找到解決問題的最佳方案需要深入的研究和分析。在制定方案時，需要充分考慮變化和風險因素，制定相應的控制措施。小編為大家整理了一些實用的制定方案方法和技巧，請大家查閱。
考核工作方案篇一
考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，加強和提升員工績效和公司績效，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。
本辦法適用于公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
考核的結果將主要用于工作反饋、薪酬調整、職務調整、工作改進和員工培訓。
1、以提高員工績效、完成工作計劃為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正。
考核以季度為周期，以部門季度計劃和人員季度計劃及完成情況為考核依據(jù)，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。
1、考核管理委員會職責：
考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：
（1）季度及年度最終考核結果的審批；
（2）中層以上管理人員考核等級的綜合評定；
（3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責：
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監(jiān)督與檢查；
（2）匯總統(tǒng)計季度考核評分結果，并對最終考核結果以部門為單位進行反饋；
（3）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
（4）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；
（5）建立員工考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；
3、各部門負責人的職責：
（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（2）負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核標準；
（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；
（4）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
1、季度初制定季度目標計劃。
a、被考評人要在季度初3日內書面提報直接上級本季度的工作計劃，直接上級于季度首月5日前結合被考評人的工作計劃，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內容，與被考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評分表》中任務績效部分，確定后一式三份，被考評人、直接上級、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考評依據(jù)（電子版）。
b、雙方每個月末就本季度計劃任務進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務調整，需重新填寫其相應的《績效考核評分表》，并隨時與人力資源部溝通，人力資源部及時做好變更備案。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、員工自評及直接上級考評。
a、季度結束后，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完成情況及自評部分交直接上級。
b、直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內容，擬定被考評者的綜合評定等級，并將《績效考核評分表》于次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位報送）。
3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結果，確定被考評人考評得分，報考核管理委員會審核并確定考評等級。經(jīng)考核管理委員會確認，總經(jīng)理審批后兌現(xiàn)績效薪酬。
依據(jù)績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的管理人員進行行政職務降級；
3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續(xù)兩次為中等以上的人員在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工資崗位級別內檔次。
5、降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格或年終考評結果不合格的人員進行工資降檔；
6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足3個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。
7、考評等級對應不同的考評系數(shù)，人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算績效薪酬（見下表）。
8、人力資源部于季度考核結束3日內將考核結果以部門為單位進行反饋。
人員考評結果與考評系數(shù)對應表。
1、本考核方案修訂及最終解釋權歸公司人力資源部。
2、附考核相關表格。
人力資源部。
20xx年3月6日。
考核工作方案篇二
根據(jù)《中共北京市委教育工作委員會關于做好20xx年度高校黨組織書記抓基層黨建述職評議考核工作的通知》(京教工〔20xx〕73號)和學?！蛾P于做好20xx年度二級黨組織書記抓基層黨建述職評議考核工作方案》要求，結合機關黨委實際，現(xiàn)就做好20xx年度黨支部書記述職評議考核工作，制定方案如下：
述職評議考核的對象為機關各黨支部書記，述職采用現(xiàn)場述職形式開展。
20xx年度述職評議考核，要聚焦基層黨建主題，涉及全面從嚴治黨的其他工作，要突出需要基層黨組織落實的任務，防止泛泛而談。內容主要包括:。
1.推動黨支部和廣大黨員開展學習教育，以實際行動做到“兩個維護”情況。（必述必評必考內容）。
2.貫徹落實第二十七次全國高校黨的建設工作會議精神和《中國共產(chǎn)黨普通高等學?；鶎咏M織工作條例》，持續(xù)打好高校黨的政治建設攻堅戰(zhàn)，把黨的領導貫穿辦學治校、教書育人全過程等情況。（必述必評必考內容）。
3.落實立德樹人根本任務，抓好“三全育人”，加強日常思想政治工作等情況。（必述必評必考內容）。
4.落實年度機關黨委黨建工作重點任務，突出在“特高”“雙高”“提質培優(yōu)”建設、申報職教本科、疫情防控、冬奧會冬殘奧會籌辦、教育教學等中心任務中發(fā)揮黨支部和黨員作用，以及為群眾辦實事，以優(yōu)異成績慶祝建黨100周年，讓黨旗在基層一線高高飄揚情況。
5.堅持和加強黨對意識形態(tài)工作的領導權，推動黨支部嚴格落實意識形態(tài)工作責任制，防范化解意識形態(tài)領域重大風險，堅決維護校園安全穩(wěn)定工作情況。
6.推動黨支部深化落實全面從嚴治黨主體責任，鍥而不舍落實中央八項規(guī)定精神，整治形式主義、官僚主義，全面加強紀律建設，層層壓緊壓實管黨治黨政治責任的情況。
7.抓好上年度查擺問題整改落實，巡視巡察反饋，解決“燈下黑”“兩張皮”等突出問題情況。
8.履行黨支部書記第一責任人職責，推動黨支部落實主體責任，帶動黨員干部落實黨支部重點任務情況。
（一）時間安排及地點。
20xx年3月15日下午13:30—16:00，行政樓205會議室。
（二）方法步驟。
1.扎實做好準備工作。各黨支部書記要認真梳理分析上年度整改承諾、今年黨建重點任務完成情況和巡視巡察等反映的涉及基層黨建工作問題，查漏補缺、抓緊解決，為述職做好準備。機關黨委將采取不打招呼、隨機走訪等方式，對黨支部書記抓基層黨建工作情況進行調研，不以開會發(fā)文、領導批示、記錄留痕、信息宣傳數(shù)量等評判工作好壞，了解真實情況，推動工作落實。
2.認真撰寫述職報告。各黨支部書記要認真總結支部黨建工作，突出本人親力親為，撰寫述職報告。述職報告要注重用具體事例和數(shù)據(jù)說話，回應上年度查擺的突出問題和上級黨組織督查、巡視巡察反饋的問題。請各黨支部書記于20xx年3月4日前將述職報告電子版報機關黨委。
3.嚴肅開展述職評議。黨支部書記要把自己擺進去，結合本年度工作實際，講清楚抓基層黨建工作情況、主要查擺突出問題、分析產(chǎn)生根源，提出破解工作瓶頸的措施，作出整改承諾，防止講成績好大喜功、談問題一帶而過，講工作多、講責任少。述職評議考核會由機關黨委組織。
4.嚴格考核并強化結果運用。綜合平時掌握、調研了解和領導點評、現(xiàn)場測評等情況，經(jīng)機關黨委委員會議研究后，對黨支部書記抓基層黨建工作情況形成評價意見，并按“好、較好、一般、差”確定等次，評價為“較好”或以下等次的應占一定比例。綜合評價意見及等次要向本人反饋，在一定范圍內通報；對綜合評價等次為“一般”和“差”的黨支部書記，要約談提醒、限期整改，問題嚴重的要依照有關規(guī)定嚴肅追責問責。
5.持續(xù)抓好整改落實。參加述職的黨支部書記要認真梳理自己查擺、領導點評、群眾評議、考核反饋指出的問題，列出整改清單，認真逐項抓好整改落實。
各黨支部要認真落實基層黨建工作主體責任，把述職評議考核作為新時代中國特色社會主義思想和持續(xù)推進學習教育、鞏固“不忘初心、牢記使命”主題教育成果的重要舉措，作為推進全面從嚴治黨向基層延伸，推動基層黨組織全面進步全面過硬的重要抓手。
考核工作方案篇三
根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關于開展農村集體資金資產(chǎn)資源清理工作的通知》（xx號）精神，全面完成農村集體資金資產(chǎn)資源（以下簡稱農村集體“三資”）清理各項工作，制定本辦法。
（一）農村集體“三資”清理領導小組健全（2分）。
（二）制定了農村集體“三資”清理相關文件（3分）。
（三）工作機構和經(jīng)費落實（3分）。落實專門工作人員2人以上，落實了相關工作經(jīng)費。
（四）召開村組集體“三資”清理專題工作會進行了部署（4分）。
（五）組建落實了村組清理隊伍（3分）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)落實了財務人員2-3人，并進行認真清理。
每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)隨機抽取1-2個組為單位進行檢查，以平均分為該鄉(xiāng)鎮(zhèn)得分。
（一）資金清理（5分）。全面清理村組現(xiàn)金、存款、有價證券，并將征地補償費、財政轉移支付、上級補助和部門對村組返還的各種經(jīng)費、“一事一議”籌資等專項經(jīng)費納入賬內核算。賬實不符進行核銷的要提供有關依據(jù)，編制詳細調賬說明，并經(jīng)社員代表會及相關人員簽字。
（二）資產(chǎn)清理（8分）。農村集體的房屋、建筑物、機器、設備等固定資產(chǎn)、林木資產(chǎn)、水利、交通、文化、教育等基礎公益設施及在建工程、無形資產(chǎn)全面進行了清理。
（三）資源清理（10分）。全面清理屬于農村集體所有的土地（包括耕地、園地、農田水利用地、養(yǎng)殖水面等農用地）、宅基地、公共設施和公益事業(yè)用地、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)用地等建設用地，荒山、荒溝、荒丘、荒灘等未利用地。以法定統(tǒng)計資料為基礎，做到實地勘測與清查賬務相結合。農村集體土地面積及耕地、林地、建設用地等各地類面積，應以國土部門確權的農村集體土地所有權面積為依據(jù)。
（四）債權債務清理（5分）。全面清理填寫登記表，并附有關債權債務的依據(jù)及形成原因說明，調賬的附有關說明及簽字齊全。
（五）合同清理（7分）。包括固定資產(chǎn)、塘庫堰、山林、機動地、荒地等資源承包合同、工程發(fā)包合同、對外投資合同和其他形式的合同均應全面清理后裝訂入清理檔案，并將履行情況記錄在案。
（六）公示確認（5分）。以有關影像資料為依據(jù)，及時將清理情況、調查登記表、清理報告等有關清理事項。在村務公開欄進行公示，清理結果交三分之二以上的戶代表參加的村民會議或代表會議簽字認可。
（七）建全制度（5分）。以組為單位建立健全開支審批管理、承包租賃管理、財務委托管理、工程招投標管理等管理制度。
（八）檔案管理（5分）。將農村集體“三資”清理所有的文件、資料、表冊、清理報告及會議記錄、說明、合同、管理制度、影像資料等以組為單位裝訂成冊。
（一）按時完成農村集體“三資”管理系統(tǒng)全部數(shù)據(jù)錄入并上報（10分）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)于20xx年4月底以前全部完成數(shù)據(jù)錄入工作。
（二）數(shù)據(jù)錄入正確（10分）。各村組數(shù)據(jù)錄入全面無差錯，錯誤一處扣1分，扣完為止（抽查5個組以上調查底表與系統(tǒng)錄入數(shù)據(jù)對比）。
（一）集中管理農村集體“三資”檔案（8分）。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位管理各村組集體“三資”清理的檔案，裝訂成冊集中保管。檔案內容包括：農村集體“三資”清理所有的文件、資料、表冊、清理報告及會議記錄、說明、合同、管理制度、影像資料等，也包括調查底表、數(shù)據(jù)錄入后系統(tǒng)生成的報表及匯總表，并經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)有關領導審核蓋章后存檔。
（二）及時報送信息（7分）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)每月10日、20日、30日將工作進度表報縣農委，同時報送基本信息表。
考核工作方案篇四
根據(jù)《xxxx年州溫市教育局面向社會公開招聘直屬學校教師和工作人員公告》，經(jīng)教育局統(tǒng)一筆試、資格審查，現(xiàn)已確定各崗位數(shù)的1：3參加上課環(huán)節(jié)考核。為了保證招聘教師的質量，州溫二中成立由楊曉燕、翁振輝、陳孟笛、潘智敏、林春、蔡麗素等6人組成的應屆畢業(yè)生招聘領導小組，楊曉燕為組長。
英語學科：zz。
科學學科：zz。
社會學科：zz。
（一）考核時間：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統(tǒng)一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網(wǎng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數(shù)，匯總上報。
考核工作方案篇五
為確保本學期學?？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。
組長：楊國斌。
副組長：張健吳新華翁?？≈苊鲝V楊建華劉小平嚴秋明。
1、工作量核算統(tǒng)計組。
組長：楊國斌。
成員：各口分管校長韓英曹鶴平。
2、津貼及出勤獎考核組。
組長：周明廣。
成員：金中。
3、師德及育人獎考核組。
組長：劉小平。
成員：劉勝。
4、教科研獎及教學質量獎考核組。
組長：張健。
成員：唐寶泉姚愛萍。
5、后勤及裝備考核組。
組長：吳新華。
成員：蔡其根金中。
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算，并將核算結果交由會計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
2、學校工會負責有關協(xié)調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
考核工作方案篇六
根據(jù)《20xx年州溫市教育局面向社會公開招聘直屬學校教師和工作人員公告》，經(jīng)教育局統(tǒng)一筆試、資格審查，現(xiàn)已確定各崗位數(shù)的`1：3參加上課環(huán)節(jié)考核。為了保證招聘教師的質量，州溫二中成立由楊曉燕、翁振輝、陳孟笛、潘智敏、林春、蔡麗素等6人組成的應屆畢業(yè)生招聘領導小組，楊曉燕為組長。
英語學科：xx。
科學學科：xxx。
社會學科：xx。
（一）考核時間：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統(tǒng)一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網(wǎng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數(shù)，匯總上報。
考核工作方案篇七
為做好我縣20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，進一步規(guī)范實施好家庭醫(yī)生簽約服務，加強我縣家庭醫(yī)生簽約服務管理，提高服務質量和效果，促進20xx年家庭醫(yī)生簽約服務目標任務的全面落實，切實增強群眾獲得感和滿意度，根據(jù)本縣實際情況，特制定本評價方案。
《關于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務工作的通知》（國衛(wèi)辦基層函[20xx]388號）、《關于印發(fā)廣東省家庭醫(yī)生簽約服務評價方案（20xx-20xx年）的通知》(粵衛(wèi)函〔20xx〕205號)。
根據(jù)20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務目標任務，了解各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）家庭醫(yī)生簽約服務組織管理、項目任務完成情況和實施效果，總結經(jīng)驗和亮點，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見，促進項目規(guī)范管理和服務質量提高。
堅持公平、公正、公開，做到科學可行、嚴謹規(guī)范；要求逐級評估，持續(xù)改進項目；突出重點、亮點，鼓勵創(chuàng)新模式；實施獎罰并重、落實跟蹤整改。
考核評估對象包括各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構。
考核評估內容包括20xx年家庭醫(yī)生簽約服務制度建設、軟硬件建設、履約服務等三個部分?？己嗽u估實行百分制，縣級組織的現(xiàn)場評估中，制度建設、軟硬件建設和履約服務三部分參考分值分別為16分、18分和66分。各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）可結合本地實際情況，制定并細化轄區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務績效考核評估方案和考核指標體系。
20xx年1月1日至12月31日為評估年度周期。
（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構定期開展自查自評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院原則上每季度組織一次對家庭醫(yī)生團隊評估。
（二）縣級至少每年對轄區(qū)內承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核評估，考核機構覆蓋面應當達到100%，并按照指標體系進行全面考核。年終考核后形成年度考核報告上報市衛(wèi)生健康局。
考核采取查閱資料、座談訪談、問卷調查等方法，注重關鍵指標完成情況及資料真實性復核。具體方法包括：
（一）查閱資料。收集、查閱和核實項目組織管理、自查評估報告及有關數(shù)據(jù)，查閱和核實會計憑證、健康檔案和其他項目工作記錄。
（二）座談訪談。聽取有關家庭醫(yī)生簽約服務執(zhí)行情況的簡要介紹，與項目相關人員進行訪談，了解項目實施進展情況，交流有關意見，收集項目工作有關建議。
（三）問卷調查。問卷主要包括核實各類服務真實性及服務質量的問卷、居民知曉率滿意度問卷等兩類。主要通過電話訪談、入戶訪談、現(xiàn)場測試等方式進行調查。居民知曉率滿意度調查，根據(jù)實際情況，由現(xiàn)場評估組同步實施。
（四）指標復核?，F(xiàn)場抽取指標進行復核，復核結果計入最終成績。
（一）評估結果及時全縣通報并向市匯報。
（二）對年度考核結果排名最后3名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的主要領導、分管領導、科主任由縣衛(wèi)生健康局直接約談，要求查找原因，提出整改意見，限時整改。對限時整改仍不重視，工作仍不到位，在上級考核中成績較差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，以縣、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）兩級有關部門名義向本級干部管理權限的.組織人事部門提出對該單位主要領導進行組織問責處理。
（三）縣級考核結果作為績效工資和年度考核依據(jù)?？h級考核結果作為發(fā)放基層醫(yī)療衛(wèi)生機構主要領導以及工作人員績效工資、評定年度考核等級的依據(jù)。
（一）加強組織領導。實施家庭醫(yī)生簽約服務，是深入推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要工作。衛(wèi)健部門要高度重視家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，將其納入項目年度工作計劃，加強合作，共同組織實施。
（二）規(guī)范考評工作。衛(wèi)健部門要加強對考評工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高項目管理和評估能力。培養(yǎng)家庭醫(yī)生簽約服務管理人才，加強以簽約協(xié)議書、健康檔案為基礎的信息系統(tǒng)在項目管理和評價中的應用，充分聽取評估人員和被評估機構的意見，不斷完善和改進績效評估工作。
（三）落實監(jiān)督管理。衛(wèi)健部門要加強對評估工作的監(jiān)督，建立評估質量負責制，組織專人對評估現(xiàn)場進行巡查，監(jiān)督評估的質量和效率。嚴格評估紀律，要輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，杜絕提供虛假材料、妨礙評估工作正常開展等影響評估秩序的情況發(fā)生。
考核工作方案篇八
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
考核工作方案篇九
為做好我委機關公務員年度考核工作，根據(jù)有關規(guī)定，現(xiàn)就20xx年度機關公務員考核工作有關問題通知如下：
委機關在職的處級及處級以下公務員。
按照《公務員考核規(guī)定（試行）》的考核內容和標準，以公務員的職責職位和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉情況，重點考核20xx年度的工作任務完成情況。德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責的`業(yè)務素質和能力。勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風、工作出勤率等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和貢獻。廉，是指廉潔自律、廉潔從政等方面的表現(xiàn)。
年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。評定的的標準如下：
（一）公務員具備下列條件的，應確定為優(yōu)秀等次：思想政治素質高；精通業(yè)務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。
（二）公務員具備下列條件的，應確定為稱職等次：思想政治素質較高；熟悉業(yè)務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律，無不良反映。
（三）公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
（四）公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差;業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求;工作責任心和工作作風差;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重的。
（一）個人總結本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務以及出勤等情況，填寫《公務員年度考核登記表》。
（二）各處室、直屬單位主要負責人于20xx年1月15日將個人述職材料交至委人事教育處，其余人員在處室范圍內述職。
（三）處室主要負責人由分管委領導根據(jù)平時考核和掌握情況，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。其余同志由各處室主要負責人在聽取被考核人述職的基礎上，根據(jù)平時掌握情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。
（四）召開全體公務員大會，投票民主推薦優(yōu)秀等次公務員候選人。
（五）委黨組會研究確定優(yōu)秀等次公務員人選及其他公務員的考核等次。
（六）考核結果由被考核對象在《公務員年度考核登記表》“本人意見”欄簽字，存入個人檔案。
（一）優(yōu)秀等次名額。
20xx年度我委優(yōu)秀等次名額為7名。
（二）優(yōu)秀等次公務員評選程序。
1、召開委機關全體公務員大會進行民主推薦。
候選人范圍：在職的處級及以下公務員。民主推薦優(yōu)秀公務員候選人10名，其中：正處級干部3名、副處級干部3名、科級及以下干部4名。
2、由委黨組會從10名優(yōu)秀公務員候選人中確定7名優(yōu)秀等次公務員人選（其中：正處級干部2名、副處級干部2名、科級及以下干部3名）。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在委機關范圍內公示5個工作日。公示無異議，對評為優(yōu)秀的公務員進行表彰嘉獎。
（一）考核工作在委黨組領導下進行，委人事教育處負責組織實施。各處室述職請于20xx年1月底前完成，《公務員年度考核登記表》請于20xx年1月31日前交委人事教育處存入干部人事檔案。
（二）委機關后勤服務中心、省旅游質量監(jiān)督管理所、省旅游信息和培訓中心參照本方案要求認真組織開展本單位20xx年度考核工作。直屬單位領導班子考核另行下文通知。機關借用人員當年工作時間超過半年的可在機關考核，考核結果送原單位存檔備案。
考核工作方案篇十
《縣學校安全穩(wěn)定年度工作考核方案》（以下簡稱《方案》）的核心是建章立制、明確職責、落實責任。目標是減少學校師生意外傷害事故，杜絕各類安全責任事故和重特大事故，為師生員工提供一個安全穩(wěn)定的環(huán)境，確保校園平安穩(wěn)定，促進平安建設。
成立學校安全穩(wěn)定年度工作督導考核領導小組，由陳洪榮同志任組長，同志任副組長，各科室負責人為成員。
考核領導小組辦公室設在安監(jiān)科，由宣兼任辦公室主任，任辦公室副主任，等為成員，具體負責學校及校長督導考核的日常工作。
全縣各公辦學校，已經(jīng)審批并通過年檢的民辦學校
年度考核實行100分制。
（一）基礎性指標100分（具體內容、分值見《考核細則》）；
（二）加分和扣分（見本方案第七條獎懲辦法）；
考核分優(yōu)秀、合格和不合格三個等次?？己朔謹?shù)90分及以上為優(yōu)秀，65分至90分（不含90分）為合格，64分及以下為不合格。
考核評價工作在教委安全工作督導考核領導小組的領導下，由安監(jiān)科牽頭組織實施，片區(qū)督導員協(xié)助，鄉(xiāng)鎮(zhèn)村小由所屬中心校按本規(guī)定組織考核，片區(qū)督導員督察督辦。民辦學校由職成教科牽頭考核。
考核采取過程督導和年終考核相結合方式進行，年終先由學校根據(jù)考核細則自查量分報我委安監(jiān)科，我委進行核查評估。安監(jiān)科建立過程督導考核臺帳，對全縣各級各類學校進行過程督導和專項督查，并參考教委相關科室和片區(qū)督導員的意見完成學校的督導考核和考核評價。
（一）學校安全穩(wěn)定工作考核“一票否決”范圍。
3.食品或飲用水不安全，學校沒有及時整改或向上級書面報告造成師生中毒的；
4.發(fā)生安全事故報送不及時或有意隱報、不報而造成嚴重后果的；
6.其它可以避免但由于學校管理疏漏，安全教育不及時或不夠，造成師生重大傷亡的。
（二）學校安全穩(wěn)定工作額外扣分范圍。
被考核的學校有下列情形之一者，每出現(xiàn)一起酌情扣考核分6－10分。
5.發(fā)生安全事故報送不及時或有意隱報、不報造成一定負面影響的；
6.其它可以避免但由于學校管理疏漏，對學生教育不夠，造成傷害事故發(fā)生的。
（三）學校安全工作加分條件。
2.單位集體受到國家、市和縣政府及相關部門關于安全穩(wěn)定工作獎勵的（以文件、獎證、獎狀等為準），分別加5、3、1分。
凡年度考核為優(yōu)秀等次的學校由縣教委給予表彰和獎勵；考核為不合格等次的學校實行掛黃牌或紅牌督辦和全縣通報批評、限期整改，對校長進行誡勉談話，單位及法人代表當年不評優(yōu)、評先和晉級。連續(xù)3年不合格的按干部管理權限予以免職，班子其他成員給予相應的處理。
考核工作方案篇十一
2、班主任思想品德高尚，樂意為學校奉獻，為學生服務；
3、班主任自覺遵守國家有關法律法規(guī)，遵守學校勞動紀律，無違法違紀行為；
4、班級管理在同層次班級中成績突出：班風正，學風濃，成績好（或者進步明顯）。
5、班級積極參加學校組織的各種健康積極有益的學生活動；
6、積極做好差生轉化工作，班級無重大偶發(fā)事件；
1、不遵守國家、學校及相關部門有關規(guī)定，有體罰和變相體罰學生的班主任，不得參加評選。
3、有重大偶發(fā)事件的班級及班級班主任，不得參加評選；
4、有明顯不支持學校工作的班級不得參加評選。
5、初中有流生班級及班主任不得參加評選。
年級組、德育處考核：在月考核和期終考核基礎上根據(jù)班級教學質量、常規(guī)管理考核、班級形象、鞏固率、學生競賽獲獎、德育論文獲獎等班級工作實績（以年級為單位）評選學期3個“優(yōu)秀班級”和“優(yōu)秀班主任”。之后送交德育處復審核。
校長室審核：在年級組、德育處考核的基礎上，由校長室根據(jù)各部門反映的情況和校長平時巡視的情況，對所選班級進行審核，審核無誤后，即批準成為“優(yōu)秀班級”和“優(yōu)秀班主任”。
考核工作方案篇十二
為促進家長更好地參與“爸爸媽媽”成長學校的課程學習，提高家庭教育水平，真正推動家庭教育和學校教育的有機結合，制定本方案。
【】。
全體家長學校學員（以爸爸媽媽為主）。
【】。
自20xx年10月起，每學年考核1次。
【】。
由班主任與班級家委會進行學分統(tǒng)計，教務處進行考核，考核內容包含參加“爸爸媽媽”成長學校必修講座，參加學校或年級舉辦的選修講座，參與《家校z》的投稿，擔任家長義工，開設家長課堂等。
1、學校每學年為各年級家長開設必修的“爸爸媽媽”成長學校講座，其中一年級3次/年，其他年級2次/年，參與1次得3學分；學校或年級結合實際情況，舉辦的選修講座，參與1次得3學分；參與以上的講座，如是父母親以外的其他親屬代替參加，學分減半。
2、在年級的“爸爸媽媽”成長學校主題講座中，擔任主講，每次得3學分。
4、學?；虬嗉夐_展活動時，主動報名擔任義工，每參加1次得1學分，1學年最高以2學分計；在班級為學生開設家長課堂，每開一節(jié)課得1學分，1學年最高以2學分計。
5、以學年為單位，一年級的必修學分為9分，其他各年級的必修學分為6分。每學年頒發(fā)一次結業(yè)證書，六年級畢業(yè)后，根據(jù)實際情況頒發(fā)畢業(yè)證書。
zzz小學。
考核工作方案篇十三
年度考核是我們每年必做的工作，也是為了客觀公正地評價教職工學年度的政治思想、業(yè)務水平和工作業(yè)績，更是激勵和督促廣大教職工提高政治、業(yè)務素質，認真履行崗位職責的體現(xiàn)，本年度根據(jù)《關于做好合肥市中小學教職工、市屬學校市管領導班子和領導干部學年度考核以及市屬學校民主評議領導干部工作的通知精神，結合長崗學區(qū)教職工的工作，特制定學年度教職工年度考核工作方案。
組長。
副組長。
成員。
領導小組下設辦公室，**兼任辦公室主任，具體負責本年度考核事宜。各學校也要相應的成立考核工作領導小組，學校主要負責人任組長，部分班子成員、教職工代表為成員，其中教職工代表不得于三分之一。
**年9月1日至**年8月31日在編在崗教職工。
考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個方面，每項考核指標、要素仍執(zhí)行《**縣教職工學年度考核內容及分值分解表》。
考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。優(yōu)秀比例嚴格控制在本學區(qū)參加學年度考核人員數(shù)的15%以內。
1、學年度考核工作由學區(qū)中心校組織實施。學校在實施考核過程中，結合實際，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合、學年度考核與績效考核相結合，采取綜合分析、量化測評等符合崗位特點的方法。其中群眾測評占40%，領導小組測評占60%。
2、各單位“優(yōu)秀”等次候選人名額分配。**中心校（本部）5人，**小學4人，**幼兒園1人。
3、學區(qū)中心校根據(jù)各單位上報的“優(yōu)秀等次”候選人和考核結果，召開年度考核工作領導小組會議，集體研究確定考核等次，其中優(yōu)秀等次11人，并在學區(qū)范圍內公示。
1、教職工進行個人工作總結或述職，同時填寫《安徽省事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。
2、學區(qū)主要負責人在聽取群眾和教職工本人意見的基礎上，結合本人總結或述職以及平時工作表現(xiàn)，寫出評語，提出考核等次建議。
3、考核工作領導小組對考核等次建議進行審議。并研究確定考核等次。
4、新招聘教師在試用期內參加考核，只寫評語，不定等次。
開展學年度考核是強化學校管理、加強隊伍建設的重要舉措。我們必須高度重視，并切實加強領導、精心組織、統(tǒng)籌兼顧、認真實施；努力把學年度考核同加強教職工隊伍建設結合起來，同規(guī)范職業(yè)道德結合起來，同政風行風建設結合起來。要同時做好教職工述職測評會，確保學年度考核工作不流于形式，不走過場。并且實行分級管理、分類測評，真正把優(yōu)秀指標用到教職工公認、業(yè)績突出的人員中去，把學年度考核和激勵督促廣大教職工的積極性融為一體，推動學區(qū)工作再上新的臺階。
考核工作方案篇十四
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用。
第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
部門負責人績效考核標準表。
考核工作方案篇十五
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。
1、嚴格的“關聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質量相關聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則。
實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結果的運用。
考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)。
員工月績效工資額度月員工收入20%。
部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
2、績效工資計算。
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習人員工資。
實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲。
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
考核工作方案篇十六
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)
和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數(shù)的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務經(jīng)理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經(jīng)理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);c.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
一、管理層的績效考核
1.考核指標和權重
(1)資本回報率13%-15%。占考核權重的45%。
(2)貸款損失率為0，占考核權重的45%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
2.考核辦法
(1)資本回報率不到13%，按實際完成的`回報率與指標的比率乘以45%為本項得分。超過13%不到15%，本項得分為45%。
(2)貸款損失為零，本項得分45%，出現(xiàn)貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%。超過5%不超過15%，每超過1%，本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。
(4)三項相加總分為年度考核得分做為獎金系數(shù)，乘以應發(fā)獎金為被考核人的實際獎金。
(5)資本回報率超過15%，按超出部分的20%提取獎金獎勵全公司由管理層根據(jù)實際情況發(fā)放。
3.考核階段和考核部門
(1)管理層考核為年度考核。
(2)綜合管理部負責初評。
(3)董事會負責最終評價。
二、貸款業(yè)務部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)業(yè)務員每月的工資發(fā)放保底業(yè)務收入考核指標為10萬元。占考核權重的60%。
(2)貸款損失率占考核權重的20%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)業(yè)務員業(yè)務收入達不到考核指標按完成比率乘以權重60%為本項得分，超過考核指標本項得分為60%，超出部分按照3%提取獎金，當月計算，次月發(fā)放。
(2)貸款損失為零，本項得分20%，出現(xiàn)貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零，并按照責任追究制度追究，同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，責任追究完畢后再予以處理。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%，超過5%不超過15%。每超過1%。本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，等逾期貸款處理完畢后再予以處理。
(4)業(yè)務員的勞動紀律和貸后管理由主管領導和綜合管理部共同考核，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，乘以應發(fā)工資為被考核人的實際工資。加上獎金為業(yè)務員實際收入。
(6)部門經(jīng)理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
3.考核階段和考核部門
(1)貸款業(yè)務部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經(jīng)理負責最終評價。
(4)部門經(jīng)理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
三、風險管理部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)風險識別占考核權重的30%。
(2)風險控制占考核權重的30%。
(3)貸款審批或部門評價占考核權重的30%
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)風險管理員本人審核出現(xiàn)應發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險，每筆風險管理員本項得分降低3%。部門出現(xiàn)應發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險，每筆風險管理員本項得分降低3%，風險管理部經(jīng)理本項得分降低2%。(應發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險指出現(xiàn)風險后，風險分析確定為風險管理部責任的)
(2)風險管理員沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理員本項得分降低3%。部門沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理部經(jīng)理本項得分降低2%。
(3)風險管理部經(jīng)理貸款審批不及時，風險判斷不準確，每次風險管理部經(jīng)理本項得分降低3%。風險管理部每月對風險管理員進行業(yè)務評價。
(4)風險管理員的勞動紀律由風險管理部經(jīng)理和綜合管理部共同考核，風險管理部經(jīng)理的勞動紀律由主管領導和綜合管理部共同考核。得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發(fā)放，低于80分，高于60分，按本人標準工資80%發(fā)放，低于60分，按本人標準工資60%發(fā)放。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
3.考核階段和考核部門
(1)風險管理部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經(jīng)理負責最終評價。
四、稽核財務部的績效考核
1.出納的考核指標、權重和考核辦法
(1)現(xiàn)金及有價證券保管安全，盤點及時，支票填寫規(guī)范，開出支票無差錯，考核權重為20%。每次出現(xiàn)差錯除按相關的規(guī)定處罰外，根據(jù)差錯性質和涉及金額大小，本項的得分降低1%-20%。由稽核財務部負責考核。
(2)根據(jù)綜合管理部提供的資料及時準確的編制工資表及個人所得稅表，工資發(fā)放及時準確?？己藱嘀貫?0%。每次出現(xiàn)不及時或差錯，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(3)相關記錄憑證編制及時規(guī)范完整。考核權重為10%。每次出現(xiàn)不合格，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(4)利息收入計算及時準確，和業(yè)務部門溝通及時。考核權重為10%。每次出現(xiàn)差錯或經(jīng)財務總監(jiān)認定業(yè)務部門有效投訴，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(5)貸款發(fā)放和收回的銀行手續(xù)及時準確，考核權重為20%，每出現(xiàn)一次差錯本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(6)保守公司機密，考核權重為10%。經(jīng)公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果的，本項的得分為0并追究相應的責任。
(7)勞動紀律占考核權重的10%，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。由稽核財務部和綜合管理部負責考核。
《小額貸款公司績效考核辦法參考》
考核工作方案篇一
考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，加強和提升員工績效和公司績效，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。
本辦法適用于公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
考核的結果將主要用于工作反饋、薪酬調整、職務調整、工作改進和員工培訓。
1、以提高員工績效、完成工作計劃為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正。
考核以季度為周期，以部門季度計劃和人員季度計劃及完成情況為考核依據(jù)，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。
1、考核管理委員會職責：
考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：
（1）季度及年度最終考核結果的審批；
（2）中層以上管理人員考核等級的綜合評定；
（3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責：
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監(jiān)督與檢查；
（2）匯總統(tǒng)計季度考核評分結果，并對最終考核結果以部門為單位進行反饋；
（3）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
（4）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；
（5）建立員工考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；
3、各部門負責人的職責：
（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（2）負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核標準；
（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；
（4）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
1、季度初制定季度目標計劃。
a、被考評人要在季度初3日內書面提報直接上級本季度的工作計劃，直接上級于季度首月5日前結合被考評人的工作計劃，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內容，與被考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評分表》中任務績效部分，確定后一式三份，被考評人、直接上級、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考評依據(jù)（電子版）。
b、雙方每個月末就本季度計劃任務進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務調整，需重新填寫其相應的《績效考核評分表》，并隨時與人力資源部溝通，人力資源部及時做好變更備案。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、員工自評及直接上級考評。
a、季度結束后，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完成情況及自評部分交直接上級。
b、直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內容，擬定被考評者的綜合評定等級，并將《績效考核評分表》于次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位報送）。
3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結果，確定被考評人考評得分，報考核管理委員會審核并確定考評等級。經(jīng)考核管理委員會確認，總經(jīng)理審批后兌現(xiàn)績效薪酬。
依據(jù)績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的管理人員進行行政職務降級；
3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續(xù)兩次為中等以上的人員在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工資崗位級別內檔次。
5、降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格或年終考評結果不合格的人員進行工資降檔；
6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足3個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。
7、考評等級對應不同的考評系數(shù)，人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算績效薪酬（見下表）。
8、人力資源部于季度考核結束3日內將考核結果以部門為單位進行反饋。
人員考評結果與考評系數(shù)對應表。
1、本考核方案修訂及最終解釋權歸公司人力資源部。
2、附考核相關表格。
人力資源部。
20xx年3月6日。
考核工作方案篇二
根據(jù)《中共北京市委教育工作委員會關于做好20xx年度高校黨組織書記抓基層黨建述職評議考核工作的通知》(京教工〔20xx〕73號)和學?！蛾P于做好20xx年度二級黨組織書記抓基層黨建述職評議考核工作方案》要求，結合機關黨委實際，現(xiàn)就做好20xx年度黨支部書記述職評議考核工作，制定方案如下：
述職評議考核的對象為機關各黨支部書記，述職采用現(xiàn)場述職形式開展。
20xx年度述職評議考核，要聚焦基層黨建主題，涉及全面從嚴治黨的其他工作，要突出需要基層黨組織落實的任務，防止泛泛而談。內容主要包括:。
1.推動黨支部和廣大黨員開展學習教育，以實際行動做到“兩個維護”情況。（必述必評必考內容）。
2.貫徹落實第二十七次全國高校黨的建設工作會議精神和《中國共產(chǎn)黨普通高等學?；鶎咏M織工作條例》，持續(xù)打好高校黨的政治建設攻堅戰(zhàn)，把黨的領導貫穿辦學治校、教書育人全過程等情況。（必述必評必考內容）。
3.落實立德樹人根本任務，抓好“三全育人”，加強日常思想政治工作等情況。（必述必評必考內容）。
4.落實年度機關黨委黨建工作重點任務，突出在“特高”“雙高”“提質培優(yōu)”建設、申報職教本科、疫情防控、冬奧會冬殘奧會籌辦、教育教學等中心任務中發(fā)揮黨支部和黨員作用，以及為群眾辦實事，以優(yōu)異成績慶祝建黨100周年，讓黨旗在基層一線高高飄揚情況。
5.堅持和加強黨對意識形態(tài)工作的領導權，推動黨支部嚴格落實意識形態(tài)工作責任制，防范化解意識形態(tài)領域重大風險，堅決維護校園安全穩(wěn)定工作情況。
6.推動黨支部深化落實全面從嚴治黨主體責任，鍥而不舍落實中央八項規(guī)定精神，整治形式主義、官僚主義，全面加強紀律建設，層層壓緊壓實管黨治黨政治責任的情況。
7.抓好上年度查擺問題整改落實，巡視巡察反饋，解決“燈下黑”“兩張皮”等突出問題情況。
8.履行黨支部書記第一責任人職責，推動黨支部落實主體責任，帶動黨員干部落實黨支部重點任務情況。
（一）時間安排及地點。
20xx年3月15日下午13:30—16:00，行政樓205會議室。
（二）方法步驟。
1.扎實做好準備工作。各黨支部書記要認真梳理分析上年度整改承諾、今年黨建重點任務完成情況和巡視巡察等反映的涉及基層黨建工作問題，查漏補缺、抓緊解決，為述職做好準備。機關黨委將采取不打招呼、隨機走訪等方式，對黨支部書記抓基層黨建工作情況進行調研，不以開會發(fā)文、領導批示、記錄留痕、信息宣傳數(shù)量等評判工作好壞，了解真實情況，推動工作落實。
2.認真撰寫述職報告。各黨支部書記要認真總結支部黨建工作，突出本人親力親為，撰寫述職報告。述職報告要注重用具體事例和數(shù)據(jù)說話，回應上年度查擺的突出問題和上級黨組織督查、巡視巡察反饋的問題。請各黨支部書記于20xx年3月4日前將述職報告電子版報機關黨委。
3.嚴肅開展述職評議。黨支部書記要把自己擺進去，結合本年度工作實際，講清楚抓基層黨建工作情況、主要查擺突出問題、分析產(chǎn)生根源，提出破解工作瓶頸的措施，作出整改承諾，防止講成績好大喜功、談問題一帶而過，講工作多、講責任少。述職評議考核會由機關黨委組織。
4.嚴格考核并強化結果運用。綜合平時掌握、調研了解和領導點評、現(xiàn)場測評等情況，經(jīng)機關黨委委員會議研究后，對黨支部書記抓基層黨建工作情況形成評價意見，并按“好、較好、一般、差”確定等次，評價為“較好”或以下等次的應占一定比例。綜合評價意見及等次要向本人反饋，在一定范圍內通報；對綜合評價等次為“一般”和“差”的黨支部書記，要約談提醒、限期整改，問題嚴重的要依照有關規(guī)定嚴肅追責問責。
5.持續(xù)抓好整改落實。參加述職的黨支部書記要認真梳理自己查擺、領導點評、群眾評議、考核反饋指出的問題，列出整改清單，認真逐項抓好整改落實。
各黨支部要認真落實基層黨建工作主體責任，把述職評議考核作為新時代中國特色社會主義思想和持續(xù)推進學習教育、鞏固“不忘初心、牢記使命”主題教育成果的重要舉措，作為推進全面從嚴治黨向基層延伸，推動基層黨組織全面進步全面過硬的重要抓手。
考核工作方案篇三
根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關于開展農村集體資金資產(chǎn)資源清理工作的通知》（xx號）精神，全面完成農村集體資金資產(chǎn)資源（以下簡稱農村集體“三資”）清理各項工作，制定本辦法。
（一）農村集體“三資”清理領導小組健全（2分）。
（二）制定了農村集體“三資”清理相關文件（3分）。
（三）工作機構和經(jīng)費落實（3分）。落實專門工作人員2人以上，落實了相關工作經(jīng)費。
（四）召開村組集體“三資”清理專題工作會進行了部署（4分）。
（五）組建落實了村組清理隊伍（3分）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)落實了財務人員2-3人，并進行認真清理。
每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)隨機抽取1-2個組為單位進行檢查，以平均分為該鄉(xiāng)鎮(zhèn)得分。
（一）資金清理（5分）。全面清理村組現(xiàn)金、存款、有價證券，并將征地補償費、財政轉移支付、上級補助和部門對村組返還的各種經(jīng)費、“一事一議”籌資等專項經(jīng)費納入賬內核算。賬實不符進行核銷的要提供有關依據(jù)，編制詳細調賬說明，并經(jīng)社員代表會及相關人員簽字。
（二）資產(chǎn)清理（8分）。農村集體的房屋、建筑物、機器、設備等固定資產(chǎn)、林木資產(chǎn)、水利、交通、文化、教育等基礎公益設施及在建工程、無形資產(chǎn)全面進行了清理。
（三）資源清理（10分）。全面清理屬于農村集體所有的土地（包括耕地、園地、農田水利用地、養(yǎng)殖水面等農用地）、宅基地、公共設施和公益事業(yè)用地、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)用地等建設用地，荒山、荒溝、荒丘、荒灘等未利用地。以法定統(tǒng)計資料為基礎，做到實地勘測與清查賬務相結合。農村集體土地面積及耕地、林地、建設用地等各地類面積，應以國土部門確權的農村集體土地所有權面積為依據(jù)。
（四）債權債務清理（5分）。全面清理填寫登記表，并附有關債權債務的依據(jù)及形成原因說明，調賬的附有關說明及簽字齊全。
（五）合同清理（7分）。包括固定資產(chǎn)、塘庫堰、山林、機動地、荒地等資源承包合同、工程發(fā)包合同、對外投資合同和其他形式的合同均應全面清理后裝訂入清理檔案，并將履行情況記錄在案。
（六）公示確認（5分）。以有關影像資料為依據(jù)，及時將清理情況、調查登記表、清理報告等有關清理事項。在村務公開欄進行公示，清理結果交三分之二以上的戶代表參加的村民會議或代表會議簽字認可。
（七）建全制度（5分）。以組為單位建立健全開支審批管理、承包租賃管理、財務委托管理、工程招投標管理等管理制度。
（八）檔案管理（5分）。將農村集體“三資”清理所有的文件、資料、表冊、清理報告及會議記錄、說明、合同、管理制度、影像資料等以組為單位裝訂成冊。
（一）按時完成農村集體“三資”管理系統(tǒng)全部數(shù)據(jù)錄入并上報（10分）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)于20xx年4月底以前全部完成數(shù)據(jù)錄入工作。
（二）數(shù)據(jù)錄入正確（10分）。各村組數(shù)據(jù)錄入全面無差錯，錯誤一處扣1分，扣完為止（抽查5個組以上調查底表與系統(tǒng)錄入數(shù)據(jù)對比）。
（一）集中管理農村集體“三資”檔案（8分）。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位管理各村組集體“三資”清理的檔案，裝訂成冊集中保管。檔案內容包括：農村集體“三資”清理所有的文件、資料、表冊、清理報告及會議記錄、說明、合同、管理制度、影像資料等，也包括調查底表、數(shù)據(jù)錄入后系統(tǒng)生成的報表及匯總表，并經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)有關領導審核蓋章后存檔。
（二）及時報送信息（7分）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)每月10日、20日、30日將工作進度表報縣農委，同時報送基本信息表。
考核工作方案篇四
根據(jù)《xxxx年州溫市教育局面向社會公開招聘直屬學校教師和工作人員公告》，經(jīng)教育局統(tǒng)一筆試、資格審查，現(xiàn)已確定各崗位數(shù)的1：3參加上課環(huán)節(jié)考核。為了保證招聘教師的質量，州溫二中成立由楊曉燕、翁振輝、陳孟笛、潘智敏、林春、蔡麗素等6人組成的應屆畢業(yè)生招聘領導小組，楊曉燕為組長。
英語學科：zz。
科學學科：zz。
社會學科：zz。
（一）考核時間：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統(tǒng)一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網(wǎng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數(shù)，匯總上報。
考核工作方案篇五
為確保本學期學?？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。
組長：楊國斌。
副組長：張健吳新華翁?？≈苊鲝V楊建華劉小平嚴秋明。
1、工作量核算統(tǒng)計組。
組長：楊國斌。
成員：各口分管校長韓英曹鶴平。
2、津貼及出勤獎考核組。
組長：周明廣。
成員：金中。
3、師德及育人獎考核組。
組長：劉小平。
成員：劉勝。
4、教科研獎及教學質量獎考核組。
組長：張健。
成員：唐寶泉姚愛萍。
5、后勤及裝備考核組。
組長：吳新華。
成員：蔡其根金中。
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算，并將核算結果交由會計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
2、學校工會負責有關協(xié)調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
考核工作方案篇六
根據(jù)《20xx年州溫市教育局面向社會公開招聘直屬學校教師和工作人員公告》，經(jīng)教育局統(tǒng)一筆試、資格審查，現(xiàn)已確定各崗位數(shù)的`1：3參加上課環(huán)節(jié)考核。為了保證招聘教師的質量，州溫二中成立由楊曉燕、翁振輝、陳孟笛、潘智敏、林春、蔡麗素等6人組成的應屆畢業(yè)生招聘領導小組，楊曉燕為組長。
英語學科：xx。
科學學科：xxx。
社會學科：xx。
（一）考核時間：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。
2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統(tǒng)一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節(jié)次。
3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網(wǎng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。
4.上課：7月17日下午1:30開始，每節(jié)課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。
（三）成績匯總：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數(shù)，匯總上報。
考核工作方案篇七
為做好我縣20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，進一步規(guī)范實施好家庭醫(yī)生簽約服務，加強我縣家庭醫(yī)生簽約服務管理，提高服務質量和效果，促進20xx年家庭醫(yī)生簽約服務目標任務的全面落實，切實增強群眾獲得感和滿意度，根據(jù)本縣實際情況，特制定本評價方案。
《關于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務工作的通知》（國衛(wèi)辦基層函[20xx]388號）、《關于印發(fā)廣東省家庭醫(yī)生簽約服務評價方案（20xx-20xx年）的通知》(粵衛(wèi)函〔20xx〕205號)。
根據(jù)20xx年度家庭醫(yī)生簽約服務目標任務，了解各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）家庭醫(yī)生簽約服務組織管理、項目任務完成情況和實施效果，總結經(jīng)驗和亮點，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見，促進項目規(guī)范管理和服務質量提高。
堅持公平、公正、公開，做到科學可行、嚴謹規(guī)范；要求逐級評估，持續(xù)改進項目；突出重點、亮點，鼓勵創(chuàng)新模式；實施獎罰并重、落實跟蹤整改。
考核評估對象包括各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構。
考核評估內容包括20xx年家庭醫(yī)生簽約服務制度建設、軟硬件建設、履約服務等三個部分?？己嗽u估實行百分制，縣級組織的現(xiàn)場評估中，制度建設、軟硬件建設和履約服務三部分參考分值分別為16分、18分和66分。各鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）可結合本地實際情況，制定并細化轄區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務績效考核評估方案和考核指標體系。
20xx年1月1日至12月31日為評估年度周期。
（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他相關服務提供機構定期開展自查自評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院原則上每季度組織一次對家庭醫(yī)生團隊評估。
（二）縣級至少每年對轄區(qū)內承擔家庭醫(yī)生簽約服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核評估，考核機構覆蓋面應當達到100%，并按照指標體系進行全面考核。年終考核后形成年度考核報告上報市衛(wèi)生健康局。
考核采取查閱資料、座談訪談、問卷調查等方法，注重關鍵指標完成情況及資料真實性復核。具體方法包括：
（一）查閱資料。收集、查閱和核實項目組織管理、自查評估報告及有關數(shù)據(jù)，查閱和核實會計憑證、健康檔案和其他項目工作記錄。
（二）座談訪談。聽取有關家庭醫(yī)生簽約服務執(zhí)行情況的簡要介紹，與項目相關人員進行訪談，了解項目實施進展情況，交流有關意見，收集項目工作有關建議。
（三）問卷調查。問卷主要包括核實各類服務真實性及服務質量的問卷、居民知曉率滿意度問卷等兩類。主要通過電話訪談、入戶訪談、現(xiàn)場測試等方式進行調查。居民知曉率滿意度調查，根據(jù)實際情況，由現(xiàn)場評估組同步實施。
（四）指標復核?，F(xiàn)場抽取指標進行復核，復核結果計入最終成績。
（一）評估結果及時全縣通報并向市匯報。
（二）對年度考核結果排名最后3名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的主要領導、分管領導、科主任由縣衛(wèi)生健康局直接約談，要求查找原因，提出整改意見，限時整改。對限時整改仍不重視，工作仍不到位，在上級考核中成績較差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，以縣、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）兩級有關部門名義向本級干部管理權限的.組織人事部門提出對該單位主要領導進行組織問責處理。
（三）縣級考核結果作為績效工資和年度考核依據(jù)?？h級考核結果作為發(fā)放基層醫(yī)療衛(wèi)生機構主要領導以及工作人員績效工資、評定年度考核等級的依據(jù)。
（一）加強組織領導。實施家庭醫(yī)生簽約服務，是深入推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要工作。衛(wèi)健部門要高度重視家庭醫(yī)生簽約服務評價工作，將其納入項目年度工作計劃，加強合作，共同組織實施。
（二）規(guī)范考評工作。衛(wèi)健部門要加強對考評工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高項目管理和評估能力。培養(yǎng)家庭醫(yī)生簽約服務管理人才，加強以簽約協(xié)議書、健康檔案為基礎的信息系統(tǒng)在項目管理和評價中的應用，充分聽取評估人員和被評估機構的意見，不斷完善和改進績效評估工作。
（三）落實監(jiān)督管理。衛(wèi)健部門要加強對評估工作的監(jiān)督，建立評估質量負責制，組織專人對評估現(xiàn)場進行巡查，監(jiān)督評估的質量和效率。嚴格評估紀律，要輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，杜絕提供虛假材料、妨礙評估工作正常開展等影響評估秩序的情況發(fā)生。
考核工作方案篇八
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
考核工作方案篇九
為做好我委機關公務員年度考核工作，根據(jù)有關規(guī)定，現(xiàn)就20xx年度機關公務員考核工作有關問題通知如下：
委機關在職的處級及處級以下公務員。
按照《公務員考核規(guī)定（試行）》的考核內容和標準，以公務員的職責職位和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉情況，重點考核20xx年度的工作任務完成情況。德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責的`業(yè)務素質和能力。勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風、工作出勤率等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和貢獻。廉，是指廉潔自律、廉潔從政等方面的表現(xiàn)。
年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。評定的的標準如下：
（一）公務員具備下列條件的，應確定為優(yōu)秀等次：思想政治素質高；精通業(yè)務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。
（二）公務員具備下列條件的，應確定為稱職等次：思想政治素質較高；熟悉業(yè)務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律，無不良反映。
（三）公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
（四）公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差;業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求;工作責任心和工作作風差;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重的。
（一）個人總結本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務以及出勤等情況，填寫《公務員年度考核登記表》。
（二）各處室、直屬單位主要負責人于20xx年1月15日將個人述職材料交至委人事教育處，其余人員在處室范圍內述職。
（三）處室主要負責人由分管委領導根據(jù)平時考核和掌握情況，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。其余同志由各處室主要負責人在聽取被考核人述職的基礎上，根據(jù)平時掌握情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。
（四）召開全體公務員大會，投票民主推薦優(yōu)秀等次公務員候選人。
（五）委黨組會研究確定優(yōu)秀等次公務員人選及其他公務員的考核等次。
（六）考核結果由被考核對象在《公務員年度考核登記表》“本人意見”欄簽字，存入個人檔案。
（一）優(yōu)秀等次名額。
20xx年度我委優(yōu)秀等次名額為7名。
（二）優(yōu)秀等次公務員評選程序。
1、召開委機關全體公務員大會進行民主推薦。
候選人范圍：在職的處級及以下公務員。民主推薦優(yōu)秀公務員候選人10名，其中：正處級干部3名、副處級干部3名、科級及以下干部4名。
2、由委黨組會從10名優(yōu)秀公務員候選人中確定7名優(yōu)秀等次公務員人選（其中：正處級干部2名、副處級干部2名、科級及以下干部3名）。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在委機關范圍內公示5個工作日。公示無異議，對評為優(yōu)秀的公務員進行表彰嘉獎。
（一）考核工作在委黨組領導下進行，委人事教育處負責組織實施。各處室述職請于20xx年1月底前完成，《公務員年度考核登記表》請于20xx年1月31日前交委人事教育處存入干部人事檔案。
（二）委機關后勤服務中心、省旅游質量監(jiān)督管理所、省旅游信息和培訓中心參照本方案要求認真組織開展本單位20xx年度考核工作。直屬單位領導班子考核另行下文通知。機關借用人員當年工作時間超過半年的可在機關考核，考核結果送原單位存檔備案。
考核工作方案篇十
《縣學校安全穩(wěn)定年度工作考核方案》（以下簡稱《方案》）的核心是建章立制、明確職責、落實責任。目標是減少學校師生意外傷害事故，杜絕各類安全責任事故和重特大事故，為師生員工提供一個安全穩(wěn)定的環(huán)境，確保校園平安穩(wěn)定，促進平安建設。
成立學校安全穩(wěn)定年度工作督導考核領導小組，由陳洪榮同志任組長，同志任副組長，各科室負責人為成員。
考核領導小組辦公室設在安監(jiān)科，由宣兼任辦公室主任，任辦公室副主任，等為成員，具體負責學校及校長督導考核的日常工作。
全縣各公辦學校，已經(jīng)審批并通過年檢的民辦學校
年度考核實行100分制。
（一）基礎性指標100分（具體內容、分值見《考核細則》）；
（二）加分和扣分（見本方案第七條獎懲辦法）；
考核分優(yōu)秀、合格和不合格三個等次?？己朔謹?shù)90分及以上為優(yōu)秀，65分至90分（不含90分）為合格，64分及以下為不合格。
考核評價工作在教委安全工作督導考核領導小組的領導下，由安監(jiān)科牽頭組織實施，片區(qū)督導員協(xié)助，鄉(xiāng)鎮(zhèn)村小由所屬中心校按本規(guī)定組織考核，片區(qū)督導員督察督辦。民辦學校由職成教科牽頭考核。
考核采取過程督導和年終考核相結合方式進行，年終先由學校根據(jù)考核細則自查量分報我委安監(jiān)科，我委進行核查評估。安監(jiān)科建立過程督導考核臺帳，對全縣各級各類學校進行過程督導和專項督查，并參考教委相關科室和片區(qū)督導員的意見完成學校的督導考核和考核評價。
（一）學校安全穩(wěn)定工作考核“一票否決”范圍。
3.食品或飲用水不安全，學校沒有及時整改或向上級書面報告造成師生中毒的；
4.發(fā)生安全事故報送不及時或有意隱報、不報而造成嚴重后果的；
6.其它可以避免但由于學校管理疏漏，安全教育不及時或不夠，造成師生重大傷亡的。
（二）學校安全穩(wěn)定工作額外扣分范圍。
被考核的學校有下列情形之一者，每出現(xiàn)一起酌情扣考核分6－10分。
5.發(fā)生安全事故報送不及時或有意隱報、不報造成一定負面影響的；
6.其它可以避免但由于學校管理疏漏，對學生教育不夠，造成傷害事故發(fā)生的。
（三）學校安全工作加分條件。
2.單位集體受到國家、市和縣政府及相關部門關于安全穩(wěn)定工作獎勵的（以文件、獎證、獎狀等為準），分別加5、3、1分。
凡年度考核為優(yōu)秀等次的學校由縣教委給予表彰和獎勵；考核為不合格等次的學校實行掛黃牌或紅牌督辦和全縣通報批評、限期整改，對校長進行誡勉談話，單位及法人代表當年不評優(yōu)、評先和晉級。連續(xù)3年不合格的按干部管理權限予以免職，班子其他成員給予相應的處理。
考核工作方案篇十一
2、班主任思想品德高尚，樂意為學校奉獻，為學生服務；
3、班主任自覺遵守國家有關法律法規(guī)，遵守學校勞動紀律，無違法違紀行為；
4、班級管理在同層次班級中成績突出：班風正，學風濃，成績好（或者進步明顯）。
5、班級積極參加學校組織的各種健康積極有益的學生活動；
6、積極做好差生轉化工作，班級無重大偶發(fā)事件；
1、不遵守國家、學校及相關部門有關規(guī)定，有體罰和變相體罰學生的班主任，不得參加評選。
3、有重大偶發(fā)事件的班級及班級班主任，不得參加評選；
4、有明顯不支持學校工作的班級不得參加評選。
5、初中有流生班級及班主任不得參加評選。
年級組、德育處考核：在月考核和期終考核基礎上根據(jù)班級教學質量、常規(guī)管理考核、班級形象、鞏固率、學生競賽獲獎、德育論文獲獎等班級工作實績（以年級為單位）評選學期3個“優(yōu)秀班級”和“優(yōu)秀班主任”。之后送交德育處復審核。
校長室審核：在年級組、德育處考核的基礎上，由校長室根據(jù)各部門反映的情況和校長平時巡視的情況，對所選班級進行審核，審核無誤后，即批準成為“優(yōu)秀班級”和“優(yōu)秀班主任”。
考核工作方案篇十二
為促進家長更好地參與“爸爸媽媽”成長學校的課程學習，提高家庭教育水平，真正推動家庭教育和學校教育的有機結合，制定本方案。
【】。
全體家長學校學員（以爸爸媽媽為主）。
【】。
自20xx年10月起，每學年考核1次。
【】。
由班主任與班級家委會進行學分統(tǒng)計，教務處進行考核，考核內容包含參加“爸爸媽媽”成長學校必修講座，參加學校或年級舉辦的選修講座，參與《家校z》的投稿，擔任家長義工，開設家長課堂等。
1、學校每學年為各年級家長開設必修的“爸爸媽媽”成長學校講座，其中一年級3次/年，其他年級2次/年，參與1次得3學分；學校或年級結合實際情況，舉辦的選修講座，參與1次得3學分；參與以上的講座，如是父母親以外的其他親屬代替參加，學分減半。
2、在年級的“爸爸媽媽”成長學校主題講座中，擔任主講，每次得3學分。
4、學?；虬嗉夐_展活動時，主動報名擔任義工，每參加1次得1學分，1學年最高以2學分計；在班級為學生開設家長課堂，每開一節(jié)課得1學分，1學年最高以2學分計。
5、以學年為單位，一年級的必修學分為9分，其他各年級的必修學分為6分。每學年頒發(fā)一次結業(yè)證書，六年級畢業(yè)后，根據(jù)實際情況頒發(fā)畢業(yè)證書。
zzz小學。
考核工作方案篇十三
年度考核是我們每年必做的工作，也是為了客觀公正地評價教職工學年度的政治思想、業(yè)務水平和工作業(yè)績，更是激勵和督促廣大教職工提高政治、業(yè)務素質，認真履行崗位職責的體現(xiàn)，本年度根據(jù)《關于做好合肥市中小學教職工、市屬學校市管領導班子和領導干部學年度考核以及市屬學校民主評議領導干部工作的通知精神，結合長崗學區(qū)教職工的工作，特制定學年度教職工年度考核工作方案。
組長。
副組長。
成員。
領導小組下設辦公室，**兼任辦公室主任，具體負責本年度考核事宜。各學校也要相應的成立考核工作領導小組，學校主要負責人任組長，部分班子成員、教職工代表為成員，其中教職工代表不得于三分之一。
**年9月1日至**年8月31日在編在崗教職工。
考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個方面，每項考核指標、要素仍執(zhí)行《**縣教職工學年度考核內容及分值分解表》。
考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。優(yōu)秀比例嚴格控制在本學區(qū)參加學年度考核人員數(shù)的15%以內。
1、學年度考核工作由學區(qū)中心校組織實施。學校在實施考核過程中，結合實際，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合、學年度考核與績效考核相結合，采取綜合分析、量化測評等符合崗位特點的方法。其中群眾測評占40%，領導小組測評占60%。
2、各單位“優(yōu)秀”等次候選人名額分配。**中心校（本部）5人，**小學4人，**幼兒園1人。
3、學區(qū)中心校根據(jù)各單位上報的“優(yōu)秀等次”候選人和考核結果，召開年度考核工作領導小組會議，集體研究確定考核等次，其中優(yōu)秀等次11人，并在學區(qū)范圍內公示。
1、教職工進行個人工作總結或述職，同時填寫《安徽省事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。
2、學區(qū)主要負責人在聽取群眾和教職工本人意見的基礎上，結合本人總結或述職以及平時工作表現(xiàn)，寫出評語，提出考核等次建議。
3、考核工作領導小組對考核等次建議進行審議。并研究確定考核等次。
4、新招聘教師在試用期內參加考核，只寫評語，不定等次。
開展學年度考核是強化學校管理、加強隊伍建設的重要舉措。我們必須高度重視，并切實加強領導、精心組織、統(tǒng)籌兼顧、認真實施；努力把學年度考核同加強教職工隊伍建設結合起來，同規(guī)范職業(yè)道德結合起來，同政風行風建設結合起來。要同時做好教職工述職測評會，確保學年度考核工作不流于形式，不走過場。并且實行分級管理、分類測評，真正把優(yōu)秀指標用到教職工公認、業(yè)績突出的人員中去，把學年度考核和激勵督促廣大教職工的積極性融為一體，推動學區(qū)工作再上新的臺階。
考核工作方案篇十四
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用。
第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
部門負責人績效考核標準表。
考核工作方案篇十五
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。
1、嚴格的“關聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質量相關聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則。
實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結果的運用。
考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)。
員工月績效工資額度月員工收入20%。
部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
2、績效工資計算。
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習人員工資。
實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲。
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
考核工作方案篇十六
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)
和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數(shù)的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務經(jīng)理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經(jīng)理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);c.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
一、管理層的績效考核
1.考核指標和權重
(1)資本回報率13%-15%。占考核權重的45%。
(2)貸款損失率為0，占考核權重的45%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
2.考核辦法
(1)資本回報率不到13%，按實際完成的`回報率與指標的比率乘以45%為本項得分。超過13%不到15%，本項得分為45%。
(2)貸款損失為零，本項得分45%，出現(xiàn)貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%。超過5%不超過15%，每超過1%，本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。
(4)三項相加總分為年度考核得分做為獎金系數(shù)，乘以應發(fā)獎金為被考核人的實際獎金。
(5)資本回報率超過15%，按超出部分的20%提取獎金獎勵全公司由管理層根據(jù)實際情況發(fā)放。
3.考核階段和考核部門
(1)管理層考核為年度考核。
(2)綜合管理部負責初評。
(3)董事會負責最終評價。
二、貸款業(yè)務部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)業(yè)務員每月的工資發(fā)放保底業(yè)務收入考核指標為10萬元。占考核權重的60%。
(2)貸款損失率占考核權重的20%。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，占考核權重的10%。
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)業(yè)務員業(yè)務收入達不到考核指標按完成比率乘以權重60%為本項得分，超過考核指標本項得分為60%，超出部分按照3%提取獎金，當月計算，次月發(fā)放。
(2)貸款損失為零，本項得分20%，出現(xiàn)貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于1%，考核總分為零，并按照責任追究制度追究，同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，責任追究完畢后再予以處理。
(3)逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過5%，本項得分為10%，超過5%不超過15%。每超過1%。本項得分降低1%。超過15%考核總分為0。同時收入指標超出考核指標部分的獎金暫停發(fā)放，等逾期貸款處理完畢后再予以處理。
(4)業(yè)務員的勞動紀律和貸后管理由主管領導和綜合管理部共同考核，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，乘以應發(fā)工資為被考核人的實際工資。加上獎金為業(yè)務員實際收入。
(6)部門經(jīng)理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
3.考核階段和考核部門
(1)貸款業(yè)務部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經(jīng)理負責最終評價。
(4)部門經(jīng)理負責部門的總體工作參考業(yè)務員考核指標執(zhí)行。
三、風險管理部的績效考核
1.考核指標和權重
(1)風險識別占考核權重的30%。
(2)風險控制占考核權重的30%。
(3)貸款審批或部門評價占考核權重的30%
(4)勞動紀律和貸后管理占考核權重的10%
2.考核辦法
(1)風險管理員本人審核出現(xiàn)應發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險，每筆風險管理員本項得分降低3%。部門出現(xiàn)應發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險，每筆風險管理員本項得分降低3%，風險管理部經(jīng)理本項得分降低2%。(應發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險指出現(xiàn)風險后，風險分析確定為風險管理部責任的)
(2)風險管理員沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理員本項得分降低3%。部門沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理部經(jīng)理本項得分降低2%。
(3)風險管理部經(jīng)理貸款審批不及時，風險判斷不準確，每次風險管理部經(jīng)理本項得分降低3%。風險管理部每月對風險管理員進行業(yè)務評價。
(4)風險管理員的勞動紀律由風險管理部經(jīng)理和綜合管理部共同考核，風險管理部經(jīng)理的勞動紀律由主管領導和綜合管理部共同考核。得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
(5)四項相加總分為月度得分，80分以上，按本人標準工資發(fā)放，低于80分，高于60分，按本人標準工資80%發(fā)放，低于60分，按本人標準工資60%發(fā)放。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。
3.考核階段和考核部門
(1)風險管理部考核為月度考核。
(2)綜合管理部和主管領導負責初評。
(3)總經(jīng)理負責最終評價。
四、稽核財務部的績效考核
1.出納的考核指標、權重和考核辦法
(1)現(xiàn)金及有價證券保管安全，盤點及時，支票填寫規(guī)范，開出支票無差錯，考核權重為20%。每次出現(xiàn)差錯除按相關的規(guī)定處罰外，根據(jù)差錯性質和涉及金額大小，本項的得分降低1%-20%。由稽核財務部負責考核。
(2)根據(jù)綜合管理部提供的資料及時準確的編制工資表及個人所得稅表，工資發(fā)放及時準確?？己藱嘀貫?0%。每次出現(xiàn)不及時或差錯，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(3)相關記錄憑證編制及時規(guī)范完整。考核權重為10%。每次出現(xiàn)不合格，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(4)利息收入計算及時準確，和業(yè)務部門溝通及時。考核權重為10%。每次出現(xiàn)差錯或經(jīng)財務總監(jiān)認定業(yè)務部門有效投訴，本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(5)貸款發(fā)放和收回的銀行手續(xù)及時準確，考核權重為20%，每出現(xiàn)一次差錯本項的得分降低1%。由稽核財務部負責考核。
(6)保守公司機密，考核權重為10%。經(jīng)公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果的，本項的得分為0并追究相應的責任。
(7)勞動紀律占考核權重的10%，得分80分以上，本項得分為10%。80分以下60分以上，本項得分為5%。60分以下本項得分為0。連續(xù)3個月60分以下，予以辭退。由稽核財務部和綜合管理部負責考核。
《小額貸款公司績效考核辦法參考》