在制定方案時，需要充分考慮資源的合理分配和利用。制定方案時，我們應(yīng)該積極主動地解決問題，而不是推諉責(zé)任。觀摩他人的方案可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，以下是小編為大家整理的一些范例供大家借鑒。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇一
1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者（集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理）實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2、績效管理時間安排。
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3、考核對象與考核關(guān)系。
3.1對于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法。
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。
射費(fèi)的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎金計算辦法。
1、門診、病房護(hù)士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。
科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
四、藥房人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法。
科室收入：獎勵總收入的0、40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟?yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1、4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護(hù)士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，）提取全院平均獎的1、2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨(dú)得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨(dú)得到獎金的人員包括門診）。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇三
內(nèi)容。
1.早班客服每天處理疑難快遞（下載快遞軟件查看及打電話溝通）。
5%。
2.晚班客服每天協(xié)助發(fā)貨部當(dāng)天發(fā)貨有關(guān)問題。（晚上7點(diǎn)左右）。
5%。
3.遇到任何不能解決的問題，應(yīng)及時使用通訊工具（qq，旺旺，手機(jī)，固定）與發(fā)貨部取得聯(lián)系并得到解決。并隔時聯(lián)系發(fā)貨部是否處理完畢。直到處理好為止。
5%。
4.整理和分析快遞與發(fā)貨部的交接問題，提出有效意見反饋到客服部主管上面。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇四
處理網(wǎng)站客人售前咨詢，引導(dǎo)其交易完成。
工作。
內(nèi)容。
1.嚴(yán)格安裝售前流程表（規(guī)章內(nèi)附表）引導(dǎo)顧客完成咨詢購買內(nèi)容。
（介紹內(nèi)容：5%，地址確認(rèn)5%，評價提醒：5%）。
15%。
2.對于咨詢購買的'客人，接手客服幫其查詢快遞事項。與沒有咨詢自動購買的客人，以值班時間為準(zhǔn)幫其查詢，并標(biāo)注旗幟說明。
10%。
3.整理和分析交易過程中發(fā)現(xiàn)商品的問題（如描述不符，郵費(fèi)設(shè)置，圖片等）反饋到主管上面。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇五
內(nèi)容。
1.把已經(jīng)購買的客人加入qq群,旺旺群，飛信內(nèi)。
3%。
2.根據(jù)網(wǎng)店內(nèi)容定期發(fā)送促銷消息到老客戶上。并以值班時間為準(zhǔn)，對群內(nèi)客人咨詢作出處理。
2%。
3.整理和分析在客戶關(guān)系處理中的問題和改善方法，提出有效意見反饋到客服部主管上面。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇六
量：即一個獨(dú)立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨(dú)立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次pv；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。
量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。
c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。
d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營人員對于網(wǎng)店運(yùn)營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。
e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心kpi指標(biāo)。
f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。
g.客單價：即每獨(dú)立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標(biāo)有直接影響。
2.推廣專員。
：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以ip為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
b.到達(dá)率：計算公式為，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
c.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評定值。
平均獲取成本：單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量，即獲取一個uv所投入的費(fèi)用成本。該值可以評定推廣費(fèi)用的投入水平。
f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3活動策劃專員。
a.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點(diǎn)擊活動頁面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。
b.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的.比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。
c.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。
d.活動訂單轉(zhuǎn)換率:即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運(yùn)營有積極的推動作用。
（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高，說明費(fèi)用利用率越高，該值考核對于活動費(fèi)用的控制情況。
1在線客服專員。
a.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時，客服人員的響應(yīng)時間，原則上不超過30秒?；貜?fù)客人的uv數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。
b.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
c.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月成功付款的uv數(shù)/當(dāng)月接待的總uv數(shù)x100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。
e.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月個人成交金額/當(dāng)月客服部平均成交金額x100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻(xiàn)越大。
f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
5平面設(shè)計人員。
a.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計人員工作效率。
b.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量。
c.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計文檔，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標(biāo)。
以上就是電商人員績效考核,電商運(yùn)營工作人員kpi考核指標(biāo)參考，內(nèi)容由賣家網(wǎng)編輯收集整理發(fā)布,希望能幫助到更多的賣家朋友,轉(zhuǎn)載此文請注明。如需查看寶貝排名監(jiān)控、店鋪監(jiān)控、關(guān)鍵詞分析、行業(yè)數(shù)據(jù)分析等淘寶數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)請上賣家網(wǎng)。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇七
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權(quán)限。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的'開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊完成活動銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系。
運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。
考核指標(biāo)。
五、工作目標(biāo)與考核評分。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、xx年度銷售目標(biāo)為。
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件。
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
b、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
（2）工資調(diào)整：
七、附則。
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇八
1.把職能一，二，三，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。
4%。
2.根據(jù)出勤情況，請假次數(shù)確定考勤分?jǐn)?shù)（遲到早退減2分/次，有效請假減1分/天）。
10%。
附加。
職責(zé)。
工作。
內(nèi)容。
根據(jù)網(wǎng)站最新需要與發(fā)展，網(wǎng)站會下發(fā)一些自愿性的任務(wù)工作?？砂凑张d趣來擔(dān)任相關(guān)職務(wù)。
+20%。
100%+20%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇九
實行顧客問責(zé)制，處理網(wǎng)站客人有關(guān)售后的問題。
工作。
內(nèi)容。
1.嚴(yán)格安裝售后解決準(zhǔn)則表（規(guī)章內(nèi)附表）處理售后相關(guān)問題。
10%。
2.及時查看評價管理，遇到不良評價在二個工作日內(nèi)作出相應(yīng)處理。
15%。
3.售后問題統(tǒng)一記錄在特定的位置，并及時告知發(fā)貨部處理問題。
5%。
4.遇到需要有問題的單子，根據(jù)發(fā)貨部的回復(fù)及客人的要求，及時進(jìn)行備注的再記錄。
5%。
5.定期檢查服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)劃、建設(shè)、維護(hù)各環(huán)節(jié)，整理和分析售后服務(wù)過程中反饋的數(shù)據(jù)和信息，及時反饋給主管，保證售后服務(wù)質(zhì)量。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
（二）績效考核對象及日常安排。
1）醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法。
3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法。
4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法。
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法。
2）護(hù)理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則。
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)。
12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
3）藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
4）行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
36、門診部績效考核辦法。
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。
三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預(yù)算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：
4、各科室目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85xx個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
四、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務(wù)指標(biāo)xx個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分。
醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時：對病人的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
五、考核方法與結(jié)果。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成xx個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進(jìn)行考核。
5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十一
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的`經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限。
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、權(quán)限。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊完成活動銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系。
運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明所示。
五、工作目標(biāo)與考核評分。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、20xx年度銷售目標(biāo)為。
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件。
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
b、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
（2）工資調(diào)整：
七、附則。
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十二
第1條、目的。
1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條、工作業(yè)績。
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的'能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度。
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。
第6條、考核周期。
對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實施。
1、考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第8條、考核應(yīng)用。
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表。
評估等級。
考核得分。
所需培訓(xùn)強(qiáng)度。
職位晉升。
崗位級別。
崗位工資調(diào)整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0、5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計算方法：
當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲。
連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十三
(一)全員計件積分獎金包分配。
根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；
2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配。
a、營銷前臺人員可分配獎金包的分配。
營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務(wù)經(jīng)理。
1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
b、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配。
非營銷前臺人員為高低柜營運(yùn)柜員。
1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十四
1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2、績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式。
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件一）。
員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件二）。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十五
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2、申訴處理。
2.1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十六
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十七
想要管理好我們的客服團(tuán)隊，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費(fèi)心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團(tuán)隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?BR> 網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十八
市場部人員編制（3名）。
1、市場部總監(jiān)。
2、市場經(jīng)理（加盟商渠道）。
3、市場經(jīng)理（特色渠道）。
1、市場部總監(jiān)：
3）編制與銷售直接相關(guān)的廣告宣傳計劃，提交總經(jīng)理辦公室；
5）制定本部門相關(guān)的管理制度并監(jiān)督檢查下屬人員的執(zhí)行情況；
6）組織對公司客戶的售后服務(wù)，與技術(shù)部門聯(lián)絡(luò)以取得必要的技術(shù)支持；
7）對下屬人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和工作考核；
8）組織建立銷售情況統(tǒng)計臺賬，定期報送總經(jīng)理辦公室。
2、市場經(jīng)理（加盟商渠道）。
目的：完成公司制定的加盟商的開拓與維護(hù)銷售計劃。
3）做好與加盟商的協(xié)議簽訂，履行，做好應(yīng)收賬款的催收工作。
4）對于新老加盟商的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。
3、市場經(jīng)理（其他渠道）。
目的：完成公司制定的其他渠道的開拓與維護(hù)銷售計劃。
2）定期對于競爭對手在市場上的銷售情況進(jìn)行調(diào)查，并以書面形式報告給經(jīng)理。
市場部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬構(gòu)成：基本工資+月度獎金+出差補(bǔ)貼+年度獎金。
1、市場總監(jiān)4000元+1000元+200元（每天）+年度獎金。
2、市場經(jīng)理2000元+500元+100元（每天）+年度獎金。
備注：
2、年度獎金按凈利潤提取（年度以陽歷年為標(biāo)準(zhǔn)1月1日至12月31日）。
凈利潤在200萬以內(nèi)，無年終獎。
凈利潤在200萬--300萬之間，總監(jiān)獎金為凈利潤的4%，經(jīng)理為0.05%（部門總計5%）。
凈利潤在300萬--500萬之間，總監(jiān)獎金為凈利潤的6%，經(jīng)理為1%（部門總計8%）。
凈利潤在500萬以上，總監(jiān)獎金為凈利潤的8%，經(jīng)理為1.5%（部門總計11%）。
4、月度獎金將根據(jù)市場部工作完成情況給予。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十九
在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。
1、什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？
2、什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3、什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4、什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作？
5、什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團(tuán)隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團(tuán)隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）。
等等等等等。.。.。.。.。有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎?，?dāng)然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十
1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；
為了解下屬員工歷年績效考核情況；
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十一
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊完成活動銷售任務(wù)。
運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、xx年度銷售目標(biāo)為：
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
b、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
（2）工資調(diào)整：
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十二
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程。
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程。
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法。
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。
1.5季度考核績效等級評定。
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2、年度考核。
2.1區(qū)域公司年度考核流程。
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程。
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程。
個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法。
年度考核評分方法同季度考核。
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分。
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分。
2.5年度考核績效等級評定。
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋。
3.1在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認(rèn)為必要的其他材料。
3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十三
集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)）質(zhì)詢會，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計劃制定。
區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)（包括kpi、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。
關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。
集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定。
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)（包括kpi、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責(zé)。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2、季度績效計劃制定。
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定。
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定。
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定（季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。
部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責(zé)。
2.3個人季度績效計劃制定。
由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)（包括kpi、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責(zé)。
3、中期績效目標(biāo)調(diào)整。
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的；
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)的；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。
3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的'調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十四
一．采購部績效考核的目的：采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
二．采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三．年度績效考核流程及指標(biāo)體系。
流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標(biāo)體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這。
些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
采購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五．考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?？己私Y(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇一
1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者（集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理）實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2、績效管理時間安排。
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3、考核對象與考核關(guān)系。
3.1對于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法。
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。
射費(fèi)的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎金計算辦法。
1、門診、病房護(hù)士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。
科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
四、藥房人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法。
科室收入：獎勵總收入的0、40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟?yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1、4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護(hù)士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，）提取全院平均獎的1、2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨(dú)得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨(dú)得到獎金的人員包括門診）。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇三
內(nèi)容。
1.早班客服每天處理疑難快遞（下載快遞軟件查看及打電話溝通）。
5%。
2.晚班客服每天協(xié)助發(fā)貨部當(dāng)天發(fā)貨有關(guān)問題。（晚上7點(diǎn)左右）。
5%。
3.遇到任何不能解決的問題，應(yīng)及時使用通訊工具（qq，旺旺，手機(jī)，固定）與發(fā)貨部取得聯(lián)系并得到解決。并隔時聯(lián)系發(fā)貨部是否處理完畢。直到處理好為止。
5%。
4.整理和分析快遞與發(fā)貨部的交接問題，提出有效意見反饋到客服部主管上面。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇四
處理網(wǎng)站客人售前咨詢，引導(dǎo)其交易完成。
工作。
內(nèi)容。
1.嚴(yán)格安裝售前流程表（規(guī)章內(nèi)附表）引導(dǎo)顧客完成咨詢購買內(nèi)容。
（介紹內(nèi)容：5%，地址確認(rèn)5%，評價提醒：5%）。
15%。
2.對于咨詢購買的'客人，接手客服幫其查詢快遞事項。與沒有咨詢自動購買的客人，以值班時間為準(zhǔn)幫其查詢，并標(biāo)注旗幟說明。
10%。
3.整理和分析交易過程中發(fā)現(xiàn)商品的問題（如描述不符，郵費(fèi)設(shè)置，圖片等）反饋到主管上面。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇五
內(nèi)容。
1.把已經(jīng)購買的客人加入qq群,旺旺群，飛信內(nèi)。
3%。
2.根據(jù)網(wǎng)店內(nèi)容定期發(fā)送促銷消息到老客戶上。并以值班時間為準(zhǔn)，對群內(nèi)客人咨詢作出處理。
2%。
3.整理和分析在客戶關(guān)系處理中的問題和改善方法，提出有效意見反饋到客服部主管上面。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇六
量：即一個獨(dú)立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨(dú)立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次pv；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。
量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。
c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。
d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營人員對于網(wǎng)店運(yùn)營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。
e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心kpi指標(biāo)。
f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。
g.客單價：即每獨(dú)立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標(biāo)有直接影響。
2.推廣專員。
：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以ip為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
b.到達(dá)率：計算公式為，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
c.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評定值。
平均獲取成本：單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量，即獲取一個uv所投入的費(fèi)用成本。該值可以評定推廣費(fèi)用的投入水平。
f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3活動策劃專員。
a.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點(diǎn)擊活動頁面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。
b.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的.比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。
c.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。
d.活動訂單轉(zhuǎn)換率:即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運(yùn)營有積極的推動作用。
（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高，說明費(fèi)用利用率越高，該值考核對于活動費(fèi)用的控制情況。
1在線客服專員。
a.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時，客服人員的響應(yīng)時間，原則上不超過30秒?；貜?fù)客人的uv數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。
b.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
c.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月成功付款的uv數(shù)/當(dāng)月接待的總uv數(shù)x100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。
e.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月個人成交金額/當(dāng)月客服部平均成交金額x100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻(xiàn)越大。
f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
5平面設(shè)計人員。
a.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計人員工作效率。
b.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量。
c.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計文檔，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標(biāo)。
以上就是電商人員績效考核,電商運(yùn)營工作人員kpi考核指標(biāo)參考，內(nèi)容由賣家網(wǎng)編輯收集整理發(fā)布,希望能幫助到更多的賣家朋友,轉(zhuǎn)載此文請注明。如需查看寶貝排名監(jiān)控、店鋪監(jiān)控、關(guān)鍵詞分析、行業(yè)數(shù)據(jù)分析等淘寶數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)請上賣家網(wǎng)。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇七
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權(quán)限。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的'開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊完成活動銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系。
運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。
考核指標(biāo)。
五、工作目標(biāo)與考核評分。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、xx年度銷售目標(biāo)為。
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件。
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
b、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
（2）工資調(diào)整：
七、附則。
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇八
1.把職能一，二，三，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。
4%。
2.根據(jù)出勤情況，請假次數(shù)確定考勤分?jǐn)?shù)（遲到早退減2分/次，有效請假減1分/天）。
10%。
附加。
職責(zé)。
工作。
內(nèi)容。
根據(jù)網(wǎng)站最新需要與發(fā)展，網(wǎng)站會下發(fā)一些自愿性的任務(wù)工作?？砂凑张d趣來擔(dān)任相關(guān)職務(wù)。
+20%。
100%+20%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇九
實行顧客問責(zé)制，處理網(wǎng)站客人有關(guān)售后的問題。
工作。
內(nèi)容。
1.嚴(yán)格安裝售后解決準(zhǔn)則表（規(guī)章內(nèi)附表）處理售后相關(guān)問題。
10%。
2.及時查看評價管理，遇到不良評價在二個工作日內(nèi)作出相應(yīng)處理。
15%。
3.售后問題統(tǒng)一記錄在特定的位置，并及時告知發(fā)貨部處理問題。
5%。
4.遇到需要有問題的單子，根據(jù)發(fā)貨部的回復(fù)及客人的要求，及時進(jìn)行備注的再記錄。
5%。
5.定期檢查服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)劃、建設(shè)、維護(hù)各環(huán)節(jié)，整理和分析售后服務(wù)過程中反饋的數(shù)據(jù)和信息，及時反饋給主管，保證售后服務(wù)質(zhì)量。
1.5%。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
（二）績效考核對象及日常安排。
1）醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法。
3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法。
4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法。
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法。
2）護(hù)理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則。
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)。
12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
3）藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
4）行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
36、門診部績效考核辦法。
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。
三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預(yù)算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：
4、各科室目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85xx個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
四、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務(wù)指標(biāo)xx個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分。
醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時：對病人的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
五、考核方法與結(jié)果。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成xx個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進(jìn)行考核。
5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十一
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的`經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限。
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、權(quán)限。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊完成活動銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系。
運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明所示。
五、工作目標(biāo)與考核評分。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、20xx年度銷售目標(biāo)為。
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件。
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
b、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
（2）工資調(diào)整：
七、附則。
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十二
第1條、目的。
1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條、工作業(yè)績。
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的'能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度。
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。
第6條、考核周期。
對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實施。
1、考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第8條、考核應(yīng)用。
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表。
評估等級。
考核得分。
所需培訓(xùn)強(qiáng)度。
職位晉升。
崗位級別。
崗位工資調(diào)整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0、5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計算方法：
當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲。
連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十三
(一)全員計件積分獎金包分配。
根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；
2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配。
a、營銷前臺人員可分配獎金包的分配。
營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務(wù)經(jīng)理。
1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
b、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配。
非營銷前臺人員為高低柜營運(yùn)柜員。
1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十四
1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2、績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式。
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件一）。
員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件二）。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十五
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2、申訴處理。
2.1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十六
記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十七
想要管理好我們的客服團(tuán)隊，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費(fèi)心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團(tuán)隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?BR> 網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十八
市場部人員編制（3名）。
1、市場部總監(jiān)。
2、市場經(jīng)理（加盟商渠道）。
3、市場經(jīng)理（特色渠道）。
1、市場部總監(jiān)：
3）編制與銷售直接相關(guān)的廣告宣傳計劃，提交總經(jīng)理辦公室；
5）制定本部門相關(guān)的管理制度并監(jiān)督檢查下屬人員的執(zhí)行情況；
6）組織對公司客戶的售后服務(wù)，與技術(shù)部門聯(lián)絡(luò)以取得必要的技術(shù)支持；
7）對下屬人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和工作考核；
8）組織建立銷售情況統(tǒng)計臺賬，定期報送總經(jīng)理辦公室。
2、市場經(jīng)理（加盟商渠道）。
目的：完成公司制定的加盟商的開拓與維護(hù)銷售計劃。
3）做好與加盟商的協(xié)議簽訂，履行，做好應(yīng)收賬款的催收工作。
4）對于新老加盟商的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。
3、市場經(jīng)理（其他渠道）。
目的：完成公司制定的其他渠道的開拓與維護(hù)銷售計劃。
2）定期對于競爭對手在市場上的銷售情況進(jìn)行調(diào)查，并以書面形式報告給經(jīng)理。
市場部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬構(gòu)成：基本工資+月度獎金+出差補(bǔ)貼+年度獎金。
1、市場總監(jiān)4000元+1000元+200元（每天）+年度獎金。
2、市場經(jīng)理2000元+500元+100元（每天）+年度獎金。
備注：
2、年度獎金按凈利潤提取（年度以陽歷年為標(biāo)準(zhǔn)1月1日至12月31日）。
凈利潤在200萬以內(nèi)，無年終獎。
凈利潤在200萬--300萬之間，總監(jiān)獎金為凈利潤的4%，經(jīng)理為0.05%（部門總計5%）。
凈利潤在300萬--500萬之間，總監(jiān)獎金為凈利潤的6%，經(jīng)理為1%（部門總計8%）。
凈利潤在500萬以上，總監(jiān)獎金為凈利潤的8%，經(jīng)理為1.5%（部門總計11%）。
4、月度獎金將根據(jù)市場部工作完成情況給予。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇十九
在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。
1、什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？
2、什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？
3、什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？
4、什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作？
5、什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團(tuán)隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團(tuán)隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）。
等等等等等。.。.。.。.。有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎?，?dāng)然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十
1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；
為了解下屬員工歷年績效考核情況；
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十一
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊完成活動銷售任務(wù)。
運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、xx年度銷售目標(biāo)為：
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
b、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
（2）工資調(diào)整：
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十二
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程。
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程。
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法。
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。
1.5季度考核績效等級評定。
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2、年度考核。
2.1區(qū)域公司年度考核流程。
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程。
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程。
個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法。
年度考核評分方法同季度考核。
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分。
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分。
2.5年度考核績效等級評定。
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋。
3.1在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認(rèn)為必要的其他材料。
3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十三
集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)）質(zhì)詢會，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計劃制定。
區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)（包括kpi、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。
關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。
集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定。
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)（包括kpi、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責(zé)。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2、季度績效計劃制定。
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定。
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定。
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定（季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。
部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責(zé)。
2.3個人季度績效計劃制定。
由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)（包括kpi、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項）、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責(zé)。
3、中期績效目標(biāo)調(diào)整。
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的；
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)的；
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。
3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的'調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營績效考核方案篇二十四
一．采購部績效考核的目的：采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
二．采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三．年度績效考核流程及指標(biāo)體系。
流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標(biāo)體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這。
些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標(biāo)。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
采購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五．考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會?？己私Y(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。