一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠最大程度地利用資源，以實(shí)現(xiàn)高效和節(jié)約。方案的可行性和可持續(xù)性應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞挚紤]。通過(guò)閱讀這些方案范例，我們可以獲得更多的啟發(fā)和思考。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇一
由于中高層管理人員工作的復(fù)雜性和非程序化特點(diǎn),對(duì)其工作成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)成為企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)高層績(jī)效考核存在的問(wèn)題，歡迎閱讀。
作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，績(jī)效考核的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上。企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)源于部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)又是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分解而來(lái)，這樣員工的工作績(jī)效才能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
在許多企業(yè)的實(shí)際工作中，從來(lái)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)地對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層落實(shí)到員工。這樣難以引導(dǎo)員工績(jī)效行為趨向企業(yè)目標(biāo)，造成績(jī)效考核指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，使得企業(yè)戰(zhàn)略落空。
這也能夠解釋為什么中高層管理者在工作中出現(xiàn)目標(biāo)承接性差，工作效率低的問(wèn)題;為什么到了年底各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況都非常好，但企業(yè)整體的績(jī)效卻不很好。
績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部控制中一個(gè)重要的組成模塊。它的各種目標(biāo)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為必要條件，在不斷研究企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供合適的、對(duì)路的績(jī)效考核指標(biāo)和方法。
(1)考核資料匱乏
目前，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)部逐步推行比較流行的績(jī)效考核方法。但是由于對(duì)績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作重視不夠，考核資料不夠齊全。例如：工作分析、列舉崗位說(shuō)明書(shū)等一系列基礎(chǔ)性工作很少涉及;員工以往的績(jī)效檔案保存不完整;沒(méi)有重要事件備忘錄，績(jī)效考評(píng)時(shí)匆忙查找不完整的資料，這都直接影響了績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用效果。
許多先進(jìn)的績(jī)效考核方法對(duì)基礎(chǔ)性工作都要求很高，沒(méi)有基礎(chǔ)性的考核準(zhǔn)備工作在前，即使有再好的評(píng)估方法也只是走平庸的過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)的考核方法并不能解決所有的問(wèn)題。
(2)考核前缺乏必要的培訓(xùn)
不同的績(jī)效考核者受教育程度、工作年限、工作經(jīng)歷、外界環(huán)境等方面的影響，對(duì)于同一種情況的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。因此，在考評(píng)前需要組織考評(píng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)考評(píng)指標(biāo)、方法進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，減少結(jié)果失真的情況，使一致性和公平性得到保證。
(1)績(jī)效指標(biāo)過(guò)少
績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容一般包括兩方面：結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。結(jié)果目標(biāo)一般是對(duì)員工一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求，以定量指標(biāo)為主;行為指標(biāo)是指員工在完成目標(biāo)過(guò)程中行為必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過(guò)程中執(zhí)行規(guī)范程序的要求等，以定性指標(biāo)為主。
績(jī)效考評(píng)表中的績(jī)效指標(biāo)只有少數(shù)幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)或只有某一方面的指標(biāo)是不能對(duì)該職位的業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確評(píng)估的。雖然指標(biāo)少的好處在于操作非常簡(jiǎn)便，但會(huì)存在很多潛在問(wèn)題。一個(gè)最大問(wèn)題就是這樣的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致一些急功近利的短期行為。比如：在企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的考核只關(guān)注當(dāng)期銷(xiāo)售額而忽視客戶關(guān)系的管理，不利于企業(yè)形成長(zhǎng)效的.客戶資源，反而損害了公司的長(zhǎng)期利益。
(2)績(jī)效指標(biāo)缺乏操作性
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合“smart”原則，其中“m”就表示目標(biāo)是要可衡量可驗(yàn)證的。但是現(xiàn)實(shí)是，在企業(yè)中的一些職位并不像生產(chǎn)或銷(xiāo)售那樣的業(yè)務(wù)部門(mén)容易設(shè)定，很難進(jìn)行定量化考核。一方面是因?yàn)檫@些職位的績(jī)效結(jié)果不是很清晰，另一方面是不知如何去進(jìn)行衡量。在很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，對(duì)于公共部門(mén)的管理人員，比如辦公室主任、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)等人的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是比較模糊的，不能做到客觀的評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。這既有客觀因素的原因，但更主要的是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有引起足夠的重視。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容粗略
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)解決的是被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。只有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)界定清楚、內(nèi)容完善，考核結(jié)果才有實(shí)際意義，才能得到被評(píng)估者的認(rèn)同。但在企業(yè)實(shí)際的評(píng)估考核表中，部分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于哪些屬于基本標(biāo)準(zhǔn)，哪些屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有合理區(qū)分。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)是如何確定的，并沒(méi)有清楚解釋?zhuān)杂行┲笜?biāo)得不到員工的認(rèn)可，對(duì)此存在異議，這直接會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績(jī)效工作的開(kāi)展。
而且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，部分指標(biāo)多年沒(méi)有改動(dòng)。評(píng)估者沒(méi)有注意到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)客觀情況作適當(dāng)調(diào)整，這樣績(jī)效評(píng)估才能發(fā)揮最大效用。
績(jī)效評(píng)估的根本目的是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)中，往往注重的是考評(píng)結(jié)果，把考評(píng)結(jié)果只是當(dāng)作發(fā)放薪酬的依據(jù)，而忽視了績(jī)效考評(píng)的真正目的是引導(dǎo)員工行為更加符合組織目標(biāo)，促進(jìn)未來(lái)績(jī)效改善。同時(shí)許多企業(yè)在績(jī)效考核中反映出對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)重視不夠?，F(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)只能反映企業(yè)的短期績(jī)效，不能反映長(zhǎng)期績(jī)效，只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過(guò)程。
對(duì)人力資源管理成功的企業(yè)通常把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)開(kāi)發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也有助于提高工作自信心。績(jī)效評(píng)估不僅有考評(píng)業(yè)績(jī)的任務(wù)，更有開(kāi)發(fā)的職責(zé)。所需要回答的問(wèn)題是：他們還能干些什么，能否干得更好。公司可以設(shè)計(jì)“潛能開(kāi)發(fā)卡”，上司與員工雙向溝通來(lái)確定未來(lái)工作目標(biāo)所需要的能力因素和性格特征。
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密配合，減少問(wèn)題的出現(xiàn)。在制定績(jī)效評(píng)估方案時(shí)，需要被評(píng)估者的參與，評(píng)估方案內(nèi)容要獲得被評(píng)人的認(rèn)可才能保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性，消除員工對(duì)結(jié)果不認(rèn)可帶來(lái)的不公平感和消極情緒。在評(píng)估前，要組織評(píng)估者培訓(xùn)，明確考核目的，對(duì)指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要說(shuō)明，降低評(píng)估錯(cuò)誤率，防止走過(guò)場(chǎng)。但是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，因此導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。
績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核最后一個(gè)環(huán)節(jié)，既是對(duì)前面眾多環(huán)節(jié)的總結(jié)，又是下一個(gè)環(huán)節(jié)的開(kāi)始。許多企業(yè)沒(méi)有做好后續(xù)的績(jī)效反饋工作，員工只是知道根據(jù)自己的分?jǐn)?shù)得到相應(yīng)報(bào)酬。在哪些方面做得不夠并沒(méi)有得到上級(jí)的分析和指導(dǎo)，不利于員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，失去了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。績(jī)效反饋的缺失使得績(jī)效評(píng)估的價(jià)值大打折扣，偏離了績(jī)效評(píng)估的根本目的。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇二
新醫(yī)改方案明確提出要“推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”，崗位績(jī)效考核的重要性可見(jiàn)一斑。通過(guò)定期崗位考核，既可以督促員工工作目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)保持一致，也可以揭示出員工工作過(guò)程中的那些低效率行為，幫助員工固化已有的正確行為?？v觀目前醫(yī)院崗位考核的現(xiàn)狀，不少醫(yī)院的崗位績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，甚至出現(xiàn)了崗位考核缺失的現(xiàn)象，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)。因此，找出醫(yī)院崗位考核存在的問(wèn)題并提出有針對(duì)性的對(duì)策是非常有必要的。
工作分析是以崗位為中心，分析各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位的人員所需具備的資格和條件，它是崗位考核的依據(jù)和前提條件。而在部分醫(yī)院工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊不清。在沒(méi)有明確崗位職責(zé)的情況下，很難設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo)?？傊?，崗位考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)崗位進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作密切相關(guān)。
目前，大部分醫(yī)院已將業(yè)務(wù)科室各崗位納入到考核體系當(dāng)中，但卻鮮有醫(yī)院將后勤職能科室各崗位也納入考核體系。經(jīng)過(guò)分析，大概有兩個(gè)原因：一是因?yàn)獒t(yī)院管理者認(rèn)為行政后勤崗位不是直接創(chuàng)造效益的崗位，對(duì)其進(jìn)行考核意義不大；二是因?yàn)樾姓笄趰徫粯?gòu)成具有相對(duì)復(fù)雜性、績(jī)效群體性及行為指標(biāo)難以量化等特征，對(duì)其進(jìn)行考核具有一定難度。
筆者發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院設(shè)計(jì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，表現(xiàn)為：
1．考核指標(biāo)主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)，有時(shí)難免滲透一些個(gè)人感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。
2．采用單一的綜合考核指標(biāo)。比如如果考核指標(biāo)有三項(xiàng)：能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)，沒(méi)有明確的二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，這樣，不僅模糊而且執(zhí)行偏差大。此外，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向：不論是院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及崗位有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
4．考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣?？己藰?biāo)準(zhǔn)不在于多，而在于精。選取過(guò)多的考核標(biāo)準(zhǔn)反而沒(méi)法突出重點(diǎn)，不利于關(guān)鍵業(yè)績(jī)的提升。
對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)方面的考核，考核者應(yīng)該為員工的直接上級(jí)。在部分醫(yī)院中，出現(xiàn)了跨級(jí)考核的錯(cuò)誤現(xiàn)象?？缂?jí)考核將出現(xiàn)兩方面的結(jié)果：一是被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使醫(yī)院內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。而對(duì)于員工工作態(tài)度方面的考核，考核者不應(yīng)僅僅局限于其直線上級(jí)，因?yàn)樵陬I(lǐng)導(dǎo)面前，人人都會(huì)表現(xiàn)出好的工作態(tài)度，直接上級(jí)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有失客觀。
筆者了解到，考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種：
第一種是考核者無(wú)意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)而未將考核結(jié)果反饋給被考核者。最終，績(jī)效考核也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。
第二種是考核者主觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起被考核者的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托。
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)之前，要對(duì)所要考核員工的工作內(nèi)容有一個(gè)全面的了解。將崗位所需的知識(shí)、技能、工作職責(zé)等進(jìn)行細(xì)致描述，形成崗位管理的基礎(chǔ)性文件---崗位說(shuō)明書(shū)。有了崗位說(shuō)明書(shū)，編制崗位考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就可以做到有的放矢。
由于醫(yī)院中存在不同類(lèi)型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類(lèi)型，而不是全醫(yī)院上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素也有所不同。
行政后勤崗位雖然不直接為醫(yī)院創(chuàng)造效益，但是它卻是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中非常重要的崗位，對(duì)行政后勤崗位考核具有非常重要的意義。第一，有利于醫(yī)院績(jī)效管理形式上的內(nèi)部公平；第二，有利于提升醫(yī)院管理水平和響應(yīng)一線的服務(wù)效能；第三，有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
崗位考核指標(biāo)的選取主要有三個(gè)來(lái)源：
1．醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)。醫(yī)院高層管理者確定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)后，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)。中層管理者再將部門(mén)目標(biāo)分解到各個(gè)崗位，形成每一位員工的工作目標(biāo)。這樣就使得員工工作目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)三者保持了一致性。
2．崗位說(shuō)明書(shū)。不再贅述。
3．內(nèi)、外部客戶需求。制定崗位考核指標(biāo)還要考慮到內(nèi)、外部客戶的需求。比如隨著患者對(duì)醫(yī)師要求越來(lái)越高，就要考慮到有效投訴次數(shù)、病人滿意度、人均住院費(fèi)用等指標(biāo)。
明確了崗位考核指標(biāo)的三個(gè)來(lái)源之后，怎么確定具體設(shè)計(jì)哪些指標(biāo)呢？通常用到的方法有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi）、目標(biāo)管理法（mbo）、360度考核法等?？导炎稍冺?xiàng)目組在為客戶設(shè)計(jì)崗位考核指標(biāo)時(shí)，將以上幾種方法有機(jī)地結(jié)合在一起。
要保持崗位目標(biāo)與科室目標(biāo)、醫(yī)院總體目標(biāo)的一致性，目標(biāo)管理法是一種非常有效的管理工具。醫(yī)院確定了戰(zhàn)略目標(biāo)以后，需要將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到科室、崗位。根據(jù)80/20法則，80%的業(yè)績(jī)是由20%的關(guān)鍵指標(biāo)決定的。因此，要選取部分最能影響崗位業(yè)績(jī)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi），kpi指標(biāo)一般不要超過(guò)7個(gè)。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的制定要符合smart原則，既：目標(biāo)是具體的（specific）、可以衡量的（measurable）、可以達(dá)到的（attainable）、具有現(xiàn)實(shí)性的（realistic）、有明確截止期限的（time-based）。
比如，某醫(yī)院辦公室內(nèi)勤崗位說(shuō)明書(shū)工作職責(zé)部分是這樣描述的：
（1）遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，執(zhí)行科主任的決定。
（2）編制本崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃，并按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)。
（3）負(fù)責(zé)醫(yī)院和辦公室印鑒（如院章、鋼印、公章）及相關(guān)證件的用印、登記、外借等管理工作。
（4）負(fù)責(zé)院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品的領(lǐng)取工作。
（5）負(fù)責(zé)醫(yī)院會(huì)議室、接待室的綜合管理工作。
（6）負(fù)責(zé)各類(lèi)會(huì)議通知的下達(dá)，并做好會(huì)議室的管理工作，定期檢查六樓會(huì)議室設(shè)備狀況，確保各項(xiàng)設(shè)施正常使用。
（7）負(fù)責(zé)公務(wù)用車(chē)的管理工作，做好公務(wù)用車(chē)的調(diào)配工作。
（8）完成上級(jí)臨時(shí)交辦的其他工作。
通過(guò)分析，該崗位關(guān)鍵職責(zé)有6條（第3至7條），經(jīng)提煉，得到六項(xiàng)關(guān)鍵考核指標(biāo)：印鑒及相關(guān)證件管理的規(guī)范性、接待室綜合管理規(guī)范性、通知下達(dá)及時(shí)性、公務(wù)用車(chē)管理規(guī)范性。由于內(nèi)勤崗位是服務(wù)性極強(qiáng)的崗位，可以附加被投訴次數(shù)這一滿意度指標(biāo)。對(duì)這七項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行定義并對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給予清晰描述，就形成了目標(biāo)管理卡。如表2-1所示。
kpi
權(quán)重
評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
信息來(lái)源
1
印鑒及相關(guān)證件的管理的規(guī)范性
%
用印、登記、外借等要符合規(guī)定并有完整記錄
不符合規(guī)定或缺失記錄，每發(fā)生一次扣???分。
檢查記錄
2
院領(lǐng)導(dǎo)辦公室用品領(lǐng)取的及時(shí)性
%
及時(shí)領(lǐng)取院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品
每發(fā)生一次日常用品領(lǐng)取、更換不及時(shí)現(xiàn)象扣???分。
院領(lǐng)導(dǎo)反饋
3
接待室綜合管理規(guī)范性
%
保存好接待室鑰匙，保持接待室衛(wèi)生，及時(shí)更換洗漱用品
鑰匙丟失、衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)、衛(wèi)生用品更換不及時(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次扣??分。
檢查記錄
4
通知下達(dá)及時(shí)性
%
及時(shí)下達(dá)各類(lèi)會(huì)議通知
每發(fā)生一次會(huì)議通知下達(dá)不及時(shí)現(xiàn)象扣??分。
相關(guān)記錄
相關(guān)人員反映
5
公務(wù)用車(chē)管理規(guī)范性
%
及時(shí)、準(zhǔn)確做好公務(wù)用車(chē)的調(diào)配工作
每發(fā)生一次調(diào)配不及時(shí)、調(diào)配錯(cuò)誤現(xiàn)象扣??分。
相關(guān)記錄
6
被投訴次數(shù)
%
個(gè)人的工作投訴低于〔??〕次
比目標(biāo)值每提高??次，減???分。
投訴記錄、直接領(lǐng)導(dǎo)
此外，不僅僅要考核員工的工作結(jié)果，還要兼顧對(duì)員工工作過(guò)程的考核，即工作能力和工作態(tài)度。有較強(qiáng)的工作能力，而又輔之以積極的工作態(tài)度，必將是事半功倍，促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升。關(guān)注員工的工作能力和工作態(tài)度，也就是關(guān)注員工未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展都是大有裨益的。特別要指出的是對(duì)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核時(shí)，360度考核法是一種很不錯(cuò)的方法，它由被考核者本人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下屬員工、服務(wù)的客戶及其他相關(guān)者來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法不僅能夠全方位地考核員工，而且還能避免單純由上級(jí)考核所引發(fā)的矛盾。
在選定考核者時(shí)，需要遵守一些原則：一是崗位業(yè)績(jī)考核應(yīng)該是員工的直接上級(jí)，避免跨級(jí)考核，因?yàn)樵诠ぷ髦兄苯宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。二是在運(yùn)用360度考核時(shí)，上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶都要參與到考核當(dāng)中，但考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)，直接上領(lǐng)導(dǎo)所占的比重應(yīng)該是最大的。
首先，管理者要意識(shí)到績(jī)效反饋的重要性。有效的反饋不僅能使管理者切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。?其次，要注意方式方法，使得反饋在融洽的氣氛中進(jìn)行，在愉快告別中結(jié)束，真正起到幫助員工提高的目的，而不要演變成批斗會(huì)、辯論場(chǎng)。
實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，重要的是要清楚地意識(shí)到問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)解決運(yùn)作中的問(wèn)題，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育文化、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇三
績(jī)效考核是公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容。本文從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)當(dāng)前公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核實(shí)踐的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行了分析。以下是小編整理的一些績(jī)效考核存在什么問(wèn)題，有興趣的親可以來(lái)閱讀一下!
1.問(wèn)題：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。
解決方案：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定會(huì)遵循smrat原則。
2.問(wèn)題：績(jī)效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒(méi)有明確規(guī)定由誰(shuí)負(fù)責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個(gè)績(jī)效目標(biāo)的同事沒(méi)有太大的權(quán)利去推動(dòng)該指標(biāo)的實(shí)施。
解決方案：在績(jī)效目標(biāo)下達(dá)的同時(shí)也需要下放權(quán)力，給對(duì)的人下達(dá)對(duì)的目標(biāo)，如經(jīng)理下達(dá)經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達(dá)總監(jiān)的指標(biāo)。
3.問(wèn)題：績(jī)效考核后的事后分析和行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行不到位。
解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績(jī)。因此在考核后需要注重分析，如未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和整改期限。
4.問(wèn)題：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考核不重視。
解決方案：將獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回顧其績(jī)效結(jié)果和制定行動(dòng)方案。
5.問(wèn)題：?jiǎn)T工完全以績(jī)效指標(biāo)為工作目標(biāo)，束縛其創(chuàng)新力。
解決方案：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的'時(shí)候需要兼顧過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，不能完全以結(jié)果為導(dǎo)向。
企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn) 。
企業(yè)成長(zhǎng)期
經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
企業(yè)更生期
通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。
公開(kāi)性原則
以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。
開(kāi)放溝通原則
通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足。
差別性原則
對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則
考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。
立體考核原則
增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。
及時(shí)反饋原則
便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇四
xxx廠有限公司，是由創(chuàng)建于50年代中期的xxx廠于9月改制而成，是xxx科學(xué)研究所在上海地區(qū)生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)萬(wàn)能式斷路器的基地，是生產(chǎn)“黑貓”牌低壓電器為主導(dǎo)產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)企業(yè)。
xxx廠有限公司的總部設(shè)立在上海市青浦工業(yè)園區(qū)漕盈路2699號(hào)，公司新注冊(cè)資本為1.8億元人民幣，占地面積約150畝。目前已竣工的有包括實(shí)驗(yàn)室在內(nèi)的產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)中心大樓、生產(chǎn)基地和倉(cāng)儲(chǔ)中心等約3萬(wàn)平方米的建筑，為公司新一輪的全面發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的硬件基礎(chǔ)。公司現(xiàn)有員工450余人，其中從事各種產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員近百人，擁有產(chǎn)品自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)作業(yè)以及質(zhì)量檢測(cè)自動(dòng)化流程的生產(chǎn)線，erp系統(tǒng)貫穿于公司整個(gè)營(yíng)運(yùn)的管理。提升品牌，做強(qiáng)做大是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，8月，公司以一部分產(chǎn)品、人員和資產(chǎn)與跨國(guó)集團(tuán)—西門(mén)子（中國(guó)）公司成功簽署了合資合同，成立了上海西門(mén)子低壓斷路器有限公司，以共同打造低壓電器研發(fā)、制造、銷(xiāo)售的世界級(jí)航母。
xxx廠有限公司從至今已連續(xù)十二年被認(rèn)定為上海高新技術(shù)企業(yè)，以來(lái)主要產(chǎn)品系列連續(xù)十一年獲得上海市名牌產(chǎn)品稱號(hào)。繼公司從獲得iso9001質(zhì)量認(rèn)證以后，于又通過(guò)了iso9001-版換版復(fù)審，通過(guò)iso14001和ohsas18001認(rèn)證，同年，被上海市科委認(rèn)定為上海市科技小巨人培育企業(yè)，被上海市知識(shí)產(chǎn)權(quán)局認(rèn)定為上海市專(zhuān)利試點(diǎn)企業(yè)?！昂谪垺迸频蛪弘娖鳟a(chǎn)品以卓越的性能和創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，擁有各種產(chǎn)品技術(shù)專(zhuān)利70多項(xiàng)，曾榮獲多項(xiàng)國(guó)家、上海市各項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)，其品質(zhì)廣泛受到國(guó)內(nèi)外用戶的青睞與好評(píng)。本著學(xué)習(xí)的態(tài)度，3月下旬，我調(diào)查了該公司的物流部門(mén)，調(diào)查結(jié)果如下。
二、調(diào)查內(nèi)容。
面對(duì)龐大的市場(chǎng)，公司同上海人民電器廠以及常州電器廠等諸多品牌展開(kāi)了激烈的爭(zhēng)奪。以前在銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的管理上，公司在自己的企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)有“在線訂單”，客戶可以通過(guò)在線方式直接下單，然而西門(mén)子遺留下來(lái)的龐大而復(fù)雜的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)依然給信息傳遞造成了阻礙。全國(guó)數(shù)十幾個(gè)銷(xiāo)售區(qū)域，數(shù)千家銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)的分布網(wǎng)絡(luò)令企業(yè)不能再象從前那樣，依靠人海戰(zhàn)術(shù)和簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)流程來(lái)管理銷(xiāo)售渠道和環(huán)節(jié)。產(chǎn)品定單、庫(kù)存、物流、應(yīng)收款項(xiàng)需要一個(gè)完整的信息管理平臺(tái)進(jìn)行整合，否則企業(yè)管理決策層就無(wú)法從中得出有價(jià)值的、及時(shí)的客戶訂貨和產(chǎn)品銷(xiāo)售情況，更無(wú)法實(shí)時(shí)了解到各地分支機(jī)構(gòu)的銷(xiāo)售和庫(kù)存狀況。
1、以產(chǎn)定銷(xiāo)的物流供應(yīng)鏈模式銷(xiāo)導(dǎo)致庫(kù)存積壓。
幾年來(lái)公司基本上是沿用“以產(chǎn)定銷(xiāo)”的經(jīng)營(yíng)模式，就是生產(chǎn)部門(mén)生產(chǎn)什么樣式的產(chǎn)品，銷(xiāo)售人員就推銷(xiāo)什么，代理商就跟著賣(mài)什么，這一套物流模式在合資企業(yè)發(fā)展過(guò)中起過(guò)比較重要的作用，但這種落后的供應(yīng)鏈庫(kù)存管理合作模式現(xiàn)在卻嚴(yán)重影響了供應(yīng)商和制造商之間的合作關(guān)系和合作效率。在運(yùn)作這套模式的過(guò)程中，很多不同的矛盾也逐步暴露了出來(lái):供應(yīng)鏈上的庫(kù)存管理合作往往服從強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的短期利益，大多數(shù)供應(yīng)鏈仍然采用用戶自己管理庫(kù)存的形式，供應(yīng)商只是通過(guò)派外人員獲得粗略的月需求預(yù)測(cè)、臨時(shí)加急訂貨和月消耗與庫(kù)存盤(pán)點(diǎn)的信息，雙方?jīng)]有就聯(lián)合補(bǔ)貨策略進(jìn)行研究，也沒(méi)有必要的信息共享。最后導(dǎo)致與市場(chǎng)需求的脫離，特別是導(dǎo)致了庫(kù)存的加大，利潤(rùn)的降低。
2、物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不完善。
市場(chǎng)的管理說(shuō)到底就是對(duì)庫(kù)存的管理。傳統(tǒng)的庫(kù)存管理主要是通過(guò)手工做帳與每月盤(pán)點(diǎn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，特別是面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)高速運(yùn)行、高科技的產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速的現(xiàn)實(shí),如果缺乏對(duì)市場(chǎng)行情的了解,不能及時(shí)清晰地對(duì)庫(kù)存結(jié)構(gòu)及數(shù)量做出準(zhǔn)確的反映，就會(huì)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)非常被動(dòng)的局面。公司由于缺乏完善的物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，使產(chǎn)品過(guò)多的生產(chǎn),超出了市場(chǎng)的'需求,從而導(dǎo)致了不必要的庫(kù)存囤積，出現(xiàn)了不同程度的庫(kù)存失衡現(xiàn)象，又無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。從而直接影響了企業(yè)的利潤(rùn)。
3、在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷(xiāo)商出貨速度慢。
現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，特別是對(duì)精益公司這樣的家用電器行業(yè)而言，許多產(chǎn)品是季節(jié)性的。對(duì)這類(lèi)產(chǎn)品，就是比時(shí)間、比速度。要隨著市場(chǎng)的需求，加快對(duì)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)上市，對(duì)一些暢銷(xiāo)品種，可以利用在換季的時(shí)候?qū)嵭写黉N(xiāo)與打折活動(dòng)，如果能搶先對(duì)手一星期上貨、一個(gè)月出貨，就意味著搶先占領(lǐng)了市場(chǎng)。而對(duì)于市場(chǎng)的管理終極目的也在于此，然而，公司在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷(xiāo)商出貨速度往往慢于對(duì)手一步，形成了產(chǎn)品積壓。
4、市場(chǎng)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)失誤。
按照幾年來(lái)的做法，公司在預(yù)測(cè)時(shí)容易將市場(chǎng)需求設(shè)定為相對(duì)固定的一個(gè)數(shù)。如去年某種產(chǎn)品售出了1000件，公司就假定今年還將出售類(lèi)似數(shù)量的產(chǎn)品，或者有小幅的增長(zhǎng)?；蛘哒J(rèn)為，每年的需求量之間只有很細(xì)微的聯(lián)系，而事實(shí)上它們往往會(huì)出現(xiàn)難以預(yù)料的顯著波動(dòng)。甚至認(rèn)為，需求預(yù)測(cè)通常是在總量的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就缺乏對(duì)單項(xiàng)商品的精確預(yù)測(cè)。這些錯(cuò)誤的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)容易使公司在多變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處在下風(fēng)。
5、缺乏對(duì)物流供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中各個(gè)供應(yīng)商的及時(shí)評(píng)估。
公司未能經(jīng)常評(píng)估供應(yīng)商的表現(xiàn)，不了解供應(yīng)商對(duì)公司所供原料所需要的生產(chǎn)周期，從而導(dǎo)致采購(gòu)訂單下的太晚，使供應(yīng)商不能及時(shí)的備貨與送貨，造成本公司的產(chǎn)品不能按時(shí)的生產(chǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)上的損失，而且大多數(shù)公司在進(jìn)行評(píng)估時(shí)仍沿用人工操作。公司管理人員一心寄希望于他們的供應(yīng)商，即便后者的表現(xiàn)不盡如人意，還是愿意繼續(xù)保持與其建立起來(lái)的長(zhǎng)期供求關(guān)系，因?yàn)?，更換供應(yīng)商往往會(huì)帶來(lái)更多的麻煩事情。
6、輕視了供應(yīng)鏈下游要素——客戶服務(wù)。
近年來(lái)，公司在完善供應(yīng)鏈管理的時(shí)候，把精力集中到了加強(qiáng)資本投入以及采購(gòu)、物流和生產(chǎn)等上游流程上，卻忽視了客戶滿意度、需求模式的變化等下游流程。
如今，客戶變得越來(lái)越挑剔，公司要想保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就意味著必須讓客戶滿意，滿意率因此成了驅(qū)動(dòng)供應(yīng)鏈管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。有些公司表示，供應(yīng)商的管理固然重要，但是能否了解客戶的需求并予以滿足，則更是關(guān)乎公司成敗與否的前提條件。
（二）優(yōu)化公司供應(yīng)鏈管理的建議。
1、改善物流供應(yīng)鏈模式，實(shí)施產(chǎn)、銷(xiāo)兩分離。
實(shí)施產(chǎn)、銷(xiāo)兩分離，全面導(dǎo)入訂單制，這種訂單制的實(shí)施，實(shí)質(zhì)上就是把生產(chǎn)部門(mén)變成了營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的oem（加工廠家），在整體思路以訂單制為中心的物流模式中，可以大大的降低庫(kù)存的積壓,更大的幅度上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,使得整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行有了保障。
2、加強(qiáng)物流供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接。
由于經(jīng)營(yíng)模式不完善，容易導(dǎo)致庫(kù)存積壓，公司可以運(yùn)用將別人的工廠變成自己倉(cāng)庫(kù)和使用供應(yīng)商庫(kù)存的方法解決這一問(wèn)題。按照這樣的設(shè)想，公司在30多家省級(jí)公司不需要設(shè)置任何倉(cāng)庫(kù)，總部也只需設(shè)一個(gè)中轉(zhuǎn)倉(cāng)庫(kù)就可以了。
3、完善物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。
為了應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，拓展自己的優(yōu)勢(shì)，加快信息化建設(shè)，對(duì)于物流行業(yè),應(yīng)該首先在行業(yè)內(nèi)部建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的物流配送運(yùn)作體系，規(guī)范內(nèi)部管理,統(tǒng)一大市場(chǎng)，提高運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)效益；對(duì)于企業(yè)自身，要保持持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，只有加強(qiáng)信息化管理，迅速提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
4、設(shè)立專(zhuān)職物流供應(yīng)鏈信息部門(mén)。
公司可以在全國(guó)各地都設(shè)立信息中心，將國(guó)際最前沿的流行信息在第一時(shí)間反饋到總部。這樣就可以做到產(chǎn)品開(kāi)發(fā)滿足市場(chǎng)需求，減少庫(kù)存，增加利潤(rùn)。這樣可以使產(chǎn)品在上市之初進(jìn)行預(yù)熱，又可以收集到產(chǎn)品上市后的相關(guān)信息，有利于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行宣傳及進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，達(dá)到高銷(xiāo)量的要求，同時(shí)也降低了物流運(yùn)營(yíng)成本。
5、評(píng)估、選擇供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中的合作伙伴。
公司對(duì)于供應(yīng)鏈中合作伙伴的選擇，可以遵循以下原則：（l）合作伙伴必須擁有各自的可資利用的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）擁有相同的企業(yè)價(jià)值觀及戰(zhàn)略思想。（3）合作伙伴必須少而精。
6、引進(jìn)物流供應(yīng)鏈新技術(shù)。
公司應(yīng)該積極開(kāi)發(fā)物流供應(yīng)鏈廣泛技術(shù)戰(zhàn)略，引進(jìn)可以不斷提供更加清晰的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)信息的新技術(shù)設(shè)施，如信息技術(shù)系統(tǒng)等等，以便用來(lái)支持供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)上的多層次決策，確保商貿(mào)業(yè)務(wù)操作規(guī)程不斷創(chuàng)新，充滿活力，把隨時(shí)獲得的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成可以用來(lái)強(qiáng)化具體經(jīng)營(yíng)管理的行動(dòng)性智能。
三、調(diào)查結(jié)果。
總之，物流供應(yīng)鏈管理是一種嶄新的管理思想，它要求企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的“輸贏”觀念，與上下游企業(yè)建立一種“雙贏”的合作伙伴關(guān)系；它要求企業(yè)必須站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度實(shí)施供應(yīng)鏈管理；它要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，不能只看到一城一地的得失；它還要求企業(yè)的管理人員具有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣；它要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的部門(mén)化組織結(jié)構(gòu)形式，進(jìn)行流程再造，建立適合供應(yīng)鏈管理的組織結(jié)構(gòu)形式；同時(shí)，它還要求企業(yè)在戰(zhàn)略思想、經(jīng)營(yíng)理念、管理方式、企業(yè)文化等方面進(jìn)行變革。我相信，運(yùn)用以上管理方法和物流軟件管理系統(tǒng)，在不久的將來(lái)，公司一定能成為同行業(yè)中的龍頭企業(yè)。
通過(guò)對(duì)xxx公司的調(diào)查，讓我更進(jìn)一步了解到了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的知識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性。公司的很多問(wèn)題都是因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)策略的失誤而造成的：如經(jīng)銷(xiāo)商出貨慢的負(fù)面影響、以及信息系統(tǒng)不完善市場(chǎng)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)的失誤。以公司這樣的企業(yè)，物流市場(chǎng)沒(méi)有得到優(yōu)化會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)椴还苁裁垂疚锪鞣矫嫣幚聿划?dāng)，將會(huì)增加物流成本浪費(fèi)了公司的資本。而之所以會(huì)造成這種局面，是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)沒(méi)有優(yōu)選目標(biāo)市場(chǎng)造成的。
現(xiàn)在的社會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，隨著同類(lèi)行業(yè)的不斷增加，公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈。但是，我們公司還是有一定的優(yōu)勢(shì)的。只要活用營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)將公司在各地的分公司物流網(wǎng)絡(luò)加以整合，利用其優(yōu)勢(shì)占有較大的市場(chǎng)，打開(kāi)物流網(wǎng)絡(luò)，就一定會(huì)鑄造出輝煌的明天。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇五
固定資產(chǎn)清查是一項(xiàng)繁瑣的工作，涉及清產(chǎn)核資、企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定、資產(chǎn)評(píng)估和處置。資產(chǎn)清查的是否徹底，是否到位，對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)管理具有非常重要的作用。資產(chǎn)清查是資產(chǎn)管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作，也是開(kāi)展其他各項(xiàng)資產(chǎn)管理工作的重要前提。而搞好資產(chǎn)清查,摸清企業(yè)“家底”，是企業(yè)發(fā)展的前提和關(guān)鍵。因此，固定資產(chǎn)清查的有序、有據(jù)、徹底進(jìn)行，為今后提高資產(chǎn)使用效益，為節(jié)約企業(yè)資源將發(fā)揮更大的作用?，F(xiàn)就國(guó)有企業(yè)固定資產(chǎn)清查的一些問(wèn)題進(jìn)行論述并提出處理措施。
目前，企業(yè)管理部門(mén)掌握的資產(chǎn)數(shù)據(jù)基本上仍以靜態(tài)數(shù)和賬面數(shù)為主，而各部門(mén)的資產(chǎn)變動(dòng)并沒(méi)有得到準(zhǔn)確反映。家底不清、賬實(shí)不符的問(wèn)題比較突出。一方面，一些資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)報(bào)廢、毀損或完全失去使用價(jià)值，卻長(zhǎng)期掛賬未作處理;另一方面，企業(yè)存在著大量的賬外資產(chǎn)，沒(méi)有及時(shí)入賬。賬外資產(chǎn)由于長(zhǎng)期游離于有效監(jiān)管范圍之外，容易被隨意處置，從而易造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。每年至少兩次的資產(chǎn)清查，可以大概摸清資產(chǎn)“家底”，由于處理不到位，到下次資產(chǎn)清查時(shí)已經(jīng)又是剪不斷、理還亂了。因此，全面摸清“家底”，這是資產(chǎn)清查工作最基本的任務(wù)。
一、資產(chǎn)清查摸不清“家底”的原因分析。
(一)、固定資產(chǎn)清查方式存在缺陷。
固定資產(chǎn)的特點(diǎn)是數(shù)量多，品種雜，規(guī)模大小不一，實(shí)行的是多級(jí)管理模式。固定資產(chǎn)清查頻繁，但是清查的方法基本上都是自查為主。大部分企業(yè)能夠認(rèn)真的完成此項(xiàng)工作，但不排除有些企業(yè)流于形式，只是按照賬上固定資產(chǎn)上報(bào)，沒(méi)有真正的進(jìn)行實(shí)地盤(pán)點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)資產(chǎn)實(shí)際狀況進(jìn)行深入了解。有些單位從自身利益出發(fā)，怎么樣對(duì)自己有利怎么樣辦，多報(bào)損失少報(bào)盤(pán)盈。不能客觀準(zhǔn)確的反應(yīng)資產(chǎn)狀況。上級(jí)管理部門(mén)受時(shí)間、人員的限制，不可能親自到基層去清查，去盤(pán)點(diǎn)，做不到資產(chǎn)清查中見(jiàn)物就點(diǎn)，因此存在著部分固定資產(chǎn)遺漏的現(xiàn)象。這樣的資產(chǎn)清查完全靠企業(yè)自身的自律，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠或態(tài)度有問(wèn)題，清查結(jié)果不實(shí)，清查效果不大，失去了清查的意義。
(二)、資產(chǎn)審批與核報(bào)為帳外資產(chǎn)鋪就綿綿之路。
國(guó)有企業(yè)對(duì)固定資產(chǎn)的購(gòu)建審批是非常的嚴(yán)格，只有經(jīng)計(jì)劃部門(mén)批準(zhǔn)，下達(dá)了固定資產(chǎn)購(gòu)建或更新改造計(jì)劃才能進(jìn)行購(gòu)建。但是，現(xiàn)實(shí)中計(jì)劃所批資金往往大于實(shí)際發(fā)生，且對(duì)完工資產(chǎn)的核報(bào)缺乏有力監(jiān)管措施，為帳外資產(chǎn)埋下了隱患。有些企業(yè)利用固定資產(chǎn)更新改造項(xiàng)目資金結(jié)余購(gòu)建固定資產(chǎn)，這部分企業(yè)購(gòu)置的固定資產(chǎn)在清查中是最容易遺漏的：它一不用審批，二不用上賬，十之八九都形成了賬外資產(chǎn)。如工程項(xiàng)目款里面購(gòu)置汽車(chē)，工程完工了汽車(chē)也沒(méi)有了;科研課題經(jīng)費(fèi)中購(gòu)置筆記本電腦;經(jīng)營(yíng)成本中購(gòu)電腦，照相機(jī)，攝像機(jī)等。
(三)、國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范。
在企業(yè)資產(chǎn)清查中，有些資產(chǎn)需要進(jìn)行評(píng)估。有的企業(yè)管理層為以達(dá)到重新購(gòu)置從而侵占國(guó)有資產(chǎn)的目的，往往投機(jī)鉆營(yíng)，虛增債務(wù)或虛減資產(chǎn)，并通過(guò)拉關(guān)系、托人情等方式，盡量降低所評(píng)估的資產(chǎn)價(jià)值。企業(yè)聘請(qǐng)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)往往遷就被評(píng)估企業(yè)，按照企業(yè)的意圖進(jìn)行高值低估，甚至評(píng)估為毀損或完全失去使用價(jià)值，試圖從企業(yè)的資產(chǎn)總額中除去，最終導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的大量流失。
二、對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)清查存在問(wèn)題的解決辦法。
(一)、改善固定資產(chǎn)清查方法。
若想提高固定資產(chǎn)清查的效果，應(yīng)該將現(xiàn)行的清查方法改為互查為主的方法。即由上一級(jí)的管理部門(mén)從各企業(yè)抽調(diào)專(zhuān)門(mén)的資產(chǎn)清查人員，分成若干小組在企業(yè)提供的資料的基礎(chǔ)上，進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行清查，真正作到見(jiàn)物清點(diǎn)。同時(shí)，責(zé)成企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)、設(shè)備管理部門(mén)及使用部門(mén)共同參與資產(chǎn)清查，對(duì)于資產(chǎn)拆分、打包資產(chǎn)等情況，隨時(shí)了解，以便準(zhǔn)確核查資產(chǎn)。對(duì)最后的資產(chǎn)清查結(jié)果再填表上報(bào)，這樣才能保證固定資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)的數(shù)量真實(shí)可靠。
(二)、加強(qiáng)固定資產(chǎn)更新改造完工審計(jì)。
作為資產(chǎn)購(gòu)建審批的對(duì)應(yīng)環(huán)節(jié)，完工審計(jì)是必不可少的。首先成立專(zhuān)門(mén)小組召集有豐富經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)、財(cái)務(wù)等專(zhuān)業(yè)人員來(lái)?yè)?dān)任審計(jì)人員。采取追索調(diào)查方法，調(diào)查這些資金在使用過(guò)程中有沒(méi)有形成固定資產(chǎn)的可能，可能形成哪一類(lèi)，多大價(jià)值的固定資產(chǎn)，審計(jì)部門(mén)在審計(jì)過(guò)程中有沒(méi)有什么疑問(wèn)。然后根據(jù)這些線索或者可疑票據(jù)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，走訪工程項(xiàng)目工地的職工、課題組人員及銷(xiāo)售商等，以便從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題查出賬外資產(chǎn)。
(三)建立固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)。
為防止資產(chǎn)清查的前清后亂和切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理水平，應(yīng)建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。通過(guò)資產(chǎn)清查，獲取資產(chǎn)管理的原始數(shù)據(jù)，這是建立資產(chǎn)動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系的基礎(chǔ)性工作。對(duì)打包資產(chǎn)進(jìn)行設(shè)備明細(xì)拆分，在資產(chǎn)信息系統(tǒng)中予以完善，不僅有利于下次的資產(chǎn)清查，對(duì)以后的資產(chǎn)維修時(shí)設(shè)備更換、價(jià)值更新都可以提供有力依據(jù)。固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)的建立，還可以提高資產(chǎn)利用率，通過(guò)調(diào)用系統(tǒng)信息，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)撥、修舊利廢等。建立固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)可以提高工作效率，從而降低資產(chǎn)管理成本。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇六
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由小編為您提供的淺談高校行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題。
行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。
1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的.變化。
2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類(lèi)別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問(wèn)題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理;而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。
3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)好好先生，誰(shuí)也不得罪，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分;所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國(guó)高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來(lái)衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。
進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對(duì)他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績(jī)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。
評(píng)價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)尺度有三類(lèi)，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部;而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇七
1、考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒(méi)有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂(lè)不均現(xiàn)象。
2、考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門(mén)“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。
1、制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目?？?jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。
2、改進(jìn)考核方法，確保考核過(guò)程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作。
3、完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來(lái)。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇八
由于改革策開(kāi)放負(fù)效應(yīng)和社會(huì)上不正之風(fēng)的影響，法院干警隊(duì)伍中與職業(yè)道德相悖的消極腐敗現(xiàn)象及違法違紀(jì)問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，有的問(wèn)題社會(huì)上反映強(qiáng)烈。個(gè)別干警思想意志頹廢，拜金主義，享樂(lè)主義，個(gè)人主義思想嚴(yán)重。有的干警有令不行，有禁不止，行為不端，形象不佳；有的特權(quán)思想嚴(yán)重，工作作風(fēng)粗暴。這些現(xiàn)象相對(duì)而言是發(fā)生在少數(shù)干警身上，卻嚴(yán)重影響了法院干警形象和聲譽(yù)。削弱了法院干警的戰(zhàn)斗力。上述現(xiàn)象的發(fā)生主要有以下幾種原因：
1、有關(guān)法官職業(yè)道德建設(shè)的理論研究滯后。長(zhǎng)期以來(lái)，法官職業(yè)道德的培養(yǎng)只是以政治思想工作的形式體現(xiàn)出來(lái)，被看作是一項(xiàng)上級(jí)對(duì)下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的教育活動(dòng)，沒(méi)有把法官職業(yè)道德建設(shè)當(dāng)作一門(mén)管理科學(xué)提出來(lái)。教育灌輸?shù)某艘恍R列主義等大道理之外。沒(méi)有系統(tǒng)的與審判工作聯(lián)系起來(lái)的教育內(nèi)容。
2、法官職業(yè)道德建設(shè)培養(yǎng)的目標(biāo)不明確。在實(shí)踐中，對(duì)法官思想素質(zhì)方面的要求，沒(méi)有區(qū)別于其他職業(yè)的核心內(nèi)容和本質(zhì)特點(diǎn)。目標(biāo)不明確，教育培養(yǎng)的活動(dòng)圍繞實(shí)用的目的`轉(zhuǎn)，而不是針對(duì)培養(yǎng)的目標(biāo)有步驟地進(jìn)行。
3、重視程度不夠。目前在法院基層建設(shè)中，職業(yè)道德建設(shè)年年提，但在實(shí)際培養(yǎng)中卻沒(méi)有引起足夠的重視。由于培養(yǎng)法官職業(yè)道德的工作難度大，見(jiàn)效周期長(zhǎng)，成果表現(xiàn)不直接，自然難以引起重視。這項(xiàng)工作往往又被認(rèn)為是屬于務(wù)虛工作，可抓可不抓，不如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、監(jiān)督管理工作，容易抓牢、抓實(shí)，出成效，以致于把職業(yè)道德建設(shè)放到一邊，即便有計(jì)劃，也是一紙空文。
4、教育方法不妥當(dāng)。目前進(jìn)行的法官職業(yè)道德建設(shè)，只是一味地組織學(xué)習(xí)理論和制度，受教育者記筆記，在年度考核中只是檢查學(xué)習(xí)筆記的多少來(lái)定是否達(dá)標(biāo)，令人感到枯躁乏味，以致于大家失去了興趣。教育過(guò)程中還存在“重他律，輕自律”的問(wèn)題，試圖用監(jiān)督、強(qiáng)制、處理的方法解決思想認(rèn)識(shí)的問(wèn)題。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)法官制度沿襲前蘇聯(lián)的一些做法，在制度建設(shè)上一直沒(méi)有擺脫這種模式的影響，導(dǎo)致司法不夠獨(dú)立，影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。主要原因有：
1、法院的人、財(cái)、物從屬和依賴于地方行政機(jī)關(guān)，現(xiàn)行的制度使法院的工作人員從領(lǐng)導(dǎo)的配備到一般工作人員的進(jìn)出，均由地方行政機(jī)關(guān)任命、審批、把關(guān)。法院從基本建設(shè)到法官工資、福利均由地方財(cái)政拔付，基層法院有求于地方行政機(jī)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)又是地方從政治需要的角度配備，因而在審理涉及地方利益的案件時(shí)，不得不考慮對(duì)法院的影響，無(wú)形中助長(zhǎng)了地方保護(hù)主義。影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。
2、在監(jiān)督制度上，黨委領(lǐng)導(dǎo)和人大監(jiān)督經(jīng)常異化成領(lǐng)導(dǎo)得個(gè)人意志，容易引發(fā)司法不公；法律監(jiān)督機(jī)關(guān)（人大、檢察機(jī)關(guān)）和社會(huì)監(jiān)督（新聞媒體）對(duì)法院審判活動(dòng)進(jìn)行事前監(jiān)督，往往左右法院判決，容易導(dǎo)致司法不公。
3、法院內(nèi)部審判管理的行政化模式，也影響公正和效率。如把法官混同于一般行政人員進(jìn)行管理，甚至考試錄用也按公務(wù)員要求進(jìn)行。法院內(nèi)部的審批、匯報(bào)制度就是行政管理模式的延伸，這種制度影響審判效率。上、下級(jí)之間的水平差異、認(rèn)識(shí)差異，影響裁判結(jié)果，不利于法官獨(dú)立、公正行使審判權(quán)。
三、法院物質(zhì)建設(shè)存在的問(wèn)題。
當(dāng)前法院的物質(zhì)建設(shè)嚴(yán)重滯后，辦公場(chǎng)所，審判場(chǎng)所，辦公設(shè)備，交通工具的配備離現(xiàn)代化。
[1][2]。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇九
如今社團(tuán)活動(dòng)正在各學(xué)校中如火如荼地開(kāi)展著，學(xué)生根據(jù)興趣愛(ài)好參加適合自己的活動(dòng)，在快樂(lè)的活動(dòng)中享受所帶來(lái)的幸福。隨著社團(tuán)活動(dòng)的深入開(kāi)展，隨之而來(lái)的問(wèn)題也就浮出水面，讓人不得不反思。
1.創(chuàng)新不足，疲于應(yīng)付。
部分學(xué)校是初次開(kāi)展類(lèi)似活動(dòng)，許多班級(jí)在進(jìn)行了一段時(shí)間后就重復(fù)著之前的“老套路”，學(xué)生的興趣也在這個(gè)過(guò)程中逐漸消失。如踢毽子，一開(kāi)始學(xué)生接觸時(shí)新鮮感十足，拿著毽子時(shí)刻不停地踢著。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，當(dāng)學(xué)生學(xué)會(huì)了這項(xiàng)基本技能后，覺(jué)得社團(tuán)中所教的內(nèi)容都會(huì)了，就認(rèn)為沒(méi)有必要繼續(xù)學(xué)下去了。要是學(xué)生產(chǎn)生了這種想法，那么日后的學(xué)習(xí)活動(dòng)也只是完成任務(wù)般來(lái)對(duì)待，社團(tuán)也就形同虛設(shè)了。如此下去打擊了師生雙方的積極性，社團(tuán)活動(dòng)也將變?yōu)椤耙惶端浪?，沒(méi)有任何生機(jī)可言。
2.完成任務(wù)，流于形式。
對(duì)于社團(tuán)活動(dòng)，很多教師只是抱著完成任務(wù)的心態(tài)來(lái)面對(duì)，這就好比踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。同時(shí)認(rèn)為它與常規(guī)的教學(xué)活動(dòng)是兩碼事，所以有也就得不到應(yīng)有的重視。我們常說(shuō)：心態(tài)決定一切。要是教師一旦有了這樣的心態(tài)，就會(huì)在自己的社團(tuán)教學(xué)中反映出來(lái)。如社團(tuán)活動(dòng)即將開(kāi)展，但是教師卻沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，那就打算以看電影來(lái)完成任務(wù)。雖然這個(gè)過(guò)程學(xué)生還是較為滿意，似乎也能聽(tīng)到笑聲，但是這其實(shí)違背了活動(dòng)開(kāi)展的本意。要是偶爾觀看，學(xué)生看得高興，也是可取的，但是要長(zhǎng)久以往用這種方式來(lái)對(duì)待，社團(tuán)活動(dòng)就形同虛設(shè)了。我們知道社團(tuán)活動(dòng)本是學(xué)生發(fā)現(xiàn)特長(zhǎng)、展示自我的舞臺(tái)，很多名人就是由于小時(shí)候興趣的發(fā)現(xiàn)而最終獲得了成功。所以說(shuō)，興趣愛(ài)好的開(kāi)發(fā)對(duì)學(xué)生成長(zhǎng)起著至關(guān)重要的作用。
3.場(chǎng)地設(shè)置，先天不足。
由于社團(tuán)的性質(zhì)，有部分是在室外開(kāi)展的，如種植、跳繩、輪滑等，那么就很容易受到天氣的影響，造成一定的局限性。如天空不作美，下雨了，室外的活動(dòng)就不能開(kāi)展了，那該怎么辦?如到了冬天寒風(fēng)凜冽，夏天烈日暴曬，學(xué)生還受得了嗎?很多的局限性使社團(tuán)活動(dòng)事倍功半。本是強(qiáng)身健體、增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)的課程，現(xiàn)在由于種種原因卻造成了“懶漢”效應(yīng)，讓人看了為之惋惜。
4.自我陶醉，閉門(mén)造車(chē)。
社團(tuán)活動(dòng)本是一個(gè)展示才華的舞臺(tái)，讓學(xué)生能夠在學(xué)校的舞臺(tái)上盡情釋放自己所學(xué)習(xí)的本領(lǐng)。如今很多的社團(tuán)都好似在“閉門(mén)造車(chē)”，只顧做自己的事，沒(méi)有用長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)看待。結(jié)果也是可想而知的，成績(jī)總是提不上去。這就好比學(xué)生的寫(xiě)作，教師在教學(xué)時(shí)強(qiáng)調(diào)看作文書(shū)提升自己的水平，同時(shí)還在作文課上讀幾篇優(yōu)秀的范文，吸取他人的精華。只有取長(zhǎng)補(bǔ)短，才會(huì)有質(zhì)的飛躍。反過(guò)來(lái)什么書(shū)都不看，能取得進(jìn)步嗎?社團(tuán)活動(dòng)也是如此，要經(jīng)常拿出來(lái)“秀”一番，否則很難有收獲。
二、推進(jìn)社團(tuán)活動(dòng)的策略。
1.更新觀念，認(rèn)真對(duì)待。
社團(tuán)活動(dòng)的開(kāi)展就是為了響應(yīng)學(xué)校的教育理念，讓每位學(xué)生在追求幸福的道路上前行。通過(guò)豐富學(xué)生的業(yè)余生活，培養(yǎng)其愛(ài)好，最終促進(jìn)身心健康，提高他們的幸福指數(shù)。教師要以高度的責(zé)任感面對(duì)自身的教學(xué)任務(wù)，絕不能有絲毫馬虎。校領(lǐng)導(dǎo)也要制定一個(gè)詳細(xì)的方案，落實(shí)好常規(guī)的檢查制度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即制止并改正。爭(zhēng)取最大限度保障社團(tuán)活動(dòng)的正常開(kāi)展，讓其走上“高速軌道”，勇往直前。學(xué)生在學(xué)習(xí)中取得了收獲，學(xué)到了技能，有了屬于自己的愛(ài)好，每天臉上總會(huì)掛著幸福的笑容。幸福教育就在無(wú)形之中扎根在了每位學(xué)生的心中，開(kāi)創(chuàng)了學(xué)校教育新的篇章。
2.注入活水，開(kāi)拓創(chuàng)新。
要知道自己所教的項(xiàng)目是“死”的，但是活動(dòng)的開(kāi)展是“活”的，關(guān)鍵在于教師運(yùn)用什么樣的方法來(lái)取得突破。如跳繩，相信孩子學(xué)了一段時(shí)間就會(huì)，如果還是繼續(xù)做同一件事情那就沒(méi)有什么意義了。那么是否可以教學(xué)生倒跳、跑跳、花式跳?難度一層層往上加，讓學(xué)生感受到挑戰(zhàn)性，只有這樣他們才會(huì)有繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。從“老套路”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶绿茁贰?，雖然還是那根繩子，性質(zhì)卻已經(jīng)完全不同，學(xué)生也會(huì)愛(ài)上跳繩這一項(xiàng)目。很多時(shí)候只需要教師理念的轉(zhuǎn)變，在看似一成不變的內(nèi)容中注入活水，就會(huì)有不一樣的教學(xué)效果。
3.提前準(zhǔn)備，靈活運(yùn)用。
對(duì)于受到場(chǎng)地限制的戶外社團(tuán)活動(dòng)，只能適應(yīng)學(xué)校的條件，創(chuàng)新自己的教學(xué)特色。很多學(xué)校的條件有限，不可能大費(fèi)周折地為了社團(tuán)再建造活動(dòng)設(shè)施。擺在眼前的困難我們就要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極穩(wěn)妥想辦法來(lái)應(yīng)對(duì)。如遇到惡劣的天氣無(wú)法在戶外活動(dòng)，教師就要提前做好準(zhǔn)備，在室內(nèi)講解本社團(tuán)的基本知識(shí)，讓學(xué)生不僅能從實(shí)踐中學(xué)習(xí)技能，也可以通過(guò)上課的形式了解其知識(shí)。同時(shí)在全新的環(huán)境中學(xué)習(xí)，新鮮感油然而生，有一舉兩得之效果。這樣就需要教師提前做好準(zhǔn)備，把兩種方案隨時(shí)都能夠拿得出手，讓每位學(xué)生都能覺(jué)得“不枉此行”。只有這樣，我們才能從固定的環(huán)境中尋求突破，保障學(xué)生學(xué)習(xí)的權(quán)利。
4.多種形式，開(kāi)放教學(xué)。
學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)，那就要把自己的本領(lǐng)展現(xiàn)出來(lái)。這樣一來(lái)鍛煉了能力，二來(lái)活躍了課堂氣氛，形成了互相競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。如輪滑社，教師可以在場(chǎng)地上進(jìn)行擂臺(tái)大比拼。在安全的情況下男女生接力比賽，看誰(shuí)溜得花樣最多，這樣每個(gè)學(xué)生都會(huì)在玩的過(guò)程中愛(ài)上溜冰項(xiàng)目。學(xué)校之內(nèi)的比賽只能說(shuō)是屬于小的一方面，如果有條件的話可以邀請(qǐng)兄弟學(xué)校的社團(tuán)來(lái)一個(gè)展示或比賽，活躍校與校之間的交流。如舉行的古林鎮(zhèn)小學(xué)生藝術(shù)文化節(jié)上，整個(gè)古林鎮(zhèn)的所有小學(xué)都參加了社團(tuán)展示活動(dòng)，在互相切磋中共同提高。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十
(一)法人財(cái)務(wù)管理。
因職能被弱化，凸現(xiàn)出“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”的思維自農(nóng)信社統(tǒng)一法人以來(lái)，縣級(jí)聯(lián)社很大程度上是在取得上級(jí)授權(quán)或?qū)徟蟛拍芘e行重大財(cái)務(wù)活動(dòng)，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)往往受限于內(nèi)部級(jí)制的控制，這影響之一是造成獨(dú)立法人在財(cái)務(wù)管理方面職能被弱化，造成其財(cái)務(wù)管理演變成計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的分支機(jī)構(gòu)型管理模式，而財(cái)務(wù)管理上的簡(jiǎn)單化，導(dǎo)致縣級(jí)聯(lián)社在建立以財(cái)務(wù)決策為中心的現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理機(jī)制上設(shè)置了困難，這一現(xiàn)象明顯違背了當(dāng)初實(shí)施統(tǒng)一法人改革措施的初衷。
(二)財(cái)務(wù)管理制度不健全。
近幾年來(lái)，大多數(shù)聯(lián)社為追求業(yè)務(wù)的發(fā)展，整體管理職能被忽視，因此出現(xiàn)一些財(cái)務(wù)管理上的漏洞。制度、流程形同虛設(shè)，執(zhí)行不嚴(yán)。主要表現(xiàn)：列支科目歸屬較亂、費(fèi)用列支不規(guī)范、導(dǎo)致費(fèi)用性支出列資本性支出等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，造成財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)失真。同時(shí)，在固定資產(chǎn)管理方面還存在固定資產(chǎn)、抵債資產(chǎn)處理不透明，在處理過(guò)程中未按照制度規(guī)定嚴(yán)格進(jìn)行，導(dǎo)致核算結(jié)果不準(zhǔn)確，從而也制約了農(nóng)信社的健康發(fā)展。
(三)會(huì)計(jì)信息披露不統(tǒng)一。
主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是格式不統(tǒng)一。主要體現(xiàn)在格式方面，有的聯(lián)社以告股民書(shū)的形式對(duì)外公布部分會(huì)計(jì)信息，有的則將會(huì)計(jì)信息以審核報(bào)告的形式送往監(jiān)管部門(mén)或者人民銀行，導(dǎo)致披露會(huì)計(jì)信息的不統(tǒng)一;二是在內(nèi)容不統(tǒng)一。有的聯(lián)社的信息披露指標(biāo)發(fā)生變動(dòng)未對(duì)其進(jìn)行說(shuō)明，且披露的指標(biāo)不盡相同。三是公布時(shí)間上也不統(tǒng)一，有的在3月份前，有的在6月份前。
(四)會(huì)計(jì)監(jiān)督檢查水平不高。
一是多年來(lái)，農(nóng)信社會(huì)計(jì)工作一直處于較薄弱環(huán)節(jié)，大部分聯(lián)社會(huì)計(jì)輔導(dǎo)員配備不全，導(dǎo)致業(yè)務(wù)管理水平存在一定的差距，在檢查過(guò)程中“走馬觀花”，檢查時(shí)不下“深水”，在檢查過(guò)程中難以真正發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，或者發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題僅僅是操作中層面的簡(jiǎn)單問(wèn)題，由于對(duì)基層的檢查輔導(dǎo)工作流于形式,致使一些違規(guī)行為長(zhǎng)期得不到糾正，對(duì)被檢查單位不能提出建設(shè)性意見(jiàn)，整體管理難于規(guī)范。二是由于檢查人員的業(yè)務(wù)技能欠缺，檢查標(biāo)準(zhǔn)朝夕令改,檢查提出的問(wèn)題與農(nóng)信社制度規(guī)定存在出入，使被檢查單位無(wú)所適從，處于疲于應(yīng)付檢查之態(tài),使檢查單位監(jiān)管的嚴(yán)肅性大打折扣。這些問(wèn)題的存在都不同程度的影響著會(huì)計(jì)人員素質(zhì)的提高和會(huì)計(jì)職能的全面體現(xiàn)，制約著農(nóng)信社規(guī)范業(yè)務(wù)操作，弱化了內(nèi)控建設(shè)的健康運(yùn)行。
二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度存在問(wèn)題的原因分析。
(一)獨(dú)立性受限。
因?yàn)閮?nèi)部機(jī)構(gòu)的地位不明確,導(dǎo)致其獨(dú)立性受到了嚴(yán)重的限制。獨(dú)立性是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的靈魂和基礎(chǔ)，其的有效實(shí)現(xiàn)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作順利高效完成的保證。由于目前的農(nóng)信社內(nèi)部機(jī)構(gòu)建設(shè)尚未達(dá)到一個(gè)水平高度，因此很多機(jī)構(gòu)的職能和責(zé)任不是很明確，其地方不明了，從而使財(cái)會(huì)工作的獨(dú)立性受到了嚴(yán)重的限制，使得農(nóng)信社的工作進(jìn)行困難增加。
(二)監(jiān)督約束力度不夠，導(dǎo)致所有者缺位。
統(tǒng)一法人以來(lái)，農(nóng)信社都建立了“理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、社員代表大會(huì)”，行使各自的職能。但由于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理，法人治理不完善，“三會(huì)”制度建設(shè)流于形式，無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行真實(shí)有效的監(jiān)督，造成權(quán)利缺失或?yàn)E用，一定程度上導(dǎo)致農(nóng)信社的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作出現(xiàn)較混亂的現(xiàn)象。
(三)財(cái)會(huì)人員素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡。
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)農(nóng)信社現(xiàn)有的財(cái)務(wù)人員中，年齡結(jié)構(gòu)偏大，文化層次偏低。而近幾年招收的少數(shù)大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工，又尚處于學(xué)習(xí)實(shí)踐期，還難以承擔(dān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)工作。以某聯(lián)社為例，現(xiàn)有會(huì)計(jì)主管30人，從年齡結(jié)構(gòu)看40歲以上的4人，35歲至40歲的.15人，35歲以下的11人，分別占會(huì)計(jì)13%、50%、37%;從文化結(jié)構(gòu)看，從大專(zhuān)以上院校招入的僅6人，僅占會(huì)計(jì)人員的20%，其余基本屬于參加工作前僅有高、初中畢業(yè)，雖然參加工作后通過(guò)繼續(xù)教育取得大專(zhuān)及以上學(xué)歷，但仍存在一定的差距。由于年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷層次低，吸收和消化新知識(shí)、新業(yè)務(wù)能力較弱，在一定程度上制約了農(nóng)信社財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。
三、工作思路。
(一)擴(kuò)大法人財(cái)務(wù)管理的自主職能。
當(dāng)前最重要問(wèn)題就是法人財(cái)務(wù)管理職能的轉(zhuǎn)移導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理的簡(jiǎn)單化，因此，省聯(lián)社應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大縣級(jí)聯(lián)社的自主權(quán)和財(cái)務(wù)管理權(quán)，維護(hù)法人的財(cái)務(wù)管理地位，也可以有效促進(jìn)農(nóng)信社深入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)自身發(fā)展。在省聯(lián)社為農(nóng)信社的發(fā)展做出讓步的同時(shí)，縣聯(lián)社要加強(qiáng)對(duì)自身的約束，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算的管理，嚴(yán)格按制度列支各項(xiàng)費(fèi)用，保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，更好地促進(jìn)農(nóng)信社又快又好的發(fā)展。
(二)統(tǒng)一會(huì)計(jì)信息披露。
省聯(lián)社要針對(duì)會(huì)計(jì)信息披露管理中存在的不足，相關(guān)部門(mén)要統(tǒng)一披露信息的格式、內(nèi)容和時(shí)間，并設(shè)置會(huì)計(jì)信息披露的一系列新規(guī)章、制度、指標(biāo)等要素，力爭(zhēng)信息披露真實(shí)、齊全、完整。
(三)強(qiáng)化檢查監(jiān)督管理。
檢查監(jiān)督是對(duì)基層會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)核算狀況真實(shí)性、準(zhǔn)確性的檢驗(yàn)，也是有效促進(jìn)會(huì)計(jì)基本制度、內(nèi)控制度落實(shí)的保障。首先是檢查人員應(yīng)提高自身素質(zhì)，熟悉農(nóng)信社業(yè)務(wù)操作和規(guī)章制度，檢查時(shí)才能發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)及違規(guī)問(wèn)題，才能使檢查具有權(quán)威性。其次，在檢查出的問(wèn)題決不能搞“下不為例”，要做到“三個(gè)不放過(guò)”;一是查出問(wèn)題不處理不放過(guò);二是找不出問(wèn)題的根源不放過(guò);三是制訂不出防范措施不放過(guò)，達(dá)到發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題糾正一個(gè)問(wèn)題，力爭(zhēng)將風(fēng)險(xiǎn)苗頭消滅在萌芽狀態(tài).
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十一
[摘要]近些年，隨著社會(huì)的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，“網(wǎng)購(gòu)”已成為當(dāng)前中青年人購(gòu)物的最主要方式，由此帶動(dòng)產(chǎn)生了一門(mén)新興的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)――電子商務(wù)，也因此致使很多中職院校看到了電子商務(wù)廣闊的發(fā)展前景，紛紛開(kāi)設(shè)此專(zhuān)業(yè)。但是由于這是一門(mén)剛產(chǎn)生沒(méi)有多久的專(zhuān)業(yè)，無(wú)論是在教學(xué)、師資還是工作實(shí)踐中，都還存在著很多問(wèn)題需要中職院校去解決。根據(jù)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并據(jù)此提出一些合理化建議。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十二
去年以來(lái)，我鄉(xiāng)貫徹落實(shí)縣委、縣政府新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會(huì)精神，圍繞把××村打造成生態(tài)休閑觀光型示范村的目標(biāo)，采取有力措施，積極推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，取得一定成效。
一、做法及成效。
(一)在領(lǐng)導(dǎo)力量上推進(jìn)。明職責(zé)，在縣委書(shū)記掛鉤聯(lián)系，部門(mén)幫建的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委明確黨委書(shū)記和村支部書(shū)記為新農(nóng)村建設(shè)第一責(zé)任人，掛村領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人，其他村干部為具體責(zé)任人。成立新農(nóng)村建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，具體負(fù)責(zé)新農(nóng)村建設(shè)工作的組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)。定包干，要求每個(gè)掛村干部聯(lián)系一個(gè)村民小組，指導(dǎo)各組開(kāi)展新農(nóng)村建設(shè)。壓任務(wù)，新農(nóng)村建設(shè)作為縣鄉(xiāng)兩級(jí)對(duì)村五項(xiàng)工作年度考核的內(nèi)容，鄉(xiāng)黨委對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化分解，并落實(shí)責(zé)任，同時(shí)建立“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、以獎(jiǎng)促建”的考評(píng)機(jī)制。
(二)在宣傳發(fā)動(dòng)上推進(jìn)。把宣傳工作作為新農(nóng)村建設(shè)工作的先導(dǎo)工程來(lái)抓，召開(kāi)鄉(xiāng)、村兩級(jí)動(dòng)員大會(huì)，并利用電子屏幕、標(biāo)語(yǔ)、黑板報(bào)、宣傳欄等形式，積極宣傳新農(nóng)村建設(shè)的目的和意義、措施及要求;積極組織農(nóng)村干部和群眾外出參觀學(xué)習(xí)，并通過(guò)典型示范講座、黨員干部帶動(dòng)、制定獎(jiǎng)勵(lì)措施等方法，充分發(fā)動(dòng)群眾，依靠群眾，讓農(nóng)民從受益中找到動(dòng)力，變“要他干”為“他要干”，讓農(nóng)民群眾思想和行動(dòng)自覺(jué)統(tǒng)一到新農(nóng)村建設(shè)上來(lái)，營(yíng)造出濃厚的新農(nóng)村建設(shè)氛圍。加強(qiáng)宣傳平臺(tái)建設(shè)，先后在××等村設(shè)立電子屏幕x個(gè)，設(shè)立廣告牌xx個(gè)，制作標(biāo)語(yǔ)橫幅xx條。
(三)在規(guī)劃布局上推進(jìn)。積極做好村莊規(guī)劃，委托縣城建局聘請(qǐng)市設(shè)計(jì)院對(duì)××村進(jìn)行整村設(shè)計(jì)，為××村中長(zhǎng)期發(fā)展提供了重要的參考依據(jù)。因地制宜、注重特色，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，重點(diǎn)完善公共設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施，修建××通往果園道路，硬化用于觀賞、采摘的便道xxxx米;修建路邊坎xxx立方米，排洪溝x(chóng)xx米;在村部旁邊新建一座休閑公園，并對(duì)公園周邊進(jìn)行整修綠化;拆除村部周?chē)傻兰敖∩聿降乐苓叢糠謳?BR> (四)在資金政策上推進(jìn)。采取“依托項(xiàng)目爭(zhēng)取一點(diǎn)，掛鉤單位幫扶一點(diǎn)，企業(yè)捐助一點(diǎn)，村民一事一議分?jǐn)傄稽c(diǎn)，投工投勞貢獻(xiàn)一點(diǎn)”五輪驅(qū)動(dòng)方法多渠道籌措項(xiàng)目建設(shè)資金;優(yōu)化整合農(nóng)辦、財(cái)政、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、移民等部門(mén)支農(nóng)政策及資金，推進(jìn)“一條街、一條路、一排房、一條河、一個(gè)公園、一座亭、一批農(nóng)家樂(lè)、一個(gè)基地、一個(gè)文化節(jié)、一個(gè)載體”等“十個(gè)一”項(xiàng)目載體建設(shè)，全面提升新農(nóng)村建設(shè)的規(guī)模和層次。去年xx月xx日新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會(huì)以來(lái)，共累計(jì)爭(zhēng)取和投入環(huán)境衛(wèi)生整治、道路硬化、農(nóng)田水利、產(chǎn)業(yè)幫扶、文化建設(shè)等項(xiàng)目資金xxx多萬(wàn)元。
(五)在機(jī)制創(chuàng)新上推進(jìn)。在進(jìn)一步制訂和完善《村規(guī)民約》、《農(nóng)村黨員管理制度》、《農(nóng)村議事規(guī)劃》等規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，積極探索建立“五老”人員議事、管事和監(jiān)督機(jī)制，創(chuàng)建了由老黨員、老教師、老干部、老退伍軍人和老村民組成的“五老”理事會(huì)，積極參與新農(nóng)村建設(shè)事務(wù)的決策、實(shí)施和監(jiān)管，有效促進(jìn)項(xiàng)目資金運(yùn)行的透明和規(guī)范，并確保工程質(zhì)量安全可靠。積極探索建立衛(wèi)生保潔長(zhǎng)效機(jī)制，制定可操作的《村衛(wèi)生管理制度》，給每戶家庭配備x個(gè)垃圾桶，實(shí)行垃圾定點(diǎn)清倒、統(tǒng)一運(yùn)輸和集中處理。每戶每月收取x元作為衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)，對(duì)村級(jí)衛(wèi)生保潔員實(shí)行等獎(jiǎng)等罰績(jī)效掛鉤的工資制度，每月從保潔員工資中扣取一部分作為績(jī)效獎(jiǎng)罰工資，每月從村財(cái)中拿出xxx元作為對(duì)等獎(jiǎng)罰資金，每月進(jìn)行一次評(píng)議，兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)罰工資。進(jìn)一步發(fā)揮黨員群眾參與環(huán)境衛(wèi)生整治工作主體作用，落實(shí)黨小組包片包組，黨員包池包戶，農(nóng)戶共同參與的衛(wèi)生管理措施，積極要求農(nóng)戶院內(nèi)外雜物擺放整齊，垃圾及時(shí)入池。每月進(jìn)行一次衛(wèi)生大檢查，由村“兩委”干部、“五老”人員共同參與評(píng)比，評(píng)出“好、中、差”農(nóng)戶，對(duì)評(píng)出好的農(nóng)戶，村委進(jìn)行表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，差的限期整改。同時(shí)，對(duì)包片包區(qū)的黨小組、包池包戶的黨員進(jìn)行逐月考核，接受群眾監(jiān)督?；顒?dòng)開(kāi)展以來(lái)，××村的村容村貌比以往有了明顯改觀，受到干部群眾普遍好評(píng)。
(六)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展上推進(jìn)。把增加村財(cái)村民收入作為綜合推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)和有效途徑。積極調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高農(nóng)民收入。今年，××村種植烤煙xxx畝，無(wú)公害蔬菜xxxx畝，水果xxx畝(其中擴(kuò)種xxx畝)，并通過(guò)新建黨員創(chuàng)業(yè)就業(yè)示范基地(xx畝花卉種植鋼架大棚)的示范引領(lǐng)作用，使花卉產(chǎn)業(yè)從小到大，發(fā)展到xx戶xxx畝。
1、部分村民新農(nóng)村建設(shè)主體意識(shí)不夠強(qiáng)。一些村民還存在“等靠要”思想，尤其是貧困家庭等弱勢(shì)群體參與意識(shí)較差。同時(shí)部分群眾接受新事物意識(shí)不強(qiáng)，一些陋習(xí)在短時(shí)期內(nèi)還難以根除。
2、項(xiàng)目資金缺口較大，難于實(shí)施大項(xiàng)目。目前向上爭(zhēng)取到位的資金仍然偏少，鄉(xiāng)村兩級(jí)經(jīng)濟(jì)總量均較小，特別是村集體經(jīng)濟(jì)十分薄弱，對(duì)新農(nóng)村建設(shè)投入相當(dāng)有限。
3、產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍然偏弱，未能形成集約化、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的“一村一品”主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，科技含量、經(jīng)濟(jì)效益仍然較低，農(nóng)民增收幅度不大。
三、下步工作打算。
1、進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施。繼續(xù)修建和完善××村各自然村用于休閑步行和自行車(chē)健身的棧道，并給每條棧道設(shè)立棧名;在村部周邊安裝太陽(yáng)能路燈;為村部旁邊的休閑公園配備健身器材。
2、加大村莊綠化力度。對(duì)各自然村主干道兩側(cè)、農(nóng)戶房前屋后、休閑場(chǎng)所進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)綠化，樹(shù)立人居環(huán)境優(yōu)美形象。
3、搞好舊村改造工作。積極爭(zhēng)取上級(jí)農(nóng)辦、移民等部門(mén)的支持，對(duì)整體規(guī)劃較整齊且已形成一定規(guī)模的××自然村(移民集中安置點(diǎn))約xx戶排房進(jìn)行立面改造，建設(shè)特色新村。
5、培育主導(dǎo)主業(yè)。進(jìn)一步選優(yōu)選好農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，組織動(dòng)員群眾種植油茶xxx畝以上;鼓勵(lì)一部分農(nóng)民試種金線蓮;新建鋼架大棚富貴籽基地xx畝;重點(diǎn)培育和發(fā)展“農(nóng)家樂(lè)”旅游產(chǎn)業(yè)，在村部設(shè)立“農(nóng)家樂(lè)管理中心”，管理、經(jīng)營(yíng)好現(xiàn)有xx戶“農(nóng)家樂(lè)”。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十三
影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。小編整理了績(jī)效管理一般存在的問(wèn)題，歡迎欣賞與借鑒。
企業(yè)部門(mén)人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性。
這將加大考核者對(duì)職能部門(mén)人員工作質(zhì)量的判斷難度。
相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門(mén)人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門(mén)人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門(mén)考核重點(diǎn)的關(guān)注。
面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為a、b角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門(mén)人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。
工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。
績(jī)效管理存在問(wèn)題怎么辦呢？基于職能部門(mén)人員本身的工作特點(diǎn)，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估：
即從能夠反映職能部門(mén)人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門(mén)人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無(wú)紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來(lái)確定企業(yè)部門(mén)人員的成績(jī)，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。
職能人員在工作中往往無(wú)法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的`經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門(mén)工作可以說(shuō)是千頭萬(wàn)緒、紛繁復(fù)雜。職能部門(mén)人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一大難點(diǎn)?；谝陨辖Y(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門(mén)人員的績(jī)效可以結(jié)合工作成績(jī)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jī)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十四
在構(gòu)建和諧社會(huì)的進(jìn)程中，解決好“三農(nóng)”問(wèn)題已成為各級(jí)政府部門(mén)工作的重中之重。作為農(nóng)村基層群眾性自治組織――村民委員會(huì)，站在農(nóng)村工作的最前沿，在帶領(lǐng)農(nóng)民致富奔小康以及促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，村民委員會(huì)通過(guò)加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展等方式，推進(jìn)了農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，使農(nóng)村經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r日益得到改善。但值得注意的是，與快速發(fā)展的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)相比較，村民委員會(huì)的管理水平落后、稅收意識(shí)淡薄等矛盾日益突出，稅款流失現(xiàn)象較為普遍，亟待解決和規(guī)范。
二、主要問(wèn)題。
（一）稅務(wù)登記方面存在的問(wèn)題。
一部分村民委員會(huì)未按規(guī)定辦理稅務(wù)登記，對(duì)稅收法律、法規(guī)缺乏了解；少數(shù)村民委員會(huì)稅務(wù)登記的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了變化，但未及時(shí)辦理變更登記手續(xù)；個(gè)別村民委員會(huì)保管稅務(wù)登記證件不利，存在丟失稅務(wù)登記證的問(wèn)題。上述情況的存在，一方面暴露出村民委員會(huì)在涉稅事項(xiàng)管理方面存在著不足，另一方面也反映出稅務(wù)機(jī)關(guān)針對(duì)農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳有待加強(qiáng)。
（二）應(yīng)納稅款方面存在的問(wèn)題。
1、營(yíng)業(yè)稅在對(duì)村民委員會(huì)實(shí)施檢查的過(guò)程中，涉及營(yíng)業(yè)稅的問(wèn)題最為突出，主要有以下幾種情況：
（4）舊村改造自建或承包工程發(fā)生的建筑業(yè)務(wù)收入不申報(bào)繳納稅款。
2、企業(yè)所得稅一是村民委員會(huì)普遍認(rèn)為自己不進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不是企業(yè)所得稅的納稅義務(wù)人；二是賬簿設(shè)置、財(cái)務(wù)核算不夠完整和規(guī)范；三是對(duì)于應(yīng)稅收入和非應(yīng)稅收入劃分不清，致使企業(yè)所得稅核算不正確。
3、個(gè)人所得稅村委會(huì)人員的工資存在分次支付或年底一次支付的形式，很少按規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。
4、其它稅款當(dāng)前在以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的進(jìn)程中，農(nóng)村與外界的經(jīng)濟(jì)交往日益頻繁，村民委員會(huì)簽訂的經(jīng)濟(jì)合同逐漸增多，這其中應(yīng)稅合同不繳納印花稅的問(wèn)題也較為普遍。此外，村民委員會(huì)出租房屋或土地使用權(quán)，大多數(shù)協(xié)議中未按照稅法規(guī)定明確雙方納稅義務(wù)，在房產(chǎn)稅和土地使用稅的繳納方面易產(chǎn)生問(wèn)題。
三、原因分析。
1、村民委員會(huì)的主要負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。部分村民委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)人員認(rèn)為村民委員會(huì)是地方政府的基層組織，不從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，無(wú)應(yīng)稅行為發(fā)生，因而沒(méi)有納稅義務(wù)。
2、財(cái)務(wù)人員的`能力和素質(zhì)不強(qiáng)。大部分村民委員會(huì)的財(cái)務(wù)人員存在年齡較大、接受新知識(shí)較慢、財(cái)務(wù)管理水平不高、財(cái)務(wù)核算能力較差、稅收政策了解不夠的問(wèn)題，由此導(dǎo)致了村民委員會(huì)財(cái)務(wù)管理上的混亂。
3、對(duì)村民委員會(huì)的稅收監(jiān)管不足。長(zhǎng)期以來(lái)，“組織收入”成為稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的重中之重。就重點(diǎn)稅源而言，由于其對(duì)整體稅收的影響較大，稅務(wù)機(jī)關(guān)將更多的力量集中到了對(duì)重點(diǎn)稅源的監(jiān)控與管理上。而對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為農(nóng)村發(fā)生應(yīng)稅行為少、入庫(kù)稅款小，因此，管理上相對(duì)弱化。
4、稅收宣傳針對(duì)性有待提高。一直以來(lái)，稅務(wù)部門(mén)非常重視稅收宣傳工作，不斷創(chuàng)新宣傳形式，拓展宣傳手段，豐富宣傳內(nèi)容，通過(guò)廣播、電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)以及各類(lèi)宣傳活動(dòng)，普及稅法知識(shí)，在提高納稅人稅法遵從度方面取得了較好的效果。但是稅務(wù)機(jī)關(guān)在稅收宣傳的深度和廣度上還需要下功夫，特別是針對(duì)廣大農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳還比較匱乏。
四、解決措施。
1、有針對(duì)性地加大對(duì)村民委員會(huì)的稅法宣傳力度。盡管當(dāng)前稅收宣傳取得了一定的效果，促進(jìn)了依法納稅氛圍的形成，但是稅收宣傳是一項(xiàng)長(zhǎng)期深入的工作，要面向全社會(huì)，才能促使稅法遵從度邁上更高層次。因此，要加強(qiáng)對(duì)村民委員會(huì)的稅收宣傳，通過(guò)農(nóng)村喜聞樂(lè)見(jiàn)、易于接受的宣傳形式，提高村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人的納稅意識(shí)，并采取定期舉辦培訓(xùn)班的形式，集中對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行輔導(dǎo)，特別是對(duì)村委會(huì)出租土地使用權(quán)、房屋等涉及的稅收政策進(jìn)行詳細(xì)講解，充實(shí)、完善財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)、稅收知識(shí)，逐步規(guī)范財(cái)務(wù)管理工作，督促其建章建制，正確核算各項(xiàng)應(yīng)稅收入和支出，以保證村民委員會(huì)依法、足額繳納稅款。
2、加強(qiáng)對(duì)村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人的稅務(wù)約談。針對(duì)村民委員會(huì)存在的涉稅問(wèn)題以及村民委員會(huì)自身具有的特點(diǎn)，僅采取稅務(wù)稽查的方法，效果十分有限。因而，稅務(wù)機(jī)關(guān)可以組織村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人，對(duì)其實(shí)施集體約談，有助于涉稅共性問(wèn)題的解決和工作效率的提高。另外，由于每個(gè)村委會(huì)的具體情況不同，也可以有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)別約談。這樣，一方面能夠使稅務(wù)機(jī)關(guān)更加深入的了解、發(fā)現(xiàn)村委會(huì)存在的稅收問(wèn)題，一方面還能夠?yàn)槠涮峁└佑行У募{稅服務(wù)，幫助村委會(huì)查遺補(bǔ)漏?？傊瑢?duì)村委會(huì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)施稅務(wù)約談，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)村委會(huì)存在的涉稅問(wèn)題，督促村委會(huì)按時(shí)足額繳納稅款，避免由于對(duì)稅法理解有誤增大未繳稅款數(shù)額，減少一次入庫(kù)困難的情況發(fā)生。
3、依托“村賬鎮(zhèn)管”模式，加強(qiáng)對(duì)村委會(huì)應(yīng)稅收入的監(jiān)控。當(dāng)前，農(nóng)村財(cái)務(wù)改革工作不斷深入，“村賬鎮(zhèn)管”模式的推出，使村民委員會(huì)財(cái)務(wù)由自行核算，轉(zhuǎn)變?yōu)橛涉?zhèn)政府指派專(zhuān)人統(tǒng)一核算管理。這種變化制約了村委會(huì)在賬簿管理及財(cái)務(wù)收支上的隨意性，使村委會(huì)的財(cái)務(wù)工作更趨于規(guī)范。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)充分利用“村賬鎮(zhèn)管”的模式，積極尋求地方政府的支持與協(xié)助，由其歸集和整理村委會(huì)取得的應(yīng)稅收入情況，定期向稅務(wù)機(jī)關(guān)反饋，以達(dá)到對(duì)村委會(huì)的有效監(jiān)管，促使村委會(huì)依法及時(shí)申報(bào)繳納稅款。
4、完善村民委員會(huì)等特定組織的稅收政策。由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，村民委員會(huì)的應(yīng)稅項(xiàng)目也發(fā)生了很大的變化，一些新問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，個(gè)別稅收政策需要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整、完善。例如某村委會(huì)實(shí)行舊村改造，建造房屋后以成本價(jià)甚至低于成本的價(jià)格銷(xiāo)售給本村村民。根據(jù)《營(yíng)業(yè)稅暫行條例》規(guī)定，該村委會(huì)需繳納銷(xiāo)售不動(dòng)產(chǎn)的營(yíng)業(yè)稅。但一定意義上講，此種行為并非純粹的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且受益者是農(nóng)民。因此，針對(duì)此類(lèi)行為，稅收法規(guī)應(yīng)給予新的界定和解釋?zhuān)瑥慕鉀Q“三農(nóng)”問(wèn)題的角度出發(fā)，根據(jù)村委會(huì)應(yīng)稅收入的構(gòu)成情況，制定更為詳細(xì)的稅收政策給予支持，以降低村委會(huì)的稅負(fù)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)更快發(fā)展。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十五
績(jī)效考核是很多企業(yè)實(shí)行的規(guī)章制度，企業(yè)員工在績(jī)效考核過(guò)程中還存在一些不足之處。下面為您精心推薦了績(jī)效考核存在的不足是什么，希望對(duì)您有所幫助。
1、對(duì)績(jī)效考核管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確
在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績(jī)效管理的主要目的。實(shí)際上，績(jī)效考核管理的最主要目的是用來(lái)幫助員工提高能力和績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。把薪酬與績(jī)效結(jié)合應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效考核管理的主要目的。
2、員工對(duì)績(jī)效考核管理缺乏理解
員工存在較多的抵觸情緒，普遍認(rèn)為績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，實(shí)際用途不大，對(duì)績(jī)效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績(jī)效考核管理在實(shí)施過(guò)程中很難取得預(yù)期的效果。
3、績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆
將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果;另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。
(二)注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致。考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作
企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性;在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等;其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?BR> 績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制
在績(jī)效考核過(guò)程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過(guò)構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。
1、考核指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)、任務(wù)指標(biāo)分解要合理。這是績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要充分把握網(wǎng)點(diǎn)、部門(mén)、前后臺(tái)的資源優(yōu)勢(shì)、崗位特點(diǎn)有所區(qū)別，不搞“一把尺子”。同時(shí)，要突出重點(diǎn)指標(biāo)，不面面俱到，對(duì)后臺(tái)部門(mén)指標(biāo)分配時(shí)更要考慮其支撐服務(wù)的管理責(zé)任，體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)和“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，努力做到不挫傷每個(gè)部門(mén)、網(wǎng)點(diǎn)和各個(gè)崗位員工的利益。指標(biāo)的分解，要考慮部門(mén)、網(wǎng)點(diǎn)和前后臺(tái)的崗位職責(zé)、崗位優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)和潛力、人員素質(zhì)和構(gòu)成等各個(gè)方面，通盤(pán)權(quán)衡，科學(xué)量化分解，使考核的口徑盡最大可能統(tǒng)一，并普遍得到接受。
2、產(chǎn)品計(jì)價(jià)要體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)、收入惠及相關(guān)部門(mén)及個(gè)人。每件產(chǎn)品要以崗位為基礎(chǔ)，按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比例分成，營(yíng)銷(xiāo)人員、經(jīng)辦人員、支撐人員都要有份。要降低員工產(chǎn)品計(jì)價(jià)收入在總收入中的比重，提高綜合績(jī)效考核收入的比重，避免有計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)搶著干、無(wú)計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)無(wú)人問(wèn)的問(wèn)題，承擔(dān)較多管理職責(zé)的崗位在綜合績(jī)效收入中要有體現(xiàn)。
3、保持績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核方案的相對(duì)穩(wěn)定性。在一個(gè)考核期內(nèi)，一般不隨意變動(dòng)調(diào)整指標(biāo)、以及獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的嚴(yán)肅性?？?jī)效考核的各要素、各環(huán)節(jié)都要明確、齊全，并保持相對(duì)穩(wěn)定，比如包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎么用、結(jié)果如何反饋，如何溝通改進(jìn)等等。
4、盡可能不搞短期大幅度的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。避免員工過(guò)于依賴獎(jiǎng)勵(lì)刺激，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)就沒(méi)有積極性，形成激勵(lì)陷阱。專(zhuān)項(xiàng)考核時(shí)也要考慮相關(guān)部門(mén)的貢獻(xiàn)，合理兌現(xiàn)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，避免個(gè)別崗位收入凸高，打擊大部分員工的工作熱情。
5、考核分配及時(shí)公布兌現(xiàn)。在考核上，要積極爭(zhēng)取上級(jí)行的支持，支行要成立專(zhuān)門(mén)考核小組負(fù)責(zé)，從上到下提高考核兌現(xiàn)的`效率。對(duì)制定的專(zhuān)項(xiàng)大額獎(jiǎng)勵(lì)、以及對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，說(shuō)到做到，及時(shí)足額兌現(xiàn)，鼓勵(lì)員工的熱情，在全行營(yíng)造正向的激勵(lì)效應(yīng)和氛圍。
第一，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該怎么來(lái)認(rèn)識(shí)，這是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)在的好多關(guān)于績(jī)效考核的教科書(shū)，和一些所謂的管理專(zhuān)家，不僅對(duì)績(jī)效考核概念的解釋是錯(cuò)誤的，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導(dǎo)。
什么是績(jī)效考核？顧名思義，績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)效”的考核。什么是績(jī)效？績(jī)效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。績(jī)效考核，就是對(duì)這些指標(biāo)的考核。很多績(jī)效考核失敗的企業(yè)，就是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的概念不清楚，認(rèn)為績(jī)效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。
績(jī)效考核的根本目的是什么？績(jī)效考核的根本目的，就是怎么分好錢(qián)，怎么通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績(jī)效緊密相連的運(yùn)行機(jī)制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓?xiě)袧h賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處?？?jī)效考核本身并不能提高企業(yè)的績(jī)效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績(jī)效考核就是為了把錢(qián)分好，千萬(wàn)不要夸大了它的作用。
績(jī)效考核不同于績(jī)效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念。績(jī)效考核只是企業(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理?？?jī)效管理是企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單元都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)管理原則，就是說(shuō)，任何一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理，都必須以績(jī)效提升為目標(biāo)。所以，不要把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，也不要把績(jī)效管理降低到績(jī)效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績(jī)效考核是管理手段，績(jī)效管理是管理原則。
第二，績(jī)效考核實(shí)施上的誤區(qū)
上面木子斫分析了好多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上存在的問(wèn)題，下面我們?cè)賮?lái)看看績(jī)效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。
不具備推行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)，就是你有沒(méi)有建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠(yuǎn)，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績(jī)效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見(jiàn)，先不要談績(jī)效考核，先把你的基本制度建立起來(lái)，把你的專(zhuān)業(yè)制度建立起來(lái)，然后再進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施。
把績(jī)效考核的對(duì)象確定為個(gè)人，是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績(jī)效考核，必須對(duì)組織進(jìn)行考核，而不是對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核。績(jī)效考核是對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。
把績(jī)效考核與員工行為考核、干部能力考評(píng)攪合在一起，把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到對(duì)員工的評(píng)價(jià)，運(yùn)用到對(duì)干部的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核的又一大誤區(qū)。員工的個(gè)人行為是否存在問(wèn)題，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織承擔(dān)；干部的考核評(píng)價(jià)，不能僅以績(jī)效考核為依據(jù)，它的考核內(nèi)容要比績(jī)效考核更加寬泛。很多情況下，員工個(gè)人行為問(wèn)題，并沒(méi)有影響個(gè)人的績(jī)效；一個(gè)考核單元的績(jī)效好壞，也不完全代表這個(gè)單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。
還有一點(diǎn)就是考核周期過(guò)長(zhǎng)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績(jī)效考核“適時(shí)激勵(lì)”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個(gè)月發(fā)一次？這并不僅僅是勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時(shí)激勵(lì)作用。績(jī)效考核也是同樣，對(duì)當(dāng)期的績(jī)效評(píng)價(jià)，必須及時(shí)反饋給每一個(gè)員工。
第三，績(jī)效考核方案的問(wèn)題
解決了績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，清楚了績(jī)效考核的目的和意義，如果績(jī)效考核還不能實(shí)施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實(shí)施方面下功夫，木子斫認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
績(jī)效考核的方案，應(yīng)該做到既簡(jiǎn)單又系統(tǒng)。所謂簡(jiǎn)單，就是方案簡(jiǎn)單明了，具有可操作性，不至于投入過(guò)多的人力去操作。所謂系統(tǒng)，就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標(biāo)外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時(shí)間等等。
考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績(jī)效考核的基本原則，分級(jí)考核是績(jī)效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予以明確。另外，績(jī)效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項(xiàng)做好了會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些事項(xiàng)做不好會(huì)受到處罰。
考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容，對(duì)制造企業(yè)來(lái)講，包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的，因?yàn)槠髽I(yè)效益受制于外部的市場(chǎng)。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，不考慮外部市場(chǎng)的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。過(guò)高的指標(biāo)，不僅不能激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對(duì)考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自?shī)首詷?lè)”。
考核方案還要明確考核責(zé)任的劃分，要從企業(yè)層面成立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)，大型企業(yè)可以成立考核委員會(huì)，中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的高層成員構(gòu)成。同時(shí)，要明確考核的牽頭部門(mén)，一般由人力資源部負(fù)責(zé)。要分別明確考核委員會(huì)和牽頭部門(mén)的主要職責(zé)。
績(jī)效考核也被稱為績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)部門(mén)、雇員、或所屬單位和個(gè)人投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，檢查，測(cè)量，以此確定其行為的價(jià)值，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉(zhuǎn)換過(guò)程。
通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作有以下問(wèn)題：
1.設(shè)置績(jī)效指標(biāo)方面
績(jī)效指標(biāo)主要是解決“考什么”的問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔(dān)責(zé)任和內(nèi)容的定量或定性的目標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是失敗的一個(gè)主要因素。在實(shí)際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績(jī)效指標(biāo)除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求外，還表現(xiàn)為：
（1）定的太多。在測(cè)試中檢查過(guò)多的指標(biāo)，往往使評(píng)價(jià)工作變的太復(fù)雜；
（3）指標(biāo)的設(shè)置沒(méi)有考評(píng)者與被考評(píng)者共同參與，缺乏民主和共識(shí)，導(dǎo)致指標(biāo)缺乏主動(dòng)性。
2.設(shè)置考評(píng)主體方面
考評(píng)主體主要是解決“誰(shuí)來(lái)測(cè)試”的問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo)的建立和績(jī)效評(píng)估階段來(lái)體現(xiàn)考評(píng)主體的設(shè)置。事實(shí)上，根據(jù)不同的測(cè)試內(nèi)容，測(cè)試的科目也會(huì)不同。那些人是績(jī)效考核的主體，要根據(jù)組織的實(shí)際情況，評(píng)估的目的、評(píng)估的成本等因素確定。但一般情況下，評(píng)價(jià)主體一般包括直接主管、人力資源部、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和員工四個(gè)部分。
考評(píng)主體設(shè)置不當(dāng)主要表現(xiàn)為：
（1）設(shè)置的主體不是基于實(shí)際工作需要，要么過(guò)多要么過(guò)少；
（2）考評(píng)主體之間的角色和職責(zé)定義不清楚，績(jī)效考核主體責(zé)任意識(shí)模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績(jī)效考核不能達(dá)到預(yù)期的效果。
3.方法程序安排方面
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面
除了使用關(guān)鍵性能指標(biāo)，目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡，eva等技術(shù)加以提取，建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)估者一致同意外，還應(yīng)該特別重視的指標(biāo)數(shù)量和指表相互之間的關(guān)系問(wèn)題。有效實(shí)施績(jī)效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)顯示，在績(jī)效考核中，只有3-5個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)，更能有效地促進(jìn)績(jī)效考核工作。此外，確保沒(méi)有各種性能指標(biāo)之間的矛盾關(guān)系，指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)逐步調(diào)整。
2、考核主體設(shè)置方面
除了根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置適當(dāng)?shù)脑u(píng)估主體，明確考核主體之間的角色和職責(zé)外，另一個(gè)最后的企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)作用的大小。這是因?yàn)椋?BR> （2）主管評(píng)價(jià)的企業(yè)老板對(duì)評(píng)估過(guò)程的結(jié)果，公開(kāi)、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；
（3）績(jī)效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的熱情與主動(dòng)參與；
（4）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的意義和績(jī)效考核工作決心的大小也會(huì)影響績(jī)效考核。
3、方法程序安排方面
除了在實(shí)際的績(jī)效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活調(diào)整使用強(qiáng)制分布法，搞好人力資源績(jī)效評(píng)估應(yīng)用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個(gè)績(jī)效考核中，對(duì)不斷的溝通應(yīng)該額外的關(guān)注。通過(guò)分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績(jī)效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰(shuí)愿意被考核問(wèn)題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強(qiáng)，更希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)打破“平均主義”的模式，更多希望在評(píng)價(jià)機(jī)制下充分反映自己的能力和價(jià)值，他們對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)一直是受歡迎的。此外，在績(jī)效考核期間表現(xiàn)不佳的被評(píng)估人員也急切地盼望著績(jī)效考核，為自己打一場(chǎng)翻身仗。因此，堅(jiān)持，持續(xù)的績(jī)效考核也是一個(gè)績(jī)效考核工作成功的法寶。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇一
由于中高層管理人員工作的復(fù)雜性和非程序化特點(diǎn),對(duì)其工作成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)成為企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)高層績(jī)效考核存在的問(wèn)題，歡迎閱讀。
作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，績(jī)效考核的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上。企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)源于部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)又是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分解而來(lái)，這樣員工的工作績(jī)效才能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
在許多企業(yè)的實(shí)際工作中，從來(lái)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)地對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層落實(shí)到員工。這樣難以引導(dǎo)員工績(jī)效行為趨向企業(yè)目標(biāo)，造成績(jī)效考核指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，使得企業(yè)戰(zhàn)略落空。
這也能夠解釋為什么中高層管理者在工作中出現(xiàn)目標(biāo)承接性差，工作效率低的問(wèn)題;為什么到了年底各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況都非常好，但企業(yè)整體的績(jī)效卻不很好。
績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部控制中一個(gè)重要的組成模塊。它的各種目標(biāo)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為必要條件，在不斷研究企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供合適的、對(duì)路的績(jī)效考核指標(biāo)和方法。
(1)考核資料匱乏
目前，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)部逐步推行比較流行的績(jī)效考核方法。但是由于對(duì)績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作重視不夠，考核資料不夠齊全。例如：工作分析、列舉崗位說(shuō)明書(shū)等一系列基礎(chǔ)性工作很少涉及;員工以往的績(jī)效檔案保存不完整;沒(méi)有重要事件備忘錄，績(jī)效考評(píng)時(shí)匆忙查找不完整的資料，這都直接影響了績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用效果。
許多先進(jìn)的績(jī)效考核方法對(duì)基礎(chǔ)性工作都要求很高，沒(méi)有基礎(chǔ)性的考核準(zhǔn)備工作在前，即使有再好的評(píng)估方法也只是走平庸的過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)的考核方法并不能解決所有的問(wèn)題。
(2)考核前缺乏必要的培訓(xùn)
不同的績(jī)效考核者受教育程度、工作年限、工作經(jīng)歷、外界環(huán)境等方面的影響，對(duì)于同一種情況的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。因此，在考評(píng)前需要組織考評(píng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)考評(píng)指標(biāo)、方法進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，減少結(jié)果失真的情況，使一致性和公平性得到保證。
(1)績(jī)效指標(biāo)過(guò)少
績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容一般包括兩方面：結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。結(jié)果目標(biāo)一般是對(duì)員工一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求，以定量指標(biāo)為主;行為指標(biāo)是指員工在完成目標(biāo)過(guò)程中行為必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過(guò)程中執(zhí)行規(guī)范程序的要求等，以定性指標(biāo)為主。
績(jī)效考評(píng)表中的績(jī)效指標(biāo)只有少數(shù)幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)或只有某一方面的指標(biāo)是不能對(duì)該職位的業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確評(píng)估的。雖然指標(biāo)少的好處在于操作非常簡(jiǎn)便，但會(huì)存在很多潛在問(wèn)題。一個(gè)最大問(wèn)題就是這樣的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致一些急功近利的短期行為。比如：在企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的考核只關(guān)注當(dāng)期銷(xiāo)售額而忽視客戶關(guān)系的管理，不利于企業(yè)形成長(zhǎng)效的.客戶資源，反而損害了公司的長(zhǎng)期利益。
(2)績(jī)效指標(biāo)缺乏操作性
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合“smart”原則，其中“m”就表示目標(biāo)是要可衡量可驗(yàn)證的。但是現(xiàn)實(shí)是，在企業(yè)中的一些職位并不像生產(chǎn)或銷(xiāo)售那樣的業(yè)務(wù)部門(mén)容易設(shè)定，很難進(jìn)行定量化考核。一方面是因?yàn)檫@些職位的績(jī)效結(jié)果不是很清晰，另一方面是不知如何去進(jìn)行衡量。在很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，對(duì)于公共部門(mén)的管理人員，比如辦公室主任、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)等人的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是比較模糊的，不能做到客觀的評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。這既有客觀因素的原因，但更主要的是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有引起足夠的重視。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容粗略
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)解決的是被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。只有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)界定清楚、內(nèi)容完善，考核結(jié)果才有實(shí)際意義，才能得到被評(píng)估者的認(rèn)同。但在企業(yè)實(shí)際的評(píng)估考核表中，部分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于哪些屬于基本標(biāo)準(zhǔn)，哪些屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有合理區(qū)分。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)是如何確定的，并沒(méi)有清楚解釋?zhuān)杂行┲笜?biāo)得不到員工的認(rèn)可，對(duì)此存在異議，這直接會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績(jī)效工作的開(kāi)展。
而且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，部分指標(biāo)多年沒(méi)有改動(dòng)。評(píng)估者沒(méi)有注意到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)客觀情況作適當(dāng)調(diào)整，這樣績(jī)效評(píng)估才能發(fā)揮最大效用。
績(jī)效評(píng)估的根本目的是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)中，往往注重的是考評(píng)結(jié)果，把考評(píng)結(jié)果只是當(dāng)作發(fā)放薪酬的依據(jù)，而忽視了績(jī)效考評(píng)的真正目的是引導(dǎo)員工行為更加符合組織目標(biāo)，促進(jìn)未來(lái)績(jī)效改善。同時(shí)許多企業(yè)在績(jī)效考核中反映出對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)重視不夠?，F(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)只能反映企業(yè)的短期績(jī)效，不能反映長(zhǎng)期績(jī)效，只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過(guò)程。
對(duì)人力資源管理成功的企業(yè)通常把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)開(kāi)發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也有助于提高工作自信心。績(jī)效評(píng)估不僅有考評(píng)業(yè)績(jī)的任務(wù)，更有開(kāi)發(fā)的職責(zé)。所需要回答的問(wèn)題是：他們還能干些什么，能否干得更好。公司可以設(shè)計(jì)“潛能開(kāi)發(fā)卡”，上司與員工雙向溝通來(lái)確定未來(lái)工作目標(biāo)所需要的能力因素和性格特征。
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密配合，減少問(wèn)題的出現(xiàn)。在制定績(jī)效評(píng)估方案時(shí)，需要被評(píng)估者的參與，評(píng)估方案內(nèi)容要獲得被評(píng)人的認(rèn)可才能保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性，消除員工對(duì)結(jié)果不認(rèn)可帶來(lái)的不公平感和消極情緒。在評(píng)估前，要組織評(píng)估者培訓(xùn)，明確考核目的，對(duì)指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要說(shuō)明，降低評(píng)估錯(cuò)誤率，防止走過(guò)場(chǎng)。但是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，因此導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。
績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核最后一個(gè)環(huán)節(jié)，既是對(duì)前面眾多環(huán)節(jié)的總結(jié)，又是下一個(gè)環(huán)節(jié)的開(kāi)始。許多企業(yè)沒(méi)有做好后續(xù)的績(jī)效反饋工作，員工只是知道根據(jù)自己的分?jǐn)?shù)得到相應(yīng)報(bào)酬。在哪些方面做得不夠并沒(méi)有得到上級(jí)的分析和指導(dǎo)，不利于員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，失去了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。績(jī)效反饋的缺失使得績(jī)效評(píng)估的價(jià)值大打折扣，偏離了績(jī)效評(píng)估的根本目的。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇二
新醫(yī)改方案明確提出要“推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”，崗位績(jī)效考核的重要性可見(jiàn)一斑。通過(guò)定期崗位考核，既可以督促員工工作目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)保持一致，也可以揭示出員工工作過(guò)程中的那些低效率行為，幫助員工固化已有的正確行為?？v觀目前醫(yī)院崗位考核的現(xiàn)狀，不少醫(yī)院的崗位績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，甚至出現(xiàn)了崗位考核缺失的現(xiàn)象，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)。因此，找出醫(yī)院崗位考核存在的問(wèn)題并提出有針對(duì)性的對(duì)策是非常有必要的。
工作分析是以崗位為中心，分析各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位的人員所需具備的資格和條件，它是崗位考核的依據(jù)和前提條件。而在部分醫(yī)院工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊不清。在沒(méi)有明確崗位職責(zé)的情況下，很難設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo)?？傊?，崗位考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)崗位進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作密切相關(guān)。
目前，大部分醫(yī)院已將業(yè)務(wù)科室各崗位納入到考核體系當(dāng)中，但卻鮮有醫(yī)院將后勤職能科室各崗位也納入考核體系。經(jīng)過(guò)分析，大概有兩個(gè)原因：一是因?yàn)獒t(yī)院管理者認(rèn)為行政后勤崗位不是直接創(chuàng)造效益的崗位，對(duì)其進(jìn)行考核意義不大；二是因?yàn)樾姓笄趰徫粯?gòu)成具有相對(duì)復(fù)雜性、績(jī)效群體性及行為指標(biāo)難以量化等特征，對(duì)其進(jìn)行考核具有一定難度。
筆者發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院設(shè)計(jì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，表現(xiàn)為：
1．考核指標(biāo)主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)，有時(shí)難免滲透一些個(gè)人感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。
2．采用單一的綜合考核指標(biāo)。比如如果考核指標(biāo)有三項(xiàng)：能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)，沒(méi)有明確的二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，這樣，不僅模糊而且執(zhí)行偏差大。此外，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向：不論是院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及崗位有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
4．考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣?？己藰?biāo)準(zhǔn)不在于多，而在于精。選取過(guò)多的考核標(biāo)準(zhǔn)反而沒(méi)法突出重點(diǎn)，不利于關(guān)鍵業(yè)績(jī)的提升。
對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)方面的考核，考核者應(yīng)該為員工的直接上級(jí)。在部分醫(yī)院中，出現(xiàn)了跨級(jí)考核的錯(cuò)誤現(xiàn)象?？缂?jí)考核將出現(xiàn)兩方面的結(jié)果：一是被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使醫(yī)院內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。而對(duì)于員工工作態(tài)度方面的考核，考核者不應(yīng)僅僅局限于其直線上級(jí)，因?yàn)樵陬I(lǐng)導(dǎo)面前，人人都會(huì)表現(xiàn)出好的工作態(tài)度，直接上級(jí)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有失客觀。
筆者了解到，考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種：
第一種是考核者無(wú)意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)而未將考核結(jié)果反饋給被考核者。最終，績(jī)效考核也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。
第二種是考核者主觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起被考核者的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托。
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)之前，要對(duì)所要考核員工的工作內(nèi)容有一個(gè)全面的了解。將崗位所需的知識(shí)、技能、工作職責(zé)等進(jìn)行細(xì)致描述，形成崗位管理的基礎(chǔ)性文件---崗位說(shuō)明書(shū)。有了崗位說(shuō)明書(shū)，編制崗位考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就可以做到有的放矢。
由于醫(yī)院中存在不同類(lèi)型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類(lèi)型，而不是全醫(yī)院上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素也有所不同。
行政后勤崗位雖然不直接為醫(yī)院創(chuàng)造效益，但是它卻是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中非常重要的崗位，對(duì)行政后勤崗位考核具有非常重要的意義。第一，有利于醫(yī)院績(jī)效管理形式上的內(nèi)部公平；第二，有利于提升醫(yī)院管理水平和響應(yīng)一線的服務(wù)效能；第三，有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
崗位考核指標(biāo)的選取主要有三個(gè)來(lái)源：
1．醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)。醫(yī)院高層管理者確定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)后，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)。中層管理者再將部門(mén)目標(biāo)分解到各個(gè)崗位，形成每一位員工的工作目標(biāo)。這樣就使得員工工作目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)三者保持了一致性。
2．崗位說(shuō)明書(shū)。不再贅述。
3．內(nèi)、外部客戶需求。制定崗位考核指標(biāo)還要考慮到內(nèi)、外部客戶的需求。比如隨著患者對(duì)醫(yī)師要求越來(lái)越高，就要考慮到有效投訴次數(shù)、病人滿意度、人均住院費(fèi)用等指標(biāo)。
明確了崗位考核指標(biāo)的三個(gè)來(lái)源之后，怎么確定具體設(shè)計(jì)哪些指標(biāo)呢？通常用到的方法有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi）、目標(biāo)管理法（mbo）、360度考核法等?？导炎稍冺?xiàng)目組在為客戶設(shè)計(jì)崗位考核指標(biāo)時(shí)，將以上幾種方法有機(jī)地結(jié)合在一起。
要保持崗位目標(biāo)與科室目標(biāo)、醫(yī)院總體目標(biāo)的一致性，目標(biāo)管理法是一種非常有效的管理工具。醫(yī)院確定了戰(zhàn)略目標(biāo)以后，需要將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到科室、崗位。根據(jù)80/20法則，80%的業(yè)績(jī)是由20%的關(guān)鍵指標(biāo)決定的。因此，要選取部分最能影響崗位業(yè)績(jī)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi），kpi指標(biāo)一般不要超過(guò)7個(gè)。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的制定要符合smart原則，既：目標(biāo)是具體的（specific）、可以衡量的（measurable）、可以達(dá)到的（attainable）、具有現(xiàn)實(shí)性的（realistic）、有明確截止期限的（time-based）。
比如，某醫(yī)院辦公室內(nèi)勤崗位說(shuō)明書(shū)工作職責(zé)部分是這樣描述的：
（1）遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，執(zhí)行科主任的決定。
（2）編制本崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃，并按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)。
（3）負(fù)責(zé)醫(yī)院和辦公室印鑒（如院章、鋼印、公章）及相關(guān)證件的用印、登記、外借等管理工作。
（4）負(fù)責(zé)院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品的領(lǐng)取工作。
（5）負(fù)責(zé)醫(yī)院會(huì)議室、接待室的綜合管理工作。
（6）負(fù)責(zé)各類(lèi)會(huì)議通知的下達(dá)，并做好會(huì)議室的管理工作，定期檢查六樓會(huì)議室設(shè)備狀況，確保各項(xiàng)設(shè)施正常使用。
（7）負(fù)責(zé)公務(wù)用車(chē)的管理工作，做好公務(wù)用車(chē)的調(diào)配工作。
（8）完成上級(jí)臨時(shí)交辦的其他工作。
通過(guò)分析，該崗位關(guān)鍵職責(zé)有6條（第3至7條），經(jīng)提煉，得到六項(xiàng)關(guān)鍵考核指標(biāo)：印鑒及相關(guān)證件管理的規(guī)范性、接待室綜合管理規(guī)范性、通知下達(dá)及時(shí)性、公務(wù)用車(chē)管理規(guī)范性。由于內(nèi)勤崗位是服務(wù)性極強(qiáng)的崗位，可以附加被投訴次數(shù)這一滿意度指標(biāo)。對(duì)這七項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行定義并對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給予清晰描述，就形成了目標(biāo)管理卡。如表2-1所示。
kpi
權(quán)重
評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
信息來(lái)源
1
印鑒及相關(guān)證件的管理的規(guī)范性
%
用印、登記、外借等要符合規(guī)定并有完整記錄
不符合規(guī)定或缺失記錄，每發(fā)生一次扣???分。
檢查記錄
2
院領(lǐng)導(dǎo)辦公室用品領(lǐng)取的及時(shí)性
%
及時(shí)領(lǐng)取院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品
每發(fā)生一次日常用品領(lǐng)取、更換不及時(shí)現(xiàn)象扣???分。
院領(lǐng)導(dǎo)反饋
3
接待室綜合管理規(guī)范性
%
保存好接待室鑰匙，保持接待室衛(wèi)生，及時(shí)更換洗漱用品
鑰匙丟失、衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)、衛(wèi)生用品更換不及時(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次扣??分。
檢查記錄
4
通知下達(dá)及時(shí)性
%
及時(shí)下達(dá)各類(lèi)會(huì)議通知
每發(fā)生一次會(huì)議通知下達(dá)不及時(shí)現(xiàn)象扣??分。
相關(guān)記錄
相關(guān)人員反映
5
公務(wù)用車(chē)管理規(guī)范性
%
及時(shí)、準(zhǔn)確做好公務(wù)用車(chē)的調(diào)配工作
每發(fā)生一次調(diào)配不及時(shí)、調(diào)配錯(cuò)誤現(xiàn)象扣??分。
相關(guān)記錄
6
被投訴次數(shù)
%
個(gè)人的工作投訴低于〔??〕次
比目標(biāo)值每提高??次，減???分。
投訴記錄、直接領(lǐng)導(dǎo)
此外，不僅僅要考核員工的工作結(jié)果，還要兼顧對(duì)員工工作過(guò)程的考核，即工作能力和工作態(tài)度。有較強(qiáng)的工作能力，而又輔之以積極的工作態(tài)度，必將是事半功倍，促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升。關(guān)注員工的工作能力和工作態(tài)度，也就是關(guān)注員工未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展都是大有裨益的。特別要指出的是對(duì)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核時(shí)，360度考核法是一種很不錯(cuò)的方法，它由被考核者本人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下屬員工、服務(wù)的客戶及其他相關(guān)者來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法不僅能夠全方位地考核員工，而且還能避免單純由上級(jí)考核所引發(fā)的矛盾。
在選定考核者時(shí)，需要遵守一些原則：一是崗位業(yè)績(jī)考核應(yīng)該是員工的直接上級(jí)，避免跨級(jí)考核，因?yàn)樵诠ぷ髦兄苯宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。二是在運(yùn)用360度考核時(shí)，上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶都要參與到考核當(dāng)中，但考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)，直接上領(lǐng)導(dǎo)所占的比重應(yīng)該是最大的。
首先，管理者要意識(shí)到績(jī)效反饋的重要性。有效的反饋不僅能使管理者切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。?其次，要注意方式方法，使得反饋在融洽的氣氛中進(jìn)行，在愉快告別中結(jié)束，真正起到幫助員工提高的目的，而不要演變成批斗會(huì)、辯論場(chǎng)。
實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，重要的是要清楚地意識(shí)到問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)解決運(yùn)作中的問(wèn)題，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育文化、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇三
績(jī)效考核是公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容。本文從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)當(dāng)前公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核實(shí)踐的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行了分析。以下是小編整理的一些績(jī)效考核存在什么問(wèn)題，有興趣的親可以來(lái)閱讀一下!
1.問(wèn)題：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。
解決方案：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定會(huì)遵循smrat原則。
2.問(wèn)題：績(jī)效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒(méi)有明確規(guī)定由誰(shuí)負(fù)責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個(gè)績(jī)效目標(biāo)的同事沒(méi)有太大的權(quán)利去推動(dòng)該指標(biāo)的實(shí)施。
解決方案：在績(jī)效目標(biāo)下達(dá)的同時(shí)也需要下放權(quán)力，給對(duì)的人下達(dá)對(duì)的目標(biāo)，如經(jīng)理下達(dá)經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達(dá)總監(jiān)的指標(biāo)。
3.問(wèn)題：績(jī)效考核后的事后分析和行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行不到位。
解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績(jī)。因此在考核后需要注重分析，如未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和整改期限。
4.問(wèn)題：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考核不重視。
解決方案：將獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回顧其績(jī)效結(jié)果和制定行動(dòng)方案。
5.問(wèn)題：?jiǎn)T工完全以績(jī)效指標(biāo)為工作目標(biāo)，束縛其創(chuàng)新力。
解決方案：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的'時(shí)候需要兼顧過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，不能完全以結(jié)果為導(dǎo)向。
企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn) 。
企業(yè)成長(zhǎng)期
經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
企業(yè)更生期
通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。
公開(kāi)性原則
以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。
開(kāi)放溝通原則
通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足。
差別性原則
對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則
考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。
立體考核原則
增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。
及時(shí)反饋原則
便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇四
xxx廠有限公司，是由創(chuàng)建于50年代中期的xxx廠于9月改制而成，是xxx科學(xué)研究所在上海地區(qū)生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)萬(wàn)能式斷路器的基地，是生產(chǎn)“黑貓”牌低壓電器為主導(dǎo)產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)企業(yè)。
xxx廠有限公司的總部設(shè)立在上海市青浦工業(yè)園區(qū)漕盈路2699號(hào)，公司新注冊(cè)資本為1.8億元人民幣，占地面積約150畝。目前已竣工的有包括實(shí)驗(yàn)室在內(nèi)的產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)中心大樓、生產(chǎn)基地和倉(cāng)儲(chǔ)中心等約3萬(wàn)平方米的建筑，為公司新一輪的全面發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的硬件基礎(chǔ)。公司現(xiàn)有員工450余人，其中從事各種產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員近百人，擁有產(chǎn)品自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)作業(yè)以及質(zhì)量檢測(cè)自動(dòng)化流程的生產(chǎn)線，erp系統(tǒng)貫穿于公司整個(gè)營(yíng)運(yùn)的管理。提升品牌，做強(qiáng)做大是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，8月，公司以一部分產(chǎn)品、人員和資產(chǎn)與跨國(guó)集團(tuán)—西門(mén)子（中國(guó)）公司成功簽署了合資合同，成立了上海西門(mén)子低壓斷路器有限公司，以共同打造低壓電器研發(fā)、制造、銷(xiāo)售的世界級(jí)航母。
xxx廠有限公司從至今已連續(xù)十二年被認(rèn)定為上海高新技術(shù)企業(yè)，以來(lái)主要產(chǎn)品系列連續(xù)十一年獲得上海市名牌產(chǎn)品稱號(hào)。繼公司從獲得iso9001質(zhì)量認(rèn)證以后，于又通過(guò)了iso9001-版換版復(fù)審，通過(guò)iso14001和ohsas18001認(rèn)證，同年，被上海市科委認(rèn)定為上海市科技小巨人培育企業(yè)，被上海市知識(shí)產(chǎn)權(quán)局認(rèn)定為上海市專(zhuān)利試點(diǎn)企業(yè)?！昂谪垺迸频蛪弘娖鳟a(chǎn)品以卓越的性能和創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，擁有各種產(chǎn)品技術(shù)專(zhuān)利70多項(xiàng)，曾榮獲多項(xiàng)國(guó)家、上海市各項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)，其品質(zhì)廣泛受到國(guó)內(nèi)外用戶的青睞與好評(píng)。本著學(xué)習(xí)的態(tài)度，3月下旬，我調(diào)查了該公司的物流部門(mén)，調(diào)查結(jié)果如下。
二、調(diào)查內(nèi)容。
面對(duì)龐大的市場(chǎng)，公司同上海人民電器廠以及常州電器廠等諸多品牌展開(kāi)了激烈的爭(zhēng)奪。以前在銷(xiāo)售環(huán)節(jié)的管理上，公司在自己的企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)有“在線訂單”，客戶可以通過(guò)在線方式直接下單，然而西門(mén)子遺留下來(lái)的龐大而復(fù)雜的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)依然給信息傳遞造成了阻礙。全國(guó)數(shù)十幾個(gè)銷(xiāo)售區(qū)域，數(shù)千家銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)的分布網(wǎng)絡(luò)令企業(yè)不能再象從前那樣，依靠人海戰(zhàn)術(shù)和簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)流程來(lái)管理銷(xiāo)售渠道和環(huán)節(jié)。產(chǎn)品定單、庫(kù)存、物流、應(yīng)收款項(xiàng)需要一個(gè)完整的信息管理平臺(tái)進(jìn)行整合，否則企業(yè)管理決策層就無(wú)法從中得出有價(jià)值的、及時(shí)的客戶訂貨和產(chǎn)品銷(xiāo)售情況，更無(wú)法實(shí)時(shí)了解到各地分支機(jī)構(gòu)的銷(xiāo)售和庫(kù)存狀況。
1、以產(chǎn)定銷(xiāo)的物流供應(yīng)鏈模式銷(xiāo)導(dǎo)致庫(kù)存積壓。
幾年來(lái)公司基本上是沿用“以產(chǎn)定銷(xiāo)”的經(jīng)營(yíng)模式，就是生產(chǎn)部門(mén)生產(chǎn)什么樣式的產(chǎn)品，銷(xiāo)售人員就推銷(xiāo)什么，代理商就跟著賣(mài)什么，這一套物流模式在合資企業(yè)發(fā)展過(guò)中起過(guò)比較重要的作用，但這種落后的供應(yīng)鏈庫(kù)存管理合作模式現(xiàn)在卻嚴(yán)重影響了供應(yīng)商和制造商之間的合作關(guān)系和合作效率。在運(yùn)作這套模式的過(guò)程中，很多不同的矛盾也逐步暴露了出來(lái):供應(yīng)鏈上的庫(kù)存管理合作往往服從強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的短期利益，大多數(shù)供應(yīng)鏈仍然采用用戶自己管理庫(kù)存的形式，供應(yīng)商只是通過(guò)派外人員獲得粗略的月需求預(yù)測(cè)、臨時(shí)加急訂貨和月消耗與庫(kù)存盤(pán)點(diǎn)的信息，雙方?jīng)]有就聯(lián)合補(bǔ)貨策略進(jìn)行研究，也沒(méi)有必要的信息共享。最后導(dǎo)致與市場(chǎng)需求的脫離，特別是導(dǎo)致了庫(kù)存的加大，利潤(rùn)的降低。
2、物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不完善。
市場(chǎng)的管理說(shuō)到底就是對(duì)庫(kù)存的管理。傳統(tǒng)的庫(kù)存管理主要是通過(guò)手工做帳與每月盤(pán)點(diǎn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，特別是面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)高速運(yùn)行、高科技的產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速的現(xiàn)實(shí),如果缺乏對(duì)市場(chǎng)行情的了解,不能及時(shí)清晰地對(duì)庫(kù)存結(jié)構(gòu)及數(shù)量做出準(zhǔn)確的反映，就會(huì)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)非常被動(dòng)的局面。公司由于缺乏完善的物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，使產(chǎn)品過(guò)多的生產(chǎn),超出了市場(chǎng)的'需求,從而導(dǎo)致了不必要的庫(kù)存囤積，出現(xiàn)了不同程度的庫(kù)存失衡現(xiàn)象，又無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。從而直接影響了企業(yè)的利潤(rùn)。
3、在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷(xiāo)商出貨速度慢。
現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，特別是對(duì)精益公司這樣的家用電器行業(yè)而言，許多產(chǎn)品是季節(jié)性的。對(duì)這類(lèi)產(chǎn)品，就是比時(shí)間、比速度。要隨著市場(chǎng)的需求，加快對(duì)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)上市，對(duì)一些暢銷(xiāo)品種，可以利用在換季的時(shí)候?qū)嵭写黉N(xiāo)與打折活動(dòng)，如果能搶先對(duì)手一星期上貨、一個(gè)月出貨，就意味著搶先占領(lǐng)了市場(chǎng)。而對(duì)于市場(chǎng)的管理終極目的也在于此，然而，公司在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷(xiāo)商出貨速度往往慢于對(duì)手一步，形成了產(chǎn)品積壓。
4、市場(chǎng)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)失誤。
按照幾年來(lái)的做法，公司在預(yù)測(cè)時(shí)容易將市場(chǎng)需求設(shè)定為相對(duì)固定的一個(gè)數(shù)。如去年某種產(chǎn)品售出了1000件，公司就假定今年還將出售類(lèi)似數(shù)量的產(chǎn)品，或者有小幅的增長(zhǎng)?；蛘哒J(rèn)為，每年的需求量之間只有很細(xì)微的聯(lián)系，而事實(shí)上它們往往會(huì)出現(xiàn)難以預(yù)料的顯著波動(dòng)。甚至認(rèn)為，需求預(yù)測(cè)通常是在總量的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就缺乏對(duì)單項(xiàng)商品的精確預(yù)測(cè)。這些錯(cuò)誤的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)容易使公司在多變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處在下風(fēng)。
5、缺乏對(duì)物流供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中各個(gè)供應(yīng)商的及時(shí)評(píng)估。
公司未能經(jīng)常評(píng)估供應(yīng)商的表現(xiàn)，不了解供應(yīng)商對(duì)公司所供原料所需要的生產(chǎn)周期，從而導(dǎo)致采購(gòu)訂單下的太晚，使供應(yīng)商不能及時(shí)的備貨與送貨，造成本公司的產(chǎn)品不能按時(shí)的生產(chǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)上的損失，而且大多數(shù)公司在進(jìn)行評(píng)估時(shí)仍沿用人工操作。公司管理人員一心寄希望于他們的供應(yīng)商，即便后者的表現(xiàn)不盡如人意，還是愿意繼續(xù)保持與其建立起來(lái)的長(zhǎng)期供求關(guān)系，因?yàn)?，更換供應(yīng)商往往會(huì)帶來(lái)更多的麻煩事情。
6、輕視了供應(yīng)鏈下游要素——客戶服務(wù)。
近年來(lái)，公司在完善供應(yīng)鏈管理的時(shí)候，把精力集中到了加強(qiáng)資本投入以及采購(gòu)、物流和生產(chǎn)等上游流程上，卻忽視了客戶滿意度、需求模式的變化等下游流程。
如今，客戶變得越來(lái)越挑剔，公司要想保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就意味著必須讓客戶滿意，滿意率因此成了驅(qū)動(dòng)供應(yīng)鏈管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。有些公司表示，供應(yīng)商的管理固然重要，但是能否了解客戶的需求并予以滿足，則更是關(guān)乎公司成敗與否的前提條件。
（二）優(yōu)化公司供應(yīng)鏈管理的建議。
1、改善物流供應(yīng)鏈模式，實(shí)施產(chǎn)、銷(xiāo)兩分離。
實(shí)施產(chǎn)、銷(xiāo)兩分離，全面導(dǎo)入訂單制，這種訂單制的實(shí)施，實(shí)質(zhì)上就是把生產(chǎn)部門(mén)變成了營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的oem（加工廠家），在整體思路以訂單制為中心的物流模式中，可以大大的降低庫(kù)存的積壓,更大的幅度上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,使得整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行有了保障。
2、加強(qiáng)物流供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接。
由于經(jīng)營(yíng)模式不完善，容易導(dǎo)致庫(kù)存積壓，公司可以運(yùn)用將別人的工廠變成自己倉(cāng)庫(kù)和使用供應(yīng)商庫(kù)存的方法解決這一問(wèn)題。按照這樣的設(shè)想，公司在30多家省級(jí)公司不需要設(shè)置任何倉(cāng)庫(kù)，總部也只需設(shè)一個(gè)中轉(zhuǎn)倉(cāng)庫(kù)就可以了。
3、完善物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。
為了應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，拓展自己的優(yōu)勢(shì)，加快信息化建設(shè)，對(duì)于物流行業(yè),應(yīng)該首先在行業(yè)內(nèi)部建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的物流配送運(yùn)作體系，規(guī)范內(nèi)部管理,統(tǒng)一大市場(chǎng)，提高運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)效益；對(duì)于企業(yè)自身，要保持持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，只有加強(qiáng)信息化管理，迅速提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
4、設(shè)立專(zhuān)職物流供應(yīng)鏈信息部門(mén)。
公司可以在全國(guó)各地都設(shè)立信息中心，將國(guó)際最前沿的流行信息在第一時(shí)間反饋到總部。這樣就可以做到產(chǎn)品開(kāi)發(fā)滿足市場(chǎng)需求，減少庫(kù)存，增加利潤(rùn)。這樣可以使產(chǎn)品在上市之初進(jìn)行預(yù)熱，又可以收集到產(chǎn)品上市后的相關(guān)信息，有利于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行宣傳及進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，達(dá)到高銷(xiāo)量的要求，同時(shí)也降低了物流運(yùn)營(yíng)成本。
5、評(píng)估、選擇供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中的合作伙伴。
公司對(duì)于供應(yīng)鏈中合作伙伴的選擇，可以遵循以下原則：（l）合作伙伴必須擁有各自的可資利用的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）擁有相同的企業(yè)價(jià)值觀及戰(zhàn)略思想。（3）合作伙伴必須少而精。
6、引進(jìn)物流供應(yīng)鏈新技術(shù)。
公司應(yīng)該積極開(kāi)發(fā)物流供應(yīng)鏈廣泛技術(shù)戰(zhàn)略，引進(jìn)可以不斷提供更加清晰的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)信息的新技術(shù)設(shè)施，如信息技術(shù)系統(tǒng)等等，以便用來(lái)支持供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)上的多層次決策，確保商貿(mào)業(yè)務(wù)操作規(guī)程不斷創(chuàng)新，充滿活力，把隨時(shí)獲得的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成可以用來(lái)強(qiáng)化具體經(jīng)營(yíng)管理的行動(dòng)性智能。
三、調(diào)查結(jié)果。
總之，物流供應(yīng)鏈管理是一種嶄新的管理思想，它要求企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的“輸贏”觀念，與上下游企業(yè)建立一種“雙贏”的合作伙伴關(guān)系；它要求企業(yè)必須站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度實(shí)施供應(yīng)鏈管理；它要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，不能只看到一城一地的得失；它還要求企業(yè)的管理人員具有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣；它要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的部門(mén)化組織結(jié)構(gòu)形式，進(jìn)行流程再造，建立適合供應(yīng)鏈管理的組織結(jié)構(gòu)形式；同時(shí)，它還要求企業(yè)在戰(zhàn)略思想、經(jīng)營(yíng)理念、管理方式、企業(yè)文化等方面進(jìn)行變革。我相信，運(yùn)用以上管理方法和物流軟件管理系統(tǒng)，在不久的將來(lái)，公司一定能成為同行業(yè)中的龍頭企業(yè)。
通過(guò)對(duì)xxx公司的調(diào)查，讓我更進(jìn)一步了解到了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的知識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性。公司的很多問(wèn)題都是因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)策略的失誤而造成的：如經(jīng)銷(xiāo)商出貨慢的負(fù)面影響、以及信息系統(tǒng)不完善市場(chǎng)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)的失誤。以公司這樣的企業(yè)，物流市場(chǎng)沒(méi)有得到優(yōu)化會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)椴还苁裁垂疚锪鞣矫嫣幚聿划?dāng)，將會(huì)增加物流成本浪費(fèi)了公司的資本。而之所以會(huì)造成這種局面，是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)沒(méi)有優(yōu)選目標(biāo)市場(chǎng)造成的。
現(xiàn)在的社會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，隨著同類(lèi)行業(yè)的不斷增加，公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈。但是，我們公司還是有一定的優(yōu)勢(shì)的。只要活用營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)將公司在各地的分公司物流網(wǎng)絡(luò)加以整合，利用其優(yōu)勢(shì)占有較大的市場(chǎng)，打開(kāi)物流網(wǎng)絡(luò)，就一定會(huì)鑄造出輝煌的明天。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇五
固定資產(chǎn)清查是一項(xiàng)繁瑣的工作，涉及清產(chǎn)核資、企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定、資產(chǎn)評(píng)估和處置。資產(chǎn)清查的是否徹底，是否到位，對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)管理具有非常重要的作用。資產(chǎn)清查是資產(chǎn)管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作，也是開(kāi)展其他各項(xiàng)資產(chǎn)管理工作的重要前提。而搞好資產(chǎn)清查,摸清企業(yè)“家底”，是企業(yè)發(fā)展的前提和關(guān)鍵。因此，固定資產(chǎn)清查的有序、有據(jù)、徹底進(jìn)行，為今后提高資產(chǎn)使用效益，為節(jié)約企業(yè)資源將發(fā)揮更大的作用?，F(xiàn)就國(guó)有企業(yè)固定資產(chǎn)清查的一些問(wèn)題進(jìn)行論述并提出處理措施。
目前，企業(yè)管理部門(mén)掌握的資產(chǎn)數(shù)據(jù)基本上仍以靜態(tài)數(shù)和賬面數(shù)為主，而各部門(mén)的資產(chǎn)變動(dòng)并沒(méi)有得到準(zhǔn)確反映。家底不清、賬實(shí)不符的問(wèn)題比較突出。一方面，一些資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)報(bào)廢、毀損或完全失去使用價(jià)值，卻長(zhǎng)期掛賬未作處理;另一方面，企業(yè)存在著大量的賬外資產(chǎn)，沒(méi)有及時(shí)入賬。賬外資產(chǎn)由于長(zhǎng)期游離于有效監(jiān)管范圍之外，容易被隨意處置，從而易造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。每年至少兩次的資產(chǎn)清查，可以大概摸清資產(chǎn)“家底”，由于處理不到位，到下次資產(chǎn)清查時(shí)已經(jīng)又是剪不斷、理還亂了。因此，全面摸清“家底”，這是資產(chǎn)清查工作最基本的任務(wù)。
一、資產(chǎn)清查摸不清“家底”的原因分析。
(一)、固定資產(chǎn)清查方式存在缺陷。
固定資產(chǎn)的特點(diǎn)是數(shù)量多，品種雜，規(guī)模大小不一，實(shí)行的是多級(jí)管理模式。固定資產(chǎn)清查頻繁，但是清查的方法基本上都是自查為主。大部分企業(yè)能夠認(rèn)真的完成此項(xiàng)工作，但不排除有些企業(yè)流于形式，只是按照賬上固定資產(chǎn)上報(bào)，沒(méi)有真正的進(jìn)行實(shí)地盤(pán)點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)資產(chǎn)實(shí)際狀況進(jìn)行深入了解。有些單位從自身利益出發(fā)，怎么樣對(duì)自己有利怎么樣辦，多報(bào)損失少報(bào)盤(pán)盈。不能客觀準(zhǔn)確的反應(yīng)資產(chǎn)狀況。上級(jí)管理部門(mén)受時(shí)間、人員的限制，不可能親自到基層去清查，去盤(pán)點(diǎn)，做不到資產(chǎn)清查中見(jiàn)物就點(diǎn)，因此存在著部分固定資產(chǎn)遺漏的現(xiàn)象。這樣的資產(chǎn)清查完全靠企業(yè)自身的自律，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠或態(tài)度有問(wèn)題，清查結(jié)果不實(shí)，清查效果不大，失去了清查的意義。
(二)、資產(chǎn)審批與核報(bào)為帳外資產(chǎn)鋪就綿綿之路。
國(guó)有企業(yè)對(duì)固定資產(chǎn)的購(gòu)建審批是非常的嚴(yán)格，只有經(jīng)計(jì)劃部門(mén)批準(zhǔn)，下達(dá)了固定資產(chǎn)購(gòu)建或更新改造計(jì)劃才能進(jìn)行購(gòu)建。但是，現(xiàn)實(shí)中計(jì)劃所批資金往往大于實(shí)際發(fā)生，且對(duì)完工資產(chǎn)的核報(bào)缺乏有力監(jiān)管措施，為帳外資產(chǎn)埋下了隱患。有些企業(yè)利用固定資產(chǎn)更新改造項(xiàng)目資金結(jié)余購(gòu)建固定資產(chǎn)，這部分企業(yè)購(gòu)置的固定資產(chǎn)在清查中是最容易遺漏的：它一不用審批，二不用上賬，十之八九都形成了賬外資產(chǎn)。如工程項(xiàng)目款里面購(gòu)置汽車(chē)，工程完工了汽車(chē)也沒(méi)有了;科研課題經(jīng)費(fèi)中購(gòu)置筆記本電腦;經(jīng)營(yíng)成本中購(gòu)電腦，照相機(jī)，攝像機(jī)等。
(三)、國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范。
在企業(yè)資產(chǎn)清查中，有些資產(chǎn)需要進(jìn)行評(píng)估。有的企業(yè)管理層為以達(dá)到重新購(gòu)置從而侵占國(guó)有資產(chǎn)的目的，往往投機(jī)鉆營(yíng)，虛增債務(wù)或虛減資產(chǎn)，并通過(guò)拉關(guān)系、托人情等方式，盡量降低所評(píng)估的資產(chǎn)價(jià)值。企業(yè)聘請(qǐng)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)往往遷就被評(píng)估企業(yè)，按照企業(yè)的意圖進(jìn)行高值低估，甚至評(píng)估為毀損或完全失去使用價(jià)值，試圖從企業(yè)的資產(chǎn)總額中除去，最終導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的大量流失。
二、對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)清查存在問(wèn)題的解決辦法。
(一)、改善固定資產(chǎn)清查方法。
若想提高固定資產(chǎn)清查的效果，應(yīng)該將現(xiàn)行的清查方法改為互查為主的方法。即由上一級(jí)的管理部門(mén)從各企業(yè)抽調(diào)專(zhuān)門(mén)的資產(chǎn)清查人員，分成若干小組在企業(yè)提供的資料的基礎(chǔ)上，進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行清查，真正作到見(jiàn)物清點(diǎn)。同時(shí)，責(zé)成企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)、設(shè)備管理部門(mén)及使用部門(mén)共同參與資產(chǎn)清查，對(duì)于資產(chǎn)拆分、打包資產(chǎn)等情況，隨時(shí)了解，以便準(zhǔn)確核查資產(chǎn)。對(duì)最后的資產(chǎn)清查結(jié)果再填表上報(bào)，這樣才能保證固定資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)的數(shù)量真實(shí)可靠。
(二)、加強(qiáng)固定資產(chǎn)更新改造完工審計(jì)。
作為資產(chǎn)購(gòu)建審批的對(duì)應(yīng)環(huán)節(jié)，完工審計(jì)是必不可少的。首先成立專(zhuān)門(mén)小組召集有豐富經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)、財(cái)務(wù)等專(zhuān)業(yè)人員來(lái)?yè)?dān)任審計(jì)人員。采取追索調(diào)查方法，調(diào)查這些資金在使用過(guò)程中有沒(méi)有形成固定資產(chǎn)的可能，可能形成哪一類(lèi)，多大價(jià)值的固定資產(chǎn)，審計(jì)部門(mén)在審計(jì)過(guò)程中有沒(méi)有什么疑問(wèn)。然后根據(jù)這些線索或者可疑票據(jù)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，走訪工程項(xiàng)目工地的職工、課題組人員及銷(xiāo)售商等，以便從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題查出賬外資產(chǎn)。
(三)建立固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)。
為防止資產(chǎn)清查的前清后亂和切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理水平，應(yīng)建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。通過(guò)資產(chǎn)清查，獲取資產(chǎn)管理的原始數(shù)據(jù)，這是建立資產(chǎn)動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系的基礎(chǔ)性工作。對(duì)打包資產(chǎn)進(jìn)行設(shè)備明細(xì)拆分，在資產(chǎn)信息系統(tǒng)中予以完善，不僅有利于下次的資產(chǎn)清查，對(duì)以后的資產(chǎn)維修時(shí)設(shè)備更換、價(jià)值更新都可以提供有力依據(jù)。固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)的建立，還可以提高資產(chǎn)利用率，通過(guò)調(diào)用系統(tǒng)信息，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)撥、修舊利廢等。建立固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)可以提高工作效率，從而降低資產(chǎn)管理成本。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇六
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由小編為您提供的淺談高校行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題。
行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。
1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的.變化。
2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類(lèi)別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問(wèn)題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理;而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。
3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)好好先生，誰(shuí)也不得罪，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分;所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國(guó)高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來(lái)衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。
進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對(duì)他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績(jī)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。
評(píng)價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)尺度有三類(lèi)，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部;而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇七
1、考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒(méi)有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂(lè)不均現(xiàn)象。
2、考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門(mén)“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。
1、制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目?？?jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。
2、改進(jìn)考核方法，確保考核過(guò)程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作。
3、完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來(lái)。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇八
由于改革策開(kāi)放負(fù)效應(yīng)和社會(huì)上不正之風(fēng)的影響，法院干警隊(duì)伍中與職業(yè)道德相悖的消極腐敗現(xiàn)象及違法違紀(jì)問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，有的問(wèn)題社會(huì)上反映強(qiáng)烈。個(gè)別干警思想意志頹廢，拜金主義，享樂(lè)主義，個(gè)人主義思想嚴(yán)重。有的干警有令不行，有禁不止，行為不端，形象不佳；有的特權(quán)思想嚴(yán)重，工作作風(fēng)粗暴。這些現(xiàn)象相對(duì)而言是發(fā)生在少數(shù)干警身上，卻嚴(yán)重影響了法院干警形象和聲譽(yù)。削弱了法院干警的戰(zhàn)斗力。上述現(xiàn)象的發(fā)生主要有以下幾種原因：
1、有關(guān)法官職業(yè)道德建設(shè)的理論研究滯后。長(zhǎng)期以來(lái)，法官職業(yè)道德的培養(yǎng)只是以政治思想工作的形式體現(xiàn)出來(lái)，被看作是一項(xiàng)上級(jí)對(duì)下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的教育活動(dòng)，沒(méi)有把法官職業(yè)道德建設(shè)當(dāng)作一門(mén)管理科學(xué)提出來(lái)。教育灌輸?shù)某艘恍R列主義等大道理之外。沒(méi)有系統(tǒng)的與審判工作聯(lián)系起來(lái)的教育內(nèi)容。
2、法官職業(yè)道德建設(shè)培養(yǎng)的目標(biāo)不明確。在實(shí)踐中，對(duì)法官思想素質(zhì)方面的要求，沒(méi)有區(qū)別于其他職業(yè)的核心內(nèi)容和本質(zhì)特點(diǎn)。目標(biāo)不明確，教育培養(yǎng)的活動(dòng)圍繞實(shí)用的目的`轉(zhuǎn)，而不是針對(duì)培養(yǎng)的目標(biāo)有步驟地進(jìn)行。
3、重視程度不夠。目前在法院基層建設(shè)中，職業(yè)道德建設(shè)年年提，但在實(shí)際培養(yǎng)中卻沒(méi)有引起足夠的重視。由于培養(yǎng)法官職業(yè)道德的工作難度大，見(jiàn)效周期長(zhǎng)，成果表現(xiàn)不直接，自然難以引起重視。這項(xiàng)工作往往又被認(rèn)為是屬于務(wù)虛工作，可抓可不抓，不如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、監(jiān)督管理工作，容易抓牢、抓實(shí)，出成效，以致于把職業(yè)道德建設(shè)放到一邊，即便有計(jì)劃，也是一紙空文。
4、教育方法不妥當(dāng)。目前進(jìn)行的法官職業(yè)道德建設(shè)，只是一味地組織學(xué)習(xí)理論和制度，受教育者記筆記，在年度考核中只是檢查學(xué)習(xí)筆記的多少來(lái)定是否達(dá)標(biāo)，令人感到枯躁乏味，以致于大家失去了興趣。教育過(guò)程中還存在“重他律，輕自律”的問(wèn)題，試圖用監(jiān)督、強(qiáng)制、處理的方法解決思想認(rèn)識(shí)的問(wèn)題。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)法官制度沿襲前蘇聯(lián)的一些做法，在制度建設(shè)上一直沒(méi)有擺脫這種模式的影響，導(dǎo)致司法不夠獨(dú)立，影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。主要原因有：
1、法院的人、財(cái)、物從屬和依賴于地方行政機(jī)關(guān)，現(xiàn)行的制度使法院的工作人員從領(lǐng)導(dǎo)的配備到一般工作人員的進(jìn)出，均由地方行政機(jī)關(guān)任命、審批、把關(guān)。法院從基本建設(shè)到法官工資、福利均由地方財(cái)政拔付，基層法院有求于地方行政機(jī)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)又是地方從政治需要的角度配備，因而在審理涉及地方利益的案件時(shí)，不得不考慮對(duì)法院的影響，無(wú)形中助長(zhǎng)了地方保護(hù)主義。影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。
2、在監(jiān)督制度上，黨委領(lǐng)導(dǎo)和人大監(jiān)督經(jīng)常異化成領(lǐng)導(dǎo)得個(gè)人意志，容易引發(fā)司法不公；法律監(jiān)督機(jī)關(guān)（人大、檢察機(jī)關(guān)）和社會(huì)監(jiān)督（新聞媒體）對(duì)法院審判活動(dòng)進(jìn)行事前監(jiān)督，往往左右法院判決，容易導(dǎo)致司法不公。
3、法院內(nèi)部審判管理的行政化模式，也影響公正和效率。如把法官混同于一般行政人員進(jìn)行管理，甚至考試錄用也按公務(wù)員要求進(jìn)行。法院內(nèi)部的審批、匯報(bào)制度就是行政管理模式的延伸，這種制度影響審判效率。上、下級(jí)之間的水平差異、認(rèn)識(shí)差異，影響裁判結(jié)果，不利于法官獨(dú)立、公正行使審判權(quán)。
三、法院物質(zhì)建設(shè)存在的問(wèn)題。
當(dāng)前法院的物質(zhì)建設(shè)嚴(yán)重滯后，辦公場(chǎng)所，審判場(chǎng)所，辦公設(shè)備，交通工具的配備離現(xiàn)代化。
[1][2]。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇九
如今社團(tuán)活動(dòng)正在各學(xué)校中如火如荼地開(kāi)展著，學(xué)生根據(jù)興趣愛(ài)好參加適合自己的活動(dòng)，在快樂(lè)的活動(dòng)中享受所帶來(lái)的幸福。隨著社團(tuán)活動(dòng)的深入開(kāi)展，隨之而來(lái)的問(wèn)題也就浮出水面，讓人不得不反思。
1.創(chuàng)新不足，疲于應(yīng)付。
部分學(xué)校是初次開(kāi)展類(lèi)似活動(dòng)，許多班級(jí)在進(jìn)行了一段時(shí)間后就重復(fù)著之前的“老套路”，學(xué)生的興趣也在這個(gè)過(guò)程中逐漸消失。如踢毽子，一開(kāi)始學(xué)生接觸時(shí)新鮮感十足，拿著毽子時(shí)刻不停地踢著。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，當(dāng)學(xué)生學(xué)會(huì)了這項(xiàng)基本技能后，覺(jué)得社團(tuán)中所教的內(nèi)容都會(huì)了，就認(rèn)為沒(méi)有必要繼續(xù)學(xué)下去了。要是學(xué)生產(chǎn)生了這種想法，那么日后的學(xué)習(xí)活動(dòng)也只是完成任務(wù)般來(lái)對(duì)待，社團(tuán)也就形同虛設(shè)了。如此下去打擊了師生雙方的積極性，社團(tuán)活動(dòng)也將變?yōu)椤耙惶端浪?，沒(méi)有任何生機(jī)可言。
2.完成任務(wù)，流于形式。
對(duì)于社團(tuán)活動(dòng)，很多教師只是抱著完成任務(wù)的心態(tài)來(lái)面對(duì)，這就好比踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。同時(shí)認(rèn)為它與常規(guī)的教學(xué)活動(dòng)是兩碼事，所以有也就得不到應(yīng)有的重視。我們常說(shuō)：心態(tài)決定一切。要是教師一旦有了這樣的心態(tài)，就會(huì)在自己的社團(tuán)教學(xué)中反映出來(lái)。如社團(tuán)活動(dòng)即將開(kāi)展，但是教師卻沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，那就打算以看電影來(lái)完成任務(wù)。雖然這個(gè)過(guò)程學(xué)生還是較為滿意，似乎也能聽(tīng)到笑聲，但是這其實(shí)違背了活動(dòng)開(kāi)展的本意。要是偶爾觀看，學(xué)生看得高興，也是可取的，但是要長(zhǎng)久以往用這種方式來(lái)對(duì)待，社團(tuán)活動(dòng)就形同虛設(shè)了。我們知道社團(tuán)活動(dòng)本是學(xué)生發(fā)現(xiàn)特長(zhǎng)、展示自我的舞臺(tái)，很多名人就是由于小時(shí)候興趣的發(fā)現(xiàn)而最終獲得了成功。所以說(shuō)，興趣愛(ài)好的開(kāi)發(fā)對(duì)學(xué)生成長(zhǎng)起著至關(guān)重要的作用。
3.場(chǎng)地設(shè)置，先天不足。
由于社團(tuán)的性質(zhì)，有部分是在室外開(kāi)展的，如種植、跳繩、輪滑等，那么就很容易受到天氣的影響，造成一定的局限性。如天空不作美，下雨了，室外的活動(dòng)就不能開(kāi)展了，那該怎么辦?如到了冬天寒風(fēng)凜冽，夏天烈日暴曬，學(xué)生還受得了嗎?很多的局限性使社團(tuán)活動(dòng)事倍功半。本是強(qiáng)身健體、增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)的課程，現(xiàn)在由于種種原因卻造成了“懶漢”效應(yīng)，讓人看了為之惋惜。
4.自我陶醉，閉門(mén)造車(chē)。
社團(tuán)活動(dòng)本是一個(gè)展示才華的舞臺(tái)，讓學(xué)生能夠在學(xué)校的舞臺(tái)上盡情釋放自己所學(xué)習(xí)的本領(lǐng)。如今很多的社團(tuán)都好似在“閉門(mén)造車(chē)”，只顧做自己的事，沒(méi)有用長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)看待。結(jié)果也是可想而知的，成績(jī)總是提不上去。這就好比學(xué)生的寫(xiě)作，教師在教學(xué)時(shí)強(qiáng)調(diào)看作文書(shū)提升自己的水平，同時(shí)還在作文課上讀幾篇優(yōu)秀的范文，吸取他人的精華。只有取長(zhǎng)補(bǔ)短，才會(huì)有質(zhì)的飛躍。反過(guò)來(lái)什么書(shū)都不看，能取得進(jìn)步嗎?社團(tuán)活動(dòng)也是如此，要經(jīng)常拿出來(lái)“秀”一番，否則很難有收獲。
二、推進(jìn)社團(tuán)活動(dòng)的策略。
1.更新觀念，認(rèn)真對(duì)待。
社團(tuán)活動(dòng)的開(kāi)展就是為了響應(yīng)學(xué)校的教育理念，讓每位學(xué)生在追求幸福的道路上前行。通過(guò)豐富學(xué)生的業(yè)余生活，培養(yǎng)其愛(ài)好，最終促進(jìn)身心健康，提高他們的幸福指數(shù)。教師要以高度的責(zé)任感面對(duì)自身的教學(xué)任務(wù)，絕不能有絲毫馬虎。校領(lǐng)導(dǎo)也要制定一個(gè)詳細(xì)的方案，落實(shí)好常規(guī)的檢查制度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即制止并改正。爭(zhēng)取最大限度保障社團(tuán)活動(dòng)的正常開(kāi)展，讓其走上“高速軌道”，勇往直前。學(xué)生在學(xué)習(xí)中取得了收獲，學(xué)到了技能，有了屬于自己的愛(ài)好，每天臉上總會(huì)掛著幸福的笑容。幸福教育就在無(wú)形之中扎根在了每位學(xué)生的心中，開(kāi)創(chuàng)了學(xué)校教育新的篇章。
2.注入活水，開(kāi)拓創(chuàng)新。
要知道自己所教的項(xiàng)目是“死”的，但是活動(dòng)的開(kāi)展是“活”的，關(guān)鍵在于教師運(yùn)用什么樣的方法來(lái)取得突破。如跳繩，相信孩子學(xué)了一段時(shí)間就會(huì)，如果還是繼續(xù)做同一件事情那就沒(méi)有什么意義了。那么是否可以教學(xué)生倒跳、跑跳、花式跳?難度一層層往上加，讓學(xué)生感受到挑戰(zhàn)性，只有這樣他們才會(huì)有繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。從“老套路”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶绿茁贰?，雖然還是那根繩子，性質(zhì)卻已經(jīng)完全不同，學(xué)生也會(huì)愛(ài)上跳繩這一項(xiàng)目。很多時(shí)候只需要教師理念的轉(zhuǎn)變，在看似一成不變的內(nèi)容中注入活水，就會(huì)有不一樣的教學(xué)效果。
3.提前準(zhǔn)備，靈活運(yùn)用。
對(duì)于受到場(chǎng)地限制的戶外社團(tuán)活動(dòng)，只能適應(yīng)學(xué)校的條件，創(chuàng)新自己的教學(xué)特色。很多學(xué)校的條件有限，不可能大費(fèi)周折地為了社團(tuán)再建造活動(dòng)設(shè)施。擺在眼前的困難我們就要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極穩(wěn)妥想辦法來(lái)應(yīng)對(duì)。如遇到惡劣的天氣無(wú)法在戶外活動(dòng)，教師就要提前做好準(zhǔn)備，在室內(nèi)講解本社團(tuán)的基本知識(shí)，讓學(xué)生不僅能從實(shí)踐中學(xué)習(xí)技能，也可以通過(guò)上課的形式了解其知識(shí)。同時(shí)在全新的環(huán)境中學(xué)習(xí)，新鮮感油然而生，有一舉兩得之效果。這樣就需要教師提前做好準(zhǔn)備，把兩種方案隨時(shí)都能夠拿得出手，讓每位學(xué)生都能覺(jué)得“不枉此行”。只有這樣，我們才能從固定的環(huán)境中尋求突破，保障學(xué)生學(xué)習(xí)的權(quán)利。
4.多種形式，開(kāi)放教學(xué)。
學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)，那就要把自己的本領(lǐng)展現(xiàn)出來(lái)。這樣一來(lái)鍛煉了能力，二來(lái)活躍了課堂氣氛，形成了互相競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。如輪滑社，教師可以在場(chǎng)地上進(jìn)行擂臺(tái)大比拼。在安全的情況下男女生接力比賽，看誰(shuí)溜得花樣最多，這樣每個(gè)學(xué)生都會(huì)在玩的過(guò)程中愛(ài)上溜冰項(xiàng)目。學(xué)校之內(nèi)的比賽只能說(shuō)是屬于小的一方面，如果有條件的話可以邀請(qǐng)兄弟學(xué)校的社團(tuán)來(lái)一個(gè)展示或比賽，活躍校與校之間的交流。如舉行的古林鎮(zhèn)小學(xué)生藝術(shù)文化節(jié)上，整個(gè)古林鎮(zhèn)的所有小學(xué)都參加了社團(tuán)展示活動(dòng)，在互相切磋中共同提高。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十
(一)法人財(cái)務(wù)管理。
因職能被弱化，凸現(xiàn)出“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”的思維自農(nóng)信社統(tǒng)一法人以來(lái)，縣級(jí)聯(lián)社很大程度上是在取得上級(jí)授權(quán)或?qū)徟蟛拍芘e行重大財(cái)務(wù)活動(dòng)，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)往往受限于內(nèi)部級(jí)制的控制，這影響之一是造成獨(dú)立法人在財(cái)務(wù)管理方面職能被弱化，造成其財(cái)務(wù)管理演變成計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的分支機(jī)構(gòu)型管理模式，而財(cái)務(wù)管理上的簡(jiǎn)單化，導(dǎo)致縣級(jí)聯(lián)社在建立以財(cái)務(wù)決策為中心的現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理機(jī)制上設(shè)置了困難，這一現(xiàn)象明顯違背了當(dāng)初實(shí)施統(tǒng)一法人改革措施的初衷。
(二)財(cái)務(wù)管理制度不健全。
近幾年來(lái)，大多數(shù)聯(lián)社為追求業(yè)務(wù)的發(fā)展，整體管理職能被忽視，因此出現(xiàn)一些財(cái)務(wù)管理上的漏洞。制度、流程形同虛設(shè)，執(zhí)行不嚴(yán)。主要表現(xiàn)：列支科目歸屬較亂、費(fèi)用列支不規(guī)范、導(dǎo)致費(fèi)用性支出列資本性支出等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，造成財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)失真。同時(shí)，在固定資產(chǎn)管理方面還存在固定資產(chǎn)、抵債資產(chǎn)處理不透明，在處理過(guò)程中未按照制度規(guī)定嚴(yán)格進(jìn)行，導(dǎo)致核算結(jié)果不準(zhǔn)確，從而也制約了農(nóng)信社的健康發(fā)展。
(三)會(huì)計(jì)信息披露不統(tǒng)一。
主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是格式不統(tǒng)一。主要體現(xiàn)在格式方面，有的聯(lián)社以告股民書(shū)的形式對(duì)外公布部分會(huì)計(jì)信息，有的則將會(huì)計(jì)信息以審核報(bào)告的形式送往監(jiān)管部門(mén)或者人民銀行，導(dǎo)致披露會(huì)計(jì)信息的不統(tǒng)一;二是在內(nèi)容不統(tǒng)一。有的聯(lián)社的信息披露指標(biāo)發(fā)生變動(dòng)未對(duì)其進(jìn)行說(shuō)明，且披露的指標(biāo)不盡相同。三是公布時(shí)間上也不統(tǒng)一，有的在3月份前，有的在6月份前。
(四)會(huì)計(jì)監(jiān)督檢查水平不高。
一是多年來(lái)，農(nóng)信社會(huì)計(jì)工作一直處于較薄弱環(huán)節(jié)，大部分聯(lián)社會(huì)計(jì)輔導(dǎo)員配備不全，導(dǎo)致業(yè)務(wù)管理水平存在一定的差距，在檢查過(guò)程中“走馬觀花”，檢查時(shí)不下“深水”，在檢查過(guò)程中難以真正發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，或者發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題僅僅是操作中層面的簡(jiǎn)單問(wèn)題，由于對(duì)基層的檢查輔導(dǎo)工作流于形式,致使一些違規(guī)行為長(zhǎng)期得不到糾正，對(duì)被檢查單位不能提出建設(shè)性意見(jiàn)，整體管理難于規(guī)范。二是由于檢查人員的業(yè)務(wù)技能欠缺，檢查標(biāo)準(zhǔn)朝夕令改,檢查提出的問(wèn)題與農(nóng)信社制度規(guī)定存在出入，使被檢查單位無(wú)所適從，處于疲于應(yīng)付檢查之態(tài),使檢查單位監(jiān)管的嚴(yán)肅性大打折扣。這些問(wèn)題的存在都不同程度的影響著會(huì)計(jì)人員素質(zhì)的提高和會(huì)計(jì)職能的全面體現(xiàn)，制約著農(nóng)信社規(guī)范業(yè)務(wù)操作，弱化了內(nèi)控建設(shè)的健康運(yùn)行。
二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度存在問(wèn)題的原因分析。
(一)獨(dú)立性受限。
因?yàn)閮?nèi)部機(jī)構(gòu)的地位不明確,導(dǎo)致其獨(dú)立性受到了嚴(yán)重的限制。獨(dú)立性是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的靈魂和基礎(chǔ)，其的有效實(shí)現(xiàn)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作順利高效完成的保證。由于目前的農(nóng)信社內(nèi)部機(jī)構(gòu)建設(shè)尚未達(dá)到一個(gè)水平高度，因此很多機(jī)構(gòu)的職能和責(zé)任不是很明確，其地方不明了，從而使財(cái)會(huì)工作的獨(dú)立性受到了嚴(yán)重的限制，使得農(nóng)信社的工作進(jìn)行困難增加。
(二)監(jiān)督約束力度不夠，導(dǎo)致所有者缺位。
統(tǒng)一法人以來(lái)，農(nóng)信社都建立了“理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、社員代表大會(huì)”，行使各自的職能。但由于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理，法人治理不完善，“三會(huì)”制度建設(shè)流于形式，無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行真實(shí)有效的監(jiān)督，造成權(quán)利缺失或?yàn)E用，一定程度上導(dǎo)致農(nóng)信社的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作出現(xiàn)較混亂的現(xiàn)象。
(三)財(cái)會(huì)人員素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡。
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)農(nóng)信社現(xiàn)有的財(cái)務(wù)人員中，年齡結(jié)構(gòu)偏大，文化層次偏低。而近幾年招收的少數(shù)大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工，又尚處于學(xué)習(xí)實(shí)踐期，還難以承擔(dān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)工作。以某聯(lián)社為例，現(xiàn)有會(huì)計(jì)主管30人，從年齡結(jié)構(gòu)看40歲以上的4人，35歲至40歲的.15人，35歲以下的11人，分別占會(huì)計(jì)13%、50%、37%;從文化結(jié)構(gòu)看，從大專(zhuān)以上院校招入的僅6人，僅占會(huì)計(jì)人員的20%，其余基本屬于參加工作前僅有高、初中畢業(yè)，雖然參加工作后通過(guò)繼續(xù)教育取得大專(zhuān)及以上學(xué)歷，但仍存在一定的差距。由于年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷層次低，吸收和消化新知識(shí)、新業(yè)務(wù)能力較弱，在一定程度上制約了農(nóng)信社財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。
三、工作思路。
(一)擴(kuò)大法人財(cái)務(wù)管理的自主職能。
當(dāng)前最重要問(wèn)題就是法人財(cái)務(wù)管理職能的轉(zhuǎn)移導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理的簡(jiǎn)單化，因此，省聯(lián)社應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大縣級(jí)聯(lián)社的自主權(quán)和財(cái)務(wù)管理權(quán)，維護(hù)法人的財(cái)務(wù)管理地位，也可以有效促進(jìn)農(nóng)信社深入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)自身發(fā)展。在省聯(lián)社為農(nóng)信社的發(fā)展做出讓步的同時(shí)，縣聯(lián)社要加強(qiáng)對(duì)自身的約束，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算的管理，嚴(yán)格按制度列支各項(xiàng)費(fèi)用，保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，更好地促進(jìn)農(nóng)信社又快又好的發(fā)展。
(二)統(tǒng)一會(huì)計(jì)信息披露。
省聯(lián)社要針對(duì)會(huì)計(jì)信息披露管理中存在的不足，相關(guān)部門(mén)要統(tǒng)一披露信息的格式、內(nèi)容和時(shí)間，并設(shè)置會(huì)計(jì)信息披露的一系列新規(guī)章、制度、指標(biāo)等要素，力爭(zhēng)信息披露真實(shí)、齊全、完整。
(三)強(qiáng)化檢查監(jiān)督管理。
檢查監(jiān)督是對(duì)基層會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)核算狀況真實(shí)性、準(zhǔn)確性的檢驗(yàn)，也是有效促進(jìn)會(huì)計(jì)基本制度、內(nèi)控制度落實(shí)的保障。首先是檢查人員應(yīng)提高自身素質(zhì)，熟悉農(nóng)信社業(yè)務(wù)操作和規(guī)章制度，檢查時(shí)才能發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)及違規(guī)問(wèn)題，才能使檢查具有權(quán)威性。其次，在檢查出的問(wèn)題決不能搞“下不為例”，要做到“三個(gè)不放過(guò)”;一是查出問(wèn)題不處理不放過(guò);二是找不出問(wèn)題的根源不放過(guò);三是制訂不出防范措施不放過(guò)，達(dá)到發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題糾正一個(gè)問(wèn)題，力爭(zhēng)將風(fēng)險(xiǎn)苗頭消滅在萌芽狀態(tài).
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十一
[摘要]近些年，隨著社會(huì)的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，“網(wǎng)購(gòu)”已成為當(dāng)前中青年人購(gòu)物的最主要方式，由此帶動(dòng)產(chǎn)生了一門(mén)新興的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)――電子商務(wù)，也因此致使很多中職院校看到了電子商務(wù)廣闊的發(fā)展前景，紛紛開(kāi)設(shè)此專(zhuān)業(yè)。但是由于這是一門(mén)剛產(chǎn)生沒(méi)有多久的專(zhuān)業(yè)，無(wú)論是在教學(xué)、師資還是工作實(shí)踐中，都還存在著很多問(wèn)題需要中職院校去解決。根據(jù)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并據(jù)此提出一些合理化建議。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十二
去年以來(lái)，我鄉(xiāng)貫徹落實(shí)縣委、縣政府新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會(huì)精神，圍繞把××村打造成生態(tài)休閑觀光型示范村的目標(biāo)，采取有力措施，積極推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，取得一定成效。
一、做法及成效。
(一)在領(lǐng)導(dǎo)力量上推進(jìn)。明職責(zé)，在縣委書(shū)記掛鉤聯(lián)系，部門(mén)幫建的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委明確黨委書(shū)記和村支部書(shū)記為新農(nóng)村建設(shè)第一責(zé)任人，掛村領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人，其他村干部為具體責(zé)任人。成立新農(nóng)村建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，具體負(fù)責(zé)新農(nóng)村建設(shè)工作的組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)。定包干，要求每個(gè)掛村干部聯(lián)系一個(gè)村民小組，指導(dǎo)各組開(kāi)展新農(nóng)村建設(shè)。壓任務(wù)，新農(nóng)村建設(shè)作為縣鄉(xiāng)兩級(jí)對(duì)村五項(xiàng)工作年度考核的內(nèi)容，鄉(xiāng)黨委對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化分解，并落實(shí)責(zé)任，同時(shí)建立“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、以獎(jiǎng)促建”的考評(píng)機(jī)制。
(二)在宣傳發(fā)動(dòng)上推進(jìn)。把宣傳工作作為新農(nóng)村建設(shè)工作的先導(dǎo)工程來(lái)抓，召開(kāi)鄉(xiāng)、村兩級(jí)動(dòng)員大會(huì)，并利用電子屏幕、標(biāo)語(yǔ)、黑板報(bào)、宣傳欄等形式，積極宣傳新農(nóng)村建設(shè)的目的和意義、措施及要求;積極組織農(nóng)村干部和群眾外出參觀學(xué)習(xí)，并通過(guò)典型示范講座、黨員干部帶動(dòng)、制定獎(jiǎng)勵(lì)措施等方法，充分發(fā)動(dòng)群眾，依靠群眾，讓農(nóng)民從受益中找到動(dòng)力，變“要他干”為“他要干”，讓農(nóng)民群眾思想和行動(dòng)自覺(jué)統(tǒng)一到新農(nóng)村建設(shè)上來(lái)，營(yíng)造出濃厚的新農(nóng)村建設(shè)氛圍。加強(qiáng)宣傳平臺(tái)建設(shè)，先后在××等村設(shè)立電子屏幕x個(gè)，設(shè)立廣告牌xx個(gè)，制作標(biāo)語(yǔ)橫幅xx條。
(三)在規(guī)劃布局上推進(jìn)。積極做好村莊規(guī)劃，委托縣城建局聘請(qǐng)市設(shè)計(jì)院對(duì)××村進(jìn)行整村設(shè)計(jì)，為××村中長(zhǎng)期發(fā)展提供了重要的參考依據(jù)。因地制宜、注重特色，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，重點(diǎn)完善公共設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施，修建××通往果園道路，硬化用于觀賞、采摘的便道xxxx米;修建路邊坎xxx立方米，排洪溝x(chóng)xx米;在村部旁邊新建一座休閑公園，并對(duì)公園周邊進(jìn)行整修綠化;拆除村部周?chē)傻兰敖∩聿降乐苓叢糠謳?BR> (四)在資金政策上推進(jìn)。采取“依托項(xiàng)目爭(zhēng)取一點(diǎn)，掛鉤單位幫扶一點(diǎn)，企業(yè)捐助一點(diǎn)，村民一事一議分?jǐn)傄稽c(diǎn)，投工投勞貢獻(xiàn)一點(diǎn)”五輪驅(qū)動(dòng)方法多渠道籌措項(xiàng)目建設(shè)資金;優(yōu)化整合農(nóng)辦、財(cái)政、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、移民等部門(mén)支農(nóng)政策及資金，推進(jìn)“一條街、一條路、一排房、一條河、一個(gè)公園、一座亭、一批農(nóng)家樂(lè)、一個(gè)基地、一個(gè)文化節(jié)、一個(gè)載體”等“十個(gè)一”項(xiàng)目載體建設(shè)，全面提升新農(nóng)村建設(shè)的規(guī)模和層次。去年xx月xx日新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會(huì)以來(lái)，共累計(jì)爭(zhēng)取和投入環(huán)境衛(wèi)生整治、道路硬化、農(nóng)田水利、產(chǎn)業(yè)幫扶、文化建設(shè)等項(xiàng)目資金xxx多萬(wàn)元。
(五)在機(jī)制創(chuàng)新上推進(jìn)。在進(jìn)一步制訂和完善《村規(guī)民約》、《農(nóng)村黨員管理制度》、《農(nóng)村議事規(guī)劃》等規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，積極探索建立“五老”人員議事、管事和監(jiān)督機(jī)制，創(chuàng)建了由老黨員、老教師、老干部、老退伍軍人和老村民組成的“五老”理事會(huì)，積極參與新農(nóng)村建設(shè)事務(wù)的決策、實(shí)施和監(jiān)管，有效促進(jìn)項(xiàng)目資金運(yùn)行的透明和規(guī)范，并確保工程質(zhì)量安全可靠。積極探索建立衛(wèi)生保潔長(zhǎng)效機(jī)制，制定可操作的《村衛(wèi)生管理制度》，給每戶家庭配備x個(gè)垃圾桶，實(shí)行垃圾定點(diǎn)清倒、統(tǒng)一運(yùn)輸和集中處理。每戶每月收取x元作為衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)，對(duì)村級(jí)衛(wèi)生保潔員實(shí)行等獎(jiǎng)等罰績(jī)效掛鉤的工資制度，每月從保潔員工資中扣取一部分作為績(jī)效獎(jiǎng)罰工資，每月從村財(cái)中拿出xxx元作為對(duì)等獎(jiǎng)罰資金，每月進(jìn)行一次評(píng)議，兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)罰工資。進(jìn)一步發(fā)揮黨員群眾參與環(huán)境衛(wèi)生整治工作主體作用，落實(shí)黨小組包片包組，黨員包池包戶，農(nóng)戶共同參與的衛(wèi)生管理措施，積極要求農(nóng)戶院內(nèi)外雜物擺放整齊，垃圾及時(shí)入池。每月進(jìn)行一次衛(wèi)生大檢查，由村“兩委”干部、“五老”人員共同參與評(píng)比，評(píng)出“好、中、差”農(nóng)戶，對(duì)評(píng)出好的農(nóng)戶，村委進(jìn)行表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，差的限期整改。同時(shí)，對(duì)包片包區(qū)的黨小組、包池包戶的黨員進(jìn)行逐月考核，接受群眾監(jiān)督?；顒?dòng)開(kāi)展以來(lái)，××村的村容村貌比以往有了明顯改觀，受到干部群眾普遍好評(píng)。
(六)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展上推進(jìn)。把增加村財(cái)村民收入作為綜合推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)和有效途徑。積極調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高農(nóng)民收入。今年，××村種植烤煙xxx畝，無(wú)公害蔬菜xxxx畝，水果xxx畝(其中擴(kuò)種xxx畝)，并通過(guò)新建黨員創(chuàng)業(yè)就業(yè)示范基地(xx畝花卉種植鋼架大棚)的示范引領(lǐng)作用，使花卉產(chǎn)業(yè)從小到大，發(fā)展到xx戶xxx畝。
1、部分村民新農(nóng)村建設(shè)主體意識(shí)不夠強(qiáng)。一些村民還存在“等靠要”思想，尤其是貧困家庭等弱勢(shì)群體參與意識(shí)較差。同時(shí)部分群眾接受新事物意識(shí)不強(qiáng)，一些陋習(xí)在短時(shí)期內(nèi)還難以根除。
2、項(xiàng)目資金缺口較大，難于實(shí)施大項(xiàng)目。目前向上爭(zhēng)取到位的資金仍然偏少，鄉(xiāng)村兩級(jí)經(jīng)濟(jì)總量均較小，特別是村集體經(jīng)濟(jì)十分薄弱，對(duì)新農(nóng)村建設(shè)投入相當(dāng)有限。
3、產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍然偏弱，未能形成集約化、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的“一村一品”主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，科技含量、經(jīng)濟(jì)效益仍然較低，農(nóng)民增收幅度不大。
三、下步工作打算。
1、進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施。繼續(xù)修建和完善××村各自然村用于休閑步行和自行車(chē)健身的棧道，并給每條棧道設(shè)立棧名;在村部周邊安裝太陽(yáng)能路燈;為村部旁邊的休閑公園配備健身器材。
2、加大村莊綠化力度。對(duì)各自然村主干道兩側(cè)、農(nóng)戶房前屋后、休閑場(chǎng)所進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)綠化，樹(shù)立人居環(huán)境優(yōu)美形象。
3、搞好舊村改造工作。積極爭(zhēng)取上級(jí)農(nóng)辦、移民等部門(mén)的支持，對(duì)整體規(guī)劃較整齊且已形成一定規(guī)模的××自然村(移民集中安置點(diǎn))約xx戶排房進(jìn)行立面改造，建設(shè)特色新村。
5、培育主導(dǎo)主業(yè)。進(jìn)一步選優(yōu)選好農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，組織動(dòng)員群眾種植油茶xxx畝以上;鼓勵(lì)一部分農(nóng)民試種金線蓮;新建鋼架大棚富貴籽基地xx畝;重點(diǎn)培育和發(fā)展“農(nóng)家樂(lè)”旅游產(chǎn)業(yè)，在村部設(shè)立“農(nóng)家樂(lè)管理中心”，管理、經(jīng)營(yíng)好現(xiàn)有xx戶“農(nóng)家樂(lè)”。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十三
影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。小編整理了績(jī)效管理一般存在的問(wèn)題，歡迎欣賞與借鑒。
企業(yè)部門(mén)人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性。
這將加大考核者對(duì)職能部門(mén)人員工作質(zhì)量的判斷難度。
相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門(mén)人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門(mén)人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門(mén)考核重點(diǎn)的關(guān)注。
面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為a、b角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門(mén)人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。
工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。
績(jī)效管理存在問(wèn)題怎么辦呢？基于職能部門(mén)人員本身的工作特點(diǎn)，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估：
即從能夠反映職能部門(mén)人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門(mén)人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無(wú)紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來(lái)確定企業(yè)部門(mén)人員的成績(jī)，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。
職能人員在工作中往往無(wú)法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的`經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門(mén)工作可以說(shuō)是千頭萬(wàn)緒、紛繁復(fù)雜。職能部門(mén)人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一大難點(diǎn)?；谝陨辖Y(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門(mén)人員的績(jī)效可以結(jié)合工作成績(jī)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jī)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十四
在構(gòu)建和諧社會(huì)的進(jìn)程中，解決好“三農(nóng)”問(wèn)題已成為各級(jí)政府部門(mén)工作的重中之重。作為農(nóng)村基層群眾性自治組織――村民委員會(huì)，站在農(nóng)村工作的最前沿，在帶領(lǐng)農(nóng)民致富奔小康以及促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，村民委員會(huì)通過(guò)加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展等方式，推進(jìn)了農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，使農(nóng)村經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r日益得到改善。但值得注意的是，與快速發(fā)展的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)相比較，村民委員會(huì)的管理水平落后、稅收意識(shí)淡薄等矛盾日益突出，稅款流失現(xiàn)象較為普遍，亟待解決和規(guī)范。
二、主要問(wèn)題。
（一）稅務(wù)登記方面存在的問(wèn)題。
一部分村民委員會(huì)未按規(guī)定辦理稅務(wù)登記，對(duì)稅收法律、法規(guī)缺乏了解；少數(shù)村民委員會(huì)稅務(wù)登記的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了變化，但未及時(shí)辦理變更登記手續(xù)；個(gè)別村民委員會(huì)保管稅務(wù)登記證件不利，存在丟失稅務(wù)登記證的問(wèn)題。上述情況的存在，一方面暴露出村民委員會(huì)在涉稅事項(xiàng)管理方面存在著不足，另一方面也反映出稅務(wù)機(jī)關(guān)針對(duì)農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳有待加強(qiáng)。
（二）應(yīng)納稅款方面存在的問(wèn)題。
1、營(yíng)業(yè)稅在對(duì)村民委員會(huì)實(shí)施檢查的過(guò)程中，涉及營(yíng)業(yè)稅的問(wèn)題最為突出，主要有以下幾種情況：
（4）舊村改造自建或承包工程發(fā)生的建筑業(yè)務(wù)收入不申報(bào)繳納稅款。
2、企業(yè)所得稅一是村民委員會(huì)普遍認(rèn)為自己不進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不是企業(yè)所得稅的納稅義務(wù)人；二是賬簿設(shè)置、財(cái)務(wù)核算不夠完整和規(guī)范；三是對(duì)于應(yīng)稅收入和非應(yīng)稅收入劃分不清，致使企業(yè)所得稅核算不正確。
3、個(gè)人所得稅村委會(huì)人員的工資存在分次支付或年底一次支付的形式，很少按規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。
4、其它稅款當(dāng)前在以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的進(jìn)程中，農(nóng)村與外界的經(jīng)濟(jì)交往日益頻繁，村民委員會(huì)簽訂的經(jīng)濟(jì)合同逐漸增多，這其中應(yīng)稅合同不繳納印花稅的問(wèn)題也較為普遍。此外，村民委員會(huì)出租房屋或土地使用權(quán)，大多數(shù)協(xié)議中未按照稅法規(guī)定明確雙方納稅義務(wù)，在房產(chǎn)稅和土地使用稅的繳納方面易產(chǎn)生問(wèn)題。
三、原因分析。
1、村民委員會(huì)的主要負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。部分村民委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)人員認(rèn)為村民委員會(huì)是地方政府的基層組織，不從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，無(wú)應(yīng)稅行為發(fā)生，因而沒(méi)有納稅義務(wù)。
2、財(cái)務(wù)人員的`能力和素質(zhì)不強(qiáng)。大部分村民委員會(huì)的財(cái)務(wù)人員存在年齡較大、接受新知識(shí)較慢、財(cái)務(wù)管理水平不高、財(cái)務(wù)核算能力較差、稅收政策了解不夠的問(wèn)題，由此導(dǎo)致了村民委員會(huì)財(cái)務(wù)管理上的混亂。
3、對(duì)村民委員會(huì)的稅收監(jiān)管不足。長(zhǎng)期以來(lái)，“組織收入”成為稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的重中之重。就重點(diǎn)稅源而言，由于其對(duì)整體稅收的影響較大，稅務(wù)機(jī)關(guān)將更多的力量集中到了對(duì)重點(diǎn)稅源的監(jiān)控與管理上。而對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為農(nóng)村發(fā)生應(yīng)稅行為少、入庫(kù)稅款小，因此，管理上相對(duì)弱化。
4、稅收宣傳針對(duì)性有待提高。一直以來(lái)，稅務(wù)部門(mén)非常重視稅收宣傳工作，不斷創(chuàng)新宣傳形式，拓展宣傳手段，豐富宣傳內(nèi)容，通過(guò)廣播、電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)以及各類(lèi)宣傳活動(dòng)，普及稅法知識(shí)，在提高納稅人稅法遵從度方面取得了較好的效果。但是稅務(wù)機(jī)關(guān)在稅收宣傳的深度和廣度上還需要下功夫，特別是針對(duì)廣大農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳還比較匱乏。
四、解決措施。
1、有針對(duì)性地加大對(duì)村民委員會(huì)的稅法宣傳力度。盡管當(dāng)前稅收宣傳取得了一定的效果，促進(jìn)了依法納稅氛圍的形成，但是稅收宣傳是一項(xiàng)長(zhǎng)期深入的工作，要面向全社會(huì)，才能促使稅法遵從度邁上更高層次。因此，要加強(qiáng)對(duì)村民委員會(huì)的稅收宣傳，通過(guò)農(nóng)村喜聞樂(lè)見(jiàn)、易于接受的宣傳形式，提高村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人的納稅意識(shí)，并采取定期舉辦培訓(xùn)班的形式，集中對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行輔導(dǎo)，特別是對(duì)村委會(huì)出租土地使用權(quán)、房屋等涉及的稅收政策進(jìn)行詳細(xì)講解，充實(shí)、完善財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)、稅收知識(shí)，逐步規(guī)范財(cái)務(wù)管理工作，督促其建章建制，正確核算各項(xiàng)應(yīng)稅收入和支出，以保證村民委員會(huì)依法、足額繳納稅款。
2、加強(qiáng)對(duì)村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人的稅務(wù)約談。針對(duì)村民委員會(huì)存在的涉稅問(wèn)題以及村民委員會(huì)自身具有的特點(diǎn)，僅采取稅務(wù)稽查的方法，效果十分有限。因而，稅務(wù)機(jī)關(guān)可以組織村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人，對(duì)其實(shí)施集體約談，有助于涉稅共性問(wèn)題的解決和工作效率的提高。另外，由于每個(gè)村委會(huì)的具體情況不同，也可以有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)別約談。這樣，一方面能夠使稅務(wù)機(jī)關(guān)更加深入的了解、發(fā)現(xiàn)村委會(huì)存在的稅收問(wèn)題，一方面還能夠?yàn)槠涮峁└佑行У募{稅服務(wù)，幫助村委會(huì)查遺補(bǔ)漏?？傊瑢?duì)村委會(huì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)施稅務(wù)約談，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)村委會(huì)存在的涉稅問(wèn)題，督促村委會(huì)按時(shí)足額繳納稅款，避免由于對(duì)稅法理解有誤增大未繳稅款數(shù)額，減少一次入庫(kù)困難的情況發(fā)生。
3、依托“村賬鎮(zhèn)管”模式，加強(qiáng)對(duì)村委會(huì)應(yīng)稅收入的監(jiān)控。當(dāng)前，農(nóng)村財(cái)務(wù)改革工作不斷深入，“村賬鎮(zhèn)管”模式的推出，使村民委員會(huì)財(cái)務(wù)由自行核算，轉(zhuǎn)變?yōu)橛涉?zhèn)政府指派專(zhuān)人統(tǒng)一核算管理。這種變化制約了村委會(huì)在賬簿管理及財(cái)務(wù)收支上的隨意性，使村委會(huì)的財(cái)務(wù)工作更趨于規(guī)范。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)充分利用“村賬鎮(zhèn)管”的模式，積極尋求地方政府的支持與協(xié)助，由其歸集和整理村委會(huì)取得的應(yīng)稅收入情況，定期向稅務(wù)機(jī)關(guān)反饋，以達(dá)到對(duì)村委會(huì)的有效監(jiān)管，促使村委會(huì)依法及時(shí)申報(bào)繳納稅款。
4、完善村民委員會(huì)等特定組織的稅收政策。由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，村民委員會(huì)的應(yīng)稅項(xiàng)目也發(fā)生了很大的變化，一些新問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，個(gè)別稅收政策需要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整、完善。例如某村委會(huì)實(shí)行舊村改造，建造房屋后以成本價(jià)甚至低于成本的價(jià)格銷(xiāo)售給本村村民。根據(jù)《營(yíng)業(yè)稅暫行條例》規(guī)定，該村委會(huì)需繳納銷(xiāo)售不動(dòng)產(chǎn)的營(yíng)業(yè)稅。但一定意義上講，此種行為并非純粹的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且受益者是農(nóng)民。因此，針對(duì)此類(lèi)行為，稅收法規(guī)應(yīng)給予新的界定和解釋?zhuān)瑥慕鉀Q“三農(nóng)”問(wèn)題的角度出發(fā)，根據(jù)村委會(huì)應(yīng)稅收入的構(gòu)成情況，制定更為詳細(xì)的稅收政策給予支持，以降低村委會(huì)的稅負(fù)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)更快發(fā)展。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十五
績(jī)效考核是很多企業(yè)實(shí)行的規(guī)章制度，企業(yè)員工在績(jī)效考核過(guò)程中還存在一些不足之處。下面為您精心推薦了績(jī)效考核存在的不足是什么，希望對(duì)您有所幫助。
1、對(duì)績(jī)效考核管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確
在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績(jī)效管理的主要目的。實(shí)際上，績(jī)效考核管理的最主要目的是用來(lái)幫助員工提高能力和績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。把薪酬與績(jī)效結(jié)合應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效考核管理的主要目的。
2、員工對(duì)績(jī)效考核管理缺乏理解
員工存在較多的抵觸情緒，普遍認(rèn)為績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，實(shí)際用途不大，對(duì)績(jī)效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績(jī)效考核管理在實(shí)施過(guò)程中很難取得預(yù)期的效果。
3、績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆
將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果;另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。
(二)注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致。考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作
企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性;在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等;其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?BR> 績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制
在績(jī)效考核過(guò)程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過(guò)構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。
1、考核指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)、任務(wù)指標(biāo)分解要合理。這是績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要充分把握網(wǎng)點(diǎn)、部門(mén)、前后臺(tái)的資源優(yōu)勢(shì)、崗位特點(diǎn)有所區(qū)別，不搞“一把尺子”。同時(shí)，要突出重點(diǎn)指標(biāo)，不面面俱到，對(duì)后臺(tái)部門(mén)指標(biāo)分配時(shí)更要考慮其支撐服務(wù)的管理責(zé)任，體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)和“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，努力做到不挫傷每個(gè)部門(mén)、網(wǎng)點(diǎn)和各個(gè)崗位員工的利益。指標(biāo)的分解，要考慮部門(mén)、網(wǎng)點(diǎn)和前后臺(tái)的崗位職責(zé)、崗位優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)和潛力、人員素質(zhì)和構(gòu)成等各個(gè)方面，通盤(pán)權(quán)衡，科學(xué)量化分解，使考核的口徑盡最大可能統(tǒng)一，并普遍得到接受。
2、產(chǎn)品計(jì)價(jià)要體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)、收入惠及相關(guān)部門(mén)及個(gè)人。每件產(chǎn)品要以崗位為基礎(chǔ)，按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比例分成，營(yíng)銷(xiāo)人員、經(jīng)辦人員、支撐人員都要有份。要降低員工產(chǎn)品計(jì)價(jià)收入在總收入中的比重，提高綜合績(jī)效考核收入的比重，避免有計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)搶著干、無(wú)計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)無(wú)人問(wèn)的問(wèn)題，承擔(dān)較多管理職責(zé)的崗位在綜合績(jī)效收入中要有體現(xiàn)。
3、保持績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核方案的相對(duì)穩(wěn)定性。在一個(gè)考核期內(nèi)，一般不隨意變動(dòng)調(diào)整指標(biāo)、以及獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的嚴(yán)肅性?？?jī)效考核的各要素、各環(huán)節(jié)都要明確、齊全，并保持相對(duì)穩(wěn)定，比如包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎么用、結(jié)果如何反饋，如何溝通改進(jìn)等等。
4、盡可能不搞短期大幅度的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。避免員工過(guò)于依賴獎(jiǎng)勵(lì)刺激，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)就沒(méi)有積極性，形成激勵(lì)陷阱。專(zhuān)項(xiàng)考核時(shí)也要考慮相關(guān)部門(mén)的貢獻(xiàn)，合理兌現(xiàn)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，避免個(gè)別崗位收入凸高，打擊大部分員工的工作熱情。
5、考核分配及時(shí)公布兌現(xiàn)。在考核上，要積極爭(zhēng)取上級(jí)行的支持，支行要成立專(zhuān)門(mén)考核小組負(fù)責(zé)，從上到下提高考核兌現(xiàn)的`效率。對(duì)制定的專(zhuān)項(xiàng)大額獎(jiǎng)勵(lì)、以及對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，說(shuō)到做到，及時(shí)足額兌現(xiàn)，鼓勵(lì)員工的熱情，在全行營(yíng)造正向的激勵(lì)效應(yīng)和氛圍。
第一，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該怎么來(lái)認(rèn)識(shí)，這是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)在的好多關(guān)于績(jī)效考核的教科書(shū)，和一些所謂的管理專(zhuān)家，不僅對(duì)績(jī)效考核概念的解釋是錯(cuò)誤的，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導(dǎo)。
什么是績(jī)效考核？顧名思義，績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)效”的考核。什么是績(jī)效？績(jī)效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。績(jī)效考核，就是對(duì)這些指標(biāo)的考核。很多績(jī)效考核失敗的企業(yè)，就是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的概念不清楚，認(rèn)為績(jī)效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。
績(jī)效考核的根本目的是什么？績(jī)效考核的根本目的，就是怎么分好錢(qián)，怎么通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績(jī)效緊密相連的運(yùn)行機(jī)制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓?xiě)袧h賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處?？?jī)效考核本身并不能提高企業(yè)的績(jī)效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績(jī)效考核就是為了把錢(qián)分好，千萬(wàn)不要夸大了它的作用。
績(jī)效考核不同于績(jī)效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念。績(jī)效考核只是企業(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理?？?jī)效管理是企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單元都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)管理原則，就是說(shuō)，任何一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理，都必須以績(jī)效提升為目標(biāo)。所以，不要把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，也不要把績(jī)效管理降低到績(jī)效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績(jī)效考核是管理手段，績(jī)效管理是管理原則。
第二，績(jī)效考核實(shí)施上的誤區(qū)
上面木子斫分析了好多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上存在的問(wèn)題，下面我們?cè)賮?lái)看看績(jī)效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。
不具備推行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)，就是你有沒(méi)有建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠(yuǎn)，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績(jī)效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見(jiàn)，先不要談績(jī)效考核，先把你的基本制度建立起來(lái)，把你的專(zhuān)業(yè)制度建立起來(lái)，然后再進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施。
把績(jī)效考核的對(duì)象確定為個(gè)人，是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績(jī)效考核，必須對(duì)組織進(jìn)行考核，而不是對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核。績(jī)效考核是對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。
把績(jī)效考核與員工行為考核、干部能力考評(píng)攪合在一起，把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到對(duì)員工的評(píng)價(jià)，運(yùn)用到對(duì)干部的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核的又一大誤區(qū)。員工的個(gè)人行為是否存在問(wèn)題，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織承擔(dān)；干部的考核評(píng)價(jià)，不能僅以績(jī)效考核為依據(jù)，它的考核內(nèi)容要比績(jī)效考核更加寬泛。很多情況下，員工個(gè)人行為問(wèn)題，并沒(méi)有影響個(gè)人的績(jī)效；一個(gè)考核單元的績(jī)效好壞，也不完全代表這個(gè)單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。
還有一點(diǎn)就是考核周期過(guò)長(zhǎng)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績(jī)效考核“適時(shí)激勵(lì)”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個(gè)月發(fā)一次？這并不僅僅是勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時(shí)激勵(lì)作用。績(jī)效考核也是同樣，對(duì)當(dāng)期的績(jī)效評(píng)價(jià)，必須及時(shí)反饋給每一個(gè)員工。
第三，績(jī)效考核方案的問(wèn)題
解決了績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，清楚了績(jī)效考核的目的和意義，如果績(jī)效考核還不能實(shí)施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實(shí)施方面下功夫，木子斫認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
績(jī)效考核的方案，應(yīng)該做到既簡(jiǎn)單又系統(tǒng)。所謂簡(jiǎn)單，就是方案簡(jiǎn)單明了，具有可操作性，不至于投入過(guò)多的人力去操作。所謂系統(tǒng)，就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標(biāo)外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時(shí)間等等。
考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績(jī)效考核的基本原則，分級(jí)考核是績(jī)效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予以明確。另外，績(jī)效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項(xiàng)做好了會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些事項(xiàng)做不好會(huì)受到處罰。
考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容，對(duì)制造企業(yè)來(lái)講，包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的，因?yàn)槠髽I(yè)效益受制于外部的市場(chǎng)。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，不考慮外部市場(chǎng)的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。過(guò)高的指標(biāo)，不僅不能激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對(duì)考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自?shī)首詷?lè)”。
考核方案還要明確考核責(zé)任的劃分，要從企業(yè)層面成立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)，大型企業(yè)可以成立考核委員會(huì)，中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的高層成員構(gòu)成。同時(shí)，要明確考核的牽頭部門(mén)，一般由人力資源部負(fù)責(zé)。要分別明確考核委員會(huì)和牽頭部門(mén)的主要職責(zé)。
績(jī)效考核也被稱為績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)部門(mén)、雇員、或所屬單位和個(gè)人投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，檢查，測(cè)量，以此確定其行為的價(jià)值，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉(zhuǎn)換過(guò)程。
通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作有以下問(wèn)題：
1.設(shè)置績(jī)效指標(biāo)方面
績(jī)效指標(biāo)主要是解決“考什么”的問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔(dān)責(zé)任和內(nèi)容的定量或定性的目標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是失敗的一個(gè)主要因素。在實(shí)際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績(jī)效指標(biāo)除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求外，還表現(xiàn)為：
（1）定的太多。在測(cè)試中檢查過(guò)多的指標(biāo)，往往使評(píng)價(jià)工作變的太復(fù)雜；
（3）指標(biāo)的設(shè)置沒(méi)有考評(píng)者與被考評(píng)者共同參與，缺乏民主和共識(shí)，導(dǎo)致指標(biāo)缺乏主動(dòng)性。
2.設(shè)置考評(píng)主體方面
考評(píng)主體主要是解決“誰(shuí)來(lái)測(cè)試”的問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo)的建立和績(jī)效評(píng)估階段來(lái)體現(xiàn)考評(píng)主體的設(shè)置。事實(shí)上，根據(jù)不同的測(cè)試內(nèi)容，測(cè)試的科目也會(huì)不同。那些人是績(jī)效考核的主體，要根據(jù)組織的實(shí)際情況，評(píng)估的目的、評(píng)估的成本等因素確定。但一般情況下，評(píng)價(jià)主體一般包括直接主管、人力資源部、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和員工四個(gè)部分。
考評(píng)主體設(shè)置不當(dāng)主要表現(xiàn)為：
（1）設(shè)置的主體不是基于實(shí)際工作需要，要么過(guò)多要么過(guò)少；
（2）考評(píng)主體之間的角色和職責(zé)定義不清楚，績(jī)效考核主體責(zé)任意識(shí)模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績(jī)效考核不能達(dá)到預(yù)期的效果。
3.方法程序安排方面
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面
除了使用關(guān)鍵性能指標(biāo)，目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡，eva等技術(shù)加以提取，建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)估者一致同意外，還應(yīng)該特別重視的指標(biāo)數(shù)量和指表相互之間的關(guān)系問(wèn)題。有效實(shí)施績(jī)效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)顯示，在績(jī)效考核中，只有3-5個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)，更能有效地促進(jìn)績(jī)效考核工作。此外，確保沒(méi)有各種性能指標(biāo)之間的矛盾關(guān)系，指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)逐步調(diào)整。
2、考核主體設(shè)置方面
除了根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置適當(dāng)?shù)脑u(píng)估主體，明確考核主體之間的角色和職責(zé)外，另一個(gè)最后的企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)作用的大小。這是因?yàn)椋?BR> （2）主管評(píng)價(jià)的企業(yè)老板對(duì)評(píng)估過(guò)程的結(jié)果，公開(kāi)、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；
（3）績(jī)效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的熱情與主動(dòng)參與；
（4）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的意義和績(jī)效考核工作決心的大小也會(huì)影響績(jī)效考核。
3、方法程序安排方面
除了在實(shí)際的績(jī)效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活調(diào)整使用強(qiáng)制分布法，搞好人力資源績(jī)效評(píng)估應(yīng)用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個(gè)績(jī)效考核中，對(duì)不斷的溝通應(yīng)該額外的關(guān)注。通過(guò)分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績(jī)效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰(shuí)愿意被考核問(wèn)題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強(qiáng)，更希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)打破“平均主義”的模式，更多希望在評(píng)價(jià)機(jī)制下充分反映自己的能力和價(jià)值，他們對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)一直是受歡迎的。此外，在績(jī)效考核期間表現(xiàn)不佳的被評(píng)估人員也急切地盼望著績(jī)效考核，為自己打一場(chǎng)翻身仗。因此，堅(jiān)持，持續(xù)的績(jī)效考核也是一個(gè)績(jī)效考核工作成功的法寶。