總結是對過去經歷的反思和總結，為未來的發(fā)展提供參考?？偨Y應該包含我們的感悟和體會，不能只是簡單地羅列事實。以下是一些優(yōu)秀的總結案例，供大家借鑒和參考。
銀行員工績效考核工作總結篇一
今年2月，我通過人才招聘，在xx公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”,也算是對自己的一種鞭策?，F將上半年在工行的個人工作總結如下：
人事管理方面。
1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度。
初到公司，適逢結構重組，xx結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案。
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xx公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶。
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方的網站或通過現場請教政府辦事員的'方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工。
根據業(yè)務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥洑v，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。
銀行員工績效考核工作總結篇二
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
銀行員工績效考核工作總結篇三
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決。
辦法。
例如各部門平均績效出現參差不齊的情況針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施例如尾欠批次數量過大的情況應對其出現的原因進行分析作出合理的追加。
規(guī)定。
其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們。
決定。
在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
銀行員工績效考核工作總結篇四
時光荏苒，一年的時間轉瞬即逝。回首即將過去的20x年，有領導的關心與教誨，有同事的支持與幫助，有攻堅克難之后的喜悅與欣慰，也有惆悵彷徨之后的不悔抉擇。雖然我還是一個從事銀行工作剛剛兩年的輔助員工，但是經過努力，我今年的業(yè)績從年初的個人存款x多萬增加到現在的x多萬，凈增x多萬，已經成為支行攬儲方面業(yè)績第一名?，F將我一年中的工作情況作如下總結：
一、加強學習，提升自身素質。
一年來，我能夠認真學習銀行方面的業(yè)務知識，不斷提高自己的理論素質和業(yè)務能力。在學習的過程中，我逐漸總結出了符合自身特點的學習方法，即比較學習。跟其他同事比，我個人欠缺的就是我需要學習的;跟其他支行比，我們薄弱的就是我需要加強的;跟其他銀行比，與我們不同的就是我需要探索的。
二、開拓創(chuàng)新，尋找新的市場增長點。
只有不斷開發(fā)優(yōu)質客戶，擴展業(yè)務，增加存款，才能提高效益。我利用個人的社會關系網，與拆遷公司建立聯(lián)系，通過拆遷公司，我得到了大批具有儲蓄潛能的客戶名單。然后逐個登門拜訪，拒絕、冷眼甚至辱罵不可避免，但是值得慶幸的是，通過這種方式，我在原有的營銷和維護個人客戶，幫助客戶理財的基礎上，還挖掘了不少新客戶，吸引了大筆新的存款。
三、忠誠執(zhí)著，為支行事業(yè)發(fā)展盡職盡責。
銀行是我學生時代就蒙昧以求的工作場所。畢業(yè)之后，我非常幸運的得到了這份理想的工作。但是要成為一名合格的銀行工作人員也并不是一件非常容易的事情，必然需要不斷地學習、持續(xù)的磨練。工作一年多后仍然不是銀行正式員工的事實讓家人有些擔憂，他們甚至為我找了他們認為更好的出路。是堅持自己的理想，還是體諒家人的感受，說實話我徘徊過、矛盾過。但是理性的思考之后，我毅然決定留在支行，繼續(xù)努力，用我的成績實踐自己當初的暢想，也打消家人的顧慮。
新的一年里，我為自己制定了新的目標，為了讓自己盡快成長為一名合格的銀行員工，我將著重從以下幾個方面鍛煉自己、提升自己。
一、業(yè)務方面。不斷更新自己的銀行業(yè)知識庫，既要熟悉傳統(tǒng)業(yè)務，又要及時掌握新興業(yè)務;既要有較高的理論水平，也要有熟練操作具體業(yè)務的能力;既要學習自己職責范圍內的專業(yè)知識，也要主動了解銀行的貸款、存款、結算等其他領域的相關知識。
二、素質方面。養(yǎng)成強烈的責任意識和服務意識，認真對待每一位顧客。嚴格要求自己，作風正派，潔身自愛，自覺維護銀行工作人員的良好形象。
三、心理方面。不斷經受磨練，理智面對挫折和失敗，把行程成熟、穩(wěn)健的心理狀態(tài)作為自己的成長目標。
明年，我的業(yè)績目標是個人存款到達1個億。我會不斷探索、開拓創(chuàng)新、盡職盡責、盡心盡力，自己成長的同時，為支行事業(yè)的發(fā)展做出屬于我的一份貢獻。
銀行員工績效考核工作總結篇五
時光飛逝，時光飛逝。來到xx，已經半年了。在這段時間里，我完成了兩個改變。一個是社會主角的變化。我從一個對世界一無所知，缺乏社會經驗的學生，變成了一個基本上可以獨立完成自己工作的銀行工作者;二是學習方法和途徑的改變。在學校，理論學習是主要重點，而在實際工作中，更強調學習的實用性，更強調理論與實踐的緊密聯(lián)系。
在過去的半年里，我對銀行的日常運營、業(yè)務流程和相關崗位的職責有了必要的了解，在業(yè)務技能上也有了必要的收獲，但也存在許多不足，總結如下：
剛加入xx，從大堂開始我的職業(yè)生涯。起初，我對這份工作的重要性還不夠了解。我覺得工作單調重復，技術含量不足，在工作中產生了必要的負面情緒。經過一段時間的深入了解，我意識到大堂是迎接客戶、服務客戶的第一線，銀行的績效與大堂的績效息息相關。之后被分配到高柜面柜員崗位進行培訓，才知道柜員崗位是銀行控制風險的第一道鐵門。每一筆業(yè)務訂單，甚至每一個簽名都與銀行承擔的風險有關，甚至與作為銀行基礎的——信用有關。經過這些不同崗位的培訓，我意識到基層工作是最需要培訓和訓練的。只有真正從小事做起，從一點一滴做起，才能不斷提高自己的技能。因此，我努力熟悉業(yè)務流程和規(guī)章制度，努力提高基本功，積極與老柜員溝通，虛心向他們學習，深刻理解每項業(yè)務中應該注意的點和可能存在的風險。
經過不斷的學習和實踐，我深刻認識到，銀行之間的競爭不僅僅是機械設備和網絡裝修的硬件水平，更重要的是服務意識和服務態(tài)度。這種軟實力之間的競爭更能體現銀行的核心競爭力。我在日常一線服務中始終堅持飽滿的工作熱情和良好的工作態(tài)度，我知道我的言行代表了xx的形象。所以經常提醒自己“站著服務”“微笑”，耐心細致地為客戶解答問題。針對個別情緒化的客戶，我力求巧妙應對，不傷精神。我寧愿多受自己的委屈，盡我所能維護我行利益，盡我所能解決溝通和包容;我謙虛謹慎地回應客戶的'贊美。
我始終堅持“客戶至上”的理念，在不違反規(guī)定原則的情況下，盡最大努力滿足客戶的業(yè)務需求。我盡力為客戶提供更周到的服務。因為沒有挑剔的顧客，只有不完美的服務。在日常工作中，我把客戶的事情當成自己的事情，對客戶的擔憂和想法感到焦慮。我努力學習新知識、新業(yè)務，理論聯(lián)系實際，掌握各種服務技巧，從小事做起，處理業(yè)務盡量做到快速、準確、高效，讓客戶少等、少跑、少問，為客戶提供及時、準時、定期、隨時的服務。
在這半年的工作生活中，我深深感受到了團體的溫暖和力量。剛來這個城市的時候，因為沒有家人朋友的陪伴，對這個城市不熟悉，常常會感到疏離和失落。當我情緒低落的時候，是領導和同事給了我很大的鼓勵，他們的熱情溫暖了我，他們的信任感動了我，他們的支持激勵了我。在我們小組，我的業(yè)余時間豐富多彩，這大大加強了我與老師和同事的交流、溝通和學習。
在此，我衷心感謝他們，感謝你們給了我前進的力量。在工作中，我的人際交往能力也得到了提高和鍛煉。我意識到與人交往首先要做到的是真實、誠實、對對方開放，尤其是在工作中，以合理的方式表達自己的真實感受。更重要的是學會包容，學會傾聽不同的意見，學會站在別人的角度研究問題?；仡欁约旱膯栴}，我覺得自己還是有以下缺點：
第一、學習不夠。目前，以信息技術為基礎的新經濟蓬勃發(fā)展，新情況、新問題層出不窮，新知識、新科學不斷涌現，銀行的工作也在不斷變化。每天都有新的事情出現，新的情況出現。面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，我應該深刻認識到自己的不足，不斷提高緊迫感和自我意識，不斷儲備理論基礎和專業(yè)知識，不斷學習新的商業(yè)知識。
第二、業(yè)務水平有待提高。自學的業(yè)務技能不夠全面，有時候會出現一些低級錯誤，一些不尋常的業(yè)務技能不夠熟練。
第三、有時候會出現精神倦怠。當我工作累了的時候，我有一種放松心情，不愿意工作的傾向。這是自我心理素質和責任意識有待提高的表現。
針對以上問題，我想努力：加快各種業(yè)務技能熟練操作的步伐，利用業(yè)余時間咨詢老師和同事，熟記各種業(yè)務操作流程，真正成為一名合格的業(yè)務專家;認真吸取平時工作的經驗教訓，堅決做到業(yè)務操作零失誤，客戶100%滿意;同時，加強他們的理論學習，進一步提高他們的綜合素質;純自我思考，樹立責任感，努力克服負面情緒，配合領導、老師、同事做好工作。
銀行員工績效考核工作總結篇六
為解決當前問題（體現當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考核總結報告如下：
20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。
1、績效考核的具體工作
新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的建議?？忌亲约旱目冃Т髱煟雷约旱墓ぷ髀氊?，自動取得工作成果，實現個人職業(yè)價值；在績效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、創(chuàng)造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的制度設置
新辦法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的kpi指標進行評審、審核、批準、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。
3、月度績效會議
每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。
總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規(guī)范現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
1、績效考核試行中還存在細節(jié)問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效系數。
回并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。
整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
銀行員工績效考核工作總結篇七
前年底，我從xx調到xx銀行來，xx行對我還是一片空白，一切都得從頭開始。但我心里暗下決心：一切從拓展開始，轉變觀念，實施重點營銷策略。一年來，在拓展工作中，我采取重點攻克、各個擊破的戰(zhàn)術，終于初見成效：新增存款近xx萬元，最高時點數達xx萬元以上。
1、瞄準教育產業(yè)化，成功攻克了重慶工學院
在激烈的金融競爭中，我進行了冷靜的分析：隨著國家教育改革的不斷深化，教育產業(yè)化將逐步變成現實，教育消費也必將因此而成為一個很大的消費市常在xx地區(qū)，最具有代表性的莫過于xx工學院。因此，我把該院作為第一個重點攻克的目標。
在分行領導的大力支持之下，功夫不負有心人，xx工學院把很多結算從其它銀行轉到了我xx銀行，銀校合作的新局面開始形成：
（3）我行已向該院發(fā)放貸款xxx萬元，并向其品學兼優(yōu)的xxx名學生發(fā)放了首次助學貸款xxx萬元。為雙方加強長遠合作鋪平了道路。
2、樹立大營銷觀念，已將xxx電器公司培養(yǎng)為我行的基本客戶
xxx電器公司是一個較有發(fā)展前景的電器批發(fā)企業(yè)，公司現金流量大。通過主動出擊，大力拓展，該公司現已成為我行一個重要的基本客戶，存款平均余額為xxx萬元，最高時點數為xxx萬元，在我行的結算量高達xx億元。
3、本外幣聯(lián)動，重慶東建機械廠與我行合作良好
通過不懈努力，重慶東建機械廠于xx年4月在我行開立了本外幣結算帳戶，與我行合作情況良好：
（1）全年外匯結算量高達xx萬美元，結售匯xx萬美元；
（2）人民幣日均存款xx萬元，存款最高時點數為xx萬元；
（3）10xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票6筆，共計xxx萬元；
（4）5xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票14筆，共計xx萬元。
（5）辦理押匯xx筆，共計xxx萬美元。
為了把“存款立行”的觀念深入人心，樹立全員營銷意識，調動支行全體員工攬存的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據“群策群力抓存款、振奮精神求發(fā)展”的經營方針，積極組織開展了包括支行駕駛、保安和炊事人員在內的存款工作勞動競賽活動。為此，還專門制訂了《關于開展10―5xxxx元以上新開戶競賽活動的辦法》，既增強了支行的全員營銷意識，又發(fā)揮了全行員工的資源優(yōu)勢，有力地推動了支行的業(yè)務發(fā)展。
針對光大銀行畢竟是小銀行的特點，銀行的實力和員工的精力都比較有限，要在激烈的金融市場競爭中求得生存與發(fā)展，我們必須以重點客戶為目標，狠抓重點客戶和項目管理的工作。為此，我在分析了×××坡地區(qū)及我行客戶市場的情況之后，篩選了《支行目標客戶名單》，并特制訂了《重點客戶服務與管理的實施細則》，對重點客戶實行定期走訪和實時監(jiān)控制度。
為了把重點客戶管理工作制度落到實處，還編制了《走訪重點客戶日程表》、《目標客戶基本情況表》和《大戶存款動態(tài)監(jiān)控日報表》，為全面實施項目管理和重點客戶管理制度奠定了基礎，得到了分行有關部門的贊揚。
為了檢查、督促客戶部的各個階段性工作，不斷總結和共享有關經驗及教訓，特別在客戶部建立了定期例會分析制度。同時根據客戶部業(yè)務發(fā)展的實際需要，對勞動組合進行了合理調度，既充分發(fā)揮了人員的各自優(yōu)勢，又調動了每一個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，有力地促進了客戶部工作質量和工作效率的進一步提高。
在嚴格控制貸款投向的同時，還加大了清收和轉化工作的力度，定期督促客戶經理全面落實清欠和平時的結息工作。尤其是在對不良貸款的管理上，實行一戶一策，落實專人上門催收，既催債務人，又催保證人，催收效果非常明顯：
（2）收回xx年欠息近xxx萬元。不但提高了我行的資產質量，而且還提高了支行的經濟效益。
xx年，將進入一個斬新的世紀，在xx銀行的大舞臺上，我決不松懈甚至驕傲自滿，要全新理念，始終牢記“無功便是過”的警示。并以今年的工作結果為起點，在行領導的帶領下，同大家一道，發(fā)揚敬業(yè)精神，繼續(xù)努力，爭取再創(chuàng)×××坡支行業(yè)務發(fā)展的新高。
（1）拓展一到兩個既符合總、分行政策，又能帶動支行業(yè)務穩(wěn)定增長的重點客戶；
（3）加強制度建設，進一步完善有關的管理制度和考核辦法；
（4）加強學習，不斷提高政治修養(yǎng)，服從大局，事事以身作則，不讓大家做的，自己堅決不做，努力營造一個更加“開拓、務實、嚴謹、和諧”的經營管理環(huán)境。
銀行員工績效考核工作總結篇八
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。x銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，x銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。
3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚焦?。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。
4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間。考核評價要真正成為x銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務經營業(yè)績，必須與當地的其他金融機構的經營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績――由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）――若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現（個人業(yè)績）――其數值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
綜上所述，績效考核評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
銀行員工績效考核工作總結篇九
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20xx年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;。
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;。
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議。
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;。
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;。
20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;。
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;。
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象;。
集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚20xx年度獎金是依據一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;。
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是。
自我評定。
分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望(1)與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會;(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。
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銀行員工績效考核工作總結篇十
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的。關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核。
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵。
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%；
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%；
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%；
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%；
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%；
乙等：當月績效基本津貼x90%；
丙等：當月績效基本津貼x80%；
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%。
甲等：基本工資x6%。
乙等：基本工資x3%。
丙等：不調整。
丁等：解雇。
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
銀行員工績效考核工作總結篇十一
業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c硬性目標考核b=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x？%軟性目標考核c的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0―5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶檔案內容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產品或者服務的名稱）
3、每周最少拜訪客戶1―2次對于a類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事，對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產品動向與競爭對手活動。
7、元旦春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關心他．問候他避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、日、周、月計劃總結各項目規(guī)范內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1oo萬元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
1）、第一個月，預計合作10家。
2）、第二個月合作30家。
3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎）。
4）、前二個月做為營銷基礎鋪墊，預計第三個月后每個月每家介紹一個顧客，第三個月后理發(fā)店介紹來院為100―120人。
銀行員工績效考核工作總結篇十二
員工考核，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和訓練培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式。
2、綜合力氣考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。
五、考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說明緣由。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季。
3/7度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
7(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工。
銀行員工績效考核工作總結篇十三
自從我到xx銀行工作以來，截止xxxx年xx月xx日營業(yè)室儲蓄存款達13417萬元，比年初新增4702萬元，新增代發(fā)工資戶4653戶。尤其是今年1月份儲蓄專柜存款突破了億元大關，新創(chuàng)儲蓄專柜歷史最高。現將我本人在xxxx年一季度的工作情況做如下鑒定：
營銷，更是緊抓不敢松懈。進入xxxx年，通過認真學習領會我行的一系列職工大會、中層干部會議及我行的第一次“經營分析會議”的會議精神，新一屆領導班子超常規(guī)、跳躍式發(fā)展的嶄新思路，既激發(fā)了營業(yè)室全體人員的工作熱情，同時也拓寬了我本人的工作思路。“求生存”壓力變成了動力。在勞動競賽中以求生存、促發(fā)展為主題，不斷加大工作力度，在充分挖掘各方面潛力的基礎上，針對實際情況，站在快速發(fā)展的高度上，我和營業(yè)室主任客觀分析了面對存款增量份額與其它行的差距，在會計主管的指導下詳細制定了和方案，切實遵循行黨總支確立的“大發(fā)展、大市場、大營銷”的工作思路，在土地補償資金歸集、職工買斷資金代發(fā)、收復失去的代發(fā)工資陣地、集團企業(yè)工資源頭上及來兗投資商找突破點，鞏固擴大了營業(yè)室的客戶群體。營業(yè)室作為核算主體行，是全行各項工作的樞紐，是全行會計核算的中心。要提高我行的會計管理水平和會計核算質量，必須從營業(yè)室的會計基礎工作抓起。按照內部控制制度的要求，通過對營業(yè)室不同崗位、不同業(yè)務種類進行認真分析，重新制定和細化了，調整了輪崗制度，嚴格了操作流程，制定了錢箱現金管理辦法、錢箱單證管理辦法、證券業(yè)務管理辦法、憑證整理裝訂辦法、會計差錯考核辦法等一系列管理規(guī)定。明確專人對錢箱現金、單證、重點會計科目及帳戶進行實時監(jiān)控，確保出現問題，及時發(fā)現，及時解決。同時通過制定二次分配辦法，將營業(yè)室人員的績效工資與業(yè)務量、存款任務完成、核算質量、服務質量、勞動紀律等內容相結合，打破了分配上的“小鍋飯”“小平均”，促進了各項任務目標的完成和服務質量、核算質量的提高。
此外我本人積極投入到吸存增儲的熱潮中去，班上談存款、班下跑存款，以自身的行動啟發(fā)引導前臺柜員提高存款意識、指標意識。并和同志們總結了“新客戶以服務吸引，老客戶用感情穩(wěn)固”這一經驗，x月份一個xxxx年存入營業(yè)室1000美圓的老年客戶密碼遺忘，我先后4次上門為其辦理掛失解掛手續(xù)，該客戶非常感動，將其他銀行的各種存款都轉存到營業(yè)室來。為了提高自身和營業(yè)室人員的業(yè)務素質，保證我行會計核算質量，我們制定了詳細的培訓計劃和文件傳閱學習制度，利用業(yè)余時間組織營業(yè)室人員進行會計業(yè)務、會計法規(guī)學習和職業(yè)道德教育，此外，我還積極參加行里舉辦的統(tǒng)一業(yè)務培訓，學習中，注重實效，不走過場，使自己的業(yè)務知識趨向全面，業(yè)務操作更加熟練規(guī)范。
xxxx年本人和營業(yè)室主任在分管行長、會計主管的要求及指導下嚴格按照內控制度的要求，研究不同業(yè)務量、不同業(yè)務種類的崗位設置和勞動組合形式，重新制定細化了會計崗位職責，嚴格了操作流程，并根據不同的營業(yè)人員經辦的業(yè)務權限，確定相應的.職責。同時，根據上級行的要求和我行各網點的實際情況，今年先后參與制定了錢箱現金管理辦法、錢箱單證管理辦法、證券業(yè)務管理辦法及憑證裝訂管理辦法、會計差錯考核辦法等一系列，進一步規(guī)范各網點帳務，使我行的核算手續(xù)更加嚴密，業(yè)務辦理程序更加安全科學，做到了相互制約、職責分明。強化了內部控制，提高了工作效率。在日常工作中，通過主動觀察和總結，發(fā)現問題和業(yè)務操作中不合理的地方，都能及時給主任和主管匯報，并能及時給柜員和網點提醒，起到了警示建議作用。
優(yōu)質文明服務是金融行業(yè)永恒的話題，但如何落實行動上，徹底改變我行社會形象，營業(yè)室全體人員確實動了一番腦筋。一是擺正位置，靠服務贏得客戶，靠客戶吸收存款，靠存款保住飯碗。消除了思想上的松懈和不足，徹底更新了觀念，以客戶滿意為標準，自覺規(guī)范自己的行為，認真落實我行各項服務措施。二是把業(yè)務技術和熟練程度作為衡量服務水平尺度，苦練基本功，加快業(yè)務辦理的速度，避免失誤，把握質量。雖然我們營業(yè)室盡心盡力的搞服務，但是，因各種因素，營業(yè)室的服務質量仍是不盡人意。三是努力學習新業(yè)務知識大力拓展業(yè)務營業(yè)室的業(yè)務領域，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。對于我本人來講，盡力做到了“三個服務”。一是給客戶服好務，由于我主要任務是分管前臺，柜員幾乎每天都有不好處理的業(yè)務和客戶介紹給我，本著“客戶就是上帝”的意識，每次我都能圓滿的讓客戶滿意而歸，有一些較難處理的事情，我都是帶著禮物主動上門，最終看到的都是客戶滿意的笑臉。就這樣，有的客戶甚至已經和我交上了朋友，也成為了建行的忠實客戶。二是給本營業(yè)室的柜員服好務，不論柜員業(yè)務、設備出現了問題，我都能主動解決，柜員身體不適、家庭不順心，我都能主動關心和幫助。三是給各網點服好務，因營業(yè)室是全行業(yè)務的中心樞紐，我和各網點的業(yè)務聯(lián)系也較為頻繁，工作中不論網點因設備問題或業(yè)務問題找到我，我都能積極為他們聯(lián)系或者親自上門想方設法的幫助他們解決。
今年，可以說是我行產品的營銷年，今年以來我行新的金融產品層出不窮，我本人也抓緊時間在最短的時間內領會新業(yè)務，掌握新技能，把我行的產品營銷作為今年的重點，大力宣傳和營銷我行產品，同時指導、協(xié)助其他網點開展新業(yè)務的推銷活動，努力發(fā)展中間業(yè)務。截止到年底，由我主持辦理的基金業(yè)務有十余種，金額近200余萬元，代理記帳式和電子國債200余萬元，在市行排名中名列前茅。我還在行里的安排下對全行柜員就網上銀行、callcenter系統(tǒng)、貸記卡業(yè)務、vip客戶等新業(yè)務進行了多次授課。
20xx年是建設銀行重大改革的一年，在xxxx年中，我本人除認真學習與改革相關的文件精神，作好心理準備外，還積極主動的和營業(yè)室的同志們談改革，探討改革的必要性和必然性，加強同志們對我行改革的信心，端正同志們對改革的態(tài)度。日常工作中，自己身先士卒，加班加點工作多干，主動關心幫助他人，發(fā)現問題及時匯報，主動解決。盡最大的努力體現出一個黨員、一個中層干部應起到的帶頭作用。
20xx年是繁忙而緊張的，我本人在會計主管的指導下和同志們的幫助下，各方面有了一定的進步，但仍被許多缺點和不足所束縛，如對一些問題上強調客觀困難多，沒有充分發(fā)揮主觀能動性;對一些新問題的解決，不能系統(tǒng)地考慮問題，對問題的理解和看法站的高度不夠等。這都是我本人急需解決的弱點。
xxxx年是我行重大變革、快速發(fā)展的一年，也是金融系統(tǒng)競爭更加激烈的一年，機遇和挑戰(zhàn)的共存將會進一步激發(fā)我和我們營業(yè)室全體人員的斗志和工作熱情，我將一如既往的工作、團結、奉獻。
的努力，營業(yè)室各方面的工作都有了不同程度的提高，我自身也得到了更好的鍛煉。今后我也將一如既往地發(fā)揚這些優(yōu)良的作風，爭取為下一季度創(chuàng)新高!
銀行員工績效考核工作總結篇十四
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿?。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、
人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；
執(zhí)行力：對公司的方案任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲處。6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對比狀況：
銀行員工績效考核工作總結篇十五
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的.業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務經營業(yè)績，必須與當地的其他金融機構的經營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬。
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現（個人業(yè)績）——其數值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
銀行員工績效考核工作總結篇一
今年2月，我通過人才招聘，在xx公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”,也算是對自己的一種鞭策?，F將上半年在工行的個人工作總結如下：
人事管理方面。
1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度。
初到公司，適逢結構重組，xx結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案。
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xx公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶。
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方的網站或通過現場請教政府辦事員的'方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工。
根據業(yè)務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥洑v，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。
銀行員工績效考核工作總結篇二
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
銀行員工績效考核工作總結篇三
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決。
辦法。
例如各部門平均績效出現參差不齊的情況針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施例如尾欠批次數量過大的情況應對其出現的原因進行分析作出合理的追加。
規(guī)定。
其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們。
決定。
在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
銀行員工績效考核工作總結篇四
時光荏苒，一年的時間轉瞬即逝。回首即將過去的20x年，有領導的關心與教誨，有同事的支持與幫助，有攻堅克難之后的喜悅與欣慰，也有惆悵彷徨之后的不悔抉擇。雖然我還是一個從事銀行工作剛剛兩年的輔助員工，但是經過努力，我今年的業(yè)績從年初的個人存款x多萬增加到現在的x多萬，凈增x多萬，已經成為支行攬儲方面業(yè)績第一名?，F將我一年中的工作情況作如下總結：
一、加強學習，提升自身素質。
一年來，我能夠認真學習銀行方面的業(yè)務知識，不斷提高自己的理論素質和業(yè)務能力。在學習的過程中，我逐漸總結出了符合自身特點的學習方法，即比較學習。跟其他同事比，我個人欠缺的就是我需要學習的;跟其他支行比，我們薄弱的就是我需要加強的;跟其他銀行比，與我們不同的就是我需要探索的。
二、開拓創(chuàng)新，尋找新的市場增長點。
只有不斷開發(fā)優(yōu)質客戶，擴展業(yè)務，增加存款，才能提高效益。我利用個人的社會關系網，與拆遷公司建立聯(lián)系，通過拆遷公司，我得到了大批具有儲蓄潛能的客戶名單。然后逐個登門拜訪，拒絕、冷眼甚至辱罵不可避免，但是值得慶幸的是，通過這種方式，我在原有的營銷和維護個人客戶，幫助客戶理財的基礎上，還挖掘了不少新客戶，吸引了大筆新的存款。
三、忠誠執(zhí)著，為支行事業(yè)發(fā)展盡職盡責。
銀行是我學生時代就蒙昧以求的工作場所。畢業(yè)之后，我非常幸運的得到了這份理想的工作。但是要成為一名合格的銀行工作人員也并不是一件非常容易的事情，必然需要不斷地學習、持續(xù)的磨練。工作一年多后仍然不是銀行正式員工的事實讓家人有些擔憂，他們甚至為我找了他們認為更好的出路。是堅持自己的理想，還是體諒家人的感受，說實話我徘徊過、矛盾過。但是理性的思考之后，我毅然決定留在支行，繼續(xù)努力，用我的成績實踐自己當初的暢想，也打消家人的顧慮。
新的一年里，我為自己制定了新的目標，為了讓自己盡快成長為一名合格的銀行員工，我將著重從以下幾個方面鍛煉自己、提升自己。
一、業(yè)務方面。不斷更新自己的銀行業(yè)知識庫，既要熟悉傳統(tǒng)業(yè)務，又要及時掌握新興業(yè)務;既要有較高的理論水平，也要有熟練操作具體業(yè)務的能力;既要學習自己職責范圍內的專業(yè)知識，也要主動了解銀行的貸款、存款、結算等其他領域的相關知識。
二、素質方面。養(yǎng)成強烈的責任意識和服務意識，認真對待每一位顧客。嚴格要求自己，作風正派，潔身自愛，自覺維護銀行工作人員的良好形象。
三、心理方面。不斷經受磨練，理智面對挫折和失敗，把行程成熟、穩(wěn)健的心理狀態(tài)作為自己的成長目標。
明年，我的業(yè)績目標是個人存款到達1個億。我會不斷探索、開拓創(chuàng)新、盡職盡責、盡心盡力，自己成長的同時，為支行事業(yè)的發(fā)展做出屬于我的一份貢獻。
銀行員工績效考核工作總結篇五
時光飛逝，時光飛逝。來到xx，已經半年了。在這段時間里，我完成了兩個改變。一個是社會主角的變化。我從一個對世界一無所知，缺乏社會經驗的學生，變成了一個基本上可以獨立完成自己工作的銀行工作者;二是學習方法和途徑的改變。在學校，理論學習是主要重點，而在實際工作中，更強調學習的實用性，更強調理論與實踐的緊密聯(lián)系。
在過去的半年里，我對銀行的日常運營、業(yè)務流程和相關崗位的職責有了必要的了解，在業(yè)務技能上也有了必要的收獲，但也存在許多不足，總結如下：
剛加入xx，從大堂開始我的職業(yè)生涯。起初，我對這份工作的重要性還不夠了解。我覺得工作單調重復，技術含量不足，在工作中產生了必要的負面情緒。經過一段時間的深入了解，我意識到大堂是迎接客戶、服務客戶的第一線，銀行的績效與大堂的績效息息相關。之后被分配到高柜面柜員崗位進行培訓，才知道柜員崗位是銀行控制風險的第一道鐵門。每一筆業(yè)務訂單，甚至每一個簽名都與銀行承擔的風險有關，甚至與作為銀行基礎的——信用有關。經過這些不同崗位的培訓，我意識到基層工作是最需要培訓和訓練的。只有真正從小事做起，從一點一滴做起，才能不斷提高自己的技能。因此，我努力熟悉業(yè)務流程和規(guī)章制度，努力提高基本功，積極與老柜員溝通，虛心向他們學習，深刻理解每項業(yè)務中應該注意的點和可能存在的風險。
經過不斷的學習和實踐，我深刻認識到，銀行之間的競爭不僅僅是機械設備和網絡裝修的硬件水平，更重要的是服務意識和服務態(tài)度。這種軟實力之間的競爭更能體現銀行的核心競爭力。我在日常一線服務中始終堅持飽滿的工作熱情和良好的工作態(tài)度，我知道我的言行代表了xx的形象。所以經常提醒自己“站著服務”“微笑”，耐心細致地為客戶解答問題。針對個別情緒化的客戶，我力求巧妙應對，不傷精神。我寧愿多受自己的委屈，盡我所能維護我行利益，盡我所能解決溝通和包容;我謙虛謹慎地回應客戶的'贊美。
我始終堅持“客戶至上”的理念，在不違反規(guī)定原則的情況下，盡最大努力滿足客戶的業(yè)務需求。我盡力為客戶提供更周到的服務。因為沒有挑剔的顧客，只有不完美的服務。在日常工作中，我把客戶的事情當成自己的事情，對客戶的擔憂和想法感到焦慮。我努力學習新知識、新業(yè)務，理論聯(lián)系實際，掌握各種服務技巧，從小事做起，處理業(yè)務盡量做到快速、準確、高效，讓客戶少等、少跑、少問，為客戶提供及時、準時、定期、隨時的服務。
在這半年的工作生活中，我深深感受到了團體的溫暖和力量。剛來這個城市的時候，因為沒有家人朋友的陪伴，對這個城市不熟悉，常常會感到疏離和失落。當我情緒低落的時候，是領導和同事給了我很大的鼓勵，他們的熱情溫暖了我，他們的信任感動了我，他們的支持激勵了我。在我們小組，我的業(yè)余時間豐富多彩，這大大加強了我與老師和同事的交流、溝通和學習。
在此，我衷心感謝他們，感謝你們給了我前進的力量。在工作中，我的人際交往能力也得到了提高和鍛煉。我意識到與人交往首先要做到的是真實、誠實、對對方開放，尤其是在工作中，以合理的方式表達自己的真實感受。更重要的是學會包容，學會傾聽不同的意見，學會站在別人的角度研究問題?；仡欁约旱膯栴}，我覺得自己還是有以下缺點：
第一、學習不夠。目前，以信息技術為基礎的新經濟蓬勃發(fā)展，新情況、新問題層出不窮，新知識、新科學不斷涌現，銀行的工作也在不斷變化。每天都有新的事情出現，新的情況出現。面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，我應該深刻認識到自己的不足，不斷提高緊迫感和自我意識，不斷儲備理論基礎和專業(yè)知識，不斷學習新的商業(yè)知識。
第二、業(yè)務水平有待提高。自學的業(yè)務技能不夠全面，有時候會出現一些低級錯誤，一些不尋常的業(yè)務技能不夠熟練。
第三、有時候會出現精神倦怠。當我工作累了的時候，我有一種放松心情，不愿意工作的傾向。這是自我心理素質和責任意識有待提高的表現。
針對以上問題，我想努力：加快各種業(yè)務技能熟練操作的步伐，利用業(yè)余時間咨詢老師和同事，熟記各種業(yè)務操作流程，真正成為一名合格的業(yè)務專家;認真吸取平時工作的經驗教訓，堅決做到業(yè)務操作零失誤，客戶100%滿意;同時，加強他們的理論學習，進一步提高他們的綜合素質;純自我思考，樹立責任感，努力克服負面情緒，配合領導、老師、同事做好工作。
銀行員工績效考核工作總結篇六
為解決當前問題（體現當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考核總結報告如下：
20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。
1、績效考核的具體工作
新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的建議?？忌亲约旱目冃Т髱煟雷约旱墓ぷ髀氊?，自動取得工作成果，實現個人職業(yè)價值；在績效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、創(chuàng)造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的制度設置
新辦法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的kpi指標進行評審、審核、批準、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。
3、月度績效會議
每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。
總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規(guī)范現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
1、績效考核試行中還存在細節(jié)問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效系數。
回并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。
整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
銀行員工績效考核工作總結篇七
前年底，我從xx調到xx銀行來，xx行對我還是一片空白，一切都得從頭開始。但我心里暗下決心：一切從拓展開始，轉變觀念，實施重點營銷策略。一年來，在拓展工作中，我采取重點攻克、各個擊破的戰(zhàn)術，終于初見成效：新增存款近xx萬元，最高時點數達xx萬元以上。
1、瞄準教育產業(yè)化，成功攻克了重慶工學院
在激烈的金融競爭中，我進行了冷靜的分析：隨著國家教育改革的不斷深化，教育產業(yè)化將逐步變成現實，教育消費也必將因此而成為一個很大的消費市常在xx地區(qū)，最具有代表性的莫過于xx工學院。因此，我把該院作為第一個重點攻克的目標。
在分行領導的大力支持之下，功夫不負有心人，xx工學院把很多結算從其它銀行轉到了我xx銀行，銀校合作的新局面開始形成：
（3）我行已向該院發(fā)放貸款xxx萬元，并向其品學兼優(yōu)的xxx名學生發(fā)放了首次助學貸款xxx萬元。為雙方加強長遠合作鋪平了道路。
2、樹立大營銷觀念，已將xxx電器公司培養(yǎng)為我行的基本客戶
xxx電器公司是一個較有發(fā)展前景的電器批發(fā)企業(yè)，公司現金流量大。通過主動出擊，大力拓展，該公司現已成為我行一個重要的基本客戶，存款平均余額為xxx萬元，最高時點數為xxx萬元，在我行的結算量高達xx億元。
3、本外幣聯(lián)動，重慶東建機械廠與我行合作良好
通過不懈努力，重慶東建機械廠于xx年4月在我行開立了本外幣結算帳戶，與我行合作情況良好：
（1）全年外匯結算量高達xx萬美元，結售匯xx萬美元；
（2）人民幣日均存款xx萬元，存款最高時點數為xx萬元；
（3）10xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票6筆，共計xxx萬元；
（4）5xxxx保證金簽發(fā)銀行承兌匯票14筆，共計xx萬元。
（5）辦理押匯xx筆，共計xxx萬美元。
為了把“存款立行”的觀念深入人心，樹立全員營銷意識，調動支行全體員工攬存的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據“群策群力抓存款、振奮精神求發(fā)展”的經營方針，積極組織開展了包括支行駕駛、保安和炊事人員在內的存款工作勞動競賽活動。為此，還專門制訂了《關于開展10―5xxxx元以上新開戶競賽活動的辦法》，既增強了支行的全員營銷意識，又發(fā)揮了全行員工的資源優(yōu)勢，有力地推動了支行的業(yè)務發(fā)展。
針對光大銀行畢竟是小銀行的特點，銀行的實力和員工的精力都比較有限，要在激烈的金融市場競爭中求得生存與發(fā)展，我們必須以重點客戶為目標，狠抓重點客戶和項目管理的工作。為此，我在分析了×××坡地區(qū)及我行客戶市場的情況之后，篩選了《支行目標客戶名單》，并特制訂了《重點客戶服務與管理的實施細則》，對重點客戶實行定期走訪和實時監(jiān)控制度。
為了把重點客戶管理工作制度落到實處，還編制了《走訪重點客戶日程表》、《目標客戶基本情況表》和《大戶存款動態(tài)監(jiān)控日報表》，為全面實施項目管理和重點客戶管理制度奠定了基礎，得到了分行有關部門的贊揚。
為了檢查、督促客戶部的各個階段性工作，不斷總結和共享有關經驗及教訓，特別在客戶部建立了定期例會分析制度。同時根據客戶部業(yè)務發(fā)展的實際需要，對勞動組合進行了合理調度，既充分發(fā)揮了人員的各自優(yōu)勢，又調動了每一個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，有力地促進了客戶部工作質量和工作效率的進一步提高。
在嚴格控制貸款投向的同時，還加大了清收和轉化工作的力度，定期督促客戶經理全面落實清欠和平時的結息工作。尤其是在對不良貸款的管理上，實行一戶一策，落實專人上門催收，既催債務人，又催保證人，催收效果非常明顯：
（2）收回xx年欠息近xxx萬元。不但提高了我行的資產質量，而且還提高了支行的經濟效益。
xx年，將進入一個斬新的世紀，在xx銀行的大舞臺上，我決不松懈甚至驕傲自滿，要全新理念，始終牢記“無功便是過”的警示。并以今年的工作結果為起點，在行領導的帶領下，同大家一道，發(fā)揚敬業(yè)精神，繼續(xù)努力，爭取再創(chuàng)×××坡支行業(yè)務發(fā)展的新高。
（1）拓展一到兩個既符合總、分行政策，又能帶動支行業(yè)務穩(wěn)定增長的重點客戶；
（3）加強制度建設，進一步完善有關的管理制度和考核辦法；
（4）加強學習，不斷提高政治修養(yǎng)，服從大局，事事以身作則，不讓大家做的，自己堅決不做，努力營造一個更加“開拓、務實、嚴謹、和諧”的經營管理環(huán)境。
銀行員工績效考核工作總結篇八
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。x銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，x銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。
3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚焦?。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。
4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間。考核評價要真正成為x銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務經營業(yè)績，必須與當地的其他金融機構的經營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績――由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）――若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現（個人業(yè)績）――其數值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
綜上所述，績效考核評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
銀行員工績效考核工作總結篇九
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20xx年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;。
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;。
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議。
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;。
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;。
20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;。
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;。
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象;。
集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚20xx年度獎金是依據一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;。
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是。
自我評定。
分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望(1)與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會;(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。
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銀行員工績效考核工作總結篇十
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的。關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核。
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵。
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%；
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%；
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%；
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%；
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%；
乙等：當月績效基本津貼x90%；
丙等：當月績效基本津貼x80%；
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%。
甲等：基本工資x6%。
乙等：基本工資x3%。
丙等：不調整。
丁等：解雇。
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
銀行員工績效考核工作總結篇十一
業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c硬性目標考核b=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x？%軟性目標考核c的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0―5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶檔案內容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產品或者服務的名稱）
3、每周最少拜訪客戶1―2次對于a類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事，對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產品動向與競爭對手活動。
7、元旦春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關心他．問候他避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、日、周、月計劃總結各項目規(guī)范內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1oo萬元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
1）、第一個月，預計合作10家。
2）、第二個月合作30家。
3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎）。
4）、前二個月做為營銷基礎鋪墊，預計第三個月后每個月每家介紹一個顧客，第三個月后理發(fā)店介紹來院為100―120人。
銀行員工績效考核工作總結篇十二
員工考核，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和訓練培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式。
2、綜合力氣考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。
五、考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說明緣由。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季。
3/7度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
7(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工。
銀行員工績效考核工作總結篇十三
自從我到xx銀行工作以來，截止xxxx年xx月xx日營業(yè)室儲蓄存款達13417萬元，比年初新增4702萬元，新增代發(fā)工資戶4653戶。尤其是今年1月份儲蓄專柜存款突破了億元大關，新創(chuàng)儲蓄專柜歷史最高。現將我本人在xxxx年一季度的工作情況做如下鑒定：
營銷，更是緊抓不敢松懈。進入xxxx年，通過認真學習領會我行的一系列職工大會、中層干部會議及我行的第一次“經營分析會議”的會議精神，新一屆領導班子超常規(guī)、跳躍式發(fā)展的嶄新思路，既激發(fā)了營業(yè)室全體人員的工作熱情，同時也拓寬了我本人的工作思路。“求生存”壓力變成了動力。在勞動競賽中以求生存、促發(fā)展為主題，不斷加大工作力度，在充分挖掘各方面潛力的基礎上，針對實際情況，站在快速發(fā)展的高度上，我和營業(yè)室主任客觀分析了面對存款增量份額與其它行的差距，在會計主管的指導下詳細制定了和方案，切實遵循行黨總支確立的“大發(fā)展、大市場、大營銷”的工作思路，在土地補償資金歸集、職工買斷資金代發(fā)、收復失去的代發(fā)工資陣地、集團企業(yè)工資源頭上及來兗投資商找突破點，鞏固擴大了營業(yè)室的客戶群體。營業(yè)室作為核算主體行，是全行各項工作的樞紐，是全行會計核算的中心。要提高我行的會計管理水平和會計核算質量，必須從營業(yè)室的會計基礎工作抓起。按照內部控制制度的要求，通過對營業(yè)室不同崗位、不同業(yè)務種類進行認真分析，重新制定和細化了，調整了輪崗制度，嚴格了操作流程，制定了錢箱現金管理辦法、錢箱單證管理辦法、證券業(yè)務管理辦法、憑證整理裝訂辦法、會計差錯考核辦法等一系列管理規(guī)定。明確專人對錢箱現金、單證、重點會計科目及帳戶進行實時監(jiān)控，確保出現問題，及時發(fā)現，及時解決。同時通過制定二次分配辦法，將營業(yè)室人員的績效工資與業(yè)務量、存款任務完成、核算質量、服務質量、勞動紀律等內容相結合，打破了分配上的“小鍋飯”“小平均”，促進了各項任務目標的完成和服務質量、核算質量的提高。
此外我本人積極投入到吸存增儲的熱潮中去，班上談存款、班下跑存款，以自身的行動啟發(fā)引導前臺柜員提高存款意識、指標意識。并和同志們總結了“新客戶以服務吸引，老客戶用感情穩(wěn)固”這一經驗，x月份一個xxxx年存入營業(yè)室1000美圓的老年客戶密碼遺忘，我先后4次上門為其辦理掛失解掛手續(xù)，該客戶非常感動，將其他銀行的各種存款都轉存到營業(yè)室來。為了提高自身和營業(yè)室人員的業(yè)務素質，保證我行會計核算質量，我們制定了詳細的培訓計劃和文件傳閱學習制度，利用業(yè)余時間組織營業(yè)室人員進行會計業(yè)務、會計法規(guī)學習和職業(yè)道德教育，此外，我還積極參加行里舉辦的統(tǒng)一業(yè)務培訓，學習中，注重實效，不走過場，使自己的業(yè)務知識趨向全面，業(yè)務操作更加熟練規(guī)范。
xxxx年本人和營業(yè)室主任在分管行長、會計主管的要求及指導下嚴格按照內控制度的要求，研究不同業(yè)務量、不同業(yè)務種類的崗位設置和勞動組合形式，重新制定細化了會計崗位職責，嚴格了操作流程，并根據不同的營業(yè)人員經辦的業(yè)務權限，確定相應的.職責。同時，根據上級行的要求和我行各網點的實際情況，今年先后參與制定了錢箱現金管理辦法、錢箱單證管理辦法、證券業(yè)務管理辦法及憑證裝訂管理辦法、會計差錯考核辦法等一系列，進一步規(guī)范各網點帳務，使我行的核算手續(xù)更加嚴密，業(yè)務辦理程序更加安全科學，做到了相互制約、職責分明。強化了內部控制，提高了工作效率。在日常工作中，通過主動觀察和總結，發(fā)現問題和業(yè)務操作中不合理的地方，都能及時給主任和主管匯報，并能及時給柜員和網點提醒，起到了警示建議作用。
優(yōu)質文明服務是金融行業(yè)永恒的話題，但如何落實行動上，徹底改變我行社會形象，營業(yè)室全體人員確實動了一番腦筋。一是擺正位置，靠服務贏得客戶，靠客戶吸收存款，靠存款保住飯碗。消除了思想上的松懈和不足，徹底更新了觀念，以客戶滿意為標準，自覺規(guī)范自己的行為，認真落實我行各項服務措施。二是把業(yè)務技術和熟練程度作為衡量服務水平尺度，苦練基本功，加快業(yè)務辦理的速度，避免失誤，把握質量。雖然我們營業(yè)室盡心盡力的搞服務，但是，因各種因素，營業(yè)室的服務質量仍是不盡人意。三是努力學習新業(yè)務知識大力拓展業(yè)務營業(yè)室的業(yè)務領域，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。對于我本人來講，盡力做到了“三個服務”。一是給客戶服好務，由于我主要任務是分管前臺，柜員幾乎每天都有不好處理的業(yè)務和客戶介紹給我，本著“客戶就是上帝”的意識，每次我都能圓滿的讓客戶滿意而歸，有一些較難處理的事情，我都是帶著禮物主動上門，最終看到的都是客戶滿意的笑臉。就這樣，有的客戶甚至已經和我交上了朋友，也成為了建行的忠實客戶。二是給本營業(yè)室的柜員服好務，不論柜員業(yè)務、設備出現了問題，我都能主動解決，柜員身體不適、家庭不順心，我都能主動關心和幫助。三是給各網點服好務，因營業(yè)室是全行業(yè)務的中心樞紐，我和各網點的業(yè)務聯(lián)系也較為頻繁，工作中不論網點因設備問題或業(yè)務問題找到我，我都能積極為他們聯(lián)系或者親自上門想方設法的幫助他們解決。
今年，可以說是我行產品的營銷年，今年以來我行新的金融產品層出不窮，我本人也抓緊時間在最短的時間內領會新業(yè)務，掌握新技能，把我行的產品營銷作為今年的重點，大力宣傳和營銷我行產品，同時指導、協(xié)助其他網點開展新業(yè)務的推銷活動，努力發(fā)展中間業(yè)務。截止到年底，由我主持辦理的基金業(yè)務有十余種，金額近200余萬元，代理記帳式和電子國債200余萬元，在市行排名中名列前茅。我還在行里的安排下對全行柜員就網上銀行、callcenter系統(tǒng)、貸記卡業(yè)務、vip客戶等新業(yè)務進行了多次授課。
20xx年是建設銀行重大改革的一年，在xxxx年中，我本人除認真學習與改革相關的文件精神，作好心理準備外，還積極主動的和營業(yè)室的同志們談改革，探討改革的必要性和必然性，加強同志們對我行改革的信心，端正同志們對改革的態(tài)度。日常工作中，自己身先士卒，加班加點工作多干，主動關心幫助他人，發(fā)現問題及時匯報，主動解決。盡最大的努力體現出一個黨員、一個中層干部應起到的帶頭作用。
20xx年是繁忙而緊張的，我本人在會計主管的指導下和同志們的幫助下，各方面有了一定的進步，但仍被許多缺點和不足所束縛，如對一些問題上強調客觀困難多，沒有充分發(fā)揮主觀能動性;對一些新問題的解決，不能系統(tǒng)地考慮問題，對問題的理解和看法站的高度不夠等。這都是我本人急需解決的弱點。
xxxx年是我行重大變革、快速發(fā)展的一年，也是金融系統(tǒng)競爭更加激烈的一年，機遇和挑戰(zhàn)的共存將會進一步激發(fā)我和我們營業(yè)室全體人員的斗志和工作熱情，我將一如既往的工作、團結、奉獻。
的努力，營業(yè)室各方面的工作都有了不同程度的提高，我自身也得到了更好的鍛煉。今后我也將一如既往地發(fā)揚這些優(yōu)良的作風，爭取為下一季度創(chuàng)新高!
銀行員工績效考核工作總結篇十四
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿?。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、
人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；
執(zhí)行力：對公司的方案任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲處。6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對比狀況：
銀行員工績效考核工作總結篇十五
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的.業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務經營業(yè)績，必須與當地的其他金融機構的經營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出x銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬。
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現（個人業(yè)績）——其數值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。