國(guó)企人力資源管理論文（熱門(mén)16篇）

    總結(jié)是一種反思和梳理思緒的重要方式，可以幫助我們更好地規(guī)劃未來(lái)的方向。在寫(xiě)總結(jié)時(shí)，我們可以結(jié)合實(shí)際例子，具體描述我們?cè)趯W(xué)習(xí)過(guò)程中的收獲和成長(zhǎng)。接下來(lái)是一些總結(jié)的典型案例，大家可以參考一下。
    國(guó)企人力資源管理論文篇一
    現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者――人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的'資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。南京遠(yuǎn)洋公司(下稱(chēng)“南遠(yuǎn)”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠(yuǎn)為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，以及今后尚需完善的工作。
    南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，贏(yíng)利203萬(wàn)元，利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開(kāi)。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過(guò)對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。
    二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。
    國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績(jī)。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍；(2)制定一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。
    1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。
    [1][2][3][4][5][6]。
    國(guó)企人力資源管理論文篇二
    摘要：在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的形勢(shì)下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)越發(fā)激烈。根據(jù)以往國(guó)有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理方式，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)首先就要對(duì)自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此，本文將就新時(shí)期我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。
    關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；改進(jìn)策略。
    在國(guó)企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴(lài)于人力資源管理工作的進(jìn)行。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，我國(guó)市場(chǎng)也擁有了更多的合資、獨(dú)資企業(yè)。由于我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的不斷擴(kuò)大發(fā)展，因而新時(shí)期國(guó)有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國(guó)有企業(yè)需要開(kāi)展人力資源則需要開(kāi)展合理的人力資源管理模式，然后通過(guò)新的管理模式來(lái)制定有效的策略，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    一、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
    1.國(guó)有企業(yè)人力資源配置機(jī)制不適用與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。
    由于國(guó)有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機(jī)制沒(méi)能完全實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的運(yùn)作。對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)必須要按照市場(chǎng)運(yùn)行的.規(guī)則來(lái)配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場(chǎng)化的道路來(lái)管理。在目前。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級(jí)直接任命的。作為直接任命的管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，而且還激勵(lì)不到位。
    在我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門(mén)大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機(jī)器上的理念和方法來(lái)管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來(lái)選拔人才。作為國(guó)企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對(duì)于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒(méi)有注重。從而導(dǎo)致國(guó)企員工知識(shí)儲(chǔ)備不能夠及時(shí)更新和擴(kuò)充。除此之外，一些國(guó)企教育培訓(xùn)在人才機(jī)構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問(wèn)題，因而造成資源浪費(fèi)的問(wèn)題。國(guó)企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對(duì)于培訓(xùn)方式過(guò)于簡(jiǎn)單，并且在培訓(xùn)過(guò)程中不能夠結(jié)合國(guó)企成功的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國(guó)企會(huì)對(duì)與員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是在過(guò)程中沒(méi)有按照規(guī)范的要求實(shí)施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒(méi)有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識(shí)和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對(duì)員工的能力開(kāi)發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會(huì)影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
    由于大部分國(guó)企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀(guān)上經(jīng)常將人力資源管理當(dāng)作一種低效或者無(wú)效的成本投入。對(duì)于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長(zhǎng)期下來(lái)不僅會(huì)造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無(wú)法滿(mǎn)足國(guó)企發(fā)展的需要。在當(dāng)代，國(guó)企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達(dá)到70%，這主要影響因素就是有國(guó)企存在大量用不到或者沒(méi)能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
    二、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略。
    1.樹(shù)立科學(xué)合理的人力資源管理觀(guān)念。
    隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷變化，作為國(guó)企為了能夠更好的立足于市場(chǎng)環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅(jiān)持一人為本的管理理念，只有堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀(guān)在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認(rèn)識(shí)人力資源在新時(shí)期國(guó)企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國(guó)家都是將人力資源稱(chēng)為第一技術(shù)資源。因?yàn)槿肆Y源的管理水平在很大程度上是會(huì)影響國(guó)家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，特別是對(duì)于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國(guó)家來(lái)說(shuō)，人力資源管理尤為重要。因而，我國(guó)國(guó)企要想保障人力資源工作有效開(kāi)展，就必須要樹(shù)立科學(xué)合理的觀(guān)念，堅(jiān)持以人文本的管理方式。
    2.加強(qiáng)國(guó)企激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。
    作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。通過(guò)這種激勵(lì)的方式，不僅能夠有效帶動(dòng)員工在工作中的價(jià)值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，建立激勵(lì)機(jī)制不僅僅是在物質(zhì)上激勵(lì)，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵(lì)。管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來(lái)給予不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這種機(jī)制，不僅能夠使員工積極主動(dòng)參與到工作中來(lái)，而且還增強(qiáng)了員工對(duì)國(guó)有企業(yè)文化和價(jià)值的認(rèn)同。
    3.構(gòu)建完善的人力資源管理體系。
    作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開(kāi)展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對(duì)企業(yè)管理過(guò)程中，管理者首先就要敢于對(duì)自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進(jìn)行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標(biāo)，不斷在實(shí)際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開(kāi)發(fā)，培育優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)員工隊(duì)伍。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    人力資源在新時(shí)期國(guó)有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對(duì)于企業(yè)在管理過(guò)程中面臨的問(wèn)題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來(lái)對(duì)員工培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作能力。從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏(yíng)發(fā)展的目標(biāo)。
    參考文獻(xiàn)。
    [2]王偉.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略研究[j].人力資源管理，，（10）：22.
    [3]王微.淺析經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[j].中國(guó)培訓(xùn)，2015，（8）：120.
    國(guó)企人力資源管理論文篇三
    摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏(yíng)局面[2]。
    1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
    1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏(yíng)。
    薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
    1.2充分發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性。
    在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
    1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
    多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
    2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。
    薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀(guān)點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
    2.1企業(yè)外部。
    企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
    2.2企業(yè)內(nèi)部。
    （1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門(mén)、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
    （2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
    在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀(guān)的經(jīng)濟(jì)效益。
    （3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門(mén)對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
    （4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏(yíng)局面。
    結(jié)束語(yǔ)：
    隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏(yíng)。
    參考文獻(xiàn):。
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    國(guó)企人力資源管理論文篇四
    現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者――人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。南京遠(yuǎn)洋公司(下稱(chēng)“南遠(yuǎn)”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠(yuǎn)為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，以及今后尚需完善的工作。
    南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到19年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。194月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，19贏(yíng)利203萬(wàn)元，20利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開(kāi)。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過(guò)對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。
    二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。
    國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績(jī)。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍；(2)制定一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。
    1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。
    遠(yuǎn)洋運(yùn)輸是滿(mǎn)足國(guó)際貿(mào)易對(duì)海上運(yùn)輸需求的一種商業(yè)活動(dòng)。近年來(lái)世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運(yùn)業(yè)在市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運(yùn)力供大于求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。通過(guò)對(duì)公司目前的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的機(jī)會(huì)和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價(jià)格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長(zhǎng)期做大為目標(biāo)的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)中努力實(shí)現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。
    與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊(duì)伍。這只管理隊(duì)伍呈現(xiàn)兩個(gè)特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國(guó)內(nèi)其他公司的管理人員一般超過(guò)110人，也就是說(shuō)，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊(duì)伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級(jí)職稱(chēng)以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專(zhuān)業(yè)外，其余均為航海院校出身，無(wú)論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專(zhuān)業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。
    這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費(fèi)還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀(guān)上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶(hù)滿(mǎn)意度。
    不禁要問(wèn)，人員只有同行1／5的管理隊(duì)伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠(yuǎn)傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，簡(jiǎn)直無(wú)法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項(xiàng)重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(bpr)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。
    企業(yè)流程再造(bpr)。在具體運(yùn)作過(guò)程中，南遠(yuǎn)堅(jiān)持圍繞一體化服務(wù)而非獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)任務(wù)來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來(lái)由不同專(zhuān)業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個(gè)工作，由一個(gè)業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對(duì)顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運(yùn)部被作為準(zhǔn)租船人，公司按市場(chǎng)的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，每個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)從客戶(hù)接洽到貨物運(yùn)輸?shù)娜窟^(guò)程，而實(shí)施bpr之前整個(gè)業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負(fù)責(zé)運(yùn)作的。但是這種全程的服務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對(duì)業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊(duì)伍是再造后的企業(yè)運(yùn)作所必須的。
    信息化建設(shè)。企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對(duì)服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個(gè)方面：(1)辦公自動(dòng)化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或oa系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)信息傳遞、信息類(lèi)資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動(dòng)化。(2)業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化、信息化(即企業(yè)的mis系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動(dòng)自動(dòng)化和信息化，這是企業(yè)對(duì)內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動(dòng)，包括通過(guò)internet買(mǎi)賣(mài)產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動(dòng)，如生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動(dòng)。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時(shí)還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到internet和intranet上，將internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠(yuǎn)基本上實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化以及業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運(yùn)用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)提高信息資源開(kāi)發(fā)利用效率和擴(kuò)大信息資源開(kāi)發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實(shí)現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴(kuò)大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實(shí)現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式，給企業(yè)提供了新的贏(yíng)利空間。
    南遠(yuǎn)通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運(yùn)作模式離不開(kāi)高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠(yuǎn)管理員工大都具備一專(zhuān)多能，例如問(wèn)卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門(mén)外語(yǔ)，71．7％能夠運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，了解遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠(yuǎn)以及現(xiàn)今南遠(yuǎn)的同行們所無(wú)法比擬的。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠(yuǎn)良好的培訓(xùn)機(jī)制。
    2．良好的培訓(xùn)機(jī)制。
    通常，企業(yè)為滿(mǎn)足成長(zhǎng)的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來(lái)豐。
    富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲(chǔ)備；(2)市場(chǎng)招聘。由于全國(guó)所有重點(diǎn)海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國(guó)遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國(guó)海運(yùn)集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸行業(yè)的特殊性，市場(chǎng)中可供選擇的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個(gè)培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠(yuǎn)的培訓(xùn)機(jī)制呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：
    科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。
    多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等方面知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)；(2)鼓勵(lì)企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀mba學(xué)位，或者進(jìn)入研究生進(jìn)修班學(xué)習(xí)；(3)目前正在爭(zhēng)取與南京周?chē)母咝Ｂ?lián)合辦學(xué)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。
    嚴(yán)格的費(fèi)用控制。培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金。由于公司實(shí)行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓(xùn)成本需要適當(dāng)控制。有效的培訓(xùn)應(yīng)該是付出的代價(jià)小于培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的總收益。在實(shí)際操作中，公司將培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟讲块T(mén)，因?yàn)樗麄儓?jiān)信，只有當(dāng)部門(mén)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，各部門(mén)才會(huì)把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費(fèi)。
    3．將管理部門(mén)推向市場(chǎng)。
    南遠(yuǎn)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中通過(guò)不斷創(chuàng)新積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的寶貴財(cái)富，豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)是南遠(yuǎn)在目前市場(chǎng)中能夠憑借的優(yōu)勢(shì)之一。遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)歷來(lái)被認(rèn)為是資本密集型行業(yè)，傳統(tǒng)的觀(guān)念更重視資本的作用。但從近年南遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務(wù)輸出等一些對(duì)員工知識(shí)和管理水平有較高要求的“副業(yè)”，其利潤(rùn)已經(jīng)占有很大的比重。根據(jù)南遠(yuǎn)年1―9月的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，南遠(yuǎn)光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬(wàn)美元，所產(chǎn)生的主營(yíng)利潤(rùn)卻占公司主營(yíng)利潤(rùn)的35．80％，而且還不包括分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)。在同等的管理?xiàng)l件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤(rùn)率比投資購(gòu)船運(yùn)輸高的多。也就是說(shuō)作為船舶管理人要比作為船東的經(jīng)濟(jì)效益好。而這些利潤(rùn)直接創(chuàng)造者就是公司的相關(guān)管理部門(mén)。
    南遠(yuǎn)的許多部門(mén)與其稱(chēng)其為管理部門(mén)，還不如稱(chēng)之為管理公司。目前企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了準(zhǔn)市場(chǎng)化運(yùn)作，即人力資源部為準(zhǔn)船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機(jī)部為準(zhǔn)管理公司，消耗公司的技術(shù)成本，實(shí)現(xiàn)確定的船舶適航率；航運(yùn)部為準(zhǔn)租船人，公司按市場(chǎng)的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，自營(yíng)船舶也核算到日租金標(biāo)準(zhǔn)。因此管理部門(mén)和管理人員都走向了市場(chǎng)。這種創(chuàng)新的人力資源管理模式逐步具備了為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的優(yōu)勢(shì)。
    4．培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。
    企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會(huì)不講條件、不講得失、不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作而自己又感到這很榮信、自豪和滿(mǎn)足。南遠(yuǎn)的文化建設(shè)主要有下列幾點(diǎn)：
    通過(guò)文化建設(shè)提高企業(yè)形象。南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)在于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。從遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)發(fā)展過(guò)程看，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)歷了以質(zhì)量為主的競(jìng)爭(zhēng)和營(yíng)銷(xiāo)為主的競(jìng)爭(zhēng)，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)形象”以及“顧客滿(mǎn)意度”為主的服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿(mǎn)意度是南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的核心。
    提出“乘風(fēng)破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號(hào)，確立“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語(yǔ)。他們將企業(yè)比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地會(huì)遭遇海浪的襲擊，企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程中，必然困難重重，但是南遠(yuǎn)員工有決心也有能力創(chuàng)造企業(yè)明日的輝煌。這一外部口號(hào)對(duì)企業(yè)員工具有極大的精神激勵(lì)作用和行為規(guī)范影響。他們同時(shí)又確立了“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語(yǔ)。其含義是，南遠(yuǎn)的持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共同努力。全員創(chuàng)新具有兩層意義，其一，員工必須首先做好各自的`本職工作；其二，員工必須在自己崗位工作上尋求創(chuàng)新。為此南遠(yuǎn)員工常常被灌輸這樣的信念，即“唯有不變的是不斷求變的創(chuàng)新”。
    企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠(yuǎn)在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問(wèn)題。“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施思(e．h．schein)教授提出的一個(gè)名詞，表述了這樣一個(gè)意思，即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿(mǎn)足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿(mǎn)足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。在南遠(yuǎn)，員工的發(fā)展確實(shí)得到了重視，比如所有員工無(wú)論職位高低都有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而且南遠(yuǎn)也即將實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們也樂(lè)于奉獻(xiàn)，企業(yè)和員工都在精心呵護(hù)著這份寶貴的“契約”。值得一提的是，員工家屬在這份“契約”中扮演著重要角色，在南遠(yuǎn)通過(guò)員工家屬來(lái)做員工(如長(zhǎng)期在外的船員)的思想工作已是屢見(jiàn)不鮮的事了。
    三、員工持股―激勵(lì)之本。
    再好的管理模式也有其不足之處，南遠(yuǎn)也不例外，這也是公司領(lǐng)導(dǎo)決心導(dǎo)入“cis”的原因所在。在對(duì)公司的人力資源狀況調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)值得南遠(yuǎn)管理層深思的問(wèn)題，即公司的股本結(jié)構(gòu)單一，職工持股比例太少。表1顯示，職工持股占總股份不到2．5％。機(jī)關(guān)管理人員(共23人)人均1萬(wàn)股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒(méi)有股份。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個(gè)員工在股份持有量上沒(méi)有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的．對(duì)員工不能形成有效激勵(lì)。
    表1南遠(yuǎn)的股本結(jié)構(gòu)狀況（截至2000年12月20日）。
    股東江海集團(tuán)遠(yuǎn)洋內(nèi)部職工。
    股份（萬(wàn)股）100025。
    所占比例（%）&nb。
    sp;97.562.44。
    目前公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)主要還是以業(yè)績(jī)提成為主。董事會(huì)每年對(duì)公司總經(jīng)理進(jìn)行考核，根據(jù)公司的業(yè)績(jī)給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理再對(duì)部門(mén)成員考核。從短期來(lái)看，我們認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會(huì)的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵(lì)措施(特別是對(duì)總經(jīng)理的業(yè)績(jī)提成的激勵(lì)措施)能夠得到有效執(zhí)行。但是長(zhǎng)期來(lái)看，董事會(huì)與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵(lì)承諾往往不會(huì)兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會(huì)存有這種顧忌，其結(jié)果將會(huì)引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風(fēng)險(xiǎn)行為的發(fā)生。另一方面，高額獎(jiǎng)金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績(jī)提升，忽視了企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造，這對(duì)南遠(yuǎn)的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢(shì)在必行。
    針對(duì)這一問(wèn)題，我們提出了如下整改建議，即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的持股比例，力爭(zhēng)早日上市，并以股票期權(quán)激勵(lì)高級(jí)人才。通過(guò)建立股票激勵(lì)機(jī)制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。因?yàn)楹侠淼墓善奔?lì)機(jī)制，特別是以股票期權(quán)形式體現(xiàn)的薪酬機(jī)制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤。不僅如此，恰當(dāng)?shù)墓善奔?lì)機(jī)制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠(chéng)度。這項(xiàng)整改建議已得到公司認(rèn)可，并已確立為南遠(yuǎn)中短期必須完成的工作。
    四、南遠(yuǎn)的啟迪。
    企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。南遠(yuǎn)的成功經(jīng)驗(yàn)留給我們?cè)S多啟示。
    1．人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致。
    南遠(yuǎn)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗(yàn)證了這樣的結(jié)論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。
    2．員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。
    由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。然而南遠(yuǎn)卻提供給它們解決人才問(wèn)題的一個(gè)良好途徑，即企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
    南遠(yuǎn)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場(chǎng)。
    4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
    企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。南遠(yuǎn)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點(diǎn)：(1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)，(2)要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)，(3)企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。
    5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
    激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。南遠(yuǎn)案例則清楚說(shuō)明：合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。
    國(guó)企人力資源管理論文篇五
    摘要〕國(guó)企經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識(shí)經(jīng)濟(jì)視野下國(guó)企人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)視野下國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀，并針對(duì)現(xiàn)狀，提出國(guó)企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進(jìn)績(jī)效考核工作，建立執(zhí)行有效的國(guó)有企業(yè)高層管理人員選拔機(jī)制，保證管理過(guò)程的人性化。
    1.1地位戰(zhàn)略化的分析。
    人力資源在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有核心作用。因此，要不斷加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會(huì)地位。此外，企業(yè)還要合理運(yùn)用以人為本、開(kāi)拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。
    1.2流動(dòng)經(jīng)常化以及競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化。
    目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時(shí)了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過(guò)對(duì)比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃?dòng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化及經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸趨于國(guó)際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國(guó)際接軌，通過(guò)引入先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀(guān)念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
    一個(gè)科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實(shí)力的重要保障。在實(shí)踐過(guò)程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個(gè)部門(mén)的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門(mén)規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來(lái)，且缺少完善、健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專(zhuān)業(yè)人力資源管理隊(duì)伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長(zhǎng)期不組織人力資源管理人員進(jìn)行學(xué)習(xí)、了解國(guó)外先進(jìn)的管理技術(shù)，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。
    目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，財(cái)力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對(duì)人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識(shí)和技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二，薪酬和福利投入不足。激勵(lì)機(jī)制不完善和不切實(shí)際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對(duì)人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
    3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
    在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專(zhuān)門(mén)的人才資源開(kāi)發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機(jī)制，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿(mǎn)活力，掌握先進(jìn)技術(shù)，走在時(shí)代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專(zhuān)線(xiàn)資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國(guó)外進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進(jìn)先進(jìn)管理模式，把先進(jìn)管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵(lì)制度及機(jī)制，對(duì)具有創(chuàng)新意識(shí)，開(kāi)發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)資源與經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，組織專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗(yàn)共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富。
    3.2積極創(chuàng)新改進(jìn)績(jī)效考核工作。
    在改進(jìn)績(jī)效考核工作的過(guò)程中，要提升考核指標(biāo)的科學(xué)性，合理運(yùn)用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化方式相融合，做到真正利用績(jī)效考核工作實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，積極配合崗位變動(dòng)及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
    3.3建立執(zhí)行有效的國(guó)有企業(yè)高層管理人員選拔機(jī)制。
    火車(chē)要想跑得快，全靠車(chē)頭帶，政治立場(chǎng)過(guò)硬，且專(zhuān)業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機(jī)制，吸引管理能力強(qiáng)的人才，加強(qiáng)員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實(shí)力。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，管理專(zhuān)家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)。
    3.4保證管理過(guò)程的人性化。
    隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅(jiān)持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機(jī)制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問(wèn)題時(shí)，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵(lì)員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
    人力資源管理要做到與時(shí)俱進(jìn)，充分結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
    〔1〕龍海寧.從淡馬錫經(jīng)驗(yàn)看國(guó)企人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變與制度創(chuàng)新〔j〕.南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2009(1).
    〔2〕宋典,袁勇志,張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究〔j〕.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2011(1).
    〔3〕張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質(zhì)、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長(zhǎng)〔j〕.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2011(4).
    〔4〕徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略：以google公司為例〔j〕.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2014(18).
    〔5〕彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對(duì)國(guó)企人力資源管理改革的啟示——國(guó)企人力資源機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)如何向華為學(xué)習(xí)〔j〕.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2014(8).
    國(guó)企人力資源管理論文篇六
    摘要：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。十八大以來(lái)我國(guó)進(jìn)一步加快了國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢(shì)必會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)，就國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高提供借鑒。
    國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒(méi)有得到根本上的解決，管理觀(guān)念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機(jī)制的不健全等問(wèn)題嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)必須意識(shí)到人力資源管理方面的不足，通過(guò)積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。
    一、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理的要求。
    不同的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)于國(guó)企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計(jì)劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合。要意識(shí)到國(guó)有企業(yè)的特殊性，在減弱計(jì)劃性的同時(shí)通過(guò)穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)的建立和管理規(guī)劃的制定保證國(guó)企的正常運(yùn)行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實(shí)施的可控性。其次是國(guó)企管理與“中國(guó)夢(mèng)”的結(jié)合。將“中國(guó)夢(mèng)”理念作為國(guó)企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國(guó)企發(fā)展、員工發(fā)展與國(guó)家發(fā)展結(jié)合起來(lái)，對(duì)企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國(guó)企人力資源管理中具有重要的意義，國(guó)企人力主管部門(mén)可以通過(guò)政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國(guó)企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?BR>    國(guó)企的管理者需要對(duì)人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門(mén)結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對(duì)人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計(jì)劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對(duì)人才管理工作進(jìn)行評(píng)估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對(duì)于國(guó)企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏(yíng)，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢(shì)下要注重“中國(guó)夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。
    為了確保國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時(shí)還需要根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開(kāi)展計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì)有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強(qiáng)化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國(guó)夢(mèng)”理念的學(xué)習(xí)等等，通過(guò)靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
    3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用。
    精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制可以使得國(guó)企工作人員的工作實(shí)現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作和國(guó)企員工的綜合考評(píng)，從而發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制中存在的不足并加以改進(jìn)。國(guó)企需要提高績(jī)效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺(jué)悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評(píng)的范圍，提高國(guó)企員工考評(píng)的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績(jī)效考核結(jié)果與國(guó)企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)施保證國(guó)企人力資源管理的公平性。對(duì)員工的福利管理除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿(mǎn)足。
    新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國(guó)有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高以及人力成本的降低作為國(guó)企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才會(huì)直接影響企業(yè)的生死存亡。國(guó)企往往規(guī)模較大，且對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，通過(guò)全面的人力資源管理機(jī)制和開(kāi)放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)發(fā)展的限制。通過(guò)多種途徑、多種方式尋找國(guó)企發(fā)展所需要的各類(lèi)人才，將人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新帶動(dòng)國(guó)企的健康可持續(xù)發(fā)展。
    三、結(jié)束語(yǔ)。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化和完善的新形勢(shì)下，人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，為了國(guó)企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對(duì)管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國(guó)企人力資源配置，通過(guò)高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實(shí)有效地提高國(guó)企的整體實(shí)力。
    參考文獻(xiàn)。
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    國(guó)企人力資源管理論文篇七
    摘要：
    中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
    因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
    關(guān)鍵詞：
    企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
    在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。
    中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
    人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
    但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
    企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
    由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
    我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
    xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調(diào)查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
    而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
    大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
    現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
    在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。
    以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
    同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
    中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
    而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
    4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
    中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
    四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策。
    1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
    中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
    針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
    2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
    競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
    在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
    一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
    中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?？己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
    4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
    中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
    以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
    5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
    中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
    才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
    企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
    致謝。
    感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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    國(guó)企人力資源管理論文篇八
    摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理體制的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及其原因進(jìn)行分析，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理在觀(guān)念、方法和體制三個(gè)方面存在著弊端，并有針對(duì)性和重點(diǎn)性地提出了國(guó)有企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的思考和建議。
    關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；建議與對(duì)策在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，如何對(duì)企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新、如何培育適合國(guó)情的人力資源管理新體制，以實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究的重要課題。
    人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)施，從技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，從經(jīng)營(yíng)管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。
    首先對(duì)人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識(shí)不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀(guān)念誤區(qū)。
    其次，注重人才引進(jìn)，忽略人才開(kāi)發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不。
    是“蓄電池”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。
    現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式。許多企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即使有，大多仍然是沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，人才造成嚴(yán)重青黃不接，特別是生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)人才，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。
    難以施展才華、浪費(fèi)的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，看不到希望，紛紛離開(kāi)企業(yè)，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國(guó)企成為許多經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃，卻同時(shí)由于進(jìn)人、用人和激勵(lì)機(jī)制的不當(dāng)造成人才流失嚴(yán)重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實(shí)現(xiàn)。
    （2）開(kāi)發(fā)不合理，人才效益低。首先缺乏對(duì)高級(jí)人才尤其是企業(yè)家隊(duì)伍的培養(yǎng)和挖掘，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出。（3）績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。國(guó)企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管?chē)?guó)有企業(yè)自改革開(kāi)放以來(lái)，正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，但內(nèi)部三項(xiàng)制度改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
    （1）重視人性化管理。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏(yíng)得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
    （2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制。
    （3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀(guān)念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢(qián)或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的“蠟燭”，而應(yīng)將其視為一個(gè)“蓄電池”，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
    （1）改變粗放的、經(jīng)驗(yàn)式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國(guó)家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)，而我國(guó)企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。
    術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)。
    （3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。
    程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識(shí)、尊重人才，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、收入報(bào)酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。
    建立進(jìn)入靠技術(shù)、崗位靠競(jìng)聘的用人提升體制。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開(kāi)用工來(lái)源，通過(guò)各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類(lèi)人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭(zhēng)“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動(dòng)通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競(jìng)爭(zhēng)，公司管理的干部由公司組織競(jìng)聘，各核算單位、部門(mén)管理的崗位由各部門(mén)組織競(jìng)聘，公司人力資源管理部門(mén)監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開(kāi)局面、工作上能做出突出業(yè)績(jī)的人得到重用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
    三、結(jié)束語(yǔ)。
    本文通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題，如何邁向現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過(guò)研究、分析，大量觀(guān)察、體會(huì)、總結(jié)，提出一點(diǎn)改革措施和建議，供企業(yè)管理層參考。參考文獻(xiàn)：
    ［1］胡鳳玲.人力資本理論的形成與發(fā)展［j］.人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2003，（10）.［2］周彬.淺論企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，華夏管理傳播網(wǎng)，2004-07-11.［3］蘇文忠.企業(yè)人力資源管理面臨的十大挑戰(zhàn)［j］.人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2003，（10）.
    國(guó)企人力資源管理論文篇九
    在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。
    本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
    在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。
    筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
    1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
    目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
    2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)。
    目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。
    在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
    所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)。
    3.基于人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。
    在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
    并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：
    第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
    另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
    在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)。
    建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀(guān)，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。
    它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_(kāi)展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。
    并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
    并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。
    本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
    海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
    1.崗前培訓(xùn)。
    另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
    2.崗位培訓(xùn)。
    崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
    海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
    3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
    當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
    4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
    在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
    某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。
    以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
    在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
    人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
    想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
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    國(guó)企人力資源管理論文篇十
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    國(guó)企人力資源管理論文篇十一
    內(nèi)容摘要隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和機(jī)構(gòu)改革的深入，國(guó)企事事依靠政府的時(shí)代一去不。
    返了，針對(duì)人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問(wèn)題，國(guó)企發(fā)出了需要專(zhuān)業(yè)化的人力資源。
    模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路。
    全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資。
    源。而國(guó)企在人力資源管理理念和方法方面卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外企甚至民企。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體。
    化進(jìn)程的加快，人力資源已經(jīng)成為國(guó)企不得不修的一門(mén)主課。
    和先進(jìn)的人力資源管理相比，國(guó)企人力資源管理還存在著許多差距，相當(dāng)一部分企業(yè)尚。
    停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學(xué)完整的基礎(chǔ)性人力資源管理體制，更談不上人力。
    資源的體系管理。整體而言，以下兩個(gè)方面成為了國(guó)企人力資源管理的弊端。
    盡管?chē)?guó)內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)已洶涌而來(lái)”、“人力資源是第一資源”等口。
    號(hào)，但國(guó)企人事部門(mén)的活動(dòng)卻往往限于工作調(diào)動(dòng)，而非開(kāi)發(fā)員工的智力資源。換句話(huà)說(shuō)，國(guó)。
    絕于耳，而許多國(guó)企老總則頻頻表示要加強(qiáng)企業(yè)文化，進(jìn)行凝聚力建設(shè)，使得職工個(gè)人的價(jià)。
    力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要。
    善于交際、具備較高的語(yǔ)言表達(dá)能力和心理觀(guān)察能力、能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)情況、法律法規(guī)方面的知識(shí)等等，這些都絕對(duì)不是靠老一套人事管理經(jīng)驗(yàn)所能做到的。
    成一個(gè)完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進(jìn)行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機(jī)制。然而，國(guó)企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時(shí)，就容易出現(xiàn)問(wèn)題。例如，招聘工作進(jìn)行得很圓滿(mǎn)，但崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進(jìn)目標(biāo)而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問(wèn)題。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個(gè)系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。這就像人體，其每一個(gè)器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個(gè)人要維持好自己的身體健康，不僅要重點(diǎn)保護(hù)自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調(diào)性差。而各類(lèi)器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營(yíng)養(yǎng)和信息都無(wú)法傳遞，最多像個(gè)植物人。為了避免國(guó)企中“植物人”的出現(xiàn)，國(guó)企必須加強(qiáng)人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)，加強(qiáng)和協(xié)調(diào)好各職能部門(mén)之間的聯(lián)系，使各職能部門(mén)間建立有機(jī)的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個(gè)良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國(guó)企當(dāng)前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。
    第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是國(guó)有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴(kuò)張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時(shí)候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵(lì)員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國(guó)有企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，這些負(fù)擔(dān)沉重的國(guó)企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行之外，國(guó)企自身也應(yīng)該抓住契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。
    第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮員工主動(dòng)性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機(jī)制方面保持一定的良性循環(huán)。
    第三，人才的開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過(guò)程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。
    宏觀(guān)角度強(qiáng)調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀(guān)角度注重具體行為、工作開(kāi)發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對(duì)所有新員工先要進(jìn)行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)老員工則注重不斷加強(qiáng)知識(shí)的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    第四，在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過(guò)凝聚作用，把職工個(gè)人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)。企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的無(wú)形文化資源。因此國(guó)企應(yīng)該營(yíng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，務(wù)實(shí)求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國(guó)際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國(guó)模式和日本模式，前者強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化分工，個(gè)人對(duì)自己的工作負(fù)完全責(zé)任，后者強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對(duì)一組任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)比較類(lèi)似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國(guó)有企業(yè)今后的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵(lì)職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國(guó)企有一個(gè)很大的組織資源未被充分利用，那就是工會(huì)。工會(huì)作為職工自己信任的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。
    第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國(guó)企重視的問(wèn)題。如可以通過(guò)公開(kāi)招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，完善對(duì)管理者的考核選拔任用機(jī)制。同時(shí)采用全新的人才管理方法，吸納有志之識(shí)加入國(guó)企，為國(guó)企注入新鮮的血液，+進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)員工的工作熱情。
    值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實(shí)事求是的來(lái)選擇合適的管理方法。
    如前面所述，hr管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)只承擔(dān)hr管理職能的部門(mén)。它要實(shí)現(xiàn)的是從后臺(tái)式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時(shí)調(diào)整。因此，國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理工作中，要仔細(xì)認(rèn)真，不可忽視每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，真正形成一個(gè)體系建設(shè)。
    2.2.1招聘工作要謹(jǐn)慎。
    來(lái)選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時(shí)也可以把現(xiàn)代人事測(cè)量手段多方位地運(yùn)用到招聘工作中，對(duì)每一個(gè)人的能力、專(zhuān)業(yè)水平、特長(zhǎng)、道德等情況進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析。使國(guó)企真正能招聘到適應(yīng)本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。
    國(guó)企中除了部分崗位可以通過(guò)裁員來(lái)解決外，沒(méi)有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)提高人員素質(zhì)。完善的培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)人才，建立人才儲(chǔ)備的重要保障，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容主要涉及：
    2.2.2.1分析國(guó)企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu)，明確當(dāng)前與未來(lái)人才需求狀況。
    培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上，否則，結(jié)果只能是勞民傷財(cái)，達(dá)不到預(yù)期的效果。有是甚至還起到相反的作用。
    2.2.2.2建立全方位、開(kāi)放式、動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)模式。
    全方位就是指培訓(xùn)的對(duì)象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位職員都必須有均等的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)。不能偏離一方。如果一部分員工經(jīng)常有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機(jī)會(huì)都沒(méi)有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開(kāi)放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法，就是要進(jìn)行自主學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)。在崗一天，必須堅(jiān)持培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。永遠(yuǎn)跟上國(guó)企的發(fā)展步伐，不落伍。動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)就是指培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應(yīng)讓受訓(xùn)者積極的參加到其中去，注重效率。
    2.2.2.3設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)管理方法。
    由于培訓(xùn)監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓(xùn)對(duì)象、方式、內(nèi)容、組織機(jī)構(gòu)、管理程序等要素，有一個(gè)明確的培訓(xùn)管理方法。培訓(xùn)管理方法不一定在企業(yè)培訓(xùn)時(shí)才開(kāi)始計(jì)劃，要做到“未雨綢繆”。應(yīng)在培訓(xùn)前計(jì)劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學(xué)的培訓(xùn)管理方法，相信培訓(xùn)一定能收到很好的效果。
    2.2.2.4健全培訓(xùn)考核體系。
    在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進(jìn)行評(píng)估。其中效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。它主要從四個(gè)層面上評(píng)估培訓(xùn)的成效：
    反應(yīng)：即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體感受、態(tài)度及意見(jiàn)，是有所幫助還是覺(jué)得收益不大。知識(shí)：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲悉到多少原理、事實(shí)、技能，究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些知識(shí)。行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為，并同時(shí)提高工作技能。
    效果：培訓(xùn)的目的就是改進(jìn)受訓(xùn)者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，究竟達(dá)到了一個(gè)什么樣的效果。
    還可以通過(guò)效率評(píng)估，與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)比較，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。
    2.2.2.5完善培訓(xùn)檔案的建設(shè)。
    目前國(guó)企中由于考評(píng)制度、激勵(lì)措施不完善，造成效率跟不上來(lái)，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有最大限度發(fā)揮。因此國(guó)企應(yīng)當(dāng)完善考核評(píng)價(jià)制度，促進(jìn)人力資源價(jià)值的正確定位?？己朔矫姘▊€(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。正確的考評(píng)是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工能夠?qū)嵭膶?shí)意地為企業(yè)工作。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵(lì)通過(guò)調(diào)整國(guó)企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機(jī)結(jié)合，達(dá)到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時(shí)輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強(qiáng)員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時(shí)融洽人際關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對(duì)提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽(yù)及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。（2）事業(yè)激勵(lì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類(lèi)人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿(mǎn)足他們的成就動(dòng)機(jī)。（3）學(xué)習(xí)激勵(lì)有計(jì)劃、針對(duì)性地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
    2.2.4勞資關(guān)系要法制化、程序化。
    勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個(gè)hr系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。
    第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國(guó)企必須與每一位員工都簽定勞動(dòng)合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且不能隨意改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。合同、職位變動(dòng)、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計(jì)要科學(xué)，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機(jī)密、企業(yè)財(cái)產(chǎn)、個(gè)人債務(wù)、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問(wèn)題，最好以可記錄的形式設(shè)計(jì)“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”，使每一個(gè)環(huán)節(jié)都有賬可查。
    第二，注重與辭職員工的溝通與對(duì)話(huà)。通常，員工辭職時(shí)要在申請(qǐng)書(shū)上說(shuō)明離職原因，但可信度并不高。因此，當(dāng)員工提出辭職申請(qǐng)后，所在部門(mén)主管應(yīng)主動(dòng)與員工接觸，了解辭職的真實(shí)情況，并進(jìn)行一定形式的挽留。并報(bào)請(qǐng)人力資源部經(jīng)理與員工進(jìn)行辭職面談，讓員工體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫(kù)，注重對(duì)辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。
    第三，還可以借鑒外企對(duì)員工個(gè)人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式，增強(qiáng)員工的歸屬感。外企對(duì)員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個(gè)人大事的管理很細(xì)致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問(wèn)信、集體召開(kāi)的慶祝晚會(huì)、集體進(jìn)行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績(jī)展示活動(dòng)等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進(jìn)典范。國(guó)企在這些方面應(yīng)適當(dāng)?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高歸屬感，高成就感。
    通過(guò)以上國(guó)企人力資源改革的逐步深入，再加上國(guó)企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國(guó)家在政策方面的扶持，國(guó)企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢(shì)。相信國(guó)企一定會(huì)經(jīng)受住全球化改革的風(fēng)暴，雖然改革的道路是漫長(zhǎng)而曲折的，但是國(guó)企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過(guò)多的的強(qiáng)調(diào)客觀(guān)環(huán)境的影響，不去過(guò)多地患得患失，同時(shí)充分發(fā)揮人力資源自身的專(zhuān)業(yè)潛能。相信國(guó)企一定能沖出問(wèn)題重重的改革“深水區(qū)”，因?yàn)槲覀円呀?jīng)從很多優(yōu)秀國(guó)企的成功實(shí)踐中看到了曙光。
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    國(guó)企人力資源管理論文篇十二
    摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)若想保證自身競(jìng)爭(zhēng)能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專(zhuān)業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。
    人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀(guān)念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀(guān)念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
    2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀(guān)念。
    傳統(tǒng)管理觀(guān)念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過(guò)有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng)新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
    2.2樹(shù)立人本管理新理念。
    如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國(guó)企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國(guó)企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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    國(guó)企人力資源管理論文篇十三
    近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
    1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
    2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
    3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
    1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
    2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
    3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
    1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
    2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
    3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
    1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
    2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
    其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級(jí)證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
    員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
    3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
    4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
    隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
    國(guó)企人力資源管理論文篇十四
    1、選題背景與意義。
    人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
    國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
    1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
    1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
    后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專(zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
    蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
    吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
    李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀(guān)化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀(guān)念滯后化。
    孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
    吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀(guān)，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
    許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
    著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。
    現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。
    在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
    3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
    目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
    因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
    4、研究思路與方案。
    論文大綱：
    1、選題背景。
    3、我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括。
    1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。
    2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
    3、人才管理模式落后。
    5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
    1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
    3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
    (四)結(jié)論。
    5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
    本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
    6、研究計(jì)劃。
    第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
    第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
    第三步，證論與組織(擬寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日。
    第四步，撰寫(xiě)成文;20月日--年月日。
    第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
    7、主要參考文獻(xiàn)。
    [3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。
    [4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
    [5]張曉明：中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
    [7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002，(3)。
    [9]樊軍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[j].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，，(3)。
    [10]李偉等.國(guó)外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。
    國(guó)企人力資源管理論文篇十五
    眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
    從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。
    那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。
    本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
    在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
    面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
    首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來(lái)很大的負(fù)面影響。
    其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。
    再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
    最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來(lái)留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
    從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
    招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
    在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
    在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
    最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無(wú)激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
    2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。
    如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。
    許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
    再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
    女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責(zé)任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習(xí)。
    人們常說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。
    在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門(mén)去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
    1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹(shù)立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識(shí)；在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
    2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。
    如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。
    在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。
    在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
    另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
    這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
    3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
    所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。
    這樣對(duì)女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn)；對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
    在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。
    總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
    參考文獻(xiàn)。
    國(guó)企人力資源管理論文篇十六
    人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
    當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
    人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)?？v觀(guān)國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰(zhàn)略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
    目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
    2.用人機(jī)制不健全。
    用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀(guān)念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
    3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
    企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
    企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
    人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理。
    對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
    4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
    績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。
    5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
    作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè)。
    同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過(guò)提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
    總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。