方案的改進(jìn)需要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)不斷總結(jié)和優(yōu)化。方案的可持續(xù)性是制定方案時(shí)需要關(guān)注并考慮到的因素之一，我們要確保方案的長期有效性。如果您正在為某個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)制定方案，以下是一些實(shí)用的范文供您參考。
人力資源管理招聘方案篇一
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強(qiáng)，講究等級和地位，追求權(quán)利和勢力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們在繼承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專業(yè)知識外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)去打動(dòng)對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。
人力資源管理招聘方案篇二
一、理論知識（機(jī)考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”??？下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達(dá)出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡單：
1個(gè)層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個(gè)層次（管理層次增多）——1個(gè)主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會“看書”，“認(rèn)識”即可。
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對書本的基礎(chǔ)知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因?yàn)椋@個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓?，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題（方案設(shè)計(jì)、案例分析）。
流程為王。
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點(diǎn)（配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃）——需求預(yù)測（部門人員需求）——供給預(yù)測（確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)（人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時(shí)間和方法（制定招聘計(jì)劃）——開展招聘活動(dòng)（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員（培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實(shí)施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)（績效計(jì)劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結(jié)果反饋（績效反饋，改進(jìn)計(jì)劃）——結(jié)果應(yīng)用（績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個(gè)崗位最重要（崗位評估，對內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對外競爭性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢（薪酬定位，對個(gè)人激勵(lì)性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實(shí)施與修正，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測評的方法，對結(jié)果如何評估，對結(jié)果如何激勵(lì)（評估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對實(shí)務(wù)技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo)；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效反饋和改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結(jié)果的評估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對外競爭性和對個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊第一。
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊，看練習(xí)冊就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
人力資源管理招聘方案篇三
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個(gè)方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價(jià)，對人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇四
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理招聘方案篇五
籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中，大家已經(jīng)把它當(dāng)成了"真槍實(shí)彈的戰(zhàn)場"，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應(yīng)聘的臉上都寫滿了認(rèn)真，以至于下課鈴聲響起的時(shí)候才感覺回到了現(xiàn)實(shí)中，只感嘆"結(jié)束"真的太匆匆。
其實(shí)看看大家對準(zhǔn)備工作的重視，會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個(gè)應(yīng)聘者，每一位同學(xué)都準(zhǔn)備了精美的中英文簡歷，從內(nèi)容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準(zhǔn)備工作具體的開展情況進(jìn)行小結(jié)。
作為模擬現(xiàn)場的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個(gè)小組都在做招聘前的最后準(zhǔn)備。正式進(jìn)入模擬程序之后，我們小組的代表首先進(jìn)行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了"楚天大酒店"的概況，經(jīng)營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內(nèi)容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應(yīng)聘者可以更好地進(jìn)行選擇。
當(dāng)八個(gè)企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆老師的一聲令下——"模擬招聘開始了"，前面的程序讓大家很快地進(jìn)入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們"楚天大酒店"不論從名稱，企業(yè)實(shí)力，招聘崗位，薪金報(bào)酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點(diǎn)前就排起了長長隊(duì)伍，原計(jì)劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結(jié)束的時(shí)候就只剩下了2張，而看到有的招聘點(diǎn)因?yàn)楣忸櫟娜颂俣鴮φ衅溉藛T進(jìn)行"裁員"的時(shí)候，我們知道我們已經(jīng)成功了一半。
在經(jīng)驗(yàn)互通之后，下午的兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容。鑒于上午的經(jīng)驗(yàn)，每一個(gè)人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時(shí)也更加省力，雖然排隊(duì)?wèi)?yīng)聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務(wù)。
經(jīng)歷了這次模擬招聘之后，我們的感觸頗多，不僅看到了應(yīng)聘的激烈，更體會了作為招聘人員的辛苦。
每一個(gè)應(yīng)聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認(rèn)真對待自己，可招聘者同一天要重復(fù)經(jīng)歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè)，其辛苦不言而喻。而看似簡單的一問一答中也有很多的學(xué)問，招聘員要負(fù)責(zé)把握問題的時(shí)間及方向，還要從各種回答中觀察到應(yīng)聘者的潛質(zhì)。
相信這樣的一次經(jīng)歷，將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現(xiàn)，不管我們將來是否有機(jī)會正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎(chǔ)知識，必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇六
本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。
人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休治理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度治理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化治理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開、治理科學(xué)”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書；治理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強(qiáng)對勞動(dòng)合同的治理，嚴(yán)格考核。
同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差，通過科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、治理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動(dòng)評價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級；治理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動(dòng)升級工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。
人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)治理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源管理招聘方案篇七
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。
預(yù)測具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測人員供給量。
人員供給量預(yù)測包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標(biāo)考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
人力資源管理招聘方案篇八
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
人力資源管理招聘方案篇九
人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。
首先，預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；
其次，預(yù)測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測的目的；
最后，預(yù)測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法。
1、管理人員判斷法。
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
人力資源管理招聘方案篇十
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒有再面對員工的理由了，那時(shí)你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
人力資源管理招聘方案篇十一
性別：男。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：貴州-其他年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。
希望地區(qū)：廣東-深圳。
希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。
行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。
尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。
教育經(jīng)歷。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
**公司(20xx-10～20xx-08)。
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨(dú)立擬定企業(yè)年度招聘計(jì)劃和方案;。
2、根據(jù)招聘計(jì)劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實(shí)際情況展開招聘工作;。
3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評估用人部門人員增補(bǔ)情況;。
4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。
5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。
6、評估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。
8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。
9、《企業(yè)人才庫》的更新，主要為基層員工的提升，《離職人員人才庫》的建立和完善;。
10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計(jì)算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。
11、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。
12、企業(yè)人才測評(心態(tài)測試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。
離職原因：個(gè)人原因。
**公司(20xx-09～20xx-08)。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。
擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。
工作描述：人事類。
1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。
2、制定公司年度人力資源計(jì)劃;。
3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。
4、勞動(dòng)關(guān)系處理;。
5、緊急事件處理;。
6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。
7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。
8、崗位說明書的建立;。
行政類。
1、日常安檢與防護(hù);。
2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。
3、消防安全工作的部署;。
4、車輛安排、調(diào)度，日常維護(hù)、保養(yǎng)和維修;。
5、與政府部門溝通;。
6、主導(dǎo)各種晚會和郊游活動(dòng);。
7、其他。
離職原因：到深發(fā)展。
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。
人才測評機(jī)制與結(jié)構(gòu)化面試(20xx-10～20xx-08)。
擔(dān)任職位：招聘專員。
項(xiàng)目描述：人才測評。
1、測評機(jī)制建立(心態(tài)測試、性格測試);。
2、測評項(xiàng)選擇;。
3、測評題目組建;。
4、測評實(shí)施;。
5、測評分析與總結(jié)。
結(jié)構(gòu)化面試。
1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。
2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。
責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測評機(jī)制的建立和實(shí)施，結(jié)構(gòu)化面試試題的.編制和實(shí)施。
技能專長。
專業(yè)職稱：高級辦公自動(dòng)化。
計(jì)算機(jī)水平：初級。
計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練運(yùn)用各辦公軟件，如wordexcelppt,各報(bào)表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗(yàn);。
2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。
3、良好的語言表達(dá)和溝通能力;。
4、熟練運(yùn)用電腦。
語言能力。
普通話：流利粵語：較差。
英語水平：cet-4口語較差。
英語：一般。
求職意向。
希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。
本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟(jì)學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情況。
2、良好的語言溝通和表達(dá)能力;。
3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實(shí)肯干，是實(shí)干型的;。
4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。
5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。
6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。
7、廣泛的興趣與愛好。
人力資源管理招聘方案篇十二
從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘，就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)入校園開展招聘活動(dòng)。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從的10月15日到10月30日這短短的半個(gè)月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進(jìn)行了校園宣講。這從一個(gè)側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強(qiáng)度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個(gè)結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘。
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。
光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理方法和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆]有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（manage?鄄menttrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個(gè)定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動(dòng)力市場屬于賣方市場階段。
勞動(dòng)力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢。如果你換個(gè)角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒有研究生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學(xué)。
在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
招聘是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。
之所以構(gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。
選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計(jì)提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計(jì)劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動(dòng)有三個(gè)：實(shí)習(xí)生計(jì)劃、成立招聘項(xiàng)目組、選擇合適的高校。
（一）實(shí)習(xí)生計(jì)劃。
實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計(jì)劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。ibm在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計(jì)劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗(yàn)，這顯然是個(gè)悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報(bào)酬的工作，同時(shí)，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項(xiàng)目組。
成立校園招聘項(xiàng)目組，需要做兩件工作。一是項(xiàng)目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項(xiàng)目組的成員都來自于人力資源部門，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項(xiàng)目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校。
校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個(gè)高校開招聘會。這個(gè)比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點(diǎn)。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認(rèn)為，選擇高校有兩個(gè)原則。
一個(gè)原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個(gè)體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用，相應(yīng)的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點(diǎn)上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個(gè)非常有中國特色的英語單詞：hukou（戶口）。這個(gè)詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗(yàn)的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。（胥克家、茅麗麗）。
來源：沿海企業(yè)與科技。
人力資源管理招聘方案篇十三
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是開展各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，本文闡述了校園招聘對優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運(yùn)而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實(shí)施性，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時(shí)間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。
自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時(shí)，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對于企業(yè)而言，其發(fā)展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點(diǎn)。當(dāng)下，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競爭焦點(diǎn)放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大。
根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言，他們對于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們在畢業(yè)的時(shí)候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站---中華英才網(wǎng)，這個(gè)網(wǎng)站對于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應(yīng)屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實(shí)是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時(shí)也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)人才補(bǔ)充的重點(diǎn)。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機(jī)會。
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認(rèn)識到校園招聘的重要性。實(shí)際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲備。
校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競爭備戰(zhàn)，主要是因?yàn)榇髮W(xué)生的各種優(yōu)勢所在。就像李彥宏、李開復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個(gè)例子，以此方面來強(qiáng)化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，持續(xù)開展校園招聘是安利實(shí)施人才儲備計(jì)劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
校園招聘的各種優(yōu)勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛，對于工作有著強(qiáng)烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們在校園招聘中一般來說有多手準(zhǔn)備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對于工作崗位持有一種不現(xiàn)實(shí)的幻想；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時(shí)間也比較長。
在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時(shí)，必須做好充分的準(zhǔn)備，比如說需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學(xué)校的擇取時(shí)，組織應(yīng)該依照本身財(cái)力大小以及所需員工的類型進(jìn)行。假如說財(cái)務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校選擇；實(shí)力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。
1.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化。
絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡歷、參加測評，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷是相當(dāng)困難的。
為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變招聘方式，利用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘形式。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實(shí)習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化，通過實(shí)習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當(dāng)下，許多有名望的跨國公司均實(shí)行了獨(dú)特的實(shí)習(xí)生方式，例如ibm的“藍(lán)色之路”、“青出于藍(lán)”計(jì)劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃等。
2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯。
近年來，越來越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實(shí)力進(jìn)行壯大的重要意義，因?yàn)樗麄兛吹讲⒄嬲庾R到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢。雖然他們沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是一般說來他們的素質(zhì)較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是主要的人才補(bǔ)充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨(dú)樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀的核心員工。而作為人才補(bǔ)充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式。
校園招聘是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)性的工作來對待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢。專業(yè)測評機(jī)構(gòu)根據(jù)對人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必須有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在這個(gè)需求下，專業(yè)測評機(jī)構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)的趨勢顯現(xiàn)。
4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時(shí)效較長，可以在較短時(shí)間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對網(wǎng)絡(luò)招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通?？梢酝ㄟ^三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺；
三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時(shí)發(fā)布及更新信息。
參考文獻(xiàn)：
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[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.
人力資源管理招聘方案篇十四
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項(xiàng)工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測評與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動(dòng)法、社會保障學(xué)等。
256
六、學(xué)時(shí)與學(xué)分
257
七、教學(xué)進(jìn)程計(jì)劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
備注：形勢與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計(jì)入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測由體育部統(tǒng)一安排。
258
表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
續(xù)前表
表四：實(shí)踐教學(xué)平臺
審核人：于明霞 鄧保國
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識和人力資源管理方法和技能，熟悉國家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨和國家的教育方針，以社會發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅(jiān)持共性與個(gè)性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強(qiáng)化通識與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強(qiáng)化能力、指導(dǎo)學(xué)會學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機(jī)制創(chuàng)新為重點(diǎn)，通過理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動(dòng)，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅(jiān)定正確的政治方向，熱愛祖國，擁護(hù)黨在社會主義初級階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會公德和職業(yè)道德，有為國家富強(qiáng)、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實(shí)的學(xué)科與專業(yè)知識基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動(dòng)態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應(yīng)用計(jì)算機(jī)的基本技能，能夠進(jìn)行簡單的程序編寫，能熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國防知識，達(dá)到國家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排
四年制本科教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時(shí)、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計(jì)
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時(shí)分配表
注：*學(xué)時(shí)不計(jì)入總學(xué)時(shí)
九、有關(guān)說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書由學(xué)校制訂書目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
人力資源管理招聘方案篇十五
人力資源管理p-o模型是多年研究并經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)成功的一個(gè)重要的人力資源管理解決方案構(gòu)建模型。
p-o模型把企業(yè)目標(biāo)和影響員工績效的三個(gè)重要因素職位分析、績效考評、薪酬設(shè)計(jì)統(tǒng)一起來：
職位分析為績效考評提供了考核內(nèi)容和方法，同時(shí)界定了不同職位間的薪酬差別;。
薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績效體系的持久、高效運(yùn)行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動(dòng)的意愿。
2、p-o模型特點(diǎn)。
職責(zé)體系、目標(biāo)體系、績效體系和薪酬體系之間互相聯(lián)動(dòng)。
系統(tǒng)、閉環(huán)式設(shè)計(jì)，減少各項(xiàng)體系運(yùn)行中客觀因素的影響。
強(qiáng)調(diào)企業(yè)局部目標(biāo)和整體目標(biāo)、局部利益和整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
3、企業(yè)導(dǎo)入p-0模型的必要性。
找出并清除對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)低價(jià)值甚至無價(jià)值的崗位，確定在公司價(jià)值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關(guān)鍵崗位，針對關(guān)鍵崗位進(jìn)行有針對性地激勵(lì)。
解決企業(yè)招聘工作沒有章法、管理者隨意提拔任命的問題，通過崗位職責(zé)的明確提高企業(yè)人才選拔、招聘和配置合理性。
避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無關(guān)系的尷尬，將公司總目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實(shí)得以貫徹落實(shí)。
以公司下達(dá)的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)作為制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，并通過完善的績效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位價(jià)值，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績效結(jié)果，通過薪酬與職責(zé)體系、績效體系的聯(lián)動(dòng)，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揮薪酬吸引和保留人才的杠桿作用。
4、p-o模型應(yīng)用效果。
通過四大體系的聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)和各級直線經(jīng)理人力資源管理水平的提升，促進(jìn)人力資源潛能開發(fā)，使企業(yè)投入的人力資源成本充分發(fā)揮其效能，為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。
職位分析、績效管理、薪酬管理圍繞企業(yè)總體目標(biāo)而動(dòng)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個(gè)嚴(yán)密閉環(huán)，既保證了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，可以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部環(huán)境。
人力資源管理招聘方案篇一
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強(qiáng)，講究等級和地位，追求權(quán)利和勢力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們在繼承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專業(yè)知識外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)去打動(dòng)對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。
人力資源管理招聘方案篇二
一、理論知識（機(jī)考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”??？下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達(dá)出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡單：
1個(gè)層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個(gè)層次（管理層次增多）——1個(gè)主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會“看書”，“認(rèn)識”即可。
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對書本的基礎(chǔ)知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因?yàn)椋@個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓?，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題（方案設(shè)計(jì)、案例分析）。
流程為王。
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點(diǎn)（配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃）——需求預(yù)測（部門人員需求）——供給預(yù)測（確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)（人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時(shí)間和方法（制定招聘計(jì)劃）——開展招聘活動(dòng)（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員（培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實(shí)施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)（績效計(jì)劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結(jié)果反饋（績效反饋，改進(jìn)計(jì)劃）——結(jié)果應(yīng)用（績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個(gè)崗位最重要（崗位評估，對內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對外競爭性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢（薪酬定位，對個(gè)人激勵(lì)性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實(shí)施與修正，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測評的方法，對結(jié)果如何評估，對結(jié)果如何激勵(lì)（評估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對實(shí)務(wù)技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo)；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效反饋和改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結(jié)果的評估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對外競爭性和對個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊第一。
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊，看練習(xí)冊就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
人力資源管理招聘方案篇三
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個(gè)方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價(jià)，對人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇四
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理招聘方案篇五
籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中，大家已經(jīng)把它當(dāng)成了"真槍實(shí)彈的戰(zhàn)場"，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應(yīng)聘的臉上都寫滿了認(rèn)真，以至于下課鈴聲響起的時(shí)候才感覺回到了現(xiàn)實(shí)中，只感嘆"結(jié)束"真的太匆匆。
其實(shí)看看大家對準(zhǔn)備工作的重視，會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個(gè)應(yīng)聘者，每一位同學(xué)都準(zhǔn)備了精美的中英文簡歷，從內(nèi)容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準(zhǔn)備工作具體的開展情況進(jìn)行小結(jié)。
作為模擬現(xiàn)場的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個(gè)小組都在做招聘前的最后準(zhǔn)備。正式進(jìn)入模擬程序之后，我們小組的代表首先進(jìn)行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了"楚天大酒店"的概況，經(jīng)營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內(nèi)容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應(yīng)聘者可以更好地進(jìn)行選擇。
當(dāng)八個(gè)企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆老師的一聲令下——"模擬招聘開始了"，前面的程序讓大家很快地進(jìn)入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們"楚天大酒店"不論從名稱，企業(yè)實(shí)力，招聘崗位，薪金報(bào)酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點(diǎn)前就排起了長長隊(duì)伍，原計(jì)劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結(jié)束的時(shí)候就只剩下了2張，而看到有的招聘點(diǎn)因?yàn)楣忸櫟娜颂俣鴮φ衅溉藛T進(jìn)行"裁員"的時(shí)候，我們知道我們已經(jīng)成功了一半。
在經(jīng)驗(yàn)互通之后，下午的兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容。鑒于上午的經(jīng)驗(yàn)，每一個(gè)人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時(shí)也更加省力，雖然排隊(duì)?wèi)?yīng)聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務(wù)。
經(jīng)歷了這次模擬招聘之后，我們的感觸頗多，不僅看到了應(yīng)聘的激烈，更體會了作為招聘人員的辛苦。
每一個(gè)應(yīng)聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認(rèn)真對待自己，可招聘者同一天要重復(fù)經(jīng)歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè)，其辛苦不言而喻。而看似簡單的一問一答中也有很多的學(xué)問，招聘員要負(fù)責(zé)把握問題的時(shí)間及方向，還要從各種回答中觀察到應(yīng)聘者的潛質(zhì)。
相信這樣的一次經(jīng)歷，將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現(xiàn)，不管我們將來是否有機(jī)會正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎(chǔ)知識，必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動(dòng)作用。
人力資源管理招聘方案篇六
本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。
人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休治理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度治理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化治理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開、治理科學(xué)”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書；治理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強(qiáng)對勞動(dòng)合同的治理，嚴(yán)格考核。
同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差，通過科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、治理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動(dòng)評價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級；治理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動(dòng)升級工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。
人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)治理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源管理招聘方案篇七
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。
預(yù)測具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測人員供給量。
人員供給量預(yù)測包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標(biāo)考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
人力資源管理招聘方案篇八
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
人力資源管理招聘方案篇九
人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。
首先，預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；
其次，預(yù)測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測的目的；
最后，預(yù)測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法。
1、管理人員判斷法。
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
人力資源管理招聘方案篇十
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒有再面對員工的理由了，那時(shí)你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
人力資源管理招聘方案篇十一
性別：男。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：貴州-其他年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。
希望地區(qū)：廣東-深圳。
希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。
行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。
尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。
教育經(jīng)歷。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
**公司(20xx-10～20xx-08)。
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨(dú)立擬定企業(yè)年度招聘計(jì)劃和方案;。
2、根據(jù)招聘計(jì)劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實(shí)際情況展開招聘工作;。
3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評估用人部門人員增補(bǔ)情況;。
4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。
5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。
6、評估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。
8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。
9、《企業(yè)人才庫》的更新，主要為基層員工的提升，《離職人員人才庫》的建立和完善;。
10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計(jì)算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。
11、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。
12、企業(yè)人才測評(心態(tài)測試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。
離職原因：個(gè)人原因。
**公司(20xx-09～20xx-08)。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。
擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。
工作描述：人事類。
1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。
2、制定公司年度人力資源計(jì)劃;。
3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。
4、勞動(dòng)關(guān)系處理;。
5、緊急事件處理;。
6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。
7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。
8、崗位說明書的建立;。
行政類。
1、日常安檢與防護(hù);。
2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。
3、消防安全工作的部署;。
4、車輛安排、調(diào)度，日常維護(hù)、保養(yǎng)和維修;。
5、與政府部門溝通;。
6、主導(dǎo)各種晚會和郊游活動(dòng);。
7、其他。
離職原因：到深發(fā)展。
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。
人才測評機(jī)制與結(jié)構(gòu)化面試(20xx-10～20xx-08)。
擔(dān)任職位：招聘專員。
項(xiàng)目描述：人才測評。
1、測評機(jī)制建立(心態(tài)測試、性格測試);。
2、測評項(xiàng)選擇;。
3、測評題目組建;。
4、測評實(shí)施;。
5、測評分析與總結(jié)。
結(jié)構(gòu)化面試。
1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。
2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。
責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測評機(jī)制的建立和實(shí)施，結(jié)構(gòu)化面試試題的.編制和實(shí)施。
技能專長。
專業(yè)職稱：高級辦公自動(dòng)化。
計(jì)算機(jī)水平：初級。
計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練運(yùn)用各辦公軟件，如wordexcelppt,各報(bào)表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗(yàn);。
2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。
3、良好的語言表達(dá)和溝通能力;。
4、熟練運(yùn)用電腦。
語言能力。
普通話：流利粵語：較差。
英語水平：cet-4口語較差。
英語：一般。
求職意向。
希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。
本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟(jì)學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情況。
2、良好的語言溝通和表達(dá)能力;。
3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實(shí)肯干，是實(shí)干型的;。
4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。
5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。
6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。
7、廣泛的興趣與愛好。
人力資源管理招聘方案篇十二
從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘，就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)入校園開展招聘活動(dòng)。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從的10月15日到10月30日這短短的半個(gè)月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進(jìn)行了校園宣講。這從一個(gè)側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強(qiáng)度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個(gè)結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘。
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。
光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理方法和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆]有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（manage?鄄menttrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個(gè)定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動(dòng)力市場屬于賣方市場階段。
勞動(dòng)力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢。如果你換個(gè)角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒有研究生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學(xué)。
在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
招聘是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。
之所以構(gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。
選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計(jì)提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計(jì)劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動(dòng)有三個(gè)：實(shí)習(xí)生計(jì)劃、成立招聘項(xiàng)目組、選擇合適的高校。
（一）實(shí)習(xí)生計(jì)劃。
實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計(jì)劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。ibm在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計(jì)劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗(yàn)，這顯然是個(gè)悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報(bào)酬的工作，同時(shí)，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項(xiàng)目組。
成立校園招聘項(xiàng)目組，需要做兩件工作。一是項(xiàng)目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項(xiàng)目組的成員都來自于人力資源部門，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項(xiàng)目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校。
校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個(gè)高校開招聘會。這個(gè)比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點(diǎn)。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認(rèn)為，選擇高校有兩個(gè)原則。
一個(gè)原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個(gè)體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用，相應(yīng)的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點(diǎn)上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個(gè)非常有中國特色的英語單詞：hukou（戶口）。這個(gè)詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗(yàn)的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。（胥克家、茅麗麗）。
來源：沿海企業(yè)與科技。
人力資源管理招聘方案篇十三
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是開展各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，本文闡述了校園招聘對優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運(yùn)而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實(shí)施性，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時(shí)間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。
自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時(shí)，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對于企業(yè)而言，其發(fā)展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點(diǎn)。當(dāng)下，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競爭焦點(diǎn)放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大。
根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言，他們對于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們在畢業(yè)的時(shí)候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站---中華英才網(wǎng)，這個(gè)網(wǎng)站對于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應(yīng)屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實(shí)是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時(shí)也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)人才補(bǔ)充的重點(diǎn)。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機(jī)會。
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認(rèn)識到校園招聘的重要性。實(shí)際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲備。
校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競爭備戰(zhàn)，主要是因?yàn)榇髮W(xué)生的各種優(yōu)勢所在。就像李彥宏、李開復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個(gè)例子，以此方面來強(qiáng)化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，持續(xù)開展校園招聘是安利實(shí)施人才儲備計(jì)劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
校園招聘的各種優(yōu)勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛，對于工作有著強(qiáng)烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們在校園招聘中一般來說有多手準(zhǔn)備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對于工作崗位持有一種不現(xiàn)實(shí)的幻想；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時(shí)間也比較長。
在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時(shí)，必須做好充分的準(zhǔn)備，比如說需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學(xué)校的擇取時(shí)，組織應(yīng)該依照本身財(cái)力大小以及所需員工的類型進(jìn)行。假如說財(cái)務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校選擇；實(shí)力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。
1.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化。
絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡歷、參加測評，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷是相當(dāng)困難的。
為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變招聘方式，利用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘形式。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實(shí)習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化，通過實(shí)習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當(dāng)下，許多有名望的跨國公司均實(shí)行了獨(dú)特的實(shí)習(xí)生方式，例如ibm的“藍(lán)色之路”、“青出于藍(lán)”計(jì)劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃等。
2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯。
近年來，越來越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實(shí)力進(jìn)行壯大的重要意義，因?yàn)樗麄兛吹讲⒄嬲庾R到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢。雖然他們沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是一般說來他們的素質(zhì)較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是主要的人才補(bǔ)充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨(dú)樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀的核心員工。而作為人才補(bǔ)充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式。
校園招聘是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)性的工作來對待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢。專業(yè)測評機(jī)構(gòu)根據(jù)對人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必須有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在這個(gè)需求下，專業(yè)測評機(jī)構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)的趨勢顯現(xiàn)。
4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時(shí)效較長，可以在較短時(shí)間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對網(wǎng)絡(luò)招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通?？梢酝ㄟ^三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺；
三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時(shí)發(fā)布及更新信息。
參考文獻(xiàn)：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.
人力資源管理招聘方案篇十四
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項(xiàng)工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測評與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動(dòng)法、社會保障學(xué)等。
256
六、學(xué)時(shí)與學(xué)分
257
七、教學(xué)進(jìn)程計(jì)劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
備注：形勢與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計(jì)入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測由體育部統(tǒng)一安排。
258
表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
續(xù)前表
表四：實(shí)踐教學(xué)平臺
審核人：于明霞 鄧保國
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識和人力資源管理方法和技能，熟悉國家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨和國家的教育方針，以社會發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅(jiān)持共性與個(gè)性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強(qiáng)化通識與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強(qiáng)化能力、指導(dǎo)學(xué)會學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機(jī)制創(chuàng)新為重點(diǎn)，通過理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動(dòng)，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅(jiān)定正確的政治方向，熱愛祖國，擁護(hù)黨在社會主義初級階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會公德和職業(yè)道德，有為國家富強(qiáng)、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實(shí)的學(xué)科與專業(yè)知識基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動(dòng)態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應(yīng)用計(jì)算機(jī)的基本技能，能夠進(jìn)行簡單的程序編寫，能熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國防知識，達(dá)到國家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排
四年制本科教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時(shí)、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計(jì)
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時(shí)分配表
注：*學(xué)時(shí)不計(jì)入總學(xué)時(shí)
九、有關(guān)說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書由學(xué)校制訂書目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
人力資源管理招聘方案篇十五
人力資源管理p-o模型是多年研究并經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)成功的一個(gè)重要的人力資源管理解決方案構(gòu)建模型。
p-o模型把企業(yè)目標(biāo)和影響員工績效的三個(gè)重要因素職位分析、績效考評、薪酬設(shè)計(jì)統(tǒng)一起來：
職位分析為績效考評提供了考核內(nèi)容和方法，同時(shí)界定了不同職位間的薪酬差別;。
薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績效體系的持久、高效運(yùn)行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動(dòng)的意愿。
2、p-o模型特點(diǎn)。
職責(zé)體系、目標(biāo)體系、績效體系和薪酬體系之間互相聯(lián)動(dòng)。
系統(tǒng)、閉環(huán)式設(shè)計(jì)，減少各項(xiàng)體系運(yùn)行中客觀因素的影響。
強(qiáng)調(diào)企業(yè)局部目標(biāo)和整體目標(biāo)、局部利益和整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
3、企業(yè)導(dǎo)入p-0模型的必要性。
找出并清除對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)低價(jià)值甚至無價(jià)值的崗位，確定在公司價(jià)值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關(guān)鍵崗位，針對關(guān)鍵崗位進(jìn)行有針對性地激勵(lì)。
解決企業(yè)招聘工作沒有章法、管理者隨意提拔任命的問題，通過崗位職責(zé)的明確提高企業(yè)人才選拔、招聘和配置合理性。
避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無關(guān)系的尷尬，將公司總目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實(shí)得以貫徹落實(shí)。
以公司下達(dá)的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)作為制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，并通過完善的績效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位價(jià)值，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績效結(jié)果，通過薪酬與職責(zé)體系、績效體系的聯(lián)動(dòng)，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揮薪酬吸引和保留人才的杠桿作用。
4、p-o模型應(yīng)用效果。
通過四大體系的聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)和各級直線經(jīng)理人力資源管理水平的提升，促進(jìn)人力資源潛能開發(fā)，使企業(yè)投入的人力資源成本充分發(fā)揮其效能，為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。
職位分析、績效管理、薪酬管理圍繞企業(yè)總體目標(biāo)而動(dòng)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個(gè)嚴(yán)密閉環(huán)，既保證了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，可以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部環(huán)境。