6.合同可以是口頭的，也可以是書面的，但書面合同更容易證明。在合同中，必須詳細(xì)描述交易的主要內(nèi)容、交付期限、付款方式等。以下是小編為大家收集的合同范文，僅供參考，希望對大家有所幫助。合同的范文可以提供起草合同時的參考和借鑒，幫助大家更好地理解合同的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。在起草合同之前，可以先參考范文，了解合同的基本要素和常見條款，然后針對實際情況進行調(diào)整和修改，以符合自己的需求。范文中的合同條款可以作為起草合同的參考點，同時可以借鑒其中的用詞和表達(dá)方式，以便起草一份更加準(zhǔn)確和具有約束力的合同。希望大家能夠根據(jù)實際情況，靈活運用范文中的條款和表達(dá)，起草出一份符合自己需求的合同。
人力資源合同管理篇一
乙方：________________。
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導(dǎo)實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：___。
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。
二、項目預(yù)期目標(biāo)。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：___。
3.1.1第一部分：___完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：___完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：___完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：___完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的'時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓(xùn)計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應(yīng)就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負(fù)責(zé)人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：___。
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：______________。
帳號：_________________。
開戶行：________________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標(biāo)計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預(yù)算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：________________集團。
簽章：__________________。
日期：__________________
乙方：_______________顧問有限公司。
簽章：__________________。
日期：___________________
丙方：________________有限公司。
簽章：__________________。
日期：__________________
人力資源合同管理篇二
甲方：______（以下簡稱甲方）。
乙方：______（以下簡稱乙方）。
總則。
第一條甲乙雙方依據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定，并參照其他相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方友好協(xié)商，本著平等、自愿、互利的原則，就甲方為乙方提供人力資源服務(wù)等事宜訂立本協(xié)議。
第二條釋義：
（一）人力資源綜合服務(wù)系指甲方根據(jù)乙方的委托，提供包括但不限于為乙方代辦員工戶籍掛靠及日常管理業(yè)務(wù)；代理乙方招聘員工；代理乙方和員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、保管、解除和終止；代理乙方員工的檔案保管、轉(zhuǎn)移和離職手續(xù)辦理；代理乙方員工社會保險、公積金手續(xù)的辦理；代理乙方計算和發(fā)放員工薪資；代理乙方外地員工的宿舍管理；代理乙方協(xié)調(diào)和處理員工的突發(fā)事件等服務(wù)，乙方向甲方支付服務(wù)費的專業(yè)化人力資源綜合服務(wù)。
（二）員工是指和乙方建立勞動關(guān)系，由甲方按照乙方委托范圍和權(quán)限提供服務(wù)的和乙方簽訂勞動合同的勞動者。
（三）費用指基于雙方簽訂的本協(xié)議，甲方按照乙方委托代乙方向員工和第三方支付的費用。
第三條甲方為乙方提供的服務(wù)項目：
為乙方代辦員工戶籍掛靠及日常管理業(yè)務(wù)，包括以下事項。
（1）協(xié)助乙方辦理乙方員工的天津市城鎮(zhèn)戶籍遷入、轉(zhuǎn)出的管理工作。
（2）協(xié)助乙方管理員工天津市城鎮(zhèn)戶籍。
（3）協(xié)助乙方出具各種與戶籍相關(guān)的證明材料。
（4）協(xié)助乙方員工辦理二代身份證。
第四條本協(xié)議期限：
本協(xié)議自______年______月______日起至乙方最后一名掛靠戶籍員工遷出甲方戶籍地為止。
雙方的義務(wù)與權(quán)利。
第五條甲方的權(quán)利與義務(wù)：
證明乙方身份的電子郵件形式）。
（三）甲方應(yīng)保證向乙方提供的服務(wù)符合乙方要求的條件和法律的規(guī)定。甲方有權(quán)拒絕乙方違反國家法律、法規(guī)的`規(guī)定和本協(xié)議中約定的服務(wù)項目和服務(wù)內(nèi)容。
第六條乙方權(quán)利與義務(wù)：
（一）乙方承諾委托甲方提供服務(wù)的員工的勞動合同、勞動關(guān)系、勞動條件、勞動報酬等均符合中國現(xiàn)實有效的法律之規(guī)定。
（二）乙方委托甲方提供服務(wù)時。乙方有權(quán)監(jiān)督甲方按照乙方要求和國家法律、法規(guī)的規(guī)定提供服務(wù)。
（三）乙方有權(quán)對甲方的日常工作進行管理，并監(jiān)督其工作質(zhì)量；
（四）乙方應(yīng)確保向甲方所提供用工信息和日常管理信息的及時性和真實性；乙方應(yīng)積極配合甲方工作人員的各項工作和提供相應(yīng)的文件，如因乙方或乙方員工沒有及時配合，造成無法為乙方員工辦理相應(yīng)的戶籍業(yè)務(wù)，應(yīng)由乙方自行承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
（五）乙方應(yīng)按照本協(xié)議規(guī)定的日期按時、足額的將戶籍費用支付給甲方。過期未辦理托管續(xù)費手續(xù)時，調(diào)出戶籍時應(yīng)將戶籍托管費用一并補齊方可調(diào)出。
（六）員工勞動關(guān)系發(fā)生或個人信息變更，乙方應(yīng)以郵件或其他形式及時通知甲方變更，戶籍管理期滿后乙方應(yīng)及時辦理續(xù)托管或解除托管轉(zhuǎn)出戶籍。托管人員人事檔案應(yīng)掛靠在天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人才服務(wù)中心，如需調(diào)動應(yīng)先調(diào)戶口，后轉(zhuǎn)移檔案。
（七）乙方對甲方基于本合同代理乙方和員工及第三方從事的行為認(rèn)可并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。甲方對其過失、過錯行為和超出乙方委托的行為給乙方員工和乙方造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。甲方對乙方和乙方員工之間的勞動關(guān)系產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)及發(fā)生的任何爭議不承擔(dān)責(zé)任。
費用的結(jié)算及支付方式。
第七條甲方以乙方落戶人數(shù)為基準(zhǔn)，乙方每落戶一名人員及時交納該員工一次性落戶費，并且預(yù)交該員工半年以上戶籍托管費至甲方，否則，由此所造成的后果由乙方負(fù)責(zé)。
第八條乙方每名員工戶籍托管費到期前需及時續(xù)交托管費至甲方。
第九條乙方應(yīng)將服務(wù)費以現(xiàn)金或支票的形式支付給甲方；
第十條服務(wù)費標(biāo)準(zhǔn)：
（一）服務(wù)費的標(biāo)準(zhǔn)：
1、一次性落戶費500元。
2、戶籍托管費用為20元/月/人，一次性交一年但不多于三年的戶籍管理費。
（二）上述所涉及的費用均以人民幣為計價單位。
違約責(zé)任。
第十二條經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致的，可以變更本協(xié)議；
第十三條甲、乙雙方在本協(xié)議履行過程中發(fā)生爭議的，應(yīng)通過友好協(xié)商予以解決；協(xié)商不成的，可提交簽署地的人民法院進行判決。
雙方約定的其他條款。
第十四條本合同履行過程中出現(xiàn)的本合同尚未約定的事宜，甲乙雙方協(xié)商解決，或用合同附件另行規(guī)定。第十五條甲方根據(jù)乙方的實際需求提供相應(yīng)服務(wù)，具體服務(wù)要求和服務(wù)項目詳見雙方工作確認(rèn)文件。
第十七條未經(jīng)對方同意，任何一方不得將本協(xié)議部分或全部權(quán)利和義務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三方；
第二十條本協(xié)議自簽字之日起生效。
第二十一條本合同于____年____月____日簽訂。本合同一式兩份，共3頁，甲乙雙方各持一份，兩份文本具有同等法律效力。
甲方（蓋章）______。
乙方（蓋章）______。
____年______月_____日。
____年______月______日。
地址：______。
地址：______。
簽署地：______。
人力資源合同管理篇三
依據(jù)《^v^合同法》和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就甲方向乙方提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)的事宜達(dá)成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：
乙方聘請甲方在下列第______項(以下簡稱項目)為乙方提供管理咨詢服務(wù)：
1.日常會計帳務(wù)處理咨詢及稅法咨詢。
2.制訂財務(wù)核算制度。
3.制訂財務(wù)管理制度。
4.制訂企業(yè)內(nèi)部控制制度。
5.受托財務(wù)分析，出具財務(wù)分析報告。
6.投資融資咨詢。
8.制訂企業(yè)總務(wù)管理工作手冊。
9.代辦一般納稅人臨時認(rèn)定手續(xù)。
甲方應(yīng)當(dāng)對乙方企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行深入的訪談、調(diào)研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設(shè)性的基礎(chǔ)建設(shè)變革思路，制定切實可行的計劃方案，從而強化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。
1.本協(xié)議約定的咨詢服務(wù)期間自______年______月至______年______月止。
2.其中集中咨詢時間(包括企業(yè)調(diào)研診斷、項目方案規(guī)劃設(shè)計、項目推動實施和項目運行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。甲方咨詢顧問應(yīng)保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據(jù)實際情況與咨詢顧問協(xié)商調(diào)整工作時間。
3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務(wù)，具體服務(wù)時間和方式由咨詢顧問與乙方協(xié)商確定。
1.本協(xié)議約定的專業(yè)咨詢項目總費用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式匯至在甲方指定賬戶。
開戶銀行：
銀行賬號：
2.專業(yè)咨詢項目費用從簽約之日起計算，合同簽訂之日起7個工作日內(nèi)，乙方即支付第一期費用______元，從咨詢服務(wù)期的第二個月起，應(yīng)于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。
3.咨詢顧問服務(wù)期間，乙方應(yīng)當(dāng)派遣車輛負(fù)責(zé)接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費實行實報實銷。
1.為保證本項目的順利進行，乙方應(yīng)確定1位主要聯(lián)系人，負(fù)責(zé)與甲方和咨詢顧問進行項目日常工作的接洽與溝通。
2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應(yīng)提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。
3.乙方應(yīng)給予甲方咨詢顧問適當(dāng)?shù)氖跈?quán),即甲方咨詢顧問對認(rèn)為與本項目有關(guān)的企業(yè)資料有知曉的權(quán)力,并可要求乙方配合提供有關(guān)資料。如乙方無法提供部分資料,應(yīng)與甲方進行溝通,協(xié)商解決的辦法。
(一)甲方的權(quán)利義務(wù)。
1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律。
2.應(yīng)當(dāng)勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護甲方的最大利益。
3.應(yīng)當(dāng)及時向乙方發(fā)表顧問意見;按時完成提交項目報告。
4.對乙方的商業(yè)秘密或個人隱私應(yīng)當(dāng)保守秘密。
(二)乙方的權(quán)利義務(wù)。
1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務(wù)事項相關(guān)的情況和資料，并保證其真實、合法、有效。
2.如有關(guān)的情況和事實發(fā)生變化，應(yīng)及時告知甲方。
3.按照約定支付服務(wù)費。
4.向甲方提出的要求不應(yīng)與法律及會計職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律的規(guī)定相沖突。
1.因客觀情況發(fā)生變化，甲乙雙方協(xié)商終止合同。
2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權(quán)終止合同。
3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應(yīng)支付相應(yīng)階段的咨詢費。
1.乙方逾期付款，應(yīng)向甲方支付每日萬分之六的違約金。逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費用不予退還，并支付相當(dāng)于總費用10%的違約金;對于逾期期間內(nèi)甲方所提交的經(jīng)乙方簽字認(rèn)可的方案，乙方應(yīng)支付咨詢費。
2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費用外，甲方還應(yīng)向乙方支付相當(dāng)于總費用10%的違約金。
3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項目的時間也應(yīng)當(dāng)順延。
4.甲方將在乙方了解到的有關(guān)情況、乙方向甲方提供的材料及本項目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費用;甲方擅自變更或解除本合同，應(yīng)退還已收取的費用。
1.本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效。
2.雙方之間發(fā)生爭議的，雙方應(yīng)當(dāng)進行友好協(xié)商解決，在無法通過協(xié)商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。
3.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應(yīng)持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達(dá)成書面的補充協(xié)議。
4.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。
甲方：
乙方：
日期：
人力資源合同管理篇四
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進企業(yè)目標(biāo)更好的實現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自身的目標(biāo)對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
人力資源合同管理篇五
人力資源管理，始于現(xiàn)代管理學(xué)之父——彼得·德魯克，即指企業(yè)勞動關(guān)系管理對于其內(nèi)部工作人員進行的管理、協(xié)調(diào)與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關(guān)系管理等模塊。由于企業(yè)的運營性質(zhì)與工作任務(wù)，人力資源規(guī)劃、招募、配置、培訓(xùn)以及員工的績效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內(nèi)容，而企業(yè)勞動關(guān)系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化，更會對員工隊伍的穩(wěn)定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此，加強企業(yè)勞動關(guān)系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。
勞動關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過制定科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度，對勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進行的規(guī)范和管理，進而在保障雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，有效的構(gòu)建并維護企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)穩(wěn)定運行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動關(guān)系主要是指在企業(yè)運行管理過程中形成的各種責(zé)任與權(quán)利關(guān)系，其涉及的主體包含內(nèi)部與外部兩個層面，內(nèi)部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會組織。
二、勞動關(guān)系的特征。
第一，勞動關(guān)系的市場化占主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系市場化的主導(dǎo)地位是受我國經(jīng)濟體制和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是勞動關(guān)系基本上回復(fù)到市場經(jīng)濟狀況下勞動關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟社會關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系雙方利益；二是勞動關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用；四是勞動關(guān)系逐步規(guī)范，實現(xiàn)法制化和契約化叨。第二，勞動關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點。我國現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟體制決定了勞動關(guān)系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。
（一）加強基礎(chǔ)工作，強化勞動合同管理。
勞資雙方的勞動關(guān)系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關(guān)系存續(xù)過程中，勞動合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業(yè)保險、勞動保護、職業(yè)危害防護等8個法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結(jié)合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進行維護更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實際情況，簽訂專項協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，維護雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關(guān)手續(xù)，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強學(xué)習(xí)，熟練掌握相關(guān)政策法規(guī)，并能夠在工作實踐中根據(jù)具體情況熟練、靈活地應(yīng)用；另一方面，要樹立高度的責(zé)任心，精細(xì)管理，嚴(yán)格把關(guān)。及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現(xiàn)象。對歷史遺留問題，要及時發(fā)現(xiàn)清理，及時聯(lián)系當(dāng)事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補償?shù)娘L(fēng)險。
（二）嚴(yán)控人員“進”與“出”兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險。
第一，嚴(yán)格把關(guān)，制定嚴(yán)格的人員甄選程序，確保引進人員素質(zhì)能夠達(dá)到崗位任職資格的要求。
第二，嚴(yán)格進行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)問題，積極采取應(yīng)對措施。
第三，嚴(yán)格審核履歷、資質(zhì)信息的真實性，特別是對有其他企業(yè)工作經(jīng)驗的調(diào)入人員應(yīng)進行必要的社會背景、家庭背景方面的調(diào)查，防范風(fēng)險。人員的“出”包括調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規(guī)范的工作流程，并嚴(yán)格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調(diào)出人員的檔案轉(zhuǎn)移工作。從實踐經(jīng)驗看，檔案轉(zhuǎn)移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉(zhuǎn)移后證據(jù)留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當(dāng)事人、登報聲明等程序，并留存證據(jù)，使企業(yè)處于主動地位。
（三）加強規(guī)章制度的管理及合法性審查。
勞動關(guān)系管理是一項政策性很強的工作，必須對大量的國家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同實施條例》和地方相關(guān)政策法規(guī)。一方面，要對現(xiàn)有制度進行梳理，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正；另一方面，在制定新的規(guī)章制度時，要嚴(yán)格以法律為依據(jù)，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。
（四）建立健全勞動爭議預(yù)防、處理機制。
第一，要加強溝通，充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，搭建創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實的想法，了解職工的實際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭端的問題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對抗。
第二，要注重企業(yè)文化建設(shè)，使職工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，增強職工為企業(yè)工作的責(zé)任感和榮耀感，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、職工、企業(yè)和諧相處。
總之，勞動關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關(guān)系的認(rèn)識以及對其特點的分析，我們深刻認(rèn)識到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質(zhì)，處理好勞動關(guān)系問題，營造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競爭力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進企業(yè)健康的快速發(fā)展。
人力資源合同管理篇六
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經(jīng)濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認(rèn)真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
人力資源合同管理篇七
21世紀(jì)的競爭是知識型人才的競爭，很多企業(yè)通過優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業(yè)性人才，并通過科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執(zhí)行過程中，沒有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實際需求。作為我國教育事業(yè)的中堅力量，我國各大高校必須通過科學(xué)的管理來從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。
1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實現(xiàn)各方面效益的過程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長發(fā)展需求，通過一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。
1．2整合的職能企業(yè)管理者在對企業(yè)教職工的管理過程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理條令來約束規(guī)范教職工的行為。一方面對職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進行整合，增強教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個人目標(biāo)、價值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢。
1．3保持職能通過為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個人發(fā)展空間、對優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。
1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績進行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應(yīng)的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績效，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2．1完善的教師選聘、晉升機制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開發(fā)應(yīng)用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點。這要求高校在進行人才的選拔聘用過程中，在專業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對教師提出嚴(yán)格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實際需要，通過設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計劃和相應(yīng)的監(jiān)督機制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準(zhǔn)備一個充足的工作發(fā)展空間，要定期地開展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進修深造的機會，從而促進教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。
2．2實現(xiàn)先進的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動力擁有一個優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿意的薪金報酬有利于增強職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進行人力資源的管理過程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過實行科學(xué)先進的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調(diào)動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強基礎(chǔ)性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進行人力資源的管理過程中也堅持“以人為本”的理念，因為雖然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學(xué)校要及時給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環(huán)境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀能動性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責(zé)的履行過程中遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發(fā)點，通過有效地建設(shè)、管理師資隊伍來提高人力資源的利用效率，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。
作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。
參考文獻:。
［1］王振．人力資源管理實踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學(xué)，．。
人力資源合同管理篇八
現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動力供求關(guān)系失衡。
我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復(fù)雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。
二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進勞動關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系。
首先設(shè)立勞動關(guān)系管理績效評估指標(biāo)，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進行分析，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運行機制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關(guān)系問題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實充分發(fā)揮其價值最大化。
（四）推行eap（員工支持計劃）項目。
現(xiàn)階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績效。
人力資源合同管理篇九
檢測隊伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設(shè)的一個嚴(yán)格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設(shè)的措施。
1.從個人而言，強調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗?zāi)芰μ岣甙啵蛘吲e辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻。
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人力資源合同管理篇十
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價。現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點關(guān)注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調(diào)動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益。
眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟資源整合。
在我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據(jù)每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟資源進行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)快速實現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費嚴(yán)重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，保證所設(shè)計的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經(jīng)濟考核目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟實力、經(jīng)濟管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當(dāng)獎勵，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調(diào)動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
人力資源合同管理篇十一
態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價性陳述，態(tài)度主要包括三個要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進行評價時，個體首先會對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時領(lǐng)導(dǎo)就可能會對下屬進行表揚，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。
如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實體現(xiàn)。
認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗的發(fā)揚、不足經(jīng)驗的改進正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評價意義。
人力資源合同管理篇十二
甲方（用人單位）：
乙方（外包單位）：
甲乙雙方本著友好合作、平等互惠、優(yōu)勢互補的.原則，就人事業(yè)務(wù)外包事宜達(dá)成如下協(xié)議：
委托乙方為甲方進人事行業(yè)務(wù)外包服務(wù)；乙方根據(jù)甲方授權(quán)范圍及服務(wù)要求，為甲方提供人事業(yè)務(wù)外包服務(wù)工作。
1、根據(jù)甲方業(yè)務(wù)需要替代甲方業(yè)務(wù)的相關(guān)所有工作；
2、提供替代員工的相關(guān)資料，包括身份證復(fù)印件，確保證件真實有效；
3、處理被退回人員的后續(xù)事宜；
4、及時發(fā)放替代員工的工資；
5、做好安全教育，處理替代員工的勞務(wù)糾紛。
1、甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作質(zhì)量。
2、甲方應(yīng)提供所需人員的數(shù)量、工作內(nèi)容。
3、有下列情形之一的，甲方可將派遣人員退回至乙方，相應(yīng)費用由乙方承擔(dān)：
由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務(wù)的，或發(fā)生嚴(yán)重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀(jì)律影響正常工作的；提供證件資料不真實。
4、甲方應(yīng)支付乙方_____元的業(yè)務(wù)外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務(wù)費用，剩余費用在工作結(jié)束_____個工作日內(nèi)日結(jié)清。
1、乙方應(yīng)在工作開始前兩個工作日內(nèi)向甲方遞交業(yè)務(wù)外包計劃書。
2、乙方應(yīng)按時支付勞務(wù)報酬。
3、乙方派出的人員應(yīng)根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。
4、乙方應(yīng)教育派遣人員遵守甲方的勞動紀(jì)律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。
5、乙方在現(xiàn)場必須設(shè)有_____名現(xiàn)場指導(dǎo)監(jiān)督、負(fù)責(zé)人員。
1、協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應(yīng)提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2、本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
甲方（蓋章）：__________乙方（簽名）：__________
20xx年xx月xx日
人力資源合同管理篇十三
甲方：
乙方：
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人 負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設(shè)計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的一線員工招聘，乙方需滿 足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費 元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（1）此協(xié)議有效期為 年，從年 月 日起至 年 月 日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）
甲方：
乙方：
日期：
人力資源合同管理篇十四
甲方：
乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設(shè)計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；
b、上下班方面：
（1）此協(xié)議有效期為年，從________年________月________日起至________年________月________日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）
甲方：乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司
人力資源合同管理篇十五
甲乙雙方本著友好合作、平等互惠、優(yōu)勢互補的原則，就人事業(yè)務(wù)外包事宜達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲方根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要，委托乙方為甲方進人事行業(yè)務(wù)外包服務(wù)；乙方根據(jù)甲方授權(quán)范圍及服務(wù)要求，為甲方提供人事業(yè)務(wù)外包服務(wù)工作。
二、乙方服務(wù)范圍
1。根據(jù)甲方業(yè)務(wù)需要替代甲方業(yè)務(wù)的相關(guān)所有工作；
2。提供替代員工的相關(guān)資料，包括身份證復(fù)印件，確保證件真實有效；
3。處理被退回人員的后續(xù)事宜；
4。及時發(fā)放替代員工的工資；
5。做好安全教育，處理替代員工的勞務(wù)糾紛。
三、甲方的權(quán)利和義務(wù)
1。甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作質(zhì)量。
2。甲方應(yīng)提供所需人員的數(shù)量、工作內(nèi)容。
3。有下列情形之一的，甲方可將派遣人員退回至乙方，相應(yīng)費用由乙方承擔(dān)：
由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務(wù)的，或發(fā)生嚴(yán)重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀(jì)律影響正常工作的；提供證件資料不真實。
4。甲方應(yīng)支付乙方_____元的業(yè)務(wù)外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務(wù)費用，剩余費用在工作結(jié)束_____個工作日內(nèi)日結(jié)清。
四、乙方的權(quán)利和義務(wù)
1。乙方應(yīng)在工作開始前兩個工作日內(nèi)向甲方遞交業(yè)務(wù)外包計劃書。
2。乙方應(yīng)按時支付勞務(wù)報酬。
3。乙方派出的人員應(yīng)根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。
4。乙方應(yīng)教育派遣人員遵守甲方的勞動紀(jì)律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。
5。乙方在現(xiàn)場必須設(shè)有_____名現(xiàn)場指導(dǎo)監(jiān)督、負(fù)責(zé)人員。
五、其它約定
1。協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應(yīng)提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2。本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
甲方（蓋章）：__________乙方（簽名）：__________
法定代表人或委托代理人（簽名）：_____________
_____年_____月_____日_____年_____月_____日
人力資源合同管理篇十六
甲方：
乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司。
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設(shè)計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的`對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；
b、上下班方面：
1)、食宿：
（1）此協(xié)議有效期為年，從年月日起至年月日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書。
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）。
甲方：乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司。
日期：年月日日期：年月日
人力資源合同管理篇十七
1、服務(wù)內(nèi)容。
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)。
2、甲方必須：
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
3、乙方必須：
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案。
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求。
（3）宣傳資料設(shè)計制作。
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布。
（5）人才的初選、初試包括：簡歷接收、簡歷篩選、搜索人才庫，遴選符合需求的人才接洽面試。
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
4、甲方保證。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約。
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的`一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
5、乙方保證。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證。
（2）在代理期限內(nèi)，乙方應(yīng)保證不以甲方和甲方相關(guān)工作人員的名義向應(yīng)聘人員收取任何的費用，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方的責(zé)任，要求乙方承擔(dān)因此給甲方造成的損失。
（3）在協(xié)議期限內(nèi)，乙方按照甲方每月發(fā)布之通知及具體要求發(fā)布招募信息。乙方未接到甲方當(dāng)月需求前不得進行招募活動，因發(fā)布虛假信息給社會造成不良影響，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議。
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
6、服務(wù)費用及付款條件。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6。5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試。
b、上下班方面：
1）食宿：_________。
7、協(xié)議終止。
（1）此協(xié)議有效期為年，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
8、知識產(chǎn)權(quán)及保密。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
9、爭議的解決。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
10、本合同附錄。
附錄一：招聘通知書。
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）。
11、本協(xié)議自雙方蓋章后生效，一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
日期：_________年_________月_________日
日期：_________年_________月_________日
人力資源合同管理篇十八
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源合同管理篇十九
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細(xì)化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源合同管理篇一
乙方：________________。
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導(dǎo)實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：___。
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。
二、項目預(yù)期目標(biāo)。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：___。
3.1.1第一部分：___完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：___完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：___完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：___完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的'時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓(xùn)計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應(yīng)就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負(fù)責(zé)人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：___。
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：______________。
帳號：_________________。
開戶行：________________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標(biāo)計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預(yù)算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：________________集團。
簽章：__________________。
日期：__________________
乙方：_______________顧問有限公司。
簽章：__________________。
日期：___________________
丙方：________________有限公司。
簽章：__________________。
日期：__________________
人力資源合同管理篇二
甲方：______（以下簡稱甲方）。
乙方：______（以下簡稱乙方）。
總則。
第一條甲乙雙方依據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定，并參照其他相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方友好協(xié)商，本著平等、自愿、互利的原則，就甲方為乙方提供人力資源服務(wù)等事宜訂立本協(xié)議。
第二條釋義：
（一）人力資源綜合服務(wù)系指甲方根據(jù)乙方的委托，提供包括但不限于為乙方代辦員工戶籍掛靠及日常管理業(yè)務(wù)；代理乙方招聘員工；代理乙方和員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、保管、解除和終止；代理乙方員工的檔案保管、轉(zhuǎn)移和離職手續(xù)辦理；代理乙方員工社會保險、公積金手續(xù)的辦理；代理乙方計算和發(fā)放員工薪資；代理乙方外地員工的宿舍管理；代理乙方協(xié)調(diào)和處理員工的突發(fā)事件等服務(wù)，乙方向甲方支付服務(wù)費的專業(yè)化人力資源綜合服務(wù)。
（二）員工是指和乙方建立勞動關(guān)系，由甲方按照乙方委托范圍和權(quán)限提供服務(wù)的和乙方簽訂勞動合同的勞動者。
（三）費用指基于雙方簽訂的本協(xié)議，甲方按照乙方委托代乙方向員工和第三方支付的費用。
第三條甲方為乙方提供的服務(wù)項目：
為乙方代辦員工戶籍掛靠及日常管理業(yè)務(wù)，包括以下事項。
（1）協(xié)助乙方辦理乙方員工的天津市城鎮(zhèn)戶籍遷入、轉(zhuǎn)出的管理工作。
（2）協(xié)助乙方管理員工天津市城鎮(zhèn)戶籍。
（3）協(xié)助乙方出具各種與戶籍相關(guān)的證明材料。
（4）協(xié)助乙方員工辦理二代身份證。
第四條本協(xié)議期限：
本協(xié)議自______年______月______日起至乙方最后一名掛靠戶籍員工遷出甲方戶籍地為止。
雙方的義務(wù)與權(quán)利。
第五條甲方的權(quán)利與義務(wù)：
證明乙方身份的電子郵件形式）。
（三）甲方應(yīng)保證向乙方提供的服務(wù)符合乙方要求的條件和法律的規(guī)定。甲方有權(quán)拒絕乙方違反國家法律、法規(guī)的`規(guī)定和本協(xié)議中約定的服務(wù)項目和服務(wù)內(nèi)容。
第六條乙方權(quán)利與義務(wù)：
（一）乙方承諾委托甲方提供服務(wù)的員工的勞動合同、勞動關(guān)系、勞動條件、勞動報酬等均符合中國現(xiàn)實有效的法律之規(guī)定。
（二）乙方委托甲方提供服務(wù)時。乙方有權(quán)監(jiān)督甲方按照乙方要求和國家法律、法規(guī)的規(guī)定提供服務(wù)。
（三）乙方有權(quán)對甲方的日常工作進行管理，并監(jiān)督其工作質(zhì)量；
（四）乙方應(yīng)確保向甲方所提供用工信息和日常管理信息的及時性和真實性；乙方應(yīng)積極配合甲方工作人員的各項工作和提供相應(yīng)的文件，如因乙方或乙方員工沒有及時配合，造成無法為乙方員工辦理相應(yīng)的戶籍業(yè)務(wù)，應(yīng)由乙方自行承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
（五）乙方應(yīng)按照本協(xié)議規(guī)定的日期按時、足額的將戶籍費用支付給甲方。過期未辦理托管續(xù)費手續(xù)時，調(diào)出戶籍時應(yīng)將戶籍托管費用一并補齊方可調(diào)出。
（六）員工勞動關(guān)系發(fā)生或個人信息變更，乙方應(yīng)以郵件或其他形式及時通知甲方變更，戶籍管理期滿后乙方應(yīng)及時辦理續(xù)托管或解除托管轉(zhuǎn)出戶籍。托管人員人事檔案應(yīng)掛靠在天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人才服務(wù)中心，如需調(diào)動應(yīng)先調(diào)戶口，后轉(zhuǎn)移檔案。
（七）乙方對甲方基于本合同代理乙方和員工及第三方從事的行為認(rèn)可并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。甲方對其過失、過錯行為和超出乙方委托的行為給乙方員工和乙方造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。甲方對乙方和乙方員工之間的勞動關(guān)系產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)及發(fā)生的任何爭議不承擔(dān)責(zé)任。
費用的結(jié)算及支付方式。
第七條甲方以乙方落戶人數(shù)為基準(zhǔn)，乙方每落戶一名人員及時交納該員工一次性落戶費，并且預(yù)交該員工半年以上戶籍托管費至甲方，否則，由此所造成的后果由乙方負(fù)責(zé)。
第八條乙方每名員工戶籍托管費到期前需及時續(xù)交托管費至甲方。
第九條乙方應(yīng)將服務(wù)費以現(xiàn)金或支票的形式支付給甲方；
第十條服務(wù)費標(biāo)準(zhǔn)：
（一）服務(wù)費的標(biāo)準(zhǔn)：
1、一次性落戶費500元。
2、戶籍托管費用為20元/月/人，一次性交一年但不多于三年的戶籍管理費。
（二）上述所涉及的費用均以人民幣為計價單位。
違約責(zé)任。
第十二條經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致的，可以變更本協(xié)議；
第十三條甲、乙雙方在本協(xié)議履行過程中發(fā)生爭議的，應(yīng)通過友好協(xié)商予以解決；協(xié)商不成的，可提交簽署地的人民法院進行判決。
雙方約定的其他條款。
第十四條本合同履行過程中出現(xiàn)的本合同尚未約定的事宜，甲乙雙方協(xié)商解決，或用合同附件另行規(guī)定。第十五條甲方根據(jù)乙方的實際需求提供相應(yīng)服務(wù)，具體服務(wù)要求和服務(wù)項目詳見雙方工作確認(rèn)文件。
第十七條未經(jīng)對方同意，任何一方不得將本協(xié)議部分或全部權(quán)利和義務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三方；
第二十條本協(xié)議自簽字之日起生效。
第二十一條本合同于____年____月____日簽訂。本合同一式兩份，共3頁，甲乙雙方各持一份，兩份文本具有同等法律效力。
甲方（蓋章）______。
乙方（蓋章）______。
____年______月_____日。
____年______月______日。
地址：______。
地址：______。
簽署地：______。
人力資源合同管理篇三
依據(jù)《^v^合同法》和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就甲方向乙方提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)的事宜達(dá)成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：
乙方聘請甲方在下列第______項(以下簡稱項目)為乙方提供管理咨詢服務(wù)：
1.日常會計帳務(wù)處理咨詢及稅法咨詢。
2.制訂財務(wù)核算制度。
3.制訂財務(wù)管理制度。
4.制訂企業(yè)內(nèi)部控制制度。
5.受托財務(wù)分析，出具財務(wù)分析報告。
6.投資融資咨詢。
8.制訂企業(yè)總務(wù)管理工作手冊。
9.代辦一般納稅人臨時認(rèn)定手續(xù)。
甲方應(yīng)當(dāng)對乙方企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行深入的訪談、調(diào)研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設(shè)性的基礎(chǔ)建設(shè)變革思路，制定切實可行的計劃方案，從而強化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。
1.本協(xié)議約定的咨詢服務(wù)期間自______年______月至______年______月止。
2.其中集中咨詢時間(包括企業(yè)調(diào)研診斷、項目方案規(guī)劃設(shè)計、項目推動實施和項目運行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。甲方咨詢顧問應(yīng)保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據(jù)實際情況與咨詢顧問協(xié)商調(diào)整工作時間。
3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務(wù)，具體服務(wù)時間和方式由咨詢顧問與乙方協(xié)商確定。
1.本協(xié)議約定的專業(yè)咨詢項目總費用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式匯至在甲方指定賬戶。
開戶銀行：
銀行賬號：
2.專業(yè)咨詢項目費用從簽約之日起計算，合同簽訂之日起7個工作日內(nèi)，乙方即支付第一期費用______元，從咨詢服務(wù)期的第二個月起，應(yīng)于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。
3.咨詢顧問服務(wù)期間，乙方應(yīng)當(dāng)派遣車輛負(fù)責(zé)接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費實行實報實銷。
1.為保證本項目的順利進行，乙方應(yīng)確定1位主要聯(lián)系人，負(fù)責(zé)與甲方和咨詢顧問進行項目日常工作的接洽與溝通。
2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應(yīng)提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。
3.乙方應(yīng)給予甲方咨詢顧問適當(dāng)?shù)氖跈?quán),即甲方咨詢顧問對認(rèn)為與本項目有關(guān)的企業(yè)資料有知曉的權(quán)力,并可要求乙方配合提供有關(guān)資料。如乙方無法提供部分資料,應(yīng)與甲方進行溝通,協(xié)商解決的辦法。
(一)甲方的權(quán)利義務(wù)。
1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律。
2.應(yīng)當(dāng)勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護甲方的最大利益。
3.應(yīng)當(dāng)及時向乙方發(fā)表顧問意見;按時完成提交項目報告。
4.對乙方的商業(yè)秘密或個人隱私應(yīng)當(dāng)保守秘密。
(二)乙方的權(quán)利義務(wù)。
1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務(wù)事項相關(guān)的情況和資料，并保證其真實、合法、有效。
2.如有關(guān)的情況和事實發(fā)生變化，應(yīng)及時告知甲方。
3.按照約定支付服務(wù)費。
4.向甲方提出的要求不應(yīng)與法律及會計職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律的規(guī)定相沖突。
1.因客觀情況發(fā)生變化，甲乙雙方協(xié)商終止合同。
2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權(quán)終止合同。
3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應(yīng)支付相應(yīng)階段的咨詢費。
1.乙方逾期付款，應(yīng)向甲方支付每日萬分之六的違約金。逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費用不予退還，并支付相當(dāng)于總費用10%的違約金;對于逾期期間內(nèi)甲方所提交的經(jīng)乙方簽字認(rèn)可的方案，乙方應(yīng)支付咨詢費。
2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費用外，甲方還應(yīng)向乙方支付相當(dāng)于總費用10%的違約金。
3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項目的時間也應(yīng)當(dāng)順延。
4.甲方將在乙方了解到的有關(guān)情況、乙方向甲方提供的材料及本項目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費用;甲方擅自變更或解除本合同，應(yīng)退還已收取的費用。
1.本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效。
2.雙方之間發(fā)生爭議的，雙方應(yīng)當(dāng)進行友好協(xié)商解決，在無法通過協(xié)商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。
3.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應(yīng)持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達(dá)成書面的補充協(xié)議。
4.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。
甲方：
乙方：
日期：
人力資源合同管理篇四
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進企業(yè)目標(biāo)更好的實現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自身的目標(biāo)對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
人力資源合同管理篇五
人力資源管理，始于現(xiàn)代管理學(xué)之父——彼得·德魯克，即指企業(yè)勞動關(guān)系管理對于其內(nèi)部工作人員進行的管理、協(xié)調(diào)與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關(guān)系管理等模塊。由于企業(yè)的運營性質(zhì)與工作任務(wù)，人力資源規(guī)劃、招募、配置、培訓(xùn)以及員工的績效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內(nèi)容，而企業(yè)勞動關(guān)系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化，更會對員工隊伍的穩(wěn)定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此，加強企業(yè)勞動關(guān)系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。
勞動關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過制定科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度，對勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進行的規(guī)范和管理，進而在保障雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，有效的構(gòu)建并維護企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)穩(wěn)定運行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動關(guān)系主要是指在企業(yè)運行管理過程中形成的各種責(zé)任與權(quán)利關(guān)系，其涉及的主體包含內(nèi)部與外部兩個層面，內(nèi)部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會組織。
二、勞動關(guān)系的特征。
第一，勞動關(guān)系的市場化占主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系市場化的主導(dǎo)地位是受我國經(jīng)濟體制和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是勞動關(guān)系基本上回復(fù)到市場經(jīng)濟狀況下勞動關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟社會關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系雙方利益；二是勞動關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用；四是勞動關(guān)系逐步規(guī)范，實現(xiàn)法制化和契約化叨。第二，勞動關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點。我國現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟體制決定了勞動關(guān)系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。
（一）加強基礎(chǔ)工作，強化勞動合同管理。
勞資雙方的勞動關(guān)系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關(guān)系存續(xù)過程中，勞動合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、失業(yè)保險、勞動保護、職業(yè)危害防護等8個法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結(jié)合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進行維護更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實際情況，簽訂專項協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，維護雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關(guān)手續(xù)，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強學(xué)習(xí)，熟練掌握相關(guān)政策法規(guī)，并能夠在工作實踐中根據(jù)具體情況熟練、靈活地應(yīng)用；另一方面，要樹立高度的責(zé)任心，精細(xì)管理，嚴(yán)格把關(guān)。及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現(xiàn)象。對歷史遺留問題，要及時發(fā)現(xiàn)清理，及時聯(lián)系當(dāng)事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補償?shù)娘L(fēng)險。
（二）嚴(yán)控人員“進”與“出”兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險。
第一，嚴(yán)格把關(guān)，制定嚴(yán)格的人員甄選程序，確保引進人員素質(zhì)能夠達(dá)到崗位任職資格的要求。
第二，嚴(yán)格進行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)問題，積極采取應(yīng)對措施。
第三，嚴(yán)格審核履歷、資質(zhì)信息的真實性，特別是對有其他企業(yè)工作經(jīng)驗的調(diào)入人員應(yīng)進行必要的社會背景、家庭背景方面的調(diào)查，防范風(fēng)險。人員的“出”包括調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規(guī)范的工作流程，并嚴(yán)格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調(diào)出人員的檔案轉(zhuǎn)移工作。從實踐經(jīng)驗看，檔案轉(zhuǎn)移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉(zhuǎn)移后證據(jù)留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當(dāng)事人、登報聲明等程序，并留存證據(jù)，使企業(yè)處于主動地位。
（三）加強規(guī)章制度的管理及合法性審查。
勞動關(guān)系管理是一項政策性很強的工作，必須對大量的國家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同實施條例》和地方相關(guān)政策法規(guī)。一方面，要對現(xiàn)有制度進行梳理，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正；另一方面，在制定新的規(guī)章制度時，要嚴(yán)格以法律為依據(jù)，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。
（四）建立健全勞動爭議預(yù)防、處理機制。
第一，要加強溝通，充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，搭建創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實的想法，了解職工的實際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭端的問題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對抗。
第二，要注重企業(yè)文化建設(shè)，使職工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，增強職工為企業(yè)工作的責(zé)任感和榮耀感，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、職工、企業(yè)和諧相處。
總之，勞動關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關(guān)系的認(rèn)識以及對其特點的分析，我們深刻認(rèn)識到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強自身的管理，提升管理團隊的整體素質(zhì)，處理好勞動關(guān)系問題，營造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競爭力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進企業(yè)健康的快速發(fā)展。
人力資源合同管理篇六
摘要：伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟狀態(tài)是由勞動力的輸出來進行維持。很多企業(yè)在進行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點,很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進行經(jīng)濟補償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進行補償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認(rèn)真核實合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻,多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻。
人力資源合同管理篇七
21世紀(jì)的競爭是知識型人才的競爭，很多企業(yè)通過優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業(yè)性人才，并通過科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執(zhí)行過程中，沒有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實際需求。作為我國教育事業(yè)的中堅力量，我國各大高校必須通過科學(xué)的管理來從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。
1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實現(xiàn)各方面效益的過程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長發(fā)展需求，通過一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。
1．2整合的職能企業(yè)管理者在對企業(yè)教職工的管理過程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理條令來約束規(guī)范教職工的行為。一方面對職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進行整合，增強教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個人目標(biāo)、價值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢。
1．3保持職能通過為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個人發(fā)展空間、對優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。
1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績進行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應(yīng)的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績效，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2．1完善的教師選聘、晉升機制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開發(fā)應(yīng)用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點。這要求高校在進行人才的選拔聘用過程中，在專業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對教師提出嚴(yán)格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實際需要，通過設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計劃和相應(yīng)的監(jiān)督機制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準(zhǔn)備一個充足的工作發(fā)展空間，要定期地開展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進修深造的機會，從而促進教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。
2．2實現(xiàn)先進的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動力擁有一個優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿意的薪金報酬有利于增強職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進行人力資源的管理過程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過實行科學(xué)先進的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調(diào)動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強基礎(chǔ)性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進行人力資源的管理過程中也堅持“以人為本”的理念，因為雖然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學(xué)校要及時給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環(huán)境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀能動性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責(zé)的履行過程中遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發(fā)點，通過有效地建設(shè)、管理師資隊伍來提高人力資源的利用效率，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。
作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。
參考文獻:。
［1］王振．人力資源管理實踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學(xué)，．。
人力資源合同管理篇八
現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動力供求關(guān)系失衡。
我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復(fù)雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。
二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進勞動關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系。
首先設(shè)立勞動關(guān)系管理績效評估指標(biāo)，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進行分析，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運行機制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關(guān)系問題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實充分發(fā)揮其價值最大化。
（四）推行eap（員工支持計劃）項目。
現(xiàn)階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績效。
人力資源合同管理篇九
檢測隊伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設(shè)的一個嚴(yán)格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設(shè)的措施。
1.從個人而言，強調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗?zāi)芰μ岣甙啵蛘吲e辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻。
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人力資源合同管理篇十
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價。現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點關(guān)注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調(diào)動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益。
眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟資源整合。
在我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據(jù)每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟資源進行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)快速實現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費嚴(yán)重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，保證所設(shè)計的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經(jīng)濟考核目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟實力、經(jīng)濟管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎懲機制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業(yè)做出的貢獻的人才給予適當(dāng)獎勵，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調(diào)動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟效益，推動煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
人力資源合同管理篇十一
態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價性陳述，態(tài)度主要包括三個要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進行評價時，個體首先會對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時領(lǐng)導(dǎo)就可能會對下屬進行表揚，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。
如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實體現(xiàn)。
認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗的發(fā)揚、不足經(jīng)驗的改進正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評價意義。
人力資源合同管理篇十二
甲方（用人單位）：
乙方（外包單位）：
甲乙雙方本著友好合作、平等互惠、優(yōu)勢互補的.原則，就人事業(yè)務(wù)外包事宜達(dá)成如下協(xié)議：
委托乙方為甲方進人事行業(yè)務(wù)外包服務(wù)；乙方根據(jù)甲方授權(quán)范圍及服務(wù)要求，為甲方提供人事業(yè)務(wù)外包服務(wù)工作。
1、根據(jù)甲方業(yè)務(wù)需要替代甲方業(yè)務(wù)的相關(guān)所有工作；
2、提供替代員工的相關(guān)資料，包括身份證復(fù)印件，確保證件真實有效；
3、處理被退回人員的后續(xù)事宜；
4、及時發(fā)放替代員工的工資；
5、做好安全教育，處理替代員工的勞務(wù)糾紛。
1、甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作質(zhì)量。
2、甲方應(yīng)提供所需人員的數(shù)量、工作內(nèi)容。
3、有下列情形之一的，甲方可將派遣人員退回至乙方，相應(yīng)費用由乙方承擔(dān)：
由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務(wù)的，或發(fā)生嚴(yán)重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀(jì)律影響正常工作的；提供證件資料不真實。
4、甲方應(yīng)支付乙方_____元的業(yè)務(wù)外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務(wù)費用，剩余費用在工作結(jié)束_____個工作日內(nèi)日結(jié)清。
1、乙方應(yīng)在工作開始前兩個工作日內(nèi)向甲方遞交業(yè)務(wù)外包計劃書。
2、乙方應(yīng)按時支付勞務(wù)報酬。
3、乙方派出的人員應(yīng)根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。
4、乙方應(yīng)教育派遣人員遵守甲方的勞動紀(jì)律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。
5、乙方在現(xiàn)場必須設(shè)有_____名現(xiàn)場指導(dǎo)監(jiān)督、負(fù)責(zé)人員。
1、協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應(yīng)提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2、本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
甲方（蓋章）：__________乙方（簽名）：__________
20xx年xx月xx日
人力資源合同管理篇十三
甲方：
乙方：
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人 負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設(shè)計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的一線員工招聘，乙方需滿 足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費 元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（1）此協(xié)議有效期為 年，從年 月 日起至 年 月 日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）
甲方：
乙方：
日期：
人力資源合同管理篇十四
甲方：
乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設(shè)計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；
b、上下班方面：
（1）此協(xié)議有效期為年，從________年________月________日起至________年________月________日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）
甲方：乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司
人力資源合同管理篇十五
甲乙雙方本著友好合作、平等互惠、優(yōu)勢互補的原則，就人事業(yè)務(wù)外包事宜達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲方根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要，委托乙方為甲方進人事行業(yè)務(wù)外包服務(wù)；乙方根據(jù)甲方授權(quán)范圍及服務(wù)要求，為甲方提供人事業(yè)務(wù)外包服務(wù)工作。
二、乙方服務(wù)范圍
1。根據(jù)甲方業(yè)務(wù)需要替代甲方業(yè)務(wù)的相關(guān)所有工作；
2。提供替代員工的相關(guān)資料，包括身份證復(fù)印件，確保證件真實有效；
3。處理被退回人員的后續(xù)事宜；
4。及時發(fā)放替代員工的工資；
5。做好安全教育，處理替代員工的勞務(wù)糾紛。
三、甲方的權(quán)利和義務(wù)
1。甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作質(zhì)量。
2。甲方應(yīng)提供所需人員的數(shù)量、工作內(nèi)容。
3。有下列情形之一的，甲方可將派遣人員退回至乙方，相應(yīng)費用由乙方承擔(dān)：
由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務(wù)的，或發(fā)生嚴(yán)重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀(jì)律影響正常工作的；提供證件資料不真實。
4。甲方應(yīng)支付乙方_____元的業(yè)務(wù)外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務(wù)費用，剩余費用在工作結(jié)束_____個工作日內(nèi)日結(jié)清。
四、乙方的權(quán)利和義務(wù)
1。乙方應(yīng)在工作開始前兩個工作日內(nèi)向甲方遞交業(yè)務(wù)外包計劃書。
2。乙方應(yīng)按時支付勞務(wù)報酬。
3。乙方派出的人員應(yīng)根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。
4。乙方應(yīng)教育派遣人員遵守甲方的勞動紀(jì)律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。
5。乙方在現(xiàn)場必須設(shè)有_____名現(xiàn)場指導(dǎo)監(jiān)督、負(fù)責(zé)人員。
五、其它約定
1。協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應(yīng)提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2。本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
甲方（蓋章）：__________乙方（簽名）：__________
法定代表人或委托代理人（簽名）：_____________
_____年_____月_____日_____年_____月_____日
人力資源合同管理篇十六
甲方：
乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司。
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設(shè)計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的`對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；
b、上下班方面：
1)、食宿：
（1）此協(xié)議有效期為年，從年月日起至年月日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書。
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）。
甲方：乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司。
日期：年月日日期：年月日
人力資源合同管理篇十七
1、服務(wù)內(nèi)容。
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)。
2、甲方必須：
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
3、乙方必須：
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)協(xié)助客戶制定招聘方案。
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求。
（3）宣傳資料設(shè)計制作。
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布。
（5）人才的初選、初試包括：簡歷接收、簡歷篩選、搜索人才庫，遴選符合需求的人才接洽面試。
（6）乙方須全力加派人手負(fù)責(zé)甲方招聘。
4、甲方保證。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約。
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負(fù)責(zé)甲方的`一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
5、乙方保證。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證。
（2）在代理期限內(nèi)，乙方應(yīng)保證不以甲方和甲方相關(guān)工作人員的名義向應(yīng)聘人員收取任何的費用，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方的責(zé)任，要求乙方承擔(dān)因此給甲方造成的損失。
（3）在協(xié)議期限內(nèi)，乙方按照甲方每月發(fā)布之通知及具體要求發(fā)布招募信息。乙方未接到甲方當(dāng)月需求前不得進行招募活動，因發(fā)布虛假信息給社會造成不良影響，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議。
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責(zé)任。
6、服務(wù)費用及付款條件。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6。5元/小時。
（2）離職員工的當(dāng)月代理費收取方式：離職人員當(dāng)月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試。
b、上下班方面：
1）食宿：_________。
7、協(xié)議終止。
（1）此協(xié)議有效期為年，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
8、知識產(chǎn)權(quán)及保密。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負(fù)責(zé)保密。
9、爭議的解決。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
10、本合同附錄。
附錄一：招聘通知書。
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）。
11、本協(xié)議自雙方蓋章后生效，一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
日期：_________年_________月_________日
日期：_________年_________月_________日
人力資源合同管理篇十八
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源合同管理篇十九
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細(xì)化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。