方案是在解決問題或達(dá)成目標(biāo)時所采取的計劃或步驟，它可以對事情的進(jìn)行提供指導(dǎo)。對于一項(xiàng)任務(wù)或項(xiàng)目，一個好的方案可以幫助我們更好地安排時間和資源，提高工作效率。毋庸置疑，制定一個合理的方案對于我們的成功至關(guān)重要。我們需要認(rèn)真考慮如何制定一個切實(shí)可行的方案，以達(dá)成我們的目標(biāo)。制定方案時，可以借助一些工具和方法來輔助決策，提高方案的科學(xué)性和專業(yè)性。以下是小編為大家獨(dú)家整理的方案范文，希望能夠給大家提供一些啟發(fā)和幫助。
薪酬制度改革方案篇一
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應(yīng)急救援工作的同時，要切實(shí)履行社會責(zé)任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應(yīng)對處置，在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮自身專業(yè)技術(shù)、裝備、資源優(yōu)勢，開展應(yīng)急救援，共同維護(hù)社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產(chǎn)安全。
第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關(guān)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府及有關(guān)部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立重大自然災(zāi)害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進(jìn)行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時向國資委報告參與救援的實(shí)時信息。
薪酬制度改革方案篇二
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動。
2、崗位考核工資和獎金
崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎金
（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計，封頂25年。
（6）對于崗位等級達(dá)到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級達(dá)到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級的核定與調(diào)整
（一）職位等級的確認(rèn)
定各員工的職位等級。部門負(fù)責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個薪級。已達(dá)到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。
3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。
4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級下限
注：
1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬。績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績效工資等級下限
2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎金
1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。
（三）福利
1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。
（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。
獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬制度改革方案篇三
1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級檔適當(dāng)拉開收入差距。
資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設(shè)臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級。績效工資等級與崗位工資級檔不是一一對應(yīng)的關(guān)系。詳見《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應(yīng)的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對應(yīng)序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對應(yīng)序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實(shí)際工作時間。
（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應(yīng)的績效工資等級。
（三）新進(jìn)員工套級套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：
1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
2、新進(jìn)員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對應(yīng)崗位序列的六級一檔，大學(xué)本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。
齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。
4、通過區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實(shí)做精各項(xiàng)工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團(tuán)隊(duì)績效與個人績效，過程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進(jìn)、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變?？冃Э己说梅峙c職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結(jié)果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。
工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)級調(diào)檔升降管理。
（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實(shí)行公開選拔、競爭上崗的，
依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實(shí)行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進(jìn)行升降。
1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務(wù)類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。
2、落聘降級。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?BR> （二）績效考核，級檔進(jìn)退?？冃Э己耍瑣徫还べY和績效工資的級檔進(jìn)退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結(jié)果研究確定。
的進(jìn)檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應(yīng)檔次，不能晉級的，直接進(jìn)兩個檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。
2、績效工資進(jìn)檔?？冃Э己嗽u定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績效工資最高為五級封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在降檔比例之內(nèi)評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡?，崗位工資降到下一級的對應(yīng)檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。
4、績效工資退級。績效考核評定成績在退檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，退一個等級。
按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
（三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評聘沒有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實(shí)施業(yè)務(wù)類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。
年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
3、《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
薪酬制度改革方案篇四
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國資委將責(zé)令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國資委對認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個人進(jìn)行表彰獎勵。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國資委將按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇五
前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證，國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
薪酬制度改革方案篇六
國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營目標(biāo)后,國資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營目標(biāo),可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀(jì)委書記。
薪酬制度改革方案篇七
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則屬于廣義的薪酬概念。
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來cpi指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬制度改革方案篇八
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強(qiáng)酒店在市場競爭者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎(chǔ)年薪+績效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼。
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務(wù)師等；中級技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認(rèn)的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級工資待遇（原崗位職務(wù)等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應(yīng)等級，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間。
對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日。
薪酬制度改革方案篇九
通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強(qiáng)酒店在市場競爭者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則
（一）堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，公平的薪酬分配原則；
（二）堅(jiān)持同崗?fù)?、崗變薪變的原則、與績效掛鉤的原則。
三、工資體系
大酒店工資體系分為三層：
（一）高管（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）工資結(jié)構(gòu)；
（二）管理人員工資結(jié)構(gòu)；
（三）員工工資結(jié)構(gòu)。
四、高管工資結(jié)構(gòu)
年薪 = 基礎(chǔ)年薪 + 績效年薪
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 職務(wù)崗位工資（占工資的60%）+ 績效工資（占工資的40%）+崗位津貼
（一）職務(wù)崗位工資：依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績效工資：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼等。
六、員工工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 崗位工資+ 績效工資（獎金）+ 崗位津貼
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績效工資（獎金）：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼等。
七、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)
崗位津貼作為酒店工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，進(jìn)一步體現(xiàn)了大酒店鼓勵員工安心酒店工作、努力學(xué)習(xí)技術(shù)，關(guān)心艱苦崗位的人本思想。崗位津貼包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼。
（一）店齡津貼
是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計算，每年 100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務(wù)師等；中級技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認(rèn)的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級外語津貼為國家承認(rèn)的外語4級；中級為國家承認(rèn)的外語6級；高級為6級以上。
（五）特殊津貼
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
凡從事廚工（月廚）崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月100元。
（六）話費(fèi)補(bǔ)貼
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的`補(bǔ)貼。
標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放
（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級工資待遇（原崗位職務(wù)等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應(yīng)等級，并與次月發(fā)放。
（三）屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
九、崗位職務(wù)工資、崗位工資的考核和發(fā)放
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
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十一、績效工資的考核和發(fā)放
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。
（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：
（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；
（二）社保有關(guān)費(fèi)用；
（三）水電費(fèi)用等；
（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。
員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間
對各崗位人員的績效考核從2017年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2017年4月正式執(zhí)行。 十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日
最近店里招工比較困難，和同行聊天大家感受都差不多，員工越來越難招，越來越難管，做酒店管理也越來越不容易。
有些酒店還保持著2017年前的運(yùn)營模式，有點(diǎn)類似旅行社之于導(dǎo)游或者ktv會所之于dj，把人力成本甩給了客人，底薪設(shè)的比較低，略高于當(dāng)?shù)氐幕竟べY而已，但是綜合工資還是比較高的，提成在服務(wù)員收入中占有較大的比重。在2017年前，服務(wù)員的提成基本上是客人購買店里的酒水飲料的瓶蓋費(fèi)所得。2017年以后隨著客人自帶酒水越來越多，服務(wù)員收入逐漸的減少，酒店們不約而同的收起了開瓶費(fèi)、自帶費(fèi)、或者叫服務(wù)費(fèi)。這種舉動也引起了部分客戶的不滿和監(jiān)管部門的注意，酒店受到起訴也時有見諸于報端，之后一些酒店收取服務(wù)費(fèi)也逐漸的降溫，但是社會工資水平逐步上漲的現(xiàn)狀仍然還在，酒店利潤降低人工成本升高的事實(shí)仍然還在，用工荒的事實(shí)仍然還擺在勞動密集型企業(yè)的面前，大家都在苦苦支撐，管理者努力維持。
有一點(diǎn)變了，2017年5月開始執(zhí)行的新《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)-法》變了，新法規(guī)定在提前告知，客人明白消費(fèi)的情況下，包廂費(fèi)等仍然不允許收取，但是收取服務(wù)費(fèi)可以收了， 幾年過去了，聽之前老前輩講，幾年前高檔一點(diǎn)的飯店服務(wù)員工資一個月三四千，幾年后的現(xiàn)在服務(wù)員的工資還是三四千。所不同的是現(xiàn)在服務(wù)員收入的構(gòu)成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者說酒水供應(yīng)商直接承擔(dān)。
點(diǎn)餐組提成方案（老員工一次機(jī)會二選一）
一、現(xiàn)行方案，底薪2600元+瓶蓋費(fèi)提成，提成二八分，服務(wù)員得八，適用于新員工和愿意選擇這種模式的員工。由于當(dāng)下瓶蓋費(fèi)有限，所以底薪在綜合工資中比例過大，總體工資又偏低，不利于管理和招工。
薪酬制度改革方案篇十
高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續(xù)為社會做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高?，F(xiàn)有資金想方設(shè)法通過各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進(jìn)而調(diào)動職工以更大的熱情工作，提高高校教學(xué)效率。
高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改，由這套制度短期的實(shí)施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作，教授薪級劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎(chǔ)上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問題，提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵高校教職工。
一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問題
我國經(jīng)過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。
(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分
以崗位為對象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務(wù)成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動困難，人力資源難以優(yōu)化配置。
(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會分工
高校是高級、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時這些高素質(zhì)的取得過程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期，至少要與市場上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競爭，完全依靠穩(wěn)定來與企業(yè)競爭人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
(三)考核評價體系尚待完善
高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵職工的滯后性，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對教職工個人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分層次管理提高效率、實(shí)現(xiàn)公平
經(jīng)濟(jì)分層次增長理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對制度有不同的要求，當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長，不適應(yīng)時將阻礙經(jīng)濟(jì)增長。高校發(fā)展對制度有不同要求，不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體，那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯腵不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導(dǎo)，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬分配制度改革。
薪酬制度改革方案篇十一
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。
d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改。
a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;。
b.績效考核實(shí)行逐級考核;。
c.績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報告）。
薪酬制度改革方案篇十二
受長期計劃體制的影響，目前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過建立國企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場等市場化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險”，導(dǎo)致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對國企經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評價機(jī)制;三是國企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關(guān)政府部門為推動國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵方式和激勵水平上與市場機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時建立出資人對企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國資委將對簽約企業(yè)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國有企業(yè)的出資人，國資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國企經(jīng)營者制定薪酬考核辦法。合理地對國企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對于改變國企薪酬制定過程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對一個較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國企經(jīng)營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業(yè)的薪酬咨詢公司來解決問題?在發(fā)達(dá)國家，有不少大的企業(yè)都是通過聘請專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因?yàn)槲覈匠曛贫鹊氖袌龌h(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問往往是對企業(yè)經(jīng)營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國有資產(chǎn)委托代理模式下，國有企業(yè)董事會只是代替國有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營者研究如何激勵經(jīng)營者自己。三是如果聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國目前進(jìn)行的國企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行：
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會，對薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者的“風(fēng)險”等問題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度的設(shè)計與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)由董事會集體作出決策，而國有企業(yè)需將薪酬設(shè)計上報給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問題。
從美國的情況來看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會下設(shè)的薪酬委員會來制定，而且還會邀請一些專業(yè)薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國國企也應(yīng)對薪酬與考核專門委員會的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計。
目前，我國對大中型國有企業(yè)的經(jīng)營者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營者需要更多地考慮與上級關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者，以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來。對實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國家可不再直接委派或聘任經(jīng)營管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場，儲備大量企業(yè)經(jīng)營管理人才，促進(jìn)資本按照市場化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)營管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過市場的價格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個高管崗位面向海內(nèi)外人士公開招聘，并全部按“市場價”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營者的主要形式。
目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對經(jīng)營者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計，主要是把短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵與約束功能。短期激勵可以包括基本工資、年度獎金、特殊津貼等形式;長期激勵，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設(shè)計，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計入薪酬制度，通過對管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)?？?，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動。但是在這個過程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。目前，我國很多國企對負(fù)責(zé)人的考核評價體系沒有真正建立起來。這應(yīng)當(dāng)包括兩個層面的業(yè)績考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對國有企業(yè)經(jīng)營者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者，則可以給予相應(yīng)獎勵。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績考核與獎懲制度，主要包括人事部門等對國企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場的重要標(biāo)志。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計費(fèi)用。
目前，國內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場意識較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計薪酬方案的內(nèi)在動力。這樣就形成了需求和供給的“錯位”，不利于國有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過推動政府和國有企業(yè)制度的改革，形成國有企業(yè)對科學(xué)的薪酬制度設(shè)計的市場需求;另一方面，大力推動薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺。
在收入分配方面，我國提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募詈图s束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國企薪酬制度改革論文。
薪酬制度改革方案篇十三
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學(xué)評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實(shí)際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案篇十四
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實(shí)行逐級考核;。
c.績效考核實(shí)行百分制。績效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬制度改革方案篇十五
某軟件開發(fā)公司，從一個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了近1000人。
在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個人，誰技術(shù)過硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺得老板的判斷是公平的，個個干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動。倒不是因?yàn)閭€人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。
新制度經(jīng)過一段時間的運(yùn)作后，人力資源部招聘主管開始報告工作，由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資+獎金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個問題進(jìn)行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展的關(guān)鍵時期，正需要大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，在這個節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎金。在月度考核時，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動工資;績效差的員工浮動工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎勵多少錢，就有人要被扣除多少錢。
經(jīng)歷了這么一個過程，總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，當(dāng)時制訂出基本工資+浮動工資的工資制度，正是在公司大量引進(jìn)人才階段，那個工資制度在特定時期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵的，于是仍然希望改為原有的獎金激勵方式。但是任何好的激勵制度都要建立在公司營利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長期發(fā)展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎金的來源，可能獎金方案根本無法實(shí)行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變向的長工資，也不行;如果將原有工資中的浮動工資全部拿出來作為獎金的來源，肯定會影響員工的士氣，他們會理解為公司普降工資，這是個敏感的焦點(diǎn)，可不能輕易動啊。一個尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。
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薪酬制度改革方案篇十六
汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，規(guī)模效益明顯，資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè)，從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等，往往會通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價值，典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用，國家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè)，使之成為國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策，確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立，但由于資金、技術(shù)等制約因素，長期以來只生產(chǎn)一種車型，產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開放以來，國家通過引入外資，大大促進(jìn)了我國汽車工業(yè)的發(fā)展，汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善，并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇，供求關(guān)系已發(fā)生變化，汽車行業(yè)正走向買方市場，尤其是“入世”以后，關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消，將使我國汽車市場國際化，市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力，國內(nèi)汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考，迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦，提供專業(yè)化的指導(dǎo)，幫助企業(yè)推動整個變革過程。
a公司是國內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè)，是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán)，國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩?xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位，為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大，以及以新車型開發(fā)為主，集市場研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計開發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善，公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此，公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移，給予人才戰(zhàn)略足夠的保證，以吸引人才和防止人才外流。同時，原有薪酬制度的弊端日益明顯，需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價值取向的激勵機(jī)制。基于上述背景，a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計。
二、問題與分析
a公司的問題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性，主要可歸納為以下四大方面：
(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊
根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述，隨著汽車產(chǎn)品買方市場的形成，產(chǎn)品的開發(fā)與營銷成為重中之重，對市場需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的，如今則可以說是市場帶來的，因此，開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時，a公司與多家國際汽車企業(yè)合資，國外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入，管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認(rèn)可的技術(shù)人員，其價值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn)，雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對技術(shù)人員價值的認(rèn)可，但在企業(yè)效益良好的狀況下，采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的，這種分配方式持續(xù)至今，雖然a公司一直在下調(diào)輛份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對較低。
其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章，吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術(shù)人才，這正是a公司所不愿意看到的。
價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識到不能再以職務(wù)作為價值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，價值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理，其價值難道一樣嗎?一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運(yùn)營過程中不可缺少的一環(huán)，但畢竟崗位職責(zé)不同，可替代性不同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同，如不加以區(qū)分，對貢獻(xiàn)高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益
(三)如何實(shí)現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用
99年曾經(jīng)進(jìn)行過一次薪酬改革，加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴(yán)格執(zhí)行，但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時，由于a公司整體績效指標(biāo)體系沒有建立，出現(xiàn)了績效目標(biāo)與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕，無法反映其應(yīng)有的責(zé)任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解，有些員工明確指出，對于一些指標(biāo)自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實(shí)現(xiàn)的。因此，此次咨詢方案中a公司績效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一，需要通過反復(fù)溝通，真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬
生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其應(yīng)有水平，屬于歷史遺留問題，但強(qiáng)行下降顯然是行不通的，a公司還承擔(dān)著社會穩(wěn)定的責(zé)任，對于生產(chǎn)操作人員這樣一個群體，必須采用合情合理合法且易于理解的方式，否則只能破壞其積極性，引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的.薪酬管理，各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配，雖然經(jīng)過長期的積累和摸索，各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受，但沒有形成公司統(tǒng)一的體系，管理上比較混亂，a公司管理層對于作業(yè)部內(nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外，為了提高生產(chǎn)管理水平，需要掌握不同型號產(chǎn)品的生產(chǎn)時間，并能將總體時間落實(shí)為到每一個部件或每一道工序的生產(chǎn)時間，以此為前提，生產(chǎn)操作人員的浮動薪酬計算將實(shí)行計時工資制。
三、解決方案與思考
根據(jù)以上分析，a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進(jìn)行價值的重新評估，在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計。為此，咨詢顧問和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評估因素的確立并對公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn)，幫助其了解整個評估過程和所使用的方法，并讓管理人員加入到評估過程中，提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后，整個公司的崗位價值體系重建起來，研發(fā)、營銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價值得到充分肯定，均處于較高級別。另外，通過這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平，員工接受程度高，為后期的薪酬設(shè)計工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
對研發(fā)人員而言，由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道，優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級研發(fā)崗位，則首先要在崗位責(zé)任上厘清，也就是說高級研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計人員是不同的，一般設(shè)計人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任，而高級研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來看，設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰，例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計的人員均叫做技術(shù)員，如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外，高級研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊，往往是領(lǐng)導(dǎo)說上項(xiàng)目就上項(xiàng)目，那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議：明確崗位職責(zé)，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改，終于確定了各崗位的職位描述書，對相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述，薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作完成。之后，咨詢顧問通過進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通，對研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列，保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力，吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分，一是基本生活保障，此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支，二是項(xiàng)目完成收入，此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質(zhì)地完成項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)，三是市場收益，此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對市場，按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了，但設(shè)計實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進(jìn)行衡量。對項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績衡量，例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對于項(xiàng)目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目，適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期短，主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計與開發(fā)，基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期長，例如一個全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考，而一個新車型所產(chǎn)生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評價，相對來說較為復(fù)雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點(diǎn)，從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計了績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵，支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對于生產(chǎn)操作人員，首先要改變觀念，并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn)，生產(chǎn)是跟著銷售走的，否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下，生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)，而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風(fēng)險。因此，對于直接生產(chǎn)操作類人員，在年初確定最低保障產(chǎn)量，當(dāng)計劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時，公司為其支付保底工資。如此一來對生產(chǎn)操作人員有了基本保障，接下來的問題就是如何計算及支付其浮動薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法，但通過當(dāng)量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時概念，并且為各崗位建立起相互之間的工時價值關(guān)系，因此，生產(chǎn)操作人員計時工資收入就等于該崗位工時價值(元/小時)乘以個人完成商品工時數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強(qiáng)化了對生產(chǎn)車間的管理，使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設(shè)計在實(shí)施中遇到的難點(diǎn)是各作業(yè)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善程度不一致，有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時已經(jīng)落實(shí)到各工序或各崗位上，而有的作業(yè)部工時概念較模糊，沒有進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計，數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看，進(jìn)行工時衡量是一個必然的趨勢，是管理水平達(dá)到一定程度后的結(jié)果。因此，咨詢顧問建議a公司逐步推行，并得到了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較好的作業(yè)部的支持。
從整個項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)果來看，咨詢顧問始終抓住a公司的關(guān)鍵問題，解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對比關(guān)系，并針對各序列的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬激勵設(shè)計，實(shí)現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競爭性。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度方案設(shè)計。
薪酬制度改革方案篇十七
為建立完善公司薪酬體系，經(jīng)對公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行有關(guān)了解、診斷后，茲將建議方案擬寫如下： 一、做好薪資調(diào)查工作。依公司支付能力、行業(yè)情況、周圍邊環(huán)境確定公司薪酬支付點(diǎn)數(shù)及水平，保持以外具有適度競爭力、對內(nèi)具有公平性。
二、建立寬帶薪酬政策。即每一級別工資有較大的等級范圍，做到同崗不一定同酬，為高素人才提供較高之待遇，也為達(dá)激勵員工之目的，另可保證公司薪酬制度的適宜性和連續(xù)性。
三、實(shí)施有效的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。確定級別制度和寬帶制度，按崗位評價，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，把相同級別之崗位列為一級，然后把每一級別之薪資范圍確立較廣。
四、確立薪資的構(gòu)成。根據(jù)公司情況，公司薪資確立基本工資+職務(wù)/技術(shù)津貼+績效工資(獨(dú)立核算，只合計于總額內(nèi))，另輔之特別津貼(即新進(jìn)人員工作經(jīng)驗(yàn)、技能較好，該崗位薪資等級已不能適用其，但為確保薪酬制度的有效性及對該員工的.資歷肯定，也為公司不能為員工提供職務(wù)晉升發(fā)展同，而提供橫向薪酬激勵一種方式，在該類情況下，可增設(shè)特別津貼薪酬項(xiàng)目，每個崗位不予確定給付多寡)、學(xué)歷工資、工齡工資(建議工齡工資不予設(shè)立，因公司每年皆有提薪機(jī)會，表現(xiàn)好即提薪，欠佳不予提薪，不能成為表現(xiàn)好壞 皆可提薪的項(xiàng)目)、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。
五、公司薪酬設(shè)計要注重個人價值(專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)—基本工資)、崗位價值(崗位職責(zé)、特征—職務(wù)/技能工資)、貢獻(xiàn)價值(員工價值創(chuàng)造—績效工資)三大價值取向，以此為薪資給付標(biāo)準(zhǔn)。
六、績效工資要與績效考核掛鉤(須績效管理制度配合實(shí)施)。設(shè)定有效的績效考核指標(biāo)，明確完成目標(biāo)值，做到公平公正，以高效產(chǎn)出為目標(biāo)。
七、老員工的薪資套改工作。設(shè)定新的薪酬體系后，須將以前員工之薪酬套改進(jìn)新的薪酬體系，原則為確保全體老員工之個人薪資總額不減少。套改后，經(jīng)考核，薪資該調(diào)整之人員予以調(diào)整，以確保員工薪資的適宜與對外競爭力。
八、新進(jìn)人員依薪酬體系定薪，并在薪酬體系提示的正常定薪范圍內(nèi)，逐級審批。如應(yīng)聘人員表現(xiàn)突出，須在定薪表上表述定薪員工，讓各級審批人員給予參考。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度制定方案。
薪酬制度改革方案篇十八
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設(shè)三個檔次，即一崗三薪。崗
級標(biāo)準(zhǔn)的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。
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薪酬制度改革方案篇一
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應(yīng)急救援工作的同時，要切實(shí)履行社會責(zé)任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應(yīng)對處置，在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮自身專業(yè)技術(shù)、裝備、資源優(yōu)勢，開展應(yīng)急救援，共同維護(hù)社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產(chǎn)安全。
第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關(guān)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府及有關(guān)部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立重大自然災(zāi)害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進(jìn)行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時向國資委報告參與救援的實(shí)時信息。
薪酬制度改革方案篇二
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動。
2、崗位考核工資和獎金
崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎金
（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計，封頂25年。
（6）對于崗位等級達(dá)到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級達(dá)到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級的核定與調(diào)整
（一）職位等級的確認(rèn)
定各員工的職位等級。部門負(fù)責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個薪級。已達(dá)到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。
3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。
4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級下限
注：
1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬。績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績效工資等級下限
2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎金
1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。
（三）福利
1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。
（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。
獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬制度改革方案篇三
1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級檔適當(dāng)拉開收入差距。
資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設(shè)臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級。績效工資等級與崗位工資級檔不是一一對應(yīng)的關(guān)系。詳見《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應(yīng)的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對應(yīng)序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對應(yīng)序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實(shí)際工作時間。
（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應(yīng)的績效工資等級。
（三）新進(jìn)員工套級套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：
1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
2、新進(jìn)員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對應(yīng)崗位序列的六級一檔，大學(xué)本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。
齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。
4、通過區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實(shí)做精各項(xiàng)工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團(tuán)隊(duì)績效與個人績效，過程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進(jìn)、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變?？冃Э己说梅峙c職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結(jié)果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。
工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)級調(diào)檔升降管理。
（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實(shí)行公開選拔、競爭上崗的，
依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實(shí)行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進(jìn)行升降。
1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務(wù)類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。
2、落聘降級。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?BR> （二）績效考核，級檔進(jìn)退?？冃Э己耍瑣徫还べY和績效工資的級檔進(jìn)退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結(jié)果研究確定。
的進(jìn)檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應(yīng)檔次，不能晉級的，直接進(jìn)兩個檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。
2、績效工資進(jìn)檔?？冃Э己嗽u定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績效工資最高為五級封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當(dāng)年績效考核評定成績在降檔比例之內(nèi)評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡?，崗位工資降到下一級的對應(yīng)檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。
4、績效工資退級。績效考核評定成績在退檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，退一個等級。
按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
（三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評聘沒有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實(shí)施業(yè)務(wù)類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。
年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
3、《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
薪酬制度改革方案篇四
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國資委將責(zé)令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國資委對認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個人進(jìn)行表彰獎勵。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國資委將按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇五
前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證，國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
薪酬制度改革方案篇六
國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營目標(biāo)后,國資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營目標(biāo),可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀(jì)委書記。
薪酬制度改革方案篇七
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則屬于廣義的薪酬概念。
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來cpi指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬制度改革方案篇八
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強(qiáng)酒店在市場競爭者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎(chǔ)年薪+績效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼。
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務(wù)師等；中級技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認(rèn)的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級工資待遇（原崗位職務(wù)等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應(yīng)等級，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間。
對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日。
薪酬制度改革方案篇九
通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強(qiáng)酒店在市場競爭者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則
（一）堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，公平的薪酬分配原則；
（二）堅(jiān)持同崗?fù)?、崗變薪變的原則、與績效掛鉤的原則。
三、工資體系
大酒店工資體系分為三層：
（一）高管（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）工資結(jié)構(gòu)；
（二）管理人員工資結(jié)構(gòu)；
（三）員工工資結(jié)構(gòu)。
四、高管工資結(jié)構(gòu)
年薪 = 基礎(chǔ)年薪 + 績效年薪
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 職務(wù)崗位工資（占工資的60%）+ 績效工資（占工資的40%）+崗位津貼
（一）職務(wù)崗位工資：依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績效工資：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼等。
六、員工工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 崗位工資+ 績效工資（獎金）+ 崗位津貼
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績效工資（獎金）：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼等。
七、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)
崗位津貼作為酒店工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，進(jìn)一步體現(xiàn)了大酒店鼓勵員工安心酒店工作、努力學(xué)習(xí)技術(shù)，關(guān)心艱苦崗位的人本思想。崗位津貼包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼。
（一）店齡津貼
是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計算，每年 100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務(wù)師等；中級技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認(rèn)的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼
是為鼓勵員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級外語津貼為國家承認(rèn)的外語4級；中級為國家承認(rèn)的外語6級；高級為6級以上。
（五）特殊津貼
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
凡從事廚工（月廚）崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月100元。
（六）話費(fèi)補(bǔ)貼
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的`補(bǔ)貼。
標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放
（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級工資待遇（原崗位職務(wù)等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應(yīng)等級，并與次月發(fā)放。
（三）屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
九、崗位職務(wù)工資、崗位工資的考核和發(fā)放
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
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十一、績效工資的考核和發(fā)放
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。
（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：
（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；
（二）社保有關(guān)費(fèi)用；
（三）水電費(fèi)用等；
（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。
員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間
對各崗位人員的績效考核從2017年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2017年4月正式執(zhí)行。 十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日
最近店里招工比較困難，和同行聊天大家感受都差不多，員工越來越難招，越來越難管，做酒店管理也越來越不容易。
有些酒店還保持著2017年前的運(yùn)營模式，有點(diǎn)類似旅行社之于導(dǎo)游或者ktv會所之于dj，把人力成本甩給了客人，底薪設(shè)的比較低，略高于當(dāng)?shù)氐幕竟べY而已，但是綜合工資還是比較高的，提成在服務(wù)員收入中占有較大的比重。在2017年前，服務(wù)員的提成基本上是客人購買店里的酒水飲料的瓶蓋費(fèi)所得。2017年以后隨著客人自帶酒水越來越多，服務(wù)員收入逐漸的減少，酒店們不約而同的收起了開瓶費(fèi)、自帶費(fèi)、或者叫服務(wù)費(fèi)。這種舉動也引起了部分客戶的不滿和監(jiān)管部門的注意，酒店受到起訴也時有見諸于報端，之后一些酒店收取服務(wù)費(fèi)也逐漸的降溫，但是社會工資水平逐步上漲的現(xiàn)狀仍然還在，酒店利潤降低人工成本升高的事實(shí)仍然還在，用工荒的事實(shí)仍然還擺在勞動密集型企業(yè)的面前，大家都在苦苦支撐，管理者努力維持。
有一點(diǎn)變了，2017年5月開始執(zhí)行的新《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)-法》變了，新法規(guī)定在提前告知，客人明白消費(fèi)的情況下，包廂費(fèi)等仍然不允許收取，但是收取服務(wù)費(fèi)可以收了， 幾年過去了，聽之前老前輩講，幾年前高檔一點(diǎn)的飯店服務(wù)員工資一個月三四千，幾年后的現(xiàn)在服務(wù)員的工資還是三四千。所不同的是現(xiàn)在服務(wù)員收入的構(gòu)成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者說酒水供應(yīng)商直接承擔(dān)。
點(diǎn)餐組提成方案（老員工一次機(jī)會二選一）
一、現(xiàn)行方案，底薪2600元+瓶蓋費(fèi)提成，提成二八分，服務(wù)員得八，適用于新員工和愿意選擇這種模式的員工。由于當(dāng)下瓶蓋費(fèi)有限，所以底薪在綜合工資中比例過大，總體工資又偏低，不利于管理和招工。
薪酬制度改革方案篇十
高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續(xù)為社會做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高?，F(xiàn)有資金想方設(shè)法通過各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進(jìn)而調(diào)動職工以更大的熱情工作，提高高校教學(xué)效率。
高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改，由這套制度短期的實(shí)施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作，教授薪級劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎(chǔ)上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問題，提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵高校教職工。
一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問題
我國經(jīng)過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。
(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分
以崗位為對象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務(wù)成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動困難，人力資源難以優(yōu)化配置。
(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會分工
高校是高級、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時這些高素質(zhì)的取得過程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期，至少要與市場上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競爭，完全依靠穩(wěn)定來與企業(yè)競爭人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
(三)考核評價體系尚待完善
高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵職工的滯后性，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對教職工個人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分層次管理提高效率、實(shí)現(xiàn)公平
經(jīng)濟(jì)分層次增長理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對制度有不同的要求，當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長，不適應(yīng)時將阻礙經(jīng)濟(jì)增長。高校發(fā)展對制度有不同要求，不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體，那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯腵不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導(dǎo)，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬分配制度改革。
薪酬制度改革方案篇十一
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。
d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改。
a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;。
b.績效考核實(shí)行逐級考核;。
c.績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報告）。
薪酬制度改革方案篇十二
受長期計劃體制的影響，目前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過建立國企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場等市場化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險”，導(dǎo)致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對國企經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評價機(jī)制;三是國企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關(guān)政府部門為推動國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵方式和激勵水平上與市場機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時建立出資人對企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國資委將對簽約企業(yè)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國有企業(yè)的出資人，國資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國企經(jīng)營者制定薪酬考核辦法。合理地對國企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對于改變國企薪酬制定過程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對一個較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國企經(jīng)營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業(yè)的薪酬咨詢公司來解決問題?在發(fā)達(dá)國家，有不少大的企業(yè)都是通過聘請專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因?yàn)槲覈匠曛贫鹊氖袌龌h(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問往往是對企業(yè)經(jīng)營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國有資產(chǎn)委托代理模式下，國有企業(yè)董事會只是代替國有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營者研究如何激勵經(jīng)營者自己。三是如果聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國目前進(jìn)行的國企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行：
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會，對薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者的“風(fēng)險”等問題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度的設(shè)計與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)由董事會集體作出決策，而國有企業(yè)需將薪酬設(shè)計上報給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問題。
從美國的情況來看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會下設(shè)的薪酬委員會來制定，而且還會邀請一些專業(yè)薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國國企也應(yīng)對薪酬與考核專門委員會的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計。
目前，我國對大中型國有企業(yè)的經(jīng)營者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營者需要更多地考慮與上級關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者，以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來。對實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國家可不再直接委派或聘任經(jīng)營管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場，儲備大量企業(yè)經(jīng)營管理人才，促進(jìn)資本按照市場化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)營管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過市場的價格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個高管崗位面向海內(nèi)外人士公開招聘，并全部按“市場價”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營者的主要形式。
目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對經(jīng)營者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計，主要是把短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵與約束功能。短期激勵可以包括基本工資、年度獎金、特殊津貼等形式;長期激勵，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設(shè)計，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計入薪酬制度，通過對管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)?？?，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動。但是在這個過程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。目前，我國很多國企對負(fù)責(zé)人的考核評價體系沒有真正建立起來。這應(yīng)當(dāng)包括兩個層面的業(yè)績考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對國有企業(yè)經(jīng)營者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者，則可以給予相應(yīng)獎勵。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績考核與獎懲制度，主要包括人事部門等對國企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場的重要標(biāo)志。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計費(fèi)用。
目前，國內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場意識較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計薪酬方案的內(nèi)在動力。這樣就形成了需求和供給的“錯位”，不利于國有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過推動政府和國有企業(yè)制度的改革，形成國有企業(yè)對科學(xué)的薪酬制度設(shè)計的市場需求;另一方面，大力推動薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺。
在收入分配方面，我國提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募詈图s束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國企薪酬制度改革論文。
薪酬制度改革方案篇十三
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學(xué)評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實(shí)際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案篇十四
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實(shí)行逐級考核;。
c.績效考核實(shí)行百分制。績效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬制度改革方案篇十五
某軟件開發(fā)公司，從一個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了近1000人。
在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個人，誰技術(shù)過硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺得老板的判斷是公平的，個個干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動。倒不是因?yàn)閭€人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。
新制度經(jīng)過一段時間的運(yùn)作后，人力資源部招聘主管開始報告工作，由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資+獎金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個問題進(jìn)行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展的關(guān)鍵時期，正需要大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，在這個節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎金。在月度考核時，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動工資;績效差的員工浮動工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎勵多少錢，就有人要被扣除多少錢。
經(jīng)歷了這么一個過程，總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，當(dāng)時制訂出基本工資+浮動工資的工資制度，正是在公司大量引進(jìn)人才階段，那個工資制度在特定時期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵的，于是仍然希望改為原有的獎金激勵方式。但是任何好的激勵制度都要建立在公司營利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長期發(fā)展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎金的來源，可能獎金方案根本無法實(shí)行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變向的長工資，也不行;如果將原有工資中的浮動工資全部拿出來作為獎金的來源，肯定會影響員工的士氣，他們會理解為公司普降工資，這是個敏感的焦點(diǎn)，可不能輕易動啊。一個尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索某it企業(yè)的薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案篇十六
汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，規(guī)模效益明顯，資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè)，從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等，往往會通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價值，典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用，國家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè)，使之成為國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策，確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。
我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立，但由于資金、技術(shù)等制約因素，長期以來只生產(chǎn)一種車型，產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開放以來，國家通過引入外資，大大促進(jìn)了我國汽車工業(yè)的發(fā)展，汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善，并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇，供求關(guān)系已發(fā)生變化，汽車行業(yè)正走向買方市場，尤其是“入世”以后，關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消，將使我國汽車市場國際化，市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力，國內(nèi)汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考，迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦，提供專業(yè)化的指導(dǎo)，幫助企業(yè)推動整個變革過程。
a公司是國內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè)，是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán)，國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩?xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位，為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大，以及以新車型開發(fā)為主，集市場研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計開發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善，公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此，公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移，給予人才戰(zhàn)略足夠的保證，以吸引人才和防止人才外流。同時，原有薪酬制度的弊端日益明顯，需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價值取向的激勵機(jī)制。基于上述背景，a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計。
二、問題與分析
a公司的問題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性，主要可歸納為以下四大方面：
(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊
根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述，隨著汽車產(chǎn)品買方市場的形成，產(chǎn)品的開發(fā)與營銷成為重中之重，對市場需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的，如今則可以說是市場帶來的，因此，開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時，a公司與多家國際汽車企業(yè)合資，國外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入，管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認(rèn)可的技術(shù)人員，其價值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn)，雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對技術(shù)人員價值的認(rèn)可，但在企業(yè)效益良好的狀況下，采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的，這種分配方式持續(xù)至今，雖然a公司一直在下調(diào)輛份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對較低。
其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章，吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術(shù)人才，這正是a公司所不愿意看到的。
價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識到不能再以職務(wù)作為價值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，價值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理，其價值難道一樣嗎?一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運(yùn)營過程中不可缺少的一環(huán)，但畢竟崗位職責(zé)不同，可替代性不同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同，如不加以區(qū)分，對貢獻(xiàn)高的人是不公平的。
(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益
(三)如何實(shí)現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用
99年曾經(jīng)進(jìn)行過一次薪酬改革，加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴(yán)格執(zhí)行，但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時，由于a公司整體績效指標(biāo)體系沒有建立，出現(xiàn)了績效目標(biāo)與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕，無法反映其應(yīng)有的責(zé)任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解，有些員工明確指出，對于一些指標(biāo)自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實(shí)現(xiàn)的。因此，此次咨詢方案中a公司績效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一，需要通過反復(fù)溝通，真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門和各崗位。
(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬
生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其應(yīng)有水平，屬于歷史遺留問題，但強(qiáng)行下降顯然是行不通的，a公司還承擔(dān)著社會穩(wěn)定的責(zé)任，對于生產(chǎn)操作人員這樣一個群體，必須采用合情合理合法且易于理解的方式，否則只能破壞其積極性，引發(fā)消極后果。
a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的.薪酬管理，各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配，雖然經(jīng)過長期的積累和摸索，各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受，但沒有形成公司統(tǒng)一的體系，管理上比較混亂，a公司管理層對于作業(yè)部內(nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外，為了提高生產(chǎn)管理水平，需要掌握不同型號產(chǎn)品的生產(chǎn)時間，并能將總體時間落實(shí)為到每一個部件或每一道工序的生產(chǎn)時間，以此為前提，生產(chǎn)操作人員的浮動薪酬計算將實(shí)行計時工資制。
三、解決方案與思考
根據(jù)以上分析，a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進(jìn)行價值的重新評估，在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計。為此，咨詢顧問和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評估因素的確立并對公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn)，幫助其了解整個評估過程和所使用的方法，并讓管理人員加入到評估過程中，提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后，整個公司的崗位價值體系重建起來，研發(fā)、營銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價值得到充分肯定，均處于較高級別。另外，通過這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平，員工接受程度高，為后期的薪酬設(shè)計工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
對研發(fā)人員而言，由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道，優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級研發(fā)崗位，則首先要在崗位責(zé)任上厘清，也就是說高級研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計人員是不同的，一般設(shè)計人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任，而高級研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來看，設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰，例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計的人員均叫做技術(shù)員，如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外，高級研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊，往往是領(lǐng)導(dǎo)說上項(xiàng)目就上項(xiàng)目，那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議：明確崗位職責(zé)，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改，終于確定了各崗位的職位描述書，對相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述，薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作完成。之后，咨詢顧問通過進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通，對研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列，保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力，吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉?gòu)成分為三部分，一是基本生活保障，此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支，二是項(xiàng)目完成收入，此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質(zhì)地完成項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)，三是市場收益，此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對市場，按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了，但設(shè)計實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進(jìn)行衡量。對項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績衡量，例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對于項(xiàng)目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目，適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期短，主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計與開發(fā)，基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期長，例如一個全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考，而一個新車型所產(chǎn)生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評價，相對來說較為復(fù)雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點(diǎn)，從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計了績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵，支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。
對于生產(chǎn)操作人員，首先要改變觀念，并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn)，生產(chǎn)是跟著銷售走的，否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下，生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)，而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風(fēng)險。因此，對于直接生產(chǎn)操作類人員，在年初確定最低保障產(chǎn)量，當(dāng)計劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時，公司為其支付保底工資。如此一來對生產(chǎn)操作人員有了基本保障，接下來的問題就是如何計算及支付其浮動薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法，但通過當(dāng)量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時概念，并且為各崗位建立起相互之間的工時價值關(guān)系，因此，生產(chǎn)操作人員計時工資收入就等于該崗位工時價值(元/小時)乘以個人完成商品工時數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強(qiáng)化了對生產(chǎn)車間的管理，使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設(shè)計在實(shí)施中遇到的難點(diǎn)是各作業(yè)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善程度不一致，有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時已經(jīng)落實(shí)到各工序或各崗位上，而有的作業(yè)部工時概念較模糊，沒有進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計，數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看，進(jìn)行工時衡量是一個必然的趨勢，是管理水平達(dá)到一定程度后的結(jié)果。因此，咨詢顧問建議a公司逐步推行，并得到了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較好的作業(yè)部的支持。
從整個項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)果來看，咨詢顧問始終抓住a公司的關(guān)鍵問題，解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對比關(guān)系，并針對各序列的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬激勵設(shè)計，實(shí)現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競爭性。
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薪酬制度改革方案篇十七
為建立完善公司薪酬體系，經(jīng)對公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行有關(guān)了解、診斷后，茲將建議方案擬寫如下： 一、做好薪資調(diào)查工作。依公司支付能力、行業(yè)情況、周圍邊環(huán)境確定公司薪酬支付點(diǎn)數(shù)及水平，保持以外具有適度競爭力、對內(nèi)具有公平性。
二、建立寬帶薪酬政策。即每一級別工資有較大的等級范圍，做到同崗不一定同酬，為高素人才提供較高之待遇，也為達(dá)激勵員工之目的，另可保證公司薪酬制度的適宜性和連續(xù)性。
三、實(shí)施有效的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。確定級別制度和寬帶制度，按崗位評價，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，把相同級別之崗位列為一級，然后把每一級別之薪資范圍確立較廣。
四、確立薪資的構(gòu)成。根據(jù)公司情況，公司薪資確立基本工資+職務(wù)/技術(shù)津貼+績效工資(獨(dú)立核算，只合計于總額內(nèi))，另輔之特別津貼(即新進(jìn)人員工作經(jīng)驗(yàn)、技能較好，該崗位薪資等級已不能適用其，但為確保薪酬制度的有效性及對該員工的.資歷肯定，也為公司不能為員工提供職務(wù)晉升發(fā)展同，而提供橫向薪酬激勵一種方式，在該類情況下，可增設(shè)特別津貼薪酬項(xiàng)目，每個崗位不予確定給付多寡)、學(xué)歷工資、工齡工資(建議工齡工資不予設(shè)立，因公司每年皆有提薪機(jī)會，表現(xiàn)好即提薪，欠佳不予提薪，不能成為表現(xiàn)好壞 皆可提薪的項(xiàng)目)、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。
五、公司薪酬設(shè)計要注重個人價值(專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)—基本工資)、崗位價值(崗位職責(zé)、特征—職務(wù)/技能工資)、貢獻(xiàn)價值(員工價值創(chuàng)造—績效工資)三大價值取向，以此為薪資給付標(biāo)準(zhǔn)。
六、績效工資要與績效考核掛鉤(須績效管理制度配合實(shí)施)。設(shè)定有效的績效考核指標(biāo)，明確完成目標(biāo)值，做到公平公正，以高效產(chǎn)出為目標(biāo)。
七、老員工的薪資套改工作。設(shè)定新的薪酬體系后，須將以前員工之薪酬套改進(jìn)新的薪酬體系，原則為確保全體老員工之個人薪資總額不減少。套改后，經(jīng)考核，薪資該調(diào)整之人員予以調(diào)整，以確保員工薪資的適宜與對外競爭力。
八、新進(jìn)人員依薪酬體系定薪，并在薪酬體系提示的正常定薪范圍內(nèi)，逐級審批。如應(yīng)聘人員表現(xiàn)突出，須在定薪表上表述定薪員工，讓各級審批人員給予參考。
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薪酬制度改革方案篇十八
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時間及形式
公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設(shè)三個檔次，即一崗三薪。崗
級標(biāo)準(zhǔn)的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。
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