總結是對過去一段時間內所取得的成績、經驗和教訓的歸納和總結。寫總結時，可以回顧自己在學習和工作中所取得的進步和突破，以及遇到的困難和挑戰(zhàn)。以下是一些寫作總結的技巧和注意事項，供大家參考。
人力資源部的月末工作總結篇一
1、tqm指標達成情況與分析：（附后）
2、經營管理指標達成情況與分析：（附后）
3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動情況統(tǒng)計表：
（一）招聘方面：
1、三季度干部、辦公室人員、技術人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。
2、一線操作員新招近300人，以內部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。
（二）培訓方面：
1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中sbs拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統(tǒng)基層主管培訓班等。完成sbs拉鏈學院三門課程（《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》）的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。
2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內容。
（三）人事方面：
1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統(tǒng)計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。
2、繼續(xù)在經理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關注工作業(yè)績，不斷增強以業(yè)績?yōu)閷虻囊庾R，為今后推行績效管理工作打下基礎。
3、7月份進行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調查，形成了工資調查報告并已提交公司領導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。
4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統(tǒng)計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續(xù)簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術人員要求在報到一周內簽訂完成，普工在轉正當月完成簽訂；9月份根據公司實際和發(fā)展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。
5、9月份對人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件（含電腦考勤刷卡系統(tǒng)）的申請，現(xiàn)已經公司領導審批同意立項開發(fā)。
6、根據工資由銀行代發(fā)的要求，在財務本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。
7、9月底根據總裁室會議精神，對經理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規(guī)現(xiàn)象進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。
（四）制度建設方面：
1、7月份根據iso9000（20xx版）認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業(yè)指導書，已交由品管本部在9月份正式發(fā)布實施。
2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統(tǒng)一意見后再進行修訂。
3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結構的較大調整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。
4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發(fā)布實行。
1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計的正確性。
3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。
1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動員內部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產部門人員需要。
2、進行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。
3、完成sbs拉鏈學院生產管理班和經營管理班最后一門課程的教學工作。
4、繼續(xù)做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。
5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。
6、做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。
人力資源部的月末工作總結篇二
告別了2xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源部的月末工作總結篇三
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。
說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
看到三原色，想到三色激流；
看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；
看到黑色馬甲就覺得分外親切；
經常脫口而出便是“我們社聯(lián)”“我們人力”；
說起師弟師妹統(tǒng)稱“小朋友”“孩子們”；
每次聚會，首先想到的都會是人力的人；
習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；
習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……
其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有余而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發(fā)生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有著獨當一面的時候，因為，我相信你們，相信你們的能力。
人力，歷來都傳承著優(yōu)秀，也希望這份品質可以繼續(xù)不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。
這家子，我們這樣說……
人力資源部的月末工作總結篇四
20xx年上半年人力資源部緊緊圍繞公司年度規(guī)劃，充分發(fā)揮部室職能，以飽滿的工作熱情和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不斷完善人力資源管理工作?，F(xiàn)將上半年工作總結如下：
（一）招聘工作務實高效。
年初，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，科學開展人力資源規(guī)劃工作，以年度生產經營計劃為依據，預測、分析人力資源的供給和需求情況，編制了《20xx年度人力資源配計劃》，力求逐步達到企業(yè)人力配的理想狀況。
為確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，人力資源部克服市場因素的影響，早安排、早動手，通過廣告發(fā)布、人才搜索、校園招聘、內部推薦等多種途徑吸納人才，認真篩選符合公司條件的候選人，并在面試環(huán)節(jié)初步運用了職業(yè)傾向測試技術，分析應聘者的潛在工作風格與需求崗位的工作性質是否適合。此外，人力資源部進一步完善招聘工作程序，對內做到主動推進工作進度，及時跟蹤面試結果；對外做到積極提升職業(yè)素養(yǎng)，展示良好企業(yè)形象。上半年，人力資源部多次組織服務類、業(yè)務類、技術類等崗位人員面試，最終錄用了5名員工加入公司工作。
（二）培訓工作標準化、精細化。培訓工作是常態(tài)化的人力資源管理機制，人力資源部在編制20xx年度培訓計劃的工作中，采取先試聽，看效果，再引進的做法，考察培訓機構的師資力量和教學水平，選取全面務實的培訓課程，確保培訓實施系統(tǒng)化、培訓形式多樣化、培訓效果實操化。
20xx年上半年，人力資源部立足于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，培訓工作圍繞提高員工專業(yè)技能為主線開展。其中，集體學習2次，內容為《文化、財富與幸?！贰ⅰ渡虅斩Y儀》；專題學習3次，內容為《新形勢下房地產企業(yè)項目拓展》、《房地產企業(yè)組織發(fā)展與人力資源管理》、《主題酒店理論與實踐》；外部培訓3次，內容為《房地產住宅項目批量精裝修設計與施工管理》；《員工培養(yǎng)與激勵》；《員工評估、招聘與任用》；考察學習1次，組織相關人員赴北辰檔案管理中心進行檔案管理的考察交流；為新員工進行入職培訓5人次。此外，公司部室層面的業(yè)務學習10次。
針對培訓內容，人力資源部對重點課程進行了培訓效果追蹤及結果反饋工作，促使參訓人員將培訓知識與實際工作相結合，并將培訓總結上傳至辦公網，達到培訓知識共享的目的。同時，人力資源部多方了解北京市人事考試中心的考試安排，整理匯總信息，發(fā)布了20xx年與房地產行業(yè)相關的職稱及資格考試內容，方便大家參考。
（三）企業(yè)文化建設有序進行。
1.編輯出版第九冊《學習與實踐》。
編輯出版《學習與實踐》是人力資源部上半年的一項重點工作。由于出書的時間要求比往年提前了近20天，人力資源部制定了工作進度計劃，列出了詳盡的時間表。雖然工作周期縮短了，但編輯環(huán)節(jié)沒有省略，各項工作嚴格按時間節(jié)點扎實進行，以確保出版質量。人力資源部根據公司去年的大事記和重點活動反復篩選、整理照片，認真校對、修改文章中的錯別字及語言邏輯不通之處；與此同時，廣告公司封面設計和總經理撰寫序言的工作同步進行。由于準備充分，安排有序，人力資源部又比原計劃提前了6天完成了排版印刷工作。作為體現(xiàn)企業(yè)文化的重要書籍，第九冊《學習與實踐》的可讀性更強，制作更精良。
2.創(chuàng)新員工談話工作模式。
如何進一步提高員工談話質量，是人力資源部今年研究的新課題。經過探討，人力資源部將20xx年員工談話工作的重點放在新員工入職轉正后；新公司成立運行后；重大工作節(jié)點后；下屬公司人力資源部門反映的重點問題和重點人員；專題訪談等六個方面。
結合下屬公司人員不多，工作頭緒較多的情況，人力資源部于一季度與相關領導和員工進行了談話，了解了新公司成立后面臨的問題及需要提供的幫助，并安排相關部門協(xié)調解決。結合全員營銷的訴求，人力資源部于二季度開展了《我為營銷出謀劃策》為主題的員工談話。員工們各抒己見，對營銷工作提出了自己的建議和看法，有些建議雖然有些偏頗，但反映出員工對營銷工作的積極參與，為企業(yè)分憂解難的情懷。為把談話內容落到實處，人力資源部開展了談話成果的跟蹤反饋工作，確保員工談話中反映出來的問題能夠得到及時解決。
（四）制度建設日臻完善。上半年，人力資源部對部分規(guī)章制度條款進行了重新修訂并公布實施。人力資源部根據寬帶薪酬的設計理念，本著效率優(yōu)先、兼顧公平、激勵人才的原則，制定了《薪酬管理制度》，集中體現(xiàn)崗位責任、風險、貢獻與薪酬收入的一致性。在此基礎上，對《績效考核管理制度》中與薪酬體系相掛鉤的條款進行了修訂。同時，人力資源部牽頭進行了《季度綜合評比細則》的修改工作。為了使評比細則落到實處，人力資源部先后召開了兩次專題座談會議征求意見，對參評范圍、評比項目和標準進行了重新梳理，內容更加完善，評分更加合理，為年底評選出優(yōu)秀單位奠定了基礎。此外，人力資源部對涉及人事管理的各個流程進一步優(yōu)化，修訂了《調崗管理流程》和《績效考核管理流程》中的應用表單。
（五）勞動用工嚴謹規(guī)范。
首先，人力資源部將保障員工基本權益作為企業(yè)管理的基本原則，積極貫徹執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，結合公司員工勞動關系實際情況，對原有勞動合同進行清理、核對，有序組織員工進行換簽、續(xù)簽，確保勞動合同的實效性。
其次，人力資源部每月做好五險一金的人員增減工作，按時準確繳納社會保險及住房公積金，及時向財務管理中心報送《繳費明細表》，并與財務管理中心緊密配合，分別于3月、6月完成了五險一金的繳費基數(shù)申報核定工作，為公司員工提供周到優(yōu)質的保障服務。此外，人力資源部準確辦理員工社會檔案轉接手續(xù)。上半年，共涉及17名員工的社會檔案調整，個別員工的檔案出現(xiàn)了缺少必備材料的問題。為不影響員工后續(xù)檔案的存轉，人力資源部多方咨詢，理清補辦流程，并以文字說明的形式及時告知員工，確保17人檔案全部轉移到位。
（六）員工福利穩(wěn)步推進。
員工體檢是公司員工健康保障與健康支持體制的一項重要工作。年初，人力資源部從體檢機構考察、項目洽談、成本控制、體檢跟進等方面進行有效把控，根據歷年體檢出現(xiàn)的常見問題有針對性的制定應對措施，圓滿完成了員工體檢工作。
員工集體年休假（旅游）工作是20xx年人力資源部的新增工作。人力資源部事前參考歷年旅游工作的aar成果報告,從旅游行程設計、報價咨詢及對比,關鍵事項的溝通確認、旅游事項發(fā)布等方面進行優(yōu)化,分批次做好員工旅游的籌備與組織工作。
此外，人力資源部有序開展員工日常保健、各種福利物品采購及費用編制工作。
（七）積極開展部室建設。
人力資源部堅持每周例會制度，對上周工作完成情況進行總結和回顧，對本周計劃工作進行安排和部署，據此編寫周報，為工作評估提供依據。
20xx年上半年工作，人力資源部在取得一些成績的同時還存在著以下不足，需要在今后工作中加以改進：
1.緊缺人才的招聘工作捉襟見肘，由于招聘渠道單一，簡歷的數(shù)量和質量略顯不足。
2.績效考核相對寬松，沒有真正按實際工作質量給予相應的評分，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工。
回顧20xx年上半年，人力資源部較好的完成了各項工作任務。展望下半年，部門的重點工作有如下幾項：
1.深入開展員工培訓工作。人力資源部要積極開發(fā)符合企業(yè)發(fā)展和員工需求的培訓課程，不斷拓展培訓資源，引進高水平的講師，注重提升培訓效果。
2.創(chuàng)新企業(yè)文化建設工作。開展豐富多彩的企業(yè)文化活動，要充分利用各種渠道將企業(yè)文化理念滲透到員工的工作和生活中。
3.績效管理要研究新思路、新方法。使績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和各崗位相結合，做到明確目標、有效的控制及激勵?？冃Ч芾淼臏贤?、提高與控制的作用應充分體現(xiàn)出來。
人力資源部在總結20xx年上半年工作經驗和教訓的基礎上，爭取下半年再創(chuàng)新成績，再上新臺階。
人力資源部的月末工作總結篇五
20__年是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造”的三創(chuàng)主線，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓。
在思想上，本部積極學習了黨重要思想，積極參加了__組織的思想教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加__的文藝演出;出版了四期刊物及定期更換宣傳欄的內容;組織公司全體的員工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。以及組織公司新員工學習物業(yè)知識、企業(yè)文化。
二、考核工作方面。
認真做好員工轉正的考核工作。在完成20__年的年度考核后，繼而進行了20__年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部門、各服務中心的工作小結，了解掌握部門、各服務中心對員工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部門、各服務中心的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面。
1.定崗定編并簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，保證了公司內部服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.較好地完成了公司員工20__年度工資標準的調整和工齡工資調整工作。
4.制定實施《公司績效獎的管理規(guī)定》、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》、《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5.在實施服務項目逐步社會化中完成了__工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，由公司總經理與各服務中心負責人簽訂《防火安全責任書》外，還與__簽訂了防火安全責任書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7.及時做好了公司員工的社會養(yǎng)老保險年度調整、統(tǒng)籌審核工作，員工的社會養(yǎng)老保險金比上年度有所提高，做好員工醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)x人次。
8.按照規(guī)定完成了公司的人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
9.參加了在市召開的全關于企業(yè)文化宣傳會，并及時將會議精神和重要講話精神傳達到公司員工，以推進創(chuàng)新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作。一年來，收文、送辦、催辦的文件x份。完成公司辦公等方面的會議記錄、會議紀要共x份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。
人力資源部的月末工作總結篇六
20__年的工作已經進入尾聲，社團聯(lián)合會也即將結束本學期的工作。在本學期里面，人力資源部在出色完成部門常規(guī)工作和完善各項社聯(lián)人事制度的基礎上，主要統(tǒng)籌規(guī)劃和具體組織實施完成了新學年社聯(lián)迎新招干、學生社團干部系列培訓、會員維權等工作。在工作中人力資源部遇到了各種難題和困難，在校團委和社聯(lián)執(zhí)委會的正確指導和幫助下，在社聯(lián)各部門配合支持下，人力資源部三十幾位同事團結一心，積極奮斗下，各種難題和困難都迎刃而解，順利完成了學年初制定的工作計劃。同時在工作過程中暴露出一定的問題，人力資源部在做完每項工作后都認真做了總結和檢討，同時也提出了許多改進措施。
一些合理改進議：
1、有時時間比較緊急的事情應該及早同執(zhí)委們溝通商議，盡快出臺一個方案。
2、在團委方面遇到困難應該與執(zhí)委溝通，盡量通過執(zhí)委與團委溝通，提高審批效率，為活動爭取更多資金、資源。
4、在社聯(lián)宣講會上一步強調社聯(lián)的整體性，宣傳方面突出整個社聯(lián)，淡化部門。讓所有參與的同學的明白“大河水滿，小河漲”道理。
5、人力資源部必須與各部長溝通工作，特別是與各位委員之間的溝通，部門與部門出現(xiàn)分歧時，最好是個部長來化解矛盾。
6、在工作出現(xiàn)困難的情況下，必須做好與各部門的溝通，穩(wěn)定大局，而并非跟著一起急。從困難找問題，總結經驗，提出可行的解決方案。
4、在各部門人數(shù)安排方面，人力資源部應提早與各部門商量下合理人數(shù)，避免出現(xiàn)混亂。本年度工作成功經驗：
一、整個部門認識統(tǒng)一。自換任后幾乎每次部門會議都會提到干部培訓，在本學期初。
專門開了一次關于如何辦好干部系列培訓的部門研討會，會上大家統(tǒng)一思想，認識到培訓工作的重要性，嚴峻性。同時與會同事提出了很多很有建設性的意見。為整個培訓做了很好的鋪墊。
二、精心策劃，聯(lián)系實際，講求實效。求走出為了培訓而搞培訓的錯誤圈子，聯(lián)系我校學生社團發(fā)展實際情況，力爭讓每位參與培訓的同學都滿載而歸，并把所學到的東西帶回社團，運用于實際工作中。為更清晰了解我校社團發(fā)展狀況，挖掘阻礙學生社團發(fā)展中遇到的困難，人力資源部特地進行了2次維權宣講會。
四、主題鮮明，針對性強。從調研中了解到很多阻礙社團發(fā)展的問題，其中最為突出。
五、注重品牌化。本任人力資源部力求通過完善的培訓體系，鮮明的主題，特色的內。
容，多樣化的宣傳方式，把一年一度的干部系列培訓作為一個品牌活動展現(xiàn)給每一位參與培訓的社團干部。讓每一位學生社團干部一提到干部培訓就會聯(lián)想到社聯(lián)人力資源部，提到人力資源部就會想到具有特色化的干部系列培訓。
人力資源部將會聯(lián)系我校學生社團發(fā)展的實際情況，更深入探索和思考，總結出更有效的培訓方式，更有針對性的培訓內容，完善培訓體系，帶來更有吸引力的培訓。讓我們的培訓計劃更加科學化、實效化，系列培訓真正做到“系統(tǒng)化、特色化、品牌化”，為我校學生社團干部素質提高作出更大的貢獻。
同時，在此感謝給我們培訓工作很大幫助校團委的老師，社聯(lián)執(zhí)委會及各職能部門，感謝社聯(lián)人力資源部的所有同事。感謝李梟席、向越副主席對我們支持和理解以及很多直接的幫助，感謝校團委支持。
任何事物在其發(fā)展的道路上都會遇到這樣那樣的坎坷，但只要支持它的那種理念不會因受挫而消失，那么未來的道路一定會輝煌，我們的社聯(lián)的社團有著其強大的生命力，其中的每個人有著充足的信心和機會，而我們就差提供他們一個發(fā)揮的舞臺，做好論壇意味著學生社團多了發(fā)展的空間，意味著多了一分自信。
部門建設好與壞直接影響到本任和下一任部門運作和工作任務完成，也關系到部門成員福利和工作積極性。過去一學期人力資源部工作任務非常繁重，但部門在繁忙過程中從未忽視部門內部建設的重要性。部門建設主要是由部長帶領主管、干事共同完成，人力資源部部門建設主要包括部門制度完善、部門運作方式改進、工作人員素質提高和部門工作氛圍的營造。
在過去一學期人力資源部未出臺一份針對部門內部的正式制度文件，但人力資源部許多制度在部門會議、小組會議和平時工作中潛移默化地深入每一位成員心中。比如開會制度，現(xiàn)在每位成員都制度應該在會前做些什么，開會過程做些什么，開會后做些什么。再比如做總結的制度，幾乎所有人都知道完成一個項目或工作要做一份總結，而且一學期下來部門成員也是這樣做的，每個人都有自己的總結，每個項目都有總結，很多時候不用部長提醒，大家都會想到做總結。人力資源部實行人性化管理，成員都把部門當做一個家庭，而不是一個國家，雖然家有家規(guī)，但很多成員都認為沒必要要一部憲法。各種規(guī)章制度并不是寫出來的，而是靠部門文化影響每一位成員的行為，成員自覺遵守。這樣的一種方式有個好處就是很自由，易變通，容易讓每一位成員接受，保持部門工作氛圍和同事之間的友好關系。但是沒有文字記錄，很難繼承，不利用部門長期穩(wěn)定發(fā)展?？赡芟乱蝗位蛘吆髱兹魏缶统鰜y了。因此，希望在下學期能把主要的幾項制度總結出來匯編出一份部門制度匯編。人力資源部內部工作氛圍向來都是非常棒的，這學期部門也在努力營造一種家的氣氛。事實上也成功地做到了，成員們在工作的時候是親密的同事，在工作之余是互相幫助的朋友。這主要歸功于各位成員的努力，特別是8位10級同事負責盡心，開完會或做完項工作都會留下一起聊天，吃飯，交流學習、工作經驗。
人力資源部還有一條很好的不成文的規(guī)定，就是每位成員去留都是非常自由的，不過如果留下來就必須完成好工作。所以在每個人員流失比較嚴重的時期都要求每一位成員對自己去留作出決定，并在其他成員的面前明確表示你的意向。解決了很多部門出現(xiàn)的成員只是掛名，不做事的現(xiàn)象。
人力資源部現(xiàn)在有5名部長，29名干事，人力資源部連續(xù)兩年社聯(lián)流失人員最少的部門。學期初招進新成員29名，到現(xiàn)在幾人退出。
總之，人力資源部是34名成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發(fā)展。
人力資源部的月末工作總結篇七
20xx年，是四川世和集團公司戰(zhàn)略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統(tǒng)、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的.團隊已在悄悄地發(fā)生著變化。
人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。
1、員工檔案及勞動合同管理。
比照檔案資料目.錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。
目前，現(xiàn)公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續(xù)完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風險。
2、完善人事工作流程管理。
在6月份，我部下發(fā)了《公司管理制度學習確認單》，并通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可，完善了業(yè)務流程，此項工作在7月完成。
3、入職、離職人員手續(xù)辦理。
今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。
4、員工生日禮物的發(fā)放。
從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在tichy淘寶網店上購賣，并在每月25號之前發(fā)放慰問信和禮物，經統(tǒng)計，20xx年1-12月份總計發(fā)放了214件生日禮物。
1、拓展招聘渠道。
一方面，在利用常規(guī)收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。
另一方面加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻杰人才網、宇輝人才網。另以個人qq帳號開通免費58同城網，并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。
同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。
2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）。
圖表：略。
從上圖可以看出，公司發(fā)展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。
3、招聘費用：略。
從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。
配合集團的戰(zhàn)略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意后，準備在20xx年7月1日起實施。
1、社保的基數(shù)調整工作。
積極掌握社保政策的變動，養(yǎng)老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養(yǎng)老保險基數(shù)進行下調，為公司節(jié)約了開支。以企業(yè)社保主體為例：原企業(yè)主體社保各險種基數(shù)分別為：養(yǎng)老：2156醫(yī)療：1911生育：1911失業(yè)：1911工傷：1911大病：1911。經向上級請示，我單位需將養(yǎng)老保險基數(shù)統(tǒng)一調整為：1700，其余基數(shù)維持不變。
2、社保主體的新增。
由于公司發(fā)展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區(qū)杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區(qū)杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區(qū)撫琴聲雨竹服飾店、青羊區(qū)杰西服飾店、青羊區(qū)遼越服飾店、青羊區(qū)緹姿服飾店、錦江區(qū)聲雨竹服飾店。
3、社保局稽查科的核查工作。
社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協(xié)助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數(shù)出現(xiàn)不符情況，提出了解決意見，經領導審核下，再次進行申報后，通過了社保局對我公司進行的核查。
4、殘保金的申報資料準備。
我公司兩個企業(yè)：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯(lián)報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯(lián)領取20xx年殘保金文件。根據今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數(shù)也完全達標，預計于7月向溫江區(qū)殘聯(lián)和成都市殘聯(lián)進行申報。
在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。
1、績效考核。
評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業(yè)績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。
績效溝通反饋環(huán)節(jié)還需要加強，通過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。
考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
2、考勤。
公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。
在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰(zhàn)略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：
1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。jessie，tichy品牌工資調整方案的起草工作。
2、職能部門工資調整方案的起草工作。
3、長松組織系統(tǒng)在人力資源管理中的落地實施。
4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。
5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。
6、與網絡信息部配合，逐步建立公司hr系統(tǒng)管理數(shù)據庫（不含薪酬），滿足公司業(yè)務管理及營銷工作的需要。
人力資源部的月末工作總結篇八
各位領導、同事：
大家好！時間飛逝，20__年已經結束，在過去的一年我們陜西金泰弘信建筑工程有限公司在董事長劉總的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的20__年。20__年度我們圍繞公司年度經營目標，人力資源部在管理方面落實了相關措施和目標責任，在公司領導的關心和提點下，各項工作有了一定的進展，也為20__年的工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件，為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20__年工作總結匯報如下：
（一）建章立制。逐步規(guī)范人力資源管理，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等。建立了人事變動流程，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規(guī)定的程序流程進行處理，達到各項工作的流暢性、追溯性。
（二）組織架構的完善及人員編制。人力資源部于20__年根據組織戰(zhàn)略需求，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制，有針對性的對各部門人員定編進行適當?shù)恼{整，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發(fā)揮，每一個職能部門和員工的作用，截止20__年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人，各分公司及項目37人。
（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯(lián)招聘和boss直聘，年度招聘費用3500左右，本年度招聘錄用人數(shù)25人，離職7人。
（四）建立、建全人事電子檔案，完善人員花名冊，對人員基本信息、企業(yè)工齡、持證情況進行了統(tǒng)計，便于人員查詢，為日后相關所需工作提供依據；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統(tǒng)計，目前我公司持有二級建造師證5人，建安證8人，交安證2人，二級造價師證1人，其它技工人員證書10人。為了和優(yōu)良勞務分包隊務建立長期合作關系，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源，對項目現(xiàn)有或已合作優(yōu)良勞務隊伍進行了統(tǒng)計建檔。
（五）認真做好公司的文字工作，草擬人事綜合性文件，整理歸檔，配合領導在制定各項規(guī)章制度的基礎上，進一步補充完善各項制度，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。
（六）建立高效團隊，促進企業(yè)文化宣傳，在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極樂觀，團結向上的企業(yè)文化，以完成企業(yè)目標為立足點，打造以人為本的和諧氛圍，以公司為中心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚力，向心力，從而有效的推動了公司的改革和發(fā)展。
人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業(yè)的成長。
與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷也是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，借此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理，人力資源工作要做到人力管理的規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。在新的一年里，我們將不斷地探索和改進，具體將計劃如下：
（一）強化人力資源管理，根據公司現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀，參考先進企業(yè)人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。隨著公司的壯大，逐步實現(xiàn)制度化、流程化管理，完善并修訂各項規(guī)章制度，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。
（二）進一步加強目標管理，逐步實現(xiàn)績效向導的薪酬體系。
首先，績效管理體系包括了八個板塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果應用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容，而對績效管理來說，每一年的工作，企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個板塊，但都沒有做到最細化，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，實現(xiàn)績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的、可靠的參考價值，出于這些方面的考慮，20__年的考核工作重點主要從以下方面著手：
1、繼續(xù)加強績效控制，對績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果，而在績效控制上，人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多，績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助，20__年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)督考核，預防考核流于形式。
2、根據部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核，中層管理者增加kpi指標季度考核，促進中層管理人員整體職業(yè)技能和管理手段的提高。
（三）人員招聘與配置，及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。
（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓，對員工的工作技能，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
（五）強化部門建設，完善部門職能，大力加強本部門內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（六）加強企業(yè)文化建設，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制，促進公司部門之間上，下級之間，勞資雙方的了解與合作，建立健康和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
（七）修訂員工手冊，將企業(yè)理念，企業(yè)精神，企業(yè)發(fā)展簡史，企業(yè)宗旨，企業(yè)奮斗目標等內容增加至員工手冊，協(xié)同辦公室根據公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動，加強對優(yōu)秀員工的宣傳，做好企業(yè)文化對外宣傳的工作。
20__年將在公司領導的指引下，緊緊圍繞公司運營發(fā)展戰(zhàn)略，我將嚴于律己，寬以待人，加強公司規(guī)章制度學習，保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，在大事要事上，身先士卒，以身作則，起好帶頭作用，及時協(xié)調各崗位工作，有效推動部門工作。認真總結經驗，以嶄新的工作風貌，更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到各項工作中，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作，為整體推進公司發(fā)展和工作目標實現(xiàn)發(fā)揮應有的作用。
人力資源部的月末工作總結篇九
上周工作主要圍繞12月22日藝考說明會來進行，人資部主要負責領導接待工作，包括先期的準備工作：訂飯店、定菜單、統(tǒng)計領導人數(shù)及姓名、統(tǒng)計接待工作所需物資、會場位置走位等；22日當天，人資部在一樓大廳負責將領導引上貴賓接待室，再由會計部李月負責接待，過程順利，本次說明會邀請的領導除120中學以外全部到場。
在當晚宴請各校領導的期間，16中王主任一直在我旁邊的座位上，通過與王主任交談，感覺他對藝考這塊比較感興趣，個人推薦市場部跟進。
在說明會跟進的同時，對郵箱簡歷庫也進行了一個大略的查看，已將需跟進的人員進行了電話溝通，并預約了時間面試。
20__年12月25日。
人力資源部的月末工作總結篇十
各位領導、同事：
大家好！時間飛逝，20xx年已經結束，在過去的一年我們陜西金泰弘信建筑工程有限公司在董事長劉總的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的20xx年。20xx年度我們圍繞公司年度經營目標，人力資源部在管理方面落實了相關措施和目標責任，在公司領導的關心和提點下，各項工作有了一定的進展，也為20xx年的工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件，為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結匯報如下：
（一）建章立制。逐步規(guī)范人力資源管理，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等。建立了人事變動流程，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規(guī)定的程序流程進行處理，達到各項工作的流暢性、追溯性。
（二）組織架構的完善及人員編制。人力資源部于20xx年根據組織戰(zhàn)略需求，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制，有針對性的對各部門人員定編進行適當?shù)恼{整，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發(fā)揮，每一個職能部門和員工的作用，截止20xx年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人，各分公司及項目37人。
（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯(lián)招聘和boss直聘，年度招聘費用3500左右，本年度招聘錄用人數(shù)25人，離職7人。
（四）建立、建全人事電子檔案，完善人員花名冊，對人員基本信息、企業(yè)工齡、持證情況進行了統(tǒng)計，便于人員查詢，為日后相關所需工作提供依據；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統(tǒng)計，目前我公司持有二級建造師證5人，建安證8人，交安證2人，二級造價師證1人，其它技工人員證書10人。為了和優(yōu)良勞務分包隊務建立長期合作關系，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源，對項目現(xiàn)有或已合作優(yōu)良勞務隊伍進行了統(tǒng)計建檔。
（五）認真做好公司的文字工作，草擬人事綜合性文件，整理歸檔，配合領導在制定各項規(guī)章制度的基礎上，進一步補充完善各項制度，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。
（六）建立高效團隊，促進企業(yè)文化宣傳，在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極樂觀，團結向上的企業(yè)文化，以完成企業(yè)目標為立足點，打造以人為本的和諧氛圍，以公司為中心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚力，向心力，從而有效的推動了公司的改革和發(fā)展。
人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業(yè)的成長
與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷也是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，借此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理，人力資源工作要做到人力管理的規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。在新的一年里，我們將不斷地探索和改進，具體將計劃如下：
（一）強化人力資源管理，根據公司現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀，參考先進企業(yè)人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。隨著公司的壯大，逐步實現(xiàn)制度化、流程化管理，完善并修訂各項規(guī)章制度，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。
（二）進一步加強目標管理，逐步實現(xiàn)績效向導的薪酬體系
首先，績效管理體系包括了八個板塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果應用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容，而對績效管理來說，每一年的工作，企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個板塊，但都沒有做到最細化，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，實現(xiàn)績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的、可靠的參考價值，出于這些方面的考慮，20xx年的考核工作重點主要從以下方面著手：
1、繼續(xù)加強績效控制，對績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果，而在績效控制上，人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多，績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助，20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)督考核，預防考核流于形式。
2、根據部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核，中層管理者增加kpi指標季度考核，促進中層管理人員整體職業(yè)技能和管理手段的提高。
（三）人員招聘與配置，及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。
（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓，對員工的工作技能，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
（五）強化部門建設，完善部門職能，大力加強本部門內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（六）加強企業(yè)文化建設，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制，促進公司部門之間上，下級之間，勞資雙方的了解與合作，建立健康和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
（七）修訂員工手冊，將企業(yè)理念，企業(yè)精神，企業(yè)發(fā)展簡史，企業(yè)宗旨，企業(yè)奮斗目標等內容增加至員工手冊，協(xié)同辦公室根據公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動，加強對優(yōu)秀員工的宣傳，做好企業(yè)文化對外宣傳的工作。
20xx年將在公司領導的指引下，緊緊圍繞公司運營發(fā)展戰(zhàn)略，我將嚴于律己，寬以待人，加強公司規(guī)章制度學習，保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，在大事要事上，身先士卒，以身作則，起好帶頭作用，及時協(xié)調各崗位工作，有效推動部門工作。認真總結經驗，以嶄新的工作風貌，更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到各項工作中，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作，為整體推進公司發(fā)展和工作目標實現(xiàn)發(fā)揮應有的作用。
人力資源部的月末工作總結篇十一
今年，我們人力資源部在三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩(wěn)定和發(fā)展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
一、建章健制：
年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。
二、文明創(chuàng)建：
今年，我們根據公司計劃制定了《創(chuàng)文明企業(yè)規(guī)劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動并組織文明員工外出參觀旅游。在今年文明創(chuàng)建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。
三、宣傳和穩(wěn)定工作：
2、維護企業(yè)和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩(wěn)定工作，配合__x查處個別領導貪污犯罪行為。
四、工資和人員管理：
1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規(guī)模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。
2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。
3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續(xù)的市場部臨時人員。
4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
五、考勤管理：
建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。
六、培訓管理：
制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
七、報表管理：
完成了市統(tǒng)計局的《衡陽市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《__年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術人員統(tǒng)計表》、組織部的《__統(tǒng)計表》等。同時，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù)。
八、三金管理：
按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20__年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在__年的工作中還存在著一些不足，有待于在__年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由于今年特殊原因一直沒有實施；文明創(chuàng)建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓內容涉及較少等。
20__年我們將重點做好以下幾個方面的.工作：
一、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。
二、文明創(chuàng)建方面：繼續(xù)做好文明創(chuàng)建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創(chuàng)建中去，力爭__年年達到衡陽市三文明單位。
三、工資和人員管理：（1）做好春節(jié)后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。（2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。
四、培訓工作：（1）制訂好年度培訓計劃。（2）實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先。
五、三金管理方面：按照社保、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調整，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調工作。
六、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
人力資源部的月末工作總結篇十二
告別了我們又迎來了新的一年，我們走過了不平凡的一年，人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實。
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據醫(yī)院情況，共引進各類專業(yè)技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人。
今年以來，根據醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和市人事局、市衛(wèi)生局局、區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。
完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源部的月末工作總結篇十三
進社聯(lián)已經有2年多了，可能這是最后一篇工作總結了，估計也是最長的一篇工作總結，下面的工作總結將從幾部分展開。
為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。
一本年度的工作。
每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣充滿感動?；顒诱w氛圍很不錯，大家最后都玩的很開心?，F(xiàn)場布置很出彩。
不足：
（1）時間控制不到位：由于之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長，對后面的環(huán)節(jié)產生了一定影響，以后要注意對時間的把握。
（2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新穎，加上要求增加的一個環(huán)節(jié)，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變，使其更新鮮，活潑。
十校研討會是為了解決社聯(lián)以及社團的一些問題和研究社聯(lián)社團發(fā)展，而集合大學城十所高校的社聯(lián)代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題。
優(yōu)點：
（1）會議提出了一些有建設性的意見，值得思考（詳見下面的十校發(fā)展論壇）。
（2）會議中后段討論氣氛非常熱烈。
（3）會后整理會議記錄，保留會議精華內容。
缺點：
（1）場地的問題糾結了很久，險些找不到場地，以后場地的借用還是越提前越好，另外要做好二手準備。
（2）在會議開始時氣氛過于沉悶。事先應想好對策，找到調動氣氛的方法。
（3）會議開始前才發(fā)現(xiàn)文件打印錯誤，以后要更加細心謹慎，對于時間等容易出錯的地方要多次核對。
對社聯(lián)及社團人員進行工作加分。
加分是每學期剛一到的第一天就要開始，時間非常緊迫，如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些，或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分，那樣就能更便于日后的工作。
這個就不用解釋了，大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結。由于招新的總結比較多，優(yōu)點就不說了。
缺點：
（1）物資預計不夠：此次物資預計過少，在派發(fā)時出現(xiàn)嚴重不足現(xiàn)象。下次如果允許要多印一些彩色折頁。
（2）有丟東西的現(xiàn)象，應看管好攤位，避免此類事情再次發(fā)生，另外如果有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管。
（3）紅布丟失，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室，不可以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?BR> （4）掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時一定要仔細認真，不能在如此緊急的情況下出現(xiàn)這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。
（5）掃樓還是出現(xiàn)了不聽安排的現(xiàn)象，雖然這種情況常有發(fā)生，但我們還是要繼續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。
（7）面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什么，很亂。
（8）面試物資準備不到位，白紙到面試開始還沒有到位。
（9）雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作，但這一工作一直沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但顯然還是培訓的不夠，以后在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學習一下。
hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓，讓他們了解社聯(lián)的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。
（1）現(xiàn)在的hr系列培訓范圍比較全面，但是形式過于乏味，很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下工夫，要吸引聽眾興趣。
（2）公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解，增加講座的專業(yè)性。
（3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學習一下不同的知識。
這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題確實不好解決，還是要繼續(xù)探索解決辦法。
再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好，時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等很多其他問題，統(tǒng)一換屆更便于這些工作的展開，如果是一年兩換則會引發(fā)很多的問題。
人力資源部的月末工作總結篇十四
20xx年，房地產緊緊圍繞集團人力資源管理的工作要求，認真履行集團公司賦予的各項工作職責，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了熱力資源管理各項工作任務?，F(xiàn)將本年度人事工作開展情況總結如下。
確保房地產公司人認真執(zhí)行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人員定編定崗，不超編用人。員定編定崗，不超編用人。根據集團總體部署安排，20xx年集團公司整體軟硬件升級，作為承建硬件建設任務的房地產開發(fā)公司來說，在時間緊、任務繁重的情況下，一直堅持在集團人力資源部門核定編制下招人用人，沒有出現(xiàn)任何超編用人現(xiàn)象。
堅持嚴格執(zhí)行薪資體系逐級審批制度。20xx年以來，由于國家整個經濟環(huán)境的影響，鄭州市及新鄭市范圍內的人才市場發(fā)生明顯變化，有經驗有學歷人員的薪資待遇在不斷地發(fā)生變化，特別是最近幾年房地產市場的形勢大好，帶來了房地產市場開發(fā)的熱潮，同時也促成了房地產開發(fā)建設技術人員的地位日益提高，隨之而來的就是有經驗有技術人員的薪資待遇迅速增長。在這樣的環(huán)境條件下，我們房地產公司仍堅持按照老工資體系發(fā)放薪酬的辦法，在做好員工思想政治工作的同時，留住人才，未違反薪資管理體系的審批制度。
想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，決定了工程建設技術人員的不穩(wěn)定性，工程技術人員往往會在目前比較緊俏的用人環(huán)境下?lián)駜?yōu)選擇薪資比較高的單位就業(yè)，而目前我們的薪資體系是2008年制定的，已經不適應現(xiàn)在的市場和環(huán)境需要。但是在我們修改制定新的薪資體系的前提下，我們房地產公司在集團唐總和人力資源部的大力支持和配合下通過發(fā)動身邊人員、飛播、網絡招聘等方式全方位照片工程技術人員。我們還改進招聘的程序和辦法，把招聘會搬到工地現(xiàn)場、即節(jié)省了高層的時間，又給應聘人員一個了解加深公司印象的機會，效果較好。下半年以來共組織招聘現(xiàn)場會20余場，招聘工程師2人次，在職1人；招聘土建工程師10余人，水電工程師2人，民工管理員2人，鏟車司機1人、銷售代表4人等等，為公司各項工作的順利推進提供了人才支撐。
建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。按照集團人力部的安排，20xx年我們按時參加了人力部組織的各項培訓，并如期完成各項培訓任務。在各部門內部人員管理上，我們堅持和要求各部門在做好本職工作的同時做好專業(yè)技能和崗位學習培訓。特別是新上崗人員，部門負責人不斷的加強他們的業(yè)務培訓力度，以使他們更快的進入工作角色，提高業(yè)務技能。在參加北大學習培訓工作上，我們房地產三人有幸被董事局派往北大學習，雖然20xx年北區(qū)建設任務較重，但是我們也盡量抽時間參加北大的培訓學習，收獲很大。員工培訓不僅是員工追求的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的責任與義務。給員工成長的空間與機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要體現(xiàn)。因此我們在今后的工作當中會更加注重學習培訓這方面的工作。
嚴格執(zhí)行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。在日常的人力資源管理上和經營管理上，我們堅持靠制度管人，每月我們會堅持召開總經理辦公會議，安排部署月工作。并在每周將月計劃細化為周工作安排，納入每周每月的績效考核，對工作不能按時完成的將嚴格按照績效考核的辦法給予扣除績效。同時，我們還較好完善了人員招聘程序等規(guī)章制度，這樣極大的推動了員工工作的積極性和主動性，確保工作工作順利推進。按照公司的要求，我們在薪酬體系中引入績效機制，用績效考核與薪酬結合激勵人。每月將公司所有人員的50%納入績效，獎效掛鉤，并把質量安全、工作完成情況等納入考核內容，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，能較好體現(xiàn)多勞多得的分配原則，激勵員工敬崗愛業(yè)，積極主動地完成各項工作任務，推動公司健康、和諧、快速發(fā)展。
領導重視、兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。重視支持是各項工作順利完成的前提人事管理是綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。由于集團唐總和人力部、公司領導的大力支持和重視，并時常對房地產工作及時給予指導，各兄弟單位對房地產工作的理解及支持，是我們工作得以順利開展的前提和保證。2011年，房地產公司的工作任務依然繁重，我們一定緊緊圍繞董事局和集團公司的整體發(fā)展思路，嚴格執(zhí)行集團公司的各項人事管理制度，認真核定新年度的人員編制，抓好員工的培訓和學習工作，完善新一年的績效考核機制，把人力資源作為企業(yè)的核心資源，一定把各環(huán)節(jié)日常工作做細，做好，做到家，幫助公司提高凝聚力，為公司創(chuàng)造更大的價值，為房地產公司的健康快速發(fā)展作出積極努力。
人力資源部的月末工作總結篇十五
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎來閱讀！
2017年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2017年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2017年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2017年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年-2017年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的'離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2017年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
2017年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2017年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2017年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
2016年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!
人力資源部的月末工作總結篇十六
20xx年，在院領導的正確領導下，在院各部門及全體員工的大力支持下，本人作為人力資源部經理，帶領部門全體員工共同努力，部門和個人均取得了良好的工作業(yè)績，部門績效考核名列院所有部門第二名，個人年度績效考核名列院所有部門正職第二名。現(xiàn)將本人20xx年主要工作成績總結如下：
在工作作風上，本人一貫堅持對自己高標準嚴要求，腳踏實地，勤奮敬業(yè)，認真細致，勤于思考，盡心盡責，主動、積極地做好每一項工作，認真履行崗位職責。本人時常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實際工作中努力實踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發(fā)，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵。
人力資源部工作任務多、責任重，專業(yè)性強、政策性強。本人出身于路橋專業(yè)，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰(zhàn)，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業(yè)余時間不斷學習和更新知識，經常在業(yè)余時間學習人力資源管理專業(yè)知識，同時，經過三年的艱辛努力，在20xx年11月底，本人已順利完成了mba學位論文答辯，并獲得優(yōu)秀的好成績。三年mba的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰(zhàn)新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。
一年來，本人不斷探索部門內部新的管理方式，以提高部門和員工的執(zhí)行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的`平臺；通過“計劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執(zhí)行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規(guī)范各項內部工作程序；注重充分發(fā)揮員工的自身特長，較好地處理“授權與控制”的關系。充分調動每位員工的積極性。
本人能一貫堅持持續(xù)改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質量。如20xx年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。
20xx年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領部門內全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：
1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了20xx年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和發(fā)布工作。經過周密組織、細致審核，先后組織發(fā)布了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。
2、成功地組織完成了20xx年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院員工了創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺。
3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20xx年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20xx年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業(yè)技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。20xx年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
人力資源部的月末工作總結篇十七
在10月份的人力資源部門工作中，可謂是“平穩(wěn)過渡，銜接順利”。
主要完成以下工作內容：本月新增工作重心，是關于適應銷售績效方面工作，為順利推行及協(xié)助銷售績效良好實施，由我部門相互配合及分工協(xié)作進行銷售管理系統(tǒng)的統(tǒng)計及檢查工作，通過制定日報表及日統(tǒng)計及日檢查，基本上保證了銷售人員在判定銷售管理系統(tǒng)中的準確定位。同時，補充了一些改進內容。在招聘工作中，延伸了其他非需職位的招聘，帶領招聘專員更好的通過實踐識人及適應本企業(yè)需要的人員。分公司經理的.順利到崗，由招聘工作順利過渡到培訓工作，基于日常溝通和觀察，對于分公司經理的可培養(yǎng)性及適應性予以認可。此外，順利開展了q3季度會議總結，整合各項數(shù)據進行宣講和匯報。
面試職位初試復試到崗培訓到崗流失
電話面試
銷售人員351184
電話面試71未通過
1、其他職位70hr計劃值實際值初試4535復試1011到崗24
關于培訓工作總結如下：
1）針對新人入崗前培訓和分公司經理的培訓，
2）根據培訓計劃表進行，協(xié)助分公司經理開展首輪新人崗前培訓。
3）對此培訓中，評價度基本滿意，在下個月延續(xù)新人培訓鞏固工作，進行強化培訓，培訓計劃表已出臺。
關于前臺工作總結如下：
1）重點是定時對銷售管理系統(tǒng)的統(tǒng)計和檢查核對。
2）進行q3數(shù)據的匯總，及月電話量、考勤統(tǒng)計。
3）衛(wèi)生、著裝、電腦、查崗監(jiān)督進行順利。
下一步工作改進計劃：
1）進一步激發(fā)招聘專員開展面試的經驗積累及靈感。在電話面試優(yōu)勢中，繼續(xù)保持。
2）培訓工作，形式多元化，調動公司全體人員參與各個環(huán)節(jié)培訓。
3）對于新人的后期留人及淘汰，人力資源部需要繼續(xù)觀察，基于目前各部門經理無任何人員反饋，需要人力資源部定期不定期與員工進行談話，防微杜漸。
4）對于銷售經理和銷售人員的儲備工作，需要延續(xù)進行。
5）隨之辦公用品增加，需要前臺多細心維護及保管。備注反饋：
經由劉為易與李薇交談，進一步溝通反饋，當與李薇溝通新員工情況，發(fā)現(xiàn)李薇在帶領團隊管理方面，心態(tài)較為消極，方法過于自我，同時，認為此工作上任是公司需要所推動而上，并非自己意愿。自董建新及梁明偉離職后談話反饋，對于主管的批評態(tài)度及鎮(zhèn)壓情緒帶給工作的負面情緒，人格及自尊心上受到創(chuàng)傷而表示不滿。基于此，對于在選擇公司入職時的高漲熱情受到了心理落差導致自動離職。并與人力資源部懇談了心中的真實想法。后期新員工到崗2天后，也有自動離職給予電話反饋原因，認為下放到部門后未得到應有重視，同時，認為此部門不夠正規(guī)，導致心態(tài)游離。對于目前銷售一部組建，我認為需要一些方式或其他的策略來進行過度，暫沒有考慮詳細。請高總指導和提示。
人力資源部的月末工作總結篇十八
為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進的發(fā)展要求，人力資源部根據20xx年度本部門的工作狀況，特制訂20xx年度工作規(guī)劃。
一、人員配置方面
人力資源部本部（2人）、廠務課（3人）、車隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。
完善和細化本部門崗位職責，使每個人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門培訓，努力提升服務意識，以適應公司新發(fā)展要求。
二、基本規(guī)章制度的完善與建立
與公司發(fā)展規(guī)劃部緊密協(xié)作，重新審視并完善公司各項基本規(guī)章制度，力爭在3月份前完成此項工作。
2月中旬完成本部門考核制度。明確責任和義務，以最大限度調動每個人的積極性和能動性，使我部各項工作有一個整體的.提高。
堅持不懈地推動公司各項規(guī)章制度的落實，特別是安全生產落實方面，我部將協(xié)同保衛(wèi)課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門存在的安全隱患。
三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門溝通，普通員工招聘以現(xiàn)場招聘為主，職業(yè)技術學校為輔。職員招聘方面以“前程無憂”招聘網和公司網站為主。各部門人員招聘要嚴格按照工作任務或生產需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術人員）必須由兩個以上部門相關人員參與面試，相關細則制定于3月底前完成。
20xx年人員（普通用工）供需矛盾會更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開始招工，增加現(xiàn)場招聘點，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務。四、大力弘揚企業(yè)文化，用人性化管理感染人。
20xx年，我部將在企業(yè)文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂活動，根據不同時期（如節(jié)日、勞動強度較大等）及時開展文娛活動以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。
協(xié)同生產部門加強對員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，努力培養(yǎng)員工責任意識和主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力。
20xx年本部將把生產組線以上的部門培訓納入到監(jiān)督當中，切實落實公司及部門培訓計劃，做到不流于形式、不走過場。2月份落實具體監(jiān)督措施。
五、部門費用預算
20xx年度部門費用【含房租、工資、福利、辦公、車輛油費（公用）、車輛維修費、車輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬元。
結束語：人力資源部所從事的工作與公司各部門息息相關，要想做好這項工作，除了加強本部門建設外，更需要各個部門的理解和支持，及時反饋員工意見和建議，促使我們更好的服務于公司各部。
人力資源部的月末工作總結篇十九
盡管人力資源部的在20xx年做了不少的基礎工作，但還是有很多不理想的地方，如企業(yè)文化建設、資源調動、工作執(zhí)行力度等方面都沒有很好的達成。在明年的工作里，人力資源部計劃著重做好以下幾個方面的工作：
1.利用公司現(xiàn)有的人力資源，不再考慮對外招聘，加大對現(xiàn)有員工的技能和專業(yè)水平培訓與鍛煉。取消與東莞xx公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各項招聘費用控制在10000元以內。保留前程無憂與寧波人才網的招聘合作協(xié)議，增加2-3場的現(xiàn)場招聘會。劃。除了必須要增加的崗位以外，其他的都考慮內部晉升或調崗擔任。
1.在培訓方法上：以課堂講授法與案例培訓法相結合為主，以現(xiàn)場培訓法為輔的教學，這就需要加強我們的內部講師的培訓了?，F(xiàn)場培訓法由各車間工段長（班組長）或者老員工負責對所屬員工進行現(xiàn)場指導培訓，實行師傅帶徒弟的方式進行。同時考慮使用光盤錄像培訓法和員工自學等多形式的培訓方法同時進行。
2.在培訓內容方面：以提高專業(yè)知識為主，兼顧管理知識、品質知識、產品知識等知識的培訓。專業(yè)知識和管理知識由各部門經理負責對所屬員工進行有計劃的培訓，產品知識由技術部副經理張志謙負責；品質知識由品保部負責培訓；另外還要考慮到各部門的工作標準流程的培訓。在有必要的和公司同意前提下可以請專家來公司輔導。
3.在培訓層次方面實行：作業(yè)層：技能提升為主；督導層：成長導向為主；管理層：績效導向為主；決策層：愿景導向為主。
4.在課程的設計方面：應盡可能的根據培訓對象的不同而設計不同的培訓教材。
5.在內部講師隊伍的建設方面：應大力加強講師隊伍的素質建設，逐步建立和培訓好公司內部的講師隊伍，確定講師名單，以此為重點培訓對象，各部門經理應該是責無旁怠的內部講師。內部講師中必須要有生產部、品保部、技術部和人力資源部的人組成。具體培訓內容為：各部門經理負責給所屬人員培訓工作方面的專業(yè)知識；品保部負責給公司所有員工進行品質知識的培訓；技術部負責培訓產品知識、特殊崗位知識；和工藝文件等知識的培訓；生產部只要負責給班組長、一線員工進行管理知識、溝通知識、操作技能知識的培訓，人力資源部負責廠紀廠規(guī)、企業(yè)文化、安全生產、員工禮儀、5s等知識的培訓。
6.對培訓對象上面，必須明確公司各層次、各崗位的培訓內容，以達到全員參與培訓，全員工都能夠得到自己需要的知識，從而最終達到共同提高，提升公司的生產效益的'目的。
7.為了做好明年的培訓計劃編制工作，在條件許可的情況下，人力資源部將會組織一次關于《如何做好年度培訓計劃》培訓課程，培訓的對象為公司各部門經理、主管和車間主任。
8.為了保證給公司全體員工都有一個培訓學習的機會，人力資源部建議公司在每周內固定兩個晚上為安排員工培訓學習的時間，無論其他原因的存在與否，都應該組織培訓工作。同時，建議公司從20xx年開始，凡是需要晉升崗位的員工，必須經過培訓并考試通過后方可準予晉升，否則不予晉升。必須將員工的培訓與員工未來發(fā)展相結合，這樣才能是員工的培訓觀念從被動變成主動要求參加培訓。同時也才能是我們的一線管理人員得到潛移默化的思想轉變。
20xx年的主要工作將放在公司的績效考核方面，通過績效考核實行“優(yōu)勝劣汰”的政策，縮減不必要的人員浪費。制定并完善公司的績效考核制度和考核指標，盡可能的提高員工的工作水平和工作效益。
將考慮從新修訂公司的薪酬福利政策，根據公司的實際情況和同行業(yè)的工資水平來進行設計，只要設計方針“基本工資+崗位（技能工資）+績效工資+其他福利”的多元化工作架構形式，對于一線員工可以考慮恢復全勤工資和工齡工資；對于生產一線管理人員和檢驗、倉管、輔助類崗位人員，可以考慮工資設計“基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資”，這樣有利用員工的穩(wěn)定性和積極性。
將擴大員工溝通的渠道，考慮增加總經理接待日，增加員工溝通座談會議；定期做員工職業(yè)興趣的調查與分析；定期找績效考評差的員工溝通與協(xié)調，這樣有針對性的進行必要培訓，才能保證人才資源的儲備需求，也滿足了員工的發(fā)展需要，提升了員工的職業(yè)技能水平和對公司的歸屬感。
必須增加費用投入到企業(yè)的文化建設上，增加員工參與的一些有意義的活動，主要從以下幾個工作上準備：
1計劃在3月份左右開始進行公司的康樂室、圖書室的規(guī)劃建設工作；
2計劃在5月左右進行一場全員參與的游樂活動
3計劃在7月根據公司的生產經營情況組織全廠員工進行一次旅游
可以考慮讓員工參與企業(yè)的各項規(guī)章制度尤其是公司的獎懲管理制度的修訂，讓員工多提倡有意的建設性意見，恢復公司的工會制度。為住宿的員工考慮增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等設施。加大對宿舍的檢查管理力度，嚴格按照宿舍5s標準進行管理；加強公司的安全管理，增加必要的安全設施，防止公司的財產被盜竊，員工的身體遭受以外的侵害等。
20xx年度，人力資源部的經費預算控制如下表：
人力資源部的月末工作總結篇二十
20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙?、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合學校整理發(fā)展計劃，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標！
1、要做好員工招聘、錄用工作。
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據公司經營發(fā)展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。
2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作。
培訓工作是在席總親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質訓練、禮節(jié)禮貌、工作意識、管理能力等為主。
3、作好員工考核工作。
（1）每月對新入職員工進行轉正考核一次。
（2）每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
（3）做好騰飛集團的員工績效考核工作。
4、建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及程序。
人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發(fā)制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。
5、協(xié)助建立騰飛集團崗位操作系統(tǒng)及崗位管理系統(tǒng)。
崗位操作系統(tǒng)包含各崗位的任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規(guī)范的崗位責任制。崗位管理系統(tǒng)的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛(wèi)生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。
6、有效開展對外溝通工作。
在維持現(xiàn)有關系單位的基礎上，采取電話拜訪、登門拜訪等形式，與勞動局、農業(yè)局、各初高中學校、各有業(yè)務聯(lián)系單位建立良好的關系。
20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。
我不是英雄，但和英雄一起戰(zhàn)斗過。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業(yè)的締造。在騰飛集團，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。
最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創(chuàng)輝煌！
人力資源部的月末工作總結篇二十一
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
人力資源部的月末工作總結篇二十二
(w)。
1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。
2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。
3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。
4、基層管理人員管理能力待提升。
外部戰(zhàn)略因素。
機會(o)。
國家政策利好,節(jié)能減排,推動。
xxxx行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。
xx政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。
公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。
威脅(t)。
1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。
2、操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。
3、內地城市經濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。
4、公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。
人力資源部的月末工作總結篇一
1、tqm指標達成情況與分析：（附后）
2、經營管理指標達成情況與分析：（附后）
3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動情況統(tǒng)計表：
（一）招聘方面：
1、三季度干部、辦公室人員、技術人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。
2、一線操作員新招近300人，以內部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。
（二）培訓方面：
1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中sbs拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統(tǒng)基層主管培訓班等。完成sbs拉鏈學院三門課程（《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》）的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。
2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內容。
（三）人事方面：
1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統(tǒng)計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。
2、繼續(xù)在經理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關注工作業(yè)績，不斷增強以業(yè)績?yōu)閷虻囊庾R，為今后推行績效管理工作打下基礎。
3、7月份進行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調查，形成了工資調查報告并已提交公司領導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。
4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統(tǒng)計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續(xù)簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術人員要求在報到一周內簽訂完成，普工在轉正當月完成簽訂；9月份根據公司實際和發(fā)展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。
5、9月份對人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件（含電腦考勤刷卡系統(tǒng)）的申請，現(xiàn)已經公司領導審批同意立項開發(fā)。
6、根據工資由銀行代發(fā)的要求，在財務本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。
7、9月底根據總裁室會議精神，對經理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規(guī)現(xiàn)象進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。
（四）制度建設方面：
1、7月份根據iso9000（20xx版）認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業(yè)指導書，已交由品管本部在9月份正式發(fā)布實施。
2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統(tǒng)一意見后再進行修訂。
3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結構的較大調整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。
4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發(fā)布實行。
1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計的正確性。
3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。
1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動員內部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產部門人員需要。
2、進行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。
3、完成sbs拉鏈學院生產管理班和經營管理班最后一門課程的教學工作。
4、繼續(xù)做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。
5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。
6、做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。
人力資源部的月末工作總結篇二
告別了2xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源部的月末工作總結篇三
感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。
對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。
針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當?shù)倪M行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。
還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。
說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯(lián)的品牌活動上。
“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學生社團干部加分。
其工作流程大致如下：
（1）向社聯(lián)各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團優(yōu)干的名單。
（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。
（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統(tǒng)計并進行核對。
（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。
（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。
加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。
加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協(xié)商以及調整。
南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。
此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。
招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯(lián)這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯(lián)補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：
說到底還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。
首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。
在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數(shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也需要加強管理能力。
看到三原色，想到三色激流；
看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；
看到黑色馬甲就覺得分外親切；
經常脫口而出便是“我們社聯(lián)”“我們人力”；
說起師弟師妹統(tǒng)稱“小朋友”“孩子們”；
每次聚會，首先想到的都會是人力的人；
習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；
習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……
其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有余而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發(fā)生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有著獨當一面的時候，因為，我相信你們，相信你們的能力。
人力，歷來都傳承著優(yōu)秀，也希望這份品質可以繼續(xù)不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。
這家子，我們這樣說……
人力資源部的月末工作總結篇四
20xx年上半年人力資源部緊緊圍繞公司年度規(guī)劃，充分發(fā)揮部室職能，以飽滿的工作熱情和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不斷完善人力資源管理工作?，F(xiàn)將上半年工作總結如下：
（一）招聘工作務實高效。
年初，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，科學開展人力資源規(guī)劃工作，以年度生產經營計劃為依據，預測、分析人力資源的供給和需求情況，編制了《20xx年度人力資源配計劃》，力求逐步達到企業(yè)人力配的理想狀況。
為確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，人力資源部克服市場因素的影響，早安排、早動手，通過廣告發(fā)布、人才搜索、校園招聘、內部推薦等多種途徑吸納人才，認真篩選符合公司條件的候選人，并在面試環(huán)節(jié)初步運用了職業(yè)傾向測試技術，分析應聘者的潛在工作風格與需求崗位的工作性質是否適合。此外，人力資源部進一步完善招聘工作程序，對內做到主動推進工作進度，及時跟蹤面試結果；對外做到積極提升職業(yè)素養(yǎng)，展示良好企業(yè)形象。上半年，人力資源部多次組織服務類、業(yè)務類、技術類等崗位人員面試，最終錄用了5名員工加入公司工作。
（二）培訓工作標準化、精細化。培訓工作是常態(tài)化的人力資源管理機制，人力資源部在編制20xx年度培訓計劃的工作中，采取先試聽，看效果，再引進的做法，考察培訓機構的師資力量和教學水平，選取全面務實的培訓課程，確保培訓實施系統(tǒng)化、培訓形式多樣化、培訓效果實操化。
20xx年上半年，人力資源部立足于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，培訓工作圍繞提高員工專業(yè)技能為主線開展。其中，集體學習2次，內容為《文化、財富與幸?！贰ⅰ渡虅斩Y儀》；專題學習3次，內容為《新形勢下房地產企業(yè)項目拓展》、《房地產企業(yè)組織發(fā)展與人力資源管理》、《主題酒店理論與實踐》；外部培訓3次，內容為《房地產住宅項目批量精裝修設計與施工管理》；《員工培養(yǎng)與激勵》；《員工評估、招聘與任用》；考察學習1次，組織相關人員赴北辰檔案管理中心進行檔案管理的考察交流；為新員工進行入職培訓5人次。此外，公司部室層面的業(yè)務學習10次。
針對培訓內容，人力資源部對重點課程進行了培訓效果追蹤及結果反饋工作，促使參訓人員將培訓知識與實際工作相結合，并將培訓總結上傳至辦公網，達到培訓知識共享的目的。同時，人力資源部多方了解北京市人事考試中心的考試安排，整理匯總信息，發(fā)布了20xx年與房地產行業(yè)相關的職稱及資格考試內容，方便大家參考。
（三）企業(yè)文化建設有序進行。
1.編輯出版第九冊《學習與實踐》。
編輯出版《學習與實踐》是人力資源部上半年的一項重點工作。由于出書的時間要求比往年提前了近20天，人力資源部制定了工作進度計劃，列出了詳盡的時間表。雖然工作周期縮短了，但編輯環(huán)節(jié)沒有省略，各項工作嚴格按時間節(jié)點扎實進行，以確保出版質量。人力資源部根據公司去年的大事記和重點活動反復篩選、整理照片，認真校對、修改文章中的錯別字及語言邏輯不通之處；與此同時，廣告公司封面設計和總經理撰寫序言的工作同步進行。由于準備充分，安排有序，人力資源部又比原計劃提前了6天完成了排版印刷工作。作為體現(xiàn)企業(yè)文化的重要書籍，第九冊《學習與實踐》的可讀性更強，制作更精良。
2.創(chuàng)新員工談話工作模式。
如何進一步提高員工談話質量，是人力資源部今年研究的新課題。經過探討，人力資源部將20xx年員工談話工作的重點放在新員工入職轉正后；新公司成立運行后；重大工作節(jié)點后；下屬公司人力資源部門反映的重點問題和重點人員；專題訪談等六個方面。
結合下屬公司人員不多，工作頭緒較多的情況，人力資源部于一季度與相關領導和員工進行了談話，了解了新公司成立后面臨的問題及需要提供的幫助，并安排相關部門協(xié)調解決。結合全員營銷的訴求，人力資源部于二季度開展了《我為營銷出謀劃策》為主題的員工談話。員工們各抒己見，對營銷工作提出了自己的建議和看法，有些建議雖然有些偏頗，但反映出員工對營銷工作的積極參與，為企業(yè)分憂解難的情懷。為把談話內容落到實處，人力資源部開展了談話成果的跟蹤反饋工作，確保員工談話中反映出來的問題能夠得到及時解決。
（四）制度建設日臻完善。上半年，人力資源部對部分規(guī)章制度條款進行了重新修訂并公布實施。人力資源部根據寬帶薪酬的設計理念，本著效率優(yōu)先、兼顧公平、激勵人才的原則，制定了《薪酬管理制度》，集中體現(xiàn)崗位責任、風險、貢獻與薪酬收入的一致性。在此基礎上，對《績效考核管理制度》中與薪酬體系相掛鉤的條款進行了修訂。同時，人力資源部牽頭進行了《季度綜合評比細則》的修改工作。為了使評比細則落到實處，人力資源部先后召開了兩次專題座談會議征求意見，對參評范圍、評比項目和標準進行了重新梳理，內容更加完善，評分更加合理，為年底評選出優(yōu)秀單位奠定了基礎。此外，人力資源部對涉及人事管理的各個流程進一步優(yōu)化，修訂了《調崗管理流程》和《績效考核管理流程》中的應用表單。
（五）勞動用工嚴謹規(guī)范。
首先，人力資源部將保障員工基本權益作為企業(yè)管理的基本原則，積極貫徹執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，結合公司員工勞動關系實際情況，對原有勞動合同進行清理、核對，有序組織員工進行換簽、續(xù)簽，確保勞動合同的實效性。
其次，人力資源部每月做好五險一金的人員增減工作，按時準確繳納社會保險及住房公積金，及時向財務管理中心報送《繳費明細表》，并與財務管理中心緊密配合，分別于3月、6月完成了五險一金的繳費基數(shù)申報核定工作，為公司員工提供周到優(yōu)質的保障服務。此外，人力資源部準確辦理員工社會檔案轉接手續(xù)。上半年，共涉及17名員工的社會檔案調整，個別員工的檔案出現(xiàn)了缺少必備材料的問題。為不影響員工后續(xù)檔案的存轉，人力資源部多方咨詢，理清補辦流程，并以文字說明的形式及時告知員工，確保17人檔案全部轉移到位。
（六）員工福利穩(wěn)步推進。
員工體檢是公司員工健康保障與健康支持體制的一項重要工作。年初，人力資源部從體檢機構考察、項目洽談、成本控制、體檢跟進等方面進行有效把控，根據歷年體檢出現(xiàn)的常見問題有針對性的制定應對措施，圓滿完成了員工體檢工作。
員工集體年休假（旅游）工作是20xx年人力資源部的新增工作。人力資源部事前參考歷年旅游工作的aar成果報告,從旅游行程設計、報價咨詢及對比,關鍵事項的溝通確認、旅游事項發(fā)布等方面進行優(yōu)化,分批次做好員工旅游的籌備與組織工作。
此外，人力資源部有序開展員工日常保健、各種福利物品采購及費用編制工作。
（七）積極開展部室建設。
人力資源部堅持每周例會制度，對上周工作完成情況進行總結和回顧，對本周計劃工作進行安排和部署，據此編寫周報，為工作評估提供依據。
20xx年上半年工作，人力資源部在取得一些成績的同時還存在著以下不足，需要在今后工作中加以改進：
1.緊缺人才的招聘工作捉襟見肘，由于招聘渠道單一，簡歷的數(shù)量和質量略顯不足。
2.績效考核相對寬松，沒有真正按實際工作質量給予相應的評分，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工。
回顧20xx年上半年，人力資源部較好的完成了各項工作任務。展望下半年，部門的重點工作有如下幾項：
1.深入開展員工培訓工作。人力資源部要積極開發(fā)符合企業(yè)發(fā)展和員工需求的培訓課程，不斷拓展培訓資源，引進高水平的講師，注重提升培訓效果。
2.創(chuàng)新企業(yè)文化建設工作。開展豐富多彩的企業(yè)文化活動，要充分利用各種渠道將企業(yè)文化理念滲透到員工的工作和生活中。
3.績效管理要研究新思路、新方法。使績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和各崗位相結合，做到明確目標、有效的控制及激勵?？冃Ч芾淼臏贤?、提高與控制的作用應充分體現(xiàn)出來。
人力資源部在總結20xx年上半年工作經驗和教訓的基礎上，爭取下半年再創(chuàng)新成績，再上新臺階。
人力資源部的月末工作總結篇五
20__年是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造”的三創(chuàng)主線，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓。
在思想上，本部積極學習了黨重要思想，積極參加了__組織的思想教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加__的文藝演出;出版了四期刊物及定期更換宣傳欄的內容;組織公司全體的員工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。以及組織公司新員工學習物業(yè)知識、企業(yè)文化。
二、考核工作方面。
認真做好員工轉正的考核工作。在完成20__年的年度考核后，繼而進行了20__年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部門、各服務中心的工作小結，了解掌握部門、各服務中心對員工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部門、各服務中心的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面。
1.定崗定編并簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，保證了公司內部服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.較好地完成了公司員工20__年度工資標準的調整和工齡工資調整工作。
4.制定實施《公司績效獎的管理規(guī)定》、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》、《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5.在實施服務項目逐步社會化中完成了__工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，由公司總經理與各服務中心負責人簽訂《防火安全責任書》外，還與__簽訂了防火安全責任書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7.及時做好了公司員工的社會養(yǎng)老保險年度調整、統(tǒng)籌審核工作，員工的社會養(yǎng)老保險金比上年度有所提高，做好員工醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)x人次。
8.按照規(guī)定完成了公司的人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
9.參加了在市召開的全關于企業(yè)文化宣傳會，并及時將會議精神和重要講話精神傳達到公司員工，以推進創(chuàng)新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作。一年來，收文、送辦、催辦的文件x份。完成公司辦公等方面的會議記錄、會議紀要共x份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。
人力資源部的月末工作總結篇六
20__年的工作已經進入尾聲，社團聯(lián)合會也即將結束本學期的工作。在本學期里面，人力資源部在出色完成部門常規(guī)工作和完善各項社聯(lián)人事制度的基礎上，主要統(tǒng)籌規(guī)劃和具體組織實施完成了新學年社聯(lián)迎新招干、學生社團干部系列培訓、會員維權等工作。在工作中人力資源部遇到了各種難題和困難，在校團委和社聯(lián)執(zhí)委會的正確指導和幫助下，在社聯(lián)各部門配合支持下，人力資源部三十幾位同事團結一心，積極奮斗下，各種難題和困難都迎刃而解，順利完成了學年初制定的工作計劃。同時在工作過程中暴露出一定的問題，人力資源部在做完每項工作后都認真做了總結和檢討，同時也提出了許多改進措施。
一些合理改進議：
1、有時時間比較緊急的事情應該及早同執(zhí)委們溝通商議，盡快出臺一個方案。
2、在團委方面遇到困難應該與執(zhí)委溝通，盡量通過執(zhí)委與團委溝通，提高審批效率，為活動爭取更多資金、資源。
4、在社聯(lián)宣講會上一步強調社聯(lián)的整體性，宣傳方面突出整個社聯(lián)，淡化部門。讓所有參與的同學的明白“大河水滿，小河漲”道理。
5、人力資源部必須與各部長溝通工作，特別是與各位委員之間的溝通，部門與部門出現(xiàn)分歧時，最好是個部長來化解矛盾。
6、在工作出現(xiàn)困難的情況下，必須做好與各部門的溝通，穩(wěn)定大局，而并非跟著一起急。從困難找問題，總結經驗，提出可行的解決方案。
4、在各部門人數(shù)安排方面，人力資源部應提早與各部門商量下合理人數(shù)，避免出現(xiàn)混亂。本年度工作成功經驗：
一、整個部門認識統(tǒng)一。自換任后幾乎每次部門會議都會提到干部培訓，在本學期初。
專門開了一次關于如何辦好干部系列培訓的部門研討會，會上大家統(tǒng)一思想，認識到培訓工作的重要性，嚴峻性。同時與會同事提出了很多很有建設性的意見。為整個培訓做了很好的鋪墊。
二、精心策劃，聯(lián)系實際，講求實效。求走出為了培訓而搞培訓的錯誤圈子，聯(lián)系我校學生社團發(fā)展實際情況，力爭讓每位參與培訓的同學都滿載而歸，并把所學到的東西帶回社團，運用于實際工作中。為更清晰了解我校社團發(fā)展狀況，挖掘阻礙學生社團發(fā)展中遇到的困難，人力資源部特地進行了2次維權宣講會。
四、主題鮮明，針對性強。從調研中了解到很多阻礙社團發(fā)展的問題，其中最為突出。
五、注重品牌化。本任人力資源部力求通過完善的培訓體系，鮮明的主題，特色的內。
容，多樣化的宣傳方式，把一年一度的干部系列培訓作為一個品牌活動展現(xiàn)給每一位參與培訓的社團干部。讓每一位學生社團干部一提到干部培訓就會聯(lián)想到社聯(lián)人力資源部，提到人力資源部就會想到具有特色化的干部系列培訓。
人力資源部將會聯(lián)系我校學生社團發(fā)展的實際情況，更深入探索和思考，總結出更有效的培訓方式，更有針對性的培訓內容，完善培訓體系，帶來更有吸引力的培訓。讓我們的培訓計劃更加科學化、實效化，系列培訓真正做到“系統(tǒng)化、特色化、品牌化”，為我校學生社團干部素質提高作出更大的貢獻。
同時，在此感謝給我們培訓工作很大幫助校團委的老師，社聯(lián)執(zhí)委會及各職能部門，感謝社聯(lián)人力資源部的所有同事。感謝李梟席、向越副主席對我們支持和理解以及很多直接的幫助，感謝校團委支持。
任何事物在其發(fā)展的道路上都會遇到這樣那樣的坎坷，但只要支持它的那種理念不會因受挫而消失，那么未來的道路一定會輝煌，我們的社聯(lián)的社團有著其強大的生命力，其中的每個人有著充足的信心和機會，而我們就差提供他們一個發(fā)揮的舞臺，做好論壇意味著學生社團多了發(fā)展的空間，意味著多了一分自信。
部門建設好與壞直接影響到本任和下一任部門運作和工作任務完成，也關系到部門成員福利和工作積極性。過去一學期人力資源部工作任務非常繁重，但部門在繁忙過程中從未忽視部門內部建設的重要性。部門建設主要是由部長帶領主管、干事共同完成，人力資源部部門建設主要包括部門制度完善、部門運作方式改進、工作人員素質提高和部門工作氛圍的營造。
在過去一學期人力資源部未出臺一份針對部門內部的正式制度文件，但人力資源部許多制度在部門會議、小組會議和平時工作中潛移默化地深入每一位成員心中。比如開會制度，現(xiàn)在每位成員都制度應該在會前做些什么，開會過程做些什么，開會后做些什么。再比如做總結的制度，幾乎所有人都知道完成一個項目或工作要做一份總結，而且一學期下來部門成員也是這樣做的，每個人都有自己的總結，每個項目都有總結，很多時候不用部長提醒，大家都會想到做總結。人力資源部實行人性化管理，成員都把部門當做一個家庭，而不是一個國家，雖然家有家規(guī)，但很多成員都認為沒必要要一部憲法。各種規(guī)章制度并不是寫出來的，而是靠部門文化影響每一位成員的行為，成員自覺遵守。這樣的一種方式有個好處就是很自由，易變通，容易讓每一位成員接受，保持部門工作氛圍和同事之間的友好關系。但是沒有文字記錄，很難繼承，不利用部門長期穩(wěn)定發(fā)展?？赡芟乱蝗位蛘吆髱兹魏缶统鰜y了。因此，希望在下學期能把主要的幾項制度總結出來匯編出一份部門制度匯編。人力資源部內部工作氛圍向來都是非常棒的，這學期部門也在努力營造一種家的氣氛。事實上也成功地做到了，成員們在工作的時候是親密的同事，在工作之余是互相幫助的朋友。這主要歸功于各位成員的努力，特別是8位10級同事負責盡心，開完會或做完項工作都會留下一起聊天，吃飯，交流學習、工作經驗。
人力資源部還有一條很好的不成文的規(guī)定，就是每位成員去留都是非常自由的，不過如果留下來就必須完成好工作。所以在每個人員流失比較嚴重的時期都要求每一位成員對自己去留作出決定，并在其他成員的面前明確表示你的意向。解決了很多部門出現(xiàn)的成員只是掛名，不做事的現(xiàn)象。
人力資源部現(xiàn)在有5名部長，29名干事，人力資源部連續(xù)兩年社聯(lián)流失人員最少的部門。學期初招進新成員29名，到現(xiàn)在幾人退出。
總之，人力資源部是34名成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發(fā)展。
人力資源部的月末工作總結篇七
20xx年，是四川世和集團公司戰(zhàn)略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統(tǒng)、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的.團隊已在悄悄地發(fā)生著變化。
人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。
1、員工檔案及勞動合同管理。
比照檔案資料目.錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。
目前，現(xiàn)公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續(xù)完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風險。
2、完善人事工作流程管理。
在6月份，我部下發(fā)了《公司管理制度學習確認單》，并通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可，完善了業(yè)務流程，此項工作在7月完成。
3、入職、離職人員手續(xù)辦理。
今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。
4、員工生日禮物的發(fā)放。
從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在tichy淘寶網店上購賣，并在每月25號之前發(fā)放慰問信和禮物，經統(tǒng)計，20xx年1-12月份總計發(fā)放了214件生日禮物。
1、拓展招聘渠道。
一方面，在利用常規(guī)收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。
另一方面加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻杰人才網、宇輝人才網。另以個人qq帳號開通免費58同城網，并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。
同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。
2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）。
圖表：略。
從上圖可以看出，公司發(fā)展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。
3、招聘費用：略。
從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。
配合集團的戰(zhàn)略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意后，準備在20xx年7月1日起實施。
1、社保的基數(shù)調整工作。
積極掌握社保政策的變動，養(yǎng)老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養(yǎng)老保險基數(shù)進行下調，為公司節(jié)約了開支。以企業(yè)社保主體為例：原企業(yè)主體社保各險種基數(shù)分別為：養(yǎng)老：2156醫(yī)療：1911生育：1911失業(yè)：1911工傷：1911大病：1911。經向上級請示，我單位需將養(yǎng)老保險基數(shù)統(tǒng)一調整為：1700，其余基數(shù)維持不變。
2、社保主體的新增。
由于公司發(fā)展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區(qū)杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區(qū)杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區(qū)撫琴聲雨竹服飾店、青羊區(qū)杰西服飾店、青羊區(qū)遼越服飾店、青羊區(qū)緹姿服飾店、錦江區(qū)聲雨竹服飾店。
3、社保局稽查科的核查工作。
社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協(xié)助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數(shù)出現(xiàn)不符情況，提出了解決意見，經領導審核下，再次進行申報后，通過了社保局對我公司進行的核查。
4、殘保金的申報資料準備。
我公司兩個企業(yè)：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯(lián)報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯(lián)領取20xx年殘保金文件。根據今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數(shù)也完全達標，預計于7月向溫江區(qū)殘聯(lián)和成都市殘聯(lián)進行申報。
在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。
1、績效考核。
評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業(yè)績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。
績效溝通反饋環(huán)節(jié)還需要加強，通過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。
考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
2、考勤。
公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。
在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰(zhàn)略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：
1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。jessie，tichy品牌工資調整方案的起草工作。
2、職能部門工資調整方案的起草工作。
3、長松組織系統(tǒng)在人力資源管理中的落地實施。
4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。
5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。
6、與網絡信息部配合，逐步建立公司hr系統(tǒng)管理數(shù)據庫（不含薪酬），滿足公司業(yè)務管理及營銷工作的需要。
人力資源部的月末工作總結篇八
各位領導、同事：
大家好！時間飛逝，20__年已經結束，在過去的一年我們陜西金泰弘信建筑工程有限公司在董事長劉總的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的20__年。20__年度我們圍繞公司年度經營目標，人力資源部在管理方面落實了相關措施和目標責任，在公司領導的關心和提點下，各項工作有了一定的進展，也為20__年的工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件，為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20__年工作總結匯報如下：
（一）建章立制。逐步規(guī)范人力資源管理，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等。建立了人事變動流程，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規(guī)定的程序流程進行處理，達到各項工作的流暢性、追溯性。
（二）組織架構的完善及人員編制。人力資源部于20__年根據組織戰(zhàn)略需求，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制，有針對性的對各部門人員定編進行適當?shù)恼{整，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發(fā)揮，每一個職能部門和員工的作用，截止20__年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人，各分公司及項目37人。
（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯(lián)招聘和boss直聘，年度招聘費用3500左右，本年度招聘錄用人數(shù)25人，離職7人。
（四）建立、建全人事電子檔案，完善人員花名冊，對人員基本信息、企業(yè)工齡、持證情況進行了統(tǒng)計，便于人員查詢，為日后相關所需工作提供依據；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統(tǒng)計，目前我公司持有二級建造師證5人，建安證8人，交安證2人，二級造價師證1人，其它技工人員證書10人。為了和優(yōu)良勞務分包隊務建立長期合作關系，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源，對項目現(xiàn)有或已合作優(yōu)良勞務隊伍進行了統(tǒng)計建檔。
（五）認真做好公司的文字工作，草擬人事綜合性文件，整理歸檔，配合領導在制定各項規(guī)章制度的基礎上，進一步補充完善各項制度，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。
（六）建立高效團隊，促進企業(yè)文化宣傳，在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極樂觀，團結向上的企業(yè)文化，以完成企業(yè)目標為立足點，打造以人為本的和諧氛圍，以公司為中心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚力，向心力，從而有效的推動了公司的改革和發(fā)展。
人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業(yè)的成長。
與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷也是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，借此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理，人力資源工作要做到人力管理的規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。在新的一年里，我們將不斷地探索和改進，具體將計劃如下：
（一）強化人力資源管理，根據公司現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀，參考先進企業(yè)人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。隨著公司的壯大，逐步實現(xiàn)制度化、流程化管理，完善并修訂各項規(guī)章制度，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。
（二）進一步加強目標管理，逐步實現(xiàn)績效向導的薪酬體系。
首先，績效管理體系包括了八個板塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果應用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容，而對績效管理來說，每一年的工作，企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個板塊，但都沒有做到最細化，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，實現(xiàn)績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的、可靠的參考價值，出于這些方面的考慮，20__年的考核工作重點主要從以下方面著手：
1、繼續(xù)加強績效控制，對績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果，而在績效控制上，人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多，績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助，20__年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)督考核，預防考核流于形式。
2、根據部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核，中層管理者增加kpi指標季度考核，促進中層管理人員整體職業(yè)技能和管理手段的提高。
（三）人員招聘與配置，及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。
（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓，對員工的工作技能，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
（五）強化部門建設，完善部門職能，大力加強本部門內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（六）加強企業(yè)文化建設，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制，促進公司部門之間上，下級之間，勞資雙方的了解與合作，建立健康和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
（七）修訂員工手冊，將企業(yè)理念，企業(yè)精神，企業(yè)發(fā)展簡史，企業(yè)宗旨，企業(yè)奮斗目標等內容增加至員工手冊，協(xié)同辦公室根據公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動，加強對優(yōu)秀員工的宣傳，做好企業(yè)文化對外宣傳的工作。
20__年將在公司領導的指引下，緊緊圍繞公司運營發(fā)展戰(zhàn)略，我將嚴于律己，寬以待人，加強公司規(guī)章制度學習，保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，在大事要事上，身先士卒，以身作則，起好帶頭作用，及時協(xié)調各崗位工作，有效推動部門工作。認真總結經驗，以嶄新的工作風貌，更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到各項工作中，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作，為整體推進公司發(fā)展和工作目標實現(xiàn)發(fā)揮應有的作用。
人力資源部的月末工作總結篇九
上周工作主要圍繞12月22日藝考說明會來進行，人資部主要負責領導接待工作，包括先期的準備工作：訂飯店、定菜單、統(tǒng)計領導人數(shù)及姓名、統(tǒng)計接待工作所需物資、會場位置走位等；22日當天，人資部在一樓大廳負責將領導引上貴賓接待室，再由會計部李月負責接待，過程順利，本次說明會邀請的領導除120中學以外全部到場。
在當晚宴請各校領導的期間，16中王主任一直在我旁邊的座位上，通過與王主任交談，感覺他對藝考這塊比較感興趣，個人推薦市場部跟進。
在說明會跟進的同時，對郵箱簡歷庫也進行了一個大略的查看，已將需跟進的人員進行了電話溝通，并預約了時間面試。
20__年12月25日。
人力資源部的月末工作總結篇十
各位領導、同事：
大家好！時間飛逝，20xx年已經結束，在過去的一年我們陜西金泰弘信建筑工程有限公司在董事長劉總的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的20xx年。20xx年度我們圍繞公司年度經營目標，人力資源部在管理方面落實了相關措施和目標責任，在公司領導的關心和提點下，各項工作有了一定的進展，也為20xx年的工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件，為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結匯報如下：
（一）建章立制。逐步規(guī)范人力資源管理，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等。建立了人事變動流程，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規(guī)定的程序流程進行處理，達到各項工作的流暢性、追溯性。
（二）組織架構的完善及人員編制。人力資源部于20xx年根據組織戰(zhàn)略需求，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制，有針對性的對各部門人員定編進行適當?shù)恼{整，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發(fā)揮，每一個職能部門和員工的作用，截止20xx年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人，各分公司及項目37人。
（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯(lián)招聘和boss直聘，年度招聘費用3500左右，本年度招聘錄用人數(shù)25人，離職7人。
（四）建立、建全人事電子檔案，完善人員花名冊，對人員基本信息、企業(yè)工齡、持證情況進行了統(tǒng)計，便于人員查詢，為日后相關所需工作提供依據；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統(tǒng)計，目前我公司持有二級建造師證5人，建安證8人，交安證2人，二級造價師證1人，其它技工人員證書10人。為了和優(yōu)良勞務分包隊務建立長期合作關系，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源，對項目現(xiàn)有或已合作優(yōu)良勞務隊伍進行了統(tǒng)計建檔。
（五）認真做好公司的文字工作，草擬人事綜合性文件，整理歸檔，配合領導在制定各項規(guī)章制度的基礎上，進一步補充完善各項制度，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。
（六）建立高效團隊，促進企業(yè)文化宣傳，在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極樂觀，團結向上的企業(yè)文化，以完成企業(yè)目標為立足點，打造以人為本的和諧氛圍，以公司為中心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚力，向心力，從而有效的推動了公司的改革和發(fā)展。
人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業(yè)的成長
與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷也是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，借此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理，人力資源工作要做到人力管理的規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。在新的一年里，我們將不斷地探索和改進，具體將計劃如下：
（一）強化人力資源管理，根據公司現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀，參考先進企業(yè)人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。隨著公司的壯大，逐步實現(xiàn)制度化、流程化管理，完善并修訂各項規(guī)章制度，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。
（二）進一步加強目標管理，逐步實現(xiàn)績效向導的薪酬體系
首先，績效管理體系包括了八個板塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果應用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容，而對績效管理來說，每一年的工作，企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個板塊，但都沒有做到最細化，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，實現(xiàn)績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的、可靠的參考價值，出于這些方面的考慮，20xx年的考核工作重點主要從以下方面著手：
1、繼續(xù)加強績效控制，對績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果，而在績效控制上，人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多，績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助，20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)督考核，預防考核流于形式。
2、根據部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核，中層管理者增加kpi指標季度考核，促進中層管理人員整體職業(yè)技能和管理手段的提高。
（三）人員招聘與配置，及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。
（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓，對員工的工作技能，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
（五）強化部門建設，完善部門職能，大力加強本部門內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（六）加強企業(yè)文化建設，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制，促進公司部門之間上，下級之間，勞資雙方的了解與合作，建立健康和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
（七）修訂員工手冊，將企業(yè)理念，企業(yè)精神，企業(yè)發(fā)展簡史，企業(yè)宗旨，企業(yè)奮斗目標等內容增加至員工手冊，協(xié)同辦公室根據公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動，加強對優(yōu)秀員工的宣傳，做好企業(yè)文化對外宣傳的工作。
20xx年將在公司領導的指引下，緊緊圍繞公司運營發(fā)展戰(zhàn)略，我將嚴于律己，寬以待人，加強公司規(guī)章制度學習，保持謙虛嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，在大事要事上，身先士卒，以身作則，起好帶頭作用，及時協(xié)調各崗位工作，有效推動部門工作。認真總結經驗，以嶄新的工作風貌，更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到各項工作中，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作，為整體推進公司發(fā)展和工作目標實現(xiàn)發(fā)揮應有的作用。
人力資源部的月末工作總結篇十一
今年，我們人力資源部在三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩(wěn)定和發(fā)展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
一、建章健制：
年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。
二、文明創(chuàng)建：
今年，我們根據公司計劃制定了《創(chuàng)文明企業(yè)規(guī)劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動并組織文明員工外出參觀旅游。在今年文明創(chuàng)建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。
三、宣傳和穩(wěn)定工作：
2、維護企業(yè)和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩(wěn)定工作，配合__x查處個別領導貪污犯罪行為。
四、工資和人員管理：
1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規(guī)模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。
2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。
3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續(xù)的市場部臨時人員。
4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
五、考勤管理：
建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。
六、培訓管理：
制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
七、報表管理：
完成了市統(tǒng)計局的《衡陽市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《__年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術人員統(tǒng)計表》、組織部的《__統(tǒng)計表》等。同時，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù)。
八、三金管理：
按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20__年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在__年的工作中還存在著一些不足，有待于在__年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由于今年特殊原因一直沒有實施；文明創(chuàng)建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓內容涉及較少等。
20__年我們將重點做好以下幾個方面的.工作：
一、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。
二、文明創(chuàng)建方面：繼續(xù)做好文明創(chuàng)建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創(chuàng)建中去，力爭__年年達到衡陽市三文明單位。
三、工資和人員管理：（1）做好春節(jié)后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。（2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。
四、培訓工作：（1）制訂好年度培訓計劃。（2）實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先。
五、三金管理方面：按照社保、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調整，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調工作。
六、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
人力資源部的月末工作總結篇十二
告別了我們又迎來了新的一年，我們走過了不平凡的一年，人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將的工作總結如下：
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實。
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據醫(yī)院情況，共引進各類專業(yè)技術人員7余人，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人。
今年以來，根據醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和市人事局、市衛(wèi)生局局、區(qū)人事局、區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。
完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
新的一年已經到來，人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。
人力資源部的月末工作總結篇十三
進社聯(lián)已經有2年多了，可能這是最后一篇工作總結了，估計也是最長的一篇工作總結，下面的工作總結將從幾部分展開。
為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。
一本年度的工作。
每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣充滿感動?；顒诱w氛圍很不錯，大家最后都玩的很開心?，F(xiàn)場布置很出彩。
不足：
（1）時間控制不到位：由于之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長，對后面的環(huán)節(jié)產生了一定影響，以后要注意對時間的把握。
（2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新穎，加上要求增加的一個環(huán)節(jié)，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變，使其更新鮮，活潑。
十校研討會是為了解決社聯(lián)以及社團的一些問題和研究社聯(lián)社團發(fā)展，而集合大學城十所高校的社聯(lián)代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題。
優(yōu)點：
（1）會議提出了一些有建設性的意見，值得思考（詳見下面的十校發(fā)展論壇）。
（2）會議中后段討論氣氛非常熱烈。
（3）會后整理會議記錄，保留會議精華內容。
缺點：
（1）場地的問題糾結了很久，險些找不到場地，以后場地的借用還是越提前越好，另外要做好二手準備。
（2）在會議開始時氣氛過于沉悶。事先應想好對策，找到調動氣氛的方法。
（3）會議開始前才發(fā)現(xiàn)文件打印錯誤，以后要更加細心謹慎，對于時間等容易出錯的地方要多次核對。
對社聯(lián)及社團人員進行工作加分。
加分是每學期剛一到的第一天就要開始，時間非常緊迫，如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些，或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分，那樣就能更便于日后的工作。
這個就不用解釋了，大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結。由于招新的總結比較多，優(yōu)點就不說了。
缺點：
（1）物資預計不夠：此次物資預計過少，在派發(fā)時出現(xiàn)嚴重不足現(xiàn)象。下次如果允許要多印一些彩色折頁。
（2）有丟東西的現(xiàn)象，應看管好攤位，避免此類事情再次發(fā)生，另外如果有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管。
（3）紅布丟失，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室，不可以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?BR> （4）掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時一定要仔細認真，不能在如此緊急的情況下出現(xiàn)這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。
（5）掃樓還是出現(xiàn)了不聽安排的現(xiàn)象，雖然這種情況常有發(fā)生，但我們還是要繼續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。
（7）面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什么，很亂。
（8）面試物資準備不到位，白紙到面試開始還沒有到位。
（9）雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作，但這一工作一直沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但顯然還是培訓的不夠，以后在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學習一下。
hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓，讓他們了解社聯(lián)的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。
（1）現(xiàn)在的hr系列培訓范圍比較全面，但是形式過于乏味，很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下工夫，要吸引聽眾興趣。
（2）公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解，增加講座的專業(yè)性。
（3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學習一下不同的知識。
這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題確實不好解決，還是要繼續(xù)探索解決辦法。
再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好，時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等很多其他問題，統(tǒng)一換屆更便于這些工作的展開，如果是一年兩換則會引發(fā)很多的問題。
人力資源部的月末工作總結篇十四
20xx年，房地產緊緊圍繞集團人力資源管理的工作要求，認真履行集團公司賦予的各項工作職責，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了熱力資源管理各項工作任務?，F(xiàn)將本年度人事工作開展情況總結如下。
確保房地產公司人認真執(zhí)行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人員定編定崗，不超編用人。員定編定崗，不超編用人。根據集團總體部署安排，20xx年集團公司整體軟硬件升級，作為承建硬件建設任務的房地產開發(fā)公司來說，在時間緊、任務繁重的情況下，一直堅持在集團人力資源部門核定編制下招人用人，沒有出現(xiàn)任何超編用人現(xiàn)象。
堅持嚴格執(zhí)行薪資體系逐級審批制度。20xx年以來，由于國家整個經濟環(huán)境的影響，鄭州市及新鄭市范圍內的人才市場發(fā)生明顯變化，有經驗有學歷人員的薪資待遇在不斷地發(fā)生變化，特別是最近幾年房地產市場的形勢大好，帶來了房地產市場開發(fā)的熱潮，同時也促成了房地產開發(fā)建設技術人員的地位日益提高，隨之而來的就是有經驗有技術人員的薪資待遇迅速增長。在這樣的環(huán)境條件下，我們房地產公司仍堅持按照老工資體系發(fā)放薪酬的辦法，在做好員工思想政治工作的同時，留住人才，未違反薪資管理體系的審批制度。
想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，決定了工程建設技術人員的不穩(wěn)定性，工程技術人員往往會在目前比較緊俏的用人環(huán)境下?lián)駜?yōu)選擇薪資比較高的單位就業(yè)，而目前我們的薪資體系是2008年制定的，已經不適應現(xiàn)在的市場和環(huán)境需要。但是在我們修改制定新的薪資體系的前提下，我們房地產公司在集團唐總和人力資源部的大力支持和配合下通過發(fā)動身邊人員、飛播、網絡招聘等方式全方位照片工程技術人員。我們還改進招聘的程序和辦法，把招聘會搬到工地現(xiàn)場、即節(jié)省了高層的時間，又給應聘人員一個了解加深公司印象的機會，效果較好。下半年以來共組織招聘現(xiàn)場會20余場，招聘工程師2人次，在職1人；招聘土建工程師10余人，水電工程師2人，民工管理員2人，鏟車司機1人、銷售代表4人等等，為公司各項工作的順利推進提供了人才支撐。
建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。按照集團人力部的安排，20xx年我們按時參加了人力部組織的各項培訓，并如期完成各項培訓任務。在各部門內部人員管理上，我們堅持和要求各部門在做好本職工作的同時做好專業(yè)技能和崗位學習培訓。特別是新上崗人員，部門負責人不斷的加強他們的業(yè)務培訓力度，以使他們更快的進入工作角色，提高業(yè)務技能。在參加北大學習培訓工作上，我們房地產三人有幸被董事局派往北大學習，雖然20xx年北區(qū)建設任務較重，但是我們也盡量抽時間參加北大的培訓學習，收獲很大。員工培訓不僅是員工追求的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的責任與義務。給員工成長的空間與機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要體現(xiàn)。因此我們在今后的工作當中會更加注重學習培訓這方面的工作。
嚴格執(zhí)行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。在日常的人力資源管理上和經營管理上，我們堅持靠制度管人，每月我們會堅持召開總經理辦公會議，安排部署月工作。并在每周將月計劃細化為周工作安排，納入每周每月的績效考核，對工作不能按時完成的將嚴格按照績效考核的辦法給予扣除績效。同時，我們還較好完善了人員招聘程序等規(guī)章制度，這樣極大的推動了員工工作的積極性和主動性，確保工作工作順利推進。按照公司的要求，我們在薪酬體系中引入績效機制，用績效考核與薪酬結合激勵人。每月將公司所有人員的50%納入績效，獎效掛鉤，并把質量安全、工作完成情況等納入考核內容，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，能較好體現(xiàn)多勞多得的分配原則，激勵員工敬崗愛業(yè)，積極主動地完成各項工作任務，推動公司健康、和諧、快速發(fā)展。
領導重視、兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。重視支持是各項工作順利完成的前提人事管理是綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。由于集團唐總和人力部、公司領導的大力支持和重視，并時常對房地產工作及時給予指導，各兄弟單位對房地產工作的理解及支持，是我們工作得以順利開展的前提和保證。2011年，房地產公司的工作任務依然繁重，我們一定緊緊圍繞董事局和集團公司的整體發(fā)展思路，嚴格執(zhí)行集團公司的各項人事管理制度，認真核定新年度的人員編制，抓好員工的培訓和學習工作，完善新一年的績效考核機制，把人力資源作為企業(yè)的核心資源，一定把各環(huán)節(jié)日常工作做細，做好，做到家，幫助公司提高凝聚力，為公司創(chuàng)造更大的價值，為房地產公司的健康快速發(fā)展作出積極努力。
人力資源部的月末工作總結篇十五
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。以下是小編整理的人力資源部工作總結，歡迎來閱讀！
2017年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2017年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2017年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2017年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2012年-2017年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的'離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2017年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
2017年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;
入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2017年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2017年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
2016年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!
人力資源部的月末工作總結篇十六
20xx年，在院領導的正確領導下，在院各部門及全體員工的大力支持下，本人作為人力資源部經理，帶領部門全體員工共同努力，部門和個人均取得了良好的工作業(yè)績，部門績效考核名列院所有部門第二名，個人年度績效考核名列院所有部門正職第二名。現(xiàn)將本人20xx年主要工作成績總結如下：
在工作作風上，本人一貫堅持對自己高標準嚴要求，腳踏實地，勤奮敬業(yè)，認真細致，勤于思考，盡心盡責，主動、積極地做好每一項工作，認真履行崗位職責。本人時常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實際工作中努力實踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發(fā)，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵。
人力資源部工作任務多、責任重，專業(yè)性強、政策性強。本人出身于路橋專業(yè)，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰(zhàn)，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業(yè)余時間不斷學習和更新知識，經常在業(yè)余時間學習人力資源管理專業(yè)知識，同時，經過三年的艱辛努力，在20xx年11月底，本人已順利完成了mba學位論文答辯，并獲得優(yōu)秀的好成績。三年mba的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰(zhàn)新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。
一年來，本人不斷探索部門內部新的管理方式，以提高部門和員工的執(zhí)行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的`平臺；通過“計劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執(zhí)行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規(guī)范各項內部工作程序；注重充分發(fā)揮員工的自身特長，較好地處理“授權與控制”的關系。充分調動每位員工的積極性。
本人能一貫堅持持續(xù)改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質量。如20xx年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。
20xx年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領部門內全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：
1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了20xx年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和發(fā)布工作。經過周密組織、細致審核，先后組織發(fā)布了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。
2、成功地組織完成了20xx年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院員工了創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺。
3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20xx年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20xx年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業(yè)技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。20xx年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
人力資源部的月末工作總結篇十七
在10月份的人力資源部門工作中，可謂是“平穩(wěn)過渡，銜接順利”。
主要完成以下工作內容：本月新增工作重心，是關于適應銷售績效方面工作，為順利推行及協(xié)助銷售績效良好實施，由我部門相互配合及分工協(xié)作進行銷售管理系統(tǒng)的統(tǒng)計及檢查工作，通過制定日報表及日統(tǒng)計及日檢查，基本上保證了銷售人員在判定銷售管理系統(tǒng)中的準確定位。同時，補充了一些改進內容。在招聘工作中，延伸了其他非需職位的招聘，帶領招聘專員更好的通過實踐識人及適應本企業(yè)需要的人員。分公司經理的.順利到崗，由招聘工作順利過渡到培訓工作，基于日常溝通和觀察，對于分公司經理的可培養(yǎng)性及適應性予以認可。此外，順利開展了q3季度會議總結，整合各項數(shù)據進行宣講和匯報。
面試職位初試復試到崗培訓到崗流失
電話面試
銷售人員351184
電話面試71未通過
1、其他職位70hr計劃值實際值初試4535復試1011到崗24
關于培訓工作總結如下：
1）針對新人入崗前培訓和分公司經理的培訓，
2）根據培訓計劃表進行，協(xié)助分公司經理開展首輪新人崗前培訓。
3）對此培訓中，評價度基本滿意，在下個月延續(xù)新人培訓鞏固工作，進行強化培訓，培訓計劃表已出臺。
關于前臺工作總結如下：
1）重點是定時對銷售管理系統(tǒng)的統(tǒng)計和檢查核對。
2）進行q3數(shù)據的匯總，及月電話量、考勤統(tǒng)計。
3）衛(wèi)生、著裝、電腦、查崗監(jiān)督進行順利。
下一步工作改進計劃：
1）進一步激發(fā)招聘專員開展面試的經驗積累及靈感。在電話面試優(yōu)勢中，繼續(xù)保持。
2）培訓工作，形式多元化，調動公司全體人員參與各個環(huán)節(jié)培訓。
3）對于新人的后期留人及淘汰，人力資源部需要繼續(xù)觀察，基于目前各部門經理無任何人員反饋，需要人力資源部定期不定期與員工進行談話，防微杜漸。
4）對于銷售經理和銷售人員的儲備工作，需要延續(xù)進行。
5）隨之辦公用品增加，需要前臺多細心維護及保管。備注反饋：
經由劉為易與李薇交談，進一步溝通反饋，當與李薇溝通新員工情況，發(fā)現(xiàn)李薇在帶領團隊管理方面，心態(tài)較為消極，方法過于自我，同時，認為此工作上任是公司需要所推動而上，并非自己意愿。自董建新及梁明偉離職后談話反饋，對于主管的批評態(tài)度及鎮(zhèn)壓情緒帶給工作的負面情緒，人格及自尊心上受到創(chuàng)傷而表示不滿。基于此，對于在選擇公司入職時的高漲熱情受到了心理落差導致自動離職。并與人力資源部懇談了心中的真實想法。后期新員工到崗2天后，也有自動離職給予電話反饋原因，認為下放到部門后未得到應有重視，同時，認為此部門不夠正規(guī)，導致心態(tài)游離。對于目前銷售一部組建，我認為需要一些方式或其他的策略來進行過度，暫沒有考慮詳細。請高總指導和提示。
人力資源部的月末工作總結篇十八
為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進的發(fā)展要求，人力資源部根據20xx年度本部門的工作狀況，特制訂20xx年度工作規(guī)劃。
一、人員配置方面
人力資源部本部（2人）、廠務課（3人）、車隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。
完善和細化本部門崗位職責，使每個人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門培訓，努力提升服務意識，以適應公司新發(fā)展要求。
二、基本規(guī)章制度的完善與建立
與公司發(fā)展規(guī)劃部緊密協(xié)作，重新審視并完善公司各項基本規(guī)章制度，力爭在3月份前完成此項工作。
2月中旬完成本部門考核制度。明確責任和義務，以最大限度調動每個人的積極性和能動性，使我部各項工作有一個整體的.提高。
堅持不懈地推動公司各項規(guī)章制度的落實，特別是安全生產落實方面，我部將協(xié)同保衛(wèi)課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門存在的安全隱患。
三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門溝通，普通員工招聘以現(xiàn)場招聘為主，職業(yè)技術學校為輔。職員招聘方面以“前程無憂”招聘網和公司網站為主。各部門人員招聘要嚴格按照工作任務或生產需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術人員）必須由兩個以上部門相關人員參與面試，相關細則制定于3月底前完成。
20xx年人員（普通用工）供需矛盾會更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開始招工，增加現(xiàn)場招聘點，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務。四、大力弘揚企業(yè)文化，用人性化管理感染人。
20xx年，我部將在企業(yè)文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂活動，根據不同時期（如節(jié)日、勞動強度較大等）及時開展文娛活動以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。
協(xié)同生產部門加強對員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，努力培養(yǎng)員工責任意識和主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力。
20xx年本部將把生產組線以上的部門培訓納入到監(jiān)督當中，切實落實公司及部門培訓計劃，做到不流于形式、不走過場。2月份落實具體監(jiān)督措施。
五、部門費用預算
20xx年度部門費用【含房租、工資、福利、辦公、車輛油費（公用）、車輛維修費、車輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬元。
結束語：人力資源部所從事的工作與公司各部門息息相關，要想做好這項工作，除了加強本部門建設外，更需要各個部門的理解和支持，及時反饋員工意見和建議，促使我們更好的服務于公司各部。
人力資源部的月末工作總結篇十九
盡管人力資源部的在20xx年做了不少的基礎工作，但還是有很多不理想的地方，如企業(yè)文化建設、資源調動、工作執(zhí)行力度等方面都沒有很好的達成。在明年的工作里，人力資源部計劃著重做好以下幾個方面的工作：
1.利用公司現(xiàn)有的人力資源，不再考慮對外招聘，加大對現(xiàn)有員工的技能和專業(yè)水平培訓與鍛煉。取消與東莞xx公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各項招聘費用控制在10000元以內。保留前程無憂與寧波人才網的招聘合作協(xié)議，增加2-3場的現(xiàn)場招聘會。劃。除了必須要增加的崗位以外，其他的都考慮內部晉升或調崗擔任。
1.在培訓方法上：以課堂講授法與案例培訓法相結合為主，以現(xiàn)場培訓法為輔的教學，這就需要加強我們的內部講師的培訓了?，F(xiàn)場培訓法由各車間工段長（班組長）或者老員工負責對所屬員工進行現(xiàn)場指導培訓，實行師傅帶徒弟的方式進行。同時考慮使用光盤錄像培訓法和員工自學等多形式的培訓方法同時進行。
2.在培訓內容方面：以提高專業(yè)知識為主，兼顧管理知識、品質知識、產品知識等知識的培訓。專業(yè)知識和管理知識由各部門經理負責對所屬員工進行有計劃的培訓，產品知識由技術部副經理張志謙負責；品質知識由品保部負責培訓；另外還要考慮到各部門的工作標準流程的培訓。在有必要的和公司同意前提下可以請專家來公司輔導。
3.在培訓層次方面實行：作業(yè)層：技能提升為主；督導層：成長導向為主；管理層：績效導向為主；決策層：愿景導向為主。
4.在課程的設計方面：應盡可能的根據培訓對象的不同而設計不同的培訓教材。
5.在內部講師隊伍的建設方面：應大力加強講師隊伍的素質建設，逐步建立和培訓好公司內部的講師隊伍，確定講師名單，以此為重點培訓對象，各部門經理應該是責無旁怠的內部講師。內部講師中必須要有生產部、品保部、技術部和人力資源部的人組成。具體培訓內容為：各部門經理負責給所屬人員培訓工作方面的專業(yè)知識；品保部負責給公司所有員工進行品質知識的培訓；技術部負責培訓產品知識、特殊崗位知識；和工藝文件等知識的培訓；生產部只要負責給班組長、一線員工進行管理知識、溝通知識、操作技能知識的培訓，人力資源部負責廠紀廠規(guī)、企業(yè)文化、安全生產、員工禮儀、5s等知識的培訓。
6.對培訓對象上面，必須明確公司各層次、各崗位的培訓內容，以達到全員參與培訓，全員工都能夠得到自己需要的知識，從而最終達到共同提高，提升公司的生產效益的'目的。
7.為了做好明年的培訓計劃編制工作，在條件許可的情況下，人力資源部將會組織一次關于《如何做好年度培訓計劃》培訓課程，培訓的對象為公司各部門經理、主管和車間主任。
8.為了保證給公司全體員工都有一個培訓學習的機會，人力資源部建議公司在每周內固定兩個晚上為安排員工培訓學習的時間，無論其他原因的存在與否，都應該組織培訓工作。同時，建議公司從20xx年開始，凡是需要晉升崗位的員工，必須經過培訓并考試通過后方可準予晉升，否則不予晉升。必須將員工的培訓與員工未來發(fā)展相結合，這樣才能是員工的培訓觀念從被動變成主動要求參加培訓。同時也才能是我們的一線管理人員得到潛移默化的思想轉變。
20xx年的主要工作將放在公司的績效考核方面，通過績效考核實行“優(yōu)勝劣汰”的政策，縮減不必要的人員浪費。制定并完善公司的績效考核制度和考核指標，盡可能的提高員工的工作水平和工作效益。
將考慮從新修訂公司的薪酬福利政策，根據公司的實際情況和同行業(yè)的工資水平來進行設計，只要設計方針“基本工資+崗位（技能工資）+績效工資+其他福利”的多元化工作架構形式，對于一線員工可以考慮恢復全勤工資和工齡工資；對于生產一線管理人員和檢驗、倉管、輔助類崗位人員，可以考慮工資設計“基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資”，這樣有利用員工的穩(wěn)定性和積極性。
將擴大員工溝通的渠道，考慮增加總經理接待日，增加員工溝通座談會議；定期做員工職業(yè)興趣的調查與分析；定期找績效考評差的員工溝通與協(xié)調，這樣有針對性的進行必要培訓，才能保證人才資源的儲備需求，也滿足了員工的發(fā)展需要，提升了員工的職業(yè)技能水平和對公司的歸屬感。
必須增加費用投入到企業(yè)的文化建設上，增加員工參與的一些有意義的活動，主要從以下幾個工作上準備：
1計劃在3月份左右開始進行公司的康樂室、圖書室的規(guī)劃建設工作；
2計劃在5月左右進行一場全員參與的游樂活動
3計劃在7月根據公司的生產經營情況組織全廠員工進行一次旅游
可以考慮讓員工參與企業(yè)的各項規(guī)章制度尤其是公司的獎懲管理制度的修訂，讓員工多提倡有意的建設性意見，恢復公司的工會制度。為住宿的員工考慮增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等設施。加大對宿舍的檢查管理力度，嚴格按照宿舍5s標準進行管理；加強公司的安全管理，增加必要的安全設施，防止公司的財產被盜竊，員工的身體遭受以外的侵害等。
20xx年度，人力資源部的經費預算控制如下表：
人力資源部的月末工作總結篇二十
20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙?、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合學校整理發(fā)展計劃，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標！
1、要做好員工招聘、錄用工作。
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據公司經營發(fā)展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。
2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作。
培訓工作是在席總親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質訓練、禮節(jié)禮貌、工作意識、管理能力等為主。
3、作好員工考核工作。
（1）每月對新入職員工進行轉正考核一次。
（2）每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
（3）做好騰飛集團的員工績效考核工作。
4、建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及程序。
人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發(fā)制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。
5、協(xié)助建立騰飛集團崗位操作系統(tǒng)及崗位管理系統(tǒng)。
崗位操作系統(tǒng)包含各崗位的任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規(guī)范的崗位責任制。崗位管理系統(tǒng)的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛(wèi)生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。
6、有效開展對外溝通工作。
在維持現(xiàn)有關系單位的基礎上，采取電話拜訪、登門拜訪等形式，與勞動局、農業(yè)局、各初高中學校、各有業(yè)務聯(lián)系單位建立良好的關系。
20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。
我不是英雄，但和英雄一起戰(zhàn)斗過。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業(yè)的締造。在騰飛集團，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。
最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創(chuàng)輝煌！
人力資源部的月末工作總結篇二十一
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
人力資源部的月末工作總結篇二十二
(w)。
1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。
2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。
3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。
4、基層管理人員管理能力待提升。
外部戰(zhàn)略因素。
機會(o)。
國家政策利好,節(jié)能減排,推動。
xxxx行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。
xx政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。
公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。
威脅(t)。
1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。
2、操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。
3、內地城市經濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。
4、公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。