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人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇一
（中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）。
摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對(duì)公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦，缺乏積極性和主動(dòng)性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒落也不會(huì)太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦怠（jobburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過度工作需求、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀(jì)70年代。美國臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過度要求時(shí)，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。后來maslach通過對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。在美國有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會(huì)帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低，工作滿意度低、對(duì)組織忠誠度低、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低。
第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學(xué)者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。
圖1庫克曲線。
圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng)。
造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時(shí)期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低、操作簡(jiǎn)單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時(shí)間從事這樣的工作，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡(jiǎn)單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇，適者生存。大自然。
求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
大或者工作難度大，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支，心理壓力增大，對(duì)他們身心帶。
來很大的危害。
第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對(duì)工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時(shí)間工作效率低下，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開選拔，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，在滿足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠，提高對(duì)工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會(huì)得到新鮮感和滿足感。同時(shí)，員工在這個(gè)過程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來的不良影響。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對(duì)工作的滿意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績?cè)u(píng)估制度的公正、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開差距）。
2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。
激勵(lì)，有的則偏好于精神激勵(lì)。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種補(bǔ)貼等）。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工的自信心、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí)，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，以保證工作順利進(jìn)行。
3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。
i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵(lì)人員流動(dòng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失。但是對(duì)于工作倦怠的員工，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái)。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識(shí)和新的工作方法；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表、董事會(huì)代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí)。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿熱情，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿意。
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人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇二
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會(huì)起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《標(biāo)準(zhǔn)》)，2001年8月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。
2002年人力資源專業(yè)委員會(huì)受勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會(huì)組織聽取了有關(guān)專家及各個(gè)方面的意見和建議，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實(shí)“社會(huì)效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點(diǎn)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組、項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家學(xué)者組成。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計(jì)劃，研究工作中的重大問題，提出指導(dǎo)意見。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責(zé)是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。
2003年8月，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個(gè)省，參加考試人數(shù)達(dá)6萬余人。同時(shí)，為檢驗(yàn)試驗(yàn)培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法，項(xiàng)目辦公室委托中科院心理所測(cè)評(píng)中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗(yàn)鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行。
由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項(xiàng)新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專家委員會(huì)命題的難點(diǎn)，為了達(dá)到考題的科學(xué)性，滿足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項(xiàng)目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級(jí)科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊(duì)伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級(jí)納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進(jìn)行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報(bào)名參加二、三、四級(jí)統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴(yán)格控制二級(jí)的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計(jì)算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都在實(shí)行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認(rèn)為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：
其一，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動(dòng)者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革。
職業(yè)等級(jí)
本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級(jí))、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級(jí))、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級(jí))、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級(jí))。
注：目前開考等級(jí)：四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)。
培訓(xùn)期限
全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇三
其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺，老實(shí)說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對(duì)于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對(duì)公司的人力資源工作有什么看法？”總會(huì)有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對(duì)不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識(shí)點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊(cè)上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時(shí)就會(huì)心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號(hào)，段落來分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評(píng)卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u(píng)判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對(duì)性。一定要有判斷性的語句。對(duì)或者錯(cuò)！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評(píng)價(jià)或者針對(duì)的改進(jìn)方案提出。也會(huì)更容易得到分?jǐn)?shù)。
4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對(duì)每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對(duì)還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對(duì)于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
機(jī)考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊(cè)。雖然會(huì)有一些沒見過的知識(shí)點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績。
因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實(shí)在是記不起來了。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘欤龅綔?zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識(shí)點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。
走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會(huì)更自信一些，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對(duì)較多。因?yàn)槲覍?duì)教材上的案例有印象，再加上復(fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對(duì)我的評(píng)語是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難，我個(gè)人覺得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對(duì)于像我一樣比較初級(jí)的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會(huì)，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇四
人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會(huì)精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會(huì)精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊(duì)伍、人才隊(duì)伍、職工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動(dòng)建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才、智力支持。
一、總體目標(biāo)。
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動(dòng)定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進(jìn)。
（三）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競(jìng)聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價(jià)值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競(jìng)聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵(lì)組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵(lì)體系?；诼毼粌r(jià)值、個(gè)人能力及貢獻(xiàn)，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長期、中期、短期激勵(lì)效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點(diǎn)。
（一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革。堅(jiān)持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機(jī)制，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。著力加強(qiáng)“三高”人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計(jì)、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理及造價(jià)師等中高端人才。
3.加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強(qiáng)后備干部動(dòng)態(tài)管理，有計(jì)劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊(duì)伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營管理者考核評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善考核評(píng)價(jià)辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要依據(jù)并及時(shí)進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)與經(jīng)營管理者年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤考核。
5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項(xiàng)報(bào)告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運(yùn)用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評(píng)結(jié)果，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識(shí)自我，正確對(duì)待員工評(píng)價(jià)，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。
1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績效考核工作要求定期對(duì)完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、反饋，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。
5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識(shí)型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅(jiān)持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，向員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個(gè)人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對(duì)崗位序列進(jìn)行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計(jì)成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴(yán)從緊控制定員，進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時(shí)修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，及時(shí)編寫崗位說明書；及時(shí)參與了解新上項(xiàng)目設(shè)計(jì)、審查等情況，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對(duì)標(biāo)，不斷提高定員管理水平。
4.堅(jiān)持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同信息化建設(shè)。完善勞動(dòng)合同履行情況跟蹤評(píng)價(jià)體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎(jiǎng)懲、考勤等情況，作為其勞動(dòng)合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強(qiáng)勞動(dòng)定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊(duì)伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅(jiān)持用工申報(bào)，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計(jì)劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)管理等基礎(chǔ)管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場(chǎng)化的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立起以崗位價(jià)值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計(jì)劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對(duì)本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書面分析報(bào)告報(bào)人力資源部。人力資源部定期對(duì)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保障監(jiān)督等日常工作。按時(shí)做好社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；及時(shí)做好離退休、工傷、生育等保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級(jí)主管部門，做好職工工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進(jìn)一步強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)管理，適時(shí)組織開展有針對(duì)性的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)。
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，盤點(diǎn)目前公司人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度，通過實(shí)踐提升專業(yè)能力。
2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識(shí)面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強(qiáng)人事信息建設(shè)。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實(shí)現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對(duì)有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告。建立計(jì)算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇五
管理。
發(fā)展方向。
人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。
人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。由此可見，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。
和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。
人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要保障。
3.1.1缺乏對(duì)人力資源總體規(guī)劃。我國有許多企業(yè)能認(rèn)識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中制定人力資源的總體規(guī)劃的巨大作用，但多數(shù)企業(yè)沒有采取具體行動(dòng)，實(shí)際操作與意識(shí)相距甚遠(yuǎn)，還有一些企業(yè)沒有從根本上意識(shí)到人力資源規(guī)劃的作用，其管理的隨意性較大。而面對(duì)快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計(jì)劃,對(duì)人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,只看重短期效益，而忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，致使企業(yè)生存難以長久維持。
3.1.2人力資源管理觀念滯后。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，目前大部分企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報(bào)告---轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源管理缺乏創(chuàng)新精神。
3.1.3招聘制度不規(guī)范，人員配置不合理。很多企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的招聘人才計(jì)劃，沒有對(duì)本企業(yè)人力資源進(jìn)行需求分析，而招聘過程中，管理者大多沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于企業(yè)性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔招聘程序，存在復(fù)雜的人情網(wǎng)關(guān)系，許多有能力的人被拒之門外，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失有用的人才。另外，在人力資源配置上,企業(yè)人力資源處在人才短缺與人才浪費(fèi)并存的矛盾體中。各類人才不能充分發(fā)揮其特點(diǎn)、專業(yè)、特長及聰明才智，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，把高素質(zhì)的人才放于低價(jià)值崗位上，甚至被閑置，既造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，又嚴(yán)重影響了企業(yè)人才的引進(jìn)，沒有培養(yǎng)人才、留住人才、激勵(lì)人才的意識(shí)，人力資源得不到合理的培養(yǎng)和開發(fā)。
3.1.4人力資源缺乏激勵(lì)機(jī)制。我國很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段單一。忽略了員工需求的多層次性，以物資激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需求。許多員工認(rèn)為企業(yè)除了提供必要的酬薪激勵(lì)外，還要為員工創(chuàng)造培訓(xùn)、研發(fā)、晉升等機(jī)會(huì)，一方面可以激勵(lì)員工的勢(shì)氣，挖掘員工的潛能，另一方面使員工得到自身發(fā)展的空間，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，提高了員工的素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有很大的幫助。
3.1.5人力資源管理資本投入不足。我國大多數(shù)企業(yè)只重視本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，投入了大量的資本，而對(duì)人力資源開發(fā)投資甚少，培訓(xùn)體系落后，缺乏人力資源再生開發(fā)投入。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
3.2.1制定長遠(yuǎn)的人力資源總體規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展，首先對(duì)人力資源總體規(guī)劃以足夠重視。企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著積極的重要作用。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中、長期生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定，要分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化形勢(shì),確定人力資源需求，有的放矢的制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員招聘和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要。將企業(yè)長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合；常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理者的調(diào)整而做出相應(yīng)的變化。
訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。
3.2.3建立人力資源的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)對(duì)人的激勵(lì)越大，人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮的就越充分，人力資源的開發(fā)效能就越大。因此，企業(yè)在識(shí)才用人上要打破身份、單位、地域的界限，唯材是舉，任人唯賢，同時(shí)要把物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，適應(yīng)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，嚴(yán)格考核，報(bào)酬掛鉤，優(yōu)勝劣汰，升降結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展不斷作出新的貢獻(xiàn)。
3.2.4加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)培訓(xùn)是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。
凝聚力的團(tuán)體，必須依靠企業(yè)文化戰(zhàn)略來支撐?，F(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，不同的企業(yè)文化對(duì)員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體觀念和行為規(guī)范的一種結(jié)合體。它產(chǎn)生企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)。只有塑造一個(gè)良好的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
隨著人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色越來越重要，對(duì)于人力資源的未來發(fā)展也有了很多種提法，總結(jié)一下，主要有兩種：基于能力素質(zhì)體系的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理。
人是企業(yè)第一資源，企業(yè)人力資源管理的核心在于不斷提升員工的個(gè)人能力，以便適應(yīng)更高的技能要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于：能力素質(zhì)體系、招聘與甄選、培訓(xùn)與教育、員工職業(yè)規(guī)劃、員工激勵(lì)、基于能力的員工職位發(fā)展等。
能力素質(zhì)體系的素質(zhì)考核系統(tǒng)；（5）建立基于能力素質(zhì)體系的薪酬福利系統(tǒng)；（6）建立基于能力素質(zhì)體系的員工開發(fā)系統(tǒng)。
企業(yè)經(jīng)營的目的是實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，企業(yè)需要不斷地將自己的經(jīng)營目標(biāo)、管理要求進(jìn)行分解，讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)的指標(biāo)。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于：目標(biāo)績效管理、績效薪酬、基于績效的員工職位發(fā)展等。
基于戰(zhàn)略的人力資源管理追求是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，是以戰(zhàn)略經(jīng)營模型成為人力資源管理職能的基礎(chǔ)。（1）建立一套實(shí)現(xiàn)人力資源和戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃；2）打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍和人力資源管理機(jī)制；3）搭建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)；4）進(jìn)行強(qiáng)有力的文化整合。
現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。招聘是資產(chǎn)的投資，培訓(xùn)是資產(chǎn)的保值，薪資是資產(chǎn)的保養(yǎng)，績效是資產(chǎn)的增值，勞動(dòng)關(guān)系是資產(chǎn)所有權(quán)管理。企業(yè)要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。
作者簡(jiǎn)介：中國鐵路物資沈陽有限公司人力資源部、機(jī)關(guān)四黨支部書記。
2012年8月28日。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇六
一招聘前期。
招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：
用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。
設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。
通過各種測(cè)試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。
附：
入職申請(qǐng)人員面談表。
你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？
你為什么想做這份工作？
你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？
你對(duì)待遇有什么要求？
你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況。
如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？
你的工作單位是？工作職務(wù)？
3.工作經(jīng)歷。
目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）。
你的工作任務(wù)是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。
你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？
你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景。
你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作？
對(duì)你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明。
5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）。
工作以外你做些什么？
6．個(gè)人問題。
你愿意出差嗎？
你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？
你能加班嗎？
你周末可以上班嗎？
7．自我評(píng)估。
你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？
你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績是什么？
11．你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣？
13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對(duì)我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等。
15．你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況。
17．對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大體流程。
員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰。
應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》。
批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復(fù)試通過后，匯總報(bào)批。
根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試如果初試通過推薦到部門復(fù)試。
（二）招聘具體流程。
a：確定人員需求階段。
《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》的填寫:各部門按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫人員增補(bǔ)申請(qǐng)，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細(xì)說明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。
b：制定招聘計(jì)劃階段。
1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。
a、招聘多崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。
c、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲(chǔ)備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過校園專場(chǎng)招聘會(huì)。
2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：
a、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
b、公司宣傳資料。
c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段。
1、收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試。
進(jìn)行初試時(shí)，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對(duì)于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進(jìn)行面試。
3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。
4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審。
注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對(duì)其面試，面試合格后進(jìn)行報(bào)批。
d：人員入職評(píng)估階段。
1、招聘專員對(duì)最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）。
在招聘中應(yīng)注意的問題：
在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測(cè)試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請(qǐng)表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退。
對(duì)于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。
二招聘渠道。
（一）校園專場(chǎng)招聘。
宣講口徑。
1.工作地點(diǎn)問題。
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
市場(chǎng)營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場(chǎng)需求）。
2.檔案,戶口問題。
檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科。
3.保險(xiǎn),食宿問題。
保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工。
食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）。
4.培訓(xùn)期安排。
培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）。
內(nèi)
容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)。
5.薪資問題。
培
訓(xùn)
期
補(bǔ)助20元/天。
培訓(xùn)期結(jié)束。
市場(chǎng)營銷類：實(shí)習(xí)期3個(gè)月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助。
轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績效獎(jiǎng)金。
工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成。
6.員工培養(yǎng)程序。
7.報(bào)到時(shí)間。
報(bào)到時(shí)間：
****年**月**日。
（）。
8.協(xié)議簽訂。
1．培訓(xùn)期三個(gè)月，日工資20元/天。
2．必須服從公司調(diào)動(dòng)安排。
3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元。
4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）。
（二）招聘會(huì)（各地人才市場(chǎng)）。
招聘會(huì)的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報(bào)紙、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會(huì)的用人部門，按時(shí)參加。
流程：
聯(lián)系招聘會(huì)。
確定價(jià)格，日期，地點(diǎn)招聘會(huì)詳情打申請(qǐng)并報(bào)批
參）加招聘會(huì)（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門請(qǐng)款手續(xù)的辦理。
財(cái)務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場(chǎng)確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處。
（三）媒體廣告招聘。
（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單，依報(bào)價(jià)單上提供的信息，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問審核合同，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請(qǐng)款手續(xù)，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。
（流程）。
及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù)請(qǐng)款手續(xù)的辦理。
將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵。
注：請(qǐng)款手續(xù)的流程及注意問題：
單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。
將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收。
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘。
2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長，將通過的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。
（五）獵頭招聘。
招聘對(duì)象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
招聘流程。
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì)電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位），將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺(tái)帳》上，同時(shí)打印出來將合格簡(jiǎn)歷依次報(bào)人力資源處、部長、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員。
三儲(chǔ)備人才。
一、目的：
1、解決主管級(jí)以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時(shí)滿足崗位對(duì)人員的需求。
二、實(shí)施細(xì)則。
1、需求分析集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲(chǔ)備需求，填寫“儲(chǔ)備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲(chǔ)備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：
a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對(duì)業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備需求計(jì)劃。
2、儲(chǔ)備方式。
人力資源部門根據(jù)年度人才儲(chǔ)備實(shí)施方案，結(jié)合各部門需求時(shí)間，制定儲(chǔ)備計(jì)劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級(jí)以上干部在開展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護(hù)好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵。
一招聘專員的形象、言行舉止、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二每月都要與長期合作的人才市場(chǎng)、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈(zèng)一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈(zèng)。
三建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請(qǐng)款，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無誤。
四對(duì)于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請(qǐng)其到公司參觀，使其對(duì)集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內(nèi)部招聘。
流程。
一簡(jiǎn)單流程。
安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處
每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺(tái)賬并核實(shí)檔案報(bào)批匯總表的簽批。
批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
二具體實(shí)施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)。
招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報(bào)招聘科科長進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印a3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘專員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日?qǐng)?bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。
5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào)，涉及到財(cái)務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問題表單進(jìn)行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報(bào)批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn)。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報(bào)招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動(dòng)。
關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題。
跨廠區(qū)調(diào)動(dòng)。
周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示。
廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng)。
招聘專員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺(tái)帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。
附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請(qǐng)款書，儲(chǔ)備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡(jiǎn)章）。
儲(chǔ)備人才需求審批表。
申請(qǐng)部門。
申請(qǐng)時(shí)間。
崗位名稱。
需求數(shù)量。
到崗時(shí)間。
職責(zé)描述。
任職資格。
部門主管意見。
總裁意見。
備注。
招聘簡(jiǎn)章：
皇明太陽能集團(tuán)有限公司。
一、集團(tuán)簡(jiǎn)介。
投資數(shù)十億元、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng)，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測(cè)中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項(xiàng)目。屆時(shí)皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測(cè)中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會(huì)議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
三、招聘崗位及人數(shù)：
1、程營銷類15人。
2市場(chǎng)營銷類10人。
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）。
市場(chǎng)營銷類：男性，市場(chǎng)營銷相關(guān)專業(yè)。
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)。
3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會(huì)安排：
1、宣講會(huì)時(shí)間：
2、宣講會(huì)地點(diǎn)：
3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）。
聯(lián)系人：
先生。
地
址：山東省德州市湖濱北路37號(hào)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇七
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與激勵(lì)，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績效和給付報(bào)酬的過程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開發(fā)做簡(jiǎn)要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項(xiàng)工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項(xiàng)工作的過程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的活動(dòng)內(nèi)容以及任職者必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
員工培訓(xùn)與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對(duì)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識(shí)、勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭(zhēng)取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來的，知識(shí)是無止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識(shí)的重要問題，因?yàn)槠髽I(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動(dòng)力。
4、結(jié)語。
人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
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人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇八
甲方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限。
具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實(shí)習(xí)生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權(quán)利及義務(wù)。
（一）甲方的權(quán)利義務(wù)。
1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。
3、甲方應(yīng)按照招工簡(jiǎn)章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對(duì)待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜。
5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。
（二）乙方的權(quán)利和義務(wù)。
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。
（三）丙方的權(quán)利和義務(wù)。
1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。
2、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類福利待遇。
3、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。
4、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。
三、費(fèi)用結(jié)算。
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）。
四、違約責(zé)任。
任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭(zhēng)議的解決。
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇九
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富?！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章員工的招聘與錄用。
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘。
第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。
第四章培訓(xùn)。
第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。
第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。
第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
第五章聘用與解聘。
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日?？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章考核。
第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)。
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。
第七章薪酬管理。
第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測(cè)工資增長幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章社會(huì)保障。
第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章離職。
第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資管理、勞動(dòng)合同管理等），熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和外語，具備一定的解決實(shí)際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運(yùn)和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十一
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十二
校學(xué)生公寓安全管理事關(guān)學(xué)生人身安全和財(cái)產(chǎn)安全，其安全狀況關(guān)系到學(xué)校正常的教學(xué)、生活秩序，關(guān)系到學(xué)校和社會(huì)的穩(wěn)定，也關(guān)系到我國高等教育的改革和發(fā)展。因此，如何加強(qiáng)學(xué)生公寓的安全管理工作，建立有效的高校學(xué)生公寓安全管理體系，對(duì)高校及高校后勤的改革和發(fā)展至關(guān)重要。
一、公寓安全管理存在的主要問題及原因。
由于高校學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活大多數(shù)時(shí)間在公寓內(nèi)，因此學(xué)生公寓的安全成了當(dāng)前高校安全工作的重中之重。與學(xué)生公寓有關(guān)的安全工作主要有消防安全、治安管理、衛(wèi)生安全、政治安全和交通安全工作。從各高校的實(shí)際情況來看，高校學(xué)生公寓存在許多安全問題。
消防安全隱患。近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活條件的日益改善，學(xué)生宿舍的日常生活用品和各種電器越來越多，加之學(xué)生自我管理能力較差、個(gè)別學(xué)生的生活習(xí)慣也差，造成學(xué)生公寓“險(xiǎn)象環(huán)生”，使學(xué)生公寓的消防安全管理難度越來越大。12月，北京交通大學(xué)女研究生樓失火，原因是使用熱得快燒水，離開后忘記拔掉電源，水燒干后自燃引發(fā)火災(zāi)。
防范火災(zāi)是學(xué)生公寓安全工作的重中之重。
治安狀況堪憂。由于學(xué)生的自我防范意識(shí)淡薄，高校校園內(nèi)各種刑事案件呈現(xiàn)增多的趨勢(shì)。公寓周邊社會(huì)黑惡勢(shì)力敲詐勒索、尋釁滋事，公寓內(nèi)貴重物品被盜等等時(shí)有發(fā)生。特別是近幾年，由于個(gè)人信息的泄漏，不法分子利用電話、網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)詐騙更是屢屢得逞。
衛(wèi)生安全隱患。學(xué)生宿舍的衛(wèi)生直接影響學(xué)生的身體健康。很多學(xué)生生活自理能力較差，臟衣服堆放很長時(shí)間不洗;有的宿舍內(nèi)一次性飯盒、飲料瓶成堆，早晨起床后不開窗通風(fēng)等，這些不良的生活習(xí)慣在人群高密集的學(xué)生公寓很容易形成流行性傳染病。近年來，學(xué)生入校后進(jìn)行的體驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示，乙肝、肺結(jié)核患者有增多的趨勢(shì)。高校雖然進(jìn)行了嚴(yán)格的體驗(yàn)，但病情輕微的仍然留在學(xué)校，給其他同學(xué)埋下了衛(wèi)生安全隱患。
政治安全隱患。西方敵對(duì)勢(shì)力和×××分子始終把高校學(xué)生作為爭(zhēng)奪的對(duì)象，學(xué)生在宿舍內(nèi)經(jīng)常接到散布反動(dòng)言論的電話，學(xué)生公寓區(qū)附近有不法分子發(fā)放反動(dòng)光盤、傳播反動(dòng)思想，加上近年來各種各樣的社會(huì)問題，如不引起重視，會(huì)影響到學(xué)生宿舍的安全穩(wěn)定。
交通安全松懈。相對(duì)來說，高校學(xué)生公寓的交通安全問題不是很嚴(yán)重，但也因管理不嚴(yán)存在隱患。學(xué)生生活區(qū)內(nèi)如食堂、商店，車輛進(jìn)出頻繁而又沒有設(shè)置交通標(biāo)志;有些學(xué)生騎自行車在學(xué)生公寓區(qū)亂闖亂撞，極易造成交通事故;還有部分高校基建施工車輛也在生活區(qū)穿行。
這些安全問題的存在，與學(xué)生安全意識(shí)不強(qiáng)、學(xué)校安全制度不全、基礎(chǔ)管理薄弱有關(guān)。一方面，許多高校在學(xué)校規(guī)模迅速擴(kuò)張的情況下，面對(duì)復(fù)雜的學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境缺乏相應(yīng)的安全管理經(jīng)驗(yàn)，安全工作一時(shí)跟不上形勢(shì)的發(fā)展;另一方面，高校在加強(qiáng)改革，大力進(jìn)行后勤服務(wù)社會(huì)化的同時(shí)，學(xué)校學(xué)生處、保衛(wèi)處等有關(guān)部門如何與高校后勤服務(wù)部門齊抓共管搞好學(xué)生公寓的安全管理，也是一個(gè)需要不斷嘗試改進(jìn)的新課題。
二、構(gòu)建公寓安全管理體系的原則。
(一)以生為本，安全第一。
隨著高校學(xué)分制的推行和后勤社會(huì)化改革的深入，學(xué)生公寓在服務(wù)與育人方面承擔(dān)的任務(wù)日益增多，“公寓是學(xué)生在學(xué)校的第一家庭，第二社會(huì)，第三課堂”[2]。但我們必須清醒地看到，公寓的各項(xiàng)職能要想得到充分的發(fā)揮必須以公寓的安全穩(wěn)定為前提。對(duì)于學(xué)生來說，良好的、安全的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境是最根本的利益和最迫切的需要，也是學(xué)校落實(shí)以人為本科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。構(gòu)建公寓的安全管理體系必須牢固樹立以生為本，安全第一的原則。
(二)防治結(jié)合，以防為主。
當(dāng)前學(xué)生公寓面臨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，學(xué)生安全問題時(shí)有發(fā)生。無論哪種安全問題的發(fā)生，受損害的都是廣大學(xué)生的切身利益。所以我們?cè)诠ぷ髦?，一方面要?duì)損害學(xué)生利益的行為予以堅(jiān)決的打擊，另一方面要開展經(jīng)常性的安全檢查和安全教育，及時(shí)整改隱患，堵塞漏洞，有效防止盜竊、火災(zāi)、中毒、交通事故的發(fā)生，盡量避免學(xué)生利益受損。
(三)黨政領(lǐng)導(dǎo)，齊抓共管。
后勤社會(huì)化改革后，目前大部分學(xué)校都將學(xué)生公寓轉(zhuǎn)到后勤系統(tǒng)管理，因此，一些黨政領(lǐng)導(dǎo)把學(xué)生公寓簡(jiǎn)單地看成是后勤系統(tǒng)的一個(gè)普通部門，忽視對(duì)公寓安全工作的領(lǐng)導(dǎo)?！榜R家爵事件”等一批惡性安全事件的發(fā)生，給高校的黨政領(lǐng)導(dǎo)敲響了警鐘。加強(qiáng)對(duì)公寓安全工作的領(lǐng)導(dǎo)，是學(xué)校黨委和行政保一方平安的政治責(zé)任，必須把公寓安全建設(shè)作為學(xué)校長治久安的基礎(chǔ)工程列入工作重點(diǎn)，擺上黨委、行政的重要議事日程。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十三
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
定義之三
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。
五種觀點(diǎn)：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實(shí)效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
(一)科學(xué)管理階段
20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。
(二)工業(yè)心理學(xué)階段
以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。
(三)人際關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十四
職責(zé):
1、 負(fù)責(zé)搭建集團(tuán)薪酬福利管理體系，以符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo);
3、 負(fù)責(zé)建立公司職級(jí)體系及與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)和晉升制度;
任職資格:
1、本科及以上學(xué)歷，金融或人力資源相關(guān)專業(yè);
2、3年以上薪酬福利相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有咨詢行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;
3、具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力;
4、具備良好的溝通以及表達(dá)能力;
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十五
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談、資料查閱等方式對(duì)甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對(duì)新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊(cè)。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊(cè)。
1.4.2選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型，完成核心崗位的價(jià)值評(píng)估。
1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對(duì)各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施。
1.7.1對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。
二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃。
3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為三個(gè)月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動(dòng)和現(xiàn)場(chǎng)診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為15個(gè)工作人日。
為20個(gè)工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為六個(gè)月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個(gè)月，對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動(dòng)咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。
四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計(jì)與管理》和《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時(shí)間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識(shí)別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭(zhēng)議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時(shí)做出決定，對(duì)乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時(shí)進(jìn)行修正。
六、項(xiàng)目費(fèi)用及付款方式。
本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：
6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項(xiàng)目費(fèi)用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計(jì)完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個(gè)月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：___________。
帳號(hào)：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項(xiàng)目目標(biāo)計(jì)劃書》、《項(xiàng)目備忘錄》等形式對(duì)具體項(xiàng)目實(shí)施、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項(xiàng)目并解除本合同。
九、爭(zhēng)議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請(qǐng)?jiān)V訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團(tuán)。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇一
（中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）。
摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對(duì)公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦，缺乏積極性和主動(dòng)性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒落也不會(huì)太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦怠（jobburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過度工作需求、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀(jì)70年代。美國臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過度要求時(shí)，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。后來maslach通過對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。在美國有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會(huì)帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低，工作滿意度低、對(duì)組織忠誠度低、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低。
第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學(xué)者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。
圖1庫克曲線。
圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng)。
造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時(shí)期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低、操作簡(jiǎn)單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時(shí)間從事這樣的工作，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡(jiǎn)單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇，適者生存。大自然。
求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
大或者工作難度大，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支，心理壓力增大，對(duì)他們身心帶。
來很大的危害。
第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對(duì)工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時(shí)間工作效率低下，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開選拔，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，在滿足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠，提高對(duì)工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會(huì)得到新鮮感和滿足感。同時(shí)，員工在這個(gè)過程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來的不良影響。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對(duì)工作的滿意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績?cè)u(píng)估制度的公正、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開差距）。
2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。
激勵(lì)，有的則偏好于精神激勵(lì)。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種補(bǔ)貼等）。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工的自信心、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí)，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，以保證工作順利進(jìn)行。
3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。
i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵(lì)人員流動(dòng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失。但是對(duì)于工作倦怠的員工，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái)。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識(shí)和新的工作方法；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表、董事會(huì)代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí)。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿熱情，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿意。
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人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇二
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會(huì)起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《標(biāo)準(zhǔn)》)，2001年8月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。
2002年人力資源專業(yè)委員會(huì)受勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會(huì)組織聽取了有關(guān)專家及各個(gè)方面的意見和建議，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實(shí)“社會(huì)效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點(diǎn)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組、項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家學(xué)者組成。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計(jì)劃，研究工作中的重大問題，提出指導(dǎo)意見。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責(zé)是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。
2003年8月，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個(gè)省，參加考試人數(shù)達(dá)6萬余人。同時(shí)，為檢驗(yàn)試驗(yàn)培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法，項(xiàng)目辦公室委托中科院心理所測(cè)評(píng)中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗(yàn)鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行。
由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項(xiàng)新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專家委員會(huì)命題的難點(diǎn)，為了達(dá)到考題的科學(xué)性，滿足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項(xiàng)目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級(jí)科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊(duì)伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級(jí)納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進(jìn)行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報(bào)名參加二、三、四級(jí)統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴(yán)格控制二級(jí)的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計(jì)算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都在實(shí)行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認(rèn)為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：
其一，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動(dòng)者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革。
職業(yè)等級(jí)
本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級(jí))、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級(jí))、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級(jí))、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級(jí))。
注：目前開考等級(jí)：四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)。
培訓(xùn)期限
全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇三
其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺，老實(shí)說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對(duì)于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對(duì)公司的人力資源工作有什么看法？”總會(huì)有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對(duì)不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識(shí)點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊(cè)上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時(shí)就會(huì)心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號(hào)，段落來分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評(píng)卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u(píng)判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對(duì)性。一定要有判斷性的語句。對(duì)或者錯(cuò)！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評(píng)價(jià)或者針對(duì)的改進(jìn)方案提出。也會(huì)更容易得到分?jǐn)?shù)。
4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對(duì)每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對(duì)還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對(duì)于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
機(jī)考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊(cè)。雖然會(huì)有一些沒見過的知識(shí)點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績。
因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實(shí)在是記不起來了。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘欤龅綔?zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識(shí)點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。
走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會(huì)更自信一些，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對(duì)較多。因?yàn)槲覍?duì)教材上的案例有印象，再加上復(fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對(duì)我的評(píng)語是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難，我個(gè)人覺得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對(duì)于像我一樣比較初級(jí)的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會(huì)，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇四
人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會(huì)精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會(huì)精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊(duì)伍、人才隊(duì)伍、職工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動(dòng)建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才、智力支持。
一、總體目標(biāo)。
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動(dòng)定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進(jìn)。
（三）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競(jìng)聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價(jià)值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競(jìng)聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵(lì)組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵(lì)體系?；诼毼粌r(jià)值、個(gè)人能力及貢獻(xiàn)，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長期、中期、短期激勵(lì)效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點(diǎn)。
（一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革。堅(jiān)持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機(jī)制，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。著力加強(qiáng)“三高”人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計(jì)、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理及造價(jià)師等中高端人才。
3.加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強(qiáng)后備干部動(dòng)態(tài)管理，有計(jì)劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊(duì)伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營管理者考核評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善考核評(píng)價(jià)辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要依據(jù)并及時(shí)進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)與經(jīng)營管理者年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤考核。
5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項(xiàng)報(bào)告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運(yùn)用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評(píng)結(jié)果，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識(shí)自我，正確對(duì)待員工評(píng)價(jià)，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。
1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績效考核工作要求定期對(duì)完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、反饋，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。
5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識(shí)型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅(jiān)持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，向員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個(gè)人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對(duì)崗位序列進(jìn)行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計(jì)成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴(yán)從緊控制定員，進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時(shí)修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，及時(shí)編寫崗位說明書；及時(shí)參與了解新上項(xiàng)目設(shè)計(jì)、審查等情況，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對(duì)標(biāo)，不斷提高定員管理水平。
4.堅(jiān)持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同信息化建設(shè)。完善勞動(dòng)合同履行情況跟蹤評(píng)價(jià)體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎(jiǎng)懲、考勤等情況，作為其勞動(dòng)合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強(qiáng)勞動(dòng)定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊(duì)伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅(jiān)持用工申報(bào)，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計(jì)劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)管理等基礎(chǔ)管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場(chǎng)化的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立起以崗位價(jià)值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計(jì)劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對(duì)本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書面分析報(bào)告報(bào)人力資源部。人力資源部定期對(duì)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保障監(jiān)督等日常工作。按時(shí)做好社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；及時(shí)做好離退休、工傷、生育等保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級(jí)主管部門，做好職工工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進(jìn)一步強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)管理，適時(shí)組織開展有針對(duì)性的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)。
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，盤點(diǎn)目前公司人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度，通過實(shí)踐提升專業(yè)能力。
2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識(shí)面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強(qiáng)人事信息建設(shè)。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實(shí)現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對(duì)有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告。建立計(jì)算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇五
管理。
發(fā)展方向。
人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。
人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。由此可見，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。
和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。
人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要保障。
3.1.1缺乏對(duì)人力資源總體規(guī)劃。我國有許多企業(yè)能認(rèn)識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中制定人力資源的總體規(guī)劃的巨大作用，但多數(shù)企業(yè)沒有采取具體行動(dòng)，實(shí)際操作與意識(shí)相距甚遠(yuǎn)，還有一些企業(yè)沒有從根本上意識(shí)到人力資源規(guī)劃的作用，其管理的隨意性較大。而面對(duì)快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計(jì)劃,對(duì)人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,只看重短期效益，而忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，致使企業(yè)生存難以長久維持。
3.1.2人力資源管理觀念滯后。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，目前大部分企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報(bào)告---轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源管理缺乏創(chuàng)新精神。
3.1.3招聘制度不規(guī)范，人員配置不合理。很多企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的招聘人才計(jì)劃，沒有對(duì)本企業(yè)人力資源進(jìn)行需求分析，而招聘過程中，管理者大多沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于企業(yè)性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔招聘程序，存在復(fù)雜的人情網(wǎng)關(guān)系，許多有能力的人被拒之門外，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失有用的人才。另外，在人力資源配置上,企業(yè)人力資源處在人才短缺與人才浪費(fèi)并存的矛盾體中。各類人才不能充分發(fā)揮其特點(diǎn)、專業(yè)、特長及聰明才智，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，把高素質(zhì)的人才放于低價(jià)值崗位上，甚至被閑置，既造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，又嚴(yán)重影響了企業(yè)人才的引進(jìn)，沒有培養(yǎng)人才、留住人才、激勵(lì)人才的意識(shí)，人力資源得不到合理的培養(yǎng)和開發(fā)。
3.1.4人力資源缺乏激勵(lì)機(jī)制。我國很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段單一。忽略了員工需求的多層次性，以物資激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需求。許多員工認(rèn)為企業(yè)除了提供必要的酬薪激勵(lì)外，還要為員工創(chuàng)造培訓(xùn)、研發(fā)、晉升等機(jī)會(huì)，一方面可以激勵(lì)員工的勢(shì)氣，挖掘員工的潛能，另一方面使員工得到自身發(fā)展的空間，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，提高了員工的素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有很大的幫助。
3.1.5人力資源管理資本投入不足。我國大多數(shù)企業(yè)只重視本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，投入了大量的資本，而對(duì)人力資源開發(fā)投資甚少，培訓(xùn)體系落后，缺乏人力資源再生開發(fā)投入。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
3.2.1制定長遠(yuǎn)的人力資源總體規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展，首先對(duì)人力資源總體規(guī)劃以足夠重視。企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著積極的重要作用。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中、長期生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定，要分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化形勢(shì),確定人力資源需求，有的放矢的制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員招聘和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要。將企業(yè)長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合；常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理者的調(diào)整而做出相應(yīng)的變化。
訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。
3.2.3建立人力資源的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)對(duì)人的激勵(lì)越大，人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮的就越充分，人力資源的開發(fā)效能就越大。因此，企業(yè)在識(shí)才用人上要打破身份、單位、地域的界限，唯材是舉，任人唯賢，同時(shí)要把物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，適應(yīng)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，嚴(yán)格考核，報(bào)酬掛鉤，優(yōu)勝劣汰，升降結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展不斷作出新的貢獻(xiàn)。
3.2.4加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)培訓(xùn)是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。
凝聚力的團(tuán)體，必須依靠企業(yè)文化戰(zhàn)略來支撐?，F(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，不同的企業(yè)文化對(duì)員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個(gè)性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體觀念和行為規(guī)范的一種結(jié)合體。它產(chǎn)生企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)。只有塑造一個(gè)良好的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
隨著人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色越來越重要，對(duì)于人力資源的未來發(fā)展也有了很多種提法，總結(jié)一下，主要有兩種：基于能力素質(zhì)體系的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理。
人是企業(yè)第一資源，企業(yè)人力資源管理的核心在于不斷提升員工的個(gè)人能力，以便適應(yīng)更高的技能要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于：能力素質(zhì)體系、招聘與甄選、培訓(xùn)與教育、員工職業(yè)規(guī)劃、員工激勵(lì)、基于能力的員工職位發(fā)展等。
能力素質(zhì)體系的素質(zhì)考核系統(tǒng)；（5）建立基于能力素質(zhì)體系的薪酬福利系統(tǒng)；（6）建立基于能力素質(zhì)體系的員工開發(fā)系統(tǒng)。
企業(yè)經(jīng)營的目的是實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，企業(yè)需要不斷地將自己的經(jīng)營目標(biāo)、管理要求進(jìn)行分解，讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)的指標(biāo)。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于：目標(biāo)績效管理、績效薪酬、基于績效的員工職位發(fā)展等。
基于戰(zhàn)略的人力資源管理追求是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，是以戰(zhàn)略經(jīng)營模型成為人力資源管理職能的基礎(chǔ)。（1）建立一套實(shí)現(xiàn)人力資源和戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃；2）打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍和人力資源管理機(jī)制；3）搭建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)；4）進(jìn)行強(qiáng)有力的文化整合。
現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。招聘是資產(chǎn)的投資，培訓(xùn)是資產(chǎn)的保值，薪資是資產(chǎn)的保養(yǎng)，績效是資產(chǎn)的增值，勞動(dòng)關(guān)系是資產(chǎn)所有權(quán)管理。企業(yè)要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。
作者簡(jiǎn)介：中國鐵路物資沈陽有限公司人力資源部、機(jī)關(guān)四黨支部書記。
2012年8月28日。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇六
一招聘前期。
招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：
用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。
設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。
通過各種測(cè)試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。
附：
入職申請(qǐng)人員面談表。
你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？
你為什么想做這份工作？
你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？
你對(duì)待遇有什么要求？
你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況。
如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？
你的工作單位是？工作職務(wù)？
3.工作經(jīng)歷。
目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）。
你的工作任務(wù)是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。
你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？
你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景。
你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作？
對(duì)你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明。
5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）。
工作以外你做些什么？
6．個(gè)人問題。
你愿意出差嗎？
你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？
你能加班嗎？
你周末可以上班嗎？
7．自我評(píng)估。
你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？
你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績是什么？
11．你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣？
13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對(duì)我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等。
15．你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況。
17．對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大體流程。
員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰。
應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》。
批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復(fù)試通過后，匯總報(bào)批。
根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試如果初試通過推薦到部門復(fù)試。
（二）招聘具體流程。
a：確定人員需求階段。
《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》的填寫:各部門按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫人員增補(bǔ)申請(qǐng)，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細(xì)說明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。
b：制定招聘計(jì)劃階段。
1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。
a、招聘多崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。
c、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲(chǔ)備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過校園專場(chǎng)招聘會(huì)。
2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：
a、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
b、公司宣傳資料。
c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段。
1、收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試。
進(jìn)行初試時(shí)，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對(duì)于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進(jìn)行面試。
3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。
4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審。
注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對(duì)其面試，面試合格后進(jìn)行報(bào)批。
d：人員入職評(píng)估階段。
1、招聘專員對(duì)最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）。
在招聘中應(yīng)注意的問題：
在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測(cè)試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請(qǐng)表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退。
對(duì)于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。
二招聘渠道。
（一）校園專場(chǎng)招聘。
宣講口徑。
1.工作地點(diǎn)問題。
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
市場(chǎng)營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場(chǎng)需求）。
2.檔案,戶口問題。
檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科。
3.保險(xiǎn),食宿問題。
保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工。
食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）。
4.培訓(xùn)期安排。
培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）。
內(nèi)
容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)。
5.薪資問題。
培
訓(xùn)
期
補(bǔ)助20元/天。
培訓(xùn)期結(jié)束。
市場(chǎng)營銷類：實(shí)習(xí)期3個(gè)月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助。
轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績效獎(jiǎng)金。
工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成。
6.員工培養(yǎng)程序。
7.報(bào)到時(shí)間。
報(bào)到時(shí)間：
****年**月**日。
（）。
8.協(xié)議簽訂。
1．培訓(xùn)期三個(gè)月，日工資20元/天。
2．必須服從公司調(diào)動(dòng)安排。
3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元。
4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）。
（二）招聘會(huì)（各地人才市場(chǎng)）。
招聘會(huì)的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報(bào)紙、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會(huì)的用人部門，按時(shí)參加。
流程：
聯(lián)系招聘會(huì)。
確定價(jià)格，日期，地點(diǎn)招聘會(huì)詳情打申請(qǐng)并報(bào)批
參）加招聘會(huì)（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門請(qǐng)款手續(xù)的辦理。
財(cái)務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場(chǎng)確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處。
（三）媒體廣告招聘。
（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單，依報(bào)價(jià)單上提供的信息，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問審核合同，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請(qǐng)款手續(xù)，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。
（流程）。
及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù)請(qǐng)款手續(xù)的辦理。
將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵。
注：請(qǐng)款手續(xù)的流程及注意問題：
單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。
將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收。
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘。
2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長，將通過的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。
（五）獵頭招聘。
招聘對(duì)象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
招聘流程。
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì)電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位），將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺(tái)帳》上，同時(shí)打印出來將合格簡(jiǎn)歷依次報(bào)人力資源處、部長、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員。
三儲(chǔ)備人才。
一、目的：
1、解決主管級(jí)以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時(shí)滿足崗位對(duì)人員的需求。
二、實(shí)施細(xì)則。
1、需求分析集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲(chǔ)備需求，填寫“儲(chǔ)備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲(chǔ)備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：
a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對(duì)業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備需求計(jì)劃。
2、儲(chǔ)備方式。
人力資源部門根據(jù)年度人才儲(chǔ)備實(shí)施方案，結(jié)合各部門需求時(shí)間，制定儲(chǔ)備計(jì)劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級(jí)以上干部在開展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護(hù)好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵。
一招聘專員的形象、言行舉止、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二每月都要與長期合作的人才市場(chǎng)、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈(zèng)一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈(zèng)。
三建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請(qǐng)款，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無誤。
四對(duì)于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請(qǐng)其到公司參觀，使其對(duì)集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內(nèi)部招聘。
流程。
一簡(jiǎn)單流程。
安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處
每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺(tái)賬并核實(shí)檔案報(bào)批匯總表的簽批。
批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
二具體實(shí)施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)。
招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報(bào)招聘科科長進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印a3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘專員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日?qǐng)?bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。
5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào)，涉及到財(cái)務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問題表單進(jìn)行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報(bào)批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn)。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報(bào)招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動(dòng)。
關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題。
跨廠區(qū)調(diào)動(dòng)。
周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示。
廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng)。
招聘專員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺(tái)帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。
附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請(qǐng)款書，儲(chǔ)備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡(jiǎn)章）。
儲(chǔ)備人才需求審批表。
申請(qǐng)部門。
申請(qǐng)時(shí)間。
崗位名稱。
需求數(shù)量。
到崗時(shí)間。
職責(zé)描述。
任職資格。
部門主管意見。
總裁意見。
備注。
招聘簡(jiǎn)章：
皇明太陽能集團(tuán)有限公司。
一、集團(tuán)簡(jiǎn)介。
投資數(shù)十億元、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng)，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測(cè)中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項(xiàng)目。屆時(shí)皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測(cè)中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會(huì)議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
三、招聘崗位及人數(shù)：
1、程營銷類15人。
2市場(chǎng)營銷類10人。
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）。
市場(chǎng)營銷類：男性，市場(chǎng)營銷相關(guān)專業(yè)。
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)。
3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會(huì)安排：
1、宣講會(huì)時(shí)間：
2、宣講會(huì)地點(diǎn)：
3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）。
聯(lián)系人：
先生。
地
址：山東省德州市湖濱北路37號(hào)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇七
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與激勵(lì)，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績效和給付報(bào)酬的過程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開發(fā)做簡(jiǎn)要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項(xiàng)工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項(xiàng)工作的過程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的活動(dòng)內(nèi)容以及任職者必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
員工培訓(xùn)與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對(duì)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識(shí)、勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭(zhēng)取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來的，知識(shí)是無止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識(shí)的重要問題，因?yàn)槠髽I(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動(dòng)力。
4、結(jié)語。
人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇八
甲方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限。
具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實(shí)習(xí)生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權(quán)利及義務(wù)。
（一）甲方的權(quán)利義務(wù)。
1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。
3、甲方應(yīng)按照招工簡(jiǎn)章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對(duì)待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜。
5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。
（二）乙方的權(quán)利和義務(wù)。
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。
（三）丙方的權(quán)利和義務(wù)。
1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。
2、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類福利待遇。
3、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。
4、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。
三、費(fèi)用結(jié)算。
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）。
四、違約責(zé)任。
任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭(zhēng)議的解決。
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇九
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富?！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章員工的招聘與錄用。
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘。
第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。
第四章培訓(xùn)。
第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。
第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。
第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
第五章聘用與解聘。
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日?？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章考核。
第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)。
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。
第七章薪酬管理。
第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測(cè)工資增長幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章社會(huì)保障。
第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章離職。
第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資管理、勞動(dòng)合同管理等），熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和外語，具備一定的解決實(shí)際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運(yùn)和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十一
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十二
校學(xué)生公寓安全管理事關(guān)學(xué)生人身安全和財(cái)產(chǎn)安全，其安全狀況關(guān)系到學(xué)校正常的教學(xué)、生活秩序，關(guān)系到學(xué)校和社會(huì)的穩(wěn)定，也關(guān)系到我國高等教育的改革和發(fā)展。因此，如何加強(qiáng)學(xué)生公寓的安全管理工作，建立有效的高校學(xué)生公寓安全管理體系，對(duì)高校及高校后勤的改革和發(fā)展至關(guān)重要。
一、公寓安全管理存在的主要問題及原因。
由于高校學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活大多數(shù)時(shí)間在公寓內(nèi)，因此學(xué)生公寓的安全成了當(dāng)前高校安全工作的重中之重。與學(xué)生公寓有關(guān)的安全工作主要有消防安全、治安管理、衛(wèi)生安全、政治安全和交通安全工作。從各高校的實(shí)際情況來看，高校學(xué)生公寓存在許多安全問題。
消防安全隱患。近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活條件的日益改善，學(xué)生宿舍的日常生活用品和各種電器越來越多，加之學(xué)生自我管理能力較差、個(gè)別學(xué)生的生活習(xí)慣也差，造成學(xué)生公寓“險(xiǎn)象環(huán)生”，使學(xué)生公寓的消防安全管理難度越來越大。12月，北京交通大學(xué)女研究生樓失火，原因是使用熱得快燒水，離開后忘記拔掉電源，水燒干后自燃引發(fā)火災(zāi)。
防范火災(zāi)是學(xué)生公寓安全工作的重中之重。
治安狀況堪憂。由于學(xué)生的自我防范意識(shí)淡薄，高校校園內(nèi)各種刑事案件呈現(xiàn)增多的趨勢(shì)。公寓周邊社會(huì)黑惡勢(shì)力敲詐勒索、尋釁滋事，公寓內(nèi)貴重物品被盜等等時(shí)有發(fā)生。特別是近幾年，由于個(gè)人信息的泄漏，不法分子利用電話、網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)詐騙更是屢屢得逞。
衛(wèi)生安全隱患。學(xué)生宿舍的衛(wèi)生直接影響學(xué)生的身體健康。很多學(xué)生生活自理能力較差，臟衣服堆放很長時(shí)間不洗;有的宿舍內(nèi)一次性飯盒、飲料瓶成堆，早晨起床后不開窗通風(fēng)等，這些不良的生活習(xí)慣在人群高密集的學(xué)生公寓很容易形成流行性傳染病。近年來，學(xué)生入校后進(jìn)行的體驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示，乙肝、肺結(jié)核患者有增多的趨勢(shì)。高校雖然進(jìn)行了嚴(yán)格的體驗(yàn)，但病情輕微的仍然留在學(xué)校，給其他同學(xué)埋下了衛(wèi)生安全隱患。
政治安全隱患。西方敵對(duì)勢(shì)力和×××分子始終把高校學(xué)生作為爭(zhēng)奪的對(duì)象，學(xué)生在宿舍內(nèi)經(jīng)常接到散布反動(dòng)言論的電話，學(xué)生公寓區(qū)附近有不法分子發(fā)放反動(dòng)光盤、傳播反動(dòng)思想，加上近年來各種各樣的社會(huì)問題，如不引起重視，會(huì)影響到學(xué)生宿舍的安全穩(wěn)定。
交通安全松懈。相對(duì)來說，高校學(xué)生公寓的交通安全問題不是很嚴(yán)重，但也因管理不嚴(yán)存在隱患。學(xué)生生活區(qū)內(nèi)如食堂、商店，車輛進(jìn)出頻繁而又沒有設(shè)置交通標(biāo)志;有些學(xué)生騎自行車在學(xué)生公寓區(qū)亂闖亂撞，極易造成交通事故;還有部分高校基建施工車輛也在生活區(qū)穿行。
這些安全問題的存在，與學(xué)生安全意識(shí)不強(qiáng)、學(xué)校安全制度不全、基礎(chǔ)管理薄弱有關(guān)。一方面，許多高校在學(xué)校規(guī)模迅速擴(kuò)張的情況下，面對(duì)復(fù)雜的學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境缺乏相應(yīng)的安全管理經(jīng)驗(yàn)，安全工作一時(shí)跟不上形勢(shì)的發(fā)展;另一方面，高校在加強(qiáng)改革，大力進(jìn)行后勤服務(wù)社會(huì)化的同時(shí)，學(xué)校學(xué)生處、保衛(wèi)處等有關(guān)部門如何與高校后勤服務(wù)部門齊抓共管搞好學(xué)生公寓的安全管理，也是一個(gè)需要不斷嘗試改進(jìn)的新課題。
二、構(gòu)建公寓安全管理體系的原則。
(一)以生為本，安全第一。
隨著高校學(xué)分制的推行和后勤社會(huì)化改革的深入，學(xué)生公寓在服務(wù)與育人方面承擔(dān)的任務(wù)日益增多，“公寓是學(xué)生在學(xué)校的第一家庭，第二社會(huì)，第三課堂”[2]。但我們必須清醒地看到，公寓的各項(xiàng)職能要想得到充分的發(fā)揮必須以公寓的安全穩(wěn)定為前提。對(duì)于學(xué)生來說，良好的、安全的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境是最根本的利益和最迫切的需要，也是學(xué)校落實(shí)以人為本科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。構(gòu)建公寓的安全管理體系必須牢固樹立以生為本，安全第一的原則。
(二)防治結(jié)合，以防為主。
當(dāng)前學(xué)生公寓面臨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，學(xué)生安全問題時(shí)有發(fā)生。無論哪種安全問題的發(fā)生，受損害的都是廣大學(xué)生的切身利益。所以我們?cè)诠ぷ髦?，一方面要?duì)損害學(xué)生利益的行為予以堅(jiān)決的打擊，另一方面要開展經(jīng)常性的安全檢查和安全教育，及時(shí)整改隱患，堵塞漏洞，有效防止盜竊、火災(zāi)、中毒、交通事故的發(fā)生，盡量避免學(xué)生利益受損。
(三)黨政領(lǐng)導(dǎo)，齊抓共管。
后勤社會(huì)化改革后，目前大部分學(xué)校都將學(xué)生公寓轉(zhuǎn)到后勤系統(tǒng)管理，因此，一些黨政領(lǐng)導(dǎo)把學(xué)生公寓簡(jiǎn)單地看成是后勤系統(tǒng)的一個(gè)普通部門，忽視對(duì)公寓安全工作的領(lǐng)導(dǎo)?！榜R家爵事件”等一批惡性安全事件的發(fā)生，給高校的黨政領(lǐng)導(dǎo)敲響了警鐘。加強(qiáng)對(duì)公寓安全工作的領(lǐng)導(dǎo)，是學(xué)校黨委和行政保一方平安的政治責(zé)任，必須把公寓安全建設(shè)作為學(xué)校長治久安的基礎(chǔ)工程列入工作重點(diǎn)，擺上黨委、行政的重要議事日程。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十三
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
定義之三
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。
五種觀點(diǎn)：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實(shí)效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
(一)科學(xué)管理階段
20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。
(二)工業(yè)心理學(xué)階段
以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。
(三)人際關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十四
職責(zé):
1、 負(fù)責(zé)搭建集團(tuán)薪酬福利管理體系，以符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo);
3、 負(fù)責(zé)建立公司職級(jí)體系及與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)和晉升制度;
任職資格:
1、本科及以上學(xué)歷，金融或人力資源相關(guān)專業(yè);
2、3年以上薪酬福利相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有咨詢行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;
3、具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力;
4、具備良好的溝通以及表達(dá)能力;
人力資源管理調(diào)研報(bào)告篇十五
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談、資料查閱等方式對(duì)甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對(duì)新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊(cè)。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊(cè)。
1.4.2選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型，完成核心崗位的價(jià)值評(píng)估。
1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對(duì)各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施。
1.7.1對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。
二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃。
3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為三個(gè)月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動(dòng)和現(xiàn)場(chǎng)診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為15個(gè)工作人日。
為20個(gè)工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為六個(gè)月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個(gè)月，對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動(dòng)咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。
四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計(jì)與管理》和《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時(shí)間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識(shí)別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭(zhēng)議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時(shí)做出決定，對(duì)乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時(shí)進(jìn)行修正。
六、項(xiàng)目費(fèi)用及付款方式。
本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：
6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項(xiàng)目費(fèi)用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計(jì)完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個(gè)月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：___________。
帳號(hào)：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項(xiàng)目目標(biāo)計(jì)劃書》、《項(xiàng)目備忘錄》等形式對(duì)具體項(xiàng)目實(shí)施、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項(xiàng)目并解除本合同。
九、爭(zhēng)議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請(qǐng)?jiān)V訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團(tuán)。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________