方案能夠幫助我們規(guī)劃好時間和資源的利用。制定方案時要注重可持續(xù)發(fā)展，考慮長遠利益和影響。方案的成功實施需要全員參與和共同努力，以充分發(fā)揮團隊的力量。
調崗調薪方案篇一
尊敬的領導:。
您好!
首先感謝您盡兩年來對我的關心和照顧，同時感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請書!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時間了。在這里，我學到了很多為人處事的經(jīng)驗，學會了怎樣組織一次活動，培養(yǎng)了我細心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會到了一個部門、一個企業(yè)只有每一個成員認真努力去完成本職工作，那么1+1才會真正大于2的道理。
本人工作認真、細致且具有責任心和進取心，對工作充滿熱情;性格較為開朗，樂于與他人溝通，責任感強，能完成領導交付的工作;和公司領導、員工關系相處融洽和睦，積極配合部門領導完成各項工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對公司具有認同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負責如下工作:。
1、日常打印、復印、傳真、電話接聽。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護領導辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎勵洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤點及申購。
7、酒店員工名片的申購。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學習園地的更新維護。
10、組織籌備酒店員工活動等等。
11、領導交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過程中，我曾經(jīng)想過，自己一個本科畢業(yè)生，學的是人力資源管理專業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點一滴的工作中，從以及各部門的領導對我的關心和幫助，以及我自己對工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對于酒店也是有很大的貢獻的。俗話說行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績。
但是，對于一個已經(jīng)年過25的人來說，未來面臨的將不再是一個剛畢業(yè)的大學生將面對的問題。對于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個日益凸顯的問題。于是，我開始留意自己日常工作中的每個細節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對組織籌備酒店活動等方面很有興趣，同時自己的動手能力很強，在完成本職工作的同時，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點;廣播操比賽打分牌的制作、活動手冊的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請調到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務。
無論對生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時也使我充滿了動力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無論我在企劃部會是什么樣的職位，我都會更加倍的努力。因為我很喜歡我們公司，在公司里工作我感覺很幸運，也很幸福?；蛟S我現(xiàn)在沒有在企劃部工作的經(jīng)驗，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進動力，我會努力學習，我相信，在公司的培訓和我的勤奮努力下，我會在新的工作崗位做得更加出色的。
對于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗和方法，交接清楚明確，確?？偨?jīng)辦正常運作。
綜上所述，懇請能得到領導的指導，并殷切盼望領導對于我申請調到企劃部工作能夠給予批準。再次對您百忙中抽空閱讀本人的申請書表示感謝!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調崗調薪方案篇二
尊敬的領導：
您好!
首先感謝您數(shù)年來對我的關心和照顧，同時感謝領導在百忙中審閱我的調崗申請!
我系在單位包裝部，在領導的關懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學到了很多策劃、渠道推擴等知識;我服從領導的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學習到了不少知識，同時也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗，在空閑時間我對咱單位其他工作也有很多研究和認識，對于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺得我的個人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠遠不止這些，所以我懇請領導為我調職到質檢部，我是一個自尊心比較強的人，到咱單位幾年對我來說感受很深，領導和同事一直對我的支持和照顧，我也把自己融入這個大家庭，把這里當作自己的家，我堅信我有能力一定能把質檢工作做好，絕對不會讓領導失望。所以，在此請求領導們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個鍛煉的機會，也允許我為本單位多做一些貢獻，同意把我調職而從事質檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請人：___。
申請日期：年月日
調崗調薪方案篇三
本人于x年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級項目開發(fā)和新工程建設工作。
x年4月至x年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應用，本人全面負責新版本程序的應用調試，并負責工程應用中的主要通信設備開發(fā)測試工作，包括nport、mp20xx、短信模塊等。
20xx年3月轉至工程部門，開始任工程技術支持中心經(jīng)理職務一直至今，帶領原工程設備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負責工程技術開發(fā)和工程故障維護的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動通信公司的其他11個分公司工程的動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級工作，同時維護解決現(xiàn)有工程（動力、視頻）的一些技術相關故障。
本人不忘學習進步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術能力，至目前，掌握了動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構，掌握動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術細節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當前動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負責新工程新設備的技術方案設計和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術細節(jié)和工程嵌入式設備開發(fā)技術，逐漸并全面理解我司的所有技術需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術支持工作。
任工程技術支持中心經(jīng)理期間，以工作任務需要為基礎，注重合理安排工作任務的人員和時間分配，指導、監(jiān)督員工有計劃，有質量的完成任務，并規(guī)范有關報告和資料文檔；期間也時常與本中心員工進行溝通，與員工建立了較和諧的關系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評。
總之，工程技術支持的工作成效有了明顯的改善。公司實力需要不斷壯大，工程技術支持中心的工作任道重遠(附文《當前工程系統(tǒng)運作文檔管理的有關提議》、《計劃工作任務內(nèi)容》)，本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責，愿意成為公司光明前途的一個鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術支持中心經(jīng)理的職務于x年7月入職，希望薪酬隨轉正有變動，故在此提交轉正調薪申請書，職務轉正調整前月薪是xx元，希望當前的職務月薪是xx元以上，希望得到批準。
調崗調薪方案篇四
尊敬的領導：
你好！
光伏照明工程部員工xx/工號：xxx、職務：xxxx從20xx年7月入職xxxx以來，工作一直認認真真、兢兢業(yè)業(yè)、期間能力提升及工作成果有目共睹。3年多來在團隊中一直表現(xiàn)優(yōu)秀、在技能上也已成長為一名值得公司完全信賴的多面手主力員工。（如機械加工、電氣設計、軟件設計編寫、改善創(chuàng)新、異常解決、帶領新人等方面均做出了較突出貢獻。）。
此等優(yōu)秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵先進、激勵中進、帶動鞭策后進、更為公司保留優(yōu)秀熟練的老員工和平衡當下同行業(yè)薪資水平。特申請為此員工加薪800元以做激勵、（本人目前月薪資為xxx元/月、當下市場及公司新入職人員均高于此）以上望領導查實批準為謝。
申請人：
日期：20xx年xx月xx日
調崗調薪方案篇五
尊敬的市工商局領導:。
我叫xxx，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀檢員(紀檢員11年)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領導的肯定，曾被評為省、市先進工作者和10年的縣局先進工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務員嘉獎和記公務員三等功的榮譽。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學，風雨無阻;一日三餐，晚間輔導，溝通學校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的孩子獨自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔所有的義務，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領導提出申請，將本人調到離親人較近的地方工作。
敬請領導特殊情況特殊照顧，批準我的要求。不勝感激!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調崗調薪方案篇六
尊敬的市工商局領導:。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀檢員(紀檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領導的肯定，曾被評為省、市先進工作者和的縣局先進工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務員嘉獎和記公務員三等功的榮譽。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學，風雨無阻;一日三餐，晚間輔導，溝通學校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的'孩子獨自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔所有的義務，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領導提出申請，將本人調到離親人較近的地方工作。
敬請領導特殊情況特殊照顧，批準我的要求。不勝感激!
此致
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調崗調薪方案篇七
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進入xxx公司，先后在市場部、研發(fā)中心和技術中心任職，至今已有半年時光。(〕在此期間，公司領導和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學校到社會的轉變，同時我個人的能力也不斷提升和進步。我深刻感受到xxx是一家專業(yè)和領先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學習和進步空間。
20xx年里，我將在技術中心任職，與技術中心共同成長共同進步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報告書的編寫，以此經(jīng)驗來熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務的市場開發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時，我經(jīng)過慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請求，理由如下：
1．工作難度較大。技術中心的定位是百靈公司的特種x隊，負責的項目都是公司重大和困難的項目，很多項目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫的年度環(huán)境報告書之前沒人做過，就要通過查找大量資料、不斷與領導同事討論等多個途徑來輔助完成報告書編寫。
2．收益回報較低。技術中心負責的項目大多是常年服務業(yè)務，加之項目的難度較大，就需要投入很多的時間和精力。與技術部的同事相比，技術中心的項目履約時付出的勞動沒有減少，但是收益回報差很多。
3．個人能力的提高。我通過半年的學習和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠為公司做出更大的貢獻，體現(xiàn)更多的個人價值。
基于以上實際情況，懇請領導考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個公司充滿了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔的責任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對新業(yè)務新理念的不斷追求，“開明開放”讓公司和個人都有機會取得更大的進步。公司里充滿激情，這樣氛圍下我也會迸發(fā)出靈感，和這樣的團隊一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請人：xxx。
_年_月_日。
調崗調薪方案篇八
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調您從_______崗位往_______崗位報到，調崗從______年______月________日起開始執(zhí)行，調崗后工資及其他待遇按照新崗位的標準執(zhí)行。
請您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報到。如超期未報到者，視為曠工;曠工達________日以上者(含___日)，將視為自動離職，公司將按自動離職相關規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調崗調薪方案篇九
在設計調薪方案時，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場競爭以及關鍵人才保留與激勵等諸多因素，更需要調薪的方案有可量化、直觀的評價原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個因素是前提。
年度的綜合考評。綜合考評是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績效考核結果和日常的各種表現(xiàn)。一般績效考核結果占的權重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調整幅度會有所差異，進而設定不同的調薪系數(shù)?？商娲詮姷膷徫辉O定的調薪系數(shù)相對小些；反之，調薪系數(shù)相對大些，如，涉及的是關鍵核心崗位，會考慮關鍵人才以及市場的稀缺性等，調薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調薪系數(shù)為1的話，關鍵核心崗位的調薪系數(shù)由人力資源部評估設定為之間，增強公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點表中的位置。作為調薪分析的基礎數(shù)據(jù)源，薪點數(shù)據(jù)不僅是測算調薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個職位等級，同一職位分為13個檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評好，調薪幅度相對大些；比值大、綜合考評差，調薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調薪矩陣是關鍵。
根據(jù)什么調，調多少，就涉及到調薪矩陣了，調薪矩陣包括考評結果、cr值所在的范圍，以及對應cr值范圍所調整的比例(如表2)。
調薪矩陣中的百分比即為薪酬的調整比例，依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略，一般調薪范圍在5％-30％之間。當然，綜合考評較差的，在薪點表中居于高位的，可以不調整，具體的數(shù)值保持一定的相對公平性即可。cr值作為員工調薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調薪比例越高。如：某員工年度綜合評價結果為a，cr值為80％，所在職位簇的調薪系數(shù)為，那么該員工的個人調薪比例為：15％×％。在此多出一個調薪系數(shù)，考慮的是相關職位簇的關系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設計系列等相關崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場競爭的需要。
根據(jù)調薪矩陣和相關系數(shù)計算出來的個人調薪比例是一個參考值，原則上會再設置一個浮動范圍，比如設定為上下浮動區(qū)間為15％，那么針對上面員工的指導調薪比例為％×(1±15％)，這個浮動范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調作為修正使用。
測算分析是保障。
調薪矩陣確定以后，下一步就是測算總體調薪額度的問題了，根據(jù)調薪矩陣，各崗位人員的調薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預算進行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準調薪預算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預算多2％-5％，c方案比預算少2％-5％，讓公司高層選擇，因為在大多數(shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運作模式，也容易讓高層接受。
當然，還需要補充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個很關鍵，要進行分析。比如，核心層的比例占多少，關鍵崗位的比例占多少，都應該有個明細；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎層、骨干層所占的比例相對應該大些。
這樣測算分析后，不僅讓調薪方案有據(jù)可依，而且對薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
調崗調薪方案篇十
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級項目開發(fā)和新工程建設工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應用，本人全面負責新版本程序的應用調試，并負責工程應用中的主要通信設備開發(fā)測試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉至工程部門，開始任工程技術支持中心經(jīng)理職務一直至今，帶領原工程設備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負責工程技術開發(fā)和工程故障維護的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動通信公司的其他11個分公司工程的動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級工作，同時維護解決現(xiàn)有工程（動力、視頻）的一些技術相關故障。
本人不忘學習進步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術能力，至目前，掌握了動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構，掌握動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術細節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當前動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負責新工程新設備的技術方案設計和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術細節(jié)和工程嵌入式設備開發(fā)技術，逐漸并全面理解我司的所有技術需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術支持工作。
任工程技術支持中心經(jīng)理期間，以工作任務需要為基礎，注重合理安排工作任務的人員和時間分配，指導、監(jiān)督員工有計劃，有質量的完成任務，并規(guī)范有關報告和資料文檔；期間也時常與本中心員工進行溝通，與員工建立了較和諧的關系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評。
總之，工程技術支持的工作成效有了明顯的改善。公司實力需要不斷壯大，工程技術支持中心的工作任道重遠（附文《當前工程系統(tǒng)運作文檔管理的有關提議》、《計劃工作任務內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責，愿意成為公司光明前途的一個鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術支持中心經(jīng)理的職務于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉正有變動，故在此提交轉正調薪申請書，職務轉正調整前月薪是xx元，希望當前的職務月薪是xx元以上，希望得到批準。
申請人簽名：
日期：
調崗調薪方案篇十一
調崗是從原來的崗位調到別的崗位工作，有時由于公司業(yè)務需要會對員工進行調崗調薪。下面本站小編給大家?guī)韱T工調崗調薪。
通知書。
范文，供大家參考!
員工自20xx年9月3日進入公司，因工作需要，經(jīng)公司研究決定，從20xx年2月起調任為汽服部租車主管職位，主要工作職責如下：
1、監(jiān)管公司運營情況，根據(jù)公司運營操作標準提供服務;。
2、負責城市所屬車輛的日常管理，根據(jù)運營情況調配公司所屬車輛;。
3、按時、如實上報運營數(shù)據(jù)及運營狀況;。
4、協(xié)調公司車輛發(fā)生預警及應急情況的處理，并進行總體協(xié)調工作;。
5、指導服務人員開展工作;。
6、協(xié)調城市內(nèi)部業(yè)務和客戶服務工作;。
7、協(xié)助其他工作。
尊敬的潘明貴(先生/小姐)：
根據(jù)現(xiàn)在公司情況需要，20xx年5月1日后，您的工作崗位由添加劑藥房調整到生產(chǎn)車間工作，這是公司參照崗位需求對您本人的綜合情況評估后做出的決定。
非常感謝您在過去的工作中為公司發(fā)展所做的貢獻，在未來的時間里，我們期待您能更加努力工作，與公司共同成長。
南寧欣欣壯德農(nóng)牧科技有限公司。
201x年4月29日。
致：員工：
因公司發(fā)展需要，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)調你從店，調崗從開始執(zhí)行，調崗后工資及薪資待遇不變。
特此通知!
單位：
通知時間：
調崗調薪方案篇十二
尊敬的公司領導：
在您百忙之中有件個人的事情想耽誤你點時間。
自從20__年5月進入公司工作已經(jīng)半年多。在過去的這一段時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工，擔任公司財務助理職務。
在您和同事的指導下，我也做了點成績。我基本了解我司相關的基本情況，對管樁行業(yè)有進一步的認識，并且熟悉了財務部門的運行，熟悉掌握出納、倉管相關工作以及能夠協(xié)助部門經(jīng)理完成相關工作。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領導給予酌情考慮，批準為盼！
當然在工作中我也存在著很多缺點，自認能力上有待進一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過我相信通過您及同事的幫助以及自己的努力，我會徹底改正這些缺點。讓自己能徹底從學生蛻變?yōu)閷I(yè)人士，更好的為公司服務。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻自己的力量！
謹祝公司前程似錦，興旺發(fā)達！
此致
敬禮！
申請人：申請書模板。
__年__月__日。
調崗調薪方案篇十三
文件編號：dzhr0406007。
版次：a。
頁次：1/5。
實施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1薪資管理原則。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
調崗調薪方案篇十四
一、薪酬管理的一般原則。
（一）薪酬管理的內(nèi)容。
企業(yè)在進行酬薪管理的時候，要在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)。企業(yè)在制定和實施薪酬制度的一個管理活動過程，具體包括很多方面的問題。比如對員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、分配以及調整等方面。關于薪酬管理，主要包括以下四個方面的內(nèi)容：第一，是關于薪酬總額的管理。在對薪酬總額進行管理的時候，包括總額的計劃和控制，并且還包括總額調整的計劃與控制。第二，是關于薪酬水平的管理方面。薪酬水平的管理主要包括兩個層面。一個是要同市場平均水平相比。另一個是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平。第三，是關于薪酬制度的管理方面。在這個方面，主要是包括薪酬結構與薪酬支付形式管理。薪酬結構管理指的是不同員工的薪酬構成項目。薪酬支付形式管理指的是確定薪酬計算的基礎。在計算的時候是按照勞動時間，或者是按照生產(chǎn)額以及銷售額。第四，關于薪酬的日常管理方面。關于這方面主要是包括開展薪酬調查，以及統(tǒng)計分析調查結果，統(tǒng)計員工的薪酬等。
（二）薪酬管理的主要目標。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它在整個企業(yè)的管理中不僅關系到企業(yè)人才及員工的切身利益，更與企業(yè)自身的經(jīng)濟核算和效益有著十分密切的關系，一個合理的薪酬管理制度能使企業(yè)保持良好的競爭優(yōu)勢。
一般來說，薪酬管理的目標主要是建立以公平為基礎，以激勵和競爭為標準的合理薪酬制度，具體包括以下幾個方面內(nèi)容：首先，一定要公平，不能徇私舞弊，不能因為與某人關系較好而給他盲目的提升工資，建立公平合理的薪酬制度；其次，要設計出具有一定競爭性的薪酬制度，以便能留住廠內(nèi)重要性人才；再次，要有一定的獎懲措施，從而對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，讓員工能夠一心一意地為公司服務。
（三）酬薪管理的基本原則。
薪酬管理在具體工作中，會遇到很多的難度，或者產(chǎn)生較多的矛盾沖突。但是，還是可以遵循一定的原則。通過實踐可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原則。
（1）公平原則。這個原則指的是員工在看待或者感知企業(yè)酬薪體系，以及酬薪管理過程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原則不僅要求過程公平，同時也要求結果公平。
（2）有效原則。這個原則指的是企業(yè)在發(fā)展過程中，時候有相應的薪酬系統(tǒng)與之對應。能夠在多大程度上帝企業(yè)的預期目標進行幫助。這個原則需要企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)的時候，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行充分的考慮。最終能夠順利完成戰(zhàn)略目標。
（3）合法原則。這個原則指的是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)以及具體的管理過程，要符合國家的相關法律規(guī)定。企業(yè)在對薪酬系統(tǒng)進行制定的時候，要符合國家或者地方的相關法律法規(guī)。從當前的情況來看，國內(nèi)的不少企業(yè)，特別是一些不太規(guī)范的民營企業(yè)，在合法性這方面做的不夠好。
（4）激勵原則。人的行為動機在導向方面需要得到激發(fā)，激勵就是這樣一個心理過程。激勵的過程，是從個人的需要開始的。各個員工的需求都不是完全相同的，因此對員工進行激勵的時候也要采取不同的方法。從目前的情況來看，薪酬是對員工最直接最有效的激勵方法。
二、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題。
（一）工資體系存在的嚴重問題。
工資是企業(yè)員工最主要的經(jīng)濟報酬，它是指員工在企業(yè)中工作，企業(yè)定時按員工工作數(shù)量的多少及質量的高低情況為標準，以貨幣發(fā)放的形式為員工分配勞資。工資是調動員工積極性的最主要方式與手段，不僅如此，它還是企業(yè)內(nèi)部各部門、各組織、個人中最敏感、最細致的一個話題，稍一不慎，輕則影響個人的辭退，重則影響整個企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在制定工資體系時，必須仔細斟酌。然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面仍存在很多比較明顯的問題。
在企業(yè)管理中，工資不規(guī)范是指不通過科學制定發(fā)放政策，收入透明度差，員工的薪酬待遇只是由企業(yè)的高層管理者口頭規(guī)定，工資的各項科目沒有進行科學核算，員工對自己的實際收入狀況和工資明細也無法全面了解。這種現(xiàn)象廣泛的存在于各個企業(yè)之中，其最根本的原因在于企業(yè)不能認識到員工的利益，導致工資發(fā)放不合理。
薪酬體系不透明性指企業(yè)的工資制度在企業(yè)薪酬管理中執(zhí)行保密工資。作為公司員工在人事薪酬方面都非常敏感，特別是在牽涉到員工自身利益的時候，工資是最能讓員工感覺到待遇是否合理的一種表現(xiàn)。為什么在我國很多企業(yè)都在執(zhí)行著保密工資制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企業(yè)在執(zhí)行工資制度高低不均的情況下，只能通過保密工資制度減少企業(yè)存在的多種矛盾，不過，實踐證明，保密工資并不能解決根本問題。保密工資也不能充分激發(fā)員工的工作積極性，從而導致員工在崗位中不能發(fā)揮應有的作用。這與企業(yè)不能依靠所建立的體制，保證企業(yè)基本利益的前提下，考慮每一位員工利益，從而促進員工和企業(yè)之間保持良好的關系。
在企業(yè)中存在一種彈性工資，主要為了均衡各階層崗位等級工資，但在績效工資方面，效益工資就很少出現(xiàn)在員工薪酬待遇中，表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調工資的機會不大，這類薪酬制度的弊端就是缺乏合理的調控，員工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬級別只能調整工作崗位。這種彈性工資若能發(fā)揮正常的作用，就能使員工按照企業(yè)引導的方向進行工作，在促進企業(yè)發(fā)展的同時獲得相應的回報，有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬設計存在不合理之處。
目前企業(yè)在對薪酬進行設計及規(guī)劃時，往往考慮的是如何是薪酬變得更加公平、如何設計補償性的酬薪制度以及如何讓酬薪制度做得較為明朗，但卻忽略的一個重要問題，就是對整個薪酬的綜合界定。酬薪設計的綜合界定能將企業(yè)薪酬與企業(yè)發(fā)展有機的結合在一起，通過酬薪制度使酬薪計劃于企業(yè)長期發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)長期發(fā)展提供一個較高的平臺。由于企業(yè)戰(zhàn)略性管理屬于一種動態(tài)性質的管理，這就導致酬薪綜合界定也具有很強的動態(tài)性，因此這一原則實施起來相對較為困難，這也是目前很多企業(yè)不思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要原因。
（三）薪酬制度不科學}。
能夠看到目前的中小企業(yè)發(fā)展趨勢非常喜人，不過在今后一段時期，人力資源管理薄弱的帶來的弊端日益凸顯，特別是管理缺乏科學性，工資方面的矛盾趨于白熾化，使企業(yè)人才需求停滯不前，嚴重制約了企業(yè)健康發(fā)展的步伐。
企業(yè)薪酬管理制度在制定時必須要堅持科學合理，但是在許多中小型企業(yè)卻存在著與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調的薪酬管理制度，員工薪酬標準都是走的老套路，領導讓定多少就定多少，缺乏科學依據(jù)，并且仍然執(zhí)行保密工資，員工對自己的工資待遇也很模糊。表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調工資的機會不大。員工之間的薪資待遇差距不是很大，工資體系缺乏與員工績效相聯(lián)系地方，并且不能觸發(fā)員工的利益和企業(yè)效益相結合，工資不能發(fā)揮激勵員工工作積極性的作用。
（四）績效評估方面的問題。
目前全球企業(yè)面臨的一個問題就是績效評估，也是所有企業(yè)面對的無法解決的問題。我國中小企業(yè)也難以逃脫績效評估問題的煩擾。
第一、績效評估績效度不高。目前企業(yè)實行的績效標準都是以品德、能力、出勤、業(yè)績，獨立為基準，既沒有細化，也沒有突出性，可操作性差，無法界定工作好壞。這與企業(yè)不重視績效評估有直接的關系，尚未意識到績效工資在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
第二，績效評估未能推陳出新。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先在實際工作中，企業(yè)管理層要么以自己意志行事，不考慮整體，要么做甩手掌柜，績效評估只是走形式。其次，在定性與定量中不均衡。目前企業(yè)雖然運用的績效考核是定性與定量相結合，但是在實際運用過程中，測評往往被忽視，造成評估不科學不合理。第三，日常考核不作為年終考核依據(jù)，只是在年末評定中由領導進行決定，缺乏合理公正的制度，導致績效評估喪失了其作為工資評測標準的作用。
三、我國中小型企業(yè)薪酬管理對策研究。
（一）強調薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。
從原則上來看，一個公平、合理的薪酬制度比粗是開放的。公開的酬薪管理系統(tǒng)可以為每一個員工提供清晰的職業(yè)生涯路徑。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的表現(xiàn)和各自的崗位上，讓每個員工都應該能夠在企業(yè)內(nèi)部要明確自己的發(fā)展方向。員工的職業(yè)生涯上行通道反映的加薪，讓每個員工都可以有職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標，并激勵員工實現(xiàn)持續(xù)的努力。同時，一系列內(nèi)部每個員工的職業(yè)生涯路徑是開放的，透明的，讓每個人都有權選擇自己的職業(yè)發(fā)展。員工的薪酬是在上升的通道比較和選擇的過程不同系列的，根據(jù)自己的情況來確定自己的職業(yè)目標，所以一個公開的薪酬制度，以確保企業(yè)和員工的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
相對保密的工資制度界定了績效和收入的關系。合理的工資體系是可以正確顯示出員工收入，它的存在與企業(yè)效益好壞相鉤。按照期望值理論的定義，員工努力工作給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益而自己得不到應有的報酬，員工就會消極性工作，從而降低企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。這種現(xiàn)象與工資的發(fā)放有著直接關系，是員工在不能熟悉工資待遇下容易出現(xiàn)的現(xiàn)象。
工資透明化可以避免許多潛在矛盾的發(fā)生，同時便于企業(yè)管理者提出更科學合理的決策，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)整體和諧的工作氛圍。透明的工資制度能夠使員工全面掌握工資收入的明細，增強工作動力，避免管理者與員工之間矛盾的發(fā)生，有利于整個企業(yè)的和諧化，讓企業(yè)的各項事業(yè)符合公平和公正的原則。
（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
如何能使員工工資更趨于合理化科學化？作為企業(yè)管理者就是要正確運用好績效評估，以崗定薪。崗位與崗位之間差距不能太明顯，同時也要有差距，這就需要做前期工資調查，依照同行業(yè)工資標準，制定出合理人工工資系數(shù)，管理者與員工工資水平在倍之間較為科學合理。
在彈性工資中，主要包括員工工資水平的增減。主要依據(jù)是員工在考核期間的崗位效率，崗位質量和企業(yè)效益增長情況等。在我國主要表現(xiàn)出來的就是工資彈性差。因為工資待遇持久不變，思想產(chǎn)生消極情緒，工作積極性逐漸下降。
彈性工資待遇還可以由福利制度彈性化表現(xiàn)出來。隨著員工各項興趣增加，過去的福利方法已激不起員工太大的興趣，作為激勵員工工作的福利彈性來講，選擇正確的福利形式尤為重要，它與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接相關，所以，有些企業(yè)就讓員工直接參與到制定福利計劃中來。不過，隨著時間和員工自身的改變也可以使福利計劃喪失原有的形態(tài)，企業(yè)應該隨之相應改變管理策略，制定更為切合實際的福利計劃，統(tǒng)稱企業(yè)彈性福利。這些允許在員工之間待遇的差異，可以有效的促使工作認真員工繼續(xù)積極工作，起到良好的模范作用。
（三）以科學合理的原則為指導思想。
（1）動態(tài)性。建立薪酬戰(zhàn)略導向的企業(yè)薪酬制度，是通過將酬薪體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相結合，并為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性，前瞻性的薪酬制度。它重點內(nèi)容是為所有員工提供一般意義上的薪酬激勵設計有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，一些公司定位其發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門的產(chǎn)品開發(fā)部門，特別是對高品質的人力資源的部門吸收滯留的潛力，以提高薪酬水平設置“上限”工資特區(qū)。這是薪酬設計的戰(zhàn)略指導原則的具體體現(xiàn)之一。
（2）科學性。在開展工資改革的前提下企業(yè)必須注意工資體改革的彈性制度?？茖W的薪酬制度才能讓員工服從企業(yè)的管理，能夠對于自己的待遇認可。在制定員工工資待遇差距的基礎上，企業(yè)管理者首先要做的是科學定崗定酬，崗位與崗位之間要拉開差距還具有縮小差距的彈性，結合企業(yè)自身工作實際，參照同業(yè)績效工資水平，合理制定企業(yè)薪酬制度。員工的工資水平在其考核期內(nèi)按照崗位質量，崗位效率和企業(yè)效益好壞也會隨之相應變化。
（四）完善績效評估體系。
績效考核結果的高低與員工的收入但結合，所以績效評估直接影響到員工工資收入的合理性、客觀性及公平性。完善績效評估體系是企業(yè)為了獲得良好的發(fā)展前景，幫助企業(yè)人才安心工作，獲得良好的工作環(huán)境的基礎。績效評估體系主要由工作細則與工作表現(xiàn)情況兩項組成。工作細則與表現(xiàn)評估兩者緊密結合，在為考評提供依據(jù)的同時還能進一步完善績效考核細則。工作細則主要是崗位工作描述，明確崗位工作職責，所以在描述過程中盡量達到細致，員工在明確自己崗位職責和崗位工作要求后，更加注重工作質量和效率，積極努力去完成自己的工作目標，不斷提高工作質量和效率，增產(chǎn)增效，更好地為企業(yè)經(jīng)營效益的增加服務。
四、總結。
總之，企業(yè)酬薪管理對于中小型企業(yè)來說是一件非常重要的問題，處理得好不僅能讓員工滿意、放心的在企業(yè)中工作，并能在一定程度上提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的綜合能力及競爭力；相反如果設計的薪酬制度不完善或者存在很多問題，就會導致員工不信任、工作積極性降低等問題的出現(xiàn)，因此企業(yè)領導在設計酬薪管理制度時一定要做到公平、透明、合理，并動態(tài)式的將其與企業(yè)綜合發(fā)展定位綜合到一起進行設計與修改，只有這樣才能為企業(yè)建立起一個較為完善的酬薪管理制度。
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調崗調薪方案篇十五
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經(jīng)濟效益三項為考核指標。
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調控系數(shù)。
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款。
（1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）。
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數(shù)。
（3）任務系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調崗調薪方案篇十六
摘要：本文對a公司薪酬結構滿意度進行了問卷調查，并提出薪酬結構優(yōu)化的建議，期望能夠適當提高員工對薪酬的滿意度，提升員工對企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關鍵詞：咨詢公司；薪酬結構；員工滿意度。
一、員工薪酬結構狀況。
a咨詢公司在數(shù)字化、咨詢和運營等方面擁有先進的專業(yè)知識和專業(yè)團隊，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學位的員工占，碩士，本科，大專學歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會簽訂3年期限的勞動合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評定級別，績效評定級別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個級別?；竟べY-最低工資標準/最高工資標準-最低工資標準=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說明該員工工資水平在同級別的工資中相對較高，調薪相應比例就會下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績效評定等級設定調薪比例?？冃гu定結果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險一金。二是為入職的正式員工購買平安保險，員工在藥房買藥或門診看病可以報銷費用。三是為部門經(jīng)理以上員工購買了國際保險險種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級別職位員工的年假累積為每工作半個月累積5小時，全年累積年假120小時。高級別員工的年假的累積為每工作半個月累積小時，全年累積年假160小時。年假可以累積到次年2月，使用不完會清零。員工離職，結余年假按日工資結算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時，員工一年內(nèi)休病假不超過96小時，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過96小時，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀員工評選，評選方式由每個項目組內(nèi)自選，項目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎狀及200元的超市購物卡。
（2）優(yōu)秀團隊評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀團隊評選，評選組由各部門經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎勵。
（3）年會。公司在年末召開年會，在年會上介紹公司本年的業(yè)績及下一年的規(guī)劃。年會設立抽獎，獎項豐厚。
二、對薪酬結構的滿意度調查結果。
本次調查共發(fā)放500份調查問卷，收到有效調查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認為個人付出與報酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調整一次可以被員工接受，但調整幅度過?。浑m然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓機構接受培訓，但公司內(nèi)部培訓較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見。
基層員工能力相對較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對這些基層員工的考核標準相對嚴苛，導致基層員工在評定績效中拿不到比較好的評定結果，只有50%的員工能夠拿到績效獎金，容易產(chǎn)生負面情緒。
2、中層管理人員反饋意見。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對他們實行與基層員工一樣的考核標準，對他們的績效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績效獎金。在評定績效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強烈地影響中層管理人員工作績效和進取心。
3、高層管理人員反饋意見。
高層管理人員對薪酬的滿意程度比較高，但是他們對獎金福利的分配的滿意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過10年，對公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認為獎金和福利應該與個人業(yè)績掛鉤，這樣才更有工作動力。
三、對薪酬結構改進的建議。
1、調整薪酬構成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績效獎金涉及面窄，對員工的激勵效果不大。a公司應該適當提高基本工資額度，減少績效獎金額度，增加受益員工幅度，以激勵大部分員工。
2、進一步健全晉升機制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個項目組里每個級別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達到年限，如果上一個級別崗位沒有空缺，那么這個員工就不會得到晉升機會，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補貼與獎金。
（1）語言補貼。很多員工具有等級資格證書，但不能獲得語言補貼。入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做出鑒定之后，就應該給予這些員工語言補貼。
（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項津貼，但卻不知道通過什么途徑學習這方面技能。公司應該充分與員工溝通，向員工介紹相關技能培訓，并告知如何申請熱門技能津貼。
（3）推薦獎金。推薦獎金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個月后發(fā)放，第二筆會在被推薦人入職滿6個月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個月就離職，那么第二筆推薦費不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎金。
（4）加班工資。公司結算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵員工進行調休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費。調整建議為加班費每半年結清一次，且加班補助餐費調整到20元，車費報銷上限調整到40元。
（5）改善績效考核方法。a公司采取的績效考核方式是由部門領導提名，項目組內(nèi)員工進行評比的模式，并且有名額限制。也就是說一個組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評價結果并拿到績效獎金。績效獎勵沒有起到激勵作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實際工作績效給予員工獎勵。
4、改進福利待遇。
（1）五險一金。在進行薪酬調查中發(fā)現(xiàn)，員工對公積金比例有很大質疑，認為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對這項福利比較在意。調整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對優(yōu)秀員工要適當上浮，不超過12%。
調崗調薪方案篇十七
尊敬的公司領導：
本人自20__年入職太元重工中山分公司，至今已8個年頭。
隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力和業(yè)務水平也在不斷的提升和進步。經(jīng)慎重考慮，特提出調薪申請。
在這8年間，公司領導及同事給予我很關懷及幫助，我十分感激。我先后擔。。多年工作經(jīng)歷，使我對公司管理模式較為熟悉，每次工作崗位的變動，都是一種接受新考驗與挑戰(zhàn)，新的平臺、新的崗位對自己的能力提高、素質提升以及全面發(fā)展來講都是一次全新的歷練。無論在哪個崗位上一直是兢兢業(yè)業(yè)腳踏實地地做好自己的每一份工作，不求最好，但求更好。我相信，只要付出，就會有收獲。近幾年物價直線上漲，但工資基本上原地踏步?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘保救苏J為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請公司領導根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調整工資。
如公司領導認為我工作能力及業(yè)務水平未達到調薪水平，懇請領導提出寶貴建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
特此申請。
申請人：___。
日期：20__年1月13日
調崗調薪方案篇十八
工作了近20年，楊險峰卻總覺得心里有點堵。
“我是?？飘厴I(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個小堂弟，初中畢業(yè)當了兩年兵轉業(yè)到遼化煉油廠，工資獎金接近四千，是我的兩倍。換成是誰心里也不舒坦??！”
2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多。“從3月開始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險峰說。
楊險峰目前工作的單位名叫遼陽奧克化學集團公司（以下簡稱奧克集團公司）。2012年3月中旬，公司提出對月薪3000元以下或年薪萬元以下的職工進行工資調整，標準為每人每月增加500元。
這個讓楊險峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念。“在過去10年，特別是過去5年里，奧克以平均65%的速度在增長。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤接近兩億元?！眾W克集團副總裁兼工會主席鄧宗安介紹說，“光公司發(fā)展了、掙錢了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因為部分基層員工收入較低，即使按照平均增幅對他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰說民企工資就得比國企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待?。 睏铍U峰覺得幸福日子離自己越來越近了。
修改11次。
不過，奧克集團公司調薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調薪是件很麻煩的事。
“我們每年調多少、怎么調，是勞資雙方坐下來，一遍一遍談出來的?！眾W克集團公司遼陽基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個身份是基層工會主席。
奧克集團公司2012年的調薪，前期工作3月1日就開始了，工會和人力資源部門先后進行了薪酬問卷調查、摸底調研和座談會征求意見。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開始。
在公司3樓會議室的會議桌前，由人力資源部門組成的資方代表和由工會委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰也不會拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準備，可以說是外松內(nèi)緊！”當時參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開始就提出了自己最關心的問題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計漲500元?！蓖踯姶碣Y方發(fā)言。
“這么漲，比如績效考核不達標，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當場就表示反對意見。
“做薪酬管理是講究激勵性的。把錢放在績效里，就是鼓勵大家多干活，多勞多得?！蓖踯娊忉屨f。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項社保費相應也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來一往，一個多小時很快過去，雙方并未達成一致?！斑@樣吧，按大家的意見，人力資源部門回去再做調研，重新擬一份新的薪酬方案?！弊詈螅踯姳砹藨B(tài)。
接下來幾天，公司人力資源部門和工會方都在底下做了大量的調研，第二次協(xié)商會如期召開。
“大家先看看我們做的新方案。”王軍在大屏幕上為雙方代表講解，這是一個普調方案，所有員工都上調500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌枰募寄芤笠膊煌?。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對。協(xié)商還是沒能達成一致，只得重新再來。
就這樣，這次調薪計劃前后修改了11次，最終達成的方案是：只對低收入員工上調500元，而且把這部分錢放在生活補助金里，不受績效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強詞奪理，一直談到雙方滿意為止?！痹啻螀⒓訁f(xié)商的員工方代表李丹說，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過。從法律意義講，自此以后職工對自己每個月該拿多少錢，終于有了發(fā)言權。而在采訪中記者得知，奧克集團公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項權利。
遼陽市宏偉區(qū)總工會副主席郭社潮告訴記者：“2006年開始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會指導下做出來的?！?BR> 翻看奧克集團公司的集體合同，工資報酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓等規(guī)定一應俱全，絲毫不比大國企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔何種責任，也都清楚明了?！拔覀儠涯甓刃匠昴繕恕⒏鷨T工協(xié)商的結果都寫進去協(xié)商合同里，不會只是一個粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說。
其實，奧克集團公司做到的遠不止這些。遼陽基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車進廠的，后來公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠，特別不方便。隨著入廠員工越來越多，這成了一個普遍性的問題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會上提議，能不能給大家配個通勤車？“她也就是隨口一說，沒想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個通勤車就到位了，“大車能拉48人，小車也能坐十幾個人。現(xiàn)在上班可不愁了！”
調崗調薪方案篇十九
摘要目的:。
為了進一步提高生產(chǎn)效率，調動員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報酬、公平合理的薪酬制度，實現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:。
生產(chǎn)部全體員工。
三世。項目:。
a.生產(chǎn)部管理計劃。
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長、技術員、負責人、領班、工位檢查)。
規(guī)則:。
:組長，車間主任工資計算方法。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(500元評稅工資)=基本工資。
3.大會:工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資。
:組長、技術員工資計算方法:。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(300元評稅工資)=基本工資。
3.實際工資基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
:接收人、工作場所檢查和工資計算方法。
1.每小時的平均工資是根據(jù)每個車間的總工資/總實際出勤率計算的。
2.平均小時工資某某工時——(200元評估工資)=基本工資。
3.實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
一線工資計算方法:。
1.大會:實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
4.雕塑:實際工資=計件工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資+營養(yǎng)費。
b.一線工資計算。
責任。根據(jù)每個產(chǎn)品的特點制定每個產(chǎn)品的單價表。
2.根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團體計件和個別計件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計件單價表。
4.因非生產(chǎn)車間或公司安排的其他服務導致停工的，應在活動結束后由車間填寫，并報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
5.如果通過工藝改進和優(yōu)化提高工作效率，公司有權調整單價。
6.員工入職前3天或新流程試用補貼4小時，公司支付大型員工試用期(24小時)，每8小時50元。試用工由驗收車間提交，申請表提交生產(chǎn)部門審批，計入工資總額。
7.新上線產(chǎn)品填寫《勞務申請表》時，須報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
8.其他部門如需生產(chǎn)部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時補貼，經(jīng)公司領導批準后，由生產(chǎn)部門統(tǒng)一安排工作。
9.由于產(chǎn)品特點的不同，公司應支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10.不合格的輔助材料由于上一個車間流向下一個車間。
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價的2倍的補貼單價,經(jīng)過驗證的生產(chǎn)和簽署的車間負責,負責車間直接扣除的工資總額到車間返工,公司不承擔返工時間。
11.生產(chǎn)部從車間提取工資總額的10%作為管理費用。
12.該方案采用了將生產(chǎn)效率轉化為工時的系統(tǒng)。
例如，這個月工廠的總工資是20萬，總工時是2萬=10元/小時。
張某本月出勤率:260小時某平均10小時=2600元。
13.生產(chǎn)部從每個車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14.各種產(chǎn)品根據(jù)其特點列出關鍵工作(個別零件除外)。每天的工作時間是實際工作時間的倍。
15.公司為各級員工設立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)。
16.各車間每天上午9點前提交生產(chǎn)報告(將成品入庫清單添加到裝配車間)。
17.工作票必須交至辦公室。
調崗調薪方案篇二十
建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。
2適用范圍。
本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。
3原則。
按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
為體現(xiàn)責任、業(yè)績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。
4工資結構。
員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。
基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟收入。約占工資總額的40%。
技能工資：根據(jù)公司員工的學歷、工作經(jīng)驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。
技能工資評定標準：
學歷：
計件工資：根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、勞動強度、技術含量等確定計件系數(shù)，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產(chǎn)員工。
績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協(xié)作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定。
工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。
員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
獎金：員工工作表現(xiàn)突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規(guī)定應給予獎勵，報經(jīng)總經(jīng)理批準后對員工進行現(xiàn)金獎勵。
5工資標準的確立、變更。
符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經(jīng)總經(jīng)理批準;。
工資標準的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調整。
新增崗位工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
試用期工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準。
6工資的計算。
基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數(shù)/100)。
工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。
應發(fā)工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金。
7加班補貼。
加班的認定。
法定節(jié)假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。
因特殊情況需要安排在晚上特定時間內(nèi)完成具體工作任務的。
階段性工作任務繁重而經(jīng)常超時工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。
駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時工作，由部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。
因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。
加班待遇。
加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計發(fā)。
調休補償?shù)挠嬎悖杭影嗾{休為1：1，即加班1天，可調休1天。
員工加班每月月底由相關部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果報送公司財務部以便計發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放。
工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數(shù)比例計算。
離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
調崗調薪方案篇二十一
尊敬的領導：
自從xx年xx月進入公司工作已經(jīng)x年，在過去的這一年的時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導下，我也做了點成績。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴格遵守公司各項規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認為是xxxx比較合理。
當然在工作中我也存在著很多缺點，業(yè)務上、能力上和公司的很多同事相差很遠，不過我相信通過您及同事的幫助，自己的努力，我會徹底改正這些缺點。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻自己的力量！
謹祝公司前程似錦，興旺發(fā)達！
申請人：xx。
申請日期：xx年xx月xx日
調崗調薪方案篇一
尊敬的領導:。
您好!
首先感謝您盡兩年來對我的關心和照顧，同時感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請書!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時間了。在這里，我學到了很多為人處事的經(jīng)驗，學會了怎樣組織一次活動，培養(yǎng)了我細心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會到了一個部門、一個企業(yè)只有每一個成員認真努力去完成本職工作，那么1+1才會真正大于2的道理。
本人工作認真、細致且具有責任心和進取心，對工作充滿熱情;性格較為開朗，樂于與他人溝通，責任感強，能完成領導交付的工作;和公司領導、員工關系相處融洽和睦，積極配合部門領導完成各項工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對公司具有認同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負責如下工作:。
1、日常打印、復印、傳真、電話接聽。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護領導辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎勵洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤點及申購。
7、酒店員工名片的申購。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學習園地的更新維護。
10、組織籌備酒店員工活動等等。
11、領導交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過程中，我曾經(jīng)想過，自己一個本科畢業(yè)生，學的是人力資源管理專業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點一滴的工作中，從以及各部門的領導對我的關心和幫助，以及我自己對工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對于酒店也是有很大的貢獻的。俗話說行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績。
但是，對于一個已經(jīng)年過25的人來說，未來面臨的將不再是一個剛畢業(yè)的大學生將面對的問題。對于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個日益凸顯的問題。于是，我開始留意自己日常工作中的每個細節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對組織籌備酒店活動等方面很有興趣，同時自己的動手能力很強，在完成本職工作的同時，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點;廣播操比賽打分牌的制作、活動手冊的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請調到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務。
無論對生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時也使我充滿了動力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無論我在企劃部會是什么樣的職位，我都會更加倍的努力。因為我很喜歡我們公司，在公司里工作我感覺很幸運，也很幸福?；蛟S我現(xiàn)在沒有在企劃部工作的經(jīng)驗，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進動力，我會努力學習，我相信，在公司的培訓和我的勤奮努力下，我會在新的工作崗位做得更加出色的。
對于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗和方法，交接清楚明確，確?？偨?jīng)辦正常運作。
綜上所述，懇請能得到領導的指導，并殷切盼望領導對于我申請調到企劃部工作能夠給予批準。再次對您百忙中抽空閱讀本人的申請書表示感謝!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調崗調薪方案篇二
尊敬的領導：
您好!
首先感謝您數(shù)年來對我的關心和照顧，同時感謝領導在百忙中審閱我的調崗申請!
我系在單位包裝部，在領導的關懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學到了很多策劃、渠道推擴等知識;我服從領導的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學習到了不少知識，同時也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗，在空閑時間我對咱單位其他工作也有很多研究和認識，對于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺得我的個人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠遠不止這些，所以我懇請領導為我調職到質檢部，我是一個自尊心比較強的人，到咱單位幾年對我來說感受很深，領導和同事一直對我的支持和照顧，我也把自己融入這個大家庭，把這里當作自己的家，我堅信我有能力一定能把質檢工作做好，絕對不會讓領導失望。所以，在此請求領導們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個鍛煉的機會，也允許我為本單位多做一些貢獻，同意把我調職而從事質檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請人：___。
申請日期：年月日
調崗調薪方案篇三
本人于x年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級項目開發(fā)和新工程建設工作。
x年4月至x年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應用，本人全面負責新版本程序的應用調試，并負責工程應用中的主要通信設備開發(fā)測試工作，包括nport、mp20xx、短信模塊等。
20xx年3月轉至工程部門，開始任工程技術支持中心經(jīng)理職務一直至今，帶領原工程設備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負責工程技術開發(fā)和工程故障維護的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動通信公司的其他11個分公司工程的動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級工作，同時維護解決現(xiàn)有工程（動力、視頻）的一些技術相關故障。
本人不忘學習進步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術能力，至目前，掌握了動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構，掌握動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術細節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當前動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負責新工程新設備的技術方案設計和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術細節(jié)和工程嵌入式設備開發(fā)技術，逐漸并全面理解我司的所有技術需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術支持工作。
任工程技術支持中心經(jīng)理期間，以工作任務需要為基礎，注重合理安排工作任務的人員和時間分配，指導、監(jiān)督員工有計劃，有質量的完成任務，并規(guī)范有關報告和資料文檔；期間也時常與本中心員工進行溝通，與員工建立了較和諧的關系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評。
總之，工程技術支持的工作成效有了明顯的改善。公司實力需要不斷壯大，工程技術支持中心的工作任道重遠(附文《當前工程系統(tǒng)運作文檔管理的有關提議》、《計劃工作任務內(nèi)容》)，本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責，愿意成為公司光明前途的一個鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術支持中心經(jīng)理的職務于x年7月入職，希望薪酬隨轉正有變動，故在此提交轉正調薪申請書，職務轉正調整前月薪是xx元，希望當前的職務月薪是xx元以上，希望得到批準。
調崗調薪方案篇四
尊敬的領導：
你好！
光伏照明工程部員工xx/工號：xxx、職務：xxxx從20xx年7月入職xxxx以來，工作一直認認真真、兢兢業(yè)業(yè)、期間能力提升及工作成果有目共睹。3年多來在團隊中一直表現(xiàn)優(yōu)秀、在技能上也已成長為一名值得公司完全信賴的多面手主力員工。（如機械加工、電氣設計、軟件設計編寫、改善創(chuàng)新、異常解決、帶領新人等方面均做出了較突出貢獻。）。
此等優(yōu)秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵先進、激勵中進、帶動鞭策后進、更為公司保留優(yōu)秀熟練的老員工和平衡當下同行業(yè)薪資水平。特申請為此員工加薪800元以做激勵、（本人目前月薪資為xxx元/月、當下市場及公司新入職人員均高于此）以上望領導查實批準為謝。
申請人：
日期：20xx年xx月xx日
調崗調薪方案篇五
尊敬的市工商局領導:。
我叫xxx，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀檢員(紀檢員11年)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領導的肯定，曾被評為省、市先進工作者和10年的縣局先進工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務員嘉獎和記公務員三等功的榮譽。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學，風雨無阻;一日三餐，晚間輔導，溝通學校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的孩子獨自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔所有的義務，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領導提出申請，將本人調到離親人較近的地方工作。
敬請領導特殊情況特殊照顧，批準我的要求。不勝感激!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調崗調薪方案篇六
尊敬的市工商局領導:。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀檢員(紀檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領導的肯定，曾被評為省、市先進工作者和的縣局先進工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務員嘉獎和記公務員三等功的榮譽。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學，風雨無阻;一日三餐，晚間輔導，溝通學校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的'孩子獨自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔所有的義務，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領導提出申請，將本人調到離親人較近的地方工作。
敬請領導特殊情況特殊照顧，批準我的要求。不勝感激!
此致
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調崗調薪方案篇七
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進入xxx公司，先后在市場部、研發(fā)中心和技術中心任職，至今已有半年時光。(〕在此期間，公司領導和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學校到社會的轉變，同時我個人的能力也不斷提升和進步。我深刻感受到xxx是一家專業(yè)和領先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學習和進步空間。
20xx年里，我將在技術中心任職，與技術中心共同成長共同進步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報告書的編寫，以此經(jīng)驗來熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務的市場開發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時，我經(jīng)過慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請求，理由如下：
1．工作難度較大。技術中心的定位是百靈公司的特種x隊，負責的項目都是公司重大和困難的項目，很多項目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫的年度環(huán)境報告書之前沒人做過，就要通過查找大量資料、不斷與領導同事討論等多個途徑來輔助完成報告書編寫。
2．收益回報較低。技術中心負責的項目大多是常年服務業(yè)務，加之項目的難度較大，就需要投入很多的時間和精力。與技術部的同事相比，技術中心的項目履約時付出的勞動沒有減少，但是收益回報差很多。
3．個人能力的提高。我通過半年的學習和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠為公司做出更大的貢獻，體現(xiàn)更多的個人價值。
基于以上實際情況，懇請領導考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個公司充滿了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔的責任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對新業(yè)務新理念的不斷追求，“開明開放”讓公司和個人都有機會取得更大的進步。公司里充滿激情，這樣氛圍下我也會迸發(fā)出靈感，和這樣的團隊一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請人：xxx。
_年_月_日。
調崗調薪方案篇八
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調您從_______崗位往_______崗位報到，調崗從______年______月________日起開始執(zhí)行，調崗后工資及其他待遇按照新崗位的標準執(zhí)行。
請您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報到。如超期未報到者，視為曠工;曠工達________日以上者(含___日)，將視為自動離職，公司將按自動離職相關規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調崗調薪方案篇九
在設計調薪方案時，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場競爭以及關鍵人才保留與激勵等諸多因素，更需要調薪的方案有可量化、直觀的評價原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個因素是前提。
年度的綜合考評。綜合考評是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績效考核結果和日常的各種表現(xiàn)。一般績效考核結果占的權重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調整幅度會有所差異，進而設定不同的調薪系數(shù)?？商娲詮姷膷徫辉O定的調薪系數(shù)相對小些；反之，調薪系數(shù)相對大些，如，涉及的是關鍵核心崗位，會考慮關鍵人才以及市場的稀缺性等，調薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調薪系數(shù)為1的話，關鍵核心崗位的調薪系數(shù)由人力資源部評估設定為之間，增強公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點表中的位置。作為調薪分析的基礎數(shù)據(jù)源，薪點數(shù)據(jù)不僅是測算調薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個職位等級，同一職位分為13個檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評好，調薪幅度相對大些；比值大、綜合考評差，調薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調薪矩陣是關鍵。
根據(jù)什么調，調多少，就涉及到調薪矩陣了，調薪矩陣包括考評結果、cr值所在的范圍，以及對應cr值范圍所調整的比例(如表2)。
調薪矩陣中的百分比即為薪酬的調整比例，依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略，一般調薪范圍在5％-30％之間。當然，綜合考評較差的，在薪點表中居于高位的，可以不調整，具體的數(shù)值保持一定的相對公平性即可。cr值作為員工調薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調薪比例越高。如：某員工年度綜合評價結果為a，cr值為80％，所在職位簇的調薪系數(shù)為，那么該員工的個人調薪比例為：15％×％。在此多出一個調薪系數(shù)，考慮的是相關職位簇的關系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設計系列等相關崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場競爭的需要。
根據(jù)調薪矩陣和相關系數(shù)計算出來的個人調薪比例是一個參考值，原則上會再設置一個浮動范圍，比如設定為上下浮動區(qū)間為15％，那么針對上面員工的指導調薪比例為％×(1±15％)，這個浮動范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調作為修正使用。
測算分析是保障。
調薪矩陣確定以后，下一步就是測算總體調薪額度的問題了，根據(jù)調薪矩陣，各崗位人員的調薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預算進行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準調薪預算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預算多2％-5％，c方案比預算少2％-5％，讓公司高層選擇，因為在大多數(shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運作模式，也容易讓高層接受。
當然，還需要補充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個很關鍵，要進行分析。比如，核心層的比例占多少，關鍵崗位的比例占多少，都應該有個明細；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎層、骨干層所占的比例相對應該大些。
這樣測算分析后，不僅讓調薪方案有據(jù)可依，而且對薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
調崗調薪方案篇十
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級項目開發(fā)和新工程建設工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應用，本人全面負責新版本程序的應用調試，并負責工程應用中的主要通信設備開發(fā)測試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉至工程部門，開始任工程技術支持中心經(jīng)理職務一直至今，帶領原工程設備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負責工程技術開發(fā)和工程故障維護的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動通信公司的其他11個分公司工程的動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級工作，同時維護解決現(xiàn)有工程（動力、視頻）的一些技術相關故障。
本人不忘學習進步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術能力，至目前，掌握了動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構，掌握動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術細節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當前動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負責新工程新設備的技術方案設計和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術細節(jié)和工程嵌入式設備開發(fā)技術，逐漸并全面理解我司的所有技術需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術支持工作。
任工程技術支持中心經(jīng)理期間，以工作任務需要為基礎，注重合理安排工作任務的人員和時間分配，指導、監(jiān)督員工有計劃，有質量的完成任務，并規(guī)范有關報告和資料文檔；期間也時常與本中心員工進行溝通，與員工建立了較和諧的關系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評。
總之，工程技術支持的工作成效有了明顯的改善。公司實力需要不斷壯大，工程技術支持中心的工作任道重遠（附文《當前工程系統(tǒng)運作文檔管理的有關提議》、《計劃工作任務內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責，愿意成為公司光明前途的一個鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術支持中心經(jīng)理的職務于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉正有變動，故在此提交轉正調薪申請書，職務轉正調整前月薪是xx元，希望當前的職務月薪是xx元以上，希望得到批準。
申請人簽名：
日期：
調崗調薪方案篇十一
調崗是從原來的崗位調到別的崗位工作，有時由于公司業(yè)務需要會對員工進行調崗調薪。下面本站小編給大家?guī)韱T工調崗調薪。
通知書。
范文，供大家參考!
員工自20xx年9月3日進入公司，因工作需要，經(jīng)公司研究決定，從20xx年2月起調任為汽服部租車主管職位，主要工作職責如下：
1、監(jiān)管公司運營情況，根據(jù)公司運營操作標準提供服務;。
2、負責城市所屬車輛的日常管理，根據(jù)運營情況調配公司所屬車輛;。
3、按時、如實上報運營數(shù)據(jù)及運營狀況;。
4、協(xié)調公司車輛發(fā)生預警及應急情況的處理，并進行總體協(xié)調工作;。
5、指導服務人員開展工作;。
6、協(xié)調城市內(nèi)部業(yè)務和客戶服務工作;。
7、協(xié)助其他工作。
尊敬的潘明貴(先生/小姐)：
根據(jù)現(xiàn)在公司情況需要，20xx年5月1日后，您的工作崗位由添加劑藥房調整到生產(chǎn)車間工作，這是公司參照崗位需求對您本人的綜合情況評估后做出的決定。
非常感謝您在過去的工作中為公司發(fā)展所做的貢獻，在未來的時間里，我們期待您能更加努力工作，與公司共同成長。
南寧欣欣壯德農(nóng)牧科技有限公司。
201x年4月29日。
致：員工：
因公司發(fā)展需要，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)調你從店，調崗從開始執(zhí)行，調崗后工資及薪資待遇不變。
特此通知!
單位：
通知時間：
調崗調薪方案篇十二
尊敬的公司領導：
在您百忙之中有件個人的事情想耽誤你點時間。
自從20__年5月進入公司工作已經(jīng)半年多。在過去的這一段時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工，擔任公司財務助理職務。
在您和同事的指導下，我也做了點成績。我基本了解我司相關的基本情況，對管樁行業(yè)有進一步的認識，并且熟悉了財務部門的運行，熟悉掌握出納、倉管相關工作以及能夠協(xié)助部門經(jīng)理完成相關工作。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領導給予酌情考慮，批準為盼！
當然在工作中我也存在著很多缺點，自認能力上有待進一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過我相信通過您及同事的幫助以及自己的努力，我會徹底改正這些缺點。讓自己能徹底從學生蛻變?yōu)閷I(yè)人士，更好的為公司服務。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻自己的力量！
謹祝公司前程似錦，興旺發(fā)達！
此致
敬禮！
申請人：申請書模板。
__年__月__日。
調崗調薪方案篇十三
文件編號：dzhr0406007。
版次：a。
頁次：1/5。
實施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1薪資管理原則。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
調崗調薪方案篇十四
一、薪酬管理的一般原則。
（一）薪酬管理的內(nèi)容。
企業(yè)在進行酬薪管理的時候，要在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)。企業(yè)在制定和實施薪酬制度的一個管理活動過程，具體包括很多方面的問題。比如對員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、分配以及調整等方面。關于薪酬管理，主要包括以下四個方面的內(nèi)容：第一，是關于薪酬總額的管理。在對薪酬總額進行管理的時候，包括總額的計劃和控制，并且還包括總額調整的計劃與控制。第二，是關于薪酬水平的管理方面。薪酬水平的管理主要包括兩個層面。一個是要同市場平均水平相比。另一個是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平。第三，是關于薪酬制度的管理方面。在這個方面，主要是包括薪酬結構與薪酬支付形式管理。薪酬結構管理指的是不同員工的薪酬構成項目。薪酬支付形式管理指的是確定薪酬計算的基礎。在計算的時候是按照勞動時間，或者是按照生產(chǎn)額以及銷售額。第四，關于薪酬的日常管理方面。關于這方面主要是包括開展薪酬調查，以及統(tǒng)計分析調查結果，統(tǒng)計員工的薪酬等。
（二）薪酬管理的主要目標。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它在整個企業(yè)的管理中不僅關系到企業(yè)人才及員工的切身利益，更與企業(yè)自身的經(jīng)濟核算和效益有著十分密切的關系，一個合理的薪酬管理制度能使企業(yè)保持良好的競爭優(yōu)勢。
一般來說，薪酬管理的目標主要是建立以公平為基礎，以激勵和競爭為標準的合理薪酬制度，具體包括以下幾個方面內(nèi)容：首先，一定要公平，不能徇私舞弊，不能因為與某人關系較好而給他盲目的提升工資，建立公平合理的薪酬制度；其次，要設計出具有一定競爭性的薪酬制度，以便能留住廠內(nèi)重要性人才；再次，要有一定的獎懲措施，從而對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，讓員工能夠一心一意地為公司服務。
（三）酬薪管理的基本原則。
薪酬管理在具體工作中，會遇到很多的難度，或者產(chǎn)生較多的矛盾沖突。但是，還是可以遵循一定的原則。通過實踐可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原則。
（1）公平原則。這個原則指的是員工在看待或者感知企業(yè)酬薪體系，以及酬薪管理過程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原則不僅要求過程公平，同時也要求結果公平。
（2）有效原則。這個原則指的是企業(yè)在發(fā)展過程中，時候有相應的薪酬系統(tǒng)與之對應。能夠在多大程度上帝企業(yè)的預期目標進行幫助。這個原則需要企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)的時候，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行充分的考慮。最終能夠順利完成戰(zhàn)略目標。
（3）合法原則。這個原則指的是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)以及具體的管理過程，要符合國家的相關法律規(guī)定。企業(yè)在對薪酬系統(tǒng)進行制定的時候，要符合國家或者地方的相關法律法規(guī)。從當前的情況來看，國內(nèi)的不少企業(yè)，特別是一些不太規(guī)范的民營企業(yè)，在合法性這方面做的不夠好。
（4）激勵原則。人的行為動機在導向方面需要得到激發(fā)，激勵就是這樣一個心理過程。激勵的過程，是從個人的需要開始的。各個員工的需求都不是完全相同的，因此對員工進行激勵的時候也要采取不同的方法。從目前的情況來看，薪酬是對員工最直接最有效的激勵方法。
二、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題。
（一）工資體系存在的嚴重問題。
工資是企業(yè)員工最主要的經(jīng)濟報酬，它是指員工在企業(yè)中工作，企業(yè)定時按員工工作數(shù)量的多少及質量的高低情況為標準，以貨幣發(fā)放的形式為員工分配勞資。工資是調動員工積極性的最主要方式與手段，不僅如此，它還是企業(yè)內(nèi)部各部門、各組織、個人中最敏感、最細致的一個話題，稍一不慎，輕則影響個人的辭退，重則影響整個企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在制定工資體系時，必須仔細斟酌。然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面仍存在很多比較明顯的問題。
在企業(yè)管理中，工資不規(guī)范是指不通過科學制定發(fā)放政策，收入透明度差，員工的薪酬待遇只是由企業(yè)的高層管理者口頭規(guī)定，工資的各項科目沒有進行科學核算，員工對自己的實際收入狀況和工資明細也無法全面了解。這種現(xiàn)象廣泛的存在于各個企業(yè)之中，其最根本的原因在于企業(yè)不能認識到員工的利益，導致工資發(fā)放不合理。
薪酬體系不透明性指企業(yè)的工資制度在企業(yè)薪酬管理中執(zhí)行保密工資。作為公司員工在人事薪酬方面都非常敏感，特別是在牽涉到員工自身利益的時候，工資是最能讓員工感覺到待遇是否合理的一種表現(xiàn)。為什么在我國很多企業(yè)都在執(zhí)行著保密工資制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企業(yè)在執(zhí)行工資制度高低不均的情況下，只能通過保密工資制度減少企業(yè)存在的多種矛盾，不過，實踐證明，保密工資并不能解決根本問題。保密工資也不能充分激發(fā)員工的工作積極性，從而導致員工在崗位中不能發(fā)揮應有的作用。這與企業(yè)不能依靠所建立的體制，保證企業(yè)基本利益的前提下，考慮每一位員工利益，從而促進員工和企業(yè)之間保持良好的關系。
在企業(yè)中存在一種彈性工資，主要為了均衡各階層崗位等級工資，但在績效工資方面，效益工資就很少出現(xiàn)在員工薪酬待遇中，表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調工資的機會不大，這類薪酬制度的弊端就是缺乏合理的調控，員工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬級別只能調整工作崗位。這種彈性工資若能發(fā)揮正常的作用，就能使員工按照企業(yè)引導的方向進行工作，在促進企業(yè)發(fā)展的同時獲得相應的回報，有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬設計存在不合理之處。
目前企業(yè)在對薪酬進行設計及規(guī)劃時，往往考慮的是如何是薪酬變得更加公平、如何設計補償性的酬薪制度以及如何讓酬薪制度做得較為明朗，但卻忽略的一個重要問題，就是對整個薪酬的綜合界定。酬薪設計的綜合界定能將企業(yè)薪酬與企業(yè)發(fā)展有機的結合在一起，通過酬薪制度使酬薪計劃于企業(yè)長期發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)長期發(fā)展提供一個較高的平臺。由于企業(yè)戰(zhàn)略性管理屬于一種動態(tài)性質的管理，這就導致酬薪綜合界定也具有很強的動態(tài)性，因此這一原則實施起來相對較為困難，這也是目前很多企業(yè)不思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要原因。
（三）薪酬制度不科學}。
能夠看到目前的中小企業(yè)發(fā)展趨勢非常喜人，不過在今后一段時期，人力資源管理薄弱的帶來的弊端日益凸顯，特別是管理缺乏科學性，工資方面的矛盾趨于白熾化，使企業(yè)人才需求停滯不前，嚴重制約了企業(yè)健康發(fā)展的步伐。
企業(yè)薪酬管理制度在制定時必須要堅持科學合理，但是在許多中小型企業(yè)卻存在著與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調的薪酬管理制度，員工薪酬標準都是走的老套路，領導讓定多少就定多少，缺乏科學依據(jù)，并且仍然執(zhí)行保密工資，員工對自己的工資待遇也很模糊。表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調工資的機會不大。員工之間的薪資待遇差距不是很大，工資體系缺乏與員工績效相聯(lián)系地方，并且不能觸發(fā)員工的利益和企業(yè)效益相結合，工資不能發(fā)揮激勵員工工作積極性的作用。
（四）績效評估方面的問題。
目前全球企業(yè)面臨的一個問題就是績效評估，也是所有企業(yè)面對的無法解決的問題。我國中小企業(yè)也難以逃脫績效評估問題的煩擾。
第一、績效評估績效度不高。目前企業(yè)實行的績效標準都是以品德、能力、出勤、業(yè)績，獨立為基準，既沒有細化，也沒有突出性，可操作性差，無法界定工作好壞。這與企業(yè)不重視績效評估有直接的關系，尚未意識到績效工資在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
第二，績效評估未能推陳出新。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先在實際工作中，企業(yè)管理層要么以自己意志行事，不考慮整體，要么做甩手掌柜，績效評估只是走形式。其次，在定性與定量中不均衡。目前企業(yè)雖然運用的績效考核是定性與定量相結合，但是在實際運用過程中，測評往往被忽視，造成評估不科學不合理。第三，日常考核不作為年終考核依據(jù)，只是在年末評定中由領導進行決定，缺乏合理公正的制度，導致績效評估喪失了其作為工資評測標準的作用。
三、我國中小型企業(yè)薪酬管理對策研究。
（一）強調薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。
從原則上來看，一個公平、合理的薪酬制度比粗是開放的。公開的酬薪管理系統(tǒng)可以為每一個員工提供清晰的職業(yè)生涯路徑。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的表現(xiàn)和各自的崗位上，讓每個員工都應該能夠在企業(yè)內(nèi)部要明確自己的發(fā)展方向。員工的職業(yè)生涯上行通道反映的加薪，讓每個員工都可以有職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標，并激勵員工實現(xiàn)持續(xù)的努力。同時，一系列內(nèi)部每個員工的職業(yè)生涯路徑是開放的，透明的，讓每個人都有權選擇自己的職業(yè)發(fā)展。員工的薪酬是在上升的通道比較和選擇的過程不同系列的，根據(jù)自己的情況來確定自己的職業(yè)目標，所以一個公開的薪酬制度，以確保企業(yè)和員工的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
相對保密的工資制度界定了績效和收入的關系。合理的工資體系是可以正確顯示出員工收入，它的存在與企業(yè)效益好壞相鉤。按照期望值理論的定義，員工努力工作給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益而自己得不到應有的報酬，員工就會消極性工作，從而降低企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。這種現(xiàn)象與工資的發(fā)放有著直接關系，是員工在不能熟悉工資待遇下容易出現(xiàn)的現(xiàn)象。
工資透明化可以避免許多潛在矛盾的發(fā)生，同時便于企業(yè)管理者提出更科學合理的決策，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)整體和諧的工作氛圍。透明的工資制度能夠使員工全面掌握工資收入的明細，增強工作動力，避免管理者與員工之間矛盾的發(fā)生，有利于整個企業(yè)的和諧化，讓企業(yè)的各項事業(yè)符合公平和公正的原則。
（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
如何能使員工工資更趨于合理化科學化？作為企業(yè)管理者就是要正確運用好績效評估，以崗定薪。崗位與崗位之間差距不能太明顯，同時也要有差距，這就需要做前期工資調查，依照同行業(yè)工資標準，制定出合理人工工資系數(shù)，管理者與員工工資水平在倍之間較為科學合理。
在彈性工資中，主要包括員工工資水平的增減。主要依據(jù)是員工在考核期間的崗位效率，崗位質量和企業(yè)效益增長情況等。在我國主要表現(xiàn)出來的就是工資彈性差。因為工資待遇持久不變，思想產(chǎn)生消極情緒，工作積極性逐漸下降。
彈性工資待遇還可以由福利制度彈性化表現(xiàn)出來。隨著員工各項興趣增加，過去的福利方法已激不起員工太大的興趣，作為激勵員工工作的福利彈性來講，選擇正確的福利形式尤為重要，它與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接相關，所以，有些企業(yè)就讓員工直接參與到制定福利計劃中來。不過，隨著時間和員工自身的改變也可以使福利計劃喪失原有的形態(tài)，企業(yè)應該隨之相應改變管理策略，制定更為切合實際的福利計劃，統(tǒng)稱企業(yè)彈性福利。這些允許在員工之間待遇的差異，可以有效的促使工作認真員工繼續(xù)積極工作，起到良好的模范作用。
（三）以科學合理的原則為指導思想。
（1）動態(tài)性。建立薪酬戰(zhàn)略導向的企業(yè)薪酬制度，是通過將酬薪體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相結合，并為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性，前瞻性的薪酬制度。它重點內(nèi)容是為所有員工提供一般意義上的薪酬激勵設計有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，一些公司定位其發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門的產(chǎn)品開發(fā)部門，特別是對高品質的人力資源的部門吸收滯留的潛力，以提高薪酬水平設置“上限”工資特區(qū)。這是薪酬設計的戰(zhàn)略指導原則的具體體現(xiàn)之一。
（2）科學性。在開展工資改革的前提下企業(yè)必須注意工資體改革的彈性制度?？茖W的薪酬制度才能讓員工服從企業(yè)的管理，能夠對于自己的待遇認可。在制定員工工資待遇差距的基礎上，企業(yè)管理者首先要做的是科學定崗定酬，崗位與崗位之間要拉開差距還具有縮小差距的彈性，結合企業(yè)自身工作實際，參照同業(yè)績效工資水平，合理制定企業(yè)薪酬制度。員工的工資水平在其考核期內(nèi)按照崗位質量，崗位效率和企業(yè)效益好壞也會隨之相應變化。
（四）完善績效評估體系。
績效考核結果的高低與員工的收入但結合，所以績效評估直接影響到員工工資收入的合理性、客觀性及公平性。完善績效評估體系是企業(yè)為了獲得良好的發(fā)展前景，幫助企業(yè)人才安心工作，獲得良好的工作環(huán)境的基礎。績效評估體系主要由工作細則與工作表現(xiàn)情況兩項組成。工作細則與表現(xiàn)評估兩者緊密結合，在為考評提供依據(jù)的同時還能進一步完善績效考核細則。工作細則主要是崗位工作描述，明確崗位工作職責，所以在描述過程中盡量達到細致，員工在明確自己崗位職責和崗位工作要求后，更加注重工作質量和效率，積極努力去完成自己的工作目標，不斷提高工作質量和效率，增產(chǎn)增效，更好地為企業(yè)經(jīng)營效益的增加服務。
四、總結。
總之，企業(yè)酬薪管理對于中小型企業(yè)來說是一件非常重要的問題，處理得好不僅能讓員工滿意、放心的在企業(yè)中工作，并能在一定程度上提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的綜合能力及競爭力；相反如果設計的薪酬制度不完善或者存在很多問題，就會導致員工不信任、工作積極性降低等問題的出現(xiàn)，因此企業(yè)領導在設計酬薪管理制度時一定要做到公平、透明、合理，并動態(tài)式的將其與企業(yè)綜合發(fā)展定位綜合到一起進行設計與修改，只有這樣才能為企業(yè)建立起一個較為完善的酬薪管理制度。
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調崗調薪方案篇十五
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經(jīng)濟效益三項為考核指標。
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調控系數(shù)。
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款。
（1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）。
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數(shù)。
（3）任務系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調崗調薪方案篇十六
摘要：本文對a公司薪酬結構滿意度進行了問卷調查，并提出薪酬結構優(yōu)化的建議，期望能夠適當提高員工對薪酬的滿意度，提升員工對企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關鍵詞：咨詢公司；薪酬結構；員工滿意度。
一、員工薪酬結構狀況。
a咨詢公司在數(shù)字化、咨詢和運營等方面擁有先進的專業(yè)知識和專業(yè)團隊，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學位的員工占，碩士，本科，大專學歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會簽訂3年期限的勞動合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評定級別，績效評定級別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個級別?；竟べY-最低工資標準/最高工資標準-最低工資標準=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說明該員工工資水平在同級別的工資中相對較高，調薪相應比例就會下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績效評定等級設定調薪比例?？冃гu定結果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險一金。二是為入職的正式員工購買平安保險，員工在藥房買藥或門診看病可以報銷費用。三是為部門經(jīng)理以上員工購買了國際保險險種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級別職位員工的年假累積為每工作半個月累積5小時，全年累積年假120小時。高級別員工的年假的累積為每工作半個月累積小時，全年累積年假160小時。年假可以累積到次年2月，使用不完會清零。員工離職，結余年假按日工資結算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時，員工一年內(nèi)休病假不超過96小時，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過96小時，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀員工評選，評選方式由每個項目組內(nèi)自選，項目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎狀及200元的超市購物卡。
（2）優(yōu)秀團隊評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀團隊評選，評選組由各部門經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎勵。
（3）年會。公司在年末召開年會，在年會上介紹公司本年的業(yè)績及下一年的規(guī)劃。年會設立抽獎，獎項豐厚。
二、對薪酬結構的滿意度調查結果。
本次調查共發(fā)放500份調查問卷，收到有效調查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認為個人付出與報酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調整一次可以被員工接受，但調整幅度過?。浑m然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓機構接受培訓，但公司內(nèi)部培訓較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見。
基層員工能力相對較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對這些基層員工的考核標準相對嚴苛，導致基層員工在評定績效中拿不到比較好的評定結果，只有50%的員工能夠拿到績效獎金，容易產(chǎn)生負面情緒。
2、中層管理人員反饋意見。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對他們實行與基層員工一樣的考核標準，對他們的績效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績效獎金。在評定績效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強烈地影響中層管理人員工作績效和進取心。
3、高層管理人員反饋意見。
高層管理人員對薪酬的滿意程度比較高，但是他們對獎金福利的分配的滿意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過10年，對公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認為獎金和福利應該與個人業(yè)績掛鉤，這樣才更有工作動力。
三、對薪酬結構改進的建議。
1、調整薪酬構成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績效獎金涉及面窄，對員工的激勵效果不大。a公司應該適當提高基本工資額度，減少績效獎金額度，增加受益員工幅度，以激勵大部分員工。
2、進一步健全晉升機制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個項目組里每個級別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達到年限，如果上一個級別崗位沒有空缺，那么這個員工就不會得到晉升機會，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補貼與獎金。
（1）語言補貼。很多員工具有等級資格證書，但不能獲得語言補貼。入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做出鑒定之后，就應該給予這些員工語言補貼。
（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項津貼，但卻不知道通過什么途徑學習這方面技能。公司應該充分與員工溝通，向員工介紹相關技能培訓，并告知如何申請熱門技能津貼。
（3）推薦獎金。推薦獎金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個月后發(fā)放，第二筆會在被推薦人入職滿6個月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個月就離職，那么第二筆推薦費不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎金。
（4）加班工資。公司結算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵員工進行調休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費。調整建議為加班費每半年結清一次，且加班補助餐費調整到20元，車費報銷上限調整到40元。
（5）改善績效考核方法。a公司采取的績效考核方式是由部門領導提名，項目組內(nèi)員工進行評比的模式，并且有名額限制。也就是說一個組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評價結果并拿到績效獎金。績效獎勵沒有起到激勵作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實際工作績效給予員工獎勵。
4、改進福利待遇。
（1）五險一金。在進行薪酬調查中發(fā)現(xiàn)，員工對公積金比例有很大質疑，認為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對這項福利比較在意。調整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對優(yōu)秀員工要適當上浮，不超過12%。
調崗調薪方案篇十七
尊敬的公司領導：
本人自20__年入職太元重工中山分公司，至今已8個年頭。
隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力和業(yè)務水平也在不斷的提升和進步。經(jīng)慎重考慮，特提出調薪申請。
在這8年間，公司領導及同事給予我很關懷及幫助，我十分感激。我先后擔。。多年工作經(jīng)歷，使我對公司管理模式較為熟悉，每次工作崗位的變動，都是一種接受新考驗與挑戰(zhàn)，新的平臺、新的崗位對自己的能力提高、素質提升以及全面發(fā)展來講都是一次全新的歷練。無論在哪個崗位上一直是兢兢業(yè)業(yè)腳踏實地地做好自己的每一份工作，不求最好，但求更好。我相信，只要付出，就會有收獲。近幾年物價直線上漲，但工資基本上原地踏步?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘保救苏J為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請公司領導根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調整工資。
如公司領導認為我工作能力及業(yè)務水平未達到調薪水平，懇請領導提出寶貴建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
特此申請。
申請人：___。
日期：20__年1月13日
調崗調薪方案篇十八
工作了近20年，楊險峰卻總覺得心里有點堵。
“我是?？飘厴I(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個小堂弟，初中畢業(yè)當了兩年兵轉業(yè)到遼化煉油廠，工資獎金接近四千，是我的兩倍。換成是誰心里也不舒坦??！”
2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多。“從3月開始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險峰說。
楊險峰目前工作的單位名叫遼陽奧克化學集團公司（以下簡稱奧克集團公司）。2012年3月中旬，公司提出對月薪3000元以下或年薪萬元以下的職工進行工資調整，標準為每人每月增加500元。
這個讓楊險峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念。“在過去10年，特別是過去5年里，奧克以平均65%的速度在增長。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤接近兩億元?！眾W克集團副總裁兼工會主席鄧宗安介紹說，“光公司發(fā)展了、掙錢了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因為部分基層員工收入較低，即使按照平均增幅對他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰說民企工資就得比國企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待?。 睏铍U峰覺得幸福日子離自己越來越近了。
修改11次。
不過，奧克集團公司調薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調薪是件很麻煩的事。
“我們每年調多少、怎么調，是勞資雙方坐下來，一遍一遍談出來的?！眾W克集團公司遼陽基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個身份是基層工會主席。
奧克集團公司2012年的調薪，前期工作3月1日就開始了，工會和人力資源部門先后進行了薪酬問卷調查、摸底調研和座談會征求意見。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開始。
在公司3樓會議室的會議桌前，由人力資源部門組成的資方代表和由工會委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰也不會拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準備，可以說是外松內(nèi)緊！”當時參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開始就提出了自己最關心的問題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計漲500元?！蓖踯姶碣Y方發(fā)言。
“這么漲，比如績效考核不達標，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當場就表示反對意見。
“做薪酬管理是講究激勵性的。把錢放在績效里，就是鼓勵大家多干活，多勞多得?！蓖踯娊忉屨f。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項社保費相應也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來一往，一個多小時很快過去，雙方并未達成一致?！斑@樣吧，按大家的意見，人力資源部門回去再做調研，重新擬一份新的薪酬方案?！弊詈螅踯姳砹藨B(tài)。
接下來幾天，公司人力資源部門和工會方都在底下做了大量的調研，第二次協(xié)商會如期召開。
“大家先看看我們做的新方案。”王軍在大屏幕上為雙方代表講解，這是一個普調方案，所有員工都上調500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌枰募寄芤笠膊煌?。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對。協(xié)商還是沒能達成一致，只得重新再來。
就這樣，這次調薪計劃前后修改了11次，最終達成的方案是：只對低收入員工上調500元，而且把這部分錢放在生活補助金里，不受績效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強詞奪理，一直談到雙方滿意為止?！痹啻螀⒓訁f(xié)商的員工方代表李丹說，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過。從法律意義講，自此以后職工對自己每個月該拿多少錢，終于有了發(fā)言權。而在采訪中記者得知，奧克集團公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項權利。
遼陽市宏偉區(qū)總工會副主席郭社潮告訴記者：“2006年開始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會指導下做出來的?！?BR> 翻看奧克集團公司的集體合同，工資報酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓等規(guī)定一應俱全，絲毫不比大國企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔何種責任，也都清楚明了?！拔覀儠涯甓刃匠昴繕恕⒏鷨T工協(xié)商的結果都寫進去協(xié)商合同里，不會只是一個粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說。
其實，奧克集團公司做到的遠不止這些。遼陽基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車進廠的，后來公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠，特別不方便。隨著入廠員工越來越多，這成了一個普遍性的問題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會上提議，能不能給大家配個通勤車？“她也就是隨口一說，沒想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個通勤車就到位了，“大車能拉48人，小車也能坐十幾個人。現(xiàn)在上班可不愁了！”
調崗調薪方案篇十九
摘要目的:。
為了進一步提高生產(chǎn)效率，調動員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報酬、公平合理的薪酬制度，實現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:。
生產(chǎn)部全體員工。
三世。項目:。
a.生產(chǎn)部管理計劃。
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長、技術員、負責人、領班、工位檢查)。
規(guī)則:。
:組長，車間主任工資計算方法。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(500元評稅工資)=基本工資。
3.大會:工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資。
:組長、技術員工資計算方法:。
1.每小時平均工資是根據(jù)每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2.平均時薪xx工作時數(shù)-(300元評稅工資)=基本工資。
3.實際工資基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
:接收人、工作場所檢查和工資計算方法。
1.每小時的平均工資是根據(jù)每個車間的總工資/總實際出勤率計算的。
2.平均小時工資某某工時——(200元評估工資)=基本工資。
3.實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
一線工資計算方法:。
1.大會:實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資。
4.雕塑:實際工資=計件工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資+營養(yǎng)費。
b.一線工資計算。
責任。根據(jù)每個產(chǎn)品的特點制定每個產(chǎn)品的單價表。
2.根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團體計件和個別計件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計件單價表。
4.因非生產(chǎn)車間或公司安排的其他服務導致停工的，應在活動結束后由車間填寫，并報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
5.如果通過工藝改進和優(yōu)化提高工作效率，公司有權調整單價。
6.員工入職前3天或新流程試用補貼4小時，公司支付大型員工試用期(24小時)，每8小時50元。試用工由驗收車間提交，申請表提交生產(chǎn)部門審批，計入工資總額。
7.新上線產(chǎn)品填寫《勞務申請表》時，須報生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
8.其他部門如需生產(chǎn)部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時補貼，經(jīng)公司領導批準后，由生產(chǎn)部門統(tǒng)一安排工作。
9.由于產(chǎn)品特點的不同，公司應支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10.不合格的輔助材料由于上一個車間流向下一個車間。
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價的2倍的補貼單價,經(jīng)過驗證的生產(chǎn)和簽署的車間負責,負責車間直接扣除的工資總額到車間返工,公司不承擔返工時間。
11.生產(chǎn)部從車間提取工資總額的10%作為管理費用。
12.該方案采用了將生產(chǎn)效率轉化為工時的系統(tǒng)。
例如，這個月工廠的總工資是20萬，總工時是2萬=10元/小時。
張某本月出勤率:260小時某平均10小時=2600元。
13.生產(chǎn)部從每個車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14.各種產(chǎn)品根據(jù)其特點列出關鍵工作(個別零件除外)。每天的工作時間是實際工作時間的倍。
15.公司為各級員工設立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)。
16.各車間每天上午9點前提交生產(chǎn)報告(將成品入庫清單添加到裝配車間)。
17.工作票必須交至辦公室。
調崗調薪方案篇二十
建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。
2適用范圍。
本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。
3原則。
按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
為體現(xiàn)責任、業(yè)績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。
4工資結構。
員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。
基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟收入。約占工資總額的40%。
技能工資：根據(jù)公司員工的學歷、工作經(jīng)驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。
技能工資評定標準：
學歷：
計件工資：根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、勞動強度、技術含量等確定計件系數(shù)，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產(chǎn)員工。
績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協(xié)作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定。
工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。
員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
獎金：員工工作表現(xiàn)突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規(guī)定應給予獎勵，報經(jīng)總經(jīng)理批準后對員工進行現(xiàn)金獎勵。
5工資標準的確立、變更。
符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經(jīng)總經(jīng)理批準;。
工資標準的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調整。
新增崗位工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
試用期工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準。
6工資的計算。
基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數(shù)/100)。
工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。
應發(fā)工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金。
7加班補貼。
加班的認定。
法定節(jié)假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。
因特殊情況需要安排在晚上特定時間內(nèi)完成具體工作任務的。
階段性工作任務繁重而經(jīng)常超時工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。
駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時工作，由部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。
因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。
加班待遇。
加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計發(fā)。
調休補償?shù)挠嬎悖杭影嗾{休為1：1，即加班1天，可調休1天。
員工加班每月月底由相關部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果報送公司財務部以便計發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放。
工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數(shù)比例計算。
離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
調崗調薪方案篇二十一
尊敬的領導：
自從xx年xx月進入公司工作已經(jīng)x年，在過去的這一年的時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導下，我也做了點成績。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴格遵守公司各項規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認為是xxxx比較合理。
當然在工作中我也存在著很多缺點，業(yè)務上、能力上和公司的很多同事相差很遠，不過我相信通過您及同事的幫助，自己的努力，我會徹底改正這些缺點。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻自己的力量！
謹祝公司前程似錦，興旺發(fā)達！
申請人：xx。
申請日期：xx年xx月xx日