后發(fā)放。
5. 綜合考核獎勵：
（1）參加綜合考核的教師為80人。獎勵總額為80000元×10%=8000元。
（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元，31至50名的教師每人獎勵10元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（3）教學質(zhì)量年度考核為前30的教師每人獎勵80元，31至50名的教師每人獎勵20元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（4）結余部分作為值日教師津貼，值日教師工作符合政教處考核要求，每學期津貼為100元。
6、臨時性工作、代課等津貼
臨時性工作和任務：含代課、加班、救火、搶險、招生走訪、開學組織工作等。臨時代課，指教師因公出差，費用由學校承擔；教師私事請假的，自己請人代課，學校不負擔費用；學校平時盡量不安排加班，確需寒暑假、節(jié)假日加班的，由分管領導估算工作量，原則是每天以20元為限；臨時代課為每個工作量4元。
績效工資考核方案篇五
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領導機構。
學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
組長：陳龍燁。
副組長：游珍長。
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉。
三、實施范圍和時間。
列入我校底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則。
1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系。考核分配與崗位、任務、業(yè)績、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2．實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調(diào)整。
3．公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。
（一）農(nóng)村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。
農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。
農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發(fā)放。
（二）校長、書記的獎勵性績效工資。
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
1、實施對象。
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員。
2、主要構成。
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。
（1）管理崗位津貼。
根據(jù)市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：
a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復累計。
（2）工作量津貼（每月180元）。
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經(jīng)校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課，報教務處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務處安排。按上級有關規(guī)定超工作量的教師（經(jīng)學校確認）按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
（3）業(yè)績獎勵津貼。
a、教育教學質(zhì)量獎。每學年從學?？冃ЧべY總額中預留5000元作為教學質(zhì)量獎，預留元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。（此次不預留，學年末預留。）。
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）。
c、校級領導因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項。
a、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、其他。
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據(jù)相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。
績效工資考核方案篇六
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們期望中小學為社會帶給素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，構成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小；第三，透過程序的固化，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
績效工資考核方案篇七
一、目的：按時、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務是彩印廠的神圣職責，為更好調(diào)動管理人員的積極性，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的'服務，與公司實現(xiàn)雙贏，同心同德與公司共同發(fā)展，特制定本考核方案。
二、職責：監(jiān)控產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程及管理過程控制，全面負責整個印刷廠的生產(chǎn)、技術、品質(zhì)、物控、交期及相關事務。
三、工資標準：元
三、考核內(nèi)容：
1、薪金構成:
******工資總額=月基本工資+月績效考核工資
****** 廠長月基本工資核定 元
月績效考核工資元
津貼元
2.月績效考核工資考核辦法：
****** 產(chǎn)值方面考核：掛鉤彩印廠全廠國內(nèi)銷售產(chǎn)值計算考核
彩印廠廠長按當月國內(nèi)銷產(chǎn)值‰計提
****** 質(zhì)量方面考核：
a、損耗方面：按公司核定的全月總損耗值，并按超損戓節(jié)省金額的7%掛鉤考核到彩印廠團隊平均承擔。(文件夾產(chǎn)品損耗待整批產(chǎn)品完工后再統(tǒng)一考核。)
b、客戶服務方面：按客戶書面質(zhì)量投訴考核，每次扣元，考核到團隊按分配系數(shù)承擔。
c、退貨方面：按每批次退貨扣元，考核到團隊按分配系數(shù)承擔。
****** 交期方面考核：
交期異常的訂單，按該訂單產(chǎn)值的5倍扣減產(chǎn)值，不得計提產(chǎn)值掛鉤績效工資。如對客戶造成嚴重影響的，則按每單處罰元，由其整個團隊按系數(shù)承擔。
2.4工作執(zhí)行力方面考核：由副總評分，主要是公司交辦的其它事項是否完成
2.5安全生產(chǎn)方面考核：由行政部提供考核
3.年終獎勵考核辦法：
4. 考核要求:
****** 產(chǎn)值及毛利數(shù)據(jù)按財務部統(tǒng)計為準。
****** 生產(chǎn)損耗數(shù)據(jù)由倉管科負責提供，客訴及退貨資料由品管部負責提供。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工廠績效工資考核方案。
績效工資考核方案篇八
（一）課堂教學教分值按公式n=計算。其中為教師所授第i班學時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下：
1．與教學內(nèi)容有關的。
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。
（6）其余情況授課，=1.0。
2．與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的。
（1）1～20人，=0.8。
（2）21～35人，=0.9。
（3）36～50人，=1.0。
（4）51～65人，=1.1。
（5）66～80人，=1.2。
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6。
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6。
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
（4）組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
績效工資考核方案篇九
為認真貫徹落實國家和省市關于義務教育階段學校教職工績效工資分配政策，進一步規(guī)范教職工收入分配秩序，構建科學、公正的校內(nèi)獎勵工資分配制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，根據(jù)xx市人民政府辦公室，結合我市和我校實際，制定本方案。
教職工績效工資項目分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中基礎性績效工資設立崗位津貼和地方補貼兩個項目，教職工工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資的發(fā)放則根據(jù)本方案執(zhí)行，每學期發(fā)放一次，資金來源為市財政局按全市統(tǒng)一標準撥付。
本方案以下內(nèi)容主要是關于獎勵性績效工資的分配辦法。
中學在編的正式教職工。
（一）堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，重點向一線教師、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
獎勵性績效工資全部用于工作量考核獎勵，稱為工作量考核獎勵性績效工資。根據(jù)曲阜市興教助學有限公司的運營實際，適當加以貼補。
（二）工作量考核獎勵性績效工資分配辦法：
按照省市有關規(guī)定，參考部分學校關于教師工作量的計算辦法，根據(jù)我校實際情況，制定本辦法。
1、課時量計算辦法。
（1）系數(shù)設置。
語文、數(shù)學、英語：1.2物理、化學：1.1。
思品、歷史、地理、生物、體育、音樂、美術、寫、信息技術：1.0。
班會：1.3俱樂部活動、社團活動輔導：1.5。
晨讀輔導：0.5遲到則不再計工作量，空堂一次，扣1、2課時自習：0.6。
由教務處或級部安排的代上課，代上課教師達到平均工作量者，代別人上課每節(jié)為本學科系數(shù)的2倍，達不到平均工作量者則按原系數(shù)計。
平時由教務處或級部安排代別人看自習1.2。
因公、私事個人調(diào)上，學校不作統(tǒng)計。因上級安排其它事務性工作（非外出學習）級部安排別人上課，本人按原節(jié)次計量。
被代上課的教師，因法定休假或病假所缺課時不計本人課時量；因事假所缺課時不計本人課時量的同時，再扣除0.5倍課時量。
跨學科、跨級部教學，所跨的學科系數(shù)為原系數(shù)的1.5倍。
學校有接待任務安排的或教師自行申請的接待課每節(jié)以0.5分計入考核總分。
學校統(tǒng)一組織的期中、期末考試按實際節(jié)次計算，考試期間非因公原因或法定假期請假則從本月總課時量中扣除實際節(jié)次，考務人員同監(jiān)考教師，參與閱卷一科次按4課時計（包括計分統(tǒng)計人員）。
（2）相關說明。
a、以上所列系數(shù)包涵了本學科教學的整個過程和全部內(nèi)容，體育老師帶課間操等同于文化學科的作業(yè)，不再單獨計工作量；晚自習不計工作量；班主任帶課間操不單獨計工作量。
b、我校在外校交流的老師績效工資按上級撥付數(shù)量每學期發(fā)放一次或與其任教學校協(xié)商后可參與該校的統(tǒng)一考核，參與績效工資分配；外校在我校交流教師同我校教師的計算方法，但結果乘以三分之一。（因人上級撥付部分由原單位發(fā)放）。
c、班主任工作、學校安排的值班、晚自習看班和學校安排的其它臨時性或階段性工作不適用本規(guī)定。
2、管理工作工作量折算標準（單位：標準課時/周）。
中層正職：11。
中層副職（含級部副主任）：8。
級部委員：5。
學科委員：4。
黨政辦公室、教務處、德育處職員6。
其他處室職員3。
學校報刊主、副總編每期計10課時，計入當月。
團委委員：3。
兼職功能室管理員：1。
以上各崗位如再有非本職能范圍內(nèi)兼職，在以上相應量的基礎上加1。專職教輔工勤人員臨時安排的其他非本職工作，計入附加工作量。
3、具體核算方法。
（1）女教師年滿45周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以1.4計，年滿50周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以2計；男教師年滿50周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以1、4計，年滿55周歲所代課節(jié)按實有課節(jié)數(shù)乘以2計。
（2）根據(jù)所代課情況和兼職管理情況，各級部記錄、核實，每四周公示一次。
（3）學期末，教務處根據(jù)級部統(tǒng)計情況，按月（四周）計算。
為調(diào)和學科之間的差距，課時分主課和輔課兩種性質(zhì)計算。主課為課程表中安排的正課課時。其余均為輔課，如早讀、活動課、俱樂部活動時看自習、監(jiān)考、閱卷、管理量、乘系數(shù)后的班會等。
以級部為單位計算各月的主課平均課時量（級部主課時數(shù)總和除以標準科任教師數(shù)）。個人主課量根據(jù)超出或低于主課平均課時的百分比安段加倍或減少，輔課直接以實際課時加入工作總量。個人主課課時計算具體辦法：
情況一：超出月平均課時的30%以上的部分，乘以3。
情況二：超出月平均課時的0%-30%的部分，乘以2。
情況三：平均課時及下調(diào)2課時以內(nèi)的（如平均為15課時，則14、13以平均計），按實際課時計。
情況四：低于月平均課時的30%以內(nèi)（含）的，乘以85%。
情況五：低于月平均課時的30%以上的，乘以75%。
個人績效=人均每月績效工資x標準人數(shù)/（賦值后的級部月主課課時總量+級部月輔課課時總量）x（個人賦值后的月主課工作量+個人月輔課工作量）。
（4）校級領導、副校級領導、不上課及不到平均值的中層正職、不上課及不到平均值的中層副職、教輔人員，分別按課任教師總平均的110%、105%、100%、90%、75%發(fā)放。
（5）在執(zhí)行學校考勤制度的同時，執(zhí)行以下規(guī)定：學期內(nèi)因事因病申請彈性考勤的教職工，每天1小時內(nèi)，每天扣5元，1小時以上視為請假，長期彈性每月扣300元；因私事請假（法定假期除外）5天以內(nèi)不做扣發(fā)處理，5天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元；因病請假7天以內(nèi)不做扣發(fā)處理，7天以上每天扣20元，需請代課教師代課的每天扣30元，特殊情況特殊處理；無故曠工1天或曠教1節(jié)扣50元，無故曠工7天或無故曠教7節(jié)以上不再享受工作量考核獎勵性績效工資；學校上班考勤遲到10次以內(nèi)不做扣發(fā)工作量考核獎勵性績效工資處理，10次以上每次扣10元。以上所扣款額計入教職工學期工作量考核績效工資總額，不足部分推延到下學期。
按政策提前離崗的人員、法定產(chǎn)假期間的人員生活補貼按照相關規(guī)定執(zhí)行。
組長：校長書記。
副組長：副校長。
成員：科室主任級部主任。
本方案未盡事宜由考核工作領導小組負責解釋。在具體工作和考核過程中出現(xiàn)突發(fā)性問題或一些特殊情況，由考核工作領導小組共議裁決。
績效工資考核方案篇十
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
績效工資考核方案篇十一
第二，確定合理的薪酬水平;。
第三，有利于上下級溝通和理解，及時掌握各方面的動態(tài)。員工績效考核方案范本。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的.反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資考核方案篇十二
績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)xx行近三年的發(fā)展目標，進一步調(diào)動xx崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從xx至xx作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的xx專柜、xx儲蓄所及xx儲蓄所。
三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質(zhì)量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式行內(nèi)部成立考核領導小組。組長：xxx副組長：xxx成員：xx考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下。
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；
21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓及會議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分；
26、因服務質(zhì)量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情景屬實的，扣25分。
績效工資考核方案篇十三
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟?。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2.根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6.階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
績效工資考核方案篇十四
為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內(nèi)部分配機制。根據(jù)《龍山縣教育局關于20xx年全縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導思想。
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領導機構。
組長：徐德順。
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)啤?BR> 成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民。
四、發(fā)放對象。
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構成。
六、資金來源及分配。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W期末發(fā)放。
八、考核責任單位：教導處、教科室。
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略。
出勤獎勵。
現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵。
課時獎勵。
績效工資考核方案篇十五
局下屬事業(yè)單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考核內(nèi)容和標準。
1、考核內(nèi)容：主要包括德能勤績廉五個方面。重點考核工作實績。
（1）德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。從思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)、紀律作風等方面進行考核。
（2）能：指業(yè)務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務文字等方面進行考核。
（3）勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。從工作態(tài)度、出勤情況、敬業(yè)精神等方面進行考核。
（4）績：指工作業(yè)績。從完成主要工作任務、工作質(zhì)量、業(yè)績效果等方面進行考核。
（5）廉：指廉潔從政表現(xiàn)。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考核。
2、考核標準：事業(yè)人員考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領導。
為客觀公正地進行此次考核，特成立考核小組：
組長：
副組長：
成員：
1、被考核人依據(jù)崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業(yè)單位人員考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職。
2、通過全體干部職工集中無記名打分評選和單位考核領導組集體研究確定考核等次，同時對考核人寫出評語，提出考核等次意見。對于在集中考核評分中平均得分在60分以下的，直接確定為不稱職或不合格等次。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的人員在單位進行公示；對確定為不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考核結果有異議的可申請復核和申訴。
五、其他事宜。
1、新參加工作人員在試用期內(nèi)參加考核，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計超過考核年度半年的"工作人員，不參加考核，并寫出書面情況。
3、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
績效工資考核方案篇十六
為充分調(diào)動制造部員工工作進取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情景放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼。
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼。
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是:凌晨1點后3元班，凌晨4點后5元班。
4.5加班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是:2元小時。
4.6病假補貼。
4.7公假補貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元日的公假補貼。
處于試用培訓期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。
績效工資考核方案篇十七
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的.原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
組長：
副組長：
成員：
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構成。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W期末發(fā)放。
教導處、教科室
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
績效工資考核方案篇十八
根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想：
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務，持續(xù)穩(wěn)步地推進我校教育事業(yè)不斷地向前發(fā)展。
二、分配原則：
1、按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平。
2、適當拉開分配距離，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，科學安排。
3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
三、領導機構：
學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)。領導小組成員由學校黨政工聯(lián)席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃Чぷ鞯墓?、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象：
本校在編在崗教職工。
五、工資構成：
根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任務)補貼。
按照福建省教育廳《關于教育部門辦的全日制中小學教職工工作量的執(zhí)行辦法》(閩教[87]104號)文件規(guī)定，專任教師標準周授課時數(shù)為：16.3節(jié)。根據(jù)學校實際情況，語、數(shù)、英批改作業(yè)工作量周各加節(jié)數(shù)：一至三單數(shù)和英語為1節(jié);一、二語和四至六單數(shù)及跨年級英語為2節(jié);三、四語和一至三雙班數(shù)為3節(jié);五、六語和四至六雙班的為4節(jié)。學校核定的平均工作量16節(jié)/周，體育科15節(jié)/周，各種興趣小組輔導可計課時。中層及其以上干部達到規(guī)定的周授課時數(shù)算為滿工作量：校級領導4節(jié);四處室主任(職稱學科)6節(jié);四處室副主任(職稱學科)8節(jié)。
1、完成學校規(guī)定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。
2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內(nèi)自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規(guī)定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)。
3、節(jié)假日等加班補貼：經(jīng)校級領導集體批準的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。
4、公代和超工作量補貼：由教導處安排或核算公代和超工作量每節(jié)補貼7元，
5、分娩教師在法定假內(nèi)月發(fā)200元。
(二)管理崗位(責任)補貼：
1、班主任(輔導員)：80元/月;配班老師：30元/月。
2、語、數(shù)、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專干、計生專干：40元/月。
3、年段長：60元/月生管：80元/月。
4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導員)：80元/月。
5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月。
6、副校長、副書記、工會主席：80元/月。
7、校長、書記：80元/月。
8、有兼主科教學并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;。
出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。
工作量和管理崗位每學期按六個月計發(fā)。
績效工資考核方案篇十九
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。