一個合理的方案能夠有效地提高工作的效率，降低出錯的概率。方案的制定需要明確責(zé)任和工作分工，以確保順利執(zhí)行。以下是小編為大家收集的完美方案范文，希望能夠給大家提供一些靈感和參考。
主管績效方案篇一
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
主管績效方案篇二
指引全體銷售員工達成公司銷售中心第一階段銷售任務(wù)，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒進取性。
1、由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預(yù)定月銷售任務(wù)的執(zhí)行情景（具體見年度分解計劃）。
2、由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結(jié)各個周期的銷售動態(tài)工作。
3、由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標(biāo)考核結(jié)果并整理匯報至銷售助理處。
4、由部門經(jīng)理總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務(wù)復(fù)核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
1、根據(jù)各個店鋪的具體任務(wù)目標(biāo)進行考核，執(zhí)行店鋪目標(biāo)實際人數(shù)均分法。
2、團購業(yè)務(wù)的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標(biāo)考核，但不納入計算銷售提成比率考核。如：某店鋪銷售計劃目標(biāo)10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務(wù)3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標(biāo)完成狀況，并對應(yīng)其所得比率。
3、公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標(biāo)考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1。5％。
43公司為全面管理好銷售回款達標(biāo)指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
1、本獎勵辦法按月份執(zhí)行，
2、月銷售業(yè)績達成預(yù)定目標(biāo)100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標(biāo)的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標(biāo)獎勵金：商場專柜類200元月個，臨街專門店類300元月家，依實際達標(biāo)個數(shù)發(fā)放。
a，銷售突破獎；
b，商場表彰獎；
c，優(yōu)異員工提高獎。
上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
本通知所涉及的`獎勵辦法的實行日期為3月1日，最終結(jié)算日期為205月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達日為次月的5日前。
本方案如有修正與調(diào)整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應(yīng)第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
主管績效方案篇三
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo)。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊所有成員
通過時間： 年 月 日
主管績效方案篇四
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
（二）適用范圍 采購部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?BR> 2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
（五） 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。
2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）
1.工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
主管績效方案篇五
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
主管績效方案篇六
第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務(wù)營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導(dǎo)向作用，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。
第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。
第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績效。
第六條 年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標(biāo)完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為s萬元；
2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資（s）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為x）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為x1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。
3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為r1）占利潤任務(wù)（設(shè)為r）的比例。
4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為d）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（d）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設(shè)為j）。具體計算公式如下：
j = s/xxx1xr1/rxd
注：s為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資；
x為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
x1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和；
r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù)；
d為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務(wù)或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀(jì)律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
主管績效方案篇七
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：
項目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》。現(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階
主管績效方案篇八
是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
主管績效方案篇九
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
（一）績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
主管績效方案篇十
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
主管績效方案篇十一
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
每2個月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個月、滿月時各家訪1次，指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生，并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動1次。
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo)。
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
10.完成兒童健康宣教活動次數(shù)：＿＿＿
11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務(wù)1次：是 否
主管績效方案篇十二
體系設(shè)計應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實中，看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結(jié)果與員工實際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關(guān)系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效提升和改進的目標(biāo)和動力。
基于多年咨詢實踐經(jīng)驗，太和顧問認為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系；
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計時沒有從指標(biāo)設(shè)計和分數(shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設(shè)計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
實際考核操作中，獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率（側(cè)重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實中是不可能的，失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關(guān)鍵是：“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績效考核得分為達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)于獎金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進性，同時，設(shè)計當(dāng)中也要考慮到對執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
主管績效方案篇十三
為進一步加強城市管理工作，改善城市面貌，優(yōu)化城市環(huán)境，提升城市形象，建立條塊結(jié)合、上下聯(lián)動、科學(xué)合理、統(tǒng)一規(guī)范的考核機制，做細、做優(yōu)、做靚后亞運城市管理工作，依據(jù)《廣州市城市管理綜合提升考評試行方案》和后創(chuàng)文時期城市管理工作的要求，制定我區(qū)城市管理工作績效綜合考評方案。
深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持科學(xué)、嚴格、精細、長效的方針，遵循公開、公平、公正的原則，整合資源、健全機制，按照“誰主管、誰負責(zé)”的原則，通過對各鎮(zhèn)、街城市管理工作的定性定量考核，推動區(qū)各職能部門強化城市管理工作，科學(xué)合理評價城市管理績效，形成權(quán)責(zé)明確、監(jiān)管到位、獎懲分明、運轉(zhuǎn)高效的管理體制，全面提升城市環(huán)境秩序和市容市貌水平，做細、做優(yōu)、做靚后創(chuàng)文時期城市管理工作，加快實現(xiàn)城市管理工作向科學(xué)化、規(guī)范化、精細化和長效化轉(zhuǎn)變。
各鎮(zhèn)、街。
區(qū)城市管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全區(qū)城市管理工作績效綜合考評工作進行全面領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)區(qū)城市管理工作績效綜合考評辦公室（以下簡稱區(qū)考評辦），與區(qū)城管辦合署辦公。主要負責(zé)：制定檢查考評辦法、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)；對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效實施檢查考核；公示、通報檢查考核結(jié)果；督促各鎮(zhèn)、街及時解決檢查考評中發(fā)現(xiàn)的問題；對城市管理工作績效綜合考評工作中的重大問題進行協(xié)調(diào)、督辦。
區(qū)考評辦根據(jù)工作需要，統(tǒng)籌組織區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局、區(qū)農(nóng)林局、區(qū)水務(wù)局、區(qū)城管執(zhí)法分局等部門，組成10個專項考評組，對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效進行考評。
城市管理工作績效綜合考評工作依據(jù)《廣州市容環(huán)境衛(wèi)生管理條例》、《廣州市城市管理綜合執(zhí)法條例》、《廣州市鞏固國家衛(wèi)生城市實施辦法》、《廣州市文明城市考核標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市城市管理綜合提升考評標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市市容環(huán)境雙競賽考核辦法》等法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)內(nèi)容，結(jié)合我區(qū)實際情況及后創(chuàng)文城市精細化管理工作需求，確定10個方面的考評內(nèi)容，并根據(jù)以下內(nèi)容分別制定南沙區(qū)城市管理工作績效綜合考評明檢表和暗檢表，逐一進行考核。
（一）組織管理。
各鎮(zhèn)、街認真貫徹落實區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)城市管理工作的統(tǒng)籌部署,把城市管理工作納入政府議事日程,列入轄區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃；有組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓，建立城市管理工作定期研究例會制度；城市管理有全年、半年工作計劃和總結(jié)，各部門管理責(zé)任落實，定期開展專項治理活動；鎮(zhèn)(街）明確安排落實城市管理工作經(jīng)費，并逐年增加投入；鎮(zhèn)（街)配備專職城市管理人員。
本項考評工作由區(qū)考評辦牽頭負責(zé)，僅限于明檢考核。
（二）市容景觀管理。
轄區(qū)內(nèi)道路可視范圍內(nèi)建（構(gòu)）筑物（含立交橋）外立面整潔，無明顯污跡、銹跡、脫落和嚴重變色現(xiàn)象；無亂張貼、亂涂寫、亂拉掛現(xiàn)象；市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)制度落實到位，市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)告知率及知曉率達到90%；鎮(zhèn)、街“三線”專項整治工作執(zhí)行情況，包括：年度整治計劃、年度資金投入和整治工作效果，轄區(qū)范圍內(nèi)每年有2個以上試點社區(qū)（村居）開展“三線”整治工作，試點社區(qū)（村居）內(nèi)“三線”整齊規(guī)范，廢舊線路及時剪除清理?；üさ貒鷫ΑV告、宣傳畫整潔完好，無污染、破損的現(xiàn)象；戶外廣告、牌匾符合設(shè)置規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，要牢固、整潔、美觀。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（三）環(huán)境衛(wèi)生和環(huán)衛(wèi)設(shè)施管理。
嚴格按照規(guī)定時間落實清掃保潔。道路（含主干道、一級道路、二級道路）、商業(yè)街、廣場、內(nèi)街巷、小區(qū)等公共區(qū)域?qū)嵤┛焖俦崣C制，按照標(biāo)準(zhǔn)清掃保潔，巡回保潔頻率高。城區(qū)道路清掃保潔達到要求的機械化作業(yè)程度。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）按照標(biāo)準(zhǔn)保潔。建筑廢棄物按照標(biāo)準(zhǔn)排放、收運、處置。公廁配置合理，管養(yǎng)有制度、有管理辦法、有專人管理，確保正常使用。生活垃圾收集運輸采取密閉方式，轉(zhuǎn)運過程不占道、無污染、不妨礙交通。垃圾日產(chǎn)日清，不滿溢、不灑漏、無積壓。城市道路果皮箱（垃圾桶）專人負責(zé)，清掏及時。環(huán)衛(wèi)工具房美觀整潔，定點規(guī)范設(shè)置。開展環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員清掃保潔業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，崗位標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范明確，環(huán)衛(wèi)工人合法權(quán)益落實。推行城區(qū)道路環(huán)衛(wèi)作業(yè)機械化清掃、沖洗為主、人工保潔為輔的道路清掃作業(yè)新模式力度大。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）環(huán)境衛(wèi)生管理良好。
本項考評工作由區(qū)城管局、區(qū)水務(wù)局按照工作職能分別組織實施。
（四）城市環(huán)境秩序管理。
主要道路、重點地區(qū)及嚴禁亂擺賣區(qū)域無“六亂”。重大節(jié)日、活動期間市容環(huán)境服務(wù)保障良好。違法建設(shè)得到有效控制，未出現(xiàn)大規(guī)模的違法搶建行為。主要道路和重點地區(qū)基本無新增違法戶外廣告（招牌）；區(qū)下達的違法戶外廣告（招牌）清拆任務(wù)全面完成。在建工地?zé)o證施工、夜間超時施工、揚塵污染等行為得到及時查處；出泥工地源頭監(jiān)管到位，“一不準(zhǔn)進，三不準(zhǔn)出”落到實處；定期開展聯(lián)合執(zhí)法行動，從嚴打擊無證運輸、余泥灑漏、偷排偷倒等行為，建筑廢棄物排放運輸秩序持續(xù)好轉(zhuǎn)。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（五）園林綠化管理。
公共綠地綠化項目景觀效果好，植物種類豐富，景觀點與周邊環(huán)境協(xié)調(diào)一致，園林藝術(shù)品味高。綠化園林養(yǎng)護修剪及時，花草樹木無缺株、無枯萎，植物生長良好，無因綠化修剪不及時而遮擋交通標(biāo)志、燈號、信號，影響車行道行車安全。綠地內(nèi)園林設(shè)施建設(shè)保持完好，無懸掛物，護欄、花基側(cè)石、園路等園林設(shè)施修繕良好，無缺損，無黃土裸露。綠地內(nèi)排水通暢，無積水，無污水溢流，環(huán)境衛(wèi)生整潔，基本無煙頭、紙屑、果皮等雜物。落葉枯枝等綠化垃圾清理及時。植物枝干無刻劃、無懸掛物品；無擅自占用公共綠地；綠地內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生良好。
本項考評工作由區(qū)農(nóng)林局組織實施。
（六）市政設(shè)施管理。
鎮(zhèn)、街井蓋設(shè)施監(jiān)管履責(zé)好。管理機構(gòu)、管理人員和管理經(jīng)費到位；能夠及時發(fā)現(xiàn)和處置井蓋設(shè)施破損問題。發(fā)現(xiàn)或接到缺損信息后能夠督促責(zé)任單位在規(guī)定期限內(nèi)處置完畢；對于暫時未能明確井蓋權(quán)屬單位的，鎮(zhèn)、街監(jiān)管部門及時設(shè)置警示標(biāo)志并進行應(yīng)急處置，確保安全。
轄區(qū)內(nèi)城市道路、橋梁、隧道按照國家、省、市和行業(yè)有關(guān)規(guī)定和規(guī)范進行養(yǎng)護維修；轄區(qū)內(nèi)公共設(shè)施包括路名牌、坐椅、報刊亭、電話亭、候車亭、報（宣傳）欄等設(shè)置規(guī)范，維護管理好。
本項考評工作由區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局按照工作職能分別組織實施。
（七）生活垃圾分類管理。
鎮(zhèn)、街組織貫徹落實《廣州市城市生活垃圾分類管理暫行規(guī)定》，建立完善的生活垃圾分類管理體系和運行體系（掛牌公示）。機構(gòu)、人員、經(jīng)費落實，規(guī)劃、計劃、制度完善；鎮(zhèn)、街成立兩支隊伍（垃圾分類指導(dǎo)員隊伍和垃圾分類志愿者隊伍）、開展三個活動（垃圾分類宣傳推廣進學(xué)校、進單位、進社區(qū)、進家庭的“四進宣傳推廣活動”、“垃圾分類全民行動日活動”和“環(huán)境友好家庭創(chuàng)建活動”）；積極做好設(shè)施建設(shè)和配套工作，不斷優(yōu)化生活垃圾分類收集點、線和作業(yè)方式；加強日常檢查監(jiān)督，做好獎勵先進、文明執(zhí)法工作。生活垃圾分類推廣實施區(qū)域居民知曉率達90%，居民參與率達80%，投放準(zhǔn)確率達60%。鎮(zhèn)、街資源化利用比例達30%（逐年提高，至20xx年達50%），年度減量率達3%（至20xx年，在20xx年的基礎(chǔ)上減量10%，各鎮(zhèn)、街年度具體指標(biāo)由區(qū)城管局按照市下達的工作指標(biāo)于每年年初制定發(fā)布）。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（八）愛國衛(wèi)生管理。
把愛國衛(wèi)生工作納入鎮(zhèn)、街議事日程，列入社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃。鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓落實，各部門、各單位和廣大群眾積極參與愛國衛(wèi)生運動；愛衛(wèi)機構(gòu)組織健全，在愛國衛(wèi)生工作中發(fā)揮了組織協(xié)調(diào)作用。愛衛(wèi)辦事機構(gòu)具備與所承擔(dān)的工作任務(wù)相適應(yīng)的編制、人員、經(jīng)費和工作條件，鎮(zhèn)、街配備專職工作人員，社區(qū)（村居）等基層單位有兼職愛國衛(wèi)生工作人員；愛國衛(wèi)生工作每年有計劃、有部署、有總結(jié)，并納入政府目標(biāo)管理。堅持開展病媒生物防制、控?zé)煹榷喾N形式及內(nèi)容的愛國衛(wèi)生活動；有關(guān)部門認真辦理群眾衛(wèi)生投訴，群眾對全市衛(wèi)生狀況滿意率大于等于90%。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（九）城管信訪投訴處理。
城管信訪投訴機構(gòu)健全、人員落實、制度完善、程序規(guī)范、受理及時、限時辦理、整改到位，城管工作交辦、督辦事項及時辦理、回復(fù)，辦復(fù)率、群眾滿意率均達到90%以上；對新聞媒體曝光具有影響較大負面影響的事件，迅速處理，及時消除社會影響。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（十）建筑廢棄物（余泥渣土）管理。
建立無主建筑廢棄物堆放的巡檢、執(zhí)法、清理機制，轄區(qū)市政道路、內(nèi)街內(nèi)巷沒有亂堆亂放的無主建筑廢棄物，及時清理建筑廢棄物污染馬路。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
城市管理工作績效綜合考評采取月度暗檢與季度明檢相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合的方式，注重經(jīng)常性暗檢。
（一）考評形式。
分類實施、分組考評，突出重點、統(tǒng)一規(guī)范，明暗結(jié)合、綜合評定，定期公布、獎罰分明。
1.月度暗檢。各專項考評組按照職責(zé)分工，每月不定期、不定點自行組織對各鎮(zhèn)、街進行專項暗檢考評。月度暗檢依據(jù)暗檢表采用百分制進行打分，考評得分由各專項考評組報區(qū)考評辦匯總，由區(qū)考評辦按照各專項考評項目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街月度總分，每月定期在全區(qū)通報。
2.季度明檢。明檢每季度進行一次，由區(qū)考評辦牽頭組織、各相關(guān)業(yè)務(wù)對口職能部門參與，組成聯(lián)合明檢考評組。明檢著重于鎮(zhèn)、街城市管理工作整體情況的檢查考核，主要檢查鎮(zhèn)、街重點區(qū)域（含示范點所在區(qū)域）的管理升級和建設(shè)改造情況。季度明檢內(nèi)容包括三個方面：資料審查（占20%）、現(xiàn)場明檢（30%）、示范點建設(shè)驗收（占50%），每個單項均采取百分制打分。區(qū)考評辦按照各專項考評項目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街季度明檢總分，分別于每個季度在全區(qū)通報，并按權(quán)重納入年度綜合考評總分。
各專項考評以及各鎮(zhèn)、街的月度、季度、年度考評分數(shù)按百分制計算。其中，年度考核總分由月度暗檢、季度明檢（4次）等加權(quán)累積形成。
1.月度專項考評總分：由各專項考評得分乘以該項目所占的權(quán)重后累計得出。
2.季度綜合考評總分由二部分組成：一是每季度的月度暗檢考評總分的平均分，各占季度總分的60%；二是季度明檢綜合考評得分，占總分的40%。
3.年度綜合考評總分由二部分組成：一是1－12月份月度暗檢考評總分的平均分，占總分的60%；二是每季度明檢綜合考評得分，各占總分10%，共占總分的40%。
各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效年度考評結(jié)果，作為年度“南沙區(qū)城市管理工作先進單位”評比的依據(jù)，也作為各鎮(zhèn)、街年度工作績效考核中“城市管理工作”項目的分數(shù)，直接與各鎮(zhèn)、街績效考核獎金掛鉤。
主管績效方案篇十四
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
主管績效方案篇十五
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
主管績效方案篇一
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
主管績效方案篇二
指引全體銷售員工達成公司銷售中心第一階段銷售任務(wù)，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒進取性。
1、由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預(yù)定月銷售任務(wù)的執(zhí)行情景（具體見年度分解計劃）。
2、由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結(jié)各個周期的銷售動態(tài)工作。
3、由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標(biāo)考核結(jié)果并整理匯報至銷售助理處。
4、由部門經(jīng)理總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務(wù)復(fù)核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
1、根據(jù)各個店鋪的具體任務(wù)目標(biāo)進行考核，執(zhí)行店鋪目標(biāo)實際人數(shù)均分法。
2、團購業(yè)務(wù)的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標(biāo)考核，但不納入計算銷售提成比率考核。如：某店鋪銷售計劃目標(biāo)10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務(wù)3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標(biāo)完成狀況，并對應(yīng)其所得比率。
3、公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標(biāo)考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1。5％。
43公司為全面管理好銷售回款達標(biāo)指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
1、本獎勵辦法按月份執(zhí)行，
2、月銷售業(yè)績達成預(yù)定目標(biāo)100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標(biāo)的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標(biāo)獎勵金：商場專柜類200元月個，臨街專門店類300元月家，依實際達標(biāo)個數(shù)發(fā)放。
a，銷售突破獎；
b，商場表彰獎；
c，優(yōu)異員工提高獎。
上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
本通知所涉及的`獎勵辦法的實行日期為3月1日，最終結(jié)算日期為205月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達日為次月的5日前。
本方案如有修正與調(diào)整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應(yīng)第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
主管績效方案篇三
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo)。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊所有成員
通過時間： 年 月 日
主管績效方案篇四
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
（二）適用范圍 采購部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?BR> 2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
（五） 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。
2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）
1.工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
主管績效方案篇五
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
主管績效方案篇六
第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經(jīng)理個人收入、業(yè)務(wù)營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導(dǎo)向作用，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。
第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。
第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。
第五條 季度預(yù)兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)比例的績效。
第六條 年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。
第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標(biāo)完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。
第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。
第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：
1、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為s萬元；
2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資（s）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為x）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為x1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效。
3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為r1）占利潤任務(wù)（設(shè)為r）的比例。
4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為d）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（d）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設(shè)為j）。具體計算公式如下：
j = s/xxx1xr1/rxd
注：s為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資；
x為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；
x1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和；
r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù)；
d為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務(wù)或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀(jì)律等。
將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)
第十二條 機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法
機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減。
第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。
主管績效方案篇七
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：
項目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》。現(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階
主管績效方案篇八
是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標(biāo)。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
主管績效方案篇九
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
（一）績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
主管績效方案篇十
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
主管績效方案篇十一
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
每2個月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個月、滿月時各家訪1次，指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生，并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動1次。
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo)。
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
10.完成兒童健康宣教活動次數(shù)：＿＿＿
11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務(wù)1次：是 否
主管績效方案篇十二
體系設(shè)計應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實中，看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結(jié)果與員工實際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關(guān)系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效提升和改進的目標(biāo)和動力。
基于多年咨詢實踐經(jīng)驗，太和顧問認為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系；
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計時沒有從指標(biāo)設(shè)計和分數(shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設(shè)計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
實際考核操作中，獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率（側(cè)重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實中是不可能的，失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關(guān)鍵是：“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績效考核得分為達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)于獎金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進性，同時，設(shè)計當(dāng)中也要考慮到對執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
主管績效方案篇十三
為進一步加強城市管理工作，改善城市面貌，優(yōu)化城市環(huán)境，提升城市形象，建立條塊結(jié)合、上下聯(lián)動、科學(xué)合理、統(tǒng)一規(guī)范的考核機制，做細、做優(yōu)、做靚后亞運城市管理工作，依據(jù)《廣州市城市管理綜合提升考評試行方案》和后創(chuàng)文時期城市管理工作的要求，制定我區(qū)城市管理工作績效綜合考評方案。
深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持科學(xué)、嚴格、精細、長效的方針，遵循公開、公平、公正的原則，整合資源、健全機制，按照“誰主管、誰負責(zé)”的原則，通過對各鎮(zhèn)、街城市管理工作的定性定量考核，推動區(qū)各職能部門強化城市管理工作，科學(xué)合理評價城市管理績效，形成權(quán)責(zé)明確、監(jiān)管到位、獎懲分明、運轉(zhuǎn)高效的管理體制，全面提升城市環(huán)境秩序和市容市貌水平，做細、做優(yōu)、做靚后創(chuàng)文時期城市管理工作，加快實現(xiàn)城市管理工作向科學(xué)化、規(guī)范化、精細化和長效化轉(zhuǎn)變。
各鎮(zhèn)、街。
區(qū)城市管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全區(qū)城市管理工作績效綜合考評工作進行全面領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)區(qū)城市管理工作績效綜合考評辦公室（以下簡稱區(qū)考評辦），與區(qū)城管辦合署辦公。主要負責(zé)：制定檢查考評辦法、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)；對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效實施檢查考核；公示、通報檢查考核結(jié)果；督促各鎮(zhèn)、街及時解決檢查考評中發(fā)現(xiàn)的問題；對城市管理工作績效綜合考評工作中的重大問題進行協(xié)調(diào)、督辦。
區(qū)考評辦根據(jù)工作需要，統(tǒng)籌組織區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局、區(qū)農(nóng)林局、區(qū)水務(wù)局、區(qū)城管執(zhí)法分局等部門，組成10個專項考評組，對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效進行考評。
城市管理工作績效綜合考評工作依據(jù)《廣州市容環(huán)境衛(wèi)生管理條例》、《廣州市城市管理綜合執(zhí)法條例》、《廣州市鞏固國家衛(wèi)生城市實施辦法》、《廣州市文明城市考核標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市城市管理綜合提升考評標(biāo)準(zhǔn)》、《廣州市市容環(huán)境雙競賽考核辦法》等法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)內(nèi)容，結(jié)合我區(qū)實際情況及后創(chuàng)文城市精細化管理工作需求，確定10個方面的考評內(nèi)容，并根據(jù)以下內(nèi)容分別制定南沙區(qū)城市管理工作績效綜合考評明檢表和暗檢表，逐一進行考核。
（一）組織管理。
各鎮(zhèn)、街認真貫徹落實區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)城市管理工作的統(tǒng)籌部署,把城市管理工作納入政府議事日程,列入轄區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃；有組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓，建立城市管理工作定期研究例會制度；城市管理有全年、半年工作計劃和總結(jié)，各部門管理責(zé)任落實，定期開展專項治理活動；鎮(zhèn)(街）明確安排落實城市管理工作經(jīng)費，并逐年增加投入；鎮(zhèn)（街)配備專職城市管理人員。
本項考評工作由區(qū)考評辦牽頭負責(zé)，僅限于明檢考核。
（二）市容景觀管理。
轄區(qū)內(nèi)道路可視范圍內(nèi)建（構(gòu)）筑物（含立交橋）外立面整潔，無明顯污跡、銹跡、脫落和嚴重變色現(xiàn)象；無亂張貼、亂涂寫、亂拉掛現(xiàn)象；市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)制度落實到位，市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)告知率及知曉率達到90%；鎮(zhèn)、街“三線”專項整治工作執(zhí)行情況，包括：年度整治計劃、年度資金投入和整治工作效果，轄區(qū)范圍內(nèi)每年有2個以上試點社區(qū)（村居）開展“三線”整治工作，試點社區(qū)（村居）內(nèi)“三線”整齊規(guī)范，廢舊線路及時剪除清理?；üさ貒鷫ΑV告、宣傳畫整潔完好，無污染、破損的現(xiàn)象；戶外廣告、牌匾符合設(shè)置規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，要牢固、整潔、美觀。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（三）環(huán)境衛(wèi)生和環(huán)衛(wèi)設(shè)施管理。
嚴格按照規(guī)定時間落實清掃保潔。道路（含主干道、一級道路、二級道路）、商業(yè)街、廣場、內(nèi)街巷、小區(qū)等公共區(qū)域?qū)嵤┛焖俦崣C制，按照標(biāo)準(zhǔn)清掃保潔，巡回保潔頻率高。城區(qū)道路清掃保潔達到要求的機械化作業(yè)程度。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）按照標(biāo)準(zhǔn)保潔。建筑廢棄物按照標(biāo)準(zhǔn)排放、收運、處置。公廁配置合理，管養(yǎng)有制度、有管理辦法、有專人管理，確保正常使用。生活垃圾收集運輸采取密閉方式，轉(zhuǎn)運過程不占道、無污染、不妨礙交通。垃圾日產(chǎn)日清，不滿溢、不灑漏、無積壓。城市道路果皮箱（垃圾桶）專人負責(zé)，清掏及時。環(huán)衛(wèi)工具房美觀整潔，定點規(guī)范設(shè)置。開展環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員清掃保潔業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，崗位標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范明確，環(huán)衛(wèi)工人合法權(quán)益落實。推行城區(qū)道路環(huán)衛(wèi)作業(yè)機械化清掃、沖洗為主、人工保潔為輔的道路清掃作業(yè)新模式力度大。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）環(huán)境衛(wèi)生管理良好。
本項考評工作由區(qū)城管局、區(qū)水務(wù)局按照工作職能分別組織實施。
（四）城市環(huán)境秩序管理。
主要道路、重點地區(qū)及嚴禁亂擺賣區(qū)域無“六亂”。重大節(jié)日、活動期間市容環(huán)境服務(wù)保障良好。違法建設(shè)得到有效控制，未出現(xiàn)大規(guī)模的違法搶建行為。主要道路和重點地區(qū)基本無新增違法戶外廣告（招牌）；區(qū)下達的違法戶外廣告（招牌）清拆任務(wù)全面完成。在建工地?zé)o證施工、夜間超時施工、揚塵污染等行為得到及時查處；出泥工地源頭監(jiān)管到位，“一不準(zhǔn)進，三不準(zhǔn)出”落到實處；定期開展聯(lián)合執(zhí)法行動，從嚴打擊無證運輸、余泥灑漏、偷排偷倒等行為，建筑廢棄物排放運輸秩序持續(xù)好轉(zhuǎn)。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（五）園林綠化管理。
公共綠地綠化項目景觀效果好，植物種類豐富，景觀點與周邊環(huán)境協(xié)調(diào)一致，園林藝術(shù)品味高。綠化園林養(yǎng)護修剪及時，花草樹木無缺株、無枯萎，植物生長良好，無因綠化修剪不及時而遮擋交通標(biāo)志、燈號、信號，影響車行道行車安全。綠地內(nèi)園林設(shè)施建設(shè)保持完好，無懸掛物，護欄、花基側(cè)石、園路等園林設(shè)施修繕良好，無缺損，無黃土裸露。綠地內(nèi)排水通暢，無積水，無污水溢流，環(huán)境衛(wèi)生整潔，基本無煙頭、紙屑、果皮等雜物。落葉枯枝等綠化垃圾清理及時。植物枝干無刻劃、無懸掛物品；無擅自占用公共綠地；綠地內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生良好。
本項考評工作由區(qū)農(nóng)林局組織實施。
（六）市政設(shè)施管理。
鎮(zhèn)、街井蓋設(shè)施監(jiān)管履責(zé)好。管理機構(gòu)、管理人員和管理經(jīng)費到位；能夠及時發(fā)現(xiàn)和處置井蓋設(shè)施破損問題。發(fā)現(xiàn)或接到缺損信息后能夠督促責(zé)任單位在規(guī)定期限內(nèi)處置完畢；對于暫時未能明確井蓋權(quán)屬單位的，鎮(zhèn)、街監(jiān)管部門及時設(shè)置警示標(biāo)志并進行應(yīng)急處置，確保安全。
轄區(qū)內(nèi)城市道路、橋梁、隧道按照國家、省、市和行業(yè)有關(guān)規(guī)定和規(guī)范進行養(yǎng)護維修；轄區(qū)內(nèi)公共設(shè)施包括路名牌、坐椅、報刊亭、電話亭、候車亭、報（宣傳）欄等設(shè)置規(guī)范，維護管理好。
本項考評工作由區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局按照工作職能分別組織實施。
（七）生活垃圾分類管理。
鎮(zhèn)、街組織貫徹落實《廣州市城市生活垃圾分類管理暫行規(guī)定》，建立完善的生活垃圾分類管理體系和運行體系（掛牌公示）。機構(gòu)、人員、經(jīng)費落實，規(guī)劃、計劃、制度完善；鎮(zhèn)、街成立兩支隊伍（垃圾分類指導(dǎo)員隊伍和垃圾分類志愿者隊伍）、開展三個活動（垃圾分類宣傳推廣進學(xué)校、進單位、進社區(qū)、進家庭的“四進宣傳推廣活動”、“垃圾分類全民行動日活動”和“環(huán)境友好家庭創(chuàng)建活動”）；積極做好設(shè)施建設(shè)和配套工作，不斷優(yōu)化生活垃圾分類收集點、線和作業(yè)方式；加強日常檢查監(jiān)督，做好獎勵先進、文明執(zhí)法工作。生活垃圾分類推廣實施區(qū)域居民知曉率達90%，居民參與率達80%，投放準(zhǔn)確率達60%。鎮(zhèn)、街資源化利用比例達30%（逐年提高，至20xx年達50%），年度減量率達3%（至20xx年，在20xx年的基礎(chǔ)上減量10%，各鎮(zhèn)、街年度具體指標(biāo)由區(qū)城管局按照市下達的工作指標(biāo)于每年年初制定發(fā)布）。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（八）愛國衛(wèi)生管理。
把愛國衛(wèi)生工作納入鎮(zhèn)、街議事日程，列入社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃。鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓落實，各部門、各單位和廣大群眾積極參與愛國衛(wèi)生運動；愛衛(wèi)機構(gòu)組織健全，在愛國衛(wèi)生工作中發(fā)揮了組織協(xié)調(diào)作用。愛衛(wèi)辦事機構(gòu)具備與所承擔(dān)的工作任務(wù)相適應(yīng)的編制、人員、經(jīng)費和工作條件，鎮(zhèn)、街配備專職工作人員，社區(qū)（村居）等基層單位有兼職愛國衛(wèi)生工作人員；愛國衛(wèi)生工作每年有計劃、有部署、有總結(jié)，并納入政府目標(biāo)管理。堅持開展病媒生物防制、控?zé)煹榷喾N形式及內(nèi)容的愛國衛(wèi)生活動；有關(guān)部門認真辦理群眾衛(wèi)生投訴，群眾對全市衛(wèi)生狀況滿意率大于等于90%。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（九）城管信訪投訴處理。
城管信訪投訴機構(gòu)健全、人員落實、制度完善、程序規(guī)范、受理及時、限時辦理、整改到位，城管工作交辦、督辦事項及時辦理、回復(fù)，辦復(fù)率、群眾滿意率均達到90%以上；對新聞媒體曝光具有影響較大負面影響的事件，迅速處理，及時消除社會影響。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（十）建筑廢棄物（余泥渣土）管理。
建立無主建筑廢棄物堆放的巡檢、執(zhí)法、清理機制，轄區(qū)市政道路、內(nèi)街內(nèi)巷沒有亂堆亂放的無主建筑廢棄物，及時清理建筑廢棄物污染馬路。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
城市管理工作績效綜合考評采取月度暗檢與季度明檢相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合的方式，注重經(jīng)常性暗檢。
（一）考評形式。
分類實施、分組考評，突出重點、統(tǒng)一規(guī)范，明暗結(jié)合、綜合評定，定期公布、獎罰分明。
1.月度暗檢。各專項考評組按照職責(zé)分工，每月不定期、不定點自行組織對各鎮(zhèn)、街進行專項暗檢考評。月度暗檢依據(jù)暗檢表采用百分制進行打分，考評得分由各專項考評組報區(qū)考評辦匯總，由區(qū)考評辦按照各專項考評項目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街月度總分，每月定期在全區(qū)通報。
2.季度明檢。明檢每季度進行一次，由區(qū)考評辦牽頭組織、各相關(guān)業(yè)務(wù)對口職能部門參與，組成聯(lián)合明檢考評組。明檢著重于鎮(zhèn)、街城市管理工作整體情況的檢查考核，主要檢查鎮(zhèn)、街重點區(qū)域（含示范點所在區(qū)域）的管理升級和建設(shè)改造情況。季度明檢內(nèi)容包括三個方面：資料審查（占20%）、現(xiàn)場明檢（30%）、示范點建設(shè)驗收（占50%），每個單項均采取百分制打分。區(qū)考評辦按照各專項考評項目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街季度明檢總分，分別于每個季度在全區(qū)通報，并按權(quán)重納入年度綜合考評總分。
各專項考評以及各鎮(zhèn)、街的月度、季度、年度考評分數(shù)按百分制計算。其中，年度考核總分由月度暗檢、季度明檢（4次）等加權(quán)累積形成。
1.月度專項考評總分：由各專項考評得分乘以該項目所占的權(quán)重后累計得出。
2.季度綜合考評總分由二部分組成：一是每季度的月度暗檢考評總分的平均分，各占季度總分的60%；二是季度明檢綜合考評得分，占總分的40%。
3.年度綜合考評總分由二部分組成：一是1－12月份月度暗檢考評總分的平均分，占總分的60%；二是每季度明檢綜合考評得分，各占總分10%，共占總分的40%。
各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效年度考評結(jié)果，作為年度“南沙區(qū)城市管理工作先進單位”評比的依據(jù)，也作為各鎮(zhèn)、街年度工作績效考核中“城市管理工作”項目的分數(shù)，直接與各鎮(zhèn)、街績效考核獎金掛鉤。
主管績效方案篇十四
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
主管績效方案篇十五
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。